Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
ndrumtor :
Candidat:
Page | 0
Cuprins
pag.2
pag.3
pag.5
pag.6
pag.7
pag.9
pag.9
pag.10
pag.12
pag.12
pag.13
pag.13
pag.14
pag.15
pag.15
pag.16
pag.17
V. Bibliografie
VI. Anexe
1. Contract Individual de Munc
Page | 1
Capitolul I
Noiunea i caracterizarea Contractului Individual de Munc
I.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia
romn
O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul
individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor,
reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a
muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc,
urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.
Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile
Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i
prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind
protecia persoanelor ncadrate n munc).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract
individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea
convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o
anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron
(angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare
desfurrii activitii.
Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin
care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau
intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i
condiii adecvate de munc.
ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept
nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte,
prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure
persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor
contractului.
n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru
contractul individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care
trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere
de 9 capitole.
Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod
al muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere:
- reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia;
- ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a
Muncii;
- nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar
i de doctrina judiciar.
n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.
Page | 2
Page | 4
Capitolul II
ncheierea Contractului Individual de Munc
II.1. Condiiile ncheierii
Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun
pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n
condiii de fond i condiii de form.
Cu privire la condiiile de form ale contractului individual de munc, literatura de
specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori
de redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de
a proteja mai bine interesele prilor semnatare.
Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri
aflate n opoziie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace
forma scris, evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit.
Aa cum prevede Legea nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este
ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc, iar aceast
condiie vizeaz probaiunea i nu validitatea conveniei. De altfel, nclcarea unor asemenea
prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea, aa cum s-ar ntmpla dac ne-am afla n prezena
unui contract a crui validitate este condiionat de ndeplinirea unor condiii de form.
Sanciunile pot fi, de exemplu amend contravenional (dac contractul nu se nregistreaz n
termen de 15 zile de la data ncheierii la Inspectoratul Teritorial de Munc), probaiunea
ngreunat (dac contractul nu se ncheie n form scris) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete obligaia angajatorului ca n termen de 20 de
zile de la data ncheierii contractului individual de munc, s prezinte toate exemplarele
contractului pentru a fi nregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean n raza cruia
se afl sediul angajatorului.
Conform art.9 al.2 din Legea nr.130/1999, angajatorii au obligaia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza ncheierii, modificrii,
executrii sau ncetrii contractului de munc n termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la angajatorii regii autonome i instituii publice i n trei exemplare la toi ceilali angajatori. Cel de-al
treilea exemplar rmne, dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munc.
Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea contractului individual
de munc, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaia angajatorului de a pstra o eviden a
contractelor individuale de munc pe care le ncheie prin completarea registrului de eviden a
salariailor. Conform prevederilor art.34 din Codul muncii, registrul general de eviden a
salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a
crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine
document oficial.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i
cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii
relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie personalului de control din
Inspectoratul Teritorial de Munc (inspectorii de munc) sau oricrei alte autoriti care l
solicit, n condiiile legii.
Page | 6
Page | 7
n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care
se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea
fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr.
45/1995, ar fi nclcate prevederile art.1 al.6, art.6 al.1, art.38 al.1 i art.49 al.1 din Constituia
Romniei, privind libertatea muncii.
Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc supplementary i n timpul nopii (art.
121 i 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n
Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate de
obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997).
b) msuri pentru ocrotirea proprietii
- nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii)
- nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu
profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier
(art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite : funcii care implic n exerciiul
lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:
- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat
(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);
- calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n conformitate
cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin Legea
nr. 161/2003);
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul
de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n
coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a
studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:
- pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa
principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd
exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru
svrirea infraciunii.
- n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze
care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii
sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa
pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns
revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an.
e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
- capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia
este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae).
Page | 8
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii
bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la
ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.
Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia
noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o
cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.
II.5. Durata contractului
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, iar n unele cazuri
i pe durat determinat.
a. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Durata
nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o
msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De
asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun
planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.
b. Contractul individual de munc pe durat determinat
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc care n termen de 5 ani
de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
pro-iecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Durata maxim i posibilitatea de prelungire
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 24 luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de munc al salariatului titular.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv, dar
nuntrul termenului de 24 luni.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive cu respectarea prevederilor susmenionate. Contractele individuale de
munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de
munc pe durat determinat, anterior,sunt considerate contracte succesive.
Page | 10
Page | 11
Capitolul III
Modificarea Contractului Individual de Munc
III.1. Noiune : cazuri
Odat contractul de munc ncheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica
clauzele acestuia, cu respectarea obligaiei de informare.
Anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a
informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz sa le modifice. Orice
modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munc, n timpul executrii
acestuia, impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data
ncunotinrii n scris a salariatului, (cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare
rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil).
Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii prin acordul
prilor sau n mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii i salariul.
Modificarea unilateral a contractului individual de munc este n principiu interzis,
fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege.
Dac salariaii i ndeplinesc defectuos atribuiile de serviciu, poate fi angajat
rspunderea disciplinar a acestora, fr a putea invoca lipsa consimmntului sau lipsa de
calificare atta timp ct munca nou ncredinat este corespunztoare pregtirii profesionale.
O modificare unilateral a contractului de munc o reprezint i situaia n care
angajatorul aplic sanciunea reducerii salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri.
Trebuie, avut n vedere ca modificarea contractului de munc s nu aduc vreo atingere
drepturilor salariailor, care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.
De asemenea, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este
lovit de nulitate.
Page | 12
III.2. Delegarea
Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar,
din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaie este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul
pentru desfacerea pentru indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu
art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea chel-tuielilor
de transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii (angajatorului). Astfel:
- n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de interes local i al oricror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgrii
i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc;
- pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional,
drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delagrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de delegare i detaare, n raport cu inflaia.
n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare au se stabilesc prin
negociere colectiv sau individual, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se
scad din venitul brut n vederea calculrii prifitului impozabil (sunt deductibile) numai n
limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al ministrului finanelor
III.3. Detaarea
Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se
poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional,
perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n
subordinea angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detarii salariatul beneficiaz de
drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz
Page | 13
are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea
s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp
toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a
dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
III.4. Trecerea temporar n alt munc
Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc poate interveni:
prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n
contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i
pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Chiar
dac n cazul delegrii, detarii, trecerii temporare n alt munc modificarea contractului
este urmarea unui act unilateral emis de angajator, aceast modificare are la baz
consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului.
cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, acesta ndeplinind ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract
i care trebuie s corespund - cu unele excepii stabilite de lege - calificrii sale profesionale.
Trecerea temporar n alt munc cu titlu de sanciune disciplinar, are loc n situaia n care
angajatorul aplic sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile.
ca msur de protecie a salariatului, poate interveni n urmtoarele situaii:
pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uoar;
pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a
unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc pe care l-au
avut anterior intervenirii riscului asigurat.
n caz de for major aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment
imprevizibil i de nenlturat. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale
n toate cazurile, msura unilateral obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului
i/sau a felului muncii, nu poate fi dispus dect pe perioada cat se menin anumite situaii
speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forei majore, a sancionrii
disciplinare, ca msur de protecie). n situaia n care salariatul consider c aceast msur
a fost luat fr respectarea dispoziiilor legale, se poate adresa instanei de judecat
competente potrivit legii.
Salariaii trecui temporar n alt munc au urmtoarele obligaii:
s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc;
s respecte disciplina la locul de munc fiind rspunztori pentru nerespectarea normelor
legale, a atribuiilor de serviciu precum i a ordinelor superiorilor ierarhici;
Page | 14
Capitolul IV
ncetarea Contractului Individual de Munc
IV.1. Clasificarea modurilor de ncetare a CIM
Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative
i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de
desfacere a contractului.
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii,
modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege.
Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n
mod adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n
lege a condiiilor de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora.
Contractul individual de munca poate nceta astfel:
de drept;
ca urmare a acordului prilor,
ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitativ prevzute de lege.
IV.2. ncetarea de drept a CIM
Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de
munc are loc n urmtoarele situaii:
la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic
i nceteaz existena;
la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru
limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data
emiterii mandatului de executare;
de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care
s-a dispus interdicia;
la data expirrii termenului CIM ncheiat pe durat determinat;
retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
Page | 15
determinarea fr drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe
motiv de indisciplin.
b)
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
Aceast msur servete unor raiuni de politic a personalului unitii angajatoare,
pentru c angajatorul nu poate fi silit s blocheze un loc de munc n ateptarea unui salariat
care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este n arest preventiv. n acelai
timp, arestul preventiv nu nseamn c persoana cercetat este n mod sigur vinovat de
svrirea unei fapte penale i, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dac nu este
urmat de o hotrre de condamnare penal nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra
situaiei persoanei arestate.
c)
n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
Situaia reglementat de art. 61 lit. c din Codul muncii are n vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are n vedere situaia salariaii a cror aptitudine profesional sau stare de sntate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost ns api
la momentul angajrii. Motivele acestei schimbri de situaie nu au relevan pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecine
asupra reputaiei salariatului n vederea unei viitoare angajri, aa cum se ntmpl n situaia
concedierii pentru indisciplin (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d)
n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional are
loc cu respectarea urmtoarelor condiii:
- este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul executrii contractului: salariatul nu
face fa obligaiilor sale de serviciu (chiar dac a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fr a fi svrit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar
- salariatul provoac n mod repetat rebuturi (fr a fi culpabil).
Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa anagajatorului vizeaz latura profesionist propriu-zis i nu svrirea
de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabil a contractului de munc.
Practica judiciar a cristalizat situaiile n care este posibil desfacerea contractului
individual de munc pentru necorespundere profesional, ca de pild:
- scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie);
- provocarea de rebuturi n mod repetat;
- nereuita la examenul a crui promovare este o condiie pentru meninerea n funcie, etc.
IV.4. Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin
a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n scris angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului individual de
munc rmne fr efect.
Raiunea avut n vedere de legiuitor la reglementarea denunrii contractului de
munc const n faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de
munc, att timp ct interesele sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc.
Page | 17
Page | 18