Raspundere Disciplinara Licenta

Rspunderea disciplinar
4

I NTRODUCERE

Prezenta lucrare a urmrit s surprind analiza aspectelor principale ale
organizrii i disciplinei muncii, inclusiv a rspunderii disciplinare, n temeiul
normelor legale aflate n vigoare.
Un prim pas n dezbaterea acestei lucrri l reprezint organizarea
muncii deoarece organizarea muncii are aceeai vechime cu nsi
efectuarea muncii. Dac definirea organizrii muncii ca o constant a culturii
i civilizaiei umane se impune cu fora unei axiome, nu este mai puin evident
c formele organizatorice au fost i rmn n necontenit schimbare, n funcie
de caracterul fiecrei ornduiri sociale, de gradul dezvoltrii forelor i
relaiilor de munc.
Dintre numeroii factori care concur la realizarea unei organizri
superioare a muncii ponderea cea mai nsemnat revine omului, aptitudinilor,
nivelului de cultur i calificrii sale, conduitei sale, adeziunii sale la interesele
superioare ale ntregii societi. De aici rezult i concluzia c
organizarea muncii n uniti este inseparabil de disciplina muncii, ceea ce a i
determinat reglementarea lor mpreun, printr-unul i acelai act normativ,
Legea nr.1/1970 a organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste
de stat( in prezent abrogata prin Legea 53 din 2003 Noul Cod al Muncii) .
Ct privete disciplina muncii ramur de o nsemntate primordial
a dreptului muncii aceasta implic, la rndul su, cercetarea unor numeroase
aspecte, dintre care: definiia noiunii de disciplin a muncii, desprinderea
caracterelor specifice ale acestei discipline, evoluia ei n timp, rolul i
nsemntatea ei, cile de nfptuire ale acesteia.
Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli,
care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se
impune cu fora unui adevr evident, valabil pentru orice activitate uman
desfurat n colectiv. Desigur c, n condiiile economice, politice i sociale
din ara noastr, rolul disciplinei nu a sczut; ea i menine pe deplin
actualitatea i importana sa.
Un alt aspect tratat n aceast lucrare l reprezint rspunderea
disciplinar. nclcarea cu vinovie de ctre persoanele ncadrate n munc
a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munca
sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale
ale conducatorilor ierarhici i, deci, a disciplinei muncii, constituie o abatere
disciplinar. Aceast abatere atrage rspunderea disciplinar i, ca urmare,
aplicarea unor sanciuni disciplinare, n scopul de a constrnge i reeduca pe
cel vinovat pentru adoptarea unei atitudini corecte fa de munc
prevenind, totodat, pe ceilali membri ai colectivului asupra consecinelor
unor comportri negative la locul de munc.
5

Rspunderea disciplinar constituie o cale juridic, proprie dreptului
muncii, de asigurare a disciplinei muncii, ea constituie, totodat, una din
formele rspunderii juridice.
ncheierea contractului de munc implic ndatorirea prilor de a
respecta, n mod ferm, orice norme generatoare de obligaii de serviciu,
cuprinse n Codul Muncii, alte acte normative, n regulamentul de ordine
interioar sau n regulamentul de organizare i funcionare, n instruciunile i
dispoziiile organelor de conducere ale unitii i, acolo unde este cazul, n
statutele disciplinare.
Subiectul referitor la rspunderea disciplinar trateaz, pe lng
trsturile, elementele constitutive i cumulul rspunderii disciplinare cu alte
forme ale rspunderii juridice i sanciunile disciplinare, cu clasificarea lor i
procedura aplicrii i executrii acestora, inclusiv cile de atac i reabilitarea
salariailor sancionai disciplinar.

6

Capitolul I:

Organizarea i disciplina muncii condiii de desfurare
normal a activitii n orice unitate

1.1. Trsturile caracteristice disciplinei muncii

Disciplina muncii, privit ca ansamblu de norme i reguli, de drepturi i
obligaii, care, odat respectate, confer ordinea necesar procesului muncii,
trebuie analizat ca o instituie dinamic.
a) Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizat ca unul
din principiile generale de reglementare a relaiilor de munc. Aa cum am
mai artat, respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc
constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat (art. 10 din Codul Muncii
anterior).
b) Ca instituie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, n
mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul su, care reglementeaz
comportarea salariatului n desfurarea procesului de munc.
c) Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie
o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz, practic, toate obligaiile care i
revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv i
contractului individual de munc. Aceast obligaie este general. Ea nu
comport nici o excepie, revenind fiecrui salariat, indiferent de postul sau
funcia pe care o deine.
n ceea ce privete natura juridic a disciplinei muncii, aceasta este o
obligaie de natur contractual. Dei este consacrat de lege, obligaia de a
respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite
persoane, dect ca urmare a ncadrrii ei n colectivul de munc al unitii, prin
ncheierea contractului individual de munc.
Natura contractual a disciplinei muncii nu poate fi interpretat,
n sensul c, la ncheierea contractului de munc, prile ar avea latitudinea s
nlture sau s atenueze vreuna din obligaiile cuprinse imperativ n lege.
Sensul posibil este unic, acordul de voin, dnd natere raportului juridic de
munc, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina
muncii.
1

1
I. Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 324

7

1.2. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii

Izvoarele de drept care stabilesc obligaiile sintetizate n coninutul
noiunii de disciplin a muncii sunt numeroase i complexe.
Reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are
alte izvoare dect cele examinate cu privire la dreptul muncii, n general.
a) Izvoarele comune aparin acelor categorii de acte normative care se
ntlnesc, n general, n ramurile dreptului, inclusiv n dreptul muncii
(Constituie, legi, hotrri i ordonane ale Guvernului);
b) Izvoarele specifice, ntre care pe prim plan se situeaz Codul
Muncii. Vechiul Cod al Muncii coninea un capitol (III) referitor la
disciplina muncii, rspunderea disciplinar i rspunderea material (art.
95-111), aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulat Legea
organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, modificat prin
decretul-lege nr.
130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementeaz
raspunderea disciplinara ntr-un capitol distinct , in titlul XI intitulat
Raspunderea juridica.
Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine
contractelor colective de munc. n general, contractele colective de munc nu
cuprind clauze specifice cu privire la rspunderea disciplinar. Totui, ca
excepie, contractul colectiv de munc unic la nivel de ramur se refer, chiar
in extenso, la rspunderea disciplinar. Firete, prin contractele colective de
munc nu se pot extinde sanciunile dincolo de cele stabilite prin actele
normative i nici nu este admisibil nsprirea regimului sancionatoriu.
2

1.3. Cile de nfptuire ale disciplinei muncii

Literatura juridic clasific cile de nfptuire a disciplinei muncii n
dou categorii:
1. cile cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ:
participarea salariailor la organizarea, conducerea i controlul
activitii n uniti; asigurarea, pe aceast cale, a msurilor educative i
preventive, de natur s conduc la respectarea disciplinei n munc;
cointeresarea moral i material. Acestea sunt cile principale de nfptuire a
disciplinei muncii.
Organizarea i disciplina muncii sunt interdependente; numai o
organizare perfect a muncii permite existena unei discipline corespunztoare
i constituie o condiie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter
stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispoziiile legale care prevd:
- acordarea pentru rezultate deosebite n activitatea desfurat,

2
I. Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 2000, pag. 337
8

a salariului de merit;
- promovarea n grad sau treapt profesional, fr
respectarea condiiei de vechime;
- trecerea n gradaia imediat superioar numai a personalului
notat cu calificativul bun i foarte bun n anul precedent;
- existena sistemului de sporuri i premii etc.
2. cile cu caracter sancionator (sanciunile). Sanciunile sunt
ncorporate n nsi instituia juridic a rspunderii disciplinare. Pe de
alt parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a
abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de alt parte, sanciunile se aplic
numai n cazul svririi unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, n acest
caz, ordinea disciplinar nclcat. Latura sancionatoare a disciplinei muncii
se situeaz pe o treapt secundar, ca importan i frecven.

9

Capitolul II:

Rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice

2.1. Noiunea rspunderii disciplinare

In legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar intervine ns, numai atunci cnd o persoan
ncadrat n munc dintr-o unitate sau instituie svrete cu vinovie o
abatere de la obligaiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare.
Elementele definitorii ale rspunderii disciplinare, fr a cror existen
cumulat n-ar exist aceast form de rspundere juridic, sunt:
a)calitatea de persoan ncadrat n unitate pe baza unui contract
de munc;
b)existena unei fapte ilicite;
c)svrirea faptei cu vinovie;
d)producerea unui rezultat
duntor;
e)legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
a). Persoana care comite o abatere trebuie s fie parte ntr-un contract
de munc. n lipsa unui contract de munc - a unor raporturi juridice
preexistente
-nu poate exista rspundere disciplinar.
De exemplu, contractele de antrepriz, de mandat, de colaborare
extern, dei au ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea unei activiti,
neavnd ns, ca element esenial, subordonarea persoanei ncadrate fa de
disciplina muncii n unitatea n care activeaz, ele nu prezint caracterele
contractului de munc i deci titularii unor astfel de contracte nu sunt subieci
ai rspunderii disciplinare.
Ucenicii care se pregtesc la locul de munc, militarii, persoanele
condamnate potrivit dispoziiilor Codului penal de a presta o munc de
reeducare n uniti, nu pot rspunde disciplinar n baza Codului Muncii, ci
doar potrivit reglementrilor specifice sectorului de care aparin.
Elevii i studenii care fac practica n uniti - pot nclca normele de
disciplin a muncii fr s fie expui la aplicarea de sanciuni disciplinare,
fiind pasibili ns de anumite sanciuni specifice regulamentelor instituiilor de
nvmnt respective.
Durata i natura contractului de munc nu au nici o nrurire asupra
existenei abaterii disciplinare. Orice salariat cu contract de munc, fie pe
durata determinat (inclusiv salariatul sezonier), fie pe durata nedeterminat,
chiar dac se afla n perioada de ncercare, este susceptibil de a rspunde
disciplinar.
10

De asemenea, persoana care presteaz munca n baza unui contract de
munc ce se dovedete a fi nul are obligaia s respecte ordinea i
disciplina muncii, neputndu-se apra de rspunderea disciplinar
invocnd viciul contractului de munca
3
.
Persoanele care desfoar munc la domiciliu, deci n afara unitilor
cu care au ncheiat contractul de munc, nu sunt supuse ordinii interioare
din unitate sau normelor care se refer la disciplina de la locul de munc, dect
pe timpul ct se afl n incinta lor. Ele au ns ndatorirea de a se supune
celorlalte obligaii cu privire la respectarea normelor de munc, a prescripiilor
privind calitatea muncii sau protecia muncii. Numai n cazul nclcrii unor
astfel de obligaii pot rspunde disciplinar.
b). O alt condiie necesar pentru existena rspunderii disciplinare o
reprezint existena unei fapte ilicite.
n nelesul art.100, al.1 din Codul Muncii anterior i art.13 din Legea
nr.1/1970, fapta ilicit const n nclcarea ndatoririlor de munc, inclusiv
a celor ce decurg din normele de comportare.
ndatorire de munc = complexul de obligaii ce revin fiecrei
persoane potrivit contractului de munc, prevederilor legii i deciziilor luate la
nivelul unitii, n scopul realizrii ordinii necesare desfurrii n bune
condiii a procesului de munc.
Aceast nclcare va fi sancionat disciplinar, n msura n care exist
obligaia de a respecta normele de comportare sub aspectul dreptului muncii,
adic s fie n legtur cu raportul de munc stabilit ntre persoana ncadrat n
unitate i unitatea respectiv.
Fapta ilicita poate fi svrit:
-n orele de program;
-dup ieirea din program;
-n unitate (n incinta sau n anexele ei, cum ar fi: depozite, rampe
de ncrcare etc.);
-n afara unitii (cum ar fi n situaia conductorilor de mijloace
de transport);
-la locul de munc n care o persoan se afl n delegare sau
este detaat;
Fapta ilicit, svrit n una din situaiile de mai sus, pentru a putea
constitui element definitoriu al rspunderii disciplinare, trebuie s ncalce
o obligaie care rezult din contractul de munc.
c). Fr vinovie nu poate exist abatere disciplinar i, deci, nici
rspundere disciplinar. Vinovia salariatului const n atitudinea sa cu
privire la fapta svrit i la efectele acesteia.
Svrirea faptei cu vinovie presupune ca fapta respectiv s fi fost
svrit cu intenie sau din culp.

3
Sanda Ghimpu, Alex.Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 462.

11

Gradele culpei (grav, uoar sau foarte uoar) nu prezint nici o
importan pentru existena abaterii disciplinare. Orice nclcare, generat
chiar de o culp foarte uoar, constituie abatere disciplinar. Salariatul este
aprat de rspundere numai dac orice vin din partea sa este exclus. ns,
gradul de vinovie al salariatului are importan n aplicarea sanciunii
disciplinare, n individualizarea pedepsei.
4

d). i e). Presupune c svrirea faptei s conduc la producerea unui
rezultat de natur a pune n pericol desfurarea n bune condiii a activitii n
unitatea respectiv. De asemenea, rezultatul duntor trebuie s fie consecina
faptei ilicite svrite ce urmeaz a fi sancionat disciplinar i nu al altei fapte.
Deci, fapta ilicit se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul
duntor.
n raport de gravitatea consecinelor sale i de aria efectelor duntoare,
fapta ilicit a salariatului poate avea i caracter penal sau poate rmne numai
n cmpul disciplinarului. Gravitatea consecinelor pentru ordinea
social constituie criteriul de distincie ntre abaterea disciplinar i infraciune.
Aceast mprejurare a determinat, de altfel, ca disciplinarul s fie numit
micul penal.
n cazul n care conduita salariatului nu prezint nivelul de
periculozitate social cerut pentru existena abaterii disciplinare, cel n cauz
va fi sustras oricrei rspunderi juridice.
n concluzie, am putea formula, pe baza celor artate, o definiie a
rspunderii disciplinare. Rspunderea disciplinar este acea form a
rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea
faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcia
sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual
de munc, inclusiv a normelor de comportare.
5

2.2. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare

Rspunderea disciplinar ndeplinete un rol subsidiar n asigurarea
ordinii de drept, deoarece ponderea principal o deine contiina rspunderii
pentru o munc bine dus la ndeplinire.
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
1) dac abaterea disciplinar a fost svrit, constatndu-se existena
ei, rspunderea disciplinar este chemat s exercite o funcie sancionatorie,
dar i preventiv i educativ, deoarece apr i restabilete ordinea
interioar.
Persoanei vinovate i se aplic o pedeaps cu caracter
precumpnitor moral sau material n funcie de gravitatea abaterii svrite.

4
C.Jornescu, Gh.igeru, Cartea ntreprinderii, vol.VI, Editura Viaa Economic, supliment, Bucureti
1974, pag. 334.
5
Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.465
12

Aceast pedeaps se reflect n planul contiinei i al atitudinii celui
sancionat ca o constrngere moral sau ca o privaiune material, de natur
s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, rspunderea
disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau contravenional i se
deosebete de rspunderea material, care ndeplinete o funcie reparatorie,
n principal.
2) este de natur contractual pentru c numai ncheierea
contractului individual de munc are ca urmare i asigurarea ndeplinirii de
ctre salariat a obligaiei de a respecta toate regulile care configureaz
disciplina muncii.
Legtura direct dintre contractul individual de munc i rspunderea
disciplinar determin i limitele aplicrii ei. Ea apr ordinea interioar
a unitii respective; de aceea, conducerea unitii nu mai poate
stabili rspunderea disciplinar dup desfacerea contractului de munc al
persoanei vinovate, spre deosebire de rspunderea material.
3) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al
contractuli individual de munc face imposibil rspunderea disciplinar
pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra motenitorilor
salariatului (ca n rspunderea de natur civil).
n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere
independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.

2.3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele
elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
1) obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul
de munc);
2) latura obiectiv (fapta - aciunea sau inaciunea - care
nfrnge obligaiile izvorte din contractul individual de munc);
3) subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de
subiect calificat, respectiv salariat);
4) latura subiectiv (vinovia - intenia direct sau indirect i
culpa din uurin sau nesocotin).
Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare (cauza)
declaneaz rspunderea disciplinar, respectiv efectul. n situaia n care
elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt probate, rezultatul
duntor i legtura cauzal se prezum.

1) Obiectul abaterii disciplinare
Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - aciune
sau inaciune - svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra
relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului unei uniti n procesul
13

muncii. Svrind abaterea disciplinar, salariatul ncalc una sau mai multe
obligaii de munc.
Aadar, obiectul abaterii disciplinare - valoarea social lezat prin
svrirea ei - l constituie relaiile sociale de munc, ordinea interioar a
unitii i disciplina la locul de munca.
Pe planul raportului juridic de munc, aceste relaii se transpun n
obligaii de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul
lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii i
disciplina la locul de munc
6
.

2) Latura obiectiv
Latura obiectiv a abaterii disciplinare o constituie fapta ilicit ce
produce, ca urmare a svririi ei un rezultat duntor ordinii interioare
a unitii.
Legislaia muncii, spre deosebire de cea penal i contravenional, nu
descrie, n concret, abaterile disciplinare, acestea se deduc implicit din
obligaiile asumate prin ncheierea contractului individual de munc de ctre
salariai. Aceste obligaii sunt prevzute n legi i alte acte normative,
contractul colectiv de munc, regulamentul de organizare i funcionare,
regulamentul de ordine interioar, precum i n dispoziii ale
conductorilor de uniti i ale efilor ierarhici.
Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i
obligaiile menionate.
Potrivit Codului Muncii anterior, fapta care intr n coninutul abaterii
disciplinare poate fi nu numai o nclcare a obligaiilor de serviciu propriu-
zise, ci i a normelor de comportare. Unele acte normative, care definesc
abatereadisciplinar, pune un accent deosebit pe normele de comportare.
Astfel, Legea nr.92/1992, n art.93 arat c magistraii rspund disciplinar
pentru abaterile de la ndatoririle de serviciu, precum i pentru comportrile
duntoare interesului serviciului sau prestigiului justiiei.
n ceea ce privete ordinele superiorilor ierarhici, acestea sunt
expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la baza
disciplinei muncii. Au putere obligatorie doar ordinele de serviciu emise legal
cu respectarea normelor de drept privind competena organului emitent,
coninutul i forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal sau a celui care, dei
legal n coninut, prezint o vdit aparent de ilegalitate, nu constituie o
abatere. Dimpotriv, executarea unui ordin vdit ilegal atrage rspunderea
disciplinar a subordonatului, deosebit de rspunderea superiorului care l-a
emis
7
.

6
Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 466.
7
Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 467

14

Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi :
-comisiv o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face
(o norm prohibitiv);
-omisiv prin nendeplinirea unei obligaii de afaceri.
Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a ndeplini contiincios i
ntocmai ndatoririle sale de serviciu, salariatul lucreaz neglijent, cu
nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd pagube i alte neajunsuri
unitii
8
.
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtura de cauzalitate cu rezultatul
duntor. n cazul cnd celelalte elemente ale abaterii sunt dovedite (vinovia,
nclcarea obligaiilor de serviciu sau a normelor de comportare) rezultatul
duntor i legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultat se prezum.
Cnd ns, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munc,
regulamentului de ordine interioar sau contractului individual de munc,
aplicarea unei sanciuni este condiionat de producerea unui efect duntor
(ex: a unui prejudiciu material), adic a unei urmri calificate, unitatea este
obligat s dovedeasc existena acestui rezultat. Aceasta obligaie a unitii
decurge att din principiul general al prezumiei de nevinovie, ct i din
prevederile exprese ale art.178 din Codul Muncii.

3) Subiectul abaterii disciplinare
Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat
ncadrat n munc n baza unui contract individual de munc ntr-o
unitate. Faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc
nseamn c el are i discernmnt. Dac s-ar constata iresponsabilitatea
acestuia, contractul de munca ar fi nul, situaie n care ar fi exclus i
rspunderea disciplinar.
Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine inclusiv
personalului detaat sau delegat. n cazul detarii, conducerea unitii n care
lucreaz cel detaat este n msur s aplice acestuia sanciuni disciplinare,
cu excepia desfacerii contractului de munc i cu meniunea c retragerea
uneia sau mai multor gradaii de salarizare i retrogradarea personalului
delegat se face de conducerea unitii care l-a delegat.
Elevii i studenii care fac practica n uniti sunt sancionai potrivit
regulamentelor colare i universitare de ctre instituia de nvmnt care i-a
trimis la practica, sanciunile putnd avea efect asupra situaiei lor colare.

4) Latura subiectiv (vinovia)
Const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n
contiina nclcrii unor relaii sociale. Abaterile pot fi svrite cu intenie
sau din culp.

8
Idem.
15

Intenia este de dou feluri:
-direct, cnd subiectul prevede efectul duntor al faptei sale
i dorete producerea lui;
-indirect, cnd subiectul prevede efectul duntor fr a-l
dori, acceptnd totui producerea lui.
Culpa este i ea de dou feluri:
-uurin, cnd subiectul prevede efectul duntor, dar sper
fr temei s-l poat evita;
-nesocotin, cnd subiectul nu prevede efectul duntor, dei
putea sau trebuia s-l prevad.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul duntor al faptei trebuie
apreciat de la caz la caz, n funcie de pregtirea profesional, capacitatea,
experiena i aptitudinile personale ale autorului faptei.
Gradul de vinovie constituie unul din criteriile de dozare a sanciunii,
pentru individualizarea ei.

16

Capitolul III: Sanciunile disciplinare

3.1. Noiunea de sanciune disciplinar

Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute
de lege, cu un pronunat caracter educativ i care au ca scop:
a) aprarea ordinii publice;
b) dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea
cu contiinciozitate a ndatoririlor de serviciu;
c) respectarea normelor de comportare;
d) prevenirea producerii unor acte de indisciplin.
Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, reflectndu-se, prin
consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr s afecteze
celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor
9
.
Avem de-a face, ca n cazul oricrei sanciuni de drept, cu principiul
legalitii sanciunii potrivit cruia sanciunile disciplinare sunt prevzute
expres i limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i cuantumului
trebuie s se fac cu respectarea strict a dispoziiilor legale. n concluzie,
angajatorul nu poate aplica dect una din sanciunile prevzute de lege, iar prin
contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare
diferite de cele reglementate de legislaia muncii nu pot fi stabilite alte
sanciuni disciplinare sau nu se pot agrava cele existente. Regulamentul de
ordine interioar poate preciza modul de aplicare a sanciunilor disciplinare i
cine are dreptul a le stabili, dat nu poate prevede alte sanciuni disciplinare
dect cele prevzute de lege.
Un alt principiu general de drept de care trebuie s se in seama este
acela c nu pot fi aplicate pentru aceeai fapt dou sanciuni de aceeai natur
(non bis in idem). Pentru una i aceeai abatere disciplinar nu poate s fie
aplicat dect o singur sanciune disciplinar. nclcarea obligaiilor de
munc, sancionat odat disciplinar, nu poate face ulterior obiectul unei noi
sanciuni disciplinare, de pild, pe motivul c sanciunea aplicat anterior nu a
fost suficient de sever n raport cu fapta svrit
10
.
ns, este posibil ca o abatere ce a fost sancionat a dat disciplinar
s fie luat din nou n considerare n cazul svririi unei alte abateri
disciplinare, dar numai spre a se determina gradul mrit de gravitate al acesteia
din urm, fa de caracterul repetat al nclcrii obligaiilor de munc, iar nu
pentru a face ea nsi obiectul unei noi sanciuni.

9
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 473.
10
V. Buia i Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific,
Bucureti 1975, pag. 92

17

n cazul repetrii unor abateri de aceeai gravitate,
sanciunile disciplinare se aplic n mod progresiv, fa de insuccesul gradului
de severitate al sanciunii precedente pentru ndreptarea celui n cauz.
Cnd gravitatea unei abateri apare sporit n raport cu una anterioar
sancionat disciplinar, rezult, n mod firesc, c i sanciunea
disciplinar pentru noua abatere, spre a-i putea atinge scopul, trebuie s fie
mai sever dect cea precedent.
Pentru o singur fapt care ncalc n acelai timp mai multe
ndatoriri de munc se aplic o singur sanciune disciplinar.
Menionm c nscrierea sanciunilor disciplinare n lege, n ordinea
crescnd a gravitii lor, nu denot ctui de puin c pentru orice
abatere, orict de grav, ar trebui s se nceap cu aplicarea primei sanciuni
disciplinare sau c, dac pentru o abatere anterioar nu a fost aplicat o
anumit sanciune, atunci pentru o nou abatere, indiferent de gravitatea ei, nu
ar putea fi aplicat dect sanciunea disciplinar imediat superioar celei
precedente. Legea nu prevede un astfel de procedeu, care ar fi complet strin
nelesului i rostului ei educativ. Sanciunea disciplinar ce se aplic este
aceea care apare indicat de rezultatul analizei disciplinare, putndu-se recurge
la aplicarea oricreia din sanciunile prevzute de lege fie chiar i direct
sanciunea cea mai aspr pentru o abatere unic dar grav respectiv,
aceea a desfacerii disciplinare a contractului de munc
11
.
Pentru fiecare infraciune sau contravenie, legea prevede i sanciunea
corespunztoare, pe cnd n cazul abaterii disciplinare care nu e determinat n
individualitatea ei, legea nu indic pentru care fapt se aplic o anumit
sanciune disciplinar. Unele dintre statutele disciplinare enun unele criterii
orientative, cu toate acestea ns, formulrile rmn generice, nereferindu-se la
abateri determinate. Legea enumer sanciunile n mod gradat, de la cea mai
blnd la cea mai sever
12
. La alegerea uneia dintre ele, corespunztoare
abaterii svrite, se va recurge la criteriile generale care sunt i ele prevzute
de lege. Astfel, la stabilirea sanciunii se va ine seama de cauzele i gravitatea
faptei, mprejurrile n care a fost svrit, gradul de vinovie al persoanei
ncadrate n munc, dac aceasta a mai avut i alte abateri n trecut, precum i
de urmrile abaterii
13
.
Vom analiza, pe scurt, n cele ce urmeaz, aceste elemente.
Cauzele i gravitatea faptei. Sub raportul cauzelor faptei, urmeaz
s se cerceteze dac nclcarea obligaiei de munc nu este cauzat de elemente
dumnoase ori de rmnerea n urm a contiinei sociale a autorului faptei
fa de realitatea social.

11
V. Buia i Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura
tiinific, Bucureti 1975, pag. 194-195.
12
S. Ghimpu, Alex. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 473.
13
Legea nr. 1/1970, art. 13, al. 2.

18

Va trebui totodat s se analizeze dac unele lipsuri organizatorice (ex.
lipsa de control la timp etc.) nu au creat condiii favorabile pentru producerea
abaterii, trgndu-se i din acest punct de vedere consecinele necesare.
n legtur cu gravitatea faptei, este necesar s se in seama de
gradul de pericol social pe care l reprezint fapta pentru normala desfurare a
procesului de munc, buna funcionare a unitii, securitatea personalului i a
avutului unitii.
Spre a-i aprecia gravitatea, fapta va fi pus n legtur i cu frecvena
abaterilor disciplinare la locul de munc, cu starea de spirit a personalului etc.
mprejurrile n care a fost svrit fapta. ntre aceste
mprejurri pot fi unele care nltur nsui caracterul de abatere disciplinar a
faptei i de rspundere disciplinar sau care influeneaz numai gradul de
gravitate al abaterii i deci contribuie la determinarea categoriei de sanciune
disciplinar aplicabil. ntre acestea din urm sunt circumstanele atenuante,
ca: buna comportare anterioar sau agravante, cum ar fi: existena unor abateri
anterioare, svrirea abaterii mpreun cu alte persoane etc.
Gradul de vinovie a autorului faptei. Ne referim nu numai la
condiiile de existen ale nevinoviei, dar ca element strns legat de acesta
i de diferite forme i grade de gravitate n care vinovia se poate prezenta.
Gradul de vinovie se apreciaz n funcie de datele personale ale celui
ncadrat n munc pregtire, capacitate profesional, experien etc.
Existena unor abateri n trecut. Acest element face parte integrant
din sfera mai larg a mprejurrilor n care a fost svrit fapta.
Urmrile abaterii. Orice nclcare cu vinovie a obligaiilor de
munc, fiind calificat de lege ca abatere disciplinar i sancionat ca atare,
rezult c aceasta este socotit ca avnd urmri duntoare pentru buna
desfurare a raporturilor de munc, inclusiv pentru buna funcionare a unitii.
Urmrile duntoare ale abaterii pot ns varia n ceea ce privete
gradul lor de gravitate.
n legtur cu elementele pe care le-am examinat, este de observat c,
pentru orice nclcare a obligaiilor de munc, este necesar s se stabileasc, n
primul rnd, dac sunt ntrunite condiiile eseniale necesare pentru existena
abaterii i rspunderii disciplinare, iar n al doilea rnd, s se determine, n
vederea stabilirii categoriei de sanciune disciplinar aplicabil, gradul de
gravitate al abaterii.

3.2. Clasificarea sanciunilor disciplinare

Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii
principale:
a) dup categoria de personal crora li se aplic;
b) dup efectele produse.
19

a) Dup categoria de personal crora li se aplic, sanciunile
disciplinare se mpart n :
1. sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul Muncii,
Legea nr. 1/1970 i de regulamentele de ordine interioar,
aplicabile salariailor n genere, potrivit dreptului comun;
2. sanciuni speciale, care sunt prevzute de statutele de
personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite
sectoare de munc sau profesii i au n vedere condiiile speciale
executrii respectivelor ndatoriri de serviciu.
Printre aceste reglementri specifice, menionm: Statutul disciplinar
al personalului din unitile de transporturi i Statutul disciplinar al
personalului din unitile de pot i telecomunicaii, normele privind
disciplina muncii i rspunderea magistrailor, normele privind disciplina
muncii i rspunderea disciplinar a personalului didactic cuprinse n Statutul
personalului didactic, Regulamentul de organizare i funcionare a colegiilor
de disciplin a personalului sanitar etc.
b) Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri
n:
1. sanciuni cu efect precumpnitor moral;
2. sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial.
De exemplu: mustrarea i avertismentul fac parte din prima
categorie, iar restul sanciunilor prevzute de Codul Muncii se nscriu n cea de
a doua.
Acest din urm criteriu de clasificare este adoptat de Codul Muncii,
care ncepe, n ordinea gravitii, cu sanciunile care au efect pur moral i
continu, n aceeai ordine, cu cele al cror efect direct este de natur
material
14
.
Unii autori fac o clasificare net ntre sanciuni cu efect moral i
sanciuni cu efect patrimonial (prof. Constantin Flitan). Dar aceast mprire
are un caracter relativ, deoarece chiar sanciunile cu efect moral pot produce
urmri de ordin patrimonial (de ex.: pierderea dreptului la prime), iar
sanciunile cu efect patrimonial produc, fr ndoial, i un efect moral, fr de
care este de neconceput orice sanciune.

3.2.1. Sanciunile disciplinare generale

Noul Cod al Muncii enumer sanciunile generale, gradual, de la
avertismentul scris pn la cea mai sever, desfacerea disciplinar a
contractului de munc.
Sanciunile disciplinare generale sunt prevzute de art. 264, al. 1 din
actualul Cod al Muncii, care prevede urmtoarele:

14
V. Buia i Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific,
20

nclcarea cu vinovie de ctre cel ncadrat n munc indiferent de
funcia sau postul pe care l ocup a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de
comportare, constituie abatere disciplinar, care se sancioneaz, dup caz,
potrivit legii, cu:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad
ce nu poate depi 10 zile lucrtoare ;
c) retragerea uneia sau mai multor gradaii sau trepte de salarizare pe
o perioad de 1-3 luni sau, n cazul celor ncadrai cu salariul la nivelul de
baz, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeai perioad;
d) reducerea salariului i reducerea indemnizaiei de conducere pe
durata de 1-3 luni, cu 5-10%;
e) retrogradarea n funcie sau n categorie n cadrul aceleiai
profesii pe durate de 1-3 luni;
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc.

a) Avertismentul scris
Aceasta reprezint o sanciune disciplinar cu efect precumpnitor
moral, prevzut de lege.
Avertismentul const ntr-o comunicare scris fcut
salariatului vinovat, prin care i se atrage atenia, n mod clar i hotrt,
c a comis o nclcare destul de nsemnat a obligaiei sale de munc sau
de comportare i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri
noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergndu-se pn la
desfacerea contractului su de munc.
Verbul a avertiza este de origine latin (advertere) i nseamn n
vorbirea curent a atrage cuiva atenia, a preveni pe cineva.
Avertismentul fiind o sanciune disciplinar mai riguroas dect
mustrarea, se aplic:
n cazul repetrii, de ctre aceeai persoan, a unor abateri de
mic importan, sancionate anterior cu mustrare, avertismentul
decurge, n primul rnd, nu din gravitatea urmrilor sau a vinoviei
care rmn aceleai ci din antecedentele personale;
n cazul svririi de ctre salariat, cu intenie sau dintr-o
neglijen grav, pentru prima oar a unei abateri ce aduce sau
poate aduce prejudicii materiale unitii, ori poate duna n alt mod
bunului mers al acesteia.
15

Ar putea fi socotit c este de natur s atrag sanciunea
avertismentului, de exemplu, executarea defectuoas ori cu
ntrziere, din vina celui n cauz, a unei lucrri ce nu este curent,

15
I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura
Academiei Republicii Socialiste Romnia, Bucureti 1979, pag. 86.

21

bineneles, dac aceast abatere nu prezint o gravitate mai
mare sub alte aspecte (rea-credin, urmri duntoare nsemnate
etc).
16

b) Suspendarea contractului individual de munc pentru o
perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare
Conform art.264 alin. 1 din actualul Cod al Muncii, din rndul
sanciunilor disciplinare a fost exclus mustrarea, rmnnd numai o singur
sanciune disciplinar i anume suspendarea contractului individual de munc
pe o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare (art.264 alin. 1 lit.b). n
acest fel scara sanciunilor disciplinare a cunoscut o anumit agravare .
Codul Muncii anterior nu dadea o definiie a primei sanciuni
mustrarea. n mod obinuit, prin mustrare, sanciunea disciplinar cea mai
uoar, precumpnitor moral, se nelege notificarea scris prin care i se pune
n vedere salariatului care a svrit o abatere disciplinar c nu i-a ndeplinit
n mod normal una sau mai multe din atribuiile sale de serviciu, atrgndu-i-se
atenia asupra necesitii de a-i revizui conduita n viitor
17
. Verbul a mustra
provine de la cuvntul latin monstrare (a arta) i are n limbajul nostru comun
sensul de a arta cuiva greelile pe care le-a comis.
Legea nu se refer la cazurile cnd se aplic aceast sanciune ca
i cele urmtoare, mai grave, nelegnd prin evitarea indicaiilor obligatorii s
lase dozarea concret a sanciunii la aprecierea organelor chemate s o aplice.
Se poate spune, desigur orientativ, c mustrarea fiind cea mai uoar dintre
sanciuni se aplic salariatului care a svrit fr intenie, pentru prima dat,
o abatere de mic importan, ce nu aduce unitii nici un fel de
prejudiciu material, cum ar fi, de pild, o prim ntrziere nejustificat de la
serviciu etc.
Ca oricare alta dintre sanciuni, mustrarea se comunic n scris i
motivat, celui n cauz.

c) Retragerea uneia sau mai multor gradaii pe o perioad de 1 3 luni
Retragerea uneia sau mai multor gradaii sau trepte de salarizare pe o
perioad de 1-3 luni sau, n cazul celor ncadrai la nivelul de baz, diminuarea
salariului cu 5-10% pe aceeai perioad. Este considerat ca prima i cea mai
uoar sanciune cu caracter patrimonial.
Fiind introdus pentru prima oar n legislaia noastr prin art. 13, al.
1, lit. c din Legea nr. 1/1970 i apoi preluat de Codul Muncii, aceast
sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct modific
temporar unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc i
anume salariul.

16
tiinific, Bucureti 1975, pag. 197.
17
I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii
Socialiste Romnia, Bucureti 1979, pag. 85
22

Introducerea acestei sanciuni prin Legea nr. 1/1970, reiterat ulterior
n Codul Muncii, a fost determinat de dificultile pe care le ntmpina prin
aplicarea retrogradrii n funcie, atunci cnd nu existau n cadrul aceleiai
profesii funcii sau categorii inferioare sau posturi vacante de acest fel.
Retrogradarea nefiind cu putin, se punea problema alegerii unei sanciuni
mai puin aspre. Sanciunea actual permite aplicarea acestei msuri
disciplinare fr schimbarea funciei sau categoriei persoanei ncadrat n
munc.
Aceast sanciune disciplinar const, deci, din:
retragerea, n cadrul aceleiai funcii sau categorii, a uneia sau
mai multor gradaii sau trepte legea nu precizeaz nici o
limit n aceast privin iar pentru cei ncadrai la nivelul de
baz, diminuarea acestei retribuii cu 5-10%;
luarea acestei msuri pe o perioad de cel puin o lun i de cel
mult trei luni.
I. T. tefnescu consider c sanciunea poate fi aplicat pe luni
nentregite. Codul Muncii se refer la 1-3 luni i nu la 1, 2 sau 3 luni. Deci, a
considera c sanciunea se poate aplica pe luni ntregi nseamn, n fapt,
a aduga la textul legal. De altfel, Legea nr. 1/1970(n prezent abrogat),
referindu-se la aceast sanciune, a fixat dou praguri, unul minimal (1 lun) i
unul maximal (3 luni) n termenii pe o perioada de 1-3 luni, n timp ce,
atunci cnd a reglementat sanciunea retrogradrii a utilizat o alt formulare i
anume pe o perioada de 1, 2 sau 3 luni, artnd lmurit c perioadele pentru
care se va aplica sanciunea retrogradrii nu pot fi dect luni ntregi. Din
deosebirea de redactare a textului se poate trage o singur concluzie:
este posibil fragmentarea perioadei de timp i n intervale mai mici de o
lun, meninndu-se ns cele dou limite
18
.
Ali autori (V. Buia) este de prere c fa de sistemul lunar de plat a
retribuiilor n funcie de ndeplinirea sarcinilor din fiecare lun, este de
presupus c perioada de timp pentru care se aplic sanciunea s cuprind luni
ntregi (1, 2 sau 3 luni), iar nu perioade care s includ i fragmente de lun.
Proporionarea severitii acestei sanciuni poate deci s fie
realizat att n raport cu numrul de gradaii sau trepte retrase sau cu
procentul de diminuare a nivelului de baz a retribuiei ntre 5 i 10 %, ct i n
funcie de ntinderea perioadei de timp ntre 1-3 luni pentru care este luat
msura, lsndu-se astfel o larg posibilitate de individualizare a
pedepsei, chiar n cadrul aceleiai categorii de sanciuni
19
.
Aceast sanciune se aplic pentru abateri de o anumit gravitate prin
urmrile lor, svrite cu intenie, care produc un prejudiciu material sau
duneaz bunului mers al unitii ori pentru repetarea sistematic a unor

18
C. Jornescu i Gh. igeru, Cartea ntreprinderii, vol. VI, Editura Viaa Economic 1974, pag. 336-337
19
tiinific, Bucureti 1975, pag. 198
23

abateri mai uoare, dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima
dat, se sancioneaz cu mustrare sau avertisment
20
.
La prima vedere s-ar prea c textul autorizeaz o retragere nelimitat a
gradaiilor i treptelor, ntruct face meniunea despre una sau mai multe
gradaii sau trepte fr a fixa, cu precizie, o anumit limit. Socotim c, privit
n ntregul lui, textul, ntr-o interpretare raional i echitabil, nltur a
asemenea posibilitate: retragerea gradaiilor sau treptelor nu poate depi
cuantumul de10% din retribuie, care corespunde diminurii ei maxime n
cazul celor ncadrai la nivelul de baz; altfel spus, nu exist un temei pentru
ca, la abateri egale ca gravitate, cei ce au gradaii sau trepte s poat fi
sancionai mai sever dect persoanele ncadrate la nivelul de baz
21
.

d) Reducerea salariului i reducerea indemnizaiei de
conducere, pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%
Aceast sanciune a fost introdus n Codul Muncii anterior care
a modificat i completat n acest fel, n mod corespunztor, art. 13, al. 1 din
Legea nr. 1/1970. Aceast sanciune este aplicabil personalului de
conducere al unitii, care potrivit legii, beneficiaz de indemnizaie de
conducere. Textul prevede reducerea concomitent att a salariului, ct i a
indemnizaiei de conducere. Menionm c indemnizaia de conducere face
parte din salariul de baz.
Dac s-ar admite ca posibil reducerea numai a salariului, nu s-ar
nelege necesitatea sa, deoarece msura s-ar confunda, n fapt, cu cea de la lit.
c a art. 100. Pe de alt parte, dac s-ar putea reduce numai indemnizaie
de conducere, o asemenea msur, singur, ar fi de o gravitate minim, n
raport cu cea de la lit. c; ca atare, i-ar pierde justificarea nsi plasarea
msurii n ierarhia sanciunilor, respectiv ntre reducerea retribuiei i
retrogradare
22
.
Aplicarea sanciunii respective presupune reducerea concomitent a
salariului i a indemnizaiei de conducere pe aceeai perioad de timp i
n acelai procent ntruct plata salariului i a indemnizaiei de conducere au un
regim unitar.
Dac sanciunea prevzut de art. 100, al. 1, lit. d este, indiscutabil,
specific personalului cu funcii de conducere, nu nseamn c, aceleiai
categorii de personal, nu-i pot fi aplicate i celelalte sanciuni disciplinare.
Cadrul de individualizare al acestei sanciuni este similar celui de la
sanciunea anterioar (5-10% pe de o parte i 1-3 luni pe de alt parte).
Aceast sanciune poate interveni pentru o abatere repetat de la
obligaiile de munc, dup ce pentru o abatere anterioar de acelai fel a fost

20
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 475
21
22
I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii
Socialiste Romnia, Bucureti 1979, pag. 88.
24

aplicat sanciunea avertismentului, sau pentru o singur abatere de o gravitate
superioar celei sancionabile prin avertisment.
Actualul Cod al Muncii, cu privire la funciile de conducere aa cum
sunt reglementate ele prin art.294 din Cod in art.264 alin. 1 lit. e instituie
urmtoarea sanciune: reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%.
Fa de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D,
care reglementa reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei de
conducere) art. 264 alin 1 lit.e consacr dou ipoteze posibile (fiecare din ele
lsat la latitudinea angajatorului):
- prima: reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere ( pe
o perioad de 1-3 luni, cu 5-10% );
- a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere.
Dei textul legal strnete anumite reineri i rezerve, de lege lata
trebuie artat c este posibil oricare dintre cele dou soluii avute n
vedere de legiuitor, evident n afara situaiei de excepie cnd indemnizaia n
discuie este inclus n salariul de baz.

e) Retrogradarea din funcie sau categorie n cadrul
aceleiai profesii - pe durata de 1-3 luni
Se impune precizarea, nainte de toate, c noile reglementri privind
salarizarea personalului din organele puterii legislative, executive,
judectoreti i din unitile bugetare, precum i, ca regul, din regiile
autonome, prevd c funciile fie se difereniaz pe grade profesionale, fie, n
cazul muncitorilor, maitrilor i altor salariai pentru care nivelul studiilor este
mediu sau coala general se difereniaz pe trepte profesionale. n lumina
actualelor dispoziii legale, sanciunea va consta n retrogradarea n gradul
profesional sau n treapta profesional. Cu toate acestea, se mai prevede nc
salarizarea pe categorii de lucrtori sau categorii de ncadrare, n cazul
muncitorilor necalificai i calificai
23
.
Retrogradarea n funcie sau n categorie (grad profesional sau treapt
profesional) este considerat ca o sanciune mai grav dect reducerea
salariului, deoarece comport i o diminuare a autoritii persoanei n cauz,
ea se situeaz, de fapt, pe locul penultim, n ordinea gravitii, pe scara
sanciunilor disciplinare, fiind cea mai sever dintre acelea care pot fi aplicate
cu pstrarea raportului de munc. Ca atare, aceast sanciune se aplic acelor
persoane care, nefiind la prima abatere, svresc, cu intenie, grave abateri de
la ordinea disciplinar, aducnd prejudicii deosebite unitii, n
mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat
de periculozitate. Abaterile minore, chiar repetate, nu justific, n sine,
aplicarea retrogradrii dect n cazuri de excepie, atunci cnd nsi

23

25

repetarea denot o atitudine psihic negativ i continuat
24
. Aadar,
retrogradarea se plaseaz la pragul desfacerii disciplinare a contractului de
munc, fiind totui posibil nc ndreptarea persoanei care a svrit o grav
abatere disciplinar.
Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil
impact moral. Existena sanciunilor cu caracter precumpnitor patrimonial
de la art. 100, al. 1, lit. c i d din Codul Muncii, care afecteaz venitul lunar
din munc cu pn la 10%, are drept efect faptul c retrogradarea, spre a-i
confirma poziia sa ultim n ordinea gravitii sanciunilor de acest fel, trebuie
s intervin astfel nct noua ncadrare, pe timpul sancionrii, s produc
persoanei o diminuare sporit a venitului rezultat din munc
25
. Impactul moral
incontestabil al acestei sanciuni const n faptul c persoana n cauz i pierde
temporar poziia ierarhic n colectivul de munc, lucrnd pe timpul
sancionrii n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor
subalterni
26
.
Legea nu prevede condiia ca retrogradarea s se fac n treapta
imediat inferioar; rezult c, n cadrul aceleiai profesii, salariatul poate fi
retrogradat n oricare dintre funciile inferioare, dar, n toate cazurile,
retrogradarea trebuie s fie efectiv. Totui, din raiuni de echitate, ni se pare
c este firesc ca retrogradarea s fie dispus n funcia imediat inferioar,
dac, prin ipotez, exist un astfel de post.
Retrogradarea avnd la baz vinovia n calitate de sanciune
disciplinar nu poate fi dispus n caz de necorespundere profesional, adic
pentru inaptitudinea de a exercita n bune condiii profesia ca st la baza
postului ncredinat, aceast necorespundere fiind independent de voina
celui n cauz i deci strin de ideea de vinovie. n situaiile de acest gen,
unitatea este, ns, n drept s ia msura desfacerii contractului de munc, n
condiiile prevzute de art. 130, al. 1 lit. e
27
.
Condiiile de legalitate ale retrogradrii sunt urmtoarele:
1. Caracterul efectiv:
Persoana ncadrat n munc trebuie s fie trecut efectiv ntr-o
funcie inferioar celei deinute n momentul sancionrii, pe care s o
exercite nemijlocit i s primeasc salariul corespunztor ei. n cazul n
care nu exist posibilitatea real a trecerii efective a persoanei ntr-o
funcie inferioar, n cadrul aceleiai profesii, se va aplica o alt sanciune
dect cea a retrogradrii, nefiind admis retrogradarea numai ca retribuie.
Deci, retrogradarea n cadrul aceleiai profesii trebuie s fie posibil. Este,

24
Sanda Ghimpu, I. Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.
II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1979, pag. 152.
25
Academiei Republicii Socialiste Romnia, Bucureti 1979, pag. 89
26
27
26

de aceea, necesar ca aceast posibilitate s fie n prealabil verificat i ca,
n actul de sancionare, s se precizeze totdeauna funcia n care se dispune
retrogradarea. Pe de alt parte ns, meninerea mai departe a celui
sancionat, dup prezentarea retrogradrii, n postul avut, i ndeplinirea
efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag
obligaia unitii de a-l salariza pentru munca efectiv prestat.

2. Retrogradarea trebuie s se fac n cadrul aceleiai profesii.
Aadar, nu este admis trecerea ntr-o funcie condiionat de alt
calificare, chiar dac ar fi echivalent ca nivel al studiilor
obligatorii cerute n mod legal. Cu att mai mult, nu este posibil trecerea
ntr-o munc necalificat (a unei persoane calificate)
28
.
Potrivit legii, retrogradarea se face cu respectarea profesiei
persoanei sancionate. De exemplu, un consilier juridic poate fi retrogradat
disciplinar n funcia de jurisconsult principal, dar nu n aceea de
planificator principal, contabil principal, merceolog principal etc,
corespunztoare unor alte profesii dect de jurist
29
.

3. Durata
n sfrit, pentru a fi legal, retrogradarea trebuie aplicat pe cel mult
3 luni (i minimum o lun). n consecin, retrogradarea dispus
sau meninut n fapt pe o durat mai mare de 3 luni reprezint, n realitate,
un abuz de drept, o modificare unilateral a contractului de munc, fr
temei legal i, ca atare, inadmisibil, cel n cauz fiind ndreptit s cear
organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n funcie.

f) Desfacerea disciplinar a contractului de munc
Desfacerea disciplinar a contractului de munc pentru nclcarea cu
vinovie a obligaiilor de serviciu i a normelor de comportare a fost
considerat o msur cu caracter de excepie, extrem, care trebuie s intervin
numai n situaia n care meninerea contractului de munc a persoanei n
cauz ar avea consecine negative asupra disciplinei muncii, uneori cu
repercusiuni negative asupra realizrii sarcinilor de serviciu
30
.
Art. 130, al. 1, lit. i arat condiiile ce trebuie ndeplinite pentru a
putea interveni sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de
munc. n acest articol se arat, ntr-adevr, c contractul de munc poate fi
desfcut din iniiativa unitii n cazul cnd: persoana ncadrat n munc
svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat obligaiile sale de

28
29
30
V. Popa, Lucian Lepdat, Dreptul muncii, Editura Presa universitar romneasc, Timioara 2001, pag.
214, 216.
27

munc, inclusiv normele de comportare n unitate.
Aadar, conform acestui text, pentru a interveni desfacerea
disciplinar a contractului, salariatul trebuie, dup caz, s:
1. s comit o abatere grav;
2. s ncalce n mod repetat obligaiile sale de munc,
inclusiv normele de comportare n unitate.
1. Codul Muncii nu definete i nici nu enumer abaterile grave,
ceea ce nseamn c o asemenea calificare este la latitudinea organului
competent s aplice sanciunea.
Termenul de abatere grav, cuprins n art. 130, al. 1, lit. i, se refer,
prin urmare, la o abatere de o gravitate ieit din comun, de natur s
fac imposibil rmnerea n unitate a persoanei ce a svrit-o, care, n
fond, s-a autoexclus din rndul colectivului de munc
31
.
Gravitatea abaterii va trebui apreciat n urma analizrii detaliate a
tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, precum
i a circumstanelor personale ale autorului ei
32
.
Gravitatea abaterii va trebui s fie ns superioar celei
corespunztoare oricrei alte sanciuni disciplinare, innd seama c numai
astfel se poate justifica caracterul de maxim severitate a msurii desfacerii
contractului de munc pe scara sanciunilor disciplinare prevzute de lege.
Reamintim c abaterea este grav nu numai atunci cnd produce
importante pagube materiale sau alte vtmri nsemnate, dar i n situaia
n care creeaz numai posibilitatea unor asemenea urmri, punnd n pericol
buna funcionare a unitii, securitatea personalului sau a bunurilor
33
.
2. Potrivit art. 130, lit. i, angajatorul poate desface contractul de
munc nu numai pentru svrirea de ctre salariat a unei abateri grave, dar i
pentru nclcarea n mod repetat a obligaiilor de munc, inclusiv a normelor
de comportare.
n timp ce Codul Muncii anterior (din 1950) se referea la nclcarea
sistematic a obligaiilor de munc, reglementarea actual prevede condiia
nclcrii repetate
34
.
n ceea ce privete sensul termenului de abateri repetate, n literatura
juridic s-au purtat ample discuii spre a cunoate numrul, natura, gravitatea
abaterilor care pot justifica mpreun, desfacerea disciplinar a contractului de
munc. Astfel, este necesar pentru precizarea interesului acestui termen, o
cercetare sub dublu aspect.
Sub raport cantitativ, abaterile trebuie s fie, conform legii, repetate,
numrul lor nu ar putea fi dect plural i, desigur, de cel puin dou.

31
Academiei Republicii Socialiste Romnia, Bucureti 1979, pag. 93
32
33
tiinific, Bucureti 1975, pag. 204.
34
S. Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 277
28

Ca atare, svrirea a cel puin dou abateri presupune fie
nendeplinirea a dou obligaii de serviciu sau nclcarea de dou ori a
normelor de comportare, fie nclcarea unei obligaii de serviciu cumulat de
nclcarea unei norme de comportare
35
.
Conduita care poate fi sancionat cu desfacerea contractului const i
ntr-o nclcare a normelor de comportare n unitate.
Constituie abateri de la normele de comportare:
crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de
munc;
injuriile aduse colegilor sau efilor ierarhici;
luarea lor;
insubordonarea etc.,
care, n funcie de gravitatea acestora pot conduce la desfacerea contractului
de munc.
Se au n vedere doar normele de comportare n unitate, i nu n familie
sau n societate n general.
S-a decis c nclcarea disciplinei poate avea loc chiar n afara orelor
de program, n toat incinta unitii: cluburi, cantine, cmine, dormitoare.
Avnd n vedere importana funciei unor anumite categorii
profesionale (magistrai, diplomai etc.) este vorba, n cazul lor, i despre
comportarea n afara unitii, deci n familie i societate, deoarece ei trebuie s
fie un exemplu pentru societate.

3.2.2. Sanciunile disciplinare specifice

Sanciunile cuprinse n statutele disciplinare, respectiv, altele
dect cele prevzute n Codul Muncii, sunt denumite sanciuni specifice,
tocmai pentru a scoate n eviden aplicabilitatea lor numai la anumite
categorii de salariai. Unele dintre ele sunt total diferite de sanciunile
generale, altele sunt asemntoare sau chiar identice.
Specificitatea sanciunilor disciplinare reiese din
particularitatea relaiilor sociale perturbate prin nclcarea obligaiilor
profesionale
36
. Sunt de reinut, urmtoarele sanciuni specifice:
A) Sanciuni disciplinare aplicabile magistrailor. Potrivit art.
123, al.
1, din Legea nr. 92/1992, sanciunile disciplinare ce se pot aplica
magistrailor n raport cu gravitatea abaterilor sunt:
a) observaia;
b) mustrarea;

35
V.Popa, Lucian Lepdat, Dreptul muncii, Editura Presa universitar romneasc, Timioara 2001, pag.
217, -218
36
I. T. tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste
Romnia, Bucureti 1979, pag. 95.

29

c) diminuarea salariului de baz cu pn la 15% pe o perioad
de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeai perioad;
d) mutarea disciplinar pentru o perioad de 1-3 luni la o instan sau la un
parchet, situate pe raza teritorial a aceleiai curi de apel, respectiv, parchet de
pe lng acesta;
e) suspendarea din funcie, pe timp de maxim 6 luni;
f) eliberarea din funcia de conducere ocupat;
g) ndeprtarea din magistratur.
n timpul suspendrii din funcie, magistratului nu i se pltete salariul.
Aceast perioad nu se ia n calculul drepturilor la pensie i al vechimii
n funcia de magistrat
37
.
B) Sanciunile disciplinare aplicabile medicilor. n temeiul art. 37,
al. 1 din Legea nr. 74/1995, medicilor li se pot aplica urmtoarele
sanciuni disciplinare:
a) mustrarea;
b) avertismentul;
c) votul de blam;
d) suspendarea temporar pe un interval de 6-12 luni a calitii
de membru al Colegiului Medicilor din Romnia;
e) retragerea calitii de membru al acestui colegiu i a autorizaiei de
practic a profesiunii de medic.
C) Sanciuni disciplinare aplicabile personalului didactic.
Conform art. 116 din Legea nr. 128/1997, personalului didactic i se pot
aplica, n raport cu gravitatea abaterilor, urmtoarele sanciuni disciplinare:
a) observaie scris;
b) avertisment;
c) diminuarea salariului de baz, cnd este cazul, cu indemnizaia de
conducere, de ndrumare i de control, cu pn la 15%, pe o perioad de
1-6 luni;
d) suspendarea, pe o perioad de pn la 3 ani, a dreptului de
nscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcii didactice superioare
sau pentru obinerea gradelor didactice ori a unei funcii de conducere, de
ndrumare i de control;
e) destituirea din funcia de conducere, de ndrumare i de control din
nvmnt;
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc.

37
I.T.tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex Bucureti 1999, pag. 33
30

Capitolul IV:

Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare

4.1. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare

Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale care
au ca scop:
de a asigura eficiena combaterii unor acte i comportri
duntoare procesului muncii;
de a garanta stabilirea exact a faptelor;
de a asigura dreptul la aprare al persoanelor n cauz, evitndu-
se astfel sanciunile injuste.
Trebuie menionat totui c regulile procedurii disciplinare prevzute
de Codul Muncii sunt mai puin dezvoltate n cadrul reglementrilor la
alte categorii de rspunderi
38
.
Aciunea disciplinar se finalizeaz n actul de sancionare (decizie,
ordin) avnd ca efect firesc executarea sanciunii de ctre persoana ncadrat n
munc. Aciunea disciplinar nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o
prerogativ a celor ce condu procesul de munc ce izvorte din contractul
individual de munc. Aceast aciune are multe similitudini cu dreptul
conducerii unitii de a stabili, prin decizie de imputare, rspunderea material.

A. Faza de cercetare
Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize
ntreprinse de unitate, denumit frecvent, n practic, cercetare disciplinar.
Art. 267 alin. 1 din Codul Muncii actual dispune c, sub
sanciunea nulitii absolute, nici o msur disciplinar, cu excepia celei
prevzut la art. 264 alin 1 lit. a (avertismentul scris), nu poate fi dispus
nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. S-a nlturat astfel
referitor la aceast problem, ambiguitatea situaiei din sectorul privat,
determinat de efectele deciziei Curii Constituionale nr.82/1997.
In acelasi sens sunt si reglementarile juridice anterioare. Astfel,
potrivit art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, sanciunea disciplinar se aplic
numai dup cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea
salariatului i verificarea susinerilor fcute de acesta n aprare. n caz
contrar, decizia de sancionare este lovit de nulitate absolut.
Instana Suprem a decis nc din 1973 c, n cazul n care condiiile
impuse de art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 nu sunt ndeplinite, instana de
fond trebuie s constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de

38
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 478
31

munc, s admit contestaia i s dispun rencadrarea n munc.
Prin decizia 82/1997 Curtea Constituional, investit cu soluionarea
excepiei de neconstituionalitate, a constatat c prevederile art. 13, al. 3 din
Legea nr. 1/1970 sunt abrogate n temeiul art. 150, al. 1 din Constituie,
n msura n care se refer la societile comerciale.
Curtea Constituional subliniaz n considerentele sale c, dei textul
este constituional, aplicarea lui se face numai n sectorul public deoarece la
nceput Legea nr. 1/1970 s-a referit exclusiv la sectorul de stat. Aadar, n
prezent, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil direct doar n cazul
regiilor autonome, al autoritilor i instituiilor publice.
Legea nr. 15/1990, prin art. 1, statueaz c fostele uniti economice de
stat, indiferent de organul n subordinea cruia i desfoar activitatea, se
organizeaz i funcioneaz sub form de regii autonome sau societi
comerciale. Aceste societi comerciale, prin transferul proprietii de stat ctre
sectorul privat, respectiv, prin distribuirea echivalentului de 30% din
capitalul lor social ctre cetenii romni ndreptii, au devenit, n condiiile
Legii privatizrii societilor comerciale nr. 58/1991, societi comerciale
private. n consecin, numai regiile autonome nfiinate ca rezultat al
transformrii fostelor uniti socialiste de stat sunt persoanele juridice crora,
n prezent, li se aplic prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, ntruct
aceast transformare nu a avut ca rezultat schimbarea regimului juridic al
raporturilor de munc. De asemenea, aceste prevederi sunt aplicabile i
instituiilor publice, ca organe ale statului.
n ceea ce privete societile comerciale constituite conform
prevederilor Legii nr. 31/1990, ca i n cazul societilor comerciale cu capital
majoritar de stat, privatizate n condiiile Legii nr. 58/1991, acestea fiind cu
capital privat i neavnd vreun corespondent n economia socialist, n
contextul creia a fost elaborat i aplicat Legea nr. 1/1970, este evident c
prevederile art. 13, al. 3 din lege nu le pot fi aplicabile. Dac li s-ar
aplica prevederile acestui articol, ar nsemna s se extind aplicarea legii
dincolo de voina legiuitorului. Pentru alte uniti economice dect cele de stat,
legea are numai semnificaia unei recomandri. n reglementarea raporturilor
de munc stabilite ntre aceste societi comerciale i salariaii lor, o
importan deosebit o are contractul colectiv de munc
39
.
n aceste condiii, s-ar putea pune problema c, n cazul salariailor
din sectorul privat, sanciunile disciplinare se pot aplica de ctre angajatori
chiar dac nu s-a procedat la cercetarea prealabil a faptei, cel n cauz nu a
fost ascultat i nu s-au verificat aprrile sale. O astfel de soluie este ns de
neacceptat deoarece ar nclca dreptul constituional la aprare (n sensul su
larg) i principiile dreptului muncii, ca drept de protecie al salariailor
40
.

39
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Alll Beck, Bucureti 2000, pag. 480
40
I.T.tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti
1999, pag. 330
32

De aceea, apreciem justificat opinia exprimat n literatura juridic,
potrivit creia:
Curtea Constituional, prin decizia n discuie (Decizia 82/1997),
i- a depit propria competen, de vreme ce, nu se poate reine excepia
de neconstituionalitate a textului de lege, ea nu poate s procedeze la
interpretarea dispoziiei n discuie spre a i se stabili nelesul exact;
pentru sancionarea disciplinar a personalului regiilor autonome
i al autoritilor i instituiilor publice, aplicarea obligatorie a art. 13, al. 3
are loc direct;
i pentru sectorul privat, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970,
este aplicabil n continuare, dar nu direct ci prin analogie deoarece
acest text fiind abrogat, suntem n prezena unei lacune a legii;
de lege ferenda, se impune completarea legislaiei muncii cu o
norm identic sau echivalent celei nscrise n art. 13, al. 3 i cu alte
dispoziii care au aplicare general n materia rspunderii disciplinare. Ca o
soluie tranzitorie (pn la reglementarea prin lege), problema ar putea fi
rezolvat prin contractul colectiv de munc unic de la nivel naional.
Declanarea aciunii disciplinare se produce odat cu sesizarea
conducerii unitii despre svrirea unei abateri de ctre o persoan ncadrat
n munc.
ntruct legea nu stabilete modalitile obligatorii de sesizare n
concret, ea se poate face, n principiu, de orice persoan, fr o form prescris
anume. n fapt, sesizarea se face de eful ierarhic al persoanei care a svrit
abaterea disciplinar sau de ctre colectivul de munc.
Dup ce a fost sesizat pe orice cale, conducerea unitii este obligat
s dispun efectuarea cercetrii abaterii, conformndu-se astfel dispoziiilor
art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970.
De regul, cercetarea prealabil se efectueaz de eful ierarhic al
persoanei nvinuite. Efectuarea cercetrii poate fi ncredinat i persoanei
superioar n grad efului ierarhic, n cazul n care, prin ipotez, abaterea
disciplinar l vizeaz nemijlocit. n fine, trebuie precizat c cercetarea abaterii
disciplinare poate fi efectuat de nsui organul competent s aplice
sanciunea. n situaia n care este vorba de chiar organul de conducere
colectiv, acesta poate delega pe unul dintre membrii si s efectueze
cercetarea abaterii disciplinare; n mod logic, participarea la cercetare nu
constituie un obstacol pentru cel care a efectuat-o de a lua parte i la
adoptarea deciziei de sancionare
41
.
Obiectul cercetrii const, n mod firesc, n verificarea condiiilor
eseniale necesare pentru coeziunea unei abateri disciplinare (nclcarea unei
ndatoriri de munc ori de comportare n legtur cu munca, vinovia etc.) i
n determinarea mprejurrilor obiective i subiective care relev gradul de

41
I.T.tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste
Romania, Bucuresti 1979, pag. 98
33

pericol social al faptei (rea-credin, abateri anterioare etc.), pe baz de acte
(extras din dosarul personal al celui n cauz, declaraii semnate din partea
celor ce au cunotin de abatere i de condiiile n care s-a produs etc.)
42
.
Un aspect esenial al cercetrii prealabile l constituie ascultarea celui
nvinuit, ascultare ce nu trebuie s fie n nici un caz omis i care nu poate s
se rezume la o simpl formalitate.
Persoana n cauz va fi ascultat asupra susinerilor i probelor
n aprare, fiind indicat ca declaraia respectiv s fie consemnat n
scris i semnat de ctre acesta; se va proceda apoi la verificarea susinerilor
fcute i la efectuarea probelor propuse n aprare; n fine, se va pune n
vedere celui nvinuit rezultatul verificrilor i se va completa, dac va fi cazul,
cercetarea cu noi investigaii pentru lmurirea deplin a situaiei reale.
Este de la sine neles c cel n cauz poate fi ascultat de mai multe
ori, n funcie de cerina clarificrii tuturor aspectelor abaterii disciplinare.
Pe ntreg parcursul fazei de cercetare a abaterii disciplinare, este
necesar s se asigure respectarea principiului prezumiei de nevinovie.
Numai prezena dovedit a vinoviei fundamenteaz fapta respectiv ca
abatere disciplinar.
La terminarea cercetrilor, cel delegat s le efectueze nainteaz
organului care l-a delegat actele cauzei mpreun cu un scurt raport n
cuprinsul cruia va prezenta i concluziile sale. n situaia n care cercetarea se
face de nsui organul n drept s stabileasc sanciunea, constatrile acestuia
vor fi consemnate, pe scurt, mpreun cu concluziile sale, ntr-un nscris, la
care se vor altura actele de cercetare
43
.
Legea consider respectarea dreptului de aprare al persoanei
ncadrate n munc ce a svrit o abatere de la obligaiile de serviciu o
condiie de validitate a nsui actului sancionator. Nerespectarea acestei
cerine legale imperative are drept efect nulitatea deciziei de sancionare.
Natura juridic a cercetrii prealabile este aceea a nsi deciziei de
sancionare disciplinar, n care se integreaz i creia i servete drept temei.
n practic, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaraii sau
de a se prezenta pentru cercetarea abaterii, se consemneaz ntr-un proces-
verbal. n acest fel, nu se mpiedic finalizarea cercetrii disciplinare. n
consecin, i instana de judecat dac va constata c cercetarea prealabil nu
a fost posibil datorit culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a
refuzat s se prezinte la convocarea ce i s-a fcut) va trebuie s treac la
soluionarea litigiului n fond
44
.
Art. 70, al. 5 din Legea nr. 188/1999 stabilete: Sanciunea
disciplinar nu poate fi aplicat dect dup cercetarea prealabil a faptei

42
V.Buia, Gh.Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific,
43
Idem, pag. 219
44
I.T.tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti
1999, pag. 330
34

imputate i dup audierea funcionarului public.
Este indicat ca cercetrile s fie efectuate nentrziat pentru ca
reconstituirea faptelor s poat fi ct mai uor realizat i n scopul ca efectul
educativ al sanciunii s fie ct mai bine asigurat
45
.
Faza cercetrii nu poate depi termenul prevzut pentru stabilirea i
aplicarea sanciunii disciplinare. O prelungire a acestui termen pe motivul c
cercetarea prealabil nu a putut fi sfrit nuntrul termenului este
inadmisibil.
Mai menionm faptul c suspendarea din serviciu, pe durata cercetrii
abaterii disciplinare, nu este posibil dect pentru anumite categorii de
personal n condiiile determinate expres de legea special
46
.
Alegerea sanciunii dintre cele prevzute de lege se face de
ctre organul competent s aplice sanciunea disciplinar, n funcie de cauzele
i gravitatea faptei, mprejurrile n care a fost svrit, gradul de vinovie a
salariatului, dac acesta a mai avut i alte abateri, precum i, mai ales,
de urmrile abaterii sale.
Este important de subliniat c, n aprarea salariatului sau n dozarea
sanciunii disciplinare nu pot fi invocate considerente de ordin personal care
exced raportului su de munc (cum ar fi: situaia familial, vrsta etc.).
Legal, nu pot fi avute n vedere raiuni de ordin social.

B. Organele competente s aplice sanciunile disciplinare generale
ntr-o formulare general, Codul Muncii prevede c sanciunea
disciplinar se stabilete i se aplic de organul de conducere colectiv sau,
dup caz, de conductorul unitii sau compartimentului de munc n
condiiile legii
47
.
Pentru o corect nelegere a acestui text se impune s se precizeze c,
n baza dispoziiilor legale, conducerea diferitelor categorii ale uniti este
asigurat de:
organele colegiale (consiliile de administraie, comitetele de
direcie, adunrile generale ale societilor);
organe unipersonale (directori generali, directori
executivi, administratori etc.).
Din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii
sanciunilor, poziia preeminent o au organele unipersonale de conducere.
Conductorii unitilor au competen general n materie, putnd
aplica orice sanciune disciplinar. Aceast competen rezult, n primul rnd,
din dispoziiile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n relaiile cu
persoanele fizice i juridice i, n al doilea rnd, din cele ce prevd pregtirea

45
Idem.
46
47
Art. 101, al. 1 Codul Muncii.
35

de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului. O astfel de
prerogativ presupune i sancionarea salariailor care svresc abateri
disciplinare.
n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur
administrator, sanciunea disciplinar se stabilete i se aplic salariailor de
ctre acesta. La societile administrate de mai muli administratori,
sanciunile disciplinare se aplic conform prevederilor contractului (i
statutului) societii; de regul, toate sanciunile pentru ntregul personal
salariat se aplic de administratorul competent s ncheie contractul individual
de munc, iar cele mai uoare, mustrarea i avertismentul, de administratorul
care are n subordine salariatul n cauz. Directorii executivi i ceilali
funcionari ai societilor comerciale sunt sancionai disciplinar de consiliul de
administraie sau de ctre preedintele acestuia, dup cum se prevede n actul
constitutiv
48
.
Competena conductorului unitii nu este exclusiv. Sanciunile mai
uoare, pot fi aplicate i de alte organe.
Mustrarea, avertismentul i retragerea unei trepte de salarizare pe
durat de pn la 3 luni se pot aplica innd seama i de caracterul lor, i de
maitri pentru muncitorii aflai n subordinea lor. efii compartimentelor
funcionale (efii de ateliere, secii, birouri, servicii, direcii etc.) pot s aplice
sanciunile precumpnitor morale, mustrarea i avertismentul.
Organul de conducere (colegial sau unipersonal) care a ncheiat
contractul individual de munc poate aplica oricare din sanciunile
disciplinare. Competena sa este exclusiv n privina sanciunilor mai grave:
reducerea salariului cu 5-10% pe o perioad de la 1-3 luni;
reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni, cu 5-10%;
retrogradarea n gradul sau treapta profesional, n cadrul
aceleiai profesii, pe durata de 1-3 luni;
desfacerea disciplinar a contractului de munc.
Patronul persoan fizic nu poate emite actul unilateral de sancionare
disciplinar, cu excepia desfacerii disciplinare a contractului de munc.
Directorul (directorul general), la rndul lui, poate fi sancionat
disciplinar de organul care l-a numit.
n mod excepional, n anumite cazuri, sunt i organe de control
din afara angajatorilor care pot s le dispun acestora sancionarea disciplinar
a personalului vinovat. Astfel, potrivit Legii nr. 111/1996 privind desfurarea
n siguran a activitilor nucleare, organul de control specializat poate s
dispun angajatorului, sancionarea disciplinar a salariailor vinovai. ntr-o
astfel de situaie, suntem de prere ca angajatorul s efectueze propria
cercetare disciplinar, fiind liber s aprecieze numai asupra alegerii sanciunii

48
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Alll Beck, Bucureti 2000, pag. 482
36

disciplinare
49
.
Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale
(comisii de disciplin) organe colegiale -, competente s aplice sanciunile
disciplinare.
n continuare vom examina unele aspecte speciale pe care le ridic
problema competenei.
n situaia n care titularul funciei lipsete, este nendoielnic c
competena pentru stabilirea i aplicarea sanciunilor disciplinare revine
lociitorului su de drept sau persoanei delegate spre a-i prelua atribuiile.
Cnd abaterea este svrit de mai multe persoane, pentru care
competena revine unor organe diferite, este normal ca aplicarea sanciunilor
s se fac de un singur organ cel cu gradul ierarhic cel mai n alt -, caz n
care opereaz o prorogare de competen
50
.
n ceea ce privete personalul detaat la alt unitate, sanciunile
disciplinare constnd n mustrare i avertisment se stabilesc i se aplic
de aceast unitate; sanciunile pecuniare se aplic n acelai mod dar numai cu
acordul unitii care a dispus detaarea, iar sanciunea desfacerii disciplinare a
contractului de munc se aplic exclusiv de ctre aceast din urm
unitate, soluie ce se impune fa de subordonarea acestui personal n raport cu
noua unitate i de meninerea contractului su de munc cu unitatea care a
dispus detaarea.
Pentru personalul delegat la alt unitate, sanciunile disciplinare
de orice fel se stabilesc i se aplic de unitatea care a dispus delegarea,
raporturile juridice de munc ale personalului respectiv cu aceast unitate
rmnnd neschimbate
51
.
Studenii care fac practic n producie i svresc abateri de la
disciplina muncii din cadrul ntreprinderii sau instituiei n care activeaz pot fi
sancionai cu observaie, mustrare scris sau excludere de la practic. Primele
dou sanciuni se stabilesc de conductorul instituiei ori de rectorul
instituiei de nvmnt superior de care aparin. Excluderea de la practic se
dispune ntotdeauna numai de rectorul instituiei de nvmnt superior cu
avizul conductorului instituiei n care efectueaz practica, dup consultarea
prealabil a cadrului didactic care ndrum i controleaz practica n producie
a studenilor
52
.
n sfrit, ca o alt ipotez posibil, este exclus
sancionarea disciplinar a persoanelor care i-au ncetat activitatea la
unitatea unde au produs nclcarea disciplinei muncii; soluia se impune

49
I.T.tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1999, pag. 331
50
Romnia, Bucureti 1979, pag. 103
51
V.Buia, Gh.Mohanu, Organizarea i disciplina .muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific,
52
V.Buia, Gh.Mohonu, Organizarea i disciplina .muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific,
37

deoarece, pe de o parte, aria sanciunilor disciplinare este limitat la unitatea n
cadrul creia abaterea a fost svrit, iar pe de alt parte, nu se pot aplica
sanciuni disciplinare cu efect retroactiv
53
.
n toate cazurile organul competent s aplice sanciunea va trebui s se
preocupe cu toat atenia de individualizarea acesteia, de dozarea ei,
innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelare
just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea
rolului educativ i preventiv al rspunderii.
Gradul de culp reprezint un element esenial n stabilirea sanciunii
disciplinare
54
.
C. Termenele legale de stabilire a sanciunilor disciplinare
n temeiul art. 13, al. 4 al Legii nr. 1/1970, sanciunea disciplinar
poate fi stabilit i trebuie s fie comunicat n scris persoanei ncadrate n
munc n cel mult 30 de zile de la data cnd cel n drept s o aplice a luat
cunotin de svrirea abaterii i, n plus, aplicarea sanciunii nu se va putea
face mai trziu de 6 luni de la data svririi abaterii.
Nerespectarea acestor termene atrage pierderea dreptului de stabilire i
aplicare a sanciunii disciplinare.
Acest text de lege este aplicabil n cazul tuturor categoriilor de
angajatori, inclusiv al societilor comerciale.
Prin consecin, toate fazele procedurale privind aplicarea sanciunii i
anume: cercetarea abaterii, aplicarea propriu-zis a sanciunii, precum i
comunicarea acesteia trebuie s se consume integral nuntrul perioadei de 6
luni
55
.
Pentru desfacerea contractului de munc potrivit art. 130, al. 1, lit. e,
i sau k, termenul este, n conformitate cu art. 130, al. 2 din Codul Muncii, de
cel mult o lun de la constatarea mprejurrii care constituie temeiul desfacerii.
Astfel, Codul Muncii nu reia, pentru desfacerea disciplinar a contractului de
munc, cel de-al doilea termen, de 6 luni, de la svrirea abaterii. Cu toate
acestea, suntem de prere c acest termen este aplicabil i n cazul desfacerii
disciplinare a contractului de munc. Astfel spus, art. 13, al. 4 din Legea
nr.
1/1970 este aplicabil integral cu privire la toate sanciunile disciplinare.
Curtea Constituional, prin Decizia nr. 71/1999 a reinut, mai nti,
caracterul procedural al prevederii din cuprinsul art. 13, al. 4 i faptul c ea d
expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi c aceste
termene sunt de prescripie a rspunderii disciplinare. Data comunicrii
sanciunii marcheaz momentul aplicrii acesteia, moment de la care curge
att termenul de 30 zile pentru introducerea contestaiei, ct i termenul de

53
54
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Alll Beck, Bucureti 2000, pag. 482
55
C.Jornescu, Gh.igeru, Cartea ntreprinderii, vol. VI, Editura Viaa economic, Supliment 1976, pag.
346
38

prescripie.
Cu privire la termenul de 6 luni facem urmtoarele observaii: conform legii,
el ncepe s curg de la data comiterii abaterii, respectiv, din ziua svririi
faptei (printr-o aciune sau inaciune). Acesta fiind momentul stabilit de lege,
nu ne va interesa data cnd apar efectele duntoare generate de abatere.
Sunt cazuri cnd momentul svririi unei aciuni sau al unei omisiuni este
desprit n timp de data la care apar consecinele respective. n cazul de fa
are relevan nu data apariiei efectelor, ci data comiterii. Deoarece abaterea
disciplinar nu este un act juridic, ci un fapt material, situarea ei n timp se
poate face cu orice mijloc de probaiune.
Termenul de 30 zile necesit, de asemenea, unele precizri ncepnd
s curg de la data cnd organul competent s aplice sanciunea a luat
cunotin de svrirea abaterii, prima chestiune ce trebuie lmurit se
refer la modalitatea de a stabili cu precizie, momentul lurii la cunotin,
care este i rmne un fapt material. S-a admis c data nregistrrii sesizrii sau
a referatului reprezint data lurii la cunotin. Chiar dac referatul iniial nu
este complet i se fac alte verificri ulterioare, data care se ia n considerare
este ns prima nregistrare. n lipsa unui referat scris i nregistrat, aceast dat
urmeaz a fi dovedit cu orice prob legal, dat fiind c luarea la cunotin
constituie un fapt material. ns stabilirea datei nu se poate face prin
prezumii, ci numai pe baz de dovezi certe
56
.
Cnd abaterile disciplinare sunt multiple, i fac obiectul unei singure
sanciuni, termenul de 30 zile ca i cel de 6 luni se calculeaz ncepnd de
la ultima abatere
57
.
Curtea Constituional a reinut c termenele prevzute n cuprinsul
art.13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 nu sunt neconstituionale. Aceste termene
constituie garanii indispensabile derulrii contractului de munc att
pentru angajat, ct i pentru angajator, Eseniale sunt interesele autorului
abaterii disciplinare, care trebuie s tie, la mplinirea unui termen
determinat, ce drepturi i n ce msur acestea i sunt afectate. Chiar accesul
liber la justiie ar putea fi pus sub semnul ndoielii, n condiiile n care cel n
drept s adopte msura disciplinar ar putea-o amna, cu rea-credin,
la nesfrit, mpiedicndu-l pe salariat s obin n justiie clarificarea situaiei
sale.
Prin contractul colectiv de munc ncheiat n anul 1996, nu se
stabilete un regim juridic derogatoriu pentru sanciuni disciplinare, aa cum
rezult din prevederile art. 95, care au urmtorul cuprins:
confederaiile sindicale semnatare recunosc dreptul patronilor de a stabili, n
condiiile legii, rspunderea disciplinar sau patrimonial a salariailor care se

56
C.Jornescu, Gh.igeru, Cartea ntreprinderii, vol. VI, Editura Viaa economic, Supliment 1976, pag.
346-347
57
39

fac vinovai de nclcarea normelor de disciplin a muncii sau aduc prejudicii
unitii.
Este, n egal msur, n avantajul att al angajatorului, dar, n mod
deosebit, al angajatului, s existe termenele fixate prin dispoziiile art. 13, al. 4
din Legea nr. 1/1970. Aceste termene constituie, pe de o parte, o msur de
protecie a angajailor fa de aplicarea arbitral a unui regim sancionat, iar
pe de alt parte, ele asigur stabilitatea raporturilor juridice de munc
58
.
Caracterul juridic al termenelor menionate este de prescripie, iar nu
de decdere, aceste termene fiind instituite pentru valorificarea unor drepturi
printr- un act cu caracter executor. Ca atare, ele sunt susceptibile de ntrerupere
sau suspendare, n condiiile dreptului comun. Considerm c dreptul
comun n aceast materie l constituie legislaia civil.
Nu-i poate gsi ns aplicaii repunerea n termen, aceasta fiind
recunoscut de lege numai n cazul n cazul pierderii unui termen de sesizare a
organelor de jurisdicie
59
.

D. Decizia de sancionare
n temeiul cercetrii prealabile, organul competent s stabileasc
sanciunea disciplinar i formeaz convingerea asupra realitii abaterii,
gradului de pericol social al acesteia i sanciunii cuvenite, ntocmind n
consecin actul de sancionare, act ce se materializeaz ntr-un n scris
(decizie, ordin) act unilateral al organului de conducere competent.
n privina coninutului acestui act, legea nu precizeaz elementele pe
care acesta trebuie s le cuprind, enumernd ns elementele dispoziiei de
desfacere a contractului de munc.
Aplicnd prin analogie aceste prevederi legale, considerm c
ordinul sau decizia de sancionare trebuie s cuprind urmtoarele elemente:
numele celui vinovat;
motivarea n fapt, descrierea abaterii, mprejurrile n care s-
a produs, urmrile ei, gradul de vinovie, antecedentele personale ale
fptuitorului;
motivaia n drept (indicarea textelor din Codul Muncii, din alte
legi, din contractul colectiv de munc, regulamentul de ordine interioar -
care prevd obligaiile de serviciu ce au fost nclcate, ct i cele care
stabilesc sancionarea respectiv);
termenele i organele la care decizia poate fi atacat;
data emiterii;
semntura organului emitent, respectiv a conductorului unitii.
S-a decis c neindicarea motivelor care au determinat sancionarea sau
menionarea lor n formulri cu totul generale i neverificabile atrage nulitatea

58
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Alll Beck, Bucureti 2000, pag. 483
59
40

deciziei de sancionare. Neindicarea (lipsa) celorlalte elemente nu poate duce
la nulitatea sanciunii i nici nu poate servi drept justificare angajatului care a
depit termenul pentru exercitarea cii de atac, deoarece se presupune c
legea este cunoscut de toi.
Dac sanciunea const n retragerea temporar a unor grade sau
trepte de retribuire este necesar s se precizeze ce grade sau trepte sunt retrase,
noua retribuie ce rezult i intervalul de timp de cnd i pn cnd se aplic
sanciunea. Tot astfel va trebui s se procedeze i n cazul n care
sanciunea const din diminuarea temporar a salariului i indemnizaiei de
conducere. Atunci cnd sanciunea aplicat este retrogradarea temporar n
funcie sau categorie este necesar s fie indicat noua funcie, retribuia
aferent i perioada calendaristic precis a retrogradrii, dup ce s-a verificat
n prealabil c noul post exist n realitate n cadrul unitii.
Legea prevede unele condiii speciale de form, pentru msura grav a
desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii, cerine ce se aplic i
pentru desfacerea contractului de munc cu titlu disciplinar.
Prin art. 134 din Codul Muncii se precizeaz c:
desfacerea contractului de munc n toate situaiile se stabilete prin dispoziia
scris a conducerii unitii, cu artarea motivelor, prevederilor legale pe care se
ntemeiaz, a termenelor, precum i a organelor la care msura luat se poate
ataca.
Dispoziia scris este, dup cum am vzut, o cerin comun i
celorlalte sanciuni.
n cazul desfacerii disciplinare a contractului de munc,
prin
conducerea unitii se nelege, fr ndoial, organul competent s aplice
aceast sanciune.
Prin artarea motivului se nelege indicarea motivelor de fapt ce au
determinat luarea msurii desfacerii contractului de munc. Aceast
dispoziie cu caracter imperativ are scopul de a pune pe cel n cauz, nc de la
nceput, n situaia de a se putea apra, n deplin cunotin, n raport cu
faptele pe care unitatea le invoc, motiv pentru care nerespectarea acestei
cerine este sancionat, dup cum am mai spus, cu nulitatea msurii de
desfacere a contractului de munc. Ct privete coninutul obligaiei de
motivare, faptele trebuie artate concret i precis, iar nu n genere i abstract
(cum ar fi indicaia
o serie de abateri). Nu este ns necesar o enumerare detaliat a lor.
Dac sunt imputate fapte numeroase, este suficient referirea la mai multe
fapte de aceeai natur, fr o individualizare a fiecrui fapt.
Vor trebui, de asemenea, s fie indicate, potrivit textului de lege
citat prevederile legale pe care se ntemeiaz msura desfacerii contractului
41

de munc
60
.
Legea nr. 1/70 se refer, n art. 13, al. 4, la obligativitatea comunicrii
deciziei de sancionare ctre persoana ncadrat n munc. Termenul de 30
de zile de la data la care cel n drept a luat cunotin de svrirea faptei, se
refer att la emiterea, ct i la comunicarea deciziei de sancionare
disciplinar.
Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care
unitatea este ndreptit s procedeze la executarea acesteia i de la care
ncepe s curg att termenul de 30 de zile pentru introducerea contestaiei
(plngerii), ct i termenul de prescripie a sanciunii.
Cu privire la modalitatea de comunicare, artm c - pentru a evita
anumite situaii echivoce - este recomandabil ca unitatea s foloseasc una din
urmtoarele ci:
de regul, personal, celui n cauz, sub luare de semntur, cu
specificarea datei nmnrii copiei dup decizia de sancionare;
expedierea recomandat a comunicrii, la domiciliu, cu
confirmare de primire;
comunicarea sau notificarea fcut conform art. 92 din Codul
de procedur civil;
din raiuni practice, s-a decis c este pe deplin valabil
i comunicarea fcut prin condica de expediie; meniunile din condic se
trec ntr-un proces-verbal care poate constitui dovada comunicrii legale.
Comunicarea obligatorie a deciziei de sancionare i are importana sa
proprie, producnd anumite efecte juridice. Pe de o parte, comunicarea asigur
persoanei ncadrate n munc posibilitatea de a lua cunotin de motivele
sancionrii sale, putndu-le combate pe calea plngerii n deplin cunotin
de cauz; pe de alt parte, comunicarea stabilete coninutul concret i precis al
ordinului de sancionare. Sanciunea, dealtfel, nu poate fi aplicat de organul
competent i nici nu poate fi meninut de organul de jurisdicie a
muncii, investit cu soluionarea cii de atac, dect pe baza faptelor
cuprinse n mod expres n decizia de sancionare. Dar, efectul major i
general al comunicrii este acela c marcheaz momentul aplicrii sanciunii
disciplinare. n plus, comunicarea produce i efecte speciale:
naterea dreptului pentru unitate de a trece la executarea
sanciunii disciplinare. Dei legea nu prevede expres, aa cum procedeaz
n cazul deciziei de imputare, caracterul imediat executoriu al deciziei de
sancionare rezult, fr dubiu, din faptul c, exercitarea cilor de atac nu
are caracter suspensiv de executare;
naterea dreptului la contestaie (plngere) i nceperea curgerii
termenului de prescripie de 30 de zile prevzut de art. 101 din
Codul Muncii;

60
42

determinarea momentului n funcie de care se calculeaz
prescripia executrii sanciunii.
Dovada comunicrii - n cazul unui litigiu de munc - este n sarcina
unitii. Angajatul poate uza de orice contraprobe admise de lege.
Dovada comunicrii se anexeaz la dosarul de cercetare.
Inexistena comunicrii duce n mod nendoielnic la
ineficiena sanciunii, n sensul c decizia de sancionare nu produce efecte
juridice.
Codul muncii prevede n art. 134 al. 2, c dispoziia de desfacere a
contractului de munc, se comunic, n scris, n termen de 5 zile de
ctre unitate i c i produce efectul de la data comunicrii. Este vorba,
prin urmare, de un termen de comunicare propriu desfacerii contractului de
munc.
Regimul comunicrii stabilit prin Codul Muncii este diferit pentru sanciunea
disciplinar maxim de cel reglementat de Legea nr. 1/1970, n sensul stabilirii
unui termen mult mai scurt.
Termenul de 5 zile este statornicit, n acelai mod, pentru toate
temeiurile de desfacere a contractului de munc, att cele ce trebuie dispuse
ntr- un anumit termen (art. 130 al. 1 lit. e, i i k), ct i cele care nu sunt
condiionate de vreun termen.
Termenul de 5 zile este un termen de recomandare. Dac acest
termen nu ar fi calificat ca un termen de recomandare nu ar putea fi altceva
dect un termen de decdere. Ins, n acest caz, nerespectarea acestui termen
de 5 zile, pentru comunicare, ar avea consecine mai grave dect nfrngerea
termenului stabilit pentru nsi luarea msurii desfacerii disciplinare a
contractului de munc (calificat drept termen de prescripie).
Din punct de vedere practic, subliniem urmtoarele dou aspecte:
este dificil de acceptat c sanciunea desfacerii contractului
de munc, adoptat n termen, dar comunicat cu ntrziere, s nu produc
efecte; n cazul depirii termenului de 5 zile sunt pasibili s rspund
disciplinar cei din vina crora decizia a fost comunicat cu ntrziere.
Excepional, se poate pune i problema rspunderii materiale a celor
vinovai de depirea termenului de comunicare. Atunci cnd, spre
exemplu, dup expirarea termenului de 5 zile, cel n cauz, continund s-
i desfoare activitatea, provoac, prin svrirea altei abateri disciplinare,
i o pagub ce nu mai poate fi recuperat de la el deoarece a devenit,
ulterior, insolvabil.
n cazul n care comunicarea se face trziu, se poate rezuma c,
n realitate, vina persoanei n cauz nu a fost att de mare nct s justifice
desfacerea disciplinar a contractului de munc. Deci, persoana va avea o
situaie mai uoar n propria sa aciune n anularea deciziei de desfacere a
43

contractului de munc respectiv
61
.
n situaia n care cel n cauz refuz s primeasc comunicarea sau
lipsete, este indicat ca decizia de comunicare s-i fie trimis recomandat, prin
pot, cu confirmare de primire.
Instanele noastre de judecat au considerat c urmtoarele modaliti
de ntiinare a angajatului sancionat nu constituie o comunicare valabil
n nelesul Codului Muncii:
nmnarea comunicrii altui angajat;
comunicarea printr-o adres ce nu poart numr de nregistrare;
afiarea ei la locul de munc.
Din punct de vedere al coninutului su, decizia de sancionare disciplinar se
deosebete evident de procesul-verbal de sancionare a contraveniilor sau de
actele cu caracter jurisdicional. Nu este vorba deci de un act jurisdicional prin
care, ntr-un litigiu, organul de conducere rostete dreptul; aciunea
disciplinar aparine, prin lege, conducerii unitii care nu poate fi,
concomitent, i judector. Ordinul de sancionare apare, aadar, drept actul
final al aciunii exercitate de organul de conducere n temeiul contractului de
munc. Este i motivul pentru care decizia de sancionare poate fi revocat de
organul emitent
96
.
Organul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca, total sau
parial, dac au aprut elemente noi favorabile salariatului, dar numai n
msura n care nu s-a pronunat nc un organ de jurisdicie a muncii
97
.

E. Executarea sanciunilor disciplinare
innd seama de diversitatea lor, executarea sanciunilor
disciplinare este diferit, n raport cu natura specific a fiecreia dintre
ele. Astfel, executarea mustrrii i avertismentului se consum prin nsui
actul comunicrii lor de ctre cel sancionat i notrii lor n dosarul
personal al acestuia. Sanciunile se vor ine n eviden pn la reabilitarea
angajatului. Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial impun luarea
msurilor necesare pentru a se opera modificrile corespunztoare, cu caracter
temporar, n statutul de funciuni i n cel de plat. Desfacerea disciplinar a
contractului de munc, ea mai grav sanciune, se execut prin scoaterea din
eviden a persoanei menionate i prin neprimirea ei la lucru.
Exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea
sanciunilor disciplinare. Organele de jurisdicie a muncii, investite cu
soluionarea plngerilor, nu sunt autorizate de lege s acorde suspendarea
executrii sanciunilor disciplinare. Pe tot timpul soluionrii contestaiei,
persoana n cauz se consider sancionat, executarea msurilor asupra
retribuiei i, dup caz, a funciei, urmndu-i cursul; tot astfel, cel cruia i s-a
desfcut contractul de munc rmne n afara colectivului de munc respectiv.

61
Romania, Bucuresti 1979, pag. 108-111
44

n privina prescripiei executrii sanciunii disciplinare, nici Codul
Muncii i nici Legea nr. 1/1970 nu fac vreo referire, dei problema prezint
interes practic. n tcerea legii, s-a observat c termenul de prescripie a
executrii unor sanciuni penale sau al executrii sanciunilor contravenionale
este de 1 an. i cum aproprierile dintre rspunderea disciplinar i cea
penal sau contravenional sunt evidente, considerm prin analogie c
executarea sanciunilor disciplinare cu caracter precumpnitor patrimonial este
supus prescripiei de un an de la data cnd actul sancionator a devenit
definitiv.

4.2. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare

A. Organele competente
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede
posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere, ca o garanie a
dreptului de aprare al salariatului, drept recunoscut de nsi Constituia
Romniei la art. 24: dreptul la aprare este garantat. Dar, exercitarea cii
de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Plngerea se face n scris. Actele normative nu prevd explicit
obligativitatea sau necesitatea motivrii, ns acest fapt rezult implicit din
principiile legii i reprezint, n acelai timp, o cerin logic pentru a da
posibilitatea organului competent s judece plngerea angajatului. Motivarea
poate fi cuprins n contextul cererii introductive sau depus ulterior, ns
nuntrul termenului prevzut pentru introducerea plngerii
62
.
n privina organelor competente s rezolve plngerea, Curtea
Constituional, declarnd neconstituionale dispoziiile art. 175 din Codul
Muncii, a decis c soluionarea contestaiilor privind aplicarea unei sanciuni
disciplinare este de competena instanelor judectoreti. Art. 175, al. 1 din
Codul Muncii, declarat neconstituional, prevedea: sunt de
competena organului administrativ ierarhic superior sau organului de
conducere colectiv potrivit legii:
a) contestaiile mpotriva sanciunilor disciplinare care prin Codul
de fa sau prin alt dispoziie legal nu au fost date n competena
judectoriei sau altor organe;
b) contestaiile mpotriva desfacerii contractului de munc, precum i
litigiile privind reintegrarea n munc a persoanelor cu funcii de
conducere numite de organele ierarhice superioare, precum i a
directorilor, directorilor generali i asimilaii acestora din organele
centrale;
c) contestaiile mpotriva redistribuirii de personal fcut cu
prilejul reducerii personalului administraie sau din producie;

62
C.Jornescu, Gh. igeru, Cartea ntreprinderii, vol. VI, Editura Viaa economic, Supliment 1974, pag.
352
45

d) contestaiile n legtur cu acordarea de trepte i gradaii de
salarizare, mpotriva diminurii salariului tarifar pentru
nendeplinirea integral a sarcinilor de serviciu, precum i cu
privire la acordarea premiilor i gratificaiilor.
n motivarea acestei decizii s-au reinut urmtoarele:
Aa cum s-a statuat prin deciziile Curii Constituionale nr. 59/1994
i nr. 66/1995, excluderea de la competena organelor judectoreti a
contestaiilor prevzute la al. b i c ale art. 175, referitoare la desfacerea
contractului de munc unor categorii de salariai sau mpotriva redistribuirii
de personal fcut cu prilejul reducerii personalului din administraie sau
din producie, este contrar prevederilor art. 21 din Constituie, potrivit crora
orice persoan se poate adresa justiiei pentru aprarea drepturilor, libertilor
i intereselor sale legitime, nici o lege neputnd ngrdi exerciiul acestui drept.
De asemenea, aceast competen exclusiv este contrar i
dispoziiilor art. 125 din Constituie, conform crora justiia se realizeaz
prin Curtea Suprem de Justiie i celelalte instane judectoreti stabilite de
lege.
Totodat, prevederile art. 175, al. 1, lit. a creeaz o discriminare ntre
salariaii angajai la organizaii sau autoriti publice ce se afl n
subordinea unui organ ierarhic superior i cei care sunt angajai la organizaii
sau autoriti publice ce nu se afl n subordinea unui asemenea organ, cum ar
fi salariaii Guvernului sau ai autoritilor administrative autonome. O
asemenea discriminare este contrar prevederilor art. 16, al. 1 din Constituie
privind egalitatea cetenilor n faa legii i a autoritilor publice.
De asemenea, neconstituionalitatea art. 175, al. 1, lit. a a Codului
Muncii reiese i din faptul c n aplicarea dispoziiilor art. 6 din Convenia
European pentru aprarea drepturilor omului i libertilor fundamentale,
aplicabile n temeiul art. 20 din Constituie (dac exist neconcordan
ntre pactele i tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la
care Romnia este parte, i legile interne, au prioritate reglementrile
internaionale), ele ngrdesc liberul acces la justiie, dreptul persoanei la un
proces echitabil, n mod public i ntr-un termen rezonabil, al cauzei sale,
de ctre o persoan independent i imparial, instituit de lege.
Tot Curtea Constituional, prin decizia nr. 91/1996, a declarat
neconstituionale i dispoziiile art. 18, al. 2, lit. a, b i c din Legea nr. 1/1970,
conform crora, plngerea mpotriva sanciunii disciplinare se soluioneaz
n termen de 30 de zile de ctre:
a) persoana care ocup funcia imediat superioar celui care a
aplicat sanciunea;
b) organul colectiv de conducere, pentru sanciunea aplicat
de conductorul unitii;
c) organul ierarhic imediat superior pentru sanciunea aplicat
de organul colectiv de conducere al unitii.
46

Aadar, n baza deciziilor citate, plngerea mpotriva oricrei sanciuni
disciplinare se soluioneaz de ctre instanele judectoreti.
Prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru
modificarea i completarea Codului de procedur civil au fost modificate
art. 58, 59, 60 i 61 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc. n consecin, de la nceputul anului 2001 momentul intrrii n
vigoare a Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 138/2000 instana de fond,
de drept comun, n materia jurisdiciei muncii, va fi Tribunalul (fa de
Judectorie) i curtea de apel, ca instan de recurs.
Nu este de dorit ca la orice act care nu prejudiciaz grav statutul
angajatului (cu excepia desfacerii contractului de munc), s existe calea
sesizrii instanei de judecat. Aceasta nu reprezint o tirbire a dreptului
salariatului, faptul c nu are posibilitatea s se adreseze instanei, de vreme ce
sunt alte organe abilitate s soluioneze plngerea sa. Dac aceste instane ar
rezolva i plngerile mpotriva sanciunilor disciplinare cele mai mrunte
(mustrare, avertisment) s-ar produce o aglomerare nejustificat i artificial
a lor.
Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai
operativ i mai economic ca plngerea s-i fie soluionat de un organ
din unitate i nu de unul din afar.
De asemenea, scurgerea unui anumit timp 6 luni sau un an duce la
reabilitarea facultativ sau de drept a celui sancionat, caz n care sanciunea se
consider c nici nu a fost luat. Aadar, este lipsit de interes ca persoana
sancionat s se adreseze instanei. Procedura judectoreasc,
soluionarea cilor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp dup care
opereaz reabilitarea.
Imposibilitatea soluionrii, pe plan intern n cadrul unitii a
plngerii mpotriva sanciunilor disciplinare (cu excepia desfacerii
contractului de munc) ar conduce pe deasupra:
la slbirea disciplinei muncii;
la tirbirea autoritii persoanelor ce ndeplinesc funcii de
conducere cu consecine negative pe planul eficienei activitii.
Rezolvarea plngerii mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de
munc ine de competena Tribunalului, inclusiv n cazul persoanelor cu funcii
de conducere, numite de organele ierarhice superioare.
Hotrrile pronunate de instana de fond n soluionarea plngerii sunt
supuse cilor de atac dup regulile Codului de procedur civil.
Plngerea mpotriva sanciunilor disciplinare se soluioneaz n
termen de 30 de zile. Acest termen este de celeritate i se refer la
organul de jurisdicie, avnd caracterul unui termen de recomandare.
Depirea lui nu produce efecte asupra valabilitii hotrrii.
Organul competent s soluioneze plngerea se comport ca un organ
de jurisdicie a muncii. Ca atare, actul prin care se soluioneaz cauza este un
47

act jurisdicional, cu toate efectele proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de
lucru judecat, motivarea soluiei, etc. de aici decurge concluzia c, i n cazul
acestor organe, se aplic n mod corespunztor, regulile de procedur din
dreptul comun cu privire la citarea prilor, administrarea probelor, respectarea
dreptului la aprare.
Organul de jurisdicie exercit controlul asupra temeiniciei i egalitii
actului de sancionare i totodat, este ndreptit s examineze cauza sub toate
aspectele ei de fapt i de drept. El poate:
fie s resping plngerea, caz n care sanciunea se consider
legal de la data aplicrii ei;
fie s o admit, desfiinnd total i retroactiv aciunea.
Pe aceast baz se vor repara integral efectele de ordin moral i
patrimonial produse ca urmare a executrii sanciunii disciplinare. Astfel,
persoana retrogradat disciplinar sau sancionat cu desfacerea contractului de
munc va fi reintegrat, de ndat, n funcia deinut la data sancionrii sale.
Pe timpul ct a fost lipsit de retribuie, persoana are dreptul s primeasc o
despgubire calculat pe baza retribuiei medii realizate n ultimele trei luni
anterioare desfacerii contractului su de munc.
Persoana care, cu rea-credin, a determinat aplicarea msurii desfacerii
contractului de munc, rspunde material, disciplinar i, dup caz, penal. Spre
a opera o asemenea rspundere este necesar s se probeze intenia direct a
persoanei respective. Reaua-credin la care se refer art. 136, al. 3 din Codul
Muncii presupune dolul, intenia, n sensul c persoana care a determinat
desfacerea contractului de munc a avut reprezentarea c msura are un
caracter ilegal. Persoana care sa face vinovat de neexecutarea hotrrii de
reintegrare, la data cnd aceasta este comunicat unitii, rspunde fa de
unitate pentru plata despgubirii pe timpul de la pronunarea hotrrii
definitive i pn la executarea ei efectiv. Cererea de despgubire poate
fi formulat att n cuprinsul plngerii caz n care se soluioneaz odat
cu anularea sanciunii ct i separat, de ctre persoana ncadrat n munc,
dup stabilirea definitiv a nevinoviei sale i anularea sanciunii disciplinare.
Hotrrea pronunat este susceptibil de a fi atacat cu recurs.
O problem controversat privete posibilitatea organului de jurisdicie
a muncii de a nlocui sanciunea aplicat cu o alta mai uoar atunci cnd
constat c totui cel n cauz a svrit o abatere disciplinar, dar de o
gravitate mai redus, care nu justific sanciunea maxim. Aceast
controvers este generat de o lacun a legislaiei muncii, care nu indic
soluiile posibile n judecarea cilor de atac.
Iniial, instana suprem a decis c nlocuirea sanciunii este
inadmisibil, deoarece aplicarea sanciunilor disciplinare este de competena
exclusiv a conducerii unitii.
Ulterior, sub influena argumentelor aduse de literatura juridic, s-a
reinut c n lipsa oricrei limitri legale exprese, controlul jurisdicional
48

al actului de sancionare este evolutiv i include dreptul organului
jurisdicional de a pronuna o soluie proprie. Cu alte cuvinte,
organul competent este mputernicit s rein cauza, s refac cercetarea
disciplinar, atunci cnd aceasta a fost deficient, s judece i s aplice o
sanciune disciplinar proprie, mai blnd dect cea iniial, respectnd
principiul non reformatio in pejus.
Nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective,
situaie n care urmeaz a se aplica dispoziiile de drept comun ale legislaiei
civile, care ntregesc pe cele ale Codului Muncii.
n situaia n care se admite aciunea sau calea de atac exercitat,
singura interdicie impus instanelor de judecat este de a nu se crea
petiionarului o situaie mai grea dect aceea pe acre a avut-o nainte de a
introduce aciunea sau de a declana calea de atac.
Admindu-se contestaia i nlocuindu-se sanciunea cu o alta mai
uoar, se creeaz celui n cauz o situaie mai bun dect cea avut anterior.
n cazul n care nu s-ar recunoate organului de jurisdicie a muncii i
dreptul de a nlocui sanciunea aplicat cu alta mai uoar n cazul n care se
reine existena abaterii i doar se anuleaz sanciunea iniial, ar nsemna ca
persoana vtmat s rmn nesancionat deoarece, pe de o parte,
conducerea unitii nu mai poate aplica o nou sanciune pentru aceeai
abatere celui n cauz dup ce acesta a atacat pe calea contestaiei decizia de
sancionare, iar, pe de alt parte, anulndu-se sanciunea de ctre organul
de jurisdicie i absolvindu-l pe cel n cauz de orice sanciune, hotrrea
avnd autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica
i din acest punct de vedere vreo sanciune pentru aceeai abatere celui
vinovat.
O asemenea finalitate ar fi contrar att legii, ct i caracterului
educativ pe care soluiile organelor de jurisdicie a muncii trebuie s-l aib.
Odat nvestit, instana n baza rolului activ, trebuie s
soluioneze cauza sub toate aspectele sale i nu parial, pe baza regulilor
generale de procedur civil. Iar att n apel, ct i n recurs, se prevede
posibilitatea instanei de a pstra ori schimba, n tot sau n parte, hotrrea
atacat. n aceste condiii, aplicarea unei noi sanciuni disciplinare este
consecina competenei sale de a soluiona cauza n cile de atac.
n astfel de situaii, nu este vorba de o imixtiune a organelor de
jurisdicie n prerogativele disciplinare ce aparin conducerii unitii.
Prerogativa acesteia de a aplica sanciunea nceteaz odat cu pronunarea
acesteia. Dup care intr n joc prerogativele organelor investite de lege cu
controlul jurisdicional al actului de soluionare.
Instanele, procednd la nlocuirea sanciunii de desfacere a
contractului de munc cu o sanciune mai puin sever, proporional cu
gravitatea abaterii pus n sarcina contestatoarei, nu s-au substituit altei puteri
de stat.
49

Pentru a se considera c o instan a depit atribuiile puterii
judectoreti este necesar s se constate c ea a ndeplinit un act pentru care era
necompetent, ndeplinirea respectivului act innd de atributul exclusiv al altei
puteri de stat legislativ sau executiv nclcndu-se astfel principiul
separaiei puterilor i tulburndu-se ordinea constituional
63
.
Aceast soluie prezint un dublu avantaj:
pe de o parte, admindu-se contestaia i nlocuindu-se
sanciunea desfacerii contractului de munc cu o alta mai uoar, se
creeaz celui n cauz o situaie mai bun dect cea avut anterior;
pe de alt parte, acesta nu rmne nesancionat (el svrind totui
o abatere disciplinar).
Instana, deinnd plenitudinea de competen jurisdicional
disciplinar, indiferent de natura sanciunii i nu numai n materia desfacerii
disciplinare a contractului de munc, este n msur s cenzureze legalitatea i
temeinicia sanciunii aplicate, recunoscndu-i-se abilitatea de a aplica ea nsi
o sanciune disciplinar proprie, mai uoar dect prima.
Acest drept al organelor de jurisdicie rezult din nsi natura
instituiei rspunderii disciplinare, prin care se urmrete ca persoana
vinovat de svrirea unei abateri s nu rmn nesancionat.
B. Revizuirea
Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres
de Codul Muncii, trebuie considerat, n condiiile statului de drept, ca
admisibil.
Aici nu ne referim la cile de atac care pot fi folosite mpotriva
sentinei pronunate de Tribunal n plngerea referitoare la sanciunea aplicat;
acestea sunt prevzute de Codul de procedur civil. n ceea ce privete nsui
actul de sancionare i n legtur cu orice alt sanciune rmas definitiv,
considerate de principiu, impun s i se asigure posibilitate celui sancionat de
a folosi o cale legal n cazul cnd ulterior s-ar ivi probe sau mprejurri noi de
natur sa releve nevinovia sa, ori o vinovie mai mic.
Cererea de revizuire se face n termen de 30 de zile de la data cnd
lucrtorul sancionat a luat cunotin de noile dovezi de nevinovie i se
soluioneaz de organul care a analizat plngerea.
Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea
acesteia. Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sanciunea s-i
revoce, total sau n parte, propriul su act atunci cnd el nu a trecut prin
cenzura unui organ de jurisdicie dac se afl n prezena unor probe noi de
natur s duc la concluzia c cel sancionat nu este vinovat ori vinovia sa
este mai mic.

63
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 490-491
50

4.3. Reabilitarea salariailor sancionai disciplinar

Spre deosebire de legislaia muncii anterioar, care reglementa expres
reabilitarea disciplinar (art.19 din Legea nr.1/1970), considerndu-se c
exceptnd sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de
munc- sanciunea disciplinar a nu fi fost luat, dac erau ndeplinite
condiiile unei atare reabilitri, noul cod al muncii nu cuprinde nici o
statornicire sub acest aspect.
Suntem n prezena unei grave i inadmisibile lacune a noului Cod,
fiind de neconceput ca reabilitarea s fie reglementat legal, n anumite
condiii, pentru orice condamnare definitiv penal (art.133 i urm. Din Codul
penal), dar o atare instituie s nu fie reglementat, n nici un chip, n cazul
sanciunilor disciplinare.
De aceea, de lege ferenda, se impune completarea Codului nou al
muncii, n sensul statornicirii condiiilor n care poate avea loc reabilitarea
disciplinar.
Pn atunci, singura soluie rmne evident dac prile cad de acord
ca problematica reabilitrii disciplinare s fie cuprins n contractele
colective de munc (i ,n primul rnd, n contractul colectiv de munc unic la
nivel naional) reglementare admisibila , fiind in favoarea salariatilor.
In legislatia anterioara, pentru realizarea scopului educativ al
rspunderii disciplinare i reintegrarea profesional i social a celor care
au nclcat ordinea de drept, legea reglementa instituia reabilitrii
disciplinare. Pentru toate sanciunile disciplinare, cu excepia desfacerii
contractului de munc, legea prezuma c, dac ntr-o anumit perioad de timp
de la executarea sanciunii, cel n cauz nu a comis o alt abatere, se poate
considera c acesta s-a ndreptat, scopul sanciunii fiind atins. De aceea, legea
i acorda beneficiul reabilitrii.
De lege ferenda, ar fi indicat extinderea reabilitrii i asupra
desfacerii contractului de munc, nu n sensul reintegrrii n post, ci al ncetrii
unor consecine ale acestei sanciuni.
Reabilitarea disciplinar este de dou feluri: reabilitare de drept i
reabilitare facultativ.
Reabilitarea de drept intervine dac, timp de un an de la executarea
sanciunii, cel n cauz nu a mai svrit nici o abatere. n acest caz,
sanciunea se consider a nu fi fost luat.
Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de
6 luni de la data aplicrii sanciunii, conductorul unitii poate dispune, dac
salariatul nu a mai svrit o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie
considerat a nu fi fost luat. Aceasta este reabilitarea facultativ.
n ambele ei forme, reabilitarea produce consecine numai pentru
viitor, ntruct sanciunea nu va mai fi luat n considerare la acordarea
gradaiilor, primelor etc. ea nu are ns ca efect repunerea salariatului n
51

situaia anterioar (restitutio in integrum) deoarece acesta nu are dreptul la
restituirea sumelor reinute din salariu. Pe cnd anularea unei sanciuni ilegale
duce la desfiinarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezint un
beneficiu acordat de lege, constnd n limitarea n timp a unor efecte
nefavorabile ale unei sanciuni aplicate n mod ntemeiat.

52

Capitolul V: Norme disciplinare de excepie

n ultimii ani s-a conturat tendina de a se reglementa anumite
aspecte ale rspunderii disciplinare a unor categorii restrnse de salariai prin
norme de excepie n raport cu dreptul comun disciplinar. Astfel, se pot
meniona cu titlu de exemplu:
a) Hotrrea Birourilor Permanente ale Camerei Deputailor i
Senatului nr. 1/1996 adoptat n temeiul Legii nr. 73/1993 privind
nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Legislativ, prevede c
sunt aplicabile personalului acestui organism urmtoarele sanciuni
disciplinare:
- avertisment;
- reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere, dup caz,
cu 10-15% pe o durat de cel mult 3 luni;
- retrogradarea din funcie sau categorie, din cadrul
aceleiai profesiuni, pentru o durat de cel mult 3 luni;
- destituirea din funcie.
b) Regulamentul de organizare i funcionare a Curii Supreme de
Justiie prevede c sunt aplicabile personalului acesteia (altul dect
judectorii), urmtoarele sanciuni:
- avertisment;
- reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere cu 10-15% pe
o durat de cel mult 3 luni;
- destituirea din funcie.
c) Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 88/1997 stabilete n art.
10, al. 3 c salariaii Autoritii pentru Privatizarea si Administrarea
Proprietaii Statului nu rspund pentru operaiunile A.P.A.P.S., n afar de
cazul n care faptele lor constituie infraciuni sau delicte civile din culp
grav. Totui, potrivit al. 4 al aceluiai articol, salariaii rspund individual,
n urmtoarele situaii:
- nu respect regulile de publicitate pentru vnzarea de aciuni sau
active, conform metodelor legale de privatizare;
- nu respect procedura de privatizare stabilit n oferta pentru
vnzarea de aciuni;
- ofer informaii confideniale unor teri cu privire la intenia de
vnzare a unui pachet de aciuni sau active, n scopul influenrii
preului de ofert sau pentru a favoriza un cumprtor potenial n
dauna altor persoane;
- atribuie un pachet de aciuni unei persoane fizice sau juridice n
dauna altor persoane care au formulat o ofert mai avantajoas,
potrivit criteriilor stabilite n oferta de vnzare.
n baza acestei prevederi legale se poate aprecia c n cazul
salariailor A.P.A.P.S.:
53

- regimul de drept comun al muncii privind rspunderea disciplinar
nu este nlturat n situaiile obinuite de nclcare a obligaiilor
de serviciu (cum ar fi, spre exemplu, ntrzieri sau absene
nemotivate de la programul de lucru);
- dac s-a pit ns la aplicarea propriu-zis a procedurilor de
privatizare, rspunderea disciplinar este circumstanial numai la
situaiile prevzute de art. 10 al. 4.
Formularea delicte civile din culp grav vizeaz dac fapta nu are
caracter penal i s-a svrit n executarea contractului individual de munc
existena unor abateri disciplinare.
d) Comisia Naional a Valorilor Mobiliare, n temeiul Legii
nr. 59/1994, poate interzice, pe o perioad pn la 5 ani, ocuparea de
funcii de conducere la fondurile mutuale sau la societile care
administreaz astfel de fonduri. Dac cei n cauz sunt salariai se va
aplica art. 130, al. 1, lit. i din Codul Muncii.
e) Legea nr. 58/1998 stabilete n art. 69, al. 2 c, n cazul nclcrii
normelor cuprinse n art. 69, al. 1, lit. a-f, Banca Naional a Romniei, n
calitatea sa de autoritate se supraveghere prudenial-bancar, poate
aplica, ntre altele, urmtoarele sanciuni:
- amend, n cazul administratorilor, directorilor executivi sau
cenzorilor;
- retragerea aprobrii date conductorilor bncii.
Aceste sanciuni nu sunt de drept al muncii i nu au nici caracter
administrativ. Ele aparin, potrivit specificului lor, dreptului bancar, sunt
sanciuni

disciplinare bancare. Sanciunea bancar ce const n retragerea
aprobrii date conductorilor bncii va antrena pentru cei care au calitatea de
salariai, fie desfacerea contractului de munc potrivit art. 130, al. 1, lit. i
Codul Muncii (ca regul) ori conform lit. e din Codul Muncii, fie
trecerea n alt funcie (inferioar), cu acordul celui n cauz.
Normele de excepie n materie disciplinar nu constituie statute
disciplinare propriu-zise. ns, prin sanciuni sau alte reguli disciplinare
specifice, se derog de la dreptul comun disciplinar. Ca norme de excepie, ele
vor trebui aplicate ca atare, fr a se putea face apel, ct privete sanciunile
disciplinare, la nlocuirea lor cu sanciunile disciplinare de drept comun.

54

Concluzii

n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii
disciplinare n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie
o abatere disciplinar.
Din textele legale, rezult ns, elementele eseniale definitorii,
ale rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu
poate exista o atare rspundere. Acestea sunt:
- calitatea de salariat
- existena unei fapte ilicite
- svrirea faptei cu vinovie
- un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapta i
rezultat.
Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare.
Durata i natura contractului de munc nu au nici o
influen asupra existenei abaterii, orice persoan cu contract de
munc, fie pe perioad determinat, fie pe perioad
nedeterminat, chiar dac se afl in perioad de prob, este
susceptibil de a rspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care
presteaza munc n baza unui contract de munc ce se
dovedete a fi nul are obligaia s respecte ordinea si
disciplina muncii.
Existena unei fapte ilicite, constituie condiie necesar
pentru existena rspunderii disciplinare. Potrivit art. 263, alin. (2)
din Codul muncii, fapta ilicit, sub aspect disciplinar, const n
nclcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului
individual de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale
conductorilor ierarhici.
Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar.
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n
care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt prevzute de art. 148 din
Codul muncii. n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege
special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la
aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest
55

termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a
angajatorului emis n form scris.
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur
sanciune, iar angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport
cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere
urmtoarele: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a
salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a
salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia
avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri
disciplinare prealabile. n acest scop, salariatul este convocat n scris de
persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se
obiectul, data, ora i locul ntrevederii. n caz c salariatul nu d curs convocrii,
fr un motiv obiectiv, angajatorul este n drept s dispun sancionarea, fr
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare
prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s
fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru
este.
Aplicarea sanciunilor disciplinare i, n mod special, ncetarea raportului
de munc din voina unilateral a angajatorului sunt permise cu respectarea unor
condiii de fond i de form riguros reglementate de legislaia muncii, n scopul
prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.
Meniunile i precizrile pe care n mod obligatoriu trebuie s le conin
decizia de aplicare a sanciunii disciplinare aurolul, n primul rnd, de a-l
informa concret i complet pe salariat cu privire la faptele, motivele i temeiurile
de drept pentru care i se aplic sanciunea, inclusiv cu privire la cile de atac i
termenele n care are dreptul s constate temeinicia i legalitatea msurilor
dispuse din voina unilateral a angajatorului.
Angajatorul, ntruct deine toate datele, probele i informaiile pe care
se ntemeiaz msura dispus, trebuie s fac dovada temeiniciei i legalitii
acelei msuri, salariatul putnd doar s le combat prin alte dovezi pertinente.
Astfel,meniunile i precizrile prevzute de textul de lege sunt necesare i
pentru instana judectoreasc, n vederea soluionrii legale i temeinice a
eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.

56

BIBLIOGRAFIE

1. Vasile Buia, Gh.Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n
unitile socialiste de stat, Editura tiinific, Bucureti, 1975.
2. Sanda Ghimpu, I. T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu,
Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1979
3. Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucureti 2000
4. I.T.tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar,
Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia, Bucureti 1979
5. I.T.tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti 1999
6. Codul Muncii al R.S.Romnia-L.nr.10/1972 (astzi, abrogat)
7. Legea 53/2003 privind noul Cod al Muncii
8. Legea nr.1/1970 a organizrii i disciplinei muncii n unitile de
stat(astzi, abrogat)
9. I.T.tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 2000
10. Andrei Popescu, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaiei
Romnia de Mine, Bucureti 1996
11. C.Jornescu, Gh.igeru, Cartea ntreprinderii, vol.6, supliment,
1974
12. Sanda Ghimpu, I.T.tefnescu, Dreptul muncii, vol.2, Bucureti
1974
13. .V.Dongoroz, S.Kahane, I.Oancea, I.Fodor, N.Iliescu, nlocuirea
rspunderii penale pentru unele infraciuni cu rspunderea administrativ
sau disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia,
Bucureti 1970
14. Sanda Ghimpu, Alex.Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh.Mohanu, Andrei
Popescu, Dreptul la munc, Codul muncii comentat i adnotat,
Editura politic, Bucureti 1988
15. Vasile Popa, Lucian Lpdat, Dreptul muncii, Editura Presa
universitar romneasc, Timioara 2001

Raspundere Disciplinara Licenta

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Raspundere Disciplinara Licenta

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Rspunderea disciplinar

S-ar putea să vă placă și