REGLEMENTAREA RELAȚIILOR INDIVIDUALE ȘI COLECTIVE DE

MUNCĂ - CURS EXPERT LEGISLAȚIA MUNCII

1
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea 1. Reglementarea internaţională

La nivel internaţional, contractul individual de muncă nu a fost niciodată definit, mai mult decât atât,
contractul individual de muncă pe durată nedeterminată nu a făcut obiectul niciunei reglementări distincte.
Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat pentru prima dată, în această direcţie, Recomandarea
nr. 198/2006 privind relaţia de muncă, care stabileşte că munca prestată în cadrul unui raport de muncă
trebuie să îndeplinească o serie de condiţii:
– să fie prestată conform instrucţiunilor şi sub controlul unei alte persoane;
– să implice integrarea celui care o prestează în organizarea unei întreprinderi;
– să fie executată exclusiv în contul unei alte persoane;
– să fie îndeplinită personal;
– să fie executată într-un loc specific sau acceptat de persoana beneficiară a muncii;
– să aibă o durată prestabilită;
– lucrătorul să fie la dispoziţia celeilalte părţi.
În virtutea Recomandării nr. 198/2006, se recomandă statelor să stabilească o prezumţie legală de
existenţă a unei relaţii de muncă ori de câte ori există unul sau mai multe indicii pentru o astfel de relaţie, aşa
cum sunt ele sintetizate în recomandarea O.I.M. 1.
La nivelul Uniunii Europene, contractul individual de muncă pe durată nedeterminată nu a făcut obiectul
vreunei reglementări. Cu toate acestea, Comisia Europeană s-a pronunţat, în mai multe ocazii, cu privire la
contractul pe durată nedeterminată ca fiind model al contractului de muncă standard şi piatra de temelie a
relaţiilor de muncă din UE (în cadrul dezbaterilor pentru Cartea Verde), regula în cadrul raporturilor de muncă
(Strategia 2010-2020 în materie socială2).

Secţiunea a 2-a. Încheierea contractului

individual de muncă

§1. Noţiune

În dreptul francez, contractul individual de muncă este considerat acea convenţie prin care o persoană se
angajează să pună activitatea sa în slujba altei persoane, căreia i se va subordona, în schimbul unei sume de
bani3.
În literatura de specialitate din România au fost încercate mai multe definiţii ale contractului individual de
muncă, respectiv:
– înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte şi, de regulă, o unitate, pe de altă
parte, prin care prima se obligă a presta o muncă prevăzută de contract, îndeplinind atribuţiile care îi revin, cu
respectarea disciplinei şi legalităţii, în cadrul unităţii, care, corelativ, se obligă să îi asigure persoanei încadrate

1 A se vedea, pe larg, A. POPESCU, op. cit., pp. 233-236.

2 COM(2010) 636 final.

3 J. PELISSIER, A. SUPIOT, A. JEAMMAUD, Droit du travail, 23e éd., Dalloz, Paris, 2006, p. 315.

2
condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o
retribuie în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului 4;
– convenţia în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să
plătească remuneraţia, denumită salariu, şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii
securităţii şi sănătăţii în muncă5.
Legea română defineşte contractul individual de muncă de o manieră mult mai ambiguă şi incompletă în
art. 10 C. muncii, potrivit căruia: „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

§2. Trăsăturile caracteristice

Contractul individual de muncă prezintă o serie de trăsături care îl apropie de contractul civil, dar, în acelaşi
timp, îl şi diferenţiază (individualizează) de acesta, astfel:
– este guvernat de principiul libertăţii de voinţă (act juridic), sub rezerva şi în limitele impuse pentru salariat
de art. 38 C. muncii, părţile pot negocia şi stabili orice tipuri de clauze, cu respectarea normelor legale,
contractelor colective aplicabile, regulamentelor interne, cât şi a ordinii publice şi a bunelor moravuri;
– este un act juridic bilateral, căci nu poate avea decât două părţi, respectiv salariatul şi angajatorul, spre
deosebire de contractele civile sau comerciale, unde putem regăsi o pluralitate de creditori şi/sau debitori;
– este sinalagmatic, potrivit Codului civil, atunci când „obligaţiile născute din acesta sunt reciproce şi
interdependente”, respectiv, în acest caz, când salariatul se obligă să presteze o muncă în beneficiul
angajatorului, care se obligă să îi plătească o sumă de bani;
– este oneros, întrucât se urmăreşte obţinerea unui avantaj material în schimbul obligaţiilor asumate;
– este comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute de la
încheierea contractului individual de muncă;
– este un contract care se încheie în formă scrisă cerută ad validitatem, deci părţile înţeleg să însoţească
manifestarea lor de voinţă de un înscris, în care să o consemneze şi care să dea validitate contractului 6; cu
toate acestea, coroborând prevederile art. 16 şi art. 57 C. muncii cu art. 211 alin. (1) lit. b) din Legea 62/2011 şi
art. 35 C. proc. civ., pe de o parte, iar pe de altă parte, având în vedere Decizia Înaltei Curţi nr. 37/20167,
apreciem că este vorba de un contract care se încheie în formă scrisă cerută ad probationem;
– este un contract intuitu personae, respectiv salariatul nu îşi poate executa obligaţiile contractuale prin
intermediul altei persoane, iar eroarea asupra persoanei va reprezenta viciu de consimţământ şi va duce la
anularea contractului respectiv8;

4 S. GHIMPU, I.T. ŞTEFĂNESCU, Ş. BELIGRĂDEANU, GH. MOHANU, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică,
Bucureşti, 1978, p. 166; D. ŢOP, Tratat de dreptul muncii. Doctrină şi jurisprudenţă, ed. a 2-a, revizuită şi adăugită, Ed. Bibliotheca,
Târgovişte, 2015, pp. 149-151.

5 AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 345.

6 A se vedea, în acest sens, AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 347.

7 M. Of. nr. 114 din 10 februarie 2017.

8 A se vedea, pe larg, pentru dreptul comun, J. GOICOVICI, Intuitu personae element al cauzei şi obiectului contractelor, în
Dreptul nr. 8/2006, pp. 68-71.

3
 – este un contract cu prestaţii succesive, respectiv prestaţiile părţilor se pot realiza numai în timp; astfel, în
cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor care îi revin, sancţiunea va fi
rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluţiunea, care poate
produce efecte şi retroactiv9;
– implică întotdeauna obligaţia de „a face”, respectiv obligaţia de a presta munca şi obligaţia de a plăti
salariul;
– imposibilitatea de a fi afectat de o condiţie suspensivă10 sau rezolutorie11, deoarece contractul individual
de muncă este un contract pur şi simplu, neafectat de modalităţi 12; totuşi contractul individual de muncă poate
fi afectat de un termen extinctiv13 sau suspensiv14 (dar cert);
– salariatul se subordonează angajatorului, pe parcursul executării contractului individual de muncă, din
punct de vedere juridic şi economic15.

§3. Capacitatea juridică a salariatului

Codul civil, făcând referire la capacitatea civilă a persoanei fizice, distinge între capacitatea de folosinţă ca
„aptitudine a persoanei de a avea drepturi şi obligaţii civile” şi capacitatea de exerciţiu ca „aptitudine de a
încheia singură acte juridice civile”.
Având în vedere elementul de specificitate al dreptului muncii, persoana fizică, pentru a putea încheia un
contract de muncă, trebuie să aibă cele două forme de capacitate, care sunt strâns legate între ele 16.
Persoana fizică, salariatul, dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă de
la împlinirea vârstei de 16 ani [potrivit art. 13 alin. (1) C. muncii]. În mod excepţional, pentru anumite activităţi,
această capacitate se dobândeşte la 18 ani (pentru gestionari) sau chiar de la 20 de ani (în domeniul silvic) sau
25 de ani pentru instructorii de conducere auto.

9 A se vedea, pe larg, V. STOICA, Rezoluţiunea şi rezilierea contractelor civile, Ed. All, Bucureşti, 1997.

10 Potrivit art. 1400 C. civ., „Condiţia este suspensivă atunci când de îndeplinirea ei depinde eficacitatea obligaţiei”.

11 Conform dispoziţiilor art. 1401 alin. (1) C. civ., condiţia este rezolutorie „atunci când îndeplinirea ei determină desfiinţarea
obligaţiei”.

12 A se vedea AL. ATHANASIU, M. VOLONCIU, L. DIMA, op. cit., p. 45.

13 Termenul extinctiv este un termen la împlinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor, menţinându-se efectele produse
până la momentul împlinirii sale.

14 Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv şi al executării obligaţiei corelative.

15 A se vedea: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 246; I.T. ŞTEFĂNESCU, Ş. BELIGRĂDEANU, Principalele aspecte teoretice şi practice
rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, în R.R.D.M. nr. 3/2011,
pp. 11-48.

16 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 401.

4
 Tot ca o excepţie, potrivit art. 49 alin. (4) din Constituţie şi art. 13 alin. (2) C. muncii, vârsta minimă de
încadrare în muncă este de 15 ani, caz în care este nevoie de acordul expres al părinţilor sau al
reprezentanţilor legali şi numai pentru anumite tipuri de activităţi care să nu pericliteze sănătatea, dezvoltarea
şi pregătirea profesională a minorului. Acest acord trebuie să fie exprimat în prealabil sau cel mult concomitent
cu încheierea contractului individual de muncă, lipsa acestuia conducând la nulitatea absolută (dar
remediabilă, prin împlinirea ulterioară a condiţiei vârstei de cel în cauză) a contractului de muncă. Acordul
părinţilor poate fi oricând retras, caz în care contractul individual de muncă încetează de drept, conform
art. 56 alin. (1) lit. j) C. muncii.
În toate cazurile, încadrarea în muncă a minorilor sub 15 ani este interzisă şi constituie infracţiune:
„încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru
prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă” [art. 265 alin. (1)
C. muncii]17.
De asemenea, nu pot încheia un contract individual de muncă, indiferent de vârstă, persoanele puse sub
interdicţie judecătorească din cauza debilităţii sau alienaţiei mintale.

§4. Capacitatea juridică a angajatorului

Conform art. 14 alin. (1) C. muncii, angajator poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică.
Angajatorul persoană juridică poate să încheie contract individual de muncă din momentul dobândirii
personalităţii juridice18.
Persoana juridică, la fel ca şi persoana fizică, dispune de o capacitate de folosinţă şi de una de exerciţiu.
Privind capacitatea de folosinţă, se dispune că „persoana juridică poate avea orice drepturi şi obligaţii
civile, afară de cele care, prin natura lor sau potrivit legii, nu pot aparţine decât persoanei fizice” [art. 206
alin. (1) C. civ.].
Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice vizează posibilitatea subiectului colectiv de drept de a dobândi
şi exercita drepturi şi de a îşi asuma obligaţii, prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de
conducere19.
Aşadar, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală este mai mult decât necesară, este obligatorie.
În cazul angajatorului persoană fizică, singura condiţie impusă acestuia este de a avea capacitate deplină
de exerciţiu, respectiv de a avea vârsta de 18 ani.

§5. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral şi consensual.

Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond, care constă în hotărârea de a încheia un act
juridic civil, manifestată în exterior20.

17 A se vedea, pe larg, R.R. POPESCU, Dreptul penal al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008, p. 226.

18 În materia raporturilor juridice de muncă se aplică art. 205 alin. (3) C. civ., potrivit căruia persoanele juridice pot, anterior
înregistrării „chiar de la data actului de înfiinţare, să dobândească drepturi şi să-şi asume obligaţii, însă numai în măsura necesară
pentru ca persoana juridică să ia fiinţă în mod valabil” – a se vedea, pe larg, AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 402.

19 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 402.

20 Idem, p. 402.

5
 Mai mult, potrivit art. 17 alin. (6) C. muncii, „la negocierea, încheierea sau modificarea contractului
individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi
asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni”.
Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul trebuie să îndeplinească cumulativ o serie de condiţii:
– să fie exprimat în cunoştinţă de cauză;
– să exprime intenţia de a produce efecte juridice;
– să fie exteriorizat;
– să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ21.
Potrivit art. 1.206 C. civ., sunt vicii de consimţământ: eroarea, dolul, violenţa şi leziunea.
Astfel, potrivit art. 1.207 C. civ., „partea care, la momentul încheierii contractului se află într-o eroare
esenţială poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă parte ştia sau, după caz, trebuia să ştie că faptul asupra
căruia a purtat eroarea era esenţială pentru încheierea contractului.
Eroarea este esenţială:
1. când poartă asupra naturii sau obiectului contractului;
2. când poartă asupra identităţii obiectului prestaţiei sau asupra unei calităţi a acestuia ori asupra unei alte
împrejurări considerate esenţiale de către părţi în absenţa căreia contractul nu s-ar fi încheiat;
3. când poartă asupra identităţii persoanei sau asupra unei calităţi a acesteia în absenţa căreia contractul
nu s-ar fi încheiat.
Eroarea de drept este esenţială atunci când priveşte o normă juridică determinantă, potrivit voinţei părţilor
pentru încheierea contractului.
Eroarea care priveşte simple motive ale contractului nu este esenţială, cu excepţia cazului în care prin
voinţa părţilor asemenea motive au fost considerate hotărâtoare”. (s.n.)
În toate cazurile, nu poate fi considerat un motiv de anulare a contractului individual de muncă: eroarea
nescuzabilă (art. 1.208), eroarea asumată (art. 1.209) şi eroarea de calcul (art. 1.210). Mai mult, potrivit
art. 1.213 C. civ., chiar şi în cazul erorii esenţiale, contractul individual de muncă poate fi adoptat dacă există
următoarea ipoteză: „partea care este victima erorii esenţiale rămâne legată de contractul astfel încheiat dacă
cealaltă parte este de acord cu executarea, urmând ca prevederile contractuale să fie adaptate în mod
corespunzător”.
De asemenea, eroarea de drept vizează nu doar actele normative, ci şi contractele colective de muncă şi
regulamentul intern, acestea fiind izvoare de drept specifice dreptului muncii 22.
În dreptul muncii, eroarea se referă la situaţia în care salariatul are o reprezentare cu totul eronată a
clauzelor esenţiale din contractul său individual de muncă, astfel încât dacă ar fi cunoscut sau înţeles cu
adevărat aceste clauze, nu ar fi fost de acord cu încheierea contractului.
Dolul poate afecta consimţământul salariatului, fiind vorba, în acest caz, de o inducere în eroare a acesteia,
prin mijloace violente sau înşelătoare, pentru a o determina să încheie contractul.
Potrivit art. 1214 C. civ., consimţământul este viciat prin dol atunci când partea s-a aflat într-o eroare
provocată de manoperele frauduloase ale celeilalte părţi ori când acesta din urmă a omis, în mod fraudulos, să
îl informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le dezvăluie.
Partea al cărei consimţământ a fost viciat prin dol poate cere anularea contractului, chiar dacă eroarea în
care s-a aflat nu este esenţială.

21 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 267; D. ŢOP., op. cit., p. 155; AL. ŢICLEA, op. cit., p. 417.

22 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, Ş. BELIGRĂDEANU, loc. cit., 2009, pp. 22-23.

6
 Contractul este anulabil şi atunci când dolul emană de la reprezentantul, prepusul ori gerantul afacerilor
celeilalte părţi.
Potrivit dispoziţiilor art. 1.214 alin. (4) C. civ., dolul nu se presupune.
În ceea ce priveşte dreptul muncii, dolul poate apărea, de exemplu, atunci când salariatul prezintă anumite
acte false la angajare, conform cărora ar avea o anumită vârstă, experienţă profesională, calificare
profesională, studii etc.
Violenţa presupune ameninţarea fizică sau psihică îndreptată asupra unei persoane, situaţie sub imperiul
căreia aceasta va încheia un anumit act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
Astfel, potrivit art. 1.216 C. civ., „poate cere anularea contractului partea care a contractat sub imperiul
unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terţ. Există violenţă când temerea
insuflată este de aşa natură încât partea ameninţată putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa
consimţământului său, viaţa, persoana, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav şi iminent.
Violenţa poate atrage anularea contractului şi atunci când este îndreptată împotriva unei persoane
apropiate, precum soţul, soţia, ascendenţii ori descendenţii părţii al cărei consimţământ a fost viciat”.
„Constituie violenţă şi temerea insuflată prin ameninţare cu exerciţiul unui drept făcută cu scopul de a
obţine avantaje injuste” (art. 1.217 C. civ.).
În dreptul muncii, violenţa poate să constituie viciu de consimţământ doar din punct de vedere teoretic,
deoarece, practic, este greu de apreciat interesul care ar putea exista ca un contract individual de muncă să fie
încheiat sub o ameninţare23.
Leziunea apare „atunci când una dintre părţi, profitând de starea de nevoie, de lipsa de experienţă ori de
lipsa de cunoştinţe a celeilalte părţi, stipulează în favoarea sa ori a unei alte persoane o prestaţie de o valoare
considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei prestaţii. Existenţa leziunii se
apreciază şi în funcţie de natura şi scopul contractului. Leziunea poate exista şi atunci când minorul îşi asumă o
obligaţie excesivă prin raportare la starea sa patrimonială, la avantajele pe care le obţine din contract ori la
ansamblul circumstanţelor” (art. 1.221 C. civ.).
Dreptul la acţiunea în anularea sau reducerea obligaţiilor pentru leziune se prescrie în termen de un an de
la data încheierii contractului individual de muncă24.
Leziunea, viciu de consimţământ poate apărea în situaţia în care salariatul este un minor (dar nu numai), iar
acesta se va obliga în baza contractului individual fie la o muncă excesivă, care îi poate afecta dezvoltarea
fizică, intelectuală, psihică şi/sau sănătatea, fie acceptă anumite clauze contractuale care îi sunt vădit
defavorabile şi nu concordă cu munca prestată (cu efortul depus), respectiv salariul mult sub valoarea
prestaţiei. În acest ultim caz, trebuie avut în vedere, în considerarea specificului raportului de muncă, faptul că
salariul nu poate reprezenta niciodată efectiv contravaloarea muncii prestate integral, deoarece astfel
angajatorul nu ar mai obţine profit şi nu ar mai avea rost însăşi existenţa raportului de muncă, ci el reprezintă o
contraprestaţie negociată de cele două părţi care acoperă o parte din valoarea muncii.
Deci, am putea afirma că există o leziune în toate cazurile în care se încheie un contract individual de
muncă. Or, bineînţeles, nu este cazul, iar intenţia legiuitorului a fost cu totul alta, respectiv de a evita ca o
persoană (un salariat) să fie dezavantajată, în mod evident, la încheierea unui contract, în raportul dintre
prestaţiile la care se obligă şi contraprestaţiile primite.

23 S. GHIMPU, I.T. ŞTEFĂNESCU, Ş. BELIGRĂDEANU, GH. MOHANU, Tratat de dreptul muncii, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti,
1979, p. 191.

24 D. ŢOP, Dreptul muncii. Dreptul securităţii sociale, Ed. Bibliotheca, Târgovişte, 2012, p. 87.

7
 În litigiile de muncă, salariatul care invocă leziunea beneficiază de prevederile din Codul muncii. Astfel,
sarcina probei revine angajatorului, care va trebui să facă dovada faptului că nu a profitat de starea de nevoie,
de lipsa de experienţă sau de cunoştinţe ale salariatului.

§6. Obligaţia de informare reciprocă

A. Obligaţia de informare a viitorului salariat

a) La nivelul UE, obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la condiţiile aplicabile contractului de muncă
este reglementată de Directiva Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa
lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă (91/533/CEE)25.
Directiva se aplică tuturor lucrătorilor încadraţi în baza unui contract individual de muncă sau care se află
într-un raport de muncă definit de legislaţia statului membru.
Statele membre pot dispune ca directiva să nu se aplice lucrătorilor care au un contract individual de
muncă:
– cu o durată totală de maximum o lună;
– a cărui durată săptămânală nu depăşeşte 8 ore;
– care are un caracter ocazional.
Directiva stabileşte obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra elementelor esenţiale ale
contractului sau raportului său de muncă şi precizează care sunt aceste elemente considerate a fi esenţiale:
– identitatea părţilor;
– locul de muncă;
– titlul, gradul, natura sau categoria activităţii pentru care este angajat lucrătorul;
– data de la care contractul produce efecte;
– durata contractului;
– durata concediului plătit;
– durata perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajator şi de către lucrător;
– salariul;
– durata normală a programului de lucru;
– convenţiile colective aplicabile, acolo unde este cazul.
Potrivit art. 2 alin. (2), această enumerare nu este una limitativă.
În situaţia în care lucrătorul va desfăşura munca într-o altă ţară, angajatorul, înainte de a pleca, îl va
informa, în scris, suplimentar, cu privire la următoarele:
– durata muncii exercitate în străinătate;
– devizele în care îi va fi plătit salariul;
– avantajele în bani şi/sau în natură ale muncii în străinătate, dacă este cazul;
– condiţiile de revenire în ţară, dacă este cazul.
Putem aprecia că obiectivele urmărite prin reglementarea acestei directive sunt următoarele:
– necesitatea ca la nivelul Uniunii Europene fiecare lucrător să beneficieze de un document care să
cuprindă informaţiile esenţiale cu privire la activitatea desfăşurată;
– obligaţia de informare trebuie acoperită de către angajator prin prezentarea către lucrător a unui
contract scris sau a unui scrisori de angajare;
– obligaţia statului de a garanta salariaţilor posibilitatea de a îşi valorifica drepturile care decurg din
directivă26.

25 J.O. L nr. 288 din 18 octombrie 1991. A se vedea O. ŢINCA, Obligaţia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele esenţiale
ale contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 10/2004, pp. 50-63.

8
 Potrivit directivei, îndeplinirea obligaţiei de informare de către angajator se consideră realizată în termen
de cel mult 2 luni de la data începerii activităţii [art. 3 alin. (1) din directivă]. În cazul în care contractul
individual de muncă are o durată mai mică de 2 luni sau încetează înainte de expirarea termenului de 2 luni,
informaţiile menţionate trebuie puse la dispoziţia salariatului cel mai târziu până la expirarea acestuia. În
situaţia modificării unui element al contractului de muncă, această împrejurare trebuie comunicată, în scris, de
către angajator în cel mai scurt timp, dar nu mai târziu de 1 lună de la data la care modificarea şi-a produs
efectul [art. 5 alin. (1)].
b) Potrivit art. 17 alin. (1) C. muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a îl informa pe salariat cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le
înscrie în contract sau să le modifice. Această obligaţie de informare a viitorului salariat se consideră acoperită
în momentul semnării contractului individual de muncă, respectiv a actului adiţional, după caz, salariatul luând
astfel la cunoştinţă de principalele elemente ale contractului. Aceste elemente, care trebuie aduse la
cunoştinţa salariatului, trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă sub forma unor
clauze:
– identitatea părţilor;
– locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
– sediul sau domiciliul angajatorului;
– funcţia sau ocupaţia, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului;
– criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
– riscurile specifice postului;
– data de la care contractul începe să îşi producă efectele;
– în cazul contractului pe durată determinată sau cu timp parţial, durata acestora;
– durata concediului de odihnă;
– condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia;
– salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea plăţii salariului;
– durata normală a muncii;
– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
– durata perioadei de probă.
Modificarea oricăreia din clauzele enumerate mai sus, pe durata executării unui contract individual de
muncă, presupune încheierea unui act adiţional, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor când
modificarea este reglementată prin lege sau contract colectiv de muncă aplicabil.
Pe lângă aceste elemente, contractul individual de muncă mai poate conţine o serie de prevederi în funcţie
de tipul special de contract, cât şi alte clauze, care sunt negociate şi inserate de părţi în conformitate cu
prevederile legale.
În cazul în care salariatul urmează să muncească în străinătate, angajatorul este obligat să îi furnizeze o
serie de informaţii suplimentare [art. 18 alin. (1) C. muncii], respectiv:
– durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;
– moneda în care i se vor plăti drepturile salariale;
– prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
– condiţiile de climă;
– reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
– obiceiurile locului;
– condiţiile de repatriere a salariatului.

26 A se vedea A. POPESCU, op. cit., p. 391.

9
 Din această varietate de informaţii suplimentare, vor trebui să se regăsească, în mod obligatoriu, în
conţinutul contractului individual de muncă, cele privind plata salariului, moneda în care se va face plata, alte
prestaţii în bani sau în natură decât cele salariale şi durata perioadei de muncă.
În concluzie, pe de o parte, oferta de muncă, ca act unilateral al angajatorului, nu are legătură (stricto
sensu) cu obligaţia de informare, iar pe de altă parte, din momentul în care contractul individual de muncă a
fost încheiat (sau modificat) se prezumă ca angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia legală faţă de salariat27.
În acelaşi timp, în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare prevăzută de lege,
viitorul salariat are dreptul să sesizeze, într-un termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,
instanţa judecătorească şi să solicite despăgubiri pentru prejudiciul suferit (art. 19 C. muncii).

B. Obligaţia de informare a angajatorului

Pentru a forma consimţământul, şi viitorul salariat are obligaţia, care însă nu mai este reglementată de
Codul muncii, de a îl informa pe angajator, tot prealabil încheierii contractului de muncă, în legătură cu datele
sale cu caracter personal28.
Prin art. 29 C. muncii se reglementează faptul că:
– informaţiile cerute de angajator celui care doreşte să se angajeze nu pot avea alt scop decât acela de a
evalua capacitatea profesională a celui în cauză;
– angajatorul poate cere informaţii de la foştii angajatori ai solicitantului doar cu privire la funcţiile
îndeplinite şi durata angajării şi doar cu încunoştinţarea prealabilă a solicitantului respectiv;
– angajatorul este obligat să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor săi
[art. 40 alin. (2) lit. i) C. muncii].
Aşa cum este formulat textul art. 29 alin. (1) C. muncii, referindu-se la verificarea aptitudinilor profesionale,
cât şi personale ale viitorului salariat, el deschide posibilitatea abuzului de drept din partea angajatorului, prin
ingerinţa acestuia în viaţa privată.
Considerăm că pe parcursul executării contractului individual de muncă, contrar opiniei formulate în
doctrina de specialitate29, salariatul are obligaţia de a îl informa pe angajatorul său, implicit, în virtutea
principiului bunei-credinţe, pe de o parte, iar pe de altă parte, această obligaţie este una care rezultă dintr-o
serie de aspecte strict personale care nu pot fi reglementate prin lege, ci trebuie lăsate a fi apreciate, de la caz
la caz. În plus, angajatorul poate oricând să îl oblige pe salariat, în virtutea raportului de subordonare juridică,
să îi comunice acele informaţii profesionale de care are nevoie, pe când salariatul nu ar avea cum (fără sprijinul
reglementării legale) să îi impună angajatorului său să îl informeze cu privire la elementele contractului
individual de muncă, în timp util.

§7. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

A. Obiectul
Reprezintă o altă condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.
Obiectul contractului individual de muncă se referă, pe de o parte, la prestarea muncii de către salariat, iar
pe de altă parte, la plata salariului de către angajator.

27 A se vedea AL. ATHANASIU, M. VOLONCIU, L. DIMA, op. cit., p. 85.

28 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 276.

29 „S-ar impune ca salariatului să-i revină ex lege obligaţia de a-i comunica, în scris angajatorului schimbările intervenite în
statutul personal (...)” – a se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 278.

10
 B. Cauza
Cauza reprezintă tot o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă ce constă în
scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă, respectiv pentru angajator
obţinerea unui profit, iar pentru salariat obţinerea salariului pentru asigurarea unui trai decent 30.
Codul muncii reglementează, în mod expres, în art. 15, faptul că: se interzice, sub sancţiunea nulităţii
absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite
sau imorale.
Cauza se prezumă, iar un contract individual de muncă poate să fie valabil încheiat chiar dacă în cuprinsul
său nu se menţionează expres cauza31.

§8. Forma contractului individual de muncă

Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă 32 revine, în toate cazurile,
angajatorului, care trebuie să facă acest lucru cel mai târziu în ziua anterioară începerii activităţii [art. 16
alin. (1)]; în cazul în care angajatorul nu respectă această obligaţie, fapta lui va constitui contravenţie: primirea
la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă se sancţionează cu amenda de
20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată, fără a se putea depăşi valoarea cumulată de 200.000 de lei
[art. 260 alin. (1) lit. e) C. muncii]33,mai mult, şi salariatul, la rândul său, va fi sancţionat contravenţional potrivit
art. 260 alin. (1) lit. f). În plus, angajatorul va trebui, tot anterior începerii efective a muncii de către salariat, să
înregistreze contractul în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, care apoi se transmite inspectoratului
teritorial de muncă.
Forma scrisă, obligatorie a contractului individual de muncă se referă la toate tipurile de astfel de contracte
(pe durată nedeterminată, determinată, prin agent de muncă temporară, cu timp de lucru parţial, cu munca la
domiciliu, de ucenicie la locul de muncă). Neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă va
antrena nulitatea acestuia, fiind evident că nu se poate vorbi, în acest caz, de un contract civil de prestări de
servicii. În realitate, şi în acest caz, este vorba tot de un contract individual de muncă, care îşi va produce
efectele specifice unui astfel de contract, iar numai în cazul în care intervine dezacordul între părţi va opera
nulitatea acestuia (numai pentru viitor), în sensul în care persoana care a prestat munca, fără a avea un
contract încheiat în formă scrisă, nu va mai beneficia şi pe viitor de efectele contractului respectiv.
Deci, dispoziţiile art. 16 alin. (1) C. muncii trebuie coroborate cu cele din art. 57 C. muncii, care
reglementează nulitatea contractului. Astfel, chiar dacă acest contract nu a îmbrăcat forma scrisă, respectiv

30 Idem, p. 260.

31 A se vedea: S. GHIMPU, I.T. ŞTEFĂNESCU, Ş. BELIGRĂDEANU, GH. MOHANU, op. cit., pp. 194-196; AL. ATHANASIU, L. DIMA, op. cit.,
p. 39; AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, pp. 418-420.

32 A fost recunoscută de Curtea Constituţională prin Decizia nr. 383/2011 (M. Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011), care a afirmat
că această cerinţă „nu poate duce în niciun caz la concluzia potrivit căreia statul a creat un dezechilibru între părţile
cocontractante. Este dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili condiţiile cerute în vederea încheierii unui contract indiferent de
natura acestuia (…). Raportat la acest aspect, Curtea apreciază că încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este
justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitând de faptul că forma scrisă a contractului de muncă era
doar un instrumentum probationis, se sustrăgeau de la plata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului
asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă”.

33 Modificat prin O.U.G. nr. 53/2017, aprobată cu modificări prin Legea nr. 88/2018 (M. Of. nr. 315 din 10 aprilie 2018).

11
este nul absolut, această nulitate poate fi remediată prin îndeplinirea ulterioară a cerinţei formei scrise. Mai
mult, având în vedere faptul că munca a fost prestată şi salarizată, nu se poate pune problema restituirii
prestaţiilor în momentul constatării nulităţii34. Această soluţie dată de Codul muncii este în concordanţă cu
prevederile din noul Cod civil, care stabileşte, în art. 1.261 alin. (1), că un contract afectat de o clauză de
nulitate este valid când nulitatea este acoperită.
În plus, în prezent, potrivit Deciziei nr. 37/2016 a Înaltei Curţi, s-a stabilit că în ipoteza neîndeplinirii de
către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a
prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de
muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării
instanţei.
Contractul individual de muncă trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt şi acest lucru să
rezulte din act (art. 1.179 C. civ.). Această dispoziţie, coroborată cu art. 16 C. muncii, presupune că un contract
individual de muncă se încheie întotdeauna în două exemplare: unul pentru angajator, care se înregistrează în
Registrul general de evidenţă a salariaţilor, şi unul pentru salariat. În situaţia în care contractul individual de
muncă a fost încheiat într-un singur exemplar sau salariatul nu a primit exemplarul său, chiar dacă a fost
încheiat în dublu exemplar, contractul îşi va produce în mod valabil efectele35.
În plus, potrivit art. 16 alin. (4) C. muncii, toţi angajatorii trebuie să păstreze la locul de muncă o copie a
contractului individual de muncă pentru salariaţii care prestează activitatea în acel loc. Astfel, locul de muncă
este definit ca fiind locul în care salariatul îşi desfăşoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator,
persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanţe, agenţii sau puncte de lucru care
aparţin acestuia. Referitor la copia contractului individual de muncă, aceasta se păstrează la locul de muncă
astfel definit, pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest
scop, cu respectarea prevederilor privind confidenţialitatea datelor cu caracter personal.

§9. Înregistrarea contractului individual de muncă în Revisal

Registrul general de evidenţă a salariaţilor trebuie înfiinţat de următoarele categorii de angajatori:

– persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate publică;
– instituţii/autorităţi publice/alte entităţi juridice care angajează personal în baza unui contract individual
de muncă36.
Potrivit art. 34 C. muncii, „fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor”37. Metodologia de întocmire a registrului, înregistrările care se efectuează sunt stabilite prin
H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor 38. Registrul general de evidenţă a
salariaţilor se completează de către angajatori.

34 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 444.

35 Ibidem.

36 Ordinului nr. 2169 (M.Of. nr. 877 din 17 octombrie 2018). Începând cu luna octombrie 2018, Revisal-ul pentru instituţiile
publice se transmite o singură dată pe an.

37 A se vedea, pe larg: A. SĂVESCU, Reglementarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, în R.R.D.M. nr. 3/2003,
pp. 27-30; D. ŢOP, Consideraţii teoretice privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, în R.R.D.M. nr. 3/2003, pp. 24-26.

38 M. Of. nr. 1005 din 19 decembrie 2017.

12
 Completarea registrului se va face pe măsura şi în ordinea angajării, iar potrivit art. 34 alin. (3) C. muncii
coroborat cu art. 3 alin. (2) din H.G. nr. 905/2017, el cuprinde:
– datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică de drept privat, respectiv
instituţie/autoritate publică/altă entitate juridică care angajează personal în baza unui contract individual de
muncă, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare – CUI, codul de identificare fiscală – CIF, sediul social şi
numele şi prenumele reprezentantului legal – pentru persoanele juridice, respectiv numele, prenumele, codul
numeric personal – CNP, domiciliul – pentru persoanele fizice;
– elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, nume, prenume, cod numeric personal, cetăţenia şi
ţara de provenienţă;
– data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii;
– funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative;
– tipul contractului individual de muncă;
– durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
– durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp
parţial;
– salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în
contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă; orice modificare a salariului
trebuie operată în registru în termen de 20 de zile lucrătoare de la producerea ei;
– datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară.
În toate situaţiile prezentate mai sus, transmiterea registrului completat către inspectoratul teritorial de
muncă se realizează cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către fiecare persoană care urmează să
se afle într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă.
La aceste date, se adaugă, potrivit art. 3 alin. (2) din H.G. nr. 905/2017, următoarele:
– data transferului precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul; în acest caz,
transmiterea registrului completat către inspectoratul teritorial de muncă se realizează în termen de 5 zile
lucrătoare de la data transferului;
– data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale angajatorului
la care se face detaşarea; în acest caz, transmiterea registrului completat către inspectoratul teritorial de
muncă se realizează cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului;
– data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de Legea nr. 16/2017
privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, statul în care urmează să se realizeze
detaşarea transnaţională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea
salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi; în acest caz, transmiterea registrului completat către
inspectoratul teritorial de muncă se realizează cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a
detaşării salariatului pe teritoriul altui stat;
– data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al
Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul în care urmează să se realizeze detaşarea,
denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi
natura acestei activităţi; în acest caz, transmiterea registrului completat către inspectoratul teritorial de muncă
se realizează cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui
stat;
– perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu
excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale; în acest caz, transmiterea registrului
completat către inspectoratul teritorial de muncă se realizează cel târziu în ziua anterioară datei
suspendării/datei încetării suspendării, cu excepţia situaţiei absenţelor nemotivate când transmiterea în

13
registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării; în situaţia absenţelor nemotivate
apreciem că, în practică, acest lucru va genera o serie de probleme, deoarece în multe situaţii, angajatorul nu
are cum sa cunoască dacă absenţele sunt nemotivate, fără a realiza o cercetare prealabilă;
– data şi temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.
Data şi temeiul încetării contractului individual de muncă se transmit cel târziu la data încetării contractului
individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea
contractului individual de muncă.
Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia de a transmite datele în registru la
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află sediul/domiciliul angajatorului, cel târziu în
ziua anterioară începerii activităţii de către primul salariat.
Evidenţa datelor din registru, transmise de angajatori, se păstrează într-o bază de date administrată de
Inspecţia Muncii.
Conform art. 7 alin. (1) din H.G. nr. 905/2017, angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal
pentru fiecare dintre salariaţi încadraţi cu contract individual de muncă, de a îl păstra în condiţii optime la
sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competenţa încadrării personalului
prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum şi de a îl prezenta inspectorilor de muncă, la
solicitarea acestora.
Acest dosar personal al salariatului trebuie să cuprindă cel puţin următoarele informaţii: actele necesare
angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, actele de studii sau certificatele de calificare,
precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării din registru.
Atât Registrul de evidenţă al salariaţilor, cât şi dosarul personal al salariatului trebuie să fie păstrate astfel
încât să se asigure securitatea datelor cu caracter personal conform prevederilor legale, cât şi păstrarea lor
îndelungată în mod corespunzător.
Trebuie avut în vedere faptul că salariatul sau fostul salariat are dreptul de a solicita angajatorului, în orice
moment, eliberarea unui document din care să rezulte durata muncii prestate, salariul, vechimea în muncă 39 –
atât în meserie, cât şi în specialitate –, în termen de maximum 15 zile de la data formulării solicitării.
Netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-i) din H.G. nr. 905/2017 cel târziu în ziua
anterioară începerii activităţii de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu
angajatorul în baza unui contract individual de muncă constituie contravenţie şi se sancţionează conform
art. 260 alin. (1) lit. e1) C. muncii.

39 Potrivit Deciziei I.C.C.J. (Complet RIL) nr. 2/2016 privind acţiunile în reconstituirea vechimii în muncă, s-a stabilit: „în
interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 279 alin. (2) C. muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare, pentru
acţiunile privind reconstituirea vechimii în muncă, anterioare intrării în vigoare a Codului de procedură civilă actual/acelaşi text de
lege cu referire la art. 32 alin. (1) lit. b) şi art. 36 C. proc. civ., pentru acţiunile în reconstituirea vechimii în muncă, introduse de la
momentul intrării în vigoare a actualului Cod de procedură civilă şi în continuare; art. 111 C. proc. civ. 1865 pentru acţiunile privind
constatarea încadrării activităţii desfăşurate în grupele I şi a II-a de muncă introduse sub imperiul acestei reglementări/art. 35 cu
referire la art. 32 alin. (1) lit. b) şi art. 36 C. proc. civ., pentru acelaşi tip de acţiuni, formulate după intrarea în vigoare a Codului
actual, în toate ipotezele, atunci când angajatorul nu mai există din punct de vedere juridic (lichidat, radiat), justifică legitimare
procesuală pasivă casele teritoriale de pensii, în situaţia în care nu există documente primare.
În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 34 alin. (5) şi art. 40 alin. (2) lit. h) C. muncii, republicat, cu modificările şi
completările ulterioare, cu referire la art. 18 din Legea Arhivelor Naţionale nr. 16/1996, republicată, în cazul existenţei
documentelor primare, persoana interesată, care nu posedă dovezi privind vechimea în muncă sau activitatea desfăşurată în
anumite grupe de muncă, are deschisă calea unei acţiuni în realizare – obligaţie de a face – având ca obiect obligarea deţinătorului
de arhivă de a elibera adeverinţa constatatoare a vechimii în muncă/încadrării în grupele superioare de muncă.

14
 §10. Munca nedeclarată

Potrivit art. 151 C. muncii, legiuitorul a reglementat, pentru prima dată, ce presupune munca nedeclarată,
astfel:
– primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel
mai târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
– primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în
registrul de general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
– primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
– primirea la muncă a unui salariat în afara programului de muncă stabilit prin contract individual de muncă
cu timp parţial.

§11. Condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă

A. Examenul medical
Conform art. 27 alin. (1) C. muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat
medical care să constate că cel în cauză este apt din punct de vedere fizic şi psihic pentru prestarea unei
anumite activităţi.
În mod firesc, examenul medical ar trebui să aibă loc înaintea oricărei probe practice, examen sau
concurs40.
Obligativitatea examenului medical apare şi în următoarele situaţii, prevăzute de art. 28 C. muncii:
– pentru persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali sau după o întrerupere mai mare de 12 luni, pentru
locurile de muncă fără factori nocivi profesionali;
– pentru persoanele care sunt detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate;
– la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
– pentru ucenicii, elevii, practicanţii, studenţii care sunt instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia
schimbării meseriei;
– periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali;
– periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factor de risc, prin examene medicale diferenţiate în
funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate;
– periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în
sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi
sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii.
În toate cazurile nerespectarea condiţiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului
individual de muncă, nulitate care poate fi însă remediată prin îndeplinirea ulterioară a condiţiei, respectiv prin
procurarea certificatului medical, conform art. 57 alin. (3) C. muncii.
Articolul 28 din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de
igienă şi sănătate publică41 stabilea: angajarea de către agenţii economici a personalului fără examen medical
prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este
contraindicată din punct de vedere medical constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Aceeaşi

40 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 290.

41 Republicată în M. Of. nr. 325 din 24 aprilie 2008 şi abrogată prin Legea nr. 254/2010.

15
sancţiune apare şi în cazul în care un angajator menţine într-un loc de muncă o persoană pentru care organele
sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau definitivă.
Un rol foarte important îl are medicul de medicina muncii, profesie reglementată prin Legea nr. 418/2004
privind statutul profesional specific al medicului de medicina muncii 42. Potrivit legii, medicul de medicina
muncii îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă, deci are aceleaşi drepturi şi îi
revin aceleaşi obligaţii ca oricărui alt salariat. În plus, potrivit Legii nr. 418/2004, el are următoarele atribuţii
specifice:
– identifică factorii de risc din unitate;
– supraveghează sănătatea angajaţilor din unitate;
– organizează primul-ajutor şi tratamentul de urgenţă şi instruieşte angajaţii cu privire la aplicarea
metodelor accesibile lor de prim-ajutor;
– face recomandări privind organizarea muncii;
– participă la activitatea comitetului de securitate şi sănătate în muncă în vederea stabilirii programelor de
sănătate la locul de muncă;
– consiliază angajatorul asupra unei bune adaptări a muncii la posibilităţile angajaţilor în circumstanţele
speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide, mame în perioada de alăptare, adolescenţi, persoane cu
handicap.

B. Stagiul
Potrivit doctrinei de specialitate43, stagiul constituie o perioadă de timp determinată care este expres
prevăzută în reglementări legale speciale, în scopul perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă pentru
anumite categorii de persoane.
Codul muncii reglementează, în art. 31 alin. (5), faptul că „pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ
superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu”. Bineînţeles, fac excepţie de
la această reglementare cei pentru care stagiatura este reglementată prin legi speciale (spre exemplu, medicii,
avocaţii, consilierii juridici etc.).
În mod concret, efectuarea stagiului este reglementată prin Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului
pentru absolvenţii de învăţământ superior44.
Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 335/2013, prin stagiu se înţelege acea perioadă în care se asigură
tranziţia absolvenţilor de învăţământ superior de la sistemul de educaţie la piaţa muncii, consolidarea
competenţelor şi abilităţilor profesionale pentru adaptarea la cerinţele practice şi exigenţele locului de muncă
şi pentru o mai rapidă integrare în muncă, precum şi pentru dobândirea de experienţă şi vechime în muncă şi,
după caz, în specialitate.
Stagiarul este debutantul în profesie, angajat cu contract individual de muncă, cu excepţia celui care
dovedeşte că a desfăşurat, potrivit legii, activitate profesională în acelaşi domeniu, anterior absolvirii.
Perioada de stagiu reprezintă perioada de timp cuprinsă între data angajării şi data finalizării stagiului şi
care se va încheia cu eliberarea unui certificat/unei adeverinţe semnat/semnate de către angajator [art. 2 lit. f)
din Legea nr. 335/2013].
Pentru absolvenţii de învăţământ superior etapa stagiului este obligatorie.

42 M. Of. nr. 998 din 29 octombrie 2004, cu modificările şi completările ulterioare.

43 A se vedea Ş. BELIGRĂDEANU, I.T. ŞTEFĂNESCU, Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 162.

44 M. Of. nr. 776 din 12 decembrie 2013.

16
 Contractul de stagiu este un contract încheiat între angajator şi stagiar, fiind o anexă la contractul
individual de muncă. Astfel, acest contract de stagiu nu poate exista de sine stătător, el este un contract
accesoriu, numit, încheiat pe durată determinată, bilateral, cu executare succesivă, care se încheie în formă
scrisă, ad validitatem şi în limba română.
Durata contractului de stagiu este de 6 luni, începând cu data încheierii contractului individual de muncă.
Potrivit art. 18 din Legea nr. 335/2013, salariul de bază lunar al stagiarului, stabilit prin contractul individual
de muncă, este cel negociat de părţi, pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe
săptămână, în condiţiile legii, care se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă
aplicabil.
De regulă, contractul de stagiu, fiind un contract accesoriu, se va suspenda odată cu suspendarea
contractului individual de muncă.
Potrivit art. 22 din aceeaşi lege, contractul de stagiu poate înceta:
– de drept – conform art. 56 alin. (1) lit. a), b), d)-h) C. muncii;
– prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;
– prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege –
respectiv art. 61 lit. a)-d), art. 65 şi art. 81 C. muncii;
– la sfârşitul perioadei de stagiu, când evaluarea s-a finalizat fără promovarea acesteia, contractul
individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre
părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Coordonarea efectivă a activităţii stagiarului este exercitată de către angajator prin intermediul unui
mentor, respectiv o persoană desemnată de către angajator care îl îndrumă pe stagiar şi participă la evaluarea
acestuia.
La propunerea conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea stagiarul, mentorul este
numit de către angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul
în care urmează să se realizeze stagiul.
Un mentor poate să coordoneze şi să supravegheze, în acelaşi timp, cel mult 3 stagiari. Desfăşurarea activităţii
de coordonare a mentorului se include în programul normal de lucru al acestuia. Aşa cum s-a arătat în
literatura de specialitate45, deşi activitatea mentorului este inclusă în programul de lucru pentru care acesta
primeşte un salariu, nimic nu împiedică părţile ca prin negociere individuală (cu excepţia personalului
contractual dintr-o instituţie publică) să fie stabilit un spor la salariu, pentru activitatea prestată.
Cu 10 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul întocmeşte raportul de
stagiu. Raportul de stagiu cuprinde descrierea programului de activităţi desfăşurate de stagiar pe parcursul
perioadei de stagiu şi este avut în vedere de către comisia de evaluare, în procesul de evaluare finală.
Potrivit art. 8 din Legea nr. 335/2013, comisia de evaluare întocmeşte, cu 5 zile lucrătoare înainte de
terminarea perioadei de stagiu, un referat de evaluare care cuprinde următoarele elemente:
– descrierea activităţii desfăşurate de stagiar;
– gradul de realizare a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă stabiliţi pentru perioada de stagiu;
– competenţele şi deprinderile pe care le-a dobândit stagiarul, modul de îndeplinire a atribuţiilor
corespunzătoare postului ocupat şi clauzelor contractului de stagiu;
– conduita şi gradul de implicare a stagiarului pe perioada stagiului;
– concluzii privind desfăşurarea perioadei de stagiu;
– alte menţiuni.
La finele stagiaturii, stagiarul se poate afla în una dintre următoarele ipostaze:

45 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 300.

17
 – fie a promovat, caz în care angajatorul eliberează un certificat, iar perioada de stagiu constituie vechime
în muncă, dar şi în specialitate [art. 14 alin. (2) din aceeaşi lege]; în acest caz, contractul individual de muncă
continuă să îşi producă efectele fără a fi nevoie de nicio formalitate suplimentară;
– fie nu promovează în urma evaluării, fapt constatat prin eliberarea unei adeverinţe care confirmă doar
finalizarea stagiului [art. 14 alin. (3) din Legea nr. 335/2013] în această situaţie, angajatorul poate opta între
aplicarea art. 20 alin. (1), respectiv contractul individual de muncă încetează exclusiv printr-o notificare scrisă,
fără preaviz şi fără a fi necesară motivarea acesteia, sau continuarea raportului juridic de muncă, cu
modificările aferente, care vor fi aduse contractului de muncă prin nepromovarea stagiului.
Conflictele dintre stagiari şi angajatori născute în baza contractului de stagiatură (contract anexă la
contractul individual de muncă) sunt conflicte de muncă.
În concluzie, considerăm că trebuie făcută distincţia între perioada de probă şi perioada de stagiu46:
– pe de o parte, perioada de probă reprezintă o modalitate de a permite verificarea reciprocă a părţilor
contractului individual de muncă, în timp ce stagiul urmăreşte tranziţia absolvenţilor de învăţământ superior
de la sistemul de educaţie la piaţa muncii, consolidarea competenţelor şi abilităţilor profesionale pentru
adaptarea la cerinţele practice şi exigenţele locului de muncă şi pentru o mai rapidă integrare în muncă,
precum şi pentru dobândirea de experienţă şi vechime în muncă şi, după caz, în specialitate;
– pe de altă parte, perioada de probă „se poate stabili” la încheierea contractului individual de muncă, în
timp ce stagiul este obligatoriu;
– nu în ultimă instanţă, perioada de probă reprezintă o clauză contractuală, în timp ce stagiul face obiectul
unui contract-anexă la contractul individual de muncă.
De asemenea, potrivit art. 474 C. admin., perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor
profesionale în îndeplinirea atribuţiilor şi responsabilităţilor unei funcţii publice, formarea practică a
funcţionarilor publici debutanţi, precum şi cunoaşterea de către aceştia a specificului administraţiei publice şi a
exigenţelor acesteia şi este de 1 an. La finalizarea stagiului, pe baza evaluării activităţii funcţionarului public
debutant, pot exista următoarele variante:
– funcţionarul public este numit definitiv, în clasa corespunzătoare studiilor absolvite;
– eliberat din funcţia publică, în cazul în care a obţinut calificativul „necorespunzător”.

C. Avizul/autorizarea/atestarea
Încheierea contractului individual de muncă poate fi condiţionată, în anumite cazuri, de obţinerea
prealabilă a unui aviz, autorizare sau atestare47.
Lipsa avizului, atestării sau autorizării conduce la nulitatea contractului individual de muncă.
Retragerea avizului/autorizării sau atestării are ca efect încetarea de drept a contractului individual de
muncă, potrivit art. 56 alin. (1) lit. g) C. muncii.
Refuzul eliberării avizului/autorizării, cât şi anularea lor de către cei în drept pot fi atacate pe calea
contenciosului administrativ, potrivit Legii contenciosului administrativ nr. 554/200448.

D. Angajamentul scris privind păstrarea secretului de serviciu sau de stat

Potrivit art. 39 alin. (2) lit. f) C. muncii, salariatul are obligaţia de a păstra secretul de serviciu; în plus faţă de
această reglementare, Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate 49 stabileşte, în art. 36

46 A se vedea: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 303; AL. ATHANASIU, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II,
Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2012, p. 22.

47 A se vedea C. NENU, Contractul individual de muncă, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2014, p. 56.

48 M. Of. nr. 1.154 din 7 decembrie 2004.

18
alin. (3), faptul că persoana care urmează să desfăşoare o activitate sau să fie încadrată în muncă într-un post
care presupune accesul la informaţii clasificate trebuie să prezinte conducătorului unităţii un angajament scris
de păstrare a secretului de stat sau de serviciu. Legea nr. 182/2002 reglementează două cazuri:
– la încadrarea în muncă;
– la trecerea într-o altă muncă, în aceeaşi unitate.
Lipsa acestui angajament scris conduce la nulitatea contractului individual de muncă (care însă este
remediabilă prin îndeplinirea ulterioară a acestei cerinţe).

§12. Verificarea pregătirii şi aptitudinilor profesionale

Potrivit art. 29 alin. (1) C. muncii, „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”.

A. Concursul sau examenul

În legislaţia muncii nu există o reglementare generală obligatorie cu privire la concurs; cu toate acestea,
concursul reprezintă modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale, atât în sectorul public,
cât şi în cel privat.
Principala diferenţă dintre concurs şi examen rezidă în faptul că un concurs este, în realitate, un examen la
care se prezintă mai mulţi candidaţi pentru acelaşi post; deci, dacă pentru un post scos la concurs nu s-a
prezentat decât un singur candidat, va fi vorba despre un examen.
În sectorul public, art. 30 alin. (1) C. muncii dispune faptul că: „încadrarea salariaţilor la instituţiile şi
autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz”.
În sectorul privat, angajatorul poate să utilizeze ca formă de încadrare în muncă tot varianta
concurs/examen sau să îl dubleze, respectiv să îl înlocuiască cu un interviu.
Legiuitorul a reglementat şi o situaţie de excepţie, în art. 74 alin. (1) C. muncii, când reangajarea se poate
face fără examen, concurs sau perioadă de probă – este vorba de salariaţii concediaţi colectiv şi reîncadraţi
într-o perioadă de 45 zile calendaristice de la concedierea lor.

B. Perioada de probă
Conform art. 31 C. muncii, este reglementată perioada de probă ca fiind o modalitate de verificare a
aptitudinilor profesionale ale salariatului, ea fiind facultativă sau obligatorie, acest aspect fiind lăsat la
latitudinea angajatorului.
Perioada de probă trebuie să fie percepută ca un interval de timp care prezintă avantaje pentru ambele
părţi: pe de o parte, angajatorul va putea aprecia, în mod concret competenţa, aptitudinile şi randamentul
salariatului la locul de muncă, dincolo de aspectele teoretice depăşite prin concurs, iar pe de altă parte,
salariatul va constata dacă îi convine munca încredinţată şi dacă se va putea adapta, practic, sarcinilor de
serviciu50.
În cazul persoanelor cu handicap, perioada de probă este obligatorie şi poate dura maximum 45 de zile
calendaristice în conformitate cu art. 83 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările şi completările ulterioare 51.

49 M. Of. nr. 248 din 12 aprilie 2002, cu modificările şi completările ulterioare.

50 A se vedea J.C. JEVEILLIER, Droit du travail, 6e éd., L.G.D.J., Paris, 1998, pp. 211-250.

51 Republicată în M. Of. nr. 1 din 3 ianuarie 2008.

19
 În ceea ce îi priveşte pe muncitorii necalificaţi, considerăm că, renunţându-se la perioada de probă de 5
zile, intenţia legiuitorului este una clară, şi anume aceea de a renunţa pentru această categorie de personal la
orice perioadă de probă.
Perioada de probă trebuie percepută ca o modalitate de verificare, practică a salariatului, care nu poate să
intervină decât după ce acesta a reuşit la examen sau concurs fiind angajat.
Perioada de probă este diferită, astfel:
– cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
– cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
În conformitate cu art. 85 C. muncii, în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată,
perioada de probă nu va depăşi:
– 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
– 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
– 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
– 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului
individual de muncă mai mare de 6 luni.
În cazul contractului individual de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
unei misiuni, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
– două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mică sau egală cu o lună;
– 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă
între o lună şi 3 luni;
– 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
– 20 de zile lucrătoare în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mare de 6 luni;
– 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului
de muncă temporară mai mare de 6 luni.
În toate cazurile, durata efectivă se va stabili de către angajator, cu acordul salariatului52.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită, de regulă, decât o singură
perioadă de probă. Doar în mod excepţional, salariatul poate să fie supus la o nouă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, sau urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase (art. 32 C. muncii).
Perioada de probă a devenit în actuala reglementare o clauză de dezicere53.
Completările aduse alin. (3) al art. 31 C. muncii – care reglementează încetarea contractului individual de
muncă pe parcursul sau la sfârşitul perioadei de probă, printr-o notificare scrisă –, constau în următoarele:
notificarea scrisă este necesară şi suficientă; nu se impune motivarea acesteia; nu este necesară respectarea
unui preaviz.
Cu toate acestea, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum şi în contractul individual de muncă. [art. 31 alin. (4) C. muncii].
Partea faţă de care s-a făcut uz de clauza de dezicere nu se poate plânge la instanţa judecătorească decât
dacă s-a produs un abuz de drept54.

52 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 436.

53 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, pp. 315-326.

20
 Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este
de maximum 12 luni (art. 33 C. muncii). Considerăm că această reglementare, deşi este în spiritul modificărilor
suferite de Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, poate deschide posibilitatea exercitării unui abuz de drept din
partea angajatorului, care poate, pe acelaşi post, în decursul unui an să ruleze un număr foarte mare de
salariaţi (mai mult de 12 persoane), ceea ce contravine ideii de protecţie socială.(aşa cum ar trebui
reglementată printr-un Cod al muncii). Numai după trecerea a 12 luni, dacă nici ultimul salariat încadrat în
această perioadă nu a corespuns postului respectiv, angajatorul poate încheia un nou contract individual de
muncă cu un alt salariat, pentru acel post, dar nu mai poate utiliza perioada de probă, ci doar celelalte mijloace
prealabile de verificare profesională (examenul, concursul, proba practică). În cazul în care noul angajat nu va
corespunde profesional, va putea fi concediat de către angajator, dar, în absenţa perioadei de probă, va fi
obligat să îl supună procedurii cercetării disciplinare prealabile şi să îi acorde termenul de preaviz reglementat
de art. 75 alin. (1) C. muncii.

§13. Documentele necesare pentru încheierea contractului individual de muncă

A. La angajarea cetăţeanului român

Aceste documente se verifică de către angajator şi sunt următoarele:
– cartea de identitate;
– curriculum vitae;
– certificatele, diplomele, atestatele privind existenţa studiilor şi a calificărilor necesare exercitării profesiei;
– avizul medical;
– recomandarea de la locul de muncă anterior sau de la unitatea de învăţământ, pentru absolvenţii care se
încadrează prima dată;
– cazierul judiciar;
– avizul/autorizarea/atestarea în cazurile prevăzute de lege;
– adeverinţa privind situaţia debitelor faţă de fostul angajator.

B. La angajarea în muncă a cetăţenilor străini

Angajarea în muncă a cetăţenilor străini se face conform art. 2 lit. c) şi d) C. muncii şi O.U.G. nr. 56/2007
privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României 55.
Prin noţiunea de străin se are în vedere persoana care nu are cetăţenia română sau cetăţenia unui alt stat
membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European.
Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României, potrivit art. 3 din O.U.G. nr. 56/2007, cu
îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:
a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai altor state membre ale Uniunii
Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, precum şi de rezidenţi
permanenţi pe teritoriul României;
b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în activitate şi autorizare, solicitate
de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;
c) fac dovada faptului că sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare activitatea respectivă şi nu au
antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfăşoare
pe teritoriul României;

54 Ibidem.

55 Publicată în M. Of. nr. 424 din 26 iunie 2007, aprobată prin Legea nr. 134/2008, publicată în M. Of. nr. 522 din 10 iulie
2008. În prezent, a fost abrogată prin O.G. nr. 25/2014.

21
 d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat.

Autorizaţia de muncă se eliberează, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări.
Tipurile de autorizaţii sunt următoarele:
– pentru lucrătorii sezonieri;
– pentru lucrătorii stagiari;
– pentru sportivi profesionişti;
– pentru munca nominală;
– pentru lucrătorii transfrontalieri.
Cumulul de funcţii nu este posibil, în cazul străinilor, deoarece aceştia beneficiază de o autorizaţie de
muncă ce le conferă dreptul de a presta activitate în temeiul unui singur contract de muncă.

§14. Cumulul de funcţii

A. Prevederi generale
Potrivit art. 35 C. muncii, „orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator,
în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
acestea”.
Instituţia cumulului de funcţii trebuie privită dintr-o dublă perspectivă, pe de o parte, restrictiv, prin cumul
se înţelege încheierea, în acelaşi interval de timp, de către o persoană, a două sau mai multe contracte
individuale de muncă, indiferent de tipul lor şi indiferent dacă sunt la acelaşi angajator sau la angajatori diferiţi,
iar pe de altă parte, în mod general, prin cumul se poate înţelege încheierea de către aceeaşi persoană, în
aceeaşi perioadă, a unui contract individual de muncă şi a unei convenţii civile de prestări de servicii cu acelaşi
angajator sau cu angajatori diferiţi.
Se poate observa că viziunea legiuitorului în această materie a fost una care nu limitează şi care
corespunde libertăţii muncii. Deci, teoretic se pot încheia simultan un număr nelimitat de contracte individuale
de muncă de către aceeaşi persoană la angajatori diferiţi sau chiar la acelaşi angajator.
Cu toate acestea, o astfel de interpretare ignoră o serie de realităţi practice, cât şi o serie de prevederi
legale, astfel:
– în baza oricărui contract individual de muncă există o obligaţie legală de fidelitate a salariatului faţă de
angajatorul său, care nu îi permite acestuia de a se angaja la doi sau mai mulţi angajatori concurenţi; cu toate
acestea, orice clauză prevăzută într-un contract individual sau colectiv de muncă aplicabil prin care se interzice
cumulul de funcţii este lovită de nulitate absolută;
– potrivit Codului muncii, un salariat nu poate lucra mai mult de 12 ore pe zi, această perioadă urmând a fi
urmată de una de odihnă de 24 de ore [art. 115 alin. (2)], astfel, rezultă în mod logic, că mai multe contracte
individuale de muncă aflate în cumul nu ar trebui să depăşească pragul de 12 ore pe zi;
– există o serie de incompatibilităţi (excepţii) legale, când o persoană nu poate cumula mai multe contracte
de muncă: salariatul unui comerciant, care are şi calitatea de reprezentant al comerciantului, angajat cu
contract individual de muncă, nu se poate angaja la un alt patron, care activează în aceeaşi ramură de
activitate; funcţia de rector, prorector, decan, prodecan, director de departament sau de unitate de
cercetare-dezvoltare potrivit art. 214 din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011; personalul silvic care poate să
desfăşoare alte activităţi în baza unui contract individual de muncă doar în învăţământ56 etc.;

56 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 611.

22
 – în anumite sectoare de activitate, pentru a putea cumula, este nevoie de acordul scris al unităţii la care
persoana are funcţia de bază (spre exemplu, în învăţământul superior, pentru cadrele didactice este nevoie de
acordul Senatului);
– nu în ultimul rând, într-o economie de piaţă funcţională, este puţin probabil ca o persoană să poată
cumula un număr mare de contracte individuale de muncă, deoarece indiferent de durata şi tipul contractului,
fiecare angajator va solicita ca salariatul să presteze în mod real, la randament maxim, orele prevăzute în
contract, ceea ce va duce la o imposibilitate practică de a avea un număr mare de astfel de contracte (din
contră, apreciem că, în realitate, numărul de contracte individuale de muncă încheiate simultan va fi unul
relativ scăzut pentru fiecare salariat şi va fi raportat la capacitatea de muncă a acestuia).
Deşi potrivit noii reglementări din Codul muncii, nu mai există în sarcina salariatului obligaţia de a declara
unitatea la care are funcţia de bază, aceasta subzistă în baza prevederilor din Codul fiscal 57.
Potrivit Codului fiscal, deşi nu este stabilit un anumit termen, salariaţii care cumulează mai multe funcţii
sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia de bază. Potrivit unei interpretări
judecătoreşti, „schimbarea funcţiei de bază de la un angajator la altul nu are semnificaţia juridică a încetării
contractului individual de muncă al salariatului cu primul său angajator la care rămâne să lucreze în
continuare”58.
Angajatorii şi salariaţii aflaţi în cumul sunt obligaţi să plătească toate contribuţiile stabilite prin lege, pentru
fiecare contract individual de muncă în parte pe care l-au încheiat.
De asemenea, potrivit art. 429 C. admin., funcţionarii publici pot cumula activităţi plătite în sectorul public
cât şi în sectorul privat, cu respectarea prevederilor legale privind incompatibilitatea şi conflictul de interese.

B. Cumulul pensiei cu salariul

Potrivit art. 118 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice 59, pot cumula
pensia cu salariul următoarele categorii de persoane:
– pensionarii pentru limită de vârstă;
– nevăzătorii;
– pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionarii de urmaşi, încadraţi în gradul III de
invaliditate60;
– copii, pensionari de urmaşi, până la vârsta de 16 ani sau dacă îşi continuă studiile într-o formă de
învăţământ, până la 26 de ani;
– soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula pensia cu venituri din activităţi
profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, dacă aceste venituri nu depăşesc 35 % din câştigul salarial
mediu brut61;

57 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, loc. cit., 2011, p. 29.

58 C.A. Cluj, s. civ., dec. nr. 887/2002.

59 M. Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010, cu modificările şi completările ulterioare (a se vedea Legea nr. 37/2013, publicată în
M. Of. nr. 131 din 12 martie 2013).

60 Prin art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010 se afirmă că invaliditatea de gradul III este aceea care se caracterizează prin
pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate care să corespundă unei
jumătăţi din timpul normal de lucru. Criteriile şi normele de încadrare în gradele I – pierdere totală a capacităţii de muncă,
concomitent cu pierderea capacităţii de autoîngrijire – şi gradul II – pierderea totală a capacităţii de muncă cu menţinerea
capacităţii de autoîngrijire se stabilesc prin hotărârea Guvernului.

61 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 617.

23
 – pensionarii care realizează venituri în calitate de consilieri locali sau judeţeni.
Nu pot cumula pensia cu salariul:
– pensionarii pentru invaliditate de gradul II sau I (potrivit art. 73, persoanele care şi-au pierdut capacitatea
de muncă din cauza unor boli obişnuite sau a unor accidente care nu au legătura cu munca beneficiază de
pensie de invaliditate, dacă au realizat, în condiţiile legii, stagiul de cotizare);
– soţul care beneficiază de pensie de urmaş dacă veniturile sale profesionale depăşesc 35 % din câştigul
salarial mediu brut.

Secţiunea a 3-a. Nulitatea contractului

individual de muncă

Nulitatea contractului individual de muncă este reglementată în art. 57 C. muncii şi intervine întotdeauna
pentru o cauză anterioară sau concomitentă încheierii acestuia.
Instituţia nulităţii prezintă o serie de trăsături caracteristice în dreptul muncii:
– nulitatea nu retroactivează, fiind vorba despre un contract cu prestaţii succesive;
– constatarea nulităţii şi stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părţilor, potrivit legii [art. 57
alin. (6)]; iar numai în cazul în care părţile nu au ajuns la un acord, se va apela la instanţa de judecată;
– cauzele de nulitate sunt cele reglementate de lege, părţile neputând să convină asupra altor cauze noi;
– în dreptul civil, nulitatea relativă se poate acoperi expres sau tacit, în timp ce nulitatea absolută nu poate
fi acoperită; prin Decizia nr. 378/200462 respingând excepţia de neconstituţionalitate a art. 57 alin. (2)
C. muncii şi a art. 268 alin. (1) lit. d), Curtea Constituţională a arătat că în legislaţia muncii „nu are nicio
relevanţă dacă nulitatea este relativă sau absolută, deoarece în niciun caz nu pot fi anulate prestaţiile
efectuate de părţi, precum: prestarea muncii, plata salariului, alte drepturi şi obligaţii (...)”; astfel, în dreptul
muncii, pe lângă cele două forme de nulitate, relativă şi absolută, existente în dreptul civil, poate interveni o
specie aparte a nulităţii, respectiv nulitatea remediabilă; în concluzie, potrivit art. 57 alin. (3) C. muncii,
nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse
de lege; deci, această posibilitate a remedierii poate fi utilizată atât în cazurile de nulitate relativă, dar şi în cele
de nulitate absolută (ceea ce este specific dreptului muncii).Spre exemplu: îndeplinirea ulterioară a condiţiilor
de studii; obţinerea ulterioară încadrării în muncă a certificatului medical care atestă că salariatul este apt de a
presta munca; manifestarea ulterioară a consimţământului la încheierea contractului individual de muncă;
împlinirea ulterioară a vârstei minime pentru angajare;
– în cazul viciilor de consimţământ, nulitatea are caracter relativ şi poate fi acoperită prin confirmare 63.

Secţiunea a 4-a. Conţinutul contractului

individual de muncă

Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale sale, angajator şi salariat.

62 Decizia nr. 378 din 30 septembrie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 57 alin. (2), art. 77
şi art. 283 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 -– Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (M. Of. nr. 936 din 13
octombrie 2014).

63 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 336.

24
 În baza acestei obligativităţi, oricare dintre părţi, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, poate să
pretindă satisfacerea acestor drepturi64.

§1. Drepturile şi obligaţiile părţilor

1.1. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Potrivit art. 40 alin. (1) C. muncii, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
– să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
– să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
– să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
– să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
– să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Aceste drepturi ale angajatorului se reflectă, practic, în posibilitatea acestuia de a soluţiona o serie de
probleme care vizează raportul de muncă, cum ar fi: normarea muncii, regulamentul intern, dreptul la
dispoziţie şi control, evaluarea profesională şi obiectivele de performanţă.
De asemenea potrivit art341 din Codul muncii angajatorul are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse
umane și salarizare în următoarele moduri:
- prin asumarea atribuțiilor specifice;
- prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind
activitatea de resurse umane și salarizare;
- prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare - în acest caz, este
nevoie de un expert în legislația muncii care să coordoneze acest serviciu externalizat.

A. Drepturi organizatorice
Angajatorul fiind cel care investeşte resursele materiale şi financiare proprii, acesta are dreptul de a
reglementa modalitatea concretă în care se organizează şi funcţionează unitatea. El este singurul care poate să
stabilească structura organizatorică a unităţii şi, în consecinţă, va stabili şi atribuţiile salariaţilor, pentru fiecare
post, aşa cum rezultă din organigramă [art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii]. Aceste atribuţii se vor regăsi, de regulă,
în fişa postului65.

B. Normarea muncii
Este prerogativa care decurge din dreptul angajatorului de a îşi organiza unitatea. În conformitate cu
art. 129 C. muncii, norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor
sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de
muncă.
În toate cazurile, norma de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor în vigoare sau,
dacă nu există, se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ sau al

64 A se vedea C. STĂTESCU, C. BÎRSAN, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, ed. a 9-a, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2008, p. 59.

65 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 465.

25
reprezentanţilor salariaţilor. Se remarcă faptul că noua reglementare nu mai solicită acordul sindicatului în
elaborarea normei, ci doar consultarea acestuia.
Activitatea de normare se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit specificului activităţii, indiferent
dacă salariatul exercită o funcţie de conducere sau de execuţie.

C. Regulamentul intern
Acesta este instrumentul de lucru al angajatorului, tot la fel cum contractul colectiv de muncă este
instrumentul organizaţiei sindicale. În acelaşi timp, întocmirea regulamentului este şi o obligaţie a
angajatorului, conform art. 246 alin. (1) C. muncii.
Acest document se întocmeşte exclusiv de către angajator, organizaţia sindicală fiind doar consultată. Lipsa
consultării organizaţiei sindicale va avea drept consecinţă lipsirea regulamentului de forţă juridică66.
În literatura de specialitate, s-au creat două curente cu privire la obligativitatea întocmirii regulamentului
intern la nivelul oricărui angajator, astfel:
– într-o primă opinie, s-a afirmat că art. 241 C. muncii îl obligă pe angajator, indiferent de numărul
angajaţilor săi, să întocmească un regulament intern, iar în unităţile cu un număr mic de salariaţi (sub 15
salariaţi), să întocmească regulamentul intern fără a se respecta prevederea legală privind consultarea fiind „în
imposibilitatea obiectivă de a se conforma legii”67;
– într-o altă opinie, obligaţia de a adopta un regulament intern aparţine angajatorilor persoane fizice şi
juridice care fie au constituit un sindicat, fie, fără a exista un sindicat, au cel puţin 21 de angajaţi 68.
Apreciem că regulamentul intern se întocmeşte la orice angajator, fie că este persoană fizică autorizată, fie
că este persoană juridică, indiferent de numărul de salariaţi, deoarece pe de o parte, acesta trebuie să
cuprindă o serie de prevederi minimale obligatorii, prevăzute de art. 242 C. muncii, asupra cărora
salariatul/salariaţii trebuie să fie informaţi (să le fie aduse la cunoştinţă) şi care nu se regăsesc, de regulă, în
nicio altă reglementare legală sau contractuală (spre exemplu, abaterile disciplinare specifice unităţii în care îşi
desfăşoară activitatea sau criteriile de evaluare profesională), iar pe de altă parte, art. 246 C. muncii este de
strică interpretare, şi anume „întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în
termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod” – legiuitorul ar fi putut să stabilească un
număr minim de salariaţi pentru existenţa regulamentului intern dacă ar fi intenţionat, după modelul
reglementării contractului colectiv de muncă.
Practic, nimic nu împiedică un angajator care ar avea chiar un singur salariat să îl consulte la momentul
întocmirii regulamentului intern, deoarece, deşi regulamentul intern este instrumentul principal cu care
lucrează un angajator, el conţine o serie de prevederi fundamentale pentru salariaţi.
În cazul angajatorilor nou-înfiinţaţi, este prevăzut un termen de 60 de zile în care urmează să fie elaborat
regulamentul, care începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice [art. 246 alin. (2) C. muncii].
Angajatorul trebuie să aibă în vedere faptul că regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţin
următoarele elemente:
– reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă;
– reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnităţii69;

66 A se vedea O. ŢINCA, Observaţii de ansamblu şi critice cu privire la regulamentul intern, în Dreptul nr. 11/2009, p. 75.

67 Idem, p. 77.

68 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, M. GHEORGHE, A.G. ULUITU, Regulamentul intern. Îndrumar pentru angajatori şi angajaţi,
Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2018, pp. 40-41.

26
 – drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
– procedura de de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a
reclamațiilor individuale ale salariaților;
– reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
– abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile (dintre cele prevăzute de lege, în urma cercetării disciplinare
prealabile); având în vedere faptul că, potrivit Codului muncii, abaterile disciplinare nu sunt stabilite limitativ,
se vor putea înscrie în regulament astfel de fapte cu precizarea dacă constituie abateri grave sau foarte grave;
– reguli referitoare la procedura disciplinară;
– modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
– criteriile şi procedurile de evaluare profesională ale salariaţilor.
De asemenea, prin regulamentul intern angajatorul ar putea să insereze o serie de clauze abuzive pentru
angajaţi; acestea sunt lovite de nulitate absolută, salariaţii fiind protejaţi potrivit art. 38 C. muncii, potrivit
căruia „orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege sau la limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Astfel, trebuie considerate abuzive orice clauze care vizează atingerea adusă vieţii private a salariatului
(spre exemplu, deschiderea dulapului atribuit salariatului, citirea poştei electronice private a salariatului,
urmărirea paginilor de Facebook, Instagram etc. private ale salariatului); orice dispoziţie cu caracter
discriminator care nu ţine cont de criterii profesionale sau obiective (spre exemplu, interzicerea de a purta o
ţinută specifică credinţei religioase a salariatului); orice dispoziţie care aduce atingere dreptului de a întemeia
o familie (spre exemplu, interdicţia de a se căsători pentru o anumită perioadă de la angajare sau interdicţia de
a rămâne însărcinată pentru o anumită perioadă de timp etc); interdicţia ca doi soţi să lucreze în aceeaşi
societate comercială sau membrii unei familii de a lucra în aceeaşi unitate; clauzele penale.
În Codul muncii nu există nicio reglementare specială cu privire la durata de aplicare a unui regulament
intern, astfel încât apreciem că acesta se încheie pe durată nedeterminată, cu posibilitatea modificării lui,
oricând, fie din iniţiativa angajatorului (de regulă), fie din iniţiativa angajaţilor (în practică, foarte rar,
deoarece, salariaţii apelează la instituţia contractului colectiv de muncă, în măsura în care doresc să obţină un
plus din partea angajatorului) cu respectarea prevederilor legale, respectiv după consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

D. Criteriile de evaluare profesională şi obiectivele de performanţă70

Obiectivele de performanţă individuală pentru salariat se stabilesc ulterior încheierii contractului, de către
angajator, în mod unilateral şi fără acordul salariatului respectiv.
Atribuţiile din fişa postului sunt rezultatul acordului părţilor la încheierea contractului individual de muncă,
în timp ce obiectivele de performanţă individuală se stabilesc unilateral de către angajator pe parcursul
executării contractului respectiv.
Comparativ cu fişa postului, aceeaşi este situaţia şi în legătură cu criteriile de evaluare a performanţelor
individuale.
Iniţial, ca urmare a informării de către angajator a viitorului salariat [art. 17 alin. (3) C. muncii], criteriile de
evaluare a activităţii profesionale a salariatului la nivelul angajatorului (nu este vorba de criterii de
performanţă individuală) sunt acceptate de viitorul salariat – devenind element de conţinut al contractului
individual de muncă [art. 17 alin. (4) C. muncii]. Ulterior, angajatorul poate să modifice aceste criterii de
evaluare a activităţii profesionale numai cu acordul salariatului (prin negociere), prin act adiţional la contractul

69 Potrivit art. 8 lit. b) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, regulamentul intern trebuie să
cuprindă dispoziţii privind interzicerea discriminării între femei şi bărbaţi la locul de muncă.

70 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, loc. cit., 2014, pp. 345-349.

27
individual de muncă [art. 17 alin. (5) din acelaşi cod]. Dimpotrivă, obiectivele de performanţă vor putea fi
modificate unilateral de către angajator, fără a fi necesar acordul salariatului. Trebuie remarcat şi faptul că
legiuitorul a făcut următoarea distincţie: pe de o parte, a stabilit o serie de obiective de performanţă care sunt
individuale, aplicându-se pentru fiecare salariat în parte în funcţie de specificul activităţii desfăşurate, pe de
altă parte, criteriile de evaluare profesională se aplică pentru toţi salariaţii de la angajatorul respectiv.
Obiectivele de performanţă individuală nu trebuie sub nicio formă confundate cu norma individuală de
muncă. Ele trebuie să urmărească, pe de o parte, exclusiv componenta calitativă a muncii, şi în niciun caz pe
cea cantitativă, iar pe de altă parte, trebuie să fie în concordanţă cu fişa postului (respectiv să poată fi
realizate). Prin obiectivele de performanţă se stabilesc sarcini de serviciu mai mari decât cele care decurg din
norma de muncă, fără ca acest lucru să implice obligaţia angajatorului de a acorda salariatului anumite
avantaje pecuniare.
Nerealizarea obiectivelor de performanţă individuală de către salariat (total sau parţial) nu trebuie să
atragă în mod neapărat concedierea salariatului; sunt posibile şi alte măsuri, mai puţin drastice, cum ar fi:
neacordarea unor bonusuri, excluderea de la promovare, schimbarea locului muncii sau a felului muncii, cu
acordul celui în cauză, aplicarea altor sancţiuni disciplinare.
În toate cazurile, obiectivele de performanţă individuală, cât şi criteriile de evaluare a performanţelor
individuale stabilite de către angajator trebuie să respecte principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă [art. 8
alin. (1) C. muncii], deoarece ele joacă un rol important în cazul concedierii colective. Astfel, potrivit art. 69
alin. (3), criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere (criterii sociale) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea
realizării obiectivelor de performanţă. Ne raliem opiniei formulate de doctrină 71 şi apreciem faptul că aceste
obiective de performanţă nu ar trebui să fie stabilite pentru muncitorii necalificaţi, pentru cei aflaţi în perioadă
de probă sau stagiu şi apreciem că nici pentru persoanele cu handicap.
Aceste prevederi nu se aplică salariaţilor din instituţiile şi autorităţile publice, potrivit art. 74 alin. (5)
C. muncii.

E. Dreptul de dispoziţie şi de control

Această prerogativă a angajatorului rezultă din raportul de subordonare dintre acesta şi salariatul său.
Dispoziţiile angajatorului îmbracă, de regulă, forma orală, dar pot fi formulate şi în scris. Sub condiţia
legalităţii lor, aceste dispoziţii trebuie să fie îndeplinite întocmai de către salariat 72.
În caz contrar, art. 247 alin. (1) C. muncii instituie prerogativa disciplinară a angajatorului, care poate aplica
sancţiuni disciplinare celor care nu au respectat disciplina muncii.

Potrivit art. 40 alin. (2) C. muncii, angajatorul are, în principal, următoarele obligaţii:
– să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă (obligaţie care se suprapune parţial cu cerinţele de informare prevăzute de art. 17
C. muncii);
– să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
– să acorde salariaţilor toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din contractele individuale de muncă;
– să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii; periodicitatea

71 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 345.

72 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 467.

28
comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; considerăm că această
formulare poate ridica o serie de probleme dacă nu există un contract colectiv de muncă la nivel de unitate, în
acest caz periodicitatea comunicărilor ar trebui să fie prevăzută prin regulament intern 73;
– să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să
afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
– să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
– să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
– să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
– să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

A. Obligaţia de informare şi consultare

La nivel european a fost adoptată Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului de
stabilire a cadrului general referitor la informarea şi consultarea lucrătorilor în Comunitatea Europeană74,
transpusă în legislaţia noastră prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a salariaţilor75, care redă formal această directivă.
Dispoziţiile Directivei 2002/14 privesc, deopotrivă, întreprinderile publice, cât şi pe cele private care
desfăşoară o activitate economică, indiferent dacă urmăresc sau nu un scop lucrativ.
În realitate, legea se aplică angajatorilor care au încadraţi cel puţin 20 de salariaţi; totodată, legea defineşte
termenii de „informare” şi „consultare”, conţinutul şi procedurile aferente; pe toată durata exercitării
mandatului, reprezentanţii salariaţilor beneficiază de protecţie şi garanţii care să le permită să îşi îndeplinească
obligaţiile care le-au fost încredinţate. Este vorba despre o garanţie a asigurării păcii sociale şi a participării
consultative a salariaţilor la deciziile majore care le pot afecta statutul profesional. Dar, ca întreaga legislaţie a
muncii, şi aceste norme legale care instituie obligaţia de informare şi consultare se vor opri la limita acelor
informaţii care ar putea dăuna grav angajatorului sau ar prejudicia interesele sale76.
Potrivit Codului muncii, angajatorul are obligaţia de a se consulta cu organizaţia sindicală sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, în următoarele situaţii:
– în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora [art. 40 alin. (2)
lit. e)];
– elaborarea normelor de muncă (art. 132);
– la programarea concediilor de odihnă (art. 148);
– la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art. 178);
– la elaborarea planurilor de formare profesională (art. 195);
– la întocmirea regulamentului intern (art. 241);
– în ipoteza transferului de întreprindere (art. 11-12 din Legea nr. 67/200677).

73 A se vedea AL. ATHANASIU, L. DIMA, op. cit., p. 55.

74 J.O. L nr. 80 din 23 martie 2002.

75 M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

76 A se vedea A. POPESCU, op. cit., pp. 419-421.

77 Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acestora (M. Of. nr. 276 din 28 martie 2006).

29
 Totodată, Codul muncii condiţionează luarea unor decizii de către angajator cu consimţământul celeilalte
părţi, astfel:
– modificarea contractului individual de muncă (art. 41);
– prelungirea delegării sau a detaşării (art. 44 şi art. 46);
– declararea nulităţii contractului individual de muncă [art. 57 alin. (6)];
– prestarea de ore suplimentare [art. 120 alin. (2)];
– acordarea zilelor de repaus în mod cumulat [art. 137 alin. (4)].

B. Comunicarea situaţiei economice şi financiare a unităţii

Această obligaţie are la bază art. 21 din Carta socială europeană revizuită, conform căruia salariaţii au
dreptul să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară cu privire la situaţia economică
şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind de înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot
prejudicia interesele întreprinderii vor putea fi refuzate sau se va solicita ca acestea să fie ţinute confidenţiale.

C. Obligaţia privind registrul general de evidenţă a salariaţilor

În art. 34 C. muncii se instituie obligaţia fiecărui angajator de a înfiinţa registrul de evidenţă a salariaţilor 78.
Acest registru vine să înlocuiască carnetele de muncă reglementate prin Decretul nr. 92/197679.
În paralel, angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare salariat.

D. Obligaţia privind protecţia salariaţilor în perioadele cu temperaturi extreme 80

Prin O.U.G. nr. 99/200081 s-au reglementat măsurile care trebuie să fie luate în cazul unor temperaturi
extreme pentru protecţia salariaţilor.
Prin temperaturi extreme se înţeleg, temperaturile care depăşesc +37 grade C sau care scad sub -20 grade
C.
În cazul în care, temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de cel puţin 2 zile consecutiv, angajatorii
trebuie să asigure următoarele măsuri minimale:
– reducerea intensităţii şi ritmului activităţii fizice;
– asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă;
– alternarea perioadelor de lucru cu cele de repaus;
– asigurarea apei minerale adecvate, 2-4 litri/persoană/schimb;
– asigurarea echipamentului individual de protecţie;
– asigurarea de duşuri;
– distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5-1 litru/persoană/schimb;

78 Nu au obligaţia de a înfiinţa registru misiunile diplomatice, respectiv ambasadele, reprezentanţele, consulatele generale şi
consulatele oficiale, potrivit art. 2 din H.G. nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor (M. Of. nr. 172 din 22 februarie 2006), în prezent abrogată. Dispoziţiile actuale, respectiv H.G. nr. 905/2017 privind
registrul general de evidenţă a salariaţilor stabilesc, la art. 2 alin. (4), faptul că „Au obligaţia de a înfiinţa registrul, completa şi
transmite datele în registru la inspectoratul teritorial de muncă şi misiunile diplomatice, oficiile consulare ale altor state în
România, respectiv, după caz, reprezentanţele organizaţiilor internaţionale acreditate în România, institutele culturale şi
reprezentanţele comerciale şi economice ale altor state în România, pentru personalul angajat local care are cetăţenia română sau
reşedinţa permanentă în România”.

79 B. Of. nr. 37 din 26 aprilie 1976.

80 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, pp. 484-485.

81 Publicată în M. Of. nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobată prin Legea nr. 436/2001 (M. Of. nr. 404 din 20 iulie 2001).

30
 – acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare.
Angajatorii care nu pot asigura măsurile de mai sus vor trebui, de comun acord cu sindicatul sau, după caz,
cu reprezentanţii salariaţilor, să dispună:
– reducerea duratei zilei de lucru;
– eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11,00 şi după ora 17,00;
– întreruperea colectivă a lucrului cu menţinerea continuităţii activităţii în locurile de muncă unde nu poate
fi întrerupt.

E. Protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia

Cadrul internaţional
La nivel european, Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor afirmă:
„informarea, consultarea şi participarea lucrătorilor trebuie dezvoltate, în conformitate cu modalităţile
adecvate, având în vedere practicile în vigoare în diferitele state membre; această informare, această
consultare şi această participare trebuie aplicate la timp, mai ales cu ocazia restructurărilor sau a fuziunilor
întreprinderilor care afectează încadrarea în muncă a lucrătorilor” (pct. 18).
Sediul materie îl constituie Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislaţiilor statelor membre
referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderii, unităţii sau părţi de
întreprindere sau unităţi82.
În sensul directivei, este considerat „transfer” acel act prin care entitatea economică îşi menţine identitatea
ca un ansamblu organizat de mijloace, în vederea desfăşurării unei activităţi economice, care poate fi esenţială
sau accesorie.
Dispoziţiile directivei sunt aplicabile în cazul transferului rezultat dintr-o cesiune convenţională sau dintr-o
fuziune.
Directiva este aplicabilă atât întreprinderilor publice, cât şi celor private care desfăşoară activităţi
economice, fără a avea vreo relevanţă dacă au sau nu scop lucrativ.
Directiva nu se aplică:
– navelor maritime;
– în cazul reorganizării administrative a unei autorităţi publice sau în cazul transferului unor funcţii
administrative între autorităţile administraţiei publice;
– în cazul în care cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau unei proceduri de insolvenţă pentru
lichidarea bunurilor; în mod excepţional, prin legislaţia statelor membre se poate dispune, în acest caz, că
directiva se va aplica chiar dacă transferul are loc ca urmare a unei proceduri de insolvenţă, cu condiţia ca
procedura să aibă ca obiectiv redresarea întreprinderii.
Directiva stabileşte o serie de obligaţii pentru angajator, care vizează, pe de o parte, menţinerea drepturilor
lucrătorilor, iar pe de altă parte, informarea şi consultarea acestora cu privire la operaţiunea de transfer de
proprietate.
În ceea ce priveşte menţinerea drepturilor lucrătorilor, trebuie făcute o serie de precizări, astfel:
– drepturile şi obligaţiile lucrătorilor existente la data transferului vor fi transferate fără a mai fi nevoie de
vreo formalitate specială;
– statele membre pot reglementa posibilitatea ca cedentul (vechiul proprietar) să fie, alături de cesionar
(noul proprietar), responsabil şi după momentul realizării transferului de obligaţiile care rezultă din conţinutul
contractului de muncă83;

82 J.O. L nr. 82 din 22 martie 2001.

83 Acest tip de reglementare există deja în legislaţia unor state precum: Franţa, Germania, Italia, Spania, Olanda.

31
 – după transfer, cesionarul va trebui să menţină condiţiile de muncă care sunt stipulate în convenţia
colectivă existentă cu cedentul, până la data expirării convenţiei; statele membre pot limita perioada în care
noul proprietar este ţinut să respecte prevederile convenţiei colective, sub rezerva ca această perioadă să nu
fie mai mică de 1 an;
– dreptul lucrătorilor la prestaţii de bătrâneţe, invaliditate şi de urmaş, reglementate prin acorduri între
partenerii sociali de la nivelul întreprinderii nu pot face obiectul vreunei modificări prin transferul
întreprinderii;
– nici cedentul şi nici cesionarul nu se pot folosi de instituţia transferului de întreprindere pentru a justifica
o concediere colectivă; de asemenea, s-a afirmat că interdicţia de concediere pe motive care ţin de realizarea
transferului de întreprindere nu este limitată din punct de vedere temporal, astfel încât lucrătorii pot invoca
nelegalitatea deciziei de concediere chiar şi după trecerea unei perioade considerabile de la data
transferului84;
– dacă transferul presupune o modificare substanţială a condiţiilor de muncă pentru lucrători, desfacerea
contractului de muncă sau încetarea relaţiei de muncă trebuie considerată ca fiind din culpa patronului cu
toate consecinţele care decurg;
– în cazul în care întreprinderea îşi păstrează autonomia, statutul şi rolul reprezentanţilor salariaţilor nu se
va modifica85; dacă întreprinderea nu îşi păstrează autonomia, statele membre trebuie să ia măsuri pentru ca
salariaţi transferaţi să se bucure de dreptul la reprezentare şi ulterior.
În ceea ce priveşte obligaţia de informare şi consultarea lucrătorilor trebui menţionat că:
– cedentul şi cesionarul trebuie să informeze reprezentanţii lucrătorilor afectaţi de transfer în legătură cu
motivele transferului, implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra lor;
– informarea şi consultarea vizează ajungerea la un acord cu reprezentanţii salariaţilor;
– informarea şi consultarea trebuie realizată în timp util, înainte de efectuarea transferului propriu-zis şi
înainte ca lucrătorii să fie afectaţi.

Cadrul intern
Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora
este asigurată, în prezent, prin art. 173-174 C. muncii şi prin Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora86, care a intrat în vigoare
la momentul aderării ţării noastre la Uniunea Europeană şi care transpune, integral, prevederile Directivei
2001/23/CE.
Potrivit art. 173 alin. (2) C. muncii şi art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006, drepturile şi obligaţiile cedentului,
care decurg din contractele individuale de muncă şi din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data
transferului, se transferă integral cesionarului.
Anterior transferului, cedentul are obligaţia de a notifica cesionarului informaţiile necesare cu privire la
toate drepturile şi obligaţiile care urmează a fi transferate acestuia.
În mod logic, noul proprietar va prelua contractele individuale de muncă existente, chiar dacă ele au fost
negociate şi încheiate de vechiul proprietar cu salariaţii săi.

84 A se vedea A.M. VLĂSCEANU, Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi ale
acestora, teză de doctorat, Biblioteca Facultăţii de Drept, Universitatea Bucureşti, p. 168.

85 A se vedea A. POPESCU, op. cit., pp. 432-433.

86 M. Of. nr. 276 din 28 martie 2006.

32
 Transferul tuturor contractelor de muncă are loc la data transferului şi nu poate fi amânat pentru o dată
ulterioară.
Salariaţii care au fost preluaţi de cesionar vor trebui înregistraţi în Registrul de evidenţă al salariaţilor, de
către noul angajator.
Ulterior transferului, cesionarul dispune de toate drepturile pe care legea le conferă oricărui angajator în
relaţia cu salariaţii săi87.
Potrivit art. 8 din Legea nr. 67/2006, dacă transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de
muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de
muncă. Altfel spus, indiferent de temeiul juridic concret al încetării contractului individual de muncă, se
consideră că respectiva încetare a avut loc din motive care nu ţin de persoana salariatului şi, în concluzie,
salariatul în cauză va beneficia de toate măsurile de protecţie socială 88.
Potrivit art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006, drepturile şi obligaţiile care rezultă din contractul colectiv de
muncă aplicabil se transferă integral cesionarului. Acesta are obligaţia să respecte prevederile contractului
colectiv fie până la rezilierea lui (prin acordul părţilor), fie până la expirarea acestuia.
Dacă în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora îşi păstrează autonomia,
reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia, dacă sunt îndeplinite
condiţiile de reprezentativitate, potrivit legii.
Ambele părţi ale transferului, cedentul şi cesionarul, trebuie, în temeiul art. 174 C. muncii şi art. 12 din
Legea nr. 67/2006, să informeze în scris reprezentanţii salariaţilor proprii sau direct pe salariaţi, cu cel puţin 30
de zile înainte de data transferului cel puţin cu privire la următoarele aspecte:
– data transferului sau data propusă pentru transfer;
– motivele transferului;
– consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţii din unitate;
– măsurile care vor fi luate în ceea ce îi priveşte pe salariaţi;
– condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă89.
În cazul nerespectării de către cesionar a obligaţiilor prevăzute de lege, fapta constituie contravenţie şi se
poate constata de către inspectorii de muncă.
Potrivit art. 15 din Legea nr. 67/2006, în cazul în care, fie cesionarul, fie cedentul nu îşi îndeplinesc
obligaţiile stabilite de lege, salariaţii nemulţumiţi se pot adresa instanţei judecătoreşti competente pentru
soluţionarea conflictelor de muncă.

1.2. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

Codul muncii stabileşte faptul că „tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la
protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la o protecţie împotriva concedierilor nelegale” [art. 6
alin. (2) C. muncii]; totodată, art. 6 alin. (3) din acelaşi cod prevede că „pentru muncă egală sau de valoare
egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de
remunerare”.
Articolul 39 alin. (1) C. muncii stabileşte principalele drepturi ale salariaţilor:
– dreptul la salarizare pentru munca depusă;

87 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 500.

88 Ibidem.

89 Idem, p. 502.

33
 – dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
– dreptul la concediu de odihnă anual;
– dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
– dreptul la demnitate în muncă;
– dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
– dreptul la acces la formare profesională;
– dreptul la informare şi consultare;
– dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
– dreptul la protecţie în caz de concediere;
– dreptul la negociere colectivă şi individuală;
– dreptul de a participa la acţiuni colective;
– dreptul de a constitui sau adera la un sindicat;
– alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
În completare, legiuitorul a prevăzut faptul că „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate” (art. 38 C. muncii).
În plus, potrivit art. 40 alin. (2) lit. c) C. muncii, angajatorul are, printre alte obligaţii, pe aceea de a acorda
salariaţilor toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractul
individual de muncă.

A. Demnitatea în muncă
Este unul dintre cele mai importante drepturi pe care le are un salariat în cadrul raportului de muncă, din
acest drept decurgând majoritatea drepturilor cu caracter social ale salariatului.
Acest drept este reglementat atât de art. 39 alin. (1) lit. e), cât şi de art. 6 alin. (1) C. muncii, unde se face
referire la respectarea demnităţii şi a conştiinţei salariatului fără nicio discriminare.
Cele mai importante documente internaţionale fac referire la noţiunea de „demnitatea în muncă”, printre
care menţionăm: Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948); Pactul Internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale (1966) şi, nu în ultimul rând, Carta socială europeană revizuită, care dispune, în
art. 26, intitulat „dreptul la demnitate în muncă”, astfel: „în vederea asigurării exercitării efective a dreptului
lucrătorilor la protecţia demnităţii lor în muncă, părţile se angajează, în consultare cu organizaţiile patronilor şi
lucrătorilor:
1. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de hărţuire sexuală la locul de muncă
sau în legătură cu munca şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de
comportamente;
2. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenţia în materie de acte condamnabile sau explicit ostile
şi ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, şi
să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente” 90.
Spre exemplu, se poate considera că se încalcă demnitatea în muncă dacă la angajare se solicită viitoarei
salariate efectuarea unui test de graviditate [fapt interzis prin art. 27 alin. (4) C. muncii] sau dacă se cer
informaţii legate de viaţa privată, familială a candidatului [ceea ce contravine art. 29 alin. (3) şi (4) C. muncii].
Demnitatea în muncă a salariatului trebuie respectată pe tot parcursul raportului de muncă, aici incluzând
şi perioada premergătoare începerii activităţii, cât şi, în anumite situaţii, perioada ulterioară încetării activităţii.

Potrivit art. 39 alin. (2) C. muncii, salariaţii au, în principal, următoarele obligaţii:

90 Acest articol nu a fost ratificat de România.

34
 – obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile care îi revin conform fişei
postului;
– obligaţia de a respecta disciplina muncii;
– obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
– obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
– obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
– obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
– alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Obligaţia de fidelitate
Principiul bunei-credinţe între părţi trebuie corelat cu obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de
angajatorul său. Obligaţia de fidelitate este o obligaţie esenţială a salariatului, care trebuie să se abţină, pe
durata raportului de muncă, de la comiterea oricărui fapt care ar putea prejudicia interesele angajatorului
său. Astfel, obligaţia de fidelitate cuprinde, pe de o parte, neconcurenţa, respectiv obligaţia salariatului de a nu
îl concura pe angajator, pe durata raportului de muncă (tocmai datorită încheierii unui contract individual de
muncă), iar pe de altă parte, presupune confidenţialitatea salariatului, respectiv obligaţia acestuia de a nu
divulga anumite secrete ale angajatorului.
Deci, obligaţia de fidelitate este o obligaţie legală (contractuală), care se naşte în momentul semnării
contractului individual de muncă de către salariat, fără ca angajatorul să fie nevoit să îi plătească salariatului
vreo sumă de bani, în plus (faţă de salariul negociat), pentru respectarea confidenţialităţii datelor şi interzicerii
actelor de concurenţă neloială pe durata executării contractului. Această obligaţie nu trebuie confundată cu
clauza de neconcurenţă sau cu cea de confidenţialitate reglementate distinct de Codul muncii în art. 21-24 şi
art. 2691.

§2. Clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă

Potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii, legiuitorul stabileşte o serie de elemente care trebuie să se regăsească, în
mod obligatoriu, în conţinutul oricărui contract individual de muncă, devenind astfel, clauze esenţiale, ca
importanţă, dar având şi un caracter general.
Totuşi, se constată faptul că, pe de o parte, nu toate clauzele contractului individual de muncă exprimă
drepturi şi obligaţii ale părţilor (spre exemplu, identitatea părţilor, sediul sau domiciliul angajatorului), iar, pe
de altă parte, drepturile şi obligaţiile reglementate în art. 39 şi art. 40 C. muncii nu acoperă integral conţinutul
contractului individual de muncă, existând posibilitatea pentru părţi de a negocia şi alte clauze 92.
În acest sens, considerăm că sunt clauze esenţiale ale contractului individual de muncă următoarele:
– salariul;
– condiţiile de muncă;
– durata contractului;
– locul muncii;
– felul muncii;
– timpul de muncă şi de odihnă.

91 A se vedea: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, pp. 316-317; AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, pp. 473-480; D. ŢOP, op. cit., pp. 224-230.

92 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, pp. 329-334.

35
 Conform art. 41 alin. (3) C. muncii, prin modificarea contractului individual de muncă se înţelege
schimbarea oricăruia dintre elementele menţionate anterior93.

A. Salariul
Această clauză esenţială oricărui contract individual de muncă este reglementată de art. 159-171 C. muncii,
precum şi, pentru sectorul public, de Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din
fonduri publice.
În materie de salarizare operează distincţia între sectorul privat şi cel public, astfel, în sectorul privat,
salariul se stabileşte prin negociere individuală, în timp ce în sectorul public, salariul se stabileşte prin lege.
Salariul este, probabil, cea mai importantă clauză a contractului individual de muncă, de aceea de o
importanţă deosebită, este modalitatea concretă în care este reglementat în cuprinsul contractului individual
de muncă (respectiv, fie sub forma salariului brut, fie sub forma salariului net).

B. Condiţiile de muncă
Potrivit Constituţiei, „salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi
sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară,
repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea
profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege” [art. 41 alin. (1)].

93 Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei
sociale (Ordinul nr. 64 din 28 februarie 2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în
M. Of. 139 din 4 martie 2003, astfel cum a fost modificat prin Ordinul nr. 1616 din data de 2 iunie 2011, publicat în M. Of. nr. 415
din 14 iunie 2011), acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:
– părţile contractului (sintagma permis de muncă se înlocuieşte cu sintagma autorizaţie de muncă);
– obiectul său;
– durata contractului;
– locul de muncă (se introduc menţiuni referitoare la secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc. din sediul social/punctul
de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului);
– felul muncii;
– atribuţiile postului;
– criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului;
– condiţiile de muncă;
– durata muncii (se elimină prevederea ca fracţiunea de normă este de cel puţin 2 ore/zi);
– concediul;
– salarizarea (pe lângă sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri, sunt introduse şi prestaţiile suplimentare în bani, precum şi
modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură);
– drepturi legate de sănătate şi securitate în muncă;
– alte clauze (se face precizarea că perioada de probă se stabileşte în zile calendaristice, iar perioada de preaviz în cazul
demisiei se stabileşte în zile lucrătoare);
– dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală ale salariatului.
Au fost introduse în modelul-cadrul al contractului următoarele obligaţii ale angajatorului:
– să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activităţii;
– să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din lege;
– să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfăşurată de
acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate;
– se introduce precizarea ca orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare este prevăzuta în mod expres de lege.
Acest model-cadru trebuie să fie un reper pentru cel care utilizează acest instrument, dar el nu trebuie să reprezinte decât un
punct de plecare în structura practică a contractului de muncă, care trebuie să se adapteze fiecărei situaţii în parte în funcţie de
realităţile sociale, bineînţeles cu respectarea legii.

36
 Această clauză esenţială a contractului individual de muncă poate avea repercusiuni, în funcţie de
modalitatea în care este reglementată, şi asupra obţinerii salariului (privit lato sensu). Astfel, condiţiile de
muncă reprezintă o clauză asupra căreia părţile trebuie să se aplece, cu grijă la momentul inserării în
conţinutul contractului, deoarece nerespectarea sau nereglementarea condiţiilor de muncă de o manieră
judicioasă poate avea consecinţe dintre cele mai grave asupra desfăşurării raportului de muncă.

C. Durata
Regula o reprezintă încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, iar doar în mod
excepţional, în anumite situaţii, expres reglementate de lege, se va încheia pe durată determinată (art. 82-87
C. muncii).
Durata nedeterminată a contractului individual de muncă oferă salariatului o anumită stabilitate, implicită,
a locului de muncă, de aceea atât Comisia Europeană, cât şi Organizaţia Internaţională a Muncii au militat
pentru păstrarea acestui tip de contract ca regulă, în cadrul reglementării raporturilor de muncă.

D. Locul muncii
Se referă la localitatea, unitatea în care salariatul prestează muncă. Conform noilor reglementări care
vizează modelului-cadru al contractului individual de muncă94, cu privire la locul de muncă se vor introduce o
serie de menţiuni clare şi precise relativ la: secţia/atelierul/biroul/serviciul/compartimentul etc. din sediul
social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului.
Locul muncii prezintă un interes deosebit pentru determinarea condiţiilor în care lucrează salariatul, şi dacă
poate fi vorba de un loc de muncă cu condiţii deosebite sau speciale, caz în care salariatul trebuie să
beneficieze de anumite avantaje (spor la salariu de bază, reducerea timpului de lucru, alimentaţie specifică,
echipament de protecţie gratuit, alte drepturi).
Atât locul muncii, cât şi felul muncii nu pot fi modificate pe parcursul executării contractului individual de
muncă decât cu acordul părţilor, iar prin excepţie, unilateral, de către angajator, numai în situaţiile
reglementate de lege95.

E. Felul muncii
Criteriul pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau funcţia exercitată de către
salariat.
Profesia reprezintă calificarea unei persoane obţinută pe baza studiilor sale finalizate prin diplome şi/sau
atestate.
Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru
prestarea unor activităţi96.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o anumită ierarhie funcţională de conducere sau de
execuţie;
Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care îi revin salariatului; ea defineşte postul ca atare, iar nu
calităţile personale care se cer salariatului respectiv. Deci, atribuţiile concrete ale salariatului se vor regăsi în
fişa postului, nu în conţinutul contractului individual de muncă, devenind anexă a contractului. Mai mult, fiind
vorba de o serie de atribuţii stabilite pe criterii obiective (şi nu personalizat, de la caz la caz), negocierea
conţinutului fişei postului este, în fapt, limitată la cadrul prestabilit funcţiei/postului respectiv. Bineînţeles,

94 Potrivit Ordinului nr. 1.616 din 14 iunie 2011 privind modificarea şi completarea modelului-cadru al contractului individual
de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 (M. Of. nr. 415 din 14 iunie 2011).

95 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 374.

96 Idem, p. 375.

37
angajatorul poate să modifice fişa postului şi în funcţie de particularităţile salariatului în cauză (dar aceasta
este o excepţie, în practică)97.

F. Timpul de muncă şi timpul de odihnă (organizarea muncii)

Această clauză esenţială este reglementată, exhaustiv, în art. 111-158 C. muncii98
Evidenţiem, aici, doar faptul că:
– repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, respectiv 8 ore pe zi, timp
de 5 zile, cu 2 zile de repaus (art. 113);
– durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore, inclusiv orele suplimentare [art. 114
alin. (1)];
– contractul individual de muncă poate să cuprindă clauze prin care să se stabilească un program
individualizat de muncă (art. 118).

§3. Clauzele specifice contractului individual de muncă

3.1. Clauze specifice prevăzute de Codul muncii

A. Clauza cu privire la formarea profesională

Potrivit art. 20 alin. (2) lit. a) coroborat cu art. 196 alin. (2) C. muncii, modalitatea concretă de formare
profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate
de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariaţilor în raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor
acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Cu toate acestea, nimic nu împiedică părţile ca, la
negocierea contractului individual de muncă, să prevadă în conţinutul contractului o astfel de clauză.
Clauza de formare profesională, reglementată de Codul muncii, urmăreşte parcurgerea de către salariat, pe
durata executării contractului individual de muncă, a unei forme de pregătire profesională 99. Potrivit Codului
muncii, pentru salariat, formarea profesională reprezintă un drept, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. g), ca
urmare, el nu are obligaţia legală de a se forma profesional (odată cu intrarea în vigoare a O.U.G. nr. 57/2019
privind Codul administrativ, acest text de lege se va aplica strict pentru salariaţii din sectorul privat); însă acest
drept trebuie corelat cu prevederea din art. 194 alin. (1) C. muncii, care stipulează că „angajatorii au obligaţia
de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează.
– cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
– cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.” (s.n.).
Totuşi, pentru salariaţii din instituţiile publice, potrivit art. 551 alin. (1) din O.U.G. nr. 57/2019 privind Codul
administrativ, personalul contractual are dreptul şi obligaţia de a se pregăti profesional, iar autorităţile şi
instituţiile publice au obligaţia să elaboreze planul de perfecţionare profesională a personalului contractual,
anual, precum şi obligaţia să prevadă în buget sumele necesare pentru plata programelor de pregătire,
formare şi perfecţionare profesională organizate de Institutul Naţional de Administraţie sau de alţi furnizori de
formare şi perfecţionare profesională, a cheltuielilor de transport, cazare şi masă, în condiţiile legii.
Clauza de formare profesională se poate negocia cu privire la următoarele aspecte:

97 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, pp. 359-362.

98 A se vedea, pe larg, infra Cap. al VI-lea.

99 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, pp. 365-368.

38
 – durata cursului sau stagiului de formare profesională;
– scoaterea totală sau parţială din activitate;
– durata interdicţiei pentru salariat de a avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă, în cazul în
care formarea profesională a avut loc la iniţiativa angajatorului.
Nerespectarea de către salariat a clauzei inserate în contractul individual de muncă prin care se stabileşte
durata efectivă în care acesta este obligat să rămână să presteze munca pentru angajatorul său 100, după
urmarea cursului de formare profesională, va atrage obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor
ocazionate cu pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită, de comun
acord.
Aceeaşi soluţie se aplică şi în cazul salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul
adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării
preventive pentru o perioadă mai mare de 60 zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia
exercitării profesiei, temporar sau definitiv.
În cazul în care iniţiativa formării profesionale aparţine salariatului, iar aceasta presupune scoaterea
temporară din activitate, propunerea va fi analizată de către angajator, împreună cu sindicatul sau, după caz,
cu reprezentanţii salariaţilor. În această situaţie, angajatorul va trebui să îi dea un răspuns salariatului în
termen de 15 zile de la primirea cererii şi să se stabilească (negocieze) cine va suporta costurile formării
profesionale.
Considerăm că, în cazul în care iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională aparţine
salariatului, iar angajatorul, fiind de acord, decide să suporte costul ei integral, nu se va putea negocia o clauză
care să vizeze interdicţia salariatului de a avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o
anumită perioadă (sau dacă se va negocia, aceasta va fi lovită de nulitate), deoarece, pe de o parte, textul
art. 198 alin. (1) C. muncii reglementează, expres şi explicit, situaţia în care salariatul „nu poate avea iniţiativa
încetării contractului”, iar pe de altă parte, interpretarea textelor de lege din legislaţia muncii se face în
favoarea salariatului.
Mai mult, între angajator şi salariat se poate încheia un contract special de formare profesională fie sub
forma unui contract de calificare profesională, fie sub forma unui contract de adaptare profesională.
Contractul de calificare profesională (art. 202 C. muncii) este cel în baza căruia salariatul în vârstă de peste
16 ani se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator, pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2
ani, pentru dobândirea unei calificări.
Ca natură juridică, acest contract se apreciază a fi, în literatura de specialitate 101, un contract individual de
muncă pe durată determinată de tip special.
Ne raliem opiniei formulate în doctrină102, conform căreia acest contract este „un contract de calificare
profesională care poate fi considerat chiar, un act adiţional la contractul individual de muncă (…)” (s.n.). Deci,
acest contract este un accesoriu al contractului individual de muncă.

100 Formularea din textul de lege, cuprinsă în art. 198 alin. (1) C. muncii, potrivit căreia „salariaţii care au beneficiat de un curs
sau de un stagiu de formare profesională nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă…” (s.n.), este una
nefericită. Orice salariat, oricând, poate avea iniţiativa încetării contractului său individual de muncă, demisia fiind un act
unilateral al salariatului; numai că, în acest caz, salariatul care a semnat un act adiţional la contractul individual de muncă, prin
care îşi asumă o serie de obligaţii, pe o anumită perioadă de timp (strict determinată prin actul adiţional), ca urmare a formării
sale profesionale, deci a sumelor învestite de angajator în persoana sa, va trebui să suporte o serie de consecinţe de natură
materială.

101 A se vedea O. ŢINCA, Contractele speciale de formare profesională organizate de angajator, în Dreptul nr. 3/2004,
pp. 124-134.

39
 Contractul de adaptare profesională (art. 204 C. muncii) se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou, pe o durată determinată
care nu poate depăşi 1 an. Acest contract se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau
ulterior acestuia, la debutul salariatului într-o funcţie nouă, loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv de
muncă nou.
Considerăm că este inadecvată modalitatea în care a fost reglementat acest tip de contract, atâta timp cât
art. 31 alin. (5) C. muncii reglementează perioada de stagiu obligatoriu pentru absolvenţii instituţiilor de
învăţământ superior în primele 6 luni de la debutul în profesie.
Formatorul are un rol esenţial în ceea ce priveşte executarea contractelor speciale de formare
profesională. El va fi ales de către angajator, din rândul salariaţilor care au o experienţă de cel puţin 2 ani în
domeniul în care se va realiza formarea, iar misiunea sa este aceea de a ajuta şi îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesională.

B. Clauza de neconcurenţă
Este reglementată de Codul muncii în art. 21-24 C. muncii, putând fi negociată şi înscrisă în cuprinsul
contractului individual de muncă oricând pe parcursul derulării acestuia 103.
Potrivit art. 21 alin. (1), clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului, o
anumită perioadă să nu presteze în interesul său sau al unui terţ o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii lunare.
Pe durata contractului individual de muncă, salariatul este ţinut de aceeaşi obligaţie de a nu presta o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, dar nu în baza unei clauze de
neconcurenţă, ci în virtutea unei obligaţii legale de fidelitate [conform art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii], astfel
încât angajatorul nu mai este obligat la prestaţii suplimentare în bani faţă de salariatul său pentru respectarea
acestei obligaţii. Prin fidelitatea salariatului trebuie înţeles faptul că acesta, pe durata executării contractului
individual de muncă, nu poate să îl concureze pe angajatorul său (neconcurenţa), dar nici nu poate divulga
date sau informaţii secrete ale angajatorului său (confidenţialitatea) 104.
Pentru ca o clauză de neconcurenţă să îşi poată produce efectele, trebuie să îndeplinească, cumulativ
următoarele condiţii:
a) clauza trebuie să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă; acordul părţilor este obligatoriu
pentru inserarea acesteia;
b) în cuprinsul clauzei trebuie prevăzute, în mod concret, următoarele elemente, cumulat:
– activităţile care sunt interzise salariatului – în acest sens, nu se poate interzice, în mod absolut,
salariatului să îşi exercite profesia; deci, trebuie avute în vedere doar acele activităţi care în mod real îl
concurează pe angajator;
– perioada pentru care îşi produce efectele clauza – în acest sens, art. 22 alin. (1) C. muncii stabileşte o
durată de maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de muncă;
– terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii – astfel, se impune enumerarea concretă
(nominală) a angajatorilor la care se va interzice prestarea activităţii; deşi este o misiune destul de grea şi

102 A se vedea: AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 390; I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 367.

103 A se vedea: R. DIMITRIU, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2001,
pp. 24-175; AL. ŢICLEA, Consideraţii privind admisibilitatea clauzei de neconcurenţă în contractul individual de muncă, în
R.D.C. nr. 7-8/1999, p. 136.

104 A se vedea, pentru o abordare pe larg: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, pp. 368-382; AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, pp. 389-390.

40
delicată, considerăm că lipsa unui angajator posibil concurent din această listă îi va permite salariatului să se
angajeze la acesta fără a încălca clauza de neconcurenţă încheiată cu fostul angajator;
– aria geografică unde salariatul poate fi în competiţie directă cu angajatorul – în toate cazurile, această
arie nu poate cuprinde întreg teritoriul ţării, pentru că acest lucru ar echivala cu o interdicţie de a muncii;
– cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă – este de cel puţin 50 % din media veniturilor salariale brute
din ultimele 6 luni anterioare încetării contractului individual de muncă sau, dacă durata contractului a fost
mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare cuvenite pe durata contractului; această indemnizaţie
este o cheltuială deductibilă a angajatorului la calculul profitului impozabil; impozitul datorat potrivit legii
pentru această indemnizaţie se plăteşte de către fostul salariat, iar în realitate, angajatorul poate plăti această
indemnizaţie de neconcurenţă lunar, conform legii, dar şi într-o singură tranşă, toată suma, la finele
contractului de muncă.
În toate cazurile, considerăm că, de lege ferenda, o clauză de neconcurenţă, chiar convenită cu acordul
salariatului, ar trebui considerată ilicită, dacă măsura care antrenează restricţia libertăţii de a presta o muncă,
nu este indispensabilă pentru protejarea intereselor legitime ale angajatorului (adică, fără un motiv întemeiat,
real şi legitim).
Conform art. 22 alin. (2) C. muncii, clauza de neconcurenţă nu îşi va produce efectele dacă:
– contractul individual de muncă a încetat de drept, în următoarele situaţii: data decesului salariatului; la
data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub interdicţie a
salariatului; ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă; ca urmare a
interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; ca urmare a retragerii
acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta între 15 şi 16 ani;
– contractul individual de muncă a încetat din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
În concluzie, clauza de neconcurenţă îşi va produce efectele atunci când contractul încetează:
– de drept, în cazurile prevăzute de art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i);
– prin acordul părţilor;
– din iniţiativa angajatorului, pentru motive care ţin de persoana salariatului;
– din iniţiativa salariatului.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua
efectele clauzei de neconcurenţă, tocmai pentru a se preveni săvârşirea unui abuz de drept.
În cazul nerespectării, de către salariat, a clauzei de neconcurenţă, cu vinovăţie, acesta poate fi obligat să
returneze indemnizaţia primită (până la momentul respectiv) şi să achite anumite daune-interese
corespunzătoare prejudiciului (acesta trebuie dovedit de către angajator) pe care l-a produs angajatorului
(conform art. 24 C. muncii).
În cazul în care angajatorul este cel care nu îşi respectă obligaţiile stabilite prin clauza de neconcurenţă, se
poate aprecia că fostul salariat nu mai este, nici el, ţinut de respectarea clauzei.

C. Clauza de mobilitate
Această clauză este prevăzută de art. 25 C. muncii, în sensul că părţile contractului individual de muncă
stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul va beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau
în natură.
În realitate, dacă specificul muncii implică mobilitatea permanentă a salariatului, acest aspect se va regăsi
în conţinutul contractului individual de muncă, fără a constitui o clauză specifică.
Clauza de mobilitate poate fi înscrisă în conţinutul contractului individual de muncă, fie la momentul
încheierii lui, fie poate forma obiectului unui act adiţional, ulterior încheierii lui. În toate cazurile, această

41
clauză trebuie negociată, trebuie să exprime acordul de voinţă al părţilor şi, nu în ultimul rând, trebuie să
conţină şi cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau natură la care salariatul este îndreptăţit 105.

D. Clauza de confidenţialitate
Conform art. 39 alin. (2) lit. d) şi f) C. muncii, salariatul are o obligaţie de fidelitate dublată de o obligaţie de
a păstra secretul de serviciu faţă de angajatorul său.
Prin clauza de confidenţialitate prevăzută de art. 26 alin. (1) C. muncii se afirmă faptul că pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, părţile convin să nu transmită date sau informaţii
de care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
În primul rând, se observă că aria de cuprindere a clauzei de confidenţialitate este mult mai largă decât
sfera celor două obligaţii legale. Deci, clauza de confidenţialitate nu se suprapune peste obligaţia de fidelitate a
salariatului [art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii] sau peste obligaţia angajatorului de a asigura confidenţialitatea
datelor cu caracter personal ale salariaţilor [art. 40 alin. (2) lit. i)] şi nici nu are în vedere informaţiile clasificate
sau acele secrete stabilite prin Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate, ci rostul ei este de
a stabili pentru salariat informaţii suplimentare pe care este ţinut contractual să nu le divulge.
Atât salariatul, cât şi angajatorul sunt ţinuţi, în egală măsură, de respectarea unei astfel de clauze, care se
poate insera în conţinutul contractului individual de muncă numai cu acordul părţilor.
Clauza de confidenţialitate poate să îşi producă efectele şi după încetarea contractului individual de muncă,
dar, spre deosebire de clauza de neconcurenţă, ea trebuie să preexiste acestui moment, pentru a îşi putea
produce efectele.
Se observă că, în cazul acestei clauze, legiuitorul nu a mai stabilit obligaţia unei contraprestaţii, în bani sau
în natură, din partea angajatorului, pentru salariat din momentul acceptării în conţinutul contractului
individual de muncă a inserării unei astfel de clauze. Bineînţeles că nimic nu se opune unei astfel de
contraprestaţii din partea angajatorului, dar sensul acestei reglementări este acela de a oferi o protecţie
reciprocă, ai cărei termeni sunt stabiliţi prin acordul părţilor, fără a fi necesară, de principiu, obţinerea altor
avantaje de către părţi.
Încălcarea clauzei de confidenţialitate de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune-interese [art. 26 alin. (2) C. muncii], iar dacă sunt întrunite condiţiile legale, salariatul poate fi sancţionat
şi disciplinar (cu condiţia ca fapta să fie săvârşită pe parcursul derulării contractului individual de
muncă). Astfel, cel vătămat va sesiza instanţa competentă şi va trebui să probeze existenţa clauzei, lezarea
dreptului său şi producerea pagubei (nu este posibilă inserarea în contractul individual de muncă a unei clauze
penale constând în stabilirea unei sume fixe, care urmează a fi plătită de salariat în ipoteza nerespectării
clauzei de confidenţialitate; această clauză penală poate exista numai cu privire la răspunderea
angajatorului)106.
De asemenea, între părți se poate încheia un contract de confidențialitate, fie înaintea semnării
contractului individual de muncă, cu privire la informațiile furnizate la momentul respectiv - al negocierii
raportului de muncă, fie ulterior semnării contractului individual de muncă, inclusiv pe durata concilierii între
părți107.

105 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 395.

106 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 390.

107Potrivit art 17 alin. 7 din Codul muncii așa cum a fost modificat prin Legea nr.213 din 30 septembrie 2020 publicată
în M.Of. nr. 893 din 30 septembrie 2020.

42
 3.2. Clauze specifice neprevăzute de Codul muncii

A. Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală

Proprietatea intelectuală se referă la:
– drepturile de autor;
– drepturile de proprietate industrială.
Potrivit Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe 108, drepturile patrimoniale pentru
operele create de către salariat în cadrul unui contract individual de muncă aparţin autorului respectiv 109. În
cazul în care este reglementată o astfel de clauză contrară, aceste drepturi patrimoniale pot fi cedate de către
autor, pentru o perioadă determinată, de maximum 3 ani, angajatorului (după expirarea perioadei pentru care
au fost cedate, ele se vor întoarce la autor).
În cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice, realizate cu prilejul executării contractului
individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor revin, de principiu, angajatorului, cu excepţia cazului în
care există o clauză contrară110.
Potrivit Legii nr. 64/1991 privind brevetele de invenţii 111, dacă inventatorul este salariat, dreptul la brevetul
de invenţii aparţine:
– fie unităţii, pentru invenţiile realizate de salariat în executarea unui contract individual de muncă ce
prevede o misiune inventivă încredinţată explicit;
– fie salariatului, pentru invenţiile realizate în timpul exercitării funcţiei sale, dar fără a avea o misiune
inventivă explicită.

B. Clauza de stabilitate
Reprezintă acea dispoziţie din contractul individual de muncă, stabilită prin acordul părţilor, prin care i se
garantează salariatului menţinerea sa în muncă pentru o anumită perioadă determinată de timp (această
clauză este întâlnită, de regulă, în contractele pe durată nedeterminată). Scopul acestei clauze este, practic,
acela de a îl împiedica pe angajator să îl concedieze pe salariat, lăsându-i posibilitatea de a demisiona. În cazul
în care angajatorul nu respectă această clauză, poate fi ţinut de plata unor despăgubiri112.
Interesul inserării unei astfel de clauze vizează obţinerea unor garanţii de stabilitate peste cele oferite de
lege, fiind o formă de concretizare a principiului bunei-credinţe în muncă.

C. Clauza de obiectiv
La încheierea sau pe parcursul executării contractului individual de muncă, părţile pot stabili, de comun
acord, o clauză de obiectiv. Prin aceasta, salariatul se obligă să obţină prin munca sa un rezultat cuantificabil,
concret, o lucrare determinată de interes major pentru angajator113. Astfel, obligaţia de mijloace a salariatului

108 Republicată în M. Of. nr. 489 din 14 iunie 2018.

109 A se vedea A. CIRCA, Protecţia drepturilor intelectuale. Actualităţi şi perspective, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2013,
pp. 154-156.

110 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 387.

111 Republicată în M. Of. nr. 613 din 19 august 2014.

112 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 392.

113 A se vedea O. ŢINCA, Unele clauze specifice contractului individual de muncă., în R.D.C. nr. 6/2003, pp. 53-54.

43
(de a munci) se va transforma într-o obligaţie de rezultat. În cazul îndeplinirii obiectivului, salariatul va
beneficia de anumite avantaje suplimentare (în bani şi/sau în natură), în cazul în care obiectivul nu a fost
îndeplinit, salariatul nu va mai beneficia de aceste avantaje, dar nu va putea fi sancţionat de angajator.

D. Clauza de conştiinţă
Este acea clauză, inserată prin acordul părţilor, în conţinutul contractului individual de muncă, oricând pe
parcursul derulării acestuia (sau la încheierea contractului), prin care salariatul are posibilitatea de a nu
executa un ordin legal de serviciu, dacă acest lucru ar contraveni conştiinţei sale, fără a exista repercusiuni
disciplinare asupra sa.
Motivele pentru care salariatul poate să nu execute un ordin legal emis de către angajator (organ ierarhic
superior) pot fi de ordin: religios, moral, politic, ştiinţific, de politeţe.
În toate cazurile, clauza de conştiinţă care implică un real avantaj pentru salariat nu implică nicio obligaţie
pecuniară suplimentară pentru angajator114.

E. Clauza de risc
În anumite contracte individuale de muncă în care felul muncii sau locul muncii implică anumite riscuri
deosebite pentru salariat poate fi negociată o astfel de clauză.
Prin această clauză de risc se pot obţine două categorii de avantaje: fie majorarea avantajelor pe care
salariatul le are deja potrivit legii şi/sau contractului colectiv aplicabil, fie se stabilesc şi alte avantaje
suplimentare faţă de cele deja existente.

F. Clauza de restricţie a timpului liber

Prin această clauză, salariatul se obligă ca în timpul său liber, o anumită perioadă, să rămână la domiciliul
său sau în altă parte, fiind pregătit să răspundă convocării şi să se prezinte la locul de muncă, în cel mai scurt
timp (sau în termenul convenit), pentru a îndeplini o anumită sarcină precisă de serviciu 115. În schimb, salariatul
este îndreptăţit să primească un spor la salariu sau timp liber corespunzător.
Perioada lucrată, în aceste condiţii, trebuie considerată timp normal de lucru, şi nu ore suplimentare, de
aceea angajatorul trebuie să aibă grijă să respecte, în toate cazurile, durata maximă legală a timpului de
muncă116.

G. Clauza de prelungire
Această clauză este posibilă exclusiv în cadrul unui contract pe durată determinată şi constă în înţelegerea
părţilor ca, la împlinirea termenului, acestea să fie de acord cu încheierea unui nou contract, pe durată
determinată sau nedeterminată. În situaţia în care, la încetarea contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată, angajatorul decide menţinerea postului respectiv şi transformarea lui într-unul pe durată
nedeterminată, în temeiul unei clauze de prelungire, salariatul va încheia noul contract fără a mai fi nevoie să
se organizeze concurs/examen sau să aibă loc vreun interviu.
Clauza nu presupune niciun avantaj financiar pentru salariat.

H. Clauza privind delegarea de atribuţii

114 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de muncă, în Dreptul
nr. 2/1999, pp. 56-57.

115 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 397.

116 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 393.

44
 La încheierea contractului individual de muncă sau pe durata executării sale, angajatorul sau salariatul cu
funcţie de conducere poate delega unui salariat din subordinea sa o parte din atribuţiile sale. Acest lucru se
realizează prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, care va cuprinde, pe lângă noile
atribuţii de serviciu, şi o serie de beneficii suplimentare în bani şi/sau în natură în favoarea salariatului care a
acceptat noile atribuţii.

§4. Clauze interzise în legislaţia muncii

În baza principiilor specifice dreptului muncii coroborat cu art. 38 C. muncii, trebuie să fie considerate ca
abuzive (deci, declarate ilegale) următoarele clauze:
– clauza de exclusivitate117 – prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la niciun alt angajator (adică să nu
poată cumula două sau mai multe funcţii);
– clauza prin care salariatul s-ar obliga să nu părăsească unitatea un anumit număr de ani;
– clauza prin care salariaţii ar renunţa la drepturile conferite de lege;
– clauzele penale prin care se agravează răspunderea patrimonială a salariatului;
– clauza prin care s-ar da posibilitatea angajatorului de a modifica unilateral oricând felul muncii, locul
muncii sau salariul;
– clauza prin care s-ar restrânge dreptul salariatului de a demisiona;
– clauza prin care s-ar interzice dreptul părţilor de a se adresa instanţelor judecătoreşti118;
– clauza prin care salariatul ar fi obligat să acopere şi prejudiciul moral produs angajatorului.

Secţiunea a 5-a. Executarea şi interpretarea

contactului individual de muncă

§1. Elemente generale privind executarea şi interpretarea contractului individual de

muncă

Principiul bunei-credinţe este cel care guvernează instituţia executării contractului individual de muncă.
De regulă, salariaţii cu funcţie de execuţie aflaţi în executarea contractului, pentru a îşi îndeplini obligaţiile
contractuale, vor realiza o serie de acţiuni care se transpun în fapte materiale, în timp ce salariaţii cu funcţii de
conducere, cei care deţin atribuţii de conducere şi control pot adopta şi acte juridice în limitele atribuţiilor de
serviciu119.
Având în vedere faptul că un contract individual de muncă are ca trăsătură caracteristică prestaţiile
succesive, adică implică realizarea, în timp, a unor obligaţii reciproce, dintre care cele mai importante sunt
prestarea muncii şi plata salariului, rezultă faptul că drepturile salariatului se nasc, de regulă, pro rata
temporis.

117 În legislaţia franceză, deşi este posibilă inserarea unei clauze de exclusivitate, jurisprudenţa franceză este restrictivă,
aceasta fiind condiţionată de îndeplinirea a trei condiţii: să fie esenţială pentru protejarea interesului legitim al angajatorului, să
fie justificată de natura atribuţiilor salariatului şi să fie proporţională cu scopul urmărit. – PH. WAQUET, L’entreprise et les libertés du
salarié, Ed. Liaisons, Paris, 2003, p. 195.

118 Idem, p. 339.

119 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 401.

45
 Executarea contractului individual de muncă trebuie să decurgă, în mod firesc, pe tot parcursul existenţei
sale, iar în anumite situaţii, o serie de clauze îşi pot produce efectele şi după încetarea contractului (spre
exemplu, în mod legal, obligaţia de a asigura protecţia informaţiilor clasificate se menţine şi după încetarea
raportului de muncă atâta timp cât informaţia respectivă va rămâne clasificată sau, contractual, ca şi
consecinţă a unei clauze de confidenţialitate).
Interpretarea clauzelor contractului individual de muncă se va realiza potrivit normelor din dreptul comun
[potrivit art. 278 alin. (1) C. muncii], iar dacă există neclarităţi, interpretarea se va face în favoarea salariatului.

§2. Promovarea

Promovarea poate avea loc fie în cadrul aceleiaşi funcţii (pe orizontală), fie într-o funcţie superioară în
cadrul aceleiaşi profesii (pe verticală).
Promovarea în funcţie implică, în realitate, o modificare substanţială a raportului de serviciu, deoarece în
majoritatea cazurilor, unei funcţii superioare îi corespund alte atribuţii specifice, cât şi alt salariu.
Promovarea în funcţie nu se poate face fără acordul salariatului.

§3. Informarea şi consultarea salariaţilor pe parcursul executării contractului

individual de muncă120, în probleme ce privesc evoluţia întreprinderii (unităţii)
naţionale

Carta socială europeană revizuită reglementează, în art. 21, dreptul la informare şi consultare, respectiv
posibilitatea pentru lucrători, pe de o parte, de a fi informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră
clară asupra situaţiei economice şi financiare a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea
anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca
acestea să fie confidenţiale, iar pe de altă parte, de a fi consultaţi în timp util asupra deciziilor propuse care
sunt susceptibile de a afecta substanţial interesele lucrătorilor şi, în special, asupra celor care ar putea avea
consecinţe importante în privinţa angajării în întreprindere121.
Directiva 2002/14/CE stabileşte cadrul relativ la informarea şi consultarea lucrătorilor pe parcursul
executării contractului individual de muncă.
La elaborarea directivei au fost avute în vedere prevederile pct. 17 din Carta comunitară a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrătorilor, care stipulează că informarea, consultarea şi participare lucrătorilor
trebuie dezvoltate în modalităţi adecvate.
Directiva 2002/14/CE creează un cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor, fără să aducă
atingere, în niciun fel, procedurilor reglementate în materia concedierilor colective, transferului de
întreprindere sau comitetului european de întreprindere în întreprinderile de dimensiune europeană, toate
având acelaşi caracter special în raport cu Directiva 2002/14/CE.
Raţiunea adoptării unei asemenea directive se regăseşte în preocupările constante ale Uniunii Europene de
amplificare a dialogului social, la scară naţională, dar şi comunitară, în preocuparea tot mai accentuată de
informare, consultare şi implicare a lucrătorilor în problematica menţinerii locurilor de muncă, în condiţiile
restructurările şi adaptărilor pe care le impune o economie tot mai mondializată şi ale şomajului, care
afectează, într-o proporţie mai mare sau mai mică, toate statele membre Uniunii Europene.

120 A se vedea, pe larg, A. POPESCU, op. cit., pp. 419-421.

121 Art. 21 a fost ratificat de România prin Legea nr. 74/1999 .

46
 Dispoziţiile Directivei 2002/14/CE privesc, deopotrivă, întreprinderile publice, cât şi pe cele private care
desfăşoară o activitate economică, indiferent dacă urmăresc sau nu un scop lucrativ.
Prin informare se înţelege transmiterea de către angajator de date către reprezentanţii salariaţilor în scopul
de a permite cunoaşterea problematicii supuse consultării, consultarea reprezentând schimbul de puncte de
vedere şi dialogul efectiv purtat între reprezentanţii lucrătorilor şi angajator.
Statele membre au, în privinţa sferei de aplicare, latitudinea de a decide aplicarea directivei:
a) întreprinderilor care au cel puţin 50 de lucrători;
b) unităţilor ce compun întreprinderea care au cel puţin 20 de lucrători.
În privinţa conţinutului informării şi consultării, acestea trebuie, potrivit Directivei 2002/14/CE, să cuprindă:
a) informarea privind evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor întreprinderii sau unităţii şi
situaţia economică prezentă;
b) informare şi consultare cu privire la situaţia, structura şi evoluţia probabilă a locurilor de muncă în
întreprindere sau în unităţile componente, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare în cazul în
care situaţia locurilor de muncă este ameninţată;
c) informarea şi consultarea cu privire la deciziile susceptibile să ducă la modificări importante în
organizarea muncii sau în contractele de muncă, inclusiv a celor vizate prin dispoziţiile Directivei 98/59/CE 122
(consultarea reprezentanţilor salariaţilor pentru a ajunge la un acord, când angajatorul intenţionează să
procedeze la concedieri colective).
Inspirându-se din practica unor state membre UE, Directiva 2002/14/CE stabileşte unele măsuri pentru
asigurarea confidenţialităţii informaţiilor prezentate de către angajator reprezentanţilor lucrătorilor. Astfel,
transpunând în legislaţia naţională prescripţiile directivei, statele membre pot stabili ca, în condiţiile şi limitele
prevăzute în reglementările naţionale, reprezentanţii lucrătorilor, precum şi experţii care eventual îi asistă, să
nu fie autorizaţi să dezvăluie lucrătorilor sau terţilor informaţii care, în interesul legitim al întreprinderii, le-au
fost comunicate în mod expres cu titlu confidenţial. Obligaţia de confidenţialitate se poate menţine şi după
încetarea mandatului reprezentanţilor salariaţilor. Statul membru poate autoriza, în anumite condiţii,
reprezentanţii salariaţilor şi oricare altă persoană care a fost prezentă să transmită informaţiile confidenţiale
unor lucrători şi unor terţi de care sunt legaţi printr-o obligaţie de confidenţialitate.
Directiva 2002/14/CE a fost transpusă în legislaţia internă prin adoptarea Legii nr. 467/2006 privind
stabilirea cadrului general de informare şi consultare a salariaţilor, care redă formal această directivă. În
realitate, legea se aplică angajatorilor care au încadraţi cel puţin 20 de salariaţi; totodată, legea defineşte
termenii de informare şi consultare, conţinutul şi procedurile aferente; pe toată durata exercitării mandatului,
reprezentanţii salariaţilor beneficiază de protecţie şi garanţii care să le permită să îşi îndeplinească obligaţiile
care le-au fost încredinţate. Este vorba despre o garanţie a asigurării păcii sociale şi a participării consultative a
salariaţilor la deciziile majore care le pot afecta statutul profesional. Dar, ca întreaga legislaţie a muncii, şi
aceste norme legale care instituie obligaţia de informare şi consultare se vor opri la limita acelor informaţii
care ar putea dăuna grav angajatorului sau ar prejudicia interesele sale.
De asemenea, apreciem că trebuie avută în vedere şi Directiva 2014/95/UE 123 de modificare a Directivei
2013/34/UE privind obligatia marilor companii de a raporta anual o serie de aspecte nefinanciare şi informaţii

122 Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile
colective (J.O. L nr. 225 din 12 august 1998).

123 Directiva 2014/95/UE a Parlamentului European şi a Consiliului din 22 octombrie 2014 de modificare a Directivei
2013/34/UE în ceea ce priveşte prezentarea de informaţii nefinanciare şi de informaţii privind diversitatea de către anumite
întreprinderi şi grupuri mari Text cu relevanţă pentru SEE (J.O. L nr. 330 din 15 noiembrie 2014).

47
privind diversitatea, având la bază ideea conform căreia transparenţa nefinanciară constituie unul din
elementele de bază ale oricărei strategii în materie de responsabilitate socială a întreprinderilor124.
Întreprinderile care intră sub incidenţa directivei trebuie să publice anual, începând cu anul financiar 2017,
o declaraţie care să conţină cel puţin următoarele aspecte:
– o descriere succintă a modelului de afaceri;
– o descriere a politicilor adoptate în legătură cu aspectele nefinanciare menţionate;
– rezultatele politicilor respective;
– principalele riscuri legate de aspectele menţionate, care decurg din operaţiunile întreprinderii, şi modul în
care întreprinderea gestionează riscurile respective;
– indicatorii de performanţă relevanţi pentru domeniul de activitate al companiei 125.

§4. Comitetul European de Întreprindere sau informare şi consultare a lucrătorilor

în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară

Informarea şi consultarea lucrătorilor din întreprinderile de dimensiune europeană este o problemă extrem
de complexă, care a generat o jurisprudenţă bogată la nivelul UE.
În prezent, sediul materiei îl constituie Directiva 2009/38/CE privind instituirea unui comitet european de
întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi grupurile de
întreprinderi de dimensiune comunitară 126. Spre deosebire de Directiva 2002/14/CE, care reglementează
informarea şi consultarea lucrătorilor din întreprinderile naţionale, Directiva 2009/38/CE vizează informarea şi
consultarea lucrătorilor din grupurile de întreprinderi comunitare.
Având în vedere faptul că, în conformitate cu tratatele constitutive, prin introducerea procedurii consultării
Comisiei şi avizului Consiliului Economic şi Social, se dorea promovarea dialogului social şi că a fost necesară
modernizarea legislaţiei europene în materie de informare şi consultare a lucrătorilor la nivel transnaţional, cu
scopul de a asigura respectarea efectivă a drepturilor la informare şi consultare a lucrătorilor la nivel
transnaţional, de a creşte procentul comitetelor europene de întreprindere înfiinţate, permiţând, în acelaşi
timp, funcţionarea în continuare a acordurilor în vigoare, de a soluţiona problemele întâmpinate în aplicarea
practică a Directivei 94/45/CE şi de a remedia insecuritatea juridică cauzată de anumite dispoziţii din directiva
menţionată sau de lipsa anumitor dispoziţii, precum şi de a asigura o mai bună corelaţie între instrumentele
legislative comunitare în materie de informare şi consultare a lucrătorilor, a fost reglementată prezenta
directivă.
În preambul directivei se arată că, din motive de eficacitate, coerenţă şi securitate juridică, este necesară o
corelare între directivele şi nivelurile de informare şi consultare a lucrătorilor stabilite prin dreptul şi practica
existente la nivel european şi/sau naţional. Trebuie acordată prioritate negocierii acestor modalităţi de
corelare în cadrul fiecărei întreprinderi sau grup de întreprinderi. În lipsa unui acord în acest domeniu şi în
cazul în care sunt prevăzute decizii care ar putea duce la modificări importante ale modului de organizare a
muncii sau la modificări ale contractelor de muncă, procesul trebuie să se desfăşoare concomitent la nivel

124 A se vedea N. VOICULESCU, M.I. NEAGU, Responsabilitatea socială a întreprinderilor de la concept la normativizare,
Ed. Universitară, Bucureşti, 2016, pp. 163-167.

125 Statele membre UE sunt obligate să asigure transpunerea directivei în legislaţia naţională până pe 6 decembrie 2016,
impunând companiilor care fac obiectul directivei să se conformeze dispoziţiilor acesteia pentru exerciţiul financiar care începe în
cursul anului calendaristic 2017.

126 J.O. L nr. 122 din 16 mai 2009. A înlocuit Directiva 94/45/CE (J.O. L nr. 254 din 30 septembrie 1994).

48
naţional şi la nivel european, fiind respectate competenţele şi sfera de intervenţie corespunzătoare ale
organismelor de reprezentare ale lucrătorilor. Exprimarea unui aviz de către Comitetul European de
Întreprindere nu trebuie să aducă atingere capacităţii conducerii centrale de a organiza consultările necesare,
respectând, în acelaşi timp, termenele prevăzute de legislaţiile şi/sau practicile naţionale. Legislaţiile şi/sau
practicile naţionale trebuie, eventual, să fie adaptate pentru a permite Comitetului European de Întreprindere,
dacă este cazul, să fie informat înaintea sau concomitent cu organismele naţionale de reprezentare ale
lucrătorilor, fără a se reduce nivelul general de protecţie a lucrătorilor.
Obiectivul Directivei 2009/38/CE, respectiv îmbunătăţirea respectării dreptului la informare şi consultare a
lucrătorilor din întreprinderile de dimensiune unională şi din grupurile de întreprinderi de dimensiune
unională, nu poate fi realizat în mod satisfăcător de către statele membre şi, prin urmare, poate fi realizat mai
bine la nivel european.
Potrivit art. 2 din aceeaşi directivă, prin întreprindere de dimensiune comunitară se înţelege orice
întreprindere care angajează cel puţin 1.000 de lucrători în statele membre şi cel puţin 150 de lucrători în
fiecare din cel puţin două state membre diferite.
Prin grup de întreprinderi se desemnează un grup care cuprinde o întreprindere care exercită controlul şi
întreprinderile controlate; iar prin grup de întreprinderi de dimensiune comunitară sunt vizate acele grupuri de
întreprinderi care au următoarele caracteristici:
– angajează cel puţin 1.000 de lucrători în statele membre;
– cuprinde cel puţin două întreprinderi membre ale grupului în state membre diferite;
– cel puţin o întreprindere membră a grupului angajează cel puţin 150 de lucrători într-un stat membru şi
cel puţin o altă întreprindere membră a grupului angajează cel puţin 150 de lucrători într-un alt stat membru.
În sensul prezentei Directive 2009/38/CE, întreprinderea care exercită controlul este o întreprindere care
poate exercita o influenţă dominantă asupra altei întreprinderi. Se consideră că o întreprindere are capacitatea
de a exercita o influenţă dominantă, fără a aduce atingere probei contrare, atunci când, în mod direct sau
indirect, în relaţia cu o altă întreprindere, îndeplineşte una dintre următoarele condiţii:
– deţine majoritatea capitalului subscris al întreprinderii;
– dispune de majoritatea voturilor ataşate acţiunilor emise de întreprindere;
– poate numi mai mult de jumătate din membrii consiliului de administraţie, de conducere sau de
supervizare a întreprinderii.
Drepturile de vot şi de numire pe care le deţine întreprinderea care exercită controlul le includ pe cele ale
oricărei alte întreprinderi controlate şi pe cele ale oricărei alte persoane sau ale oricărui alt organism care
acţionează în nume propriu, dar pe seama întreprinderii care exercită controlul sau a oricărei alte întreprinderi
controlate.
Totodată, nu se poate considera a fi influenţă dominantă simplul fapt că o persoană mandatată îşi exercită
atribuţiile, în temeiul legislaţiei unui stat membru, cu privire la lichidare, faliment, insolvabilitate, încetare a
plăţilor, concordat sau proceduri similare.
În toate cazurile, legislaţia aplicabilă pentru a determina dacă o întreprindere este o întreprindere care
exercită controlul, este cea a statului membru care reglementează respectiva întreprindere. Ca excepţie, dacă
legislaţia care reglementează întreprinderea nu este cea a unui stat membru, legislaţia aplicabilă este cea a
statului membru pe teritoriul căruia este situat reprezentantul său sau, în absenţa unui astfel de reprezentant,
cea a statului membru pe teritoriul căruia este situată conducerea centrală a întreprinderii din grup care
angajează cel mai mare număr de lucrători.
Directiva acordă dreptul statelor membre să prevadă că dispoziţiile sale nu se aplică personalului navigant
din marina comercială.
Prin intermediul prevederilor Directivei 2009/38/CE sunt definiţi cei doi termeni-cheie:
– prin informare se înţelege transmiterea de date de către angajator reprezentanţilor lucrătorilor, pentru a
le permite să se familiarizeze cu subiectul tratat şi să îl examineze; informarea se efectuează într-un moment,

49
într-un mod şi cu un conţinut corespunzător pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să realizeze o
evaluarea aprofundată a posibilului impact şi, atunci când este cazul, să se pregătească în vederea acţiunilor de
consultare cu organul competent din cadrul întreprinderii de dimensiune comunitară sau grupului de
întreprinderi de dimensiune comunitară în cauză;
– prin consultare se înţelege stabilirea unui dialog şi schimbul de opinii între reprezentanţii lucrătorilor şi
conducerea centrală sau orice alt nivel mai adecvat de conducere, într-un moment, într-un mod şi cu un
conţinut care să le permită reprezentanţilor lucrătorilor să emită un aviz, pe baza informaţiilor puse la
dispoziţia lor, privind măsurile propuse la care se referă consultarea, fără a afecta responsabilităţile conducerii,
şi într-un termen rezonabil, care poate fi luat în considerare în cadrul întreprinderii de dimensiune comunitară
sau al grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Responsabilitatea instituirii unui comitet european de întreprindere revine conducerii centrale. În cazul în
care conducerea centrală nu se găseşte într-un stat membru, reprezentantul conducerii centrale într-un stat
membru îşi va asuma această răspundere.
În absenţa unui astfel de reprezentant, responsabilitatea revine conducerii unităţii sau întreprinderii din
grup care angajează cel mai mare număr de lucrători într-un stat membru.
În scopul realizării obiectivului Directivei 2009/38/CE, conducerea centrală iniţiază negocieri pentru
instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare, din proprie
iniţiativă sau la cererea scrisă a cel puţin 100 de lucrători sau a reprezentanţilor acestora din cel puţin două
întreprinderi sau unităţi situate în cel puţin două state membre diferite.
În acest scop, un organism special de negociere este constituit în conformitate cu următoarele orientări:
– statele membre determină modul de alegere sau de desemnare a membrilor organismului special de
negociere, care trebuie să fie aleşi sau desemnaţi pe teritoriul lor;
– membrii organismului special de negociere sunt aleşi sau numiţi în număr proporţional cu numărul de
lucrători angajaţi în fiecare stat membru de către întreprinderea de dimensiune comunitară sau de grupul de
întreprinderi de dimensiune comunitară, alocându-se fiecărui stat membru câte un loc pentru fiecare tranşă de
lucrători angajaţi în statul membru respectiv, care reprezintă 10 % din numărul de lucrători angajaţi în toate
statele membre în ansamblu, sau o fracţiune din tranşa respectivă;
– conducerea centrală şi conducerea locală, precum şi organizaţiile europene competente ale lucrătorilor şi
ale angajatorilor sunt informate asupra componenţei organismului special de negociere şi asupra deschiderii
negocierilor.
Potrivit art. 5 alin. (3) din Directiva 2009/38/CE, organismul special de negociere are drept sarcină
determinarea, împreună cu conducerea centrală, prin acord scris, a domeniului de aplicare, a componenţei, a
atribuţiilor şi a duratei mandatului comitetului sau comitetelor europene de întreprindere sau a modalităţilor
de punere în aplicare a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor.
Pentru a putea încheia un acord referitor la modalităţile de punere în aplicare a informării şi consultării
lucrătorilor, conducerea centrală convoacă o reuniune cu organismul special de negociere. Aceasta informează
direcţiile locale în această privinţă.
Organismul special de negociere poate să decidă, cu cel puţin două treimi din voturi, să nu înceapă
negocierile sau să anuleze negocierile deja începute. În acest caz, se pune capăt procedurii în vederea stabilirii
acordului referitor la modalităţile de informare şi consultare a lucrătorilor.
Cheltuielile aferente negocierilor sunt suportate de conducerea centrală, astfel încât să permită
organismului special de negociere să îşi îndeplinească sarcina în mod corespunzător.
Trebuie subliniat faptul că, fără a aduce atingere autonomiei părţilor, acordul referitor la modalităţile de
punere în aplicare a informării şi consultării lucrătorilor, încheiat în scris între conducerea centrală şi
organismul special de negociere, stabileşte:
– întreprinderile membre ale grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară sau unităţile din
întreprinderea de dimensiune comunitară, care sunt reglementate de acord;

50
 – componenţa comitetului european de întreprindere, numărul membrilor, repartiţia locurilor, ţinând
seama, în măsura posibilităţilor, de necesitatea unei reprezentări echilibrate a lucrătorilor în funcţie de
activităţi, categorii şi sexe, şi durata mandatului;
– atribuţiile şi procedura de informare şi de consultare a comitetului european de întreprindere, precum şi
modalităţile de corelare a informării şi consultării comitetului european de întreprindere şi a informării şi
consultării organismelor naţionale de reprezentare a lucrătorilor;
– locul, frecvenţa şi durata reuniunilor comitetului european de întreprindere;
– după caz, componenţa, modalităţile de numire, atribuţiile şi modalităţile de reunire a comitetului restrâns
constituit în cadrul comitetului european de întreprindere;
– resursele financiare şi materiale care vor fi alocate comitetului european de întreprindere;
– data de intrare în vigoare a acordului şi durata acestuia, modalităţile conform cărora acordul poate fi
modificat sau denunţat, precum şi cazurile în care acordul este renegociat şi procedura de renegociere a
acestuia, inclusiv, după caz, atunci când intervin modificări ale structurii întreprinderii de dimensiune
comunitară sau a grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Trebuie remarcat faptul că se poate decide de către conducerea centrală şi organismul special de
negociere, în scris, să se instituie una sau mai multe proceduri de informare şi consultare în locul instituirii unui
comitet european de întreprindere.
Acordul trebuie să prevadă modalităţile potrivit cărora reprezentanţii lucrătorilor au dreptul de a se reuni
pentru a proceda la un schimb de opinii în privinţa informaţiilor care le sunt comunicate. Aceste informaţii se
referă, în principal, la aspecte transnaţionale care afectează considerabil interesele lucrătorilor.
Potrivit Directivei 2009/38/CE, conducerea centrală şi comitetul european de întreprindere lucrează într-un
spirit de cooperare, cu respectarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce. Aceeaşi obligaţie se aplică şi
colaborării între conducerea centrală şi reprezentanţii lucrătorilor în cadrul unei proceduri de informare şi de
consultare a lucrătorilor.
Pentru a îi proteja pe reprezentanţii lucrătorilor, membrii comitetului european de întreprindere
informează reprezentanţii lucrătorilor unităţilor sau ai întreprinderilor aparţinând unui grup de întreprinderi de
dimensiune comunitară sau, în absenţa reprezentanţilor, totalitatea lucrătorilor cu privire la conţinutul şi
rezultatele procedurii de informare şi consultare puse în practică în conformitate cu dispoziţiile prezentei
directive.
Fiecare stat membru asigură respectarea obligaţiilor prevăzute de Directiva 2009/38/CE de către
conducerile unităţilor dintr-o întreprindere de dimensiune comunitară şi de către conducerile întreprinderilor
membre ale unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară, care sunt situate pe teritoriul său, şi de
către reprezentanţii lucrătorilor sau, după caz, de către lucrătorii acestora, indiferent dacă sediul conducerii
centrale se află sau nu pe teritoriul său.
De asemenea, statele membre prevăd proceduri administrative sau judiciare privind căile de atac pe care
reprezentanţii lucrătorilor le pot iniţia atunci când conducerea centrală impune confidenţialitate sau când nu
oferă informaţii în conformitate cu articolul menţionat.
Nu în ultimul rând, informarea şi consultarea comitetului european de întreprindere sunt corelate cu
informarea şi consultarea organismelor naţionale de reprezentare ale lucrătorilor, ţinând seama, în mod
corespunzător, de competenţele şi de sfera de intervenţie a fiecăreia dintre acestea.

În legislaţia română, sediul materiei este reprezentat de Legea nr. 217/2005 privind constituirea,
organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere 127.
În realitate, Legea nr. 217/2005 are la bază trei reglementări europene: Directiva 2009/38/CE, Directiva
2001/86/CE de completare a statutului societăţii europene în ceea ce priveşte implicarea salariaţilor128 [art. 13

127 Republicată în M. Of. nr. 889 din 15 decembrie 2011.

51
alin. (1)] şi Directiva 2003/72/CE de completare a statutului societăţi europene de cooperare cu privire la
implicarea salariaţilor129 [art. 15].
Legiuitorul român defineşte ca fiind „întreprindere130 de dimensiune comunitară” orice întreprindere care
angajează minimum 1.000 de salariaţi în statele membre 131 şi, în cel puţin două state membre diferite, cel
puţin 150 de salariaţi în fiecare dintre acestea. Totodată, conform prezentei legi, prin salariat se înţelege orice
persoană încadrată în muncă pe bază de contract individual de muncă sau de ucenicie 132.
De asemenea, mai multe astfel de întreprinderi pot forma un grup de întreprinderi de dimensiune
comunitară care, pentru a se putea forma, trebuie să îndeplinească cumulativ mai multe condiţii:
– să angajeze cel puţin 1.000 de salariaţi în statele membre;
– conţine cel puţin două întreprinderi membre ale grupului în state membre diferite;
– cel puţin o întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 de salariaţi într-un stat membru şi
cel puţin o altă întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 de salariaţi într-un alt stat membru.
Relaţiile dintre cele două părţi, comitetul european de întreprindere şi conducerea centrală, trebuie să se
desfăşoare în bază principiului colaborării şi respectării reciproce, fără de care nu se poate realiza o informare
corectă şi obiectivă a salariaţilor. În acest sens, constituie contravenţii:
– obstrucţionarea constituirii, organizării sau funcţionării grupului special de negociere, a comitetului
european de întreprindere sau împiedicarea instituirii ori aplicării procedurii de informare sau consultare a
angajaţilor de către un membru al conducerii centrale ori al conducerii de un alt nivel în cadrul unei
întreprinderi de dimensiune comunitară sau al unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară ori de
către o persoană care acţionează în numele acestora (este vorba despre o persoană contravenientă, chiar dacă
aceasta este din afara întreprinderii sau a grupului respectiv);
– discriminarea unui membru al grupului special de negociere, al comitetului european de întreprindere
sau al unui reprezentant al salariaţilor, care acţionează conform prezentei Legi nr. 217/2005;
– divulgarea informaţiilor cu caracter confidenţial de către persoanele cărora le-au fost comunicate în
cadrul procedurilor prevăzute de lege.

§5. Implicarea lucrătorilor în activitatea societăţilor europene

Regulamentul CE nr. 2157/2001 din 8 octombrie 2001 al Consiliului privind statutului societăţii europene133
prevede că desăvârşirea pieţei interne şi ameliorarea situaţiei economice şi sociale implică adaptarea

128 J.O. L nr. 294 din 10 noiembrie 2001.

129 J.O. L nr. 207 din 18 august 2003.

130 Prin întreprindere, conform art. 4 pct. 1, se înţelege o entitate publică sau privată care desfăşoară o activitate economică,
cu scop lucrativ sau nu.

131 Este vorba de statele membre ale UE şi celelalte state aparţinând Spaţiului Economic European.

132 Art. 6 pct. 10.

133 J.O. L nr. 294 din 10 noiembrie 2001.

52
structurilor de producţie la dimensiunea comunitară134. În acest sens, este necesar ca toate întreprinderile a
căror activitate nu este limitată la unele nevoi locale să îşi poată organiza activitatea la nivel
comunitar. Regulamentul stabileşte cadrul juridic pentru crearea şi gestionarea societăţilor de dimensiuni
europene, obiectivul fiind acela de a permite societăţilor din diferite state membre de a fuziona sau de a crea o
societate de tip holding. În aceste condiţii, se pune problema implicării lucrătorilor din întreprinderile care
constituie societatea europeană în procesul de luare a deciziilor, având în vedere drepturile pe care aceştia
le-au avut înainte de înmatricularea noii societăţi. Normele privind implicarea salariaţilor într-o societate
europeană fac obiectul Directivei 2001/86/CE din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societăţii
europene (SE) în ceea ce priveşte implicarea lucrătorilor.
Scopul Directivei 2001/86/CE este acela de a garanta salariaţilor dreptul de a se implica în problemele şi
deciziile care afectează activitatea societăţii europene, respectiv de a garanta că înfiinţarea unei societăţi
europene nu atrage după sine dispariţia sau diminuarea practicilor referitoare la implicarea lucrătorilor.
Potrivit Preambulului Directivei 2001/86/CE, marea diversitate de norme şi practici care există în statele
membre cu privire la modul în care reprezentanţii salariaţilor sunt implicaţi în luarea deciziilor la nivelul unei
societăţi face imposibilă introducerea unui model unic european de implicare a salariaţilor, aplicabil unei
societăţi europene. Cu toate acestea, este necesar, în cazul înfiinţării unei societăţi europene, să se asigure
procedurile de informare şi consultare transnaţionale.
Procedurile concrete de informare şi consultare a lucrătorilor la nivel transnaţional trebuie definite cu
prioritate printr-un acord încheiat între părţile interesate sau, în absenţa acestora, prin punerea în aplicare a
unui set de norme subsidiare.
În absenţa unui acord în urma negocierilor între reprezentanţii lucrătorilor şi organele competente ale
societăţilor participante, este nevoie să se prevadă anumite cerinţe standard care să se aplice societăţii
europene odată cu înfiinţarea ei.
Reprezentanţii lucrătorilor care îşi desfăşoară activitatea în cadrul stabilit de Directiva 2001/86/CE vor
beneficia, în momentul exercitării funcţiilor ce le revin, de protecţie şi garanţii similare cu cele prevăzute
pentru reprezentanţii lucrătorilor din legislaţia şi practica ţării din care provin. Aceştia nu trebuie supuşi
niciunei forme de discriminare ca efect al exercitării legitime a activităţilor care le revin şi trebuie să
beneficieze de protecţie adecvată în caz de concediere sau alte sancţiuni.
Normele stabilite prin această directivă nu trebuie să aducă atingere altor drepturi existente cu privire la
implicarea lucrătorilor sau a altor structuri de reprezentare existente.
Asigurarea drepturilor dobândite de către lucrători cu privire la implicare în procesul decizional al societăţii
respective reprezintă un principiu fundamental şi obiectivul declarat al acestei directive. Drepturile lucrătorilor
existente înainte de constituirea societăţii europene trebuie să stea la baza elaborării drepturilor lucrătorilor
de a fi implicaţi în procesul decizional al unei astfel de societăţi.
Directiva defineşte, în art. 2, termenii cu care operează, iar apoi reglementează procedura de negociere,
respectiv de înfiinţare a unui grup special de negociere care are ca obiectiv încheierea unui acord cu privire la
modalităţile prin care lucrătorii să fie implicaţi în activitatea societăţii comerciale, precizând şi durata
negocierilor (părţile putând reglementa în dreptul naţional prelungirea acestor negocieri cu încă 6 luni).
De asemenea, Directiva 2001/86/CE, în art. 7, stabileşte că statele membre au posibilitatea de a introduce
dispoziţii de referinţă cu privire la implicarea lucrătorilor.
Directiva 2001/86/CE a fost transpusă în legislaţia internă prin H.G. nr. 187/2007 privind procedurile de
informare, consultare şi alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii

134 UE a adoptat şi Regulamentul 1435/2003 privind statutul societăţii cooperatiste europene, respectiv Directiva 2003/72/CE
de completare a statutului societăţii cooperative europene în ceea ce priveşte implicarea angajaţilor, directivă transpusă în
legislaţia română prin H.G. nr. 188/2007 privind procedurile de informare, consultare şi alte modalităţi de implicare a angajaţilor în
activitatea societăţii cooperative europene (M. Of. nr. 162 din 7 martie 2007).

53
europene135. H.G. nr. 187/2007 reprezintă, în realitate, o copie fidelă a directivei, încorporând atât definirea
termenilor, cât şi dispoziţiile de referinţă, fără însă a le adapta la realităţile sociale româneşti.
Potrivit acestei hotărâri, constituirea grupului special de negociere care să îi reprezinte pe angajaţi se
realizează în societăţile participante sau din filiale, sucursale ori alte sedii secundare aferente.
Membrii grupului sunt aleşi sau numiţi proporţional cu numărul total al angajaţilor. Membrii grupului
special de negociere sunt desemnaţi de organizaţiile sindicale legal constituite.
Grupul special de negociere şi organele de conducere ale societăţilor participante decid, în scris, asupra
modalităţilor de informare, consultare şi alte mecanisme de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii
europene.
Scopul negocierilor purtate este acela de a ajunge la un acord cu privire la modalităţile prin care angajaţii să
fie implicaţi în activitatea societăţilor europene.

Secţiunea a 6-a. Modificarea contractului

individual de muncă

§1. Elemente generale

Potrivit Codului muncii, modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul
părţilor [art. 41 alin. (1)], iar în mod excepţional, este posibilă prin act unilateral al angajatorului în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege [alin. (2) al art. 41].
Modificarea contractului individual de muncă poate să vizeze oricare dintre următoarele elemente, care
reprezintă, în fapt, clauzele esenţiale ale contractului:
– durata contractului;
– locul muncii;
– felul muncii;
– condiţiile de muncă;
– salariul;
– timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Contractul individual de muncă nu se renegociază periodic în baza unei obligaţii legale (sau contractuale),
de aceea fiecare parte este liberă să propună celeilalte, în orice moment, renegocierea unor clauze
contractuale. Acceptul celeilalte părţi duce la demararea negocierilor, care se finalizează fie printr-un acord de
modificare a contractului, fie prin menţinerea prevederilor contractuale, în lipsa unui consens.
Modificarea contractului individual de muncă nu poate viza o tranzacţie prin care salariatul renunţă sau i se
limitează drepturile recunoscute prin lege (art. 38 C. muncii).
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este reglementată de art. 42, art. 43 şi art. 45
C. muncii, iar o astfel de posibilitate rezultă implicit din acordul iniţial pe care salariatul l-a dat în momentul
încheierii contractului individual de muncă.
De asemenea, art. 48 C. muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlul de sancţiune disciplinară sau ca o
măsură de protecţie a salariatului.
În literatura de specialitate, s-a reţinut faptul că schimbarea atribuţiilor postului nu poate avea semnificaţia
unei modificări a contractului, dacă nu s-a ajuns astfel la un alt specific al funcţiei136.

135 M. Of. nr. 161 din 7 martie 2007.

136 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, pp. 661-681.

54
 §2. Delegarea

Potrivit art. 43 C. muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Salariatul va îndeplini sarcinile de serviciu în interesul angajatorului care l-a delegat137.
Prin delegare se modifică, de regulă, locul muncii, restul clauzelor esenţiale ale contractului individual de
muncă rămânând neschimbate.
Delegarea prezintă următoarele trăsături caracteristice:
– este o măsură temporară, care poate fi luată unilateral de către angajator, pentru o perioadă de
maximum 60 de zile calendaristice în decursul a 12 luni, prelungirea fiind posibilă numai cu acordul salariatului,
pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice;
– prima perioadă, de 60 de zile calendaristice, are caracter obligatoriu pentru salariat, acesta neputând
refuza delegarea, în virtutea încheierii contractului individual de muncă; în următoarele perioade, prelungirea
nu se poate face decât cu acordul expres al salariatului, refuzul acestuia de a prelungi delegarea neputând
constitui motiv de sancţionare disciplinară; trebuie remarcat faptul că prin „prelungirea” delegării trebuie să se
înţeleagă că a doua delegare este în continuarea primei delegări (fără întrerupere);
– angajatorul trebuie să deconteze, în caz de delegare, cheltuielile de transport, cazare, precum şi să
plătească o anumită indemnizaţie salariatului, în condiţiile legii sau contractului colectiv aplicabil;
– încetează la expirarea termenului, după executarea lucrărilor sau sarcinilor care au făcut obiectul
delegării, prin revocarea delegării, prin acordul părţilor sau prin încetarea contractului individual de muncă138.
Efectele delegării rezultă implicit din interpretarea art. 42-44 C. muncii, respectiv:
– pe toată durata delegării salariatul va rămâne în raport de muncă cu angajatorul său, păstrându-şi
funcţia/postul, salariul corespunzător, precum şi toate drepturile care sunt prevăzute în contractul individual
de muncă [art. 42 alin. (2) C. muncii];
– cel aflat în delegaţie trebuie să respecte normele de disciplina muncii şi de sănătate şi securitate în
muncă;
– numai angajatorul său, care l-a delegat, îi poate aplica salariatului o sancţiune disciplinară; astfel, dacă
salariatul a produs o pagubă unităţii la care a fost delegat, iar între cele două unităţi există un contract civil,
unitatea care a fost prejudiciată se va îndrepta împotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o acţiune în daune
pentru acoperirea pagubei sale; la rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa împotriva
propriului salariat, conform art. 253 şi urm. C. muncii; dacă între cele două unităţi nu există un raport
contractual, unitatea păgubită de către salariat va putea, potrivit art. 1357 coroborat cu art. 1373 şi cu
art. 1382 C. civ., să solicite despăgubiri, pe cale judecătorească, fie de la angajatorul care a dispus delegarea,
fie de la salariatul delegat, fie în solidar de la ambii. În ambele situaţii, paguba trebuie să fi fost produsă de
salariat în executarea atribuţiilor de serviciu (sau în legătură cu acestea), în caz contrar, dacă salariatul a cauzat
un prejudiciu în afara atribuţiilor sale de serviciu, unităţii la care a fost delegat, răspunderea sa va fi angajată
exclusiv pe baza normelor de drept civil139.

137 A se vedea GH. BREHOI, Consideraţii privitoare la modificarea contractului colectiv de muncă prin unele măsuri unilaterale
ale unităţii, în R.R.D. nr. 3/1997, p. 32 şi urm.

138 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 414.

139 A se vedea: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 415; AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 667; D. Ţop, op. cit., p. 240.

55
 §3. Detaşarea

Potrivit art. 45 C. muncii, detaşarea reprezintă actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
În mod excepţional, prin detaşare, pe lângă locul de muncă, se poate schimba şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului [art. 45 alin. (1) teza a II-a C. muncii].
În literatura de specialitate, s-a exprimat opinia că munca prin agent de muncă temporară poate fi
considerată tot o formă de detaşare, dar cu caracter special140.
Detaşarea prezintă următoarele trăsături caracteristice:
– este o măsură temporară care se poate lua unilateral, fără acordul salariatului, pentru o perioadă de
maximum un an; prelungirea detaşării este posibilă, numai pentru motive obiective care impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi (angajator şi salariat), din 6 în 6
luni [art. 46 alin. (2) C. muncii];
– este o măsură obligatorie doar pentru prima perioadă de cel mult un an (în baza consimţământului dat la
încheierea contractului individual de muncă);
– este urmată de încadrarea temporară a salariatului la un alt angajator, respectiv unde a fost detaşat
(contractul individual de muncă cu angajatorul care a dispus detaşarea se suspendă pe perioada detaşării);
– presupune plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi o indemnizaţie de detaşare de către
angajator, potrivit legii sau a prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil;
– încetează prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul părţilor, prin încetarea contractului
individual de muncă şi la iniţiativa salariatului, în cazul prevăzut de art. 47 alin. (5) C. muncii (divergenţa între
angajatori şi niciunul nu îşi îndeplineşte obligaţiile faţă de salariat).
Efectele detaşării rezultă implicit din interpretarea art. 45-47 C. muncii, respectiv:
– contractul individual de muncă cu angajatorul care a dispus detaşarea se suspendă pe durata detaşării,
fiind cedat parţial pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator, la care salariatul va presta
activitatea;
– salariatul poate refuza detaşarea iniţială de până la un an, în mod excepţional, pentru motive personale
temeinice; aceste motive temeinice, pe care Codul muncii nu le reglementează explicit, pot fi preluate, prin
analogie, de la funcţionarii publici, respectiv din art. 505 alin. (9) din OUG nr.57/2019 privind Codul
administrativ, astfel: graviditatea, faptul că salariatul îşi creşte singur copilul minor, din cauza stării sale de
sănătate dovedite cu certificat medical, deoarece salariatul este unic întreţinător de familie, în situația în care
nu se asigură cazarea,pentru alte motive temeinice;
– salariatul îşi va păstra postul/funcţia şi salariul avute la angajatorul care a dispus detaşarea;
– pe durata detaşării salariatul va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul
care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat [art. 47 alin. (2) C. muncii];
– după ce s-au stabilit care drepturi îi sunt mai favorabile, ele vor fi acordate de către angajatorul la care s-a
dispus detaşarea [art. 47 alin. (1) C. muncii];
– dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de
salariatul detaşat, acestea trebuie să fie îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea [art. 47 alin. (4)
C. muncii];
– în cazul în care există divergenţe între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile, detaşatul poate reveni la locul său de muncă iniţial şi se poate adresa cu o acţiune în justiţie
împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori pentru a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite [art. 47
alin. (5) C. muncii];

140 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 668.

56
 – puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către angajatorul la care salariatul este
detaşat; cu toate acestea, în doctrină s-a afirmat, în mod justificat, faptul că măsura concedierii disciplinare a
salariatului se poate lua numai de către unitatea care l-a detaşat141;
– salariatul detaşat va răspunde patrimonial faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile
cauzate în legătură cu munca prestată; tot la fel, angajatorul la care este detaşat poartă răspunderea pentru
prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi şi pentru daunele produse de salariat, în legătură cu
munca sa142.

§4. Detaşarea în cadrul prestării de servicii transnaţionale143

Potrivit prevederilor tratatului de funcţionare a UE, eliminarea, între statele membre, a obstacolelor în
calea liberei circulaţii a persoanelor şi a serviciilor reprezintă o prioritate.
Potrivit acestor prevederi, pentru a putea presta un serviciu, se interzice orice restricţie sau/şi discriminare
pe motiv de cetăţenie sau reşedinţă, astfel încât în dinamica pieţei muncii, tot mai multe întreprinderi apelează
la detaşarea temporară a unor salariaţi pe teritoriul altui stat membru decât cel de origine144.
Sediul materiei se află în Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliul referitoare la detaşarea
lucrătorilor în cadrul prestării de servicii145, în Directiva nr. 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării
Directivei nr. 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii şi de modificare a
Regulamentului (UE) nr. 1.024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de
informare al pieţei interne146precum şi în Directiva (UE) nr. 2018/957 a Parlamentului European şi a Consiliului
din 28 iunie 2018 de modificare a Directivei 96/71/CE147.
În preambul Directivei 96/71/CE se apreciază faptul că existenţa unei dimensiuni transnaţionale ridică
probleme în ceea ce priveşte legislaţia aplicabilă, de aceea trebuie stabilite foarte clar condiţiile de încadrare în
muncă în cazul acestor tipuri de raporturi de muncă.
Dreptul european nu împiedică statele membre să îşi lărgească sfera de aplicare a convenţiilor colective de
muncă încheiate la nivel naţional/sectorial, la orice persoană care prestează o muncă plătită, inclusiv cu
caracter temporar, pe teritoriul lor, chiar dacă angajatorul îşi are sediul într-un alt stat membru.
Directiva nu aduce atingere acordurilor încheiate de Comisie cu statele terţe, nici legislaţiei statelor
membre cu privire la accesul pe teritoriul lor al prestatorilor de servicii din alte state care nu sunt membre ale

141 Idem, p. 387.

142 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 681.

143 A se vedea, pe larg, A. POPESCU, op. cit., pp. 440-441.

144 A se vedea L. DIMA, op. cit., p. 173.

145 J.O. L nr. 18 din 21 ianuarie 1997.

146 J.O. L nr. 159 din 28 mai 2014.

147 J.O. L nr. 173 din 9 iulie 2018.

57
UE şi nici legislaţiilor naţionale cu privire la condiţiile de admitere şi încadrare în muncă a lucrătorilor
resortisanţi ai unor state terţe148.
Directiva 96/71/CE se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat membru, care, în cadrul unor prestări de
servicii, detaşează lucrătorii pe teritoriul unui alt stat membru în următoarele situaţii:
– în vederea unor prestări de servicii efectuate pe baza unui contract încheiat între întreprinderea care
detaşează şi destinatarul prestării de servicii dintr-un alt stat membru, dacă există o relaţie de muncă între
întreprinderea care detaşează şi lucrător în timpul perioadei de detaşare;
– în vederea desfăşurării unor activităţi pe teritoriul altui stat membru, într-o întreprindere sau într-o
unitate care aparţine aceluiaşi grup din care face parte întreprinderea care detaşează, şi lucrător pe perioada
detaşării;
– în cazul întreprinderii de muncă temporară sau al întreprinderii de punere la dispoziţie a lucrătorilor,
care, având o relaţie de muncă cu lucrătorul, îl pune pe acesta la dispoziţia întreprinderii utilizatoare care îşi
desfăşoară activitatea pe teritoriul altui stat membru, cu condiţia ca pe perioada detaşării să se menţină relaţia
de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrătorul detaşat.
Prin lucrător detaşat, în sensul Directivei 96/71/CE, se înţelege lucrătorul care, pe o durată determinată,
execută munca pe teritoriul unui alt stat membru decât al statului unde îşi desfăşoară activitatea în mod
obişnuit. Termenul de detaşat în cadrul prestărilor de servicii urmează deci, după părerea noastră, a fi
considerat un termen specific dreptului european.
În sensul directivei, poate fi detaşat atât lucrătorul cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată, cât şi cel cu contract pe durată determinată, atât lucrătorul încadrat cu timp integral, cât şi cel
încadrat cu timp parţial de muncă. Pot fi, deopotrivă, detaşaţi şi lucrătorii încadraţi la o întreprindere de muncă
temporară, care îi poate pune la dispoziţie unei întreprinderi utilizatoare, ce îşi are sediul pe teritoriul unui alt
stat membru.
Directiva nu se aplică personalului navigant din întreprinderile de marină comercială, personalului altor
categorii de angajatori care nu au calitatea de operatori economici (spre exemplu, fundaţiile), precum şi
personalului angajatorilor persoane fizice care nu au, evident, calitatea de întreprinderi.
Pentru statele membre, Directiva 96/71/CE stabileşte şi obligaţia de a veghea ca, indiferent de legea
aplicabilă relaţiei de muncă, întreprinderile care detaşează să garanteze lucrătorilor condiţii de muncă, pe
teritoriul statului unde sunt detaşaţi, similare cu cele din ţara de origine, cu excepţia cazului în care cele din
ţara în care se află detaşat sunt favorabile.
Salariul minim este stabilit de legislaţia sau practica naţională a statului membru pe teritoriul căruia
lucrătorul este detaşat, dar, şi în acest caz, se aplică principiul legii mai favorabile şi, în consecinţă, considerăm
că se va aplica legislaţia din statul de detaşare, dacă salariul minim ar fi mai mare.
Alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu
titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare
şi masă.
Durata detaşării se calculează în funcţie de o perioadă de referinţă de un an de la data începerii lor.
La calcularea acesteia, trebuie luată în calcul durata detaşărilor deja efectuate de lucrătorul care va fi
înlocuit [art. 3 alin. (6) din Directiva 96/71/CE].
În scopul punerii în aplicare a prezentei directive, statele membre desemnează unul sau mai multe birouri
de legătură sau autorităţi naţionale competente conform legislaţiei şi practicii naţionale.
De asemenea, statele membre prevăd cooperarea între autorităţile administraţiei publice care, conform
legislaţiei naţionale, au competenţă în supravegherea condiţiilor de muncă şi de încadrare în muncă stabilite în
cadrul directivei.

148 L. DIMA, op. cit., p. 175.

58
 Această cooperare constă în special în a răspunde cererilor de informare motivate ale acestor autorităţi cu
privire la punerea la dispoziţie a lucrătorilor pe plan transnaţional, inclusiv în ceea ce priveşte abuzurile
manifeste sau cazurile de activităţi transnaţionale considerate ilegale.
Comisia şi autorităţile administraţiei publice colaborează strâns în vederea examinării dificultăţilor care ar
putea apărea în aplicarea Directivei 96/71/CE.
Asistenţa administrativă reciprocă se furnizează cu titlu gratuit.
Fiecare stat membru ia măsurile corespunzătoare pentru ca informaţiile privind condiţiile de muncă şi de
încadrare în muncă să fie în general accesibile.
Potrivit art. 6 din Directivă 96/71/CE, pentru a aplica dreptul la condiţiile de muncă şi de încadrare în
muncă garantate prin prezenta directivă, o acţiune în instanţă poate fi introdusă într-un stat membru pe al
cărui teritoriu lucrătorul este sau a fost detaşat, fără a aduce atingere, acolo unde este cazul, dreptului de a
introduce o acţiune în justiţie într-un alt stat, pe baza convenţiilor internaţionale existente în materie de
competenţă judiciară.
Prin Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale 149 s-au
transpus, integral, prevederile Directivei 96/71/CE.
Reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii
transnaţionale pe teritoriul României s-a realizat prin H.G. nr. 337 din 18 mai 2017 pentru aprobarea Normelor
metodologice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul
României150.
Legea se aplică întreprinderilor înfiinţate într-un stat membru al Uniunii Europene şi al Spaţiului Economic
European care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care
au stabilite raporturi de muncă.
Prin salariat detaşat pe teritoriul României se înţelege salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul unui
stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, care în mod normal lucrează
într-un alt stat decât România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul
României.
De asemenea, prin salariat detaşat de pe teritoriul României se înţelege salariatul unui angajator stabilit pe
teritoriul României care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă
de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene.
Salariaţii/lucrătorii detaşaţi, în sensul reglementărilor menţionate, nu trebuie confundaţi cu lucrătorii
mobili; aceştia sunt cei care se mută dintr-un stat al Uniunii Europene pentru a se integra pe piaţa muncii din
acel stat pe termen lung sau în mod permanent 151.
Salariaţii detaşaţi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale vor beneficia,
indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin legea română cu privire
la: durata maximă a timpului de lucru şi durata minimă a repausului periodic, durata minimă a concediilor
anuale plătite, salariul minim, condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor în special de către întreprinderile
de muncă temporară, sănătatea şi securitatea în muncă, condiţiile de muncă pentru femeile însărcinate sau
care au născut, condiţiile de muncă pentru copii şi tineri, precum şi dispoziţiile în materie de egalitate de
şanse, tratament şi în materie de nediscriminare.

149 M. Of. nr. 196 din 21 martie 2017.

150 M. Of. nr. 411 din 31 mai 2017.

151 A se vedea A. ŢICLEA, Aspecte privind detaşarea transnaţională, în R.R.D.M. nr. 2/2019, p. 21 şi urm.

59
 Totodată, salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale
beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu
putere de lege, acte administrative, prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare, valabile
în statul membru, altul decât România, sau în Confederaţia Elveţiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate
serviciile, cu privire la:
– durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
– durata minimă a concediilor anuale plătite;
– salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
– condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor de către agenţii de muncă temporară;
– sănătatea şi securitatea în muncă;
– măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au
născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;
– egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare;
– condiţiile privind cazarea lucrătorilor, atunci când sunt oferite de angajator lucrătorilor trimişi de la locul
lor de muncă obişnuit;
– indemnizaţiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare şi masă pentru lucrătorii trimişi departe
de casă din raţiuni profesionale.
Întreprinderile nemembre ale UE sau ale SEE care detaşează salariaţi pe teritoriul României nu pot
beneficia de un tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat membru.
Conform art. 26 din Legea nr. 16/2017, în situaţia în care salariaţii detaşaţi pe teritoriul României în
condiţiile acestei legi consideră că le-au fost încălcate drepturile cu privire la condiţiile de muncă sau că au
suferit pierderi ori daune ca urmare a nerespectării prevederilor prezentei legi, se pot adresa Inspecţiei Muncii
şi/sau instanţelor judecătoreşti competente din România ori instanţelor judecătoreşti dintr-un alt stat potrivit
convenţiilor internaţionale existente în materie de competenţă judiciară şi pot depune plângere împotriva
angajatorului lor în mod direct.

§5. Modificarea unilaterală şi temporară a programului de lucru şi a salariului

Prin art. 52 alin. (3) C. muncii, s-a reglementat şi posibilitatea ca, în cazul reducerii temporare a activităţii,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile
lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor,
după caz.
Legiuitorul a reglementat pentru prima dată posibilitatea de a diminua salariul prin act unilateral al
angajatorului cu respectarea, în mod cumulativ, a anumitor condiţii:
– să fie vorba, în toate cazurile, de o măsură cu caracter temporar; aceasta poate fi menţinută nelimitat în
timp, dar numai până la remedierea situaţiei care a cauzat-o;
– motivele care pot conduce la luarea unei asemenea decizii au un caracter economic, tehnologic,
structural sau similar152;
– reducerea temporară a activităţii trebuie să vizeze o situaţie care să dureze de cel puţin 30 de zile
lucrătoare.

152 Prin similar trebuie înţelese acele motive care au un caracter asemănător celor economice, tehnologice sau structurale, şi
nu orice fel de motive.

60
 În aceste cazuri, angajatorul va putea reduce, unilateral programul de lucru al salariatului de la 5 zile la 4
zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului.
Acest text de lege trebuie corelat cu art. 53 C. muncii, care prevede că: „Pe durata reducerii şi/sau a
întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai
desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75
% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52
alin. (3)”. Prin urmare, aplicarea art. 52 alin. (3) C. muncii, în cazul reducerii temporare a activităţii, exclude
posibilitatea de a se face uz – de către angajator – de art. 53 din acelaşi cod. Opţiunea îi aparţine angajatorului,
după cum îi este mai avantajos, dar alegerea uneia dintre soluţii o exclude pe cealaltă.
Modificarea salariului, în sensul majorării lui, prin voinţa unilaterală a angajatorului, fără să intervină o
schimbare a atribuţiilor postului, va fi în mod normal posibilă 153.

§6. Transferul

Transferul reprezintă o trecere, la cererea sau cu acordul său, a unui salariat, de la un angajator, la un alt
angajator154.
Actualul Cod al muncii nu reglementează instituţia transferului, nici la cerere, nici în interes de serviciu, ca
modalitate de modificare a contractului individual de muncă.
În legătură cu renunţarea legiuitorului la reglementarea acestei instituţii juridice, în literatura de
specialitate, s-au formulat puncte de vedere contradictorii:
– într-un prim-caz, s-a considerat că nereglementarea transferului reprezintă o lacună, pornind de la
realitatea că el este reglementat prin legi speciale pentru diverse categorii de persoane: judecători,
procurori155, funcţionari publici156, poliţişti157 etc. Astfel, transferul este posibil şi în prezent urmând dictonul
ceea ce nu este interzis de lege este permis158.
– un al doilea punct de vedere, se apreciază că transferul ar avea, în prezent, ca temei legal, art. 41
C. muncii, care se referă la posibilitatea de a modifica contractul individual de muncă „numai prin acordul
părţilor”; astfel, acordul tripartit dintre cei doi angajatori şi salariat este suficient pentru a se putea realiza
transferul159;

153 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 428.

154 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU (COORD.), Dicţionar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2014, pp. 249-250.

155 Potrivit art. 60 din Legea nr. 303/2004 (Republicată în M. Of. nr. 826 din 13 septembrie 2005), transferul magistraţilor de
la o instanţă la alta sau de la un parchet la altul sau la o instituţie publică se aprobă, la cererea celor în cauză, de Consiliul Superior
al Magistraturii, cu avizul consultativ al preşedintelui instanţei sau al procurorului şef al parchetului corespunzător.

156 A se vedea art. 506 C. admin.

157 A se vedea art. 46 şi art. 47 din Legea nr. 369/2002 privind Statutul poliţistului.

158 A se vedea: AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, pp. 678-681; I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 433.

159 A se vedea: A. CIORICIU, Consideraţii privind transferul personalului, în R.R.D.M. nr. 2/2006, pp. 54-59; A. CIORICIU,
Transferul funcţionarilor publici care beneficiază de statute speciale, în R.R.D.M. nr. 3/2007, pp. 35-52.

61
 – un al treilea punct de vedere, la care ne raliem, apreciază că transferul poate avea loc, exclusiv în
ipotezele reglementate de legislaţia specială a muncii; ca urmare, în toate celelalte cazurile transferul
salariaţilor este inadmisibil – nefiind reglementat de lege160.
În cazul funcţionarilor publici, transferul poate avea loc în două situaţii, expres reglementate de art. 506
alin. (1) C. admin.: în interesul serviciului sau la cererea funcţionarului public.
În cazul înalţilor funcţionari publici, transferul se poate dispune numai pe o funcţie publică de conducere
sau de execuţie.
Potrivit art. 32 din Legea nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, după o
lungă perioadă de timp, este reglementată posibilitatea transferului unui salariat încadrat pe bază de contract
individual de muncă într-o instituţie publică, dacă se realizează pe un post din sistemul bugetar, similar sau
echivalent.
În opinia noastră, această reglementare repară o lacună legislativă existentă care nu permitea personalului
contractual din cadrul instituţiilor sau autorităţilor publice să se transfere, în timp ce Statutul funcţionarilor
publici prevedea această posibilitate pentru funcţionarii publici.
Astfel, în prezent, transferul unui funcţionar public sau salariat în sistemul bugetar este posibil, după cum
urmează:
– fie în interesul serviciului, numai cu acordul scris al persoanei care se transferă;
– fie la cererea persoanei, în urma aprobării cererii de transfer de către conducătorul autorităţii sau
instituţiei publice la care se solicită transferul şi de la care se transferă.
În toate cazurile, ordonatorul principal sau terţiar de credite poate stabili criterii de selecţie proprii pentru
realizarea transferului, în completarea celor reglementate de lege, cu consultarea organizaţiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

§7. Impreviziunea

Potrivit art. 1271 alin. (1) C. civ., părţile sunt ţinute să îşi execute obligaţiile, chiar dacă executarea lor a
devenit mai oneroasă, fie datorită creşterii costurilor executării propriei obligaţii, fie datorită scăderii valorii
contraprestaţiei.
Cu toate acestea, dacă executarea contractului a devenit excesiv de oneroasă datorită unei schimbări
excepţionale a împrejurărilor, care ar face vădit injustă obligarea debitorului la executarea obligaţiei, instanţa
poate dispune:
– fie adaptarea contractului, pentru a distribui în mod echitabil între părţi pierderile şi beneficiile care
rezultă din schimbarea împrejurărilor;
– fie încetarea contractului, la momentul şi în condiţiile pe care le stabileşte.
În dreptul muncii, impreviziunea se întâlneşte extrem de rar, fiind iniţial o cauză de modificare a
contractului individual de muncă, iar ulterior, dacă părţile nu ajung la un compromis, o cauză de încetare a
contractului de muncă161.
De remarcat este faptul că art. 23 alin. (2) C. muncii prevede posibilitatea ca instanţa de judecată, la
sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, să diminueze efectele clauzei de neconcurenţă,
care a devenit excesiv de împovărătoare pentru salariat. Acesta reprezintă un exemplu de revizuire judiciară a
contractului individual de muncă pentru impreviziune.

160 A se vedea: AL. ATHANASIU, L. DIMA, op. cit., pp. 231 şi 232; D. ŢOP, Posibilitatea transferului la un alt angajator în cazul
persoanelor încadrate prin contract individual de muncă, în Dreptul nr. 1/2007, pp. 87-92.

161 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, Ş. BELIGRĂDEANU, loc. cit., 2009, p. 43.

62
 Secţiunea a 7-a. Suspendarea contractului
individual de muncă

§1. Elemente generale

Pe durata executării contractului individual de muncă pot interveni o serie de împrejurări care să împiedice,
temporar, realizarea obiectului şi efectelor contractului, astfel încât, acel contract individual de muncă va
trebui să fie suspendat162.
Suspendarea contractului individual de muncă îşi are sediul materiei în art. 49-54 C. muncii.
Astfel, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în următoarele situaţii prevăzute de
art. 49 alin. (1) C. muncii:
– de drept;
– din iniţiativa salariatului;
– din iniţiativa angajatorului;
– prin acordul părţilor.
În toate cazurile, suspendarea antrenează, pe de o parte, oprirea temporară a activităţii, iar pe de altă
parte, oprirea plăţii salariului.

§2. Suspendarea de drept

Cazurile în care operează suspendarea de drept a contractului individual de muncă sunt cele mai
numeroase, fiind prevăzute de art. 50 C. muncii, astfel:

A. Concediul de maternitate163, care se poate lua pentru o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de zile
înainte de naştere, în perioada de sarcină, şi 63 de zile după naştere, în perioada de lăuzie). Prin art. 24 alin. (2)
din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate164 se dispune ca
durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
În situaţia în care salariata naşte un copil înainte ca pentru copilul născut anterior să se fi terminat
concediul pentru creşterea copilului, nu mai este obligatorie efectuarea concediului de maternitate (respectiv,
cel de lăuzie, de minimum 42 de zile), legea stabilind de drept prelungirea corespunzătoare a concediului
pentru creşterea copilului.
Astfel, în cazul în care persoana îndreptăţită a fi beneficiară a concediului şi a indemnizaţiei lunare pentru
creşterea copilului naşte în această perioadă unul sau mai mulţi copii, aceasta, la finalizarea concediului, sau,

162 A se vedea S. GHIMPU, AL. ŢICLEA, op. cit., p. 290.

163 OIM a adoptat trei convenții în domeniul protecției maternităţii: în anul 1919, 1952, și, cea mai recentă Convenție
nr.183 privind protecția maternității, în 2000. Acestea prevăd măsuri de protecție pentru femeile gravide și pentru femeile
care au născut de curând, inclusiv prevenirea expunerii la riscuri pentru sănătatea şi securitatea lor în timpul sarcinii și
după, dreptul la concediu de maternitate plătit, oferirea serviciilor de asistență medicală mamei și copilului și pauzelor
plătite de alăptare, protecția împotriva discriminării și concedierii în legătură cu maternitatea, precum și un drept garantat
de a reveni la locul său de muncă după concediul de maternitate.
164 M. Of. nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.

63
după caz, a dreptului la stimulentul de inserţie, acordat pentru copilul anterior, optează, pe baza unei noi
cereri, pentru unul dintre drepturile prevăzute la art. 2 alin. (1) şi art. 7 din O.U.G. nr. 111/2010165.
Reglementarea legală a concediului de maternitate este în acord cu normele internaţionale cuprinse în
Convenţia O.I.M. nr. 183 (2000) privind revizuirea Convenţiei asupra protecţiei maternităţii din 1952, ratificată
de România prin Legea nr. 452/2002166.
În plus, salariatei aflate în concediu de maternitate nu i se poate desface contractul individual de muncă
[potrivit art. 60 alin. (1) lit. d) C. muncii].
Textul din Codul muncii nu distinge în funcţie de durata contractului individual de muncă al salariatei, astfel
încât, chiar dacă este vorba despre un contract individual de muncă pe durată determinată, pe durata
concediului de maternitate contractul pe durată determinată se va suspenda, chiar dacă termenul pentru care
a fost încheiat expiră înaintea împlinirii celor 126 de zile de concediu 167.

B. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă – se acordă în conformitate cu art. 12-17 din
O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate 168:
– durata sa este de cel mult 183 de zile pe an, începând cu prima zi de boală; pentru boli deosebit de grave,
durata poate fi mai mare în mod diferenţiat (ajungând până la o durată de 1 an şi 6 luni);
– dacă bolnavul nu a fost recuperat la finele perioadei de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă, medicul va propune fie pensionarea pentru invaliditate, fie, în anumite cazuri,
prelungirea concediului medical cu maximum 90 de zile. Astfel, potrivit, art. 20 alin. (2) din Normele de
aplicare din 2018 a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate169 se stabileşte că: „În cazul menţinerii incapacităţii temporare de muncă pentru aceeaşi afecţiune,

165 M. Of. nr. 830 din 10 decembrie 2010 cu modificările și completările ulterioare. Pentru continuitatea acordării drepturilor,
cererea trebuie să fie depusă cu 60 de zile înaintea împlinirii de către copilul anterior a vârstei de 1 an, 2 ani sau 3 ani, după caz,
sau în termen de 30 de zile de la această dată. În cazul în care se depăşeşte acest termen, drepturile vor fi acordate de la data
depunerii cererii – a se vedea Ordinul nr. 1474/2011 pentru aprobarea Instrucţiunilor de aplicare a unor prevederi din Normele
metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară
pentru creşterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii
nr. 277/2010 privind alocaţia pentru susţinerea familiei, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 38/2011, şi din Normele
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin Hotărârea Guvernului
nr. 50/2011 (M. Of. nr. 360 din 24 mai 2011).

166 Legea nr. 452 din 8 iulie 2002 pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 183/2000 privind
revizuirea Convenţiei (revizuită) asupra protecţiei maternităţii din 1952, adoptată la cea de-a 88-a sesiune a Conferinţei Generale a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000 (M. Of. nr. 535 din 23 iulie 2002).

167 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 652.

168 Aprobată prin Legea nr. 399/2006 (M. Of. nr. 901 din 6 noiembrie 2006, cu modificările şi completările ulterioare). În
Monitorul Oficial nr. 46 din 20 ianuarie 2016 s-a publicat Ordinul ministrului sănătăţii şi al preşedintelui Casei Naţionale de
Asigurări de Sănătate (OMS/OPCNAS) nr. 43/8/2016 pentru modificarea şi completarea Normelor de aplicare a prevederilor
O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobate prin OMS/OPCNAS
nr. 60/32/2006 (publicat în M. Of. nr. 147 din 16 februarie 2006, cu modificările ulterioare). În prezent, este aplicabil Ordinul nr. 15
din 5 ianuarie 2018 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005
privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate (M. Of. nr. 31 din 12 ianuarie 2018), adică Norma din 2018, de
la următoarea notă de subsol.

169 M. Of. nr. 31 din 12 ianuarie 2018.

64
concediul medical se poate prelungi de către medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, în caz
de internare, în etape succesive de maximum 30/31 de zile calendaristice, până la 90 de zile calendaristice în
decursul unui an, socotit de la prima zi de îmbolnăvire”.

C. Carantina – indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea

activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită de medic; cuantumul brut lunar al acestei
indemnizaţii este stabilit prin O.U.G. nr. 158/2005, reprezentând 75 % din baza de calcul.

D. Exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative sau judecătoreşti pe toată durata
mandatului – în acest caz, este vorba despre acele persoane care, la un moment dat, au fost alese în funcţie de
demnitate publică; în consecinţă, contractele individuale de muncă nu încetează de drept, ci se vor suspenda,
pe durata exercitării mandatului, pentru a se relua la expirarea acestuia; pe postul devenit temporar vacant
(prin suspendare) poate fi încadrată o persoană, dar numai cu contract individual de muncă pe durată
determinată (până la expirarea mandatului)170.

E. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat – potrivit art. 10 din Legea dialogului social
nr. 62/2011, nu se poate modifica sau desface contractul individual de muncă al membrilor de sindicat pentru
motive care vizează apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală; pe toată durata mandatului sindical pe
postul respectiv poate fi încadrată o persoană numai în baza unui contract individual de muncă pe durată
determinată.

F. Forţa majoră171 – pot determina suspendarea contractului individual de muncă catastrofele naturale,
respectiv cutremure, secetă, inundaţii, furtuni, criza de materie primă sau deteriorarea utilajelor de producţie.
În literatura de specialitate172, s-a remarcat faptul că între art. 48 şi art. 50 lit. f) C. muncii există „o
contradicţie textuală, dar aparentă”. Din interpretarea celor două texte reiese faptul că regula trebuie să fie
aplicarea art. 48 C. muncii, iar dacă acest lucru nu este posibil, se aplică art. 50 lit. f) C. muncii Deci, dacă se
poate presta munca, în funcţie de efectele forţei majore, angajatorul va putea să dispună modificarea locului şi
a felului muncii, cu caracter temporar.

G. Arestarea preventivă a salariatului, în condiţiile Codului de procedură penală – astfel, din pricina
incapacităţii de a presta munca, salariatul fiind în arest, contractul individual de muncă se suspendă de drept;
suspendarea încetează la momentul eliberării salariatului, care se va putea întoarce la locul de muncă; în cazul
în care durata reţinerii salariatului se prelungeşte (peste 30 de zile), angajatorul va putea dispune concedierea
salariatului [în baza art. 61 lit. b) C. muncii].

H. De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei – dacă în termen de 6 luni salariatul nu îşi reînnoieşte avizele, autorizaţiile sau
atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.

I. Alte cazuri, reglementate expres prin lege:

– pe durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al
salariatului, respectiv funcţionarului public se suspendă de drept [potrivit art. 195 alin. (1) din Legea dialogului
social nr. 62/2011 ]; în această situaţie se vor menţine doar drepturile de asigurări de sănătate;

170 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 684.

171 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, Ş. BELIGRĂDEANU, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit
în dreptul muncii, în Dreptul nr. 6/2005, pp. 30-31.

172 A se vedea V. ZANFIR, Forţa majoră şi cazul fortuit în raporturile de muncă, în R.R.D.M. nr. 6/2008, p. 58.

65
 – pe durata suspendării, retragerii sau încetării atestatului de asistent maternal profesionist [potrivit art. 8
alin. (4) din H.G. nr. 679/2003 privind condiţiile de obţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul
asistentului maternal profesionist173];
– pe durata în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind personal de rezervă (potrivit O.G. nr. 22/1999174);
– pe durata întreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme [potrivit art. 6 alin. (1)
lit. c) din O.U.G. nr. 99/2000];
– pe durata expertizelor tehnice judiciare, în cazul în care există motive temeinice, precum şi în caz de
incompatibilitate a expertului (potrivit art. 161 din O.G. nr. 2/2000175).

§3. Suspendarea din iniţiativa salariatului

Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului sunt
prevăzute în art. 51 alin. (1) C. muncii:

A. Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până
la împlinirea vârstei de 3 ani – reglementarea legală o constituie O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul şi
indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, precum şi pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea
debitelor reprezentând indemnizaţie pentru creşterea copilului. Potrivit acestei reglementări, concediul şi
indemnizaţia se acordă persoanelor care, în ultimii doi ani de dinaintea naşterii copilului, au obţinut venituri
impozabile timp de minimum 12 luni (nu are relevanţă dacă sunt consecutive sau nu); aceştia vor beneficia de
concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3
ani.
În afară de banii obţinuţi din salarii, activităţi independente, activităţi agricole, silvicultură şi piscicultură,
cele 12 luni de venituri necesare anterior naşterii copilului vor putea fi constituite integral şi din perioade în
care, de exemplu, solicitanţii au beneficiat de şomaj, concediu medical, pensie de invaliditate sau concediu fără
plată pentru creşterea copilului.
În ceea ce priveşte indemnizaţia lunară, aceasta se stabileşte în cuantum de 85 % din media veniturilor nete
realizate în ultimele 12 luni din ultimii doi ani anteriori datei naşterii copilului, iar cuantumul minim al
indemnizaţiei lunare nu poate fi mai mic decât suma rezultată din aplicarea unui coeficient de multiplicare de
2,5 la valoarea indicatorului social de referinţă, iar cuantumul maxim al acesteia nu poate depăşi valoarea de
8.500 de lei.
Potrivit prevederilor art. 16 alin. (1) din O.U.G. nr. 111/2010, plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului
încetează începând cu ziua următoare celei în care copilul a împlinit vârsta de 2 ani sau 3 ani, în cazul copilului
cu handicap.
Astfel, dreptul la indemnizaţie pentru creşterea copilului va înceta în aceleaşi condiţii şi aceasta tocmai
pentru a evita suprapunerea de drepturi în ziua în care copilul împlineşte 2 ani sau 3 ani, respectiv: dreptul la
indemnizaţie pentru creşterea copilului şi dreptul la salariu în ziua întoarcerii la activitatea profesională.
Practic, ziua în care se reia activitatea este ziua următoare celei în care copilul a împlinit 2 ani sau 3 ani,
după caz.

173 M. Of. nr. 443 din 23 iunie 2003.

174 Republicată în M. Of. nr. 511 din 22 iulie 2010, cu modificările şi completările ulterioare.

175 Publicată în M. Of. nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobată prin Legea nr. 156/2002 (M. Of. nr. 249 din 15 aprilie 2002, cu
modificările şi completările ulterioare).

66
 De asemenea, cei care se află în concediul pentru creşterea copilului şi aleg să revină la muncă înainte de
terminarea acestuia au dreptul la o sumă lunară denumită stimulent de inserţie, care se acordă la
cerere. Stimulentul de inserţie reprezintă 50 % din cuantumul minim al indemnizaţiei şi se plăteşte până la
împlinirea vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani în cazul copilului cu handicap, perioadă în care salariata nu poate fi,
de regulă, concediată.
Părintele aflat în concediul pentru creşterea copilului are dreptul să obţină venituri impozabile fără ca plata
indemnizaţiei să îi fie suspendată, însă doar în situaţia în care acestea nu depăşesc o limită anuală stabilită de
O.U.G. nr. 111/2010. Totodată, suspendarea plăţii nu se aplică nici persoanei care fie „primeşte diverse sume
în baza legii, a contractului colectiv de muncă sau a contractului individual de muncă, acordate în perioada
concediului pentru creşterea copilului, altele decât cele rezultate din desfăşurarea efectivă a unei activităţi în
perioada de concediu” [art. 16 alin. (3) lit. a)], fie primeşte indemnizaţiile în calitate de consilier local sau
judeţean, indiferent de nivelul acestora [art. 16 alin. (3) lit. c)], fie realizează, în decursul unui an calendaristic,
venituri supuse impozitului, prin desfăşurarea efectivă a unei activităţi în perioada de concediu, al căror nivel
net nu depăşeşte de 5 ori cuantumul minim al indemnizaţiei stabilit la art. 2 alin. (2) [art. 16 alin. (3) lit. c)].
De asemenea, a fost reglementată, în mod expres, interdicția de concediere a salariatului care se
află în concediul pentru creșterea copilului cu o durată de cel puțin o lună (pe care are obligația să îl
efectueze părintele care nu a solicitat acest drept);
Legea nr. 89/2019 stabilește că este interzisă concedierea salariatului care se află în plata
stimulentului de inserție în perioada în care acesta este îndreptățit să beneficieze de concediul
pentru creșterea copilului, interdicția extinzându-se, o singură dată, cu 6 luni după revenirea
definitivă în unitate. Așadar, legea nu mai reglementează expres interdicția de concediere pe toată
durata plății stimulentului de inserție, în ipoteza în care plata acestuia se prelungește până la
împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani în cazul copilului cu handicap.
Nu în ultimul rând, legiuitorul a prevăzut, în mod explicit, obligația salariatei care intenționează să
revină la locul de muncă pe durata în care are dreptul să beneficieze de concediu pentru creșterea
copilului, de a informa angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte cu privire la reluarea raportului de
muncă sau de serviciu, caz în care angajatorul nu are dreptul să îi limiteze acesteia accesul la
stimulentul de inserție.
B. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani – condiţiile şi persoanele care pot
beneficia de concediu medical sunt stabilite în art. 1 alin. (1)-(2), art. 26-30 din O.U.G. nr. 158/2005 privind
concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate176.
Potrivit art. 46 alin. (4) din Normele din 2018 de aplicare ale O.U.G. nr. 158/2005, „medicul curant din
ambulatoriul de specialitate sau spital are dreptul de a acorda concediu medical pentru îngrijirea copilului
bolnav, cu durată de cel mult 30/31 de zile calendaristice”.
Indemnizaţia se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul curant şi a
certificatului pentru persoane cu handicap (art. 28 din O.U.G. nr. 158/2005).
Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu
excepţia situaţiei în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, este imobilizat în sisteme de
imobilizare specifice aparatului locomotor, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical
în aceste cazuri va fi stabilită de medicul specialist, iar după depăşirea celor 90 de zile, cu aprobarea medicului
expert al asigurărilor sociale (potrivit art. 29 din O.U.G. nr. 158/2005).

176 Publicată în M. Of. nr. 1.074 din 29 noiembrie 2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea
nr. 399/2006, modificată prin O.U.G. nr. 36/2010 (M. Of. nr. 268 din 26 aprilie 2010).

67
 Cuantumul lunar brut al indemnizaţiei este de 85 % din baza de calcul (potrivit art. 30 din
O.U.G. nr. 158/2005).

C. Concediul paternal177 – este reglementat de Legea nr. 210/1999178. În baza acestui act normativ, se
poate acorda, la cerere, un concediu de 5 zile lucrătoare. Pe toată durata concediului, salariatul va primi din
fondul de salarii o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor respective, calculată în funcţie de salariul brut
realizat.

D. Concediul pentru formare profesională – este un drept al salariaţilor de a beneficia, la cerere, de

concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată, conform art. 154 C. muncii
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului său (de a beneficia de un concediu fără plată) numai
dacă absenţa acestuia ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii sale [art. 155 alin. (2) C. muncii].
Concediul se poate acorda şi plătit dacă angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la cursurile de formare profesională. În această situaţie, salariatul va beneficia de un
concediu plătit destinat formării profesionale, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
În toate cazurile, durata concediului pentru formare profesională nu se poate deduce din durata
concediului de odihnă anual şi este similară unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul (potrivit art. 158 C. muncii).

E. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului – pe durata mandatului, dacă nu este posibil cumulul de funcţii, contractul
individual de muncă al salariatului se va suspenda, iar la terminarea mandatului, salariatul va reveni la locul
său de muncă179.

F. În mod distinct, art. 51 alin. (2) C. muncii reglementează, în mod eronat, inutil şi contradictoriu 180
următorul aspect: „contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă,
precum şi prin regulamentul intern” (s.n.).

G. Concediul de acomodare181 – cu durata de maximum 1 an, include şi perioada încredinţării copilului în

vederea adopţiei. Trebuie avut în vedere faptul că salariaţii nu pot beneficia, în perioada concediului de
acomodare, de drepturile acordate în baza art. 2 (concediul pentru creşterea copilului şi indemnizaţie lunară) şi
art. 7 (stimulent de inserţie) din O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea

177 La nivelul UE a fost reglementată Directiva 96/34/CEE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul-cadru referitor la
concediul pentru creşterea copilului încheiat de UNICE, CEEP şi CES (J.O. L nr. 145 din 19 iunie 1996), care nu este transpusă de
către România decât parţial. A fost abrogată prin Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a
Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creşterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP şi CES (J.O. L
nr. 68 din 18 martie 2010).

178 M. Of. nr. 654 din 31 decembrie 1999.

179 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 691.

180 A se vedea, pe larg: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 449.

181 În M. Of. nr. 283 din 14 aprilie 2016, a fost publicată Legea nr. 57/2016 pentru modificarea şi completarea Legii
nr. 273/2004 privind procedura adopţiei, precum şi a altor acte normative (M. Of. nr. 283 din 14 aprilie 2016), printre care şi Codul
muncii, prin introducerea unei noi prevederi, respectiv lit. g) a alin. (1) al art. 51.

68
copiilor, aprobată prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare; de asemenea, salariaţii,
aflaţi în această situaţie, vor beneficia de plata contribuţiei individuale de asigurări sociale de sănătate. Acest
tip de concediu încetează în următoarele situaţii prevăzute de lege:
– a expirat perioada maximă de un an prevăzută pentru concediul de acomodare;
– la cererea persoanei îndreptăţite;
– copilul a împlinit 18 ani;
– a avut loc decesul copilului;
– persoana îndreptăţită care urma să adopte în calitate de persoană singură a decedat;
– a rămas definitivă hotărârea judecătorească privind revocarea încredinţării în vederea adopţiei.
În cazul în care este vorba despre absenţe nemotivate, pe de o parte, contractul individual de muncă nu
poate fi suspendat, ci este suspendat mereu, iar pe de altă parte, în toate cazurile, absenţele nemotivate
constituie abatere disciplinară, iar angajatorul îl poate sancţiona disciplinar pe salariat.
De asemenea, trebuie subliniat faptul că absenţele nemotivate ale salariatului nu reprezintă una dintre
acele situaţii de suspendare a contractului individual de muncă în care să nu se poată dispună de către
angajator concedierea salariatului în cauză182.

H. Concediul de risc maternal

Angajatorului are obligația să modifice în mod corespunzător condițiile/orarul de muncă, ori să repartizeze
la alt loc de muncă salariatele gravide, lăuze sau care alăptează care desfășoară activitate ce prezintă riscuri
pentru sănătatea sau securitatea lor ori repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, conform recomandării
medicului de medicina muncii sau a medicului de familie în concordanță cu dispozițiile art. 9 din OUG 96/2003
privind protecția maternității la locurile de munca, cu modificările și completările ulterioare.
Dacă angajatorul, din motive justificate, în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligația prevăzută la
art. 9 alin. (2) din OUG nr.96/2003, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal183, după cum urmează:
- fie, înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit dispozițiilor Ordonanței de
urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate,
aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare,
salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) ;
- fie, după data revenirii din concediul de lăuzie obligatoriu, salariatele prevăzute la art. 2 lit. d) si e) , în
cazul în care nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea
vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități, pana la 3 ani.
Concediul de risc maternal presupune o serie de elemente specifice, astfel:
- este condiționat de prezentarea salariatei la consultațiile prenatale/postnatale (salariata trebuie să
depună la angajator documentele emise de medic în termen de 5 zile de la eliberare, în caz contrar riscând
refuzarea și întreruperea Concediului de Risc Maternal);
- se acordă pe o perioadă de maximum 120 de zile integral sau fracționat, înainte de sau după concediul de
maternitate;
- nu poate fi acordat simultan cu alte concedii medicale;
- nu diminuează numărul zilelor de concediu medical acordate unui asigurat pentru alte afecțiuni;
- constituie perioada asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări
sociale, respectiv, va fi luată în considerare la calcularea stagiului de cotizare pentru a beneficia de alte
drepturi de asigurări sociale (concediu de maternitate, concediu de creștere și îngrijire a copilului, șomaj,
pensie, alte drepturi similare);

182 A se vedea AL. ATHANASIU, L. DIMA, op. cit., pp. 96-99.

183 Publicată în M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, cu modificările și completările ulterioare;

69
 - Indemnizația aferentă acestui concediu este integral suportată din Fondul național unic de asigurări
sociale de sănătate și este în cuantum de 75% din baza de calcul a indemnizațiilor.
Certificatul de concediu de risc maternal are nevoie apoi de avizul medicului de la medicina
muncii. El se acordă pe perioade de maximum 30 de zile calendaristice, pe o durată totală de
maximum 120 de zile calendaristice, în întregime sau fracționat.

§4. Suspendarea din iniţiativa angajatorului

Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului sunt
prevăzute în art. 52 alin. (1) C. muncii, astfel:

A. Pe durata cercetării disciplinare prealabile

Articolul 251 alin. (1) C. muncii reglementează faptul că nicio sancţiune disciplinară, cu excepţia
avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de a se efectua cercetarea disciplinară.
Angajatorul avea posibilitatea ca pe durata cercetării să îi suspende contractul individual de muncă
salariatului anchetat. Decizia îi aparţinea exclusiv, dar acest lucru nu trebuia să genereze un abuz de drept184.
Prin Decizia nr. 261 pronunţată în şedinţa din 5 mai 2016185, Curtea Constituţională, cu unanimitate de
voturi, a admis excepţia de neconstituţionalitate şi a constatat că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii sunt neconstituţionale.
Curtea a constatat că măsura suspendării contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, pe
durata cercetării disciplinare prealabile, constituie o restrângere disproporţionată a dreptului la muncă, ocrotit
de art. 41 alin. (1) din Constituţie.

B. În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în
judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti
Iniţial, în această situaţie, angajatorul putea opta între continuarea raportului de muncă cu salariatul
respectiv sau suspendarea contractului individual de muncă al salariatului până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti.
De-a lungul timpului, în jurisprudenţă s-a susţinut că posibilitatea suspendării contractului individual de
muncă într-o astfel de situaţie încalcă prezumţia de nevinovăţie, prevăzută de art. 23 din Constituţia
României. Curtea Constituţională a observat, însă, că „în primul rând, luând măsura suspendării contractului
individual de muncă, angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra
răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor
judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului, dacă deţine date şi
indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută,
solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. În această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă
despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura

184 A se vedea O. ŢINCA, loc. cit., 2009, p. 74.

185 Decizia nr. 261 din 5 mai 2016 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 511 din 7 iulie 2016).

70
suspendării. Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, având aşadar
un caracter provizoriu”186.
Prin Decizia nr. 520/2005187 au fost reluate argumentele prezentate mai sus, precizându-se că „dispoziţiile
legale criticate se aplică în mod egal faţă de toţi salariaţii care se află în situaţii identice, fără privilegii şi fără
discriminări. Prevederile art. 52 alin. (2) C. muncii, pe lângă reparaţiile acordate salariatului al cărui contract de
muncă s-a suspendat, reprezintă şi garanţii în prevenirea comportamentului abuziv al angajatorului. Întrucât
dispoziţiile legale examinate nu restrâng exerciţiul niciunui drept fundamental, prevederile art. 53 din
Constituţie nu au incidenţă în cauză”188.
De asemenea, prin Decizia nr. 926/2007189 a Curţii Constituţionale s-a mai reţinut faptul că este
neîntemeiată susţinerea referitoare la încălcarea art. 24 alin. (1) din legea fundamentală, care priveşte dreptul
la apărare, a art. 41 alin. (1) privind dreptul la muncă, precum şi a art. 6 parag. 2 din Convenţia pentru apărarea
drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale referitoare la prezumţia de nevinovăţie, deoarece: „salariatul
nemulţumit de măsura suspendării contractului individual de muncă dispusă de angajator în temeiul art. 52
alin. (1) lit. b) C. muncii poate să se adreseze instanţei de judecată în temeiul art. 284 C. muncii [art. 269
C. muncii în prezent], unde îşi poate exercita dreptul la apărare pe tot parcursul procesului, inclusiv dreptul de
a-şi angaja un apărător. De asemenea, dreptul la muncă al angajatului nu este încălcat deoarece alin. (2) al
art. 52 prevede că, în cazul în care se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea
anterioară, plătindu-i-se o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului de muncă”.
Un alt aspect care trebuie avut în vedere în acest caz este faptul că, pe durata suspendării contractului
individual de muncă al salariatului, angajatorul nu poate lua măsura concedierii acestuia 190.
Cu toate acestea, se poate constata că jurisprudenţa Curţii Constituţionale nu este unitară. Prin Decizia
nr. 279/2015191, Curtea Constituţională şi-a schimbat radical viziunea asupra acestei probleme, concluzionând:
„în urma efectuării testului de proporţionalitate vizând măsura restrângerii exerciţiului dreptului la muncă,
suspendarea contractului individual de muncă ca efect al formulării unei plângeri penale de către angajator
împotriva salariatului nu întruneşte condiţia caracterului proporţional, măsura fiind excesivă în raport cu
obiectivul ce trebuie atins, astfel că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 sunt
neconstituţionale”. (s.n.)

186 Decizia nr. 24 din 22 ianuarie 2003 asupra sesizării de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52
alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, 164 şi 223 din Codul muncii, adoptat de Camera Deputaţilor şi de Senat în
şedinţa comună din 9 decembrie 2002 (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).

187 Decizia nr. 520 din 11 octombrie 2005 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. c)
din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 985 din 7 noiembrie 2005).

188 Art. 53 din Constituţia României reglementează condiţiile în care poate fi restrâns exerciţiul unor drepturi sau libertăţi.

189 Decizia nr. 926 din 18 octombrie 2007 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. c)
din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 773 din 14 noiembrie 2007).

190 A se vedea, pe larg, S. GHIMPU, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina legii organizării
şi disciplinei muncii în unităţile de stat, în R.R.D. nr. 7/1970, pp. 34-35.

191 Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 431 din 17 iunie 2015).

71
 Nu în ultimul rând, trebuie remarcat faptul că, prin aceeaşi decizie, „excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua din Legea nr. 53/2003 urmează a fi respinsă ca
inadmisibilă”. (s.n.)
Prin Decizia nr. 19/2016192, Înalta Curte (Complet DCD/C) a stabilit faptul că: urmare a Deciziei Curţii
Constituţionale nr. 279 din 23 aprilie 2015, dispoziţiile art. 52 alin. (1) pct. b) teza întâi C. muncii nu îşi mai
produc efectul şi dau naştere unui drept de creanţă constând într-o despăgubire echivalentă cu remuneraţia
cuvenită salariaţilor, pe durata suspendării, în cauzele nesoluţionate definitiv la data publicării deciziei
instanţei de contencios constituţional în Monitorul Oficial.

C. În cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura
controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii
care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la
domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă
Potrivit art. 202 alin. (1) C. proc. pen.193, măsurile preventive pot fi dispuse dacă există probe sau indicii
temeinice din care rezultă suspiciunea rezonabilă că o persoană a săvârşit o infracţiune şi dacă sunt necesare în
scopul asigurării bunei desfăşurări a procesului penal, al împiedicări sustragerii suspectului ori a inculpatului de
la urmărirea penală sau de la judecată ori al prevenirii săvârşirii unei alte infracţiuni.
Astfel, adoptarea măsurii controlului judiciar faţă de inculpat poate fi dispusă de către procuror şi de către
judecătorul de drepturi şi libertăţi în cursul urmăririi penale, precum şi de judecătorul de cameră preliminară
sau de instanţa de judecată, în cursul judecăţii, dacă această măsură preventivă este necesară pentru
realizarea scopului prevăzut de art. 202 alin. (1) (art. 211 C. proc. pen.).
Controlul judiciar pe cauţiune se dispune în condiţiile controlului judiciar, având aceleaşi efecte, la care se
adaugă cele prevăzute de art. 223 alin. (1) şi (2) C. proc. pen., specifice arestului la domiciliu şi arestului
preventiv. Numai că, în cazul acestei măsuri, inculpatul este obligat să depună o cauţiune a cărei valoare este
stabilită de către organul judiciar (art. 216-217 C. proc. pen.). Valoarea cauţiunii este de cel puţin 1.000 de lei şi
se determină în raport cu gravitatea acuzaţiei aduse inculpatului, situaţia materială şi obligaţiile legale ale
acestuia. [art. 217 alin. (2) C. proc. pen.].
Arestul la domiciliu se dispune de către judecătorul de drepturi şi libertăţi, de către judecătorul de cameră
preliminară sau de către instanţa de judecată, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute la art. 223
C. proc. pen.194 şi luarea acestei măsuri este necesară şi suficientă pentru realizarea unuia dintre scopurile
prevăzute la art. 202 alin. (1) C. proc. pen.

192 Decizia nr. 19 din 13 iunie 2016 referitoare la examinare sesizării formulată de Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă
şi asigurări sociale în Dosarul nr. 7.521/99/2014, privind pronunţarea unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune
de drept: în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 52 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare (Codul muncii), în raport cu efectele Deciziei Curţii Constituţionale nr. 279 din 23 aprilie
2015 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din aceeaşi lege, stabilirea răspunderii
patrimoniale a angajatorului (în sensul textului, acordarea unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi) trebuie instituită
de la data deciziei de suspendare a raporturilor de muncă, dată la care decizia Curţii Constituţionale nu era publicată în Monitorul
Oficial, sau de la data publicării deciziei Curţii Constituţionale în Monitorul Oficial? (M. Of. nr. 1010 din 15 decembrie 2016).

193 Legea nr. 135/2010 privind Codul de procedură penală (M. Of. nr. 486 din 15 iulie 2010).

194 „(1) Măsura arestării preventive poate fi luată de către judecătorul de drepturi şi libertăţi, în cursul urmăririi penale, de
către judecătorul de cameră preliminară, în procedura de cameră preliminară, sau de către instanţa de judecată în faţa căreia se
află cauza, în cursul judecăţii, numai dacă din probe rezultă suspiciunea rezonabilă că inculpatul a săvârşit o infracţiune şi există
una dintre următoarele situaţii:
a) inculpatul a fugit ori s-a ascuns, în scopul de a se sustrage de la urmărirea penală sau de la judecată, ori a făcut pregătiri de
orice natură pentru astfel de acte;

72
 Aprecierea îndeplinirii condiţiilor pentru luarea măsurii arestului la domiciliu „se face ţinându-se seama de
gradul de pericol al infracţiunii, de scopul măsurii, de sănătatea, vârsta, situaţia familială şi alte împrejurări
privind persoana faţă de care se ia măsura”[art. 218 alin. (2) C. proc. pen.].
Arestul la domiciliu „constă în obligaţia impusă inculpatului, pe o perioadă determinată, de a nu părăsi
imobilul unde locuieşte, fără permisiunea organului judiciar care a dispus măsura sau în faţa căruia se află
cauza şi de a se supune unor restricţii stabilite de acesta” [art. 221 alin. (1) C. proc. pen.].
Rezultă că datorită interdicţiei de a părăsi domiciliul inculpatul nu poate să-şi continue activitatea de
salariat. Doar pentru o perioadă determinată i se poate permite părăsirea imobilului şi prezentarea la locul de
muncă „dacă acest lucru este necesar pentru realizarea unor drepturi sau interese legitime ale inculpatului”
[art. 221 alin. (6) C. proc. pen.].
Arestul la domiciliu poate fi luat pe o durată de cel mult 30 de zile şi „poate fi prelungit, în cursul urmăririi
penale, numai în caz de necesitate, dacă se menţin temeiurile care au determinat luarea măsurii sau au apărut
temeiuri noi, fiecare prelungire neputând să depăşească 30 de zile” [art. 222 alin. (1) şi (2)
C. proc. pen.]. Durata lui maximă, în cursul urmăririi penale, este de 180 de zile [alin. (9) C. proc. pen.],
respectiv nu poate fi mai mare de jumătatea maximului special prevăzut de lege pentru infracţiunea care face
obiectul sesizării instanţei. În toate cazurile, în primă instanţă, termenul nu poate depăşi 5 ani [art. 239 alin. (1)
C. proc. pen.].

D. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare
Modificarea vine în întâmpinarea intereselor, în principal economice, ale angajatorilor. Astfel cum a
apreciat Curtea Constituţională în Decizia nr. 383/2011, „Dacă în mod obiectiv nu ar mai face faţă economic
exigenţelor pieţei şi, deşi şi-ar reduce activitatea, el ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaţilor
pentru munca care nu mai este prestată, s-ar ajunge la situaţia în care dreptul acestuia de proprietate să fie
lezat în mod iremediabil”. Se observă că se dă întâietate dreptului de proprietate al angajatorului în faţa
drepturilor sociale ale salariatului. Considerăm că ar trebui să existe un echilibru între cele două interese, iar că
soluţia oferită de curte este una extrem de periculoasă pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă.

E. Pe durata detaşării
Potrivit art. 45-47 C. muncii, salariaţii pot fi detaşaţi să execute o serie de lucrări pentru un alt angajator. În
toată această perioadă contractul individual de muncă cu primul angajator se suspendă eo ipso.

F. Pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor

necesare pentru exercitarea profesiilor

b) inculpatul încearcă să influenţeze un alt participant la comiterea infracţiunii, un martor ori un expert sau să distrugă, să
altereze, să ascundă ori să sustragă mijloace materiale de probă sau să determine o altă persoană să aibă un astfel de
comportament;
c) inculpatul exercită presiuni asupra persoanei vătămate sau încearcă să realizeze o înţelegere frauduloasă cu aceasta;
d) există suspiciunea rezonabilă că, după punerea în mişcare a acţiunii penale împotriva sa, inculpatul a săvârşit cu intenţie o
nouă infracţiune sau pregăteşte săvârşirea unei noi infracţiuni.
(2) Măsura arestării preventive a inculpatului poate fi luată şi dacă din probe rezultă suspiciunea rezonabilă că acesta a
săvârşit o infracţiune intenţionată contra vieţii, o infracţiune prin care s-a cauzat vătămarea corporală sau moartea unei persoane,
o infracţiune contra securităţii naţionale prevăzută de Codul penal şi alte legi speciale, o infracţiune de trafic de stupefiante, trafic
de arme, trafic de persoane, acte de terorism, spălare a banilor, falsificare de monede ori alte valori, şantaj, viol, lipsire de
libertate, evaziune fiscală, ultraj, ultraj judiciar, o infracţiune de corupţie, o infracţiune săvârşită prin mijloace de comunicare
electronică sau o altă infracţiune pentru care legea prevede pedeapsa închisorii de 5 ani ori mai mare şi, pe baza evaluării gravităţii
faptei, a modului şi a circumstanţelor de comitere a acesteia, a anturajului şi a mediului din care acesta provine, a antecedentelor
penale şi a altor împrejurări privitoare la persoana acestuia, se constată că privarea sa de libertate este necesară pentru
înlăturarea unei stări de pericol pentru ordinea publică”.

73
 În toată această perioadă, în mod firesc, legiuitorul a prevăzut, în noua reglementare 195, faptul că se poate
suspenda executarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

§5. Suspendarea prin acordul părţilor

Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor sunt
prevăzute în art. 54 C. muncii, astfel:

A. În cazul concediilor fără plată pentru studii

Acordarea concediului fără plată este rezultatul înţelegerii părţilor; astfel, pe durata acestui concediu,
contractul individual de muncă se suspendă cu privire la principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata
salariului.
Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de
efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi
durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională [potrivit art. 156 alin. (1)
C. muncii]. În realitate, nimic nu îl împiedică pe angajator de a îi acorda concediu fără plată salariatului său,
chiar dacă nu a respectat termenul de depunere a cererii în vederea obţinerii concediului.
Concediul fără plată se poate efectua şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior [potrivit art. 156 alin. (2) C. muncii].

B. Concediul fără plată pentru interese personale

De regulă, durata unui astfel de concediu se stabileşte, de comun acord, între cele două părţi. Totodată,
durata unui astfel de concediu se poate stabili şi prin regulament intern sau prin contract colectiv de muncă
aplicabil.
În realitate, mai poate apărea şi următoarea situaţie: angajatorul să accepte solicitarea salariatul de a îşi
rezolva, în timpul programului de lucru, anumite probleme personale, fără ca acest aspect să aibă repercusiuni
asupra salariului. Deci, putem avea şi un concediu plătit pentru rezolvarea unor interese personale fără ca
acest lucru să presupună suspendarea contractului individual de muncă (chiar dacă în realitate, se suspendă
unul dintre obiectele principale ale contractului, respectiv prestarea muncii).

Secţiunea a 8-a. Încetarea contractului

individual de muncă

§1. Elemente generale

Potrivit art. 55 C. muncii, contractul individual de muncă poate înceta:

– de drept;
– prin acordul părţilor;
– ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege,
fie prin concediere, fie prin demisie.

195 Lit. e) de la alin. (1) al art. 52 a fost introdusă prin art. I, pct. 26 din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea
Legii nr. 53/2003.

74
 §2. Încetarea de drept

Cazurile în care operează încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt cele mai numeroase,
fiind prevăzute, marea lor majoritate, de art. 56 alin. (1) C. muncii, astfel:

A. La data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa – este evidentă soluţia
legiuitorului având în vedere faptul că dispariţia fizică a salariatului sau a angajatorului persoană fizică va
atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă; fiind un contract intuitu personae, munca nu
poate fi prestată de o altă persoană. De asemenea, dizolvarea angajatorului persoană juridică196 poate
interveni în următoarele situaţii: la împlinirea termenului pentru care s-a înfiinţat, în cazul realizării scopului
pentru care a fost constituită, în situaţia constatării nulităţii actului constitutiv, ca o consecinţă a hotărârii
adunării generale a societăţii comerciale, din cauza scăderii numărului de membrii sub limita minimă stabilită
prin lege sau prin act de înfiinţare, ca urmare a pierderii capitalului social sau micşorării lui sub minimul legal,
din cauza falimentului persoanei juridice, deoarece scopul a devenit ilicit sau imoral. În toate aceste situaţii,
persoana juridică va intra în lichidare, după care existenţa sa va înceta, fiind radiată din registrul de
evidenţă197.

B. La data declarării morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică –
textul legal prevede două situaţii de încetare de drept:
– declararea judecătorească a morţii salariatului sau angajatorului persoană fizică, potrivit art. 49-57
C. civ. şi art. 944-951 C. proc. civ.;
– punerea sub interdicţie a salariatului sau angajatorului persoană fizică, potrivit art. 164 şi urm. C. civ. şi
art. 936-943 C. proc. civ.
Principalul efect al hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii este acela că încetează capacitatea de
folosinţă a persoanei, deci dispare calitatea acesteia de subiect de drept. Legea nu face nicio referire la situaţia
salariatului dispărut. Potrivit art. 53 C. civ., există o prezumţie legală potrivit căreia o persoană dispărută este
considerată a fi în viaţă, atâta timp cât nu a intervenit o hotărâre definitivă declarativă de moarte.
În cazul persoanelor puse sub interdicţie, motivul îl reprezintă lipsa discernământului datorită alienării
mintale sau debilităţii mintale de care suferă salariatul, iar consecinţă este încetarea capacităţii de
exerciţiu. Lipsa capacităţii de exerciţiu presupune implicit lipsa capacităţii de a munci având ca efect încetarea
de drept a contractului de muncă.

C. La data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării
contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de
vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani 198; la data

196 S-a revenit la vechea reglementare, abrogată prin art. I pct. 8 din O.U.G. nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 788 din 18 septembrie 2006), care dispunea, în art. 56 lit. c): „ca urmare a dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa”. În perioada 2006-2011, acest caz al
dizolvării angajatorului a reprezentat un motiv de concediere a salariatului pentru motive care nu ţin de persoana lui, potrivit
art. 65.

197 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, pp. 452-453.

198 Legea nr. 93/2019 pentru aprobarea O.U.G. nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum şi pentru modificarea
şi completarea unor acte normative (M. Of. nr. 354 din 8 mai 2019), respectiv art. 56 alin. (1) lit. c) C. muncii

75
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţial, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării
deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II – în acest caz, trebuie
avută în vedere Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Potrivit acestui act normativ,
vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi de 63 de ani pentru femei, iar stagiul complet
de cotizare este de 35 de ani atât pentru bărbaţi, cât şi pentru femei (potrivit art. 53), iar cel minim, esenţial în
calitate de condiţie necesară a încetării de drept a contractului individual de muncă, este de 15 ani atât pentru
bărbaţi, cât şi pentru femei.
Textul art. 56 alin. (1) lit. c) teza I C. muncii a făcut obiectul unei excepţii de neconstituţionalitate,
soluţionată de Curtea Constituţională prin Decizia nr. 387/2018199 astfel: s-a admis excepţia de
neconstituţionalitate formulată de către Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări
sociale şi s-a constatat că dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza I C. muncii sunt constituţionale în măsura în care
sintagma „condiţii de vârstă standard” nu exclude posibilitatea femeii de a solicita continuarea executării
contractului individual de muncă, în condiţii identice cu bărbatul, respectiv până la împlinirea vârstei de 65 de
ani.
Astfel, Curtea apreciază că „încetarea raportului de muncă al femeii la o vârstă mai redusă decât a
bărbatului poate şi trebuie să rămână o opţiune a acesteia, în contextul social actual. Transformarea acestui
beneficiu legal într-o consecinţă asupra încetării contractului individual de muncă ce decurge ope legis
dobândeşte valenţe neconstituţionale, în măsura în care ignoră voinţa femeii de a fi supusă unui tratament
egal cu cel aplicabil bărbaţilor. Astfel, dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr. 53/2003 sunt
constituţionale numai în măsura în care, la împlinirea vârstei legale de pensionare, dau dreptul femeii să
opteze fie pentru deschiderea dreptului la pensie şi încetarea contractului individual de muncă în curs, fie
pentru continuarea acestui contract, până la împlinirea vârstei legale de pensionare prevăzute pentru bărbaţi,
la acea dată. În prima ipoteză, când optează pentru deschiderea dreptului la pensie, contractul individual de
muncă în curs încetează de drept, iar dreptul la muncă va putea fi exercitat numai după încheierea unui nou
contract, dacă angajatorul consimte în acest sens. Din contră, în măsura în care salariata optează pentru
continuarea raportului de muncă, până la împlinirea vârstei de pensionare prevăzute de lege pentru bărbaţi,
exerciţiul dreptului la muncă nu este condiţionat de încheierea unui nou contract şi de voinţa angajatorului,
dar dreptul la pensie nu va putea fi solicitat simultan” 200.
Nu în ultimul rând, trebuie avută în vedere dispoziţia constituţională, cu caracter imperativ: angajatorul nu
poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza
întâi C. muncii.
Pentru a înceta de drept contractul individual de muncă al salariatului, este necesar ca angajatul să fi
îndeplinit cumulativ următoarele condiţii: vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare, fără a
avea vreo relevanţă dacă acesta a depus dosarul de pensie sau dacă a obţinut decizia de pensionare 201. Astfel,

199 Decizia nr. 387 din 5 iunie 2018 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 53 alin. (1) teza întâi din
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice şi ale art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii (M. Of. nr. 642 din 24 iulie 2018).

200 Pentru a decide în acest sens, Curtea a apreciat că încetarea de drept a contractului individual de muncă pentru femei la o
vârstă mai mică decât cea a bărbatului poate dobândi valenţe discriminatorii pe criterii de sex şi încalcă dreptul la muncă al femeii,
atât timp cât nu rămâne o opţiune a acesteia să înceteze raporturile de muncă la o vârstă mai mică decât bărbatul, respectiv la
vârsta când poate solicita deschiderea dreptului la pensie. Prin urmare, la vârsta de 63 de ani, femeia trebuie să aibă dreptul de a
opta pentru continuarea raportului de muncă până la vârsta la care legea prevede încetarea de drept a contractului individual de
muncă şi pentru bărbaţi, respectiv 65 de ani, potrivit ipotezei art. 56 alin. (1) lit. c) teza I C. muncii

201 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 454.

76
salariatul se va afla în situaţia în care îi va înceta de drept contractul individual de muncă, fără a beneficia,
imediat, din luna următoare, de pensie (care îi va fi plătită retroactiv, de la data încetării contractului individual
de muncă, după ieşirea deciziei de pensionare)202.
Totuşi, potrivit art. 56 alin. (4) C. muncii203, dacă salariatul depune o cerere la angajator cu cel puţin 30 de
zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare pentru menţinerea în funcţie în baza aceluiaşi contract individual de muncă, dacă
angajatorul este de acord, în scris, contractul individual de muncă al salariatului se poate prelungi cu maximum
3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de
muncă.
Apreciem că modificările survenite în Codul muncii cu privire la acest caz de încetare de drept a
contractului individual de muncă trebuie interpretate având în vedere următoarele aspecte:
– în primul rând, regula rămâne neschimbată – contractul individual de muncă încetează de drept la data
îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard, respectiv 63 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru
bărbaţi, şi a stagiului minim de cotizare, respectiv 15 ani; în această situaţie, angajatorul trebuie să constate, în
scris, încetarea de drept a contractului individual de muncă, în termen de 5 zile lucrătoare la la îndeplinirea
condiţiilor prevăzute de lege, şi să comunice părţilor, în scris, în termen de 5 zile acest aspect. În situaţia în care
ulterior acestui moment, părţile doresc continuarea raportului de muncă, va trebui încheiat un nou contract
individual de muncă, care se va încheia pe durată determinată de maximum 3 ani, atât cât permite legea unui
pensionar de a cumula pensia cu salariul;
– Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 387/2018, a soluţionat o problemă care ţinea de încălcarea unui
principiu fundamental – egalitatea de tratament în muncă pe criteriul genului, femeile angajate cu contract
individual de muncă având astfel posibilitatea de a continua prestarea muncii, în baza aceluiaşi contract, până
la împlinirea vârstei de 65 de ani, dacă solicită expres acest lucru, cu cel puţin 30 zile anterior îndeplinirii
condiţiilor de vârstă standard (63 de ani) şi stagiului minim de cotizare (15 ani); de remarcat, în această situaţie
expres reglementată de lege, este faptul că angajatorul nu poate limita dreptul angajatei de a continua
activitatea, deci este vorba doar despre o informare a angajatorului, acesta neputând decât să ia la cunoştinţă
de solicitarea angajatei;
– de asemenea, angajatul poate solicita, cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de
vârstă standard (65 de ani) şi a stagiului minim de cotizare (15 ani) pentru pensionare, prelungirea contractului
individual de muncă; în acest caz, este, însă, nevoie de acordul expres, în scris, al angajatorului; în cazul în care
acesta refuză să prelungească contractul individual de muncă al salariatului său, acesta va înceta de drept
conform art. 56 alin. lit. c) teza I C. muncii; totuşi, în această situaţie, ulterior, între cele două părţi se poate
încheia un nou contract individual de muncă pe perioadă determinată [conform art. 83 lit. g) coroborat cu
art. 84 alin. (1) C. muncii]; refuzul angajatorului de a menţine contractul individual de muncă al salariatului nu
trebuie motivat în niciun fel; prelungirea contractului individual de muncă al salariatului se poate realiza şi
anual numai cu acordul scris al angajatorului, pentru o perioadă de maximum 3 ani, respectiv până la
împlinirea vârstei de 68 ani;
– apreciem faptul că textul din Codul muncii creează neclarităţi în formulare: astfel, „pe baza unei cereri
formulate cu 30 de zile înainte de (...)” ar trebui înlocuită cu „pe baza unei cereri formulate cu cel puţin 30 de

202 A se vedea R. DIMITRIU, Reflecţii privind încetarea contractului de muncă din perspectiva noii reglementări, în
R.R.D.M. nr. 3/2011, pp. 58-67.

203 A se vedea Legea nr. 93/2019 pentru aprobarea O.U.G. nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum şi pentru
modificarea şi completarea unor acte normative, care introduce, la art. 56 C. muncii, un nou alineat, respectiv 4.

77
zile înainte de (...)”, deoarece este evident că un salariat poate formula o astfel de cerere mai devreme de
termenul reglementat de lege, dar în niciun caz mai târziu pentru a putea beneficia de prevederea legală;
– nu în ultimul rând, apreciem faptul că textul art. 56 alin. (4) C. muncii ar putea fi interpretat în sensul în
care la împlinirea vârstei de 65 de ani, atât bărbatul cât şi femeia care a optat deja pentru prelungirea
activităţii o dată, la 63 de ani, au posibilitatea să solicite angajatorului prelungirea contractului individual de
muncă cu maximum 3 ani; în caz contrar, dacă numai bărbatul ar avea acest drept, considerăm că
discriminarea între angajaţi şi angajate va continua să existe pe criteriul genului, pe de o parte, iar pe de altă
parte, s-a afirmat dorinţa legiuitorului european, dar şi naţional, de a se ajunge, în timp, la aceeaşi vârstă de
pensionare standard atât pentru bărbaţi, cât şi pentru femei, şi, nu în ultimul rând, dispoziţiile Codului muncii
trebuie să fie interpretate în sensul de a produce efecte juridice în primul rând favorabile salariaţilor.
În acest context, în practică, a apărut situaţia salariatului care, după intervenţia uneia dintre situaţiile la
care se referă art. 56 alin. (1) lit. c) C. muncii, este menţinut, tacit, în funcţie de către angajator fără să fie
constatată, expres, încetarea de drept a contractului individual de muncă. În acest caz, apreciem că este vorba
tot despre un contract individual de muncă încheiat în formă orală, deci fără a respecta condiţia ad validitatem
a formei scrise şi care este lovit de nulitate, aplicându-i-se dispoziţiile art. 57 C. muncii204; în acelaşi timp, faţă
de angajator şi persoana care lucrează fără contract poate fi luată decizia unei sancţiuni contravenţionale,
potrivit art. 260 alin. (1) lit. e) şi f) C. muncii.
În cazul pensiei anticipate parţial, pensiei anticipate şi pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare, contractul individual de muncă al salariatului va înceta de la data comunicării deciziei
de pensie. Această soluţie considerăm că ar fi fost optimă şi în cazul îndeplinirii cumulative a condiţiilor de
vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare, pentru a nu îl lăsa pe salariatul devenit pensionar fără o sursă
de venit stabilă, pentru o anumită perioadă de timp (până la emiterea deciziei de pensie) 205.
În cazul pensiei de invaliditate de gradul al III-lea, prin Decizia nr. 759 pronunţată în şedinţa din 23
noiembrie 2017206, Curtea Constituţională, cu unanimitate de voturi a admis excepţia de
neconstituţionalitate formulată de către Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte
de muncă şi asigurări sociale şi de către Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale şi a
constatat că: dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii
sunt neconstituţionale, contravenind prevederilor art. 41 din Constituţie, referitoare la dreptul la muncă,
întrucât nu lasă la aprecierea părţilor raportului de muncă continuarea acestuia, ci instituie o cauză de încetare
de drept a contractului individual de muncă, independent de voinţa părţilor.
În cazul pensiei pentru invaliditate de gradul I sau II, contractul individual de muncă al salariatului va înceta
de la data comunicării deciziei medicale care se pronunţă asupra capacităţii de muncă a acestuia.
În sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situaţii pentru care asigurarea este
obligatorie, în condiţiile legii, printre alţii, pensionarii pentru limită de vârstă (potrivit art. 118 din Legea
nr. 263/2010).

204 A se vedea ŞT. NAUBAUER, Consideraţii privind regimul juridic aplicabil raportului de muncă în cazul continuării activităţii
salariatului la acelaşi angajator după data îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, în R.R.D.M. nr. 12/2014, pp. 17-19.

205 Potrivit art. 105 din Legea nr. 263/2010, „în sistemul public de pensii, pensiile se plătesc de la data acordării, stabilită prin
decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei anticipate
parţiale, care se plătesc de la data încetării calităţii de asigurat”.

206 Decizia nr. 759 din 23 noiembrie 2017 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. c)
teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 108 din 5 februarie 2018).

78
 În jurisprudenţa internă207 s-a arătat faptul că: „în condiţiile în care angajatorul a înţeles să stabilească
raporturi de muncă, deşi salariatul său îndeplinea condiţiile de pensionare sau a înţeles să continue aceste
raporturi după îndeplinirea acestor condiţii, el nu mai poate invoca dispoziţiile art. 56 lit. c) C. muncii ca o
cauză de încetare a raporturilor de muncă”.

D. Urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea
a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă – acest caz trebuie
coroborat cu art. 57 C. muncii De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că textul de lege nu face referire la
nulitatea relativă, ceea ce, în mod evident, reprezintă o scăpare a legiuitorului 208. În toate cazurile, nulitatea
poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege [potrivit art. 57 alin. (3) C. muncii];
spre exemplu, în cazul minorului cu vârsta între 15 şi 16 ani, căruia părinţii nu i-au dat acordul pentru
încheierea contractului de muncă, şi totuşi acesta l-a încheiat, neîndeplinirea condiţiei cerute de lege conduce
la nulitatea absolută a contractului, dar ea poate fi acoperită prin îndeplinirea ei ulterioară, respectiv prin
obţinerea acordului de la părinţi sau prin împlinirea vârstei de 16 ani de către minor, care va continua să
presteze munca pentru angajator (în tot acest interval de timp şi după împlinirea vârstei când nu mai are
nevoie de acordul părinţilor).
Potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, nulitatea contractului individual de muncă produce efecte numai pentru
viitor, astfel încât persoana care a prestat o muncă în temeiul unui contract nul are dreptul la plata muncii sale,
corespunzător modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
De asemenea, salariatul va beneficia de vechime în muncă având în vedere faptul că nulitatea operează
doar pentru viitor.

E. Urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare – în această situaţie, instanţa de judecată repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere (restitutio in integrum), prin reintegrarea în funcţie a celui în cauză, dar numai la solicitarea,
expresă, a salariatului concediat [potrivit art. 80 alin. (2) C. muncii]. Cu toate acestea, considerăm că textul de
lege al art. 56 alin. (1) lit. e) comportă o serie de lacune grave:
– pe de o parte, ar trebui să fie vorba de o hotărâre judecătorească definitivă şi executorie (pronunţată în
apel), deoarece practica209 demonstrează faptul că este anormal să fie pusă în executare o astfel de hotărâre
judecătorească definitivă dată la fond, pentru ca mai apoi, salariatului să îi fie desfăcut (din nou) contractul
individual de muncă dacă soluţia instanţei de apel nu îi va fi favorabilă; potrivit art. 633 pct. 1 C. proc. civ., sunt
executorii hotărârile pronunţate în apel dacă legea nu prevede altfel. În concluzie, reintegrarea pe funcţia
deţinută anterior poate fi dispusă numai după expirarea termenului de exercitare a apelului împotriva
instanţei de fond sau după pronunţarea asupra apelului;
– pe de altă parte, pentru a nu se crea o situaţie abuzivă faţă de salariatul de bună-credinţă, angajat între
timp pe postul respectiv, salariatului concediat nelegal care a obţinut prin hotărâre judecătorească
reintegrarea ar trebui să i se ofere în contraprestaţie fie anumite compensaţii băneşti substanţiale din partea

207 C.A. Bucureşti, s. a VII-a confl. de mun. şi asig. soc., dec. nr. 1504/R/2001.

208 A se vedea: V. ZANFIR, op. cit., p. 38; I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 455; AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 719.

209 În practica instanţelor de judecată, o hotărâre definitivă prin care se dispune reintegrarea în funcţie a salariatului nu va fi
pusă, de regulă, în executare, decât după ce se va pronunţa instanţa de apel. Astfel, la curtea de apel, în camera de consiliu, se va
plăti o cauţiune de către angajator, pentru suspendarea punerii în executare a hotărârii definitive privind reintegrarea, până când
se va pronunţa instanţa de apel.

79
angajatorului (care nu îl mai poate integra, având postul ocupat), fie ar trebui să i se ofere un post similar (liber
sau creat special pentru punerea în aplicarea hotărârii judecătoreşti) celui deţinut anterior (care în prezent
este ocupat), astfel încât reintegrarea în post să fie resimţită ca o „sancţiune” de către angajatorul culpabil. În
această situaţie, legiuitorul a ales ca soluţie stabilirea unei obligaţii (de diligenţă) în sarcina angajatorului, şi
anume de a îi propune salariatului căruia i-a încetat de drept contractul individual de muncă să ocupe un alt
loc de muncă vacant în unitate compatibil cu pregătirea sa profesională (în cazul în care în unitate există astfel
de locuri vacante), conform art. 64 alin. (1) C. muncii. Apreciem că această soluţie nu rezolvă, pe fond,
problema ridicată de actuala reglementare a art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii.

F. Urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti – în acest caz contractul individual de muncă al salariatului va înceta de
drept din cauza lipsei (absenţei) salariatului de la serviciu, pentru o perioadă îndelungată, pentru motive care îi
sunt, direct imputabile. În cazul în care instanţa îl achită pe salariat, acesta va putea fi concediat, dar numai ca
sancţiune disciplinară respectând procedura cercetării prealabile [potrivit art. 61 lit. a) C. muncii]210.
Prin Decizia nr. 15/2017211, Înalta Curte a stabilit referitor la interpretarea dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f)
C. muncii, în sensul de a se stabili dacă acestea sunt aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin
hotărâre judecătorească rămasă definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea
executării pedepsei, că încetarea contractului de muncă survine numai în situaţia în care condamnatul execută
efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de muncă pentru a îşi
îndeplini obligaţiile contractuale. Astfel se justifică raţiunea pentru care, spre deosebire de funcţiile de
demnitate publică, în materia raporturilor de muncă, legiuitorul s-a referit la executarea unei pedepse
privative de libertate, şi nu doar la condamnarea la o astfel de pedeapsă.

G. De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei – în această situaţie nu trebuie îndeplinită nicio formalitate
specială de către angajator.

H. Urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia –
potrivit legislaţiei penale, instanţa de judecată poate să aplice, pe lângă pedeapsa principală, o serie de măsuri
de siguranţă sau pedepse complementare, precum interzicerea de a desfăşura o activitate sau de a exercita o
profesie care are legătură cu fapta penală.
Potrivit Codului penal, executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei
închisorii sau considerarea acesteia ca fiind executată ori de la momentul intervenţiei prescripţiei executării
pedepsei. Cu toate acestea, contractul individual de muncă al salariatului respectiv va înceta imediat după
pronunţarea hotărârii judecătoreşti de condamnare 212.

I. La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată

Potrivit art. 82 alin. (3)-(5) C. muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi
prelungit, după expirarea termenului iniţial, cu respectarea următoarelor condiţii:

210 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 421.

211 Decizia nr. 15 din 6 martie 2017 referitoare la pronunţarea unei hotărâri prealabile cu privire la modul de aplicare a
dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în
sensul de a se stabili dacă acestea sunt aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre judecătorească rămasă
definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea executării pedepsei (M. Of. nr. 470 din 22 iunie 2017).

212 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 723.

80
 – prelungirea se decide prin acordul scris al părţilor;
– să nu se depăşească durata maximă de 36 de luni pentru care se poate încheia un contract individual de
muncă pe durată determinată;
– între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată
succesive (sunt considerate succesive contractele încheiate în termen de 3 luni de la data încetării unui
contract individual de muncă pe durată determinată, anterior).

J. Retragerea acordului părinţilor sau reprezentanţilor legali în cazul minorului cu vârsta cuprinsă între 15
şi 16 ani
Acest acord poate fi retras oricând de către părinţi sau reprezentanţii legali dacă munca desfăşurată de
minor îi periclitează sănătatea sau dezvoltarea sa fizică sau psihică, caz în care intervine încetarea de drept a
contractului de muncă.

K. În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti [potrivit art. 80 alin. (3) C. muncii]
Codul muncii reglementează, prin art. 80 alin. (2), faptul că: la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, acest lucru
traducându-se prin faptul că salariatul va solicita, expres, reintegrarea în muncă; în caz contrar, contractul
individual de muncă renăscut în baza hotărârii judecătoreşti irevocabile (favorabile), va înceta de drept de la
data pronunţării hotărârii judecătoreşti respective.

L. Imposibilitatea fortuită de executare

Codul civil este cel care reglementează, în art. 1321, această instituţie, care se poate aplica şi în dreptul
muncii, conducând la încetarea de drept a contractului individual de muncă, dacă antrenează imposibilitatea
permanentă a executării obligaţiilor de către una dintre părţi213.

2.1. Procedura încetării de drept a contractului individual de muncă

Actul prin care se constată încetarea de drept a contractului individual de muncă este obligatoriu, fiind
reglementat prin art. 56 alin. (2) C. muncii, care afirmă că: „pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j),
constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului şi se comunică persoanelor aflate în
situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare”. Ne raliem opiniei formulate în literatura de specialitate,
care consideră aceste termene ca fiind de recomandare, şi nu de decădere, şi, prin urmare, nu produc
consecinţe juridice214. Acest act de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă, emis de
către angajator, este important pentru a se putea comunica casei de pensii data exactă a încetării contractului,
în vederea punerii în plată a drepturilor de pensie.
Trebuie subliniat faptul că acest act privind încetarea de drept a contractului individual de muncă poate fi
emis chiar şi în cazul în care contractul este suspendat, deoarece interdicţiile prevăzute de art. 60 alin. (1)
C. muncii vizează numai concedierea215.

213 Spre exemplu, un incendiu, provocat de un factor extern, care a distrus întreaga întreprindere. Într-un astfel de caz,
dispărând practic locul de muncă, cadrul activităţii propriu-zise pentru salariaţi, vor înceta şi contractele individuale de muncă,
toate sau majoritatea, indiferent de ceea ce se va întâmpla ulterior cu angajatorul. De remarcat este faptul că, în trecut, prin
art. 76 lit. d) din Legea asupra contractelor de muncă din 1929 era reglementată, expres, între cauzele de desfiinţare a contractului
individual de muncă, şi forţa majoră.

214 A se vedea, pe larg: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 459; AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 726.

215 C. A. Bucureşti, s. a VII-a civ., pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1370/R/2009.

81
 Pentru cazurile de încetare de drept prevăzute de art. 56 alin. (1) lit. a) şi b) C. muncii, încetarea survine ca
urmare a evenimentului produs sau ca urmare a constatării acestui eveniment prin hotărâre
judecătorească. Apreciem că, şi în aceste situaţii, angajatorul poate emite un document intern în care să se
specifice temeiul juridic al încetării de drept.

§3. Încetarea prin acordul părţilor

Potrivit art. 55 lit. b) C. muncii, contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor, care
consimt să nu mai continue raportul de muncă. Se remarcă faptul că reglementarea legală nu conţine dispoziţii
privind procedura încetării contractului, prin acordul părţilor216.
Aşa cum la încheierea contractului individual de muncă forma scrisă este cerută ca fiind o condiţie ad
validitatem, tot astfel, la încetarea contractului individual de muncă, este necesar, ad validitatem, ca acordul
părţilor să fie consemnat în scris.
Dacă părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să aibă loc la o dată ulterioară, până la
momentul respectiv, contractul îşi va produce toate efectele în mod normal 217.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor presupune o renunţare din partea
salariatului la pretenţiile materiale (de natură salarială) pe care le-ar mai putea emite faţă de angajatorul
său218.
În literatura de specialitate, a fost exprimat un punct de vedere pertinent cu privire la încetarea
contractului individual de muncă prin acordul părţilor care ar urma „să producă aceleaşi efecte ca şi în cazul
concedierii neculpabile a salariatului (cel în cauză să primească indemnizaţie de concediere şi să fie trecut în
şomaj)”219. Această propunere este susţinută, în dreptul comparat, de reglementarea din Codul muncii francez,
care prevede acordarea unor indemnizaţii salariatului în cazul încetării prin acord a contractului (art. L 1237-13
C. muncii fr.).
După ce acordul părţilor a fost realizat, contractul individual de muncă nu mai poate înceta pe un alt temei
legal, cu excepţia intervenţiei unora dintre cauzele de încetare de drept al contractului 220.

216 A se vedea R. DIMITRIU, Contractul individual de muncă, prezent şi perspective, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2005,
p. 264.

217 AL. ATHANASIU, L. DIMA, op. cit., p. 119.

218 A se vedea R. DIMITRIU, loc. cit., 2011, pp. 58-67.

219 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, Impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale – perspectivă
europeană, în Dreptul nr. 4/2008, p. 84.

220 T. Mun. B., s. a IV-a civ., dec. nr. 592/1996.

82
 §4. Concedierea

4.1. Cadrul internaţional221

Prima reglementare în materie a constituit-o Convenţia nr. 158 (1982) a OIM cu privire la încetarea relaţiei
de muncă la iniţiativa angajatorului, care se referea în mod indirect la posibilele ipoteze de concediere
colectivă şi care a fost însoţită de Recomandarea nr. 166(1982)222. De principiu, art. 4 din această Convenţie
reglementează faptul că un salariat nu poate fi concediat fără să existe un motiv valabil legat de conduita sau
aptitudinile sale ori întemeiat pe necesităţi ale funcţionării întreprinderii.
La nivel unional, a fost adoptată Directiva 98/59/CE a Consiliului referitoare la apropierea legislaţiei statelor
membre în domeniul concedierilor colective.
Adoptarea directivei a fost esenţială pentru buna funcţionare a pieţei interne, deoarece anterior existau
diferenţe majore între dispoziţiile existente în diferite state membre cu privire la modalităţile şi procedura de
concediere colectivă şi măsurile destinate să atenueze consecinţele concedierilor asupra lucrătorilor 223.
Prin concedieri colective, în sensul directivei, se înţeleg concedierile mai multor lucrători dispuse de un
patron, pentru unul sau mai multe motive ce nu au legătură cu respectivii lucrători consideraţi
individual. Aceste concedieri sunt generate de motive economice, în câmpul de reglementare al directivei
neintrând concedierile pentru motive legate de persoana lucrătorului şi, evident, nici concedierea individuală
pentru motive economice.
În sensul directivei, sunt incluse însă toate concedierile generate de motive care nu au legătură cu
persoana lucrătorului (cum ar fi, spre exemplu, desfiinţarea postului).
Sunt asimilate concedierilor colective şi intră în calculul numărului cerut de directivă încetările contractelor
de muncă intervenite din iniţiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu sunt legate de
persoana lucrătorilor, cu condiţia ca acestea să fie cel puţin cinci la număr.
Dispoziţiile Directivei 98/59/CE nu se aplică: concedierilor colective efectuate în cazul lucrătorilor cu
contracte de muncă pe perioadă determinată sau pentru realizarea unei lucrări determinate, cu excepţia
situaţiei când concedierea intervine înainte de termen sau de îndeplinirea lucrării; lucrătorilor din
administraţia publică sau în instituţiile de drept public; echipajelor de pe navele maritime.
Obligaţiile patronilor, aşa cum rezultă din directivă, sunt, în esenţă, două: informarea şi consultarea
reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de directivă.
Procedura de informare şi consultare cu reprezentanţii lucrătorilor trebuie să tindă – pe cât posibil – spre
ajungerea la un acord.
Patronul este obligat, în al doilea rând, să furnizeze toate informaţiile utile reprezentanţilor lucrătorilor,
pentru a permite acestora să formuleze propuneri constructive pe durata consultărilor. Statele membre pot să
prevadă posibilitatea recurgerii la experţi.
Patronul este obligat să comunice, în scris, inspecţiei muncii:
a) motivele concedierilor;
b) numărul şi categoriile de lucrători care urmează a fi disponibilizaţi;
c) perioada în interiorul căreia concedierile urmează să fie efectuate;

221 A se vedea, pe larg, A. POPESCU, op. cit., pp. 426-431.

222 România nu a ratificat această Convenţie.

223 A se vedea A. POPESCU, op. cit., p. 427.

83
 d) criteriile pentru selecţia lucrătorilor care urmează să fie disponibilizaţi în măsura în care legislaţia şi/sau
practica naţională conferă patronului competenţa necesară;
e) metodele de calcul al indemnizaţiilor de concediere.
Subliniem că aceste obligaţii revin patronului, indiferent de faptul că decizia privind concedierea îi aparţine
ori provine de la o întreprindere căreia i se subordonează. Cel ce angajează (patronul) nu se poate deroba de
obligaţia de consultare şi notificare pe temei că întreprinderea care a luat decizia de concediere nu l-a
informat.
Procedura de concediere colectivă comportă unele aspecte esenţiale, care trebuie observate de cel ce
angajează (patron):
a) notificarea în scris către autoritatea competentă în materie de muncă asupra proiectului de concediere şi
transmiterea unei copii a acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot, şi ei, să adreseze observaţii
direct acestei autorităţi;
b) concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de zile după notificare; acest termen nu
afectează dispoziţiile privind termenul de preaviz. În acest interval, autoritatea publică va căuta soluţii pentru
problemele pe care le ridică viitoarea concediere colectivă;
c) în cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile, statele membre pot acorda autorităţii
publice dreptul de a prelungi perioada iniţială de până la 60 de zile, dacă problemele ridicate de concediere nu
pot fi soluţionate în intervalul iniţial.
Statele membre pot să acorde autorităţii competente dreptul de a prelungi această perioadă cu mult mai
mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului.
Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi, reglementări sau proceduri
administrative mai favorabile lucrătorilor. Subliniem, de asemenea, că statele membre sunt ţinute să observe
toate obligaţiile care decurg din directiva comunitară şi nu pot invoca dispoziţii, practici sau situaţii din propria
lor ordine juridică internă pentru a justifica nerespectarea acestor obligaţii.

4.2. Noţiune

Potrivit art. 58 alin. (1) C. muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă:
– pentru motive care ţin de persoana salariatului [potrivit art. 61 lit. a)-d) C. muncii];
– pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (potrivit art. 65 C. muncii); de asemenea, concedierea
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Codul muncii recunoaşte, expres, dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale prin
coroborarea art. 6 alin. (2) cu art. 39 alin. (1) lit. j) C. muncii.
Totodată, Codul muncii prevede două categorii de interdicţii ale concedierii: unele cu caracter permanent şi
altele temporare224.
Astfel, art. 59 C. muncii stabileşte o serie de interdicţii permanente în concedierea salariaţilor, respectiv:
– pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;
– pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Articolul 60 alin. (1) C. muncii se referă la interdicţii temporare225 de a concedia. În fapt, vizează amânarea
concedierii salariaţilor în anumite situaţii determinate:

224 A se vedea, pe larg, I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, pp. 462-464.

84
 – pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical;
– pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
– pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere; nu are relevanţă modalitatea prin care angajatorul a luat la
cunoştinţă despre acest fapt;
Acest text de lege a fost atacat la Curtea Constituțională226, iar motivarea excepției de neconstituționalitate
se bazează, în principal, pe ideea, potrivit căreia concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia
salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere, textul nefăcând nicio distincție între situațiile în care sunt sau nu sunt săvârșite abateri
disciplinare.
În decursul timpului, legiuitorul, având în vedere mai multe acte normative internaționale și europene,
precum și procesul de armonizare a legislației naționale cu acquis-ul european, a fost preocupat de
reglementarea unor măsuri atât pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, în
vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieții publice din
România, cât și cu privire la instituirea unor măsuri de protecție temporară pe durata în care femeia salariată
este gravidă, fiind instituite anumite măsuri de protecție specială pentru aceasta 227.
Totuși, jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene în Cauza C-103/16, Jessica Porras Guisado/Bankia
- S.A., Fondo de Garantia Salarial și alții, Curtea apreciază că Directiva 92/85 CEE nu se opune unei
reglementări naționale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri
colective. Curtea amintește mai întâi că o decizie de concediere luată pentru motive care în esență au legătură
cu starea de graviditate a lucrătoarei interesate este incompatibilă cu interdicția de concediere prevăzută în
această directivă. În schimb, o decizie de concediere luată în perioada de la începutul sarcinii până la
terminarea concediului de maternitate pentru motive fără legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei nu
este contrară Directivei 92/85 CEE dacă angajatorul prezintă în scris motive bine întemeiate pentru concediere,
iar respectiva concediere este permisă de legislația și/sau de practica statului membru în cauză.
În consecință, Curtea Constituțională apreciază:
- pe de o parte, situația femeii salariate gravide este diferită de cea a celorlalți salariați (femei care nu sunt
în stare de graviditate); diferența de tratament juridic instituită prin dispozițiile criticate, ce trebuie
interpretate și aplicate în coroborare cu întreg ansamblul legislativ care reglementează aspecte legate de
protecția salariaților, respectiv a femeii salariate gravide, ce nu poate fi concediată din motive care au legătură
directă cu starea sa, cu condiția ca angajatorul să fi luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere, este justificată în mod obiectiv și rezonabilă tocmai de necesitatea protecției aferente unei
persoane aflate într-o asemenea stare, care este prevăzută atât la nivel internațional și european, cât și la nivel
național prin acte normative adoptate în acest sens și antereferite mai sus.

225 Între aceste cazuri, în care nu poate fi dispusă concedierea, ar trebui, de lege ferenda, prevăzută şi situaţia concediului
paternal, aşa cum a fost arătat în literatura de specialitate (a se vedea: AL. ATHANASIU, L. DIMA, op. cit., p. 125; I.T. ŞTEFĂNESCU,
op. cit., 2014, p. 393).
226 Decizia nr. 1/2020 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. c)
din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în M.Of. nr. 232 din 21 martie 2020;
227 Astfel, prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013, cu modificările și completările ulterioare, au fost transpuse
prevederile art. 10 și 12 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru
promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând
sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul art. 16 alin. (1) din Directiva 89/391/CEE], publicată în Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 348 din 28 noiembrie 1992. De altfel, Directiva 92/85/CEE are în vedere și Carta
comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată în cadrul Consiliului European de la Strasbourg, la
9 decembrie 1989, de către șefii de stat și de guvern ai 11 state membre.

85
 - pe de altă parte, așa cum s-a precizat deja mai sus, această protecție în ceea ce privește interdicția
concedierii femeii salariate gravide este circumscrisă la motive care au legătură directă cu starea sa, iar în ceea
ce privește celelalte motive care conduc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă,
persoana în discuție nu se află într-o situație diferită de ceilalți angajați, fiindu-i aplicabil același tratament
juridic.
– pe durata concediului de maternitate; de asemenea, potrivit art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă228, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de
muncă sau de serviciu ale salariatei care se află în concediu de risc maternal, interdicţie care se va extinde o
singură dată, cu până la 6 luni de la revenirea salariatei în unitate;
– pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; acest text trebuie coroborat cu art. 25 alin. (3) din Legea
nr. 66/2016 pentru modificarea şi completarea O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară
pentru creşterea copiilor, potrivit căruia interdicţia angajatorului de a dispune încetarea raporturilor de muncă
sau de serviciu se extinde, o singură dată, cu 6 luni, după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate;
– pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
– pe durata concediului de odihnă.
În ceea ce priveşte perioada în care un salariat îndeplinea o funcţie eligibilă într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea era dispusă pentru o abatere gravă sau pentru abateri repetate ale
salariatului respectiv, se aprecia faptul că acesta nu putea fi concediat.
Prin Decizia pronunţată în data de 24 noiembrie 2015 229, Curtea Constituţională, a constatat că dispoziţiile
art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii sunt neconstituţionale motivând astfel: scopul reglementării, acela de a proteja
activitatea sindicală prin instituirea unei măsuri de protecţie a mandatului exercitat de reprezentanţii aleşi în
organele de conducere ale sindicatelor, nu poate veni în coliziune cu interesele angajatorului, care, respectând
dispoziţiile criticate, este pus în situaţia de a suporta o sarcină excesivă, de natură a îi afecta dreptul de
proprietate, consacrat de art. 44 din Constituţie. Evident că o protecţie a persoanelor alese în organele de
conducere ale sindicatului se impune, dar o astfel de protecţie trebuie să funcţioneze exclusiv în raport cu
activitatea sindicală efectiv desfăşurată [asigurată, de altfel, de prevederile art. 220 alin. (2) C. muncii], iar nu
în ceea ce priveşte activitatea profesională, de bază, a angajatului, care este într-o situaţie juridică identică cu
ceilalţi angajaţi sub aspectul incidenţei dispoziţiilor art. 61 şi art. 65 C. muncii230.

228 Publicată în M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 25/2004
(M. Of. nr. 214 din 11 martie 2004).
229 Decizia nr. 814 din 24 noiembrie 2015 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. g)
din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 950 din 22 decembrie 2015).
230 Potrivit Deciziei Curţii Constituţionale nr. 814/2015, se afirmă: „analizând dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul
muncii, Curtea reţine, însă, că acestea reglementează o interdicţie absolută, generală, de concediere a persoanelor cu funcţii
eligibile într-un organism sindical, atât pentru motive care ţin de persoana salariatului, cât şi pentru motive care nu ţin de
persoana acestuia, singurele excepţii fiind concedierea pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate
şi concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului. Potrivit
textului de lege criticat, persoanele cu funcţii eligibile într-un organism sindical nu pot fi concediate nici pentru celelalte motive
care ţin de persoana salariatului, prevăzute de art. 61 din Codul muncii [şi anume lit. b) – «în cazul în care salariatul este arestat
preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală»; lit. c) – «în
cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat»; lit. d) – «în cazul
în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat»], nici pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, prevăzute de art. 65 din Codul muncii (şi anume «desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia»). Aşadar, Curtea constată că, indiferent dacă măsura concedierii are sau nu
legătură cu activitatea sindicală desfăşurată, concedierea angajaţilor cu funcţii eligibile într-un organism sindical este interzisă (...)

86
 În toate cazurile de interdicţie temporară a concedierii reglementate de Codul muncii, este posibilă
încetarea contractului individual de muncă de drept, prin acordul părţilor sau prin demisie.
Potrivit art. 10 alin. (6) lit. c) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei
şi bărbaţi, concedierea nu poate fi dispusă nici în situaţia în care salariatul se află în concediu paternal.
De asemenea, nu este posibilă concedierea salariaţilor în cazul transferului de întreprindere, al unităţii sau
al unor părţi ale acesteia [potrivit art. 173 alin. (3) C. muncii].

4.3. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

În evoluţia istorică a reglementării contractelor de muncă, într-o primă etapă, până în 1929, oricare dintre
părţi, fie salariatul, fie angajatorul, putea rezilia contractul de muncă oricând, cu respectarea unui termen de
preaviz, fără a fi îndeplinită vreo formalitate specială, în baza dreptului comun; în a doua etapă, care a cuprins
perioada dintre 1929 (când a intrat în vigoare Legea asupra contractelor de muncă) şi 1950 (apariţia primului
Cod al muncii), rezilierea contractelor de muncă a urmărit ideea de culpă gravă a salariatului, iar din 1938, şi de
obligaţia motivării denunţării contractului individual de muncă; a treia etapă începe odată cu anul 1950, când
au fost enumerate, pentru prima dată, limitativ, cazurile în care este posibilă concedierea salariaţilor. Această
enumerare strictă prin lege a cazurilor în care poate fi concediat un salariat reprezintă o măsură de protecţie a
acestora.
Astfel, după terminarea perioadei de probă, angajatorul nu mai poate să disponibilizeze un salariat printr-o
simplă notificare şi va trebui să apeleze la prevederile art. 61 C. muncii
Se observă că, în toate cazurile reglementate de art. 61 C. muncii, pe de o parte, angajatorul poate, să
dispună, fără a fi obligat legal, concedierea pentru unul dintre motivele care ţin de persoana salariatului, pe de
altă parte, nu toate cazurile presupun culpa salariatului, chiar dacă toate motivele implică persoana sa.
Astfel, concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului poate surveni în următoarele cazuri:
– în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
– în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30
de zile;
– în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului
de muncă ocupat;
– în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În oricare dintre cazurile enunţate mai sus, se constată că normele existente la nivelul Uniunii Europene nu
stabilesc măsuri de protecţie pentru salariaţii concediaţi individual, ci doar pentru cei care au fost concediaţi
colectiv.

A. Concedierea disciplinară – acest text de lege trebuie coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. e) C. muncii, care
stabileşte cea mai gravă formă de sancţiune disciplinară, şi anume desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă.
Astfel, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului în momentul în care acesta săvârşeşte o
abatere gravă sau abateri repetate în cadrul desfăşurării raportului de muncă. Nicăieri în legislaţia muncii nu

în concluzie, Curtea constată că dispoziţiile de lege criticate, prin interzicerea de a concedia persoanele care ocupă funcţii eligibile
într-un organism sindical, în cazurile în care concedierea nu are legătură cu activitatea sindicală, contravin dispoziţiilor
constituţionale ale art. 16 privind egalitatea în faţa legii, ale art. 44 privind dreptul de proprietate privată şi ale art. 45 privind
activitatea economică”.

87
sunt definite sau enumerate abaterile grave, ele putând fi stabilite prin contractele colective/individuale de
muncă sau prin regulament intern, o astfel de clasificare putând fi făcută, de la caz la caz, de către angajator 231.
În baza art. 242 lit. f) C. muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern să cuprindă abaterile disciplinare şi
sancţiunile aplicabile.
În cazul abaterilor repetate, este nevoie de cel puţin două abateri pentru a se putea dispune concedierea
salariatului; în acest caz, poate să fie vorba despre abateri fără o gravitate prea mare, dar ceea ce contează nu
este nici gravitatea şi nici numărul abaterilor (două sunt suficiente pentru a avea caracterul repetat al faptei),
ci voinţa constantă a salariatului de a încălca disciplina muncii232.
Deşi Codul muncii nu mai reglementează, în prezent, în mod expres, acest aspect, considerăm că şi
abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinară, cu precizarea că aceste norme
nu au în vedere decât comportamentul salariatului, în unitate, în timpul programului de lucru sau după
terminarea programului, fără a avea vreo relevanţă, de regulă, comportamentul salariatului în familie sau
societate233.
În concluzie, în acest caz reglementat de art. 61 lit. a) C. muncii este vorba despre o concediere culpabilă a
salariatului pentru motive care ţin de persoana sa.
În toate cazurile, respectiv pentru abateri grave, abateri repetate şi abateri de la normele de comportare,
conform art. 63 alin. (1) C. muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de către
angajator a cercetării disciplinare prealabile, în termenele stabilite de lege, în cursul căreia salariatul are
dreptul de a formula şi susţine apărarea în favoarea sa, oferind toate probele pe care le consideră necesare.

B. Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile – textul din Codul muncii trebuie coroborat cu dispoziţiile din Codul de procedură
penală privind arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu, care sunt, potrivit art. 202 lit. d) şi e)
C. proc. pen., măsuri preventive.
Nici în acest caz, concedierea nu presupune culpa salariatului, chiar dacă vizează un motiv care ţine de
persoana sa, respectiv absenţa sa de la locul de muncă o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice; deci,
este vorba despre o măsură obiectivă a angajatorului care are nevoie de salariat ca să presteze munca, iar
acesta se află în imposibilitatea practică (fiind arestat) de a munci. Arestarea unei persoane nu presupune
neapărat vinovăţia acesteia (în dreptul penal, operând prezumţia de nevinovăţie, până la momentul unei
hotărâri judecătoreşti definitive de condamnare a persoanei). Dacă, însă, se va stabili vinovăţia salariatului şi
acesta va fi condamnat penal, motivul concedierii va fi considerat imputabil; dacă însă va fi găsit nevinovat,
angajatorul nu poate fi obligat nici la reintegrare şi nici la plata unor despăgubiri, dacă s-a respectat termenul
cerut de lege (lipsa salariatului o perioadă prelungită, mai mult de 30 de zile, de la locul de muncă), deoarece
aşa cum am precizat, nu vinovăţia salariatului primează, în acest caz de concediere, ci lipsa lui fizică de la locul
de muncă234. În această situaţie, nu va fi antrenată răspunderea patrimonială a angajatorului, ci a statului, în
baza art. 52 alin. (3) din Constituţie, pentru săvârşirea de erori judiciare.
În cazul în care salariatul este concediat înlăuntrul termenului de 30 de zile, această măsură va fi lovită de
nulitate, care însă poate fi acoperită (remediată) prin prelungirea detenţiei peste termenul de 30 de zile;

231 A se vedea O. ŢINCA, loc. cit., 2008, p. 36.

232 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 731.

233 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 484.

234 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 737.

88
termenul de 30 de zile se calculează în zile calendaristice, respectiv va include ziua de la care curge şi cea la
care se sfârşeşte, totodată, se calculează de la data arestării efective, şi nu de la data la care salariatul nu s-a
mai prezentat la muncă.

C. Concedierea pentru motive medicale – în mod firesc, acest caz de concediere nu poate presupune culpa
salariatului. Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului în exercitarea atribuţiilor de serviciu pe
un anumit post. Deci, nu este vorba de o inaptitudine generală, de ordin medical, care ar determina
pensionarea celui în cauză şi încetarea de drept a contractului individual de muncă235.
Prin Decizia nr. 7/2016 (Complet DCD/C)236 s-a stabilit faptul că „prin decizie a organelor de expertiză
medicală” (prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului), se înţelege rezultatul
evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în fişa de aptitudine,
necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuţii
legale în acest sens.
Deşi art. 61 lit. c) C. muncii reglementează posibilitatea concedierii salariatului, şi nu obligativitatea luării
acestei măsuri237, în caz de inaptitudine fizică şi/sau psihică, cu toate acestea, această măsură ar trebui luată,
în mod obligatoriu, pentru a nu periclita şi mai mult sănătatea, integritatea corporală sau chiar viaţa
salariatului în cauză238.
Mai mult, angajatorul are obligaţia de diligenţă, potrivit art. 64 C. muncii, de a îi oferi salariatului un alt
post compatibil cu noua sa capacitate de muncă stabilită de medicul de medicina muncii sau, dacă acest lucru
nu este posibil, de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului corespunzător capacităţii sale de muncă stabilite de medic. Salariatul va avea la dispoziţie un
termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a îşi exprima consimţământul, în scris, cu
privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu este de acord cu locul de muncă oferit sau nu
îşi exprimă consimţământul, după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă,
angajatorul va putea dispune concedierea sa. Salariatul va beneficia de un preaviz de minimum 20 de zile
lucrătoare [conform art. 75 alin. (1) C. muncii] şi de o compensaţie bănească din partea angajatorului conform
contractului colectiv de muncă aplicabil sau contractului individual de muncă [conform art. 64 alin. (5)
C. muncii].

D. Concedierea pentru necorespundere profesională – Codul muncii stabileşte doar dreptul salariatului de
a accede la formare profesională [art. 39 alin. (1) lit. g)], nu şi obligaţia acestuia de a se perfecţiona profesional,
deci, nici acest caz de concediere, nu presupune culpa salariatului.

235 A se vedea R. DIMITRIU, Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului, în
R.R.D.M. nr. 4/2004, pp. 36-41.

236 Decizia nr. 7 din 4 aprilie 2016 privind pronunţarea unei hotărâri prealabile referitoare la interpretarea dispoziţiilor art. 61
lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (M. Of. 399 din 26 mai 2016).

237 În literatura de specialitate (a se vedea: AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 737; R. DIMITRIU, op. cit., pp. 349-350; I.T. ŞTEFĂNESCU,
op. cit., 2014, p. 475) s-a propus, de lege ferenda, să se prevadă: „încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în
care organele competente de expertiză medicală s-au pronunţat în sensul că menţinerea salariatului pe postul respectiv este
contraindicată medical. Evident că încetarea va interveni dacă în unitate nu există locuri de muncă vacante, corespunzătoare
capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii”. Această soluţie decurge şi din dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. g)
C. muncii, care prevede că retragerea de către autorităţi sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă.

238 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 739.

89
 Necorespunderea profesională a fost definită de doctrină ca fiind acea împrejurare de natură obiectivă sau
subiectivă care conduce ori poate conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele
pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndreptăţit a le aştepta de la salariat239.
În practică, dacă se va constata faptul că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către
salariat a obligaţiilor care îi revin nu se datorează culpei sale, el nu va putea fi sancţionat disciplinar, ci va fi
concediat pentru necorespundere profesională. Astfel, în cazul în care concedierea intervine în cazul arestării
preventive a salariatului, în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice sau în cazul necorespunderii profesionale a
salariatului, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatării cauzei de concediere [potrivit art. 62 alin. (1) C. muncii].
Concedierea pentru necorespundere profesională presupune, în prealabil, anumite obligaţii pentru
angajator:
– în primul rând, angajatorul trebuie să dispună evaluarea salariatului240 conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsă, prin regulament intern [potrivit art. 63 alin. (2)
C. muncii]; hotărârea comisiei de evaluare profesională a salariatului nu este obligatorie pentru angajator 241,
având un caracter consultativ, astfel încât angajatorul este singurul în măsură de a emite sau nu decizia de
concediere în baza art. 61 lit. d) coroborat cu art. 62 alin. (1) C. muncii;
– în al doilea rând, angajatorul trebuie să îi propună salariatului un alt loc de muncă vacant din unitate
compatibil cu pregătirea sa profesională, iar când nu dispune de astfel de locuri, să solicite sprijinul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii celui în cauză [potrivit art. 64 alin. (1) şi (2)
C. muncii];
– nu în ultimul rând, să îi acorde preavizul, stabilit de Codul muncii, de cel puţin 20 de zile lucrătoare
[potrivit art. 75 alin. (1) C. muncii].
În această materie există Convenţia O.I.M. nr. 158/1982 privind încetarea relaţiei de muncă la iniţiativa
angajatorului, care stabileşte faptul că un salariat nu poate fi concediat pentru necorespundere profesională
dacă angajatorul nu i-a dat instrucţiuni precise de lucru şi nu i-a comunicat, în scris, că trebuie să îşi
îndeplinească atribuţiile de lucru în mod satisfăcător într-un interval de timp rezonabil. Această Convenţie nu a
fost ratificată de către România.

4.4. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului242

Potrivit art. 65 alin. (1) C. muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

239 A se vedea, pe larg, R. DIMITRIU, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Ed. Omnia UNI SA ST, Braşov, 1999,
p. 192.

240 În practică s-a decis că: „dacă în privinţa modului de apreciere a competenţelor profesionale ale salariatului instanţa nu
poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcţie de întreaga activitate şi performanţele salariatului său,
respectarea procedurii urmate în această evaluare este supusă controlului judecătoresc” (C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ. şi pentru
cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 741/R din 12 martie 2008).

241 A se vedea AL. ŢICLEA, Concedierea. Teorie şi jurisprudenţă, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, pp. 212-213.

242 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi colectivă, în
R.R.D.M. nr. 3/2006, pp. 7-27.

90
 În toate cazurile, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă
[alin. (2)].
Articolul 65 C. muncii reprezintă temeiul juridic pentru:
– concedierea individuală a salariaţilor (orice culpă a salariatului este exclusă);
– concedierea colectivă a salariaţilor (care se referă la cel puţin 5 salariaţi şi, în acest caz, orice culpă a
acestora este exclusă).

A. Concedierea individuală a salariaţilor

Reglementarea din art. 65 alin. (1) C. muncii este una generală, care nu prevede, expres, motivele datorită
cărora ar putea fi desfiinţat locul de muncă. Mai mult, aceste motive nu au legătură cu persoana salariatului,
iar, de regulă, nu au legătură nici cu persoana angajatorului, ci sunt determinate de cauze obiective, consecinţă
a reorganizării unităţii, cauze care impun restructurarea personalului243.
Considerăm că, deşi nu mai sunt reglementate expres 244, dificultăţile economice, transformările tehnologice
şi reorganizarea activităţii reprezintă, în continuare, principalele motive pentru desfiinţarea locurilor de
muncă, potrivit art. 65 C. muncii.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului nu poate avea loc în orice condiţii, existând
cerinţa suplimentară a desfiinţării locului de muncă coroborată cu faptul ca această desfiinţare trebuie să fie
efectivă (respectiv, locul de muncă să fie şters din organigrama angajatorului) şi să aibă o cauză reală (să aibă
un caracter obiectiv) şi serioasă (când are la bază necesităţi evidente pentru îmbunătăţirea
activităţii)245. Referitor la acest aspect, s-a remarcat în jurisprudenţă: „Este adevărat că nu se poate susţine că
desfiinţarea postului salariatului ar conduce prin ea însăşi la redresarea situaţiei angajatorului, însă acesta din
urmă este, totuşi, îndrituit să ia măsurile pe care le consideră necesare, inclusiv pe aceea a desfiinţării unor
posturi, atunci când se confruntă cu dificultăţi financiare evidente. Singura cerinţă impusă de lege este aceea
ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, controlul judecătoresc fiind
limitat doar la aceste aspecte”246.
Distincţia juridică dintre legalitate şi oportunitate operează în litigiile de muncă, în sensul în care instanţa
verifică, în principal, legalitatea măsurii, apreciind că oportunitatea concedierii este un domeniu rezervat
angajatorului.
Prin art. 9 alin. (3) din Convenţia O.I.M. nr. 158 (1982) privind încetarea relaţiei de muncă la iniţiativa
angajatorului, se precizează că organismele abilitate să determine legalitatea concedierii au obligaţia de a
verifica:
– dacă motivele invocate sunt veritabilele temeiuri ale concedierii;
– dacă motivele în cauză sunt suficiente;
– se analizează existenţa unui eventual abuz de drept.

243 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., p. 710.

244 Reglementarea anterioară a art. 65 alin. (1) C. muncii preciza: „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat
ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii”.

245 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 447.

246 C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ. şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2620/R din 28 august
2007.

91
 În literatura de specialitate s-a conturat şi următoarea soluţie „angajatorul nu trebuie să aştepte să ajungă
în dificultate pentru a dispune reorganizarea activităţii sale, acesta având posibilitatea să ia orice măsură pe
care o consideră necesară pentru a obţine profit, pentru a fi mai eficient” 247.
Într-o altă opinie248, se susţine că „reorganizarea, desfiinţarea postului şi, ca o consecinţă, concedierea
salariatului, nu se pot produce în mod anticipat”.
În practică, există tendinţa angajatorului, bazată sau nu pe argumente reale şi serioase, de a restructura
postul înainte ca să apară dificultăţi economice reale sau o reducere a cifrei de afaceri, situaţie în care apare
întrebarea dacă se respectă dispoziţiile art. 65 alin. (2) C. muncii, respectiv dacă putem vorbi despre o cauză
reală şi serioasă. Evident, din punct de vedere strict formal (juridic şi tehnic), cauza concedierii la momentul
respectiv pur şi simplu nu există, ceea ce legal este inacceptabil, deci răspunsul ar fi: reorganizarea,
desfiinţarea postului şi concedierea salariatului nu se pot produce în mod anticipat. Cu toate acestea, din
punct de vedere economic, se poate considera oportună desfiinţarea unui/unor locuri de muncă, în prezent,
pentru a se evita (sau măcar diminua) efectele anumitor situaţii care vor apărea, în mod cert, într-un viitor
apropiat şi care altfel pot conduce chiar la intrarea în insolvenţă sau falimentul angajatorului respectiv.
În toate cazurile, concedierea îşi produce efectele de la data comunicării ei salariatului în cauză.
Prin Decizia nr. 34/2016249, s-a stabilit faptul că decizia de concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor
art. 77 C. muncii se poate comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare
aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei,
potrivit dispoziţiilor art. 211 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011 raportat la dispoziţiile art. 216 din acelaşi act
normativ, cu referire la dispoziţiile art. 184 alin. (1) C. proc. civ., în condiţiile în care salariatul a comunicat
angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi.

B. Concedierea colectivă a salariaţilor

Potrivit art. 68 C. muncii, prin „concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana, a unui număr de:
– cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi, şi
mai puţin de 100 de salariaţi;
– cel puţin 10 % din salariaţii, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi,
dar mai puţin de 300 de angajaţi;
– cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1) se iau în calcul şi acei salariaţi
cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri”.

247 A se vedea, L.M. MUSCALU, Comentariu la decizia Curţii de Apel Braşov, în R.R.D.M. nr. 3/2014, p. 50.

248 A se vedea, I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit, 2014, pp. 449.

249 Decizia nr. 34 din 24 octombrie 2016 referitoare la pronunţarea unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea
problemă de drept: „În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii cu referire la art. 278 alin. (1) din Codul
muncii şi art. 1.326 din Codul civil, comunicarea, prin poştă electronică, de către angajator a deciziei de concediere individuală
emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze
curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 combinat cu art. 216 din
Legea nr. 62/2011 cu referire la art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, fiind aplicabile ca normă generală prevederile
art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă? În condiţiile unui răspuns afirmativ la prima întrebare, decizia comunicată prin
poştă electronică trebuie să respecte cerinţele formale impuse de Legea nr. 455/2001, referitoare la înscrisul în formă electronică,
sau este suficientă transmiterea deciziei în format accesibil electronic (în speţă document pdf)?” (M. Of. nr. 18 din 9 ianuarie
2017).

92
 Deci, în cazul în care angajatorul concediază individual, într-un interval de 30 de zile, cel puţin 5 salariaţi,
acest lucru va fi considerat o formă mascată de concediere colectivă, iar acei salariaţi vor fi luaţi în calcul la
numărul celor concediaţi care determină ca o concediere să fie calificată drept colectivă.
În spiritul Directivei 98/59/CE, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a hotărât că noţiunea de concediere
colectivă înglobează orice încetare a contractelor de muncă care nu este datorată voinţei lucrătorului şi deci
fără consimţământul acestuia250.
Considerăm că prevederile legale ale art. 68 C. muncii trebuie analizate din următoarea perspectivă:
numărul de salariaţi disponibilizaţi, cel puţin 10 salariaţi, cel puţin 10 % din salariaţi, cel puţin 30 de salariaţi
poate să cuprindă:
– doar concedieri care nu ţin de persoana salariatului [reglementate de art. 68 alin. (1) coroborat cu art. 65
C. muncii];
– prin asimilare, alte forme de încetare a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului care nu sunt
întemeiate pe art. 68 alin. (1) coroborat cu art. 65 C. muncii, dar care sunt asimilate totuşi concedierilor
colective, dacă se face dovada că s-au produs din iniţiativa angajatorului şi sunt în număr de cel puţin 5
persoane; în această situaţie se pot încadra fie formele de încetare a contractului individual de muncă prin
acordul părţilor realizat însă la cererea angajatorului, fie formele de demisie provocate de presiunea exercitată
de angajator (spre exemplu, semnarea în alb a actului de demisie odată cu încheierea contractului de
muncă)251. Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a decis să asimileze concedierilor „evenimentul care valorează
licenţiere, fiind constituit printr-o manifestare de voinţă a angajatorului de a pune capăt contractului de
muncă”252. În practică, însă, este foarte dificil de a face dovada presiunii exercitate de angajator asupra
salariatului său, în vederea încetării contractului de muncă, chiar dacă legea permite utilizarea oricărui mijloc
de probă.
Sfera de aplicare a normelor legale în materie de concediere colectivă a suferit o serie de modificări:
– pe de o parte, prevederile în materie cu privire la informarea, consultarea şi procedura concedierii
colective nu se mai aplică salariaţilor care lucrează în instituţii şi autorităţi publice; procedura concedierii
colective nu mai este aplicabilă decât în sectorul privat, ceea ce este în concordanţă cu prevederile Directivei
98/59/CE;
– pe de altă parte, aceleaşi prevederi în materie de concedieri colective nu se mai aplică în cazul
contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste
concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte 253.
Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierii colective – este stabilită de art. 68-74 C. muncii
Astfel, angajatorul care urmăreşte realizarea unei concedieri colective are, în principal, următoarele obligaţii:
– pe de o parte, de a iniţia, în timp util, pentru a se putea ajunge la o înţelegere (sau măcar un compromis),
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor cu privire la cel puţin următoarele aspecte:
metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi

250 C.J.U.E., cauza C-55/02, Comisia c. Portugaliei, Hotărârea din 12 octombrie 2004.

251 J. PELISSIER, A. SUPIOT, A. JEAMMAUD, op. cit., 2006, p. 551; I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 417.

252 C.J.U.E., cauza C-188/03, Irmtraud Junk c. Wolfgang Kühnel, Hotărârea din 27 ianuarie 2005.

253 Potrivit art. 1 alin. (2) 2 din Directiva 98/59/CE, se exclud din câmpul de aplicare al acesteia:
– concedierile colective efectuate în cadrul contractelor încheiate pe o durată sau pentru o sarcină determinată, cu excepţia
acelor concedieri intervenite în termenul de executare a acestor contracte;
– salariaţii din administraţia publică sau din întreprinderile publice;
– echipajele navelor maritime.

93
afectaţi de aceste măsuri coroborat cu atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale
care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi
[art. 69 alin. (1) C. muncii];
– pe de altă parte, în perioada în care au loc consultările, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor, după caz, să formuleze propuneri, în mod real şi într-un timp util, angajatorul are obligaţia să
furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele aspecte: numărul total şi categoriile
de salariaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi
afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor care urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,
conform dispoziţiilor legale şi/sau contractelor colective de muncă; data de la care sau perioada în care vor
avea loc concedierile; termenul înlăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi [art. 69 alin. (2) C. muncii]254.
Conform art. 69 alin. (3) C. muncii, evaluarea obiectivelor de performanţă individuală joacă un rol major şi
în concedierea colectivă. Faţă de trecut – când criteriile sociale stabilite prin contractele colective de muncă
figurau pe prim-plan pentru departajarea salariaţilor afectaţi sau nu de concedierea colectivă – în prezent sunt
prioritare criteriile de ordin valoric, respectiv măsura în care au fost realizate obiectivele de
performanţă. Ulterior, dacă este încă necesar, vor fi avute în vedere şi criteriile sociale255.
Obligaţiile de mai sus se vor menţine indiferent dacă decizia care determină concedierea colectivă este
luată de angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. În plus, în cel de-al doilea
caz, angajatorul nu poate opune faptul că întreprinderea care deţine controlul nu i-a furnizat informaţiile
necesare în vederea realizării obligaţiei de informare a sindicatului [art. 69 alin. (5) C. muncii].
Angajatorul este obligat să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor (art. 70 C. muncii).
Ulterior, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării sau diminuării numărului
salariaţilor concediaţi [art. 71 alin. (1) C. muncii].
Angajatorul are obligaţia de a răspunde, în scris şi motivat, la propunerile formulate de sindicat sau de
reprezentanţii salariaţilor, după caz, în termen de 5 zile de la primirea acestora [art. 71 alin. (2) C. muncii].
În situaţia în care angajatorul va decide, în ciuda consultării cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor,
aplicarea măsurii concedierii colective, acesta are obligaţia de a notifica, în scris, inspectoratul teritorial de
muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie să cuprindă: toate informaţiile relevante cu privire la
intenţia de concediere colectivă, rezultatele consultărilor cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor

254 Aceste dispoziţii legale sunt în conformitate cu prevederile Cartei sociale europene revizuite, care afirmă: „în scopul
asigurării exercitării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective,
părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor
concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele
acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau
recalificarea lucrătorilor respectivi”.

255 A se vedea: I.T. ŞTEFĂNESCU, L. PETRE, Repere concrete rezultate din recenta modificare şi completare a Codului muncii,
disponibil on-line la adresa www.juridice.ro; I.T. ŞTEFĂNESCU, Ş. BELIGRĂDEANU, loc. cit., 2011, pp. 11-48; B. VARTOLOMEI, Concedierea
colectivă, Doctrină. Legislaţie. Decizii ale Curţii Constituţionale. Recursuri în interesul legii. Jurisprudenţă comentată, Ed. Universul
Juridic, Bucureşti, 2015, pp. 40-46.

94
(consemnate în procesele-verbale), în special motivele de concediere, numărul total al salariaţilor şi, respectiv,
numărul celor afectaţi de concediere, data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile [art. 72
alin. (2) C. muncii]. La aceeaşi dată, o copie a acestei notificări trebuie comunicată şi sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor [art. 72 alin. (3) C. muncii].
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventualele puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, a angajatorului sau a sindicatului, avizată de agenţia
teritorială pentru ocuparea forţei de muncă, inspectoratul poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile
calendaristice stabilite pentru notificare anterioare datei emiterii deciziei de concediere. Tot astfel, la
solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul de muncă, după consultarea agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă, poate dispune, dimpotrivă, amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere
cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi
soluţionate până la data stabilită prin notificare de concediere, transmisă de angajator, ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere [art. 73 alin. (2) C. muncii]. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a
informa, în scris, în termen de 3 zile lucrătoare, angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după
caz, în legătură cu amânarea momentului emiterii deciziei de concediere, precum şi a motivelor care au stat la
baza luării acestei decizii [art. 73 alin. (3) C. muncii].
În toată această perioadă stabilită la art. 72 alin. (1) C. muncii, respectiv de 30 de zile calendaristice,
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile
colective care se preconizează şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor [art. 73 alin. (1) C. muncii].
Potrivit art. 74 C. muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective va trebui, în cazul în care face
angajări, în termen de 45 de zile calendaristice de la concediere, să acorde prioritate salariaţilor concediaţi
colectiv anterior, pentru posturile reînfiinţate, indiferent dacă acestea sunt identice sau doar similare, fără a îi
mai supune vreunui examen, concurs sau perioadă de probă. Dacă, în termen de 45 de zile, se reiau activităţile
a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul, potrivit art. 74 alin. (2) C. muncii, va transmite
salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de
competenţă profesională, o comunicare scrisă în acest sens. Se remarcă faptul că, pe de o parte, nu este
obligatoriu să fie reluate toate activităţile profesionale anterioare, ci pot fi reluate doar o parte din activităţi,
care necesită munca a numai o parte dintre salariaţii concediaţi anterior (doar aceştia din urmă vor primi
notificări), iar pe de altă parte, activităţile reluate trebuie să presupună aceleaşi condiţii de competenţă
profesională, în caz contrar angajatorul nemaifiind obligat să transmită notificările salariaţilor anterior
concediaţi de pe posturi. Eficienţa aplicării acestei metode impune să fie trimisă o notificare scrisă către fiecare
salariat, concomitent cu măsuri de informare la sediul angajatorului şi/sau de publicare în mass-media256.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării notificării de
către angajator, pentru a îşi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În cazul în
care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă consimţământul, în formă scrisă, sau refuză
locul de muncă oferit, angajatorul va putea face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Orice
încadrare în muncă pe postul celui concediat, înainte ca cel în cauză să îşi exprime punctul de vedere, în
termenul stabilit de lege, este sancţionată cu nulitatea încadrării respective.
În doctrină s-a apreciat faptul că dacă redresarea economică a angajatorului a survenit în 40 de zile de la
data concedierii colective, fundamentul concedierii s-ar întemeia pe o cauză nereală şi neserioasă257. Ne raliem
opiniei deja formulate în doctrină258, apreciind că această soluţie nu poate fi reţinută în practică.

256 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 500.

257 A se vedea AL. ATHANASIU, op. cit., 2012, p. 67.

95
 Ulterior concedierii colective, salariaţii sunt îndreptăţiţi la anumite plăţi compensatorii, potrivit
O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi
desfăcute ca urmare a concedierilor colective259.
Plăţile compensatorii reprezintă sume de bani al căror cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe
unitate, realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării (potrivit art. 28 din O.U.G. nr. 98/1999).
Plăţile compensatorii se asigură, de regulă, din fondul de salarii şi prezintă următoarele caracteristici:
– dreptul la plata compensatorie se naşte de la data comunicării deciziei scrise de concediere colective şi se
acordă fiecărui salariat disponibilizat o singură dată pentru disponibilizările făcute în/la aceeaşi unitate;
– sumele de bani se achită în rate egale, lunare numai dacă fostul salariat nu se reîncadrează în muncă, deci
dacă a devenit şomer;
– plăţile compensatorii se pot cumula şi cu alte înlesniri şi drepturi prevăzute de contractele colective de
muncă;
– în toate cazurile, salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective vor beneficia de indemnizaţia de şomaj
(aceasta se stabileşte la data disponibilizării, dar se suspendă pe perioada acordării plăţilor compensatorii şi se
pune în plată din prima lună după încetarea plăţilor compensatorii) 260.

4.5. Efectele concedierii neimputabile salariaţilor

Măsurile de protecţie legală sunt următoarele:

a) acordarea unui termen de preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, în cazurile de
concediere pentru incapacitate fizică şi/sau psihică a salariatului, în caz de necorespundere profesională, în caz
de desfiinţare a locului de muncă şi în caz de concediere colectivă; salariatul nu poate renunţa la dreptul său la
preaviz. Dacă pe durata termenului de preaviz intervine o cauză de suspendare a contractului individual de
muncă, termenul de preaviz se suspendă şi el în mod corespunzător. De asemenea, în cazul încetării
contractului individual de muncă în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă, prin denunţare unilaterală, legal
nu trebuie acordat un termen de preaviz.
Comunicarea termenului de preaviz prevăzut de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil se
transmite prin acelaşi act în care este prevăzută şi concedierea salariatului, iar preavizul va începe să îşi
producă efectele de la comunicarea actului, urmând ca acel contract de muncă să înceteze la sfârşitul
perioadei de preaviz;
b) potrivit art. 64 alin. (1) C. muncii, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă vacant
în unitate sau, după caz, să ia măsuri pentru recalificarea acestuia, anterior luării măsurii de concediere din
motive neimputabile, în situaţia concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică şi pentru necorespundere
profesională;
c) concedierea salariatului fără culpa sa antrenează dreptul la plata unor compensaţii: fie conform art. 64
alin. (5) C. muncii, în cazul concedierii pentru motive de ordin medical în conformitate cu art. 61 lit. c)
C. muncii, fie potrivit art. 67 C. muncii, potrivit căruia salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de

258 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 465.

259 O.U.G. nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi
desfăcute ca urmare a concedierilor colective (M. Of. nr. 303 din 29 iunie 1999), cu modificările şi completările ulterioare.

260 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 507.

96
persoana lor, individual sau colectiv, beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil;
d) plata indemnizaţiei de şomaj, în temeiul art. 17 alin. (1) lit. a) şi j) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă;
e) concedierea salariatului din motive neimputabile lui nu întrerupe vechimea în muncă pe durata acordării
plăţilor compensatorii, în timp ce concedierea din motive imputabile o întrerupe 261.
De remarcat este faptul că persoanele disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza unui plan
de disponibilizare din cadrul societăţilor naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi cu capital
majoritar de stat, institute naţionale de cercetare-dezvoltare, precum şi al societăţilor comerciale şi regiilor
autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale beneficiază de măsurile de protecţie socială
instituite de O.U.G. nr. 36/2013262 astfel: de o indemnizaţie de şomaj, stabilită potrivit reglementărilor în
vigoare; de un venit lunar de completare 263; plăţi compensatorii acordate de către operatorii economici din
bugetele de venituri şi cheltuieli, în conformitate cu prevederile contractelor colective sau individuale de
muncă aplicabile, respectiv încheiate la nivelul fiecărui operator economic (art. 7);
f) imposibilitatea solicitării insolvenţei persoanei fizice. Potrivit art. 4 alin. (4) lit. c) din Legea nr. 151/2015
privind procedura insolvenţei persoanei fizice 264, se reglementează faptul că persoana fizică (fostul salariat) nu
poate beneficia de nicio procedură de insolvenţă, prevăzută de lege, dacă a fost concediată în ultimii 2 ani din
motive care îi sunt imputabile.

4.6. Revocarea deciziei de concediere

În cazul în care angajatorul care a luat măsura concedierii constată, ca urmare a unei sesizări sau din
proprie iniţiativă, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, de regulă, să revină asupra
măsurii, să o revoce265 prin act unilateral, simetric cu cel pe care îl desfiinţează 266. Revocarea este posibilă
deoarece actul concedierii salariatului reprezintă un act individual fără caracter jurisdicţional267.

261 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 511.

262 M. Of. nr. 251 din 30 aprilie 2013.

263 Potrivit art. 8 din O.U.G. nr. 36/2013 (M. Of. nr. 251 din 30 aprilie 2013), venitul lunar de completare se stabileşte odată
cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu diferenţa dintre câştigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de
concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât câştigul salarial mediu net pe
economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul
indemnizaţiei de şomaj. Venitul de completare se acordă lunar pe perioade stabilite diferenţiat, astfel:
– 12 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 3 ani şi 10 ani;
– 20 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 10 ani şi 15 ani;
– 22 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 ani şi 25 de ani;
– 24 luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de cel puţin 25 de ani.
264 M. Of. nr. 464 din 26 iunie 2015.

265 A se vedea AL. ATHANASIU, Aspecte teoretice şi practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a contractului de
muncă şi a deciziei de imputare, în R.R.D. nr. 3/1984, pp. 31-35.

266 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 784.

267 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 529.

97
 Actul de revocare trebuie să îndeplinească următoarele cerinţe cumulativ:
– să provină de la acelaşi organ care a decis concedierea;
– să îmbrace forma scrisă;
– să opereze pentru motive de nelegalitate şi/sau netemeinicie.
Revocarea deciziei angajatorului conduce, în cazul în care există un litigiu de muncă pe rol privind
soluţionarea contestaţiei împotriva măsurii de desfacere a contractului individual de muncă, la încetarea
judecăţii, contestaţia urmând să fie respinsă ca rămasă fără obiect. Deci, raportul de muncă dintre părţi se va
relua ca şi cum nu a fost întrerupt niciodată268.
Totuşi, în practica judiciară s-a decis că „actul juridic civil unilateral este guvernat de principiul
irevocabilităţii”, astfel că, neexistând o reglementare specială în dreptul muncii „decizia de sancţionare
disciplinară comunicată angajatului nu poate fi revocată de autorul acesteia” 269.
Ne raliem opiniei deja exprimate în literatura de specialitate, conform căreia revocarea actului civil
unilateral este interzisă doar atunci când prin revocare s-ar aduce atingere drepturilor altuia270.
În plus, cea ce nu este expres interzis este permis, or, în legislaţia muncii nu este reglementată revocarea
deciziei de concediere, dar nici nu este interzisă în mod expres.
Concluzionând, într-o speţă privind pronunţarea unei hotărâri prealabile, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a
decis faptul că: pe de o parte, dispoziţiile art. 1324-1326 C. civ. referitoare la actul juridic unilateral pot fi
aplicate în întregirea dispoziţiilor Codului muncii, fiind compatibile cu specificul raporturilor de muncă, iar pe
de altă parte, în interpretarea art. 57 lit. c) şi art. 77 din acelaşi cod, decizia de concediere poate fi revocată
până la data comunicării acesteia către salariat, actul de revocare fiind supus exigenţelor de comunicare
corespunzătoare actului pe care îl revocă271.
Instanţa trebuie să constate nulitatea absolută a măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea
normelor legale sau procedurale. Astfel, potrivit art. 80 alin. (1) C. muncii, în cazul constatării netemeiniciei
sau/şi ilegalităţii actului de concediere, instanţa va obliga angajatorul să îi plătească salariatului o despăgubire
egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul dacă
nu ar fi fost concediat.

4.7. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Potrivit art. 78 C. muncii, „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită
de nulitate absolută”.
În toate cazurile, nulitatea se constată de tribunal sau de curtea de apel, la cererea celui în cauză.
Potrivit prevederilor legale, „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. Lipsa din decizia de concediere a
unor elemente esenţiale prevăzute de art. 76 C. muncii, precum: motivele care au determinat concedierea,
durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi în cazul concedierii colective, lista tuturor locurilor

268 C.A. Braşov, s. lit. de mun. şi asig. soc., dec. nr. 201/M/2008.

269 C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ. mun., asig. soc, dec. civ. nr. 1021/R din 25 februarie 2010.

270 A se vedea, pe larg, M. AVRAM, Actul unilateral în dreptul privat, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2006, pp. 91-94.

271 Decizia nr. 18 din 13 iunie 2016 privind examinarea sesizării formulată de Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi
asigurări sociale în Dosarul nr. 10.150/99/2014 privind pronunţarea unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de
drept.

98
de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de
muncă vacant – nu poate fi complinită cu acte ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, nici prin apărări
făcute în faţa instanţei de judecată de către angajator.
De remarcat este faptul că, prin Decizia nr. 8/2014272, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a admis recursurile
în interesul legii formulate de către procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie şi de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa, apreciind că: „în interpretarea şi aplicarea
dispoziţiilor art. 78 C. muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata
minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) C. muncii, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau
individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de
concediere şi a deciziei de concediere.
În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) C. muncii raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi
cod, lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu
este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada că i-a
acordat salariatului preavizul cu durată minimă prevăzută la art. 75 alin. (1) C. muncii sau cu durata prevăzută
în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care acesta este mai favorabil angajatului”.
În concluzie, dacă preavizul este acordat salariatului, în fapt, nu mai are relevanţă modalitatea aleasă de
către angajator de a comunica acest lucru salariatului, nemaioperând nulitatea deciziei de concediere în cazul
necomunicării în scris a termenului de preaviz.
Ca urmare, conform art. 80 alin. (1) C. muncii, în cazul constatării netemeiniciei şi/sau nelegalităţii actului
de concediere, instanţa va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul dacă nu ar fi fost concediat. Această
situaţie trebuie coroborată cu prevederile art. 38 C. muncii, potrivit căruia salariaţii nu pot renunţa la
drepturile care le sunt recunoscute prin lege.
În cazul în care indexările şi/sau majorările nu acoperă rata integrală a inflaţiei, echivalentul drepturilor
salariale se va actualiza la nivelul acesteia. În calculul despăgubirilor intră şi contravaloarea tichetelor de masă.
Durata de timp pentru care se acordă despăgubirile diferă în raport cu următoarele situaţii:
– dacă salariatul solicită, prin cererea de chemare în judecată, repunerea părţilor în situaţia anterioară, deci
reintegrarea în muncă, despăgubirile se vor acorda de la data concedierii nelegale şi ulterior pronunţării
hotărârii judecătoreşti irevocabile, până la punerea în executare efectivă a hotărârii;
– dacă salariatul nu solicită decât plata unor despăgubiri, iar nu repunerea în situaţia anterioară, respectiv
reintegrarea în muncă, prin hotărârea irevocabilă a instanţei favorabile salariatului, contractul său de muncă va
înceta de drept, iar fostul salariat va fi îndreptăţit să primească despăgubirile calculate de la data concedierii şi
până la momentul pronunţării instanţei de recurs.
Considerăm că, la fel cum s-a exprimat literatura juridică de specialitate273, în cazul reglementat de art. 80
alin. (1) C. muncii se pot acorda şi daune morale [în temeiul art. 253 alin. (1) C. muncii].

272 Decizia nr. 8 din 8 decembrie 2014 referitoare la recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii
de Apel Constanţa şi procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie privind interpretarea şi
aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare (Codul
muncii, republicat), raportat la prevederile art. 76 lit. b) din acelaşi act normativ, respectiv dacă nerespectarea de către angajator
a dreptului angajatului la preaviz, în ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, constituie un motiv de
nulitate a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere şi care sunt condiţiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere
şi a măsurii concedierii pentru omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei durata preavizului (M. Of. nr. 138 din 24 februarie 2015).

273 A se vedea, pe larg: AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, pp. 795-800; I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 529.

99
 4.8. Reintegrarea în muncă

Probabil că cea mai importantă consecinţă a anulării deciziei de concediere şi de repunere în situaţia
anterioară constă în reintegrarea în muncă a salariatului.
Reintegrarea presupune reluarea funcţiei deţinute anterior în acelaşi post sau într-un post similar, în baza
vechiului contract de muncă, precum şi curgerea vechimii în muncă ca şi cum contractul nu ar fi fost întrerupt
niciodată.
Potrivit art. 274 C. muncii, „hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii”, ceea ce înseamnă
că, de la data pronunţării unei astfel de hotărâri, se poate pune problema reintegrării. În practică, relevantă
este nu data pronunţării hotărârii judecătoreşti, ci data redactării şi comunicării hotărârii judecătoreşti, care va
fi solicitată de către angajator în vederea reîncadrării 274. Legea nu prevede un termen în care salariatul trebuie
să solicite, fie în mod direct, fie prin intermediul executorului judecătoresc, reluarea activităţii.
Potrivit art. 287 alin. (1) lit. d) C. pen., „neexecutarea hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
reintegrarea în muncă a unui salariat se pedepseşte cu închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă”, dar
inexistenţa unui termen legal în care trebuie îndeplinită această obligaţie face greu de aplicat acest text de
lege275.
Astfel, apreciem că, în absenţa unei reglementări exprese în legislaţia muncii, este aplicabil termenul de 3
ani de prescripţie a executării stabilit de art. 706 alin. (1) C. proc. civ.
În acelaşi timp, art. 6 al Convenţiei Europene a Drepturilor Omului face referire la respectarea unui termen
rezonabil, care diferă de la caz la caz, pentru punerea în executarea a unei hotărâri judecătoreşti definitive.
Considerăm că, în cazul reintegrării în muncă a salariatului concediat nelegal sau netemeinic, nu este
necesară o decizie a angajatorului prin care salariatul să fie repus în postul deţinut anterior, deoarece în acest
caz operează efectul executoriu al hotărârii judecătoreşti.
În realitate, în foarte multe cazuri, angajatorii refuză sau amână punerea în aplicare a hotărârii
judecătoreşti cu privire la capătul de cerere care vizează reintegrarea în post, pe motivul că postul a fost
desfiinţat (nu mai există). Din această cauză, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a fost sesizată în multe
cazuri276, şi a dat soluţii împotriva României, hotărând faptul că desfiinţarea postului nu înlătură obligaţia
reintegrării persoanei în muncă, prin crearea unui post echivalent sau similar celui deţinut anterior. Prin post
echivalent sau similar trebuie înţeles un post care presupune:
– aceeaşi calificare profesională;
– atribuţii de serviciu şi responsabilităţi asemănătoare;
– salariu cel puţin egal cu cel deţinut anterior.
În viziunea Curţii Europene a Drepturilor Omului, reintegrarea reclamantului într-un post echivalent celui
deţinut înainte de concedierea sa, plata sumelor dispuse prin hotărârea judecătorească de reintegrare,
reactualizate în funcţie de inflaţie, precum şi plata despăgubirilor pentru daunele materiale şi morale suferite
din cauza neexecutării hotărârii respective l-ar repune pe reclamant, în măsura posibilului, într-o situaţie

274 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 800.

275 A se vedea R.R. POPESCU, op. cit., 2008, pp. 203-208.

276 A se vedea: cauza Ghibuşi (Hotărârea din 23 iunie 2006, publicată în M. Of. nr. 700 din 16 august 2006); cauza Strungariu
(Hotărârea din 29 septembrie 2005, publicată în M. Of. nr. 415 din 3 iunie 2008); cauza Ştefănescu (Hotărârea din 11 octombrie
2007, publicată în M. Of. nr. 617 din 22 august 2008); cauza Cone (Hotărârea din 24 iunie 2008, publicată în Buletinul
C.E.D.O. nr. 8/2008, pp. 62-68); cauza Ocneanu (Hotărârea din 29 iulie 2008, în Buletinul C.E.D.O. nr. 9-10/2008, pp. 66-71); cauza
Teodorescu (Hotărârea din 29 iulie 2008, publicată în M. Of. nr. 386 din 9 iunie 2009); cauza Colceru (Hotărârea din 28 iulie 2009,
publicată în M. Of. nr. 66 din 29 ianuarie 2010).

100
echivalentă cu cea în care s-ar fi aflat dacă cerinţele art. 6 parag. (1) din Convenţie, referitor la dreptul la un
proces echitabil, nu ar fi fost încălcate.
În toate cazurile, Curtea a reamintit că executarea unei hotărâri de reintegrare în muncă trebuie
considerată ca făcând parte integrantă din proces, în sensul art. 6 din Convenţie, altfel dreptul de a avea acces
la justiţie ar fi iluzoriu dacă ordinea juridică internă a unui stat ar permite ca o hotărâre judecătorească
definitivă şi obligatorie să rămână neexecutată în detrimentul unei părţi. De aceea, „statul în calitate de
depozitar al forţei publice este chemat să manifeste un comportament diligent şi să-l asiste pe creditor în
executarea hotărârii care îi este favorabilă” (cauza Strungariu).
Angajatorul nu se poate opune executării hotărârii judecătoreşti privind reintegrarea în muncă invocând
faptul că pe durata litigiului privind concedierea salariatul s-a angajat la un alt angajator. Existenţa unui alt
contract individual de muncă pe aceeaşi perioadă nu poate opri punerea în executare a hotărârii judecătoreşti
definitive deoarece s-ar îngrădi dreptul la muncă prevăzut de art. 3 C. muncii, care trebuie coroborat cu art. 35
C. muncii referitor la cumulul de funcţii277.
Legislaţia noastră internă reglementează şi o serie de măsuri speciale, astfel:
– potrivit art. 17 alin. (1) lit. j) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă, sunt şomeri şi au dreptul la indemnizaţie de şomaj şi persoanele aflate în situaţia în
care reintegrarea în muncă dispusă „prin hotărâre judecătorească definitivă nu mai este posibilă la unităţile
unde au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive a activităţii sau la unităţile ce au preluat
patrimoniul acestora”;
– potrivit art. 34 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi
bărbaţi se reglementează faptul că „dacă nu mai este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă al
persoanei pentru care instanţa de judecată a decis că s-au modificat unilateral şi nejustificat, de către
angajator, relaţiile sau condiţiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul
real suferit de angajat”.
De asemenea, dacă salariatul nu se prezintă la locul de muncă, apreciem că angajatorul ar trebui să îl
notifice pe salariat că locul de muncă îi stă la dispoziţie (în baza hotărârii judecătoreşti de reintegrare în
muncă) pentru o anumită perioadă (spre exemplu, 90 de zile calendaristice de la notificare), iar în cazul în care
acesta nu se prezintă, este pasibil de o sancţiune disciplinară, inclusiv concedierea disciplinară, pentru absenţe
nemotivate.

§5. Demisia

Reprezintă posibilitatea creată pentru salariat, de lege, de a denunţa unilateral contractul individual de
muncă.
Potrivit art. 81 alin. (1) C. muncii, prin demisie „se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă după împlinirea
unui termen de preaviz”. Spre deosebire de angajator, care poate denunţa unilateral contractul de muncă
numai în cazurile şi în condiţiile stabilite de lege [în principal, de art. 31 alin. (3), art. 61, art. 65 şi art. 66
C. muncii], salariatul poate denunţa unilateral contractul individual de muncă oricând, prin demisie, fără să fie
obligat să îşi motiveze decizia278. Acest lucru este o consecinţă firească a principiului libertăţii muncii, consacrat
de Constituţie în art. 41 alin. (1), şi a reglementării din Codul muncii, respectiv a art. 4 alin. (1), care stabileşte
faptul că „munca forţată este interzisă”.

277 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 800

278 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 557.

101
 Demisia prezintă următoarele trăsături caracteristice:
– este un act juridic unilateral; în cazul în care angajatorul nu este de acord cu demisia salariatului, acest
lucru nu influenţează cu nimic efectele demisiei (demisia nu se aprobă); dacă salariatul continuă să presteze
munca şi după încheierea termenului de preaviz, fără ca angajatorul să se opună prestării muncii, din punct de
vedere juridic, trebuie considerat că, prin acordul părţilor, s-a revenit asupra demisiei, şi contractul individual
de muncă iniţial este în vigoare; în cazul în care salariatul l-a notificat în scris pe angajator cu privire la intenţia
sa de a demisiona şi demisia a fost înregistrată, ulterior, salariatul nu mai poate reveni asupra intenţiei sale
(decât dacă angajatorul este de acord), iar contractul individual de muncă va înceta la finele termenului de
preaviz;
– trebuie formulată în scris, nefiind un act care se prezumă; refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă
dreptul salariatului, potrivit art. 81 alin. (2) C. muncii, de a face dovada ei prin orice mijloc de probă;
– forma scrisă este o condiţie ad validitatem;
– demisia nu trebuie motivată, cu toate acestea, nimic nu îl poate împiedica pe salariat ca în notificarea
scrisă făcută angajatorului să treacă şi motivele care au condus la luarea acestei decizii.
Pentru ca demisia să nu producă un prejudiciu angajatorului, în sensul că acesta trebuie, pe de o parte, să
găsească un înlocuitor pentru salariatul demisionar, iar pe de altă parte, salariatul are obligaţia de a preda
gestiunea postului (eventual, de a îl ajuta pe viitorul salariat să se adapteze la locul de muncă, prin explicarea
atribuţiilor de serviciu), art. 81 alin. (4) C. muncii reglementează un termen de preaviz care va fi stabilit prin
contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă aplicabil şi care nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie şi 45 de zile lucrătoare pentru funcţiile de
conducere. Aşadar, termenul concret de preaviz, prin negocierea părţilor, poate fi redus sub 20 de zile pentru
funcţiile de execuţie, respectiv sub 45 de zile pentru funcţiile de conducere. Este posibilă o renunţare totală la
termenul de preaviz deoarece acesta este prevăzut ca limită maximă, şi nu minimă, iar acesta este un drept
reglementat în favoarea angajatorului, şi nu a salariatului, deci este posibilă demisia fără preaviz, în condiţii
normale279.
Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.
Pe toată durata preavizului, contractul individual de muncă îşi va produce toate efectele [potrivit art. 81
alin. (5) C. muncii]. Nerespectarea termenului de preaviz de către salariat constituie abatere disciplinară şi
salariatul poate fi sancţionat conform art. 61 lit. a) C. muncii De asemenea, salariatul poate fi sancţionat
disciplinar pentru orice altă faptă care contravine disciplinei muncii pe durata termenului de preaviz.
În situaţia în care în perioada termenului de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz se suspendă şi el, fiind reluat în momentul în care a încetat cauza care a determinat
suspendarea contractului.
Contractul individual de muncă încetează în momentul împlinirii termenului de preaviz, nu de drept, ci ca
efect al voinţei unilaterale a salariatului.
Demisia nu implică consecinţe negative pentru salariat, mai puţin faptul că acesta se află în imposibilitatea
de a beneficia de ajutorul de şomaj. De asemenea, în baza art. 76 din Legea nr. 76/2002, salariatul care a
demisionat într-o perioadă mai mică de 12 luni de la încadrarea în muncă va trebui să restituie integral sumele
acordate ca prime de instalare.
Potrivit art. 81 alin. (8) C. muncii, „salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă”. Acest lucru nu îl dispensează pe salariat
însă de obligaţia de a notifica demisia sa în scris. În plus, în acest caz, salariatul poate cere şi despăgubiri de la
angajator.

279 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 803.

102
 O excepţie de la regulile instituite de art. 81 C. muncii o reprezintă clauza de dezicere a salariatului
reglementată de art. 31 alin. (3) C. muncii Astfel, fără a putea fi considerată o demisie în adevăratul sens al
cuvântului, salariatul poate renunţa la contractul său de muncă, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
printr-o simplă notificare scrisă, fără a fi necesară motivarea acesteia şi fără preaviz.

§6. Încetarea contractului individual de muncă în cazul insolvenţei angajatorului

Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă 280 vizează aceste situaţii
de încetare a contractului individual de muncă. Legea reglementează un caz distinct de încetare a contractului
individual de muncă, respectiv denunţarea contractului.
În doctrina de specialitate au fost formulate mai multe opinii cu privire la coroborarea textului de lege din
art. 123 al Legii nr. 85/2014 cu prevederile textelor din Codul muncii. Astfel:
– într-o opinie281 s-a afirmat că „art. 123 reprezintă o aplicaţie a art. 65 şi urm. C. muncii, fiind aplicabilă
procedura concedierii individuale sau colective reglementate de aceste texte”;
– într-o altă opinie282 se arată că „art. 123 alin. (1) include contractele individuale de muncă, iar art. 123
alin. (1) şi (7) vizează cu totul altceva decât art. 65 C. muncii; prin urmare, art. 123 alin. (1), în cazul
contractelor individuale de muncă, trebuie coroborat, în mod necesar, cu alin. (7) al aceluiaşi text”, mai mult,
„denunţarea” constituie, ca natură juridică, o procedură diferită de „concediere”.

280 M. Of. nr. 466 din 25 iunie 2014. Potrivit art. 123: Contractele în derulare se consideră menţinute la data deschiderii
procedurii, art. 1.417 C. civ. nefiind aplicabil. Orice clauze contractuale de desfiinţare a contractelor în derulare, de decădere din
beneficiul termenului sau de declarare a exigibilităţii anticipate pentru motivul deschiderii procedurii sunt nule. Prevederile
referitoare la menţinerea contractelor în derulare şi la nulitatea clauzelor de încetare sau accelerare a obligaţiilor nu sunt
aplicabile în privinţa contractelor financiare calificate şi a operaţiunilor de compensare bilaterală în baza unui contract financiar
calificat sau a unui acord de compensare bilaterală. În vederea creşterii la maximum a valorii averii debitorului, într-un termen de
prescripţie de 3 luni de la data deschiderii procedurii, administratorul judiciar/lichidatorul judiciar poate să denunţe orice contract,
închirierile neexpirate, alte contracte pe termen lung, atât timp cât aceste contracte nu au fost executate în totalitate ori
substanţial de către toate părţile implicate. Administratorul judiciar/lichidatorul judiciar trebuie să răspundă, în termen de 30 de
zile de la primire, notificării contractantului, formulată în primele 3 luni de la deschiderea procedurii, prin care i se cere să denunţe
contractul; în lipsa unui astfel de răspuns, administratorul judiciar/lichidatorul judiciar nu va mai putea cere executarea
contractului, acesta fiind socotit denunţat. Contractul se considera denunţat:
a) la data expirării unui termen de 30 de zile de la recepţionarea solicitării cocontractantului privind denunţarea contractului,
dacă administratorul judiciar/lichidatorul judiciar nu răspunde;
b) la data notificării denunţării de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar.
(...) Un contract de muncă sau de închiriere, în calitate de locatar, va putea fi denunţat numai cu respectarea termenelor
legale de preaviz.
După data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitorului se va putea face
de urgenţă de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar. Administratorul judiciar/lichidatorul judiciar va acorda
personalului concediat doar termenul legal de preaviz. În cazul în care sunt incidente dispoziţiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în ceea ce priveşte concedierea colectivă, termenele prevăzute de art. 71 şi
art. 72 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se reduc la jumătate”.
281 A se vedea D.G. ENACHE, Încetarea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă în cazul insolvenţei în
temeiul Legii nr. 85/2014, în Dreptul nr. 11/2014, pp. 98-111.

282 A se vedea Ş. BELIGRĂDEANU, Înţelesul, sfera de aplicare şi efectele măsurilor „denunţării” sau „desfacerii” contractelor de
muncă de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar reglementate prin art. 123 din Legea nr. 85/2014 privind procedurile
de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, în M. ŢICHINDELEAN, M. GHEORGHE (ED.), „Propuneri de lege ferenda privind
perfecţionarea legislaţiei muncii din România”, Universul Juridic, Bucureşti, 2015, pp. 112-125; în acelaşi sens, a se vedea
AL. ŢICLEA, Situaţia contractelor de muncă potrivit art. 123 din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de
insolvenţă, în R.R.D.M. nr. 6/2015, pp. 17-18.

103
 Ne raliem opiniei formulate în doctrina283 de specialitate potrivit căreia dispoziţiile art. 123 alin. (1) din Legii
nr. 85/2014 nu se referă la contractele individuale de muncă, iar alin. (7) al aceluiaşi articol consacră dreptul
ambelor părţi de a înceta contractul de muncă, în timp ce alin. (8) vizează dreptul angajatorului de a dispune
concedierea salariatului.
În acest sens, C.J.U.E. s-a pronunţat, prin procedura hotărârii preliminare 284, în sensul că noţiunea de
concediere din art. 1 alin. (1) lit. a) din Directiva 98/59/CE include „orice încetare a contractului nedorită de
lucrător, fără a fi necesar ca motivele care o justifică să corespundă voinţei angajatorului”.
Nu în ultimul rând, trebuie avut în vedere faptul că Legea nr. 85/2014 este un act normativ care se aplică
raporturilor dintre profesionişti (neţinând de legislaţia muncii), motiv pentru care legiuitorul a utilizat noţiunile
de drept comun.
În concluzie, denunţarea poate fi contestată de către fostul salariat la instanţa judecătorească doar dacă:
– fie denunţarea s-a făcut cu încălcarea legii – nu s-a acordat preavizul;
– fie denunţarea s-a realizat prin săvârşirea unui abuz de drept, încălcându-se prevederile art. 8 alin. (1)
C. muncii285

§7. Încetarea contractului individual de muncă în cazul impreviziunii

În literatura de specialitate286 s-a afirmat posibilitatea încetării contractului individual de muncă, în mod
excepţional, în temeiul art. 1271 alin. (2) lit. b) C. civ., deci printr-o reglementare din dreptul comun.
Astfel, dacă executarea unor sarcini din contractul individual de muncă a devenit prea dificilă pentru
salariat datorită unor schimbări extraordinare a circumstanţelor – spre exemplu, degradarea sau deteriorarea
tehnologiei de lucru, care ar face în mod evident nedreaptă obligarea salariatului de a presta munca –, aceasta
poate determina instanţa de judecată să dispună fie adaptarea contractului noilor realităţi, dacă acest lucru
este posibil, fie încetarea contractului.
Conform art. 1271 alin. (3) C. civ., instanţa de judecată poate fi sesizată numai dacă în prealabil debitorul,
în cazul de faţă angajatul, a încercat, într-un termen rezonabil şi cu bună-credinţă, negocierea adaptării
rezonabile şi echitabile a contractului individual de muncă (respectiv majorarea salariului).

283 A se vedea V. VOINESCU, Concedierea salariaţilor în lumina prevederilor Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a
insolvenţei şi de insolvenţă, în R.R.D.M. nr. 3/2015, pp. 28-34; în acelaşi sens, a se vedea M. GHEORGHE, Dreptul individual al muncii,
Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2015, pp. 306-307.

284 C.J.U.E., cauza C-235/10, David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10), Miguel Rémy (C-237/10), Volker Schneider
(C-238/10) şi Xuan-Mai Tran (C-239/10) împotriva Landsbanki Luxembourg SA, Hotărârea din 3 martie 2011.

285 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 557.

286 Idem, p. 559.

104
 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Secţiunea 1. Noţiune şi trăsături caracteristice

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat pentru prima dată, în legislaţia română, prin Legea
contractelor de muncă din 1929.
Din perioada interbelică şi până în prezent, contractele colective de muncă au sporit ca importanţă şi au
devenit mai complexe ca problematică reglementată.
În prezent, pentru prima dată după aproape un secol, legiuitorul a înţeles să diminueze rolul contractelor
colective de muncă, ca importanţă şi ca arie de cuprindere. Astfel, a abrogat instituţia contractelor colective la
nivel naţional şi a prevăzut, expres, că doar negocierea colectivă de la nivel de unitate este obligatorie [art. 229
alin. (2) C. muncii]287.
Rolul contractelor colective este unul esenţial, ele reprezentând, după Codul muncii, principalul izvor de
drept pentru încheierea contractelor individuale de muncă288.
Potrivit art. 1 lit. i) din Legea dialogului social nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă este definit ca fiind
acea „convenţie încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor,
prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă”; o definiţie mult
mai completă este oferită de art. 229 alin. (1) C. muncii, care prevede că este: „convenţia încheiată în formă
scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” 289.
Contractul colectiv de muncă prezintă următoarele caracteristici:
– este izvor de drept, având un caracter general, permanent şi fiind obligatoriu erga omnes; deci este un
contract regulamentar290;
– este un act juridic bilateral, din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor;
– este sinalagmatic, atât angajatorul, cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii;
– este oneros;
– este comutativ, părţile realizează reciproc prestaţii în schimbul celor pe care s-au obligat să le efectueze
în favoarea celeilalte, aceste prestaţii fiind cunoscute de la început 291;

287 Spre deosebire de reglementarea anterioară, care stabilea, în art. 236 alin. (2) C. muncii, că „negocierea colectivă este
obligatorie”, fără a face nicio distincţie la ce nivel.

288 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 153.

289 În literatura de specialitate (a se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 242) se apreciază că termenul de „contract colectiv de
muncă” este unul impropriu. Potrivit unei opinii din doctrina interbelică (G. TAŞCĂ, op. cit., p. 261), această terminologie este un
nonsens; corectă ar fi noţiunea de „convenţie” pentru că numai aceasta poate avea forţa şi efectele unui act normativ. Contractul
este în esenţa lui un act individual şi, deci, creează situaţii juridice individuale. Se arată mai departe de acelaşi autor faptul că „nu
putem avea şi contract şi colectiv”. De remarcat este faptul că majoritatea statelor din UE folosesc terminologia de „convenţie”,
termen care se regăseşte şi la nivelul O.I.M.

290 Art. 41 alin. (5) din Constituţie dispune: „dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective sunt garantate”. Se remarcă faptul că Legea fundamentală este singura care foloseşte denumirea de
„convenţie”, în mod corect, spre deosebire de celelalte texte de lege, care uzitează termenul de „contract”.

105
 – presupune prestaţii succesive;
– este numit;
– este solemn, forma scrisă fiind obligatorie.

Secţiunea a 2-a. Reprezentarea părţilor (criterii de

reprezentativitate/constatare)

Părţile contractului colectiv de muncă, angajatorul sau organizaţia patronală şi angajaţii, prin organizaţii
sindicale, sunt reprezentate potrivit art. 134 din Legea nr. 62/2011, astfel:

A. Angajatorul
– la nivel de unitate de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau regulament de
funcţionare;
– la nivel de sector de activitate292 şi grup de unităţi, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii;
– la nivelul instituţiei bugetare şi al autorităţilor şi instituţiilor publice care au în subordine sau în
coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă, de către conducătorul instituţiei, respectiv
de conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice, după caz, ori de către locţiitorii de drept ai acestora;
– la nivel de sector de activitate bugetar, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale
competente.

B. Salariaţii
– la nivel de unitate, de către sindicatele legal constituite şi reprezentative; în cazul în care sindicatul nu
este reprezentativ, reprezentarea se face de către federaţia la care este afiliat sindicatul, dacă federaţia este
reprezentativă la nivelul sectorului din care face parte unitatea; acolo unde nu sunt constituite sindicate, de
către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
– la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate 293, de către organizaţiile sindicale legal
constituite şi reprezentative potrivit legii;
– la nivelul instituţiilor bugetare şi al autorităţilor şi instituţiilor publice care au în subordine sau în
coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă, de către organizaţiile sindicale
reprezentative potrivit legii.
Aşadar, în acele unităţi unde nu există organizaţii sindicale reprezentative negocierea contractului colectiv
se va putea face respectându-se una dintre următoarele două ipoteze: fie, dacă totuşi există un sindicat legal
constituit, afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate al unităţii, negocierea va putea
fi purtată de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună
cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, fie, dacă sindicatul nu este afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă
sau nu există un sindicat, negocierea va fi purtată doar de către reprezentanţii salariaţilor.
Aceeaşi distincţie trebuie făcută la nivelul grupului de unităţi unde nu există organizaţii sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi,

291 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., p. 244.

292 H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr. 62/2011 (M. Of. nr. 933 din 29 decembrie
2011) reglementează prin anexă sectoarele de activitate existente în România.

293 Potrivit art. 1 lit. r) din Legea nr. 62/2011, prin sectoare de activitate se înţeleg sectoarele economiei naţionale care se
stabilesc de Consiliul Naţional Tripartit şi se aprobă prin hotărâre de Guvern.

106
negocierea contractului colectiv se va face astfel: fie de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile
sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului, fie, pentru unităţile
membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale
reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către
confederaţiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii salariaţilor
din respectivele unităţi.
Considerăm că gruparea salariaţilor în organizaţii sindicale reprezentative este extrem de utilă din
perspectiva participării la negociere în calitate de partener social, persoană juridică de sine stătătoare; în
majoritatea cazurilor, angajatorul este interesat să negocieze acest contract extrem de important pentru
desfăşurarea raportului juridic de muncă cu reprezentanţii salariaţilor, adică cu persoane care reprezintă
temporar interesele salariaţilor şi care nu au forţa unei organizaţii sindicale 294.

La negocierea contractului colectiv de muncă sunt reprezentative organizaţiile patronale, care îndeplinesc,
cumulativ, următoarele condiţii295:
a) la nivel naţional:
– au statut legal de confederaţie patronală;
– au independenţă organizatorică şi patrimonială;
– au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7 % din angajaţii din economia naţională, cu
excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
– au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti;
b) la nivel de sector de activitate:
– au statut legal de federaţie patronală;
– au independenţă organizatorică şi patrimonială;
– au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10 % din efectivul angajaţilor sectorului de
activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
c) la nivel de unitate – legea nu introduce alt criteriu de reprezentativitate, cum este şi normal, patronul
fiind de drept cel cu care se va negocia.

În ceea ce priveşte organizaţiile sindicale, acestea trebuie să îndeplinească, cumulativ următoarele condiţii
pentru a putea participa la negocierea contractelor colective296, astfel:
a) la nivel naţional:
– au statut legal de confederaţie sindicală;
– au independenţă organizatorică şi patrimonială;
– organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5 % din efectivul
angajaţilor din economia naţională;
– au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul
Bucureşti;
b) la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
– au statut legal de federaţie sindicală;

294 A se vedea: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 158; C.A. MOARCĂŞ COSTEA, Dreptul colectiv al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,
2012, p. 180; ŞT. NAUBAUER, Observaţii teoretice şi practice asupra reprezentativităţii sindicatelor, în R.R.D.M. nr. 3/2012,
pp. 32-35.

295 Art. 72 din Legea nr. 62/2011.

296 Art. 51 din Legea nr. 62/2011.

107
 – au independenţă organizatorică şi patrimonială;
– organizaţiile componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7 % din efectivul angajaţilor din
sectorul de activitate sau grupului de unităţi respectiv;
c) la nivel de unitate:
– au statut legal de sindicat;
– au independenţă organizatorică şi patrimonială;
– numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor din
unitate.
Sindicatul care a devenit reprezentativ la nivel de unitate va reprezenta interesele tuturor salariaţilor
indiferent dacă sunt sau nu membri ai sindicatului, în cadrul negocierii contractului colectiv de muncă.

Din coroborarea, pe de-o parte, a art. 72 alin. (1) şi (2) din lege, cu art. 42 alin. (1) şi (2) cu art. 51 alin. (2)
din Legea nr. 62/2011, pe de altă parte, rezultă că în cazul celor organizaţiilor patronale se constată
îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate de Tribunalul Municipiului Bucureşti, în cazul confederaţiilor şi
federaţiilor sindicale aplicându-se regula înscrisă la art. 42 din aceeaşi lege, adică competenţa aparţine
tribunalului în a cărui rază teritorială îşi are sediul aceasta. Având în vedere dispoziţiile art. 51 alin. (2) şi ale
art. 42 alin. (2) din aceeaşi lege, reprezentativitatea sindicatelor din unităţi se stabileşte prin hotărârea
tribunalului în a cărui rază teritorială îşi are sediul federaţia sau confederaţia sindicală, la cerere.
Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii, atât în cazul confederaţiilor sau
federaţiilor sindicale, cât şi în cazul confederaţiilor sau federaţiilor patronale, se va depune o copie a acestuia
(în format scris şi electronic) la Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale, care ţine evidenţa acestora. Organizaţia
sindicală de la nivel de unitate va depune o copie a acestui dosar la inspectoratul teritorial de muncă.
Ulterior, verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se va face din 4 în 4 ani 297.
În cazul în care o organizaţie patronală sau sindicală care a semnat un contract colectiv de muncă îşi pierde
reprezentativitatea (fie la împlinirea termenului de 4 ani nu mai îndeplineşte cerinţele de reprezentativitate
cerute de lege, fie pe durata celor 4 ani îşi pierde această calitate, indiferent de mod) orice parte interesată
care are calitatea de a negocia respectivul contract colectiv are dreptul de a solicita (celeilalte părţi)
renegocierea contractului anterior termenului de expirare al acestuia. Dacă nu se solicită de nimeni această
renegociere, contractul colectiv de muncă va rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a
fost încheiat.

Secţiunea a 3-a. Negocierea colectivă

§1. Obligativitatea negocierii colective

Potrivit art. 129 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 şi art. 229 alin. (2) C. muncii, este obligatorie negocierea
colectivă la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de
salariaţi. Obligativitatea negocierii contractului colectiv nu conduce în mod automat şi la obligativitatea
încheierii acelui contract. Negocierea colectivă reprezintă un principiu de drept al muncii care reflectă
preocuparea legiuitorului pentru protejarea salariaţilor de la nivel de unitate 298.

297 Art. 221 alin. (2) din Legea nr. 62/2011.

298 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 174.

108
 §2. Durata contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie în toate cazurile pe o perioadă determinată. Această prevedere
creează un contrast faţă de contractul individual de muncă, unde regula o constituie durata
nedeterminată. Este absolut firesc faptul ca acest contract colectiv să nu poată fi încheiat decât pe o durată
determinată având în vedere scopul său, respectiv protejarea salariaţilor la un nivel egal sau superior celui
prevăzut de lege, în condiţiile unei negocieri colective prealabile, care îşi produce efectele pe o anumită
perioadă de timp cât subzistă elementele care au dus la încheierea contractului colectiv respectiv; ulterior,
datorită dinamicii sociale, se va putea negocia şi încheia un nou contract colectiv corespunzător noii realităţi
sociale, pentru o altă perioadă determinată de timp.
Prin modificările aduse legislaţiei în materie299, s-a optat pentru stabilirea atât a duratei minime a
contractului colectiv de muncă (indiferent de nivel), respectiv de 12 luni, cât şi a duratei maxime, de 24 de
luni. Mai mult, în cazul în care părţile decid asupra prelungirii aplicării contractului colectiv de muncă, o pot
face, o singură dată, cu cel mult 12 luni, în condiţiile stabilite de lege. Astfel, în cazul în care contractul colectiv
de muncă a fost încheiat pe o durată de 12 luni, el poate fi prelungit, o singură dată, prin acordul părţilor, cu
încă maximum 12 luni; în cazul în care contractul colectiv de muncă a fost încheiat iniţial pe 24 de luni, el poate
să fie prelungit cu maximum 12 luni, durata sa totală ajungând la 36 de luni.

§3. Obiectul negocierii colective

Potrivit art. 229 alin. (1) C. muncii, negocierea colectivă are drept obiect salariile şi condiţiile de muncă. În
acelaşi timp, potrivit art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, cu
modificările ulterioare300, vor trebui introduse în contractele colective şi clauze de interzicere a faptelor de
discriminare.
Potrivit art. 195 alin. (2) C. muncii, planul anual de formare profesională care se elaborează de către fiecare
angajator cu consultarea sindicatului trebuie să constituie anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel de unitate.
În acelaşi timp trebuie avute în vedere şi cuprinse în conţinutul contractului colectiv de muncă modalităţile
de asigurare a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (în conformitate cu Legea nr. 319/2006 a securităţii
şi sănătăţii în muncă).
În toate cazurile trebuie ţinut seama de prevederea art. 132 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, prin care se
afirmă că la încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor
au un caracter minimal.
În principiu, orice problemă care priveşte desfăşurarea normală a raporturilor juridice de muncă poate
forma obiectul negocierii colective cu respectarea limitelor şi condiţiilor legale 301.
Pe de o parte, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior, iar pe de altă parte,
contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să prevadă drepturi la niveluri inferioare celor
stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.

299 Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă a fost abrogată prin Legea dialogului social nr. 62/2011.

300 Republicată în M. Of. nr. 326 din 5 iunie 2013.

301 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 165.

109
 Conform principiului recunoaşterii reciproce, orice organizaţie sindicală legal constituită (deci, care nu
îndeplineşte neapărat condiţia reprezentativităţii) poate să încheie cu angajatorul orice alte tipuri de acorduri,
convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care să reprezinte legea părţilor şi care se vor aplica numai membrilor
organizaţilor semnatare, cu condiţia ca aceste noi acorduri să nu abordeze problematica specifică contractelor
colective de muncă.

§4. Procedura negocierii colective

Protecţia legală a salariaţilor este relevată de dispoziţiile art. 129 din Legea nr. 62/2011, care prevede că
negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului când unitatea are mai puţin de 21
de salariaţi. Intenţia legiuitorului, în noua reglementare, a fost una clară, în contextul economic şi social actual,
respectiv de a diminua rolul contractului colectiv de muncă, prin desfiinţarea acestei instituţii la nivel naţional,
cât şi prin crearea obligaţiei de a negocia doar la nivel de unitate.
Ca natură juridică, obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă, şi nu de rezultat, nefiind obligatoriu
ca negocierea contractului colectiv la nivel de unitate să se finalizeze cu încheierea lui 302.
Iniţiativa negocierii aparţine, potrivit legii, angajatorului.
Dacă angajatorul nu iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înainte de a expira
contractul colectiv de muncă aplicabil, fapta reprezintă contravenţie şi se sancţionează cu amendă [conform
art. 217 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 62/2011]. Potrivit art. 129 alin. (4) din Legea nr. 62/2011, dacă angajatorul
nu iniţiază negocierea, aceasta va avea loc la cererea, formulată în scris, a organizaţiei sindicale sau a
reprezentanţilor salariaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la data comunicării solicitării.
În termenul imperativ de 5 zile calendaristice de la data comunicării cererii de către organizaţia sindicală,
angajatorul are obligaţia de a convoca părţile în vederea negocierii colective.
La prima întâlnire părţile vor trebui să se pună de acord cu privire la:
– informaţiile pe care angajatorul le poate pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor
salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie (aceste informaţii vor conţine cel puţin date cu
privire la situaţia economică şi financiară aduse la zi, cât şi situaţia ocupării forţei de muncă);
– locul şi calendarul reuniunilor;
Legea nu reglementează numărul de persoane care vor participa la negociere, astfel încât în tăcerea legii
acest număr se stabileşte de comun acord303.
Negocierea presupune, în practică, o serie de întâlniri între cele două părţi unde se vor analiza toate
clauzele care vor fi inserate în noul contract, unde vor exista propuneri şi contrapropuneri, unde perioadele de
negociere pot fi întrerupte pentru anumite intervale de timp în care părţile se retrag de la discuţii (fără ca
acest lucru să fie considerat a însemna încetarea negocierii). Negocierea este, în realitate, încercarea părţilor
de a ajunge la un compromis care să poată fi acceptat de ambele tabere, iar acest lucru necesită timp 304.
La finalul fiecărei runde de negocieri toate aspectele discutate vor fi notate într-un proces-verbal care
trebuie să fie semnat de toţi reprezentanţii mandataţi ai părţilor.

302 D. ŢOP, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2010, p. 122.

303 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 168.

304 A se vedea: AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 254; AL. ŢICLEA, Declanşarea negocierii colective, în R.R.D.M. nr. 8/2011, pp. 44-48.

110
 Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât dacă există acordul părţilor
[conform art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011], ceea ce confirmă ipoteza formulată în literatura de
specialitate305, şi anume că acest termen este unul de recomandare.
Potrivit art. 131 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 şi art. 229 alin. (3) C. muncii, la negocierea clauzelor şi la
încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt libere şi egale. În acelaşi timp, în baza principiului
bunei-credinţe, legiuitorul a înţeles să precizeze, expres, faptul că orice imixtiune a autorităţilor în negocierea,
încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor colective de muncă este interzisă [art. 131
alin. (2) din Legea nr. 62/2011].
Renegocierea contractului colectiv de muncă este posibilă în următoarele cazuri:
– în cazul constatării nulităţii unor clauze din contractul colectiv de muncă de către instanţă [art. 142
alin. (3) din Legea nr. 62/2011];
– în situaţia modificării clauzelor contractului colectiv de muncă pe durata executării lui, având în vedere că
actul adiţional de modificare reprezintă în realitate tot o formă de renegociere a unor clauze (art. 149 din
Legea nr. 62/2011);
– când îşi pierde reprezentativitatea organizaţia patronală sau sindicală, orice parte interesată poate
solicita renegocierea lui anterior termenului de expirare a acestuia [art. 222 alin. (3) din Legea nr. 62/2011].

§5. Încheierea, forma şi înregistrarea contractului colectiv de muncă

Potrivit art. 229 alin. (4) C. muncii, contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor
legale constituie legea părţilor306, în plus după încheiere ele vor produce efecte ca şi un act normativ.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute de lege, respectiv la nivel de unitate, la nivel de grup de unităţi şi la
nivel de sector se poate încheia un singur contract colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă cerută ad validitatem, se semnează de către părţi,
se depune şi se înregistrează, după cum urmează:
– contractele colective de muncă la nivel de unitate la inspectoratul teritorial de muncă;
– contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate la
Ministerul Muncii şi Justiţiei Sociale307.
Potrivit legii, contractele colective de muncă îşi vor produce efectele de la data înregistrării lor sau de la o
dată ulterioară convenită de către părţi308.
Organul administraţiei publice poate refuza înregistrarea contractului colectiv de muncă doar în situaţiile
expres prevăzute de lege; în caz contrar, partea care este nemulţumită se va putea adresa instanţelor
judecătoreşti în condiţiile Legii contenciosului administrativ309.

305 A se vedea: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 168; N. VOICULESCU, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare,
Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 195.

306 A se vedea L. POP, Tratat de drept civil. Obligaţiile, vol. II. Contractul, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2009, pp. 498-505.

307 Pentru detalii, a se vedea D. PĂTRAŞCU, Înregistrarea contractelor de muncă la direcţiile de muncă, solidaritate socială şi
familie judeţene respectiv a Municipiului Bucureşti, în R.R.D.M. nr. 3/2005, pp. 98-99.

308 Trebuie menţionat faptul că „un contract colectiv de muncă neînregistrat în condiţiile prevăzute de lege este inaplicabil
(…) fiind inexistent din punct de vedere juridic”, potrivit dec. nr. 8/2007 a C.A. Timişoara.

309 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, pp. 259-260.

111
 A. Actele necesare pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă sunt următoarele:
În conformitate cu prevederile art. 3 alin. (1) pct. B lit. p) şi q) din Regulamentul de organizare şi
funcţionare a Inspecţiei Muncii, aprobat prin H.G. nr. 1.377/2009310, atribuţiile privind înregistrarea
contractelor colective de muncă, concilierea şi arbitrajul în cazul conflictelor de interese au fost preluate de
Inspecţia Muncii.
De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 129 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, referitor la contractul
colectiv de muncă, negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care
unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.
La prezentarea pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă, părţile contractante vor prezenta, în
mod obligatoriu, documentele menţionate mai jos în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul
pentru depozitar:
1. cererea de înregistrare, care se înregistrează la registratura inspectoratului teritorial de muncă şi va
conţine, în mod obligatoriu, următoarele elemente:
a) număr de ieşire din unitate, sediul unităţii, cod fiscal, nr. telefon, nr. fax, obiectul de activitate şi ramura,
natura capitalului social (de stat, mixt sau privat), numărul total de salariaţi beneficiari ai contractului colectiv
de muncă şi durata contractului.
Menţiunile:
a) data de la care se aplică contractul colectiv de muncă [de la data înregistrării acestuia la inspectoratul
teritorial de muncă sau de la o dată ulterioară – conform art. 144 alin. (1) din Legea nr. 62/2011];
b) că s-au respectat toate clauzele din contractul colectiv de muncă la nivel superior – grup de unită?i,
sector de activitate [art.?132 alin.?(2) ?i (3) din Legea nr.?52/2011];
c) dup? caz, ţi, sector de activitate [art. 132 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 52/2011];
c) după caz, menţiunea că la nivelul unităţii nu există sindicat;
d) după caz, notificarea de încetare a contractului colectiv de muncă încheiat anterior, în temeiul art. 151
lit. c) din Legea nr. 62/2011, republicată (acolo unde a fost negociat contractul colectiv de muncă în anii
anteriori dacă este cazul);
2. contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, care trebuie să fie semnat de către partenerii
sociali, ştampilat şi semnat pe fiecare pagină;
3. procesele-verbale de negociere a contractului colectiv de muncă, semnate de către părţile mandatate
[art. 143 alin. (2) lit. e) din Legea nr. 62/2011] – se vor avea în vedere prevederile art. 130 din Legea
nr. 62/2011;
4. dovada de reprezentativitate a salariaţilor (art. 51, art. 134-136 din Legea nr. 62/2011):
a) dacă există sindicat reprezentativ, se vor anexa:
– hotărârea judecătorească definitivă prin care s-a constatat îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a
organizaţiei sindicale din unitate conform prevederilor art. 51 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 62/2011 [care este
valabilă 4 ani, conform art. 221 alin. (2) din Legea nr. 62/2011];
– hotărârea judecătorească prin care s-a acordat personalitate juridică sindicatului, cu toate modificările
intervenite;
b) dacă sindicatul nu este reprezentativ, dar este afiliat la o federaţie sau confederaţie, se vor prezenta:
– împuternicirea din partea federaţiei (confederaţiei) pentru anul în care se negociază;
– hotărârea de reprezentativitate a federaţiei (confederaţiei);
– hotărârea judecătorească prin care s-a acordat personalitate juridică sindicatului, cu toate modificările
intervenite;

310 Hotărârea nr. 1377/2009 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii, precum şi
pentru stabilirea unor măsuri cu caracter organizatoric (M. Of. nr. 802 din 25 noiembrie 2009), în prezent abrogată.

112
 – actele prevăzute mai jos, la pct. 4.3;
c) dacă nu există sindicat reprezentativ:
– procesul-verbal de alegere a reprezentanţilor salariaţilor (ales conform prevederilor art. 221-226
C. muncii) şi
– tabelul cu semnăturile salariaţilor care au participat la şedinţa de alegere a reprezentanţilor, conform
art. 221-226 C. muncii;
5. dovada de reprezentativitate a patronului: după caz, copie de pe lege, statut sau de pe alte acte prin
care este desemnat organul de conducere al unităţii (Certificat Constatator de la Registrul Comerţului);
6. dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere (art. 140 din Legea nr. 62/2011);
7. împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi semnării contractului
colectiv de muncă [art. 130 alin. (5) lit. a); art. 143 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 62/2011].

B. Actele necesare pentru înregistrarea actului adiţional la contractul colectiv de muncă sunt următoarele
(în 3 exemplare):
1. cererea către inspectoratul teritorial de muncă, care va cuprinde în mod obligatoriu:
a) număr de ieşire din unitate, denumirea societăţii, sediul unităţii, codul fiscal, nr. telefon, nr. fax, obiectul
de activitate şi ramura, natura capitalului social (de stat, mixt sau privat), numărul total de salariaţi.
Menţiunea:
a) data de care se aplică actul adiţional (de la data înregistrării acestuia la inspectoratul teritorial de muncă,
sau de la o data ulterioară – conform art. 144 din Legea nr. 62/2011);
b) după caz, motivul pentru care actul adiţional nu a fost semnat de aceleaşi persoane care au semnat şi
contractul colectiv de muncă şi de cine au fost înlocuiţi;
2. actul adiţional încheiat între cele două părţi semnatare;
3. procesele-verbale de negociere [art. 143 alin. (2) lit. e) din Legea nr. 62/2011] – se vor avea în vedere
prevederile art. 130 din Legea nr. 62/2011;
4. dovada modificării reprezentativităţii părţilor semnatare ale contractului colectiv de muncă, după caz.
Ca măsură de publicitate şi pentru a asigura o opozabilitate cât mai largă 311, contractul colectiv la nivel de
sector de activitate şi de grup de unităţi va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, de către
părţile care l-au semnat.
Mai mult, în jurisprudenţă se merge chiar mai departe, apreciindu-se faptul că: contractele colective de
muncă care se publică în Monitorul Oficial al României sunt, sub aspectul opozabilităţii lor, aplicabile nu doar
părţilor care l-au semnat, ci chiar şi unor categorii de salariaţi care nu au participat la negociere, dar care fac
parte din sectorul de activitate respectiv 312.

Potrivit art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
– părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legii;
– nu sunt semnate de către organizaţiile sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul
angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
– reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele
contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere;
– nu toate părţile îndreptăţite să participe la negocieri au fost invitate [conform art. 140 alin. (2) din Legea
nr. 62/2011].

311 A se vedea: I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 172; AL. ATHANASIU, L. DIMA, op. cit., p. 17.

312 C.A. Constanţa, s. civ. şi pentru confl. de mun. şi asig. soc., dec. nr. 705/CM/2008.

113
 În mod excepţional, la nivel de unitate contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor
părţilor prezente la negociere numai dacă partea semnatară care reprezintă interesele salariaţilor acoperă mai
mult de jumătate din totalul salariaţilor.

Secţiunea a 4-a. Nulitatea contractului

colectiv de muncă

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale (cele
cuprinse în art. 132 din Legea nr. 62/2011) sunt lovite de nulitate absolută. Aşadar, nulitatea absolută intervine
în cazul în care au fost stipulate clauze contrare ordinii publice sau prin care s-au stabilit drepturi inferioare
faţă de normele legale şi contractele colective de la nivel superior sau dacă s-au inserat clauze prin care se
depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi313.
Potrivit art. 142 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, nulitatea clauzelor contractuale se constată de către
instanţele judecătoreşti, la cererea părţii interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie.
Potrivit Deciziei nr. 17/2016 a Înaltei Curţi314, s-a constatat faptul că nulitatea unei clauze a contractului
colectiv de muncă negociate cu nerespectarea art. 138 alin. (1)-(3) din Legea nr. 62/2011 poate fi cerută de
către părţile interesate fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie, respectiv poate fi invocată de către
instanţă, din oficiu, pe durata existenţei contractului colectiv de muncă.
Cazurile de nulitate absolută pot fi parţiale, astfel încât aceasta să nu afecteze întreg conţinutul
contractului colectiv de muncă; în plus, pentru a asigura buna desfăşurare a raporturilor de muncă, până la
renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată vor putea fi înlocuite de prevederile mai
favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil de la un nivel superior.
În concluzie, drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă trebuie să fie superioare sau
cel puţin egale cu cele din legislaţia muncii, iar obligaţiile salariaţilor pot fi la nivelul maxim admis de legislaţia
muncii sau la un nivel mai scăzut315.

Secţiunea a 5-a. Efectele contractului colectiv

de muncă

Potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă produc efecte după cum urmează:
– pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel
(indiferent dacă angajaţii respectivi fac parte sau nu din organizaţia sindicală reprezentativă care a negociat
sau dacă au fost încadraţi în muncă în unitate după înregistrarea contractului colectiv de muncă aplicabil);
– pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă;
– pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul
colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.

313 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 185.

314 I.C.C.J., completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, Decizia nr. 17 din 13 iunie 2016 privind stabilirea unor
anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituţii publice finanţate integral din venituri
proprii (M. Of. nr. 993 din 9 decembrie 2016).

315 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 186.

114
 Secţiunea a 6-a. Interpretarea clauzelor
contractului colectiv de muncă

Nici Codul muncii şi nici Legea nr. 62/2011 nu prevăd modalităţile concrete în care se poate face
interpretarea contractului colectiv de muncă dacă acest lucru este necesar pe parcursul derulării sale. În
această situaţie, interpretarea se va putea face fie prin acordul părţilor, fie potrivit regulilor din dreptul comun
(dreptul civil)316.
Interpretarea prin acordul părţilor presupune faptul că părţile se vor întâlni şi se vor înţelege asupra
pasajelor din contract unde există neclarităţi sau puncte de vedere diferite, urmând ca la final, interpretarea
dată să fie consemnată într-un proces-verbal, care va deveni act adiţional la contractul colectiv de muncă
respectiv.
Noul Cod civil cuprinde, în art. 1.266-1.269, următoarele reguli, după care se poate face interpretarea unui
contract:
– contractul se interpretează după voinţa concordantă a părţilor, iar nu după sensul literal al termenilor
[art. 1.266 alin. (1)];
– clauzele se interpretează unele prin altele, dând fiecăreia înţelesul care rezultă din ansamblul contractului
(art. 1.267);
– clauzele susceptibile de mai multe înţelesuri se interpretează în sensul care se potriveşte cel mai bine
naturii şi obiectului contractului [art. 1.268 alin. (1)];
– clauzele îndoielnice se interpretează ţinând seama de natura contractului, de împrejurările în care a fost
încheiat, de interpretarea dată anterior de părţi, de sensul general atribuit clauzelor şi expresiilor în domeniu şi
de uzanţe [art. 1.268 alin. (2)];
– clauzele se interpretează în sensul în care pot produce efecte [art. 1.268 alin. (3)];
– dacă după aplicarea regulilor de interpretare, contractul rămâne neclar, acesta se va interpreta în
favoarea celui care se obligă [art. 1.269 alin. (1)].
Toate aceste reguli de interpretare trebuie să fie privite ca având un caracter unitar şi ca urmare trebuie
folosite împreună; dacă totuşi nu se va ajunge la alt rezultat se poate apela la interpretarea pe cale
judecătorească317.

Secţiunea a 7-a. Executarea, modificarea, suspendarea

şi încetarea contractului colectiv de muncă

Conform art. 148 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru
ambele părţi, care sunt egale între ele, ca în orice contract de drept civil. Neîndeplinirea obligaţilor asumate
prin contractul colectiv de muncă dă naştere unui conflict colectiv de muncă şi poate atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de acest lucru318.
Răspunderea juridică a părţilor pentru neexecutarea contractului colectiv de muncă este civil contractuală
(dar mai poate fi penală dacă a fost săvârşită o infracţiune, contravenţională dacă a fost săvârşită o

316 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 261.

317 Ibidem.

318 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 193.

115
contravenţie sau chiar disciplinară sau patrimonială dacă au fost încălcate prevederile contractului colectiv de
muncă care le revin319).
Executarea contractului colectiv de muncă presupune punerea în aplicare a clauzelor contractuale
negociate, cât şi respectarea drepturilor şi a obligaţiilor asumate de părţi 320.
Potrivit art. 149 din Legea nr. 62/2011, clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe tot
parcursul executării lui, cu respectarea condiţiilor legale, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze
convin acest lucru. Rezultă aşadar faptul că „modificarea este posibilă prin acordul părţilor şi imposibilă prin
actul unilateral al uneia dintre părţi”321.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă vor trebui consemnate într-un act adiţional, care va fi
semnat de toate părţile care au încheiat contractul respectiv, iar actul adiţional va fi transmis organului care a
înregistrat contractul colectiv, respectiv la inspectoratul teritorial de muncă sau la Ministerul Muncii şi Justiţiei
Sociale, precum şi la toate părţile semnatare şi va produce efecte de la înregistrare sau de la o dată ulterioară,
potrivit înţelegerii părţilor.
Modificarea contractului colectiv de muncă, prin acordul părţilor, poate să vizeze următoarele aspecte:
– înlăturarea unei clauze care nu mai corespunde realităţii;
– completarea unei clauze;
– introducerea unor noi clauze;
– reformularea unor dispoziţii;
– modalitatea în care au fost interpretate anumite dispoziţii contractuale 322.
Considerăm că modificarea contractului colectiv de muncă poate să intervină şi de drept, atunci când
legiuitorul stabileşte prin acte normative prevederi mai favorabile decât cele prevăzute în contractul colectiv
de muncă aplicabil.
Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea
acestora după trecerea unui anumit interval de timp 323.
Actuala reglementare nu mai face nicio referire la instituţia suspendării contractului colectiv de muncă. Cu
toate acestea, considerăm că această instituţie nu poate dispărea, iar contractul colectiv de muncă poate fi
suspendat în următoarele situaţii:
– prin acordul părţilor;
– în caz de forţă majoră;
– în cazul în care toţi salariaţii din unitate participă la grevă, iar munca nu se mai poate desfăşura, pe lângă
suspendarea contractului individual de muncă, credem că este necesară şi normală suspendarea contractului
colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate.
Conform art. 151 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă încetează în următoarele situaţii:
– la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat (dacă părţile nu convin
prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii);

319 A se vedea AL. ATHANASIU, L. DIMA, op. cit., p. 289.

320 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 265.

321 Trib. Bucureşti, s. a III-a civ., dec. nr. 117/1995.

322 A se vedea AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 266.

323 A se vedea: AL. ŢICLEA, op. cit., 2014, p. 268; I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 196.

116
 – la data dizolvării unităţii;
– la data lichidării judiciare a unităţii;
– prin acordul părţilor – în sistemul de drept intern nu există posibilitatea de a încheia contracte colective
de muncă pe durată nedeterminată, ca atare ele nu vor putea niciodată să fie denunţate unilateral.
De asemenea, contractul colectiv de muncă va înceta dacă angajatorul îşi modifică obiectul principal de
activitate, iar în acest caz i se vor aplica prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului
de activitate în care se încadrează noul obiect principal de activitate.
În cazul în care o organizaţie sindicală sau patronală care a semnat contractul colectiv de muncă îşi pierde
calitatea de organizaţie reprezentativă, orice parte interesată îndreptăţită poate să solicite renegocierea
contractului colectiv respectiv, până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat; dacă acest lucru nu se
întâmplă contractul colectiv de muncă va rămâne în vigoare până la expirarea perioadei pentru care a fost
încheiat [art. 222 alin. (3) din Legea nr. 62/2011]. Apreciem că legiuitorul ar fi trebuit să prevadă un termen
(scurt) în care partea interesată a renegocia să o poată face, după ce şi-a pierdut reprezentativitatea una dintre
părţi, şi nu să lase la latitudinea celor interesaţi să negocieze, să facă acest lucru până la expirarea perioadei
pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, pentru că în acest fel, se creează o stare de
incertitudine şi de nesiguranţă socială.
Legiuitorul a reglementat în art. 153 din Legea nr. 62/2011 posibilitatea pentru o organizaţie sindicală care
a fost legal constituită de a încheia cu un angajator orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în
formă scrisă, care să reprezinte legea părţilor, şi care să se aplice doar membrilor organizaţiilor semnatare
(potrivit Codului civil), cu condiţia ca aceste înţelegeri să nu cuprindă prevederi care să fie în sensul celor care
fac obiectul de reglementare al contractelor colective de muncă.

Secţiunea 8-a. Particularităţile

contractelor colective de muncă încheiate în cadrul
autorităţilor publice

Contractele colective de muncă se negociază şi la nivelul regiilor autonome, companiilor naţionale,

asimilate grupurilor de unităţi, precum şi la nivelul autorităţilor şi instituţiilor publice care au în subordine sau
în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă. În cazul autorităţilor şi instituţiilor publice
care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă, contractul
colectiv se încheie între conducătorul autorităţii sau instituţiei publice şi sindicatele legal constituite şi
reprezentative, potrivit legii. În contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, pentru
personalul din sectorul bugetar, părţile vor stabili expres modalităţile de negociere a contractelor colective de
muncă la nivelul autorităţilor şi instituţiilor care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care
angajează forţă de muncă, autorităţi/instituţii aflate în coordonarea sau în subordonarea autorităţii publice
centrale (art. 1381 din Legea nr. 62/2011).
Deci, putem avea un contract colectiv de muncă şi în cazul salariaţilor din instituţiile bugetare. Cu toate
acestea, prin contractul colectiv de muncă/acordul colectiv încheiat în sectorul bugetar nu se pot negocia sau
include clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare.
În concluzie, cu excepţia drepturilor ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin lege, orice alte
aspecte pot fi negociate324. Negocierea contractului colectiv de muncă are loc în sectorul bugetar numai după
aprobarea bugetului de venituri şi cheltuieli, în limitele stabilite de acesta.

324 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 202.

117
 Drepturile salariale din sectorul bugetar sunt stabilite prin lege în limite precise, care nu pot forma obiectul
negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În mod excepţional, în cazul în care
drepturile salariale sunt stabilite prin legi speciale între anumite limite minime şi maxime, drepturile salariale
concrete se pot determina prin negocieri colective, dar numai între acele limite legale.
Răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale la încheierea contractelor colective de muncă din
sectorul bugetar revine angajatorului.

Secţiunea a 9-a. Acordurile colective

Potrivit art. 487 alin. (1) din O.U.G. nr. 57/2019 privind Codul administrativ, se precizează:
„Autorităţile şi instituţiile publice pot încheia anual, în condiţiile legii, acorduri cu sindicatele reprezentative
ale funcţionarilor publici sau cu reprezentanţii funcţionarilor publici, care să cuprindă numai măsuri referitoare
la:
a) constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă;
b) sănătatea şi securitatea în muncă;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecţionarea profesională;
e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale”.
Potrivit dispoziţiilor alin. (3) al aceluiaşi articol, „autoritatea sau instituţia publică va furniza sindicatelor
reprezentative sau reprezentanţilor funcţionarilor publici informaţiile necesare pentru încheierea acordurilor
privind raportul de serviciu, în condiţiile legii” 325.
Prin art. 488 şi art. 489 C. admin. se reglementează modul de constituire şi atribuţiile comisiei paritare;
existenţa lor este statuată ex lege şi sunt formate dintr-un număr egal de reprezentanţi desemnaţi de
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice şi de sindicatul reprezentativ. Aceste comisii paritare urmăresc
realizarea acordurilor stabilite între sindicate şi autorităţile sau instituţiile publice şi anual întocmesc un raport
în acest sens326.
Acordul colectiv trebuie înţeles, ca natură juridică, tot ca un contract colectiv de muncă, deoarece, în
prezent, funcţia publică este guvernată de un regim juridic mixt aplicabil – legal şi contractual.
Acordurile colective trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:
– informaţiile referitoare la cele două părţi;
– perioada pentru care se încheie acordul colectiv;
– domeniul de aplicare;
– obligaţiile asumate de către cele două părţi;
– data încheierii şi semnăturile reprezentanţilor;
– alte informaţii, conform obligaţiilor instituite prin lege.
Se poate observa că acordurile colective au o serie de particularităţi evidente:
– sfera problemelor care poate fi negociată este stabilită în mod expres, limitativ de art. 487 alin. (1)
C. admin.; astfel, se observă că salariile nu pot forma obiectul negocierilor colective, ele fiind stabilite prin lege;

325 Legea nr. 188/1999, abrogată prin O.U.G. nr. 57/2019, prevedea în mod expres faptul că dispoziţiile sale se completează
cu cele din legislaţia muncii în măsura în care nu contravin legislaţiei specifice funcţiei publice (art. 117).

326 A se vedea I.T. ŞTEFĂNESCU, op. cit., 2014, p. 205.

118
 – negocierea este obligatorie doar atunci când este solicitată, în mod expres, de una dintre părţi; în cazul în
care nicio parte nu solicită să negocieze, se va considera că s-a renunţat de comun acord la încheierea
acordului colectiv pe anul viitor;
– orice negociere care îi vizează pe funcţionarii publici trebuie să se încadreze în bugetul stabilit pe anul
respectiv;
– comisiile paritare sunt stabilite prin lege.

119