Codul Muncii Din 2003

Parlamentul României
Codul Muncii din 2003

Parte integrantă din Lege 53/2003
În vigoare de la 01 martie 2003
Consolidarea din data de 04 noiembrie 2021 are la bază republicarea (r1) din Monitorul Oficial, Partea I nr.
345 din 18 mai 2011
Include modificările aduse prin următoarele acte: L 147/2012; L 2/2013; L 76/2012; L 255/2013; L 187/2012; L 77/2014; L
12/2015; L 97/2015; DCZ 814/2015; DCZ 261/2016; L 57/2016; L 176/2016; L 220/2016; OUG 53/2017; L 64/2018; L 127/2018;
OUG 96/2018; OUG 26/2019; L 153/2019; L 37/2020; L 85/2020; L 151/2020; L 213/2020; L 298/2020; OUG 37/2021; OUG
36/2021; L 138/2021; L 208/2021; OUG 117/2021.
Ultimul amendament în 20 octombrie 2021.
TITLUL I
Dispoziții generale
CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare
Art. 1. -
Campul material de aplicare - Costel Gilca
Primul alineat al acestui articol reprezintă mai degrabă un deziderat al legiuitorului, în ceea ce privește câmpul material de
aplicare, decât o realitate.
Astfel, deși se precizează că „prezentul Cod al muncii reglementează domeniul raporturilor de muncă”, în realitate trebuie
făcute două precizări:
- Prezent lege intitulată „Codul muncii” nu este un veritabil cod, adică o colecție exhaustivă de legi care reglementează un
domeniu, în speță domeniul relațiilor de muncă;
- prezenta lege este un act normativ care reglementează elementele esențiale ale contractului individual de muncă, și
edictează anumite principii care urmează să se aplice în alte materii: jurisdicția muncii, conflictele de muncă, contractele de
ucenicie etc., aceste materii fiind însă reglementate prin alte legi și nu prin Codul muncii.
De asemenea, o altă critică vizează faptul că nici referirea primului articol la conform căreia „prezentul Cod al muncii
reglementează modul de control al aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă” nu sunt este corectă,
deoarece tfel, Titlul X intitulat „Inspecția muncii” care ar trebui să reglementeze modul de control al aplicării reglementărilor din
domeniul raporturilor de muncă nu face altceva decât să fie dispoziții de principiu, art. 239 precizând foarte clar că înființarea
și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege specială.
Așadar, nu prezentul Cod al muncii reglementează modalitatea de control, ci Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și
organizarea Inspecției Muncii, republicată, care reglementează, în sensul real al termenului, modalitatea de controlul a
aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă (a se vedea art. 5 din legea 108/1999, republicată).
Cu privire la cel de-al doilea alineat, interesul lui practic este major deoarece consacră principiul conformă căruia dispozițiile
Codului muncii se aplică în toate relațiile de muncă, în condițiile în care nu există dispoziții speciale în acest sens.
Cu titlul de exemplu, relațiile de muncă ale funcționarilor publici, reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici, republicată, se completează cu dispozițiile Codului muncii (a se vedea în acest sens art. 117 din Legea
nr. 188/1999, republicată ).
Așadar, ori de câte ori suntem în fața unei relații de muncă, dar nu este reglementată prin lege specială sunt aplicabile
Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 1/796

Document Lege5 - Copyright © 2021 Indaco Systems.
dispozițiile Codului muncii, și chiar și în situația în care aceasta există legi speciale, în măsura în care există situații
nereglementate, atunci se va face aplicarea normelor Codului muncii.
În concluzie, prezenta legea, intitulată Codul muncii, nu reprezintă o culegere exhaustivă a norme în domeniul relațiilor de
muncă, ci este doar o lege care reglementează condițiile încadrării în muncă și principalele elemente și condiții ale
contractului individual de muncă, completându-se cu o serie întreagă de alte acte normative, denumirea dată acestei legi
„Codul muncii” fiind improprie.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 11, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International
(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul
aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.
Codul muncii nu este unica reglementare a raporturilor de muncă - Horatiu Sasu

În pofida celor ce ar da de înțeles art. 1 alin. (1) din Codul muncii, raporturile juridice în temeiul cărora se prestează munca nu
se limitează la cele întemeiate pe contractul individual de muncă. Mai exact, munca nu presupune un contract individual de
muncă. Munca poate fi prestată în multe alte variante, excluse de sub reglementările Codului muncii, respectiv:
* pe bază de convenție civilă (art. 1176 Codul civil);
* în baza unui contract de mandat (art. 2009 – 2042 Cod civil), comision (art. 2043-2053 Cod civil), agenție comercială (art.
2072-2095 Cod civil), intermediere (art. 2096-2102 Cod civil);
* ca zilier (Legea nr. 52/2011, modificată);
* pe baza unei asocieri în participație (art. 1949 – 1954 Cod civil);
* în baza unui contract de societate (art. 1.881 Cod civil coroborat cu art. 16 alin. (5) Legea nr. 31/1990)
* ca PFA/întreprindere individuală/întreprindere familială (OUG nr. 44/2008) etc.
Cu alte cuvinte, reglementarea din art. 1 alin. (1) Codul muncii pornește de la o premisă nereală, care poate să fie baza (falsă)
a unei reîncadrări a raporturilor de muncă drept activitate dependentă, conform Codului fiscal.
(2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care
acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
Art. 2. -
Subiectele reglementării - Costel Gilca
Prin acest articol se reglementează câmpul personal de aplicare, și anume căror persoane li se aplică dispozițiile acestei legi.
Ca tehnică legislativă, se utilizează enumerarea, adică menționarea fiecărei categorii de persoane căreia i se aplică aceste
dispoziții, cele care nu sunt enumerate înțelegându se că nu intră în câmpul de aplicare decât în mod excepțional, și anume în
situația în care legea speciale care legea specială nu cuprinde dispoziții.
Altfel spus, simplul fapt că nu sunt enumerați, cu titlul de exemplu funcționari publici, sau membrii cooperatori, nu înseamnă
că sunt excluși în mod definitiv de la aplicarea legii, ci, acolo unde se impune, este posibil ca legislația muncii să li se aplice și
lor.
Observăm că există două categorii de persoane cărora li se aplică normele prezentei legi și anume:
a) persoane fizice
b) persoane juridice
a) persoane fizice
În ceea ce privește prima categorie și anume persoane fizice legiuitorul a inclus:
– cetățenii români, indiferent că lucrează în țară sau în străinătate, dacă au contractul de muncă încheiat în România;
– cetățenii străini;
– apatrizii;
– refugiații;

– ucenicii.
Facem o primă precizare cu privire la menționarea ucenicilor pe care o apreciem ca fiind inutilă din două perspective.
Pe de o parte și ei sunt cetățeni români, deci intră în câmpul de aplicare, iar ca tehnică legislativă, la lit. a) s ar fi putut utiliza
sintagma „cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă sau contract de ucenicie”, deoarece apare că există
cetățeni români, cetățeni străini și ucenici. Or, nu este cazul.
Pe de altă parte, Codul muncii nici nu reglementează munca ucenicilor, astfel încât dispoziția este inutilă. Astfel, art. 210 din
prezenta lege precizează că „organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege
specială” (este vorba de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată, M. Of. nr. 522/2011). De altfel,
art. 4 din Legea nr. 278/2005 menționează cu precizie faptul că dispozițiile Codului muncii sunt aplicabile și contractului de
ucenicie, astfel încât mențiunea din Codul muncii este inutilă.
Conform textului de lege comentat dispozițiile prezentului Cod se aplică tuturor cetățenilor român, care au încheiat un contract
individual de muncă pe teritoriul României, cu excepția situației în care aceștia desfășoară munca în alt stat iar legislația
acelei țări este mai favorabilă.
Cu privire la noțiunea de „legislație mai favorabilă” apare o întrebare legitimă. Este vorba de legislația mai favorabilă în
ansamblul sau este vorba doar de dispoziții concrete mai favorabile, astfel încât în această a două situație se va face un
amestec între cele două legislații?
În ceea ce ne privește apreciem că este extrem de dificil de stabilit în ansamblu că o legislație este mai favorabilă decât altă
legislație, astfel încât prin expresia „legislație favorabilă” trebuie să înțelegem norme punctual mai favorabile, chiar dacă în
alte elemente sunt nefavorabile.
Spre exemplu, dacă într un stat dispozițiile privind salarizarea sunt mai favorabile, iar cele privind timpul de muncă sunt
defavorabile se vor aplica, pentru salarizare legislația străină, iar pentru timpul de muncă legislația română.
Dispozițiile Codului muncii se aplică și refugiaților și apatrizilor, altfel spus oricărei persoane care se află legal pe teritoriul
României și care întrunește condițiile de refugiat sau apatrid astfel cum sunt reglementate de Legea nr. 15/1996 privind
statutul și regimul refugiaților în România (M. Of. nr. 69/1996), cu modificările și completările ulterioare, respectiv Legea nr.
362/2005 pentru aderarea României la Convenția privind statutul apatrizilor, adoptată la New York la 28 septembrie 1954 (M.
Of. nr. 1146/2005).
b) persoane juridice
Codul menționează două tipuri de persoane juridice care intră în câmpul de aplicare al legii și anume:
– angajatorii
– organizații sindicale și patronale
Observăm că aceste persoane juridice au o calitate stabilită de legiuitor și anume, fie au calitatea de angajatori, astfel cum
este ea definită la art. 14 alin. (1) din prezentul Cod și anume „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forță de muncă pe bază de contract individual de muncă” fie au calitate organizații sindicale și patronale astfel cum sunt ele
definite în special prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Cu privire la angajatori facem precizarea că nu are importanță dacă aceștia sunt publici sau privați (ceea ce face inaplicabilă
existența unui drept public al muncii), asociații sau fundații sau chiar persoane fizice, ci important este ca aceștia să angajeze
forță de muncă, așa cum este definit în art. 10 din prezenta lege.
Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în
baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui
teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un
angajator român pe teritoriul României;

Aplicabilitatea legislației muncii cetățenilor străini. Dovada incapacității temporare de muncă - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 2 lit. c din Codul muncii și art. 102 din Legea nr. 105/1992 salariatului, cetățean turc care a prestat muncă în
temeiul contractului individual de muncă pentru angajatorul persoană juridică română, îi sunt aplicabile prevederile Codului
muncii român și legislația aferentă, inclusiv OUG nr. 158/2005 privind concediile medicale.
Certificatele medicale emise de Policlinica din Turcia prin care se afirmă că intimatul s-a prezentat la clinică și a fost
diagnosticat cu hernie de disc, drept pentru care i s-a recomandat repaus la pat, nu sunt certificate de concediu medical în
accepțiunea OUG nr. 158/2005, ci doar certificate care atestă un diagnostic și o recomandare medicală. Chiar și în această
situație, certificatul de concediu medical se elibera de medicul curant, cu avizul direcțiilor de sănătate publică, în baza actelor
doveditoare traduse și autentificate, la o dată ulterioară, dar nu mai târziu de 15 zile de la data revenirii în țară.
Neavând valoarea unor certificate de concediu medical în sensul OUG nr. 158/2005, este lipsită de relevanță împrejurarea că
certificatele medicale emise de Policlinica din Turcia nu au fost depuse la dosar apostilate conform Convenției de la Haga,
deși făceau parte din categoria actelor oficiale conform art. 1 din Convenție atâta timp cât semnătura și parafa medicului
atestă faptul că funcționa într-o policlinica aflată sub autoritatea Prefecturii.
Este necesar ca salariatul să fi adus la cunoștința angajatorului situația sa de incapacitate temporară de muncă, deoarece în
caz contrar, dacă nu a luat cunoștință în alt mod de situația salariatului nu poate fi reținută culpa angajatorului în emiterea
actului de concediere. O interpretare contrară ar permite salariatului exercitarea abuzivă a unui drept, acela de a nu fi
concediat, prin neaducerea intenționată la cunoștința angajatorului a situației sale de incapacitate temporară de muncă.
Prin urmare, procedura cercetării sale disciplinare finalizată cu concedierea sa disciplinară nu a avut loc pe perioada
suspendării de drept a contractului individual de muncă pentru vreun concediu pentru incapacitate temporară de muncă.
Extras din Decizia Civilă nr.5504/ 16.10.2012, Curtea de Apel București Secția a VII a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte
de Muncă și Asigurări Sociale, www.portal.just.ro
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe

teritoriul României, în condițiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice și juridice;
g) organizațiilor sindicale și patronale.
CAPITOLUL II
Principii fundamentale
Art. 3. -
Libertatea muncii - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol se reiterează principiul garantării libertății muncii, prevăzută de art.41 din Constituția României potrivit căruia
dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.
Încălcarea acestei prevederi duce la nulitatea de drept a contractului individual/colectiv de muncă care o încalcă. Un act
normativ care cuprinde dispoziții contrare acestui articol este neconstituțional, în măsura în care Curtea Constituțională se
pronunță în acest caz.
Această prevedere reprezintă unul din drepturile fundamentale ale omului, prevăzut de art.23 pct.1 din Declarația universală a
drepturilor omului.

Libertatea muncii ca parte a libertății individuale - Costel Gilca
Parte din libertatea individuală, libertatea muncii constituie unul din elementele fundamentale al libertății umane. Fără
libertatea muncii, nu există o libertate reală a individului uman, orice aservire economică duce la știrbirea libertății individului.
Această libertate a muncii are două valențe: libertatea concretă a individului de a muncii sau de a nu muncii.
Pe de altă parte această libertate nu trebuie privită ca o libertate absolută, intangibilă, nelimitată, ci dimpotrivă această
libertate are limitele ei, fixate pe de o parte de principiul interesului comun al societății, iar pe de altă parte de anumite interese
particulare ale angajatorului însă expres și limitativ conturate de lege
Libertatea muncii este însă condiționată și de aspecte legale și morale. Astfel, libertatea muncii se poate manifesta numai în
interiorul limitelor legale și a moralei existente la un anumit moment dat și într un spațiu geografic și cultural dat.
Astfel, munca devine obligatorie în caz de forță majoră, în cazul executări pedepselor în condițiile legii, în cazul serviciului
militar obligatoriu.
Observăm o schimbare a retoricii privind libertatea muncii și dreptul la muncă al fiecărui individ.
Prin al doilea alineat se dă contur și consistență noțiunii de libertatea muncii, arătându se că libertatea înseamnă dreptul de a
alege locul de muncă, meseria sau activitatea pe care urmează să o presteze. Este o libertate condiționată, în sensul că
aceasta se manifestă doar în măsura în care există locuri de muncă. În lipsa locurilor de muncă, această libertate este însă
condiționată de o serie întreagă de elemente economice concrete, iar acest context economic este cel care în realitate
stabilește în concret limitele libertății muncii.
Al treilea alineat stabilește nu atât limitele libertății muncii individului, cât limitele de acțiune ale celorlalți participanți la viața
socială, lor interzicându le acest articol să nu oblige să muncească sau să nu muncească într un anumit loc de muncă ori într
o anumită profesie, oricare ar fi acestea persoanele participante la viața socială.
Fiind de ordine publică, nerespectarea acestor dispoziții atrage nerecunoașterea contractului individual de muncă, adică
nulitatea acestuia, nulitate care își produce efecte în condițiile art. 57 din prezenta lege.
(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit - Horatiu Sasu

Dreptul persoanei de a-și alege liber activitatea pe care înțelege să o desfășoare înseamnă în mod necesar și dreptul său de
a hotărî încetarea contractului de muncă.
Aceasta în condițiile în care incidența actelor juridice unilaterale ale angajatorului și, respectiv, ale salariatului asupra
executării și încetării contractului individual de muncă este diferită substanțial. Legea nu îi permite salariatului să modifice
printr-un act juridic unilateral clauzele esențiale ale contractului individual de muncă (locul muncii, felul muncii ș.a.).
Dimpotrivă - este adevărat, excepțional - angajatorul poate să modifice prin actul său unilateral clauzele esențiale ale
contractului individual de muncă, în condițiile restrictive impuse de art. 42-48 din Codul muncii. Rezultă că poziția părților este
inegală, fiind defavorabilă salariatului. Într-un alt context, anume cu privire la încetarea contractului individual de muncă prin
act juridic unilateral al uneia dintre părțile sale, situația este următoarea:
a) angajatorul poate denunța unilateral contractul individual de muncă numai în cazurile și condițiile stabilite limitativ de lege
(în principal, de art. 61 și art. 65 din Codul muncii);
b) salariatul poate denunța unilateral, oricând, orice contract individual de muncă și fără a fi obligat legal la motivarea deciziei
sale. Rezultă că și în acest caz poziția părților este inegală, dar, de această dată, apare ca fiind defavorabilă angajatorului (Ion
Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 581).
Libertatea muncii - Horatiu Sasu

Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit pentru că este însuși dreptul ființei umane de a trăi, de a-și procura resursele necesare
vieții prin munca sa. Acest drept este inerent ființei umane, natural și imprescriptibil (Mihai Constantinescu, Ion Deleanu,
Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida, Constituția României - comentată și adnotată, Regia Autonomă
"Monitorul Oficial", București, 1992, pag. 96).

În planul raporturilor juridice de muncă, libertății persoanei de a-și alege profesia, meseria și locul de muncă îi corespunde
libertatea angajatorului de a-și alege colaboratorii, fără discriminări, dar și cu excluderea oricărei constrângeri administrative
în vederea angajării de salariați.
Persoana este liberă să se angajeze în muncă oriunde pe întreg teritoriul României, fără condiționări administrative. Din
perspectiva legislației muncii din România, libertatea cetățenilor români de a se încadra în muncă vizează și statele membre
ale Uniunii Europene, precum și oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor
bilaterale la care România este parte (art. 9 din Cod) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina
Lex, București, 2003, pag. 83).
Încheierea contractului de muncă este guvernată de principiul libertății de voință, ceea ce presupune dorința manifestată de a
încheia un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care se va încheia acest contract (Sanda Ghimpu,
Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 160; Magda Volonciu, Libertatea
muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991, pag. 150). Doar prin încheierea
contractului de muncă, se concretizează drepturile și obligațiile reciproce ale părților. Exprimându-și consimțământul la
încheierea acestui contract, salariatul își asumă obligația de a îndeplini, la timp și întocmai, toate sarcinile prevăzute în lege
cu privire la efectuarea muncii - care constituie partea legală, prestabilită a contractului -, cât și cele stabilite numai de părți,
prin stipularea unor clauze menite să precizeze, să detalieze și să nuanțeze condițiile specifice de desfășurare a raportului
concret de muncă, clauze ce constituie partea convențională a aceluiași contract.
Raportul juridic ia naștere în baza contractului individual de muncă, încheierea acestui fiind traducerea principiului
constituțional al exercitării dreptului la muncă.
Libertatea muncii – nuanțe - Horatiu Sasu

Menționăm că reglementarea încetării contractului individual de muncă nu vine în contradicție cu principiul libertății muncii
garantat de prevederile art. 41 alin. (1) din Constituția României și ale art. 3 din Codul muncii. Potrivit acestor texte, dreptul la
muncă nu poate fi îngrădit, orice persoană fiind liberă să își aleagă locul de muncă, profesia, meseria sau activitatea, și
nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare
ar fi acestea. Principiul libertății muncii apare ca un principiu complex, care garantează nu numai libertatea de a încheia un
contract individual de muncă și de a negocia cu privire la conținutul acestuia, dar și dreptul salariatului de a pune capăt
raportului juridic de muncă, oricând dorește.
Pe de altă parte, libertatea muncii nu trebuie să fie interpretată ca un principiu absolut, iar neîngrădirea dreptului la muncă al
salariatului nu poate duce la interdicția încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Contractul
individual de muncă este un act juridic bilateral, iar principiul libertății de voință și cel al forței obligatorii trebuie să se
manifeste atât în privința salariatului, cât și în privința angajatorului. Legiuitorul este dator să țină seama atât de drepturile și
interesele salariaților, cât și de cele ale angajatorilor, în contextul în care regulile și mecanismele economiei de piață produc
inevitabil efecte și asupra raporturilor juridice de muncă (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor
de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 203).
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care
urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o
anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) - (3) este nul de drept.
Despre stabilitatea în muncă - Horatiu Sasu

Consfințind libertatea muncii, stabilitatea în muncă reprezintă una din garanțiile înfăptuirii dreptului la muncă.
Deși în prezent nu e consacrat expres în Codul muncii, principiului stabilității muncii are o foarte mare importanță. Durata
nedeterminată a contractului individual de muncă, prevăzută de art. 12 alin. (1) din Codul muncii, trebuie înțeleasă ca un
mijloc de asigurare a continuității muncii, a permanenței ei. Contractul trebuie să rămână în ființă pe o perioadă cât mai

îndelungată. Încetarea lui poate avea loc numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
Art. 4. -
Interzicerea muncii forțate - Costel Gilca
Dacă art. 3 stabilește dreptul intrinsec al indivizilor umani de a munci sau de a nu munci, art. 4 stabilește limitele pe care
ceilalți participanți la viața socială le au față de această libertate individuală și anume: de a nu obliga nici o persoană să
muncească.
În măsura în care, în afara dispozițiilor exprese prevăzute de lege, o persoană este obligată să muncească fără acordul ei,
atunci se va considera muncă forțată și este interzisă.
Legea definește munca forțată prin referire la prestarea unei activități sub amenințare sau prin raportare la lipsa
consimțământului în mod liber persoanei care desfășoară activitate.
De regula muncă forțată este asimilată muncii sub constrângere fizică sau psihică, sub amenințare. Evident că amenințarea
trebuie să fie de un anumit nivel, pentru a putea vorbi de o amenințare reală, însă această amenințare se va raporta la nivelul
de înțelegere al persoanei care face obiectul muncii forțate și la împrejurările concrete ale amenințării.
Elementele violenței, viciu de consimțământ sunt aplicabil și în această situație. De asemenea, amenințarea nu trebuie să
privească neapărat persoana celui care desfășoară activitate, ci poate să privească și un apropiat al acestuia.
Nu are relevanță, din perspectiva muncii forțate, dacă persoana care prestează muncă este plătită sau nu ca urmare a muncii
desfășurate, ci relevant este că în condițiile lipsei amenințării această persoană nu ar fi desfășurat munca respectivă.
Prin al treilea alineat se nuanțează noțiunea de muncă forțată precizând că în anumite cazuri, expres și limitativ prevăzute de
lege, munca prestată nu constituie muncă forțată. Aceste situații sunt expres și limitativ prevăzute de lege.
Munca forțată - Denisa Pătrașcu

Fiind un drept fundamental al omului, interzicerea muncii forțate este prevăzută de art.8 alin.(3) din Pactul internațional cu
privire la drepturile economice, sociale și culturale potrivit căruia „a) nimeni nu va putea fi constrâns să execute o muncă
forțată sau obligatorie; b) alineatul a) al prezentului paragraf nu poate fi interpretat ca interzicând, în țările în care anumite
infracțiuni pot fi pedepsite cu detențiunea însoțită de muncă forțată, executarea unei pedepse de muncă forțată, pronunțată de
un tribunal competent; c) nu se consideră „muncă forțată sau obligatorie“ în sensul prezentului paragraf:
(i) orice muncă sau serviciu, neindicate în alineatul b), cerute în mod normal unui individ deținut în virtutea unei decizii legale a
justiției sau eliberat condiționat în urma unei asemenea decizii;
(ii) orice serviciu cu caracter militar și, în țările în care obiecția de conștiință este admisă, orice serviciu național cerut în
virtutea legii celor care ridică obiecții de conștiință;
(iii) orice serviciu cerut în cazurile de forță majoră sau de sinistre care amenință viața sau bunăstarea comunității;
(iv) orice muncă sau orice serviciu care fac parte din obligațiile cetățenești normal.”
Având în vedere dispozițiile Legii nr.395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu si trecerea
la serviciul militar pe baza de voluntariat, începând cu data de 01.01.2007 serviciul militar obligatoriu a fost desființat, motiv
pentru care lit.a) a alin.3 rămâne fără obiect.
(1) Munca forțată este interzisă.

(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori
pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
___________
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și
trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155

din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate
circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale
unei părți a acesteia.
Forța majoră – corelație cu legislația civilă - Horatiu Sasu

Forța majoră, la care face referire articolul 4 lit. d), ca și altele din Codul muncii (art. 48, art. 50 lit. f), art. 105 alin. (1) lit. c), art.
120 alin. (2), art. 151 alin. (2), art. 254 alin. (2)) nu este definită în acest Cod. Definiția este cea din art. 1.351 alin. (2) Cod civil
– reglementare cu care Codul muncii se completează, potrivit art. 278 alin. (1) C. Muncii. Pentru o decizie corectă, vă invităm
să analizați prevederile și comentariile aferente art. 1.351 alin. (2) Cod civil.
Forța majoră - împrejurări excepționale, măsuri excepționale - Horatiu Sasu

Apariția unui caz de forță majoră conferă angajatorului libertatea de a lua măsuri excepționale, pe care altminteri nu le-ar fi
putut lua sau nu le-ar fi putut lua unilateral, ca spre exemplu:
- salariații pot fi obligați la ore suplimentare, inclusiv salariații încadrați cu contract de muncă cu normă parțială;
- salariații trebuie să revină la locul de muncă în caz de rechemare din concediul de odihnă;
- aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată etc. (Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea
conflictelor cu angajații, București, 2006, pag. T 50/007)
Art. 5. -
Discriminarea - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol se reiterează principiul egalității în drepturi a cetățenilor prevăzut de art.16 alin.(1)-(2) și art.17 alin.(1) din
Constituție potrivit căruia cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări. Nimeni nu
este mai presus de lege. Cetățenii străini și apatrizii care locuiesc în România se bucură de protecția generală a persoanelor
și a averilor, garantată de Constituție și de alte legi. Aceste articole se coroborează cu dispozițiile art.41 alin.(4) din
Constituție, potrivit căruia la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
Această prevedere reprezintă unul din drepturile fundamentale ale omului, prevăzut de art.23 pct.2 din Declarația universală a
drepturilor omului și art.26 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale.
Prevederile Codului Muncii au un caracter special față de cele constituante astfel, sunt interzise actele de discriminare
referitoare la calitatea de salariat sau angajator sau bazate pe drepturi prevăzute de legislația muncii (aici sfera subiectelor se
lărgește și asupra organizațiilor sindicale și patronale).
Principiul egalității de tratament - Costel Gilca

Un alt principiu fundamental în relațiile de muncă, care reprezintă o altă contaminare, în relațiile de muncă, a principiilor
fundamentale ale relațiilor umane, îl reprezintă egalitatea de tratament între oameni la toate nivelurile vieții sociale.
Principiul egalității de tratament a cunoscut o dinamică accentuală după cel de al doilea război mondial, studii întregi, dispoziții
legale și instituții internaționale consacrându le implementării acestui principiu.
Astfel, era normal ca acest principiu al egalității între oameni să se impună cu fermitate și în relațiile de muncă și vizează atât
egalitatea de tratament dintre salariați cât și cu privire al angajatori.
Legiuitorul român enumeră o serie întreagă de criterii care sunt interzise a fi luate în considerare de către angajator pe durata
raportului de muncă (inclusiv angajare) și anume: criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
Dispozițiile acestui articol se completează cu dispozițiile cuprinse în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de

tratament între femei și bărbați, republicată (M. Of. nr. 150/2007) precum și în O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată (M. Of. nr. 99/2007).
Legiuitorul român, în concordanță cu cel european, interzice atât discriminarea directă cât și discriminarea indirectă.
Astfel, prin discriminare directă se înțeleg actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori
înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii, iar prin discriminare indirectă se
înțeleg actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele
unei discriminări directe.
(1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de
victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături
genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune
politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie
defavorizată, este interzisă.
Modificări (1)
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință,
întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în
legislația muncii.
Modificări (1)
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca
efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2),
în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un
scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
Modificări (1)
(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2)
care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil,
degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei
persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin.
(2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de
categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire
la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de
discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor
persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de
muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă
este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim
și cerințele proporționale.
Art. 6. -
Condițiile de muncă - Costel Gilca

a) Principii ale dreptului muncii
Acest articol fixează, alături de libertatea muncii, egalitatea de tratament și nediscriminare, alte principii fundamentale care
caracterizează relațiile de muncă, chiar dacă, în acest articol, acestea sunt prezentate într o formulă, în opinia noastră, puțin
amalgamă și anume:
– protecție socială
– sănătate și securitate în muncă
– respectarea demnității și conștiinței fiecăruia
Dacă primele două principii pe care se fundamentează relațiile de muncă (protecție socială și securitate și sănătate în muncă)
se regăsesc reglementate în amănunt prin alte texte normative și am putea spune că sunt specifice dreptului muncii,
respectarea demnității în muncă și respectarea conștiinței fiecăruia pe de o parte nu sunt dezvoltate în nici un alt act normativ
(art. 39 alin. 1 lit. e) din Codul muncii) pe de altă parte reprezintă contaminări în dreptul muncii, ale concepțiilor filozofice
privind ființa umană.
b) Demnitatea în muncă
Primul alineat al articolului pe care în comentăm reglementează un alt principiu fundamental și anume demnitatea în muncă,
expresie specifică a demnității umane.
i) Reglementare
Demnitatea umană este recunoscută ca principiu fundamental în chiar art. 1 alin. (3) din Constituția României .
Constituția României reglementează respectul demnității umane și în art. 30 alin. (6) conform căruia „libertatea de exprimare
nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viața particulară a persoanei și nici dreptul la propria imagine”, în dreptul muncii
aplicarea acestui principiu urmând a se face în cadrul libertății de exprimare a salariatului, dar și a angajatorului.
Timp de mai bine de 100 de ani Codul civil nu a recunoscut principiul demnității umane în mod expres, spre deosebire de
Codul muncii care a recunoscut demnitatea în muncă, cel puțin sunt aspectul demnității profesionale prin Codul muncii din
1972, pentru ca prin Codul muncii din 2003 să se recunoască dreptul la demnitate în muncă, atât sub aspectul demnității
umane, dar și sub aspectul demnității profesionale.
Codul civil din anul 2011 prin art. 72 a recunoscut demnitatea persoanelor , așadar, din această perspectivă avem o întâietate
a dreptului muncii asupra dreptului civil.
De asemenea, art. 252 din Codul civil, prevede că „Orice persoană fizică are dreptul la ocrotirea valorilor intrinseci ființei
umane, cum sunt viața, sănătatea, integritatea fizică și psihică, demnitatea, intimitatea vieții private, libertatea de conștiință,
creația științifică, artistică, literară sau tehnică”.
ii) Conținutul noțiunii de „demnitate”
Expresia „demnitate” nu are un conținut specific dreptului muncii, ci el trebuie căutat în filozofie și adaptat relațiilor de muncă.
Immanuel Kant preciza că „umanitatea în ea însăși este o demnitate; într adevăr, omul nu poate fi utilizat de nici un om (nici
de alții, nici de el însuși) doar ca un mijloc, ci întotdeauna trebuie tratat ca un scop în sine și în aceasta constă mai exact
demnitatea sa”. Astfel, Kant nu exclude ca omul să fie utilizat ca un mijloc – ceea ce este cazul oricărui om care lucrează în
serviciul altuia; el exclude în schimb ca omul să fie utilizat doar ca un mijloc, impunând utilizatorului (angajatorului în cazul
nostru) să l considere și ca un scop în sine, adică a lua în considerare și propriile interese (pe care un jurist le traduce în
drepturi) ale acestuia și de a nu l trata ca o unealtă, o mașină, un animal domestic lipsit de orice autonomie. Kant afirmă, de
asemenea, că demnitatea persoanei umane este „o valoare interioară” prin care omul „obligă la respect de sine orice altă
creatură rațională” (adică orice alt om, deoarece doar oamenii sunt dotați cu „rațiune” în sensul kantian al termenului) .
Această afirmație filozofică de secol XIX nu a rămas fără consecințe asupra concepției pe care juriștii o vor da, în
documentele juridice ulterioare, naturii dreptului la demnitate, drept de natură absolută.
Concepția filozofică asupra demnității umane fondează noțiunea juridică de demnitate, iar aceasta din urmă se înscrie printre
normele fundamentale ale dreptului, astfel încât orice comportament sau atitudine, care i ar putea aduce atingere, sunt lovite
de nulitate .
Declarația Drepturilor Omului și ale Cetățeanului nu utilizează termenul de demnitate a persoanei umane, iar atunci când

definește „drepturile naturale și imprescriptibile” ale omului, ea se limitează la „libertate, proprietate și rezistență la opresiune”
. Adoptată la 10 decembrie 1948 de către Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite , introduce pentru prima dată, în
ordinea juridică, conceptul de demnitate umană. Astfel, în preambul, se arată că „recunoașterea demnității inerente tuturor
membrilor familiei umane și a drepturilor lor egale și inalienabile constituie fundamentul libertății, dreptății și păcii în lume”.
Articolul 1 prevede că „toate ființele umane se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi”. Pentru ca în articolul 23 să se
prevadă că „orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să asigure atât lui, cât și
familiei lui, o existență conformă cu demnitatea umană”.
Dreptul oricărei persoane la demnitate, astfel cum este enunțat în Declarația Universală constituie un „drept cadru”, un drept
general al cărui conținut particular și implicațiile sale concrete trebuie să fie precizate în alte instrumente internaționale. Astfel,
dreptul universal la demnitate socială este în principal definit prin drepturi particulare prescrise în Pactul internațional cu privire
la drepturile economice, sociale și culturale din 1966 , care au fost dezvoltate ulterior în diverse texte adoptate de Organizația
Internațională a Muncii. În ansamblul lor, drepturile specifice care sunt protejate prin aceste instrumente sunt edictate cu
scopul de a răspunde nevoilor, problemelor și intereselor de care trebuie ținut cont pentru a garanta dreptul oricărui individ la
demnitate.
„Carta drepturilor fundamentale a Uniunii”, reglementează demnitatea umană în chiar titlul I, iar în art. 5 reglementează
interzicerea muncii forțate și a sclaviei, iar în art. 31 reglementează dreptul la demnitate în muncă al salariatului: „orice
lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa”.
Carta Social Europeană (revizuită) , la art. 26 intitulat „Dreptul la demnitate în muncă” prevede:
„În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecția demnității lor în muncă, părțile se
angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor:
8. să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de hărțuire sexuală la locul de muncă sau în legătură cu
munca și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente;
9. să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare,
dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, și să ia orice măsură adecvată
pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente”.
Aceeași situația se întâlnește și la nivel național: dreptul la demnitate, prevăzut în Constituție doar ca un „drept cadru”, trebuie
indus drepturilor particulare prin legi organice, legislație sau jurisprudență. A admite existența unui drept general la demnitate
implică faptul că, conținutul acestui drept trebuie să răspundă nevoilor și intereselor oricărei grupe sociale .
Demnitatea umană este recunoscută pentru prima dată în ordinea juridică constituțională română prin articolul 13 din
Constituția din 1968 . Actuala Constituție garantează dreptul la demnitate prin art. 1 alin. 3, precum și prin art. 30 alin. 6.
Instanțele din România nu s au pronunțat în nici un caz cu privire la demnitatea în muncă a salariaților, deși acesta este
principiu fundamental, care alături de libertatea individuală constituie esența însăși a Convenției Europene a Drepturilor
omului .
În relația de muncă angajatorul are o poziție economică dominantă care îi conferă o anumită autoritate asupra salariatului, de
asemenea, pentru buna organizare a activității angajatorul se bucură de drepturile recunoscute de lege (în esență prevăzute
în art. 40 alin. (1) din Codul muncii), ceea ce poate permite derapaje de la respectarea demnității în muncă de către angajator,
de aceea s a impus reglementarea obligativității angajatorului de a respecta demnitatea în muncă.
Dacă drepturile legale ale angajatorului sunt limitate de drepturile legal recunoscute salariaților, drepturile naturale ale
angajatorului sunt limitate de demnitatea salariatului.
Al treilea alineat consacră drepturile fundamentale ale salariaților care sunt ulterior reglementate în amănunțime fie prin legi
speciale, fie prin dispoziții ale Codului muncii.
Ce este important de reținut este valoarea fundamentală a dreptului la negociere, a dreptului la protecție împotriva
concedierilor nelegale și la protecția datelor cu caracter personal, am putea spune că aceasta sunt fundamentele relației
dintre salariat și angajator.
În fine, ultimul alineat consacră un alt principiu specific dreptului muncii și anume egalitatea de remunerație între femei și

bărbați.
Drepturi fundamentale - Denisa Pătrașcu

Demnitatea umană, inclusiv cea privind relațiile de muncă, face parte din elementele de baza ale construcției drepturilor
fundamentale ale omului, fiind garantată de Constituție. Potrivit art.1 alin.(3) din Constituție România este stat de drept,
democratic și social, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane,
dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradițiilor democratice ale poporului român și idealurilor
Revoluției din decembrie 1989, și sunt garantate.
Repetarea acestui drept în Codul muncii se justifică ca urmare a raportului de subordonare pe care-l implică un contract
individual de muncă, exercitarea prerogativelor de conducere nu trebuie să se facă în detrimentul respectului demnității și
conștiinței umane.
Condițiile adecvate de desfășurare a activității privesc atât elementele de protecție a salariatului pentru conservarea stării de
sănătate și dreptul la securitate în muncă, dar și să permită desfășurarea proprie a activității.
Conform dispozițiilor art.41 alin.(2) din Constituție salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc
securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară,
repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională,
precum și alte situații specifice, stabilite prin lege. Acest aliniat se coroborează cu dispozițiile alin.(4) al aceluiași articol,
potrivit căruia la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
Potrivit art.40 alin.(1) din Constituție cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de
asociere. Acesta reprezintă un drept fundamental înscris în art.20 din Declarația universală a drepturilor omului conform
căruia orice persoana are dreptul la libertatea de întrunire si de asociere pașnica. Nimeni nu poate fi silit sa facă parte dintr-o
asociație.
Dreptul la negocieri colective este detaliat în Legea nr.130/1996, republicată și reprezintă dreptul salariaților de a-și negocia
condiții de muncă și salariu prin contracte colective de muncă.
Dreptul la protecția datelor cu caracter personal este o formă de protecție pornind de la dreptul la viață intimă, personală și
familială și este detaliat în Legea nr.677/2001 .
Protecția împotriva concedierilor nelegale face parte din drepturile primare pe care se bazează dreptul muncii, fiind detaliat în
art.76-78 din Codul muncii.
(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de
protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale,
fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la
protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
Art. 7. -
Dreptul la asociere - Costel Gilca
Un alt principiu fundamental al relațiilor de muncă îl constituie acela al liberei asociere a lucrătorilor, în special, dar și a
patronatului, în vederea apărării drepturilor și intereselor lor specifice.
Libera asociere reprezintă pe de o parte consacrare a principiului constituțională la liberă asociere, iar pe de altă parte mijloc
de transpunere în practică a dreptului fundamental la negociere colectivă, mijloc de apărare a drepturilor individuale și
colective ale salariaților.
În lipsa dreptului la asociere liberă a lucrătorilor în vederea apărării drepturilor și intereselor lor legitime, apărarea drepturilor

salariaților ar fi iluzorii.
Astfel, conform art. 40 alin. (1) din Constituții României cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în
patronate și în alte forme de asociere.
Scopul pentru care se pot asocia salariați și angajatorii, strict reglementat prin lege, este acela de a apăra drepturile
recunoscute și a promova interesele lor profesionale, economice și sociale. Organizațiile sindicale sau patronale nu pot milita
pentru apărarea drepturilor politice, ci numai pentru scopurile pentru care au fost înființate, scopuri reglementate în mod
expres și limitativ prin lege.
Așadar, apărarea drepturilor care le au fost deja recunoscute prin texte de lege, prin contracte colective sau individuale de
muncă, dar și promovarea altor drepturi și interese care să fie însă înscrise în acte normative.
Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale,
economice și sociale.
Art. 8. -
Hărțuire psihologică. Comportam. necorespunzător trebuie să fie voluntar, cu excluderea unor acte/fapte accidentale
și neintenționate - Mădălina Moceanu
Există hărțuire psihologică chiar dacă autorul hărțuirii nu a intenționat ca prin acțiunile sale să discrediteze o altă persoană
sau să îi afecteze în mod deliberat condițiile de muncă.
Este suficient ca acțiunile sale, săvârșite voluntar , nu accidental, să fi determinat obiectiv astfel de consecințe.
Chiar dacă a fost remunerată potrivit contractului individual de muncă încheiat între părți,apelantei-reclamante nu i s-a dat de
către angajator posibilitatea de a îndeplini atribuțiile prevăzute în fișa postului, fapt de natură să afecteze demnitatea angajatei
și imaginea acesteia la locul de muncă, cu atât mai mult cu cât aceasta se presupunea că ocupă o funcție de conducere, că
ar trebui să reprezinte societatea în raporturile cu terții, să controleze actele îndeplinite de persoanele din subordine etc.
Măsurile dispuse de angajator care au generat izolarea de colectiv a apelantei-reclamante, imposibilitatea de a mai avea
raporturi cu clienții societății, de a mai exercita un control asupra subordonaților pe care teoretic trebuia să îi coordoneze, au
fost de natură să o poziționeze pe angajata –reclamantă într-o situație umilitoare, au creat un mediu ostil și i-au produs o stare
psihică negativă la locul de muncă.
Extras din Decizia civila nr. .2681/02.05.2017, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de
Muncă și Asigurări Sociale, www.portal.just.ro
Principiile relațiilor de muncă - Costel Gilca

a) Principiul bunei credințe
Un alt principiu fundamental al relațiilor de muncă, introdus la adoptarea Codului muncii în anul 2003 îl reprezintă principiul
bunei credințe.
Practic este o transpunere a principiului constituțional al exercitări de către toți cetățenii, cu buna credință a drepturilor și
libertăților recunoscute prin lege.
Ce înseamnă buna credință în raporturile de muncă? În primul rând utilizarea normelor legale în spiritul pentru care au fost
edictate, apoi lipsa abuzului de drept din partea titularilor drepturilor, fie ei salariați, angajatori sau organizații ale acestora.
Buna credință cuprinde atât este un element subiectiv și anume convingerea personală că acțiunile sale sunt conformei
finalității pentru care a edictat norma, cât și un element obiectiv – analiza acțiunilor prin prisma normelor juridice, a finalității
acestora evidente, a moralei.
În doctrina civilă , preluată de doctrina și de dreptul muncii se arată că buna credință înseamnă, în esență, exercitarea

drepturilor și executarea obligațiilor în concordanță cu ordinea publică și cu valorile morale, respectiv, cu loialitate, cu
respectarea ordinii dreptului și, în plus, cu prudență, fără acțiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, rațional, al
conduitei pe care trebuie să o manifeste subiectele de drept.
În ceea ce ne privește apreciem că buna credință nu se manifestă numai sub forma loialității și a fidelității așa cum se arată în
doctrină , ci buna credință se manifestă pe întreagă durată a contractului individual de muncă, în toate actele și acțiunile pe
care salariatul sau angajatorul le întreprind, nu numai cu privire al aspecte strict legale, respectarea normelor legale în
strictețea lor și atât, ci în special în acțiunea salariatului/angajatorului, în spațiile pe care lege ale lasă latitudinii lor.
Astfel, cu titlul pur de exemplu, reglementarea disciplinei muncii la nivel de angajator, prin lege este atributul angajatorului,
însă exercitarea acestui atribut trebuie să fie se realizeze cu respectarea bunei credințe, astfel încât normele edictate să aibă
ca finalitate o buna disciplină în unitate și nu șicanarea inutilă a salariatului. Pe de altă parte, tot cu titlul de exemplu, salariații
trebuie să utilizeze bunurile care le au fost puse al dispoziție pentru îndeplinirea activităților cu bună credință și nu într o
modalitate fundamental dezinteresată care poate conduce la deteriorarea bunurilor care aparțin angajatorului. În ceea ce
privește buna credință a acțiunilor sindicale, acestea trebuie să se aprecieze în raport de scopul pentru care au fost edictate
normele legale.
b) Principiul consensualismului
În ceea ce privește principiul consensualismului, acesta reprezintă o aplicare concretă a realității și anume într o relație de
muncă sunt două părți: angajatorul și salariatul, iar încheierea contractului individual de muncă se face prin acordul de voință
al acestora, chiar dacă sub imperiul modificărilor aduse de Legea nr. 40/2011 semnarea contractului se cere ad validitatem și
nu ad probationem (a se vedea art. 16 alin. (1) din Codul muncii), în lipsa acordului salariatului suntem fie în fața unei munci
forțate – dacă nu exista acordul salariatului.
Raporturile juridice de muncă individuale, au un caracter consensual, deoarece depind exclusiv de voința părților, în condițiile
în care manifestarea lor de voință este suficientă și determinantă în nașterea acestor raporturi.
Principiul consensualismului, nu anihilează însă drepturile naturale și legale ale angajatorului și nici pe cele ale salariatului.
Acest principiu exprimă fondamentul conform căruia elementele convenționale din contractul individual de muncă, adică fie
individualizarea acestor afie alte drepturi care nu sunt prevăzute de acte normative, dar nici nu contravin acestora se
fundamentează pe principiul înțelegeri părților.
În temeiul acestui principiu se fundamentează dreptul salariatului, și obligația corelativă a angajatorului de a nu modifica în
mod unilateral contractul individual de muncă, decât în condițiile prevăzute de lege.
O aplicare concretă a acestui principiu o reprezintă dispozițiile art. 41 alin. (1) din prezentul Cod conform cărora contractul
individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
c) Informarea și consultarea reciprocă
Al doilea alineat al articolului comentat, este o aplicare practică atât a principiului bunei credințe cât și a principiului
consensualismului, deoarece în lipsa informațiilor părțile nu pot acționa corect. Lipsa informațiilor conduce la ruperea
dialogului,iar de aici la abuzuri. De aceea, pentru menținerea bunelor raporturi între cele două părți este fundamentală
informarea.
Informarea are loc la începutul relațiilor de muncă, pe parcursul derulări acestora cu ocazia modificării înțelegeri inițiale, în
situațiile expres și limitativ prevăzute de lege ca urmare a modificărilor fie c condițiilor inițiale ale mediului în care fusese
încheiat contractul, fie ca urmare a voinței părților.
Informarea este de asemenea, individuală atunci când vizează un salariat luat individual și colectivă în situația în care vizează
întreaga comunitate a salariaților.
(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă în perioada de preaviz. Încălcarea flagrantă a principiului bunei

credințe - Mădălina Moceanu
Unul dintre principiile de bază în derularea raporturilor de muncă îl constituie principiul consensualității și al bunei credințe,
principiu care își găsește reglementarea în cuprinsul dispozițiilor art. 8 din codul muncii.
Ori, aplicarea celei mai drastice sancțiuni, în perioada de preaviz a contestatorului, pentru îndeplinirea corespunzătoare a unei
atribuții de serviciu, faptă care nu a atras consecințe negative suficient de mari, astfel încât să fie lezată valorile enumerate
mai sus, încalcă flagrant principiul bunei credințe.
Termenul de preaviz este unul care profită atât angajatorului cât și salariatului.
Angajatorului îi este asigurată posibilitatea de a-și organiza activitatea și de a lua toate măsurile necesare înlocuirii salariatului
concediat, iar pe de altă parte salariatul are dreptul în acest interval de timp de a căuta un alt loc de muncă.
Așadar, rolul termenului de preaviz este acela de a-i da răgaz angajatul concediat să se acomodeze din punct de vedere
material și moral cu noua situație, de a-i permite căutarea unui alt loc de muncă, predarea sarcinilor și lucrărilor către angajații
care îi preiau atribuțiile etc. Or, în raport de această situație specială a contestatorului, nerealizarea scriptică a planului de
activitate în două zile, ceea ce nu echivalează cu neîndeplinirea concretă a celorlalte atribuții ce îi revin conform fișei postului,
nu apare ca fiind o încălcare a sarcinilor de serviciu de o asemenea gravitate încât să aibă caracterul unei abateri disciplinare
care să justifice sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
În sensul că, pentru neîntocmirea de către contestator a unui plan zilnic de activitate și a evaluării zilnice în două zile,
respectiv pentru întocmirea unor asemenea planuri fără detalii (sumare) pentru trei zile cu aproximativ o săptămână înainte de
concedierea sa pentru desființarea postului, nu se impunea aplicarea sancțiunii concedierii; prin art.250 din Codul muncii, s-a
stabilit o anumită ordine a aplicării sancțiunilor disciplinare, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, în funcție de anumite
criterii indicate limitativ, ceea ce înseamnă că nu se poate aplica pentru o abatere minoră o sancțiune majoră, în speță cea
mai gravă dintre cele reglementate de lege
Prin urmare, în respectarea principiului bunei credințe ambele părți trebuie să acționeze în concordanță cu interesul său în
măsura în care nu afectează și interesul celuilalt.
Extras din Decizia civila nr. 1246/Ap/12.10.2015 , Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro
(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor
consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
Art. 9. -
Libera circulație a lucrătorilor români - Costel Gilca
Aderarea României la Uniunea Europeană în anul 2007 a contribuit la crearea unui spațiu fără frontiere, în interiorul căruia
cetățenii români pot să se încadreze.
Aderarea României la Uniunea Europeană, începând cu 1 ianuarie 2007, a adus cu sine pe de o parte dreptul lucrătorilor
români la liberă circulație în cadrul Uniunii, în condițiile Tratatului de aderare a României la Uniunea Europeană și ale
Tratatelor UE în vigoare, dar și libera circulație a lucrătorilor statelor membre pe teritoriul României.
Dreptul lucrătorilor români de a lucra pe teritoriul unui stat membru a fost reglementat, pentru perioada de tranziție, prin Anexa
VII la Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană , iar după perioada de tranziție, prin Directiva/regulamentul.
Conform Tratatului de aderare a României la Uniunea Europeană, libera circulația a lucrătorilor români în spațiul comunitar ca
urmare a aderării comportă două momente importante, și anume:
I. libera circulație în perioada de tranziție;
II. libera circulație după perioada de tranziție.

Prin Tratatul de Aderare a României la Uniunea Europeană s a prevăzut că, până la sfârșitul unei perioade de doi ani după
data aderării, resortisanții români nu vor avea acces pe piața muncii, statele membre putând prelungi această perioadă cu
încă trei ani (art. 2 din Anexa VII la Tratatul de Aderare a României ).
Conform dispozițiilor Tratatului de Aderare, „înainte de sfârșitul perioadei de doi ani după data aderării, Consiliul va reexamina
aplicarea dispozițiilor tranzitorii pe baza raportului Comisiei”.
La încheierea acestei reexaminări, dar nu mai târziu de sfârșitul perioadei de doi ani după data aderării, statele membre
aveau obligația să notifice Comisia în cazul în care continuau să aplice măsurile de drept intern sau măsuri rezultate din
acorduri bilaterale ori în care vor accepta libera circulație a lucrătorilor pe teritoriul lor. În lipsa acestei notificări, urma se
deschidă piața muncii resortisanților români, aceștia putând să circule liber.
La finalul acestei perioade, România putea să solicite să se efectueze o nouă reexaminare, ceea ce nu a fost cazul, având în
vedere raportul pozitiv al Comisiei.
Conform alin. 5 din Anexa VII la Tratatul de aderare a României, la sfârșitul perioadei de cinci ani, un stat membru care
menține măsuri de drept intern sau măsuri care rezultă din acorduri bilaterale poate continua, în cazul în care pe piața forței
de muncă din respectivul stat membru se produc sau există riscul să se producă perturbări grave, precum și după ce notifică
Comisia, să aplice aceste măsuri până la sfârșitul unei perioade de șapte ani de la data aderării. În lipsa unei astfel de
notificări, lucrătorii români pot circula liber.
La sfârșitul acestei perioade au solicitat prelungirea restricțiilor următoarele state: Germania, Austria, Franța, Belgia,
Luxemburg, Olanda, Belgia, Malta, Marea Britanie, iar pentru o perioadă de un an și Spania (28 iulie 2011 – 31 decembrie
2012) .
Munca în străinătate - Denisa Pătrașcu

Cetățenii români ca cetățeni ai unui stat comunitar se bucură de toate drepturile prevăzute de aquis-ul comunitar. Dreptul la
liberă circulație a lucrătorilor este menționată prin art.48-49 din Tratatul de la Roma potrivit cărora ”libera circulație a
lucrătorilor este garantata în cadrul Comunității Europene cel târziu la încheierea perioadei de tranziție. Libera circulație
implica eliminarea oricărei discriminări pe motiv de cetățenie între lucrătorii statelor membre, în ceea ce privește încadrarea in
muncă, remunerarea si celelalte condiții de muncă. Sub rezerva restricțiilor justificate de motive de ordine publică, siguranță
publică și sănătate publică, libera circulație a lucrătorilor implică dreptul:
(a) de a accepta ofertele reale de încadrare în muncă,
(b) de a circula liber în acest scop pe teritoriul statelor membre,
(c) de ședere într-un stat membru pentru a desfășura o activitate salarizată în conformitate cu actele cu putere de lege și
actele administrative care reglementează încadrarea în muncă a lucrătorilor statului în cauză,
(d) de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a fost încadrat în munca în acest stat, în condițiile care fac obiectul
unor regulamente de aplicare stabilite de Comisie.
Dispozițiile prezentului articol nu se aplica încadrării în administrația publică. La intrarea in vigoarea a prezentului tratat,
Consiliul, la propunerea Comisiei si după consultarea Comitetului Economic si Social, adoptă, prin directive sau regulamente,
masurile necesare in vederea realizării treptate a liberei circulații a lucrătorilor, astfel cum este aceasta definită la articolul
precedent, și în special: a) asigurarea unei colaborări strânse între serviciile naționale pentru ocuparea forței de muncă; (b)
eliminarea treptată, pe baza unui plan, a acelor proceduri si practici administrative, precum si a perioadelor de acces la
locurile de muncă disponibile care decurg din dreptul intern sau din acordurile încheiate anterior între statele membre si a
căror menținere ar constitui un obstacol pentru libera circulație a lucrătorilor; (c) eliminarea treptată, pe baza unui plan, a
tuturor perioadelor si restricțiilor prevăzute de dreptul intern sau in cadrul unor acorduri încheiate anterior între statele
membre, care impun lucrătorilor din celelalte state membre condiții diferite în ceea ce privește libera alegere a unui loc de
muncă în raport cu condițiile impuse lucrătorilor statului în cauza; (d) stabilirea unor mecanisme proprii in vederea corelării

cererii si ofertei de locuri de muncă și prin facilitarea echilibrului intre cerere si oferta pe piața muncii în condiții care sa evite
amenințarea gravă a nivelului de trai și de ocupare a forței de muncă în diferite regiuni si ramuri industriale.”
Legea-cadru care reglementează protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate este Legea nr.156/2000 republicată.
Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care
România este parte.
TITLUL II
Contractul individual de muncă
CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă
Art. 10. -
C O M U N I C A T Î.C.C.J. interpertare art. 10 din Codul Muncii - Marian Orzață
Prin Decizia nr. 19 din 20 mai 2019, în dosarul nr.131/1/2019, Înalta Curte de Casație și Justiție a admis sesizarea formulată
de Curtea de Apel Bacău – Secția I civilă, în dosarul nr. 16121/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile și, în
consecință, a stabilit că:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și (4) din Legea nr. 53/2003
– Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de
muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în
legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.
Caracterizarea unui contract ca având natura unui contract de muncă. Deosebirea de contractul de prestări de
servicii - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 10 din Codul Muncii, „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu.”
Contractul de prestări de servicii nu are o reglementare proprie în legislație, ci urmează regulile generale ale contractelor
sinalagmatice, cu titlu oneros. În lipsa unei reglementări exprese, literatura de specialitate a definit contractul de prestări de
servicii ca fiind contractul prin care o parte, numita prestator, se obliga sa presteze servicii unei alte parți, numite beneficiar, in
schimbul unui preț.
Deosebirea dintre contractul de muncă și contractul de prestări de servicii ține de natura raporturilor juridice dintre părți.
În cadrul contractelor de muncă relația este una de subordonare, salariatul desfășurându-și activitatea în subordinea și
coordonarea angajatorului, în timp ce, în cazul convențiilor civile, prestatorul își păstrează, în principiu, libertatea în ceea ce
privește organizarea și derularea activității contractate.
Extras din Decizia civilă nr. 532/R/13.03.2013, Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro
Contract de munca si contract de prest. de serviciu. Distinctii. Conditii a caror realizare se impune pentru a se
constata existenta simulat - Mădălina Moceanu
Contractul de servicii s-a încheiat între o societate comerciala si o persoana fizica autorizata înregistrata la Registrul
Comertului, deci între subiecte din ramura dreptului comercial.

Conform art.3 alineatul 1 din Legea nr.300/2004, persoana fizica care desfasoara activitati economice în mod independent,
precum si persoanele fizice care sunt membri ai asociatiilor familiale au, în sensul prezentei legi, calitatea de angajat propriu.
Rezulta de aici ca persoana fizica autorizata, fiind angajat propriu, nu mai poate avea înca o data aceeasi calitate în raport cu
persoana cu care a încheiat un contract precum cel amintit anterior.
Sintagmele si expresiile utilizate în redactarea clauzelor acestui contract nu sunt caracteristice ramurii dreptului muncii. De
exemplu, în tot continutul contractului se vorbeste despre furnizor-beneficiar, iar nu despre angajator-angajat; nu sunt stipulate
drepturi si obligatii specifice raporturilor juridice de munca; nu se foloseste termenul salariu, ci cel de plata si altele.
Simpla existenta a raportului de subordonare nu înseamna ca un contract încheiat între doua persoane ar fi automat unul de
munca, deoarece un asemenea raport se întâlneste (este caracteristic) si în cazul altor contracte civile sau comerciale.
Extras din Decizia civila nr.5964/21.09.2011, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-A Civila si pentru Cauze privind Conflicte
de Munca si Asigurari Sociale, www.portal.just.ro
Definirea contractului individual de muncă - Denisa Pătrașcu

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, consensual, intuitue personae, părțile fiind salariatul și angajatorul.
Calitatea de salariat nu o poate avea decât persoana fizică în timp ce angajator poate fi atât o persoană fizică cât și una
juridică.
Obiectul contractului este prestarea muncii în schimbul unui salariu, bazată pe o relație de subordonare a salariatului fața de
angajator. Orice alt tip muncă nu poate fi baza unui contract individual de muncă.
Definiția contractului - Costel Gilca

Acest articol reprezintă fundamentul relației de muncă deoarece definește contractul individual de muncă.
Elementele caracteristice și esențiale ale contractului individual de muncă, astfel cum reies din acest articol sunt:
– părțile contractului: salariatul și angajatorul;
– obiectul contractului: prestarea muncii în folosul altei persoane decât a prestatorului;
– specificul relației de muncă: prestarea munci pentru angajator și sub autoritatea angajatorului;
– contraprestația munci efectuate: remunerarea prestatorului.
1. Părțile contractului
Părțile contractante sunt salariatul și angajatorul.
Dacă în ceea ce privește calitatea de salariat, numai o persoană fizică poate să aibă această calitate, persoana juridică nu
poate să aibă calitatea de salariat, nici chiar în situația agentului de muncă temporar, în această ultimă situație aflându se în
fața unui contract comercial cu obiect de punere al dispoziție de către o parte, pentru cealaltă pare, a unor salariați, în
schimbul unui comision.
În ceea ce privește calitatea de angajator, acesta poate să fie atât persoană juridică, dar și persoană fizică.
2. Prestarea muncii în folosul altei persoane decât a prestatorului
Un alt element cumulativ care trebuie luat în considerare o constituie prestară activității în beneficiul unei persoane, altfel spus
să nu fie prestată o muncă în propriul să beneficiu.
3. Prestarea muncii sub autoritatea angajatorului
Prin expresia „sub autoritatea unui angajator” utilizată de legiuitor pentru definirea contractului individual de muncă trebuie să
înțelegem existența unor limitări cumulative și serioase cu privire la libertatea de organizare a activității a salariatului, la
limitarea dreptului salariatului de a lua decizii, și caracterul obligatoriu al ordinelor angajatorului, sub sancțiunea răspunderii
disciplinare specifice dreptului muncii.

Deosebirea dintre contractul individual de muncă și celelalte tipuri de contracte (cu titlul de exemplu contractul de antrepriză
reglementat de Codul civil în art. 1851 1880) o constituie prestarea munci sub autoritatea unui angajator.
Art. 7 alin. (1) pct. 2.1 din Codul fiscal, definește activitatea dependentă ca fiind orice activitate desfășurată de o persoană
fizică într o relație de angajare.
Deși recalificarea realizată de Codul fiscal vizează aspecte care țin de impozitul pe profit, nu este mai puțin adevărat că sunt
importante criteriile de individualizare a muncii dependente față de cele independente chiar și din perspectiva dreptului muncii.
Practic, Codul fiscal dă consistență expresiei „prestarea muncii sub autoritatea angajatorului” utilizată de Codul muncii.
Orice activitate poate fi reconsiderată ca activitate dependentă dacă îndeplinește cel puțin unul dintre următoarele criterii:
a) beneficiarul de venit se află într o relație de subordonare față de plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale
plătitorului de venit, și respectă condițiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuțiile ce îi revin și modul de îndeplinire a
acestora, locul desfășurării activității, programul de lucru;
b) în prestarea activității, beneficiarul de venit folosește exclusiv baza materială a plătitorului de venit, respectiv spații cu
înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecție, unelte de muncă sau altele asemenea și contribuie
cu prestația fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu și cu capitalul propriu;
c) plătitorul de venit suportă în interesul desfășurării activității cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi
indemnizația de delegare detașare în țară și în străinătate, precum și alte cheltuieli de această natură;
d) plătitorul de venit suportă indemnizația de concediu de odihnă și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, în
contul beneficiarului de venit.
Normele metodologice de aplicare a Codului fiscal dispun că o activitate poate fi reconsiderată, potrivit criteriilor prevăzute la
art. 7 alin. (1) pct. 2.1 din Codul fiscal, ca activitate dependentă, în cazul în care raportul juridic în baza căruia se desfășoară
activitatea nu reflectă conținutul economic al acestuia.
Activitățile desfășurate în mod independent, în condițiile legii, care generează venituri din profesii libere, precum și drepturile
de autor și drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe, cu
modificările și completările ulterioare, nu pot fi reconsiderate ca activități dependente potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) pct.
2.1 și 2.2 din Codul fiscal.
4. Remunerarea prestatorului
Pentru a fi în fața unui contract individual de muncă este fundamental ca partea care prestează muncă să fie remunerat
pentru activitatea prestată.
Remunerarea presupune în primul rând convingerea părților cu privire la faptul că munca nu va fi prestată cu titlul gratuit, și că
pentru efortul depus salariatul va primi o remunerație conformă normelor legale. Prin norme legale avem în vedere în primul
rând respectarea salariului minim pe economie.
Subordonarea specifică unui contract individual de muncă - Mădălina Moceanu

Prin acțiunea civilă formulată și înregistrată pe rolul Tribunalului Vâlcea la data de 21.12.2010, reclamanta B K I în
contradictoriu cu pârâta S.C. „R – U„ a solicitat ca prin sentința ce se va pronunța să se dispună obligarea pârâtei la plata
sumei de 39.000 euro reprezentând drepturi salariale restante conform contractului nr. 161/01.07.2008 .
În expunerea în fapt a motivelor, reclamanta a arătat că este jucătoare de handbal și în anul 2008 a încheiat cu pârâta S.C. „R
– U„ contractul nr. 161/ 01.07.2008 , în care s-a stipulat că are dreptul la un venit lunar net de 3.000 euro la care se adaugă
primele stabilite în regulamentul de ordine interioară și dreptul la o perioadă de 20 de zile lucrătoare libere în fiecare an
competiționa , timp în care vor fi plătite îndemnizațiile lunare din contractul de muncă .
A învederat reclamanta că între părți s-a încheiat și un contract de muncă, înregistrat la I.T.M. Brașov, dar în care salariul de
bază lunar este de 1.400 lei precum și faptul că nu a beneficiat niciodată de drepturile prevăzute în contractul nr. 161/
01.07.2008 cu toate că a jucat un an competițional pentru pârâtă până la data de 02.07.2009 .
În probațiune, reclamanta a depus la dosar înscrisuri .

Ce apărări concrete a formulat pârâta în cauză?
Pârâta a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea acțiunii ca
neîntemeiată.
Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat și cum a argumentat instanța hotărârea respectivă?
Prin sentința civilă nr.154/14.02.2011 pronunțată de TRIBUNALUL VÂLCEA s-a declinat competența materială de soluționare
a cauzei formulată de reclamanta B K I în contradictoriu cu pârâta S.C.„R - U „ în favoarea JUDECĂTORIEI BRAȘOV.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța a avut în vedere următoarele considerente:
A reținut Tribunalul Vâlcea în considerentele sentinței că pretențiile solicitate de reclamantă își au izvorul juridic într-un
contract civil , iar soluționarea cauzei revine judecătoriei , ca instanță de drept comun , de la sediul pârâtului.
Ce a decis JUDECĂTORIA BRAȘOV în cazul mai sus menționat?
Judecătoria Brașov, prin sentința civilă nr. 4417/27.03.2012 a anulat acțiunea, ca netimbrată.
Dacă hotărârea JUDECĂTORIEI BRAȘOV a fost atacată de către vreo parte și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată
sau infirmată de instanța superioară?Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu apel de către reclamantă, iar Tribunalul Brașov, Secția I Civilă, prin decizia nr.
286/Ap/2012 a admis apelul formulat de apelanta reclamantă B K I împotriva sentinței civile nr.4417/27.03.2012 și încheierilor
pronunțate în dosarul civil nr.6669/197/2011 al Judecătoriei Brașov.
A admis excepțiile de necompetență materială și teritorială a Judecătoriei Brașov.
A anulat sentința civilă nr.4417/27.03.2012 a Judecătoriei Brașov și încheierile de ședință pronunțate în dosarul Judecătoriei
Brașov.
A trimis cauza spre judecare în primă instanță Tribunalului Vâlcea-Secția civilă.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă Tribunalul Brașov a avut în vedere următoarele considerente:
Prin contractul încheiat de părți la data de 01.07.2008, reclamanta s-a angajat să practice jocul de handbal pentru echipa CS
R U, jucătoarea urmând a se supune întocmai statutelor și regulamentelor CS R U, precum și celor interne și internaționale
privind jocul de handbal.
S-a menționat totodată printre cauzele ce pot duce la rezilierea contractului, concedierea fără preaviz a jucătoarei. Aceasta s-
a obligat să pună în slujba clubului toate forțele și capacitățile sale de performanță sportivă, fiind indicate și obligațiile
principale ale acesteia, între care menționăm participarea la toate jocurile, cantonamentele și antrenamentele echipei,
acceptarea tratamentului, prescripțiilor medicale și terapiei indicate de Club, punerea sa la dispoziția Clubului timp de 8 ore/zi,
6 zile pe săptămână.
De asemenea, s-a menționat că jucătoarea are dreptul la o perioadă de 20 zile lucrătoare libere în fiecare an competițional,
zilele lucrătoare fiind considerate toate zilele, cu excepția duminicilor și sărbătorilor legale. Pe timpul perioadei libere de jocuri,
indemnizațiile lunare vor fi plătite în continuare.
Pentru activitatea prestată, jucătoarea are dreptul la un venit lunar de 3000 euro la care se adaugă primele stabilite prin
regulamentul de ordine interioară.
Contractul încheiat creează intre părți raporturi specifice de dreptul muncii. Astfel, reclamanta se angajează să presteze în
favoarea Clubului activitatea de jucător de handbal, relația reclamantei față de pârât este una de subordonare, jucătoarea
punându-se la dispoziția Clubului timp de 8 ore zilnic, 6 zile pe săptămână, menționând totodată că se supune în totalitate
statutelor și regulamentelor interne precum și ale organismelor interne și internaționale.
De asemenea, concedierea fără preaviz este prevăzută ca si modalitate de încetare a raporturilor dintre părți, reclamanta este
îndreptățită la plata unui venit lunar și are dreptul la un concediu de 20 zile lucrătoare libere în fiecare an, timp în care
indemnizația lunară va fi plătită.
Sunt stipulate astfel în cuprinsul contractului clauze privind durata contractului, durata concediului, durata normală a muncii,
salariul de bază, modalitatea încetării contractului de muncă prin concedierea în cazul săvârșirii unei abateri grave. De
asemenea sunt reglementate drepturi și obligații specifice raporturile de muncă, respectiv obligația de prestare a activității

sportive de către angajat și obligația de plată din partea angajatorului.
Față de considerentele expuse, instanța a reținut că sunt întrunite elementele esențiale ale contractului de muncă, astfel că
instanța competentă să soluționeze pretențiile derivând din acest contract este tribunalul de la domiciliul reclamantei, în cauză
Tribunalul Vâlcea.
Rezultă că în mod eronat instanța de fond a respins excepția de necompetență materială a Judecătoriei Brașov prin
încheierea de la termenul de judecată din 31.01.2012, pentru considerentele expuse anterior.
Dacă hotărârea Tribunalului Brașov a fost atacată de către vreo parte și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
infirmată de instanța superioară?Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?
Da, hotărârea Tribunalului Brașov a fost atacată cu recurs de către pârâtă, iar Curtea de apel Brașov a respins recursul ca
nefondat, menținând soluția Tribunalului Brașov ca fiind legală și temeinică.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța superioară a avut în vedere următoarele considerente:
Elementul esențial pentru determinarea instanței competente să soluționeze acțiunea dedusă judecății este stabilirea naturii
contractului pe care reclamanta și-a întemeiat pretențiile.
Potrivit art. 10 din Codul Muncii, „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu.”
Contractul de prestări de servicii nu are o reglementare proprie în legislație, ci urmează regulile generale ale contractelor
sinalagmatice, cu titlu oneros. În lipsa unei reglementări exprese, literatura de specialitate a definit contractul de prestări de
servicii ca fiind contractul prin care o parte, numita prestator, se obliga sa presteze servicii unei alte parți, numite beneficiar, in
schimbul unui preț.
Recurenta aduce ca prim argument în favoarea caracterului de contract de prestări de servicii al convenției încheiate între
părți denumirea acestuia, „contract de joc”.
Acest argument nu poate fi reținut, în raport de dispozițiile art. 977 din Vechiul Cod civil, în vigoare la data încheierii
convenției, în conformitate cu care „Interpretarea contractelor se face după intenția comună a părților contractante, iar după
sensul literal al termenilor”.
Se susține, în al doilea rând, că în contract sunt cuprinse clauze care pot fi inserate nu doar în contractul de muncă, ci și într-
un contract civil de prestări de servicii.
Sub acest aspect, urmează a se avea în vedere că deosebirea dintre cele două categorii de contracte ține de natura
raporturilor juridice dintre părți. În cadrul contractelor de muncă relația este una de subordonare, salariatul desfășurându-și
activitatea în subordinea și coordonarea angajatorului, în timp ce, în cazul convențiilor civile, prestatorul își păstrează, în
principiu, libertatea în ceea ce privește organizarea și derularea activității contractate.
În raport de obligațiile asumate de reclamantă prin contract: de a juca handbal pentru echipa pârâtei (prestarea muncii), de a
participa la toate jocurile, cantonamentele și antrenamentele echipei, de a se prezenta în caz de îmbolnăvire sau accidentare
pentru tratament la medicul nominalizat de pârâtă, de a participa sau să colabora la toate acțiunile sponsorului, de a fi la
dispoziția pârâtei timp de 8 ore pe zi, 6 zile pe săptămână pentru diferite activități, rezultă în mod evident raportul de
subordonare față de angajator, specific contractului de muncă.
De asemenea, contractul încheiat între părți cuprinde clauzele esențiale prevăzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii,
stabilind, printre altele, durata concediului, (20 de zile lucrătoare în fiecare an), durata normală a muncii, salariul de bază
(intitulat venit lunar) și alte elemente constitutive ale veniturilor salariale (primele stabilite prin regulamentul de ordine
interioară) precum și clauza privind concedierea fără preaviz, din cauza unui motiv grav.
Ca urmare, în mod corect instanța de recurs a reținut că, în raport de clauzele contractuale, natura contractului încheiat între
părți este cea a unui contract de muncă.
Neînregistrarea contractului la Inspectoratul Teritorial de Muncă nu este în măsură să schimbe natura contractului, consecința
prevăzută de lege fiind doar răspunderea contravențională a angajatorului.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă
să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu.
Contractul de muncă și contractul de mandat. Deosebiri esențiale - Horatiu Sasu

Raportul de subordonare, existent din treaptă în treaptă organizatorică, apare ca o necesitate obiectivă impusă de însăși
diviziunea muncii (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 323).
Subordonarea implică obligația persoanei încadrate de a respecta disciplina muncii, această obligație având ca o componentă
esențială respectarea programului de muncă; desfășurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim
de ore, într-o perioadă determinată. Fără elementul de subordonare nu ar fi cu putință unitatea de acțiune a colectivului și
eficiența activității lui.
Cu totul altfel stă situația în cazul contractului de mandat.
Față de contractul de muncă, contractul de mandat se caracterizează prin aceea că mandatarul este împuternicit să
îndeplinească cu mai multă libertate de inițiativă și de acțiune operațiuni și acte juridice în numele și pe seama mandantului,
în calitate de reprezentant al acestuia, în timp ce salariatul în baza contractului de muncă îndeplinește acte prestatoare de
muncă, de regulă fără să-l reprezinte pe cel ce l-a angajat și față de care se află în raporturi de subordonare (Cartea societății
comerciale, Editor Tribuna Economică, 1995, pag. 357). Dacă se află în raporturi de subordonare evidente, este posibil ca
activitatea sa să fie recalificată ca activitate dependentă, cu consecințe fiscale împovărătoare (a se vedea analiza de la art. 7
pct. 3 Cod fiscal).
Deosebirea trebuie tratată foarte atent atunci când în locul contractului de muncă se încheie un contract de mandat (cu fostul
salariat, ca persoană fizică sau ca administrator de societate, deținător de PFA etc.), situație în care raporturile dintre părți se
modifică fundamental.
Corelația dintre neplata salariului și refuzul de prestare a muncii - Horatiu Sasu

La art. 166 alin (4) Codul muncii am dezbătut pe larg răspunsul la întrebarea dacă salariatul poate să refuze să mai
muncească dacă nu i s-a plătit salariul datorat. Răspunsul este negativ, pentru argumentele acolo arătate. Subliniem că
angajatul nu poate refuza prestarea muncii (dar poate solicita desfacerea contractului individual de muncă fără preaviz – art.
81 alin. (8) C. Muncii).
Cum completăm corect rubrica „obiectul contractului”? - Horatiu Sasu

Obiectul contractului de muncă îl constituie (fiind un act bilateral) înseși prestațiile reciproce ale părților, respectiv: prestarea
muncii de către salariat și, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator (I.T. Ștefănescu, Tratat elementar de drept al
muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 129) .
Explicația este următoarea: obligația salariatului este de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a
legilor, iar obligația angajatorului este de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o
remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. Acest obiect al contractului de muncă
trebuie specificat la acest punct. Spre exemplu: „prestarea activității de consilier juridic, conform necesităților și în condițiile
stabilite de angajator, în schimbul unei remunerații și a altor drepturi de natură salarială și nesalarială acordate de angajator”.
Diferențieri între CIM și contractul de antrepriză - Horatiu Sasu

În comentariile aferente art 1.851 Cod civil am reliefat deosebirile dintre contractul individual de muncă și contractul de
antrepriză. Pentru o privire de ansamplu, invităm la anAliza comentariilor menționate.
Diferențieri între CIM și contractul de voluntariat - Horatiu Sasu

Deosebirile dintre contractul individual de muncă și contractul de voluntariat, atât sub aspect juridic, cât și ca și consecințe
fiscale, le-am analizat în comentariile aferente art 10 Legea nr. 78/2014 a voluntariatului.

Legătura dintre subordonare și procedurile disciplinare - Horatiu Sasu
Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă, în ultimă analiză suportul legal al posibilității de aplicare a
sancțiunilor disciplinare (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999,
pag. 323). Acest aspect este prevăzut de Codul muncii, care arată în art. 247 alin. 1 că “angajatorul dispune de prerogativa
disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de cate ori constata ca aceștia au
săvârșit o abatere disciplinară”.
Din această perspectivă, apare drept nefondată susținerea potrivit căreia subordonarea este caracteristică numai "raporturilor
de serviciu" ale funcționarilor publici, raporturi de drept administrativ, care se caracterizează ca fiind fundamentate pe
principiul inegalității părților indiferent dacă aceste raporturi se stabilesc între autoritățile administrației publice, sau între
acestea și particulari (persoane fizice sau juridice) (Mircea Preda, Drept administrativ - Partea generală, Editura Lumina Lex,
București, 2000, pag. 43) – aici înțelegând și salariații organelor administrative.
Modul în care se reflectă în practică subordonarea salariatului - Horatiu Sasu

În raporturile de muncă angajatorul dispune de o putere de comandă (de a da ordine și dispoziții obligatorii), de o putere
normativă (în sensul stabilirii normelor interne de organizare și funcționare) și de o putere organizatorică (de a organiza
efectiv procesul de muncă) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, editura Lumina Lex, București, 1999,
pag. 109). Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea societății, să stabilească atribuțiile
corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârșirea abaterilor
disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
București, 2005, pag. 28). Acestea nu sunt posibile, bunăoară, în materia mandatului, deoarece mandatarul își păstrează
libertatea de acțiune față de mandant în conducerea afacerii cu care a fost însărcinat, față de salariat, care se află în raporturi
de subordonare față de cel care angajează (Curtea de Casație III, nr. 546/1930, în Practica judiciară în materie comercială,
vol. II, Editura Lumina, București, 1991, pag. 36).
În schimb, în cadrul contractului individual de muncă, subordonarea este foarte importantă, deoarece schimbul între o
prestație și o remunerație nu este propriu contractului de muncă îl regăsim în contractul de antrepriză, când un antreprenor
efectuează o activitate în contul unui client în baza unui preț convenit. Dar în acest caz legătura de subordonare nu există,
clientul nefiind interesat decât de rezultat și lăsând antreprenorului libertatea de a-și organiza munca așa cum înțelege el;
contractul de antrepriză nu este un contract de muncă. Așadar, criteriul subordonării juridice este determinant. Acest criteriu
trebuie să fie utilizat de organele judecătorești pentru a determina dacă activitatea profesională a unei persoane se derulează
în baza unui contract de muncă (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Ed. Rosetti,
București, 2003, pag. 9).
Precizări privind remunerația în schimbul căreia se realizează prestația - Horatiu Sasu

În cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu
are calitatea de salariat. In această situație, între cele două persoane nu s-a încheiat un contract de muncă (Alexandru Țiclea,
Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 165), ci un contract de voluntariat (definit legal ca o convenție cu titlu gratuit
încheiată între o persoană fizică, denumită voluntar, și o persoană juridică, denumită beneficiarul voluntariatului, în temeiul
căreia prima se obligă față de cea de a doua să presteze o activitate de interes public fără a obține o contraprestație
materială).
Îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc, prin ipoteză, în temeiul unui contract individual de muncă, întrucât
salariul (văzut în sens larg – împreună cu tichete de masă, bonificații etc) reprezintă obiectul și cauza oricărui contract de
muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 161).
Atât munca cât și salariul sunt cunoscute de la început, contractul de muncă fiind comutativ și personal cu privire la fiecare
dintre părțile sale (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 108).
Dar, remunerația nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenței unui astfel de contract, ci după caz, a unui contract de

administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea comportă prestarea unei munci și plata ei.
Așadar, doar criteriul “plata salariului” nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă (Alexandru Țiclea,
Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 165).
Sancțiunile patrimoniale, rezultat al principiului subordonării - Horatiu Sasu

Subordonarea salariatului este temeiul aplicării sancțiunilor patrimoniale. Ca dovadă, deoarece subordonarea se manifestă
numai pe parcursul derulării acestui raport (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
București, 1999, pag. 323), un eventual prejudiciu cauzat altei societăți de către un salariat nu se acoperă potrivit prevederilor
Codului muncii. Spre exemplu, în ipoteza în care salariatul delegat produce o pagubă, pe perioada delegării, la angajatorul
(angajatorul) la care delegarea se efectuează, întrucât între salariat și angajatorul respectivă nu se încheie un contract
individual de muncă (art. 43 Codul muncii). Prin delegare se înțelege îndeplinirea în mod temporar, de către un salariat, a unor
lucrări în afara locului de muncă (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei
Economice, 1989, pag. 49): prestând munca sa în cadrul aceluiași contract de muncă, persoana delegată se află în
continuare în legăturile de serviciu numai cu unitatea care l-a delegat. Este deci prin excelență o măsură cu caracter temporar
(C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag.7).
Astfel fiind (în măsura în care, la data producerii daunei, între angajatorul care a dispus delegarea și cel prejudiciat nu există
raporturi contractuale civile sau comerciale), față de cel păgubit salariatul răspunde civil-delictual. În consecință, angajatorul
păgubit poate solicita, pe cale judecătorească; despăgubiri fie de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus),
fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent), fie de la ambii, în solidar.
Subordonare contractuală și subordonare economică. Restricții - Horatiu Sasu

În doctrină s-a subliniat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într-o relație de subordonare economică
față de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului).
În marea majoritate a cazurilor, o persoană fizică încheie un contract de muncă și devine salariat pentru ca, prin exercitarea
unei meserii, profesii, ocupații, să-și asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, ca regulă, unicul venit de care dispune
(Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, București, 2004, pag. 166).
Dar aceasta nu înseamnă că subordonarea juridică - cu răsfrângeri în economic - este nelimitată. Codul muncii reiterează,
principial (art. 3), faptul că libertatea muncii este garantată de către Constituția României, și, ca atare, dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit. In acest context, orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității
care urmează să o presteze.
Codul muncii interzice munca forțată, în sensul că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată
durata vieții sale într-un anumit loc de muncă sau într-o profesie, oricare ar fi aceasta. Excepțiile se mregăsesc în art. 4 Codul
muncii.
Subordonarea - incompatibilă cu principiul libertății muncii? - Horatiu Sasu

Sub aspectul subordonării salariatului este important de reținut că încheierea contractului de muncă este guvernată de
principiul libertății de voință (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București,
1997, pag. 160), ceea ce presupune dorința manifestată de a încheia un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește
condițiile în care se va încheia acest contract (Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în
Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991, pag. 150). Dar, prin încheierea contractului de muncă, se concretizează drepturile și
obligațiile reciproce ale părților. Exprimându-și consimțământul la încheierea acestui contract, salariatul își asumă obligația de
a îndeplini, la timp și întocmai, toate sarcinile prevăzute în lege cu privire la efectuarea muncii - care constituie partea legală,
prestabilită a contractului -, cât și cele stabilite numai de părți, prin stipularea unor clauze menite să precizeze, să detalieze și
să nuanțeze condițiile specifice de desfășurare a raportului concret de muncă, clauze ce constituie partea convențională a
aceluiași contract.

Subordonarea ca și cerință esențială a relației angajator – salariat - Horatiu Sasu
Potrivit art. 10 din Codul muncii salariatul își desfășoară activitatea nu numai “pentru” angajator, ci și “sub autoritatea unui
angajator”. Ca urmare, între angajator și salariat se naște un raport de subordonare, cerință intrinsecă oricărui proces de
muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 323). Termenul
tradițional folosit în doctrină este cel de "subordonare", care așa cum s-a arătat, reflectă mult mai bine decât cel de
"autoritate" una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de a dispune de
trei prerogative importante: normativă, organizatorică și disciplinară (pe larg: Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din
proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul
muncii, nr. 1/2002, pag. 22).
Acest tip de subordonare este pe deplin justificat, având în vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate
aparținând patronului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale, etc) și că
fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă (Alexandru Țiclea, Dreptul
muncii, curs universitar, 2004, București, pag. 166). Într-adevăr, disciplina muncii este o condiție necesară pentru
desfășurarea oricărui proces de muncă. De altfel, nu este de conceput un proces de muncă fără subordonarea tuturor
membrilor colectivului la o anumită ordine prestabilită. Producția bunurilor sau prestarea serviciilor presupunând o acțiune
colectivă, participarea mai multor persoane la îndeplinirea sarcinilor de producție respective, este imperios necesară stabilirea
și respectarea unor reguli de disciplină care să le coordoneze întreaga activitate (Constantin Bejenaru, Olga Ionescu, Codul
muncii pe înțelesul tuturor, ediția a II-a revăzută și completată, Editura Politică, 1976, pag. 93). În acest context, angajatorul
are dreptul să dea dispoziții (ordine de serviciu) salariatului și să controleze îndeplinirea de către acesta a obligațiilor ce îi
revin, iar salariatul are obligația corelativă de a se conforma ordinelor și instrucțiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale
angajatorului sunt limitate de dispozițiile legale și de clauzele contractului individual de muncă și ale contractului colectiv de
muncă aplicabil (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 28), ale
Regulamentului intern și ale fișei postului (descrierea sintetică și exactă a postului/funcției (Ticu Constantin, Managementul
resurselor umane, Institutul European, 2002, București, pag. 26-27), sub aspectul: obiectivului postului; rezumatului postului
(descrierea elementelor definitorii ale postului/funcției; descrierii sarcinilor specifice postului și a duratei acestora;
responsabilităților postului; relațiilor verticale și orizontale; condițiilor de igienă și securitate a muncii etc).
Subordonarea salariatului - consecințe - Horatiu Sasu

Subordonarea are două laturi (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag.
28):
- dreptul angajatorului de a determina conținutul obligațiilor salariatului și
- puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligațiilor de către salariat.
În aplicarea principiului subordonării, nu va avea importanță numai calitatea muncii prestate de salariat, ci și modalitatea
prestării muncii, felul în care se integrează în colectiv, comportamentul salariatului cu colegii și șefii, felul în care acesta dă
curs indicațiilor primite. Angajatorul și salariatul nu se află pe picior de egalitate juridică; salariatul execută ordinele primite de
la angajator. Ca urmare, angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare, mergând până la concedierea disciplinară a
salariatului. Și aceasta, independent de calitatea muncii salariatului (Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea
conflictelor cu angajații, București, 2006, pag. 90/002).
Subordonarea și limitele modificării contractului individual de muncă - Horatiu Sasu

Subordonarea salariatului este suportul modificării contractului de muncă de către angajator (în limitele permise de lege)
Deși modificarea unilaterală a contractului este în principiu interzisă (pornindu-se de la regula stabilită de art.1.243 Cod civil)
totuși, se consideră că, o dată încadrată în muncă, persoana în cauză aderă la un statut prestabilit – la acea ordine despre
care aminteam anterior. Această linie de gândire este primită și de instanța noastră supremă care într-o decizie cu conținut
principial a statuat că prin încheierea contractului, persoana ce se încadrează la un angajator își dă un consimțământ general
și prealabil în baza căruia acceptă aplicarea normelor ce reglementează raporturile de muncă (Colegiul civil, dec. nr.

1234/1967, în Revista Română de Drept, nr. 12/1967, pag. 149).
Art. 11. -
Clauze minime ale contractului individual de muncă - Denisa Pătrașcu
Aceasta este una din cele mai importante interdicții prevăzute de legislația muncii, având ca scop protecția salariaților.
Prevederile legislației muncii reprezintă baza de negociere a contractelor colective de muncă, structurate piramidal, de la
contractul colectiv de muncă de ramură, grup de unități respectiv unitate, fiecare din acesta neputând conține prevederi mai
mici decât cel de la nivelul superior, iar contractul individual de muncă la rându-i trebuie să conțină cel puțin prevederile
minime referitoare la drepturile salariatului din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Contractul colectiv de muncă aplicabil este contractul colectiv de muncă de la nivelul unității, în cazul în care în urma
negocierii colective s-a încheiat unul. În caz contrar, inclusiv în cazul în care unitatea are sub 21 de salariați, se aplică
contractul colectiv de muncă imediat următor (grup unități sau ramură).
Limitele dreptului de negociere - Costel Gilca

Prin acest articol se statuează practic principiul conform căruia clauzele contractului individual de muncă, au ca limită minimă
dispozițiile legale, incluzând aici și contractul colectiv de muncă.
Ca tehnică legislativă apreciem că acest articol ar fi trebuit inclus în partea dedicată principiilor fundamentale ale dreptului
muncii, deoarece limitele minime ale clauzelor contractuale sunt stabilite prin acte normative ori prin contracte colective de
muncă.
Filozofia care stă la baza acestui articol pleacă de la realitatea poziției economice dominante a angajatorului față de salariat.
Din această perspectivă, la încheierea contractului individual de muncă, sau chiar pe parcursul derulării acestuia, salariatul
depinzând economic de sursele de venit pe care le obține din prestarea muncii, se află într o situație de nevoie atunci când
este în căutarea unui loc de muncă, mai ales în situația în care piața muncii se contractă, motiv pentru care legiuitorul
intervine și fixează limite minime care stau la baza negocierii clauzelor contractuale.
Finalitatea fixării unor limite minime în stabilirea clauzelor contractuale este aceea de a asigura pe de o parte un echilibru al
părților, în negocierea clauzelor contractuale, iar pe de altă parte să asigure o pace socială, o liniște a relațiilor sociale printr
un minim care să asigure pe de o parte suficientă sursă de existență pentru salariat, pe de altă parte costul forței de muncă să
nu fie un impediment în libera concurență a angajatorului, având în vedere procesul de globalizare.
Evident că această pace sociale are un preț, care aparent pare a fi plătit doar de angajator, din moment ce în negocierea
clauzelor contractuale îi sunt impuse anumite limite sub care nu poate să deroge. În realitate, istoria relațiilor de muncă, a
demonstrat că acest preț este mult mai mic, în comparație cu prețul plătit în situația unei nereglementări a pieții, a lipsei unei
păci sociale.
De asemenea, acest articol trebuie coroborat cu dispozițiile art. 132 din Legea nr. 62/2011 conform cărora clauzele
contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege, iar la
încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
Al patrulea alineat al art. 132 din Legea nr. 62/2011 completează dispozițiile articolului comentat prevăzând „contractele
individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele
colective de muncă aplicabile”.
Altfel spus, părțile, prin convențiile lor, individuale sau colective, nu pot deroga de la normele legale, cu privire la drepturile
minime recunoscute salariaților. Interdicția derogării de la normele legale nu vizează numai dispozițiile Codului muncii, ci
vizează toate normele legale prin care sunt reglementate raporturile de muncă.
Curtea Constituțională a validat (prin dec. nr. 1302/2010) normele cuprinse în articolul pe care îl comentăm în raport cu
normele constituționale precizând că:
– libertatea economică nu este un drept absolut astfel încât limitarea acestuia în anumite cazuri precum protecția salariaților

este justificată;
– nu stabilește obligațiile pe care angajatorii trebuie să și le asume prin contractul colectiv de muncă; așadar, reprezentanții
patronatului au posibilitatea negocierii drepturilor și obligațiilor lor cu prilejul încheierii acestui contract;
– raportul dintre contractul individual de muncă și cel colectiv, dă expresie principiului de drept pacta sunt servanda.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12. -
Durata contractului individual de muncă - Costel Gilca
Filozofie care stă la baza edictării prezentului articol este aceea conform căreia salariaților trebuie să li se asigure o stabilitate
în muncă, necesitate ce decurge din organizarea societății în mod previzibil, necesitatea prezervării unei păci sociale prin
previzibilitatea vieții salariaților care decurge din previzibilitatea vieții profesionale.
Așadar, ca principiu, toate contractele individuale de muncă se vor încheia numai pe durată nedeterminată. Aceasta nu
semnifică însă că aceste contracte sunt încheiate pe viață, ci se încheie până la momentul intervenirii unui risc (boală, vârstă,
faliment etc.), asigurat de altfel (prin chiar contractul de muncă) risc care face imposibilă continuarea relațiilor de muncă, fie
datorită incapacității prestării muncii de către salariat, fie datorită unor împrejurări obiective și mai presus de voința
angajatorului.
În primele decade ale secolului XXI, acest principiu al încheierii contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, a
cunoscut serioase nuanțări, în sensul că un nou concept a câștigat în mod consistent teren în filozofia relațiilor de muncă și
anume conceptul de flexisecuritate, ceea ce înseamnă o flexibilizare a modalității de angajare, în detrimentul contractului de
muncă tradițional (durată nedeterminată și program normal), și asigurarea unei siguranțe cu privire la locul de muncă.
Nu trebuie să pierdem din vedere importanța fundamentală a raporturilor de muncă pentru salariat, deoarece într o proporție
covârșitoare contractul individual de muncă reprezintă singura sursă de venit pentru salariat și familia lui, astfel încât
asigurarea locurilor de muncă stabile, previzibilitatea acestora sau posibilitatea găsirii unui loc de muncă într un termen
rezonabil trebuie să fie imperative pentru asigurarea unui confort psihic și material al salariatului.
Principiul perioadei nedeterminate - Denisa Pătrașcu

Ca măsură a stabilității, legiuitorul are obligația potrivit art.41 alin.(2) din Constituție să ia toate măsurile pentru respectarea
protecției sociale, implicit a veniturilor salariaților. De asemenea stabilitatea oferită de principiul contractului de muncă pe
perioadă nedeterminată îi permite angajatorului său să își facă o planificare pe termen lung a activităților.
Contractul pe perioadă determinată reprezintă o excepție de la regulă și nu poate fi utilizat decât în situații special
reglementate. În art.81 din Codul muncii aceste situații sunt detaliate.
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată - Horatiu Sasu

În dreptul român al muncii regula o constituie, potrivit art. 12 alin. (1) din Codul muncii, contractele pe o durată nedeterminată,
ceea ce reprezintă o garanție a stabilității în muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Lumina Lex, București, 1999, pag. 142).
Așa fiind, o clauză prin care un contract individual de muncă se încheie pe durată determinată – fără a fi incidentă vreo
situație de excepție din cele prevăzute la art. 83 din Codul muncii republicat – este nulă în mod absolut (Sanda Ghimpu, Alex.
Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 192). În practică au apărut dubii cu
privire la modul în care se interpretează problema duratei contractului individual de muncă. Sub acest aspect, dacă nu se
poate proba că încheierea contractului s-a efectuat ori era posibilă, potrivit excepțiilor legale, pe o durată determinată, în

interesul ocrotirii salariatului, se consideră că raportul juridic de muncă a fost stabilit pe durată nedeterminată (Șerban
Beligrădeanu, Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă și durata determinată a
contractelor colective de muncă și durata determinată a contractului colectiv de muncă?, Dreptul nr. 4/1992, pag. 16-18;
Șerban Beligrădeanu, Legalitatea procedeului de a încheia anual, cu toți salariații unității, "noi” contracte individuale de
muncă, în, Dreptul nr. 7/1994, pag. 49-50).
Influența CCM cu durată limitată asupra CIM pe perioadă nedeterminată - Horatiu Sasu
Exista la un moment dat o “practică” de a se încheia în fiecare an, cu toți salariații din unitate, noi contacte individuale de
muncă, pe motivul că, anual, se încheie noi contracte colective de muncă (Șerban Beligrădeanu, Legalitatea procedeului de a
încheia anual, cu toți salariații unității, " noi” contracte individuale de muncă, în, Dreptul nr. 7/1994, pag. 49-50). Se impune
astfel subliniat că reglementarea legală a contractelor colective de muncă prin Codul muncii - a căror durată este de cel puțin
un an sau pe durata unei lucrări determinate - nu afectează regula încheierii contractelor individuale de muncă pe o perioadă
nedeterminată. Desigur, adoptarea contractului colectiv la nivelul unității sau modificarea lui trebuie să fie urmată, după caz,
de modificarea sau completarea clauzelor celui individual (printr-un act adițional) (a se vedea, I. T. Ștefănescu, Durata și
conținutul contractului individual de muncă, Raporturi de muncă nr. 6/1997, pag. 59-64.).
Pe de altă parte, contractul individual de muncă este încheiat de regulă, pe durată nedeterminată, este susceptibil periodic
anual sau chiar semestrial, să se modifice sau să se completeze, în funcție de stipulațiile înscrise în contractul colectiv de
muncă, încheiat la nivelul unității și de dispozițiile Hotărârii Guvernului de fixare a salariului minim brut pe țară (Șerban
Beligrădeanu, Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă și durata determinată a
contractelor colective de muncă?, în Dreptul nr. 4/1992, pag. 16-18).
(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres
prevăzute de lege.
Precizări - Horatiu Sasu

În privința contractului individual de muncă pe durată determinată (cap. VI), Codul muncii aduce o serie de precizări și anume:
1) se încheie numai în formă scrisă (art. 82 alin. (2));
2) printre cazurile în care se poate utiliza se numără și creșterea/modificarea temporară a activității angajatorului, precum și
3) favorizarea temporară a anumitor categorii de persoane fără loc de muncă (art. 83) de a se angaja.
4) nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni, cu anumite excepții (art. 84).
Art. 13. -
Capacitatea juridică a salariatului - Costel Gilca
Vârsta minimă de angajare este reglementată prin art. 49 alin. (4) din Constituție, republicată , conform căruia „minorii sub
vârsta de 15 ani nu pot fi angajați ca salariați”.
a) Filozofia reglementării vârstei tinerilor
Articolul comentat stabilește regula în materia vârstei de la care o persoană poate să încheie contract individual de muncă și
anume: începând cu vârsta de 16 ani.
Filozofia care stă la baza acestui articol este aceea a protecției tinerilor, care ca urmare a nedezvoltării lor fizice și psihice
suficient pot fi expuși unor situații care pot avea incidență asupra dezvoltării lor ulterioare.
Nedezvoltarea lor fizică și psihică, precum și lipsa lor de experiență sau expunerea unor activități care depășesc capacitățile
lor fizice conduc la accidente sau îmbolnăviri care au o dublă consecință: pe de o parte se lipsește de forță de muncă
potențială, pe de altă parte aceste persoane devin o povară pentru sistemele medicale și de asigurări sociale. În aceste
condiții, este mult mai benefic, atât pentru individ cât și pentru societate să se prevină aceste accidente previzibile.
La simpla lecturare a primelor două alineate ar rezulta că numai în situația tânărului de 15 ani munca prestată trebuie să nu îi
pericliteze dezvoltarea fizică și psihică. În realitate aceste imperative sunt valabile și în situația angajării tânărului de 16 ani.
Conform art. 32 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene , este interzisă muncă copiilor, iar vârsta

minimă de încadrare în muncă „nu poate fi inferioară celei la care încetează perioada de școlarizare obligatorie, fără a aduce
atingere normelor mai favorabile tinerilor și cu excepția unor derogări limitate”.
Dispoziții privind interzicerea muncii copiilor (chiar dacă nu reglementate în mod expres, precum în Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii Europene) regăsim și în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor , în
special la punctul 20, care prevede că: „fără a aduce atingere normelor mai favorabile tinerilor, în special cele care asigură
prin formare integrarea profesională a acestora și cu excepția unor derogări limitate la anumite munci ușoare, vârsta minimă
de încadrare în muncă nu trebuie să fie inferioară vârstei la care încetează perioada de școlarizare obligatorie și, în niciun
caz, celei de 15 ani”.
De asemenea art. 7, „Dreptul copiilor și al tinerilor la protecție”, pct. 3, din Carta socială europeană revizuită , prevede că, în
vederea asigurării exercitării efective a dreptului copiilor și tinerilor la protecție, părțile se angajează să „interzică angajarea
copiilor, care sunt încă supuși învățământului obligatoriu, într o muncă care îi privează de beneficiul deplin al acestei
instrucții”. De asemenea pct. 1 din același art. 7 prevede în mod expres că părțile trebuie să se angajeze „să fixeze la 15 ani
vârsta minimă de angajare, derogări fiind totuși admise pentru copiii angajați în munci ușoare determinate care nu riscă să
aducă atingere sănătății, moralității sau educației acestora”.
În Rezoluția sa privind munca copiilor , Parlamentul European sintetizează și subliniază aspectele muncii tinerilor și, în
special, efectele pe care aceasta le are asupra sănătății, securității și dezvoltării lor fizice și intelectuale și insistă asupra
necesității de a adopta o directivă care să armonizeze legislațiile naționale în domeniu.
Legiuitorul european a conștientizat că copiii și adolescenții trebuie considerați grupuri expuse la riscuri specifice și trebuie
luate măsuri în privința securității și sănătății lor. Tocmai această vulnerabilitate a copiilor a impus ca statele membre să
interzică munca acestora și să vegheze ca vârsta minimă de ocupare sau de încadrare în muncă să nu fie inferioară vârstei la
care încetează școlarizarea obligatorie pe bază de program integral impusă de legislația națională și, în niciun caz, celei de 15
ani. Derogări de la interzicerea muncii copiilor nu pot fi admise decât în cazuri speciale și în condițiile prevăzute de Directiva
94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă , iar aceste derogări nu pot, în niciun caz, aduce atingere frecvenței
școlare și dreptului de a beneficia de instruire .
Cu privire la stabilirea acestei vârstei trebuie să facem precizarea că aceasta nu este una absolută și generală, ci ea este
circumstanțiată de mai multe aspecte:
– protecția generală a securității și sănătății fizice și morale a tânărului;
– protecția unor interese specifice
Cu privire al primul aspect precizăm că angajarea tinerilor, chiar dacă au împlinit vârsta de 16 ani, se va realizează numai în
măsura în care munca pe care urmează să o presteze este în concordanță cu aptitudinile sale fizice și psihice. Prin acte
normative este interzisă munca tinerilor în anumite industrii sau este circumstanțiată.
Astfel, de la regula conform căreia tinerii pot fi încadrați în muncă începând de la vârsta de 16 ani, există anumite excepții
specifice care vizează protejarea unor interese generale: angajarea în funcția de gestionar se poate realiza numai începând
de la vârsta de 21 de ani; de asemenea, angajarea în funcția de șofer se poate realiza numai după obținerea permisului de
conducere care se acordă începând cu vârsta majoratului etc.
b) Capacitate de exercițiu v. capacitate de muncă
Cea ce trebuie să subliniem este faptul că ceea ce dobândește tânărul de 16 este capacitatea de muncă și nu capacitate de
exercițiu, această diferență fiind importantă din mai multe perspective, inclusiv cu privire la posibilitatea tânărului de a sta
singur în justiție în situația unui conflict de muncă.
Cu privire la acest aspect, ne limităm aici doar să precizăm că în ceea ce ne privește apreciem că acesta nu poate să stea
singur în justiție ci numai prin reprezentant.
Conform art. 42 din NCC „minorul poate să încheie acte juridice privind munca, îndeletnicirile artistice sau sportive ori
referitoare la profesia sa, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și cu respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă
este cazul”. În acest caz, minorul exercită singur drepturile și execută tot astfel obligațiile izvorâte din aceste acte și poate
dispune singur de veniturile dobândite.

c) Vârsta minimă la care se poate încheia un contract individual de muncă
Al doilea alineat stabilește limita minimă excepțională de la care un tânăr poate să încheie contract de muncă precum și
condițiile înc are se poate încheia contractul și anume de la 15 ani și numai cu încuviințarea pățiților sau al reprezentanților
legali și numai dacă aceste activități sunt potrivite cu dezvoltarea lui fizică și psihică.
d) Consimțământul părinților
În ceea ce privește consimțământul părinților acesta se concretizează în semnarea contractului individual de muncă alături de
minorul de 15 ani.
Din punct de vedere practic, apreciem că acest consimțământ nu trebuie să îmbrace forma unei declarații notariale generale,
în sensul că „eu părinte/tutore X sunt de acord cu angajarea copilului lor minor”, ci acest consimțământ trebuie să fie concret
în raport cu clauzele contractuale specifice. De aceea considerăm că această condiție este îndeplinită numai în condițiile
semnării contractului individual de muncă de părinți și de minor.
Practic contractul individual de muncă se semnează atât de minor, cât și de părintele sau tutorele acestuia.
e) Interzicerea muncii tinerilor
În fine, ultimul alineat interzice în mod expres munca tinerilor tinerii nu pot fi angajați în locuri de muncă grele, vătămătoare
sau periculoase. Munca în aceste locuri se poate realiza numai după împlinirea vârstei de 18 ani.
f) Angajarea tinerilor sunt 15 ani
Angajarea tinerilor sub 15 ani este interzisă. Interdicția generală de a munci pentru copii este prevăzută de art. 4 alin. (1) din
Directiva nr. 94/33/CE, conform căreia „statele membre iau măsurile necesare pentru interzicerea muncii copiilor”, dispoziție
preluată în întregime în art. 5 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007.
Actul normativ comunitar prevede posibilitatea pentru statele membre de a deroga de la dispozițiile privind interzicerea muncii
copiilor.
Astfel, art. 4 alin. (2) din Directiva 94/33/CE prevede o serie întreagă de derogări expres și limitativ prevăzute de actul
normativ, și anume:
a) copiii care exercită activitățile în domeniul cultural sau similare;
b) copiii în vârstă de cel puțin 14 ani care lucrează în cadrul unui sistem de formare în alternanță sau de stagiu în
întreprindere, în măsura în care această muncă este prestată în conformitate cu condițiile prescrise de către autoritatea
competentă;
c) copiii în vârstă de cel puțin 14 ani care efectuează munci ușoare, altele decât cele culturale sau similare; cu toate acestea,
alte munci ușoare pot fi efectuate de către copiii începând cu vârsta de 13 ani pentru un număr limitat de ore pe săptămână și
pentru categorii de muncă stabilite de legislația națională”.
Norma internă de transpunere a Directivei prevede în art. 5 alin. (2) că, prin derogare de la dispozițiile privind interzicerea
muncii copiilor, pot încheia, în condițiile legii, un contract individual de muncă în calitate de salariat pentru desfășurarea de
munci ușoare, copiii în vârstă de cel puțin 16 ani, care fac obiectul școlarizării obligatorii, pe bază de program integral.
Vârsta minimă a salariatului - Denisa Pătrașcu

Printr-o derogare de la dreptul civil, capacitatea de exercițiu deplină pentru încheierea unui contract individual de muncă, în
calitate de angajat, se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani iar capacitatea de exercițiu restrânsă de la vârsta de 15 ani,
fiind necesar și acordul părinților sau reprezentanților legali și doar dacă activitatea nu presupune o expunere la factori
traumatizanți pentru sănătatea fizică și psihică a acestuia precum și pregătierea sa profesională. Potrivit dispozițiilor art.16
alin.(1) din Legea nr.1/2011-Legea învățământului , învățământul general obligatoriu este de 10 clase și cuprinde învățământul
primar si cel gimnazial. Învățământul liceal devine obligatoriu până cel mai târziu în anul 2020.
Legiuitorul nu face această distincție referitoare la pregătirea profesională în cazul minorului de 16 ani, în cuprinsul Codului
Muncii dar această obligație incumbă potrivit legislației din domeniul educației.
Prevederile Codului Muncii referitoare la vârsta minimă a salariaților sunt în conformitate cu dispozițiile Convenției

Organizației Internaționale a Muncii (OIM) nr.138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă.
Minorii nu pot fi supuși la munci grele, vătămătoare sau periculoase, această prevedere fiind o obligație de protecție a
minorilor potrivit Convenției OIM nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor. Potrivit
prevederilor art.2801 alin.(1) din Codul Muncii încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al
minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 1 la 3 ani.
Această prevedere constituie regula de la care legea specială poate deroga, astfel cum se întâmplă în cazul: gestionarilor
pentru care vârsta minimă este 21 ani, persoana cu atribuții de pază (18 ani), salvator din mediu subteran speologic (18 ani),
muncitor portuar (18 ani), persona silvic - membru al Corpului silvic (18 ani) , administrator/ director executiv care solicită
licență pentru organizarea și exploatarea jocurilor de noroc (23 ani), ghid turistic (18 ani), personalul voluntar din serviciile de
urgență voluntare (18 ani), profesori legislație rutieră și a instructorilor auto (25 ani).
Persoanelor puse sub interdicției judecătorească le este restrâns dreptul de a încheia contracte individuale de muncă, din
cauza lipsei de discernământ.
(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani,
cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și
cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (I). Coordonate -
Horatiu Sasu
Începând cu vârsta de 15 ani legea recunoaște persoanelor o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină
recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 110). Minorii de 15 până la 16 ani au capacitate restrânsă de drept al muncii care
se întregește prin încuviințarea prealabilă a părinților sau tutorelui (Ioan Mara, Capacitatea juridică a tinerilor de a se încadra
în muncă, în Revista Română de Dreptul muncii 2/2002, pag. 45).
În concluzie, conform legislației muncii, precum și actualului Cod civil:
- capacitatea deplină a persoanei fizice de a încheia (semna) un contract individual de muncă se dobândește la împlinirea
vârstei de 16 ani;
- prin excepție, între 15-16 ani, cu acordul celui care urmează să presteze munca, aprecierea eventualei nocivități a viitorului
contract asupra minorului este lăsată la latitudinea părinților sau a tutorilor.
Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (II). Condiții - Horatiu
Sasu
Încadrarea în muncă între 15-16 ani cu acordul părinților sau al reprezentanților legali se poate face numai dacă minorului
(copilului) "nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională” (art. 13 alin. (2)); anterior (art. 7 din Codul
muncii din 1972), se cerea doar ca activitățile în calitate de salariat să fie potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și
cunoștințele lor. Sunt, așadar, următoarele deosebiri: chiar dacă încadrarea în muncă ar corespunde cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștințele minorului, ea nu se poate totuși realiza în măsura în care ar periclita pregătirea sa profesională; în
fond, se poate afirma că s-a instituit, indirect, o restrângere a capacității juridice de a încheia un contract individual de muncă
pentru minorii care frecventează învățământul general obligatoriu (în măsura în care le-ar fi periclitată pregătirea profesională)
(I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr.
4/2003, pag. 21). Opinia fost susținută de altfel în doctrina juridică, însă cu modalități diferite de rezolvare (a se vedea I T.
Ștefănescu, Necesitatea modificării Constituției României cu privire la vârsta minimă de încadrare în muncă, în Dreptul nr.
4/2001, pag. 59 –63, unde se arată: “În contextul preocupărilor actuale de a se cristaliza propuneri adecvate privind
modificarea Constituției României și ținând seama de schimbările conceptuale care s-au produs, prin norme internaționale, cu
privire la vârsta minimă de încadrare în muncă și la protecția în muncă a copiilor suntem de părere că ar trebui reconsiderat și

ș ț ș
art. 45 alin. (4) (în prezent art. 49 alin. (4) – nota H. Sasu) din legea fundamentală.
Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (III). Ce înseamnă
”dezvoltare”? - Horatiu Sasu
Deoarece textul se referă fără a distinge la "dezvoltare", rezultă că s-a avut în vedere și dezvoltarea morală (nu numai cea
fizică) (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul
nr. 4/2003, pag. 21).
Spre exemplu s-a apreciat, mai ales după ratificarea Convenției nr.182 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor, că tinerii sub 18 ani nu pot presta activități operative (nu pur
funcționărești și/sau administrative) la publicațiile pentru adulți ori la „spectacole" de orice natură inclusiv în baruri, cabarete
ori la posturile de televiziune vădit vulgare și/sau obscene, chiar dacă nu sunt „pornografice", în sensul strict al noțiunii
(Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii, comentată, vol. XXIX (vol. 1/2000), Editura Lumina Lex, București, 2001, pag. 57).
Așa fiind, în lipsa unei reglementări interne, se aplică direct normele internaționale, care, consecință a ratificării, sunt
incorporate în dreptul intern (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 182).
Comparația dintre contractul individual de muncă și munca zilierilor cu privire la regimul de muncă al minorilor -
Horatiu Sasu
Un aspect din practica muncii cu CIM sugerează o diferență: se consideră – atât prin Codul muncii cât și prin Legea zilierilor –
că la vârsta de 16 ani omul are maturitate fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă;
maturitate fizică, care-i permite să muncească, să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, dar și maturitate
psihică, stare care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ destul de dezvoltat, să se conducă singur în viața juridică, să
încheie un contract de muncă, să-și asume drepturile și obligațiile pe care acest contract le presupune (Sanda Ghimpu,
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 146).
Începând cu vârsta de 15 ani legea recunoaște persoanelor o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină
recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 110), dar numai în baza unui contract de muncă, iar nu în bază unui contract de
prestare a muncii ca și zilier. Minorii de 15 până la 16 ani au capacitate restrânsă de drept al muncii care se întregește prin
încuviințarea prealabilă a părinților sau tutorelui (Ioan Mara, Capacitatea juridică a tinerilor de a se încadra în muncă, în
Revista Română de Dreptul muncii 2/2002, pag. 45). Însă în cazul zilierilor nu se admite derogarea de la vârsta minimă de 16
ani, ca în cazul raporturilor de muncă, chiar dacă există acordul părinților.
Importanța acordului părinților. Efecte - Horatiu Sasu

Dacă încheierea contractului de muncă se face fără acordul părinților (al ambilor părinți, nu al unuia singur), contractul de
muncă este lovit de nulitate (art. 57 alin. (1) din Codul muncii cuprinde și această ipoteză între prevederile sale generale) și,
chiar dacă a fost încheiat, trebuie să înceteze imediat, de drept (art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii). Tot de drept și imediat
încetează contractul dacă părinții își retrag acordul până la împlinirea de către salariat a vârstei de 16 ani (art. art. 56 alin. (1)
lit. j) Codul muncii).
Precizări privind acordarea încuviințării (I). Proceduri - Horatiu Sasu

Codul muncii referindu-se la încuviințarea părinților, subliniază în art. 13 alin. (2) că acesta trebuie dată de ambii părinți.
Excepție de la acesta fac situațiile în care unul dintre părinții este decăzut din drepturile părintești, pus sub interdicție sau se
află în neputință, din orice împrejurare, de a-și manifesta voința. Dacă între părinți nu se realizează acordul, hotărârea cu
privire la încuviințarea încheierii contractului individual de muncă se ia de către autoritatea tutelară.
Pentru a-și da acordul părinții trebuie să analizeze condițiile în care munca va fi prestată, felul ei, precum și dacă angajarea
este în interesul dezvoltării ulterioare a tânărului (Maria Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a încheia contractul
de muncă, în Studii și cercetări juridice nr. 1/1969, pag. 83). Încuviințarea trebuie dată de ambii părinți pentru că măsurile

privind persoana minorului se iau de către părinți de comun acord. Încuviințarea trebuie să fie (A se vedea S. Ghimpu, Al.
Țiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2000, pag. 136 -137; Al. Athanasiu, C. A. Moarcăș, Muncitorul și legea.
Dreptul muncii, Editura Oscar Print, București, 1999, pag. 47-48):
- prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu această încheiere
- specială, adică să se refere la un anumit contract de muncă
- expresă, adică să aibă o formă neechivocă, clară și precisă.
Precizări privind acordarea încuviințării (II). Aplicarea practică a reglementărilor - Horatiu Sasu
Apare astfel evident că acordul părinților sau al reprezentanților legali privește în esență nu încheierea contractului, ci
prestarea unei anumite activități de către minorul respectiv, fiind sub acest aspect o garanție pentru protecția acestuia. Din
acest motiv, ținând cont de finalitatea reglementării, pentru ca minorul să poată presta în continuare activitatea în temeiul
contractului individual de muncă este necesar ca acordul părinților sau al reprezentanților legali să subziste pe toată perioada
în care contractul este în vigoare (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005,
pag. 118).
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea
vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Explicație pentru completarea corectă a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu

Salariații care desfășoară efectiv și permanent activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite – vătămătoare, grele sau
periculoase – beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condițiile prevăzute de Legea nr.
31/1991.
Reducerea duratei timpului de muncă în condițiile reglementării menționate nu afectează salariul și vechimea în muncă.
În sectoarele de activitate în care munca este organizată în tură, tură continuă sau altă formă de organizare a timpului de
lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure pentru salariații care lucrează în condiții deosebite –
vătămătoare, grele sau periculoase – condiții de menținere a stării de sănătate și de refacere a capacității de muncă.
Nu Dvs. stabiliți condițiile deosebite, în sensul Legii nr. 31/1991! Existența condițiilor deosebite – vătămătoare, grele sau
periculoase – la locurile de muncă se stabileste, pentru fiecare unitate, de inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza
determinărilor efectuate de către personalul încadrat în unitățile specializate ale Ministerului Sănătății din care rezultă
depășirea limitelor prevăzute de normele naționale de protecție a muncii.
Criterii de stabilire a categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă pentru care durata timpului de muncă se
reduce sub 8 ore pe zi:
a) natura factorilor nocivi – fizici, chimici sau biologici – și mecanismul de acțiune a acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori
c) durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;
d) existența unor condiții de muncă ce implică un efort fizic mare, în condiții nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau
vibrații;
e) existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și multilaterală sau
concentrare intensă și ritm de lucru intens;
f) existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de
îmbolnăvire;
g) structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă
h) alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematură a organismului.
Modelul de contract individual de muncă conține alternativele:

1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind
sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare.
Completarea corectă a contractului individual de muncă la acest capitol se face astfel:
1. Durata timpului de muncă se va reduce ținându-se seama de acțiunea factorilor prevăzuți la lit. a)-h) de mai sus asupra
stării de sănătate și capacitații de muncă și de măsura în care consecințele acțiunilor acestor factori pot fi diminuate sau
eliminate prin micșorarea timpului de expunere.
2. Durata reducerii timpului de muncă și normalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se
stabilesc prin negocieri între patroni și sindicate sau, după caz, reprezentanții salariatilor.
3. Inclusiv personalul de întreținere, reparații și construcții, precum și celelalte categorii de salariați care lucrează întregul
program de lucru în aceleași condiții cu beneficiarii duratei reduse a timpului de muncă, au același program de muncă, stabilit
în condițiile pe care le-am arătat mai sus.
Regimul de muncă al tinerilor până în 18 ani - Horatiu Sasu

În cazul tinerilor până în 18 ani, angajatorul este obligat să respecte anumite prevederi speciale:
a) nu îi este permis să folosească tinerii în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase decât numai după împlinirea
vârstei de 18 ani; conform art. 13 alin. (5) din Codul muncii, aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului;
b) durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. 112 alin. (2) Codul muncii), consecința fiind
că acești tineri nu pot presta muncă suplimentară, chiar dacă ar fi de acord (art. 124 Codul muncii);
c) dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate tinerii beneficiază de o pauză de masă de cel
puțin 30 de minute (art. 134 alin. (2) Codul muncii), care NU se include în durata zilnică normală a timpului de muncă, cu
excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern (art. 134 alin. (3) Codul
muncii);
d) cu toate acestea, pentru durata de 6 ore tinerii primesc salariul întreg, deoarece aceasta este norma de muncă normală
pentru ei, iar salariul este pentru timp de muncă normal;
e) acești tineri nu trebuie, de asemenea, să lucreze „de noapte” (art. 128 alin. (1) Codul muncii);
f) au dreptul prin lege la un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare (art. 147 alin. (1) Codul muncii).
Art. 14. -
Angajatorul - Denisa Pătrașcu
Angajatorul este acea parte a contractului individual de muncă care angajează personalul, sub autoritatea sa. Acesta
dobândește capacitate deplină de exercițiu odată cu obținerea personalității juridice, în cazul persoanei juridice (în cazul
societăților comerciale de la data înregistrării în registul comerțului) respectiv de la data împlinirii vârstei de 18 ani, în cazul
persoanei fizice.
Capacitatea juridică a angajatorului - Costel Gilca

Definirea angajatorului se face prin raportare la noțiunea de „angajare a forței de muncă pe bază de contract individual de
muncă”.
Primul Cod al muncii , Legea din 1912 a meseriilor, creditului și asigurărilor sociale definea în art. 8 alin. (1) din Legea din
1912 astfel noțiunea de patron: „meșterii cari lucrează singuri, pe socoteala lor, precum și aceia cari întrebuințează în
exercitarea meseriei lor ucenici, călfițe sau calfe, se numesc patroni”.
De asemenea, erau considerați patroni, conform art. 8 alin (2) din Legea din 1912 „și întreprinzătorii industriali, cari
întrebuințează în lucrările lor ucenici, calfițe, calfe, meșteri, lucrători și muncitori”.
Spre deosebire de simplitatea terminologică a primului Cod al muncii român de al 1912, Codul muncii din 2003 face trimitere
la noțiunea de forță de muncă, individul uman pierzându și astfel din individualitate fiind privit doar ca un instrument pentru
realizarea unei plusvalori și nu ca un individ uman cu nevoi, dorințe, aspirații.

Așadar, conform definiției dată de Codul muncii din 2003, angajatorul este cel care încheie un contract individual de muncă cu
o persoană fizică, în vederea prestării unei activități în folosul și în subordinea unui angajator.
Calitatea de salariat poate fi dobândită numai de către o persoană fizică, singura purtătoare de forță de muncă ce poate să fie
folosită în procesul muncii.
Angajatorul, poate să fie atât o persoană fizică, dar și o persoană juridică, iar al doiela alineat reglementează momentul de la
care o persoană juridică poate să încheie contracte individuale de muncă și anume: momentul dobândirii personalității
juridice.
Controversele doctrinare cu privire la posibilitatea angajării, adică posibilitatea încheierii unor contracte individuale de muncă
anterior dobândirii personalității juridice sunt curmate de al doilea alineat al acestui articol care precizează foarte clar că
persoana juridică poate să încheie contract individual de muncă numai după obținerea personalității juridice.
În ceea ce privește persoana fizică, aceasta poate să devină angajator, din momentul dobândirii capacității depline de
exercițiu, indiferent că este vorba de împlinirea vârstei de 18 ani (art. 38 din NCC) sau de alte situații recunoscute de Codul
civil (situația minorului căsătorit art. 39 NCC și capacitatea de exercițiu anticipată art. 40 NCC).
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalității juridice.
Capacitatea angajatorului persoană juridică - Horatiu Sasu

Orice persoană juridică este titular al capacității juridice, care înseamnă aptitudinea de a avea drepturi și obligații, în general,
adică în diferite ramuri de drept (Gh. Beleiu, Drept civil român, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1994, pag.
373). Deci, ele sunt investite legal (au capacitatea juridică) să încheie ca organ de conducere și contractul individual de
muncă în numele și pentru angajatorul respectiv (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, București, 1999, pag. 117). Mai larg spus, încheierea contractelor individuale de muncă se realizează de organele
competente potrivit:
1. prevederilor legale,
2. dispozițiilor actelor constitutive
3. dispozițiilor actelor juridice cu caracter intern (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă
în reglementarea noului Cod al muncii, Pandectele Române, nr. 2/2003, pag. 255).
Care este efectul încălcării regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice? (I) - Horatiu Sasu
Dacă pentru încălcarea principiului specialității capacității de folosință, există textul expres al art. 206 Cod civil, care instituie
sancțiunea nulității absolute a actului, pentru încălcarea regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice nu
există un text care să prevadă consecința unei asemenea fapte.
În practică, nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se poate concretiza în:
a) încălcarea delimitărilor de atribuții între organele de conducere ale persoanei juridice;
b) încheierea actului juridic de către o persoană din colectivul acelei persoane juridice, care nu are calitatea de organ al
acesteia;
c) încheierea actului juridic de către o persoană căreia i s-a dat mandat, dar nu respectă puterile încredințate, depășindu-le -
ceea ce echivalează, practic, cu lipsa împuternicirii (Al. Țiclea, Andrei Popescu, M. Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2004, pag. 353).
Care este efectul încălcării regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice? (II). Depășirea
împuternicirilor - Horatiu Sasu
Referitor la depășirea puterilor încredințate mandatarului (reprezentantului angajatorului), reamintim că prin executarea

mandatului se creează raporturi juridice directe între mandant și terț. Mandantul este obligat numai în acele acte juridice
încheiate de mandatar în limitele împuternicirii date (Romul Petru Vonica, Dreptul contractelor comerciale, Holding Reporter
1999, pag. 290) (art. 1546 al. 1 C. civ. din 1865, art. 2012-2016 Cod civil). Actele încheiate de mandatar cu depășirea
împuternicirilor primite nu-l obligă pe mandant, dacă nu le-a ratificat expres sau tacit (Curtea Supremă de Justiție, s. civ.,
decizia 1759/1994, în R. I. Motica, F. Moțiu, Contracte civile. Sinteză teoretică și practică judiciară, Editura Lumina Lex,
București, 1998, pag. 279 și în Dreptul nr. 10-11/1995, pag. 143). Ratificarea valorează mandat (ratihabitio mandato
equiparatur) și face ca actele încheiate inițial cu depășirea limitelor puterilor încredințate să se înscrie în aceste limite cu efect
retroactiv. În cazul în care mandantul nu ratifică actele excesive ale mandatarului, acesta din urmă rămâne să suporte con-
secințele lor, afară de cele pe care le-ar putea pune pe seama mandantului pe temeiuri extracontractuale, cum este cel al
gestiunii de afaceri sau al îmbogățirii fără justă cauză (Fr. Deak, Tratat de Drept civil. Contracte speciale, Editura Actami,
În lipsa ratificării, actele excesive ale mandatarului îl obligă pe mandant numai în condițiile gestiunii de afaceri sau a
îmbogățirii fără justă cauză.
Gestiunea de afaceri este operația care constă în aceea că o persoană intervine, prin fapta sa voluntară și unilaterală, și
săvârșește acte materiale sau juridice în interesul altei persoane, fără a fi primit mandat din partea acesteia din urmă (C.
Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligațiilor, Editura All, 1994, pag. 96).
Îmbogățirea fără justă cauză este faptul juridic prin care patrimoniul unei persoane este mărit pe seama patrimoniului altei
persoane, fără ca pentru aceasta să existe un temei juridic. Din acest fapt juridic se naște obligația pentru cel carte își vede
mărit patrimoniul său de a restitui, în limita măririi, către cel care și-a diminuat patrimoniul (C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria
generală a obligațiilor, Editura All, 1994, pag. 108).
Dacă principiul este că mandantul nu răspunde pentru obligațiile contractate de mandatar prin depășirea limitelor mandatului,
nu este totuși necesar să se constate nulitatea acestor obligații pentru ca ele să nu fie opozabile mandantului. Dar el le poate
confirma expres sau tacit. Pentru ca ratificarea să producă efecte, este necesar ca să existe intenția (tacită sau expresă) de a
ratifica, ratificarea să fie făcută în deplină cunoștință de cauză. Va exista o ratificare tacită atunci când mandantul acceptă
actele efectuate de mandatar peste limitele mandatului (de exemplu, pune în executare un asemenea act), sau, pur și simplu,
nu face nicio obiecțiune când află că mandatarul a încheiat un act cu depășirea mandatului. Desigur, în caz de conflict,
rămâne obligația judecătorului să stabilească dacă a existat sau nu o confirmare tacită (E. Safta-Romano, Contracte civile.
Încheiere. Executare. Încetare, Edit. Polirom, Iași, 1999, pag. 247).
Care este efectul încălcării regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice? (III). Diferențieri
privind efectele - Horatiu Sasu
Date fiind cele spuse anterior, în privința persoanei juridice, consecința nesocotirii dispozițiilor privind capacitatea de exercițiu
se diferențiază astfel (Gheorghe Beleiu, Drept civil român. Introducere in dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediția a V-a
revăzută si adăugită de Marian Nicolae, Petrică Trușcă, Casa de editură și presă "Șansa", București. 1998, pag. 398):
a) nerespectarea regulilor privind capacitatea de exercițiu a persoanei juridice atrage sancțiunea nulității actului juridic,
întrucât s-a nesocotit o prevedere ce reglementează o condiție de fond a actului juridic (capacitatea);
b) această nulitate, în afară de faptul că este virtuală, trebuie calificată ca o nulitate relativă, întrucât, pe prim plan, în joc sunt
interesele acelei persoane juridice, deci există posibilitatea confirmării ei;
c) numai dacă, deși actul este valabil, nu se respectă o condiție de opozabilitate față de terți, devine aplicabilă sancțiunea
inopozabilității (care, după cum se știe. poate fi înlăturată prin ratificare).
Cine este reprezentant al angajatorului? - Horatiu Sasu

Regiile autonome și societățile cu capital majoritar de stat sunt conduse de către manageri, între ale căror atribuții intră și
aceea de a selecționa, angaja și concedia personalul.
Societățile comerciale cu capital integral privat constituite în baza Legii nr. 31/1990, conform documentelor constitutive,
desemnează consiliul de administrație sau un administrator unic. În aceste situații, președintele consiliului de administrație

sau administratorul unic sunt îndrituiți să încheie contracte individuale de muncă.
O prevedere nouă, care curmă multe discuții (în Dreptul 2/2006, pag. 81 și urm), este aceea că pe durata îndeplinirii
mandatului, administratorii societății pe acțiuni nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În cazul în care
administratorii au fost desemnați dintre salariații societății, contractul individual de munca este suspendat pe perioada
mandatului. Este vorba de o suspendare “în alte cazuri prevăzute de lege”, conform art. 50 lit. i) din Codul muncii.
Pe de altă parte, durata îndeplinirii mandatului, membrii directoratului nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În
cazul în care membrii directoratului au fost desemnați dintre salariații societății, contractul individual de munca este suspendat
pe perioada mandatului (art. 137^1 alin. (3) coroborat cu art. 153^2 alin. (6) din legea 31/1990 a societăților).
La anumite persoane juridice, organe ale administrației publice centrale sau locale, instituții bugetare, fundații și asociații cel
competent să încheie contracte individuale de muncă este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin documentele
constitutive (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Ed. Rosetti, București, 2003, pag. 20).
Diferențieri privind momentul dobândirii capacității juridice de către angajator - Horatiu Sasu
Cu privire la momentul dobândirii capacității juridice de către angajator, momentul dobândirii personalității juridice este
delimitat astfel:
- potrivit art. 5 alin. (1) al OG 26/2000, asociația dobândește personalitate juridică prin înscrierea în Registrul asociațiilor și
fundațiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripție teritorială își are sediul.
- potrivit art. 17 alin. (1) al OG 26/2000, fundația dobândește personalitate juridică prin înscrierea sa în Registrul asociațiilor și
fundațiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripție teritorială își are sediul.
- potrivit art. 3 din Legea 15/1990, regii autonome se pot înființa prin hotărâre a guvernului, pentru cele de interes național,
sau prin hotărâre a organelor județene și municipale ale administrației de stat, pentru cele de interes local.
- prin înmatriculare în Registrul Comerțului, societatea comercială devine opozabilă terților, de la data efectuării înmatriculării
(art. 5 alin. (1) din Legea nr. 26/1990), moment în care dobândește personalitate juridică.
(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Capacitatea angajatorului persoană fizică. Opinii și dispute - Horatiu Sasu

În cazul persoanelor fizice, desigur, se cere ca acestea să aibă capacitate de exercițiu deplină. Persoana fizică poate să
încheie singură un contract de muncă în calitate de angajator(Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăș, Dreptul muncii.
Relațiile individuale de muncă, vol. I, Editura Oscar Print, București, 1999, pag. 58-59).
Nu se face, însă, nicio distincție între capacitatea de exercițiu deplină și cea restrânsă.
Potrivit art. 37 Cod civil, capacitatea de exercițiu este capacitatea persoanei de a-și exercita drepturile și de a-și asuma
obligații, săvârșind acte juridice.
Există diverse opinii cu privire la întrebarea dacă persoana fizică care a dobândit capacitatea de exercițiu restrânsă (a împlinit
14 ani) poate avea excepțional, calitatea de angajator.
Într-o opinie, deoarece contractul individual de muncă presupune depășirea sferei actelor de administrare, fiind și un act de
dispoziție (în special, prin plata salariului), minorul între 14 și 18 ani, teoretic cel puțin, îl poate încheia, ca persoană pentru
care se prestează munca, numai cu încuviințarea ocrotitorului legal și a autorității tutelare (dublă încuviințare)(Alexandru
Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 193)
Conform unei opinii, persoana fizică poate avea calitatea de angajator doar de la vârsta de 18 ani, deoarece este greu de
acceptat ca până la această vârstă (după 14 ani):
- să aibă calitatea de angajator, dobândind-o prin intermediul altora (prin reprezentanții săi legali);
- să poată fi angajator, dar să nu poată fi salariat (Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina
Lex, București, 2003, pag. 32.
Există și opinia care pornește de la ideea că, pentru anumite categorii de angajatori, cum sunt, de exemplu, liber profesioniștii,
nu este suficientă capacitatea de exercițiu restrânsă, ci este necesară capacitatea de exercițiu deplină. De altfel, nici nu ar fi

posibil având în vedere că aceștia trebuie să aibă o anumită pregătire profesională, uneori superioară (avocați, notari publici
etc), dovedită, ca atare, cu acte de studii (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 193).
Potrivit unei alte opinii, este greu de acceptat ca o persoană fizică să aibă calitatea de angajator, dobândind-o prin intermediul
altora (prin reprezentanții săi legali); să poată fi angajator, dar să nu poată fi salariat. Interpretarea istorică și normele de drept
internațional al muncii duc la concluzia că persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la vârsta de 18 ani (Ion Traian
Jtefănescu, Șerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 32; I. T. Ștefănescu, Ș.
Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 22; Șerban
Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, vol. XLVII, pag. 91).
Minorul între 14 și 18 ani nu poate așadar încheia un contract de muncă în calitate de angajator sau de patron având
capacitate deplină de exercițiu restrânsă, chiar dacă ar dobândi încuviințarea părinților sau a tutorelui. Actele specifice ca
angajator în contractul individual de muncă nu vizează numai latura patrimonială, ele au un caracter de continuitate și special
față de cele din dreptul civil cum ar fi puterea de comandă, de organizare disciplinară. Contractul individual de muncă încheiat
ca angajator este un act juridic ce depășește sfera actelor de administrare (a se vedea S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii,
Editura All Beck, București, 2000, pag. 149).
Art. 15. -
Activități ilicite, imorale - Denisa Pătrașcu
Dreptul muncii este o ramură a dreptului civil. Potrivit prevederilor Codul Civil cauza este nelicită cînd este prohibită de legi,
când este contrarie bunelor moravuri și ordinii publice. Când prestarea muncii presupune o activitate ilicită (contrară legii) sau
imorală (contrară bunelor moravuri) contractul individual de muncă este lovit de nulitate absolută, neputând fi acoperita prin
confirmare expresă sau tacită.
Acțiunea în nulitatea absolută este imprescriptibilă, adica ea poate fi invocata oricând, indiferent de timpul scurs de la data
încheierii actului juridic. Per a contrario, ca un contract individual de muncă să fie valabil încheiat, acesta trebuie să fie
determinat, licit și moral.
Explicație față de textul legal - Horatiu Sasu

Obiectul contractului individual de muncă trebuie să fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu
este îndeplinită vreuna dintre condițiile de mai sus, contractul individual de muncă este lovit de nulitate – ca de exemplu când
o persoană este angajată cu contract de muncă pentru a fura sau a se prostitua (obiect ilegal și imoral), pentru a trasa parcele
pe Saturn (obiect imposibil), sau în cazul în care un salariat este angajat „ca să stea la dispoziția societății” (obiect
nedeterminat și nedeterminabil).
Moralitatea și ilicitatea CIM - Costel Gilca

Dacă în ceea ce privește prestarea unei muncii sau a unei activități ilicite lucrurile sunt clare, deoarece ilicit înseamnă în afara
legii (a se vedea în acest sens și dispozițiile art. 1236 alin. (2) NCC), iar în acest spectru analiza noțiunii de muncă ilicită
presupune utilizarea muncii în afara normelor legale, adică pentru activități, probleme apar în ceea ce privește considerarea
muncii sau activității prestate ca fiind imoral.
Art. 1236 alin. (3) NCC precizează că o cauza este imorală atunci când este contrară bunelor moravuri,prin termenul „imoral”
înțelegându se „împotriva moralei”.
Noțiunea „moral” și antonimul său „imoral” este destul de imprecisă, vagă și ambiguă și greu de definită riguros exact, așa
cum dreptul are nevoie.
Nu există nici un reper legislativ cu privire fie la conținutul noțiunii de moral/imoral, fie cu privire la elemente care ar putea
permite definirea noțiunii.
Sancțiunea care se aplică muncii ilicite sau imorale o constituie nulitatea absolută a contractelor individuale de muncă, adică
neprestarea activități pentru viitor. În ceea ce ne privește apreciem că această sancțiune echivalează cu lipsa sancțiunii.
Este adevărat că dispozițiile art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii prevăd că „stipularea în contractul individual de muncă a

unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei”, însă această referire nu se referă în mod
exact la situația prestării unei munci sau activități ilegale sau imorale, deoarece obiectul contractului individual de muncă îl
constituie „prestarea muncii”, astfel încât este destul de dificil de argumentat că această ipoteză s ar încadra în dispozițiile art.
260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.
Pe de altă parte chiar dacă am accepta că ipoteza vizată de art. art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii ar cuprinde și
prestarea unei munci sau activități ilegale, tot ar rămâne nesancționată situația prestării unei munci sau activități imorale.
Așadar, în aceste condiții, apreciem că în lipsa unor sancțiuni concrete, acest articol este inutil, utilitatea lui fiind mai degrabă
una prohibitiv psihologic, decât prohibitiv legal.
Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării
unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.
Clauze permise și clauze prohibite - Horatiu Sasu

Pornind de la sfera „raporturilor de muncă” reglementate de Codul muncii, este de observat că dincolo de aplicarea
prevederilor legale imperative, părțile pot negocia astfel de clauze dacă nu încalcă normele legale, ordinea publică și bunele
moravuri. Per a contrario, dacă în contract se stipulează alte clauze decât cele imorale sau ilegale, acestea sunt permise,
ținând de înțelegerea/acordul părților [art. 20 alin. (1) C.muncii: „În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot
fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice”].
În consecință, în afara clauzelor prezentate enunțiativ de art. 20 alin. (2) C.muncii, în contractul de muncă poate fi inserată –
bunăoară – clauza de rezultat (sau clauza de obiectiv), conform căreia salariatul se obligă să obțină prin prestarea muncii un
rezultat cuantificabil. Obiectivul poate consta într-o cantitate de produse ce trebuie realizate, în încasarea unei anumite sume
din vânzările efectuate sau în obținerea unui alt rezultat concret stabilit la încheierea contractului. Deci clauza de rezultat
obligă salariatul să realizeze într-un timp determinat de muncă o anumită lucrare sau un anumit produs (I.T. Ștefănescu, Ș.
Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esențiale. Textul integral, Ed. Lumina Lex, București,
2003, p. 45).
În altă ordine de idei, doctrina a prezentat, pornind de la libertatea părților de a insera, în contractul de muncă, clauzele
asupra cărora convin – cu condiția de a nu fi prohibite de lege ori imorale – posibilitatea ca în contractul de muncă să fie
cuprinsă, cu acordul angajatorului și al salariatului, o perioadă minimă sau o perioadă maximă în care angajatorului îi este
limitat dreptul de a dispune concedierea angajatului, iar în cazul în care angajatorul dispune totuși concedierea, el să fie ținut
la plata unei indemnizații (O. Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în RDC nr. 6/2003, p. 55-56).
Consecințele clauzelor ilegale - Horatiu Sasu

Dacă o clauză este contrară legii, iar celelalte condiții de valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, doar clauza
respectivă trebuind să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziția legală corespunzătoare (S. Ghimpu, A. Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă „Șansa” SRL, București, 1997, p. 194). Mai exact, în situația în care o clauză este
afectată de nulitate – prevede art. 57 alin. (4) din Cod – întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați care contravin
unor norme legale imperative (de pildă, referitor la salariul minim brut pe țară) sau contractelor colective de muncă (de
exemplu, referitor la durata concediului de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau contractuale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Într-o atare situație, când este vorba de o asemenea clauză, nu intervine nulitatea contractului, ci clauza nulă este înlocuită de
drept cu cea adecvată prevederilor legale.
Cum completăm corect rubrica „obiectul contractului”? - Horatiu Sasu


muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 129) .
Explicația este următoarea: obligația salariatului este de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a
legilor, iar obligația angajatorului este de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o
remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. Acest obiect al contractului de muncă
trebuie specificat la acest punct. Spre exemplu: „prestarea activității de consilier juridic, conform necesităților și în condițiile
stabilite de angajator, în schimbul unei remunerații și a altor drepturi de natură salarială și nesalarială acordate de angajator”.
Art. 151. - În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:

a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu
în ziua anterioară începerii activității;
Modificări (1)
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul
general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
Modificări (1)
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor
individuale de muncă cu timp parțial, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 105 alin. (1) lit. c).
Modificări (1)
Art. 152. - În sensul prezentei legi, muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare decât
cel constituit și evidențiat în statele de plată a salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de
plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă
autorităților fiscale.
Art. 16. - Modificări (1)
Anulare proces verbal încheiat de I.T.M. - Mădălina Moceanu
Prin procesul verbal de control nr. xxxxxxx/15.04.2014, pârâtul I.T.M. B. a retinut încalcarea de catre societatea reclamanta a
dispozitiilor art. 16 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 si s-a stabilit în sarcina sa masurile privind încheierea unui contract individual
de munca cu administratorul societatii, numitul D. D. G., precum si înregistrarea acestuia, în forma electronica, în Registrul de
Evidenta a Salariatilor, în termenele prevazute în procesul verbal.
Potrivit art. 196 indice 1 alin. 3 din Legea 31/1990 privind societatile comerciale, actualizata „asociatul unic poate avea
calitatea de salariat al societatii cu raspundere limitata al carui asociat unic este... ", ca atare, din interpretarea textului legal
rezulta ca încheierea contractului de munca este o facultate si nu o obligatie.
Pe de alta parte, potrivit art. 70.(1) din Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, actualizata: ,,administratorii pot face
toate operatiunile cerute pentru aducerea la îndeplinire a obiectului de activitate al societatii, afara de restrictiile aratate în
actul constitutiv."
De asemenea, în conformitate cu art. 73 din aceeasi lege „obligatiile si raspunderea administratorilor sunt reglementate de
dispozitiile referitoare la mandat", facându-se astfel trimitere la dispozitiile art. 2009 - art. 2042 din Codul civil.
Raportat la aceste împrejurari, rezulta ca raporturile dintre aceasta persoana si societatea comerciala sunt guvernate de
regulile privind contractul de mandat, iar nu de cele privind contractul de munca.
Ca atare, corect a dispus prima instanta anularea procesului-verbal de control, neexistând vreo dispozitie legala care sa
prevada obligativitatea încheierii unui contract de munca între o societate si administratorul acesteia, aceasta posibilitate fiind
lasata la latitudinea partilor.

Fata de precizarile facute, sustinerea recurentei în sensul ca activitatile prestate de administratorul societatii care nu se
circumscriu obiectului principal de activitate necesita încheierea contractului de munca este neîntemeiata, legiuitorul nefacând
precizari în acest sens.
Decizia nr. 54 din 13.01.2016 -Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro
Ce a decis instanța în cazul solicitării de anulare a procesului-verbal de control emis de ITM pentru neîntocmirea CIM
în formă scrisă ? - Mădălina Moceanu
Prin Procesul verbal de control seria BH nr. xxxxxxx/ 23.07.2013, s-a instituit în sarcina reclamantei obligativitatea încheierii si
înregistrarii la I.T.M. a contractelor individuale de munca pe seama numitilor S. G. l., K. S. J. si T. R., pe motivul ca aceste
persoane au fost surprinse de catre inspectorii I.T.M. B. în timp ce desfasurau activitate în cadrul societatii, fara ca reclamanta
sa fie în masura sa prezinte contractele individuale de munca încheiate cu aceste persoane anterior începerii activitatii.
Reclamanta nu a contestat faptul ca aceste persoane au desfasurat activitate în cadrul societatii, invocând neobligativitatea
încheierii cu acestea a contractului individual de munca, întrucât ar avea calitatea de zilieri, iar prin Legea nr.52/2011 este
exonerata de la obligativitatea încheierii contractelor de munca.
Apararea reclamantei recurente în sensul ca cele trei persoane aveau calitatea de zilieri nu a putut fi retinuta atâta vreme cât,
societatea beneficiara nu si-a îndeplinit obligatia înfiintarii si sa completarii Registrului de evidenta a zilierilor înainte de
începerea activitatii, conform art.5 alin.2 din Legea nr.52/2011, precum si obligatia prezentarii acestuia organelor de control
abilitate.
Astfel, cu ocazia controlului efectuat de pârâta intimata, reclamanta nu a prezentat Registrul de evidenta a zilierilor, potrivit
dispozitiilor legale mentionate anterior. Mai mult, potrivit înscrisurilor depuse de pârâta la filele 35-38 dosar, rezulta ca
societatea a formulat o cerere privind eliberarea unui astfel de registru doar la data de 23.07.2013, ora 15:59, moment la care
controlul inspectorilor ITM B. era finalizat astfel ca, apararea recurentei care contesta veridicitatea înscrisurilor depuse de
pârâta, fara sa faca ea însasi dovada ca a solicitat eliberarea registrului la o data anterioara, nu a putut fi retinuta.
De asemenea, din declaratiile celor trei persoane surprinse de catre inspectorii I.T.M. în timp ce desfasurau activitate la
societatea reclamanta, rezulta ca acestea au desfasurat activitate începând cu dimineata zilei de 23 iulie 2013, aspect
confirmat si de catre reprezentantul societatii reclamante, fiind evident ca la momentul începerii activitatii acestora, raportul de
munca între societate si acestea nu s-au realizat în deplina conformitate cu legea, neavând încheiat contract individual de
munca si nefiind înregistrati în calitate de zilieri, registrul de evidenta a zilierilor fiind achizitionat doar ulterior.
De asemenea, din fisele de identificare întocmite de persoanele vizate, aflate la filele 25, 26 dosar, rezulta ca persoanele în
discutie au desfasurat activitati de tasare pamânt la intrarea în interiorul curtii societatii, ceea ce nu echivaleaza cu activitatea
de întretinere si curatenie, cum gresit sustine recurenta, pentru care pot fi angajati zilierii, potrivit art.11 din Legea nr.52/2011,
în vigoare la data controlului.
Pentru aceste considerente, raportat la dispozitiile art.16 din Codul muncii privind obligativitatea încheierii de catre societatea
beneficiara a contractului de munca cu privire la angajati anterior începerii activitatii acestora, Curtea a apreciat ca actul
administrativ contestat este legal si temeinic, recursul declarat în cauza fiind neîntemeiat.
Extras din Decizia nr. 830/CA/04.03.2015 a Curtii de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro

Consimțământul – efecte în materia contractului individual de muncă - Horatiu Sasu
Prin “consimțământ” înțelegem manifestarea hotărârii de a încheia actul juridic civil (Institutul de Cercetări Juridice, Tratat de
Drept Civil, vol. I, Partea Generală, Editura Academiei, București, 1989, pag. 174). Sub aspect terminologic termenul
“consimțământ” are fie înțelesul de voință exteriorizată a uneia din părțile actului bilateral ori a autorului actului unilateral –
deci a autorului, în cazul nostru – fie sensul de acord de voință (Gh. Beleiu, Drept civil român, Casa de Editură și Presă
“Șansa” SRL, București, 1994, pag. 133).
Odată obținut consimțământul mutual în vederea încheierii contractului de muncă, refuzul nejustificat al angajatorului de a
primi persoana în cauză să presteze munca la data stabilită constituie o încălcare a obligațiilor sale asumate prin contract și
va genera un litigiu de muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București,
1997, pag. 178-179). Invers, dacă salariatul nu se prezintă la muncă, poate fi concediat disciplinar în baza art. 61 lit. a) din
Codul muncii (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 122).
Consimțământul se evidențiază în mod concret prin semnarea contractului individual de muncă - a înscrisului probator - de
către ambele părți, ceea ce rezultă din prevederile art. 16 alin. (1) din Codul muncii.
In ce conditii se poate solicita anularea procesului verbal de control emis de I.T.M. ? - Mădălina Moceanu
În speta, judecatorul fondului a retinut ca din dosarul administrativ întocmit de pârâtul I.T.M. B., precum si din celelalte
înscrisuri depuse la dosar, nu rezulta ca reclamanta ar avea o calitate de angajator fata de cele doua persoane în discutie,
neexistând dovada raportului de prepusenie, respectiv de subordonare între angajator si salariat, specifica dreptului muncii,
care sa impuna obligativitatea încheierii contractului individual de munca.
De asemenea, s-a constatat ca aceste persoane au desfasurat cu totul ocazional activitati în favoarea reclamantei, cu alte
ocazii decât cea din ziua efectuarii controlului, munci pentru care reclamanta a completat registrul special de zilieri, dar acest
lucru nu demonstreaza existenta unor raporturi cu caracter regulat, care sa se circumscrie notiunii de raport de munca specific
dreptului muncii.
Astfel, instanta de fond a apreciat ca nefacându-se dovada existentei unui raport de prepusenie între reclamanta si cele doua
persoane descrise de pârât în procesul verbal de control, simpla activitate de zilieri desfasurata ocazional în favoarea
reclamantei în alte zile decât cea în care a fost efectuat controlul si pentru care aceasta din urma a întocmit registrul special
de zilieri nu instituie obligatia încheierii unui contract individual de munca, conform art. 16 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, care genereaza drepturi si obligatii corelative între parti.
Contrar acestei pozitii, instanta de recurs a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 11 din Legea nr. 52/2011: „1) Munca necalificata
cu caracter ocazional se poate presta în urmatoarele domenii prevazute în Clasificarea activitatilor din economia nationala,
actualizata:
a) agricultura, vânatoare si servicii anexe, cu exceptia crescatorilor de animale în sistem semiliber, traditional si transhumanta
- diviziunea 01;
b) silvicultura, cu exceptia exploatari forestiere - diviziunea 02;
c) pescuit si acvacultura - diviziunea 03;
d) colectarea, tratarea si eliminarea deseurilor nepericuloase - clasa 3821 si 3811;
e) recuperarea materialelor - grupa 383;
f) comert cu ridicata al produselor agricole brute si al animalelor vii - grupa 462;
g) activitati de organizare a expozitiilor, târgurilor si congreselor - grupa 823;
h) publicitate - grupa 731;
i) activitati de interpretare artistica - spectacole - clasa 9001, activitati suport pentru interpretarea artistica - spectacole - clasa
9002 si activitati de gestionare a salilor de spectacole - clasa 9004;
j) activitati de cercetare-dezvoltare în stiinte sociale si umaniste - clasa 7220 (sapaturi arheologice);

k) activitati desfasurate în sere, spatii verzi, parcuri si gradini zoologice - cod 0141."
Raportat la aceste dispozitii legale, instanta de recurs a considerat ca fiind nejustificate apararile intimatei potrivit carora celor
doua persoane gasite de inspectorii de munca, la data de 12.05.2014, plantând tevi în beton în jurul monumentului situat în
centrul comunei R., nu le-a încheiat contracte individuale de munca, deoarece lucreaza ca zilieri.
Astfel, s-a constatat ca activitatea prestata de cele doua persoane nu se regaseste în niciunul din domeniile prevazute de art.
11 din Legea nr. 52/2011 a zilierilor, considerent pentru care, în opinia instantei de recurs, procesul verbal de control contestat,
a fost întocmit de I.T.M. B. cu respectarea cerintelor legale.
Decizia nr. 2826/ 19. 10. 2015 - Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro
Se impune anularea procesului verbal de control emis de I.T.M. ? - Mădălina Moceanu

În speta, judecatorul fondului a retinut ca din dosarul administrativ întocmit de pârâtul I.T.M. B., precum si din celelalte
înscrisuri depuse la dosar, nu rezulta ca reclamanta ar avea o calitate de angajator fata de cele doua persoane în discutie,
neexistând dovada raportului de prepusenie, respectiv de subordonare între angajator si salariat, specifica dreptului muncii,
care sa impuna obligativitatea încheierii contractului individual de munca.
De asemenea, s-a constatat ca aceste persoane au desfasurat cu totul ocazional activitati în favoarea reclamantei, cu alte
ocazii decât cea din ziua efectuarii controlului, munci pentru care reclamanta a completat registrul special de zilieri, dar acest
lucru nu demonstreaza existenta unor raporturi cu caracter regulat, care sa se circumscrie notiunii de raport de munca specific
dreptului muncii.
Astfel, instanta de fond a apreciat ca nefacându-se dovada existentei unui raport de prepusenie între reclamanta si cele doua
persoane descrise de pârât în procesul verbal de control, simpla activitate de zilieri desfasurata ocazional în favoarea
reclamantei în alte zile decât cea în care a fost efectuat controlul si pentru care aceasta din urma a întocmit registrul special
de zilieri nu instituie obligatia încheierii unui contract individual de munca, conform art. 16 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, care genereaza drepturi si obligatii corelative între parti.
Contrar acestei pozitii, instanta de recurs a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 11 din Legea nr. 52/2011: „1) Munca necalificata
cu caracter ocazional se poate presta în urmatoarele domenii prevazute în Clasificarea activitatilor din economia nationala,
actualizata:
a) agricultura, vânatoare si servicii anexe, cu exceptia crescatorilor de animale în sistem semiliber, traditional si transhumanta
- diviziunea 01;
b) silvicultura, cu exceptia exploatari forestiere - diviziunea 02;
c) pescuit si acvacultura - diviziunea 03;
d) colectarea, tratarea si eliminarea deseurilor nepericuloase - clasa 3821 si 3811;
e) recuperarea materialelor - grupa 383;
f) comert cu ridicata al produselor agricole brute si al animalelor vii - grupa 462;
g) activitati de organizare a expozitiilor, târgurilor si congreselor - grupa 823;
h) publicitate - grupa 731;
i) activitati de interpretare artistica - spectacole - clasa 9001, activitati suport pentru interpretarea artistica - spectacole - clasa
9002 si activitati de gestionare a salilor de spectacole - clasa 9004;
j) activitati de cercetare-dezvoltare în stiinte sociale si umaniste - clasa 7220 (sapaturi arheologice);
k) activitati desfasurate în sere, spatii verzi, parcuri si gradini zoologice - cod 0141."
Raportat la aceste dispozitii legale, instanta de recurs a considerat ca fiind nejustificate apararile intimatei potrivit carora celor
doua persoane gasite de inspectorii de munca, la data de 12.05.2014, plantând tevi în beton în jurul monumentului situat în

centrul comunei R., nu le-a încheiat contracte individuale de munca, deoarece lucreaza ca zilieri.
Astfel, s-a constatat ca activitatea prestata de cele doua persoane nu se regaseste în niciunul din domeniile prevazute de art.
11 din Legea nr. 52/2011 a zilierilor, considerent pentru care, în opinia instantei de recurs, procesul verbal de control contestat,
a fost întocmit de I.T.M. B. cu respectarea cerintelor legale.
Extras din Decizia nr. 2826/ 19. 10. 2015 -Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro
Se poate anula un proces verbal de control întocmit de I.T.M. pentru prestarea muncii fara forme legale? - Mădălina
Moceanu
În mod gresit, instanta de fond a apreciat ca în speta nu se poate retine încalcarea prevederilor art. 16 din Codul muncii.
Prestarea muncii fara forme legale a fost stabilita de catre inspectorii I.T.M. pe baza declaratiilor luate la momentul efectuarii
controlului de la numitii N. F. – instalator, care desfasoara activitate ca persoana fizica autorizata si numitul G. I. D.
Acesta din urma, a declarat în fata inspectorilor I.T.M. ca se afla în perioada de proba, ca lucreaza împreuna cu numitul N. F.,
activitatea desfasurata fiind aceea de spargere a unui perete, iar remuneratia pe care urma sa o primeasca este de 60 lei/zi.
La rândul sau, numitul N. F. a completat o declaratie olografa în cuprinsul careia a mentionat ca, în functie de perioada de
proba, îi va încheia numitului G. I. D. contract individual de munca în seara zilei respective.
Fata de pozitia adoptata de cei doi în fata inspectorilor I.T.M., de recunoastere a prestarii activitatii de ajutor instalator contra
unei sume de bani, fara a se proceda în prealabil la încheierea contractului individual de munca, instanta de recurs a apreciat
ca sustinerile ulterioare ale celor doua persoane nu corespund realitatii, fiind facute în scopul evident de a obtine anularea
actelor de control si a consecintelor acestora.
Or, atâta vreme cât nu exista a justificare obiectiva pentru aceasta schimbare a propriilor declaratii, instanta de recurs a
apreciat ca se impune a fi valorificate primele declaratii date de cei doi in fata inspectorilor I.T.M.
Decizia nr. 2109/CA/10.06.2015 -Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba
română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Modificări (1)
Constatarea rap. de muncă derulate între părți, în lipsa încheierii CIM în formă scrisă; răspunderea angajatorului -
Mădălina Moceanu
Deși nu se contestă nu numai dreptul, dar și obligația pârâtei de a realiza o procedura de selecție a personalului, având în
vedere domeniul său de activitate și sarcinile specifice decurgând din oferta educațională, totuși aceasta procedura de
selecție trebuie să respecte rigori de transparență, echitate și mai ales legalitate.
Aprecierea ca necesară a unei perioade mai îndelungate de verificare a aptitudinilor personale și profesionale trebuie
realizată și subsumată prevederilor legale imperative, în acest sens fiind permisă, potrivit art.31 alin.1 C.muncii, încheierea
contractului individual de muncă pe o perioada de proba de 90 de zile, contract ce poate fi încetat printr-o simplă notificare
scrisă.
Nu în ultimul rând, o procedură de selecție nu poate justifica sau autoriza prestarea de activități lucrative, specifice dreptului

muncii, în beneficiul prezumtivului angajator, anterior încheierii raportului de muncă.
În consecință în perioada de timp cuprinsă între 15.08.2013-30.09.2013 între părți au existat raporturi de muncă, prin
raportare la Decizia nr.37/07.11.2016 pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor
chestiuni de drept, la solicitarea prezentei instanțe.
Extras din Decizia civilă nr. 85/14.02.2017 , Curtea de Apel Iași, www.portal.just.ro
Cum completăm corect clauzele de la pct. A. din modelul de CIM (Părțile contractului) - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, prevede la pct. A.:
”Angajator - persoana juridică/fizică .........................., cu sediul/domiciliul în ......................., înregistrată la registrul
comerțului/autoritățile administrației publice din ........ sub nr. ....., cod fiscal ..................., telefon ...................., reprezentată
legal prin ........................, în calitate de ....................,
și
salariatul/salariata - domnul/doamna .............................., domiciliat/domiciliată în localitatea ..............., str. ............ nr. ....,
județul ..........., posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pasaportului seria ...... nr. ......, eliberat/eliberată de
................ la data de ................., CNP ................., permis de muncă seria ........ nr. .......... din data ...............,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:”
Este absolut necesar să se înscrie în contractul de muncă clauze asupra cărora s-a convenit, iar nu alte clauze (cum ar fi
inserarea unui salariu de 1000 lei brut, deși s-a discutat de 1000 lei net).
Convenția părților implică consimțământul liber al părților. În caz de consimțământ viciat se poate considera că salariatul este
supus muncii forțate, care este interzisă, conform art. 4 Codul muncii, articol ce asimilează în alin. (2) munca forțată cu
activitatea pentru care salariatul nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
Cum completăm corect clauzele de la pct. B. din modelul de CIM (Obiectul contractului) - Horatiu Sasu
Cum completăm corect rubrica „obiectul contractului”?
muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 129).
Obligația salariatului este de a-și îndeplini atribuțiile/sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, iar
obligația angajatorului este de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în
raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. Acest obiect al contractului de muncă trebuie
specificat la punctul B. din contractul individual de muncă. Spre exemplu: „prestarea activității de consilier juridic, conform
necesităților și în condițiile stabilite de angajator, în schimbul unei remunerații și a altor drepturi de natură salarială și
nesalarială acordate de angajator”.
Pe de altă parte, pornind de la interzicerea, sub sancțiunea nulității absolute, a încheierii unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale (art. 15 C.muncii), deducem că obiectul contractului individual
de muncă trebuie să fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este îndeplinită vreuna dintre
condițiile de mai sus, contractul individual de muncă este lovit de nulitate – ca de exemplu când o persoană este angajată cu
contract de muncă pentru a fura sau a se prostitua (obiect ilegal și imoral), pentru a trasa parcele pe Lună (obiect imposibil,
cel puțin deocamdată), sau în cazul în care un salariat este angajat „ca să stea la dispoziția societății” (obiect nedeterminat și
nedeterminabil).
Cum completăm corect clauzele de la pct. C. din modelul de CIM (Durata contractului) - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, prevede la pct. C. :

”C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ....................... urmând să înceapă activitatea la data de ....................;
b) determinată, de ........... luni, pe perioada cuprinsă între data de .................... și data de ........................../pe perioada
suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.”
Codul muncii aduce anumite precizări. Regula – anume contractul individual de muncă pe durata nedeterminată – este
cuprinsă în art. 12 alin. (1) C.muncii, excepția - contractul individual de muncă pe durată determinată – în art. 12 alin. (2), iar
condițiile expres prevăzute de lege pentru încheierea CIM pe perioadă determinată sunt cuprinse în art. 82-87 Codul muncii.
Pentru completarea corectă a punctului C. din CIM trimitem la comentariile aferente acestor articole, pentru a nu mai relua
cele scrise pe larg acolo, dar recomadăm să încheiați un contract de muncă pe perioadă determinată numai în cazurile
prevăzute de lege (care oferă suficiente posibilități).
Cum completăm corect clauzele de la pct. D. din modelul de CIM (Locul de muncă) - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, prevede la pct. D. :
”D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la .................................

2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ...............................”
Aici angajatorii pot să insereze o clauză de mobilitate, deopotrivă utilă și legală. Aceasta se prezintă în practică sub forma
precizării, inclusă în contractul individual de muncă, dacă în mod obișnuit salariatul își va exercita obligațiile sale de serviciu
într-un singur loc (spre exemplu, la sediul unității), într-o anumită rază determinată (la sucursale, șantiere, puncte de lucru) ori
în alte localități decât cea în care se află angajatorul la care s-a încadrat în muncă.
Cu alte cuvinte, locul de muncă nu este întotdeauna fix, existând posi¬bilitatea normală ca munca să se desfășoare în
„diverse locuri” [art. 17 alin. (2) lit. b)], dacă s-a prevăzut în contractul individual de muncă acest lucru. Un înțe¬les
asemănător îl are însă și art. 25 C.muncii, în care se prevede că, în virtutea clauzei de mobilitate din contractul individual de
muncă, obligațiile de serviciu nu se realizează „într-un loc stabil de muncă”. Așadar, în contractul individual de muncă puteți
insera clauza potrivit cu care salariatul nu are un loc de muncă fix, stabil, ur¬mând să își desfășoare activitatea în locuri
specifice atribuțiilor pe care le are de îndeplinit (de exemplu, poștașul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, revizorul din cadrul
serviciului financiar al unei societăți cu numeroase filiale etc.).
Atenție!
1. Este de reținut că, în cazul în care este inserată în contractul de muncă o clauză de mobilitate, salariatul beneficiază de
prestații suplimentare în bani sau în natură (art. 25 partea finală C.muncii).
2. Stabilirea locului muncii odată cu încheierea contractului de muncă, prin completarea corectă a punctului D. din CIM,
prezintă importanță în derularea ulterioară a relației angajator-angajat:
dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială în care urmează să se desfășoare activitatea, orice însărcinare
primită de persoana încadrată pentru a îndeplini anumite lucrări, în afara acelei raze, constituie o delegare (a se vedea
comentariile de la art. 25 C. muncii)
dimpotrivă, dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială sau anumite localități pentru prestarea muncii, iar
persoana respectivă își desfășoară activitatea în cadrul acelei raze sau localități, ea nu execută o delegare, ci își îndeplinește
sarcinile în cadrul funcției pe care a încheiat contractul de muncă.
Dacă utilizăm această clauză, putem să completăm, spre exemplu: ”În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura
activitatea astfel: pe teritoriul României și, unde este cazul, în străinătate, la clienții Angajatorului, conform art. 25 din Codul
muncii”.

Cum completăm corect clauzele de la pct. E. (Felul muncii) din modelul de CIM - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, prevede la pct. E. :
”E. Felul muncii
Funcția/meseria ........................................ conform Clasificării ocupațiilor din România”.
Conform art. 15 din Legea nr. 76/2002, utilizarea Clasificării Ocupațiilor din România este obligatorie la completarea
documentelor oficiale. Nerespectarea se sancționează cu amendă de la 3.000 – 5.000 lei, potrivit art. 113-114 din aceeași
Lege.
De aceea, în contractul individual de muncă nu menționați doar „Gestionar”, ci „Lucrător gestionar – cod COR 413111”.
În cazul în care salariatul are cumul de funcții, permis de art. 35 Codul muncii (spre exemplu magazioner și șofer sau inginer
care are atribuții de vânzare a utilajelor, dar și de mentenanță sau service, scriem: ”Funcția/meseria inginer mecanic, cod
214401 - conform Clasificării ocupațiilor din România, cu atribuții secundare de agent vânzări (cod 332203 - conform
Clasificării ocupațiilor din România”. În acest caz, completăm corespunzător și la litera B. Obiectul contractului: ”prestarea
activității de inginer mecanic cu atribuții secundare de agent vânzări, conform necesităților și în condițiile stabilite de angajator,
în schimbul unei remunerații și a altor drepturi de natură salarială și nesalarială acordate de angajator”.
Cum completăm corect clauzele de la pct. F. (Atribuțiile postului) din modelul de CIM - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, prevede la pct. F. :
”F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă”.
Prevederea din modelul de contract este foarte clară – nu mai adăugați nimic la ea!
În schimb, în fișa postului facem trimitere și la alte documente pe care salariatul trebuie să le respecte:
Regulamentul intern,
Contractul colectiv de muncă (dacă există la nivel de unitate),
deciziile conducerii societății,
normative (spre exemplu timpi de conducere pentru conducători auto, timp de uscare a vopselelor în cazul tinichigiilor etc.),
reguli de sănătate și securitate în muncă [atenție la art. 13 lit. d) din Legea 319/2006! Nerespectarea sa constituie
contravenție sancționată cu amendă de la 4.000 la 8.000 lei, conform art. 39 alin. (4) din aceeași lege].
Cum completăm corect clauzele de la pct. F^1. (Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului) din
modelul de CIM - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, prevede la pct. F^1. :
“F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului ”
Am sugerat – și ITM a acceptat – acest mod de completare, extrem de util angajatorului: Criteriile de evaluare a activității
profesionale a salariatului sunt stabilite în Regulamentul intern.
Având în vedere că:
a) oricum este obligatoriu inserarea criteriilor de evaluare în Regulamentul intern (art. 242 lit. i) Codul muncii)
b) Regulamentul intern este act unilateral al angajatorului, unde modificarea criteriilor este mult mai simplă decât în cazul CIM
(unde e nevoie de acordul salariatului),
consider că această clauză este și legală și oportună.
Spre exemplu, pentru muncitori criteriile sunt în Anexa nr. 1 din Regulamentul intern. Se menționează aceasta în CIM sau în
actul adițional la CIM. Ulterior, chiar dacă criteriile pentru muncitori rămân în ANexa nr. 1, această Anexă poate fi modificată
unilateral de către angajator, ceea ce NU mai necesită întormirea de acte adiționale la CIM.

Cum completăm corect clauzele de la pct. G. (Condiții de muncă) din modelul de CIM (1). Coordonate - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, prevede la pct. G. (Condiții de
muncă) următoarele alternative:
”G. Condiții de muncă
sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare”.
Să explicăm.
Salariații care desfășoară efectiv și permanent activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite – vătămătoare, grele sau
periculoase – beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condițiile prevăzute de Legea nr.
31/1991.
Reducerea duratei timpului de muncă în condițiile reglementării menționate nu afectează salariul și vechimea în muncă.
În sectoarele de activitate în care munca este organizată în tură, tură continuă sau altă formă de organizare a timpului de
lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure pentru salariații care lucrează în condiții deosebite –
vătămătoare, grele sau periculoase – condiții de menținere a stării de sănătate și de refacere a capacității de muncă.
Cum completăm corect clauzele de la pct. G. (Condiții de muncă) din modelul de CIM (2). Precizare - Horatiu Sasu
Nu angajatorul stabilește condițiile deosebite, în sensul Legii nr. 31/1991! Existența condițiilor deosebite – vătămătoare, grele
sau periculoase – la locurile de muncă se stabilește, pentru fiecare unitate, de inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza
determinărilor efectuate de către personalul încadrat în unitățile specializate ale Ministerului Sănătății din care rezultă
depășirea limitelor prevăzute de normele naționale de protecție a muncii.
Criterii de stabilire a categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă pentru care durata timpului de muncă se
reduce sub 8 ore pe zi:
a) natura factorilor nocivi – fizici, chimici sau biologici – și mecanismul de acțiune a acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori
c) durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;
d) existența unor condiții de muncă ce implică un efort fizic mare, în condiții nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau
vibrații;
e) existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și multilaterală sau
concentrare intensă și ritm de lucru intens;
f) existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de
îmbolnăvire;
g) structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă
h) alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematură a organismului.
Cum completăm corect clauzele de la pct. G. (Condiții de muncă) din modelul de CIM (3). Soluții - Horatiu Sasu
Față de cele arătate anterior, sintetizăm următoarele concluzii pentru completarea corectă a contractului individual de muncă
la acest capitol:
1. Durata timpului de muncă se va reduce ținându-se seama de acțiunea factorilor prevăzuți la lit. a)-h) de mai sus asupra
stării de sănătate și capacitații de muncă și de măsura în care consecințele acțiunilor acestor factori pot fi diminuate sau
eliminate prin micșorarea timpului de expunere.
2. Durata reducerii timpului de muncă și normalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se
stabilesc prin negocieri între patroni și sindicate sau, după caz, reprezentanții salariatilor.
3. Inclusiv personalul de întreținere, reparații și construcții, precum și celelalte categorii de salariați care lucrează întregul

program de lucru în aceleași condiții cu beneficiarii duratei reduse a timpului de muncă, au același program de muncă, stabilit
în condițiile pe care le-am arătat mai sus.
Pe de altă parte, legile adoptate succesiv în domeniul pensiilor dau definiții locurilor de muncă în condiții deosebite sau în
condiții speciale.
Unele contracte colective de muncă la nivel superior (spre exemplu la nivel de grup de unități sau sector de activitate) aduc
precizări privind durata reducerii timpului normal de muncă și categoriile de personal care beneficiază de acest program.
De aceea este bine să vă interesați dacă există un contract colectiv în sectorul de activitate al societății Dumneavoastră,
contract care să cuprindă locurile de muncă în care timpul de lucru se reduce sau munca se efectuează în anumite condiții. În
cazul în care nu respectați aceste prevederi sunteți pasibili de amendă pentru nerespectarea dispozițiilor privitoare la timpul
de muncă [prin interpretarea art. 260 alin. (1) lit. a) C.muncii].
Cum completăm corect clauzele de la pct. H. (Durata muncii) din modelul de CIM (1). Coordonate - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, se referă la punctul H. la durata
muncii, la normă întreagă sau fracțiune de normă, astfel:
”H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, ............ ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .................... (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de ....... ore/zi, ore/săptămână....................
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ................ (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora”.
O discuție se referă la contractul de muncă cu normă întreagă sau cu normă parțială. În acest sens trimitem la comentariile
aferente art. 104-107 C. muncii.
O a doua discuție se referă la o soluție prea puțin aplicată de angajatori, anume flexibilizarea timpului de lucru prin program
de lucru inegal (ore maxime în perioadele cu comenzi maxime, ore minime în perioadele cu comenzi minime). Specificarea
sau sublinierea cuvântului „inegal” în CIM este deocamdată suficientă pentru a deschide în viitor cadrul unor alte discuții
privind flexibilizarea activității. Totuși, se poate menționa: ”Repartizarea programului de lucru se face inegal, cu respectarea
duratei timpului de muncă de 40-48 ore/săptămână, conform Codului muncii (art. 114-116 Codul muncii sau articolele
echivalente acestora în caz de modificări/republicare a Codului muncii), Regulamentului intern și, după caz, contractului
colectiv de muncă aplicabil”. Pe de altă parte, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de
lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la
nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern (art. 116 alin. (1) Codul muncii). În aceste
condiții, în Regulamentul intern se va introduce o clauză referitoare la condițiile în care se poate modifica programul de lucru
(conform necesităților activității, spre exemplu).
Cum completăm corect clauzele de la pct. H. (Durata muncii) din modelul de CIM (2). Soluție practică - Horatiu Sasu
Față de cele arătate în prima parte a comentariului rezultă că este posibil – și chiar recomandabil - ca programul de muncă să
fie inegal, cu condiția de a fi prevăzut în contractul individual de muncă (art. 116 alin. (2) Codul muncii nu admite derogare:
„Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă”. Pe de altă
parte, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul

săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența
acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern (art. 116 alin. (1) Codul muncii). În aceste condiții, în Regulamentul intern se va
introduce o clauză referitoare la condițiile în care se poate modifica programul de lucru (conform necesităților activității, spre
exemplu).
Codul muncii dispune că repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, DE REGULĂ, uniformă, de 8 ore pe zi
timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Ca EXCEPȚIE, în funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și
pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână.
Se observă că, Codul muncii se referă la durata săptămânală a orelor lucrate, nu la durata zilnică. Deși 40 ore/săptămână.
Este matematic echivalent cu 8 ore/zi, totuși, ca organizare a muncii, 40 de ore pe săptămână + specificarea „inegal” dă
posibilitatea angajatorului de a flexibiliza activitatea dacă are nevoie. Dacă nu are nevoie, clauza numărul de ore săptămânal
este perfect valabilă.
Cum completăm corect clauzele de la pct. I. Concediul din modelul de CIM (1). Interpretări contradictorii - Horatiu
Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, se referă la punctul I.:
”I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de .................... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune
de normă).”
Reamintim că dreptul la concediu de odihnă annual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni, renunțări sau limitări (art. 139 C.muncii)
Aceasta în pofida unei practici potrivit cu care angajatorii fac presiuni asupra salariaților să renunțe la concediu în schimbul
unei plăți, compensații etc. Uneori reciproca e chiar mai valabilă: salariatul insistă pe lângă angajator să nu efectueze
concediul, ci să i se plătească o sumă, deoarece „are nevoie de bani, nu de concediu”.
Față de prevederea din modelul de contract individual de muncă referitoare la acordarea concediului „în raport cu durata
muncii”, apar două practici contrare:
a) una care acordă salariaților cu fracțiune de normă aceleași zile de concediu. Argument din Codul muncii:
Art. 106
(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile
prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.
Aici se vorbește de TOATE drepturile, deci inclusiv de dreptul la concediul de odihnă.
b) una care acordă salariaților un număr de zile proporțional cu norma de muncă. Argument tot din Codul muncii, tot art. 106,
dar alin. (2):
(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal
de lucru.
A doua interpretare este greșită, deoarece alineatul se referă la „drepturi salariale”, nu la drepturi ce decurg din calitatea de
salariat. Codul muncii, în art. 140 alin. (2), reprodus mai sus, nu se referă la acordarea concediului proporțional cu norma de
muncă, ci cu timpul din an efectiv lucrat. Menționăm că a existat într-adevăr o prevedere, în alin. (4) al art. 140, care arăta că
„durata concediului de odihnă anual penru salariații cu contract individual demuncă cu timp parțial se acordă proporțional cu
timpul efectiv lucrat”, dar această prevedere a fost abrogată, dându-se salariaților cu timp parțial dreptul de a beneficia de

același număr de zile de concediu de odihnă ca și salariații cu normă întreagă (I.T. Ștefănescu, Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex,
București, 2005, p. 103; Al. Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar 2007, p. 184; M. Gheorghe, Contractul individual de
muncă cu timp parțial, în R.R.D. muncii nr. 4/2006, p. 77).
Cum completăm corect clauzele de la pct. I. Concediul din modelul de CIM (2). Soluții - Horatiu Sasu
Clauza din modelul de contract individual de muncă, referitoare la concediul de odihnă acordat „în raport cu durata muncii” e
contrară concepției actuale a Codului muncii. Veți acorda, chiar și unui salariat care lucrează 2 ore pe zi, același concediu de
odihnă ca și cel acordat unui salariat cu normă întreagă.
Problema care apare poate fi ilustrată astfel: salariatul primește concediul pe întreg anul în luna mai, iar apoi are concediu
medical timp de două luni. Concediul de odihnă s-a efectuat integral și nu mai e vreun „rest” de concediu care să se reducă.
Ce facem?
Soluția nu există în Codul muncii (nu i se poate reține contravaloarea bănească a zilelor la care nu ar fi avut dreptul, pentru că
aceasta se întâmplă la lichidare; nu se pot compensa în anul următor zilele la care, proporțional, nu ar fi avut dreptul anul
acesta, pentru că, așa cum spune Codul muncii, concediul se efectuează în fiecare an); soluția se găsește în practica
managerială: deoarece concediul de odihnă se acordă prin acordul părților, în cazul unor salariați „suspecți” de astfel de
probleme puteți fi de acord cu concediul doar spre sfârșitul anului, când nu mai sunt surprize.
Cum completăm corect clauzele de la pct. I. Concediul din modelul de CIM (3). Soluții privind concediul de odihnă
suplimentar - Horatiu Sasu
Modelul de contract individual de muncă cuprinde următoarea formulare referitoare la concediul de odihnă:
”De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ............ ”.
Conform Codului muncii, art. 147, următoarele categorii de salariați:

care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare
nevăzătorii
alte persoane cu handicap
tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Se pot insera clauze privind concediul suplimentar de odihnă, ca spre exemplu:
” De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de: 1 zi pentru fiecare 5 ani de vechime în societate (exemplu: o zi
suplimentară de concediu de odihnă pentru 0-5 ani vechime în muncă; 2 zile suplimentare începând cu 5 ani vechime; 3 zile
suplimentare începând cu 10 ani vechime etc.)”.
Cum completăm corect clauzele de la pct. J. Salariul din modelul de CIM (1). Coordonatele discuției - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, se referă la punctul J.:
”J. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut:. . . . . . . . . . . . . . . lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .;
b) indemnizații . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ;
b^1)prestații suplimentare în bani. . . . . . . . . . . . . . . . ;
b^2)modalitatea prestațiilor suplimentare în natură. . . . .;
c) alte adaosuri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de
sărbatori legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de

muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data la care se plătește salariul este .. ”
În general în contractele individuale de muncă se menționează salariul brut. Totuși, angajatorii pot menționa formele de
organizare a muncii și de salarizare care conduc adesea la creșterea eficienței salariaților, respectiv:
a) în regie sau după timp;
b) în acord (direct, progresiv, indirect);
c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unității.
Explicăm fiecare variantă pe scurt, în următoarele părți ale comentariului.
Cum completăm corect clauzele de la pct. J. Salariul din modelul de CIM (2). Salarizarea în regie - Horatiu Sasu
Salarizarea după unitatea de timp (în regie) constă în stabilirea salariului după timpul lucrat, fără a se preciza în contractul
individual de muncă nivelul (cantitatea) de muncă pe care trebuie să o efectueze salariatul în unitatea de timp (oră,
săptămână, lună) (I.T. Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 287).
Sunt situații când simpla prezență la postul de lucru, fără o ac¬tivitate cu totul deosebită - de ex. a paznicilor, a pompierilor -
este în¬dreptățită la salariu întrucât este folositoare întregului colectiv. Atribuțiile persoanelor care ocupă aceste posturi sunt
bine precizate în fișele posturilor respective.
Interesul principal al acestei forme de salarizare rezidă în simplitatea sa. Puțin costisitoare din punct de vedere administrativ,
ea reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor. În plus, încurajează colaborarea, permite o anumită
suplețe în orga¬nizarea și executarea muncii, ușurează acceptarea schimbărilor și asigură, în câști¬guri, stabilitatea pe care o
doresc salariații (S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2000, p. 347).
Mai există o variantă – tratată uneori mai apropiat de salarizarea în regie, alteori de salarizarea în acord – respectiv sistemul
„orei-standard” și „sistemul minutului-standard”, care este, în fapt, asemănătoare cu plata în acord după numărul pieselor
realizate, întrucât în ambele sisteme plata este direct proporțională cu munca prestată. Deosebirea constă în faptul că, în loc
de a se fixa un salariu pentru fiecare unitate produsă, ca la plata în acord, se stabilește o normă de timp pentru fabricarea
unei piese sau efectuarea unei anumite operații; muncitorul este plătit pe baza salariului său orar, în funcție de muncă efectiv
prestată în decursul unei ore, care însă poate depăși munca prevăzută după „norma orară”. Astfel, dacă norma de timp este,
de exemplu, de 4 piese pe oră, iar muncitorul produce 6 piese, el este plătit cu 50% peste salariul său orar. În cazul „minutului
standard” sau al normei pe minut, norma de cantitate de muncă pe produs pe care salariatul trebuie s-o presteze este
calculată ca un minimum pe minut (V. Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 67).
În sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate îmbrăca mai multe forme, lucrătorul primește un salariu fix (după
timp) numai dacă atinge un randa¬ment minim determinat. Patronul se obligă să furnizeze lucrătorului uneltele, mate¬riile și
mijloacele necesare, să-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fără un efort excesiv și în bune condiții de
securitate. Normele, cu ajutorul cărora este măsurată munca, pot fi ori individuale, ori de echipă. Dacă lucrătorul nu-și
realizează norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta, va primi totuși salariul fixat; dimpotrivă, când se dovedește
vinovăția lui, el se va expune la diverse măsuri sau sancțiuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea câștigurilor sau reducerea
tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post și chiar concedierea în caz de abateri repetate. În unele forme ale acestei
variante, toți lucrătorii au dreptul la un salariu fix pe care însă nu-l primesc dacă din vina lor nu ating norma de randament. În
altele, tariful de salarizare pentru perioada viitoare este determinat de randamentul măsurat în cursul perioadei trecute.
Bazate pe acest principiu, există variante care comportă mai multe tarife de salarizare pentru diferite niveluri de randament.
Salariatul își poate alege nivelul de randament cu tariful de salarizare corespunzător. La început, el trebuie să demonstreze că
este capabil să atingă în munca sa un anumit nivel de randament. Dacă, grație abilității și eforturilor sale; depășește nivelul
ales, și urcă la altul, el ajunge la un tarif superior de salarizare. Alte variante ale sistemului presu¬pun, în mod strict, o
remunerație după timp, tariful de salarizare rămânând per-manent constant (S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All
Beck, București, 2000, p. 347).

Acolo unde se practică această formă, muncitorii sunt împărțiți în trei categorii: muncitori în formare, muncitori calificați și
muncitori foarte calificați. Muncitorii calificați trebuie să reprezinte 50% din total, iar celelalte două categorii extreme (cei foarte
calificați și cei în formare) câte 25%. Angajatorul efectuează un control al randamentului colectiv și al variațiilor sale, urmărind
de asemenea randamentul individual al acelora la care se constată variații de randament importante sau situarea permanentă
la limita inferioară a clasei de încadrare (V. Dorneanu, op. cit., 1999, p. 66-67).
Cum completăm corect clauzele de la pct. J. Salariul din modelul de CIM (3). Salarizarea în acord - când e bine să o
menționați? - Horatiu Sasu
Salarizarea în acord ține seama de cantitatea produselor sau serviciilor pe care salariatul le realizează sau le prestează în
timpul programului de lucru, salariul cuvenit rezultând din înmulțirea tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu numărul
unităților produselor sau lucrărilor realizate. Așadar, în acest sistem, salariul este legat direct de muncă prestată, măsurată
după reguli prestabilite. În varianta cea mai utilizată, salariul depinde de muncă individuală (acord individual). Într-o altă
variantă, se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o sumă de bani, ce va fi repartizată apoi între membrii
grupului (acord colectiv) (S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2000, p. 347). Astfel, dacă în prima
variantă (salarizarea în acord direct) salariații sunt plătiți cu bucata sau pe bază de norme de timp, cea de-a doua variantă
(globală) este utilizată, de regulă, în acele locuri în care activitatea nu se poate presta și măsura decât în colectiv (construcții,
șantiere navale) și unde șeful de echipă care va primi totalitatea salariilor le va repartiza în funcție de calificarea și timpul de
participare al salariaților (V. Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 65).
Variantele salarizării în acord sunt: acordul direct, acordul progresiv, acordul global și acordul indirect, fiecare formă putându-
se aplica individual sau colectiv. Alegerea celei mai adecvate forme sau variante de salarizare presupune o analiză obiectivă
a condițiilor concrete și particularităților locului de muncă, astfel încât să corespundă în cea mai mare măsură posibilă,
conținutului procesului de producție, să reflecte contribuția persoanei la realizarea producției etc.
a) În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporțional cu
cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate (bucăți, metri, tone, în industrie; m.c. de zidărie, m.p. dulgherie,
tencuieli, în construcții; număr de hectare lucrate sau animale îngrijite, în agricultură; tone de marfă transportate, în activitatea
de transporturi etc.).
b) Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care servește nemijlocit mai mulți lucrători
salariați în acord direct. Deși cu o aplicare relativ limitată, această formă de salarizare se practică pentru reglorii de utilaje,
macaragiii de la încărcări-descărcări, mașiniștii de pe diverse utilaje de construcții etc., respectiv în acele cazuri în care
volumul de muncă și calitatea lucrărilor executate influențează și condiționează în mod efectiv realizările muncitorilor serviți.
De obicei, în astfel de locuri de muncă se normează numărul lucrătorilor și nu al operațiilor efectuate, în care scop se folosesc
norme de servire exprimate sub formă de sferă de atribuții însoțită de zona de servire.
c) O altă formă de salarizare este acordul progresiv, potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit,
tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează cu anumite procente/proporții. Este mai rar utilizat.
Salarizarea în acord progresiv este utilizată la locurile de muncă unde există un interes deosebit pentru stimularea accentuată
a creșterii producției. În acest caz, salariul crește în procente, mai accentuat decât producția realizată de muncitor, tariful
majorându-se progresiv după o scară anumită pentru produsele executate (V. Dorneanu, op. cit., 1999, p. 63). Astfel, de la un
anumit prag, dinainte stabilit, de realizare a sarcinilor, tariful pe unitatea de produs este majorat, fie numai pentru parte de
producție care depășește nivelul respectiv, fie pentru toată producția realizată. Acordul progresiv este totuși utilizat cu titlu de
excepție.
O varietate a salarizării în acord o reprezintă salarizarea pe tarife sau cote procen¬tuale, care se aplică personalului din
sectoarele de achiziții, desfaceri sau prestări de servicii. În aceste cazuri, veniturile cuvenite se calculează asemănător
acordului direct, proporțional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător (Al. Țiclea, Contractul individual
de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2003, p. 211). Sarcinile lunare sunt considerate ca norme de muncă, depășirea sau
nerealizarea sarcinilor condiționând în mod direct proporțional veniturile obținute. Totuși, important este de reținut că,

deoarece volumul vânzărilor nu depinde exclusiv de volumul de muncă ori de comportarea salariaților față de clienți ci și de
alți factori (vad comercial, sezon etc.), tarifele sau cotele procentuale se stabilesc periodic – lunar, trimestrial, anual sau
sezonier (I.T. Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 287).
Cum completăm corect clauzele de la pct. J. Salariul din modelul de CIM (4). Salarizarea în natură - Horatiu Sasu
Dacă doriți să acordați și salarii în natură – caz în care trebuie să cuprindeți o prevedere generală și cu prilejul încheierii
contractului individual de muncă – urmează să aveți în vedere prevederile din art. 160 C. muncii, dar și aspectele fiscale din
art. 76 Cod fiscal. Nu încălcați în contractul individual de muncă prevederile legale!
Cum completăm corect clauzele de la pct. K. din modelul de CIM - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, se referă la punctul K., la
următoarele:
”K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă
a) echipament individual de protecție ...;
b) echipament individual de lucru ...;
c) materiale igienico-sanitare ...;
d) alimentație de protecție ...;
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ...”
Există locuri de muncă pentru care trebuie să se acorde una sau alta din formele de protecție. Consultați Legea nr. 319/2006
și actele normative subordonate pentru fiecare loc de muncă (ex. lucrul cu azbest, munca la înălțime etc.)
Cum completăm corect clauzele de la pct. L. Alte clauze din modelul de CIM (I). Privire generală - Horatiu Sasu
Modelul de contract de muncă, aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat ulterior, are următorul conținut:
”L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de . . . . . . . . . . . . . . . . zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de . . . . . . . . . . zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau
contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de . . . . . . zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată sau contractului
colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) alte clauze.”
Să le analizăm pe rând:
a) perioada de probă este de .......................;
Discuția ajunge aici la aspectele comentate la art. 31-33 C.muncii, precum și la art. 85 (perioada de probă în cazul
contractelor de muncă pe perioadă determinată).
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de .............. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau
Se vor avea în vedere dispozițiile art. 75 C. muncii.
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau

Se vor avea în vedere dispozițiile art. 81 C. muncii. Ca precizare, potrivit alin. (7) al articolului menționat, angajatorul poate
renunța total sau parțial la preaviz. Nu trebuie să scrieți aceasta în contractul de muncă, deoarece prevederea legală este de
imediată aplicabilitate.
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă.
Prevederea este pe de o parte superfluă, deoarece este cuprinsă parțial în art. 18 alin. (2) C. muncii, pe de altă parte adaugă
la Codul muncii.
Cum completăm corect clauzele de la pct. L. Alte clauze din modelul de CIM (II). Enumerare - Horatiu Sasu
Aceste ”alte clauze” sunt numeroase, unele fiind prevăzute expres în Codul muncii, altele nu. Enumerăm:
1) Clauza de neconcurență (art. 21-24 C. muncii)
2) clauza de confidențialitate (art. 26 C. muncii)
3) clauza de punere la dispoziție a unor bunuri ale angajatorului (locuință de serviciu, mașină, telefon etc.) este permisă de
lege. Clauza ar trebui completată cu cele referitoare la:
utilizarea acestor bunuri numai în interes de serviciu
suportarea cheltuielilor de întreținere de către angajator sau salariat, după caz
restituirea bunurilor la încetarea contractului de muncă
prevederile din Codul fiscal referitoare la avantajele în natură impozabile/neimpozabile (art. 76 Cod fiscal)
Sunt posibile și alte prevederi, pe care le vom analiza pe rând în cele ce urmează.
Cum completăm corect clauzele de la pct. L. Alte clauze din modelul de CIM (III). Clauza de obiectiv - Horatiu Sasu
Clauza de obiectiv este o prevedere facultativă, cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariatului i se cere și el
se obligă să realizeze, de regulă într-un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită și clauză de
succes sau de performanță (I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod
al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, p. 30).
Conform Codului muncii, părțile pot negocia în cuprinsul contractului individual de muncă clauze specifice, în afara celor
obligatorii, dacă nu încalcă normele legale, ordinea publică și bunele moravuri. Astfel, în afara clauzelor prezentate enunțiativ
de art. 20 alin. (2) C.muncii, în contractul de muncă poate fi inserată clauza de rezultat (sau clauza de obiectiv), conform
căreia salariatul se obligă să obțină prin prestarea muncii un rezultat cuantificabil. Obiectivul poate consta într-o cantitate de
produse ce trebuie realizate, în încasarea unei anumite sume din vânzările efectuate sau în obținerea unui alt rezultat concret
stabilit la încheierea contractului. Deci clauza de rezultat obligă salariatul să realizeze într-un timp determinat de muncă o
anumită lucrare sau un anumit produs (I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza
textelor esențiale. Textul integral, Ed. Lumina Lex, București, 2003, p. 45).
Clauza de obiectiv este specifică managementului prin obiective, în care conducerea întreprinderii trebuie să-și propună
scopuri care sunt în concordanță cu posibilitățile specifice ale întreprinderii și cu importanța lor pentru succesul general al
acesteia. În procesul de formulare a obiectivelor se stabilește un „standard de performanță”, în urma unui proces de negociere
între manager și subordonat, asupra căruia trebuie să fie ambii de acord ca reprezentând nivelul de realizare a obiectivului.
Prin acest standard trebuie să se precizeze performanțele cantitative și calitative ale scopului urmărit. În unele cazuri
standardul poate prezenta mai multe niveluri, care să fie corelate cu nivelurile din bugetele de cheltuieli și cu o scară a
recompenselor aferente.
De exemplu o astfel de clauză o pot avea (și) peroanele angajate prin contract de muncă în vederea creării unei opere
intelectuale. Dar contractele de muncă trebuie să conțină prevederi exprese după cum urmează:

- potrivit dispozițiilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe, pentru operele create în îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu precizate în contractul individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparțin autorului. Legea
prevede posibilitatea stabilirii în contractul individual de muncă a unei clauze contrare, potrivit căreia drepturile patrimoniale
sunt cesionate de către autor angajatorului său, pentru o anumită perioadă.
- în cadrul unei interpretări sau al unei execuții efectuate de un artist în cadrul unui contract individual de muncă, drepturile
patrimoniale care sunt transmise angajatorului trebuie să fie expres prevăzute în contractul individual de muncă.
Pentru evitarea disputelor trebuie să manifeste suplețe, adaptând scopurile stabilite inițial la condițiile noi care apar în timp.
Cum completăm corect clauzele de la pct. L. Alte clauze din modelul de CIM (IV). Clauza cu privire la plata unei
contribuții pentru sindicat - Horatiu Sasu
La angajatorii la care sunt constituite sindicate, o parte din angajatori preferă înscriu această clauză și în contractele
individuale de muncă; alții simplifică și mai mult lucrurile, stabilind împreună cu sindicatele o cotă de contribuție unică atât
pentru membrii, cât și pentru nemembrii de sindicat.
Alți angajatori preferă să nu înscrie clauza în contractul de muncă, ci să o prevadă doar în contractul colectiv, DACĂ:
- există contract colectiv și/sau
- există în unitate sindicat în favoarea căruia să poată fi reținută cotizația.
Cum completăm corect clauzele de la pct. L. Alte clauze din modelul de CIM (V). Clauza de conștiință - Horatiu Sasu
Clauza de conștiință nu este prevăzută în mod expres de Codul muncii ca făcând parte din clauzele convenționale între părțile
contractului individual de muncă, dar nici nu e interzisă..
Clauza de conștiință înseamnă că prin liberul acord de voință al părților salariatul este în drept să nu execute un ordin legal de
serviciu în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, ar contraveni conștiinței sale (pentru dezvoltări cu privire la această
clauză, a se vedea I.T. Ștefănescu, Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, în Dreptul nr.
2/1999, p. 56 și urm.).
Cauza clauzei conștiință poate fi bazată pe rațiuni:
religioase, cum ar fi refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul,
morale cum ar fi refuzul de a scrie în favoarea prostituției sau de a participa (ca medic) la efectuarea de avorturi,
politice, spre exemplu, refuzul de a scrie critic în legătură cu ideologia sau platforma program a unei anumite formațiuni
politice,
de politețe cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative jignitoare la adresa unei persoane (I.T. Ștefănescu, Tratat
elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 153).
Totuși, până unde se poate întinde dreptul la refuz al salariatului, în contextul disciplinei muncii?
Pornim de la ideea că disciplina muncii impune, din partea salariatului, respectarea tuturor obligațiilor ce-i revin în temeiul
raportului de muncă, adică a tuturor normelor care reglementează activitatea și comportarea acesteia în procesul muncii
colective (actele normative, regulamentul intern, regulamentul de organizare și funcționare, contractul colectiv și cel individual
de muncă, dispozițiile conducerii unității și ale șefilor ierarhici etc.). De aceea orice clauză de conștiință – care impune o
derogare de la regulile comune – se impune să fie extrem de atent negociată. Ea trebuie să aibă claritate deplină, caracter
analitic și concret, să nu permită interpretări subiective și, în ultimă analiză, abuzul de drept (al oricăreia dintre părțile
contractului individual de muncă) (I.T. Ștefănescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2000, p. 154).
Cui incumbă dovada că salariatul este apărat sau nu de clauza de conștiință?
S-a arătat în doctrină că exonerarea de răspundere a salariatului implică probațiunea din partea acestuia, în fiecare caz, a
corelației dintre ordinul de serviciu și aspectul de conștiință la care se referă clauza, evitându-se pe această cale o
interpretare subiectivă a clauzei (M.-L. Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Ed. All Beck, București,
2001, p. 98).
Dacă salariatul nu reușește să dovedească, în mod concludent, că există realmente un astfel de impediment, fie va trece la
executarea ordinului legal dat de patron, fie – dacă totuși refuză – va fi pasibil de a fi sancționat disciplinar (I.T. Ștefănescu,

op. cit., 2000, p. 153). Dacă însă refuzul executării obligației de serviciu de către salariat este întemeiat, salariatul nu poate fi
sancționat disciplinar deoarece nu a comis o abatere disciplinară (O. Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de
muncă, în R.D.C. nr. 6/2003, p. 61).
Cum completăm corect clauzele de la pct. L. Alte clauze din modelul de CIM (VI). Clauze privind telemunca - Horatiu
Sasu
Telemunca este reglementată prin Legea nr. 81/2018 și reprezintă forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod
regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de
muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor [deci salariatul poate să
lucreze și toata luna în deplasare, condiția fiind să folosească tehnologia informației și telecomunicațiilor – spre exemplu, este
în deplasare, se folosește de un laptop/PC, transmite mesaje mail si are telefon]. Salariatul care presetază activitatea în astfel
de condiții se numește ”telesalariat”.
Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede ÎN MOD EXPRES în contractul individual
de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă
existent.
În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din
Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, următoarele clauze, care vor fi trecute la ”Alte
clauze”:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;

b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator; [față de
aceasta prevedere, aspectul trebuie discutat cu salariatul și scris în CIM și respectat]
c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de
realizare a controlului (precizare: telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate
cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în
condițiile legii; la rândul său, angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului, în condițiile stabilite prin contractul
individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, tot în condițiile legii);
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile
din domeniul securității și sănătății în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 și 8 din Legea nr. 81/2018 privind telemunca
(soluție pentru completarea clauzelor CIM: fie transcriem aceste două articole în CIM, eventual circumstanțiate unde e nevoie,
fie facem referire la art. 7-8 din Legea Legea nr. 81/2018 privind telemunca)
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care
telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz [așadar, se completează această parte doar dacă este cazul];
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația
telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia
posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat; [întâlnire care, considerăm, poate fi atât la sediu, cât și cu ocazia unor
evenimente sau în telșeconferință, skype etc.]
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă [clauză foarte neclară].
Atenție la inserarea acestor clauze în contractul de muncă!
1. Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare

unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia.
2. Prin contractele colective de muncă aplicabile și/sau prin contractele individuale de muncă și regulamentele interne se pot
stabili și alte condiții specifice privind telemunca în conformitate cu Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, și cu Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Aveți în vedere aceste clauze și inserați-le în CIM, la ”Alte clauze”!
Cum completăm corect clauzele de la pct. L. Alte clauze din modelul de CIM (VII). Acordul de desfășurare a orelor
suplimentare - Horatiu Sasu
Orele suplimentare se prestează doar cu acordul salariatului (art. 120 alin. (2) CM, care prevede și excepțiile de la această
regulă).
Totuși, în cazul în care în contractul individual de muncă fost stipulată – și asumată de salariat - o clauză de prestare a orelor
suplimentare, salariatul, la dispoziția angajatorului, este obligat să le presteze, deoarece și-a dat acordul la introducerea
clauzei în contract.
În același sens, Curtea de Justiție a Comunităților Europene a stabilit că o clauză care stabilește că salariatul este obligat să
presteze ore suplimentare la solicitarea angajatorului reprezintă un element esențial al contractului de muncă și trebuie adus
la cunoștința salariatului în scris. Introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze potrivit căreia orele
suplimentare trebuie prestate atunci când angajatorul decide concretizează acordul de voință al părților în acest sens – a
arătat Curtea. Menționăm această speță de ajutor la negocierea și încheierea unui contract de muncă în condițiile în care
deciziile Curții constituie izvoare ale dreptului comunitar în virtutea îndrumărilor obligatorii pe care le cuprind cu privire la
interpretarea și aplicarea dreptului comunitar (Cauza c-350/99, Wolfgang Large și Georg Schunemann GmbH, conform O.
Ținca, Observații referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă, în R.R.D. muncii nr. 4/2008, p. 17).
Așa fiind, inserarea în cuprinsul contractului individual de muncă a unei clauze în alb cu privire la prestarea de ore
suplimentare la cererea angajatorului este legală, cu condiția de a se respecta numărul maxim de ore suplimentare prevăzut
de Codul muncii și/sau contractele colective la nivel de unitate sau la nivel superior. Totuși, peste interdicțiile prevăzute la art.
105 alin. (1) lit. c), art. 114-115, art. 124, nu se poate trece.
Cum completăm corect clauzele de la pct. L. Alte clauze din modelul de CIM (VIII). Clauza de stabilitate - Horatiu Sasu
Specialiștii în dreptul muncii au prezentat, pornind de la libertatea părților de a insera în contractul de muncă clauzele asupra
cărora convin – cu condiția de a nu fi prohibite de lege ori imorale – posibilitatea ca în contractul de muncă să poată fi
inserată, cu acordul angajatorului și al salariatului, o perioadă minimă sau o perioadă maximă în care angajatorului îi este
limitat dreptul de a dispune concedierea angajatului, iar în cazul în care angajatorul dispune totuși concedierea, el este ținut la
plata unei indemnizații (O. Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în R.D.C. nr. 6/2003, p. 55-56).
Clauza de stabilitate sau de garantare a locului de muncă poate fi utilizată într-un contract încheiat pe o perioadă
nedeterminată, dacă nu prevede renunțarea completă a angajatorului la dreptul său de concediere, care se bazează pe o
dispoziție de ordine publică. În schimb, este validă o clauză de stabilitate care doar limitează o perioadă de timp acest drept al
angajatorului, sau îi stabilește condiții mai oneroase decât cele normale de exercitare. Clauza de stabilitate poate fi favorabilă
nu numai salariatului, dar și angajatorului, atunci când acesta este interesat să beneficieze de prestația unui anumit salariat.
Desigur, salariatul poate să-și dea demisia în perioada în care își produce efectul clauza de stabilitate.
Pentru a produce efecte, clauza de stabilitate din contractul individual de muncă trebuie să fie clară, adică să rezulte acordul
părților de a insera în contract o asemenea clauză. Negocierea acestei clauze, fără a fi ulterior cuprinsă în contractul
individual de muncă, face ca salariatul să aibă greutăți în a dovedi clauza (poate, în cel mai bun caz, să beneficieze de
mărturia persoanelor care au fost de față la încheierea contractului individual de muncă).
Cum completăm corect clauzele de la pct. L.Alte clauze din modelul de CIM (IX). Clauze privind proprietatea

intelectuală - Horatiu Sasu
Este posibilă, în anumite condiții, o clauză de protecție a proprietății intelectuale. Oferim un exemplu, un model, care poate fi
modificat/dezvoltat:
”Angajatorul își păstrează toate drepturile de proprietate intelectuală (însemnând toate drepturile, disponibile pentru a proteja
proprietatea intelectuală de orice fel) derivate din munca efectuată pentru Angajator (design, creații, invenții, date, descoperiri,
dezvoltări, îmbunătățiri, secrete comerciale, metode de afaceri, lucrari de autor, cum ar fi, de exemplu, dar fără a se limita, la:
programe de calculator, desene, fotografii, rapoarte scrise, și alte lucrări, indiferent dacă fac sau nu fac obiectul brevetului sau
protecției drepturilor de autor), precum și alte drepturi de proprietate intelectuală de orice fel”.
Cum completăm corect clauzele de la pct. L.Alte clauze din modelul de CIM (X). Clauze specifice desfășurării muncii
la domiciliu - Horatiu Sasu
Contractul de muncă la domiciliu urmează tot modelul de contract individual de muncă stabilit legal, dar la „locul muncii” se
precizează „la domiciliul salariatului”, iar la „alte clauze” se specifică cele de mai jos, imperativ dispuse în art. 105 alin. (2) C.
muncii:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de
realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor
pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
Atenție!
În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate aceste elemente, contractul se
consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (art. 105 alin. (2) C. muncii).
Cum completăm corect clauzele de la pct. L.Alte clauze din modelul de CIM (XI). Clauza de prelungire a contractului
individual de muncă - Horatiu Sasu
Clauza de prelungire a contractului individual de muncă poate fi inclusă într-un contract pe durată determinată, urmărind să
asigure salariatului o oarecare stabilitate în ocuparea unui loc de muncă. Prin această clauză se prevede acordul părților ca,
la împlinirea termenului pentru care contractul a fost încheiat, să se încheie un nou contract, pe durată determinată sau pe
durată nedeterminată.
Atenție!
Trebuie să avem în vedere că, contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în cazurile prevăzute la
art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei
lucrări, dar între angajator și salariat se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată
(contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă
pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare). Aceasta
reiese expres din dispozițiile art. 82 alin. (3) –(5) C. muncii.
Pe de altă parte, angajatorul are posibilitatea să nu mai prelungească raportul juridic de muncă atunci când l-a concediat pe
salariat pentru motive care țin de persoana acestuia [art. 61 lit. a), b), c) și d)], în situații în care contractul individual de muncă
a încetat de drept [art. 56 lit. a) – decesul angajatorului persoană fizică sau dizolvarea persoanei juridice) - b), c), e), f), g), i) și
j) C.muncii] sau când salariatul a demisionat.
De asemenea, cele două părți ale contractului individual de muncă pe o perioadă determinată pot să decidă de comun acord
să renunțe la aplicarea clauzei de prelungire a contractului și să nu mai încheie un nou contract pe durată determinată (în
condițiile menționate mai sus) sau nedeterminată (O. Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în R.D.C.
nr. 6/2003, p. 55-56).

Cum completăm corect clauzele de la pct. L.Alte clauze din modelul de CIM (XII). Clauze cu privire la formarea
profesională - Horatiu Sasu
Cu privire la formarea profesională trimitem mai întâi la explicațiile de la art. 196-200 C. Muncii.
În practică această clauză este rar prevăzută de la început în contractile individuale de muncă (dar nu este exclus) și se
cuprinde adesea în actul adițional semnat între angajator și salariat.
Cum completăm corect clauzele de la pct. L.Alte clauze din modelul de CIM (XIII). Clauzele privind perioada de probă
- Horatiu Sasu
Pentru corecta completare a clauzelor referitoare la perioada de probă sunt de revăzut dispozițiile art. 31-33 C. Muncii,
precum și comentariile de suib aceste articole.
Cum se remediază clauzele ilegale din CIM? - Horatiu Sasu

Dacă o clauză este contrară legii, iar celelalte condiții de valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, doar clauza
respectivă trebuind să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziția legală corespunzătoare (S. Ghimpu, A. Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă „Șansa” SRL, București, 1997, p. 194). Mai exact, în situația în care o clauză este
afectată de nulitate – prevede art. 57 alin. (4) din Cod – întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați care contravin
unor norme legale imperative (de pildă, referitor la salariul minim brut pe țară) sau contractelor colective de muncă (de
exemplu, referitor la durata concediului de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau contractuale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Într-o atare situație, când este vorba de o asemenea clauză, nu intervine nulitatea contractului, ci clauza nulă este înlocuită de
drept cu cea adecvată prevederilor legale.
Cum se va putea face dovada existenței unui contract de muncă încheiat verbal? (I). Prezumție - Horatiu Sasu
Dovada se va face, practic, prin orice mijloc de probă. Spre exemplu, se poate prezenta statul de plată, din care decurge
faptul că salariatului i se plătea lunar salariu, se poate utiliza chiar proba cu martori, care să afirme existența raporturilor de
muncă între părți.
Într-o cauză s-a susținut că "între părți au existat raporturi specifice de muncă și nu raporturi de colaborare, deoarece
drepturile bănești încasate de reclamant au fost trecute în evidențele contabile ale pârâtei-recurente cu titlul de "salariu
negociat", iar funcția pe care a ocupat-o reclamantul a fost acea de "director tehnic", aspect recunoscut și de recurentă.
Aceste probe, deși nu dovedesc în mod direct existența contractului de muncă, creează o prezumție întemeiată că între părți
s-a încheiat un asemenea contract" (Curtea de Apel București, s. a IV-a civ., dec. nr. 606/1997, în Culegere de practică
judiciară civilă 1993-1998, Editura All Beck, București, pag. 129-130).
Această prezumție este o prezumție legală relativă, care poate fi răsturnată prin proba contrară.
În acest sens sunt de făcut anumite precizări.
Spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii,
care menționează că angajatorul este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare”. Consecința
este foarte importantă: chiar într-un litigiu în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat în caz de
eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a adversarului și
în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, în sens larg, adversarul) va triumfa
(Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București, 1997, pag. 155).
Explicația este la îndemână: într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă
sarcina probei (G. Boroi, G. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, București, 1996, pag. 261) -
adică angajatorul (H. Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției
angajatorului în litigii, Revista Română de Dreptul muncii nr. 4/2005 pag. 64).
Cum se va putea face dovada existenței unui contract de muncă încheiat verbal? (II). Efectul prezumției - Horatiu

Sasu
Cauza contractului de muncă – despre care s-au inserat comentarii la art. 15 din Codul muncii – resepctiv prestarea muncii și
salariul, nu trebuie dovedită, existența ei fiind prezumată de lege. Persoana care invocă nevalabilitatea cauzei actului juridic –
deci angajatorul sau salariatul - trebuie să dovedească aceasta (să răstoarne prezumția de existență a cauzei) (Sanda
Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, 2000, pag. 153).
Aceasta deoarece avem o prezumție legală relativă, iar prezumțiile legale relative conferă credibilitate faptului pretins, de
regulă, până la proba contrară (Vezi A. Ionașcu, Probele în procesul civil, Editura Științifică, București, 1969, pag. 293-295; M.
Eliescu, Curs de drept civil. Teoria generală a probelor, București, 1951, pag. 95; E. Pușcariu, Sarcina probei și dovada prin
prezumții în procesul civil, în Justiția Nouă, nr. 5, 1966, pag. 89-90).
Efectul prezumției legale pe plan probator constă în a dispensa de orice dovadă pe acela în favoarea căruia este făcută. La
prima vedere ar însemna că prezumția operează o răsturnare a sarcinii probei. În realitate, dispensa se reduce la scutirea
părții de a dovedi faptul pretins, exonerare normală, deoarece, prin ipoteză, a-l adeveri constituie o sarcină dacă nu
imposibilă, de bună seamă dificilă. Partea rămâne însă ținută să facă dovada faptului vecin și conex – anume existența
contractului individual de muncă - ce condiționează, ca o premisă necesară funcția oricărei prezumții, inclusiv a celor legale.
Cu alte cuvinte, odată ce faptul vecin și conex a fost atestat pe căile obișnuite de dovadă (înscrisuri, martori), legătura sa cu
faptul pretins este reputată ca existentă, independent de orice dovadă care să o adeverească în concret, în temeiul prezumției
legale; aceasta, atribuind verosimilitate conexiunii cu faptul pretins, îi asigură proba indirectă (Institutul de Cercetări Juridice,
Tratat de Drept civil, vol. I – Partea generală, Editura Academiei, București, 1989, pag. 301).
Astfel, prezumția legală relativă deplasează obiectul probei beneficiarului prezumției (angajatorului care este reclamat) de la
faptul de dovedit la faptul vecin și conex pe care se bazează prezumția (mult mai ușor de dovedit sau chiar evident, de
necontestat) și răstoarnă sarcina probei faptului de dovedit de la beneficiarul prezumției la adversarul său (M. Eliescu, Curs
de drept civil. Teoria generală a probelor, Universitatea București, 1974, pag. 17-19) - adică la salariatul contestatar al cauzei
reale a contractului de muncă. Subliniem că este vorba numai de prezumțiile relative, întrucât în privința prezumțiilor absolute
nu se admite proba contrarie (Ioan Leș, Principii și instituții de drept procesual civil, vol. II, Editura Lumina Lex, București,
1999, pag. 119).
Cum se va putea face dovada existenței unui contract de muncă încheiat verbal? (III). Mijloace de probă admise -
Horatiu Sasu
Existența contractului de muncă, în lipsa unui înscris constatator al încheierii acestuia, poate fi dovedită prin orice mijloc de
probă, în condițiile în care Codul muncii prevede completarea dispozițiilor sale cu normele de drept civil. Încheierea
contractului poate fi dovedită cu:
a) o prezumție capabilă să facă credibil faptul existenței raportului de muncă (Curtea de Apel București, Secția a IV-a civilă,
decizia 606/1997, în Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 115);
b) statul de plată (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 115);
c) martori (dacă există si mărturia lor e concludentă)
Concret, credem că în caz de litigiu generat de neîncheierea contractului de muncă va trebui:

a) să se dovedească existența raportului juridic de muncă (deci a înțelegerii salariat – angajator, nu numai a prestării muncii
de către persoana fizică – prestare care ar fi putut avea loc și în lipsa unei înțelegeri cu valoare de contract);
b) să se dovedească funcția, meseria, postul pentru care s-a prestat munca;
c) să se dovedească durata prestării muncii;
d) să se dovedească eventualele condiții speciale sau deosebite în care s-a prestat munca;
e) să se dovedească salariul convenit de părți.
Despre forma scrisă a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu

Contractul individual de muncă este consensual, încheindu-se prin simplul acord de voințe, fără nicio formalitate (L. Pop,

Teoria generală a obligațiilor, Editura Lumina Lex, București,1998, pag. 41). Spre exemplu, în acest context, orice dubiu este
exclus, dacă, urmare a realizării verbale a acordului de voință, salariatul a început munca și angajatorul l-a primit la lucru (Ion
Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 156). Contractul de muncă
având un caracter consensual, se consideră încheiat “solo consensu” la data realizării acordului de voință al părților, fără a fi
nevoie pentru valabilitatea sa ca și în cazul contractelor solemne încheierea într-o anumită formă (Sanda Ghimpu, Ion Traian
Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică,
Totuși, art. 16 alin. (1) forma finală din Codul muncii menționează fără echivoc că „forma scrisă este obligatorie pentru
încheierea valabilă a contractului” de muncă. Pornind de la această reglementare, este limpede că forma scrisă este cerută
ad validitatem. S-a arătat că „una dintre consecințele acestei reglementări privind obligativitatea încheierii contractului
individual de muncă în formă scrisă va fi obligativitatea încheierii în formă scrisă, ca o condiție de validitate, a tuturor celorlalte
acte subsecvente sau aflate în strictă interdependență cu contractul individual de muncă (cum ar fi, de exemplu, fișa postului,
regulamentele de ordine interioară („Regulamentul intern” după terminologia Codului muncii – n.a), anexele sau actele
adiționale la contractul individual de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului)” (M. Bechir, G. Cartianu, L. Niță, Codul muncii pe înțelesul tuturor, Adevărul Holding, București, 2011, pag. 27-
28). Interpretarea urmează principiul potrivit cu care „accesoriul urmează soarta principalului”: fișa postului este anexă la
contractul individual de muncă [art. 17 alin. (3) lit. d)], care arată că fișa postului este unul din elementele comunicate anterior
încheierii contractului de muncă, coroborat cu art. 17 alin. (3), potrivit cu care „elementele din informarea prevăzută la alin. (2)
trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”]; criteriile de evaluare sunt cuprinse în contractul de
muncă, prin același raționament – art. 17 alin. (3) lit. e) coroborat cu art. 17 alin. (5) C. muncii. În schimb, Regulamentul intern
despre care s-a făcut vorbire în opinia menționată trebuie comunicat, iar nu întocmit în scris (condiție care se subînțelege)
pentru a produce efecte juridice [art. 243 alin. (1) C.muncii: „Regulamentul intern (..) își produce efectele față de salariați din
momentul încunoștințării acestora”].
În concluzie, din cele spuse anterior reiese că:

a) contractul individual de muncă este valabil dacă este comunicat împreună cu accesoriile sale (fișa postului, criteriile de
evaluare, alte clauze convenționale – de mobilitate, de neconcurență etc);
b) Regulamentul intern trebuie comunicat salariatului spre studiu la începerea activității.
Dovada acordului salariat-angajator în cazul CIM care nu e încheiat în scris (I). Posibilități în practică - Horatiu Sasu
Pentru dovedirea existenței raportului juridic de muncă trebuie prezentată orice probă - cu înscrisuri - din care să rezulte că
între angajator și salariat a existat un raport de muncă. Poate constitui un astfel de înscris (Constantin Fugaru, Vechimea în
muncă, Editura Politică, București, 1976, pag. 97-98; Gh. Brehoi, Carnetul de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică,
București, 1984, pag. 41): legitimația de serviciu; un ordin de delegare sau de detașare; o adeverință eliberată de unitatea
respectivă din care să rezulte că cel în cauză era angajat acolo; o decizie de desfacere a contractului de muncă, de
schimbare a locului de muncă, a funcției sau a retribuției; de trecere temporară în altă muncă; acordarea unei recompense;
aplicarea unei sancțiuni disciplinare; rechemarea din concediu de odihnă; bilet de ieșire din unitate etc).
E posibil ca instanțele să ia în calcul faptul că, neputându-se face dovada inexistenței cauzei, concomitent cu dovada prestării
muncii, să se considere că a existat între părți un contract de muncă, chiar dacă nu încheiat în scris.
Dovada acordului salariat-angajator în cazul CIM care nu e încheiat în scris (II). Nuanțări - Horatiu Sasu
Cu toate acestea, subliniem încă o dată că simpla prestare a muncii nu poate conduce la calificarea unui anumit raport juridic
ca fiind întemeiat pe un contract individual de muncă sau, dimpotrivă, pe un contract civil. Este de luat în considerare că în
cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are
calitatea de salariat. In această situație, între cele două persoane nu s-a încheiat un contract de muncă (Alexandru Țiclea,
Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 165). Îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc, prin ipoteză, în

temeiul unui contract individual de muncă, întrucât salariul reprezintă obiectul și cauza oricărui contract de muncă (Sanda
Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 161), ci în temeiul unui
contract de voluntariat, al ajutorului benevol etc.
De asemenea:
- dacă cel care prestează munca suportă concomitent și riscurile ei, este exclusă calitatea de salariat; el poate îndeplini
activitățile în baza unui contract de antrepriză - contract prin care una dintre părți, numită antreprenor, se obligă să execute pe
riscul său o anumită lucrare pentru cealaltă parte, numită client, în schimbul unui preț (Fr. Deak, St. Cărpenaru, Contracte
civile și comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, pag. 119).
- dacă riscurile prestării muncii revin celeilalte părți, contractul dintre părțile în cauză este susceptibil de a fi apreciat ca un
contract individual de muncă.
Răspunsul va putea fi formulat cu certitudine numai analizându-se toate caracteristicile raporturilor de muncă dintre angajator
și salariat, având ca temei posibil contractul de muncă (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag.
274).
Dovada funcției, meseriei, postului pentru care s-a prestat munca - Horatiu Sasu
Reconstituirea funcției sau a locului de muncă se va putea face după ce se vor cerceta:
- statele de salarii și alte documente justificative (art. 168 Codul muncii) – spre exemplu acte contabile din care ar putea
rezulta unele sporuri sau concedii suplimentare ce s-au acordat pentru munca grea sau vătămătoare;
- drepturile primite în echipament de protecție pentru anumite munci grele sau vătămătoare fișele de pontaj;
- orice elemente din care să rezulte locul de muncă sau funcția, cum ar fi pentru unele ramuri evidențele pentru acordarea
recompensei de vechime anuală sau lunară pentru activitate neîntreruptă în muncă sau pentru acordarea titlurilor personale
sau a altor distincții.
Meseria și specialitatea pot fi reconstituite odată cu reconstituirea perioadei de activitate depusă pe baza contractului de
muncă, atunci când însăși această situație juridică este reconstituită, sau separat, când perioada de activitate este dovedită
cu un act, care îndeplinește condițiile de validitate prevăzute de lege, dar nu cuprinde mențiuni referitoare la funcție, meserie
sau specialitate, iar aceste mențiuni interesează persoana la care se referă actul, întrucât ar avea consecințe juridice ce-i sunt
favorabile. Apreciem însă că în această ipoteză ceea ce se poate reconstituite către comisie este numai stabilirea unor
anumite date - în completarea celor înscrise în actul prezentat cu care se dovedește vechimea în muncă -, date de natură să
suplinească lipsa ce a determinat cererea de reconstituire, și anume acele date care să concretizeze funcția, meseria sau
specialitatea (Ministerul Muncii, Vechimea în muncă, 1970, pag. 76-77).
Dovada intervalului în care s-a prestat munca - Horatiu Sasu

Durata prestării muncii se poate face cu statele de salarii, procesele-verbale de predare-primire a echipamentului de lucru, a
echipamentului de protecție etc. De asemenea, se poate face cu prezumții – spre exemplu se poate prezuma că între două
perioade în care salariatul apare în evidențele angajatorului, fără a exista sancțiuni pentru absențe nemotivate sau perioade
de suspendare a contractului de muncă evidențiate în fișele de pontaj, a lucrat neîntrerupt. Desigur, această prezumție trebuie
completată cu alte mijloace de probă – inclusiv martori – deoarece, așa cum am sugerat și mai sus, prestarea muncii se putea
face în virtutea oricăror altor înțelegeri (spre exemplu, ajutor cu titlu gratuit, contract civil de locațiune de servicii, contract de
mandat – oneros sau gratuit etc) – caz în care răspunderea disciplinară pentru absențe nu își avea locul, fiind posibil chiar să
nu fie necesară decât eventual sporadic prezența persoanei fizice în incinta angajatorului.
Executarea obligației principale – prestarea muncii - se dovedește de către salariat prin orice mijloc de probă, contractul de
muncă fiind un contract consensual. Astfel, dacă nu există dovezi scrise, data începerii prestării activității se consideră a fi
chiar data la care se încheie contractul individual de muncă în urma acordului de voință al părților (Ion Traian Ștefănescu,
Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 156).

Dovada privind salariul - Horatiu Sasu
Salariul stă, printre altele, la baza caracterizării contractului de muncă drept un contract oneros, pentru că atât salariatul
urmărește un avantaj - plata salariului pentru care a muncit - cât și angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii
prestate de salariat. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice, nu poate avea loc, prin ipoteză, în temeiul unui
contract individual de muncă, întrucât salariul reprezintă obiectul și cauza oricărui contract de muncă (Sanda Ghimpu, Alex.
Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 161). Așa fiind, salariul va fi datorat de
angajator chiar dacă nu a fost menționat expres în contract, în măsura în care s-a prestat munca și rezultă cu claritate că
intenția părților a fost să încheie un contract individual de muncă. În acest context, se impune subliniată următoarea idee de
principiu: ca regulă, munca prestată trebuie retribuită (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Salariul convenit de către părți este un element mai greu de dovedit, în lipsa statelor de plată, care să constituie cel puțin o
prezumție ori un început de dovadă scrisă. O copie la indigo sau o fotocopie nu pot fi considerate un început de dovadă scrisă
deoarece pot ascunde o fraudă (Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 1055/1961, în Justiția Nouă nr. 7/1962, pag. 135-137).
Cu privire la înscrisuri prin fax sau electronice, deosebim două perioade:
a) până la intrarea în vigoare a actualului Cod de procedură civilă (15 februarie 2013), în dreptul român nu existau
reglementări legale privind forța probantă a conținutului comunicărilor prin telex, fax sau mail și chiar dacă, aplicând strict
dispozițiile Codului civil, ar rezulta că acestea nu constituie înscrisuri sub semnătură privată (deoarece nu poartă semnătura
originală a emitentului) totuși, ele ar putea fi folosite ca un început de dovadă scrisă sau ca prezumții pentru acea perioadă
(Dragoș-Alexandru Sitaru, Dreptul comerțului internațional, Tratat, vol. II, Editura Actami, București, 1996, pag. 216).
b) în prezent, înscrisurile transmise prin fax și cele în formă electronică sunt admise ca mijloace de probă, dar cu respectarea
art. 265-268 Cod procedură civilă.
Dovedirea condițiilor de muncă - Horatiu Sasu

Condițiile speciale sau deosebite de muncă se deduc în mod logic după ce se reconstituie funcția și compartimentul unde s-a
prestat munca și se dovedește că pentru acea funcție/acel compartiment condițiile de muncă erau calificate ca fiind speciale
sau deosebite.
(11) Părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea
contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.
Modificări (1)
(12) Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor
înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de
muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condițiile stabilite
prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii.
Modificări (1)
(13) Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea semnăturii electronice
avansate sau semnăturii electronice calificate, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de
muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996,
republicată, și ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, și vor fi
puse la dispoziția organelor de control competente, la solicitarea acestora.
Modificări (1)
(14) Forma scrisă a înscrisurilor cerute de prezenta lege se consideră îndeplinită și dacă înscrisul este întocmit
în formă electronică și este semnat cu semnătură electronică avansată sau semnătură electronică calificată,

însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat
al angajatorului, în condițiile legii.
(15) În raporturile angajatorului cu instituțiile publice, la întocmirea înscrisurilor/documentelor din domeniul
relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă, angajatorul poate utiliza semnătura electronică avansată
sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică
calificată și sigiliul electronic calificat.
(16) Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze
semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea
sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă.
Modificări (1)
(17) La încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă,
părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică, în
condițiile prezentei legi.
Modificări (1)
(18) Organele de control competente au obligația de a accepta, pentru verificare și control, contractele
individuale de muncă și actele adiționale, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de
muncă/securității și sănătății în muncă încheiate în format electronic, cu semnătura electronică, potrivit legii,
fără a le solicita și în format letric. La solicitarea acestora, documentele încheiate cu semnătura electronică pot
fi transmise în format electronic și anterior efectuării controlului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a
salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
Modificări (1)
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul
individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru
salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
(6) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7) Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în
condițiile art. 155 și 156.
Art. 161. - (1) În sensul art. 16 alin. (4), locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară
activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal
sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.
(2) Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă definit conform alin. (1) pe suport
hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea
prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal.
Art. 17. -
Informarea salariatului - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol Codul Muncii transpune obligația de informare ce revine angajatorului anterior încheierii contractului
individual de muncă sau a modificării acestuia, din Directiva Consiliului 91/533/CEE. Potrivit art.2-3 din aceasta angajatorul
are obligația de a aduce la cunoștința salariatului căruia i se aplică prezenta directivă, denumit în continuare „salariat”,
elementele esențiale ale contractului sau raportului de muncă.
Informarea se referă cel puțin la următoarele elemente: a) identitatea părților; b) locul de muncă; dacă locul de muncă nu este
fix sau dacă nu există un loc de muncă de bază, se va menționa că salariatul are diferite locuri de muncă și sediul înregistrat

al întreprinderii sau, dacă este cazul, domiciliul angajatorului; c) i) titlul, gradul, natura sau categoria activității pentru care este
angajat salariatul; sau ii) o scurtă caracterizare sau descriere a activității; d) data de la care contractul sau raportul de muncă
produce efecte; e) în cazul unui contract sau al unui raport de muncă pe durată determinată, durata estimată a acestora; f)
durata concediului cu plată la care are dreptul salariatul sau procedura de acordare și stabilire a acestuia, dacă durata
acestuia nu poate fi comunicată în momentul în care se face informarea; g) durata perioadei de preaviz care trebuie
respectată de către angajator și salariat, în cazul încetării contractului sau a raportului de muncă sau metoda de stabilire a
unei astfel de perioade de preaviz, dacă aceasta nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informațiile; h) suma inițială de
bază, celelalte elemente componente și frecvența plății remunerației pe care salariatul are dreptul să o primească; i) durata
unei zile sau săptămâni normale de lucru a salariatului; j) unde este cazul: i) convențiile colective și/sau acordurile colective
care reglementează condițiile de muncă ale salariatului; ii) în cazul unor convenții colective încheiate în afara întreprinderii de
către organisme sau instituții paritare speciale, denumirea organismului competent sau al instituției paritare competente în
cadrul cărora au fost încheiate contractele. Informațiile privind elementele menționate în alin.(2) lit.(f)-(i) pot fi furnizate, unde
este cazul, sub forma unei trimiteri la dispozițiile legale, de reglementare și administrative sau obligatorii sau la convențiile
colective care reglementează aceste aspecte. Informațiile menționate în art.2 alin.(2) pot fi furnizate salariatului în termen de
cel mult 2 luni de la începerea activității acestuia sub forma: a) unui contract de muncă scris și/sau b) unei scrisori de angajare
și/sau c) unuia sau mai multor documente scrise, în cazul în care unul dintre documente conține cel puțin informațiile
menționate în art. 2 alin. (2) lit. (a)- (d), (h) și (i). Un element important al informării îl reprezintă fișa postului în care sunt
specificate atribuțiile acestuia.
În cazul în care nici unul dintre documentele menționate în alin.(1) nu este înmânat salariatului în termenul prevăzut,
angajatorul are obligația să-i furnizeze salariatului, în termen de cel mult două luni de la începerea muncii, o declarație scrisă
semnată de angajator, care trebuie să conțină cel puțin informațiile menționate în art.2 alin.(2). Dacă documentul
(documentele) menționat(e) în alin.(1) conține (conțin) numai o parte din informațiile cerute, declarația scrisă prevăzută în
primul paragraf al prezentului alineat va cuprinde și restul de informații. În cazul în care contractul sau raportul de muncă
încetează înainte de expirarea unui termen de două luni de la data începerii lucrului, informațiile menționate în art.2 trebuie
puse la dispoziția salariatului până la expirarea acestui termen cel târziu.
După cum se vede legiuitorul român a restrâns elementele informării și chiar realizarea unui document separat, anterior
contractului individual de muncă, dacă prin alin.11 informarea se consideră realizată prin semnarea contractului individual de
muncă, în sensul în care acesta este elementul de voință exprimat, prin care salariatul este de acord inclusiv cu elementele
informării.
În cazul în care angajatorul informează în scris viitorul salariat, dar contractul individual de muncă nu se încheie, părților le
revine obligația de confidențialitate asupra elementelor informării, care poate face obiectul unui contract civil distinct al cărui
obiect este confidențialitatea asupra acestor date.
Modificarea unuia din elementele informării, care sunt baza contractului indivudual de muncă obligă angajatorul la încheierea
unui act adițional la contractul individual de muncă cu minim 20 zile lucătoare de la data apariției modificării, excepția acestei
reguli privind elementele modificante care apar ca urmare a prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil sau legii, în
ambele cazuri se prezumă cunoașterea de către salariat a prevederilor, datorită caracterului public al acestor reglementări. În
acest caz, chiar dacă aparent a dispărut obligativitatea informării salaritului ea subzistă potrivit preverilor art.17 alin.(1) din
Codul muncii.
Legea-cadru a informării și consultării angajaților este Legea nr.467/2006 .
Informarea salariatului în vederea angajării - Costel Gilca

a) Momentul informare
Acest articol este o transpunere în dreptul intern a Directivei 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligația angajatorului
de a informa lucrătorul asupra condițiilor aplicabile contractului sau relației de muncă.
Art. 2 din actul normativ european precizează în primul alineat că angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința
lucrătorului salariat elementele esențiale ale contractului sau raportului de muncă, iar în al doilea alineat precizează care sunt

elementele obligatorii pentru realizarea informării.
În transpunerea în ordinea internă, legiuitorul român, în temeiul art. 7 din Directiva 91/533/CEE, a adoptat dispoziții mai
favorabile lucrătorilor, instituind obligația angajatorilor de a furniza mai multe informații decât cele prevăzute de legiuitorul
european.
Dincolo însă de conținutul informațiilor care trebuie furnizat și care este net superior celui reglementat de norma europeană,
elementul distinctiv fundamental, favorabil salariatului, îl constituie faptul că aceste informații trebuie furnizate „persoanei
selectate în vederea angajării”, în vreme de legiuitorul europeană vorbește de informarea salariatului, adică după momentul
încheierii contractului individual de muncă.
Așadar, conform articolului pe care îl comentăm imediat după ce angajatorul a selectat o persoană în vederea angajării și
înainte de încheierea contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a furniza persoanei selectate o serie
întreagă de informații.
Apreciem ca fiind corectă poziția legiuitorului român, deoarece consimțământul lucrătorului se poate forma și se poate
exprima valabil numai cunoscând toate elementele esențiale ale viitorului contract individual de muncă, care îi va guverna
viața profesională.
Considerăm că reglementarea informării lucrătorului selectat în vederea angajării cu privire la elementele contractului
individual de muncă, și nu după începerea contractului de muncă, așa cum prevede norma europeană, protejează atât
lucrătorul, cât și angajatorul, de eventuale abuzuri (invocarea viciului de consimțământ din partea salariatului, sau precizarea
altor clauze contractuale decât cele pe care salariatul le aștepta în mod legitim), fiind o normă care echilibrează raportul de
muncă.
Astfel, dacă informarea s ar realiza conform actului european, după începerea relației de muncă (a se vedea art. 3 alin. (1) din
Directiva 91/533/CE), atunci fie angajatorul ar putea profita de poziția lui economică superioară, fie salariatul ar putea invoca
un viciu de consimțământ prin faptul că, în măsura în care ar fi cunoscut aceste elemente, nu și ar fi dat acordul, solicitând
daune interese, ceea ce ar conduce la conflicte inutile în interiorul societății.
Astfel, conform art. 1207 alin. (1) din NCC „Partea care, la momentul încheierii contractului, se afla într o eroare esențială
poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă parte știa sau, după caz, trebuia să știe că faptul asupra căruia a purtat eroarea
era esențial pentru încheierea contractului”. Cel de al doilea alineat prevede și care este conținutul noțiunii de „eroarea este
esențială” .
De asemenea, conform celui de al doilea alineat al acestui articol obligația de informare a persoanei selectate în vederea
angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
sau a actului adițional, după caz.
b) Contractul de confidențialitate
De asemenea, tot în spiritul unei relații de muncă corecte, legiuitorul român a prevăzut că între părți poate interveni un
contract de confidențialitate, anterior încheierii contractului individual de muncă (art. 17 alin. (7) din Codul muncii, republicat).
Practic acest contract presupune semnarea, atât de persoana selectată cât și de angajator, anterior furnizării de către
angajator a informării privind condițiile de muncă și se salarizare, a unei convenții prin care părțile convin să nu divulge nici
una din informațiile de care au laut cunoștință cu ocazia informării prevăzute de art. 17 din Codul muncii.
Obligația de confidențialitate cuprinde atât perioada negocierilor cât și perioada post negociere indiferent dacă aceasta
negociere s a soldat sau nu cu încheierea contractului individual de muncă.
c) Modalitatea de informare
În situația în care anumite elemente din cadrul informării sunt reglementate prin acte normative cu putere de lege, art. 2 alin.
(3) din Directiva 91/533/CEE prevede că informațiile pot fi furnizate, unde este cazul, sub forma unei trimiteri la actele cu
putere de lege, la actele administrative sau la alte norme obligatorii ori la convențiile colective care reglementează aceste
aspecte.
d) Obligația de informare pe parcursul derulării contractului
Conform celui de al cincilea alineat al acestui articol, în măsura în care, pe parcursul derulării contractului individual de

muncă, angajatorul are în vedere modificări ale acestuia, este obligat să încheie act adițional, în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege.
O primă observație vizează sfera de aplicare a dispoziției, și anume doar în situația în care sunt modificate elementele
esențiale prevăzute de art. 17 din Codul muncii.
Altfel spus, în situația în care modificarea vizează alte elemente ale contractului individual de muncă, ce nu se regăsesc în
lista elementelor ce trebuie comunicate conform art. 17 din Codul muncii, angajatorul nu este obligat, în situația modificării, să
îl informeze pe salariat, aceste modificări putând fi realizate fără informarea lucrătorului, însă numai cu acordul acestuia,
conform art. 48 din Codul muncii, republicat.
O a doua observație vizează faptul că legiuitorul român nu a transpus în totalitate dispozițiile art. 5 alin. 1 din Directiva
91/533/CEE, care vizează modificarea atât a elementelor cuprinse în art. 2 alin. (2), cât și cele cuprinse în art. 4 alin. (1) din
Directivă, adică și în situația în care munca se desfășoară în străinătate.
Legiuitorul român nu a preluat obligația informării lucrătorului care își desfășoară activitatea în străinătate, în situația
modificării elementelor contractului.
Legiuitorul român folosește în art. 18 sintagma „în cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a i comunica în timp util, înainte de
plecare [ ]”, de unde rezultă că este vorba numai de comunicarea informațiilor înainte de plecarea în misiune, fără însă a
cuprinde referiri și la obligația informării în situația modificării elementelor contractului pe durata exercitării contractului în
străinătate.
O a treia observație vizează situația modificării contractului individual de muncă în situația în care aceste modificări sunt
prevăzute în mod expres de lege.
În această situație nu este obligatorie informarea salariaților cu privire al modificarea contractului individual de muncă,
deoarece această modificare survine prin act normativ, și anume prin lege („lato sensu”).
Dacă informarea nu este obligatorie, pentru o bună gestionare a parcursului vieții profesionale a salariatului, este necesară
existența la dosarul de personal al acestuia a unui înscris care să ateste modificarea survenită. Acest înscris poate să fie actul
adițional, iar în măsura în care salariatul refuză semnarea actului adițional la contractul individual de muncă, atunci este
suficientă decizia organului de conducere cu privire la constatarea aplicării actului normativei salariatului, altfel spus
individualizarea câmpului de aplicare a normei legale.
Față de acestea se impun două concluzii:
1. de lege ferenda, în vederea transpunerii corecte și totale a normei europene se impune modificarea dispozițiilor Codului
muncii, republicat, în sensul obligării angajatorului să informeze lucrătorul care își desfășoară activitatea în străinătate și cu
privire la modificările intervenite cu privire la clauzele muncii în străinătate;
2. până la modificarea normelor Codului muncii, republicat, apreciem că dispozițiile Directivei 91/533/CE sunt suficient de
precise și de clare pentru a fi de aplicare directă în legislația română, astfel încât ele pot fi invocate direct de către salariatul
care a suferit un prejudiciu ca urmare a neinformării în timp util de modificarea elementelor contractului, în situația prestării
muncii în străinătate.
Apreciem că aceste dispoziții nu sunt aplicabile lucrătorilor sezonieri, a căror activitate este reglementată prin dispozițiile Legii
nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri (M. Of. nr. 276/2011), precum și
lucrătorilor pe durată determinată cu timp parțial, în raport de volumul total de ore pe care aceștia trebuie să le presteze.
Litigiu de muncă. Obligația de a face - Mădălina Moceanu

Potrivit art.17 alin.1 Codul muncii ,,anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația
de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care
intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Potrivit alin. 5 al acestui articol ,,Orice modificare a unuia dintre elementele prev. la alin. (3) în timpul executării contractului

individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.”
În cauză reclamantul a făcut dovada că s-a adresat în mai multe rânduri conducerii societății pentru a respecta aceste
dispoziții legale, și anume, pentru a emite o decizie sau un alt act administrativ prin care să se materializeze modificarea
contractelor individuale de muncă cu suplimentare atribuțiilor și a felului muncii.
Contrar apărării pârâtei și reținerii de către instanța de fond, salariații pârâtei, prin primirea și vânzarea biletelor de călătorie
dobândesc calitatea de gestionari de fapt, categorie prevăzuta de art. 31 din Legea nr. 22/1969 (,,Angajatul care primește,
păstrează și eliberează bunuri fără a avea calitatea de gestionar în înțelesul articolului 1 răspunde integral, aplicându-i-se în
mod corespunzător prevederile prezentului capitol”.)
Faptul că în cauză conducătorul unității a emis o decizie pentru obligarea salariaților la constituirea garanțiilor de gestionari
sau faptul că părțile - conducerea și sindicatul - au convenit plata unui procent de 9% din valoarea biletelor vândute, nu
înlătură obligația angajatorului de a respecta cerințele art. 17 Codul muncii invocat mai sus.
Extras din Decizia civilă nr. 247/18 aprilie 2019, Curtea de Apel Galați, www.portal.just.ro
Locul muncii . Funcția sau postul ocupat - Mădălina Moceanu

Locul muncii a fost definit ca fiind localitatea și unitatea în care prestează munca, dar și cadrul în care se desfășoară o
activitate în care se materializează raporturile de muncă, noțiune suprapusă în majoritatea cazurilor cu funcția sau postul
ocupat.
Păstrarea salariatului pe funcția de consilier juridic, în structura aceluiași compartiment, parte componentă a unei unități a
cărei denumire a fost modificată succesiv, în urma reorganizărilor, fără a interveni aspecte substanțiale asupra rolului și
activității acesteia în cadrul societății nu reprezintă o modificare unilaterală a locului muncii, nefiind necesar consimțământul
expres al salariatului în acest sens.
Extras din Decizia civilă nr. 2697/03.05.2017, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa
persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care
intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Dovada privind lipsa informării - aspecte procedurale - Horatiu Sasu

Problema care apare este următoarea: în cazul în care salariatul nu este informat despre cele cuprinse în prezentul articol, iar
la semnarea contractului de muncă descoperă că nu i s-au adus la cunostință aspecte de interes, pe care dacă le-ar fi
cunoscut nu ar fi încheiat contractul de muncă, cum poate dovedi salariatul că nu a fost informat, cu ocazia angajării, de către
angajator asupra aspectelor cerute de Codul muncii?
Răspunsul este simplu: nu salariatul trebuie să dovedească lipsa informării (sau caracterul ei incomplet – spre exemplu cu
privire la perioada de probă), ci angajatorul trebuie să dovedească îndeplinirea obligației legale a informării, dovadă pe care o
poate face, bunăoară, prin semnarea de luare la cunoștință de către viitorul salariat a condițiilor prezentate de viitorul
angajator. Angajatorul trebuie să aibă această dovadă – iar concluzia este valabilă și în cazul modificării contractului individual
de muncă, caz în care din nou se poate cere o perioadă de probă, în condițiile pe care le vom discuta imediat. Chiar dacă
reclamant este candidatul sau salariatul ce contestă efectuarea informării prealabile, întotdeauna dovada îndeplinirii obligației
de informare este în sarcina angajatorului (art. 287 C.muncii).

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită
de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
Întinderea obligaț. de inform. a angajatului la încheierea CIM. Momentul în care a avut loc presupusa încălc. de a
obligației de inform. - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 17 alin. 3 din Codul muncii elementele asupra cărora poartă obligația de informare a angajatului la încheierea
contractului individual de muncă se referă exclusiv la condițiile de muncă, adică la condițiile în care se va desfășura raportul
de muncă.
Prin urmare, în continuarea raționamentului legiuitorului ar trebui ca orice altă obligație suplimentară de informare a
angajatorului să vizeze aspecte de aceeași natură, respectiv aspecte legate de condițiile de muncă.
Nici unul dintre elementele enumerate de către legiuitor în art. 17 alin. 3 din Codul muncii nu se referă la strategia de
dezvoltare a afacerii proprii pe care urmează să o adopte angajatorul. A admite o ipoteză contrară ar însemna să se treacă
peste intenția legiuitorului, intrându-se în sfera atribuțiilor exclusive ale angajatorului.
Nu numai că o asemenea obligație nu exista la momentul negocierii contractului individual de muncă, dar ea nu trebuia
îndeplinită prin încheierea unor acte adiționale nici în cazul contractelor individuale de muncă deja în ființă în cadrul societății
apelante.
Conform art. 17 alin. 2 din Codul muncii obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă, în timp ce potrivit art. 19 din
Codul muncii pentru neexecutarea de către angajator a obligației de informare persoana selectată în vederea angajării are
dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și
să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit.
Extras din Decizia civila nr.848/14.02. 2017, Curtea de Apel Bucuresti, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă
și Asigurări Sociale, www.portal.just.ro
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin
următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
Stabilirea corectă a locului muncii - Horatiu Sasu

Stabilirea locului muncii odată cu încheierea contractului de muncă prezintă importanță în derularea ulterioară a relației
angajator-angajat. Dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială în care urmează să se desfășoare
activitatea, orice însărcinare primită de persoana încadrată pentru a îndeplini anumite lucrări, în afara acelei raze, constituie o
delegare. Dimpotrivă, dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială sau anumite localități pentru prestarea
muncii, iar persoana respectivă își desfășoară activitatea în cadrul acelei raze sau localități, ea nu execută o delegare, ci își
îndeplinește sarcinile în cadrul funcției pe care a încheiat contractul de muncă (a se vedea precizările de la art. 25 C. muncii).
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și
fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
Comunicarea atribuțiilor salariatului încă de la încheierea contractului individual de muncă - Horatiu Sasu
Nu mai este suficientă – ca în reglementarea anterioară – comunicarea atribuțiilor postului, ci se comunică întreaga fișă a
postului. Aceasta cuprinde, pe lângă atribuții, și elemente precum:

- nivelul de subordonare;
- elemente de sănătate și securitate a muncii (obligatoriu de cuprins în fișa postului, conf. art. 12 din Legea nr. 319/2006);
- obligații, interdicții, incompatibilități etc.
Cu alte cuvinte, salariatului va trebui să i se comunice fișa postului, completă, semnată de persoanele împuternicite ale
angajatorului, înregistrată etc.
Consecințe pentru angajator - Horatiu Sasu

Aici apare diferențierea: e posibil ca un contract de muncă să fie semnat, iar salariatul să fie informat valabil despre
elementele raportului de muncă, mai puțin de fișa postului. În acest caz modificarea face eficientă dispoziția art. 19 C.muncii,
în sensul că, dacă despre alte elemente salariatul nu poate pretinde că nu a fost informat (câtă vreme a semnat contractul de
muncă), în schimb în legătură cu necomunicarea fișei postului salariatul poate introduce acțiune în despăgubiri, conform art.
19 C.muncii. Iar acest aspect poate fi extrem de defavorabil angajatorului care indică vag caracteristicile activității, fără a le
menționa într-o fișă a postului. Deoarece salariatul nu poate dovedi faptul negativ al neprimirii fișei postului, așa încât sarcina
probei privind înmânarea fișei postului revine angajatorului (în aplicarea concomitentă a art. 272 C. muncii).
Fișa postului – forma cerută ad validitatem? - Horatiu Sasu

Pornind de la reglementarea potrivit căreia forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului, este limpede
că forma scrisă este cerută ad validitatem. S-a arătat că „una dintre consecințele acestei reglementări privind obligativitatea
încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă va fi obligativitatea încheierii în formă scrisă, ca o condiție de
validitate, a tuturor celorlalte acte subsecvente sau aflate în strictă interdependență cu contractul individual de muncă (cum ar
fi, de exemplu, fișa postului, regulamentele de ordine interioară („Regulamentul intern” după terminologia Codului muncii –
n.a.), anexele sau actele adiționale la contractul individual de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale a
salariatului aplicabile la nivelul angajatorului)” (M. Bechir, G. Cartianu, L. Niță, Codul muncii pe înțelesul tuturor, Adevărul
Holding, București, 2011, p. 27-28). Interpretarea urmează principiul potrivit cu care „accesoriul urmează soarta principalului”:
fișa postului este anexă la contractul individual de muncă [art. 17 alin. (3) lit. d) și lit. F a modelului de contract individual de
muncă: ”Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă ”, conform Ordin MMSS nr.
64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, modificat prin Ordinul MMPS 1616/2011], care
arată că fișa postului este unul din elementele comunicate anterior încheierii contractului de muncă, coroborat cu art. 17 alin.
(4) - forma republicată, potrivit cu care „elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească și în
conținutul contractului individual de muncă”; criteriile de evaluare sunt cuprinse în contractul de muncă, prin același
raționament – art. 17 alin. (3) lit. e) - în forma republicată - coroborat cu art. 17 alin. (5) C.muncii. În schimb, Regulamentul
intern despre care s-a făcut vorbire în opinia menționată trebuie comunicat, iar nu întocmit în scris (condiție care se
subînțelege) pentru a produce efecte juridice [art. 243 alin. (1) C.muncii: „Regulamentul intern (...) își produce efectele față de
salariați din momentul încunoștințării acestora”].
În concluzie, din coroborarea prevederilor modificate cu cele nemodificate din Codul muncii reiese că:
a) contractul individual de muncă este valabil dacă este comunicat împreună cu accesoriile sale (fișa postului, criteriile de
evaluare, alte clauze convenționale – de mobilitate, de neconcurență etc.);
b) Regulamentul intern trebuie comunicat salariatului spre studiu la începerea activității.
Fișa postului suplinită - Horatiu Sasu

Modificarea legislativă nu poate duce la concluzia că fișa postului ar fi, de la 1 mai 2011, singurul document prin care se
fixează atribuțiile unui salariat. Acestea se pot stabili și prin lege, prin contractul colectiv de muncă sau Regulamentul intern
(drepturi/obligații/interdicții pentru toți salariații sau pentru un grup de salariați), prin decizii, prin note interne etc. în virtutea art.
40 Codul Muncii.
O diferențiere - Horatiu Sasu

E posibil ca un contract de muncă să fie semnat, iar salariatul să fie informat valabil despre elementele raportului de muncă,
mai puțin de fișa postului. În acest caz modificarea face eficientă dispoziția art. 19 C. muncii, în sensul că, dacă despre alte
elemente salariatul nu poate pretinde că nu a fost informat (câtă vreme a semnat contractul de muncă), în schimb în legătură
cu necomunicarea fișei postului salariatul poate introduce acțiune în despăgubiri, conform art. 19 C.muncii. Iar acest aspect
poate fi extrem de defavorabil angajatorului care indică vag caracteristicile activității, fără a le menționa într-o fișă a postului.
Deoarece salariatul nu poate dovedi faptul negativ al neprimirii fișei postului, rezultă că sarcina probei privind înmânarea fișei
postului revine angajatorului (în aplicarea art. 272 C.muncii).
Regimul jur. al raporturilor de muncă dublate de raporturile de mandat. Consecințele neîntocmirii fișei postului la
încheierea noului CIM - Mădălina Moceanu
Încheierea unui nou act juridic, negociat de părți, care produce efecte pentru viitor, face dovada drepturilor și obligațiilor lor
după acea dată, neputându-se aprecia că fișa postului din 1995 constituie o anexă a noului contract individual de muncă.
Neîntocmirea de către angajator a unei fișe de post salariatului la încheierea noului contract nu poate conduce la o altă
concluzie.
Directorul general al societății olandeze a împuternicit-o pe recurenta-reclamantă, cetățean român și olandez, să fie șeful
reprezentanței din București a societății, dându-i acesteia un mandat general de operare a reprezentanței.
Așadar, raporturile de muncă dintre părți au fost dublate de raporturile decurgând din acest mandat, iar între cele două
categorii de raporturi juridice nu trebuie făcută confuzie.
În principiu, dispozițiile legislației muncii sunt aplicabile celui care exercită o funcție de conducere, indiferent de denumirea
funcției, în privința acelor atribuții care nu implică reprezentarea și care nu atrag incidența reglementărilor speciale din materia
societăților.
Extras din Decizia civila nr.1764R/19.03.2014, Curtea de Apel Bucuresti, Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte
de Muncă, www.portal.just.ro
Utilizarea practică a Clasificării Ocupațiilor din România - Horatiu Sasu

Conform lit. d) de mai sus, precum și art. 15 al Legii șomajului nr. 76/2002, utilizarea Clasificării Ocupațiilor din România este
obligatorie la completarea contractului individual de muncă. Nerespectarea se sancționează cu amendă de la 3.000 la 5.000
lei, potrivit art. 113-114 din aceeași Lege. De aceea, în contractul individual de muncă nu menționați doar „Maistru”, ci (spre
exemplu) „Maistru electromecanic – cod COR 311302”.
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
Ce se întâmplă dacă salariatul nu vrea să își asume criteriile de evaluare a activității? - Horatiu Sasu
O soluție reiese din interpretarea sistematică a prevederilor legale, îmbinată cu practica din domeniul resurselor umane.
Astfel, regăsim în art. 40 C.muncii, printre drepturile angajatorului, acela de a stabili obiectivele de performanță individuală,
precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Articolul trebuie corelat cu prevederile art. 242, care, la lit. i), arată că Regulamentul intern va cuprinde, în mod obligatoriu,
„criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților”.
Soluția apare dacă nu facem confuzie între:
- obiectivele de performanță individuală și
- criteriile de evaluare a realizării acestora.
Faptul că sunt două aspecte diferite e relevat atât de practicile din domeniul managementului resurselor umane, cât și de
Codul muncii, care la art. 40 alin. (1) lit. f) face această distincție.
Concluzia devine acum limpede: potrivit art. 17 alin. (3), contractul de muncă nou sau actul adițional cuprinde NU obiectivele

de performanță, ci doar criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului (adică modul de aplicare a punctajelor).
Regulamentul intern, în schimb, cuprinde „1. criteriile și 2. procedurile de evaluare profesională a salariaților” [potrivit art. 242
lit. i) C.muncii].
Deci avem distincția clară între:
1. obiective de performanță – le stabilește angajatorul (spre exemplu: creșterea vânzărilor);
2. criterii de evaluare a activității – se stabilesc prin contractul de muncă (pentru noii salariați) sau prin act adițional (pentru
actualii salariați) și prin Regulamentul intern – exemplu: depășirea țintelor de vânzare cu 5% - 1 pct.; cu 10% - 2 pct. etc.;
3. procedurile de evaluare – se stabilesc prin Regulamentul Intern.
Interpretarea corectă a legii - Horatiu Sasu

Din interpretarea corectă a legii reies următoarele:
a) criteriile de evaluare se stabilesc în Regulamentul intern, care trebuie încheiat cu consultarea sindicatului/reprezentanților
salariaților, NU cu avizul/aprobarea acestuia/acestora (e o diferență pe care mulți angajatori nu o fac; deci chiar dacă
sindicatul/reprezentanții salariaților nu e/nu sunt de acord, dar a existat o consultare, procedura e îndeplinită!)
b) prin contractul de muncă (la încheierea acestuia) sau prin act adițional (pe parcursul derulării raportului de muncă) se scrie
limpede: „criteriile de evaluare profesională sunt cele prevăzute în Regulamentul intern” – iar de aici angajatorul are libertate
de a le stabili și a le modifica.
Mai limpede spus, salariatul nu mai trebuie să fie de acord cu criteriile de performanță, deoarece acestea sunt stabilite de
angajator. În schimb, în mod normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act adițional. Iar dacă nu sunt asumate,
oricum Regulamentul intern le prevede, iar Regulamentului intern trebuie să i se supună toți salariații – art. 243 alin. (1) partea
finală din C.muncii.
Posibilă problemă a angajatorului - Horatiu Sasu

Evaluarea performanțelor constituie „cuiul” managementului strategic. În mod simplist, se poate afirma că organizația caută să
obțină din partea angajaților un anumit comportament pe care îl apreciază și îl răsplătește. Cei mai mulți oameni doresc să
îndeplinească sarcini care să le aducă succes și avansare în carieră. Din aceste motive, este foarte important ca sistemul de
evaluare a performanțelor să fie ajustat permanent pentru a putea evalua aspectele comportamentale necesare atingerii
obiectivelor strategice1, care, la rândul lor se modifică (altfel organizația ar bate pasul pe loc) (D.A. Constantinescu,
Managementul resurselor umane, Școala Națională SA, Colecția Națională, București, 1999, p. 41).
Aici apare o problemă în care partea managerială nu este susținută – ba dimpotrivă, este împiedicată – de modificarea
legislativă pe care o comentăm. Criteriile de performanță se schimbă – ba chiar e de dorit să se schimbe – periodic, aducând
standarde mai înalte. Problema care apare poate fi rezumată astfel: ce se întâmplă dacă criteriile de performanță stabilite și
comunicate la angajare se schimbă? Se încheie de fiecare dată acte adiționale?
Din economia acestui articol s-ar părea că da. Însă pentru organizațiile care au zeci, sute, ba chiar mii de salariați, măsura
conduce la risipă exagerată de resurse (materiale și umane) angrenate în schimbare.
Înainte de a rezolva acest aspect, în partea a doua a comentariului lămurim o problemă strâns legată de cea de mai sus.
Un alt unghi de vedere: utilitatea practică a criteriilor de performanță - Horatiu Sasu

Sub aspect managerial, utilizarea criteriilor de performanță și de evaluare este utilă în două direcții:
a) concedierea pentru necorespundere profesională are o bază faptică incontestabilă (care este dincolo de aprecierile
membrilor unei comisii ad-hoc, ale căror păreri puteau fi contestate); procedura cercetării pentru necorespundere
profesională, insuficient reglementată, este greoaie, dar, dacă este corect efectuată (cu bază de necontestat evaluarea, cu
condiția să nu fie efectuată cu rea-credință), face ca acest caz de concediere să poată fi invocat cu succes de către angajator.
Reamintim că procedura de evaluare a (ne)corespunderii profesionale este la latitudinea angajatorului (art. 63 alin. (2) C.
muncii).
b) potrivit art. 69 alin. (3) C. muncii, în caz de concediere colectivă, vor prevala criteriile de performanță (vor fi concediați

salariații cei mai puțin performanți) și NU criteriile sociale (care până în mai 2011, când s-a modificat substanțial Codul muncii,
mențineau salariații cu situație socială mai grea, chiar dacă performanțele profesionale erau slabe).
f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la
care salariatul are dreptul;
Dovada cuantumului salariului lunar - Mădălina Moceanu

În lipsa actului adițional de modificare a elementului salarial din contractul individual de muncă sau a unor date certe din care
să rezulte acordul de modificare a salariului, cuantumul brut datorat de angajator este cel inserat în contractul individual de
muncă.
Decizia civilă nr. 36/14.01.2011, Curtea de Apel Iași,www.just.ro
O omisiune din practică. Consecințe - Horatiu Sasu

muncii de către salariat și, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator.
În practică, în contractele individuale de muncă completate conform Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat prin Ordinul
M.M.F.P.S. nr. 1616/2011 se prevede, ca obiect al contractului, doar prestarea muncii de către salariat. Dar, pe lângă obligația
salariatului de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, mai există și obligația
angajatorului de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a remunera salariatul în raport cu
munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin (concediul de odihnă, spre exemplu). În consecință, la obiectul
contractului de muncă trebuie specificat, spre exemplu: „prestarea activității de consilier juridic, conform fișei postului, în
schimbul remunerației și a altor drepturi de natură salarială și nesalarială acordate de angajator” (în "drepturi de natură
nesalarială" intrând, spre exemplu, și cele privind asigurarea sănătății și securității la locul de muncă, protecția în caz de
temperaturi extreme, concediul de odihnă etc.).
În caz de completare neadecvată/incompletă a obiectului CIM, inspectorii ITM stabilesc măsuri de remediere, a căror
nerespectare este sancționată cu amendă contravențională de la 5.000 la 10.000 lei (art. 23 alin. (1) lit. b) Legea nr. 108/1999
a Inspecției muncii).
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Neîndeplinirea obligației – consecințe - Horatiu Sasu

Neîndeplinirea obligației de informare a salariatului – stabilită de art. 17 alin. (3) lit. m) și art. 17 alin. (4) din Codul muncii – cu
privire la faptul că încheierea sau modificarea contractului de muncă va implica o perioadă de probă, atrage decăderea
angajatorului din dreptul de a-l verifica pe salariatul respectiv prin perioadă de probă. Decăderea angajatorului din dreptul de a
supune salariatul la o perioadă de probă nu înseamnă că angajatorul nu ar fi în drept să dispună concedierea salariatului
pentru necorespundere profesională; de data aceasta însă, constatarea necorespunderii nu ar interveni pe parcursul
perioadei de probă, ci în timpul executării contractului (Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, Luminița Dima, O. Cazan, Codul
muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H.Beck, 2007, pag.166.).
Pe de altă parte, obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită
de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz (art. 17 alin. (2) din

Codul muncii).
Problema care apare este următoarea: în cazul în care salariatul nu este informat despre perioada de probă, iar la semnarea
contractului de muncă descoperă că nu i s-au adus la cunostință aspecte de interes, pe care dacă le-ar fi cunoscut nu ar fi
încheiat contractul de muncă, cum poate dovedi salariatul că, cu ocazia angajării, nu a fost informat de către angajator asupra
aspectelor cerute de Codul muncii?
Răspunsul este simplu: nu salariatul trebuie să dovedească lipsa informării (sau caracterul ei incomplet – spre exemplu cu
privire la perioada de probă), ci angajatorul trebuie să dovedească îndeplinirea obligației legale a informării, dovadă pe care o
poate face, bunăoară, prin semnarea de luare la cunoștință de către viitorul salariat a condițiilor prezentate de viitorul
angajator. Angajatorul trebuie să aibă această dovadă – iar concluzia este valabilă și în cazul modificării contractului individual
de muncă, caz în care din nou se poate cere o perioadă de probă, în condițiile pe care le vom discuta imediat. Chiar dacă
reclamant este candidatul sau salariatul ce contestă efectuarea informării prealabile, întotdeauna dovada îndeplinirii obligației
de informare este în sarcina angajatorului (Horațiu Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii
sub aspectul poziției angajatorului în litigii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2006).
o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice
calificate.
Modificări (1)
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului
individual de muncă, cu excepția fișei postului pentru salariații microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit.
a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea înființării și dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii, cu modificările
și completările ulterioare, pentru care specificarea atribuțiilor postului se poate face verbal.
Modificări (1)
(41) Prin excepție de la prevederile alin. (4), la solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi
comunice în scris fișa postului cu specificarea atribuțiilor postului.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual
de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor
în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Modificări (1)
Constatarea nulitatii clauzelor din CIM privind formarea profesionala. Distinctie fata de rezolutiune. Dovada
cheltuielilor - Mădălina Moceanu
Nerespectarea de catre angajator a numarului de ore pentru pregatirea practica nu poate conduce la nulitatea anexei si a
actului aditional din 2006 privind formarea profesională a salariatului, pentru ca, pe de o parte, aceste împrejurari sunt
ulterioare încheierii celor doua acte juridice, iar nulitatea este o cauza de ineficacitate a actului juridic ce trebuie sa preexiste
sau sa fie concomitenta cu încheierea actului juridic respectiv, iar, pe de alta parte, sanctiunea care intervine în cazul
nerespectarii obligatiilor asumate de una dintre partile actului juridic este rezolutiunea sau rezilierea conventiei.
Recurentul (salariatul) nu a solicitat rezilierea contractului individual de munca pentru nerespectarea obligatiilor asumate de
angajator cu privire la conditiile desfasurarii perfectiunii profesionale.
Nicio dispozitie legala nu obliga angajatorul sa justifice în fata salariatului costurile pregatirii sau perfectionarii profesionale.
Salariatul, avea posibilitatea de a nu accepta conditiile propuse de angajator si sa nu semneze actul aditional.
Prin semnarea lor, si-a manifestat acordul cu privire la obligatiile ce îi reveneau, acest acord nemaiputând fi retras prin
invocarea nulitatii celor doua acte juridice în scopul de a se sustrage platii despagubirilor catre fostul angajator.

Extras din Decizia civilă nr. 4481/R/ 17.06.2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu
Invocarea viciului de consimțământ la încheierea actului adițional la contractul individual de muncă - Mădălina
Moceanu
Semnarea actului adițional ca urmare a presiunilor existente, constând în temerea pierderii locului de muncă ca efect al
desființării postului de director general și al neacceptării noului post oferit, acela de director tehnic, nu constituie un viciu de
consimțământ.
În acest caz, instanța a apreciat că nu se poate reține caracterul injust al constrângerii. Amenințarea ar avea un atare
caracter, în condițiile în care nu ar reprezenta exercițiul unui drept legitim. Or, în cauză, desființarea postului de director
general s-a decis de AGA prin hotărârea nr.130/03.04.2009, necontestată de salariatul în cauză.
Decizia nr. 1092/10.12.2010, Curtea de Apel Iași, www.just.ro
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui
conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în
legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu
respectarea prevederilor alin. (7).
Modificări (1)
(7) Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul
executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
Modificări (1)
Art. 18. -
Informarea salariatului în cazul muncii în străinătate - Denisa Pătrașcu
Fiind o situație specială, cea a salariaților care își desfășoară activitatea în străinătate, aceștia au dreptul la o protecție
suplimentară, prin informarea asupra unor elemente de conviețuire socială, a căror încălcare i-ar pune viața în pericol,
modalitatea de repatriere, clima, pentru a fi în cunoștință de cauză. Potrivit art.4 din Directiva Consiliului 91/533/CEE ”dacă
unui lucrător i se solicită să își exercite activitatea într-una sau mai multe țări, altele decât statul membru a cărui legislație
și/sau practică reglementează contractul sau raportul de muncă, înainte de plecare, el trebuie să intre în posesia
documentului sau documentelor menționate în art.3, care să cuprindă cel puțin următoarele informații suplimentare: a) durata
angajării în străinătate; b) moneda în care urmează să se facă plata remunerației sale; c) dacă este cazul, prestațiile în bani
sau în natură care însoțesc angajarea în străinătate; d) dacă este cazul, condițiile care reglementează repatrierea salariatului.
Informațiile menționate la lit.b) și c) pot fi furnizate, dacă este cazul, sub forma unei trimiteri la dispozițiile legale, de
reglementare și administrative sau obligatorii sau convențiile colective care reglementează aceste aspecte. Aceste prevederi
nu se aplică dacă durata muncii în afara țării a cărei legislație și/sau practică reglementează contractul sau raportul de muncă
este de cel mult o lună”.
Dacă prevederea directivei lasă posibilitatea statului membru de a nu reglementa printr-o informare suplimentară, în cazul în
care durata activității în afara țării este mai mică de o lună, prevedere care nu se regăsește în Codul Muncii, urmare a acestui
fapt indiferent de durata muncii în afara granițelor această obligație îi revine angajatorului.
Legea-cadru a protecției cetățenilor români care lucrează în străinătate este Legea nr.156/2000 .
Informarea salariaților care vor lucra în străinătate - Costel Gilca

Legiuitorul european reglementează și situația lucrătorilor care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, din
punctul de vedere al informațiilor pe care acesta trebuie să le primească.
Astfel, conform art. 4 alin. (1) din Directiva 91/533/CEE, în situația în care activitatea se va desfășura în străinătate,
angajatorul are obligația să îi furnizeze lucrătorului următoarele informații:

– durata angajării în străinătate;
– moneda în care urmează să se facă plata remunerației sale;
– dacă este cazul, prestațiile în bani sau în natură care însoțesc angajarea în străinătate;
– dacă este cazul, condițiile care reglementează repatrierea salariatului.
Aceste informații pot fi furnizate, dacă este cazul, „sub forma unei trimiteri la actele cu putere de lege, la actele administrative
sau la alte norme obligatorii ori la convențiile colective care reglementează aceste aspecte” (art. 4 alin. (2) din Directiva
91/533/CE).
Aceste dispoziții sunt transpuse în legislația română prin intermediul art. 18 din Codul muncii, republicat.
Astfel, conform art. 18 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în situația în care persoana selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a i comunica în timp util,
înainte de plecare, alături de informațiile generale, și informații referitoare la:
– durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
– moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
– prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
– condițiile de climă;
– reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
– obiceiurile locului, a căror nerespectare i ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
– condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Aceste informații trebuie să se regăsească și în contractul individual de muncă, fiind completate prin legi speciale care
reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate (art. 18 alin. (2) – (3) din Codul muncii, republicat).
De la regula privind informarea lucrătorilor asupra condițiilor muncii în străinătate, Directiva 91/533/CE prevede și o excepție,
și anume aceste dispoziții nu sunt aplicabile în situația în care durata muncii în afara țării, a cărei legislație și practică
reglementează contractul sau raportul de muncă, este de cel mult o lună.
Legiuitorul român nu a prevăzut această excepție, astfel încât, indiferent de perioada de timp în care lucrătorul își desfășoară
activitatea în străinătate, angajatorul este obligat să îl informeze cu privire la elementele prevăzute la art. 18 din Codul muncii,
republicat.
(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare
activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile
prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului
(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în
străinătate.
Art. 19. -
Sancționarea neinformării salariatului - Denisa Pătrașcu
Legiuitorul a reglementat special sancționarea neinformării salariatului. Fiind un conflict generat de executarea contractului
individual de muncă, este un conflict individual, iar organul competent de soluționare este instanța judecătorească, potrivit

prevederilor din Legea nr.161/2011 privind dialogul social.
Astfel, persoana prejudiciată are dreptul la recuperarea prejudiciului, în măsura probării lui, existând și un termen special de
decădere din dreptul de a solicita despăgubiri, și anume, 30 zile de la data la care ar fi trebuit îndeplinită obligația de
informare. Coroborat cu prevederile art.17 alin.(4) Codul Muncii, care stabilește termenul de 20 zile lucrătoare pentru
informare înaintea încheierii, respectiv modificării contractului individual de muncă, observăm ca termenul coincide (20 zile
lucrătoare = 30 zile calendaristice), astfel la momentul încheierii/modificării contractului individual de muncă, salaritul trebuie
să se adreseze instanței judecătorești.
În practică, adesea momentul închierii unei modificări a contractului individual de muncă nu este identic cu cel al intrării în
posesia contractului modificat, ceea ce poate duce la decăderea din drepturi a solicitării despăgubirilor pentru neinformare,
dar întocmirea contractului de muncă fără informarea prealabilă reprezintă o modificare unilaterală a acestuia, implicit ilegală,
iar temeiul juridic al speței se va baza pe aceasta din urmă.
Sancțiunea neinformării salariatului - Costel Gilca

a) Persoanele care au vocație procesuală
Acest articol reglementează sancțiunea neîndeplinirii obligației angajatorului de a informa persoana selectată în vederea
angajării sau salariatul cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de muncă.
Așadar, în situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare, legiuitorul a prevăzut posibilitatea pentru cel
interesat să acționeze în instanță pentru a solicita despăgubiri ca urmare a prejudiciului suferit.
Au vocația de a introduce acțiunea în instanță numai:
– persoana selectată în vederea angajării;
– salariatul.
În ceea ce ne privește apreciem că precizarea persoanelor care pot introduce acțiunea este incorectă și inutilă. Apreciem că
expresia „persoanele interesate” ar acoperi în mod just câmpul de aplicare al acestei dispoziții.
Astfel, precizarea că acțiunea poate fi introdusă și de persoana selectată în vederea angajării întră în contradicție cu
dispozițiile art. 20 alin. (2) din prezentul cod care prevede că obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării
sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă.
Din acest text de lege rezultă cu claritate că persoana selectată în vederea angajării nu poate avea calitate procesuală din
moment ce această informare se poate realiza prin chiar contractul individual de muncă semnat. După semnarea contractului,
aceasta dobândește calitate de salariat. Așadar, precizarea că persoana selectată în vederea angajării are vocație procesuală
apare ca inutilă, din perspectiva faptului că informarea se poate realiza prin chiar contractul de muncă.
De aceea apreciem că expresia, „persoanele interesate” este mult mai adecvată și în raport cu principiile răspunderii
delictuale.
În ceea ce privește condițiile răspunderii angajatorului acestea sunt următoarele:
– neexecutarea obligației de informare de către angajator;
– producerea unui prejudiciu persoanei interesate;
– introducerea acțiunii în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.
Toate aceste condiții sunt cumulative.
b) Termenul de introducere a acțiunii
Conform acestui articol din Codul muncii, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să
sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii obligației de informare de către angajator.
Termenul de 30 de zile începe să curgă de la data de la care angajatorul trebuie să își îndeplinească obligația de informare,
care se poate realiza cel mai târziu prin intermediul contractului individual de muncă și cu ocazia semnării acestuia.
Semnarea contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz, ce nu cuprind însă toate elementele prevăzute la
art. 17 și 18 din Codul muncii, după caz, reprezintă momentul cert de la care începe să curgă termenul de 30 de zile.

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată
în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.
Întinderea obligației de informare a angajatului la încheierea CIM. Momentul în care a avut loc presupusa încălcare a
obligaț. de inform. - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 17 alin. 3 din Codul muncii elementele asupra cărora poartă obligația de informare a angajatului la încheierea
contractului individual de muncă se referă exclusiv la condițiile de muncă, adică la condițiile în care se va desfășura raportul
de muncă.
Prin urmare, în continuarea raționamentului legiuitorului ar trebui ca orice altă obligație suplimentară de informare a
angajatorului să vizeze aspecte de aceeași natură, respectiv aspecte legate de condițiile de muncă.
Nici unul dintre elementele enumerate de către legiuitor în art. 17 alin. 3 din Codul muncii nu se referă la strategia de
dezvoltare a afacerii proprii pe care urmează să o adopte angajatorul. A admite o ipoteză contrară ar însemna să se treacă
peste intenția legiuitorului, intrându-se în sfera atribuțiilor exclusive ale angajatorului.
Nu numai că o asemenea obligație nu exista la momentul negocierii contractului individual de muncă, dar ea nu trebuia
îndeplinită prin încheierea unor acte adiționale nici în cazul contractelor individuale de muncă deja în ființă în cadrul societății
apelante.
Conform art. 17 alin. 2 din Codul muncii obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă, în timp ce potrivit art. 19 din
Codul muncii pentru neexecutarea de către angajator a obligației de informare persoana selectată în vederea angajării are
dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și
să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit.
Extras din Decizia civila nr.848/14.02. 2017, Curtea de Apel Bucuresti, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă
Art. 20. -
Caracterul enunțiativ al enumerării clauzelor speciale în CIM (I). Clauza de obiectiv - Horatiu Sasu
Clauza de obiectiv (cuprinzând, în practică, indicatori de performanță) reprezintă o prevedere contractuală FACULTATIVĂ,
cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariatul își asumă:
a) efectuarea unei lucrări la un termen și în condițiile stabilite;
b) atingerea unui rezultat (financiar, tehnic, nivel de vânzări etc.) într-un interval de timp dat (lună, an).
Atenție!
Cele de mai sus nu se referă la clauzele de performanță din contractele administratorilor societăților pe acțiuni administrate în
sistem unitar, deoarece aceștia nu încheie cu angajatorul respectiv contracte de muncă sau, dacă au încheiat anterior,
acestea se suspendă (art. 137^1 din Legea societăților) pentru a încheia un contract de mandat (art. 72 din Legea
societăților), care nu este supus Codului muncii, ci art. 2.009-2.042 din Codul civil și prevederilor speciale ale Legii nr. 31/1990
privind societățile.
Clauze specifice ale CIM - Costel Gilca

În afara clauzelor considerate esențiale de legiuitorul român, Codul muncii, republicat, prevede că pot fi negociate și cuprinse
în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. În legislația română sunt considerate clauze specifice, printre altele,

clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate precum și
ale clauze.
Contractul individual de muncă are trei tipuri de clauze:
– clauze minime legale obligatorii;
– clauze negociate, reglementate parțial prin lege în elementele lor esențiale;
– clauze negociate de părți.
Acest articol din Codul muncii, reglementează a doua categorie de clauze și anume cele facultative, părțile contractului
individual de muncă fiind libere să le prevadă sau nu în contractul individual de muncă care este un contract legal și
consensual, ceea ce presupune că anumite clauze, esențiale pentru menținerea ordinii sociale, nu se pot negocia într un sens
defavorabil, ele fixând anumite limite ale acestor clauze, iar anumite clauze, care protejează interesele angajatorului de
această dată, pot fi negociate, în limitele fixate de lege, fără a fi însă obligatorii.
Articolul pe care îl comentăm, menționează doar acele clauze care sunt reglementate prin lege, părțile putând negocia orice
alte clauze consideră necesare pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă, evident cu respectarea dispozițiilor legale.
Din faptul că legislația muncii reglementează principiile relațiilor de muncă, o dispoziții minime privind conținutul și forma
contractului de muncă, precum și anumite clauze nu trebuie să ducă la concluzia că părțile nu pot negocia și alte clauze.
Contractul individual de muncă este un contract negociat de părțile semnatare, în liniile trasate de legislația specifică, având
în vedere specificul acestor relații de muncă și importanța lor socială.
Clauze specifice contractului individual de muncă - Denisa Pătrașcu

Fiind un contract special, în care părțile deși egale, una se află în raport de subordonare față de cealaltă și care presupune
elemente specifice precum formarea profesională, intrarea în contact cu informații confidențiale, care pot determina o lezare a
intereselor angajatorului prin divulgare, sau nu presupun activitatea într-un spațiu fix, legiuitorul permite încheierea unor
clauze contractuale specifice.
Prin contractul de muncă pot fi încheiate orice tip de clauze, atât timp cât ele nu sunt prohibite prin lege sau bunele moravuri,
în caz contrar acele clauze sunt nule de drept. Astfel sunt excluse acele prevederi care presupun renunțarea la anumite
drepturi ale salariatului precum salariul, concediul de odihnă, dreptul la asociere, restrângerea dreptului la grevă, dreptul la
cumulul de funcții, interdicția de a demisiona, etc.
Potrivit prevederilor art.276 alin.(1) constituie contravenție și se sancționează stipularea în contractul individual de muncă a
unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei .
(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual
de muncă și alte clauze specifice.
Partea convențională a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu

Partea convențională este partea lăsată la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale, a contractului
colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri. Drepturile și obligațiile care au caracter de ordine publică nu pot fi
încălcate spre a crea salariatului un statut defavorabil față de minimul legal. Părțile se pot înțelege cu privire la o serie de
condiții superioare pentru salariați în raport cu prevederile actelor normative și cu cele ale contractului colectiv de muncă
(Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 216).
După cum prevede art. 20 alin. (2) din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurență (art. 21-24 din Codul muncii);
c) clauza de mobilitate (art. 25 din Codul muncii);
d) clauza de confidențialitate (art. 26 din Codul muncii).
Deoarece, după cum chiar Codul muncii specifică, enumerarea este exemplificativă, rezultă că părțile pot cuprinde în

contractul de muncă și alte clauze, cu singura condiție să nu fie contrare prevederilor legale. Astfel, o clauză specială în
contractul individual de muncă este cea asiguratorie (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Lumina Lex, București 1999, pag. 145).
Dispozițiile care reglementează drepturile și obligațiile prevăzute în legi sau alte acte normative reprezintă un minim de
garanție, încât orice clauză convențională contrară este nulă de drept. În schimb, părțile pot contracta în condiții mai favorabile
pentru salariați decât acelea prescrise de lege (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa”
SRL, București, 1997, pag. 195).
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
Caracterul enunțiativ al enumerării clauzelor speciale în CIM (II). Clauza de conștiință - Horatiu Sasu
Clauza de conștiință nu este prevăzută în mod expres de Codul muncii ca făcând parte din clauzele convenționale între părțile
contractului individual de muncă, dar nici nu e interzisă.
Clauza de conștiință – negociabilă între părți – presupune că salariatul nu va fi obligat să execute un ordin de serviciu – chiar
dacă acesta este LEGAL - în măsura în care contravine concepțiilor sale:
a) religioase
b) politice – refuzul dea scrie pro sau contra unei anumite ideologii
c) morale (cum ar fi cazul de a scrie pro sau, după caz, contra căsătoriilor între persoane de același sex)
d) științifice (în virtutea acestei clauze, dacă este inclusă în contractul de muncă, salariatul nu poate să scrie împotriva
tratamentelor naturiste dacă este un adept al acestora) etc.
În contextul subordonării salariatului față de angajator (art. 10 C. muncii) o astfel de clauză este „sensibilă” și poate degenera
în subiectivism de o parte sau alta, dacă nu este atent redactată. În acest ultim caz, dacă refuzul de a executa ordinul de
serviciu este întemeiat, salariatul nu poate fi sancționat disciplinar pentru executarea ordinului. În cazul unui litigiu de muncă,
angajatorul trebuie să facă dovada că ordinul de serviciu nu a încălcat clauza de conștiință (art. 272 C. muncii), iar salariatul
trebuie să aducă proba contrară (art. 249 Codul de procedură civilă).
Clauze specifice în contractual individual de muncă - Mădălina Moceanu

Prin acordul lor, părțile pot cuprinde, în contractual individual de muncă, și alte clauze specifice, în afara celor enumerate
exemplificativ de art. 20 alin. (2) din Codul muncii, dacă ele nu contravin normelor imperative ale legilor aplicabile.
Obligația de fidelitate constituie o îndatorire principală a salariatului pe întreaga existență a contractului individual de muncă,
însă ea nu acționează după încetarea acestuia. Fiind prevăzută de lege, îndatorirea de fidelitate a angajatului există și în
absența stipulării ei exprese în conținutul contractului individual de muncă încheiat între părți, fără a naște în sarcina
angajatorului o obligație corelativă de indemnizare a salariatului cu un spor sau o indemnizație suplimentară la salariul
negociat de către părți la încheierea contractului individual de muncă sau a actului adițional la acesta. Părțile pot negocia
inserarea în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta a unei clauze prin care să fie concretizat
conținutul acestei obligații legale a salariatului, aplicând prin analogie și în mod corespunzător prevederile art. 21 alin. 2 din
Codul muncii referitoare la clauza de neconcurență, fără ca angajatorul să fie îndreptățit să solicite angajatului și să convină
cu acesta să rămână în unitate un număr minim de ani din momentul încheierii contractului individual de muncă, sub
sancțiunea plății unor daune-interese, stabilite anticipat, în cazul denunțării unilaterale a contractului individual de muncă
înaintea expirării termenului impus de către angajator, dat fiind că o astfel de solicitare încalcă dreptul esențial la muncă.
Art. 198 din Codul muncii reglementează un caz special de răspundere patrimonială a salariaților, iar angajatorul nu poate
invoca existența unei clauze penale în actul adițional la contractul individual de muncă pentru a obține obligarea angajatului la
plata sumei stabilite anticipat prin această clauză, cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea sa profesională, fără a dovedi
îndeplinirea cerințelor legale pentru angajarea acestei răspunderi. În absența unui curs sau a unui stagiu de formare
profesională, nu sunt incidente dispozițiile art. 198 din Codul muncii.

Clauza de neconcurență este reglementată de către legiuitor pentru a produce efecte după încetarea contractului individual de
muncă pe o anumită perioadă de timp. Prin urmare, atât obligația angajatului de a nu presta, în interes propriu sau al unui terț,
o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, cât și obligația angajatorului de plată a unei
indemnizații de neconcurență lunare pe toată perioada de neconcurență se nasc din momentul încetării contractului individual
de muncă încheiat între părți. Indemnizația de neconcurență nu are caracterul unui venit salarial, ci reprezintă o compensație
acordată fostului salariat pentru limitarea dreptului său la muncă prin asumarea obligației de neconcurență în favoarea
angajatorului.
Extras din Decizia nr. 1793/10.07.2013 , Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro
a) clauza cu privire la formarea profesională;
Omisiunea din cuprinsul act. adițional a perioadei, ulterioare form. profes., în care salariatul are îndat. să lucreze
pentru angajator - Mădălina Moceanu
Potrivit dispozițiilor art.20 și art.17 din Codul muncii, obligația angajatorului de informare a salariatului asupra oricărei clauze
esențiale pe care intenționează să o înscrie în contract sau să o modifice, inclusiv în privința clauzei de formare profesională,
impune încheierea unui act adițional care să stabilească cu exactitate drepturile și obligațiile acestuia.
Omisiunea inserării în cuprinsul actului adițional a perioadei, ulterioare formării profesionale, în care salariatul are îndatorirea
să lucreze pentru angajatorul care a suportat cheltuielile cursului de specializare, face practic imposibilă și determinarea
întinderii obligației acestuia de suportare a costului acestui curs (dacă acesta nu mai lucrează ulterior la angajatorul
respectiv), întrucât alin.3 al art.195 din Codul muncii prevede că aceasta este proporțională cu perioada nelucrată din cea
stabilită în mod consensual prin actul adițional.
(....) Așadar este neîntemeiată acțiunea angajatorului de obligare a salariatului la restituirea cheltuielilor suportate de către
societate pentru participarea sa (n.n.- a salariatului) la cursurile de specializare, având în vedere faptul că actul adițional astfel
încheiat s-a făcut cu încălcarea dispozițiilor art. 195 alin.3 din Codul muncii, și anume nu cuprinde nici o prevedere cu privire
la obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, mai ales a duratei îndatoririi de a presta muncă în favoarea aceluiași
angajator.
Extras din Decizia Civila nr. 290/09.05.2008, Curtea de Apel Iași, www.just.ro
b) clauza de neconcurență;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidențialitate.
Caracterul enunțiativ al enumerării clauzelor speciale în CIM (III). Clauza de fidelitate și sporul aferent. Litigii - Horatiu
Sasu
Clauza de fidelitate, interpretată în sensul comun al termenului, poate genera un spor de fidelitate. Clauza nu este
reglementată de Codul muncii (și nici sporul aferent). Sporul este prevăzut, eventual, în anumite contracte colective de
muncă, ceea ce înseamnă că trebuie acordat, chiar dacă nu a fost specificat în contractul individual de muncă. Lipsa
reglementării legale face ca „fidelitatea” să fie interpretată diferit de către angajatori și salariați
Bunăoară, într-un caz în care clauza a fost inserată în contractul individual de muncă într-o formulare diferită de cea clasică,
reclamanta BCR SA - Sucursala Județeană Dolj a chemat în judecată pârâta V.M., solicitând instanței ca prin hotărârea ce se
va pronunța să dispună obligarea pârâtei la plata sumei de 5011 lei reprezentând spor de fidelitate aferent perioadei
01.03.2005 - 01.03.2006.
Tribunalul Dolj, prin sentința nr.197 din data de 08 febr. 2007, pronunțată în dosarul nr.3176/63/2006 (nr. în format vechi

1749/CM/2006) a admis în parte cererea principală formulată de reclamanta BCR Sucursala Județeană Dolj împotriva pârâtei
V.M.
A fost obligată pârâta să achite reclamantei sporul de fidelitate aferent perioadei 01.12.2005 - 28.02.2006.
Pentru a se pronunța astfel, instanța a reținut:
Pârâta a fost angajata unității - reclamante, în funcția de ofițer de credite la Agenția C. și prin cererea înregistrată sub nr. 994
din data de 21.02.2006, aceasta a solicitat încetarea contractului individual de muncă prin demisie.
Ca urmare, reclamanta a emis decizia nr.19/27.02.2006 prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al
pârâtei începând cu data de 01.03.2006, în temeiul dispozițiilor art. 55 lit.c coroborat cu art. 79 din Codul Muncii.
Instanța a reținut că prin Actul Adițional nr.10 la C.C.M., înregistrat sub nr. 7315/30.11.2005, s-a prevăzut restituirea sporului
de fidelitate aferent ultimului an anterior datei încetării contractului individual de muncă, în cazul în care acesta încetează din
inițiativa salariatului, prin demisie.
Urmare a încheierii Actului Adițional nr. 10 la contractul colectiv de muncă a fost încheiat actul adițional nr.6 din 30.11.2005 la
contractul individual de muncă, document care poartă semnătura pârâtei (băncii), fără obiecțiuni și în care sunt menționate
clauzele referitoare la restituirea sporului de fidelitate.
Referitor la excepția prescripției dreptului pârâtei de a solicita constatarea nulității absolute a actului adițional nr. 6/30 11 2005
la contractul colectiv de muncă, excepție invocată de reclamantă prin precizarea depusă la termenul din data de 22.01.2007
instanța a considerat - o întemeiată, admițând - o, întrucât conform prevederilor art. 283 alin.1 lit. d din Codul Muncii, o astfel
de cerere poate fi formulată, atunci când se cere constatarea nulității C.I.M., C.C.M. ori a unor clauze a acestora, pe toată
durata existenței contractului de muncă, ori contractul de muncă al pârâtei a încetat ca urmare a demisiei la data de
01.03.2006, iar cererea reconvențională a fost formulată la data de 20. 11. 2006, mult după încetarea raporturilor de muncă.
Ca o consecință a admiterii excepției invocate de reclamantă, instanța a respins cererea reconvențională.
Cu privire la cererea formulată de reclamantă prin care se solicită obligarea pârâtei la restituirea sporului de fidelitate aferent
perioadei din data de 01.03.2005 - 01.03.2006, instanța a constatat că prin Actul Adițional nr.6/30.11.2005 a avut loc o
modificare a contractului individual de muncă în sensul art. 41 din Codul Muncii prin negocierea și inserarea în conținutul
contractului a clauzei având ca obiect restituirea sporului de fidelitate în condițiile precizate.
Odată încheiată clauza modificatoare, aceasta își produce efectele în sensul drepturilor și obligațiilor la care dă naștere însă
numai față de cele născute sub imperiul clauzei care le generează.
Împotriva sentinței Tribunalului Dolj a declarat recurs reclamanta B.C.R. S.A. - Sucursala Județeană Dolj, dar recursul a fost
respins; Curtea de Apel a arătat că, deoarece contractul este legea părților, acesta nu-și poate produce efectele ce decurg din
clauzele inserate în acesta decât la data încheierii sale.
Cum prin clauzele menționate în actul adițional nr.6/30.11.2005 s-a dispus cu privire la sporul de fidelitate prin clauze
modificatoare ale contractului individual de muncă, acestea nu - și pot produce efectele decât ulterior acestei date.
Prin Actul Adițional nr. 1 la contractul individual de muncă, încheiat sub nr. 10/21.05.1993 (pag. 23-27, dosar fond) la pct.15 se
stipulează „să nu opereze nici o reținere din salariile angajaților, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege”, iar la pct.24
se arată că „indemnizația prevăzută de lege pentru orele prestate în zilele de repaus săptămânal se acoperă prin acordarea
sporului de fidelitate”.
De aici se poate deduce că sporul de fidelitate ar fi fost acordat nu numai pentru fidelitatea dovedită de angajat față de bancă
(potrivit pct. 34 din actul menționat) ci și pentru orele prestate în zilele de repaus săptămânal, ceea ce face, ca regimul juridic
al așa - zisului spor de fidelitate să fie ambiguu, condițiile de acordare a acestuia fiind neclare.
În considerarea celor expuse, se apreciază că prima instanță a pronunțat a hotărâre legală și în conformitate cu materialul
probator administrat, astfel că potrivit art. 312 alin.1 C.pr.civilă, recursul a fost respins (Curtea de Apel Craiova – Secția
Conflicte de Muncă, Decizia nr. 1858/2007).
Raspundere patrimoniala. Restituirea bonusului de fidelitate. Valabilitatea actului aditional - Mădălina Moceanu
Motivul referitor la nulitatea clauzei de confidentialitate convenite anterior încheierii contractului individual de munca, nu este
întemeiat, întrucât data actului aditional nu afecteaza încheierea lui valabila, daca toate conditiile, de fond si de forma,

prevazute pentru valabilitatea unui contract sunt îndeplinite, ci amâna numai data de la care aceasta clauza va produce
efecte, anume de la data la care va începe executarea contractului individual de munca, în speta necerându-se sanctionarea
obligatiilor rezultate din actul aditional anterior intrarii în vigoare a contractului la care acesta se aplica.
De asemenea, valabilitatea actului aditional nu tine de înregistrarea acestuia la ITM sau în carnetul individual de munca.
Indemnizatia de fidelitate este inclusa în salariu, ceea ce evident semnifica ca este parte a valorii brute a acestuia, iar nu ca
se adauga la ea.
Nicio dispozitie a Codului muncii nu interzice încheierea unei clauze penale prin care sa fie evaluat anticipat prejudiciul
constând în neîndeplinirea obligatilor asumate, ca o aplicare a principiului general al repararii prejudiciului prin întelegerea
partilor, incident si în materia raporturilor de munca, mai ales daca în schimbul asumarii acestor obligatii, partile au convenit si
angajatul a primit un spor salarial.
Extras din Decizia civila Nr.5124/R/14.07.2009, Curtea de apel Bucuresti, www.portal.just.ro
Art. 21. -
Clauza de neconcurență - Denisa Pătrașcu
Dacă pe durata executării contractului individual de muncă salariatul este supus obligației de fidelitate față de angajatorul său,
această obligație nu poate opera ulterior încetării contractului individual de muncă, decât în cazul includerii unei clauze
speciale la momentul încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, printr-un act adițional.
Fiind parte a contractului individual de muncă, aceasta se supune prevederilor art.16 din Codul muncii, asfel, această clauză
trebuie să fie menționată în formă scrisă, ad validitatem, pentru a putea fi valabil exprimată.
Pentru a-si produce efectele dorite, trebuie menționate, într-un mod concretă toate elementele prevăzute de Codul Muncii, și
anume: 1) activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, 2) cuantumul indemnizației de neconcurență
lunare, de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă, sau daca durata acestuia a fost mai mică de 6 luni, din n media veniturilor salariale brute ale
salariatului din durata contractului; 3) perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, 4) terții în favoarea
cărora se interzice prestarea activității, precum și 5) aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Fiind o cheltuială a angajatorului din capitolul costuri cu personalul al bugetului acestuia, angajatorul are dreptul să-și deducă
această cheltuială la calculul impozitului pe profit.
Clauză de neconcurență - Costel Gilca

a) Filozofia clauzei de neconcurență
Principiul libertății muncii, cunoaște o substanțială atingere prin clauza de neconcurență, care prevede, în esență, că salariatul
nu poate să lucreze la un competitor al angajatorului după încetarea contractului individual de muncă.
Dacă am admite o libertate a muncii necondiționată, atunci principiul constituțional al libertății muncii nu ar trebui să permită o
restricții atât de semnificative în ceea ce privește libertatea muncii.
Și totuși, în situația clauzei de neconcurență suntem în fața unei ciocniri a două drepturi fundamentale: dreptul de proprietate
al angajatorului și dreptului la libertatea muncii, al salariatului.
În această situație legiuitorul a ales o soluție de compromis, pentru a proteja atât interesele angajatorului, cât și ale salariatului
și anume știrbind ambele drepturi, prin obligarea angajatorului la plata unei indemnizații (știrbirea patrimoniului) și interzicerea
salariatului de a se angaja la concurenți (știrbirea dreptului la libertatea muncii).
Articolul pe care îl comentăm reglementează condițiile clauzei de concurență. Astfel încât ambele interese (ale angajatorului și
ale salariatului) să fie echitabil protejate.
b) Momentul încheieri clauzei
Conform textului de lege, pentru ca o astfel de clauză să se aplice este absolut necesară încheierea în scris a unei clauze de
concurență, clauză ce se poate insera atât în contractului individual de muncă, la semnarea acestuia, cât și ulterior, pe

parcursul derulări contractului, printr un act adițional.
Având în vedere faptul că contractul individual de muncă este consensual probleme apar în momentul în care salariatul refuză
semnarea unui act adițional cu privire la clauza de neconcurență, deși în mod real angajatorul are nevoie de o astfel de clauză
pentru a și proteja interesul.
În această situație se poate dispune încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului? În acest moment
este vid legislativ.
Dacă în ceea ce privește refuzul salariatului de a semna clauza de neconcurență la momentul semnării contractului individual
de muncă nu ridică probleme deosebite deoarece angajatorul nu va încheia contractul de muncă cu acel salariat, probleme
majore apar în situația în care pe parcursul derulării contractului individual de muncă, angajatorul are nevoie în mod reala de
semnarea unei astfel de clauze iar salariatul refuză.
De lege lata, în lipsa oricărui text de lege dacă salariatul nu dorește semnarea unei clauze de neconcurență, angajatorul nu
are nici un mijloc de constrângere, această clauză nu va fi semnată.
c) Conținutul clauzei de neconcurență
Clauza semnată între angajator și salariat trebuie să cuprindă următoarele elemente:
– interdicția salariatului să nu presteze activitate, după încetarea contractului pentru un alt angajator să nu presteze, în interes
propriu sau al unui terț;
– obligația corelativă a angajatorului de a plăti o indemnizație de neconcurență lunară pe toată perioada de neconcurență.
Totuși pentru ca această clauză să își producă efecte depline trebuie îndeplinite anumite condiții strict prevăzute de lege,
condiții în lipsa cărora clauza de neconcurență este nulă.
d) Condițiile de valabilitate
Pentru a produce efecte depinde clauza de neconcurență trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
– forma scrisă;
– precizarea obiectului clauzei;
– precizarea în concret a activităților care sunt interzise;
– cuantumul indemnizației de neconcurență lunară;
– perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență;
– terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
– aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Lipsa oricăreia dintre aceste elemente atrage nulitatea clauzei de neconcurență, cu efectul libertății salariatului de a presta
activitate inclusiv al concurenții vechiului angajator.
e) Momentul producerii efectelor clauzei
Clauza de neconcurență își produce efecte numai după încetarea contractului individual de muncă, în sensul că salariatul este
obligat să nu presteze activitate la un concurent, nominalizat în clauza încheiată, iar angajatorul să plătească indemnizația de
neconcurență.
Pe durata desfășurări raporturilor de muncă, salariatul are o obligație generală de fidelitate, prevăzută în art. 39 alin. (2) lit. d)
din Codul muncii, iar în temeiul acestei obligați salariatul nu poate să presteze, sub sancțiunea disciplinară și răspunderea
patrimonială pentru prejudiciul creat.
f) Cuantumul indemnizației
Al treilea alineat stabilește cuantumul indemnizației, care trebuie plătit ca o compensație pentru știrbirea dreptului la muncă.
Practic această indemnizație este garantul respectări libertăți muncii, deoarece numai o prestație corespunzătoare și nu una
derizorie poate să acopere cu adevărat știrbirea libertății muncii.
Indemnizația de neconcurență este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului calculate din ultimele
6 luni anterioare datei încetări contractului.
În situația în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului.

Textul de lege precizează că această indemnizație nu are natură salarială, în sensul că salariatul nu beneficiază de asigurări
sociale pe această perioadă și pentru această sumă.
g) Deductibilitatea sumei
Alineatul 4 precizează foarte clar că sumele plătite de angajator cu titlul de indemnizație de neconcurență, se deduce din
calculul profitului și se impozitează conform dispozițiilor Codul fiscal.
h) Activarea clauzei
Din punct de vedere practic activarea clauzei impune anumite dezbateri și anume în ce condiții salariatul poate să solicite
plate indemnizației și în ce condiții angajatorul poate să denunțe în mod unilateral această clauză.
În primul rând trebuie să precizăm că salariatul poate să lucreze în orice companie dorește cu excepția celor nominalizate
expres în clauza de neconcurență. Cu titlul de exemplu poate să activeze ca și cadru didactic universitar.
În ceea ce privește activarea clauzei, apreciem că aceasta poate să aibă loc numai în măsura în care angajatorul a plătit
indemnizația.
Astfel, în principiu spre deosebire de salariu, care se plătește după prestarea muncii, în cazul indemnizație de neconcurență
aceasta trebuie plătită în prima zi de încetare a contractului individual de muncă, pentru a putea activa clauza.
Până la plata primei indemnizații, cu excepția situație în care în contrat se prevede o anumită dată concretă, salariatul este
liber să se angajeze, inclusiv la concurenți, deoarece clauza se activează numai din momentul în care angajatorul își achită
obligația.
Această clauză este în favoarea angajatorului, care își protejează afacerea, astfel încât este primul care trebuie să depună
toate diligențele pentru a se asigura că într adevăr își protejează afacerea. Dacă nu depune această minimă diligență, pata
indemnizației, atunci nu poate pretinde celui împotriva căruia acționează această clauză să o respecte. Pentru un exemplu
plastic, este ca un automat de cafea, acesta nu va elibera cafeaua decât în momentul în care se va introduce fisa necesară.
De asemenea, dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin clauza de neconcurență și nu plătește
indemnizația de neconcurență, atunci salariatul are două posibilități: fie să solicite în instanță (competent fiind tribunalul,
secțiile de litigii de muncă) obligarea angajatorului la plata indemnizației, inclusiv daune interese, sau să se angajeze la un
concurent.
După cum precizam, clauza de neconcurență este în favoarea angajatorului, el fiind primul care trebuie să își apere interesul
prin plata indemnizației. În măsura în care pe parcursul executării clauzei nu plătește indemnizația, aceasta poate să aibă și
interpretarea că nu îl eliberează pe salariat de obligație. În situația neplății indemnizației de către angajator, salariatul este cel
care decide cum va acționa în continuare.
i) Renunțarea unilaterală la clauza de neconcurență
În ceea ce ne privește apreciem că angajatorul are și posibilitatea renunțării la clauza de neconcurență în mod unilateral, însă
cu respectarea unui termen de preaviz.
Opinia contrară, conform căreia fiind un contract bilateral nu se poate denunța decât prin acordul părților, este corect din punct
de vedere procedural, însă nu ia în considerație specificul acestei clauze.
Astfel, după cum precizam prin această clauză se protejează interesele economice ale angajatorului și se știrbește dreptul la
muncă al salariatului.
Prin această clauză angajatorul decide să interzică salariatului să presteze activități deoarece doar așa își poate proteja
interesele. Dar este posibil ca pe parcursul activării clauzei să nu mai existe motivul care a generat clauza de neconcurență
(cu titlul de exemplu, angajatorul a schimbat tehnologia, sau datele de care avea cunoștință salariatul, și care ar fi periclitat în
mod semnificativ activitatea angajatorului, dacă concurenți ar fi avut cunoștință de aceste date, s au schimbat în mod radical
etc.).
În aceste condiții, a admite că angajatorul trebuie să plătească indemnizația de neconcurență până la expirarea termenului
prevăzut în clauză, deși nu mai subzistă interesul și nici elementul practic, înseamnă a admite o formă fără fond, un formalism
excesiv, care nu are ce căuta în această situație. Pur și simplu angajatorul va fi „condamnat” să plătească, pentru o situație de
fapt care nu există.

În ceea ce ne privește, pentru a se evita astfel de situații, apreciem că se impune inserarea în clauza de neconcurență a unei
dispoziții conform căreia, dacă situația care a generat această clauză dispare, atunci angajatorul poate să denunțe în mod
unilateral clauza de neconcurență, cu respectarea unui termen de preaviz.
Este posibilă denunțarea unilaterală a clauzei de neconcurență? - Mădălina Moceanu

Includerea în contractul individual de muncă a unei clauze de neconcurență dă naștere la drepturi și obligații reciproce în
sarcina ambelor părți și cum aceasta este rezultatul negocierii dintre angajator și angajat, este evident că și revocarea ei
trebuie să urmeze aceleași reguli, în aplicarea prevederilor art. 37 din Codul muncii și a principiului simetriei actelor juridice.
Prin urmare, nu este posibilă denunțarea unilaterală a clauzei de neconcurență de către una dintre părți, cum greșit pretinde
apelanta-pârâtă, întrucât reglementarea instituită prin art. 21 din Codul muncii se constituie într-o veritabilă excepție de la
interdicția impusă prin dispozițiile art. 38 din Codul muncii, în sensul că salariatului i se permite să accepte anumite restrângeri
ale exercițiului dreptului său la libertatea muncii, în schimbul obținerii unui avantaj material, constând în indemnizația lunară
pe care angajatorul se obligă să i-o plătească.
Nu este întemeiată susținerea potrivit căreia clauza de neconcurență asumată de părțile aflate în prezenta dispută judiciară nu
și-ar putea produce efectele din pricina unei pretinse generalități a descrierii ariei geografice de interdicție și care generalitate
este de natură, în opinia apelantei-pârâte, a conduce la o limitare absolută a dreptului reclamantului de a-și exercita profesia,
câtă vreme i s-a interzis să lucreze oriunde în România, contrar prevederilor art. 23 alin. 1 din Codul muncii.
Este adevărat că potrivit normei legale invocate, clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține, însă aceasta a fost edictată în scopul protejării salariatului
de eventuale abuzuri din partea angajatorului, ceea ce presupune că o atare neregularitate ar putea fi invocată doar de către
acesta, în calitate de persoană vătămată într-un drept personal subiectiv, așa cum rezultă, de altfel, din prevederile art. 23
alin. 2 din Codul muncii, în conformitate cu care, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanța
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.
Extras din Decizia civila nr. 40/A/22.01.2015, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și
cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului
să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o
plătească pe toată perioada de neconcurență.
(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul
indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții
în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală
competiție cu angajatorul.
Nulitatea clauzei de neconcurenta pentru nerespectarea cerintelor art. 21 alin. 2 din Codul muncii poate fi invocata de
catre salariat, nu s - Mădălina Moceanu
Din coroborarea dispozițiile art. 21 cu cele ale art. 23 din Codul muncii, rezultă că nulitatea clauzei de neconcurență pentru
convenirea ei cu nerespectarea cerințelor art. 21 alin. 2 din Codul muncii poate fi invocată doar de către salariat, nu și de
către angajator.
Prevederile art. 21 alin. 2 din Codul muncii au ca scop protejarea salariatului, respectiv asigurarea respectării de către
angajator a principiului libertății muncii, astfel încât interesul de a invoca nulitatea unei clauze de neconcurență pentru

neîndeplinirea condițiilor reglementate de către art. 21 alin. 2 din Codul muncii aparține doar salariatului lezat printr-o astfel de
clauză, iar sancțiunea nerespectării acestor cerințe este nulitatea relativă, iar nu nulitatea absolută.
Art. 23 alin. 2 din Codul muncii prevede că: ``La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență".
(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este
de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul
profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22. -
Clauza de neconcurenta - Denisa Pătrașcu
Clauza de neconcurență reprezintă o limitarea a dreptului la muncă, care chiar acceptată de salariat, nu poate opera decât pe
o perioadă limitată în timp, legiuitorul stabilind că aceasta este de maxim 2 ani de la data încetării contractului individual de
muncă. Această prevedere nu se aplică în următoarele cazuri: la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de
declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; ca urmare a constatării
nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin
hotărâre judecătorească definitivă; ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești; de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; la data expirării termenului contractului individual de muncă
încheiat pe durată determinată; în caz de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Potrivit art.65 alin.(1) din Codul Muncii concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia.
Termenul clauzei de neconcurență - Costel Gilca

„Știrbirea” libertății muncii nu poate să fie perpetuă, ci doar pe perioada pentru care își poate atinge cel mai bine scopul, și
anume protecția intereselor economice ale angajatorului.
Legiuitorul a considerată că după scurgerea unui termen de 2 (doi) ani de al data încetări contractului individual de muncă,
interzicerea muncii salariatului, nu își mai atinge scopul. Motiv pentru care clauza de neconcurență își produce efecte pentru o
perioadă de maxim 2 (doi) ani, calculați de la momentul încetării contractului individual de muncă.
Aceasta este perioada maximă, însă părțile pot negocia o perioadă de timp mai mică decât cea legală, important este să nu
se depășească această perioadă.
La expirarea perioadei pentru care a fost încheiat clauza de neconcurență, aceasta încetează în mod automat fără să mai fie
nevoie de nici o notificare sau procedură prealabilă.
Fiind o clauză în avantajul angajatorului, legiuitorul a prevăzut că în situația în care există o clauză de neconcurență, aceasta
nu se aplică în situația în care contractul individual de muncă încetează să își mai producă efecte juridice la data intervenirii
următoarele situații:
– decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la
data la care angajatorul și a încetat existența conform legii;
– rămânerea irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică;
– interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s a dispus interdicția.
Este firească soluția legiuitorului deoarece în toate aceste cazuri clauza de neconcurență nu își are rațiunea de a exista

deoarece fie salariatul/angajatorul a decedat și în mod natural nu se mai pune problema clauzei de neconcurență, fie
salariatului i s+a interzis exercitarea unei funcții ca măsură de siguranță, și atunci în mod obiectiv salariatul nu mai poate
concura angajatorul, care este astfel eliberat de obligația sa de a plăti indemnizația de neconcurență.
(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării
contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a
produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din
inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Art. 23. -
Limitele clauzei de neconcurenta - Denisa Pătrașcu
Potrivit prevederilor art.3 din Codul Muncii care reiterează principiul garantării libertății muncii, prevăzută de art.41 din
Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Dispozițiile art.23 din Codul Muncii oferă o garanție pentru fostul
salariat, deoarece existența clauzei de concurență nu trebuie să îi afecteze accesul la muncă în general, ci doar a acelor
elemente care constituie competiție pentru fostul angajator. Extinderea peste aceste limite a clauzei de neconcurență duce la
afectarea accesului la resursele de existență ale fostului salariat, prevedere care ar încălca principiile Constituției României.
Fiind un conflict al cărui izvor îl au relațiile de muncă, este un conflict individual de muncă, instanța fiind organul competent de
soluționare. De această data, legiutorul extinde aria celor care se pot adresa instanței, nu doar la salariat/ reprezentanții
salariaților ci si la inspectoratul teritorial de muncă.
În cazul în care conflictul individual de muncă, ajunge în fața instanței spre soluționare, aceasta are posibilitatea reducerii
efectelor clauzei de neconcurență. În cazul însă, al încălcării prevederii art.23 alin.(1) din Codul Muncii instanța poate anula
clauza, pe motiv de neconstituționalitate.
Limitele și controlul clauzei de neconcurență - Costel Gilca

Acest articol este o reluare și o precizare, pentru claritate a ideii enunțate în art. 21 din prezentul Cod și anume clauza de
neconcurență nu poate avea ca scop de interzicerea muncii, ci scopul ei trebuie să fie acela de a proteja interesele
economice ale angajatorului.
Nu este rezonabil să se interzică în mod absolut dreptul salariatului de a presta muncă la alți angajatori decât cei nominalizați
în mod expres în clauza de neconcurență, altfel spus la alți angajatori decât cei nominalizați în mod expres în clauza de
neconcurență.
Apreciem că acest articol nu se poate interpreta în sensul că salariatul se poate angaja la concurenți dar pe alte funcții decât
cele deținute la angajatorul inițial, nu are relevanță funcția pe care se angajează pe societățile nominalizate, ci relevant este
ca acesta să nu desfășoare activitatea pentru societățile nominalizate. Nu prezintă relevanță nici forma juridică sub care se
prestează activitatea, ci important este să nu se presteze activitate pentru societățile nominalizate în clauza de neconcurență.
De asemenea, prin clauza de neconcurență nu se poate interzice de plano exercitarea profesiei sau specialității pe care
salariatul o deține, ci doar prestarea unei activități la un concurent, indiferent de postul pe care ar urma să îl ocupe, salariatul
putând să își exercite meseria sau profesia la alte societăți decât cele nominalizate expres.
Astfel, salariatul rămâne liber să presteze meseria sau profesia lui, pentru alte societăți, care nu sunt prevăzute în clauza de
neconcurență, sau nu se află în aria geografică prevăzută în clauza de neconcurență.
Clauza de neconcurență este o clauză negociată, necesitând acordul salariatului. Cu toate acestea, legiuitorul a creat
posibilitatea pentru salariatul care a semnat o clauză de neconcurență împovărătoare, să seziseze instanța de judecată
(tribunalul, secția litigii de muncă) pentru diminuarea efectelor clauzei. De asemenea, instanța de judecată poate să fie
sesizată și de către inspecția muncii.

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua
efectele clauzei de neconcurență.
Art. 24. -
Nerespectarea clauzei de neconcurență - Costel Gilca
Legiuitorul reglementează și situația în care salariatul nu își respectă obligațiile asumate în clauza de neconcurență și anume:
restituirea indemnizației primite și, dacă este cazul, obligarea salariatului la plata daunelor interese pentru prejudiciul produs
prin nerespectarea clauzei.
Observăm că principala sancțiune este aceea a restituirii indemnizației primite. În măsura în care angajatorul nu s a achitat de
obligația sa de a plăti indemnizația, nu există practic nici o sancțiune, deoarece salariatul nu are ce să restituie, de aceea
considerăm (a se vedea și comentariul de la art. 21) că această clauză se activează numai la momentul plății indemnizației,
iar neplata acestei indemnizații, pe durata desfășurării clauzei de neconcurență, are poate avea semnificația, în funcție de
interesele salariatului, de renunțare la clauza de neconcurență din partea angajatorului, fapt care îl eliberează le salariat.
Sanctiunea nerespectarii clauzei de neconcurenta - Denisa Pătrașcu

Clauza de neconcurență, fiind parte a contractului individual de muncă nerespectarea acesteia determină declanșarea unui
conflict individual de muncă, instanța judecătorească fiind îndrituită să-l soluționeze. Revine în sarcina angajatorului atât să
demonstreze încălcarea clauzei de neconcurență negociate, vinovăția fostului salariat, pagubele produse cât și legătura dintre
faptă și pagubă.
Instanța poate obliga fostul salariat la restituirea indemnizației încasate până la data emiterii hotărârii judecătorești cât și
eventualele daune-interese.
În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea

indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de neconcurență- nelegalitatea stabilirii cu anticipație a daunelor-interese și inserarea unei clauze penale în
CIM - Mădălina Moceanu
Clauza de neconcurență este legală și conformă cu prevederile art.21 al.1 și 2 din Codul muncii, dacă aceasta prevede, în
mod concret, activitățile care sunt interzise salariatului la data încetării contractului individual de muncă, cuantumul
indemnizației lunare de neconcurență, perioada pentru care își produce efectele, terții în favoarea cărora se interzice
prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Cât timp salariatul a încălcat clauza de neconcurență, el nu poate solicita plata indemnizației sau a diferenței de indemnizație,
ci este obligat să restituie suma de bani primită cu acest titlu, conform art.24 din Codul muncii.
Art. 24 din Codul muncii prevede că angajatul va fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Din această reglementare rezultă că stabilirea cu anticipație a daunelor-interese de către părți și inserarea unei clauze penale
în contractul individual de muncă este interzisă.
Așadar, reținem că inserarea unei clauze penale, prin care se stabilesc daune-interese într-o anumită sumă , este contrară
dispozițiilor art.38 din Codul muncii, care au caracter imperativ în ceea ce-l privește pe salariat. Ea este nulă, deoarece în
contractul individual de muncă nu pot fi inserate clauze de agravare a răspunderii acestuia.
Pentru angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului, ca formă a răspunderii contractuale, se impunea a fi dovedită
existența prejudiciului, ca o condiție necesară antrenării acestei forme a răspunderii.

Nelegalitatea stab. anticipate a întinderii prejudiciului provocat angajator. prin nerespectarea clauzei de
neconcurență de către salariat - Mădălina Moceanu
Libertatea muncii este asigurată și prin reglementarea încetării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, act
care nu e supus niciunei limitări sau condiții, în afara obligației de preaviz.
Chiar daca salariatul și-a dat acordul cu privire la inserarea clauzei penale (de a plăti o anumită sumă de bani angajatorului în
cazul încetării contractului de muncă), aceasta urmează a fi interpretată în favoarea sa, neputându-i-se îngrădi libertatea
muncii prin plata unei despăgubiri exorbitante în cazul încetării contractului de muncă.
Ori de câte ori se pune problema recuperării unui prejudiciu produs de către salariat angajatorului, acesta din urmă este
obligat să dovedească existența și întinderea lui.
Extras din Decizia civilă nr. 1763/11.07.2012, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Art. 25. -
Când angajatorul este obligat la plata sporului pentru mobilitate și confidențialitate? - Mădălina Moceanu
Eventualele prestații pentru clauze precum cea de mobilitate și confidențialitate nu se cuvin automat prin simplul fapt că o
persoană exercită o anumită funcție, ci ele trebuie stabilite prin negocierea părților și înscrise în contractul individual de muncă
sau în CCM la nivel de unitate.
Fără înscrierea lor în aceste două acte și fără să existe un act normativ care să impună obligația acordării acestor drepturi
fără a fi înscrise în contractele respective acordarea acestora nu are nici un temei legal.
Extras din Decizia civilă nr.3523/31.05.2010, Curtea de Apel Craiova,www.portal.just.ro
Clauza de mobilitate - Denisa Pătrașcu

Potrivit prevederilor art.17 alin.2 lit.b din Codul Muncii, locul muncii trebuie să fie înscris în contractul individual de muncă.
Dacă executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se execută într-un loc stabil de muncă, părțile trebuie să specifice
acest lucru prin contract.
Mobilitatea crescută a activității implică un efort fizic suplimentar, motiv pentru care salariatul are dreptul la prestații
suplimentare în bani sau în natură, negociabile (echivalent al cheltuielilor de transport, cazare, masă) și expres menționate în
contractul individual de muncă.
Clauza de mobilitate ca parte a contractului individual de muncă - Costel Gilca

Clauza de mobilitate nu trebuie confundată cu delegarea salariatului, chiar dacă în principiu cele două sunt asemănătoare și
anume deplasarea, în vederea prestării muncii, în alte locuri decât locul de muncă al salariatului.
Astfel, dacă în situația delegării salariatul are un loc de muncă stabil și exercită în mod temporar atribuțiile sale în afara locului
de muncă stabilit, deplasările având așadar caracter ocazional, în situația clauzei de mobilitate, executarea obligațiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într un singur loc de muncă, ci aceștia se deplasează în alte locuri în vederea
îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, având așadar caracter permanent.
Este important ca angajatorul și salariatul să consimtă că atribuțiile de serviciu nu se realizează într un singur loc.
Problema care apare este aceea a corelației dintre delegare și clauza de mobilitate, în ceea ce privește plata diurnei.
Al doilea alineat stabilește principiu că introducerea obligației pentru salariat de a nu presta munca într un singur loc, îi
corespunde dreptul corelativ de a primi prestații suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul acestor prestații urmează a fi
negociate de cele două părți.
În doctrină se arată că și clauza de mobilitate,ca „orice altă clauză contractuală trebuie să răspundă intereselor angajatorului,
dar să țină seama și de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauză nu poate avea caracter excesiv și exclude, firește,

abuzul de drept săvârșit de angajator. Actele de dispoziție ale angajatorului referitoare la schimbarea locului de muncă –
posibile ca urmare a existenței clauzei de mobilitate – trebuie să se întemeieze de fiecare dată pe o cerință reală și serioasă.
Este esențial de subliniat că angajatorul, în temeiul clauzei de mobilitate, nu poate să impună schimbarea altor elemente
contractuale decât locul de muncă și nici nu poate să ceară schimbarea domiciliului sau a reședinței salariatului (având în
vedere art. 25 alin. 2 din Constituția României).
Din coroborarea rațională a textelor din Codul muncii (art. 20 alin. 2 lit. c, art. 25, art. 87, art. 105) rezultă, după părerea
noastră – chiar dacă textele legale nu disting – faptul că o clauză de mobilitate nu ar putea fi inclusă în contractul individual de
muncă încheiat cu un agent de muncă temporară și, respectiv, în contractul individual cu munca la domiciliu. În schimb, nu
există nici o opreliște în ce privește inserarea sa într un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată”.
Constituie însă un abuz de drept aplicarea abuzivă de către unitatea angajatoare a clauzei de mobilitate legal negociată și
inserată în contractul individual de muncă, concretizată în obligarea salariatului de a și îndeplini obligațiile de serviciu într o
arie geografică unde îi este imposibil să se deplaseze (deoarece, spre exemplu, lipsește un mijloc de transport) de a se
prezenta într o anumită localitate, aflată la o mare distanță, în condițiile în care îl informează despre această sarcină de
serviciu pe cel în cauză printr o telegramă, în cuprinsul căreia îi impune să realizeze acest lucru într un scurt interval de timp .
Trebuie subliniat că această clauză este negociabilă, astfel că în situația în care nu s a negociat această clauză angajatorul
nu are obligația la plata prestațiilor suplimentar prevăzute în alineatul al doilea al articolului comentat, astfel cum a decis și
instanțele de judecată.
(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest
caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.
Clauza care exclude delegarea - Horatiu Sasu

Determinarea locului de muncă constituie o componentă esențială a contractului individual de muncă, așa cum prevede art.
17 alin. (4) coroborat cu art. 17 alin. (3) lit. b) din Codul muncii. Având în vedere că locul muncii nu poate fi modificat decât
prin acordul părților (art. 41 alin. (1) coroborat cu art. 41 alin. (3) lit. b) din Codul muncii), în contactul de muncă este necesar
să se precizeze încă de la încheierea acestuia dacă salariatul își va desfășura activitatea într-un singur loc, într-o anumită
rază determinată, ori în alte localități decât în cele în care se află angajatorul.
Așadar, locul de muncă ar putea fi în mai multe puncte, DACĂ s-a prevăzut în contractul individual de muncă acest lucru.
Salariatul nu are un loc de muncă fix, stabil, urmând să își desfășoare activitatea în locuri specifice atribuțiilor pe care le are
de îndeplinit (de exemplu, poștașul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, revizorul din cadrul serviciului financiar al unei
întreprinderi cu numeroase filiale etc.).
Consecința este foarte importantă: dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o arie geografică în care urmează să se
desfășoare activitatea (spre exemplu ca în cazul agenților de vânzări), orice însărcinare primită de persoana încadrată pentru
a îndeplini anumite lucrări, în interiorul acelei arii geografice, NU constituie o delegare, cu toate consecințele ce decurg de aici
(nu există drept la diurnă sau cazare, dar salariatul primește tichet de masă pentru fiecare zi lucrată în aceste condiții).
Limitare - Horatiu Sasu

Salariatul poate fi obligat de angajator să-și desfășoare activitatea exclusiv în locurile la care face referire clauza de
mobilitate, deoarece acestea reprezintă locul muncii prevăzut în contract în urma realizării acordului dintre angajator și salariat
(Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p. 66).
Clauza de mobilitate nu presupune totuși dreptul angajatorului de a schimba oricând, în mod unilateral, locul muncii
salariatului sau alt element esențial al contractului de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 48 C. muncii.
Modul de inserare a clauzei în contractele individuale de muncă - Horatiu Sasu

În practică, în modelul-cadru al contractului individual de muncă statornicit de Codul muncii, aprobat prin Ordinul Ministrului
muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 și modificat prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale nr.
1616/2011, clauza de mobilitate este inclusă la lit. D („Locul de muncă”) punctul 2 („În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va
desfășura activitatea astfel: în punctele de lucru ale societății, situate în: ....................; pe raza județului/sectorului..............;” –
aici se completează după caz de către angajator).
Locul muncii poate fi determinat ca arie geografică generală (spre exemplu pentru agenții de vânzări) sau în amănunt (într-o
secție, atelier, direcție, serviciu etc.), îndeosebi în cazul unor tehnicieni, specialiști etc.
Posibile litigii de muncă generate de această clauză - Horatiu Sasu

Redactarea Codului muncii este deficitară și poate da naștere la litigii.
Spre exemplu, într-un caz, soluționat înainte de modificarea și republicarea Codului muncii din mai 2011 (dar cu o soluție care
se menține), s-a arătat: „Clauza contractuală de la lit. D din contractul individual de muncă nr. ( ), încheiat între părți, intitulată
„Locul de muncă”, are următorul conținut: „activitatea se desfășoară la Secția A.V.T.R. Timișoara, dar dacă situația o impune,
salariatul poate fi transferat în alt compartiment sau subunitate de pe raza de acțiune a D.R.D.P. Timișoara”. Din modul ei de
formulare rezultă că are natura unei clauze de mobilitate. ( ) Față de conținutul clauzei contractuale de la lit. D, din contractul
individual de muncă încheiat între părți și de prevederile art. 25 din Codul muncii, care reglementează clauza de mobilitate. (
) Clauza de la lit. D din contractul individual de muncă încheiat între părți nu stabilește drepturi la un nivel inferior celui
prevăzut prin contractul colectiv de muncă și prin lege, ci dă eficiență dispozițiilor art. 25 din Codul muncii” (Curtea de Apel
Timișoara, Secția civilă – complet specializat de litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 561 din 7 martie 2006).
Utilitatea practică a clauzei de mobilitate - Horatiu Sasu

Dat fiind faptul că această clauză exclude delegarea în aria precizată în contractul de muncă, ea este utilă în cazul:
a) locurilor din cadrul altor unități, unde unii angajați prestează vremelnic anumite munci (mecanici, fochiști etc.);
b) punctelor de lucru dispersate în aceeași localitate sau în localități diferite, cum sunt: tarlalele agricole, sondele, locurile de
prospecțiuni (geologice, geofizice, seismice etc.), traseele de cale ferată și telefonice, șoselele, sectoarele unde își exercită
activitatea picherii, factorii poștali, controlorii de conducte etc.
(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt
specificate în contractul individual de muncă.
Condiționare - Horatiu Sasu

Este de reținut că, în cazul în care este inserată în contractul de muncă o clauză de mobilitate, salariatul beneficiază de
prestații suplimentare în bani sau în natura (art. 25 alin. (2) din Codul muncii).
În consecință, în modelul-cadru al contractului individual de muncă statornicit de Codul muncii, aprobat prin Ordinul Ministrului
muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 și modificat prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale nr.
1616/2011, se menționează la lit. J, pct. 2 b1) și b2)
J. Salarizare:
( )
b1)Prestații suplimentare în bani - „x” lei pentru fiecare zi în care se deplasează la punctele de lucru din afara localității (încă o
dată: suma nu e diurnă! Ea face parte din salariu); variantă: spor de y% din salariul de încadrare.
b2) Modalitatea prestațiilor suplimentare în natură - hrană în cuantum de .... lei/calorii etc. (Nota H. Sasu: se poate face
trimitere și la Regulamentul intern, la normative proprii etc.)
Art. 26. -
Când angajatorul este obligat la plata sporului pentru mobilitate și confidențialitate? - Mădălina Moceanu
Eventualele prestații pentru clauze precum cea de mobilitate și confidențialitate nu se cuvin automat prin simplul fapt că o

sau în CCM la nivel de unitate.
Fără înscrierea lor în aceste două acte și fără să existe un act normativ care să impună obligația acordării acestor drepturi
fără a fi înscrise în contractele respective acordarea acestora nu are nici un temei legal.
Clauza de confidentialitate - Denisa Pătrașcu

Clauza de confidențialitate se bazează pe obligația salariatului de fidelitate, și asemenea clauzei de neconcurență, reprezintă
o garanție suplimentară a angajatorului că salariatul/ fostul salariat nu va întreprinde acțiuni care să-i afecteze interesele.
Avînd în vedere faptul că legiuitorul nu face referire doar la informațiile cu caracter confidențial se poate accepta interpretarea
că orice informație sau date de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă, poate reprezenta obiectul acestei clauze.
Nu intră sub incidența acestei clauze informațiile clasificate, cu regim secret, sau secret de serviciu sau datele cu caracter
personal care sunt protejate prin legi speciale.
Spre deosebire de celelalte clauze speciale ale contractului individual de muncă, respectarea acesteia nu presupune un
beneficiu suplimentar pentru salariat/fostul salariat.
Nerespectarea clauzei de confidențialitate, ca parte a contractului individual de muncă, determină declanșarea unui conflict
individual de muncă, instanța judecătorească fiind îndrituită să-l soluționeze. Revine în sarcina angajatorului atât să
demonstreze încălcarea clauzei de confidențialitate, vinovăția salariatului/ fostului salariat, pagubele produse cât și legătura
dintre faptă și pagubă.
Instanța poate obliga fostul salariat la restituirea indemnizației încasate până la data emiterii hotărârii judecătorești cât și
eventualele daune-interese.
Clauza de confidențialitate în contractul individual sau colectiv de muncă - Costel Gilca

Dispozițiile privind clauza de confidențialitate reprezintă o aplicare concretă a obligației de fidelitate a salariatului (art. 39 alin.
(2) lit. f) din Codul muncii).
Conform acestui articol obligația de confidențialitate revine salariatului sau fostului salariat numai în situația în care se încheie
o clauză expresă în acest sens care să prevadă că salariatul nu are obligația de a transmite date sau informații de care a luat
cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite de regulamentele interne sau contractul de muncă aplicabil.
De asemenea, și angajatorului în revine obligația de confidențialitate cu privire la datele personale de care a luat cunoștință
pe durata executări contractului individual de muncă.
Observăm că această clauză nu comportă și un corelativ financiar, astfel încât nu există o obligație a angajatorului de a
compensa această obligație cu un echivalent pecuniar.
Despre spor in cazul clauzei privind confidențialitatea - Mădălina Moceanu

Prin acțiunea formulată de petentul N.I. împotriva intimaților Consiliul Local Motru, Primăria Motru, Primarul orașului Motru s-a
solicitat obligarea intimaților la plata către petent a sumelor reprezentând spor pentru mobilitate și confidențialitate datorate în
ultimii 3 ani.
În motivare, petentul a arătat că potrivit fișei postului, a Legii 53/2003 și a contractului de muncă este răspunzator pentru
nerespectarea confidențialității informațiilor care nu au caracter public.
Deși, chiar dacă nu există expres o clauză de confidențialitate în contractul individual de muncă, există obligații pe care
angajatorul i le impune în acest sens.
În cazul sporului de mobilitate este aceeași situație. Prin fișa postului este obligat să meargă pe teren, deoarece ca șofer nu

își desfășoară activitatea într-un loc stabil, ci este obligat să se deplaseze, atât în județ cât și în țară.
Petentul a mai arătat că toți colegii săi au câștigat aceste drepturi în instanță, fiind singurul care nu a obținut sporurile
solicitate.
În dovedirea acțiunii, petentul a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri.
Ce apărări concrete au formulat intimatii în cauză?

Intimații au formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceștia au solicitat respingerea acțiunii ca
neîntemeiată.
Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat și cum a argumentat hotărârea respectivă?
Prin sentința nr. 2157/06.04.2009, pronunțată de Tribunalul Gorj s-a respins acțiunea formulată de petentul N.I., împotriva
intimaților Consiliul Local Motru, Primăria Motru, Primarul orașului Motru.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța de judecată a avut în vedere următoarele considerente:
Petentul este angajat în cadrul Primăriei Motru ca șofer la Direcția Economică.
Conform prevederilor art.25 și 26 din Codul Muncii prin clauza de mobilitate, părțile în contractul individual de muncă stabilesc
că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă.
În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.
Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia,
să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Deosebit de remunerația de baza astfel stabilită, în considerarea specificului muncii și a importanței sociale a serviciilor
profesionale pe care aceasta le execută, în temeiul art.25 si 26 din Codul Muncii, salariatul poate negocia prestații
suplimentare în bani reprezentând clauza de mobilitate și clauza de confidențialitate.
Potrivit art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
Salariul, astfel cum este definit în art.155 din Codul muncii, este negociat între părți cu ocazia încheierii contractului individual
de muncă.
Aceste două sporuri de confidențialitate și mobilitate nu au caracter obligatoriu pentru angajator, ci pot fi negociate cu ocazia
încheierii contractului de muncă.
Ca urmare, nu există o obligație legală sau convențională a angajatorului de acordare a celor două sporuri, care să fie adusă
la îndeplinire prin intermediul unei hotărâri judecătorești.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către vreo parte și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
infirmată de instanța superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către petent, iar curtea de apel a respins ca nefondat recursul
promovat de acesta, menținând hotărârea instanței de fond ca temeinică și legală.
Recurentul petent este angajat în cadrul Primariei municipiului Motru având funcția de muncitor III - șofer.
Avându-se în vedere că recurentul este șofer în cadrul Primăriei, specificul muncii acestuia implică deplasări permanente ale
salariatului, mențiunea în acest sens din fișa postului nu constituie clauză de mobilitate.
În ceea ce privește sporul de mobilitate și confidențialitate, se reține că în temeiul art. 25 și 26 din Codul muncii, reclamantul
poate negocia prestații suplimentare în bani reprezentând clauză de mobilitate și clauză de confidențialitate.
Reiese deci, în mod evident, că eventualele prestații pentru asemenea clauze nu se cuvin automat prin simplul fapt că o
sau în CCM la nivel de unitate. Fără înscrierea lor în aceste două acte și fără să existe un act normativ care să impună

obligația acordării acestor drepturi fără a fi înscrise în contractele respective acordarea acestora nu are nici un temei legal.
Se reține că reclamanții nu au prevăzute în contractele individuale de muncă sau în fișa postului astfel de clauze. Din acest
punct de vedere susținerea recurentului în sensul că i se cuvin deoarece și ceilalți colegi beneficiază de ele este nefondată.
În fișa postului se menționează la rubrica "responsabilități" că recurentul răspunde de păstrarea secretului de serviciu, ceea
ce reprezintă obligația legală de confidențialitate prevăzută de art.39 alin.2 lit. f din Codul muncii, obligație ce incumbă oricărui
salariat în derularea raportului de muncă și care nu trebuie confundată cu clauza de confidențialitate prevăzută de art.26 din
Codul muncii.
Astfel, în temeiul obligației legale de confidențialitate, salariatul este ținut de respectarea secretului de serviciu, în vreme ce
clauza de confidențialitate vizează o sferă mai largă de informații. Prin clauza de confidențialitate se stabilesc informațiile
suplimentare în legătură cu care salariatul trebuie să se abțină de la divulgare, în plus față de cele care fac deja obiectul
obligației legale de confidențialitate.
(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării
contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-
interese.
Art. 27. -
Angajarea în baza unui certificat medical - Costel Gilca
a) Aspecte practice
Anterior prestării efective a muncii, conform acestui articol din Codul muncii, salariatul trebuie să prezinte un certificat medical
din care să rezulte că acesta este apt atât fizic, cât și psihic pentru prestarea muncii pentru care a fost selectat.
Prezentarea certificatului medical trebuie să se realizeze anterior semnării contractului individual de muncă deoarece conform
primului alineat al acestui articol „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical”.
Și din rațiuni practice este de preferat ca certificatul medical să fie prezentat anterior semnării contractului individual de
muncă.
Acest articol reglementează sancțiunea lipse certificatului medical, indiferent dacă salariatul este sau nu este apt de muncă.
Așadar, lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă. În situația în care însă salariatul nu este
apt de muncă, fapt constata printr un certificat medical, contractul individual de muncă încetează din inițiativa angajatorului.
Apreciem că sancțiunea nulității contractului individual de muncă pentru lipsa certificatului medical la angajare, este inutilă din
punct de vedere practic (poate avea o finalitate practică, prin inhibarea angajatorilor de a încheia contracte individual de
muncă fără prezentarea certificatului medical)
Conform art. 57 alin. (6) și (7) din Codul muncii „constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
prin acordul părților. Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească”.
În măsura în care salariatul refuză constatarea prin acordul părților a nulității, angajatorul va trebui să se adreseze instanței de
judecată pentru constatarea nulității.
Care este însă statului salariatului până la momentul constatării de către instanță a nulității contractului individual de muncă,
urmare a lipsei certificatului medical? Va presta acesta munca în continuare și va fi plătit? Codul muncii nu reglementează
această situație, iar în practică, constatarea de către instanța de judecată a nulității contractului presupune o perioadă de timp
suficient de lungă, perioadă de timp ce nu este reglementată în acest moment de legislația în materie.
În situația în care se încheie contractul individual de muncă, în ceea ce ne privește apreciem că din rațiuni practice, este
recomandat ca angajatorul să emită o decizie de încetare a contractului individual de muncă, în temeiul acestui articol,
menționându se constatarea nulității absolut a contractului individual de muncă, în temeiul acestui articol. În măsura în care
salariatul va contesta această decizie, angajatorul are posibilitatea să solicite instanței, prin intermediul unei cereri

reconvenționale, constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă, urmare a neîndeplinirii unei condiții legale.
Astfel se rezolvă problema constatării nulității în instanță, care presupune termene lungi, iar salariatul constatat inapt va
rămâne salariatul societății cu toate implicațiile ce decurg de aici.
Însă o altă întrebare care apare, are angajatorul dreptul să solicite constatarea nulității absolute a contractului de muncă,
urmare a lipsei certificatului medical, în condițiile în care angajatorului îi revine obligația de a verifica existența acestui
certificat medical? Altfel spus, nu suntem în fața principiului „nemo auditur propriam turbitidunem allegans”. Același lucru este
valabil și pentru salariat, el poate să își invoce propria culpă?
Conform art. 13 lit. j) din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, „angajatorul are obligația să angajeze numai
persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe
care urmează să o execute și să asigure controlul medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior
angajării”.
Așadar, certificatul medical de care vorbește art. 27 din Codul muncii, vizează aptitudinea fizică și psihică a salariatului.
b) Sancțiunea nerespectării
În situația în care salariatul nu prezintă certificat medical contractul de muncă este considerat nul. În sistemul român de drept
nulitățile trebuie să fie confirmate. Astfel, este necesară investirea instanței de judecată cu constatarea nulității contractului
De asemenea, conform art. 28 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele
legale de igienă și sănătate publică , republicată „Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 500 lei la 2.000
lei: a) angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical prealabil și fără confirmarea scrisă a
medicului că locul de muncă sau meseria propriu zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat”.
c) Eliberarea certificatelor
Eliberarea certificatelor se realizează în conformitate cu Hotărârea 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor , cu
modificările și completările ulterioare .
Astfel, conform art. 13 – 16 examenul medical al lucrătorilor la angajarea în muncă stabilește aptitudinea/aptitudinea
condiționată/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pentru profesia/funcția și locul de muncă în care angajatorul îi
va desemna să lucreze privind:
a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecțiuni prezente în momentul examinării și viitorul loc de muncă;
b) existența/inexistența unei afecțiuni ce pune în pericol sănătatea și securitatea celorlalți lucrători de la același loc de muncă;
c) existența/inexistența unei afecțiuni ce pune în pericol securitatea unității și/sau calitatea produselor realizate sau a
serviciilor prestate;
d) existența/inexistența unui risc pentru sănătatea populației căreia îi asigură servicii.
În funcție de rezultatul examenului medical la angajarea în muncă, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:
a) adaptarea postului de muncă la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice și la starea de sănătate a lucrătorului, în
situația prevăzută la art. 15 lit. b);
b) îndrumarea persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă;
c) includerea în circuitul informațional și operațional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesită o supraveghere
medicală deosebită.
Examenul medical la angajarea în muncă se efectuează pentru:
a) lucrătorii care urmează a fi angajați cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată;
b) lucrătorii care își schimbă locul de muncă sau sunt detașați în alte locuri de muncă ori alte activități;
c) lucrătorii care își schimbă meseria sau profesia.
Examenul medical la angajarea în muncă se face la solicitarea angajatorului, care va completa fișa de solicitare a examenului
medical la angajare, conform modelului prevăzut în anexa nr. 2, și fișa de identificare a factorilor de risc profesional, conform
modelului prevăzut în anexa nr. 3.
În situația schimbării locului de muncă, lucrătorul este obligat să prezinte copia dosarului medical de la serviciul medical de

medicina muncii de la locul său de muncă anterior.
Examenul medical la angajarea în muncă constă în:
a) anamneză medicală profesională și neprofesională și examenul clinic general, conform modelului dosarului medical
prevăzut în anexa nr. 4;
b) examenele medicale clinice și paraclinice, conform modelului de fișă prevăzut în anexa nr. 1.
La indicația medicului de medicina muncii, pentru stabilirea incompatibilităților medicale cu riscurile profesionale evaluate,
examenul medical la angajarea în muncă pentru locurile de muncă și activitățile cu expunere la factori de risc profesional
cuprinde și examene medicale suplimentare celor prevăzute în anexa nr. 1.
Rezultatele examenului clinic și ale celorlalte examene medicale se înregistrează în dosarul medical.
Medicul specialist de medicina muncii, în baza fișei de solicitare a examenului medical la angajare, fișei de identificare a
factorilor de risc profesional, dosarului medical și a examenelor medicale efectuate, completează fișa de aptitudine cu
concluzia examenului medical la angajare: apt, apt condiționat, inapt temporar sau inapt pentru locul de muncă respectiv.
Medicul de medicina muncii poate solicita medicului de familie adeverință/scrisoare medicală care să ateste starea de
sănătate a viitorului angajat.
Conform art. 30 din H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor, cu modificările și completările ulterioare
„persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în
muncă”. De asemenea, conform art. 52 alin. (1) lit. a) din H.G. nr. 857/2001 „constituie contravenții și se sancționează cu
amendă de la 1.000 lei la 5.000 lei pentru persoanele fizice, respectiv cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru
persoanele juridice următoarele fapte: a) neasigurarea de către angajatori din orice domeniu de activitate, public și privat, a
examinărilor medicale, prin medicii de medicina muncii, la angajare, la reluarea muncii, la schimbarea locului de muncă și a
controlului medical periodic al lucrătorilor, conform reglementărilor legale în vigoare privind supravegherea stării de sănătate și
a expunerii profesionale a tuturor lucrătorilor prin servicii de medicina muncii”
d) Certificatele de graviditate
Al patrulea alineat prevede că solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. Este o măsură care vine să
limiteze discriminarea pe bază de gen, deoarece doar femeile sunt cele care pot rămâne însărcinate astfel încât refuzul
angajării doar pe motiv de graviditate, reprezintă o discriminare pe bază de gen, și care reprezintă o aplicare concretă a
dispozițiilor art. 9 alin. (2) din Convenția O.I.M. nr. 138 (2000) privind revizuirea Convenției (revizuită) asupra protecției
maternității .
Certificatul medical - Denisa Pătrașcu

Pentru ca o persoană să aibă calitatea de subiect al raportului de muncă trebuie să aibă capacitatea de a muncii, aceasta
implicând atât capacitatea fizică (forță de muncă, reflexe) cât și psihică (discernământ).
Potrivit art.8 lit.a din Legea nr.418/2004 medicul de medicină muncii supraveghează sănătatea angajaților pe baza
prevederilor legale și a riscurilor profesionale pentru sănătatea angajaților, respectând principiile de etică, astfel: efectuează
examinări medicale la încadrarea în muncă, de adaptare, periodice, la reluarea muncii și la încetarea activitatii profesionale în
respectivul loc de muncă.
În lipsa certificatului medical, care constată faptul că cel în cauză este apt din punct de vedere medical, contractul individual
de muncă este nul de drept.
Constituie contravenție, potrivit prevederilor art.276 alin.(1) lit.l) din Codul Muncii, încălcarea de către angajator a obligației
prevăzute la art.27 și 116 și se sancționează cu amendă de la 1500 la 3000 lei.
(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în
cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

Nulitatea "acoperită" prin interpretarea sistematică a prevederilor legale - Horatiu Sasu
În prezent, față de prevederile alineatului pe care îl adnotăm, nulitatea s-ar părea că nu se mai acoperă. Însă art. 57 alin. (3)
C. muncii, care arată limpede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condițiilor impuse de lege.
E o prevedere care duce la acoperirea retroactivă a nulității contractului individual de muncă din cauza lipsei inițiale a
examenului medical la angajare.
O diferențiere necesară - Horatiu Sasu

Cine constată nulitatea contractului de muncă generată de lipsa examenului medical? Art. 56 C.muncii arată că nulitatea se
constată de către instanță sau prin acordul părților. Deci NU Inspectoratul Teritorial de Muncă poate să declare nulitatea, ci
eventual poate să ceară constatarea ei, câtă vreme textul Codului muncii sugerează că nulitatea are caracter absolut, deci
orice persoană interesată poate cere constatarea ei, ca în cazul oricărei nulități absolute.
Precizare - Horatiu Sasu

Din prevederile art. 28 C. Muncii reiese că examenul medical este necesar:
- la angajare;
- periodic;
- la reluarea activității;
- după perioada de adaptare (examen de adaptare).
În acest context, considerăm că prevederea privind nulitatea, din alineatul pe care îl adnotăm, nu se referă numai la examenul
medical general, ci și la examenele medicale cerute în domenii specifice (spre exemplu, la angajarea în domeniile sănătate,
alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice).
În schimb, pe cale de interpretare deducem că nulitatea NU se referă la neprezentarea certificatului medical în caz de reluare
a activității, a celui rezultat în urma examinării periodice, de după perioada de adaptare etc.
(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului
în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Art. 28. -
Alte situatii in care e necesar certificatul medical - Denisa Pătrașcu
Certificatul medical este obligatoriu și pe parcursul executării contractului individual de muncă, în situațiile menționate de
Codul Muncii.
Obligativitatea certificatului medical - Costel Gilca

Imperativul securități și securității în muncă impune ca în anumite condiții să se realizeze un control medical, având în vedere
faptul că organismul uman este într o continuă evoluție, astfel încât se impune ca atunci când este cazul să se realizeze unui
nou control medical pentru a se verifica starea de sănătate a salariatului.
Legiuitorul a enumerat o serie de situații în care se impune eliberarea unui nou certificat medical și anume:
a) La reînceperea activității
Reîncepere a activității presupune prezentarea certificatului medical, în următoarele condiții:
– pentru locurile de muncă expunere la factori nocivi profesionali, după o absență de cel puțin 6 luni;
– pentru celelalte locuri de muncă, absența de la locul de muncă să fie de cel puțin un an;
b) Detașare sau trecerea în alt loc de muncă
În temeiul art. 42 din Codul munci, este posibil ca pe parcursul executării contractului individual de muncă un salariat fie să fie

detașat al un alt angajator, fie să îi fie schimbat locul de muncă. Simpla detașare sau modificare a locului de muncă nu atrage
în mod automat și prezentarea certificatului medical, ci numai în situația în care condițiile de muncă se schimbă în mod
fundamental
c) Începerea misiunii
Salariatul angajat prin intermediul unui agent de muncă temporar este obligat să prezinte certificat medical la fiecare începere
a activității, indiferent de durata misiunii inițiale, indiferent de faptul că nu există pauză între două misiuni, indiferent dacă se
schimbă sau nu condițiile de muncă.
d) Persoanele aflate la studii
Certificatul medical este necesar și în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie
instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii.
e) Munca în condiții de expunere la factori nocivi
Angajații din această categorie expuși profesional la factori nocivi profesionali (microclimat cald, zgomot, cloramină insecto
fungicide organo fosforice, radiații infraroșii, microunde etc.) vor efectua examenul medical la angajare și examenul medical
periodic, conform fișelor factorilor nocivi respectivi (a se vedea H.G. nr. 355/2007 – Anexa nr. 1, Capitolul VII pct. 9.2).
De asemenea, conform art. 53 alin. (1) lit. i) din H.G. nr. 857/2011 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele
din domeniul sănătății publice „constituie contravenții și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru
persoanele fizice, respectiv cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei pentru persoanele juridice următoarele fapte neefectuarea
și nerespectarea de către medicul de medicina muncii a normelor în vigoare privind examinările medicale necesare în
vederea angajării, controalele medicale periodice și investigațiile suplimentare față de examenul clinic general pentru
persoanele expuse la factori nocivi profesionali în conformitate cu legislația specifică în vigoare”
f) Personalul din sectorul alimentar sau din sectoare cu risc de transmitere a bolilor
H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor reglementează în Capitolul VI – Personalul din sectoare
speciale, cu risc de transmitere a bolilor infecțioase direct sau indirect (prin alimente, apă etc.) din Anexa nr. 1 Fișele privind
serviciile medicale profilactice detaliate în funcție de expunerea profesională.
g) Personalul din unitățile fără factori de risc
Salariați care lucrează în unități fără factori de risc au obligația de a se prezenta la control medical periodic în funcție de criterii
precum vârstă sex stare de sănătate.
Aceste reguli vor prevăzute prin contractele individuale de muncă.
În ceea ce ne privește apreciem că această dispoziție este la limita discriminării cu exceptai situației în care există studii
științifice care demonstrează că există anumite boli care pot apărea la numite vârste sau în funcție de sex, altfel simpla
obligație de a efectua controale medicale mai dese doar pentru că salariatul este de un anumit sex, poate constitui, în anumite
circumstanțe discriminare pe bază de sex.
h) Alte situații
H.G. nr. 355/2007 care face referire la trei categorii de examinări medicale, altele decât cele necesare la angajarea în muncă,
respectiv:
– examenul medical de adaptare în muncă;
– examenele medicale periodice;
– examenul medical la reluarea activității.
Contestarea deciziei medicului
Decizia medicului de medicină a muncii poate fi contestată de către salariat în condițiile art. 30 și urm. din H.G. nr. 355/2007.
Astfel, contestația împotriva deciziei medicale cu privire la aptitudinea în muncă se introduce în termen de 7 zile lucrătoare de
la data primirii fișei de aptitudine în muncă, la autoritățile de sănătate publică județene sau a municipiului București. Acestea
vor desemna o comisie formată din 3 medici specialiști de medicina muncii. Comisia astfel desemnată, convoacă părțile
implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii contestației.

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:

a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la
factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și
profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății;
f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul
alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în
funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Art. 29. -
Verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale salariatului - Costel Gilca
a) Caracterul „intuitu profesionale”
Apreciem că legiuitorul creează o confuzie între selecție și verificarea aptitudinilor.
Ceea ce în fapt reglementează legiuitorul prin acest articol este selecția personalului, anterior angajări și nu verificarea propriu
zisă, verificare ce se va realiza în mod real în perioada de probă (a se vedea art. 31 din Codul muncii).
Formularea primului alineat nu este satisfăcătoare, deoarece prin expresia verificarea aptitudinilor profesionale se poate
ajunge la acceptarea unei discriminări. De altfel această formulare este tributară concepției doctrinei clasice conform căreia
contractul individual de muncă este un contract „intuitu persoane”.
Noua opinie este în sensul că încheierea contractului individual de muncă are caracter intuitu profesionale, ceea ce contează
fiind calitățile profesionale ale salariatului și nu calitățile personale (sex, vârstă, orientare sexuală, apartenență politică, stare
de graviditate, situația familială etc.)
În ceea ce privește utilizarea de către legiuitor a expresiei „calități personale” apreciem că acestea trebuie înlocuite cu
expresia „abilitățile comportamentale”, deoarece dincolo de calitățile profesionale pe care un salariat le are, acesta trebuie să
aibă și abilități comportamentale apte pentru muncă pe care urmează să o presteze, pentru tipul de disciplină impus de către
angajator.
Precizăm că legiuitorul creează prin acest text de lege un instrument în favoarea angajatorului prin care acesta să poate
verifica, anterior încheierii contractului individual de muncă, dacă într adevăr salariatul pe care l a angajat are calitățile
profesionale și abilitățile comportamentale compatibile cu necesitățile profesionale, de cultură și viziune a angajatorului.
Trebuie să facem deosebirea dintre verificarea abilităților profesionale anterior semnării contractului individual de muncă și
posibilitatea verificării prin perioada de probă a competențelor profesionale și a abilităților comportamentale. Astfel, conform
art. 31 din Codul muncii care prevede că „verificarea aptitudinilor salariatului” se poate realiza printr o perioadă de probă de
90 sau de 120 de zile calendaristice în funcție de poziția pe care este angajat.
Art. 29 vorbește de „verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea”,
așadar și într o situație și în alta este vorba de verificarea aptitudinilor salariatului care pot fi profesionale sau personale, însă
pentru fiecare dintre aceste etape sunt instrumente diferite de măsurare capacității profesionale și abilităților
comportamentale.
b) Modalitățile verificării
Al doilea alineat dă dreptul angajatorului să stabilească modalitățile de verificare prealabilă fie prin contractul colectiv de
muncă fie prin regulament intern. Legea nu prevede însă sancțiunea care se aplică în situația în care nici unul din actele

menționate de legiuitor nu reglementează această modalitate și nici sancțiunea în cazul nerespectării dispozițiilor cuprinse în
contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.
În ceea ce ne privește apreciem că anterior angajării nu pot exista decât următoarele modalități de verificare, acestea nefiind
cumulative și nici obligatorii:
– verificarea CV ului, a scrisori de intenție și eventual a scrisorilor de recomandare sau a informațiilor furnizate de fostul
angajator;
– examen/concurs;
– proba practică;
– interviu
c) Caracterul facultativ al verificării
Formularea legiuitorului „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă” ar conduce al idee că această
etapă premergătoare este obligatorie, și că fără această verificare nu se poate încheia contractul individual de muncă.
În ceea ce ne privește apreciem că este vorba doar de o formulare nefericită utilizată de legiuitor, deoarece acesta nu poate
să oblige angajatorii privați cu privire la modalitatea în care își aleg salariații.
Deși teoretic favorabil și constructiv, al doilea alineat nu are nici o valoare, deoarece chiar și în lipsa prevederilor din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern angajatorul poate decide de la caz la caz modalitatea de selecție a
personalului.
d) Informațiile pe care angajatorul are dreptul de a le solicita
Cel de al treilea alineat se referă la informațiile pe care angajatorul are dreptul de a le cere direct de la salariat, fie în timpul
interviului, fie în scris prin intermediul altor acte eventuale.
Acest articol este o expresie a dreptului la viața intimă și la demnitate, astfel încât angajatorul nu poate sa depășească aceste
limite.
Așadar, informațiile pe care angajatorul trebuie să le solicite vizează numai și numai capacitatea salariatului de a desfășura
activitatea pentru care urmează să fie angajat: calitățile profesionale și abilitățile comportamentale.
În ceea ce ne privește apreciem că angajatorul poate să obține acele informații cu privire la abilitățile comportamentale,
deoarece apreciem că abilitățile comportamentale sunt parte integrantă a abilităților profesionale. Cum omul nu este robot, ci
are și manifestări comportamentale, ca urmare a personalității fiecărui individ, apreciem că toate acestea împreună formează
abilitățile și doar această parte poate să facă obiectul informațiilor pe care angajatorul are dreptul de a le obține.
Orice depășire a acestor limite reprezintă o încălcare a vieții private a salariatului.
e) Informații solicitate de la fostul angajator
Al patrulea alineat permite angajatorului dreptul de a solicita informații privind salariatul de la fostul angajator al acestuia.
Acest informații trebuie însă să vizeze numai activitățile îndeplinite și durata angajării și numai după încunoștințarea.
Cu privire la aceste limite (activitățile îndeplinite și durata angajării) o problemă care apare este cea privind posibilitatea
angajatorului de a solicita de la fostul angajator al persoanei care solicită angajarea informați privind eventualele abateri
disciplinare.
Pot exista interpretări în sensul că prin expresia „activități îndeplinite” se pot solicita și astfel de informații, deoarece noțiunea
este destul de generoasă în conținut.
În ceea ce ne privește, strict pe text de lege apreciem că informațiile socialitate nu pot viza decât acele aspecte care țin de
îndeplinirea sarcinilor de serviciu, în concret ce sarcini de serviciu a îndeplinit salariatul nu și ce abateri disciplinare a avut,
deoarece acestea țin de abilități comportamentale și nu de activități îndeplinite.
Verificarea competentelor la angajare - Denisa Pătrașcu

Verificarea aptitudinilor profesionale se realizează atât la angajare cât și prin intermediul perioadei de probă. La angajare,

modalitatea concretă de verificare a aptitudinilor (competențe profesionale, probarea certificărilor necesare activității,
vechimea în specialitate) se realizează diferențiat în funcție de activitate dar și de prevederile contractului colectiv de muncă
aplicabil, statutul de personal – profesional sau disciplinar, regulamentul intern, dacă legea nu stabilește o altă modalitate.
Angajatorul este limitat de lege în arealul de informații pe care îl poate solicita la verificarea în vederea angajării, astfel: doar
informații care au ca scop de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale și poate
cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile
îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și
personale ale persoanei care solicită angajarea.
Proba practică = muncă la negru? - Horatiu Sasu

În practică avem două situații care aparent sunt ireconciliabile:
* pe de o parte prevederea legală pe care o adnotăm și care permite așa-numita "probă de lucru" ca modalitate de verificare
prealabilă a aptitudinilor profesionale ale unui candidat la un anumit post (mai ales la posturile ce presupun dexteritate) -
aspect ce presupune o muncă
* pe de altă parte aceasta ar putea fi interpretată de ITM, la un control inopinat, ca și muncă fără forme legale, pentru care
sunt pasibili de sancțiune atât angajatorul cât și candidatul (art. 260 alin. (1) lit. e) și f) Codul muncii).
Pentru a armoniza cele două aspecte, soluția este de a insera în Regulamentul intern faptul că pentru anumite posturi se
poate solicita candidatului o probă practică, iar în momentul în care se solicită, angajatorul și salariatul încheie un proces
verbal (nu complicat, ci doar câteva rânduri) în care se menționează că proba practică va avea loc în data de.... ora ....
(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în
măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării
prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori,
dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui
în cauză.
Nuanțări în practică - Horatiu Sasu

După cum s-a remarcat, este vorba de “încunoștiințare” și nu despre acordul salariatului (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu,
Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 22), ceea ce nu rezolvă
problema controlului confidențialității datelor. Aici apare și o problemă pentru angajator, generată de interpretare:„activitățile”
nu înseamnă „activitatea”! Cu alte cuvinte se pot cere informații privind activitățile – conform celor arătate mai sus –, dar nu și
privind activitatea: vechimea la angajatorul respectiv, disciplina, performanțele, inițiativa, puncte bune și puncte slabe din
activitatea salariatului... Strict în litera legii, aceste informații nu se pot solicita și nu se pot transmite între angajatori. Însă
tocmai aceste aspecte sunt de interes pentru angajatorul interesat de candidatul respectiv și tocmai aceste informații sunt
cerute de angajatori – o practică evident contrară legii, dar care pornește de la realitatea că, de fapt, paradoxal, legea ignoră
total necesitățile reale de informare ale angajatorilor. În practică, angajatorii se informează unii pe alții despre mult mai multe
aspecte decât permite legea, pornind de la ideea că norma nu conține sațciune, iar salariatul interesat nu poate să probeze
decât foarte greu discuția dintre angajatori sau, dacă poate, este foarte greu să probeze prejudiciul.
Art. 30. -
Angajarea in unitatile bugetare - Denisa Pătrașcu
Având în vedere statul special al angajaților bugetari, aceștia nu pot fi angajați decât prin concurs sau examen, dacă este un

singur candidat. Legislația specială fiecărui domeniu al administrației publice centrale sau locale, dar și în cadrul acestora,
specializat pe domenii (personal vamal, personal de probațiune, inspector de mediu, inspector de muncă, etc.) stabilește
criterii diferențiate de accedere într-o funcție bugetară.
Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice - Costel Gilca

Așa cum Legea nr. 62/2011 cuprinde capitole special dedicate negocierilor colective în sectorul bugetar (Capitolul IV: Părțile și
reprezentarea acestora la negocierea colectivă în sectorul bugetar) și Codul muncii cuprinde dispoziții speciale privind
angajarea în unitățile bugetare.
Apreciem această dispoziție ca fiind benefică, pe de o parte deoarece prin reglementarea regimului și a modalităților de
angajare în sectorul bugetar se înlătură suspiciunile privind angajarea pe regim clientelar (cel puțin la nivel de act normativ) pe
de altă parte se intenționează angajarea unor salariați care trec prin metode științifice de completivitate (cel puțin la nivel
teoretic).
Plasarea dispozițiilor privind angajarea în unitățile bugetare, alături de dispoziții privind angajarea în unități cu capital privat
demonstrează că nu există un drept al muncii privat și un drept al muncii public , ci eventual un drept al muncii general și un
drept al muncii
special . Fără a dezvolta aici, apreciem că nu există o clasificare a dreptului muncii în drept public și drept privat, ci
împărtășim opinia conform căruia există dreptul muncii general (reglementat în principal de Codul muncii) și dreptul muncii
special (reglementat în special de Legea nr. 188/1999, republicată, precum și de dispoziții speciale ).
Revenind însă la analiza acestui articol, precizăm că spre deosebire de sectorul privat în care angajarea se realizează în
funcție de metodele pe care angajatorii le au stabilit prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau alte acte
interne, după caz, în situația a unităților bugetare și a instituțiilor și autorităților publice angajarea se va realiza numai după
susținerea unui concurs sau a unui examen după caz și declararea ca admis în condițiile stabilite prin acte normative.
Diferența dintre concurs și examen este precizată de al treilea alineat și anume: în situația în care există mai mulți concurenți,
suntem în fața unui concurs, în situația în care nu există decât un singur candidat pentru postul vacant atunci se va organiza
examen.
Pe fond, între cele două forme de examinare nu există nici o diferență, acestea cuprinzând aspecte teoretice și practice
examinate de către persoane avizate în domeniu (cel puțin la nivel teoretic).
Posturile vacante se scot al concurs în urma aprobării acestora conform metodologiei proprii, iar condițiile de organizare și
modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului
Sancțiunea încheierii unui contract individual de muncă fără susținerea și declararea ca admis, după caz,a examenului sau a
concursului, o constituie nulitatea absolută a contractului individual de muncă încheiat în unitățile bugetare sau în instituțiile și
autoritățile publice fără această procedură prealabilă.
Așadar, în unitățile bugetare sau în instituțiile și autoritățile publice angajarea se realizează numai după îndeplinirea unei
proceduri prealabile esențiale și numai după ce salariatul a fost declarat admis. După parcurgerea acestei etape prealabile și
obligatorii urmează etapa manifestărilor de voință, adică a semnării contractului individual de muncă.
Cu privire la acest aspect facem următoarea precizare: angajatorul nu poate declara că nu mai încheie contractul individual de
muncă cu salariatul admis, dacă nu au fost prevăzute etape suplimentare de evaluare a competențelor salariatului, astfel încât
practic acordul de voință al angajatorului a fost manifestat cu ocazia declarării ca admis a salariatului.
Spre deosebire de angajator, candidatul își păstrează nealterată libertatea manifestării de voință privind semnarea
contractului, astfel încât acesta poate oricând declara, deși a fost admis după susținerea concursului/examenului, că nu mai
dorește să încheie contractul individual de muncă cu angajatorul.
(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs
sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei
unități prevăzute la alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți
candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Art. 31. -
Despre desfacerea CIM in perioada de proba - Mădălina Moceanu
Prin cererea înregistrată la data de 30.11.2009 formulată de reclamanta G.O.A. în contradictoriu cu pârâta M.R.B. S.A. s-a
solicitat anularea Ordinului nr. 917/29.10.2009 de sancționare a sa prin desfacerea contractului individual de muncă;
repunerea reclamantei în situația anterioară; obligarea pârâtei la plata tuturor drepturilor bănești ce i se cuvin de la desfacerea
contractului individual de muncă și până la reîncadrarea efectivă pe post; obligarea pârâtei la înscrierea în carnetul de muncă
a funcției de director adjunct, data de la care a fost încadrată și salariul aferent.
În dovedirea acțiunii, reclamanta a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri.

neîntemeiată.
Prin Sentința civilă nr. 1660/18.10.2010, Tribunalul Mureș a admis în parte acțiunea civilă formulată de reclamanta G.O.A., în
contradictoriu cu pârâta M.R.B. S.A. și, drept consecință:
- a anulat în parte ordinul nr. 917/29.10.2009, emis de pârâtă, și anume numai sub aspectul individualizării sancțiunii
disciplinare, în sensul înlocuirii sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancțiunea
avertismentului scris;
- a dispus repunerea părțile în situația anterioară și a obligat pârâta să o reintegreze pe reclamantă în funcția deținută anterior,
aceea de director adjunct la Sucursala Târgu Mureș a societății pârâte;
- a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantei la plata drepturilor salariale de care aceasta a fost lipsită începând cu data
de 30.10.2009 și până la data reintegrării efective în funcție a reclamantei;
- a obligat pârâta să înscrie în carnetul de muncă al reclamantei mențiunile aferente ordinului 583/19.08.2009, emis de pârâtă,
de încadrare a reclamantei în funcția de director adjunct;
- a respins restul pretențiilor formulate de reclamantă;
- a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantei a sumei de 5.950 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu
avocațial.
În ceea ce privește invocarea de către reclamantă a prevederilor art. 31 alin. 4 din Codul muncii, aceste prevederi trebuie
interpretate în sensul că procedura încetării contractului de muncă este simplificată în cazul perioadelor de probă.
Pârâta a procedat la respectarea întregii proceduri prevăzută de Codul muncii ca și în cazul angajaților definitiv, deci a făcut
chiar mai mult decât impunea legea.
S-a reținut că nu există motive de nulitate absolută în ceea ce privește actele adoptate de pârâtă, însă s-a apreciat că
sancțiunea aplicată a fost prea drastică.
Din conținutul art. 33 din Contractul colectiv la nivel de unitate, rezultă că angajatul poate fi concediat doar dacă săvârșește o
abatere gravă, ceea ce nu este cazul în speța de față, abaterea reclamantei neintrând sub incidența acestui articol, nefiind
una din cele enumerate limitativ.
S-a mai reținut că reclamanta a fost încadrată pe o perioadă de probă în funcția de director adjunct al M.R.B. S.A. Sucursala
Târgu Mureș, începând cu 17.08.2009, prin Ordinul nr. 583/19.08.2009.

Din actele aflate la dosarul de fond, inclusiv recunoașterea reclamantei, rezultă că nu a fost respectată procedura bancară,
deci s-au încălcat normele bancare, săvârșindu-se o abatere disciplinară, dar pentru care este suficientă sancțiunea
avertismentului scris.
În consecință, instanța de fond a admis în parte acțiunea făcând totodată și aplicarea prevederilor art. 78 din Codul muncii.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către pârâtă, iar curtea de apel a admis recursul și a respins
acțiunea formulată de reclamanta G.O.A. împotriva pârâtei M.R.B. S.A.
În ceea ce privește fondul cauzei, instanța de fond în mod corect a constatat că reclamanta a încălcat normele bancare,
săvârșind astfel o abatere disciplinară. Sub acest aspect de altfel, hotărârea instanței de fond nu a fost atacată.
Reclamanta intimată nu a atacat hotărârea instanței de fond prin care s-a reținut inclusiv recunoașterea reclamantei în ceea
ce privește săvârșirea abaterii disciplinare.
Limitele recursului și implicit motivul de recurs invocat s-au referit la individualizarea sancțiunii de către instanța de fond.
Sub acest aspect reținem, că potrivit art. 33 lit. „s” din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, concedierea intervine
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau încalcă în mod repetat regulile de disciplina muncii, normele de lucru
bancare și de comportament în unitate stabilite prin contractul colectiv și regulament.
Nerespectarea normelor bancare a avut loc pe o perioadă de timp mai îndelungată, astfel că încadrarea în prevederile art. 33
este corectă. Este dovedit, prin actele depuse la dosarul de fond că prin activitatea sa, reclamanta a încălcat, în mod repetat,
normele de lucru bancare.
Atribuțiile de organizare,control, gestionare și supervizare ale reclamantei erau atribuții permanente pe care reclamanta le-a
încălcat în timpul funcționării sale în cadrul pârâtei în mod repetat, chiar dacă constatarea prejudiciului s-a făcut o singură
dată.
În raport cu aceste împrejurări și cu atât mai mult cu cât reclamanta era într-o perioadă de probă, în mod corect pârâta a
individualizat sancțiunea pentru fapta comisă considerând că între părți nu pot exista raporturi specifice celor de muncă.
Codul muncii – art. 31 - reglementează perioada de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului. În perioada de
probă salariatul are toate obligațiile prevăzute de legislația muncii. Este evident că, astfel fiind, anterior expirării perioadei de
probă, angajatul poate fi concediat în situațiile prevăzute de actele normative.
Nu are nicio legătură încetarea contractului care se realizează la sfârșitul perioadei de probă, în urma unei notificări scrise, la
inițiativa oricărei părți și desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Cu atât mai mult cu cât legea recunoaște
angajatorului dreptul de a dispune încetarea contractului de muncă la sfârșitul perioadei de probă, în situația în care angajatul
nu corespunde cerințelor, poate dispune desfacerea disciplinară pentru încălcarea obligațiilor profesionale.
Față de considerentele reținute, Curtea de Apel a constat că în mod corect recurenta a individualizat sancțiunea aferentă
abaterii disciplinare săvârșită de reclamantă.
Extras din Decizia civilă nr.83/R/ 15.02.2011, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
Este corectă desfacerea disciplinară a unui contract individual de muncă (CIM) în perioada de probă? - Mădălina
Moceanu
Prin art. 31 din Codul muncii este reglementată perioada de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului și
întrucât în această perioadă salariatul are toate obligațiile prevăzute de legislația muncii este evident că, anterior expirării
perioadei de probă, angajatul poate fi concediat în situațiile prevăzute de actele normative.
Încetarea contractului, care se realizează la sfârșitul perioadei de probă, în urma unei notificări scrise, la inițiativa oricărei părți
nu are nicio legătură cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Având în vedere faptul că legea recunoaște angajatorului dreptul de a dispune încetarea contractului de muncă la sfârșitul

perioadei de probă, în situația în care angajatul nu corespunde cerințelor, cu atât mai mult poate dispune desfacerea
disciplinară pentru încălcarea obligațiilor profesionale.
Extras din Decizia civilă nr.83/R/ 15.02.2011, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
Încetarea contractului individual de muncă pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă - Mădălina Moceanu
Prin acțiunea civilă reclamanta O.R.M. chemat în judecată pârâta S.C. M.C. & C. România S.R.L. solicitând ca prin hotărârea
ce se va pronunța să se dispună anularea deciziei de concediere și reintegrarea pe postul deținut anterior, precum și
obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite și a despăgubirilor solicitate cu titlu de daune morale, în cuantum de
5.000 lei.
În motivarea acțiunii, reclamanta a arătat că decizia de concediere emisă de angajator este una arbitrară, neacordându-i-se
șansa de a afla care au fost motivele pentru care nu putea presta în continuare activitatea pentru care a fost angajată.
S-a mai susținut că decizia de încetare a contractului individual de muncă este netemeinică și nelegală, întrucât pârâta nu a
respectat prevederile art. 31 alin. 5 din Codul muncii, în conformitate cu care pe durata perioadei de probă salariatul se
bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, situație în care, dacă ar fi apreciat că nu
corespunde din punct de vedere profesional, angajatorul era obligat ca, prin raportare la dispozițiile art. 61 lit. d) din același
cod, să emită o decizie de concediere care să respecte cerințele impuse de art. 62 alin. 2, cerințe pe care nu le îndeplinește
decizia nr. 62/04.11.2010, a cărei verificare sub aspectul legalității a fost în mod greșit omisă de către prima instanță.
De asemenea, reclamanta a apreciat că doar în situația în care contractul individual de muncă ar fi fost încheiat pe perioadă
determinată s-ar fi pus problema denunțării unilaterale a acestuia, printr-o notificare întemeiată pe dispozițiile art. 31 alin. 4
indice 1 din Codul muncii (actualul art. 31 alin. 3 din Codul muncii), iar nu și în situația unui contract încheiat pe perioadă
nedeterminată.
Ce apărări concrete au formulat pârâta în cauză?
neîntemeiată, apreciind că decizia emisă de aceasta este legală și temeinică, în contextul în care măsura privind încetarea
raporturilor de muncă ale reclamantei a fost luată înăuntrul perioadei de probă și cu respectarea prevederilor legale incidente.
Prin sentința civilă nr. 845/26.04.2011, Tribunalul Mureș a respins acțiunea civilă formulată de reclamanta O.R.M. în
contradictoriu cu pârâta S.C. M.C. & C. România S.R.L.
La încheierea contractului individual de muncă al reclamantei (pe durată nedeterminată), părțile au convenit și în privința unei
perioade de probă de 30 de zile calendaristice, începând cu data angajării (11.10.2010), situație în care pârâta – prin emiterea
notificării nr. 685/04.11.2010, a respectat prevederile art. 31 alin. 4 indice 1 din Codul muncii (actualul art. 31 alin. 3 din Codul
muncii), în conformitate cu care, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
De asemenea, tribunalul a apreciat că este inutilă verificarea legalității deciziei nr. 62/04.11.2010, prin care pârâta a dispus
încetarea raporturilor de muncă ale reclamantei în temeiul acelorași prevederi legale, începând cu data de 08.11.2010, astfel
cum i s-a transmis și prin notificarea anterior menționată.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către reclamantă și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către reclamantă, iar curtea de apel a respins ca nefondat recursul
promovat de reclamantă, menținând hotărârea instanței de fond ca temeinică și legală.

Din cuprinsul prevederilor art. 31 alin. 4 indice 1 din Codul muncii (actualul art. 31 alin. 3 din Codul muncii) rezultă fără
echivoc faptul că pentru a opera încetarea unui contract individual de muncă în temeiul acestui text de lege este suficientă și
necesară îndeplinirea următoarelor condiții: salariatul să se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârșitul acesteia, să
existe intenția unilaterală a uneia dintre părți, în sensul desființării contractului, iar această intenție să fie exprimată în scris,
sub forma unei notificări.
Prin urmare, norma legală evocată echivalează cu o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, indiferent dacă
acesta a fost încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată, interesând doar existența convenției părților
cu privire la instituirea unei perioade de probă. În acest context, angajatorul poate să rezilieze contractul fără preaviz și fără
motivare, nefiind necesar ca notificarea scrisă să îmbrace forma unei decizii de concediere care să răspundă exigențelor
impuse de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cum în mod greșit se pretinde de către reclamanta – recurentă.
Împrejurarea că, ulterior emiterii notificării scrise sau concomitent cu emiterea acesteia, însă tot înăuntrul perioadei de probă
sau la sfârșitul acesteia, angajatorul înțelege să-și concretizeze aceeași intenție de denunțare unilaterală a contractului prin
intermediul unui alt act scris, intitulat, precum în cazul din speță - „decizie de încetare a contractului de muncă”, nu este de
natură a conduce la concluzia că acest ultim înscris trebuie să corespundă cerințelor prevăzute de art. 62 alin. 2 din Codul
muncii, cu atât mai mult cu cât nu face altceva decât să reia elementele expuse în cuprinsul notificării, cu privire la data
încetării raporturilor de muncă și a temeiului de drept care a determinat luarea acestei măsuri, respectiv art. 31 alin. 4 indice 1
din Codul muncii (actualul art. 31 alin. 3 din Codul muncii) .
Prin urmare, în mod corect a procedat prima instanță atunci când a optat pentru a nu verifica legalitatea deciziei nr.
62/04.11.2010 prin prisma respectării cerințelor prevăzute de art. 62 alin. 2 din Codul muncii.
De asemenea, nu poate fi primită critica reclamantei – recurente, conform căreia decizia emisă de către pârâtă în sensul celor
de mai sus ar fi trebuit să se raporteze le prevederile art. 61 lit. d) din Codul muncii, sub acest aspect omițându-se a se
observa că textul de lege invocat reglementează unul dintre cazurile de concediere pentru motive care țin de persoana
salariatului (necorespundere profesională), or, în cazul din speță este vorba de încetarea contractului individual de muncă în
temeiul prevederilor art. 31 alin. 41 din Codul muncii, respectiv de denunțarea unilaterală a acestuia pe durata perioadei de
probă, situație în care angajatorul nu este obligat să arate motivele de fapt care l-au determinat să acționeze de o atare
manieră.
Extras din Decizia 1070/R/13.10.2011, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
Perioada de proba - Denisa Pătrașcu

În cuprinsul contractului de muncă, potrivit art.17 alin.(2) lit.m din Codul Muncii se specifică durata perioadei de probă.
Aceasta reprezintă o modalitate facultativă, lăsată angajatorului pentru a verifica competențele profesionale ale salariatului,
fiind obligatorie doar la încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap.
Durata perioadei de probă este limitată pentru verificarea unui salariat la 90 de zile pentru funcțiile de execuție respectiv 120
de zile pentru funcțiile de conducere, perioadă în care salariatul fiind parte a unui contract individual de muncă se bucură de
toate drepturile și obligațiile izvorând din acesta, cu excepția celor privind preavizul și modalitatea de concediere. Contractul
individual de muncă poate înceta în baza unei notificări, chiar nemotivate, întocmită de oricare dintre părți.
Prin modificările aduse de Legea 40/2011 a fost completată reglementarea juridică a stagiului absolvenților instituțiilor de
învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie, indiferent de data absolvirii acestora, cu excepția acelor profesii
pentur care există o reglementare specială privind această perioadă (medici, profesii liberale - arhitecți, avocați, magistrați,
consilieri juridici, notari, executori judecătorești, etc). revine în sarcina angajatorului eliberarea documentului prin care se
demonstrează finalizarea acestei perioade, avizată de inspectoratul teritorial de muncă.
Utilitatea și scopul perioadei de probă - Horatiu Sasu

Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile și pregătirea profesională ale salariatului și, în funcție
de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita – până în ultima zi a perioadei respective:
dreptul angajatorului (stabilit de la bun început, în temeiul legii, prin acordul părților) de a-l concedia pe salariat fără preaviz și

fără motivare
dreptul salariatului, nemulțumit în orice fel în relația cu angajatorul, de a înceta contractul de muncă, fără preaviz, printr-o
notificare scrisă.
Verificarea aptitudinilor salariatului în perioada de probă - Costel Gilca

a) Filozofia textului de lege
Legiuitorul creează un instrument pentru verificarea completă și aplicată a competențelor profesionale și a abilităților
comportamentale ale salariatului, după încheierea contractului individual de muncă.
Perioada de probă este facultativă și negociabilă, în sensul că durata acesteia se poate negocia între salariat și angajator.
De asemenea, perioada de probă începe în prima zi de lucru și continuă până la împlinirea termenului negociat, fiind în fața
unui contract individual de muncă normal, cu singura excepție, pe termen limitat, a posibilității părților de a înceta contractul
individual de muncă printr o simplă notificare.
Acest instrument pus la dispoziția, în principal a angajatorului, vizează în mod fundamental simplificarea modalității de
încetare a contractului individual de muncă.
Astfel, spre deosebire de modalitate standard de încetare a contractului individual de muncă (art. 55 și urm. din Codul muncii)
în situația perioade de probă, modalitatea de încetare a contractului pe perioada de probă este extrem de suplă și simplă și
constă doar într o simplă notificare fără să mai fie nevoie de nici o motivare a deciziei.
b) Notificarea salariatului sau angajatorului, după caz
Manifestarea de voință a angajatorului trebuie însă să îmbrace forma unei decizii, care va fi comunicată salariatului, anterior
scurgerii termenului legal în care îi este permis aceasta manifestare de voință unilaterală.
Pentru a se realiza un just echilibru între interesele angajatorului, care trebuie să se convingă de abilitățile profesionale și
comportamentale ale salariatului, și ale salariatului care trebuie să se bucure de stabilitate în muncă legiuitorul a fixat limita
perioadei de probă.
c) Termenul de probă
Primul alineat al articolului pe care îl comentăm, fixează diferențiat perioada de probă în funcție de complexitatea atribuțiilor
pe care salariatul urmează a le îndeplini.
Astfel, pentru funcțiile de execuție, pentru care complexitatea muncii are un nivel mai scăzut, iar de aici și complexitatea
verificări aptitudinilor profesionale are un nivel scăzut, legiuitorul a stabilit o perioadă de probă de 90 de zile.
Pentru funcțiile de conducere, pentru care complexitatea muncii este mult mai mare și de aici și necesitatea unei perioade de
evaluare mai mari, legiuitorul a optat pentru o perioadă de probă de cel mult 120 de zile calendaristice.
Pentru persoanele cu handicap, perioada de probă este de 30 de zile. Textul Codului muncii vine în contradicție cu cel al art.
83 alin. 1 lit. d) din Legea nr. 446/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap care prevede un
termen de probă de 45 de zile.
În ceea ce ne privește apreciem că în situația persoanelor cu handicap se aplică termenul de probă de 30 de zile prevăzut în
art. 30 alin. (2) din Codul muncii pentru două motive esențiale:
– norma din Codul muncii, este mai favorabilă salariatului, astfel încât, aceste norme fiind de protecție, apreciem că trebuie
interpretat în spiritul filozofiei reglementării raporturilor de muncă prin instrumente legale;
– Codul muncii este lege specială în ceea ce privește relațiile de muncă, cu atât mai mult în ceea ce privește termenul de
probă, astfel încât apreciem că se aplică acest act normativ. Legea nr. 446/2006 este lege specială cu privire la statutul
persoanelor cu handicap, însă rămâne o lege generală cu privire la relațiile de muncă.
d) Modalitatea de încetare a contractului
Reglementarea pe cale legală a încetării contractului individual de muncă, ce poate fi reziliat de către angajator doar în
condițiile expres și limitativ prevăzute de lege, reprezintă o garanție a protecție salariatul împotriva încetării intempestive a
Regula în materia încetări contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului o constituie precizarea clară a motivelor
pentru care angajatorul poate să înceteze contractul.

De la această regulă, art. 30 alin. (3) constituie excepție, creând posibilitatea pentru angajator de a înceta contractul individual
de muncă, printr o simplă notificare fără să mai fie nevoie de nici o justificare.
Astfel, al treilea alineat prevede clar că „pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă”, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Dispoziția este fără îndoială favorabilă angajatorului, deoarece simpla notificare conduce la încetarea contractului, în ceea ce
îl privește pe salariat, dispoziția este oarecum neutră, singurul avantaj îl constituie încetarea în aceeași zi, și evitarea
preavizului în cazul demisiei.
Cu privire la momentul încetării contractului, apreciem că pentru a fi în afara oricărei interpretări din partea judecătorului, în
caz de conflict de muncă, și pentru a merge pe „risc zero”, angajatorul ar trebui să emită notificarea cel puțin în penultima zi
de probă, oricum înaintea ultimei zile, de preferabil cu suficient de mult timp.
e) Drepturile salariatului pe durata perioadei de probă
După cum am precizat pe durata perioadei de probă suntem în fața unui contract individual de muncă normal, singura
diferență o constituie posibilitatea încetări contractului individual de muncă printr o notificare.
De altfel, al patrule alineat precizează, că pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate
obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în
contractul individual de muncă, astfel încât nu există dubiu cu privire al drepturile și obligațiile salariatului pe perioada de
probă.
f) Perioada de stagiu
În ceea ce ne privește, ca tehnică legislativă, apreciem că perioada de stagiu ar fi trebuit să fie reglementată într un articol
special dedicat și nu în articolul dedicat perioadei de probă. Deoarece situațiile pe care le reglementează sunt diferite atât în
ceea ce privește subiecții lor, dar și în ceea ce privește fondul problemei.
Astfel, dacă perioada de probă vizează posibilitatea angajatorului de a verifica în mod concret și aplicat capacitatea
profesională și comportamentală a unui salariat, care fie a mai lucrat sau nu anterior, perioada de stagiu se adresează numai
proaspeților absolvenți de universitate.
Perioada de stagiu diferă în mod fundamental de perioada de probă atât prin subiecții acestora (orice lucrător în situația
perioadei de probă, doar absolvenții în situația stagiului) precum prin perioada de (realizare în vreme ce prima durează 6 luni,
cea de a doua durează maxim 120 de zile calendaristice) și nu în ultimul rând modalitatea de încetare.
De asemenea, și scopul este fundamental diferit: perioada de probă vizează verificarea competențelor profesionale și
comportamentale, perioada de stagiu reprezintă introducerea tânărului absolvent în „tainele” activități practice.
Astfel, conform celui de al cincilea alineat pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu.
La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de
muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.
De lege ferenda propunem reglementarea perioadei de stagiu într un articol distinct din Codul muncii și nu împreună cu
perioada de probă, deoarece cele două sunt instituții de dreptul muncii fundamental diferite.
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Aplicarea limitelor maxime pentru perioada de probă - Horatiu Sasu

Dincolo de această perioadă de probă stabilită în cazul CIM pe perioadă determinată, există, în situații speciale, alte limite
maxime:
- cele prevăzute în art. 85 pentru contractul individual de muncă pe durată determinată
- cele prevăzute în art. 97 pentru salariatul temporar.

Observăm că în toate aceste cazuri legea prevede o durată MAXIMĂ a perioadei de probă. Durata EFECTIVĂ a perioadei de
probă se stabilește de către angajator, care nu poate să care poate să dispună o perioadă mai mare decât cea stabilită legal,
chiar dacă are acordul salariatului. Se opune la aceasta art. 38 din Codul muncii. În schimb, angajatorul poate să insereze o
perioadă de probă mai mică sau chiar să nu prevadă o perioadă de probă – dar în acest din urmă caz nu mai poate invoca
ulterior prevederile legale menționate mai sus.
Cumulul dintre perioada de probă și alte căi de verificare a aptitudinilor (I). Variante - Horatiu Sasu
Angajarea în muncă se poate realiza și fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului (Alexandru Athanasiu, M.
Volonciu, Luminița Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H.Beck, București, 2007, pag. 156.),
utilizând exclusiv informațiile de natură profesională obținute de la solicitant și de la fostul său angajator, dacă nu se prevede
altfel în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern sau dacă nu există o prevedere legală care să impună
verificarea profesională într-o anumită modalitate (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
2005, pag. 41.). Cu alte cuvinte, perioada de probă are caracter subsidiar și facultativ (Al. Țiclea, Dreptul muncii. Curs
universitar, Ed. Hamangiu, București, 2007, pag. 130; în același sens, argumentat, Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Analiză critică
asupra dispizițiilor legale privind perioada de probă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2008, pag. 47.). Dar aceasta
nu e regula, în sensul că verificarea anterioară a recomandărilor, eventual o probă de lucru etc. ar exclude și perioada de
probă. Dimpotrivă, adesea angajatorul preferă să cumuleze verificarea cunoștințelor cu interviul și cu perioada de probă.
Cumulul dintre perioada de probă și alte căi de verificare a aptitudinilor (II). Exemplificare - Horatiu Sasu
Dăm ca exemplu practica și în cazul gestionarilor, pentru care art. 6 din legea 22/1969 solicită o recomandare ce trebuie
prezentată noului angajator. Din această dovadă trebuie să rezulte modul de comportare al persoanei sub aspectul producerii
de pagube, natura acestora și dacă ele au fost acoperite sau sunt în curs de acoperire. Dovada sau recomandarea poate fi
înlocuită cu nota de lichidare, dacă aceasta din urmă conține elementele dovezii cerute de art. 6 din Legea 22/1969 (Gh.
Țigăeru, Gestionarea bunurilor. Legislație și comentarii, Ed. Lumina Lex, București, 1995, pag. 29.). Dar nici dovada, nici
recomandarea și nici nota de lichidare “curată” nu interzic ca respectivul gestionar să fie supus perioadei de probă la noul loc
de muncă.
Cumulul dintre perioada de probă și alte căi de verificare a aptitudinilor (III). Concluzie - Horatiu Sasu
Actualul Cod al muncii reglementează condiția verificării aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită
angajarea, prealabil încheierii contractului individual de muncă (art. 29). Se prevede că modalitățile în care urmează să se
realizeze această verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau
disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Prin urmare se pot stabili pentru verificare orice modalități considerate potrivite de angajator sau de partenerii sociali: concurs,
examen, interviu, probă practică, perioadă de probă (termen de încercare) - cu respectarea dispozițiilor Codului muncii, a
contractelor colective de muncă aplicabile și a Regulamentului intern.
S-a arătat cu deplin emei că perioada de probă reprezintă o modalitate subsidiară și ulterioară momentului reușitei la concurs
(examen), de verificare a aptitudinilor și cunoștințelor profesionale direct și în mod practic (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul
muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2003, pag. 366.).
Perioada de probă și atestarea profesională - Horatiu Sasu

Pe de altă parte, perioada de probă nu se confundă nici cu atestarea profesională, care vizează tot verificarea pregătirii
profesionale, dar pe parcursul executării contractului individual de muncă, în vederea menținerii în continuare în funcția
(meseria) pe care salariatul o prestează în temeiul contractului. Atestarea profesională pe post constă în examinarea
salariatului spre a se verifica – ținându-se seama și de activitatea sa anterioară – dacă și în ce măsură corespunde postului
pe care îl deține potrivit contractului său de muncă (Ș. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu, Dicționar de Drept al muncii, Editura
Lumina Lex, București, 1997, pag. 16.).

Diferența apare și mai limpede dacă examinăm atestarea sub aspect procedural: atestarea se realizează prin constituirea
unor comisii speciale similare din punctul de vedere al organizării cu cele pentru încadrarea sau promovarea în muncă. La
atestare, salariatul va prezenta un curriculum vitae din care să rezulte însă numai modificările intervenite după încadrarea sa
inițială pe post. Salariatul va prezenta și recomandarea primită din partea șefului său ierarhic (dacă există), din care să rezulte
profilul său profesional și moral. Modalitatea efectivă de examinare, deși nu este prevăzută în lege, va consta, de regulă, din
susținerea unei lucrări scrise și a unui interviu din care să rezulte cunoștințele profesionale pe care salariatul și le-a însușit pe
parcursul activității, având ca bază de pornire atribuțiile ce îi revin din fișa postului - document de formalizare a structurii
organizatorice care definește locul și contribuția postului în atingerea obiectivelor individuale și organizaționale și care este
indispensabil atât individului, cât și organizației, deoarece constituie baza executării contractului individual de muncă (Aurel
Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Coresi SA, București, 1999, pag. 143.) (și, după cum vedem, temeiul
aprecierii activității salariatului).
Perioada de probă și stagiul. Apropieri și confuzii - Horatiu Sasu

Perioada de probă, în înțelesul Codului muncii, nu se confundă cu perioada de stagiu. Aceasta este o perioadă determinată
de timp, expres prevăzută în reglementări legale speciale, în scopul adâncirii și perfecționării pregătirii profesionale prin
muncă a absolvenților unor instituții de învățământ superior (Ș. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu, Dicționar de Drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1997, pag. 162; Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2007,
pag. 231 și urm.). Prin aceasta din urmă - reglementată cu titlu de excepție – se realizează nu doar verificarea pregătirii
profesionale, ci, totodată, și acumularea de experiență în muncă, în timp ce perioada de probă vizează exclusiv primul aspect,
respectiv verificarea pregătirii profesionale (Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu, Perioada de probă în reglementarea
Codului muncii, în Dreptul nr. 8/2003, pag. 24.). Este cazul absolvenților licențiați ai facultăților de medicină, stomatologie și
farmacie, procurorilor și judecătorilor etc.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Necorelări legislative în cazul persoanelor cu handicap. Soluția - Horatiu Sasu

O precizare necesită stabilirea perioadei de probă pentru persoanele cu handicap: dacă Codul muncii prevede maxim 30 de
zile calendaristice, Legea 448/2006 privind protecția persoanelor cu handicap prevede o perioadă minimă de 45 de zile
lucrătoare, la art. 83 alin. (1) lit. d). Această din urmă perioadă este cea legală, în aplicarea art. 1 alin. (2) din Codul muncii,
care menționează expres că “prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în
măsura în care nu conțin dispoziții specifice derogatorii” ((O. Ținca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta
contractul individual de muncă în perioada de probă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2007, pag. 48.).
(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o
notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
De ce este constituțională prevederea din Codul muncii care arată că în perioada de probă CIM poate înceta printr-o
notificare scrisă - Mădălina Moceanu
(...) CCR a apreciat că sunt relevante cele reținute prin Decizia nr. 334/10.04.2012, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 358/28.05.2012, în sensul că "regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a
fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special față de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă.
De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă
raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie
motivată și care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului.
Este o decizie discreționară luată de angajator, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei atare decizii.

De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecționarea profesională continuă a angajaților, fiind convenită și agreată
de ambele părți la încheierea contractului".
De asemenea, prin aceeași decizie, CCR a reținut că "textele criticate nu împiedică angajații ale căror contracte individuale de
muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiției
pentru a contesta notificarea emisă de angajator și de a beneficia de toate mijlocele și garanțiile procesuale prevăzute în
acest sens de legea procesual civilă".
Totodată, prin Decizia nr. 657/30.04.2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 418/18.06.2009, CCR a
reținut că o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului - spre exemplu, obligarea salariatului la executarea unor sarcini de
serviciu care nu corespund funcției sau postului ocupat - ar putea fi contestată în fața instanței de judecată în virtutea
principiului bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă, principiu consacrat deart. 8 din Codul muncii, dar și de art. 57
din Constituție (....).
Extras din Decizia CCR nr. 660/30.10.2018 publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 70/29.01.2019
Încetarea contractului individual de muncă pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă - Mădălina Moceanu
Din cuprinsul prevederilor art. 31 alin. 3 din Codul muncii rezultă fără echivoc faptul că pentru a opera încetarea unui contract
individual de muncă în temeiul acestui text de lege este suficientă și necesară îndeplinirea următoarelor condiții: salariatul să
se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârșitul acesteia, să existe intenția unilaterală a uneia dintre părți, în sensul
desființării contractului, iar această intenție să fie exprimată în scris, sub forma unei notificări.
Prin urmare, norma legală evocată echivalează cu o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, indiferent dacă
acesta a fost încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată, interesând doar existența convenției părților
cu privire la instituirea unei perioade de probă.
În acest context, angajatorul poate să rezilieze contractul fără preaviz și fără motivare, nefiind necesar ca notificarea scrisă să
îmbrace forma unei decizii de concediere, care să răspundă exigențelor impuse de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cum în
mod greșit se pretinde de către reclamantă.
Extras din Decizia 1070/R/13.10.2011, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
Model decizie de incetare a contractului individual de munca -perioada de proba - Alina Draganescu
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Înregistrată la Registrul Comerțului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
Nr. ./ ..
DECIZIE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

– NOTIFICARE ÎN PERIOADA DE PROBĂ-
Angajator -persoană juridică română SC SRL, cu sediul în ., str. . nr. ., bl. , ..sector
.,inregistrata la Registrul Comertului sub nr. J40/ / ., CUI RO , reprezentată prin dl/dna
în calitate de Reprezentant legal,
Decide

încetarea raportului de muncă începând cu data de ., potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, a
salariatului/salariatei dl./d-na , angajat (a) cu perioadă de probă, având funcția de , legitimat(a)
cu CI seria .. nr. eliberată de . la data de ., CNP , încadrat (a) cu contract individual de
muncă pe durata .........................., înregistrat in registrul de evidenta al salariatilor cu nr. .......... ..........la data de ..
Prezenta decizie de încetare a raporturilor de muncă poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării acesteia, la Tribunalul .................................
Data emiterii: Director General,
............................ ............................
Am luat la cunoștință decizia de încetare a raportului de muncă:

Data comunicării: ...........................
Semnătura salariatului.....................
Necomunicarea notificarii are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul incetarii raporturilor de munca? -
Mădălina Moceanu
Este adevarat ca dispozitiile Codului muncii cu privire la notificarea prevazuta de art. 31 nu prevad expres formalitatea
comunicarii notificarii catre salariat, care este anuntat despre intentia angajatorului de a înceta unilateral contractul individual
de munca.
Totusi, pornind de la semnificatia semantica a termenului de notificare si de la scopul introducerii acestei modalitati de
încetare a raporturilor de munca, Curtea apreciaza ca este necesara comunicarea notificarii catre salariat.
Potrivit Dictionarului Explicativ al limbii române, notificarea înseamna comunicarea scrisa adresata unei persoane, prin
organul competent, în scopul de a informa ca un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit sau urmeaza sa fie îndeplinit.
Logica notificarii implica si comunicarea acesteia catre salariat. Problema litigioasa este care sunt efectele comunicarii sa,
dupa caz, ale necomunicarii notificarii.
Intimata sustine ca în cazul necomunicarii, notificarea nu produce efecte, mizând pe o analogie cu textul art. 75 din Legea nr.
53/2003(Codul muncii).
Analogia este eronata pentru ca cele doua acte juridice, desi unilaterale, nu se confunda.
Continutul deciziei de concediere este mult mai riguros reglementat de legiuitor, pentru ca aceasta din urma a optat pentru o
protejare a intereselor si statutului salariatului concediat mult mai extinsa decât în cazul încetarii raporturilor de munca pentru
salariatul aflat în perioada de proba.
Inclusiv prevederea conform careia decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii nu este altceva decât o
mostra legala de protejare a drepturilor salariatului.
Din aceasta perspectiva exista într-adevar o discrepanta între modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat si practic,
inexistenta unei asemenea atitudini în privinta salariatului aflat în perioada de proba, caruia i se comunica hotarârea
angajatorului de a nu mai continua raporturile de munca.
Este însa optiunea legiuitorului în privinta tratamentului juridic diferentiat, instanta fiind obligata sa aplice legea în forma ei în

vigoare.
Prin urmare, în opinia Curtii, necomunicarea notificarii nu are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul încetarii
raporturilor de munca, ci doar o semnificatie strict procedurala derivata din dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. a din Legea nr.
53/2003 (Codul muncii).
Extras din Decizia civila nr. 2009/04.05.2010, Curtea de apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte
de munca si asigurari sociale, www.portal.just.ro
Obligativitatea emiterii notificării de către angajator privind încetarea raporturilor de muncă anterior expirării
perioadei de probă - Mădălina Moceanu
Contestatoarea A a chemat în judecată pe intimata SC B SRL solicitând instanței de judecată ca prin hotărârea ce o va
pronunța să oblige intimata să anuleze Decizia nr. xyz/26.05.2012, să reintegreze contestatoarea pe postul deținut anterior și
să îi plătească acesteia despăgubiri constând în contravaloarea drepturilor salariale de la data concedierii la data reintegrării
efective; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat acordarea daunelor morale și obligarea intimatei la plata cheltuielilor de
judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că a fost salariata intimatei potrivit contractului individual de muncă nr.
xyw/24.01.2012, începând cu data încheierii contractului, părțile stabilind la momentul încheierii contractului o perioadă de
probă de 120 de zile calendaristice pentru verificarea aptitudinilor salariatei A pentru o funcție de conducere.
Potrivit prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
Perioada de probă în cazul contestatoarei a expirat la data de 24.05.2012, aceasta fiind data ultimă până la care contractul
său de muncă putea înceta în temeiul prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii.
În ședința Comitetului Director din data de 23.05.2012 a fost luată decizia de încetare a raporturilor de muncă cu
contestatoarea A, deci anterior expirării perioadei de probă; cu toate acestea, susține contestatoarea A, decizia nr.
xyz/26.05.2012 a fost adusă la cunoștința acesteia ulterior expirării perioadei de probă.
Deoarece notificarea de încetare a raporturilor de munca nu a fost comunicată contestatoarei până la data de 24.05.2008,
inclusiv, adică în interiorul perioadei de probă, contestatoarea A apreciază că aceasta nu și-a putut produce efectele juridice,
cu consecința continușrii raporturilor de muncă dintre părți ulterior acestei date.
Față de cele prezentate, contestatoarea A apreciază că după expirarea perioadei de probă decizia de încetare a raporturilor
de muncă din inițiativa intimatei, în speță decizia nr. xyz/26.05.2012, nu putea fi luată decât cu respectarea cazurilor și
condițiilor de formă și de fond prevăzute de art.58-77 din Codul muncii.
Or, analizată prin prisma prevederilor art.76 din Codul muncii, decizia nr. xyz/26.05.2012 emisă de intimata SC B SRL nu
întrunește cerințele legale de fond și de formă pentru o decizie de concediere, prevăzute sub sancțiunea nulității absolute.
Referitor la cererea de acordare a daunelor morale, contestatoarea A a arătat că "a fost lezată pe plan psihic cu o deosebită
intensitate, fiindu-i afectate concomitent starea de sănătate, viața socială, profesională, familia de care avea dreptul să se
bucure"; "a fost pusă în imposibilitatea de a-și continua protocolul medical, contractând diverse împrumuturi"; "maniera în care
a fost înlăturată a generat o imposibilitate de angajare".
În probațiune, contestatoarea A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri, interogatotiul intimatei și martori.
Ce apărări concrete a formulat intimata SC B SRL în cauză?

Intimata SC B SRL a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea acțiunii
contestatoarei A ca neîntemeiată.
Intimata SC B SRL a arătat că notificarea de încetare unilaterală a contractului de muncă nu produce efecte de la comunicare.

În cazul denunțării unilaterale a contractului de muncă în timpul perioadei de probă, efectele se produc de la data
Deciziei/notificării scrise, fără altă formalitate - cea a comunicării.
Efectele denunțării unilaterale a contractului de muncă (care nu se impune a fi motivată), potrivit art. 31 alin 3 din Codul
muncii, se produc de la data emiterii acestei decizii/notificări, singura condiție ad validitatem este ca notificarea să îmbrace
forma scrisă.
Această interpretare o consideră intimata SC B SRL ca fiind corectă și justificată și de caracterul unilateral al acestei decizii,
salariatul luând la cunoștință, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, de notificarea angajatorului.
Având în vedere specificul raporturilor de muncă, apreciază că în timpul programului de lucru comunicarea către salariat se
face sub semnătură (regula). Contestatoarea A a primit această comunicare, dar a refuzat să semneze, aspect dovedit cu
martori și consemnat în Referatele întocmite. Aceste Referate consemnează împrejurările refuzului de a semna notificarea și
s-au întocmit dupa ce Comitetul director a constatat refuzul semnării notificării, iar notificarea, în aceste condiții, s-a expediat
electronic și prin poștă.
Pe de altă parte, perioada de probă s-a terminat într-o zi nelucrătoare. În aceste condiții a apreciat intimata că, dacă nu există
prevederi exprese contrare, se aplică prevederile Codului de procedură civilă privind prorogarea termenului în cazul zilelor
nelucrătoare. În această situație comunicarea făcută în data de 26.05.2012 (prima zi lucrătoare) o consideră în termen.
Intimata a apreciat, de asemenea, interpretând literar textul de lege, respectiv art. 31 alin 3 din Codul muncii, că "durata"
perioadei de probă, calculată pe zile calendaristice, cuprinde intervalul prima zi - ultima zi; sintagma legală "la sfârșitul
perioadei de probă" în acest caz poate semnifica și prima zi care urmează după expirarea "duratei" perioadei de probă(care a
intervenit într-o zi nelucrătoare).
Nu numai că decizia de încetare unilaterală a perioadei de probă s-a facut înauntrul acestei perioade, dar
comunicarea(refuzată de reclamantă) s-a făcut la sfârșitul perioadei de probă.
Data de 25.05.2012 este prima zi lucrătoare în care i s-a putut aduce la cunoștință contestatoarei încetarea raporturilor de
muncă, (prorogându-se termenul prevăzut de lege), iar aceasta a refuzat să semneze notificarea.Din aceste împrejurări
rezultă că încetarea raporturilor de muncă a avut loc pe perioada/la sfârșitul perioadei de probă.
Decizia nr. xyz/26.05.2012 nu este o decizie de concediere așa cum susține contestatoarea; decizia respectivă indică, ca
temei legal art. 31 alin 3 din Codul muncii și notificarea pe care contestatoarea nu a dorit să o semneze, și este conformă legii
și situației de fapt (în baza Deciziei Comitetului Director din data de 23.05.2012) și confirmă încă o dată situația de fapt
expusă anterior.
Decizia nr. xyz/26.05.2012 nu încalcă nicio prevedere legală, nici contractul colectiv încheiat, fiind înregistrată la I.T.M., care
au efectuat, la cererea contestatoarei, inclusiv 2 controale la sediul societății, neconfirmând niciuna dintre susținerile acesteia.
Nefiind o decizie de concediere, nu trebuie să cuprindă mențiunile prevăzute de art. 76 din Codul muncii, nu poate fi
contestată sub aspectul "netemeiniciei"(fiind vorba de încetarea unilaterală a raporturilor de muncă din initiațiva angajatorului
la sfârșitul perioadei de probă) și nu poate produce nici un prejudiciu contestatoarei, fiind o prerogativă legală de care
angajatorul(unilateral) a înțeles să uzeze.
În probațiune, intimata SC B SRL a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Prin sentința civilă nr. wzy/05.11.2013, instanța de judecată a admis în parte contestația formulată de contestatoarea A,
dispunând anularea Deciziei nr. xyz/26.05.2012, reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior și plata unor
despăgubiri constând în contravaloarea drepturilor salariale de la data concedierii la data reintegrării efective. Prin aceeași
sentință a fost respins capătul de cerere având ca obiect acordarea daunelor morale; de asemenea, instanța a obligat intimata
la plata sumei de 1.500 lei cheltuieli de judecată către reclamant.
Potrivit prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară
motivarea acesteia.

Perioada de proba în cazul contestatoarei a expirat la data de 24.05.2012, aceasta fiind data ultimă până la care contractul
său de muncă putea înceta în temeiul prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii.
Din înscrisurile depuse la dosar și depoziția martorului audiat s-a reținut că decizia de încetare a raporturilor de muncă cu
contestatoarea a fost luată în ședinta Comitetului Director din data de 23.05.2012, deci anterior expirării perioadei de probă,
însă a fost adusă la cunoștința contestatoarei abia la data de 25.05.2012.
Referitor la momentul de la care produce efecte notificarea, instanța de judecată a reținut că părțile au o viziune contrară
asupra acestei chestiuni.
Este adevarat că dispozițiile Codului muncii cu privire la notificarea prevăzută de art. 31 alin. 3 nu prevăd expres formalitatea
comunicării notificării către salariat, care este anunțat despre intenția angajatorului de a înceta unilateral contractul individual
de muncă.
Totuși, pornind de la semnificația semantică a termenului de notificare și de la scopul introducerii acestei modalități de
încetare a raporturilor de muncă, instanța de judecată apreciază că este necesară comunicarea notificării către salariat.
Potrivit Dicționarului Explicativ al limbii române, notificarea înseamnă comunicarea scrisă adresată unei persoane, prin
organul competent, în scopul de a informa că un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit sau urmează să fie îndeplinit.Logica
notificării implică și comunicarea acesteia către salariat.
Problema litigioasă este care sunt efectele comunicării sau, după caz, ale necomunicării notificării.
Contestatoarea A susține că în cazul necomunicării, notificarea nu produce efecte, mizând pe o analogie cu textul art. 77 din
Codul muncii.
Instanța de judecată a apreciat că analogia este eronată pentru că cele două acte juridice, deși unilaterale, nu se confundă.
Conținutul deciziei de concediere este mult mai riguros reglementat de legiuitor, pentru că aceasta din urmă a optat pentru o
protejare a intereselor și statutului salariatului concediat mult mai extinsă decât în cazul încetarii raporturilor de muncă pentru
salariatul aflat în perioada de probă.Inclusiv prevederea conform căreia decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării nu este altceva decât o mostră legală de protejare a drepturilor salariatului.
Din această perspectivă exista într-adevăr o discrepanță între modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat și practic,
inexistența unei asemenea atitudini în privința salariatului aflat în perioada de probă, căruia i se comunică hotărârea
angajatorului de a nu mai continua raporturile de muncă.
Este însă opțiunea legiuitorului în privința tratamentului juridic diferențiat, instanța fiind obligată să aplice legea în forma ei în
vigoare.
Prin urmare, în opinia instanței de judecată, necomunicarea notificării nu are drept semnificație lipsirea acesteia de efectul
încetării raporturilor de muncă, ci doar o semnificație strict procedurală; pe cale de consecință, instanța a apreciat că toate
criticile sau apărările legate de efectul comunicării notificării, precum și de modalitatea comunicării, sunt lipsite de relevanță
juridică, practică.
Cu totul altfel stau lucrurile în privința datei la care trebuia emisă notificarea pentru a se încadra în prevederile dispozițiilor art.
31 alin. 3 din Codul muncii.
Intimata SC B SRL susține că dispozițiile legale referitoare la durata sau sfârșitul perioadei de probă trebuie interpretate în
acord cu dispozițiile Codului de procedură civilă, aceleași dispoziții permițând emiterea notificării și ulterior încheierii perioadei
de probă.
Este de observat că perioada de probă se calculează, potrivit dispozițiilor art. art. 31 alin. 3 din Codul muncii pe zile
calendaristice, iar nu pe zile libere astfel cum fac vorbire prevederile Codului de procedură civilă.
În cazul contestatoarei A, fiind vorba despre perioadă de probă pentru o funcție de conducere, această perioadă a numărat
120 de zile calendaristice.
Este evident că legiuitorul prin introducerea termenului de "calendaristice" nu a avut în vedere dispozițiile Codului de
procedură civilă pentru că altminteri s-ar fi limitat la a prevedea în conținutul art. 31 alin. 3 din Codul muncii termenul de 120
de zile, fără niciun fel de alte precizări.
Tocmai precizarea referitoare la zilele calendaristice exclude, ab initio, aplicarea dispozițiilor legii generale, respectiv a

dispozițiilor Codului de procedură civilă, întrucât legea specială dispune altfel, fiind inaplicabile dispozițiile de trimitere
prevăzute de Codul muncii.
Nu se pot calcula zile calendaristice pe zile libere pentru că 120 de zile calendaristice nu pot deveni, printr-o ficțiune juridică,
122 de zile.
Contestatoarea A și-a început activitatea la data de 24.01.2012, termenul de 120 de zile calendaristice s-a sfârșit la data de
24.05.2012, într-o zi de sâmbătă. Cel mai târziu sâmbată, angajatorul putea emite notificarea prevăzută de art. art. 31 alin. 3
din Codul muncii. Nu are nicio relevanță faptul că 24.05.2012 a fost o zi de sâmbătă, zi liberă în ce privește activitatea
societății întrucât acest aspect nu are relevanță în privința valabilității actelor juridice emise de reprezentanții recurentei.
Aceștia sunt aceiași și în timpul zilelor libere din week-end, după cum societatea intimată dispune de plenitudinea
prerogativelor persoanei juridice, chiar și atunci când nu are angajații la lucru.
Intimata SC B SRL trebuia să emită notificarea cel mai târziu în sâmbăta datată 24.05.2012 și putea să o comunice oricând
după aceea intimatei, căci, așa cum instanța de judecată sublinia, diferențiind între regimul juridic al deciziei de concediere și
cel al notificării, data comunicării notificării nu are relevanță în privința datei de la care notificarea își produce efectele încetării
raporturilor de muncă.
În cauză, notificarea contestată a fost emisă două zile mai târziu față de termenul limită, respectiv la 26.05.2012. La acest
moment ,perioada de probă de 120 de zile calendaristice expirase, prin urmare raporturile de muncă dintre părți nu mai
puteau înceta ca efect al notificării, ci ca efect, spre exemplu, a concedierii în acord cu dispozițiile legale.
Prin urmare, încetarea raporturilor de muncă între părți a fost ilegală pentru că s-a realizat într-o formă pentru care expirase
perioada procedurală de aplicabilitate practică.
Răspunzând interpelării intimatei SC B SRL conform căreia interpretarea sintagmei "la sfârșitul perioadei de probă" ar
însemna și după expirarea acestei perioade, instanța de judecată apreciază că o astfel de interpretare excede intenției
legiuitorului, pentru că altminteri nu ar fi avut nici un sens precizarea termenului de 120 de zile, ca fiind vorba despre zile
calendaristice.
Intimata a avut timp suficient vreme de 120 de zile pentru ca, în toată această perioadă sau în ultima zi a perioadei, adică
tocmai la sfârșitul perioadei, să emită notificarea privind încetarea raporturilor de muncă.
Faptul că a ales să emită notificarea după expirarea perioadei de probă a reprezentat opțiunea personală a angajatorului, însă
această opțiune a încălcat dispozițiile legale precizate.
Având în vedere împrejurarea conform căreia la data emiterii notificării, perioada de probă expirase, rezultă că raporturile de
muncă nu puteau înceta, exprimând voința unilaterală a recurentei, decât prin concediere.
Or, în cauză nu rezultă niciuna din cauzele legale ale concedierii prevăzute de art. 61 lit. a-d din Codul muncii. De altminteri,
aceste cauze nefiind menționate în înscrisul comunicat contestatoarei A, în raport de interdicția prevăzută în art. 79 din Legea
nr. 53/2003, nu pot fi susținute direct în fața instanței.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către pârât și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de
instanțele superioare?
Da, sentința civilă nr. wzy/05.11.2013 a instanței de fond a fost atacată de către intimată, dar instanța superioară a menținut
hotărârea respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.
Precizare privind forma și fondul documentului de notificare - Horatiu Sasu

Notificarea menționată în alineatul (3) nu este echivalentă cu notificările menționate în domeniul civil sau procesual-civil.
Notificarea nu are formă standard și, adesea, se prezintă ca o "cerere" din partea salariatului sau ca decizie de încetare a
contractului individual de muncă din partea angajatorului. Apreciem că nu titlul documentului este esențial, ci faptul că anunță
încetarea contractului individual de muncă în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă (conform DEX, notificare = comunicare
scrisă adresată unei persoane, prin organul competent, în scopul de a o informa că un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit
sau urmează să fie îndeplinit).

Prevederea legală și greșeli manageriale referitoare la motivare - Horatiu Sasu
Practica arată că, dacă în Codul muncii nu se cere motivarea acestei clauze de către părți, angajatorii nici nu manifestă
intenția de a motiva decizia de denunțare a contractului – ceea ce este perfect legal și adecvat. Aceasta cu atât mai mult cu
cât tot practica judiciară s-a pronunțat în sensul că aprecierea de către angajator a aptitudinilor și pregătirii profesionale a
contestatorului angajat nu cade sub cenzura instanței, angajatorul fiind cel mai în măsură să aprecieze necesitățile în raport
cu specificul postului, cu exigențele și eficiența impusă de acesta (CA Ploiești, dec. civ. nr. 1142/16. 041999, sintetizată în M.-
L. Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Ed. All Beck, București, 2001, pag. 92). Soluția – apreciem – se
menține și în prezent.
Aceasta nu înseamnă că decizia motivată și probată este greșită, ci că e bine să fie bine „cântărită”; mai mult, e recomandabil
să nu se dea celeilalte părți motivări pe care cealaltă parte le poate „demonta” în fața instanței. Un caz lămuritor: salariata
încheiase cu pârâta, în calitate de angajator, un contract individual de muncă, prin care s-a stabilit o perioadă de probă de 30
de zile calendaristice. Până la împlinirea acestui termen de 30 de zile i-a fost înmânată de pârâtă notificarea prin care i s-a
comunicat încetarea contractului individual de muncă. Salariata a menționat în fața instanței că nu a contestat încetarea
contractului ca urmare a denunțării, ci contestă constatarea și menționarea unei fapte culpabile ce-i lezează imaginea (CA
București, secț. civ. și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. civ. nr. 2904/R/2006) . Instanța a
respins acțiunea, dar este de reținut că un astfel de litigiu nu ar fi existat dacă nu s-ar fi consemnat motivul denunțării
contractului.
Ca să ne exprimăm mai limpede: nu spunem că nu trebuie să existe motive pentru denunțarea contractului – dar arătăm că
acestea nu e necesar să fie cuprinse în decizie și nici instanța nu le poate solicita.
Renunțarea la CIM în perioada de probă poate să conducă la un litigiu de muncă? - Horatiu Sasu
Câtă vreme perioada de probă este reglementată ca o clauză legală de dezicere care nu presupune preaviz, partea
(angajator sau salariat) nemulțumită de faptul că cealaltă parte a ieșit unilateral din contract în baza art. 31 alin. (3) nu ar avea
motive întemeiate de a sesiza instanța de judecată cu un litigiu de muncă generat de încetarea contractului de muncă în
timpul perioadei de probă. Pornind de la principiul bunei-credințe menționat expres în art. 8 din Codul muncii, ne putem totuși
afla în preajma unui litigiu de muncă dacă încetarea contractului individual de muncă s-a făcut fără notificare sau a fost forțată
de către angajator (spre exemplu, pentru că nu a oferit echipament individual de protecție salariatului, la fel ca și celorlalți
salariați de pe posturi similare, din departament etc.).
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în
legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul
Prevederea perioadei de probă în contract – condiție sine qua non - Horatiu Sasu
Reglementarea perioadei de probă este cuprinsă în art. 31-33 din Codul muncii, ca o clauză contractuală posibilă, iar nu
obligatorie (Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Analiză critică asupra dispizițiilor legale privind perioada de probă, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2008, pag. 47.). Dar, pe de altă parte, din economia legii, rezultă că existența perioadei de
probă nu se prezumă și nici nu constituie un act unilateral al angajatorului. Ea trebuie să fie prevăzută expres în contract (art.
17 alin. (3) lit. m), coroborat cu art. 17 alin. (4) din Cod) (Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu, Perioada de probă în
reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr. 8/2003, pag. 24. Aceeași opinie, cu referire la numerotarea de atunci a
alineatelor, în Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Analiză critică asupra dispizițiilor legale privind perioada de probă, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2008, pag. 47.).
(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră
perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La
sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Art. 32. -
Limitele perioadei de proba - Denisa Pătrașcu
Având în vedere faptul că limitările dreptului la preaviz și cel al procedurii de concediere supun salariatul unei stări de
nesiguranță, perioada de probă este reglementată bazându-se pe 2 principii: 1. pe durata unui contract individual de muncă
se poate stabili o singură perioadă de probă, cu excepția situației când salariatul va îndeplini o nouă funcție sau profesie sau
aceasta urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase; 2. chiar dacă a
fost abrogată prevederea referitoare la decăderea din drepturi a angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin
perioada de probă, în cazul neinformării acestuia, obligația de informare rămâne în sarcina angajatorului potrivit prevederilor
art.17 alin.(2) lit.m din Codul Muncii.
În cazul în care angajatorul nu informează salariatul asupra perioadei de probă, se creează premizele declanșării unui conflict
individual de muncă, angajatorul putând fi obligat la plata daunelor-interese, precum și cu repunerea salariatului în situația
anterioară, ceea ce poate presupune repetarea perioadei de probă.
Potrivit dispozițiilor art.31 alin.(4) din Codul Muncii pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și
are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și
în contractul individual de muncă – inclusiv recunoașterea vechimii în muncă, astfel cum se precizează în alin.(3) al art.32 din
aceeași reglementare.
Unicitatea perioadei de probă - Costel Gilca

a) Perioada de probă
Pentru a se limita posibilitatea de abuz a angajatorului cu privire la perioada de probă, legiuitorul a statuat că pe durata
executării unui contract individual de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă.
Chiar dacă prin contractul individual de muncă părțile au negociat o perioadă mai mică de 90 de zile, respectiv 120 de zile, în
funcție de situație, după expirarea acestei perioade părțile nu mai pot prevedea o nouă perioadă de probă până la atingerea
celor 90 de zile respectiv 120 de zile.
Articolul vizează numai interzicerea probei în cadrul aceluiași contract individual de muncă, și nu în viața profesională a
salariatului. Așadar, este posibil ca ori de câte ori se angajează la alți angajatori salariatul să fie supus unei perioade de
probă, ceea ce contează este ca în cadrul aceluiași contract individual de muncă să nu existe mai multe perioade de probă.
Altfel spus legiuitorul îl responsabilizează pe angajator cu privire la alegerea pe care o va realiza.
O problemă care poate apărea este aceea a perioadei de probă în situația prelungirii contractului individual de muncă. În
această situație apreciem că perioada de probă va avea loc numai la momentul încheierii contractului individual de muncă, nu
și la momentul prelungirii acestora, deoarece nu își atinge scopul, angajatorul cunoscând foarte bine capacitățile profesionale
și abilitățile comportamentale ale salariatului.
b) Excepții
Totuși de la această regulă există și o excepție firească, și anume în situația în care se modifică elemente esențiale ale felului
muncii, legiuitorul îngăduie ca salariatul să fie supus unei noi perioade de probă.
Astfel, al doilea alineat prevede că prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care
acesta debutează la același angajator într o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într un loc de
muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Termenul „debutează” trebuie interpretat că începe o nouă muncă la acel angajator și nu că începe să lucreze pentru prima
dată, ca un proaspăt absolvent.
Cu titlul de exemplu, dacă o persoană a lucrat ca electrician, iar ulterior devine, la același angajator fochist, salariatul este
supus perioadei de probă, chiar dacă la un alt angajator a mai lucrat ca fochist, ceea ce este important este ca să nu mai fi
lucrat ca fochist la acest angajator, deoarece dacă a mai lucrat, atunci angajatorul a avut posibilitatea de a verifica aptitudinile
profesionale astfel încât nu mai există rațiunea unei perioade de probe.

De asemenea, chiar și în situația unei promovări se poate dispune o nouă perioadă de probă. În această situație, a perioadei
de probă pentru debutul în altă funcție sau profesie, trebuie să se analizeze dacă această promovare nu reprezintă de fapt un
„cal troian”, deoarece ar putea constitui o modalitate de concediere facilă (prin elidarea garanțiilor puse la create de legiuitor
în favoarea salariatului), practic angajatorul abuzând de posibilitatea concedierii pe perioada perioadei de probă și de buna
credință a salariatului, pentru a scăpa de acesta.
Revine instanțelor de judecată sarcina de a analiza în raport cu toate elementele de speță dacă, într o astfel de situație,
suntem în fața unui abuz de drept al angajatorului, sau dacă utilizarea dispozițiilor privind concedierea pe perioada de probă
este justificată.
c) Vechimea în muncă
Conform celui de al treilea alineat perioada de probă constituie vechime în muncă. Singurul comentariul pe care avem a l face
vizează elemente de tehnica legislativă. Astfel, apreciem că ar fi fost mai bine plasat în art. 31 alin. (4) în care se vorbește de
faptul că pe durata perioadei de probă salariații se bucură de toate drepturile recunoscute de lege, de contractul colectiv de
muncă aplicabil sau de alte cate. Era firească plasarea dispozițiilor privind vechimea în muncă imediat sub aceste dispoziții.
(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de
probă.
(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la
același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu
condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada de probă la modificarea contractului de muncă - Horatiu Sasu

Un aspect “sensibil” pornește de la faptul că prin Codul muncii se stabilește că pe durata executării unui contract individual de
muncă, potrivit art. 32 alin. 1, nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă (respectiv la angajarea în muncă) (a se
vedea, mai pe larg, O. Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2006, pag. 221.). Se
dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz din partea angajatorului.
Prin excepție, conform art. 32 alin. 2, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă numai în situația în care
“debutează” la același angajator într-o nouă funcție sau profesie, ori în situația în care urmează să presteze activitatea într-un
loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase; evidențiem că și în ipotezele la care se referă art. 32 alin. (2)
(noua funcție sau profesie, ori condiții deosebite de muncă) se poate stabili o nouă perioadă de probă tot numai prin acordul
părților, angajatorul neaflându-se în una dintre situațiile reglementate de art. 48 din Cod (când poate modifica unilateral,
temporar, locul și felul muncii).
Condiția debutului la același angajator este esențială. Astfel, dacă unui salariat i s-a modificat contractul individual de muncă,
fiind trecut într-o profesie pe care a mai exercitat-o o dată la același angajator, stabilirea perioadei de probă este ilegală, chiar
dacă atunci când a exercitat funcția respectivă nu a fost supus unei perioade de probă. Pe de altă parte, dacă salariatul a
desfășurat aceeași profesie, dar la un alt angajator, perioada de probă este legală (Alexandru Athanasiu, M. Volonciu,
Luminița Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H.Beck, București, 2007, pag. 164.).
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Art. 33. -
Limita perioadelor de probă - Costel Gilca
Ca o măsură de protecție împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorului de a uza de concedieri frecvente în perioada de
probă, având în vedere simplitatea procedurii concedierii în perioada de probă, legiuitorul a stabilit că se pot face angajări
succesive, în cazul concedierilor în perioada de probă, pe o durată de maxim 12 luni.
Textul este ambiguu, în sensul că limita de 12 luni nu este foarte clar stabilită și se raportează doar la postul pentru care se
fac concedieri în perioada de probă. Nimic nu împiedică însă angajatorul (privat) să modifice denumirea postului.

La o analiză a textului, rezultă că între prima angajare pe perioadă de probă și ultima angajare pe perioadă de probă poate să
treacă un an, indiferent de numărul de angajări care s au realizat în această perioadă.
După expirarea celor 12 luni, angajatorul nu mai este în drept, nu să angajeze pe cineva, ci nu mai este în drept să
concedieze în perioada de probă.
Perioade de proba succesive - Denisa Pătrașcu

Având în vedere perioada destul de lungă a perioadei de probă (de maxim 90, respectiv 120 zile) angajarea succesivă a mai
multor persoane, pe o perioadă mai lungă de 12 luni ar putea reprezenta o modalitate de eludare a prevederilor referitoare la
contractul individual de muncă pe perioadă determinată.
Potrivit dispozițiile art.32 alin.(1) din Codul muncii potrivit căruia pe durata executării unui contract individual de muncă nu
poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă, rezultă persoanele care sunt angajate succesiv sunt diferite, în cazul în
care se angajează o nouă persoană, duă trecerea celor 12 luni, pentru aceasta nu mai poate fi utilizată perioada de probă ca
modalitate de verificare a competențelor profesionale. În caz contrar, clauza contractuală, referitoare la perioada de probă
este nulă de drept.
Legiuitorul nu explică ceea ce presupune un contract succesiv, astfel că interpretarea comună este cea a contractelor
încheiate unul după altul, fără ca să existe o limitare temporară maximă între încheierea a două contracte, care se elimine
caracterul succesiv al acestora, ceea ce presupune că indiferent de perioada scursă între 2 contracte pentru același post în
limita celor 12 luni, ele se consideră succesive si se aplică această prevedere.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de
maximum 12 luni.
Art. 34. - Puneri în aplicare (1)
Pus în aplicare la data de 19/12/2017 prin Hotărârea nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a
salariaților
Registrul de evidenta a salariatilor - Denisa Pătrașcu

Conform prevederilor art. 298 alin.(3) din Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare, la 1 ianuarie 2011 se abrogă
dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. Prin urmare, de la 1 ianuarie 2011 încetează existența carnetului
de muncă, după această dată evidența muncii realizându-se electronic prin intermediul registrului general de evidență a
salariaților reglementat prin Hotărârea de Guvern nr.161/2006 , cu modificările și completările ulterioare. Începând cu
01.01.2011, nu se vor mai înregistra la inspectoratele teritoriale de muncă, contractele individuale de muncă. Acestea se vor
înregistra în format electronic în registrului general de evidență a salariaților în conformitate cu prevederile HG nr.161/2006.
De asemenea, începând cu 01.01.2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale de muncă actele privind executarea,
modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, astfel evidența acestora va fi ținută în format
electronic prin registrul de evidență al salariaților, fără ca prin aceasta să se renunțe la dosarul de personal al fiecărui salariat.
Potrivit art.7 alin.(1) - (2) din HG nr.161/2006 angajatorul are obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariați și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin:
actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și
corectitudinea completării în registru.
Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără personalitate juridică, cărora le-au
delegat competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora și
competența înființării registrului. Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului și, după caz, la sediul
sucursalei, agenției, reprezentanței sau al altor asemenea unități fără personalitate juridică.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea,în format
electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalități: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspecției Muncii; b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de
muncă în format electronic, însoțit de o adresă de înaintare semnată de angajator. Unitățile fără personalitate juridică ce au
competența înființării registrului au obligația de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își desfășoară activitatea.
Angajatorii au obligația de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își au sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către primul
salariat, ulterior în termen de 5 zile de la data apariției unei modificări a oricăreia din următoarele elemente: funcția/ocupația
conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă,
salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada
detașării și data încetării contractului individual de muncă.
Potrivit modificării apărute prin Legea nr.40/2011 angajatorul este obligat să elibereze salariatului sau a unui fost salariat, la
solicitarea acestuia, un document (copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana împuternicită de
angajator pentru conformitate cu originalul ) care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, în acest mod se elimină neînțelegerile din vechea reglementare privind
eliberarea pentru foștii salariați a documentelor necesare reconstituirii perioadei de stagiu pentru pensie sau de contribuție la
sistemele de asigurări sociale. Potrivit dispozițiilor art.276 alin.(1) lit. b din Codul Muncii încălcarea de către angajator a
prevederilor art. 34 alin.(5) din aceeași reglementare, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.
Registrul de evidență al salariaților fiind un document care conține date personale, trebuie să fie păstrat în condiții care să
asigure securitatea datelor, precum și păstrarea lor îndelungată și corespunzătoare, iar după încetarea activității angajatorului,
acesta fiind depus la autoritatea competentă. Identificarea acesteia este doar la nivel de interpretare inspectoratul teritorial de
muncă, având în vedere dispozițiile HG nr.161/2006, privind activitatea acestuia privind înregistrarea registrului de evidență al
salariaților, dar nici Codul Muncii nici HG nr.161/2006 nu specifică care este autoritatea competentă unde se depune registrul
de evidență al salariaților în cazul încetării activității angajatorului, iar în cazul nedepunerii acestuia nu este prevăzută distinct
o sancțiune.
Conform dispozițiilor art.8 alin.(1) din HG nr.161/2006 constituie contravenții următoarele fapte săvârșite de angajatori,
persoane fizice sau juridice: a) neînființarea registrului și/sau netransmiterea acestuia în formă electronică la inspectoratul
teritorial de muncă în termenele și forma prevăzute de prezenta hotărâre; b) refuzul de a pune la dispoziție inspectorului de
muncă registrul în formă electronică, precum și dosarul personal al salariaților; c) necompletarea registrului în conformitate cu
prevederile prezentei hotărâri; d) neînregistrarea contractelor individuale de muncă în registru anterior începerii activității; e)
completarea registrului cu date eronate.
Potrivit art.276. alin.(1) lit.b din Codul Muncii, constituie contravenție încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin.
(5) – privind eliberarea de documente care să ateste elemente ce țin de calitatea de salariat și se pedepsesc cu amendă de la
300 lei la 1.000 lei.
Registrul general de evidență a salariaților - Costel Gilca

Evoluția tehnologică a impus înlocuirea carnetelor de muncă, reglementate prin Legea 92/1976, cu înregistrări electronice ale
datelor privind activitatea profesională a salariaților.
Procesul înlocuirii carnetelor de muncă cu un program electronic de evidență a durat aproape un deceniu. Anunțate prin
modificarea Codului muncii, în anul 2003, că urmează a fi eliminate anul următor, acest proiect a fost implementat abia în anul
2011, când carnetele de muncă au fost înlocuite cu Registrul general de evidență a salariaților (ReviSal).
b) Persoanele obligate să înființeze ReviSal
Au obligația de a înființa, completa și transmite registrul general de evidență a salariaților în format electronic următorii:
– angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiți la art. 14 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

republicată;
– misiunile diplomatice;
– oficiile consulare ale altor state în România;
– institutele culturale;
– reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România.
Misiunile diplomatice și toate celelalte instituții ale altor state pe teritoriul României au obligația de a înregistra în ReviSal
numai datele pentru personalul angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
Unitățile fără personalitate juridică ale angajatorilor – sucursale, agenții, reprezentanțe, puncte de lucru sau alte asemenea
unități fără personalitate juridică, precum și misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România, respectiv,
după caz, institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România – au obligația de a
înființa, completa și transmite registrul general de evidență a salariaților, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
– au primit delegare de competență pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă;
– au primit delegare de competență pentru înființarea și completarea registrului general de evidență a salariaților.
Unitățile fără personalitate juridică care îndeplinesc condițiile menționate pot încheia contracte de prestări de servicii în
vederea completării și transmiterii registrului, dacă au primit delegare în acest sens.
Conform art. 2 alin. (2) din H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților , cu modificările și completările
ulterioare , fiecare angajator are obligația de a înființa și transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de
evidență a salariaților și de a l prezenta inspectorilor de muncă, ia solicitarea acestora.
Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără personalitate juridică, cărora le au
delegat competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora și
competența înființării registrului.
Au obligația de a înființa și transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă și misiunile diplomatice și oficiile consulare
ale altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state
în România, pentru personalul angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
c) Nominalizarea persoanelor responsabile
Completarea și transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către
angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin încheierea de contracte de prestări servicii cu
prestatori înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă, care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în
vigoare, caz în care angajatorul are obligația informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea
contractului de prestări servicii.
Acești prestatori nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare și transmitere a registrului încredințate de
angajator.
Contractarea serviciului de completare și transmitere a registrului nu exonerează angajatorul de obligațiile stabilite de
prezentul act normativ.
d) Prelucrarea datelor cu caracter personale
Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților
angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările și completările ulterioare.
e) Elementele care se înregistrează și modalitatea de înregistrare
Conform art. 3 din H.G. nr. 500/2011 ReviSal se întocmește în formă electronică.
Registrul se completează în ordinea angajării și cuprinde următoarele elemente:
1. elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetățenia și țara de
proveniență – Uniunea Europeană – UE, non UE, Spațiul Economic European – SEE;
2. data angajării;
3. perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;

4. funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative;
5. tipul contractului individual de muncă;
6. durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;
7. salariul de bază lunar brut și sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă;
8. perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza
certificatelor medicale;
9. data încetării contractului individual de muncă.
f) Transmiterea ReviSal ului
Conform art. 4 din H. G. nr. 500/2011 completarea, respectiv înregistrarea în registru și transmiterea registrului se fac după
cum urmează:
1. la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) –g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua
lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză;
2. elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completează și pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate, în
termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri;
3. elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la
data suspendării;
4. elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de muncă/la
data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă;
5. pentru salariații detașați, angajatorul de bază completează perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face
detașarea, anterior începerii detașării.
Orice modificare a elementelor care sunt obligatori ia fi înscrise se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară împlinirii termenului de 20 de zile.
Excepție fac situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ
când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul
acestora.
Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunoștință de acestea.
Conform art. 5 din H.G. nr. 500/2011 ReviSal se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin
utilizarea uneia dintre următoarele modalități:
– prin completarea on line a bazei de date existente pe portalul Inspecției Muncii;
– prin e mail, pe bază de semnătură electronică;
– prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoțit de o adresă de înaintare semnată de
angajator.
Evidența registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ține într o bază
de date organizată la nivelul Inspecției Muncii.
g) Data completării ReviSal ului
Conform art. 6 din H.G. nr. 500/2011 angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a completa și transmite
registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au angajatorii sediul sau domiciliul, după caz, cel
târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către primul salariat, cu obligația completării acestuia.
Unitățile fără personalitate juridică care au competența înființării registrului au obligația de a completa elementele contractului
individual de muncă și de a transmite registrul, în termenele legale, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de prezenta hotărâre.
h) Păstrarea ReviSal ului
Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului și, după caz, la sediul sucursalei, agenției, reprezentanței
sau al altor asemenea unități fără personalitate juridică, care au delegată competența înființării registrului.
i) Dosarul de personal

Conform art. 8 din H.G. nr. 500/2011 angajatorul are obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariați, de
a l păstra în bune condiții la sediu, precum și de a l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente:
– actele necesare angajării,
– contractul individual de muncă,
– actele adiționale,
– celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă,
– acte de studii/certificate de calificare,
– precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
– copii ale documentelor existente în dosarul personal;
– copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa și/sau un document care să
ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, astfel cum
rezultă din registrul general de evidență și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de
angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic și dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiții care să asigure securitatea datelor,
precum și păstrarea lor îndelungată și corespunzătoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările și
completările ulterioare.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricărei alte
persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor obligații.
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera documentele menționate, salariatul
sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul își desfășoară activitatea
eliberarea unei adeverințe din care să rezulte elementele conținute în registru, astfel cum a fost întocmit și transmis de către
angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de
angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
j) Contravenții
Conform art. 9 din H.G. nr. 500/2011 constituie contravenții următoarele fapte săvârșite de angajatori, persoane fizice sau
juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) – g), cel târziu în
ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză;
b) refuzul de a pune la dispoziție inspectorului de muncă registrul în format electronic, precum și dosarul personal al
salariaților;
c) necompletarea elementelor contractului individual de muncă conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului în
termenele prevăzute la art. 4;
d) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau ștergerea datelor din registru, precum și intervenția neautorizată asupra aplicației informatice a registrului;
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de
servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii după documentele prevăzute la art. 8 alin. (3), solicitate de către salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
Aceste contravenții se sancționează după cum urmează:
– cea prevăzută la lit. a), cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul

teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală
cumulată să depășească suma de 50.000 lei;
– cele prevăzute la lit. b) – c), cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei;
– cea prevăzută la lit. d) – f) și i) cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei;
– cea prevăzută la lit. g) cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
– cea prevăzută la lit. h) și j) cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
k) Rolul Inspecției Muncii
Art. 11 – 13 din H.G. nr. 500/2011 stabilesc rolul pe care Inspecția muncii îl are.
Astfel, Inspecția Muncii este cea care adoptă soluția tehnică privind registrul în formă electronică și aplicația informatică
pentru completarea și transmiterea registrului de către angajatori. De asemenea, Inspectoratul teritorial de muncă distribuie
aplicația informatică angajatorilor care au obligația de a înființa și transmite registrul.
Inspecția Muncii asigură accesul autorităților și instituțiilor publice la datele din registru, pe baza unor aplicații de interogare
specifice, cu asigurarea măsurilor de protecție a datelor cu caracter personal. Condițiile, procedura de lucru și limitele
accesului la informații se stabilesc, în condițiile legii, de Inspecția Muncii prin protocoale de colaborare încheiate cu autoritățile
și instituțiile publice solicitante.
În scopul combaterii muncii nedeclarate materializată prin neînregistrarea contractelor individuale de muncă în registru,
Inspecția Muncii beneficiază de accesul la bazele de date deținute de autorități și instituții publice, privind evidența populației,
declarații și înregistrări fiscale/vamale, asigurări și prestații sociale, precum și orice date și informații utile activității de control.
Pentru familia ocupațională de funcții bugetare „diplomație”, prevederile art. 4 6 din H.G. nr. 500/2011 se aplică în condițiile
stabilite printr un protocol de colaborare încheiat între Ministerul Afacerilor Externe și Inspecția Muncii.
Registrele înființate și înregistrate în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și
completarea registrului general de evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, se păstrează și se
arhivează de către angajatori, în condițiile legii.
l) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la ITM pentru obținerea parolei, precum și procedura
privind transmiterea registrului general de evidență a salariaților în format electronic
Mențiuni cu privire la completarea registrului general de evidență a salariaților
ReviSal cuprinde contractele individuale de muncă în desfășurare la data intrării în vigoare a prevederilor hotărârii, indiferent
dacă acestea sunt suspendate la data de 1 august 2011.
ReviSal se completează în ordinea încheierii, modificării, suspendării sau încetării contractelor individuale de muncă.
Completarea elementului referitor la salariu se realizează și pentru contractele deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la
data intrării în vigoare a hotărârii.
ReviSal se completează de către angajatori cu ajutorul aplicației informatice distribuite gratuit de Inspecția Muncii sau cu
ajutorul aplicațiilor informatice proprii ale angajatorilor.
Completarea registrului se face de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
În vederea înregistrării prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de muncă, angajatorii au obligația de a informa în
scris inspectoratele teritoriale de muncă despre încheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de
completare și transmitere a registrului. Informarea inspectoratului teritorial de muncă se va efectua în termen de 3 zile
lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări de servicii.
Informarea va consta într o adresă întocmită de angajator, care va cuprinde:
– denumirea prestatorului de servicii;
– certificatul de înregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comerțului;
– dovada înregistrării prestatorului ca operator de date cu caracter personal, conform prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificările și completările ulterioare,
– data de la care s a contractat serviciul de completare și transmitere a registrului.

În cazul încetării sau rezilierii contractului de prestări de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului teritorial de muncă
acest fapt cel mai târziu la data încetării sau rezilierii, în vederea eliberării unei noi parole angajatorului.
Completarea registrului general de evidență a salariaților prin utilizarea aplicației puse la dispoziție de Inspecția Muncii se face
în conformitate cu instrucțiunile de utilizare obținute de pe pagina de internet a Inspecției Muncii www.inspectiamuncii.ro sau
de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă.
În cazul în care, pentru înființarea și completarea registrului general de evidență a salariaților, angajatorii folosesc aplicații
informatice proprii de gestiune a salariaților, aceste aplicații trebuie să cuprindă și să furnizeze elemente obligatorii, similar
aplicației informatice puse la dispoziție de Inspecția Muncii.
Structura și formatul de fișier aferente registrului general de evidență a salariaților în format electronic care trebuie transmis la
inspectoratul teritorial de muncă, în cazul angajatorilor care utilizează aplicații informatice proprii, se pun la dispoziție de
Inspecția Muncii. Specificațiile tehnice ale fișierului pot fi obținute de pe pagina de internet a Inspecției Muncii
www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă.
m) Mențiuni cu privire la transmiterea registrului general de evidență a salariaților
Transmiterea registrului se face de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
ReviSal se transmite la inspectoratul teritorial de muncă prin una dintre modalitățile prevăzute la art. 5 alin. (1) din hotărâre, în
conformitate cu procedura stabilită în prezenta anexă și cu instrucțiunile de utilizare a aplicațiilor.
Termenele de completare, respectiv înregistrare în registru a elementelor prevăzute în hotărâre sunt stabilite după cum
urmează:
– cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză pentru elementele prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. a)-g) din hotărâre;
– în termen de 90 de zile de la intrarea în vigoare a hotărârii, pentru elementul referitor la salariu, sporuri și cuantumul
acestora, în cazul contractelor individuale de muncă deja înregistrate. Prin salariu se înțelege salariul de bază lunar brut
stipulat în contractul individual de muncă;
– cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut de lege, de la data apariției
modificării elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) din hotărâre, cu excepția situațiilor în care modificările se produc
ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care
angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul acestora.
Registrul completat pe baza aplicației informatice proprii sau distribuite de Inspecția Muncii se transmite la inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială angajatorul își are sediul ori domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară începerii activității de către primul salariat.
Unitățile fără personalitate juridică ale angajatorilor, care au competența înființării, completării și transmiterii registrului, au
obligația de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială acestea își desfășoară
activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de hotărâre.
n) Transmiterea on line prin intermediul portalului Inspecției Muncii
Transmiterea on line se face după solicitarea și obținerea de către angajator a numelui de utilizator și a parolei, indiferent
dacă angajatorul prestează serviciul de completare și transmitere a registrului sau are încheiat un contract de prestări de
servicii, și activarea accesului la portalul Inspecției Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro
Obținerea numelui de utilizator și a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială
angajatorul își are sediul sau domiciliul, în baza prezentării următoarelor documente:
– solicitare scrisă pentru eliberarea numelui de utilizator și a parolei;
– împuternicire semnată și ștampilată de angajator, în cazul în care persoana care solicită obținerea numelui de utilizator și a
parolei este alta decât reprezentantul legal al angajatorului;
– copie de pe certificatul de înmatriculare;
– copie a actului de identitate al persoanei împuternicite.
Obținerea numelui de utilizator și a parolei este condiționată de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de muncă a

registrului general de evidență a salariaților, conform noului sistem informatic aferent hotărârii.
Modelul de împuternicire poate fi obținut de pe pagina de internet a Inspecției Muncii sau de la sediul inspectoratelor teritoriale
de muncă.
Obținerea numelui de utilizator și a parolei pentru unitățile fără personalitate juridică ale angajatorilor se face la sediul
inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială acestea își desfășoară activitatea, în baza unei împuterniciri
semnate și ștampilate de reprezentantul legal al unității fără personalitate juridică, însoțită de o copie a următoarelor
documente:
– delegarea de competență pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă;
– delegarea de competență pentru înființarea și completarea registrului general de evidență a salariaților în format electronic;
– certificatul de înmatriculare al angajatorului;
– certificatul fiscal al unității fără personalitate juridică.
o) Transmiterea prin e mail pe bază de semnătură electronică
Angajatorii care dețin semnătură electronică extinsă, bazată pe un certificat calificat, obținut de la un furnizor de servicii de
certificare în condițiile Legii nr. 455/2001 privind semnătura electronică, pot depune ReviSal la adresa de e mail pusă la
dispoziție de Inspecția Muncii.
Modalitatea de transmitere prin e mail și adresa de e mail pot fi obținute de pe pagina de internet a Inspecției Muncii.
p) Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă
Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă se face pe suport CD, dischetă 3,5
inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fișiere FAT/FAT32.
Registrul general de evidență a salariaților, însoțit de o adresă de înaintare semnată și ștampilată de către reprezentantul
legal, se depune după cum urmează:
– la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială persoanele fizice sau juridice își au domiciliul, respectiv
sediul;
– la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea unitățile fără personalitate
juridică.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului adresa de înaintare este însoțită de o copie a
certificatului de înmatriculare la registrul comerțului, a certificatului de înregistrare fiscală, respectiv o copie a actului de
identitate – în cazul angajatorului persoană fizică.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului de către unitățile fără personalitate juridică ale
angajatorilor, adresa de înaintare este însoțită de o copie a următoarelor documente:
– delegarea de competență pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă;
– delegarea de competență pentru înființarea și completarea registrului general de evidență a salariaților în format electronic;
– certificatul de înmatriculare al angajatorului;
– certificatul fiscal al unității fără personalitate juridică.
În cazul modificării elementelor de identificare a angajatorului sau a unităților fără personalitate juridică ale acestuia,
depunerea ulterioară a registrului general de evidență a salariaților în format electronic trebuie însoțită de o copie a
certificatului de înmatriculare la registrul comerțului și a certificatului de înregistrare fiscală, care să ateste aceste modificări.
Completarea eronată a registrului general de evidență a salariaților în format electronic sau a datelor de identificare a
angajatorului dă dreptul inspectoratului teritorial de muncă de a refuza înregistrarea acestuia.
(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă,
potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine
document oficial.
(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă

în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația
conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de
muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând
să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în
specialitate.
Conținutul obligației angajatorului de eliberare a adeverinței - Mădălina Moceanu

Obligația la care se referă textele de lege în discuție trebuie privită și din prisma responsabilității pe care angajatorul o are în
corectitudinea datelor cuprinse în adeverințele pe care le eliberează, date care trebuie să se fundamentate strict pe
documentele pe care angajatorul le deține și care pot fi verificate.
Extras din Decizia civilă nr.180/08.02.2017, Curtea de Apel Alba Iulia, Sectia I Civila, www. portal.just.ro
Despre obligația angajatorului de eliberare a adeverinței solicitate - Mădălina Moceanu

Prin acțiunea civilă înregistrată pe rolul Tribunalului Alba la data de 22.04.2016 sub dosar nr /107/2016, reclamantul C.C.
chemat în judecată pârâta SC S. solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună: obligarea acesteia la
eliberarea unei adeverințe cuprinzând salariul brut realizat de reclamant, iar în măsura în care există documente a se
comunica - din ce era compus acesta (sporuri, prime, indemnizații si acord global) aferent perioadelor 08.04.1976-23.04.1979,
01.03.1980-01.10.1991 și respectiv 01.11.1994-23.06.2000, caracterul acestor venituri, cu mențiunea dacă aferent veniturilor
respective, unitatea pârâtă a contribuit la fondul de Pensii de Asigurări Sociale, respectiv dacă s-a reținut CAS.
În dovedirea acțiunii, reclamantul a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri.

neîntemeiată.
Prin sentința civilă nr din data de 06.07.2016 pronunțată de Tribunalul Alba - Secția Civilă în dosarul susmenționat acțiunea
a fost admisă și în consecință: A fost obligată pârâta să procedeze la emiterea și comunicarea către reclamant a adeverinței,
care să evidențieze veniturile salariale brute lunare realizate, compunerea acestora, precum și reținerea respectiv virarea
obligațiilor bănești datorate cu titlu contribuții de asigurări sociale, corespondent perioadelor 8.04.1976-23.04.1979,
1.03.1980-1.10.1991 și 1.11.1994-23.06.2000. Fără cheltuieli de judecată.
Reclamantul a fost angajatul pârâtei în perioada 08.04.1976-23.04.1979, 01.03.1980-01.10.1991 și respectiv 01.11.1994-
23.06.2000, astfel cum rezultă din carnetul de muncă depus în copie la dosar.
Prin adresele de la filele reclamantul prin mandatarul acestuia s-a adresat pârâtei solicitând eliberarea unei adeverințe care
să cuprindă salariul brut realizat de acesta în perioadele sus menționate și din ce era compus (sporuri, prime, indemnizații și
acord global), precum și mențiunea dacă aferent veniturilor unitatea a contribuit la fondul de pensii de asigurări sociale,
respectiv dacă s-a reținut CAS.
Pârâta a răspuns solicitărilor reclamantului la data de 29.01.2016 prin adresa nr / la care a atașat un tabel cuprinzând
salariul brut realizat de fostul angajat, salariul la care s-a calculat CAS și suma plătită de reclamant cu acest titlu.
Nemulțumit fiind de răspunsul pârâtei, reclamantul a revenit cu o nouă solicitare la care a primit adresa nr / /11.03.2016 prin
care i se comunica faptul că tabelele cu veniturile realizate i-au fost trimise și că societatea a calculat și virat cotele CAS
aplicabile legislației în vigoare la momentul realizării veniturilor.

Prezenta acțiune a fost apreciată de către instanța de fond a fi întemeiată și astfel a fost admisă.
Prin cererea de față reclamantul a solicitat obligarea pârâtei la eliberarea unei adeverințe întocmită conform legii, din care să
rezulte toate sporurile și adaosurile care au alcătuit salariul brut și care au constituit baza de calcul a contribuțiilor sale de
asigurări sociale de stat, adeverință necesară recalculării dreptului la pensie.
Acel ,,tabel” comunicat de pârâtă nu poate fi considerat a avea caracterul adeverinței solicitată de reclamant și care, potrivit
Deciziei nr.19/2012 pronunțată în soluționarea unui recurs în interesul legii de ICCJ trebuie să cuprindă sporurile și alte
venituri suplimentare realizate anterior datei de 01.04.2001, conform legislației în vigoare și pentru care s-a plătit CAS.
Prin urmare, în funcție de elementele cuprinse în adeverința emisă de angajator, se va stabili cuantumul pensiei la care este
îndreptățit reclamantul de către Casa de pensii.
Potrivit art.34 al.5 din Codul muncii, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un
document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în
specialitate iar, conform art.40 al.2 lit.h, angajatorul are obligația să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului.
Raportat la prevederile legale sus menționate, reclamantul este îndreptățit la eliberarea adeverinței în forma solicitată de
acesta, pentru pârâtă aceasta constituind o obligație pe care trebuie să o respecte.
Argumentul pârâtei vizând greșita chemare a sa în judecată în condițiile în care reclamantul are posibilitatea să atace decizia
de pensionare în contradictoriu cu Casa Județeană de Pensii A. nu poate fi reținut, câtă vreme, contestarea unei atare decizii
ar fi lipsită de sens în absența adeverinței eliberată de pârâtă și care să ateste, pe lângă salariul de încadrare, veniturile în
acord sau alte sporuri (în măsura în care au fost realizate), angajatorul fiind obligat să pună la dispoziția salariatului sau a
fostului salariat adeverința cu toate componentele salariului.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către pârâtă și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată
de instanța superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu apel de către pârâtă, iar curtea de apel a admis apelul promovat de pârâtă, a
schimbat în tot a sentinței atacate în sensul respingerii ca netemeinică și nelegală a acțiunii formulate de reclamant.
Potrivit art. 34 alin.(5) Codul Muncii: la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un
document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în
specialitate.
Totodată potrivit art.40 alin.2 lit.h Codul Muncii angajatorul este obligat să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului.
Contrar celor reținute de prima instanță, aceste obligații au fost îndeplinite de apelanta în cauză care la solicitarea
reclamantului, a eliberat adeverințele nr / /29.01.2016 și / /11.03.2016.
Prin aceste adeverințe se atestă faptul că în perioada 08.04.1976-23.04.1979; 01.03.1980-01.10.1991, 03.11.1994-
26.06.2000, reclamantul a fost angajatul societății și anexat adeverinței s-au comunicat tabele cu salariile brute realizate de
reclamant, salariile de bază pentru calcul contribuție asigurărilor sociale de stat, procentul CAS și suma plătită de reclamant
pentru perioadele menționate mai sus. Se precizează că societatea a calculat și virat cotele CAS conform legislației în vigoare
la momentul realizării veniturilor.
Conform susținerilor apelantei pârâte, exprimate atât prin întâmpinare, cât și prin cererea de apel, aceasta nu deține decât
statele de plată pentru perioada la care se referă solicitarea reclamantului, astfel încât nu poate adeveri decât drepturile
rezultate din aceste documente. Câtă vreme, pe statele de plată nu există nici o mențiune care să se refere la virarea de către
angajator a contribuțiilor la bugetul asigurărilor de stat, pârâta nu poate să emită adeverință care să ateste îndeplinirea acestei
obligații de către fostul angajator al reclamantului.
Deci, obligația la care se referă textele de lege în discuție trebuie privită și din prisma responsabilității pe care angajatorul o
are în corectitudinea datelor cuprinse în adeverințele pe care le eliberează, date care trebuie să se fundamentate strict pe

În acest sens, art.125 din HG nr. 257/2011 prevede expres că: angajatorii sau orice alți deținători de arhive sunt direct
răspunzători, în condițiile legii, de legalitatea, exactitatea și corectitudinea datelor, elementelor și informațiilor pe care le
înscriu, în baza documentelor deținute, în adeverințele pe care le eliberează în vederea stabilirii, recalculării sau revizuirii
drepturilor de pensie.
Așadar, pârâta nu își poate asuma responsabilitatea asupra legalității adeverinței eliberate reclamantului decât cu privire la
elementele care rezultă din documentele pe care le deține, respectiv statele de plată.
Ca urmare, Curtea de apel a constatat că, în mod greșit prima instanță a admis acțiunea obligând pârâta să emită o
adeverință care să cuprindă mențiuni cu privire la care aceasta nu deține documente verificabile, iar obligația reieșită din art.
34 alin.5, 40 alin. 2 lit.h Codul Muncii a fost îndeplinită de angajator, prin cele două adrese.
Celelalte aspecte privind Legea nr.263/2010, Decizia nr.19/2012 dată de ÎCCJ nu au relevanță juridică în acest cadru
procesual, definit ca un conflict de muncă și în care raporturile juridice sunt strict între angajat și angajator.
Extras din Decizia nr. 180/08.02.2017, Curtea de Apel Alba Iulia, Secția I Civilă, www.portal.just.ro
O precizare - Horatiu Sasu

Nerespectarea acestei prevederi este sancționată contravențional, potrivit art. 260 alin (1) lit. b) din Codul muncii. O precizare
despre ce NU spune legea, în sensul că niciun act normativ nu prevede că angajatorul trebuie să elibereze gratuit aceste
documente, o discutăm la articolul menționat, la care trimitem.
Obligația deț. de arhivă de a elibera adeverința const. a vechimii în muncă/încadrării în gr. superioare de muncă -
Mădălina Moceanu
Prin Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție (ÎCCJ) nr. 2/15.02.2016 privind examinarea recursului în interesul legii (recurs
în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Suceava cu privire la interpretarea și aplicarea unitară a
legii în ce privește calitatea procesuală pasivă în cauzele privind reconstituirea vechimii în muncă/constatarea încadrării
activității desfășurate în grupele I și/sau a II-a de muncă, în situația în care fostul angajator nu mai există), instanța supremă a
stabilit că:
"În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 34 alin. (5) și art. 40 alin. (2) lit. h) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, cu referire la art. 18 din Legea Arhivelor Naționale nr. 16/1996,
republicată, în cazul existenței documentelor primare, persoana interesată, care nu posedă dovezi privind vechimea în muncă
sau activitatea desfășurată în anumite grupe de muncă, are deschisă calea unei acțiuni în realizare - obligație de a face -
având ca obiect obligarea deținătorului de arhivă de a elibera adeverința constatatoare a vechimii în muncă/încadrării în
grupele superioare de muncă".
De menționat că, potrivit art. 517 alin. 4 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată problemelor de drept judecate este
obligatorie pentru instanțe de la data publicării Decizei Înaltei Curți de Casație și Justiție nr.2/15.02.2016 în Monitorul Oficial al
României, Partea I (adică de la data de 07.04.2016).
(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(61) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare conform prevederilor
legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaților
un document care să ateste activitatea desfășurată de aceștia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze și să
transmită în registrul general de evidență a salariaților încetarea contractelor individuale de muncă.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează,
precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 341. - (1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în
următoarele moduri:

a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind
activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în
legislația muncii.
Art. 35. -
Cumul - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol este exprimat principiul neîngrădirii dreptului la muncă, astfel o persoană se poate angaja în baza unui
contract individual de muncă, la mai mulți angajatori sau la același angajator, fiind întocmit unul pentru fiecare funcție ocupată,
pentru care va primi un salariu corespunzător. Nu pot beneficia de acest drept persoanele care îndeplinesc funcții pentru care
există incompatibilitatea de a a cumula alte funcții, situație în care se găsesc anumite categorii de funcționari publici și profesii
liberale.
În conformitate cu art.40 paragraf 3 din Legea nr. 284/2010 , articolul 96 alin.(1) din Legea nr.188/1999 se modifică și va avea
următorul cuprins funcționarii publici, funcționarii publici parlamentari și funcționarii publici cu statut special pot exercita funcții
sau activități în domeniul didactic, al cercetării științifice, al creației literar-artistice. Funcționarii publici, funcționarii publici
parlamentari și funcționarii publici cu statut special pot exercita funcții în alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu
sunt în legătură directă sau indirectă cu atribuțiile exercitate ca funcționar public, funcționar public parlamentar sau funcționar
public cu statut special, potrivit fișei postului.
Cumulul de funcții - Costel Gilca

Acest articol este o nuanțare a principiului constituțional al libertății muncii și anume, libertatea muncii nu înseamnă numai
dreptul de a muncii a un anumit angajator, ci de a muncii la câți angajatori dorește salariatul.
În acest sens salariatul are dreptul să încheie câte contracte de muncă dorește, cu câți angajatori dorește acesta. Nu are
relevanță pentru angajator dacă salariatul are sau nu are timp de odihnă sau repausul săptămânal asigurat. Nu există nici o
prevedere în sensul că angajatorii trebuie să se intereseze de existența altor contracte individuale de muncă ale salariatului.
b) Numărul contractelor individuale de muncă încheiate în cumul
De altfel, dispozițiile art. 29 din Codul muncii sunt clare în sensul că angajatorul nu poate să solicite decât acele informații
care vizează activitatea profesională a salariatului și nu câte contracte de muncă are.
Obligația angajatorului este aceea de a se asigura că el acordă timpul de repaus zilnic și săptămânal prevăzut de lege.
După încetarea programului de lucru, gestionarea timpului este proprietatea totală și intangibilă a salariatului, acesta putând
să și petreacă timpul cum dorește, de la pierderea lui pur și simplu, la alocarea acestui timp familiei până la a continua să
lucreze pentru alți angajatori.
Singurul interes al angajatorilor este cel strict profesional și anume ca salariatul să dea randamentul maxim de care
angajatorul are nevoie pentru bunul mers al societății.
Faptul că salariatul desfășoară alte activități nu are nici o relevanță juridică, având în vedere că în temeiul art. 40 alin. (1) din
Codul muncii, angajatorul are dreptul de a și organiza activitatea, astfel încât tot ceea ce îl interesează este ca salariatul să
dea randamentul de care angajatorul are nevoie.
Pentru aceste motive apreciem că salariatul poate să încheie câte contracte de muncă dorește, contracte care cumulate pot
să depășească timpul unei zile de muncă. Ceea ce contează este înțelegerea dintre salariat și angajator cu privire la rezultatul
muncii.
Se poate cumula toate tipurile de contacte: pe durata nedeterminata, determinata, cu normă întreagă sau cu timp parțial, prin
agent de muncă temporar. Nu are nici o relevanță timpul contractului individual de muncă, relevant, din punctul de vedere al
angajatorului este, după cum am precizat, ca salariatul să dea randamentul pentru care a fost încheiat contractul de muncă.

c) Cumulul de funcții la același angajator
O problemă care a apărut de a lungul timpului a fost aceea a cumulului de activități la același angajator. Legiuitorul, după mai
multe ezitări, a ales să permită și cumulul de contracte la același angajator.
Precizările privind timpul de muncă se nuanțează în această situație, iar analiza trebuie făcută pentru a se observa dacă într
adevăr se impune încheierea unor contracte multiple cu acelașii angajator, sau este o eludare de la normele privind timpul de
muncă.
Dacă în cea ce privește cumulul de funcții la angajatori diferiți, nu se ridică nici o problemă cu privire la natura funcțiilor
îndeplinite, în ceea ce privește cumulul de funcții la același angajator, apreciem ca fiind inacceptabil ca un salariat să aibă
două sau mai multe contracte de muncă pentru aceeași funcție sau să îndeplinească aceleași atribuții sub denumiri diferite
ale funcției.
d) Limitele culmului de funcții
Principiul cumulului de funcții este limitat doar de interdicțiile legale, altfel spus, nu pot fi prestate activități în cumul care sunt
incompatibile. Incompatibilitatea este stabilită prin lege, așadar, singura limită a cumulului de funcții este cea legală care
vizează incompatibilitatea, iar la nivel de cumul de funcții la același angajator, limita este dată de verificarea condițiilor în care
aceasta s a dispus.
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Concediul de odihnă pentru salariații cumularzi la același angajator - Horatiu Sasu

Un aspect mai puțin dezbătut în literatura de specialitate se referă la calculul și acordarea concediului de odihnă pentru un
salariat cu mai multe contracte de muncă la același angajator. Pentru o soluție a se vedea comentariul de la art. 145 alin (1)
din Codul muncii.
Cumulul de funcții la același angajator - Horatiu Sasu

În privința discutării cazului în care salariatul cumulează funcții diferite la același angajator – aspect întărit de actuala
formulare a art. 35 alin. (1) C.muncii – e limpede că nu există nicio interdicție legală privind cumulul de funcții în acest sens.
De altfel, nici nu ar fi posibil – s-a arătat (A. Țiclea, op. cit., Dreptul muncii, curs universitar, 2004, p. 225) – pentru că s-ar
opune principiului general de drept referitor la libertatea contractuală, precum și celui special privind neîngrădirea dreptului la
muncă și libertatea muncii [art. 41 alin. (1) Constituție și art. 3 C.muncii] (în același sens: I. Albu, Libertatea contractuală, în
Dreptul nr. 3/1993, p. 29-30; V. Pătulea, Principiul libertății contractuale și limitele sale, în Dreptul nr. 10/1997, p. 24-26; A.
Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în RRDM nr. 2/2003, p. 9-10).
Așa cum judicios s-a subliniat în doctrină, „în conformitate cu teoria interzicerii cumulului la același angajator, ar rezulta că,
practic, salariatul este îndreptățit să presteze munca la orice alt angajator decât angajatorul său. La rândul său, angajatorul ar
putea angaja orice altă persoană în cumul decât propriul său salariat. Or, o astfel de soluție este evident discriminatorie și
defavorizează clar salariatul” (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed.
C.H. Beck, București, 2007, pag. 175).
Despre CIM-ul la un alt angajator pe perioada litigiului privind desfacerea disciplinară a CIM - Mădălina Moceanu
Art. 35 alin.1 din C.Muncii prevede că., orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții în baza unor contracte
individuale de muncă beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Așadar, potrivit acestui text, cumulul de funcții este admis pentru toate categoriile de salariați indiferent de natura ori calitatea
angajatorilor.
Faptul că există un alt contract d e muncă pentru aceeași perioadă, acesta nu poate constitui un impediment în punerea în
executare a hotărârii judecătorești privind aceeași perioadă, deoarece s-ar îngrădi principiul special constituțional prevăzut de

art. 41 alin.1 din Constituție și art. 3 din C.Muncii privind neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii.
Deși nu ne aflăm în situația tipică a cumulului de funcții prevăzută de art. 35 din C,:Muncii, urmează a se aplica efectele
cumulului de funcții, respectiv plata drepturilor salariale și obligația pentru angajator de a plăti contribuțiile de asigurări sociale
prevăzute de lege, așa cum s-a stabilit prin hotărâre judecătorească.
Nu poate fi primită susținerea revizuientei privind încălcarea în acest mod a duratei maxime legale a timpului de muncă,
deoarece dispoz. art. 111 și 118 privind durata maximă legală a timpului de muncă de 48 ore săptămânal s-a instituit ca o
obligație a angajatorului.
De asemenea, nu poate fi aplicată speței de față, deoarece nu se poate asimila dispoziția dintr-o hotărâre judecătorească cu
existența unui contract de muncă în care s-ar fi prestat muncă ca să se poată aplica dispoz. art. 111 și 118 din C.Muncii.
Extras din Decizia nr.2706/06.11.2007, Curtea de Apel Craiova,www.portal.just.ro
Fiscalitatea tichetelor de masă la salariații cumularzi - Horatiu Sasu

Concret, se pune întrebarea: care dintre angajatori poate să acorde tichete de masă salariaților cumularzi?
Aici apare o falie legislativă:
a) Codul muncii nu prevede nimic
b) Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă menționează expres că în cazul cumulului
de funcții, tichetele de masă pot fi acordate numai de către angajatorii unde salariații în cauză își au funcția de bază, potrivit
legii (art. 35). Potrivit cărei legi, câtă vreme Codul muncii, care prevede cumulul de funcții, nu mai conține noțiunea de „funcție
de bază”?
c) Codul fiscal nu prevede decât că acestea se impozitează cu 16% (76 alin. (3) lit. h)), fără a aduce precizări suplimentare,
d) însă Normele de aplicare ale Codului fiscal, aferente art. 78 Cod fiscal, precizează că prin locul unde se află funcția de
bază se înțelege, la salariații cumularzi, locul declarat de salariat, pe baza declarației pe propria răspundere, depusă numai la
angajatorul la care salariatul a ales funcția pe care o consideră de bază, pentru un singur loc de muncă.
Așadar, din interpretarea celor patru acte normative menționate, deducem că în cazul salariaților cumularzi tichetele de masă
se acordă de un singur angajator, ales de salariat prin declarație, angajator care le și impozitează cu 16%. Nu se aplică
contribuții sociale, așa cum arătăm la art. 76 alin. (3) lit. h) Cod fiscal.
O problemă insuficient discutată: cumulul de funcții la angajatori concurenți. Soluția - Horatiu Sasu
În privința cumulului de funcții la angajatori diferiți, probleme se pot ridica doar dacă cei doi angajatori sunt concurenți, caz în
care poate intra în discuție o posibilă interdicție de concurență.
În practică, problema care se pune cel mai acut în momentul în care un salariat acceptă concomitent oferta unui concurent
este aceea că salariatul va folosi cunoștințele dobândite, determinând o concurență neloială și prejudiciabilă în plan
patrimonial pentru unitatea de la care provine (A. Athanasiu, Spre un nou conținut al contractului de muncă – clauza de
neconcurență, în Dreptul nr. 12/1991, p. 50).
în lipsa unor alte prevederi legale privitoare la clauza de neconcurență din contractele încheiate de un salariat cu patronul său
(clauză de neconcurență care, potrivit actualului Cod, nu mai operează în timpul executării contractului de muncă, ci numai
după încetarea acestuia) și în lipsa unor prevederi exprese din însuși contractul colectiv sau individual de muncă, salariatul
poate considera că i se aplică fără nicio îngrădire regula admisibilității cumulului de funcții, prevăzută de Codul muncii la art.
35 (Ș. Beligrădeanu, Clauzele de neconcurență în contractele de muncă. Prezent și perspective, în Dreptul nr. 6/1991, p. 49).
Problemă de interpretare - Horatiu Sasu

Avem o problemă de interpretare a textului legal: se pot încheia două contracte de muncă pentru același post? Dincolo de
posibila obiecție cum că situația e ilogică, practica Inspectoratelor de muncă este în sensul de a considera aceste contracte
ca ilegale, argumentându-se că angajatorul urmărește să ascundă efectuarea de ore suplimentare, neplătite cu spor de
75%-100% conform Codului muncii și, dacă e cazul, Contractului colectiv de muncă aplicabil. Este o concepție care se
apropie de lipsa cauzei ca și element esențial al contractului (art. 1.235 – 1.239 Cod civil), însă e limpede că „bătălia” în
instanță dintre angajator și ITM e interesantă (mai ales în condițiile în care nu avem cunoștință de vreo decizie a instanțelor
într-un astfel de caz).
Fără discuție, cumulul a două contracte diferite ridică probleme, mai ales că, și după modificarea Codului muncii, nu se mai
vorbește de cumulul de „funcții diferite”, ci de faptul că orice salariat „are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același
angajator”.
Strict legal, nu vedem nicio problemă, însă prevederea legală defectuos formulată redeschide discuții în genul: de ce un
mecanic – bunăoară – poate avea două contracte de muncă, pentru activitatea de mecanic, la doi angajatori diferiți, dar nu
poate avea două contracte de muncă de mecanic la același angajator (spre exemplu 4 ore mecanic auto și 4 ore
electromecanic auto)?
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru
cumulul unor funcții.
Cumulul între funcția de conducere sau de consilier juridic și funcția în cadrul sindicatului (I). Privire generală -
Horatiu Sasu
În cazul salariaților cu funcții de conducere (definiți ca atare prin art. 277 alin. (1) din Codul muncii) nu este reglementată legal
o incompatibilitate de a cumula o funcție - la angajator, cu o altă funcție la sindicat. La prima vedere, un astfel de cumul de
funcții ar apărea deci ca posibil.
Suntem însă de părere că această idee, la o analiză atentă, trebuie respinsă. Înseși atribuțiile lor de serviciu - respectiv de
conducere - și relațiile speciale cu conducerea unității exclud posibilitatea de a se afla în cumul de funcții la sindicatul
(reprezentativ sau nu) din unitatea lor. Ratio legis se constituie ca o incompatibilitate la cumulul de funcții în cauză. Așadar,
contrarietatea de interese dintre unitate și sindicat (dincolo de convergențele dintre ele) împiedică salariații cu funcție de
conducere să cumuleze la sindicat. Dacă totuși există un atare cumul de funcții, reaua credință a salariatului cu funcție de
conducere este certă - se consideră în general. Vom vedea imediat că această opinie trebuie nuanțată.
În literatura de specialitate (Ion Traian Ștefânascu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2003, pag. 136)
se apreciază că interdicția pentru acești salariați „de a face parte din sindicat se explică prin specificul însuși al atribuțiilor de
serviciu, prin relațiile speciale cu conducerea unității, prin conținutul deosebit al obligației de fidelitate față de angajator.
Contrarietatea de interese dintre angajator și sindicat - dincolo de convergențele posibile - îi împiedică pe salariații cu funcții
de conducere să aibă calitatea de sindicaliști".
O altă parte a doctrinei consideră că interdicția de sindicalizare nu ar trebui să privească toate persoanele care dețin funcții de
conducere în sensul art. 277 alin. (1) din Codul muncii. Este greu de explicat de ce șefii de birouri, servicii, ateliere, de
exemplu, din structura unui angajator nu se pot sindicaliza, iar dacă au calitatea de membru de sindicat la data promovării
într-o atare funcție, trebuie să renunțe la calitatea menționată.
În cazul consilierului juridic, cumulul de funcții, neinterzis în mod expres, poate crea probleme, la fel ca în cazul salariaților cu
funcție de conducere.
Vom analiza în paralel aceste situații, urmând a se trage, în fiecare caz concret, concluziile de rigoare.
Cumulul între funcția de conducere sau de consilier juridic și funcția în cadrul sindicatului (II). Dilema - Horatiu Sasu
Una din cele mai importante atribuții ale sindicatelor se referă la încheierea contractului colectiv de muncă. Totodată,
sindicatele apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislația muncii și din contractele colective de muncă în față
organelor de jurisdicție (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, București, 2000, pag. 51).
Normele interne și normele internaționale în materie garantează dreptul oricărui salariat la libera asociere în sindicate. În

acest cadru sunt încorporați indubitabil și salariații cu funcții de conducere și consilierul juridic al angajatorului.
În practică, se ridică, între altele, următoarea problemă (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București,
2000, pag. 285): salariații cu funcții de conducere (în sensul art. 277 alin. (1) din Codul muncii) ori consilierul juridic membri ai
sindicatului sau chiar ai organului de conducere al sindicatului reprezentativ din unitatea respectivă, cu prilejul negocierii și
încheierii (prelungirii, modificării) contractului colectiv de muncă, se plasează pe poziția sindicatului în dialogul care are loc cu
angajatorul în cauză. Tot astfel, și în alte împrejurări, salariații în cauză sprijină sindicatul în defavoarea intereselor legitime
patronale.
Datorită pozițiilor adoptate, salariații sindicaliști la care ne referim intră în contrarietate de interese cu angajatorul, parte în
contractele lor individuale de muncă. Dar, se poate interzice salariaților respectivi exercițiul libertăților sindicale? Dacă nu, dar
se adoptă totuși asemenea poziții, care se consideră a fi inacceptabile, pot fi antrenate față de ei consecințe în plan disciplinar
(sau/și patrimonial)?
Cumulul între funcția de conducere sau de consilier juridic și funcția în cadrul sindicatului (III). Principii ale
răspunderii - Horatiu Sasu
Reamintim următoarele:
- ori de câte ori salariatul - orice salariat - încalcă în mod culpabil obligațiile sale de muncă, va răspunde disciplinar, fără ca
prin încălcarea săvârșită să se fi produs vreun prejudiciu (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților, Editura
Științifică, București, 1959, pag. 7). Din această perspectivă, apare drept nefondată susținerea potrivit căreia subordonarea
este caracteristică numai "raporturilor de serviciu" ale funcționarilor publici, raporturi de drept administrativ, care se
caracterizează ca fiind fundamentate pe principiul inegalității părților indiferent dacă aceste raporturi se stabilesc între
autoritățile administrației publice, sau între acestea și particulari (persoane fizice sau juridice) (Mircea Preda, Drept
administrativ - Partea generală, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 43) – aici înțelegând și salariații organelor
administrative.
Obligația de a respecta disciplina muncii este în realitate o sinteză a tuturor obligațiilor ce revin angajatului în timpul executării
raportului juridic de muncă. Spunând că angajatul este obligat să respecte disciplina muncii, spunem, în alți termeni, că
angajatul este obligat să-și îndeplinească toate obligațiile de muncă (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților,
Editura Științifică, București, 1959, pag. 29) - inclusiv aceea de fidelitate față de angajator (art. 39 alin. (2) lit. d) Codul muncii),
respectiv obligația de a se abține de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului său (Ion Traian Ștefănescu, Tratat
elementar de drept al muncii, editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 151).
- În cazul răspunderii patrimoniale, fapta are un caracter ilicit dacă salariatul, prin comiterea ei, pe de o parte încalcă atribuțiile
sale de serviciu ce-i revin în temeiul contractului de muncă, iar pe de altă parte cauzează un prejudiciu angajatorului. Fapta
ilicită, fără prejudiciu, poate antrena numai răspunderea disciplinară (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a
persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, București, 1973, pag. 22).
Așadar, pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligațiile de serviciu (cu
privire la necesitate examinării cu toată atenția a obligațiilor de serviciu, pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, a se vedea
Tribunalul Suprem, sec. civ., dec. nr. 201/1079, în Revista Română de Drept nr. 6/1979) decurgând din contractul individual de
muncă în conținutul căruia sunt incluse, pe lângă obligațiile concrete, specifice naturii funcției, felului și locului muncii, toate
celelalte îndatoriri prevăzute în legi și alte acte normative (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și
Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 423).
Cumulul între funcția de conducere sau de consilier juridic și funcția în cadrul sindicatului (IV). Nuanțări posibile în
practică - Horatiu Sasu
În calitate de membri ai sindicatului sau/și ai organului de conducere al acestuia, principial, salariații cu funcții de conducere și
consilierul juridic al angajatorului, sunt în drept să exprime eventualele lor nemulțumiri justificate care converg cu cele ale
restului personalului din cadrul unității respective. Incontestabil, o contrarietate de interese cu angajatorul există în astfel de
situații. Ea apare drept firească, obiectivă, atunci când cei în cauză promovează cu bună credință punctele de vedere

raționale ale sindicatului reprezentativ cu prilejul negocierii colective și, în general, în raporturile cu angajatorul lor.
Dar dacă, dimpotrivă, punctele de vedere promovate de sindicat sunt incorecte, vădit exagerate sau șicanatorii, încălcând
interese deplin legitime ale angajatorului, soluția posibilă trebuie să tină seama de următoarele (Ion Traian Ștefănescu,
Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 285-286.):
a) pe de o parte, o interdicție legală pentru aceste categorii de salariați de a face parte din sindicatul din cadrul unității în care
lucrează - așa cum s-a arătat - este exclusă. Salariații cu funcții de conducere și consilierul juridic nu pot constitui obiectul
unei incompatibilități legale de a face parte din sindicatul constituit în unitatea în care sunt încadrați în muncă. La fel, nu li se
poate interzice să candideze și să fie aleși în organul de conducere al sindicatului respectiv.
b) pe de altă parte, de plano, incompatibilități în detrimentul exercițiului drepturilor sindicale nu pot face obiectul (și rezultatul)
negocierilor colective sau/și individuale.
c) în sfârșit, astfel de incompatibilități, fiind contrare legii, nu s-ar putea stabili nici prin însuși statutul sindicatului din cadrul
unității respective (chiar dacă ar fi acceptate de către membrii săi).
Nu sesizăm, așadar, din punct de vedere legal – lăsând la o parte latura morală – incompatibilități între calitatea de consilier
juridic sau de organ de conducere și aceea de membru de sindicat. Incompatibilitățile nu se prezumă, ele nu pot fi extinse, ci
sunt reglementate în mod expres și restrictiv de lege, operând numai în cazurile, în condițiile și în perioadele de timp
prevăzute în cuprinsul ei (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București,
1997, pag. 168) - iar incompatibilitate de genul celei de mai sus nu există sub aspect legal. Incompatibilitățile nu pot fi extinse
nici prin contractul colectiv de muncă sau prin analogie. Ele presupun un motiv întemeiat și special, consacrat legal. Altfel, așa
cum s-a precizat de către Curtea Constituțională prin Decizia nr. 45/1995, s-ar încălca prevederile constituționale privind
libertatea muncii (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 111).
Nu este mai puțin adevărat că interesele legitime ale angajatorului sunt serios afectate dacă salariații cu funcții de conducere
sau/și consilierul juridic se transformă în "avocați" ai sindicatului sprijinind sau încurajând revendicări lipsite de temei,
exagerate sau incorecte. De lege lata, s-ar putea susține că singura rezolvare posibilă ar fi aceea ca, în astfel de cazuri,
angajatorul să apeleze la un specialist (economist, inginer, jurist etc) din afara unității. Ar fi însă, în opinia noastră, o rezolvare
absurdă: propriul salariat să acționeze împotriva angajatorului său (a intereselor sale legitime), iar soluția - pentru a se
respecta libertatea sindicală - să constea în recurgerea la serviciile unui alt specialist (neutru) din afară (Ion Traian
Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 286).
Art. 36. -
Angajarea cetățenilor străini și a apatrizilor - Costel Gilca
Ca tehnică legislativă apreciem că acest articol ar fi trebuit introdus în capitol destinat principiilor fundamentale ale dreptului
muncii, deoarece acest articol garantează un principiu al dreptului străinilor la muncă în condițiile și limitele stabilite prin lege.
Conform acestui articol cetățenii străini și apatrizii au dreptul de a lucra pe teritoriul României, în temeiul unui contract
individual de muncă, dar numai în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere.
O.U.G. nr. 194/2002 reglementează regimul străinilor în România, inclusiv eliberarea autorizației de muncă sau a permisului
de ședere după caz.
Permis de munca - Denisa Pătrașcu

Potrivit prevederilor art.3-5 din OUG nr.56/2007 străinii pot fi încadrați în muncă pe teritoriul României la angajatori care
funcționează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate
de cetățeni români, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic

European, precum și de rezidenți permanenți pe teritoriul României; b) îndeplinesc condițiile speciale de pregătire
profesională, experiență în activitate și autorizare, solicitate de angajator potrivit legislației în vigoare; c) fac dovada faptului că
sunt apți din punct de vedere medical să desfășoare activitatea respectivă și nu au antecedente penale care să fie
incompatibile cu activitatea pe care o desfășoară sau urmează să o desfășoare pe teritoriul României; d) se încadrează în
contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligațiile către bugetul de stat; f)
angajatorul să desfășoare efectiv activitatea pentru care se solicită eliberarea autorizației de muncă. Aceste prevederi nu se
aplică străinilor care îndeplinesc funcția de administrator într-o societate comercială cu participare străină, în situația în care
este o singură persoană numită în această funcție, dacă străinul desfășoară activitatea în calitate de sportiv profesionist, în
condițiile existenței unei dovezi că a desfășurat activitate similară în altă țară, solicitanților autorizației pentru muncă nominală,
pentru lucrătorii transfrontalieri, precum și străinilor posesori ai unui permis de ședere în scop de studii. Autorizația de muncă
poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condițiile
prevăzute de legislația română cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă și detașarea acestora pe teritoriul
României. Autorizația de muncă este necesară pentru obținerea vizei de lungă ședere pentru angajare în muncă sau, după
caz, a permisului de ședere în scop de muncă. Autorizația de muncă se va elibera și străinilor care: a) provin din state cu care
România are încheiate acorduri, convenții sau înțelegeri de desființare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau
pentru care România a renunțat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiază de drept de ședere temporară pentru
reîntregirea familiei, acordat în condițiile stabilite de legislația privind regimul străinilor în România; c) beneficiază de drept de
ședere temporară în scop de studii și solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parțial,
cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detașați pe teritoriul României.
Pot fi încadrați în muncă sau, după caz, pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din România, fără autorizație de
muncă, următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de ședere permanentă pe teritoriul României; b) străinii al căror
acces pe piața muncii din România este reglementat prin acorduri, convenții sau înțelegeri bilaterale încheiate de România cu
alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenției sau înțelegerii; c) străinii care au dobândit o
formă de protecție în România; d) străinii care desfășoară activități didactice, științifice sau alte categorii de activități specifice
cu caracter temporar în instituții de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de ședere pentru desfășurarea de activități de cercetare științifică și personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului
educației, cercetării și tineretului, precum și străinii care desfășoară activități artistice în instituții de cultură din România, în
baza ordinului ministrului culturii și cultelor; e) străinii care urmează să desfășoare pe teritoriul României activități temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administrației publice centrale sau locale ori de autorități administrative
autonome; f) străinii care sunt numiți șefi de filială, reprezentanță sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care
are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislația română în acest sens; g) străinii membri de familie ai
cetățenilor români; h) străinii angajați ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau
în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European, detașați în România, cu condiția prezentării
permisului de ședere din acel stat.
Potrivit art.26 din OUG nr.56/2007 constituie contravenții și se sancționează după cum urmează: a) primirea la muncă a unui
străin fără autorizație de muncă sau permis de ședere în scop de muncă, cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare
străin, fără ca amenda să poată depăși 100.000 lei; b) menținerea unui străin în muncă după expirarea autorizației de muncă
sau a permisului de ședere în scop de muncă, cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare străin, fără ca amenda să
poată depăși 100.000 lei; c) netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicării prevăzute la art. 18 alin. (1)
sau a modificărilor elementelor prevăzute în această comunicare, cu amendă de la 3.000 la 6.000 lei; d) neîndeplinirea
obligațiilor prevăzute la art. 22 alin. (1) ori art. 24 alin. (1) sau (2), cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.
Conform dispozițiilor art.2801 alin.(2), alin.(4) - (6) din Codul Muncii constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de
la 1 la 2 ani sau cu amendă penală sancționează primirea la muncă a unei persoane, aflată în situație de ședere ilegală în
România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia
dintre următoarele pedepse complementare: a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de

prestații, ajutoare sau subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o
perioadă de până la cinci ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții
publice pentru o perioadă de până la 5 ani; c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor sau subvențiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până
la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii; d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-au
comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză,
dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând: a) orice
remunerație restantă datorate persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu
brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor
impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajat legal,
inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare; c) cheltuielile determinate de transferul plăților
restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii. În cazul
săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) de către un subcontractant, atât contractantul principal cât și orice
subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflați în situație de
ședere ilegală, pot fi obligați de către instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata: a) orice remunerație restantă datorate persoanelor
angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în
care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b= cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în
care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.
Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a
permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de muncă
Art. 37. -
Definire - Denisa Pătrașcu
Contractul de muncă este un contract consensual și bilateral, iar prevederile art.969 alin.(1) din Codul Civil sunt aplicabile și în
cazul contractelor individuale de muncă. Potrivit art.942 Cod Civil contractul este acordul între două sau mai multe persoane,
pentru a constitui sau a stinge între dânșii raporturi juridice. Definiția contractului prevăzută de art.942 din Codul Civil impune
menționarea obiectului său.
Potrivit art.41 alin.(5) din Constituția României dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al
convențiilor colective sunt garantate
Principiul negocierii - Costel Gilca

Fiind în fața unui contract, acesta este esențialmente negociat de părțile acestuia. Spre deosebire de contractele civil, în
relațiile de muncă drepturile și obligațiile se stabilesc nu numai prin negociere individuală care este cuprinsă în contractul
individual de muncă, dar și prin negociere colectivă care este cuprins în contractul colectiv de muncă. Negociere colectivă a
drepturilor și obligațiilor individuale care se aplică salariaților inclusiv celor care nu sunt sindicalizați, este creată printr o
ficțiune juridică, mai ales în ceea ce privește aplicarea lui (deși contractul este negociat doar de o parte a salariaților, el se
aplică tuturor salariaților, inclusiv cei nesindicalizați).
De asemenea, negocierea clauzelor contractuale, fie ca este vorba la nivel colectiv sau individual se circumscrie limitelor
create prin lege, care reglementează destul de amănunțit aceste limite, pentru a se asigura un minim de condiții de sănătate
și securitate în muncă, de respect al demnității umane, de nivel de trai al salariaților.
Principiul stabilirii drepturilor și obligațiilor în relațiilor de muncă este cel al negocierii acestora și înscrieri lor în contractul

individual sau colectiv de muncă, după caz.
Spor vechime în muncă. Clauză contract individual de muncă - Mădălina Moceanu

Potrivit acestor texte de lege -art.37, 40 alin.2 lit.c) din Codul muncii- drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre
angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor
Angajatorul are obligația să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și
din contractele individuale de muncă.
Extras din Decizia civila nr.1848/11.11.2013, Curtea de Apel Alba Iulia, Secția pentru conflicte de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.
Art. 38. -
C O M U N I C A T Î.C.C.J. - interpertare art. 38 din Codul Muncii - Marian Orzață
Interdicția renunțării la drepturile prevăzute de lege - Costel Gilca

a) Interdicția renunțării la drepturi
Interdicția renunțării salariaților la drepturile legal recunoscute reprezintă un principiu fundamental în dreptul muncii, iar ca
tehnică legislativă apreciem că ar fi trebuit să fie înscris în capitolul special dedicat principiilor dreptului muncii.
Art. 38 din Codul muncii vizează protecția salariatului, care din diverse motive au renunțat la drepturi ce le erau recunoscute
prin lege.
În acest sens, pentru a se asigura de plenitudinea efectelor edictării normelor legale în material relațiilor de muncă, norme
care ar putea rămâne fără conținut dacă salariații ar renunța la acestea în mod unilateral sau prin convenții bilaterale sau
colective sau în orice alt mod, legiuitorul a statuat că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sun recunoscute prin lege.
Evident această renunțare se referă al încheierea acordurilor fie de renunțare expresă, fie de încheiere sub limitele prevăzute
de lege. Neexercitarea de către salariat a căilor de atac recunoscute împotriva faptelor și deciziilor angajatorului, în termenul
prevăzut de lege, nu înseamnă repunerea în drepturi a salariatului. Ceea ce protejează textul de lege comentat este
renunțarea prin tranzacții la drepturile recunoscute prin lege sau limitarea acestor drepturi.
Sancțiunea renunțării la drepturile recunoscute o constituie nulitatea actelor de renunțare sau doar a clauzelor care sunt
contrare legii, după caz.
Nu are relevanță că se renunță prin contractul individual de muncă, prin act adițional sau prin acte separate, important este ca
sub nici o formă să nu se renunțe la drepturile legal recunoscute.
De asemenea, inclusiv dispozițiile din contractul colectiv de muncă prin care se prevăd drepturi la un nivel inferior decât cele
recunoscute de lege sau prin care se renunță în mod efectiv la anumite drepturi sunt considerate nule.
b) Analiza noțiunii de „drepturi legale”
O discuție care apare în practică este cea privind conținutul noțiunii de „drepturi legale”, mai exact drepturile în cauză trebuie

să fie recunoscute numai prin lege sau este vorba și de drepturile recunoscute prin contractul colectiv de muncă.
În ceea ce ne privește apreciem că prin convenție individuală nu se poate renunța nici la drepturile recunoscute prin contractul
colectiv de muncă. Acesta fiind asimilat, în opinia noastră și în filozofia edictării de către legiuitor drepturilor legale.
Deoarece drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă sunt negociate în mod colectiv, nu se poate renunța la acestea
în mod individual.
Dacă salariatul sau angajatorul doresc să se renunța la anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă atunci
acești au posibilitatea negocierii acestei clauze cu sindicatul reprezentativ sau după caz cu reprezentanții salariaților pentru
renunțarea la această clauză, însă în nici un caz nu este acceptabilă idee renunțării în mod individual la drepturi recunoscute
prin contractul colectiv de muncă.
Limitele libertatii contractuale - Denisa Pătrașcu

Libertatea contractuală este limitată de lege, părțile neputând “deroga prin convenții sau dispoziții particulare la legile care
interesează ordinea publică sau bunele moravuri ”. În acest fel se asigură un minim de drepturi sub care nu se poate negocia,
care sunt stabilite prin lege sau contracte colective (dreptul la concediul de odihnă, dreptul la salariu, nu mai mic decât salariul
minim pe economie, etc.), în caz contrar, clauza din contractul individual de muncă este lovită de nulitate de drept.
Limitele libertății contractuale - Denisa Pătrașcu

Libertatea contractuală este limitată de lege, părțile neputând “deroga prin convenții sau dispoziții particulare la legile care
interesează ordinea publică sau bunele moravuri ”. În acest fel se asigură un minim de drepturi sub care nu se poate negocia,
care sunt stabilite prin lege sau contracte colective (dreptul la concediul de odihnă, dreptul la salariu, nu mai mic decât salariul
minim pe economie, etc.), în caz contrar, clauza din contractul individual de muncă este lovită de nulitate de drept.
Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește
renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Aplicarea reglementării în domeniul clauzei penale - Horatiu Sasu

Una din aplicațiile art. 38 este clauza penală în contractele de muncă. Clauza penală este convenția prin care părțile
determină anticipat despăgubirile pe care debitorul le va plăti creditorului, în cazul întârzierii, neexecutării sau executării
necorespunzătoare a obligațiilor sale contractuale (art. 1538 din actualul C. civ.). Debitorul se obligă, prin această clauză, ca,
în cazul în care nu-și va achita obligațiile contractuale, să plătească creditorului o sumă de bani sau o altă valoare
patrimonială (sumă fixă, procentuală, forfetară etc. – conform înțelegerii părților). O clauză penală poate fi inclusă în contractul
individual de muncă numai în sarcina angajatorului, deoarece art. 38 C. muncii interzice tranzacțiile care urmăresc renunțarea
sau limitarea drepturilor salariaților (O. Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în RDC nr. 6/2003). O
astfel de clauză penală împotriva salariatului este așadar ilegală, dar nimic nu o împiedică să fie stipulată contra angajatorului.
Desigur, astfel de situații sunt rare în practică, dar posibile (mai ales la angajarea de specialiști, manageri de nivel înalt etc.,
unde sunt negociate primele de performanță și de exit, iar o clauză penală împotriva angajatorului care întârzie plata este
utilă).
Ce semnificație si ce consecințe are această prevedere? - Horatiu Sasu

Tranzacția este contractul prin care părțile sting un proces început sau preîntâmpină nașterea unui proces prin concesii
reciproce, constând în renunțări reciproce la pretenții, ori în prestații noi promise sau săvârșite de o parte în schimbul
renunțării de către cealaltă parte la dreptul ce este litigios sau îndoielnic (Gabriel Boroi, Dumitru Rădescu, Codul de procedură
civilă comentat și adnotat, Editura All, București, 1996, pag. 343). După cum am arătat, Codul muncii interzice tranzacțiile
referitoare la drepturile salariaților sau exercitarea lor.
Spre exemplu, cu privire la salariu: ca orice drept născut în derularea unui raport de muncă, salariul nu poate face obiectul
unei tranzacții, renunțări sau limitări, chiar dacă face obiectul negocierii. Îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc,

prin ipoteză, în temeiul unui contract individual de muncă, întrucât salariul reprezintă obiectul și cauza oricărui contract de
muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 161). Atât
munca cât și salariul sunt cunoscute de la început, contractul de muncă fiind comutativ și personal cu privire la fiecare dintre
părțile sale (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 108).
Nulitatea actului adițional prin care s-a stabilit un cuantum inferior al sporului față de nivelul maxim menționat în
convenția colectivă ? - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 38 Codul Muncii „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și orice tranzacție prin care
se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.” Cu
toate acestea, în speță, actul adițional la contractul individual de muncă a fost încheiat cu respectarea contractului colectiv de
muncă la nivel de unitate în vigoare, în acord cu dispozițiile art. 132 alin 4 din Legea 62/2011.
În contextul în care nu s-a invocat nulitatea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, prin care s-a prevăzut că "în
vederea încadrării în bugetul de salarii aprobat, începând cu data încheierii Contractului Colectiv de Muncă, patronatul are
dreptul să renegocieze toate salariile din cadrul Companiei cu respectarea mandatului acordat de Consiliul de Administrație al
CNADNR SA, prin Hotărârea nr. 6/13.05.2013" nu se poate reține nulitatea actului adițional la contractul individual de muncă.
Mai mult, contractul colectiv de muncă este rezultatul negocierii părților dialogului social, iar potrivit art. 138 alin 2 „prin
excepție de la prevederile art. 129 alin 3 contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază în condițiile legii,
după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile stabilite prin acestea”.
Or, întrucât societatea angajatoare funcționează sub autoritatea Ministerului Transporturilor, iar bugetul de venituri și cheltuieli,
aprobat prin Legea nr. 5/2013 de aprobare a bugetului de stat pentru anul 2013, în vigoare de la 25.02.2013, a determinat
negocierea clauzei de la art. 142 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat la 15.05.2013, clauza privind
diminuarea sporurilor pe anul 2013 nu este una abuzivă, ci este rezultatul acordului părților pentru încadrarea în cuantumul
cheltuielilor cu salariile, astfel cum a fost stabilit prin lege.
Extras din Decizia civila nr. 1320/14.03.2016, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte
de muncă și asigurări sociale, www.portal.just.ro
Un exemplu despre interzicerea tranzacționării - Horatiu Sasu

În condițiile legislației actuale, o clauză de exclusivitate (prin care salariatul s-ar obliga să lucreze - în schimbul unor avantaje -
numai la angajatorul parte în contractul său de muncă) este ilegală. Și aceasta deoarece, inserarea ei în contractul de muncă
ar încălca dispozițiile imperative (și exprese) privind cumulul de funcții (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina
Lex, București, 2000, pag. 50); concomitent, reglementarea clauzei de exclusivitate încalcă flagrant art. 41 alin. (1) din
Constituția României (neîngrădirea dreptului la muncă; libertatea muncii) (Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu,
Considerații critice și sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii
1/2002, pag. 19). De aceea orice tranzacție în acest domeniu este interzisă.
Clauza de exclusivitate nu este admisibilă deoarece ar produce efecte cu caracter general, cu privire la salariul căruia i s-ar
impune, privându-l pe acesta de dreptul de a alege în mod liber activitățile pe care urmează să le desfășoare. Art. 53 din
Constituție precizează că exercițiul unor drepturi sau libertăți poate fi restrâns numai prin lege și numai dacă se impune în
unele situații expres stabilite (apărarea siguranței naționale, a ordinii, sănătății ori a moralei publice, a drepturilor și libertăților
cetățenilor, desfășurarea instrucției penale, prevenirea consecințelor unei calamități naturale ori ale unui sinistru deosebit de
grav) (Ovidiu Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în Revista de Drept Comercial, nr. 6/2003, pag.
60).
Art. 39. -

Drepturile si obligatiile salariatului - Denisa Pătrașcu
Potrivit dispozițiilor art.39 alin.(1) din Codul Muncii salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
Potrivit dispozițiilor art.154-159 din Codul Muncii salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat în bani. La stabilirea și la acordarea acestuia este interzisă orice tip de discriminare. Salariul cuprinde
salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești
ale angajatorilor și se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai
acestora. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității,
fără a putea opune acest drept sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în situația în care aceștia promovează
intereselor și apără drepturilor salariaților. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului
normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar
pe țară.
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
În acord cu prevederile art.112 alin.(2) coroborat cu art.131 din Legea nr.53/2003-Codul Muncii, durata zilnică a timpului de
muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. Salariații au dreptul între două zile de muncă la un
repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi
mai mic de 8 ore între schimburi.
Potrivit dispozițiilor art.276 alin.(1) lit.i din Legea nr.53/2003-Codul Muncii, cu modificările și completările ulterioare constituie
contravenție nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal.
Conform prevederilor art.132-133 din Codul Muncii repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă
sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea
normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern. În acestă situație salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă
sau, după caz, prin contractul individual de muncă. Excepțional, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și
cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților cu acordarea unui spor dublu față de cel menționat.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care
aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat
pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări cu acordarea unui spor dublu față de cel acordat salariaților
cărora li se acordă repausul săptămânal în alte zile decât sâmbăta și duminica.
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
Potrivit prevederilor art.139-140 alin.(2) din Codul Muncii, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaților. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Durata efectivă a concediului de odihnă
anual se stabilește prin contractul individual de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul colectiv de muncă și se acordă
proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile
lucrătoare , cu excepția: a) salariațiilor care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu plătit de
24 de zile lucrătoare; b) salariaților nou-angajați, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă au dreptul la un
concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se
stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile și se acordă proporțional
cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

În acord cu prevederile art.141 din Codul Muncii concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, cu excepția cazurilor
prevăzute de lege sau a celor menționate în contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul este obligat să acorde
concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
Potrivit art.7 alin. (1) din Legea nr.202/2002 republicată , cu modificările și completările ulterioare, prin egalitate de șanse și
tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea liberă
a unei profesii sau activități; b) angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei
profesionale; c) venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere,
calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională; e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional; f) condiții
de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare; g) beneficii,
altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială; h) organizații patronale,
sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea; i) prestații și servicii sociale, acordate în
conformitate cu legislația în vigoare.
e) dreptul la demnitate în muncă;
În acord cu dispozițiile art.258 lit.b din Codul Muncii angajatorul trebuie să prevadă în regulamentul intern dispoziții cu privire
la reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității. Încălcarea
acestor prevederi este considerată abatere disciplinară .
Măsurile care au drept scop înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității implică acțiuni sau inacțiuni care determină un
comportament respectuos față de persoana salariatului, astfel încât să nu fie încălcat respectul de sine.
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
Potrivit art.6 alin.(1) din Legea nr.319/2006 privind sănătatea și securitatea în muncă angajatorul are obligația de a asigura
securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă.
Dreptul salariaților la un mediu de lucru sănătos este prevăzu și de art.3 din Carta Socială Europeană potrivit căruia în
vederea asigurării exercitării efective a dreptului la securitate și la igienă în muncă, părțile se angajează, în consultare cu
organizațiile patronilor și lucrătorilor: 1. să definească, să pună în practică și să reexamineze periodic o politică națională
coerentă în materie de securitate, de sănătate a lucrătorilor și de mediu de muncă. Această politică va avea drept obiect
primordial ameliorarea securității și igienei profesionale și prevenirea accidentelor și lezării sănătății, care rezultă din muncă,
sunt legate de muncă sau survin în cursul muncii, în special prin reducerea la minimum a cauzelor riscurilor inerente mediului
de muncă; 2. să emită regulamente de securitate și igienă; 3. să asigure punerea în practică a măsurilor de control al aplicării
acestor regulamente; 4. să promoveze instituirea progresivă a serviciilor de sănătate în muncă pentru toți lucrătorii, cu funcții
eminamente preventive și de consiliere.
g) dreptul la acces la formarea profesională;
Potrivit art.190 din Codul Muncii angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toți salariații și de a suporta cheltuielile cu participarea la acestea, cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați
sau cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați
elaborează anual și aplică planuri de formare profesională - anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate -
cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților.
Acestei obligații a angajatorului îi revine dreptul corelativ al salariatului la formare profesională. Modalitățile de formare
profesională sunt menționate de art.189 din actul normativ menționat: a) participarea la cursuri organizate de către angajator
sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la
cerințele postului și ale locului de muncă; c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate; d) ucenicie organizată la
locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
h) dreptul la informare și consultare;

În acord cu dispozițiile art.5 alin.(1) din Legea nr.467/2006 angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții
angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la: a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației
economice a întreprinderii; b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum
și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor
de muncă; c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile
de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul
concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
Potrivit prevederilor Legii nr.319/2006 privind sănătatea și securitatea în muncă salariații au dreptul de a fi informați cu privire
la riscurile pentru securitate și sănătate în muncă, precum și măsurile și activitățile de prevenire și protecție atât la nivelul
întreprinderii și/sau unității, în general, cât și la nivelul fiecărui post de lucru și/sau fiecărei funcții precum și asupra măsurilor
luate, consultați asupra tuturor problemelor referitoare la securitatea și sănătatea în muncă.
Salariații au dreptul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub
formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de muncă și postului său: la angajare; la schimbarea locului de
muncă sau la transfer; la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent; la
introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru; la executarea unor lucrări speciale .
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
Potrivit dispozițiilor art.60 din Codul Muncii, cu excepția situației în care concedierea intervine ca urmare a reorganizării
judiciare sau a falimentului angajatorului, aceasta nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită
prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este
gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata
concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la
7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata
îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel
salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Prevederile nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă sau în cazul în care
acesta nu corespunde profesional atribuțiilor funcției, cu excepția situației în care aceasta intervine pe perioada de probă,
salariatul are dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare .
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
Încheierea contractului individual de muncă se realizează în urma negocierii individuale între angajator și salariat. De
asemenea, orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munca în timpul executării contractului
individual de muncă impune negocierea și încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data
încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Potrivit art.129 din Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu
excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmărește promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor.
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
Reprezintă acțiuni colective toate formele de luptă sindicală, realizate în limitele legale. Salariatul temporar are acest drept
constituțional pe care și-l poate exercita în apărarea drepturilor sale sau ca manifestare a solidarității cu alți salariați. Potrivit

dispozițiilor art.158 Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social conflictele colective de muncă pot avea loc cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile în legătură cu începerea, desfălurarea li încheierea
negocierii contractului colectiv de muncă. Salariații și unitățile au obligația să soluționeze conflictele de muncă prin bună
înțelegere sau prin procedurile stabilite de lege.
Forma cea mai virulentă a luptei sindicale este greva. Aceasta constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o
unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor colective de muncă.
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Potrivit principiului constituțional prevăzut de art.40 din Constituția României republicată cetățenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere. Nu pot face parte din partide politice judecătorii Curții
Constituționale, avocații poporului, magistrații, membrii activi ai armatei, polițiștii și alte categorii de funcționari publici stabilite
prin lege organică.
Acest principiu este dezvoltat în cuprinsul art.3 alin.(1) din Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social, potrivit căruia
persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici au dreptul să constituie organizații sindicale și să adere la acestea.
Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii,
precum și persoanele în curs de calificare au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizație
sindicală. Nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație
sindicală. O persoană poate face parte în același timp numai dintr-o singură organizație sindicală.
Dreptul de a fi ales în conducerea unui sindicat este menționat în art.8 din Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social, conform
căruia pot fi aleși în organele de conducere membri ai organizației sindicale care au capacitate de exercițiu deplină și nu
execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesiune de natura
aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii.
n) alte obligații prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile
Prevederile contractului individual de muncă se completează cu dispozițiile legale și cele ale contractelor colective de muncă
aplicabile, iar drepturile prevăzute de acestea în folosul salariatului îi sunt aplicabile direct.
Conform dispozițiilor art.39 alin.(2) din Codul Muncii, salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
Norma de lucru este potrivit art.126-129 din Codul Muncii norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru
efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate
normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul
pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform
normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după
consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, al reprezentanților salariaților. În cazul unui dezacord cu privire la normele
de muncă, părțile vor apela la arbitrajul unui terț ales de comun acord. În situația în care normele de muncă nu mai corespund
condițiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea
vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare, precum și situațiile concrete în care poate interveni se stabilesc
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
Prerogativei disciplinare a angajatorului îi corespunde obligația salariatului de a respecta disciplina muncii.
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în
contractul individual de muncă, obligație care este parte integrantă din obligația de a respecta disciplina muncii ;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu configurează legal, prin corelarea lor, obligația
de neconcurență și obligația de confidențialitate. Aceasta constituie o componentă a disciplinei muncii și este o obligație
principală a salariatului, pe durata executării contractului său individual de muncă de a se abține de la săvârșirea oricărui act
sau fapt care ar putea dăuna intereselor angajatorului său, fie prin concurență, fie prin lipsă de discreție cu privire la

informațiile confidențiale privindu-l pe angajator, de natură tehnică, economică, etc la care are acces, prin activitatea pe care o
desfășoară ;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
În domeniul sănătății și securității în muncă atât angajatorul cât și salariatul au îndatoriri. Dacă obligația primului se referă la
informarea salariaților cu privire la riscurile la care se supun în activitatea desfășurată, punerea la dispoziția salariatului a
echipamentelor de protecție, acordarea asistenței medicale prin intermediul medicului de medicină muncii, obligația
salariatului este de a respecta măsurile luate de angajator, deoarece în caz contrar aceste măsuri sunt lipsite de eficiență.
f) obligația de a respecta secretul de serviciu. Această obligație este parte a obligației de fidelitate față de angajator, dar poate
face obiectul unei clauze contractuale separate, mai ales în situația în care este negociat un spor la salariu. În cazul
nerespectării acestei clauze angajatorul pe lângă posibilitatea tragerii la răspundere disciplinară a salariatului în cauză are
posibilitatea să se adreseze instanței judecătorești pentru daunele suferite prin desconspirarea de către salariat a secretului
de serviciu potrivit principiului prevăzut de art.270 alin.(1) din Codul Muncii coroborat cu dispozițiile art.164 alin.(2) din acelaș
act normativ.
g) alte obligații prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.
Prevederile contractelor colective de muncă aplicabile precum și obligațiile prevăzute de acte normative sunt aplicabile direct,
dacă presupun obligații în sarcina angajatului.
Principalele drepturi și obligații ale salariatului - Costel Gilca

Legiuitorul stabilește principalele drepturi ale salariatului, urmând însă ca prin contractul individual sau colectiv de muncă,
precum și prin regulamentul intern să se stabilească în concret, în dezvoltarea și completarea acestora alte drepturi ale
salariatului.
Ca o precizare prealabilă cu privire la drepturile prevăzute de acest text, menționăm că legiuitorul creează anumite confuzii,
între drepturi și principii fundamentale ale dreptului munci, pe de o parte, iar pe de altă parte între obiectul contractului
individual de muncă și drepturi.
Astfel, salarizarea, contravaloare a muncii prestate este obiectul contractului individual de muncă, este scopul pentru care se
încheie contractul individual de muncă nu un drept subsecvent al salariatului. Evident că este dreptul salariatului, însă în
primul rând el este elementul fundamental pentru care salariatul încheie contractul.
De asemenea, egalitatea de tratament reprezintă un principiu fundamental al dreptului muncii.
Evident ca ele sunt drepturi, însă apreciem că ar trebui mai multă rigoare la enumerarea drepturilor, pentru a nu se confunda
drepturi cu principii fundamentale. În acest sens, o reorganizare a principiilor fundamentale ar constitui o sistematizare mai
buna între drepturi și principii fundamentale.
a) Drepturile salariaților
1. Dreptul la salarizare pentru munca depusă. Dreptul al salarizare reprezintă în fapt contraprestația muncii, obiectul
contractului individual de muncă, fără plata muncii nu suntem în fața contractului individual de muncă. Nu știm dacă este
neapărat un drept cât este obiect a contractului individual de muncă. Codul muncii consacră un capitol întreg salariului pe
care salariatul urmează să îl primească.
2. Dreptul la repaus zilnic și săptămânal. Dreptul la repaus, atât zilnic cât și săptămânal reprezintă un drept care protejează
sănătatea și securitatea lucrătorului, prin evitarea suprasolicitării fizice și psihice suprasolicitare care acumulată pe termen
scurt duce la accidente de muncă, iar pe termen lung la obosirea organismului și la pierderea capacității de muncă. Repausul
zilnic și săptămânal asigură refacerea organismului pentru a fi apt de muncă.
3. Dreptul la concediu de odihnă anual. Repausul anual răspunde unui imperativ de odihnă generală de recuperare a forțelor,
pentru a evita uzura organismului, cu scopul asigurării condițiilor pentru o activitate profesională pe termen lung.
4. Dreptul la egalitate de șanse și de tratament. Egalitatea de șanse și de tratament este un principiul fundamental în dreptul
muncii, ceea ce înseamnă că este mult mai mult decât un drept, este un principiu enunțat documente internaționale, europene
dar și interne. Așadar, ceea ce legiuitorul anumit un drept al salariatului, estre în fapt unul din principiile directoare ale relațiilor
de muncă.

5. Dreptul la demnitate în muncă. Recunoașterea demnității în muncă este unul dintre cele mai importante drepturi umane
recunoscute salariatului. Practic prin aceasta salariatul este recunoscut ca ființă umană care trebuie respectată dincolo de
simpla lui calitate de salariat.
Expresia „demnitate” nu are un conținut specific dreptului muncii ci el trebuie căutat în filozofie și adaptat relațiilor de muncă.
Immanuel Kant preciza că „umanitatea în ea însăși este o demnitate; într adevăr, omul nu poate fi utilizat de nici un om (nici
de alții, nici de el însuși) doar ca un mijloc, ci întotdeauna trebuie tratat ca un scop în sine și în aceasta constă mai exact
demnitatea sa”. Astfel, Kant nu exclude ca omul să fie utilizat ca un mijloc – ceea ce este cazul oricărui om care lucrează în
serviciul altuia; el exclude în schimb ca omul să fie utilizat doar ca un mijloc, impunând utilizatorului (angajatorului în cazul
nostru) să l considere și ca un scop în sine, adică a lua în considerare și propriile interese (pe care un jurist le traduce în
drepturi) ale acestuia și de a nu l trata ca o unealtă, o mașină, un animal domestic lipsit de orice autonomie. Kant afirmă, de
asemenea, că demnitatea persoanei umane este „o valoare interioară” prin care omul „obligă la respect de sine orice altă
creatură rațională” (adică orice alt om, deoarece doar oamenii sunt dotați cu „rațiune” în sensul kantian al termenului) .
Această afirmație filozofică de secol XIX nu va rămâne fără consecințe asupra concepției pe care juriștii o vor da, în
documentele juridice ulterioare, naturii dreptului la demnitate, drept de natură absolută.
Concepția filozofică asupra demnității umane fondează noțiunea juridică de demnitate, iar aceasta din urmă se înscrie printre
normele fundamentale ale dreptului, astfel încât orice comportament sau atitudine, care i ar putea aduce atingere, sunt lovite
de nulitate .
Declarația Drepturilor Omului și ale Cetățeanului nu utilizează termenul de demnitate a persoanei umane, iar atunci când
definește „drepturile naturale și imprescriptibile” ale omului, ea se limitează la „libertate, proprietate și rezistență la opresiune”
. Adoptată la 10 decembrie 1948 de către Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite , introduce pentru prima dată, în
ordinea juridică, conceptul de demnitate umană. Astfel, în preambul, se arată că „recunoașterea demnității inerente tuturor
membrilor familiei umane și a drepturilor lor egale și inalienabile constituie fundamentul libertății, dreptății și păcii în lume”.
Articolul 1 prevede că „toate ființele umane se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi”. Pentru ca în articolul 23 să se
prevadă că „orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să asigure atât lui, cât și
familiei lui, o existență conformă cu demnitatea umană”.
Dreptul oricărei persoane la demnitate, astfel cum este enunțat în Declarația Universală constituie un „drept cadru”, un drept
general al cărui conținut particular și implicațiile sale concrete trebuie să fie precizate în alte instrumente internaționale. Astfel,
dreptul universal la demnitate socială este în principal definit prin drepturi particulare prescrise în Pactul internațional cu privire
la drepturile economice, sociale și culturale din 1966 , care au fost dezvoltate ulterior în diverse texte adoptate de Organizația
Internațională a Muncii. În ansamblul lor, drepturile specifice care sunt protejate prin aceste instrumente sunt edictate cu
scopul de a răspunde nevoilor, problemelor și intereselor de care trebuie ținut cont pentru a garanta dreptul oricărui individ la
demnitate.
6. Dreptul la securitate și sănătate în muncă. Este un drept fundamental, un drept anexat dreptului la demnitate uman. Acest
drept presupune atât dreptul la integritate fizică dar și la integritate psihică, astfel încât în temeiul acestui drept, dezvoltat de
dispozițiile egale speciale, anexăm și interzicerea hărțuirii morale, care reprezintă un atac violent la sănătatea psihică a
salariatului.
7. Dreptul la acces la formarea profesională. Dreptul la acces la formarea profesională reprezintă o componentă esențială a
dezvoltării profesionale, mijlocul unui vector de creștere profesională personală. Deși apare ca un drept individual al
salariatului, în realitate el este un drept al întregii societăți deoarece o forță de muncă înalt calificată poate contribui la o
plusvaloare mai mare, ceea ce va conduce la o creștere economică mai mare și la creșterea numărului de locuri de muncă.
Pe de altă parte, apreciem că dreptul la acces la formare profesională este format din două componente: obligația
angajatorului de a permite salariatului să își desfășoare activitatea în raport cu pregătirea lui profesională, dar și accesul la
cursul teoretice sau practice de formare profesională. Accesul la formare profesională nu trebuie însă să constituie motiv
pentru angajator de a limita libertatea muncii prin aspecte pecuniare, avem în vedere aici actele adiționale care se semnează
în cazul formării profesionale, în care pot fi trecute sume de bani drept despăgubire dacă salariatul părăsește compania, sume

de bani care nu reflectă cu adevărat valoarea cursurilor de formare profesională. Revine judecătorului investit cu o eventuală
astfel de situație să verifice dacă sumele prevăzute în actul adițional la formarea profesională reprezintă o contravaloare justă
a formării profesionale, sau dimpotrivă un mijloc de limitare a dreptului la muncă.
8. Dreptul la informare și consultare. Informarea este elementul esențial al dialogului social, care la rândul său reprezintă unul
din pilonii relațiilor de muncă. De asemenea, consultarea face parte din dialogul social. Prin „informare” se înțelege
transmiterea de date de către angajator reprezentanților lucrătorilor pentru a le permite să se familiarizeze cu subiectul și să l
examineze. Prin „consultare” se înțelege schimbul de păreri și stabilirea unui dialog între reprezentanții lucrătorilor și angajator
9. Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă. Acest drept se bazează
pe principiul fundamental pe care se construiesc relațiile de muncă și anume cel al dialogului social. Pe de altă parte implicare
activă a lucrătorilor la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă reprezintă o recunoaștere a
acestora ca ființe umane, capabile să se guverneze și nu simple obiecte de manevră în mâinile producătorului. Reprezintă
evoluția conceptuală a relațiilor dintre capital și forța de muncă și anume considerarea salariatului ca o resursă umană și nu
doar ca parte a capitalului societății.
10. Dreptul la protecție în caz de concediere. Concedierea salariatului reprezintă în primul rând pierderea surselor de venit, iar
în cea mai mare parte din cazuri salariul reprezintă unica sursă de venit a salariatului și eventual a familiei lui. Pierderea
surselor de venit reprezintă dramă la nivel individual și familial. De aceea protecția salariaților în caz de concediere este un
drept al salariatului care presupune în primul rând reglementarea limitelor și a motivelor obiective, pentru care salariatul poate
fi concediat. Reglementarea acestor motive obiective înlătură subiectivismul angajatorului, abuzul. O altă dimensiune a
protecției vizează acordarea unor sume de bani în cazurile prevăzute de lege în caz de concediere.
11. Dreptul la negociere colectivă și individuală. Dreptul la negociere este un principiu fundamental al dreptului muncii. În
temeiul acestui drept salariații pot negocia colectiv sau individual, de aceea ca tehnică legislativă ar fi trebuit înscris în cadrul
principilor generale ale relațiilor de muncă.
12. Dreptul de a participa la acțiuni colective. Legea recunoaște o situații practică și o reglementează și anume: posibilitatea
de presiune a salariaților. Indiferent dacă legiuitorul ar recunoaște o sau nu, istoria relațiilor de muncă au demonstrat că exista
acțiuni spontane, uneori violente ale salariaților pentru apărarea drepturilor lor, uneori chiar drepturi de onoare, astfel încât
recunoaște principiul acțiunilor colective ale salariaților în vederea apărării drepturilor și intereselor lor legitime.
13. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Principiul fundamental al libertății de asociere transpus în dreptul
muncii. Precizăm așa cum am făcut și în preambulul comentariului la acest articol că legiuitorul creează o confuzie între
principiile fundamentale și drepturile salariaților. De la un principiu nu poți sa te abați, nu poți să îl schimbi el fiind fundamentul
acelei materii, în vreme ce un drept el poate fi recunoscut sau nu în funcție de anumite viziuni de doctrină de moment sau de
epocă. Așadar, dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera este un principiu fundamental și nu un drept, chiar dacă
evident că el se transpune în practică printr un drept de asociere.
14. Alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Codul muncii recunoaște posibilitatea
existenței alte drepturi, fie prin legi speciale prin drepturi de natură negociată, care însă vor fi protejate de lege cu aceeași
forță ca oricare dinte acestea enumerate.
Legea nu realizează decât o enumerare simplă, exemplificativă fără ca aceasta să fie exhaustivă.
b) Obligațiile salariaților
Al doilea alineat stabilește ca principalele obligații care revin salariatului și anume:
1. Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului. În primul
rând apreciem că în această situație este vorba de două obligații distincte și nu cumulative, obligația de a realiza norma de
muncă vizează în esență obligația de a îndeplini atribuțiile din fișa postului, deoarece este imposibil de imaginat că fișa
postului nu cuprinde obligația de realizare a atribuțiilor de serviciu, iar atribuțiile de serviciu ar fi diferite de norma de muncă.
Prin norma de muncă se înțelege cantitatea de produs pe care salariatul trebuie să o realizează într o unitate de timp
determinată. În ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor din fișa postului, aceasta vizează îndeplinirea tuturor atribuțiilor
specifice postului ocupat de salariat necesare pentru buna desfășurare a activității. Fisa postului este un document de

management, anexă la contractul individual de muncă, prin care se descriu în mod amănunțit și în principiu exhaustiv
atribuțiile, sarcinile si responsabilitățile ce i revin titularului postului, condițiile de lucru, standardele de performanta,
modalitatea de recompensare, precizându se de asemenea rolul acestuia în mecanismul operațional, precum si relațiile
profesionale pe care trebuie sa le aibă ocupantul postului cu ceilalți salariați în vederea realizării obiectivelor specifice postului
respectiv.
2. Obligația de a respecta disciplina muncii. Stabilirea disciplinei muncii este prerogativa absolută a angajatorului, acesta
edictând norme pentru buna desfășurare a activității. Normele de disciplina muncii trebuie edictate anterior începerii activității
salariatului și aduse la cunoștința salariatului anterior începerii activității. În măsura în care pe parcursul desfășurării activității
angajatorul modifică, în condițiile legii elemente ale disciplinei muncii, salariatul va fi obligat să le respecte numai după
aducerea la cunoștință a acestor modifică. Așadar, condiția esențială pentru respectarea disciplinei muncii este ca normele de
disciplina muncii să fi fost prealabil edictate și aduse la cunoștința salariatului. Salariatul este obligat să respecte nu numai
acele norme de disciplină care i au fost aduse al cunoștință ci și acelea care sunt previzibile și rezultă dintr un comportament
normal al individului uman în societate. Obligației salariatului de a respecta disciplina muncii îi corespunde dreptul
angajatorului de a organiza activitatea, inclusiv aspectul disciplinar, și dreptul de a dispune de prerogativa disciplinară.
3. Obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în
contractul individual de muncă. Obligația de a respecta dispozițiile din regulamentul intern vizează de fapt obligația de a
respecta disciplina muncii, menționată în mod expres la punctul anterior. Așadar, precizarea că salariatul trebuie să respecte
regulamentul intern este redundantă. În ceea ce privește obligația salariatului de a respecta contractul individual și colectiv de
muncă precizam că în ceea ce privește obligația de a respecta prevederile cuprinse în contractul individual de muncă aste de
forța evidenței că salariatul are obligația să respecte dispozițiile din acest contract. De asemenea, enumerarea limitativă a
actelor pe care salariatul este obligat să le respecte ar duce al concluzia că salariații nu sunt obligați să respecte alte
documente emise de angajator în exercitarea atribuțiilor sale, documente care nu vizează strict disciplina muncii. Avem în
vedere, cu titlul de exemplu – respectarea unui cod de etică sau de bune practici. Apreciem că salariatul este obligată să
respecte toate documentele și instrucțiunile emise de angajator, singur sau cu consultarea salariaților, pentru buna
desfășurare a activității, în limitele legii și ale bunei credințe.
4. Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu. Fidelitatea reprezintă atașamentul pe care
salariatul trebuie să îl aibă față de angajator, adică toate acțiunile sau inacțiunile salariatului nu trebuie să aibă nici ca scop
nici ca efect o atingere adusă drepturilor și intereselor angajatorului. Obligația de fidelitate presupune utilizarea cu maximă
atenție a bunurilor materiale ale angajatorului, cu responsabilitate și nu în scopul distrugerii acestora printr o utilizare voit
excesivă, de asemenea presupune o discreție cu privire la elementele interne, eventual conflictuale, existente în cadrul
angajatorului, de moderație cu privire la prezentarea în public a relațiilor din interiorul angajatorului (nu este cazul conflictelor
colective de muncă), la păstrarea secretului datelor de care a luat cunoștință și care fără a fi secrete, o anumită discreție
trebuie păstrată, dacă prin lipsa acestei discreții s ar aduce atingere intereselor angajatorului, de a reda angajatorului toate
elementele, bunurile, informațiile pe care salariatul le a primit în exercitarea atribuțiilor sale și care trebuie remise/transmise
angajatorului.
5. Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate. Respectarea acestor măsuri este un
imperativ atât pentru menținerea sănătății lucrătorului dar și pentru menținerea sănătății celorlalți lucrători.
6. Obligația de a respecta secretul de serviciu. Această obligație este însă parte intrinsecă a obligației de fidelitate. Păstrarea
secretului de serviciu și în general a tuturor informațiilor mai mult sau mai puțin confidențiale de care salariatul a luat
cunoștință în timpul exercitării atribuțiilor sale este o parte esențială a obligației de fidelitate. Așadar, salariatul nu are dreptul
să divulge informațiile secrete și confidențiale de care a luat cunoștință cu ocazia desfășurării activității sale profesionale, cu
sancțiunea plății daunelor interese, dacă este cazul, cu precizarea că angajatorul trebuie să individualizeze și să aducă la
cunoștința salariatului care sunt secretele de serviciu.
7. Alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Observăm aceeași formulare imprecisă a
legiuitorului care trimite la respectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil, ceea ce ar presupune

că salariatul nu trebuie să respecte și alte dispoziții sau documente care emană de la angajator așa cum am precizat anterior
la punctul 3.
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
Cum poate un angajator să dovedească că datorează sau nu salariul unui angajat? - Mădălina Moceanu
Reclamantul A. a chemat în judecată pe pârâtul SC B SRL solicitând instanței de judecată să pronunțe o hotărâre prin care să
oblige pâratul la plata in favoarea reclamantei a sumei de 7500 lei, cu titlu de drepturi salariale nete, aferente perioadei
01.03.2012-30.08.2012; reclamantul a solicitat și obligarea pârâtului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest
proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că nu i-au fost achitate de către pârâtul SC B SRL drepturile salariale
stipulate în contractul de muncă, deși a prestat activitate la angajatorul său în perioada 01.03.2012-30.08.2012.
În probațiune, reclamantul a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Ce apărări concrete a formulat pârâtul SC B SRL în cauză?
Pârâtul SC B SRL a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea cererii
reclamantului ca neîntemeiata.
Pârâtul a susținut că drepturile salariale pretinse de reclamant nu sunt datorate, întrucât acesta nu s-a mai prezentat la locul
de muncă începând cu data de 05.02.2012, lipsind nemotivat, aspect care rezultă din foile colective de prezență. Fiind
convocat pentru cercetare disciplinară, reclamantul nu s-a prezentat în fața comisiei de cercetare.
Cu privire la statele de plată întocmite pentru perioada 01.03.2012-30.08.2012, pârâtul a arătat că sunt întocmite într-un
program contabil, în care sunt trecuți toți angajații, iar programul nu permite completarea rubricilor cu 0 sau prin barare,
scoaterea din program fiind posibilă numai în baza unei decizii de încetare a raporturilor de muncă, decizie care s-a întocmit
de abia la data de 30.08.2012.
În dovedire, pârâtul a depus la dosarul cauzei statele de plată și foile colective de prezență pentru perioada 01.03.2012-
30.08.2012.
Prin sentința civilă nr. xzy/03.09.2013, instanța de judecată a admis acțiunea, obligând pârâtul la plata în favoarea
reclamantului a sumei de 7500 lei, cu titlu de drepturi salariale nete, aferente perioadei 01.03.2012-30.08.2012, iar pârâtul a
fost obligat la plata sumei de 1000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată în favoarea reclamantului.
Reclamantul a fost angajatul pârâtului în funcția de operator calculator, conform Contractului individual de muncă înregistrat
sub nr. www/2009.
La data de 30.08.2012 acest contract a încetat prin acordul părților.
Reclamantul a susținut în cererea introductivă de instanță că nu i s-au achitat drepturile salariale în perioada 01.03.2012-
30.08.2012.
Analizând statele de plata depuse la dosarul cauzei pentru perioada în discuție, instanța de fond a constat că acestea nu sunt
semnate de reclamant.
Potrivit prevederilor art.39 lit.a din Codul muncii angajatul are dreptul la salarizare pentru munca depusă, angajatorului
revenindu-i obligația corelativă de acordare a tuturor drepturilor bănești cuvenite salariatului, drepturi care decurg din lege,
contract colectiv de muncă aplicabil și contractul individual de muncă.
Potrivit prevederilor art.168 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, sau prin
alte documente justificative care să demonstreze efectuarea plății către salariatul îndreptățit, or, pârâtul nu a făcut vreo
dovadă în acest sens, deși sarcina probei îi revenea.

Susținerile pârâtului în sensul că în perioada 01.03.2012-30.08.2012 reclamantul nu a prestat nicio activitate în favoarea
angajatorului nu pot fi primite, întrucât sunt contrazise chiar de statele de plată depuse la dosar, din care rezultă pentru fiecare
lună în parte numărul orelor lucrate.
Depunerea în fața instanței a foilor colective de prezență nu este de natură a combate dovada făcută cu statele de salarii,
care poartă dată certă și sunt înregistrate la ITM și în cuprinsul cărora apare menționat numărul de ore lucrate.
Susținerea potrivit căreia programul informatic nu permite efectuarea mențiunilor referitoare la împrejurarea că un salariat nu
a prestat activitate nicio oră în favoarea angajatorului nu poate fi primită, întrucât statul de salarii cuprinde rubrică distinctă
pentru orele în care angajatul a absentat, care poate fi completată, însă pârâtul nu a completat acea rubrică. De asemenea,
pârâtul nu a explicat de ce în statele de plată s-a consemnat că reclamantul a lucrat în fiecare lună din perioada în litigiu 160,
168 sau 184 de ore.
Mai mult, numărul orelor lucrate de reclamant menționate în statele de salarii diferă de la o lună la alta, nefiind vorba de
înregistrari automate, fiind contrazise astfel mențiunile din foile colective de prezență, iar pârâtul nu a prezentat nicio explicație
rezonabilă pentru această situație.
Pentru aceste motive, instanța a înlăturat ca probe foile colective de prezență depuse de pârât, constatând că există dovezi
din care rezultă că reclamantul a prestat activitate în perioada în litigiu 01.03.2012-30.08.2012.
În privința cuantumului salariului datorat, instanța a avut în vedere că salariul net al reclamantei era de 1500 lei, conform
actului adițional nr.z/ 01.01.2010.
instanța superioara?
Da, sentința civilă nr. xzy/03.09.2013 a Tribunalului a fost atacată de către pârât, dar instanța superioară a menținut hotărârea
respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.
Salarizarea angajatului. Dovada plății salariului de către angajator - Mădălina Moceanu

Potrivit prevederilor art. 39 lit. a din Codul muncii angajatul are dreptul la salarizare pentru munca depusă, angajatorului
revenindu-i obligația corelativă de acordare a tuturor drepturilor bănești cuvenite salariatului, drepturi care decurg din lege,
contract colectiv de muncă aplicabil și contractul individual de muncă.
Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată sau prin alte documente justificative, care să demonstreze
efectuarea plății către salariatul îndreptățit, sarcina probei revenindu-i angajatorului.
Susținerile pârâtului în sensul că drepturile salariale pretinse de reclamantă nu sunt datorate, întrucât în perioada în litigiu
aceasta nu a prestat nicio activitate în favoarea angajatorului nu pot fi primite, întrucât sunt contrazise chiar de statele de plată
depuse la dosar, din care rezultă pentru fiecare lună în parte numărul orelor lucrate.
Depunerea ulterior, în fața instanței de recurs, a foilor colective de prezență nu este de natură a combate dovada făcută cu
statele de salarii, care poartă dată certă și sunt înregistrate la ITM și în cuprinsul cărora apare menționat numărul de ore
lucrate.
Extras din Decizia civila nr.1065/R/13.10.2011, Curtea de Apel Tg.Mures, www.portal.just.ro
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei
postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil,
precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
Clauze specifice în contractul individual de muncă: clauza de fidelitate și altele - Mădălina Moceanu
Prin acordul lor, părțile pot cuprinde, în contractual individual de muncă, și alte clauze specifice, în afara celor enumerate
exemplificativ de art. 20 alin. (2) din Codul muncii, dacă ele nu contravin normelor imperative ale legilor aplicabile.
Obligația de fidelitate constituie o îndatorire principală a salariatului pe întreaga existență a contractului individual de muncă,
însă ea nu acționează după încetarea acestuia. Fiind prevăzută de lege, îndatorirea de fidelitate a angajatului există și în
absența stipulării ei exprese în conținutul contractului individual de muncă încheiat între părți, fără a naște în sarcina
angajatorului o obligație corelativă de indemnizare a salariatului cu un spor sau o indemnizație suplimentară la salariul
negociat de către părți la încheierea contractului individual de muncă sau a actului adițional la acesta. Părțile pot negocia
inserarea în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta a unei clauze prin care să fie concretizat
conținutul acestei obligații legale a salariatului, aplicând prin analogie și în mod corespunzător prevederile art. 21 alin. 2 din
Codul muncii referitoare la clauza de neconcurență, fără ca angajatorul să fie îndreptățit să solicite angajatului și să convină
cu acesta să rămână în unitate un număr minim de ani din momentul încheierii contractului individual de muncă, sub
sancțiunea plății unor daune-interese, stabilite anticipat, în cazul denunțării unilaterale a contractului individual de muncă
înaintea expirării termenului impus de către angajator, dat fiind că o astfel de solicitare încalcă dreptul esențial la muncă.
Art. 198 din Codul muncii reglementează un caz special de răspundere patrimonială a salariaților, iar angajatorul nu poate
invoca existența unei clauze penale în actul adițional la contractul individual de muncă pentru a obține obligarea angajatului la
plata sumei stabilite anticipat prin această clauză, cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea sa profesională, fără a dovedi
îndeplinirea cerințelor legale pentru angajarea acestei răspunderi. În absența unui curs sau a unui stagiu de formare
profesională, nu sunt incidente dispozițiile art. 198 din Codul muncii.
Clauza de neconcurență este reglementată de către legiuitor pentru a produce efecte după încetarea contractului individual de
muncă pe o anumită perioadă de timp. Prin urmare, atât obligația angajatului de a nu presta, în interes propriu sau al unui terț,
o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, cât și obligația angajatorului de plată a unei
indemnizații de neconcurență lunare pe toată perioada de neconcurență se nasc din momentul încetării contractului individual
de muncă încheiat între părți.
Indemnizația de neconcurență nu are caracterul unui venit salarial, ci reprezintă o compensație acordată fostului salariat
pentru limitarea dreptului său la muncă prin asumarea obligației de neconcurență în favoarea angajatorului.
Extras din Decizia civilă nr. 1793 din 10 iulie 2013, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,

www.portal.just.ro
Corelații și efecte patrimoniale pentru salariat și angajator - Horatiu Sasu

În legătură cu o posibilă clauză de fidelitate, sporul pe care îl generează și eventualele litigii, a se vedea comentariul noastru
aferent art. 20 alin. (2) lit. d) Codul muncii.
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Obligații suplimentare (I) - Horatiu Sasu

În completarea celor de mai sus, art. 242 lit. c) din Codul Muncii menționează că drepturile și obligațiile angajatorului și ale
salariaților se stabilesc și prin Regulamentul intern, nu numai prin lege sau contractele colective aplicabile. În acest sens,
angajatorul poate să stabilească și alte obligații pentru salariați, ca spre exemplu:
a. Să-și însușească și să respecte prevederile din Contractul individual de muncă, fișa Postului, ale Regulamentului Intern al
angajatorului și (dacă e cazul) al Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate și orice alte dispoziții sau decizii date de
conducerea companiei sau șeful ierarhic superior, referitoare la activitatea pe care o desfășoară și disciplina în muncă și să se
conformeze întocmai, neputând fi absolvit de răspundere pe motive că nu le cunoaște;
b. Să se conformeze întocmai programului de lucru stabilit și aprobat de conducerea societății și să folosească eficient timpul
de lucru, exclusiv pentru îndeplinirea responsabilităților, atribuțiilor, sarcinilor postului;
c. Să își îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine și în mod conștiincios îndatoririle de serviciu și să se abțină
de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii societății;
d. Să execute în mod corespunzător și la termenele stabilite lucrările încredințate conform meseriei, postului, funcției și să
răspundă de realizarea acestora în fata șefilor ierarhici și a conducerii Societății;
e. Să răspundă, potrivit legii, de îndeplinirea atribuțiilor ce le revin din funcția pe care o dețin, precum și a atribuțiilor ce le sunt
delegate;
f. Să se conformeze dispozițiilor date de șefii cărora le sunt subordonați direct;
g. Să păstreze confidențialitatea în legătura cu faptele, informațiile sau documentele de care iau cunoștință în exercitarea
funcției;
h. Să își perfecționeze pregătirea profesionala fie în cadrul societății, fie urmând cursuri de perfecționare organizate în acest
scop;
i. De a lucra în societate cel puțin cinci ani de la terminarea unei forme de instruire, specializare sau perfecționare cu o durata
mai mare de trei luni, în țara sau în străinătate;
j. să se abțină în timpul programului de lucru de la: exprimarea sau manifestarea convingerilor politice, desfășurarea de
activități politice, prozelitism politic, campanie electorală/sprijin pentru un anumit candidat/forță politică în timpul campaniei
electorale sau în afara acestei perioade.
k. Să participe la executarea lucrărilor și la realizarea măsurilor stabilite de conducerea Societății în scopul reducerii efectelor
calamităților naturale, avariilor, incendiilor, altor situații de forță majoră sau caz fortuit;
l. Să cunoască și să respecte procesele tehnologice și prescripțiile de calitate stabilite prin regulamentele de fabricație,
instrucțiunile de lucru, orice alte documente și/sau decizii scrise sau verbale;
m. Să utilizeze echipamentele tehnologice în condiții de deplină siguranță și la parametrii prevăzuți;
n. Să aducă imediat la cunoștința șefului ierarhic orice nereguli care se ivesc în realizarea sarcinilor și obiectivelor ce le revin,
precum și orice defecțiune tehnică sau altă situație care constituie pericol de accidentare, îmbolnăvire profesională sau
incendiu;
o. Să nu lase fără supraveghere echipamentele tehnice în funcțiune și să nu părăsească locul de muncă fără aprobarea
șefului de schimb, chiar dacă nu s-a prezentat persoana din schimbul următor, chiar dacă s-a terminat programul de lucru;
p. Să asigure, potrivit prescripțiilor tehnice, la terminarea programului de lucru instalațiile, utilajele sau mașinile cu grad ridicat

de pericol în exploatare, în cazul în care nu este prevăzută predarea către un alt schimb;
q. Să-și însușească și să respecte normele de securitate a muncii, de prevenire și stingere a incendiilor, sănătate în muncă,
protecția mediului prevăzute de legislația în vigoare și măsurile de aplicare a acestora stabilite de conducerea Societății;
r. Să utilizeze echipamentele individuale de protecție și de lucru din dotare, pe toată durata programului de lucru, conform
instrucțiunilor de utilizare a acestuia;
s. Să nu execute lucrări care nu intră în sfera de activitate a societății și să nu distragă de la lucru pe ceilalți salariați
/colaboratori;
t. Să aducă la cunoștința șefului ierarhic și să ajute la înlăturarea abaterilor de la normele, procedurile și instrucțiunile în
vigoare;
u. Să nu utilizeze echipamentele individuale de protecție și de lucru sau orice alt bun al Societății în scop personal sau în
beneficiul unor terți;
v. La încetarea contractului individual de muncă să restituie echipamentul individual de protecție neamortizat ca durată de
utilizare;
w. În timpul programului de lucru să aibă permanent asupra sa legitimația de serviciu;
x. Să utilizeze corect materialele igienico-sanitare, sistemul de ventilație și celelalte dotări pe linie de sănătate și securitate a
muncii și de protecție și stingere a incendiilor;
y. Să se prezinte la controlul medical periodic conform programării serviciului medical;
z. Să anunțe conducerii Societății accidentul de muncă suferit, precum și accidentul de muncă suferit de alți salariați;
aa. Să nu modifice starea de fapt în cazul producerii unui accident de muncă, individual sau colectiv, decât în cazul în care
intervenția salariatului este necesară pentru salvarea vieții accidentatului sau a altor persoane ori salvarea bunurilor materiale
de la pieire sau degradare;
bb. Să asigure redarea în circuitul productiv sau valorificarea deșeurilor și materialelor recuperabile;
cc. Să respecte prevederile legii și ale conducerii Societății privind confidențialitatea veniturilor bănești, negociate sau
realizate;
dd. Să nu pretindă și să nu primească bani sau alte foloase de la partenerii Societății sau de la persoanele cu care Societatea
are legături de afaceri directe sau indirecte;
ee. Să nu primească la locul său de muncă persoane străine neautorizate;
ff. Să nu fumeze, să nu folosească mijloace de aprindere decât în locurile special amenajate și stabilite prin decizie a
conducerii Societății sau să introducă materiale sau produse inflamabile la locurile de muncă unde acest lucru este interzis;
gg. Să aducă la cunoștință compartimentelor de specialitate ale societății și/sau, după caz, persoanei responsabile de
Resurse Umane, modificările ce survin în viața personală sau a familiei sale cum ar fi: schimbarea actelor de identitate, de
stare civilă, a situației militare, a domiciliului, intervenirea unor evenimente ca nașteri, decese sau alte asemenea evenimente
care determină acordarea anumitor drepturi bănești, precum și arătarea persoanelor aflate in întreținere sau care nu se mai
află în întreținere;
hh. Să nu aducă prejudicii materiale sau de imagine Societății sau conducerii acesteia;
ii. Să nu pretindă, direct sau indirect, și să nu primească bani/cadouri sau alte foloase care nu i se cuvin de la persoane fizice
/juridice din cadrul companiei sau din afara ei, pentru a favoriza/ elaborarea un act (document) care are legătură cu sarcinile
de serviciu în scopul de a face un act contrar intereselor companiei;
jj. Salariații /colaboratorii care vin în contact cu persoane din afara companiei sunt obligați să aibă față de acestea o atitudine
demnă, civilizată și corectă, convorbirile fiind politicoase și limitate la strictul necesar;
kk. Să utilizeze un limbaj respectuos și politicos în relațiile de serviciu. Este interzisă folosirea de expresii jignitoare sau
defăimătoare, indiferent de ierarhia dintre persoane. Această abatere se sancționează disciplinar;
ll. Utilizatorii calculatoarelor răspund din punct de vedere administrativ, civil sau penal pentru toate programele de calculator
instalate sau stocate fără aprobarea conducerii Societății în calculatoarele pe care le folosesc, în conformitate cu prevederile
Legii Nr. 8/1996 privind drepturile de autor și drepturile conexe, modificată, a legislației privind adoptarea de măsuri pentru

combaterea pirateriei în domeniile audio și video, precum și a programelor pentru calculator;
mm. Toți salariații sunt direct răspunzători de păstrarea curățeniei la locul individual de muncă. În caz de nerespectare,
persoana implicată va fi sancționată disciplinar. Pentru locurile de folosință comuna, respectiv cantina, vestiare, spălătoare,
spatii interioare de acces din hala, holuri și toalete, persoana responsabilă cu păstrarea ordinii și curățeniei, este șeful de
schimb. Acesta va verifica sumar după fiecare pauză, situația acestor spații și va lua corespunzător măsuri de remediere dacă
este cazul. La predarea fiecărui post de lucru în schimbul următor, operatorul care intră în serviciu va controla starea de
curățenie a locului de muncă. În cazul constatării de nereguli, va anunța șeful de schimb din subordinea căruia face parte;
nn. Salariații sunt obligați să realizeze programul de lucru la norma tehnologică și în parametri calitativi stabiliți. Persoanele
care după perioada de instruire la un loc de muncă nu realizează productivitatea normală de fabricație vor avea obligativitatea
recuperării restanțelor produse pentru primele 5 zile în care înregistrează abateri de la productivitatea liniei. Dacă după
această perioadă persoana implicată mai înregistrează productivitate inferioară celei normale, acesta constituie abatere
disciplinară de nerealizare a sarcinilor de serviciu și se sancționează disciplinar sau, după caz, necorespundere profesională,
care poate să aducă măsurile prevăzute de lege;
oo. În cazul unui eveniment personal în urma căruia un angajat nu se poate deplasa la serviciu conform programului stabilit,
acesta are obligația de a anunța superiorul ierarhic cu cel puțin 12 ore înainte de ora la care trebuia să se prezinte la program
sau, în caz de forță majoră, cât de repede este posibil. În caz contrar, persoana absentă este pontată nemotivat;
pp. Salariații sunt obligați să folosească în mod rațional și chibzuit resursele materiale ale Societății, respectiv materii prime,
materiale, energie termică, electrică, mijloace de producție și obiecte administrative reprezintă o obligație majoră a tuturor
angajaților. Persoanele care dovedesc neglijență sau rea voință în utilizarea acestor resurse, vor fi sancționate administrativ,
civil și după caz penal. Furtul de bunuri sau materiale se pedepsește cu sancționarea făptuitorului, precum și al persoanelor
care au înlesnit sustragerea de bunuri. De asemenea, împotriva acestora se va face plângere la organele de cercetare
penală;
qq. Salariații au obligația să rămână la dispoziția conducătorilor locurilor de muncă după caz, șefi de schimb, director de
producție, șefi de departamente, director general, în cazul apariției unor cazuri de urgență, calamități, avarii care opresc linii
de producție cu program continuu, incendii, sau alte situații grave, chiar dacă prin aceasta se decalează / depășește
programul normal de lucru;
rr. Salariații au obligația de a participa la cursurile de formare profesională și însușirea tematicilor prezentate. Neprezentarea
la cursuri sau obținerea de rezultate necorespunzătoare la testarea cunoștințelor însușite reprezintă neîndeplinire a sarcinilor
de serviciu și se sancționează disciplinar conform legii;
ss. Salariații au obligația respectării specificațiilor tehnice, a gamelor de control și a instrucțiunilor de lucru. Persoanele care
încalcă aceste norme și specificații de fabricație vor fi sancționate conform legii;
tt. Salariații care primesc telefoane de serviciu au obligația să nu depășească bugetele alocate de către Directorul General.
Depășirea bugetelor alocate va fi suportată de către fiecare utilizator prin reținere din salariul cuvenit;
uu. Să nu presteze pe durata contractului individual de muncă, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate contrară
intereselor Societății sau care este similară sau se află în concurență cu cea prestată de Societate; să nu presteze o activitate
în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu Societatea; salariatul care este angajat și la altă societate și care,
prin activitatea desfășurată, face concurență Societății, este obligat să anunțe în scris conducerea Societății.
vv. În situația în care Societatea va despăgubi o terță persoană pentru pagubele cauzate acesteia de către un salariat al său,
Societatea va avea dreptul să obțină de la salariatul în cauză suma integrală plătită terței persoane, precum și eventuale
prejudicii suplimentare suferite de Societate. Salariații vor fi ținuți personal răspunzători pentru daunele cauzate terților în
legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Obligații suplimentare (II) - Horatiu Sasu

Obligații speciale ale salariaților pot fi stabilite tot în Regulamentul intern, în Contractul colectiv de muncă sau în fișa postului,
ca spre exemplu:
1. Să se supună oricărui control dispus de organele de conducere, control ce se va efectua astfel încât să nu constituie abuz

împotriva salariaților/colaboratorilor sau să atingă demnitatea acestora.
2. Nu participă la lucru sub influența alcoolului sau substanțelor stupefiante/psihotrope sau în stare de oboseală accentuată,
într-o stare fizică necorespunzătoare sau într-o ținută nepotrivită. Nu consuma băuturi alcoolice sau substanțe
stupefiante/psihotrope în timpul lucrului. Nu consuma băuturi alcoolice sau substanțe stupefiante/psihotrope, în incinta
Societății, în afara orelor de lucru;
3. Drepturile privind utilizarea soft-urilor/aplicațiilor/programelor informatice ale societății sunt obligatoriu de respectat așa cum
sunt conferite prin decizia Directorului general sau prin înseși programele informatice;
4. Salariații vor face parte din comisiile instituite prin decizia angajatorului;
5. Salariații participă la toate instruirile organizate în societate, la care au fost desemnați;
6. Salariații raportează șefului ierarhic despre modul de îndeplinire a sarcinilor primite în mod expres de la acesta.
Neîndeplinirea acestei obligații se sancționează în conformitate cu prevederile Regulamentului Intern;
7. Salariații își însușesc noi aplicații specifice, în funcție de strategia de dezvoltare a organizației;
8. Salariații vor transmite, la termenele stabilite, toate rapoartele, informările, situațiile solicitate de conducerea organizației;
9. Salariații asigură ținerea sub control a documentelor și înregistrărilor și securitatea celor cu caracter confidențial;
10. Salariații respectă programarea făcută în zilele libere (sărbători, sâmbăta-duminica) și perioada de compensare cu zile
libere corespunzătoare.
Obligații suplimentare (III). Secretul profesional și confidențialitatea - Horatiu Sasu

Principial vorbind, niciun salariat nu are dreptul de a folosi sau dezvălui nici în timpul activității, nici după încetarea acesteia,
fapte sau date care, devenite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului Societății. Salariații au obligația să păstreze secretul
de serviciu și să nu divulge nici unei persoane fizice sau juridice nici o informație confidențială privind Societatea. Informații
confidențiale sunt toate acele informații privind: modul de lucru, organizarea, informațiile tehnice/tehnologice, procese,
dispozitive, diagrame, note, schițe, planuri, produsele, serviciile, tehnicile, strategiile și modalitățile de comercializare folosite,
prezente și viitoare; listele cu clienți și parteneri ai Societății, nume, adrese ale salariaților sau ale solicitanților de angajare în
Societate, informații privind salariile salariaților, informații financiare și date despre Societate, programe, programe soft sau
alte documente ori date privind activitatea Societății.
Dincolo de o posibilă acțiune penală, în fișa postului/ în Regulamentul intern/ în Contractul colectiv de muncă sau chiar în
proceduri/decizii interne ar fi indicat să se prevadă cele de mai sus, alături de alte aspecte, ca spre exemplu faptul că:
- Salariaților le este interzisă fotografierea, filmarea în incinta Societății fără aprobarea conducerii.
- Salariaților le este interzisă transmiterea neautorizată prin orice fel (prin fotocopiere, prin intermediul rețelelor informatice sau
în orice alt mod) a proiectelor și a altor documente ale societății, precum și scoaterea acestora din unitate;
- Salariații Societății nu pot uza, în folos personal, de informațiile de serviciu pe care le dețin sau de care au luat la cunoștință
în orice mod.
- Salariații desemnați de conducere asigură ținerea sub control a documentelor și înregistrărilor și securitatea celor cu
caracter confidențial.
Art. 40. -
Despre evaluarea performanțelor profesionale ale angajaților - Mădălina Moceanu
În baza dispozițiilor art. 40 din Legea nr. 53/2003, coroborat cu dispozițiile din Regulamentul intern al ABA ..., angajatorul are
dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu și să stabilească obiectivele de performanță
individuală, precum și criteriile de evaluare a performanțelor profesionale ale salariatului.
Însă potrivit Procedurii de lucru privind evaluarea performanțelor profesionale ale angajaților PL-58, evaluarea are loc aplicând
și respectând principiile corectitudinii, al echității al obiectivității al cooperării și comunicării continue, al respectării demnității
(pct.6.1.7).
Potrivit pct.6.1.15 documentul de înregistrare a evaluării performanțelor profesionale trebuie să precizeze și aprecierea

nivelului de performanță precum și observații ale evaluatorului.
Analizând fișa de evaluare contestată în cauză, s-a observat că la un număr de 8 criterii, reclamantului i s-a acordat punctajul
foarte slab -1, fără să se facă vreo observație din partea evaluatorului.
Asemenea observații sunt absolut necesare în astfel de situații pentru a se justifica acordarea unui calificativ care presupune
că performanța profesională a angajatului este sub sau la nivelul minim al cerințelor profesionale.
De asemenea, unele punctaje sunt în contradicție cu punctajele acordate pentru alte criterii.
Din preambulul fișei de evaluare a performanțelor profesionale ale reclamantului, depusă la dosar, rezultă că metoda de
evaluare folosită de evaluatoare a constat în examinarea dovezilor.
Însă din nicio mențiune din cuprinsul acestei fise și nici din răspunsul la contestație nu rezultă care au fost dovezile sau
documentele care au fost examinate și care au impus calificativul acordat reclamantului.
Toate aceste lipsuri încalcă principiile stipulate în Procedura de lucru privind evaluarea performanțelor profesionale si duc
implicit la anularea documentelor întocmite în cadrul acestei proceduri și la admiterea acțiunii.
Extras din Decizia civilă nr. 284/14.05.2019, Curtea de Apel Galați. www.portal.just.ro
Drepturile si obligatiile angajatorului - Denisa Pătrașcu

Potrivit art.40 alin.(1) din Codul Muncii angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a), b) să stabilească organizarea și funcționarea unității și atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
Activitatea unui angajator reprezintă sinteza activităților fiecărui loc de muncă. În scopul stabilirii răspunderilor în desfășurarea
diverselor activități, precum și pentru realizarea unei conduceri eficiente, orice activitate este organizată într-un ansamblu de
compartimente de muncă, funcții de conducere și relații între acestea, ce constituie structura sa organizatorică .
Angajatorul are atribuții privind: 1. fundamentarea tehnică economică și oportunitatea obiectivelor propuse; 2. stabilirea
strategiei și metodelor pentru realizarea acestor obiective; 3. organizarea rațională și eficientă a producției și a muncii în
activitatea pe care o coordonează; 4. eleborează normele de muncă și normativele de personal cu fundamentarea tehnică (în
cazul salariaților temporari aflați la dispoziția utilizatorului acestea sunt stabilite de comun acord cu utilizatorul); 5.
aprovizionarea la timp și în bune condiții a materiilor prime și a instrumentelor de lucru (în cazul salariaților aflați la dispoziția
sa); 6. asigurarea documentațiilor și a instrucțiunilor de lucru care să asigure desfășurarea procesului de muncă, fără
accidente de lucru sau boli profesionale; 7. instruirea personalului cu privire la folosirea instrumentelor și tehnologiilor de
lucru. Angajatorul stabilește distribuirea salariaților în funcție de abilitățile acestora.
Norma de muncă, potrivit art.126 din Codul Muncii exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese
tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de
desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați .
Conform art.129 din Codul Muncii normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor în vigoare, sau,
în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului
reprezentativ ori, după caz, al reprezentanților salariaților.
b) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor.
Realizarea obiectivelor și stabilirea atribuțiilor salariaților nu poate fi realizată fără dreptul angajatorului de a da dispoziții
obligatorii care trebuie respectate de către salariat.

Legiuitorul prevede posibilitatea neîndeplinirii dispozițiilor obligatorii în cazul în care acestea sunt nelegale.
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
Organizarea activității de control trebuie să permită constatarea îndeplinirii sau neîndeplinrii de către salariat a obiectivelor
prestabilite. Aceasta se face după realizarea unei evaluări pertinente, bazată pe criterii concret formulate. Sesizarea unor
deficiențe sau ale nerespectării modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu determină luarea unor decizii de natură să
corecteze starea de fapt și, după caz, răspunderea disciplinară a salariaților responsabili.
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
muncă aplicabil și regulamentului intern.
Disciplina muncii reprezintă un element important al raportului de muncă dar și al productivității. Din acest motiv respectarea
acesteia reprezintă un factor important. Angajatorul stabilește în regulamentul intern faptele considerate a fi abateri
disciplinare și modalitatea de sancționare a lor. Pentru opozabilitate acest regulament trebuie afișat la loc vizibil salariaților.
Totuși, pentru a nu lăsa loc arbitrariului și abuzurilor, legiuitorul a reglementat modalitatea în care trebuie constatate
săvârșirea abaterilor disciplinare și aplicarea sancțiunilor.
Angajatorul are dreptul de a verifica cunoștințele și aptitudinile salariatului, atât la angajare, cât și ulterior, in perioada de
probă.
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Angajatorul are obligația potrivit art.40 alin.(2) din Codul Muncii să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra
elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă. Stabilirea obiectivelor de performanță individuală la încheierea
contractului individual de muncă și ulterior, pe durata executării, prin acte adiționale, obligă salariatul la ducerea la îndeplinire
a acestora, analiza îndeplinirii acestora fiind evaluată prin criterii cunoscute anterior, în caz contrar, cercetarea disciplinară va
avea elemente probante concrete.
În acord cu dispozițiile art.40 alin.(2) din Codul Muncii angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
Potrivit art.258-259 din Codul Muncii regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: a) reguli privind
protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; c) drepturile și obligațiile angajatorului și al salariaților; d) procedura de
soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f)
abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalitățile de aplicare a altor
dispoziții legale sau contractuale specifice; i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. Regulamentul
intern se aduce la cunoștință salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul
încunoștințării acestora prin aișare la sediul angajatorului.
Angajatorul are obligația comunicării condițiilor concrete de muncă la care va fi supus salariatul la momentul încheirii
contractului individual de muncă. Obligația afișării la loc vizibil a regulamentul intern din unitatea utilizatorului revine acestuia.
Salariații trebuie informați și asupra riscurilor și pericolelor la care sunt supuși la locul de muncă precum și modul concret de
acționare pentru a minimiza riscurile sau pentru evitarea pericolelor.
c) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile
corespunzătoare de muncă.
Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea unor condiții normale de lucru, reducerea noxelor,
prevenirea accidentelor de muncă sau a îmbolnăvirilor profesionale. În acest sens va întreprinde consultări cu reprezentanții
salariaților .
În acord cu dispozițiile art.171 alin.(2) și alin.(4) din Codul Muncii angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea
salariaților în toate aspectele legate de muncă. Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce
atingere responsabilității angajatorului.
d) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele

Principalul drept al salariatului este plata salariului. Potrivit art.154 din Codul Muncii salariul reprezintă contraprestația muncii
depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă
fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. În acord cu dspozițiile art.156 din același act normativ salariile se
plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.
e) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității.
Potrivit Deciziei nr.24/2003 a Curții Constituționale dreptul la informare al salariaților nu obligă angajatorul la comunicarea
unor informații cu caracter secret profesional sau confidențiale care sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Obligația
comunicării vizează date generale privind situația economică și financiară și nu îngradește dreptul angajatorului de a-și
conduce propria afacere. Salariații au un interes legitim pentru a cunoaște situația economică și financiară a unității în cadrul
căreia lucrează, putând astfel să aprecieze în cunoștință de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de
realizare a drepturilor lor, precum și modul în care trebuie să acționeze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale
angajatorului.
Potrivit art.4 din Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2002/14/CE informarea se face într-un moment, într-un mod
și cu un conținut corespunzător pentru a permite, în special, reprezentanților lucrătorilor să examineze în mod adecvat și să
pregătească, dacă este cazul, consultarea.
Fac excepție de la aceasta informațiile sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil.
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze
substanțial drepturile și interesele acestora;
Conform art.4 din Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2002/14/CE informarea și consultarea acoperă: a)
informarea privind evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii sau unității; b)
informarea și consultarea cu privire la situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii
sau unității, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o
amenințare la adresa locurilor de muncă; c) informarea și consultarea cu privire la deciziile care pot să ducă la modificări
importante în organizarea muncii sau în relațiile contractuale.
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele
datorate de salariați, în condițiile legii;
În cazul nerespectării acestei obligații, pentru fiecare contribuție socială în parte respectiv impozit, sunt sancțiuni specifice,
prevăzute de Codul Fiscal.
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
Potrivit art.34 din Codul Muncii fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
Conform art.3 din HG nr.161/2006 cu modificările ulterioare, din data de 31.12.2006 registrul se întocmește în formă
electronică.
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Potrivit art.34 alin.(5) din Codul Muncii la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze
un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în
specialitate.
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților
Potrivit dispozițiilor art.3 lit.a și b din Legea nr.677/2001 cu modificările ulterioare, prin date cu caracter personal se înțeleg
orice informații referitoare la o persoană fizică identificată sau identificabilă; o persoană identificabilă este acea persoană care
poate fi identificată, direct sau indirect, în mod particular prin referire la un număr de identificare ori la unul sau la mai mulți
factori specifici identității sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale; iar prin prelucrarea datelor cu
caracter personal se înțelege orice operațiune sau set de operațiuni care se efectuează asupra datelor cu caracter personal,
prin mijloace automate sau neautomate, cum ar fi colectarea, înregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea,
extragerea, consultarea, utilizarea, dezvăluirea către terți prin transmitere, diseminare sau în orice alt mod, alăturarea ori

combinarea, blocarea, ștergerea sau distrugerea.
Orice operator de date cu caracter personal trebuie să respecte confidențialitatea acestora și să se supună prevederilor
Ordinului Avocatului Poporului nr.52/2002 privind aprobarea Cerințelor minime de securitate a prelucrărilor de date cu caracter
personal .
Principalele drepturi și obligații ale angajatorului - Costel Gilca

Acest articol stabilește drepturile și obligațiile angajatorului având în vedere că el este cel care își asumă riscul afacerii.
Legiuitorul consacră cele trei prerogative fundamentale ale angajatorului și anume:
– prerogativa de conducere;
– prerogativa de control;
– prerogativa de sancțiune.
Ca tehnică legislativă observăm că legiuitorul enumeră limitativ drepturile pe care le conferă angajatorului, fără însă a folosi
sintagma utilizată în cazul stabilirii drepturilor salariatului și anume „și alte drepturi conferite prin lege sau contractul colectiv
de muncă” ceea ce ar putea conduce la idee că angajatorul nu mai are și alte drepturi în afara celor reglementate de lege.
Or, în realitate, ceea ce legiuitorul realizează este doar enumerarea principalelor atribuții ale angajatorului și nu o enumerare
exhaustivă a acestor atribuții. De aceea, de lege ferenda apreciem că se impune introducerea unei noi litere care să prevadă
că angajatorul se bucură și de drepturile conferite de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
1. Stabilirea organizării și funcționării unității. Prin această formulă se consacră prerogativa de conducere care revine
angajatorului în virtutea faptului că el este cel care își asumă riscul afacerii, astfel încât este firesc ca angajatorul să fie cel
care stabilește modalitatea concretă de organizare, din această perspectivă salariatul neavând decât a se supune ideilor și
conceptelor angajatorului. De la acest principiul director există însă nuanțări și anume obligațiile, fie punctuale (cazul
concedierilor colective) fie generale care impun informarea și/sau consultarea cu salariații, prin reprezentanții lor. Aceste
consultări nu știrbesc însă dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, ci sunt doar o expresie a
dialogului dintre părți, a respectului reciproc ce este datorat.
2. Stabilirea atribuțiilor corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii. Consecință firească și logică a dreptului
angajatorului de a organiza activitatea în unitate, legiuitorul reglementează dreptul acestuia de a stabili atribuții
corespunzătoare pentru fiecare salariat. Stabilirea atribuțiilor fiecărui salariat reprezintă aplicarea concretă a prerogativei de
conducere a angajatorului și se realizează prin organigrama societății, prin regulamentul de organizare și funcționare, prin fișa
postului precum și prin alte documente interne ale angajatorului.
3. Să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat. Dreptul angajatorului de a da dispoziții directe salariatului, și
obligația corelativă a acestuia de a le îndeplini, reprezintă o aplicare a puterii de conducere conferită angajatorului. Nu se
poate concepe organizarea unei activități fără dreptul angajatorului de a da dispoziții directe, concrete, punctuale sau
generale salariatului, care are obligația de a le îndeplini cu fidelitate. Condiția esențială a dreptului angajatorului de a da
ordine cu caracter obligatoriu pentru salariat este aceea ca aceste ordine să fie legale.
4. Exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Fără controlul îndeplinirii sarcinilor de serviciu
ale salariatului, prerogativa conducerii acordată angajatorului rămâne fără instrumente. Astfel, legiuitorul creează alături de
prerogativa de conducere și prerogativa de control. Modalitatea de control se realizează prin instrumente pe care angajatorul
le elaborează dar care trebuie aduse în prealabil salariatului. Evident este vorba doar de controlul îndeplinirii sarcinilor de
serviciu. Limitele acestei prerogative de control sunt date de dispozițiile legale, dar și de principii generale precum respectul
dreptului la viață privată, respectul demnității în muncă etc.
5. Constatarea săvârșirii abaterilor disciplinare și aplicarea sancțiunilor. Dreptul fără sancțiune devine o simpla dispoziție fără
nici un caracter obligatoriu. Pentru a da consistență celorlalte două prerogative (de conducere și de control) legiuitorul
creează în sarcina angajatorului și prerogativa disciplinară și anume dreptul de a dispune sancțiuni disciplinare în condițiile
legii și ale contractului colectiv de muncă respectiv ale regulamentului intern. Trebuie să facem doar o precizare scurtă aici,
urmând a dezvolta aspectul în cadrul articolelor dedicate răspunderii disciplinare. Astfel, sancțiunile disciplinare și procedura
sancționării este stabilită expres și limitativ prin lege, prin contractul colectiv de muncă respectiv regulamentul intern stabilesc

doar faptele care constituie abatere disciplinară, sancțiunile disciplinar aplicate nu pot fi decât cele expres și limitativ
prevăzute de lege. Am făcut această precizare deoarece din această formulare a textului ar putea reieși că și prin alte acte ale
angajatorului s ar putea stabili sancțiuni disciplinare. În prerogativa disciplinară acordată legiuitorului intră dreptul de a
constata încălcarea normelor de disciplină și dreptul de a sancționa salariatul vinovat.
6. Să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. Art. 17 alin. (2) a
fost modificat în sensul adăugării lit. d1) care obligă angajatorul ca înainte de angajare să informeze salariatul cu privire la
„criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.”
Această modificare trebuie corelată cu introducerea la art. 40 alin. (1) lit. f) a dreptului angajatorului de a stabili „obiectivele de
performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora”.
Cum obiectivele de performanță sunt strâns legate de atribuțiile din fi șa postului era firesc ca salariatul să fi e informat cu
privire la criteriile de evaluare.
Prin obligarea angajatorului de a comunica, înainte de încheierea contractului individual de muncă, a criteriilor de evaluare a
activității profesionale, se reduce un risc al abuzului angajatorului prin modificarea intempestiva și abuzivă a criteriilor de
evaluare.
Chiar și nereglementată evaluarea profesională a dat ocazia instanțelor judecătorești să se pronunțe. Astfel într o caz, în care
s a contestat temeinicia procedurii de evaluare s a statuat: „Simplul argument al netemeiniciei evaluării la care a fost supusă
reclamanta nu este suficient pentru acordarea calificativului maxim, fără o justificare corespunzătoare și obiectivă, detaliată pe
criterii de apreciere. Instanța era datoare a administra probe vizând activitatea reclamantei în anul 2006, cu atât mai mult cu
cât la dosar se află probe contradictorii. Este de observat că, dacă prima instanță a reținut nelegalitatea și netemeinicia
procedurii de evaluare care a determinat punctajul de 4, 15 în raport de care s a stabilit și salarizarea, în temeiul probelor
administrate, în ceea ce privește obligarea instituției la reevaluare dar impunând în același timp stabilirea punctajului maxim,
nu are nicio motivare și apare a fi contradictorie. Instanța era datoare a verifica condițiile în care șefa secției a dat prima
«notă» de evaluare, dacă declarația de retractare a acesteia este valabilă și întemeiată și să se solicite o nouă evaluare din
partea acesteia, vizând activitatea reclamantei pe anul 2006” .
În lipsa reglementării legislative le a revenit instanțelor de judecată sarcina de a stabili conținutul noțiunii de evaluare precum
și procedura evaluării.
Astfel, într o decizie de speță s a decis că „evaluarea profesională presupune analiza unor criterii, precum rezultatele obținute
de angajat, asumarea responsabilităților, adaptarea la complexitatea muncii, inițiativă, creativitate etc., și stabilirea
modalităților de acordare a punctajului pentru fiecare criteriu de evaluare”. De asemenea s a stabilit că „în absența unei grile
de punctaj pentru evaluare, evaluarea reclamantului are caracter arbitrar, cu atât mai mult cu cât nu a existat posibilitatea
contestării rezultatului evaluării la o comisie de contestații, iar instanța de judecată nu are competența de a verifica dacă
răspunsurile reclamantului la cele două întrebări adresate comisiei de evaluare erau corecte sau nu, precum și corectitudinea
calificativului și punctajului acordat de comisia de evaluare, deși recurenta susține corectitudinea punctajului și calificativelor
acordate reclamantului de către comisia de evaluare prin raportare la răspunsurile reclamantului la cele două întrebări ale
comisiei și la atribuțiile stabilite prin art. 6 lit. a) și lit. b) din fi șa postului acestuia”.
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
Concediere determinată de desființarea locului de muncă. Condiții - Mădălina Moceanu

Reorganizarea activității, în scopul eficientizării acesteia, poate justifica desființarea unor locuri de muncă din perspectiva
art.65 din Codul Muncii.
Atunci când se desființează unul sau doar unele dintre mai multe locuri de muncă de același fel, angajatorul trebuie să indice
motivele pentru care, în concret, a optat pentru desființarea acelor locuri de muncă iar nu și a celorlalte, aflate într-o situație
identică sau similară, ca o consecință a principiilor egalității de tratament și al bunei credințe reglementate de art.5 respectiv 8

din Codul Muncii, alegerea neputând fi arbitrară.
Aceste motive trebuie cuprinse în decizia de concediere, neputând fi invocate pentru prima dată direct în fața instanței de
judecată, iar în lipsa lor, nu se poate considera că este îndeplinită condiția existenței unei cauze reale și serioase a desființării
locului de muncă.
Extras din Decizia civila nr.282/CM/12.05.2015 , Curtea de Apel Constanta, www.portal.just.ro
Drepturi speciale ale angajatorului - Horatiu Sasu

Enumerarea de la acest alineat nu este limitativă (”angajatorul are ÎN PRINCIPAL următoarele drepturi”), ci se completează cu
prevederile referitoare la drepturile angajatorului, cuprinse în acte normative, Contractul colectiv de muncă aplicabil,
Regulamentul intern, decizii, note interne, proceduri și în orice alte documente care conțin dispoziții referitoare la drepturile
angajatorului.
În mod special, angajatorul are următoarele drepturi, care derivă din cele menționate în Codul muncii și în legislația specifică:
1. Urmărește periodic modul în care dotarea departamentelor/unităților teritoriale este realizată, în raport de cerințele și
specificul fiecărei activități;
2. Organizează activitatea salariaților ținând cont de strategia de dezvoltare, precizând prin Fișa postului atribuțiile fiecăruia în
raport de studiile, pregătirea profesională și specialitatea acestora, stabilind în mod corect și echitabil volumul de muncă al
fiecăruia;
3. Stabilește structura organizatorică a Societății este enumerată la drepturi în Codul muncii și repartizarea posturilor în cadrul
ei;
4. Adoptă regulamentul intern al Societății, cu consultarea reprezentanților salariaților și negociază în conformitate cu
prevederile legale contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul Societății;
5. Stabilește criterii de recrutare și selecție a personalului și asigură personalul necesar pe meserii și specialități;
6. Stabilește condițiile de angajare pentru personalul nou angajat, încheie contracte individuale de muncă;
7. Negociază cu fiecare salariat în parte drepturile salariale ținând seama de prevederile contractului colectiv de muncă
încheiat la nivelul Societății precum și în conformitate cu celelalte prevederi legale în vigoare;
8. Stabilește criterii de promovare și face promovări potrivit acestora;
9. Concediază în conformitate cu prevederile legale în vigoare și ale contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul
Societății și acordă premii și alte stimulente de motivare;
10. Sancționează, după caz, abaterile de la atribuțiile, sarcinile, responsabilitățile, obligațiile stabilite prin contractul individual
de muncă, fișa postului, Regulamentul intern și de la contractul colectiv de muncă încheiat/aplicabil la nivelul Societății în
conformitate cu prevederile legale în vigoare;
11. Stabilește măsuri pentru reducerea absenteismului și fluctuației personalului;
12. Stabilește acțiuni de popularizare a legislației muncii în vederea respectării acesteia și evitării conflictelor;
13. stabilește regulile de acces în incinta societății și la sediile secundare, circulația în cadrul acestora a salariaților și
persoanelor străine; accesul autovehiculelor, asigurarea exercitării controlului asupra respectării acestor reguli;
14. Stabilește sarcinile de plan și/sau normele de lucru, după caz, și decide măsurile necesare în vederea realizării unei
eficiențe maxime la un nivel dat al resurselor;
15. Emite decizii, instrucțiuni și proceduri operaționale, de lucru și administrative pentru funcționarea normală și eficientă a
Societății;
16. Stabilește și asigură realizarea condițiilor și parametrilor calitativi ai produselor;
17. Sancționează persoanele vinovate de nerespectarea procedurilor de lucru, indiferent de domeniu, și de apariția
neconformităților;
18. Stabilește politica Societății în domeniul calității;

19. Verifica implementarea și menținerea sistemului de management al calității prin efectuarea periodică a analizelor de
management;
20. Organizează activitatea salariaților și stabilește sarcinile, atribuțiile și responsabilitățile fiecărui salariat;
21. Stabilește măsuri pentru folosirea rațională a bunurilor din dotare, a resurselor materiale, pentru eliminarea risipei și
pentru asigurarea ordinii și integrității acestora;
22. Controlează prin sondaj și asigură menținerea echipamentelor tehnice din dotare în cadrul limitelor impuse de
documentațiile tehnice;
23. Exercită controlul asupra activității salariaților și asupra modului în care sunt respectate normele și prescripțiile ce
reglementează activitatea fiecărei categorii de salariați;
24. Stabilește masuri în vederea creării condițiilor de muncă și securitate corespunzătoare la toate locurile de muncă;
25. Controlează utilizarea de către salariați a echipamentului specific de lucru sau de protecție;
26. Aprobă învoirea salariaților;
27. Întocmește aprecieri asupra activității salariaților.
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
Concediere determinată de desființarea locului de muncă. Preluarea activității de alți angajați existenți și angajați noi.
Nelegalitate - Mădălina Moceanu
Existența unor dificultăți economice și intenția de a eficientiza activitatea pot justifica desființarea unor locuri de muncă în
cadrul unei reorganizări decise de angajator.
Desființarea locurilor de muncă nu mai poate fi justificată, însă, în acest mod, atunci când, deși parte din activitatea foștilor
angajați este preluată de alți angajați existenți, ceea ce nu este interzis, o altă parte a acesteia este preluată de angajați noi,
încadrați ulterior.
Concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului. Aprecierea dificultăților economice. Dreptul
angajatorului de a organiza activi - Mădălina Moceanu
Căile de urmat în cazul unei situații economice dificile țin de dreptul angajatorului de a-și organiza și conduce activitatea,
prevăzut de art. 40 alin. 1 lit. a) din Codul muncii.
Suportând riscul desfășurării activității, angajatorul va lua și deciziile pe care le consideră potrivite cu cerințele unei bune
gestionări a activității la un moment dat, în raport de anumite împrejurări concrete.
Or, în speță, față de perspectiva financiară a societății, la momentul discutării și aprobării reorganizării activității, decizia de a
desființa posturile care nu își dovedeau utilitatea și eficiența nu apare ca lipsită de un fundament rezonabil, înscriindu-se într-
un proces mai larg de reorganizare, incluzând și schimbarea directorului general.
Extras din Decizia civila nr. 5635/22.10.2012, Curtea de Apel Bucuresti-Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de
munca si asigurari sociale, www.portal.just.ro
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
Este necesară modificarea fișei postului în cazul existenței unei obligații impuse printr-o modificare legislativă ? -
Mădălina Moceanu
În cazul existenței unei obligații impuse printr-o modificare legislativă nu este necesară și modificarea fișei postului pentru a se
stabili încălcarea unei atribuții de serviciu.
Atât timp cât obligația virării impozitului pe profit către bugetul local, în loc de bugetul de stat, a fost impusă prin art. 33 alin. 2
din Legea 414/2002, astfel cum a fost modificat prin OG 36/2003 (publicată în MO 68/02.02.2003), fiind vorba despre o

obligație stabilită printr-un act normativ, în virtutea principiului ,,nemo legem ingnorare censetur” (nimeni nu poate invoca
necunoașterea legii), nu se poate susține că pârâta nu a încălcat o atribuție de serviciu pentru considerentul că în cuprinsul
fișei postului său este cuprinsă doar obligația de a lua măsuri pentru efectuarea la termen a vărsămintelor ca venituri la
bugetul de stat, nu și obligația de a vira impozitul pe profit către bugetul local.
Astfel, fișa postului se consideră completată/modificată implicit, prin modificarea dispozițiilor legale, pe care pârâta era
obligată să le cunoască, neputându-se reține în apărarea sa împrejurarea că serviciul metodologie din cadrul DGFP nu a
anunțat modificarea prevederilor legale referitoare la viramentul impozitului pe profit.
Decizia civilă nr. 795/05.10.2010, Curtea de Apel Iași, www.just.ro
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
Despre salariazare si fisa postului - Mădălina Moceanu

Stabilirea obligației generale, din fișa postului, potrivit căreia salariatul execută orice alte servicii primite în legătură cu
activitatea sa, încredințate de superiorul ierarhic, nu contravine Codului muncii și nu atrage nevalabilitatea acestei obligații.
De altfel, salariatul nu a reclamant faptul că sarcinile primite au fost în afara sferei muncii sale sau în afara dispozițiilor legale.
Salariatul nu a beneficiat de creșterile salariale care erau acordate în funcție de îndeplinirea unor obiective stabilite de
angajator pentru că a refuzat să semneze îndeplinirea acestor indicatori.
Nu există o prevedere legală sau în contractul individual/colectiv de muncă care să acorde aceste majorări salariale.
Prin urmare, angajatorul a respectat dispozițiile din Codul muncii și legislația muncii.
Extras din Decizia civilă nr. 69/11.02.2020, Curtea de Apel Galați, www.portal.just.ro
Modificarea ulterioară a obiectivelor contractului individual de muncă, care a fost făcută fără a se aduce la cunoștința
angajatului - Mădălina Moceanu
Pârâta nu a dovedit că obiectivele contractului de muncă inițiale fixate la începutul anului 2010 și comunicate reclamantei ar fi
fost modificate, deși o astfel de modificare trebuia să îmbrace aceeași formă și să fie comunicată angajatei, întrucât prin actul
adițional recurenta s-a obligat să comunice obiectivele la începutul fiecărui an angajatului.
Orice modificare ulterioară a obiectivelor contractului de muncă, făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului este lovită de
nulitate, cu atât mai mult cu cât modificarea a intervenit la finalul anului respectiv.
Extras din Decizia civilă nr. 640/R/20.04.2012, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Când se impune anularea evaluării salariatului făcută de către angajatorul său? - Mădălina Moceanu
(...) Așa cum rezultă chiar din definiția evaluării performanțelor profesionale individuale, conținută de Regulamentul menționat
anterior, aprecierea activității salariaților se realizează în funcție de criteriile de evaluare stabilite prin fișa postului, criteriile și
procedura de evaluare în general trebuind să îndeplinească un minim de previzibilitate pentru salariați, astfel încât aceștia să
aibă reprezentarea rezultatelor conduitei lor. În cauză, intimatul a comunicat recurentei criteriile de evaluare a activității

profesionale pe anul 2011, în raport de care s-a realizat evaluarea contestată în cauză, doar în data de 30 decembrie 2011,
fișa postului comunicată recurentei în 14.04.2011 necuprinzând criterii de evaluare a activității profesionale.
(...) prin modificarea criteriilor și a procedurii de evaluare, care au determinat aplicarea retroactivă a noi criterii de
performanță, intimatul a adus atingere dreptului recurentei de a avea reprezentarea consecințelor conduitei profesionale, fapt
ce impune anularea evaluării performanțelor individuale ale reclamantei pentru anul 2011 și obligarea pârâtei să refacă
evaluarea performanțelor individuale ale acesteia pe anul 2011 (....).
Extras din Decizia nr. 1882/22.04.2013 , Curtea de Apel Cluj, Secția I-a civilă, www.curteadeapelcluj.ro
Poate instanța de judecată să acorde salariatului unui angajator un calificativ mai bun decât cel acordat de către
angajator ? - Mădălina Moceanu
Cât privește fondul evaluării unui salariat, instanța de judecată se află în imposibilitatea aprecierii activității acestuia în raport
cu calificativele acordate. Activitatea salariatului poate fi cunoscută, apreciată și evaluată doar de șeful ierarhic superior.
A dispune în sensul celor solicitate de către reclamantă, în sensul acordării calificativului „foarte bine”, ar însemna ca instanța
să se constituie în comisie de evaluare și să aprecieze calitatea activității unui salariat dintr-un domeniu cu specific aparte,
fapt ce ar duce la o ingerință nelegală și abuzivă în atributele angajatorului.
Este prerogativa exclusivă a angajatorului, potrivit dispozițiilor art.40 alin.1 lit.f din Codul Muncii, ca în limita normelor interne,
să aprecieze, prin diferiți factori, tocmai pentru a asigura obiectivitatea, asupra numărului de dosare soluționate, asupra
existenței ori inexistenței restanțelor, asupra cunoștințelor și experienței ori asupra altor criterii specifice.
Nu există nici un temei legal care să permită instanțelor de judecată să cenzureze, sub aspectul fondului, evaluarea
salariaților.
Extras din Decizia nr. 1882/22.04.2013 , Curtea de Apel Cluj, Secția I-a civilă, www.curteadeapelcluj.ro
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
Ce trebuie sa cunoastem despre regimul juridic al diurnei ? - Mădălina Moceanu

Corect au fost respinse pretențiile recurentului-reclamant constând în plata diurnei prin raportare la Kilometri parcurși,
deoarece astfel cum rezultă din actele dosarului între părți nu s-a probat existența unei asemenea convenții. De asemenea,
nu există nici o prevedere legală privind calculul diurnei de deplasare raportat la numărul de Kilometri parcurși.
Relativ la solicitarea recurentului din cererea de recurs de a i se acorda cel puțin diurna astfel cum a fost stabilită prin raportul
de expertiză față de prevederile art. 316 Cpc raportat la art. 294 alin. 1 Cpc, aceasta este o cerere nouă formulată direct în
recurs, neputând fi primită ca atare.
Recurentul a beneficiat în fața instanței de fond de asistență juridică de specialitate din partea unui avocat și că i s-a
încuviințat proba cu înscrisuri neputându-se reține lipsa de rol activ a instanței atâta timp cât aceasta nu se poate transforma
într-un al doilea apărător al reclamantului în detrimentul drepturilor procesuale ale pârâtei, cu încălcarea principiilor
obiectivității și imparțialității instanței.
Extras din Decizia civila nr.4489//04.09.2012), Curtea de Apel Bucuresti,Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind Conflicte
Obligații speciale ale angajatorului - Horatiu Sasu

La fel ca și în cazul drepturilor, conducerea societății are mai multe obligații decât cele menționate ”în principal” la acest
alineat, ca spre exemplu:

1. Asigură protecția și confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
2. Pune la dispoziția salariaților spațiu de lucru cu dotări, mijloace materiale și de lucru necesare asigurării unor condiții
corespunzătoare de muncă pentru atingerea standardelor de performanță cerute îndeplinirii sarcinilor ce-i revin fiecăruia;
3. Stabilește și asigură condițiile tehnice și organizatorice în vederea realizării sarcinilor salariaților pentru realizarea normelor
de muncă stabilite;
4. Să organizeze activitatea salariaților ținând cont de strategia de dezvoltare, precizând prin fișa postului atribuțiile fiecăruia
în raport de studiile, pregătirea profesională și specialitatea acestora, stabilind în mod corect și echitabil volumul de muncă al
fiecăruia;
5. Asigură instruirea și examinarea cunoștințelor salariaților în ceea ce privește sănătatea și securitatea muncii, prevenirea și
stingerea incendiilor și asigură instruirea salariaților din punctul de vedere al normelor de sănătate și securitate în muncă;
asigură realizarea măsurilor de alarmare și de salvare în caz de pericol;
6. Să asigure condițiile necesare aplicării dispozițiilor legale în vigoare referitoare la securitatea muncii și prevenirea
incendiilor, timpul de lucru și de odihnă, acordarea drepturilor pentru muncă prestată;
7. Să plătească drepturile salariale la termenele și în condițiile stabilite;
8. Reține și virează toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, reține și virează contribuțiile și impozitele datorate de
salariați, în condițiile legii.
9. Răspunde pentru legalitatea și oportunitatea dispozițiilor date subalternilor, atât în cadrul societății cât și în afara acesteia;
10. Asigură desfășurarea activității Societății în bune condiții astfel încât să asigure salariaților cel puțin salariului de bază;
11. Stabilește normele de lucru în așa fel încât salariatul să fie ocupat în timpul programului de muncă;
12. Să creeze condiții de prevenire și înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot produce pagube patrimoniului
societății, inclusiv măsuri pentru asigurarea pazei și securității patrimoniului Societății;
13. Înființează registrul general de evidență a salariaților și operează la timp înregistrările prevăzute de lege;
14. Stabilește, prin Regulamentul intern sau prin decizii interne aduse la cunoștința salariaților, informațiile cu caracter
confidențial pentru Societate și asigură protecția acestora;
15. Asigură păstrarea confidențialității salariilor precum și a datelor cu caracter personal ale salariaților;
16. Asigură legitimațiile de serviciu pentru salariați, persoanele detașate și delegații partenerilor de afaceri;
17. Asigură necesarul de personal pentru realizarea activităților, sarcinilor ce revin tuturor compartimentelor Societății, în
conformitate cu organigrama și schemele om - utilaj aprobate, după caz;
18. Controlează respectarea structurii organizatorice aprobate și asigurarea asistenței tehnice în toate schimburile în
conformitate cu aceasta;
19. Inițiază acțiuni corective/preventive în urma apariției neconformităților referitoare la produs, proces, sistem;
20. Să sprijine și să stimuleze inițiativa și capacitatea profesională a salariaților;
21. Urmărește dotarea locurilor de muncă cu mijloacele, aparatura și materialele de prevenire necesare, în raport de cerințele
și specificul fiecărei activități;
22. Respectă și controlează respectarea prevederilor legale și normativelor în vigoare, în scopul prevenirii incendiilor,
accidentelor de muncă, îmbolnăvirilor profesionale, poluării mediului și a apelor;
23. Asigură participarea salariaților la formarea profesională în conformitate cu prevederile legale în vigoare, în raport de
realizarea și calitatea muncii fiecărui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor avute;
24. Asigură înregistrarea prezenței zilnice a fiecărui salariat și înaintarea în termen util de către toate compartimentele a
situației prezenței responsabilului de Resurse Umane;
25. Întocmește planificarea concediilor de odihnă pentru salariați.
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor
de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și
condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din
contractele individuale de muncă;
Acordarea sporului de salariu aferent titlului științific de doctor. Aplicabilitatea Deciziei nr. 21/2016 a ÎCCJ - Mădălina
Moceanu
Analizând evoluția legislativă în materia salarizării, rezultă că legiuitorul nu a operat o abrogare veritabilă și efectivă, ci a
instituit o natură juridică nouă pentru suma ce recompensează angajatul care își perfecționează pregătirea profesională prin
obținerea titlului științific de doctor. Prin includerea acestei sume în salariul de bază, rezultă că un drept salarial secundar
devine parte a salariului, ca drept fundamental, recunoscut și apărat de lege. Altfel spus, dreptul a supraviețuit, chiar dacă a
cunoscut o evoluție în planul reglementării și a dobândit o nouă denumire: "sumă compensatorie", fiind inclus în salariul de
bază.
Rezultă așadar că prin legile anuale de salarizare, aceste sume compensatorii ar fi trebuit incluse în salariul de bază,
indiferent de data dobândirii titlului științific de doctor.
Extras din Decizia nr. 963/05.04.2017, Curtea de Apel Alba Iulia, www.portal.just.ro
Modificarea ulterioară a obiectivelor CIM, care a fost făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului - Mădălina
Moceanu
Pârâta nu a dovedit că obiectivele inițiale fixate la începutul anului 2010 și comunicate reclamantei ar fi fost modificate, deși o
astfel de modificare trebuia să îmbrace aceeași formă și să fie comunicată angajatei, întrucât prin actul adițional recurenta s-a
obligat să comunice obiectivele la începutul fiecărui an angajatului.
Orice modificare ulterioară a obiectivelor, făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului este lovită de nulitate, cu atât mai
mult cu cât modificarea a intervenit la finalul anului respectiv.
Extras din Decizia civila nr.640/R/20.04.2012 , Curtea de Apel Tg.Mures, www.portal.just.ro
Spor vechime în muncă. Clauză contract individual de muncă - Mădălina Moceanu

Potrivit acestor texte de lege -art.37, 40 alin.2 lit.c) din Codul muncii- drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre
angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor
Angajatorul are obligația să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și
din contractele individuale de muncă.
www.portal.just.ro
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile
sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor
se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să
afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile
și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Când există imposib. obigării pârâtei de a elibera o adev. din care să reiasă venit. de care a beneficiat reclam. pe

toată per. angajarii? - Mădălina Moceanu
Societatea angajatoare a avut foarte multe unități și subunități cu gestiune economică proprie, astfel că nu s-au predat
documentele cu valoare arhivistică întreprinderii „mamă”.
Obligația societății pârâte să îi elibereze reclamantului o adeverință privind veniturile încasate în perioada 02.07.1977 -
10.07.1992 este o obligație imposibil de executat pentru întreaga perioadă, deoarece din arhiva cu valoare practică rămasă
de la antecesoarea sa lipsește o mare parte, iar pentru perioada din care există aceasta este incompletă.
În lipsa unor înscrisuri doveditoare, angajatorul sau deținătorul fondului arhivistic nu poate fi obligat să elibereze date care nu
rezultă din documentele contabile de evidență primară sau din contractul individual de muncă ale fostului salariat.
Pârâta nu poate fi obligată să ateste împrejurări referitoare la veniturile reclamantului, sporurile încasate de acesta, pe care nu
le cunoaște, deținătorul fondului arhivistic neputând să își asume răspunderea pentru date care nu rezultă din evidențele sale.
Extras din Decizia civila nr.359/CM/23.06.2015, Curtea de Apel Constanta, www.portal.just.ro
Conținutul obligației angajatorului de eliberare a adeverinței - Mădălina Moceanu

Obligația la care se referă textele de lege în discuție trebuie privită și din prisma responsabilității pe care angajatorul o are în
corectitudinea datelor cuprinse în adeverințele pe care le eliberează, date care trebuie să se fundamentate strict pe
Extras din Decizia civilă nr.180/08.02.2017, Curtea de Apel Alba Iulia, Sectia I Civila, www. portal.just.ro
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncă
Reguli și excepții de la principiile Codului civil, pentru echilibru - Horatiu Sasu

Reglementarea instituției modificării contractului individual de muncă, prin Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, este în deplină
concordanță cu principiul forței obligatorii a contractului între părți, consacrat de dispozițiile dreptului comun (civil). Astfel,
Codul muncii a menținut regula, care a funcționat și în reglementarea anterioară, potrivit căreia modificarea contractului
individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părților.
Modificarea unilaterală a contractului de muncă are caracter de excepție, fiind posibilă numai în situațiile expres și limitativ
prevăzute de lege (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod
al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 229.). Prin jocul regulă-excepții se realizează îmbinarea
judicioasă a cerințelor executării contractului, cu o dinamică proprie binecunoscută de manageri, cu principiul stabilității în
muncă a salariaților – parte integrantă a dreptului la muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 203).
Art. 41. -
Decizie de detașare care nu a produs efecte juridice. Nevalabilitate ca act juridic - Mădălina Moceanu
Orice decizie de detașare face parte din categoria actelor unilaterale emise de angajator, prin care se modifică un contract de
muncă.
Orice asemenea decizie este emisă în scopul de a produce efecte juridice, căci face parte din categoria actelor juridice, adică
a manifestărilor de voință ale unei persoane, făcute cu intenția de a avea consecințe juridice.
Or, în condițiile în care această decizie nu a produs efecte juridice, fapt incontestabil după cum s-a arătat mai sus, este firesc

să se constate nulitatea ei (nevalabilitatea ca act juridic), repunând părțile în situația în care această decizie nu ar fi fost emisă
niciodată.
Din interpretarea gramaticală, logică și sistematică a dispozițiilor art. 41, 42 și 45 din Codul Muncii se desprinde ideea că
decizia de detașare nu poate viza decât situația unui singur salariat, iar nu a mai multora sau a unui întreg compartiment din
structura angajatorului.
Extras din Decizia civilă nr. 399R/23.01.2014, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte
Litigiu de muncă privind modificare unilaterală a CIM.. Distincție față de sancțiunea disciplinară. Limitele judecății.
Principiul disponibi - Mădălina Moceanu
Reclamantul și-a întemeiat contestația completată pe o argumentație referitoare la caracterul de sancțiune disciplinară al
măsurii revocării din funcția de conducere ocupată temporar, nulă absolut în opinia acestuia, pentru nerespectarea
prevederilor art.251 și 252 alin.2 din Codul muncii, referitoare la procedura cercetării disciplinare și conținutul deciziei de
sancționare disciplinară.
Aceste susțineri nu pot fi primite, în condițiile în care prin acest act nu au fost reținute abateri disciplinare săvârșite de către
contestator, fiind vorba doar despre o măsură a angajatorului, prin care se dispune în mod unilateral încetarea efectelor
numirii temporare, mai înainte de împlinirea termenul stabilit atât prin decizia nr.570/28.12.2012 dar și prin acordul părților,
materializat în actul adițional nr.13/09.01.2013, respectiv mai înainte de împlinirea celor 6 luni.
Prin urmare, decizia contestată concretizează în realitate o modificare unilaterală a felului și locului muncii, mai înainte de
împlinirea termenului asupra căruia părțile au convenit, a cărei legalitate nu poate fi însă analizată în cadrul procesual stabilit
de reclamant, pentru că aceasta ar echivala cu schimbarea cauzei juridice a acțiunii și cu încălcarea principiului disponibilității.
Chiar dacă angajatorul a avut în vedere la emiterea deciziei și faptul că salariatul făcea obiectul unei cercetări disciplinare în
curs, din aceasta, nu se poate deduce că apelanta a urmărit aplicarea unei sancțiuni disciplinare (retrogradarea din funcție), în
condițiile în care măsura dispusă a fost aceea de revenire pe postul ocupat anterior numirii temporare, ocupantul temporar
neputând pretinde un drept câștigat pentru deținerea postului.
Extras din Decizia civila nr. 418/27.01.2016, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de
muncă și asigurări sociale, www.portal.just.ro
Modificarea cim - Denisa Pătrașcu

Contractul individual de muncă fiind un contract consensual și bilateral, acordul de voință al părților este suficient pentru
modificarea unuia din elementele sale, fără ca prin aceasta să se încalce dispozițiile art.37-38 din Codul Muncii . Modificarea
poate avea ca obiect oricare din cele 6 clauze importante ale contractului individual de muncă: durata, locul și felul muncii,
condițiile de muncă, timpul de muncă și de odihnă.
Păstrarea oridinii de drept implică și o stabilitate a relațiilor de muncă, ce determină o limitare a posibilității modificării
unilaterale a elementelor contractului individual de muncă, obiectul acesteia fiind în general trecerea salariatului într-un alt loc
de muncă sau într-o altă activitate, temporar sau definitiv, în baza drepturilor angajatorului prevăzute de art.40 alin.(1) lit. a-c
din Codul Muncii.
Modificarea contractului de muncă - Costel Gilca

Acest articol este o expresie a principiului consensualismului relațiilor de muncă, transpus la nivelul contractului individual de
muncă.

Este de forța evidenței că modificarea unor clauze ale oricărui contract sinalagmatic civil sau comercial, inclusiv ale
contractului individual de muncă, nu se poate realiza prin voința unilaterală a unei singure părți, ci necesită și manifestarea
acordului de voință a părți cocontractante.
În aplicarea acestui principiu fundamental al contractelor, legiuitorul de dreptul muncii stabilește regula conform căreia: nici
angajatorul și nici salariatul nu pot modifica nici o clauză a contractului individual de muncă fără acordul expres al celuilalt.
Acordul de modificare trebuie să fie expres și nu tacit sau subînțeles, și trebuie să se manifeste fără nici un viciu de
consimțământ.
De la regula privind modificarea prin consens a contractului individual de muncă, al doilea alineat prevede că există și excepții
stabilite în mod expres și limitativ de lege, fiind evident justificate de interese mai presus de interesele particulare, interese
clar ale participanților la raportul de muncă.
Legiuitorul definește, elementele contractului individual de muncă la care se referă modificarea și anume: durata contractului;
locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă.
Așadar, numai de la aceste elemente se poate deroga de la principiul consensualismului, în sensul că numai acestea pot fi
modificate în mod unilateral de către angajator, dar numai în condițiile expres și limitativ prevăzute de lege și niciodată în mod
definitiv, ci numai temporar.
Așadar, nu suntem în fața unei veritabile modificări a acestor elemente ale contractului individual de muncă, ci mai degrabă în
fața unor incidente cu privire la deplina lor aplicare pe o perioadă de timp, de regula cunoscută anterior intervenirii modificării.
Astfel, incidentul privind deplina aplicare a acestor clauze, poate să dureze de la câteva ore (în cazul modificării timpului de
lucru) la doi ani (în cazul modificării locului de muncă prin detașare), iar aceste incidente pot fi cumulate.
O primă critică de ansamblu se referă la confuzia creată între art. 41 alin. (3) din Codul muncii și art. 48 din Codul muncii.
Art. 41 alin. (3) din Codul muncii precizează că modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul
de odihnă, fără să se precizeze dacă este vorba de posibilitatea modificării prin manifestarea de voință unilaterală a
angajatorului (ceea ce a fi în conformitate cu al doilea alineat al art. 41 din Codul muncii) sau este vorba de modificarea prin
consens ceea ce ar fi in acord cu primul alineat al ar. 41 din Codul muncii.
În realitate este vorba de modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, deoarece prin acordul părților se poate
modifica orice clauză a contractului individual de muncă, evident în limitele actelor normative.
Simțim nevoia să facem aceste precizări deoarece din simpla lecturare a textului de lege ar rezulta că numai aceste clauze
ale contractului individual de muncă pot fi modificate (legiuitorul nu menționează în mod expres că este vorba doar de
modificarea „în mod unilateral”), or în realitate prin acordul părților pot fi modificate toate orice clauză a contractului.
Modificarea contractului individual de muncă se poate face numai cu acordul părților - Mădălina Moceanu
Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator și salariat, angajatorul
fiind îndreptățit să schimbe condițiile de prestare a muncii, în virtutea prerogativei sale de direcție.
De asemenea, în principiu, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuțiilor postului, dar
numai dacă nu se modifică natura muncii.
Însă, în speță, cu toate că funcția a păstrat aceeași denumire, unele dintre atribuțiile noi, adăugate celor inițial stabilite prin
fișa postului - anexă la contractul individual de muncă, au altă natură și corespund, în fapt, unei funcții cu un alt specific, ceea
ce conduce la concluzia că, în realitate, a avut loc o modificare a unui element esențial al contractului individual de muncă și
anume felul muncii.
Așa fiind, se impunea obținerea acordului salariatului și încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, în
conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.

Extras din Decizia civilă nr.1709 /18.03.2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca. Reducerea duratei timpului de lucru si a salariului -
Mădălina Moceanu
Conform disp. art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor, iar cu titlu
de exceptie, este permisa modificarea unilaterala a contractului individual de munca în cazurile si în conditiile prevazute de
Codul muncii, cazurile de exceptie fiind reglementate în mod expres în art. 42 si respectiv în art. 48 din Codul muncii.
În speta, prin dispozitia contestata a fost modificat timpul de munca si salariul reclamantei, fara acordul acesteia, în conditiile
în care contractul sau individual de munca fusese încheiat pentru o norma de 8 ore/zi, astfel ca reducerea normei în cazul
acesteia reprezinta o modificare unilaterala a contractului de munca, ce nu se încadreaza în situatiile de exceptie la care face
trimitere textul art. 41 alin. 2 din Codul muncii.
Decizia civila nr. 531/2015-A/10.09.2015, Curtea de Apel Oradea, Sectia I-a civila, www.portal.just.ro
Reprezintă o modificare unilaterală a CIM? - Mădălina Moceanu

Nu reprezintă o modificare unilaterală a CIM restrângerea ariei de prezentare a produselor medicale de către reprezentantul
medical, cu excepția situației în care aceste elemente concrete referitoare la „locul muncii” au fost fixate prin contractul
Extras din Decizia civila nr.1116/Ap/10.07.2018, Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro
Trecerea salariatului dintr-o funcție de conducere într-o funcție de execuție fără acordul acestuia. Consecințe -
Mădălina Moceanu
Prin decizia nr.452/2.08.2007 Directorul General al CNADNR a dispus revocarea contestatorului din functia de director adjunct
al DRDP Constanta începând cu 2.08.2007 si oferirea unui post de subinginer în cadrul SND Constanta.
Prin aceasta decizie s-a dispus în mod unilateral o modificare a contractului individual de munca, respectiv a functiei,
contestatorul fiind revocat din functia de director adjunct si trecut pe functia de subinginer.
Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii ce presupune ca modificarea sau încetarea lui nu
poate interveni decât în cazurile si conditiile expres prevazute de lege.
Astfel, în conformitate cu dispozitiile art.41 al.1,2 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai
prin acordul partilor si numai cu titlu de exceptie modificarea unilaterale a contractului de munca se poate face fara
consimtamântul salariatului.
Având în vedere faptul ca intimata a modificat în mod unilateral contractul individual de munca al contestatorului, acesta fiind
trecut dintr-o functie de conducere aceea de director adjunct pe un post de subinginer, cu încalcarea dispozitiilor legale
enuntate mai sus, în mod corect prima instanta a admis contestatia formulata de contestatorul C.A.
Extras din Decizia nr.143/CM/03.03.2008, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
Decizia de revocare din funcția de conducere este o modificare unilaterală a CIM în lipsa acordului salariatului -
Mădălina Moceanu
Decizia de revocare din funcția de conducere este o modificare unilaterală a contractului individual de muncă în lipsa
acordului salariatului.
Imposibilitatea angajatorului CNADNR de a revoca din funcția de conducere pe angajatul său care exercită această funcție în

temeiul unui act adițional la contractul individual de muncă, printr-o decizie de schimbare (revocare) din funcția de conducere
și încadrare într-o funcție de execuție fără a încheia act adițional în acest sens.
acordului salariatulu - Mădălina Moceanu
acordului salariatului.
Imposibilitatea angajatorului CNADNR de a revoca din funcția de conducere pe angajatul său care exercită această funcție în
temeiul unui act adițional la contractul individual de muncă, printr-o decizie de schimbare (revocare) din funcția de conducere
și încadrare într-o funcție de execuție fără a încheia act adițional în acest sens.
Extras din Decizia civila nr.1230/Ap/30.06.2017 , Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro
Modificarea prin acordul părților. Lipsa reglementării consecințelor în Codul muncii. Soluție - Horatiu Sasu
În ipoteza în care contractul este modificat prin acordul părților, iar salariatul este supus unei noi perioade de probă, ar fi fost
normal și echitabil ca în Codul muncii să se fi stabilit că i se rezervă, pentru intervalul de timp respectiv, postul deținut anterior,
spre a nu se ajunge la concedierea celui în cauză pentru necorespundere profesională. Problema concedierii pe acest temei
se pune, în mod concret, la sfârșitul perioadei de probă respective, în situația în care salariatul nu corespunde profesional în
noua funcție (meserie, post, loc de muncă), iar angajatorul nu este în măsură să îi propună trecerea în alt post ori cel în cauză
nu acceptă această trecere (art. 61 lit. d), coroborat cu art. 64 alin. (1) din Cod) (Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu,
Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr. 8/2003, pag. 28.). Cum din păcate nicio dispoziție a
Codului muncii nu clarifică acest aspect, urmează ca părțile, printr-o clauză contractuală, să găsească soluții prin negociere (a
se vedea Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2007, pag. 124).
Modificarea unilaterală a CIM de către angajator- consecințe pe planul antrenării răspunderii patrimoniale a
salariatului - Mădălina Moceanu
Angajatorul are obligația să facă dovada încălcării culpabile de către salariat a atribuțiilor legale de serviciu, precum și a
legăturii de cauzalitate dintre faptă și prejudiciu, și a vinovăției acestuia.
Ori, modificarea unilaterală de către angajator ,a locului de muncă al salariatului reprezintă o modificare unilaterală a
contractului individual de muncă, o încălcare a art.41 C.m., cu consecința imposibilității de a antrena răspunderea materială a
salariatului la noul loc de muncă la care a fost mutat nelegal.
Extras din Decizia civila nr. 753/24.09.2010 , Curtea de Apel Iași, www.portal.just.ro
Modificarea unilaterală a clauzelor CIM prin decizia angajatorului. Contestație împotriva deciziei. Termen. Legalitate -
Mădălina Moceanu
Raportat la obiectul cererii de chemare în judecată, legea aplicabilă în cauză este Legea nr. 62/2011, cu atât mai mult cu cât
aceasta este o lege specială față de Codul Muncii, care constituie legea comună în domeniu.
Apelanta face o greșită interpretare a succesiunii celor două legi în timp: Codul Muncii a intrat in vigoare cu mult anterior Legii
nr. 62/2011 și a suferit mai multe modificări, care nu pot fi considerate ca fiind un nou Cod al Muncii.
Mai mult, art. 232 din Codul Muncii prevede în mod expres faptul că procedura de soluționare a conflictelor de muncă se
stabilește prin lege specială. Acesta a fost și motivul pentru care s-a emis legea specială care să reglementeze procedura
soluționării conflictelor de muncă, respectiv Legea nr. 62/2011, procedură obligatoriu de aplicat, conform principiului de drept

„specialia generalibus derogant”.
Raportat la aceste aspecte, în mod legal a apreciat prima instanță că cererea a fost introdusă în termenul de 45 de zile,
prevăzut de art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011, nefiind tardivă.
În speță a operat o modificare unilaterală a contractului individual de muncă al reclamantului, fără acordul acestuia,
sancțiunea fiind nulitatea deciziei prin care s-a dispus luarea unei astfel de măsuri. Este culpa unității angajatoare că nu a
procedat la încheierea de acte adiționale la momentul schimbării funcției și salariului reclamantului și s-a limitat la a emite
doar decizii, prin conducătorul unității.
Prin emiterea de către angajator a deciziei contestate s-a procedat la retrogradarea din funcție a reclamantului și la
diminuarea salariului acestuia, în mod unilateral, fără încheierea actului adițional la contractul individual de muncă, încălcând
dispozițiile art. 17 alin. 5 precum și ale art. 8 alin. 1 și art. 41 alin. 1 din Codul muncii.
Extras din Decizia civila nr.340/A/09.07.2014 , Curtea de Apel Tg. Mures, www.portal.just.ro
Precizare privind acordul salariatului - Horatiu Sasu

Consimțământul salariatului la schimbarea oricăruia din elementele esențiale ale contractului de muncă este obligatoriu,
potrivit art. 19 C. muncii, orice decizie luată cu desconsiderarea acestui aspect fiind lovită de nulitate. Angajatorul, cunoscând
că trebuia să-l reîncadreze pe reclamant în postul avut anterior, era obligat să facă toate demersurile administrative necesare
pentru crearea acestui post în schema de personal. Faptul că angajatul a semnat decizia de reîncadrare nu reprezintă,
contrar susținerilor angajatorului, acceptarea necondiționată a acestei măsuri, acest fapt având doar semnificația unei
comunicări care marchează, din punct de vedere procedural, nașterea dreptului la contestarea acestei decizii. Astfel a
susținut Curtea de Apel Timișoara, secția civilă, (decizia nr. 2714/2003), iar soluția este valabilă și în prezent (a se vedea pe
larg V.V. Popa, Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară, Ed. C.H. Beck, 2004, pag. 15-17; Septimiu
Panaite, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Editura Hamangiu, București, 2006, pag. 64-65.).
Schimbarea unilaterală a locului muncii este contrară dispozițiilor legale - Mădălina Moceanu
Potrivit contractului individual de muncă încheiat cu reclamanta, activitatea acesteia se desfășoară la Compartimentul Info -
Clienți, iar scopul postului ocupat este individualizat prin chiar fișa postului ca fiind „asigurarea unei bune comunicări cu
clienții”, situație în care este evident faptul că cerința de „a intra pe linia caselor de marcat” se constituie și într-o schimbare
unilaterală a locului muncii, de asemenea contrară prevederilor art. 41 din Codul muncii.
În aceste condiții, refuzul reclamantei de a executa o sarcină străină de cele specifice postului ocupat apare ca fiind pe deplin
justificat, nefiind întrunite cerințele vreunei abateri disciplinare.
(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
De reținut - Horatiu Sasu

În toate cazurile de modificare a contractului de muncă, indiferent dacă este cu acordul salariatului sau este o modificare
unilaterală, munca nou încredințată trebuie să fie corespunzătoare pregătirii profesionale a salariatului/salariaților în cauză.
Imposibilitatea derogării, în afara excepțiilor legale (I). Încercarea de interpretare flexibilă a Codului muncii - Horatiu
Sasu
Pe de o parte, este evident că numai salariatul este cel care poate sesiza instanța ori de câte ori ar considera că decizia este

nulă. Explicația e simplă: spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform
art. 272 din Codul muncii
Consecința este foarte importantă: chiar într-un litigiu în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat
în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a
adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, în sens larg,
adversarul) va triumfa (Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București,
1997, pag. 155). Aceasta deoarece într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă
sarcina probei (G. Boroi, G. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, 1996, pag. 261) - adică
angajatorul (Horațiu Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției
angajatorului în litigii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2006, pag. 64).
Pornind de la prevederile art. 272 din Codul muncii, deducem că salariatul are simpla misiune de a declanșa conflictul de
muncă, prin intentarea acțiunii în contra angajatorului, urmând ca acesta din urmă să facă dovada că măsura e "corectă". Cu
alte cuvinte, chiar într-un proces pornit în scop șicanatoriu singurul sancționat în caz de imposibilitate a efectuării probei ar fi
angajatorul.
Un alt motiv pentru care considerăm că opinia de mai sus este insuficient întemeiată constă în faptul că, dacă sub aspectul
legalității delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii, oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea
angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa
de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 226-227. În același sens Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul
muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 85).
Imposibilitatea derogării, în afara excepțiilor legale (II). Aspecte procesuale - Horatiu Sasu
Pe de o parte, este evident că numai salariatul este cel care poate sesiza instanța ori de câte ori ar considera că decizia este
nulă. Explicația e simplă: spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform
art. 272 din Codul muncii
Consecința este foarte importantă: chiar într-un litigiu în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat
în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a
adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, în sens larg,
adversarul) va triumfa (Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București,
1997, pag. 155.). Aceasta deoarece într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi
incumbă sarcina probei (G. Boroi, G. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, 1996, pag. 261.) -
adică angajatorul (Horațiu Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției
angajatorului în litigii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2006, pag. 64.).
Pornind de la prevederile art. 272 din Codul muncii, deducem că salariatul are simpla misiune de a declanșa conflictul de
muncă, prin intentarea acțiunii în contra angajatorului, urmând ca acesta din urmă să facă dovada că măsura e "corectă". Cu
alte cuvinte, chiar într-un proces pornit în scop șicanatoriu singurul sancționat în caz de imposibilitate a efectuării probei ar fi
angajatorul.
Un alt motiv pentru care considerăm că opinia de mai sus este insuficient întemeiată constă în faptul că, dacă sub aspectul
legalității delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii, oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea
angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa
de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 226-227. În același sens Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul
muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 85.).
Modificare CIM , în vederea respectării obligației stabilite de instanța penală de a nu desfășura o profesie - Mădălina
Moceanu
Consimțământul viciat putea fi presupus a fi dat în condițiile în care măsura angajatorului ar fi fost dispusă sau lăsată la liberul
arbitru al acestuia.

În cauza de față, dispozițiile instanței penale permiteau angajatorului să ia acele categorii de măsuri posibile, dar care nu ar fi
avut consecințe mai grave pentru angajat.
Neacceptarea locului de muncă propus nu îi permitea angajatorului altă soluție decât concedierea.
Cu alte cuvinte, nu măsura unilaterală a angajatorului a determinat modificarea contractului de muncă, respectiv a locului de
muncă, ci dispozițiile instanței penale.
Extras din Decizia civila nr.23/R/21.01.2014 , Curtea de Apel Tg. Mures, www,portal.just.ro
Modificare CIM, în vederea respectării obligației stabilite de instanța penală - Mădălina Moceanu
Consimțământul viciat putea fi presupus a fi dat în condițiile în care măsura angajatorului ar fi fost dispusă sau lăsată la liberul
arbitru al acestuia.
În cauza de față, dispozițiile instanței penale permiteau angajatorului să ia acele categorii de măsuri posibile, dar care nu ar fi
avut consecințe mai grave pentru angajat.
Neacceptarea locului de muncă propus nu îi permitea angajatorului altă soluție decât concedierea.
Cu alte cuvinte, nu măsura unilaterală a angajatorului a determinat modificarea contractului de muncă, respectiv a locului de
muncă, ci dispozițiile instanței penale.
Extras din Decizia civila nr.23/R/21.01.2014 , Curtea de Apel Tg. Mures, www.portal.just.ro
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
Exista o modificare unilaterală la CIM ? - Mădălina Moceanu

Prin cererea formulată și precizată de partea reclamantă S.S.C., în numele membrului de sindicat S.C.J., în contradictoriu cu
partea pârâtă S.J.U. „D.F.K.” S.G., s-a reclamat faptul că unitatea pârâtă, prin Dispoziția nr. 947/2012, nu a respectat
dispozițiile art. 41 alin. 3 din Codul muncii și a procedat la modificarea unilaterală a locului de muncă, în lipsa consimțământul
salariatei sale S.C.J., drept pentru care s-a solicitat nulitatea dispoziției respective.
Totodată s-a invocat nulitatea clauzelor Actului adițional nr. 219/2012 încheiat de părți, întrucât salariata S.C.J. a fost în eroare
asupra locului de muncă în care își va desfășura activitatea.
neîntemeiată.
Prin sentința civilă nr. 2726/2013 pronunțată de Tribunalul Covasna a fost respinsă cererea formulată și precizată de partea
reclamantă S.S.C., în numele membrului de sindicat S.C.J., în contradictoriu cu partea pârâtă S.J.U. „D.F.K.” S.G..
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța de fond a avut în vedere următoarele considerente:
Numita S.C.J., în numele căreia s-a formulat cererea în temeiul art. 28 din Legea dialogului social nr.62/2011 de către
sindicatul reclamant, este membru al S.S.C., după cum rezultă din cererea de adeziune la F. „S” din România, depusă la
dosar.
Această persoană este încadrată în cadrul unității spitalicești pârâte în baza contractului individual de muncă încheiat pe
perioadă nedeterminată, la Secția interne în calitate de asistent medical principal generalist.
În urma expirării concediului medical, la cererea acesteia s-a încheiat Actul adițional nr.219/2012 la contractul individual de
muncă, prin care părțile au convenit de comun acord asupra reluării activității, începând cu data de 13.11. 2012.

În cuprinsul acestuia s-a stabilit ca începând cu data semnării actului adițional, locul de muncă al salariatei susmenționate va
fi sediul S.J.U. „D.F.K.” S.G. Totodată s-a stabilit cuantumul salariului de bază în sumă de 1669 lei în baza dispozițiilor art. 30
din Legea nr.283/2011 și a dispozițiilor OUG nr.19 din 16 mai 2012. S-a convenit că sporurile la salariul de bază, se vor
acorda în funcție de locul în care angajata își desfășoară activitatea, în conformitate cu reglementările legale în vigoare.
Drepturile salariale și alte drepturi reglementate în contractul individual de muncă precum și în actele adiționale se acordă în
considerarea legislației actuale privind salarizarea.
Potrivit art. 5 din actul adițional, salariata a declarat că angajatorul și-a îndeplinit obligația de informare prevăzută la art.17 din
Codul muncii.
Prin Dispoziția nr. 947/2012, conducerea spitalului pârât a dispus schimbarea locului de muncă al salariatei de la Secția de
Interne la Cabinetul Chirurgie din cadrul Ambulatoriului Integrat, începând cu data de 15.12.2012.
Măsura schimbării locului de muncă a fost luată din lipsa personalului medical din cadrul Cabinetului Chirurgie al
Ambulatoriului integrat.
La art. 2 al dispoziției s-a prevăzut ca salariata va beneficia de sporul pentru condiții deosebite în procent de 15 %, conform
punctului 7 lit. B din anexa 3 la Ordinul nr.547/2010, de aprobare a Regulamentului privind acordarea sporurilor la salariile de
bază.
În drept, potrivit art..41 (1) din Codul muncii „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților”.
Examinând dispoziția contestată prin prisma acestor dispoziții legale, instanța a reținut că prin semnarea actului adițional
susmenționat, încheiat la contractul individual de muncă, salariata S.C.J. și-a manifestat consimțământul, în sensul că este de
acord ca începând cu data de 13.11.2012 să reia activitatea și să presteze muncă în beneficiul angajatorului în sediul
spitalului pârât, deci în oricare dintre secțiile spitalului.
Prin Procesul verbal nr.1/11.04.2012 încheiat cu ocazia declanșării procedurii de negociere pentru încheierea contractului
colectiv de muncă la nivel de unitate, a participat și reprezentantul F.S., care reprezintă interesele membrului de sindicat în
prezenta cauză, părțile au convenit că prevederile art.12 alin 7 din contract se modifică în sensul că: ”Părțile stabilesc ca loc
de desfășurare a activității angajaților spitalului S.J.U. „D.F.K.” S.G.
În aceste condiții, contrar susținerilor părții reclamante, încălcarea dispozițiilor legale susmenționate nu poate fi reținută.
Obligația de informare prevăzută la art.17 din Codul muncii este îndeplinită, după cum rezultă din art.5 al actului adițional.
Instanța a mai reținut că prin respectivul act adițional, în baza dispozițiilor art. 30 din Legea nr.283/2011 și a dispozițiilor OUG
nr.19/16.05.2012, a fost stabilit de comun acord cuantumul salariului de bază al salariatei S.C.J. la suma de 1669 lei. S-a
convenit că sporurile la salariul de bază, se vor acorda în funcție de locul în care angajata își desfășoară activitatea, în
conformitate cu reglementările legale în vigoare. La art.2 al Dispoziției nr.947/2012 ce se contestă s-a prevăzut că salariata va
beneficia de sporul pentru condiții deosebite în procent de 15 %, conform punctului 7 lit. B din anexa 3 la Ordinul nr.547/2010,
de aprobare a Regulamentului privind acordarea sporurilor la salariile de bază. în conformitate cu prevederile notei din anexa
nr. II/2 la Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Având în vedere că salariata din cauză, prin semnarea actului adițional și-a manifestat acordul său și cu privire la cuantumul
drepturilor salariale pe care urma să le primească, argumentele părții reclamante nu sunt întemeiate. Susținerea reclamantei
cu privire la diminuarea drepturilor salariale ale persoanei reprezentate în cauză nu a fost dovedită.
Potrivit dispozițiilor art. 40 (1) lit. a și b din Codul muncii – angajatorul are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea
unității precum și atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat în condițiile legii sau al CCM încheiat la nivel național sau
de ramură de activitate aplicabil.
Prin urmare, managementul resurselor umane îi aparține angajatorului în exclusivitate, acesta având dreptul de a organiza, cu
respectarea legii astfel cum crede de cuviință munca angajaților săi.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către reclamantă, iar curtea de apel a respins recursul și a menținut

sentința de fond ca legală și temeinică
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța de control judiciar a avut în vedere următoarele considerente:
Prima instanță a reținut în mod corect starea de fapt și a procedat la aplicarea judicioasă a textelor de lege incidente în cauză.
Astfel părțile au încheiat la data de 8.11.2012, un act adițional la Contractul de muncă nr. 70/1997, al contestatoarei, prin care
părțile au convenit reluarea activității acesteia, începând cu data de 13.11.2012, totodată stabilindu-se că locul de muncă este
sediul S.J.U. „D.F.K.” S.G.
Prin Dispoziția nr. 947/2012 emisă de S.J.U. „D.F.K.” S.G s-a stabilit ca începând cu data de 15.12.2012 contestatoarea
urmează să desfășoare activitatea în cadrul Ambulatoriului Integrat – Cabinetul de Chirurgie, acordându-i-se totodată și sporul
pentru condiții deosebite, în cuantum de 15 %, conform pct. 7 lit. b din anexa 3 la Ordinul 547/2010.
Potrivit dispozițiilor art. 12 alin. 7 din CCM la nivel de unitate sanitară, pe anul 2012-2013, părțile au stabilit ca loc de muncă
pentru desfășurarea activității angajaților S.J.U. „D.F.K.” S.G din S.G., str. S și loc. C., str. U . Această dispoziție este
obligatorie pentru părți și trebuia să fie cunoscută de contestatoare.
În cererea de chemare în judecată s-a reclamat faptul că unitatea nu a respectat dispozițiile art. 41 alin. 3 din Codul muncii și
a procedat la modificarea unilaterală a locului de muncă, în lipsa consimțământul său. Totodată s-a invocat nulitatea clauzelor
Actului adițional nr. 219/2012 încheiat de părți, întrucât a fost în eroare asupra locului de muncă în care își va desfășura
activitatea.
Potrivit dispozițiilor art. 41 alin. 3 din Codul muncii, contractul individual de muncă nu poate fi modificat decât cu acordul
părților. Modificarea vizează oricare din elementele esențiale ale contractului de muncă și anume, durata contractului, locul de
muncă, felul muncii, condițiile de muncă, salariul precum și timpul de muncă și timpul de odihnă.
Locul de muncă este sinonim cu noțiunea de post și potrivit dispozițiilor art. 5 pct. 2 din Legea 76/2002, prin loc de muncă se
înțelege cadrul în care se desfășoară o activitate din care se obține un venit și în care se materializează raporturile juridice de
muncă sau raporturile juridice de serviciu.
Locul de muncă al contestatoarei a fost determinat sau concretizat și prin dispozițiile CCM la nivel de unitate, potrivit
dispozițiilor art. 12 al. 7, așa cum am arătat mai înainte. Mutarea acesteia de la o secție la alta în cadrul aceleiași unități
spitalicești, respectiv de la Secția de interne a spitalului la Ambulatoriul Integrat al acestuia în secția chirurgie, nu echivalează
cu o modificare unilaterală a locului de muncă așa cum pretinde contestatoarea și nu atrage incidența în cauză a dispozițiilor
art. 41 alin. 3 din codul muncii.
Modificarea unilaterală a locului de muncă presupune schimbarea localității sau a unității în care își desfășoară activitatea
salariatul și nu schimbarea secției, cu menținerea felului muncii. Această schimbare a secției în care își desfășoară activitatea
salariatul, cu menținerea felului muncii și a salariului, este o expresie a prerogativei de direcție a angajatorului, care este
singurul în măsură să asigure o repartizare judicioasă a personalului și să își acopere nevoile funcționale astfel încât să-și
desfășoare în condiții bune activitatea.
Așadar, instanța apreciază că nu reprezintă modificare a locului de muncă, schimbarea postului salariatului în cadrul aceleiași
funcții dacă este îndeplinită condiția, ca posturile în cauză să fie identice sau similare. De asemenea, nici schimbarea
atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări a contractului individual de muncă, dacă nu s-a ajuns prin aceasta la un
alt specific al funcției.
În ceea ce privește nulitatea actului adițional la contractul individual de muncă pentru eroare, așa cum s-a invocat în cuprinsul
criticilor de recurs, instanța apreciază că această excepție nu este întemeiată, deoarece partea a semnat în cunoștință de
cauză, iar eroarea așa cum a fost invocată, nu îmbracă forma unui viciu de consimțământ, care să atragă o astfel de
sancțiune.
Extras Decizia civilă nr. 240/M/03.03.2014, Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro
Se poate modifica unilateral CIM față de incompatibilitatea deținerii funcției, fiind începută urmărirea penală? -
Mădălina Moceanu
(...) Instanța de fond, a reținut în mod corect starea de fapt arătând că este vorba despre o măsură unilaterală dispusă de
angajator, în considerarea faptul că angajatul nu mai era compatibil cu funcția pe care o deținea, întrucât împotriva acestuia s-

a dispus începerea urmăririi penale în dosarul nr. 520/P/2011 al Parchetului de pe lângă Tribunalul Brașov.
Astfel, prin decizia nr. A1/344 din 13.11.2012 emisă de angajatorul SNTC „CFR C.” SA, recurentului i s-a propus un alt loc de
muncă, motivat de faptul că împotriva acestuia s-a pornit urmărirea penală în dosarul nr. 520/P/2011 al Parchetului de pe
lângă Tribunalul Brașov, pentru săvârșirea infracțiunilor de luare de mită și abuz în serviciu în formă continuată și dare de
mintă în formă continuată, aspect care atrage aplicarea dispozițiile art. 4 din Legea 22/1969.
Această decizie, are valoarea juridică a unei oferte de loc de muncă, impusă de starea de fapt arătată mai sus și de
obligativitatea angajatorului de a respecta dispozițiile art. 4 alin. 2 din legea 22/1969. Potrivit acestui text de lege, „nu poate fi
angajat sau trecut în funcția de gestionar cel aflat în curs de urmărire penală sau de judecată pentru săvârșirea vreunei
infracțiuni prevăzute în anexa la lege”. În anexa la lege, printre alte infracțiuni se regăsesc și infracțiunile de dare și luare de
mită, pentru care s-a pornit urmărirea penală față de recurent. (....)
Cu privire la adoptarea măsurii de modificare a contractului individual de muncă prin decizia contestată, emisă la 13.11.2012,
înainte de a fi pronunțată Ordonanța procurorului din 07.12.2012, care instituia interdicția de a desfășura funcția, instanța
constată că angajatorul putea lua această măsură fără a considera că se încalcă prezumția de nevinovăție. Astfel decizia
emisă vizează norme ce reglementează raportul juridic de dreptul muncii dintre angajat și angajator și nu răspunderea penală
a angajatului care este instituită de norme specifice dreptului penal ce presupune și analiza prezumției de nevinovăție.
Pe de altă parte măsura dispusă de angajator prin decizia contestată se fundamentează nu neapărat pe săvârșirea unor fapte
cu caracter penal, ci pe existența unei incompatibilități între funcția/meseria contestatorului și începerea urmăririi penale.
Trebuie remarcat că decizia contestată este emisă după pronunțarea încheierii penale nr. 97/07.11.2012, pronunțată de
Curtea de Apel Brașov în dosarul nr. 11709/64/2012 prin care s-a admis recursul Parchetului de pe lângă Tribunalul Brașov
împotriva încheierii de ședință nr. 37/360.10.2012 prin care erau obligați inculpații (printre care și contestatorul) să nu
desfășoare activitatea și funcția în exercițiul căreia au săvârșit fapta .
Așadar existența „incompatibilității” la care se face mențiune în decizia contestată s-a probat și s-a justificat, fiind constatată
anterior emiterii deciziei contestate(....)
Extras din Decizia nr. 2010/R /06.11.2013 , Curtea de Apel Brașov , www.portal.just.ro
Suntem în prezența unei modificări unilaterale la CIM? - Mădălina Moceanu

Locul de muncă este sinonim cu noțiunea de post și potrivit dispozițiilor art. 5 pct. 2 din Legea 76/2002, prin loc de muncă se
înțelege cadrul în care se desfășoară o activitate din care se obține un venit și în care se materializează raporturile juridice de
muncă sau raporturile juridice de serviciu.
Locul de muncă al contestatoarei a fost determinat sau concretizat și prin dispozițiile CCM la nivel de unitate, potrivit
dispozițiilor art. 12 al. 7, așa cum am arătat mai înainte. Mutarea acesteia de la o secție la alta în cadrul aceleiași unități
spitalicești, respectiv de la Secția de interne a spitalului la Ambulatoriul Integrat al acestuia în secția chirurgie, nu echivalează
cu o modificare unilaterală a locului de muncă așa cum pretinde contestatoarea și nu atrage incidența în cauză a dispozițiilor
art. 41 alin. 3 din codul muncii.
Modificarea unilaterală a locului de muncă presupune schimbarea localității sau a unității în care își desfășoară activitatea
salariatul și nu schimbarea secției, cu menținerea felului muncii. Această schimbare a secției în care își desfășoară activitatea
salariatul, cu menținerea felului muncii și a salariului, este o expresie a prerogativei de direcție a angajatorului, care este
singurul în măsură să asigure o repartizare judicioasă a personalului și să își acopere nevoile funcționale astfel încât să-și
desfășoare în condiții bune activitatea.
Așadar, instanța apreciază că nu reprezintă modificare a locului de muncă, schimbarea postului salariatului în cadrul aceleiași
funcții dacă este îndeplinită condiția, ca posturile în cauză să fie identice sau similare. De asemenea, nici schimbarea
atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări a contractului individual de muncă, dacă nu s-a ajuns prin aceasta la un

alt specific al funcției.
Extras Decizia civilă nr. 240/M/03.03.2014, Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro
a) durata contractului;
Anulare proces verbal de control încheiat de I.T.M. - Mădălina Moceanu

În conformitate cu prevederile art. 41 alin. 3 lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:
„Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;”.
De asemenea, potrivit dispozitiilor art.82 alin.3 din Codul muncii: "contractul individual de munca pe durata determinata poate
fi prelungit, în conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada
realizarii unui proiect, program sau unei lucrari" iar conform art.82 alin.4-5 din acelasi act normativ: „între aceleasi parti se pot
încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Contractele individuale de munca pe
durata determinata încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt
considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare".
Instanta de fond a retinut corect ca regula instituita de legiuitor prin dispozitiile Codului muncii este aceea a încheierii
contractului individual de munca pe durata nedeterminata, existând o multitudine de posibilitati de încetare a acestuia,
contractul pe durata determinata fiind prevazut doar cu titlu de exceptie, în anumite situatii.
De asemenea, din perspectiva dispozitiilor legale si a principiilor enuntate, judecatorul fondului a retinut, temeinic si legal, ca,
desi legea nu interzice încheierea actelor aditionale, angajatorii nu se pot eschiva de la obligatiile impuse de acelasi legiuitor
prin încheierea la nesfârsit a actelor aditionale prin care se „modifica” durata contractului initial si ca, în realitate, aceste acte
aditionale succesive reprezinta veritabile contracte individuale de munca pe durata determinata, în acceptiunea dispozitiilor
art.82 alin.4 Codul muncii, iar numarul acestora nu poate fi mai mare de 3.
Raportat la aceste argumente expuse în considerentele sentintei contestate, este nejustificata afirmatia recurentei în sensul
ca nu ar fi fost mentionate motivele care au stat la baza respingerii pozitiei societatii reclamante din cuprinsul contestatiei.
Instanta de recurs a retinut ca, prin procesul verbal de control contestat, inspectorii I.T.M. au constatat faptul ca o parte din
salariatii societatii aveau încheiate contracte individuale de munca pe durata determinata, care anterior expirarii lor de drept,
la data convenita de parti, erau modificate prin act aditional, în temeiul art.41 alin.3 lit. a) din Legea nr.53/2003, tot pe durata
determinata, pe perioade de câte 3 luni, cu nerespectarea dispozitiilor art. art.82 alin.4-5 din lege.
Contrar pozitiei exprimate de recurenta, instanta de recurs a apreciat ca sintagma „durata contractului” din cuprinsul art. 41
alin. 3 lit. a) din Legea nr. 53/2003 se refera la durata nedeterminata sau determinata a unui contract de munca si nu la
perioada pentru care s-a încheiat un contract de munca pe durata nedeterminata.
Rezulta, astfel, ca prelungirea prin act aditional a unui contract de munca este o masura arbitrara a angajatorului, care
priveaza în acest mod salariatul de un drept garantat de lege.
Este, astfel, neîntemeiata sustinerea recurentei în sensul ca, raportat la prevederile art. 41 alin. 3 si 17 alin. 5 din Codul
muncii („Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) în timpul executarii contractului individual de munca
impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu
exceptia situatiilor în care o asemenea modificare este prevazuta în mod expres de lege”), modificarea duratei unui contract

prin prelungirea duratei acestuia presupune o modificare a unui contract de munca si nu situatia în care fiecare act aditional
de modificare a contractului de munca reprezinta un nou contract de munca.
Extras din Decizia nr. 309/CA/02.02.2015 -Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro
Condițiile în care modificarea duratei CIM poate fi convenită prin actul adițional la contractul individual de muncă -
Mădălina Moceanu
Intenția părților de a modifica durata contractului individual de muncă al reclamantului, în temeiul art. 41 alin. (3) lit. a) din
Codul muncii, republicat, trebuie să rezulte, în mod expres, din cuprinsul actului adițional la contractul individual de muncă și,
eventual, din menționarea, în acesta, a art. 41 alin. (3) lit. a) din Codul muncii, republicat, ca temei de drept a modificării
convenite.
Ea nu poate fi dedusă din împrejurarea că prin actul adițional la contractul individual de muncă, în care părțile au convenit că
se modifică funcția, locul de muncă și salariul angajatului pe perioada cât titularul locului de muncă menționat în actul adițional
va ocupa o altă funcție, stabilind că celelalte clauze ale acestuia se păstrează, nu s-a stabilit postul pe care îl va ocupa
salariatul după împlinirea termenului stipulat, respectiv dacă va reveni pe postul ocupat anterior încheierii actului adițional sau
dacă i se va oferi un alt post corespunzător pregătirii sale profesionale.
Părțile nu au posibilitatea legală de a modifica durata contractului individual de muncă al salariatului din nedeterminată în
determinată, prin act adițional la contractul individual de muncă, dacă nu au în vedere vreunul din cazurile enumerate la art.
83 din Codul muncii, republicat, care este aplicabil atât în ceea ce privește încheierea unui contract individual de muncă, cât și
în cazul modificării unui contract individual de muncă, prin acordul părților, în condițiile în care regula este cea a încheierii
contractului individual de muncă pe durată nedeterminată și a modificării contractului individual de muncă pe durată
determinată în contract individual de muncă pe durată nedeterminată, sens în care sunt dispozițiile art. 12 și ale art. 85 din
Codul muncii, republicat.
Extras din Decizia nr. 2693/13.11.2013, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro
b) locul muncii;
Când nu este necesar consimțământul expres al salariatului referitor la locul muncii? - Mădălina Moceanu
Locul muncii a fost definit ca fiind localitatea și unitatea în care prestează munca, dar și cadrul în care se desfășoară o
activitate în care se materializează raporturile de muncă, noțiune suprapusă în majoritatea cazurilor cu funcția sau postul
ocupat.
Păstrarea salariatului pe funcția de consilier juridic, în structura aceluiași compartiment, parte componentă a unei unități a
cărei denumire a fost modificată succesiv, în urma reorganizărilor, fără a interveni aspecte substanțiale asupra rolului și
activității acesteia în cadrul societății nu reprezintă o modificare unilaterală a locului muncii, nefiind necesar consimțământul
expres al salariatului în acest sens.
Muncă și Asigurări Sociale
Despre modificarea locului muncii - Mădălina Moceanu

Potrivit art. 41 alin. (1), alin. (2) și alin. (3) lit. b) din Codul muncii, modificarea locului muncii se poate realiza doar prin acordul
părților, fiind posibilă modificarea unilaterală a acestuia doar în cazurile și condițiile prevăzute de Codul muncii.
Locul muncii se referă la localitatea și unitatea în care salariatul își desfășoară activitatea, astfel încât schimbarea localității în
care angajatul trebuie să presteze munca reprezintă o modificare a locului muncii în sensul art. 41 din Codul muncii, fiind

necesar acordul salariatului pentru modificarea localității de desfășurare a activității sale.
În temeiul art. 40 alin. (1) lit. a) - lit. d) din Codul muncii, angajatorul are posibilitatea să dispună mutarea salariatului într-un alt
birou, într-un alt compartiment, la o altă secție sau la un sediu secundar din aceeași localitate, deoarece el are prerogativa de
a alege varianta pe care o consideră optimă pentru desfășurarea activității. Prin urmare, aceste prevederi legale nu
îndreptățesc angajatorul să modifice unilateral locul de muncă al salariatului dintr-o localitate într-o altă localitate.
www.just.ro
Modificare unilaterală a CIM : restrângerea ariei de prezentare a produselor medicale de către reprezentantul medical
? - Mădălina Moceanu
Nu reprezintă o modificare unilaterală a CIM restrângerea ariei de prezentare a produselor medicale de către reprezentantul
medical, cu excepția situației în care aceste elemente concrete referitoare la „locul muncii” au fost fixate prin contractul
Schimbarea locului muncii - poziția instanțelor - Horatiu Sasu

Acolo unde apar divergențe și opinii diferite între salariat și angajator cu privire la legalitatea măsurii, instanțele de judecată
vor soluționa situația. Adesea, hotărârile judecătorești cuprind considerente care nu transpar explicit din prevederile Codului
muncii. Spre exemplu s-a decis că nu constituie o modificare a contractului de muncă mutarea salariatului într-un alt sediu al
aceleiași filiale, în aceeași localitate, atâta timp cât nu s-a schimbat felul muncii și nici cuantumul salariului. Angajatorul are
dreptul să efectueze asemenea schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activității, respectând însă condiția de a
nu modifica felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia (Tribunalul București. s. a VI-a civ., dec. nr.461/1994).
c) felul muncii;
Adaugarea unor atribuii noi care corespund in fapt unei functii cu un alt specific reprezinta modificarea CIM in
privinta felului muncii - Mădălina Moceanu
Chiar daca funcția păstreaza aceeași denumire, in situatia in care se adauga unele atribuțiile noi celor inițial stabilite prin fișa
postului - anexă la contractul individual de muncă, atribuții noi care au altă natură și corespund, în fapt, unei funcții cu un alt
specific, acest aspect conduce la concluzia că, în realitate, are loc o modificare a unui element esențial al contractului
individual de muncă și anume felul muncii.
In aceste conditii apreciem ca se impunea obținerea acordului salariatului și încheierea unui act adițional la contractul
individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.
Decizie unilaterală de modificare CIM (legală) ptr. incompatibilitatea între funcția salariatului ( gestionar) și începerea
urm. penale - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 4 alin. 2 din legea 22/1969, nu poate fi angajat sau trecut în funcția de gestionar cel împotriva căruia a fost pusă în
mișcare acțiunea penală pentru săvârșirea vreuneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. 1.
În art. 4 alin. 1 din legea 22/1969, printre alte infracțiuni se regăsesc și infracțiunile de corupție și de serviciu ( de exemplu:
infracțiunile de dare și luare de mită).
Cu privire la adoptarea măsurii de modificare a contractului individual de muncă prin decizia angajatorului, înainte de a fi
pronunțată Ordonanța procurorului care să instituie interdicția de a desfășura funcția, s-a constatat că angajatorul poate lua
această măsură fără a considera că se încalcă prezumția de nevinovăție. Astfel decizia emisă vizează norme ce
reglementează raportul juridic de dreptul muncii dintre angajat și angajator și nu răspunderea penală a angajatului care este
instituită de norme specifice dreptului penal ce presupune și analiza prezumției de nevinovăție.
Pe de altă parte, măsura dispusă de angajator printr-o astfel de decizie se fundamentează nu neapărat pe săvârșirea unor
fapte cu caracter penal, ci pe existența unei incompatibilități între funcția/meseria salariatului ( gestionar) și începerea urmăririi

penale.
A se vedea în acest sens- Decizia civilă nr.2010/06.11.2013, Curtea de Apel Brașov, www.just.ro
În ce condiții retragerea unei sarcini atribuite salariatului nu reprezintă o modificare a CIM? - Mădălina Moceanu
Retragerea unei sarcini atribuite salariatului nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, atâta vreme cât nu s-au
modificat salariul ori celelalte elementele ale contractului individual de muncă.
Angajatorul are dreptul de a schimba condițiile de exercitare a funcției salariatului în baza atribuțiilor sale de control, atâta
vreme cât organele de poliție efectuează cercetări cu privire la anumite fapte ale salariatului în legătură cu munca acestuia.
Extras din Decizia 18/12.01.2011 a Curții de Apel Ploiești – Secția Litigii de Muncă și Asigurări Sociale, www.portal.just.ro
Modificarea CIM in privinta felului muncii se poate face numai prin acordul părților (angajator-salariat) - Mădălina
Moceanu
Reclamantul A a chemat în judecată pe pârâtul ONRC solicitând instanței de judecată să oblige pârâtul să anuleze actul
adițional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 și fișa postului din data de
01.09.2012 și să plătească acestuia daune morale în cuantum de 5000 lei; reclamantul a mai solicitat și obligarea pârâtului la
plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că este salariatul pârâtului potrivit contractului individual de muncă nr.
xyz/01.03.2008, începând cu data încheierii contractului.
La pct. i) din contractul individual de muncă, părțile au negociat și au stabilit că atribuțiile postului reclamantului sunt cele
prevăzute de fișa postului, ce constituie anexă la contract și în care atribuțiile salariatului sunt structurate pe 3 componente,
respectiv organizarea activității și asigurarea accesului la informațiile de interes public; inițierea, continuarea și dezvoltarea
relațiilor interinstituționale și promovarea imaginii ONRC în relația cu mass-media.
Prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012, pârâtul ONRC i-a adus la cunoștință reclamantului A că urmează să îndeplinească
obligațiile din fișa postului datată 01.09.2012, potrivit căreia acesta avea atribuțiile de a iniția, continua și dezvolta relațiile
interinstituționale și activități de traducere.
A mai arătat reclamantul că, angajatorul, procedând în felul mai sus prezentat, a modificat unilateral contractul individual de
muncă, fara a solicita acordul reclamantului A și fără a respecta dispozițiile art. 17 și 41 din Codul muncii.
Potrivit art. 17 alin. 3 din Codul muncii, salariatul va fi informat cu privire la elementele considerate esențiale la încheierea
contractului individual de muncă, între care, la lit. d), sunt înscrise funcția/ocupația și atribuțiile postului.
Potrivit dispozițiilor art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 3 în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, intr-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariției modificării (cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege), obligație care, de asemenea, a fost nesocotită de angajator.
De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 41 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat
numai prin acordul părților.
Față de situația de fapt invocată și de prevederile legale existente în materie, reclamantul A a apreciat că angajatorul, pârâtul
ONRC a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă fără a respecta dispozițiile art. 17 și 41 din
Codul muncii, și, pe cale de consecință, a solicitat instanței de judecată anularea măsurii dispuse de angajator, în speță a
actului adițional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 și fișa postului din data de
01.09.2012.
Ce apărări concrete a formulat pârâtul în cauză?

Pârâtul ONRC a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acțiunii

reclamantului A ca neîntemeiată.
Pârâtul ONRC a susținut că, urmare a promovării concursului pentru ocuparea postului de referent de specialitate în cadrul
Biroului informare și relații publice reclamantul A a fost angajat, prin decizia directorului general.
Înainte de încheierea contractului individual de muncă, reclamantului i s-a adus la cunoștință fișa postului, printre cerințele
postului figurând și aptitudinile de comunicare în limba engleză și franceză - scris și vorbit. Or, astfel cum rezultă din
curriculum vitae al reclamantului, acesta cunoaște cele două limbi străine.
A mai susținut pârâtul că, prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 și fișa postului din data de 01.09.2012, ONRC, în calitate de
angajator, nu a modificat nici una dintre clauzele esențiale ale contractului individual de muncă ale reclamantului A, astfel
încât nu era necesar încheierea unui act adițional.
A mai susținut pârâtul în continuare că fișa postului se emite de angajator pentru a stabili atribuțiile de serviciu ale salariatului
și că aceasta poate fi modificată oricând unilateral, în funcție de necesitățile rezultate din activitățile specifice, fără a se
modifica locul și felul muncii și ca fisa postului reprezintă, alături de regulamentul intern, unul dintre documentele flexibile în
stabilirea, derularea și încetarea raporturilor de muncă, ce pot fi utilizate pentru atingerea obiectivelor instituției.
În concluzie, pârâtul a solicitat a se observa că nu a modificat locul și felul muncii reclamantului, stabilind numai atribuțiile pe
care le are salariatul, în funcție de activitățile specifice.
Prin sentința civilă nr. www/15.11.2013, instanța de judecată a admis în parte acțiunea formulată de reclamantul A în
contradictoriu cu pârâtul ONRC, a anulat actul adițional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din
10.09.2012 și fișa postului din data de 01.09.2012 și a respins, ca neîntemeiat, capătul de cerere având ca obiect obligarea
pârâtului la daune morale; a obligat pârâtul la plata sumei de 1.000 lei cheltuieli de judecată către reclamant.
Din analiza actelor depuse la dosarul cauzei, instanța de judecată a reținut că la pct. i) din contractul individual de muncă al
reclamantului A, părțile au negociat și au stabilit că atribuțiile postului reclamantului sunt cele prevăzute de fișa postului, ce
constituie anexă la contract și în care atribuțiile salariatului sunt structurate pe 3 componente, respectiv organizarea activității
și asigurarea accesului la informațiile de interes public; inițierea, continuarea și dezvoltarea relațiilor interinstituționale și
promovarea imaginii ONRC în relația cu mass-media.
La data de 01.09.2012, pârâtul a modificat atribuțiile postului reclamantului, astfel cum rezultă din noua fișă a postului,
anexată adresei nr. xxxx din 10.09.2012. Noile atribuții constau, între altele, în activități de traducere în/din limba engleză de
caiete de sarcini aferente achizițiilor publice și traducerea legislației din/în limba engleză.
Instanta de judecata a reținut că în fișa postului, astfel cum arată chiar pârâtul în întâmpinarea sa, trebuie să se regăsească
atribuțiile funcției care sunt materializarea calificării de bază a salariatului ce ocupă postul (înțelegând prin aceasta formarea
profesională conferită de diploma de licență) și, eventual, a calificării complementare celei de bază.
Or, pentru îndeplinirea atribuțiilor stabilite prin noua fișă a postului, erau necesare și alte aptitudini în afara celor de
comunicare în limba engleză și franceză - scris și vorbit, la nivelul cerut, în vederea ocupării postului de referent de
specialitate în cadrul Biroului de informare și relații publice, reclamantului- absolvent al Facultății de Jurnalism și Științele
Comunicării
Instanța a apreciat că este întemeiată susținerea pârâtului în sensul că executarea contractului de muncă se realizează în
cadrul raportului de subordonare dintre angajator și salariat, angajatorul fiind îndreptățit să schimbe condițiile de prestare a
muncii, în virtutea prerogativei sale de direcție.
De asemenea, în principiu, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuțiilor postului, dar
numai dacă nu se modifică natura muncii.
Însă, în speță, cu toate că funcția a păstrat aceeași denumire, unele dintre atribuțiile noi, adăugate celor inițial stabilite prin
fișa postului - anexă la contractul individual de muncă, au altă natură și corespund, în fapt, unei funcții cu un alt specific, ceea
ce conduce la concluzia că, în realitate, a avut loc o modificare a unui element esențial al contractului individual de muncă și

anume felul muncii.
Așa fiind, se impunea obținerea acordului salariatului (in speta al reclamantului A) și încheierea unui act adițional la contractul
individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.
Contractul individual de muncă poate fi modificat, ca principiu, numai prin acordul părților, nerespectarea dispozițiilor legale
având drept consecință anularea măsurii luate.
În conformitate cu prevederile art. 17 alin. 3 din Codul muncii, salariatul va fi informat cu privire la elementele considerate
esențiale la încheierea contractului individual de muncă, între care, la lit. d, sunt înscrise funcția/ocupația și atribuțiile postului,
tocmai cu scopul identificării felului muncii, ca element de bază al contractului, în funcție de care se apreciază și pregătirea
sau calificarea salariatului pentru a ocupa postul respectiv.
Potrivit dispozițiilor art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 3 în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract intr-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariției modificării (cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege), obligație care, de asemenea, a fost nesocotită de angajator.
Prin urmare, instanță a apreciat că în cauza de față angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual
de muncă al reclamantului A fără a respecta dispozițiile art. 17 și 41 din Codul muncii, astfel încât se impune anularea măsurii
dispuse de angajator.
instanțele superioare?
Da, sentința civilă nr. www/15.11.2013 a instantei de fond a fost atacată de către pârât, dar instanța superioară a menținut
Retragerea unei sarcini de serviciu nu reprezintă o modificare unilaterală a CIM - Mădălina Moceanu
Retragerea unei sarcini atribuite initial unui salariat nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, atâta vreme cât nu s-
au modificat salariul ori celelalte elementele ale contractului individual de muncă, enumerate in art. 41 alin. 3 din Codul
muncii.
Schimbarea atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări unilaterale a contractului de muncă în condițiile în care
funcția îndeplinită de către salariatul respectiv nu a căpătat un alt specific.
Schimbarea funcției și diminuarea salariului nu putea fi făcută decât cu acordul salariatului, chiar si in cazul
reorganizarii activității - Mădălina Moceanu
Schimbarea funcției având ca rezultat și o eventuală diminuare a salariului nu putea fi făcută decât cu acordul salariatului, în
caz contrar, angajatorul procedând la modificarea unilaterală a contractului cu încălcarea dispozițiilor Codului muncii.
Schimbarea funcției și a salariului în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea trece printr-un proces de
reorganizare.
Reorganizarea activității unei unități nu se regăsește printre cazurile în care se poate modifica contractul individual de muncă,
ci reprezintă - în cazul în care postul deținut anterior emiterii noii organigrame a unității nu mai există, iar salariatul nu acceptă
și nu își manifestă expres consimțământul pentru ocuparea unui alt post - un caz de concediere, individuală sau colectivă, cu
o procedură expres reglementată de Codul muncii.
Situații posibile în practică (I). Decizia managerială corectă la întrepătrunderea între două tipuri de modificare CIM -
Horatiu Sasu
Nu constituie modificare nelegală a felului muncii promovarea în funcție conform contractului colectiv de muncă (Tribunalul
București, s. a IV-a civ., dec. nr.667/2000). În schimb, este nelegală modificarea unilaterală a felului muncii și salariului prin
trecerea dintr-o funcție de conducere în una de execuție.
La granița dintre aceste situații posibile în practică pot să apară aspecte și soluții divergente.

Spre exemplu, Curtea de Apel Galați, secția civilă, decizia nr. 827 din 16 august 2001, în Buletinul Jurisprudenței, a avut de
soluționat speța următoare: prin decizia societății comerciale s-a dispus eliberarea contestatorului din funcția de Șef
Departament Asigurarea Calității din cadrul societății și trecerea acestuia în funcția de inginer proiectant la Atelierul P.T.R. din
cadrul Secției de Proiectare Tehnică.
Pentru a dispune această măsură, societatea comercială intimată a reținut că, contestatorul își îndeplinea necorespunzător
atribuțiile de serviciu, că existau numeroase reclamații cu privire la calitatea produselor executate atât pentru export, cât și
pentru piața internă, societatea fiind obligată la plata unor daune către beneficiarii săi.
Decizia contestată de salariat a fost admisă de tribunal, dispunându-se anularea ei, reintegrarea contestatorului în funcția
anterior deținută cu plata despăgubirilor prevăzute de C. muncii.
La pronunțarea hotărârii instanța de fond a avut în vedere faptul că executarea contractului de muncă este guvernată de
principiul stabilității în muncă și că modificarea contractului de muncă, ca și încetarea acestuia, nu poate fi făcută decât în
condițiile legii. S-a mai reținut că modificarea unilaterală a contractului de muncă al contestatorului s-a făcut cu schimbarea
elementelor esențiale ale acestuia: funcția și salariul, acesta din urmă fiind diminuat.
Instanța de recurs, soluționând recursul declarat de societatea comercială intimată, l-a admis, a modificat hotărârea instanței
de fond, în sensul că a respins ca nefondată contestația salariatului, considerând că instanța de fond a pronunțat hotărârea cu
încălcarea legii.
În motivarea hotărârii, instanța de recurs a reținut că pentru a se stabili dacă a intervenit cu adevărat o modificare a
contractului de muncă trebuie avute în vedere elementele contractului de muncă așa cum au fost ele prevăzute în contractul
individual de muncă încheiat între contestator și intimată.
În speță, a reținut instanța de recurs, nu a intervenit o modificare a contractului individual de muncă, întrucât contestatorul a
fost încadrat în funcția de inginer în cadrul societății lucrând în cadrul Atelierului P.T.R., fiind apoi promovat în funcția de Șef
D.A.C.
Or, așa cum rezultă din actele dosarului, contestatorul nu a corespuns profesional funcției de șef D.A.C, el neîndeplinindu-și
corespunzător atribuțiile în această funcție.
Deci –arată instanța - pentru aceste considerente, unitatea a luat măsura eliberării contestatorului din funcția pe care a fost
promovat și trecut în funcția deținută anterior pe care a deținut-o potrivit contractului individual de muncă.
Situații posibile în practică (II). Nuanțări - Horatiu Sasu

Intr-un comentariu doctrinar foarte pertinent, soluția instanței de recurs trebuie nuanțată (Septimiu Panaite, Contractul
individual de muncă. Practică judiciară, Editura Hamangiu, București, 2006, pag. 40-41). Se apreciază în acest comentariu că
era important să se verifice dacă la promovare, ca modalitate convențională de modificare definitivă a felului muncii, s-a
stabilit și o perioadă de probă. Clauza prin care, la promovare, prin acordul de voință al părților, s-a stabilit o perioadă de
probă poate avea și natura juridică a unei clauze de modificare a contractului, în condițiile în care pe postul de execuție
deținut anterior nu a fost angajată o altă persoană. În acest context, decizia de trecere a salariatului în funcția de execuție
ocupată anterior promovării, emisă în timpul sau la finalul perioadei de probă, ar fi fost legală.
În orice caz, după expirarea eventualei perioade de probă, necorespunderea profesională în funcția de conducere ar fi atras
obligația angajatorului de a-i oferi salariatului un alt post vacant din unitate compatibil cu pregătirea sa profesională (eventual
postul de execuție ocupat anterior). Acest post oferit ar fi putut fi acceptat de salariat (caz în care ar fi intervenit modificarea
convențională și nu unilaterală a funcției) sau, în cazul refuzului, consecința ar fi fost desfacerea contractului de muncă pentru
necorespundere profesională.
Situații posibile în practică (III). Soluția în prezent - Horatiu Sasu

Inclusiv sub imperiul actualei reglementări, dispozițiile art. 31 alin. (1) C. muncii, conform cărora pentru verificarea aptitudinilor
salariatului la încheierea contractului de muncă se poate stabili o perioadă de probă, trebuie coroborate cu dispozițiile art. 17
din același cod din care rezultă că perioada de probă poate fi stabilită și în cazul modificării contractului de muncă - deci și în
cazul modificării felului muncii. De asemenea, sunt relevante și dispozițiile art. 32 alin. (2), aplicabile în cauză, la comentariul

cărora trimitem.
Este adevărat că sunt perfect aplicabile dispozițiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe care de asemenea lea-m nuanțat în
comentarii. Este adevărat, perioada de probă pentru angajarea salariaților în funcție de competență nu constituie o condiție
rezolutorie, ci o clauză de dezicere și de modificare a contractul individual de muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul
muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 162, nota de subsol 20.). Aspectul este valabil și în
prezent: perioada de probă reprezintă, în prezent, o clauză de dezicere (de denunțare, de desistare) consacrată legal (Ion
Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex, București, 2005, pag. 37-39). Însă, nu trebuie înțeles că, în consecință, clauza
privind perioada de probă nu poate avea DECÂT natura juridică a unei clauze de dezicere (denunțare). Considerăm că
principiul consensualității și al executării cu bună credință a contractului de muncă consacrat în art. 8 C. muncii impune, în
cazul perioadei de probă stabilită la modificarea contractului de muncă, să se aibă în vedere și eventualitatea trecerii înapoi
pe postul ocupat anterior (clauză de modificare) ((Septimiu Panaite, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Editura
Hamangiu, București, 2006, pag. 40-41).
Studiu de caz: Retragerea unei sarcini de serviciu nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă -
Mădălina Moceanu
Prin acțiunea întroductiva de instanță, contestatoarea A a formulat în contradictoriu cu intimata SC B SRL contestație
împotriva deciziei nr.abc/02.11.2012, pe care o consideră nelegală și netemeinică, sens în care a solicitat anularea acesteia și
repunerea în funcția de gestionar al ceasurilor de buzunar; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat instanței de judecată
și obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest litigiu.
În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că este angajată ca gestionar custode începând cu anul 2000 la unitatea
intimată, iar în această perioadă nu a fost sancționată pentru săvârșirea vreunei abateri în ceea ce privește atribuțiile
prevăzute în fișa postului.
A mai menționat că la data de 15.09.2011 Poliția C. a demarat o anchetă cu privire la lipsa unor părți componente ale pieselor
pe care le are în gestiune, fără a se pronunța o soluție definitivă.
În acest context, contestatoarea a apreciat că referatul nr. xyz/23.10.2012 întocmit de D, muzeograf, șef de secție la care își
desfășoară activitatea, a fost efectuat în mod abuziv, fără a avea bază legală și fără a se întemeia pe o culpă dovedită a
angajatei.
Ulterior, printr-o altă acțiune, aceeași contestatoare A a formulat contestație împotriva deciziei nr. zas/04.12.2012 emisă de
aceeași unitate SC B SRL și a solicitat anularea acesteia; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat instanței de judecată și
obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de cel de-al doilea litigiu.
În motivarea în fapt a celei de a doua cereri, contestatoarea a arătat că prin decizia nr. zas/04.12.2012 a fost sancționată cu
reducerea salariului de bază pe trei luni cu 10%, cu motivația că nu a respectat o altă decizie a intimatului, respectiv decizia
nr.abc/02.11.2012, împotriva căreia a formulat prima contestație. A susținut contestatoarea că nu se putea supune deciziei
anterioare, atâta timp cât a contestat-o la instanță și că nu există o hotărâre definitivă și irevocabilă.
În probațiune, contestatoarea A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri și interogatoriul intimatei.
La termenul de judecată din data de 10.05.2013 instanța de fond a conexat cea de-a doua cauză la prima, constatându-se că
sunt întrunite condițiile prevăzute de Cod procedură civilă privind conexitatea.

Intimata SC B SRL a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea celor
două contestații aparținând contestatoarei A ca neîntemeiate.
Intimata SC B SRL a arătat că nu sunt incidente dispozițiile art.41 din Codul muncii, nefiind modificat niciunul din elementele
constitutive ale contractului individual de muncă al contestatoarei, aceasta având în continuare calitatea de custode al unor
alte bunuri, conform fișei postului, beneficiind de dreptul corelativ de retribuire pentru munca prestată.
S-a mai arătat de către intimată că la data de 18.11.2012 s-a întocmit procesul-verbal nr. wwww, în care se menționează că

se refuză de contestatoare predarea pieselor din colecția „ceasuri de buzunar”, iar ca urmare a acestui refuz s-a dispus
sancționarea angajatei, conform art.248 lit.dc din Codul muncii, cu reducerea salariului de bază cu 10% pe trei luni, dar nu
înainte de a se solicita salariatei, conform dispozițiilor art.251 alin.2 Codul muncii, prin adresa nr.c/20.11.2012, prezentarea la
serviciul resurse umane-juridic în vederea efectuării cercetării prealabile.
La data de 27.11.2012, la ora 10.00 contestatoarea a refuzat participarea în vederea cercetării prealabile, neinvocând nici un
motiv, condiții în care s-a dispus sancționarea, fără efectuarea cercetării prealabile.
De asemenea, intimata a mai arătat că motivul pentru care s-a dispus predarea gestiunii de piese muzeale „ceasuri de
buzunar” l-a constituit lipsa din gestiune a unor componente din aur ale ceasurilor cu o valoare deosebită, încadrate în
categoria tezaur, fapt ce a generat predarea gestiunii conform deciziei nr.abc/02.11.2012 și ulterior refuzul nejustificat, situație
ce a determinat conducerea instituției să sancționeze contestatoarea potrivit Codului muncii pentru această abatere
disciplinară.
În probațiune, intimata SC B SRL a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri și interogatotiul contestatoarei.
Prin sentința civilă nr. zxw/15.12.2013, instanța de judecată a respins ca neîntemeiate cele două contestații.
Prin decizia nr.abc/02.11.2012 dată de Directorul general al SC B SRL s-a dispus ca, contestatoarea să predea gestiunea de
piese muzeale „ceasuri de buzunar”, în sensul ca după verificarea faptică și scriptică a pieselor se vor întocmi listele de
inventar și procesul-verbal de predare primire, termenul limită de finalizare al acestei operațiuni fiind fixat pentru data de
05.11.2012.
Motivul care a dus la această măsură îl constituie referatul nr. xyz/23.10.2012 întocmit de d-na SE, muzeograf, șef de secție la
care contestatoarea își desfășoară activitatea.
Conform referatului, în gestiunea contestatoarei s-ar fi constatat grave deficiente în anul 2010 (lipsa a 18 capace la ceasurile
de aur), iar angajamentele de remediere a acestora nu au fost respectate.
Potrivit răspunsului la interogatoriu, contestatoarea a arătat că în urma deciziei nr. abc/02.11.2012 i s-a schimbat contractul de
muncă, în sensul că este în continuare gestionar custode, dar fără gestiune.
Potrivit art.41 alin.3 Codul muncii, modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: durata
contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă. Ori în speța de față
nu s-a modificat nici unul din aceste elemente.
Retragerea unei sarcini atribuite recurentei nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, atâta vreme cât nu s-au
modificat salariul ori celelalte elementele ale contractului individual de muncă, enumerate mai sus.
Schimbarea atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări a contractului de muncă în condițiile în care funcția
îndeplinită de către contestatoare nu a căpătat un alt specific.
Instanța de fond a constatat că nu i-au fost date contestatoarei atribuții noi, ci s-a dispus în sarcina acesteia numai predarea
gestiunii de piese muzeale „ceasuri de buzunar”, fără a se modifica salariul și niciunul dintre elementele contractului individual
de muncă. Astfel, contestatoarea are aceleași atribuții și sarcini de serviciu, aceeași fișă a postului.
A apreciat instanța de fond că, nu se poate contesta că în raportul de muncă al contestatoarei a intervenit o schimbare,
determinată de ordinul angajatorului intimatului de a preda gestiunea de piese muzeale „ceasuri de buzunar”, dar această
schimbare se subsumează prerogativei de direcție și control a angajatorului, care este astfel în drept să schimbe condițiile de
prestare a muncii.
De asemenea, instanța de fond a apreciat că nu se poate reține că ordinul dat este vădit abuziv și discreționar, în condițiile în
care organele de poliție efectuează cercetări cu privire la dispariția presupusă a unor componente ale pieselor muzeale ce se
află în gestiunea contestatoarei.
În fapt, contestatoarea A nu contestă lipsa componentelor menționate în referatul nr. xyz/23.10.2012 întocmit de șeful secției
în care își desfășoară activitatea și nici că funcția sa este alta, ca urmare a diminuării atribuțiilor de serviciu.

În ceea ce privește decizia nr. zas/04.12.2012, instanța de fond a reținut că aceasta a fost dată ca urmare a refuzului
contestatoarei de a respecta termenii deciziei nr.abc/02.11.2012.
Astfel, contestatoarea a recunoscut că a refuzat să ducă la îndeplinire dispoziția de predare a gestiunii de piese muzeale
„ceasuri de buzunar”, cu termen de finalizare 05.11.2012.
A apreciat instanța de fond că susținerea contestatoarei în sensul că nu se putea supune deciziei nr. abc/02.11.2012, întrucât
aceasta a fost contestată la instanță, nu poate fi reținută, dat fiind faptul ca prin contestație efectul deciziei nu se suspendă, iar
contestatoarea era în continuare obligată să se supună prerogativelor angajatorului.
A mai reținut instanța de fond că refuzul contestatoarei a fost constant și că singurul motiv invocat de către aceasta este că
așteaptă soluționarea contestației depuse la instanta de judecata.
Totodată, instanța de fond a reținut că, contestatoarea s-ar fi exprimat în sensul că nu refuză predarea gestiunii, ci doar a
afirmat că predă gestiunea după soluționarea contestației, acest aspect fiind nerelevant întrucât în realitate contestatoarea nu
a dus la îndeplinire obligația cu caracter precis stabilită în sarcina sa, prin decizia nr. abc/02.11.2012.
Nu în ultimul rând, instanța de fond a mai reținut că abaterea disciplinară și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită sunt
descrise în decizia de sancționare disciplinară, fapta reținută în sarcina contestatoarei este în legătură cu atribuțiile de serviciu
ale acesteia, este săvârșită cu vinovăție, iar sancțiunea a fost corect individualizată.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către contestatoarea A și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
infirmată de instanța superioara?
Da, sentința civilă nr. zxw/15.12.2013 a instanței de fond a fost atacată de către contestatoarea A, dar instanța superioară a
menținut hotărârea respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
Dovada cuantumului salariului lunar - Mădălina Moceanu

În lipsa actului adițional de modificare a elementului salarial din contractul individual de muncă sau a unor date certe din care
să rezulte acordul de modificare a salariului, cuantumul brut datorat de angajator este cel inserat în contractul individual de
muncă.
Modific. unilaterală a CIM. Instit. publ. finanț. din venit. proprii. Grila de salar. emisă cf. dispoziț. legale în materia
salariz. unita - Mădălina Moceanu
Art. 41 din Codul muncii, republicat, instituie o regulă esențială aplicabilă în executarea raportului de muncă, aceea că un
contract individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, iar modificarea se referă la oricare din elementele
enumerate la alin. (3), printre care și salariul.
Însă, aceasta nu semnifică că o modificare nu este posibilă ca urmare a aplicării unui act normativ, independent de voința
părților.
De altfel, Codul muncii prevede în art.17 alin.4 faptul că orice modificare a elementelor contractului individual de muncă
impune, în timpul executării lui, încheierea unui act adițional la contract, „cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare
rezultă ca posibilă din lege (...)”.
În această ipoteză de excepție se găsesc părțile cauzei. Căci, potrivit O.G. nr. 26/2011 publicată în Monitorul Oficial nr.
625/02.09.2011 și care a intrat în vigoare la data de 05.09. 2011, ISCTR a luat ființă ca organism tehnic specializat în
subordonarea Ministerului Transporturilor și Infrastructurii desemnat să asigure inspecția și controlul respectării
reglementărilor interne și internaționale în domeniul transportului rutier, care se organizează și funcționează ca instituție
publică finanțată integral din venituri proprii, cu personalitate juridică, potrivit prevederilor legale și regulamentului de
organizare și funcționare, prevăzut în anexa nr. 1 din HG nr.1088/2011.

Conform art. 5 alin.2 din OG nr. 26/2011 personalul I.S.C.T.R. este angajat cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată, iar salarizarea acestuia se face potrivit reglementărilor legale în vigoare, prevedere reluată și în dispozițiile art.
22 alin.8 din HG nr. 1088/2011.
La momentul înființării apelantului intimat, 05.09.2011, în materia salarizării instituțiilor publice era în vigoare Legea nr.284/
2010, al cărui obiect de reglementare privește stabilirea unui sistem unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar
plătit din bugetul general consolidat al statului, iar începând cu data intrării în vigoare a acestei legi, drepturile salariale ale
personalului prevăzut la alin.(1) sunt și rămân în mod exclusiv cele prevăzute în prezenta lege.
Prin urmare, funcția și salariul angajatului instituției finanțată din venituri proprii sunt stabilite de angajator pe baza legii
generale de salarizare unitară a personalului plătit din fonduri publice, ceea ce exclude negocierea individuală și acordul
salariatului.
În măsura în care salariatul nu acceptă noii termeni ai contractului său de muncă, are posibilitatea de a cere încetarea lui în
condițiile reglementate de Codul muncii.
Extras din Decizia civilă nr. 3249/15.06.2016, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte
de muncă și asigurări sociale
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Etapele de urmat cu ocazia modificării contractului individual de muncă - Horatiu Sasu

În cazul modificării contractului individual de muncă pașii care trebuie îndepliniți sunt următorii (mai puțin la delegare, unde se
emite ordin de delegare/deplasare):
1. verificarea îndeplinirii condițiilor de studii sau de vechime prevăzute de lege pentru locul de muncă în care urmează să
treacă salariatul;
2. examen medical dacă sunt îndeplinite condițiile cerute de Codul muncii;
3. decizie a angajatorului;
4. informare prealabilă a salariatului (a se vedea art. 17 Codul muncii);
5. act adițional la contractul individual de muncă, în care să se specifice elementul/elementele modificate ale contractului de
muncă și dacă măsura este unilaterală sau este luată în urma acordului de voință al părților;
6. instructaj specific privind normele de securitate și sănătate a muncii pentru noul loc de muncă.
Modificarea criteriilor de evaluare și actul adițional - Horatiu Sasu

Aici este de discutat un aspect de interes în materia modificării contractului de muncă.
La art. 17 alin. (3) C. muncii, în ce privește informarea prealabilă, s-au introdus și criteriile de evaluare a activității.
Articolul 17 alin. (5) precizează la rândul său: „orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 zile
de lege”.
Tragem concluzia: orice stabilire sau modificare a criteriilor de evaluare a activității se face prin act adițional, adică prin
ÎNȚELEGEREA dintre angajator și salariat. Ce se întâmplă dacă salariatul nu vrea să își asume criteriile de evaluare a
activității?
Ca să găsim soluția trebuie să îmbinăm prevederile legale cu practica din domeniul resurselor umane. Un articol de lege face
această legătură care conduce la soluție.
Astfel, este prevăzut în art. 40 din Codul muncii, printre drepturile angajatorului, pe acela de a stabili obiectivele de

performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Articolul trebuie corelat cu prevederile modificate ale art. 242 care, la lit. i), arată că Regulamentul intern va cuprinde, în mod
obligatoriu, „criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților”.
a) obiectivele de performanță individuală
b) criteriile de evaluare a realizării acestora.
Faptul că sunt două aspecte diferite e relevat atât de practicile de managementul resurselor umane, cât și de Codul muncii,
care la art. 40 alin. (1), lit. f) face această distincție.
Regulamentul intern, în schimb, cuprinde „1. criteriile și 2. procedurile de evaluare profesională a salariaților” (potrivit art. 242
lit. i) din Codul muncii).
Pe baza textelor legale menționate mai sus facem distincția clară între:
1. obiective de performanță – le stabilește angajatorul (spre ex: creșterea vânzărilor);
actualii salariați) și prin Regulamentul intern – ex: creșterea vânzărilor cu 5% - 1 pct.; cu 10% - 2 pct etc.
Singura soluție posibilă e “în doi timpi”:
a) criteriile de evaluare se stabilesc în Regulamentul intern, care trebuie încheiat cu consultarea sindicatului, NU cu
avizul/aprobarea acestuia (e o diferență pe care mulți angajatori nu o fac; deci chiar dacă sindicatul nu e de acord, dar a
existat o consultare, procedura e îndeplinită!).
limpede: “criteriile de evaluare profesională sunt cele prevăzute în Regulamentul intern” – iar prin această trimitere angajatorul
are libertate de a le stabili și a le modifica (model orientativ de act adițional – la sfârșitul acestei anexe).
Mai limpede spus, salariatul NU mai trebuie să fie de acord cu criteriile de performanță, deoarece acestea sunt stabilite de
angajator (art. 40 alin. (1) lit f). În schimb, în mod normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act adițional (art. 17 alin.
(5) coroborat cu art. 17 alin. (3) lit. e)). Iar dacă nu sunt asumate, oricum Regulamentul intern le prevede (art. 242 lit. i)), iar
Regulamentului intern trebuie să i se supună toți salariații.
Așadar, criteriile de performanță reprezintă un aspect, pe care îl fixează angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern),
iar criteriile de evaluare se reprezintă alt aspect, care se asumă de salariat prin act adițional.
Obligația de informare a salariatului de către angajator în ce privește modificarea CIM - Horatiu Sasu
Modificarea contractului de muncă se realizează cu respectarea prevederilor art. 17 și ale art. 19 din Codul muncii. Potrivit
acestor prevederi, anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa salariatul cu
privire la clauzele pe care intenționează să le modifice.
Contractul individual de muncă este rodul negocierilor dintre cele două părți contractante: salariatul și angajatorul. Pentru
acest motiv, clauzele contractuale sunt supuse obligației de informare, prevăzute de art. 17 din Codul muncii.

In mod simetric, procedura de informare trebuie repetată ori de câte ori se dorește modificarea uneia dintre clauzele
contractului individual de muncă. In orice caz, atunci când modificarea clauzelor contractuale presupune o renegociere este
necesar să se întrunească acordul părților, prin întocmirea unui act adițional la contractul de muncă (Rentrop&Straton,
Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D 10/001.).
Art. 17 alin. (1) stabilește obligația angajatorului de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele generale pe care intenționează
să le modifice în contract.
Art. 42. -
muncă.
niciodată.
Modificare unilaterală angajator - Denisa Pătrașcu

Pornind de la situația cu caracter excepțional, prevăzută de art.41 alin.(2) din Codul Muncii, angajatorul poate decide
unilateral modificarea locului muncii prin detașarea sau delegarea salariatului, fără ca prin aceasta salariatul să îi fie
modificate celelalte elemente ale contractului individual de muncă, precum salariul și drepturile de natură salarială, funcția,
durata timpului de muncă, de odihnă sau a concediului de odihnă, dreptul la sănătate și securitate în muncă, etc.
Modificarea locului muncii - Costel Gilca

Aplicare a excepției de la principiul consensualismului, modificarea locului muncii este expres reglementată de lege.
Altfel spus, nici una din părți nu poate să modifice în mod unilateral locul muncii, decât în condițiile stabilite de legiuitor.
Evident, modificarea prin consens se poate realiza în condițiile pe care părțile le stabilesc.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de angajator doar în două situații și anume: delegarea și detașarea.
Legiuitorul stabilește și principiul modificării locului de muncă și anume aceasta nu afectează nici funcția și nici celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Altfel spus, modificarea locului muncii, prin delegare și detașare, nu trebuie să aibă nici o implicație negativă cu privire al
celelalte elemente ale contractului individual de muncă. Aceasta nu împiedică însă părțile să încheie un act adițional prin care
să modifice anumite aspecte ale contractului individual de muncă.
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un
alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute
în contractul individual de muncă.

Răspunderea disciplinară a salariatului delegat - Horatiu Sasu
Prestând munca sa în cadrul aceluiași contract de muncă, persoana delegată se află în continuare în legăturile de serviciu
numai cu angajatorul care l-a delegat. Legătura de subordonare se păstrează față de angajatorul care a discus delegare, fără
a exista o relație de subordonare cu angajatorul la care se execută delegația. În consecință, numai angajatorul (unitatea care
l-a delegat) îi poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de lege, sancțiuni disciplinare (Alexandru
Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română
de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 232). Acest principiu oferă soluțiile legale în cazul răspunderii disciplinare a persoanei
delegate (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 204).
S-a arătat în doctrină că putem discuta de antrenarea răspunderii disciplinare față de angajatorul delegant pentru încălcarea
regulilor de disciplină la angajatorul la care se execută delegația, în temeiul obligațiilor ce decurg din contractul de muncă și
care cuprind printre altele îndatorirea respectării disciplinei muncii în timpul executării contractului, indiferent de locul
executării acestuia (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, 2001, pag. 117).
Răspunderea disciplinară a salariatului detașat (I). Coordonate - Horatiu Sasu

Ca urmare a desfășurării activității pe perioada detașării în cadrul angajatorului cesionar, cel în cauză este subordonat
acestuia care exercită puterea disciplinară. Persoana detașată poate fi sancționată disciplinar de conducerea angajatorului la
care a fost detașată, fiind supusă ordinii și disciplinei existente în acea angajator. În literatura juridică de sub imperiul
reglementării anterioare s-a arătat că ar face excepție sancțiunile de retragerea uneia sau mai multor gradații sau a unor
trepte de salarizare și de retrogradare în funcție sau categorie, care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care a
dispus detașarea (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989,
pag. 59). În prezent Codul muncii nu conține nicio prevedere care să susțină această procedură, astfel încât considerăm că
orice sancțiune disciplinară poate fi aplicată salariatului detașat, în afară de concedierea disciplinară, care necesită
consultarea între angajatori.
Răspunderea disciplinară a salariatului detașat (II). Termene - Horatiu Sasu

Sancțiunile disciplinare care au efecte pecuniare nu pot depăși durata pentru care a fost dispusă măsura detașării și implică și
acordul angajatorului care l-a detașat pe salariatul respectiv (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii,
Editura Lumina Lex București, 1999, pag. 206). După cum s-a arătat în doctrina de după apariția actualului Cod al muncii,
unele sancțiuni - reducerea salariului cu 5-10%, precum și retrogradarea în funcție - nu pot depăși durata detașării (Alexandru
Țiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001, pag. 382); altfel ar însemna ca organul
de conducere al unui angajator să ia dispoziții pe care ar fi ținută să le execute un alt angajator și ca unul dintre angajatori să
decidă asupra funcției pe care salariatul să o ocupe la cel de-al doilea.
Răspunderea disciplinară a salariatului detașat (III). Aspecte procedurale - Horatiu Sasu

Sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă se aplică numai de către conducerea angajatorului care a dispus
detașarea. Desigur, anterior aplicării sancțiunii disciplinare trebuie să se îndeplinească o anumită procedură de cercetare
prealabilă, lipsa ei atrăgând nulitatea sancțiunii disciplinare. În acest context, cercetarea prealabilă cerută de lege pentru
aplicarea sancțiunilor prevăzute de Codul muncii este necesar să fie efectuată în comun de ambii angajatori implicați
(Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 59). Rămâne
totuși sub semnul întrebării posibilitatea unității de a concedia disciplinar salariatul pentru o faptă care constituie abatere
disciplinară gravă numai din punctul de vedere al celeilalte unități.
De aceea se recomandă ca acordul celor două unități să cuprindă și prevederi referitoare la răspunderea disciplinară
(Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D 40/009).
În cazul aplicării sancțiunii concedierii disciplinare, termenul de o lună prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii va începe
să curgă pentru unitatea cedentă de la primirea comunicării făcute de unitatea unde lucrează persoana detașată vinovată de
săvârșirea abaterii.

Răspunderea patrimonială a salariatului detașat (I). Principiile aplicabile - Horatiu Sasu
Răspunderea patrimonială a persoanelor detașate impune unele precizări, în funcție de perioada în care cei în cauză au
provocat prejudicii angajatorilor implicate în operațiunea de detașare (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și
transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 44).
Pentru recuperarea pagubelor provocate în timpul detașării, angajatorului în care lucrează cel în cauză, reprezentantul
angajatorului la care este detașat salariatul este în drept să recupereze prejudiciile. În cazul când persoana detașată lucrează
la un angajator fără personalitate juridică, dar cu gestiune economică și independență operativă, componentă a unei centrale
sau a unei întreprinderi, căreia i-a provocat o pagubă, conducătorul angajatorului componente, unde cel în cauză lucrează
nemijlocit, va fi în măsură să declanșeze procedura de recuperare a pagubelor. În acest sens, practica judiciară este
constantă.
În ipoteza, rar întâlnită, când persoana detașată – în timpul detașării - produce prejudicii angajatorului său de origine, acesta
este îndreptățit a recupera paguba, deoarece contractul de muncă încheiat cu acesta continuă să subziste (C. Jornescu, T.
Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 44), fiind doar suspendat.
Dimpotrivă, ținându-se seama că, potrivit art. 45, detașarea se dispune la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia, rezultă că, pe perioada detașării salariatul detașat este parte într-un contract individual de muncă pe durată
determinată cu angajatorul amintit, contractul existent cu angajatorul care a dispus detașarea suspendându-se. Drept urmare,
pentru daunele provocate angajatorului la care a fost detașat, salariatul răspunde direct față de acesta, conform art. 254 și
urm. din Codul muncii (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al
muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 73; în același sens Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin
noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 12).
Răspunderea patrimonială a salariatului detașat (II). Mecanism - Horatiu Sasu

Reținem principiul: răspunderea patrimonială se stabilește de către angajatorul la care a fost detașat, dacă salariatul i-a
produs acestuia o pagubă prin încălcarea cu vinovăție a obligațiilor sale de serviciu (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar
de Drept al muncii, Editura Lumina Lex București, 1999, pag. 207). În schimb, angajatorul care a dispus detașarea este
îndrituit a stabili, în perioada detașării, răspunderea patrimonială a persoanei detașate, pentru prejudiciile ce le-a suferit
anterior detașării.
Angajatorul la care salariatul este detașat poate răspunde și indirect, în calitate de comitent pentru prepusul său, astfel (Ion
Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 18):
a) dacă între angajator și terțul prejudiciat nu a existat un contract, se aplică normele dreptului civil (inclusiv salariatul va
răspunde față de angajator potrivit acelorași norme);
b) dacă între angajator și terț a existat un contract, angajatorul răspunde față de terțul prejudiciat în baza normelor răspunderii
contractuale civile; salariatul vinovat față de angajatorul său răspunde potrivit normelor de drept comun, dar și cu
particularitățile stabilite de prevederile referitoare la răspunderea patrimonială cuprinsă în Codul muncii.
Răspunderea salariatului pentru prejudiciile cauzate angajatorului la care se face delegarea - Horatiu Sasu
Pentru prejudiciile cauzate unei alte unități, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului
muncii față de unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta; salariatul rămâne în raporturi juridice
de muncă cu unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia și nu unității la care execută delegația (spre
exemplu, consilierul juridic care susține o cauză în fața Curții de Apel, într-o altă localitate decât cea unde se află sediul
societății pe care o reprezintă, nu devine salariatul Curții de Apel). În consecință, în raport cu angajatorul la care se face
delegarea răspunderea delictuală a salariatului poate fi angajată potrivit dreptului comun (Codul civil). Unitatea prejudiciată
poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri fie de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus), fie de la
angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii, în solidar (a se vedea: Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu,
Codul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 109; Idem, Prezentarea de ansamblu și observații critice asupra

noului Cod al muncii, în Dreptu1 nr.4/2003. pag. 72-73; Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii, comentată, Editura Lumina
Lex, București, 2003, pag. 131; Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, pag. 459-460).
Cu alte cuvinte, în caz de prejudicii la locul delegării, unitatea prejudiciată va putea recurge, fie în temeiul unor clauze
contractuale, fie în baza regulilor răspunderii civile delictuale, la o acțiune în daune împotriva unității care a dispus delegarea,
iar aceasta din urmă va recupera sumele plătite de la persoana vinovată, potrivit regulilor răspunderii civile, după caz (Sanda
Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 227).
Chiar și în cazurile în are în timpul delegării salariatul își desfășoară activitatea (și) sub îndrumarea angajatorului la care a fost
delegat, în caz de producere a pagubelor la angajatorul la care a fost delegat, salariatul va răspunde patrimonial tot față de
angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă și care l-a delegat (Leonid Miller, Sanda Ghimpu, Delegarea, detașarea și
transferarea angajaților, Editura Științifică, București, 1966, pag. 76).
Indiferent dacă există sau nu un contract civil între cele două unități, paguba trebuie să fi fost produsă de salariat în
executarea obligațiilor sale de serviciu. Așadar, în măsura în care cel delegat ar produce un prejudiciu unității la care a fost
delegat printr-o faptă săvârșită în afara executării obligațiilor sale de serviciu, răspunderea sa patrimonială se va angaja direct
față de unitatea păgubită, exclusiv pe baza normelor din Codul civil (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I,
Salariatul va răspunde direct (și integral) față de angajatorul în care este delegat, numai în cazul în care a produs paguba
printr-o faptă penală (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex București, 1999, pag.
204).
Art. 43. -
Delegarea - Denisa Pătrașcu
Se delimitează conținutul noțiunii de delegare, aceasta fiind situația care presupune deplasarea salariatului în afara locului
său obișnuit de muncă, din dispoziția angajatorului, pentru a realiza sarcini sau lucrari de serviciu, sau în legătură cu acesta.
Delegarea angajatului - Costel Gilca

Delegarea este un instrument creat de legiuitorul în interesul bunei organizări a activității societății
Acest articol din Codul muncii definește noțiunea de delegare prin repere temporare, voliționale și spațiale.
Astfel, modificarea locului de muncă prin delegare trebuie să fie doar pe o perioadă limitată de timp, adică temporară, se
poate realiza numai prin voința angajatorului, deci nu și a salariatului.
În fine, acest articol permite o modificare a locului în care se desfășoară în mod normal activitatea.
Așadar, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Prin noțiunea de loc de muncă trebuie să înțelegem în acest context, nu neapărat biroul sau spațiu în care își desfășoară
activitatea în mod normal, ci apreciem că este vorba de exercitarea atribuțiilor într o altă localitate decât cea în care se află
locul său de muncă.
Ordinul de delegare ilegal. Ce consecințe are nerespectarea acestuia? - Horatiu Sasu

Suntem de acord cu opinia potrivit căreia dacă delegarea nu a fost legal dispusă, iar ilegalitatea ordinului de delegare este
vădită pentru salariat, acesta nu va fi ținut să o execute, fără ca un asemenea act de neexecutare să poată fi calificat ca un
act de indisciplină și fără ca aceasta să poată antrena vreo altă răspundere a lui.
În măsura în care s-ar invoca că actul delegării nu a fost determinat de o necesitate a serviciului, ci de o manifestare
subiectivă, abuzivă, el devine cenzurabil, integrându-se sferei conduitei ilicite (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective
și individuale de muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 117). Ordinul ilegal de delegare poate atrage și alte

consecințe, cum ar fi plata de despăgubiri către salariatul prejudiciat printr-o delegare ilegală, angajarea răspunderii
disciplinare și patrimoniale a conducătorului unității, atunci când delegarea nu corespunde interesului real al serviciului (idem,
pag. 118).
Poziția angajatorului nu ar fi foarte avantajoasă, deoarece într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform
art. 272 din Codul muncii, care menționează că angajatorul este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi
de înfățișare.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau
sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Caracteristicile delegării - Horatiu Sasu

Delegarea reprezintă executarea unor lucrări pe o perioadă limitată, din dispoziția angajatorului, într-un loc diferit de locul de
muncă obișnuit al salariatului. Operațiunea în cauză implică modificarea oricăruia din parametrii locului de muncă, adică fie
schimbarea angajatorului, ori a compartimentului de lucru, fie a localității, fie a tuturor acestor elemente. Așadar, delegarea se
poate efectua:
a) la același angajator, dar în cadrul altui compartiment sau colectiv de muncă situat în aceeași localitate sau în alta;
b) într-o subunitate din aceeași localitate sau din alta;
c) într-o altă unitate din aceeași localitate sau din altă localitate;
d) în afară de orice unitate sau localitate cum ar fi, de pildă, verificarea sau aprovizionarea unor echipe sau formații de lucru
aflate în mișcare și care nu sunt organizate ca subunități, ateliere, șantiere etc (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și
Prin delegare angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă rămân nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă, însă se poate
realiza numai cu acordul salariatului (modificare convențională - regula) (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic
al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 231).
Delimitări în practică - Horatiu Sasu

Elementul esențial al delegării - ca act juridic - este schimbarea temporară a locului obișnuit de muncă cu menținerea
neschimbată a felului muncii și a celorlalte elemente ale raportului de muncă existent (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea,
detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 11).
De aceea, delegarea nu trebuie confundată cu:
a) delegarea de atribuții, care constă în transferul de atribuții de la o persoană care le exercită de regulă către o altă
persoană; măsura este de obicei temporară (spre exemplu, Directorul general deleagă Departamentului de Resurse Umane și
de Contabilitate negocierile preliminare pentru achiziționarea unui nou program de salarizare-contabilitate)
S-a precizat că o astfel de delegare nu poate viza acele atribuții care au un caracter exclusiv potrivit actelor normative (spre
exemplu, nu se poate delega altui salariat sancționarea disciplinară de către cel care a încheiat contractul individual de muncă
în calitate de angajator) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999,
pag. 205).
b) delegarea de competență care constă în renunțarea la una din atribuțiile esențiale ale unei funcții.
În practică este des întâlnită delegarea de competență privind angajarea de personal de către conducerea societății-mamă
către conducerea sucursalei, a punctului de lucru, agenției și a altor subunități ale societății comerciale. Deși sucursala nu are
personalitate juridică și deci nu poate fi angajator, totuși, prin delegare de competență de la societatea-mamă (centrală)
directorul sucursalei/agenției poate să semneze contracte individuale de muncă, poate să efectueze cercetarea disciplinară
etc. (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D 10/001).
Elementul definitoriu de diferențiere între delegare și detașare - Horatiu Sasu

Apartenența la angajatorul unde salariatul este trimis și relațiile de subordonare față de acest angajator, cu toate consecințele
care rezultă din aceasta, reprezintă elementul care definește detașarea, deosebind-o de delegare (Institutul Central de
Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 49.). Este elementul definitoriu câtă
vreme atât prin delegare sau detașare angajatorul poate modifica unilateral locul muncii. Funcția și toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate, atât la delegare cât și la detașare. Modificarea unuia dintre
aceste elemente nu este interzisă, însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convențională - regula)
(Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în
Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 231).
Este obligatorie forma scrisă a delegării? - Horatiu Sasu

În materia delegării, însă, Tribunalul Suprem a statuat – și considerăm că soluția se menține sub aspectul strict al raporturilor
de muncă, deși e supusă discuției sub aspectul documentelor justificative din domeniul fiscal - că forma scrisă nu constituie o
condiție esențială pentru validitatea delegării, considerând că este suficient ca din împrejurările de fapt ale cauzei să rezulte
cu certitudine concluzia că s-a dat o dispoziție expresă de delegare din partea unui organ competent (Colegiul civil, dec. nr.
740/1967, în Culegere de decizii pe anul 1967, pag. 204). Este deci suficient ca din împrejurările de fapt ale cauzei să rezulte
cu certitudine că s-a dat dispoziția expresă de delegare din partea unui organ competent și că au fost respectate celelalte
condiții cerute de lege, pentru a se conchide că a existat în realitate o delegare (Institutul Central de Cercetări Economice,
Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 50). Totuși, într-o opinie din doctrină s-a arătat că cerința
întocmirii în scris a ordinului de delegare privește un document fără de care nu s-ar putea acorda drepturile legale, angajatul
nefiind ținut să dea curs unei delegări verbale (Leonid Miller, Sanda Ghimpu, Delegarea, detașarea și transferarea angajaților,
Editura Științifică, București, 1966, pag. 70).
Într-o opinie mai apropiată de realitatea practică referitoare la relația angajat-angajator, ordinul scris nu este necesar pentru
delegare, ci numai pentru obținerea drepturilor bănești. Este totuși recomandabilă întocmirea în scris a ordinului de delegare,
tocmai spre a servi drept garanție împotriva unor delegări pe durată mai mare sau prea frecvente. Este necesar ca ordinul sau
dispoziția de delegare să nu fie echivocă, ci expresă (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura
Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 17-18).
În concluzie, de obicei, dispoziția de delegare se că pe un formular tipizat. Această condiție nu privește însă validitatea
delegării, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea și justificarea drepturilor
bănești (Al. Țiclea, Andrei Popescu, M. Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București,
2004, pag. 463) cuvenite persoanei pe timpul delegării (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex,
București, 2003, pag. 374). Ea este în același timp și o probă a existenței și condițiilor delegării, de natură a fi supusă
controlului jurisdicțional (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, București,
2001, pag. 117).
Munca prestată în perioada delegării trebuie să fie conformă fișei postului (I). Clarificări necesare - Horatiu Sasu
În cazul delegării elementul contractului de muncă supus modificării este locul obișnuit de muncă, așa cum este specificat în
contractul individual de muncă, eventual cu aplicarea clauzei de mobilitate prevăzute de art. 25 Codul muncii. În lipsa stabilirii
unei zone de activitate prin clauza de mobilitate (a se vedea precizările dela art. 25 Codul muncii), orice însărcinare ce se dă
unei persoane de a efectua anumite lucrări în afara locului său de muncă constituie o delegare în sensul legii.
Pe de altă parte, angajatorul delegant nu poate încredința persoanei delegate orice fel de atribuții care să conducă la
schimbarea felului muncii pe care cel delegat o desfășoară, potrivit pregătirii sale profesionale, astfel cum se prevede în
Funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. Modificarea unuia dintre
aceste elemente nu este interzisă, însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convențională - regula)
Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 231). Persoana delegată are dreptul să pretindă ca delegarea să se facă

ținându-se seama de pregătirea și calificarea sa profesională. Mai exact, delegatul își va exercita atribuțiile de serviciu în
conformitate cu fișa postului. In ordinul de delegare se pot face și alte precizări în legătură cu particularitățile activității sale în
perioada delegării. Nu este interzisă conferirea de atribuții suplimentare cu ocazia delegării, atâta timp cât noile atribuții sunt
în concordanță cu competențele salariatului și nu aduc o modificare semnificativă a atribuțiilor sale obișnuite.
Spre exemplu, contabilul unității este trimis să perfecteze din punct de vedere financiar o tranzacție cu o societate din altă
localitate. Deși acesta are obligația de a duce la destinație și documentația cu valoare tehnică ce stă la baza tranzacției, nu i
se va putea solicita să negocieze aspectele tehnice ale misiunii, care exced competența sa din domeniu financiar și contabil
(Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D 10/005- D 10/006).
Munca prestată în perioada delegării trebuie să fie conformă fișei postului (II). Consecințe - Horatiu Sasu
Ca o primă consecință a celor arătate în prima parte a comentariului, dacă celui delegat i s-ar da mai multe însărcinări, dintre
care unele s-ar încadra în sfera atribuțiilor ce i se pot stabili potrivit cu funcția pentru care este salariat, iar altele ar fi străine
de felul muncii stabilit prin contract, actul astfel săvârșit va fi nul numai în partea privitoare la însărcinările care nu țin de
funcția salariatului, căci nu există nicio rațiune pentru ca actul să fie socotit nul și în partea în care a fost făcut cu respectarea
cerințelor legii (Leonid Miller, Sanda Ghimpu, Delegarea, detașarea și transferarea angajaților, Editura Științifică, București,
1966, pag. 69).
În caz de litigiu instanța compară dispoziția angajatorului cu fișa postului, document care definește locul și contribuția postului
în atingerea obiectivelor individuale și organizaționale și care este baza contractului de muncă (Aurel Manolescu,
Managementul resurselor umane, Editura Coresi SA, București, 1999, pag. 143). Câtă vreme fișa postului este esențială în
definirea sarcinilor și a responsabilităților într-o instituție/firmă (organizație), în evaluarea activității salariatului etc (Ticu
Constantin, Managementul resurselor umane, Institutul European, 2002, pag. 27) instanța are la îndemână un instrument
deosebit de util în stabilirea conformității muncii cu pregătirea și sarcinile salariatului delegat.
Precizăm în acest sens că într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii.
Angajatorul trebuie așadar să facă dovada că delegarea s-a făcut cu respectarea sarcinilor salariatului. Consecința este foarte
importantă: într-un litigiu pornit de la plângerea salariatului angajatorul rămâne singurul sancționat în caz de eșec, deoarece
dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător că s-au respectat atribuțiile și sarcinile din fișa postului, cu toată
eventuala colaborare a adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul va
triumfa (Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București, 1997, pag. 155).
Refuzul de îndeplinire a ordinului legal de delegare. Consecințe - Horatiu Sasu

Delegarea dispusă cu respectarea legii este obligatorie pentru salariat. Așa fiind, refuzul nejustificat al salariatului de a aduce
la îndeplinire o delegare dispusă cu respectarea tuturor cerințelor legale reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care
poate atrage măsuri disciplinare, chiar concedierea disciplinară dacă sunt îndeplinite condițiile (abatere gravă sau repetată și
condițiile procedurale cerute de Codul muncii).
Art. 44. -
Durata delegării și drepturile aferente - Costel Gilca
Astfel cum precizam la comentariul de la art. 41, modificarea unilaterală, este în fapt un incident temporar în executarea
clauzelor contractuale, care au ca element fundamental temporalitatea acestei modificări.
Delegarea cuprinde două etape:
– prima etapă necondiționată de voința salariatului;
– a doua etapă condiționată de voința salariatului
1. Delegarea necondiționată de voința salariatului
Prezentul articol confirmă această situație statuând că modificarea locului de muncă, prin delegare, adică prin prestarea
muncii în alo loc decât cel convenit prin contractul individual de muncă, nu se poate realiza decât dispusă pentru o perioadă
de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile

calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatul de a se supune ordinului/deciziei angajatorului de delegare reprezintă abatere disciplinară și se poate
sancționa cu până la desfacerea contractului individual de muncă.
Cu privire la perioadă de maxim 60 de zile, se impun câteva precizări și anume:
– este posibil ca această perioadă să fie fracționată în mai multe perioade mai mici;
– calculul perioadei de referință de 12 luni va începe să curgă de la prima delegare.
veste important ca în termenul de referință să nu fie depășită perioada de 60 de zile, pentru care se poate realiza delegarea.
– termenul de 12 luni nu se referă la 12 luni calendaristice, ci la 12 luni de la data primei delegări.
Care este sancțiunea în cazul nerespectării dispozițiilor privind termenul pentru care se poate realiza delegarea și termenul de
referință al delegării?
Având în vedere faptul că legiuitorul nu prevede nici o sancțiune în cazul nerespectării acestor termene, apreciem că în
situația în care au fost depășite termenul de 60 de zile în 12 luni, salariatul este în drept să refuze o nouă delegare, refuzul
neconstituind abatere disciplinară.
2. Delegarea condiționată de voința salariatului
Dacă salariatul a fost delegat mai mult de 60 de zile într un an calendaristic, angajatorul nu mai poate dispune delegarea
salariatului, decât cu acordul de voință al salariatului.
Dar chiar și în această situație, perioada pentru care un salariat poate fi delegat, cu acordul lui nu poate depăși 60 de zile.
Nn există însă nici o sancțiune în situația în care de realizează o delegare peste cele 60 de zile cu acordul salariatului. Legea
nu prevede nici o sancțiune într o astfel de situație.
3. Realizarea delegării
Delegarea se realizează numai în temeiul unui ordin/decizie emisă în scrie de către angajator, la care salariatul nu se poate
opune, dacă este în perioada de 60 de zile în intervalul de 12 luni.
Limitele delegării - Denisa Pătrașcu

Fiind o modificare unilaterală a locului muncii, ce poate implica chiar deplasarea în afara orașului în care lucrează, delegarea
trebuie să fie limitată în timp, fără a depăși o perioadă de 60 de zile calendaristice într-o durata de 12 luni. Cele 60 de zile
vizează o singură perioadă, astfel pot fi cumulate mai multe perioade mai scurte de 60 de zile dacă nu se succed (există
pauze), în termenul de 12 luni. Dacă durata delegării se prelungește peste cele 60 de zile, este necesar acordul salariatului,
caz care nu mai implică o modificare unilaterală a raportului de muncă. Pentru fiecare perioadă de 60 de zile de prelungire a
delegării este necesar un nou acord al salariatului, iar refuzul acestuia împiedică continuarea delegării, salariatul având
dreptul să-și reia activitatea, în condițiile inițiale, stabilite prin contractul individual de muncă. În acest caz, salariatul este
protejat de lege, angajatorul neputând considera refuzul continuării delegării ca o abatere disciplinară.
Modificarea locului muncii reprezintă un efort suplimentar, pentru care salariatul va fi retribuit suplimentar cu o retribuție de
delegare, într-un cuantum care să acopere cel puțin cheltuielile de masă, cele de transport și cazare fiind decontate de
angajator separat. Nivelul acestor cheltuieli se stabilește prin lege sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a
acestuia.
Corelație cu Codul fiscal sub aspectul cheltuielilor de delegare - Horatiu Sasu

Codul fiscal aduce o serie de precizări cu privire la cheltuielile de delegare, respectiv:
a) acordarea diurnei pentru deplasări, indiferent de numărul de ore, în cazul salariaților (art. 76 alin. (4) lit. h) coroborat cu art.
76 alin. (2) lit. k) Codul fiscal din 2016; nici înainte nu se prevedea un timp minim de delegare pentru a beneficia de diurnă)

b) diurna este neimpozabilă dacă se stabilește sub următorul plafon:
(i) în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităților și
instituțiilor publice;
(ii) străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în
străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar (art. 76 alin. (4) lit. i) coroborat cu art. 76 alin. (2) lit. l) Codul
muncii.
Pentru un studiu de caz privind reconsiderarea abuzivă a diurnei ca venit salarial trimitem la comentariile aferente art. 76 alin.
(4) lit. i) Codul fiscal 2016.
Delegările succesive. Probleme practice și soluții - Horatiu Sasu

Legea nu interzice o succesiune de delegări separate în timp. Însă orice depășire a perioadei unei delegări sau perioadelor
cumulate a unor delegări succesive are nevoie de consimțământul special al salariatului. După cum s-a arătat, în această
situație delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convențională a contractului individual de muncă. Însă
modificarea locului muncii nu este interzisă după expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile (A. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii (III), în Pandectele Române nr. 5/2003, pag.
232).
Urmând acest fir al raționamentului, e limpede că refuzul salariatului față de prelungirea delegării nu trebuie să atragă
consecințe. În definitiv, delegarea este în primă fază un act unilateral al angajatorului, dar nu trebuie prelungită la nesfârșit.
Legalitatea și oportunitatea delegării – ce verifică instanța? - Horatiu Sasu

Dacă sub aspectul legalității delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii, oportunitatea ei rămâne
exclusiv la aprecierea angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii; așadar oportunitatea delegării
NU poate fi cenzurată de instanța de judecată în cazul unui litigiu de muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii,
Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 226-227. În același sens Alexandru Athanasiu, Luminița Dima,
Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 85).
Desigur, instanța poate să verifice durata delegării, concordanța atribuțiilor/sarcinilor de îndeplinit în delegare cu cele din fișa
postului, iar dacă acestea au fost respectate, oportunitatea delegării este strict la latitudinea angajatorului.
Modul de calcul în practică - Horatiu Sasu

Legea prevede limpede că perioada delegării este de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni. Cum se socotesc însă cele
12 luni? Spre exemplu, pentru un salariat care este delegat începând cu 5 mai 201x, perioada de referință pentru delegare
este reprezentată de cele 12 luni ale anului 201(x+1) sau de perioada 5 mai 201x – 5 mai 201(x+1)? Credem că e vorba de a
doua variantă, deoarece legea nu spune „o perioadă de cel mult 60 de zile într-un an calendaristic”, ci de „60 de zile
calendaristice în 12 luni” – cu alte cuvinte, în interval de 12 luni de la prima delegare nu e posibilă a doua delegare fără
acordul salariatului.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de
delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cuantumul diurnei datorate de angajator pentru formarea profesională în străinătate - Horatiu Sasu
Într-un caz, salariatul a solicitat obligarea pârâtului angajator la plata sumei de 52.872.050 ROL valoare netă reprezentând
diferență diurnă față de diurna acordată, pentru cursuri de formare profesională urmate în străinătate. În susținerea acestui
petit reclamantul a depus un mod de calcul al pretențiilor solicitate în conformitate cu Hotărârea 741/14 mai 2004.
Instanța a înlăturat apărările reclamantului în ceea ce privește HG nr. 518/1995 temei legal invocat de acesta în ceea ce
privește acordarea unei diurne superioare ca și cuantum nefiind aplicabil, societatea în cauză fiind cu capital privat.
Dispozițiile art. 16 HG 518/1995 privind unele drepturi și obligații ale personalului român trimis în străinătate pentru
îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar nu sunt aplicabile iar art. 17 din același act normativ are un caracter orientativ

pentru societățile cu capital privat din care face parte și pârâta (angajatorul) în cauză.
În consecință pârâta avea obligația legală sau convențională de a plăti reclamantului diurnă într-un anumit cuantum pentru
deplasarea acestuia în străinătate, situație în care nu poate fi vorba despre diferență de diurnă neacordată. În cauză nu s-a
făcut nici dovada că între pârâți s-ar fi semnat acte adiționale la contractul de muncă, în care să se prevadă pe perioada
școlarizării în străinătate plata unei diurne mai mari decât cea acordată.
Pârâta (unitatea, angajatorul) a depus la dosar probe care atestă faptul că i-a fost acordat reclamantului diurnă, motiv pentru
care instanța a respins acest capăt de cerere ca neîntemeiat.
În recurs, reclamantul salariat a arătat că dreptul la diurnă se stabilește prin contractul colectiv de muncă, la nivel de unitate
însă în lipsa acestuia, unitatea trebuia să procedeze la aplicarea legii.
Examinând sentința atacată instanța apreciază că recursul este neîntemeiat urmând în consecință să fie respins și sentința
primei instanțe menținută ca legală și temeinică, pentru următoarele considerente: prima instanță în mod corect a apreciat
faptul că în speță nu este vorba de „o detașare” în sensul prevăzut de dispozițiile art. 45 din Codul Muncii, ci ne aflăm în
situația „perfecționării” profesionale inițiată de salariat, dat fiind lipsa unui înscris care să dovedească situația formării
profesionale din inițiativa angajatorului. Prin urmare obligațiile părților precum și drepturile acestora, nu pot fi stabilite cu
exactitate în lipsa unui asemenea înscris. Astfel în mod corect prima instanță a procedat la respingerea capetelor de cerere
privind diurna. În ceea ce privește înscrisul intitulat act adițional la contractul de muncă, acesta vizează numai clauza
contractuală privind salarizarea și nu perfecționarea profesională.
Așadar în lipsa unor reglementări clare materializate printr-un înscris, care să ateste raporturile dintre părți sub aspectul
duratei, formării profesionale, inclusiv a obligațiilor contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul și a modalităților de
suportare a cheltuielilor profesionale, prima instanță a făcut o aplicare corectă a dispozițiilor art. 193 din Codul Muncii (în
prezent 196 C. muncii – nota H. Sasu) (Curtea de Apel Brașov - Secția Conflicte de Muncă, dec. nr. 24/2006).
Diferență conceptuală în practică - Horatiu Sasu

Dacă în contractul individual de muncă părțile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză de mobilitate,
potrivit căreia executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, existând
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, desfășurarea temporară a activității într-unul dintre aceste locuri nu
constituie o delegare (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 231-232).
Astfel, dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială în care urmează să se desfășoare activitatea, orice
însărcinare primită de persoana încadrată pentru a îndeplini anumite lucrări, în afara acelei raze, constituie o delegare.
Dimpotrivă, dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială sau anumite localități pentru prestarea muncii, iar
persoana respectivă își desfășoară activitatea în cadrul acelei raze sau localități, ea nu execută o delegare, ci își îndeplinește
sarcinile în cadrul funcției pe care a încheiat contractul de muncă (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de
muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 50.). Spre exemplu, dacă salariatul ocupă funcția de fierar-betonist în
cadrul unui șantier al unei firme de construcții, locul muncii se schimbă odată cu mutarea șantierului la o altă locație. In
contractul de muncă se va preciza că locul muncii se stabilește în funcție de diversele locații ale șantierelor unității
(Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D 10/003).
În astfel de condiții, reiese și comentariile aferente art. 25 Codul muncii că prestarea muncii în diferite locuri nu înseamnă o
modificare a contractului individual de muncă, ci chiar aplicarea prevederilor acestuia. În astfel de condiții salariatul nu se mai
consideră că este delegat, dacă își îndeplinește atribuțiile de serviciu în mai multe locuri, chiar aflate la mari distanțe,
deoarece nu i se schimbă locul muncii.
Încetarea delegării și rechemarea - Horatiu Sasu

Dacă angajatorul consideră că se impune prezența salariatului la locul normal de muncă, angajatorul poate dispune
rechemarea acestuia, caz în care delegarea încetează. Salariatul delegat nu se va putea opune la încetarea delegării,
solicitând continuarea ei. Nici angajatorul la care salariatul este delegat, socotim că nu se poate opune la încetarea delegării,

chiar dacă această măsură este dispusă în folosul său, deoarece raportul de muncă subzistă între angajatorul de origine și cel
delegat, iar oportunitatea și limitele delegării sunt la latitudinea angajatorului.
Nulitatea delegării - Horatiu Sasu

Nerespectarea dispozițiilor privind delegarea are drept rezultat nulitatea actului prin care a fost dispusă. Sancțiunea juridică va
fi deci nulitatea totală sau parțială a delegării, în funcție de ceea ce se poate executa din obiectul delegării. Nulitățile sunt
așadar cele care se aplică în materia contractului de muncă:
a) nulitatea totală – care invalidează integral dispoziția (Institutul de Cercetări Juridice, Tratat de Drept civil, vol. I – partea
generală, Editura Academiei, 1989, pag. 218) – apare atunci când prin încălcarea legii delegarea nu poate fi adusă la
îndeplinire, cum este cazul în care lucrarea ce face obiectul ordinului dat de angajator nu este posibil de executat decât prin
depășirea atribuțiilor de serviciu, ori când delegarea nu corespunde unui interes real al serviciului (C. Jornescu, T. Zega,
Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 21-22). Astfel, dacă delegarea va
fi dispusă într-un alt interes decât cel al serviciului, deci într-un interes străin de sarcinile angajatorului (de pildă în interesul
personal al unui salariat din unitate), este evident că măsura - ilegală - va fi sancționată cu nulitate absolută și va atrage, după
caz, răspunderea disciplinară sau/și penală a celui vinovat și totodată (atunci când angajatorul ar suferi și un prejudiciu
patrimonial), răspunderea lui patrimonială.
b) nulitatea parțială – în sensul că lovește o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic (Institutul de Cercetări
Juridice, Tratat de Drept civil, vol. I – partea generală, Editura Academiei, 1989, pag. 218) - când după înlăturarea clauzei
ilegale, delegarea mai poate fi executată cel puțin în parte în limitele legii, caz în care clauza ilegală se va considera nescrisă
și neoperantă. Spre exemplu, în cazul în care printr-un singur ordin de delegare se stabilește o durată continuă mai mare de
60 de zile, delegarea va fi considerată legală numai pentru perioada permisă de lege.
Revocarea și întreruperea delegării - Horatiu Sasu

Cu privire la caracterul său temporar și la perioada pentru care poate fi dispusă este de făcut precizarea că angajatorii au
obligația să stabilească de la început termenul și toate obiectivele delegării. Tot ei pot să revoce măsura delegării, dacă este
oportun, iar salariatul este obligat să respecte decizia de revocare. Așa fiind, revenirea în localitatea în care salariatul își duce
în mod obișnuit munca, înăuntrul perioadei de deplasare, chiar dacă este urmată de o nouă plecare în localitatea unde are loc
deplasarea, are drept efect întreruperea delegării și aceasta indiferent de intervalul de timp în care s-a făcut întreruperea.
Art. 45. -
muncă.
niciodată.

Detașarea - Denisa Pătrașcu

Prin art.45 din Codul Muncii este definită detașarea, ca modificare unilaterală a locului muncii, dispusă la angajator, prin
schimbarea temporară a locului obișnuit al muncii, la un alt angajator pentru a îndeplini activități în folosul acestuia din urmă,
aceasta fiind una din diferențele față de delegare, când munca este în folosul propriului angajator.
Ca natură juridică, detașarea reprezintă o cesiune a contractului individual de muncă, cu clauza retrocesiunii și presupune o
relație triunghiulară la care participă angajatorul cedent, salariatul și angajatorul cesionar .
Ca și în cazul delegării, pe durata detașării elementul care se modifică este locul muncii, toate celelalte clauze contractuale,
ale contractului individual de muncă rămân nemodificate, cu excepția situației în care părțile decid altfel, potrivit art.41 alin.(1)
din Codul Muncii.
Detașarea angajatului - Costel Gilca

a) Elementele detașării
A doua modalitate legală de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, în privința locului muncii, o reprezintă
detașarea.
Acest articol cuprinde definiția noțiunii de detașare, care presupune o cesionare, pentru o perioadă de timp ale cărei limite
maxime sunt stabilite de lege, a contractului individual de muncă de la un angajator către un alt angajator.
Deși, legiuitorul include detașarea în cadrul modificărilor care vizează locul muncii, în realitate detașarea presupune o
modificare mult mai consistentă a elementelor contractului individual de muncă și nu doar locul muncii.
Astfel, prin detașare se modifică și un alt element fundamental al contractului individual de muncă, chiar dacă pe perioadă
determinată și anume: angajatorul.
Modificare angajatorului, are implicații majore în ceea ce privește disciplina muncii, deoarece salariatul detașat va fi obligat să
respecte disciplina muncii noului angajator.
Legea prevede posibilitatea modificării și a felului muncii, însă în această situație numai cu acordul salariatului. Manifestarea
de voință a salariatului trebuie să fie în scris, ceea ce practic presupune încheierea unui act adițional la contractul individual
de muncă, în care să se precizeze că se modifică felul muncii.
Dacă nu se modifică felul muncii, pentru detașare nu este nevoie de act adițional, ci simplu ordin/dispoziție a angajatorului în
care să se precizeze elementele detașării (noul angajator, durata, obligațiile esențiale ale salariatului) sunt suficiente.
b) Modalitatea practică de realizare a detașării
Detașarea se realizează numai după îndeplinirea următoarelor formalități:
– încheierea unui contract între cei doi angajatori;
– emiterea deciziei de detașare de către angajatorul care detașează
– prezentarea certificatului medical, dacă este cazul
– emiterea de începere a activității de către angajatorul la care s a dispus angajarea;
– semnarea de către salariat, de luare al cunoștință a regulamentului intern, a fiei de protecția muncii și a altor documente
necesare dacă este cazul;
Procedura legală referitoare la postul rămas vacant temporar prin detașare - Horatiu Sasu
După cum reiese din reglementarea legală, detașarea reprezintă o conjugare între menținerea contractului de muncă cu
angajatorul în care salariatul în cauză este încadrat și cesiunea lui temporară și parțială către un alt angajator (Sanda
Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 230). Așa fiind, în
perioada detașării pe postul respectiv pot fi încadrate alte persoane, în mod temporar, pentru ca la reîntoarcere cel detașat să
reintre în deplinătatea drepturilor avute anterior.
În acest sens se exprimă și legiuitorul în actualul Cod al muncii. Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul

la păstrarea funcției într-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detașat
decât în mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detașării; la angajatorul cesionar, unde
încadrarea trebuie să se facă în aceeași funcție sau, în mod excepțional, într-o funcție similară, cu respectarea obligatorie a
calificării profesionale a salariatului.
Curtea Constituțională (prin Decizia nr. 248/2000) a constatat că "dispozițiile art. 67 din Codul muncii anterior (preluate de
actualul Codul muncii - art. 42 alin. (2) - nota H. Sasu) sunt în deplină concordanță cu prevederile art. 16 alin. (1) din
Constituție, deoarece nu încalcă principiul egalității cetățenilor și nu instituie privilegii sau discriminări. Toți salariații delegați,
detașați sau trecuți temporar în altă muncă beneficiază de tratament juridic identic. Păstrarea de acești salariați a funcțiilor și a
salariilor avute anterior demonstrează tratamentul lor juridic egal în raport cu ceilalți salariați care nu au fost delegați sau
detașați, menținuți la locul de muncă inițial.
Curtea nu poate reține nici îngrădirea exercițiului dreptului la protecția socială a muncii, întrucât păstrarea funcției și a
salariului avute anterior sau chiar plata unui salariu mai mare în cazul în care noua muncă este mai bine remunerată
constituie garanții legate de dreptul de protecție socială a muncii, drept consfințit în art. 38 alin.(2) din Constituție"
(actualmente art. 41, în urma revizuirii Constituției – nota H. Sasu).
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin
detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
Coordonatele detașării (I) - Horatiu Sasu

Instituția detașării reprezintă o încadrare a unui salariat într-un nou nucleu organizatoric, unde urmează a-și desfășura
activitatea pe viitor. S-a spus că ea reprezintă o “atașare” la alt angajator, afirmație care își păstrează și în prezent întreaga sa
valoare (Leonid Miller, Sanda Ghimpu, Delegarea, detașarea și transferarea angajaților, Editura Științifică, București, 1966,
pag. 23).
Detașarea (art. 45-47 din Codul muncii) constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția conducerii
angajatorului, urmată de încadrarea salariatului la un alt angajator la care este trimis, în scopul executării unor lucrări în
interesul acesteia din urmă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex București, 1999,
pag. 205).
Apartenența la angajatorul unde salariatul este trimis și relațiile de subordonare față de acest angajator, cu toate consecințele
care rezultă din aceasta, reprezintă elementul care definește detașarea, deosebind-o de delegare (Institutul Central de
Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 49).
Pe perioada detașării, contractul de muncă încheiat cu primul angajator se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat
parțial și pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator (la care persoana este detașată). Detașarea reprezintă așadar
o cesiune a contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 233).
Altfel spus, detașarea se poate considera o transferare parțială și pe durată determinată (Ion Traian Ștefănescu, Tratat
elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 205) în sensul pe care transferul îl avea potrivit
vechiului Cod al muncii. Detașarea reprezintă în cele din urmă o conjugare între menținerea contractului de muncă cu
angajatorul în care salariatul în cauză este încadrat și cesiunea lui temporară și parțială către un alt angajator (Sanda
În cazul detașării, ceea ce se modifică la contractul de muncă nu este numai "locul muncii", ci și "angajatorul", iar uneori și
felul muncii, însă în cadrul aceleiași calificări profesionale.
Coordonatele detașării (II) - Horatiu Sasu

Din cele expuse se pot deduce particularitățile (trăsăturile specifice) ale detașării dintre care unele o deosebesc de instituția
delegării (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 378):
a) contractul de muncă inițial încheiat cu angajatorul de origine subzistă și în timpul detașării. Această continuitate a

contractului de muncă reiese, dealtfel, și din redactarea art. 66 (2) din cod care dispune că detașarea se poate prelungi de
către angajatorul de care aparține persoana în cauză);
b) detașarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un nou angajator (cu sau fără personalitate juridică, dar cu
gestiune economică proprie și independență operativă), pentru executarea unor sarcini ale acesteia.
c) cel detașat face parte pe durata detașării din colectivul de muncă al angajatorului unde s-a încadrat, subordonându-se
acestuia;
d) detașarea modifică locul de muncă prin schimbarea angajatorului; uneori se modifică și felul muncii, ceea ce nu reprezintă
însă un element esențial;
e) prin detașare angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă rămân nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă, însă se poate
realiza numai cu acordul salariatului (modificare convențională - regula) (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic
al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 231).
În ce condiții poate interveni nulitatea unei decizii de detașare? - Mădălina Moceanu

muncă. Un astfel de act poate fi contestat de salariatul în privința căruia produce efecte juridice, posibilitate prevăzută de art.
268 alineatul 1 lit. a din Codul Muncii privit în coroborare cu art. 266 din același cod.
În măsura în care o astfel de contestație a fost formulată, instanța de judecată competentă să o soluționeze are obligația de a
verifica legalitatea și temeinicia deciziei de detașare.
Or, în condițiile în care decizia de detașare nu a produs efecte juridice, este firesc să se constate nulitatea ei (nevalabilitatea
ca act juridic), repunând părțile în situația în care această decizie nu ar fi fost emisă niciodată.
Modificarea felului muncii – caracter excepțional. Procedură - Horatiu Sasu

Conform art. 45 teza a II-a din Codul muncii, în mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar cu
precizările ce urmează. Concomitent cu modificarea unilaterală a locului muncii ca element al contractului individual de muncă
(detașare), este posibil să aibă loc și o modificare a felului muncii, dar numai cu caracter de excepție și nu poate fi dispusă
unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu consimțământul scris al salariatului, fiind vorba de o
modificare convențională, nu unilaterală (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București,
2005, pag. 86; Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 462, nota de
subsol). De asemenea, prin detașare nu i se poate crea o situație mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei
alte activități decât cea prevăzută în contractul de muncă (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina
Păstrarea felului muncii = păstrarea fișei postului? - Horatiu Sasu

În cazul detașării apare și o întrebare cu consecințe practice: se preia fișa postului de la primul angajator sau numai funcția –
chiar dacă are atribuții schimbate? Întrebarea (și răspunsul)au consecințe practice, câtă vreme fișa postului definește locul și
contribuția postului în atingerea obiectivelor individuale și organizaționale și care este indispensabil atât individului, cât și
organizației, deoarece constituie baza contractului individual de muncă (Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane,
Editura Coresi SA, București, 1999, pag. 143) și poate diferi de la un angajator la altul (nu atât sub aspect formal, cât mai ales
sub aspectul sarcinilor efective, al subordonării - cum ar fi faptul că departamentul salarizare se poate găsi fie în subordinea
managerului de resurse umane, fie în subordinea contabilului șef, fie poate cumula mai multe sau mai puține atribuții) etc.
Fâ de remarcat este că funcția sau meseria determină felul muncii (Decizia civilă nr. 13 din 5 ianuarie 1996 Curtea de Apel
Ploiești, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană, Editura
Lumina Lex, București, 2001, pag. 97-98) - iar nu atribuțiile prevăzute în fișa postului. Un contabil poate îndeplini anumite

funcții la un angajator și alte funcții la angajatorul unde este detașat, dar felul muncii este neschimbat: contabil. De aceea
apreciem că este mai puțin importantă compararea fișei posturilor angajatorilor – cedent, respectiv cesionar – în stabilirea
faptului că prin detașare s-a schimbat sau nu felul muncii. Mai degrabă am spune că salariatul ce urmează a fi detașat trebuie
să se informeze și/sau să fie informat în legătură cu caracteristicile noului loc de muncă (art. 17 Codul muncii), deoarece
acordul se presupune că este dat în cunoștință de cauză.
Revenind, fișa de descriere a postului este deosebit de utilă la angajare termenii contractului de angajare referindu-se foarte
clar la caracteristicile definite în fișa de descriere a postului, este esențială în definirea sarcinilor și a responsabilităților într-o
instituție/firmă (organizație), în instruirea inițială a angajatului și la stabilirea criteriilor de promovare (formare), în evaluarea
activității sale (evaluare), în stabilirea salariului în funcție de "încărcătura" sarcinilor, calificare, responsabilități etc. sau a
sporurilor suplimentare (motivare) (pe larg: Ticu Constantin, Managementul resurselor umane, Institutul European, București,
2002, pag. 27) - dar nu reprezintă decât viziunea proprie a fiecărui angajator în legătură cu atribuțiile salariatului și cu modul
de îndeplinire a lor.
Mai exact, nu se poate concluziona că trecerea salariatului, prin detașare, dintr-un post care are o anumită fișă a postului într-
un post identic, dar cu o fișă a postului diferită (cum am dat mai sus exemplul contabilului) reprezintă neapărat o modificare a
felului muncii.
Art. 46. -
Durata detașării și condițiile aferente - Costel Gilca
După cum menționam la articolele anterioare, în această situație suntem în fața unor incidente temporale cu privire la anumite
aspecte ale contractului individual de muncă. Termenul utilizat de legiuitor și anume „modificare” este cel care ilustrează rapid
sensul acestor incidente, însă în realitate apreciem că adevăratul concept poate fi exprimat prin termenul, mai greoi de mai
exact de „incident cu privire la executarea contractului individual de muncă sub aspectul locului muncii”.
Legiuitorul stabilește termenul pentru care se poate realiza detașarea, în raport de necesitatea manifestării de voință a
salariatului.
a) Detașarea necondiționată de voința salariatului
Astfel, conform primului alineat, angajatorul poate să dispună detașarea la un alt angajator, pentru o perioadă de maxim un
an, fără să fie nevoie de acordul de voință al salariatului.
Acordul de voință va fi necesar doar sub aspectul, dacă este cazul, al modificării felului muncii.
b) Detașarea condiționată de voința salariatului
Al doilea alineat permite angajatorului să detașeze un salariat, după expirarea termenul de un an, dar numai cu acordul de
voință al salariatului.
Detașarea salariatului este condiționată de următoarele elemente:
– motive obiective care impun prezența în continuare a salariatului;
– manifestarea de voință a salariatului;
– termenul de detașare să fie de maxim 6 luni, care poate fi prelungit dar doar pe durată de 6 luni.
Textul de lege folosește sintagma „cu acordul ambelor părți” fără să precizeze care sunt cele două părți deoarece în cazul
detașării avem o relație tripartită: angajatorul de la care se realizează detașarea, angajatorul la care se realizează detașarea
și salariatul detașat. În ceea ce ne privește apreciem că prin această expresie legiuitorul a avut în vedere manifestarea de
voință a angajatorului care realizează detașarea și a salariatului.
c) Refuzul detașării
Al treilea alineat al acestui articol reglementează posibilitatea salariatului de a refuza detașarea și anume numai în mod
excepțional și pentru motive personale temeinice. Angajatorul este cel care va aprecia dacă motivele personale sunt
temeinice.
În măsura în care salariatul nu va respecta decizia de detașare și nu se va prezenta la noul loc de muncă fapta sa constituie
abatere disciplinară. Angajatorul are dreptul să sancționeze disciplinar salariatul, având în vedere și motivele personale pentru

care nu a putut să ducă la îndeplinire decizia de detașare.
În măsura în care salariatul va contesta sancțiunea disciplinară dispusă de angajator, cu neluarea în considerare a motivelor
personale care l au împiedicat să se prezinte la noul loc de muncă, instanța de judecată va fi cea care va analiza dacă
motivele invocate de salariat sunt sau nu sunt temeinice. Așadar, nu există o definire a motivelor temeinice, definirea lor
incumbând în ultima măsura instanțelor de judecată.
d) Drepturile salariatului detașat
Al patrulea alineat reglementează drepturile de natură salarială precum și alte drepturi pe care salariatul detașat le are, și
anume:
– plata cheltuielilor de transport;
– plata cheltuielilor de cazare;
– indemnizație de detașare.
Limitele detasarii - Denisa Pătrașcu

din Codul Muncii.
Limitele detașării - Denisa Pătrașcu

din Codul Muncii.
(1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
Durata nu reprezintă criteriu de diferențiere între delegare și detașare - Horatiu Sasu

Nu durata reprezintă elementul distinctiv principal dintre delegare și detașare, întrucât se poate întâmpla ca o detașare să
dureze tot cât o delegare, fără ca prin aceasta delegarea să piardă din trăsăturile sale definitorii. Distincția dintre cele două
situații de modificare a contractului de muncă este reprezentată de situația salariatului – care nu încheie un nou contract de
muncă în cazul delegării, și, dimpotrivă, încheie un astfel de contract concomitent cu suspendarea vechiului contract de
muncă, în cazul detașării.
Devine limpede că o delegare, oricât de lungă ar fi (în limitele legale), nu se poate converti într-o detașare, după cum o
detașare oricât de scurtă, chiar în limitele delegării, nu se poate transforma într-o delegare.
Așa cum rezultă și din denumirea sa, detașarea implică schimbarea temporară a angajatorului și trecerea într-un alt colectiv
de muncă (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag.
8). Schimbarea felului muncii trebuie să fie însă corespunzătoare pregătirii profesionale a salariatului, deoarece contractul de
muncă inițial, deși suspendat, nu a încetat și, ca atare, în lipsa unei prevederi exprese contrare, o altă concluzie nici nu ar fi

de acceptat (Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și
Enciclopedică, București, 1976, pag. 103).
Proceduri legale: examenul medical și perioada de probă - Horatiu Sasu

În cazul detașării, deoarece se încheie un nou contract individual de muncă cu noul angajator, este obligatoriu examenul
medical (și certificatul aferent), conform art. 28 lit. b) din Codul muncii modificat.
Evident, în cazul detașării, când se încheie un nou contract de muncă cu noul angajator, acesta are dreptul să stipuleze în
contract o perioadă de probă, până la maximul legal.
(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive
personale temeinice.
Detașarea – obligatorie (I). Regula și excepția - Horatiu Sasu

Detașarea are caracter obligatoriu pentru salariat, fiind o măsură luată unilateral în baza consimțământului său prealabil (și
implicit) dat la încheierea contractului individual de muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 204), precum și în virtutea subordonării salariatului față de angajator. Deoarece
potrivit art. 10 din Codul muncii salariatul își desfășoară activitatea nu numai “pentru” angajator, ci și “sub autoritatea unui
angajator”, rezultă că între angajator și salariat se naște un raport de subordonare, cerință intrinsecă oricărui proces de
muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 323). În acest
context, deși modificarea unilaterală a contractului este în principiu interzisă, pornindu-se de la regula stabilită de Codul civil
(consințământul mutual la încheierea contractuluiare ca și consecință obligativitatea consinmțământului mutual pentru
încetarea lui), totuși, se consideră că, o dată încadrată în muncă, persoana în cauză aderă la un statut prestabilit – la acea
ordine despre care aminteam anterior. Această linie de gândire este primită și de instanța noastră supremă care într-o decizie
cu conținut principial a statuat că prin încheierea contractului, persoana ce se încadrează la un angajator își dă un
consimțământ general și prealabil în baza căruia acceptă aplicarea normelor ce reglementează raporturile de muncă (Colegiul
civil, dec. nr. 1234/1967, în Revista Română de Drept, nr. 12/1967, pag. 149).
Reținem așadar că în raporturile de muncă angajatorul dispune de:
- putere de comandă (de a da ordine și dispoziții obligatorii)
- putere normativă (în sensul stabilirii normelor interne de organizare și funcționare)
- putere organizatorică (de a organiza efectiv procesul de muncă) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii,
editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 109).
În temeiul acesteia și cu respectarea legii angajatorul poate modifica unilateral prin detașare condițiile inițiale în care s-a
negociat și încheiat contractul de muncă.
REGULA
În aceste condiții, refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu,
care poate atrage sancționarea sau chiar concedierea disciplinară. Așa cum arată Codul muncii și cum vom dezvolta în partea
a doua a comentariului, salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice (art.
46 alin. (3) din Codul muncii).
Detașarea – obligatorie (II). Refuzul detașării. Posibile motive - Horatiu Sasu

Deoarece Codul muncii nu reglementează ce se înțelege prin sintagma "în mod excepțional” și “pentru motive personale
temeinice" literatura juridică s-a exprimat în sensul că se pot aplica prin analogie motivele prevăzute pentru funcționarii publici,
respectiv:
a) graviditatea;

b) faptul că salariatul își crește singur copilul minor; din cauza stării sănătății, dovedită cu certificat medical, care face
contraindicată detașarea;
c) deoarece salariatul este singurul întreținător de familie;
d) pentru motive familiale temeinice altele decât cele anterioare;
e) deoarece detașarea s-ar face într-o localitate în care nu i se asigură salariatului condiții corespunzătoare de cazare (Ion
Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 462-463).
Potrivit unei alte opinii, pot fi caracterizate drept temeinice inclusiv acele motive personale care l-ar îndreptăți pe salariat să
refuze însăși prestarea muncii, cum ar fi, spre exemplu, starea sa de sănătate, o situație familială cu totul deosebită ș.a. (I. T.
Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003,
pag. 25, nota de subsol 57).
(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de
detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Încetarea detașării (I). Cazuri posibile - Horatiu Sasu

Detașarea la un alt angajator încetează în următoarele cazuri:
a) prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă. La împlinirea termenului, raportul juridic de muncă dintre cel detașat și
angajatorul cesionar încetează de plin drept, persoana în cauză revenind la angajatorul cedent în funcția și cu salariul avut
anterior, beneficiind de vechime neîntreruptă la același angajator (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de
Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 232);
b) prin revocarea detașării de către angajatorul care a dispus-o cu acordul angajatorului în care lucrează persoana detașată;
c) prin concedierea/încetarea contractului de muncă pentru orice motiv prevăzut de lege, din inițiativa angajatorului care a
dispus detașarea, sau de drept; detașarea nu reprezintă caz în care să opereze interdicția legală a concedierii, de tipul celor
prevăzute în art. 60 alin. (1) din Codul muncii;
d) la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (rezilierea contractului de muncă), situație în care este necesar
numai consimțământul angajatorului de origine și nu a ambelor organizații;
e) prin încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului. În acest caz, preavizul legal va trebui adresat angajatorului
de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru necesități de ordin practic, privind organizarea muncii și a
producției de la noul angajator la care a avut loc detașarea, este recomandabil ca preavizul să fie adresat și acesteia
(Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 383). Reamintim principiul că pe
perioada detașării, contractul de muncă încheiat cu primul angajator se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parțial
și numai pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator (la care persoana este detașată) (Ion Traian Ștefănescu,
Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 205). Așa fiind, nu este posibilă încetarea
contractului numai prin acordul dintre salariat și angajatorul la care se execută detașarea (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 232);
f) la expirarea termenului prevăzut în contractul de muncă, în cazul când acesta a fost încheiat pe o durată determinată. În
situația în care detașarea se prelungește în fapt peste termenul prevăzut în contractul de muncă, acesta se va considera
prelungit prin acordul părților, până la data încetării efective a detașării.
Încetarea detașării (II). Situația concedierii - Horatiu Sasu

Detașarea mai poate înceta și în cazul în care angajatorul unde lucrează persoana detașată aplică unilateral dispozițiile
referitoare la concediere. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detașării, fără a afecta însă contractul de muncă
(Sanda Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. 1, Editura Științifică și
Este de menționat că, contractul de muncă nu poate înceta din inițiativa salariatului, decât cu condiția ca acesta să comunice
denunțarea angajatorului care l-a detașat (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa”

SRL, București, 1997, pag. 232).
Încetarea detașării (III). Aspecte procedurale - Horatiu Sasu

În legătură cu încetarea detașării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă sunt de evidențiat anumite împrejurări cu
caracter special (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979,
pag. 49; în același sens Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 384):
a) în cazul când cu angajatorul de origine contractul de muncă urmează a înceta pentru motive obiective (de exemplu:
dizolvarea angajatorului, reintegrarea predecesorului etc). persoana detașată poate încheia cu angajatorul unde lucrează
efectiv, un nou contract de muncă (în același sens, și Leonid Miller, Sanda Ghimpu, Delegarea, detașarea și transferarea
angajaților, Editura Științifică, București, 1966, pag. 100-101);
b) când persoana detașată nu acceptă o asemenea rezolvare a situației sale, angajatorul de care aparține este obligat să-i
ofere - potrivit procedurii prevăzute la art. 64 din Codul muncii - o altă muncă corespunzătoare sau să ia măsuri pentru
recalificare. Aceste măsuri trebuie să fie efective, să nu aibă caracter formal. În cazul în care angajatorul nu are un post
vacant pe care să îl ofere persoanei în cauză, obligația se consideră îndeplinită prin însuși faptul că angajatorul s-a adresat
organului ierarhic superior sau Agenției locale de Ocupare și Formare profesinală, solicitând sprijinul pentru trecerea
persoanei în altă muncă sau pentru recalificarea ei.
Nulitatea detașării (I). Motive - Horatiu Sasu

Deși act juridic unilateral, detașarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul și în condițiile prevăzute de normele în
vigoare. Orice încălcare a acestor norme supune detașarea unei nulități virtuale, în sensul că ea suferă de acest viciu de când
a fost nesocotită norma juridică dispozitivă și până când nulitatea este constatată de un organ competent (C. Jornescu, T.
Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 38).
Nulitățile sunt cele care se aplică în materia contractului de muncă (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de
muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 51). Așa fiind, nulitatea absolută - fără posibilitate de confirmare - se
aplică în următoarele situații:
a) încadrarea într-un post numit a unei persoane căreia instanța penală i-a interzis exercitarea profesiunii pentru care s-a
încheiat contractul de muncă;
b) încheierea contractului individual de muncă cu nerespectarea dispozițiilor privitoare la libertatea muncii și la libertatea
alegerii locului de muncă, profesiei, meseriei sau activității (art. 3 din Codul muncii);
c) încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale este interzisă, sub
sancțiunea nulității absolute (art. 15 din Codul muncii);
d) încadrarea unei persoane puse sub interdicție, legea interzicând în mod expres și imperativ încheierea de contracte de
muncă cu aceste categorii de persoane (art. 13 alin. (4) din Codul muncii).
e) încadrarea sau promovarea fără concurs sau examen ori fără termen de încercare într-un post ce nu poate fi ocupat decât
pe această cale;
f) ocuparea unui post prin concurs în cazul în care organul superior competent infirmă concursul;
g) când s-au încadrat bărbați sub 21 de ani și peste 50 de ani, femei de orice vârstă, în munci în care se operează cu etil și
benzină etilată;
h) încadrarea pentru munci de noapte a tinerilor sub 18 ani și a femeilor gravide din luna a șasea sau a celor care alăptează;
i) încadrarea gravidelor și a celor care alăptează în locuri de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase, ori
contraindicate medical;
j) încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu condiții vătămătoare grele sau periculoase;
k) încadrarea unor persoane fără îndeplinirea condițiilor de studii;
l) încadrarea în posturi de gestiune sau de control financiar a unor persoane condamnate definitiv pentru infracțiuni care le fac
incompatibile cu funcția sau a celor ce execută condamnarea prin muncă la unitate.

Nulitatea detașării (II). Întinderea efectelor nulității - Horatiu Sasu
Nulitatea poate fi totală – în sensul că invalidează integral dispoziția - atunci când prin încălcarea legii detașarea este
imposibil de adus la îndeplinire, de pildă, când funcția în care este încadrată persoana în cauză la angajatorul unde a fost
detașată nu corespunde pregătirii sale profesionale. Într-adevăr, schimbarea funcției se poate face numai cu consimțământul
concret al celui detașat (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997,
pag. 230). În ipoteza pe care am amintit-o cel în cauză nu are posibilitatea de a-și îndeplini în niciun mod sarcinile de serviciu
din noul loc de muncă. De asemenea, detașarea este lovită de o nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale
ale serviciului sau când nu există post în organigrama angajatorului unde trebuie executată detașarea (dacă este cazul unei
astfel de condiții pealbile – săre exemplu în cazul instituțiilor publice), dar și când funcția în care este încadrat salariatul în
cauză la angajatorul la care a fost detașat nu corespunde pregătirii sale profesionale (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs
universitar, 2004, pag. 279), pentru funcția respectivă sunt necesare studii pe care salariatul nu le are, avize și autorizări pe
care salariatul nu le posedă etc.
Nulitatea este parțială – în sensul că lovește o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic - în cazurile în care după
înlăturarea clauzei ilegale, detașarea poate fi executată cel puțin în parte, în condiții legale. Clauza nelegală se va considera
nescrisă și inoperantă. Spre a exemplifica, este parțial nulă detașarea dispusă de la început printr-un singur ordin, pe o
perioadă de peste 1 an, ca activitate neîntreruptă. Dispoziția va produce efecte înlăuntrul perioadei prevăzute de lege, iar apoi
devine inoperantă (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București,
1979, pag. 38-39; în același sens Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003,
pag. 383).
Soluții practice privind indemnizația de detașare - Horatiu Sasu

Pe toată durata detașării salariatul primește o indemnizație al cărei rol - asemenea indemnizației de delegare - este de a
compensa cheltuielile suplimentare de hrană și întreținere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viață obișnuit (Sanda
Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 231). Cuantumul
indemnizației este același ca și în cazul delegării. Această indemnizație se poate acorda numai dacă condițiile de muncă și
transport nu permit salariatului aflat în detașare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detașat.
Este de făcut o precizare, izvorâtă din faptul că angajatorul la care lucrează o persoană poate dispune delegarea acesteia în
altă localitate sau la alt angajator. Deoarece persoana în cauză primește indemnizația de delegare, ea nu mai are dreptul și la
indemnizația de detașare. Cele două indemnizații nu se pot cumula (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul,
Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 57).
Diurna se plătește și în perioada în care persoana detașată se află în incapacitate temporară de muncă, în afară de cazul în
care este internată în spital. În perioada spitalizării nu se va cumula diurna cu indemnizația acordată în cadrul asigurărilor
sociale de stat.
Art. 47. -
Condițiile detașării - Costel Gilca
Prin acest articol din Codul muncii legiuitorul reglementează condițiile de muncă ale salariatului detașat, drepturile și obligațiile
acestuia precum și ale angajatorilor săi.
Drepturile salariale ale salariatului detașat vor fi plătite de către angajatorul la care s a realizat detașarea. Practic suntem în
fața unei cesiuni a contractului individual de muncă, la care manifestarea de voință a salariatului nu este necesară decât după
primul an în care salariatul a prestat activitatea la noul angajator.
Această cesiune a contractului individual de muncă, fără acordul salariatului este încă o dovadă în plus a faptului că contractul
individual de muncă nu are caracter intuitu personae , ci caracter intuitu profesionale, din moment ce contractul individual de
muncă poate fi cesionat, pe perioade scurte de timp, fără să fie necesar consimțământul salariatului, iar nerespectarea de
către salariat a ordinului/deciziei de detașare, fără un motiv personal temeinic, constituie abatere disciplinară. Dacă într
adevăr contractul individual de muncă ar avea un caracter intuitu personae, salariatul ar putea refuza detașarea, motivând că

nu este angajatorul pe care l a vizat, acest motiv fiind suficient pentru ca refuzul să nu constituie abatere disciplinară.
Cei doi angajatori, cel de la care se realizează detașarea și cel la care se realizează detașarea rămân responsabili solidar,
chiar dacă obligațiile de plată a salariului și a celorlalte drepturi de natură salarială sau nesalarială revin angajatorului la care s
a efectuat detașarea, având în vedere că acesta este beneficiarul muncii salariatului și este normal ca acesta să fie cel care
are obligația respectării clauzei contractului individual de muncă: plata drepturilor salariale.
Expresia „drepturile cuvenite salariatului detașat” vizează totalitatea drepturilor de natură salarială sau nesalarială pe care
salariatul detașat urma să le primească de la angajatorul de la care s a realizat detașare, atât în temeiul contractului individual
de muncă, dar și în temeiul contractelor colective de muncă aplicabile.
În măsura în care fiecare angajator are un alt contract colectiv de muncă, evident diferit, legiuitorul creează un artificiu juridic
și anume dispune că, în această situație, se vor aplica drepturile cele mai avantajoase.
Așadar, deși contractul individual de muncă este cesionat unei alte persoane juridice, acest contract cesionat, continuă să
creeze efecte juridice, în temeiul legii și în seama salariatului, ceea ce dovedește încă o dată specificitatea relațiilor de muncă,
în raport cu dreptul civil.
Astfel, dacă există două contracte colective de muncă diferite, se va analiza fiecare drept în parte și cel mai favorabil se va
aplica salariatului detașat.
Al treilea alineat dispune o obligație în seama angajatorului care a detașat și anume aceea de a luat toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s a realizat detașarea să își îndeplinească obligațiile asumate.
Practic este dificil de identificat ce anume măsuri trebuie să ia angajatorul care a detașat, deoarece acesta nu poate interveni
în organizarea activității celuilalt angajator.
Acest articol are o valoare de principiu altfel spus în contractul care intervine între cei doi angajatori, cel care detașează
trebuie să prevadă modalități practice, instrumente prin care să poate interveni pentru ca angajatorul la care s a dispus
detașarea să își îndeplinească obligațiile.
În măsura în care angajatorul la care s a dispus detașarea nu își îndeplinește obligațiile, primul angajator este obligat să
îndeplinească el aceste obligații. Evident, după îndeplinirea acestor obligații, angajatorul care a dispus detașare are acțiune în
regres împotriva angajatorului la care s s dispus detașarea și care nu și a îndeplinit obligația, pentru recuperarea sumelor
plătite salariatului.
Neîndeplinirea, culpabilă sau nu, de către angajator a obligațiilor asumate, dă dreptul salariatului de a nu respecta
ordinul/decizia de detașare și de a reveni la angajatorul care a realizat detașarea, fără ca această nerespectare să fie
considerată abatere disciplinară.
În temeiul răspunderi solidare a celor doi angajatori, instituită de legiuitor, salariatul are dreptul să se îndrepte împotriva
oricăruia din cei doi angajatori.
Evident drepturile solicitate vor cuprinde și cheltuielile realizate de salariat cu reîntoarcerea lui intempestivă la angajatorul
care a dispus detașarea, în măsura în care a realizat cheltuieli cu această reîntoarcere intempestivă.
Drepturile salariatului detașat - Denisa Pătrașcu

Detașarea fiind o cesiune a contractului de muncă stabilirea sarcinilor și a modului de realizare a acestora revine angajatorului
la care s-a dispus angajarea, angajatorul inițial având obligația să depună diligențele necesare pentru a salariatul să-și
îndeplinească integral și la timp sarcinile de serviciu, încălcarea acestora fiind considerată abatere disciplinară. În același timp
angajatorul are obligația de a acționa în folosul angajatului său pentru ca acestuia să-i fie respectate drepturile la angajatorul
la care s-a dispus angajarea, în caz contrar îi va plăti salariatului drepturile sale și se va regresa împotriva angajatorului la
care s-a dispus detașarea, în vederea returnării acestora.
Pentru că munca este în favoarea unui alt angajator, acesta are obligația de a-i acorda salariatului toate drepturile de care
beneficia anterior la angajatorul său precum și de drepturile prevăzute la art.46 alin.(4) Codul Muncii. În cazul în care un
salariat al angajatorului la care s-a dispus detașarea care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului
detașat, are drepturi mai favorabile, salariatul detașat va beneficia de reglementările mai favorabilă.

În cazul în care salariatul nu și-a primit toate drepturile la care avea dreptul potrivit Codului Muncii și contractului colectiv de
muncă aplicabil, sunt considerate împlinite condițiile declanșării unui conflict individual de muncă, soluționat de către instanța
judecătorească, în vederea recuperării creanțelor sale prin executare silită, împotriva oricăruia din cei 2 angajatori. În acest
caz are dreptul să solicite încetarea detașării și revenirea la locul de muncă anterior, indiferent de perioada scursă de la data
începerii detașării.
(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.
Dreptul la concediul de odihnă al salariatului detașat (I). Considerații de logică juridică - Horatiu Sasu
Dreptul la concediul de odihnă al persoanelor detașate nu poate fi afectat de detașarea care a avut loc. Nu poate fi afectat în
sensul micșorării numărului de zile de concediu, dar poate fi modificat în sensul creșterii numărului de zile de concediu.
Concluzia se desprinde logic deoarece actualul Cod al muncii specifică limpede că pe durata detașării, salariatul beneficiază
de drepturile care îi sunt mai favorabile, de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat
(art. 47 alin. (1) din Codul muncii). Așadar, chiar dacă angajatorul la care salariatul ajunge în urma detașării ar avea prevăzut
un număr mi mic de zile de concediu pe an, salariatul detașat ar beneficia de drepturile mai favorabile – deci de numărul de
zile de concediu stabilit la angajatorul care l-a cedat temporar. Dacă la angajatorul beneficiar al detașării numărul de zile de
concediu este superior, salariatul va beneficia de aceste din urmă drepturi, ca fiind mai favorabile; textul legal nu face nicio
distincție între drepturile mai favorabile prevăzute în contractul individual de muncă și cele prevăzute în contractele colective
de muncă (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 233).
Dreptul la concediul de odihnă al salariatului detașat (II). Aplicare practică - Horatiu Sasu
Deși principiul potrivit căruia dreptul la concediul de odihnă al persoanelor detașate nu poate fi afectat de detașare nu
necesită niciun fel de discuție, aplicarea sa în practică cere unele precizări:
- în cazul în care detașarea s-a dispus la un angajator cu personalitate juridică, aceasta trebuie - de regulă - să respecte
programarea inițială, dar poate efectua și o altă programare în funcție de necesități;
- dacă, prin reprogramarea efectuată de către noul angajator concediul de odihnă este în curs după ce a încetat însăși
perioada detașării, este necesar acordul angajatorului care a dispus detașarea, deoarece o parte din concediul de odihnă se
va efectua în perioada în care persoana în cauză și-a reluat – de drept - lucrul la vechiul angajator. Între cei doi angajatori va
interveni un calcul de decontare, ținându-se seama în mod proporțional de perioadele de activitate prestate la fiecare;
- indemnizația pentru concediul de odihnă se plătește de către angajatorul la care funcționează cel detașat. Între cei doi
angajatori va interveni decontarea sumelor plătite pentru celălalt angajator, ținându-se seama de perioadele de activitate
prestate la fiecare, indemnizația urmând să fie suportată proporțional, pe baza unei decontări corespunzătoare;
- persoana detașată în altă localitate beneficiază de indemnizație, precum și de plata cheltuielilor de transport și de cazare;
- când detașarea are loc la o subunitate componentă a centralei sau a angajatorului, subunitatea este obligată a respecta
programarea efectuată la începutul anului calendaristic de către organul superior.
(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.
Conflicte de muncă generate de detașare (I). Motive - Horatiu Sasu

Salariatul detașat poate invoca într-un litigiu de muncă schimbarea felului muncii. Poziția este dezavantajoasă pentru
angajator, deoarece într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii republicat.
Angajatorul - cel la care salariatul a fost detașat - trebuie așadar să facă dovada că detașarea s-a făcut cu respectarea felului
muncii salariatului. Consecința este foarte importantă: într-un litigiu pornit de la plângerea salariatului angajatorul rămâne
singurul sancționat în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător – în cazul acesta
că și-a îndeplinit obligația de informare - cu toată eventuala colaborare a adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului,
angajatorul va pierde procesul, iar salariatul va triumfa (Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol.

II, Editura Național, București, 1997, pag. 155). Într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel
căruia îi incumbă sarcina probei (G. Boroi, G. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, 1996, pag.
261) - adică angajatorul.
Desigur, considerentele referitoare la fișa postului sunt utile, la ele putându-se adăuga constatările proprii ale instanței,
declarațiile martorilor (altor salariați) referitoare la sarcinile efective ale celui detașat etc. În acest sens trimitem la unul din
comentariile aferente art. 45 (”Păstrarea felului muncii = păstrarea fișei postului?”). La aceasta atașăm și ideea că putem
accepta, în anumite situații, că postul poate fi un criteriu esențial pentru determinarea felului muncii, dar numai dacă a fost
expres prevăzut de contract, cu considerarea unei anumite specialități și îndeplinirii unor anumite sarcini (Decizia civilă nr. 13
din 5 ianuarie 1996 Curtea de Apel Ploiești, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență
română și europeană, Editura Lumina Lex, 2001, pag. 97-98).
Conflicte de muncă generate de detașare (II). Legalitatea măsurilor - Horatiu Sasu

Legalitatea ordinului de detașare este supusă controlului organului de jurisdicție a muncii, în cazul în care persoana detașată
promovează un litigiu de muncă. Dacă, urmare a refuzului de a executa detașarea, angajatorul procedează la desfacerea
disciplinară a contractului de muncă, organul de jurisdicție a muncii este competent a stabili temeinicia și legalitatea ambelor
măsuri (atât a detașării, cât și a sancțiunii disciplinare).
(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a
dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de
salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.
(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile
potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere
executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
Art. 48. -
Alte situații de modificare unilaterală a CIM - Denisa Pătrașcu
În conformitate cu prevederile art.41 alin.(2) din Codul Muncii situațiile de modificare unilaterală a condițiilor de muncă sunt
limitat prevăzut de lege. Locul și felul muncii poate fi modificat în situații de forță majoră (pentru a limita efectul acestora,
durata acestei modificării fiind egală cu durata forței majore); cu titlu de sancțiune disciplinară, în condițiile prevăzute de
art.264 alin.(1) lit.c din Codul Muncii , în cazul retrogradării din funcție, fără a depăși 60 de zile; ca măsură de protecție
(prevederile legale privind minorii, femeile gravide, care alăptează sau în perioada de lăuzie, persoanele cu handicap, pentru
persoanele pentru care recomandarea medicului de medicină muncii implică schimbarea locului muncii, pentru pensionarii de
invaliditate gradul III, cu capacitate de muncă diminuată, etc.).
Definitivarea trecerii în altă muncă - Horatiu Sasu

Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziția angajatorului și cu acordul salariatului, cu condiția
expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerințele legale privitoare la studii și stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit
formalitățile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcții (Al. Țiclea, Andrei Popescu, M. Țichindelean,
Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2004, pag. 473).
Modificarea unilaterală a locului și felului muncii - Costel Gilca

După ce legiuitorul a stabilit în art. 42 din Codul muncii condițiile expres și limitativ în care se poate modifica în mod unilateral
locul muncii, prin acest articol legiuitorul reglementează posibilitatea modificării locului muncii în situația forței majore, a
sancțiunilor disciplinare sau în cazurile de protecție a sănătății salariatului.
Tot în acest articol din Codul muncii și tot pentru aceleași motive legiuitorul reglementează și posibilitate modificării fără

acordul salariatului a felului muncii.
Conform art. 1351 alin. (2) din NCC „forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil”.
Primul alineat al art. 1351 din NCC prevede că „dacă legea nu prevede altfel sau părțile nu convin contrariul, răspunderea
este înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forță majoră sau de caz fortuit”.
Legiuitorul are în vedere secțiunea disciplinară prevăzută în art. 248 din Codul muncii și anume retrogradarea din funcție, cu
acordarea salariului corespunzător funcției în care s a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile.
Este în fapt o corelare între cele două articole, art. 48 stabilit ca principiu posibilitatea modificării unilaterale a locului muncii și
felului muncii ca urmare a sancțiunii disciplinare, iar art. 248 face aplicarea acestui principiu.
Se poate modifica locul și felul muncii ca o măsură de protecție? - Mădălina Moceanu

Prin contestația formulată de contestatoarea A.M. în contradictoriu cu intimata SC F. SRL s-a solicitat ca instanța de judecată
să constate nulitatea absolută a deciziei nr. 56/14.01.2009, să se dispună reintegrarea contestatoarei pe postul deținut
anterior emiterii deciziei, să fie obligată intimata la plata față de contestatoare a unei despăgubiri egală cu salariile indexate,
majorate, reactualizate, cât și a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea începând cu data de 14.01.2009 și
până la data reintegrării efective, acordarea contestatoarei a daunelor morale și obligarea intimatei la cheltuielile de judecată
ocazionate de acest litigiu.
În dovedirea acțiunii, contestatoarea a solicitat incuviințarea probei cu înscrisuri.
Ce apărări concrete a formulat intimata în cauză?

Intimata a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea acțiunii ca
neîntemeiată.
Intimata a arătat în întâmpinare că decizia nr. 56/14.01.2009 a fost emisă ca o măsură de protecție a salariatei, deoarece nu a
operat o modificare temporară a locului și felului muncii, ci o modificare unilaterală atât a drepturilor salariale, cât și a locului și
felului muncii.
Prin sentința civilă nr.2373/20.03.2009, Tribunalul București Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a admis în
parte contestația formulată de contestatoarea A.M. în contradictoriu cu intimata SC F. SRL, s-a constatat nulitatea absolută a
deciziei nr.56/14.01.2009: s-a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior emiterii deciziei; a fost obligată
intimata la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate, reactualizate, cât și celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat contestatoarea începând cu data de 14.01.2009 și până la data reintegrării efective, față de contestatoare; a fost
respinsă ca neîntemeiată cererea contestatoarei de acordare a daunelor morale și a fost obligată intimata la plata a 3000 lei
cheltuieli de judecată față de contestatoare.
Prin decizia nr.56/2009 s-a dispus, începând cu data de 14.01.2009, modificarea locului și felului muncii fără consimțământul
contestatoarei din funcția de inspector resurse umane în funcția de operator dispecer.
Din cuprinsul deciziei nu rezultă că angajatorul a modificat temporar locul și felul muncii fără consimțământul salariatei.
S-a reținut totodată că prin art.2 din decizia 56/2009 angajatorul a modificat drepturile salariale ale contestatoarei de la suma
de 2377 Iei pe lună la suma de 760 Iei pe lună. S-a statuat în consecință că prin această modificare a drepturilor salariale
angajatorul a încălcat prevederile art.41 din Codul Muncii întrucât a dispus o modificare a elementului salariu fără acordul
salariatei.
S-a conchis astfel că, angajatorul a emis decizia cu nerespectarea prevederilor art.411 și art.482 din Codul Muncii.
S-a înlaturat susținerea angajatorului din întâmpinare în sensul că decizia a fost emisă ca o măsură de protecție a salariatei,
deoarece nu a operat o modificare temporară a locului și felului muncii, ci o modificare unilaterală atât a drepturilor salariale,
cât și a locului și felului muncii.

Drept urmare, Tribunalul Bucuresti a constatat nulitatea absolută a deciziei nr.56 din 14.01.2009.
Capetele de cerere accesorii nu au fost admise în raport de prevederile art.78 Codul Muncii și soluția adoptată de instanță
asupra primului capat din cererea de chemare în judecată.
Astfel s-a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior emiterii deciziei și obligarea angajatorului la plata unei
despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate, reactualizate cât și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu
data de 14.01.2009 și până la data reintegrării efective.
S-a apreciat că prin probele administrate în cauză, contestatoarea nu a făcut dovada prejudiciului moral suferit prin fapta ilicită
a angajatorului de a-i schimba locul, felul muncii și drepturile salariale.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către intimată și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către intimată, iar curtea de apel a reținut că acesta este
neîntemeiat, drept pentru care l-a respins, menținând ca legală și temeinică hotărârea instanței de fond.
(...) prima instanta a realizat o interpretare corectă a actului juridic dedus judecății, respectiv a deciziei contestate cât și a
normelor de drept material incidente în cauză.
Prin decizia contestată s-a dispus încadrarea contestatoarei într-o funcție inferioară ca salarizare, ca pregătire profesională
(din cea de inspector resurse umane, în cea de operator dispecer), concretizând în fapt cum legal a apreciat Tribunalul
București o măsură de modificare unilaterală a contractului de muncă al acesteia, cu caracter definitiv, sub aspectul unor
elemente esențiale: funcția (postul și felul muncii) și salariul, în condițiile în care în cauză nu este incidentă niciuna dintre
situațiile de excepție care să permită angajatorului să modifice unilateral contractul de muncă conform art.48 Codul muncii.
Ori, în speță nu se regăsește așa cum s-a arătat niciuna dintre situațiile prevăzute de textul legal menționat, întrucât în ipoteza
art.48 Codul muncii stipulat ca temei al deciziei contestate, măsura modificării unilaterale a contractului individual de muncă
are caracter temporar. În cauză, însă măsura dispusă are caracter permanent și putea fi dispusă numai cu acordul părților,
acord inexistent în cazul salariatei, contestatoare în prezenta cauză.
De altfel, diminuarea capacității de muncă a salariatului poate justifica modificare temporară a contractului individual de
muncă de către angajator ca măsură de protecție a primului, în sensul schimbării într-o funcție conformă stării sale de
sănătate. Această ipoteză, nu se regăsește de asemenea în speța dedusă judecății, întrucât este evident că angajatorul nu a
modificat contractul de muncă al intimatei ca o măsură de protecție socială a acesteia, dată fiind starea de graviditate în care
se afla salariata, întrucât nu avea cunoștință de această stare, cum însăși recurenta invocă în calea de atac promovată,
pretinzând și încălcarea dispozițiilor art.3 alin.1 și 2 din Ordonanta nr.96/2003 de către contestatoare prin lipsa informării
scrise a angajatorului despre starea de graviditate, atestată prin document medical al medicului de familie.
Decizia contestată nu cuprinde nicio motivație în fapt, iar motivarea în drept menționată nu poate fi încadrată în nici una dintre
măsurile prevăzute de Codul muncii ca justificând modificarea unilaterală a contractului individual de muncă.
Angajatorul nu putea modifica felul muncii și salariul angajatei nici în situația necorespunderii profesionale (având în vedere
că prin motivele de recurs se invocă și anumite deficiențe în activitatea profesională a contestatoarei), întrucât și în acest caz
modificarea locului de muncă este posibilă numai cu consimțământul expres al salariatului cu privire la acceptarea noului loc
de muncă propus (art.64 alin.3 Codul muncii).
Nu pot fi primite nici criticile recurentei referitoare la modul de soluționare a capătului de cerere privind daunele morale
solicitate, întrucât prima instanță a respins acest capat de cerere, cu motivația neîntrunirii condițiilor impuse de prevederile
art.269 din Codul muncii.
Extras din Decizia nr. 7323/R/10.12.2009 , Curtea de Apel București, www.just.ro
Situații posibile de trecere în altă muncă - Horatiu Sasu

Trecerea salariatului într-o altă muncă poate fi:
- consensuală. Aceasta reprezintă o aplicație a regulii posibilității modificării contractului individual de muncă prin acordul de

voințe al părților;
- dispusă unilateral de către angajator (cum este cea reglementată de articolul pe care îl adnotăm);
- o ofertă pe care angajatorul are obligația de a i-o propune salariatului (potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii).
Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor
situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și
în condițiile prevăzute de prezentul cod.
Aspecte din practica resurselor umane - Horatiu Sasu

Dincolo de cazurile în care starea de sănătate suferă o degradare reală, uneori salariatul „se îmbolnăvește” cu acte în regulă
pentru a se sustrage anumitor îndatoriri. Trecerea pe o funcție inferioară, cu salariu inferior, conduce cel mai adesea la
”însănătoșirea” grabnică a salariatului. Repet, aceasta în cazurile în care inaptitudinea nu e chiar atât de gravă pe cât se
pretinde.
Alteori salariatul „se acoperă” cu hârtii, adeverințe, decizii, pentru a fi mutat pe un loc de muncă pe care îl consideră mai
convenabil. Dacă în schimb angajatorul îl transferă la un loc de muncă salarizat inferior (sau la orice loc de muncă decât cel
„visat” de salariat) acesta din urmă poate avea reacții mergând până la demisie, contestarea măsurii etc. Decizia este însă
perfect legală, iar instanțele nu o pot anula (H. Sasu, Derularea corectă a raporturilor de muncă, Ed. C. H. Beck, București,
2009).
Cât durează trecerea în altă muncă pe motiv de forță majoră? - Horatiu Sasu
În caz de forță majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acționează acea
împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat; dacă sunt neînțelegeri, salariatul se poate adresa instanței de judecată,
care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura
Lumina Lex, 2003, pag. 385).
Ce este forța majoră, ca eveniment ce permite modificarea unilaterală a CIM? - Horatiu Sasu
Prima situație în care modificarea de contract individual de muncă nu presupune acordul salariatului are în vedere situații
neprevăzute, cu caracter fortuit, când nevoile angajatorului impun mobilizarea și participarea întregului personal la unele
acțiuni comune (N. Haragea, Trecerea temporară în altă muncă, în Revista Română de drept nr. 2/1974, pag. 64), de pildă, un
incendiu, explozie sau calamități naturale (seisme, inundații).
O situație de forță majoră reprezintă o imposibilitate obiectivă de executare a unei obligații determinate de o împrejurare de
fapt, imprevizibilă și de neînlăturat, care împiedică în mod obiectiv și fără nicio culpă din partea debitorului, executarea
obligației contractuale a acestuia (a se vedea M. Costin, M. Mureșan, V. Ursa, Dicționar de drept civil, Ed. Științifică și
Enciclopedică, București, 1980, pag. 256, C. Stătescu, C. Bârsan, Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Ed. All, București,
1994, pag. 266-268).
Ce înțelegem prin “schimbarea felului muncii?” (II). Excepții posibile - Horatiu Sasu
În conexistate cu cele din prima parte a comentariului arătăm că numai în anumite cazuri – mai rare în practică – un anumit
post sau un anumit loc în care se prestează munca poate fi determinant la încheierea contractului și nu poate fi modificat în
mod unilateral – spre exemplu când se impune prestarea muncii în imediata apropiere a domiciliului salariatului care suferă de
o anumită invaliditate (Tribunalul Suprem, colegiul civil, dec. nr. 1217/1962, în Culegere de decizii, 1962, pag. 249). Dar
aceasta este o excepție, nicidecum regula. De altfel, am arătat chiar în materia contractului individual de muncă la domiciliu -
pornind de la ideea că trecerea temporară în altă muncă reprezintă o modificare pe perioadă determinată a felului muncii
(Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 60) - că, dacă
nu presupune și schimbarea locului muncii, trecerea temporară în altă muncă este permisă.
Ce înțelegem prin “schimbarea felului muncii”? (I). Explicații - Horatiu Sasu

Funcția va fi de aceeași natură, deoarece trebuie să corespundă aceleași pregătiri pe care o posedă persoana în cauză. Spre
a exemplifica, funcția nouă va avea caracter tehnic, economic ori administrativ, după caz, ca și aceea deținută anterior (C.
Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 66). Uneori un
criteriu auxiliar, pentru diferențierea unor funcții foarte apropiate sub aspectul pregătirii profesionale și a atribuțiilor, îl constituie
salariul (Tribunalul județean Neamț, dec. civ. nr. 586/1981, în Revista Română de Drept, nr. 7/1982, pag. 86).
Persoana poate fi trecută și în altă meserie cu condiția expresă ca noua activitate ce urmează a fi prestată să fie înrudită cu
meseria celui în cauză (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică,
Trecerea se poate prezenta și sub aspectul menținerii funcției, dar cu schimbarea colectivului de muncă sau
compartimentului. Astfel un contabil în cadrul serviciului financiar poate fi trecut în aceeași funcție la serviciul contabilitate ori
un tehnician poate fi trecut în aceeași funcție la un alt compartiment (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de
muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 61). Uneori acordul părților pentru modificarea contractului de muncă
este consecința obligației angajatorului, impusă prin art. 64 alin. (1) din Codul muncii, de a oferi sau de a asigura salariatului
trecerea într-o altă muncă corespunzătoare, urmată de acceptarea postului oferit (asigurat) de cel în cauză (Șerban
Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976,
pag. 97).
De asemenea, trecerea poate avea loc în altă specialitate a meseriei respective, deoarece meseria este divizată, de regulă,
pe mai multe specialități. De pildă, meseria de instalator tehnico-sanitar cuprinde specialitățile: instalator sanitar și gaze,
instalator de încălzire centrală, instalator de ventilare și condiționare etc (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și
Ce se întâmplă dacă angajatorul modifică felul muncii în caz de forță majoră? - Horatiu Sasu
În cazul în care angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de muncă, sunt aplicabile prevederile art. 50 lit. f)
din Codul muncii, care reglementează suspendarea de drept a contractului individual de muncă sau, după caz, art. 52 lit. c)
din Codul muncii, potrivit căruia angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de muncă în caz de întrerupere
temporară a activității (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 235).
Ce tip de schimbare a locului de muncă nu constituie modificare unilaterală? - Horatiu Sasu

În principiu, inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului de muncă se referă numai la elementele esențiale ale
acestuia, anume:
- felul muncii (determinat atât de calificarea profesională cât și de funcția sau meseria încredințată),
- locul muncii (prin care se înțelege angajatorul și localitatea)
- salariul (Șerban Beligrădeanu, Limitele dreptului unității de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin
actul ei unilateral, în Revista Română de Drept, nr. 9-12/1989, pag. 49.).
Excepțiile sunt stabilite în art. 48 din Codul muncii, dar există și alte excepții (sau, cum vom ,vedea, aparente excepții).
Astfel, s-a stabilit că schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a locului de muncă în
înțelesul art. 41 C. muncii, față de faptul că în contractul de muncă nu este specificat, în mod concret, că locul de muncă al
contestatoarei ar fi o anumită gestiune. De asemenea, nici sub aspectul salarizării nu poate fi vorba de o modificare
unilaterală a contractului de muncă, deoarece statele de plată depuse la dosarul cauzei demonstrează că unitatea i-a
menținut salariul. Tot astfel, susținerea contestatoarei că unitatea la care a fost mutată nu are dotările unității de la care a fost
mutată nu o îndreptățește să aprecieze că ar fi vorba de o modificare unilaterală a contractului său de muncă. Astfel a decis
Tribunalul Timiș, într-un caz (secția civilă, sentința nr. 700 din 10 aprilie 2004, dosar nr. 3340/2004, în Vasile Val Popa, Dreptul
muncii. Sinteză de practică judiciară, Ed. C.H. Beck, 2004, pag. 25-26 și în Septimiu Panaite, Contractul individual de muncă.
Practică judiciară, Editura Hamangiu, București, 2006, pag. 71-72.) în care obiectul litigiului de muncă l-a constituit solicitarea

contestatoarei I.S. adresată instanței de judecată de se a anula decizia nr. 39/13.04.2004, prin care unitatea pârâtă SC T. SA
i-a modificat unilateral contractul individual de muncă, respectiv condițiile de muncă și salariu, cu cheltuieli de judecată.
Din probatoriul administrat în cauză, instanța a constatat că acțiunea reclamantei este neîntemeiată și a respins-o. Aceasta
deoarece decizia nr. 39/13.04.2004 emisă de unitatea pârâtă nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual de
muncă al contestatoarei, ci un act prin care unitatea, în baza art. 40 lit. a), b) și c) alin. (1) C. muncii, a schimbat gestiunea
unui salariat cu o alta, în ideea stabilirii, organizării și funcționării unității, a atribuțiilor corespunzătoare pentru fiecare salariat
în parte, cât și pentru a da caracter obligatoriu pentru salariați dispozițiilor emise de unitate, sub rezerva legalității acestora.
Prin decizia nr. 39/13.04.2004 s-a dispus de către unitatea pârâtă inventarierea unității gestionată de contestatoare, urmând
ca la sfârșitul inventarierii, gestiunea acesteia să fie predată unui alt salariat, iar începând cu data de 15.04.2004,
contestatoarea să preia gestiunea unei alte unități.
Nu pot fi reținute ca incidente prevederile art. 41 C. muncii, invocate de contestatoare, întrucât aceasta nu a putut demonstra
că i s-a modificat unilateral contractul individual de muncă. Schimbarea locului de muncă de la o gestiune la alta nu constituie
o modificare a locului de muncă în înțelesul art. 41 C. muncii, față de faptul că în contractul de muncă nu este specificat, în
mod concret, că locul de muncă al contestatoarei ar fi o anumită gestiune. Contractul de muncă prevede doar cuantumul
salariului lunar brut, numărul de ore prestate pe zi, funcția de vânzător și data începerii activității la unitatea pârâtă.
De asemenea, nici sub aspectul salarizării nu poate fi vorba de o modificare unilaterală a contractului de muncă, deoarece
statele de plată depuse la dosarul cauzei demonstrează că unitatea i-a menținut salariul. Evident că, în situația în care
contestatoarea are mai multe vânzări, salariul său va crește, în funcție de procentul raportat la vânzările efectuate.
În ceea ce privește susținerea contestatoarei că unitatea la care a fost mutată nu are dotările unității de la care a fost mutată
(în concret, geamuri termopan), aceasta nu o îndreptățește să aprecieze că ar fi vorba de o modificare unilaterală a
contractului său de muncă.
Concluzie privind aplicabilitatea acestui articol - Horatiu Sasu

Modificarea contractului individual de muncă în temeiul art. 48 din Codul muncii este o măsură dispusă unilateral de angajator
și este obligatorie pentru salariat. Apreciem alături de alți autori că dreptul angajatorului de a dispune o astfel de măsură nu
poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind îndreptățit să refuze executarea obligațiilor ce îi revin în urma modificării unilaterale a
contractului, dar numai pentru motive temeinic justificate (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor
Condiție: trecerea în altă muncă să fie dispusă de organul sau persoana cu competență legală - Horatiu Sasu
Trecerea temporară în altă muncă trebuie dispusă de către persoana sau organul care este competent, potrivit prevederilor
Legii 31/1990, al legii 15/1990 (art. 41 alin. (2) etc).
Pentru validitatea trecerii temporare în altă muncă este necesar a fi avută în vedere limita de competență prevăzută de legea
aplicabilă în fiecare caz (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică,
București, 1979, pag. 73), precum și de contractul/contractele colective de muncă aplicabile, statutele societăților,
regulamentele interne (care trebuie, desigur, întocmite cu respectarea legii etc).
De ce e permisă modificarea UNILATERALĂ a contractului individual de muncă? - Horatiu Sasu

Departe de a fi un aspect teoretic, răspunsul la întrebare este extrem de important în deciziile angajatorului și în conflictele
Deși modificarea unilaterală a contractului este în principiu interzisă, pornindu-se de la regula generală potrivit cu care
contractele nu reziliază unilateral, ci prin voința ambelor părți, totuși, se consideră că, o dată încheiat un contract individual de
muncă, persoana în cauză aderă la un statut prestabilit. Codul muncii conține regula conform cu care modificarea contractului
individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părților. Modificarea unilaterală a contractului de muncă are caracter
de excepție, fiind posibilă numai în situațiile expres și limitativ prevăzute de lege (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima,
Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr.

5/2003, pag. 229).
Această linie de gândire este primită și de instanța noastră supremă care într-o decizie cu conținut principial a statuat că prin
încheierea contractului, persoana ce se încadrează la un angajator își dă un consimțământ general și prealabil în baza căruia
acceptă aplicarea normelor ce reglementează raporturile de muncă (Colegiul civil, dec. nr. 1234/1967, în Revista Română de
Drept, nr. 12/1967, pag. 149.). Pe de altă parte, nevoia de mobilitate a personalului se transpune, sub aspect juridic, în
modificarea contractului individual de muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex
Decizie bazată pe prevederile legii (nu numai pe Codul muncii) - Horatiu Sasu
Aprecierea caracterului de forță majoră a unei situații trebuie să se facă în conformitate cu prevederile legale. Bunăoară,
instanța supremă a stabilit că blocajul financiar nu constituie o împrejurare imprevizibilă și de neînlăturat pentru un agent
economic spre a nu-și îndeplini obligațiile contractuale (Curtea Supremă de Justiție, secția comercială, decizia nr. 565/1994,
în Dreptul nr. 6/1995, pag. 86; în același sens, Curtea Supremă de Justiție, secția comercială, decizia nr. 355/1995, în Dreptul
nr. 2/1996, pag. 106). Rezultă așadar că un angajator nu poate invoca “lipsa de bani” pentru a trece temporar pe unul sau mai
mulți salariați în funcții inferioare, pentru a le schimba arbitrar felul muncii sau pentru a-i constrânge să accepte un salariu mai
mic.
În cazul ivirii unui conflict de drepturi sub acest aspect, instanța urmează să stabilească în concret dacă împrejurările în care
s-a dispus trecerea într-o altă muncă au un caracter deosebit și ea se justifică, față de consimțământul general și prealabil dat
de salariat la încheierea contractului individual de muncă (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de
muncă, Editura All-Beck, 2001, pag. 123).
Decizie greșită - Horatiu Sasu

În cazul trecerii disciplinare în altă muncă – cu alte cuvinte în cazul retrogradării - această sancțiune constă în trecerea
efectivă a angajatului într-o altă funcție, cu un salariu mai mic. În practică, se săvârșește uneori greșeala că angajatul
sancționat cu această sancțiune continuă să presteze aceeași muncă, însă cu un salariu scăzut. Un asemenea procedeu este
ilegal. Într-adevăr, textul care descrie sancțiunea retrogradării arată precis că sancțiunea trebuie să constea în trecerea
angajatului într-o altă muncă (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților, Editura Științifică, București, 1959,
pag. 74).
În caz de forță majoră se modifică și salariul? - Horatiu Sasu

Forța majoră poate duce la modificarea contractului de muncă în mod unilateral de către unitate numai cu caracter temporar și
numai sub aspectul locului și felului muncii nu și în privința salariului (Curtea de Apel Alba Iulia, secția civilă, decizia nr. 1628
din 23 decembrie 2004, în Septimiu Panaite, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Editura Hamangiu, București,
2006, pag. pag. 43 și urm.).
Îndeplinirea condițiilor de vechime în caz de trecere temporară în altă muncă - Horatiu Sasu
Deoarece trecerea în altă muncă nu poate constitui o modalitate indirectă de eludare a condițiilor imperative ale legii, cei în
cauză trebuie să le îndeplinească (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și
Enciclopedică, București, 1979, pag. 73). La fel ca la angajare, condițiile de vechime, dacă nu sunt îndeplinite de salariat,
constituie un impediment la modificarea contractului individual de muncă; dacă, totuși, contractul de muncă s-a încheiat – sau
mai bine zis s-a modificat, chiar temporar - el este lovit de nulitate. Nu mai puțin adevărat este că această nulitate se acoperă
dacă ulterior salariatul îndeplinește această condiție (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă,
Editura All-Beck, București, 2001, pag. 100-101; Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina
Lex București, 1999, pag. 263).
Legalitatea trecerii în altă muncă în caz de transfer al întreprinderii - Horatiu Sasu

Transferul întreprinderii este reglementat de Codul muncii în art. 173-174 și de Legea 67/2006.

Odată cu transferul total sau parțial al dreptului de proprietate asupra unei societăți comerciale, cesionarul preia:
a) drepturile și obligații existente în momentul transferului cu privire la contractele individuale de muncă;
b) contractul colectiv de muncă, acordurile - înțelegerile existente între sindicat sau reprezentanții salariaților și conducerea
societății comerciale, alte dispoziții - deja adoptate - privind condițiile de muncă și salarizare (cum ar fi măsuri de protecție a
muncii sau de stabilire a nivelului minim brut al salariului de bază din cadrul societății respective)
Deci, noul proprietar preia contractele individuale de muncă în condițiile în care ele au fost negociate și încheiate cu salariații
de către cedent (proprietarul anterior). Mai mult, drepturile și obligațiile salariaților nu pot fi modificate pe întreaga durată a
contractului colectiv de muncă ale cărui efecte se produc, la data efectuării transferului dreptului de proprietate (Ion Traian
Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 578-579).
Astfel reiese din prevederile art. 173 alin. (2) din Codul muncii, ceea ce îndreptățește concluzia că, concomitent cu transferul
întreprinderii, noul angajator nu este în măsură să treacă la modificări ale contractelor de muncă conform viziunii sale despre
organizarea întreprinderii. Ulterior, cu respectarea prevederilor legale, noul angajator poate trece la astfel de modificări.
Măsură pentru o protecție REALĂ a salariatului. Consecințe asupra deciziei manageriale - Horatiu Sasu
În toate cele trei situații de mai sus este valabilă o precizare: pentru legalitatea unei astfel de măsuri unilaterale a
angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispusă să îl constituie exclusiv protecția salariatului. În consecință,
durata modificării contractului individual de muncă trebuie să corespundă perioadei în care salariatul se află în situația
specială care a determinat luarea măsurii respective. De asemenea, nu este suficient ca motivul modificării contractului
individual de muncă să îl constituie protecția salariatului, ci este necesar ca prin această modificare să se realizeze in mod
real o astfel de protecție (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea
noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 235).
Măsurile permise angajatorului în situații de forță majoră - Horatiu Sasu

Dacă din cauze de forță majoră activitatea salariatului nu se mai poate desfășura la locul de muncă prevăzut în contractul
individual de muncă al salariatului sau dacă, datorită noilor împrejurări, angajatorul nu îi mai poate oferi acestuia de lucru în
conformitate cu fișa postului, însă există posibilitatea ca acesta să presteze muncă într-un alt loc de muncă sau să desfășoare
o altă activitate în cadrul unității, angajatorul poate modifica în mod unilateral contractul individual de muncă (Alexandru
Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 88).
Modificarea CIM pe considerente disciplinare – măsură eminamente temporară - Horatiu Sasu

Modificarea locului muncii cu caracter disciplinar trebuie să fie o măsură temporară, iar nu definitivă, așa cum explicit prevede
art. 48 din Codul muncii.
În aplicarea acestui principiu, s-a arătat în practica judecătorească, pornindu-se de la faptul că nici Codul muncii vechi și nici
cel nou nu prevăd între sancțiunile disciplinare retrogradarea definitivă în altă funcție, ci doar retrogradarea pentru o perioadă
determinată, că retrogradarea definitivă, deci fără termen, în altă funcție, dispusă pentru motive disciplinare și fără să existe
acordul celui în cauză, constituie o modificare unilaterală și nelegală a contractului în ceea ce privește elementele sale
esențiale, adică felul muncii și salariul. Ca atare, măsura urmează să fie anulată de către organul de jurisdicție și să se
dispună reintegrarea în funcția avută, cu plata despăgubirilor respective (Trib. jud. Neamț, dec. civ. nr. 46/1981. În același
sens, Trib. Suprem, dec. nr. 17/1973).
În prezent, durata este menționată în art. 248 alin. (1) lit. b) Codul muncii, care arată că retrogradarea din funcție, cu
acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, poate avea loc pentru o durată maximă de 60 de
zile.
Modificarea definitiva a locului si felului muncii fara consimtamântul salariatului. Masura de protectie pentru salariata
însarcinata - Mădălina Moceanu
Decizia contestata concretizeaza în fapt o masura de modificare unilaterala a contractului de munca, cu caracter definitiv, sub

aspectul unor elemente esentiale: functia (postul si felul muncii) si salariul, în conditiile în care în cauza nu este incidenta
niciuna dintre situatiile de exceptie prevazute de art. 48 C. muncii care sa permita angajatorului sa modifice unilateral
contractul de munca.
Diminuarea capacitatii de munca a salariatului poate justifica doar modificarea temporara a contractului individual de munca
de catre angajator ca masura de protectie a salariatului, în sensul schimbarii într-o functie conforma starii sale de sanatate.
Angajatorul nu putea modifica unilateral felul muncii si salariul nici în situatia necorespunderii profesionale.
Extras din Decizia nr.7323/R din 10.12.2009, Curtea de Apel București, www.portal.just.ro
Munca încredințată nu trebuie să pericliteze sănătatea celui în cauză ori acesta să nu fie inapt pentru noul loc de
muncă - Horatiu Sasu
Ambele împrejurări avute în vedere pot constitui motive de inaplicabilitate a măsurii luate. Din această cauză angajatorii sunt
datori a solicita avizul medical în cazurile în care funcția nou încredințată se exercită în condiții care periclitează sănătatea sau
când, pentru locul de muncă respectiv, legea cere un examen medical (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și
transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 72). Sunt cazuri în care munca nou încredințată
presupune un grad mai mare de solicitare fizică sau nervoasă, ori necesită o mai bună stare de sănătate. În asemenea situații
salariatul poate fi inapt pentru a presta munca la care a fost trecut prin dispoziția angajatorului.
Din acest motiv suntem doar parțial de acord cu opinia că salariatul trecut temporar pe un alt loc de muncă nu se poate apăra
motivând lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredințată este corespunzătoare pregătirii profesionale (Al. Țiclea,
Andrei Popescu, M. Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2004, pag. 473).
Pregătirea profesională nu este criteriul exclusiv al calificării, aprecierea trebuind să se bazeze și pe experiența în acel
domeniu, starea de sănătate etc. Simpla diplomă de Director de vânzări este insuficientă dacă salariatul are doar cunoștințe
teoretice în domeniu.
De aceea, pentru a se forma o imagine obiectivă și mult mai completă asupra capacităților reale ale salariatului - și pentru ca
măsura să fie întemeiată, iar nu abuzivă sau șicanatorie - este indicat ca ori de câte ori este cunoscut că noul loc de muncă
impune o anumită stare de sănătate a persoanei care îl ocupă, să se solicite de către angajator mai multe date, inclusiv avizul
medical (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 62-63).
Mai mult, dincolo de caracterul recomandabil al examenului medical, potrivit art. 28 din Codul muncii, certificatul medical
(examenul medical) este obligatoriu în mai multe situații, printre care la începerea activității într-un loc de muncă, indiferent
dacă aceasta coincide cu încheierea sau cu modificarea contractului individual de muncă ori cu încheierea sau cu modificarea
contractului de ucenicie, ori cu începerea desfășurării practicii profesionale.
În cazurile în care avizul medical menționează inaptitudinea persoanei pentru noua muncă, trecerea nu poate avea loc,
deoarece în caz contrar măsura respectivă contravine flagrant măsurilor de protecție și securitate în muncă (C. Jornescu, T.
Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 72).
După cum s-a exprimat doctrina juridică, în viziunea actualului cod condiția necesară a fi îndeplinită pentru încheierea
contractului de muncă nu o reprezintă prezentarea certificatului medical, ci, ca și în reglementarea anterioară, efectuarea
reală a examenului medical, certificatul medical fiind singura modalitate de probă admisă în dovedirea îndeplinirii condiției
(Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii,
Pandectele Române, nr. 2/2003, pag. 258).
Nuanțări necesare - Horatiu Sasu

În condițiile în care, din motive de sănătate, un salariat a cerut schimbarea locului de muncă, iar comisia medicală din cadrul
angajatorului, tot cu acordul salariatului, a propus modificarea contractului de muncă, decizia prin care s-a dispus trecerea de
la o secție la alta din aceeași întreprindere, ambele fiind situate în aceeași localitate, fără a se schimba salariul și locul de
muncă, ci numai felul muncii, nu exprimă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fiind legală și temeinică.

Astfel a decis Curtea de Apel Pitești, secția civilă, decizia nr. 228/CM din 8 aprilie 2003, într-un caz în care inițial Tribunalul, ca
primă instanță, a admis contestația salariatei, a anulat decizia atacată și a dispus reintegrarea acesteia pe postul deținut
anterior, respingând cererea de despăgubiri și daune morale. La pronunțarea acestei sentințe, s-a reținut că, prin decizia
emisă, unitatea intimată a dispus schimbarea locului de muncă al contestatoarei, de la serviciul aprovizionare la serviciul
contabilitate, ceea ce echivalează cu o modificare a contractului, fără acordul angajatei. S-a mai reținut, din analizarea
sarcinilor de serviciu și din fișa postului, că munca oferită contestatoarei este inferioară celei avute și vizează activități cu efort
sporit.
Curtea a admis recursul intimatei și a modificat sentința, în sensul respingerii contestației. în considerentele deciziei s-a reținut
că din motive de sănătate contestatoarea a cerut schimbarea locului de muncă, în depozit fiind nevoită să ridice greutăți.
Comisia medicală din cadrul unității intimate a acordat la început bilete de terapie recuperatorie iar ulterior, cu acordul
contestatoarei, a propus schimbarea locului de muncă, prin procesul-verbal întocmit la 28 octombrie 2002. Schimbarea locului
de muncă s-a făcut în baza referatului din aceeași dată, decizia contestată fiind emisă la 8 noiembrie 2002.
Prin această decizie s-a dispus trecerea contestatoarei de la o secție la alta din aceeași întreprindere, ambele fiind situate în
aceeași localitate, fără a i se schimba retribuția și locul de muncă, ci numai felul muncii, la indicația comisiei medicale, situație
care în mod eronat a fost apreciată de prima instanță.
Neavând loc o modificare unilaterală a contractului de muncă, decizia emisă de unitate este legală și temeinică – a decis
instanța, iar soluția este valabilă și sub imperiul actualului Cod al muncii (pe larg, cazul este reprodus în C. Gh. Sorescu ș.a.,
Curtea de Apel Pitești, Buletinul jurisprudenței 2002-2003, pag. 61).
Obligativitatea dispoziției - Horatiu Sasu

Instanța noastă supremă a considerat, în mod constant, că trecerea temporară în altă muncă nu necesită consimțământul
concret al salariatului, deoarece acest acord este implicit și presupus în contractul de muncă al celui în cauză (C. Jornescu, T.
Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 78). Trecerea temporară în
altă muncă, în cadrul unei unități a aceluiași angajator constituie o modificare unilaterală a contractului de muncă, având drept
efect faptul că salariatul îndeplinește, pe o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract,
sub condiția de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepții prevăzute de lege) (a se vedea Șerban Beligrădeanu,
Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976, pag. 102-103;
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, I. T. Ștefănescu, Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii
- Elemente fundamenta1e, Edit. Fundației "România de Mâine", București, 1994, pag. 79; Șerban Beligrădeanu, Limitele
dreptului angajatorului de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei unilateral, în Revista Română
de Drept, nr. 9-12/1989, pag. 47-61).
Referitor la caracterul obligativității, este de reținut că menținerea unei persoane în altă muncă, chiar temporar, fără a fi
reclamată efectiv de nevoile reale ale serviciului prevăzute de lege reprezintă o abatere de la dezideratul caracterului
temporar al măsurii. În astfel de condiții orice depășire a cadrului limitat în care poate fi luată această măsură se poate înscrie
în câmpul abuzului de drept și poate constitui obiectul unui litigiu de muncă (Institutul Central de Cercetări Economice,
Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 60). Aceasta cu atât mai mult cu cât prin trecerea
temporară în altă muncă se înțelege schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiași angajator, pe o perioadă de timp
SCURTĂ.
Se pot acorda daune morale în cazul trecerii ilegale în altă muncă? - Horatiu Sasu
În materia răspunderii angajatorului față de salariatul său se pune cu acuitate problema dacă angajatorul poate fi obligat la
plata unor daune morale către salariat în cazul modificării ilegale a contractului individual de muncă, modificare anulată de
instanță. Discuția este deosebit de actuală: în cazul daunelor morale nu avem de a face cu un prejudiciu "fără valoare", ci cu
un prejudiciu deosebit de valoros, inestimabil în adevăratul sens al cuvântului. Tocmai de aceea, chestiunea stabilirii
despăgubirilor în cazul daunelor morale nu se reduce pentru organul jurisdicțional la o evaluare în sens economic, ci implică
mai degrabă o operațiune complexă și integrată unei aprecieri multilaterale a aspectelor în care vătămările și suferințele au o

reprezentare atât pe plan sufletesc și moral, cât și pe plan social (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale
de muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 170).
În acest sens, în literatura juridică română și străină s-a considerat că prejudiciul nepatrimonial denumit daună morală constă
în atingerea valorilor care definesc îndeosebi personalitatea umană: existența fizică a omului, sănătatea și integritatea
corporală, sensibilitatea fizică și psihică, sentimentele de afecțiune și dragoste, cinstea, demnitatea și onoarea, prestigiul
profesional, drepturile nepatrimoniale rezultate din creația intelectuală, precum și alte valori similare (I. Albu, V. Ursa,
Răspunderea civilă pentru daunele morale, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1979, pag. 77).
Pornind de la prevederile actualului Cod al muncii, s-a arătat că în concepția Codului muncii, în principiu, nici angajatorul
păgubit și nici salariatul păgubit nu pot pretinde despăgubiri pentru daunele morale suferite pentru prejudiciul provocat. De
regulă, atare daune se cuvin doar în cadrul răspunderii civile delictuale, în condițiile în care art. 998-999 C.civ. se referă gene-
ric la prejudiciu, fără a distinge între cel material și cel moral. Decurge concluzia că legiuitorul a reținut și în cadrul răspunderii
patrimoniale reglementate de Codul muncii regula din dreptul comun. Într-adevăr, în domeniul răspunderii civile contractuale,
despăgubirile pentru daunele morale suferite se cuvin numai cu titlu de excepție, fie dacă există o dispoziție legală ori o
stipulație contractuală expresă, fie, chiar în lipsa acestora, în domeniile strict limitate ale contractelor de transport al
persoanelor, în cel al contractelor privitoare la drepturile de proprietate intelectuală, ori în contractele care cuprind obligații
implicite de protecție ale persoanelor fizice (cum sunt, de pildă, cele hoteliere, de organizare a spectacolelor și a jocurilor
sportive) (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag.
19).
Același autor adaugă: “În cazul răspunderii patrimoniale a angajatorului (potrivit art. 269 din Codul muncii – în prezent art. 253
C. muncii republicat – nota H. Sasu), inserarea în contractul colectiv sau/și în contractul individual de muncă a unei clauze
referitoare și la răspunderea acestuia pentru daune morale este admisibilă, caz în care acordarea despăgubirilor pentru astfel
de daune este legală”.
Totuși, în domeniul special pe care îl analizăm s-a arătat în literatura juridică că daunele morale sunt admisibile pentru
prejudiciul nepatrimonial suferit de salariat, îndeosebi atunci când a suferit un accident de muncă sau a contractat o boală
profesională. Și aceasta deoarece în astfel de cazuri poate interveni ireversibil, pierderea sau diminuarea capacității sale de
muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 374).
Situația în caz de accidente de muncă și boli profesionale - Horatiu Sasu

Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale - formă a asigurărilor sociale de
stat - asigurații care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu își mai pot desfășura activitatea la
locul de muncă pe care l-au avut anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă. În funcție de
formularea legală - care se referă la posibilitatea schimbării temporare a locului de muncă - rezultă că măsura este aplicabilă
numai în caz de boală profesională (constatată ca atare, deci nu în cazul oricărei boli) și numai dacă angajatorul dispune de
un loc de muncă adecvat stării de sănătate a salariatului (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, București, 2003). În caz contrar, singura soluție legal posibilă rămâne concedierea celui în cauză potrivit art. 61
lit. c) din Codul muncii (deoarece inaptitudinea fizică și/sau psihică nu îi permite, conform constatărilor medicale, să își
îndeplinească obligațiile de serviciu) (în același sens Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex,
Situații care nu reprezintă forță majoră - Horatiu Sasu

Dimpotrivă, nu vor putea fi invocate drept cauze pentru trecerea unilaterală a salariatului într-o altă muncă:
- întârzierea unor lucrări, de natură a antrena obligarea angajatorului la plata de penalități;
- neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor contractuale de către furnizorii sau beneficiarii angajatorului;
- apariția unor noi acte normative, de natură a încuraja anumite activități sau, dimpotrivă, abrogarea unor asemenea acte
normative etc.

Trecerea salariatului în altă muncă pentru motive de protecție a sănătății - Horatiu Sasu
Cea de-a treia situație prevăzută de Codul muncii se referă la trecerea în altă muncă a salariatului, fără consimțământul
acestuia, “ca măsură de protecție a salariatului”.
Din coroborarea prevederilor analizate ale art. 48 cu dispozițiile art. 61 lit. c) și art. 64 din Codul muncii, putem supune analizei
următoarele ipoteze (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 235-236):
i) cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile.
În această situație, angajatorul:
- poate dispune concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, fiind însă obligat să îi ofere un loc de muncă
vacant corespunzător capacității de muncă a acestuia, în condițiile art. 64 din Codul muncii (la comentariile aferentă acestui
articol trimitem, pentru o decizie corectă);
- poate modifica unilateral și temporar contractul de muncă al salariatului, în condițiile art. 48 din Codul muncii;
- poate să nu dispună niciun fel de măsură, nefiind obligat nici să îl concedieze pe salariat, nici să îi modifice acestuia
contractul de muncă - însă în acest caz angajatorul răspunde dacă are loc un accident de muncă datorat cauzelor de sănătate
(spre exemplu salariatul mecanic este cardiac, se semnalează aceasta de către medicul de medicina muncii, care îl consideră
apt condiționat, cu recomandarea de evitare a eforturilor generate de ridicare, dar salariatul nu este trecut pe alt loc de muncă
și își pierde viața în urma unui stop cardiac în timp ce ridica un motor aparținând societății, în vederea fixării acestuia).
ii) cazul în care nu există o decizie a organelor competente de expertiză medicală care să constate inaptitudinea fizică și/sau
psihică a salariatului, însă prestarea activității în condițiile contractului său de muncă poate dăuna sănătății acestuia din cauza
situației speciale în care se află.
Intr-o astfel de situație, angajatorul:
- poate modifica unilateral și temporar contractul de muncă al salariatului, în condițiile art. 48 din Codul muncii, prin decizie;
- poate să nu dispună niciun fel de măsură, deoarece, pe de o parte, nu este obligat să îi modifice salariatului contractul de
muncă, iar, pe de altă parte, nu are dreptul să îl concedieze. Totuși, este posibil ca anumite reglementări să interzică și să
sancționeze menținerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicație
medicală temporară sau permanentă, așa cum este cazul art. 52 lit. b) din Hotărârea nr. 857/2011 privind stabilirea și
sancționarea contravențiilor la normele din domeniul sănătății publice (în vigoare la data redactării prezetului comentariu).
Trecerea unilaterală în altă muncă pe motive disciplinare - Horatiu Sasu

Cea de-a doua situație legală în care salariatul poate fi trecut în altă muncă are în vedere sancționarea disciplinară a
salariatului. Deși trecerea temporară în altă muncă are caracter unilateral, reprezentând o modificare a contractului de muncă
lăsată exclusiv la inițiativa unității, ea nu poate constitui totuși o măsură discreționară sau arbitrară. Sublinierea se impune în
materie disciplinară, unde multe măsuri disciplinare sunt luate “la cald”, având o doză mai mică sau mai mare de arbitrariu.
Orice asemenea măsură dispusă cu nerespectarea condițiilor legale poate forma obiectul unui eventual litigiu de muncă, de
competența instanței de judecată.
În caz de retrogradare disciplinară este legală modificarea atât a locului și a felului muncii, cât și modificarea corespunzătoare
a salariului (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
Un principiu privind dispozițiile cu caracter obligatoriu ale angajatorului (I). Enunțare - Horatiu Sasu
După cum deja am arătat, chiar dacă nu se prevăd expres și alte situații de modificare legală a contractului individual de
muncă, considerăm că se menține în vigoare un principiu statuat de instanța supremă încă din 1979, când s-a decis întemeiat

că, în cazul în care funcția și salariul rămân neschimbate, trecerea de la un compartiment de muncă la altul (de pe un post pe
altul dar în compartimente diferite) nu constituie o modificare unilaterală a contractului de muncă de natură să implice sine
qua non acordul salariatului respectiv. Unitatea este îndreptățită să dispună unilateral în interesul serviciului trecerea unui
muncitor necalificat de la o secție la alta din aceeași întreprindere, ambele secții fiind situate în aceeași localitate, dacă prin
acea măsură nu s-a modificat retribuția și felul muncii (Trib. mun. București, sec. III civ., dec.nr.1750 din 17 iunie 1983, în
Revista română de Drept nr.5/1984, pag. 56). Este o soluție care nu numai că își păstrează întru totul valabilitatea și în
prezent – nu numai în cazul muncitorilor necalificați, ci și în cazul întregului personal - dar, în plus, trebuie înțeleasă în
condițiile noi, ale economiei de piață, în următorul sens, întărit și de doctrina de după apariția actualului Cod al muncii
(Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 386): cu respectarea drepturilor salariatului
- așadar cu excluderea abuzului de drept - angajatorul nu poate fi blocat în utilizarea salariaților din subordinea sa dacă prin
ipoteză funcția și salariul nu se schimbă prin măsura sa unilaterală (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al
muncii, Editura Lumina Lex București, 1999, pag. 209).
Un principiu privind dispozițiile cu caracter obligatoriu ale angajatorului (II). Corelația necesară - Horatiu Sasu
În opinia noastră se impune ca art. 48 din Codul muncii să fie înțeles și aplicat în corelare cu art. 40 alin. (1) și 2 din Cod, care
dă expresie dreptului angajatorului de a organiza, cu respectarea legii așa cum crede de cuviință - munca salariaților săi. Altfel
spus, sub rezerva abuzului de drept, managementul resurselor umane îi aparține angajatorului ca atribut exclusiv – iar acest
lucru transpare limpede din doctrina apărută după intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii (Ion Traian Ștefănescu, Tratat
de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 468). În plus, instanțele au decis că măsura "mutării"
salariatei cu post cu tot la o unitate de același rang cu cea de la care s-a operat această "mutare", nu este o sancțiune
disciplinară, deși ea a fost determinată de o comportare a acesteia considerată, de conducerea unității cu care avea încheiat
contractul de muncă, deviantă de la normele disciplinare impuse de natura muncii pe care o presta.
Nu constituie o modificare a contractului de muncă – a arătat aceeași instanță - trecerea intimatei de la o unitate la alta în
cadrul aceleiași localități - atâta timp cât nu s-a schimbat natura muncii prestate și nici salariul ce-l primea pentru aceasta. În
același timp, instanța remarcă în mod pertinent că măsura nu este una disciplinară, ea neavând caracterul unei sancțiuni,
atâta vreme cât munca prestată este aceeași, salariul la fel, iar locul de muncă este situat într-o unitate de același grad.nu
constituie o modificare a contractului de muncă trecerea intimatei de la o unitate la alta în cadrul aceleiași localități - atâta timp
cât nu s-a schimbat natura muncii prestate și nici salariul ce-l primea pentru aceasta. Această măsură nu este o măsură
disciplinară, ea neavând caracterul unei sancțiuni, atâta vreme cât munca prestată este aceeași, salariul la fel, iar locul de
muncă este situat într-o unitate de același grad.
Instanța a adus o concluzie care este valabilă și în prezent: nedând conducerii unității posibilitatea de a face schimbări
justificate de o mai bună organizare a serviciului, înseamnă a se pune angajatorii în situații prejudiciabile (Tribunalul București,
secția a IV-a civilă, decizia nr. 461/1994 în Culegere de practică judiciară civilă pe anii 1993-1997, Ed. All-Beck, 1999, pag.
220-221).
Un principiu privind dispozițiile cu caracter obligatoriu ale angajatorului (III). Soluție managerială legală - Horatiu
Sasu
Față de cele arătate mai sus, este limpede că se poate stipula în contractul colectiv de muncă (negociat cu
sindicatul/reprezentanții salariaților) sau în Regulamentul intern (alcătuit de angajator, cu consultarea
sindicatului/reprezentanților salariaților) că “refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii,
locul muncii sau drepturile salariale, nu da dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterala a contractului
individual de munca pentru acest motiv. Prevederea nu se aplica in caz de trecere unilaterala si temporara pe un post inferior,
pe durata determinata, ca sanctiune disciplinara conform Codului muncii. De asemenea, nu se aplica in caz de modificare
unilaterala a locului si felului muncii in situatii de forța majora si in cazul in care masura unilaterala este permisa de Codul
muncii pentru protectia sanatatii salariatului. In cele trei cazuri de mai sus refuzul salariatului de a se prezenta la locul de
munca unde a fost trecut este nejustificat si se sanctioneaza disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munca.

În cazul in care functia si salariul raman nemodificate, trecerea de la un compartiment de munca la altul (pe acelasi post, dar
in compartimente diferite) nu constituie modificare unilaterala a contractului de munca si nu necesita acordul salariatului”.
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncă
Drepturile de natură salarială și nesalarială a salariatului pe perioada suspendării - Horatiu Sasu

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor
de natura salariala de către angajator, conform art. 49 alin. (2) din Codul muncii.
Pe durata suspendării care are ca efect suspendarea prestării muncii și a plății drepturilor salariale - alte drepturi și obligații
ale părților pot să existe sub condiția de a fi prevăzute ca atare fie în legi speciale, fie în contractul colectiv de muncă aplicabil
sau în regulamentul intern, fie, în sfârșit, în contractul individual de muncă (Ion Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a
Este de la sine înțeles că în perioada suspendării contractului de muncă salariatul neprestând munca, prin ipoteză el nu poate
fi victima unui accident de muncă și nici nu poate beneficia de echipament de protecție, de materiale igienico-sanitare, iar
perioada suspendării nu se include în durata de folosință a echipamentului de lucru (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu,
Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978,
pag. 296.).
A se vedea și prevederile art. 49 alin. (3) C. Muncii.
Interzicerea încetării CIM în anumite cazuri de suspendare - Horatiu Sasu

În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede interdicția încetării contractului de
muncă din inițiativa angajatorului. Ca regulă, angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de muncă în situațiile
prevăzute de art. 60 alin. (1) din Codul muncii.
Încălcarea acestor interdicții este sancționată prin admiterea contestației salariatului și anularea deciziei de concediere
(Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 116).
Procedura suspendării CIM - Horatiu Sasu

Codul muncii nu cuprinde dispoziții de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă.
De la caz la caz însă, în practică, suspendarea se materializează într-un act al angajatorului, de exemplu, în situația
suspendării din funcție, sau ca sancțiune disciplinară, a detașării, tec. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voință (concediu
fără plată, rezervarea postului cadrelor didactice).
În toate cazurile, însă, este util ca angajatorul să emită o decizie (dispoziție, ordin etc.) prin care:
- să dispună suspendarea ori să constate existența unei cauze de suspendare;
- să precizeze temeiul legal;
- să menționeze durata (perioada) suspendării – mai exact, termenul până la care își produce efectele (Alexandru Țiclea,
Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 270).
Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidență a salariaților
(Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex București, 1999, pag. 202).
Reglementarea încetării suspendării contractului de muncă (I). Procedură - Horatiu Sasu

Codul muncii nu conține o procedură generală referitoare la încetarea suspendării. La această dată (când dispare cauza
suspendării), salariatul trebuie să-și reia activitatea la locul de muncă. La rândul său, angajatorul are obligația să-l primească
pentru a-și relua activitatea, atribuțiile, responsabilitățile, avute anterior. În caz contrar:
- fie salariatul, dacă nu s-a prezentat, poate fi sancționat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă);
- fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicție a muncii (la sesizarea salariatului), să-l reintegreze în muncă pe cel al

cărui contract a fost suspendat și să i se plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă
(Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex București, 1999, pag. 203).
Pot exista, de asemenea, și situații în care cel în cauză beneficiază de despăgubiri și anume în ipoteza constatării
nevinovăției sale (în cazul suspendării din funcție potrivit art. 52 alin. (2) din Codul muncii).
Reglementarea încetării suspendării contractului de muncă (II). Cine face dovada prezentării/neprezentării la lucru? -
Horatiu Sasu
După cum am arătat, la încetarea cauzei de suspendare a contractului de muncă, salariatul are obligația de a se prezenta de
îndată la lucru sau într-un termen rezonabil, în raport de unele împrejurări obiective pe care va trebui să le dovedească, ele
urmând să fie apreciate de instanță. Prezentarea la lucru se poate dovedi prin orice mijloc de probă, după cum s-a arătat în
doctrină (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 115).
Cine trebuie să facă dovada prezentării și a neprezentării?
Am subliniat și în comentariile de la art. 272 C. Muncii, la care trimitem, că în materia probațiunii Codul muncii derogă de la
prevederile Codului civil. În materie civilă sarcina probei revine celui care face o propunere (afirmație) înaintea judecății, pe
care trebuie să o dovedească. Spre deosebire însă de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei – în speță a
neprezentării la muncă după expirarea cauzei de suspendarea a contractului de muncă - revine angajatorului, conform art.
272 din Codul muncii. Consecința este foarte importantă: într-un litigiu pornit de la plângerea salariatului angajatorul rămâne
singurul sancționat în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător – în cazul acesta
că salariatul nu s-a prezentat la locul de muncă după expirarea suspendării contractului - cu toată eventuala colaborare a
adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul va triumfa (Viorel Mihai
Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București, 1997, pag. 155).
Dincolo de considerentele expuse pe larg în comentariile aferente art. 272 C. Muncii, ceea ce e important este că nu salariatul
trebuie să dovedească prezentarea, ci angajatorul trebuie să dovedească neprezentarea acestuia la locul de muncă după
expirarea perioadei de suspendare a contractului de muncă. Desigur, prezența salariatului fiind un fapt material, dovada se
poate face de către angajator cu orice mijloc de probă – condică de prezență nesemnată, martori dintre colegii de
departament, atelier, superiori etc.
Art. 49. -
Suspendarea CIM - Denisa Pătrașcu
Contractul individual de muncă este un contract consensual, bilateral și cu executare succesivă ceea ce presupune că
executarea prestațiilor pe care părțile le datorează se realizează într-o perioada de timp. Suspendarea reprezintă un
instrument legal de protecție a salariatului , în fața modificărilor ce pot apărea în viața sa sau în activitatea angajatorului.
Pentru ca neîndeplinirea prestațiilor să ducă la suspendarea contractului și nu la încetarea acestuia această încetare trebuie
să îndeplinească trei condiții: 1) să fie temporară; 2) să nu aibă caracter culpabil ; 3) să fie reglementată de lege. Această a
treia condiție este datorată faptului că nu orice situație de suspendare a executării unei prestații a uneia dintre părțile
contractului de muncă temporară și non- culpabilă, reprezintă o suspendare a contractului individual de muncă, un exemplu în
acest sens îl constituie repausul zilnic, săptămânal, concediul de odihnă și zilele de sărbătoare legală.
Prin suspendare se realizează o încetare temporară a principalelor efecte ale contractului individual de muncă – prestarea
muncii și plata salariului – fără ca prin aceasta să înceteze toate efectele acestuia, în condițiile prevăzute de lege și contractul
colectiv de muncă aplicabil. Singura excepție prevăzute de lege, a acestei prevederi, este cea a suspendării contractului
individual de muncă ca urmare a săvârșirii unei fapte imputabile salariatului, în condițiile prevăzute de art.51 alin.(2) din Codul
Muncii .
Odată cu încetarea situațiilor de suspendare, părțile beneficiază de toate drepturile și obligațiile izvorâte din contractul
Pe durata suspendării contractului individual de muncă se suspendă și termenele legate de încheierea, modificarea și
executarea contractului individual de muncă. Un exemplu în acest caz este calculul contractelor de muncă succesive la

încheierea unui nou contract individual de muncă pe perioadă determinată (în termenul legal), când apariția unui element de
suspendare, suspendă și termenul încheierii unui nou contract. De asemenea apariția unei situații de suspendare suspendă și
termenele prevăzute de lege privind acordarea preavizului la concediere sau chiar a deciziei de concediere. Singura excepție
de la această regulă este cea a cazurilor de încetare de drept a contractului individual de muncă, prevăzute de art.56 alin.(1)
din Codul Muncii .
Suspendarea contractului individual de muncă - Costel Gilca

a) Definiție
Suspendarea contractului individual de muncă este un incident care intervine în desfășurarea continuă a contractului
individual de muncă, și care constă în întreruperea aplicării clauzelor contractului, pe o perioadă limitată, ca urmare a
intervenirii unuia din motivele, expres și limitativ prevăzute de lege.
b) Tipul suspendării
Suspendarea contractului este de trei feluri:
– de drept, prin efectul legii, la momentul îndeplinirii condițiilor legale – art. 50 din Codul muncii menționează expres și limitativ
care sunt motivele de încetare de drept a contractului;
– prin acordul părților;
– la inițiativa uneia din părți în condițiile legii – art. 51 din Codul muncii, reglementează condițiile în care poate fi suspendat
contractul din inițiativa salariatului, iar art. 52 condițiile suspendării contractului din inițiativa angajatorului.
c) Efectele suspendării
Principalele efecte ale suspendării contractului constau în neîndeplinirea obligațiilor părților, fără nicio sancțiune.
Principalul efect al suspendării pentru salariat îl reprezintă lipsa obligației de a presta munca, iar pentru angajator lipsa
obligației de a plăti salariul, contraprestația muncii prestate de salariat, și a celorlalte drepturi de natură salarială.
Cu toate acestea pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților dacă acestea sunt prevăzute
prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente
interne.
Cu toate acestea în situația în care suspendarea contractului intervine ca urmare a culpei salariatului, chiar dacă în contractul
individual sau colectiv de muncă, acesta nu se mai aplică, astfel încât nu va mai beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea lui de salariat.
Altfel spus, pe durata suspendării contractului individual de muncă se aplică dispozițiile din contractul individual sau colectiv
de muncă, numai în situațiile în care această suspendare nu este consecința faptei culpabile a salariatului.
d) Efectele suspendării asupra termenelor ce urmau să curgă
Al șaselea alineat al acestui articol prevede că în situația suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate
termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Astfel, cu titlul de exemplu, termenul de preaviz se suspendă pe perioada concediul medical.
e) Încetarea contractului individual de muncă pe durata suspendării
Legea nr. 40/2011 de modificare a Codului muncii a pus capăt discuțiilor din doctrină și din practică cu privire la încetarea
contractului individual de muncă pe durata suspendării contractului, ca urmare a intervenirii unui motiv de încetare de drept a
Soluția aleasă de legiuitor și anume cauza de încetare de drept prevalează asupra suspendării, este rațională și corectă
juridic, deoarece efectele suspendării vizează doar aplicarea acestor clauze nu și suspendarea încetării acestei, mia ales în
situația încetării de drept.
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul
unilateral al uneia dintre părți.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și

a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Încetarea detașării la împlinirea termenului pentru care a fost dispusă. Suspendarea de drept a contractului
individual de muncă - Mădălina Moceanu
În ipoteza încetării de drept a detașării ca urmare a expirării termenului prevăzut în actul administrativ de detașare, legiuitorul
nu a reglementat condiții de formă și de fond sau interdicții, ca în cazul concedierii din inițiativa angajatorului.
Ca urmare a încetării detașării nu intervine concedierea salariatului, ci revenirea acestuia la locul de muncă avut anterior în
cadrul societății de la care a fost detașat. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a incapacității
temporare de muncă a salariatului, dovedită cu certificat medical, nu poate avea ca efect prelungirea detașării, în lipsa unor
dispoziții legale în acest sens.
Extras din Decizia civila nr.685/08.02.2017, Curtea de Apel Bucuresti, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin.
(2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept
a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
Încetarea de drept a CIM pe perioada suspendării. Precizări - Horatiu Sasu

„Cheia” prevederii pe care o adnotăm o reprezintă imperativul prevalării cauzei de încetare de drept („va prevala”, nu „poate
prevala”). Dispoziția legală este impusă de necesitatea practică de a oferi o soluție angajatorilor confruntați cu prelungirea
forțată a contractului de muncă, prin concedii medicale (spre exemplu) a salariaților „vizați” de încetarea de drept a
contractului. Așa fiind, salariatului încadrat pe o perioadă determinată, care înainte cu 2 zile de expirarea termenului prevăzut
în contract, prezintă concediu medical, îi poate înceta contractul de muncă după cele 2 zile [încetare de drept – art. 56 lit. i) C.
muncii].
Așadar, alin. (5) lămurește un aspect care în practică ridica multe probleme și era sursă de conflicte de muncă; în prezent
soluția este aplicabilă la orice caz de încetare de drept intervenit pe perioada suspendării.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu
încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în
care contractul individual de muncă încetează de drept.
Între bună-credință și rea-credință - Horatiu Sasu

Alineatul (6) al art. 49 C. muncii este lămuritor pentru o serie de situații. Pe de o parte, extinde prevederile referitoare la
prelungirea preavizului și la alte aspecte ale activității salariatului în afară de prelungirea preavizului; astfel, concediul medical
în timpul retrogradării disciplinare face ca termenul retrogradării să se împlinească după ce salariatul a revenit la lucru.
Pe de altă parte, reglementarea poate să deschidă poarta unor abuzuri din partea angajatorului.
Spre exemplu, dacă în timpul carantinei salariatul (conducător auto profesionist) programat la controlul solicitat de legislația
din domeniul siguranței circulației nu se poate prezenta la control, deoarece are interdicția de a părăsi un anumit perimetru, îi
poate înceta salariatului contractul de muncă, chiar dacă el este de bună-credință și întârzierea nu îi este imputabilă?
Contractul individual de muncă poate fi suspendat (art. 52 alin. (1) lit. e)) sau poate chiar să înceteze (art. 56 lit. g), într-o
interpretare pe care totuși o considerăm forțată).
Cert e că, forțat sau nu, angajatorul poate găsi un pretext pentru îndepărtarea salariaților incomozi pentru el – sursă posibilă
de conflicte de muncă pornind de la reaua-credință a angajatorului.

Art. 50. -
Situațiile suspendării de drept - Costel Gilca
Acest articol reglementează în mod exhaustiv, în sensul că motivele suspendării sunt reglementate în mod expres numai în
acest articol, suspendarea de drept a contractului individual de muncă.
Prin suspendarea de drept trebuie să înțelegem faptul că în momentul în care salariatul se află în una din situațiile prevăzute
de lege, contractul individual de muncă se suspendă în mod automat fără să existe nici o manifestare de voință din partea nici
uneia din parți, adică nici a salariatului și nici a angajatorului.
Aceasta nu înseamnă însă că angajatorul nu poate să emită decizii de suspendare, ci dimpotrivă apreciem că din rațiuni
practice se impune ca angajatorul să emită o decizie de constatare a situației, decizie care trebuie să fie comunicată și
salariatului.
Această decizie emisă de angajator, are valoare doar de constatare a faptului că salariatul se află în una din situațiile
reglementate de lege, efectele juridice nu se produc, urmare a acestei deicizii, ci urmare a îndepliniri de către salariat a
condițiilor legale privind suspendarea
De asemenea, apreciem că salariatul are posibilitatea să conteste această decizie, în măsura în care constată că nu se află în
nici o situație de suspendare de drept iar angajatorul a interpretat în mod eronat, cu intenție sau din culpă, situația de fapt/de
drept.
1. Concediu de maternitate
Concediile de maternitate sunt reglementate de art. 23 și art. 24 din O.U.G. nr. 158/2005 cu modificările și completările
ulterioare precum și art. 43 și urm. din Ordinul 60/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G nr.
158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate , cu modificările și completările ulterioare .
2. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă
Concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă sunt reglementate prin art. 12 17 din O.U.G. nr. 158/2005,
precum și prin art. 24-38 din Ordinul 60/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G nr. 158/2005.
3. Carantină
Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei
boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.
Certificatul de concediu medical pentru carantină se eliberează de medicul curant asiguraților cărora li se interzice
continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită în certificatul eliberat de organele de specialitate ale
direcțiilor de sănătate publică. Dacă durata perioadei de carantină stabilită de organele de specialitate ale direcțiilor de
sănătate publică depășește 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale. Cuantumul brut lunar al
indemnizației pentru carantină se determină conform art. 20 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.
Indemnizația pentru carantină se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Concediul și indemnizația pentru carantină sunt reglementate de art. 18-20 din O.U.G nr. 158/2005, precum și de art. 41 din
Ordinul 60/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G nr. 158/2005.
4. Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă
legea nu prevede altfel
Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești poate naște un conflict de interese astfel
încât legea impune persoanei în cauză să aleagă într un termen rezonabil între calitatea funcția pe care o îndeplinește și
funcția îndeplinită în baza unui contract individual de muncă.
Conform art. 70 din Legea nr. 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnităților
publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției , prin conflict de interese se înțelege
situația în care persoana ce exercită o demnitate publică sau o funcție publică are un interes personal de natură patrimonială,
care ar putea influența îndeplinirea cu obiectivitate a atribuțiilor care îi revin potrivit Constituției și altor acte normative.
Având în vedere faptul că de regulă aceste funcții exercitate cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, sunt
temporare, adică pe durata mandatului, legiuitorul a creat posibilitatea suspendării contractului individual de muncă și reluării

lui la momentul încetării mandatului.
Suspendarea se formalizează printr o decizie emisă de angajator, în baza cererii persoanei în cauză, care constată
suspendarea contractului individual de muncă pe durata mandatului. De asemenea, la încetarea mandatului angajatorul va
emite o nouă decizie prin care va constata încetarea cauzelor care au condus la suspendarea contractului.
Salariatul are obligația de fiecare dată de a formula cerere scrisă atât în cea ce privește suspendarea, cât și cu privire la
încetarea motivelor care au condus al suspendare și să precizeze, în cerere, toate elementele necesare.
Art. 80 și urm. din Legea nr. 161/2003 reglementează regimul incompatibilităților privind calitatea de parlamentar (art. 80 –83),
privind funcția de membru al Guvernului și alte funcții publice de autoritate din administrația publică centrală și locală (art. 84 –
86), privind aleșii locali (art. 87 –93), privind funcționarii publici (art. 94 –98).
De asemenea incompatibilități, care duc la suspendarea contractului individual de muncă sunt reglementate și de art. 28 din
Legea nr. 393/2004 privind statutul aleșilor locali, iar în cazul funcționarilor publici de Legea nr. 188/1999 privind statutul
funcționarilor publici, republicată cu modificările ulterioare; pe perioada în care cel în cauză este angajat în cadrul cabinetului
unui demnitar – Ordonanța de Guvern nr. 32/1998, cu modificările ulterioare.
5. Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat
Art. 8-13 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social reglementează conducerea organizațiilor sindicale, cuprinzând atât
modalitatea de alegere a organelor de conducere cât și mijloacele de protecție.
Așadar, pe durata în care un salariat îndeplinește funcția de conducere și este salarizat de către sindicat contractul individual
de muncă al acestuia, încheiat cu angajatorul, se suspendă.
6. Forță majoră
Conform art. 1351 alin. (2) din NCC „forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil”.
Primul alineat al art. 1351 din NCC prevede că „dacă legea nu prevede altfel sau părțile nu convin contrariul, răspunderea
este înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forță majoră sau de caz fortuit”.
7. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală
Arestarea preventivă este reglementată de art. 146 și urm. din Codul de procedură penală conform căruia procurorul, din
oficiu sau la sesizarea organului de cercetare penală, când sunt întrunite condițiile prevăzute în art. 143 și există în mod
corespunzător vreunul din cazurile prevăzute în art. 148, dacă consideră că în interesul urmăririi penale este necesară
privarea de libertate a învinuitului, dispune prin ordonanță motivată arestarea acestuia, arătând temeiurile care justifică luarea
măsurii și fixând durata arestării, care nu poate depăși 5 zile. Totodată, procurorul emite un mandat de arestare a învinuitului.
Mandatul cuprinde în mod corespunzător mențiunile arătate în art. 151 lit. a)-c), e) și j), precum și numele și prenumele
învinuitului și durata pentru care este dispusă arestarea acestuia.
De la momentul emiterii ordonanței de arestare preventivă, contractul individual de muncă se suspendă de drept, prin efectul
ordonanței, angajatorul urmând a emite o decizie de constatare a acestei situații de fapt, de la data emiterii deciziei de
arestare preventivă, indiferent de momentul de la care a luat angajatorul de această situație.
Suspendarea contractului individual de muncă pe durata arestării preventive și nu încetarea de drept este o măsură de
protecție a salariatului și o aplicare concretă a principiului prezumției de nevinovăție. La data la executarea unei pedepse
privative de libertate sau de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești contractul individual de muncă încetează de
drept conform art. 57 alin. (1) lit. f) din Codul muncii.
8. De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei
Există anumite meserii care se pot exercita numai după o prealabilă autorizare. Astfel, în situația în care autorizațiile care au
fost emise au expirat legiuitorul a prevăzut suspendarea contractului individual de muncă, până la reînnoirea acestor avize.
Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept.
Angajatorul va emite în acest sens o decizie prin care să se constate suspendarea contractului individual de muncă. De
asemenea, la data de la care salariatul și a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,

angajatorul va emite o nouă decizie prin care să se constate reluarea activității.
9. În alte cazuri expres prevăzute de lege
Contractul de muncă se suspendă în următoarele situații reglementate de lege :
– pe perioada în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredințare copii (art. 8 alin. 4 din Hotărârea
Guvernului nr. 679/2003 privind condițiile de obținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal
profesionist);
– pe perioada în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind constituiți in personal de rezervă (Ordonanța Guvernului nr.
22/1999);
– pe durata întreruperii activității în construcții din cauza condițiilor meteorologice, posibilă până la 90 de zile în intervalul 1
noiembrie al anului de întrerupere a activității și 31 martie al anului următor, potrivit Legii nr. 215/1997 privind Casa Socială a
Constructorilor);
– pe perioada întreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme (art. 6 alin. 1 lit. c din Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 99/2000);
– pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art. 16 din Ordonanța Guvernului nr. 2/2000), caz în care salariații beneficiază, la
unitățile la care sunt încadrați, de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor (de concediu fără plată), fără a primi salariul.
în această situație, suspendarea contractului individual de muncă este continuă sau discontinuă, în funcție de cerințele
concrete ale realizării expertizei tehnice judiciare;
– pe perioada în care față de salariatul care a săvârșit o faptă penală din cauza incapacității, nepregătirii sau altor cauze care
îl fac impropriu pentru exercitarea unei profesii, meserii sau altei ocupații s a dispus. în mod provizoriu, în cursul urmăririi
penale sau al judecății, măsura de siguranță a interzicerii exercitării unei funcții sau profesii – art. 115 din Codul penal;
– pe durata mandatului de deputat sau senator (art. 46 alin. 2 din Legea nr. 96/2006 privind Statutul deputaților și senatorilor);
– pe durata contractelor de voluntariat încheiate de membrii echipelor județene salvaspeo cu serviciile publice județene
salvaspeo (art. 19 din Legea nr. 402/2006 privind prevenirea accidentelor și organizarea activității de salvare din mediul
subteran speologic);
– pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator, în cazurile în care, ca excepție, persoana în cauză a fost desemnată
administrator dintre salariații societății comerciale (art. 1371 alin. 3 fraza a ll a din Legea nr. 31/1990 privind societățile
comerciale);
– pe perioada îndeplinirii funcției de director sau, după caz, de membru al directoratului, dacă persoana în cauză a fost
desemnată în una dintre aceste funcții din rândul salariaților societății comerciale (art. 1371 alin. 3 coroborat cu art. 152 și,
respectiv, cu art. 532 alin. 6 din Legea nr. 31/1990).
Suspendarea de drept - Denisa Pătrașcu

Cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt situații care apar involuntar de voința uneia din
părțile contractante și sunt limitativ prevăzute în Codul muncii.
Concediul de maternitate este definit de art.2 lit.g din OUG nr.96/2003 potrivit căruia concediul postnatal obligatoriu este
concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligația sa îl efectueze după naștere, în cadrul concediului pentru sarcina
și lauzie cu durata totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condițiile legii.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este acordat în condițiile stabilite de art.12 din OUG nr.158/2005 iar cel
pentru carantină potrivit dispozițiilor art.23 din aceeași reglementare.
Suspendarea contractului individual de muncă pe perioada exercitării unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative
sau judecătorești, pe toată durata mandatului, este motivată de reglementarea incompatibilităților în exercitarea altor funcții
din statutele speciale ale acestor funcții de demnitate publică. Având în vedere caracterul temporar al mandatului, salariatul
este protejat prin suspendarea contractului individual de muncă, suspendare care încetează odată cu data mandatului.
În completarea dispozițiilor art.50 lit.e, privind cazul suspendării contractului individual de muncă pe durata mandatului
sindical, vine și art.11-12 din Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social potrivit căruia pe perioada în care persoana aleasă în

organul de conducere este salarizată de organizația sindicală reprezintă vechime în muncă. Prin contracte respectiv acorduri
colective de muncă se pot stabili și alte măsuri de protecție pentru persoanele alese în organele de conducere ale
organizațiilor sindicale. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată
determinată. La revenirea în postul avut anterior persoanei aflate în această situație i se va asigura un salariu care nu poate fi
mai mic decât cel ce putea fi obținut în condiții de continuitate în acel post.
Forța majora are ca principal efect exonerarea de răspundere contractuală a debitorului potrivit art. 1082 si art. 1083 C. Civ și
reprezintă o împrejurare de fapt, imprevizibilă și de neînlăturat, care împiedică în mod obiectiv și fără nici o culpă din partea
debitorului, executarea obligației contractuale pe care acesta și-a asumat-o, partea care o invocă având obligația de a o
proba. Forța majoră împiedică prestarea muncii, fără culpa uneia din părțile contractului individual de muncă, de aceea pe
durata acesteia contractul se suspendă de drept.
Arestarea preventivă a inculpatului sau a învinuitului sunt situații care împiedică prestarea muncii și sunt reglementate de
art.146-148 din Codul de Procedură Penală .
În cazul în care arestarea durează mai mult de 30 de zile, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, potrivit
prevederilor art.61 lit.b din Codul Muncii.
Un caz special de suspendare, prevăzut de lege este cel al suspendării contractului individual de muncă al directorilor
împotriva cărora adunarea generală a acționarilor a dispus o acțiune în justiție, potrivit art.155 alin.(5) din Legea nr.31/1990,
republicată . Suspendarea durează până la data rămânerii irevocabile a sentinței.
Lipsa obiectului prestării activității duce la suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Astfel, pe durata în care
asistentul personal nu are în îngrijire o persoană cu handicap , precum și în cazul retragerii, suspendării sau încetării
atestatului asistentului maternal profesionist .
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
Are salariatul dreptul să renunțe la anumite perioade de suspendare de drept? - Horatiu Sasu
Pentru perioadele de suspendare a contractului datorită bolii, unui accident de muncă, în timpul concediilor de maternitate
datorită sarcinii și lăuziei, precum și în cazul carantinei se pune problema dacă salariatul poate renunța în perioadele de
concediu enumerate la beneficiul acestor concedii, prestând munca. S-a răspuns că, ținând seama că suspendarea
contractului operează de drept în cazurile menționate, iar concediile respective sunt acordate nu numai în interesul
salariatului, ci și în considerarea unor interese generale, în mod legal renunțarea la aceste concedii nu este posibilă. Evident,
dacă contrar celor arătate, s-a prestat munca, aceasta trebuie remunerată, chiar dacă la această situație s-a ajuns prin
încălcarea unor principii ale legii (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
muncii. Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 283).
Aceste considerații ale doctrinei se mențin și sub imperiul actualului Cod al muncii.
a) concediu de maternitate;
Concediul de maternitate – aspecte din practică - Horatiu Sasu

Concediul de maternitate se acordă pentru 126 de zile calendaristice (84 de zile înainte de naștere - perioada de sarcină și 42
de zile perioada de lăuzie), interval în care beneficiază de indemnizație de maternitate.
Atenție!
Concediile pentru sarcină și lăuzie se compensează între ele, în funcție de recomandarea medicului și opțiunea persoanei
beneficiare în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. Cu alte cuvinte
- pentru a risipi interpretări diferite apărute în aplicare prevederilor legale - obligatorii sunt doar cele 42 de zile de după
naștere. Dacă prin ipoteză salariata a mers la serviciu până în ziua în care a născut, fără a beneficia de concediu de sarcină,
iar după naștere efectuează cele 42 de zile de concediu obligatoriu, după aceste 42 de zile are ca opțiuni:
prezentarea la locul de muncă, încetând suspendarea contractului individual de muncă,
solicitarea intrării în concediu pentru îngrijirea copilului.

Interpretarea, agreată de Casa Națională de Pensii și Inspectoratele de muncă, pornește de la ideea că cele 126 de zile sunt
un drept (care se poate exercita sau nu), iar în cadrul acestora cele 42 de zile sunt obligatorii, indiferent de starea de sănătate
sau opțiunea salariatei care a născut.
Suspendarea contractului individual de muncă intervine de drept, deoarece salariata respectivă se află în imposibilitate
obiectivă de a presta munca, neavând libertatea de a decide să nu își exercite dreptul la concediu de maternitate (Alexandru
de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 238).
Mai mult, în situația copilului născut mort sau în situația în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația
de maternitate se acordă pe toată durata concediului.
Corelații legale - Horatiu Sasu

Sarcina și lăuzia fiind o situație specială, art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii interzice angajatorului să concedieze salariata
aflată în concediu de maternitate. Măsura pare firească, având ca scop protejarea intereselor salariatei. Este însă vorba doar
de interdicția concedierii, nu și de interdicția încetării de drept a contractului individual de muncă (spre exemplu în caz de
contract de muncă încheiat pe perioadă determinată), caz în care se au în vedere prevederile art. 49 alin. (5) Codul muncii.
Subliniere - Horatiu Sasu

Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu
contract de muncă pe durată nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
Anterior, începând cu anul 2003 și până în 2010, în contractele colective de muncă la nivel național s-a prevăzut constant că
în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate unitatea este obligată să compenseze, din fondul de salarii, pentru
o perioadă stabilită prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, dar nu mai puțin de 6 săptămâni, diferența dintre
salariul de bază individual avut și indemnizația legală la care aceasta are dreptul.
În prezent nu mai există contract colectiv de muncă la nivel național; prevederi asemănătoare celor de mai sus ar putea exista
în contractele încheiate la celelalte niveluri.
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
Ce efect are și dacă poate fi anulată o decizie de suspendare a CIM pe perioada incapacității temporare de muncă? -
Mădălina Moceanu
Decizia de suspendare a contractului individual de muncă pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă,
emisă de către angajator, are doar un rol constatator, deoarece suspendarea contractului individual de muncă pe perioada
concediului pentru incapacitate temporară de muncă se produce „ope legis”.
Această decizie având doar un rol constatator ea nu produce efecte juridice. În această situație, în speță, lipsește interesul
pentru a anula decizia de suspendare.
Interesul reprezintă o condiție necesară pentru pornirea procesului civil și în lipsa căreia acțiunea este inadmisibilă.
Extras din Decizia nr. 2985/22.10.2008 , Curtea de Apel Timișoara, www.just.ro
Despre decizia de suspendare a CIM pe perioada incapacității temporare de muncă - Mădălina Moceanu
Prin contestația formulată reclamantul D.D. în contradictoriu cu pârâtul Muzeul Satului Bănățean acesta a solicitat anularea
deciziei de suspendare a contractului de muncă nr. 9/25.02.2008, repunerea reclamantului în drepturile salariale de care a
fost privat din cauza măsurii nelegale și obligarea pârâtului la plata cheltuielilor de judecată către reclamant.
În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat că s-a aflat în incapacitate temporară de muncă (concediu medical), iar raportat la
această situație pârâtul Muzeul Satului Bănățean a emis în mod nelegal decizia de suspendare a contractului de muncă nr.
9/25.02.2008, fiind astfel privat de drepturile salariale ce i s-ar fi cuvenit pe perioada respectivei suspendări.

Mai mult decât atât, reclamantul a apreciat că se impune anularea deciziei de suspendare a contractului de muncă nr.
9/25.02.2008 și pentru faptul că, în mod greșit, în conținutul deciziei respective s-a inserat și un temei de drept greșit, și
anume referitor la suspendarea contractului de muncă pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau a copilului cu
handicap, temei care nu corespunde cu situația sa, aceea a incapacității temporare de muncă (concediu medical).
În dovedirea acțiunii, reclamantul a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri.

Pârâtul a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acțiunii ca
neîntemeiată.
În motivarea întâmpinării, s-a susținut că reclamantul s-a aflat în situația suspendării de drept a contractului de muncă
(incapacitate temporară de muncă ), prevăzută de art. 50 lit. b) din Codul muncii, și că din eroare s-a menționat ca temei
juridic al suspendării art. 51 lit. a) din Codul muncii.
Reclamantul nu a fost privat de nici un drept, beneficiind de indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă cu
începere de la 25.02.2008, în baza certificatului medical depus.
Totodată, s-a arătat că reclamantul nu s-a prezentat până în prezent la serviciu.
Prin sentința civilă nr.2516/19.06.2008, Tribunalul Timiș a admis contestația formulată de reclamantul D.D. împotriva deciziei
de suspendare a contractului individual de muncă nr.9/25.02.2008, emisă de către pârâtul Muzeul Satului Bănățean, a fost
anulată decizia de suspendare a contractului de muncă nr. 9/25.02.2008, a fost dispusă repunerea reclamantului în drepturile
salariale de care a fost privat din cauza măsurii nelegale și pârâta a fost obligată la plata sumei de 600 lei, cu titlu de cheltuieli
de judecată către reclamant.
Tribunalul a reținut că decizia nr.9/25.02.2008, prin care s-a dispus suspendarea contractului de muncă al reclamantului, nu a
fost emisă în condiții de legalitate, deoarece s-au indicat dispozițiile art. 51 alin. (1) lit. a) din C.muncii, referitoare la
suspendarea contractului de muncă pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau a copilului cu handicap, ca temei
de drept al suspendării și care sunt incompatibile cu motivarea deciziei.
Indicarea greșită a temeiului de drept al suspendării contractului de muncă atrage nulitatea dispoziției de suspendare.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de
instanța superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către pârât, iar curtea de apel a reținut că acesta este întemeiat,
drept pentru care l-a admis, a fost modificată sentința recurată, în sensul respingerii acțiunii ca fiind lipsită de interes.
Din conținutul deciziei de suspendare a contractului de muncă rezultă, fără dubiu, că s-a dispus suspendarea contractului de
muncă pe perioada cât reclamantul se află în incapacitate temporară de muncă.
Conform art. 50 lit. b) din Codul muncii, pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă contractul de muncă
se suspendă de drept.
Fiind vorba de o încetare de drept, decizia emisă de angajator este irelevantă, efectul fiind „ope legis”. Această decizie are
doar un rol constatator. Ea nu produce efecte juridice.
În această situație, în speță, lipsește interesul pentru a anula decizia de suspendare.
Interesul reprezintă o condiție necesară pentru pornirea procesului civil și în lipsa căreia acțiunea este inadmisibilă, aspect
neavut în vedere de către instanța de fond.
Tribunalul a apreciat în mod nelegal că lipsa unor elemente obligatorii din conținutul deciziei de suspendare a contractului
individual de muncă ar atrage nulitatea acestuia.

Extras din Decizia civilă nr. 2985/22.10.2008 , Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.just.ro
Încetarea detașării la împlinirea termenului pentru care a fost dispusă. Suspendarea de drept a contractului
individual de muncă - Mădălina Moceanu
Prioritatea suspendarii de drept a CIM fata de suspendarea aceluiasi CIM, de la aceeasi data, din initiativa
angajatorului - Mădălina Moceanu
Consideram nelegala aplicarea masurii suspendarii facultative a CIM din initiativa angajatorului cf. art. 52 alin. 1 lit. b teza a
doua din Codul muncii (salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, suspendare
care isi produce efectele pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti) atata timp cat o astfel de masura este aplicata,
de la aceeasi data, peste masura suspendarii de drept a CIM (pentru incapacitate temporara de munca (concediu medical)),
concediu depus anterior Deciziei de suspendare a CIM cf. art. 52 alin. 1 lit. b teza a doua din Codul muncii. Apreciem nelegala
suspendarea CIM din initiativa angajatorului deoarece scopul suspendarii respective este interzicerea ca salariatul sa isi
exercite functia si ca acesta sa nu mai produca si alte pagube unitatii respective, pe perioada acelei suspendari necuvenindu-
i-se salariul, scop care nu poate fi atins atata vreme cat acelasi CIM, de la aceeasi data, era deja suspendat de drept, urmare
a incapacitatii temporare de munca a salariatului respectiv.
c) carantină;
Carantina – procedură legală - Horatiu Sasu

direcțiilor de sănătate publică. Dacă durata perioadei de carantină stabilită de organele de specialitate ale direcțiilor de
sănătate publică depășește 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art. 37 din Normele de
aplicare a OUG 158/2005).
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata
mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești (I). Aplicabilitate - Horatiu Sasu
Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanță cu prevederile legale care reglementează incompatibilitățile în
cazul exercitării unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești. În cazul în care, pentru anumite
funcții din cadrul autorităților executive, legislative ori judecătorești este permis cumulul de funcții prin lege specială,
suspendarea contractului individual de muncă nu intervine (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor
Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești (II). Excepții - Horatiu Sasu

În prezent, lit. d) a art. 50 din Codul muncii republicat are următorul cuprins: "exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități
executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel". Așadar, dacă, în principiu,
pe durata exercitării unui mandat, indiferent cu ce titlu (de salariat, funcționar public, într-o funcție de demnitate publică) în
cadrul unei autorități - executive, legislative, ori judecătorești - are loc suspendarea de drept a contractului individual de
muncă al celui în cauză - contract deținut anterior dobândirii mandatului - prin excepție, legea poate să se prevadă altfel. Cu
alte cuvinte, chiar dobândindu-se un astfel de mandat, contractul individual de muncă anterior existent ar rămâne în ființă și și-
ar produce efectele în continuare.
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat. Situația actuală vs. inerție în aplicare - Horatiu Sasu
Semnalăm o posibilă problemă, apărută încă în discuțiile angajator – lideri de sindicat.
Potrivit art. 11 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (în prezent abrogată prin Legea dialogului social nr. 62/2011), pe
perioada în care persoana aleasă în organul de conducere era salarizată de organizația sindicală, contractul său individual de
muncă se suspenda, iar aceasta își păstra funcția și locul de muncă avute anterior, precum și vechimea în muncă, respectiv
specialitate, în condițiile legii, și pe postul său putea fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe
durată determinată. Formularea acestui text era imperativă, iar părțile nu puteau deroga de la prevederile sale (Alexandru
de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 240). Firește că suspendarea urma să înceteze la momentul în care cel în cauză nu mai
era salarizat de organizația sindicală (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 86-87).
La revenirea în postul avut anterior, persoanei respective i se va asigura un salariu care nu putea fi mai mic decât cel ce putea
fi obținut în condiții de continuitate în acel post.
Aceasta era situația până în 2011.
În prezent prin Legea dialogului social nr. 62/2011 nu se mai prevede posibilitatea ca persoana aleasă în organul de
conducere să fie salarizată de organizația sindicală, dar nici nu se interzice această posibilitate. În cazul în care liderii de
sindicat la anumite niveluri îndeplinesc o funcție salarizată în sindicat, contractul individual de muncă poate fi suspendat sau
nu (în acest caz aplicându-se regula admisibilității cumulului de funcții).
f) forță majoră;
Forța majoră și suspendarea CIM (I). Coordonatele de interes - Horatiu Sasu

Forța majoră se definește ca fiind o împrejurare de origine externă, cu caracter excepțional, care este absolut imprevizibilă și
inevitabilă. Pentru ca un eveniment sau o împrejurare să fie calificate caz de forță majoră este necesar să îndeplinească
următoarele trei condiții: să fie externă, imprevizibilă și inevitabilă/irezistibilă (Liviu Pop, Teoria generală a obligațiilor, Editura
Lumina Lex, București, 1998, pag. 370). Cu titlu de exemplu, poate să constituie forță majoră un eveniment natural sau de
altă natură, cum ar fi o catastrofă naturală, un cutremur, o inundație, o ploaie torențială, un incendiu catastrofal, o conflagrație
(C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligațiilor, Editura All, București, 1994, pag. 267) – în măsura în care sunt
întrunite condițiile pe care le-am specificat mai sus.
După cum s-a arătat într-o decizie a Tribunalului Suprem, “în cazul unor alunecări de teren frecvente, susceptibile deci de a fi
prevăzute, urmările lor păgubitoare pot fi prevenite și evitate: Astfel, dacă se învederează puternica probabilitate a producerii
unei alunecări de teren, caracterul imprevizibil al fenomenului se înlătură” (Tribunalul Suprem, secția civilă, dec. nr.
1096/12.07.1978, în Revista Română de Drept nr. 1/1979, pag. 55). Cu alte cuvinte, atunci când anumite rezultate
păgubitoare pot fi cunoscute și evitate, dar nu au fost evitate, nu ne aflăm într-un caz de forță majoră.
Nu este însă mai puțin adevărat că însăși calificarea ca "forță majoră" a unor situații sau fenomene este relativă: ceea ce
astăzi este de neînvins, mâine poate fi stăpânit de om (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu,
Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 317). Aprecierea
invincibilității împrejurării se realizează in abstracto, având în vedere condiția și posibilitatea unei persoane capabile, care

depune diligența și prudența maximă de care este în stare (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina
Forța majoră și suspendarea CIM (II). Blocajul financiar este motiv de suspendare? Alte situații - Horatiu Sasu
nr. 2/1996, pag. 106). Rezultă așadar că, în opinia instanței supreme, un angajator nu poate invoca “lipsa de bani” pentru a
suspenda contractele de muncă ale salariaților. Poate invoca eventual lipsa de comenzi, potrivit art. 52 lit. c) din Codul muncii.
În cazul ivirii unui conflict de drepturi sub acest aspect, instanța urmează să stabilească în concret dacă împrejurările în care
s-a dispus trecerea într-o altă muncă au un caracter deosebit și ea se justifică, față de consimțământul general și prealabil dat
de persoana încadrată, la încheierea contractului (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă,
Editura All-Beck, București, 2001, pag. 123).
Sunt considerate cauze de forță majoră:
* catastrofe naturale (cutremure, secetă, inundații, furtuni);
* criza gravă de materii prime;
* dificultăți în aprovizionare și transport;
* deteriorarea utilajelor de muncă;
* conflictele de muncă, în speță greva, în raport cu salariații care nu participă la încetarea colectivă a lucrului) (Alexandru
Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 350; Alexandru Athanasiu, Luminița Dima,
Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr.
5/2003, pag. 240).
Forța majoră și suspendarea CIM (III). Durata - Horatiu Sasu

La fel ca și la trecerea temporară în altă muncă, în caz de forță majoră, suspendarea nu poate avea loc decât pe perioada în
care acționează acea împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat; dacă sunt neînțelegeri, salariatul se poate adresa
instanței de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său (Alexandru Țiclea, op. cit., 2003, pag.
385).
Forța majoră și suspendarea CIM (IV). Corelarea cu cazul fortuit - Horatiu Sasu
În domeniul răspunderii contractuale forței majore îi este asimilat și cazul fortuit. Această precizare se întemeiază pe faptul că
intr-o astfel de situație se pune problema neexecutării unor obligații stipulate în contractul individual de muncă și, implicit,
problema răspunderii debitorului acestor obligații (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de
muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 235, nota de subsol 9).
Deosebirea dintre cazul fortuit și forța majoră are importanță în materia răspunderii civile delictuale obiective (independente
de culpă) unde numai forța majoră, nu și cazul fortuit, apără de răspundere. Cazul fortuit se deosebește de forța majoră,
potrivit concepțiilor subiective, prin caracterul relativ (numai față de persoana respectivă) și nu absolut (față de oricine) al
imprevizibilității și invincibilității evenimentului respectiv. Potrivit concepțiilor obiective, deosebirea constă in caracterul intern al
evenimentului, situarea lui în cercul activității celui chemat să răspundă (a se vedea M. Costin, M. Mureșan, V. Ursa, Dicționar
de drept civil, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1980, p. 74).
Spre exemplu, un cutremur de pământ este caz de forță majoră (eveniment imposibil de previzionat, imposibil de evitat), dar
inundarea repetată a punctului de lucru al societății aflat la parter din cauza lipsei de reparații a instalațiilor e caz fortuit. În
ambele cazuri, salariaților li se poate modifica temporar locul de muncă (spre exemplu prin transferarea la alt punct de lucru),
decizia fiind legală.

Forța majoră și suspendarea CIM (V). Diferențe în practică - Horatiu Sasu
Într-o opinie a doctrinei, la care achiesăm, aplicabilitatea prevederilor art. 50 lit. f) din Codul muncii se realizează în raport cu
natura cauzei ce constituie eveniment de forță majoră (sau caz fortuit) precum și în raport cu natura activității desfășurate de
salariat. În unele situații este în mod obiectiv imposibil ca salariatul să desfășoare o activitate în cadrul unității, indiferent de
natura acesteia. De exemplu, dacă angajatorului i-a fost retrasă autorizația de funcționare, nu este posibilă modificarea
contractului individual de muncă (a lucrului și a felului muncii), în acest caz fiind aplicabile prevederile art. 50 lit. f) din Codul
muncii (suspendarea de drept). În alte situații (în caz de incendiu, inundații etc.) poate deveni imposibilă prestarea de către
salariat a activității potrivit contractului său de muncă, fiind însă posibil ca acesta să desfășoare în beneficiul angajatorului
activități corespunzătoare unei alte funcții. În astfel de situații angajatorul poate dispune modificarea unilaterală a contractului
în conformitate cu art. 48 din Codul muncii (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 240).
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
Arestarea preventivă (I). Coordonatele conform procedurii penale - Horatiu Sasu

Arestarea preventivă este o măsură de prevenție care constă în lipsirea de libertate a unei persoane, cu caracter provizoriu și
în condițiile determinate de lege, înainte de soluționarea definitivă a cauzei penale pentru a se asigura buna desfășurare a
procesului penal ori a se împiedica sustragerea învinuitului sau inculpatului de la urmărirea penală, de la judecată ori de la
executarea pedepsei (V. Păvăleanu, Drept procesual penal, Partea generală, Editura Lumina Lex, București 2001, pag. 404).
Codul de procedură penală reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului cât și cea a inculpatului.
Arestarea învinuitului de către instanță are o frecvență mică în practică, intervenind numai în cazurile exprese arătate în
partea specială a codului la reglementarea judecății, întrucât cel deferit justiției are totdeauna calitatea de inculpat (N.
Volonciu, Tratat de Procedură penală. Partea generală, Ed. Paidea, 1996, pag. 416).
Desigur, suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia, dată la
care salariatul trebuie să revină la locul de muncă.
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei
(I). Explicație - Horatiu Sasu
Cazul acesta vine ca o soluție la situații apărute în practică, soluționate înainte prin concedierea pentru necorespundere
profesională. Constrângerea la care este supus salariatul neglijent este dublă:
a) pe de o parte, contractul de muncă fiind suspendat, nu primește salariu;
b) pe de altă parte, perspectiva este încetarea de drept a contractului de muncă, fără posibilitatea primirii ajutorului de șomaj.
Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept.
Prin acest caz de suspendare de drept se creează asupra salariatului o presiune psihologică deosebită:
a) pe de o parte, până la reglementarea situației contractul său de muncă este suspendat (având doar posibilitatea teoretică
de a se angaja în alt loc – de fapt pe o altă funcție, deoarece pe funcția de pe care a fost suspendat i-au expirat avizele);
b) pe de altă parte, există perspectiva pierderii locului de muncă, fără drept la ajutor de șomaj, deoarece acesta se acordă
doar în situația încetării contractului de muncă pentru anumite cazuri, neimputabile salariatului.
Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei
(II). Precizări - Horatiu Sasu
Este de observat că suspendarea operează numai dacă salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare

pentru exercitarea profesiei, nu și alte avize, pe care le are, dar nu îi (mai) sunt necesare pentru exercitarea profesiei.
Condiția e esențială pentru aplicabilitatea acestui caz de suspendare. Spre exemplu, nu poate opera suspendarea în cazul
unui salariat de la Sectorul energetic, care nu mai are atribuții pe linie ISCIR; chiar dacă în fișa postului, din eroare s-a
menționat în continuare obligația de a avea autorizație ISCIR, refuzul salariatului de a-și reînnoi autorizația ISCIR (inutilă
acum) nu poate conduce la suspendarea contractului de muncă.
De asemenea, acest caz de suspendare nu trebuie folosit – deoarece nu este nici legal și nici moral – pentru exercitarea de
presiuni pentru obținerea de către salariat a avizelor pe care trebuia să le obțină angajatorul.
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Concediul pentru protecția maternității (risc maternal) - Horatiu Sasu

Conform OUG 96/2003 privind protecția maternității, concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele
gravide, care au născut recent sau care alăptează, pentru protecția sănătății și securității lor și/sau a fatului ori a copilului lor.
Acest concediu se poate acorda:
a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii și
alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;
b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele care au născut recent sau care alăptează, în cazul în care
nu solicita concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului pana la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pana la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioada ce nu poate depăși 120 de zile, de
către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat
simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Eliberarea certificatului medical (și deci acordarea concediului) se va face în condițiile în care salariata s-a prezentat la
consultatiile prenatale și postnatale, conform normelor Ministerului Sănătății.
Suspendarea CIM al asistentului maternal profesionist - Horatiu Sasu

În cazul asistentului maternal profesionist, care nu are în plasament sau în încredințare copii, suspendarea apare în situațiile
prevăzute la art. 8 alin. (4) și 11 alin. (5) din HG 679/2003
Asistentul maternal profesionist este persoană fizică, atestată, care asigură prin activitatea pe care o desfășoară la domiciliul
său creșterea, îngrijirea și educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primește în plasament sau în
încredințare. Activitatea acestuia se desfășoară în baza unui contract individual de muncă, încheiat cu serviciul public
specializat pentru protecția copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de
valabilitate a atestatului.
Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevăzute de lege.
Suspendarea CIM al asistentului persoanei cu handicap - Horatiu Sasu

Asemănătare cu situația asistentului maternal profesionist este și situația asistentul persoanei cu handicap care nu are în
îngrijire o asemenea persoană.
În acest sens, art.5 alin. (5) din Normele metodologice privind condițiile de încadrare, drepturile și obligațiile asistentului
personal al persoanei cu handicap, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.427/2001 (în vigoare la data editării prezentelor
comentarii) prevede: "contractul individual de muncă se suspendă pe perioada în care asistentul personal nu are în îngrijire
persoana cu handicap grav, precum și în alte cazuri prevăzute de lege".
Suspendarea CIM în caz de mobilizare - Horatiu Sasu

Un alt caz este prevăzut în Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare, care arată că la declararea
mobilizării și a stării de război sau la instituirea stării de asediu, îndeplinirea serviciului militar în calitate de militar în termen ori
rezervist concentrat/mobilizat devine obligatorie pentru bărbații cu vârste cuprinse între 20 și 35 de ani, care îndeplinesc

criteriile pentru a îndeplini serviciul militar. Conform art. 46 lit. d) din aceeași lege, angajatorul suspendă, de drept, raporturile
de muncă sau raporturile de serviciu care presupun absența de la locul de muncă, după caz, ale salariaților care îndeplinesc
serviciul militar la declararea mobilizării și a stării de război. Angajatorii sunt obligați să păstreze locul de muncă pe toată
durata cât salariații își îndeplinesc îndatoririle militare. Dacă angajatorul refuză să îl primească pe salariat după încetarea
mobilizării, acesta se va putea adresa organului de jurisdicție a muncii, în termen de 30 de zile de la data cunoașterii refuzului.
Suspendarea CIM pe durata întreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme - Horatiu Sasu
În cazul în care se înregistrează temperaturi externe (peste + 37°C sau sub - 20°C), angajatorul are obligația de a lua măsuri
de ameliorare a condițiilor de muncă și de menținere a stării de sănătate a salariaților. Dacă nu o poate face, se va putea
adopta măsura întreruperii colective a lucrului (art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonanța de urgență nr. 99/2000 privind măsurile ce
pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă). Intervine deci o
suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaților.
Suspendarea contractului de muncă al directorului general - Horatiu Sasu

Pe durata îndeplinirii mandatului la societatea pe acțiuni contractul individual de muncă al directorului general este suspendat.
Astfel, este aceea că pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot încheia cu societatea un contract de munca. În
cazul în care administratorii au fost desemnați dintre salariații societății, contractul individual de munca este suspendat pe
perioada mandatului. Aceste caz se încadrează tot în “alte cazuri prevăzute de lege”, conform art. 50 lit. i) din Codul muncii.
Suspendarea de drept a contractului de muncă al directorului executiv - Horatiu Sasu

În caz de acțiune în răspundere contra administratorilor; conform art. 155, decizia aparține adunării generale și vizează
repararea prejudiciului produs de administrator, cu vinovăție, societății. Dacă adunarea generală decide să pornească
acțiunea în răspundere a administratorului, trebuie să desemneze și persoana însărcinată să exercite respectiva acțiune in
justiție. Odată cu decizia de pornire a acțiunii menționate, mandatul administratorului încetează de drept și adunarea va
proceda la înlocuirea sa (art. 155 alin.(4)).
Dacă însă acțiunea se pornește împotriva directorilor executivi, aceștia - având o răspundere funcțională mai mică în cadrul
societății comerciale - sunt numai suspendați de drept din funcție până la rămânerea irevocabilă a sentinței judecătorești (art.
155 alin. (5)). Este un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă, la care face referire generic art. 50 lit. i)
din Codul muncii (Brândușa ștefănescu, I.T. ștefănescu, Corelații între răspunderea administratorilor-salariați potrivit Legii
31/1990 privind societățile comerciale și răspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, în Dreptul nr.
2/2006, pag. 73).
Art. 51. -
Contractul individual de muncă suspendat din inițiativa salariatului - Costel Gilca
1. Concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei
de 3 ani
O.U.G. nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului , cu modificările și completările ulterioare .
Pentru depunerea dosarului privind indemnizația de creștere copil până la vârsta de 2/3 ani, sunt necesare următoarele acte:
– actele de identitate ale părinților (mama și tatăl copilului);
– certificat de naștere copil/toți copiii născuți după anul 2006;
– livret de familie completat la zi, dovadă eliberată de angajator, din care să reiasă data cu care începe concediul de creștere
copil (decizia/cererea de suspendare a contractului de muncă pentru efectuarea concediului de creștere copil);
– adeverință tip completată de angajator – Descarcă;
– opțional extras de cont (BRD, BCR, CEC, B.Transilvania etc);
– cererea tip de solicitare a acestui drept – Descarcă;
– dosar cu șină.

Actele se depun de către unul dintre reprezentanți legali ai copilului și se prezintă în copie și în original.
2. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani
Acest tip de concediu este reglementat de 26 30 din O.U.G. nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii
copilului cu modificările și completările ulterioare.
Conform art. 26 alin. (1) din O.U.G. nr. 148/2005 „asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului
bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani”.
Art. 52 și art. 53 din normele de aplicare prevăd că beneficiază de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, opțional, unul
dintre părinți, precum și cel a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s au încredințat copii în vederea adopției sau i au fost dați în
plasament, dacă îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare pentru acordarea acestora, și asiguratul care, în condițiile legii.
Beneficiază de concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav cu afecțiuni care nu pot fi tratate în țară unul dintre părinți,
tutorele, asiguratul căruia i s a încredințat copilul spre creștere și educare sau în plasament familial și care însoțește copilul la
tratament în străinătate, pe durata spitalizării copilului.
Certificatul de concediu medical se eliberează de medicul curant, cu avizul direcțiilor de sănătate publică, pe baza actelor
doveditoare traduse și autentificate, în condițiile și până la duratele maxime prevăzute de lege, dar nu mai târziu de 15 zile de
la data revenirii în țară.
3. Concediu paternal
Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 a concediului paternal , precum și de H.G. nr. 244/2000 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999 .
Conform art. 1 din H Legea nr. 210/1999 „titularul dreptului la concediu paternal, cu durata de 5 zile lucrătoare, este tatăl
copilului nou născut, care participa efectiv la îngrijirea acestuia, indiferent dacă copilul este născut din căsătorie, din afara
căsătoriei sau este adoptat de titularul dreptului”.
4. Concediu pentru formare profesională
Concediile pentru formare profesională sunt reglementate de art. 154 și urm. din Codul muncii. Art. 51 constituie
reglementarea de principiu cu privire la efectele juridice ale perioadei în care salariatul urmează cursuri de formare
profesională și anume: toate efectele contractului se suspendă.
Pentru aceasta este necesar nu numai solicitarea scrisă a salariatului dar și aprobarea angajatorului cu privire la acceptul
acestuia de a participa salariatul la cursuri de formare profesională.
Angajatorul trebuie să emită o decizie în care să se prevadă în mod concret perioada de suspendare a contractului individual
de muncă. Teoretic la reluarea activității nu mai este necesară emiterea unei decizii de reluare a activității, decât în situația în
care decizia inițială nu a avut termen cert precum și în situația în care salariatul se întoarce la locul de muncă înaintea
expirării termenului prevăzut în decizia de suspendare a contractului individual de muncă.
5. Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata
mandatului
În cazul în care salariatul exercită o funcție electivă în cadrul unui organism profesional constituit la nivel central sau local,
contractul său individual de muncă nu se suspendă de drept, însă salariatul în cauză are dreptul de a solicita suspendarea
acestuia pe toată durata mandatului, iar angajatorul nu îi poate respinge cererea. Într o astfel de situație, persoana în cauză
va avea acele drepturi care îi revin potrivit statutului pe care îl are în cadrul organismului profesional respectiv.
6. Participarea la grevă
Conform art. 195 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social „pe toată durata participării la grevă contractul individual de
muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se mențin doar
drepturile de asigurări de sănătate”.

Suspendarea CIM la inițiativa salariatului - Denisa Pătrașcu
Situațiile de suspendare din inițiativa salariatului sunt limitativ prevăzute de legiuitor, pentru a nu se crea premisele
destabilizării activității economice a angajatorului.
Creșterea și îngrijirea copiilor reprezintă un element important al societății și fără de care existența acesteia ar fi imposibilă.
Din acest motiv legiuitorul permite suspendarea contractului individual de muncă pentru motive corelate cu dreptul la
creșterea și îngrijirea copiilor, unuia dintre părinți. Aceste situații sunt: creșterea și îngriirea copilului până la 2 ani, sau în cazul
celui cu handicap, până la 3 ani în condițiile stabilite de art.2 din OUG nr.111/2010 și concediul paternal de 5 zile lucrătoare,
respectiv 15 zile în cazul dovedirii că tatăl a urmat un curs de puericultură, în condițiile prevăzute de art.2 și art.4 din Legea
nr.210/1999 .
O altă situație este cea a îngrijirii copilului bolnav de până la 7 ani sau a celui cu handicap până la 18 ani, pentru afecțiunile
intercurente, potrivit art.26 din OUG nr.158/2005 .
Dreptul la formare profesională presupune suspedarea activității, pe durata cursurilor. Beneficierea la cerere de dreptul la
concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată este prevăzută de art.149 din Codul Muncii .
Pe durata exercitării unei funcții elective în cadrul organismelor profesionale poate fi o cauză de suspendare a contractului
individual de muncă din inițiativa salariatului, spre deosebire de suspendarea contractului individual de muncă pe perioada
exercitării unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative sau judecătorești, care reprezintă o suspendare de drept
ca urmare a caracterului de demnitate publică al funcției.
Participarea la grevă, este un drept al salariatului pe perioada acesteia se suspendă prestarea muncii și plata salariului, toate
celelalte drepturi și obligații continuând să existe (ex. obligația de confidențialitate).
Absentarea nemotivată reprezintă o suspendare voluntară a prestării muncii, deci a contractului individual de muncă. Datorită
consecințelor negative ale absențelor nemotivate pentru activitatea angajatorului, această faptă constituie abatere
disciplinară, în condițiile prevăzute de art.263 alin.(2) din Codul Muncii. Prin contractul individual de muncă, regulamentul
intern sau după caz, contractul colectiv de muncă sunt prevăzute elementele concrete ale abaterii disciplinare a absenței/
absențelor nemotivate și modalitatea de sancționare.
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani;
Model Decizie suspendare contract individual de munca -concediu pentru cresterea copilului - Alina Draganescu
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
DECIZIE DE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

- CONCEDIU PENTRU CREȘTEREA COPILULUI-
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ..SRL, Dl/D-na..............................................................................;
Având în vedere cererea înregistrată sub nr...................din data.................... prin care
dl/dna.........................................................având funcția de ............................. solicită concediu
pentru..................................................................................................., certificatul de naștere al
copilului............................................ precum și adeverința nr................../........................ eliberată de angajatorul soțului/soției

În baza prevederilor Ordonantei de urgenta nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor și
art.51 lit. a) din Codul Muncii;
În temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale și a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al
societății,
D E C I D E:
Art.1. Începând cu data de ............................... se suspendă contractul individual de muncă al d-lui/d-nei

.................................inregistrat in registrul de evidenta al salariatilor cu nr ..din data de .. având funcția de
......................................... în cadrul societății, conform art. 51 lit. a) din Codul Muncii
Art.2. Cu ducerea la îndeplinire a prezentei se însărcinează dl/d-na ............................................................................ și se
comunică celui în cauză.
Art. 3 – Decizia poate fi contestată la Tribunalul în circumscripția căruia domiciliază reclamantul, în termen de 30 de zile de la
data comunicării.
Art.4 Prezenta decizie și produce efecte de la data comunicării.
Reprezentant legal, Am luat la cunostinta,
L.S. Data: .
Semnatura: .
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
Model Decizie suspendare contract individual de munca -Concediu paternal- - Alina Draganescu
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

- CONCEDIU PATERNAL-
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ...............................................SRL. dl/d-na..............................................................................;
dl/dna.........................................................având funcția de ............................. solicită concediu paternal in conformitate cu
dispozitiile Legii nr. 210/1999
În baza prevederilor art.51 lit. c) din Codul Muncii;
societății,
D E C I D E:
Art.1. Începând cu data de ............................... se suspendă contractul individual de muncă al d-lui/dnei

........................................................................inregistrat in registrul de evidenta al salariatilor cu nr din data de .,
având funcția de ......................................... în cadrul societății, conform art. 51 lit. c) din Codul Muncii

data comunicării.
Art.4 Prezenta decizie și produce efecte de la data comunicării.
Reprezentant legal, Am luat la cunostinta,
Data: .
L.S. Semnatura: ..
d) concediu pentru formare profesională;
Concediul pentru formare profesională - precizări - Horatiu Sasu

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe care
salariatul o urmează din inițiativa sa (art. 150 alin. (1) din Codul muncii). În această situație, concediul fără plată constituie un
motiv de suspendare a contractului de muncă din inițiativa salariatului deoarece, potrivit art. 155 alin. (2) din Codul muncii,
angajatorul poate respinge solicitarea salariatului în mod excepțional, numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav
desfășurarea activității.
Pe de altă parte, potrivit art. 157 alin. (1) din Codul muncii, în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura
pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un
concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
După cum s-a arătat, acest caz de suspendare presupune inițiativa angajatului, deoarece, în aceste situații, deși angajatorul
este obligat să acorde concediul fără plată, el nu îl poate acorda decât la solicitarea angajatului care îndeplinește condițiile
cerute de lege (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, 2000, pag. 227). Cu alte cuvinte, e la latitudinea
salariatului să solicite sau nu concediul în timpul frecventării cursurilor pentru formare profesională.
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe
toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
Diferite efecte generate de participarea la grevă - Horatiu Sasu

Devine limpede că în timpul grevei contractul de muncă se suspendă diferit pentru salariații aflați în situații diferite:
- pentru cei care participă la grevă, contractul de muncă se suspendă din inițiativa salariatului, în virtutea art. 51 lit. e) din
Codul muncii
- pentru cei care nu participă la grevă, dar se află în imposibilitatea obiectivă de a lucra, contractul se suspendă de drept,
conform art. 50 lit. i) din Codul muncii (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 186; în același
sens, după apariția actualului Cod al muncii: Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
Atunci când continuarea lucrului este cu neputință, contractul va fi suspendat, dar, dacă greva este declarată ilegală, salariații
neparticipanți la grevă și care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au
fost lipsiți pe perioada grevei de la cei care au încetat voluntar lucrul (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck,
2000, pag. 221. În același sens: Șerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă și exercitarea lui, în Dreptul nr. 6/1990, p. 25-26;
Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii 1990-1991, comentată, vol. I, pag. 166-167).
În cazul în care contractul a fost suspendat pe perioada participării la grevă, iar instanța competentă constată caracterul ilegal
al grevei, pe durata suspendării salariatul nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat, dar va avea
toate celelalte obligații prevăzute în contractul său de muncă (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 241-242).
g) concediu de acomodare.

Acordarea concediului de acomodare - Marian Orzață
Concediul de acomodare, introdus prin Legea nr. 57/2016 pentru modificarea și completarea Legii nr. 273/2004 privind
procedura adopției, precum și a altor acte normative începând cu data de 12.08.2016 ca o măsură de susținere demersurilor
de adopție, se acordă la cererea adoptatorului sau, opțional, oricarei dintre soții familiei adoptatoare, care realizează venituri
supuse impozitului pe venit din activități salariale și asimilate acestora sau, după caz, activități independente sau activități
agricole pe durata de maximum un an, care include și perioada încredințării copilului în vederea adopției, precum și de o
indemnizație lunară, raportată la indicatorul social de referință, în cuantum de 3,4 ISR.
La cererea de acordare a concediului de acomodare se anexează certificatul de grefă în baza căruia se execută hotărârea
judecătorească de încredințare în vederea adopției, documentul care atestă mutarea copilului la adoptator/familia
adoptatoare, înregistrat la direcția în a cărei rază administrativ-teritorială a fost protejat copilul, precum și dovada intrării
efective în concediu sau a suspendării activității.
Drepturile se stabilesc și se acordă începând cu ziua următoare celei în care a fost pusă în executare hotărârea
judecătorească de încredințare în vederea adopției.
Model Decizie de suspendare a contractului individual de munca -Concediu de acomodare- - Alina Draganescu
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

- CONCEDIU DE ACOMODARE-
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ...................................................................................... dl/d-
na..............................................................................;
dl/dna.........................................................având funcția de ............................. solicită concediu de acomodare in perioada
................................- ..in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 57/2016 care a adus modificari si completari
Legii nr. 273/2004 privind procedura adoptiei, precum si a altor acte normative;
În baza prevederilor art.51 alin.(1), lit. g) din Codul Muncii;
societății,
D E C I D E:
Art.1. Începând cu data de ............................... se suspendă contractul individual de muncă al d-lui/d-nei

.......................................................................... având funcția de ......................................... în cadrul societății, conform art. 51
alin. (1), lit. g) din Codul Muncii
data comunicării.
Art.4 Prezenta decizie iși produce efecte de la data comunicării.

Reprezentant legal,
Am luat la cunostinta,
L.S. Data: .........................
Semnatura:..................
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în
condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin
regulamentul intern.
Absențele nemotivate – abateri disciplinare al căror regim trebuie reglementat de angajator - Horatiu Sasu
Absențele nemotivate nu mai sunt prevăzute legal ca motiv de suspendare a contractului individual de muncă. Prin alin. (2) al
articolului 51 s-a transferat reglementarea dinspre Codul muncii înspre reglementările interne de la nivelul angajatorului.
Indiferent cum este prevăzut, acest caz de suspendare îi neliniștește pe angajatori, deoarece aceștia consideră că nu ar
putea lua măsuri împotriva salariatului care absentează. Doctrina a arătat însă că absențele nemotivate, deși reprezintă un
caz forțat de suspendare a contractului de muncă, durează un timp limitat, până la clarificarea situației care a determinat
absențele (în acest sens, Al. Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în
Revista Română de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 11). În plus, nicio sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris,
nu poate fi dispusă înainte de efectuarea cercetării prealabile (art. 251 alin. (1) din Codul muncii). Cu ocazia cercetării
prealabile se va clarifica dată este vorba într-adevăr de absențe nemotivate sau salariatul respectiv a fost ținut de un motiv
obiectiv să se prezinte la serviciu (a fost bolnav, a suferit un accident, a trebuit să rezolve o problemă familială urgentă) sens
în care va aduce probele necesare. În acest din urmă caz urmează să opereze o suspendare a contractului (art. 50 lit. b) sau
g) din Codul muncii) și nu una din inițiativa salariatului (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex,
Absențele nemotivate – consecințe - Horatiu Sasu

Încadrarea absențelor nemotivate între motivele de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului nu
reprezintă consacrarea unui drept al salariatului de a suspenda contractul său de muncă, fără ca angajatorul să îl poată
sancționa pentru neîndeplinirea obligațiilor sale contractuale. Această reglementare are numai scopul de a stabili că
suspendarea prestării muncii determină automat și justifică suspendarea plății salariului de către angajator. În acest sens, se
impune a menționa că absențele nemotivate nu reprezintă una dintre situațiile de suspendare a contractului individual de
muncă în care nu se poate dispune concedierea salariatului în cauză (art. 60 din Codul muncii). În cazul în care contractul a
fost suspendat pentru absențe nemotivate, pe durata suspendării salariatul nu va beneficia de niciun drept care rezultă din
calitatea sa de salariat, dar va avea toate celelalte obligații prevăzute în contractul său de muncă (Alexandru Athanasiu,
Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul
muncii, nr. 5/2003, pag. 241-242).
Este posibilă suspendarea contractului de muncă din inițiativa salariatului în cazul neplății salariului de către
angajator? - Horatiu Sasu
Răspunsul este negativ.
În cazul prestațiilor care se execută de părțile unui contract de muncă există o anumită ordine: obiectul contractului se
realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat, și numai după ce munca a fost prestată, se naște obligația
patronului de a o remunera.
Această ordine în executarea prestațiilor nu poate fi inversată, plata anticipată a salariului nefiind, în principiu, posibilă.
Consecința acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului de muncă are loc numai atunci când obiectul nu se
realizează prin prestațiile succesive la care salariatul s-a obligat nu și în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul
la termenul convenit de părți.
De aceea am spus că în situația în care patronul nu și-ar îndeplinit obligația de a plăti salariul, salariatul nu poate refuza

prestarea muncii, invocând excepția non adimpleti contractus, ci are deschisă calea acțiunii în justiție pentru obligarea
patronului la executarea prestației ce-i revine (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, 2000, pag. 212). Și
după apariția actualului Cod al muncii s-a menținut această soluție, arătându-se că, indiferent de plata sau de neplata
salariului, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligațiilor sale poate determina sancționarea
disciplinară a acestuia. Neplata salariului nu înlătură subordonarea salariatului față de angajator. În consecință, salariatul nu
poate invoca neplata salariului pentru a justifica neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligației sale de
prestare a muncii. În schimb, în acest caz, salariatul este îndreptățit să solicite instanței competente obligarea angajatorului la
executarea obligației ce ii revine de a remunera munca prestată de salariat, eventual sub sancțiunea plății de daune
cominatorii (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
Opinia se întemeiază pe subordonarea salariatului față de angajator, ca trăsătură specifică și esențială a contractului
individual de muncă. Această subordonare impune executarea de către salariat a atribuțiilor sale de serviciu cu respectarea
programului de lucru stabilit de angajator și sub controlul acestuia. Exprimându-și consimțământul la încheierea acestui
contract, salariatul își asumă obligația de a îndeplini, la timp și întocmai, toate sarcinile prevăzute în lege cu privire la
efectuarea muncii - care constituie partea legală, prestabilită a contractului -, cât și cele stabilite numai de părți, prin stipularea
unor clauze menite să precizeze, să detalieze și să nuanțeze condițiile specifice de desfășurare a raportului concret de
muncă, clauze ce constituie partea convențională a aceluiași contract (Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu
fundamental al dreptului muncii, în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991, pag. 150).
Art. 52. -
Contractul individual de muncă suspendat din inițiativa angajatorului - Costel Gilca
Introdus prin pct. 27 din Legea nr. 40/2011 al treilea alineat reprezintă răspunsul concret al legiuitorului român în fața crizei
economice care a afectat sau afectează angajatorii, care sunt obligați să ia măsuri organizatorice, inclusiv reduceri salariale,
reduceri ale timpului de muncă și chiar concedieri, pentru a depăși momentul.
Până la adoptarea acestui text de lege, instrumentele aflate în mâna angajatorilor erau limitate și extreme: fie concedierea, fie
închiderea unității.
Între aceste două extreme legiuitorul a furnizat angajatorilor un instrument care poate contribui la salvarea locurilor de muncă,
dacă perioada de criză este una pasageră și punctuală și nu una de lungă durată.
În practică, în lipsa textului legal care să permită angajatorilor să uzeze de acest instrument, angajatorii, anterior adoptării
textului de lege, semnau cu salariații cereri de concedii fără plată prin acordul părților, în temeiul art. 54 din Codul muncii.
Începând cu adoptarea acestui text, angajatorii nu mai trebuie să apeleze la subterfugii juridice.
Astfel, conform acestui articol din Codul muncii, în situații de reducerea temporară a activității, dar numai pentru motivele strict
prevăzute de lege (motive economice, tehnologice, structurale sau similare), adică nu din voința abuzivă a angajatorului,
acesta poate să reducă în mod unilateral atât timpul de muncă dar și salariul aferent.
Astfel, angajatorul poate să reducă programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, în mod unilateral pentru o perioadă
de maxim 30 de zile lucrătoare.
Pentru aplicarea acestui articol, angajatorul trebuie să urmeze anumite proceduri interne și trebuie să emită decizii.
Astfel, angajatorul trebuie să adoptate o decizie, prin organismul colectiv de conducere (consiliul de administrație), sau
individual, prin care să se constate motivele economice, tehnologice, structurale sau similare și măsurile pe care le adoptă
pentru depășirea acestor momente.
În temeiul acestei decizii a organului de conducere, vor fi emise decizii de modificare a contractului individual de muncă
pentru fiecare salariat în parte în care se vor arăta în concret măsurile adoptate pentru acel salariat, perioada pentru care își
produce efecte juridice.
Nu excludem posibilitatea emiterii unor decizii colective, care să cuprindă toți salariații, însă numai în situația în care vizează
fie întreaga unitate, fie părți extrem de bine identificabile. Chiar și în situația deciziilor colective apreciem că trebuie
individualizate persoanele cărora li se aplică.

Conform celui de al treilea alineat angajatorii au obligația să se consulte cu sindicatul reprezentativ sau a reprezentanților
salariaților după ca în situația reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului.
Excepția de neexecutare a contractului nu este aplicabilă contractului individual de muncă - Mădălina Moceanu
În materia dreptului muncii există reglementări specifice, privitoare la plata drepturilor salariale și la obligațiile ce revin
angajatorului în legătură cu asigurarea condițiilor de realizare a sarcinilor de serviciu, aceste obligații avându-si izvorul atât în
contractul individual de muncă, cât și în lege.
Societatea nu poate opune intimatului-reclamant excepția de neexecutare a contractului, această excepție nefiind aplicabilă
contractului individual de muncă, nici una din părți neputând refuza îndeplinirea obligațiilor asumate.
Angajatorul are obligația de a asigura condițiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul
programului zilnic de muncă stabilit, cu consecința acordării unor salarii integrale nefiind legală o suspendare de facto a
contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de Codul muncii(art.52).
Extras din Decizia civilă nr. 738R/06.02.2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu
Posibilitatea suspendării CIM al angajatului dintr-o alta functie decât cea în care se afla la data savârsirii faptelor
imputate - Mădălina Moceanu
Chiar daca la momentul emiterii deciziei de suspendare a contractului individual de munca salariata nu mai detinea functia de
director administrativ , faptele imputate acesteia, prin continutul lor, creeaza o stare de incompatibilitate si cu alta functie,
nefiind specifice unei anumite activitati.
Incompatibilitatea la care se refera art. 52 Codul muncii nu trebuie înteleasa in sensul ca in mod obligatoriu faptele trebuie
savarsite in exercitarea functiei pe care salariatul o detine la data emiterii deciziei, ci este suficient ca faptele respective sa
aiba legatura cu munca prestata in favoarea angajatorului, in raport de întreaga situatie de fapt .
Întrucât postul de director administrativ a fost desfiintat din structura angajatorului , salariata ocupând o alta functie, intervalul
scurs intre aceste momente fiind foarte scurt, nu se poate nega dreptul angajatorului de a lua o masura prevazuta de Codul
muncii in vederea protejarii activitatii sale , atât timp cat aceasta modificare a functiei a fost generata de cauze obiective.
Extras din Decizia civila nr.4646 R/22.06.2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu
Suspendarea CIM din inițiativa angajatorului - Denisa Pătrașcu

Pe durata cercetării disciplinare a angajatului sau când acesta a formulat o plângere penală împotriva salariatului, angajatorul
are posibilitatatea de a dispune suspendarea contractului individual de muncă al salariatului. Dacă se constată nevinovăția
salariatului acesta are dreptul la reluarea activității și plata unei despăgubiri egală cu drepturile de natură salarială de pe
perioada cât a avut contractul de muncă suspendat.
Suspendarea contractului individual de muncă poate surveni și ca urmare a întreruperii sau reducerii temporare a activității,
fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, caz în care sunt aplicabile
prevederile art.53 alin.(1) din Codul Muncii, conform cărora pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității,
salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită
din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Această
prevedere nu se aplică în cazul suspendării contractului de muncă în cea de-a cincea zi lucrătoare din săptămână în cazul
prevăzut de art.52 alin.(3) din Codul Muncii potrivit căruia în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depășesc 30 zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii

programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau
a reprezentanților salariaților, după caz. Consultarea presupune preentarea situației de fapt și de drept, prezentarea
alternativelor și analizarea comună a acestora, fără a implica un acord unanim.
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
Invocarea altor motive de suspendare decât cele prevăzute de Codul muncii (I). Studiu de caz - Horatiu Sasu
Codul muncii prevede expres și limitativ în art. 52 cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din
inițiativa angajatorului, fără ca enumerarea să fie cu titlu exemplificativ. Articolul 50 prevede cazurile de suspendare de drept a
contractului individual de muncă iar art. 51 prevede cazurile de suspendare a contractului la inițiativa salariatului. În mod
expres și limitativ, suspendarea poate interveni prin acordul părților - art. 54 C. muncii.
De asemenea, sunt mai multe acte normative speciale care prevăd suspendarea contractului individual de muncă. Dacă în
legi speciale (ale funcționarilor publici, salariaților civili ai armatei etc.) se prevăd alte cazuri de suspendare a contractului
individual de muncă, acestea sunt aplicabile.
Așa fiind, clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă prin care se stabilesc alte clauze de suspendare a contractului
individual de muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) C. muncii sunt nule absolut. Pe cale de consecință, decizia prin care s-a
dispus unilateral suspendarea contractului individual de muncă este, de asemenea, lovită de nulitate. Prerogativele conferite
de Legea nr. 31/1990 conducătorului societății nu-l îndreptățește pe acesta să emită sau să modifice actele juridice după
bunul plac, fără respectarea normelor legale în materie, respectiv a legislației muncii. Astfel a decis Curtea de Apel Constanța
(secția civilă, decizia nr. 428 din 13 iulie 2005, în Septimiu Panaite, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Editura
Hamangiu, 2006, pag. 73-77) într-un caz în care salariatul C.N.M. a chemat în judecată pe pârâta S.C. R. S.A. Constanța,
pentru ca prin hotărâre să se dispună: constatarea nulității absolute a clauzei cuprinse la art. 12 alin. (5) din Contractul
colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. R. S.A. Constanța, prin care se stabilesc alte cauze de suspendare a contractului
individual de muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) C. muncii și anularea Deciziei nr. 33/13.04.2004 prin care pârâta a dispus
unilateral și fără niciun temei legal suspendarea contractului individual de muncă a salariatului I.S.
Prin Sentința civilă nr. 109/24.01.2005 Tribunalul Constanța a constatat nulitatea absolută a clauzei cuprinse în art. 12 alin. (5)
din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. R. S.A. Constanța, înregistrat sub nr. 199/16.07.2003, modificat prin
actul adițional nr. 199/07.05.2004.
A fost anulată Decizia nr. 33/13.04.2004 și a dispus repunerea contestatorului în situația anterioară suspendării contractului
individual de muncă. A fost obligată intimata la plata drepturilor salariale începând cu 01.05.2004 și până la efectiva
reîncadrare și a contravalorii tichetelor de masă neacordate. A fost anulată Decizia nr. 72/30.06.2004 emisă de pârâtă.
Pentru a pronunța această hotărâre, instanța de fond a reținut următoarele:
Sub aspectul nulității absolute a clauzei cuprinse în art. 12 alin. (5) din Contractul colectiv de muncă, se constată că în Codul
muncii și în acte normative speciale se prevăd cauze de suspendare a contractului individual de muncă. În afară de aceste
situații expres prevăzute legal, inserarea în contractul colectiv de muncă a unei clauze de suspendare diferite de cele
prevăzute în Codul muncii sau legi speciale, respectiv în clauza din art. 12 alin. (5), este peste textele legale invocate,
adăugând la lege, ceea ce nu este posibil.
În speță, cuprinderea clauzei în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, este contrară dispozițiilor Legii nr. 53/2003
care reglementează strict și imperativ instituția suspendării, aspect în raport de care s-a admis acțiunea sub acest aspect și s-
a constatat nulitatea absolută a acestei clauze. Ca efect, Decizia nr. 33/13.05.2004 și Decizia nr. 72/30.06.2004, sunt lovite de
nulitate absolută cât timp sunt întemeiate pe dispozițiile din clauza nr. 12 alin. (5) din Contractul colectiv de muncă.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs în termen, pârâta S.C. R. S.A. Constanța. Examinând mijloacele de probă
administrate în cauză și motivele invocate, Curtea reține că recursul este nefondat (a se vedea partea a doua a
comentariului).
Invocarea altor motive de suspendare decât cele prevăzute de Codul muncii (II). Soluția instanței - Horatiu Sasu

Prin Decizia nr. 33/13.04.2004 recurenta (angajatorul) a dispus, în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă
nr. 199/2003 și a Codului muncii că, începând cu 01.05.2004 să se suspende contractul individual de muncă nr.
22647/17.07.2003 al contestatorului IS, în temeiul art. 12 alin. (5) din actul adițional la contractul colectiv de muncă. Prin
Decizia nr. 72/30.06.2004, emisă după introducerea la Tribunalul București a cererii pentru anularea Deciziei nr.
33/13.04.2004 și constatării nulității absolute a clauzei cuprinse în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, dispoziție
ce a stat la baza emiterii acestei decizii, unitatea a procedat la modificarea art. 1 din Decizia nr. 33, schimbându-se temeiul de
drept în baza căruia s-a dispus suspendarea contractului individual de muncă, tocmai pentru că s-a realizat nelegalitatea
actului adițional la contractul colectiv de muncă sub aspectul extinderii cauzelor de suspendare.
Recurenta susține fără temei că, în cauză, a operat conversiunea actului juridic, căci ce-a de a doua decizie nu a anulat
Decizia nr. 33, doar a modificat-o în dorința de a evita anularea acesteia de către instanță, încercându-se intrarea în legalitate
prin menționarea unui alt temei legal față de cel avut în vedere la momentul emiterii Deciziei nr. 33.
Întrucât recurenta nu a criticat prin motivele de recurs constatarea nulității actului adițional la contractul colectiv de muncă,
Curtea urmează a reține că anularea Deciziei nr. 77/2004 a fost dispusă corect de instanță ca efect al admiterii acestui capăt
de cerere, art. 12 alin. (5) fiind considerat în afara legii.
Împrejurarea că ulterior, recurenta (societatea angajatoare) a identificat, în opinia acesteia, un alt text normativ - art. 18 lit. k)
din Legea nr. 90/1996, nu îndreptățea la modificarea Deciziei nr. 33/2004 și nici nu acoperea nulitatea absolută de care era
lovită această decizie.
De altfel, dispozițiile art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996 nu reglementează cazuri de suspendare a contractului individual de
muncă deja încheiat, ci doar instituie obligația angajatorului de a angaja numai persoane care corespund sarcinii de muncă pe
care urmează să o execute.
Articolul 50 C. muncii reglementează expres cazurile de suspendare a contractului individual, la lit. i) fiind făcută mențiunea „în
alte cazuri expres prevăzute de lege", ceea ce înseamnă că suspendarea trebuie să fie reglementată de acte normative
speciale, dispoziție ce nu este aplicabilă cauzei deduse judecății cât timp Legea nr. 90/1996 privind protecția muncii nu
conține asemenea cazuri de suspendare.
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
Suspendarea CIM, din inițiativa angajatorului, pe durata cercetării disciplinare prealabile, neconstituțională -
Mădălina Moceanu
Prin Decizia nr. 261/05.05.2016,cu unanimitate de voturi, Curtea Constituțională (CCR) a admis excepția de
neconstituționalitate și a constatat că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt
neconstituționale.
CCR a constatat că măsura suspendării contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, pe durata cercetării
disciplinare prealabile, constituie o restrângere disproporționată a dreptului la muncă, ocrotit de art.41 alin.(1) din Constituție.
Decizia nr. 261/05.05.2016 a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 511/ 07.07.2016, iar la data de 21.08.2016 art. 52
alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii a fost abrogat.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în
judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătorești;
Declarat parțial neconstituțional la data de 23/04/2015 prin Decizia nr. 279/2015 referitoare la excepția de
neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (M.Of. partea I nr.
431 din 17/06/2015)
CURTEA CONSTITUȚIONALĂ - D E C I D E: -
1. Admite excepția de neconstituționalitate ridicată de Dorina Marioara Vese și Marilena Tăut în Dosarul nr.
1.824/111/2014 al Tribunalului Bihor - Secția I civilă și constată că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi
ț ș ț
din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt neconstituționale.
Cercetarea penală – condiție esențială - Horatiu Sasu

Dacă nu a fost trimis salariatul în judecată pentru fapte penale în legătură cu funcția, nu există temei pentru suspendarea
contractului individual de muncă (așadar chiar dacă salariatul este cercetat penal, dar nu pentru fapte în legătură cu funcția).
Neexistând niciuna din situațiile de mai sus, măsura suspendării din funcție este nelegală. De asemenea, dacă salariatul este
cercetat în legătură cu alte fapte – spre exemplu pentru evaziune fiscală cu ocazia nedeclarării veniturilor – aceasta nu
echivalează cu "trimiterea în judecată pentru fapte penale" (Curtea Supremă de Justiție, Decizia Secției civile nr. 2001 din 20
septembrie 1991, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană,
Editura Lumina Lex, București, 2001, pag. 104). O excepție o poate reprezenta situația în care pentru evaziune fiscală este
trimis în judecată contabilul, dar și aici nuanțările sunt numeroase, după caz.
Condiție obligatorie - Horatiu Sasu

Măsura suspendării din funcție luată de angajator împotriva unui salariat trebuie să fie precedată de trimiterea sa în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută. Ea poate fi luată numai pentru o faptă prevăzută de legea penală, iar nu
și pentru o abatere disciplinară (Trib. Suprem, S. civ., dec. nr. 1212/28.07.1979, în Culegere de decizii 1979, pag.185).
Considerente privind vinovăția care generează măsura suspendării. Forma vinovăției - Horatiu Sasu
Pentru aplicarea măsurii suspendării în acest caz nu este vorba de orice nevinovăție, ci de inexistența vinovăției penale. În
cazul înlocuirii condiționate a răspunderii penale nu suntem în prezența nevinovăției salariatului, deoarece în această situație
fapta își păstrează caracterul care justifică răspunderea penală, dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere, nu
înlăturată (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, București, 2000, pag. 130). Într-o atare situație, așadar, nu
se poate vorbi de nevinovăție, și, drept consecință, persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de art. 52
alin. (2) din Codul muncii.
Cum și de către cine se apreciază că faptele sunt ”incompatibile cu funcția”? - Horatiu Sasu
Deși faptele penale sunt prevăzute de lege, iar incompatibilitatea salariatului, care a săvârșit fapta penală, cu funcția deținută
în cadrul unității rezultă uneori din prevederile legale, suspendarea contractului individual de muncă are la bază voința
angajatorului. Dacă incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută nu rezultă din prevederile legale, angajatorul este
singurul în drept să aprecieze dacă prin săvârșirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcția respectivă
Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 244). În toate cazurile însă, suspendarea contractului individual de
muncă are la bază voința unilaterală patronului (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu postul deținut se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuțiile de
serviciu și răspunderea ce revine celui în cauză. Mai exact, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze în ce măsură
fapta săvârșită este sau nu incompatibilă cu funcția deținută de salariat în unitate. Angajatorul va ține cont ațâț de atribuțiile
expres conferite prin fișa postului, cât și de așteptările de conduită din partea salariatului, care ar putea prejudicia imaginea
unității.
Spre exemplu, salariatului magazioner, trimis în judecată pentru săvârșirea infracțiunii de furt, la plângerea unei persoane
juridice, alta decât angajatorul său, i se poate suspenda contractul de muncă, deoarece exercitarea funcției de magazioner nu
se poate face decât într-un climat de încredere privind păstrarea și conservarea bunurilor predate spre păstrare și
administrare.
Dreptul la despăgubire al salariaților pe durata suspendării CIM urmare a formulării unei plângeri penale de către
angajator - Mădălina Moceanu

Ca urmare a declarării neconstituționalității lor, dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Codul muncii nu își mai produc
efectul, ceea ce înseamnă că, în cazul unui proces pendinte, deciziile emise de angajator în temeiul textului de lege menționat
nu mai pot produce efecte juridice.
Decizia Curții Constituționale nr. 279/23.04.2015 a determinat, așadar, ineficiența normei de drept ce permitea angajatorului
să suspende contractul de muncă al persoanei împotriva căreia s-a formulat o plângere penală; drept urmare, de la data
publicării deciziei de neconstituționalitate( adica de la data de 17 .06.2015 ), când încetează efectele art. 52 alin. (1) lit. b) teza
întâi din Codul muncii, se naște dreptul de a solicita despăgubiri echivalente cu drepturile salariale al angajatului, pentru
perioada în care a fost suspendat contractul de muncă, până la reintegrarea efectivă, ca urmare a dispariției unei norme care
nu mai poate produce niciun efect juridic.
Așadar, ca efect al reactivării raporturilor de muncă ia naștere un drept de creanță, pentru salariat, a cărui existență trebuie,
însă, confirmată pe cale judecătorească. În acest caz, dreptul de a obține reparația bănească de către salariat este supus
evaluării jurisdicționale, ceea ce înseamnă că dreptul nu s-a născut în patrimoniul reclamantului, acesta luând naștere numai
ca urmare a acordării de către instanță, conform normelor în vigoare la momentul judecării cauzei.
In cauzele pendinte, ca urmare a declarării neconstituționalității art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Codul muncii, dreptul la
despăgubire se acordă salariatului pe toată durata suspendării contractului de muncă.
În situația unor raporturi juridice încheiate definitiv, înainte de apariția deciziei Curții Constituționale, nu se mai poate pune
problema aplicării acesteia.
Extras din Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie nr. 19/13.06.2016 (decizie publicata in Monitorul Oficial al României,
Partea I nr. 1010/15.12.2016), obligatorie pentru celelalte instanțe, de la data publicării deciziei în Monitorul Oficial al
României, Partea I (adică de la data de 15.12.2016 ).
Efectele suspendării - Horatiu Sasu

În cazul pe care îl discutăm, principalul efect al suspendării din funcție este interzicerea temporară ca salariatul să-și exercite
funcția sau meseria. Ca o consecință, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul
muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 222).
Neconstitutionalitatea suspendarii CIM a salariatului urmare a formularii unei plangeri penale de catre angajator -
Mădălina Moceanu
Prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr. 431/17.06.2015),
instanta respectiva a admis exceptia de neconstitutionalitate a prevederilor art. 52 alin. 1 lit. b teza intai din Codul muncii,
Curtea Constitutionala constatând ca in urma efectuarii testului de proportionalitate vizând masura restrangerii exercitiului
dreptului la munca, suspendarea CIM ca efect al formularii unei plangeri penale de catre angajator impotriva salariatului nu
intruneste conditia caracterului proportional, masura fiind excesiva in raport cu obiectivul ce trebuie atins.
Precizare privind posibila încălcare a prezumției de nevinovăție - Horatiu Sasu

Prin această prevedere legală nu se încalcă prezumția de nevinovăție instituită de art. 23 alin. (1) din Constituția din Con-
stituție. Aceasta este și poziția Curții Constituționale, exprimată în Decizia nr. 200/2002 referitoare la excepția de necon-
stituționalitate a dispozițiilor art. 16 din Legea nr. 1/1970 privind organizarea și disciplina muncii în unitățile socialiste de stat
(lege abrogată de actualul Cod al muncii). Această decizie face trimitere la o alta, tot a Curții Constituționale – decizia nr.
354/2001 – în care s-a arătat: “Niciunul dintre textele criticate nu lezează prezumția de nevinovăție atâta vreme cat acest
principiu nu este afectat de formularea unei plângeri penale, ci doar de o hotărâre judecătorească definitivă. De asemenea,
raportarea dispozițiilor legale criticate la prevederile art. 38 din Legea fundamentală (actualmente art. 41 din Constituția
revizită – nota H. Sasu) este forțată, deoarece suspendarea din funcție a unei persoane împotriva căreia s-a formulat o
plângere penală nu este de natură să îngrădească dreptul la muncă, în condițiile în care persoana în cauză poate să își
aleagă un alt loc de muncă”.
Aceleași considerente au fost menținute de Curtea Constituțională și după intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii, în

Decizia 24/2003 Curtea arătând: “Susținerea din sesizare referitoare la neconstituționalitatea dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. c)
din Codul muncii se consideră ca este neîntemeiată, nefiind încălcată prezumția de nevinovăție prevăzută de art. 23 alin. (8)
din Legea fundamentală, întrucât legiuitorul a avut în vedere o situație care privește un conflict de interese. Angajatorul nu
poate fi obligat sa mențină în funcție salariatul împotriva căruia, în condiții legale, a acționat pentru a-si apăra interesele
legitime. Daca legiuitorul nu ar fi reglementat această situație, s-ar fi încălcat dreptul de proprietate al angajatorului, întrucât
acesta ar fi constrâns să mențină în funcție salariatul "a cărui muncă ar fi putut avea efecte negative asupra activității
angajatorului". De aceea este justificată opțiunea legiuitorului de a lăsa la latitudinea angajatorului suspendarea contractului
individual de munca. Nu este încălcată prezumția de nevinovăție, întrucât nu angajatorul apreciază cu privire la vinovăția sau
nevinovăția salariatului, ci instanța de judecată, iar suspendarea contractului de muncă se întemeiază pe conflictul de interese
care determină angajatorul să-și protejeze activitatea, iar nu pe prezumția de vinovăție”.
În aceeași decizie Curtea a observat că, „în primul rând, că luând măsura suspendării contractului individual de muncă,
angajatorul nu se pronunță asupra vinovăției sau nevinovăției angajatului și nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind
chestiuni a căror soluționare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plângere
penală împotriva salariatului, dacă deține date și indicii suficiente cu privire la săvârșirea de către acesta a unei fapte penale
incompatibile cu funcția deținută, solicitând autorităților competente soluționarea cazului. în această situație sau atunci când ia
cunoștință despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârșirea unei fapte de aceeași natură poate lua măsura
suspendării.
Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, având așadar un caracter provizoriu".
Curtea a reținut că prezumția de nevinovăție, în sensul Legii fundamentale, este o măsură de protecție constituțională a
libertății individuale, cu aplicabilitate, deci, în dreptul penal și procesual penal. Prin dispozițiile textului constituțional menționat
s-a statuat că, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești de condamnare, este considerată nevinovată persoana
căreia i se impută săvârșirea unei fapte penale. Față de acestea, facultatea de a lua măsura suspendării, acordată
angajatorului, prin dispoziția legală criticată, nu încalcă prezumția de nevinovăție, consacrată de Constituție ( I. T. Ștefănescu,
Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 33).
În plus, Curtea a reținut că și în situația în care fapta pentru care s-a dispus trimiterea în judecată nu va atrage răspunderea
penală, aceasta poate constitui abatere disciplinară care poate oferi temeiul desfacerii contractului de muncă. Astfel, instituția
suspendării contractului de muncă reprezintă o măsură de protecție a angajatului, care nu poate fi concediat până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.
Precizare privind posibile erori procedurale - Horatiu Sasu

S-a subliniat în literatura juridică faptul că pe toată durata suspendării contractului de muncă, angajatorul nu este în drept să
dispună concomitent și desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru faptele care fac obiectul procesului penal -
indiferent dacă acesta se află în faza urmăririi penale sau este în curs de judecată în fața instanțelor (Sanda Ghimpu, Ion
Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică,
Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală, în baza rezoluției parchetului, suspendarea
contractului individual de muncă încetează, iar angajatorul are obligația de a reveni asupra deciziei de suspendare și de a-l
reprimi pe cel în cauză la locul de muncă (Curtea de Apel Pitești, s. civ., dec. nr. 2815/R/1998, în Sanda Ghimpu, Al. Țiclea,
Dreptul muncii, Ed. All-Beck, 2000, pag. 229).
Precizările doctrinei - Horatiu Sasu

Deoarece este lăsată la aprecierea angajatorului, suspendarea nu operează ipso jure, ci este necesar un act de voință
(decizie, ordin, dispoziție) al angajatorului (Curtea Supremă de Justiție, secția civilă, decizia nr. 2001/1991, în Dreptul nr.
7/1992, pag. 76 și în Probleme de drept în deciziile Curții Supreme de Justiție 1990-1992 (coordonator Leonida Pastor),
Editura Orizonturi, București, 1993, pag. 229-232). Astfel fiind, suspendarea din funcție constituie o cauză de suspendare a
contractului de muncă prin actul unilateral al angajatorului, iar nu "de drept" (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban

Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 289).
În cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea angajatorului), NU
angajatorul (cu care salariatul ce a săvârșit anumite fapte penale, se află în raporturi de muncă) este partea vătămată, ci o
altă persoană juridică sau fizică, care a sesizat organul de urmărire penală, ceea ce a determinat și trimiterea în judecată
(Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 266-267). Sigur că este posibilă și sesizarea din oficiu.
Situații posibile - Horatiu Sasu

Literatura juridică de după apariția actualului Cod al muncii a arătat că în raport cu soluția dată în procesul penal pot apărea
mai multe situații (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod
al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 245):
i) dacă prin hotărârea judecătorească s-a dispus interzicerea exercitării profesiei sau funcției respective de către salariat, ca
măsură de siguranță sau pedeapsă complimentară, contractul său individual de muncă încetează de drept, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția.
ii) dacă salariatul a fost condamnat, dar prin hotărârea judecătorească nu s-a dispus interzicerea exercitării profesiei sau
funcției respective, precum și în situația în care s-a dispus neînceperea urmăririi penale, scoaterea de sub urmărire penală,
achitarea, încetarea urmăririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nu înlătură vinovăția salariatului, angajatorul îi
poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevăzute de Codul muncii, o sancțiune disciplinară. Dacă sunt îndeplinite
condițiile prevăzute de art. 61 alin. (1) lit. a), sancțiunea poate fi cea a concedierii disciplinare.
iii) dacă s-a dispus neînceperea urmăririi penale, scoaterea de sub urmărire penală, achitarea, încetarea urmăririi penale sau
a procesului penal, pentru motive care înlătură vinovăția salariatului, acesta își reia activitatea avută anterior și contractul său
individual de muncă își va produce în continuare efectele.
Soluții în situația nevinovăției salariatului - Horatiu Sasu

În situația în care nu s-a reținut vinovăția penală a salariatului, dar s-a reținut vinovăția extrapenală, ori chiar vinovăția penală,
fără a se fi procedat la condamnarea persoanei, instanța va soluționa contestația pe fond, stabilind în ce măsură fapta se
încadrează în prevederile art. 61 lit. a) din C. muncii.
Dacă instanța penală constată inexistența faptei sau că fapta nu a fost săvârșită de salariat, se va admite contestația acesteia
și se va anula decizia de desfacere a contractului de muncă, instanța reintegrând persoana pe funcția avută anterior.
Suspendare... fără suspendare - Horatiu Sasu

Pe durata suspendării salariatul:
a) poate ocupa, la același angajator, un alt post care să nu fie incompatibil cu fapta penală săvârșită - sau
b) poate să se încadreze, pe durată determinată, la un alt angajator (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al
muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 193). În primul caz (ocuparea unui post pentru care nu este incompatibil),
nu este vorba de o suspendare din funcție, ci de o modificare temporară a contractului de muncă, până la încetarea cauzei
care a determinat această decizie. Măsura pate fi dispusă de angajator, însă numai cu acordul salariatului. Dacă salariatul nu
este de acord, angajatorul nu va putea decide trecerea acestuia în altă funcție (schimbarea din funcție), având doar dreptul de
a-i suspenda contractul de muncă (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, pag. 101).
În cel de al doilea caz (încheierea unui contract de muncă cu un alt angajator), este vorba de o încadrare în muncă pe durată
determinată (până la încetarea suspendării) realizată la inițiativa persoanei respective (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul
muncii, Ed. All-Beck, 2000, pag. 229).
Termene referitoare la suspendare (I). Momentul posibil de început al suspendării - Horatiu Sasu
Dacă o altă persoană fizică sau juridică a fost cea care a sesizat organul de urmărire penală sau sesizarea s-a făcut din oficiu,
angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului

Termene referitoare la suspendare (II). Încetarea suspendării - Horatiu Sasu

Măsura suspendării contractului de muncă poate fi dispusă numai până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.
Și de această dată, în măsura în care se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se
va plăti o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă.
Suspendarea durează până la
- condamnarea, rămasă definitivă, a celui în cauză;
- achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanța penală (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de
Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 221).
Termene referitoare la suspendare (III). Situații posibile - Horatiu Sasu

Dacă salariatului i se interzice exercitarea profesiei sau a funcției, ca măsură de siguranță ori ca pedeapsă complementară,
de la data rămânerii definitive a hotărârii suspendarea contractului individual de muncă încetează (Rentrop&Straton,
Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. S 43/003), salariatul urmând să fie concediat, să i se
modifice locul muncii (inclusiv ca măsură displinară, dacă e cazul) etc.
Astfel, contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii
exercitării profesiei sau funcției respective, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complimentară (lit. i); fie ca urmare a
condamnării penale (lit. g, care, se aplică de lege lata).
În cea de a doua situație, în măsura în care există totuși o vinovăție penală sau extrapenală, angajatorul este în drept să
aplice o sancțiune disciplinară, inclusiv concedierea disciplinară (art. 248 alin. (1) din Codul muncii). De exemplu în caz de
amnistie, dispunându-se încetarea procesului penal (sau a urmăririi penale), suspendarea din funcție încetează; este însă
posibilă concedierea disciplinară, care, în această ipoteză, se bazează pe săvârșirea unei fapte penale. Vinovăția poate fi
extrapenală atunci când se stabilește că fapta nu întrunește elementele unei infracțiuni, dar constituie totuși o abatere
disciplinară. În acest caz se va putea aplica o sancțiune disciplinară (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004,
pag. 267, notele de subsol 6 și 7).
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
Puneri în aplicare (1)
Pus în aplicare la data de 07/12/2020 prin Ordonanța de urgență nr. 30/2020 pentru modificarea și
completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în
contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2
Art. XI. -
(1) Pe perioada stării de urgență instituite prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe
teritoriul României, pentru perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, din inițiativa
angajatorului, potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, indemnizațiile de care
beneficiază salariații se stabilesc la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și se
suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut
de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020.
(2) De prevederile alin. (1) beneficiază salariații angajatorilor care reduc sau întrerup temporar activitatea total
sau parțial ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusului SARS-CoV-2, pe perioada stării de urgență
decretate, conform unei declarații pe propria răspundere a angajatorului.

(31) Pe perioada stării de urgență instituite prin decret, potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României,
republicată, beneficiarilor dispozițiilor prezentului articol prevăzuți la alin. (1) care nu respectă dispozițiile
normative în vigoare privind carantina, izolarea sau autoizolarea la domiciliu le încetează dreptul la
indemnizație la data constatării de către autoritatea competentă a încălcării obligației de carantină, izolare sau
autoizolare la domiciliu.
(4) Indemnizația prevăzută la alin. (1) este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale obligatorii, conform
prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.
(5) În cazul indemnizației prevăzute la alin. (1), calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a contribuției de
asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din
indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
(6) Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la alin. (5) se aplică prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea
nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a
contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de
angajator prin depunerea declarației prevăzute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal,
cu modificările și completările ulterioare.
(7) Termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale prevăzute conform alin. (5) este data de 25, inclusiv, a
lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.
(8) Pentru indemnizația prevăzută la alin. (1) nu se datorează contribuție asiguratorie pentru muncă conform
prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.
(9) În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă din care cel puțin un
contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de urgență, acesta nu beneficiază de
indemnizația prevăzută la alin. (1).
(10) În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă și toate sunt
suspendate ca urmare a instituirii stării de urgență, acesta beneficiază de indemnizația prevăzută la alin. (1)
aferentă contractului individual de muncă cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
(11) În situația în care bugetul angajatorului destinat plății cheltuielilor de personal permite, indemnizația
prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferența de până la minimum
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu prevederile art. 53 alin.
(1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
(12) Perioada prevăzută la alin. (1), pentru care salariații ale căror contracte individuale de muncă sunt
suspendate și angajatorii acestor salariați nu datorează contribuția asigurătorie pentru muncă conform
prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare,
constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul de asigurări sociale de sănătate pentru
concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului
nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări și
completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare. Pentru stabilirea și calculul
indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
158/2005, cu modificările și completările ulterioare, se utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat
în plată, în vigoare în perioada prevăzută la alin. (1).
(13) În situația în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (12) este corespunzător unei fracțiuni de lună, se
utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada respectivă,
corespunzător fracțiunii de lună.

În ce situații poate interveni suspendarea CIM din inițiativa angajatorului ptr. motivul întreruperii/reducerii temporare
a activității ? - Mădălina Moceanu
Măsura suspendării contractului individual de muncă al unui angajat reprezintă o măsură de management intern al societății,
însă ea trebuie să se circumscrie cerințelor impuse de art. 52 din Codul muncii, deoarece în caz contrar ar fi posibilă
exercitarea abuzivă a drepturilor angajatorului cu privire la derularea raportului de muncă al salariatului.
Pentru a fi incident cazul de suspendare a contractului individual de muncă reglementat de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul
muncii, angajatorul trebuie să-și reducă sau întrerupă activitatea temporar, datorită dificultăților economice, unor motive
tehnologice sau structurale, ca, de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor
subunități (secții, ateliere, etc.) sau chiar a formațiilor de lucru, ori unor motive similare.
Prin folosirea sintagmei „motive similare”, legiuitorul a lăsat posibilitatea angajatorului să identifice și alte situații în care își
întrerupe sau reduce temporar activitatea pentru motive obiective, întrerupere sau reducere care impune suspendarea
contractelor de muncă ale salariaților pe o anumită perioadă, respectiv cât timp durează situația respectivă.
O situație de întrerupere sau reducere temporară a activității presupune, cel puțin, ca activitatea desfășurată de salariații unei
structuri sau a unui departament, să nu se mai desfășoare pentru o anumită perioadă, cu perspectiva reluării activității, după
depășirea situației care a reprezentat cauza întreruperii. Ea nu vizează întreruperea sau reducerea temporară a activității doar
pentru un salariat.
Imposibilitatea obiectivă a angajatorului de a asigura unui salariat realizarea sarcinilor de serviciu, fără a exista o întrerupere
sau reducere temporară a activității, nu se încadrează în ipotezele reglementate de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, ci
poate justifica desființarea postului ocupat de către acel angajat, cu consecința concedierii acestuia în temeiul art. 65 alin. (1)
din Codul muncii.
Decizia civilă nr. 1292/09.05.2012, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului
judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică
executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul
măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d) pe durata detașării;
Suspendarea CIM pe durata detașării - Horatiu Sasu

Detașarea, reglementată de legiuitor ca o măsură temporară, presupune, în toate cazurile, schimbarea locului de muncă și
uneori și a felului muncii. Așa cum rezultă și din denumirea sa, detașarea implică schimbarea temporară a angajatorului și
trecerea într-un alt colectiv de muncă (C.Jornescu, T.Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și
Enciclopedică, București, 1979, pag. 8). Pe perioada detașării, contractul de muncă încheiat cu prima angajator se suspendă
în efectele sale principale, fiind cedat parțial și pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator, cel la care persoana
este detașată (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 205).
În legătură cu detașarea trimitem la comentariile aferente art. 45 C. Muncii.
e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiilor.
Suspendarea de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiilor - Horatiu Sasu
Acest caz este încadrat la „suspendare din inițiativa angajatorului”, situație în care, după cum arată și partea introductivă a art.
52 alin. (1), „contractul individual de muncă poate fi suspendat” (fără a fi deci obligfatorie această măsură). Spre exemplu, în
cazul suspendării permisului de conducere al unui conducător auto de TIR, până la redobândirea permisului contactul de
muncă se poate suspenda (aceasta dacă nu cumva angajatorul, cu acordul salariatului, îl trece pe alt post – mecanic,
planificator etc.).

Cazul de suspendare este logic, conferind o soluție la care până acum se ajungea „pe ocolite” (prin concediu fără plată,
concedii medicale care mascau alte cauze etc.).
Situația se deosebește de cea de la art. 50 lit. h):
a) în cazul pe care îl comentăm avizele sunt valabile, dar, indiferent de cauză, au fost suspendate (cazul de suspendare fiind
încadrat la cele din inițiativa angajatorului, deci facultativ, așa cum am arătat mai sus);
b) în cazul de la art. 50 lit. h) avizele au expirat (de aceea discutăm de o suspendare de drept, obligatorie, așa cum prevede și
partea introductivă a art. 50: „Contractul individual de muncă se suspendă” – așadar obligatoriu – „de drept”).
Un caz nereglementat de suspendare a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu

Considerăm că, deși nereglementat, un alt caz de suspendare a contractului de muncă este cel semnalat și în condițiile
Codului muncii anterior, anume situația în care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului, care a interzis abuziv salariatului
să presteze munca fără a avea contractul desfăcut, iar instanța de judecată a hotărât reintegrarea în muncă, stabilind
nelegalitatea sau netemeinicia măsurii respective (a se vedea: Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură
și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 223). De asemenea, doctrina consideră că există suspendare a contractului și în
cazul anulării desfacerii contractului de muncă. Pe perioada de la data acestei desfaceri și până la reintegrarea în muncă a
celui în cauză – explică autorii amintiți - contractul de muncă se află în situația juridică de suspendare (Sanda Ghimpu, Al.
Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, București, 2000, pag. 212-213). Ar fi vorba de o suspendare implicită și subsecventă,
deoarece anularea măsurii presupune existenta neîntreruptă a raportului de muncă. Pe de altă parte, munca nefiind prestată
(deși raportul de muncă s-a menținut ca urmare a hotărârii instanței) este evidentă prezența unei cauze de suspendare a
contractului din culpa angajatorului (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 270).
f) pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu
sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia
activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Situația constatării nevinovăției salariatului. Efecte - Horatiu Sasu

Constatându-se nevinovăția salariatului, angajatorul va fi obligat să îi plătească o despăgubire egală cu salariul și celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului său de muncă (art. 52 alin. (2) din Codul muncii).
Despăgubirea se datorează de către unitate, chiar dacă aceasta dovedește că nu este în culpă pentru suspendarea
contractului de muncă al salariatului deoarece, fiind întrunite condițiile prevăzute de lege, avea dreptul să ia această măsură.
Dacă achitarea salariatului se produce în urma exercitării unei căi extraordinare de atac, pe motiv că nu a săvârșit fapta
imputată ori fapta nu există, despăgubirile se datorează de către stat.
Doctrina și jurisprudența au adus precizări importante în acest sens:
- suspendarea din funcție poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condițiile menționate mai sus. Fiind o reglementare de
excepție, textul este de strictă și limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres (Sanda Ghimpu, Ion
Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică,
București, 1978, p. 289).
- măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condițiile prevăzute de textul citat este nelegală, încălcarea regulamentului
interior, de exemplu, nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcție (Curtea de Apel Iași, s. civ. dec. nr.1064/1998, în
Jurisprudența Curții de Apel Iași în materie civilă și procesual-civilă, pe anul 1999, Editura Lumina Lex, București, 2000,
pag.98-99).
- măsura la care ne referim nu operează de drept, ci este necesară manifestarea de voință a angajatorului prin decizie (ordin
sau dispoziție) dată de persoana sau organul în drept să o dispună (A se vedea Curtea Supremă de Justiție, s. civ. dec.
nr.2001/1991 în Dreptul nr.7/1992, pag.76 și în Probleme de drept în deciziile Curții Supreme de Justiție 1990-1992,
(coordonator Leonida Pastor), Editura Orizonturi, București, 1993, pag. 229-232).

(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru
de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care
a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității
sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Atenție la ce NU spune legea! - Horatiu Sasu

În primul rând, nimic nu oprește angajatorul să reia programul normal al unora din salariați/secții și să mențină programul
redus al altor salariați/secții.
În al doilea rând, precizăm că salariații / sindicatul NU pot contesta nici modul de alegere al salariaților care nu lucrează ori
lucrează, cu timp redus sau nu, nici măsura însăși (numai dacă nu are ca motive pe cele „economice, tehnologice, structurale
sau similare”).
Posibilă situație. Rezolvare - Horatiu Sasu

Să presupunem că angajatorul apreciază inițial că reducerea activității va avea loc timp de 2 luni (40-42 de zile lucrătoare). O
comandă neașteptată impune repornire de urgență a producției, după primele 10 zile lucrătoare. Trebuie să aștepte
angajatorul 40-42 de zile și abia apoi să revină la programul de 5 zile/săptămână? Credem că nu așa se interpretează Codul
muncii, mai ales că vorbește despre reducerea programului de lucru „până la remedierea situației care a cauzat reducerea
programului”.
Art. 53. -
Drepturile salariatilor pe durata reducerii și/sau întreruperii temporare a activității - Denisa Pătrașcu
Prin Decizia 24/2003 Curtea Constituțională a apreciat prevederile art.53 alin.(1) ca fiind constituționale, argumentele fiind:
întreruperea temporară a activității nu este imputabilă salariaților și nu se identifică cu încetarea activității din cauza
falimentului sau cu reducerea personalului ca urmare a reorganizării. Plata indemnizației de 75% asigurată din fondul de
salarii, răspunde cererii exprese ale art.10 alin.(2) lit.b din Convenția OIM nr.168/1998 privind promovarea angajării și
protecția contra șomajului care stabilește că fiecare stat membru trebuie să se străduiască și să extindă măsurile de protecție
prevăzute de convenție și în eventualitate în care are loc suspendarea sau reducerea câștigului datorată unei supendări
temporare a lucrului fără încetarea raportului de muncă.
Un aspect important al cazului de suspendare a contractului individual de muncă pe durata reducerii și/sau a întreruperii
temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate salariații se vor
afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Potrivit prevederilor art.276 alin.(1) lit.j din Codul Muncii constituie contravenție și se sancționează neacordarea indemnizației
prevăzute la art.53 alin.(1), în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă,
cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei.
Suspendarea CIM din motive economice - Costel Gilca

Un al doilea instrument pe care legiuitorul îl pune la îndemâna angajatorului pentru salvarea locurilor de muncă și/sau evitarea
închiderii societății, cu efectul pierderii totale a locurilor de muncă, îl constituie posibilitatea de a reduce sau chiar a întrerupe
temporar activitatea total sau parțial a unității.
În această situație a reducerii sau a întreruperii activității, salariații vor primi o indemnizație ce nu poate să fie mai mică de
75% din salariul de bază al fiecărui salariat.
Pe această perioadă, salariații se ală la dispoziția angajatorului, acesta putând în orice moment și fără nici un preaviz să
solicite întoarcerea salariaților la locul de muncă.
Pentru punerea în aplicare a acestei dispoziții este necesar ca angajatorul să hotărască și să emită anumite documente
scrise.

Astfel, este necesară adoptarea unei hotărâri a Consiliului de Administrație sau a administratorului, după caz, urmată apoi de
emiterea unor decizii individuale pentru fiecare salariat al căruia contract se suspendă, în care să se stabilească în concret
drepturile de care acesta beneficiază pe durata suspendării contractului.
(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau
întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor
prevăzute la art. 52 alin. (3).
Explicarea termenilor - Horatiu Sasu

Ce înseamnă reducere “temporară”?
Cât de importante trebuie să fie motivele pentru suspendarea temporară a contractelor de muncă?
În cazul SUSPENDĂRII contractelor (nu și a reducerii timpului de muncă prevăzu la art. 52 alin. (3) Codul muncii) legea nu
prevede nimic, așadar interpretarea și decizia sunt ale angajatorului. „Temporar”, în cazul suspendării contractelor, poate să
însemne atât 3 zile (eventual repetat la fiecare săptămână) cât și 3 luni. Iar motivele, până la urmă, țin de obiectivele
manageriale (nivel de producție, profit, productivitate) ale angajatorului.
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Șomajul tehnic (I). Efecte - Horatiu Sasu

Pe durata întreruperii temporare a activității salariatul are dreptul prevăzut la art. 53 alin. (1) și obligația prevăzută la art. 53
alin. (2) din Codul muncii.
Pornind de la coroborarea prevederilor art. 53 și ale art. 164 alin. (3) teza a II-a din actualul Cod al muncii, doctrina a ajuns la
următoarele concluzii (a se vedea I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra
noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 33):
a) Chiar dacă art. 53 se referă generic (fără a distinge) la "întreruperea activității angajatorului", în realitate nu se poate
concluziona că legiuitorul ar fi reglementat implicit lock-out-ul - constând în închiderea temporară, totală sau parțială, a unității
de către angajator, în considerarea grevei declanșate sau a cărei declanșare este iminentă (Monna-Lisa Belu Magdo,
Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 55).
b) Logic (și istoric) textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activității este determinată de factori obiectivi - tehnici
sau de altă natură - iar nu exclusiv de voința angajatorului;
c) Plata către salariați a indemnizației egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă se face numai dacă întreruperea
activității nu le este imputabilă și doar dacă, în intervalul respectiv, se află la dispoziția angajatorului care poate să dispună
reînceperea activității oricând;
d) Indemnizația de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, stabilită în situația reglementată de art.
53, trebuie, potrivit art. 164 alin. (3) teza a II-a, să fie cel puțin egală cu salariul minim brut pe țară garantat în plată. În doctrina
juridică, această soluție a fost susținută și in condițiile reglementărilor anterioare (a se vedea Ș. Beligrădeanu, Legislația
muncii comentată. vol. XIV - 1993, Editura Lumina Lex, București, 1994, p. 121; în același sens, I. T. Ștefănescu, Dreptul
muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002, pag. 439-440). Aceeași soluție s-a conturat în doctrina ulterioară apariției
actualului Cod al muncii – a se vedea Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 246.
Dar aceasta numai dacă salariatul este prezent la lucru (art. 164 alin. (3)), nu și dacă salariatul stă acasă, la dispoziția
angajatorului (pentru că art. 53 prevede ipoteza, mai largă, în care salariații sunt la dispoziția angajatorului, așadar pot fi
prezenți la lucru sau nu, dar oricând la dispoziția angajatorului).
Șomajul tehnic (II). Limitarea deciziei angajatorului - Horatiu Sasu

Codul muncii menționează expres că în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau
a reprezentanților salariaților, după caz.
Decizia aparține numai angajatorului, după cum reiese din textul legal. Pentru a fi întemeiată, decizia trebuie să respecte
anumite condiții:
a) să existe o reducere temporară a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Cuvântul
„similare” oferă un câmp larg de apreciere angajatorului;
b) reducerea trebuie să fie de minim 30 de zile lucrătoare (apreciată ca atare de angajator încă din momentul luării deciziei);
c) reducerea activității să impună reducerea timpului de lucru, iar nu alte măsuri (concediere, suspendarea contractelor de
muncă etc.);
d) măsura să dureze până la remedierea situației, nefiind admisă prelungirea abuzivă a reducerii timpului de lucru dincolo de
remedierea situației;
e) să existe consultarea sindicatului.
Șomajul tehnic (III). Aspecte de (ne)constituționalitate - Horatiu Sasu

Textul legal care legiferează “șomajul tehnic” a fost supus criticii de neconstituționalitate, considerându-se că acest text
contravine art. 134 alin. (2) din Constituție (actualmente art. 135 alin. (2) din Constituție – nota H. Sasu). Învestită să se
pronunțe, Curtea Constituțională a respins critica de neconstituționalitate, arătând: “Critica de neconstituționalitate a
prevederilor art. 53 alin. (1) este nefondată, întrucât legiuitorul a stabilit perioada în care angajatorul este obligat să dea
angajatului indemnizația prevăzută, aceasta fiind "pe durata întreruperii temporare a activității". Legiuitorul a enunțat generic
perioada, întrucât durata întreruperii poate fi diferită în funcție de situațiile concrete. Măsura stabilită de prevederea legală
criticată este una de protecție atât pentru salariat, prin plata drepturilor salariale de cel puțin 75% din salariul de bază, cat și
pentru angajator, care nu-și pierde astfel salariații, forța de muncă necesară reluării activității după înlăturarea cauzelor care
au condus la încetarea temporară a acesteia. De aceea, măsura este justificată de cumpănirea intereselor aflate în conflict,
precum și de principiul proporționalității în armonizarea acestor interese, astfel încât nu sunt încălcate dispozițiile art. 134 alin.
(2) din Constituție” (actualmente art. 135 alin. (2) din Constituție – nota H. Sasu).
Șomajul tehnic (IV). Procedura legală - Horatiu Sasu

În practică, pe perioade scurte, datorită anumitor cauze (lipsă de materii prime, materiale, energie, blocaj financiar), până la
revigorarea activității agenților economici, pentru a se evita intrarea salariaților în șomaj, se convine - prin negocieri colective -
asupra concediilor fără plată. Ulterior, după caz, se reia activitatea sau se fac concedieri (în temeiul art. 65 alin. (1) din C.
muncii) și se declanșează procedurile pentru trecere în șomaj (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
2000, pag. 188).
Șomajul tehnic (V). Ciocnirea principiilor economiei de piață. Rezolvarea legală - Horatiu Sasu
S-a susținut că aceste dispoziții, prin care angajatorul este obligat ca, pe perioada întreruperii temporare a activității, să
plătească angajaților cel puțin 75% din salariul de bază, îngrădesc exercițiul dreptului angajatorului de a decide în legătură cu
propria afacere, contrar principiilor economiei de piață.
Dar, Curtea Constituțională prin decizia nr. 24/2003 a reținut că întreruperea temporară a activității unității, avută în vedere de
dispoziția legală supusă controlului, nu este imputabilă salariaților și nu se identifică cu situațiile în care unitatea își încetează
activitatea datorită falimentului ori își reduce personalul ca urmare a reorganizării. Ca atare, obligația de plată a indemnizației
de 75% din fondul de salarii în beneficiul angajaților este o măsură legală care își găsește reazemul constituțional în art.1 alin.
(3) din Legea fundamentală. Acest text proclamă statul român ca "stat social", valoare constituțională care semnifică printre
altele, ideea solidarității sociale și a politicii de securitate socială. în acest sens statul social trebuie să asigure, printre altele,

protecția socială a muncii, prevăzută de art. 41 alin.(2), și un nivel de trai decent, prevăzut la art. 47 alin.(1) din Constituție.
Mai mult, Curtea a constatat că prevederile art. 53 alin.(1) din Codul muncii se armonizează și cu cele ale Convenției
Organizației Internaționale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării și protecția contra șomajului, ratificată de
România prin Legea nr. 112/1992, care, la art.10 alin.(2) lit. b) stabilește că "orice stat membru trebuie să se străduiască să
extindă protecția convenției, în condiții prestabilite, la următoarele eventualități: suspendarea sau reducerea câștigului,
datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare".
Șomajul tehnic (VI). Legătura cu informarea și consultarea salariaților - Horatiu Sasu

Conform Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, aplicabilă
întreprinderilor cu mai mult de 20 de salariați, prin consultare se înțelege „schimbul de păreri și stabilirea unui dialog între
angajator și reprezentanții angajaților”.
Mai rămâne o problemă de discutat: articolul 53 alin. (3) C. muncii vorbește de „consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ”, fără să definească noțiunea. În schimb, Legea dialogului social nr. 62/2011 menționează, la art. 51 alin. (1) lit.
C. că „sunt reprezentative (...) organizațiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții: (...)
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
b) au independență organizatorică și patrimonială;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin jumătate plus unu din numărul angajaților unității”.
Așadar, la nivelul unității, cel mult un sindicat poate fi reprezentativ. Acesta va fi consultat, în caz că există.
Șomajul tehnic (VII). Soluții din interpretarea sistematică a textelor legale - Horatiu Sasu
Ne putem întreba ce se întâmplă dacă angajatorul apreciază inițial că va fi cazul unei reduceri de activitate de cel puțin 30 de
zile lucrătoare, iar ulterior anumite împrejurări impun reluarea producției/serviciilor (cum este cazul unei comenzi venite
intempestiv)? Desigur, angajatorul ar trebui să reia producția/prestarea de servicii, renunțând, dacă e cazul, la reducerea
programului unor salariați sau a tuturor salariaților. Din punct de vedere juridic nu avem sancțiune, sub aspect managerial este
soluția optimă, iar sub aspectul relațiilor de muncă permite revenirea la situația normală privind timpul de lucru.
În fine, să arătăm și că din coroborarea art. 53 alin. (2) cu art. 52 alin. (3) putem să deducem că, dacă anticipează o reducere
a activității mai lungă de 30 de zile lucrătoare, angajatorul are de ales între:
a) posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului,
cu respectarea art. 52 alin. (3) C.muncii – așadar salariații lucrează și primesc 80% din salariul de bază plus sporuri;
b) posibilitatea prevăzută la articolul pe care îl comentăm – „șomajul tehnic”, când salariații nu lucrează și primesc 75% din
salariul de bază (nu și din sporuri).
Art. 531. - (1) În cazul suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării
de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată, salariații
afectați de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de
o indemnizație plătită din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menținerii stării de asediu sau
stării de urgență, după caz.
(2) În situația în care bugetul angajatorului destinat plății cheltuielilor de personal permite, indemnizația
prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferența de până la minimum
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1).
(3) Indemnizația prevăzută la alin. (1) este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale obligatorii, conform

prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.
(4) În cazul indemnizației prevăzute la alin. (1), calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a contribuției de
asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din
indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la alin. (4) se aplică prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea
nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contribuției de
asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de angajator prin
depunerea declarației prevăzute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările
ulterioare.
(6) Termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale prevăzute conform alin. (4) este data de 25 inclusiv a lunii
următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.
(7) Pentru indemnizația prevăzută la alin. (1) nu se datorează contribuție asiguratorie pentru muncă conform
prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare.
(8) În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, din care cel puțin un
contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de asediu sau stării de urgență, acesta nu
beneficiază de indemnizația prevăzută la alin. (1).
(9) În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă și toate sunt
suspendate ca urmare a instituirii stării de asediu sau stării de urgență, acesta beneficiază de indemnizația
prevăzută la alin. (1) aferentă contractului individual de muncă cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
(10) Perioada prevăzută la alin. (1), pentru care salariații ale căror contracte individuale de muncă sunt
suspendate și angajatorii acestor salariați nu datorează contribuția asiguratorie pentru muncă conform
prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare, constituie stagiu de
cotizare fără plata contribuției în sistemul de asigurări sociale de sănătate pentru concediile și indemnizațiile de
asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile
și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006,
cu modificările și completările ulterioare. Pentru stabilirea și calculul indemnizațiilor de asigurări sociale de
sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări
prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, se utilizează salariul de bază minim brut pe
țară garantat în plată, în vigoare în perioada prevăzută la alin. (1).
(11) În situația în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzător unei fracțiuni de lună, se
utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada respectivă, corespunzător
fracțiunii de lună.
(12) În vederea acordării sumelor necesare plății indemnizației prevăzute la alin. (1), angajatorii depun, prin
poșta electronică, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București, în
raza cărora își au sediul social, o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, însoțită de o declarație pe
propria răspundere și de lista persoanelor care urmează să beneficieze de această indemnizație, asumată de
reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii și protecției
sociale.
Pus în aplicare la data de 06/04/2021 prin Ordinul nr. 214/2021 pentru aprobarea modelului documentelor
prevăzute la art. 531 alin. (12) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
ANEXĂ
Angajator . . . . . . . . . .

Adresă sediu social . . . . . . . . . .
CUI/CIF . . . . . . . . . .
Cont bancar nr. . . . . . . . . . .
Telefon . . . . . . . . . .
E-mail . . . . . . . . . .
Către
Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă Județeană . . . . . . . . . ./a Municipiului București
CERERE
Subsemnatul/ (a),.........., în calitate de administrator/reprezentant legal al angajatorului.........., cu sediul social

în localitatea.........., str........... nr..........., județul........../municipiul.........., sectorul.........., vă solicit plata
contravalorii indemnizației prevăzute la art. 531 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, pentru un număr de.......... persoane, în sumă totală de.......... lei brut,
aferentă perioadei...........
Anexez prezentei:
1. declarație pe propria răspundere privind suspendarea temporară a activității și/sau a reducerii acesteia ca
urmare a decretării stării de asediu sau a stării de urgență, potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României,
republicată (anexa nr. 1);
2. lista persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizație (anexa nr. 2).
Numele și prenumele administratorului/reprezentantului legal (în clar) . . . .

......
Semnătura . . . . . . . . . .
Data . . . . . . . . . .
ANEXA Nr. 1
la cerere
DECLARAȚIE PE PROPRIA RĂSPUNDERE
Subsemnatul/ (a),.........., în calitate de administrator/reprezentant legal al angajatorului.........., CUI/CIF..........

cu sediul social în localitatea.........., str........... nr..........., județul........../municipiul.........., sectorul..........,
cunoscând prevederile art. 326 cu privire la falsul în declarații din Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu
modificările și completările ulterioare, declar pe propria răspundere că activitatea pe care o desfășor în
localitatea/localitățile.........., județul/județele.........., este suspendată temporar și/sau redusă, potrivit art. 52
alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

......
Semnătura . . . . . . . . . .
Data . . . . . . . . . .
ANEXA Nr. 2
la cerere
LISTA
persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizația prevăzută la art. 531 din Legea nr. 53/2003 - Codul

muncii
Nr. Numele și CNP Nivel de Reședința Salariul de Data numărul de indemnizația

crt. prenumele educație (urban/rural) bază brut suspendării zile solicitată**)
salariatului (ISCED) corespunzător contractului aferente
locului de individual suspendării
muncă ocupat de muncă*) contractului
individual
de muncă
în perioada
stării de
asediu/stării
de urgență
...
.
TOTAL

......
Semnătura . . . . . . . . . .
Data . . . . . . . . . .
*) Conform Registrului general de evidență a salariaților.
**) 75% din salariul de bază, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut.
(13) Angajatorii își asumă răspunderea pentru corectitudinea și pentru veridicitatea datelor înscrise în
documentele prevăzute la alin. (12).
(14) Plata indemnizației se va face către conturile deschise de angajatori la băncile comerciale.
(15) Plata sumei prevăzute la alin. (1) se face în baza cererii semnate și datate de reprezentantul legal, depusă
prin poșta electronică la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București,
în raza cărora își au sediul social.
(16) Documentele prevăzute la alin. (12) și (15) se depun în luna curentă pentru plata indemnizației din luna
anterioară.
(17) Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj a indemnizațiilor prevăzute la alin. (1) se face în cel mult 15 zile
de la depunerea documentelor, iar plata indemnizației se efectuează salariatului în termen de maximum 3 zile
lucrătoare de la primirea de către angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte măsuri pentru reducerea activității sau întreruperea activității, după
caz. În situația în care este adoptată de angajator măsura suspendării contractului individual de muncă,
înlocuind, în tot sau în parte, măsura reducerii programului săptămânal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusă în
condițiile art. 52 alin. (3), plata indemnizației este acordată numai de la data suspendării contractului individual
de muncă în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).
(19) Angajatorii nu pot desființa locurile de muncă ocupate de persoanele ale căror contracte individuale de
muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioadă cel puțin egală cu perioada
suspendării pentru care au beneficiat, pentru acești salariați, de plata indemnizațiilor prevăzute la alin. (1) din
bugetul asigurărilor sociale pentru șomaj.

*) Potrivit art. III din Legea nr. 298/2020, prevederile art. 531 alin. (19) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, astfel cum a fost completată, se aplică numai în situația desființării locurilor de muncă
ocupate de persoane ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) după data
intrării în vigoare a Legii 298/2020, adică 27.12.2020.
Art. 54. -
Contractul individual de muncă suspendat prin acordul părților - Costel Gilca
Acest articol din codul muncii reglementează posibilitatea suspendării contractului individual de muncă, în situația în care
salariatul are nevoie de timp pentru concedii de studii sau pentru rezolvarea unor interese personale ale sale.
Pentru acest tip de suspendare este necesar acordul de voință al ambelor părți.
Dacă este clar că suspendarea contractului individual de muncă se realizează numai prin acordul de voință al părților, analiza
care se impune este cea privind dreptul angajatorului de a nu acorda concediul pentru studii.
Astfel, poate refuza angajatorul să suspende contractul individual de muncă, la solicitarea salariatului, fără nici un motiv? A
lăsat legiuitorul această suspendare la libera apreciere a angajatorului fără nici o limită?
În ceea ce ne privește apreciem că în această situație angajatorul este suveran să apreciază și să accepte sau nu
suspendarea contractului individual de muncă, limitat fiind doar de abuzul de drept și de elemente care țin de hărțuirea morală
.
Astfel, în măsura în care salariatul demonstrează că angajatorul cu rea credință a refuzat suspendarea contractului, realizând
un abuz de drept, sau că acest refuz se înscrie într o acțiune mai complexă de hărțuire morală, apreciem că salariatul are
dreptul la daune interese.
Suspendarea CIM prin acordul partilor - Denisa Pătrașcu

Fiind un contract cu executare succesivă trebuie să există o reglementare pentru situațiile care pot apărea în viața salariatului
și care împiedică prestarea muncii. În acest caz părțile pot agrea suspendarea contractului de muncă pe durata acestor
evenimente care pot fi de natură personală sau individualizat interesul personal pentru un concediu fără plată pentru studii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru
studii sau pentru interese personale.
Coordonate generale - Horatiu Sasu

Cele două părți – salariatul și angajatorul -, prin acordul lor de voință, pot modifica anumite obligații care s-au născut ca
urmare a încheierii contractului de muncă. Ca urmare, nimic nu se opune ca ele să convină, pentru o anumită perioadă de
timp, ca salariatul să nu mai presteze munca, deci pentru această perioadă, contractul să fie suspendat. Această înțelegere
poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului,
când salariatul își poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificări ulterioare ale contractului de muncă - de
exemplu, cazul trimiterii salariatului să urmeze o școală sau un curs de perfecționare (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul
În tăcerea legii, care doar conferă posibilitatea suspendării prin acordul părților - în art. 54 din Codul muncii – doctrina (Ion
Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 190-191) a apreciat că sunt
cauze de suspendare prin acordul părților următoarele:
- concediul fără plată: cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului
constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voință și deci la încheierea convenției. Ca urmare, contractul
individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii și plata salariului (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea,

Dreptul muncii, Ed. All-Beck, București, 2000, pag. 221);
- rezervarea postului sau a catedrei în cazurile în care cadrul didactic exercită anumite răspunderi în calitate de salariat la
autoritățile publice (spre exemplu în cazul personalului didactic).
Părțile implicate în acord - Horatiu Sasu

Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părților, chiar dacă prin contractul
colectiv de muncă se prevede durata anuală a concediului fără plată, iar această limită nu este încălcată, în momentul
formulării cererii de către salariat angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia concediu. În caz contrar, concediul fără
plată ar fi un caz de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului (Alexandru Athanasiu, Luminița
Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, pag. 103). În copnsecință, concediul fără plată „se negociază” între angajator și
salariat, fără a mai fi implicat sindicatul sau reprezentanții salariaților. Mai mult, conform art. 40 din Codul muncii, angajatorul
are dreptul de a-și organiza activitatea, drept în care nu poate interveni nici sindicatul și nici reprezentanții salariaților.
Desigur, dacă salariatul consideră că gestul angajatorului este abuziv, are deschisă calea conflictului de muncă, unde poate
dovedi abuzul și unde angajatorul va dovedi elementele care au stat la baza deciziei, în aplicarea art. 272 din Codul muncii.
Perioada suspendării - consecințe - Horatiu Sasu

Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Și în acest
caz, pe durata suspendării contractului de muncă pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților dacă prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern nu se
prevede altfel. Perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare și nici nu este asimilată acestuia (Alexandru Athanasiu,
muncii, nr. 5/2003, pag. 247).
Perioada suspendării constituie vechime în muncă? - Horatiu Sasu

În general vorbind, suspendarea, operând asupra principalelor efecte ale contractului de muncă, ca regulă generală, nu
produce consecințe asupra vechimii în muncă a celui în cauză, cu excepția cazurilor în care în mod expres legislația cuprinde
dispoziții contrare regulii sus-menționate sau limitări ori circumstanțieri ale acesteia. Aceste consecințe sunt legate de faptul
că noțiunea de „vechime în muncă” se fundamentează pe existența contractului de muncă, și nu pe prestarea efectivă a
muncii și a retribuției. Salariatul nu beneficiază însă de vechimea în muncă în cazul concediului fără plată, al executării
pedepsei la locul de muncă sau în cazul suspendării, ca măsură disciplinară (M.-L. Belu Magdo, Conflictele colective și
individuale de muncă, Ed. All Beck, București, 2001, pag. 114), adică al cazurilor de culpă a salariatului sau când salariatul
solicită suspendarea (cazul concediului fără plată).
În această grupă de situații s-ar încadra (deși nu întotdeauna din vina salariatului) și suspendarea pentru cazul pe care îl
analizăm. Cu toate acestea, un punct pentru soluția pozitivă este prevederea art. 16 alin. (4) – modificat – potrivit cu care
„Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă” – deci se pare că este suficient să
existe un contract de muncă pentru a „curge” vechimea. Depinde însă pe ce se pune accentul. Dacă se pune pe cuvântul
„prestată” și observăm că în timpul suspendării pentru motivul pe care îl comentăm munca nu este prestată, soluția curgerii
„automate” a vechimii nu mai este deloc întemeiată.
Față de actualul stadiu al legislației muncii, aflat în transformări profunde ca urmare a dispariției carnetelor de muncă și a
modificărilor conceptuale privind evidența electronică a salariaților (Revisal), problema nu poate fi soluționată tranșant. Și nu
trebuie să o rezolve doctrina, ci legiuitorul, care trebuie să ia în considerare toate consecințele și să modifice legea în mod
articulat, astfel încât să nu se dea posibilitatea interpretărilor.
Discuția de mai sus nu se referă la „vechimea” (stagiul de cotizare) în sistemul asigurărilor de stat. La acest sistem neplata
salariului are ca și consecință neplata contribuțiilor la bugetele de asigurări, cu excepția cazului în care salariatul și le achită
singur – situație extrem de rară, dacă nu cumva absentă în caz de suspendare a contractului de muncă. În consecință,
perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare în respectivele sisteme de asigurări – ceea ce totuși nu poate fi un

criteriu de tranșare a discuției privind continuitatea vechimii, câtă vreme vechimea și stagiul de cotizare se suprapun doar
parțial.
Suspendarea pentru concediu fără plată - Horatiu Sasu

Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților (art. 54 din Codul muncii) intervine în cazul în care părțile
convin acordarea unui concediu fără plată. Salariații pot beneficia de concediu fără plată, în condițiile art. 153 din Codul
muncii, pentru rezolvarea unor situații personale. Din coroborarea celor două texte, rezultă că rezolvarea unor situații
personale include și studiile, ca spre exemplu susținerea examenelor de bacalaureat, de admitere în instituțiile de învățământ
superior, a examenelor de an universitar, de diplomă, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susținerea tezei de
doctorat (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii,
în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 247).
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă
Art. 55. -
Încetarea CIM - Costel Gilca
Acest articol menționează modalitățile de încetare a contractului individual de muncă și anume:
– de drept;
– prin acordul părților
– prin decizia unilaterală a uneia dintre părți, aceasta realizându se numai în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege.
Codul muncii detaliază fiecare dintre aceste modalități de încetare a contractului individual de muncă, în ordinea menționată
de acest articol.
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă - Horatiu Sasu
Încetarea contractului de muncă trebuie să se facă cu respectarea dispozițiilor legale. Ca urmare a incidenței principiului
legalității, instituirea altor cauze de încetare a contractului de muncă decât cele arătate de Codul muncii sau a altor condiții în
care aceasta poate avea loc, sunt lovite de nulitate.
Legalitatea măsurării desfacerii contractului de muncă și a condițiilor de operare a cazurilor de desfacere a contractului de
muncă se analizează de organul jurisdicțional în raport de dispozițiile Codului muncii și ale legilor speciale (Monna-Lisa Belu
Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001, pag. 130).
Nicio abatere de la această dispoziție nu este îngăduită. Actele unilaterale sau convenția părților, care nu sunt conforme
prevederilor legale, vor fi lipsite de eficiență juridică, pornindu-se de la prevederile art. 38 din Codul muncii. Deși acest
principiu a fost formulat expres numai în Codul muncii, practica judiciară l-a aplicat consecvent, el decurgând din conținutul
întregii reglementări a raportului juridic de muncă.
Încetarea contractului este dominată de principiul legalității; modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile,
procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderile părților sunt reglementate pe larg în lege
(Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 392).
Evacuare pentru încetarea CIM și implicit a contractului de închiriere, accesoriu la CIM - Mădălina Moceanu
În cazul locuintelor de serviciu, încetarea contractului de munca duce si la încetarea contractului de închiriere accesoriu
contractului de munca atât în ceea ce îl priveste pe titularul contractului cât si membrii sai de familie.
În ceea ce priveste pe membrii de familie ai titularului, chiar daca acestia au un drept locativ propriu, acesta este unul
accesoriu dreptului locativ principal, care apartine titularului, astfel ca încetarea dreptului locativ principal are ca efect

încetarea si a drepturilor accesorii.
Extras din Decizia civila 665/22.04.2008, Curtea de Apel Oradea, www.just.ro
Privire generală asupra diferitelor cazuri de încetare a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu
Între garanțiile juridice ale dreptului la muncă asigurat tuturor cetățenilor prin art. 41 din Constituția României, prezintă o
deosebită importanță dispozițiile legale ce reglementează încetarea contractului de muncă.
Normele dreptului muncii stabilesc modurile și cauzele de încetare a contractului de muncă, procedura ce trebuie urmată de
părți și drepturile persoanei căreia i-a încetat contractul de muncă. Prin această reglementare se urmărește:
a) asigurarea stabilității raporturilor juridice de muncă,
b) evitarea fluctuației nejustificate a forței de muncă
c) formarea unor salariați calificați și cu experiență în muncă (V. I. Câmpianu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagogică,
În dreptul civil, modurile de încetare a raporturilor juridice decurgând din contracte sunt cunoscute sub denumiri diferite:
revocare, rezoluțiune, reziliere, caducitate.
Spre deosebire de această reglementare, Codul muncii prevede, în art. 55 modurile de încetare a contractului de muncă.
- de drept;
- ca urmare a acordului părților;
- ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.
Alături de aceste motive, există și motivul prevăzut la art. 31 alin. (3) din Codul muncii republicat.
Mai pot fi luate în considerare și alte moduri de încetare a contractului de muncă neprevăzute în Codul muncii și anume:
datorită caracterului “intuitu personae” al contractului, acesta încetează spre exemplu la eliberarea sau revocarea dintr-o
funcție electivă a salariatului.
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
Acordul părților în cazul minorului salariat în vârstă de 15-16 ani - Horatiu Sasu
O discuție ar putea apare cu privire la capacitatea salariatului cu vârsta între 15 și 16 ani de a-și manifesta acordul în vederea
încetării contractului individual de muncă și procedura aferentă.
Dacă contractul de muncă este valabil numai cu încuviințarea părinților, încetarea acestuia prin acordul părților trebuie să
beneficieze din nou de acest acord?
Argumentele în favoarea răspunsului pozitiv pornesc de la ideea că minorul are o capacitate restrânsă de a se angaja în
muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 110), dar și o
capacitate de exercițiu restrânsă. În acest context, actele juridice ale minorului cu capacitate restrânsă se încheie de către
acesta, cu încuviințarea prealabilă a părinților sau a tutorelui - și, respectând principiul simetriei, tot astfel se și reziliază.
Argumente în favoarea opiniei că salariatul între 15 și 16 ani își poate da acordul la încetarea contractului de muncă fără a fi
necesară încuviințarea părinților sunt mai multe:
a) în definitiv, contractul individual de muncă este încheiat intuitu personae, între minor (chiar asistat de părinți) și angajator.
Contractul putând fi reziliat conform acordului părților, minorul și angajatorul - fără să intereseze poziția părinților - pot cădea
de acord în privința încetării raporturilor de muncă.
b) Dacă ar trebui acordul părinților la încetarea contractului de muncă al copilului lor, în lipsa acestui acord am fi în situația în
care minorul ar fi silit să continue raportul de muncă contrar voinței sale - or, munca forțată este interzisă (art. 4 din Codul
muncii).
Condiții pentru acordul părților (I). Enumerare - Horatiu Sasu

Indiferent cum se realizează acordul părților, el trebuie să îndeplinească condițiile generale pentru valabilitatea oricărui act

juridic, și anume:
a) consimțământul pentru încetarea contractului de muncă să fie al acelorași părți care au încheiat respectivul contract;
evident, voința unității pentru încetarea contractului poate fi exprimată numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin
actul constitutiv să exprime acordul acesteia la încheierea contractului (A se vedea D. Macovei, Încetarea contractului
individual de muncă, Editura Junimea, Iași, 1981, pag. 41; Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor
de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 212);
b) să rezulte indubitabil că a fost dat cu intenția expresă și concretă de a face să înceteze contractul de muncă (Tribunalul
municipiului București, Secția a IV-a civilă, dec. nr. 1246/1992);
c) să nu fie afectat de eroare, dol sau violență (pe larg, pentru aceste trei condiții, a se vedea: Ion Traian ?tefănescu, Tratat de
Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 494-495).
Condiții pentru acordul părților (II). Precizare necesară - Horatiu Sasu

Față de cele arătate mai sus, principial, este necesar să se sublinieze că amenințarea legitimă cu exercitarea unui drept al
său (de către angajator) nu poate fi reținută ca viciu de consimțământ. Spre exemplu, salariatul nu ar putea invoca ulterior,
după ce a semnat convenția de încetare a contractului prin acordul părților fără nicio obiecție, vicierea consimțământului său
prin violență, constând în amenințarea că va fi concediat disciplinar (Alexandru ?iclea, Contractul individual de muncă, Editura
O asemenea situație trebuie dovedită, iar poziția angajatorului este destul de delicată, câtă vreme spre deosebire de Codul
civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii (a se vedea comentariile
de la acest articol). Însă angajatorul poate să uzeze de prezumția de bună credință, aplicabilă în temeiul art. 8 alin. (1) C.
muncii. De aceea, probabil, practica judiciară a decis că o asemenea situație - adică violența morală - trebuie dovedită de
salariat. În plus, așa cum s¬-a reținut tot în practica judiciară (Judecătoria sectorului IV București, sent. civ. nr.2931/2001
(nepublicată), sintetizată în Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 405), răul care
ar fi generat starea de temere a celui în cauză constă tot în perspectiva desfacerii contractului de muncă, or semnând decizia
atacată, el a fost pus în aceeași situație și anume cea de pierdere a calității de salariat al acelui angajator. In al doilea rând, s-
a reținut că amenințarea pretinsă nu îndeplinește cerința de a fi injustă, de a reprezenta o încălcare a legii. Dreptul
angajatorului de a concedia un salariat al său pentru motive disciplinare este legal consacrat de Codul muncii. Or,
amenințarea legitimă cu exercitarea unui drept nu constituie viciu de consimțământ (Gh. Beleiu, Drept civil român, Casa de
Editură și Presă “Șansa”, București, 1994, pag. 139). În schimb amenințarea cu concedierea disciplinară, fără a exista motive
reale, doar în scopul de a obține demisia, este un fapt care poate fi probat de salariat. Tocmai pentru a apăra salariatul de
măsurile abuzive unilaterale ale angajatorului, îi este recunoscut dreptul de a se adresa instanței judecătorești, contestând
măsura luată împotriva sa (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 405).
Condiții pentru acordul părților (III). Posibilă practică, cu valoare prudențială - Horatiu Sasu
Așa cum practica țărilor dezvoltate a instituit sistemul prin care solicitantului locului de muncă i se cere să semneze un înscris
prin care se certifică faptul că angajatorul l-a informat potrivit cerințelor stabilite de Codul muncii (practică utilă care a fost
sugerată și de doctrina românească - A se vedea Al. Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor
dispoziții ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 8), considerăm că în același mod
angajatorul poate cere salariatului căruia i se desface contractul de muncă prin acordul părților să declare că nu a fost supus
presiunilor, precum și să semneze un proces-verbal referitor la derularea discuțiilor până în momentul acordului de voințe
referitor la încetarea raporturilor de muncă. E o procedură birocratică, dar e singura care protejează angajatorul în cazul unei
acțiuni în justiție a salariatului. În practică ea nu se întâlnește, dar este extrem de utilă în cazul salariaților cu temperament
dificil.

Data încetării contractului individual de muncă - Horatiu Sasu
Contractul de muncă încetează ca urmare a acordului părților la data convenită de acestea. Părțile pot conveni încetarea
contractului fără a preciza expres data încetării. În acest caz, contractul încetează la data la care s-a realizat acordul părților
în acest sens.
Acordul de voință al părților contractului de muncă se poate realiza atât în privința încetării contractului, cât și în privința datei
încetării care poate fi concomitentă momentului realizării acestui acord sau ulterioara.
În cazul în care părțile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o dată ulterioară momentului în
care și-au exprimat acordul, până la acea dată contractul își va produce în continuare toate efectele. Într-o astfel de situație
contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată determinată
(Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 119).
Neprobarea lipsei consimțământului ori a existenței unui viciu de consimț. referitor la încet. CIM prin acordul părților.
Consecințe - Mădălina Moceanu
Cât privește lipsa consimțământului salariatului la încetarea raporturilor de muncă, se reține că reclamantul nu a dovedit nici
lipsa consimțământului și nici existența unui viciu de consimțământ, potrivit art.1206 NCC, precum eroarea, dolul, violența.
Este adevărat că, în conformitate cu prevederile art. 272 din Codul muncii, în litigiile de muncă sarcina probei revine
angajatorului, însă, în condițiile în care angajatorul a depus la dosar copia cererii înregistrate la intimată sub
nr.1105/14.05.2013 (fila 34 dosar fond), prin care contestatorul a solicitat încetarea relațiilor contractuale de muncă, în
conformitate cu art.55 lit.b din Codul muncii, începând cu data de 28.05.2013, reclamantul este acela care trebuia să-și
probeze susținerile privind lipsa, respectiv vicierea consimțământului.
Extras din Decizia civila nr.1984/05.12.2014, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de

După încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, același contract nu mai poate înceta pe alt temei legal,
cu excepția survenirii unor cauze de încetare de drept (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina
În acest sens s-a decis că "încheierea contractului de locație de gestiune între salariat și unitate, al cărui obiect îl constituie
însăși activitatea pe care salariatul o realiza în cadrul atribuțiilor sale de serviciu, are drept consecință încetarea raportului de
muncă (prin acordul părților), noua calitate dobândită de fostul salariat (și anume aceea de comerciant) fiind incompatibilă cu
aceea de salariat” (Secția a IV-a civilă, dec. nr. 592/1996, Culegere de practică judiciară a Tribunalului București, 1993-1997,
Editura All Beck, București, 1998, pag. 219-220). Considerăm, dincolo de această decizie, că nimic nu împiedică cumulul de
activitate ca salariat și, după terminarea programului de muncă, ca și comerciant aflat în raporturi juridice de muncă cu
propriul angajator.
Probleme de drept generate de acest motiv de încetare a contractului de muncă - Horatiu Sasu
Acordul părților pentru încetarea contractului în temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii se realizează prin aprobarea, de către
organul competent al unității, a cererii formulate în acest sens de persoana încadrată. Dispozițiile art. 62 alin. (2) din același
cod, privitoare la emiterea unei dispoziții scrise con¬ducerii unității, care să se comunice salariatului și care să-și producă
efectele numai de la data comunicării, nu se aplică într-o atare situație, de încetare a contractului prin acordul părților, ci
numai la încetarea contractului din inițiativa unității (art. 61 lit. b)-d)) (pentru o decizie ale cărei considerente se păstrează:
Trib. jud. Hunedoara, dec. civ. nr.125 din 12 februarie 1980, în Revista Română de Drept nr. 9/1980, pag. 58).
Așa fiind, în situația în care angajatorul este de acord cu încetarea contractului individual de muncă, contractul încetează prin
acordul părților, iar încetarea produce efecte la data convenită de părți (salariat și angajator), fără a se pune problema
eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul. Spre deosebire de această situație, în cazul în care angajatorul nu

este de acord cu încetarea contractului, decizia unilaterală a salariatului nu produce efecte imediat, dreptul acestuia de a
demisiona neavând caracter absolut. Angajatorul este protejat împotriva denunțării intempestive a contractului de muncă de
către salariat, prin obligația pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevăzut de lege, pe durata căruia contractul
continuă să își producă toate efectele (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
Probleme practice generate de acest motiv de încetare a contractului de muncă - Horatiu Sasu
Partea căreia i s-a făcut oferta de încetare a contractului de muncă prin acordul părților o poate refuza, ceea ce, între altele,
deosebește această situație juridică de actul unilateral al demisiei (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I,
În ce privește revocarea, există o regulă: oferta de încetare a contractului de muncă poate fi revocată, după caz, înainte de
acceptarea ei, de către salariat sau de către angajator, sau înainte de a fi primită de către salariat sau de către angajator.
Procedură - Horatiu Sasu

Actul prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească și condițiile de fond stabilite de lege pentru
validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să-și materializeze acordul de voință printr-un
consimțământ care să întrunească cerințele dispuse de Codul civil. Într-o atare situație, pentru a proceda la încetarea
contractului în baza art. 55 lit. b) din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă
manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea (Curtea de Apel Ploiești, dec. civ
.nr 227 /1994, în Buletinul jurisprudenței ..., pag. 58., redată în rezumat în Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă,
Manifestarea de voință a părților cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie așadar să fie neechivocă și nu poate
rezulta din simpla constatare a unor absențe nemotivate în sarcina salariatului, care au determinat neplata salariului de către
angajator (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 212). Mergându-se pe același principiu, în practică s-a decis că
discuția (dialogul) prin care s-ar fi realizat un astfel de acord trebuie să fi avut loc cu conducătorul unității, singurul în măsură
să-l concedieze pe contestator. Or, într-o speță, nu se făcuse în niciun mod dovada că persoana respectivă ¬contestatorul - a
avut o discuție cu conducătorul intimatei, cu care ocazie și-ar fi dat consimțământul la încetarea contractului individual de
muncă (Curtea de Apel Pitești, dec. civ. nr. 146/2002, Revista Română de Dreptul muncii nr. 4/2002, pag. 110).
Consimțământul trebuie așadar să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc.
În plus, pentru a produce efecte, consimțământul trebuie să emane de la salariat și de la organul competent, potrivit legii, a
încheia con¬tractul de muncă respectiv.
Apare limpede așadar că, deoarece încheierea contractului de muncă este rezultatul consimțământului lor reciproc, tot
acordul lor de voință poate conduce la încetarea raportului de muncă, potrivit principiului general de drept mutuus consensus,
mutuus dissensus , a cărui aplicare o face și art. 55 lit. b) din Codul muncii.
Se pot acorda daune morale salariatului căruia i s-a impus să-și dea demisia forțat? - Mădălina Moceanu
În speță, salariata a fost presată să ceară încetarea raporturilor de muncă, în realitate angajatorul fiind cel care a avut de fapt
inițiativa întreruperii lor, acordul de voință al contestatoarei salariate fiind viciat.
O astfel de conduită din partea angajatorului este nelegală, fiind încălcate prevederile art. 5 și 6 din Codul muncii, astfel este
evident că salariata contestatoare este îndrituită la repararea prejudiciului creat prin modul în care i s-a impus să pună capăt
raporturilor de muncă, fiindu-i cauzat un prejudiciu moral constând în atingerea adusă demnității profesionale în primul rând
dar și statutului social.

Extras din Decizia nr. 2931/R/27.06.2012 , Curtea de Apel Oradea, www.just.ro
Situație legală posibilă în practică - Horatiu Sasu

Remarcăm că nu se pune problema încetării contractului individual de muncă, prin acordul părților, de vreme ce acesta nu a
fost încheiat. Dacă salariatul refuză semnarea lui pe motivul că nu este de acord cu salariul oferit, înseamnă de facto și de
jure, că un asemenea contract nu există (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003,
București, pag. 406).
Suntem în prezența încetării CIM prin acordul părților sau demisie? - Mădălina Moceanu
Acordul exprimat de unitatea angajatoare cu privire la încetarea contractului individual de muncă, la cererea angajatului nu
poate fi interpretată decât în sensul disp. art.55 lit.b Codul muncii (prin acordul părților ) și nu ca accepatrea unei demisii, în
condițiile în care nu rezultă că angajatul și-a dat demisia, că a fost acordat un termen de preaviz sau că angajatorul a
renunțat la acest termen.
Extras din Decizia nr. 1114/22.05.2009, Curtea de Apel Ploiești – Secția Litigii de Muncă și Asigurări Sociale,
www.portal.just.ro
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
Aplic. sanct. nulit. abs. a dec. de conced. în cazul neindicarii în continutul acesteia a temeiului legal al masurii
dispuse de angajator - Mădălina Moceanu
Într-adevar, concedierea este încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, care poate fi dispusa
numai în situatiile expres si limitativ prevazute de lege, în speta, de art. 61 si 65 din Codul muncii.
Or, necesitatea restrângerii cheltuielilor bugetare în cadrul administratiei publice nu este prin sine însasi motiv de concediere
reglementat ca atare de lege, daca nu conduce si la desfiintarea, potrivit art. 65 din Codul muncii, a postului ocupat de
salariat, în sensul de a scoate acest loc de munca din structura organizatorica a angajatorului.
Oricum, si acest motiv de încetare a raporturilor de munca ar fi trebuit indicat expres si fundamentat în consecinta, în speta
nefiind mentionate decât prevederile art. 55 lit. c) din Codul muncii, ceea ce nu circumstantiaza motivul propriu-zis al
concedierii, care trebuie sa se regaseasca într-unul din cazurile expres si limitativ reglementate de acest act normativ.
Un act juridic inferior legii ori un contract nu ar putea extinde cazurile de concediere prevazute de Codul muncii fara a fi nule,
întrucât ar contraveni dispozitiilor imperative ale art. 55 lit. c) din Legea nr. 53/2003.
Extras din Decizia civila nr. 373/R/ 25.01.2010, Curtea de Apel Bucuresti, www.portal.just.ro
Clasificarea motivelor de încetare a contractului de muncă - Horatiu Sasu

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
a) de drept (spre exemplu la expirarea termenului pentru care a fost încheiat: deși regula este încheierea contractului
individual de muncă pe durată nedeterminată (art. 12 alin. (1) Codul muncii), Codul prevede, în mod restrictiv, situațiile care
permit încheierea contractului individual de muncă pe perioadă determinată: în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsește
temporar de la serviciu și căruia angajatorul este obligată să îi păstreze postul, prestare unor munci cu caracter sezonier
precum și a altor activități cu caracter temporar);
b) prin acordul părților, adică dintre salariat și angajator. Principiul simetriei încheierii actelor juridice permite încetarea
raporturilor juridice de muncă prin acordul părților, dar cu îndeplinirea cerințelor prevăzute de Codul civil în materia
consimțământului, cauzei etc.;
c) din inițiativa uneia din părți (angajator sau angajat).
Încetarea contractului de muncă este reglementată atât de normele cuprinse în Codul muncii, dar și de cele cuprinse în legi

speciale.
Există însă și cazuri de încetare a contractului de muncă cărora li se aplică principiile generale de drept, ca spre exemplu în
cazul încetării contractului de muncă a celui condamnat la pedeapsa închisorii cu executare la locul de muncă sau în cazul
începerii procedurii insolvenței comerciale, când anumite contracte de muncă pot să înceteze de drept.
Condiții sine qua non pentru încetarea valabilă a CIM (I). Enumerare - Horatiu Sasu
Pe lângă stabilirea motivelor, cunoașterea cazurilor și modurilor de a pune capăt raportului juridic de muncă, încetarea
contractului de muncă presupune și îndeplinirea anumitor condiții fără de care aceasta nu își produce efectele.
Se disting trei categorii de condiții pentru desfacerea valabilă a contractului de muncă: de fond, de formă și de procedură (pe
larg, Marioara Țichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, 1999,, pag. 21-22).
Condiții sine qua non pentru încetarea valabilă a CIM (II). Condiții de fond - Horatiu Sasu
Spre exemplu, sunt considerate condiții de fond următoarele cerințe în exercitarea dreptului de apreciere asupra desfacerii
contractului de muncă de către unitate potrivit art. 56 lit. e) din Codul muncii:
a) încetarea anterioară și ilegală a raporturilor de muncă între angajator și un salariat al său;
b) angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
c) anularea concedierii salariatului inițial prin hotărârea organului de jurisdicție competent);
d) hotărârea instanței de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză (Alexandru Țiclea, Contractul individual de
muncă, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 400; a se vedea pentru aceste condiții, și: Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților,
drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SAST, Brașov, 1999, pag. 228-233).
Condiții sine qua non pentru încetarea valabilă a CIM (III). Condiții de formă - Horatiu Sasu
Spre exemplu, art. 62 alin. 2 din Codul muncii stabilește obligația unității, atunci când procedează la concediere, să emită
dispoziție scrisă care trebuie să cuprindă arătarea motivelor, prevederile legale pe care se întemeiază, termenele precum și
organele la care măsura luată se poate ataca. Condiția de mai sus este o condiție de formă.
Condiții sine qua non pentru încetarea valabilă a CIM (IV). Condiții de procedură - Horatiu Sasu
Legislația muncii cuprinde și condiții de procedură (ex. dispoziția de desfacere a contractului de muncă trebuie comunicată în
scris de către unitate în termen de 5 zile), fie vizează validitatea desfacerii contractului de muncă (ex. obligația unității de a
acorda preaviz în cazul desfacerii contractului de muncă potrivit art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 ).
Este posibil un dublu temei al încetării contractului individual de muncă? (I). Situații practice - Horatiu Sasu
Faptele sau actele care justifică încetarea contractului de muncă constituie motivele de încetare a contractului de muncă.
Aceluiași motiv îi pot corespunde două moduri în care se poate realiza desfacerea contractului. Spre exemplu, contractul de
muncă poate înceta, dacă starea sănătății persoanei încadrate în muncă face necesară schimbarea locului de muncă, iar
angajatorul nu-i poate oferi o altă muncă corespunzătoare (Tribunalul Suprem, Col. Civ., dec. nr. 3/1955, în Culegere de
decizii pe anul 1955, vol. 2, pag. 36). Starea sănătății persoanei este motivul încetării contractului, iar modul de încetare a
contractului poate fi încetarea contractului din inițiativa salariatului, din inițiativa angajatorului (inaptitudine fizică sau psihică)
sau prin acordul părților.
Este posibil un dublu temei al încetării contractului individual de muncă? (II). Diferențieri - Horatiu Sasu
Un dublu temei al desfacerii contractului de muncă nu este în concordanță cu prevederile legii, care reglementează în mod
diferit obligațiile angajatorului în cazurile în care aceasta are inițiativa măsurii.
Nu este însă un dublu temei invocarea în aceeași decizie a art. 61 lit. a), dar și a 248 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, câtă
vreme se referă la același aspect.
Garantarea stabilității în muncă se face prin stabilirea motivelor încetării contractului, de aceea angajatorul trebuie să
precizeze în cuprinsul dispoziției cu privire la desfacerea contractului de muncă, în mod obligatoriu, motivele care stau la baza

acestei măsuri. În sfârșit, ipotezele prevăzute de lege, în care poate avea loc încetarea contractului, în modurile și pentru
motivele stabilite de lege, formează cazurile de încetare a contractului de muncă (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu,
Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. I, Editura științifică și Enciclopedică, București, 1978,
pag. 257-258).
SECȚIUNEA 1
Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56. -
Incetarea de drept a CIM - Denisa Pătrașcu
În art.56 din Codul Muncii sunt prevăzute situațiile în care contractul individual de muncă încetează fără a fi implicată voința
părților.
Aceste situații sunt limitativ prevăzute de lege: dispariția uneia dintre părți, a elementelor de consimțământ sau a acordului
părinților pentru îndepinirea condițiilor de valabilitate a contractului de muncă, în cazul declarării judecătorești a nulității
contractului de muncă sau a interdicției de a exercita o profesie sau o funcție, la data îndeplinirii condițiilor de pensionare, cu
excepția pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare, când termenul este împlinit la data comunicării deciziei de pensie.
Cu excepția încetării contractului individual de muncă datorată decesului, declarării judecătorești a acestuia pentru salariat
sau angajatorul persoană fizică sau a dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul și-a încetat
existența conform legii, angajatorul va constata celelalte situații de încetare a contractului de muncă, în scris, prin decizie a
angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, și se comunică persoanelor aflate în situațiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare. Aceasta presupune împlinirea termenului de încetare, moment de la curge termenul
de 5 zile de întocmire a deciziei în scris, urmată de teremenul de comunicare care curge de la întocmirea deciziei.
Constituie încetare de drept a contractului de muncă și situația în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară
emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a
hotărârii judecătorești a concedierii ilegale .
Încetarea de drept a contractul individual de muncă existent - Costel Gilca

Articolul 56 din Codul muncii reglementează situația în care contractul individual de muncă încetează în mod automat la data
intervenirii unor situații, care nu implică manifestarea de voință, încetarea contractului individual de muncă realizându se în
temeiul legii, având în vedere imposibilitatea continuării muncii.
1. Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică
a) Teoria încetării contractului
Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică fac imposibilă realizarea obiectului contractului individual de
muncă:prestarea muncii, respectiv plata salariului.
Legiuitorul, în acest articol, nu face altceva decât să constate că în situația imposibilității îndeplinirii obiectului muncii,
prestarea muncii, contractul individual de muncă încetează.
Deși în teoria clasică din literatura de specialitate încetarea contractului individual de muncă, urmare a decesului salariatului,
era justificată prin teoria caracterului intuitu personae, motiv pentru care obligația de a presta munca nu se transmitea
succesorilor, în ceea ce ne privește am demonstrat pe de o parte că contractul individual de muncă nu are caracter intuitu
personae , iar pe de altă parte că acest contract nu se transmite succesorilor, ca urmare a specificului contractului individual
de muncă și anume deoarece munca nu este o marfă care să se poate transmite pe cale succesorală ca orice altă marfă.
Cu privire la motivele pentru care contractul individual de muncă nu intră în masa succesorală, ne limităm aici doar a preciza
că munca nu este o marfă și deci ea nu poate face obiectul nici vânzării nici cumpărării, în consecință nefiind marfă ea nu
intră în masa succesorală (fructele prestării muncii intră însă în masa succesorală conform art. 167 din Codul muncii).
b) Elemente practice

În ceea ce privește modalitatea practică de încetare a contractului individual de muncă la data decesului salariatului sau a
angajatorului persoană fizică, trebuie să facem distincția între cele două situații.
În situația decesului salariatului, angajatorul va emite o decizie de încetare a contractului individual de muncă, dar numai după
ce moștenitorii acestuia vor prezenta societății, certificatul de deces.
Probleme apar în momentul decesului angajatorului persoană fizică, deoarece salariatul are nevoie de o decizie de încetare,
de modificare în ReviSal.
În această situație de lege lata exista vid legislativ. Nicio normă legală nu reglementează această situație.
Practic apreciem că salariații vor trebui să aducă dovada decesului angajatorului, iar ITM va trebui să rezolve elementele
practice legate de încetarea contractului individual de muncă, inclusiv înscrierea în ReviSal.
2. Dizolvarea angajatorului persoană juridică
a) Elemente teoretice
Dizolvarea persoanei juridice este reglementată de dispozițiile art. 245 – 249 din Noul Cod civil.
Formularea legiuitorul de dreptul muncii nu este riguros exact, și anume încetarea contractului individual de muncă la data
dizolvării angajatorului, persoană juridică, deoarece dizolvarea nu întotdeauna înseamnă falimentul acesteia, ci uneori
dizolvarea persoanei juridice are loc prin fuziune, transformare sau prin divizare totală. În această situație nu se declanșează
procedura lichidării și nu suntem în fața încetării contractelor individuale de muncă, ci suntem în fața unui transfer de
întreprindere sau parte de întreprindere.
Deci, în astfel de situații contractele de muncă nu încetează de drept ci ele se transferă angajatorului care preia, indiferent de
forma juridică, societatea aflată în dizolvare.
Așadar, contractul individual de muncă încetează în această situație numai dacă angajatorul, persoană juridică, își încetează
activitatea. Orice formă de continuare a activității (ca urmare a preluării angajatorului aflat în dizolvare) nu atrage încetarea
contractului individual de muncă, ci preluarea acestuia de către noul angajator.
Conform art. 248 alin. (1) din NCC „prin efectul dizolvării persoana juridică intră în lichidare în vederea valorificării activului și a
plății pasivului”.
De asemenea, al doilea alineat al art. 248 NCC „persoana juridică își păstrează capacitatea civilă pentru operațiunile
necesare lichidării până la finalizarea acesteia”.
Așadar, în această situație angajatorul are obligația de a emite deciziile de încetare a contractelor individuale de muncă.
Ci toate acestea dizolvarea nu atrage întotdeauna falimentul acesteia, ci conform art. 248 alin. (3) NCC „dacă încetarea
persoanei juridice are loc prin fuziune, transformare sau prin divizare totală, nu se declanșează procedura lichidării”.
În această situație, nu suntem în fața unei încetări a contractelor individuale de muncă, ci suntem în fața unui transfer de
întreprindere, toate contractele individuale de muncă urmând a fi transferate.
3. Declararea morții
a) Teoria încetării contractului
Declararea judecătorească a morții este reglementată în art. 49 - 55 NCC, nu dezvoltăm aici procedura de declarare a morții.
Ceea ce reținem este faptul că în cazul în care o persoană este dispărută și există indicii că a încetat din viață, aceasta poate
fi declarată moartă prin hotărâre judecătorească, la cererea oricărei persoane interesate, dacă au trecut cel puțin 2 ani de la
data primirii ultimelor informații sau indicii din care rezultă că era în viață (art. 49 alin. (1) NCC).
Așadar, de la data dispariției și până la declararea morții trebuie să treacă o anumită perioadă de timp, reglementată în mod
expres, care să conducă la convingerea fermă cu privire la moartea celui în cauză.
În practică însă, situația este mai complexă deoarece pentru angajator neprezentarea salariatului la locul de muncă reprezintă
abatere disciplinară și nu există nici un text de lege care să oblige angajatorul, în situația în care există indicii conform căruia
salariatul ar fi decedat, să aștepte declararea judecătorească a morții, deoarece declanșarea procedurii de declarare a morții
se realizează de către moștenitori care au tot interesul.

În această situație în practică contractul individual de muncă va înceta ca urmare a absențelor nemotivate. Chiar dacă
angajatorul dorește să suspende contractul individual de muncă, acesta nu are nici un temei legal. Astfel, analizând
dispozițiile art. 50 - 52 din Codul muncii, vom constata că legiuitorul nu a prevăzut această posibilitate de suspendare a
contractului individual de muncă în situația dispariției salariatului (suspectării morții acestuia) până la declararea
judecătorească a morții.
Practic dispozițiile Codului muncii conform căreia contractul individual de muncă va înceta la data rămânerii irevocabile a
hotărârii judecătorești de declarare a morții a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, sunt fără nici un efect deoarece
angajatorul nu are obligația legală de a suspenda contractul individual de muncă.
O eventuală susținere conform căreia suspendarea contractului individual de muncă, pe durata dispariției salariatului și până
la declararea judecătorească a morții, își are temeiul juridic în chiar acest articol, apreciem că nu are fundament din moment
ce legiuitorul consacră un capitol întreg instituției suspendării contractului individual de muncă fără să prevadă și această
situație.
Doar în situația în care moștenitorii vor prezenta angajatorului hotărârea judecătorească irevocabilă de constatare
judecătorească a morții, acesta are obligația de a anula decizia de concediere disciplinară și a o înlocui cu o hotărâre de
constatare judecătorească a morții. Apreciem însă că interesul practic este cvasiinexistent, discuțiile comportând doar aspecte
teoretice.
4. Pensionare
Pensionarea este reglementată prin Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice iar art. 51 menționează
categoriile de pensii care se acordă în sistemul public de pensii și anume:
– pensia pentru limită de vârstă;
– pensia anticipată;
– pensia anticipată parțială;
– pensia de invaliditate;
– pensia de urmaș.
Legiuitorul codului muncii grupează pensiile în funcție de modalitatea de încetare de drept a contractului individual de muncă.
a) Pensionarea pentru limită de vârstă
Contractul individual de muncă încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare.
În această situație nu este necesară decât constatarea, de către angajator a faptului că salariatul a împlinit vârsta standard de
pensionare și că are stagiul minim de cotizare. NU are relevanță dacă salariatul a primit sau nu decizia de pensionare, ci
relevant este îndeplinirea cumulativă a celor două condiții pentru pensionare.
Conform art. 53 alin. (1) și (2) din Legea nr. 263/2010 vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de
ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării
prevăzute în anexa nr. 5 din Legea nr. 263/2010.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Atingerea acestui stagiu se realizează prin
creșterea stagiului minim de cotizare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5 din Legea nr. 263/2010.
b) Alte tipuri de pensii
În cazul pensiei de invaliditate (art. 68 82 din Legea nr. 263/2010), pensiei anticipate parțiale (art. 65 67 din Legea nr.
263/2010), pensiei anticipate (art. 62 64 din Legea nr. 263/2010), pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard
de pensionare contractul individual de muncă încetează la data comunicării deciziei de pensie.
În această situație angajatorul trebuie să aștepte comunicarea deciziei de pensionare, care decizie nu se comunică decât
salariatului.
Astfel conform art. 106 din Legea nr. 263/2010 „decizia casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale se comunică
persoanei care a solicitat pensionarea, în termen de 5 zile de la data emiterii”.
5. Nulitatea absolută a contractului individual de muncă

a) Aspecte teoretice
Contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă.
Nulitatea contractului individual de muncă este reglementa detaliat în art. 57 din Codul muncii.
În situația nulității contractului individual de muncă data încetării contractului individual de muncă este fie cea la care părțile au
constatat nulitatea prin acordul părților, fie de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de constatare a nulității.
b) Aspecte practice
O problemă care apare în practică este cea privind efectele contractului individual de muncă pe durata constatării nulității
Apreciem că pe durata desfășurării procesului pentru constatarea nulității contractului individual de muncă, acesta ar trebui
suspendat.
Este adevărat că nu avem nici un text de lege, însă la fel de adevărat este că ar fi absolut contrar normelor imperative ca,
spre exemplu, în situația în care salariatul prezintă certificat medical în care precizează în mod clar că este inapt pentru
prestarea muncii (în general și nu o anumită meserie), contractul individual de muncă să continue să producă efecte, altfel
spus salariatul să muncească deși este inapt să presteze munca. Aceeași situație se poate întâlni atunci când minorul este
mai mic de 15 ani pentru a presta munca. Iar exemplele pot continua.
Apreciem că de lege ferenda se impune suspendarea contractului individual de muncă până la constatarea nulității, cu
precizarea că în situația în care prin hotărâre judecătorească se constată că contractul individual de muncă nu este afectat de
nici un motiv de nulitate, angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat cu salariile și celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat pe perioada suspendării.
6. Reintegrarea în funcție
În situația în care a fost admisă cererea unui salariat care a fost concediat, iar instanța de judecată a dispus reintegrarea
acestuia în postul deținut anterior, în temeiul art. 78 din Codul muncii, la cererea expresă a salariatului care a fost concediat,
contractul individual de muncă al persona angajate în locul salariatului concediat va înceta de al data reintegrării.
Textul de lege dispune că contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în
funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătorești de reintegrare.
b) Aspecte practice
Apreciem că textul de lege este confuz și eronat în raport cu realitățile practice.
Astfel, prin expresia „urmare a admiterii cererii de reintegrare” trebuie înțeleasă admiterea cererii de chemare în judecată prin
care s a solicitat și reintegrarea în funcția deținută anterior.
Apreciem că legiuitorul nu a avut în vedere cererea pe care salariatul o transmite angajatorului prin care îi solicită punerea în
executare a hotărârii definitive de reintegrare.
În ceea ce privește data reintegrării și anume utilizarea expresiei „de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de
reintegrare”, apreciem că și această expreși este eronată.
Astfel, în mod corect contractul individual de muncă încetează de la data emiterii de către angajator a deciziei de reintegrare,
fără nici o legătură cu rămânerea definitivă a hotărârii de anulare a deciziei de concediere, care însă poate îngloba mai multe
situații:
– după rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, angajatorul are inițiativa reangajării salariatului concediat;
– după rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, salariatul are inițiativa reangajării, ceea ce presupune formularea unei
cereri de reintegrare, formulate direct sau prin executorul judecătoresc;
– toate acestea se realizează după ce hotărârea judecătorească de reintegrare a devenit irevocabilă.
În oricare din aceste situații, este necesar acordul de voință al salariatului concediat de a continua relația de muncă indiferent
de faptul că instanța judecătorească a anulat decizia de concediere.
Așadar, simpla admitere a cererii de reintegrare în funcția deținută anterior, neurmată de manifestarea de voință a salariatului

de a continua relația de muncă, nu atrage încetarea contractului individual de muncă al persoanei care ocupă postul. Ar fi non
sens să înceteze contractul individual de muncă, după pronunțarea în fond a anulării deciziei de concediere, dar salariatul
reintegrat să nu dorească continuarea relației de muncă.
Astfel, pentru a fi reintegrat salariatul concediat se impune fie o cerere scrisă a acestuia adresată angajatorului prin care
solicită reintegrarea, fie de manifestarea de voință a angajatorului, în sensul reintegrării.
Aceste momente sunt posibile oricând după hotărârea de al fond, însă nu este obligatoriu acel moment. În practică,
reintegrarea se realizează după rămânerea irevocabilă (adică după recurs), iar uneori chiar la o distanță de câteva luni de la
pronunțarea în recurs. În acest context ar rezulta, aplicând riguros textul de lege, ca deși reintegrarea se realizeze după multe
luni de la pronunțarea în fond, sau poate niciodată, încetarea contractului de muncă să se realizeze la momentul rămânerii
definitive, ceea ce este inadmisibil din punct de vedere logic și al finalității filozofiei acestui text de lege.
De lege ferenda, propunem ca încetarea contractului de muncă, urmare a reintegrării, să se realizeze de al data reintegrării
efective a salariatului concediat nelegal sau netemeinic.
7. Condamnarea penală
Contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
În această situație legiuitorul a prevăzut în art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii „contractul individual de muncă poate fi
suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
[ ]
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru
fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești”.
Așadar, angajatorul are posibilitatea să suspende contractul individual de muncă în situația în care a formulat plângere penală
împotriva salariatului.
În situația în care condamnarea are alte motive decât cele care îl fac incompatibil cu desfășurarea contractului individual de
muncă, atunci angajatorul nu are nici u motiv să suspende contractul individual de muncă, iar încetarea se va realiza la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
O problemă care apare în practică este aceea a condamnării penale cu suspendare. În această situație, dacă infracțiunea
săvârșită este realizată în exercitarea funcției, dar nu s a dispus interzicerea exercitării profesiei, apreciem că încetarea se
realizează ca urmare a constatării săvârșirii unei abateri disciplinare, deci se impune realizarea procedurilor specifice
răspunderii disciplinare.
Legiuitorul român nu a prevăzut situația condamnării la închisoare cu suspendare executării ca modalitate de încetare a
contractului individual de muncă, dar dacă infracțiunea a fost săvârșită în exercitarea atribuțiilor de serviciu, este inadmisibil a
admite continuarea relațiilor de muncă, astfel încât apreciem că în aceasta situație trebuie urmate
8. Retragerea autorizație
Contractul individual de muncă încetează de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Încetarea contractului se va realiza practic prin emiterea deciziei de concediere în care se va menționa documentul prin care
se retrage autorizația sau a documentului necesar.
O problema aparte apare în situația șoferilor pe durata suspendării permisului de conducere. Având în vedere că nu suntem
în fața unei retrageri a dreptului de a conduce, ci doar în fața unei suspendări, apreciem că nu este aplicabil acest articol în
situația suspendării permisului de conducere.
În această situație, a suspendării permisului de conducere, angajatorul va dispune în raport cu propriile interese: fie va
suspenda contractul (conform art. 52 alin. (1) lit. e) din Codul muncii), fie va repartiza salariatul pentru un alt post, fie va
acorda concediul de odihna, fie va adopta alta soluție legală.
9. Interzicerea exercitării profesiei sau funcției
Contractul individual de muncă încetează ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de

siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s a dispus interdicția.
Soluția legiuitorul este rațională având în vedere faptul că salariatul nu mai poate presta o anumită profesie sau funcție ca
urmare a unei condamnări penale.
Angajatorul va emite decizie de încetare a contractului individual de muncă, în temeiul acestui articol, cu menționarea hotărârii
de condamnare a salariatului.
10. Ajungerea contractului la termen
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
Din punct de vedere practic nu este necesară emiterea unei decizii de constatare, iar dacă această decizie se emite ea nu are
valoarea de încetare, ci doar de constatare a ajungerii la termen, fiind necesară pentru buna organizare a activității din
întreprindere (este firesc ca departamentele care nu au acces la contractele individuale de muncă să fie informate cu privire la
încetarea unui contract ca urmare a ajungerii la termen, pentru a lua măsurile necesare – cu titlul de exemplu, interzicerea
accesului în unitate)
11. Retragerea acordului părinților
Contractul individual de muncă încetează la momentul retragerii acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul
salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Retragerea acordului părinților nu trebuie să îmbrace o anumită formă ci este suficient, ad probationem, o nota scrisă către
angajator prin care precizează că nu mai este de acord ca minorul să lucreze.
(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
Imposibilitatea reintegrării în postul deținut anterior concedierii, când între timp a intervenit un caz de încetare de
drept a CIM - Mădălina Moceanu
În cazurile de încetare de drept prevăzute de art. 56 alin. 1 Codul Muncii intervenite anterior pronunțării hotărârii judecătorești
de anulare a deciziei de concediere, instanța de judecată nu mai poate dispune reintegrarea salariatului în postul deținut
anterior concedierii.
Această soluție este firească, întrucât în toate aceste cazuri, chiar dacă salariatul nu ar fi fost concediat, relația contractuală
dintre părți ar fi încetat de drept, fără ca vreuna dintre părți sau ambele părți împreună să poată împiedica acest lucru.
Încetarea de drept a CIM și conced. pentru motive care nu țin de pers. salariatului. Consecința confundării celor două
instituții - Mădălina Moceanu
Decizia de concediere a salariatului este nulă absolut în situația în care angajatorul a aplicat greșit dispoziții legale care nu
corespund cu situația de fapt și cea de drept deoarece cauza reală a măsurii concedierii pentru motive ce nu țin de persoana
salariatului dispuse este diferită de cea a îndeplinirii condițiilor de pensionare de către salariată, când contractul de muncă
încetează de drept.
Extras Decizia civilă nr. 685/06.04.2010 , Curtea de Apel Ploiești, www.portal.just.ro
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului
persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
Dizolvarea PFA/ÎI/ÎF – consecințe privind încetarea de drept a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu
Este necesară și corelarea între art. 56 lit. a) C. muncii și dizolvarea întreprinderilor individuale și întreprinderilor familiale, al
căror regim este reglementat prin O.U.G. nr. 44/2008.
Potrivit acestui act normativ, nici întreprinderea individuală și nici întreprinderea familială nu au personalitate juridică [art. 2 lit.

g) și h); art. 22 din O.U.G. nr. 44/2008], deci nu intră în categoria „angajatori persoane juridice”.
Pentru întreprinderea individuală se specifică totuși faptul că:
a) întreprinzătorul persoană fizică titular al întreprinderii individuale este comerciant persoană fizică de la data înregistrării sale
în registrul comerțului (art. 23 din O.U.G. nr. 44/2008).
b) pentru organizarea și exploatarea întreprinderii sale, întreprinzătorul persoană fizică, în calitate de angajator persoană
fizică, poate angaja terțe persoane cu contract individual de muncă, potrivit legii.
În acest caz, la data decesului titularului unei întreprinderi individuale se aplică de drept prevederile art. 56 alin. (1) lit. a)
C.muncii. Totuși, prin excepție, art. 27 alin. (3) coroborat cu art. 27 alin. (1) lit. a) menționează că în caz de deces al titularului
unei întreprinderi individuale „moștenitorii pot continua întreprinderea, dacă își manifestă voința, printr-o declarație autentică,
în termen de 6 luni de la data dezbaterii succesiunii. Când sunt mai mulți moștenitori, aceștia își vor desemna un
reprezentant, în vederea continuării activității economice ca întreprindere familială” – iar atunci, evident, situația se complică.
Dacă moștenirea nu este acceptată exact în ziua decesului (ceea ce, sub aspectul succesiunii evenimentelor, nu este deloc o
prioritate) ar trebui să opereze cazul prevăzut la art. 56 alin. (1) lit. a) C.muncii, iar după acceptarea moștenirii, dacă este
cazul, moștenitorii pot reangaja pe fostul salariat sau altă persoană.
În cazul întreprinderii familiale, acest caz de încetare iese din discuție, câtă vreme, potrivit art. 28 alin. (4) din O.U.G. nr.
44/2008, „întreprinderea familială nu poate angaja terțe persoane cu contract de muncă”.
Încetarea contactului individual de muncă în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică - Horatiu Sasu
Dizolvarea persoanelor juridice are următoarele coordonate:
a) persoana juridică încetează de a avea ființă prin fuziune, divizare sau dizolvare. Persoana juridica nu încetează de a avea
ființă în cazul în care o parte din patrimoniul ei se desprinde și se transmite la una sau mai multe alte persoane juridice
existente sau care iau, astfel, ființă; în aceste ultime cazuri CIM nu poate să înceteze pentru motivul pe care îl adnotăm.
Fuziunea se face prin absorbirea unei persoane juridice de către o altă persoană juridică sau prin contopirea mai multor
persoane juridice pentru a alcătui o persoană juridică nouă.
Divizarea se face prin împărțirea întregului patrimoniu al unei persoane juridice între mai multe persoane juridice care există
sau care iau, astfel, ființă.
Fuziunea și divizarea sunt motive de încetare de drept a contractelor individuale de muncă pentru societățile cu personalitate
juridică ce dispar în urma acestor operațiuni.
b) prin efectul dizolvării, persoana juridică intră în lichidare, în vederea realizării activului și a plății pasivului.
Există modalități specifice de dizolvare pentru diferitele persoane juridice: asociații și fundații, organizații cooperatiste, regii
autonome, societăți comerciale private și publice/de stat etc. ?i în cazul acestora, dizolvarea presupune încetarea CIM pe
baza motivului pe care îl adnotăm.
Încetarea contractului individual de muncă la data decesului salariatului - Horatiu Sasu

Este evident că dispariția fizică a salariatului va atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă. Chiar dacă
decesul conduce la încetarea DE DREPT a contractului de muncă, aceasta este bine să fie consemnată într-o decizie.
Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă persoană decât cea care s-a angajat
(Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 394). În ceea ce privește
executarea contractului, potrivit prevederilor Codului muncii drepturile și obligațiile generate de contract nu pot fi transmise
către terți și nu pot fi exercitate sau executate prin reprezentant (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Pandectele Române, nr. 2/2003, pag. 253).
Contractul de muncă nu se poate transmite moștenitorilor, în schimb acestora li se vor transmite drepturile și obligațiile bănești
născute din contractul de muncă.
Așadar, moștenitorii sunt îndreptățiți să primească drepturile bănești ale persoanei decedate dar vor răspunde pentru
obligațiile pe care le avea de adus față de unitate stabilindu-se și modalitățile procedurale de recuperare a sumelor de către

angajator de la succesori.
b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a
salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
Modificări (1)
Încetarea contractului individual de muncă la data punerii sub interdicție a angajatorului - Horatiu Sasu
Cu privire la angajator, textul vizează, teoretic, următoarele ipoteze (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I,
Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 482):
- în toate cazurile în care o persoană fizică a angajat personal casnic, textul este, la fel, aplicabil
- în cazul anumitor persoane fizice care practică o profesiune liberală - avocat, notar, executor judecătoresc (sub formă de
cabinete individuale) - și care au avocați, notari, executori judecătorești stagiari, textul este aplicabil, dar într-un sens specific
și anume: prin "afacere" trebuie să se înțeleagă chiar practicarea profesiei respective - deci o afacere lato sensu - iar nu o
afacere în sens strict comercial. În ce neprivește, am reprodus această opinie din doctrină, deși avem rezerve. Bunăoară,
avocatul, chiar stagiar, nu poate fi salariat, deci nu putem discuta despre încetarea unui contract de muncă. Opinia este
corectă în ideea că avocatul, notarul, executorul judecătoresc etc. angajează personal pentru alte activități (secretariat,
curățenie etc.).
Încetarea contractului individual de muncă la data punerii sub interdicție a salariatului - Horatiu Sasu
În ce privește ipoteza salariatului împotriva căruia s-a pronunțat punerea sub interdicție judecătorească, încetarea contractului
se întemeiază pe faptul că orice contract individual de muncă este un contract cu prestații succesive și, prin urmare, condiția
existenței capacității părților contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul executării contractului (Alexandru
Potrivit art. 13 alin. (4) C. muncii, încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
Menținerea efectelor contractului individual de muncă din momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești prin care s-
a dispus punerea sub interdicție a salariatului ar contraveni prevederilor acestui text.
Contractul de muncă încheiat în disprețul unei hotărâri judecătorești de punere sub interdicție este lovit de nulitate absolută.
Pentru încheierea validă a contractului de muncă, normele dreptului muncii impun îndeplinirea vârstei care să permită
desfășurarea unei activități fără a se afecta dezvoltarea biologică și psihică a angajatului dar și existența discernământului
care să-i îngăduie exercitarea drepturilor și asumarea obligațiilor în cadrul relației de muncă, întrucât în lipsa
discernământului, angajatul nu mai poate desfășura o activitate nici eficientă, nici în siguranță (se pot încălca normele privind
securitatea muncii, care pot determina producerea de accidente de muncă) și ca atare va înceta contractul individual de
muncă pentru neîndeplinirea condițiilor impuse de normele legale pentru încheierea validă a contractului de muncă. În
carnetul de muncă se va menționa hotărârea judecătorească de punere sub interdicție a persoanei angajate ca temei al
stingerii raportului juridic de muncă (Marioara Țichindelean, Încetarea contractului de muncă, Editura Lumina Lex, București,
1999, pag. 126-127).
Încetarea contractului individual de muncă la data punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului. Privire
generală - Horatiu Sasu
În ipoteza punerii sub interdicție a salariatului sau angajatorului (art. 164-173 Cod civil), una dintre păți nemaifiind capabilă
juridic să-și asume obligațiile și să-și exercite drepturile pe care le presupune contractul de muncă, acesta va înceta
(Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003, București, pag. 393-394).
De la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, cel pus sub interdicție este prezumat că nu are discernământ.
Consecințele sunt diferite în cazul angajatorului și al salariatului și le vom dezvolta în două comentarii separate.
Din cauza alienației sau debilității mintale, persoana pusă sub interdicție nu poate încheia actele juridice pe care le reclamă
activitatea comercială. Așa fiind, deoarece legea interzice chiar și continuarea comerțului, înseamnă că, în cazul în care
persoana pusă sub interdicție ar dobândi pe cale succesorală un fond de comerț, părintele sau tutorele nu ar putea continua

comerțul în numele interzisului. În consecință, fondul de comerț va fi supus lichidării (V. Pătulea, C. Turianu, Curs de Drept
comercial român, Editura All-Beck, București, 1999, pag. 37).
Soluția legii se explică prin aceea că interzisul este o persoană care este lovită de o infirmitate iremediabilă, lipsită de
speranța de a putea desfășura o activitate comercială. Evident, o astfel de persoană nu poate încheia acte juridice în calitate
de angajator.
Încetarea contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții
salariatului sau a - Horatiu Sasu
Deoarece contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive, condiția existenței capacității părților
contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul executării contractului.
Observăm că acest caz de încetare de drept a contractului se aseamănă cu cel anterior. Declararea judecătorească a morții
echivalează cu moartea fizică, deci una dintre părțile raportului juridic de muncă nu mai există.
Declararea judecătorească a morții este justificată de nevoia, social-juridică a clarificării situației persoanei dispărute și despre
care societatea este interesată datorită raporturilor care au luat naștere între cel ce va fi declarat mort și societate: de familie,
muncă, comerciale etc. Procedura este prevăzută în art. 50-54 Cod civil.
Data morții – și implicit data încetării contractului de muncă, potrivit art. 56 lit. b) din Codul muncii - se va stabili luând în
considerare prevederile art. 50 alin. (2) Cod civil.
Remarcăm că spre deosebire de primul caz (decesul salariatului sau angajatorului), în cazul de față contractul individual de
muncă încetează numai dacă declararea judecătorească a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică
antrenează lichidarea afacerii. Așadar, dacă aceasta este continuată (de succesori) contractul va rămâne în ființă (Alexandru
Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 393).
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării
contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă
standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei
de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale
asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
Modificări (3)
CCR. Încetare CIM. Pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare - Mădălina Moceanu
Examinând excepția de neconstituționalitate, CCR a constatat că dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua ultima ipoteză
au mai fost supuse controlului de constituționalitate în raport cu critici similare celor invocate în prezenta cauză.
Astfel, prin Decizia nr. 840/13.12.2018, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 224/22.03.2019, CCR a reținut,
în esență, că "acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei de pensionare reprezintă un beneficiu acordat de
legiuitor persoanelor care au lucrat în condiții solicitante sau periculoase, ce au avut drept efect o deteriorare mai accentuată
a sănătății și capacității de muncă, ori care au lucrat în condiții defavorizante, ceea ce a presupus un efort sporit, așa cum
sunt cei care au realizat un stagiu de cotizare în condiții de handicap sau nevăzătorii.
Prin urmare, reducerea vârstei de pensionare are valoarea unei reglementări cu caracter compensatoriu" (paragraful 17).
În ipoteza textului de lege criticat "încetarea are loc ca urmare a exprimării opțiunii asiguratului pentru deschiderea anticipată
a dreptului la pensie, în condițiile permise de lege.
În aceste condiții este evident că derularea în continuare a raportului de muncă ar fi contrară voinței exprimate de cel care
solicită deschiderea dreptului la pensie, astfel că încetarea de drept a contractului individual de muncă este justificată, fără a

avea semnificația încălcării dreptului la muncă al salariatului" (paragraful 18).
Extras din Decizia CCR nr. 321/21.05.2019 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 786/27.09.2019.
Potrivit art.147 alin.4 din Constituție, de la data publicării (în cazul de față de la data de 27.09.2019) decizia CCR este general
obligatorie și are putere numai pentru viitor.
Încetarea de drept a CIM la data îndepl. cumulative a condiț. privind vârsta standard de pensionare și stagiul minim
de cotizare - Mădălina Moceanu
Contestatorul A.I. a solicitat în contradictoriu cu S.N. R. S.A.-Sucursala R.B., anularea deciziei nr.302/37/23.05.2011,
constatarea concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului și obligarea pârâtei la plata salariilor compensatorii pe
care le estimează provizoriu la 70.000 lei.
În motivare, a arătat că în perioada 1983-24.05.2011 a fost salariatul intimatei în funcția de radioelectronist la Stația de emisie
Rdf. O., iar prin adresa nr.302/9232/2.05.2011, salariații societății au fost informați că până la data de 25.05.2011 pot
transmite la sediul societății opțiunile voluntare prin care să menționeze că doresc să beneficieze de prevederile art.79 al.1 din
Contractul Colectiv de muncă aplicabil.
Arată că în data de 03.05.2011 a comunicat intimatei opțiunea sa de a beneficia de salarii compensatorii și de a fi
disponibilizat în cadrul acțiunii de restructurare a societății conform prevederilor Contractului Colectiv de Muncă. A menționat
în opțiune că neacordarea salariilor compensatorii pentru vechimea sa în societate conduce la anularea cererii.
Prin decizia nr.302/37/23.05.2011 i s-a comunicat că la data de 23.05.2011 îndeplinește cumulativ condițiile de vârstă
standard și stagiu minim de cotizare pentru pensionare și, ca atare, contractul său individual de muncă încetează de drept.
Contestatorul a arătat că decizia este nelegală, întrucât la data de 23.05.2011 nu avea împlinită vârsta standard de
pensionare, de 65 de ani fiind născut la 23.04.1947; potrivit art.3 al.1 lit.v) din Legea nr.263/2010, vârsta standard de
pensionare este definită ca fiind „vârsta stabilită de prezenta lege, pentru bărbați și femei, la care aceștia pot obține pensie
pentru limită de vârstă, în condițiile legii, precum și vârsta din care se operează reducerile prevăzute de lege; vârsta de 65 de
ani este prevăzută imperativ, iar cea de la care se poate obține pensie este facultativă. Folosirea opționalului”pot obține”
demonstrează că este o facultate a salariatului de a alege și nu o obligație de a se pensiona; art.53 al.1 prevede expres că
vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se
realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în anexa 5. Ca urmare în intervalul
de timp dintre data la care salariatul se poate pensiona (potrivit anexei 5) și limita maximă de 65 de ani, angajatul poate opta
sau nu pentru dreptul la pensie, iar în situația în care salariatul nu optează pentru pensionare de la data la care Anexa 5 îi
oferă această posibilitate, la împlinirea vârstei de 65 de ani, conform art. 56 al.1 lit.d din Codul Muncii, contractul încetează de
drept.
A mai arătat contestatorul că pentru aceste motive solicită să se constate că de fapt intimata a dispus concedierea sa în baza
art.65 din codul muncii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului și potrivit art.79 din Contractul Colectiv de muncă, să
fie obligată intimata să-i achite un nr. de 18 salarii compensatorii în raport de salariul mediu pe societate la data concedierii.
În dovedirea acțiunii, contestatorul a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri.
La data de 24.08.2011, contestatorul și-a precizat valoarea obiectului capătului 3 al cererii, respectiv salarii compensatorii de
55.129 lei.

neîntemeiată, apreciind că decizia emisă de aceasta este legală și temeinică.
Intimata a solicitat pe cale reconvențională, ca în cazul în care se va anula decizia nr.302/37/23.05.2011, să fie obligat
contestatorul să restituie suma de 9.000 lei încasată cu titlu de ajutor la ieșirea la pensie.

ț ț ș
Tribunalul Vâlcea, prin sentința civilă nr.1394/06.12.2011 a respins atât cererea principală formulată de contestator, cât și
cererea reconvențională formulată de intimată.
Prin adresa nr.302/9232/2.05.2011, departamentul resurse umane din cadrul SN R. SA a înștiințat salariații că până la data de
25.05.2011 să transmită opțiunile voluntare dacă doresc să beneficieze de prevederile art.79 al.1 din Contractul Colectiv de
Muncă aplicabil, având în vedere necesitatea reorganizării și eficientizării activității prin desființarea unor posturi.
La data de 03.05.2011, contestatorul A.I. și-a exprimat opțiunea de a beneficia de salarii compensatorii și de a fi disponibilizat
cu mențiunea făcută de acesta că în cazul neacordării salariilor compensatorii conduce la anularea opțiunii.
Prin decizia nr.302/37/23.05.2011 a SN R. SA, în temeiul art.56 al.1 lit.c din Codul muncii și art.53(1) și Anexa 5 din Legea
nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii, s-a decis că începând cu data de 24.05.2011 încetează de drept contractul
individual de muncă al contestatorului, întrucât la data de 24.05.2011 acesta îndeplinește cumulativ condițiile de vârstă
standard și stagiul minim de cotizare pentru pensionare.
La data de 15.06.2011, prin Ordinul de Plată nr.1808/15.06.2011 intimata a achitat contestatorului ajutorul de pensionare
prevăzut de contractul colectiv de muncă în sumă de 9.000 lei.
De asemenea, contestatorului i s-a emis decizia de pensie nr.212033/29.07.2011.
Contestatorul a susținut că vârsta standard prevăzută de lege pentru pensionarea la limită de vârstă este 65 de ani, vârstă pe
care nu a împlinit-o, și ca atare până la împlinirea acestei vârste are dreptul să opteze pentru pensie sau pentru continuarea
activității. Apreciază că nu sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art.56 alin.1 lit.d) din Codul muncii.
Potrivit art.56 din Codul muncii, republicat: (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană
juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
Art.53 din Legea 263/2010 prevede :” Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru
femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în
anexa nr.5”, iar potrivit anexei 5, bărbații născuți în luna aprilie 1947 (ca în cazul contestatorului), trebuie să îndeplinească
condiția vârstei standard de 64 ani și o lună și o stagiu minim de 13 ani și 2 luni, pentru pensionarea pentru limită de vârstă, în
luna mai 2011.
În speță, în luna mai 2011, contestatorul avea vârsta standard prevăzută de lege potrivit anexei 5 și o vechime în cadrul
intimatei (stagiu minim de cotizare) de 28 ani și 3 luni. Ca atare, în luna mai 2011, contestatorul îndeplinea cumulativ condițiile
prevăzute de lege pentru pensionarea pentru limită de vârstă, fiind astfel îndeplinite și condițiile prevăzute de art.56 al.1 lit.c
din Codul muncii pentru încetarea de drept a contractului.
Susținerea contestatorului că nu putea înceta contractul său de muncă întrucât nu împlinise 65 de ani, iar până la împlinirea
acestei vârste are dreptul să opteze pentru pensionare nu este întemeiată.
Astfel, vârsta standard de pensionare în raport de data nașterii este cea stabilită prin Anexa 5 la Legea nr.263/2010, respectiv
64 ani și o lună în cazul petentului.
Pe de altă parte, art.56 lit.c din codul muncii prevede că încetează de drept contractul individual de muncă la data îndeplinirii
cumulative a condițiilor de vârstă standard și stagiu minim de cotizare pentru pensionare.
Fiind vorba de o încetare de drept, aceasta nu lasă loc nici unei opțiuni a salariatului, acesta putându-și continua activitatea în
cadrul societății angajatoare și după pensionare doar cu acordul angajatorului, ceea ce nu este cazul în speță.
În ceea ce privește capătul doi al cererii, prin care s-a solicitat instanței să constate că a avut loc o concediere a
contestatorului pentru motive ce nu țin de persoana sa, cererea este neîntemeiată.

Atât timp cât, prin decizia nr.302/37/23.05.2011 s-a constatat încetarea de drept a contractului individual de muncă, ca urmare
a îndeplinirii cumulative a condițiilor de pensionare pentru limită de vârstă și nu s-a făcut vreo dovadă a existenței unei decizii
de concediere, nu există nici un temei pentru a se constata că a intervenit concedierea.
Ca urmare, nici capătul trei al cererii privind plata salariilor compensatorii, ce depinde de soluționarea capătului anterior de
cerere, nu poate fi admis în condițiile în care salariile compensatorii se acordă potrivit Contractului Colectiv de Muncă numai
în cazul concedierii, ceea ce nu este cazul contestatorului.
În cauză, intimata a formulat cerere reconvențională prin care a solicitat ca în cazul în care se va dispune anularea deciziei
nr.302/37/23.05.2011, să fie obligat contestatorul să restituie suma de 9.000 lei achitată cu OP nr.1808/15.06.2011 cu titlu de
ajutor de pensionare.
Ca urmare a respingerii cererii principale, instanța a constatat că contestatorul a încasat cuvenit suma de 9000 lei și nu există
temei pentru restituirea acestuia, astfel că cererea reconvențională este neîntemeiată și a fost respinsă.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către contestatar, iar curtea de apel a respins ca nefondat recursul
promovat de acesta, menținând hotărârea instanței de fond ca temeinică și legală.
Primul motiv de recurs este neîntemeiat, deoarece potrivit art.56 lit.c) din Codul muncii, contractul individual de muncă
existent încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare, iar potrivit art.53 din Legea nr.263/2010, vârsta standard de pensionare este de 65 ani pentru bărbați, iar
atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în anexa
nr.5 din lege, anexă potrivit cu care bărbații născuți în luna aprilie 1947 îndeplinesc condiția vârstei standard la 64 ani și 1 lună
pentru pensionarea la limită de vârstă.
Așadar, în luna mai 2011, recurentul a îndeplinit vârsta standard de pensionare prevăzută în anexa nr.5 la lege și avea un
stagiu de cotizare de 28 ani și 3 luni, adică îndeplinea cumulativ condițiile cerute de textul art.56 alin.1 lit.c) din Codul muncii
pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Susținerea contestatorului în sensul că legiuitorul a avut în vedere că salariații pot opta pentru pensia de limită de vârstă, ci nu
sunt obligați, este neîntemeiată, întrucât vârsta standard de pensionare este cea prevăzută în anexa nr.5 la Legea
nr.263/2010, adică 64 ani și 1 lună.
Instanța a făcut o corectă aplicare a dispozițiilor art.56 lit.c) din Codul muncii, stabilind că a încetat de drept contractul
individual de muncă al recurentului la data îndeplinirii cumulative a condițiilor privind vârsta standard de pensionare și stagiul
minim de cotizare.
Sintagma „încetează de drept” din art.56 alin.1 Codul muncii, trebuie interpretată în sensul că raporturile de muncă cu
angajatorul încetează în temeiul legii, fără a fi avută în vedere opțiunea salariatului.
Pentru aceleași considerente, este neîntemeiat și cel de-al doilea motiv de recurs prin care contestatorul critică soluția pentru
aceea că instanța de fond nu a avut în vedere că pensia este un drept, potrivit art.47 alin.2 din Constituție.
Instanța de fond a făcut aprecieri cu privire la acest drept al contestatorului-recurent, așa cum este acesta determinat în legea
ce guvernează materia dreptului la pensie, lege care este conformă cu Constituția României.
Și cel de-al treilea motiv de recurs este de asemenea nefondat, întrucât contractul individual de muncă al contestatorului-
recurent a încetat de drept, așa cum s-a arătat mai sus, astfel încât plata salariilor compensatorii nu putea fi făcută decât în
situația în care contractul individual de muncă ar fi încetat pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, conform art.79 din
Contractul colectiv de muncă.
Câtă vreme contractul colectiv de muncă a încetat de drept, ca urmare a îndeplinirii condițiilor pentru pensionare, în mod
corect instanța a respins cererea privind constatarea faptului că recurentul-contestator a fost concediat pentru motive ce nu țin
de persoana sa.
Extras din Decizia civilă nr. 414/20.02.2012, Curtea de Apel Pitești,www.portal.just.ro

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
Încetarea contractului individual de muncă pe motiv de nulitate (I). Privire generală - Horatiu Sasu
În dreptul nostru, nulitatea este sancțiunea încălcării unei dispoziții legale, a încălcării scopului acestei dispoziții. Îndreptată nu
împotriva actului juridic ci - exclusiv - împotriva acestor efecte ce ar contrazice scopul dispoziției încălcate, nulitatea constituie
mijlocul de restabilire a concordanței dintre dispoziția legală și actul juridic ce o încalcă. Această concepție nu urmărește
distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putință, salvarea lui. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată
împotriva unui act juridic ca atare, ci este o măsură care tinde ca anumite efecte acelea viciate de nulitate - să nu se producă
(a se vedea Sanda Ghimpu, Aspecte teoretice și practice privind nulitatea contractului de muncă, în Revista română de drept,
nr.5/1968, p.33 și următoarele).
În sistemul dreptului nostru, nulitatea este o sancțiune legală care lipsește actul juridic de efectele contrarii normelor juridice
edictate pentru încheierea sa valabilă. Deși nulitatea nu se bucură de o definiție legală nici în dreptul civil, care este dreptul
comun, nici în legislația muncii, numeroase texte de lege reglementează această instituție (Mihaela Vintilă, Aspecte teoretice
și practice privind nulitatea în Dreptul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2003, pag. 85).
Față de acest caz de încetare a contractului de muncă remarcăm o oarecare inexactitate logică a legiuitorului, câtă vreme,
științific vorbind, nulitatea contractului de muncă, întocmai nulității contractelor civile, este determinată de cauze anterioare
sau concomitente încheierii acestuia, spre deosebire de încetarea contractelor de muncă, care se referă la cauze și situații
intervenite pe parcursul derulării contractului de muncă, ce țin de executarea acestuia (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele
colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001, pag. 99).
Încetarea contractului individual de muncă pe motiv de nulitate (II). Precizări - Horatiu Sasu
Deși nulitatea face ca raportul juridic să nu mai poată continua, ea nu ar fi trebuit înglobată în cazurile de încetare a
contractului de muncă. Nulitatea și încetarea contractului de muncă sunt instituții juridice distincte. Nulitatea se examinează în
legătură cu încheierea contractului de muncă, cu condițiile prevăzute de lege pentru validitatea acestuia, ca act juridic
generator al raporturilor de muncă, în timp ce încetarea contractului de muncă nu pune în discuție constituirea acestuia, ci
intervine pentru cauze posterioare încheierii contractului, pe durata derulării acestuia.
Nulitatea nu duce întotdeauna la desființarea contractului, ci numai în acele cazuri care fac imposibilă supraviețuirea
contractului, întrucât în concepția sistemului nostru de drept, nulitatea nu este un viciu organic al actului. Încetarea
contractului de muncă duce întotdeauna la desființarea integrală actului (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și
individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001, pag. 129).
În acest sens, doctrina de după intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii a adus precizarea că deși efectele constatării
nulității contractului individual de muncă se produc ulterior datei încheierii acestuia, spre deosebire de toate celelalte cazuri de
încetare de drept a contractului individual de muncă, în cazul constatării nulității, cauzele acesteia sunt contemporane
încheierii contractului (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Nulitatea izvorâtă din lipsa capacității de folosință (I). Privire generală - Horatiu Sasu
Atragem atenția asupra unui caz de nulitate în care pornim de la ideea că încheierea contractelor de muncă este supusă
principiului specialității capacității de folosință și că persoana juridică își exercită drepturile și își îndeplinește obligațiile prin
organele sale, iar actele juridice încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei
juridice înseși. Astfel, încheierea contractelor individuale de muncă se realizează de organele competente potrivit prevederilor
legale, potrivit dispozițiilor actelor constitutive sau ale actelor juridice cu caracter intern (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima,
Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Pandectele Române, nr. 2/2003, pag. 255).
Nesocotirea dispozițiilor privind capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se poate concretiza în fapte distincte, cu
consecințe diferite.

Dacă pentru încălcarea principiului specialității capacității de folosință, există textul expres al art. 206 Cod civil, care instituie
sancțiunea nulității absolute a actului, pentru încălcarea regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice nu
există un text care să prevadă consecința unei asemenea încălcări.
În practică, nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se poate concretiza în (Al. Țiclea,
Andrei Popescu, M. Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, 2004, pag. 353):
a) încălcarea delimitărilor de atribuții între organele de conducere ale persoanei juridice;
b) încheierea actului juridic de către o persoană din colectivul acelei persoane juridice, care nu are calitatea de organ al
acesteia;
c) încheierea actului juridic de către o persoană căreia i s-a dat mandat, dar nu respectă puterile încredințate, depășindu-le
(ceea ce echivalează, practic, cu lipsa împuternicirii).
Referitor la acest ultim aspect reamintim că prin executarea mandatului se creează raporturi juridice directe între mandant și
terț. Mandantul este obligat numai în acele acte juridice încheiate de mandatar în limitele împuternicirii date, conform art.
2012-2016 Noul Cod civil (Romul Petru Vonica, Dreptul contractelor comerciale, Holding Reporter, București, 1999, pag. 290).
Actele încheiate de mandatar cu depășirea împuternicirilor primite nu-l obligă pe mandant, dacă nu le-a ratificat expres sau
tacit (Curtea Supremă de Justiție, s. civ., decizia 1759/1994, în R. I. Motica, F. Moțiu, Contracte civile. Sinteză teoretică și
practică judiciară, Editura Lumina Lex, București, 1998, pag. 279 și în Dreptul nr. 10-11/1995, pag. 143). Ratificarea valorează
mandat (ratihabitio mandato equiparatur) și face ca actele încheiate inițial cu depășirea limitelor puterilor încredințate să se
înscrie în aceste limite cu efect retroactiv. În cazul în care mandantul nu ratifică actele excesive ale mandatarului, acesta din
urmă rămâne să suporte consecințele lor, afară de cele pe care le-ar putea pune pe seama mandantului pe temeiuri
extracontractuale, cum este cel al gestiunii de afaceri sau al îmbogățirii fără justă cauză (Fr. Deak, Tratat de Drept civil.
Contracte speciale, Editura Actami, București, 1996, pag. 282).
În lipsa ratificării, actele excesive ale mandatarului îl obligă pe mandant numai în condițiile gestiunii de afaceri sau a
îmbogățirii fără justă cauză.
Gestiunea de afaceri este operația care constă în aceea că o persoană intervine, prin fapta sa voluntară și unilaterală, și
săvârșește acte materiale sau juridice în interesul altei persoane, fără a fi primit mandat din partea acesteia din urmă (C.
Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligațiilor, Editura All, București, 1994, pag. 96).
Îmbogățirea fără justă cauză este faptul juridic prin care patrimoniul unei persoane este mărit pe seama patrimoniului altei
persoane, fără ca pentru aceasta să existe un temei juridic. Din acest fapt juridic se naște obligația pentru cel carte își vede
mărit patrimoniul său de a restitui, în limita măririi, către cel care și-a diminuat patrimoniul (idem, pag. 108).
Dacă principiul este că mandantul nu răspunde pentru obligațiile contractate de mandatar prin depășirea limitelor mandatului,
nu este totuși necesar să se constate nulitatea acestor obligații pentru ca ele să nu fie opozabile mandantului. Dar el le poate
confirma expres sau tacit. Pentru ca ratificarea să producă efecte, este necesar ca să existe intenția (tacită sau expresă) de a
ratifica, ratificarea să fie făcută în deplină cunoștință de cauză. Va exista o ratificare tacită atunci când mandantul acceptă
actele efectuate de mandatar peste limitele mandatului (de exemplu, pune în executare un asemenea act), sau, pur și simplu,
nu face nicio obiecțiune când află că mandatarul a încheiat un act cu depășirea mandatului. Desigur, în caz de conflict,
rămâne obligația judecătorului să stabilească dacă a existat sau nu o confirmare tacită (E. Safta-Romano, Contracte civile.
Încheiere. Executare. Încetare, Edit. Polirom, 1999, pag. 247).
Nulitatea izvorâtă din lipsa capacității de folosință (II). Situația în materia raporturilor de muncă - Horatiu Sasu
Date fiind cele spuse anterior, în privința persoanei juridice consecința nesocotirii dispozițiilor privind capacitatea de exercițiu
se diferențiază astfel:
a) nerespectarea regulilor privind capacitatea de exercițiu a persoanei juridice atrage sancțiunea nulității actului juridic,
întrucât s-a nesocotit o prevedere ce reglementează o condiție de fond a actului juridic (capacitatea);
b) această nulitate, în afară de faptul că este virtuală, trebuie calificată ca o nulitate relativă, întrucât, pe prim plan, în joc sunt
interesele acelei persoane juridice, deci există posibilitatea confirmării ei;
c) numai dacă, deși actul este valabil, nu se respectă o condiție de opozabilitate față de terți, devine aplicabilă sancțiunea

inopozabilității (care, după cum se știe. poate fi înlăturată prin ratificare) (Gheorghe Beleiu, Drept civil român. Introducere in
dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediția a V-a revăzută si adăugită de Marian Nicolae, Petrică Trușcă, Casa de editură și
presă "Șansa", București. 1998, pag. 398).
De reținut
În dreptul muncii, în cele mai multe cazuri nulitatea se acoperă, așa cum am mai arătat.
Nulități absolute și relative (I). Cazuri, probleme și soluții în raporturile de muncă - Horatiu Sasu
Nulitățile în dreptul muncii, ca și în dreptul civil, se împart în absolute și relative; ceea ce determină criteriul de împărțire a
nulităților în absolute și relative este gradul de îmbinare a interesului general cu cel personal.
Nulitatea absolută, fără posibilitate de confirmare, se aplică în următoarele situații:
- încadrarea unui minor sub vârsta de 15 ani;
- încadrarea într-un post numit a unei persoane căreia instanța penală i-a interzis exercitarea profesiunii pentru care s-a
încheiat contractul de muncă;
- încheierea contractului individual de muncă cu nerespectarea dispozițiilor privitoare la libertatea muncii și la libertatea
alegerii locului de muncă, profesiei, meseriei sau activității este nul de drept (art. 3 din Codul muncii);
- încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale este interzisă, sub
sancțiunea nulității absolute (art. 15 din Codul muncii);
- încadrarea unei persoane puse sub interdicție, legea interzicând în mod expres și imperativ încheierea de contracte de
muncă cu aceste categorii de persoane (art. 13 alin. (4) din Codul muncii);
- încadrarea sau promovarea fără concurs sau examen ori fără termen de încercare într-un post ce nu poate fi ocupat decât
pe această cale;
- ocuparea unui post prin concurs în cazul în care organul superior competent infirmă concursul;
- când s-au încadrat bărbați sub 21 de ani și peste 50 de ani, femei de orice vârstă, în munci în care se operează cu etil și
benzină etilată;
- încadrarea pentru muncă de noapte a tinerilor sub 18 ani și a femeilor gravide din luna a șasea sau a celor care alăptează;
- încadrarea gravidelor și a celor care alăptează în locuri de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase, ori
contraindicate medical;
- încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu condiții vătămătoare grele sau periculoase;
- încadrarea unor persoane fără îndeplinirea condițiilor de studii sau de stagiu;
- încadrarea în posturi de gestiune sau de control financiar a unor persoane condamnate definitiv pentru infracțiuni care le fac
incompatibile cu funcția sau a celor ce execută condamnarea prin muncă la unitate (Institutul Central de Cercetări Economice,
Raporturi de muncă, Legislație comentată și adnotată, vol. I, supliment al Revistei Economice 1989, pag. 38).
Se remarcă faptul că în materie de încetare de drept a contractului individual de muncă legea se referă numai la nulitatea
absolută, iar nu și la cea relativă. Este o lacună evidentă. În aceste condiții, suntem de părere că textul este aplicabil și în
cazurile de nulitate relativă - dacă nu a fost acoperită și, concomitent, a fost constatată prin acordul părților și prin hotărâre
judecătorească definitivă (V .Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluție reală sau formală?, în Raporturi de muncă nr. 5/2003, pag.
38; Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 487; Alexandru
Nulități absolute și relative (II). Efecte - Horatiu Sasu

Sub raportul efectelor, clasificarea nulităților în absolute și relative comportă o tratare din mai multe puncte de vedere.
a) În considerarea persoanelor care, pe cale de acțiune sau pe cale de excepție pot să o invoce: nulitatea absolută poate fi
invocată de orice persoană interesată și chiar din oficiu, pe când nulitatea relativă nu poate fi invocată decât de partea sau
persoana ocrotită prin această sancțiune (Aurelian Ionașcu, Drept civil. Partea generală. București, Editura Didactică și

Pedagogică, 1963, pag. 109).
b) Nulitatea absolută, spre deosebire de cea relativă, poate fi invocată oricând, dreptul la acțiune în declararea nulității
absolute este imprescriptibil; cât privește dreptul la acțiunea în anulare în caz de nulitate relativă, acesta este prescriptibil.
c) Nulitatea absolută spre deosebire de cea relativă, în principiu, nu poate fi confirmată, prin confirmare înțelegându-se actul
juridic prin care cel ce avea dreptul de a se prevala, pe cale de acțiune ori pe cale de excepțiune, de o nulitate, renunță la
acest drept, recunoscând ca valabilă obligația de a cărei nulitate s-ar fi putut prevala (Alexandru Țiclea, Contractul individual
de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 397).
Nulități absolute și relative (III). Posibilitatea acoperirii nulității - Horatiu Sasu

Concepția din dreptul comun după care trebuie să existe preocuparea ca, ori de câte ori este cu putință, un act juridic să fie
salvat de la desființare, ca tot ceea ce este în concordanță cu legea să-i conserve validitatea, se aplică, cu adaptările
reclamate de specificul raportului juridic de muncă, și în dreptul muncii (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de
Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 278). O asemenea orientare nu numai că este valabilă și în dreptul
muncii, dar nulitatea remediabilă se constituie într-un veritabil principiu, consacrat în art. 57 alin. (3) din Codul muncii (Legea
nr. 53/2003). Acest text de lege, cu referire la contractul individual de muncă, prevede că nulitatea contractului individual de
muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.
Această regulă, consacrată expres în Codul muncii, este impusă de caracterul de ocrotire a salariaților și a drepturilor izvorâte
din muncă, trăsătură dominantă a raporturilor juridice de muncă pe care nu o regăsim în raporturile de drept civil,
caracterizate prin egalitatea părților (Mihaela Vintilă, Aspecte teoretice și practice privind nulitatea în Dreptul muncii, în
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2003, pag. 85).
Așadar în dreptul muncii existența nulității, în principiu, nu face imposibilă validitatea actului juridic. Nulitatea nu constituie un
scop în sine. Ceea ce trebuie însă menționat este că toate situațiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulității într-un
contract trebuie întotdeauna privite în considerarea momentului încheierii sale. De aceea, se prevede că nulitatea contractului
individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege - art. 57 alin. (3) din Codul
muncii (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 398).
Spre exemplificare, menționăm situația în care contractul de muncă s-a încheiat fără încuviințarea părinților sau a
reprezentanților legali, condiție obligatorie pentru încheierea legală a contractului în cazul minorilor în vârstă de 15-16 ani.
Această cerință legală poate fi, însă, îndeplinită ulterior încheierii contractului, împrejurare în care se produce validarea
contractului. Tot astfel, art. 27 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 prevede că, în situația în care salariatul prezintă certificatul
medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este
apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil (Mihaela Vintilă, Aspecte teoretice și practice privind nulitatea în
Dreptul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2003, pag. 85-86).
În situația în care o clauză este afectată de nulitate - prevede art. 57 alin. (4) din Cod - întrucât stabilește drepturi sau obligații
pentru salariați care contravin unor norme legale imperative (de pildă, referitor la salariul minim brut pe țară) sau contractelor
colective de muncă (de exemplu referitor la durata concediului de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale
sau contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Într-o atare situație, când este vorba de o asemenea clauză, nu intervine nulitatea contractului, și nici atunci când nulitatea,
deși absolută, este acoperită.
Nulități absolute și relative (IV). Concluzie - Horatiu Sasu

Contractul individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulități absolute și numai atunci când aceasta nu poate fi
acoperită ulterior (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 399). În ce privește
remedierea cauzei de nulitate, în dreptul muncii aceasta este posibilă atât în considerarea momentului încheierii contractului
de muncă (în concordanță cu rezolvarea din dreptul civil) dar și în raport cu un moment ulterior - spre exemplu obținerea
avizului medical (a se vedea, Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, vol. I, Universitatea din București, 1972, p. 89).

Părțile pot să constate ele însele nulitatea contractului individual de muncă? - Horatiu Sasu
Nulitatea contractului de muncă - absolută sau relativă - decurge din lege, nu din voința părților. Ea poate fi constatată prin
actul organului care este competent să hotărască și încheierea contractului; așa fiind, încetarea de contract urmează să fie
stabilită prin decizie, în aplicarea art. 56 alin. (2) C. muncii.
Dorim să subliniem că în dreptul muncii, legal, nulitatea nu este numai judiciară. Elementul de noutate constă în aceea că,
pentru prima dată în legislația noastră, se consacră expres posibilitatea părților de a constata nulitatea și de a stabili efectele
ei. Inițiativa constatării nulității poate să aparțină oricăreia dintre părți (Mihaela Vintilă, Aspecte teoretice și practice privind
nulitatea în Dreptul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2003, pag. 86).
Apoi, ori de câte ori părțile nu cad de acord asupra nulității, trebuie să se pronunțe organul de jurisdicție. În acest sens este
art. art. 57 alin. (6) și 7 și art. 56 lit. d) din Codul muncii. Până la momentul pronunțării hotărârii judecătorești (definitivă potrivit
legii) contractul de muncă își va produce efectele (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de
muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 208; pentru o
argumentare care se păstrează și în prezent, a se vedea Tribunalul Suprem, s. civ, dec.nr.86911996 în "Culegere de decizii pe
anul 1966", p. 209; Sanda Ghimpu, Maria Florescu, Șerban Viorel Stănoiu, Examen teoretic al practicii judiciare în dreptul
muncii, în Studii și cercetări juridice nr. 3/1967).
Salariul cuvenit în caz de nulitate (II). Situația drepturilor de natură salarială - Horatiu Sasu
În împrejurarea în care cel încadrat ilegal nu are dreptul, datorită necorespunderii totale în muncă, la niciun salariu, el nu mai
poate beneficia pentru perioada în cauză nici de celelalte drepturi alcătuind statutul de salariat (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 285). Este logic: consecințele nulității nu se
rezumă doar la rezolvarea problemei plății salariului (sau neplății lui). În situația în care se recunoaște, chiar parțial, dreptul la
plata salariului, se impune acceptarea și a statutului de salariat cu efectele corespunzătoare: spre exemplu, compensarea în
bani a concediului neefectuat (când este legal posibil), plata eventualelor indemnizații în cadrul asigurărilor sociale de stat (Ion
Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 387). Însă, compensația pentru
desfacerea contractului de muncă, din inițiativa angajatorului, nu se va acorda în cazul constatării nulității contractului
respectiv.
Salariul cuvenit în caz de nulitate a CIM (I). Principiile aplicabile - Horatiu Sasu
Contractul de muncă fiind un contract cu prestații succesive, nulitatea nu operează cu efect retroactiv, ci numai pentru viitor,
astfel că, deși nelegal încheiat, el a produs efecte, persoana care a muncit fiind îndreptățită să pretindă salariul corespunzător.
În concluzie, constatarea nulității contractului individual de muncă are următoarele consecințe:
a) pentru prestațiile care s-au derulat până la momentul constatării nulității, persoana trebuie să primească salariul la care era
îndreptățită în cazul în care contractul ar fi fost valid (dacă - prin ipoteză - întrunește condițiile pentru încadrarea într-un anumit
post (funcție) și nulitatea a intervenit ca urmare a încălcării altor dispoziții legale - cum ar fi, spre exemplu, lipsa cazierului
judiciar sau a examenului medical);
b) dacă persoana nu corespunde criteriilor (condițiilor) legale pentru încadrarea pe un anumit post (funcție) sub aspectul
pregătirii profesionale sau, vechimii în muncă, soluțiile sunt diferite în raport cu consecințele care s-au produs.
- în cazul în care activitatea a fost, totuși, corespunzătoare, va restitui numai penalizarea prevăzută de lege pentru
neîndeplinirea condițiilor de studii și vechime; dacă penalizarea nu este prevăzută de lege, aprecierea concretă revine
organului de jurisdicție competent care constată nulitatea contractului de muncă spre a se evita posibilul arbitrariu trebuie
avute în vedere atribuțiile din fișa postului, măsura și modul în care au fost realizate, opinia și a altor salariați decât cei cu
funcții de conducere etc.;
- în situația în care activitatea a fost necorespunzătoare, cel în cauză, restituie diferența dintre salariul efectiv primit și cel la
care ar fi avut dreptul dacă ar fi deținut un post (funcție) potrivit pregătirii sale reale (spre exemplu, va restitui diferența dintre
salariul de inspector - pentru care se cer studii superioare - și cel de referent - pentru care sunt suficiente studii medii);

- dacă munca a fost total necorespunzătoare, nu va fi în drept să primească nimic (va restitui deci, integral, sumele primite cu
titlu de salariu);
- în situația în care persoana a fost culpabilă (inducându-l în eroare pe angajator cu privire la pregătirea sa) va restitui
diferența dintre salariul efectiv primit și salariul minim brut pe țară garantat în plată. Chiar dacă ar fi fost vorba, la încheierea
contractului, despre culpă penală (fals și uz de fals), în opinia noastră, principiul fraus omnia corumpit este majorat în situația
dată de un alt principiu - la care ne-am referit - și anume cel potrivit căruia "munca prestată trebuie retribuită". Firește, dacă în
aceste condiții limită persoana va primi totuși un salariu (minim), nu înseamnă că va fi ferită de aplicarea unei sancțiuni
penale, desigur, dacă sunt întrunite cerințele legii penale (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura
Lumina Lex București, 1999, pag. 264. O opinie identică inclusiv după apariția actualului Cod al muncii - în Ion Traian
Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 386; I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu,
Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 47 (nota 103).
Soluții în cazul nulității parțiale a CIM - Horatiu Sasu

În situațiile în care se constată numai nulitatea parțială a acestui contract, fiind lovite de nulitate numai o parte din clauzele
sale, de la momentul constatării nulității acestor clauze vor înceta numai efectele clauzelor respective. Așadar NU încetează
întregul contract de muncă. Este cazul nulității clauzei prin care se prevede un salariu brut sub cel minim garantat în plată, ori
clauza prin care salariatul cu normă întreagă are dreptul la un concediu anual sub 20 de zile pe an, al clauzei prin care
salariatul renunță la dreptul său la concediu de odihnă etc. (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
Încet. de drept a CIM ca urmare a reintegr. în fct. a unei pers. concediate anterior. Constat. ulterioara a nulitatii CIM al
acestei pers. - Mădălina Moceanu
Potrivit dispozitiilor art. 56 lit. f Codul Muncii (actualul art. 56 alin. 1 lit. e din Codul muncii), contractul individual de munca
înceteaza de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat, a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare.
Imprejurarea ca angajatorul a emis un act juridic denumit Decizie de concediere, in cuprinsul careia nu s-a folosit sintagma
legala aceea de "incetare de drept", este nerelevanta, nu afecteaza de nelegalitate actul, cata vreme s-a indicat clar si fara
echivoc intervenirea cazului de incetare de drept a contractului de munca prevazut de art. 56 lit. f Codul Muncii (actualul art.
56 alin. 1 lit. e din Codul muncii), acesta fiind dovedit si argumentat in cuprinsul aceluiasi act, prin trimiterea punctuala la
hotararile judecatoresti si la decizia de reintegrare a fostului salariat.
Constatarea ulterioara a nulitatii contractului individual de munca al persoanei reintegrate nu produce efecte in cauza.
Extras din Decizia civila nr. 2373/23.02.2012, Curtea de Apel Craiova, www.portal.just.ro
Încetarea de drept a CIM pe motiv de reintegrare a deținătorului anterior al postului (I). Inițiativa salariatului -
obligatorie - Horatiu Sasu
Încetarea ilegală a contractului de muncă constituie un act de nedreptate din partea angajatorului, care poate fi înlăturat doar
prin reglementarea unei căi de atac soluționată prin hotărârea organelor competente (Marioara Țichindelean, Încetarea
contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 76). Hotărârea pronunțată de acest organ trebuie
să fie definitivă, irevocabilă și să dispună reintegrarea persoanei în postul avut anterior.
În acest caz, încetarea contractului de muncă a celui care a ocupat postul în care s-a dispus reintegrarea este obligatorie,
reprezentând rezultatul executării hotărârii unor organe cu competență de jurisdicție a muncii (Institutul Central de Cercetări
Economice, Raporturi de muncă, supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 257).

Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate
(reintegrarea în funcție), dar reprezintă și una dintre garanțiile cele mai puternice ale dreptului la muncă. Prevederile art. 56 lit.
e) Codul muncii constituie cadrul legal care face posibilă reintegrarea în cazuri în care postul a fost ocupat între timp.
Precizăm însă că în condițiile reglementărilor actuale, trebuie să se țină seama că instanța care a dispus anularea concedierii
repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere (îl reintegrează în funcție/post pe cel în cauză) numai la
solicitarea salariatului concediat (art. 80 alin. (2) din Cod).
Așadar, textul este aplicabil doar dacă intenția salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certă (în
caz contrar, fără solicitarea sa, hotărârea judecătorească se referă numai la despăgubiri). Ca urmare, obligația încetării
contractului de muncă al ocupantului postului operează nu de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de anulare
a deciziei de desfacere a contractului de muncă și reintegrare, ci din momentul manifestării explicite a intenției de a reveni pe
post a fostului salariat, întrucât prevederile art. 56 lit. e) Codul muncii își găsesc justificare numai în necesitatea unei
reintegrări efective (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, București, 2001,
pag. 143). În consecință, numai atunci când cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă, încetarea de
drept a contractului de muncă al celui angajat între timp pe postul respectiv este, logic și juridic, justificată (Ion Traian
Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 488).
Încetarea de drept a CIM pe motiv de reintegrare a deținătorului anterior al postului (II). Precizări - Horatiu Sasu
Încetarea contractului de muncă într-un atare caz, atunci când este posibilă reintegrarea, își are justificarea în aceea că "pe
același post din statul de funcțiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin
constatarea ilegală de către organul jurisdicțional, a desfacerii sau modificării contractului său și prin hotărârea de reintegrare
a sa, postul nu trebuie considerat că nu a fost niciun moment vacant și, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană" (Nicolae
Haraga, Înțelesul noțiunii de “reintegrare” potrivit dispozițiilor Codului muncii, în Revista română de drept nr. 4/1975, pag. 19).
În orice caz, desfacerea contractului de muncă nu apare ca un act de inițiativă a unității, ci constituie o măsură de executare a
unei hotărâri date de un organ competent, care în urma plângerii unei persoane concediate ilegal, a dispus reintegrarea
acesteia în postul avut anterior.
S-a apreciat că reintegrarea este reglementată de lege în interesul exclusiv al persoanei și reprezintă o restitutio in integrum
întrucât implică repunerea persoanei în cauză în situația anterioară, nu numai referitor la reluarea activității în postul deținut
anterior ci vizează, când reintegrarea nu mai este posibilă, plata despăgubirilor și formarea dreptului la ajutor de șomaj
(Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1985, pag. 114).
Încetarea de drept a CIM pe motiv de reintegrare a deținătorului anterior al postului (III). Rolul instanței și al
angajatorului - Horatiu Sasu
Angajatorul nu poate dispune încetarea contractului individual de muncă pe temeiul art. 56 lit. e) Codul muncii fără existența
unei hotărâri a organelor competente, nici chiar dacă ar dori să reintegreze din proprie inițiativă pe fosta persoană încadrată,
în postul deja ocupat de altcineva (Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iași, 1981,
pag. 106). Or, unitatea nu figurează între organele jurisdicționale stabilite de legislația muncii.
Invers, deși reintegrarea este dispusă de organul jurisdicțional competent, măsura desfacerii contractului de muncă poate fi
luată numai de angajator, respectându-se în acest fel legalitatea de a fi dusă la îndeplinire a organelor jurisdicționale, aceasta
bucurându-se de autoritatea lucrului judecat.
Art. 56 lit. e) referindu-se expres la reintegrarea pe bază de hotărâre judecătorească a celui care a deținut anterior acel post,
prin ipoteză este exclusă desfacerea contractului de muncă, conform textului menționat, în situația în care angajatorul, fără să
existe hotărârea definitivă a organului de jurisdicție și-ar anula, singur, măsura dispusă anterior. Evident această “revenire"
este posibilă. Numai că, reintegrarea, în cazul respectiv, poate fi efectuată doar dacă postul avut este vacant. Dacă postul nu
este vacant, încetarea contractului de muncă a celui care a fost încadrat între timp în acel post nu este posibilă, decât pe baza
unei “hotărâri” definitive a organelor de jurisdicție competente (Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea
contractului de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976, pag. 127).

Încetarea de drept a CIM pe motiv de reintegrare a deținătorului anterior al postului (IV). Concluzii - Horatiu Sasu
Așa fiind, textul referitor la încetarea de drept a contractului de muncă în caz de reintegrare este considerat "una din garanțiile
cele mai puternice ale dreptului la muncă" (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 375). Pentru încetarea în acest mod a
contractului trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe condiții și anume:
a) încetarea anterioară și ilegală a raporturilor de muncă între angajator și un salariat al său;
b) angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
c) anularea concedierii salariatului inițial prin hotărârea organului de jurisdicție competent;
d) hotărârea instanței de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză (Alexandru Țiclea, Contractul individual de
muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 400).
Conform unei alte opinii (emisă plecând de la un articol asemănător din Codul muncii anterior, opinie valabilă și în prezent
datorită reglementărilor similare), aplicarea acestui articol din Codul muncii presupune existența cumulativă a patru condiții:
a) un post vacant, ca urmare a desfacerii nelegale a contractului de muncă;
b) ocuparea postului de către o altă persoană;
c) declanșarea unui litigiu de muncă soluționat printr-o hotărâre de reintegrare în postul deținut anterior și nu un altul
corespunzător sau similar;
d) fostul titular al postului să prezinte unității hotărârea obținută în favoarea sa și să dorească a-și reocupa postul deținut în
trecut (se cunosc cazuri în care cel în cauză pretinde numai despăgubirea ce i se cuvine, deoarece între timp s-a încadrat în
alt loc de muncă).
e) reintegrarea să fie posibilă (a se vedea pentru aceste condiții, Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților, drept românesc și
comparat, Editura Omnia UNI SAST, Brașov, 1999, pag. 228-233).
Reintegrare imposibilă (I). Coordonatele discuției - Horatiu Sasu

Chiar și în cazul în care salariatul solicită reintegrarea, aceasta nu este posibilă dacă între timp (așadar cât a durat litigiul de
muncă) postul s-a desființat. Spre exemplu, un fost director de vânzări obține o hotărâre judecătorească de reintegrare în
funcție, dar postul fusese între timp desființat. După ce directorul de vânzări a fost concediat și până să obțină hotărârea
judecătorească de reintegrare, evoluția situației postului a fost următoarea: pentru o perioadă, pe postul de Director vânzări a
fost numită o altă persoană, apoi postul s-a desființat, iar persoana care ocupa funcția de director de vânzări a fost trecută pe
postul de Director de marketing. În acest caz primul Director de vânzări, cel care a obținut hotărârea de reintegrare, nu mai
poate fi reintegrat pe postul de Director de vânzări (care nu mai există) dar nici pe cel de Director de marketing, deoarece nu
l-a ocupat la momentul concedierii.
Spre deosebire de dreptul comun al muncii, obligația de reintegrare a angajatorului nu este absolută (pentru detalii, a se
vedea Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților, Editura OMINA-UNI, Brașov, 1999, pag 420-422). Art. 43 alin. (2) din Legea
nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați face referire la ceea ce se poate întâmpla atunci când
reintegrarea nu mai este posibilă. Într-o asemenea situație, angajatorul va fi obligat la o despăgubire egală cu prejudiciul real
suferit de salariat, valoarea prejudiciului fiind stabilită potrivit legii (respectiv de către instanță).
Art. 43 din Legea nr. 202/2002 face referire expresă la o asemenea soluție atunci când angajatorul modifică unilateral relațiile
de muncă sau condițiile de muncă. Credem însă că soluția ar trebui să fie pe deplin aplicabilă si atunci când măsura anulată
de către instanță ca urmare a plângerii salariatului a constat în desfacerea contractului de muncă (concediere nelegală).
Esențial de reținut este însă faptul ca aceste dispoziții fac pentru prima dată vorbire despre imposibilitatea reintegrării în
muncă, aspect ce conduce la înlăturarea caracterului absolut al dispoziției potrivit căreia reintegrarea este obligatorie.
Soluția art. 43 din Legea nr. 202/2002 este din acest punct de vedere cât se poate de rațională și, în mod normal – s-a arătat
în doctrină - ea ar trebui extinsă la toate situațiile ce ar determina drept consecință reintegrarea.
Reintegrare imposibilă (II). Ce soluții avem? - Horatiu Sasu

În măsura în care în mod obiectiv reintegrarea nu ar mai fi posibilă, angajatorul ar fi obligat ca prin despăgubirile pe care le
plătește să acopere și prejudiciul suferit de discriminatul - salariat, ca urmare a faptului că acesta a rămas fără locul de muncă
la care era îndrituit datorită actului nelegal al angajatorului.
Dacă încetarea nelegală de contract de muncă a reprezentat un act de discriminare, în toate cazurile de discriminare
prevăzute de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, persoanele discriminate au dreptul să pretindă despăgubiri proporțional cu
prejudiciul suferit precum și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit
dreptului comun, iar cererea de despăgubire este scutită de taxă de timbru.
Astfel, dacă instanța judecă o plângere împotriva unui act de discriminare ce a avut ca efect încetarea contractului de muncă,
angajatorul poate fi obligat la reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a persoanei respective.
Reintegrarea se realizează, în funcție de ipotezele posibile, astfel :
a) prin desfacerea contractului de muncă al celui încadrat, între timp, pe postul respectiv, ceea ce reprezintă aplicarea propriu-
zisă a art. 56 lit. e);
b) prin acceptarea de către cel care a ocupat postul între timp a trecerii sale pe un alt post, ceea ce reprezintă aplicarea art.
41 alin. (1) din Codul muncii - modificare definitivă prin acordul părților a contractului de muncă);
c) prin reintegrare, ca atare, adică direct deoarece postul în cauză este liber (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept
al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 227).
Reintegrare imposibilă (III). Situații speciale - Horatiu Sasu

Subliniem, pe de altă parte, că organul de jurisdicție are obligația de a dispune reintegrarea în funcția avută. Astfel fiind, nu
este posibilă reintegrarea celui în cauză (și, pe cale de consecință desfacerea contractului de muncă în baza art. 56 lit. e) din
Codul muncii unei alte persoane) într-un alt post, chiar dacă acesta din urmă ar fi de aceeași natură ori corespunzător
pregătirii sau similar celui deținut anterior.
Dacă între timp a avut loc comasarea unității, hotărârea organului competent este obligatorie pentru unitatea nou formată, iar
în cazul divizării totale sau parțiale persoanele juridice care se formează, vor avea obligația reintegrării. Dar – subliniem -
numai în funcție de posturile care există în organigramă (adică acele care s-au preluat, care nu s-au desființat între timp etc.).
Situații practice privind obligativitatea trecerii ocupantului actual al postului în altă funcție - Horatiu Sasu
Codul muncii prevede, în art. 64 alin. (1), obligativitatea trecerii salariatului într-o altă muncă nu numai în cazul concedierii
pentru motive de inaptitudine fizică și/sau psihică ori pentru necorespundere profesională, dar și în cazul în care contractul
individual de muncă a încetat de drept ca urmare a reintegrării fostului ocupant al postului respectiv. Este avută în vedere
ipoteza încetării de drept a contractului de muncă potrivit art. 56 lit. e), care prevede încetarea de drept a contractului
individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare.
Între cele două ipoteze există o diferență notabilă (conf. Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu
angajații, 2006, pag. T 50/005):
a) dacă în primul caz trecerea într-o altă muncă este o măsură prin care concedierea se evită, iar între părți intervine o
modificare a contractului de muncă, încetarea contractului de muncă în temeiul art. 56 lit. e) nu poate fi evitată. Ea intervine
de drept. Trecerea într-o altă muncă este privită doar ca o măsură de protecție ulterioară acestei încetări. De aceea, legiuitorul
se și exprimă la trecut: „în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. e)".
b) Așadar, după ce contractul de muncă a încetat deja, angajatorul are obligația de a formula oferta de încheiere a unui nou
contract (în măsura în care are posturi vacante compatibile cu pregătirea salariatului). Legea impune ca această ofertă să fie
menținută timp de 3 zile, după care angajatorul va putea trece, de exemplu, la angajarea unei alte persoane pe postul vacant
în discuție.
Dacă angajatorul nu își îndeplinește obligația de a-i oferi salariatului un alt post vacant în unitate, prealabil concedierii în

temeiul art. 61 lit. c) sau d) din Codul muncii, sancțiunea o va constitui nulitatea respectivei decizii de concediere. Dimpotrivă,
neexecutarea de către angajator a obligației de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă vacant în unitate nu se va putea
sancționa prin nulitatea încetării, deoarece aceasta deja a operat, independent de conduita angajatorului.
c) Trecerea într-o altă muncă nu s-ar putea dispune de către instanță în mod silit, astfel încât pare mai corectă soluția obligării
angajatorului care nu și-a îndeplinit obligația de trecere a salariatului pe un alt post, numai la plata de despăgubiri.
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești;
În ce cazuri încetează de drept CIM urmare a condamnării la executarea unei pedepse? - Mădălina Moceanu
Prin Încheierea din 17.10.2016, pronunțată în Dosarul nr. 3.485/62/2015, Curtea de Apel Brașov - Secția civilă a dispus
sesizarea Înaltei Curți de Casație și Justiție (denumită în continuare ÎCCJ) , în temeiul dispozițiilor art. 519 din Codul de
procedură civilă, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de drept: modul de aplicare
a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare
(Codul muncii), în sensul de a se stabili dacă acestea sunt aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre
judecătorească rămasă definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea executării pedepsei.
Cu alte cuvinte chestiunea de drept de dezlegat a privit întrebarea dacă cazul de încetare de drept a contractului individual de
muncă prevăzut în art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare (Codul muncii) se aplică tuturor situațiilor în care un salariat este condamnat la o pedeapsă privativă de libertate,
inclusiv în situația suspendării executării pedepsei ?
Analizând sesizarea formulată de Curtea de Apel Brașov - Secția civilă, prin Decizia nr. 15/06.03.2017, ÎCCJ - Completul
pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a admis sesizarea respectivă și a stabilit că:
Dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se
interpretează în sensul că sunt aplicabile numai în situația în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind
în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de muncă.
Decizia ÎCCJ nr. 15/06.03.2017 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 470/22.06.2017 și, de la data
publicării sale în Monitorul Oficial al României, adică de la data de 22.06.2017, a devenit obligatorie, potrivit art. 521 alin. (3)
din Codul de procedură civilă.
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
Încetarea contractului individual de muncă de la data pierderii avizelor, autorizațiilor, atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei - Horatiu Sasu
Retragerea avizului are drept efect încetarea contractului de muncă. Astfel, cu titlu de exemplu, potrivit Legii nr. 333/2003
privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor, angajarea personalului cu atribuții de pază sau gardă de
corp se face pe baza atestatului eliberat de poliție și, după caz, a avizului poliției pentru portarmă.
Reglementările care condiționează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la încheierea
contractelor individuale de muncă ale salariaților în cauză pentru toți angajatorii, indiferent dacă aceștia sunt din sectorul
public sau privat (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 46).
Dacă neîndeplinirea condiției prealabile respective conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului în cauză,
rezultă, pe cale de consecință, că retragerea avizului, autorizației ori a atestatului pe perioada executării contractului individual
de muncă va determina încetarea de drept, a acestui contract (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura
În principiu, avizul conform poate fi revocat numai până în momentul încheierii contractului individual de muncă. Totuși

ș
revocarea sa este posibilă și ulterior, deci după încheierea contractului de muncă, dacă o dispoziție legală o prevede în mod
expres (interesul ocrotit fiind, în acest caz, de ordin public). Consecința va fi într-un astfel de caz tot încetarea de drept a
Soluția promovată de Codul muncii este corectă. Efectele contractului individual de muncă nu pot fi menținute din moment ce
nu mai sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege pentru exercitarea profesiei (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul
juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag.
209-210). Angajatorul nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de
muncă în care este încadrat, iar contractul încetează din moment ce însăși condiția prevăzută de lege pentru exercitarea
profesiei nu mai este îndeplinită (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, op. cit., 2005, pag. 115).
Încetarea de drept a CIM în ipoteza retragerii de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor
necesare - Mădălina Moceanu
În ipoteza retragerii de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă al salariatului este considerat a fi reziliat de drept, chiar din momentul apariției cauzei
de încetare ; așadar, în cazul respectiv (al retragerii de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei) suntem în prezența încetării de drept a contractului individual de muncă.
Extras din Decizia nr. 174/27.02.2007, Curtea de apel Iași, www.just.ro
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă
complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
Încetarea CIM, urmare a interzicerii exercitării unei profesii/funcții, ca măsura de siguranță ori pedeapsă
complementară - coord - Horatiu Sasu
Potrivit legislației penale, instanța de judecată, poate aplica nu numai pedeapsa principală (închisoarea, de exemplu), dar și o
măsură de siguranță sau pedeapsă complementară constând în interdicția de a exercita o anumită meserie, profesie,
ocupație, funcție.
Desigur că această măsură nu se referă la orice meserie, funcție, etc., întrucât s-ar încălca dreptul fundamental la muncă, ci
numai la cea care are legătură cu fapta penală.
Măsurile de siguranță sunt sancțiuni de drept penal, preventive, prevăzute de lege, care se iau de instanța de judecată
împotriva persoanelor care au săvârșit infracțiuni, pentru a înlătura o stare de pericol generatoare de noi fapte prevăzute de
legea penală (art. 107 Cod penal). Măsura de siguranță poate fi luată când salariatul a săvârșit infracțiunea datorită
incapacității, nepregătirii sau altei cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea meseriei, profesiei, funcției sau ocupației
respective. Deși din redactarea textului se poate reține că se referă tot la o necorespundere profesională, motivul încetării
contractului de muncă este imputabil salariatului, deoarece săvârșirea faptei prevăzute de legea penală implică vinovăția sa
(Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 402).
Pedepsele complementare sunt menite să completeze represiunea instituită prin pedeapsa principală. Pedepsele
complementare sunt prevăzute de lege (art. 55 Cod penal), aplicate de instanță numai pe lângă pedeapsa principală,
îndeplinind funcții de constrângere, reeducare și exemplaritate (Constantin Mitrache, Drept penal român – Partea generală,
Casa de Editură și Presă “Șansa”, București, 1994, pag. 217).
Nuanțări în favoarea soluției ”păstrării” salariatului - Horatiu Sasu

Având în vedere că art. 56 lit. h) din Codul muncii se referă la interdicția de exercitare a unei profesii, este pe deplin posibil ca
salariatul după încetarea contractului său de muncă să fie reîncadrat (imediat, dacă nu se află în executarea pedepsei penale,
sau, ulterior, după executarea acesteia), dar pe un alt post în care să exercite o altă profesie decât cea în legătură cu care s-a
dispus acea măsură de siguranță sau pedeapsă complementară (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura

Dar contractul individual de muncă nu își mai poate produce efectele dacă salariatul desfășura o activitate corespunzătoare
profesiei sau funcției a cărei exercitare i-a fost interzisă prin hotărâre judecătorească, indiferent de voința părților contractante.
Nici în acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul
de muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătorești este obligatorie (Alexandru
Termenul privind încetarea CIM - Horatiu Sasu

Executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după grațierea totală ori a restului
de pedeapsă, după împlinirea termenului de prescripție a executării pedepsei sau după expirarea termenului de supraveghere
a liberării condiționate (art. 68 lit. c) Cod penal), în ipoteza examinată, trebuie să intervină după pronunțarea hotărârii definitive
de condamnare.
În consecință, dacă în privința salariatului condamnat s-a dispus interzicerea dreptului de a ocupa funcția sau de a exercita
profesia deținută, ca măsură complementară, contractul său individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 210). În
acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de
muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătorești este obligatorie (Alexandru
Rămâne fără relevanță împrejurarea că interdicția exercitării profesiei sau meseriei ca măsură complementară operează după
executarea pedepsei, grațierea sau prescrierea acesteia, deoarece încetarea contractului de muncă nu este subordonată
momentului executării acestei măsuri, ci ea se justifică prin pronunțarea pedepsei complementare dispusă prin hotărârea
penală, căreia unitatea trebuie să i se conformeze (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă,
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
Contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. Încetarea raportului de muncă - Mădălina Moceanu
Prevederile art. 56 lit. j din Codul muncii (actualmente art. 56 lit. i din Codul muncii) dispune încetarea de drept a raporturile de
muncă la data expirării termenului pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă pe durată determinată.
Potrivit dispozițiilor art. 80 alin. 3 din Codul muncii (actualmente art. 82 alin. 3 din Codul muncii) un astfel de contract poate fi
prelungit și după expirarea termenului inițial, însă numai cu acordul scris al părților.
În lipsa dovezi realizării unui astfel de acord încetarea raporturilor de muncă ale reclamantului s-a produs la împlinirea
termenului pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă.
Extras din Decizia civila nr. 977/R/19.09.2007, Curtea de Apel Tg. Mures, www.portal.just.ro
Dezvoltarea acestui motiv de încetare a CIM - Horatiu Sasu

În legătură cu acest caz de încetare a contractului individual de muncă a se vedea comentariile aferente art. 83 Codul muncii.
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și
16 ani.
Încetarea contractului individual de muncă prin retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali - Horatiu
Sasu
Am detaliat în comentariile aferente art. 13, alin. (2) din Codul Muncii aspectele referitoare la acordul părinților sau al
reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă intre 15 și 16 ani. Având în vedere caracterul contractului

individual de muncă de contract cu prestații succesive, contractul individual de muncă încetează independent de voința
părților contractante în momentul în care nu mai este îndeplinită una dintre condițiile necesare pentru încheierea sa legală
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c) -j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului
individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a
angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Forța majoră – caz nereglementat de încetare de drept a contractului individual de muncă? (I). Coordonate - Horatiu
Sasu
În literatura juridică s-a emis opinia că, afară de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă, reglementate
de art. 56 din Codul muncii, se impune subliniat că și forța majoră odată intervenită, dacă antrenează imposibilitatea
permanentă a executării obligațiilor de către una dintre părți, conduce la încetarea de drept a contractului individual de muncă,
riscul suportându-se de către debitorul obligației imposibil de executat (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I,
Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 494). Se dă exemplul unui incendiu care ar distruge întreaga unitate. În acest caz,
dispărând suportul material al activității propriu-zise a angajatorului, încetează și contractele de muncă - toate sau cele mai
multe dintre ele - indiferent dacă dizolvarea persoanei juridice în cauză se va produce (angajatorul neavând alte resurse) sau
nu (angajatorul având alte resurse) (În sens aprobativ: Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de
Apreciem că forța majoră trebuie foarte bine analizată, deoarece reprezintă – de lege lata - un temei al suspendării de drept a
contractului individual de muncă. Față de legiferarea suspendării contractului de muncă în caz de forță majoră și deopotrivă
față de nelegiferarea acestui caz în rândul temeiurilor de desfacere a contractului de muncă, apreciem că acest motiv poate fi
considerat întemeiat dacă va conduce la reorganizarea unității (art. 65 alin. (1) din Codul muncii) sau la dizolvarea acesteia
(art. 56 lit. a) din Codul muncii).
În plus, nu este însă mai puțin adevărat că însăși calificarea ca "forță majoră" a unor situații sau fenomene este relativă: ceea
ce astăzi este de neînvins, mâine poate fi stăpânit de om (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu,
Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 317). Aprecierea
invincibilității împrejurării se realizează in abstracto, având în vedere condiția și posibilitatea unei persoane capabile, care
depune diligența și prudența maximă de care este în stare (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina
Forța majoră – caz nereglementat de încetare de drept a contractului individual de muncă? (II). Precizări necesare -
Horatiu Sasu
nr. 2/1996, pag. 106). Rezultă așadar că un angajator nu poate invoca “lipsa de bani” pentru a suspenda contractele de
muncă ale salariaților. Poate invoca eventual lipsa de comenzi, în potrivit art. 50 lit. f) din Codul muncii.
De asemenea, forța majoră poate fi un motiv pentru trecerea temporară în altă muncă, conform art. 48 din Codul muncii, iar
nicidecum pentru încetarea contractului individual de muncă. În cazul ivirii unui conflict de drepturi sub acest aspect, instanța
urmează să stabilească în concret dacă împrejurările în care s-a dispus trecerea într-o altă muncă au un caracter deosebit și
ea se justifică, față de consimțământul general și prealabil dat de persoana încadrată, la încheierea contractului (Monna-Lisa
Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 123).
(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condițiile prevăzute la

alin. (1) lit. c) teza întâi.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă
standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi
menținut în aceeași funcție maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii
anuale a contractului individual de muncă.
Art. 57. -
C O M U N I C A T Î.C.C.J. - interpertarea art. 57 din Codul Muncii - Marian Orzață
Nulitatea CIM - Denisa Pătrașcu

Contractul individual de muncă încetează de drept la data constatării judecătorești a nulității absolute a acestuia. În cazul
nulității relative, aceasta poate fi acoperită.
Sunt cazuri de nulitate absolută încheierea contractelor de muncă de către persoane fără discernământ sau de către minori
sub 15 ani, încadrarea pe un post care nu există în organigramă sau fără respectarea procedurii obligatorii stabilite prin
statutele de personal sau legi speciale.
Nulitatea poate viza doar o clauză a contractului de muncă, caz în care afectată este doar aceasta nu întreg contractul și este
înlocuită de drept cu dispozițiile legale aplicabile. De exemplu în cazul acordării unui salariu inferior salariului minim pe
economie, sau a unui număr mai mic de zile de concediu decât cel prevăzut de lege.
Nulitatea produce efecte pentru viitor ex nunc nu si pentru trecut, ex tunc. Astfel chiar dacă a fost constată nulitatea
contractului de muncă, salariatul are dreptul la remunerarea pentru munca prestată .
Sancțiunea nerespectării condițiilor de valabilitate a CIM - Costel Gilca

Acest articol reglementează nulitatea, o nulitate care are caracter specific în dreptul muncii fiind, până la un punct, diferită de
nulitatea reglementată de Noul Codul civil în art. 1246 și urm.
Nulitatea este sancțiunea care lipsește total sau parțial de efecte actul efectuat cu nerespectarea cerințelor legale, de fond
sau de formă.
a) Nulitatea totală
Primul alineat vorbește numai de nulitatea totală a contractului individual de muncă, ca urmare a nerespectării condițiile legale
necesare pentru încheierea valabilă a contractului.
Așadar, în situația în care la încheierea contractului individual de muncă nu sunt respectate condițiile legale, contractul astfel
încheiat va fi nul absolut.
Cu toate acestea, nulitatea contractului poate fi acoperită dacă ulterior sunt îndeplinite condițiile impuse de lege.
b) Nulitatea parțială
Cel de al patrulea alineat al articolului de Codul muncii pe care îl comentăm reglementează nulitatea clauzelor contractului
Astfel, în situația în care în mod intenționat sau din eroare, în contractul individual de muncă este prevăzut un drept care fie
contravine legii, fie este inferior anumitor drepturi reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
acesta se înlocuiește în mod automat cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile.
Pe lângă înlocuirea acestora în mod automat, cu normele legale sau convenționale aplicabile, părțile având posibilitatea (este
chiar recomandat) să încheie un act adițional pentru remedierea nulității, salariatul are dreptul la despăgubiri, altfel spus

salariatul are dreptul să primească drepturile de care a fost privat ca urmare a aplicării greșite a normelor legale sau diferența
dintre aceste drepturi, dacă prin contractul individual de muncă aceste drepturi au fost prevăzute la un nivel inferior normelor
legale.
Chiar dacă salariatul a semnat contractul individual de muncă care cuprind clauze inferioare drepturilor recunoscute prin lege
sau prin contractul colectiv de muncă, angajatorul nu poate invoca voința salariatului de a deroga, deoarece conform art. 35
din Codul muncii salariatul nu poate renunța la drepturile legal recunoscute.
c) Efectele nulității
Conform celui de al doilea alineat al acestui articol constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor, aceasta în considerarea specificului contractului individual de muncă și anume un contract cu prestări succesive, care
nu se pot returna – munca prestată de salariat nu poate fi returnată de angajator.
Soluția nulității viitoare este o soluție practică, deoarece este imposibil ca angajatorul să dea înapoi munca prestată de
salariat, în aceste condiții, efectele nulități se produc numai pentru viitor.
În același sens, al cincilea alineat precizează foarte clar că persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual
de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
d) Constatarea nulității
Codul muncii consacră două tipuri de constatare a nulității:
– convențională;
– judecătorească.
Al șaselea alineat al acestui articol reglementează constatarea convențională a nulității. Astfel, părțile au posibilitatea să
constate nulitatea și să stabilească efectele acesteia, evident în limitele legii.
Constatarea și stabilirea efectelor se va realiza printr un acord semnat de ambele părți, practic act adițional al contractului sau
act de încetare a contractului individual de muncă, după caz.
Nulitatea judecătorească este reglementată prin cel de al șaptelea alineat care stabilește că în situația în care părțile nu se
înțeleg cu privire al nulitatea convențională, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
Pentru aceasta este necesar ca oricare din părți să introducă o cerere de chemare în judecată prin care să investească
judecătorul cu constatarea nulității clauzei sau a contractului individual de muncă.
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual
de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Efectele constatării nulității contractului, în cazul în care s-ar constata aceasta nulitate, se produc numai pentru viitor
- Mădălina Moceanu
Intrarea în vigoare a unei noi legi nu duce la nulitatea prevederilor contractuale ale unor acte încheiate în mod valabil sub
imperiul legii vechi, cu atât mai mut cu cât, așa cum se știe, legea civilă nu retroactivează, ci ea dispune numai pentru viitor.
Potrivit disp.art.57 alin.2 din Codul Muncii „ efectele constatării nulității contractului, în cazul în care s-ar constata aceasta
nulitate, se produc numai pentru viitor, neputând fi anulate prestațiile executate de părți referitoare la plata salariului, prestarea
muncii, celelalte drepturi și obligații, pe durata existenței acestui contract.”
Extras din Decizia civilă nr. 1838/24.11.2010 -Curtea de Apel Ploiești – Secția Litigii de Muncă și Asigurări Sociale,
www.portal.just.ro
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse
de lege.
(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați,
care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este

înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Consecințele clauzelor ilegale din CIM - Horatiu Sasu

Dacă în cuprinsul unui contract individual de muncă o clauză este contrară legii (spre exemplu se acordă un număr de zile de
concediu sub minimul legal), iar celelalte condiții de valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, doar clauza
respectivă trebuind să fie considerată de drept înlocuită prin clauza care respectă dispoziția legală corespunzătoare. Mai
exact, în situația în care o clauză este afectată de nulitate – prevede art. 57 alin. (4) din Cod – întrucât stabilește drepturi sau
obligații pentru salariați care contravin unor norme legale imperative (de pildă, referitor la salariul minim brut pe țară) sau
contractelor colective de muncă (de exemplu, în CIM se prevede o durată a concediului de odihnă sub minimul stabilit la nivel
de grup de unități) aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
Este important de reținut că într-o atare situație, când este vorba de o asemenea clauză, nu intervine nulitatea contractului, ci
clauza nulă este înlocuită de drept cu cea adecvată prevederilor legale.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.
(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
SECȚIUNEA a 2-a
Concedierea
Art. 58. -
Concedierea - Denisa Pătrașcu
Concedierea poate fi dispusă de angajator pentru motive ce țin de persoana salariatului, în limitele prevăzute de art.61-64 din
Codul Muncii și pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în condițiile stabilite de art.65-67 din Codul Muncii.
Sunt motive de concediere ce țin de persoana salariatului următoarele: a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă
sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie
a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat.
Concedierea din motive ce nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă, potrivit art.66 din Codul Muncii.
Definiția concedierii - Costel Gilca

Principiul constituțional al dreptului la muncă este nuanțat prin acest articol, care permite angajatorului să dispună în mod
unilateral încetarea contractului individual de muncă, pentru motive extrem de bine și limitativ prevăzute de lege, și care pot
ține fie de persoana salariatului fie de motiva care nu au legătură cu persoana salariatului.
Primul alineat al acestui articol cuprinde definiția concedierii și anume încetarea contractului individual de muncă din inițiativa
angajatorului.
Al doilea alineat, clasifică concedierea în funcție de elemente care țin de persoana salariatului, astfel, suntem în fața unei
concedieri care țin de persoana salariatului în situația în care elementele care fac imposibilă continuarea relației de muncă
sunt generate de salariat și suntem în fața unei concedieri care nu țin de persoana salariatului în situația în care concedierea
este generată de motive obiective care vizează elemente economice, organizatorice sau tehnologice ale angajatorului și care
exclud orice culpă.

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Concedierea - privire generală - Horatiu Sasu

Încetarea contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voință a angajatorului nu constituie o încălcare a
dreptului la muncă și a principiului libertății muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate sau de o protecție absolută, astfel
încât dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag.
295).
Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanție a respectării drepturilor salariatului, Codul
muncii reglementează expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate
condițiile pe care trebuie să le îndeplinească într-o astfel de situație (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
Mai mult, art. 6 alin. (2) teza finală C. muncii ridică la rang de principiu dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor
nelegale, iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j), coroborat cu art. 38 C. muncii, dreptul salariaților la protecție în caz de concediere
este unul dintre drepturile cu privire la care salariații nu pot renunța, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la
acest drept sau limitarea lui fiind lovită de nulitate (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin
de persoana salariatului.
Concediere temporară? - Horatiu Sasu

Practica judecătorească a adus în timp și o altă precizare importantă pe care o apreciem ca întemeiată inclusiv sub imperiul
actualului Cod al muncii: concedierea salariatului nu se poate dispune pe o durată determinată (Tribunalul municipiului
București, dec. nr. 961/R/2000, nepublicată, rezumată în Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, București, 2003, pag. 568). Până la reluarea ori extinderea activității unității, părțile ar putea să suspende, de
comun acord – arată la rândul ei doctrina - contractul individual de muncă sau să se antreneze consecințele șomajului
”tehnic”, în condițiile art. 53 C. muncii, dar concedierea temporară (de către angajator) este inadmisibilă.
Art. 59. -
Cauzele de interzicere a concedierii - Denisa Pătrașcu
În art. 5 din Codul Muncii este reglementat principiul non- discriminării pe care se bazează și limitarea concedierii pentru
motive ce încalcă egalitatea de tratament. Protecția salariaților contra faptelor de discriminare este reglementată și de
Convenția OIM nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei. De asemenea,
respectarea dreptului constituțional la grevă trebuie să fie întărit de garanția că pe această perioadă sau în legătură cu acest
motiv nu poate fi promovată concedierea.
Interzicerea discriminării la concediere - Costel Gilca

Expresie a egalității de tratament și a nediscriminării în raporturile de muncă, precum și a dreptului la liberă asociere și la
negociere acest articol interzice discriminarea salariaților la momentul concedierii pentru motive care țin de caracteristici
personale, sociale și familiale, precum și de apartenența la sindicat și exercitarea drepturilor de natură sindicală.
Situatii in care este interzisa concedierea - Denisa Pătrașcu

În art.5 din Codul Muncii este reglemetat principiul non-discriminării pe care se bazează și limitarea concedierii pentru motive
ce încalcă egalitatea de tratament. Protecția salariaților contra faptelor de discriminare este reglementată și de Convenția OIM

nr.111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de muncăși exercitării profesiei.
De asemenea respectarea dreptului constituțional la grevă trebuie să fie întărit de garanția că pe această perioadă sau în
legătură cu acest motiv nu poate fi promovată concedierea.
Situații în care este interzisă concedierea - Denisa Pătrașcu

În art.5 din Codul Muncii este reglemetat principiul non-discriminării pe care se bazează și limitarea concedierii pentru motive
ce încalcă egalitatea de tratament. Protecția salariaților contra faptelor de discriminare este reglementată și de Convenția OIM
nr.111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de muncăși exercitării profesiei.
De asemenea respectarea dreptului constituțional la grevă trebuie să fie întărit de garanția că pe această perioadă sau în
legătură cu acest motiv nu poate fi promovată concedierea.
Este interzisă concedierea salariaților:

a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare
sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;
Modificări (1)
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Interzicerea concedierii pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale (I). Greva
legală - Horatiu Sasu
Potrivit prevederilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social privind soluționarea conflictelor de muncă, participarea la grevă sau la
organizarea ei, cu respectarea condițiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu. În consecință, în principiu,
nu poate fi antrenată răspunderea juridică a salariaților datorită grevei (legale).
Considerațiile de mai sus își au originea în două realități. Pe de o parte, dreptul la grevă este recunoscut expres de Codul
muncii în art. 233 pentru apărarea intereselor profesionale, economice si sociale. Pe de altă parte, exercitarea drepturilor
sindicale constituie o garanție a principiului asigurării climatului de stabilitate și pace socială prin consultări și dialog
permanent între partenerii sociali, consacrat de art. 211.
Noțiunea de "drepturi sindicale" este privită lato sensu, cuprinzând și drepturile exercitate în cadrul formei de reprezentare a
salariaților care nu sunt membri de sindicat. În concluzie, Precizarea de mai sus impune o alta: ulterior încetării grevei
concedierea disimulată a salariatului prin invocarea ca temei de fapt și de drept a oricărui alt motiv decât greva, fără ca acest
motiv să subziste în realitate, motivul real constituindu-l exercitarea de către salariat a dreptului la grevă ori a drepturilor
sindicale, cu respectarea legii, atrage nulitatea absolută a măsurii, în baza art. 78 Codul muncii, pentru nerespectarea
condiției de fond negative exterioare manifestării de voință în sensul concedierii (Liliana Zoleta Korosi, Decizia de concediere
pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 79).
Interzicerea concedierii pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale (II). Greva
ilegală - Horatiu Sasu
Din interpretarea textului pe care îl adnotăm rezultă că în cazurile în care greva este declarată ilegală, organizarea sau
participarea la grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligațiilor de serviciu și atrag răspunderea juridică. Ca urmare,
celor care organizează declanșarea - sau, după caz, continuarea grevei ilegale - li se poate desface contractul de muncă în
baza art. 61 alin. (1) lit. a) din Codul muncii (disciplinar). Soluția se impune deoarece, neexistând o încălcare a unei obligații
de serviciu, nu poate exista nici răspundere.
Art. 60. -
Interzicerea concedierii cu caracter temporar - Costel Gilca
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
Măsură socială de protecție legiuitorul stabilește că pe durata existenței unei cauze legale de suspendare a contractului

individual de muncă contractul individual de muncă nu poate să înceteze din inițiativa angajatorului, cu singura excepție și
anume ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.
Nu are relevanță că este vorba de o concediere pentru motive care țin de persoana salariatului sau de motive care nu țin de
persoana salariatului, indiferent de motive, salariatul nu poate fi concediat în aceste perioade.
De asemenea, trebuie să precizăm că nu este vorba de o interzicere totală a concedierii, ci doar de o suspendare a acesteia
până la încetarea cauzei care a condus la suspendarea contractului individual de muncă.
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
Conform dex prin carantina se înțelege izolare preventivă a unei persoane sau a unei colectivități care a fost în contact cu un
bolnav contagios sau care vine dintr o regiune unde există o epidemie.
Așadar, pe perioada acestei izolări salariatul nu poate fi concediat.
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
Conform art. 2 lit. c) din O.U.G. nr. 96/2003 rivind protecția maternității la locurile de muncă , cu modificăriel și compeltările
ulterioare : „salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și
anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare”;
Ca o măsură de protecție a sănătății în special a mamei, dar și a fătului, precum și din respect pentru calitatea de ființă umană
a lucrătorului, legiuitorul a statat că nu se poaet dispuneîncetarea contractului indvidiual de muncă pe durata în care femeia
salariată este gravidă.
Pentru a se aplica această normă este necesar ca angajatorul să fi fost informat cu privire la starea de graviditate a salariatei.
Informarea are două scopuri: de de o parte reprezintă o aplicarea principiului bunei credinței în relațiile de muncă, institutit de
art. 8 din Codul muncii, pe de altă parte de protecție a salariatei.
Înștiințarea angajatorului trebuie să se realizeze în conformitate cu diprozițiile O.U.G. nr. 96/2003 și anume să înainteze o
notă de informare angajatorului cu privire al starea de graviditate.
d) pe durata concediului de maternitate;
Concedierea salariatului nu se poate realiza nici pe durata în care lucrătorul se află în concediu de maternitate, astfel cum
este el reglementat de dispozițiile O.U.G nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate , cu
modificăriel și completările ulterioare .
Concediul și indemnizația de maternitate sunt reglementate prin dispozițiile art. 23 25 din O.U.G nr. 158/2005, conform cărora
ssiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care
beneficiază de indemnizație de maternitate.
Așadar, pe durata acestei perioade angajatorii nu pot dispune concedierea lucrătorilor.
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani;
Concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei
de 3 ani este reglementat de O.U.G. nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, cu modificăriel și
completările ulterioare .
Astfel, conform art. 1 alin. (1) din O.U.G. nr. 148/2005 pentru copiii născuți, adoptați, încredințați în vederea adopției, luați în
plasament, în plasament în regim de urgență sau tutelă până la data de 31 decembrie 2010, persoanele care, în ultimul an
anterior datei nașterii copilului ori producerii evenimentelor menționate, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse
impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare,
beneficiază de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3
ani, precum și de o indemnizație lunară reprezentând 85% din media veniturilor realizate în ultimele 12 luni. Începând cu luna
ianuarie 2012, cuantumul minim, precum și cuantumul maxim ale indemnizației lunare se raportează la indicatorul social de
referință, denumit în continuare ISR, și nu poate fi mai mic de 1,2 ISR și nici mai mare de 6,8 ISR.
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru

afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
Nici persoanele care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, nu pot fi concediate în această perioadă.
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă
pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut nici pe perioada exercitării unei funcții eligibile într un organism sindical,
cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârșite de către acel salariat.
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
În fine, legiuitorul stabilește în mod expres că pe durata concediului de odihnă angajatorul nu poaet dispune încetarea
contractului individual de muncă al salariatului. Apreciem însă că nu se pot iniția nici demersurile necesare încetării
contractului, avem în vedere transmiterea preavizului, sau orice alte acte prealabiel concedierii.
Încet. de drept a CIM pe per. determ .la expirarea termenului. Inaplicabilitatea interdicț. cu caract. temp. privitoare la
conced. - Mădălina Moceanu
În cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, la revenirea titularului pe post, angajatorul nu emite o decizie
de concediere, ci o decizie prin care ia act de încetarea de drept a contractului individual de muncă al salariatului.
Încetarea de drept a contractului de muncă încheiat pe perioadă determinată operează chiar dacă angajatul se află în
incapacitate temporară de muncă, la momentul ajungerii la termen a contractului sau a îndeplinirii condiției până la care
acesta a fost încheiat. Nefiind în prezența unei concedieri, care reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
inițiativa angajatorului, nu sunt aplicabile interdicțiile prevăzute la art. 60 din Codul muncii.
Extras din Decizia civilă nr.2338/09.10.2012, Curtea de Apel Timișoara, www.portal.just.ro
Situatii in care este nu poate fi dispusa concedierea - Denisa Pătrașcu

Concedierea fiind o încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, este amănunțit reglementată pentru
a nu duce la abuzuri. Din acest motiv ea nu poate fi dispusă în perioadele în care salariatul nu poate reacționa datorită unor
motive personale, care determină la rându-le cazuri de suspendare a contractului individual de muncă. Singura excepție este
în cazul în care concedierea este produsă de reorganizarea judiciar, falimentul și, potrivit modificării din Legea nr.40/2011, a
dizolvării angajatorului, când aceste interdicții nu mai pot opera ca urmare a desființării locului de muncă.
Situații în care este nu poate fi dispusă concedierea - Denisa Pătrașcu

în cazul în care concedierea este produsă de reorganizarea judiciar, falimentul și, potrivit modificării din Legea nr.40/2011, a
Situațiile de intezicere a concedierii - Denisa Pătrașcu

în cazul în care concedierea este produsă de reorganizarea judiciar, falimentul și, potrivit modificării din Legea nr. 40/2011, a

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
Aplicarea corectă a legii - Horatiu Sasu

Se impune sublinierea că și cu privire la art. 60 din Codul muncii, dar și în aplicarea art. 38 din Codul muncii, salariatul nu
poate accepta clauze contractuale ori un act adițional prin care ar putea fi concediat, deși s-ar afla într-una din situațiile
reglementate de acest text legal (a se vedea, I. T. Ștefănescu, Nota la Decizia nr.1514 din 23 octombrie 1998 a Secției civile a
Curții de Apel Alba-Iulia, referitoare la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă în perioada concediului
medical, în Dreptul nr. 7/1999, pag. 133 -136).
Diferențieri - Horatiu Sasu

Deosebirea dintre situațiile prevăzute de art. 60 alin. (1) din Codul muncii și interdicțiile reglementate de art. 59 este esențială:
art. 60 alin. (1) se referă la amânarea concedierii salariaților (pentru intervalul cât durează situațiile la care se referă), în timp
ce art. 59 se referă la interdicții cu caracter permanent (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina
În literatura juridică s-a apreciat că sensul exact al acestui text legal este acela al suspendării posibilității pentru angajator de
a dispune concedierea până la încetarea situației care a impus ocrotirea legală (temporară) a salariatului care urmează a fi
concediat (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în
Dreptul nr. 4/2003, pag. 36).
Cu excepția cazului în care concedierea se dispune pentru motive ce intervin ca urmare a insolvenței angajatorului, salariații
nu pot fi concediați în situațiile prevăzute la art. 60 alin. (1) din Codul muncii.

În interpretarea art. 60 alin. (1) Codul muncii, este limpede că acolo unde legea nu distinge nu facem distincție și deci inclusiv
concedierea pe motive disciplinare este interzisă în situațiile menționate. Dacă legiuitorul ar fi dorit să arate că există o
excepție de la regulă în situația concedierii disciplinare, ar fi trebuit să o arate, așa cum a făcut în următorul alineat al art. 60.
Precizările doctrinei - Horatiu Sasu

Aplicarea art. 60 din Codul muncii presupune anumite explicații sau precizări. Astfel, în practică s-a statuat că este
inadmisibilă utilizarea cu rea-credință a textului similar în materie - din Codul muncii anterior - în scopul sustragerii salariatului
de la aplicarea sancțiunii concedierii disciplinare. Așadar, din aceleași rațiuni, și art. 60 din Codul muncii nu este aplicabil dacă
certificatul medical a fost obținut prin fraudă ori prin reaua credință a medicului sau/și a salariatului; în schimb, interdicția
încetării contractului de muncă funcționează și atunci când concediul medical s-a acordat în însăși ziua desfacerii contractului
(Tribunalul Suprem, sec. civ., dec. nr. 670/1975, în Ioan Mihuță, Repertoriu de practică judiciară pe anii 1969-1975, pag. 258,
nr. 18; (Curtea de Apel Ploiești, dec. secției civile nr. 3303/1998 și 3342/1998; pentru Codul muncii actual a se vedea: Ion
Situații speciale de interdicție a concedierii - Horatiu Sasu

Trebuie precizat că dispoziția art. 60 alin. (1) din Codul muncii este aplicabilă și în cazul concedierii disciplinare. Așadar, chiar
dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă, sau și-a încălcat în mod repetat obligațiile sale de muncă, nu se poate proceda la
desfacerea contractului său de muncă în perioada cât se află în incapacitate temporară de muncă.
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
Concedierea salariatului pe durata incapacității temporare de muncă. Încălcarea dispozițiilor legale - Mădălina
Moceanu
Potrivit dispozițiilor art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității
temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, fără a se face vreo distincție în privința motivelor care au
determinat luarea respectivei măsuri.

Având în vedere că la data emiterii deciziei contestate în prezenta cauză, reclamantul se afla tocmai într-o atare situație,
dovedită prin certificatul de concediu medical depus la dosar, este evident că măsura concedierii reclamantului a fost luată cu
încălcarea dispozițiilor imperative ale art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii, neavând relevanță faptul că acesta îndeplinea
condițiile de pensionare pentru munca depusă și limită de vârstă, de natură a atrage incidența prevederilor art. 61 lit. e din
Codul muncii și nici împrejurarea că, potrivit actului adițional încheiat, ultimul contract de muncă a expirat anterior emiterii
deciziei contestate, sub acest ultim aspect pârâta recunoscând în mod implicit subzistența ulterioară a raporturilor de muncă
prin aceea că i-a achitat în continuare drepturile salariale și indemnizația de concediu medical.
Extras din Decizia civila nr. 1368/R/08.12.2011, Curtea de Apel Tg.Mures, www.portal.just.ro
Interdicția concedierii pe durata incapacității temporare de muncă (I). Studiu de caz cu conscințe practice - Horatiu
Sasu
Într-un caz foarte interesant s-a arătat că contractul individual de muncă pe perioadă determinată (12.03.2003 -31.01.2004) a
încetat de drept la data specificată în cuprinsul său, în aceste condiții reclamantul neputându-se prevala de dispozițiile art. 60
lit. a) C. muncii, susținând că s-ar fi aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 1.02.2004 -12.03.2004.
Astfel, prin sentința civilă nr. 1412/27.04.2004 pronunțată de către Tribunalul Caraș Severin în dosarul nr. 1252/C/2004 a fost
respinsă contestația formulată de către reclamantul P.F. împotriva dispoziției nr. 21/109 din 2.02.2004 emisă de către pârâta
Organizația „P”. Prima instanță a reținut că reclamantul a fost angajat în funcția de asistent medical în baza unui contract
individual de muncă, pe perioadă determinată. Acest contract a fost încheiat pe perioada 12.03.2003 - 31.01.2004.
La data de 2 februarie 2004 pârâta a emis dispoziția nr. 21/109, în sensul încetării raporturilor juridice de muncă ca urmare a
expirării perioadei determinate de timp pentru care a fost încheiat contractul de muncă.
În această ipoteză, prima instanță a conchis că a încetat de drept, la data specificată în cuprinsul său, contractul individual de
muncă al reclamantului pe perioadă determinată, iar în aceste condiții reclamantul nu se poate prevala de dispozițiile art. 60
lit. a) C. muncii, susținând că s-ar fi aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 1.02.2004 - 12.03.2004.
Împotriva hotărârii primei instanțe a declarat recurs reclamantul P.F., susținând că a fost suspendat de drept contractul său de
muncă, deoarece, în cazul incapacității temporare de muncă, legiuitorul nu face distincție între contractul individual de muncă
încheiat pe durată determinată și acela încheiat pe perioadă nedeterminată. Reclamantul a mai arătat că a fost internat în
spital începând cu 30.01.2004 până la data de 25.02.2004 și în aceste condiții nu se putea dispune desfacerea contractului de
muncă.
Examinând recursul prin prisma celor arătate, Curtea de Apel Timișoara a reținut că acesta este nefondat.
În mod corect unitatea angajatoare, după data expirării valabilității contractului individual de muncă, a procedat la constatarea
încetării de drept a efectelor acestuia. Ca atare reclamantul nu se află în ipoteza suspendării raporturilor juridice de muncă
așa cum acesta susține în motivele de recurs ( Curtea de Apel Timișoara, secția civilă, decizia. nr. 400 din 8 iulie 2004, în
Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară, Ed. C.H. Beck, 2004, pag. 70-71).
Apreciem că soluția instanței de fond este corectă și în stadiul actual al legislației: potrivit art. 49 alin. (5) C. muncii republicat,
de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului
individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
Interdicția concedierii pe durata incapacității temporare de muncă (II). Nulitatea deciziei - Horatiu Sasu
Decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, conform art. 78 C. muncii, dacă a fost luată în timp ce salariatul se afla
în concediu medical. Decizia ulterioară a unității, de suspendare a primei decizii pe durata incapacității temporare de muncă,
luată după ce salariatul a contestat măsura concedierii sale, nu poate produce efecte.
În aplicarea acestui principiu exemplificăm cu un alt caz: prin recursul formulat, regia autonomă a cerut modificarea sentinței
civile nr. 552 din 5 septembrie 2003 a Tribunalului Iași, în sensul respingerii contestației pe care salariatul B.V. a făcut-o
împotriva deciziei de concediere disciplinară, decizie pe care instanța de fond a admis-o, dispunând reintegrarea în funcția
avută și plata drepturilor salariale precizate prin hotărâre.

Recursul angajatorului este nefondat.
Tribunalul, în baza actelor aflate la dosar și a dispozițiilor legale aplicabile în speță, a reținut că decizia nr. 859 din 26 iunie
2003, prin care intimata-recurentă a desfăcut disciplinar contractul individual de muncă al vatmanului B.V., în timp ce acesta
se afla în incapacitate temporară de muncă, beneficiind de concediu medical, este lovită de nulitate absolută.
Din certificatele de concediu medical aflate la dosarul de fond, rezultă că, în perioada 9-30 iunie 2003, contestatorul a
beneficiat de concediu medical, incapacitatea temporară de muncă prelungindu-se până la data de 31 august 2003.
Starea de incapacitate temporară de muncă a contestatorului în perioada desfacerii contractului a fost confirmată în cuprinsul
motivării recursului de către intimată, aceasta necontestând valabilitatea certificatelor de concediu medical.
Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă
stabilită prin certificat medical conform legii. Articolul 76 (în prezent art. 78 – nota H. Sasu) din același cod prevede că este
lovită de nulitate absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege.
Prin urmare, măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, respectiv concedierea pentru motive care țin
de persoana salariatului, dispusă de angajator pe durata incapacității temporare de muncă stabilită prin certificat medical
conform legii, deci cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege, este lovită de nulitate absolută.
În acest context, este de prisos analizarea motivelor vizând fondul cauzei invocate de recurentă.
Decizia nr. 1023 din 4 august 2003, invocată de recurent (angajator), prin care aceasta a suspendat executarea deciziei nr.
859 din 26 iunie 2003 de desfacere a contractului individual de muncă, pe durata incapacității temporare de muncă a
contestatorului, emisă după formularea contestației, nu produce efecte juridice, așa încât nu poate fi luată în considerare.
Față de cele menționate, recursul angajatorului a fost respins ( I.C.C.J., secția civilă, decizia nr. 2436 din 25 martie 2004, în
Septimiu Panaite, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, 2006, pag. 94).
Interdicția emiterii deciziei de conced. pe durata cât salariatul se află în incap. temp. de muncă.Condițiile în care
operează - Mădălina Moceanu
Pentru a se reține că în cauză au fost încălcate disp.art. 60 alin.1 lit.a Codul muncii era necesar a se face dovada că
recurentei i se adusese la cunoștință până la momentul emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă starea de
incapacitate în care se afla intimata, fiind evident că nulitatea deciziei de concediere nu poate opera în situația în care
angajatorul a luat cunoștință de această stare ulterior deciziei de încetare a contractului de muncă.
Chiar dacă până la emiterea deciziei de concediere intimata nu a prezentat angajatorului certificatul de concediu medical,
aceasta avea obligația de a înștiința societatea despre starea de incapacitate temporară de muncă, neputând fi primită
argumentația primei instanțe potrivit căreia nu ar avea relevanță data la care societatea a luat cunoștință de această situație,
în condițiile în care, de principiu, salariatul nu-și poate invoca propria culpă în neîndeplinirea obligației referitoare la procedura
ce trebuia îndeplinită în cazul incapacității temporare de muncă.
Extras din Decizia civilă nr.650/21.03.2011, Curtea de Apel Ploiești, Secția Conflicte de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Măsura de concediere luată de angajator pe durata incapacității temporare de muncă. Nulitatea deciziei de
concediere - Mădălina Moceanu
Analizarea deciziei contestate și respectiv a măsurii de concediere din perspectiva dispozițiilor art. 60 alin. 1 lit. a)) din Codul
muncii pune în evidență încălcarea de către angajator a dispozițiilor precitate, procedându-se la concedierea apelantului
contestator când acesta se afla în incapacitate temporară de muncă, incapacitate adusă la cunoștința angajatorului prin
înregistrarea certificatului medical la sediul unității, după ce, în prealabil, prin intermediul martorei audiate de instanță,
conducerea intimatei fusese înștiințată despre survenirea stării respective, rezultând astfel cu puterea evidenței că, în speță,
opera interdicția de concediere.
Din perspectiva prevederilor art. 76 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege
este lovită de nulitate absolută, caz în care în aplicarea dispozițiilor art. 80 alin. 1, la solicitarea expresă a apelantului

contestator, intimata va fi obligată la reintegrarea acestuia pe funcția deținută anterior concedierii, consecința soluției de
admitere a cererii de reintegrare constând în reluarea raporturilor de muncă, raporturi ce vor ființa până la data comunicării
deciziei de pensionare, moment în care comunicarea acesteia produce consecința încetării de drept a raporturilor de muncă,
când încetează totodată calitatea sa de asigurat, în consonanță cu prevederile art. 56 lit. c) din Codul muncii.
Extras din Decizia civila nr. 246/2015-A/02.04.2015, Curtea de Apel Oradea, Secția I-a civilă, www.portal.just.ro
Neproducere efecte juridice ca urmare a prezentarii reclamantului la serviciu pe perioada concediului medical.
Legalitatea deciziei de sancț - Mădălina Moceanu
Reclamantul se prevaleaza de certificatul de concediu medical seria CCMAB nr. 7431844/26.08.2009, prin care se atesta
incapacitatea sa de munca pentru considerente medicale în perioada 26.08.2009-31.08.2009.
Din examinarea înscrisurilor depuse la dosar de pârâta rezulta însa ca la data de 26.08.2009-data emiterii atât a deciziei de
concediere, cât si a certificatului de concediu medical, reclamantul a fost prezent la locul de munca, unde a semnat o serie de
documente în cadrul procedurii de eliberare a atestatului de pregatire si perfectionare profesionala pentru conducatorii auto.
Prin urmare, desi certificatul de concediu medical nu a fost supus unei proceduri de anulare pe cale administrativa sau
judiciara, efectele sale au fost înlaturate prin chiar vointa reclamantului, care prin prezentare la locul de munca si îndeplinirea
atributiilor specifice a înteles sa nu se prevaleze de starea de incapacitate de munca atestata prin act medical.
Pentru aceste motive, în considerarea contextului faptic anterior expus, instanta a apreciat ca certificatul de concediu medical
invocat de reclamant nu a produs efecte pe data de 26.08.2009, potrivit chiar manifestarii de vointa a reclamantului,
prevalarea ulterioara de aceste efecte realizându-se cu rea-credinta, doar în scopul înlaturarii sanctiunii disciplinare.
Asadar, decizia de sanctionare disciplinara nu este lovita de nulitate intrucât, pe perioada concediului medical, angajatul s-a
prezentat la serviciu pentru a-si indeplini atributiile specifice functiei.
Contestatorul a acceptat sa preia atributiile sefului de agentie pe perioada cât acesta s-a aflat in concediu de odihna, fiind
raspunzator pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasa a acestor atributii.
Extras din Decizia nr. 746/CM/08.12.2010, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
Nu este necesara concedierea la expirarea termenului in cazul CIM pe perioadă determinată, acesta incetand de drept
Prin acțiunea întroductivă de instanță, reclamantul A a formulat în contradictoriu cu pârâta SC B S.R.L contestație împotriva
deciziei abc/15.11.2013, pe care o consideră nelegală și netemeinică, sens în care a solicitat anularea acesteia invocând
nerespectarea dispozițiilor art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii; de asemenea, reclamantul a mai solicitat instanței de judecată
și obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest litigiu.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că a fost angajatul pârâtei, iar prin actul adițional nr. xyz/01.12.2012 a fost
modificat contractul individual de muncă, schimbându-se natura contractului individual de muncă, funcția și locul de muncă, în
sensul că, începând cu data de 01.12.2011, reclamantul a fost angajat în funcția de ?ef serviciu contabilitate, pe perioadă
determinată, respectiv „până la revenirea pe post a titularului (A.A.)”.
Prin decizia nr. abc/15.11.2013, emisă de pârâtă în temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, s-a dispus încetarea contractului
individual de muncă (pe perioadă determinată) al reclamantului, începând cu data de 15.11.2013, ca „urmare a revenirii pe
post a d-lui A.A. – șef serviciu contabilitate”.
Decizia nr. abc/15.11.2013 a fost comunicată reclamantului prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, semnată de
reclamant la data de 20.11.2013.

Reclamantul a arătat faptul că nu contestă temeiul încetării contractului de muncă pe perioadă determinată și faptul că a
expirat termenul pentru care acesta a fost încheiat, ci a invocat doar nerespectarea dispozițiilor art. 60 alin. 1 lit. a din Codul
muncii.
Potrivit art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă „pe durata incapacității temporare de
muncă, stabilită prin certificat medical conform legii”.
Reclamantul a ințeles să se prevaleze în litigiu de certificatul de concediu medical seria CCMAX, nr. 0365096 din data de
12.11.2013.Astfel, a arătat faptul că, deși a dovedit că se afla în incapacitate de muncă, că a adus la cunoștința angajatorului
această stare, pârâta a procedat în mod abuziv la emiterea deciziei nr. abc/15.11.2013.
Mai mult decât atât, reclamantul a mai arătat că a înregistrat certificatul de concediu la pârâtă, abia la data de 20.11.2013,
adică la data la care i-a fost comunicată decizia de încetare a contractului de muncă pe perioadă determinată întrucât anterior
acestei date a încercat să depună certificatul la angajator, însă nu i s-a primit de către pârâtă.
În probațiune, reclamantul A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri și interogatoriul pârâtei.
Ce apărări concrete a formulat pârâta SC B S.R.L în cauză?
Pârâta SC B S.R.L a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea
contestației aparținând reclamantului A ca neîntemeiată.
Prin sentința civilă nr. zxw/05.09.2014, instanța de judecată a respins acțiunea formulată de reclamantul A în contradictoriu cu
pârâta SC B S.R.L.
Instanța de fond a considerat că, la emiterea și comunicarea deciziei contestate, au fost respectate dispozițiile legale.
Reclamantul-recurent a fost angajat pe perioadă determinată, în funcția de șef serviciu contabilitate, respectiv „până la
revenirea pe post a titularului (A. A.)”. Astfel, decizia nr. abc/15.11.2013 nu este o decizie de concediere, ci o decizie prin care
se ia act de încetarea de drept a contractului individual de muncă al reclamantului, întrucât titularul postului ocupat de acesta
a revenit la post.
Încetarea de drept a contractului de muncă încheiat pe perioadă determinată, operează chiar dacă angajatul se află în
incapacitate temporară de muncă, la momentul ajungerii la termen sau a îndeplinirii condiției până la care acesta a fost
încheiat, momentul fiind, în speță, revenirea titularului pe post.
Nefiind vorba de o concediere, care reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, nu sunt
aplicabile interdicțiile prevăzute la art. 60 din Legea 53/2003.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către reclamantul A și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
infirmată de instanța superioară?
Da, sentința civilă nr. zxw/05.09.2014 a instanței de fond a fost atacată de către reclamantul A, dar instanța superioară a
Situație practică - Horatiu Sasu

Interdicția de mai sus are ca scop proteguirea legală a salariaților aflați în imposibilitatea de a presta munca, datorită bolii sau
accidentelor de muncă.
Mai este de arătat că deși absentarea repetată de la locul de muncă justifică, în principiu, desfacerea contractului de muncă,
pentru a se lua o atare măsură se cere a fi îndeplinită și condiția ca lipsa să fie urmare a culpei persoanei încadrate în muncă.
În caz contrar, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecință neplata indemnizației reprezentând ajutorul de
boală, dar aceasta nu poate duce la desfacerea contractului de muncă, atunci când se dovedește, prin orice mijloace de
probă admise de lege, că persoana respectivă a suferit de o boală care a împiedicat-o să se prezinte la locul de muncă.
Această decizie, emisă înaintea emiterii actualului Cod al muncii, rămâne valabilă în considerentele sale (Trib. Suprem, secția
civilă, decizia nr. 1858/1989, în Dreptul nr. 5/1990, pag. 67).

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
Carantina – aspecte din practică - Horatiu Sasu

Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei
boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publica. Salariaților aflați în aceste condiții
li se suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voința
părților contractante (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 239). Pe durata în care este declarată carantina, fiind
interzis accesul la locul de muncă, contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale - prestarea muncii și plata
acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de indemnizația de asigurări sociale (a se vedea Sanda
Ghimpu, Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, Dreptul securității sociale, Editura All Beck, București, 1998, p. 77).
Carantina – procedură legală - Horatiu Sasu

direcțiilor de sănătate publica. Dacă durata perioadei de carantină stabilită de organele de specialitate ale direcțiilor de
sănătate publica depășește 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art. 37 din Normele de
aplicare a OUG 158/2005).
Încetarea detașării la împlinirea termen. pentru care a fost dispusă. Suspendarea de drept a CIM - Mădălina Moceanu
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere;
Interdicția concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă (I). Echilibru între drepturile părților CIM -
Horatiu Sasu
În acest caz nu are importnță modul în care angajatorul a luat cunoștință de faptul că femeia salariată este gravidă (prin
comunicare de către ea însăși, prin comunicare medicală, prin constatare directă etc.); condiția legii este cea a gravidității iar
nu și condiția nașterii efective (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003,
pag. 500).
Interdicția concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă (art. 60 alin. (1) lit. c) are la bază cel puțin două
justificări: evitarea situațiilor în care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute în vedere la momentul concedierii și,
respectiv, evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar putea avea asupra sănătății copilului și a mamei.
Este corect faptul că s-a prevăzut expres obligația angajatorului de a nu dispune concedierea salariatei gravide numai în
măsura în care a luat cunoștință de starea de graviditate a acesteia anterior emiterii deciziei de concediere. Ar fi fost
inechitabil ca decizia de concediere să fie lovită de nulitate, deși angajatorul nu știa și nu avea cum să știe la momentul
concedierii că sunt aplicabile prevederile art. 60 din Codul muncii.

Interdicția concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă (II).Cui revine sarcina probei? - Horatiu Sasu
Sarcina de a dovedi comunicarea către angajator a stării de graviditate revine salariatei în cauză (Alexandru Athanasiu,
muncii, nr. 4/2003, pag. 217).
Considerăm însă că opinia de mai sus, referitoare la sarcina probei, trebuie nuanțată.
Întotdeauna, dovada (ne)cunoașterii stării de graviditate este în sarcina angajatorului, chiar dacă reclamant este salariata ce
contestă decizia. Aceasta spre deosebire de cele din materie civilă, unde sarcina probei revine celui care face o propunere
(afirmație) înaintea judecății, pe care trebuie să o dovedească. Întrucât procesul civil este pornit de către reclamant prin
introducerea cererii de chemare în judecată este firesc ca el să-și dovedească pretențiile. Este o regulă exprimată prin adagiul
"onus probandi incumbit actori" (Curtea Supremă de Justiție, sec.com., dec.nr.163/1993, Dreptul nr.8/1994, pag. 89. A se
vedea și P. Perju, Sinteză teoretică a jurisprudenței instanțelor din circumscripția Curții de Apel Suceava în materie civilă,
Dreptul nr.5/1995, pag. 42 și Sinteză a jurisprudenței instanțelor judecătorești din județele Suceava și Botoșani în domeniul
Dreptului civil și procesual-civil, Dreptul nr. 9/1996, pag. 101-102). Dacă reclamantul face dovada existenței faptului generator
din care s-a născut dreptul care-l pretinde, înseamnă că el și-a îndeplinit obligația ce-i revine potrivit legii ( Romul Petru
Vonica, Dreptul contractelor comerciale, Editura Holding reporter, 1999, pag. 90).
Spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii.
Consecința este foarte importantă: într-un litigiu pornit de la plângerea salariatei, angajatorul rămâne singurul sancționat în
caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător – în cazul acesta că nu a cunoscut
starea de graviditate - cu toată eventuala colaborare a adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va
pierde procesul, iar salariatul va triumfa ( Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura
Național, București, 1997, pag. 155).
Într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă sarcina probei - adică angajatorul
(G. Boroi, G. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, București, 1996, pag. 261; H. Sasu,
Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției angajatorului în litigii, în Revista
Română de Dreptul muncii nr. 4/2005, pag. 64).
Interdicția concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă (III). Cum poate însă dovedi angajatorul un fapt
negativ? - Horatiu Sasu
Credem că o primă soluție apare prin analogie cu obligația angajatorului de a dovedi că și-a îndeplinit obligația de informare
asupra caracteristicilor și cerințelor postului. Reamintim că în doctrină a fost propus sistemul prin care solicitantului locului de
muncă i se cere să semneze un înscris prin care se certifică faptul că angajatorul l-a informat potrivit cerințelor stabilite de
Codul muncii (a se vedea Al. Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în
Revista Română de Dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 8). Prin analogie, angajatorul ar putea fi “acoperit” dacă în regulamentul
intern ar stabili modalitățile în care poate fi informat de starea de graviditate, menționând că doar informarea oficială, în scris,
are relevanță. Dacă există un registru al unor astfel de informări, în care nu figurează informarea salariatei în cauză, este
posibil ca instanța să considere că într-adevăr există o prezumție că această informare nu a avut loc. În acest caz salariata va
trebui să dovedească (printr-o copie a înștiințării) că angajatorul a avut cunoștință de starea de graviditate.
Susținem aceasta deoarece dacă pârâtul (angajatorul) face dovada (in)existenței faptului generator din care s-a născut
dreptul care-l pretinde, înseamnă că el și-a îndeplinit obligația ce-i revine potrivit legii (Romul Petru Vonica, Dreptul
contractelor comerciale, Editura Holding reporter, 1999, pag. 90). În acest moment reclamanta – salariata - este nevoită să
iasă din pasivitate și să se apere, dovedind netemeinicia celor susținute de angajator. Deci salariata este cea care are sarcina
de a proba ceea ce afirmă – adică faptul că angajatorul cunoștea starea de graviditate – sens în care opinia de mai sus este
corectă, însă cu amendamentul că obligația de probațiune revine în primă fază angajatorului și abia în a doua fază salariatei.
O altă variantă: dacă concedierea a avut loc în prijmele 2-3 luni de sarcină, este foarte posibil ca angajatorul să nu fi putut
observa starea de graviditate, spre deosebire de situația când sarcina avea peste 6 luni (desigur, aceasta coroborat și cu
conformația fizică a salariatei).

Interdicția concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă (IV). Aspecte practice - Horatiu Sasu
Instanța trebuie să ia în considerare și modul în care angajatorul putea lua la cunoștință propriis sensibus starea de
graviditate. În cazul uneia din cele 300 de salariate dintr-o fabrică textilă sau a unei vânzătoare aflate într-un punct de lucru la
10 km depărtare de sediul central al angajatorului și care se prezintă la sediu pentru decontare doar după-masa, angajatorul –
prin director general - este foarte posibil să nu fi cunoscut starea de graviditate a salariatei – la fel nici consilierul juridic care a
avizat favorabil încetarea contractului de muncă, în vreme ce șeful direct al salariatei, care a observat starea de graviditate, să
nu cunoască însă interdicția de desfacere a contractului de muncă în perioada sarcinii (Horațiu Sasu, Consecințe practice ale
prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției angajatorului în litigii, în Revista Română de Dreptul muncii
nr. 4/2005, pag. 64 și urm).
d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea
este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel
salariat;
Concedierea salariaților poate fi dispusă pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical -
Mădălina Moceanu
Prin Decizia nr. 814/24.11.2015, Curtea Constituțională (CCR), cu majoritate de voturi, a admis excepția de
neconstituționalitate și a constatat că dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt
neconstituționale.
Decizia CCR nr. 814/24.11.2015 a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 950/22.12.20, iar la 05.02.2016 art. 60 alin.
(1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii a fost abrogat.
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Interdicția concedierii pe durata efectuării concediului de odihnă - Horatiu Sasu

Concediile de odihnă sunt întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși
specificul contractului de muncă (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, 2000, pag. 213). Interdicția impusă
angajatorului cu privire la concedierea salariatului se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate rațiunii pentru
care se acordă concediul de odihnă, și anume refacerea capacității de muncă a salariatului, în detrimentul drepturilor și
intereselor angajatorului ( Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea
noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 218).
Nelegalitatea concedierii în perioada concediului de odihnă al salariatului - Mădălina Moceanu

Prin acțiunea întroductivă de instanță, contestatoarea A a formulat în contradictoriu cu intimata SC B SRL contestație
împotriva deciziei de concediere nr.xyz/01.11.2012, pe care a considerat-o nelegală și netemeinică, sens în care a solicitat
anularea deciziei, reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii și obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egală cu
drepturile salariale majorate și a tuturor drepturilor salariale, indexate și actualizate ce i se cuveneau până la reintegrarea
efectivă în funcția deținută anterior concedierii; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat instanței de judecată și obligarea
intimatei la plata daunelor morale/profesionale provocate, apreciate la valoarea de 50.000 RON, precum și la plata
cheltuielilor de judecată ocazionate de acest litigiu.
În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că a fost angajata intimatei, în baza contractului individual de muncă
înregistrat sub nr. abc/10.09.2006 la ITM, în funcția de contabil, începând cu data de 03.09.2006, iar, ulterior, a fost încadrată

în funcția de analist (logistică și costuri), conform actului adițional nr. www/16.09.2012.
La data de 01.11.2012, intimata a emis decizia de concediere nr. xyz/01.11.2012, prin care se dispunea concedierea
contestatoarei, având funcția de analist costuri și logistică, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în baza
prevederilor art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ca urmare a desființării locului de muncă ocupat de salariat.
Prin decizia de concediere nr. xyz/01.11.2012, intimata a acordat contestatoarei A un preaviz de 20 zile lucrătoare, care a
început să curgă de la data comunicării deciziei, respectiv de la data de 07.11.2012.
În perioada 05.11 – 15.11.2012, contestatoarea A a intrat în concediu de odihnă, în baza solicitării formulate și aprobate în
data 31.10.2012.
Contestatoarea A a apreciat că decizia de concediere nr. xyz/01.11.2012 a fost emisă cu încălcarea prevederilor legale din
art. 60 alin.1 lit.h din Codul Muncii, care interzic, în mod expres concedierea salariatului, în perioada concediului de odihnă.
De asemenea, contestatoarea a arătat că decizia de concediere nu a fost fundamentată pe o situație reală, restrângerea
volumului de muncă neavând loc în mod real.
Astfel, singurul post afectat de această „restrângere a volumului de muncă" invocată de către intimată, a fost doar postul său.
Desființarea doar a postului contestatoarei nu poate fi asimilată cu o reorganizare reală, întrucât contestatoarea a apreciat că
funcția sa de analist conturi și logistică nu putea influența atât de mult evoluția economico-financiară a societății. O
reorganizare presupune un procedeu de schimbare economic și efectiv la nivelul întregii societăți.
Toate aspectele privind desființarea doar a postului contestatoarei se pot observa cu ușurință din organigramele intimatei,
unde prin compararea vechii organigrame cu a celei noi, a rezultat cu claritate doar lipsa postului ocupat de către
contestatoare. Toate celelalte posturi din societate au rămas neschimbate.
Contestatoarea A a învederat că este evident că nu ne se poate vorbi de existența unei cauze serioase, efective și reale,
"reorganizarea activității" fiind doar o aparență în motivarea concedierii contestatoarei, care s-a produs, în realitate, ca urmare
a stării sale de sănătate din perioada dinainte de concediul de odihnă.
În probațiune, contestatoarea A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri și interogatoriul intimatei.
Intimata SC B SRL a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea
contestației ca neîntemeiată.
Intimata SC B SRL a afirmat că, contractul individual de muncă al contestatoarei nu a încetat în perioada concediului de
odihnă, în condițiile în care, deși decizia fost comunicată la data de 07.11.2012, în timpul efectuării concediului de odihnă, prin
respectiva decizie i s-a acordat contestatoarei un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare, situație care este de natură să
confirme că în perioada concediului de odihnă nu a intervenit încetarea contractului individual de muncă.
Efectul produs prin comunicarea respectivei decizii la data de 07.11.2012, se referă doar la acordarea unui termen de preaviz
de 20 zile, dar concedierea contestatoarei nu a intervenit în perioada concediului de odihnă, pentru că nu atunci a încetat
contractul individual de muncă al acesteia, deoarece nu în perioada respectivă s-a împlinit termenul de preaviz.
Prin sentința civilă nr. zas/15.10.2013, instanța de judecată a admis în parte cererea contestatoarei, a dispus anularea deciziei
nr.xyz/01.11.2012, reintegrarea contestatoarei în funcția deținută anterior concedierii și obligarea intimatei la plata unei
despăgubiri egală cu drepturile salariale majorate și a tuturor drepturilor salariale, indexate și actualizate ce i se cuveneau
contestatoarei până la reintegrarea efectivă în funcția deținută anterior concedierii; de asemenea, instanța de judecată a
obligat intimata la plata sumei de 25.000 lei cu titlu de daune morale către contestatoarea A, respingând restul pretențiilor
având același obiect până la concurența sumei de 50.000 lei; de asemenea, instanța de judecată a obligat intimata către
contestatoarea A la plata a 2000 lei cheltuieli de judecată ocazionate de acest litigiu.
Instanța de judecată nu a îmbrățișat opinia intimatei în sensul că, concedierea nu s-a produs în perioada concediului de
odihnă acordat contestatoarei, deoarece aceasta a beneficiat de termenul de preaviz; instanța de judecată a apreciat că
decizia de concediere a fost emisă și comunicată contestatoarei în perioada concediului de odihna.

Instanța a reținut că termenul de preaviz a fost recunoscut exclusiv în favoarea salariatului, care este concediat, pentru a i se
oferi posibilitatea de a-și găsi un alt loc de muncă.
Din modul de reglementare al termenului de preaviz și din natura acestuia, se desprinde împrejurarea că o eventuală
concediere a unui salariat în timpul perioadei cât se afla în concediu de odihna, reprezintă o încălcare a dispozițiilor art. 60
alin.1 lit.h din Legea nr.53/2003, precum și a dispozițiilor privind obligativitatea respectării termenului de preaviz.
Aceasta concluzie este confirmată și de faptul că salariatul concediat nu se bucură nici de concediul de odihnă, la care avea
dreptul, ca urmare a activității prestate în cadrul societății angajatoare și nici nu profită de termenul de preaviz, deoarece nu
are posibilitatea efectivă de a-și cauta un alt loc de muncă, dacă se află în efectuarea concediului de odihnă.
Instanța de judecată a constatat că este necesar să analizeze și legalitatea și temeinicia deciziei de concediere, în
conformitate cu dispozițiile art.65 și urm și art. 76 din Legea nr.53/2003.
Astfel, pe fondul cauzei, instanța a constatat că a fost emisă decizia de concediere nr. nr.xyz/01.11.2012, prin care s-a dispus
încetarea raporturilor de muncă, în temeiul art.65, art. 66 din Codul Muncii.
Pentru valabilitatea deciziei de concediere, este necesar să fie îndeplinite condițiile prevăzute de art.65 alin.1 si 2 din Legea
nr.53/2003 și condițiile de formă prevăzute de dispozițiile art.76 din Legea nr.53/2003, referitoare la menționarea în cuprinsul
deciziei de concediere a motivelor, care au determinat concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de
preferință și lista tuturor locurilor vacante disponibile în unitate și termenul, în care salariații pot să opteze pentru ocuparea
unui post vacant.
Instanța de judecată a procedat mai întâi la analizarea legalității și temeiniciei măsurii concedierii, din prisma condițiilor
prevăzute de art.65 alin.1 și 2 din Legea nr.53/2003, respectiv cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie
desființarea locului de muncă al salariatului, care trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Desființarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorică a
angajatorului, evidențiată în statutul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Cauza
este reală atunci când prezintă un caracter obiectiv și este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea
activității și nu disimulează realitatea.
Din organigrama depusă la dosarul cauzei reiese că singurul post desființat este cel al contestatoarei și că au fost indicate
motive financiare și lipsa de activitate a contestatoarei pentru a desființa acest post.
Instanța de judecată a constatat că intimata nu a depus dovezi pentru a proba necesitatea și utilitatea desființării postului
ocupat de către contestatoare, pentru a se evidenția economiile care au fost realizate prin desființarea acestui post.
Instanța de judecată a învederat că reorganizarea unei societăți trebuie să aibă ca temei o analiză serioasă cu privire la
necesitatea reducerii unor posturi în scopul eficientizării activității sale și că nu se poate recurge la această procedură pentru
a înlătura un angajat incomod, prin desființarea postului acestuia.
Cu privire la caracterul serios al reorganizării, instanța a reținut că, după concedierea contestatoarei, angajatorul a dat câteva
anunțuri publicitare pentru ocuparea unor posturi similare cu cel pe care îl ocupă contestatoarea și care a fost desființat, așa
cum rezultă din înscrisurile depuse la dosarul cauzei.
În raport de toate considerentele menționate, instanța de judecată a reținut că societatea-angajatoare nu a realizat o
reorganizare serioasă și că concedierea contestatoarei s-a realiza cu nerespectarea dispozițiilor care reglementează
concedierea salariatului pentru motive care nu țin de persoana sa.
Cu privire la împrejurarea, dacă trebuie comunicată celor concediați, în temeiul art.65 din Legea nr.53/2003, lista posturilor
vacante din cadrul societății, instanța de judecată a explicat din ce motiv dispozițiile art.76 alin.1 lit.d din Legea nr.53/2003
sunt aplicabile și situației contestatoarei.
Potrivit dispozițiilor art.76 din Legea nr.53/2003, decizia de concediere se comunică în scris salariatului și trebuie să conțină în
mod obligatoriu, printre alte mențiuni, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații trebuie
să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art.64.
Intimata a interpretat eronat norma de trimitere din art.76 alin.1 lit.d a Legii nr.53/2003 exprimată prin termenii „ în condițiile
art.64”. Astfel, intimata a considerat că acești termeni trimit la cazurile enumerate, tot printr-o normă de trimitere la dispozițiile

art.61, în art.64. În alin.1 al art.64 din Legea nr.53/2003 sunt enumerate trei situații în care angajatorul are obligația de a
propune salariatului un loc de muncă vacant în unitate și anume: concedierea din motive medicale, concedierea pentru
necorespundere profesională și situația încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul prevăzut de art.56 lit.e
din Legea nr.53/2003.
Acestea sunt cazurile reglementate în cuprinsul art.64. Pentru cele trei cazuri, același articol în alin.2 reglementează și
condițiile, respectiv procedura (cuprinzând termenul și modalitatea) în care se realizează această opțiune a salariatului pentru
un loc de muncă vacant în unitate și sprijinirea activă a salariatului pentru găsirea unui alt loc de muncă prin intermediul
asistenței oferite de agenția teritorială de ocupare a forței de muncă.
La aceste alineate, respectiv 2-4 ale art.64, face referire norma de trimitere din cuprinsul art.76 alin.1 lit.d a Legii nr.53/2003,
pentru ca, în acest din urmă articol, se regăsește trimiterea la condițiile prevăzute de art.64, iar nu la cazurile enumerate la
art.64 alin.1 din Legea nr.53/2003.
Cele două chestiuni sunt distincte, întrucât alin.1 din art.64 face vorbire despre cazurile de concediere, iar alin.2-4 despre
condițiile în care se parcurge procedura notificării salariatului și a agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă.
Prin art.76 alin.1 lit.d din Legea nr.53/2003 se instituie un al patrulea caz în care este obligatorie, alături de cele trei situații
enumerate în alin.1 al art.64, prezentarea către salariat a listei locurilor de muncă vacante din unitate.
Nu numai interpretarea distinctă a noțiunilor de „caz” și „condiții” conduce spre o astfel de concluzie, ci și o interpretare logică
a intenției legiuitorului.
Astfel, dacă acesta din urmă a urmărit ca salariatul, necorespunzător profesional sau devenit inapt din motive medicale, să
beneficieze de sprijinul concret al angajatorului pentru că pierderea locului de muncă să fie ultima opțiune, este logic și firesc
să se considere că legiuitorul a urmărit să acorde un sprijin similar salariatului, care nu este concediat din motive care sunt
legate de persoana sa, ci din motive care țin, teoretic, de eficientizarea activității angajatorului.
Ar fi ilogic să se susțină că salariatul incompetent profesional (în ipoteza prevăzută de art.61 lit.d la care face trimitere art.64
alin.1 din Legea nr.53/2003) trebuie să beneficieze de sprijinul activ al angajatorului, care este nevoit să îi ofere un alt loc de
muncă salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale (prin urmare, să se adapteze unei situații, pe care nu a creat-o și
să găsească salariatului un loc de muncă, unde acesta să corespundă profesional), iar salariatul, care corespunde
profesional, nu trebuie, în egală măsură, sprijinit de angajator care, de altminteri, ar trebui să fie primul interesat ca, în măsura
existenței unor locuri de muncă vacante, să își păstreze salariatul ce are de suferit în urma restructurării.
Din aceste motive, mai sus detaliate, instanța de judecată a apreciat că sunt incidente dispozițiile art.76 alin.1 lit.d din Legea
nr.53/2003 și, în cazul concedierii contestatoarei, urmând a se analiza în ce măsură acestea au fost respectate în raport de
conținutul deciziei de concediere nr.xyz/01.11.2012.
Instanța de judecată a reținut că, contestatoarei nu i s-a comunicat nici un post vacant.
Pentru aceste considerente, instanța a reținut și că decizia de concediere este lovită de nulitate, ca urmare a neîndeplinirii
condiției privind comunicarea tuturor locurilor vacante.
Având în vedere că s-a constatat că concedierea a fost realizată cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, conform art.
76 din Legea nr.53/2003, și că s-a solicitat repunerea în situația anterioară, instanța de judecată, în conformitate cu dispozițiile
art.78 din Codul Muncii, a dispus reintegrarea contestatoarei în funcția deținută anterior emiterii deciziei de concediere
contestată.
Cu privire la cererea privind acordarea daunelor morale, instanța de judecată a avut în vedere dispozițiile art. 253 din Legea
nr.53/2003, care prevăd că „angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl
despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.
Astfel, instanța de judecată a constatat că intimata a săvârșit fapta ilicită care constă în concedierea recurentei în perioada
concediului de odihnă și cu nerespectarea scopului pentru a fost prevăzut termenul de preaviz.
De asemenea, concedierea s-a produs cu încălcarea cu bună știință a dispozițiilor privind cazurile și condițiile în care se poate
dispune concedierea pentru motive, care nu țin de persoana salariatului. În acest sens, s-a reținut faptul că reorganizarea nu

a avut o cauză reală și serioasă și că s-a urmărit cu orice preț înlăturarea contestatoarei, din cadrul societății intimate.
Cu privire la prejudiciu, instanța a reținut că i s-a produs contestatoarei un prejudiciu moral, deoarece i-a fost afectată
demnitatea personală, dreptul de a beneficia de concediu de odihnă, de a beneficia de termenul de preaviz și de a se bucura
de dreptul său la muncă. Toate aceste drepturi menționate se circumscriu în sfera dreptului la viață privată, care este stipulat
atât în dispozițiile constituționale, cât și în Convenția Europeană a Drepturilor Omului.
Cu privire la cuantumul prejudiciului, instanța de judecată nu a avut anumite criterii clare și precise pentru a cuantifica
prejudiciul, astfel încât la stabilirea cuantumului acestuia s-a raportat la salariul brut al acesteia menționat în cuprinsul
contractului individual de muncă aflat la dosarul de fond. În acest sens, s-a stabilit ca fiind echitabilă o despăgubire la 25.000
lei reprezentând aproximativ contravaloarea salariului acesteia pe o perioadă de aproximativ 4 luni de zile.
Cu privire la legatura de cauzalitate între fapta descrisă și prejudiciul provocat, instanța a reținut că aceasta rezultă din însăși
săvârșirea faptei.
Pentru motivele menționate, instanța a admis în parte cererea privind obligarea intimatei-pârâte la plata daunelor morale și a
dispus obligarea acesteia să plătească contestatoarei suma de 25.000 lei cu titlu de daune morale și, pe cale de consecință,
va respinge ca neîntemeiat capătul de cerere având ca obiect acordarea daunelor morale pentru diferență, până la
concurența sumei de 50.000 lei.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către contestatoarea A și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
Da, sentința civilă nr. zas/15.10.2013 a instanței de fond a fost atacată de către intimata SC. BSRL, dar instanța superioară a
Nelegalitatea unei decizii de concediere în perioada în care angajatul efectueaza concediul de odihna - Mădălina
Moceanu
La data de 22.07.2009, intimata a emis decizia de concediere nr. 934/22.07.2009, prin care se dispunea concedierea
contestatoarei, având functia de analist costuri si logistica, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, în baza
prevederilor art. 65 al. 1 din Codul muncii, ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, dupa cum rezulta din
copia deciziei de la fila 3 din dosarul de fond.
Prin aceasta decizie, intimata-pârâta a acordat contestatoarei un preaviz de 20 zile lucratoare, care a început sa curga de la
data comunicarii deciziei, respectiv de la data de 28.07.2009, conform mentiunilor din copia plicului de corespondenta de la
fila 4 din dosar.
Din actele depuse la dosarul de fond reiese ca în perioada 27.07 – 31.07.2009, recurenta-contestatoare a intrat în concediu
de odihna, în baza solicitarii formulate si aprobate în data de 24.07.2009, dupa cum rezulta din întâmpinare si din copia email
de la fila 4 din dosarul de fond.
Curtea retine ca decizia de concediere nr.934/22.07.2009 a fost emisa cu încalcarea prevederilor legale din art. 60 alin.1 lit. i
din Codul Muncii, care interzice, în mod expres concedierea salariatului, în perioada concediului de odihna.
Instanta de recurs nu poate îmbratisa opinia instantei de fond în sensul ca concedierea nu s-a produs în perioada concediului
de odihna acordat recurentei-contestatoare, deoarece aceasta a beneficiat de termenul de preaviz, deoarece decizia de
concediere a fost emisa si comunicata recurentei în perioada concediului de odihna, iar împrejurarea ca a început sa curga
termenul de preaviz nu poate fi considerat în defavoarea salariatului.
Curtea retine ca termenul de preaviz a fost recunoscut exclusiv în favoarea salariatului, care este concediat, pentru a i se oferi
posibilitatea de a-si gasi un alt loc de munca.
În acest sens sunt si dispozitiile art. 60 alin. 3 din contractul colectiv de munca la nivel de unitate încheiat pe anul 2009, aflat
la filele 37-53 din dosarul de fond.
Art. 60 alin.3 din acest contract colectiv de munca, prevede dreptul salariatului, care a fost concediat si care beneficiaza de un
termen de preaviz, de „a absenta 4 ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un alt loc de munca, fara sa afecteze
salariul si celelalte drepturi”.
Din modul de reglementare al termenului de preaviz si din natura acestuia, se desprinde împrejurarea ca o eventuala

concediere a unui salariat în timpul perioadei cât se afla în concediu de odihna, reprezinta o încalcare a dispozitiilor art. 60
alin.1 lit. i din Legea nr.53/2003, precum si a dispozitiilor privind obligativitatea respectarii termenului de preaviz.
Aceasta concluzie este confirmata si de faptul ca salariatul concediat nu se bucura nici de concediul de odihna, la care avea
dreptul, ca urmare a activitatii prestate în cadrul societatii angajatoare si nici nu profita de termenul de preaviz, deoarece nu
are posibilitatea efectiva de a-si cauta un alt loc de munca, daca se afla în efectuarea concediului de odihna.
Pentru aceste motive, instanta de recurs constata ca prima instanta a interpretat în mod incorect dispozitiile art. 60 alin.1 lit. i
din Legea nr.53/2003.
Extras din Decizia nr. 1804 R/20.04.2010, Curtea de Apel București-Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de
muncă și asigurări sociale, www.cab1864.eu
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
SECȚIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Art. 61. -
Concedierea pe motive care țin de salariat - Denisa Pătrașcu
În conformitate cu dispozițiile art. 263 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a
aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de
către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Potrivit prevederilor art.264 alin.(1) lit.f printre sancțiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica în cazul în care
salariatul săvârșește o abatere disciplinară se numără și cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
Aceasta trebuie să îndeplinească cerințele stabilite de art.63 din Codul Muncii, potrivit căruia concedierea pentru săvârșirea
unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de
către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
Prevederile referitoare la posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului în cazul în care acesta este arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile (ceea ce presupune întreruperea raportului de muncă pe o perioadă lungă
de timp care duce la ruperea relațiilor de muncă) trebuie coroborate cu cele ale art.223-225 din Codul de Procedură Penală
potrivit cărora: “Art. 223. - (1) Măsura arestării preventive poate fi luată de către judecătorul de drepturi și libertăți, în cursul
urmăririi penale, de către judecătorul de cameră preliminară, în procedura de cameră preliminară, sau de către instanța de
judecată în fața căreia se află cauza, în cursul judecății, numai dacă din probe rezultă suspiciunea rezonabilă că inculpatul a
săvârșit o infracțiune și există una dintre următoarele situații:
a) inculpatul a fugit ori s-a ascuns, în scopul de a se sustrage de la urmărirea penală sau de la judecată, ori a făcut pregătiri
de orice natură pentru astfel de acte;
b) inculpatul încearcă să influențeze un alt participant la comiterea infracțiunii, un martor ori un expert sau să distrugă, să
altereze, să ascundă ori să sustragă mijloace materiale de probă sau să determine o altă persoană să aibă un astfel de
comportament;
c) inculpatul exercită presiuni asupra persoanei vătămate sau încearcă să realizeze o înțelegere frauduloasă cu aceasta;
d) există suspiciunea rezonabilă că, după punerea în mișcare a acțiunii penale împotriva sa, inculpatul a săvârșit cu intenție o
nouă infracțiune sau pregătește săvârșirea unei noi infracțiuni.
(2) Măsura arestării preventive a inculpatului poate fi luată și dacă din probe rezultă suspiciunea rezonabilă că acesta a
săvârșit o infracțiune intenționată contra vieții, o infracțiune prin care s-a cauzat vătămarea corporală sau moartea unei

persoane, o infracțiune contra securității naționale prevăzută de Codul penal și alte legi speciale, o infracțiune de trafic de
stupefiante, trafic de arme, trafic de persoane, acte de terorism, spălare a banilor, falsificare de monede ori alte valori, șantaj,
viol, lipsire de libertate, evaziune fiscală, ultraj, ultraj judiciar, o infracțiune de corupție, o infracțiune săvârșită prin mijloace de
comunicare electronică sau o altă infracțiune pentru care legea prevede pedeapsa închisorii de 5 ani ori mai mare și, pe baza
evaluării gravității faptei, a modului și a circumstanțelor de comitere a acesteia, a anturajului și a mediului din care acesta
provine, a antecedentelor penale și a altor împrejurări privitoare la persoana acestuia, se constată că privarea sa de libertate
este necesară pentru înlăturarea unei stări de pericol pentru ordinea publică.
Art. 224. - (1) Procurorul, dacă apreciază că sunt întrunite condițiile prevăzute de lege, întocmește o propunere motivată de
luare a măsurii arestării preventive față de inculpat, cu indicarea temeiului de drept.
(2) Propunerea prevăzută la alin. (1), împreună cu dosarul cauzei, se prezintă judecătorului de drepturi și libertăți de la
instanța căreia i-ar reveni competența să judece cauza în primă instanță sau de la instanța corespunzătoare în grad acesteia
în a cărei circumscripție se află locul de reținere, locul unde s-a constatat săvârșirea infracțiunii ori sediul parchetului din care
face parte procurorul care a întocmit propunerea.
Art. 225. - (1) Judecătorul de drepturi și libertăți sesizat conform art. 224 alin. (2) stabilește termenul de soluționare a
propunerii de arestare preventivă, fixând data și ora la care soluționarea va avea loc.
(2) În cazul inculpatului aflat în stare de reținere, termenul de soluționare a propunerii de arestare preventivă trebuie fixat
înainte de expirarea duratei reținerii. Ziua și ora se comunică procurorului, care are obligația de a asigura prezența
inculpatului în fața judecătorului de drepturi și libertăți. De asemenea, ziua și ora se aduc la cunoștința avocatului inculpatului,
căruia, la cerere, i se pune la dispoziție dosarul cauzei pentru studiu.
(3) Inculpatul aflat în stare de libertate se citează pentru termenul fixat. Termenul se aduce la cunoștința procurorului și
avocatului inculpatului, acestuia din urmă acordându-i-se, la cerere, posibilitatea de a studia dosarul cauzei.
(4) Soluționarea propunerii de arestare preventivă se face numai în prezența inculpatului, în afară de cazul când acesta
lipsește nejustificat, este dispărut, se sustrage ori din cauza stării sănătății, din cauză de forță majoră sau stare de necesitate
nu se prezintă sau nu poate fi adus în fața judecătorului.
(5) În toate cazurile, este obligatorie asistența juridică a inculpatului de către un avocat, ales sau numit din oficiu.
(6) Participarea procurorului este obligatorie.
(7) Judecătorul de drepturi și libertăți îl audiază pe inculpatul prezent despre fapta de care este acuzat și despre motivele pe
care se întemeiază propunerea de arestare preventivă formulată de procuror.
(8) Înainte de a proceda la ascultarea inculpatului, judecătorul de drepturi și libertăți îi aduce la cunoștință infracțiunea de care
este acuzat și dreptul de a nu face nicio declarație, atrăgându-i atenția că ceea ce declară poate fi folosit împotriva sa.”
În cazul în care există o certificare medicală a incapacității fizice și/ sau psihică a salariatului acesta nu mai poate fi parte a
unui contract de muncă, valabil, deoarece încheierea acestuia se baza pe capacitatea acestuia de a presta acea activitate (nu
o activitate generică).
Acelașii principiu stă și la baza concedierii pe motiv de necorespundere profesională a salariatului, care a fost angajat pentru
o anumită activitate, pe care după criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului, stabilite la nivelul angajatorului
potrivit art.17 alin.2 lit.d1 din Codul Muncii.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului - Costel Gilca

Expresie a principiului protecției salariatului în fața poziției dominante economic a angajatorului, legiuitorul reglementează, ca
o deosebire fundamentală de dreptul civil, condițiile în care contractul individual de muncă poate să înceteze din inițiativa
angajatorului.
Acest articol, dovedește, prin el însuși, diferențele majore care există între contractul individual de muncă și contractele civile,
precum și diferențele care există între ramura de drept al muncii și ramura de drept civil.
Așadar, condițiile în care angajatorul poate să dispună încetarea contractului individual de muncă din inițiativa sa, pentru
motive care țin de persoana salariatului, sunt expres și limitativ prevăzute de lege.
1. Abateri disciplinare

Contractul individual de muncă încetează din inițiativa angajatorului, în situația în care salariatul a săvârșit o abatere gravă
sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.
Așadar, în această situație inițiativa aparține angajatorului, urmare a acțiunii sau inacțiunii salariatului, angajatorul fiind cel în
măsură să aprecieze, în raport cu normele interne, dacă dorește ca un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară va fi sau
nu sancționat, iar dacă sancțiunea aplicabilă este desfacerea contractului individual de muncă sau o sancțiune mai ușoară.
Așadar, desfacerea contractului individual de muncă urmare a unei abateri disciplinare, nu reprezintă o obligație pentru
angajator, ci un drept conferit acestuia, drept care urmează să se aplice în conformitate cu normele legale.
Codul muncii definește atât abaterea disciplinară (art. 247 alin. (2) din Codul muncii) și stabilește și procedura de urmat în
situația în care salariatul a săvârșit o abatere disciplinară (art. 250 și urm. din Codul muncii)
Legiuitorul statuează că salariatul poate fi concediat disciplinar în situația în care a săvârșit o singură abatere disciplinară, în
această situație fiind vorba de o faptă a salariatului care face incompatibilă continuarea contractului individual de muncă, sau
abateri disciplinare minore, dar repetate, și care au aceeași finalitate imposibilitatea continuării raporturilor de muncă.
Cu privire la abaterile disciplinare repetate, precizăm că este vorba de acele abateri disciplinare sancționate prin decizie și nu
acele abateri disciplinare de care angajatorul a luat la cunoștință dar care nu s au materializat în decizii de sancțiune
disciplinară, cu excepția situației în care aceste abateri minore și repetate sunt săvârșite într o perioadă de timp care permite
sancționarea printr o singura decizie.
2. Arestarea preventivă
Contractul individual de muncă încetează, din inițiativa angajatorului, dar din culpa salariatului în cazul în care salariatul este
arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală.
Observăm că în situația în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, contractul individual
de muncă nu încetează de drept, ca în situația condamnării salariatului, ci încetarea contractului este lăsată la latitudinea
angajatorului.
Dacă angajatorul nu dorește să înceteze contractul individual de muncă cu salariatul, atunci acesta va continua să își producă
efecte, fiind însă suspendat, în temeiul art. 50 alin. (1) lit. g) din Codul muncii.
b) Aspecte practice
În măsura în care angajatorul dorește să înceteze contractul de muncă, atunci va emite decizie de încetare a contractului de
muncă, cu condiția de a avea, din partea organelor de urmărire penală, dovada privind arestarea preventivă a salariatului
pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.
O copie a deciziei de concediere se va comunica și salariatului, la ultimul domiciliul indicat de salariat și aflat la dosarul de
personal al acestuia și nu la locul detenției, deoarece Codul muncii nu realizează această distincție.
Nu are relevanță soluția care se va dispune în cazul dosarului penal, ci relevant, pentru concedierea legală a salariatului, ca
acesta să fie fost arestat preventiv pentru o perioadă de peste 30 de zile.
3. Inaptitudine fizică și/sau psihică
În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, contractul individual de muncă încetează la inițiativa angajatorului.
Condiția esențială pentru această concediere o constituie decizia organelor competente de expertiză medicală, prin care se
constată faptul inaptitudinea fizică și psihică nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat.
Angajatorul nu trebuie decât să ia act de această constatare de către organele în drept a stării de inaptitudine a salariatului și
să dispună încetarea contractului individual de muncă, de data aceasta cu respectarea dispozițiilor art. 74 alin. (1) din Codul
muncii și a deciziei nr. 6/2011 cu privire la inaplicabilitatea dispozițiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii în cazul
concedierilor din motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul dispozițiilor art. 65 din Codul muncii pronunțate de
ÎCCJ în recursul în interesul legii .

4. Necorespundere profesională
În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Acest motiv de concediere
impune o apreciere complexă a întregii situații a necorespunderi iprofesionale. Simplele erori în executarea sarcinilor de
serviciu, înscrise în fișa postului, pot fi semn de necorespundere profesională, dar cu siguranță ele în sine, în lipsa unei
anumite cantități constante a erorilor, nu reprezintă motiv de concediere ca urmare a necorespunderii profesionale.
De asemenea, aceste erori în executarea sarcinilor de serviciu trebuie analizate în raport cu volumul total de muncă al
salaraitului (este de forța evidenței că un volum foarte mare de lucru generează un procent mai mare de erori și o calitate
scăzută a produsului munci) dar și în raport cu gradul de instruire al salariatului raportat la obligația de formare profesională
care incumbă angajatorului.
Nulitatea absolută a deciziei de concediere în cazul neindicarii în continutul acesteia a temeiului legal al masurii
Concedierea este încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, care poate fi dispusa numai în
situatiile expres si limitativ prevazute de lege, în speta, de art. 61 si 65 din Codul muncii.
concedierii, care trebuie sa se regaseasca într-unul din cazurile expres si limitativ reglementate de acest act normativ. Un act
juridic inferior legii ori un contract nu ar putea extinde cazurile de concediere prevazute de Codul muncii fara a fi nule, întrucât
ar contraveni dispozitiilor imperative ale art. 55 lit. c) din Legea nr. 53/2003 si art. 8 din Legea nr. 130/1996.
Extras din Decizia civila nr. 373/R din 25.01. 2010, Curtea de Apel București, www.portal.just
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
Care este consecința nerespectării obigației salariatului de a se prezenta la examenele medicale ? - Mădălina
Moceanu
Pentru anumite activități, meserii sau profesii, la încheierea contractului individual de muncă trebuie să existe, după caz, un
aviz, o autorizație sau un atestat emis de către organele competente, însă toate aceste documente dovedesc aptitudinile
profesionale ale salariatului pentru desfășurarea activității.
Conform dispozițiilor art. 39 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007, „lucrătorul este obligat să se prezinte la examenele
medicale de supraveghere a sănătății la locul de muncă, conform planificării efectuate de către medicul de medicina muncii cu
acordul angajatorului”.
Refuzul îndeplinirii unei obligații legale, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, nu îndreptățește angajatorul să constate
că a intervenit de drept suspendarea raporturilor de muncă, care se realizează în condițiile expres reglementate de dispozițiile
art. 50 din Codul muncii.
Neîndeplinirea obligației legale îi conferă angajatorului dreptul să efectueze demersuri pentru constatarea unei eventuale
abateri disciplinare, temei al încetării contractului individual de muncă, potrivit dispozițiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii.

A se vedea în acest sens-Decizia nr. 551/20.03.2013 , Curtea de Apel Timișoara, www.just.ro
Concedierea pentru abatere gravă prevăzută de art.61 lit.a din Codul Muncii - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 61 lit. a Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în
următoarele situații: a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, ca sancțiune disciplinară”.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinara în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave care perturbă
substanțial activitatea unității .
Calificarea ca gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcție de rezultatele ei nocive și să fie datorată culpei exclusive
a salariatului și nu unei culpe concurente cu cea a angajatorului.
Fiind o sancțiune disciplinară extremă aceasta poate fi aplicată numai în situația în care din analiza tuturor elementelor de fapt
rezultă că menținerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă.
De ce nu poate interveni concedierea salariatului dacă nu există o abatere gravă? - Mădălina Moceanu
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. „a” din Codul muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care
salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave și în
această situație trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanțial activitatea unității, în sensul în care, din analiza
tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menținerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum și în
cazul încălcării repetate a obligațiilor de serviciu, situație care presupune săvârșirea a cel puțin două abateri disciplinare, însă,
dacă este întrunită această condiție, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componența lor
calitativă.
În condițiile în care în cauză nu s-a făcut dovada prejudicierii efective a prestigiului societății angajatoare ca urmare a abaterii
disciplinare de săvârșirea căreia se face vinovat reclamantul, constând în fapta de a susține în fața unor terțe persoane
aspecte negative privind situația economică a societății și competența managerială a conducerii și nici cauzarea vreunui
prejudiciu de ordin material, nu se poate reține că respectiva faptă ar întruni cerința impusă de art. 61 lit. „a” din Codul muncii
și anume aceea de a reprezenta „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancțiuni disciplinare
dintre cele prevăzute de Codul muncii – desfacerea contractului individual de muncă.
Pe de altă parte potrivit dispozițiilor Codului muncii, alegerea sancțiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se
face în funcție de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, și consecințele abaterii disciplinare (lit. „c” a normei
legale evocate.
De asemenea, textul de lege pretinde aplicarea în plus și a altor criterii de apreciere a gravității faptei comise de salariat,
respectiv comportarea generală a acestuia la locul de muncă și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior .
În speță, însă, pârâta – societate angajatoare nu a pretins și nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancționat
disciplinar sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, înainte de evenimentele care au generat prezentul
litigiu.
Prin urmare, raportat la criteriile de individualizare prevăzute de norma legală , în mod corect s-a stabilit gravitatea redusă a
abaterii disciplinare reținute în sarcina reclamantului, iar o atare împrejurare este de natură a conduce la concluzia aprecierii

ca legală a soluției adoptate, în sensul înlocuirii sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă - aplicată de către
societatea angajatoare, cu sancțiunea avertismentului scris.
Extras din Decizia civilă nr. 197/R/17.03.2011, Curtea de Apel târgu Mureș, www.portal.just.ro
Despre desfacerea disciplinară a CIM în perioada de preaviz - Mădălina Moceanu

Prin cererea de chemare în judecată, contestatorul R.A. a solicitat, în contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L., anularea
Deciziei nr. 2.375/01.04.2014 de încetare a contractului individual de muncă emisă de către intimată, obligarea pârâtei la plata
de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, dacă ar fi
continuat să execute contractul individual de muncă, repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere
dispunându-se reintegrarea sa în cadrul S.C. S.P.I. S.R.L. pe postul și funcția deținută anterior, cu cheltuieli de judecată.
În probațiune, reclamanții au depus la dosar înscrisuri .

neîntemeiată.
Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat? Cum a argumentat hotărârea respectivă?
Prin sentința civilă nr. 79/2014 pronunțată de Tribunalul Brașov a fost admisă contestația formulată de contestatorul R.A. în
contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L. și, în consecință:
- A fost anulată Decizia de concediere nr.2375/01.04.2014 emisă de către intimată;
- S-a dispus reintegrarea contestatorului pe funcția deținută anterior emiterii deciziei de mai sus;
- A fost obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta în executarea contractului individual de muncă, până la reintegrare;
A fost obligată intimata la plata către contestator a sumei de 2.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Contestatorul a avut calitatea de angajat al societății intimată în temeiul contractului individual de muncă nr. 3810/29.06.2010.
A ocupat postul de manager zonă, cu normă întreagă de lucru, de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână. Salariul inițial de bază
brut lunar convenit de părți a fost de 3.736 lei, din care salariu de încadrare 2.989 lei, spor de confidențialitate 25% și spor de
vechime 5%.
Prin Preavizul de concediere nr.1745/06.03.2014 intimata i-a adus la cunoștință contestatorului că, începând cu data de
06.03.2014, i se acordă preaviz de 20 de zile lucrătoare, până la data de 03.04.2014 (inclusiv), la expirarea termenului
urmând a se aplica decizia de concediere a sa în temeiul dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.
În cuprinsul preavizului intimata a expus motivele de fapt ale concedierii, care constau în scăderea drastică a vânzărilor,
pierderile înregistrate la punctul de lucru B., scăderea volumului de marfă facturată în 2013, necesitatea reducerii cheltuielilor
și încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarele 12 luni pentru a readuce punctul de lucru pe profit,
necesitatea desființării postului contestatorului. De asemenea, a arătat că nu are disponibil alt post compatibil cu experiența și
calificările deținute de către contestator.
În preambulul preavizului s-au indicat alte două acte ca temei al concedierii și anume Raportul Directorului Executiv
nr.1719/05.03.2014 cu privire la situația financiară a punctelor de lucru în anul 2013 și Decizia AGA nr.70/06.03.2014 privind
reorganizarea și restructurarea activității în punctele de lucru care au înregistrat pierderi în scopul readucerii lor pe profit.
Hotărârea de concediere a contestatorului, în temeiul art.65 din Codul muncii, ca urmare a desființării postului său nu a mai
fost pusă în practică de către intimată, care, prin decizia contestată în speță, a desfăcut contractul de muncă încheiat cu
partea adversă în temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, pe motive disciplinare. Astfel, prin Decizia nr.2375/01.04.2014
intimata a sancționat în modul arătat următoarele fapte ale contestatorului, apreciate ca fiind abateri disciplinare:
1. ,,nu a făcut planul activităților zilnice, evaluarea zilnica si planul pentru următoarea zi in data de 21.03.2014 si 24.03.2014,
iar la insistentele directorului general a trimis un plan pentru data de 25.03.2014 foarte succint, care nu corespundea

cerințelor de detalii minime solicitate, toate acestea deși directorul general a specificat clar cum trebuie sa fie structurate
aceste planificări de activități. De asemenea a trimis un raport pentru data de 26.03.2014 și o planificare pentru data de
27.03.2014, foarte succinte, care nu corespundeau cerințelor de detalii minime specificate”.
2. ,,a refuzat o altă sarcină de serviciu: să se prezinte la testarea cunoștințelor profesionale din data de 28.03.2014 de la
sediul firmei din C.N., după ce la testarea din ianuarie 2014 nu a participat - fiind bolnav, deși a fost atenționat ca este așteptat
în martie 2014 la aceasta testare”.
În drept intimata a reținut că, prin faptele sale, contestatorul a încălcat prevederile art. 60 din Regulamentul intern și sarcinile
de la punctul 5 din fișa postului.
Raportat la această stare de fapt tribunalul a apreciat ca fiind fondată contestația cu soluționarea căreia a fost investit pentru
considerentele ce succed:
Prima abatere sancționată, respectiv neîntocmirea planului zilnic de activitate și de evaluare (cu menționarea fiecărei activități
pe care și-o propune, una sub alta, a procentului de realizare și a procentului de satisfacție personală legat de fiecare
activitate) în două zile și întocmirea unuia sumar în alte trei zile este minoră și nu justifică sancțiunea aplicată, cu atât mai mult
cu cât a fost săvârșită în perioada de preaziv. Acesta are un anumit specific și este impus de lege angajatorului în beneficiul
salariatului. Astfel, rolul termenului de preaviz este acela de a-i da răgaz angajatul concediat să se acomodeze din punct de
vedere material și moral cu noua situație, de a-i permite căutarea unui alt loc de muncă, predarea sarcinilor și lucrărilor către
angajații care îi preiau atribuțiile etc. Or, în raport de această situație specială a contestatorului, nerealizarea scriptică a
planului de activitate în două zile, ceea ce nu echivalează cu neîndeplinirea concretă a celorlalte atribuții ce îi revin conform
fișei postului, nu apare ca fiind o încălcare a sarcinilor de serviciu de o asemenea gravitate încât să aibă caracterul unei
abateri disciplinare care să justifice sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
În sensul că, pentru neîntocmirea de către contestator a unui plan zilnic de activitate și a evaluării zilnice în două zile,
respectiv pentru întocmirea unor asemenea planuri fără detalii (sumare) pentru trei zile cu aproximativ o săptămână înainte de
concedierea sa pentru desființarea postului, nu se impunea aplicarea sancțiunii concedierii; prin art.250 din Codul muncii s-a
stabilit o anumită ordine a aplicării sancțiunilor disciplinare, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, în funcție de anumite
criterii indicate limitativ, ceea ce înseamnă că nu se poate aplica pentru o abatere minoră o sancțiune majoră, în speță cea
mai gravă dintre cele reglementate de lege (art. 248 din Codul muncii). Astfel, art. 250 din Codul muncii dispune în sensul că:
ART. 250
,,Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat,
avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.
În speță abaterea în discuție a fost săvârșită în împrejurările speciale anterior menționate, vinovăția contestatorului este
scăzută întrucât acesta, în perioada de preaviz, a avut în vedere cu prioritate pregătirea părăsirii locului de muncă, a predării
activității, ceea ce este firesc, abaterea sancționată nu a avut nicio consecință, iar comportarea anterioară a contestatorului nu
s-a dovedit că ar fi justificat aplicarea sancțiunii celei mai drastice. De asemenea, nu s-a susținut și dovedit că anterior
contestatorul ar fi fost sancționat disciplinar.
Prin urmare, niciunul dintre criteriile stabilite prin lege nu justifică sancțiunea drastică aleasă de intimată pentru faptele
analizate.
A doua faptă imputată contestatorului nu are caracterul unei abateri disciplinare, în sensul art. 247 alin. 2 din Codul muncii, în
condițiile în care evaluarea cunoștințelor contestatorului cu câteva zile înainte de desființarea postului său, în temeiul
prevederilor art.65 din Codul muncii, reprezintă un demers fără nicio justificare, fără finalitate practică sau interes pentru
angajator, punând în lumină mai degrabă exercitarea abuzivă de către acesta a drepturilor sale, contrar scopului pentru care

sunt recunoscute de lege, decât o încălcare de către angajat a atribuțiilor specifice postului. Prezența contestatorului la
evaluare presupunea pregătirea acestuia prin studierea unui material pregătit de către angajator anume în acest sens, adică
însușirea unor cunoștințe care nu îi mai foloseau nici angajatului și nici angajatorului în cele câteva zile de muncă pe care
trebuia să o mai presteze, deplasarea contestatorului la o mare distanță, respectiv la C.N., participarea efectivă la testare,
recuperarea în altă zi a zilei de lucru pierdută, efectuarea unor cheltuieli etc. în condițiile în care întregul demers nu putea
avea nicio influență asupra modului de îndeplinire efectivă a atribuțiilor de serviciu ale contestatorului în perioada rămasă
până la concediere (câteva zile).
În lumina acestei atitudini abuzive, șicanatorii a intimatei în calitatea sa de angajator, ținând seama de faptul că perioada de
preaviz are ca scop protecția angajatului, care trebuie să se pregătească pentru o schimbare majoră a situației sale și să își
caute un nou loc de muncă, iar nu perfecționarea profesională pentru un post de pe care este concediat, având în vedere că
intimata s-a dovedit că a refuzat acordarea unor ore libere contestatorului în scopul de a-și găsi un nou loc de muncă
tribunalul apreciază că aplicarea celei mai grele sancțiuni disciplinare (nu pentru neîndeplinirea sarcinilor concrete care îi
reveneau angajatului în cele câteva zile rămase până la concediere, ci pentru neînștiințarea detaliată a superiorului ierarhic cu
privire la programul său zilnic, pe categorii de activități și intervale orare, cu indicarea gradului de satisfacție) nu respectă o
justă proporție care trebuie să existe între abaterea disciplinară a angajatului și sancțiunea aplicată. Din această perspectivă,
susținerile contestatorului în sensul că decizia atacată este rezultatul unei atitudini șicanatorii, abuzive a intimatei sunt
întemeiate, actul de concediere fiind emis cu încălcarea legii, respectiv a prevederilor art. 248 coroborat cu art. 250 Codul
muncii atât în litera cât și în spiritul său.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu apel de către intimată, iar curtea de apel a apreciat că apelul nu este întemeiat
și în consecință l-a respins, iar sentința primei instanțe a fost păstrată ca legală și temeinică
În legătură cu prima critică din apel, care vizează faptul că prima instanță a acordat mai mult decât s-a cerut, din cererea de
chemare în judecată se poate observa că petitul principal îl constituie anularea DECIZIEI nr. 2375/2014 emisă de intimată și
obligarea acesteia la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat dacă ar fi continuat să execute contractul individual de muncă.
Prin urmare nu se poate susține că instanța de judecată nu a fost învestită cu un astfel de capăt de cerere și aceste pretenții
nu au fost puse în discuția contradictorie a părților, pentru că cererea de chemare în judecată a fost comunicată către pârâtă.
În consecință, prima critică din apel va fi respinsă ca nefondată.
În ceea ce privește restul criticilor din apel, nici acestea nu sunt fondate.
Pentru prima faptă, reținută în sarcina contestatorului drept abatere disciplinară se poate constata că reclamantul se afla în
perioada de preaviz, iar lipsa acelor rapoarte precum și întocmirea defectuoasă și lacunară a lor, nu periclita activitatea
societății angajatoare. Prima instanță în mod corect a analizat gravitatea faptei pentru ca această să poată fi considerată o
abatere disciplinară sau nu. În mod corect s-a apreciat că, obiectul abaterii disciplinare, respectiv valoarea socială lezată prin
săvârșirea ei, o reprezintă relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în muncă. În decizia de desfacere a contractului de
muncă s-a reținut că planul activităților zilnice precum și evaluarea zilnică a planului pentru următoarele zile au fost trimise
foarte succint și nu corespundeau cerințelor de detalii minime specificate. Ori, întocmirea necorespunzătoare a planului de
activitate, în condițiile în care contestatorul se afla în termenul de preaviz, fără ca angajatorul să delege aceste atribuții unui
alt salariat, care eventual ar fi urmat să preia aceste atribuții, nu trebuie apreciată ca fiind o faptă suficient de gravă pentru a fi
antrenată răspunderea disciplinară.
Unul dintre principiile de bază în derularea raporturilor de muncă îl constituie principiul consensualității și al bunei credințe,
principiu care își găsește reglementarea în cuprinsul dispozițiilor art. 8 din codul muncii. Ori, aplicarea celei mai drastice
sancțiuni, în perioada de preaviz a contestatorului, pentru îndeplinirea corespunzătoare a unei atribuții de serviciu, faptă care

nu a atras consecințe negative suficient de mari, astfel încât să fie lezată valorile enumerate mai sus, încalcă flagrant
principiul bunei credințe.
Termenul de preaviz este unul care profită atât angajatorului cât și salariatului. Angajatorului îi este asigurată posibilitatea de
a-și organiza activitatea și de a lua toate măsurile necesare înlocuirii salariatului concediat, iar pe de altă parte salariatul are
dreptul în acest interval de timp de a căuta un alt loc de muncă. Prin urmare, în respectarea principiului bunei credințe ambele
părți trebuie să acționeze în concordanță cu interesul său în măsura în care nu afectează și interesul celuilalt.
Imposibilitatea concedierii pe motive disciplinare a salariatei in termen de 6 luni de la data revenirii din CCC -
Mădălina Moceanu
Desi legiuitorul european prevede admisibilitatea concedierii salariatelor revenite din concediu de maternitate pentru motive
nelegate de starea lor de graviditate, prezenta sau viitoare (in acest sens a se vedea art. 10 alin. 2 din Directiva Consiliului
92/85/CEEdin 19.10.1992), totusi, avand in vedere dispozitiile art. 20 din Constitutia Romaniei ( text constitutional care
permite ca, in masura in care in dreptul intern exista o prevedere mai favorabila beneficiarului normei juridice in raport de
dispozitiile internationale, sa se aplice norma interna) si dispozitiile art. 25 alin. 2 si 3 din OUG nr. 111/2010, apreciem ca, in
temeiul legislatiei interne in prezent in vigoare NU se poate dispune ca masura de sanctionare disciplinara concedierea unei
salariate in termen de 6 luni de la data revenirii din concediul pentru cresterea copilului (CCC).
Acest lucru nu inseamna totusi ca salariatei respective nu i se poate aplica in intervalul respectiv de 6 luni o sanctiune
disciplinara mai blanda (avertisment, reducerea salariului etc) pentru abaterea disciplinara pentru care se dovedeste ca se
face vinovata.
Imposibilitatea concedierii, ca măsură disciplinară, a salariatei în primele 6 luni de la reîntoarcerea din CCC -
Mădălina Moceanu
Contestatoarea S.M.L. a chemat în judecată pe intimata SC M.R. SRL solicitând instanței de judecată urmatoarele: anularea
deciziei nr.xxxx/31.08.2012; repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei anulate, respectiv reintegrarea acesteia
pe postul și funcția avute anterior emiterii deciziei contestate; obligarea intimatei la plata către contestatoare a unei
despăgubiri egale cu salariile majorate, indexate și reactualizate de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data desfacerii
contractului individual de muncă și până la efectiva reintegrare; obligarea intimatei la plata către contestatoare a sumei de
1500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că între aceasta și intimata SC M.R. SRL s-au stabilit raporturi de muncă
în baza contractului individual de muncă nr. xxzz/20.04.2004, cu modificările ulterioare, contestatoarea fiind angajata societății
intimate în funcția de coordonator agenție.
La data de 31.08.2012, intimata a emis decizia nr.xxxx/2012 în baza căreia s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului
de muncă al contestatoarei.
Contestatoarea a apreciat că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută ca urmare a încălcării dispoziției
imperative cuprinsă în art.25 alin.3 din OUG nr.111/ 2010 - privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.
În sensul arătat, contestatoarea a arătat că a născut după data de 01.01.2011, a intrat în concediu de creștere a copilului în
vârstă de până la 2 ani în luna mai 2011 și a revenit la locul de muncă începând cu data de 01.08.2012. La data de
20.08.2012 a fost convocată în vederea cercetării disciplinare, iar la data de 31.08.2012 a fost emisă de către intimata decizia
de concediere disciplinară nr.xxxx/2012.
Contestatoarea a mai arătat că, în mod evident, la data emiterii deciziei de concediere disciplinara nr.xxxx/2012 aceasta se
afla în termenul de 6 luni, de protecție, prevăzut de dispozițiile legale mai sus citate (art.25 alin.3 din OUG nr.111/ 2010) .
Potrivit art. 25 alin. 2 din OUG nr. 111/20010, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de
serviciu în cazul:
a)salariatei/salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an sau de până la
2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;

b)salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție prevăzut la art. 7.
Interdicția prevăzută la art. 25 alin. 2 din OUG nr. 111/20010 se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea
definitivă a salariatei/salariatului în unitate (art. 25 alin. 3 din OUG nr. 111/20010).
Prevederile art. 25 alin. 2 și 3 din OUG nr. 111/20010 nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii(art. 25 alin. 4 din OUG nr. 111/20010).
A arătat contestatoarea că sancțiunea încălcării art.25 alin.3 din OUG nr.111/ 2010 este, în consecință, aceeași ca și în cazul
art.60 alin.1 Codul muncii, respectiv nulitatea concedierii efectuate în aceste condiții.
Față de cele arătate, a concluzionat contestatoarea că se impune ca instanța de judecată să constate nulitatea deciziei
nr.xxxx/31.08.2012 și să admită cererea introductivă de instanță astfel cum aceasta a fost formulată.
În drept, s-au invocat prevederile art. 112 din vechiul Cod de procedură civilă (actual art. 194 din Noul Cod de procedură
civilă); art.25 din OUG nr.111/ 2010.
În probațiune, contestatoarea a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Ce apărări concrete a formulat intimata SC M.R. SRL în cauză?
Intimata SC M.R. SRL a susținut în întampinarea depusă la dosarul cauzei faptul că interdicția concedierii nu are o
aplicabilitate generală, ci este limitată la motivele legate de graviditatea prezentă sau trecută a salariatei.
A mai precizat intimata că angajatorul are dreptul de a dispune încetarea contractului de muncă al salariatei revenite din
concediul de maternitate sau de creștere a copilului, în ipotezele în care motivele concedierii nu au legătură cu graviditatea,
nașterea copilului și consecințele acesteia și alăptarea. Intimata SC M.R. SRL a invocat în acest sens dispozițiile
internaționale în materie, inclusiv dispozițiile Directivei Consiliului 92/85/CEE din 19.10.1992 privind aplicarea măsurilor de
promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de
curând sau care alăptează.
Potrivit actelor internaționale în materie, cu referire expresă la prevederile art. 10 alin. 2 din Directiva Consiliului 92/85/CEE
din 19.10.1992, statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut
recent și cele care alăptează, în perioada de la începutul sarcinii și până la terminarea concediului de maternitate, cu excepția
cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislație și/sau practica națională și, dacă este cazul, pentru
care autoritatea competentă și-a dat acordul.
Prin urmare, a arătat intimata, concepția legiuitorului european prevede admisibilitatea concedierii salariatelor revenite din
concediul de maternitate, pentru motive nelegate de starea lor de graviditate, prezentă sau trecută.
Față de cele arătate, intimata a solicitat instanței de judecată respingerea cererii contestatoarei ca neîntemeiată.
Prin sentința civilă nr. y/24.04.2013, instanța de judecată a admis contestația astfel cum aceasta a fost formulată de
contestatoarea S.M.L. în contradictoriu intimata SC M.R. SRL.
Potrivit actelor internaționale în materie, cu referire expresă la prevederile art. 10 alin. 2 din Directiva Consiliului 92/85/CEE
din 19.10.1992, statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut
recent și cele care alăptează, în perioada de la începutul sarcinii și până la terminarea concediului de maternitate, cu excepția
cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislație și/sau practica națională și, dacă este cazul, pentru
care autoritatea competentă și-a dat acordul.
Prin urmare, instanța de judecată a apreciat că este întemeiată susținerea intimatei potrivit cu care concepția legiuitorului
european prevede admisibilitatea concedierii salariatelor revenite din concediul de maternitate, pentru motive nelegate de
starea lor de graviditate, prezentă sau trecută.
Cu toate acestea instanta de judecata a reamintit dispozițiile art. 20 din Constituția României , potrivit cu care : (1) Dispozițiile
constituționale privind drepturile și libertățile cetățenilor vor fi interpretate și aplicate în concordanță cu Declarația Universală a
Drepturilor Omului, cu pactele și cu celelalte tratate la care România este parte. (2) Dacă există neconcordanțe între pactele
și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, și legile interne, au prioritate

reglementările internaționale, cu excepția cazului în care Constituția sau legile interne conțin dispoziții mai favorabile.
Prin urmare, în temeiul dispozițiilor constituționale și ale principiilor de drept comunitar, dispoziția comunitară ( în general o
prevedere internaționala ) este direct aplicabilă unei situații juridice interne în măsura în care este mai favorabilă prin raportate
la prevederea legală din dreptul intern. Rațiunea este aceea a stabilirii unui nivel minim de protecție la nivel Internațional, pe
care statele se obligă să îl respecte.
Este evident că în măsura în care în dreptul intern există o prevedere mai favorabilă beneficiarului normei juridice, în raport cu
dispoziția internațională, norma internă este cea care se aplică. Un nivel de protecție crescut, stabilit în dreptul intern este
desigur o prerogativă a statului suveran, care poate dispune în acest sens, norma internațională neinterzicând o asemenea
conduită.
De asemenea instanța de judecată a constatat faptul că dispozițiile OUG nr. 111/2010, prin art. 25 din acest act normativ,
stabilesc un nivel de protecție mult crescut, al salariatei care a beneficiat de concediu de maternitate sau de creștere a
copilului in vârsta de pana la 2 ani, in raport cu dispozițiile internaționale, care permit concedierea acesteia pentru motive care
nu au legătura cu starea de graviditate. Rațiunile pentru care legiuitorul român a dispus in acest sens au desigur ca scop
protecția situației familiale a salariatei, respectiv a copilului minor al acesteia, încercându-se a se evita pierderea locului de
munca al mamei și lipsirea totală de mijloace financiare de creștere a copilului, în perioada imediat următoare revenirii din
concediu de maternitate/creștere copil.
Prin urmare aceste dispoziții legale mai favorabile sunt aplicabile contestatoarei, instanța de judecată reținând că în temeiul
legislației interne în prezent în vigoare nu se poate dispune ca măsură de sancțiune disciplinară concedierea unei salariate în
termen de 6 luni de la data revenirii din concediul de creștere a copilului.
Instanța de judecată a apreciat că interdicția de concediere nu are drept efect crearea unei imunități de răspundere
disciplinară, respectiv a unei cauze de impunitate/nepedepsire pentru săvârșirea unor abateri disciplinare, astfel cum susține
intimata SC M.R. SRL. În realitate dacă angajatorul constată că salariata a săvârșit o abatere disciplinară gravă, i se poate
aplica acesteia o altă sancțiune disciplinară dintre cele prevăzute de Codul muncii
( retrogradare din funcția de conducere , reducerea salariului de bază). Practic norma de protecție nu exonerează salariata de
răspundere disciplinară ci limitează posibilitatea angajatorului de a aprecia în sensul că abaterile săvârșite sunt atât de grave
încât justifică măsura concedierii, individualizarea concretă a sancțiunii disciplinare aplicată urmând să se facă doar prin
raportare la celelalte sancțiuni disciplinare prevăzute de lege.
Întrucât măsura concedierii disciplinare a fost dispusă de intimata SC M.R. SRL cu încălcarea dispozițiilor OUG nr. 111/2010,
intervenind sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere, instanța de judecata a considerat că nu se mai impune
analizarea argumentelor intimatei cu privire la temeinicia deciziei de concediere contestată. Indiferent dacă contestatoarea ar
fi săvârșit cu vinovăție abaterile disciplinare care i-au fost imputate, sancțiunea concedierii disciplinare nu îi putea fi aplicată.
de instanța superioara?
Da, sentința civilă nr. y/24.04.2013 a fost atacată de către intimata, dar instanța superioară a menținut hotărârea respectivă,
reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.
Înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu altă sancțiune - Mădălina Moceanu
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. „a” din Codul muncii „concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care
salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern”.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei fapte grave, dar părăsirea locului de
muncă și folosirea mașinii de serviciu nu sunt prevăzute în Regulament ca fiind fapte grave iar „tentativa de sustragere
motorină” nu a fost în nici un fel dovedită.
Întrucât o parte dintre faptele imputate reclamantului au fost probate, se apreciază că sunt îndeplinite condițiile răspunderii

disciplinare din perspectiva art. 247 din Codul Muncii însă, pentru aplicarea sancțiunii, trebuie avute în vedere criteriile
stabilite de art. 250 din Codul Muncii.
Nerealizarea targetului poate conduce la concluzia că decizia de concediere este legală ? - Mădălina Moceanu
Nerealizarea targetului trebuie privită în contextul în care activitatea angajatorului este una lucrativă, menită a realiza profit, or
dacă angajații nu produc, prin desfășurarea activității profesionale, un plus de valoare (cu alte cuvinte, nu acoperă costurile
întreprinderii și să permită formarea profitului), împrejurarea este suficient de gravă pentru a justifica măsura concedierii
pentru abatere disciplinară.
Curtea de apel a constatat că nu poate fi reținută teza caracterului acestei obligații ca fiind de diligență, iar nu de rezultat, în
condițiile în care din corespondența electronică depusă la dosar reiese tocmai contrariul, deci caracterul obligatoriu al acestor
realizări valorice.
Extras din Decizia nr. 1714/02.04.2013, Curtea de Apel Cluj, Secția a I-a Civilă - www.curteadeapelcluj.ro
Nulitatea deciziei de concediere pentru parasirea locului muncii in situatia in care angajatorul a achitat salariul cu
intarziere mare - Mădălina Moceanu
Este nelegala decizia de concediere pentru părăsirea locului de muncă de catre salariat in conditiile in care angajatorul nu și-a
îndeplinit la timp obligația de remunerare a muncii prestate de salariat.
Astfel, salariatul care nu s-a mai prezentat la locul de munca nu se face vinovat de savarsirea vreunei abateri disciplinare in
ceea ce priveste parasirea locului de munca atata timp cat angajatorul sau a platit salariul cu o intarziere apreciabila (de
exemplu 2 luni), astfel angajatorul neindeplinindu-si la timp obligatia de remunerare a muncii prestate de salariat.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condițiile Codului de procedură penală;
Modificări (1)
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului
de muncă ocupat;
Analiza cazului de concediere - Horatiu Sasu

Pentru a dobândi și menține calitatea de salariat, orice persoană fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât
din punct de vedere fizic, cât și psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului
individual de muncă, ci și periodic pe parcursul executării sale (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura
Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului față de exercitarea atribuțiilor unui anumit loc de muncă, iar nu o
inaptitudine medicală generală (care ar determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea
medicală specială (față de un anumit loc de muncă) trebuie să fie:
totală (în caz contrar, dacă inaptitudinea este parțială, se pune problema pensionării de invaliditate de gradul III);
definitivă (deoarece în ipoteza imposibilității medicale temporare de a exercita obligațiile de la locul de muncă se pune numai
problema concediului medical) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003,
pag. 513).
invalidantă pentru acel loc de muncă; spre exemplu, un ceasornicar ar putea fi hipoacuzic (caz în care nu are inaptitudine
ffizică), dar nu ar putea avea o vedere slabă; în schimb nu este permisă hipoacuzia persoanei care ocupă o funcție de relații
cu publicul (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. C 13/001).

Caracterul neimputabil al concedierii - Horatiu Sasu
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, constituind un caz de necorespundere profesională
din rațiuni medicale (în acest sens: Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 223; Ion Traian Ștefănescu, Tratat
de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 513).
În consecință, salariatul concediat va avea dreptul la compensația prevăzută de Contractul colectiv de muncă (dacă există un
astfel de document), precum și celelalte drepturi prevăzute de legislația în vigoare - de exemplu, dreptul la indemnizație de
șomaj, dacă îndeplinește condițiile de stagiu prevăzute de lege (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, op. cit., nr. 4/2003, pag.
224).
Ce este decizia org. de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului? -
Mădălina Moceanu
ÎCCJ a decis prin Decizia nr. 7/04.04.2016 că:
“În interpretarea dispozițiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, prin decizie a organelor de expertiză medicală (prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului) se înțelege rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în
fișa de aptitudine, necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuții
legale în acest sens”.
Decizia ÎCCJ nr. 7/04.04.2016 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 399/26.05.2016 și menționăm
faptul că, potrivit art. 521 alin. 3 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru
instanța care a solicitat dezlegarea de la data pronunțării deciziei, iar pentru celelalte instanțe, de la data publicării deciziei în
Monitorul Oficial al României, Partea I (adică de la data de 26.05.2016).
Cercetarea prealabilă - necesitate - Horatiu Sasu

Nu este necesară cercetarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-
și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor competente de
expertiză medicală (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Decizia managerială (I). Aspecte de legalitate - Horatiu Sasu

Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat în situația inaptitudinii fizice sau psihice; desigur, angajatorul nu îl
poate menține pe salariat în același post, dar nu este nici obligat să îl concedieze, dacă are posibilitatea să îi ofere un alt loc
de muncă vacant corespunzător, caz în care are loc o modificare a contractului individual de muncă, sau poate face aplicarea
art. 48 din Codul muncii – prin modificare unilaterală temporară a contractului de muncă (Alexandru Athanasiu, Luminița
Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii,
nr. 4/2003, pag. 222).
Decizia managerială (II). Aspecte de oportunitate - Horatiu Sasu

După cum a nuanțat doctrina, chiar dacă aplicarea art. 61 lit. c) din Cod nu constituie, legal, o obligație pentru angajator,
totuși, dacă în pofida certificării medicale, angajatorul tergiversează sau chiar nu vrea să-l concedieze pe salariat având
nevoie de serviciile sale - fără a-l putea încadra într-un alt post, potrivit art. 48 din Cod - s-ar putea pune, in extremis,
problema unui abuz de drept constând în neconcedierea salariatului bolnav (opțiune care poate să influențeze negativ starea
de sănătate a acestuia) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag.
513-514). În cazul unei funcții de conducere – bunăoară – în ipoteza în care salariatul și-a pierdut în cea mai mare parte
capacitatea de muncă se creează o incompatibilitate cu desfășurarea unei activități de conducere, care presupune un efort
fizic și psihic suplimentar și, uneori, prelungirea activității peste programul normal de 8 ore, ceea ce justifică modificarea

contractului prin trecerea celui în cauză într-un alt loc de muncă, corespunzător stării sale de sănătate. În speță, prin sentința
civilă nr. 3.227/1994, Judecătoria S.A.I. a respins ca neîntemeiată contestația formulată de V.I. împotriva S.C. - S.A. Prin
cererea de chemare în judecată contestatorul solicită să se constate nulitatea măsurii de modificare a contractului individual
de muncă și să dispună obligarea intimatei (angajatorului) de a-l reîncadra în funcție. Respingerea contestației a fost motivată
de către instanță, în sensul că schimbarea contestatorului din funcția de șef birou administrativ se datorează stării sale de
sănătate, acțiunile sale fiind de natură să-i diminueze în mod considerabil capacitatea de muncă.
Împotriva sentinței a declarat apel contestatorul (salariatul), criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie, deoarece soluția
adoptată nu are un temei legal și este în contradicție cu probele administrate. Apelul a fost considerat nefondat.
Din actele medicale depuse la dosar a rezultat că în perioada 25.02.1992 - 13.09.1993, contestatorul s-a aflat în incapacitate
temporară de muncă (concediu medical). Ulterior, după reînceperea activității, datorită afecțiunilor grave, acesta a fost
încadrat în gradul I de invaliditate, având capacitatea de muncă, în mare parte, diminuată (Tribunalul București, S. a III-a civ.,
dec. nr.823/1995, în Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 391).
Pierderea, în cea mai mare parte, a capacității de muncă, este incompatibilă cu desfășurarea unei activități de conducere,
care presupune un efort fizic și psihic suplimentar și, uneori, prelungirea activității peste programul normal de 8 ore. Din
aceste considerente, tribunalul, în temeiul art. 296 Cod procedură civilă, a respins apelul ca nefondat (Tribunalul București,
secția a III-a civilă, decizia nr. 823/1995, în Culegere de practică judiciară 1993-1997, Ed. All-Beck, București, 1998, pag. 224-
225 și Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001, pag. 24).
Despre medicul specialist de medicina muncii - Mădălina Moceanu

Medicul de medicina muncii este organul specializat care stabilește aptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului pentru un
anumit loc de muncă.
În afara controalelor medicale pe care le realizează la angajarea în muncă, periodic sau la reluarea activității, medicul de
medicina muncii poate solicita și alte investigații de specialitate, decizia finală în urma acestor examinări medicale aparținând
însă medicului specialist de medicina muncii.
Așadar, conform reglementării legale în vigoare, unicul organ specializat în emiterea și completarea fișei de aptitudine a
salariatului a rămas medicul de medicina muncii.
De asemenea, medicul de medicina muncii are competența de a propune angajatorului schimbarea locului de muncă, potrivit
art. 189 alin. (2) din Codul muncii, etapă prealabilă concedierii întemeiate pe inaptitudine, conform art. 64 alin. (1) din același
act normativ.
Este suficient ca în cauză să se întocmească fișa de aptitudine de către medicul specialist de medicina muncii, necontestată
de lucrător, din care să rezulte că angajatul nu mai are aptitudinea necesară pentru locul de muncă ocupat, și, neavând locuri
de muncă vacante compatibile cu aptitudinea sa în muncă, în condițiile art. 64 alin. (1) și (2) din Codul muncii, angajatorul va
proceda la concedierea angajatului în baza dispozițiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii.
Aceeași concluzie este valabilă și în ipoteza în care evaluarea realizată de medicul specialist de medicina muncii ar fi
contestată, iar prin decizia medicală pronunțată în condițiile art. 33 din HG nr. 355/2007, cu modificările și completările
ulterioare, s-ar respinge contestația persoanei examinate.
Expertizarea inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului la care se referă art. 61 lit. c) din Codul muncii nu vizează întreaga
incapacitate de muncă a acestuia și pentru alte locuri de muncă, ci numai pentru cea strict legată de locul de muncă ocupat
de salariat, conform fișei de expunere la riscuri profesionale și ținând cont de condițiile de lucru, coroborat cu starea de
sănătate în muncă.
Faptul că medicul de medicina muncii este, conform art. 6 din Legea nr. 418/2004, cu modificările și completările ulterioare,
consilier al angajatorului și al reprezentanților angajaților în probleme de promovare a sănătății în muncă, iar în situația în
care, în cadrul unei unități economice este organizat cabinet de medicina muncii, potrivit art. 44 din legea menționată, medicul
este subordonat angajatorului pe linie administrativă, nu constituie elemente de natură a înlătura atribuțiile specifice ale
medicului de medicina muncii în domeniul supravegherii sănătății angajaților, concretizate în stabilirea aptitudinii în muncă cu
ocazia oricărei examinări medicale (art. 8 din lege).

Extras din Decizia ÎCCJ nr. 7/04.04.2016 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 399/26.05.2016 și care este
obligatorie pentru celelalte instanțe, de la data publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I (adică de la data de
26.05.2016).
Menționarea preavizului în decizie - Horatiu Sasu

Angajatorul este obligat să îi acorde salariatului preavizul în conformitate cu dispozițiile art. 75 alin. (1) din Codul muncii și cu
prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia (Alexandru Athanasiu,
muncii, nr. 4/2003, pag. 223). Sancțiunea nerespectării termenului de preaviz menționat în decizia de concediere are caracter
exclusiv pecuniar, salariatul astfel prejudiciat putând solicita răspunderea patrimonială a angajatorului sub acest aspect, în
condițiile art. 253 alin. (1) C. muncii.
Lipsa mențiunii obligatorii a duratei preavizului din conținutul deciziei de concediere constituie cauză de nulitate a acesteia, nu
însă și nerespectarea acestuia, întrucât respectarea termenului de preaviz menționat nu constituie o condiție de validitate a
deciziei, fiind ulterioară emiterii acesteia (Liliana Zoleta Korosi, Decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana
salariatului, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2003, pag. 82).
Modificarea concepției legiuitorului - Horatiu Sasu

Evident, ipoteza de concediere prevăzută la art. 61 lit. c) exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere
profesională din rațiuni medicale.
Din acest motiv facem o precizare, pentru înlăturarea unor dileme în deciziile angajatorilor. Potrivit Codului muncii anterior,
scăderea sau pierderea capacității biologice de muncă (simțuri, îndemânare, memorie) putea determina fie trecerea într-o altă
muncă pe care angajatul o poate desfășura, fie urma a se dispune încetarea contractului de muncă pentru necorespundere
(Tribunalul Suprem, colegiul civil, decizia civilă, decizia nr. 1057 din 1 iulie 1964, în Justiția Nouă nr. 9/1964, pag. 155). Dat
fiind însă că, potrivit actualului Cod al muncii, inaptitudinea fizică sau/și psihică a salariatului, constatată prin expertiză
medicală, constituie o situație distinctă, conform art. 61 lit. c), care poate antrena concedierea salariatului, considerăm că
acest caz de necorespundere se încadrează mai exact în temeiul de drept pe care îl analizăm (Ion Traian Ștefănescu, Tratat
de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 515).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Caracterul neimputabil al concedierii. Consecințe - Horatiu Sasu

Concedierea pe motivul prevăzut la art. 61 lit. d) din Codul muncii nu este imputabilă salariatului. În consecință, salariatul
concediat va avea dreptul la celelalte drepturi prevăzute de legislația în vigoare - de exemplu, dreptul la indemnizație de
șomaj, dacă îndeplinește condițiile de stagiu prevăzute de lege (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
Este însă posibil, fiind întâlnite frecvente situații în practică, când necorespunderea profesională se datorează culpei
salariatului (de exemplu, nu se preocupă de perfecționarea pregătirii profesionale, ori săvârșește fapte incompatibile cu postul
ocupat). În atari situații, angajatorul este cel care, pe baza probelor care le are va decide ce măsură va dispune: sancționare
disciplinară sau concedierea pentru necorespundere profesională (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004,
pag. 301).
Concediere pentru necorespundere profesionala. Reintegrarea contestatorului în postul avut anterior concedierii -
Mădălina Moceanu
Stabilind un mod de încetare a contractelor de munca pentru un întreg colectiv, în afara cauzelor expres si limitativ prevazute
de legislatia muncii, angajatorul a creat o institutie hibrida prin care dispune concedierea atât ca urmare a reorganizarii unitatii
angajatoare, cât si ca urmare a nepromovarii testarii organizate în vederea evaluarii profesionale.
Ca efect al aplicarii directe în dreptul intern a jurisprudentei C.E.D.O., în speta a cauzei Stefanescu contra României, pentru

aceleasi argumente retinute în aceasta cauza, angajatorul era obligat sa-l reintegreze pe contestator pe functia si postul avute
anterior concedierii, chiar în conditiile desfiintarii directiei în care activa acesta si a fostului minister.
Extras din Decizia civilă nr. 5660/R/ 15.10.2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu
Condiții pentru concedierea pentru necorespundere profesională în temeiul disp. art. 61 lit. d) Codul muncii -
Mădălina Moceanu
Reținerea necorespunderii profesionale a salariatului presupune fie o necunoaștere, fie o stăpânire insuficientă a regulilor
specifice unei meserii, profesii ori activități și care trebuie a fi dovedite de către angajator, acesteia revenindu-i obligația de a
proba carențele profesionale ale salariatului, și nicidecum neîndeplinirea accidentală a unor obligații de serviciu, chiar dacă
aceasta este imputabilă salariatului, în atare din urmă situație salariatul răspunzând disciplinar.
Pentru a se considera că salariatul este necorespunzător profesional, trebuie ca neîndeplinirea unor sarcini de serviciu să nu
fie urmarea culpei salariatului.
Ori, nu se poate reține că salariatul este necorespunzător profesional funcției pe care o îndeplinea la angajator, în condițiile în
care faptele imputate contestatorului constau în încălcarea frecventă de către intimat a prevederilor notei interne privind
termenul de ridicare a documentelor de plată de la clienți și de depunere la sediul firmei.
Decizia civilă nr.7/07.01.2011, Curtea de Apel Iași, www.just.ro
Corespundere/necorespundere profesională – pentru ce perioadă de referință? - Horatiu Sasu

Necorespunderea privește postul actual, nu cel deținut anterior. Astfel, într-un caz s-a arătat că faptul că salariatul a obținut un
punctaj superior la promovarea cursurilor de pregătire profesională în noul sistem de contabilitate nu este suficient de
edificator în legătură cu competența sa profesională, căci aceasta implică nu numai cunoștințele teoretice, ci și rezultatele
practice obținute în aplicarea acestor cunoștințe, aptitudinile personale de rezolvare a problemelor concrete și inedite, pornind
de la cunoștințele teoretice, aspecte care, așa cum au rezultat din probele dosarului, au evidențiat erorile grave și repetate în
lucrările contestatorului cu posibilitatea unor grave consecințe pe planul rezultatelor economice ale unității/angajatorului.
Bunele caracterizări profesionale obținute de contestator de-a lungul anilor nu au fost luate în considerare, deoarece ele
proveneau de la o altă societate la care contestatorul a prestat muncă și care vizau un alt specific și alte atribuții de serviciu
decât cele aferente funcției pentru care i s-a desfăcut contractul de muncă pentru necorespundere profesională, știut fiind că
aspectele legate de competența profesională a salariatului trebuie analizate nu în abstract, ci concret, în raport nu numai de
exigențele teoretice ale funcției, dar și de acelea practice reflectate în rezultate.
Aceasta fiind, în speță s-a conchis că hotărârile de respingere a contestației salariatului împotriva deciziei de concediere pe
motiv de necorespundere profesională, sunt legale și temeinice, respingându-se pe cale de consecință recursul salariatului
(Decizia nr. 32/9 ianuarie 1997 a Curții de Apel Ploiești, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de
jurisprudență română și europeană, Editura Lumina Lex, București, 2001, pag. 116).
Criterii de apreciere (I). Criterii obiective - Horatiu Sasu

Concedierea pentru necorespundere profesională presupune existența unor criterii obiective sau/și subiective, respectiv: lipsa
studiilor (devenite între timp necesare, deși la data angajării nu erau obligatorii), a vechimii în specialitate (care, de regulă, se
au în vedere, ca repere obiective, la angajarea în muncă), iar celelalte (subiective), se constată în decursul activității propriu-
zise a salariatului (cum ar fi, spre exemplu, pierderea îndemânării, a aptitudinilor, a acuității intelectuale etc.) (a se vedea
Tribunalul Municipiului București, s. a IV-a civ., dec. nr. 1973IR/2001, Revista Română de Dreptul muncii nr. 1/2002, pag. 128-
129, decizie rezumată în Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag.
515). În acest sens, dacă din cauza salariatului se produce și o pagubă în patrimoniul unității, această persoană va răspunde
material în vederea acoperirii prejudiciului cauzat unității, paguba nefiind o condiție care antrenează desfacerea contactului de

muncă în temeiul 65 lit. d) Codul muncii, ci un efect al necorespunderii profesionale (Marioara Țichindelean, Încetarea
contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, 1999, pag. 74. Opinia, emisă sub imperiul vechiului Cod al muncii, este
deopotrivă valabilă în prezent, datorită similitudinilor de reglementare și concepție).
Deseori, necorespunderea profesională rezultă ca urmare a organizării atestării pe post a personalului salariat (Ion Traian
Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 226).
Criterii de apreciere (II). Criterii subiective - Horatiu Sasu

În niciun caz nu este admisibilă concedierea pentru necorespundere profesională atunci când la bază stau alte motive –
economice, personale etc. Într-o speță, o salariată a fost angajată la o societate comercială ca vânzătoare, post pentru care
avea calificarea necesară. Ca urmare a asocierii intimatei cu o altă societate, postul ocupat de contestatoare a devenit
nerentabil, motiv pentru care s-a procedat la încetarea contractului de muncă pentru necorespundere profesională. S-a stabilit
de către instanțe că, în raport cu prevederea cu totul clară a textului invocat, privind necorespunderea profesională a
angajatului, în postul în care a fost încadrat, încetarea contractului de muncă pentru acest motiv era de neconceput,
nerentabilitatea postului survenită ca urmare a asocierii intimatei cu altă societate, neavând nicio consecință asupra capacității
profesionale a contestatoarei și deci textul respectiv era inaplicabil (Decizia civilă nr. 58/R din 15 februarie 1995 Curtea de
Apel Constanța, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană,
Editura Lumina Lex, 2001, pag. 121).
Pentru a se preveni sau măcar a se limita abuzurile s-a introdus obligativitatea evaluării prealabile a salariatului.
Diferențiere - Horatiu Sasu

În ceea ce privește distincția dintre necorespunderea profesională și inaptitudinea fizică sau psihică (motive de concediere
adesea foarte apropiate conceptual), a se vedea precizările făcute în comentariul intitulat ”Modificarea concepției legiuitorului”,
comentariul aferent art. 61 lit. c) Codul muncii.
Diferențiere față de nulitatea contractului individual de muncă (I). Coordonate - Horatiu Sasu
Este de specificat că necorespunderea profesională, potrivit art. 61 lit. d) Codul muncii, trebuie constatată în timpul executării
contractului.
Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată,
fie pentru că angajatorul a fost indus în eroare (s-au prezentat acte false), fie datorită neatenției, greșelilor sau omisiunilor
acestui personal. În acest caz însă, motivul încetării raportului de muncă este preexistent și impune nulitatea contractului, iar
nu necorespunderea profesională ( Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL,
Diferențiere față de nulitatea contractului individual de muncă (II). Soluția legală - Horatiu Sasu
Dacă se constată că necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul încheierii contractului, însă nu a fost
sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus în eroare pe angajator cu
privire la îndeplinirea anumitor cerințe cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluția corectă este constatarea nulității
contractului individual de muncă și, în consecință, încetarea de drept a acestuia în temeiul art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul
muncii republicat. Această soluție este mai avantajoasă pentru angajator dacă se poate proba neîndeplinirea condițiilor cerute
pentru încheierea contractului individual de muncă. În cazul în care nu sunt suficiente probe pentru a se putea constata
nulitatea contractului de muncă, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională, dar numai dacă sunt
îndeplinite condițiile prevăzute de lege pentru dispunerea acestei măsuri (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul
juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag.
224).
Diferențierea față de “necorespunderea” pe motive disciplinare (I). Principiul - Horatiu Sasu

În cazul pe care îl analizăm, concedierea salariatului nu se întemeiază pe culpa lui, fiind exclusă săvârșirea de abateri

disciplinare (situație în care salariatul poate fi concediat potrivit art. 61 lit. a), iar nu conform art. 61 lit. d) (Ion Traian
Criteriul culpei este definitoriu în diferențierea dintre necorespunderea profesională și abaterea disciplinară. Necorespunderea
profesională este, în principiu consecința unor cauze neimputabile salariatului (de pildă, datorită slăbirii vederii șoferul nu mai
poate conduce; ulterior încadrării pentru menținerea în funcție se cer condiții de studii și vechime superioare etc.). Dimpotrivă,
în situațiile în care “necorespunderea” este consecința unei abateri grave sau a încălcării repetate a obligațiilor de serviciu,
deci consecința vinei salariatului, încetarea contractului de muncă se dispune potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii (Șerban
Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976,
pag. 123).
Diferențierea față de “necorespunderea” pe motive disciplinare (II). Subliniere pentru o decizie corectă - Horatiu Sasu
Noțiunea de necorespundere sub raport profesional vizează, în primul rând, inaptitudinea profesională sub toate aspectele,
(nepricepere, lipsa dexterității, a dibăciei, a forței fizice sau a capacității intelectuale etc.). Pe de altă parte, necorespunderea
privește și neîndeplinirea normelor de lucru, îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor de serviciu, lipsa de fermitate în îndeplinirea
funcției, provocarea repetată a rebuturilor, realizarea de produse de slabă calitate etc. cu condiția ca acestea să fie consecința
unor împrejurări neimputabile celui în cauză iar nu a unor abateri disciplinare (a se vedea, pentru considerente care rămân
valabile și în prezent, Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și
Un salariat poate fi considerat necorespunzător profesional fie când nu avea pregătirea necesară, fie când nu se străduiește
să-și ducă munca în condiții de calitate și operativitate (Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura
Junimea, Iași, 1981, pag. 115), în caz de pierdere a încrederii speciale (Curtea Supremă de Justiție, secția civilă, decizia nr.
876/1992, în Dreptul nr. 10/92, pag. 87-88).
Diferențierea față de “necorespunderea” pe motive disciplinare (III). Aspecte practice - Horatiu Sasu
Este de subliniat o concluzie care reiese din practică: deși, după cum vedem, situațiile de fapt sunt complexe, totuși criteriul
menționat – al culpei – își păstrează valabilitatea. Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăși un element al
necorespunderii în funcție, în sensul general al noțiunii; numai că, prin gravitatea și conținutul ei, această conduită, raportată
la obligațiile de serviciu, dobândește trăsături și caractere specifice, care o individualizează, justificând reglementarea unor
motive distinct de concediere: pentru necorespundere profesională atunci când e exclusă culpa, pentru indisciplină atunci
când se constată vinovăția salariatului (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL,
București, 1997, pag. 250). În acest sens, nu orice abatere va justifica încetarea raporturilor de muncă. Dar dacă faptele vor fi
de o atare gravitate, încât vor duce la concluzia incompatibilității lor cu exigențele funcției, impunându-se deci încetarea
raporturilor de muncă, motivarea exactă nu va fi necorespunderea sub raport profesional, ci conduita culpabilă care reclamă o
sancțiune severă (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat,
vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 374). Faptele vor trebui, deci, să fie analizate cu toată atenția,
de la caz la caz, așa cum de altfel am mai arătat.
Exemplificăm: într-o altă speță, s-a apreciat că fapta salariatului (bibliotecar) de a amesteca, din neglijență, cărțile primite în
bibliotecă, prin împrumut internațional, cu alte publicații, care nu au fost găsite timp de 5 luni și drept urmare, nu au putut fi
restituite în termen de cel mult două săptămâni, constituie o neglijență impardonabilă a celui care justifică încetarea
contractului de muncă pentru necorespundere profesională (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina
Diferențierea față de “necorespunderea” pe motive disciplinare (IV). Decizia angajatorului în situații ambigue -
Horatiu Sasu
Este posibil, fiind întâlnite frecvente situații în practică, când necorespunderea profesională se datorează culpei salariatului
(de exemplu, nu se preocupă de perfecționarea pregătirii profesionale, ori săvârșește fapte incompatibile cu postul ocupat). În

atari situații, angajatorul este cel care, pe baza probelor care le are va decide ce măsură va dispune: sancționare disciplinară
sau concedierea pentru necorespundere profesională (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 301).
În doctrină s-a considerat că lipsa în gestiune ca urmare a abaterii săvârșite de un gestionar poate fi încadrată în art. 61 lit. d)
din Codul muncii, dacă este datorată lipsei de pregătire profesională sau în art. 61 lit. a) același Cod, dacă se datorează
atitudinii de neglijență față de modul de manipulare, gestionare a bunurilor din gestiune (presupune o atitudine culpabilă)
(Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1985, pag. 99; Marioara Țichindelean, Încetarea
contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, 1999, pag. 73). De aceea fapta trebuie analizată temeinic, de la caz la
caz (Tribunalul Județului Suceava, decizia civilă nr. 832 din 7 septembrie 1982, în Revista Română de Drept nr. 7/1983, pag.
57) și nu trebuie raportată la un moment dat, ci la o întreagă perioadă în care s-a realizat raportul juridic de muncă. Tot astfel,
necorespunderea profesională poate deriva din faptul că gestionarul nu constituie, nu completează sau nu aduce, conform
legii, garanțiile corespunzătoare. De asemenea, este necorespundere profesională dacă din cauza altor rețineri nu i se pot
opri din salariu ratele în contul garanției în numerar și nici nu depune singur ratele respective. Aplicarea în acest caz a
prevederilor Codului muncii referitoare la necorespunderea profesională rezultă implicit din coroborarea acestuia cu
prevederile art. 21 al Legii nr. 22/1969. Într-o speță – față de a cărei soluționare avem rezerve – s-a arătat că exploatarea
defectuoasă a autovehiculului, efectuarea de curse fără a avea verificarea tehnică a autovehiculului, cauzarea unui accident
rutier din culpa contestatorului, despre care a omis să o anunțe pe intimată constituie elemente definitorii ale necorespunderii
profesionale (Tribunalul București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 242108.02.1993, în Culegere de practică judiciară a
Tribunalului București 1993-1997, Ed. All Beck, București, 1998, pag. 239) - când de fapt e limpede că atitudinea salariatului
este mai apropiată de culpă, de indisciplină.
S-a mai decis că îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau
prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noțiunea de
necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a
salariatului, și care se încadrează în dispozițiile Codului muncii. În cazul care a generat această concluzie, din referatul care a
stat la baza deciziei de concediere, salariatul a lucrat timp de 6 luni cu fostul revizor contabil, pentru a se familiariza cu
specificul activității. Cu toate condițiile oferite, în cursul unui an, din 263 zile de control gestionar a realizat numai 152 zile. Cu
ocazia inventarierii gestiunii unei fabrici a prestat o activitate deficitară. A tras concluzii ce s-au dovedit nereale și fără să le
aducă la cunoștința conducerii societății intimate, a sesizat organele de poliție. Din cele 11 obiective de revizie ce urmau să fie
executate, contestatorul a realizat numai 5 (Tribunalul București, s. a IV-a civ., dec.nr.242/1993).
În consecință, neîndeplinirea normei de lucru, desfășurarea defectuoasă a activității, întocmirea unor lucrări de slabă calitate,
împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unității de concediere pentru
necorespundere profesională (Curtea de Apel Cluj, s. civ., dec. nr. 9/1998, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii,
vol. l, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București, 2001, pag. 120-121).
Diferențierea față de “necorespunderea” pe motive disciplinare (V). Concluzie - Horatiu Sasu

Din cele arătate mai sus reiese un aspect de subliniat: necorespunderea profesională se deosebește de abaterea disciplinară,
deși ambele pot presupune neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor obligații ce îi revin.
Deosebirea esențială constă în existența sau inexistența culpei salariatului.
a) dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligațiilor ce îi revin nu se
datorează culpei acestuia, salariatul nu va putea fi sancționat și, indiferent de gravitatea și consecințele faptei, nu i se va
putea aplica sancțiunea concedierii disciplinare. Însă dacă se constată, în urma cercetării pe care angajatorul este obligat să o
efectueze, că fapta se datorează necorespunderii salariatului în postul ocupat, angajatorul este îndreptățit să îl concedieze.
b) dacă se constată culpa salariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor ce îi revin,
acestuia i se va putea aplica o sancțiune disciplinară. In cazurile în care nu sunt îndeplinite condițiile săvârșirii unei abateri
grave sau a unor abateri repetate, salariatul nu va putea fi concediat.
Astfel, este posibil ca în cazul în care o faptă este săvârșită fără vinovăție consecințele asupra salariatului să fie mai grave

decât atunci când aceeași faptă este săvârșită cu vinovăție. Insă rațiunile pentru care se aplică fiecare dintre aceste măsuri
sunt esențial diferite. În cazul abaterii disciplinare, aplicarea sancțiunii, chiar dacă aceasta nu este încetarea contractului de
muncă, se prezumă că își va îndeplini rolul sancționator, educativ și preventiv și îl va determina pe salariat să nu mai
săvârșească astfel de fapte, în timp ce în cazul concedierii pentru necorespundere profesională se previn consecințele unei
stări continue ce îl caracterizează pe salariat.
c) în situațiile în care se poate constata necorespunderea profesională a salariatului, dar se poate invoca și culpa acestuia
pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dacă salariatul nu își perfecționează pregătirea profesională sau
săvârșește anumite fapte ori are o conduită care îl face incompatibil cu postul) situația se va analiza de la caz la caz prin
prisma regulilor de disciplină a muncii ori a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 223-224).
În concluzie, conduita culpabilă poate să fie ea însăși un element al necorespunderii în funcție, în sensul general al noțiunii;
numai că, prin gravitatea și conținutul ei, această conduită, raportată la obligațiile de serviciu, dobândește trăsături și accente
specifice, care o individualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al concedierii.
Existența prejudiciului - Horatiu Sasu

Păgubirea angajatorului poate, în anumite condiții să constituie o cauză de necorespundere; cu toate acestea
necorespunderea nu este condiționată de crearea unui prejudiciu în dauna angajatorului.
Inadmisibilitatea invocării necorespunderii profesionale ca pretext pentru concedierea din alte motive - Horatiu Sasu
În niciun caz nu este admisibilă concedierea pentru necorespundere profesională atunci când la bază stau alte motive –
economice, personale etc. Într-o speță, o salariată a fost angajată la o societate comercială ca vânzătoare, post pentru care
avea calificarea necesară. Ca urmare a asocierii intimatei cu o altă societate, postul ocupat de contesta¬toare a devenit
nerentabil, motiv pentru care s-a procedat la desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională. S-a
stabilit de către instanțe că, în raport cu prevederea cu totul clară a textului invocat, privind necorespunderea profesională a
angajatului, în postul în care a fost încadrat, desfacerea contractului de muncă pentru acest motiv era de neconceput,
nerentabilitatea postului survenită ca urmare a asocierii intimatei cu altă societate, neavând nicio consecință asupra capacității
profesionale a contestatoarei și deci textul respectiv era inaplicabil (Decizia civilă nr. 58/R din 15 februarie 1995 Curtea de
Apel Constanța, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană,
Interpretarea în spiritul legii - Horatiu Sasu

Textul pe care îl analizăm se referă la necorespunderea profesională ivită pe parcursul executării contractului, concretizată
prin faptul că:
a) salariatului i s-a redus în timp capacitatea de muncă și nu face față obligațiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul
prin concurs sau examen); acest motiv poate fi calificat, în funcție de circumstanțele concrete, ca necorespundere
profesională sau inaptitudine fizică sau psihică.
b) a intrat în vigoare un act normativ care pretinde condiții de studii superioare celor pe care le deține salariatul. Dacă o
anumită persoană la data încheierii contractului de muncă a îndeplinit condițiile cerute pentru ocuparea postului respectiv,
după adoptarea noii norme juridice imperative persoana în cauză fie va îndeplini condiția cerută, fie va fi nevoită să treacă pe
un alt post corespunzător cerințelor pe care pe care le poate îndeplini, deoarece adoptându-se o nouă lege se urmărește
reglementarea într-un fel nou a anumitor categorii de raporturi sociale (Marioara Țichindelean, Încetarea contractului individual
de muncă, Editura Lumina Lex, 1999, pag. 70).

c) a intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă (în specialitate) pe care salariatul în cauză nu
o are;
d) se instituie, prin act normativ, condiția avizului/autorizației pentru a exercita atribuțiile unui anumit post și salariatul aflat pe
postul respectiv nu o întrunește (nu obține avizul sau autorizarea în cauză).
e) necorespunderea se ivește pe parcursul executării contractului fără schimbări de ordin tehnologic sau de altă natură (cum
ar fi cele de organizare) - deci, pur și simplu, salariatul nu face față obligațiilor sale de serviciu (chiar dacă inițial a fost
corespunzător, ocupând postul prin concurs (Decizia nr. 32/9 ianuarie 1997 a Curții de Apel Ploiești, în Marin Voicu, Mihaela
Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană, Editura Lumina Lex, 2001, pag. 116).
f) s-au produs schimbări de ordin tehnologic care antrenează imposibilitatea salariatului de a-și onora obligațiile de serviciu,
rămase prin ipoteză aceleași (sub aspectul generic al felului muncii); așadar, în noile condiții tehnice, salariatul nu este în
măsură să facă față obligațiilor sale de serviciu; în acest sens s-a decis că necorespunderea profesională la care se referă
Codul muncii nu poate fi raportată la un singur moment, cel al încadrării pe post, ci la întreaga perioadă a executării
contractului individual de muncă, ținând seama de exigențele în continuă creștere ale progresului tehnic și științific, care
implică o permanentă îmbogățire și actualizare a cunoștințelor în domeniul de activitate respectiv (Curtea de Apel Suceava, s.
civ., dec. nr.564/2001, cit. de Titus Pungă, Din jurisprudența Curții de Apel Suceava în domeniul dreptului civil, dreptului
familiei, dreptului muncii și dreptului procesual civil pe semestrul I/2001, în Dreptul nr.3/2002, pag. 144).
g) neîndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, producerea repetată de rebuturi, consecințe ale pregătirii
profesionale, ce nu implică culpa persoanei în cauză (Tribunalul Județului Cluj, decizia civilă nr. 55 din 26 februarie 1976 cu
note de Andrei Popescu și Ștefania Munteanu în Revista Română de Drept nr. 1/1978, pag. 47-51. În același sens a se vedea
Gheorghe Brehoi, Consecința provocării de rebuturi asupra contractului de muncă, în Revista Română de Drept nr.8/1975,
pag. 24-27);
h) dacă directorilor executivi ai societății (comerciale) li se retrage încrederea administratorilor, potrivit Legii nr. 31/1990, fără a
se săvârșit abateri disciplinare sau de altă natură.
Aceștia fiind, în temeiul art. 152 din Legea nr. 31/1990, membrii directoratului pot fi revocați oricând de către consiliul de
supraveghere, ceea ce atrage încetarea contractului de muncă pentru necorespundere profesională (Curtea Supremă de
Justiție, s. civ., dec. nr.876/1992, în Dreptul nr. 10/1992, pag. 87-88).
i) atunci când salariatul, după promovarea sa, nu poate face față obligațiilor postului respectiv;
j) nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale sau lipsa constituirii garanției (art.21 din Legea nr.22/1969; a se
vedea și Victor Manolovici, Nicolae VIădescu, Nicolae Anghel, Regimul juridic al gestionarilor și gestiunilor, Editura Academiei
Române, București, 1972, pag. 62; Tribunalul București, s. a IV-a civ., dec. nr.659/R/2000, în Dreptul muncii. Culegere de
practică judiciară, pag. 121-123). În acest sens s-a arătat: ”Temeiul de drept este corect reținut la desfacerea contractului de
muncă al contestatoarei, întrucât neîndeplinirea de către contestator a obligației impusă de funcția sa, de a constitui garanții
materiale, determină necorespunderea sa din punct de vedere profesional. Deși contestatoarea a susținut că a înțeles să își
constituie garanția suplimentară cu suprafața de 1 ha teren proprietatea soțului, aceasta nu a făcut nicio dovadă în acest
sens, respectiv prin depunerea la dosar a contractului încheiat în scris, cum prevede art. 10 din Legea 22/1969, a inscripției
ipotecare prevăzute de art. 19 din Legea 22/1969, precum și a contractului de garanție cum prevede art. 11 din Legea
22/1969 și nici dovada că soțul său își asumă obligația de a constitui garanția materială impusă funcției contestatoarei, cu
terenul proprietatea sa” (Tribunalul București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 659/R/2000, în Alexandru Țiclea, Dreptul muncii.
Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001).

k) lipsa de preocupare pentru perfecționarea, ridicarea nivelului pregătirii profesionale cu consecințe negative asupra
îndeplinirii sarcinilor de serviciu (Marioara Țichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, 1999,
pag. 71).
l) săvârșirea unor fapte în timpul serviciului (de exemplu cazul unui casier care, din neglijență își lasă deschis biroul cu acte)
sau în afara acestuia (de exemplu săvârșirea de către o persoană, încadrată în postul de conducător auto, a unui accident de
circulație cu autoturismul proprietate personală);
m) pierderea încrederii în persoana angajată. Posturile de gestionar, de casier, de revizor contabil, cele care efectuează
lucrări secrete sunt considerate funcții care presupun o încredere specială din partea unității (pentru argumente care se
păstrează și în prezent: Tribunalul București, s. a IV-a civ., dec. nr.659/R/2000, în Dreptul muncii. Culegere de practică
judiciară, pag. 121-123).
n) atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după opinii proprii (Tribunalul Suprem, s.
civ., dec. nr.2356/1979 (nepublicată) în Ioan Mihuță, Repertoriu 1975-1980; pag. 189, speța nr.44).
(pentru cazurile de mai sus a se vedea pe larg și: Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de
muncă, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976, pag. 123; Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I,
Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 515; Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, București, 1999, pag. 225-226).
Necorespundere anterioară încheierii CIM. Soluție - Horatiu Sasu

Dacă salariatul era necorespunzător – spre exemplu, nu îndeplinea condițiile de studii cerute de lege - încă de la încheierea
contractului de muncă - soluția va fi nulitatea contractului de muncă, iar nu concedierea celui în cauză (Ion Traian Ștefănescu,
Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 515. În același sens Șerban Beligrădeanu,
Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976, pag. 123).
Spre exemplu, dacă printr-o dispoziție expresă a unei legi speciale se prevede o condiție necesară pentru încadrarea într-o
anumită funcție, ca aceea privitoare la studii, contractul de muncă încheiat fără respectarea acelei condiții nu poate fi
considerat valabil. În atare situație, instanța sesizată prin contestația celui în cauză, îndreptată împotriva dispoziției de
desfacere a contractului pentru necorespundere în funcție din punct de vedere profesional, deoarece nu avea studiile
necesare prevăzute de lege, urmează să mențină măsura luată, dar constatând nulitatea contractului încheiat cu încălcarea
dispozițiilor legale.
S-a emis opinia corectă că dacă se constată că necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul încheierii
contractului, însă nu a fost sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a
indus în eroare pe angajator cu privire la îndeplinirea anumitor cerințe cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluția
corectă este constatarea nulității contractului individual de muncă și, în consecință, încetarea de drept a acestuia în temeiul
art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Această soluție este mai avantajoasă pentru angajator dacă se poate proba
neîndeplinirea condițiilor cerute pentru încheierea contractului individual de muncă. În cazul în care nu sunt suficiente probe
pentru a se putea constata nulitatea contractului de muncă, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională,
dar numai dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege pentru dispunerea acestei măsuri (Alexandru Athanasiu, Luminița
nr. 4/2003, pag. 224).
Necorespunderea profesională (I). Analiză generală - Horatiu Sasu

Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care
conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod

rezonabil, angajatorul e îndreptățit a le aștepta de la salariat (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura
Conceptul de necorespundere profesională trebuie înțeles în primul rând ca o necunoaștere sau o insuficientă stăpânire a
regulilor specifice unei meserii, profesii, activități, ceea ce implică o probațiune complexă legată de existența unor fapte
repetate în timp, de natură a pune în lumină această necunoaștere, sau insuficientă stăpânire a regulilor specifice, tocmai în
ideea de a marca această distincție între necorespunderea sub aspect profesional, de aceea a neîndeplinirii accidentale, dar
cu implicarea laturii subiective, a atribuțiilor de serviciu și care fundamentează de fapt cazuri distincte de concediere.
Necorespunderea profesională (II). Nuanțări din practică - Horatiu Sasu

Cu toată importanța pe care o au examenul, concursul ori proba practică, adevărata dovadă a capacității și corespunderii în
muncă o constituie rezultatele obținute în timpul executării contractului, care implică prestații succesive. Factori multipli pot
acționa în timpul executării contractului asupra nivelului cunoștințelor și aptitudinilor sale (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul
muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 249). Altfel spus, actele de studii, examenul, concursul,
termenul de încercare, necesare pentru ocuparea unui post etc. nu sunt suficiente pentru a se putea concluziona asupra
cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, deoarece se raportează doar la momentul încadrării. Valențele reale ale
corespunderii sub aspect profesional ale salariatului se evidențiază în activitatea practică pe întreaga perioadă a executării
contractului de muncă, când adesea se pune în discuție și capacitatea salariatului de a asimila noi cunoștințe în domeniul său
de activitate, pentru a-și putea exercita corespunzător atribuțiile de serviciu (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și
individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001, pag. 141).
Necorespunderea profesională (III). Studiu de caz - Horatiu Sasu

Față de cele menționate în primele părți ale comentariului arătăm că, într-un caz cu o argumentație valabilă și în prezent, s-a
arătat că faptul că salariatul a obținut un punctaj superior la promovarea cursurilor de pregătire profesională în noul sistem de
contabilitate nu este suficient de edificator în legătură cu competența sa profesională, căci aceasta implică nu numai
cunoștințele teoretice, ci și rezultatele practice obținute în aplicarea acestor cunoștințe, aptitudinile personale de rezolvare a
problemelor concrete și inedite, pornind de la cunoștințele teoretice, aspecte care, așa cum au rezultat din probele dosarului,
au evidențiat erorile grave și repetate în lucrările contestatorului cu posibilitatea unor grave consecințe pe planul rezultatelor
economice ale unității.
Bunele caracterizări profesionale obținute de contestator de-a lungul anilor nu au fost luate în considerație, deoarece ele
proveneau de la o altă societate la care contestatorul a prestat muncă și care vizau un alt specific și alte atribuții de serviciu
decât cele aferente funcției pentru care a fost concediat pentru necorespundere profesională, știut fiind că aspectele legate de
competența profesională a salariatului trebuie analizate nu în abstract, ci concret, în raport nu numai de exigențele teoretice
ale funcției, dar și de acelea practice reflectate în rezultate.
Aceasta fiind, în speță s-a conchis că hotărârile de respingere a contestației salariatului împotriva deciziei de concediere pe
motiv de necorespundere profesională, sunt legale și temeinice, respingându-se pe cale de consecință recursul salariatului
(Decizia nr. 32/9 ianuarie 1997 a Curții de Apel Ploiești, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de
jurisprudență română și europeană, Editura Lumina Lex, 2001, pag. 116).
Necorespunderea profesională (IV). Precizare legală - Horatiu Sasu

Sfera necorespunderii este circumscrisă în actuala redactare, de expresia “sub raport profesional” introdusă - pe bună
dreptate - de legiuitor pentru a contura câmpul de aplicare a “necorespunderii” și a distinge conținutul acesteia ca motiv
neimputabil persoanei în cauză de alte situații asemănătoare, cum sunt abaterile disciplinare. În spiritul reglementării actuale
două aspecte urmează să fie prezente pentru aplicarea corectă a motivului necorespunderii: necorespunderea să fie sub
raport profesional și să se refere la postul (funcția) în care a fost încadrată persoana. Necorespunderea trebuie deci raportată
exclusiv la obligațiile postului. În acest mod, este exclusă îndepărtarea unei persoane pentru că nu corespunde unor cerințe
sau sarcini care nu intră în atribuțiile postului ocupat (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă,

supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 255).
Conceptul de necorespundere a salariatului vizează latura profesională a activității acestuia, înțeleasă ca o necunoaștere sau
insuficientă stăpânire a regulilor unei meserii, profesii, activități. Uneori, necorespunderea se raportează și la îndemânarea ori
posibilitățile fizice ale salariatului de a-și îndeplini atribuțiile profesionale, chiar dacă sub aspect teoretic le stăpânește și chiar
excelează, cum a reieșit din speța pe care am redat-o mai sus (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de
muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 141).
Necorespunderea profesională (V). Concluzie privind complexitatea criteriilor de apreciere - Horatiu Sasu
Noțiunea de “necorespundere” se interpretează în mod complex, impunându-se o analiză temeinică; unele situații nu se
limitează numai la inaptitudinea profesională ci poate viza și alte criterii prevăzute în acte normative care reglementează
activitatea respectivă. În acest caz sunt cadrele didactice, pentru care noțiunea de necorespundere în muncă implică și o
conduită morală ireproșabilă, compatibilă cu activitatea de instruire și educare a elevilor.
Corespunderea profesională este o expresie de sinteză, determinată pe bază de criterii obiective (studii, vechime sau stagiu
în specialitate) și criterii subiective generale (rezultatele obținute în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, preocuparea pentru
îmbogățirea cunoștințelor de specialitate, spiritul de inițiativă și perseverență în îndeplinirea atribuțiilor etc.), la care pentru
anumite posturi (funcții) se adaugă și criterii subiective speciale (calități morale, reputație neștirbită, încredere deosebită, etc.).
Criteriile obiective se cer a fi îndeplinite și se verifică cu prilejul încadrării în muncă. Criteriile subiective generale sunt acelea
care dau măsura corespunderii profesionale în exercitarea atribuțiilor de serviciu (Institutul Central de Cercetări Economice,
Raporturi de muncă, supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 255), dar aceste criterii nu trebuie fixate și interpretate în
mod abuziv.
Posibilă decizie managerială greșită - Horatiu Sasu

În cazul în care angajatorul apreciază că salariatul nu corespunde postului pe care îl deține în prezent, nu are dreptul să îl
retrogradeze, ci poate să îl concedieze conform art. 61 lit. d) din Codul muncii – pentru necorespundere profesională (Dumitru
Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iași, 1981, pag. 121). Aceasta deoarece, după cum am
mai arătat în comentariile aferente art. 44-48 C. Muncii, trecerea dintr-o funcție de conducere în alta inferioară, de execuție,
este nelegală, întrucât se schimbă radical, în defavoarea salariatului în muncă, atât felul muncii, cât și salariul. Dacă s-ar
accepta o astfel de măsură - de lege lata imposibilă - ea ar însemna, în realitate, o retrogradare definitivă (sancțiune
necunoscută de legislația muncii) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București,
1999, pag. 210).
În ce privește trecerea temporară într-o funcție inferioară este de arătat că instanțele noastre au considerat - și sub imperiul
vechii reglementări - că o asemenea măsură poate avea loc și este considerată legală, fără a fi necesar consimțământul
persoanei în cauză, cu o condiție: să i se asigure salariul funcției sale anterioare. Astfel, s-a decis că o persoană poate fi
folosită la o altă muncă decât în aceea în care a fost încadrată, datorită unei necesități ivite la angajator, fără însă a i se
micșora salariul (Trib. Supr., Secț. civ., dec. nr. 2037/1972 și dec. nr. 1168/1975, în Repertoriu II, pag. 256, nr. 9 și 8).
Este evident că nu se poate asigura unei persoane necorespunzătoare profesional salariul pentru funcția pentru care a fost
declarată astfel. Ca alternativă, dacă o persoană nu mai corespunde funcției prevăzute în contract, motiv pentru care urmează
să concediat(ă), însă corespunde altei funcții vacante la angajator, în cadrul aceleiași calificări profesionale, angajatorul poate
să-i propună persoanei în cauză trecerea în această funcție, iar în cazul în care nu acceptă trecerea propusă, urmează să
opereze concedierea pentru necorespundere.
Precizare din practica judiciară - Horatiu Sasu

Instanțele judecătorești au adus în legătură cu aplicarea acestui text legal o precizare semnificativă: creșterea salarială
repetată și constantă de la an la an, încasarea integrală a sumelor de bani, reprezentând partea variabilă a salariului, fac
dovada că necorespunderea profesională a fost apreciată pe criterii subiective, contrazise de situația anterioară reală a celui
în cauză (Tribunalul municipiului București, secția a IV-a civilă, dec. nr. 1973/R/2001, decizie rezumată în Ion Traian

Probațiunea - Horatiu Sasu

Deoarece necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau ca o stăpânire insuficientă a regulilor
(tehnicilor) specifice unei funcții sau meserii, se impune să se probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze
astfel de carențe profesionale, delimitându-se, în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de
serviciu, caz în care - după cum am arătat la art. 61 lit. a) din Codul muncii - contractul de muncă poate să înceteze pe motive
disiplinare, resepctând procedura legală (a se vedea și Monna-Lisa Belu-Magdo, Practică judiciară în materia dreptului
muncii, Raporturi de muncă nr. 12/l997, pag. 61).
Procedură (I). Repere posibile - Horatiu Sasu

Codul muncii nu prevede o procedură de evaluare. Cu titlu orientativ, arătăm că la un moment dat, prin Contractul colectiv de
muncă la nivel național pe 2007-2010 (în prezent ieșit din vigoare și neînlocuit cu un alt CCM național) se creionase o
procedură de evaluare, astfel:
- Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din
comisie va face parte și un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauza.
- Comisia va convoca salariatul și îi va comunica acestuia în scris, cu cel puțin 15 zile înainte:
a) data, ora exactă și locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfasura examinarea.
- Examinarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cauză.
- În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în
cauza a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.
- Necorespunderea profesională poate fi susținută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor
profesionale, prin examinare teoretică, practică și alte probe.
Este o procedură care poate fi luată în considerare în continuare, eventual cu scurtarea termenului de 15 zile.
Procedură (II). Soluție pentru evitarea conflictelor generate de subiectivism - Horatiu Sasu
Deși evaluarea se efectuează tot de către angajator, prin persoanele anume desemnate, în aprecierea măsurii în care
salariatul corespunde sub aspect profesional postului respectiv pot fi avute în vedere constatările și aprecierile unor organe
din afara unității ori ale unor comisii de specialitate constituite sau solicitate în acest sens. Astfel de documente pot constitui o
garanție a înlăturării abuzului patronal (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București,
2005, pag. 134).
Progresul tehnic și necorespunderea profesională (I). Coordonate - Horatiu Sasu

Este de făcut o precizare de interes: performanțele salariatului sunt dependente nu numai de caracteristicile sale individuale,
ci și de caracteristicile mașinilor, materialelor, ambianței fizice și organizaționale, de tipul situațiilor care apar în procesul
muncii (Gheorghe Iosif, M. Moldovan Scholz, Psihologia muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1996, pag. 70).
Este o temă de reflecție pentru manageri și deopotrivă pentru instanțele de judecată. În acest sens s-a decis reintegrarea
salariatului pe postul deținut anterior și anularea deciziei de concediere pentru necorespundere profesională, printre altele,
pentru că angajatorul nu i-a asigurat condiții oprime de lucru (Curtea de Apel Constanța, Decizia civilă nr. 139 din 16 februarie
1994, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană, Editura Lumina
Lex, 2001, pag. 119). Oarecum apropiat, s-a decis în acest sens că neomologarea pe post a contestatoarei, contrar a ceea ce
impuneau normele legale, nu poate constitui motiv de concediere pentru necorespundere în muncă sub aspectul profesional,
obligația solicitării omologării postului revenind angajatorului și nu salariatului (Curtea de Apel Cluj - Secția civilă Decizia nr.
1427 din 6 octombrie 1998, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și

europeană, Editura Lumina Lex, București, 2001, pag. 124).
Progresul tehnic și necorespunderea profesională (II). Precizare - Horatiu Sasu

Pe fondul dinamismului cunoașterii științifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaționale, necorespunderea profesională
se analizează în raport cu exigențele angajatorului "la zi", iar nu în funcție de cele existente la încheierea și pe parcursul (în
diverse etape) ale contractului de muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
București, 1999, pag. 226). Așa fiind, aprecierea cu privire la necorespundere trebuie făcută inclusiv în considerarea sarcinilor
ce revin celui în cauză ca urmare a continuei perfecționări a procesului muncii, a adaptării sale la exigențele mereu sporite ale
economiei naționale, ale pieței etc., în condițiile mecanizării, automatizării și organizării producției și a muncii (Ion Traian
Art. 62. -
Decizia de concediere - Denisa Pătrașcu
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, potrivit art. 16 din Codul Muncii. Aceeași formă trebuie să o
îmbrace și încetarea contractului, indiferent dacă aceasta a fost ca urmare a concedierii. Fiind o încetarea a contractului de
muncă din inițiativa angajatorului, salariatul trebuie să fie informat asupra acestei decizii, în scris, în 30 de zile calendaristice
de la data constatării cauzei, în cazul în care aceasta a fost produsă din următoarele motive: în cazul în care salariatul este
arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; în cazul în care, prin
decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.În cazul în care concedierea este dispusă ca sancțiune
disciplinară, sunt aplicabile prevederile din capitolul privind răspunderea disciplinară din art.247-252 Codul Muncii, potrivit
cărora angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților
săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile
legale ale conducătorilor ierarhici. Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) abrogat; c) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului
corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durată ce nu poate depăși 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; e) reducerea
salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; f) desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă. În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta. Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la
aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se
constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă. Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeași abatere
disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune. Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost
săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a
salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Sub sancțiunea nulității absolute, nici o
măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile. În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana
împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întreve- derii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin.(2) fără un motiv obiectiv dă dreptul
angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare
prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa,

de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o
decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în
mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de
salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza
căruia sancțiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată; f) instanța competentă la care
sancțiunea poate fi contestată. Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Decizia de sancționare
poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării.
Obligativitatea emiterii deciziei de concediere - Costel Gilca

Acest articol reglementează termenul și procedura care trebuie urmată pentru ca concedierea salariatului să nu fie realizată în
mod abuziv, ci să fie obiectivă.
Astfel, în situația concedierii ca urmare a arestării preventive, a constatării inaptitudinii fizice și psihice sau a necorespunderii
profesionale angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile, calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii.
Prin data constatării cauzei de concediere trebuie să înțelegem data de la care angajatorul a luat la cunoștință de motivele
care dau dreptul angajatorului să dispună concedierea și nu data de la care salariatul a fost, cu titlul de exemplu, arestat
preventiv, deoarece între data arestării preventive și data comunicării oficiale a arestării preventive, se poate scurge cu
lejeritate termenul de 30 de zile. Așadar, din rațiuni pur practice opinăm că termenul de 30 de zile curge de al data de la care
angajatorul a luat la cunoștință de motivele care duc la imposibilitatea obiectivă a continuării relațiilor de muncă.
Observăm o contradicție între dispozițiile art. 61 alin. (1) din Codul muncii care statuează un drept al angajatorului de a
concedia („angajatorul poate dispune concedierea”) și dispozițiile imperative ale art. 62 alin. (1) din Codul muncii („angajatorul
are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile”).
Așadar, fie este un drept al angajatorului, acesta urmând a dispune după cum indică interesele sale, fie este o obligație.
De altfel, nerespectarea termenului de 30 de zile calendaristice de emitere a deciziei de concediere, termen prevăzut de art.
62 alin. (1) din Codul muncii, nu atrage nici o sancțiune legale. Este un termen deși aparent imperativ, apreciem că în
realitate, în lipsa unei sancțiuni prevăzute expres de lege este un termen de recomandare. Instanța de judecată nu poate să
creeze sancțiuni suplimentare în lipsa textului de lege și să aprecieze că depășirea termenului de 30 de zile atrage sancțiunea
nulității deciziei de constatare a unei situații care face incompatibilă, cel puțin pe termen scurt și mediu, continuarea relației de
muncă.
O eventuală interpretare conform căreia termenul de 30 de zile este imperativ, nerespectarea lui atrage decăderea
angajatorului din dreptul de a mai dispune concedierea salariatului nu are nici un temei, deoarece este de forța evidenței că,
spre exemplu, în cazul inaptitudinii psihice, este de neconceput să emiterea deciziei de concediere după expirarea termenului
de 30 de zile ar atrage nulitatea acesteia, ținând cont de gravele probleme psihice pe care salariatul le are care fac
incompatibilă continuarea prestării muncii, salariatul devenind un pericol pentru sine, pentru angajator dar si pentru siguranța
celorlalți salariați.
Așadar, este clar, cel puțin în opinia noastră faptul că termenul de 30 de zile este un termen de recomandare și nu unul de
decădere.
Cel de al doilea alineat al acestui articol comentat reglementează principiul protecției salariatului în cazul concedierii
disciplinare, statuând că angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea procedurilor specifice în
această situație reglementate de dispozițiile art. 247 - 252 din Codul muncii.

Principiu fundamental al dreptului la apărare al salariatului al treilea alineat statuează că decizia se emite în scris și, sub
sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Numai în măsura în care sancțiunea este emisă în scris și cuprinde toate elementele care identifică fapta atât în conținutul ei
faptic dar și juridic, salariatul își va putea formula apărările sale concrete, iar decizia angajatorului va putea fi suspusă analizei
de obiectivitate de către judecător.
Ceea ce interesează în realitate este ca decizia angajatorului să fie obiectivă.
De altfel, în situația în care este contestată decizia de concediere emisă de angajator, ceea ce verifică în esență judecătorul
este obiectivitatea și imparțialitatea angajatorului la momentul emiterii deciziei și că sub aparența unor motive obiective să nu
se ascund elemente subiective ale angajatorului.
Procedura concedierii pe motive care țin de salariat - Denisa Pătrașcu

Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, potrivit art.16 din Codul Muncii. Aceași formă trebuie să o îmbrace
și încetarea contractului, indiferent dacă aceasta a fost ca urmare a concedierii. Finnd o încetarea a contractului de muncă din
inițiativa angajatorului, alariatul trebuie să fie informat asupra acestei decizii, în scris, în 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei, în cazul în care aceasta a fost produsă din următoarele motive: în cazul în care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; în cazul în care, prin decizie a
organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;în cazul în care salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat.
În cazul în care concedierea este dispusă ca sancțiune disciplinară, sunt aplicabile prevederile din capitolul privind
răspunderea disciplinară din Codul Muncii, potrivit cărora: art.263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având
dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere
disciplinară. (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită
cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Art. 264. - (1) Sancțiunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a)
avertismentul scris; b) abrogat; c) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-
10%; e) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f)
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege
specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta. (3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen
de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor
disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă. Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2)
Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune. Art. 266. - Angajatorul stabilește sancțiunea
disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere u rmătoarele: a)
împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d)
comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Art. 267.
- (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă
mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. (2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora și locul întrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un
motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul
cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere

persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul
să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Art.268. - (1) Angajatorul dispune
aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. (2) Sub sancțiunea
nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b)
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art.267 alin. (3), nu a fost efectuată
cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancțiunea poate fi
contestată; f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. (3) Decizia de sancționare se comunică salariatului
în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă
personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reședința comunicată de acesta. (5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -d), angajatorul
are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării
cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite
decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se
contestă.
Motivare necuprinsă în decizie, ci în alt document. Consecințe - Horatiu Sasu

Într-un caz, s-a decis că nu este lovită de nulitate decizia de desfacere a contractului de muncă care nu menționează faptele
care constituie abateri, dar face trimitere la adresa de acordare a preavizului, unde acestea sunt descrise pe larg. Refuzul de
a da explicații cu privire la abaterile disciplinare săvârșite, consemnat într-un proces-verbal, nu poate fi invocat de contestator
în sensul neefectuării cercetării prealabile (Tribunalul București, secția a III-a civilă, decizia nr. 1237 din 1998, în Culegere de
practică judiciară pe anul 1998). Astfel, în prealabil, unitatea a acordat contestatorului un preaviz, în care sunt individualizate
abaterile disciplinare imputate acestuia, preaviz care completează - sub acest aspect - decizia de desfacere a contractului de
muncă.
În ceea ce privește îndeplinirea procedurii de cercetare disciplinară, tribunalul a reținut că la dosarul cauzei intimata a depus
un proces-verbal încheiat la o dată anterioară aplicării sancțiunii, din conținutul căruia rezultă că în fața apelantului s-a dat
citire actelor de constatare privind abaterile săvârșite de acesta, dar salariatul a refuzat să dea explicații în legătură cu faptele
ce i s-au imputat.
În aceste condiții, nu se poate susține că nu au fost respectate procedurile prevăzute de lege, împrejurare care ar fi fost de
natură să atragă nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă.
În raport cu considerentele prevăzute, tribunalul a respins, ca nefondat, apelul declarat de salariat, iar argumentele instanței
rămân valabile și prezent.
Art. 63. -
Cercetarea disciplinara - Denisa Pătrașcu
În vederea garantării protecției salariaților împotriva concedierilor ilegale, legiuitorul stabilește obligația efectuării cercetării
disciplinare prealabile în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate de la disciplina muncii,
anterior emiterii deciziei de concediere.
În cazul în care motivul concedierii este necorespunderea profesională, este necesară evaluarea prealabilă a salariatului,

anterior emiterii deciziei de concediere, în baza procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă sau a
regulamentului intern.
Cercetarea disciplinară - Denisa Pătrașcu

Cercetarea și evaluarea prealabilă - Costel Gilca

Dacă în ceea ce privește concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică precum și în situația arestării preventive mai
mare de 30 de zile, există elemente care înlătură orice urmă de subiectivitate a angajatorului, concedierea fiind obiectivă,
fundamentându se pe elemente concrete, obiective, pe documente care nu emană de la angajator, acesta nefăcând altceva
decât să ia la cunoștință de aceste elemente obiective și să dispună concedierea salariatului, în situația concedierii pentru
motive disciplinare sau ca urmare a necorespunderi profesionale, subiectivismul angajatorului poate să se manifeste în
plenitudinea lui.
De aceea, legiuitorul dorește să elimine acest subiectivism, stabilind proceduri specifice pentru fiecare din cele două cazuri.
Prin primul alineat legiuitorul dorește să elimine orice element de subiectivitate din prerogativa angajatorului de a dispune
concedierea din motive disciplinare, astfel încât a instituit obligația angajatorului de a cerceta împrejurările în care s a produs
pretinsa abatere disciplinară, de a asculta și opinia salariatului.
Pentru stabilirea obiectivității în situația concedierii salariatului ca urmare a necorespunderii profesională, legiuitorul statuează
că angajatorul are obligația de a prevedea o procedură de evaluare fie în contractul colectiv de muncă, fie, în lipsa acestuia,
prin regulamentul intern.
Evident numai această reglementare anterioară și generală, prin stabilirea principiilor evaluării și a elementelor care exclud
subiectivismul raportat la un salariat anume, garantează că evaluarea profesională și eventual concedierea salariatului sunt în
afara oricărei urme de subiectivism.
Concedierea salariatului se va putea realiza numai după ce acesta va fi supus evaluării profesionale conform normelor
anterior edictate de către angajator, cu negocierea sindicatelor sau a reprezentanților salariaților, în situația în care procedura
de evaluare este stabilită prin contract colectiv de muncă, sau cu consultarea acestora în situația în care procedura este
stabilită prin regulament intern.
Procedura concedierii în cazul abaterilor grave sau repetate - Denisa Pătrașcu

(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în
termenele stabilite de prezentul cod.

Angajatorul – obligație privind cercetarea prealabilă. Sinteză de practică judiciară în domeniu - Horatiu Sasu
Cu privire la obligativitatea cercetării în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în practica judiciară au fost
reținute următoarele soluții, pe care le dezvoltăm pe larg în comentariile aferente acestui alineatși pe care le putem sintetiza
astfel:
a) efectuarea cercetării este o condiție imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanției de respectare
a dreptului la apărare pe toată durata desfășurării acțiunii disciplinare de către cei investiți cu dreptul de a aplica sancțiunea
(Judecătoria sectorului 2 București, sent. civ. nr. 1450/1996;
b) explicațiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă și nu ulterior luării acestei măsuri;
c) obligația cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care aplică sancțiunea, iar nu și pentru alți factori care
efectuează anumite constatări și controale (Curtea de Apel București, s. a III-a civ., dec. nr. 129/1994, în Culegere de practică
judiciară civilă 1993-1998, Ed. All Beck, București, 1999, pag. 57);
d) dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru
efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii desfacerii contractului de muncă nu mai este condiționată de cunoașterea
susținerilor și apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută (Tribunalul București, s. a IV -a civ., dec. nr.
243/l993, în Culegere de practică judiciară a Tribunalului București 1993-1997, Ed. All Beck, București, 1998, pag. 248-249);
e) sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în
orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile, părăsirea unității fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa
nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile (Curtea de Apel București, S. a III-a civ., dec. nr.
260/1994, în Culegere de practică judiciară civilă 1993-1998, Ed. All Beck, București, 1999, pag. 58);
f) dacă salariatul refuză să dea explicațiile solicitate, se consemnează aceasta într-un document scris, urmând ca apoi să fie
aplicată sancțiunea disciplinară (Tribunalul București, S. a III-a civ., dec. nr. 1014/1997, Culegere de practică judiciară a
Tribunalului București 1993-1997, Ed. All Beck, 1998, pag. 243-244). (Sinteză cf. Alexandru Țiclea, Contractul individual de
muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 428-429).
Vom dezvolta toate aceste coordonate, cu detaliile necesare, în comentariile care urmează.
Concediere disciplinară. Abateri grave. Imposibilitatea cercetării prealabile din culpa salariatului - Horatiu Sasu
Prin contestația înregistrată la 10.08.1999 pe rolul Judecătoriei Sectorului 1 București, G.I. a chemat în judecată intimata S.N.
"C.R" S.A., solicitând ca prin sentința ce se va pronunța să se dispună anularea deciziei de încetare a contractului de muncă
nr. 70/2.215 din 14.07.1999.
Motivându-și cererea, contestatorul a arătat că în perioada emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă, se afla în
concediu de odihnă și că în cauză nu a fost efectuată cercetarea prealabilă.
Judecătoria Sectorului 1 București, prin sentința civilă nr. 4.262/02.03.2000, a respins contestația ca neîntemeiată.
Pentru a hotărî astfel, instanța a reținut că, contestatorul nu-și îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile de serviciu, venind
foarte rar la serviciu, fără să-și justifice absențele, având totodată o atitudine ostilă și intolerabilă față de ceilalți colegi de
serviciu.
A mai reținut instanța că în cauză a fost efectuată cercetarea prealabilă, cu excepția faptului că, contestatorul a refuzat
primirea notei explicative.
Împotriva acestei hotărâri a formulat recurs contestatorul, criticând-o pentru următoarele motive:
- situația de fapt reținută în actul de control nu este reală. Se reține în acest act că recurentul contestator a decontat benzină
cu încălcarea legii deși, contestatorul nu a făcut decât să folosească o mașină a intimatei, decontarea făcând-o o altă
persoană; se reține că a folosit 4 salariați pentru efectuarea unor lucrări în gospodăria sa, care au fost însă plătiți pentru orele
lucrate aici de intimată, dar nu se verifică a cui este culpa etc.; s-a reținut că au murit cai, iar contestatorul nu a întocmit actele
necesare, dar nu s-a observat că era în concediu atunci;
- măsura a fost luată fără o cercetare prealabilă;
- s-a trecut direct la încetarea contractului său de muncă deși anterior nu mai avusese alte abateri, iar legislația muncii
prevede și sancțiuni mai ușoare;

- s-a reținut în mod eronat că a absentat nemotivat de la locul de muncă deși a dovedit cu acte că a lipsit în interes de
serviciu.
Examinând actele și lucrările dosarului, tribunalul a reținut că recursul este nefondat pentru următoarele considerente:
Din probele administrate a rezultat că recurentul contestator a fost salariat al intimatei S.N. "C.R." S.A., în funcția de tehnician
veterinar, la Herghelia "L.", județul Suceava, până la data de 14.07.1999 când s-a dispus de intimată concedierea disciplinară.
La baza emiterii acestei decizii au stat referatul întocmit de șeful compartimentului central financiar de gestiune al S.N. "C.R."
S.A. înregistrat sub nr. 1708/07.06.1999, procesul-verbal nr. 65/16.04.1999, precum și nota de precizare a procesului-verbal
înregistrată sub nr. 2.179/ 12.07.1999.
S-au reținut în aceste acte abateri grave ale contestatorului de la disciplina muncii cum ar fi: lipsa repetată și nejustificată de
la serviciu, necunoașterea atribuțiilor sale de serviciu, atitudine ostilă și intolerabilă fată de ceilalți salariați, folosirea salariaților
intimatei în orele de program pentru satisfacerea unor interese personale, decontări nelegale ale benzinei, etc.
Critica adusă de contestator acestei decizii în sensul că nu s-ar fi respectat privind cercetarea prealabilă, este nefondată.
Prevăzută de lege în considerarea dreptului la apărare, lipsa cercetării prealabile nu atrage nulitatea absolută a măsurii
dispuse atunci când însăși persoana în cauză este vinovată de faptul de a nu fi ascultată.
În speță, astfel cum rezultă din procesul-verbal încheiat la 01.07.1999 contestatorul a refuzat primirea materialului și a notei
explicative ce cuprindea întrebările la care acesta urma să răspundă, situație în care intimata a procedat la trimiterea acestora
prin poștă, conform recomandatei 74/28.06.1999.
S-a mai reținut de recurentul contestator că măsura luată este nelegală și pentru faptul că la data emiterii deciziei era în
concediu de odihnă. Critica este de asemenea nefondată, deoarece susținerea recurentului contestator este dovedită numai
cu cererea depusă la Judecătoria Câmpulung din care rezultă că se aproba de intimată efectuarea concediului de odihnă,
începând cu data de 05.07.1999, dar nu se precizează până când, situație în care nu se poate verifica dacă la data emiterii
deciziei din 14.07.1999 era sau nu în concediu.
Cum intimata avea numai sarcina probării legalității și temeiniciei măsurii dispuse, dovedirea apărării contestatorului în sensul
că era în concediu la data emiterii deciziei cădea în sarcina contestatorului, probă pe care nu a înțeles însă să o facă.
Pe fondul cauzei, recurentul contestator a susținut inițial că situația de fapt reținută în actul de control este nereală, iar în
recurs a arătat că și în ipoteza în care ar fi reale nu este culpa sa în producerea acestora.
Faptele imputate au fost însă pe deplin dovedite de intimată cu probele administrate.
S-a depus la dosar fișa de prezență pe luna mai din care rezultă absențele repetate ale contestatorului de la locul său de
muncă, declarații ale salariaților folosiți de acesta în interes personal și dovada decontărilor de benzină fără documente legale
în acest sens.
Deși faptele imputate contestatorului sunt suficient de grave pentru a atrage sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului
său de muncă, se impune a fi remarcat faptul că la dosar există acte din care rezultă că acesta a mai avut abateri și anterior
desfacerii contractului de muncă, fiind avertizat de conducerea intimatei în legătură cu comportamentul său.
În această situație, reținând că soluția instanței de fond, de respingere a contestației, este legală și temeinică, tribunalul va
dispune în baza art. 304 Cod procedură civilă, respingerea recursului ca fiind nefundat (Tribunalul București, secția a IV-a
civilă, decizia nr. 704/Rl2000, în Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București,
2001, pag. 161-162).
Corelații cu alte texte legale privind procedurile prealabile - Horatiu Sasu

În procedura cercetării disciplinare există prevederi care dezvoltă pe cele ale art. 63 alin. (1), prevederi cuprinse în art. 247-
252 Codul muncii, articole ce beneficiază de comentarii bogate ale speciliștilor Indaco.
Descrierea procedurii - Horatiu Sasu

Obligația angajatorului de a efectua cercetarea prealabilă în cazul concedierii unui salariat pe motive disciplinare, instituită de
art. 63 alin. (1) din Codul muncii, este o formă de manifestare a principiului protecției salariatului în caz de concediere.
Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator în cazul în care acesta intenționează să aplice o

sancțiune disciplinară unui salariat (cu excepția avertismentului scris), sub sancțiunea nulității absolute a măsurii de
sancționare (art. 251 alin. (1) din Codul muncii). Concedierea salariatului pe motive disciplinare fiind o astfel de sancțiune,
înainte de dispunerea acestei măsuri angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă.
Legiuitorul a obligat angajatorul să efectueze cercetarea prealabilă și în cazul concedierii salariatului pe motiv că nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. În ambele cazuri procedura cercetării prealabile se desfășoară
cu respectarea condițiilor prevăzute de art. 251 din Codul muncii (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2003, pag. 229).
Din această dispoziție legală rezultă că cercetarea prealabilă a faptei, ascultarea persoanei în cauză și verificarea susținerilor
sale înainte de a i se aplica sancțiunea disciplinară constituie o condiție esențială, a cărei îndeplinire nu este facultativă ci
obligatorie, astfel că sancțiunea disciplinară a concedierii sau concedierea pentru necorespundere profesională poate fi
aplicată numai dacă cerința legii a fost satisfăcută. Din acest motiv, o cercetare prealabilă efectuată după emiterea deciziei de
concediere conduce la nulitatea absolută a deciziei de concediere (art. 78 Codul muncii). Prevederea legală, care are
caracterul unei măsuri de protecție și garanție pentru salariați, își găsește rațiunea în cazul concedierii pentru motive
disciplinare, adică a celei mai grave sancțiuni disciplinare, respectiv în cazul concedierii pentru necorespundere profesională,
decizie cu repercusiuni la fel de grave asupra carierei salariatului.
Efectuarea formală a procedurii - consecințe - Horatiu Sasu

În vederea desfășurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să
realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul să formuleze și
să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite toate probele și motivațiile pe care le consideră
necesare (art. 251 alin. (2) și (4). Efectuarea formală a acestei proceduri conduce la nulitatea deciziei de concediere.
Bunăoară, într-un caz s-a constatat că deși în plângerea adresată instanței, reclamanta a recunoscut faptul că a fost chemată
în Consiliul de Administrație, acest lucru s-a întâmplat pentru a i se aduce la cunoștință măsura desfacerii contractului de
muncă și nu pentru a se apăra. Sub acest aspect, reclamanta a precizat clar că nici măcar nu a fost invitată să se apere,
susținându-și nevinovăția. De asemenea, martorul Z.C. a declarat, în mod neechivoc, faptul că, deși a fost prezentă la ședința
Consiliului de Administrație, și a dorit să ia cuvântul, contestatoarea nu a fost ascultată. Față de cele menționate, mențiunea
din decizia de încetare a contractului de muncă, prin care se subliniază faptul că reclamanta a fost chemată și ascultată în
Consiliul de Administrație, a fost apreciată de instanță ca pur formală, neavând niciun suport probator. De aceea instanța a
considerat decizia angajatorului ca fiind lovită de nulitate (Curtea de Apel București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 2.064/1998
în Culegere de practică judiciară civilă 1993-1998, Ed. All Beck, București, 1999, pag. 145-147).
Imperativul derulării procedurii (I). Consecințe - Horatiu Sasu

Dispoziția legală cuprinsă în art. 63 alin. (1) este imperativă, ceea ce înseamnă că nerespectarea ei atrage nulitatea absolută
a actului de concediere (Sanda Ghimpu, Alex. ?iclea, Dreptul muncii, Casa de Editura și Presă “?ansa” SRL, București, 1997,
pag. 405). Redactarea în termeni imperativi a obligativității anchetei administrative prealabile a evidențiat intenția legiuitorului
de a face din respectarea dreptului la apărare al salariatului o condiție de validitate a însuși actului de concediere. Practica
instanței supreme a fost constantă în a considera că neefectuarea procedurii cercetării prealabile reprezintă o cauză de
nulitate absolută a desfacerii contractului de muncă și că acest viciu procedural nu se poate acoperi prin formularea pentru
prima oară a apărărilor salariatului în fața instanței, cu ocazia exercitării contestației, deoarece lipsește de eficiență textul de
lege, care a instituit un sistem unitar de asigurare a dreptului la apărare (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și
individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001, pag. 146-147).
Imperativul derulării procedurii (II). Studiu de caz - Horatiu Sasu

Prin sentința civilă nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului București - Secția a VIII-a, pronunțată în dosarul nr. 5041/LM/2003, a
fost admisă în parte contestația formulată de S.I., a fost anulată decizia nr. 1313/8.04.2003, emisă de intimată, contestatorul
fiind reintegrat în funcție, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului până la efectiva

reintegrare. Au fost respinse cererile privind daunele morale și daunele cominatorii, ca neîntemeiate, încetarea contractului
individual de muncă, intimata fiind obligată la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare către contestator.
Pentru a pronunța sentința, prima instanță a apreciat că nu s-a realizat cercetarea prealabilă în sensul art. 267 (în prezent art.
251 – nota H. Sasu) C. muncii, că decizia nu menționează prevederile din statut care au fost încălcate, că petentul nu a fost
convocat la cercetarea prealabilă, iar din nota explicativă dată nu rezultă dacă acesta cunoștea motivul pentru care i s-a cerut
nota explicativă. Din cuprinsul deciziei nu rezultă care sunt abaterile reținute în fișa postului semnată de contestator,
neputându-i-se imputa încălcarea atribuțiilor.
Referitor la daunele morale și daunele cominatorii, s-a apreciat că nu au fost îndeplinite condițiile legale.
Împotriva acestei hotărâri în termen legal a declarat recurs intimară R.A.R., cauza fiind înregistrată la data de 24.10.2003
sub nr. 6768 pe rolul Înaltei Curți de Casație și Justiție.
Prin încheierea din 16.06.2004 a fost declinată competența de soluționare a recursului în favoarea Curții de Apel București.
În dezvoltarea motivelor de recurs se arată că salariatul a dat notă explicativă, arătându-și punctul de vedere cu privire la
fapta imputată, fiind acoperită lipsa convocării, cercetarea prealabilă fiind realizată.
Referitor la încălcarea art. 252 alin. (2) lit. b) C. muncii, se arată în preambulul deciziei contestate, darea notei explicative în
aceeași zi cu emiterea deciziei nu este interzisă de lege.
De asemenea, acordarea calificativului de «bun tehnic» unui autoturism ce nu îndeplinea cerințele legii constituie abatere
gravă. Probele administrate confirmă justețea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă, respectiv raporturile de
verificare tehnică pentru autoturismul ( ) fiind întocmit de contestator; actele de la dosar probează încălcarea obligațiilor de
serviciu de către contestator.
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate de recurentă si din oficiu, Curtea constată că acesta este nefondat,
urmând să fie respins, pentru următoarele considerente:
Analiza legalității deciziei de concediere contestate prevalează analizării temeiniciei emiterii acesteia, astfel încât în mod
corect prima instanță procedând la examinarea condițiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul îndeplinirii
condițiilor de formă și de fond, vizând legalitatea deciziei, a constatat că angajatorul a emis actul de concediere fără
respectarea acestora.
Astfel, conform, art. 267 (în prezent art. 251 – nota H. Sasu) alin. (1) C. muncii, sub sancțiunea nulității absolute, desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare în
condițiile art. 267 (în prezent art. 251 – nota H. Sasu) alin. (2)-(4) C. muncii.
Existența unei note explicative la dosar nu dovedește îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în scopul
aplicării sancțiunii disciplinare în condițiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoștință învinuirea pentru care este
cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-și formula eventualele apărări și de a oferi probe și motivații în sprijinul celor arătate.
În mod corect s-a apreciat că astfel a fost încălcat dreptul petentului la apărare, în sensul art. 267 (în prezent art. 251) alin. (4)
C. muncii, încălcare sancționată cu nulitatea absolută a deciziei de concediere emise în atare condiții.
De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciază că decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul
de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat. Menționarea
H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare și funcționare al RA R.A.R. nu complinesc aceste lipsuri, acestea
referindu-se la înființarea și funcționarea R.A.R și nu la abaterile săvârșite de petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constată că în mod judicios prima instanță a dispus anularea deciziei de
concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalând examinării temeiniciei măsurii dispuse.
În consecință, nu se impune examinarea motivelor de recurs ținând de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de verificare
tehnică și încălcarea obligațiilor de serviciu de către petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, constatând că prima instanță a pronunțat o sentință civilă legală și temeinică sub toate
aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ., va respinge recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, împotriva
sentinței civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului București - Secția a VII-a pronunțată în dosarul nr. 5041/LM/2003, în
contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefundat (CA, București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și

asigurări sociale, decizia civilă nr. 903/LM/2004, în R.R.D.M. nr. 1/2005, pag. 197-198).
Necesitatea ascultării salariatului învinuit - Horatiu Sasu

Cercetare prealabilă presupune nu doar analiza faptei care este considerată abatere, ci și ascultarea celui învinuit, precum și
verificarea susținerilor făcute de acesta în apărare, nefiind admisă o cercetare formală, în prezența căreia instanțele au anulat
decizia de concediere.
Pot fi avute în vedere constatările și aprecierile unor organe din afara unității ori ale unor comisii de specialitate constituite sau
solicitate în acest sens. Astfel de documente pot constitui o garanție a înlăturării abuzului patronal (Alexandru Athanasiu,
Muncii, nr. 4/2003, pag. 223). Subliniem aceasta în contextul în care atât în cazul concedierii pe motive disciplinare cât și în
cazul concedierii pentru necorespundere profesională, decizia trebuie să fie obiectivă și să fie percepută ca atare de către cel
sancționat. Este obligatoriu să se asculte și versiunea salariatului în legătură cu abaterile sau nerealizările care i se impută.
În caz de litigiu, dacă organizația nu face dovada îndeplinirii acestei cerințe, instanța va da câștig de cauză salariatului,
obligând unitatea la reintegrarea acestuia și la plata despăgubirii (Rentrop & Straton, Consilier - Managementul resurselor
umane, pag. D60-007).
Bunăoară, instanța supremă a decis încă din 1973 că, în ipoteza neîndeplinirii condițiilor impuse de art. 13 alin. (3) din Legea
1/1970 – care stabilea o obligație similară în sarcina unității - judecătoria trebuie să constate nulitatea deciziei de desfacere a
contractului de muncă, să admită contestația și să dispună reîncadrarea în muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar
de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 329).
Neprezentarea la cercetarea prealabilă (I). Neefectuarea anchetei administrative datorită refuzului salariatului de a
participa la cercetare - Horatiu Sasu
Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără
efectuarea cercetării prealabile (art. 251 alin. (3)).
De la regula că neefectuarea cercetării are drept consecință nulitatea absolută a concedierii (art. 251 alin. l) există și excepția
cazurilor în care însăși persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată. În acest sens instanțele au fost
confruntate cu variate situații în care au dat câștig de cauză angajatorului.
Într-unul din aceste cazuri, prin sentința civilă nr.7.118/1993 a Judecătoriei Sectorului 1 București s-a respins contestația
salariatului împotriva deciziei de încetare a contractului de muncă pe motive disciplinare.
Împotriva sentinței a declarat recurs contestatorul, invocând, printre altele, nulitatea acesteia, din cauza neefectuării anchetei
administrative prealabile. Tribunalul va respinge ca nefondat recursul salariatului, reținând că refuzul acestuia de a coopera la
efectuarea anchetei administrative justifică emiterea deciziei, fără să aibă la bază un asemenea act.
Contestatorul a lipsit nemotivat de la serviciu din data de 22.07.1991, până când s-a emis decizia.
Motivul invocat de contestator în recurs, referitor la faptul că decizia ar fi nulă, întrucât nu s-a efectuat ancheta administrativă,
nu este întemeiat deoarece, potrivit procesului verbal încheiat la data de 14.08.1991, în cadrul formației de lucru în care
contestatorul presta activitatea, acesta a refuzat să se prezinte la serviciu, cu motivarea că așteaptă să i se desfacă contractul
de muncă pentru a da în judecată unitatea, refuzând apoi, în repetate rânduri, să dea explicații cu privire la neprezentarea la
serviciu (Tribunalul București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 243/1993 în Culegere de practică judiciară a Tribunalului
București 1993-1997, Ed. All Beck, București, 1998, pag. 248-249).
Neprezentarea la cercetarea prealabilă (II). Imposibilitatea efectuării, din culpa salariatului, a cercetării prealabile -
Horatiu Sasu
Prin sentința civilă nr. ( ) prima inastanță a respins contestația formulată de N. I. împotriva dispoziției nr. ( ), emisă de
societatea comercială pe acțiuni, prin care i s-a desfăcut disciplinar contractul de muncă.
S-a reținut de instanța de fond că N.I. și-a încălcat în mod repetat obligațiile de serviciu, precum și normele de comportare la
locul de muncă. Datorită comportamentului său, intimata (angajatorul) a pierdut beneficiari și a fost nevoită să refacă, pe

cheltuială proprie, o serie de lucrări executate defectuos de contestator.
În apelul declarat împotriva sentinței N.I. susține că dispoziția de concediere este nelegală și trebuie anulată, întrucât lipsește
nota sa explicativă, obligatorie potrivit legii.
Apelul a fost considerat nefondat.
Anterior emiterii dispoziției de încetare a contractului de muncă, angajatorul a încercat efectuarea cercetării prealabile. În
acest sens s-a întocmit procesul-verbal din ( ), de către inginerul șef și contabilul șef al societății, din care rezultă că s-au
cerut explicații contestatorului în legătură cu abaterile săvârșite și cu dezinteresul său în executarea unor lucrări.
Contestatorul nu a vrut însă să dea o declarație scrisă, a refuzat orice explicație, sub motiv că "și așa intenționez să plec din
unitate". Așadar, refuzul contestatorului de a da explicații nu poate fi imputat unității intimate (TribunaluI București, secția a IIl-
a civilă, decizia nr. 1.014/1997 în Culegere de practică judiciară a Tribunalului București 1993-1997, Ed. All Beck, București,
1998, pag. 243-244).
Neprezentarea la cercetarea prealabilă (III). Consecințele refuzului salariatului de a da explicații - Horatiu Sasu
Într-un caz, în primă instanță s-a admis contestația formulată de M.C., în contradictoriu cu intimata S.C. "B" -S.A. Călărași și
instanța a anulat decizia de încetare a contractului de muncă cu nr. ( ), ca fiind nelegală și netemeinică.
Instanța a reținut că unitatea intimată a procedat nelegal la încetarea contractului de muncă al salariatei, fără a efectua
cercetarea prealabilă, ceea ce atrage nulitatea deciziei de încetare a contractului de muncă.
În cala de atac, angajatorul a susținut că prin adresele nr. ( ), primite personal de contestatoare, a invitat-o să dea o notă
explicativă pentru abaterile imputate, dar aceasta a refuzat. Or, când cercetarea prealabilă nu s-a efectuat din culpa
salariatului, această împrejurare nu atrage nulitatea deciziei de încetare a contractului de muncă.
Recursul a fost considerat întemeiat. Invitația de a da notă explicativă a fost primită personal de către contestatoare, care a
semnat de primire. Împrejurarea rezultă și din referatul aflat la dosar.
Este cunoscut faptul că în situația în care salariatul refuză să dea explicații nu se poate reține culpa societății în neefectuarea
cercetării prealabile prevăzute (Curtea de Apel București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 143/1996 în Culegere de practică
judiciară civilă 1993-1998, Ed. All Beck, București, 1999, pag. 144-145).
Într-un caz asemănător, prin contestația înregistrată, salariatul S. V. a chemat în judecată pe intimata S.C. "X" -S.R.L.,
solicitând anularea dispoziției prin care i s-a desfăcut contractul individual de muncă pe motive disciplinare, reintegrarea sa în
funcția avută anterior și plata de despăgubiri de la momentul desfacerii contractului, până la efectiva reîncadrare.
Judecătoria Sectorului 4 a pronunțat sentința civilă nr. 9, prin care a respins, ca neîntemeiată contestația.
Contestatorul a atacat cu apel hotărârea judecătoriei, susținând, în principal, că aceasta este nelegală și netemeinică, întrucât
a ignorat faptul că decizia de încetare a contractului de muncă este nemotivată și că unitatea nu a efectuat procedura
prealabilă de cercetare administrativă.
Tribunalul, analizând ansamblul probator al cauzei, constată că apelul este nefondat.
Astfel, în cuprinsul deciziei de încetare a contractului de muncă se indică temeiul de drept care a stat la baza acesteia, data la
care încetează raporturile de muncă dintre părți, calea de atac, termenul și organul jurisdicțional la care poate fi atacată
măsura.
În ceea ce privește îndeplinirea procedurii ascultării prealabile, tribunalul a reținut că la dosarul cauzei intimata a depus un
proces-verbal încheiat la o dată anterioară aplicării sancțiunii, din conținutul căruia rezultă că în fața apelantului s-a dat citire
actelor de constatare privind abaterile săvârșite de acesta, dar S. V. a refuzat să dea explicații în legătură cu faptele ce i s-au
imputat.
În aceste condiții, nu se poate susține că nu au fost respectate prevederile referitoare la obligativitatea cercetării prealabile,
împrejurare care ar fi fost de natură să atragă nulitatea deciziei de încetare a contractului de muncă.
În raport cu considerentele prevăzute, tribunalul a respins, ca nefondat, apelul declarat de S. V. (Tribunalul București, secția a
III-a civilă, decizia nr. 1.237/1998, în Culegere. ..1998, pag. 138-140).
Neprezentarea la cercetarea prealabilă (IV). Imposibilitatea efectuării cercetării datorită absenței salariatului de la

locul de muncă - Horatiu Sasu
Intimatul, muncitor forestier la fosta S.C. I.F.E.T. S.A. Arad, în prezent S.C. "E.F." S.A. Arad, a beneficiat de concediu fără
plată în perioada 01.05.15.11.1999. Anterior acordării concediului a fost repartizat cu locul de muncă la parchetul de
exploatare T., jud. Arad, unde nu s-a prezentat.
De asemenea, după expirarea concediului fără plată, nu s-a prezentat la unitate.
În aceste condiții este evidentă abaterea disciplinară a petentului, astfel că măsura concedierii s-a dispus în mod legal.
Împrejurarea că unitatea nu a efectuat o anchetă administrativă cu privire la abaterea disciplinară este justificată de faptul că
intimatul nu s-a prezentat la unitate, astfel că a fost imposibil să justifice abaterea sa.
De altfel, nici în fața primei instanțe și nici în recurs, acesta nu a motivat lipsa sa din unitate după expirarea concediului fără
plată.
În concluzie, prima instanță a apreciat greșit probele de la dosar, stabilind o stare de fapt eronată și a făcut o aplicare injustă a
legii, situație în care se impune casarea hotărârii în temeiul art. 304 pct. 9 și 11 din Cod procedură civilă și în fond respingerea
contestației și menținerea dispoziției de încetare a contractului de muncă (Tribunalul Arad, secția civilă, decizia nr.
565/R/2000, în Alexandru ?iclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001, pag. 173).
Soluții practice în caz de refuz al salariatului de prezentare la cercetare disciplinară - Horatiu Sasu
În practică, refuzul nejustificat al salariatului de a face declarații sau de a se prezenta pentru cercetarea prealabilă se
consemnează într-un proces-verbal. În acest fel nu se împiedică finalizarea cercetării disciplinare. Este o soluție normală de
altfel, singura posibilă în situația dată - spre a se ajunge sau nu, potrivit normelor legale, la concediere. În consecință, și
instanța de judecată dacă va constata că cercetarea prealabilă nu a fost posibilă datorită culpei salariatului (s-a sustras de la
efectuarea ei sau a refuzat să se prezinte la convocarea ce i s-a făcut) va trebui să treacă la soluționarea litigiului în fond. De
altfel, acesta este modul în care s-a pronunțat și practica judecătorească (Curtea de Apel Timișoara. dec. civ. nr. 425/1996, în
Dreptul nr. 11/1996, pag. 121-122).
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Ce anume declanșează evaluarea? - Horatiu Sasu

Pentru ca organul competent să poată declanșa această procedură prealabilă unei eventuale concedieri, este necesară
existența unei sesizări scrise sau verbal, sau să se sesizeze din oficiu. În lipsa unei reglementări, s-a admis ca sesizarea se
poate formula în orice formă, și de oricine, de regulă de șeful ierarhic al salariatului, ori de organele de control ale unității sau
din afara acesteia (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei economice, 1989,
pag. 233). Sesizarea se poate face și de către colectivul de muncă.
Este posibil – si chiar se întâmplă în mod frecvent - ca însuși conducătorul unității să constate necorespunderea profesională,
fie în cadrul exercitării obligațiilor sale de control ierarhic operativ curent, fie în alte împrejurări. În aceste situații, conducătorul
unității va dispune efectuarea cercetărilor, de regulă de către șeful ierarhic al învinuitului, sau după caz de către șeful unui
compartiment, serviciu, etc., ori - în funcție de împrejurări - de către o comisie constituită ad-hoc.
Cine efectuează evaluarea? - Horatiu Sasu

Textul de lege (art. 63 alin. 2 din Codul muncii) nu impune un anume mod de efectuare a cercetării și nici nu precizează care
anume organe din cadrul unității au competența de a efectua cercetarea prealabilă. Ca urmare, condiția cercetării prealabile a
ascultării celui în cauză, și a verificării apărării celui vizat trebuie considerată îndeplinită în cazul în care fapta care a dus la
luarea acestei măsuri a fost dezbătută în colectivul de muncă din care face parte cel în cauză, în fața căruia a fost ascultat și
și-a formulat apărările ori în fața căruia s-a făcut evaluarea. Această condiție trebuie considerată îndeplinită și atunci când,
fiind prezent în fața colectivului care a pus în discuție faptele din care se deduce necorespunderea profesională, cel în cauză
refuză să-și facă apărări ori să dea cuvenitele explicații.

Concedierea pentru necorespundere profesională. Lipsa evaluării prealabile a salariatului. Distincție față de abaterea
disciplinară - Mădălina Moceanu
Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să
conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este
îndrituit a le aștepta de la salariat și presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii.
De aceea, angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale,
delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu, situație în care poate
interveni concedierea disciplinară.
Fiind o cauză de încetare neimputabilă salariatului, concedierea pentru necorespundere profesională presupune anumite
obligații ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul Muncii și aceea de evaluare prealabilă a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul
intern". Prin Legea 40/2011, s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanță individuală precum
și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Sancțiunea disciplinară poate întradevăr să vizeze nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplină la locul de muncă,
însă nu sunt de natură să atragă măsura prevăzută de art. 61 lit. d din Codul muncii, care poate opera exclusiv pentru carențe
profesionale, cât timp pentru neîndeplinirea accidentală sau culpabilă a obligațiilor de serviciu poate interveni răspunderea
disciplinară.
Evaluarea salariatului (I). Coordonate. Caracterul imperativ al procedurii - Horatiu Sasu

Procedura de evaluare - firește, având în vedere obiectivele profesionale - se stabilește prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern. Cu toate acestea, suntem de părere că în situațiile - posibile - în care procedura
evaluării prealabile nu ar fi stabilită prin negocierea colectivă sau prin regulamentul intern, nimic nu s-ar opune ca o atare
procedură să fie precizată prin contractul individual de muncă (a se vedea și: Ion Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a
București, 2005, pag. 56-57).
În orice caz, evaluarea salariatului, ascultarea și verificarea susținerilor sale înainte de a fi concediat pentru necorespundere
profesională constituie o condiție esențială, a cărei îndeplinire nu este facultativă ci obligatorie, astfel încât concedierea pentru
necorespundere profesională poate fi aplicată numai dacă cerința legii a fost satisfăcută. Din acest motiv, prin analogie cu
cele statuate în cazul cercetării disciplinare prealabile, o evaluare efectuată după emiterea deciziei de concediere conduce la
nulitatea absolută a deciziei de concediere (pentru considerente care se mențin, a se vedea: Tribunalul București, secția a III-
a civilă, decizia nr. 1.327/1993 în Culegere de practică judiciară a Tribunalului București 1993-1997, Ed. All Beck, București,
1998, pag. 250-252). Dispoziția legală cuprinsă în art. 63 alin. (2) este imperativă – și de aceea nerespectarea ei atrage
nulitatea absolută a actului de concediere. Redactarea în termeni imperativi a obligativității evaluării prealabile a evidențiat
intenția legiuitorului de a face din respectarea dreptului la apărare al salariatului o condiție de validitate a însuși actului de
concediere. Practica instanței supreme a fost constantă în materie disciplinară în a considera că neefectuarea procedurii
cercetării prealabile reprezintă o cauză de nulitate absolută a desfacerii contractului de muncă și că acest viciu procedural nu
se poate acoperi prin formularea pentru prima oară a apărărilor salariatului în fața instanței, cu ocazia exercitării contestației,
deoarece lipsește de eficiență textul de lege, care a instituit un sistem unitar de asigurare a dreptului la apărare (a se vedea:
Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editura și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 405; Monna-Lisa
Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001, pag. 146-147).
Evaluarea salariatului (II). Considerentele emiterii deciziei de necorespundere profesională - Horatiu Sasu

Concedierea salariatului va trebui să se întemeieze pe fapte elocvente, anterioare, de neîndeplinirea corespunzătoare, sub
aspect profesional, a obligațiilor sale de serviciu și pe rezultatele evaluării profesionale (prealabilă aplicării art. 61 lit. d) (Ion
Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex, București, 2005, 56-57).
Astfel, pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat,
cunoștințele, aptitudinile și performanțele sale profesionale trebuie să fie apreciate în concret, în raport cu atribuțiile și
cerințele postului respectiv, cu natura activității, precum și cu locul și rolul postului respectiv în ierarhia funcțională a
angajatorului și în cadrul activității desfășurate în unitate în general (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al
Într-o decizie s-a arătat că deoarece salariatul nu a respectat prevederile regulamentului intern, a obținut calificativul
nesatisfăcător, calificativ ce atrage încetarea contractului de muncă, fără nicio altă reevaluare (Tribunalul București, secția a
IV-a civilă, decizia nr. 769/2000, în Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București,
2001, pag. 127).
Evaluarea salariatului (III). Aspecte manageriale - Horatiu Sasu

Este esențial să se țină cont de performanțele profesionale pe care angajatorul este, în mod rezonabil, îndreptățit să le
aștepte de la salariatul în cauză. Dacă prin regulamentul intern, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv
de muncă aplicabil s-au stabilit anumite criterii de performanță ce trebuie îndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute în
vedere și aceste criterii (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 223). În acest sens fișa de descriere a postului este
esențială în definirea sarcinilor și a responsabilităților într-o instituție/firmă (organizație), în instruirea inițială a angajatului și la
stabilirea criteriilor de promovare (formare), în evaluarea activității sale (evaluare), în stabilirea salarizare (în funcție de
"încărcătura" sarcinilor, calificare, responsabilități) sau a primelor/sporurilor suplimentare sau a altor aspecte de motivare (Ticu
Constantin, Managementul resurselor umane, Institutul European, 2002, pag. 27).
Deoarece toate sistemele de evaluare a performanței compară performanța curentă a angajaților cu o serie de criterii
prestabilite, acestea, la rândul lor, se determină pe baza datelor și informațiilor obținute în urma analizei posturilor. Din acest
punct de vedere angajații trebuie să cunoască cât mai exact ce se așteaptă de la ei. Adesea disputele care apar se datorează
neînțelegerilor în legătură cu ceea ce managerii așteaptă de la angajați sau în legătură cu ceea ce angajații cred că managerii
așteaptă de la ei (Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Coresi SA, București, 1999, pag. 149).
Evaluarea salariatului (IV). Consecințele efectuării formale a procedurii - Horatiu Sasu

Efectuarea formală a evaluării conduce la nulitatea deciziei de concediere. Bunăoară, într-un caz ce aparține de concedierea
disciplinară și ale cărui concluzii pot fi aplicate și în materia necorespunderii profesionale, s-a constatat că deși în plângerea
adresată instanței, reclamanta a recunoscut faptul că a fost chemată în Consiliul de Administrație, acest lucru s-a întâmplat
pentru a i se aduce la cunoștință măsura concedierii și nu pentru a se apăra. Sub acest aspect, reclamanta a precizat clar că
nici măcar nu a fost invitată să se apere, susținându-și nevinovăția. De asemenea, martorul Z.C. a declarat, în mod
neechivoc, faptul că, deși a fost prezentă la ședința Consiliului de Administrație, și a dorit să ia cuvântul, contestatoarea nu a
fost ascultată. Față de cele menționate, mențiunea din decizia de încetare a contractului de muncă, prin care se subliniază
faptul că reclamanta a fost chemată și ascultată în Consiliul de Administrație, a fost apreciată de instanță ca pur formală,
neavând niciun suport probator. De aceea instanța a considerat decizia angajatorului ca fiind lovită de nulitate (Curtea de Apel
București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 2.064/1998 în Culegere de practică judiciară civilă 1993-1998, Ed. All Beck,
București, 1999, pag. 145-147).
Procedura de evaluare ar trebui să îi permită salariatului ca, eventual, dacă este posibil, să își motiveze actele/faptele de
necorespundere profesională. In caz contrar, anumite circumstanțe concrete care ar fi determinat, prin ipoteză, neîndeplinirea
corespunzătoare a obligațiilor de serviciu (cum ar fi, spre exemplu, calitatea necorespunzătoare a materialelor și a materiilor
prime) ar rămâne necunoscute angajatorului. Ca urmare, concedierea salariatului pentru necorespundere profesională nu ar fi

pe deplin întemeiată (Ion Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex, București, 2005, 56-57).
Evaluarea salariatului (V). O situație posibilă în practică - Horatiu Sasu

Ce se întâmplă dacă salariatul refuză să se supună evaluării? Nu este prevăzut în Codul muncii faptul că salariatul poate fi
concediat, așa cum se prevede în cazul concedierii disciplinare.
Soluția reiese însă dintr-un raționament juridic.
La art. 17 alin. (3) C. muncii, în numerotarea rezultată prin republicare, s-au introdus și criteriile de evaluare a activității.
Articolul 17 alin. (5), modificat, precizează: „orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 zile
de lege”.
Tragem concluzia: orice stabilire sau modificare a criteriilor de evaluare a activității se face prin act adițional, adică prin
ÎNȚELEGEREA dintre angajator și salariat. Ce se întâmplă dacă salariatul nu vrea să își asume criteriile de evaluare a
activității?
Ca să găsim soluția trebuie să îmbinăm prevederile legale cu practica din domeniul resurselor umane. Un articol de lege,
modificat prin Legea nr. 40/2011, face această legătură care conduce la soluție.
Astfel, s-a introdus în art. 40 din Codul muncii, printre drepturile angajatorului, pe acela de a stabili obiectivele de performanță
individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Articolul trebuie corelat cu prevederile modificate ale art. 242 care, la lit. i), arată că Regulamentul intern va cuprinde, în mod
obligatoriu, „criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților”.
a) obiectivele de performanță individuală

b) criteriile de evaluare a realizării acestora.
Faptul că sunt două aspecte diferite e relevat atât de practicile de managementul resurselor umane, cât și de Codul muncii,
care la art. 40 alin. 1, lit. f), nou introdus și menționat mai sus, face această distincție.
Regulamentul intern, în schimb, cuprinde „1. criteriile și 2. procedurile de evaluare profesională a salariaților” (potrivit art. 242
lit. i din Codul muncii republicat).
Deci avem distincția clară între:

1. obiective de performanță – le stabilește angajatorul (spre ex: creșterea vânzărilor);
actualii salariați) și prin Regulamentul intern – ex: creșterea vânzărilor cu 5% - 1 pct.; cu 10% - 2 pct etc.
Evaluarea salariatului (VI). Refuzul salariatului de a se supune evaluării. Consecințe - Horatiu Sasu
Față de cele arătate în partea anterioară a comentariului, singura soluție posibilă e “în doi timpi”:
a) criteriile de evaluare se stabilesc în Regulamentul intern, care trebuie încheiat cu consultarea sindicatului, NU cu
avizul/aprobarea acestuia (e o diferență pe care mulți angajatori nu o fac; deci chiar dacă sindicatul nu e de acord, dar a
existat o consultare, procedura e îndeplinită!).

limpede: “criteriile de evaluare profesională sunt cele prevăzute în Regulamentul intern” – iar prin această trimitere angajatorul
are libertate de a le stabili și a le modifica.
Mai limpede spus, salariatul NU este necesar să fie de acord cu obiectivele de performanță, deoarece acestea sunt stabilite
de angajator (art. 40 alin. (1) lit f). În schimb, în mod normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act adițional (art. 17
alin. (5) coroborat cu art. 17 alin. (3) lit. e)). Iar dacă nu sunt asumate, oricum Regulamentul intern le prevede (art. 242), iar
Regulamentului intern trebuie să i se supună toți salariații.
În practică, refuzul nejustificat al salariatului de se supune evaluării se consemnează într-un proces-verbal. Neprezentarea
salariatului convocat la evaluare reprezintă o abatere disciplinară, care în anumite condiții poate fi apreciată ca gravă.
Urmează cercetarea prealabilă a celui chemat inițial la evaluare, iar dacă nici la cercetarea prealabilă salariatul nu se prezintă,
angajatorul este liber să își exercite prerogativa disciplinară. În consecință, și instanța de judecată dacă va constata că
cercetarea prealabilă nu a fost posibilă datorită culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat să se prezinte
la convocarea ce i s-a făcut) va trebui să treacă la soluționarea litigiului în fond.
Art. 64. -
Necorelare legislativă. Soluții pentru armonizarea prevederilor legale - Horatiu Sasu
Așa cum vom vedea, există o necorelare între textele art. 64 și respectiv 76 din Codul muncii. O analizăm pe larg, ca și
soluțiile din practică. Important e să analizați toate îndrumările și comentariile aferente art. 64 și 76 Codul muncii, pentru
decizia corectă. Orice decizie incorectă sau incompletă (chiar pornind de la necorelarea legislativă, de care sunt conștiente,
desigur, instanțele) poate să conducă la nulitatea deciziei și a procedurii de concediere, conform art. 78 C. muncii.
Obligația de a oferi alte posturi vacante - Denisa Pătrașcu

Având în vedere declararea incapacității realizării unei activități nominale ca urmare a motivelor medicale sau incapacității
profesionale, aceasta nu exclude capacitatatea generală de muncă, motiv pentru care angajatorul are obligația de a-i propune
salariatului un alt loc de muncă vacant, pentru ca salariatul are competențe, sau în cazul în care nu dispune de acesta să
solicite redistribuirea acestuia agenției teritoriale de ocuparea a forței de muncă (printr-o cerere în care se comunica temeiul
de fact și de jure al motivului concedierii, informații referitoare la pregătirea profesională și competențele salariatului și
soliciatarea de a fi redistribit pe un loc de muncă vacant, aflat în lista agenției). Această situație este valabilă și în cazul
încetării de drept a contractului de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de
reintegrare, deoarece aceasta nu a rezultat dintr-un motiv dependent de voința uneia dintre părți.
Oferta de angajatorului se exprimă în scris, la fel și răspunsul salariatului care are un termen de decădere de 3 zile pentru a
accepta, după acest termen angajatorul nu mai este ținut de această obligație, putând opera concedierea.
Pierderea capacității de muncă din motive medicale poate constitui temeiul unor despăgubiri prevăzute de contractul colectiv
de muncă, drepturi care rămân valabile, indiferent de data la care operează concedierea.
Obligația de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante - Denisa Pătrașcu

Având în vedere declararea incapacității realizării unei activități nominale ca urmare a motivelor medicale sau incapacității
profesionale, aceasta nu exclude capacitatea generală de muncă, motiv pentru care angajatorul are obligația de a-i propune
salariatului un alt loc de muncă vacant, pentru ca salariatul are competențe, sau în cazul în care nu dispune de acesta să
solicite redistribuirea acestuia agenției teritoriale de ocuparea a forței de muncă (printr-o cerere în care se comunica temeiul
de facto și de jure al motivului concedierii, informații referitoare la pregătirea profesională și competențele salariatului și
solicitarea de a fi redistribuit pe un loc de muncă vacant, aflat în lista agenției). Această situație este valabilă și în cazul

încetării de drept a contractului de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de
reintegrare, deoarece aceasta nu a rezultat dintr-un motiv dependent de voința uneia dintre părți.Oferta angajatorului se
exprimă în scris, la fel și răspunsul salariatului care are un termen de decădere de 3 zile pentru a accepta, după acest termen
angajatorul nu mai este ținut de această obligație, putând opera concedierea. Pierderea capacității de muncă din motive
medicale poate constitui temeiul unor despăgubiri prevăzute de contractul colectiv de muncă, drepturi care rămân valabile,
indiferent de data la care operează concedierea.
Protecția salariatului. Obligațiile angajatorului în cazul concedierilor - Costel Gilca

a) Obligațiile angajatorului
Primul alineat al articolului comentat, reglementează obligația angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de muncă vacante
în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii în situația în care salariatul nu mai corespunde postului, atât ca urmare a inaptitudinii fizice și psihice cât și ca urmare
a pierderi capacităților profesionale.
În măsura în care la nivelul unității există locuri de muncă conforme pregătiri profesionala sau capacității de muncă a
salariatului, legiuitorul obligă angajatorul să depună întreaga diligență pentru a găsi un loc de muncă.
Lipsa locurilor de muncă în unitate, este reglementate de al doilea alineat al acestui articol care prevede că în această situația
angajatorul are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a
muncii.
Precizăm că este doar o obligație de diligență, angajatorul având obligația de a transmite o adresă către AJOFM în care să
menționeze în concret elementele de identificare a necesităților, urmând ca în măsura în care va primi răspuns de la această
instituție, să redirecționeze răspunsul către salariatul/salariații în discuție.
b) Obligațiile salariatului
În măsura în care angajatorul are locuri de muncă disponibile și le oferă salariatului acesta din urmă are la dispoziție un
termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul
loc de muncă oferit.
Atât comunicarea angajatorului cât și răspunsul salariatului trebuie să se realizeze în scris. În cazul în care salariatul nu își
manifestă consimțământul, în scris, angajatorul poate dispune concedierea salariatului dar numai după notificarea de către
angajator a AJOFM cu privire la lipsa locurilor de muncă în unitate.
c) Compensații
În situația concedierii ca urmare a faptului că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat,
acesta poate să beneficieze de compensații financiare, în condițiile în care există astfel de dispoziții stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
În lipsa unui contract colectiv de muncă aplicabil, sau în lipsa unor prevederi convenționale, angajatorul nu are nici o obligație
față de salariat.
d) Efectele nerespectării procedurii
Nerespectarea procedurii atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.
Astfel, lipsa înscrisului prin care este informat salariatul că la nivelul societăți nu există locuri de muncă compatibile, sau
neîndeplinirea procedurii informării AJOFM cu privire la lipsa locurilor vacante, procedură necesară anterioară emiterii deciziei
de concediere, atrage nulitatea deciziei de concediere.
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în
care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația

de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau,
după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Aplicare și pentru concedierea pe motiv de reorganizare? - Horatiu Sasu

Obligația de trecere în altă muncă îi revine angajatorului care urmează să dispună concedierea salariatului:
- pentru inaptitudine fizică și/sau psihică sau
- pentru necorespundere profesională
- în caz de reintegrare a salariatului pe postul ocupat anterior de acest salariat.
Nici nu ar fi logic, de pildă, ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică și/sau psihică ori necorespundere profesională să
se ofere un alt loc de muncă ori, după caz, să se intervină la Agenția pentru ocuparea forței de muncă, iar pentru desființarea
locului de muncă, motiv pentru care nu ține de persoana salariatului, să nu se procedeze la fel (Al. Țiclea, Andrei Popescu, M.
Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2004, pag. 507).
La rândul său, practica judiciară de după apariția actualului Cod la muncii (Tribunalul București, s. a VIII-a civ., sent. civ., nr.
2965/2003, definitivă (nepublicată), în Liliana Zoleta Korosi, Decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana
salariatului, în Revista Română de Dreptul Muncii, pag. 79) a arătat că în pofida reglementării limitative din art. 64 alin. (1),
pentru identitate de rațiune, dispozițiile acestuia trebuie aplicate și în situațiile vizate de art. 65 alin. (1), reținându-se că
relațiile de muncă se bazează pe principiul bunei-credințe și al garantării dreptului la protecție împotriva șomajului.
Când avem obligație de rezultat? (I) - Horatiu Sasu

S-a afirmat (Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și
Enciclopedică, București, 1976, pag. 154; Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa”
SRL, București, 1998, pag. 265) că în situația în care există posturi vacante în unitate sau funcționează în cadrul ei o formă
de perfecționare având drept scop recalificarea, ori o terță unitate solicită să încheie contract de muncă cu salariatul în cauză,
obligația unității este de rezultat (În același sens, după intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii: Alexandru Athanasiu,
Muncii, nr. 4/2003, pag. 231). Dar și aceasta cu anumite limitări: spre exemplu, instanțele au decis că în cazul în care, având
loc o reorganizare, unitatea îi oferă salariatului trecerea în altă muncă, făcând precizarea că în caz de refuz va fi concediat pe
motiv de reorganizare, măsura este legală, chiar dacă puțin timp înainte, și la o dată când cunoștea că va avea loc o reducere
de personal, unitatea a încadrat o persoană din afară într-o funcție superioară celei deținute de contestator, iar acesta
îndeplinea condițiile de studii și stagiu pentru a fi promovat în acea funcție, care nu a fost desființată ca urmare a reducerii de
personal (Trib. Jud. Neamț, dec. civ. nr.201 din 24 martie 1981, în Revista Română de Drept nr.12/1981, pag. 100).
În aceste condiții instanța va constata neîndeplinirea acestei obligații numai dacă salariatul concediat va putea proba că ar fi
existat posibilitatea trecerii într-o altă muncă, dar angajatorul totuși nu a făcut-o.
Când avem obligație de rezultat? (II) - Horatiu Sasu

Obligația angajatorului de a-i comunica salariatului soluțiile propuse de agenție este tot o obligație de rezultat (Alexandru
de Dreptul Muncii, nr. 4/2003, pag. 232).
Concediere in temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii. Angajatorul nu a propus salar. alte locuri de munca vacante in
unitate. Consecințe - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 61 litera c) din Codul muncii (care a constituit temei al desfacerii contractului de munca) “angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în cazul în care prin decizie a organelor competente de
expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat”.
Art. 64 alin 1 din Codul muncii arata ca “în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 litera c)
angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregatirea

profesionala sau dupa caz cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii “.
În cauza dedusa judecatii, Curtea de apel constata ca angajatorul nu a indicat lista locurilor de munca vacante în unitate iar
din probele administrate nu rezulta ca în cadrul societatii s-au facut demersuri pentru identificarea unui loc de munca,
compatibil cu capacitatea de munca a reclamantului si care sa respecte recomandarile medicului de medicina muncii conform
fisei de aptitudini nr. 17.
Pentru aceste considerente, Curtea de Apel a admis recursul si a modificatat în parte sentinta atacata în sensul admiterii în
parte a actiunii,
a fost obligata pârâta la reintegrarea reclamantului într-un loc de munca, corespunzator cu capacitatea de munca stabilita de
medicul de medicina a muncii, urmând a fi mentinute restul dispozitiilor sentintei.
Discuții despre neconstituționalitate prevederilor legale - Horatiu Sasu

Din rațiuni protective, majoritatea sistemelor de drept cuprind, într-o formă sau alta, o asemenea îndatorire a angajatorului
prealabilă licențierii salariatului pentru motive neimputabile acestuia (pentru dezvoltări: Ion Traian Ștefănescu, Tratat de
Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 560). În practică, însă, s-a susținut că textul anterior, identic
la nivel ideatic cu cel actual, ar fi fost neconstituțional, instituind pentru angajator o obligație (de diligență) care contravine
situației sale specifice într-o economie de piață. Prin Decizia nr. 252/2001 Curtea Constituțională a respins acest demers,
apreciind că textul în cauză era constituțional.
"Reglementarea legală a raporturilor de muncă, asigurarea stabilității acestora, a drepturilor și obligațiilor angajatorilor și ale
salariaților sunt necesare și în condițiile economiei de piață. Asemenea reglementări au menirea să împiedice angajatorii să
dispună, din proprie inițiativă, încetarea raporturilor de muncă în mod abuziv, nelegal și nejustificat, precum și să asigure
exercitarea dreptului de apărare al salariaților împotriva oricăror măsuri nelegale sau neîntemeiate” – a arătat Curtea.
Curtea "a mai reținut că dispozițiile legale criticate impun măsuri privind asigurarea protecției sociale a muncii, cerințe pe
deplin compatibile cu principiile cuprinse în art. 38 și 43 din Constituție. Aceste dispoziții reprezintă garanții constituționale ale
dreptului la muncă și la protecția socială a muncii, precum și ale dreptului la protecție socială și la un nivel de trai decent,
drepturi care își au sorgintea în prevederile art. 1 alin. (3) din Constituție, care consacră principiul statului social".
Este de menționat însă că excepția de neconstituționalitate a fost considerată întemeiată de către un magistrat, care a emis o
opinie contrară instanței Curții Constituționale (Kozsokar Gabor, opinie contrară cuprinsă în aceeași decizie).
Dovada oferirii unui alt post - Horatiu Sasu

În lipsa oricărei precizări legale dovada oferirii trecerii în altă muncă se poate face, după regulile dreptului comun, prin orice
mijloace de probă deoarece legea impune forma scrisă doar în cazul comunicării desfacerii contractului de muncă (art. 76
alin. l din Codul muncii). Natural, pentru evitarea echivocului este recomandabil să se procedeze prin comunicare scrisă sub
luare de semnătură (Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și
Necorelare legislativă (I). Situația legală - Horatiu Sasu

Există o necorelare între textele art. 64 și respectiv 76 din Codul muncii. Articolul 64 prevede că propunerea de locuri de
muncă, urmată de refuz, dă dreptul la emiterea deciziei (decizia fiind așadar o a treia etapă), în vreme ce art. 76 prevede că
decizia trebuie să conțină locurile vacante, asupra cărora salariatul are drept de opțiune, ceea ce înseamnă că decizia este
prima etapă, care conține propunerea ce poate fi acceptată sau refuzată de salariat.
Analizăm separat posibilele soluții practice.
Necorelare legislativă (II). Posibilă soluție - Horatiu Sasu

O soluție este a se considera că decizia de concediere ca fiind afectată de o condiție suspensivă. Astfel, ea va putea fi emisă
anterior exprimării opțiunii de către salariat (deoarece cuprinde și locurile de muncă oferite de către angajator), dar va produce
efecte numai dacă salariatul refuză oferta angajatorului sau nu îi dă acestuia niciun răspuns în termen (Alexandru Athanasiu,
Muncii, nr. 4/2003, pag. 231).
În concluzie, concedierea pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) poate avea loc fie în cazul în care nu există un loc de
muncă disponibil, fie există dar salariatul îl refuză (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
Necorelare legislativă (III). Procedură pornind de la intenția legiuitorului - Horatiu Sasu

S-a mai arătat în doctrină că intenția legiuitorului este următoarea (Ion Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului
nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex, București,
2005, 57-58):
- salariatul să se pronunțe cu privire la noul loc de muncă oferit de către angajator în termen de 3 zile lucrătoare calculate
exclusiv de la comunicarea inițială ce i-a fost făcută acestuia în concordanță cu alin. (1) al art. 64.
- dacă salariatul nu își manifestă expres consimțământul în cele trei zile lucrătoare - de când i s-a oferit un loc de muncă în
unitate - (prima ipoteză) sau după notificarea cazului agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă - neexistând în unitate
locuri de muncă vacante (a doua ipoteză), angajatorul poate să dispună concedierea salariatului. Dacă angajatorul nu
dispune de locuri de muncă vacante, este suficientă numai notificarea agenției teritoriale și, fără a aștepta răspunsul ei,
salariatul poate fi concediat.
Obligația de a oferi un alt loc de muncă. Precizări - Horatiu Sasu

Deoarece textul legal se referă expres la inaptitudinea salariatului "față de locul de muncă ocupat", iar nu față de orice fel de
muncă, art. 64 alin. (1) din Cod stabilește pentru angajator obligația - de diligență - de a-i oferi salariatului un alt post, sau,
dacă nu este posibil de a încerca să-l recalifice profesional (într-o profesie concordantă cu starea sănătății sale).
Așa cum s-a arătat și într-un comentariu anterior, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea măsurii de desfacere a
contractului de muncă chiar dacă, în fond, ea este temeinică și legală (sub aspectele îndeplinirii condițiilor art. 61 lit. c) din
Codul muncii) (Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și
Mai mult, demersurile pe care urmează să se facă angajatorul în vederea găsirii unui loc de muncă pentru salariat, trebuie să
fie făcute în timp util și să aibă caracter concret iar nu formal, spre a se putea realiza finalitatea urmărită de legiuitor.
Obligație de mijloace, nu de rezultat (I). Precizări - Horatiu Sasu

Această obligație a angajatorului a fost constant considerată în practică o obligație de mijloace, și nu de rezultat. Ca urmare,
această obligație poate fi considerată ca fiind îndeplinită de către angajator chiar dacă rezultatul urmărit nu a fost atins, iar
salariatul nu a fost trecut în altă muncă. Ceea ce i se pretinde angajatorului este să facă tot ceea ce îi stă în putință pentru
atingerea rezultatului și nu poate fi tras la răspundere dacă dovedește efectuarea acestor diligențe, dar acestea au rămas fără
rezultat. Condiția este însă ca diligențele să fie reale, efectuate în timp util, iar nu formale.
Obligație de mijloace, nu de rezultat (II). Studiu de caz - Horatiu Sasu

În scop ilustrativ, arătăm că într-o speță s-a exprimat opinia că textul în discuție consacră in sarcina unității o obligație
principală de rezultat, constând în oferta unui alt loc de muncă pentru salariat sau în luarea de măsuri de recalificare a
acestuia și o obligație subsidiară de mijloace, în sensul că, dacă obligația principală este efectiv irealizabilă, se va sesiza
organul legalmente abilitat cu soluționarea repartizării în muncă a persoanei respective. Este inadmisibilă recurgerea directă
la obligația subsidiară de mijloace fără a se face dovada certă a imposibilității obligației principale de rezultat.
Chiar dacă – arată instanța - s-ar reține susținerea recurentei, privind imposibilitatea îndeplinirii obligației de rezultat, în relație

strictă cu masiva reducere de personal impusă de reorganizarea activității, esențial era, în circumstanțele concrete ale cauzei,
adoptarea unei soluții în raport cu situația specială a contestatorului (cu o vechime în muncă de peste 20 ani, timp în care și-a
îndeplinit ireproșabil atribuțiile de serviciu și faptul că în prezent pentru motive de ordin medical, ar fi în imposibilitate de
realizare a unei reintegrări profesionale acceptabile) prin reconsiderarea posibilității de selecție a angajaților, în cadrul
reorganizării, evitând astfel producerea unor urmări imprevizibile și neînlăturabile în existența ulterioară a contestatorului.
Corelația menționată, între litera textelor și spiritul reglementării, este singura susceptibilă a determina o corectă aplicare a
legii, prin armonizarea îndreptățirii unității la o organizare optimă, cu îndatorirea acesteia de a asigura protecția elementară a
salariaților supuși restructurării. Decizia, luată sub imperiul vechiului Cod al muncii (Curtea de Apel Ploiești, Decizia civilă nr.
481/R din 21 septembrie 1995, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și
europeană, Editura Lumina Lex, 2001, pag. 159-160), este și în prezent aplicabilă la nivel conceptual, datorită prevederilor
legale identice din Codul actual și cel anterior.

Este de menționat că, întrucât Codul muncii nu cuprinde o dispoziție în sensul că postul oferit trebuie să fie în aceeași
localitate rezultă că se poate oferi trecerea în altă muncă corespunzătoare (la unitatea respectivă ori la alta) și în altă localitate
(Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică,
București, 1976, pag. 154). Precizarea este perfect aplicabilă în prezent, reprezentând un aspect ce flexibilizează decizia
managerială, în aplicarea art. 40 alin. (1) lit. a) și c) C. muncii.
Precizare privind perioada de probă în acest caz - Horatiu Sasu

În acest caz, în care salariatul este concediat fără culpa lui sau îi încetează contractul de drept, la fel, fără culpa lui i se oferă
un loc de muncă vacant, credem că nu este exclusă utilizarea perioadei de probă, prin aplicarea art. 28 lit. b) din Codul
muncii.
Considerăm că nu este cazul să se aplice prin analogie prevederile art. 74 alin. (1) Codul muncii, conform căruia, în cazul în
care, într-un interval de 45 de zile de la data unei concedieri colective, angajatorul reia activitățile a căror încetare a condus la
respectiva concediere colectivă, salariații concediați au dreptul de a fi reangajați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au
ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, deoarece încetarea contractului individual de muncă în
perioada de probă nu este concediere, cu atât mai puțin concediere colectivă.
Precizări legale de importanță pentru procedura corectă - Horatiu Sasu

Codul muncii vine cu precizări, arătând că munca ar urma să fie „compatibilă cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii".
Art. 64 se referă la o altă muncă compatibilă cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii (nu echivalentă sau similară). Prin această noțiune se înțelege că postul oferit trebuie să fie
corespunzător pregătirii profesionale și stării sănătății celui în cauză chiar dacă, eventual, salarizarea ar fi inferioară. Obligația
unității nu poate fi interpretată în sensul promovării obligatorii a celui în cauză într-un post (superior) vacant în unitate,
deoarece Codul muncii nu instituie nici de regulă și nici în această situație o obligație de promovare.
Puterea de intervenție a instanțelor - Horatiu Sasu

După cum am mai arătat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea măsurii de concediere chiar dacă în fond ea este
temeinică și legală (sub aspectele îndeplinirii condițiilor art. 61 lit. c) și d), respectiv ale art. 56 lit. e) din Codul muncii).
Nu mai puțin însă, această nulitate este totuși remediabilă în sensul că, în situația în care, după concediere, angajatorul își
îndeplinește obligația prevăzută de Codul muncii, contestația introdusă împotriva concedierii pe acest motiv rămâne fără
obiect cu privire la reintegrare, ea rămânând a fi examinată - dacă este cazul - numai cu privire la pretențiile bănești împotriva
unității aferente perioadei cuprinse între data încetării contractului de muncă și luarea măsurii de intrare în legalitate
(îndeplinirea obligației de oferire a unui alt loc de muncă). Firește, contestația persoanei încadrate nu rămâne fără obiect cu

privire la reintegrare dacă, pe lângă nerespectarea obligației prevăzute la art. 64 din Codul muncii, ea este bazată și pe alte
motive de nelegalitate ori de netemeinicie (nerespectarea altor dispoziții legale etc.).
(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația
de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului,
corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a
muncii.
Solicitarea sprijinului Agenției teritoriale. Efecte - Horatiu Sasu

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin. (2), îi revine obligația de a solicita
sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă potrivit
pregătirii sale profesionale sau, după caz capacității (medicale) de muncă. Dacă agenția dispune de locuri de muncă și le
comunică angajatorului, acesta la rândul său, trebuie să le comunice salariatului în cauză. În termen de 3 zile lucrătoare de la
această comunicare, salariatul își poate manifesta sau nu consimțământul cu privire la angajarea în noul loc de muncă (Ion
Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 559).
Așa cum am mai arătat în alt comentariu, după notificarea cazului agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă -
neexistând în unitate locuri de muncă vacante - angajatorul poate să dispună concedierea salariatului. Dacă angajatorul nu
dispune de locuri de muncă vacante, este suficientă numai notificarea agenției teritoriale și, fără a aștepta răspunsul ei,
salariatul poate fi concediat. (Ion Traian ?tefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex, București, 2005, 57-58).
Opinia este întărită de legiuitor prin prevederile art. 64 alin. (4) C. muncii.
(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Recomandare - Horatiu Sasu

În oferta de trecere într-o altă muncă, vă sugerăm să specificați expres că refuzul acesteia va conduce la concediere;
aprecierea ofertei trebuie să se facă de către salariat în deplină cunoștință de cauză. Instanța nu ar putea considera că
iminența concedierii viciază consimțământul salariatului care acceptă un post inferior sau cu un salariu mai mic. Deci nu
sunteți obligat să îi propuneți salariatului un post echivalent ierarhic cu cel anterior sau salarizat identic cu cel anterior, dar
postul propus nu poate presupune o altă pregătire profesională decât cea pe care salariatul deja o are.
(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după
notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate
dispune concedierea salariatului.
Aplicarea corectă a prevederilor legale - Horatiu Sasu

Devine limpede din prevederile legale că această ofertă a angajatorului poate fi acceptată sau refuzată de salariat; dacă
salariatul nu o acceptă, contractul său de muncă va fi desfăcut pentru necorespundere în vechiul post, iar nu în postul oferit și
neacceptat. Instanțele au decis că oferta trebuie întotdeauna să fie expresă. Angajatorul nu poate să PRESUPUNĂ că o atare
ofertă ar fi fost refuzată de salariat.
Dilemă legală. Rezolvare - Horatiu Sasu

Potrivit art. 64 alin. (4), în cazul în care salariatul nu-și manifestă expres consimțământul sau refuză postul oferit ori agenția nu
are locuri de muncă disponibile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Din interpretarea dispoziției menționate cu prevederile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, potrivit cărora decizia de
concediere trebuie să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, decizia de concediere apare ca fiind afectată de o condiție suspensivă. Astfel,
ea va putea fi emisă anterior exprimării opțiunii de către salariat (deoarece cuprinde și locurile de muncă oferite de către

angajator), dar va produce efecte numai dacă salariatul refuză oferta angajatorului sau nu îi dă acestuia nici un răspuns în
termen (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii,
în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2003, pag. 231).
În concluzie, concedierea pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) poate avea loc fie în cazul în care nu există un loc de
muncă disponibil, fie există dar salariatul îl refuză (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în
condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
SECȚIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. -
Conced. ptr. motive care nu țin de pers. salariat.Caract. efectiv, cauza reală și serioasă a desființ. locului de muncă
ocupat de cel conced - Mădălina Moceanu
În condițiile în care nu există, anterior concedierii recurenților, vreo hotărâre a Consiliului Local din care să rezulte desființarea
posturilor ocupate de recurenții-contestatori la societatea intimată, aflată în subordinea autorității administrativ-teritoriale sau,
cel puțin, o hotărâre luată la nivelul societății intimate, din care să reiasă desființarea posturilor ocupate de aceștia, nici chiar
în cuprinsul deciziilor de concediere ale recurenților nefăcându-se referire la existența vreunei atare hotărâri, iar noua
organigramă a societății este anexă la o hotărâre a Consiliului Local adoptată ulterior concedierii recurenților, neputând sta la
baza măsurii de încetare a contractelor individuale de muncă ale acestora, nu se poate reține îndeplinirea cerințelor prev.de
art.65 alin.2 din Codul muncii, ce statuează că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și
serioasă, chiar din cuprinsul organigramei respective reieșind că rampa ecologică la care au lucrat recurenții nu s-a desființat,
acesta fiind motivul concedierii indicat în adresele de preaviz comunicate recurenților.
Extras din Decizia nr.2099/21.12.2010, Curtea de Apel Ploiești, Secția Conflicte de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Concediere individuală din perspectiva prevederilor art. 65 din Codul muncii - Mădălina Moceanu
Decizia contestată cuprinde toate mențiunile impuse de art. 74 din Codul muncii, iar conform art. 65 alin. 1 – ce a reprezentat
temeiul de drept al acesteia -, concedierea din motive ce nu țin de persoana salariatului – reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără
legătură cu persoana acestuia, desființarea locului de muncă impunându-se a fi efectivă, și avea o cauză reală și serioasă(...).
Desființarea postului ocupat de către recurentă a fost una efectivă, a avut o cauză reală și serioasă, ca atare nu se poate
vorbi de o încălcare a prevederilor art. 65 din Codul muncii.
Selectarea personalului supus disponibilizării este un atribut exclusiv al angajatorului ce nu poate fi cenzurat de către instanță,
singurul aspect în speță ce putea fi verificat fiind cel referitor la condițiile prevăzute de art. 66 din Codul muncii, angajatorul
nefiind obligat a respecta criterii de prioritate dat fiind că nu este vorba de o concediere colectivă în sensul art. 68 din Codul
muncii, ci de una individuală.
În situația expusă este evident că nu-și găsesc aplicarea prevederile art. 74 alin. 1 lit. d din Codul muncii, care statuează cu
privire la obligația angajatorului de a propune salariatului un post vacant, sens în care s-a pronunțat și Înalta Curte de Casație
și Justiție prin decizia nr. 6/2011 în soluționarea unui recurs în interesul legii.
Extras din Decizia civilă nr. 4112/2012-R, Curtea De Apel Oradea, www.portal.just.ro

Concediere individuală întemeiată pe dispozițiile art. 65 din Codul muncii. Condiții - Mădălina Moceanu
Conform dispozitiilor art. 65 din Codul muncii concedierea individuala pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate
fi dispusa numai ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, determinata de dificultati economice,
transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii. Totodata desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba
o cauza reala si serioasa.
În contextul în care pârâta a dovedit ca se confrunta cu greutati financiare , având datorii neonorate catre bugetul de stat, iar
prin hotarârea adunarii generale a actionarilor s-a decis desfiintarea postului ocupat de reclamant si reorganizarea societatii,
aprobându-se o noua organigrama sunt îndeplinite conditiile prevazute de art. 65 din Codul muncii pentru a se dispune
concedierea reclamantului.
Extras din Decizia civila nr.265/R/18.04.2006, Curtea de Apel Tg. Mures, www.portal.just.ro
Concediere pentru desființarea locului de muncă. Condiții. Inexistența unei cauze reale și serioase - Mădălina
Moceanu
Desființarea locului de muncă și, în consecință, concedierea angajatului care îl ocupa nu poate fi considerată a avea o cauză
reală și serioasă în cazul în care este justificată de angajator prin existența unor perioade de inactivitate cu caracter ciclic,
determinate de specificul activității agricole care se poate desfășura numai în anumite anotimpuri, împrejurările invocate fiind
cunoscute și prezumate a fi fost avute în vedere la încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Extras din Decizia civila nr. 19/CM/21.01.2014 , Curtea de Apel Constanta, www.portal.just.ro
Concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Neîndeplinirea cerintelor prevazute de art.65 din
Codul Muncii - Mădălina Moceanu
Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci când acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a
angajatorului si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii, are o cauza reala când are un caracter obiectiv si este
serioasa când are la baza studii temeinice vizând îmbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.
Angajarea, în timp ce procedura concedierii, pe motiv de desfiintare a postului, era în curs de definitivare, a altor doua
persoane pe posturi identice celui desfiintat, în cadrul aceluiasi serviciu, precum si lipsa unei analize care sa vizeze
îmbunatatirea activitatii, eficientizarea costurilor, de natura a dovedi caracterul serios al reorganizarii, permit concluzia ca, în
realitate, s-a urmarit îndepartarea salariatului din cadrul societatii, din motive care tin de persoana salariatului, iar nu pentru
motivele expres prevazute de art.65 din Codul Muncii, indicat ca si temei al concedierii.
Extras din Decizia civil nr. 7417/16.11.2011, Curtea de Apel Bucuresti-Sectia A VII-A Civila si pentru cauze privind conflicte de
Concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Desființarea efectivă a locului de muncă - Mădălina
Moceanu
Din conținutul art. 65 Codul Muncii reies condițiile esențiale ce se impun a fi întrunite pentru a dispune concedierea pe acest
temei legal, respectiv desființarea locului de muncă este efectivă, are o cauză reală și este serioasă.
angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al desființării. Are o
cauză reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultății economice sau transformări tehnologice etc.,
și este serioasă, când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
www.portal.just.ro

Concediere pentru motive ce nu țin de pers. salariatului. Aprecierea dificultăților economice. Dr. angajatorului de a
organiza activitatea - Mădălina Moceanu
gestionări a activității la un moment dat, în raport de anumite împrejurări concrete.
Or, în speță, față de perspectiva financiară a societății, la momentul discutării și aprobării reorganizării activității, decizia de a
desființa posturile care nu își dovedeau utilitatea și eficiența nu apare ca lipsită de un fundament rezonabil, înscriindu-se într-
un proces mai larg de reorganizare, incluzând și schimbarea directorului general.
Extras din Decizia civila nr. 5635/22.10.2012, Curtea de Apel Bucuresti-Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de
Concedierea pe motive care nu țin de salariat - Denisa Pătrașcu

Situația economică poate determina o reducere sau o reorientare a activităților economice desfășurate de angajator, având ca
efect și reducere unor locuri de muncă. Această decizie îi aparține angajatorului, dar nu depinde de activitatea salariatului,
fiind exterior lui, de aceea rămâne o formă de concediere.
Pentru ca salariatul să aibă o protecție în fața concedierilor nelegale, cauza trebuie să fie reală și serioasă iar desființarea
locului de muncă trebuie să fie efectivă, aspecte care trebuie probate în instanță, în cazul unui proces, aprecierea caracterului
serios și real aparținând judecătorului.
Desființarea este efectivă când locul de muncă este suprimat din organigrama angajatorului și activitatea în sine a postului nu
se mai regăsește în structura activităților economice ale angajatorului sau se regăsește într-o proporție mică care nu ar
justifica un post separat. Schimbarea denumirii postului nu este considerată o desființare efectivă.
Cauza este reală vând prezintă un caracter obiectiv, independent de voința angajatorului, fiind impus de elemente exterioare
de natură economică.
Cauza este serioasă când este generată de o situație necesară continuării activității angajatorului, fără a disimula realitatea.
Caracterul efectiv, real și scris al desființării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din următoarele documente:
programul de restructurare și reorganizare al societății, proiectul de concediere colectivă, tabelul nominal al
personaluluidisponibilizat, organigramele și statele de funcții anterioare și ulterioare concedierii .
Desfacerea contractului de muncă al unei persoane urmată de încadrarea alteia din afara unității, este inadmisibilă , pentru că
demonstrează faptul că nu este reală concedierea, indiferent de denumirea noului post sau de durata acestuia
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului - Denisa Pătrașcu

Situația economică poate determina o reducere sau o reorientare a activităților economice desfășurate de angajator, având ca
efect și reducere unor locuri de muncă. Această decizie îi aparține angajatorului, dar nu depinde de activitatea salariatului,
fiind exterior lui, de aceea rămâne o formă de concediere.
Pentru ca salariatul să aibă o protecție în fața concedierilor nelegale, cauza trebuie să fie reală și serioasă iar desființarea
locului de muncă trebuie să fie efectivă, aspecte care trebuie probate în instanță, în cazul unui proces, aprecierea caracterului
serios și real aparținând judecătorului.
Desființarea este efectivă când locul de muncă este suprimat din organigrama angajatorului și activitatea în sine a postului nu
se mai regăsește în structura activităților economice ale angajatorului sau se regăsește într-o proporție mică care nu ar
justifica un post separat. Schimbarea denumirii postului nu este considerată o desființare efectivă.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, independent de voința angajatorului, fiind impus de elemente exterioare
de natură economică. Cauza este serioasă când este generată de o situație necesară continuării activității angajatorului, fără

a disimula realitatea.
Caracterul efectiv, real și scris al desființării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din următoarele documente:
programul de restructurare și reorganizare al societății, proiectul de concediere colectivă, tabelul nominal al personalului
disponibilizat, organigramele și statele de funcții anterioare și ulterioare concedierii.
Desfacerea contractului de muncă al unei persoane urmată de încadrarea alteia din afara unității, este inadmisibilă, pentru că
demonstrează faptul că nu este reală concedierea, indiferent de denumirea noului post sau de durata acestuia.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Condiții - Mădălina Moceanu
Concedierea trebuie să fie dispusă din motive ce nu țin de persoana salariatului, iar desființarea postului să fie efectivă și să
aibă o cauză reală și serioasă.
Măsurile globale de reorganizare/restructurare, necesitatea sau oportunitatea lor nu sunt supuse cenzurii instanțelor de
judecată, cu alte cuvinte, instanțele pot interveni numai în acele situații în care angajatorul nu respectă condițiile legale privind
concedierea individuală sau colectivă.
Extras din Decizia civila nr.1254/R/04.10.2013 , Curtea de apel Tg. Mures, www.portal.just.ro
Definiția concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului - Costel Gilca
Legiuitorul dă posibilitate angajatorului să își modeleze numărul de salariați în funcție de contextul economic, tehnologic,
organizațional în care se află la un moment dat, putând reduce numărul de salariați, prin concedierea acestora, în condițiile
legii.
Scopul acestei posibilități este salvarea locurilor de muncă prin continuarea activității angajatorului.
Astfel, în situația în care din punct de vedere organizațional, tehnic, economic sau alte elemente, pentru buna desfășurare a
activității angajatorul consideră că unul sau mai multe posturi de lucru nu se justifică, acesta are dreptul să le elimine din statul
de funcțiuni, iar ca o consecință a suprimării postului din organigramă, va fi concediat și salariatul care ocupă acel post.
Conform legii, desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Doctrina și jurisprudența de dreptul muncii au alocat spații întregi decodificării fiecăreia din cele trei noțiunii.
Idee de bază constă în faptul că desființarea postului, care atrage și concedierea salariatului, trebuie să nu ascundă alt motiv
decât cel al necesității reale a angajatorului.
Decizia de concediere emisă angajator ca urmare a reorganizării, este supusă cenzuri judecătorului care va urmări un singur
aspect: necesitatea reală a suprimării postului.
Judecătorul va analiza dacă nu cumva în spatele acestei reorganizări nu se disimulează alte motive de concediere, altfel spus
judecătorul va analiza obiectivitatea acestei decizii în raport cu elemente concrete ale „dezvoltării” societății.
Așadar, termenii de desființare efectivă și de cauză reală și serioasă trebuie analizați prin perspectiva obiectivității necesității
și a realității desființării postului și pe cale de consecință a concedierii titularului postului.
În situația în care angajatorul decide să realizeze suprimări de posturi, iar pe cale de consecință să concedieze personalul
care ocupă aceste posturi, trebuie relizate următoarele documente în ordinea prezentării lor:
– referat/notă internă prin care șeful ierarhic al locului/locurilor de muncă ce urmează să se desființeze care să justifice
necesitatea suprimării din organigramă și din statele de funcții a postului/posturilor;
– aprobarea desființării postului/posturilor de către Consiliul de Administrație sau echivalentul;
– aprobarea noii organigrame și a noului stat de funcții din care să rezulte eliminarea postului/posturilor;
– acordarea preavizului salariatului/salariaților concediați;
– emiterea deciziei de concediere.
Despre concedierea salariatului care nu a avut la bază o cauză serioasă - Mădălina Moceanu
Prin cererea introdusă la Tribunalul Tulcea, contestatorul a chemat în judecată pe pârâta Societatea Agricolă „G.”, pentru ca

prin hotărâre judecătorească să fie anulată decizia de desfacere a Contractului de muncă nr. [ ], reintegrarea pe postul
deținut anterior, obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat de la concediere și până la reintegrare, precum și plata de daune interese pentru repararea
prejudiciului produs prin neplata salariului.
În probațiune, contestatorul a depus la dosar înscrisuri .

neîntemeiată.
Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat?
Prin sentința civilă nr. 3261/21.08.2013 a Tribunalului Tulcea, a fost admisă în parte contestația; a fost anulată decizia și s-a
dispus reintegrarea reclamantului pe postul deținut anterior desfacerii contractului individual de muncă; a fost obligată pârâta
la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate de la data concedierii și până la reintegrarea
efectivă; s-a respins capătul de cerere privind plata daunelor interese ca nefondat.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către pârâtă, iar curtea de apel a apreciat că recursul este nefondat
și a menținut hotărârea instanței de fond.
În cauză, trebuie avut în vedere că potrivit art. 79 din Codul Muncii, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în
fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În decizia de concediere contestată s-a indicat drept motiv al concedierii, făcându-se trimitere la cele hotărâte de consiliul de
administrație, faptul că „în perioada de iarnă nu se pot face lucrări agricole”. În drept s-au indicat prevederile art. 65 alin.1 din
Codul Muncii.
Ca urmare, nici un motiv al concedierii invocat de apelantă care constituie motive noi și diferite de cel indicat în decizia de
concediere nu pot fi analizate în apel întrucât s-ar nesocoti prevederile art.79 din Codul Muncii (cum ar fi redistribuirea
activității reclamantului către alți salariați sau lipsa pregătirii profesionale necesare a acestuia).
În ceea ce privește desființarea postului reclamantului, trebuie avut în vedere că art. 65 alin.2 din Codul Muncii impune
condiția ca desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și serioasă.
În mod logic, această cauză trebuie să intervină după încheierea contractului individual de muncă în sensul că, la încheierea
acestuia, angajatorul își exprimă manifestarea de voință în acest sens având în vedere situația cunoscută de la acel moment,
considerând că este necesară angajarea unei persoane.
Excepția de la principiul forței obligatorii a contractelor, în sensul că angajatorul poate în mod unilateral să hotărască
încetarea contractului individual de muncă, poate fi admisă numai dacă ulterior survine o împrejurarea care determină o
reorganizare a activității angajatorului ce presupune desființarea locului de muncă al angajatului respectiv iar cauza trebuie să
fie reală și serioasă.
Or, recurenta a indicat în decizia de concediere succesiunea anotimpurilor (începerea iernii) și un fapt cunoscut nu doar de
conducerea unei societăți specializate în lucrări agricole ci care este chiar de notorietate în sensul că în timpul iernii nu se pot
realiza lucrări agricole din cauza temperaturii scăzute.
În mod evident conducerea societății pârâte cunoștea ambele situații de fapt la momentul încheierii contractului individual de
muncă cu reclamantul și, totuși, a optat pentru încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată [ ].
Așadar, nu se vădește existența nici unui motiv real și serios care să fi intervenit ulterior și care să determine desființarea
postului ocupat de reclamant ci o situație de întrerupere temporară a unor activități, situație care survine anual și care era
cunoscută de angajator.
De altfel, din cuprinsul deciziei contestate, având în vedere motivația acesteia, și chiar din susținerile apelantei, rezultă că

odată cu venirea primăverii ar fi fost din nou necesară angajarea personalului implicat în lucrări agricole, ceea ce înseamnă
că, în realitate nu este vorba de o desființare reală a unor locuri de muncă, ci de o suspendare temporară a activității
angajaților care le ocupă.
Extras din Decizia civilă nr. 19/CM/21.01.2014 , Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
Despre desfacerea contractului de muncă și repunerea în drepturi - Mădălina Moceanu

Externalizarea unui serviciu din cadrul angajatorului nu poate fi o acțiune verificată de instanța de judecată atât timp cât
aceasta este reală.
Desființarea postului a fost efectivă pentru că pe statul de funcțiuni nu se mai regăsește postul de paznic, iar cauza a fost
reală și serioasă pentru că nu se mai puteau plăti salarii din fondurile bugetului de stat și a trebuit găsită soluția de a asigura
paza angajatorului.
Extras din Decizia civila nr. 145/10.03.2015 , Curtea de Apel Galati, www.portal.just.ro
Drept de semnătură preaviz și decizie de concediere. Analiza oportunității desființării postului - Mădălina Moceanu
În mod corect a apreciat tribunalul că semnarea deciziei de concediere sub un nume, respectiv al Directorului General C. C.
B. și a preavizului sub alt nume respectiv al administratorului A. C. nu poate atrage anularea deciziei de concediere în
condițiile în care ambele persoane aveau drept de semnătură și aveau printre atribuții și pe aceea de a semna deciziile de
concediere, respectiv preaviz, Directorul General C. C. B. fiind împuternicit cu drept de semnătură individuală în numele
administratorului sau sub nume propriu.
Faptul că societatea realizează venituri (ceea ce reprezintă de altfel scopul oricărei societăți comerciale), nu înseamnă că
societatea nu întâmpină dificultăți economice, care să stea la baza adoptării măsurilor de reorganizare în vederea menținerii și
dezvoltării societății în viitor.
Instanța de judecată nu este abilitată să analizeze oportunitatea menținerii sau nu a postului reclamantei în noua structură
organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării societății și a desființării anumitor posturi, întrucât nu poate
cenzura modalitatea prin care s-a procedat pentru îmbunătățirea situației financiare, respectiv restructurarea unor posturi
printre care și al salariatei din prezenta cauză, aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului.
Extras din Decizia civila nr. 2671R/14.04.2014, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind
Conflicte de Muncă, www.portal.just.ro
În cazul unei concedieri, preluarea atribuțiilor unui post desființat de o altă persoană nu echivalează cu menținerea
vechiului loc de muncă - Mădălina Moceanu
Pentru a se reține cauza reală și serioasă a reorganizării, nu este necesară dovedirea de către angajator a unor dificultăți
economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei
activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a
hotărî asupra modalității în care își organizează activitatea.
Preluarea atribuțiilor unui post desființat de o altă persoană nu echivalează cu menținerea vechiului loc de muncă, ci
reprezintă un mecanism de eficientizare a muncii.
Extras din Decizia civilă nr. 664/03.09.2010, Curtea de Apel Iași, www.portal.just.ro
La încetarea CIM, dacă salariatul nu a produs nicio pagubă în gestiune, în ce condiții trebuie restituită garanția de
către angajator? - Mădălina Moceanu

Dacă salariatul nu a produs nicio pagubă în gestiune, potrivit art.16 alin.1 din Legea nr.22/1969, la data încetării raporturilor de
muncă, angajatorul trebuie să-i restituie garanția reținută și dobânda aferentă.
Având în vedere dispozițiile art.15 și art. 16 din Legea nr. 22/1969, angajatorul are obligația de restituire a garanției în termen
de cel mult 10 zile prin predarea carnetului de consemnare a garanției împreună cu comunicarea către unitatea bancară unde
este consemnată garanția, restituirea garanției nefiind condiționată de depunerea vreunei cereri din partea salariatului.
Dacă garanția nu a fost consemnată de către angajator la o unitate bancară pentru a fi acordată dobânda bancară, conform
legii, angajatorul trebuie să o restituie salariatului actualizată cu indicele de inflație.
Extras din Decizia civilă nr. 5216/04.10.2012, Curtea de Apel București - Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte
de muncă și asigurări sociale, www.just.ro
Necesitatea reînființării postului desființat în cazul unei concedieri efectuate în baza art. 65 Codul muncii, care a fost
anulată - Mădălina Moceanu
Reintegrarea salariatului în postul deținut anterior concedierii, în cazul în care anterior acest post fusese desființat, presupune
în mod logic reînființarea postului respectiv, întrucât art. 80 alin. 2 Codul muncii nu prevede o reintegrare formală, ci una
efectivă, adică reluarea raporturilor de muncă dintre părți cu înlăturarea situației create ca urmare a desființării inițiale a
postului.
Reînființarea postului desființat anterior unei concedieri nelegale și/sau netemeinice operate în baza art. 65 Codul muncii nu
se poate face în mod valabil decât în cadrul structurii interne în care acest post s-a aflat anterior desființării, astfel încât postul
reînființat să fie exact același cu cel anterior desființat, inclusiv cu privire la localitatea în care este situat.
Nelegalitate deciziei de concediere întemeiată pe art. 65 din Codul muncii și justificată prin lipsa increderii - Mădălina
Moceanu
Astfel , după cum rezultă chiar din cererea de recurs , concedierea intimatei-contestatoare T.F. nu a fost determinata de
motive obiective , respectiv desfiintarea postului de contabil al asociatiei intrucât nu se mai justifica angajarea unei persoane
care sa indeplinească aceste atributii . In realitate incetarea raporturilor de muncă s-a produs din motive subiective , respectiv
lipsa de incredere a membrilor asociatiei cu privire la modalitatea in care intimata isi indeplinea atributiile de serviciu . Aceasta
imprejurare rezultă fără putință de tăgadă din menținut Hotărârea Adunării Generale Extraordinare a A.P.BL.ZXXX prin care s-
a votat demiterea intimatei.
Prin urmare nu ne aflăm in situatia unei concedieri intemeiată pe dispozitiile art. 65 Codul muncii , astfel cum sustine
recurenta , intrucât desfiintarea postului ocupat de intimata nu a avut o cauză reala si serioasa , astfel cum impun dispozitiile
legale citate . Eventualele nereguli existente in documentele contabile ale asociatiei pot constitui temei de cercetare cu privire
la o eventuală necorespundere profesională a angajatului , insă nu pot justifica desfiintarea postului de contabil .
Este de asemenea lipsită de relevantă pentru contestatia impotriva deciziei de concediere faptul ca prin Sentința nr.
7105/02.09.2013 pronunțată în Dosarul nr. 12554/303/2013 de Judecătoria Sector 6 s-a menținut Hotărârea Adunării
Generale Extraordinare a A.P.BL.ZXXX prin care s-a votat demiterea intimatei. Aceasta hotarâre a fost mentinută din punct de
vedere al formei si modalitatii in care a fost adoptata , ceea ce nu echivaleaza cu validarea deciziei de concediere emisa
ulterior de către recurentă . Singura abilitată sa verifice indeplinirea conditiilor legale de formă si de fond ale deciziei de
concediere este instanta specializată in dreptul muncii , decizia de concediere fiind un act juridic de sine stătător , distinct de
Hotărârea Adunării Generale Extraordinare a A.P.BL.ZXXX.
Extras din Decizia nr. 1704R/18.03.2014, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte de
Muncă, www.portal.just.ro

Nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a indica motivele care au determinat concedierea salariatului -
Mădălina Moceanu
Din analiza deciziei de concediere, legal a constatat Tribunalul ca aceasta nu este motivata în fapt, simpla indicare a temeiului
de drept al concedierii – art.65 Codul muncii si a împrejurarii ca desfiintarea postului contestatoarei este urmarea unor
dificultati economice, reorganizarii societatii si dimensionarii personalului nu constituie o aratare a motivelor care determina
concedierea, cu consideratia art.74 lit.a Codul muncii (actualul art. 76 lit. a din Codul muncii), întrucât nu se arata necesitatea
masurii, actul decizional prin care s-a luat masura desfiintarii postului, existenta unor motive întemeiate care au avut ca
urmare necesitatea desfiintarii postului contestatoarei, salariatul având dreptul de a cunoaste care sunt motivele care justifica
masura desfacerii contractului sau individual de munca.
De asemenea, dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, fapt ce rezulta fara echivoc din caracterul imperativ al
reglementarilor cuprinse în art.74 (actualul art. 76 din Codul muncii) si art.77 Codul muncii (actualul art. 79 din Codul muncii),
în cazul unui conflict de munca, angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt si de drept decât cele
prevazute în decizia de concediere, prin acte ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, nici prin aparari realizate în fata
instantei.
Extras din Decizia Civila nr. 632 R/04.02.2010, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte
Nulitatea absolută a deciziei de concediere în cazul neindicarii în continutul acesteia a temeiului legal al masurii
Concedierea este încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, care poate fi dispusa numai în
situatiile expres si limitativ prevazute de lege, în speta, de art. 61 si 65 din Codul muncii.
concedierii, care trebuie sa se regaseasca într-unul din cazurile expres si limitativ reglementate de acest act normativ.
Un act juridic inferior legii ori un contract nu ar putea extinde cazurile de concediere prevazute de Codul muncii fara a fi nule,
întrucât ar contraveni dispozitiilor imperative ale art. 55 lit. c) din Legea nr. 53/2003.
Extras din Decizia civila nr. 373/R/25.01.2010, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu
(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual
de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia.
Conced. pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Lipsa motivelor necesare ptr. realizarea reorganizării.
Cauza reală și serioasa - Mădălina Moceanu
Legea nu prevede obligația angajatorului de a detalia în ce constă reorganizarea, care au fost în concret motivele care au stat
la baza acesteia și care ar fi urmările reorganizării.
În cadrul controlului legalității deciziei, instanța este chemată să verifice doar dacă angajatorul a inserat motivul concedierii și
acesta este desființarea postului ca urmare a reorganizării activității instituției.
Existența în concret a cauzelor respective este analizată în cadrul temeiniciei deciziei, iar efectele reorganizării asupra

activității angajatorului nu sunt supuse controlului judecătoresc, fiind aspecte care țin de prerogativele acestuia pe aspectul
organizării activității.
În conformitate cu prevederile art.65 al.1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desființarea
locului de muncă determinată de dificultățile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de
reorganizarea activității acestuia, desființare ce trebuie să fie efectivă, reală și serioasă (art.65 al.2 din Codul muncii).
angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o
cauză reală când prezintă un caracter obiectiv și este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea
activității și nu disimulează realitatea.
Angajatorul nu a oferit un minim de elemente de natură să justifice necesitatea efectivă a desființării postului de reprezentant
comercial în funcție de scopul avut în vedere, respectiv reorganizarea activității.
Așa cum a susținut și apelantul, angajatorul, deși deține prerogativa organizării și funcționării activității, în cazul unor măsuri
extreme de natură a afecta salariatul implicat în raportul de muncă, trebuie să justifice, în mod sumar, rațiunile avute în
vedere: dificultăți economice sau financiare, restrângerea activității, externalizarea unor servicii, înființarea unor noi
compartimente adaptate obiectului de activitate, modificarea procesului de producție etc.
Extras din Decizia civila nr. 98/13.01.2016, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de
Concediere dispusa în baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii. Desfiintarea locului de munca - sa fie efectiva si sa aiba o
cauza reala si ser - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul Muncii: “concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta încetarea
contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fara legatura cu persoana acestuia.
- alin. 2: “desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.”
Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci când el este suprimat din statul de functii sau organigrama societatii.
Concedierea contestatoarei a avut o cauza reala si serioasa, fiind dispusa în vederea eficientizarii propriei activitati.
În doctrina si jurisprudenta s-a subliniat în mod constant ca pentru a se retine îndeplinirea conditiei impuse de art. 65 alin. 2
din Codul Muncii, este suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati în scopul utilizarii cu randament
maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotarî asupra modalitatii în care îsi
organizeaza activitatea.
Extras din Decizia civilă nr.783/CM/13.12.2011 , Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
Concedierea pentru reorganizare (I). Lipsa reglementării. Soluții în practică - Horatiu Sasu
Nu există o definiție a noțiunii de reorganizare în sensul prevederilor art. 65 din Codul muncii.
Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăți economice și să fie nevoit să reducă cheltuielile,
inclusiv cheltuielile cu salariile, și/sau să-și reducă activitatea, prin desființarea unor locuri de muncă. De asemenea, dacă
angajatorul achiziționează și pune în funcțiune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, înlocuind astfel munca salariaților săi cu

activitatea mașinilor achiziționate, va desființa locurile de muncă ce corespund activităților care nu mai sunt necesare
Aplicarea art. 65 din Codul muncii va ridica în practică numeroase probleme. Jurisprudența din statele cu economie de piață
dezvoltată care au norme juridice similare în această materie a conturat în timp o serie de orientări utile și pentru instanțele
judecătorești din România, scop în care le evidențiem, cu titlu informativ, în continuare.
Este justificată concedierea dacă:
a) angajatorul are datorii la bancă și a suferit și o reducere a cifrei de afaceri (în acest caz se cer ambele condiții, cumulativ);
b) două posturi sunt grupate într-unul singur;
c) cel concediat este înlocuit cu:
- un colaborator voluntar;
- un asociat (în societățile comerciale de persoane);
- un prestator de servicii - persoană fizică sau persoană juridică - utilizat temporar în perioada estivală;
d) trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deși necesară, nu este posibilă;
e) locul de muncă s-a desființat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
f) se introduc tehnologii noi;
g) unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăți tehnice, administrative sau comerciale (Ion Traian
Concedierea pentru reorganizare (II). Cazul fuziunii și al divizării - Horatiu Sasu

Reorganizarea poate desemna și comasarea, prin absorbție sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice.
Pentru societăți, ea este reglementată în art. 238 – 251 ind. 1 Legea 31/1990 a societăților, modificată.
Divizarea în ambele ei forme implică schimbarea unei părți a contractului de muncă și anume unitatea în favoarea căreia se
prestează forța de muncă. De regulă contractele de muncă se repartizează în așa fel încât persoanele încadrate să presteze
munca față de o singură unitate și mai rar să presteze câte o fracțiune de normă la două unități dobânditoare.
Concedierea pentru reorganizare (III). Transformarea formei de activitate - Horatiu Sasu

Termenul de reorganizare este folosit și în sensul de transformare a persoanei juridice sub aspectul formei sale (a se vedea
de exemplu, reglementări precum Legea nr. 15/1990 modificată privind reorganizarea unităților economice de stat ca regii
autonome și societăți comerciale, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome,
modificată etc.).
Concedierea pentru reorganizare (IV). Sensul cel mai larg al noțiunii - Horatiu Sasu
Reorganizarea desemnează si orice act intern de eficientizare a activității si de modificare a statului de funcții și/sau a
organigramei, indiferent de numărul posturilor desființate. În acest sens, Legea insolvenței comerciale nr. 85/2014 are ca scop
“instituirea unei proceduri colective pentru acoperirea pasivului debitorului, cu acordarea, atunci când este posibil, a șansei de
redresare a activității acestuia”, inclusiv prin reorganizare judiciară.
Conchidem că reorganizarea activității excede noțiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea
unei părți din patrimoniul ei etc.) și poate privi și structura sa internă, compartimentele sale, etc. și în general orice măsuri
organizatorice menite să conducă la îmbunătățirea activității, inclusiv mutarea ei în altă localitate (I. T. Ștefănescu, Ș.
Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 39).
Concedierea pentru reorganizare (V). Efecte diferite pentru cazuri diferite - Horatiu Sasu
Oricare dintre aceste cazuri poate determina nu neapărat diminuarea activității, ci doar reducerea numărului de posturi
(funcții), desființarea unora dintre acestea, ceea ce va determina concedierea salariaților afectați. Dar, cu toate acestea,
efectele pe care le produce reorganizarea asupra contractelor de muncă trebuie privite după cum acest proces se referă la o

unitate sau la mai multe unități:
- dacă reorganizarea este limitată la o singură unitate, desființarea unuia sau mai multor posturi poate să atragă concedierea
pe motiv de reorganizare. Înfăptuirea unei asemenea măsuri trebuie să fie rezultatul unor nevoi reale de reducere a
personalului;
- în cazul în care reorganizarea se realizează prin fuziune are ca rezultat contopirea a două sau mai multor persoane juridice
pentru a alcătui o persoană juridică nouă. Deci niciuna dintre unitățile care au fuzionat nu-și mai menține ființa, locul lor fiind
luat de o nouă și unică unitate, cu personalitate juridică distinctă, care va prelua integral bunurile, drepturile, obligațiile inclusiv
contractele de muncă încheiate până la data reorganizării;
- în cazul comasării prin absorbție nu dispar toate persoanele juridice cuprinse în procesul de reorganizare, ci numai persoana
juridică absorbită. Și în acest caz se produce o transmisiune universală a întregului patrimoniu al unității absorbite de către
unitatea absorbantă, care va prelua și contractele de muncă, dar în acest contracte intervine o schimbare cu privire la partea
care folosește și retribuie munca;
- dacă reorganizarea s-a înfăptuit prin divizare totală, unitatea își va înceta activitatea, drepturile și obligațiile pe care le-a avut
fiind preluate de unitățile primitoare ale fracțiunilor de patrimoniu (Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de
muncă, Editura Junimea, Iași, 1981, pag. 64).
Contestație decizie de concediere. Reorganizare activitate societate - Mădălina Moceanu

Potrivit art. 65 alin.(1) din Codul muncii: „concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia.”.
Prin alin.(2) din același articol prevede că „desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și
serioasă.”
Concedierea contestatorului a avut o cauză reală și serioasă, fiind impusă de necesitatea redresării economice a societății
prin unificarea unor sectoare din cadrul secției de salubrizare stradală, desființarea secției de salubrizare stradală și trecerea
noului sector în subordinea directorului general și desființarea postului de șef secție de salubrizare stradală.
În doctrină și jurisprudență s-a statuat în mod constant că pentru a reține îndeplinirea condiției impuse de art. 65 alin.2 din
Codul muncii este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament
maxim a resurselor umane și financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalității în care își
organizează activitatea și selectează salariații pe criterii de competență.
Postul pe care îl ocupa contestatorul s-a desființat ca urmare a reorganizării activității, iar această măsură nu a avut nici o
legătură cu activitatea sa profesională sau cu abilitățile sale de a exercita o anumită profesie.
Decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu, în cazul conced. colective, criteriile de stab. a ordinii de
priorități - Mădălina Moceanu
Dată fiind modalitatea în care a fost desființat postul reclamantului, respectiv, ca o consecință a desființării întregii subunități
din care a făcut parte și reclamantul, dispozițiile art. 61 alin. 5 din CCM nu sunt aplicabile în speță.
Procedându-se la desființarea efectivă a Stației Sighișoara, înseamnă că nu mai există o organigramă a funcțiilor și a
posturilor în schema de personal și implicit nu mai există nici postul reclamantului.
Față de aceste aspecte, apare inutilă analiza respectării criteriilor de selecție a personalului, potrivit dispozițiilor din CCM la
nivel de unitate, întrucât Stația Sighișoara s-a desființat în integralitate.

Nu ne aflăm în prezența unei reconversii a forței de muncă, pentru a putea vorbi de posibilitatea oferirii reclamantului a unui
loc de muncă de altă natură, decât cel ocupat de el la momentul restructurării, ci pur și simplu ne aflăm în situația desființării
efective a unui punct de lucru.
De asemenea faptul că pârâta nu a procedat efectiv la evaluarea performanțelor profesionale ale reclamantului nu este de
natură a conduce la concluzia anulării deciziei de concediere, în contextul în care întreaga Stație Sighișoara s-a desființat.
În condițiile în care din probele administrate în cauză rezultă că măsura concedierii reclamantului a avut o cauză reală și
serioasă și a fost efectivă, iar măsura respectivă a fost luată cu respectarea prevederilor legale aplicabile în materie.
Evitarea unor confuzii cu reglementarea anterioară (I). Prezentare comparată - Horatiu Sasu
Față de reglementarea anterioară (art. 130 alin. (1) lit. a) din Codul muncii anterior), textul pe care îl adnotăm aduce o serie de
diferențe. Astfel, el nu se mai referă la "desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a
reorganizării", ci la "desființarea locului de muncă ocupat de salariat". Așadar, nu se mai pune problema unei selecții a
salariaților, după desființarea posturilor, ci, direct, desființarea vizează posturile salariaților ce vor fi concediați. Nu va fi legală
concedierea unui salariat în cazul în care nu se desființează postul ocupat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui
ocupat de salariatul în cauză (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 303; Alexandru Athanasiu,
Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 139).
Tot astfel, dacă anterior era vorba numai de reorganizare, în temeiul noilor dispoziții, motivele pot fi de orice natură, dar fără
legătură cu persoana salariatului: mutarea sediului unității în altă localitate și găsirea personalului necesar în acea localitate;
refuzul salariatului de a urma societatea la noul sediu; dificultățile tehnologice sau economice; reorganizarea; închiderea unei
subunități; repartizarea sarcinilor unui lucrător între mai mulți colegi de-ai săi etc.
Oricare dintre aceste cazuri poate determina nu neapărat diminuarea activității, ci doar reducerea numărului de posturi
(funcții), desființarea unora dintre acestea, ceea ce va determina concedierea salariaților afectați.
Evitarea unor confuzii cu reglementarea anterioară (II). Divergențe de interpretare - Horatiu Sasu
Față de cele arătate în partea anterioară a comentariului deducem că soluția legislativă actuală, diferită de reglementarea
anterioară, nu se mai referă la posturi ocupate și de aceeași natură, ci la o "țintă" precisă și concretă: concedierea salariatului
care se află încadrat pe un anumit loc de muncă desființat (sau a acelor salariați care se află încadrați pe anumite locuri de
muncă desființate). S-au eliminat, deci, în contextul concedierii individuale, atât posibilitatea selecției salariaților - încadrați în
posturi de aceeași natură - de către angajator (ulterior reducerii posturilor în cauză), cât și cea a rocadei între salariați (la fel,
ulterioară reducerii posturilor), spre a fi concediați cei mai slab pregătiți profesional (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 517).
Într-o altă opinie, se afirmă că angajatorul "poate selecta salariații pe care-i oprește, exclusiv pe baza criteriului de
competență, al corespunderii, având în vedere modul de îndeplinire a atribuțiilor ce le revin în posturile ocupate", iar o condiție
de aplicabilitate impune ca "desființarea să privească posturi ocupate și de aceeași natură cu cel deținut de persoana căreia
urmează a i se desface contractul de muncă". Se susține în final că "nu este necesar să fie desființat însuși postul ocupat de
persoana în cauză, deoarece unitatea are dreptul de a selecta personalul, păstrând astfel încadrate persoanele competente".
(Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003, pag. 70).
Doctrina pare a înclina spre prima opinie (a se vedea și I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și
observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 39; Liliana Zoleta Korosi, Decizia de concediere
pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 71).

În cazul conced. cf. art. 65 alin. 1 Codul muncii legea nu prevede dr. salariat. de a opta pentru revenirea pe postul
deținut anterior - Mădălina Moceanu
În cazul concedierii salariatului în temeiul art. 65 alin. 1 Codul muncii legea nu prevede dreptul salariatului de a opta pentru
revenirea pe postul deținut anterior.
Desființarea postului ca urmare a modificării organigramei și statutului de funcțiuni ale societății echivalează cu existența unei
cauze reale și serioase, astfel că angajatorul nu are obligația de a oferi un alt loc de muncă vacant în unitate.
Extras din Decizia civilă nr. 443/16.04.2009, Curtea de Apel Alba Iulia, Secția conflicte de muncă și asigurări sociale,
www.just.ro
Litigiu de muncă. Contestație formulată împotriva deciziei de concediere - Mădălina Moceanu

Deși, pârâta a depus fișa de evaluare a reclamantului pentru anul 2010, din care rezultă că acesta a obținut calificativul „foarte
bine” din fișele de evaluare ale celorlalți angajați pe posturi similare rezultă că și ceilalți angajați pe posturi similare cu cel
ocupat de reclamant, au obținut același calificativ.
În consecință, în vederea stabilirii persoanelor ce urmau să fie concediate trebuiau aplicate, de către pârâtă, criteriile expres
prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și în programul de restructurare.
Extras din Decizia civila nr.1268/R/21.08.2012 , Curtea de Apel Tg.Mures, www.portal.just.ro
Reorganizarea activității societății angajatoare nu presupune cu necesitate existența unei situații economice precare
Reorganizarea activității societății angajatoare în înțelesul prevederilor art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 nu presupune cu
necesitate existența unei situații economice precare a societății fiind suficient a se dovedi că a fost modificată schema de
personal, în funcție de oportunitățile societății.
Decizia de restructurare, ca a urmare a restrângerii activității de consultanță a societății a fost adoptată de Adunarea Generală
a Asociaților la propunerea directorului general al societății avându-se în vedere referatul Directorului general.
Curtea apreciază că, prin înscrisurile depuse, recurenta a dovedit faptul că desființarea locului de muncă al reclamantului a
fost reală și efectivă, iar postul acestuia nu se mai găsește în statutul de funcții și organigramă.
Extras din Decizia civilă nr. 1996/30 martie 2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu
Selecție liberă, la latitudinea angajatorului (I). Competența profesională - nerelevantă în acest caz - Horatiu Sasu
Legiuitorul a avut în vedere desființarea efectivă a locului de muncă, ocupat de salariatul concediat, iar nu a unui loc de
muncă de aceeași natură cu cel ocupat de acesta. Criteriul competenței profesionale coroborat cu exigențele angajatorului cu
privire la exercițiul unei funcții ori exercitarea unei meserii pot determina selecționarea salariaților (prin chiar ipoteză,
contractul individual de muncă a fost încheiat și deci, presupunem că angajatorul a uzat deja de dreptul de a selecționa
salariații pe criteriul competenței profesionale la momentul angajării) și pe parcursul derulării contractului individual de muncă,
prin decizia de concediere pentru necorespundere profesională. Prin urmare, angajatorul, având la dispoziție acest mijloc
(decizia de concediere pentru necorespundere profesională), nu se poate prevala de procedura concedierii pentru motive ce
nu țin de persoana salariatului pentru a-și selecționa salariații pe criteriul competenței profesionale și al corespunderii
exigențelor postului. În caz contrar, am fi în prezența unei forme hibride de concediere, nereglementată de lege, între
concedierea individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului și concedierea pentru necorespundere profesională,
formă de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului care implică culpa profesională a acestuia (Liliana Zoleta
Korosi, Decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în Revista Română de Dreptul muncii, nr.

4/2003, pag. 71).
Selecție liberă, la latitudinea angajatorului (III). Pretext pentru înlăturarea salariatului? - Horatiu Sasu
Scopul (cauza) desființării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit (Alexandru Athanasiu, Luminița
nr. 4/2003, pag. 226). În acest context, schimbarea denumirii postului sau a salarizării aferente acestuia nu constituie o
desființare și, ca atare, nu poate să aibă loc concedierea în cazurile respective. În acest sens s-a decis că, dacă totuși s-a
emis decizie de concediere pe temeiul reorganizării, dar fără a fi avut loc desființarea postului deținut de cel în cauză, în
cadrul unei reale reduceri de personal, unitatea nu mai poate invoca ulterior un alt temei, precum cel al necorespunderii
profesionale, așa că reîncadrarea contestatorului în funcția avută se impune (Tribunalul Municipiului București, secția a IV-a
civilă, decizia nr. 229/1990, în Ion Gureșoaie, Ghidul lucrătorului de personal, Editura Gircom Service, pag. 41). Dimpotrivă, în
situația în care reorganizarea unității este efectivă și corespunde unor nevoi reale, desființarea postului de natura celui ocupat
de contestatoare face ca măsura de desfacere a contractului de muncă să fie legală.
Selecție liberă, la latitudinea angajatorului (IV). Motive pentru care NU se poate justifica acest caz de concediere -
Horatiu Sasu
Într-o enumerare cvasi-exhaustivă, nu este justificată concedierea pe motiv de reorganizare dacă:
a) angajatorul nu desființează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
b) angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar;
c) un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute și sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz în care locul de
muncă, înțeles drept funcție/post, nu a dispărut ca necesitate funcțională);
d) sunt concediați doi salariați și sunt înlocuiți - ambii - de către o persoană - alta decât unul dintre cei doi - care ocupă un post
de aceeași natură cu cel (cele) desființat(e);
e) angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată determinată pentru a ocupa funcțiile celor
concediați;
f) se desființează numai postul în care salariatul era detașat și realitatea motivului concedierii (economic sau de altă natură)
nu coexistă la ambele unități (atât cea care l-a detașat pe salariat, cât și cea la care salariatul respectiv este detașat);
g) se întemeiază doar pe reducerea activității și pe rezultatul deficitar al unui compartiment (în care este încadrat salariatul) în
măsura în care nu s-au înregistrat dificultăți la nivelul întregii unități;
h) unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăți de natură financiară, este integrată unei societăți comerciale
care nu întâmpină dificultăți economico-financiare;
i) situația financiară a angajatorului este deficitară de mai mulți ani și nu s-a demonstrat nicio agravare a ei; este ipoteza avută
în vedere de practica judiciară din Franța care, în opinia noastră, nu poate fi acceptată. Un efort consecvent în timp al
angajatorului de a se redresa poate să se soldeze cu un eșec, fără a se agrava situația lui financiară. Dar, faptul că situația
financiară a rămas constantă, la același nivel, nu justifică prohibirea angajatorului de a concedia dintre salariații săi, ca una
dintre căile de redresare financiară (dacă altele nu sunt posibile).
j) angajatorul și-a determinat propria insolvabilitate, ori și-a produs anumite dificultăți financiare, sau a prelevat în interes
personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat;
k) reorganizarea nu a fost efectuată în scopul creșterii sau menținerii competitivității; așadar, reorganizarea care nu este
legată de dificultăți economice ori de mutații tehnologice poate constitui o cauză de concediere numai cu condiția de a se
păstra competitivitatea unității, iar nu de a se pune în discuție o situație apreciată ca prea favorabilă pentru salariați;
l) se întemeiază, în realitate, pe vârsta salariatului (ori pe un alt criteriu discriminatoriu), iar nu pe rațiuni obiective;
m) se explică prin lipsa voinței angajatorului de a regulariza (clarifica) situația salariatului prin prisma legislației muncii;
n) sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat mai puțin calificat care ocupă același
post;
o) desființarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în creștere certă, răspunde mai puțin la o

necesitate de ordin economic, cât la dorința de a păstra nivelul rentabilității în detrimentul stabilității locurilor de muncă. În
acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activității ar fi decisă doar pentru a suprima
anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii în cauză (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de
Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 523-524).
Selecție liberă, la latitudinea angajatorului (II). Interpretarea corectă privind intenția legiuitorului - Horatiu Sasu
Într-o economie de piață, angajatorul este liber și poate să facă selecția din timp, anterior și, pe această bază, să desființeze
exact locul de muncă - funcția/postul ocupat de salariatul pe care apreciază că trebuie să îl concedieze. Sau, în temeiul
aceleiași selecții anterioare, să desființeze mai multe locuri de muncă, dar nu în mod generic, ci tot concret
funcții/posturi/locuri de muncă ocupate de anumiți salariați pe care apreciază că trebuie să îi concedieze (Ion Traian
Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 517). În acest sens într-o speță a cărei
argumentare e valabilă în prezent, s-a arătat că, deoarece munca își dovedește utilitatea și valoarea ei socială, în primul rând
prin eficiența ei, și cum societățile comerciale au deplină autonomie în organizarea și reorganizarea activităților economice,
este greșită aprecierea făcută în decizia recurată, în sensul că desființarea Compartimentului de Investiții nu este temeinic
motivată, deoarece organul de jurisdicție a muncii, în cazul dedus judecății, nu are competența de a cenzura motivarea ori
rațiunile pentru care un organ de conducere decide asupra măsurilor de reorganizare a unei societăți comerciale. În cazul
analizat reorganizarea activității societății recurente a condus la desființarea mai multor posturi, așa încât măsura de
concediere luată față de contestator nu se justifică pe pretinsa stare conflictuală ce ar fi existat între el și conducătorul
societății (Curtea de Apel București - Secția a IV - a civilă, Decizia nr. 366/3.04.1995, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă,
Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană, Editura Lumina Lex, 2001, pag. 161).
Chiar și în cazul instituțiilor și unităților publice, când reducerea personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior
(dacă există un astfel de organ) sistemul este același. Așadar, deoarece operează ca principiu autonomia funcțională, este
firesc să se reducă un anumit număr de funcționari publici sau salariați, specificați, eventual, pe categorii. Ulterior, în mod
concret, funcțiile sau posturile care se reduc din schema de funcțiuni trebuie să se stabilească de către conducerea instituției
sau unității publice în cauză (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag.
517).
Tipuri de concediere - Horatiu Sasu

Concedierea despre care discutăm poate afecta unul sau mai mulți salariați. De regulă, concedierea pentru aceste motive
este individuală. Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectivă și
determină în sarcina angajatorului obligații suplimentare (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor
În sfârșit, subliniem că în situația în care concedierea are caracter colectiv, dispozițiile art. 65 din Codul muncii trebuie
coroborate și cu obligația angajatorului de a respecta și criteriile (prioritățile) stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil
– desigur, dacă există un astfel de contract (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Aprecierea dificultăților economice. Dreptul angajatorului de a organiza activitatea - Mădălina Moceanu

gestionări a activității la un moment dat, în raport de anumite împrejurări concrete. Or, în speță, față de perspectiva financiară
a societății, la momentul discutării și aprobării reorganizării activității, decizia de a desființa posturile care nu își dovedeau
utilitatea și eficiența nu apare ca lipsită de un fundament rezonabil, înscriindu-se într-un proces mai larg de reorganizare,
incluzând și schimbarea directorului general.

Între situația economică și eficiența activității există o strânsă legătură, iar în acest context cauza desființării locului de muncă
al recurentei este una reală și serioasă.
Faptul că la data de 31.12.2011 societatea înregistra profit, iar nu pierdere nu este determinant în cercetarea legalității și
temeiniciei desființării postului ocupat de recurentă, fiind o situație ulterioară.
Extras din Decizia civilă nr. 5635/22.10.2012, Curtea de Apel București-Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de
muncă și asigurări sociale
Cauza reală și serioasă în cazul concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului - Mădălina Moceanu
Cerința impusă de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, respectiv ca desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și
serioasă, nu este îndeplinită în situația în care, anterior concedierii salariatului, societatea a angajat pe același post o altă
persoană.
În atare condiții, desființarea postului nu are o cauză reală și serioasă, ci, dimpotrivă, a fost doar un pretext pentru
îndepărtarea salariatului și, în consecință, este nelegală.
Decizia civilă nr. 947/0 9.11.2011, Curtea de Apel Iași, www.just.ro
Ce consecințe produce confuzia între încet. de drept a CIM cu cea a conced. pentru motive ce nu țin de persoana
salariatului? - Mădălina Moceanu
(...) Prima instanță a stabilit că decizia de concediere a salariatei este nulă absolut, deoarece angajatorul a aplicat greșit
dispoziții legale care nu corespund cu situația de fapt și cea de drept deoarece cauza reală a măsurii dispuse este o alta
decât cea a îndeplinirii condițiilor de pensionare de către salariată.
Însăși recurenta-intimată a susținut ca apărare la instanța de fond și apoi ca motiv de critică în recurs, că postul ocupat de
contestatoare a fost desființat, alături de alte 5 posturi, prin hotărârea nr.4/23.02.2009 a Adunării Generale Extraordinare a
Acționarilor.
Această restructurare a organigramei societății, cu efectul reducerii unor posturi între care și cel al contestatoarei nu conduce
la încetarea de drept a contractului individual de muncă ci la concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului,
condiția de legalitate impusă de art.65 alin.2 din codul muncii fiind ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o
cauză reală și serioasă.
Numai într-o asemenea ipoteză, a concedierii datorate reducerii posturilor, societatea angajatoare era îndreptățită să invoce și
aplice criteriile stabilite prin art.58 din contractul colectiv de muncă al nivel de unitate fiindcă în cazul încetării de drept a unui
contract individual de muncă, măsura operează în puterea legii pe data stabilită prin dispoziția legală care o reglementează,
iar nu în raport de anumite criterii convenite de părțile raportului de muncă, valabile pentru situația concedierilor, cum de altfel
s-a stabilit prin însuși contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Confundând cele două măsuri : a încetării de drept a contractului pe de o parte cu cea a concedierii pentru motive care nu țin
de persoana salariatului pe de alta, recurenta a concediat-o pe salariată pe un temei juridic de încetare de drept a raporturilor
de muncă, aplicat greșit, așa cum în mod legal și temeinic a stabilit tribunalul, fiindcă salariata era deja pensionară la
momentul încheierii contractului individual de muncă cu societatea și drept urmare nu-i erau și nu-i sunt aplicabile prevederile
art. 41 alin.5 din legea pensiilor și ale art.56 alin.1, lit.d din codul muncii.
Astfel fiind, dacă într-adevăr reorganizarea activității și desființarea unor posturi între care și cel al contestatoarei-intimate este
motivul pentru care angajatorul a intenționat să o concedieze pe aceasta, disponibilizarea sau redistribuirea sa trebuia

comunicată în scris împreună cu eventuala ofertă a unui alt post sau loc de muncă ori, după caz, cuprinderea într-o formă de
calificare, justificarea tehnico-economică a măsurii și motivele de fapt și de drept ce stau la baza reducerii numărului de
salariați sau al posturilor, fiindcă persoanele concediate din motive ce nu țin de persoana lor beneficiază de dreptul de
preaviz, conform art.73 alin.1 din codul muncii, precum și de măsuri active de combatere a șomajului, de compensații în
condițiile legii sau ale contractului colectiv de muncă, conform art.67 din același cod.
Drept consecință, constatând că decizia nr.62/2009 este nulă absolut conform art.62 alin.2 din codul muncii deoarece nu
cuprinde motivarea de drept a concedierii, iar motivarea de fapt expusă nu corespunde cu temeiul juridic indicat, Curtea reține
că instanța de fond a pronunțat o hotărâre legală și temeinică sub toate aspectele și în raport de criticile formulate, nu există
nici un motiv pentru reformarea sa.
Concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Desființarea efectivă a locului de muncă - Mădălina
Moceanu
Cum în cauza dedusă judecății a fost desființat nu doar unicul post de natura celui ocupat de reclamant, ci chiar întreaga
unitate funcțională din teritoriu a fostului său angajator, decizia de concediere contestată a fost emisă cu respectarea
prevederilor art. 65 alin. 1 și 2 din Codul muncii, desființarea locului de muncă fiind efectivă și având la bază o cauză reală și
serioasă.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Nerespectarea termenului de preaviz. Cauza reală și
serioasă - Mădălina Moceanu
Nu există temei pentru constatarea nulității absolute a deciziei de concediere ca urmare a emiterii acesteia concomitent cu
notificarea preavizului, în condițiile în care efectele deciziei de concediere s-au produs după împlinirea termenului de preaviz.
În lipsa unei prevederi exprese în legislația muncii, comunicarea acordării preavizului se poate face prin orice înscris emanând
de la angajator, singura cerință obligatorie, a cărei nerespectare se sancționează cu nulitatea absolută a concedierii, fiind
aceea ca preavizul să fie acordat salariatului în mod efectiv.
Așadar, împrejurarea că angajatorul ar fi emis concomitent cele două acte juridice, notificarea de preaviz și decizia de
concediere, nu este de natură să atragă nulitatea concedierii pentru nerespectarea procedurii prevăzute de lege, în condițiile
art. 78 din Codul muncii, cât timp scopul, funcțiile preavizului au fost efectiv realizate și nu există dispoziții imperative care să
fi fost încălcate prin această modalitate de acordare a preavizului.
Menționare eronată a funcției deținute nu poate constitui o cauză de nulitate a deciziei de concediere, având în vedere
specificul reorganizării hotărâte de angajator.
Decizia radicală a angajatorului, justificată prin motive de ordin financiar și având ca scop asigurarea cheltuielilor minimale
pentru funcționarea în continuare a activităților sociale mai sus arătate, a fost aceea de a desființa toate posturile salariaților
care nu aveau o implicare directă în funcționarea acestora, postul intimatei-reclamante (manager proiect) încadrându-se,
independent de eroarea privitoare la denumire, în categoria menționată.
Instanța nu are a cerceta rezultatele financiare ale activității intimatei-reclamante, contribuția acestuia la obținerea de fonduri
nerambursabile pentru Asociație în cadrul programului POSDRU sau în cadrul altor programe, utilitatea postului acesteia
pentru angajator, fiind limitată la a verifica dacă există o manifestare de voință a organelor decizionale ale societății, prin care
să se statueze asupra continuării activității într-o organizare diferită, bazată pe rațiuni economice care, în cauza de față, au

avut chiar un caracter stringent.
Desfacerea CIM pentru motive ce nu țin de persoana salariatului. Aplicarea prevederilor art. 65 din Codul muncii.
Condiții - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 65 alin. 2 din Codul muncii, desființarea postului care determină încetarea contractului individual de muncă trebuie
să efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Acestea sunt singurele criterii legale ce trebuie avute în vedere la desfacerea contractului individual de muncă pentru motive
ce nu țin de persoana salariatului.
În condițiile în care pârâtul și-a argumentat decizia prin aceea că schema de personal i-a fost redusă, ceea ce a dus la
desființarea unor posturi printre care și cel al reclamantului, cauza desființării fiind una reală și serioasă, adică nevoia pârâtului
de a se încadra în noua schemă de personal, criteriile de natură socială au doar un caracter orientativ.
Extras din Decizia civila nr. 1323/R/06.12.2011 , Curtea de Apel Tg. Mures, www.portal.just.ro
Este nelegală decizia de concediere care nu indică motivele de fapt care au determinat concedierea - Mădălina
Moceanu
Emiterea unei decizii de concediere în temeiul art.65 din Codul muncii, impune astfel, din perspectiva art.76 Codul muncii,
indicarea, în materialitatea ei, a situației de fapt care a reprezentat motivul ce a condus la desființarea locului de muncă
ocupat de salariat, prin prisma căruia instanța să poată aprecia în ceea ce privește cauza reală și serioasă care a determinat
desființarea locului de muncă al angajatului.
Motivele care au condus la concedierea angajatului trebuie arătate, în concret, astfel cum art.76 din Codul muncii obligă,
nefiind posibilă expunerea acestora pe parcursul judecății, în condițiile în care art.79 din Codul muncii prevede că, în caz de
conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia
de concediere, ceea ce conduce, la concluzia că decizia de concediere trebuie să conțină și motivele de fapt ale concedierii.
Nu se poate reține că simpla mențiune dintr-o decizie de concediere referitoare la reorganizarea firmei și desființarea postului
ocupat de către salariat (concediat) constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, astfel cum art.76 din Codul
muncii obligă , în condițiile în care reorganizarea reprezintă doar o măsură adoptată de angajator, într-un context creat însă
de existența unor anumite cauze, în fapt, a acelor împrejurări în raport de care reorganizarea a fost decisă, constituind
motivele care determină concedierea salariatului și care trebuie înscrise, chiar dacă nu detaliat ori amplu, dar, cu siguranță,
concret și precis, în decizia de concediere emisă de angajator.
Neindicarea motivelor de fapt ale concedierii atrage nulitatea deciziei emise, în condițiile în care nu este posibil ca angajatorul
să le precizeze ulterior ori ca acestea să fie stabilite de instanța de judecată.
Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, aceasta, potrivit dispozițiilor art.76 lit.a din Codul muncii, trebuie să
conțină în mod obligatoriu motivele ce determină concedierea, lipsa din cuprinsul deciziei a unor elemente prevăzute de textul
de lege mai sus indicat, nu poate fi complinită prin alte acte anterioare, ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv
prin apărări făcute în fața instanței de intimată, cu ocazia judecării contestației îndreptate împotriva deciziei.
Măsura de desființarea a locului de muncă este reală dacă numărul de posturi după disponibilizare a crescut ? -
Mădălina Moceanu
Faptul că numărul de posturi după disponibilizare a crescut față de numărul de posturi existent înainte de disponibilizare, nu
este de natură a duce la concluzia că măsura de desființarea a locului de muncă nu a fost reală.
Aceasta deoarece, posturile înființate, chiar în administrația centrală, nu sunt echivalente celui ocupat de contestator și care a

făcut obiectul restructurării.
Cu alte cuvinte nu a avut loc doar o modificare de titulatură a postului pentru ca măsura desființării locului de muncă să fi fost
făcută cu nesocotirea dispozițiilor art.65 din Codul muncii.
Extras din Decizia civilă nr. 723/17.09.2010, Curtea de Apel Iași, www.portal.just.ro
Neîndepl. de către angajator a obligaț. de reintegrare a salariatului pe postul deținut anterior concedierii, stabilită prin
hot. judec. de - Mădălina Moceanu
Decizia de reîncadrare în funcție, reînființare a postului și modificare corespunzătoare a organigramei, cuprinde mențiunea că
aceste operațiuni sunt făcute „exclusiv pentru punerea în executare” a unei hotărâri judecătorești definitive și doar cu titlu
„temporar”.
A pune in executare o hotărâre judecătorească prin care s-a dispus reintegrarea unui angajat pe postul și funcția deținute
anterior emiterii unei decizii de concediere anulată de instanța de judecată , înseamnă a relua efectiv raporturile de muncă
dintre părți , adică angajatului trebuie să i se dea posibilitatea reală de a presta muncă pentru angajator pe postul și funcția
deținute anterior concedierii și de a fi remunerat pentru munca prestată.
Extras din Decizia civila nr. 1603/14.03.2017, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de
Muncă și Asigurări Sociale,www.portal.just.ro
Proba efectivității desființării locului de muncă - Ioan Bogdan-Alexandru

Organigramele și statele de funcții anterioare și ulterioare desființării locului de muncă sunt, de cele mai multe ori, probe utile
în demonstrarea caracterului efectiv al desființării locului de muncă.
Art. 66. -
Tipurile concedierii - Costel Gilca
După ce legiuitorul reglementează încetarea contractului din motive care țin de persoana salariatului și motive care nu țin de
persoana salariatului (a se vedea art. 58 alin. (2) din Codul muncii), prin acest articol pe care îl comentăm angajatorul clasifică
concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului în concedieri colective și individuale.
Clasificarea în concedieri individuale și colective, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, sunt relevante numai din
perspectiva procedurilor care trebuie urmate.
Astfel, în situația concedierilor colective, pe lângă toate elementele menționate și analizate la comentariul art. 65, este
necesară îndeplinirea unei proceduri speciale reglementate în Codul muncii la art. 68 – 74 din Codul muncii)
Tipurile concedierii din motive care nu tin de salariat - Denisa Pătrașcu

Acest articol prezintă o clasificare a tipurilor de concedieri din motive care nu țin de salariat în funcție de numărul salariaților
concediați, aspect care demonstrează și gravitatea situației, motiv pentru care în cazul în care numărul salariaților depășește
o anumită cota din totalul salariaților sunt luate măsuri suplimentare de protecție.
Tipurile de concediere care nu țin de salariat - Denisa Pătrașcu

Acest articol prezintă o clasificare a tipurilor de concedieri din motive care nu țin de salariat în funcție de numărul salariaților
concediați, aspect care demonstrează și gravitatea situației, motiv pentru care în cazul în care numărul salariaților depășește
o anumită cota din totalul salariaților sunt luate măsuri suplimentare de protecție.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 67. -

Drepturile salariaților concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului - Denisa Pătrașcu
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este impusă de elemente exterioare, în fața cărora acesta
este expus involuntar. Din acest motiv salariatul beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și poate beneficia de
compensații materiale dacă acestea sunt prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Masuri active de combatere a șomajului - Denisa Pătrașcu

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este impusă de elemente exterioare, în fața cărora acesta
este expus involuntar. Din acest motiv salariatul beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și poate beneficia de
compensații materiale dacă acestea sunt prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Principiul protecției sociale a salariaților concediați - Costel Gilca

Acest articol reglementează „viața salariatului” de după încetarea contractului individual de muncă, având în vedere faptul dă
de cele mai multe ori salariul reprezintă unica sursă de venit a salariatului și a familiei sale.
În această situație, legiuitorul prevede pe de o parte că salariatul are dreptul la protecție socială din partea statului, iar pe de
altă parte că acesta poate beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
În ceea ce privește măsurile active de combatere a șomajului acestea sunt reglementate prin Legea nr. 76/2002 a șomajului ,
cu modificările și completările ulterioare .
Astfel, cu titlul de exemplu menționăm că în conformitate cu dispozițiile art. 49 din Legea nr. 76/2002 „în cazul concedierilor
colective, angajatorii au obligația să înștiințeze agențiile pentru ocuparea forței de muncă în vederea adoptării unor măsuri
pentru combaterea șomajului și prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri”, iar art. 51 din aceeași lege
reglementează măsurile de preconcediere pe care organismele statului trebuie să le adopte în situația concedierilor.
În ceea ce privește dreptul salariaților concediați la compensații financiare în cazul concedierilor, acesta subzistă numai în
măsura în care sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în alte documente interne ale angajatorului, de lege lata nu
există nicio dispoziție general aplicabilă tuturor salariaților ca urmare a neprelungirii Contractului colectiv de muncă unic la
nivel național.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a
șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
SECȚIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective

Art. 68. -
Concedierea colectivă - Costel Gilca
a) Directive europene
La nivel comunitar, protecția salariaților în cazul concedierilor colective este reglementată prin Directiva 98/59/CE a Consiliului
privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective , care abrogă și înlocuiește Directiva
75/129/CEE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective modificată prin Directiva
92/56/CEE privind modificarea Directivei 75/129/CEE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile
colective .
b) Definiție
Prin „concediere colectivă” se înțelege concedierile efectuate de un angajator dintr unul sau mai multe motive, fără legătură cu
persoana lucrătorului, care îndeplinesc unul din pragurile de timp și de număr de salariați reglementat de actul normativ
european, și transpus de statul membru.

Concret, pentru a fi în fața unei concedieri colective trebuie îndeplinite două limite: de timp și de număr de persoane.
c) Modalitatea de calcul a numărului lucrătorilor concediați
În aplicarea dispozițiilor art. 1 alin. (3) din Directiva europeană, care reglementează modalitatea de calcul a numărului
lucrătorilor concediați, precizând că la calcularea numărului total de salariați concediați se au în vedere toate concedierile
produse din inițiativa angajatorului, art. 68 alin. (2) din Codul muncii prevede că la stabilirea numărului efectiv de salariați
concediați colectiv, se iau în calcul și „acei salariați cărora le au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5
concedieri”.
Legiuitorul român a preluat în totalitate și aceste dispoziții comunitare fără nici o modificare semnificativă sau de nuanță.
d) Câmp de aplicare
Dispozițiile privind procedura concedierii colective se aplică tuturor salariaților din România cu excepția salariaților din
instituțiile publice și autoritățile publice.
În ceea ce privește timpul contractelor individuale de muncă cărora aceste dispoziții se aplică menționăm că acestea sunt
aplicabile inclusiv contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată,cu excepția situației în care acestea
ajung la termen, la momentul concedierii.
e) Etapele concedierii
Chiar dacă formularea textului intern nu excelează prin acuratețe, fiind o formulare extrem de complicată, rezultă următorii
pași:
– constatarea de către angajator stării de necesitate privind concedierea colectivă;
– înmânarea sindicatului/reprezentanților salariaților a documentelor necesare;
– consultarea cu reprezentanții lucrătorilor;
– adoptarea de către angajator a deciziei de a efectua concedieri colective;
– notificarea în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă;
– trecerea unei perioade de 30 de zile;
– emiterea deciziilor individuale de concediere.
Emiterea deciziilor de preaviz se poate realiza și în intervalul de timp de 30 de zile prevăzut de lege, co condiția ca încetarea
efectivă a contractului individual de muncă să se realizeze după trecerea perioadei de 30 de zile. Așadar, în perioada de 30
de zile pot avea loc proceduri care vizează concedierea (înmânarea deciziei de preaviz) cu singura condiție ca efectele să se
realizeze după expirarea perioadei de 30 de zile prevăzută de lege.
Definirea concedierii colective - Denisa Pătrașcu

Art.1 al Directivei 98/59 CE definește concedierea colectivă ca fiind concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai
multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, in cazul in care, conform optiunii statelor membre, numarul concedierilor
este: (i) fie, pentru o perioada de 30 de zile: de cel putin 10 in unitatile care incadreaza in mod normal mai mult de 20 si
mai putin de 100 de lucratori; de cel putin 10 % din numarul lucratorilor in unitatile care incadreaza in mod normal cel putin
100, dar nu mai mult de 300 de lucratori; de cel putin 30 in unitatile care incadreaza in mod normal cel putin 300 de
lucratori; (ii) fie, intr-o perioada de 90 de zile, de cel putin 20, indiferent de numarul lucratorilor angajati in mod normal in
unitatile respective.
Legiuitorul român a ales să transpună prima variantă, cea a concedierii unui număr de salariați, raportat la numărul total într-o
perioadă de 30 de zile. Per a contrario ce depășește durata de 30 de zile nu reprezintă concediere colectivă.
La stabilirea numărului de persoane concediate se iau în calcul și cele concediate din motive care nu țin de persoana
salariatului, dacă au fost minim 5 concedieri de acest tip și au avut loc în același interval temporar de 30 de zile.
Lucrătoarele gravide pot fi concediate ca urmare a unei concedieri colective ? - Mădălina Moceanu
Lucrătoarele gravide pot fi concediate ca urmare a unei concedieri colective.

Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie să furnizeze lucrătoarei gravide motivele care justifică concedierea, precum și
criteriile obiective reținute pentru desemnarea lucrătorilor care urmează a fi concediați.
Astfel s-a pronunțat CJUE prin Hotărârea din data de 22.02.2018 în cauza C-103/16 .
Menționam faptul că CJUE s-a pronunțat în sensul mai sus arătat în cadrul unui litigiu între doamna Jessica Porras Guisado,
pe de o parte, și Bankia SA, diferite secțiuni sindicale, precum și Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) (Fondul de Garantare a
Salariilor, Spania), pe de altă parte, în legătură cu legalitatea concedierii doamnei Porras Guisado, în cadrul unei concedieri
colective, în timp ce era însărcinată.
Răspunsul mai sus formulat de CJUE ce a făcut obiectul Hotărârii din data de 22.02.2018 în cauza C-103/16 îl puteți consulta
in extenso pe site-ul Curia.
(1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau
mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai
puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar
mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați
cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive,
fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Art. 69. -
Concediere colectivă. Modul de îndeplinire a proc. de inform. și consult. prealabilă în cazul existenței unor organiz.
sindicale nereprezent - Mădălina Moceanu
Informarea și consultarea care trebuie să aibă loc potrivit art.69 din Codul Muncii în cazul concedierilor colective constituie
forme ale dialogului social alături de negocierea colectivă; organizațiile sindicale care nu sunt reprezentative nu au dreptul de
a participa la dialogul social, rămânând la alegerea patronatului dacă implică o astfel de organizație sindicală în dialogul
social; ca urmare, în condițiile în care o organizație sindicală nereprezentativă nu are dreptul să participe la dialogul social,
patronatul nu este obligat să o implice în acest dialog indiferent de forma în care el se manifestă, deci nici în cazul informării și
consultării impuse de lege în cazul concedierii colective; de altfel, dialogul social obligatoriu în cazul unei concedieri colective
are ca scop identificarea unor soluții de evitare a concedierii sau de reducere a numărului angajaților concediați și de atenuare
a consecințelor concedierii, care vizează întreaga societate și toți angajații, vizând soluții de principiu, nefiind vorba de o
negociere individuală pentru fiecare salariat astfel încât să se pună problema reprezentării fiecăruia dintre aceștia în cadrul
procedurii prin participarea organizațiilor sindicale din care face parte fiecare salariat, scopul legii fiind îndeplinit prin
consultările realizate cu sindicatul reprezentativ și în cazul salariaților care fac parte din organizații sindicale nereprezentative,
opțiunea legiuitorului fiind aceea de a nu implica fiecare salariat sau organizație sindicală în dialogul social ci numai
organizațiile sindicale reprezentative și, în cazul în care acestea nu există, reprezentanții salariaților.
Consultarea sindicatului in cazul concedierii colective - Denisa Pătrașcu

Directiva 98/59 CE stabilește măsuri de protecție a salariaților în fața concedierilor colective obligând angajatorul la o
procedură specială, în care consultarea cu reprezentanții salariaților sau sindicatul trebuie să aibă loc cu scopul de a se
ajunge la o înțelegere și în timp util având cel puțin dublu scop: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
În acest scop trebuie să pună la dispoziția acestora toate documentele necesare informării lor pentru a permite sindicatului să

formuleze propuneri concrete, indiferent dacă decizia aparține unui alt angajator sau întreprindere care a preluat controlul
asupra angajatorului .
Informarea va cuprinde cel puțin: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea preconizată;
numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, care se aplică după evaluarea realizării obiectivelor de
performanță; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor
concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului
colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;termenul înăuntrul căruia sindicatul
sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Există o excepție de la această procedură, și anume situația prevăzută a art.86 alin.(6) din Legea nr.85/2006 potrivit căruia
prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data
deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de
către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Administratorul
judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.
Consultările cu sindicatul - Denisa Pătrașcu

Directiva 98/59 CE stabilește măsuri de protecție a salariaților în fața concedierilor colective obligând angajatorul la o
procedură specială, în care consultarea cu reprezentanții salariaților sau sindicatul trebuie să aibă loc cu scopul de a se
ajunge la o înțelegere și în timp util având cel puțin dublu scop: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. În acest
scop trebuie să pună la dispoziția acestora toate documentele necesare informării lor pentru a permite sindicatului să
formuleze propuneri concrete, indiferent dacă decizia aparține unui alt angajator sau întreprindere care a preluat controlul
asupra angajatorului. Informarea va cuprinde cel puțin: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină
concedierea preconizată; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit
legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, care se aplică după evaluarea
realizării obiectivelor de performanță; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru
atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor
legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul
înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numărului salariaților concediați.
Există o excepție de la această procedură, și anume situația prevăzută a art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006147 potrivit
căruia prin derogare de la prevederile Codului muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data deschiderii
procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către adminis-
tratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Administratorul judiciar/
lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.
Procedura concedierii colective - Costel Gilca

Procedura concedierilor colective debutează cu informarea și consultarea reprezentanților lucrătorilor, urmate apoi de
informarea autorităților competente și a reprezentanților lucrătorilor și emiterea deciziilor de concediere.
În ceea ce privește informarea și consultarea reprezentanților lucrătorilor o primă precizare care reiese din jurisprudența
CJUE este aceea că dreptul la informare și la consultare în situația concedierilor colective este destinat reprezentanților
lucrătorilor, și nu lucrătorilor considerați individual.
Informarea și consultarea reprezentaților salariaților urmăresc în special să permită, pe de o parte, formularea de propuneri
constructive privind, cel puțin, posibilitățile de a evita sau de a reduce concedierile colective și de a le atenua consecințele,
precum și, pe de altă parte, prezentarea unor eventuale observații autorității publice competente, reprezentanții lucrătorilor

fiind cei mai în măsură să atingă scopul prevăzut de dispozițiile legale în cauză.
Dreptul la informare și la consultare se exercită prin intermediul reprezentanților lucrătorilor și este conceput în favoarea
lucrătorilor considerați ca o colectivitate având, așadar, o natură colectivă.
1) Începerea consultărilor
Conform primului alineat al acestui articol pe care îl comentăm în situația în care un angajator are în vedere concedieri
colective, acesta inițiază în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord.
Curtea de la Luxemburg a trebuit să se pronunțe cu privire la interpretarea sintagmei „are în vedere concedieri colective”, în
vederea stabilirii punctului de plecare al obligației de consultare .
În concepția legiuitorului comunitar, nașterea obligației de consultare respective este legată de existența unei intenții, din
partea angajatorului, de a efectua concedieri colective.
Obligațiile de consultare și de notificare ce revin angajatorului se nasc înaintea deciziei acestuia din urmă de a rezilia
contracte de muncă, așadar, într un astfel de caz, persistă posibilitatea de a evita sau cel puțin de a reduce concedierile
colective ori de a atenua consecințele acestora.
Obligația de consultare ia naștere atunci când angajatorul are în vedere efectuarea unei concedieri colective sau stabilește un
proiect de concediere colectivă. Trebuie însă adăugat că obligația de consultare apare în situații în care perspectiva unei
concedieri colective nu este în mod direct alegerea angajatorului.
O declanșare precoce a obligației de consultare ar putea conduce la rezultate contrarii obiectivului urmărit de legiuitor, precum
o restrângere a flexibilității întreprinderilor privind restructurarea lor, creșterea constrângerilor administrative și provocarea
unei îngrijorări inutile a lucrătorilor în privința siguranței locului lor de muncă.
Rațiunea de a fi și eficiența consultărilor cu reprezentanții lucrătorilor presupun stabilirea factorilor care trebuie luați în
considerare în cursul acestora, dat fiind că este imposibil să se poarte consultări în mod corespunzător și în conformitate cu
obiectivele acestora fără a se stabili elementele pertinente privind concedierile colective preconizate. Aceste obiective sunt
acelea de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și posibilitățile de a atenua
consecințele. Or, în cazul în care se prevede numai o decizie care ar determina concedieri colective și, prin urmare, astfel de
concedieri sunt numai o probabilitate, iar factorii pertinenți pentru consultări nu sunt cunoscuți, obiectivele menționate nu ar
putea fi atinse.
A lega nașterea obligației de consultare de adoptarea unei decizii strategice sau comerciale care impune concedieri colective
de lucrători pare de natură să lipsească parțial această obligație de efectul său util. Astfel, consultările se referă în special la
posibilitățile de a evita sau de a reduce concedierile colective preconizate. Or, o consultare ce ar debuta în condițiile în care a
fost deja adoptată o decizie care impune concedieri colective nu ar mai putea avea în mod util ca obiect examinarea
alternativelor posibile în vederea evitării acestora.
Trebuie să se considere că, în anumite circumstanțe, procedura de consultare trebuie declanșată de angajator în momentul în
care s a adoptat o decizie strategică sau comercială care îl constrânge să prevadă sau să planifice concedieri colective.
În situația în care în cadrul unui grup de întreprinderi, sunt adoptate decizii strategice sau de modificare a activităților, care
constrâng angajatorul să prevadă sau să planifice concedieri colective, determină nașterea în sarcina acestui angajator a unei
obligații de consultare a reprezentanților lucrătorilor.
Nu poate fi susținut în mod valabil că protecția lucrătorilor este restrânsă de faptul că, în cadrul procedurilor care permit
lucrătorilor ce acționează individual să controleze respectarea obligațiilor de informare și de consultare prevăzute de această
directivă, obiecțiile care pot fi invocate de aceștia sunt limitate sau dreptul lor la acțiune este condiționat de formularea
prealabilă de obiecții de către reprezentanții lucrătorilor, precum și de comunicarea prealabilă către angajator, de către
lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și de consultare a fost respectată.
Noțiunea de „consultări” sau noțiunea de „reprezentanți ai lucrătorilor” nu sunt definite nici de Codul muncii, și nici de Directiva
europeană 98/59/CE. De aceea apreciem că în definirea acestor termeni trebuie să avem în vedere Legea nr. 467/2006 sau
Directiva 2002/14/CE.
Cum Codul muncii nu definește termenul de informare și consulare apreciem că definiția acestuia este cea dată de Legea nr.

467/2006.
Astfel, conform art. 3 alin. (1) lit. e) și f) din Legea nr. 467/2006 conform căruia prin „informare” se înțelege transmiterea de
date de către angajator către reprezentanții angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să
o examineze în cunoștință de cauză, iar prin „consultare” se înțelege schimbul de păreri și stabilirea unui dialog între
angajator și reprezentanții angajaților.
Consultările prevăzute în primul alineat al acestui articol pe care îl comentăm se referă nu numai la posibilitățile de a evita sau
de a reduce numărul de concedieri colective, ci și la posibilitățile de a atenua consecințele acestora prin recurgerea la măsuri
sociale însoțitoare vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați.
Nașterea obligației angajatorului de a iniția consultări privind concedierile colective preconizate depinde de faptul că
angajatorul este deja în măsură să furnizeze reprezentanților lucrătorilor toate informațiile impuse de normele legale?
Conform normelor legale informațiile avute în vedere trebuie furnizate de angajator „în timp util, în cursul acestor consultări”
pentru „a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive”. Din această dispoziție rezultă că aceste
informații pot fi comunicate în cursul consultărilor, și nu în mod necesar la deschiderea acestora.
Logica acestei dispoziții este aceea ca angajatorul să furnizeze reprezentanților lucrătorilor informații pertinente de a lungul
consultărilor. Este indispensabil un grad de suplețe, dat fiind că, pe de o parte, aceste informații pot să devină disponibile
numai la diferite momente ale procesului de consultare, ceea ce implică faptul că angajatorul are posibilitatea și obligația de a
le completa în cursul acestui proces. Pe de altă parte, obiectivul acestei obligații a angajatorului este acela de a permite
reprezentanților lucrătorilor de a participa la procesul de consultare în modul cel mai complet și mai concret posibil și, în acest
sens, orice informație nouă pertinentă trebuie furnizată până în ultimul moment al acestui proces.
Care este momentul începerii consultărilor în situația în care decizia este luată de societatea mamă, iar concedierile urmează
a avea loc la o filială?
CJUE a răspuns acestei întrebări precizând că în ceea ce privește momentul nașterii acestei obligații, este evident că nu pot fi
inițiate consultări cu reprezentanții lucrătorilor decât dacă se cunoaște întreprinderea în care este posibil să se efectueze
concedieri colective. Astfel, în cazul în care societatea mamă a unui grup de întreprinderi adoptă decizii de natură să aibă
repercusiuni asupra locurilor de muncă ale lucrătorilor în cadrul acestui grup, revine filialei ai cărei lucrători pot fi vizați de
concedieri colective, în calitatea sa de angajator, sarcina de a iniția consultări cu reprezentanții lucrătorilor. Prin urmare, nu
este posibilă inițierea unor astfel de consultări atât timp cât nu a fost identificată filiala respectivă.
În cazul unui grup de întreprinderi compus dintr o societate mamă și din una sau din mai multe filiale, obligația de consultare
cu reprezentanții lucrătorilor ia naștere în sarcina filialei ce are calitatea de angajator numai atunci când este identificată
această filială în cadrul căreia ar putea fi efectuate concedieri colective.
Care este momentul încheierii procedurii de consultare, atunci când, în cazul unui grup de întreprinderi compus dintr o
societate mamă și din una sau din mai multe filiale, decizia care ar conduce eventual sau în mod necesar la concedieri
colective este adoptată la nivelul societății mamă?
CJUE a statuat că obligația de consultare se impune numai angajatorului, deoarece nicio dispoziție din această directivă nu
poate fi interpretată în sensul că aceasta poate crea o astfel de obligație în sarcina societății mamă. Rezultă că revine tot
filialei, în calitate de angajator, să poarte consultări cu reprezentanții lucrătorilor care ar putea fi vizați de concedierile colective
preconizate și, dacă este cazul, să suporte ea însăși consecințele nerespectării obligației de consultare, dacă nu a fost
informată imediat și în mod corect cu privire la o decizie a societății mamă prin care se impun astfel de concedieri.
În ceea ce privește încheierea procedurii de consultare, Curtea a stabilit că, în cazul în care se aplică Directiva 98/59,
rezilierea unui contract de muncă nu poate fi efectuată de angajator decât după încheierea procedurii menționate, și anume
după ce acesta a respectat obligațiile enunțate la articolul 2 din această directivă. Rezultă că procedura de consultare trebuie
încheiată înainte de adoptarea unei decizii privind rezilierea contractelor lucrătorilor.
În cazul unui grup de întreprinderi din jurisprudența Curții rezultă că o decizie a societății mamă care are ca efect direct
constrângerea uneia dintre filialele sale de a rezilia contractele lucrătorilor vizați de concedieri colective nu poate fi adoptată
decât în urma procedurii de consultare în cadrul acestei filiale și aceasta cu riscul de a o expune, în calitate de angajator,

consecințelor nerespectării acestei proceduri.
Așadar, în cazul unui grup de întreprinderi, procedura de consultare trebuie încheiată de filiala vizată de concedieri colective
înainte ca aceasta să rezilieze, eventual la ordinul direct al societății mamă, contractele lucrătorilor vizați de aceste concedieri.
De asemenea CJUE a statuat că nu asigură o transpunere corectă a Directivei 75/129 o reglementare națională care obligă
angajatorul doar la consultarea reprezentanților sindicatelor cu privire la concedierile avute în vedere, să „ia în considerare”
observațiile acestor reprezentanți, să le răspundă iar în situația în care nu acceptă aceste propuneri „să precizeze motivele”,
în vreme ca art. 2 alin. 1 din Directivă impune consultarea reprezentanților lucrătorilor „în vederea obținerii unui acord” iar
articolul 2 alin. 2 din directivă impune ca aceste consultări să se poarte cel puțin asupra „posibilității de a evita sau reduce
concedierile colective ca și asupra posibilității de a atenua consecințele”. (art. 2 din Directiva 98/59/CE a fost transpus în
dreptul intern prin dispozițiile art. 69 alin. (1) din Codul muncii).
Astfel, conform Codului muncii „în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
Transpunerea normei europene în ordinea juridică internă română este identică, singura diferență, fiind doar de nuanță
lingvistica. Astfel, în vreme de norma europeană folosește sintagma „pentru a ajunge la un acord” care este mai apropiată ca
formulare de obligația ajungerii de unui acord, legiuitorul român folosește expresia „în scopul ajungerii la o înțelegere” care
sugerează mai degrabă o diligență decât un rezultat propriu zis al negocierilor.
Cu privire la momentul începerii negocierii, ambele texte normative, și cel european și cel național, folosesc expresia „în cazul
în care angajatorul are în vedere/intenționează” fără a preciza în concret perioada de timp. Apreciem că aceste consultări vor
începe la un moment care să permită reprezentanților salariaților să cunoască foarte bine întreaga situație a angajatorului,
astfel încât negocierile să fie făcute „într un spirit de cooperare, respectând drepturile și obligațiile reciproce, ținând cont de
interesele atât ale întreprinderii sau unității, cât și ale lucrătorilor”.
Articolul 6 din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 din aceeași directivă trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei
reglementări naționale care instituie proceduri ce urmăresc să permită atât reprezentanților lucrătorilor, cât și acestora din
urmă considerați în mod individual să controleze respectarea obligațiilor prevăzute de această directivă, dar care limitează
dreptul individual la acțiune al lucrătorilor în ceea ce privește obiecțiile care pot fi invocate și îl condiționează de cerința ca
obiecțiile să fi fost formulate în prealabil la adresa angajatorului de reprezentanții lucrătorilor, precum și de comunicarea
prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și
de consultare a fost respectată.
2) Conținutul consultărilor
Conform art. 2 alin. (2) din Directive 98/59/CE consultările se referă cel puțin la:
a) posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați;
b) posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru
redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați
Textul directivei a fost transpus în dreptul român prin intermediul art. 69 alin. (1) teza a II a lit. a)-b) conform căruia consultarea
se poartă cu privire cel puțin la:
– metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
– atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea
sau reconversia profesională a salariaților concediați.
Observăm o preluare identică în dreptul național a dispozițiilor comunitare.
Directiva europeană permite statelor membre să prevadă că reprezentanții pot apela la serviciile unor experți în conformitate
cu legislațiile și practicile naționale (art. 2 alin. (2) paragraf 2 din Directiva 98/59/CE).
Legiuitorul român nu a prevăzut în mod expres în transpunerea internă dreptul reprezentanților lucrătorilor de a apela la
experți. Nici Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicată nu conține vreo prevedere cu privire la dreptul reprezentanților
salariaților de a fi asistați sau de a face apel la experți.

Totuși, art. 7 alin. (1) din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, face
vorbire de obligația „experților care îi asistă pe parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă” de
a nu divulga informațiile confidențiale.
Apreciem, că și în lipsa unei dispoziții exprese a Codului muncii, art. 7 din Legea nr. 467/2006 se aplică și în cazul
concedierilor colective având în vedere dispozițiile imperative ale acestei lagi care fac vorbire de asistarea de către experți a
reprezentanților lucrătorilor pe parcursul „derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă” (s.ns). Termenul
utilizat de legiuitor „oricăror proceduri”, este suficient de clar în ceea ce privește asimilarea dispozițiilor art. 7 alin. (1) din
Legea nr. 467/2006 în cadrul procedurilor concedierilor colective.
CJUE a arătat că în ceea ce privește obiectivele stabilite pentru consultări acestea se referă cel puțin la posibilitățile de a evita
concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin
recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor
concediați.
3) Tipul informațiilor furnizate
Conform art. 2 alin. (3) din Directiva 98/59/CE pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri
constructive, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile utile și în orice
caz, să le comunice în scris:
– motivele concedierilor preconizate;
– numărul și categoriile de lucrători care vor fi concediați;
– numărul și categoriile de lucrători încadrați în mod normal;
– perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;
– criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați în măsura în care legislațiile și practicile
naționale atribuie această competență angajatorului;
– metoda de calcul al oricăror eventuale indemnizații de șomaj, în afara celor decurgând din legislațiile și practicile naționale.
Art. 69 alin. (2) din Codul muncii, republicat, care a transpus în ordinea juridică internă dispozițiile art. 2 alin. (3) din Directiva
98/59/CE prevede că în perioada în care au loc consultări pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să
formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris,
următoarele:
– numărul total și categoriile de salariați;
– motivele care determină concedierea preconizată;
– numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
– criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
– măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
– măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați,
conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
– data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
– termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaților concediați.
Observăm că legiuitorul român a introdus, alături de elementele statuate de actul normativ european și ale elemente precum:
– măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
– măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați,
conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil
– termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaților concediați.
De asemenea, trebuie precizat că aceste informații se vor transmite în scris de către angajator, atât reprezentanților

lucrătorilor cât și autorității publice competente (art. 2 alin. (2) paragraf (2) din Directiva 98/59/CE, respectiv art. 60 din Codul
muncii, republicat).
Obligațiile de informare și consultare se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă provine de la angajator sau de
la o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator (art. 2 alin. (4) din Directiva 98/59/CE preluate de art. 69 alin. (4)
din Codul muncii, republicat).
Astfel, potrivit articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59, angajatorul este responsabil de respectarea obligațiilor de
informare și de consultare care decurg din aceasta, chiar dacă decizia privind o concediere colectivă nu provine de la
angajator, ci de la întreprinderea care îl controlează și chiar dacă acesta nu ar fi fost imediat corect informat cu privire la
decizia respectivă. Într un context economic marcat de un număr crescător de grupuri de întreprinderi, această dispoziție
permite să se asigure, în cazul în care o întreprindere este controlată de altă întreprindere, realizarea efectivă a obiectivului
Directivei 98/59 care, astfel cum se arată în considerentul (2) al acesteia, urmărește să se acorde o protecție sporită
lucrătorilor în cazul concedierilor colective.
În ceea ce privește presupusele încălcări ale obligațiilor de informare, consultare și notificare, nu se va lua în considerare nici
o justificare a angajatorului conform căreia întreprinderea care a luat decizia ce a dus la concedierile colective nu i a furnizat
informațiile necesare (art. 2 alin. (4) paragraf II din Directiva 98/59/CE preluate de art. 69 alin. (5) din Codul muncii,
republicat).
Obligația de informare și consultare a lucrătorilor revine angajatorului chiar și în situația în care dizolvarea acesteia a fost
dispusă printr o hotărâre judecătorească.
Cu ocazia unei întrebări preliminare CJUE a trebuit să se pronunța cu privire la aplicabilitatea dispozițiilor Directivei 98/59/CE
inclusiv ale art. 2 în situația în care angajatorul intră în insolvabilitate. Cu această ocazie CJUE a statuat că în caz de
insolvabilitate, personalitatea juridică a instituției ale cărei dizolvare și lichidare sunt dispuse printr o hotărâre judecătorească
nu există decât în scopuri limitate, în special în vederea finalizării acestei proceduri și până la publicarea conturilor închiderii
operațiunilor de lichidare. Totuși, o asemenea instituție este obligată, până la data încetării definitive a existenței personalității
sale juridice, să își îndeplinească obligațiile prevăzute la articolele 2 și 3 din Directiva 98/59 și care revin angajatorului. În
măsura în care conducerea instituției în cauză rămâne în funcție, chiar cu competențe limitate în ceea ce privește
administrarea instituției menționate, aceasta trebuie să îndeplinească obligațiile care revin angajatorului în temeiul articolelor 2
și 3 din Directiva 98/59. În schimb, dacă administrarea instituției în cauză este preluată în totalitate de un lichidator, acesta din
urmă trebuie să îndeplinească obligațiile care rezultă din Directiva 98/59.
Obligația de consultare și informare trebuie îndeplinite până la încetarea definitivă a personalității juridice a unei instituții cu
privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea. Obligațiile care revin angajatorului trebuie executate de conducerea
instituției în cauză, cât timp aceasta rămâne în funcție, chiar cu competențe limitate în ceea ce privește administrarea
respectivei instituții, sau de lichidatorul acesteia, în măsura în care administrarea instituției menționate este preluată în
totalitate de acest lichidator.
În cazul unui grup de întreprinderi compus dintr o societate mamă și din una sau din mai multe filiale, obligația de consultare
cu reprezentanții lucrătorilor ia naștere atunci când fie angajatorul, fie societatea mamă care îl controlează pe acesta
preconizează concedieri colective și, pe de altă parte, dacă nașterea obligației de a iniția consultări impune ca filiala, în cadrul
căreia ar putea fi efectuate concedieri colective, să fie identificată?
CJUE a răspuns acestei întrebări precizând că singurul destinatar al obligațiilor în materie de informare, de consultare și de
notificare este angajatorul, adică o persoană fizică sau juridică aflată într un raport de muncă cu lucrătorii care pot fi
concediați. O întreprindere care controlează angajatorul, chiar dacă poate adopta decizii obligatorii față de acesta, nu are
calitatea de angajator.
Organizarea direcției unui grup de întreprinderi este o problemă internă și, pe de altă parte, nu are drept scop restrângerea
libertății unui astfel de grup de a realiza organizarea activităților sale în modul care i se pare cel mai adecvat nevoilor sale.

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția,
în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi
concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin
pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților
salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile
relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
Aplicarea criteriilor de prioritate la concediere. Obligativitatea respectării procedurii prevăzute de lege - Mădălina
Moceanu
Menționarea în decizia de concediere a criteriilor de prioritate, prevăzută sub sancțiunea nulității, este justificată de
necesitatea protejării drepturilor salariatului în cadrul unei concedieri colective.
Ratione legis, condiția respectivă a fost impusă pentru a proteja persoanele aflate în situații sociale sau personale mai puțin
favorabile, urmând ca acestea să sufere doar în cele din urmă efectele unei concedieri colective.
Deoarece analiza aplicării criteriilor de prioritate se face în privința posturilor identice cu cel ocupat de salariatul concediat, iar
la nivelul Direcției unde contestatorul presta munca existau mai multe posturi identice care nu au fost desființate în totalitate,
angajatorul trebuia să justifice selecția făcută între salariații încadrați pe posturi identice sau similare.
Întâlnirea dintre angajator și sindicate, la care s-au discutat aspecte legate de completarea criteriilor de stabilire a ordinii de
prioritate la concediere, de participare în comisiile de selectare și testare a cunoștințelor în vederea redistribuirii, nu poate
echivala cu întreaga procedură prevăzută imperativ de lege în cazul concedierii colective, scopul fiind tocmai protejarea
salariaților afectați și diminuarea efectelor sociale ale unei concedieri colective.
de munca si asigurari sociale, www,portal.just.ro
Aplicarea criteriilor stabilite la concedierea colectiva. Imposibilitatea invocarii unui alt criteriu în timpul litigiului -
Mădălina Moceanu
Angajatorul a luat masura efectuarii unei concedieri colective, în cadrul acestei proceduri având obligatia, în conformitate cu
prevederile art. 74 lit. c) C.mun., în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere (actualul art. 69 alin. 2 lit. d)
C.mun), de a respecta anumite criterii de stabilire a ordinii de prioritati.
Angajatorul a mentionat în cuprinsul deciziei contestate în prezentul litigiu ca a avut în vedere la desfiintarea postului
contestatorului, criteriul referitor la "salariatii care cumuleaza pensia cu salariul sau beneficiaza de alte surse suplimentare de
venit".
Întrucât situatia a doi salariati era egala, angajatorul fiind obligat sa ia în considerare un alt criteriu de departajare.

Desi angajatorul a sustinut ca recurentul contestator s-ar încadra în alt criteriu de selectie, respectiv "salariatii care au fost
sanctionati disciplinar în ultimele 12 luni", un astfel de criteriu nu a fost mentionat nicicând pe durata procedurii de concediere,
astfel încât nu poate înlatura criteriul explicit mentionat în decizie.
Prin urmare, nu este justificat criteriul utilizat de angajator pentru stabilirea ordinii de prioritate în ce-l priveste pe salariat, asa
încât masura dispusa este lovita de nulitate.
Extras din Decizia civila nr. 2797/ 09.04.2012, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civila si pentru cauze privind conflicte
Inutilitatea aplicării criteriilor de prioritate la concediere în cazul desființării integrale a unui departament din unitate -
Mădălina Moceanu
Dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, coroborate cu cele ale art. 69 alin. (2) lit. d) și art. 69 alin. (3) din
Codul muncii, republicat, sunt aplicabile în situația în care se desființează doar o parte din posturile aferente unui departament
sau unei structuri, ca o entitate distinctă, și este necesară realizarea unei departajări a salariaților care ocupă același tip de
post. În ipoteza desființării integrale a unui departament sau unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului să
evalueze realizarea obiectivelor de performanță și să aplice criterii de prioritate la concediere, dat fiind că încetează
contractele individuale de muncă ale tuturor salariaților acestui departament sau structuri distincte.
Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere în scopul evitării ca angajatorul
să săvârșească un abuz, respectiv să procedeze la înlăturarea subiectivă a anumitor salariați.
Oportunitatea desființării unui departament sau unei structuri distincte din cadrul unității angajatoare este o măsură de
management, care nu poate fi cenzurată de către instanța de judecată, aceasta fiind ținută să verifice doar motivele de
nelegalitate și netemeinicie ale deciziei de concediere raportat la cerințele dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.
Extras din Decizia civilă nr. 1194/25.04.2012Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Nerespectarea criteriilor avute în vedere la concedierea colectiva. Nulitatea deciziei de pensionare - Mădălina
Moceanu
Dintre criteriile avute în vedere pentru concedierile operate de intimat, contestatorului i-a fost aplicat criteriul prevazut la pct.3
si, respectiv, cel prevazut la pct.6.
Criteriul de la punctul 3 se aplica atunci când sunt îndeplinite conditiile de pensionare astfel: „în termen de pâna la 6 luni de la
data încetarii raporturilor de munca, respectiv de pâna la 12 luni de la data încetari raporturilor de munca”.
Potrivit art. 53 alin.1 din Legea nr. 263/2010, vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru barbati si 63 de ani
pentru femei.
Pensionarea anticipata este o optiune care nu poate apartine decât salariatului, cu atât mai mult cu cât acest tip de
pensionare presupune ca el va beneficia de o pensie mai mica decât cea pentru limita de vârsta si decât salariul primit în
calitate de salariat.
Astfel, angajatorul nu îi poate impune salariatului sa se pensioneze anticipat si nu îi poate retine ca si criteriu de concediere a
acestuia, îndeplinirea conditiilor de pensionare anticipata.
Neîndeplinirea conditiilor de la criteriul 3 este un motiv suficient pentru a atrage nulitatea deciziei de pensionare, întrucât
aceste criterii se aplica în ordine, neavând relevanta faptul ca prima instanta a analizat si criteriul 6, fara ca acesta sa fi fost
contestat de catre reclamant.

Extras din Decizia 423/CM/05.06.2012, Curtea de apel Constanța, www.portal.just.ro
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților
concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării
obiectivelor de performanță.
(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective
este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține
controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și
(2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.
Art. 70. -
Notificarea concedierii - Costel Gilca
După realizarea informării și consultării reprezentaților lucrătorilor, angajatorul are obligația să notifice în scris atât autoritatea
publică competentă cu privire la orice concediere colectivă preconizată cât și reprezentanții lucrătorilor.
Notificarea către autoritatea publică complementă trebuie să cuprindă toate informațiile utile cu privire la concedierile colective
preconizate și la consultările cu reprezentanții lucrătorilor și, în special, motivele concedierilor, numărul lucrătorilor care
urmează a fi concediați, numărul lucrătorilor încadrați în mod normal și perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Această informare a inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă se realizează prin
orice mijloc de comunicare care poate să furnizeze confirmarea de primire.
Notificarea ITM si AJOFM - Denisa Pătrașcu

Obligația de informare a inspectoratului teritorial de muncă reprezintă o garanție suplimentară că angajatorul și-a îndeplinit
obligația de a transmite toate informațiile prevăzute de lege sindicatului/reprezentanților salariaților, în timp ce informarea
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă se datorează atribuțiilor acestei instituții de a acționa activ pe piața forței de
muncă, inclusiv de a găsi alternative pentru potențialii viitori șomeri.
Un aspect important al acestei prevederi este cel temporal, informarea va fi comunicată la aceeași dată cu cea facută
sindicatului.
Există o excepție de la această procedură, și anume situația prevăzută a art.86 alin.(6) din Legea nr.85/2006 potrivit căruia
prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data
deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de
către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Administratorul
judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.
Obligația informării organelor de resort - Denisa Pătrașcu

Obligația de informare a inspectoratului teritorial de muncă reprezintă o garanție suplimentară că angajatorul și-a îndeplinit
obligația de a transmite toate informațiile prevăzute de lege sindicatului/ reprezentanților salariaților, în timp ce informarea
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă se datorează atribuțiilor acestei instituții de a acționa activ pe piața forței de
muncă, inclusiv de a găsi alternative pentru potențialii viitori șomeri.
Un aspect important al acestei prevederi este cel temporal, informarea va fi comunicată la aceeași dată cu cea făcută

sindicatului.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial
de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului
sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Art. 71. -
Dreptul sindicatului de a face propuneri - Denisa Pătrașcu
Procedura concedierii colective implică un dialog între angajator și reprezentanții salariaților/ sindicat, astfel prin art. 69 alin.
(1) din Codul Muncii se stabilește obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, consultări cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, comunicându-le informațiile relevante, conform art. 69 alin. (2) Codul Muncii.
Pentru eficientizarea procedurii sunt stabilite prin acest articol termenul de răspuns la comunicarea făcută de angajator, care
trebuie să se înscrie într-un interval de 10 zile de la data primirii notificării - și anume propunerile acestora de a evita
concedierile sau diminuarea efectelor acesteia. În vederea existenței unui real dialog angajatorul este obligat să răspundă la
aceste propuneri în termen de 5 zile calendaristice de la data primirii propunerilor.
Evitarea concedierilor colective - Costel Gilca

Spre deosebire de actul normativ european, legislația română prevede un adevărat dialog social între angajator și salariați,
instituind un drept al reprezentanților lucrătorilor (sindicat/reprezentanții salariaților, după caz) de a propune măsuri, dar nu o
obligativitate, însă instituie obligativitatea angajatorului de a răspunde salariaților, în măsura în care reprezentanții lucrătorilor
au transmis observațiile lor.
De asemenea, legiuitorul român, spre deosebire de cel comunitar, instituie și termene în interiorul cărora atât salariații trebuie
să depună observațiile lor (10 zile calendaristice de la data primirii notificării – art. 71 alin. (1) din Codul muncii, republicat), cât
și obligația angajatorului de a răspunde (5 zile calendaristice de la primirea observațiilor – art. 71 alin. (2) din Codul muncii,
republicat).
În spiritul dialogului permanent dintre angajator și lucrători, legiuitorul român a prevăzut obligativitatea comunicării copiei notei
transmise de angajator către inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, și
reprezentanților lucrătorilor.
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării
concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data
primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin.
(1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72. -
Nelegalitatea concedierii colective.Obligațiile angajatorului în procedura concedierii colective, sub aspect substanțial
și procesual - Mădălina Moceanu
Prevederile normative nu realizează vreo condiționare formală sau substanțială relativ la actul decizional intern prin care se
inițiază procedura concedierii colective, însă acest proces nu poate avea caracter formalist și exclusiv aparent.
În acest sens, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a reținut în interpretarea Directivei Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998
„rațiunea de a fi și eficiența consultărilor cu reprezentanții lucrătorilor presupun stabilirea factorilor care trebuie luați în
considerare în cursul acestora, dat fiind că este imposibil să se poarte consultări în mod corespunzător și în conformitate cu
obiectivele acestora fără a se stabili elementele pertinente privind concedierile colective preconizate.
Aceste obiective sunt, potrivit termenilor articolului 2 alineatul (2) din Directiva 98/59, acelea de a evita concedierile colective
sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și posibilitățile de a atenua consecințele (a se vedea Hotărârea Junk,

citată anterior, punctul 38).
Or, în cazul în care se prevede numai o decizie care ar determina concedieri colective și, prin urmare, astfel de concedieri
sunt numai o probabilitate, iar factorii pertinenți pentru consultări nu sunt cunoscuți, obiectivele menționate nu ar putea fi
atinse.
În schimb, a lega nașterea obligației de consultare prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59 de adoptarea unei decizii
strategice sau comerciale care impune concedieri colective de lucrători pare de natură să lipsească parțial această obligație
de efectul său util.
Astfel, după cum reiese din alineatul (2) primul paragraf al articolului 2 menționat, consultările se referă în special la
posibilitățile de a evita sau de a reduce concedierile colective preconizate.
Or, o consultare ce ar debuta în condițiile în care a fost deja adoptată o decizie care impune concedieri colective nu ar mai
putea avea în mod util ca obiect examinarea alternativelor posibile în vederea evitării acestora.” (Cauza C 44/08, Hotărârea
Curții (Camera a patra) din 10 septembrie 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry și alții , ant.cit, Concluzii și
paragrafele 46,47).
În consecință, în sarcina societății angajatoare exista obligația substanțială și procedurală de a dovedi respectarea
formalităților legate de realizarea și comunicarea notificărilor legale, dar și de a dovedi existența deciziei, ulterioare
consultărilor, de a aplica măsura concedierii colective.
Or, în cadrul probațiunii judiciare, intimata-recurentă a depus exclusiv Hotararea din 31/30.05.2012 prin care „se aproba
organigrama noii structuri „și se mandatează directorul general să ia măsurile legale ce se impun pentru implementarea
structurii organizatorice. În consecință, angajatorul nu a probat în prezentul litigiu respectarea prevederilor art.72 C.Muncii,
lipsind decizia de aplicare a măsurii concedierii colective, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentații salariaților.
Extras din Decizia civilă nr. 10/28.03.2017 , Curtea de Apel Iași, www.portal.just.ro
Notificarea inspectoratului teritorial de muncă - Denisa Pătrașcu

În cazul în care procedura de concediere continuă iar consultarea cu sindicatul nu a generat soluții pentru renunțarea la
această soluție, angajatorul are obligația de a notifica inspectoratul teritorial de muncă, agenția teritorială de ocupare a forței
de muncă și sindicatul, cu cel puțin 30 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere, cu excepția situației în care
inspectoratul a informat în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul asupra acceptării propunerii de reducere a
acestui termen.
Dialogul continuu cu sindicatele nu se oprește pe durata notificării, acesta putând comunica punctul său de vedere, separat,
inspectoratului teritorial de muncă. În situația în care opinia acestuia este divergentă de cea a angajatorului referitor la
continuarea procedurii de concediere colectivă, inspectoratul teritorial de muncă nu poate acționa în sensul opririi acesteia,
concedierea rămânând apanajul exclusiv al angajatorului, dar se poate baza pe punctul de vedere al sindicatului în
respingerea scurtării termenului de 30 de zile, prevăzut de art. 72 alin. (1) din Codul Muncii.
Modificarea realizată de Legea nr. 40/2011 prin care se modifică art. 75 alin. (1) din Codul Muncii face ca această prevedere
să rămână fără obiect, deoarece reducerea perioadei de notificare nu poate fi inferioară celei de preaviz, de 20 zile lucrătoare,
ceea ce reprezintă un termen de aproximativ 28 zile calendaristice.
Elementele notificări privesc: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea preconizată;
numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului

concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților
concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor
avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați; concluziile care au reieșit în urma consultărilor cu sindicatul;
metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
propunerile de atenuare a consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați ale angajatorului (dacă este cazul) și sindicatului (potrivit
art. 71 Codul Muncii).
Notificarea ITM și AJOFM - Costel Gilca

În măsura în care singura soluție este cea a concedierii colective, deoarece al nivel intern nu au fost găsite resurse suficiente
sau soluții pentru evitarea concedierii, legiuitorul, având în vedere eventualul impact pe piața forței de muncă pe care l ar
putea avea o concediere masivă și în vederea reducerii acestei concedieri, sau a absorbirii în alte sectoare a personalului
concediat, legiuitorul obligă angajatorul să notifice agenția pentru ocuparea forței de muncă cu privire la intentai de a efectua
concedieri.
Notificarea, trebuie să cuprindă toate elementele precizate de art. 69 alin. (2) din Codul muncii, republicat, dar, în opinia
noastră și un tabel în care să fie precizate elemente individuale concrete ale calificării salariaților concediați, pentru ca AJOFM
să fie capabilă să identifice posturile vacante de care dispune și de a face oferte concrete.
Conform art. 49 din Legea nr. 76/2003 „în cazul concedierilor colective, angajatorii au obligația să înștiințeze agențiile pentru
ocuparea forței de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea șomajului și prevenirea efectelor sociale
nefavorabile ale acestor concedieri”. De asemenea norme privind procedurile în cazul concedierilor colective sunt cuprinse și
în Normele Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 în special art. 3– art. 15)
Cuprinsul notificării
Conform art. 72 alin. (2) din Codul muncii, republicat notificarea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la
intenția de concediere colectivă, precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, în special
motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada
în care vor avea loc aceste concedieri.
În ceea ce privește sintagma utilizată de legiuitorul român și anume „informațiile relevante” este vorba de informațiile
prevăzute de art. 69 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
Comunicarea copiei către instituțiile statului
În spiritul dialogului permanent dintre angajator și lucrători, legiuitorul român a prevăzut obligativitatea comunicării copiei notei
transmise de angajator către inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, și
reprezentanților lucrătorilor.
Astfel, conform art. 72 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării sindicatului sau
reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de
ocupare a forței de muncă.
Curtea Constituțională, prin dec. nr. 24/2003 a constatat că prevederile criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a și
conduce unitatea.
Implicarea sindicatelor în examinarea și stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este
conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituție, potrivit cărora sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor și
promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale salariaților”. Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin
concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituție. Informările, furnizarea de date,
consultările și negocierile au menirea de a găsi soluții pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului
salariaților concediați. Toate acestea constituie garanții legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. (1) din
Constituție, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligații în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului

social și al dreptății, ca valoare supremă consacrată de dispozițiile art. 1 alin. (3) din Constituție. Dispozițiile legale criticate
stabilesc premisa ca angajatorul să poată lua măsura concedierilor colective numai atunci când situația economică și
financiară a unității o impune cu necesitate.
Curtea de Justiție a Comunităților Europene a evidențiat că dispozițiile directivei în cauză nu trebuie interpretate ca
reprezentând o restrângere a libertății angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii și dreptul de organizare a acesteia .
Legiuitorul român a acordat inspectoratului teritorial de muncă dreptul de a reduce sau prelungi, după caz, termenul în care se
pot realiza concedieri colective (art. 72 alin. (6) din Codul muncii, republicat).
De asemenea, în măsura în care inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare
angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei precum și cu privire
la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Legiuitorul român nu precizează dacă această notificare poate fi atacată în instanță de către cei interesați. În ceea ce ne
privește, având în vedere faptul că această notificare reprezintă un act administrativ, ea poate fi atacată în instanță de către
partea care are interes și care ar fi vătămată prin scurtarea respectiv prelungirea termenului de la care începe concedierile
colective.
(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69
și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Legalitatea deciziei de concediere colectivă, referitor la momentul când aceasta își produce efecte. - Dragoman
Simona
Prin menționarea în cuprinsul prevederilor art. 72 a termenului minim de 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere, Curtea de Apel București a apreciat că legiuitorul a avut în vedere momentul la care încetează
contractele individuale de muncă ale angajaților.
Potrivit aceleiași instanțe, prevederile art. 72 nu au în vedere situația, des întâlnită în practică, în care deciziile de concediere
se emit la o anumită dată, dar produc efecte în sensul încetării raporturilor de muncă dintre părți la un moment ulterior, fiind
necesară curgerea termenului de preaviz impus de dispozițiile legale în materie.
În cuprinsul art. 73 este menționat motivul pentru care au fost prevăzute atât termenul de 30 de zile cât și obligațiile stabilite
de art. 72 din Codul muncii în sarcina angajatorului. Astfel, în acest interval de timp agenția teritorială pentru ocuparea forței
de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util
angajatorului și sindicatului.
Având în vedere procedura prevăzută la art. 69-73 are relevanță comunicarea notificării măsurii concedierii colective, dată la
care se produce încetarea contractelor de muncă (când intervine efectiv concedierea), cu atât mai mult cu cât anterior a fost
comunicată intenția de concediere colectivă.
Prin urmare, instanța a considerat că nu ar exista niciun motiv pentru care ar trebui avută în vedere, la calculul termenului de
30 de zile, data la care a fost întocmită decizia de concediere, ca înscris, în condițiile în care încetarea raporturilor de muncă
se produce la o dată ulterioară.
Sursa: Decizia nr. 1785/2015 Curtea de Apel București.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de
concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total
al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc
aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau

reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial
de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale
de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și
sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin.
(1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
(7) În cazul în care concedierea colectivă preconizată vizează membri ai echipajului unei nave maritime,
notificarea prevăzută la alin. (1) se comunică și autorității competente a statului sub al cărui pavilion navighează
nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) și în termenul prevăzut la alin. (1).
Art. 73. -
Amânarea momentului emiterii deciziilor - Costel Gilca
Obligația agenției teritorială de ocupare a forței de muncă de a căuta locuri de muncă este una de diligență și nu de rezultat.
Această obligație constă în verificarea documentelor scriptice pe care agenția le are la îndemână și comunicarea rezultatului
angajatorului și sindicatului.
Conform art. 50 alin. (2) și (2) din Legea nr. 76/2002 angajații vor participa la serviciile de preconcediere realizate de agențiile
pentru ocuparea forței de muncă ori de alți furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditați, selectați
de către acestea, în condițiile legii. În vederea realizării serviciilor de preconcediere, angajatorii aflați în situațiile prevăzute la
art. 49 din Legea nr. 76/2002 sunt obligați să înștiințeze agențiile pentru ocuparea forței de munca cu cel puțin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Sintagma „amânarea emiterii deciziei de concediere” prevăzută de Codul muncii este generatoare de confuzii. Întrebarea care
apare din această sintagmă este următoarea: se pot emite deciziile de preaviz în perioada de 30 de zile, urmând ca efectul
concedierii, încetarea raporturilor de muncă, să se realizeze după expirarea perioadei de 30 de zile sau trebuie aștepta
trecerea termenului de 30 de zile pentru a fi înmânate deciziile de preaviz și implicit de concediere.
În ceea ce ne privește, apreciem că în interiorul termenului de 30 de zile se pot realiza acte de procedură prealabil încetării
contractului de muncă (spre exemplu curgerea termenului de preaviz), însă concedierea ar urma să se realizeze numai după
expirarea acestui termen.
De lege ferenda, apreciem că se impune o precizare clară cu privire la curgerea termenului de preaviz în interiorul termenului
de referință în interiorul căruia nu se pot realiza concedieri.
Obligațiile instituțiilor publice implicate în concedierea colectivă - Denisa Pătrașcu

Obligația notificării agenției teritoriale de ocuparea forței de muncă are ca scop implicarea acesteia în găsirea de soluții pentru
persoanele disponibilizate, legate de repartizarea pe locurile vacante existente și comunicarea acestora către persoanele
concediate.
Inspectoratul teritorial de muncă după consultarea agenției
teritoriale de ocuparea forței de muncă poate dispune amânarea datei emiterii deciziilor de concediere cu maxim 10 zile peste
termenul inițial (30 zile de la data notificării/ dar nu mai puțin de 20 zile lucrătoare preaviz), în cazul în care aspectele legate
de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă,
decizie care se comunică angajatorului și sindicatului în termenul inițial de 30 de zile.
(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute

soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și
sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.
(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere
cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere
nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca
fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau
reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și
despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72
alin. (1).
Art. 74. -
Drepturile salariaților concediați colectiv - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol se recunoaște dreptul salariatului concediat ca urmare a procedurii de concediere colectivă, de a fi angajat
preferențial în cazul reluării activității angajatorului, pe același post, într-un termen de 45 de zile calendaristice, cu excepția
salariaților din instituțiile și autoritățile publice, pentru care angajarea trebuie să îndeplinească anumite cerințe, prevăzute de
statutele proprii de personal sau în cazul în care contractul de muncă a încetat ca urmare a expirării duratei, în cazul
contractului individual de muncă pe perioadă determinată.În acest sens angajatorul va comunica reluarea activității și
propunerea de reangajare în scris, iar salariatul are obligația de a răspunde în termen de 5 zile calendaristice de la data
comunicării, acesta fiind un termen de decădere.
Reangajarea după efectuarea concedierilor colective - Costel Gilca

În situația în care angajatorul îți reia activitatea salariatul concediat are dreptul de a fi reangajat pe postul deținut anterior,
evident în măsura în care acel post s a reînființat.
Astfel, simpla reluare a activității angajatorului, dar la un nivel scăzut sau cu o schemă de personal redusă nu îndreptățește
salariatul să pretindă să fie reangajat dacă postul său nu face parte dintre cele are au fost reînființate.
Totuși în măsura în care angajatorul și a reluat activitatea, iar postul de pe care a fost concediat salariatul a fost reînființat,
atunci salariatul are dreptul de a fi reangajat fără examen sau perioadă de probă.
Soluția este firească, în ceea ce privește lipsa examenului sau a perioadei de probă, deoarece se presupune că angajatorul
cunoaște bine competențele profesionale și abilitățile comportamentale ale salariatului, iar perioada de probă sau examenul
nu își găsesc justificarea.
Legiuitorul precizează ca numai în situația în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii angajatorul își
reia activitatea, are obligația de a reangaja foștii salariați, fără examen concurs.
În ceea ce ne privește apreciem soluția legiuitorului ca fiind eronată, iar termenul nu ar trebui să curgă de la data concedierii,
ci de la data reluării activității angajatorului. Doar în această situație punem spune că suntem în fața unei aplicări concrete a
principiului bunei credințe a angajatorului.
Așadar, în măsura în care reluarea activității, care este apanajul exclusiv al angajatorului, se va realiza după cea de a 45 zi
calendaristică, angajatorul nu are nici o obligație de a reangaja foștii salariați.
Procedura pentru reangajare este relativ simplă:
– angajatorul îl informează în scris pe salariat cu privire la reluarea activității și intenția de a îl reangaja;
– salariatul are un termen e maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a accepta, în scris oferta.
Expresia „maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului” este confuză, și ar putea fi interpretată ca
semnificând data de la care angajatorul a transmis oferta și nu momentul concret de care salariatul a luat la cunoștință de
ofertă. În ceea ce ne privește, apreciem că termenul începe să curgă de al data luării la cunoștință de către salariat și nu
termenul de la care oferta a fost expediată de angajator.

Termenul de 5 zile este în favoarea angajatorului, astfel încât apreciem că acesta poate să fixeze o perioadă mai mare în care
salariatul să își manifeste acordul de voință, și chiar și după depășirea termenului, angajatorului poate să îl angajeze pe
salariat.
Refuzul, expres sau tacit al salariatului, dă dreptul angajatorului să angajeze alte persoane pe postul/posturile vacante.
(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă
are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau
perioadă de probă.
(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite
salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de
competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului,
prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris
consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi
încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
SECȚIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
Art. 75. -
Dreptul la preaviz - Denisa Pătrașcu
Atât în cazul demisiei, care reprezintă încetarea contractului individual de muncă din decizia salariatului, cât și în anumite
cazuri de concediere este prevăzută obligația informării celeilalte părți și acordarea unui termen în care inițiativa încetării
relațiilor de muncă nu operează fiind doar comunicată.
Până la finalizarea acestui termen niciuna din părți nu poate înceta contractul individual de muncă, în cazul demisiei, pentru a
acorda un termen angajatorului în găsirea unui înlocuitor și predarea activităților derulate de salariat acestuia, iar în cazul
concedierii ca o măsură de protecție a salariatului.
Termenul de preaviz este de 20 de zile și se acordă în cazul concedierea are loc ca urmare a deciziei organelor competente
de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; în cazul în care salariatul nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat; în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, individuale sau
colective.
Preavizul nu se acordă în cazul salariaților aflați în perioadă de probă. Suspendarea contractului individual de muncă
determină și suspendarea curgerii termenului de preaviz, care se va relua la momentul încetării cauzei suspendării. Nu
suspendă preavizul în cazul suspendării contractului individual de muncă ca urmare a absențelor nemotivate ale salariatului.
Preaviz - Costel Gilca

a) Durata termenului de preaviz
Încetarea intempestivă a contractului individual de muncă poate avea consecințe neplăcute asupra stării de spirit a
salariatului.
De asemenea, încetarea intempestivă este o dovadă a lipsei de obiectivitate a motivelor concedierii, orice angajator are

obligația de a face predicții cu privire la evoluția pe termen scurt mediu și lung a unității pe care o conduce.
Legiuitorul stabilește obligația angajatorului de a anunța persoanele care urmează să fie concediate ca urmare a inaptitudinii
fizice și/sau psihice precum și persoanele concediate pentru necorespundere profesională sau ca urmare a reorganizării
întreprinderii cu cel puțin 20 de zile anterioare încetării contractului individual de muncă.
Termenul de preaviz nu se acordă în situația încetării contractului individual de muncă pe perioada de probă.
b) Suspendarea termenului de preaviz
Termenul de 20 de zile lucrătoare este susceptibil de a fi suspendat. Astfel, al treilea alineat prevede că în situația în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu
excepția absențelor nemotivate ale salariatului.
Suspendarea contractului individual de muncă pe durata preavizului este o practică frecventă în rândul angajaților, care
doresc astfel să amâne cât mai mult momentul concedierii.
În această situație angajatorul va trebui să aștepte scurgerea perioade de suspendare, iar la momentul în care salariatul se va
întoarce al locul de muncă va trebui să înmâneze decizia de concediere.
Preavizul - Denisa Pătrașcu

Atât în cazul demisiei, care reprezintă încetarea contractului individual de muncă din decizia salariatului, cât și în anumite
cazuri de concediere este prevăzută obligația informării celeilalte părți și acordarea unui termen în care inițiativa încetării
relațiilor de muncă nu operează fiind doar comunicată.
Până la finalizarea acestui termen niciuna din părți nu poate înceta contractul individual de muncă, în cazul demisiei, pentru a
acorda un termen angajatorului în găsirea unui înlocuitor și predarea activităților derulate de salariat acestuia, iar în cazul
concedierii ca o măsură de protecție a salariatului.
Termenul de preaviz este de 20 de zile și se acordă în cazul concedierea are loc ca urmare a deciziei organelor competente
de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; în cazul în care salariatul nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat; în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, individuale sau
colective.
Preavizul nu se acordă în cazul salariaților aflați în perioadă de probă. Suspendarea contractului individual de muncă
determină și suspendarea curgerii termenului de preaviz, care se va relua la momentul încetării cauzei suspendării. Nu
suspendă preavizul în cazul suspendării contractului individual de muncă ca urmare a absențelor nemotivate ale salariatului.
(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce
nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Concediere colectivă. Efectele incapacității temporare de muncă a salariatului asupra curgerii termenului de preaviz -
Mădălina Moceanu
Preavizul trebuie acordat anterior încetării contractului individual de muncă prin concediere.
El constituie o garanție a dreptului la muncă și are ca scop evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce
denunțarea unilaterală intempestivă a contractului individual de muncă de către angajator.
Astfel, salariatul trebuie să beneficieze efectiv, în caz de concediere, de preaviz. În situația în care, în perioada de preaviz,
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Pe cale de consecință, respectarea procedurii de concediere implică acordarea preavizului și respectarea termenului minim
legal al acestuia.

Concedierea dispusă fără acordarea preavizului sau cu nerespectarea duratei minime legale a acestuia este lovită de nulitate
absolută.
Nerespectarea termenului minim legal de preaviz nu atrage răspunderea patrimonială a angajatorului în condițiile prevăzute
de art. 253 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Extras din Decizia civilă nr. 1418/04.06.2013,Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Consecința nerespectării preavizului în cazul desfacerii CIM pentru situatia desfiintarii locului de munca - Mădălina
Moceanu
Acordarea unui preaviz mai mic decat 20 zile lucratoare in cazul desfiintarii locului de munca se face cu nerespectarea
dispozițiilor legale prevazute la art. 75 alin. 1 din Codul muncii.
Acest aspect de nelegalitate în luarea măsurii desfacerii contractului de muncă constituie o nulitate relativă parțială a actului
de desfacere a contractului de muncă; daca se invocă in instanta nulitatea parțială a deciziei de desfacere a contractului de
muncă, respectiv sub aspectul duratei termenului de preaviz acordat, acest lucru nu poate avea drept consecință anularea în
totalitate a deciziei de desfacere a contractului individual de muncă; apreciem ca soluția care se impune într-o astfel de
situatie este aceea a anulării parțiale a deciziei contestate, respectiv numai sub aspectul datei de la care raporturile de muncă
sunt desfăcute (data desfacerii CIM respectând de aceasta data durata termenului de preaviz, la care era îndreptățit salariatul
concediat potrivit legii); ca urmare a anulării parțiale a deciziei contestate salariatul este îndreptățit astfel si la plata drepturilor
salariale pe durata preavizului neacordat initial, sumă ce va fi actualizată la data plății.
Decizie de concediere. Acordarea preavizului. Efecte. Revocarea deciziei de concediere - Mădălina Moceanu
Conform prevederilor art. 73 alin. 1 din Codul muncii (actualmente art. 75 alin. 1 din Codul muncii, ), persoanele concediate în
temeiul art. 61 lit. c și d, al art. 65 și 66 din același cod au dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare
(actualmente 20 zile lucrătoare).
Acordarea preavizului reprezintă o condiție care trebuie să fie respectată în cazurile de concediere sus-menționate și care are
drept scop amânarea producerii efectelor încetării contractului individual de muncă în urma manifestării de voință a
angajatorului în scopul protecției salariatului.
Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar părțile își mențin toate drepturile și
obligațiile pe care le au în temeiul acestuia.
Prin urmare având în vedere că la data la care i s-a comunicat reclamantului decizia de concediere contestată nu era expirat
termenul de preaviz stabilit de angajator, în mod nejustificat se susține că raporturile de muncă dintre părți au încetat la
această dată.
În ceea ce privește decizia de concediere, având în vedere că nu este un act jurisdicțional și că nu există un text legal
prohibitiv, această decizie poate fi revocată de angajator în situațiile în care acesta constată nelegalitatea sau netemeinicia
măsurii luate, cu condiția ca decizia de revocare să fie emisă înainte ca decizia de concediere să își producă efectele,
respectiv înainte de încetarea raporturilor de muncă dintre părți.
Extras din Decizia civilă nr.723/R/13.07.2011, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
Desfacerea contractului de muncă. Dreptul la preaviz - Mădălina Moceanu

Omiterea indicării mențiunii privind preavizul acordat salariatului, în decizia de concediere, nu afectează legalitatea măsurii de

concediere dacă angajatorul dovedește că a acordat acest preaviz.
Efectele incapacit. temp. de muncă a salariatului asupra curgerii termen. de preaviz. Consecințele neacordării
termenului legal de preaviz - Mădălina Moceanu
Preavizul trebuie acordat anterior încetării contractului individual de muncă prin concediere. El constituie o garanție a dreptului
la muncă și are ca scop evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce denunțarea unilaterală intempestivă a
contractului individual de muncă de către angajator.
Astfel, salariatul trebuie să beneficieze efectiv, în caz de concediere, de preaviz.
În situația în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător.
legal al acestuia.
absolută.
www.portal.just.ro
Forma și durata preavizului în cazul desfacerii CIM - Mădălina Moceanu

(...) Chiar dacă adresa arătată nu este denumită de angajator ca fiind un preaviz, caracterizarea actului se face în funcție de
conținutul său și de informațiile care au fost aduse la cunoștința celui căruia actul i se adresează. Cum adresa precizează că
va înceta contractul de muncă al salariatului, căruia i se aduce la cunoștință atât actul în baza căruia va opera concedierea,
cât și care sunt posibilitățile de a ocupa un alt loc de muncă, este evident că aceasta are toate caracteristicile pentru a fi
considerată un preaviz în sensul art. 75 codul muncii.
Preavizul reprezintă înștiințarea celeilalte părți a contractului individual de muncă despre încetarea raporturilor de muncă și
constituie o obligație a angajatorului atunci când concedierea se dispune pentru motive neimputabile salariatului, conform art.
65 și 66 codul muncii.
Cum codul muncii nu impune comunicarea într-un anumit mod a preavizului, este esențial ca anterior încetării contractului
salariatul să aibă cunoștință despre desființarea postului și să poată aprecia asupra modului în care se va derula cariera sa
profesională, preavizarea fiind făcută printr-un act distinct de decizia de concediere, înainte de emiterea acesteia.
(....) Referirea la preaviz poate fi făcută direct, dacă forma deciziei de concediere aleasă de angajator cuprinde o mențiune
expresă la aceasta sau indirect, dacă se face trimitere la actul prin care dreptul la preaviz a fost respectat.
(....) nemenționarea duratei preavizului în decizia de concediere conduce la nulitatea acestei măsuri doar în ipoteza în care se
dovedește producerea unei vătămări celui disponibilizat (.....).Cât timp obligația de a acorda preavizul a fost îndeplinită,
neindicarea duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea absolută a măsurii, această soluție fiind justificată
prin coroborarea principiului general al bunei credințe, care fundamentează raporturile de muncă potrivit art. 8 alin. 1 din
Codul muncii cu cel al exercitării drepturilor numai potrivit scopului lor, iar nu pe calea abuzului de drept. Pentru aceleași
considerente și în aplicarea acelorași principii, nu este lovită de nulitate absolută, fără dovada unei vătămări, decizia de
concediere care nu a fost precedată de o durată a preavizului cel puțin egală cu cea de 20 zile lucrătoare prevăzută de codul

muncii. Deși în speță a fost acordat dreptul de preaviz cu 10 zile înainte de emiterea deciziei de concediere (adresa 18090 a
fost emisă la 5.11.2012 iar concedierea a operat la 15.11.2012) salariatul are dreptul la eventuale despăgubiri, dacă sunt
cerute, și la recunoașterea vechimii în muncă pentru perioada de preaviz care este mai mică decât cea legală, în acest fel
fiind acoperită vătămarea suferită de salariat, însă nu este legală soluția de a sancționa cu nulitatea absolută măsura
concedierii (.....).
Extras din Decizia nr. 8176/12.09.2013, Curtea de Apel Craiova- Secția I Civilă, www.just.ro
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în
perioada de probă.
(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).
Concediere colectivă. Efectele incapacității temporare de muncă a salariatului asupra curgerii termenului de preaviz -
Mădălina Moceanu
Preavizul trebuie acordat anterior încetării contractului individual de muncă prin concediere.
El constituie o garanție a dreptului la muncă și are ca scop evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce
denunțarea unilaterală intempestivă a contractului individual de muncă de către angajator.
Astfel, salariatul trebuie să beneficieze efectiv, în caz de concediere, de preaviz.
În situația în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător.
legal al acestuia.
absolută.
Estras din Decizia civilă nr. 1418/ 04.06.2013, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Art. 76. -
Acțiune în anulare decizie de concediere. Nerespectarea condițiilor prevazute de lege pentru valabilitatea deciziei de
concediere. Sancțiune - Mădălina Moceanu
Decizia nr.1 din 28.02.2013 a fost emisă cu nerespectarea dispozițiilor legale prevăzute de art. 76 alin. (1) lit. a) – d) din Codul
muncii, privind concedierea pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului, aceasta nefiind nemotivată în fapt și în
drept, iar sancțiunea care intervine în lipsa acestei mențiuni este nulitatea absolută conform art. 78 din Codul muncii.
De asemenea, decizia în cauză nu conține nici mențiunile obligatorii conform art. 252 alin. (2) din Codul muncii, în cazul unei
concedierii disciplinare, sancțiunea fiind tot nulitatea deciziei emise.
Or, decizia în cauză conține un temei ce nu este prevăzut de Codul muncii în cazul unui salariat și anume rezilierea
contractului de muncă ce a fost luată prin votul Comitetului Executiv, organul de conducere al pârâtei neavând dreptul legal
conferit de Codul muncii pentru a dispune rezilierea contractului individual de muncă al reclamantei.

Contractul individual de muncă al reclamantei nu poate înceta decât în situațiile, condițiile și termenele prevăzute de Codul
muncii.
Extras din Decizia civila nr.2070/11.12.2014), Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca
si asigurari sociale, www.portal.just.ro
Conținutul deciziei de concediere - Costel Gilca

După cum precizam forma scrisă a deciziei angajatorului de a pune capăt încetării contractului individual de muncă, fie ca
este vorba de motive imputabile salariatului, fie că este vorba de motive neimputabile salariatului, reprezintă pe de o parte o
garanție a dreptului la apărare, iar pe de altă parte instrumentul prin care instanța de judecată verifică dacă concedierea a
avut motive obiective.
În lipsa unui document scris din care să rezulte faptele și motivele care au condus la concederea salariatului, voința
angajatorului nu poate fi nici verificată și nici cenzurată de instanța de judecată.
În acest sens, legiuitorul a statuat ca decizia de concediere să îmbrace întotdeauna forma scrisă.
De asemenea, legiuitorul reglementează inclusiv conținutul deciziei, nu doar forma scrisă.
Astfel, decizia de concediere trebuie să cuprindă următoarele elemente:
a) motivele care determină concedierea
Elementul central al deciziei de concediere este format din motivarea deciziei. Motivele care conduc la concediere permit pe
de o parte salariatului să își formuleze apărările, pe de altă parte instanței de judecată să verifice și să cenzureze
manifestarea de voință a angajatorului să verifice obiectivitatea măsurii adoptate de angajator.
Motivele trebuie să fie precizate, conform unei parți a jurisprudenței, cu lux de amănunte, și nu doar în mod general. Deși în
opinia noastră, în virtutea rolului activ al legiuitorului este suficient o descriere chiar si lapidară, dar concludentă, a motivelor
care au determinat angajatorul să dispună măsura concedierii, practica judecătorească departe de a fi cristalizată este extrem
de diversă sub aspectul conținutului noțiunii de motivare, unele instanțe impunând o motivare exhaustivă sub formă de roman.
Ca principiu, în mare majoritate a cazurilor simpla precizare, în decizie că aceasta este motivată de „ca urmare a
reorganizării” sau de „motive economice” nu este considerată ca fiind motivare în sensul legii, ceea ce atrage anularea
deciziei de concediere considerată nemotivată. Există însă și instanțe care apreciază că aceste formulări sunt suficiente.
b) durata preavizului
Deși termenul de preaviz este un termen legal, adică un termen cunoscut de toate părțile interesate, legiuitorul impune, sub
sancțiunea nulități, precizarea acestui termen în cuprinsul deciziei de concediere.
În practică apar probleme destul de complicate cu privire la acest termen.
Astfel, în măsura în care termenul de preaviz este trecut în decizia de concediere, care cuprinde firesc și data concretă a
încetării contractului individual de muncă, iar pe parcursul preavizului intervine o cauză de suspendare a termenului de
preaviz, cu efecte asupra datei concrete de încetare a contractului individual de muncă, angajatorul va trebui să anuleze
decizia de concediere și să emită o nouă decizie.
În practică, pentru a se evita această situație, se emit două documente:
– un document numit „preaviz” care cuprinde înștiințarea privind concedierea și acordarea termenului de preaviz;
– un al doilea document intitulat „Decizia de concediere” care reprezintă documentul prin care salariatul a fost concediat, dar
care cuprinde în interiorul său și termenul de preaviz care a fost acordat salariatului.
Nici aceasta soluție nu este una lipsită de orice riscuri, deoarece în practică pot exista instanțe care, printr o interpretare
extrem de restrânsă, solicită ca termenul de preaviz să fie acordat nu doar inclus prin decizia de concediere. În ceea ce ne
privește apreciem că o astfel de interpretare nu are nici o legătură cu scopul pentru care a fost instituit termenul de preaviz,
această interpretare fiind excesiv de formalistă, ceea ce îndepărtează de scopul final al textului de lege.
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități
În situația concedierilor colective, deci nu și în situația concedierilor individuale, legiuitorul impune să se precizeze criteriile de

ț ș ț
stabilire a ordinii de priorități.
Aceste dispoziții sunt necesare pentru a permite judecătorului să analizeze dacă selecția de personal a avut la bază criterii
care înlătură orice element de discriminare sau de abuz de poziție a angajatorului.
Selecția personalului este și rămâne o prerogativă exclusivă în mâna angajatorului, limitele acesteia fiind fixate de egalitatea
de tratament și de obiectivitatea acestora. De aceea, criteriile trebuie să fie redactate anterior realizării concedierii, pentru
îndepărtarea oricărei urme de subiectivism sau de discriminare din parteaa angajatorului.
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc
de muncă vacant, în condițiile art. 64
Cu privire la acest aspect, precizarea în cuprinsul deciziei de concediere a listei locurilor de muncă disponibile la nivelul
angajatorului, recent, prin Decizie nr. 6/2011, Înalta Curte de Casație și Justiție a avut ocazia să se pronunțe într un recurs în
interesul legii statuând că dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplică în situația în care concedierea s a
dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii .
Înalta Curte de Casație și Justiție a reținut că dispozițiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispozițiile art. 74 alin.
(1) lit. d) din Codul muncii, prevăd la alin. 1 că, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit.
c) și d), precum și pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligația de a i propune salariatului alte locuri de
muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul
de medicina muncii.
Dispozițiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situațiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la
art. 61 lit. c) și d) și la art. 56 lit. f) din Codul muncii.
Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de concediere trebuie să conțină lista tuturor locurilor de muncă
disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situația
în care concedierea se dispune pentru motive care țin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru
necorespundere profesională, precum și în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.
Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepție, de strictă interpretare, astfel că orice extindere a sferei situațiilor
avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care dispozițiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală.
Ca atare, dispozițiile legale înscrise în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse și Ia situațiile în care
concedierea s a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Legiuitorul nu se referă și la ipoteza concedierii individuale prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel că, în cazul desființării
locului de muncă în această situație, angajatorului nu îi revine obligația de a i oferi salariatului un alt loc de muncă.
Prin sintagma „în condițiile art. 64” trebuie să se înțeleagă nu numai procedura reglementată de alin. (2) – (4) ale art. 64, ci și
cazurile limitativ enumerate în alin. (1) al acestui text de lege, întrucât legiuitorul, prin alin. (2) și (3), a prevăzut expres că o
atare procedură își găsește aplicarea în situația „în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1)”,
când „salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1)
pentru a și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit”.
Totodată, potrivit dispozițiilor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea
actelor normative, republicată, cu modificările și completările ulterioare, „În procesul de legiferare este interzisă instituirea
acelorași reglementări în mai multe articole sau alineate din același act normativ ori în două sau mai multe acte normative.
Pentru sublinierea unor conexiuni legislative se utilizează norma de trimitere”.
În raport cu dispozițiile acestui text de lege, se constată că rațiunea trimiterii pe care art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii o
face la art. 64 din același cod este aceea de a evita repetarea enumerării pe care legiuitorul o face în cuprinsul dispoziției
legale la care se face trimitere.
Prin dec. nr. 840/2009, Curtea Constituțională a reținut următoarele cu privire la art. 65 din Codul muncii: acest articol nu
instituie discriminări de natură să încalce egalitatea în fața legii, față de dispozițiile art. 16 din Constituție; nici art. 21 din Legea

fundamentală nu este încălcat, deoarece art. 65 din Codul muncii – reglementând condițiile de concediere ca urmare a
desființării locului de muncă – nu îngrădește accesul liber la justiție; conform art. 65, coroborat cu art. 67 din Codul muncii, cei
concediați beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de
lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil, nefiind încălcat nici art. 53 din Constituție, referitor la restrângerea exercițiului
unor drepturi sau al unor libertăți.
Prin deciziile nr. 104/1995 și, respectiv, nr. 107/1995, Curtea Constituțională a statuat în jurisprudența sa că „o măsură de
protecție nu poate avea semnificația nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări, ea fiind destinată tocmai asigurării, în
anumite situații specifice, a egalității cetățenilor, care ar fi afectată în lipsa ei,” iar „violarea principiului egalității și
nediscriminării există atunci când se aplică tratament diferențiat unor cazuri egale, fără să existe o motivare obiectivă și
rezonabilă sau dacă există o disproporție între scopul urmărit prin tratamentul inegal și mijloacele folosite. În alți termeni,
principiul egalității nu interzice reguli specifice, în cazul unei diferențe de situații. Egalitatea formală ar conduce la aceeași
regulă, în ciuda diferenței de situații. De aceea inegalitatea reală, care rezultă din această diferență, poate justifica reguli
distincte, în funcție de scopul legii care le conține.”
Totodată, prin dec. nr. 350 din 28 iunie 2005, Curtea Constituțională, respingând excepția de neconstituționalitate a
dispozițiilor art. 77 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă și ale art. 64, art. 72 alin. (2) și
(3), art. 74 alin. (1) lit. c) și d) și art. 288 teza a II a din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), a constatat că niciuna dintre
dispozițiile legale criticate nu instituie privilegii ori discriminări, acestea fiind deopotrivă aplicabile tuturor salariaților și
angajatorilor care se găsesc în ipoteza normelor juridice respective.
Decizia de concediere - Denisa Pătrașcu

În cazul concedierii aceasta se numește decizie și pentru
legalitatea sa trebuie să cuprindă un număr de elemente, care să garanteze îndeplinirea de către angajator a obligațiilor sale
legale, și anume: motivele care determină concedierea – atât de facto cât și de jure158; durata preavizului; criteriile de
stabilire a ordinii de priorități, care se aplică după pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de
performanță (numai în cazul concedierilor colective); lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care
salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (numai în cazurile în care există această obligație, și
anume: când prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; în cazul în
care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare
în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare).
Nerespectarea condițiilor prevazute de lege pentru valabilitatea deciziei de concediere. Sancțiune aplicabila -
Mădălina Moceanu
Decizia nr.1 din 28.02.2013 a fost emisă cu nerespectarea dispozițiilor legale prevăzute de art. 76 alin. (1) lit. a) – d) din Codul
muncii, privind concedierea pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului, aceasta nefiind nemotivată în fapt și în
drept, iar sancțiunea care intervine în lipsa acestei mențiuni este nulitatea absolută conform art. 78 din Codul muncii. De
asemenea, decizia în cauză nu conține nici mențiunile obligatorii conform art. 252 alin. (2) din Codul muncii, în cazul unei
concedierii disciplinare, sancțiunea fiind tot nulitatea deciziei emise.
Or, decizia în cauză conține un temei ce nu este prevăzut de Codul muncii în cazul unui salariat și anume rezilierea
contractului de muncă ce a fost luată prin votul Comitetului Executiv, organul de conducere al pârâtei neavând dreptul legal
conferit de Codul muncii pentru a dispune rezilierea contractului individual de muncă al reclamantei. Contractul individual de
muncă al reclamantei nu poate înceta decât în situațiile, condițiile și termenele prevăzute de Codul muncii.
Extras din Decizia civila nr. 2070/11.12.2014, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca

si asigurari sociale, www.portal.just.ro
Notificarea salariatului privind desființ. postului ocupat. Nat. juridică și acțiunea privind anularea ei distinct de
decizia de concediere - Mădălina Moceanu
Potrivit legislației muncii, atunci când se dispune concedierea salariatului, angajatorul are obligația să emită o decizie scrisă în
acest sens sau o dispoziție, care trebuie să conțină în mod obligatoriu, după caz, elementele prevăzute la art.76 sau 252
alin.2 din C.muncii, acesta fiind singurul act prin care se poate dispune concedierea care își produce efectele de la data
comunicării ei salariatului și care poate fi analizat de instanță spre a se putea stabili legalitatea și temeinicia sa, în termenul
prevăzut de lege.
Înștiințarea prealabilă, prin care se comunică salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea
contractului său de muncă, nu afectează exercitarea dreptului la muncă al acestuia și nu reprezintă o măsură de natură să
modifice condițiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă, ori să determine, în sine, încetarea
raportului de muncă, motiv pentru care nu poate fi contestată în instanță, în condițiile prevăzute de art.268 alin.1 lit.a C.muncii.
Nu se poate considera că adresa respectivă are caracterul unei decizii de concediere doar pentru că în cuprinsul său se face
mențiunea duratei preavizului, obligatorie potrivit art.76 lit.b Codul muncii, de vreme ce conform denumirii sale, preavizul
trebuie acordat anterior concedierii, fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă sau individual de muncă, iar menționarea în
decizia de concediere a duratei preavizului permite verificarea îndeplinirii efective de către angajator a obligației de acordare.
Legiuitorul a limitat posibilitățile de contestare la situațiile enumerate în art.268 lit.a Codul muncii, adică în cazul deciziilor
privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de muncă, iar cum preavizarea salariatei
apelante nu a avut ca efect încetarea raporturilor de muncă, care a fost dispusă ulterior prin decizia de concediere
nr.830/2014, adresa contestată nu se încadra în situațiile prevăzute de textul menționat.
Nu se poate reține că instanța de fond nu a schimbat natura actului juridic dedus judecății, întrucât înscrisul contestat în cauză
nu putea fi calificat drept o decizie de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, emisă în temeiul
prevederilor art.65 C.muncii, de vreme ce nu avea forma, conținutul și efectele unei astfel de decizii de concediere.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
Decizia de desfiintare a postului salariatei, prealabila concedierii, nu reprezinta o decizie de concediere - Mădălina
Moceanu
Prima instanta a retinut în mod legal si temeinic faptul ca decizia de desfiintare a postului salariatei, prealabila concedierii, nu
reprezinta o decizie de concediere, dând o interpretare corecta a acestui act juridic, deoarece aceasta reprezinta un act
decizional al angajatorului, dispus în conformitate cu prevederile art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii, act prin care acesta
întelege sa-si stabileasca modul de organizare si functionare, si care este cenzurat de catre instanta de judecata doar
incidental, ca act premergator emiterii deciziei de concediere.
Mai mult, Curtea apreciaza ca decizia de desfiintare a postului salariatei, prealabila concedierii nu reprezinta o decizie de
concediere propriu zisa, ci dupa cum s-a aratat mai sus, actul anterior concedierii prin care angajatorul decide cu privire la
forma sa de organizare si functionare acesta constituind un drept exclusiv al angajatorului care nu poate fi cenzurat de catre
instanta de judecata decât pe cale incidentala, având într-adevar legatura însa cu decizia de concediere si fiind emis în
vederea dispunerii masurii concedierii salariatului vizat prin actul decizional.

de munca si asigurari sociale , www.portal.just.ro
Nulitatea absolută a deciziei de concediere în cazul nerespectării cerințelor impuse de prevederile art. 76 din Codul
muncii - Mădălina Moceanu
Legalitatea unei decizii de concediere se analizează de către instanța de judecată, potrivit art. 79 din Codul muncii, prin
raportare la temeiul de drept al concedierii menționat în cuprinsul acesteia și nu având în vedere alte dispoziții legale invocate
de către angajator prin apărările formulate în fața instanței, chiar dacă aceste prevederi legale ar fi fost precizate în alte
înscrisuri întocmite de către angajator, anterior emiterii deciziei de concediere, precum preavizul comunicat salariatului
concediat.
Dacă încetarea contractului individual de muncă are loc în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, decizia de concediere
trebuie să conțină, sub sancțiunea nulității, elementele prevăzute la art. 76 lit. a) – lit. c) din Codul muncii.
În situația în care decizia de concediere nu cuprinde motivele de fapt care au determinat concedierea salariatului și doar art.
65 alin. (1) din Codul muncii este indicat ca temei de drept al concedierii acestuia, nu se poate stabili dacă încetarea
contractului individual de muncă a fost consecința unei concedieri individuale sau a unei concedieri colective care să atragă și
necesitatea menționării criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii.
Pe de altă parte, în absența din cuprinsul deciziei de concediere a motivelor de fapt ale concedierii, angajatul concediat și
instanța de judecată nu pot aprecia legalitatea măsurii luate de către angajator, respectiv să verifice existența cauzei reale și
serioase, precum și a caracterului obiectiv al măsurii dispuse.
Nerespectarea cerințelor impuse de prevederile art. 76 din Codul muncii, sancționată cu nulitatea absolută a deciziei de
concediere, face de prisos analizarea motivelor de netemeinicie a acesteia.
Extras din Decizia civilă nr. 172/12.03.2014, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro
a) motivele care determină concedierea;
Contestatie decizie de concediere. Nulitatea absolută a deciziei de concediere ca urmare a nemotivării în fapt a
acesteia - Mădălina Moceanu
Potrivit art.76 alin.1 lit.a) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care
determină concedierea.
De asemenea, prin art.62 alin.3 din Codul muncii se prevede faptul că: „decizia se emite în scris și sub sancțiunea nulității
absolute trebuie să fie motivată în fapt și în drept ”.
Reglementarea legală a condițiilor de formă ale actului prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de
muncă are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale angajatorului, precum și asigurarea unor elemente de verificare a
legalității și temeiniciei măsurii dispuse.
Simpla indicare a temeiului de drept al concedierii nu este suficientă din prisma dispozițiilor art.76 din codul muncii care
prevăd și motivarea în fapt a deciziei, respectiv arătarea în concret a motivelor care au atras desființarea postului ocupat de
reclamantă.
De ce sunt importante -pentru instanța de judecată- motivele precizate în decizia de concediere ? - Mădălina
Moceanu

Art. 76 alin. 1 lit. a din Codul Muncii nu are doar rolul de a enunța sancțiunea nulității absolute în cazul omisiunii motivării în
fapt și în drept a deciziei de concediere, ci reprezintă punctul de pornire în demersul instanței de judecată de a verifica
caracterul real și serios al concedierii, respectiv dacă starea de fapt invocată de angajator corespunde realității și dacă este
suficient de serioasă pentru a justifica desființarea postului salariatului, așadar o analiză de proporționalitate între cauză și
efect.
Nu este obligatorie pentru angajator, în raport de specificul activității desfășurate și de amploarea procesului de reorganizare,
întocmirea unor studii și prognoze de piață ori a unor rapoarte de audit privind optimizarea și rentabilizarea activității.
Pentru a verifica însă caracterul real și serios al concedierii, instanța are în vedere motivele precizate în decizia de concediere
în limita cărora se pronunță, astfel încât caracterul ambiguu și imprecis al stării de fapt exxpuse, pe care se întemeiază
desființarea postului deși nu atrage nulitatea decizie în baza art. 76 alin.1 lit. a Codul muncii, îl pune pe angajator în
imposibilitatea de a dovedi realitatea și seriozitatea concedierii, fiind lipsit de posibilitatea de a susține și dezvolta apărări ce
exced motivelor reținute în decizia de concediere.
Prin urmare, deși este posibil ca angajatorul să opteze ca măsura reorganizării să se fundamenteze strict pe viziunea sa
asupra direcțiilor și strategiilor de dezvoltate a societății, în atare situație instanța de judecată, contrar exigențelor art. 79
Codul muncii, nu poate extinde controlul temeiniciei deciziei de concediere în afara acestor limite, fiind datoare să analizeze
dacă motivele reținute de angajator sunt adevărate (caracterul real) și justifică din punct de vedere al gravității desființarea
postului (caracterul serios).
A se vedea în acest sens-Decizia civilă nr. 947/14.10.2014, Curtea de Apel Cluj, secția I-a civilă, www.curteadeapelcluj.ro
Decizia de concediere individuală. Obligativitatea motivării în fapt și în drept a măsurii concedierii salariatului -
Mădălina Moceanu
Dispozițiile art. 76 lit. a) din Codului Muncii prevăd, în mod imperativ, necesitatea motivării deciziei de concediere, în concret,
pentru cazul salariatului concediat, pentru a permite, ulterior, salariatului concediat să aprecieze asupra legalității măsurii luate
de către angajator, respectiv instanței de judecată, în ipoteza contestării deciziei de concediere, să verifice existența cauzei
reale și reținerea caracterului obiectiv al măsurii dispuse.
Menționarea în decizia de concediere a temeiului juridic al concedierii și simpla trimitere la hotărârea conducerii, fără o
individualizare concretă a acestei hotărâri și fără comunicarea ei salariatului, nu reprezintă o motivare corespunzătoare a
deciziei de concediere în sensul art. 76 lit. a) din Codul muncii.
Având în vedere art. 79 din Codul muncii, angajatorul nu poate suplini, prin alte înscrisuri administrate în timpul cercetării
judecătorești a contestației formulată de către angajat împotriva deciziei de concediere, absența motivării în fapt din cuprinsul
deciziei de concediere.
www.portal.just.ro
Desfacerea contractului de muncă - Mădălina Moceanu

Pentru a fi îndeplinită cerința art.76 lit. a) Codul muncii este necesar ca motivele care determină concedierea să fie prezentate
în conținutul deciziei, în așa fel încât să fie verificabilă sub aspectul respectării condițiilor prev. de art. 65 alin.2 Codul muncii.
Simpla mențiune a desființării locului de muncă și a acordării dreptului de preaviz nu satisface exigențele art.76 lit. a Codul
muncii.
Extras din Sentința civilă nr. 607/17.10.2019, Curtea de Apel Galați, www.portal.just.ro
Este nelegală decizia de concediere care nu indică motivele de fapt care au determinat concedierea - Mădălina

Moceanu
Contestatoarea S.A. a chemat în judecată intimata Asociația B.R. pentru ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună
anularea Deciziei nr. 3/7.01.2014, plata concediului de odihnă aferent perioadei lucrate, plata orelor suplimentare efectuate
peste programul normal de lucru, plata salariului pentru perioada 1-7 ianuarie 2014 și diferența de salariu pentru una
decembrie 2013, sporul pentru perioada de sfârșit de săptămână lucrată, cu cheltuieli de judecată.
În motivarea in fapt, contestatoarea a arătat că între părțile litigante din prezenta cauză au intervenit raporturi de muncă,
conform contractului individual de muncă nr. 10/18.04.2013 în temeiul căruia contestatoarea a fost angajată la societatea
intimată în funcția manager, începând cu data de 22.04.2013, cu un salariu lunar brut de 2847 lei.
Prin adresa fără număr și nedatată comunicată contestatoarei la data de 6.09.2013, i s-a adus acesteia la cunoștință că,
începând cu data de 18.10.2013 compartimentul unde aceasta este încadrată își restrânge activitatea.
De asemenea, în conformitate cu art. 75 alin. 1 din C. Muncii, începând cu data de 6.09.2013 i s-a acordat contestatoarei un
preaviz de 30 de zile lucrătoare, după expirarea căruia, respectiv la data de 18.10.2013 contractul de muncă va înceta.
Contestatoarea a mai arătat că în anul 2013 aceasta a beneficiat de concediu medical după cum urmează: septembrie -7 zile,
octombrie - 14 zile, noiembrie -30 zile și - decembrie 31 de zile, astfel că perioada de preaviz a fost prelungită până pe data
de 15.01.2014 inclusiv.
Prin Decizia nr. 3/7.01.2014, raporturile de muncă între părți au încetat în temeiul art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003- Codul
Muncii, începând cu data de 7.01.2014.
În motivarea deciziei nr. 3/7.01.2014 s-a arătat că încetarea raporturilor de muncă au avut la bază desființarea postului de
manager ca urmare a reorganizării firmei.
În probațiune, contestatoarea a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri si interogatoriu.

Pârâta a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei solicitatând respingerea cererii ca neîntemeiată.
Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat ?
Prin sentința civilă nr. 1079/09.02.2015, pronunțată de Tribunalul București, a fost admisă în parte contestația; a fost anulată
Decizia nr. 3/7.01.2014; s-a dispus reintegrarea contestatoarei în postul deținut anterior concedierii și a fost obligată intimata
la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii până la efectiva reintegrare și au fost respinse celelalte capete
de cerere ca neîntemeiate.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către vreuna dintre părțile în litigiu și, în caz afirmativ, hotărârea a fost
confirmată sau infirmată de instanța superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?
Da, sentința civilă nr. 1079/09.02.2015, pronunțată de Tribunalul București a fost atacată de către intimata Asociația B.R.,
aceasta criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie, iar prin decizia civilă nr.3460/02.10.2015, Curtea de apel București a
respins ca nefondat apelul și a obligat apelanta să plătească intimatei suma de 700 lei cu titlu de cheltuieli de judecată,
reprezentând onorariu avocațial.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța de recurs a avut în vedere următoarele considerente:
Potrivit art.65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia, desființarea locului de muncă trebuind să fie efectivă și să aibă o cauză reală și
serioasă (art.65 alin.2 din Codul muncii).
Emiterea unei decizii de concediere în temeiul art.65 din Codul muncii, impune astfel, din perspectiva art.76 Codul muncii,
indicarea, în materialitatea ei, a situației de fapt care a reprezentat motivul ce a condus la desființarea locului de muncă
ocupat de salariat, prin prisma căruia instanța să poată aprecia în ceea ce privește cauza reală și serioasă care a determinat
desființarea locului de muncă al angajatului.
Motivele care au condus la concedierea angajatului trebuie arătate, în concret, astfel cum art.76 din Codul muncii obligă,

nefiind posibilă expunerea acestora pe parcursul judecății, în condițiile în care art.79 din Codul muncii prevede că, în caz de
conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia
de concediere, ceea ce conduce, la concluzia că decizia de concediere trebuie să conțină și motivele de fapt ale concedierii.
Apelanta a aratat că preavizul a fost acordat înaintea emiterii deciziei, pe calea concediilor medicale intimata contestatoare
evitând desfacerea contractului individual de muncă , precum și faptul că în mod greșit instanța de fond a apreciat că
desființarea locului de muncă nu ar fi avut un caracter efectiv, la dosarul cauzei existând suficiente dovezi din care rezultă că
desființarea postului a fost efectivă,respectiv registrul salariaților, extras Revisal, Decizia Consiliului Director din data de
27.08.2013.
Aceste critici nu sunt întemeiate, în mod corect instanța de fond apreciind că, decizia contestată nu este lovită de nulitate sub
aspectul acordării termenului de preaviz, neputând fi determinat de către instanță care au fost perioadele în care contractul de
muncă al contestatoarei a fost suspendat ca urmare a incapacității temporare de muncă și pe cale de consecință, a fost
suspendat inclusiv termenul de preaviz.
Totodată, la pronunțarea sentinței atacate instanța de fond având în vedere faptul că decizia atacată încalcă dispozițiile art.76
lit.a din Codul muncii în sensul că aceasta nu conține motivele ce au determinat concedierea, nefiind făcută trimitere în
cuprinsul acesteia la nici un act intern al intimatei prin care să se fi luat decizia reorganizării firmei și nici decizia de desființare
a postului deținut de contestatoare.
În speță, ceea ce intimata a menționat în decizia de concediere emisă, a fost faptul că având în vedere desființarea postului
de manager ca urmare a reorganizării firmei și art.65 alin.1 Codul muncii, începând cu data de 07.01.2014, încetează
contractul individual de muncă al contestatoarei.
Ori, nu se poate reține că simpla mențiune din decizia contestată referitoare la reorganizarea firmei și desființarea postului
ocupat de către contestatoare constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, astfel cum art.76 din Codul muncii
obligă,î n condițiile în care reorganizarea reprezintă doar o măsură adoptată de angajator, într-un context creat însă de
existența unor anumite cauze, în fapt, a acelor împrejurări în raport de care reorganizarea a fost decisă, constituind motivele
care determină concedierea salariatului și care trebuie înscrise, chiar dacă nu detaliat ori amplu, dar, cu siguranță, concret și
precis, în decizia de concediere emisă de angajator.
Prin motivele de apel, se face referire la Decizia Consiliului Director din data de 27.08.2013, însă, singura motivare a
concedierii reclamantei este aceea reprezentată de menționarea temeiului de drept al concedierii și a reorganizării apelantei,
nefiind redate acele decizii ale organelor în drept să ia o astfel de măsură și nici că acestea fac parte integrantă din decizia de
concediere contestată, pentru a se putea determina astfel motivele de fapt ale concedierii reclamantei.
Decizia de concediere nu poate fi completată sub aceste aspecte cu conținutul unor acte exterioare, deoarece în caz contrar
s-ar contraveni prevederilor art. 77 din Codul muncii în conformitate cu care, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate
invoca în fața instanței alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere iar pe de altă parte nu se poate
verifica temeinicia măsurii dispuse.
Neindicarea motivelor de fapt ale concedierii atrage nulitatea deciziei emise, în condițiile în care nu este posibil ca angajatorul
să le precizeze ulterior ori ca acestea să fie stabilite de instanța de judecată.
Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, aceasta, potrivit dispozițiilor art.76 lit.a din Codul muncii trebuind să
conțină în mod obligatoriu motivele ce determină concedierea, lipsa din cuprinsul deciziei a unor elemente prevăzute de textul
de lege mai sus indicat, nu poate fi complinită prin alte acte anterioare, ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv
prin apărări făcute în fața instanței de intimată, cu ocazia judecării contestației îndreptate împotriva deciziei.
Față de împrejurarea că legiuitorul a prevăzut sancțiunea care intervine în situația încălcării normelor imperative și de faptul
că vătămarea este prezumată și nu poate fi înlăturată, Curtea de apel București a considerat că decizia de concediere este
nelegală,aceasta neputând produce efectele juridice pentru care a fost emisă de angajator.
Potrivit dispozițiilor art.248 Cod pr.civilă instanța se va pronunța mai întâi asupra excepțiilor de procedură precum și asupra
celor de fond care fac inutilă în tot sau în parte administrarea de probe ori,după caz,cercetarea în fond a cauzei.
Având în vedere cauza de nulitate mai sus menționată,urmează a se constata faptul că nu se mai impune analizarea criticilor

privind temeinicia deciziei de concediere,deoarece legalitatea este o cerință care trebuie să fie îndeplinită în
prealabil,obligatoriu, iar în situația încălcării cerințelor de legalitate,decizia de concediere este lipsită de efecte juridice.
de muncă și asigurări sociale , www. cab1864.eu
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor
colective;
Aplicarea criteriilor stabilite la concedierea colectiva. Imposibilitatea invocarii unui alt criteriu în timpul litigiului -
Mădălina Moceanu
Angajatorul a luat masura efectuarii unei concedieri colective, în cadrul acestei proceduri având obligatia, în conformitate cu
prevederile art. 74 lit. c) C.mun., în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere (actualmente art. 76 lit. c din Codul
muncii), de a respecta anumite criterii de stabilire a ordinii de prioritati.
Angajatorul a mentionat în cuprinsul deciziei contestate în prezentul litigiu ca a avut în vedere la desfiintarea postului
contestatorului, criteriul referitor la "salariatii care cumuleaza pensia cu salariul sau beneficiaza de alte surse suplimentare de
venit".
Întrucât situatia a doi salariati era egala, angajatorul fiind obligat sa ia în considerare un alt criteriu de departajare.
Desi angajatorul a sustinut ca recurentul contestator s-ar încadra în alt criteriu de selectie, respectiv "salariatii care au fost
sanctionati disciplinar în ultimele 12 luni", un astfel de criteriu nu a fost mentionat nicicând pe durata procedurii de concediere,
astfel încât nu poate înlatura criteriul explicit mentionat în decizie.
Prin urmare, nu este justificat criteriul utilizat de angajator pentru stabilirea ordinii de prioritate în ce-l priveste pe salariat, asa
încât masura dispusa este lovita de nulitate.
Extras din Decizia civila nr. 2797/ 09.04.2012 , Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte
Concediere colectiva. Directiva Cons. 98/59/CE/20.07.1998 privind aproprierea legislațiilor st. membre cu privire la
conced. colective - Mădălina Moceanu
Recurenta nu a respectat procedurile de informare, respectiv cele care sa cuprinda criteriile de stabilire a ordinii de prioritate,
asa cum corect a apreciat instanta ca decizia nu contine în mod obligatoriu toate elementele prevazute de art.74 din Codul
muncii (actualul art. 76 din Codul muncii), astfel încât devin incidente în cauza dispozitiile art.76 din Codul muncii (actualul art.
78 din Codul muncii) si care atrag nulitatea absoluta a masurii dispuse, nerezultând " criteriile propuse pentru selectarea
lucratorilor ce urmeaza a fi concediati în masura în care legislatiile si /sau practicile nationale atribuie aceasta competenta
angajatorului".
Potrivit art.76 din Codul muncii (art. 78 din Codul muncii) "Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de
lege este lovita de nulitate absoluta".
Extras din Decizia civila nr. 4837/04.10.2010 , Curtea de Apel Craiova, www.portal.just.ro
Concediere colectivă. Aplicarea criteriilor de prioritate. Justificarea criteriului concret aplicat de angajator - Mădălina
Moceanu
Aflându-ne în ipoteza unei desființări a locului de muncă din motive obiective, legiuitorul a impus existența unor criterii pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere, în conformitate cu art. 69 lit. d) și art. 76 lit. c) din Codul muncii, exigența fiind nu

doar de ordin formal, ci vizând fondul procedurii de concediere. Cu alte cuvinte, angajatorul are îndatorirea de a selecta
salariații care ocupă posturile ce urmează a fi desființate în raport de anumite criterii și trebuie să justifice în concret, în cazul
fiecărui salariat, ce criteriu a fost avut în vedere, în scopul excluderii unei decizii arbitrare a angajatorului și înlăturării unui
eventual abuz al acestuia.
Aceste criterii nu reprezintă simple enunțuri ori motive formale pentru departajarea salariaților, ci trebuie să reflecte în mod
real situația în care se găsește salariatul concediat, în raport cu alți salariați.
În măsura în care criteriile stabilite și discutate cu reprezentanții salariaților nu sunt îndestulătoare, angajatorul nu este scutit
de a menționa această împrejurare pentru a fi cunoscută de salariat și de instanță, precum și de a justifica în alt mod măsura
luată, ceea ce, în speță, nu este cazul.
În speță, deoarece criteriul utilizat de intimată nu se verifică în concret, în privința recurentului, măsura concedierii acestuia nu
poate fi justificată din perspectiva dispozițiilor legale.
Extras din Decizia civila nr. 5474/15.10.2012, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII a civila si pentru cauze privind conflicte
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Criterii de selecție - Mădălina Moceanu
Cu toate că este prevăzută necesitatea stabilirii unor criterii în vederea concedierii, prin art.69 alin.2 lit.d Codul muncii,
dispozițiile legale nu cuprind ordinea de priorități pentru reducerea de personal, în atare situație angajatorii trebuind să aibă în
vedere ordinea de priorități stabilită prin CCM aplicabil.
Dacă în urma aplicării ordinei de priorității stabilită potrivit criteriilor din CCM nu se poate stabili o anumită ierarhizare cu
privire la doi sau mai mulți salariați, care se află în aceeași situație, concedierea ar fi putut fi dispusă și prin interviu având în
vedere consultarea sindicatului.
Pentru a se respecta dispoz. art.76 alin.1 lit.c Codul muncii nu este suficientă enumerarea criteriilor de stabilire a ordinii de
priorități ci trebuie efectiv justificat motivul pentru care potrivit respectivelor criterii salariatul în cauză a fost ales printre cei
concediați.
Extras din Decizia civila nr.1915/29.03.2016 , Curtea de Apel Craiova, www.portal.just.ro
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Stabilirea ordinii de prioritate la concediere -
Mădălina Moceanu
În vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, angajatorul trebuia să aplice, în ordine, criteriile menționate în contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate și în programul de restructurare.
Recurenta nu a depus la dosarul cauzei nicio dovadă din care să rezulte modalitatea în care s-a făcut departajarea între
salariați în baza criteriilor enumerate, în condițiile în care toți au primit calificativul maxim la evaluare.
Inutilitatea aplic. crit. de prioritate la conced. în cazul desființ. integrale a unui departament/structură distinctă din
cadrul unității - Mădălina Moceanu
Dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, coroborate cu cele ale art. 69 alin. (2) lit. d) și art. 69 alin. (3) din
Codul muncii, republicat, sunt aplicabile în situația în care se desființează doar o parte din posturile aferente unui departament
sau unei structuri, ca o entitate distinctă, și este necesară realizarea unei departajări a salariaților care ocupă același tip de
post.

În ipoteza desființării integrale a unui departament sau unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului să evalueze
realizarea obiectivelor de performanță și să aplice criterii de prioritate la concediere, dat fiind că încetează contractele
individuale de muncă ale tuturor salariaților acestui departament sau structuri distincte.
Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere în scopul evitării ca angajatorul
să săvârșească un abuz, respectiv să procedeze la înlăturarea subiectivă a anumitor salariați.
Oportunitatea desființării unui departament sau unei structuri distincte din cadrul unității angajatoare este o măsură de
management, care nu poate fi cenzurată de către instanța de judecată, aceasta fiind ținută să verifice doar motivele de
nelegalitate și netemeinicie ale deciziei de concediere raportat la cerințele dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.
www.portal.just.ro
Nelegalitatea deciziei de concediere colectivă în cazul nerespectării criteriilor stabilite pentru concediere - Mădălina
Moceanu
Reclamantul A a chemat în judecată pe pârâta S.C. B S.R.L. solicitând instanței de judecată să anuleze Decizia nr.
www/01.09.2012, aceasta fiind nelegală și netemeinică, reîncadrarea sa în același post cu plata drepturilor salariale până în
momentul reîncadrării în munca și obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că pârâta emițând decizia de încetare a contractului său de muncă prin
concediere a interpretat greșit criteriile de concediere, eliminând din colectiv salariați cu vechime de peste 40 de ani de
muncă, cu toate categoriile profesionale și care mai au până la pensie doar 4-5 ani, așa cum este cazul său.
A precizat reclamantul că susținerea pârâtei, în ceea ce îl privește, că se încadrează în condițiile pct. 3, demonstrează o
greșită aplicare a acestui criteriu, deoarece acesta se referă la persoanele care mai au între 6 și 12 luni până la pensionare,
ceea ce nu este cazul său.
De asemenea, reclamantul a subliniat că criteriul de la pct. 3 se referă la pensionarea definitivă, care constituie regula și nu la
pensionarea anticipată, care constituie excepția.
Pârâta a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acțiunii reclamantului
A ca neîntemeiată.
Prin sentința civilă nr. abc/05.12.2013, instanța de judecată a admis acțiunea formulată de reclamantul A în contradictoriu cu
pârâta S.C. B S.R.L, a anulat Decizia nr. www/01.09.2012, emisă de pârâta S.C. B S.R.L, ca netemeinică și nelegală; a
dispus reintegrarea reclamantului pe postul deținut anterior emiterii deciziei de concediere contestate; a obligat pârâta la plata
către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat reclamantul, de la data emiterii deciziei de concediere contestate și până la data reintegrării sale efective; a obligat
pârâta să plătească reclamantului suma de 2.500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.
Din înscrisurile aflate la dosarul cauzei a rezultat că între părți au existat raporturi de muncă, reglementate pe baza
contractului individual de muncă nr. zas/01.05.1991.
Prin Decizia nr. www/01.09.2012, pârâta a dispus ca, începând cu data de 01.09.2012, să înceteze contractul de muncă al
reclamantului în conformitate cu art. 66 din Codul muncii (concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului-
concediere colectivă).
Pentru a dispune astfel, pârâta a avut în vedere, așa după cum rezultă din preambulul deciziei contestate, dificultățile de
natură financiară cu care se confruntă, diminuarea drastică a bugetului alocat și reducerea considerabilă a activității de

transport.
Totodată, pentru a proceda la concedierea reclamantului, pârâta a avut în vedere criteriile de stabilire a ordinii de prioritate
care au stat la baza concedierilor operate în cadrul unității pârâte.
Dintre criteriile avute în vedere pentru concedierile operate de pârâtă reclamantului i-a fost aplicat criteriul prevăzut la pct. 3 și
respectiv cel prevăzut la pct. 6.
Criteriul de la pct. 3 se aplică atunci când sunt îndeplinite condițiile de pensionare, astfel: în termen de până la 6 luni de la
data încetării raporturilor de muncă, respectiv, în termen de până la 12 luni de la data încetării raporturilor de muncă.
Analizând cartea de identitate a reclamantului, instanța a reținut că acesta este născut la data de 27.11.1950, astfel, la data
concedierii avea vârsta de 60 ani.
În aceste conditii, instanța a constatat că, potrivit dispozițiilor Legii nr. 263/2010, pensionarea reclamantului pentru limită de
vârstă va interveni abia peste 5 ani, astfel nefiind îndeplinit criteriul de concediere prevăzut la pct. 3, mai sus menționat.
Susținerea pârâtei potrivit căreia pct. 3 din criteriile de stabilire a ordinii de prioritate se referă la condițiile de pensionare în
general, incluzând și pensionarea anticipată nu a putut fi primită de instanță.
Este adevarat că, în speță, reclamantul îndeplinește condițiile de pensionare anticipată, însă trebuie avut în vedere că
pensionarea anticipată este o opțiune care nu poate aparține decât salariatului, aceasta cu atât mai mult cu cât acest tip de
pensionare presupune ca el va beneficia de o pensie mai mică decât cea pentru limită de vârstă și decât salariul primit în
calitate de salariat, până la momentul pensionării anticipate.
În acest context, angajatorul nu îi poate impune salariatului să se pensioneze anticipat și deci nu poate reține ca și criteriu de
concediere a acestuia îndeplinirea condițiilor de pensionare anticipată, așa cum în mod greșit a procedat pârâta.
Pârâta a mai avut în vedere la emiterea deciziei de concediere și criteriul conform cu care concedierea trebuia să afecteze
mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere, respectiv criteriul nr. 5, situație în care se afla reclamantul.
A susținut reclamantul că, totuși, pârâta a menținut pe post angajați, ambulanțieri, care nu îndeplineau nici măcar criteriul de
bază, criteriul nr. 1, respectiv îndeplinirea criteriilor de ocupare a funcțiilor, iar în ceea ce-l privește, deși îndeplinește acest
criteriu esențial s-a optat pentru aplicarea unui criteriu care nu ține de pregătirea sa profesională, tocmai pentru ca s-a dorit
menținerea pe post a celor care nu aveau reale competențe profesionale, în detrimentul competenței.
La dosarul cauzei s-a depus o listă cuprinzând 10 astfel de salariați care, deși nu îndeplineau criteriile de ocupare a funcțiilor,
criteriul nr. 1 în stabilirea ordinii prioritare ce a stat la baza concedierii, au fost menținute pe post.
Din analiza permiselor de conducere depuse la dosar de pârâta s-a observat cu ușurință că, în ceea ce îl privește pe
reclamant, acesta este deținătorul unui permis de conducere auto pentru categoriile B, C și D, putând ocupa deci din acest
punct de vedere postul de ambulanțier.
Pârâta a preferat totuși să mențină pe un astfel de post persoane deținătoare ale unor permise de conducere doar pentru
categoria B, cu ar fi, spre exemplu, numitul C, în detrimentul reclamantului, care era deținătorul unui permis de conducere
pentru categoriile B, C și D, doar pentru că acesta nu are copii în întreținere.
Din acest punct de vedere, instanța a apreciat că prin aplicarea acestui criteriu de concediere în ceea ce îl privește pe
reclamant și fără a se ține cont de pregătirea sa profesională superioară altor salariați menținuți în continuare pe post, pârâta
a procedat incorect și abuziv.
În aceste condiții, reținând considerentele expuse mai sus, instanța a admis contestația, a anulat decizia nr. www/01.09.2012
emisă de pârâta S.C. B S.R.L, ca netemeinică și nelegală.
Totodată, făcând aprecierea prevederilor art. 80 alin. 1 și 2 din Codul Muncii, instanța a dispus reintegrarea contestatorului pe
postul deținut anterior emiterii deciziei de concediere contestate, obligând pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat, de la data emiterii
deciziei de concediere contestate și până la data reintegrării sale efective.
de instanța superioară?
Da, sentința civilă nr. abc/05.12.2013 a instanței de fond a fost atacată de către pârâta SC „B” SRL, iar instanța superioară a

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a
ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Precizare pentru evitarea nulității deciziei de concediere - Horatiu Sasu

Deși mențiunea solicitării sprijinului agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă nu este reglementată ca mențiune
obligatorie în decizia de concediere, neregăsindu-se în enumerarea art. 76 Codul muncii, existența acesteia este rezultatul
interpretării a fortiori a prevederilor art. 64 alin. (2), în virtutea principiului egalității de tratament și al protecției salariatului
împotriva concedierilor nelegale, subzistând același raționament logico-juridic expus în cazul obligației principale analizată
anterior (Liliana Zoleta Korosi, Decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în Revista Română de
Dreptul Muncii nr. 4/2003, pag. 75).
Facem această precizare deoarece, potrivit art. 78 din Codul muncii nerespectarea procedurii de concediere (a oricărui
aspect, oricât de ”neînsemnat”) poate să conducă la nulitatea concedierii.
Art. 77. -
Data de la care decizia de concediere își produce efecte - Denisa Pătrașcu
La fel cum contractul individual de muncă se încheie printr- un acord de voință, asupra cărora părțile au fost informate,
încetarea acestuia prin concediere, nu poate fi făcută în afara transmiterii comunicării către salariat a acesteia.
Adesea se creează o confuzie referitor la data emiterii deciziei de concediere, ca fiind data de la care concedierea operează.
Momentul de la care concedierea își produce efecte este data comunicării salariatului, care se poate realiza în oricare mijloc
prevăzut de lege, prin care să fie certificată data și semnătura salariatului (un terț nu poate fi parte a contractului, deci nu-i
poate fi opozabil nici comunicarea, indiferent de relația de rudenie, etc.).
Începutul efectelor deciziei de concediere - Costel Gilca

O decizie necomunicată este o decizie inexistentă, din punct de vedere juridic, deoarece salariatul nu are cunoștință de
această decizie.
Pe cale de consecință, câtă vreme decizia de concediere nu a fost comunicată salariatului, acesta are dreptul la toate
drepturile ce derivă din contractul individul de muncă până la comunicarea deciziei.
Termenul de contestare a deciziei de concediere nu curge de la momentul emiterii de către angajator, ci curge de la momentul
de la care salariatul a luat la cunoștință de decizia de concediere.
Posibilitatea angajatorului de a comunica decizia de concediere prin poșta electronică - Mădălina Moceanu
ÎCCJ a decis prin Decizia nr. 34/24.10.2016 (decizie publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 18/09.01.2017 ) că:
“În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 77 din Codul Muncii, cu referire la dispozițiile art. 278 alin. (1) din Codul Muncii și
la dispozițiile art. 1326 din Codul Civil, decizia de concediere individuală emisă potrivit dispozițiilor art. 76 din Codul Muncii se
poate comunica prin poșta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual
să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei, potrivit dispozițiilor art. 211 alin. (1) lit. a din Legea
nr. 62/2011 raportat la dispozițiile art. 216 din același act normativ, cu referire la dispozițiile art. 184 alin. (1) din Codul de
procedură civilă, în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact și există o uzanță a acestei
forme de comunicare între părți.
Decizia astfel comunicată prin poșta electronică, în format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerințele formale
impuse de dispozițiile art. 76 din Codul Muncii, nu și pe cele impuse de Legea nr. 455/2001, referitor la înscrisul în formă
electronică.”
ÎCCJ a argumentat -în esență- Decizia nr. 34/2016 astfel:
In privinta primei chestiuni de drept:

Câtă vreme angajatul a pus la dispoziție angajatorului o adresă electronică în vederea comunicării actelor ce emană de la
acesta și sunt obligatorii a fi aduse la cunoștința salariatului, comunicarea deciziei de concediere în această modalitate este
valabilă.
Mai mult decât atât, în condițiile unei dezvoltări accelerate a tehnologiei, a evoluției raporturilor de muncă ce se pot desfășura
la distanță prin intermediul internetului, se apreciază că se poate realiza o comunicare între angajator și salariat prin
intermediul poștei electronice, aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare
jurisdicțională a deciziei de concediere în condițiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011.
Pe de altă parte, mijloacele informatice de comunicare a textului asigură posibilitatea dovedirii împrejurării că salariatul a
primit decizia de concediere, precum și a datei exacte a primirii.
Comunicarea prin poșta electronică a deciziei poate fi chiar mai transparentă decât comunicarea prin scrisoare recomandată
cu confirmare de primire, întrucât, la rubrica "subiect" din e-mailul transmis, se poate menționa "comunicare decizie de
concediere".
În cazul comunicării prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, prin mențiunile inserate pe acest document nu se
poate dovedi care anume înscris s-a expediat în această manieră. Utilizarea tehnologiei informației pentru transmiterea de
date asigură dovezi mult mai puternice decât în cazul mijloacelor tradiționale.
În concluzie, comunicarea prin poșta electronică de către angajator a deciziei de concediere individuală emise potrivit art. 76
din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea
termenului de contestare jurisdicțională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, în condițiile în care salariatul a
comunicat angajatorului aceste date de contact și există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți, fără a fi necesară
confirmarea expresă de către salariatul-contestator a primirii acestei corespondențe.
In privinta celei de-a doua chestiuni de drept:
Comunicarea, ca act distinct de decizia de concediere, reprezintă o situație de fapt, ce poate fi dovedită prin orice mijloc de
probă, inclusiv cu martori și prezumții.
Prin urmare, comunicarea unui înscris pe suport informatic se bucură de eficiență juridică în condițiile art. 283 din Codul de
procedură civilă, care instituie o prezumție de validitate în sensul că există garanții suficient de serioase dacă înscrierea este
efectuată de către un profesionist.
În condițiile în care prezumția legală de validitate instituită de art. 283 din Codul de procedură civilă nu este răsturnată,
documentul ce reproduce mesajul redat pe suportul informatic constituie instrument probator cu respectarea condițiilor impuse
de art. 282 din Codul de procedură civilă, respectiv să fie inteligibil (să poată fi citit, să fie accesibil) și să prezinte garanții
suficient de serioase pentru a face deplină credință în privința conținutului său și a identității persoanei de la care emană.
Astfel, dacă contestatorul căruia i-a fost comunicată decizia de concediere ar fi primit un alt document decât cel menționat în
e-mail sau dacă documentul PDF nu ar fi putut fi deschis, acestuia îi revenea obligația de diligență de a reclama situația în
termen de 45 de zile de la comunicare.
Prin urmare, în raport cu dispozițiile art. 76 din Codul muncii, care impun emiterea deciziei în formă scrisă, și cu dispozițiile
art. 77 din Codul muncii, care se referă la comunicarea însăși a deciziei de concediere și nu a măsurii concedierii (în sensul
că niciun alt înscris nu poate înlocui decizia de concediere), se apreciază că, odată ce manifestarea de voință a angajatorului
nu este materializată în format electronic, ci în formă clasică (pe suport hârtie) nu este necesară semnătura electronică, care
trebuie să respecte cerințele formale impuse de Legea nr. 455/2001, documentul PDF reprezentând doar o copie a
documentului emis în formă clasică (.....).
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Până când poate fi revocată o decizie de concediere? - Mădălina Moceanu

În interpretarea art. 55 lit. c) și art. 77 din Codul muncii, decizia de concediere poate fi revocată până la data comunicării
acesteia către salariat, actul de revocare fiind supus exigențelor de comunicare corespunzătoare actului pe care îl revocă

(decizia de concediere)”.
În ceea ce privește decizia de concediere, ea devine irevocabilă de la momentul la care a fost comunicată salariatului,
respectiv de la acel moment își produce efectele pentru care a fost emisă.
Per a contrario, până la momentul comunicării, ea poate fi revocată de către angajator, tot prin simpla manifestare de voință.
După acest moment, în care decizia și-a produs efectul asupra derulării contractului individual de muncă, raportul juridic de
muncă încetând de la acea dată, revocarea deciziei de concediere nu ar mai putea produce efecte, fiind necesar acordul
părților pentru nașterea unui nou raport juridic de muncă.
Așadar, in condițiile în care nu există o normă specială care să confere caracter irevocabil deciziei de concediere de la data
emiterii, aceasta poate fi revocată, dar numai până la momentul comunicării, întrucât, de la acel moment, își produce efectele
manifestarea de voință a angajatorului privind încetarea raportului juridic de muncă, ce nu poate fi reluat fără exprimarea unui
nou acord de voință al părților(....).
Extras din Decizia ÎCCJ nr. 18/13.06.2016 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 767/30.09.2016; menționăm
(....) celelalte instanțe, de la data publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I (adică de la data de 30.09.2016).
SECȚIUNEA a 7-a
Controlul și sancționarea concedierilor nelegale

Art. 78. -
Sancțiunea concedierilor nelegale - Costel Gilca
Sancțiunea nerespectării de către angajator a procedurii concedierii o reprezintă nulitatea absolută a deciziei de concediere
cu obligația angajatorului de reintegrare a salariatului, dacă a solicitat acest lucru, și cu plata tuturor drepturilor de natură
salarială (a se vedea art. 80 din Codul muncii).
Legiuitorul demonstrează prin acest articol că normele edictate în materia concedierilor sunt de ordine publică astfel încât
sancționează orice nerespectare a procedurii cu nulitatea absolută, nulitate care nu poate fi acoperită prin confirmare
indiferent că este vorba de o confirmare expresă sau tacită.
O discuție care se poartă este cea referitoare la posibilitatea angajatorului de a anula decizia născută nulă prin nerespectarea
procedurilor, efectuarea acestor proceduri și emiterea unei noi decizii.
În ceea ce ne privește apreciem că o astfel de posibilitate este posibilă, deoarece suntem în fața nerespectării unor elemente
de formă care pot fi refăcute de către angajator.
Ceea ce interesează este ca pe fond decizia să fie corectă, să fie temeinică și mai ales să fie reală, adică să nu disimuleze
alte (adevăratele) motive (subiective) de concediere.
Apreciem că nu suntem în fața unei proceduri invariabile, inflexibilă, fără întoarcere, ci apreciem că ceea ce contează cu
adevărat sunt motivele reale de fond ale concedierii.
În măsura în care angajatorul constată că procedura a fost viciată, chiar și după emiterea deciziei de concediere, acesta
poate să anuleze decizia și să reia procedura de al ultimul act de procedură corect executat.
Nu suntem în fața unei vânători de greșeli, cu atât mai mult cu cât, o decizie emisă cu nerespectarea dispozițiilor legale, va fi
anulată de instanța de judecată, anulare care va viza însă forma deciziei și nu fondul cesteia. Astfel încât, după anularea pe
formă, angajatorul va dispune reangajarea salariatului, pentru a emite o nouă decizie de concediere, conformă pe formă, dar
mai ales în concordanță cu realitatea economică, tehnologică sau organizatorică a angajatorului sau în concordanță cu
motivele care țin de persoana salariatului și care sunt obiectiv constatate (excludem aici concedierea disciplinară).
Anularea deciziei, reintegrarea salariaților concediați cu nerespectarea procedurilor, chiar dacă pe fond motivul este întemeiat,
poate avea consecințe grave asupra celorlalte locuri de muncă (în special în situația concedierilor colective) ce nu au fost

afectate de motivele economice, organizatorice sau tehnologice.
Sancțiunea nerespectării prevederilor privind concedierea - Denisa Pătrașcu

Prin acest articol legiuitorul întărește obligativitatea îndeplinirii cerințelor legale ale concedierii, prin sancționarea nerespectării
acestora cu nulitatea absolută, dispusă de instanța competentă pentru conflicte de muncă. Acest fapt repune părțile în situația
anterioară luării acestei măsuri, în cazul în care salariatul a solicitat acest lucru.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Dreptul legal al salariatului .Obligația instanței - Mădălina Moceanu

Dreptul salariatului de a primi o despăgubire în cazul constatării nulității absolute a deciziei de concediere este un drept legal,
iar instanța trebuie potrivit art.78 alin.1 C. muncii ca în cazul anulării deciziei emise nelegal să oblige angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate , precum și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul,
motivarea din considerente trebuind să reflecte cele reținute prin dispozitiv.
Extras din Decizia civila nr. 686/10.09.2010, Curtea de Apel Iași, www.portal.just.ro
Art. 79. -
Contestatie decizie de concediere. Nulitatea absolută a deciziei de concediere ca urmare a nemotivării în fapt a
acesteia - Mădălina Moceanu
Potrivit art.76 alin.1 lit.a) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care
determină concedierea.
De asemenea, prin art.62 alin.3 din Codul muncii se prevede faptul că: „decizia se emite în scris și sub sancțiunea nulității
absolute trebuie să fie motivată în fapt și în drept ”.
Reglementarea legală a condițiilor de formă ale actului prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de
muncă are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale angajatorului, precum și asigurarea unor elemente de verificare a
legalității și temeiniciei măsurii dispuse.
Simpla indicare a temeiului de drept al concedierii nu este suficientă din prisma dispozițiilor art.76 din codul muncii care
prevăd și motivarea în fapt a deciziei, respectiv arătarea în concret a motivelor care au atras desființarea postului ocupat de
reclamantă.
Invocarea în fața instanței a altor motive de concediere - Costel Gilca

Verificarea obiectivității deciziei de concediere emisă de angajator se va realiza de către instanțele judecătorești.
Pentru a putea verifica acest caracter obiectiv a deciziei angajatorului, legiuitorul îl obligă pe angajator să emită decizia de
concediere în scris, iar în cuprinsul acesteia să precizeze anumite elemente care vor fi supuse verificării criteriilor de
obiectivitate de către angajator.
Aceste motive nu pot fi schimbate pe parcursul procesului, iar angajatorul nu poate să indice alte motive decât cele prevăzute
în decizia de concediere supusă cenzurii judecătorului.
Este firesc așadar, ca verificarea să se realizeze numai pe elementele menționate în decizia de concediere.
Discuții apar cu privire la cuprinsul noțiunii „invocarea în instanță a altor motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere”.
Astfel, trimiterea prin decizia de concediere la un proces verbal în care se constată anumite aspecte determinate, proces
verbal care a fost comunicat salariatului odată cu decizia de concediere, și în care sunt foarte detaliat motivele concedierii,

reprezintă sau nu alte motive?
În ceea ce ne privește apreciem că judecătorul, în virtutea rolului activ este obligat să cerceteze în amănunțime toate
aspectele, iar în situație în care angajatorul a indicat un act, act care nu poate fi ulterior modificat și prezentat instanței în mod
unilateral de către angajator, act care a fost adus al cunoștința salariatului, apreciem că sunt îndeplinite condițiile legale.
În măsura în care în decizia de concediere este menționat un act, însă acesta poate să fie ulterior modificat prin voința
unilaterală a angajatorului, și nu a fost adus al cunoștința salariatului, decât cu ocazia judecății, apreciem că nu sunt
îndeplinite cerințele legale.
Probarea in caz de proces - Denisa Pătrașcu

Decizia de concediere reprezintă documentul în baza căruia operează concedierea iar legalitatea sa se bazează pe un șir de
elemente constitutive, care includ motivele care au stat la baza concedierii, completarea lor ulterioară neavând efect,
indiferent dacă are loc în timpul unui proces.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât
cele precizate în decizia de concediere.
Art. 80. -
Anularea concedierii - Denisa Pătrașcu
În cazul în care se constată ilegalitatea concedierii salariatul are dreptul de a fi repus în situația anterioară acesteia, dacă
solicită acest lucru. Indiferent de această solicitare salariatul are dreptul la recuperarea drepturilor de natură salarială
majorate, indexate și reactualizate la care ar fi beneficiat dacă nu ar fi avut loc concedierea.
În cazul în care salariatul nu solicită reintegrarea în funcția anterioară, relațiile dintre părți sunt considerate atât de avariate
încât nu pot fi continuate, motiv pentru care, la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești, contractul
individual de muncă încetează de drept.
Potrivit art. 262 din Codul Muncii neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui
salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
Efectele anulării deciziei de concediere - Costel Gilca

Protecția reală a drepturilor salariatului, în fața manifestării subiective sau abuzive a angajatorului, se manifestă în momentul
anulării deciziei angajatorului și repunerea salariatului în drepturile pe care le ar fi avut dacă nu ar fi fost adoptată măsura
concedierii nelegale.
Astfel, primul alineat al acestui articol prevede că angajatorul va fi obligat la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate,
majorate și reactualizate și cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, în situația în care decizia de concediere
a fost anulată de către instanța de jduecată.
De asemenea, la solicitarea salariatului se poate dispune și reintegrarea salariatului în funcția deținută anterior. Solicitarea se
concretizează într un capăt de cerere distinct, în cererea de chemare în judecată reintegrarea nu se presupune.
De regulă, capetele de cerere într o cerere de chemare în judecată, care vizează o concediere sunt următoarele:
– anularea deciziei de concediere;
– reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii nelegale;
– obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul până la momentul reintegrării efective;
– plata daunelor morale (în ceea ce ne privește apreciem că în momentul anulării deciziei de concediere, angajatorul
datorează în mod automat și dune morale, judecătorul urmând să stabilească doar cuantumul lor nu și existența acestora )
În măsura în care nu se solicită reintegrarea în funcția anterioară, atunci drepturile de natură salarială se vor plăti doar până la
rămânerea irevocabilă a hotărârii de anulare a deciziei de concediere, care poate să fie hotărârea din apel (conform NCPC)

sau neatacarea cu apel a hotărâri pronunțate în fond.
De asemenea, în această situație, a admiterii cererii de anulare a deciziei de concediere, fără însă să se solicite și
reintegrarea, contractul individual de muncă se va considera că a încetat la momentul rămânerii definitive și irevocabile a
hotărârii judecătorești.
Din punct de vedere practic, angajatorul va trebui să emită o decizie în care constată că decizia de concediere a fost anulată
prin hotărârea rămasă și irevocabilă și că salariatul nu a solicitat reangajarea. Această decizie va fi înscrisă în ReviSal, iar
data încetării contractului va fi data rămâneri definitive și irevocabile a deciziei instanței de judecată.
Necesitatea reînființării postului desființat în cazul unei concedieri efectuate în baza art. 65 Codul muncii, care a fost
anulată - Mădălina Moceanu
Reintegrarea salariatului în postul deținut anterior concedierii, în cazul în care anterior acest post fusese desființat, presupune
în mod logic reînființarea postului respectiv, întrucât art. 80 alin. 2 Codul muncii nu prevede o reintegrare formală, ci una
efectivă, adică reluarea raporturilor de muncă dintre părți cu înlăturarea situației create ca urmare a desființării inițiale a
postului.
Reînființarea postului desființat anterior unei concedieri nelegale și/sau netemeinice operate în baza art. 65 Codul muncii nu
se poate face în mod valabil decât în cadrul structurii interne în care acest post s-a aflat anterior desființării, astfel încât postul
reînființat să fie exact același cu cel anterior desființat, inclusiv cu privire la localitatea în care este situat.
Plata de despăgubiri și reintegrarea salariatului pe postul deținut anterior concedierii - Mădălina Moceanu
Din rațiuni ce țin de necesitatea asigurării stabilității și certitudinii raporturilor de muncă, este necesar ca salariatul să-și
manifeste, în mod expres, opțiunea de a fi reintegrat pe postul deținut anterior concedierii chiar în cursul procesului prin care
contestă decizia de încetare a contractului individual de muncă și cu respectarea termenului de prescripție reglementat pentru
contestarea măsurii concedierii.
Dacă salariatul nu solicită reintegrarea în cadrul procesual stabilit, legiuitorul prezumă că el și-a manifestat voința și că nu mai
dorește continuarea raporturilor de muncă, iar aceste raporturi încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care se dispune cu privire la anularea concedierii.
În cazul despăgubirilor pe care angajatorul trebuie să le plătească salariatului în cazul constatării nulității/anulării deciziei de
concediere, legiuitorul nu reglementează obligativitatea formulării unei cereri în acest sens, existând posibilitatea și chiar
obligația instanței care se pronunță asupra nulității/anulării concedierii să dispună, din oficiu, obligarea angajatorului la plata
unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul
în ipoteza angajatul a omis să solicite acest lucru.
Dacă instanța care a soluționat contestația angajatului împotriva deciziei de concediere a omis să acorde despăgubiri, nu
există niciun impediment ca aceste daune-interese să fie solicitate pe cale separată de salariatul vătămat, chiar dacă, între
timp, raporturile de muncă dintre părți au încetat. Aceste despăgubiri sunt egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate
și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data concedierii și până la momentul încetării de drept a
Extras din Decizia civilă nr. 800/A/08.06.2016, Curtea de Apel Timisoara, Secția Litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei

și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Concediere nelegală. Sunt constituționale prevederile din CM privind despăgubirile? - Mădălina Moceanu
(..) Examinând excepția de neconstituționalitate, CCR a constatat că dispozițiile art. 80 alin. (1) din Codul muncii fac parte din
secțiunea a 7-a - "Controlul și sancționarea concedierilor nelegale" a capitolului V - "Încetarea contractului individual de
muncă" și stabilesc că, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune
anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Astfel, dispozițiile de lege criticate reprezintă o concretizare a principiului
repunerii părților în situația anterioară deciziei de concediere, aceasta fiind o consecință firească a lipsirii de efecte a deciziei
de concediere. Obligația angajatorului de plată a acestor despăgubiri operează în toate cazurile în care s-a constatat
netemeinicia sau nelegalitatea actului de concediere ope legis. Spre deosebire de aceasta, reintegrarea în funcția deținută
anterior poate avea loc numai dacă cel concediat solicită expres acest lucru instanței judecătorești. În acest sens, art. 80 alin.
(2) din Codul muncii prevede că "La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în
situația anterioară emiterii actului de concediere", iar alin. (3) prevede că, "În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în
situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive
și irevocabile a hotărârii judecătorești."
Așa cum a reținut CCR prin Decizia nr. 1.267/27.09.2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
885/14.12.2011, nulitatea unui act juridic aduce părțile în situația în care acestea au fost înainte de apariția acelui act, deci
operează regula repunerii în situația anterioară (Decizia nr. 150/25.02.2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 164/15.03.2010). Repunerea în situația anterioară se poate realiza pe două căi specifice dreptului muncii, respectiv prin
reintegrarea salariatului și plata de către angajator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, sau numai prin plata acestor despăgubiri. Astfel, anularea măsurii
concedierii este însoțită în mod obligatoriu de plata despăgubirii menționate și, facultativ, la solicitarea angajatului, de
reintegrarea acestuia.
Deși autorul excepției, respectiv Curtea de Apel Cluj - Secția a IV-a pentru litigii de muncă și asigurări sociale - Complet A1,
susține că argumentele invocate reprezintă aspecte noi ce justifică o reconsiderare a jurisprudenței anterioare a CCR, Curtea
constată că acestea au mai fost analizate în jurisprudența sa.
Astfel, cu privire la existența unei pretinse inegalități între salariat și angajator din perspectiva protecției legale a drepturilor și
intereselor acestora, CCR, prin Decizia nr. 1.267/27.09.2011, antereferită, a reținut, în esență, că soluția legislativă criticată nu
aduce atingere egalității în drepturi a cetățenilor, întrucât "între părțile contractului de muncă - angajator și salariat - există o
discrepanță vădită din punctul de vedere al potențialului economic și financiar în favoarea celui dintâi, de natură să îi permită
a-și impune punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului", astfel că "statul de drept, democratic și social, așa cum
este definită România în termenii art. 1 alin. (3) din Constituție, - este ținut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziție
de inferioritate economică". Prin Decizia nr. 1.241/07.10.2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
848/17.12.2010, CCR a reținut și că "angajatorul care a cauzat un prejudiciu salariatului prin desfacerea nelegală a
contractului de muncă nu se află în aceeași situație cu cel prejudiciat, iar obligația de despăgubire nu poate fi interpretată ca
instituind o situație privilegiată pentru acesta din urmă."
Argumentul invocat de autorul prezentei excepții de neconstituționalitate, potrivit căruia salariatul are dreptul de a solicita
acordarea daunelor morale și de a le proba este apreciat ca fiind irelevant, de vreme ce articolul de lege supus controlului de
constituționalitate nu reglementează posibilitatea acordării daunelor morale, materie care face obiectul art. 253 alin. (1) din
Codul muncii. De altfel, în ceea ce privește acordarea daunelor morale, angajatorul poate invoca probe care să demonstreze
inexistența sau/și caracterul nejustificat al acordării acestora.
CCR a reținut însă că angajatorul se bucură de dreptul la un proces echitabil și de dreptul la apărare și în contextul
dispozițiilor art. 80 alin. (1) din Legea nr. 53/2003. Astfel, CCR a reținut că norma de lege criticată are ca ipoteză concedierea
unui salariat în mod netemeinic sau nelegal, fapt ce trebuie stabilit în cadrul unui proces desfășurat cu respectarea principiului

contradictorialității și pe baza unui probatoriu pertinent și convingător. Numai în urma stabilirii cu corectitudine a acestui fapt,
instanța va dispune anularea măsurii de concediere și obligarea angajatorului în culpă la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Lipsirea salariatului de
aceste drepturi reprezintă un prejudiciu efectiv suferit, indiferent dacă în perioada cuprinsă între data concedierii și cea a
reîncadrării a realizat sau nu venituri din alte surse. Salariatul nu poate abuza de acest drept, întrucât beneficiază de el numai
cu condiția stabilirii netemeiniciei sau a nelegalității măsurii de concediere luate unilateral de angajator (Decizia nr. 318/
29.03.2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 292/03.05.2007).
De asemenea, așa cum a reținut prin Decizia nr. 1.241/07.10.2010, precitată, considerentele mai sus amintite răspund
totodată și aspectelor invocate de autorul excepției referitoare la legitimitatea despăgubirii în situația în care salariatul a
realizat venituri din executarea unui alt contract de muncă, ulterior concedierii. Prin aceeași decizie, CCR a reținut că, de o
deosebită relevanță pentru toate aspectele analizate sunt și considerentele Deciziei nr. 193/19.06.2001, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 441/06.08.2001, prin care au fost declarate ca neconstituționale prevederile art. 136 alin. (2)
din Codul muncii, care prevedeau însăși ipoteza considerată ca fiind constituțională de către autorul excepției din prezenta
cauză, și anume acordarea unei despăgubiri reduse, constând în diferența dintre salariul mediu realizat anterior desfacerii
contractului de muncă și câștigul realizat între timp. Prin decizia amintită s-a statuat că o asemenea prevedere este contrară
art. 16 alin. (1), art. 38 alin. (1) și art. 134 alin. (1) din Constituție, în forma anterioară revizuirii din 2003.
Cât privește argumentele referitoare la rolul pe care instanța de judecată trebuie să-l aibă în stabilirea întinderii despăgubirilor
acordate salariatului, CCR a reținut că dispozițiile de lege criticate - care obligă angajatorul la plata unei despăgubiri, egale cu
salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, în cazul în care
concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal - nu reprezintă o imixtiune în procesul de realizare a justiției, de
vreme ce instanța trebuie mai întâi să stabilească dacă actul de concediere a fost dispus și efectuat în mod temeinic și legal.
În situația în care concedierea a fost netemeinică sau nelegală, legiuitorul a prezumat că prejudiciul suferit de angajat este
egal cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, indiferent dacă
persoana concediată a obținut sau nu alte venituri între timp. Această obligație a angajatorului poate fi privită și ca o sancțiune
pentru nerespectarea dispozițiilor de lege referitoare la concediere (Decizia nr. 243/19.04.2016, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 495/1.07.2016, paragraful 21). În același sens, CCR a arătat că anularea măsurii concedierii dispusă
cu încălcarea Codului muncii trebuie să producă efecte juridice care să fie suficient de disuasive și care, în consecință, să
prevină pe viitor comportamentul arbitrar al angajatorului (Decizia nr. 1.267/27.09. 2011, precitată).
Referitor la susținerea potrivit căreia dispozițiile de lege criticate nu țin cont de situația angajatorului, astfel că drepturile și
interesele sale pot fi vătămate, CCR a reținut că angajatorul nu suferă o pierdere patrimonială, ci își execută obligațiile bănești
la care angajatul era îndrituit în lipsa actului nelegal/netemeinic al angajatorului. Obligarea la executarea contractului încălcat
și obligațiile pecuniare care decurg din acest lucru nu reprezintă o pierdere patrimonială, ci constituie expresia protecției
principiului securității raporturilor juridice civile, principiu inerent unui stat de drept. Totodată, CCR a arătat că situația
financiară a angajatorului nu poate reprezenta un argument pentru a fi scutit de plata despăgubirilor datorate salariatului,
întrucât, dacă s-ar accepta această ipoteză, s-ar ajunge în situația în care măsura anulării concedierii să fie lipsită de
substanță, mai ales dacă angajatul nu ar cere reintegrarea (Decizia nr. 1.267/27.09.2011).
În sfârșit, răspunzând susținerilor potrivit cărora aspectele formale ale deciziei de concediere nu ar trebui să prevaleze atunci
când salariatul este suspectat de a fi săvârșit o faptă penală incompatibilă cu funcția deținută, CCR a reținut că această
perspectivă ignoră diferența dintre condițiile cerute de lege pentru a angaja răspunderea disciplinară a salariatului și
răspunderea penală a acestuia. Astfel, răspunderea penală, al cărei izvor este însăși legea, se angajează în urma pronunțării
unei hotărâri definitive de condamnare, moment până la care persoana este considerată nevinovată, potrivit art. 23 alin. (11)
din Constituție. Pe de altă parte, răspunderea disciplinară, având ca temei contractul încheiat între părțile raportului de muncă,
este rezultatul parcurgerii unei proceduri disciplinare și al constatării faptului că există o faptă în legătură cu munca, ce constă
într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale

conducătorilor ierarhici. Decizia de sancționare disciplinară este supusă unor condiții care, așa cum a arătat CCR prin Decizia
nr. 1.675/15.12.2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 112/19.02.2010 și Decizia nr. 1.243/22.09.2011,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 915/22.12.2011, "au ca scop asigurarea stabilității raporturilor de
muncă, a desfășurării acestora în condiții de legalitate și a respectării drepturilor și îndatoririlor ambelor părți ale raportului
juridic de muncă". În același timp, aceste condiții "sunt menite să asigure apărarea drepturilor și intereselor legitime ale
salariatului, având în vedere poziția obiectiv dominantă a angajatorului în desfășurarea raportului de muncă. Aplicarea
sancțiunilor disciplinare și, în mod special, încetarea raportului de muncă din voința unilaterală a angajatorului sunt permise cu
respectarea unor condiții de fond și de formă riguros reglementate de legislația muncii, în scopul prevenirii eventualelor
conduite abuzive ale angajatorului. Prin deciziile mai sus amintite, CCR a subliniat că mențiunile și precizările pe care în mod
obligatoriu trebuie să le conțină decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret și
complet pe salariat cu privire la faptele, motivele și temeiurile de drept pentru care i se aplică sancțiunea, inclusiv cu privire la
căile de atac și termenele în care are dreptul să constate temeinicia și legalitatea măsurilor dispuse din voința unilaterală a
angajatorului. De asemenea, CCR a precizat că "angajatorul, întrucât deține toate datele, probele și informațiile pe care se
întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei și legalității acelei măsuri, salariatul putând doar să le
combată prin alte dovezi pertinente. Astfel, mențiunile și precizările prevăzute de textul de lege sunt necesare și pentru
instanța judecătorească, în vederea soluționării legale și temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului."
Mai mult, CCR a reținut că despăgubirile pe care, pe de o parte, angajatorul le datorează salariatului pentru concedierea
nelegală și cele pe care, pe de altă parte, salariatul le datorează angajatorului în urma constatării vinovăției sale penale se
referă la aspecte diferite, ce nu pot fi confundate (Decizia nr. 199/03.04.2018, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 580/09.07.2018).
CCR a apreciat că cele reținute în deciziile mai sus amintite răspund criticilor de neconstituționalitate invocate în prezenta
cauză, iar argumentele invocate de Curtea de Apel Cluj - Secția a IV-a pentru litigii de muncă și asigurări sociale - Complet A1
nu constituie aspecte nou intervenite, care să determine o schimbare a jurisprudenței Curții Constituționale în materie, astfel
că soluțiile și considerentele acestor decizii își păstrează valabilitatea și în prezenta cauză.
Extras din Decizia CCR nr. 698/06.10.2020 publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 1265/21.12.2020 .
Potrivit art.147 alin.4 din Constituție, de la data publicării (în cazul de față de la data de 21.12.2020) decizia CCR este general
obligatorie și are putere numai pentru viitor.
Despăgubiri și penalități datorate salariatului în cazul desfacerii nelegale a contractului de muncă - Mădălina
Moceanu
Conform dispozițiilor art. 80 din Codul muncii, angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat nu numai pentru
salariile neprimite de acesta, dar și pentru celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Ori, în mod indubitabil prin concedierile nelegale la care a fost suspus reclamantul/salariatul, în două rânduri consecutiv,
acesta a fost pus în imposibilitatea de a-și achita creditul pe care ce-i drept, singur l-a contractat, dar, de a cărei imposibilitate
de a-l plăti s-a făcut vinovat angajatorul, care l-a concediat pe reclamant/salariat nelegal.
Prin urmare, nu are relevanță faptul că reclamantul a angajat creditul anterior concedierii, ci faptul că datorită conduitei
abuzive și arbitrare a angajatorului, reclamantul/salariatul s-a aflat, fără voia sa și doar din culpa exclusivă a angajatorului său,
care l-a concediat nelegal, în imposibilitatea de a-și mai plăti creditul, acumulând dobânzi și penalități.
Divergențe privind stabilirea cuantumului sumei datorată de către angajator în cazul concedierii anulată de instanță -
Mădălina Moceanu
Exista autoritate de lucru judecat atunci când al doilea proces este între aceleasi parti, are acelasi obiect si este întemeiat pe
aceiasi cauza.

Între părți au aparut divergențe în ceea ce privește cuantumul sumei datorate cu titlu de drepturi salariale neachitate, unul din
capetele de cerere din prezenta acțiune reprezentându-l tocmai o diferență între suma solicitată de recurentă și cea achitată
de intimată.
Câta vreme între parti au aparut din nou divergente dupa punerea în executare a primei hotarâri în ceea ce priveste
cuantumul sumei datorate cu titlu de drepturi salariale neachitate, gresit a fost admisa exceptia autoritatii de lucru judecat.
Tribunalul a apreciat că este autoritate de lucru judecat, deoarece instanțele s-au pronunțat asupra problemei deduse
judecății, problema fiind tranșată. Instanța nu precizează totuși în ce mod poate fi soluționat un litigiu de genul celui care a
apărut între părți privind cuantumul sumei datorate. Este adevărat că de regulă, în faza de executare, practica instanțelor a
fost în sensul că în cazul în care există divergențe sub aspectul sumei datorate acestea să fie calculate pe calea contestației
la executare, dar nicio prevedere legală nu interzice părții prejudiciate să utilizeze calea dreptului comun accesibilă în cazul
litigiului de muncă .
Constitutia României în consens cu legislatia comunitara garanteaza liberul acces la justitie si dreptul la un proces echitabil,
partea lezata putând utiliza calea dreptului comun accesibila în cazul litigiului de munca.
Extras din Decizia civilă nr. 2958/R/06.12.2011, Curtea de Apel Oradea , www.portal.just.ro
Momentul până la care se acordă despagubirile prevazute de art. 80 alin. 1 Codul muncii - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 78 al.1 din Codul muncii (actualul art. 80 alin. 1 din Codul muncii) „în cazul în care concedierea a fost efectuata în
mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu
salariile indexate majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.
Din formularea imperativa a textului art.78 al.1 Codul muncii (actualul art. 80 alin. 1 din Codul muncii) rezulta ca în situatia în
care instanta a constatat netemeinicia sau nelegalitatea concedierii, ea are cumulativ 2 obligatii: sa dispuna anularea deciziei
respective si sa oblige pe angajator la plata unei despagubiri.
În ceea ce priveste cuantumul despagubirilor, textul prevede ca acesta este egal cu salariile indexate, majorate sau
reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
În speta, prima instanta a dispus anularea deciziilor de concediere ale contestatoarei, iar intimata pârâta nu a înteles sa
formuleze recurs împotriva acestei hotarâri.
În ceea ce priveste momentul pâna la care se acorda despagubirile, instanta trebuie sa aiba în vedere daca de la data
concedierii salariatului si pâna la momentul pronuntarii hotarârii a intervenit o cauza de încetare a contractului de munca al
salariatului, ca urmare a pensionarii sau ca urmare a desfiintarii postului, dizolvarii sau falimentului societatii.
Aceasta solutie are la baza argumentul potrivit caruia în astfel de situatii, daca salariatul nu ar fi fost concediat, oricum
contractul sau de munca ar fi încetat de la momentul încetarii contractului si nu ar fi beneficiat de drepturile respective.
Având în vedere faptul ca din certificatul eliberat de Oficiul Registrului Comertului rezulta ca a intervenit dizolvarea societatii la
data de 15.01.2009 prin sentinta civila nr.34/CM/06.01.2009 pronuntata de Tribunalul Constanta, Curtea a obligat pârâta catre
reclamanta la plata drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate, corespunzator unei jumatati de norma pentru
perioada 05.08.2008 – 15.01.2009.
Asadar, despagubirile prevazute de art. 78 alin. 1 Codul muncii (actualul art. 80 alin. 1 din Codul muncii) se acorda pâna la
momentul dizolvarii societatii.

Dispunându-se dizolvarea societatii printr-o hotarâre judecatoreasca, nu se mai poate dispune reintegrarea întrucât contractul
individual de munca al contestatoarei oricum ar fi încetat la acest moment.
Până când este datorată despăgubirea în cazul unei concedieri nelegale? - Mădălina Moceanu
În situația concedierii nelegale, angajatorul este obligat la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și
reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. În situația reintegrării, aceasta este datorată până la data
reintegrării efective, conform art. 80 alin. (1) din Codul muncii, urmând ca ulterior salariatul să primească salariul pentru
activitatea prestată în favoarea angajatorului, iar în situația în care persoana concediată nu mai solicită reintegrarea,
despăgubirea este datorată până la momentul încetării raporturilor de muncă, respectiv până la „data rămânerii definitive și
irevocabile a hotărârii judecătorești”, potrivit art. 80 alin. (3) din Codul muncii.
Extras din Decizia civilă nr. 2363/10.10.2012,Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro
Salariatului i se cuvin despăgubiri dacă în per. cuprinsă între data concedierii și cea a reîncadrării a realizat venituri
din alte surse? - Mădălina Moceanu
Dreptul salariatului de a primi o despăgubire în cazul anulării deciziei de desfacere a contractului individual de muncă, este un
drept rezultat din art. 80 alin. 1 din Codul muncii. Lipsirea salariatului de aceste drepturi reprezintă un prejudiciu efectiv suferit,
indiferent dacă în perioada cuprinsă între data concedierii și cea a reîncadrării a realizat sau nu venituri din alte surse.
Curtea de Apel Iași a notat că într-o economie de piață angajatorii sunt autonomi, iar plata salariului de un angajator nu poate
profita unui alt angajator. Faptul că salariatul nu a rămas în inactivitate, ci și-a găsit un alt loc de muncă, chiar în condițiile în
care a contestat măsura concedierii, nu poate profita angajatorului care este în culpă.
Decizia civilă nr. 661/03.09.2010 Curtea de Apel Iași, www.just.ro
(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară
emiterii actului de concediere.
Angajatorul nu trebuie sa emita decizie de reintegrare a salariatului odată ce a fost anulată decizia de desfacere a
CIM de catre instanta - Mădălina Moceanu
De vreme ce instanța a dispus anularea deciziei de concediere intra în funcțiune principiul retroactivității, adică nulitatea
produce efecte nu numai pentru viitor ci și pentru trecut, înlăturând efectele concedierii produse intre momentul emiterii actului
și cel al anularii de către instanță.
Din acest principiu izvorăște și cel al repunerii în situația anterioară, ceea ce înseamnă că persoana în cauză trebuie sa-și
recupereze toate drepturile de care a fost deposedată prin decizia nelegala a angajatorului, respectiv statutul de salariat,
funcția, postul, locul de muncă, precum și despăgubiri echivalente cu salariul datorat pe acea perioadă cât a fost împiedicat
să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.
În aceste condiții nu este necesară emiterea unei decizii noi prin care angajatorul să dispună repunerea salariatului în postul
deținut anterior, deoarece cu ocazia soluționării litigiului s-a tranșat această problemă a funcției ocupată de salariat, astfel că
angajatorul trebuie să se conformeze reintegrându-l pe salariat în litera și în spiritul titlului executoriu.
Salariatul nu trebuie să aștepte emiterea unei decizii de reîncadrare pe postul deținut, deoarece odată anulată decizia de
concediere acesta a redobândit calitatea de salariat pe care o avea anterior deciziei anulate.
Constituționalitate. Dispute. Soluția - Horatiu Sasu

Aceste dispoziții legale au fost supuse excepției de neconstituționalitate, în urma căruia Curtea Constituțională a constatat că
textul menționat este în conformitate cu cel constituțional (Decizia Curții Constituționale nr. 1.230 din 20 decembrie 2007).
Astfel, prin Încheierea din 12 iulie 2007, pronunțată în Dosarul nr. 38.040/3/2006, Tribunalul București - Secția a VIII-a

conflicte de muncă și asigurări sociale a sesizat Curtea Constituțională cu excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art.
77 și art. 78 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (în prezent articolele în cauză sunt 79 și 80 C. muncii republicat –
nota H. Sasu; cu această precizare se va citi decizia de mai jos). Excepția a fost ridicată de Societatea Comercială "Rio
Bucovina" - S.R.L. din București cu prilejul soluționării contestației formulate de Mihaela Gorodin împotriva deciziei de
concediere emise de autorul excepției.
În motivarea excepției autorul acesteia susține, în esență, că art. 77 din Codul muncii este contrar prevederilor art. 21 alin. (1)
și (2) din Constituție, întrucât îngrădește dreptul angajatorului de a invoca în apărarea poziției sale și a intereselor sale
legitime și alte motive decât cele enumerate în decizia de concediere. De asemenea, consideră că art. 78 alin. (2) din Codul
muncii, referitor la obligarea, prin hotărârea instanței de judecată, ca angajatorul să pună la dispoziția angajatului concediat
funcția deținută anterior, aduce atingere dreptului de proprietate privată și principiului libertății economice, precum și
prevederilor art. 57 din Constituție referitoare la exercitarea cu bună-credință a drepturilor și libertăților constituționale.
( )
Autorul excepției consideră că aceste texte de lege sunt contrare următoarelor dispoziții constituționale: art. 21 alin. (1) și (2)
privind accesul liber la justiție, art. 44 privind dreptul de proprietate privată, art. 45 privind libertatea economică și art. 57
privind exercitarea drepturilor și a libertăților.
Examinând excepția de neconstituționalitate, Curtea a costatat că textele de lege criticate au mai constituit obiect al
controlului de constituționalitate.
Astfel, prin Decizia nr. 378 din 30 septembrie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 936 din 13
octombrie 2004, Curtea a respins ca neîntemeiată excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 77 din Codul muncii,
reținând că "acestea constituie norme de procedură, determinând limitele examinării legalității și temeiniciei deciziei de
concediere, respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi părțile în dovedirea susținerilor lor.
Aceste dispoziții legale se află însă în deplină concordanță cu prevederile art. 126 alin. (2) din Constituție, republicată,
conform cărora stabilirea procedurii de judecată intră în competența exclusivă a legiuitorului. Astfel, în cazul conflictelor de
muncă, determinate de concedierea angajaților, instanța judecătorească va examina legalitatea și temeinicia deciziei de
concediere în raport cu motivele de fapt și de drept precizate de angajator în acea decizie, față de care salariatul și-a pregătit
și formulat apărările. Ca atare, orice alte motive de fapt și de drept invocate ulterior nu pot influența legalitatea și temeinicia
deciziei contestate, care se raportează la momentul emiterii deciziei."
Prin Decizia nr. 269 din 12 mai 2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 525 din 21 iunie 2005, Curtea,
respingând excepția de neconstituționalitate a art. 78 alin. (2) din Codul muncii, a statuat că "repunerea părților în situația
anterioară nu lezează în niciun mod dreptul de proprietate al angajatorului, drept care trebuie exercitat cu respectarea
conținutului și limitelor sale, stabilite de lege. Fără posibilitatea repunerii părților în situația anterioară concedierii, atingerea
adusă dreptului la muncă al salariatului nu s-ar repara și nu s-ar asigura stabilitatea raporturilor la muncă.
În ceea ce privește art. 45 din Constituție, acesta garantează accesul liber al oricărei persoane la o activitate economică,
libera inițiativă și exercitarea acestora în condițiile legii. Curtea reține însă că aceste prevederi constituționale nu îl
îndreptățesc pe angajator, proprietar al unei firme, să acționeze în mod arbitrar, nesocotind dispozițiile legale referitoare la
organizarea și funcționarea firmei respective, inclusiv cele referitoare la angajarea și concedierea personalului.
Pentru aceleași argumente, nu poate fi reținută nici critica autorului excepției privind încălcarea prevederilor art. 57 din
Constituție, referitoare la obligația exercitării drepturilor și libertăților constituționale cu bună-credință, fără încălcarea
drepturilor și a libertăților altora."
Întrucât în cauză nu au intervenit elemente noi, de natură a reconsidera jurisprudența Curții Constituționale, soluțiile și
considerentele acestor decizii și-au menținut valabilitatea și în prezent.
Neîndepl. de către angajator a obligaț de reintegrare a salariatului pe postul deținut anterior concedierii, stabilită prin
hot. judec. def - Mădălina Moceanu
Decizia de reîncadrare în funcție, reînființare a postului și modificare corespunzătoare a organigramei, cuprinde mențiunea că
aceste operațiuni sunt făcute „exclusiv pentru punerea în executare” a unei hotărâri judecătorești definitive și doar cu titlu

„temporar”.
A pune in executare o hotărâre judecătorească prin care s-a dispus reintegrarea unui angajat pe postul și funcția deținute
anterior emiterii unei decizii de concediere anulată de instanța de judecată , înseamnă a relua efectiv raporturile de muncă
dintre părți , adică angajatului trebuie să i se dea posibilitatea reală de a presta muncă pentru angajator pe postul și funcția
deținute anterior concedierii și de a fi remunerat pentru munca prestată.
Muncă și Asigurări Sociale,www.portal.just.ro
Obligativitatea angajatorului de a realiza o efectivă și reală repunere a părților în situația anterioară concedierii -
Mădălina Moceanu
Prin decizia nr.193/2001, Curtea Constituțională a decis că repunerea părților în situația anterioară nu lezează în nici un mod
dreptul de proprietate al angajatorului, drept ce trebuie exercitat cu respectarea conținutului și limitelor sale, stabilite de lege.
Fără posibilitatea repunerii părților în situația anterioară concedierii, atingerea adusă dreptului la muncă nu s-ar repara și nu ar
asigura stabilitatea raporturilor de muncă.
Practic, repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere, reglementată de dispozițiile art. 80 alin.2 din
Codul muncii, constituie una dintre măsurile cele mai energice de restabilire a legalității, de apărare eficientă a dreptului la
muncă.
Repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere reprezintă o adevărată restitutio in integrum, implicând
nu numai reîncadrarea pe postul deținut anterior, ci repunerea în situația anterioară, ca și cum raportul de muncă nu ar fi fost
nici un moment întrerupt; aceasta implică, necondiționat, reintegrarea pe postul deținut anterior începând cu data concedierii
și acordarea salariului de care salariatul beneficia anterior.
Reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii solicitată pe calea unei acțiuni formulate ulterior - Mădălina
Moceanu
Reintegrarea în funcția avută anterior concedierii nu se poate dispune de către instanță din oficiu, ci doar la solicitarea
expresă a salariatului îndreptățit, însă , în condițiile în care salariatul nu a renunțat la acest drept, nu există nici un impediment
legal pentru care salariatul să nu poată solicita reintegrarea în funcție și pe calea unei acțiuni formulate ulterior, mai ales când
această acțiune a fost promovată imediat după rămânerea irevocabilă a soluției de anulare a deciziei de concediere.
Extras din Decizia civilă nr. 1569/14.10.2010, Curtea de Apel Ploiești, Secția Conflicte de Muncă și Asigurări
Sociale,www.portal.just.ro
Reîncadrarea salariatului de către angajator, în condițiile art. 80 alin.2 din Codul muncii - Mădălina Moceanu
Repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere, reglementată de dispozitiile Codului muncii (n.n.-
actualul art. 80 alin.2 din Codul muncii), constituie una dintre măsurile cele mai energice de restabilire a legalității, de apărare
eficientă a dreptului la muncă. Ea reprezintă o adevărată restitutio in integrum, implicând nu numai reîncadrarea pe postul
deținut anterior, ci repunerea în situația anterioară, ca și cum raportul de muncă nu ar fi fost nici un moment întrerupt; aceasta
implică, necondiționat, reintegrarea pe postul deținut anterior începând cu data concedierii și acordarea drepturilor de care
salariatul beneficia anterior.
Astfel, este adevărat faptul că nu este obligatorie emiterea unei decizii de reintegrare de către angajator în cazul în care
instanța de judecată a dispus prin hotărâre definitivă și irevocabilă reintegrarea salariatului pe postul deținut anterior emiterii
deciziei de concediere anulate, însă (...) era necesară existența intenției clare, neechivoce a angajatorului de a pune în
executare de bunăvoie hotărârea judecătorească de reintegrare.
Extras din Decizia nr. 606/06.07.2010, Curtea de Apel Iași, www.portal.just.ro

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere,
contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
Modificări (1)
SECȚIUNEA a 8-a
Demisia
Demisia - Alina Draganescu
Demisia trebuie formulată în scris de către salariat, fiind un act unilateral de încetare a contractului individual de munca. Este
ilegal de a se solicita de către angajatori scrierea, prezentarea de către viitorul salariat a unei asa numite demisii în alb.
Angajatorul are obligatia sa înregistreze demisia. Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1500 lei la 3000
lei, nerespectarea de către angajator a demisiei.
Pot înceta prin demisie atât contractele încheiate pe durata nedeterminată, cat si cele pe durata determinată, precum si cele
cu timp partial. Salariatul trebuie sa instiinteze angajatorul despre intentia sa anterior incetarii efective a contractului , intr_un
termen convenit de părți si inscris in contract sau prevăzut in contractul colectiv de munca aplicabil. Termenul respectiv incepe
sa curga de la comunicare fara a fi inclusa si ziua comunicarii, luandu_se in calcul timpul integral de lucru.
Pe durata preavizului salariatul are obligația de a se prezenta la locul de munca, indeplinindu_si atributiile de serviciu. In caz
contrar angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea. Demisia nu trebuie aprobata de angajator.
Art. 81. -
Decizie de concediere emisă ulterior încetării CIM prin demisie - Mădălina Moceanu
Angajatorul este îndreptățit să sancționeze abaterile disciplinare săvârșite de salariați anterior cererii de demisie sau în cursul
termenului de preaviz, prevăzut de Codul muncii, însă decizia de sancționare disciplinară trebuie emisă înainte de încetarea
contractului individual de muncă, ca urmare a împlinirii termenului de preaviz.
Angajatorul avea posibilitatea suspendării contractului individual de muncă, pe durata cercetării disciplinare prealabile și, pe
cale de consecință, termenul de preaviz se suspenda corespunzător. În speță, nu s-a dispus însă suspendarea contractului
Având în vedere că, decizia de concediere nr.298/4.07.2007 a fost emisă ulterior încetării contractului individual de muncă al
angajatului prin demisie, nu se mai poate impune analizarea legalității ei prin raportare la dispozițiile legale.
Extras din Decizia nr. 3491/03.12.2008, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Definiția demisiei - Costel Gilca

Demisia este expresia libertății muncii a lucrătorului și reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa
salariatului.
Altfel spus salariatul are oricând posibilitatea să înceteze contractul individual de muncă, fără să motiveze gestul său. Dreptul
de a muncii sau de a nu muncii nu solicită explicații, este un drept individual intrinsec.
Această libertate fundamentală este limitată doar de buna credință în exercitarea acesteia. Altfel spus, încetarea contractului
de muncă, din inițiativa salariatului. nu poate să fie intempestivă, mai ales că ea se poate realiza, dacă este de rea credință, în
momente în care angajatorul are cea mai mare nevoie de angajatori.
Obligația la preaviz a apărut pentru prima dată în Franța, în condițiile în care un grup de salariați angajați să prezinte noua
colecție a unui creator de modă și au prezentat demisia exact în ziua în care urma să aibă loc prezentarea noii colecții.
Este evident că dreptul de a nu muncii nu trebuie să lezeze interesele angajatorului și că demisia trebuie realizată cu buna

credință. De aceea legiuitorul a impus un termen de preaviz care nu poate să fie mai mic de 20 de zile lucrătoare, ceea ce
echivalează cu aproximativ o lună calendaristică.
Cererea de demise trebuie să aibă următoarele elemente:
– să fie realizată în scris;
– să exprime voința clară și necondiționată a salariatului cu privire la încetarea contractului individual de muncă.;
– să fie înregistrată.
Pentru a putea proba că manifestarea de voință a salariului în sensul încetării contractului individual de muncă prin demisie a
fost realizată cu scopul de a produce efecte, salariatul trebuie să înregistreze demisia la registratura societății, ia angajatorul
are obligația de a înregistra demisia.
În situația refuzului angajatorului de a înregistrat demisia, salariatul are posibilitatea de a demonstra prin orice mijloc de probă
faptul că a dorit să înregistreze demisia.
Practic, în situația în care angajatorul refuză înregistrarea demisiei, salariatul poate să transmită demisia fie prin scrisoare cu
conformare de primire cu conținut declarat, fie prin fax, fie prin orice alt mijloc de comunicare.
Preavizul fiind doar anunțul salariatului privind intenția acestuia de a înceta contractul individual de muncă, până la împlinirea
datei de la care încetează contractul individual de muncă, contractul individul de muncă și produce toate efectele sale, astfel
încât salariatul are obligația de a presta munca, iar angajatorul de a plăti salariul și celelalte drepturi ce rezultă din actele
normative aplicabile.
Neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor lui, pe durata preavizului, atrage sancțiunea disciplinară inclusiv cu desfacerea
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător.
Angajatorul poate oricând să renunțe la preaviz, pe durata preavizului, iar contractul individual de muncă încetează la data
renunțării angajatorului la preaviz, însă renunțarea angajatorului la preaviz nu semnifică în mod automat încetarea contractului
individual de muncă prin acordul părților, ci contractul va înceta ca urmare a demisiei salariatului.
Trebuie precizat că în cazul demisiei nu este nevoie nici de motivarea acesteia dar nici de aprobarea demisiei de către
angajator sau de vreo altă formalitate administrativă pentru ca încetarea contractului individual de muncă din inițiativa
salariatului să își producă efecte. Evident că pot să subziste obligații de descărcare de gestiune de exemplu sau de predare a
lucrărilor, dar acesta nu are valoarea unei condiționări a demisiei.
De la regula acordări preavizului legiuitorul prevede o excepție și anume posibilitatea salariatului de a demisiona fără preaviz
în situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Textul de lege este extrem de confuz în exprimare, deoarece apreciem că nu orice neîndeplinire a obligațiile angajatorului
duce la dreptul salariatului de a demisiona fără preaviz.
Din formularea acestui text rezultă că dacă angajatorul nu și a îndeplinit cei puțin două obligații asumate (legiuitorul folosește
pluralul cuvântului „obligație”), indiferent de importanța acestor două obligații, sau de valoarea lor, salariatul va putea
demisiona fără acordarea preavizului.
La nivel comunitar, CJUE a statuat că denunțarea de către lucrători a contractului lor de muncă urmare a unei declarații a
angajatorului de încetare a plății nu poate fi asimilată unei concedieri din inițiativa angajatorului în sensul Directivei privind
apropierea legislațiilor statelor membre referitor la concedieri colective .
Demisie. Caracterul irevocabil al manifestarii de vointa al salariatului privind încetarea, din initiativa sa a CIM -
Mădălina Moceanu
Amenintarea legata de consecintele disciplinare sau penale pe care le puteau avea faptele salariatei, pentru care se
întrevedea o cercetare disciplinara, nu constituie o amenintare nelegitima, de natura a vicia consimtamântul acesteia la
semnarea demisiei, prin violenta psihica, iar sustinerea angajatei privind amenintarea cu un rau privind integritatea sa fizica,
trebuie apreciata si prin prisma functiei ocupata în cadrul societatii, caci în raport de criteriul subiectiv al pregatirii si nivelului

de cunostinte a salariatei, este putin probabil ca temerea acesteia, privind punerea în practica a presupusei amenintari sa fi
fost reala, iar simpla temere reverentioasa, fata de persoanele având functii de conducere, nu este de natura a vicia
consimtamântul.
Manifestarea de vointa a salariatului cu privite la încetarea din initiativa sa a contractului individual de munca este irevocabila,
retractarea ei fiind posibila numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.
munca si asigurari sociale,www.portal.just.ro
Despre demisie fără indicarea termenului de preaviz - Mădălina Moceanu

Prin cererea de chemare în judecată, înregistrată pe rolul Tribunalului Arad la data de 11.12.2015, reclamanta SC A SRL a
chemat în judecată pârâta B, solicitând instanței ca, prin sentința ce o va pronunța, să dispună obligarea pârâtei la plata
sumei de 506 lei (echivalentul în lei al sumei de 115 Euro), reprezentând prejudiciul material cauzat societății angajatoare,
precum și la plata sumei de 22.000 lei (echivalentul în lei al sumei de 5000 Euro), reprezentând prejudiciul moral cauzat
reclamantei, cu cheltuieli de judecată.
În probațiune, reclamanta a depus la dosar înscrisuri și a solicitat proba testimonială (cu martori).

Prin cererea reconvențională, reclamanta reconvențională B a solicitat: obligarea pârâtei reconvenționale A la plata sumelor
de bani aferente concediului de odihnă neefectuat, corespunzător zilelor lucrate în anul 2015 la societatea reclamantă,
obligarea acesteia și la plata sumei de 10.000 euro, respectiv de 45.500 echivalent în lei, reprezentând prejudiciul moral
cauzat reclamantei reconvenționale, anularea Deciziilor nr. 2402 și nr. 2403 din 08.10.2015, obligarea pârâtei reconvenționale
să ia act de demisia expediată la data de 05.10.2015 și să dispună, în consecință, desfacerea contractului individual de
muncă nr. 776/18.09.2013, cu cheltuieli de judecată.
În probațiune, reclamanta reconvențională B a depus la dosar înscrisuri și a solicitat proba testimonială (cu martori).
Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat? Cum a argumentat hotărârea respectivă în ceea ce privește
admiterea – în parte- a cererii reconvenționale??
Prin sentința civilă nr. 262/19.04.2016, Tribunalul Arad a respins acțiunea civilă principală formulată de reclamanta SC A SRL
împotriva pârâtei și a admis în parte acțiunea reconvențională formulată de reclamanta reconvențională B împotriva pârâtei
reconvenționale SC A SRL.
A obligat pârâta reconvențională să achite reclamantei reconvenționale contravaloarea a trei zile de concediu de odihnă
nerealizat în anul 2015, a anulat deciziile nr. 2402 și nr. 2403 din 08.10.2015, a obligat pârâta reconvențională să ia act de
demisia reclamantei reconvenționale expediată la data de 05.10.2015 și să dispună desfacerea contractului individual de
muncă nr. 776/18.09.2013, respingând celelalte petite ale acțiunii reconvenționale, fără a acorda cheltuieli de judecată.
(...) În ceea ce privește cererea reconvențională, instanța de fond a reținut că, potrivit clauzelor contractuale inserate la litera I
din contractul individual de muncă, reclamanta reconvențională este îndreptățită la un număr de 20 de zile lucrătoare de
concediu anual de odihnă. Din situația concediilor de odihnă pe anul 2015, ce se coroborează cu statele de plată aferente
lunilor martie, aprilie, august și septembrie 2015, rezultă că, din totalul de 20 de zile concediu de odihnă la care reclamanta
era îndreptățită pentru anul 2015, aceasta a efectuat un număr de 12 zile, a absentat 5 zile (în octombrie, noiembrie și
decembrie 2015), rămânând un număr de 3 zile de concediu de odihnă neefectuat, care urmează a fi compensat în bani, în
temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii, de către pârâta reconvențională, urmare a încetării raporturilor de muncă dintre
părți pentru motivele care succed.
În privința deciziei nr. 2402 de suspendare a contractului individual de muncă și a deciziei nr. 2403 de încetare a suspendării

contractului individual de muncă, pe lângă cele dispuse retroactiv prin acestea, tribunalul a reținut că, potrivit facturii nr.
x/05.10.2015 ce se coroborează cu cele susținute de reclamanta reconvențională, prin adresa înaintată pârâtei
reconvenționale la data de 24.11.2015 și neinfirmată de aceasta prin răspunsul nr. 2780/07.12.2015, reclamanta
reconvențională, la data de 05.10.2015, a înaintat angajatorului, cu scrisoare recomandată cu aviz de primire, demisia sa,
aceasta neprocedând, așa cum stipulează art. 81 alin. (2) din Codul muncii. În condițiile în care angajatorul nu a dat curs
actului unilateral de voință a salariatului, manifestat la 05.10.2015, în sensul încetării contractului individual de muncă, iar la o
dată ulterioară: 08.10.2015, dispune retroactiv suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de trei zile,
începând cu 28.09.2015 și până la 30.09.2015, se impune anularea deciziilor nr. 2402 și nr. 2403 din 08.10.2015 și obligarea
pârâtei reconvenționale la a lua act de demisia reclamantei reconvenționale, expediată la data de 05.10.2015, cu consecința
desfacerii contractului individual de muncă nr. 776/18.09.2013.
Cu referire la prejudiciul moral pretins, prima instanță a constatat că acest capăt de cerere nu este dovedit. Într-adevăr,
martorii audiați declară, în depozițiile lor, despre: specificul muncii desfășurată, inclusiv, de reclamanta reconvențională,
condițiile în care aceasta presta muncă pentru angajator și lipsa de echipamente de protecție a lucrătorilor, însă nu s-a probat
legătura de cauzalitate dintre acestea și afecțiunile medicale evidențiate prin înscrisurile medicale aflate la dosar și nici
împrejurarea, susținută de reclamanta reconvențională, că aceste afecțiuni au fost dobândite și agravate după momentul în
care a angajat raporturile de muncă cu societatea pârâtă.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu apel de către reclamanta, iar curtea de apel a apreciat că apelul nu este
întemeiat și în consecință l-a respins, iar sentința primei instanțe a fost păstrată ca legală și temeinică
Prin cererea de chemare în judecată pendinte, reclamanta SC A SRL a solicitat obligarea pârâtei B la plata sumei de 506 lei,
cu titlu de prejudiciu material, precum și la plata sumei de 22.000 lei, cu titlu de prejudiciu moral, dat fiind că fosta sa salariată
a prestat activitate pentru o firmă concurentă în incinta societății D, încălcând, astfel, obligația de fidelitate față de angajator.
În mod corect prima instanță a respins pretențiile reclamantei, în condițiile în care angajatorul nu a indicat, în concret,
perioada în care a fost săvârșită fapta ilicită, care a fost firma concurentă pentru care pârâta a prestat servicii în defavoarea
fostului angajator și ce activitate a desfășurat pârâta.
Sub aspect probator nu a fost dovedită fapta ilicită cauzatoare de prejudiciu, ce ar fi fost săvârșită de către pârâtă. Din fișa de
pontaj aferentă lunii septembrie 2015 și raportul de activitate zilnică rezultă că pârâta figurează cu absențe în datele de 28, 29
și 30 septembrie 2015, însă, în lipsa altor probe care să se coroboreze cu aceste înscrisuri, nu se poate concluziona în sensul
preconizat de reclamantă, respectiv că pârâta a prestat muncă pentru un terț concurent al reclamantei. Tabelul depus la
dosarul de fond emană de la reclamantă și nu este apt a infirma cele reținute anterior. Dimpotrivă, din depozițiile neechivoce
ale martorilor audiați în cauză a rezultat, fără putință de tăgadă, împrejurarea că pârâta nu a prestat muncă pentru terți în
absența acordului ori dispoziției angajatorului.
Având în vedere poziția procesuală pe care o deține și faptul că îi revine sarcina probei, potrivit art. 272 din Codul muncii,
reclamanta trebuia să facă dovada certă a faptei culpabile a salariatei pârâte cauzatoare de prejudiciu, a legăturii de
cauzalitate dintre această faptă și prejudiciu, precum și a pagubei efectiv produsă pentru a se dispune angajarea răspunderii
patrimoniale a pârâtei, reglementată de art. 254 din Codul muncii. Absența pârâtei de la locul de muncă nu este de natură,
prin ea însăși, să facă dovada încălcării obligației de fidelitate ce îi revine salariatului.
Într-adevăr, dispozițiile art. 254 alin. (3) din Codul muncii referitoare la recuperarea pagubei prin acordul părților
reglementează o procedură facultativă, considerentele primei instanțe fiind în sensul constatării că nu s-a probat, de către
angajator, un prejudiciu efectiv, care ar fi putut fi reținut printr-o astfel de procedură, iar nu în sensul inadmisibilității acțiunii
promovate în fața instanței de judecată pentru neutilizarea acestei proceduri.
Răspunderea disciplinară a salariatei, determinată de absențele nemotivate ale acesteia de la locul de muncă, precum și

deciziile de suspendare a contractului individual de muncă nu atrag, în mod automat, răspunderea patrimonială a pârâtei,
deoarece trebuie dovedită paguba materială produsă angajatorului, din vina salariatei și în legătură cu munca desfășurată.
Societatea reclamantă pretinde că a înregistrat un prejudiciu material, întrucât a fost pusă în situația de a angaja alți salariați
calificați în acest domeniu în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce incumbau pârâtei și pentru a putea respecta
obligațiile contractuale de prestări servicii față de societatea comercială D, însă, la dosarul cauzei, nu s-a administrat nici o
probă în acest sens.
În concluzie, Curtea a constatat că reclamanta-apelantă nu a dovedit fapta salariatei, respectiv încălcarea de către aceasta a
obligațiilor de serviciu, și nici producerea unui prejudiciu material și moral în patrimoniul societății reclamante, ca urmare a
acestei fapte, context în care nu poate fi stabilită răspunderea patrimonială a pârâtei, iar instanța de fond a respins în mod
corect cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată.
Cu privire la cererea reconvențională formulată de către pârâtă, Curtea a reținut că reclamanta recunoaște că salariata a
comunicat demisia prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, arătând, însă, că demisia nu conține un termen de
preaviz, iar reclamanta nu se poate prevala de dispozițiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii, în condițiile în care societatea și-a
îndeplinit toate obligațiile asumate prin contractual individual de muncă.
Din probele administrate rezultă că pârâta a comunicat reclamantei, la data de 5.10.2015, prin scrisoare recomandată cu aviz
de primire, demisia sa, ce nu a fost înregistrată potrivit art. 81 alin. (2) din Codul muncii. Pârâta nu a susținut că a invocat
dispozițiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii ca temei de drept al demisiei, astfel încât, în speță, sunt incidente prevederile art.
81 alin. (7) din Codul muncii.
Conform art. 81 alin. (7) din Codul muncii, „Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv”.
Chiar dacă cererea de demisie nu menționează termenul de preaviz, acesta este cel prevăzut de art. L lit. c) din contractul
individual de muncă, respectiv de 20 de zile lucrătoare, astfel încât, în temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul
individual de muncă încheiat între părți încetează la data expirării termenului de preaviz, în condițiile în care angajatorul nu a
înțeles să renunțe total ori parțial la termenul de preaviz.
Împrejurarea că pârâta nu a prestat, în interiorul termenului de preaviz, activitate pentru reclamantă nu împiedică încetarea
contractului individual de muncă, prin demisie, la împlinirea termenului de preaviz, atâta timp cât angajatorul nu a dispus,
până la expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinară a pârâtei pentru absențele nemotivate din această perioadă.
Prin decizia de suspendare a contractului individual de muncă pentru absențe nemotivate nr. 2402/8.10.2015, reclamanta a
dispus, în temeiul art. 51 alin. (2) din Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă al pârâtei pe perioada
28.09.2015-30.09.2015, iar prin decizia de încetare a suspendării contractului individual de muncă nr. 2403/8.10.2015,
reclamanta a dispus încetarea suspendării contractului individual de muncă al pârâtei cu începere de la data de 30.09.2015.
Instanța de fond a reținut corect că deciziile nr. 2402/8.10.2015 și nr. 2402/8.10.2015 sunt nelegale, dat fiind că au fost emise
retroactiv.
Având în vedere argumentele enunțate mai sus, instanța de apel a constatat că hotărârea atacată este legală și temeinică și
în ceea ce privește dispoziția de obligare a reclamantei la a lua act de demisia pârâtei, expediată la data de 5.10.2015, și de a
dispune, pe cale de consecință, desfacerea contractului individual de muncă, chiar dacă demisia nu trebuie aprobată de
angajator și nu este necesară emiterea unei decizii privind încetarea contractului, întrucât dispozițiile art. 3 alin. (2) lit. i)
coroborate cu cele ale art. 4 alin. (1) lit. d) din Hotărârea Guvernului nr. 500/18.05.2011 privind registrul general de evidență a
salariaților prevăd că registrul se completează cu data încetării contractului individual de muncă, fie la data încetării
contractului individual de muncă, fie la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea
contractului individual de muncă, astfel încât emiterea, de către angajator, a unei decizii de încetare a contractului individual
de muncă, ca urmare a demisiei pârâtei, este necesară pentru completarea registrului general de evidență a salariaților cu
data și temeiul juridic al încetării contractului individual de muncă al pârâtei, în condițiile în care reclamanta nu a dorit să ia act
de demisia pârâtei.
Extras din Decizia civilă nr. 949/12.09.2016, Curtea de Apel Timișoara, www.portal.just.ro

Încetarea raporturilor de muncă prin demisie și nu prin acord, așa cum incorect a precizat angajatorul - Mădălina
Moceanu
Prin acțiunea civilă reclamanta D A a chemat în judecată pe pârâta S.C. V EL S.R.L. , jud. Maramureș, pentru a se constata
că raporturile de muncă au încetat prin demisie și să se modifice temeiul de drept al deciziei nr.133 din 4.03.2015 emisă de
pârâtă, de desfacere a contractului de muncă al reclamantei (din acord, în demisie), cu rectificarea corespunzătoare în
sistemul REVISAL; cu cheltuieli de judecată.
În motivarea cererii reclamanta arată că a fost angajata societății pârâte, începând cu data de 01.10.2013, iar la data de
04.03. 2015 a înțeles să-și depună demisia, cererea fiind primită de către administratorul societății și a fost înregistrată la
aceeași dată sub nr.133.
Reclamanta menționează că nu a încetat raporturile de muncă prin acord, ci prin demisie, în baza solicitării reclamantei. Deși
a încetat raporturile de muncă în data de 04.03.2015 decizia de încetare a raporturilor de muncă i-a fost comunicată doar la
data de 17.03.2016, conform plicului anexat în copie.
Reclamanta a solicitat admiterea cererii și sa se dispună modificarea deciziei de încetare a raporturilor de muncă, luând act
de faptul că reclamanta și-a dat demisia.
În situația opunerii pârâtei la admiterea cererii, reclamanta solicită obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.
În probațiune, reclamanta a solicitat proba cu înscrisurile anexate cererii.
Pârâta S.C. V EL S.R.L. , jud. Maramureș este de acord cu admiterea a cțiunii, menționând faptul că raporturile juridice de
muncă ar fi trebuit să înceteze prin demisie.
În mod eronat s-a dispus încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților, deoarece la acea vreme s-a lucrat pe un model
de decizie de încetare prin acord și angajatorul a omis să modifice temeiul de încetare a raporturilor de muncă prin demisie
cum era corect.
Examinând cererea tribunalul constată că este fondată pentru următoarele considerente:
La fila 4 din dosar se află cererea reclamantei de încetare a raporturilor de muncă prin demisie începând cu data de
04.03.2015 această cerere de demisie fiind înregistrată sub nr.133/04.03.2015 sub același număr fiind cererea și decizia de
încetare prin acord- fila 2.
Văzând această eroare materială respectiv raporturile de muncă trebuie să înceteze prin demisie și nu prin acord, în temeiul
art. 55 lit.b Codul muncii, instanța totodată văzând că decizia nr.133/04.03.2015-fila2- de încetare a raporturilor de muncă prin
acord a fost comunicată la 17.03.2016, așa cum rezultă din înscrisul de la fila 3, această decizie potrivit art.77 Codul muncii
și-a produs efectele de la comunicare iar angajatorul nu mai poate reveni asupra ei, instanța urmează a constata că
raporturile juridice de muncă au încetat prin demisie și nu prin acordul părților, dispunând rectificarea corespunzătoare în
sistemul REVISAL.
Extras din Sentința civilă Nr.52/26.01.2017, Tribunalul Maramureș-Secția I Civilă, www.rolii.ro
Suntem in prezenta unei demisii? - Mădălina Moceanu

Reclamanta SC L SRL a solicitat în contradictoriu cu pârâtul IG, pronunțarea unei sentințe prin care să se procedeze la

modificarea temeiului de desfacere a contractului individual de muncă din 17.04.2006, art. 55 lit. b din Codul Muncii în art. 79
– demisie din Codul Muncii (n.n.-actualul art. 81 din Codul muncii).
În motivarea acțiunii, reclamanta a arătat că prin cererea din 17.04.2006, s-a solicitat angajatorului încetarea contractului de
muncă prin demisie, cererea fiind de demisie. Nu se putea solicita desfacerea contractului de muncă prin acordul părților, ci
doar prin demisie.
Având în vedere că motivul desfacerii contractului de muncă are implicații asupra subvenției încasată de angajator, cât și de
către angajat din bugetul asigurărilor pentru șomaj, subvenție care ar putea fi imputată celor doi , se solicită admiterea acțiunii,
cu precizarea că angajatul este de acord.
Prezent în instanță la termenul din 09.03.2009, pârâtul a precizat că și-a dat demisia, este de acord cu modificarea temeiului
de desfacere a contractului de muncă dacă nu îl afectează cu ceva.
Prin sentința civilă nr.275/9.03.2009 Tribunalul Buzău a respins acțiunea ca neîntemeiată.
IG a fost angajatul societății SC L SRL Chiojdu în perioada 01.10.2004 – 17.04.2006, încetarea contractului individual de
muncă fiind conform art. 55 lit. b din Codul Muncii .
Prin dispoziția emisă de reclamantă, cu nr. 109/ 17.04.2006, contractul de muncă al pârâtului a fost desfăcut la data de
17.04.2006 potrivit art. 55 lit. b din Codul Muncii, dând eficiență cererii pârâtului, înregistrată sub nr. 108/17.04.2006 prin care
solicită unității încetarea contractului de muncă cu data de 17.04.2006, cerere aprobată .
Potrivit art. 55 lit. b, din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților, la data
convenită de acestea.
În cauză din probatoriul administrat rezultă cu certitudine că încetarea contractului individual de muncă al pârâtului a avut loc
prin acordul părților.
Pârâtul a solicitat prin cererea din 17.04.2006 aprobarea încetării contractului de muncă , unitatea reclamantă și-a exprimat
acordul , aprobând cererea, contractul încetând chiar din 17.04.2006 când a intervenit acordul părților.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către reclamanta și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către reclamanta, iar curtea de apel a reținut că acesta este
neîntemeiat, drept pentru care l-a respins.
Intimatul - pârât IG a fost angajatul societății SC L SRL Chiojdu în perioada 01.10.2004 – 17.04.2006, încetarea contractului
individual de muncă realizându-se conform art. 55 lit. b din Codul Muncii .
Prin dispoziția emisă de recurentă, cu nr. 109/ 17.04.2006, contractul de muncă al intimatului a fost desfăcut la data de
17.04.2006 potrivit art. 55 lit. b din Codul Muncii, dându-se eficiență cererii pârâtului, înregistrată sub nr. 108/17.04.2006 prin
care solicita unității încetarea contractului de muncă cu data de 17.04.2006, cerere aprobată.
Potrivit art. 55 lit. b, din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților, la data
convenită de acestea.
Art. 79 din Codul Muncii (n.n.-actualul art. 81 din Codul muncii) prevede că prin demisie se înțelege actul unilateral de voință
al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă și nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice (n.n.-în prezent 20 de zile lucrătoare ) pentru salariații cu funcții de execuție.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de
către angajator la termenul respectiv.
Ori, în cauză, din cererea formulată de intimatul - pârât la 17.04.2006, nu rezultă că și-a dat demisia, că a fost acordat un

termen de preaviz sau că angajatorul a renunțat la acest termen pentru a fi îndeplinite cerințele art. 79 Codul Muncii (n.n.-
actualul art. 81 din Codul muncii).
Din cererea aprobată de unitatea recurentă rezultă că a intervenit acordul părților de încetare a contractului individual de
muncă, la chiar data înregistrării și formulării cererii de către salariat.
În realitate, recurenta își invocă propria culpă în emiterea unui act juridic, situație ce nu poate conduce la admiterea acțiunii
sale.
Este evidentă această situație din chiar susținerile recurentei, potrivit cărora a constatat că a făcut o greșeală acceptând
încetarea raporturilor de muncă prin acord, numai după controlul AJOFM, când s-a stabilit că în situația dată trebuie restituită
subvenția primită pentru intimatul-pârât.
Nu poate fi primită nici susținerea că în cauze similare, instanța de fond are o practică diferită, deoarece, din analiza
hotărârilor depuse rezultă că situațiile concrete analizate în acele spețe au fost diferite de cele din prezenta cauză, probele din
acele spețe dovedind susținerile părților.
Prin urmare, hotărârea instanței de fond este legală și temeinică, iar curtea de apel a respins recursul ca nefondat.
www.portal.just.ro
Suntem în prezența încetării CIM prin acordul părților sau demisie? - Mădălina Moceanu
Acordul exprimat de unitatea angajatoare cu privire la încetarea contractului individual de muncă, la cererea angajatului nu
poate fi interpretată decât în sensul disp. art.55 lit.b Codul muncii (prin acordul părților ) și nu ca accepatrea unei demisii, în
condițiile în care nu rezultă că angajatul și-a dat demisia, că a fost acordat un termen de preaviz sau că angajatorul a
renunțat la acest termen.
www.portal.just.ro
(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Efectele demisiei - Mădălina Moceanu

De principiu, demisia poate fi revocată prin acordul părților, manifestat fie în mod expres fie în mod tacit, prin continuarea
exercitării îndatoririlor de serviciu, fără opunerea angajatorului, caz în care suntem în prezența unei reînnoiri a contractului de
muncă prin tacita reconducțiune.
Or, raportat la circumstanțele cauzei, continuarea activității de către salariată nu poate avea semnificația unei revocări tacite a
demisiei și ca atare o reînnoire a contractului de muncă. Acesta întrucât, mențiunea inserată de angajator pe actul unilateral
întocmit de reclamantă referitoare la data la care demisia va produce efecte, 04.01.2010, a fost acceptată de salariată,
neexistând nici un temei a reține contrariul.
Decizia civilă nr. 138/04.02.2011, Curtea de Apel Iași,www.just.ro
Renuntarea de catre angajator la preaviz in cazul demisiei - Mădălina Moceanu

Reclamanta A a chemat în judecată pe pârâtul S.C. X S.R.L. solicitând instanței de judecată să anuleze decizia nr.
xyz/10.02.2012 și hotărârea nr. y/11.02.2012, emise de pârât, să dispună repunerea părților în situația anterioară emiterii
deciziei și hotărârii, ce au fost anulate, și, pe cale de consecință, să dispună reintegrarea reclamantei pe postul deținut
anterior emiterii actelor anulate, respectiv acela de arhivar; reclamanta a mai solicitat și obligarea pârâtului la plata cheltuielilor
de judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamanta a arătat că a fost salariata pârâtului potrivit contractului individual de muncă nr.
zzz/01.03.2008 încheiat pe durată nedeterminată, ocupând postul de arhivar.
La data de 10.02.2012, reclamanta a depus la registratura pârâtului cererea de demisie înregistrată sub nr.

waz/10.02.2012.Urmare a acestei cereri, pârâtul a emis decizia nr. xyz/10.02.2012, prin care, în temeiul art. 55 lit. c coroborat
cu art. 81 alin. 7 din Legea nr. 53/2003, pârâtul a constatat încetat contractul individual de muncă al reclamantei cu începere
de la data de 10.02.2012.
Prin cererea înregistrată la pârât, sub nr. wxz/11.02.2012, reclamanta a solicitat angajatorului să revină asupra deciziei nr.
xyz/10.02.2012, arătând că a scris în grabă cererea de demisie, fără a se gândi, deoarece se afla într-o stare de stres
datorată unor probleme personale cu care se confrunta și regretă această cerere de demisie. Această cerere a fost
soluționată prin hotărârea nr. y/11.02.2012, emisă de pârât. În cuprinsul acestei hotărâri se menționează că decizia nr.
xyz/10.02.2012 este corectă și nu se revocă.
Prin cererea introductivă de instanță reclamanta a arătat că decizia nr. xyz/10.02.2012, prin care pârâtul a hotărât încetarea
contractului individual de muncă al reclamantei, începând cu data de 10.02.2012, în temeiul art. 55 lit. c coroborat cu art. 81
pct. 7 din Codul muncii, este lovită de nulitate absolută, întrucât în cuprinsul ei nu se face nicio referire la dreptul de preaviz.
Ori, apreciază reclamanta, angajatorul era obligat să facă o astfel de mențiune, ce reprezintă o condiție de fond a valabilității
deciziei.
În susținerea contestației formulate împotriva deciziei nr. xyz/10.02.2012 și hotărârea nr. y/11.02.2012 reclamanta mai invocă
excepția de nulitate absolută a celor două acte juridice, arătându-se că, în speță, sunt incidente dispozițiile art. 62 și art. 268
alin. 2 din Codul muncii, deoarece aceste acte juridice nu sunt motivate.
În probațiune, reclamanta a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Pârâtul a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acțiunii reclamantei
Pârâtul a arătat că decizia contestată nu este o decizie de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului și nicio
decizie pentru aplicarea sancțiunii disciplinare, astfel încât, în cauză, nu sunt incidente dispozițiile privitoare la nulitatea
absolută, iar decizia nu trebuia motivată în fapt.Această decizie a fost emisă în urma inițiativei exclusive a reclamantei de
încetare a contractului individual de muncă, prin cererea înscrisă în registrul de intrare-ieșire sub nr. waz/10.02.2012, cerere
acceptată de conducerea pârâtului fără niciun termen de preaviz. Întrucât nimeni nu poate să își invoce propria culpă,
reclamanta A nu poate să invoce, în favoarea ei, împrejurarea că a scris cererea de demisie în „grabă fără să se gândească”.
Prin sentința civilă nr. wwo/15.11.2013, instanța de judecată a admis acțiunea formulată de reclamanta A în contradictoriu cu
pârâtul S.C. X S.R.L., a anulat decizia nr. xyz/10.02.2012 și hotărârea nr. y/11.02.2012, emise de pârât, a dispus repunerea
părților în situația anterioară emiterii deciziei și hotărârii, ce au fost anulate, si, pe cale de consecinta a dispus reintegrarea
reclamantei pe postul deținut anterior emiterii actelor anulate, respectiv acela de arhivar; a obligat pârâtul la plata sumei de
1.000 lei cheltuieli de judecată către reclamanta.
Pentru a pronunța această hotărâre, instanța de fond a reținut că, față de prevederile art. 55 lit. c coroborate cu cele ale art.
81 alin. 1, alin. 4, alin. 5, alin. 7 și alin. 8 si ale art. 38 din Codul muncii, decizia nr. xyz/10.02.2012, prin care pârâtul a hotărât
încetarea contractului individual de muncă al reclamantei, începând cu data de 10.02.2012, în temeiul art. 55 lit. c coroborat
cu art. 81 pct. 7 din Codul muncii, este lovită de nulitate absolută, întrucât în cuprinsul ei nu se face nicio referire la dreptul de
preaviz. Ori, instanța a apreciat că angajatorul este obligat să facă o astfel de mențiune, ce reprezintă o condiție de fond a
valabilității deciziei, deoarece salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, precum dreptul la preaviz,
iar tranzacția prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestora este lovită
de nulitate absolută.
instanța superioară? Cum și-a motivat hotărârea instanța superioară?
Da, sentința civilă nr. wwo/15.11.2013 a instanței de fond a fost atacată de către pârât, iar instanța superioară a modificat în

tot hotărârea atacată, în sensul că a dispus respingerea acțiunii reclamantei.
Conform art. 55 lit. c din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinței unilaterale a uneia
dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege .
Art. 81 alin. 1 din Codul muncii prevede că: „ prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.
Dată fiind natura sa juridică, aceea de act juridic unilateral, demisia nu mai poate fi revocată după ajungerea ei la cunoștința
angajatorului, decât cu acordul expres sau chiar tacit, dar neechivoc, al acestuia din urmă. Acordul este tacit în situația în are
angajatorul nu împiedică salariatul să-și desfășoare în continuare activitatea după momentul în care el și-a exprimat voința în
sensul încetării contractului și a expirat termenul de preaviz ori după data la care angajatorul a renunțat total ori parțial la
termenul de preaviz.
În speță, angajatorul a respins, în mod expres, cererea reclamantei de revocare a demisiei, așa cum rezultă din hotărârea nr.
y/11.02.2012, astfel încât cererea de demisie își produce efectele juridice.
Potrivit art. 81 alin. 7 din Codul muncii, demisia are ca efect încetarea contractului individual de muncă la data expirării
termenului de preaviz, a cărui durată se stabilește în condițiile reglementate de art. 81 din Codul muncii, sau la data renunțării
totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Așadar, angajatorul poate renunța total sau parțial la dreptul de preaviz, deoarece acest drept operează în favoarea sa, iar nu
a salariatului. Scopul preavizului, în cazul demisiei este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile
necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea
intempestivă a contractului de muncă.
În cuprinsul deciziei nr. xyz/10.02.2012, se menționeaza că temeiul de drept al încetării contractului individual de muncă al
reclamantei, la data depunerii demisiei, 10.02.2012, îl reprezintă dispozițiile art. 55 lit. c coroborate cu cele ale art. 81 alin. 7
din Codul muncii. Prin urmare, se poate conchide că angajatorul a renunțat total la termenul de preaviz, conform prevederilor
art. 81 alin. 7 din Codul muncii.
În cazul demisiei, nu este necesară emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de muncă, deoarece contractul
individual de muncă înceteaza de drept la data expirării termenului de preaviz sau a renunțării totale sau parțiale de către
angajator la acest drept.
Pe cale de consecință, instanța de fond a apreciat greșit că decizia contestată trebuia să cuprindă mențiunile referitoare la
dreptul de preaviz, ca o condiție de fond a valabilității acesteia. Nefiind necesară emiterea unei decizii de încetare a
contractului individual de muncă în cazul demisiei, eventuala decizie emisă într-o asemenea situație nu trebuie motivată,
contrar susținerii reclamantei.
Dispozițiile art. 62 și art. 268 alin. 2 din Codul muncii, invocate prin cererea de chemare în judecată pentru a susține excepția
nulității absolute a actelor juridice contestate, nu sunt aplicabile în cauzp, deoarece decizia nr. xyz/10.02.2012 și hotărârea nr.
y/11.02.2012 nu se referă la o concediere pentru motive care țin de persoana salariatului, ci la încetarea contractului individual
de muncă al reclamantei prin demisie.
Retractarea demisiei depuse de către salariat se poate face doar cu acordul angajatorului - Mădălina Moceanu
Prin acțiunea întroductivă de instanță, reclamanta A a chemat în judecată pe pârâta S.C. „B” S.R.L. solicitând instanței ca,
prin hotărârea ce se va pronunța în cauză, să pronunțe o hotărâre prin care sa anuleze Decizia nr.xyz/2012 emisă de intimată.
În motivarea în fapt a cererii, reclamanta A a arătat că a fost angajata pârâtei în perioada 01.11.2000-08.09.2012 și că la
29.08.2012 a formulat cerere prin care a demisionat.
Reclamanta A a arătat, în esență, că s-au exercitat presiuni psihice și morale asupra sa din partea șefei de serviciu, presiuni
care au determinat-o la gestul demisiei.
La data de 01.09.2012 și-a retractat cererea de demisie, continuând să se prezinte la serviciu și să-și îndeplinească atribuțiile
până la data de 19.09.2012 când i-a fost înmânată decizia de desfacere a contractului de muncă. Această măsură a apreciat
ca este nelegală pentru că la momentul luării ei nu mai există o manifestare de voință din partea sa privind încetarea

În probațiune, reclamanta A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Pârâta SC B SRL a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea cererii ca
neîntemeiată.
Pârâta SC B SRL a arătat că manifestarea de voință a salariatei A cu privire la încetarea, din inițiativa sa a contractului
individual de muncă este irevocabilă, retractarea acesteia fiind posibilă doar cu acordul angajatorului.
În situația de față conducerea unității nu a fost de acord cu retractarea demisiei astfel că în mod legal contractul de muncă al
acesteia a încetat.
Prin sentința civilă nr. zxy/10.12.2013, instanța de judecată a respins acțiunea formulată de reclamanta în contradictoriu cu
pârâta S.C. „B” S.R.L.
La data de 29.08.2012, reclamanta a solicitat desfacerea contractului de muncă prin demisie, arătând în cuprinsul cererii că a
optat pentru această măsură ca urmare a presiunii exercitate de șefa sa directă.
Pe cerere se află înscrisă rezoluția conducătorului unității parate din data de 01.09.2012, în sensul aprobării acesteia cu
mențiunea respectării termenului de preaviz.
La data de 01.09.2012 reclamanta A a depus o nouă cerere prin care a solicitat retragerea cererii de demisie, însă directorul
unității nu a fost de acord cu aceasta, fapt ce rezultă din mențiunile înserate de acesta pe petiție, emițând decizia de încetare
a contractului de muncă nr.xyz/2012.
Potrivit doctrinei și practicii judiciare în materie, manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea, din inițiativa sa a
contractului de muncă este irevocabilă, retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.
S-a reținut de către instanță că a fost respectat și termenul de preaviz, din moment ce potrivit art.57 din contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate acest termen de preaviz nu poate fi
mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, iar cererea de demisie a fost depusă la 29.08.2012,
rezoluția directorului unității de aprobare a demisiei poartă data de 01.09.2012, iar decizia de încetare a contractului de muncă
a fost emisă la 19.09.2012. Este astfel evident că s-a respectat termenul de preaviz conform dispozițiilor articolului sus
enunțat, iar reclamanta A și-a continuat activitatea în perioada de preaviz.
Pentru cele ce preced, având în vedere și faptul că nu s-a dovedit existența vreunui viciu de consimțământ, așa cum a
susținut reclamanta, s-a respins contestația.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către reclamanta A și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
infirmată de instanța superioară? Cum a argumentat instanta hotărârea respectivă?
Da, sentința civilă nr. zxy/10.12.2013 a instanței de fond a fost atacată de către reclamanta A, dar instanța superioară a
Așa cum în mod judicios a reținut și instanța de fond, reclamanta A nu a dovedit că a formulat cerere de demisie urmare
exercitării asupra sa a unor presiuni psihice și morale.
În mod normal, din moment ce salariata a avut inițiativa încetării contractului, neexistând deci o decizie a angajatorului,
persoana în cauză nu are cum să sesizeze instanța judecătorească invocând nelegalitatea sau netemeinicia concedierii.
Totuși, se poate solicita anularea demisiei, în situația în care consimțământul celei care a demisionat a fost viciat prin eroare,
dol sau violență.
Deși recurenta a susținut că a dovedit existența unor presiuni psihice și morale, în cauză nu s-a demonstrat că i-a fost viciat
consimțământul printr-unul din cele trei vicii de consimțământ.
În cadrul aceleiași critici reclamanta a pretins că trebuia menținut în continuare contractul individual de muncă, din moment ce
cererea sa de demisie a fost urmată de o altă cerere, de renunțare la demisie.

Este adevărat, din acest punct de vedere, că la data de 01.09.2012 reclamanta A a depus o nouă cerere prin care a solicitat
retragerea cererii de demisie, însă angajatorul nu a fost de acord cu retragerea demisiei.
Potrivit doctrinei și practicii judiciare în materie, manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea, din inițiativa sa, a
contractului individual de muncă este irevocabilă, retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al
angajatorului.
Cum în speță, angajatorul nu și-a exprimat acest acord, în mod legal a fost emisă decizia nr. xyz/19.09.2012 de încetare a
Nici următoarea critică a reclamantei recurente nu a fost reținută de instanța de control judiciar.
Potrivit Codului muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de
către angajator la termenul respectiv.
Prin urmare, termenul de preaviz operează în favoarea angajatorului, ci nu al angajatului, așa cum susține recurenta, tocmai
pentru a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel
consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă, acesta fiind de fapt scopul
preavizului.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut
în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu
funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de
conducere.
*) Potrivit art. 1 din Decretul Președintelui României nr. 240/2020, începând cu data de 15 aprilie 2020, se prelungește cu 30 de
zile starea de urgență pe întreg teritoriul României, instituită prin Decretul nr. 195/2020, publicat în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 212 din 16 martie 2020.
Potrivit art. 56 din Anexa nr. 1 la Decretul Președintelui României nr. 240/2020, termenele de preaviz prevăzute la art. 81 alin. (4)
din Codul muncii nu încep să curgă, iar, dacă au început să curgă, se suspendă pe întreaga durată a stării de urgență, în cazul
personalului încadrat în unități sanitare, de asistență socială, de asistență medico-socială și în instituțiile din domeniul apărării,
ordinii publice și securității naționale.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale
ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Care sunt efectele in cazul demisiei fără indicarea termenului de preaviz? - Mădălina Moceanu
Chiar dacă cererea de demisie nu menționează termenul de preaviz, acesta este cel prevăzut de contractul individual de
muncă, astfel încât, în temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat între părți încetează la
data expirării termenului de preaviz, în condițiile în care angajatorul nu a înțeles să renunțe total ori parțial la termenul de
preaviz.
Împrejurarea că salariatul nu prestează, în interiorul termenului de preaviz, activitate pentru angajator nu împiedică încetarea
contractului individual de muncă, prin demisie, la împlinirea termenului de preaviz, atâta timp cât acesta nu a dispus, până la
expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinară a angajatului pentru absențele nemotivate din această perioadă.

Extras din Decizia civilă nr. 949/12.09.2016, Curtea de Apel Timisoara, www.portal.just.ro
Ce poate face angajatorul în cazul unui salariat demisionar care nu a menționat -în cererea de demisie- termenul de
preaviz? - Mădălina Moceanu
Chiar dacă în cererea sa de demisie salariatul nu a menționat termenul de preaviz, acesta este cel prevăzut de contractul
individual de muncă, astfel încât, în temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat între părți
încetează la data expirării termenului de preaviz, în condițiile în care angajatorul nu a înțeles să renunțe total ori parțial la
termenul de preaviz.
Împrejurarea că salariatul demisionar nu a prestat, în interiorul termenului de preaviz, activitate pentru angajatorul său, acest
fapt nu împiedică încetarea contractului individual de muncă, prin demisie, la împlinirea termenului de preaviz, atâta timp cât
angajatorul nu a dispus, până la expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinară a salariatului pentru absențele
nemotivate din această perioadă.
Demisie fără indicarea termenului de preaviz. Efecte - Mădălina Moceanu

Chiar dacă cererea de demisie nu menționează termenul de preaviz, acesta este cel prevăzut de contractul individual de
muncă, astfel încât, în temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat între părți încetează la
data expirării termenului de preaviz, în condițiile în care angajatorul nu a înțeles să renunțe total ori parțial la termenul de
preaviz.
Împrejurarea că salariatul nu prestează, în interiorul termenului de preaviz, activitate pentru angajator nu împiedică încetarea
contractului individual de muncă, prin demisie, la împlinirea termenului de preaviz, atâta timp cât acesta nu a dispus, până la
expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinară a angajatului pentru absențele nemotivate din această perioadă.
Extras din Decizia civilă nr. 949/12.09.2016 , Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
Demisie. Renuntarea angajatorului la termenul de preaviz stipulat în favoarea sa. Sarcina probei în dovedirea
existentei unei perioade de pr - Mădălina Moceanu
În materia demisiei, preavizul este prevazut în favoarea angajatorului care, potrivit dispozitiilor legale, poate si renunta la el,
total sau partial.
În speta, salariatul a solicitat încetarea raporturilor de munca, prin demisie, începând cu data înregistrarii cererii de demisie,
fapt aparent acceptat întocmai de angajator, din a carui decizie rezulta ca a renuntat la termenul de preaviz.
Faptul ca a emis aceasta decizie la exact 15 zile de la solicitarea salariatului, nu are semnificatia împlinirii preavizului, în
conditiile în care demisia nu trebuia acceptata, ea producând efecte prin simpla manifestare de vointa a angajatului, sens în
care nu este necesara nici emiterea unei decizii de desfacere a contractului individual de munca, al carei efect poate fi cel
mult declarativ si nu constitutiv.
Salariatul nu a dovedit în speta faptele pozitive contrare celor negative sustinute de catre angajator, anume faptul efectuarii
propriu-zise a muncii în perioada de preaviz neputându-se opune acestei îndatoriri procesuale nici exceptia trasa din
prevederile Codului muncii, care specifica întelesul "probei în sarcina angajatorului", anume obligatia acestuia de a depune
dovezile în apararea sa pâna la prima zi de înfatisare, rezultând din aceasta ca el trebuie sa probeze în contra pretentiilor
salariatului întemeiate pe lege ori contract, iar nu împotriva oricaror sustineri ale acestuia, independent de dovedirea lor
prealabila de catre cel care le afirma, sub sanctiunea de a fi considerate valabile.
Din aceasta perspectiva, nu se poate pretinde angajatorului sa probeze ca salariatul nu a muncit ori ca nu are drepturi
salariale restante, pâna ce acesta nu va fi facut dovada ca a prestat munca ori a temeiului drepturilor pretinse, sarcina faptului

pozitiv ramânând întotdeauna în sarcina celui care îl afirma.
Extras din Decizia civilă nr. 7415/R/14.12.2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu
Dreptul angajatorului de renuntare totala sau partiala la preaviz in cazul demisiei salariatului - Mădălina Moceanu
Angajatorul poate renunța total sau parțial la dreptul de preaviz, deoarece acest drept operează în favoarea sa, iar nu a
salariatului.
Astfel, scopul preavizului, în cazul demisiei este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare
înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a
contractului de muncă.
Până când se poate emite o decizie de concediere disciplinară a salariatului care a formulat o cerere de demisie ? -
Mădălina Moceanu
În condițiile în care nu sunt aplicabile dispozițiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii, iar demisia este un act juridic unilateral al
salariatului care produce efecte, respectiv încetarea contractului individual de muncă, la data expirării termenului de preaviz,
potrivit art. 81 alin. (7) din Codul muncii, fără a fi necesară aprobarea sa de către angajator, instanța de judecată trebuie să
verifice dacă, la momentul emiterii deciziei de concediere disciplinară, contractul individual de muncă, încheiat între părți, a
încetat prin demisie ca urmare a expirării termenului de preaviz.
Instanța de judecată poate să analizeze legalitatea și temeinicia deciziei de concediere doar în situația în care constată că
raportul juridic de muncă nu a încetat prin demisia salariatului.
Aceasta întrucât abaterile disciplinare săvârșite de către salariat, anterior cererii de demisie sau în cursul termenului de
preaviz, pot fi sancționate doar dacă decizia de sancționare disciplinară este emisă înainte de încetarea contractului individual
de muncă, ca urmare a demisiei salariatului.
Extras din decizia civilă nr. 457 din 14 mai 2014, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin
Demisie. Neindeplinirea de catre angajator a obligatiilor asumate prin c.i.m - Alina Draganescu
Salariatul poate demisiona fara preaviz in situatia in care angajatorul nu își indeplineste obligațiile asumate prin c.i.m.
În notificarea de încetare unilaterală a c.i.m, salariatul trebuie sa indice obligațiile neindeplinite de către angajator: (de
exemplu: nu plătește salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătății și securității în munca).
*) Potrivit art. 1 din Decretul Președintelui României nr. 240/2020, începând cu data de 15 aprilie 2020, se prelungește cu 30 de
zile starea de urgență pe întreg teritoriul României, instituită prin Decretul nr. 195/2020, publicat în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 212 din 16 martie 2020.
Potrivit art. 56 teza aII -a din Anexa nr. 1 la Decretul Președintelui României nr. 240/2020, în cazul personalului încadrat în unități
sanitare, de asistență socială, de asistență medico-socială și în instituțiile din domeniul apărării, ordinii publice și securității
naționale, pe durata stării de urgență, nu se aplică dispozițiile art. 81 alin. (8) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii.
CAPITOLUL VI
Contractul individual de muncă pe durată determinată

Art. 82. -
Despre anularea procesului verbal de control încheiat de I.T.M. referitor la contracte de muncă pe durată determinată
În conformitate cu prevederile art. 41 alin. 3 lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:
„Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;”.
De asemenea, potrivit dispozitiilor art.82 alin.3 din Codul muncii: "contractul individual de munca pe durata determinata poate
fi prelungit, în conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada
realizarii unui proiect, program sau unei lucrari" iar conform art.82 alin.4-5 din acelasi act normativ: „între aceleasi parti se pot
încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Contractele individuale de munca pe
durata determinata încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt
considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare".
Instanta de fond a retinut corect ca regula instituita de legiuitor prin dispozitiile Codului muncii este aceea a încheierii
contractului individual de munca pe durata nedeterminata, existând o multitudine de posibilitati de încetare a acestuia,
contractul pe durata determinata fiind prevazut doar cu titlu de exceptie, în anumite situatii.
De asemenea, din perspectiva dispozitiilor legale si a principiilor enuntate, judecatorul fondului a retinut, temeinic si legal, ca,
desi legea nu interzice încheierea actelor aditionale, angajatorii nu se pot eschiva de la obligatiile impuse de acelasi legiuitor
prin încheierea la nesfârsit a actelor aditionale prin care se „modifica” durata contractului initial si ca, în realitate, aceste acte
aditionale succesive reprezinta veritabile contracte individuale de munca pe durata determinata, în acceptiunea dispozitiilor
art.82 alin.4 Codul muncii, iar numarul acestora nu poate fi mai mare de 3.
Raportat la aceste argumente expuse în considerentele sentintei contestate, este nejustificata afirmatia recurentei în sensul
ca nu ar fi fost mentionate motivele care au stat la baza respingerii pozitiei societatii reclamante din cuprinsul contestatiei.
Instanta de recurs a retinut ca, prin procesul verbal de control contestat, inspectorii I.T.M. au constatat faptul ca o parte din
salariatii societatii aveau încheiate contracte individuale de munca pe durata determinata, care anterior expirarii lor de drept,
la data convenita de parti, erau modificate prin act aditional, în temeiul art.41 alin.3 lit. a) din Legea nr.53/2003, tot pe durata
determinata, pe perioade de câte 3 luni, cu nerespectarea dispozitiilor art. art.82 alin.4-5 din lege.
Contrar pozitiei exprimate de recurenta, instanta de recurs a apreciat ca sintagma „durata contractului” din cuprinsul art. 41
alin. 3 lit. a) din Legea nr. 53/2003 se refera la durata nedeterminata sau determinata a unui contract de munca si nu la
perioada pentru care s-a încheiat un contract de munca pe durata nedeterminata.
Rezulta, astfel, ca prelungirea prin act aditional a unui contract de munca este o masura arbitrara a angajatorului, care
priveaza în acest mod salariatul de un drept garantat de lege.
Este, astfel, neîntemeiata sustinerea recurentei în sensul ca, raportat la prevederile art. 41 alin. 3 si 17 alin. 5 din Codul
muncii („Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) în timpul executarii contractului individual de munca
impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu
exceptia situatiilor în care o asemenea modificare este prevazuta în mod expres de lege”), modificarea duratei unui contract
prin prelungirea duratei acestuia presupune o modificare a unui contract de munca si nu situatia în care fiecare act aditional
de modificare a contractului de munca reprezinta un nou contract de munca.

Extras din Decizia nr. 309/CA/02.02.2015 , Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si
fiscal,www.portal.just.ro
Forma și condițiile contractului individual de muncă pe durată determinată CDD - Costel Gilca
Principiul al stabilității în muncă, necesar unei vieți relativ previzibile a salariatului, care nu trebuie să se gândească în fiecare
moment la modalitatea de procurare a banilor necesar supraviețuirii zilnice, necesar, în mod general unei păci sociale,
legiuitorul a statuat ca principiu că toate contractele individual de muncă se încheie pe perioadă neterminată (a se vedea art.
12 din Codul muncii).
Evident, ca orice principiu, există excepții, expres și limitativ prevăzute de lege, care vin în întâmpinarea nevoilor angajatorului
de organizare a activității muncii.
La nivel europeană, necesitatea reglementării contractelor de durată determinată sunt justificate de conceptul de
flexisecuritate, adică o flexibilizare a raporturilor de muncă dublată de o securitate a existenței locurilor de muncă ce pot fi
ocupate de către salariați.
b) Forma contractului
Legiuitorul reglementează și forma contractului individual de muncă și anume acesta se va realiza, ca și contractul pe durată
nedeterminată în scris, cu precizarea duratei pentru care se încheie. În situația în care nu este precizată durata contractului se
prezumă că acesta este încheiat pe perioadă nedeterminată având în vedere că durata contractului este chiar de esența
acestuia, fiind clauza fundamentală, astfel încât neprecizarea acesteia în cuprinsul contractului individual de muncă, va
conduce la interpretarea că respectivul contract a fost încheiat pe durată nedeterminată.
c) Prelungirea contractului
Legiuitorul este cel care stabilește durata contractului individual de muncă precum și limitele prelungirii acestuia.
Cele două elemente (durata și condițiile prelungirii) sunt fundamentale pentru evitarea utilizării abuzive a contractului
individual de muncă pe durată determinată de către angajator.
Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, cu acordul scris al părților, pentru perioada
realizării unui proiect, program sau unei lucrări, și nu pot fi încheiate succesiv mai mult de 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată.
Legiuitorul definește termenul de succesiv prin raportarea la încheierea în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de
muncă pe durată determinată, aceste contracte nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și
în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea
expresă a duratei pentru care se încheie.
Aspecte de practică - Horatiu Sasu

Față de cele ce arătăm în comentariile aferente art. 82-84 CM de față, interpretarea rațională a dispoziției finale a textului art.
82 alin. (2) din Codul muncii, corelată cu normele și principiile dreptului comun, duce la următoarele concluzii (I. T.
pag. 47):
- de regulă, durata respectivă se stabilește (se precizează) în contractul individual de muncă prin indicarea unei date exacte a
încetării contractului. Este posibil – și legal - să se încheie un contract de muncă pe perioadă determinată și pentru exe-
cutarea unei lucrări determinate (de pildă, edificarea unei construcții sau prin indicarea faptului că contractul încetează la
revenirea pe post a titularului), caz în care e posibil ca durata acestui contract să fie mai mică sau mai mare de 36 de luni. În
această situație contractul nu poate fi reînnoit, deoarece expiră în momentul în care încetează suspendarea și titularul își reia
activitatea (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, pag. 59);

- excepțional, prin fixarea unui termen incert (ca moment al producerii unui eveniment viitor, care va avea loc cu siguranță,
fără însă a se putea cunoaște data exactă) – spre exemplu înlocuirea unui salariat aflat în concediu medical.
Consecințele reglementării stricte a contractului individual de muncă pe durată determinată - Horatiu Sasu
Cu privire la forma contractului, remarcăm că, potrivit art. 82 alin. (2), contractul individual de muncă încheiat pe durată
determinată "se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie".
Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condiție de validitate a lui (ad validitatem) și nu doar una de probă
(ad probationem). Într-adevăr, putându-se încheia numai în forma scrisă cu precizarea expresă a duratei sale, înseamnă că,
în lipsa acestei forme nu este posibilă cunoașterea duratei pentru care a fost încheiat și, prin urmare, nu se poate vorbi de
existența unui contract pe durată determinată (atipic) (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 215).
Încetarea de drept a contractului de muncă încheiat pe perioadă determinată - Mădălina Moceanu

Încetarea de drept a contractului de muncă încheiat pe perioadă determinată, operează chiar dacă angajatul se află în
incapacitate temporară de muncă, la momentul ajungerii la termen sau a îndeplinirii condiției până la care acesta a fost
încheiat (de exemplu, revenirea titularului pe post).
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și
după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau
unei lucrări.
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui
contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai
mare de 12 luni fiecare.
Art. 83. -
Cazurile de încheiere a CDD - Costel Gilca
Legiuitorul concretizează necesitatea limitări posibilității utilizării abuzive a angajatorilor a contractelor de muncă pe durată
determinată, astfel încât precizează în concret care sunt cazurile în care se pot încheia contracte individual de muncă pe
durată determinată.
Încheierea contractelor individuale de muncă, pe durată determinată se poate face numai pentru motivele expres și limitativ
prevăzute de lege.
Încheierea unui contract pe durată determinată pentru alte motive atrage nulitatea acestei cauze și considerarea contractului
ca fiind încheiat pe durată nedeterminată.
CJUE: Despre contractele succesive de muncă pe perioadă determinată care acoperă nevoi permanente - Mădălina
Moceanu
Recurgerea la contracte de muncă pe durată determinată succesive pentru a acoperi nevoi permanente în domeniul serviciilor
de sănătate este contrară dreptului Uniunii.
Folosirea unor asemenea contracte nu poate fi justificată decât prin necesitatea acoperirii unor nevoi provizorii.
Astfel s-a pronunțat, printre altele, CJUE prin Hotărârea din data de 14.09.2016 în cauza C-16/15.
Menționam faptul că CJUE s-a pronunțat în sensul mai sus arătat referitor la un litigiu între între doamna María Elena Pérez
López, pe de o parte, și Servicio Madrileno de Salud, Comunidad de Madrid (Serviciul de Sănătate din Madrid, Spania), pe de
altă parte, în legătură cu calificarea juridică a raportului său de muncă ce a luat forma unor numiri succesive în calitate de
membru al personalului statutar ocazional.
Ce a declanșat litigiul principal în discuție?

Doamna Pérez López a fost recrutată în cadrul personalului statutar ocazional ca asistentă medicală la spitalul universitar din
Madrid pentru perioada cuprinsă între 05.02.2009 și 31.07.2009.
În actul de numire se preciza că aceasta avea ca scop „prestarea anumitor servicii cu caracter temporar, conjunctural sau
extraordinar”, iar descrierea postului consta în „desfășurarea activității în acest spital în vederea asigurării asistenței
medicale”.
La capătul acestui prim contract de muncă, numirea doamnei Pérez López a fost reînnoită în șapte rânduri, prin intermediul
unor contracte cu durată determinată (CDD) de câte trei, șase sau nouă luni, redactate de fiecare dată în mod identic, astfel
încât prestarea muncii de către doamna Pérez López a fost neîntreruptă în perioada cuprinsă între 05.02.2009 și 31.03.2013.
În cursul ultimului dintre contractele de muncă menționate anterior, aferent perioadei cuprinse între 01.01.2013 și 31.03.2013,
Consejería de Economia y Hacienda de la Comunidad de Madrid (Ministerul Regional al Economiei și Finanțelor din Madrid,
Spania) a emis ordinul din 28.01.2013, care, în vederea reducerii cheltuielilor publice, impunea încetarea raportului de muncă
al personalului ocazional la data încetării numirii, precum și plata drepturilor aferente perioadei de prestare a serviciilor,
inclusiv în cazul în care ulterior era prevăzută deja o nouă numire în favoarea aceluiași lucrător.
În aplicarea ordinului menționat, doamna Pérez López a fost informată, la 08.03.2013, despre încetarea raporturilor sale de
muncă cu Serviciul de Sănătate din Madrid, cu efect de la 31.03.2013.
La 21.03.2013, administrația i-a comunicat însă noua sa numire, identică cu cele precedente și fără întrerupere în raport cu
acestea, pentru perioada cuprinsă între 01.04.2013 și 30.06.2013.
La 30.04.2013, doamna Pérez López a formulat o cale de atac ierarhică administrativă împotriva deciziei menționate de
încetare a raportului de muncă, precum și împotriva noii sale numiri în calitate de personal statutar ocazional.
La expirarea termenului prevăzut de lege pentru a se considera respinsă calea de atac ierarhică prin tăcerea administrației,
reclamanta a introdus, la 13.09.2013, o acțiune în justiție în fața Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n° 4 de Madrid
(Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 4 din Madrid, Spania), în susținerea căreia afirmă în esență că numirile sale
succesive nu aveau ca obiect să răspundă unei necesități conjuncturale sau extraordinare a serviciilor de sănătate, ci
corespundeau, în realitate, unei activități permanente. În consecință, succesiunea de contracte pe durată determinată ar
constitui o încălcare a legii și ar trebui să conducă la recalificarea raportului său de muncă.
Sesizat cu această acțiune, Juzgado de la Contencioso Administrativo n° 4 de Madrid (Tribunalul de Contencios Administrativ
nr. 4 din Madrid, Spania) a solicitat CJUE prin intermediul unei întrebări preliminare să stabilească dacă reglementarea
spaniolă care permite reînnoirea CDD în domeniul serviciilor de sănătate este contrară Acordului-cadru cu privire la munca pe
durată determinată[ Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18.03.1999 anexat la Directiva
1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între
CES, UNICE și CEEP (JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129). ] (acord în temeiul căruia statele membre
trebuie să introducă măsuri pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea de CDD succesive și pentru a evita astfel o
situație de precaritate a salariaților). Mai precis, această instanță are îndoieli cu privire la motivele obiective care pot justifica
reînnoirea unor astfel de contracte.
Ce trebuie să cunoastem referitor la o trimitere preliminară ?
Trimiterea preliminară permite instantelor din statele membre ca, în cadrul unui litigiu cu care sunt sesizate, să adreseze
CJUE întrebări cu privire la interpretarea dreptului Uniunii sau la validitatea unui act al Uniunii.
Retinem că CJUE nu solutionează litigiul national, insa instanta natională are obligatia de a solutiona cauza conform deciziei
CJUE.
Decizia CJUE este obligatorie, în egală măsură, pentru celelalte instante nationale care sunt sesizate cu o problemă similară.
Ce a răspuns în esență CJUE prin Hotărârile din data de 14.09.2016?
CJUE a decis că dreptul Uniunii se opune unei reglementări naționale care permite reînnoirea de CDD pentru acoperirea
nevoilor provizorii de personal, în condițiile în care, în realitate, nevoile respective sunt permanente[ CJUE a mai pronunțat în
data de 14.09.2016 alte două hotărâri care privesc folosirea de CDD în Spania (și anume, pe de o parte, o hotărâre în cauzele
conexate C-184/15 Florentina Martínez Andrés/Servicio Vasco de Salud și C-197/15 Juan Carlos Castrejana

López/Ayuntamiento de Vitoria și, pe de altă parte, o hotărâre în cauza C-596/14 Ana de Diego Porras/Ministerio de Defensa).
În cauzele conexate C-184/15 și C-197/15, CJUE a precizat că autoritățile naționale trebuie să prevadă măsuri adecvate
suficient de efective și de disuasive pentru evitarea și sancționarea abuzurilor constatate atât pentru CDD supuse normelor
dreptului muncii cât și pentru cele supuse dreptului administrativ. În ceea ce privește cauza C-596/14, CJUE, cu referire la
principiul nediscriminării, a apreciat că lucrătorii pe durată determinată au dreptul la o indemnizație de reziliere în același
temei ca și lucrătorii pe durată nedeterminată.].
CJUE a amintit mai întâi că acordul-cadru impune statelor membre să reglementeze în legislația lor, pentru a preveni folosirea
abuzivă de CDD, cel puțin unul dintre următoarele trei aspecte prin orice mijloace la alegerea lor : 1) motive obiective care să
justifice reînnoirea de CDD, 2) durata totală maximă pe care astfel de contracte pot fi încheiate succesiv și 3) numărul de
reînnoiri posibile ale unor astfel de contracte.
Întrucât reglementarea spaniolă nu prevede vreo limită cu privire la durata sau la numărul de reînnoiri de CDD (punctele 2 și 3
din enumerarea de mai sus), CJUE a verificat dacă un motiv obiectiv vizând împrejurări precise și concrete putea justifica
numirile succesive ale doamnei Pérez López (punctul 1 din enumerarea de mai sus).
În această privință, CJUE a recunoscut că înlocuirea temporară a unor lucrători în vederea satisfacerii unor nevoi provizorii
poate constitui un motiv obiectiv. În schimb, ea consideră că contractele nu pot fi reînnoite pentru sarcini permanente și
durabile care țin de activitatea normală a personalului obișnuit din spitale. Motivul obiectiv trebuie să permită justificarea în
concret a necesității de a acoperi nevoi provizorii iar nu nevoi permanente.
Or, în cazul doamnei Pérez López, numirile succesive ale acesteia nu țin în aparență de simple nevoi provizorii ale
angajatorului. O astfel de reînnoire de CDD generează o situație de precaritate care nu o privește doar pe doamna Pérez
López ținând cont de deficitul structural de personal titular în sectorul sănătății al regiunii madrilene.
CJUE a aratat în plus că administrația publică spaniolă nu are nicio obligație de a crea posturi permanente și că îi este permis
să ocupe posturile prin angajarea de personal temporar fără vreo limitare în privința duratei contractelor și nici în privința
numărului de reînnoiri. Rezultă că precaritatea situației lucrătorilor devine perenă.
În consecință, CJUE a decis că reglementarea spaniolă, întrucât permite reînnoirea de CDD pentru a acoperi nevoi
permanente și durabile în pofida existenței unui deficit structural de posturi, este contrară acordului-cadru.
Situatii in care se incheie contract pe perioada determinata - Denisa Pătrașcu

Situațiile în care poate fi încheiat un contract de muncă pe perioadă determinată sunt limitative, si privesc înlocuirea unui
salariat, activități ocazionale (determinate de un volum crescut de activitate, sau de activitatea sezonieră), ca modalitate de
favozirzare a inserției pe piața forței de muncă a unor categorii de salariați (persoane care mai au până la 5 ani până la
pensionare, pensionarii, favorizarea temporară a unor anumite categorii, cele prevăzute de legi speciale).
Dificil de explicat intenția legiuitorului în cazul prevăzut de lit.d2 „ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor
sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului”, având în vedere prevederile art.51 lit.e
din Codul Muncii, potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în situația
exercitării unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata
mandatului. Una din interpretări privește încheierea contractului de muncă pe perioadă determinată al persoanei eligibile
pentru astfel de funcții cu organizația în care a fost aleasă, durata contractului fiind egală cu cea a mandatului. O altă
interpretare privește posibilitatea încheierii și unui al doilea rând de contracte individuale de muncă pe durată detereminată ca
urmare a suspendării contractelor contractelor titularilor .
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
Privire generală privind încetarea contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată - Horatiu Sasu
Această cauză de încetare a raportului de muncă se referă la contractul de muncă încheiat pe o durată determinată și care
reprezintă în legislația noastră o situație de excepție. Încetarea contractului poate avea loc la data fixată de părți, ori a
executării serviciilor prevăzute în cuprinsul contractului și în considerarea cărora s-a încheiat contractul. Tot atât de bine,
contractul poate înceta la împlinirea unui eveniment, de a cărui realizare părțile au condiționat durata contractului (reluarea

activității de către titularul postului).
Expirarea termenului prevăzut în contract, executarea lucrărilor sau serviciilor, antrenează încetarea raportului juridic de
muncă, fără a mai fi necesară dispoziția scrisă a angajatorului. Practic însă, ca mijloc de probațiune, situația juridică trebuie
atestată printr-un act scris (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București,
2001, pag. 131).
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel
salariat participă la grevă;
O greșeală frecventă - Horatiu Sasu

Dacă salariatul A se află în concediu pentru creșterea copilului până la 2 ani, angajatorul poate dispune înlocuirea acestuia,
pe perioada concediului, cu salariatul B.
Atenție! Deoarece salariatul A poate renunța la concediul pentru creșterea copilului și înainte de împlinirea vârstei de 2 ani de
către copil, este indicat să faceți referire în acest caz NU la „perioada cuprinsă între data de .................... și data de
..........................”, ci la „perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post”.
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
De reflectat! - Horatiu Sasu

În orice caz, inspectorii de muncă s-ar putea să fie foarte interesați cum argumentați Dvs. că ați anticipat o creștere a
activității, care să justifice contracte individuale de muncă pe perioadă determinată. Interesul inspectorilor crește mai ales
dacă toți salariații sau majoritatea acestora au contracte de muncă pe perioadă determinată și sunt angajați la date diferite, iar
nu la începerea sezonului/comenzilor etc.
Soluția e să se anticipeze, pe baza unor situații care pot fi probate oricând, estimarea unei creșteri de activitate, indiferent
dacă această creștere s-a materializat sau nu. Cum piața e într-o continuă dinamică, nimeni nu vă va întreba de ce ați estimat
greșit, pe baza unor date pertinente, ci care au fost acele date pertinente.
Exemplu - Horatiu Sasu

Să presupunem că se prevede o creștere temporară a activității unui producător de băuturi răcoritoare în perioada aprilie –
octombrie. În acest caz la sfârșitul lunii martie sau în aprilie se pot încheia contracte individuale de muncă pe perioadă
determinată pentru creșterea temporară a activității angajatorului. La fel se prezintă situația în cazul unui aflux de
comenzi/lucrări/programe etc. prevăzute să necesite forță de muncă suplimentară pentru o perioadă determinată etc.
Precizări necesare pentru aplicarea legii - Horatiu Sasu

Această dispoziție este foarte generală. Se admite că nu este vorba numai de o creștere excepțională de activitate, ci și de
una normală, obișnuită și ocazională. In caz de neînțelegere angajatorul trebuie să dovedească creșterea temporară de
activitate (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 214.).
Referirea la posibilitatea de încheiere de contracte de muncă pe perioadă determinată urmare a „modificării” activității
angajatorului face parte dintre cele ambigue, discutabile, „periculoase” pentru angajator. Ce înseamnă „modificarea activității”
angajatorului? Se face referire la modificarea obiectului de activitate conform CAEN? Prevederea ar fi total neadaptată
practicii din domeniul societăților comerciale (și regulilor de marketing, care arată că modificarea bruscă a obiectului de
activitate e o „sinucidere” sub aspectul marketingului).
Ar fi vorba de modificarea ponderilor diferitelor activități ale angajatorului? Dar cum poate să știe angajatorul că această
modificare este temporară?
Ambiguitatea legislativă este de natură să permită angajatorilor interpretări largi... și posibilitatea de cenzurare a acestora
(inclusiv de amenzi) din partea Inspecției muncii. Mai mult, într-un conflict de muncă angajatorul trebuie să dovedească, prin
suficiente elemente, creșterea sau modificarea temporară de activitate.
Exemplu

- noi comenzi primite de întreprindere, suplimentar față de cele existente până la momentul respectiv. Momentul încheierii
contractelor de muncă pe durată va coincide cu momentul începeri executării comenzilor;
- creșterea volumului de activitate în raport cu aceeași lună (același trimestru sau semestru) a anului precedent. Se va lua
drept referință volumul de activitate al aceleiași unități, într-un anumit interval de timp anterior;
- caracterul temporar al activităților suplimentare desfășurate de unitate;
- o situație obiectivă, internă sau internațională, de natură să ducă la creșterea temporară a volumului activității unor firme;
- aprobarea unor proiecte de către organisme internaționale de profil.
Dimpotrivă, nu se justifică încheierea de contracte de muncă pe durată determinată dacă:
- creșterea volumului de activitate nu are caracter temporar;
- au fost realizate disponibilizări de personal în aceeași perioadă;
- nu se poate proba o creștere a volumului de activitate (conform Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea
conflictelor cu angajații, 2006, pag. D50/02).
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare
pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Este posibilă o clauză de neconcurență în cazul CIM pe perioadă determinată? - Horatiu Sasu
Tot în domeniul drepturilor și obligațiilor părților este bine să reflectăm asupra unei posibile clauze de neconcurență în cazul
contractului de muncă pe perioadă determinată. Clauza de neconcurență își produce efectele după încetarea de drept a
contractului, prin expirarea termenului, conform art. 21 alin. (1) Codul muncii.
O problemă o poate constitui durata acesteia: aceasta este tot de până la 2 ani, chiar și în cazul în care contractul este
încheiat pe o durată foarte scurtă? Trebuie avut în vedere faptul că pericolul ca salariatul să îl concureze pe fostul său
angajator crește odată cu perioada în care salariatul a lucrat pentru acesta, a intrat în contact ai clienții, furnizorii, beneficiarii,
baza de date, sistemul de operare etc.
Disproporția dintre durata contractului de muncă încheiat pe durată determinată și durata clauzei de neconcurență
considerăm că ar putea face obiectul unei sesizări în temeiul art. 23 alin. (2) din Codul muncii, care prevede posibilitatea
salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă de a solicita instanței diminuarea efectelor clauzei de neconcurență
(exemplu: un contract încheiat pentru 6 luni, cu clauză de neconcurență de 2 ani după finele contractului) (Conform
Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D50/008).
Prelungirea CIM pe perioadă determinată (I). Opinii - Horatiu Sasu

Prelungirea în fapt a contractului de muncă încheiat pe un anumit termen înseamnă transformarea sa, prin tacită
reconducțiune, în contract pe durată nedeterminată. Soluția este valabilă inclusiv în cazul unităților din sectorul bugetar (a se
vedea, în acest sens, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăș, Dreptul muncii. Relațiile individuale de muncă, vol. I,
Editura Oscar Print, București, 1999, p. 249; Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex
București, 1999, pag. 217). Există însă și punctul de vedere contrar, potrivit cu care în instituțiile bugetare tacita reconducțiune
nu ar opera decât dacă, urmare a prelungirii contractului de muncă în fapt, se organizează concurs pentru postul respectiv
(Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 241).
E limpede însă că acordul tacit de voință al părților cu privire la reînnoirea contractului trebuie să fie neechivoc. Astfel, nu se
poate considera că a operat tacita reconducțiune în cazul în care, după expirarea termenului contractului, salariatul a

desfășurat activitate în beneficiul angajatorului, cu acordul acestuia, exclusiv în scopul predării serviciului. S-a considerat însă
– și suntem de acord - că este practic imposibilă încheierea tacită (prin tacita reconducțiune) a unui contract pe durată
determinată, chiar dacă sunt îndeplinite condițiile (situațiile) prevăzute de Codul muncii, atât timp cât noul contract nu se
încheie în formă scrisă (a se vedea art. 16 alin. (1)) (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de
Prelungirea CIM pe perioadă determinată (II). Precizări în contextul legislativ actual - Horatiu Sasu
În prezent se pornește de la ideea că, în conformitate cu art. 82 alin. (3), contractul individual de muncă pe perioadă
determinată poate fi în condițiile prevăzute la art. 83 C. muncii republicat și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris
al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări (art. 82 alin. (3) C. muncii republicat), respectându-se
următoarele condiții:
a) prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părților;
b) să nu se depășească durata maximă de 36 luni pe care poate fi încheiat, de regulă, un contract individual de muncă pe
perioadă determinată (cu excepțiile de rigoare, prevăzute în art. 84 alin. (2) din Codul muncii.
Prelungirea CIM pe perioadă determinată (III). Reguli și excepții în practică - Horatiu Sasu
În mod normal, la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă încheiat succesiv pe perioadă determinată încheiat
succesiv între aceleași părți, respectiv la expirarea termenului de 36 de luni, pe postul respectiv se va angaja un salariat cu
contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Prin excepție:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat
absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări
urgente, cu caracter excepțional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive
obiective prevăzute expres de legi speciale;
d) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorită unor motive
obiective cuprinse în contractul colectiv de munca încheiat la nivel național și/sau la nivel de ramura, pentru desfășurarea
unor lucrări, proiecte sau programe
e) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive
obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și/sau la nivel de ramură, pentru desfășurarea
unor lucrări, proiecte sau programe;
f) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din inițiativa salariatului sau din inițiativa
angajatorului pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
Spre exemplu, dacă contractul a fost încheiat pentru mai puțin de 36 luni, el se va putea prelungi până la 36 luni. După
expirarea celor 36 luni, nu se va putea încadra aceeași persoană sau alta, pe postul respectiv, decât în temeiul unui contract
pe durată nedeterminată. Interdicția este aplicabilă chiar dacă, de exemplu, volumul activității care a justificat încheierea
contractului pe durată determinată continuă să fie mare și chiar dacă se cunoaște că această creștere are caracter temporar.
Dacă însă salariatul demisionează sau dacă este concediat disciplinar (iar motivul încadrării prin contracte pe durată
determinată continuă) veți putea încadra un ALT salariat, pe același post, pentru un nou interval de 36 luni (adaptare după
Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D50/006).
Procedură (I) - Horatiu Sasu

Art. 56 lit. i) din Codul muncii prevede, că printre altele, contractul de muncă încetează la expirarea termenului pentru care a
fost încheiat. În art. 83 din Codul muncii se prevăd situațiile care permit angajatorului să încheie contracte de muncă pe durată

determinată.
Desprindem că, în toate cazurile, asemenea contracte sunt încheiate cu termen. Așa fiind, deoarece Codul muncii în art. 56
lit. i) prevede "expirarea termenului” ca temei distinct pentru încetarea acestui gen de contracte, deducem că la împlinirea sa,
termenul produce automat efecte, ducând la încetarea contractului (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de
muncă, supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 247).
Pornind de la principiul subliniat mai sus este evident că expirarea termenului prevăzut inițial în contract antrenează încetarea
de drept a raportului juridic de muncă, fără a fi necesară o dispoziție scrisă, ca act al angajatorului parte în contract. Firește, în
vederea consemnării în carnetul de muncă al salariatului, este util să se constate încetarea contractului prin ajungerea la
termen, printr-un act intern scris al angajatorului (a se vedea, pe larg: Trib. Municipiului București, Secția civ., dec. nr.
311/1992 în Culegere de practică judiciară civilă pe anul 1992 pag. 183-184. În același sens, după intrarea în vigoare a
actualului Cod al muncii: Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 2003, pag. 403; Ion Traian
Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex București, 1999, pag. 217). În practica judecătorească s-
a decis totuși că în cazul în care un contract de muncă a fost încheiat pe durată determinată (art. 81 din Codul muncii) nu mai
trebuie - la împlinirea termenului - să se emită o dispoziție scrisă de desfacere a contractului de muncă, deoarece data
încetării raporturilor de muncă a fost prevăzută de la început în contractul cu care salariatul a fost de acord.
Procedură (II) - Horatiu Sasu

Termenul prestabilit de părți apare ca un motiv suficient, fără a mai fi nevoie de exprimarea suplimentară a voinței părților,
concretizată în săvârșirea vreunui fapt sau act juridic. Tocmai de aceea, părțile sunt obligate la încheierea contractului, să
fixeze durata acestuia cu dată certă (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, supliment al Revistei
Economice, 1989, pag.247).
Art. 84. -
Durata CDD - Costel Gilca
Tot pentru a se limita posibilitatea utilizării abuzive de către angajatori a contractului individual de muncă pe durată
determinată, legiuitorul stabilește limitele maxime pentru care se pot încheia contracte individuale de muncă și anume pentru
perioade de maxim 36 de luni.
Aceasta este perioada maximă pentru care se pot încheia contracte, părțile putând stabili și perioade mai mici, în funcție de
necesitatea angajatorului. În situația în care se vor încheia CDD pe perioade de timp mai mici de 36 de luni, prelungirea
acestora se va putea realiza numai în condițiile art. 83 din Codul muncii.
De la regula celor 36 de luni, legiuitorul prevede o excepție și anume situația în care CDD este încheiat pentru a înlocui un
salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat.
În această situație durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular.
Durata cim determinata - Denisa Pătrașcu

Acest articol stabilește limita maximală a duratei unui contract individual de muncă pe durată determinată. Astfel durata pentru
un contract pe durată determinată sau pentru 3 contracte succesive este de maxim 36 luni (sau 3 x12 luni). Dispozițiile alin.(2)
nu sunt o excepție de la regula prevăzută la alin.(1) ci explică situația înlocuirii unei persoane al cărui contract este suspendat,
deoarece contractul de muncă pe durată determinată al înlocuitorului nu poate depăși momentul în care a încetat cauza de
suspendare (de ex. încetarea concediului de formare profesională, de creștere copil până la 1-2/3 ani, etc.), și care trebuie să
se încadreze în limita temporară maximală de 36 de luni.
(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de
luni.

Coroborarea prevederilor și a termenelor legale - Horatiu Sasu
În articolul 84 alin. (1) din Codul muncii găsim regula. Excepțiile sunt prevăzute tot în Codul muncii, astfel:
a) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83 C. muncii și după
expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări (art. 82 alin.
(3) C. muncii).
Deducem, din coroborarea tuturor celor de mai sus, că, dacă un proiect, program sau lucrare se prelungesc peste 36 de luni,
contractul pe perioadă determinată se poate prelungi, dar numai pentru aceste cazuri și numai cu acordul salariatului și al
angajatorului. Consecința, în cazul prelungirii, este că ITM va solicita două dovezi: acordul salariatului și faptul că lucrarea
durează peste 36 de luni.
b) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată (art. 82 alin. (4)
C. muncii).
Aici intervine legiuitorul cu o explicație:
c) Art. 82 alin. (5) C. muncii: contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai
mare de 12 luni fiecare.
Durata maximă a încheierii contractului de muncă pe perioadă determinată. Regulile aplicabile - Horatiu Sasu
Potrivit art. 84 din Codul muncii, contractul individual de muncă pe durata determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 36 de luni. Pe de altă parte, la alineatul următor, Codul muncii prevede că în cazul în care contractul individual de
munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat,
durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular. Așadar, legal, este posibilă și o durată care să depășească 36 luni (Alexandru Țiclea, Reglementarea
Contractului Individual de Muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, Revista Română de Dreptul
muncii nr. 2/2002, pag. 22).
La rândul său, alineatul (3) al art. 83 aduce excepția potrivit cu care contractul individual de muncă pe durată determinată
poate fi prelungit și peste 36 de luni, dar numai dacă:
a) proiectul, programul sau lucrarea s-au prelungit;
b) există acordul scris al angajatorului și al salariatului.
Am dezvoltat aceste aspecte și altele, în comentariul despre ”Coroborarea prevederilor și a termenelor legale”.
Înțelesul dispoziției legale - Horatiu Sasu

Prelungirea contractului individual de muncă poate avea loc numai cu respectarea condițiilor și a duratei maxime prevăzute de
Codul muncii.
Spre exemplu, potrivit art. 84 alin. (1) C. muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe
o perioadă mai mare de 36 de luni, iar dacă a fost încheiat pe o perioadă mai scurtă, conform art. 82 alin. (3) C. muncii, el
poate fi înăuntrul termenului de 36 de luni și de cel mult trei ori consecutiv. În acest context prevederea legală are următoarea
semnificație (Ion Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex, București, 2005, pag. 70-71): limitarea la cel mult 3 contracte
individuale de muncă pe durată determinată se aplică dacă încheierea lor are loc între aceleași părți, numai cu titlu de
contracte succesive și doar pe o perioadă maximă de 36 de luni fiecare, stabilită de art. 84. Per a contrario, între părți diferite
se pot încheia mai mult de 3 contracte pe durată determinată și, în plus, este posibilă și depășirea termenului maxim prevăzut

de art. 84. În plus, în cazul în care între două contracte individuale de muncă perioada dintre încetarea primului și încheierea
celui de-al doilea contract este mai mare de 3 luni, respectivele contracte, legal, nu sunt considerate succesive.
Situații posibile - Horatiu Sasu

Între aceleași părți, aparent, se pot încheia CIM pe perioadă determinată pe 36 de luni + 12 luni + 12 luni. Aceasta în condițiile
art. 82 alin. (5) coroborat cu art. 82 alin. (4) C. muncii.
Dar dacă lucrarea, proiectul pentru al doilea sau al treilea contract durează mai mult de 12 luni? Cu acordul salariatului, în
aplicarea art. 82 alin. (3) C. muncii se poate prelungi termenul inițial de 12 luni.
Așadar cât timp se poate menține un salariat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată?
Se poate menține fie:

a) 36 de luni + 12 luni + 12 luni – deci trei contracte de muncă.
b) 36 de luni (prelungite pe perioada unui proiect, lucrare sau program) + de două ori pe perioada unui proiect, program sau
lucrări, dacă acestea se prelungesc mai mult de 12 de luni – dar prelungirea se face cu acordul scris al salariatului.
Față de punctul a) din comentariul despre ”Interpretarea termenelor legale” este de precizat că, în pofida unor concepții
greșite, nu trebuie să încheiați CIM pe perioadă determinată direct pe 36 de luni.
Invers, dacă CIM e încheiat pe trei luni nu e obligatoriu să înceteze după trei luni. Aceasta ne apropie de o altă soluție, tot pe
baza interpretării a ceea ce Codul nu spune: CIM încheiat inițial pe perioadă determinată se poate prelungi prin act adițional,
până la 36 de luni sau chiar peste acest interval, dacă proiectul/lucrarea/programul durează atât de mult. Abia atunci expiră
contractul și se încheie al doilea și al treilea.
Bineînțeles, totul cu studierea atentă și cu respectarea prevederilor Codului muncii, fără abuzuri.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un
salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Încetarea CIM pe durată determinată – necunoașterea termenului - Horatiu Sasu

Acest caz de încetare a contractului individual de muncă intervine atât în situația în care contractul individual de muncă a fost
încheiat pe o anumită perioadă cât și în situațiile în care în conținutul contractului se stipulează că acesta încetează la o
anumită dată, la momentul executării lucrărilor sau serviciilor în considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui anumit
eveniment viitor și sigur ca realizare avut în vedere de către părți, cum ar fi încetarea suspendării contractului de muncă al
titularului postului. Am făcut această precizare deoarece trebuie admis că nu întotdeauna împlinirea termenului poate fi
stabilită cu dată calendaristică certă, mai ales în cazul unor munci sezoniere. În acest caz, părțile vor fixa termenul indicând în
contract sezonul, genul de lucrări (terminarea unui proiect), situația specială care a determinat încheierea unui asemenea
contract, momentul întoarcerii la post a unei persoane (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă,
supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 248). Într-un caz reprezentativ s-a pornit de la ideea că contractul de muncă se
încheie, de regulă, pe perioadă nedeterminată. Excepții de la aceste dispoziții sunt cele în care contractul de muncă se poate
încheia pe durată determinată, dar numai în anumite situații prevăzute de lege. În speță, contestatoarei i s-au încheiat mai
multe contracte succesive, pe durată determinată, unitatea susținând că nu avea obligația să-i încheie, pentru funcția de
electromecanic, contract de muncă pe durată nedeterminată, nefiind școlarizată de aceasta. Măsura încetării unui astfel de
contract a fost apreciată de instanță ca nelegală, atâta vreme cât la încheierea contractului de muncă nu era îndeplinită
niciuna din excepțiile prevăzute în C. muncii pentru a se fi considerat contract de muncă pe durată determinată. În consecință,
s-a considerat contractul încheiat pe durată nedeterminată, s-a dispus anularea măsurii de îăncetare a contractului de muncă
și reintegrarea în muncă a contestatoarei (CA. Bacău, secția civilă, decizia nr. 12 din 5 ianuarie 1994, în Curtea de Apei
Bacău, Jurisprudența din 1995). Considerentele deciziei sunt valabile și în prezent.

Art. 85. -
Cum se stabilește durata efectivă a perioadei de probă? - Horatiu Sasu
Articolul 31 din Codul muncii folosește ca unitate zilele calendaristice în cazul CIM pe perioadă nedeterminată, în vreme ce
articolul 83 reglementează perioada de probă pe zile lucrătoare, ceea ce poate conduce la situații paradoxale, în condițiile în
care, de exemplu, pentru un contract de muncă încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni perioada de probă poate fi mai
lungă decât în cazul unui contract încheiat pe perioadă determinată (Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, Luminița Dima, O.
Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H.Beck, București, 2007, pag. 157).
Perioada de probă în CDD - Costel Gilca

Legiuitorul creează în favoarea angajatorului un instrument de verificare a aptitudinilor salariatului, reglementând perioada de
probă la care pot fi supuși salariații care au încheiat un CDD.
Fiind un instrument în favoarea angajatorului perioada de probă nu este obligatorie, angajatorul fiind suveran să determine
dacă dorește angajarea salariatului cu perioadă de probă sau nu.
Perioada de probă este însă negociabilă în limitele stabilite de lege, altfel spus se poate negocia o perioadă de probă mai
mică decât cea legal prevăzută, însă nu se poate prevedea o perioadă de probă mai mare.
În măsura în care se prevede o perioadă de probă mai mare decât cea prevăzută de lege, sancțiunea o constituie
imposibilitatea angajatorului de a înceta contractul printr o simplă notificare după expirarea perioadei de probă prevăzute de
lege, iar în cazul în care se realizează o astfel de concediere, sancțiunea o constituie anularea deciziei de concediere emisă
cu nerespectarea perioadei maxime de probă.
Principiul utilizat de legiuitor la stabilirea duratei perioadei de probă este cel al proporției dintre durata contractului și perioada
de probă. Cu cât durata contractului este mai lungă cu atât perioada de probă va fi mai mare, și invers.
Astfel, în raport cu durata contractului, indiferent că este vorba de salariați cu funcții de conducere sau de salariați fără funcții
de conducere durata perioadei de probă variază între 5 zile lucrătoare și 30 de zile lucrătoare.
În cazul salariaților încadrați pe funcții de conducere, dar pentru perioade mai mari de 6 luni, perioada de probă va fi de 45 de
zile lucrătoare.
Pe durata perioadei de probă încetarea contractului individual de muncă se va realiza printr o simplă notificare, dispozițiile art.
31 – art. 33 din Codul mucnii, fiind aplicabile și în situația CDD.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de
probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului
individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 86. -
Informarea salariaților CDD cu privire la locurile de muncă vacante în unitate - Costel Gilca
Acest articol face aplicarea atât a principiului egalității de tratament între persoanele cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată și cei pe durată determinată, cât și a principiului bunei credințe în relațiile de muncă.
Astfel, angajatorul are obligația de a informa salariații angajați cu CDD cu privire la locurile de muncă vacante sau care vor
deveni vacante.
Astfel, legiuitorul îl obligă pe angajator să depună maxim de diligență cu privire la relațiile cu salariații cu CDD, astfel încât să

verifice ce posturi de muncă se vor vacanta la data încetării contractului.
Prin data încetării contractului, nu trebuie să avem în vedere ziua exactă a încetării, sau perioada ulterioară încetării, ci o
perioadă aproximativă. Astfel, dacă se vacantează un post pe durată nedeterminată chiar în perioada desfășurării
contractului, angajatorul are obligația de a informa salariatului cu privire al acest post.
b) Aspecte practice
Anunțul salariatului cu privire la posturile pe durată nedeterminată vacante se realizează printr un afiș la sediul angajatorului.
Din rațiuni practice, apreciem că la momentul afișării trebuie realizat un proces verbal cu privire la acest anunț semnat de
persoanele însărcinate cu aceasta problemă dar și de un reprezentant al sindicatului sau al reprezentanților salariaților.
De asemenea, și la momentul la care se vor scoate de al avizier aceste anunțuri, în situația în care anunțul nu are termen de
valabilitate, apreciem că trebuie încheiat un proces verbal cu privire la data de al care a fost scos de la avizier.
În lipsa proceselor verbale, este dificil de demonstrat că angajatorul și a îndeplinit obligația de a afișa posturile vacante.
Opțiunea legiuitorului român de a obliga angajatorul să transmită o copie a anunțului și sindicatului sau reprezentanților
salariaților, este superioară normei europene și realizează deoarece numai așa poate exista certitudinea că informația va
putea ajunge la salariat.
(1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată
determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați
cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la
sediul angajatorului.
(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Art. 87. -
Principiul egalității de tratament - Costel Gilca
a) Egalitate de tratament
Principiul egalității de tratament își găsește aplicarea și în situația salariaților cu CDD. Astfel salariați CDD nu pot fi tratați mai
puțin favorabil decât salariații CDN, în toate aspectele privind relația de muncă, nu doar în ceea ce privește salarizare.
Practic între salariații CDD și salariații CDN nu trebuie să existe nici o diferențiere referitor la condițiile de angajare și de
muncă, cu excepția situațiilor care sunt justificat de motive obiective.
b) Definiții
Directiva europeană definește în clauza 3, termenii de „lucrător pe durată determinată” și „lucrător pe durată nedeterminată
comparabil”.
Astfel, „lucrător pe durată determinată” reprezintă „o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată
determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este
determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui
eveniment determinat îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat”.
Definiția noțiunii „lucrători pe durată determinată” cuprinde toți lucrătorii, fără a face distincție în funcție de calitatea publică
sau privată a angajatorului lor.
„Lucrător pe durată nedeterminată comparabil” desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe
durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându se seama de calificare sau
competențe. Dacă nu există un lucrător cu contract pe durată nedeterminată comparabil în aceeași instituție, comparația se
face prin referire la convenția colectivă aplicabilă, sau dacă aceasta nu există, în conformitate cu legislația, convențiile
colective sau practicile naționale.
Art. 87 alin. (2) din Codul muncii român reia definiția lucrătorului pe „durată nedeterminată comparabil” fiind în linii mari
asemănătoare ca exprimare și sens cu definiția dată de directivă. Reglementarea română nu cuprinde definirea noțiunii de
„lucrător cu contract individual de muncă pe durată determinată”.

Al treilea alineat al prezentului articol precizează că în situația în care la nivelul unității nu există nici un salariat CDN, se au în
vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Deși din punct de vedere al principiului egalității de tratament acest alineat este foarte bine venit, din punct de vedere practic,
el este lipsit de conținut, deoarece din moment ce nu există nici un salariat CDN este dificil de crezut că se va realiza o
discriminare.
(1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată
determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective.
Contractul individual de muncă - Denisa Pătrașcu

Salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă
este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași
unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Explicație: ce înseamnă „salariat comparabil”? - Horatiu Sasu

Dacă un zidar cu normă întreagă primește 2000 lei lunar, un alt zidar, cu jumătate de normă, nu ar trebui să primească nici
mai mult, dar nici mai puțin decât jumătate, adică 1000 lei lunar. Totuși, vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile
profesionale pot conduce la scăderea salariului sub 1000 de lei (dar nu sub jumătate din salariul minim pe economie) sau la
creșterea acestui salariu chiar peste cel al unui salariat cu normă întreagă (s-au mai văzut cazuri!)
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă
aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozițiile legislației în vigoare
(dacă există).
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată
comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, reglementările legale în domeniu.
CAPITOLUL VII
Munca prin agent de muncă temporară
Art. 88. -
Definiție - Costel Gilca
a) Scopul adoptării muncii prin agent de muncă temporar
Alături de contractele de muncă pe durată determinată și de muncă pe timp parțial, munca prin agent de muncă temporar
reprezintă instrumentele prin care se pune în practică ideea flexisecurității, adică flexibilizarea raporturilor de muncă, adică
diversificarea tipurilor de relații de muncă, și în același timp asigurarea unui număr suficient de locuri de muncă, ce ar permite
aceasta flexibilizare.
La nivel european munca prin agent de mucnă temporar a fost reglementată în doi timpi și anume inițial daor protecția
sănătății și securității lucrătorilor cu contract individual de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară,
pentru ca apoi să se reglementeze, la nivel comunitar, munca prin agent de muncă temporar ca o alternativă a contractului

individual de muncă pe durată nedeterminată și în completarea contractelor pe durată determinată și pe timp parțial.
România a transpus, prin Legea nr. 40/2011 Directiva europeană nr. 2008/104 privind munca prin agent de muncă temporar.
Obiectivele Directivei nr. 2008/104 sunt enunțate în art. 2 al acesteia, și anume:
– asigurarea protecției lucrătorilor temporari prin aplicarea principiului egalității de tratament;
– recunoașterea calității de angajator agenților de muncă temporară;
– asigurarea unui cadru pentru utilizarea muncii temporare pentru a crea locuri de muncă și a dezvolta locuri de muncă
flexibile (suple).
Termenul limită pentru transpunerea în ordinea internă a actului normativ european era decembrie 2012, astfel încât prin
Legea nr. 40/2011 au fost motificate toate toate dispozițiile din Codul muncii vizând munca prin agent de muncă temporară.
b) Definiție
Acest articol pe care îl comentăm definește termenii specifici muncii prin agent de muncă temporar și anume: „muncă prin
agent de muncă temporar”, „salariat temporar”, agent de muncă temporară”, „utilizator” și „misiunea de muncă temporară”.
Nu vom relua aici definițiile legale, precizăm însă că spre deosebire de relația clasică de muncă, ce presupunea doar o relație
bilaterală, directă (salariat – angajator) în cadrul muncii prin agent de muncă temporară suntem în fața unei relații trilaterale
(agent de muncă temporar – utilizator – salariat), în care salariatul este la limită, „un simplu obiect care este închiriat unei terțe
persoane”.
Altfel spus, o persoană juridică, încheie contracte individuale de muncă cu mai mulți salariați, care însă nu prestează
activitatea pentru acesta, ci sub autoritatea și în beneficiul altei persoane juridice, angajatorul sau primind un comision pentru
această închiriere a forței de muncă.
Având în vedere că munca prin agent de muncă temporar schimbă paradigma relației de muncă, legiuitorul a definit fiecare
element din această relație trilaterală complexă.
Trebuie să amintim că funcționarea agentului de mcună temporară este reglementată de Hotărârea de Guvern nr. 1256/2011
privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporar care abrogă Hotărârea de
Guvern nr. 938/2004 privind condițiile de înființare și funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă
temporar.
(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un
contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și
conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției
Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și
conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de
autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia
muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini
precise și cu caracter temporar.
Pentru decizia corectă: deosebirile dintre munca prin agent de muncă temporară și detașare - Horatiu Sasu
Între agentul de muncă temporară - prestator de servicii - și utilizator (de fapt, un client) se încheie în scris un contract de

punere la dispoziție a prestatorului de muncă, salariat al agentului respectiv; în lipsa unei stipulații exprese în sens contrar
(între agentul de muncă și utilizator), obligația agentului de muncă este o obligație de diligență (I. T. Ștefănescu, Ș.
Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 47-49).
Reiese că atât în cazul muncii prin agent de muncă temporară cât și în cazul detașării salariatul își îndeplinește atribuțiile în
cadrul altui angajator decât cel cu care a încheiat inițial contractul individual de muncă.
Dar între prestatorul de muncă - salariat temporar al agentului - și utilizator (beneficiarul prestației de muncă) nu se naște un
raport juridic contractual, așa cum se naște între salariatul detașat și angajatorul beneficiar al detașării. Cu toate acestea, între
agent și utilizator există o anumită legătură juridică ex lege: potrivit art. 91 din Codul muncii, salariații temporari au acces la
toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator salariaților săi, inclusiv la echipamente individuale de protecție și de muncă.
Aici există deosebiri față de instituția detașării din Codul muncii. Detașarea, reglementată de legiuitor prin articolele 45-47 din
Codul muncii tot ca o măsură temporară, presupune, în toate cazurile, schimbarea locului de muncă și uneori și a felului
muncii. Spre deosebire de contractul de agent de muncă temporară, unde rămâne în vigoare contractul dintre salariat și
agentul său, pe perioada detașării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind
cedat parțial și pe o perioadă determinată celei de-a doua unități (la care persoana este detașată). Altfel spus, detașarea se
poate considera o transferare parțială și pe durată determinată (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii,
Editura Lumina Lex,București, 1999, pag. 205) în sensul pe care noțiunea de transfer îl avea sub imperiul vechiului Cod al
muncii, sau – conform doctrinei mai noi, de după intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii, o cesiune a contractului
individual de muncă cu clauza retrocesiunii (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
Art. 89. -
Condițiile utilizării agentului de muncă temporară (AMT) - Costel Gilca
Acest articol circumscrie situațiile în care se poate utiliza munca prin agenți de muncă temporari.
Astfel, munca prin agent de muncă temporară se poate presta numai pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter
temporar.
De asemenea, prin munca prin agent de muncă temporară nu se poate urmări înlocuirea unui salariat al cărui contract de
muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Noțiunea de „sarcină precisă și cu caracter temporar” este extrem de largă astfel încât în conținutul ei poate să intre orice
situație, singura limită fiind aceea a imposibilității înlocuirii salariatului pe timp de grevă și a limitei de timp.
Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter
temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.
Art. 90. -
Durata misiunii temporare - Costel Gilca
Prin raportare la necesitatea înfăptuirii principiului flexisecurității în raporturile de muncă, ce presupune inclusiv flexibilizarea
condițiilor de prestare a muncii prin agent de muncă temporară, precum și prin raportare la faptul că Directiva nr. 2008/104/CE
nu stabilește o limită de timp în această materie, legiuitorul român a dublat termenul maxim – de la 12 la 24 de luni – pentru
care poate fi stabilită misiunea de muncă temporară.
În prezent durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive – față de o singură dată, cum se
reglementa anterior Legii nr. 40/2011 – care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu pot conduce la depășirea unei perioade
de 36 de luni (față de 18 luni, cum se reglementa anterior Legii nr. 40/2011).
Din perspectiva temporară nu există nici o deosebire între prestarea munci iprin AMT și CDD, ambele vizând tot un termen de
maxim 36 de luni.

(1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata
inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de
muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.
Art. 91. -
Contractul de punere la dispoziție - Costel Gilca
În doctrină se aprecia că, fiind o varietate a contractului de comision, se aplică în completare art. 2044 alin. (2) din Noul Cod
civil, potrivit căruia, dacă prin lege (este cazul Codului muncii) nu se prevede altfel, forma scrisă este necesară numai pentru
dovada contractului. Așa fiind, cum art. 91 alin. (1) din Codul muncii nu prevede că forma scrisă a contractului de punere la
dispoziție ar fi cerută ad validitatem, rezultă că această formă este necesară doar ad probationem.
În ceea ce ne privește apreciem că în situația contractului de muncă temporar nu suntem în fața unei variațiuni a contractului
de comision (contract specific de drept civil) ci suntem în fața unui tip de contract specific relațiilor de muncă, reglementat prin
norme specifice de dreptul muncii și avem în vedere directiva europeană, astfel încât este imposibil de argumentat că ar fi o
variațiune a contractului de comision din moment ce nu își are sura de inspirație în dreptul civil român, ci în dreptul muncii
european.
Nu doar contractul de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem, dar și cel de dintre cele două persoane juridice trebuie
să îmbrace forma scrisă. Având în vedere inexistența unei sancțiuni pentru neîncheierea în formă scrisă, precum și natura
specifică a contractului de punere la dispoziție, forma scrisă are caracter ad probationem, având ca sancțiune imposibilitatea
dovedirii cu un alt mijloc de probă, exceptând mărturisirea și începutul de dovadă scrisă care poate fi completat cu martori și
prezumpții.
Elementele pe care acest contract specific de dreptul muncii trebuie să le cuprinde sunt expres enumerate în Codul muncii și
anume:
– durata misiunii;
– caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
– condițiile concrete de muncă;
– echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
– orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
– valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul
salariatul;
– condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.
Având în vedere toate aceste elemente, apreciem că în situația unui conflict între utilizator și agentul de muncă temporară
competet să judece este tribunalul, secțiile specializate de dreptul muncii și nu secțiile civile.
(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă
temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.
Răspunderea disciplinară a salariatului temporar - Horatiu Sasu

Răspunderea disciplinară a salariatului temporar se manifestă față de agentul de muncă temporară care l-a angajat, deoarece
numai cu acesta se află într-o legătură contractuală. În consecință, utilizatorul nu-i poate aplica o sancțiune când salariatul
temporar comite o abatere disciplinară. Trebuie însă reținut că salariatul temporar este obligat să îndeplinească dispozițiile
utilizatoruiui referitoare la organizarea muncii și să respecte prevederile regulamentului intern al utilizatorului, în caz contrar el
poate fi sancționat de agentul de muncă temporară (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 327).

Răspunderea patrimonială a salariatului temporar în cazul muncii prin agent de muncă temporară - Horatiu Sasu
Dispozițiile specifice care reglementează răspunderea patrimonială a salariaților - respectiv, cele cuprinse în art. 169 alin. (2),
art. 254 și urm. Codul muncii - nu sunt incidente în cazul prestării muncii prin agent de muncă temporară (art. 88 și urm. din
Cod), în ipoteza în care salariatul agentului de muncă temporară produce un prejudiciu patrimonial utilizatorului cu prilejul
efectuării muncii sale.
Paguba suferită de utilizator prin fapta salariatului temporar produsă în timpul îndeplinirii misiunii va fi recuperată de la agentul
de muncă temporară, cu excepția situației când fapta respectivă este o infracțiune. Ulterior, agentul de muncă temporară se
poate îndrepta, pe baza art. 254 alin. (1) din Codul muncii, cu o acțiune în regres împotriva angajatului său (Alexandru Țiclea,
Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 36).
În concluzie, dacă în contractul civil încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator nu există stipulații exprese în sens
contrar, iar prestatorul de muncă îl prejudiciază pe utilizator în perioada prestării muncii și în legătură cu aceasta, ținându-se
seama că cel păgubit (utilizatorul), în afara situației de excepție când fapta ilicită și culpabilă constituie infracțiune, nu are
deschisă o opțiune între a acționa fie în temeiul răspunderii civile contractuale, fie al celei delictuale; rezultă că utilizatorul nu
poate solicita direct salariatului - prepus al agentului de muncă temporară - despăgubiri ex delicto (art. 1373 din Codul civil),
neexistând între ei raporturi contractuale (civile, comerciale ori de muncă), ci poate formula doar o acțiune în despăgubiri ex
contractu (de drept comercial), împotriva agentului de muncă temporară, agent care, subsecvent, la rândul său, poate regresa
împotriva salariatului, conform art. 254 din Codul muncii (pe larg: I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu
și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 47-49).
(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de
lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are
dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă
temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea
misiunii este nulă.
Art. 92. -
Egalitatea de tratament - Costel Gilca
Deși aparent apare ca o aplicare a principiului egalității de tratament, în realitate ceea ce reglementează acest articol vizează
nu egalitatea de tratament între salariații utilizatorului și salariații prin agent de muncă temporar, ci doar accesul la servicii și
facilități (acces la cantină, sală de sport etc.).
Așadar, salariatul temporar are dreptul să beneficieze de acces la servicii și facilități, nu și la condițiile de muncă care
presupun alte elemente decât servicii și facilități.
Al doilea alineat al acestui articol reglementează obligația dotării cu echipament individual de protecție și de muncă.
Regula o constituie faptul că această obligație cade în sarcina utilizatorului, însă prin contractul de punere la dispoziție se
poate reglementa că această obligație incumbă și agentului de muncă temporară.
Altfel spus, ori de câte ori utilizatorul și agentul de muncă nu reglementează prin contractul de punere la dispoziție cui
incumbă obligația asigurări echipamentului individual de protecție și de muncă, aceasta incumbă utilizatorului.

(1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și
ceilalți salariați ai acestuia.
Concediul de odihnă al salariatului temporar - Horatiu Sasu

În ceea ce privește concediul de odihnă anual plătit, în cazul în care acesta nu poate fi efectuat în timpul executării
contractului de muncă temporară, agentul de muncă temporară este obligat la încetarea contractului să asigure compensarea
în natură a acestuia, conform art. 146 alin. (4) din Codul muncii. Deși Codul muncii nu precizează, opinăm că durata
concediului de odihnă nu poate fi mai mică decât cea cuvenită salariatului utilizatorului care prestează aceeași muncă sau
una similară, proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii).
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și
de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului
de muncă temporară.
(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește
salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi
stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care
prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la
nivelul utilizatorului.
Art. 93. -
Cauză prohibită pentru angajarea salariatului temporar - Costel Gilca
Istoria relațiilor de muncă a demonstrat că angajarea altor persoane în locul salariaților aflați în grevă lipsește practic de forță
revendicările salariaților, ceea ce creează un dezechilibru social major, salariații greviști fiind lipsiți de orice mijloc de apărare a
drepturilor și intereselor lor legitime.
În această idee legiuitorul interzice orice modalitate prin care salariații greviști ar putea fi înlocuiți de alți salariați pe durata
exercitării grevei.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un
salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Art. 94. -
Definiție CMT - Costel Gilca
Prin acest articol legiuitorul statuează că CMT este un contract individual de muncă, având ca specific faptul că acesta se
încheie pe durata unei misiuni.
O discuție care poate apărea este aceea privind caracterul ad probationem sau ad validitatem al CMT.
În ceea ce ne privește având în vedere faptul că CMT este doar o varietate a contractului individual de muncă, și forma scrisă
a CMT este tot ad validitatem conform art. 16 din Codul muncii, deoarece acolo unde legiuitorul a dorit să facă distincție sau
să precizeze elementele specifice CMT a precizat, or în această situație legiuitorul face doar precizarea că acest tip de
contract se încheie în scris, fără nici o lată precizare, fiind astfel de forța evidenței că se aplică dispozițiile Codului muncii cu
privire la forma contractului individual de muncă.
Părțile contractului sunt: agentul de muncă temporar, pe de o parte și salariatul pe de altă parte. Singura diferență este aceea
că agentul de muncă temporar nu este și nu poate să fie beneficiarul prestației salariatului, ci beneficiarul muncii salariatului
este un terț.
Obiectul CMT nu poate să fie cel „clasic” – prestarea muncii de către salariat pentru angajator, ci, obiectul CMT îl constituie
intermedierea serviciilor din partea agentului temporar de muncă și prestarea muncii de către salariat în beneficiul unui

utilizator, în scopul primirii salariului.
Toate dispozițiile specifice CIM, cu excepția celor de la care se derogă prin dispoziții specifice, sunt aplicabile și CMT.
În ceea ce privește informarea salariatului, alături de elementele de informare prevăzute în art. 17 și art. 18 din Codul muncii,
agentul de muncă temporar trebuie să îl informeze pe salariat cu următoarele elemente:
– misiunea;
– durata misiunii;
– identitatea și sediul utilizatorului;
– cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.
(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de
muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
Model contract de munca temporara - Alina Draganescu

CONTRACT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
încheiat și înregistrat sub nr._____/________ în registrul general de evidență al salariaților*)
A. Părțile contractului:
Angajator, persoană juridică, S.C. . . . . . . . . S.R.L. cu sediul în București . . . .., str. . . . nr. . . . , cod fiscal . . . ., reprezentată
prin ____________________ în calitate de agent de muncă temporară
și
Salariatul temporar Dl. X. domiciliat în localitatea . . . . ..., posesor al cărții de identitate seria ..... nr. ... eliberată de.. ..... la data
de ....... CNP ......, am încheiat prezentul contract individual de muncă temporară în următoarele condiții asupra cărora am
convenit:
B.Obiectul contractului: prestarea muncii de către salariat pentru utilizatorul desemnat de către angajator, respectv S.C.
........... S.R.L., cu sediul în Italia, .............., cod unic de înregistrare......., înregistrat la Registrul Comerțului cu nr. .........., în
condițiile care rezultă din clauzele de mai jos.
C.Durata contractului: pe durata determinată, salariatul urmând să înceapă activitatea la data de 07/04/2017 până la data de
07/05/2017 în conformitate cu art.88 din Codul muncii. Durata misiunii de muncă temporară nu trebuie să depășească
termenele legale prevăzute de Codul muncii.
D.Locul de muncă: Activitatea depusă în cadrul misiunii de muncă temporară se desfășoară pe teren.
F.Felul muncii: Funcția/meseria șofer autocamión- conform Clasificării ocupațiilor din România - Cod Cor 833201
F.Atribuțiile postului:
Atribuțiile postului, inclusiv pregătirea profesională și abilitățile salariatului temporar sunt prevăzute în fișa postului, anexă la
contractul individual de muncă temporară *)
F?.Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului: Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului,
aplicabile la nivelul Angajatorului sunt:
1. Calitatea muncii prestată de către Salariat.
2. Cantitatea muncii prestate.
3. Cunoașterea muncii.
4. Cooperativitatea la locul de muncă.
5. Increderea la locul de muncă.
6. Eficiența planificării muncii prestate.
7. Interesul profesional manifestat.
8. Disciplina muncii.
Procedura de evaluare profesională este reglementată în cadrul Regulamentului de ordine interioară al Angajatorului.

Procedura de evaluare profesională se poate modifica în condițiile Regulamentului de ordine interioară/ Contractul colectiv de
muncă aplicabil.
G. Condiții de muncă:
sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare. Postul nu prezintă riscuri specifice.
H.Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi,40 ore/săptămâna.
Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: inegal .
Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern / contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de _____ ore/zi, _____ ore/săptămâna_____________.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ___ (ore zi/noapte)
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil. Prevederile
regulamentului intern al Utilizatorului sunt aplicabile salariatului temporar, care a luat la cunoștință de aceste prevederi astăzi,
data încheierii prezentului contract.
I.Concediul:
Durata concediului anual de odihnă este de 25 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii .
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ___-_____________.
J.Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut este de ....... lei.
a) sporuri __________-________
b) indemnizații _____-_________
b1)prestații suplimentare în bani______-
b2)modalitatea prestațiilor suplimentare în natură__________________________
c) alte adaosuri ______________
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de
sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de
muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt 15 ale lunii
K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție revine în sarcina utilizatorului
b) echipament individual de lucru revine în sarcina utilizatorului
c) materiale igienico-sanitare revine în sarcina utilizatorului
d) alimentație de protecție revine în sarcina utilizatorului
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă revine în sarcina utilizatorului
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de 2 zile lucrătoare;
b perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului
colectiv de muncă aplicabil.
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările și
completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil.
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă.
e) alte clauze

M. Drepturi și obligații generale ale părților:
1. Salariatul are în principal următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă
b) dreptul la acces la formare profesională.
c) dreptul la repaos zilnic și săptămânal.
d) dreptul la concediul de odihnă anual.
e) dreptul la egalitate de șanse și de tratament.
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă.
2.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului.
b) Obligația de a respecta disciplină muncii.
c) Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu.
d) Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate.
e) Obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) Să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor.
b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
c) Să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
muncă aplicabil și regulamentului intern.
d) Să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului. Aceste drepturi se exercită de către utilizator, în
condițiile contractului de punere la dispoziție.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității.
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă
aplicabil și din lege.
b) să asigure permanent condițiile termice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile
corespunzătoare de muncă.
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă.
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de
acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și specialitate.
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.
Utilizatorul va asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și
condițiile corespunzătoare de muncă, conform contractului de punere la dispoziție. De asemenea utilizatorul va asigura
confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului, față de alte persoane decât angajatorul. Salariatul consimte
expres la divulgarea către utilizator a datelor sale cu caracter personal.
N. Clauze speciale privind încetarea raporturilor de muncă.
Raporturile de muncă temporară, intervenite între angajator și angajat, vor înceta din inițiativa agentului de muncă temporară,
la sesizarea utilizatorului.
O. Dispoziții finale:
Prevederile prezentului contract individual de muncă temporară se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 ? Codul
muncii și al contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramuri/național,
înregistrat sub nr. _____/________ la Inspectoratul teritorial de muncă, .................... / Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege. Pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, părțile vor încheia un act adițional la contractul de muncă

temporară, în care vor fi precizate tóate eleméntele prevăzute de lege.
Prezentul contract individual de muncă temporară s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
P. Litigii. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract
individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competență material și teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
Agent de muncă temporară X
Prin . . . . . .
Pe data de ________________ prezentul contract încetează în temeiul art. _______ din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu
modificările și completările ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator-Agent de muncă temporară
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18 alin. (1),
condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum
și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară. Obligația de plată a salariului către salariatul temporar - Mădălina Moceanu
Este nefondată susținerea, conform căreia din dispozițiile art. 88 Codul muncii rezultă că de executarea contractului de muncă
temporară răspunde numai utilizatorul, organizarea lui internă fiind un atribut exclusiv al acestuia.
Împrejurarea că salariatul temporar se subordonează utilizatorului-beneficiar și execută sarcinile trasate de acesta, nu înlătură
calitatea de angajator a agentului de muncă temporară, calitate ce decurge cu toate drepturile și obligațiile din contractul de
muncă temporară încheiat cu salariatul temporar.
Salariul lucrătorului temporar se negociază, potrivit art. 94 alin. 2 și art. 96 alin. 2 Codul muncii, de părțile contractului de
muncă temporară și se plătește de agentul de muncă temporară, potrivit art. 96 alin. 1 Codul muncii.
Împrejurarea că utilizatorul care a plătit salariul se subrogă, potrivit art. 96 alin. 5 Codul muncii, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară, confirmă faptul că obligația de plată a salariului către
salariatul temporar este în sarcina agentului de muncă temporară.
Extras din Decizia civilă nr. 440/14.09.2017 , Curtea de apel Iași, www.portal.just.ro
Model anexa la Contractul de munca temporara - Alina Draganescu

ANEXĂ LA CONTRACTUL DE MUNCĂ TEMPORARĂ
încheiat și înregistrat sub nr._____/______în registrul general de evidență al salariaților*)
Angajator, persoană juridică, S.C .XY S.R.L. cu sediul în București , str. ......... nr. ............, cod fiscal ................, reprezentată
prin ____________________ în calitate de ...............
și
Salariatul temporar Dl. X. domiciliat în localitatea ..................., posesor al cărții de identitate seria ............... nr. ..............
eliberată de ............. la data de ............. CNP ................,
În temeiul art. 17-18 coroborat cu art. 45 din Codul muncii, părțile hotărăsc:
1.În perioada 07.04.2017-07.05.2017 Dl. X este detașat la Utilizatorul S.C. ............S.R.L cu sediul în Italia , ............, în scopul
realizării în baza fișei postului și a indicațiilor specifice primite de la Utilizator, a meseriei 833201 .șofer autocamión.
2.Pe durata detașării salariatul beneficiază de funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă temporară.
3.Pe durata activității în străinătate (Italia) diurna pentru fiecare zi calendaristică este de ......... EURO
4.Pe durata contractului, salariatul are salariul de baza lunar de ...............RON.

5.Capitolul M) al contractului de muncă temporară va avea următoarele prevederi:
a) moneda în care se va plăti salariul este ron
b) salariul tarifar se va vira lunar pe 15 ale lunii în contul de card indicat de către salariat. angajatorul nu este responsabil
pentru factorul de risc în orice sistem bancar.
c) clima este continental în nord, cu ierni relativ reci și veri călduroase și mediteraneană în sud precum și peninsulară cu veri
secetoase și calde. iar iernile ploioase și blânde. temperatura scade de la sud la nord. italia are mai multe tipuri de climă:
climat alpin, climat continental, climat submediteranean, climat semiarid.
d) reglementările principale din legislația muncii din țară în care se desfășoară activitatea: contractul la nivel național din italia.
e) contractul colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului este contractul colectiv la nivel de
unitate și cel la nivel de ramură de activitate din italia.
f) nu există obiceiuri a căror nerespectare să pună în pericol viața, libertatea sau siguranța personală a salariatului.
g) în cazul repatrierii lucrătorului din alte motive decât cele stipulate mai jos, aceasta se va face pe cheltuiala utilizatorului.
6.Capitolul N) al contractului temporar de muncă va avea următoarele prevederi:
a)Utilizatorul are în sarcina sa:
?Să ia măsuri corespunzătoare în materie de siguranță și securitatea muncii precum și siguranța circulației pe drumurile
publice pe care circulă și să asigure, prin asistență medicală primul ajutor angajatului în caz de accident de muncă ?circulație;
Să asigure echipament de lucru corespunzător dacă e cazul.
b)Angajatul se obligă:
-să respecte reglementările stipulate de legislația română și a comunității europene;
-să lucreze și să respecte data stipulată în contractul temporar de muncă. Încălcarea acestei clauze este considerată
prejudiciu direct adus subscrisei societăți și conduce la repatrierea angajatului cu suportarea de către acesta a acheltuielilor
de deplasare (bilet de avion dus - întors);
-să utilizeze cunoștințele și experiența sa pentru îmbunătățirea și eficientizarea muncii sale pentru a atinge productivitatea și
calitatea cerută, cu respectarea normelor de securitatea muncii;
-să acorde pe tot timpul de lucru atenție și competență pentru îndeplinirea obligațiilor sale înscrise în fișa postului, să nu se
angajeze direct în nici o altă muncă, afacere, comerț sau oricare altă activitate care ar putea să prejudicieze activitatea
utilizatorului;
-să respecte disciplina în muncă, regulile și reglementările de lucru stabilite, prevederile contractului colectiv de muncă, având
grijă să apere interesele și patrimoniul societății utilizatoare;
-să nu conducă obosit autovehiculul sau sub influența alcoolului, drogurilor, medicamentelor, etc, care reduc capacitatea de
conducere;
-să nu transporte alte mărfuri în afara celor trecute în documentele de transport;
-să respecte cu strictețe itinerariul și instrucțiunile primite de la utilizator;
-să nu circule fără ca aparatul tahograf/contorul de înregistrare a km-lor să fie în funcțiune;
-să păstreze o confidențialitate strictă asupra salariului și diurnei. încălcarea acestei clauze este considerată prejudiciu direct
adus subscrisei societății și conduce la repatrierea angajatului cu suportarea de către acesta a cheltuielilor de deplasare (bilet
de avion dus-întors);
-să nu absenteze nemotivat. zilele de absențe nemotivate de la lucru nu vor fi plătite, iar zilele de absențe nemotivate repetate
(3 absențe) vor fi penalizate și vor duce la repatrierea angajatului cu suportarea de către acesta a cheltuielilor de deplasare
(bilet de avion dus-întors);
-să nu desfășoare sau să organizeze activități politice, manifestări de protest, activități confesionale, manifestări rasiale sau
de altă natură care contravin legilor locale. lucrătorul va evita să poarte discuții pe teme religioase, politice, rasiale, care ar
putea afecta relațiile cu partenerul extern sau cu alte firma din zona;
-să se adapteze și să respecte regulamentul intern al utilizatorului;
-să respecte toate prescripțiile de sănătate și să se supună eventualelor examene, vizite și tratamente medicale impuse de

legislația locală și serviciul sanitar;
-să nu consume băuturi alcoolice în timpul lucrului;
-să utilizeze rezidența indicată de utilizator;
-să se comporte în public și în particular chiar și în afara orelor de serviciu într-o manieră ireproșabilă, evitând provocarea
unor fapte cu consecințe negative pentru societate sau care încalcă legile sau cutumele locale;
-să comunice șefului direct apariția unor boli sau accidente privind persoana proprie;
-lucrătorul este integral responsabil pentru orice tip de daună sau prejudiciu pe care le aduce partenerului extern și
personalului acestuia, terțelor persoane, precum și bunurilor mobile sau imobile prin folosirea necorespunzătoare,
deteriorarea sau înstrăinarea în alte scopuri ale acestora, pentru bunurile de la locul de muncă unde își desfășoară activitatea,
pentru bunurile unde este cazat, el urmând a suporta integral contravaloarea daunelor produse și imputabile;
-lucrătorul va înapoia la sfârșitul perioadei de contract mijlocul de transport (camion de mare tonaj) cu toate anexele sale și
primite în nume propriu, fiind direct responsabil de starea și integritatea acestora.
Aceeași obligație îi revine salariatului și în cazul în care va fi concediat în perioada stabilită prin contract, pentru motive
disciplinare, sau dacă contractul temporar de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioada mai mare de
60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă, precum și în cazul pronunțării unei interdicții de
exercitare a profesiei, de către instanța judecătorească.
Nici o modificare a condițiilor prezentului act adițional nu va fi operabilă decât dacă este făcută în scris și semnată de ambele
părți.
Prezentul act adițional a fost încheiat astazi _____//______//______, în două exemplare, câte un exempalar pentru fiecare
parte și urmează să-și producă efectele începând cu data de 07.04.2017.
Angajator, Angajat,
Art. 95. -
Misiuni temporare - Costel Gilca
Trebuie făcută distincția dintre CMT și CDN. Astfel, între agentul de muncă temporar și salariat se poate încheia un contract
individual de muncă pe durată nedeterminată.
Un astfel de salariat va fi „închiriat” diverșilor utilizatori, pentru diverse misiuni temporare, pentru fiecare din această noua
misiune urmând a se încheia un CMT. Pentru un singur utilizator nu se poate încheia CMT uri (indiferent de numărul acestora)
pe o perioadă totală de 36 de luni.
Legiuitorul nu precizează însă cum se calculează aceste perioade de 36 de luni, astfel încât este posibil ca după trecerea unei
perioade de timp, mai mare sau mai mică, utilizatorul să reia calculul celor 36 de luni.
Chiar și în situația în care între agentul de muncă temporar și salariat există un CDN, conform legii urmează a se încheia CMT
pe perioada misiunii.
b) Plata salariului
În perioadele în care salariatul nu se află în îndeplinirea unor misiuni temporare, acesta se află la dispoziția angajatorului –
agentul de muncă temporară – acesta fiind obligat să îi plătească salariul.
Textul codului muncii nu vorbește de acest aspect, însă din analiza Directivei europene rezultă că în această situație salariatul
urmează să fie plătit de către agentul de muncă temporar. Cum în această situație norma comunitara este suficient de clară și
de necondiționată urmează a se face aplicare directă, salariatul putând invoca în fața instanțelor române efectul direct al
directivei europene.
c) Prelungirea CMT ului
CMT se încheie pentru o misiune, iar în contract se specifică și durata acesteia. Este însă posibil ca la finalul acestei perioade
angajatorul să aibă nevoie în continuare de salariat. În aceste situații legiuitorul precizează că în interiorul celor 36 de luni,
perioada maximă pentru care se poate desfășura activitate cu CMT, se pot încheia câte CMT uri sunt necesare.

Pentru fiecare nouă misiune se încheie un CMT care va cuprinde toate elementele prevăzute de lege. Așadar, nu este
posibilă încheierea unui act adițional prin care se prelungește misiunea temporară, ci, în situația expirării termenului misiunii
inițiale, se va încheia un nou contract și nu act adițional.
d) Încetarea CMT ului
Conform prezentului articol din Codul muncii, CMT încetează la momentul ajungerii la termenul pentru care fusese încheiat,
urmând, dacă este cazul și sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege, să se încheie un nou CMT.
De asemenea, CMT poate să înceteze prin simpla renunțare a utilizatorului la serviciile salariatului, dar aceasta numai în
condițiile contractului de punere la dispoziție.
Este greu de imaginat că în contractul de punere la dispoziție se vor prevedea dispoziții de garanție a dreptului salariatului în
fața unui eventual abuz al angajatorului. De aceea, de lege ferenda apreciem că se impune reglementarea protecției
salariatului temporar în fața unor eventuale abuzuri ale angajatorului cu privire la încetarea CMT.
(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului
prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată
nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului
Raporturile juridice între două misiuni - Horatiu Sasu

Între două misiuni, salariatul care se află la dispoziția agentului de muncă temporară (a angajatorului) beneficiază de un
salariu (în realitate, ca natură juridică, de o indemnizație) plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
țară (art. 95 alin. (2)). Textul nu constituie altceva decât o aplicare, în acest caz, a dispoziției cu caracter general cuprinsă în
art. 164 alin. (3) (salariatul este prezent la lucru, dar nu își poate desfășura activitatea din motive neimputabile lui) (I. T.
pag. 47-49).
Se impun două precizări:
a) agentul de muncă temporară poate dispune oricând salariatului să execute o nouă misiune;
b) salariul pentru timpul cât angajatul se află la dispoziție se negociază de către părți la încheierea contractului de muncă
temporară, dar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată (pe larg: Alexandru Țiclea, Dreptul
muncii, curs universitar, 2004, pag. 328).
Nu s-a stabilit o limită referitoare la succesiunea în timp a contractelor de muncă temporară, astfel că salariatul al cărui
contract temporar tocmai a încetat prin împlinirea duratei misiunii, poate încheia un nou contract de muncă temporară cu
același agent imediat după încetarea primei misiuni.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate
toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă
utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la
dispoziție.
Când și cum alegem între munca prin agent de muncă temporară și contractul de muncă pe perioadă determinată? -
Horatiu Sasu
Pentru angajatori „leasing-ul” de personal devine o modalitate flexibilă de satisfacere a necesarului de forță de muncă în
anumite perioade și de renunțare la salariații respectivi atunci când aceștia nu mai sunt necesari.
În astfel de condiții, mai este o soluție viabilă ca angajatorul să apeleze la agent de muncă temporară, căruia îi plătește și

comision, dacă are la dispoziție varianta contractului de muncă pe perioadă determinată?
De multe ori... mai este.
În primul rând pentru că recrutarea unui salariat, chiar pentru un contract pe perioadă determinată, costă – direct sau indirect:
anunțul, timpul de preselecție, timpul interviurilor propriu-zise (cu atât mai costisitor cu cât în comisie sunt mai mulți directori și
șefi de departamente).
În al doilea rând pentru că procedura de selecție durează – uneori 12-20 de zile sau mai mult. Iar procedura de angajare mai
consumă 3-5 zile lucrătoare.
Timpul nu curge în favoarea angajatorului, care vede că procedura se prelungește și e posibil să nu găsească salariat adecvat
și să nu își rezolve problema temporară apărută. Dimpotrivă, agentul de muncă temporară ar putea să aibă (așa cum de
obicei se întâmplă) la dispoziție un salariat care poate fi angajat în câteva zile. Mai mult, potențialul utilizator (angajatorul)
poate apela, mai ales în orașele mari, la mai mulți agenți de muncă temporară, care să își prezinte soluții pe care angajatorul
le-ar găsi după multe zile sau deloc.
Și în al treilea rând – și cel mai important – pentru că un contract de muncă pe perioadă determinată trebuie să aibă un motiv
bine determinat, în vreme ce pentru munca prin agent de muncă temporară singura condiție e executarea unei sarcini cu
caracter temporar: prevedere mai largă și care nu ține de niciun motiv.
Să dezvoltăm: modificările Codului muncii flexibilizează această modalitate de prestare a muncii, rezolvând un aspect care în
practică aducea destul de multe probleme: încetarea contractului, uneori de la o zi la alta, datorită necorespunderii
salariatului. Soluția se regăsește în art. 95 alin. (4) Codul muncii – în sensul prevederii în contractul de punere la dispoziție a
cazurilor de încetare a contractului de muncă al salariatului temporar.
Încetarea contractului - Horatiu Sasu

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat (art. 95 alin. (4) din Codul
muncii). Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de termenul stabilit în contractul de muncă
temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, este obligat, conform art. 100 din Codul muncii, să respecte
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului
(adică cele stabilite în art. 65 și urm. din Codul muncii). Formularea din art. 100 lasă să se înțeleagă că la concedierea pentru
motive disciplinare nu s-ar aplica reglementările legale. Din contră, considerăm că toate regulile din Codul muncii referitoare la
cercetarea disciplinară prealabilă (art. 251), termenele luării măsurii (art. 252), trebuie respectate, desigur în situația în care
contractul este încheiat pe o perioadă mai mare de șase luni (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag.
328).
Art. 96. -
Contractul de muncă temporară. Obligația de plată a salariului către salariatul temporar - Mădălina Moceanu
Este nefondată susținerea, conform căreia din dispozițiile art. 88 Codul muncii rezultă că de executarea contractului de muncă
temporară răspunde numai utilizatorul, organizarea lui internă fiind un atribut exclusiv al acestuia.
Împrejurarea că salariatul temporar se subordonează utilizatorului-beneficiar și execută sarcinile trasate de acesta, nu înlătură
calitatea de angajator a agentului de muncă temporară, calitate ce decurge cu toate drepturile și obligațiile din contractul de
muncă temporară încheiat cu salariatul temporar.
Salariul lucrătorului temporar se negociază, potrivit art. 94 alin. 2 și art. 96 alin. 2 Codul muncii, de părțile contractului de
muncă temporară și se plătește de agentul de muncă temporară, potrivit art. 96 alin. 1 Codul muncii.
Împrejurarea că utilizatorul care a plătit salariul se subrogă, potrivit art. 96 alin. 5 Codul muncii, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară, confirmă faptul că obligația de plată a salariului către
salariatul temporar este în sarcina agentului de muncă temporară.

Extras din Decizia civilă nr. 440/14.09.2017 , Curtea de apel Iași, www.portal.just.ro
Plata salariului și a drepturilor și obligațiilor aferente - Horatiu Sasu

Cu privire la persoana care are obligația achitării salariului, este necesar să distingem între două situații (Alexandru Ambrozie,
Ștefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, în Revista Română de
Dreptul muncii 1/2003, pag. 95):
1) între două misiuni, salariatul, aflându-se la dispoziția agentului de muncă temporară, va primi salariul de la acesta.
2) pe parcursul unei misiuni, de regulă, cel care este obligat să plătească salariul salariatului temporar este tot agentul de
muncă temporară (soluție rațională, având în vedere că cele două părți ale contractului de muncă temporară sunt salariatul
temporar și agentul de muncă temporară).
Salariatul cu muncă temporară poate beneficia de salarii diferite în misiuni diferite, în raport de salariile pe care le primesc
salariații utilizatorului la care își exercită misiunea (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 328).
Însă, în situația în care salariul nu este achitat de către agentul de muncă temporară în termen de 15 zile calendaristice de la
data la care trebuia efectuată plata, art. 96 alin. (5) din Codul muncii prevede că, la cererea salariatului temporar, salariul va fi
plătit de către utilizator. Având în vedere faptul că, practic, utilizatorul face o plată pentru altul, art. 96 alin. (6) din Codul muncii
prevede că acesta se subrogă, în limita sumelor plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă
temporară.
E limpede că salariații temporari îl pot acționa direct pe utilizator, atât pentru plata salariilor cât și pentru plata contribuțiilor și
impozitelor scadente și exigibile, indiferent dacă acesta a plătit sau nu agentului de muncă temporară suma de bani pe care i-
o datora potrivit prevederilor contractului de punere la dispoziție, cu condiția ca agentul să nu își fi executat obligațiile de plată
în termenul prevăzut de lege (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, pag. 75, nota de
subsol 2).
Aceeași soluție este prevăzută și în ceea ce privește contribuțiile și impozitele datorate de către salariatul temporar către
bugetele de stat.
Salarizarea AMT - Costel Gilca

a) Salarizarea
Față de dispozițiile Directivei 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca
prin agent de muncă temporară, normele interne sunt net defavorabile salariatului, transpunerea fiind insuficientă.
Astfel, de lege lata, nu este reglementată egalitatea de tratament, între salariații cu CDN și salariații cu CMT, în ceea ce
privește salariul, dimpotrivă drepturile celor din urmă urmând a fi stabilite prin negociere directă cu agentul de muncă
temporară și nu pot fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată, însă poate să fie mai mic decât al salariatului
cu CIM, ceea ce este inadmisibil.
Curtea Constituțională , cu privire la acest aspect, a arătat că „garanția legală pe care o avea salariatul temporar de a fi
remunerat pentru fiecare misiune cu un salariu ce nu putea fi inferior celui pe care îl primea salariatul utilizatorului, care presta
aceeași muncă sau una similară, este înlocuită cu garanția unui salariu minim brut pe țară garantat în plată. Noua prevedere
nu este de natură să creeze prin însuși conținutul sau un tratament discriminatoriu între cele două categorii de salariați. Astfel,
textul de lege nu face decât să stabilească drepturile salariale minime de care trebuie să se bucure salariatul temporar,
drepturi ce nu sunt diferite, de altfel, de cele garantate salariatului utilizatorului. Norma nu obligă la mai mult, ci lasă părților
posibilitatea de a negocia salariul.”
În ceea ce ne privește apreciem că judecătorul constituțional este în eroare evidentă, pentru că practic nu se înlocuiește nicio
garanție, deoarece și în situația anterioară modificărilor aduse prin Legea nr. 40/2011, părțile erau obligate să acorde aceleași
drepturi salariale la același nivel cu cel al salariaților CDN, (și sub legislația anterioară se garanta salariul minim pe țară garant
în plată pentru salariații cu CDN ai utilizatorului), iar pe cale de consecință se garanta și salariul minim pentru salariatul cu
CMT.
b) Plata contribuțiilor de asigurări sociale

Legiuitorul român stabilește obligația de a reține și de a vira contribuțiile de asigurări sociale, precum și celelalte taxe și
impozite în sarcina agentului de muncă temporar.
De asemenea, având relația triunghiulară, legiuitorul creează o răspundere solidară a agentului de muncă temporară și a
utilizatorului, sub condiția termenului de 15 zile calendaristice de la care obligațiile salariale devin scadente și exigibile.
Astfel, în măsura în care în termen de 15 zile de al data de la care salariatul era îndreptăți să primească salariul și celelalte
drepturi, acesta poate să se îndrepte în instanță atât împotriva agentului de muncă temporară cât și împotriva utilizatorului,
fiind în fața unei răspunderi solidare.
În situația în care utilizatorul a plătit salariatului cu CMT drepturile salariale precum și celelalte drepturi datorate de agentul de
muncă temporar, utilizatorul se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de
muncă temporară.
Dacă dispozițiile privind răspunderea solidară a agentului de muncă temporar și a utilizatorului pentru sumele datorate
salariatului sunt cu adevărat utile și în favoarea salariatului, dispozițiile privind subrogarea utilizatorului în drepturile salariatului
CMT sunt oarecum superfluu, deoarece oricum utilizatorul se putea întoarce împotriva angajatorului în temeiul dispozițiilor
Codului civil.
(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul
de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de
salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.
(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele
privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută,
ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile
salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 97. -
Perioada de probă AMT - Costel Gilca
Dispozițiile art. 31 și urm. din Codul muncii, privind perioada de probă sunt aplicabile în totalitate și în situația CMT.
Perioada de probă nu este obligatorie și este negociabilă. Altfel spus, doar utilizatorul, și nu angajatorul – agentul de muncă
temporar – este cel care decide dacă salariatul va avea perioadă de probă sau nu. De asemenea, perioada de probă este
negociabilă, în sensul că salariatul și utilizatorul au posibilitatea să negocieze perioada de probă, evident în interiorul
termenelor stabilite de lege.
După cum precizam, la finalul misiunii nu există posibilitatea prelungirii printr un act adițional, ci se încheie un nou CMT. Și în
această situație, dacă părțile doresc, se pot prevedea perioade de probă.
Perioada de probă variază în funcție de durata misiunii și de funcția pe care o ocupă salariatul, de al două zile lucrătoare la 30
de zile lucrătoare.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei
durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă
între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă
între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de
muncă temporară mai mare de 6 luni.
Art. 98. -
Securitatea în muncă - Costel Gilca
Răspunderea pentru sănătatea și securitatea în muncă revine utilizatorului, de altfel în conformitate cu Legea nr. 319/2006 a
sănătății și securității în muncă.
Organizarea muncii revine în concepția clasică angajatorului, în această ecuație angajatorul clasic fiind utilizatorul. Așadar,
dacă utilizatorul are dreptul să își organizeze activitatea, tot acestuia îi revine și responsabilitatea pentru sănătatea și
securitatea salariaților care desfășoară activitatea în cadrul întreprinderii organizate de utilizator.
Așadar, apare firesc ca responsabilitatea privind sănătatea și securitatea muncii să revină utilizatorului.
Acest articol creează însă o obligație în plus pentru utilizator, față de Legea nr. 319/2006, care prevede că în cazul
accidentelor de muncă angajatorul trebuie să informeze ITM (conform art. 27 alin. (1) din Legea nr. 319/2006), în cazul muncii
prin agent de muncă temporar utilizatorului îi revine obligația de a informa și agentul de muncă temporar cu privire la orice
accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziție de agentul de muncă temporară.
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar,
în conformitate cu legislația în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire
profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul
Art. 99. -
Încetarea misiunii - Costel Gilca
Formularea articolului este nefericită, deoarece salariatul nu doar la încetarea misiunii poate încheia contract individual de
muncă, ci și pe parcursul desfășurării misiunii temporare se poate înceta CMT și încheia un CDN.
Expresie a libertății muncii, salariatul poate oricând să înceteze contractul de muncă cu agentul de muncă temporar și să
încheie CDN cu utilizatorul. Inclusiv eventualele daune interese pe care agentul de muncă temporar le ar solicita de la
utilizator, apreciem că nu sunt admisibile, deoarece în această situație am fi în fața considerării individului uman ca o simplă
marfă ce urmează să se vândă respectiv cumpere, iar în situația în care intervin anumite elemente care conduc la neînțelegeri
între agentul de muncă temporar și utilizator, individul uman să fie considerat o simplă marfă.
(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia
în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.
Art. 100. -
Concedierea AMT - Costel Gilca
Acest articol este o garanție a limitării posibilității abuzului din partea angajatorului. De asemenea, acest articol confirmă faptul
că și CMT este un contract individual de muncă ce se supune dispozițiilor Codului muncii, inclusiv în materia concedierilor.

Trebuie făcută diferența între renunțarea utilizatorului la salariat, care se va realiza în conformitate cu contractul intervenit
între utilizator și agentul temporar de muncă și concedierea salariatului de către agentul de muncă temporar.
Astfel, în situația în care utilizatorul, a renunțat la serviciile salariatului aflat cu CMT, din motivele precizate în contractul de
punere la dispoziție, dar nu din motive disciplinare, salariatul rămâne angajatul agentului de muncă temporar, acesta având
obligația de a plăti salariul, până la încetarea contractului individual de muncă, fie prin ajungere la termen, fie din alte motive.
Cu privire la încetarea contractului individual de muncă din motive disciplinare, aici trebuie făcută o analiză cu privire la
situația în care salariatul a săvârșit o abatere disciplinară la utilizator, CMT încetând din acest motiv.
Apreciem că în această situație, contractul de muncă poate să încetează și cu agentul de muncă temporar, deoarece
abaterea disciplinară a salariatului produsă utilizatorului și încetarea CMT reprezintă abatere disciplinară și din perspectiva
agentului de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de
muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale
privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Art. 101. -
Egalitate de tratament - Costel Gilca
CMT fiind un contract de muncă toate dispozițiile legale și convenționale aplicabile utilizatorului sunt aplicabile și salariatului
temporar.
Dispoziția din codul muncii este doar parțială corectă și nu reflectă cu adevărat principiul egalității de tratament, deoarece în
elementul esențial, și anume salarizarea există o deosebire de tratament prevăzute de legiuitorul român, deosebire
nejustificată și care vine în contradicție cu Directiva comunitară 2008/104, care prevede două situații:
– fie salariatul CMT primește același salariu ca și ceilalți salariați ai utilizatorului,
– fie pe perioada dintre două misiuni salariatul CMT va fi plătit de către agentul de muncă temporar, caz în care salariul poate
să fie mai mic decât al salariaților utilizatorului.
Legiuitorul român nu a preluat nici una din aceste două dispoziții, astfel încât în această situație se realizează o discriminare
fără nici o justificare obiectivă între salariați CMT și salariații cu CDN ai utilizatorului.
Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților
temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102. -
Interzicerea taxelor - Costel Gilca
Obiectivele Directivei nr. 2008/104 sunt enunțate în art. 2 al acesteia, și anume:
a) asigurarea protecției lucrătorilor temporari prin aplicarea principiului egalității de tratament;
b) recunoașterea calității de angajator agenților de muncă temporară;
c) asigurarea unui cadru pentru utilizarea muncii temporare pentru a crea locuri de muncă și a dezvolta locuri de muncă
flexibile (suple).
În măsura în care s ar impune taxe salariaților temporari nu s ar mai putea atinge scopurile pentru care a fost edictată și
anume: instrument în flexibilizarea forței de muncă.
Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea
recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII
Contractul individual de muncă cu timp parțial
Art. 103. - Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă
întreagă comparabil.
Consecințe practice utile angajatorilor - Horatiu Sasu

Din definiția pe care o adnotăm, orice durată a timpului de muncă sub 8 ore/zi sau sub 170 de ore pe lună (așadar și un minut
pe lună – mergând la extrem) reprezintă contract de muncă cu normă parțială. Excepțiile țin de anumite categorii profesionale
(medici – 7 ore/zi, salariați în condiții grele – 6 ore/zi etc.). Dincolo de aceste excepții, revenind la regulă, CIM parțial este nu
numai cel cu timp de lucru sub 8 ore pe zi, ci și cel cu timp de lucru sub numărul de ore lunar. Soluția are consecințe practice:
spre exemplu, dacă un salariat are patru contracte de 4 ore pe zi (la același angajator – spre exemplu în proiectele de
cercetare, fonduri europene etc.), organele de control gen ANAF, ITM, Curtea de Conturi pot să conteste aceste contracte ca
fiind nereale, depășind capacitatea fiziologică de lucru a salariatului (deși 16 ore/zi este la limita capacității fiziologice). Dacă
însă se specifică faptul că la fiecare contract salariatul lucrează 85 de ore pe LUNĂ, deci în total 340 de ore pe lună,
repartizate inegal, aspectul este mult mai greu contestabil, deoarece salariatul poate să lucreze (și să fie pontat) 12-13 ore în
FIECARE zi, pentru unul sau mai multe proiecte diferite care să totalizeze acest timp zilnic.
Salariat cu fracțiune de normă - Costel Gilca

Varietate a CDN, contractul individual de muncă cu timp parțial (CTP) a fost reglementată la nivel european prin Directiva
97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de
UCIPE, CEIP și CES modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998 privind extinderea la Regatul Unit al
Marii Britanii și Irlandei de Nord a aplicării Directivei 97/81/CE privind acordul cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă,
încheiat cu UNICE, CEEP și ETUC , adoptată în scopul flexibilizării raporturilor de muncă.
Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor prevedea, între altele, în art. 7 (actualul art. 151 alin.
(1) din TFUE) că „realizarea pieței interne trebuie să ducă la îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor din
Comunitatea Europeană. Acest proces trebuie să rezulte dintr o apropiere a acestor condiții pe calea progresului, în special în
ceea ce privește ( ) formele de ocupare a forței de muncă diferite de munca pe durată nedeterminată, cum ar fi munca pe
durată determinată, munca pe fracțiune de normă, munca temporară și munca sezonieră”.
În propunerile de directivă din anii 1990 se arăta că „fluxurile legate de noile angajări arată o puternică creștere a contractelor
pe timp parțial și/sau fenomen temporar, care este pozitiv, în măsura în care aceasta vine în întâmpinarea nevoilor flexibilității
economiei, în special al întreprinderilor, în contextul în care crearea de locuri de muncă este o prioritate în cadrul pieței
interne, precum și a aspirațiilor unui număr de lucrători ”.
b) Definiție
Conform punctului 16 din preambulul Directivei 1997/81/CEE „în ceea ce privește termenii utilizați în acordul cadru, fără a fi
definiți în mod specific în acesta, prezenta directivă conferă statelor membre libertatea de a defini acei termeni în conformitate
cu legislația și practicile naționale, la fel ca și în cazul altor directive de politică socială care utilizează termeni asemănători, cu
condiția ca definițiile menționate să respecte conținutul acordului cadru”.
Directiva europeană definește termenii de „lucrător pe fracțiune de normă” și „lucrător cu normă întreagă comparabil”.
Astfel, conform clauzei 3 punctul 1 termenul de „lucrător pe fracțiune de normă” reprezintă un salariat al cărui program normal
de lucru, calculat pe o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de încadrare în muncă de până la un an, este mai mic
decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil.
Această definiție este reluată în întregime în dispozițiile dreptului intern prin intermediul art. 103 din Codul muncii. Așadar,

definirea noțiunii de salariat cu fracțiune de normă se realizează prin raportare la numărul de ore lucrate.
În mod practic, diferența dintre un salariat cu fracțiune de normă și un salariat cu normă întreagă este dată de două elemente:
– timpul de muncă;
– organizarea timpului de muncă.
În ceea ce privește timpul de muncă, salariatul cu fracțiune numărul orelor lucrate este inferior numărului normal de lucru ale
unui salariat, care desfășoară un program normal de lucru, adică 40 de ore pe săptămână, 8 ore pe zi.
În ceea ce privește organizarea timpului de lucru, salariatul cu fracțiune de normă nu are obligatoriu un program regulat, ci
acesta urmează să își desfășoare activitatea în funcție de interesele de producție ale angajatorului.
c) Aspecte practice
O problemă care apare frecvent în practică este aceea a timpului de muncă care poate fi trecut în CTP.
Din punct de vedere legal nu există nici o limitare, de aceea în ceea ce ne privește apreciem că se poate înscrie orice
perioadă de muncă, inclusiv fracțiuni de oră, în funcție de interesele economice reale ale angajatorului.
Singura limită este cea maximă, în momentul în care se atinge timpul de 8 ore pe zi, timp de 40 de ore pe săptămână, suntem
în fața unui CDN.
De asemenea, o altă limită, subînțeleasă este cea a nedisimulării orelor reale lucrate de salariatul cu fracțiune de normă.
d) Transpunere
Directiva 1997/81/CEE a fost transpusă în ordinea juridică internă prin dispozițiile titlului II, capitolul VIII – Contractul individual
de muncă cu timp parțial (art. 101–104) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, devenit art. 102–107 după republicarea
Codului muncii în anul 2011.
„Codul muncii comentat și adnotat”, pag. 353, ediția 2013, autor Costel Gîlcă, Rosetti International
Art. 104. -
Contractul individual de muncă cu timp parțial (CTP) - Costel Gilca
a) Formele CTP
După cum precizam, CTP este o varietate a contractului individual de muncă, astfel încât toate dispozițiile generale sunt
aplicabile, cu excepția dispozițiilor speciale.
Astfel, CTP se încheie în formă scrisă, ad validitatem, iar formele în care se poate presta activitatea cu fracțiune de normă
este fie în cadrul unui CDN, fie în cadrul unui CDD.
b) Definiție
Al treilea alineat al prezentului articol definește noțiunea de salariat comparabil.
Ca o precizare de tehnică legislativă considerăm că această definiție ar fi trebuit inclusă în art. 103 deoarece în acel articol se
definește noțiunea de salariat cu timp parțial, și ar fi fost firesc să includă și alte definiții.
Revenind însă la definiția noțiunii de salariat comparabil, legiuitorul român a preluat această definiție din Directiva europeană.
Clauza 3 din acordul cadru menționat furnizează criterii pentru definirea „lucrător[ului] cu normă întreagă comparabil”. Acesta
este definit, la alineatul (2) primul paragraf al acestei clauze, drept „un lucrător cu normă întreagă din aceeași unitate care are
același tip de contract de muncă sau raport de muncă, care este încadrat în aceeași muncă sau activitate ori într o muncă sau
activitate asemănătoare, având în vedere și alte considerații care pot include vechimea în muncă și calificarea sau
aptitudinile”. Conform alineatului (2) al doilea paragraf al aceleiași clauze, în cazul în care nu există un lucrător cu normă
întreagă comparabil în aceeași unitate, „comparația se face prin referință la convenția colectivă aplicabilă sau, în cazul în care
nu există o convenție colectivă aplicabilă, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile colective la nivel
național”.
Observăm că dispozițiile europene sunt preluate în integralitatea lor de normele interne.
(1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract
individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și
calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Art. 105. -
Clauze speciale - Costel Gilca
Specie a contractului individual de muncă, CTP cuprinde elemente speciale care îl individualizează în raport cu celelalte tipuri
de contracte individuale de muncă.
În lipsa acestor elemente de individualizare, contractul semnat va fi considerat ca fiind un CDN.
Astfel, în afara celorlalte elemente specifice, CTP trebuie să cuprindă și următoarele elemente:
– durata muncii și repartizarea programului de lucru;
– condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
– interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
Elementul esențial, îl constituie precizarea duratei muncii, care după cum menționam anterior poate să fie și o fracțiune de
oră, dar nu poate să fie timp normal de lucru.
De asemenea, un alt element esențial și distinctiv al CTP îl constituie repartizarea programului de muncă, având în vedere
faptul că acest tip de contract vizează o flexibilizare a timpului de muncă în raport cu interesele atât ale angajatorului, cât și
ale salariatului.
În ceea ce privește celelalte două condiții prevăzute de acest articol și anume condițiile în care se poate modifica programul
de lucru și interdicția de a efectua ore suplimentare le considerăm ca fiind cvasiinutile.
Astfel, cu privire la condițiile în care se poate modifica programul de muncă, este de forța evidenței că acest program făcând
parte din contractul de muncă, nu se poate modifica decât prin acordul părților, astfel încât se aplică normele generale în
materia modificării contractului individual de muncă. O eventuală interpretare că s ar putea realiza prin voința unilaterală a
angajatorului încalcă dispozițiile fie ale art. 42 din Codul muncii, fie ale art. 35 din același act normativ, care prevede că
salariatul nu poate renunța la drepturile sale. Nu negăm o oarecare posibilitate de utilitate a acestei dispoziții, însă domeniul
pe care îl reglementează, și anume situații excepționale nu justifică formularea. Ca principiu, programul de muncă poate fi
modificat numai prin acordul părților.
Cu privire la obligația de a înscrie în CTP obligația de a nu presta ore suplimentare, aceasta este absolut inutilă, deoarece din
moment ce există o interdicție legală, precizarea în contract nu are nici o valoare suplimentară față de norma legală.
(1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3),
următoarele:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
(2) În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele
prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Art. 106. -
Egalitatea de tratament - Costel Gilca

Clauza 4 din acordul cadru, urmărește un scop care se încadrează în obiectivele fundamentale prevăzute la articolul 1 din
Acordul privind politica socială și care este preluat la articolul 136 primul paragraf CE, precum și în al treilea paragraf al
preambulului TFUE și în cuprinsul punctului 7 și al punctului 10 primul paragraf din Carta comunitară a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrătorilor, adoptată în cursul reuniunii Consiliului European desfășurată la Strasbourg la 9 decembrie
1989, la care face trimitere dispoziția menționată mai sus din Tratatul CE. Aceste obiective fundamentale privesc
îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, precum și existența unei protecții sociale corespunzătoare a lucrătorilor. Mai
exact, este vorba despre îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor pe fracțiune de normă și despre
garantarea protecției acestora împotriva discriminărilor, astfel cum prevăd considerentele (3) și (23) ale Directivei 97/81.
Punctul 23 din preambul Directivei 1997/81/CEE precizează că acest act normativ a fost adoptat în vederea aplicării
principului egalității de tratament întrucât Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor recunoaște
importanța combaterii tuturor formelor de discriminare, inclusiv discriminarea pe motive de sex, culoare, rasă, opinii și
credințe.
În vederea implementării acestor principii, clauza 4 alin. (1) din Directivă prevede că lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt
tratați într un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe
fracțiune de normă, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă.
Dispozițiile comunitare sunt preluate în legislația internă care reglementează egalitatea de tratament dintre salariații cu CTP și
salariații cu CDN.
(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă
întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.
Acordarea corectă a concediului de odihnă - Horatiu Sasu

Cu privire la concediul de odihnă aferent unui contract de muncă cu timp parțial, la practica neunitară și la soluția corectă a se
vedea comentariul respectiv aferent art 145 alin. (2) din Codul muncii.
Aplicarea dispoziției legale în ce privește acordarea tichetelor de masă - Horatiu Sasu

Alineatul (1) este interpretat de către Inspectoratele de muncă în sensul că salariatul cu fracțiune de normă primește același
număr de tichete de masă pe zi ca și salariatul cu normă întreagă (spre exemplu, dacă salariatul cu normă întreagă primește
20 de tichete de masă într-o lună, atunci și cel cu jumătate de normă primește tot 20 de tichete, iar nu doar 10, dacă a lucrat
20 de zile! Legea nr. 142/1998 privind tichetele de masă prevede în art. 5 alin. (2) că angajatorul distribuie un tichet pe zi, fără
a face distincții între salariații cu normă întreagă și cei cu fracțiune de normă).
(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru.
Art. 107. -
Accesibilitatea muncii cu fracțiune de normă - Costel Gilca
a) Dreptul de transfer de la CTP la CDN și invers
Dreptul salariaților de a se transfera de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc
de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a și mări programul de lucru este unul
condiționat pe de o parte de apariția oportunității, pe de altă parte de posibilitatea realizării acestui transfer.
Angajatorul fiind cel care analizează și decide dacă transferul este posibil. Dreptul angajatorului de apreciere este limitat doar
de principiul egalității de tratament. Altfel spus, un salariat poate să conteste refuzul angajatorului, în principiu, numai
demonstrând o discriminare în raport cu ceilalți salariați (fie ei cu timp parțial sau cu normă întreagă).
b) Obligațiile angajatorului
Dacă în situația cererii salariatului de transfer de la un CTP la un CDN și invers, angajatorul are doar o obligație de diligență,

în situația în care apar locuri de muncă cu normă întreagă angajatorului îi revine obligația de a informa salariații cu privire la
aceste aspecte.
Această informare se realizează prin afișarea la sediul angajatorului a unui anunț privind apariția locurilor vacante, precum și
obligația de a transmite o copile a anunțului sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Cu privire la afișarea anunțului facem două precizări.
În primul rând apreciem că pentru a avea caracter deplin legiuitorul ar trebui să prevadă că anunțul trebuie să se afișeze și la
unitățile și subunitățile angajatorului, deoarece anunțul nu vizează doar salariații de la sediul angajatorului, ci vizează
totalitatea salariaților angajatorului, astfel încât afișarea doar la sediul angajatorului are un efect restrâns și limitat.
A doua precizare, de data aceasta de ordin practic vizează întocmirea unui proces verbal cu privire la afișarea anunțului,
proces verbal semnat de persoanele care duc la îndeplinire această sarcină.
De asemenea, în măsura în care anunțul nu are un termen specific, apreciem că și în situația în care anunțul va fi retras de la
avizier trebuie încheiat proces verbal, pentru a se proba perioada cât anunțul a fost afișat.
Conform celui de al patrulea alineat al acestui articol comentat angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la
locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.
(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se
transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă
cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în
care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers.
Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.
(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la
toate nivelurile.
CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu
Art. 108. -
Munca la domiciliu - Costel Gilca
Regula în materia relațiilor de muncă o formează prestarea muncii la sediul angajatorului, uneori cu extindere în alte locuri în
interesul angajatorului, dar cu punct central la sediul angajatorului. Există însă anumite situații în care locul de muncă al
salariatului este chiar la domiciliul acestuia.
În măsura în care părțile stabilesc ca munca să se presteze la domiciliului salariatului, suntem în fața unui contract individual
de muncă la domiciliu.
Așadar, elementul esențial în constituie stabilirea locului de muncă la domiciliul salariatului, care atrage aplicarea dispozițiilor
art. 108 – 110 din Codul muncii.
Contractul individual de muncă la domiciliu poate să fie pe durată nedeterminată, determinată, cu timp parțial sau cu normă
întreagă, poate să fie și în cumul de funcții.
În situația muncii la domiciliu angajatorul și în temeiul dreptului de control recunoscut angajatorului prin art. 40 alin. (1) lit. d)
din Codul muncii, angajatorul își păstrează dreptul de control al activității salariatului la domiciliul. Condițiile controlului sunt
însă stabilite, în această situație, prin contractul individual de muncă.
Stabilirea muncii la domiciliul salariatului dă dreptul acestuia să își organizeze cum dorește timpul de muncă, angajatorul fiind
interesat în această situație de produsul finit.

Munca la domiciliu are implicații nu doar asupra timpului de muncă dar și asupra disciplina muncii și a altor aspecte specifice
relațiilor de muncă.
De asemenea, prin domiciliul trebuie să înțelegem un sens mai alerg decât domiciliu din dreptul civil (reglementat de art. 86 și
urm. din NCC) și anume în sensul dreptului muncii prin domiciliu trebuie să înțelegem locul în care salariatul va presta munca,
putând să nu existe suprapunere de termeni între domiciliul salariatului și locul în care prestează muncă, expresia „munca la
domiciliu” desemnând faptul că salariatul nu prestează activitatea într-un loc de muncă organizat/pus la dispoziție de către
angajator și care să aparțină acestuia din urmă.
(1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile
specifice funcției pe care o dețin.
Prezentare generală a acestui tip de contract de muncă - Horatiu Sasu

Potrivit art. 108 din Codul muncii “sunt considerați salariați cu munca la domiciliu salariații care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuțiile specifice funcției”. Codul muncii (art. 109), când face referire la conținutul contractului individual de muncă la
domiciliu, precizează că trebuie incluse în el, alături de elementele obligatorii prevăzute de art. 17 alin. (3) din Cod, clauze
speciale:
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor
Contractul de muncă la domiciliu nu constituie un contract individual de muncă de tip special. El este un contract de muncă pe
durată nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucru total sau parțial, având ca particularitate principală faptul că
munca (atribuțiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu
și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 52).
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri
programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin
Recomandare - Horatiu Sasu

Este bine ca prima vizită la domiciliul salariatului să fie efectuată înainte de încheierea contractului de muncă la domiciliu. Vă
veți asigura în acest fel că salariatul beneficiază de condiții locative care fac posibilă prestarea muncii, având în vedere:
numărul de persoane care locuiesc în apartament, existența unor condiții de lumină și igienă propice desfășurării activității;
existența unui spațiu separat (birou, atelier etc) destinat desfășurării activității.
Date fiind particularitățile muncii la domiciliu, ca și faptul ca salariatul nu lucrează sub controlul și îndrumarea permanentă a
unui șef direct, este preferabil ca atribuțiile de serviciu, condițiile de predare a materialelor, termenele și detaliile tehnice să fie
specificate cu și mai multă acuratețe decât în cazul celorlalți salariați.
Exemplu: se poate stabili regimul utilizării materialelor inflamabile, se pot preciza condițiile de igienă în care salariatul
urmează să lucreze, norme de prevenire a riscului de accidentare a celorlalte persoane care locuiesc în apartament.
Se pot prevedea și norme privind utilizarea mașinilor și instalațiilor de la domiciliul salariatului, în scopul prestării activității. De
exemplu, o activitate care se prestează frecvent pe baza unui contract de muncă la domiciliu este cea de croitorie. în acest
caz, se prevăd norme privind verificarea prealabilă a mașinilor de cusut (an de fabricație, specificații tehnice, eventuale

defecțiuni), ca și regimul verificărilor periodice (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații,
2006, pag. D80/002).
Art. 109. -
Forma contractului de muncă la domiciliu - Costel Gilca
Contractul de muncă la domiciliu este specie a contractului individual de muncă ce are ca specific faptul că munca se
desfășoară la domiciliul salariatului.
Fiind specie a contractului individual de muncă, acesta urmează să se încheie în formă scrisă, în două exemplare, unul pentru
angajator și celălalt pentru salariat.
Toate dispozițiile specifice relațiilor de muncă sunt aplicabile și în cazul contractului de muncă la domiciliul, legea prevăzând
însă numai excepțiile.
Astfel, în ceea ce privește informarea salariatului, alături de prevederile dispozițiilor art. 17 din Codul muncii privind informarea
salariatului, contractul individual de muncă la domiciliu trebuie să cuprindă și următoarele elemente:
– precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de
– obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor
În măsura în care nu se precizează în mod expres că munca urmează să se presteze la domiciliul salariatului, atunci se
prezumă că suntem în fața unui contract individual de muncă normal, activitatea urmând să fie prestată la sediul angajatorului.
Având în vedere faptul că salariatul este în drept să își organizeze singur timpul de muncă, legiuitorul a acordat dreptul
angajatorului de a controla activitatea salariatului, dar numai în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
De asemenea, părțile trebuie să stabilească și modalitatea concretă în care angajatorul va verifica activitatea salariatului,
având în vedere faptul că practic angajatorul pătrunde pe proprietatea privată a salariatului.
În situația în care părțile nu au stabilit programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului
său și modalitatea concretă de realizare a controlului angajatorul este decăzut din dreptul de a realiza orice verificare.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea
concretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime
și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
Art. 110. -
Drepturile salariaților la domiciliu - Costel Gilca
Fiind în fața unui contract individual de muncă, chiar dacă are specificul privind locul muncii, și anume aceasta urmează să se
presteze la domiciliul salariatului, toate dispozițiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sectorului de
activitate în care activează salariatul este aplicabil și în această situație.
În ceea ce ne privește apreciem că sintagma corectă este cea de contract colectiv de muncă aplicabil la nivel de
unitate/sector după caz, și nu sintagma „aplicabil salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului”, deoarece este
posibil să nu existe angajați la sediul angajatorului.
Părțile pot prevedea, prin contracte colective de muncă aplicabile sau prin contracte individuale de muncă alte condiții
specifice privind munca la domiciliu.

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele
colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Regimul contractual al salariaților care lucrează la domiciliu - Horatiu Sasu

În art. 110 alin. (1) din Codul muncii se stabilește că salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute
prin lege și contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului. Rezultă
că reglementările referitoare la contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de
muncă integral sau parțial, se aplică și contractului de muncă la domiciliu (încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
și încetarea) (Ovidiu Ținca, Contractul individual de muncă la domiciliu, Dreptul nr. 8/2003, pag. 34).
Salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru, astfel că acesta poate diferi de cel de la sediul
angajatorului și poate să fie fragmentat pe parcursul unei zile de lucru (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar,
2004, pag. 340). Totuși, existența subordonării nu este exclusă – ba din contră - deoarece, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii,
angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual
de muncă.
Salariații cu munca la domiciliu se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariații ale căror locuri de muncă se află la
sediul angajatorului, având toate drepturile recunoscute acestora prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile.
Prevederile Codului muncii potrivit cărora prin contractele colective de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind
munca la domiciliu nu contravin principiului egalității de tratament (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii,
(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții
specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare.
Modificarea CIM în cazul salariaților care lucrează la domiciliu (I). Delegarea și detașarea - Horatiu Sasu
La fel ca în cazul oricărui alt contract de muncă, locul muncii – în acest caz la domiciliu – nu poate fi modificat ulterior decât cu
acordul salariatului sau, unilateral, de către angajator, numai în cazurile expres prevăzute de lege (Sanda Ghimpu, Alex.
Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, București, 2000, pag. 184). Cu toate acestea, trebuie să analizăm care dintre obligațiile
salariaților “obișnuiți” se aplică salariatului cu munca la domiciliu.
Așa fiind,
a) Salariatul care lucrează la domiciliu nu poate fi delegat

Delegarea, după cum rezultă din articolul 43 din Codul muncii, constă în îndeplinirea în mod temporar, de către un salariat, a
unor lucrări în afara locului de muncă (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei
Economice, 1989, pag. 49). Or, conform art. 108 lit. a) din Codul muncii, contractul individual de muncă la domiciliu conține
“precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu”. De aceea se prevede în continuare la litera c) a aceluiași articol faptul
că, contractul încheiat în astfel de condiții trebuie să conțină “obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la
domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor
finite pe care le realizează”. Așadar, dacă salariatul nu se deplasează nici pentru a-și asigura materia primă și pentru a preda
produsele finite, cu atât mai puțin – apreciem – nu este obligat să se deplaseze în vederea delegării.
b) salariatul nu poate fi detașat pentru aceleași considerații pe care le-am arătat la delegare, în condițiile în care detașarea,
reglementată de legiuitor prin articolele 45-47 din Codul muncii tot ca o măsură temporară, presupune, în toate cazurile,
schimbarea locului de muncă (care în acest caz este la domiciliul salariatului) și uneori și a felului muncii (Ion Traian
Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 205).
Modificarea CIM în cazul salariaților care lucrează la domiciliu (II). Trecerea temporară în altă muncă - Horatiu Sasu
Credem că este posibilă trecerea temporară în altă muncă pentru salariații care lucrează la domiciliu, în anumite condiții.
Trecerea temporară în altă muncă, în cadrul aceleiași unități constituie o modificare unilaterală a contractului de muncă,

având drept efect faptul că salariatul îndeplinește, pe o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută
în contract, sub condiția de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepții prevăzute de lege) (A se vedea Gheorghe
Brehoi, Andrei Popescu, Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii - Elemente fundamenta1e, Edit. Fundației "România de
Mâine", București, 1994 - pag. 79; Șerban Beligrădeanu, Limitele dreptului unității de a dispune modificarea definitivă a
contractului de muncă prin actul ei unilateral, în Revista Română de Drept, nr. 9-12/1989, pag. 47-61).
În principiu, trecerea temporară în altă muncă reprezintă o modificare pe perioadă determinată a felului muncii (Institutul
Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 60). De aceea, dacă nu
presupune și schimbarea locului muncii, trecerea temporară în altă muncă este permisă, în condițiile prevăzute de art. 48 din
Codul muncii.
(3) Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea informațiilor și

documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.
TITLUL III
Timpul de muncă și timpul de odihnă
CAPITOLUL I
Timpul de muncă
SECȚIUNEA 1
Durata timpului de muncă
Art. 111. -
Timpul de muncă - Costel Gilca
Timpul, noțiune fizică și filozofică, își găsește aplicarea și în dreptul muncii. Concepțiile filozofice despre timp și evoluțiile
tehnicii au avut implicații majore și asupra noțiunii de timp și în materia dreptului muncii.
Dacă, la 1905, anul la care Einstein formula teoria relativității simple, timpul de muncă în dreptul muncii era definit foarte clar
de două repere și anume întreprinderea (spațiul delimitat de gardul angajatorului) și sunetele sirenelor care anunțau începutul
și sfârșitul obligației salariatului de a presta munca (delimitarea timpului), actualmente „timpul de muncă” nu mai este limitat
de aceste două elemente. Mijloacele moderne permit prestarea muncii în afara spațului bine delimitat, sunetul „sirenei” și
părăsirea locului de muncă nu înseamnă în mod automat încetarea muncii, aceasta putându se realiza, grație telefoanelor
mobile, calculatoarelor, internetului în orice moment și în orice loc de pe glob.
Astfel, pentru a fi în fața noțiunii de „timp de muncă” trebuie îndeplinire cumulativ următoarele elemente:
– să presteze munca;
– salariatul să se afle la dispoziția angajatorului;
– să își îndeplinească obligațiile asumate.
Cu privire la obligația de a presta muncă trebuie făcute câteva observații.
Astfel, munca nu se mai prestează neapărat în spațiile angajatorului, iar timpul de muncă clasic cunoaște noi dimensiuni în
jurisprudența CJUE.
Astfel, timpul de muncă nu mai este limitat de cele două coordonate, ci timp de muncă reprezintă și perioada în care salariatul
este la dispoziția angajatorului, fără ca salariatul să presteze neapărat muncă în favoarea angajatorului. Simpla
responsabilitate a salariatului reprezintă timp de muncă.
Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru

prevede că perioada medie de lucru pentru fiecare perioadă de 7 zile, inclusiv orele suplimentare, nu va depăși 48 de ore.
Conform art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE, prin „timp de lucru” se înțelege „orice perioadă în care lucrătorul se află la locul
de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile în conformitate cu legislațiile și practicile naționale”.
Spre deosebire de norma europeană, care în definirea termenului de timp de muncă folosește expresia „se află la locul de
muncă”, legiuitorul român a optat pentru sintagma „salariatul prestează munca”. Este evident că între cele două noțiuni există
o diferență majoră, transpunerea în dreptul român fiind superioară celei prevăzute de norma europeană, deoarece „prestarea
muncii” presupune efectuarea unei activități prevăzută în fișa postului, fără a viza și prezența la locul de muncă înscris în CIM,
pe când expresia „se află la locul de muncă” vizează ipoteza în care salariatul se află în incinta unității, însă nu prestează în
mod efectiv nici o activitate, fiind în așteptare, astfel cum s a pronunțat CJUE în cauza SIMPA.
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția
angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă,
contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
Art. 112. -
Despre funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare - Mădălina Moceanu
Potrivit unui comunicat de presă de pe site-ul instanței supreme (www.scj.ro), de dată relativ recentă, adică la data de
26.10.2020, Înalta Curte de Casație și Justiție (ÎCCJ) a luat o decizie privind dezlegarea unei chestiuni de drept în materie
civilă, decizie pe care o considerăm de interes pentru cititorii noștri.
Astfel, prin Decizia nr. 65/26.10.2020 în dosarul nr.1433/1/2020 Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept în
materie civilă a admis sesizarea formulată de Curtea de Apel București - Secția a VIII-a contencios administrativ si fiscal, în
dosarul nr. 31418/3/2018, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile și a stabilit ca :
În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 8 și art. 10 alin. (3) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 90/2017 raportat la
art.13 alin. (5) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.103/2013 și art. IV alin. (1) și (6) din Legea nr. 79/2018, este permisă
cumularea majorării de 75% din baza de calcul, acordată pentru activitatea desfășurată de funcționarii publici cu statut special
din sistemul administrației penitenciare în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în
conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, cu drepturile aferente muncii suplimentare prestate de aceiași
funcționari peste programul normal de lucru, doar pentru orele efectiv lucrate ce depășesc durata normală a timpului de lucru
potrivit art. 112 din Codul Muncii.
Menționăm că, după redactarea considerentelor și semnarea deciziei mai sus menționate, Decizia nr. 65/ 26.10.2020 va fi
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Potrivit art. 521 alin. 3 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru instanța
care a solicitat dezlegarea de la data pronunțării deciziei, iar pentru celelalte instanțe, de la data publicării deciziei în Monitorul
Oficial al României, Partea I.
Limita legală a timpului de muncă - Costel Gilca

În ceea ce privește timpul zilnic de muncă, Directiva europeană 2003/88/CE prevede în art. 6 că „statele membre iau măsurile
necesare pentru ca, în funcție de necesitățile de protecție a sănătății și securității lucrătorilor:
(a) timpul de lucru săptămânal să fie limitat prin acte cu putere de lege și acte administrative sau prin convenții colective sau
acorduri încheiate între partenerii sociali;
(b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de șapte zile, inclusiv orele suplimentare, să nu depășească 48 de ore”.
Așadar, conform textului din Codul muncii, care preia dispozițiile art. 41 alin (3) din Constituția României, timpul de muncă

este de 8 ore pe zi, timp de 40 de ore pe săptămână.
Conform art. 10 din Directiva 2003/88/CE, „statele membre pot condiționa munca anumitor categorii de lucrători de noapte de
anumite garanții, în condițiile prevăzute de legislațiile și practicile naționale, în cazul lucrătorilor care sunt expuși unor riscuri
de securitate sau sănătate, generate de munca în schimbul de noapte”.
De asemenea trebuie avut în vedere și Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă.
(1) Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40
de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe
săptămână.
Art. 113. -
Repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii - Costel Gilca
În temeiul dreptului angajatorului de a-și organiza activitatea, legiuitorul stabilește că, de regulă, timpul de muncă este
repartizat uniform, de 8 ore pe zi.
Evident, amenajarea celor 8 ore în cursul unei zile de 24 de ore rămâne la latitudinea exclusivă a angajatorului, acesta
organizând programul zilnic de muncă al salariaților în funcție de interesele economice ale angajatorului. Aceasta înseamnă
că programul de lucru nu trebuie să cuprindă 8 ore consecutive, fără pauză, ci că ele se pot organiza pe parcursul zilei cu mai
multe perioade de pauză, mai lungi sau mai scurte, cu condiția respectări perioadei zilnice de repaus.
Evident, acest drept de a organiza timpul de lucru nu este absolut, dar el este limitat doar de organizarea acestuia cu bună
credință și nu în scop de șicană a salariatului/salariaților și doar în scopul bunei funcționări a activității angajatorului,
fundamentată pe date concrete și relevante.
Ziua de muncă, deși tradițional este de 8 ore/zi, aceasta poate însă să fie și inegală, astfel că, spre exemplu, într-o zi timpul
de muncă poate să fie de 7 ore, iar în altă zi de 9 ore sau orice alte combinații, cu respectarea normelor legale și doar în
report cu specificul activității sau al muncii prestate.
(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile,
cu două zile de repaus.
(2) În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului
de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Art. 114. -
Compensarea orelor suplimentare cu ore libere plătite în 60 de zile – 4 luni – 6 luni – 12 luni (I). Coordonate - Horatiu
Sasu
Compensarea orelor suplimentare cu ore libere plătite este permisă ca o EXCEPȚIE de la durata normală a timpului de lucru
de 8 ore, respectiv durata maximă a timpului de lucru de 48 de ore săptămânal, reglementate de art. 114 alin. (1) Codul
muncii.
Cert este că posibilitatea de compensare cu zile libere a muncii suplimentare în 60 de zile este o primă soluție de flexibilizare.
Dar perioada de referință poate fi extinsă la:
? 4 luni (art. 114 alin. (2) Codul muncii)
? maxim 6 luni - condiția este ca acest interval să fie prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 114 alin. (3) Codul
muncii) – deci inclusiv la nivel de unitate;
? maxim 12 luni – în condiții mai restrictive:

*angajatorul are obligația să respecte reglementările privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților - condiție
care oricum este de la sine înțeleasă (fiind cuprinsă în art. 41 alin. (2) din Constituția României), câtă vreme activitățile de
sănătate și securitate a muncii au ca scop prioritar prevenirea riscurilor profesionale (art. 1 alin. (2) Legea nr. 319/2006 privind
sănătatea și securitatea în muncă).
* acest interval să fie prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil
* din MOTIVE obiective, tehnice sau privind organizarea muncii (art. 114 alin. (4) Codul muncii).
Atenție!
Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă suplimentară, conform interdicției din art. 124 Codul muncii, deci lor nu li se aplică
prevederile privind perioadele de referință (art. 114 alin. (6) Codul muncii).
Compensarea orelor suplimentare cu ore libere plătite în 60 de zile – 4 luni – 6 luni – 12 luni (II). Soluție pentru
angajator - Horatiu Sasu
În caz de muncă suplimentară „salariatul beneficiază de salariul corespunzător...” (art. 122 alin. (2) Codul muncii) - adică de
salariul normal. În cazul imposibilității de com¬pensare, art. 123 Codul muncii dispune că se va plăti un spor de minim 75% la
salariul de bază. „Minim” înseamnă că, dacă în contractele colective de muncă aplica¬bile se prevede un spor în procent mai
mare, se aplică acesta.
Pentru a nu aplica sporul, soluția este extinderea intervalului de referință până la 12 luni, prin CCM aplicabil (deci NU prin
Regulamentul intern) și acordarea de zile libere pentru compensarea orelor suplimentare.
Compensarea orelor suplimentare cu ore libere plătite în 60 de zile – 4 luni – 6 luni – 12 luni (III). Exemplu - Horatiu
Sasu
Să presupunem că, la un hotel, în perioada ianuarie-martie cererea de cazare este mică. Deși acordați concedii de odihnă pe
cât de mult posibil (prin programare), totuși nu îi puteți utiliza pe salariați la capacitate maximă. Soluția este să li se acorde zile
libere, astfel încât în perioada mai-septembrie angajatorul să le poată solicita efectuarea de ore suplimentare PENTRU CARE
ANGAJATORUL NU PLĂTE?TE SPOR, utilizându-i la capacitate maximă, chiar în schimburi 12/24, exact atunci când
activitatea este mai profitabilă.
Durata maximă a timpului de muncă - Costel Gilca

a) Regula
Regula o formează faptul că timpul de muncă, adică perioada în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția
angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, nu poate să depășească 48 de ore într-un interval de 7 zile, de regulă
de luni până duminică.
Reglementarea limitei timpului de muncă în legislația română începe în anul 1906 prin adoptarea primelor reglementări privind
timpul de muncă al femeilor și al copiilor. Așadar, nu se poate susține, ca în doctrină că reglementara timpului de muncă de 48
de ore își are sursa în dreptul comunitar.
Directiva europeană nu a adus nici o modificare în legislația internă, România având deja reglementat timpul de muncă de 48
de ore prin Decretul-Lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unitățile de stat.
Pentru tinerii având vârsta sub 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
b) Excepții
Al doilea alineat reglementează excepții, și anume situațiile în care munca poate fi prestată și peste cele 48 de ore pe
săptămână.
Astfel, se poate depăși numărul maxim de ore lucrate de săptămână numai cu condiția ca media orelor de muncă, calculată
pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate perioada de referință poate să fie mai mare, și anume de maxim 6 luni.
Prin contracte colective de muncă se pot prevedea derogări de la regula privind timpul de muncă de 48 de ore cu obligația
respectării dispozițiilor privind sănătatea și securitatea în muncă a salariaților. Perioada maxim pentru care se pot prevedea

astfel de derogări este de maxim 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referință menționate anterior nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de
suspendare a contractului individual de muncă.
Aceste dispoziții nu pot deroga de la normele privind timpul de muncă al tinerilor, astfel încât acestea nu se aplică tinerilor
care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare.
Interpretarea sistematică - Horatiu Sasu

Se ridică problema spinoasă a timpului de lucru în caz de cumul de funcții, aspect sub care, de asemenea, reglementarea
legală nu e deloc clară.
Nu discutăm acum de perioada de referință, ci doar de maximul de 48 de ore, cu orele suplimentare incluse. Problema se
pune dacă la fiecare contract de muncă se poate lucra maxim 48 de ore sau acest cuantum trebuie atins în total de cele două
contracte?
De lege lata sunt posibile două interpretări, din păcate diametral opuse:
a) durata timpului de lucru, chiar în condiții de cumul de funcții, nu poate depăși 48 de ore;
Interpretarea este posibilă deoarece art. 114 alin. (1) C.muncii nu vorbește de durata legală pentru un post (nu distinge între
salariați cu cumul de funcții și cei fără), iar unde legea nu distinge nu putem face distincție.
b) durata timpului de lucru, în condiții specifice de cumul de funcții, poate depăși 48 de ore;
Interpretarea e posibilă mai ales dacă salariatul ar avea două contracte de muncă, la același angajator (spre exemplu un
contract ca și contabil – 8 ore pe zi – și un contract ca și inspector resurse umane – 3 ore pe zi). Interpretarea s-ar baza pe
ideea că, deși e vorba de același salariat, există două contracte de muncă, fiecăruia (și nu împreună) aplicându-i-se limita de
40 (48) de ore săptămânal. Dacă pentru două contracte de muncă, la doi angajatori diferiți, se ia în calcul, pentru fiecare, un
maxim de 48 de ore pe săptămână, nu vedem de ce nu s-ar permite același lucru la un singur angajator; ar fi o discriminare și
o distincție pe care legea nu o face, deci o adăugare la lege. În concluzie, considerăm că pentru fiecare contract timpul de
lucru trebuie să fie de maxim 40 (48) de ore, iar nu pentru contractele reunite. S-a obiectat că un salariat cumulard ar avea o
durată a timpului de muncă mai mare decât cea admisibilă, dar s-a replicat – corect, spunem noi – că, dacă s-ar admite
obiecția, singura consecință ar fi interzicerea cumulului în general, și nu a cumulului în special, în cadrul aceleiași unități.
Acest argument poate fi înlăturat cu contraargumentul că fiecare contract de muncă în parte presupune o durată maximă a
timpului de lucru, legea fiind respectată, cel puțin în litera ei (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H. Beck, București, 2007, p. 175).
Desigur, salariatul poate încheia, în locul celui de-al doilea contract de muncă, un contract de altă natură: convenție civilă,
contract de cesiune drepturi de autor etc. (în condițiile legii) sau poate activa ca PFA pentru activități specifice, altele decât
cele pentru care s-a încheiat contractul de muncă. Condiția activităților diferite trebuie respectată pentru a se evita suspiciuni
privind eludarea legii (a Codului muncii și eventual a legislației fiscale).
(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore
pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni
calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
(3) Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6
luni.
(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților, din
motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări

de la durata perioadei de referință stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu
depășească 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referință prevăzute la alin. (2) - (4) nu se iau în calcul durata concediului de
odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.
(6) Prevederile alin. (1) - (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Art. 115. -
Excepții - Costel Gilca
Legiuitorul român reglementează posibilitatea ca pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii să se stabilească o
durată a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore/zi, fără să precizeze modalitatea de individualizare a acestor
sectoare de activitate, unități sau profesii.
În lipsa modalității de individualizare, apreciem că derogarea de la regulă se poate face numai prin legi speciale care stabilesc
domeniile pentru care programul de muncă este diferit de cel reglementat de Codul muncii, urmând ca prin contracte colective
de muncă să se individualizeze unitățile sau profesiile în care se aplică, iar prin contractul individual de muncă urmând a se
individualiza la nivel de salariat aceste excepții.
În ceea ce ne privește apreciem că acest articol nu trebuie interpretat în sensul că prin contracte colective de muncă se poate
deroga de la normele privind timpul de muncă reglementate de Codul muncii, ci doar că se poate amenaja timpul de muncă în
limitele prevăzute de lege.
În măsura în care se reglementează o perioadă de lucru mai mare de 12 ore, perioada de repaus obligatorie, de la care nu se
poate deroga nici prin legi speciale, este de 24 de ore.
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8
ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Art. 116. -
Stabilirea programului de lucru inegal - Costel Gilca
Regula o formează faptul că programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore se negociează și constituie
clauză în contractul colectiv de muncă.
Numai în măsura în care nu există contract colectiv de muncă, programul inegal de lucru se va stabli prin regulament intern,
care se realizează cu consultarea sindicatului.
În măsura în care programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt prevăzute în regulamentul intern, în
doctrină se aprciează că această obligație de a le aduce la cunoștință salariaților se poate realiza în mod eficient odată cu
aducerea la cunoștință a regulamentului intern, obligație prevăzută în art. 243 și urm. din Codul muncii.
Programul de lucru inegal se poate aplica numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă, ceea ce
înseamnă că indiferent că acest program este stabilit prin contractul colectiv de muncă sau prin regulament intern, dacă nu
este înscris în contractul individual de muncă al salariatului acesta nu este aplicabil.
În ceea ce ne privește apreciem că această prevedere, cu privire la înscrierea în CIM sub sancțiunea inaplicării programului
inegal de muncă, este absolut inutilă în condițiile în care următorul articol creează obligația angajatorului de a aduce la
cunoștința salariaților a programului de lucru.
De altfel, nu există nici o măsură de protecție a salariatului, care ar justifica o măsura de prevedere atât de mare, deoarece în
măsura în care salariatul nu se prezintă la programul de lucru inegal, fapta sa nu poate constitui abatere disciplinară din
moment ce acest program nu a fost adus la cunoștința salariatului, iar angajatorul nu face dovada că salariatul a avut
cunoștință de acest program.

Pe de altă parte, obligativitatea inserării programului negociat/reglementat de angajator în CIM, sub sancțiunea inaplicării
acestuia este fundamental eronată din următoarele motive:
– toate clauzele CIM sunt negociate, pe cale de consecință urmează să se negocieze individual inclusiv acest program, care a
fost deja stabilit fie prin negociere, fie prin consultare colectivă;
– chiar dacă am admite posibilitatea introducerii acestei clauze în CIM fără să fie negociată, dacă din diverse motive acest
program inegal urmează a fi modificat, atunci toate CIM vor trebui să fie modificate;
– în măsura în care acceptăm teoria conform căreia nu este o clauză negociată, atunci introducerea în CIM este absolut
inutilă;
– dacă acceptăm teoria că aceste clauze sunt negociabile, atunci suntem practic în fața unei situații în care un singur salariat,
care refuză programul inegal stabilit, să blocheze aplicarea acestuia la nivelul întregii unități, deoarece sancțiunea legală este
foarte clară: inaplicabilitatea.
De lege ferenda apreciem că se impune eliminarea celui de-al doilea alineat și înlocuirea lui cu o dispoziție din care să rezulte
obligația angajatorului de a aduce la cunoștința tuturor salariaților interesați programul de lucru, sub luare de semnătură din
partea acestora.
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum
și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul
angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de
muncă.
Programul de lucru variabil (inegal) - Horatiu Sasu

Soluția de mai sus se completează cu precizările aduse în comentariile intitulate ”Cum completăm corect clauzele de la pct.
H. (Durata muncii) din modelul de CIM”, comentarii aferente art. 16 din Codul muncii.
În ce privește partea managerială, decizia îmbină nevoile salariatului cu nevoia managerului de eficiență și de disciplină:
uneori chiar salariații solicită program de lucru inegal, pe care conducerea îl poate aproba, dacă este profitabil (spre exemplu,
la sfârșitul săptămânii apar mai multe livrări, mai mulți pacienți etc., iar salariatul este dispus să lucreze mai mult, evitându-se
astfel orele suplimentare efectuate de alți salariați, în condițiile în care la mijlocul săptămânii salariatul lucrează mai puțin.
Art. 117. -
Informarea salariaților cu privire la programul de muncă - Costel Gilca
Acest articol este suficient pentru abrogarea celui de al doilea alineat al art. 116 din Codul muncii.
Astfel, legiuitorul obligă angajatorul ca programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile să fie aduse la
cunoștință salariaților și să fie afișate la sediul angajatorului.
Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt
afișate la sediul angajatorului.
Art. 118. -
Programe individualizate - Costel Gilca
În virtutea dreptului angajatorului de a organiza activitatea și în acord cu noile concepții/realități privind necesitatea unei
flexibilizări a timpului de muncă pentru armonizarea vieții profesionale cu viața privată, legiuitorul reglementează posibilitatea
stabilirii unor programe individualizate de muncă.
Evident individualizarea programelor de muncă se realizează fie la semnarea contractului individual de muncă, fie pe

parcursul desfășurării relațiilor de muncă prin act adițional la contractul individual de muncă, ceea ce presupune manifestarea
de voință atât a salariatului, cât și a angajatorului.
Apreciem că dispozițiile celui de-al treilea alineat ale acestui articol sunt inutile, deoarece angajatorul este cel mai bine plasat
pentru a putea stabili în concret modalitățile flexibilizării timpului de muncă al salariatului.
De asemenea, trebuie precizat că stabilirea unor programe individualizate de muncă nu presupune eludarea normelor legale
privind timpul de muncă, astfel încât toate dispozițiile privind timpul de muncă, timpul de repaus, munca de noapte și celelalte
dispoziții sunt aplicabile în totalitate.
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în
cauză.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se
află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de
plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor art. 112 și 114.
Programele individualizate de lucru. Soluții - Horatiu Sasu

Deoarece angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză,
deducem că programul variabil nu este obligatoriu la simpla solicitare a salariatului, ci rămâne la latitudinea angajatorului să îl
aprobe, dacă va considera oportun.
Aceasta este soluția adusă prin art. 118 alin. (1). Restul articolului 118 complinește soluția: durata zilnică a timpului de muncă
este împărțită în două perioade:
o perioadă fixă în care salariații se află simultan la locul de muncă;
o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Desigur, programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor privitoare la timpul de lucru
săptămânal de 40 (48) de ore, eventual cu aplicarea perioadelor de referință (a se revedea cele discutate mai sus despre
perioadele de referință).
În Regulamentul intern ”personalizarea” acestei clauze se face relative simplu. De exemplu: ”Angajatorul poate stabili
programe individualizate (flexibile) de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului. Durata zilnică a timpului de muncă este
împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care salariații se află simultan la locul de muncă (orele 10,00-15,00) și o
perioadă variabilă mobilă în care salariații își aleg orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic (orele
7,00 – 10,00 respectiv 15,00 – 18,00)”.

Plata spor de vechime. Condițiile de plată a orelor suplimentare și compensarea concediului de odihnă - Mădălina
Moceanu
Nu se justifică acordarea sporului de vechime întrucât prin contractul individual de muncă, semnat fără obiecțiuni de salariat,
părțile au negociat și au stabilit ca reclamantul să primească o sumă fixă,reprezentând salariul de bază lunar,fără a fi
menționate și alte sporuri.
Pontarea orelor suplimentare precum și evidențierea acestora se face sub forma foilor de pontaj, a referatelor aprobate de
către angajator, a foilor de prezență. Pârâta a depus foi state de salarii și state de plată din care reiese că reclamantului i-au
fost achitate drepturile salariale conform normei de lucru prestate. În speță se pune problema dovedirii unui fapt negativ
determinat care poate fi dovedit prin evidențierea existenței faptului pozitiv contrar. Altfel spus, cel interesat,reclamantul
trebuia să dovedească împrejurarea că a prestat orele suplimentare pretins a fi fost lucrate și a cazurilor în care acestea
puteau sau au fost efectuate,aspect neprobat în cauză.

Cu privire la capătul de cerere privind plata diferențelor de concediu odihnă, pârâta nu a făcut dovada că i-a achitat
reclamantului compensarea în bani în condițiile art.141 alin.4 din Codul muncii a zilelor de concediu ce i se cuveneau în
perioada indicată în acțiune.
Extras din Decizia civila nr..5552/ 18.10.2012, Curtea de Apel Bucuresti,Secția a VII a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte
(1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 161 evidența orelor de muncă
prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de
a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
(2) Pentru salariații mobili, salariații care desfășoară muncă la domiciliu și salariații microîntreprinderilor definite
la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările și completările ulterioare, angajatorul ține evidența
orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de
activitatea specifică desfășurată de către aceștia.
Modificări (1)
SECȚIUNEA a 2-a
Munca suplimentară
Studiu de caz: Obligarea angajatorului la plata orelor suplimentare prestate de salariatul său - Mădălina Moceanu
Prin cererea introductivă de instanță reclamantul A a chemat în judecată pe pârâta SC B SRL , solicitând ca prin hotărârea ce
se va pronunța să se dispună obligarea pârâtei la plata sumei de 15.000 lei cu titlu de drepturi salariale; de asemenea,
reclamantul a solicitat cheltuielile de judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că a fost angajat al societății pârâte în funcția de gestionar în perioada
01.05.2009-15.10.2012 și că în toată perioada nu i s-au acordat drepturile solicitate reprezentând: plata orelor suplimentare,
un număr de 900 de ore lucrate sâmbăta, 300 de ore lucrate în timpul nopții și un număr de 560 tichete de masă.
În probațiune, reclamantul a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri, martori și expertiză.
Ce apărări a formulat pârâta referitor la acțiunea de chemare în judecată a reclamantului?
Pârâta a formulat Întâmpinare și a solicitat respingerea cererii introductive de instanță arătând următoarele:
Reclamantul a fost angajat în funcția de gestionar, programul de lucru al acestuia se derula în două schimburi; în zilele de
sâmbătă se lucra de la 8-16, 30 cu pauză de masă, iar în ziua de vineri se acorda repaus săptămânal.
În ceea ce privește tichetele de masă, s-a susținut că acestea au fost primite la valoarea menționată în contractul individual de
muncă, că societatea nu a indexat valoarea tichetelor de masă și că normele de aplicare ale Legii nr. 142/1998 privind
acordarea tichetelor de masă prevăd doar o limită maximă pe care o poate acorda angajatorul.
Prin sentința civilă nr. xyz/12.11.2013, instanța de judecată a respins ca nefondată acțiunea formulată de reclamantul A în
contradictoriu cu pârâta SC B SRL; a obligat reclamantul să plătească pârâtei suma de 500 lei cu titlu de cheltuieli de
judecată.
În baza contractului individual de muncă, reclamantul A a fost angajat la SC B SRL, în funcția de gestionar.
În ceea ce privește orele lucrate suplimentar, orele lucrate sâmbăta sau în timpul nopții, proba testimonială (cu martorii audiați
în cauză) a reliefat două aspecte:
Pe de o parte, martorii propuși de reclamant, foști salariați ai societății, C. și D., au confirmat susținerile reclamantului, în

sensul că se lucra după program, unele ore chiar în timpul nopții, că se lucra sâmbata. Nici unul din martori nu a putut preciza
numărul de ore suplimentare lucrate de reclamant.
Pe de altă parte, martorii propuși de pârâtă, actuali angajați ai societății, E. și F. au precizat că numărul de ore lucrate
suplimentar au fost întotdeauna compensate prin ore libere. Susținerile acestor din urmă martori au fost confirmate prin
înscrisuri, respectiv foi de pontaj (unele întocmite chiar de reclamant), adresa de stabilire a programului și de proba cu
expertiză contabilă.
Analizând materialul probator administrat, instanța de fond a concluzionat că rezultă din aceste probe că atunci când
reclamantul a lucrat peste program său în zilele de sâmbătă, aceste ore au fost compensate cu ore libere plătite. În aceste
condiții, judecătorul a apreciat că depozițiile martorilor propuși de reclamant sunt subiective și au fost înlăturate de instanța de
fond.
De asemenea, instanța a arătat că legislația muncii reglementează situația muncii suplimentare. Astfel, potrivit. art. 120,
munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă
suplimentară. Art. 122 din același cod prevede că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele
60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. Dacă acest lucru nu este posibil, salariatul beneficiază de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Rezultă că regula este în sensul că orele suplimentare se compensează prin ore libere plătite, și numai în măsura în care
acest lucru nu este posibil, acestea se compensează în bani, în condițiile reglementate de art. 123: în cazul în care
compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. 1 în luna următoare, munca
suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
Din depozițiile martorilor coroborate cu înscrisuri, a rezultat că orele efectuate suplimentar au fost compensate cu ore libere.
Mai mult, instanța a constatat că nu există nicio cerere semnată de reclamant prin care să solicite, motivat, plata unor ore
suplimentare, care să servească drept indiciu al efectuării orelor și neplății acestora.
Din conținutul expertizei întocmită în cauză, a rezultat că în perioada analizată reclamantul a prestat un număr de 46 zile în
zilele de repaus săptămânal, că în actele contabile nu s-a evidențiat sporul cuvenit pentru aceste ore, dar în urma calculului
efectuat, aplicând un spor de 100% rezultă că, per total, reclamantul a încasat bani și pentru aceste zile.
Reclamantul a solicitat și acordarea unui spor pentru orele lucrate în timpul nopții, dar înscrisurile depuse și expertiza nu au
confirmat prestarea acestor ore. Foile de parcurs depuse la solicitarea reclamantului fac dovada activității zilnice a unui
autoturism și a conducătorului acestuia, nu și a reclamantului, care îndeplinea funcția de gestionar.
Un alt capăt de cerere a vizat acordarea unor tichete de masă. În soluționarea acestui capăt de cerere instanța de judecată a
apreciat că trebuie pornit de la ideea ca Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă instituie doar o posibilitate, și
nu o obligație în sarcina angajatorului de a acorda tichete de masă, precum și numărul acestora.
Din conținutul contractului individual de muncă al reclamantului rezultă că angajatorul s-a obligat să acorde tichete de masă în
valoare de 9,00 lei/ zi lucrătoare. Ținând seama că majorările ulterioare ale valorii unui tichet de masă, prin hotărâre a
guvernului nu sunt obligatorii pentru angajatori, persoane juridice de drept privat, cu capital integral privat, și că nu au fost
încheiate acte adiționale la contractul individual de muncă de mărire a valorii unui tichet, a rezultat că angajatorul datora
tichete de masă la valoarea menționată în contractul individual de muncă . Din conținutul expertizei, rezultă că suma astfel
rezultată a fost încasată de reclamant și nu i se cuvine nicio sumă suplimentară.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către reclamant și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
infirmată de instanța superioară?
Da, sentința civilă nr. xyz/12.11.2013 a Tribunalului a fost atacată de către reclamant, iar instanța superioară a admis recursul
reclamantului, modificând -în parte- soluția pronunțată de prima instanță (de Tribunal); pe cale de consecință, instanța de
recurs a admis- în parte- acțiunea formulată de reclamant și a obligat pârâta SC B. SRL să plătească reclamantului A suma

de 4.000 lei reprezentând drepturi salariale cuvenite pentru orele suplimentare, în sumă brută; au fost menținute celelalte
dispoziții ale sentinței civile recurate; a fost înlăturată mențiunea privind obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de
judecată către pârâtă.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța de recurs a avut în vedere următoarele considerente:
Regula este aceea că cel ce face o propunere înaintea judecății trebuie să o dovedească. Cu titlu special, în materia
conflictelor de muncă, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la
prima zi de înfățișare (art. 272).
În speță, la fondul cauzei au fost administrate mijloace de probă constând în înscrisuri (contract individual de muncă, facturi
fiscale, foi de pontaj, foi de prezență colectivă, borderouri), declarațiile martorilor C., D., E., F, expertiză contabilă judiciară.
Este atributul instanței de judecată să aprecieze asupra acestor mijloace de probă, cu îndatorirea de a stărui pentru aflarea
adevărului pe baza stabilirii faptelor și prin aplicarea corectă a legii, în scopul pronunțării unei hotărâri temeinice și legale. Sub
acest aspect, Curtea reține caracterul netemeinic al sentinței civile recurate, pentru următoarele considerente:
Aprecierea probelor se realizează prin coroborarea tuturor mijloacelor de probă administrate în cursul procesului, scopul
acestora fiind de a lămuri instanța asupra situației de fapt și conținutului raporturilor juridice dintre părți.
În speță, recurentul-reclamant A și-a desfășurat activitatea în cadrul intimatei-pârâte SC B SRL începând cu data de
01.05.2009 în funcția de gestionar depozit.
Din raportul de expertiză contabilă rezultă, urmare a analizei documentelor societății, că activitatea recurentului-reclamant s-a
desfășurat și în afara programului normal de lucru, în perioada septembrie 2010-octombrie 2012 lucrând efectiv 491 zile
lucrătoare și 46 zile în afara programului.
Pentru cele 46 zile lucrate în zilele de repaos săptămânal recurentul-reclamant trebuia să primească suma de 4.000 lei.
Deși expertul reține o asemenea sumă ca fiind datorată, urmare a drepturilor salariale încasate apreciază că recurentul-
reclamant a primit suplimentar suma de 42,00 lei.
Or, din expertiză rezultă că intimata-pârâtă nu a luat în calculul veniturilor valoarea zilelor prestate în zilele de sâmbătă.
Drept urmare, în mod greșit s-a reținut de către instanța de fond că asemenea drepturi salariale au fost încasate, prin efectul
compensării lor cu alte sume plătite cu alt titlu.
De asemenea, și martorii C, D. și E au confirmat efectuarea orelor suplimentare, peste programul normal de lucru, funcție de
nevoile societății.
Art. 120. -
Munca suplimentară - Costel Gilca
Munca prestată peste durata normală a timpului de muncă, adică peste cele 40 de ore pe săptămână, chiar și în situația în
care media se calculează prin raportare la 4 luni sau la 6 luni sau chiar la 12 luni, constituie muncă suplimentară și este
reglementată diferit față de timpul normal de muncă.
O primă observație vizează acordul salariatului. Astfel, pentru prestarea muncii este nevoie de acordul salariatului, cu
excepția situațiilor de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.
Cu privire la forma acordului, apreciem că nu este necesar să îmbrace forma scrisă, ci simpla prestare a activității constituie
manifestarea de voință valabilă, sub rezerva probatoriului că nu a existat acordul salariatului.
Teoretic în măsura în care salariatul nu este dispus să presteze muncă suplimentară nu are nici o consecință directă, acesta
fiind liber să presteze sau să nu presteze.
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este
considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau

pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Acordul privind orele suplimentare poate fi inserat în contractul individual de muncă? - Horatiu Sasu
Curtea de Justiție a Comunităților Europene a stabilit că o clauză care stabilește că salariatul este obligat să presteze ore
suplimentare la solicitarea angajatorului reprezintă un element esențial al contractului de muncă și trebuie adus la cunoștința
salariatului în scris. Odată introdusă o astfel de clauză în contractul individual de muncă (în sensul că orele suplimentare
trebuie prestate ATUNCI CÂND ANGAJATORUL DECIDE) reprezintă acordul de voință al părților în acest sens – a arătat
Curtea (Cauza c-350/99, Wolfgang Large și Georg Schunemann GmbH).. Menționăm această speță de ajutor la negocierea și
încheierea unui contract de muncă în condițiile în care deciziile Curții constituie izvoare ale dreptului comunitar în virtutea
îndrumărilor obligatorii pe care le cuprind cu privire la interpretarea și aplicarea dreptului comunitar.
Art. 121. -
Efectuarea muncii suplimentare - Costel Gilca
Munca suplimentară nu se poate face în afara limitelor timpului de muncă stabilit prin lege decât în situații de excepție,
precum cazul de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.
Fixarea de legiuitor a acestor limite ale timpului de muncă au ca finalitate păstrarea forței de muncă în general și a sănătății și
securității salariaților în special.
Munca intensă pe termen foarte lung, fără pauze suficient de mari care să permită refacerea/relaxarea psihică și fizică,
conduce pe de o parte la pierderea interesului salariatului și de aici a productivității acestuia, dar și la accidente de muncă,
urmare a oboselii organismului, iar pe termen lung la pierderea unei bune părți a capacității de muncă a salariatului fie ca
urmare a oboselii cronice acumulate, fie ca urmare a accidentelor de muncă.
(1) La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114
sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este
interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Răspunderea patrimonială a salariatului care a dispus efectuarea de ore suplimentare peste dispozițiile legale sau
fără acordul conducerii - Horatiu Sasu
Regimul legal al orelor suplimentare fiind restrictiv, prestarea acestora fără existența aprobării prealabile necesare sau cu
depășirea plafonului maxim atrage răspunderea patrimonială a celor vinovați care au dispus efectuarea muncii peste durata
normală a timpului de lucru (Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr. 26 din 17 august 1961, în Culegere de decizii
pe anul 1961, pag. 40). Aceasta deoarece prevederile legale după care orele suplimentare de muncă se pot efectua numai în
cazuri excepționale au caracterul unor măsuri de protecție pentru salariați (Plenul Tribunalului Suprem, decizia de îndrumare
nr. 21/1963, în Culegere de decizii ale Tribunalului Suprem pe anul 1963, pag. 134). În toate cazurile, prestarea muncii în
aceste condiții se justifică pentru realizarea unor lucrări sau a unei producții suplimentare (Tribunalul Suprem, s. civ., dec. nr.
1608/1977, în Revista română de drept nr. 3/1978, pag. 63).
Așa fiind, față de salariatul care a dispus efectuarea de ore suplimentare în alte condiții decât cele legale, operează prezumția
dublă de prejudiciu și de culpă, dedusă din lipsa de necesitate a efectuării orelor suplimentare, care s-au plătit fără aprobare,
de unde consecința că prin plata sporului angajatorul a fost păgubit (Petre Ionescu, Contribuția normelor juridice la realizarea
protecției muncii, Editura Științifică, 1969, pag. 68).
Art. 122. -
Compensarea muncii suplimentare - Costel Gilca

În vederea refacerii organismului salariatului, legiuitorul stabilește că munca suplimentară se compensează, ca regulă cu ore
libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice.
Așadar, prima opțiune a legiuitorului este aceea de a acorda salariaților timp liber compensatoriu și nu plata acestor ore, chiar
dacă uneori, presat fiind de nevoile financiare, salariatul este tentat să accepte sumele de bani.
Având în vedere însă că forța de muncă trebuie prezervată pe termen lung, acest lucru explică opțiunea legiuitorului.
În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru, ceea
ce înseamnă în fapt că perioada în care salariatul nu va presta munca acesta va primi salariul ca și când ar fi prestat această
muncă.
Lucrători mobili, în accepțiunea H.G. nr. 38/2008 sunt și conducătorii auto pe mașini de transport marfă - Mădălina
Moceanu
În speță, potrivit reglementărilor speciale în materie, după natura obligațiilor contractului individual de muncă, care are
specificat locul muncii: la sediu și în teren, conducătorului auto, în timpul deplasărilor nu-i pot fi aplicabile prevederile art. 43 și
45 din Codul muncii referitoare la delegarea și detașarea angajaților, ci este considerat lucrător mobil (art. 3 litera e din H.G.
nr. 38/2008), fiindu-i aplicabile dispozițiile H.G. nr. 38/2008 privind organizarea timpului de lucru al persoanelor care
efectuează activități mobile de transport rutier care implementează dispozițiile comunitare din directiva 2002/15/CE și
Regulamentul CE nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului privind armonizarea legislației sociale în domeniul
transporturilor rutiere, de modificare a Reg. CEE 3821/85 și Reg. CE nr. 2135/1998 ale Consiliului și abrogă Reg. CEE nr.
3820/85.
Angajatorii au obligația de a respecta prevederile H.G. nr. 38/2008 privind timpul de lucru conform art. 8 din H.G. și art. 4 din
directiva 2002/15/CE.
Așadar, ceea ce depășește timpul de lucru astfel reglementat, reprezintă ore suplimentare potrivit legislației interne, art. 122 și
art. 123 din Codul muncii, în situația dedusă judecății, neexistând încheiat la nivelul angajatorului pârât un CCM pe durata
pentru care reclamantul a solicitat pretențiile, respectiv aprilie 2009-februarie 2012.
Extras din Decizia civila nr.221/R/07.06.2018 , Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după
efectuarea acesteia.
Modificări (1)
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot
fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
Posibilă problemă în practică și soluția - Horatiu Sasu

Nu spune nimic Codul muncii despre ce se întâmplă dacă salariatul care a primit zile libere „credit”, pe care trebuie să le
recupereze, refuză să le recupereze atunci când îi solicită angajatorul.
Chestiunea este delicată: zilele libere se recuperează prin muncă suplimentară [art. 122 alin. (3) Codul muncii], iar aceasta
„nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident” [art. 120 alin. (2) Codul muncii].
Este un aspect care întărește ideea că orele libere în avans sunt aprobate de angajator, nu sunt un drept discreționar al
salariaților – mai ales al celor recalcitranți. Cu privire la acest ultim aspect, subliniem și că menționatul „cont” NU poate fi

folosit discreționar de salariat, care își poate „acoperi” pe această cale absențele nemotivate pe motivul că va recupera timpul
nelucrat. Rămâne la latitudinea angajatorului ca programele de pontaj (electronic sau nu) să se adapteze acestei modificări
legislative. De asemenea, rămâne la latitudinea angajatorului să aprobe sau nu „recuperarea în avans” a orelor suplimentare,
aspect ce presupune o evidență mult mai strictă din partea angajatorului.
Zile libere în avans (I). Aplicare - Horatiu Sasu

„Unii spun că e păgubos, dar eu mă înțeleg cu oamenii”, spunea un patron despre aceste zile libere în avans. Totuși, art. 122
alin. (3) aduce un instrument excelent pentru angajator, deoarece reduce plata orelor suplimentare.
Exemplu
În perioada ianuarie-martie, un producător de răcoritoare are o cerere minimă pentru produsele sale. Acordă concedii de
odihnă pe cât se poate (prin programare, conform art. 148 alin. (3)-(5) Codul muncii) dar tot nu îi poate utiliza pe salariați la
capacitate maximă. Soluția este să le acorde zile libere, astfel încât în perioada mai-septembrie să le poată solicita efectuarea
de ore suplimentare PENTRU CARE NU PLĂTEȘTE SPOR pentru imposibilitatea compensării cu timp liber a orelor
suplimentare, utilizându-i la capacitate maximă, exact atunci când activitatea este mai profitabilă, chiar în schimburi 12/24
premise de art. 115 alin. (2) Codul muncii!
Zile libere în avans (II). Precizări și o soluție practică - Horatiu Sasu

Față de formularea textului legal aducem două precizări:
1. Orele libere în avans sunt aprobate de angajator, nu sunt un drept discreționar al salariatului!
2. Ele se compensează cu ore suplimentare.
Dacă salariatului îi încetează contractul de muncă înainte de a recupera orele libere acordate în avans, avem o singură
soluție: deoarece salariatul a primit o sumă necuvenită, pentru care nu a muncit și pe care va trebui să o restituie în condițiile
prevăzute de Codul muncii (art. 258-259).
Zile libere în avans (III). Coroborarea prevederilor legale și soluții optime pentru angajator - Horatiu Sasu
Soluția alineatului (3) al art. 122 Codul muncii poate fi combinată, în practică, cu următoarele:
a) posibilitatea reducerii timpului de lucru, comentată de noi la art. 52 alin. (3) din Codul muncii;
b) soluția „șomajului tehnic”, comentată la art. 53 alin. (1) Codul muncii.
De pildă, salariații pot primi zile libere în avans, iar dacă perioada de restrângere a activității se prelun-gește, le poate fi redus
programul de lucru sau pot fi trimiși în „șomaj tehnic”.
În perioadele cu activitate mai intensă, nu numai că se revine la programul normal, ci angajatorul poate solicita efectuarea
orelor compensate „în avans”.
Tot la acest capitol, al coroborării prevederilor leale, se pune întrebarea: în materia flexibilizării timpului de muncă e posibilă
aplicarea prevederilor art. 114 referitoare la perioada de referință? Considerăm că prevederile art. 114 alin. (2)-(4) Codul
muncii sunt aplicabile și pentru orele libere acordate „în avans”.
Art. 123. -
Plata orelor suplimentare - Costel Gilca
A doua opțiune aleasă de legiuitor, după compensarea cu timp liber plătit, este aceea a plății orelor suplimentare cu un spor la
salariu care se negociază prin contractul colectiv de muncă și care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază al
salariatului.
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1)
în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu
corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește prin negociere, în

cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de bază.
Art. 124. -
Interdicția muncii suplimentare - Costel Gilca
Textul este extrem de clar și imperativ și anume tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă suplimentară
indiferent de motiv.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECȚIUNEA a 3-a
Munca de noapte
Art. 125. -
Munca de noapte - Costel Gilca
În conformitate cu art. 8 din Directiva 2003/88/CE:
„Statele membre iau măsurile necesare pentru ca:
(a) timpul normal de lucru al lucrătorilor de noapte să nu depășească în medie opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de
ore;
(b) lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite să nu muncească mai
mult de opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore în care efectuează muncă de noapte.
În sensul literei (b), lucrul care implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite este definit de legislațiile și
practicile naționale sau prin convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, luând în considerare efectele și
riscurile inerente muncii de noapte”.
b) Definiția muncii de noapte
Armonizat cu directiva europeană, Codul muncii definește munca de noapte ca fiind munca prestată între orele 22,00-6,00.
Nu este necesar ca întreaga perioadă lucrată de salariat să fie prestată în acest interval de muncă pentru a fi în fața muncii de
noapte, ci este suficient să presteze activitatea cel puțin 3 ore sau cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru, în acest
interval, pentru ca acea perioadă să fie considerată ca fiind prestată ca muncă de noapte.
De asemenea, dacă se prestează doar o fracțiune de oră în intervalul orar menționat, nu înseamnă că întreaga perioadă
lucrată de salariat este muncă de noapte, ci doar dacă sunt îndeplinite condițiile orelor sau a procentului de timp lucrat.
c) Definiția salariatului de noapte
Conform celui de-al doilea alineat salariatul de noapte este salariatul care fie efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din
timpul său zilnic de lucru, fie acela care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de
lucru.
d) Durata timpului de muncă
Având în vedere faptul că solicitarea fizică și psihică este mai mare pe timpul nopții, legiuitorul a statuat că durata normală a
timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Cel de-al patrulea alineat al prezentului articol statuează că durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a
căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade
de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai
în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel superior.

Angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte
lucrate peste durata de 8 ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial
de muncă.
(1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
Plata sporului pentru munca prestată pe timp de noapte - Mădălina Moceanu

Prin cererea formulată, reclamantul G.G. a chemat în judecată pârâtul Primarul Comunei L. solicitând obligarea acestuia la
plata sporului de 15% pentru munca de noapte pe perioada 2006 - 2008, drepturi salariale ce vor fi indexate cu indicele de
inflație până la plata acestora.
În dovedirea acțiunii, reclamantul a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri, martori și intergatoriul pârâtului .

neîntemeiată.
Prin sentința civilă nr.819/29.04.2009 pronunțată de Tribunalul Teleorman, a fost respinsă ca nefondată acțiunea civilă
formulată de către reclamantul G.G., în contradictoriu cu pârâtul Primarul Comunei L., judetul Teleorman.
Potrivit dispozițiilor art.122 alin.1 din Codul muncii (actualmente art.125 alin.1 din Codul muncii) "Munca prestată între orele 22
- 6 este, considerată muncă de noapte".
Dispozițiile art.123 din Codul muncii (actualmente art.126 din Codul muncii1) prevăd că "salariații care efectuează cel puțin 3
ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de lucru, fără ca
acesta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare
oră de muncă de noapte prestată".
Chiar dacă reclamantul susține că a efectuat munca de noapte probele depuse de către pârât la dosarul cauzei contrazic
susținerile acestuia, din foile colective de prezență reiesind că reclamantul a desfășurat un program normal de lucru de 8 ore
pe zi și respectiv 40 de ore pe săptămână, fapt ce reiese și din contractul individual de muncă încheiat pe perioadă
determinată.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către reclamant și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către reclamant, iar curtea de apel a reținut că acesta este întemeiat,
drept pentru care l-a admis, a casat sentința și a trimis cauza spre rejudecare aceleiași instanșe.
Cu privire la sporul prevăzut de art.123 din Codul muncii (actualmente art.126 din Codul muncii) , instanța superioară a
învederat că prin cererea introductivă reclamantul a solicitat ca instanța să-i încuviințeze administrarea probei cu martori,
întrucât statele de plată pe baza cărora a fost remunerat nu a reflectat realitatea regimului de lucru, adică prestarea muncii în
condițiile art.122 din Codul muncii (actualmente art.125 din Codul muncii) .
Instanța de fond nu a încuviințat însă administrarea acestei probe în mod greșit întrucât în discuție era o situație de fapt care
poate fi dovedită cu orice mijloc de probă prevăzut de lege în cauzele cu un asemenea obiect neexistând vreo inadmisibilitate.
Numai după administrarea unei asemenea probe instanța s-ar fi putut edifica, că într-adevăr jumătate din activitate a
desfășurat-o noaptea, pentru că locul de muncă nu poate fi funcțional întrucât aparatele care asigură alimentarea cu apă
cuvenită localității, nu poate fi lăsată nesupravegheată.
Curtea de apel a constatat a fi fondat recursul și a reținut si urmatoarele considerente:

Judecătorii au îndatorirea să staruie prin mijloace legale pentru a preveni orice greșeală privind aflarea adevărului, pe baza
stabilirii faptelor și prin aplicarea corectă a legii în scopul pronunțării unei hotărâri temeinicie și legale. Ei vor putea ordona
administrarea probelor pe care le consideră necesare chiar dacă părțile se împotrivesc.
Aceste dispoziții impun în sarcina instanței de judecată obligativitatea administrării de probatorii pe care le consideră necesare
chiar dacă nu au fost solicitate de părți.
În condițiile în care dovezile sunt solicitate de către părți instanța le încuviințează dacă socotește că pot să aducă dezlegarea
pricinii afară de cazul când ar fi în primejdie ca ele să se piardă prin întârziere.
Proba cu martori este o asemenea dovadă, pe care instanța o poate admite dacă apreciaza că este pertinentă și utilă pentru
dezlegarea pricinii sau respinge ,după caz .
Din încheierea de ședință pronunțată la data de 04.03.2009 de către prima instanță, rezultă că această probă a fost respinsă
ca inadmisibilă și nu că nu ar fi o probă pertinentă și utilă pentru soluționarea cauzei.
Dispozițiile legale incidente care reglementează încuviințarea dovezilor nu cuprind prevederi care să stabilească cazurile în
care proba cu martori este admisibilă sau este inadmisibilă.
Reclamantul nu a urmărit să facă dovada unui act juridic, ci să dovedească împrejurări de fapt din care să rezulte că a prestat
muncă și pe timp de noapte.
O asemenea probă este o probă admisibilă și este singurul mijloc de apărare al reclamantului față de susținerea pârâtului că
nu ar fi prestat muncă pe timp de noapte.
Respingând proba ca inadmisibilă, practic instanța a încălcat dreptul la apărare al reclamantului în virtutea căruia poate
solicita încuviințarea oricăror probe dintre cele menționate de dispozițiile procedurale.
Curtea de apel a apreciat astfel că, prima instanță nu a clarificat practic fondul cauzei, însușindu-și în totalitate punctul de
vedere al pârâtului și este necesară administrarea probei cu martori solicitată de reclamant pentru a-i da posibilitatea de a
proba susținerile sale din cererea de chemare în judecată.
Extras din Decizia nr. 1657 R/09.04.2010, Curtea de Apel București, www.just.ro
Proba în instanță a muncii de noapte prestată de către un salariat - Mădălina Moceanu

În ceea ce îl privește pe un angajator, munca de noapte a unui salariat al său poate fi probată (sau nu) cu foile colective de
prezență.
În contraprobă, în instanță, salariatului căruia nu i-a fost recunoscută munca de noapte( ci din contră, angajatorul a apreciat
că salariatul respectiv a avut un program normal de lucru de 8 ore pe zi și respectiv 40 de ore pe săptămână) poate solicita
instanței de judecată încuviințarea și administrarea probei cu martori, întrucât statele de plată pe baza cărora a fost remunerat
nu reflectă realitatea regimului de lucru, adică prestarea muncii în condițiile art.125 din Codul muncii .
Numai după administrarea unei asemenea probe instanța s-ar fi putut edifica că, într-adevăr, o parte din activitatea
desfășurată de salariatul respectiv a avut loc noaptea, ci nu în cadrul unui program normal de lucru de 8 ore pe zi și respectiv
40 de ore pe săptămână.
A se vedea în acest sens și Decizia nr. 1657 R/09.04.2010, Curtea de Apel București, www.just.ro
(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.
(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi,
calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privire la repausul săptămânal.
(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții

speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul
în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în
care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel superior.
(5) În situația prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de muncă.
Art. 126. -
Drepturile salariaților de noapte - Costel Gilca
În vederea protecției sănătății și securității lucrătorilor de noapte legiuitorul stabilește că aceștia beneficiază fie de un program
de lucru redus cu o oră, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor pentru munca prestată în
timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de
lucru.
Salariații de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care
efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat
reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Art. 127. -
Examenul medical - Costel Gilca
În vederea protecției efective a sănătății salariaților de noapte, legiuitorul reglementează obligativitatea efectuării examenului
medical atât la începutul activității, cât și după aceea.
Cu privire la acest examen medical precizăm pe de o parte că acesta este gratuit pentru salariat, angajatorul suportând toate
cheltuielile legate de acest examen periodic.
De asemenea, în măsura în care salariatul refuză efectuarea examenul periodic, fapta sa constituie abatere disciplinară care
poate fi sancționată cu desfacerea contractului individual de muncă.
Apreciem că de lege ferenda se impune ca legiuitorul să reglementeze în mod expres faptul că neprezentarea salariatului la
examenul medical periodic constituie abatere disciplinară și se poate sancționa cu desfacerea contractului individual de
muncă, deoarece un salariat inapt pentru munca de noaptea pune în pericol nu doar sănătatea și securitatea sa și a bunurilor
angajatorului, dar și sănătatea și securitatea colegilor săi.
Condițiile efectuării examenului medical periodic sunt reglementate prin H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății
lucrătorilor, cu modificările și completările ulterioare.
(1) Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte în condițiile art. 125 alin. (2) sunt supuși unui
examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic.
(2) Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului sănătății.
(3) Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu
aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.
Art. 128. -
Interzicerea muncii de noapte - Costel Gilca
În ceea ce privește munca de noapte a tinerilor, interdicția este foarte clară și imperativă, și anume aceștia nu pot presta

muncă de noaptea.
(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
SECȚIUNEA a 4-a
Norma de muncă
Art. 129. -
Norma de muncă. Definiție - Costel Gilca
Normarea muncii este necesară pentru cel puțin două elemente, și anume:
– pentru o organizare optimă a activității angajatorului;
– pentru plata drepturilor salariale ale persoanelor care sunt salariate în „acord”.
Art. 13 alin. (1) din Legea nr. 57 din 1 noiembrie 1974 retribuirii după cantitatea si calitatea muncii prevedea „corespunzător
organizării proceselor de muncă și modului de stabilire a normelor de muncă, formele de retribuire se aplică individual sau
colectiv”.
Normarea științifică a muncii este singura care poate să stabilească necesarul de personal pentru îndeplinirea atribuțiilor în
mod optim. În lipsa unei normări orice înființare de post sau chiar și constatări ale necorespunderii profesionale sunt viciate.
Este dificil de spus dacă o persoană nu corespunde profesional, luându-se în considerare erorile profesionale săvârșite, în
condițiile în care numărul activităților pe care trebuie să le desfășoare depășește cu mult limitele naturale ale unei singure
persoane.
Norma de muncă rezultă din însumarea tuturor categoriilor de timp stabilite în normative.
Norma de muncă se poate exprima obiectiv, numai atunci când pentru efectuarea unei lucrări se determină intensitatea medie
normală, respectiv determinarea calitativă și cantitativă a energiei consumate de un executant, raportată la volumul de lucrări
realizate în aceeași perioadă de timp.
În toate cazurile când intensitatea muncii nu este în limitele normale, medii a capacității de lucru a organismului uman, studiul
calitativ trebuie să preceadă studiului cantitativ al muncii.
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către
o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese
tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Art. 130. -
Conținutul normei de muncă - Costel Gilca
Norma de muncă se poate exprima sub forma de normă de timp, normă de producție, normă de personal, normă de deservire
sau sferă de atribuții. Menționăm, acest articol este preluat din art. 11 alin. (2) din Legea nr. 57 din 1 noiembrie 1974 retribuirii
după cantitatea si calitatea muncii.
Norma de timp (Nt) – reprezintă durata de timp ce se stabilește unui executant individual sau unui colectiv de executanți de
calificarea corespunzătoare având o intensitate a lucrului normală în condiții tehnico-organizatorice precizate pentru realizarea
unei unități de măsură a lucrării sau sarcinii de muncă.
Norma de timp se exprimă în unități de timp-om pe unitatea fizică de muncă, de exemplu pentru:
– întocmirea unei dări de seamă sau analize tehnico-economice;

– întocmirea unei norme sau normativ de muncă;
– elaborarea unei teme de cercetare sau a unui studiu;
– elaborarea unor proiecte pentru executarea unor lucrări de investiții.
Norma de producție – reprezintă cantitatea din lucrare sau din sarcina de lucru stabilită a se realiza într-o unitate de timp de
către un executant individual sau de un colectiv de executanți de calificare corespunzătoare cu intensitatea lucrului normală în
condiții tehnice și organizatorice precizate.
Norma de producție se exprimă în număr de unități fizice ce se realizează în unitatea de timp (oră, săptămână, lună, trimestru,
an etc.). Între norma de timp și norma de producție există următoarea relație funcțională:
Nt=1/Np; NP=1/Nt
Sfera de atribuții (Sa) – reprezintă ansamblul de atribuții și sarcini de muncă stabilite în cadrul procesului de muncă unui
executant de calificare corespunzătoare având o intensitate a lucrului normală în condiții tehnice și organizatorice precizate.
Sfera de atribuții se utilizează frecvent la activitățile desfășurate de personalul de administrație, specialitate și tehnic productiv
unde sarcinile și lucrările executate sunt mult variate și au un grad mic de repetare.
Norma de personal (Np) - reprezintă numărul de lucrători (posturi sau funcții) având calificarea necesară pentru realizarea
unui ansamblu de sarcini de muncă în condiții tehnice și organizatorice precizate. Norma de personal se exprimă în număr de
posturi, respectiv lucrători pentru o anumită activitate, de exemplu: număr de posturi de economiști și funcționari pentru
activitatea financiară sau de contabilitate.
Norma de personal este completată cu sfera de atribuții și zona de deservire.
Normativul de muncă (Nm) – reprezintă necesarul de muriră în funcție de factorii de influență pentru efectuarea diferitelor
elemente ale procesului de producție necesar și se exprimă în volum de muncă pe unitatea de măsură a elementelor
procesului de muncă.
Normativul de timp de muncă (Ntm) – reprezintă durata de timp necesară pentru efectuarea unuia sau mai multor elemente
grupate ale procesului de muncă sau pentru întreruperi reglementate, în condițiile tehnice și organizatorice precizate.
Normativul de timp de muncă se exprimă în consumul de muncă pe unitatea de măsură a elementului sau a mai multor
elemente grupate ale procesului de muncă.
Normativul de frecvență (Nf) – reprezintă numărul de repetări a unei acțiuni pe unitatea de măsură a lucrării (proiect de
execuție, dare de seamă etc.), fiind determinat de anumiți factori de influență.
Norma sau normativul de muncă unificat se stabilește pentru același element al procesului de muncă ce se realizează în
aceleași condiții de muncă în mai multe unități, în toate unitățile unui minister, centrală sau la nivelul întregii economii.
Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se
normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte
forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.
Principiul stabilirii normelor de muncă - Horatiu Sasu

Dacă salariatul se consideră prea ”încărcat” sau că normele nu mai sunt adaptate noilor condiții de muncă, poate solicita
angajatorului reexaminarea, iar dacă aceasta nu are loc, poate să deschidă un litigiu de muncă (conflict individual de muncă).
Pentru a evita un litigiu – sau pentru ca angajatorul să iasă cu bine din el – soluția principală e echitatea, justețea,
corectitudinea normelor. Mai exact, chiar dacă normele sunt stabilite unilateral de către angajator (în lipsa normativelor și fără
a lua în considerare punctul de vedere al sindicatelor/reprezentanților salariaților), o stabilire a lor la un nivel „imposibil” poate
constitui obiectul unui conflict colectiv de muncă, în condițiile art. 161 lit. b) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social sau
obiectul unui conflict individual de muncă, în condițiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, câtă vreme
stabilirea normelor se face ca măsură unilaterală a angajatorului.
Art. 131. -

Câmpul de aplicare a normei de muncă - Costel Gilca
Deși pare o aplicare a principiului fundamental al egalității de tratament, acest articol este unul destul de confuz cu privire la
aplicarea normării muncii tuturor categoriilor de salariați, deoarece nu este posibil ca normarea muncii să vizeze chiar toate
categoriile de personal, iar în al doilea rând, admițând că este posibilă normarea tuturor categoriilor de personal, s-ar fi impus
precizarea în funcție de caracteristicile specifice fiecărei categorii în parte, pentru a se putea observa că nu există o singură
normare pentru toți salariații din unitate, o normare unitară care se aplică tuturor, ci normarea se realizează în funcție de
caracteristicile funcțiilor îndeplinite de salariați.
Legiuitorul, prin acest articol, a dorit să precizeze doar că principiul normării muncii se aplică tuturor salariaților, angajatorul
fiind obligat să normeze norma tuturor salariaților, în măsura în care este posibil, însă în raport cu elementele concrete ale
postului.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.

Art. 132. -
Elaborarea normei de muncă - Costel Gilca
Aplicare a dreptului angajatorului de a-și organiza activitatea, legiuitorul permite angajatorului să elaboreze normele de muncă
făcând trimitere la normativele în vigoare, normative care ar trebui să fie repere medii în funcție de care angajatorul să
elaboreze normele de muncă aplicate la activitatea sa.
Precizăm însă că la nivelul României nu există nici un normativ actualizat, toate normativele de muncă fiind reglementate în
perioada anterioară anilor 1989.
Evident, angajatorul, în lipsa normativelor, poate să stabilească orice norme care să corespundă interesului său. Aceste
norme sunt însă realizate cu consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu
există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului
reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.
Corelație legală cu privire la consultare - Horatiu Sasu

Opinăm că în materia consultării se aplică dispozițiile Legii 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si
consultare a angajaților; dispozițiile sunt neclare în ce privește termenele, dar procedura de consultare trebuie efectuată
conform acestei legi.
Decizii posibile ale instanțelor în caz de normă de muncă excesivă - Horatiu Sasu
Într-un caz, s-a arătat că: „potrivit dispozițiilor C. muncii, angajatorul trebuie să stabilească normele de muncă în asemenea
mod încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaților.
În acest sens, este relevant și faptul că, din contractul de muncă și din actele dosarului, reiese că, anterior, activitatea
desfășurată de salariați era în regie și nu în acord, ceea ce exprimă aspecte esențiale ale contractului de muncă, respectiv
felul muncii și salariul Aceasta în condițiile în care conducerea intimatei a impus realizarea unui număr de 12.000 pantaloni pe
zi de salariat, ceea ce presupune un volum și o intensitate a muncii foarte ridicată – situații care au creat tensiuni la locul de
muncă unde își desfășura activitatea contestatoarea ca responsabil de producție, funcție în care nu a fost învestită legal și
pentru care într-adevăr nu exista fișa postului în raport de care să se stabilească o pretinsă nerespectare a atribuțiilor sale de
serviciu, fiind de observat și faptul că funcția în care a fost angajată contestatoarea prin contractul de muncă era cea de
operator la călcătorie” (C.A. Ploiești, secț. conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 455/2005).

O nuanță - Horatiu Sasu
Textul legal menționează că normele de muncă se eleborează NU cu acordul, ci cu „consultarea” sindicatului/reprezentanților
salariaților. Și chiar și această consultare e obligatorie NUMAI dacă nu există normative (ceea ce se întâmplă destul de des.
Și aici includem și situația normativelor depășite datorită progresului tehnic). Cu alte cuvinte, soluția ne-o oferă exact Codul
muncii: normele de lucru se stabilescflexibil, de către angajator, cu consultarea sindicatului/reprezentanților salariaților (care
nu trebuie să fie de acord, nu trebuie să își dea avizul, ci doar să fie consultat/consultați).
CAPITOLUL II
Repausuri periodice
Art. 133. -
Perioada de repaus. Definiție - Costel Gilca
Prin antiteză cu perioada de muncă, legiuitorul definește perioada de repaus ca fiind orice perioadă care nu este timp de
muncă.
Termenul utilizat de legiuitor este cel de „perioadă de repaus” și nu „timp liber” termen legal care definește scopul pentru care
sunt acordate perioade în care salariatul nu lucrează: odihna salariatului.
Cu toate acestea, salariatul este suveran în a-și organiza cum dorește timpul de repaus, astfel încât, în temeiul dreptului
constituțional la muncă, în aceste poate să încheie alte contracte individuale de muncă și să presteze muncă pentru alți
angajatori, conform art. 35 din Codul muncii.
Ceea ce trebuie reținut este că scopul fundamental pentru care legiuitorul a fixat ziua de muncă de 8 ore pe zi și 40 de ore pe
săptămână este acela ca salariatul să aibă suficient de mult timp pentru odihnă, adică pentru recuperarea forței de muncă.
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
SECȚIUNEA 1
Pauza de masă și repausul zilnic
Art. 134. -
Pauza de masă. Condiții - Costel Gilca
a) Pauza de masă pentru adulți
Legiuitorul reglementează doar principiul acordării pauzei, pe durata executării programului de lucru, în scopul declarat ca
salariații să poată să mănânce.
Pauza de masă nu este obligatorie, ci doar facultativă, însă fiind un drept acordat în favoarea salariaților, numai aceștia pot să
renunțe la pauza de masă.
Acordarea de către angajator a pauzei de masă este condiționată perioada totală a timpului zilnic de muncă. Astfel, în situația
în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore angajatorul are obligația de a acorda pauza de masă. Altfel
spus, în situația în care programul salariatului este sub 6 ore pe zi, angajatorul nu are obligația acordării pauzei de masă.
Modalitatea concretă de acordare a pauzei de masă urmează să se stabilească prin contractul colectiv de muncă aplicabil, iar
în situația în care acesta nu există, acordarea pauzei de masă se va stabili prin regulamentul intern.
Acordarea pauzei de masă trebuie să urmărească ritmul biologic general al individului uman, scopul acestei pauze fiind acela
ca salariatul pe de-o parte să se odihnească, să își refacă forțele de muncă. Există studii speciale cu privire la bioritmul uman
și la momentul optim de acordare a pauzei de odihnă.
Legiuitorul nu stabilește durata pauzei de masă, aceasta fiind stabilită tot prin regulament intern, însă ea trebuie să fie
suficient de lungă pentru ca pe de-o parte salariatul să poată să își refacă capacitatea de muncă, dovedit științific faptul că

cele mai numeroase accidente de muncă se petrec după pauza de masă insuficient acordată.
Pauza de masă, fiind o perioadă de repaus, nu se include în timpul de muncă, altfel spus, pauza de masă nu intră în calculul
celor 8 ore de muncă zilnică.
Există posibilitatea ca pauza de masă să nu fie acordată dacă părțile, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în urma
consultărilor pentru întocmirea regulamentului intern, nu doresc includerea pauzei de masă.
b) Pauza de masă pentru tineri
Legiuitorul reglementează durata pauzei de masă numai în cazul tinerilor care nu au împlinit încă 18 ani. Astfel, în cazul
acestei categorii, pauza de masă trebuie să fie de cel puțin 30 de minute, în situația în care durata zilnică a timpului de muncă
este mai mare de 4 ore și jumătate.
Așadar, în măsura în care tinerii nu lucrează mai mult de 4 ore și jumătate, angajatorii nu au obligația de a acorda pauză de
masă.
(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză
de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
C O M U N I C A T Î.C.C.J. - Hotărâre prealabilă - Marian Orzață

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în
care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
(3) Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul
intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Art. 135. -
Repausul zilnic - Costel Gilca
Legiuitorul reglementează perioada de repaus dintre două perioade de muncă, statuând că salariatul are dreptul la un repaus
care nu poate să fie mai mic de 12 ore consecutiv.
Perioada de repaus aparține în totalitate salariatului, care dispune de ea în maniera în care dorește, ceea ce înseamnă că în
această perioadă salariatul poate să presteze alte activități în temeiul unor alte contracte individuale de muncă, pentru alți
angajatori.
Ce face salariatul în timpul său liber constituie viață privată și nu interesează angajatorul, decât în măsura în care prin
acțiunile sale aduce atingere imaginii și intereselor legitime ale angajatorului, dar între fapta salariatului și atingerea adusă
trebui să fie o legătură foarte strânsă.
De la regula conform căreia după o perioadă de lucru urmează o perioadă de repaus de 12 ore, legiuitorul instituie o excepție,
și anume în situația muncii în schimburi repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
(1) Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Art. 136. -
Munca în schimburi - Costel Gilca
În aplicarea articolului 135 din Codul muncii, legiuitorul definește noțiunile de muncă în schimburi și de salariat în schimburi.
Astfel, prin „muncă în schimburi” se înțelege orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariații se
succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o
perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Legiuitorul definește și noțiunea de „salariat în schimburi” și anume acel salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul
programului de muncă în schimburi.
(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariații se
succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care
poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale
orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de
muncă în schimburi.
SECȚIUNEA a 2-a
Repausul săptămânal
Art. 137. -
Repausul săptămânal. Definiție - Costel Gilca
Alături de pauza de masă, repausul zilnic și repausul săptămânal, ca și cel anual (concediile de odihnă), fac parte din
elementele care contribuie la menținerea forței de muncă a salariatului, precum și la sănătatea psihică și fizică a salariatului,
atât pe termen scurt și mediu, dar mai ales pe termen lung.
Repausul săptămânal este perioada de repaus care se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
Tributar concepțiilor religioase, legiuitorul transpune în ordinea juridică de dreptul muncii concepțiile religioase privind ziua
biblică de odihnă, astfel încât reglementează ca zile de repaus ziua de sâmbătă și duminică.
Așadar, repausul săptămânal se acordă ca regulă generală în zilele de sâmbătă și duminică.
De la acest principiu, legiuitorul reglementează excepții și anume zilele de repaus se pot acorda și în alte zile decât sâmbăta
și duminica, însă numai în situația în care acordarea repausului săptămânal în aceste zile ar prejudicia interesul public sau
desfășurarea normală a activității.
Modalitatea de acordare a zilelor de repaus în alte zile decât sâmbăta și duminica trebuie să fie reglementate prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
În situația în care repausul săptămânal nu se poate acorda sâmbăta și duminica, altfel spus în situația în care salariatul va
presta munca în aceste două zile, va avea dreptul la un spor la salariu care se stabilește fie prin contractul colectiv de muncă,
fie prin contractul individual de muncă.
Prestarea muncii pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice se poate realiza numai cu îndeplinirea următoarelor
condiții prealabile:
– autorizarea inspectoratului teritorial de muncă;
– acordul salariatului;
– acordul sindicatului sau al reprezentanților salariaților, după caz.
Trebuie subliniat că aceste acorduri trebuie obținute anterior desfășurări muncii, și nu ulterior, ante factum, când obținerea

autorizației nu își mai are rațiunea de a fi.
Legiuitorul reglementează posibilitate pentru ca, în anumite situații, și numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă,
salariatul să presteze o activitate fără repausul săptămânal, dar numai pentru o perioadă de maxim 14 zile calendaristice. În
această situație angajatorul este obligat să acorde cumulat repausul săptămânal.
Salariații care au desfășurat activitate timp de 14 zile calendaristice consecutive, au dreptul la dublul compensațiilor legale.
Este firesc ca salariatul care a depus un efort suplimentar să primească și compensați suplimentare.
(1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

Modificări (1)
Dezechilibre pentru activitatea practică a angajatorului - Horatiu Sasu

Modificarea din mai 2015 a acestui text a fost motivată astfel: „În Codul muncii, se face referire la faptul că perioada de repaus
reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. Din păcate, de multe ori, angajatorul, ajutat de ambiguitatea regăsită în
textul reglementărilor legale, profită de neștiința angajatului, lăsându-i acestuia din urmă impresia că are foarte multe obligații
și foarte puține drepturi, în speță, dreptul la repaus săptămânal. Pentru a elimina acest gen de interpretări prin care relația
angajat - angajator poate fi dezechilibrată (...), am inițiat această propunere legislativă care are ca obiect de reglementare
înlocuirea formulării art. 137 alin. 1 cu privire la repausul săptămânal care se acordă în două zile consecutive, de regula
sâmbăta și duminica, cu formularea repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica,
forma propusă, în opinia noastră, fiind mult mai concisă și nelăsând loc interpretărilor".
Tocmai că modificarea legală lasă loc interpretărilor, de data aceasta în defavoarea angajatorului. Iată un caz în care a fost
implicat subsemnatul: o companie de transport mărfuri a solicitat un algoritm pentru respectarea celor 48 de ore de repaus
săptămânal, cerute printre altele de Directiva 2002/15/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 privind
organizarea timpului de lucru al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier -
http://lege5.ro/App/Document/gqydgobqgq/directiva-nr-15-2002-privind-organizarea-timpului-de-lucru-al-persoanelor-care-
efectueaza-activitati-mobile-de-transport-rutier. În această Directivă se consideră timp de lucru inclusiv perioadele de timp în
care conducătorul auto nu poate dispune liber de timpul său și i se cere să fie la postul său de lucru, gata să întreprindă
activitatea sa normală, îndeplinind anumite sarcini asociate serviciului (art. 3 lit. a) pct. 1, liniuța finală). Compania de transport
avea înregistrate pauzele prin GPS, care înregistra însă o întrerupere de program ori de câte ori conducătorul auto pornea
mașina (duminica, spre exemplu) pentru încălzirea motorului. Cele zece minute făceau ca acele 48 de ore de muncă să fie
întrerupte, conform Directivei și, mai nou, conform Codului muncii.
Este doar unul din exemplele pentru care motivarea modificării este fantezistă, iar modificarea lasă loc interpretărilor în
defavoarea angajatorului.
(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea
normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de
muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
(4) În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate
continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu
acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.
(5) Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul compensațiilor
cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Art. 138. -
Suspendarea repausului săptămânal - Costel Gilca

În anumite condiții, care sunt expres și limitativ prevăzute de lege, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul
necesar în vederea executării acestor lucrări.
În aceste situații nu este nevoie de aprobarea agenției teritoriale de muncă, situațiile imprevizibile care impun continuarea
muncii legiuitorul prevede posibilitatea suspendării repausului săptămânal.
În această situație, salariații au dreptul la compensații duble pentru munca prestată.
Motivele pentru care repausul săptămânal se poate suspenda sunt expres și limitativ prevăzute de legiuitor, și anume:
– organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului,
– evitarea unor accidente iminente,
– înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității.
(1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor
unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
(2) Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condițiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
SECȚIUNEA a 3-a
Sărbătorile legale
Art. 139. -
Zilele de sărbătoare legală - Costel Gilca
Chiar dacă legiuitorul le denumește sărbători legale, o bună parte din aceste sărbători sunt religioase. Astfel, tributari
concepțiilor religioase creștin ortodoxe, sau mai degrabă o reflecție a acestor concepții religioase, legiuitorul român a preluat
sărbătorile religioase reglementând că principalele sărbători religioase nu se lucrează.
În temeiul principiului toleranței religioase, dar și a aplicării a principiului egalității de tratament, legiuitorul, în ultima liniuța a
primului alineat, prevede că se acordă câte două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.
Alături de sărbătorile religioase, legiuitorul a stabilit să acorde zile libere stabilite prin lege pentru marcarea unor momente
importante în istoria țării, zile cu semnificație deosebită.
Obligația acordării acestor zile libere este în sarcina angajatorului, în cazul nerespectării acestei obligații fiind prevăzută în
Codul muncii, la art. 276 alin. (1) lit. g), sancțiunea amenzii contravenționale de la 5.000 de lei la 10.000 de lei.
(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

Modificări (2)
- 1 și 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
- prima și a doua zi de Paști;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima și a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;

- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima și a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Zilele libere în caz de formare profesională urmată în altă țară - Horatiu Sasu
Într-un caz, reclamantul a solicitat obligarea pârâtei la plata sumei de 3.571.428 ROL (valoare brută) reprezentând plata zilei
de 1.12.2004 pentru care nu s-a acordat zi liberă.
Instanța a arătat că dispozițiile legale privind acordarea de sporuri salariale pentru neacordarea unei zile libere pentru
sărbători legale nu sunt aplicabile persoanelor care participă la o modalitate de perfecționare profesională.
La data de 1.12.2004 – a arătat instanța - reclamantul nu își îndeplinea sarcinile de serviciu, întrucât participa la un stagiu de
pregătire și în această situație angajatorul nu avea obligația de a-i plăti un spor de salarizare pentru ziua în discuție.
Prin urmare reclamantului nu îi sunt aplicabile dispozițiile art. 134 din Codul Muncii (în prezent 139 C. muncii – nota H. Sasu),
acesta nu a desfășurat o activitate pentru angajator fiind plecat din țară pentru școlarizare și pregătire pentru funcția pe care
urma să o desfășoare la întoarcere.
Mai mult, cursurile de pregătire profesională s-au desfășurat pe teritoriul altui stat care nu are prevăzută ca sărbătoare legală
nelucrătoare ziua de 1 decembrie.
Sentința primei instanțe a fost menținută și în recurs (Curtea de Apel Brașov - Secția Conflicte de Muncă, dec. nr. 24/2006).
(21) Pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, creștin, zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de
vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii se acordă în funcție de data la
care sunt celebrate de acel cult.
(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele
creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de
concediu de odihnă anual.
(31) Salariații care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima
și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul religios legal, creștin, de
care aparțin, cât și pentru alt cult creștin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit
de angajator.
Măsură pentru promovarea unui climat de tolerantă religioasă - Marian Orzață

Conform expunerii de motive la Propunerea legislativă - Pl-x nr. 618/2019 - pentru completarea art. 139 din Legea nr.53/2003
- Codul muncii și a art. 361 din Legea nr.1/2011 a educației naționale, reiese că în cazul a numeroși angajatori s-a pus
problema aplicării prevederilor Codului Muncii colaborate cu cele ale Legii nr. 489/2006 privind libertatea religioasă și regimul
general al cultelor, astfel încât salariații să poată beneficia de zile legale libere potrivit religiei sau cultului căruia îi aparțin, dar
totodată să nu perturbe activitatea angajatorului.
În expunerea de motive a inițiatorului a fost subliniat faptul că în zonele locuite de persoane aparținând ambelor culte și în
deosebi în familiile mixte este un lucru obișnuit ca oamenii să sărbătorească Paștele conform calendarului ambelor culte, să
respecte tradițiile și obiceiurile religioase ale celorlalți.
Potrivit expunerii de motive, în zonele unde salariații aparțin mai multor culte creștine care sărbătoresc în date diferite Paștele,
modificarea propusă oferă posibilitatea acordării tuturor angajaților a 10 zile de sărbătoare însumate, urmând ca cinci zile să
fie recuperate.
Pe lângă dificultățile din sfera economică legate de aplicarea prevederilor legale privind zilele libere cu ocazia acestor
sărbători religioase, este semnalată de asemenea problema acordării acestora în sectorul educației, nu numai din perspectiva

cadrelor didactice și nedidactice supuse relațiilor de muncă și prevederilor contractelor colective de muncă, ci și a elevilor sau
a studenților sub aspectul calendarului anului școlar.
Prin inițiativa legislativă s-a urmărit, așadar, ca ministerele de resort și instituțiile de învățământ, la stabilirea zilelor libere, să
țină cont de diferența dintre datele la care cultele creștine sărbătoresc Paștele cât și de sărbătorile ale altor religii recunoscute
în România potrivit Legii nr. 489/2006.
De asemenea, în expunerea de motive se menționează că scopul legii propuse este de a genera un cadrul legal propice
pentru ca toate cadrele didactice și nedidactice din unitățile de învățământ și toți elevii și studenții să beneficieze de zile libere
pentru a se bucura de sărbătorile religioase proprii într-un climat de toleranță religioasă și de acceptare a diferențelor dintre
culte, în paralel cu principiul neafectării activităților economice.
Sursa: cdep.ro
(4) Până la data de 15 ianuarie a fiecărui an, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul din
sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă zile libere, zile care precedă și/sau care succedă
zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, prevăzute la alin. (1), precum și zilele în care se
recuperează orele de muncă neefectuate.
Art. 140. - Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și
pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării
populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Art. 141. -
Excepții - Costel Gilca
Având în vedere specificul activității economice desfășurate, care nu permite întreruperea activității, fără costuri mari pentru
reluarea acesteia, legiuitorul a permis ca în aceste unități, pentru locurile de muncă necesare pentru menținerea activității,
zilele de sărbătoare legală să nu fie acordate persoanelor implicate în procesul de producție.
Acesta nu înseamnă că aceste persoane nu vor avea zile libere, ci doar că zilele libere nu vor fi acordate în zilele de
sărbătoare religioasă sau legală.
Modalitatea de acordare este reglementată prin art. 142 din Codul muncii.
PV inch. de ITM de sancț. pentru activ. desfăș. de o ag. banc. în cadrul pct. de lucru aflat în incinta unui hipermark. în
zilele de sărb. - Mădălina Moceanu
Stabilirea caracterului legal al activității desfășurate de angajații unei agenții bancare la punctul de lucru aflat în incinta unui
hipermarket într-o zi declarată sărbătoare legală în care nu se lucrează.
Agenția bancară ce funcționează în cadrul unui centru comercial tip hipermagazin, datorită specificului activității, caracterizat
prin interdependenta activităților și serviciilor oferite de acești doi prestatori de servicii bancare, respectiv comerciale,se
încadrează în excepțiile prevăzute de art. .141 din Legea nr.53/2003 și poate desfășura legal activitate în zilele de sărbători
legale declarate nelucrătoare, cu respectarea dispozițiilor art. .142 din Legea nr. 53/2003.
Extras din Decizia civila nr.3248/12.09.2014, Curtea de Apel Craiova, www.portal.just.ro
Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită
caracterului procesului de producție sau specificului activității.
Art. 142. -
Compensarea muncii în zilele de sărbătoare legală - Costel Gilca
Salariații cărora nu li se poate acorda zilele libere legale datorită specificului activității, legiuitorul prevede că aceștia au
dreptul la compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Cum legiuitorul nu precizează dacă este vorba
de 30 de zile calendaristice sau lucrătoare, în ceea ce ne privește apreciem că aceste zile sunt calendaristice.

Cel de-al doilea alineat al acestui articol prevede situația de excepție în care din motive justificate nu se poate acorda timp
liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
Legiuitorul nu definește noțiunea de „motive justificate” astfel încât în această noțiune pot să intre multiple justificări. În ceea
ce ne privește, având în vedere caracterul religios sau de însemnătate națională a zilelor de sărbătoare legală (adică scopul
nu este nu este acela de recuperare a forței de muncă), apreciem că „noțiunea de motive justificare” trebuie analizată cu
lejeritate, deoarece acest repaus nu este acordat ca urmare a necesităților legate de sănătatea și securitatea salariaților,
astfel încât compensarea cu timp liber să se impună cu maximă necesitate.
În această situație, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază
ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
(1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140, precum și la locurile de muncă prevăzute la art.
141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată
în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Art. 143. -
Alte zile libere - Costel Gilca
Legiuitorul creează doar posibilitatea ca părțile să stabilească și alte zile libere specifice sectorului în care lucrează prin
negocieri între angajator și salariați/reprezentanții salariaților și includerea acestora în contractul colectiv de muncă.
Deși legiuitorul precizează că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere, nimic nu împiedică
însă ca aceste zile libere, în sectorul privat, să fie stabilite și prin alte documente, cu respectarea drepturilor salariaților (plata
drepturilor salariale).
Apreciem, așadar, că trimiterea la contractul colectiv de muncă este mai degrabă o recomandare decât o condiționare.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.
CAPITOLUL III
Concediile
SECȚIUNEA 1
Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților
Art. 144. -
Garantarea concediului de odihnă - Costel Gilca
Prin „concediu de odihnă” trebuie să înțelegem perioada de repaus anuală, acordată în scopul odihnei și refacerii fizice și
psihice a organismului, la care salariatul are dreptul ca urmare a prestării muncii, la un angajator, înțelegându-se dreptul
salariatului de a nu presta activitatea pentru o anumită perioadă de timp consecutiv, stabilită prin acte normative sau
convenționale, angajatorul având obligația de a plăti salariatului o sumă de bani cu titlul de indemnizație de concediu.
Concediul de odihnă anual face parte din concepția generală a perioadelor de repaus (pauza de masă, repausul zilnic,
repausul săptămânal), concediul de odihnă făcând parte din repausul anual.
Repausul anual (concediul de odihnă) este garantat fiecărei persoane care are un contract de muncă, indiferent de forma și
durata lui.

Dreptul la concediu anual nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Apreciem că este vorba de cesiune în
ceea ce privește efectuarea lui în natură și nu în ceea ce privește ce indemnizația aferentă concediului de odihnă.
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
După cât timp lucrat are dreptul un salariat la concediu de odihnă? - Horatiu Sasu
Nu se mai prevede, ca înainte de 2003, un timp minim dincolo de care se acordă concediul de odihnă. În consecință,
concediul poate fi acordat, teoretic (fiind necesar și acordul angajatorului, programarea fiind făcută de angajator – art. 148
alin. (1) Codul muncii). Așadar nu este interzisă acordarea concediului de odihnă chiar și la scurt timp după angajare, dacă
angajatorul consimte.
Art. 145. -
Durata concediului de odihnă - Costel Gilca
Legiuitorul reglementează durata minimă a concediului de odihnă la care salariații au dreptul, urmând ca durata concretă să
se stabilească prin contractul colectiv de muncă, părțile putând stabili un număr mai mare al zilelor de concediu.
Un alt principiu stabilit de legiuitor este acela al acordării concediului de odihnă proporțional cu timpul lucrat și faptul că zilele
de concediu de odihnă nu se calculează pe zile calendaristice, ci pe zile lucrătoare. Astfel, zilele în care nu există obligația
legală de a presta munca (sărbători legale în care nu se lucrează, zile libere plătite stabilite prin CCM, zilele de week-end) nu
intră în calculul concediului.
(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
Concediu de odihnă pentru un salariat cu mai multe contracte de muncă la același angajator - Horatiu Sasu
Mai exact, se pune întrebarea este vorba de un număr separat de zile pentru fiecare contract sau în zilele de concediu (să
spunem 21 pe an) se vor include toate concediile, aferente contractelor de muncă cumulate? Întrebarea e legitimă, câtă
vreme un salariat poate într-adevăr să cumuleze mai multe contracte de muncă la angajatori diferiți sau la același angajator,
cu excepția situațiilor în care prin lege sunt expres prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
Codul muncii menționează că salariatul este OBLIGAT să efectueze ÎN NATURĂ concediul de odihnă (art. 149). „În natură”
înseamnă efectiv, material, adică salariatul chiar trebuie să efectueze concediul, văzut ca repaus TOTAL de la orice sarcini de
serviciu („deconectare” totală de angajator, ca să spunem așa). În consecință, nu se poate efectua concediu pentru o fracțiune
de normă la un angajator, dar salariatul să fie prezent la lucru, pentru altă fracțiune de normă, la același angajator. Deci în
cazul concediului de odihnă salariatul se „decuplează” concomitent de TOATE contractele de muncă. Articolul menționat, 149
din Codul muncii, este tranșant: „salariatul este OBLIGAT să efectueze concediul în natură”.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu
respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.
Modificări (1)
Care este amenda pentru neacordarea concediului de odihnă? - Horatiu Sasu

Există mai multe situații care pot fi interpretate ca neacordare a concediului de odihnă:
a) în cazul în care concediul de odihnă a fost acordat/prevăzut în contractul individual de muncă într-un cuantum mai mic
decât cel legal, fapta poate fi încadrată ca și contravenție (stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispozițiilor legale se pedepsește cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei).

b) dacă nu este ținută corect evidența orelor de muncă prestate (și, automat, nici evidența concediilor), deci nu se poate
dovedi acordarea concediului de odihnă, amenda este de la 1.500 lei la 3.000 lei (art. 119 coroborat cu art. 160 alin. (1) lit. m)
Codul muncii).
c) dacă nu se acordă efectiv concediul, acesta va fi plătit la lichidare (art. 146 alin. (3) Codul muncii), iar dacă între timp
Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) constată că nu s-a acordat concediul, nu există în primă fază o sancțiune stabilită de
Codul muncii. În schimb, inspectorii ITM pot să constate faptul neacordării concediului și, pentru a se restabili respectarea
Codului muncii, pot să consemneze obligația acordării concediului ca „măsură”, cu se spune. Iar dacă această măsură nu
este îndeplinită în termenul menționat de ITM, amenda este pentru nerespectarea măsurii, de la 5.000 de lei la 10.000 de lei
(art. 23 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii).
Concediul de odihnă aferent unui contract de muncă cu timp parțial. Practici diferite. Soluția - Horatiu Sasu
Pornind de la reglementarea conform căreia durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește prin contractul individual de
muncă, semnalăm că în cazul salariaților cu contract de muncă cu timp parțial apar două practici contrare:
a) una care acordă salariaților cu fracțiune de normă aceleași zile de concediu. Argumentul se găsește în Codul muncii, art.
106, care arată că salariatul cu CIM cu timp parțial are exact aceleași drepturi ca și salariatul cu normă întreagă. Aici se
vorbește de toate drepturile, deci inclusiv de dreptul la concediul de odihnă.
b) a doua interpretare acordă salariaților un număr de zile proporțional cu norma de muncă. Argumentul utilizat se găsește tot
din Codul muncii, tot la art. 106, dar alin. (2), care arată că drepturile salariale se acordă numai proporțional cu timpul efectiv
lucrat.
Această a doua interpretare este greșită, deoarece alineatul (2) se referă la “drepturi salariale”, nu la orice drepturi ce decurg
din calitatea de salariat. Cu alte cuvinte, s-a dat salariaților cu timp parțial dreptul de a beneficia de același număr de zile de
concediu de odihnă ca și salariații cu normă întreagă (Ion Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005
privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex, București, 2005, pag. 103;
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar 2007, pag. 184; Monica Gheorghe, Contractul individual de muncă cu timp
parțial, în Revista Română de Dreptul muncii nr. 4/2006, pag. 77).
În consecință, pentru salariatul cu timp de muncă parțial se acordă concediu de odihnă exact cât pentru un salariat cu normă
întreagă.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele
aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav
se consideră perioade de activitate prestată.
Concediul medical nu afecteză durata minimă a concediului de odihnă - Marian Orzață

Conform art. 7 alin. (1) din Directiva nr. 88/2003 a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 "Statele
membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru
săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și/sau practicile
naționale."
Curtea de justiție a Uniunii europene a statuat prin mai multe hotărâri că dreptul la concediu anual plătit "trebuie considerat un
principiu al dreptului social al Uniunii Europene de o deosebită importanță de la care nu se poate deroga și a cărui punere în
aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres de directivă"
precizând că norma europeană " nu face nicio distincție între lucrătorii care în perioada de referință sunt absenți de la serviciu
pentru că se află în concediu medical și cei care au lucrat efectiv în perioada menționată și că Directiva " nu permite statelor
membre să excludă naștera unui drept acordat în mod expres tuturor lucrătorilor". În consecință, statele membre sunt obligate

să interpreteze aceste norme și să nu aducă atingere dreptului la o perioadă minimă de concediu plătit.
Sursa: Expunere de motive la Legea nr. 12/2015.
Concediul medical și durata minimă a concediului de odihnă - Marian Orzață

naționale."
Curtea de justiție a Uniunii europene a statuat prin mai multe hotărâri că dreptul la concediu anual plătit "trebuie considerat un
principiu al dreptului social al Uniunii Europene de o deosebită importanță de la care nu se poate deroga și a cărui punere în
aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres de directivă"
Sursa: Expunere de motive la Legea nr. 12/2015.
Perioada în care salariatul se află în concediu medical nu diminuează durata concediului de odihnă la care salariatul
are dreptul. - Marian Orzață
naționale."
Curtea de justiție a Uniunii europene a statuat prim mai multe hotărâri că dreptul la concediu anual plătit "trebuie considerat
un principiu al dreptului social al Uniunii Europene de o deosebită importanță de la care nu se poate deroga și a cărui punere
în aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres de directivă"
Expunere de motive la Legea nr. 12/2015.
Curtea de Justiție a Comunităților Europene

Hotărârea nr. C-350/06/2009 Schultz-Hoff
http://lege5.ro/App/Document/gmzdgnrvgm/hotararea-nr-c-350-06-2009-schultz-hoff
Avocatul General
Concluzia nr. C-350/06/2008 Schultz-Hoff
Perioada în care salariatul se află în concediu medical și durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. -
Marian Orzață

naționale."
Curtea de justiție a Uniunii europene a statuat prim mai multe hotărâri că dreptul la concediu anual plătit "trebuie considerat
un principiu al dreptului social al Uniunii Europene de o deosebită importanță de la care nu se poate deroga și a cărui punere
în aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres de directivă"
Expunere de motive la Legea nr. 12/2015.
Curtea de Justiție a Comunităților Europene

Hotărârea nr. C-350/06/2009 Schultz-Hoff
http://lege5.ro/App/Document/gmzdgnrvgm/hotararea-nr-c-350-06-2009-schultz-hoff
Avocatul General
Concluzia nr. C-350/06/2008 Schultz-Hoff
(5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc
maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă
anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat
situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului
bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se
menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde
concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în
concediu medical.
Efectuarea concediului de odihnă - Costel Gilca
Scopul instituirii concediului de odihnă (odihna și refacerea fizică și psihică a organismului salariatului) nu ar putea fi atins în
măsura în care salariatul nu ar beneficia de această perioadă de repaus în fiecare an.
Așadar, concediul de odihnă ca principiu se efectuează în fiecare an calendaristic, iar, termenul pentru efectuarea concediului
de odihnă, precum și calculul zilelor de concediu la care salariatul are dreptul se calculează începând cu prima zi a anului.
Cu titlul de excepție, concediul de odihnă se poate efectua în anul următor, dar numai în cazurile expres prevăzute de lege
sau în cazurile prevăzute în CCM aplicabil, în această situație angajatorul fiind obligat să acorde concediu, până la sfârșitul
anului următor, tuturor salariaților care într un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau
dreptul.
Concediul de odihnă este instituit în scopul exclusiv al refacerii organismului astfel încât compensarea în bani este interzisă,
cu excepția situației în care încetează contractul individual de muncă.
(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă
anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este
obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în
care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului
CJUE: Indemnizația financiară datorată de angajator în cazul salariatului care nu și-a efectuat concediu anual plătit -
Mădălina Moceanu
Atunci când pune capăt din proprie inițiativă raportului său de muncă, un lucrător are dreptul la o indemnizație financiară în
cazul în care nu a putut să efectueze în tot sau în parte concediul anual plătit.
Astfel s-a pronunțat CJUE prin Hotărârea din data de 20.07.2016 în cauza C-341/15.
Menționam faptul că CJUE s-a pronunțat în sensul mai sus arătat referitor la cererea ce a fost formulată în cadrul unui litigiu
între domnul Hans Maschek, pe de o parte, și Magistratsdirektion der Stadt Wien – Personalstelle Wiener Stadtwerke
(Departamentul administrativ al Municipalității din Viena – Oficiul pentru personal al Serviciului de Utilități Publice din Viena,
Austria), angajatorul său, pe de altă parte, în legătură cu indemnizația financiară pentru concediul anual plătit neefectuat de
persoana interesată înainte de încetarea raportului său de muncă.
Ce prevede reglementarea europeană în materia analizată?

Articolul 7 din Directiva 2003/88 intitulat „Concediul anual”, are următorul cuprins:
„(1)Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin
patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile
naționale.
(2)Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care
relația de muncă încetează.”
Domnul Hans Maschek, funcționar în orașul Viena, s-a pensionat cu efect de la 01.07.2012.
Între 15.11.2010 și 30.06.2012, acesta nu s-a prezentat la locul de muncă.
În perioada cuprinsă între 15.11.2010 și 31.12.2010, domnul Maschek a fost în concediu medical.
De la 01.01.2011, în temeiul unei convenții încheiate cu angajatorul său, s-a obligat să nu se prezinte la locul de muncă
continuând totodată să își primească salariul.
După ieșirea la pensie, domnul Maschek a solicitat angajatorului său plata unei indemnizații financiare pentru concediul anual
plătit neefectuat, susținând că s-a îmbolnăvit din nou cu puțin timp înainte de ieșirea la pensie.
Prin decizia din 01.07.2014, angajatorului său i-a respins cererea în temeiul articolului 41a alineatul (2) punctul 3 din BO.
Astfel, angajatorul i-a respins cererea pentru motivul că un lucrător care pune capăt raportului său de muncă din proprie
inițiativă – printre altele pentru că solicită ieșirea la pensie – nu are dreptul la o astfel de indemnizație.
Sesizat de domnul Maschek cu o acțiune împotriva acestei respingeri, Verwaltungsgericht Wien (Tribunalul Administrativ din
Viena) a solicitat CJUE să se pronunțe cu privire la compatibilitatea reglementării austriece cu dreptul Uniunii, mai exact cu
Directiva 2003/88.
Mai precis, instanța de trimitere (Verwaltungsgericht Wien (Tribunalul Administrativ din Viena)) a solicitat în esență CJUE, prin
intermediul a trei întrebări preliminare formulate (care au trebuit examinate împreună), să se stabilească dacă articolul 7
alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie să fie interpretat în sensul că se opune unei legislații naționale precum cea în
discuție în litigiul principal, care îl privează de dreptul la o indemnizație financiară pentru concediul anual plătit neefectuat pe
un lucrător al cărui raport de muncă a încetat în urma cererii sale de pensionare și care nu a fost în măsură să efectueze în
întregime concediul anual plătit înainte de data încetării acestui raport de muncă. În cazul unui răspuns afirmativ, instanța de
trimitere a solicitat să se stabilească dacă legislația națională trebuie, în temeiul articolului 7 din Directiva 2003/88, să prevadă
în favoarea unui lucrător care, cu încălcarea acestei dispoziții, nu are dreptul la o indemnizație financiară pentru concediul
anual plătit neefectuat modalități de exercitare a acestui drept mai favorabile decât cele care rezultă din Directiva 2003/88, în
special în ceea ce privește valoarea indemnizației care trebuie să îi fie acordată.

Reținem faptul că, fiind sesizată cu întrebări preliminare, CJUE nu soluționează litigiul național respectiv; în schimb, instanța
națională are obligația de a soluționa cauza conform deciziei CJUE, iar această decizie este obligatorie, în egală măsură,
pentru celelalte instanțe naționale care sunt sesizate cu o problemă similară.
Cum a motivat în esență CJUE Hotărârea din data de 20.07.2016?

Prin hotărârea pronunțată în data de 20.07.2016, CJUE a amintit că Directiva 2003/88 prevede că orice lucrător beneficiază
de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni și că acest drept la concediu anual plătit constituie un principiu al
dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită. El este acordat fiecărui lucrător, indiferent de starea sa de sănătate.
În cazul în care raportul de muncă încetează și, prin urmare, efectuarea efectivă a concediului anual plătit nu mai este
posibilă, directiva prevede că lucrătorul are dreptul la o indemnizație financiară pentru a se exclude situația ca, din cauza
acestei imposibilități, lucrătorul să nu poată beneficia de dreptul respectiv, nici chiar sub formă pecuniară.
CJUE a precizat în această privință că nu este relevant motivul pentru care a încetat raportul de muncă. Prin urmare, faptul că
lucrătorul încetează din proprie inițiativă raportul de muncă nu are nicio incidență asupra dreptului său de a percepe, dacă
este cazul, o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite pe care nu a putut să le efectueze înainte de încetarea
raportului său de muncă.
CJUE a concluzionat de aici că directiva se opune unei legislații naționale precum reglementarea privind regimul financiar al
funcționarilor din orașul Viena, care îl privează de dreptul la o indemnizație financiară pentru concediile anuale plătite
neefectuate pe lucrătorul al cărui raport de muncă a încetat în urma cererii sale de pensionare și care nu a fost în măsură să
efectueze în întregime concediul anual plătit înainte de data încetării acestui raport de muncă.
În plus, CJUE a amintit propria jurisprudență potrivit căreia un lucrător are dreptul, cu ocazia pensionării sale, la o
indemnizație financiară pentru concediul anual plătit neefectuat pentru motive de boală. Prin urmare, domnul Maschek are
dreptul la o indemnizație financiară pentru perioada cuprinsă între 15.11.2010 și 31.12.2010, în care s-a stabilit că era în
concediu medical și că nu a putut, din acest motiv, să efectueze în întregime concediul anual plătit la care dobândise dreptul
în această perioadă.
CJUE a adăugat că dreptul la concediu anual are o dublă finalitate, și anume de a-i permite lucrătorului să se odihnească în
urma îndeplinirii sarcinilor care îi revin în temeiul contractului său de muncă și să dispună de o perioadă de destindere și de
recreere.
Pentru a asigura efectul util al acestui drept la concediu anual, CJUE a stabilit următorul principiu: un lucrător al cărui raport
de muncă a încetat și care, în temeiul unui acord încheiat cu angajatorul său, continuând totodată să își primească salariul,
era obligat să nu se prezinte la locul de muncă pentru o perioadă determinată care preceda ieșirea sa la pensie nu are dreptul
la o indemnizație financiară pentru concediul anual plătit neefectuat în această perioadă, cu excepția cazului în care nu a
putut să efectueze acest concediu din motive de boală.
Prin urmare, CJUE a statuat că îi revine instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă aceasta este situația domnului
Maschek în perioada cuprinsă între 01.01.2011 și 30.06.2012. În caz afirmativ, acesta nu va avea dreptul la o indemnizație
financiară pentru concediul anual plătit pe care nu a putut să îl efectueze în această perioadă, cu excepția cazului în care nu a
putut să efectueze în întregime concediul anual plătit din motive de boală.
Pe de altă parte, CJUE a subliniat că, deși directiva are ca obiect stabilirea cerințelor minime de securitate și sănătate în
materia organizării timpului de lucru – cerințe pe care statele membre trebuie să le respecte –, acestea din urmă dispun de
posibilitatea de a introduce dispoziții mai favorabile lucrătorilor. Astfel, directiva nu se opune unor dispoziții naționale care
prevăd un drept la concediu anual plătit cu o durată superioară duratei minime de patru săptămâni garantate de directivă și
acordat în condițiile de obținere și de acordare stabilite de dreptul național.
În consecință, statele membre sunt libere să acorde lucrătorilor concedii anuale plătite mai mari decât concediul anual plătit
minim de patru săptămâni prevăzut de directivă. În această ipoteză, statele membre pot prevedea să acorde unui lucrător
care nu a efectuat în întregime concediul anual plătit suplimentar înainte de încetarea raportului de muncă din motive de boală
un drept la o indemnizație financiară corespunzătoare acestei perioade suplimentare. Este de competența statelor membre să

stabilească condițiile acestei acordări.
Obligația acordării concediului legal de odihnă proporțional cu timpul lucrat.Compensarea în bani - Mădălina
Moceanu
Plata salariului pe durata timpului în care s-a prestat munca nu exonerează angajatorul potrivit art. 141 alin.4 din codul muncii
(actualmente art. 146 alin. 3 din Codul muncii) de compensarea in bani a concediului de odihnă neefectuat
Extras din Decizia nr.248/10.02.2010, Curtea de Apel Ploiești-Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale,
www.portal.just.ro
Plata salariului exonerează angajatorul de compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat? - Mădălina
Moceanu
Prin cererea înregistrată sub nr. 591/114/2009 reclamantul I.B.a chemat în judecată pe pârâta SC „ G. „ SRL Buzău solicitând
obligarea acesteia la plata drepturilor salariale pentru lunile septembrie , octombrie , noiembrie 2008 , în cuantum de 4200 lei ,
actualizate cu rata inflației la data plății și cu dobânda legală , la 1252,48 lei reprezentând diferența dintre salariul de încadrare
și timpul efectiv lucrat ( ore suplimentare ) în perioada iulie –octombrie 2008 , 1400 lei sumă echivalentă perioadei de preaviz
prevăzută de Codul Muncii și Contractul individual de muncă , cu obligarea la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat că, în perioada 01.06.2008 – 05.12.2008, a fost salariatul pârâtei conform
contractului de muncă înregistrat la ITM sub nr. 1038/306348/2008.
Prin dispoziția nr. 333/2008, i s-a comunicat că la data de 22.12.2008 i s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art.65 din
Codul Muncii, fără să-i fi acordat preavizul prevăzut de legislația muncii , fără a i se achita salariul pe lunile septembrie-
noiembrie 2008 și fără a-i fi plătit concediul de odihnă pentru perioada lucrată.
În probațiune, reclamantul a depus la dosar înscrisuri .

neîntemeiată.
S-a susținut că un salariat nu poate primi în același timp și salariul pentru munca depusă și plata concediului.
Astfel, deși s-a solicitat obligarea sa pentru plata salariului reclamantului pentru lunile septembrie, octombrie, noiembrie 2008,
acest lucru este imposibil întrucât -în sens contrar- s-ar proceda la obligarea concomitentă a acestuia și la plata zilelor de
concediu de odihnă și a zilelor de preaviz, acestea din urmă perioade suprapunându-se cu perioada in care pârâtul a platit și
salariul reclamantului.
Prin sentința civilă nr. 474/06.05.2009, Tribunalul Buzău a admis în parte acțiunea formulată de reclamant , a obligat pârâta
către reclamant la plata salariului net de 1026 lei /lună pentru perioada septembrie , octombrie , noiembrie 2008 actualizat cu
rata inflației la data plății efective și de asemenea a obligat pârâta la plata contravalorii a 198 ore suplimentare realizate de
reclamant in perioada 01.07.2008 - 24.10.2008 precum și la plata c/val zilelor de concediu de odihnă neefectuate ,
proporțional cu perioada lucrată, respingând cererea privind obligarea pârâtei la plata dobânzilor legale.
Instanța de fond a reținut că solicitarea reclamantului la plata salariului net de 1026 lei /lună pentru perioada septembrie ,
octombrie , noiembrie 2008 actualizat cu rata inflației la data plății efective și a contravalorii a 198 ore suplimentare realizate
de reclamant in perioada 01.07.2008 - 24.10.2008 întemeiată precum și cererea de acordare a c/val zilelor de concediu de
odihnă neefectuate , proporțional cu perioada lucrată , față de dispozițiile art.141 al.4 din Codul Muncii ( actualul art. 146 alin.
3 din Codul muncii) potrivit cărora compensarea, în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Pârâta nu a făcut dovada efectuării concediului de odihnă, așa cum a susținut prin adresa nr. 85/2009 , în condițiile în care a
recunoscut că reclamantul nu a semnat ștatul de plată pe luna octombrie 2008.

Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către pârâtă, iar curtea de apel a respins recursul și a menținut
sentința de fond ca legală și temeinică.
Potrivit disp.art.141 alin.4 din codul muncii (actualul art. 146 alin. 3 din Codul muncii), recurenta avea obligația acordării
concediului legal de odihnă, fiind obligată la compensarea în bani a acestuia, proporțional cu activitatea prestată.
Nu există nici o dovadă la dosarul cauzei din care să rezulte ca reclamantul ar fi efectuat concediul de odihnă ce i s-ar fi
cuvenit pentru perioada lucrată, astfel că sunt nefondate susținerile recurentei referitoare la pretinsă plata dublă a acestor
drepturi salariale.
O componentă esențială a dreptului muncii o reprezintă protecția socială a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspectele
prevăzute de art.41 alin.2 din Constituție, republicată printre care se regăsește și concediul de odihnă plătit.
Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporțional cu munca prestată de către salariat, compensarea în bani stabilindu-se
astfel, tot în funcție de durata timpului în care s-a prestat munca.
Așadar indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă și de durata care a trecut de la încheierea contractului
de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat muncă și proporțional cu perioada lucrată a câștigat atât
dreptul la concediu de odihnă cât și dreptul la plata salariului.
Întrucât, din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are
dreptul, apare ca fiind legală și temeinică obligația angajatorului să-l compenseze în bani, neputându-se susține că reprezintă
o plata dublă a salariatului.
Art. 147. -
Concediul de odihnă suplimentar - Costel Gilca
Având în vedere efortul suplimentar pe care îl realizează salariații care lucrează în condiții grele sau vătămătoare, precum și
salariații cu dezabilități și cei care un au împlinit vârsta de 18 ani, legiuitorul acordă 3 zile în plus de repaus necesar.
Prin CCM se pot stabili și alte zile de concediu suplimentar, nu doar pentru persoanele care lucrează într-un anumit mediu, ci
în funcție de alte criterii, cu singura precizare că stabilirea zilelor suplimentare de concediu nu trebuie să se fundamenteze pe
criterii discriminatorii.
(1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu
handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3
zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați
prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile
lucrătoare.
Art. 1471. - (1) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare,«in vitro», beneficiază anual, de un concediu
de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:
a) 1 zi la data efectuării puncției ovariene;
b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.
(2) Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar prevăzut la alin. (1) va fi însoțită de scrisoarea
medicală eliberată de medicul specialist, în condițiile legii.

Art. 148. -
Programarea concediului de odihnă - Costel Gilca
Având în vedere faptul că concediul de odihnă presupune neprestarea muncii de către salariați, precum și faptul că
angajatorul este cel care organizează activitatea, și pentru evitarea abuzurilor angajatorului în acordarea concediilor de
odihnă, dar și tentația salariaților de a beneficia de concediu de odihnă toți în aceeași perioadă, legiuitorul a reglementat
organizarea planificată a concediului de odihnă.
Astfel, angajatorul are obligația, la finalul fiecărui an, să planifice organizarea concediilor tuturor salariaților.
Planificarea concediilor se va face cu consultarea sindicatului după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările
colective.
Pentru programările individuale legiuitorul a stabilit că aceasta se realizează numai cu consultarea sindicatului. În măsura în
care nu există sindicat, atunci programarea individuală se va realiza numai prin consultarea dintre angajator și salariat.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau
locuri de muncă, ceea ce înseamnă că se stabilesc doar perioadele în care se pot efectua concedii de odihnă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul
de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât
fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de
angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul
anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii
de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de
concediu neîntrerupt.
Programarea concediilor de odihnă, sursă de flexibilizare a activității - Horatiu Sasu

La programarea concediilor de odihnă una din perioade trebuie să fie de minim 10 zile lucrătoare. Zece zile sunt obligatoriu de
acordat, însă un număr mai mare ține de posibilitățile angajatorului.
Soluție pentru flexibilizare: cele 10 zile de concediu neîntrerupt sunt un compromis acceptabil între nevoia de recuperare
fiziologică a salariatului (care, dacă include 3 week-end-uri, are concediu de 16 zile calendaristice) și necesitatea de a nu se
perturba activitatea angajatorului.
Normele prin care se reglementează durata muncii au, în mod incontestabil, un caracter imperativ. Din aceasta decurge
implicit că același caracter îl are și timpul de repaus al angajatului, din care face parte și concediul anual de odihnă.
Așa fiind, durata neîntreruptă a concediului de odihnă de minim 10 zile trebuie respectată, cu excepția cazurilor de rechemare

din concediu, reglementate de art. 151 alin. (2) din Codul muncii.
Art. 149. -
Obligativitatea efectuării în natură a concediului programat - Costel Gilca
Obligația instituită de legiuitor este doar în raport cu angajatorul de la care are dreptul la concediu și nu în raport cu dreptul
salariatului de a desfășura activitate pentru alți angajatori.
Pe durata perioadei anuale de repaus (concediul de odihnă) salariatul este suveran în organizarea acestui timp, care pentru el
reprezintă timp liber, echivalent al vieții private.
Așadar, această interdicție nu vizează dreptul salariatului de a presta activitate la alți angajatori, în condițiile legii, ci interdicția
salariatului de a muncii pe perioada concediul pentru angajator.
În condiții speciale, prin legi speciale, care însă nu aduc atingere dreptului salariatului la sănătatea și securitate în muncă și
nici dreptului la repaus, se poate dispune suspendarea efectuării concediului de odihnă.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu
excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi
efectuat.
Art. 150. -
Indemnizația de concediu - Costel Gilca
Dreptul efectiv la concediu de odihnă nu poate subzista din moment ce salariatul nu ar primi nici o sumă de bani în perioada
în care acesta nu prestează activitatea.
În lipsa oricărei remunerări a salariatului pe durata concediului de odihnă, salariatul își pierde orice interes cu privire la
efectuarea concediului de odihnă.
Pentru aceste motive, legiuitorul reglementează obligația angajatorului de a plăti salariatului o sumă de bani, intitulată
„indemnizație”, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care
este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Legiuitorul reglementează și momentul obligației angajatorului de a plăti indemnizația de concediu de odihnă. Spre deosebire
de salariu, care se plătește, ca regulă, numai după prestarea muncii, în cazul indemnizației aceasta urmează să se plătească
cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi
mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu.
Art. 151. -
Întreruperea concediului de odihnă - Costel Gilca
Textul de lege reglementează posibilitatea întreruperii concediului de odihnă și titularul dreptului.
Astfel, concediul de odihnă poate fi întrerupt:
– de salariat;

– de angajator.
În ceea ce privește dreptul salariatului de a întrerupe concediul de odihnă legiuitorul utilizează sintagma „pentru motive
obiective”, fără însă a detalia. De asemenea, legiuitorul nu precizează dacă este nevoie de aprobarea angajatorului, iar
aceste motive trebuie să fie personale sau obiectiv în raport cu interesele angajatorului.
Pierderea avionului de către salariat, care urma să îl ducă spre destinația unde urma să își petreacă concediul, este un motiv
obiectiv pentru ca angajatorul să îl reprimească pe salariat la serviciu? Motivele obiective, personale, nu intră în contradicție
cu interesele generale ale angajatorului? În aceste condiții apreciem că motivele obiective urmează să fie analizate de
angajator în raport cu interesele sale. Însă, limitele sunt date de refuzul cu rea credință al angajatorului de a primi salariatul la
serviciu.
Apreciem că întreruperea concediului din inițiativa salariatului, se poate realiza numai în măsura în care și angajatorul este de
acord cu reprimirea salariatului la muncă. Refuzul angajatorului trebuie însă să fie unul rațional și obiectiv.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun
prezența salariatului la locul de muncă.
În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea
revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese
urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta
toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Refuzul de răspuns la rechemarea din concediu - Horatiu Sasu

În cazul în care prezența salariatului este absolut necesară operează rechemarea din concediu – care constituie, una din
cauzele întreruperii concediului – reglementată restrictiv, în art. 151 din Codul muncii. În situația refuzului nejustificat al
salariatului de a-și întrerupe concediul de odihnă, acesta poate fi calificat ca abatere disciplinară sancționabilă până la
concedierea disciplinară în baza art. 61 lit. a) din Codul muncii (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de
muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 111-112).
Art. 152. -
Zile libere plătite - Costel Gilca
Zilele libere pentru evenimente familiale, precum și zilele libere legale nu reprezintă o aplicare a dreptului la repaus, de aceea
apreciem că de lege ferenda ar trebui grupate mai sistematic, în dreptul la repaus (pauza de masă, repausul zilnic, repausul
săptămânal și repausul anual) și alte zile libere.
Este logic și sistematic și se poate deduce mai ușor filozofia dreptului la repaus cu implicații asupra interpretării textelor
legale, dacă se realizează o grupare în funcție de filozofia care stă la baza edictării normei legale și nu în funcție de anumite
apartenențe de tehnică legislativă (dacă există), această grupare ar contribui la depărtarea de interpretarea pur gramaticală a
normelor legale (interpretare foarte dragă acestor timpuri Înaltei Curți de Casație și Justiție, în detrimentul găsirii filozofiei
textului de lege).
Astfel, Codul muncii reglementează, în acest articol pe care îl comentăm, dreptul salariaților la zile libere pentru anumite
evenimente familiale deosebite, care sunt stabilite fie prin CCM aplicabil, fie prin regulamentul intern.
Zilele libere plătite pentru evenimente familiale deosebite nu se includ nici în concediul de odihnă, dar nici în celelalte zile de
repaus la care salariații au dreptul.

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în
durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 153. -
Concedii fără plată - Costel Gilca
Legiuitorul reglementează un drept al salariaților la concediu fără plată, pentru rezolvarea anumitor situați personale, altele
decât evenimentele familiale.
Reglementarea legiuitorului este lacunară, deoarece stabilește că prin CCM aplicabil sau prin regulament intern se stabilesc
durata concediului, or dincolo de durata concediului fără plată, ceea ce trebuie stabilit și reglementat este procedura acordării
și condițiile în care angajatorul poate să refuze acordarea.
Deoarece, chiar dacă legiuitorul reglementează un drept al salariatului, aceasta nu este automat și o obligație a angajatorului,
ci este mai degrabă un drept al salariatului condiționat de voința angajatorului.
Limitele refuzului angajatorului sunt în acest context date de abuzul de drept, sau, mai bine zis, de principiul bunei-credințe
care guvernează relațiile de muncă.
Așadar, angajatorul poate să refuze, numai dacă acest refuz este de bună credință și nu este o manifestare abuzivă a
autorității sale, conferite de legiuitor.
(1) Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
SECȚIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesională

Art. 154. -
Concediul de formare profesională - Costel Gilca
Dreptul la formare profesională este un drept fundamental al salariatului, deoarece fără o formare profesională continuă,
nivelul de cunoștințe profesionale ale salariatului vor scădea constant (dobândind numai cunoștințe practice) ceea ce îi va
limita posibilitățile de avansare profesională. Formarea profesională continuă este necesară cu atât mai mult în aceste vremuri
în care tehnica cunoaște evoluții atât de rapide și de spectaculoase.
Conștient de această necesitate imperativă, legiuitorul reglementează dreptul salariatului atât la formare profesională ca o
obligație a angajatorului, dar și dreptul salariatului la concedii pentru formare profesională.
Astfel, conform acestui articol din Codul muncii, salariații au dreptul la concedii pentru formare profesională, concedii care pot
să fie cu sau fără plată.
Procedura acordării concediilor pentru formare profesională este relativ simplă: salariații formulează o cerere în care solicită
angajatorului acordul pentru efectuarea concediului pentru formare profesională, cu sau fără plată, și anexează documentele
necesare, dacă este cazul.
Legiuitorul utilizează expresia „se pot acorda” ceea ce înseamnă că nu este și o obligație corelativă automată a angajatorului,
ci că acesta va analiza dacă se impune acordarea concediului pentru formare profesională și în ce condiții.
De la această regulă există excepții, și anume cazurile în care prin lege sau prin CCM se prevede că angajatorul este obligat
să acorde salariaților concedii.

(1) Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Art. 155. -
Acordarea concediilor fără plată pentru formare profesională - Costel Gilca
Practic ceea ce salariatul solicită angajatorului, în cazul în care dorește acordarea unui concediu fără plată pentru formarea
profesională, este acordul acestuia pentru suspendarea contractului individual de muncă pe o anumită perioadă, în care
urmează anumite cursuri de formare profesională.
Salariatul are dreptul de a solicita suspendarea contractului individual de muncă pentru motive personale, în această situație
însă legiuitorul stabilește că angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia
grav desfășurarea activității.
Dacă în celelalte cazuri angajatorul nu trebuie să motiveze decizia sa de a respinge cererea salariatului, în cazul cererii de
CFP pentru formare profesională, angajatorul poate să refuze acordarea concediului numai în situația în care absența
salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității, ceea ce înseamnă în opinia noastră că angajatorul trebuie să motiveze
refuzul său în această situație.
(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării
profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav
desfășurarea activității.
Art. 156. -
Procedura acordării CFP - Costel Gilca
Prin acest articol este stabilită procedura acordării concediului pentru formare profesională la solicitarea salariatului, conținutul
cererii, precum și modalitățile în care acest concediu se poate efectua.
Astfel, în ceea ce privește condițiile cererii de concediu fără plată legiuitorul stabilește că sunt necesare următoarele:
– cererea trebuie redactată în scris;
– cererea trebuie înaintată cu cel puțin o lună înaintea de efectuarea acestuia.
Cererea trebuie să cuprindă următoarele informații:
– data începerii stagiului de formare profesională;
– domeniul formării profesionale;
– denumirea instituției de formare profesională.
În ceea ce privește modalitatea efectuării, legiuitorul stabilește două modalități:
– efectuarea CFP într-o singură tranșă;
– efectuarea fracționat.
Din analiza acestui articol se impun mai multe concluzii.
Lipsa oricăruia din elementele precizate de legiuitor dă dreptul angajatorului să nu aprobe cererea de CFP fără să mai
motiveze refuzul său, adică nu va mai fi necesară analiza bunei sau relei credințe a angajatorului cu privire la respingerea
cererii.
Nedepunerea cererii în termenul de o lună anterior începerii CFP-ului dă dreptul angajatorului de a respinge cererea fără să o
motiveze.
În situația în care salariatul a îndeplinit aceste formalități, apreciem că angajatorul nu poate respinge cererea decât pe motive
obiective legate de producție, de organizarea personalului sau de alte elemente obiective.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic nu
doar pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare
în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, ci pentru orice formă de formare profesională care are un caracter

periodic, dar se încadrează în același curs inițial.
(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin
o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare
profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an
calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea
examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea
condițiilor stabilite la alin. (1).
Art. 157. -
Dreptul la concediul de formare profesională plătit de angajator - Costel Gilca
După cum precizam, dreptul la formare profesională este un drept fundamental al salariatului, deoarece reprezintă o șansă
importantă de evoluție în carieră a salariatului. În lipsa formării profesionale continuă și a prezervării capacităților profesionale
dobândite, viața profesională a salariatului nu va urma un curs profesional ascendent, ceea ce va fi pe de o parte în
detrimentul salariatului ca individ, dar pe de altă parte și a forței de muncă în ansamblul ei, dacă acest aspect este unul
general.
Conștient de importanța calificării forței de muncă, legiuitorul reglementează condițiile în care salariatul are dreptul, în mod
obligatoriu, la CFP.
Dacă în situațiile reglementate de art. 154 și urm. din Codul muncii, dreptul la CFP era limitat de necesitățile obiective ale
angajatorului, în situația în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat
la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit
de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Conform art. 194 din Codul muncii angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toți salariații, cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați și cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
salariați. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se suportă de către angajatori.
Așadar, numai dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de formare profesională prevăzută la art. 194 din Codul muncii,
salariații au dreptul la concediul pentru formare profesională plătit de angajator.
b) Timpul la care au dreptul salariații
Concediul pentru formare profesională plătit de angajator pentru formare profesională poate avea o durată de maxim 10 zile
lucrătoare sau maxim 80 de ore lucrătoare.
Modalitatea de calcul diferă în funcție de programul de lucru al salariaților, astfel salariații care au un program de lucru redus,
vor avea dreptul tot la un maxim de 80 de ore lucrătoare, chiar dacă programul lor este de 6 ore/zi.
c) Drepturile salariale
În ceea ce privește cuantumul indemnizației pe care angajatorul trebuie să o plătească salariatului pe durata formării
profesionale, aceasta nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Această indemnizație reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul. Indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
(1) În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat
la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare

profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2) În situația prevăzută la alin. (1) indemnizația de concediu va fi stabilită conform art. 150.
(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește de comun acord
cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condițiile
prevăzute la art. 156 alin. (1).
Art. 158. -
Durata concediului pentru formare profesională - Costel Gilca
Având în vedere faptul că salariatul, pe durata concediului pentru formare profesională, depune o activitate intelectuală,
legiuitorul o asimilează ca și perioadă lucrată.
Având în vedere că concediul de odihnă se acordă proporțional cu timpul lucrat, legiuitorul reglementează raportul dintre zilele
în care salariatul participă la cursuri de formare profesională și concediul de odihnă.
Astfel, perioada concediului pentru formare profesională este asimilată perioadei lucrate, astfel încât concediul de odihnă se
va acorda în integralitatea lui și pentru perioada în care salariatul a fost în concediul pentru formare profesională.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și
este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât
salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAPITOLUL I
Art. 159. -
Salariul. Definiție - Costel Gilca
Salariul reprezintă rațiunea esențială pentru care salariații prestează muncă, salariul reprezentând de cele mai mult ori unica
sursă de venit a salariatului și a familiei sale.
Acest ultim element (unica sursă de venit) este extrem important de avut în vedere, deoarece lipsa unui venit care să întrețină
salariatul și pe familia sa, constituie „starea de nevoie” care îl determină pe salariat să accepte orice condiții impuse de
angajator pentru a obține un contract de muncă, dar și elementul care împinge salariatul/salariații la mișcări sociale
revendicative a unor condiții de trai mai bun.
De asemenea, faptul că salariul (obiect al contractului individual de muncă) este unica sursă de venit, deosebește în mod
fundamental filozofia reglementării raporturilor de muncă de filozofia reglementării raporturilor civile, ceea ce conduce la
diferențe între cele două ramuri de drept: dreptul muncii și dreptul civil (fără să negăm întrepătrunderi între aceste ramuri de
drept, evidențiind huc et hic diferențele fundamentale de reglementare).
Salariul, este obiect al contractului individual de muncă și motiv de negociere. Salariul reprezintă partea pe care angajatorul o
plătește salariatului pentru a putea obține, în urma muncii acestuia, o plusvaloare care să îi permită continuarea activității.
Salariul este analizat din perspectivă economică, sociologică și juridică și chiar politică, noi oprindu-ne doar asupra analizei
juridice.
Acest articol din Codul muncii, pe care îl comentăm, vizează stabilirea principiilor fundamentale ale salarizării, și anume:
– salariul este contraprestație muncii efectuate de salariat;
– salariul se plătește în bani;
– salariul se stabilește și plătește fără nici o discriminare.

Din punct de vedere juridic, salariul reprezintă contraprestația muncii efectuate, este obiect al contractului individual de
muncă.
Fiind contraprestația muncii efectuate, iar munca fiind o prestare succesivă, acesta se plătește numai la finalul prestării
muncii, adică numai după ce se prestează munca și numai pentru munca prestată.
Ca principiu, angajatorul, în virtutea dreptului de a-și organiza activitatea, poate plăti și pentru munca viitoare (sub forma de
avans al salariului) însă regula o formează plata numai după executarea muncii.
Salariul se plătește numai în bani. Istoria dreptului muncii a demonstrat că plata salariatului în alte forme decât bani constituie
o pierdere semnificativă a salariului real. Astfel, plata în produse a demonstrat că angajatorul cumpăra cele mai proaste
produse, la cele mai mici prețuri, și le convertea în salariu la prețuri mari. De asemenea, plata în produsul muncii a
demonstrat că angajatorul urma să facă profit prin vânzarea produselor către salariați care se transformau, pentru propriul lor
salariu, în agenții de vânzare ai angajatorului. De asemenea, plata în bonuri de masă cu interdicția de a nu cumpăra decât de
la punctele alimentare ale angajatorului a demonstrat că salariații deveneau dependenți de voința angajatorului în ceea ce
privește calitatea hranei zilnice.
Un alt principiu fundamental vizează egalitatea de tratament în ceea ce privește salarizarea. Astfel, pentru munca prestată toți
salariații au dreptul la aceleași principii de salarizare indiferent de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență ori activitate sindicală sau alte criterii disciminatorii.
Se plătește salariul în cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu? - Mădălina Moceanu

Salariul se stabileste exclusiv în functie de timpul lucrat fara sa intereseze- direct-rezultatele concrete ale muncii,salariatul
fiind obligat sa se prezinte la serviciu si sa exercite atributiile din fisa postului în cele 8 ore.
In cazul în care,într-o anumita zi sau perioada ,salariatul nu si-a îndeplinit obligatiile,angajatorul nu poate dispune pur si
simplu reducerea salariului ci trebuie sa procedeze în raport cu dispozitiile legale ca prevad expres si limitativ cazurile în care
se poate dispune reducerea salariului.
Numai în sistemul de salarizare în acord salariul este legat direct de munca prestata; în acest caz ,una din caracteristicile
fundamentale ale salarizarii legate de munca individuala este natura rezultatului care va fi luat în considerare la stabilirea
salariului lunar dar în speta,partile nu s-au înteles sa adopte un astfel de sisteme de salarizare.
Pentru nerealizarea normei de lucru,angajatorul în baza prerogativei disciplinare, putea declansa procedura cercetarii
disciplinare iar în cazul în care se dovedea ca din culpa nu a realizat norma de lucru ,putea dispune reducerea din salariu dar
ca sanctiune disciplinara.
Extras din Decizia civilă nr. 3320/09.03.2012, Curtea de Apel Craiova, www.portal.just.ro
(1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat în bani.
(3) La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine
socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
Art. 160. -
Elementele salariului - Costel Gilca
Legiuitorul precizează componentele salariului, precizând foarte clar că atunci când vorbește despre salariu se au în vedere și

celelalte componente, precum: indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
Problema sporurilor incluse în salariul de bază - Horatiu Sasu

Unii angajatori completează contractul de muncă prevăzând ca salariu salariul minim și precizând că „sporurile sunt incluse în
salariul de bază”. Logic, unde sunt incluse? În diferența – zero – dintre salariul acordat și salariul minim pe economie?!
Recomandarea Inspectoratelor de muncă este în sensul că, dacă se specifică, la încheierea contractului de muncă, faptul că
sporul este inclus în salariul de bază, să se acorde un salariu de bază mai mare decât cel minim la nivel național, în așa fel
încât să se deducă existența sporului.
Art. 161. -
Privilegiul salariatului - Costel Gilca
Salariul fiind contraprestația muncii efectuate și, după cum menționam de cele mai multe ori unica sursă de venituri a
salariatului și a familiei lui, legiuitorul statuează că angajatorul are obligația să asigure plata salariilor înaintea plății oricărei
alte obligații financiare care îi incumbă.
Această obligație urmărește să asigure plata salariilor ca o măsura de protecție a salariaților și a unei păci sociale.
Acest articol nu vizează în mod direct situația insolvabilității angajatorului, ci este vorba în primul rând de asigurarea plăților
lunare, și anume angajatorul are obligația ca lunar să plătească mai întâi drepturile salariale și ulterior celelalte obligații.
În situația nerespectării acestei obligații, apreciem că salariații au posibilitatea să solicite în justiție anularea plăților făcute de
angajator către terți înaintea plății salariilor, iar instanțele de judecată sub obligate să anuleze plățile realizate cu
nerespectarea acestui articol.
În ceea ce privește insolvabilitatea angajatorului, vom trata acest subiect la art. 172 din Codul muncii.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Art. 162. -
Stabilirea salariilor - Costel Gilca
Acest articol trebuie interpretat în lumina art. 164 și art. 165 din Codul muncii, prin care se stabilește minim brut pe țară
garantat în plată (pentru anul 2013 este stabilit prin H.G. nr. 23/2013).
De asemenea, acest articol stabilește nivelurile de negociere a salariului, în afara salariului minim brut pe țară garantat în
plată, și anume:
– prin negociere colectivă, prin intermediul CCM aplicabil;
– prin negociere individuală, prin intermediul contractului individual de muncă;
– prin lege, pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale.
Primul alineat al articolului comentat vizează stabilirea grilei de salarizare de la nivelul minim prin CCM aplicabil, nivel care
trebuie să respecte salariul minim pe economie, stabilit prin hotărâre a guvernului.
Al doilea alineat stabilește dreptul la negocierea individuală a salariului, în marja stabilită de CCM aplicabil, dacă există, iar
dacă nu există CCM aplicabil, atunci negocierea salariului va avea ca punct de plecare salariul minim brut pe țară garantat în
plată.
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.
Atributul angajatorului de a stabili cuantumului bonusului - Mădălina Moceanu

Prin acțiunea formulată de reclamanta L.I.T. în contradictoriu cu pârâta SC H.R. SRL s-a solicitat-printre alte aspecte- ca
instanța de judecată să dispună obligarea pârâtei la plata în favoarea reclamantei a sumei de 1.410 lei, reprezentând parte
restantă din adaosul la salariu cuvenit conform actului adițional nr. 1247/7.04.2009 la contractul individual de muncă, precum
și cheltuielile de judecată ocazionate de prezentul litigiu.
În motivarea acțiunii sale, reclamanta a arătat că evaluarea activității sale nu s-a mai raportat la obiectivele comunicate la
începutul anului 2010, conform actului adițional nr. 147 din 07.04.2009, ci au fost avute în vedere obiective alternative, care
nu-i fuseseră comunicate.
S-a mai arătat că angajatorul a achitat salariatei numai 70% din bonusul cuvenit, deși neîndeplinirea integrală a obiectivelor s-
a datorat exclusiv culpei SC H.R. SRL care nu a finalizat până la sfârșitul anului 2010 auditarea personalului.

neîntemeiată.
Prin Sentința civilă nr. 1930/08.11.2011 a Tribunalului Mureș s-a admis acțiunea formulată de reclamanta L.I.T. în
contradictoriu cu pârâta SC H.R. SRL și s-a dispus obligarea pârâtei la plata în favoarea reclamantei a sumei de 1.410 lei,
reprezentând parte restantă din adaosul la salariu cuvenit conform actului adițional nr. 1247/7.04.2009 la contractul individual
de muncă, a sumei de 150,33 lei și a sumelor reprezentând drepturile salariale cuvenite reclamantei pentru zilele de
6.09.2011, 18.10.2011 și 1.11.2011, cu titlu de cheltuieli de judecată. S-a dispus respingerea restului pretențiilor privind
cheltuielile de judecată.
Instanța de fond a reținut că pârâta nu a dovedit că obiectivele inițiale fixate la începutul anului 2010 și comunicate
reclamantei ar fi fost modificate. Din corespondența pe e-mail nu rezultă acest aspect. Or, orice comunicare a obiectivelor
modificate trebuia făcută în aceeași formă ca și cea de la stabilirea lor inițială.
În aceste condiții, orice modificare ulterioară a obiectivelor, care a fost făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului și încă
la sfârșitul anului pentru care sunt propuse obiectivele, este lovită de nulitate. De altfel, din actul adițional la pct.2 lit.c rezultă
că „obiectivele se comunică de către angajator la începutul fiecărui an”.
În ceea ce privește susținerile pârâtei că este atributul angajatorului stabilirea cuantumului bonusului, instanța a constatat că
acesta este de fapt rezultatul negocierii dintre angajator și salariat, conform art.162 alin.2 din Codul muncii.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către pârâtă, iar curtea de apel a respins recursul ca nefondat, cu
obligarea la plata către intimata-reclamantă a sumei de 600 lei cu titlu de cheltuieli de judecată (reprezentând onorariu
avocațial), menținând astfel ca legală și temeinică hotărârea instanței de fond.
În fapt, reclamanta este angajată a societății recurente, din data de 08.03.1999, în funcția de șef administrare personal,
conform contractului individual de muncă nr. 1361 din 24.03.1999.
Prin actul adițional nr. 147 din 07.04.2009 părțile au convenit ca pentru realizarea obiectivelor comunicate la începutul fiecărui
an, angajata să fie remunerată cu suma de 4700 lei bonus anual maxim, acordat proporțional cu procentul de realizare a
obiectivelor anuale, în funcție de evaluarea realizării acestora.
Pentru anul 2010 au fost stabilite 5 obiective, pct.1 și 2 comune tuturor angajaților și punctele 3, 4, 5 personale, respectiv : 3.
Obiectiv/Proiect „revizuire proceduri resurse umane” (30%); 4. Obiectiv/Proiect „revizuire fișe post producție la finalizarea
auditului de post” (40%), 4.1 Centralizare fișe de post actuale pentru personalul direct productiv , tehnic și depozit în format
index cu link pentru fiecare tip fișă de post, 4.2 Reactualizare fișe de post Sighișoara, conform rezultatelor auditului de post,

comunicate de personalul implicat în auditarea posturilor 20%, 4.3 Distribuirea pe bază de semnătură a noilor fișe de post
(Sighișoara)-10%. și 5.Obiectiv / Participarea la un seminar de specialitate.
În urma evaluării activității reclamantei, pârâta recurentă a constatat că angajata a îndeplinit obiectivele de la punctele 1, 2, 3
și 5 în procent de 100%, iar pentru obiectivul de la punctul 4 în procent de 25%, a considerat ca obiective alternative la pct.4
pct. 4.2 și pct. 4.3 - a) verificarea fișelor de post existente la inițierea proiectului PWC și centralizarea în vederea revizuirii în
cadrul procedurii de audit și b) verificarea integralității dosarului personal al angajaților –în speță a fișei de post și verificarea
poziției ocupate de angajații aflați în administrarea și atestarea acesteia prin fișă sau un profil a/al postului.
Pârâta a analizat activitatea reclamantei prin raportare la aceste obiective alternative, întrucât obiectivele inițiale de la pct. 4.2
și 4.3 erau dependente de un proiect organizațional în desfășurare, ce viza elaborarea unui sistem de evaluare a
performanțelor angajaților și se puteau realiza numai ulterior efectuării auditului de post.
Pârâta nu a dovedit că obiectivele inițiale fixate la începutul anului 2010 și comunicate reclamantei ar fi fost modificate, deși o
astfel de modificare trebuia să îmbrace aceeași formă și să fie comunicată angajatei, întrucât prin actul adițional recurenta s-a
obligat să comunice obiectivele la începutul fiecărui an angajatului.
Orice modificare ulterioară a obiectivelor, făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului este lovită de nulitate, cu atât mai
mult cu cât modificarea a intervenit la finalul anului respectiv.
Stabilirea cuantumului bonusului este rezultatul negocierii dintre angajator și salariat conform art. 162 alin.2 din Codul muncii,
nefiind întemeiate argumentele recurentei în sensul că acesta este atributul angajatorului și că obligația reținută în sarcina
acesteia de a plăti bonusul angajatului nu are un temei legal.
Potrivit art. 160 din Codul muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri., în speță,
bonusul, iar ca urmare a convenției părților acesta trebuia achitat salariatului care și-a îndeplinit obiectivele. Din această
perspectivă prima instanță nu a făcut o greșită aplicare a legii. Faptul că anumite obiective nu au putut fi îndeplinite din
considerente care exced responsabilității angajatului, nu poate influența rezultatul evaluării și nici nu poate justifica efectuarea
evaluării prin raportare la alte obiective, pe care salariatul nu le-a cunoscut.
Față de aceste aspecte, Curtea de apel a constat că prima instanță a dat o interpretare corectă probelor administrate,
pronunțând o soluție legală și temeinică.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se
stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.
Art. 163. -
Confidențialitatea salariului - Costel Gilca
Confidențialitatea salariului permite existența unei liniști și evitarea unor tensiuni inutile, în cadrul unei societăți capitaliste,
având în vedere caracterul negociat al salariului.
În perioadă regimului comunist nu exista principiul confidențialității salariului, deoarece acestea erau stabilite prin acte
normative și extrem de detaliate, astfel încât fiecare salariat cunoștea salariul pe care îl aveau (puteau avea) colegii lui. De
altfel, plata salariului se realiza pe un stat de plată, fiecare salariat semnând în dreptul numelui lui, astfel încât fiecare salariat
putea să vadă salariul concret al fiecărui coleg, politica salarială în perioadă comunistă fiind cea a transparenței salariale.
Opiniile conform cărora prin caracterul confidențial al salariului angajatorul are posibilitatea să recompenseze și stimuleze
performanța, sunt în opinia noastră, doar discuții pur teoretice, în realitate prin caracterul confidențial se (pot) ascunde
interesele angajatorului, care va stabili salarii diferențiate în raport de propriile interese și nu întotdeauna cele din teorie sunt și
cele care se aplică în practică.
Legiuitorul reglementează dreptul de control al salariilor, astfel încât stabilește limitele confidențialității atunci când este vorba
de promovarea și apărarea drepturilor salariaților. Astfel, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după
caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

De asemenea, confidențialitatea salariului nu poate fi opusă nici organelor statului (CNCD, ITM, justiție etc.) angajatorul având
obligația să furnizeze date privind salariile angajaților săi, dacă aceste date sunt solicitate de instituțiile statului.
(1) Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidențialității.
(2) În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi
opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în
relația lor directă cu angajatorul.
CAPITOLUL II
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată
Art. 164. -
Garantarea în plată a unui salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară - Mădălina Moceanu
Curtea reține că acțiunea reclamantului nu este întemeiată și pentru faptul că obligația instituită în art. 164 Codul muncii
vizează numai garantarea în plată a unui salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară, iar nu salariul
de bază brut al fiecărei categorii. Cu alte cuvinte, nu se pot acorda salarii brute sub minimul prevăzut de actele normative
invocate, condiție respectată în cazul intimatului-reclamant.
În consecință, H.G. nr. 1193/2010, H.G. nr. 1225/2011 și H.G. nr. 23/2013 au stabilit valoarea salariului de bază minim brut pe
țară garantat în plată, la care și Codul muncii trimite, însă acesta reprezintă un etalon pentru nivelul de salarizare, în scopul
asigurării garantării unor condiții de muncă decente și echitabile, protejând, astfel, salariatul, deoarece angajatorul nu poate
negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.
Extras din Decizia civila nr. 2931/09.09.2015, Curtea de Apel Bucuresti, Secía a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată - Costel Gilca

În raportul reuniunii experților convocați de Consiliul de Administrație al Organizației Internaționale a Muncii (O.I.M.) s-a stabilit
că prin salariul minim se înțelege nivelul de remunerație sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent
care ar fi modul său de calcul. Este salariul care, în fiecare țară, are forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiunii
penale sau a altor sancțiuni specifice. Salariul minim este considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de
alimente, îmbrăcăminte, educație etc. ale salariaților.
Legiuitorul stabilește salariul minim brut care este garantat în plată, altfel spus nici un salariat din România nu poate avea un
salariu stabilit prin contractul individual de muncă și plătit în mod efectiv.
De asemenea, în situația contractelor individuale de muncă cu timp parțial, salariul stabilit nu poate să fie mai mic decât
proporția dintre timpul lucrat și salariul minim brut pe țară garantat în plată.
La acest moment salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este reglementat prin H.G. nr. 23/2013 pentru stabilirea
salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
Conform art. 1 alin. (1) din H.G. nr. 23/2011 începând cu data de 1 februarie 2013, salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată se stabilește la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul
2013, reprezentând 4,44 lei/oră. Al doilea alineat prevede că începând cu data de 1 iulie 2013, salariul de bază minim brut pe
țară garantat în plată se stabilește la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în
anul 2013, reprezentând 4,74 lei/oră.
Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază, potrivit încadrării, nu poate fi inferior nivelului salariului de
bază minim brut pe țară garantat în plată (art. 2 din H.G. nr. 23/2013).

Conform celui de-al treilea alineat al actului normativ citat, stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract
individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul celui prevăzut de H.G. nr. 23/2013 constituie contravenție și se
sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.
Constatarea contravenției și aplicarea sancțiunilor se fac de către personalul Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și
Persoanelor Vârstnice, prin inspectoratele teritoriale de muncă județene și al municipiului București, împuternicit, după caz,
prin ordin al ministrului muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se referă la un program normal de lucru de 8 ore pe zi. Altfel spus, în
situația contractelor individuale de muncă cu timp parțial, salariul care se va plăti se va calcula în raport de numărul de ore
prestate în baza contractului individual de muncă.
Obligația angajatorului este aceea de a plăti salariul convenit între părți, în situația în care salariatul este prezent la lucru, în
cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei când nu
există obligația plății salariului, ca urmare a suspendării contractului individual de muncă.
Cu privire la obligația angajatorului de a aduce la cunoștința salariaților salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată,
apreciem că această dispoziție este inutilă deoarece fiecare salariat având calitatea de cetățean se prezumă că știe legea. Pe
de altă parte, această obligație devine inutilă și din perspectiva dispozițiilor art. 3 din H.G. nr. 23/2013 care statuează că
angajatorul are obligația de a asigura salariul minim brut pe țară, iar nerespectarea acestei obligații constituie contravenție.
Altfel spus, obligația este inutilă din acest punct de vedere, statul asigurând mijloacele coercitive de punere în aplicare a
acestor dispoziții.
În ceea ce privește modalitatea practică, apreciem că afișarea la avizierul societății a salariului minim brut pe țară garantat în
plată este suficientă.
În ceea ce privește actualizarea de către angajator a salariului minim brut pe țară, aceasta se realizează în mod automat fără
să mai fie necesar, în principiu, încheierea unor acte adiționale și nici de informarea prealabilă prevăzută în art. 17 din Codul
muncii, această situație încadrându-se în dispozițiile celui de-al cincilea alineat al acestui articol.
Totuși, pentru a fi în afara oricăror discuții cu privire la aplicarea salariului minim brut pe țară modificat prin hotărâre a
guvernului, este recomandabilă încheierea unor acte adiționale.
De asemenea, modificarea salariului minim brut pe țară garantat în plată are consecințe și asupra celorlalte salarii, în
condițiile în care acestea se stabilesc prin raportare la salariul minim pe economie, acestea urmând a fi corelate cu salariul
minim pe economie.
În măsura în care salariul este stabilit prin negociere, este mai mare decât salariul minim pe economie, și nu este stabilit prin
raportare la acest salariu minim, modificarea cuantumului salariului minim pe economie nu atrage nici o modificare automată a
salariului astfel negociat.
(1) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se
stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul
normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de
lucru aprobat.
Pus în aplicare la data de 13/01/2021 prin Hotărârea nr. 4/2021 pentru stabilirea salariului de bază minim brut
pe țară garantat în plată
Art. 1. - -
(1) Începând cu data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, salariul de bază minim brut pe țară garantat în

plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, se stabilește în bani, fără a include sporuri și alte adaosuri, la suma de 2.300 lei lunar,
pentru un program normal de lucru în medie de 169,333 ore pe lună, reprezentând 13,583 lei/oră.
(2) Prin excepție de la prevederile alin. (1), începând cu data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, pentru
personalul încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel
puțin un an în domeniul studiilor superioare, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, fără a
include sporuri și alte adaosuri, se stabilește la suma de 2.350 lei lunar, pentru un program normal de lucru de
169,333 ore în medie pe lună, reprezentând 13,878 lei/oră.
(11) Prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în
plată prevăzut la alin. (1), diferențiat pe criteriile nivelului de studii și al vechimii în muncă.
(12) Toate drepturile și obligațiile stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată se determină utilizând nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la
alin. (1).
Pus în aplicare la data de 13/01/2021 prin Hotărârea nr. 4/2021 pentru stabilirea salariului de bază minim brut
pe țară garantat în plată
Art. 2. - -
În aplicarea prevederilor art. 164 alin. (12) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, începând cu data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, toate drepturile și obligațiile stabilite potrivit
legii se determină prin raportare la nivelul de 2.300 lei al salariului de bază minim brut pe țară garantat în
plată.
(2) Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de
bază minim brut orar pe țară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim
brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului,
dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
Nerespectarea de către angajator a nivelului salariului minim stabilit prin CCM - Horatiu Sasu
Dacă părțile stipulează în contractul colectiv un salariu minim, la nivel de unitate, mai mare decât cel stabilit la nivel național,
iar angajatorul – parte în CCM, care a semnat CCM – nu respectă înțelegerea, apar două consecințe:
1) NU se poate iniția un conflict colectiv de muncă deoarece nu sunt îndeplinite vreuna din condițiile stabilite la art. 161 lit. a)
din Legea Dialogului social nr. 62/2011;
2) în schimb, salariatul prejudiciat poate sesiza ITM, care la rândul său poate să dispună măsura respectării salariului minim
din CCM;
3) salariatul prejudiciat poate să sesizeze și instanța de judecată (conflict individual de muncă), în termen de trei ani de la
neacordarea salariului minim la nivel de unitate (art. 171 alin. (1) și 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii).
(4) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija
angajatorului.
Art. 165. -
Salarizarea în natură - Costel Gilca
După cum precizam (a se vedea comentariul de la art. 159), plata salariului în natură constituie un mare dezavantaj pentru

salariat. În acest condiții, legiuitorul reglementează posibilitatea pentru părțile contractului individual sau colectiv de muncă de
a negocia plata și în natură, însă în această situație angajatorul are obligația de plată a salariului în bani, cel puțin la nivelul
salariului minim brut pe țară garantat în plată.
Nerespectarea acestei obligații constituie contravenție, chiar dacă contravaloarea celorlalte servicii asigurate de angajator
depășesc salariul minim pe țară. Ce este esențial este ca suma de bani pe care salariatul o primește să fie cel puțin egală cu
salariul minim brut pe țară.
Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană,
cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim
brut pe țară prevăzut de lege.
CAPITOLUL III
Plata salariului
Art. 166. -
Modalitatea de plată a salariului - Costel Gilca
Prin acest articol se stabilește regula în materia plății salariilor, și anume: salariul se plătește în bani.
Istoria dreptului muncii a demonstrat că plata salariatului în alte forme decât bani constituie o pierdere semnificativă a
salariului real. Astfel, plata în produse a demonstrat că angajatorul cumpăra cele mai proaste produse, la cele mai mici prețuri,
și le convertea în salariu la prețuri mari. De asemenea, plata în produsul muncii a demonstrat că angajatorul urma să facă
profit prin vânzarea produselor către salariați care se transformau, pentru propriul lor salariu, în agenții de vânzare ai
angajatorului. De asemenea, plata în bonuri de masă cu interdicția de a nu cumpăra decât de la punctele alimentare ale
angajatorului a demonstrat că salariații deveneau dependenți de voința angajatorului în ceea ce privește calitatea hranei
zilnice.
Plata salariului se plătește în moneda națională a României, pentru salariații care prestează activitate în țară indiferent de
natura capitalului (român sau străin). De la această regulă există anumite excepții, și anume: persoanele care lucrează în
ambasadele, consulatele altor state pe teritoriul României, ori la organizațiile (sau reprezentanțele) internaționale care
funcționează în țara noastră. De asemenea, personalul român aflat în misiune temporară în străinătate.
Deoarece contractul individual de muncă este un contract cu prestări succesive, plata salariului se plătește numai după
prestarea muncii, iar legiuitorul stabilește regula că salariatul va primi contravaloarea muncii sale cel puțin odată pe lună.
Aceasta înseamnă că salariul se poate plăti și de mai multe ori pe lună, inclusiv săptămânal, părțile fiind cele care stabilesc de
comun acord frecvența plății salariului, dar nu mai puțin de odată pe lună.
Data plății salariului se stabilește de comun acord și nu poate fi modificată unilateral de către angajator nici în cazul
transferului de întreprindere.
Al doilea alineat al acestui articol stabilește că plata salariului se poate realiza și prin virament bancar. Prin O.U.G. nr.
149/2007 privind aprobarea unor măsuri în domeniul finanțelor publice s-a stabilit că salariații instituțiilor publice cu sediul în
municipii și orașe au obligația de a primi drepturi salariale prin intermediul cardurilor.
Așadar, în sectorul bugetar plata prin virament bancar devenise obligatorie, în sectorul privat această problemă fiind
reglementată prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă. Apreciem că nu se poate stabili
obligativitatea plății salariului prin virament bancar prin intermediul regulamentului intern.
Cu privire la plata salariilor prin virament bancar pentru sectorul bugetar, Curtea Constituțională prin dec. nr. 859/2009 a
declarat neconstituționale prevederile art. 5-8 din O.U.G. nr. 149/2007 care stabileau că salariații instituțiilor publice cu sediul
in municipii și orașe au obligația de a primi drepturile salariale prin intermediul cardurilor.

După ce legiuitorul stabilește principiul plății în bani a salariilor, prin cel de-al treilea alineat legiuitorul reglementează condițiile
în care se poate plăti salariul și în natură, și anume numai o parte a salariului poate fi plătit în natură, restul în bani, iar în
măsura în care se optează pentru această natură mixtă, angajatorul are obligația de a plăti în bani cel puțin salariul minim brut
pe țară garantat în plată.
Așadar, plata exclusiv în natură a salariului este interzisă, dar se poate plăti o parte a salariului în natură cu condiția ca plata
în bani să fie cel puțin egală cu salariul minim brut pe țară garantat în plată.
Legea stabilește și condițiile în care se poate realiza plata mixtă a salariului, și anume această modalitate de plată prevăzută
expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. În lipsa acestor dispoziții contractuale
angajatorul nu poate efectua plata mixtă salariului.
Efectuarea plății în natură în mod unilateral este considerată o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, fiind
sancționată cu nulitate și obligarea angajatorului la plata integrală a salariului în bani.
Legiuitorul reglementează și situația în care angajatorul, fără nici o justificare, întârzie plata acestuia. În această situație,
salariatul are dreptul la daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Așadar, este vorba de o întârziere nejustificată. Altfel spus, în măsura în care întârzierea plății salariului se datorează unor
motive obiective, salariatul nu are dreptul la plata daunelor interese. Legiuitorul nu precizează conținutul expresiei
„nejustificat”, astfel încât revine instanței de judecată obligația de a analiza de la caz la caz dacă întârzierea este justificată
sau nu. În această analiză judecătorul trebuie să țină cont și de dispozițiile art. 161 din Codul muncii, conform cărora salariile
se plătesc înaintea oricăror alte obligații financiare ale angajatorului.
Așadar, plata unor furnizori sau stingerea altor datorii ale angajatorului nu reprezintă motive justificate, astfel încât salariatul
are dreptul, în această situație la plata daunelor interese prevăzute de cel de-al patrulea alineat al articolului pe care îl
comentăm.
Apreciem că există o întârziere justificată a plății salariului în situația în care angajatorul nu a încasat de la terțe persoane
sumele de bani necesare plății salariilor și nu situația în care angajatorul a plătit furnizorii, înaintea plății salariilor, fiind în lipsă
de lichiditate urmare acestei situații.
Personal din sistemul justiției. Eșalonarea plății drepturilor salariale restante - Mădălina Moceanu
07.12.2020, Înalta Curte de Casație și Justiție (ÎCCJ) a luat o decizie privind dezlegarea unei chestiuni de drept în materie
civilă, decizie pe care o considerăm de interes pentru cititorii noștri.
Astfel, prin Decizia nr. 75/ 07.12.2020 în dosarul nr.2568/1/2020 Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept în
materie civilă a admis sesizarea formulată de Curtea de Apel Iași - Secția litigii de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr.
1879/89/2019, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile și a stabilit ca :
În interpretarea și aplicarea art. 1 alin. (3) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 3/2019 privind eșalonarea plății
drepturilor salariale restante pentru unele categorii de personal din sistemul justiției, aprobată prin Legea nr. 224/2019,
raportat la art. 1.531 și art. 1.535 din Codul civil, art. 166 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și
completările ulterioare și art. 1-3 din Ordonanța Guvernului nr. 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie și penalizatoare
pentru obligații bănești, precum și pentru reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul bancar, aprobată prin Legea
nr. 43/2012, cu completările ulterioare, alături de dobânda remuneratorie prevăzută de Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
3/2019, se pot acorda dobânzi penalizatoare la drepturile salariale restante ce intră în domeniul de aplicare al aceluiași act
normativ pentru perioada anterioară emiterii ordinelor/deciziilor de acordare a drepturilor salariale, respectiv, diferența dintre
dobânda penalizatoare și cea remuneratorie, pentru perioada ulterioară emiterii acelorași ordine sau decizii.
Menționăm că, după redactarea considerentelor și semnarea deciziei mai sus menționate, Decizia nr. 75/ 07.12.2020 va fi
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Potrivit art. 521 alin. 3 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru instanța
care a solicitat dezlegarea de la data pronunțării deciziei, iar pentru celelalte instanțe, de la data publicării deciziei în Monitorul
Oficial al României, Partea I.
(1) Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
Ce înseamnă că plata salariului „se poate” efectua în cont bancar? - Horatiu Sasu
Art. 166 alin. (3) C. muncii legiferează o practică frecventă la nivelul angajatorilor, care acordau salariile pe card sau în cont
curent, fără a mai prevedea acest aspect în contractul colectiv de muncă (în caz că un astfel de contract exista). Practic, în
întreg mecanismul de acordare a salariilor în cont curent/de card este esențial protocolul/contractul semnat cu banca, în rest
modul de plată a salariilor ținând de fapt de decizia unilaterală a angajatorului.
Totuși ce înseamnă că plata salariului „se poate” efectua?
Curtea Constituțională a arătat că plata salariilor pe card se face numai cu acordul salariatului, iar, pe de altă parte, dacă
salariatul solicită plata pe card, angajatorul trebuie să dea curs solicitării. Deși decizia se referă la plata salariilor în cadrul
instituțiilor publice, considerentele sunt de maximă generalitate:
„Chiar dacă drepturile salariale nu sunt drepturi reale, cum este dreptul de proprietate, ci drepturi de creanță, în privința
apărării lor, în jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului acestea sunt asimilate cu bunuri, statuându-se că noțiunile
de «bun» și «proprietate» au un sens care «nu este limitat la dreptul de proprietate asupra bunurilor corporale, ci cuprinde și
alte drepturi și interese patrimoniale» (cauza Beyler împotriva Italiei, 2000).
Obligarea personalului din instituțiile publice de a primi drepturile salariale prin intermediul cardului condiționează folosința
acestor „bunuri” de existența bancomatelor și automat de voința unor persoane juridice private (bănci), care percep pentru
eliberarea banilor anumite comisioane. În aceste condiții, se ajunge la micșorarea drepturilor salariale ale persoanelor din
instituțiile publice, fără a se ține cont de consimțământul acestora. Mai mult, titularii cardurilor nu pot folosi și dispune de
drepturile lor salariale în orice situație, fiind ținuți de limitarea zilnică a retragerilor sumelor de bani al căror plafon este stabilit
de bancă. Or, nici chiar legiuitorul nu poate limita un drept, decât doar pentru un interes de utilitate publică și nicidecum pentru
un interes privat.
Nimeni nu poate împiedica însă ca persoana să poată solicita eliberarea unui card pentru a putea primi drepturile sale
salariale sau alte drepturi de creanță în această modalitate financiară” (Decizia Curții Constituționale nr. 859/2009).
Acestea sunt coordonatele în care angajatorul „poate” efectua plata în contul salariatului (cont curent sau de card).
(3) Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este
prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Corelație între Codul muncii și Codul fiscal - Horatiu Sasu

Plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai în condițiile stabilite la art. 165. Aceasta sub aspectul legislației
muncii. Codul fiscal, la rândul său, completează aceste aspecte enumerând avantajele în natură la art. 76 alin. (3) din Codul
fiscal. Pentru a evita confuzia între terminologia art. 165 C. muncii și art. 76 din Codul fiscal menționăm că suntvenituri
NEimpozabile, iar nu drepturi salariale în natură, cele prevăzute la art. 76 alin. (4) Cod fiscal, drepturi analizate în comentariile
de la acel alineat.
(4) Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Poate salariatul să refuze să mai muncească dacă nu i s-a plătit salariul datorat? - Horatiu Sasu
Contractul de muncă este cu executare succesivă – deoarece din acest contract se naște obligația ambelor părți de a executa

prestațiile ce le datorează într-o perioadă de timp (Liviu Pop, Teoria generală a obligațiilor, Editura Lumina Lex, București,
1998, pag. 43).
Interesul caracterului de contract cu executare succesivă rezidă din aceea că prestațiile succesive antrenează în caz de
neexecutare sau executare necorespunzătoare, rezilierea (C. Stătescu, C. Bârsan, Drept civil, Teoria generală a obligațiilor,
Editura All, București, 1994, pag. 38) - care are efect desfacerea contractul individual de muncă numai pentru viitor, iar nu
rezoluțiunea contractului de muncă - care desființează contractul cu efect retroactiv (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul
Subliniem că angajatul nu poate refuza prestarea muncii (dar poate solicita în schimb desfacerea contractului individual de
muncă fără preaviz – art. 81 alin. (8) C. muncii) invocând excepția non adimpleti contractus, ci are doar deschisă calea acțiunii
în justiție. Partea nemulțumită de neexecutarea contractului poate solicita desființarea acestuia pentru neexecutare culpabilă,
contractul individual de muncă fiind un contract cu prestații succesive în timp (Marioara Țichindelean, Dreptul muncii. Dreptul
colectiv al muncii, Editura Alma Mater, Sibiu, 2002, pag. 155).
Asadar, la întrebarea dacă este posibilă suspendarea contractului de muncă din inițiativa salariatului în cazul neplății salariului
de către angajator, răspunsul este negativ.
În cazul prestațiilor care se execută de părțile unui contract de muncă există o anumită ordine: obiectul contractului se
realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat, și numai după ce munca a fost prestată, se naște obligația
patronului de a o remunera.
Această ordine în executarea prestațiilor nu poate fi inversată, plata anticipată a salariului nefiind, în principiu, posibilă.
Consecința acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului de muncă are loc numai atunci când obiectul nu se
realizează prin prestațiile succesive la care salariatul s-a obligat nu și în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul
la termenul convenit de părți.
De aceea am spus că în situația în care patronul nu și-ar îndeplinit obligația de a plăti salariul, salariatul nu poate refuza
prestarea muncii, invocând excepția non adimpleti contractus, ci are deschisă calea acțiunii în justiție pentru obligarea
patronului la executarea prestației ce-i revine (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, Bcurești, 2000, pag.
212). Și după apariția actualului Cod al muncii s-a menținut această soluție, arătându-se că, indiferent de plata sau de neplata
salariului, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligațiilor sale poate determina sancționarea
disciplinară a acestuia. Neplata salariului nu înlătură subordonarea salariatului față de angajator. În consecință, salariatul nu
poate invoca neplata salariului pentru a justifica neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligației sale de
prestare a muncii. În schimb, în acest caz, salariatul este îndreptățit să solicite instanței competente obligarea angajatorului la
executarea obligației ce ii revine de a remunera munca prestată de salariat, eventual sub sancțiunea plății de daune
cominatorii (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
Opinia se întemeiază pe subordonarea salariatului față de angajator, ca trăsătură specifică și esențială a contractului
individual de muncă, aspect pe care îl analizăm în comentariile de la art. 10 C. muncii.
Repararea integrală a prejudiciului produs salariatului - Mădălina Moceanu

Potrivit art.166 al.4 Codul muncii întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Daunele interese trebuie să asigure repararea integrală a prejudiciului cauzat, acestea putând să cuprindă atât pierderea
suferită cât și beneficiul de care a fost lipsit creditorul – art.1084 Cod civil.
Spre deosebire de daunele moratorii, actualizarea are caracter compensatoriu și urmărește păstrarea valorii reale a
obligațiilor bănești având ca finalitate aducerea creanței la valoarea ei existentă în momentul stabilirii, protejând interesele
creditorului care nu trebuie să suporte din patrimoniul său, fără a avea o culpă, efectele devalorizării monedei.
Dobânda legală reprezintă daune interese moratorii, respectiv echivalentul prejudiciului provocat creditorului prin întârzierea

executării obligației de către debitor, având un temei diferit de al daunelor cu caracter compensatoriu pe care creditorul le
poate pretinde cerând actualizarea creanței.
Prin urmare dobânda reprezintă o sancțiune pentru neexecutarea sau executarea cu întârziere a obligației de plată iar
actualizarea cu indicele de inflație reprezintă valoarea reală a obligației bănești la data efectuării plății – daune compensatorii,
astfel încât nu se ajunge la o dublă reparație.
Art. 167. -
Persoana către care se face plata - Costel Gilca
Salariul este contraprestația muncii efectuate. În aceste condiții este normal ca salariul să fie plătit în principiu persoanei care
a prestat muncă, adică titularului contractului individual de muncă.
Codul muncii permite însă și plata salariului unei alte persoane decât titularul cu condiția ca această persoană să aibă
împuternicire de la titular.
În ceea ce ne privește apreciem că împuternicirea trebuie să îmbrace fie formă autentică, notarială pentru a fi valabilă, fie sub
semnătură privată semnată însă de salariat în fața angajatorului. În măsura în care angajatorul a efectuat o plată unei terțe
persoane, salariatul are dreptul de a primi salariu de la angajator, acesta din urmă având acțiune în regres împotriva celui
care a primit o plată nedatorată, salariatul nefiind obligat să recupereze el salariul de la terța persoană.
În situația în care salariatul a decedat, toate drepturile salariale și/sau de natură salarială urmează a fi plătite moștenitorilor.
Legiuitorul stabilește ordinea și condițiile în care se vor plăti drepturile salariale ale defunctului salariat, și anume acestea sunt
plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Ordinea este clară, ea nu se poate
modifica.
În ceea ce ne privește apreciem că această sumă de bani (salariul neîncasat ca urmare a decesului) intră în masa partajabilă,
legiuitorul de dreptul muncii nefăcând derogări de la dreptul comun cu privire la bunurile care intră în masa partajabilă, ci doar
reglementează modalitatea de plată. Așadar, salariile sau alte drepturi de natură salarială ale defunctului intră în masa
partajabilă, doar că ele se plătesc unei anumite persoane calificate de legiuitorul de dreptul muncii.
Pentru această categorie nu este nevoie de certificat de moștenitor, dovada calităților menționate de legiuitor urmând a fi
făcute cu actele de stare civilă (buletin și certificat de căsătorie sau certificat de naștere după caz).
În situația în care nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, legiuitorul prevede că drepturile salariale sunt plătite
altor moștenitori, în condițiile dreptului comun, ceea ce presupune dovada calității de moștenitor prin certificatul de moștenitor.
(1) Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine,
soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste
categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.
Art. 168. -
Acțiune în pretenții în litigiul de muncă - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 168 Codul muncii plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
Ca atare, pârâta, în calitate de angajator, avea obligația legală prevăzută de art. 159 alin. 2 Codul muncii, să plătească
reclamanților c/valoarea muncii prestate. Deoarece nu a îndeplinit această obligație în mod voluntar, în mod corect prima
instanță a admis acțiunea principală și a obligat-o la plata drepturilor salariale conform prevederilor contractelor individuale de
muncă.

Cererile de probatorii cu acte, martori și interogatorii din prima instanță si din apel, au un caracter formal, nefiind respectate
prevederile art. 194 lit. e din Codul de procedură civilă care stabilește că cererea de chemare în judecată trebuie să cuprindă
dovezile pe care se sprijină fiecare capăt de cerere.
Când dovada se face prin înscrisuri se vor aplica în mod corespunzător dispozițiile art.150 (ce se referă la numărul de
exemplare ce trebuiesc depuse la dosar).
Când reclamantul dorește să își dovedească cererea sau unul dintre capetele de cerere prin interogatoriul pârâtului va cere
înfățișarea în persoana acestuia, dacă pârâtul este o persoană fizică. Când se va cere dovada cu martori se vor arata numele,
prenumele și adresa martorilor.
Din verificarea înscrisului comun denumit ,,întâmpinare - cerere reconvențională și cerere de chemare în garanție,, depus de
pârâtă în prima instanță, precum și din verificarea cererii de apel, Curtea constată că pârâta nu a respectat aceste prevederi
legale referitoare la administrarea probatoriilor în cele două faze ale procesului civil.
Acțiune în pretenții într-un litigiu de muncă - Mădălina Moceanu

Potrivit art. 168 Codul muncii plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte
Ca atare, pârâta, în calitate de angajator, avea obligația legală prevăzută de art. 159 alin. 2 Codul muncii, să plătească
reclamanților c/valoarea muncii prestate. Deoarece nu a îndeplinit această obligație în mod voluntar, în mod corect prima
instanță a admis acțiunea principală și a obligat-o la plata drepturilor salariale conform prevederilor contractelor individuale de
muncă.
Cererile de probatorii cu acte, martori și interogatorii din prima instanță si din apel, au un caracter formal, nefiind respectate
prevederile art. 194 lit. e din Codul de procedură civilă care stabilește că cererea de chemare în judecată trebuie să cuprindă
dovezile pe care se sprijină fiecare capăt de cerere.
Când dovada se face prin înscrisuri se vor aplica în mod corespunzător dispozițiile art.150 (ce se referă la numărul de
exemplare ce trebuiesc depuse la dosar).
Când reclamantul dorește să își dovedească cererea sau unul dintre capetele de cerere prin interogatoriul pârâtului va cere
înfățișarea în persoana acestuia, dacă pârâtul este o persoană fizică. Când se va cere dovada cu martori se vor arata numele,
prenumele și adresa martorilor.
Din verificarea înscrisului comun denumit ,,întâmpinare - cerere reconvențională și cerere de chemare în garanție,, depus de
pârâtă în prima instanță, precum și din verificarea cererii de apel, Curtea constată că pârâta nu a respectat aceste prevederi
legale referitoare la administrarea probatoriilor în cele două faze ale procesului civil.
Dovada plății salariului - Costel Gilca

Dacă conform art. 1472 din Codul civil de la 1864 „Patronulu se crede pe cuventulu seu: pentru catimea salariului; pentru
plata salariului anului espiratu, si pentru aconturile date pe anulu curgetoru” reminiscență colonialistă, a concepției

superiorității patronului ca ființă umană față de angajat – ființă inferioară patronului – Codul muncii a înlăturat această
inegalitate în care angajatorul este pus deasupra salariatului, prevăzând și o modalitate de evitare a conflictelor de acest gen.
Astfel, legiuitorul obligă angajatorul la maximă diligență în ceea ce privește plata salariilor, obligându-l să întocmească state
de plată sau orice alte documente justificative pe care salariatul să le semneze pentru confirmarea primirii salariului.
Evident, semnarea statelor de plată sau a altor documente justificative, nu reprezintă și acceptarea acestor sume de către
salariat, altfel spus semnarea este doar ad probationem că salariatul a încasat salariul, neavând semnificația că salariatul este
de acord cu aceste sume.
În situația în care salariatul a semnat statele de plată, dar contestă anumite aspecte legate de salariu, semnarea statului de
plată sau a altor documente justificative nu are semnificația recunoașterii ca valide a sumelor primite.
De altfel, art. 170 din Codul muncii prevede foarte clar că acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau
semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.
Al doilea alineat al articolului pe care îl comentăm stabilește regulile privind arhivarea, statele de plată, precum și celelalte
documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor
contabile, conform legii.
Astfel, conform art. 25 alin. (1) din Legea nr. 82/1991 a contabilității, republicată, registrele de contabilitate obligatorii și
documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitatea financiară se păstrează în arhivă timp de 10 ani, cu
începere de la data încheierii exercițiului financiar în cursul căruia au fost întocmite, cu excepția statelor de salarii, care se
păstrează timp de 50 de ani.
(1) Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente
justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
Cum se poate proba plata drepturilor bănești de către un angajator? - Mădălina Moceanu
Este adevărat că prin art. 163 alin. 1 din Codul muncii (actualmente art. 168 alin. 1 din Codul muncii) se prevede că plata
salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată lunare, însă tot prin acest articol se prevede și posibilitatea de a
dovedi efectuarea plății și prin alte documente justificative, or pârâtul a demonstrat prin acel înscris denumit „stat de plată pe
lunile iulie – noiembrie 2008”, că a efectuat plata drepturilor salariale aferente perioadei respective.
Extras din Decizia civilă nr. 699/R/03.06.2010 , Curtea de Apel Târgu Mureș, www. portal.just.ro
Litigiu de muncă - drepturi bănești. Dovada plații salariului - Mădălina Moceanu

Instanța procedează la verificarea de scripte și dacă după verificarea înscrisului cu scrisul sau cu semnătura făcută în fața ei
sau cu alte înscrisuri nu este lămurită va dispune ca verificarea să se facă prin expert.
În speță, instanța, în urma verificării de scripte, a înlăturat o parte din fișele de plată depuse de pârâtă, însă în considerentele
sentinței atacate nu s-au arătat care sunt elementele care au format convingerea instanței că semnătura de pe înscrisurile
respective nu este a reclamantului, după cum nu s-au arătat nici elementele care au dus la concluzia că semnătura de pe
celelalte fișe care nu au fost înlăturate este a reclamantului.
Instanța de recurs apreciază că pentru clarificarea situației se impunea efectuarea unei expertize grafice care să stabilească
cu certitudine dacă semnătura de pe înscrisurile în discuție aparține sau nu reclamantului.
(2) Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator
în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Art. 169. -

Condițiile reținerii din salariu - Costel Gilca
Salariul, contraprestația munci efectuate de salariat, reprezintă fără îndoială un drept de proprietate al prestatorului. În aceste
condiții, salariul se bucură de protecție ca orice drept de proprietate.
Legiuitorul face doar o aplicare a principiilor constituționale ale garantării dreptului de proprietate, precizând că nicio reținere
din salariu nu poate fi operată, decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege.
Reținerile din salariu au ca principiu două surse majore:
a) debite ale salariatului către angajator;
b) debite ale salariatului către terțe persoane.
Indiferent de sursa care conduce spre rețineri din salariu, legiuitorul precizează că nici o reținere din salariu nu se poate
realiza decât în temeiul unui titlu executor și numai în limitele prevăzute de lege.
De asemenea, legiuitorul face aplicarea dispozițiilor de drept comun și în ceea ce privește garantarea dreptului de proprietate
precizând inclusiv că debitele către angajator trebuie să fie constatate și plătite în condițiile dreptului comun, adică se fie
constate printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.
Angajatorul poate face rețineri din salariul salariatului, pentru terțe persoane, în condițiile în care sunt îndeplinite condițiile
privind executarea silită și avem în vedere dispozițiile privind poprirea – art. 780 - 793 NCPC).
Legiuitorul de dreptul muncii stabilește și ordinea de prioritate în situația în care există mai multe persoane care solicită
rețineri din salariul salariatului.
În aceste situații angajatorul este cel care trebuie să urmărească aplicarea dispozițiilor legale și să rețină și vireze sumele
datorate de salariat către creditorii săi, și anume: obligații de familie, obligații sociale, răspunderea în fața societății și abia în
al patrulea rând alte obligații.
De asemenea, tot angajatorul este cel care trebuie să vegheze ca sumele reținute din salariul salariatului să nu depășească
în fiecare lună jumătate din salariul net.
Cum se recuperează legal de către angajator drepturile salariale încasate necuvenit? - Mădălina Moceanu
Modalitatea de recuperare a sumelor de bani încasate necuvenit se realizează prin acordul părților sau prin angajament de
plată. Nici învoiala părților și nici angajamentul de plată nu reprezintă titluri executorii și drept urmare în baza lor nu se pot
face rețineri în rate lunare sau dintr-o singură dată, din salariile lunare ale salariaților.
În situația în care părțile nu se înțeleg pentru că salariatul nu recunoaște producerea pagubei sau nu este de acord cu
cuantumul acesteia, singura modalitate de recuperare a sumelor de bani încasați necuvenit este aceea a sesizării instanței
pentru recuperarea pagubei.
Prin urmare, în lipsa unui titlu executoriu care să constate că salariații au încasat cu titlu necuvenit drepturi salariale mai mari
decât cele ce li se cuveneau, reținerile din salariile reclamanților s-au realizat cu încălcarea flagrantă a dispozițiilor art. 169 din
Codul muncii.
Constatările efectuate de Curtea de Conturi cu ocazia controlului efectuat nu au valoarea unui titlu executoriu și nici nu se
bucură de caracter de executorialitate.
Extras Decizia civilă nr. 201/Ap/13.02.2015, Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro
Plata salariului in cazul neindeplinirii sarcinilor de serviciu de catre salariat - Mădălina Moceanu
In cazul în care, între parti exista un contract individual de munca, iar clauza este ca salarizarea se face dupa timp, salariatului
care nu si-a îndeplinit sarcinile de serviciu sau si le-a îndeplinit în mod necorespunzator ,angajatorul nu poate sa-i retina
salariul pentru perioada respectiva, ci poate declansa doar procedura pentru raspundere disciplinara.
Extras din Decizia civila nr. 3320/09.03.2012 , Curtea de apel Craiova, www.portal.just.ro

(1) Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege.
(2) Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este
scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă.
Modificări (1)
Consecințele necomunicării deciziei de sancționare disciplinară salariatului - Mădălina Moceanu

Este necesar să se facă deosebirea între efectul deciziei de sancționare, respectiv reținerea din drepturile salariale, și
semnificația comunicării sale, indiferent de modalitatea aleasă sau de contestarea modalității alese de angajator (cum a fost
cazul și în prezenta speță în care apelantul, în fața Curții, a arătat că decizia de sancționare nu ar produce efecte deoarece i-
ar fi fost nelegal comunicată prin scrisoare recomandată, angajatorul neprobând că ar fi încercat, anterior, să i-o comunice
personal și că ar fi refuzat primirea).
Extras din Decizia civila nr. 194/17.01.2017, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă
și Asigurări Sociale,www.portal.just.ro
(3) În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.
Art. 170. -
Semnificația plății parțiale - Costel Gilca
Conform art. 168 din Codul muncii plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte
Articolul 170 nu face altceva decât să precizeze expres că acceptarea fără rezerve a unei părți din salariu sau semnarea
actelor de plată nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile ce i s-ar fi cuvenit.
Precizarea este foarte bine venită, având în vedere că semnarea statelor de plată sau a altor dovezi ar putea fi apreciată ca
fiind o manifestare de voință a salariatului în sensul achiesării salariatului la poziția angajatorului, cu consecința imposibilității
contestării ulterioare a eventualelor neregularități în stabilirea și plata salariului.
Or, în realitate salariatul este obligat să accepte salariul pe care îl primește de la angajator, reprezentând unica lui sursă de
întreținere a sa și a familiei sale după caz, ceea ce, chiar și într-o formă diminuată, poate să asigure cele necesare traiului
până la clarificarea juridică a situației privind cuantumul salariului sau a altor drepturi.
Practic, cu ocazia primirii salariului și semnării documentelor justificative, salariatul este, în majoritatea situațiilor, într-o situație
de nevoie, consimțământul său fiind „viciat” de necesitatea asigurării minimului necesar de subzistență.
În aceste condiții, legiuitorul precizează cu claritate că semnarea documentelor justificative de către salariat nu reprezintă
achiesarea acestuia la poziția angajatorului, semnătura având semnificația primirii sumei de bani înscrisă în documentele de
plată.
Chiar dacă art. 38 din Codul muncii prevede cu claritate că salariatul nu poate renunța la drepturile legal recunoscute,
precizarea pe care legiuitorul o realizează în art. 170 este binevenită pentru evitarea unor interpretări în afara finalității.
Critica pe care o aducem vizează tehnica legislativă, și anume apreciem că art. 170 ar trebui să devină un alineat al art. 168
care reglementează proba plății salariului și apare ca logic și sistematic reglementarea tot în același articol și consecințele
juridice ale manifestării de voință a salariatului.
Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații nu

poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea
lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.
Art. 171. -
Prescripția dreptului la acțiune pentru plata salariului - Costel Gilca
Legiuitorul stabilește că perioada în care salariatul are dreptul să ceară de la angajator plata drepturilor salariale este de trei
ani de la data de la care salariatul avea dreptul să primească aceste drepturi salariale.
Cum contractul individual de muncă este un contact cu executare succesivă, iar salariul se plătește lunar, rezultă că termenul
de prescripție se calculează în raport cu fiecare obligație a angajatorului de plată a salariului.
În măsura în care este vorba de o obligație de natură salarială cu executare uno ictu (de exemplu plata unei prime de Paște
sau de Crăciun) termenul de prescripție de trei ani de la data de la care angajatorul trebuia să plătească această sumă.
În măsura în care, pe parcursul celor trei ani de prescripție, angajatorul recunoaște suma datorată, termenul se întrerupe,
urmând ca dacă angajatorul nu își îndeplinește obligația asumată, atunci să înceapă să curgă un nou termen de prescripție.
(1) Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea
în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care
drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din
partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
Art. 172. -
Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor - Costel Gilca
Fondul de garantare a salariilor a fost reglementat la nivelul României ca urmare a integrării României în Uniunea Europeană,
astfel încât, pentru armonizarea acquis-ului comunitar, necesar integrării, a fost transpusă prin Directiva 2008/94/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței
angajatorului (versiune codificată) (Text cu relevanță pentru SEE) care abrogă Directiva 80/987/CEE a Consiliului din 20
octombrie 1980 referitoare la protecția lucrătorilor salariați în caz de insolvabilitate a angajatorului, modificată prin Directiva
87/164/CEE a Consiliului modificată prin Directiva 2002/74/CE din 23 septembrie 2002 a Parlamentului European și a
Consiliului.
La nivel intern, protecția salariaților în cazul insolvabilității angajatorului este reglementată prin Legea nr. 200/2006 privind
constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale, cu modificările și completările ulterioare,
precum și prin H.G. nr. 1850/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 200/2006 privind
constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale.
În această materie, Organizația Internațională a Muncii a adoptat Convenția nr. 173/1992 privind protecția creanțelor
lucrătorilor în caz de insolvabilitate a celui care angajează, neratificată de România, care face însă distincția între protecția
acestor creanțe pe calea unui privilegiu (creanțe protejate) și cea printr-o instituție de garanție.
Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se vor reglementa prin lege
specială.

CAPITOLUL V
Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale
acesteia
Cadrul legal național: cele două reglementări în materie - Horatiu Sasu

În cazul transferului total sau parțial al dreptului de proprietate asupra acțiunilor sau părților sociale emise de o societate
(comercială), indiferent de forma de proprietate - în fond, o formă a restructurării -, avem două reglementări legale, la care
vom face referire în comentariile de la acest capitol:
a) art. 173-174 din Codul muncii
b) Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale
acestora.
Câmpul de aplicare a prevederilor Codului muncii referitoare la transferul întreprinderii - Horatiu Sasu
Din economia textului Codului muncii nu rezultă câmpul material de aplicare al acestor dispoziții. Astfel, dispozițiile articolului
173 din Codul muncii sunt aplicabile doar în cazul societăților comerciale și doar în situația întreprinderilor particulare sau și în
alte situații? Având în vedere bogata jurisprudență europeană, precum și dispozițiile directivei 2001/23/ CE, directiva care
fructifică aceste dezvoltări jurisprudențiale, considerăm că acestea pot sta la baza fie a modificării textului Codului muncii
(ceea ce este de dorit), fie acestea pot constitui o sursă de inspirație pentru judecătorii români însărcinați cu interpretarea și
aplicarea dispozițiilor articolelor 173-174 din Codul muncii. Astfel, directiva, preluând jurisprudența Curții de la Luxembourg
precizează că dispozițiile acesteia sunt aplicabile atât în cazul întreprinderilor private, cât și în cazul celor publice, indiferent
dacă urmează sau nu un scop lucrativ (Hotărârea din 19 mai 1992 a Curții de justiție a comunității europene, Redmond
Stichting, C-29/91 , Rec., pag. 1-3189).
La rândul său, Legea 67/2006 nu face distincție, în art. 4 lit. d) între forma de organizare a cedentului sau cesionarului.
Faptul generator al operațiunilor de transferul al întreprinderii - Horatiu Sasu

Prin transfer al dreptului de proprietate se înțelege schimbarea proprietarului sau a acționarului principal la o societate
(comercială), care decide în privința activității societății în cauză.
Prevederile Legii 67/2006 se aplică în cazul în care transferul dreptului de proprietate se efectuează în baza unui contract de
vânzare-cumpărare, a unui act de donație sau în urma unei fuziuni (prin comasare sau absorbție).
După cum prevede alineatul (2) al articolului 173 din Codul muncii, transferul drepturilor și obligațiilor de la cedent către
cesionar se face de drept, prin însuși faptul transferului întreprinderii, unității sau al unor părți ale acestuia, fără a mai fi
necesare alte acte. Codul muncii nu face această precizare, care însă nu lipsește din directiva europeană și nici din cuprinsul
Legii 67/2006 (a se vedea pe larg: Costel Gîlcă, Transferul întreprinderii, în Revista română de Dreptul muncii, nr. 4/2003,
pag. 55).
În practică, acest transfer poate să aibă loc și în caz de divizare a societății (operația prin care o societate transmite întregul
său patrimoniu către două sau mai multe societăți existente sau care iau astfel ființă, în schimbul atribuirii de acțiuni sau de
părți sociale ale acestora către asociații societății divizate (Ion Băcanu, Modificarea capitalului social al societăților comerciale,
Editura Lumina Lex, 1996, pag. 129).
Legea societăților comerciale arată că divizarea este operațiunea prin care:
a) o societate, după ce este dizolvată fără a intra în lichidare, transfera mai multor societăți totalitatea patrimoniului sau, în
schimbul repartizării către acționarii societății divizate de acțiuni la societățile beneficiare și, eventual, al unei plați în numerar
de maximum 10% din valoarea nominală a acțiunilor astfel repartizate;
b) o societate, după ce este dizolvată fără a intra în lichidare, transfera totalitatea patrimoniului sau mai multor societăți nou-
constituite, în schimbul repartizării către acționarii societății divizate de acțiuni la societățile nou-constituite și, eventual, al unei
plați în numerar de maximum 10% din valoarea nominală a acțiunilor astfel repartizate.

Art. 173. -
Principiile protecției salariaților în caz de transfer de întreprindere - Costel Gilca
La nivel comunitar, protecția salariaților în cazul transferului de întreprindere este reglementată de Directiva 2001/23/CE a
Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în
cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități care abrogă Directiva 77/187/CEE din 14
februarie 1977 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități, precum și Directiva 98/50/CE a Consiliului din 29 iunie
1998 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de
întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.
Directiva 2001/23/CE a fost transpus parțial în ordinea legislativă internă prin intermediul dispozițiilor art. 169 - 170 din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii (devenite după republicare art. 173 - 174 din Codul muncii).
Transpunerea integrală în dreptul român, a Directivei Consiliului 2001/23/CE, s a realizat prin Legea nr. 67/2006 privind
protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, act normativ care a
intrat în vigoare la data aderării României la Uniunea Europeană.
Textul legislației românești a păcătuit, până la adoptarea Legii nr. 67/2006, așa cum ani de a rândul a făcut-o și Directiva
77/187/CEE, ceea ce a dat naștere unei bogate jurisprudențe europene, prin nedefinirea noțiunii de „transfer”. Articolul 173
alin. 1 din Codul muncii făcea vorbire de „transfer al întreprinderii [ ] către un alt angajator, potrivit legii”, fără a defini însă
noțiunea de „transfer”.
Adoptarea Legii nr. 67/2006 a adus cu sine și definirea, în legislație internă a noțiunii de transfer.
Astfel, conform art. 4 alin. (1) lit. d) din lege prin transfer se înțelege „trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea
cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau
secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit”.
Articol 173 din Codul muncii folosește termenul de transfer „potrivit legii” în vreme ce Legea nr. 67/2006 utilizează expresia
trecerea din „proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului”.
Având în vedere dificultățile întâmpinate, la nivel european, în interpretarea noțiunii de „cesiune convențională”, prevăzută în
directiva europeană, legiuitorul român a utilizat un termen generic privind modalitatea transferului întreprinderii, și anume
aceasta se va realiza „potrivit legii”. În acest caz, consideram inițial că transferul întreprinderii se va aplica nu doar în situația
transferului dreptului de proprietate, prin vânzare-cumpărare, ci și în alte situații în care nu se transmite dreptul de proprietate,
nu doar în situația vânzărilor-cumpărărilor.
Din nefericire, expresia utilizată de legiuitorul român în Legea nr. 67/2006, și anume trecerea din „proprietatea cedentului în
proprietatea cesionarului” are un câmp de aplicare mult mai restrâns cel dat de directivă și care rezultă din jurisprudența Curții
de Justiție.
Anterior adoptării Legii nr. 67/2006 precizam că articolul 173 alin. 3 este o copie incompletă a dispozițiilor directivei europene.
Legiuitorul român este incoerent în ceea ce privește protecția acordată atât lucrătorilor, cât și angajatorilor. Astfel, în primul, și
de fapt singurul alineat consacrat protecției lucrătorilor, nu se prevede nici o excepție în ceea ce privește motivul de
concediere individuală sau colectivă a salariaților, astfel încât, indiferent că există motive economice de concediere a
lucrătorilor, atât pentru cedent, cât și pentru cesionar, simplul fapt al transferului poate anula concedierile economice efectuate
de aceștia. Evident că este de dorit o protecție maximă a lucrătorilor, totuși nu trebuie să se ignore realitățile care impun
limitarea de efective pentru motive economice, tehnice sau organizatorice. Evident că, în caz de concediere pentru motive
economice, tehnice sau organizatorice, se vor aplica dispozițiile legale cu privire la concedieri pe motive economice,
revenindu-i judecătorului sarcina de a stabili dacă concedierile au avut la bază o cauză reală și serioasă.
Pe de altă parte, textul Codului muncii nu preia nici ideea paragrafului 2 al articolului 3 din Directiva 2001/23/CE, astfel încât
în cazul în care, urmare a acestui transfer, condițiile de muncă sunt modificate substanțial, astfel încât lucrătorul nu mai poate
continua relația sau contractul de muncă, încetarea acestui raport nu îi este imputabilă lucrătorului, ci se va considera ca
intervenind din faptul angajatorului. Importanța acestei precizări este capitală pentru lucrător, având în vedere dispozițiile

textelor legale privind securitatea socială (de ex. șomajul).
Deși nu se precizează expres, din interpretarea teleologică a dispozițiilor cuprinse în Codul muncii – art. 173 - 174 – și în
Legea nr. 67/2006 și ținând seama de art. 1 pct. 1 lit. c) din Directiva 2001/23/CE, normele legale în această materie nu se
aplică nici în cazul autorităților și instituțiilor publice – subiecte ale unei proceduri de reorganizare ce ar produce efecte
asemănătoare celor care se manifestă în cazul transferului întreprinderii, unității sau unor părți ale acestora.
Având în vedere că nici Statutul funcționarilor publici și nici Legea administrației publice nu au prevederi speciale cu privire la
transferul întreprinderilor, unităților sau unor părți ale acestora, s-ar putea susține că dispozițiile articolelor 173 174 din Codul
muncii s-ar aplica și în cazul reorganizărilor administrative. Totuși, având în vedere jurisprudența CJUE, dezvoltările cuprinse
în aceste hotărâri, precum și dispozițiile Directivei 2001/23/CE, considerăm că articolele 173 - 174 din Codul muncii nu se
aplică în aceste cazuri.
Nici Legea nr. 67/2006, nici Codul muncii, republicat și nici Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarului public,
republicată, nu cuprind dispoziții care limitează câmpul de aplicare al transferului de întreprindere, excluzând de la aplicare
reorganizările administrative sau transferul unor funcții administrative.
(1) Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al
unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
Efect obligatoriu: protecția salariaților - Horatiu Sasu

Unele probleme juridice sunt ridicate de art. 8 din Legea nr. 67/2006. Astfel, „în cazul în care transferul implică o modificare
substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului
individual de muncă".
Formularea legiuitorului este neclară. In mod evident, modificarea unilaterală a condițiilor de muncă este nelegală. Salariatul
ar putea acționa în instanță cesionarul arătând că, în urma transferului, condițiile de muncă s-au modificat substanțial în raport
cu cele la care consimțise prin încheierea contractului individual de muncă (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și
rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. T 45/002).
După efectuarea transferului dreptului de proprietate, dacă salariații care dețin acțiuni la respectiva societate comercială își
pierd calitatea de salariat, noua lor situație nu le afectează drepturile ce decurg din calitatea de acționari. Așadar, chiar dacă
s-a produs concedierea salariatului - având drept temei culpa lui - nu se produc efecte negative și asupra calității sale de
acționar (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 580-581).
Efectele transferului asupra reprezentanților salariaților (I). Situații posibile - Horatiu Sasu
Dacă are loc un transfer de întreprindere, compania își menține autonomia, iar reprezentanții salariaților rămân în funcții. Dacă
are loc un transfer prin fuziune sau absorbție, compania nu își mai menține autonomia, iar salariații cedați devin colegi cu
salariații inițiali ai cesionarului. Raportat la numărul total al salariaților, reprezentanții de la nivelul cedentului nu mai întrunesc
condițiile de reprezentativitate, astfel încât trebuie să aibă loc noi alegeri.
Chiar dacă au pierdut funcția deținută (spre exemplu, de reprezentanți ai salariaților), astfel încât mandatul reprezentanților
salariaților afectați de transfer încetează ca urmare a transferului, aceștia vor beneficia în continuare de măsurile de protecție
prevăzute de lege (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. T 45/003).
Efectele transferului asupra reprezentanților salariaților (II). Întrebări și soluții - Horatiu Sasu
Pe de altă parte, după cum s-a remarcat cu pertinență (Costel Gîlcă, Transferul întreprinderii, în Revista Română de Dreptul
muncii, nr. 4/2003, pag. 57), legiuitorul român nu prevede nimic cu privire la statutul și funcția reprezentanților muncitorilor
vizați prin transferul întreprinderii, a unității sau a unei părți al acesteia. Care este situația acestor reprezentanți în cazul
transferului unei unități sau al unei părți al acesteia în care nu există, sau în urma transferului acesteia nu mai subzistă nici
reprezentanți ai salariaților și nici sindicat? Cine va apăra interesele salariaților din unitatea sau partea acesteia, transferată?

Dacă, în conformitate cu dispozițiile articolului 28 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, conform căruia organizațiile
sindicale apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislația muncii în fața instanțelor judecătorești, a altor instituții sau
autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși, am putea considera că, în cazul unui transfer, salariații respectivi, membri
ai unei organizații sindicale, pot fi reprezentați în fața instanțelor judecătorești, astfel încât drepturile lor ar putea fi, in extenso,
apărate, rămâne însă o situație în care muncitorii vizați printr-un transfer rămân "descoperiți", și anume situația
reprezentanților salariaților, în acele unități în care nu există sindicate. Care este soarta acestor reprezentanți ai salariaților în
cazul unui transfer? Se impune – în opinia citată - preluarea dispozițiilor directivei europene 2001/23/CE, care conține soluții
în materie. Este exact ceea ce s-a întâmplat prin Legea 67/2006; astfel, în articolul 12 al legii se arată că cedentul și
cesionarul vor informa în scris reprezentanții salariaților proprii sau, în cazul în care aceștia nu sunt constituiți ori desemnați,
pe salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la:
a) data transferului sau data propusă pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați;
d) măsurile preconizate cu privire la salariați;
e) condițiile de muncă și de încadrare în muncă.
În acest context, subliniem că dispozițiile art. 174 nu pot duce la concluzia că sindicatul ar putea "bloca" transferul în discuție,
de vreme ce informarea și consultarea nu pot, juridic, avea un astfel de efect (de interzicere, de blocare etc. a transferului).
(2) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Efectele transferului asupra contractelor individuale de muncă - Horatiu Sasu

Noul proprietar preia contractele individuale de muncă în condițiile în care ele au fost negociate și încheiate cu salariații de
către cedent (proprietarul anterior). Mai mult, drepturile și obligațiile salariaților nu pot fi modificate pe întreaga durată a
contractului colectiv de muncă ale cărui efecte sunt în derulare la data efectuării transferului dreptului de proprietate (Ion
Dacă totuși se fac modificări prin acordul părților – permise de art. 9 alin. (2) din Legea 67/2006 - opinăm că în toate cazurile,
modificările aduse contractului colectiv trebuie făcute în scris, semnate de părțile contractante, în condițiile legii (Monna-Lisa
Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001, pag. 64).
Efectele transferului asupra contractului colectiv de muncă - Horatiu Sasu

Este de semnalat că transferul întreprinderii sau unei părți a acesteia, așa cum este el reglementat în legislația română, nu
constituie, în general, un motiv de încetare a contractului colectiv de muncă (ba dimpotrivă).
Odată cu transferul total sau parțial al dreptului de proprietate asupra unei societăți comerciale, cesionarul preia:
muncii sau de stabilire a nivelului minim brut al salariului de bază din cadrul societății respective).
Să mai arătăm că, potrivit art. 174 din Codul muncii, anterior transferului întreprinderii, cedentul și cesionarul au obligația de a
informa și consulta sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale
asupra salariaților decurgând din transferul dreptului de proprietate. Firește, dacă sindicatul (reprezentativ) sau reprezentanții
salariaților sunt de acord, clauzele contractului colectiv de muncă pot fi renegociate înaintea transferului (urmând să producă
efecte, prin acte adiționale și asupra contractelor individuale de muncă). În caz contrar, renegocierea va avea loc normal, la
data expirării contractului colectiv de muncă, potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social.
Cesionarul are, potrivit reglementării menționate, obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la

data transferului, pana la data rezilierii sau expirării acestuia. Prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților (prin
această sintagmă legea înțelegând și sindicatul), clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării
transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.
Legalitatea trecerii în altă muncă în caz de transfer al întreprinderii - Horatiu Sasu

Din interpretarea coroborată a art. 173-174 din Codul muncii și a Legii 67/2006 reținem că, odată cu transferul total sau parțial
al dreptului de proprietate asupra unei societăți comerciale, cesionarul preia:
muncii sau de stabilire a nivelului minim brut al salariului de bază din cadrul societății respective)
Deci, noul proprietar preia contractele individuale de muncă în condițiile în care ele au fost negociate și încheiate cu salariații
de către cedent (proprietarul anterior). Mai mult, drepturile și obligațiile salariaților nu pot fi modificate pe întreaga durată a
contractului colectiv de muncă ale cărui efecte se produc, la data efectuării transferului dreptului de proprietate (Ion Traian
Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 578-579).
Astfel reiese din prevederile art. 173 alin. (2) din Codul muncii, ceea ce îndreptățește concluzia că, concomitent cu transferul
întreprinderii, noul angajator nu este în măsură să treacă la modificări ale contractelor de muncă conform viziunii sale despre
organizarea întreprinderii. Ulterior, cu respectarea prevederilor legale, noul angajator poate trece la astfel de modificări.
Practică judiciară aplicabilă - Horatiu Sasu

După cum s-a arătat, schimbarea funcției și a salariului în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea
trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare înștiințarea și acordul salariatului (Trib. București, secția a IV-a civ.,
dec. nr. 721/2000.). Față de alineatul pe care îl adnotăm, soluția rămâne valabilă în domeniul transferului întreprinderii, sub
imperiul actualului Cod al muncii.
(3) Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere
individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.
Art. 174. -
Obligația de informare și consultare - Costel Gilca
Art. 174 din Codul muncii, republicat, prevede doar dispoziții de principiu, și anume obligația cedentului și a cesionarului de a
informa și de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile
juridice, economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
Dispozițiile Directivei 2001/23/CE au fost transpuse în ordinea internă prin art. 12 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 privind
protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora conform căruia
cedentul și cesionarul vor informa în scris reprezentanții salariaților proprii sau, în cazul în care aceștia nu sunt constituiți ori
desemnați, pe salariații proprii, cu privire la:
– data transferului sau data propusă pentru transfer;
– motivele transferului;
– consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați;
– măsurile preconizate cu privire la salariați;
– condițiile de muncă și de încadrare în muncă.
De asemenea, legiuitorul român prevede obligația informării în scris a reprezentanților salariaților. Directiva europeană nu
prevede modalitatea de informare a reprezentanților lucrătorilor, aceasta putându-se realiza fie oral, fie în scris. Apreciem că
legiuitorul român este mai riguros în obligarea angajatorului, informarea în scris constituind o modalitate ușoară de verificare
pe de o parte a îndeplinirii obligației de informare, pe de altă parte de verificare a conținutului informării.
Spre deosebire de legiuitorul european, Legea nr. 67/2006 mai prevede o obligație în plus în ceea ce privește informațiile care

trebuie comunicate, și anume „condițiile de muncă și de încadrare în muncă”.
Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz,
reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale asupra salariaților, decurgând din
transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sănătatea și securitatea în muncă
CAPITOLUL I
Reguli generale
Art. 175. -
Obligațiile în domeniul sănătății și securității - Costel Gilca
În virtutea dreptului la organizarea activității, în temeiul dreptului de proprietate este firesc ca angajatorul să răspundă și de
sănătatea și securitatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.
Ar fi inadmisibil ca angajatorul să aibă dreptul să organizeze activitatea unității sale, însă să nu poarte și responsabilitatea
acestei organizări.
Organizarea activității nu înseamnă numai structura și modalitatea de funcționare, relaționarea structurilor din cadrul
instituțiilor, ci și organizarea sănătății și securității în muncă.
Fără să intrăm în detalii, menționăm numai că pentru a se ajunge la această formulă, istoria relațiilor de muncă a consemnat o
serie întreagă de soluții, cu privire la responsabilitatea angajatorului pentru sănătatea și securitatea salariaților la locul de
muncă, de la lipsa oricărei răspunderi a angajatorului, la atragerea automată a răspunderii acestuia.
Astfel, legiuitorul a statuat de principiu că angajatorul răspunde de sănătatea și securitatea salariaților, fie că aceste atribuții le
exercită în mod personal, fie că încredințează această activitate unei alte persoane (fizice sau juridice).
Este o răspundere personală de la care angajatorul nu se poate sustrage.
Un alt principiu stabilit de legiuitor este acela al gratuității echipamentului măsurilor de securitate și sănătate în muncă.
(1) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.
(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în
acest domeniu.
(3) Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității
angajatorului.
(4) Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligații financiare
pentru salariați.
Art. 176. -
Reglementarea prin legi speciale - Costel Gilca
Codul muncii reglementează doar principiile de funcționare a sănătății și securității în muncă, prin legi speciale este
reglementată în detaliu sănătatea și securitatea în muncă a salariaților.
Trebuie să precizăm o faptul că o mare parte dintre actele de drept intern privitoare la sănătatea și securitatea în muncă sunt
transpuneri ale directivelor europene.
În ceea ce ne privește considerăm inutil reglementarea cu titlul de principiu a sănătății și securității muncii pentru ca apoi
acestea să fie dezvoltate în alte acte normative disparate.

Nu are nici un sens, deoarece de cele mai multe ori această dublare a legiferării nu face decât să creeze confuzie.
Astfel, conform art. 1 alin. (1) din Legea nr. 319/2006 „prezenta lege are ca scop instituirea de măsuri privind promovarea
îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a lucrătorilor”.
Cel de-al doilea alineat al aceluiași articol din Legea nr. 319/2006 prevede că „prezenta lege stabilește principii generale
referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc și
accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor,
precum și direcțiile generale pentru implementarea acestor principii”.
(1) Dispozițiile prezentului titlu se completează cu dispozițiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă
aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii.
(2) Normele și normativele de protecție a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale,
aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;
c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a securității și
sănătății în muncă.
Răspunderea disciplinară în materia securității si sănătății în muncă (I). Posibilitatea cumulului de răspunderi -
Horatiu Sasu
Obligația de respectare integrală a normelor de protecție și igienă a muncii revine tuturor persoanelor încadrate în muncă;
legea nu face distincție asupra poziției ierarhice pe care o ocupă fiecare salariat care, orice funcție ar avea, este obligat să
respecte normele respective (Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2000, pag. 454).
Răspunderea disciplinară și contravențională pot funcționa concomitent, atunci când fapta persoanei încadrate în muncă
întrunește în același timp mai multe elemente constitutive ale unei abateri disciplinare, cât și pe cele ale unei contravenții. Ele
nu se exclud, deoarece orice contravenție la normele de sănătate si securitate în muncă constituie și o încălcare a obligațiilor
de serviciu. Ca atare, persoanei încadrate în muncă i se poate aplica în același timp și o sancțiune disciplinară și una
contravențională, cele două răspunderi funcționând automat, pentru fiecare aplicându-se sancțiuni specifice de către organe
diferite (Reglementarea juridică a protecției muncii, Ed. JUS-R.B.A., 1997).
Răspunderea disciplinară în materia securității si sănătății în muncă (II). Cazul practicii și uceniciei - Horatiu Sasu
Deși respectarea normelor de sănătate si securitate în muncă revine și elevilor și studenților care efectuează practica în
producție, câtă vreme aceștia nu au calitatea de salariat, nu pot răspunde disciplinar conform legislației muncii, chiar dacă
eventualele abateri săvârșite în timpul practicii se aseamănă cu cel săvârșite de salariați. Spre deosebire de aceștia, ucenicii
pot fi subiecți ai răspunderii disciplinare, temeiul acesteia aflându-se în contractul de ucenicie încheiat între unitate și ucenic,
în vederea calificării profesionale a acestuia din urmă (Constantin Buga, Protecția muncii, Editura Științifică și Enciclopedică,
Răspunderea disciplinară în materia securității si sănătății în muncă (III). Nuanțări - Horatiu Sasu
Răspunderea disciplinară există, în cazul încălcării dispozițiilor legale privind protecția muncii, chiar dacă unitatea sau
persoana participantă la procesul muncii n-au suferit niciun prejudiciu de ordin patrimonial. Existența sau inexistența
prejudiciului nu are nicio relevanță pentru existența acestor răspunderi. În schimb, răspunderea patrimonială (materială sau
civilă) poale exista numai în cazul în care, ca urmare a încălcării unei norme privind sănătatea si securitatea muncii, au fost
provocate pagube materiale angajatorului sau persoanei care participă la procesul muncii (Mugur Păunescu, Cercetarea
accidentelor de muncă. Ghid practic, Ed. A III-a, Ed. Promun, Arad, 2005, pag. 20).

Art. 177. -
Obligațiile angajatorului - Costel Gilca
În ceea ce ne privește considerăm inutil reglementarea cu titlul de principiu a sănătății și securității muncii pentru ca apoi
acestea să fie dezvoltate în alte acte normative disparate.
Nu are nici un sens, deoarece de ele mai multe ori această dublare a legiferării nu face decât să creeze confuzie.
Astfel, acest articol din Codul muncii pe care îl comentăm este preluat în întregime în art. 7 din Legea nr. 319/2006 a sănătății
și securității în muncă.
Această dublare normativă nu are nici logică juridică și nici finalitate practică. Este ilogic ca într-o lege în care se
reglementează numai contractul individual de muncă să fie inserate mici „reclame” la alte legi care reglementează alt domeniu
al relațiilor de muncă.
De asemenea, este ilogică această inserare și din punct de vedere practic, pe de o parte din perspectiva celui care trebuie să
consulte două legi pentru a aplica o normă, pe de altă parte din punct de vedere al inspectoratelor teritoriale de muncă, ce
realizează controale cu echipe mixte: pe Codul muncii și pe sănătatea și securitatea în muncă.
(1) În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și
sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire,
precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama de următoarele
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea
echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone
și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;
e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;
i) aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.
Art. 178. -
Răspunderea pentru sănătatea și securitatea în muncă - Costel Gilca
Primul alineat al acestui articol este practic o continuare a primului alineat al art. 175 alin. (1) din Codul muncii care stabilește
ca principiu obligația angajatorului de a asigura sănătatea și securitatea în muncă.
Astfel, art. 175 alin. (1) din Codul muncii prevede că „angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților
în toate aspectele legate de muncă”, iar art. 178 alin. (1) prevede că „angajatorul răspunde de organizarea activității de
asigurare a sănătății și securității în muncă”, stabilindu-se că angajatorului revine și obligația asigurării sănătății și securității la
locul de muncă, iar art. 178 dă răspunde pentru modalitatea în care organizează această activitate.
În ceea ce privește al doilea alineat al acestui articol pe care îl comentăm, aceasta se referă la includerea în regulamentul
intern a regulilor specifice unității, la aplicarea concretă a normelor de sănătatea și securitatea muncii la specificul activității
unității și nu la elaborarea unor noi norme, sănătatea și securitatea în muncă, fiind de ordine publică, este reglementată prin
acte normative de la care angajatorul nu poate să deroge, însă are obligația să le individualizeze în raport cu specificul
activității.

(1) Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea și sănătatea
în muncă.
Răspunderea patrimonială a salariatului în caz de nerespectare a normelor privind sănătatea și securitatea în muncă
- Horatiu Sasu
Uneori nerespectarea normelor de sănătate și securitate în muncă conduce la deteriorarea sau distrugerea unor bunuri -
mașini, instalații, clădiri etc. - aflate în proprietatea sau administrarea unității. Există și situații când prejudiciul produs ca
urmare a nerespectării normelor de protecție a muncii și care impune stabilirea răspunderii patrimoniale constă în diminuarea
patrimoniului unității prin obligarea acesteia la plata unor despăgubiri față de persoanele fizice vătămate sau față de
persoanele juridice (Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2000, pag. 458).
În acest sens, deși normele de sănătate și securitate în muncă se aplică unor largi categorii de persoane, totuși se impune o
precizare: răspunderea patrimonială, potrivit Codului muncii, este aplicabilă numai salariaților, nu și altor persoane, spre
exemplu celor care au încheiat un contract de cesiune de drepturi de autor (care vor răspunde potrivit normelor dreptului
comun, respectiv dreptului civil). La fel, răspunderea patrimonială nu este aplicabilă celor care își desfășoară activitatea în
cadrul unei unități, în baza unui contract de mandat (managerilor; în acest sens a se vedea Ion Traian Ștefănescu, Tratat
elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 350).
(3) În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă.
Art. 179. -
Asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - Costel Gilca
Și acest articol apare inutil în economia generală a legislației de dreptul muncii, deoarece prin Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, republicată, este reglementat întregul sistem de asigurări pentru
accidente de muncă și boli profesionale.
Din moment ce legiuitorul reglementează sistemul asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale printr-un act
normativ de aceeași putere ca și Legea nr. 53/2003, dispoziția din Codul muncii apare ca fiind inutilă.
Conform art. 1 din Legea nr. 346/2002 „asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale reprezintă o asigurare de
persoane, face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se
asigură protecția socială a salariaților împotriva diminuării sau pierderii capacității de muncă și decesului acestora ca urmare a
accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”.
Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în
condițiile legii.
Art. 180. -
Instruirea salariaților - Costel Gilca
Secțiunea 7 „Instruirea lucrătorilor” din Capitolul II al Legii nr. 319/2006 reglementează în detaliu modalitatea de instruire a
salariaților cu privire la sănătatea și securitatea în muncă.
De asemenea, art. 74 și urm. din Normele metodologice la Legea nr. 319/2006, adoptate prin H.G. nr. 1425/2006 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006.
Deși Codul muncii vizează numai obligațiile angajatorului, Legea nr. 319/2006, precum și normele metodologice de aplicare
reglementează și obligațiile care revin salariatului.
Angajatorul are obligații legale pe care trebuie să le îndeplinească, iar în măsura în care și-a îndeplinit aceste obligații, și cu
toate acestea a intervenit un accident de muncă, angajatorul este exonerat de răspundere.
Precizăm că este inadmisibil din punct de vedere al tehnici legislative ca o lege, chiar numită Codul muncii, să cuprindă

dispoziții reglementate ulterior prin alte legi speciale.
(1) Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator
împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă
locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În
toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității.
(4) Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.
Art. 181. -
Organizarea locurilor de muncă - Costel Gilca
În aplicarea principiului răspunderii angajatorului pentru accidentele de muncă și bolile profesionale, angajatorul trebuie să
organizeze locurile de muncă, de asemenea să organizeze controlul procesului tehnologic, precum și pentru asigurarea
condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a
incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.
(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite
în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității salariaților.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de
muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în
situații speciale și în caz de pericol iminent.
Art. 182. -
Controlul securității și sănătății în muncă - Costel Gilca
Art. 47 din Legea nr. 319/2006 stabilește care sunt atribuțiile inspecției muncii în domeniul sănătăți și securității în muncă.
Astfel, conform primului alineat al art. 47 din Legea nr. 319/2006 Inspecția Muncii reprezintă autoritatea competentă în ceea
ce privește controlul aplicării legislației referitoare la securitatea și sănătatea în muncă, care controlează modul în care se
aplică legislația națională din domeniul securității și sănătății în muncă la toate persoanele fizice și juridice (...).
Inspecția muncii are, în principal, următoarele atribuții:
a) controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;
b) solicită măsurători și determinări, examinează probe de produse și de materiale în unități și în afara acestora, pentru
clarificarea unor evenimente sau situații de pericol;
c) dispune sistarea activității sau scoaterea din funcțiune a echipamentelor de muncă, în cazul în care constată o stare de
pericol grav și iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională și sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
d) cercetează evenimentele conform competențelor, avizează cercetarea, stabilește sau confirmă caracterul accidentelor;
e) coordonează, în colaborare cu Institutul Național de Statistică și cu celelalte instituții implicate, după caz, sistemul de
raportare și evidență a accidentelor de muncă și a incidentelor, iar, în colaborare cu Ministerul Sănătății Publice, sistemul de
raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie;
f) analizează activitatea serviciilor externe prevăzute la art. 8 alin. (4) și propune retragerea abilitării, după caz;
g) raportează Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei situațiile deosebite care necesită îmbunătățirea
reglementărilor din domeniul securității și sănătății în muncă;
h) furnizează informații celor interesați despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislației din domeniul securității și
sănătății în muncă.

(1) Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin lege poate dispune limitarea sau
interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanțelor și preparatelor
periculoase pentru salariați.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite
organismelor competente, contra cost, analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și efectele pe care le-ar putea produce
asupra organismului uman.
CAPITOLUL II
Comitetul de securitate și sănătate în muncă
Art. 183. -
Constituirea CSSM - Costel Gilca
Sănătatea și securitatea în muncă a salariaților nu este o responsabilitate morală doar a angajatorului, chiar dacă din punct de
vedere juridic este singurul responsabil.
În spiritul dialogului social și al cointeresării salariaților, legiuitorul prevede înființarea comitetului de sănătate și securitate în
muncă, la toți angajatorii indiferent de capital și forma de organizare a acestora.
Deși primul alineat prevede că la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și sănătate în muncă, art. 57
alin. (3) din H.G. nr. 1425/2006 prevede că „în cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot
înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă; numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern ori regulamentul de organizare și funcționare”.
Conform art. 12 din Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii, cu modificările
ulterioare, în cadrul comitetului de sănătate și securitate în muncă, medicul de medicină a muncii participă la stabilirea
programelor de sănătate la locul de muncă, prin următoarele acțiuni:
– consiliază reprezentanții angajatorului și ai angajaților asupra programelor de sănătate și securitate în muncă;
– recomandă consultarea sistematică cu reprezentanții angajaților în probleme de medicină și sociologie a muncii;
– consiliază asupra modului de alegere și definire a programelor de sănătate, securitate și de mediu, care se vor realiza de
către angajator;
– coordonează discuțiile privind sănătatea în muncă astfel încât să conducă la un acord de opinii între angajator și
reprezentanții angajaților;
– consiliază asupra mijloacelor de monitorizare și de evaluare a programelor de sănătate adaptate la locul de muncă.
(1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și sănătate în muncă, cu scopul de a
asigura implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.
(2) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public,
privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități pe teritoriul României.
Art. 184. -
Organizarea CSSM - Costel Gilca
Conform art. 57 din H.G. nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și
sănătății în muncă nr. 319/2006, comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie în unitățile care au un număr de cel
puțin 50 de lucrători, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități pe teritoriul României.
În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și
sănătate în muncă; numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern ori

regulamentul de organizare și funcționare.
Al doilea alineat al prezentului articol pe care îl comentăm, prevede că inspectorul de muncă poate impune constituirea
comitetului de securitate și sănătate în muncă în unitățile cu un număr mai mic de 50 de lucrători în funcție de natura activității
și de riscurile identificate.
Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie și în cazul activităților care se desfășoară temporar, respectiv cu o
durată mai mare de 3 luni.
În unitățile care au mai puțin de 50 de lucrători, unde nu s-a constituit comitet de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile
acestuia revin reprezentanților lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor.
Art. 58 din H.G. nr. 1425/2006 reglementează compunerea Comitetului de securitate și sănătate în muncă, și anume:
a) angajator sau reprezentantul său legal;
b) reprezentanți ai angajatorului cu atribuții de securitate și sănătate în muncă;
c) reprezentanți ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor;
d) medicul de medicină a muncii.
Numărul reprezentanților lucrătorilor este egal cu numărul format din angajator sau reprezentantul său legal și reprezentanții
angajatorului.
Lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire și protecție este secretarul comitetului de securitate și
sănătate în muncă.
Reprezentanții lucrătorilor în comitetul de securitate și sănătate în muncă sunt aleși pe o perioadă de 2 ani, iar în cazul în care
unul sau mai mulți reprezentanți ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor se retrag
din comitetul de securitate și sănătate în muncă, aceștia vor fi înlocuiți imediat prin alți reprezentanți aleși (art. 59 din H.G. nr.
1425/2006).
Conform art. 60 din același act normativ modalitatea de desemnare a reprezentanților lucrătorilor în comitetele de securitate și
sănătate în muncă se stabilește prin contractul colectiv de muncă, iar în lipsa acestuia prin regulamentul intern sau
regulamentul de organizare și funcționare.
Reprezentanții lucrătorilor în comitetele de securitate și sănătate în muncă vor fi desemnați de către lucrători dintre
reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor.
Legiuitorul a stabilit și numărul minim al reprezentanților lucrătorilor în comitetele de securitate și sănătate în muncă raportat
la numărul total al lucrătorilor din întreprindere/unitate, după cum urmează:
- de la 10 la 100 de lucrători – 2 reprezentanți;
- de la 101 la 500 de lucrători – 3 reprezentanți;
- de la 501 la 1.000 de lucrători – 4 reprezentanți;
- de la 1.001 la 2.000 de lucrători – 5 reprezentanți;
- peste 4.000 de lucrători – 8 reprezentanți.
Conform art. 61 alin. (1) din H.G. nr. 1425/2006 angajatorul are obligația să acorde fiecărui reprezentant al lucrătorilor în
comitetele de securitate și sănătate în muncă timpul necesar exercitării atribuțiilor specifice, care va fi calculat astfel:
- 2 ore pe lună în unitățile având un efectiv de până la 99 de lucrători;
- 5 ore pe lună în unitățile având un efectiv între 100 și 299 de lucrători;
- 10 ore pe lună în unitățile având un efectiv între 300 și 499 de lucrători;
- 15 ore pe lună în unitățile având un efectiv între 500 și 1.499 de lucrători;
- 20 de ore pe lună în unitățile având un efectiv de 1.500 de lucrători și peste.
Instruirea necesară exercitării rolului de membru în comitetul de securitate și sănătate în muncă trebuie să se realizeze în
timpul programului de lucru și pe cheltuiala unității.
Președintele comitetului de securitate și sănătate în muncă este angajatorul sau reprezentantul său legal, iar membrii

comitetului de securitate și sănătate în muncă se nominalizează prin decizie scrisă a președintelui acestuia, iar componența
comitetului va fi adusă la cunoștință tuturor lucrătorilor (art. 62 – 63 din H.G. nr. 1425/2006).
La întrunirile comitetului de securitate și sănătate în muncă vor fi convocați să participe lucrătorii desemnați, reprezentanții
serviciului intern de prevenire și protecție și, în cazul în care angajatorul a contractat unul sau mai multe servicii externe de
prevenire și protecție, reprezentanții acestora, iar la întrunirile comitetului de securitate și sănătate în muncă pot participa
inspectori de muncă (art. 64 din H.G. nr. 1425/2006).
(1) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt
încadrați cel puțin 50 de salariați.
(2) În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate
cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați.
(3) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de
securitate și sănătate în muncă. Numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și sănătate în muncă și în
cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
(5) În situația în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii numit de angajator.
Art. 185. -
Reglementarea CSSM - Costel Gilca
I. Funcționarea comitetului de securitate și sănătate în muncă
Comitetul de securitate și sănătate în muncă funcționează în baza regulamentului de funcționare propriu (art. 65 din H.G. nr.
1425/2006).
În ceea ce privește frecvența întrunirilor art. 66 alin. (1) din H.G. nr. 1425/2006 prevede că angajatorul are obligația să asigure
întrunirea comitetului de securitate și sănătate în muncă cel puțin o dată pe trimestru și ori de câte ori este necesar.
Ordinea de zi a fiecărei întruniri este stabilită de către președinte și secretar, cu consultarea reprezentanților lucrătorilor, și
este transmisă membrilor comitetului de securitate și sănătate în muncă, inspectoratului teritorial de muncă și, dacă este
cazul, serviciului extern de protecție și prevenire, cu cel puțin 5 zile înaintea datei stabilite pentru întrunirea comitetului.
Secretarul comitetului de securitate și sănătate în muncă convoacă în scris membrii comitetului cu cel puțin 5 zile înainte de
data întrunirii, indicând locul, data și ora stabilite.
La fiecare întrunire secretarul comitetului de securitate și sănătate în muncă încheie un proces verbal care va fi semnat de
către toți membrii comitetului.
Comitetul de securitate și sănătate în muncă este legal întrunit dacă sunt prezenți cel puțin jumătate plus unu din numărul
membrilor săi.
Comitetul de securitate și sănătate în muncă convine cu votul a cel puțin două treimi din numărul membrilor prezenți.
Secretarul comitetului de securitate și sănătate în muncă va afișa la loc vizibil copii ale procesului verbal încheiat.
Secretarul comitetului de securitate și sănătate în muncă transmite inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 10 zile de
la data întrunirii, o copie a procesului verbal încheiat.
II. Atribuțiile comitetului de securitate și sănătate în muncă
Art. 67 din H.G. nr. 1425/2006 prevede că pentru realizarea informării, consultării și participării lucrătorilor comitetul de
securitate și sănătate în muncă are cel puțin următoarele atribuții:
- analizează și face propuneri privind politica de securitate și sănătate în muncă și planul de prevenire și protecție, conform
regulamentului intern sau regulamentului de organizare și funcționare;
- urmărește realizarea planului de prevenire și protecție, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizării prevederilor lui și
eficiența acestora din punct de vedere al îmbunătățirii condițiilor de muncă;

- analizează introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând în considerare consecințele asupra securității și
sănătății, lucrătorilor, și face propuneri în situația constatării anumitor deficiențe;
- analizează alegerea, cumpărarea, întreținerea și utilizarea echipamentelor de muncă, a echipamentelor de protecție
colectivă și individuală;
- analizează modul de îndeplinire a atribuțiilor ce revin serviciului extern de prevenire și protecție, precum și menținerea sau,
dacă este cazul, înlocuirea acestuia;
- propune măsuri de amenajare a locurilor de muncă, ținând seama de prezența grupurilor sensibile la riscuri specifice;
- analizează cererile formulate de lucrători privind condițiile de muncă și modul în care își îndeplinesc atribuțiile persoanele
desemnate și/sau serviciul extern;
- urmărește modul în care se aplică și se respectă reglementările legale privind securitatea și sănătatea în muncă, măsurile
dispuse de inspectorul de muncă și inspectorii sanitari;
- analizează propunerile lucrătorilor privind prevenirea accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale, precum și
pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și propune introducerea acestora în planul de prevenire și protecție;
- analizează cauzele producerii accidentelor de muncă, îmbolnăvirilor profesionale și evenimentelor produse și poate propune
măsuri tehnice în completarea măsurilor dispuse în urma cercetării;
- efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucțiunilor proprii și a celor de lucru și face un raport scris privind
constatările făcute;
- dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate și sănătate în muncă de către conducătorul unității cel puțin o dată
pe an, cu privire la situația securității și sănătății în muncă, la acțiunile care au fost întreprinse și la eficiența acestora în anul
încheiat, precum și propunerile pentru planul de prevenire și protecție ce se va realiza în anul următor.
III. Obligațiile angajatorului referitoare la comitetul de securitate și sănătate în muncă
Angajatorul are obligația să furnizeze comitetului de securitate și sănătate în muncă toate informațiile necesare, pentru ca
membrii acestuia să își poată da avizul în cunoștință de cauză.
De asemenea, tot angajatorul trebuie să prezinte, cel puțin o dată pe an, comitetului de securitate și sănătate în muncă un
raport scris care va cuprinde situația securității și sănătății în muncă, acțiunile care au fost întreprinse și eficiența acestora în
anul încheiat, precum și propunerile pentru planul de prevenire și protecție ce se vor realiza în anul următor, raport care se
transmite inspectoratului teritorial de muncă în termen de 10 zile de la data avizării de membrii comitetului de securitate și
sănătate în muncă (art. 68 din H.G. nr. 1425/2006).
Angajatorul are următoarele obligații:
- să supună analizei comitetului de securitate și sănătate în muncă documentația referitoare la caracteristicile echipamentelor
de muncă, ale echipamentelor de protecție colectivă și individuală, în vederea selecționării echipamentelor optime (art. 70 din
H.G. nr. 1425/2006);.
- să informeze comitetul de securitate și sănătate în muncă cu privire la evaluarea riscurilor pentru securitate și sănătate,
măsurile de prevenire și protecție atât la nivel de unitate, cât și la nivel de loc de muncă și tipuri de posturi de lucru, măsurile
de prim ajutor, de prevenire și stingere a incendiilor și evacuare a lucrătorilor (art. 71 din H.G. nr. 1425/2006);
- să comunice comitetului de securitate și sănătate în muncă punctul său de vedere sau, dacă este cazul, al medicului de
medicina muncii, serviciului intern sau extern de prevenire și protecție, asupra plângerilor lucrătorilor privind condițiile de
muncă și modul în care serviciul intern sau extern de prevenire și protecție își îndeplinește atribuțiile (art. 72 din H.G. nr.
1425/2006).
În cazul în care angajatorul nu ia în considerare propunerile comitetului de securitate și sănătate în muncă, conform atribuțiilor
prevăzute la art. 67, trebuie să motiveze decizia sa în fața comitetului; motivația va fi consemnată în procesul verbal (art. 73
din H.G. nr. 1425/2006).
Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și sănătate în muncă sunt

reglementate prin hotărâre a Guvernului.
CAPITOLUL III
Protecția salariaților prin servicii medicale
Art. 186. -
Accesul la medicina muncii - Costel Gilca
Parte componentă a sănătății și securității în muncă, serviciul medical de medicina muncii are pe de o parte un rol preventiv,
pe de altă parte un rol de evaluare a capacității fizice și psihice a salariatului/viitorului salariat de a ocupa un anumit loc de
muncă, ce are parametrii definiți de angajator.
Așadar, sănătatea și securitatea în muncă nu vizează numai componenta organizatorică privind amenajarea locului de muncă
astfel încât să se evite, pe cât posibil, orice accident de muncă sau bolile profesionale, ci are și o componentă medicală.
Această obligație, de organizare a serviciilor de medicina muncii revine angajatorului, în virtutea dreptului de a organiza
activitatea și a responsabilității pe care angajatorul o poartă față de sănătatea și securitatea salariaților săi.
Supravegherea sănătății lucrătorilor este reglementată prin H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor, cu
modificările și completările ulterioare .
Conform art. 4 din H.G. nr. 355/2007 supravegherea sănătății lucrătorilor este asigurată de către medicii specialiști de
medicina muncii.
Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

Art. 187. -
Organizarea medicinei muncii - Costel Gilca
După cum precizam în comentariul de la articolul anterior, angajatorul este cel care organizează activitatea de medicina
muncii.
Legea permite fie organizarea de către angajator a unui serviciu autonom, fie în măsura în care angajatorul dorește,
încheierea unui contract cu un serviciu asigurat de o asociație patronală.
Art. 5-7 din H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor reglementează atribuțiile angajatorului în ceea ce
privește supravegherea sănătății lucrătorilor.
Astfel, conform art. 5 din acest act normativ angajatorul, indiferent de natura capitalului, trebuie să se afle în posesia unei
evaluări actualizate a riscului asupra sănătății lucrătorilor. Evaluarea riscului asupra sănătății se actualizează dacă s au
produs schimbări semnificative din cauza cărora evaluarea ar fi depășită sau atunci când rezultatele supravegherii sănătății o
impun.
De asemenea, pe lângă obligațiile generale de respectarea normelor privind sănătatea și securitatea în muncă, angajatorii au
și obligația să asigure fondurile și condițiile efectuării tuturor serviciilor medicale profilactice necesare pentru supravegherea
sănătății lucrătorilor, aceștia nefiind implicați în niciun fel în costurile aferente supravegherii medicale profilactice specifice
riscurilor profesionale.
H.G. nr. 355/2007 reglementează cerințele minime pentru supravegherea sănătății lucrătorilor față de riscurile pentru
securitate și sănătate, pentru prevenirea îmbolnăvirii lucrătorilor cu boli profesionale cauzate de agenți nocivi chimici, fizici,
fizico-chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum și a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme ale
organismului în procesul de muncă.
Supravegherea sănătății lucrătorilor reprezintă totalitatea serviciilor medicale care asigură prevenirea, depistarea,
dispensarizarea bolilor profesionale și a bolilor legate de profesie, precum și menținerea sănătății și a capacității de muncă a
lucrătorilor.

(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu
asigurat de o asociație patronală.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de salariați ai
angajatorului, potrivit legii.
Art. 188. -
Statutul medicului de medicina muncii - Costel Gilca
Ca o primă observație apreciem ca fiind inutile dispozițiile din Codul muncii privind activitatea medicului de medicina muncii,
din moment legiuitorul a reglementat aceste aspecte printr-o lege specială, și anume Legea nr. 418/2004 privind statutul
profesional specific al medicului de medicină a muncii, cu modificările și completările ulterioare.
Conform art. 3-5 din Legea nr. 418/2004, cu modificările și completările ulterioare, medicul de medicină a muncii poate ocupa
un post în sectorul public și/sau privat, conform pregătirii sale.
În sectorul public, ocuparea posturilor de medicină a muncii se face prin concurs, conform reglementărilor emise de Ministerul
Sănătății, iar în sectorul privat, angajarea medicului de medicină a muncii se face pe baza unui contract individual încheiat
între medic și angajator.
(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de
muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
Art. 189. -
Atribuțiile medicului de medicina muncii - Costel Gilca
Atribuțiile medicului de medicina muncii sunt reglementate în mod detaliat în Capitolul I, secțiunea III intitulată „Atribuții
specifice medicului de medicină a muncii” din Legea nr. 418/2004, cu modificările și completările ulterioare.
Față de această dublare a normelor legislative, apreciem că se impune eliminarea tuturor dispozițiile din Codul muncii care
dublează normele din Legea nr. 418/2004, cu modificările și completările ulterioare.
Conform art. 6 din Legea nr. 418/2004, cu modificările și completările ulterioare, medicul specialist de medicină a muncii este
principalul consilier al angajatorului și al reprezentanților angajaților în probleme de promovare a sănătății în muncă și în
îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă.
De asemenea, conform aceluiași act normativ medicul de medicină a muncii are următoarele atribuții:
– identifică factorii de risc și participă la acțiunile de evaluare a acestora;
– supraveghează sănătatea angajaților pe baza prevederilor legale și a riscurilor profesionale pentru sănătatea angajaților;
– organizează supravegherea stării de sănătate a angajaților, concordant cu particularitățile expunerii la factorii de risc;
– organizează primul ajutor și tratamentul de urgență și instruiește angajații cu privire la aplicarea metodelor accesibile lor de
prim ajutor și a procedurilor de urgență, dacă are competență în acest sens;
– poate contribui prin activitatea sa la cunoașterea științifică în domeniul sănătății în muncă, respectând principiile etice
aplicate în cercetarea medicală.
Conform art. 18 activitatea medicului de medicină a muncii în cadrul unui serviciu medical de medicină a muncii include
următoarele aspecte:
– conducerea echipei;
– recomandări asupra implicării altor specialiști în evaluarea riscurilor;
– coordonarea supravegherii stării de sănătate și a monitorizării biologice în relație cu mediul de muncă și alți factori de risc
evaluați;
– promovarea activității științifice multidisciplinare pe baza datelor colectate cu privire la expunerea la factori de risc
profesionali.

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă.
Art. 190. -
Programe pentru îmbunătățirea mediului de muncă - Costel Gilca
Acest articol reglementează obligația medicului de medicina muncii de a stabili în fiecare an un program de activitate pentru
îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator.
Ca tehnică legislativă este de criticat faptul că dispoziții cu privire la activitatea medicului de medicina muncii sunt disparate.
Astfel, pentru a stabili cu precizie care sunt atribuțiile medicului de medicina muncii trebuie comparate două acte normative cu
aceeași putere.
De lege ferenda propunem eliminarea tuturor dispozițiilor privind organizarea și atribuțiile activității medicului de medicina
muncii, și păstrarea doar a unei dispoziții generale cu trimitere către legea specială, dispoziție din care să rezulte obligația
angajatorului de a organiza activitatea de medicina muncii, care va fi reglementată prin norme speciale.
(1) Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătățirea mediului
de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de
securitate și sănătate în muncă.
Art. 191. -
Reglementarea prin legi speciale - Costel Gilca
Atribuțiile specifice, modul de organizare a activității, organismele de control, precum și statutul profesional specific al
medicilor de medicină a muncii sunt reglementate prin Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de
medicină a muncii, cu modificările și completările ulterioare.
Ca o precizare prealabilă menționăm că dacă la adoptarea Codului muncii în anul 2003 era de înțeles existența unor dispoziții
privind activitatea medicului de medicina muncii, în lipsa unor norme speciale care au fost adoptate în anul 2004, încă
menținerea acestor dispoziții în Codul muncii, după ce a fost adoptată Legea nr. 418/2004, apar ca inutile în acest moment.
Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de organizare a activității, organismele de
control, precum și statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesională
Studiu de caz: Când salariatul are obligația de a plăti contravaloarea cursurilor de formare profesională și în ce
condiții? - Mădălina Moceanu
Reclamanta SC A SRL a chemat în judecată pe pârâtul B solicitând instanței de judecată ca prin hotărârea ce o va pronunța,

în baza probelor administrate, să dispună obligarea pârâtului la plata sumei de 1750 lei cu titlu de pretenții reprezentând
contravaloare cursuri de formare profesională, actualizată cu rata inflației până la data plății efective a debitului; de asemenea,
reclamanta a mai solicitat și obligarea pârâtului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamanta a arătat că pârâtul a fost angajatul său în perioada 01.03.2000-15.10.2012, potrivit
contractului individual de muncă nr. zzz/01.03.2000.
Raporturile de muncă au încetat la inițiativa pârâtului prin denunțarea unilaterală a contractului, așadar prin demisie, în acest
sens fiind emisă de către angajator decizia nr. sax/15.10.2012.
În calitate de angajat pârâtul a urmat, pe lângă alte cursuri de formare profesională, și următoarele cursuri de formare
profesională în datele de: 05.01.2011-10.01.2011; 25.09. 2011-15.10.2011; 17.02.2012 și 10.05.2012.-15.05.2012, sens în
care acesta a semnat acte adiționale la contractul individual de muncă prin care s-a obligat să nu părăsească unitatea pe o
perioadă de 3 ani de la data finalizării cursurilor de formare profesională, sub sancțiunea restituirii cheltuielilor efectuate cu
pregătirea sa profesională.
Pârâtul nu a respectat aceste acte adiționale semnate și a demisionat la data de 15.10.2012, mai înainte de expirarea
termenului de 3 ani de la data finalizării cursurilor de formare profesională.
În aceste condiții, față de prevederile art. 198 alin. 1 si 3 din Codul Muncii, reclamanta a solicitat obligarea pârâtului la plata
contravalorii cursurilor de formare profesională.
În probațiune, reclamanta a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Deși a primit cererea de chemare în judecată a reclamantei, pârâtul nu a formulat în termen legal întâmpinare și, deși legal
citat, pârâtul nu s-a prezentat în instanță pentru a combate pretențiile reclamantei.
Prin sentința civilă nr. zxy/ 15.10.2013, instanța de judecată a admis în parte acțiunea formulată de reclamanta SC A SRL în
contradictoriu cu pârâtul B, a obligat pârâtul să achite reclamantei suma de 320 lei cu titlu de despăgubiri, reactualizată cu
rata inflației cu începere de la data pronunțării hotărârii și până la achitarea integrală a debitului; de asemenea, instanța de
judecată a obligat pârâtul la plata a 500 lei reprezentând cheltuieli de judecată ocazionate de acest proces, în speță onorariu
de avocat.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile
ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta (art. 197 alin. 1 din Codul Muncii ).
Potrivit art. 198 alin. 1 din Codul Muncii, salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în
condițiile art. 197 alin. 1, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act
adițional.
Instanța a arătat că prevederile legale mai sus arătate trebuie să fie coroborate cu dispozițiile art. 198 alin. 3 din Codul Muncii,
în sensul că „nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la (art. 198) alin. 1 determină obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada
stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă”.
Instanța a reținut, având în vedere actele depuse la dosarul cauzei, că între părți s-a încheiat un contract individual de muncă
la data de 01.03.2000, iar ulterior, prin semnarea actelor adiționale la contractul individual de muncă, pârâtul B s-a obligat față
de angajatorul său, reclamanta SC A SRL, să nu părăsească unitatea pe o perioadă de 3 ani de la data finalizării cursurilor de
formare profesională, sub sancțiunea restituirii cheltuielilor efectuate cu pregătirea sa profesională.
La data de 15.10.2012 au încetat raporturilor de muncă prin demisie așa cum rezultă din decizia nr. sax/15.10.2012.
Cum pârâtul nu și-a respectat obligația asumată prin actele adiționale încheiate cu reclamanta, instanța a apreciat că acesta a
cauzat reclamantei un prejudiciu deoarece este lipsită de serviciile unui salariat școlarizat și în consecință a obligat pârâtul la
restituirea contravalorii cursurilor proporțional cu perioada nelucrată conform dispozițiilor art. 198 alin. 3 din Codul muncii.
Instanța a arătat că o soluție contrară ar încalca prevederile imperative ale art. 198 alin. 3 din Codul muncii, iar faptul că

pârâtul a semnat angajamente de plată pentru restituirea întregii sume de 1750 lei nu echivalează cu o renunțare la beneficiul
acordat de lege. Pe cale de consecință, instanța de judecată a admis doar în parte acțiunea și a obligat pârâtul să achite
reclamantei doar suma de 320 lei cu titlu de despăgubiri, reactualizată cu rata inflației cu începere de la data pronunțării
hotărârii și până la achitarea integrală a debitului.
infirmată de instanțele superioare?
Da, sentința civilă nr. zxy/ 15.10.2013 a instanței a fost atacată de către reclamantă, dar instanța superioara a menținut
CAPITOLUL I
Art. 192. -
Obiectivele formării profesionale - Costel Gilca
Conform art. 4 din O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată, formarea profesională a adulților
cuprinde formarea profesională inițială și formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice
sistemului național de învățământ. Formarea profesională inițială a adulților asigură pregătirea necesară pentru dobândirea
competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de muncă. Formarea profesională continuă este
ulterioară formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi
competențe.
În ceea ce ne privește apreciem că titlul capitolului „formare profesională” nu este adecvat, deoarece prin formare
profesională înțelegem totalitatea modalităților de dobândire a cunoștințelor (profesionale) ale unei persoane care includ
formarea profesională inițială și formarea profesională continuă.
Din analiza textelor de lege rezultă că legiuitorul are în vedere formarea profesională după ce individul uman a intrat în viața
profesională, ceea ce înseamnă că a dobândit formarea profesională inițială, astfel încât corect ar fi fost utilizarea expresiei
„formarea profesională continuă”.
Aceasta și pentru a fi în acord cu O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, care așa cum menționam face
distincția dintre formarea profesională inițială și formarea profesională continuă.
Conform celui de-al doilea alineat al articolului comentat scopul formării profesionale (continue) este acela ca salariatul să
dobândească noi competențe profesionale pentru a putea face față anumitor situații care pot apărea în viața profesională a
salariatului.
Enumerarea obiectivelor urmărite prin formare profesională (continuă) este una exemplificativă, indiferent care este motivul
pentru ca salariatul urmează, dobândirea de noi cunoștințe profesionale, sau chiar menținerea celor deja dobândite se
încadrează în noțiunea de formare profesională (continuă).
Prin Legea nr. 132/1999 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Național de Formare Profesională a
Adulților, republicată, a fost înființat Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților care are rol consultativ în
fundamentarea și promovarea politicilor și strategiilor de formare profesională a adulților inclusiv în elaborarea standardelor
ocupaționale.
(1) Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii
profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea
activităților profesionale;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.
Art. 193. -
Cele două coordonate ale formării profesionale. Cazul team-building-urilor - Horatiu Sasu
Criteriul pentru care o activitate este considerată formare profesională este dublu: de obiectiv și de formă.
Ca obiectiv, formarea profesională trebuie să se încadreze printre cele expres prevăzute în art. 192 alin. (1) din Codul muncii.
Ca formă, Codul muncii stabilește alternativele în art. 193.
În consecință, dacă “formarea” pe care o organizați nu se încadrează în condițiile de formă și, separat, în condițiile de obiectiv
menționate mai sus nu încercați să le considerați cheltuieli de formare profesională. Este cazul – spinos – al team-building-
urilor, manifestări care reunesc într-o locație membrii aceleiași echipe, pentru relaxare, activități comune, cu scopul de a întări
coeziunea echipei. E adevărat că aceasta aduce un “plus” de productivitate, dar dacă nu cuprind activități care pot fi
încadrate în criteriile de mai sus, activitatea poate fi trecută pe cheltuieli de protocol (cu deductibilitatea aferentă). Desigur,
există posibilitatea ca un angajator să organizeze un curs de perfecționare (spre exemplu, o bancă, dimineața instruiește pe
salariații de la Credite, reuniți la un hotel, iar după-masa organizează activități specifice team-building-urilor) – și astfel putem
discuta dacă aceste activități sunt sau nu “formare profesională”. Cert e că “hârtia vorbește”, așadar justificarea formării
profesionale trebuie să stea în picioare
Modalități de formare profesională - Costel Gilca

Prin acest text din Codul muncii, se individualizează formele de formare profesională. Nu reluăm textul de lege, fiind clar cu
privire la modalitățile prin care se realizează formarea profesională.
Precizăm doar că nu are relevanță forma capitalului, public sau privat, prin care se organizează cursurile de formare
profesională, ci relevant să se realizeze cursuri de formare profesională.
Din analiza formelor prin care se realizează formarea profesională rezultă confuzia legiuitorului cu privire la conținutul acestei
noțiuni, deoarece, fără să facă distincția necesară între formare profesională inițială și formare profesională continuă, include
între elementele formării profesionale și ucenicia la locul de muncă.
Fără îndoială ucenicia la locul de muncă este formare profesională, însă intră în noțiunea de formare profesională inițială și nu
trebuie confundate pentru o distincție clară între cele două tipuri de formare profesională (inițială și continuă) deoarece au
regim diferit.
Doar cu titlul de exemplu, articolul pe care îl comentăm precizează că „formarea profesională a salariaților” or în cazul
ucenicilor aceștia devin „salariați” odată cu încheierea contractului de ucenicie astfel încât rezultă cu claritate că sintagma
folosită de legiuitor este generatoare de confuzie.
Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională
din țară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Art. 194. -
Obligațiile angajatorului - Costel Gilca

Concepția legiuitorului român este aceea a responsabilității angajatorului pentru formarea profesională a salariaților.
La nivel practic această concepție se traduce, cu titlul de exemplu, prin faptul că în cazul schimbărilor tehnologice angajatorul
nu poate să concedieze salariații săi pe motiv că aceștia nu au competențele necesare, ci este obligat să asigure cursuri de
formare profesională pentru dobândirea acestor competențe.
Așadar, în cazul evaluării profesionale a salariatului, și eventual a concedierii pentru necorespundere profesională, vor fi avute
în vedere și cursurile de formare profesională pe care salariatul le-a urmat, astfel încât judecătorul va trebui să analizeze și
implicarea angajatorului în formarea profesională a angajatorului, sau cel puțin în prezervarea formării profesionale inițiale a
salariatului care a permis angajarea pe postul ocupat.
Acest articol din Codul muncii, stabilește atât un calendar de formare profesională, cât și principiul suportării cheltuielilor
profesionale.
Așadar, cu privire la cheltuielile de formare profesională, regula o formează faptul că aceste cheltuieli de formare profesională
sunt suportate de către angajator, pentru formarea profesională a salariaților, o dată la doi ani (pentru angajatorii care au cel
puțin de 21 de salariați) și cel puțin o dată la trei ani (pentru angajatorii care au mai puțin de 21 de salariați).
Legiuitorul stabilește doar perioadele minime pentru care angajatorii au obligația la formarea profesională, angajatorul având
dreptul să organizeze/plătească cursuri de formare profesională ori ce câte ori consideră necesar, în interiorul termenelor
stabilite de lege.
(1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații,
după cum urmează:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1), se suportă
de către angajatori.
Cursurile de facultate, masterat, doctorat pot să reprezinte formare profesională? - Horatiu Sasu
Actul normativ care are reflexii și în materia raporturilor de muncă și în materie fiscală este OG nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulților. Formele de realizare a formării profesionale a adulților sunt stabilite prin lege (deci nu se poate face
vreo derogare):
a) cursuri organizate de furnizorii de formare profesională;
b) cursuri organizate de angajatori în cadrul unităților proprii;
c) stagii de practică și specializare în unități din țară sau din străinătate;
d) alte forme de pregătire profesională.
Pornind de la acest text legal s-a exprimat opinia că, conform Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesionala a adulților, cheltuielile efectuate de catre angajatori pentru plata taxelor salariaților pentru facultate sau masterat
nu pot fi considerate cheltuieli cu formarea profesională a personalului angajat, deoarece acestea sunt realizate prin unități
care fac parte din sistemul național de învățământ. În aceeași opinie, în cazul în care aceste taxe sunt totuși plătite de către
angajator, sumele achitate constituie pentru salariat avantaj în natură. Astfel, aceste sume trebuie considerate elemente
similare veniturilor din salarii și trebuie tratate ca atare, respectiv impozitate ca orice alt venit de natura salarială (***,
Deductibilitatea cheltuielilor cu formarea profesională, http://www.contzilla.ro/2009/01/deductibilitatea-cheltuielilor-cu-
formarea-profesionala/). Într-adevăr, art. 7 alin. (1) din OG nr. 129/2000 arată că “Formarea profesională a adulților cuprinde
formarea profesională inițială și formarea profesională continuă organizate prin ALTE FORME decât cele specifice sistemului
național de învățământ” (subl. ns. - H. Sasu).
În altă ordine de idei, Ordonanța 129/2000 întărește ideea că aceste cheltuieli, încadrate corect, sunt deductibile, arătând la
art. 47: “Societățile reglementate de Legea nr. 31/1990, republicată, cu modificările și completările ulterioare, companiile și

societățile naționale, unitățile cooperatiste, regiile autonome și alte instituții pot efectua cheltuieli pentru formarea profesională
a salariaților, cheltuieli care se deduc, după caz, din impozitul pe profit sau din impozitul pe venit”.
Concluzia interesează în mod direct inserarea și interpretarea corectă a clauzei de formare profesională în contractul
individual de muncă, Astfel, pentru salariatul care urmează cursuri de facultate, masterat, doctorat în străinătate (și în țară):
1. În cazul în care i se acordă și salariu:
1.1. La angajator, cheltuielile cu salariul respectiv nu sunt deductibile la determinarea profitului impozabil din cauza faptului că
aceste cursuri de facultate, masterat, doctorat urmate de salariați, în străinătate și/sau în țară (a) sunt forme specifice
sistemului național de învățământ, și (b) nu se încadrează în formele de pregătire profesională a salariaților (a se vedea art. 7
alin. (1) din O.G. nr. 129/2000 și art. 192 și 193 din Codul muncii).
1.2. La angajat, veniturile respective au regimul fiscal, de „veniturilor din salarii”, fapt pentru care se supun tuturor obligațiilor
bugetare (impozit pe venit, contribuții sociale etc), ca orice alt venit de natura salarială.
2. În cazul în care unitatea suportă cheltuielile de cazare, masă, cursuri, deplasări etc. pentru un salariat care urmează, în
străinătate și/sau în țară, cursuri de facultate, masterat, doctorat:
2.1. La angajat, cheltuielile respective au regimul fiscal, de „avantaj în natură”, de „elemente similare veniturilor din salarii”,
fapt pentru care se supun tuturor obligațiilor bugetare (impozit pe venit, contribuții sociale etc) ca orice alt venit de natura
salarială.
2.2. La angajator, cheltuielile respective au regimul fiscal de cheltuielile nedeductibile la calculul profitului impozabil din
cauzele menționate la punctul 1.1.
Art. 195. -
Planurile de formare profesională - Costel Gilca
Conform textului de lege, doar persoanele juridice au obligația de a elabora planul de formare profesională, angajatorii
persoane fizice nu au aceste obligații.
De asemenea, din analiza textul de lege rezultă că nu toți angajatorii, persoane juridice, au obligația de a elabora planul de
formare profesională, ci doar acei angajatori care au încadrați mai mult de 20 de salariați.
În practică pot apărea două probleme de interpretare:
– cu privire la expresia „elaborează anual”;
– cu privire la modalitatea de calcul a numărului de salariați.
Legiuitorul nu precizează ce se înțelege prin noțiunea „elaborează anual”. În lipsa oricărei mențiuni, apreciem că aceasta că
aceasta se referă la o perioadă de un an calendaristic. Așadar, la începutul fiecărui an, angajatorul trebuie să aibă elaborat
planul de pregătire profesională.
În ceea ce privește modalitatea de calcul a numărului de salariați, apreciem că au are relevanță dacă aceștia sunt angajați cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp parțial de muncă sau cu normă întreagă. De
asemenea, apreciem că în numărul de salariați intră și persoanele cu contract individual de muncă la domiciliu. Important este
dacă la începutul anului calendaristic persoana juridică are 20 de salariați.
Problema care apare este în situația în care la începutul anului calendaristic persoana juridică nu are 20 de salariați, dar pe
parcursul unui an calendaristic angajatorul ajunge sau depășește numărul de 20 de salariați.
Apreciem că în această situație angajatorul nu are obligația elaborării planului de formare profesională, ci această obligație
incumbă în anul calendaristic următor celui în care angajatorul a atins numărul de salariați prevăzuți de lege.
Planul de formare profesională se realizează cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Care este însă sancțiunea în situația în care angajatorul elaborează planul anual de formare profesională fără consultarea
sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz?
Apreciem că redactarea planului fără consultarea partenerilor nu atrage prin însuși acest aspect nulitatea acestui plan,
deoarece cei care ar fi privați de formarea profesională ar fi salariații. În plus, o nulitate absolută, de plano ar avea consecințe
negative asupra salariaților, cu atât mai mult asupra salariaților care fie au efectuat anumite cursuri, fie urmează să efectueze.
Apreciem că pot fi declarate nule numai acele elemente ale planului de formare profesională care ar aduce atingere

drepturilor salariaților.
Al doilea alineat al acestui articol prevede că planul de formare profesională devine anexă la contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel de unitate. Apreciem că această dispoziție trebuie nuanțată, deoarece există situații în care la nivelul
angajatorului nu există contract individual de muncă, ceea ce ar putea genera dificultăți în aprecierea forței juridice a acestui
plan de formare profesională.
În ceea ce ne privește apreciem că nu are relevanța faptul că la nivelul angajatorului există sau nu contract colectiv de muncă,
forța juridică a planului de formare profesională este aceeași.
În ceea ce privește dreptul salariaților de a fi informați cu privire la planul de formare profesională, și obligația corelativă a
angajatorului, apreciem că simpla afișare a planului de formare profesională la avizierul societății este suficientă. De
asemenea, considerăm că pentru a avea efect util această afișare nu trebuie să se realizeze numai la sediul unității, ci la toate
punctele de lucru sau unitățile angajatorului, deoarece informarea vizează toți salariații, inclusiv pe cei care lucrează la alte
puncte de lucru ale angajatorului.
(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și aplică planuri de
formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.
Art. 196. -
Reglementarea activității de formare profesională - Costel Gilca
În spiritul dialogului social, legiuitorul reglementează și dreptul salariatului de a avea inițiativa privind formarea profesională.
Astfel, primul alineat prevede că formarea profesională se poate realiza:
– la inițiativa angajatorului;
– la inițiativa salariatului.
Toate elementele formării profesionale, indiferent a cui a fost inițiativa, sunt trecute într-un act adițional la contractul individual
de muncă.
Astfel, al doilea alineat prevede cu titlul informativ elementele pe care trebuie să le cuprindă actul adițional de formare
profesională, părțile putând să includă orice alte elemente pe care le consideră a fi utile în această situație.
De precizat că actul adițional se încheie pentru fiecare perioadă de formare profesională în parte.
În situația în care cursurile de formare profesională nu sunt „într-un bloc”, ci se desfășoară intermitent pe parcursul mai multor
luni, se încheie un singur act adițional.
Nu reluăm aici elementele prevăzute de al doilea alineat, ci dorim să dezbatem doar două probleme:
– refuzul angajatorului de a accepta propunerea salariatului de participare la formare profesională;
– refuzul salariatului de a participa la cursuri de formare profesională;
a) Refuzul angajatorului de a accepta propunerea salariatului de participare la formare profesională
Textul de lege prevede că formarea profesională poate să aibă loc și la inițiativa salariatului, fără însă să furnizeze mai multe
detalii.
În principiu, ca procedură, salariatul trebuie să adreseze angajatorului o cerere prin care să solicite aprobarea participării la
formare profesională.
Angajatorul este cel care va analiza cererea, iar în raport de elementele concrete ale cererii, precum și de necesitățile
societății va putea aproba sau nu solicitarea salariatului.
Salariatul va putea contesta decizia angajatorului numai în situația în care refuzul acestuia constituie abuz de drept.
Dispozițiile art. 199 care reglementează formarea profesională din inițiativa salariatului sunt aplicabile.

b) Refuzul salariatului de a participa la cursuri de formare profesională
Altfel spus, are dreptul salariatul să refuze cursurile de formare profesională? Constituie acest refuz abatere disciplinară care
impune sancționarea salariatului, inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă?
În ceea ce ne privește, apreciem că soluția este una complexă și trebuie analizată în funcție de toate elementele concrete:
argumentele salariatului, care pot să fie de ordin personal, având în vedere locul și durata desfășurării formării profesionale
(dispozițiile art. 43 din Codul conform cărora muncii salariatul poate să refuze detașarea din motive personale, sunt aplicabile
și în această situație), necesitatea angajatorului etc.
Ca idee, niciuna din părți nu trebuie să acționeze cu rea-credință în această situație, iar judecătorul, dacă este cazul, va trebui
să analizeze în concret toate elementele care l-au condus pe salariat să refuze participarea la formarea profesională.
(1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale,
precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în
raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul
părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.
Actul adițional la contractul individual de muncă – clauze și consecințe - Horatiu Sasu

O problemă de actualitate este aceea a completării contractului de muncă printr-un act adițional în cazurile în care salariatul
este trimis să urmeze o școală sau un curs. Actul adițional trebuie să cuprindă:
a) obligația unității de a suporta – direct sau prin alt organ – parțial sau integral, cheltuielile pentru instruirea persoanei
respective
b) obligația salariatului de a lucra în unitatea respectivă o anumită perioadă de la terminarea formei de instruire, în raport cu
necesitățile producției, cheltuielile suportate de unitate, durata și importanța formei de instruire
c) obligația salariatului ca, în cazul nerespectării angajamentului de a lucra în unitate în perioada stabilită prin actul adițional,
precum și în cazul eliminării sale din școală (curs) pentru abateri sau al părăsirii acestuia din motive ca îi sunt imputabile, să
plătească o despăgubire egală cu cheltuielile suportate de unitate pentru pregătirea sa în cadrul formei de instruire respective.
Persoanele trimise de unități la școli sau la cursuri de calificare ori perfecționare, care nu-și respectă angajamentul luat de a
lucra într-o unitate după absolvirea școlii sau cursului, o anumită perioadă stabilită de lege, sau, prezentându-se, o părăsesc
mai înainte de împlinirea termenului stabilit, ori li se desface contractul de muncă din motive ce le sunt imputabile, sunt
obligate să restituie cheltuielile făcute, după caz, integral sau proporțional cu timpul pentru care s-au obligat să presteze
muncă dar nu au lucrat.
În aceleași condiții se va angaja răspunderea și pentru cheltuielile făcute cu persoanele care, fiind trimise pentru specializare
la furnizorii de utilaje și instalații sau alte asemenea, din țară sau din străinătate, nu se prezintă la angajator sau solicită
încetarea contractului individual de muncă pentru a încheia contracte de muncă cu alți angajatori.
Constatarea nulitatii clauzelor din CIM privind formarea profesionala. Distinctie fata de rezolutiune. Dovada
cheltuielilor - Mădălina Moceanu
Nerespectarea de catre angajator a numarului de ore pentru pregatirea practica nu poate conduce la nulitatea anexei si a
actului aditional din 2006, pentru ca, pe de o parte, aceste împrejurari sunt ulterioare încheierii celor doua acte juridice, iar
nulitatea este o cauza de ineficacitate a actului juridic ce trebuie sa preexiste sau sa fie concomitenta cu încheierea actului
juridic respectiv, iar, pe de alta parte, sanctiunea care intervine în cazul nerespectarii obligatiilor asumate de una dintre partile
actului juridic este rezolutiunea sau rezilierea conventiei.
Recurentul nu a solicitat rezilierea contractului individual de munca pentru nerespectarea obligatiilor asumate de angajator cu
privire la conditiile desfasurarii perfectiunii profesionale.
Nicio dispozitie legala nu obliga angajatorul sa justifice în fata salariatului costurile pregatirii sau perfectionarii profesionale.

Salariatul, avea posibilitatea de a nu accepta conditiile propuse de angajator si sa nu semneze actul aditional. Prin semnarea
lor, si-a manifestat acordul cu privire la obligatiile ce îi reveneau, acest acord nemaiputând fi retras prin invocarea nulitatii
celor doua acte juridice în scopul de a se sustrage platii despagubirilor catre fostul angajator.
Extras din Decizia civila nr.4481/R din 17.06.2009, Curtea de Apel București, www.portal.just.ro
Art. 197. -
Suportarea cheltuielilor de formare profesională - Costel Gilca
Având în vedere faptul că principalul beneficiar al creșterii competențelor profesionale ale salariatului este angajatorul, apare
ca firească reglementarea legiuitorului care obligă angajatorul la suportarea cheltuielilor de formare profesională.
Așadar, toate cheltuielile ocazionate de participarea salariatului la cursurile de formare profesională (transport, cazare, taxa de
participare, diurna, suport de curs și orice altă cheltuială necesară bunei desfășurări de către salariat a activității de formare
profesională) sunt suportate de către angajator.
De asemenea, apare firesc faptul că pe perioada în care salariatul dobândește noi cunoștințe profesionale, care vor fi utilizate
de angajator, salariatul urmând să fie remunerat pe durata formării profesionale, chiar dacă nu prestează muncă.
Altfel spus, salariatul va fi considerat ca fiind prezent la locul de muncă și prestând activitatea, fiind în aceeași situație ca orice
salariat, contractul individual de muncă nesuspendându-se, ci intervine o clauză care exonerează salariatul de a presta
munca.
De asemenea, textul de lege prevede că pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională salariatul
beneficiază de vechime la acel loc de muncă.
În ceea ce ne privește apreciem ca fiind eronată formularea legiuitorului cu privire la vechimea în muncă, reținând numai
faptul că perioada participării la formarea profesională reprezintă numai „vechime la acel loc de muncă”, apreciind că este
vorba de vechimea în muncă, indiferent de locul de muncă, deoarece dobândirea de competențe profesionale, mai ales dacă
sunt specifice meseriei salariatului, cu atât mai mult trebuie luat în calcul la vechimea în muncă globală.
Este de apreciat intenția legiuitorului de a acorda vechime în muncă la acel loc de muncă (vechime care este generatoare de
anumite drepturi) însă formularea este incompletă.
(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate
cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
Nuanțarea situațiilor și soluțiilor - Horatiu Sasu

Dispozițiile legale de mai sus sunt valabile pentru formarea profesională inițiată de angajator! Pentru că, dacă salariatul
solicită formarea profesională, sunt aplicabile alte prevederi, anume ale art. 198 din Codul muncii, care lasă totul la latitudinea
părților.
(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va
beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute.
Plata orelor suplimentare și a diurnei pentru pregătire profesională în străinătate. Nuanțări - Horatiu Sasu
Nu este întemeiată acțiunea privind plata orelor suplimentare și a diurnei de către angajator pentru perioada în care salariatul
urmează cursurile unei pregătirii profesionale inițiată chiar de către salariat.
Astfel, într-un caz, prin sentința civilă nr. 404/2005 a Tribunalului Brașov, a fost respinsă acțiunea formulată de reclamant în
contradictoriu cu pârâta pentru:
1. plata orelor suplimentare în cuantum de 21.428.571 ROL pentru perioada 19.10.2004 - 14.12.2004.
2. plata sumei de 3.571.428 ROL pentru activitatea prestată în 1.12.2004
3. plata diurnei în cuantum de 52.872.050 lei ROL.
4. daune morale în cuantum de 25.000 euro.

A fost respinsă cererea formulată de pârâtă privind obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.
Pentru a pronunța această sentință, instanța a reținut că:
1. Reclamantul a avut calitatea de salariat în cadrul pârâtei, în baza contractului individual de muncă nr. (...).
2. Raporturile de muncă dintre cele două părți au încetat la data de 22.03.2005 așa cum se afirmă în cererea de chemare în
judecată la solicitarea reclamantului.
3. În primul petit din cererea de chemare în judecată reclamantul a solicitat obligarea pârâtei la plata sumei de 21.428.571
ROL (val. brută) reprezentând orele suplimentare prestate în intervalul 19.10.2004 - 14.12.2004.
Perioada 19.10.2004- 14.12.2004 nu reprezintă o delegare a reclamantului la alt loc de muncă în vederea desfășurării
activității pentru care a fost angajat, ci reprezintă o perioadă de pregătire profesională pentru munca pe care reclamantul urma
să o desfășoare în țară după întoarcerea din Cehia.
4. Perioada de pregătire a reprezentat perioada în care reclamantul a fost școlarizat și a luat cunoștință de atribuțiile ce-i revin
unui director de magazin și anume de supraveghere, control și coordonare; stagiul presupunea cunoașterea de către acesta,
în detaliu, a tuturor activităților desfășurate de magazinele pârâtei.
5. Înscrisurile depuse la dosar de pârâtă relevă faptul că încă de la angajare, respectiv plecarea reclamantului în Cehia,
acesta a luat cunoștință de stagiul de pregătire și activitățile ce urmau a le desfășura.
Stagiul de pregătire urmat de reclamant în Cehia se încadrează în prevederile dispozițiilor art. 189 lit. c) (în prezent art. 193 lit.
c) Codul muncii – nota H. Sasu) din Codul Muncii care prevede că:
"Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme: - stagii de practică și specializare în străinătate".
6. În cauză nu sunt îndeplinite cerințele art. 43 din Codul Muncii privind delegarea salariatului pentru a efectua lucrări sau
sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă în speță fiind vorba de pregătire și luarea la
cunoștință a atribuțiilor ce urma a fi exercitate de reclamant în funcție, ulterior la întoarcerea în țară.
Pentru aceste considerente, instanța a înlăturat apărările reclamantului în ceea ce privește delegarea acestuia și plata orelor
suplimentare de către pârâtă ca fiind nefondate.
Împotriva acestei sentințe s-a declarat recurs de recurentul reclamant criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie.
În dezvoltarea motivelor de recurs salariatul a arătat că în mod eronat instanța a apreciat că activitatea preponderent fizică
desfășurată de reclamant reprezenta "pregătirea profesională" și nu muncă în favoarea societății intimate, cum a fost în
realitate.
Examinând sentința atacată, instanța de recurs a apreciat că recursul este neîntemeiat urmând în consecință să fie respins și
sentința primei instanțe menținută ca legală și temeinică, pentru următoarele considerente: prima instanță în mod corect a
apreciat faptul că în speță nu este vorba de o delegare în sensul art. 43 Codul Muncii și nici de „o detașare” în sensul
prevăzut de dispozițiile art. 45 din Codul Muncii, ci ne aflăm în situația „perfecționării” profesionale inițiată de salariat, dat fiind
lipsa unui înscris care să dovedească situația formării profesionale din inițiativa angajatorului. Prin urmare obligațiile părților
precum și drepturile acestora, nu pot fi stabilite cu exactitate în lipsa unui asemenea înscris. Astfel în mod corect prima
instanță a procedat la respingerea capetelor de cerere, privind plata orelor suplimentare. În ceea ce privește înscrisul intitulat
act adițional la contractul de muncă, acesta vizează numai clauza contractuală privind salarizarea și nu perfecționarea
profesională.
Așadar în lipsa unor reglementări clare materializate printr-un înscris, care să ateste raporturile dintre părți sub aspectul
duratei, formării profesionale, inclusiv a obligațiilor contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul și a modalităților de
suportare a cheltuielilor profesionale, prima instanță a făcut o aplicare corectă a dispozițiilor art. 193 din Codul Muncii (în
prezent 196 C. muncii – nota H. Sasu) (Curtea de Apel Brașov - Secția Conflicte de Muncă, dec. nr. 24/2006).
(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul
beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul
asigurărilor sociale de stat.
Art. 198. -
Curs de formare profesională. Convenție accesorie la CIM - Mădălina Moceanu
Dacă salariatul a beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională cu durată mai mare de 60 de zile, acesta
poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă, dar cu respectarea obligației asumate prin actul adițional la
Pentru nerespectarea acestei obligații, salariatul suportă consecințele prevăzute în acel contract, cu care a fost de acord
înainte de începerea cursului sau a stagiului de formare profesională.
Salariatul nu poate iniția încetarea contractului individual de muncă înainte de expirarea timpului prevăzut în actul adițional, în
care trebuie să presteze munca în folosul angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea sa profesională,
însă acesta nu este ținut forțat la același loc de muncă, dar poate fi obligat să restituie angajatorului cheltuielile suportate de
acesta proporțional cu perioada nelucrată, sau cele convenite de părți prin convenția accesorie arătată mai sus, dacă nu își
respectă angajamentul luat prin actul adițional.
Extras din Decizia civilă nr.1140/02.06.2010, Curtea de Apel Ploiești – Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale,
www.portal.just.ro
Obligațiile beneficiarilor formării profesionale - Costel Gilca

Formularea legiuitorului „salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, [ ] nu pot avea
inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional” este eronată, chiar dacă
intenția legiuitorului a fost alta.
La prima citire rezultă cu claritate că existența unui act adițional la contractul individual de muncă privind formarea
profesională interzice salariatului să aibă inițiativa încetării contractului individual de muncă, ceea ce evident contravine
principiului libertății muncii. În realitate, salariatul are dreptul să demisioneze, însă cu suportarea cheltuielilor cu formarea
profesională suportate de angajator.
De lege ferenda, propunem înlocuirea acestui text care duce la ideea interzicerii libertății muncii, cu un text care să exprime
intenția reală a legiuitorului, și anume: „salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în
condițiile art. 197 alin. (1), pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă în condițiile actului adițional”.
Așadar, salariatul are dreptul să aibă inițiativa încetării contractului individual de muncă, cu condiția achitării contravalorii
cheltuielilor angajatorului cu formarea profesională a salariatului.
Ideea legiuitorului constă în faptul că din moment ce angajatorul a suportat cheltuielile de formare profesională cu un salariat,
văzute ca o investiție în capitalul uman, este firesc ca lucrătorul să rămână pentru o anumită perioadă de timp în cadrul
angajatorului, perioadă considerată de „amortizare a investiției”.
După ce se consideră că „investiția s-a recuperat” salariatul poate să aibă inițiativa încetării contractului individual de muncă,
fără să returneze suma de bani „investită de angajator”.
Perioada în care salariatul are voie să aibă inițiativa încetării contractului individual de muncă, cu obligația plății contravalorii
cursurilor se stabilește prin actul adițional.
Cu privire la acest aspect se impune o dublă analiză, și anume:
– dreptul angajatorului de a renunța la recuperarea contravalorii cursurilor de formare profesională;
– modalitatea de stabilire a perioadei în care salariatul trebuie să lucreze la angajator.
a) Renunțarea angajatorului
Dacă prima situație (dreptul angajatorului de a renunța la recuperarea contravalorii cursurilor de formare profesională) nu
ridică nici o problemă majoră decât cea legată de interpretarea articolului 38 din Codul muncii, interpretarea care nu aduce
atingere dreptului de dispoziția a angajatorului cu privire la fondurile sale, cu excepția angajatorilor finanțați din fonduri
publice, cea de-a doua problemă este însă mai complicată.
b) Perioada de recuperare a investițiilor

Legiuitorul nu fixează nici un reper cu privire la perioada de „recuperare a investițiilor” de către angajator și nici cu privire la
modalitatea de calcul a costurilor cursurilor de formare profesională realizată de angajator în interiorul unității sale cu eforturi
proprii.
În aceste condiții, fără a generaliza, ci păstrând un echilibru, nu putem să nu constatăm că există posibile abuzuri din partea
angajatorilor cu privire pe de o parte la supradimensionarea cheltuielilor cu aceste cursuri de formare profesională, în raport
cu veniturile salariatului, pe de altă parte cu privire la perioada de timp pe care salariatul va fi obligat să plătească
contravaloarea acestor cursuri de formare profesională.
Pot apărea disproporționalități cu privire la acești parametri, care vor conduce practic la limitarea libertății muncii a salariatul.
Nu există libertate civică reală, fără libertate economică.
Nu pledăm pentru fixarea unor limite prin lege, deoarece vechea formulare din Codul muncii, anterior adoptări Legii nr.
40/2011 a fost extrem de criticată, dar pledăm pentru precizarea unor parametri care să nu limiteze libertatea economică a
salariatului, iar de aici libertatea muncii.
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, anterior expirării termenului înscris în actul adițional,
determină salariatul la plata contravalorii cursurilor de formare profesională.
Salariatul are obligația la plata contravalorii cursurilor proporțional cu perioada nelucrată la angajator.
Calculul perioadei în care salariatul va suporta cursurile dacă va avea inițiativa încetării contractului individual de muncă,
începe să curgă de la momentul de la care fie salariatul a absolvit cursul, fie de la data prestării muncii, fie de la o altă dată
stabilită de comun acord prin actul adițional.
Sunt asimilate încetării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului și următoarele situații:
– concedierea pentru motive disciplinare,
– încetarea contractului individual de muncă ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile,
– încetarea contractului individual de muncă ca urmare a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o
infracțiune în legătură cu munca lor,
– pronunțarea de către instanța penală a interdicției de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
(1) Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art. 197 alin. (1),
nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional.
Când nu răspunde patrimonial salariatul care a demisionat înainte de termen? - Horatiu Sasu
Într-un caz s-a decis că demisia salariatului înainte de împlinirea termenului stipulat în actul adițional încheiat pentru
asigurarea pregătirii sale profesionale nu atrage agravarea răspunderii sale contractuale DACĂ angajatorul nu și-a îndeplinit
integral obligația asumată.
Prin sentința civilă nr. 513 din 9 martie 2006 Tribunalul Timiș a admis în parte acțiunea intentată de reclamanta S.C. „C.D.” T.
și a dispus obligarea pârâtului C.S.R. la plata unor despăgubiri bănești în cuantum de 3.000 Euro, echivalentul în lei la data
executării, reprezentând cheltuieli estimative ocazionate de instruirea și perfecționarea acestuia.
S-a reținut că pârâtul nu și-a îndeplinit obligația asumată prin actul adițional la contractul de muncă, situație în care îi revine
obligația de a restitui cheltuielile efectuate de angajator cu instruirea și perfecționarea sa și cu reorganizarea laboratorului ca
urmare a eliberării postului.
Recursul declarat de salariat a vizat, în esență, greșita apreciere a probatoriului administrat în cauză.
S-a susținut, în esență, că instanța de fond nu a calificat natura juridică a clauzei inserate la art. 8 din contractul de instruire și
că reclamanta (societatea) nu a administrat dovezi din care să rezulte executarea integrală a obligațiilor asumate.
Mai mult, în speță s-a reținut incidența prevederilor art. 270 alin. 1 din Codul Muncii (în prezent art. 254 din Codul muncii
republicat – nota H. Sasu), însă din actele și lucrările dosarului nu a rezultat existența și întinderea prejudiciului încercat de
reclamantă.
În urma examinării cauzei, se constată că recursul salariatului este fondat, urmând a fi admis.

Prin acțiunea introductivă reclamanta (societatea) a pretins ca pârâtul să fie obligat la acoperirea unui prejudiciu în cuantum
de 3.000 Euro, respectiv echivalentul în lei la data executării, cauzat de neîndeplinirea obligațiilor contractuale.
Astfel, în temeiul contractului individual de muncă, pârâtul (salariatul) a prestat activitate în funcția de tehnician dentar în
cadrul laboratorului de tehnică dentară, punctul de lucru fiind situat în T.
În scopul instruirii și specializării sale în metodele și procesele de tehnică dentară, angajatul a încheiat cu angajatorul
contractul individual de instruire și specializare, reclamanta obligându-se să-i asigure pregătire profesională, practică și
teoretică, atât în laborator, prin persoana d-nei C.N. și a d-lui C.D., cât și prin asigurarea prezenței la diferite cursuri și
simpozioane organizate în țară și în străinătate (art. 1).
Potrivit clauzei inserate la art. 3 din contract, cursurile vor fi desfășurate pe toată perioada de activitate angajatului și vor avea
un caracter continuu, iar în conformitate cu cerințele art. 8, în cazul în care angajatul părăsește firma angajatoare înainte de
împlinirea termenului prevăzut la art. 6 (4 ani, cu începere de la 1.10.2003 și până la 1.10.2007) se obligă să restituie
cheltuielile ocazionate cu instruirea și perfecționare a sa precum și cheltuielile necesare reorganizări laboratorului în urma
eliberări postului, estimate la 3.000 Euro.
Prin întâmpinare pârâtul (saalriatul) a înțeles să invoce „exceptio non adimpleti contractus” susținând că reclamanta nu-i poate
pretinde executarea obligației prevăzută la art. 8 din contractul de instruire întrucât, la rândul său nu și-a îndeplinit obligația
asumată prin art. 1 și 3 din convenția părților.
În cauză a fost administrată proba testimonială, iar reclamanta a depus acte din care a rezultat că în perioada 15 – 19
noiembrie 2004 pârâtul a fost prezent la un curs de specializare în proiecte scheletizate, contravaloarea cursului (700 Euro)
fiind suportată de angajator.
În privința clauzei inserate la art. 8 din actul adițional la contractul de muncă se cuvine menționat că aceasta are caracterul
unei clauze contractuale de agravare a răspunderii patrimoniale, întrucât raporturile juridice de muncă au încetat prin actul
unilateral de voință al salariatului, prin demisie, anterior împlinirii termenului de 4 ani stipulat în convenție.
Când convenția încheiată de părți cuprinde și o clauză de agravare a răspunderi contractuale, angajatorul este absolvit de
sarcina probei privind întinderea prejudiciului, care urmează a fi reparat de angajat conform învoielii părților, însă în speță
pârâtul a invocat excepția neexecutării integrale a obligațiilor asumate de reclamantă, situație în care clauza de agravare a
răspunderii urmează să nu-și producă efectele.
Ca atare, pârâtul este ținut numai la acoperirea prejudiciului efectiv încercat de angajator, conform dispozițiilor art. 270 alin. 1
din Codul Muncii (în prezent art. 254 din Codul muncii republicat – nota H. Sasu).
Pentru considerentele expuse s-a apreciat ca fondat recursul declarat în cauză de fostul salariat (Curtea de Apel Timișoara,
decizia nr. 1123/2006).
Menționarea unei perioade în actul adițional reprezintă muncă forțată? - Horatiu Sasu
Acest aspect a fost analizat și de către Curtea Constituțională care, prin decizia nr. 271/2004, s-a pronunțat asupra
conformității textului art. 195 alin. (1)-(3) din Codul muncii (în prezent identice la nivel conceptual cu dispozițiile art. 198 alin.
(1)-(3) Codul muncii – nota H.. Sasu) cu dispozițiile legii fundamentale.
A arătat Curtea Constituțională că norma prohibitivă nu este absolută ci doar condiționează inițiativa salariatului de a înceta
un contract de muncă de suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională și, implicit, de respectarea
unei obligații asumate prin act adițional.
Această dispoziție din Codul muncii interzice salariatului doar inițierea încetării contractului de muncă înainte de expirarea
timpului prevăzut în actul adițional, în care trebuia să presteze munca în folosul angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea sa profesională. Salariatul nu este ținut cu forța la acel loc de muncă însă, dacă nu își respectă
obligația asumată prin actul adițional, poate fi obligat să restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta. În acest mod,
nu se încalcă niciuna din normele Uniunii Europene (în același sens, Curtea de Apel Galați, Decizia nr. 121/2008).
(2) Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului,

ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă.
Analiza unui caz complex - Horatiu Sasu

Prezentăm mai jos analiza unui caz complex, în care argumentele folosite de către salariat, precum și argumentele instanței,
sunt utile în soluționarea echilibrată a unor situații similare.
A. Starea de fapt
Prin acțiunea înregistrată la Tribunalul Brăila sub nr. 2688/113/8 iunie 2006, reclamantul S.O. Făurei cheamă în judecată pe
pârâta G.A.E. pentru a fi obligată să plătească suma de 50.996 RON reprezentând cheltuieli suportate de reclamant pentru
pregătirea pârâtei ca medic specialist.
Reclamantul a susținut că a încheiat cu pârâta contractul individual de muncă nr. 11 din 7 aprilie 2000, în baza căruia aceasta
trebuia să presteze muncă de medic în cadrul instituției reclamante. La aceeași dată – 7 aprilie 2000 – pârâta a semnat actul
adițional la contractul de muncă prin care s-a obligat ca după terminarea rezidențiatului (specializarea în domeniul pediatrie)
să funcționeze minim 5 ani în această specialitate în cadrul S.O. Făurei. În caz contrar, s-a obligat să suporte toate cheltuielile
efectuate pentru pregătirea sa ca medic specialist.
Pârâta, după trecerea perioadei de specializare, și-a dat demisia, situație în care reclamantul a emis decizia nr. 4/6.02.2006 și
a promovat acțiunea de față.
Pârâta, prin întâmpinare a invocat excepția lipsei de interes a reclamantului în promovarea acțiunii iar pe fond – respingerea
acțiunii ca nefondată.
Pârâta s-a apărat, susținând că actul adițional la contractul de muncă l-a semnat ca urmare a constrângerii morale ce a
suportat-o.
În lipsa unui asemenea act adițional nu putea fi admisă la examenul de rezidențiat și nu se putea specializa în domeniul dorit.
La semnarea actului adițional nu i-a fost adusă la cunoștință suma sau elementele care să determine suma de plată în cazul
când nu s-ar întors să lucreze ca medic specialist la S.O. Făurei.
Pârâta a mai arătat că suma de bani pretinsă prin acțiune a fost de fapt suportată de la bugetul statului, așa cum dispozițiile
legale aplicabile la acea dată. Prin urmare, nu S.O. Făurei are dreptul să o solicite.
B. Hotărârea primei instanțe și motivarea acesteia
Pe fond, acțiunea nu este fondată, întrucât nu i se poate solicita restituirea salariului pe care l-a primit pentru munca prestată,
fără a i se încălca drepturile fundamentale.
Tribunalul, pe baza actelor și lucrărilor de la dosar, a reținut următoarele:
Acest înscris numit „act adițional” are valoarea unui contract, în domeniul dreptului muncii și, fiind legal întocmit, are putere de
lege între părțile semnatare.
Apărarea pârâtei G.A.E. în sensul că a fost constrânsă să semneze actul adițional de necesitatea de a se specializa, nu este
de natură să lipsească de efecte actul adițional. Pârâta nu a făcut dovezi că voința sa de a contracta a fost alterată, iar actul
nu a fost anulat.
Tot pe baza susținerilor părților, tribunalul a mai reținut că, după ce pârâta și-a terminat perioada de rezidențiat și-a dat
demisia, determinând angajatorul să o concedieze.
Urmare a acestui fapt, reclamantul a calculat sumele pe care le-a cheltuit pentru pregătirea pârâtei ca medic specialist și a
promovat acțiunea de față.
Fiind cunoscut statutul reclamantului de instituție bugetară, fiind finanțat direct de la bugetul statului sau prin C.A.S.,
reclamantul are calitatea de ordonator terțiar de credite și titular de buget propriu.
Suma de bani solicitată prin acțiune a fost cheltuită de reclamant pentru specializarea pârâtei, în baza reglementărilor ce se
găsesc în dispozițiile OUG nr. 58/2001 dar și a actului adițional la contractul individual de muncă al pârâtei. În lipsa actului
adițional, S.O. Făurei nu ar fi cheltuit suma de 50.996 lei, iar dacă pârâta ar fi respectat obligația de a lucra în cadrul S.O.

Făurei ca medic specialist timp de cinci ani după rezidențiat cheltuiala de mai sus ar fi fost recuperată prin serviciile medicale
pe care aceasta le-ar fi prestat. Pentru aceste considerente este nefondată excepția invocată în apărare privind lipsa de
interes a reclamantului în promovarea acțiunii.
Întrucât pârâta a înțeles să demisioneze, adică să-și exprime în mod clar intenția de a înceta raporturile de muncă cu S.O.
Făurei, în mod legal și temeinic angajatorul a solicitat obligarea pârâtei la plata cheltuielilor efectuate. Acțiunea reclamantului
se întemeiază în drept pe dispozițiile art. 270 în referire la art. 188 și următoarele din Codul muncii, coroborate cu dispozițiile
OUG nr. 58/2001 privind organizarea și finanțarea rezidențiatului, stagiarii și activități de cercetare medicală în sectorul
sanitar.
C. Recursul
Împotriva acestei sentințe civile a declarat recurs pârâta G.A.E. Prin decizia civilă nr. 121 din 27.02.2008 a Curții de Apel
Galați s-a respins ca nefondat recursul declarat de pârâta G.A. împotriva sentinței civile nr. 709/21.11.2007 pronunțată de
Tribunalul Brăila în dosarul nr. 2688/113/2006.
Au fost avute în vedere următoarele considerente:
a) În ceea ce privește excepția lipsei de interes a reclamantului, invocată de către recurenta pârâtă, s-a apreciat că în mod
corect a fost respinsă de către prima instanță.
Astfel, faptul că fondurile sunt alocate spitalelor de către M.S. sau C.N.A.S. nu înseamnă că pârâta nu are nicio obligație de
restituire a sumelor cheltuite de reclamanta intimată pentru pregătirea sa profesională, recurenta având raporturi de muncă cu
S.O. Făurei.
Unitățile bugetare arătate mai sus alocă fonduri pentru plata salariilor, așa cum a învederat recurenta însă, corect,
răspunderea materială a pârâtei recurente este față de angajator, cu care are raporturi de muncă și nu față de ceilalți
ordonatori de credite, cu atât mai mult cu cât temeiul de drept al acțiunii este art. 270 din Codul muncii, în baza căruia
răspunderea materială a salariatului este față de angajatorul său și față de alte persoane, indiferent de faptul că sunt
ordonatori principali sau secundari de credite.
Este cert faptul că fondurile au fost alocate într-adevăr, reclamantei intimate de către ordonatorul de credite însă au fost
cheltuite de aceasta pentru pregătirea profesională a recurentei astfel că, în mod corect este titularul dreptului pretins.
b) Afirmația recurentei în sensul că, potrivit notei de calcul depusă la dosarul de fond, s-au efectuat cheltuieli reprezentând
drepturi salariale ale recurentei nu s-a reținut deoarece din această notă de calcul rezultă că suma reprezintă cheltuieli
efectuate de unitate pentru pregătirea ca medic specialist în perioada 17.04.2000-31.12.2005 constând în drepturile salariale
primite în perioada școlarizării, și deci este arătat în ce constă prejudiciul adus unității.
c) Dacă se respectă legea și morala, subiectele de drept sunt libere să încheie convenții sau orice acte juridice.
Unul din efectele acestui principiu este și acela că, în cazul în care încheie un act juridic, părțile sunt libere să stabilească așa
cum doresc, conținutul acestuia numai cu condiția să se încadreze în limitele prevăzute de lege.
Așa cum s-a arătat mai sus clauzele actului adițional nu încalcă în niciun fel dispoziții imperative ale legii.
Prin semnarea actului adițional de către recurenta pârâtă și acordul acesteia la suportarea cheltuielilor de școlarizare nu se
încalcă nicio prevedere legală imperativă ci este doar o asumare a unei obligații de către recurentă neinterzisă de legea
specială în vigoare la acel moment.
Nici Codul muncii nu prevede obligații dar nici nu interzice încheierea de acte juridice prin care părțile să își poată exprima
opțiunile.
Din aceste motive nu s-a reținut ca întemeiată nici susținerea recurentei în ceea ce privește dispozițiile legale aplicabile în
prezent deoarece analizăm prevederile legale în vigoare la data semnării actului adițional.
Mai mult, acțiunea este întemeiată pe disp. art. 270 din Codul muncii (în prezent art. 254 C. Muncii- nora H. Sasu) care
instituie răspunderea salariaților.

d) Nu s-a reținut ca întemeiată nici afirmația recurentei în sensul că au fost efectuate cheltuieli pentru rezidențiat, iar
angajamentul a fost legat de pregătirea sa ca medic specialist, întrucât din nota de calcul rezultă că se au în vedere
cheltuielile efectuate de unitate pentru pregătirea ca medic specialist și nu de rezidențiat.
Chiar dacă în actul adițional nu era precizat cuantumul cheltuielilor, arătăm că această creanță este determinabilă, fiind
specificat „cheltuieli legale efectuate pentru pregătirea ca medic specialist”.
Ori, dacă pregătirea a avut loc în anii 2000-2005, nu era nicidecum posibilă cuantificarea unei sume prin actul adițional
întocmit în anul 2000.
Referitor la distincția între cheltuielile efectuate cu pregătirea ca medic specialist și drepturi salariale, s-a apreciat că suma
solicitată de intimată reclamantă este echivalentă cu drepturile salariale încasate pe perioada rezidențiatului, proporțional cu
perioada nelucrată.
În consecință, s-a respins ca nefondat recursul declarat de recurenta pârâtă G.A.E., hotărârea instanței de fond fiind dată cu
interpretarea și aplicarea corectă a legii (Curtea de Apel Galați, Decizia nr. 121/2008).
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din
perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
Compensarea despăgubirilor prin munca salariatului - Horatiu Sasu

În cazul în care, după obținerea titlului executoriu pentru restituirea cheltuielilor, cel în cauză se prezintă la angajator și
prestează muncă în contul despăgubirilor, termenul de prescriere a dreptului de a cere executarea silită se întrerupe pe timpul
cât lucrează, cuantumul sumei datorate urmând a fi recalculat în raport de timpul rămas nelucrat după obținerea titlului.
Consecințele nerespectării obligațiilor de către salariat - Horatiu Sasu

Practica judiciară a decis că, în condițiile existenței unei clauze de agravare a răspunderii civile contractuale, salariatul va
suporta integral prejudiciul estimat de angajator atunci când denunțarea contractului individual de muncă are loc din inițiativa
sa, anterior termenului convenit prin actul adițional.
Astfel, într-un caz (soluționat cu referire la art. 195 alin. (1) și (3) din Codul muncii, devenit prin republicare art. 193 C. muncii
– nota H. Sasu), prin sentința civilă nr. 699/PI/30.03.2006, Tribunalul Timiș a admis acțiunea și a obligat pârâtul la plata
daunelor interese în sumă de 6.000 euro.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut din probele administrate în cauză că pârâtul nu a respectat prevederile art. 1 din
anexa 2 ale contractului de muncă, iar la 1.11.2005 a depus o cerere de demisie fără a avea un motiv întemeiat.
Stagiul de pregătire profesională a pârâtului a fost integral achitat de către reclamantă, iar faptul că pârâtul nu l-a efectuat în
totalitate, nu este imputabil reclamantei, astfel că s-a apreciat întemeiată acțiunea în despăgubiri astfel cum a fost formulată.
Împotriva hotărârii a declarat recurs în termenul legal pârâtul, solicitând admiterea recursului, modificarea în tot a hotărârii, în
sensul respingerii acțiunii ca neîntemeiată.
Hotărârea este criticată sub aspectul netemeiniciei și nelegalității, arătându-se că prima instanță a reținut o stare de fapt
greșită și în consecință a aplicat greșit dispozițiile legale care nu sunt incidente în cauză.
Astfel, făcându-se referire la regulamentul privind salarizarea personalului tehnic din cadrul departamentului tehnic al societății
reclamante, se precizează că prin „nota internă” s-a propus diminuarea salariului cu 30-50 %, iar odată la trei luni la
propunerea directorului tehnic, se va completa salariul sub formă de prime până se va ajunge la nivelul celui stabilit prin actul
adițional la contractul individual de muncă. Întrucât nu i-a fost adusă la cunoștință modificarea remunerației care fusese
stabilită în baza contractului, a decis să întrerupă colaborarea cu societatea reclamantă.
Se menționează totodată, de către recurent că, în fața primei instanțe nu și-a putut pregăti apărarea, întrucât a fost plecat din
țară, dovedind acestea cu copia pașaportului.
Recursul nu este fondat.
Cu privire la motivul de nelegalitate invocat de către recurent, privind lipsa de apărare și nelegalitatea citării, acesta este

neîntemeiat întrucât în cursul judecății în fond, procedura de citare a fost legal îndeplinită, pârâtul fiind citat la adresa indicată
de către reclamantă prin acțiune, iar din copia pașaportului nu rezultă că la data soluționării în fond pârâtul nu se afla în țară;
data pronunțării hotărârii a fost 30.03.2006, iar data intrării în țară a pârâtului conform mențiunii de pe pașaport este
28.03.2006, data ieșirii din țară fiind 4.04.2006.
Cu referire la starea de fapt reținută de către prima instanță, se constată că aceasta a fost corect apreciată din înscrisurile
depuse la dosar, iar dispozițiile legale sunt cele incidente în cauză, respectiv prevederile contractuale care nu au fost
respectate de către pârât ca parte contractantă, față de care apărările acesteia sunt nefondate. Nu se pune problema
modificării salariului, așa cum neîntemeiat susține recurentul, întrucât din probe nu rezultă acest lucru, iar nerespectarea
obligațiilor de a-și continua stagiul de pregătire profesională îi incumbă în totalitate acestuia.
Dispozițiile art. 195 din Codul muncii (devenit prin republicare art. 193 C. muncii – nota H. Sasu), au fost corect aplicate de
către prima instanță, apreciind temeinicia pretențiilor solicitate de către reclamantă cu titlu de daune interese (Curtea de Apel
Timișoara, Secția civilă– complet specializat de litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 1319 din 13 iunie 2006).
Model de act adițional - Horatiu Sasu

ACT ADIȚIONAL NR. / .
LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă nr......... / ...... ... încheiat între reprezentantul legal al societății, având funcția de
și salariatul (a) încadrat în funcția . se modifică prin
prezentul act adițional, cu acordul părților, convenindu-se următoarele :
Art. 1. S.C. va efectua și va suporta costurile aferente instruirii/formării profesionale efectuate de salariatul
pentru calificarea în meseria de , cursuri în valoare
totală de .
Art. 2. (1) Salariatul se obligă să îndeplinească funcția de pentru care a urmat pregătirea
profesională individuală.
(2) Salariatul va restitui, proporțional cu perioada rămasă până la expirarea termenului de , suma menționată
mai sus dacă:
- nu respectă prevederile art. 2 alin. (1) de mai sus;
- în termen de 3 ani de la absolvirea cursurilor, contractul individual de muncă încetează: a) pe motive disciplinare; b) prin
demisie; c) prin acordul părților, solicitat de salariat; d) urmare a inaptitudinii fizice/psihice ori datorită necorespunderii
profesionale, din alte motive decât boala profesională, constatată potrivit dispozițiilor legale; e) a urmare a arestării preventive
pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în
legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar
sau definitiv.
(3) Salariatul va restitui proporțional cu prioada rămasă până la împlinirea termenului de ani
suma de plătită de S.C. , în cazurile menționate la alineatul (2) de mai sus sau dacă
salariatului i se retrag definitiv, din vina sa, orice acte necesare pentru exercitarea profesiei de sau i se
interzice de catre instanța de judecată exercitarea profesiei/funcției de , pentru care contravaloarea formării
profesionale a fost suportată de S.C. . Suma se va restitui proprorțional, indiferent dacă salariatul va fi trecut în
altă funcție sau îi va înceta contractul individual de muncă în cazurile arătate mai sus.
Art. 3. Prezentul Act Adițional s-a întocmit în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte și modifică în mod corespunzător
contractul individual de muncă nr. .
Reprezentant legal al S.C. Salariat

Nume Prenume Nume Prenume ..

Funcția............... Certific prin semnătura mea luarea la cunoștință, acordul meu cu
prevederile acestui act adițional și primirea unui exemplar
Semnătura Semnătura ...............................
Restituirea cheltuielilor de formare profesionala. Dovada efectuarii cursurilor - Mădălina Moceanu

În conditiile în care salariatul a participat în cadrul angajatorului la pregatire profesionala în contabilitate, sporadic, pe o durata
de 5 luni din durata maxima de 2 ani cât s-a convenit între parti si, în absenta oricaror alte dovezi produse de angajator,
rezulta obligatia salariatului de a restitui cheltuieli de pregatire facuta în departamentul de contabilitate ceea ce presupune
cursuri de contabilitate iar nu de sistem informatic în acest domeniu.
De altfel, aceasta clauza din actul aditional cuprinzând putine elemente clare, neechivoce, trebuie interpretata în favoarea
debitorului obligatiei dupa cum rezulta din regulile generale de interpretare a clauzelor îndoielnice.
Asupra cuantumului cursului de pregatire profesionala tinut de chiar angajator, prin faptul ca salariatul a semnat actul aditional
exprimându-si astfel consimtamântul asupra evaluarii, rezulta imposibilitatea Curtii de apel de a cenzura acest plafon banesc.
Extras din Decizia civila nr. 5135/14.07.2009, Curtea de Apel Bucuresti, www.portal.just.ro
(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul
adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării
preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția
de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 199. -
Formarea profesională din inițiativa salariatului - Costel Gilca
Legiuitorul a reglementat ca principiu posibilitatea ca și salariatul să aibă inițiativa formării profesionale în art. 196, iar în acest
articol legiuitorul reglementează modalitatea concretă a participării salariatului la o formă de pregătire profesională.
Astfel, cererea salariatului, adresată angajatorului va fi analizată de angajator împreună cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanții salariaților.
Legiuitorul nu precizează ce se înțelege prin termenul „angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul”, și
nici nu precizează care este rolul acestor organisme de reprezentare a salariatului în procedura acceptării solicitării
salariatului de participare la cursuri de formare profesională.
Practic este o aducere la cunoștință a cererii salariatului și doar se solicită opinia sindicatului? Sau angajatorul ia decizia de
comun acord cu sindicatul? Suntem practic în fața unei consultări sau a unei noi proceduri care implică acordul sindicatului,
sau chiar un drept de veto al acestuia?
În ceea ce ne privește, apreciem că suntem în fața unei consultări a sindicatului, angajatorul solicitând sindicatului doar o
opinie consultativă. Avem în vedere faptul că cel de-al doilea alineat prevede foarte clar că angajatorul este cel care va decide
cu privire la cererea formulată de salariat.
Termenul de răspuns către salariat este de 15 zile de la primirea solicitării. Apreciem că răspunsul trebuie să fie tot în scris, iar
în măsura în care răspunsul este negativ, acesta trebuie să cuprindă și motivele pentru care angajatorul a refuzat.
Cu privire la teza a doua a celui de-al doilea alineat și anume faptul că angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va
permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul
ocazionat de aceasta, în măsura în care angajatorul acceptă, iar angajatorul nu suportă cheltuielile de formare profesională,
salariatul va avea dreptul la salariu și la celelalte drepturi prevăzute în art. 197 alin. (2) și (3).
(1) În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu

scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanții salariaților.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la
primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului
participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul
ocazionat de aceasta.
Art. 200. -
Avantaje în natură pentru formarea profesională - Costel Gilca
O primă observație vizează aspecte care țin de tehnica legislativă. În ceea ce ne privește apreciem că acest articol ar fi trebui
să fie un alineat al art. 197, deoarece acel articol reglementează drepturile salariaților în situația formării profesionale.
Acest articol prevede că prin act adițional se pot prevedea și alte avantaje în natură, în afara salariului corespunzător locului
de muncă.
Reamintim că în conformitate cu dispozițiile art. 197 alin. (2) și (3) pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare
profesională, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute, precum și de
vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională
pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea
profesională.
CAPITOLUL II
Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator
Art. 201. -
Contracte speciale de formare profesională - Costel Gilca
Trebuie făcută diferențierea între actul adițional la contractului individual de muncă privind formarea profesională și contractul
de formare profesională.
Astfel, în prima situație salariații pot participa la orice fel de cursuri indiferent de durată și de locul desfășurării, în vreme ce
contractele de formare profesională se pot încheia numai în condițiile prevăzute de lege și pentru finalitatea prevăzută de
lege.
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională și contractul
de adaptare profesională.
Răspunderea patrimonială salariaților într-un contract de calificare sau de adaptare profesională - Horatiu Sasu
Deoarece persoanele care au semnat un contract de calificare sau de adaptare profesională sunt salariați, așa cum reiese din
art. 202 și 204 Codul muncii, răspunderea se face conform principiilor răspunderii patrimoniale, iar nu potrivit Codului civil.
Art. 202. -
Definiția contractului de calificare profesională - Costel Gilca
Primul alineat definește contractul de calificare profesională precizând că este acel contract care conduce salariatul spre
dobândirea unei calificări profesionale.
Așadar, este vorba de salariați, adică persoane care au încheiat deja contracte individuale de muncă, dar care nu au nici o
calificare profesională la momentul semnării contractului individual de muncă.

Contractul de calificare profesională este un contract diferit de contractul individual de muncă, altfel spus între angajator și
salariat se încheie două contracte: un contract individual de muncă și un contract de calificare profesională.
Pentru încheierea contractului de calificare profesională sunt necesare îndeplinirea următoarelor condiții:
– salariatul să aibă minim vârsta de 16 ani împliniți;
– să nu aibă nici o calificare profesională;
– durata contractului să nu fie mai mică de 6 luni, dar nici mai mare de 24 de luni.
Pe de altă parte, nefiind un contract de muncă, contractul de calificare profesională poate înceta și în alte situații, conform
voinței părților exprimate în cuprinsul clauzelor acestuia.
(1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de
formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani împliniți, care nu au
dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menținerea locului de muncă la acel
angajator.
(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani.
Art. 203. -
Condițiile încheierii contractelor de calificare profesională - Costel Gilca
Din analiza textului de lege rezultă că nu orice angajator poate să încheie contracte de calificare profesională, ci că aceștia
trebuie să fie autorizați de către Ministerul Muncii și Ministerul Educației.
Până la acest moment legiuitorul nu a adoptat un act normativ privind procedura de autorizare, precum și modul de atestare a
calificării profesionale.
(1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul
Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum și modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege
specială.
Art. 204. -
Contractul de adaptare profesională - Costel Gilca
Spre deosebire de contractul de calificare profesională care are ca scop dobândirea unei calificări profesionale de către un
salariat necalificat, contractul de adaptare profesională are ca scop adaptarea salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc
de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională este o specie a contractului de formare profesională, accesoriul al contractului individual
de muncă, prin care părțile convin ca salariatul, la debutul într-o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui
colectiv nou, să fie îndrumat de către un formator din cadrul angajatorului.
Încheierea contractului de adaptare profesională are loc în următoarele situații:
– la încheierea contractului individual de muncă;
– la debutul salariatului în funcția nouă;
– la debutul salariatului într-un colectiv nou.
Din analiza textului de lege rezultă că în situația schimbări locului de muncă sau a colectivului, nu se încheie act adițional la
contractul individual de muncă, cu clauza de adaptare profesională, ci este un contract nou, evident accesoriu al CIM.
Încheierea acestui contract nu este obligatoriu, părțile fiind cele care convin dacă să încheie un contract sau nu de adaptare
profesională.

(1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă,
la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau,
după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.
Art. 205. -
Definiția contractului de adaptare profesională - Costel Gilca
Durata contractului de adaptare profesională este fixată de legiuitor la maxim un an, iar la expirarea acestei perioade
salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă
nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Contractul de adaptare profesională poate înceta oricând pe parcursul derulării lui în condițiile stabilite de părți, fără să fie ținut
de motivele prevăzute pentru încetarea CIM.
Fiind un auxiliar al CIM, contractul de adaptare profesională va înceta la momentul încetării CIM. De asemenea, în măsura în
care CIM se suspendă și contractul de adaptare profesională se va suspenda, urmând a se relua termenul la dara încetării
motivelor de suspendare.
Contractul de adaptare profesională încetează la momentul ajungerii la termen.
Evaluarea salariatului nu este obligatorie, angajatorul fiind cel care va decide dacă va efectua sau nu această evaluare, însă
în măsura în care în contractul de adaptare profesională nu a fost prevăzută posibilitatea evaluării, angajatorul nu va putea
dispune evaluarea.
(1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai
mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în
vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în
care urmează să presteze munca.
Art. 206. -
Formatorul - Costel Gilca
În contractul de formare profesională va fi înscrisă și clauza cu privire la formatorul care va asigura formarea profesională a
salariatului pe durata desfășurării contractului de formare profesională (indiferent că este vorba de contract de calificare
profesională sau de contract de adaptare profesională).
Formatorul este un salariat calificat al angajatorului, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care
urmează să se realizeze formarea profesională.
Legea nu stabilește care sunt atribuțiile clare ale formatorului, însă acestea urmează a fi stabilite în concret în contractul de
formare profesională.
Apreciem că și formatorul trebuie să semneze un act adițional la CIM-ul lui, deoarece acesta își asumă anumite
responsabilități, care chiar dacă sunt incluse în programul normal de lucru al acestuia presupun o schimbare de atribuții.
În măsura în care în CIM este prevăzută o clauză privind activitatea de formator a acestuia, apreciem că nu se impune
semnarea unui act adițional la CIM.
(1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un
formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani

în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
(3) Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.
(4) Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.
Art. 207. -
Obligațiile formatorului - Costel Gilca
Legiuitorul stabilește elementele minime pe care trebuie să le cuprindă, fie actul adițional la CIM al salariatului formator, fie
clauza din CIM salariatului formator cu privire la formarea profesională.
Astfel, clauza de formare profesională din CIM-ul salariatului formator trebuie să cuprindă următoarele obligați:
– de a primi salariatul cu contract de formare profesională pe durata contractului;
– de a ajuta, salariatul cu contract de formare profesională pe durata contractului;
– de a informa salariatul cu contract de formare profesională pe durata contractului;
– de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională;
– de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare;
– de a asigura cooperarea cu alte organisme de formare;
– de a participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
(1) Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului
special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare
postului ocupat de salariatul în formare.
(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formare profesională.
CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la locul de muncă
Art. 208. -
Contractul de ucenicie - Costel Gilca
Ucenicia la locul de muncă este un contract special de formare profesională reglementat prin Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă, republicată.
O primă observație vizează o problemă de tehnică legislativă. Apreciem ca inadmisibil reglementarea prin Codul muncii a
unor dispoziții care sunt foarte clar reglementate printr-o lege specială. Deși Legea nr. 279/2005 este special dedicată
uceniciei la locul de muncă, art. 4 alin. (2) din această lege prevede că „încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și
încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se fac în condițiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii, republicată, referitoare la ucenicie și la contractul individual de muncă”. Este un o soluție extrem de greoaie de a căuta
în mai multe acte normative elemente specifice. Suntem de acord că Legea nr. 53/2003 este o lege la care se poate face
trimitere pentru anumite aspecte, însă aceasta nu trebuie să cuprindă și elemente care sunt reglementate prin lege specială.
Conform art. 4 alin. (1) din Legea nr. 279/2005 „contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă
de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se
pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care
se obligă să îi asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale”.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, și se înregistrează în termen
de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă județean, respectiv al municipiului București. Obligația de încheiere a
contractului de ucenicie la locul de muncă, în formă scrisă, revine angajatorului [art. 4 alin. (2) din Legea nr. 279/2005].
Conform art. 2 alin. (1) și (2) din Normele metodologice la Legea nr. 279/2005 „contractul de ucenicie la locul de muncă

trebuie să conțină elementele obligatorii ale contractului individual de muncă prevăzute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, precum și clauzele prevăzute la art. 4 alin. (5) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă,
republicată. Contractul de ucenicie la locul de muncă poate conține și alte clauze specifice, cu respectarea legislației în
vigoare.”
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde și
clauze cu privire la:
– calificarea pe care urmează să o dobândească ucenicul;
– numele coordonatorului de ucenicie și calificarea acestuia;
– locul/locurile în care se desfășoară activitatea de formare profesională;
– durata necesară pregătirii teoretice și practice prin ucenicie la locul de muncă;
– alte clauze potrivit legii.
Drepturile și obligațiile angajatorului și ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se
completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil și prin regulamentele interne, după caz [art.
4 alin. (5) - (6) din Legea nr. 279/2004].
Conform art. 7 din Normele Metodologice la Legea nr. 279/2004, republicată, durata contractului de ucenicie la locul de
muncă se stabilește în funcție de nivelul de calificare pentru care urmează să se pregătească ucenicul, fără a putea fi mai
mică de:
– 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 1;
– 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 2;
– 36 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 3.
(1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul
căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure
formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.
Art. 209. -
Drepturile ucenicului - Costel Gilca
Conform art. 5 din Legea nr. 279/2004, republicată, poate fi încadrată ca ucenic în muncă orice persoană fizică ce a împlinit
vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, și nu deține o calificare pentru ocupația în care se organizează ucenicia la
locul de muncă.
Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, și la împlinirea vârstei de 15
ani, cu acordul scris al părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și
cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Lipsa acordului părinților
sau al reprezentanților legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie.
Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici și următoarele categorii:
– cetățenii străini, precum și apatrizii care au obținut permis de muncă în România, conform reglementărilor legale în vigoare;
– cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European și
membrii de familie ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de muncă.

(1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiază de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor
specifice statutului său.
Răspunderea patrimonială a ucenicilor - Horatiu Sasu

Răspunderea patrimonială a ucenicilor la locul de muncă se conformează normelor Codului muncii.
Ținând seama de faptul că prin legea 279/2005 - distinctă de Codul muncii - se reglementează contractul de ucenicie la locul
de muncă, normele din Codul muncii sunt importante numai cu privire la definirea contractului de ucenicie la locul de muncă
drept un contract individual de muncă de tip particular, definire de natură să înlăture posibile dispute teoretice cu privire la
natura juridică a acestui contract. Și aceasta cu atât mai mult cu cât Codul muncii precizează: "Ucenicul beneficiază de
dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său". Așadar,
ucenicului îi sunt aplicabile și normele privind răspunderea patrimonială (Ion Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a
Art. 210. -
Reglementarea legală a uceniciei - Costel Gilca
Apreciem inadmisibil ca dispozițiile privind ucenicia la locul de muncă să fie reglementate prin lege specială (Legea nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă), dar în același timp anumite elemente ale acestei instituții juridice să fie
reglementate prin Codul muncii.
Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege specială.
TITLUL VII
Dialogul social
CAPITOLUL I
Art. 211. -
Scopul dialogului social - Costel Gilca
Conform celui de-al 7-lea considerent al Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002
de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană, scopul dialogului social
este acela de „a se promova încrederea reciprocă în cadrul întreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului, pentru a face
mai flexibilă organizarea muncii și pentru a facilita accesul lucrătorilor la formare în cadrul întreprinderii, menținând în același
timp securitatea, pentru a-i conștientiza pe salariați cu privire la nevoile de adaptare, pentru a mări disponibilitatea salariaților
de a iniția măsuri și acțiuni care le măresc capacitatea de reinserție profesională, de a promova implicarea salariaților în
funcționarea și viitorul întreprinderii și pentru a-i mări competitivitatea.
Dialogul social are mai multe niveluri, și anume la nivel național, se realizează prin intermediul Consiliului Economic și Social,
la nivel de sector, realizat prin intermediul federațiilor și confederațiilor reprezentative la nivel de sector, și la nivel de unitate.
În ceea ce privește dialogul social la nivel de întreprindere și aici avem două niveluri, și anume în principal dialogul social
realizat în mod direct între partenerii de dialog social și în subsidiar între angajator și salariați.
Dialogul social este reglementat prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care în art. 1 lit. a) – d) definește, din punct de

vedere legal termenii de „parteneri sociali”, „dialog social”, „dialog social bipartit”, „dialog social tripartit”.
Legiuitorul stabilește că prin noțiunea de „parteneri sociali” se înțelege sindicate sau organizații sindicale, angajatori ori
organizații patronale, precum și reprezentanții autorităților administrației publice, care interacționează în procesul de dialog
social;
Dialog social este procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă și negociază în vederea stabilirii
unor acorduri în probleme de interes comun.
Legea nr. 62/2011 definește următorii termeni:
– informare – transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după caz, către reprezentanții aleși at angajaților,
pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză;
– consultare – schimbul de opinii în cadrul dialogului social;
– negociere colectivă – negocierea dintre angajator sau organizația patronală și sindicat ori organizația sindicală sau
reprezentanții angajaților, după caz, care urmărește reglementarea relațiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părți,
precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun.
Dialog social bipartit reprezintă dialogul desfășurat numai între sindicate sau organizații sindicale și angajatori ori organizații
patronale, în vreme de dialog social tripartit – dialogul desfășurat între sindicate sau organizații sindicale, angajatori ori
organizații patronale și autoritățile administrației publice.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate modalitățile de consultări
și dialog permanent între partenerii sociali.
Art. 212. -
Consiliul Economic și Social - Costel Gilca
Acest articol definește noțiunea de Consiliu Economic și Social, care este preluată în mod identic în dispozițiile art. 82 din
Legea nr. 62/2011 a dialogului social, lege care reglementează și organizarea și funcționarea CES.
Apreciem ca fiind inadmisibilă și contrar legii privind tehnica legislativă ca o noțiune să fie definită prin două acte normative,
din același domeniu (Codul muncii și Legea dialogului social).
De lege ferenda apreciem că se impune inserarea LDS în corpul Codului muncii pe de o parte pentru a da consistență reală
titulaturii de Cod al muncii (colecție exhaustivă a actelor normative care reglementează domeniul raporturilor de muncă), iar
pe de altă parte de a da un instrument de lucru coerent destinatarilor acestui act normativ.
(1) Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în
scopul realizării dialogului tripartit la nivel național.
(2) Organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social se stabilesc prin lege specială.
Art. 213. -
Comisiile de dialog social - Costel Gilca
Legea dialogului social reglementează în art. 120 - 126 modalitatea de constituire și funcționare a comisiilor dialogului social a
nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.
Apreciem acest articol din Codul muncii ca fiind inutil din moment ce aceste comisii sunt oricum reglementate prin lege
specială. Pledăm pentru inserarea LDS în corpul Codului muncii.
În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, în condițiile legii, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.

CAPITOLUL II
Sindicatele
Art. 214. -
Scopul organizațiilor sindicale - Costel Gilca
În opinia noastră apreciem că nu are sens existența acestui articol în Codul muncii, deoarece nu dă nici o valoare, nu face
altceva decât să creeze confuzie cu privire la definirea anumitor noțiuni constituind în același timp un instrument greoi de
consultat. Să cauți în două acte normative și să le compari pentru a vedea diferențele de nuanță este fără îndoială un demers
greoi și inutil din punct de vedere al tehnicii legislative.
(1) Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt
constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor
profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora
prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de
serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este
parte.
(2) Constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege.
Art. 215. -
Competențele sindicatelor - Costel Gilca
Din moment ce LDS reglementează detaliat în art. 2 – art. 53 aspectele care țin de rolul și drepturile sindicatelor, apreciem că
menționarea unor aspecte nesemnificative în Codul muncii reprezintă o eroare de tehnică legislativă.
Sindicatele participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea și încheierea contractelor
colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile publice și cu patronatele, precum și în structurile
specifice dialogului social.
Art. 216. -
Dreptul la asociere - Costel Gilca
Art. 41 – art. 50 din LDS reglementează modalitățile și condițiile de asociere a organizațiilor sindicale. Apreciem ca fiind inutile
prevederile acestui articol din Codul muncii, acestea neavând relevanță nici din punct de vedere practic, dar nici din punct de
vedere juridic.
Dispozițiile care prezintă relevanță atât juridic, dar și practic sunt cele cuprinse în LDS.
Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condițiile legii, în federații, confederații sau uniuni teritoriale.
Art. 217. -
Exercitarea dreptului sindical - Costel Gilca
Conform art. 9 din Constituția României „Sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își desfășoară
activitatea potrivit statutelor lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor
profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”, iar art. 40 alin. (1) consacră libertatea de asociere a salariaților în
sindicate.
LDS reglementează modalitățile concrete ale exercițiul dreptului sindical al salariaților.

Exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea
drepturilor și libertăților garantate prin Constituție și în conformitate cu dispozițiile prezentului cod și ale legilor
speciale.
Art. 218. -
Interzicerea îngrădirii libertății sindicale - Costel Gilca
Este inadmisibil ca un principiul fundamental al exercitării drepturilor sindicale să fie reglementate în două acte normative
diferite, în concret în acest articol al Codului muncii, precum și în art. 7 alin. (1) și (2) în LDS, respectiv sancționarea faptelor
în art. 218 alin. (2) și (3) LDS.
Astfel, conform art. 7 alin. (1) și (2) din LDS „organizațiile sindicale au dreptul de a-și elabora reglementări proprii, de a-și
alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe proprii de acțiune, cu
respectarea legii. (2) Este interzisă orice intervenție din partea autorităților publice, a angajatorilor și a organizațiilor acestora
de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor”.
Conform art. 218 alin. (2) și (3) din LDS „condiționarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării
atribuțiilor funcției membrilor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale constituie infracțiune și se pedepsește
cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. Acțiunea penală este pusă în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei
vătămate, în conformitate cu dispozițiile Codului de procedură penală, cu excepția infracțiunii prevăzute la alin. (1)”.
Așadar, drepturile sindicale prevăzute prin acte normative, generale sau speciale, nu pot fi îngrădite nici prin practici și nici
prin reglementări interne.
Astfel, autoritățile publice nu au dreptul să intervină pentru limitarea drepturilor, înțelegându-se aici atât anumite practici care
ar fi de natură a limita dreptul sindical, cât și adoptarea unor reguli care ar fi de natură a limita libertatea sindicală. Nu este
evident vorba de reglementarea pe cale normativă a relațiilor sindicale, deoarece legiuitorul fiind suveran poate să organizeze
cum dorește respectarea dreptului constituțional la libertate sindicală, evident fără a aduce atingere spiritului noțiunii de
„libertate sindicală”.
(1) Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica
exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor patronale, fie direct, fie
prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
Art. 219. -
Reprezentarea salariaților în conflictele de muncă - Costel Gilca
Același aspect al reprezentării salariaților de către sindicat în conflictele de muncă este reglementat și prin art. 28 alin. (2)
LDS: „organizațiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în
justiție în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acțiunea nu va putea fi introdusă sau
continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată în mod expres”.
O observație pe care am prezentat-o constant vizează tehnica legislativă deficitară a legiuitorului român care a dus la
reglementarea aceleiași situați juridice prin două acte normative distincte.
Așadar, legiuitorul român a permis ca salariații să fie reprezentați de către sindicat în conflictele de muncă.
Altfel spus, legiuitorul a dorit ca, în procesele de dreptul muncii, organizațiile sindicale să aibă un rol activ în apărarea
drepturilor membrilor lor, și de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele
membrilor lor, având în vedere faptul că intervenția sindicatului într-un proces de dreptul muncii are o menire clară, și anume
să protejeze salariații de eventualele presiuni pe care angajatorul le-ar face asupra acestora în situația intentării un proces în
nume propriu, să îi sprijine logistic și chiar financiar prin angajarea unor apărători, având în vedere forța financiară crescută a
organizației sindicale în raport cu cea a salariatului luat individual.
Doctrina și practica au fost extrem de diverse cu interpretarea acestui articol.

Nu insistăm aici cu dezbaterile din doctrină și practică, ci subliniem două aspecte:
a) în opinia noastră este suficient ca salariatul să împuternicească sindicatul, printr-o simplă cerere scrisă „în baza unei
împuterniciri scrise din partea acestora” pentru a introduce acțiunea în numele și pentru salariatul pe care îl reprezintă, simpla
solicitare a salariatului face ca reprezentarea de către sindicat să înceteze.
b) a doua observație vizează competența teritorială, și anume faptul că Î.C.C.J. urmează să se pronunțe cu privire la
competența teritorială în situația în care acțiunea este introdusă de către sindicat în numele și pentru salariat.
În ceea ce ne privește apreciem că este competent să judece tribunalul de la sediul sau domiciliul reclamantului.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile
legii.
Art. 220. -
Protecția liderilor sindicali - Costel Gilca
Acest articol reglementează exact aceeași situație juridică care este reglementată și de art. 10 alin. (1) LDS care are însă o
altă formulare, și anume „sunt interzise modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor
organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat și activitatea sindicală”.
De asemenea, conform art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul muncii „concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata
exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o
abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat.
Pentru a beneficia de protecția legii trebuie îndeplinite trei condiții:
– să fie vorba de o funcție electivă;
– să fie vorba de o funcție de conducere;
– să fie adusă la cunoștințe angajatorului.
Așadar, se bucură de protecția legii numai reprezentanții aleși nu și cei numiți sau simplu membrii de sindicat. Pentru a
beneficia de protecția legii trebuie ca alegerea membrului să se prevadă în statutul organizației sindicale. Simpla alegere a
unui membru de sindicat pentru ocuparea unei anumite poziții, care nu este de conducere, dar fără ca această funcție să fie
prevăzută în statut ca fiind desemnată pe baza unui scrutin nu se bucură de protecția legii.
De asemenea, o altă condiție, care rezultă din interpretarea legii, pentru a beneficia de protecția legii vizează calitatea funcției,
și anume să fie vorba de o funcție de conducere.
Protecția vizează asigurarea libertății de acțiune a reprezentanților aleși în organele de conducere, deoarece aceștia sunt cei
care militează în mod direct, fiind astfel cei mai vizibili, pentru apărarea drepturilor și intereselor legale și legitime ale
salariaților în raportul cu angajatorul.
Întrucât angajatorul nu se poate amesteca în treburile interne ale organizație sindicale, aceasta din urmă are obligația să
aducă la cunoștință organele de conducere ale sindicatului pentru a putea beneficia de protecția legii, deoarece angajatorul
nu are de unde să cunoască statutul organizației sindicale și nici care sunt persoanele alese în funcțiile de conducere.
Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor se bucură de protecție numai pe durata mandatului (în
formularea anterioară adoptării Legii nr. 40/2011, aceștia se bucurau de protecție și pe o perioadă de doi ani de la data
încetării mandatului).
Protecția vizează numai interdicția de a fi concediat pentru motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
„salariații din unitate”.
Formularea legiuitorului nu este cea mai fericită, deoarece, cel puțin la nivel teoretic, numai membrii de sindicat pot să dea un
mandat liderului de sindicat, însă în formula legiuitorului rezultă că orice salariat, sindicalizat sau nu, poate să încredințeze un
mandat persoanelor alese în sindicat, astfel încât în măsura în care acesta îndeplinește un mandat, nu poate fi concediat
pentru acest fapt.
Reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu sunt însă protejați împotriva abaterilor disciplinare, astfel
încât aceștia pot fi concediați pentru încălcarea normelor de disciplină în unitate.

Prin contractul colectiv de muncă se pot prevedea și alte măsuri de protecție a reprezentanților aleși în organele de conducere
ale sindicatelor, inclusiv majorarea perioadei în care li se asigură protecție împotriva concedierilor.
(1) Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția legii contra oricăror
forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor.
(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi
concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate.
(3) Alte măsuri de protecție a celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi
speciale și în contractul colectiv de muncă aplicabil.
CAPITOLUL III
Reprezentanții salariaților
Art. 221. -
Constituirea și desemnarea reprezentanților salariaților - Costel Gilca
Instituția reprezentanților salariaților reprezintă un imperativ al dialogului social, modalitatea de a se realiza dialogul între
angajator și salariații care nu au organizații sindicale.
Astfel, reprezentanții salariaților sunt acei salariați care sunt aleși prin vot direct de către salariații unui angajator, în vederea
îndeplinirii unui mandat precis pentru apărarea și promovarea drepturilor și intereselor legitime ale salariaților.
Alegerea reprezentanților salariaților are loc în cadrul adunării generale a salariaților. Legislația muncii nu cunoaște o astfel de
instituție a „adunării generale a salariaților”, acesta fiind de fapt totalitatea salariaților dintr-o întreprindere.
De asemenea, legea nu prevede nici procedura prin care urmează să fie desemnați/aleși reprezentanții salariaților.
În aceste condiții angajatorul este cel care va organiza întreaga activitate de desemnare, el fiind cel care va stabili și
procedura și va organiza și alegerea propriu-zisă.
Procedura va începe cu convocarea salariaților, care în funcție de mărimea și structura angajatorului se poate convoca într-o
singură sală (dacă numărul de salariați este mic), sau se pot organiza urne de votare (dacă numărul de salariați este mediu și
mare) și se încheie cu numărătoarea voturilor, indiferent dacă s-a realizat sau nu cvorumul solicitat de lege.
Ca principiu, reprezentanții salariaților pot întreprinde orice acțiuni în apărarea drepturilor și intereselor salariaților, cu excepția
celor stabilite prin lege în mod expres a fi de competența exclusivă a sindicatelor și a mandatului acordat de salariați.
În ceea ce privește mandatul reprezentanților salariaților, acesta este fixat fie la momentul alegeri, fie la un moment ulterior și
poate să fie un mandat special sau un mandat general de apărare a drepturilor și intereselor legale ale salariaților.
(1) La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt constituite organizații
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor,
aleși și mandatați special în acest scop.
(2) Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate
din numărul total al salariaților.
(3) Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Art. 222. -
Condițiile de eligibilitate, numărul și durata mandatului - Costel Gilca
Formularea legiuitorului este destul de neclară cu privire la cine poate să fie reprezentant al salariatului, instituind o singură
condiție, și anume să aibă capacitate deplină de exercițiu, altfel spus să fi împlinit vârsta de 18 ani și să nu fie supuși vreunei
interdicții.

Legiuitorul nu precizează dacă reprezentantul salariaților trebuie să fie și el un salariat al angajatorului sau o altă persoană.
În ceea ce ne privește, în lipsa acestei precizări considerăm că este posibil ca reprezentantul salariaților să fie și o persoană
care nu are calitatea de salariat al angajatorului, deoarece legea nu face nici o distincție, iar pe cale de consecință nici noi nu
trebuie să facem distincții.
Legiuitorul stabilește că numărul reprezentanților salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul
de salariați ai acestuia fără însă să precizeze cu cine va stabili angajatorul. Altfel spus, care sunt interlocutorii angajatorului
pentru a stabili numărul reprezentanților.
Dacă într-o societate cu mai puțin de 20 de salariați am putea subînțelege că expresia „de comun acord” vizează o adunare a
tuturor și eventual supunerea la vot, în societățile cu mai mult de 20 de salariați, poate chiar sute, dar fără organizație
sindicală, un astfel de scenariu este inaplicabil.
În această situație, apreciem că pentru a se formaliza, angajatorul va încheia un proces verbal cu anumiți salariați cu privire la
numărul reprezentanților salariaților.
În fine, durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani, ceea ce înseamnă că după alegerea
reprezentantului salariaților, sau la momentul desemnări acestuia se va vota durata și conținutul mandatului.
(1) Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină de exercițiu.
(2) Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu
numărul de salariați ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 223. -
Atribuțiile reprezentanților salariaților - Costel Gilca
Acest articol stabilește doar atribuțiile principale ale reprezentanților salariaților, prin mandatul încredințat, salariații pot să
prevadă orice alte atribuții, cu condiția să nu contravină legii și să nu fie acordate de legiuitor în mod exclusiv sindicatului.
Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul
colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de
odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile
de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv
de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
Art. 224. -
Stabilirea atribuțiilor - Costel Gilca
Având în vedere diferențele dintre sindicat (care presupune pentru constituire un statut aprobat de membrii lui, statut care
exprimă atribuțiile, modul de îndeplinire a mandatului, durata și limita mandatului reprezentanților aleși ai sindicatului) și
adunarea generală a salariaților, care presupune o adunare ad hoc a tuturor salariaților (participarea fiind totuși facultativă),
este firesc ca atribuțiile și toate celelalte elemente ale reprezentanților salariaților să fie stabilite prin voința comună a
salariaților.
Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și durata și limitele mandatului lor se stabilesc
în scris în cadrul adunării generale a salariaților. Procedura stabilirii este fixată de către salariați în cadrul adunării generale.
Angajatorului îi revine obligația de a pune la dispoziția salariaților spațiul necesar desfășurării activității, logistica necesară,

precum și să permită salariaților participarea la adunarea generală.
Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și durata și limitele mandatului
lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile legii.
Reprezentanții salariaților - Denisa Pătrașcu

Reprezentarea intereselor salariaților în fața angajatorului, dacă sunt mai mult de 20 salariați încadrați în unitate și nu există
sindicat, poate fi făcută de reprezentanții aleși ai salariaților, fiind o posibilitate și nu o obligație. Există trei condiții: să fie
încadrați mai mult de 20 de salariați în aceeași unitate, să nu fie constituit sindicat reprezentativ (în cadrul unității), iar salariați
să își aleagă reprezentanții. În vederea alegerii reprezentanților salariaților se convoacă adunarea generală a salariaților, iar
aceștia trebuie să întrunească un număr de voturi egal cu cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.
Art. 225. -
Timpul alocat îndeplinirii mandatului - Costel Gilca
În vederea îndeplinirii mandatului lor, reprezentanții salariaților au dreptul la un număr de ore libere plătite pentru desfășurarea
activității specifice.
Aceste ore se stabilesc prin negociere directă și se înscriu fie în contractul colectiv de muncă, în măsura în care se negociază
un astfel de contract, fie se încheie un act între angajator și reprezentantul salariaților.
Fixarea unui număr de ore libere doar pentru reprezentanții salariaților și nu și pentru reprezentanții sindicatului, apare, în
opinia noastră, ca fiind discriminatorie.
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții salariaților destinat în vederea
îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, prin negociere directă cu conducerea unității.
Art. 226. -
Protecția reprezentanților salariaților - Costel Gilca
Având în vedere rolul de reprezentant al salariaților pentru apărarea drepturilor și intereselor legitime în fața angajatorului, în
primul rând, dar și a altor instituții, legiuitorul instituie măsuri de protecție a acestora, cu privire la concedierea lor, protecție
similară cu cea a reprezentanților aleși ai sindicatului.
Astfel, pe durata mandatului, salariatul nu poate fi concediat pentru motive care nu țin de persoana lui, însă poate fi concediat
pentru motive disciplinare.
Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru motive ce țin de
îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.
CAPITOLUL IV
Patronatul
Art. 227. -
Patronatul. Definiție - Costel Gilca
Acest articol definește noțiunea de patronat precizând că patronatul este persoana juridică de drept privat constituită din acele
persoane fizice sau juridice care angajează forță de muncă, organizație autonomă, fără caracter politic și fără scop
patrimonial.

O primă observație vizează tehnica legislativă, și anume este inadmisibil ca definiția noțiunii de angajator să se regăsească în
Codul muncii, iar reglementarea organizațiilor patronale să se regăsească în LDS (art. 54 – art. 74 LDS).
Din analiza celor două acte normative care reglementează patronatul, Codul muncii și LDS, rezultă că spre deosebire de
organizațiile sindicale, cărora legiuitorul le-a precizat care este scopul înființării acestora (art. 214 din Codul muncii), legiuitorul
român nu precizează care este scopul înființării organizațiilor patronale. În ceea ce ne privește apreciem că scopul acestor
organizații este similar cu cel al sindicatelor, și anume apărarea drepturilor și intereselor legitime ale membrilor lor, patronii.
Așadar, patronatele sunt organizații ale angajatorilor, ceea ce înseamnă că din organizațiile patronale pot face parte și
persoane fizice și persoane juridice deoarece conform art. 14 din Codul muncii „prin angajator se înțelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”. În ceea ce privește
persoanele fizice acestea pot fi membrii ai organizațiilor patronale, numai dacă au calitatea de angajator. Pierderea calității de
angajator atrage și pierderea calității de membru în organizația patronală.
Prin caracterul autonom se înțelege capacitatea acestor organizații patronale de a avea conducere proprie și de a se conduce
singure conform normelor legale și statutelor proprii. Astfel, conform art. 57 din LDS „modul de constituire, organizare,
funcționare și de dizolvare a unei organizații patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu
respectarea dispozițiilor legale”.
Scopul pentru care se înființează organizațiile patronale este acela al apărării drepturilor și intereselor legitime ale membrilor
lor, fără însă să militeze pentru o anumită doctrină politică și fără să se angajeze nici public nici privat, în acțiuni politice.
De asemenea, organizațiile patronale nu urmăresc realizarea unui patrimoniu, chiar dacă sunt persoane juridice de drept
privat, ele se deosebesc de societățile comerciale prin aceea că nu au ca scop realizarea de profit, ci, după cum precizam,
scopul lor este acela de a apăra drepturile și interesele legitime ale membrilor lor.
(1) Patronatele, denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt organizații ale
angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop
patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia în federații și/sau confederații ori alte structuri asociative, conform legii.
Art. 228. -
Reglementarea legală a patronatelor - Costel Gilca
După ce articolul 227 din Codul muncii a definit noțiunea de patronat, noțiune care nu este definită de LDS, acest articol
trimite utilizatorul legii la LDS, alt act normativ, care reglementează constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor,
precum și exercitarea drepturilor și obligațiilor patronatelor.
Apreciem ca inadmisibilă această tehnică legislativă, de aceea, de lege ferenda, propunem inserarea într-un singur act
normativ a dispozițiilor privind constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor și
obligațiilor patronatelor.
De lege lata, reglementarea patronatelor se regăsește în art. 54 – art. 74 din LDS a dialogului social.
Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor și obligațiilor acestora

sunt reglementate prin lege specială.
TITLUL VIII
Contractele colective de muncă
Art. 229. -
Clauzele din contractul colectiv de muncă transpuse în clauze in CIM-ul salariaților prin actele adiționale încheiate -
Mădălina Moceanu

Angajatorul, semnatar al contractului colectiv de muncă, interpretând clauzele (privind acordarea primei de vacanță, a mesei
calde și a bonificației ) care în realitate reprezintă obligații de diligență ca fiind obligatorii, transformându-le în obligații de
rezultat prin actul adițional la contractul individual de muncă acceptă în acest fel că datorează salariatului aceste drepturi.
În scopul acordării efective a acestor drepturi și ca o confirmare a interpretării date clauzelor în discuție angajatorul prevede în
bugetul propriu de venituri și cheltuieli sume reprezentând plata primei vacanță, hrană precum și alte sporuri.
Extras din Decizia 9/12.01.2011 a Curții de Apel Ploiești – Secția Litigii de Muncă și Asigurări Sociale, www.portal.just.ro
Contract colectiv de muncă anual. Drepturi salariale, rezultate din acesta, achitate prin includerea în salariul de bază -
Mădălina Moceanu
Odată ce suplimentările bănești au fost incluse in salariul de bază, orice pretenții ulterioare pentru plata în mod distinct,
separat de salariul de bază, a acestor adaosuri sunt neîntemeiate.
Instanța de fond a fost investită cu pretențiile celor doi reclamanți având ca obiect plata suplimentărilor salariale
corespunzătoare sărbătorilor de Paști 2008, contravaloarea drepturilor reprezentând aprovizionarea de toamnă-iarnă pentru
anii 2006-2008 și plata ajutorului material reprezentând contravaloarea cotei de gaze naturale pentru 2006-2008, drepturi
actualizate la data plății efective.
Din analiza cronologică a contractelor colective de muncă anuale, hotărârii Comisiei Paritare, raportului de expertiză, rezultă
nedatorarea drepturilor salariale pretinse, ele fiind deja achitate așa cum s-a convenit prin includerea în salariul de bază.
Extras din Decizia civila nr. 2391/ 13.04.2011, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte
Contractul colectiv de muncă. Definiție - Costel Gilca

Ca și în situația patronatului și a sindicatului, legiuitorul comite aceeași gravă și impardonabilă eroare de tehnică legislativă, și
anume definește conceptul în Codul muncii și dezvoltă toate celelalte aspecte în LDS (art. 127 – art. 153 din LDS).
Astfel, contractul colectiv de muncă este înțelegerea încheiată în formă scrisă între patron și salariați, reprezentați de sindicat
sau de reprezentanții salariaților, prin care se stabilesc, în limitele legale aspecte legate de condițiile de muncă, salarizarea,
precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Prin contractul colectiv de muncă se individualizează drepturile recunoscute de lege în raport cu specificul activității și se
stabilesc orice alte drepturi, limitele inferioare ale negocierii fiind cele legale, ceea ce înseamnă că negocierea colectivă va
avea ca punct de plecare normal legală, maximele urmând a fi stabilite de părți în funcție de puterea economică a
angajatorului.
În măsura în care legea nu reglementează dispoziții minimale, părțile sunt libere să negocieze, fără a mai fi ținute de obligații
legale.
Încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie, însă negocierea acestuia este obligatorie la toți angajatorii care
au încadrați cel puțin 21 de salariați.
La stabilirea numărului de salariați existenți în unitate, nu are relevanță natura contractului individual de muncă sau durata
acestuia, ci este important ca la nivelul angajatorului sa fie angajați cel puțin 21 de salariați.
Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea normelor legale, atât în ceea ce privește procedura, cât și în ceea ce
privește drepturile salariaților recunoscute de lege, devin obligatorii pentru părțile semnatare.
(1) Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația
patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,
prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce

decurg din raporturile de muncă.
Efecte facultative ale prevederilor necuantificabile. Opinia instanțelor - Horatiu Sasu

În succesiunea lor, contractul colectiv de muncă de la nivel superior constituie, potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social,
izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare (art. 132 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 a
dialogului social), iar cele de la nivelul unităților, constituie izvor de drept pentru contractele individuale de muncă (art. 132
alin. (3) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social). Cu toate acestea, contractele colective de muncă sunt obligatorii în ceea ce
prevăd la modul concret, nu în ceea ce prevăd ca potențialitate necuantificabilă. Exemplificăm printr-un caz interesant în care
s-a decis că o clauză generală a unui contract colectiv încheiat la nivelul unui grup de angajatori, prin care s-a stabilit obligația
partenerilor sociali de a negocia plățile compensatorii nu naște un drept individual în favoarea salariaților. În lipsa negocierii
între angajator și salariat, instanța nu poate interveni, stabilind ce sumă se cuvine fiecărui salariat concediat. (Curtea de Apel
București. Secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, dec. civ. nr. 2170/2002, în Revista Română de Dreptul muncii
nr. 2/2003, pag. 98).
O consecință practică a raporturilor dintre contractul individual și cel colectiv de muncă - Horatiu Sasu
Definiția de mai sus are o consecință importantă pentru raporturile angajator-salariat. Contractul colectiv de muncă este izvor
de drept, prevederile lui incluzându-se în partea legală a contractului individual de muncă. Desigur, pentru a fi aplicat într-un
raport juridic concret, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existența unui contract individual de muncă, din
care să izvorască acest raport juridic. Consecința este că, odată îndeplinită această condiție, nerespectarea obligațiilor
asumate prin contractul colectiv reprezintă o ÎNCĂLCARE A ATRIBUȚIILOR DE SERVICIU - deci a contractului individual de
muncă - atrăgând după caz, răspunderea disciplinară, așa cum prevede Codul muncii republicat (art. 247-252). Cu alte
cuvinte, chiar dacă salariatul a săvârșit o faptă care nu este sancționată legal (și în general Codul muncii NU cuprinde astfel
de sancțiuni), dar este sancționată de Contractul colectiv de muncă aplicabil, fapta reprezintă abatere disciplinară.
(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați
mai puțin de 21 de salariați.
Legalitatea măsurii dispuse de ITM privind obligația inițierii procedurii de negociere colectivă în vederea încheierii
CCM la nivel de unita - Mădălina Moceanu
În vederea valorificării garanțiilor constituționale referitoare la dreptul angajaților la negocieri colective și a caracterului
obligatoriu al convențiilor colective și pentru a nu goli de conținut acest drept ridicat la rangul de principiu constituțional,
reclamanta avea obligația inițierii negocierii.
În acest sens, reclamanta avea la îndemână remedii, putând să efectueze diligențe minime pentru inițierea negocierilor, cum
ar fi, cu titlu exemplificativ, să pună în vedere angajaților să își desemneze reprezentanții, în condițiile legii, pentru a participa
la negocieri, însă un asemenea fapt nu a avut loc.
Decizia nr. 179/03.02.2016. În același sens, decizia nr. 178/03.02.2016, decizia nr. 513/28.03.2016, decizia
nr.377/09.03.2016, Curtea de Apel Alba Iulia, Secția de contencios administrativ și fiscal, www.portal.just.ro
O prevedere adesea aplicată greșit în practica negocierilor colective - Horatiu Sasu

Dreptul la negociere colectivă este conferit de Codul muncii prin articolul 6 alin. (2), precum și prin art. 39 alin. (1) lit. k). Am
avut adeseori discuții cu mai mulți manageri de resurse umane care susțin că entitățile cu peste 21 de salariați este obligatoriu
să aibă contract colectiv de muncă. Însă realitatea este alta: principiul legal privește NEGOCIEREA colectivă obligatorie, fără
să se impună obligativitatea încheierii unui CONTRACT colectiv de muncă la încheierea negocierilor. Citirea atentă a textului
legal, identic cu cel al art. 129 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011, indică faptul că în sistemul de drept românesc
obligația de a negocia contractul colectiv de muncă nu este obligație de rezultat.
Este obligatorie doar negocierea, derulată conform art. 129-131 din Legea dialogului social nr. 62/2011, NU și încheierea

contractului colectiv de muncă, așa cum se interpretează uneori, dincolo de lege.
(3) La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.
(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților.
Efectul obligatoriu al contractelor colective de muncă de nivel superior - Mădălina Moceanu

Din dispozițiile art. 132 alin.(3) și (4) din Legea dialogului social nr. 62/2011 rezultă efectul obligatoriu al contractelor colective
de muncă de nivel superior și caracterul minimal al drepturilor stabilite prin aceste contracte față de cele de nivel inferior.
Extras din Decizia nr. 1482/23 septembrie 2013. , Curtea de Apel Alba Iulia , Secția pentru conflicte de muncă și asigurări
sociale - www.just.ro
Art. 230. -
Reglementarea legală - Costel Gilca
Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de încheiere a contractelor colective de muncă sunt
reglementate prin art. 127 – art. 153 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de încheiere a contractelor colective de

muncă sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX
Conflictele de muncă
CAPITOLUL I
Art. 231. -
Conflicte de muncă. Definiție - Costel Gilca
Ca și în celelalte cazuri, și reglementarea conflictelor colective de muncă suferă de aceeași procedură inacceptabilă de
reglementare: definirea noțiunii în Codul muncii și reglementarea în LDS.
Acest articol pe care îl comentăm definește noțiunea de conflict de muncă ca fiind acele conflicte dintre salariați și angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Art. 2311. - (1) Accesul neîngrădit la justiție este garantat de lege. În cazul unui conflict individual de muncă,
părțile vor acționa cu bună-credință și vor încerca soluționarea amiabilă a acestuia.
(2) În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare
de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot
cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale
amiabilă, prin procedura concilierii.
(3) Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor
individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de

neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
(4) Consultantul extern specializat în legislația muncii prevăzut la alin. (3), denumit în continuare consultant
extern, poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația
muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu
respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Onorariul
consultantului extern va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora.
(5) Părțile au dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern.
(6) Oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a
conflictului individual de muncă. Acesta va transmite celeilalte părți invitația scrisă, prin mijloacele de
comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.
(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației
prevăzute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.
(8) În cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluție, consultantul extern va redacta un acord
care va conține înțelegerea părților și modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de către părți
și de către consultantul extern și va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în
acesta.
(9) Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de către
consultantul extern, în următoarele situații:
a) prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;
b) prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii;
c) prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația prevăzută la alin. (7).
(10) În cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială, precum și în cazurile prevăzute la alin. (9)
lit. b) și c), orice parte se poate adresa instanței competente cu respectarea prevederilor art. 208 și 210 din
Legea nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în vederea soluționării în totalitate a
conflictului individual de muncă.
Art. 232. -
Reglementarea legală - Costel Gilca
Procedura de soluționare a conflictelor de muncă este reglementată prin dispozițiile art. 154 - 180 din LDS.
Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială.
CAPITOLUL II
Greva
Art. 233. -
Scopul grevei - Costel Gilca
Acest articol nu face altceva decât să preia dispozițiile art. 43 alin. (1) din Constituție conform cărora „salariații au dreptul la
grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”, ca tehnică legislativă este o preluare inutilă deoarece
principiul constituțional este fundamental în respectarea acestui drept, astfel încât nu este nevoie să fie preluat.
Așadar, pentru apărarea drepturilor și intereselor profesionale, economice și sociale salariații au dreptul să înceteze colectiv
munca, în condițiile legii.
Greva este definită atât în art. 234 alin. (1) din Codul muncii, cât și în art. 181 din LDS.
De altfel, greva este reglementată în art. 181 – art. 207 din LDS.

Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Art. 234. -
Greva. Definiție - Costel Gilca
Primul alineat încearcă o definire a grevei, definire pe care o regăsim de altfel și în art. 181 LDS.
Ambele încercări de definire sunt incomplete deoarece nu definesc încetarea grevei în raport cu scopul pe care aceasta îl
urmărește, ci doar în raport cu prestarea muncii.
Astfel, textul de lege prevede că greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați, însă această
încetare nu este suficientă pentru a fi în fața unei greve, ci este necesar ca scopul pentru care lucrul încetează să vizeze
anumite revendicări cu privire la drepturile și interesele legitime și legale ale salariaților.
Astfel, putem defini greva ca fiind încetarea colectivă și voluntară a prestării muncii, în vederea apărări drepturilor și
intereselor legitime și legale, în limitele și în condițiile legii.
Din caracterul voluntar al grevei se desprinde idee că participarea salariaților la grevă este liberă și că niciun salariat nu poate
fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
Al treilea alineat al acestui articol stabilește principiul conform căruia limitarea sau interzicerea dreptului la grevă se poate
realiza expres prin lege, iar această limitare este prevăzută în art. 202 – art. 206 din LDS. Este inadmisibil ca tehnică
legislativă să existe atâtea trimiteri la alte acte normative.
Milităm pentru crearea unui singur corp de lege care să cuprindă toate actele normative care reglementează domeniul
relațiilor de muncă, în special pentru unificarea Codului muncii și a Legii dialogului social.
(1) Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.

(2) Participarea salariaților la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu
participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de
salariați prevăzute expres de lege.
Art. 235. -
Protecția greviștilor - Costel Gilca
Greva înseamnă, conform 234 din Codul muncii și art. 181 LDS, încetarea voluntară muncii, altfel spus salariații nu mai
prestează muncă la care s-au angajat prin contractul individual de muncă.
După cum precizam, definiția este incompletă, deoarece încetarea prestării muncii trebuie să aibă ca scop apărarea
drepturilor și intereselor legitime și legale, și nu simpla încetare fără nicio revendicare, sau cu revendicări de natură politică.
Neprestarea muncii din proprie voință reprezintă abatere disciplinară și se sancționează disciplinar inclusiv cu desfacerea
contractul individual de muncă. De la această regulă, există o excepție, și anume în situația declanșării grevei, în condițiile
legii neîndeplinirea obligațiilor contractuale nu reprezintă abatere disciplinară, iar pe care de consecință salariații participanți
nu pot să fie sancționați.
Este o măsură de protecție efectivă a dreptului constituțional la grevă, deoarece în lipsa unei protecții împotriva concedierii
pentru participare la grevă, dreptul constituțional ar rămâne lipsit de conținut.
Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a

obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a
organizatorilor grevei.
Art. 236. -

Reglementarea legală a grevei - Costel Gilca
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea grevei, procedurile prealabile declanșării
grevei, suspendarea și încetarea grevei, precum și orice alte aspecte legate de grevă sunt reglementate prin art. 181 - art.
207 din LDS.
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea grevei, procedurile

prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea grevei, precum și orice alte aspecte legate de grevă se
reglementează prin lege specială.
TITLUL X
Inspecția Muncii
Art. 237. -
Jurisdicția Inspecției Muncii - Costel Gilca
Organizarea și funcționarea Inspecției Muncii este reglementată prin Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea
Inspecției Muncii, republicată, precum și prin H.G. nr. 1377 din 18 noiembrie 2009 privind aprobarea Regulamentului de
organizare și funcționare a Inspecției Muncii, precum și pentru stabilirea unor măsuri cu caracter organizatoric.
Reiterăm aceeași critică în ceea ce privește tehnica legislativă, și anume este inadmisibil ca în Codul muncii să fie
reglementate câteva elemente privind Inspecția Muncii, pentru ca în realitate Inspecția Muncii să fie reglementată printr-un act
normativ special.
De lege ferenda apreciem că dispozițiile privind Inspecția Muncii trebuie să fie cuprinse în Codul muncii, având în vedere
faptul că Inspecția Muncii este instrumentul prin care statul controlează, verifică și aplică sancțiuni, dacă este cazul, în situația
nerespectării normelor legale de către angajatori.
În lipsa Inspecției Muncii practic fie normele legislative edictate în domeniul relațiilor de muncă ar fi norme pur dispozitive, fie
instanțele de judecată ar fi pline de acțiuni ale salariaților pentru apărarea drepturilor lor, fie pacea socială ar fi zdruncinată.
Conform art. 1 din Regulamentul de organizare și funcționare a Inspecției Muncii Inspecția Muncii este organul de specialitate
al administrației publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, cu sediul în municipiul
București, prin care se exercită atribuții de autoritate de stat în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă,
asistenței sociale și incluziunii sociale, fiind instituție publică, cu personalitate juridică, finanțată integral de la bugetul de stat.
Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă
este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organism specializat al administrației publice centrale, cu
personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Art. 238. -
Organizarea - Costel Gilca
Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare județ și în municipiul București.
Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare județ și în municipiul
București.
Art. 239. -
Reglemenatrea legală a Inspecției Muncii - Costel Gilca
Dispozițiile acestui articol sunt preluate în mod identic din dispozițiile art. 2 din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și
organizarea Inspecției Muncii, republicată.

Înființarea și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege specială.

Art. 240. -
Registrul unic de control - Costel Gilca
Conform art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control „organele de control au obligația de a
consemna în registru, înaintea începerii controlului, următoarele elemente: numele și prenumele persoanelor împuternicite de
a efectua controlul, unitatea de care aparțin, numărul legitimației de control, numărul și data delegației/ordinului de deplasare,
obiectivele controlului, perioada controlului, perioada controlată, precum și temeiul legal în baza căruia se efectuează
controlul”.
De la această dispoziție se derogă în mod expres prin dispozițiile acestui articol care prevede că cazul controalelor care au ca
obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea
controlului.
De lege ferenda apreciem că se impune inserarea acestui articol din Codul muncii ca un alineat special în cadrul art. 3 din
Legea 252/2003 privind registrul unic de control.
Este inadmisibil, ca tehnică legislativă coerentă, ca regula să fie stabilită într-o lege, iar excepția de la regulă să fie stabilită nu
în legea care reglementează instituție respectivă, ci în altă lege care are ca scop reglementarea relațiilor individuale de
muncă.
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul
controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul
unic de control după efectuarea controlului.
TITLUL XI
Răspunderea juridică
CAPITOLUL I
Regulamentul intern
Art. 241. - Modificări (1) Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu excepția microîntreprinderilor
definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările și completările ulterioare, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Art. 242. -
Conținutul minim al Regulamentul intern - Costel Gilca
Legiuitorul menționează doar elementele principale pe care trebuie să le cuprindă regulamentul intern, angajatorul având
dreptul și posibilitatea să reglementeze orice alt aspect pe care îl consideră necesar, inclusiv coduri de conduită, elemente de
deontologie profesională etc.
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității.
Nu este vorba de preluarea tuturor dispozițiilor legislative privind sănătatea și securitatea în muncă, ci este vorba de aplicarea
concretă a acestor dispoziții legale la specificul unității și al locurilor de muncă. Evident, se poate face trimitere către normele
legale, însă regulamentul intern trebuie să cuprindă elemente concrete de reguli privind protecția, igiena și securitatea în
muncă în cadrul unității.
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.

Art. 5 din Codul muncii, O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată,
precum și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, reglementează
protecția salariaților împotriva discriminării, astfel încât regulamentul intern nu trebuie să preia aceste acte normative, ci să
prevadă dispoziții de implementare, mecanisme de evitare a discriminărilor.
O prevedere de mare valoare introdusă de legiuitor, este aceea privind obligația angajatorului de a cuprinde în regulamentul
intern dispoziții pentru înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității. Prin demnitate înțelegem acel sentiment uman de
prețuire, de respect față de sine și care are legătură cu o apreciere pe care fiecare persoană și-o arogă ca meritată, astfel
încât angajatorul trebuie să prevadă, să prevină și să interzică orice gest, acte, cuvinte atitudini, acțiuni care pot aduce
atingere demnității umane. Angajatorul este garantul respectării demnității salariaților săi, nerespectarea acestora atrage
răspunderea angajatorului.
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților.
Formularea legiuitorului este nefericită, deoarece drepturile și obligațiile se stabilesc prin contractul colectiv de muncă
aplicabil.
În consecință, nu este vorba de drepturi și obligații care să contravină normelor legale și convenționale aplicabile. Altfel spus,
angajatorul, care edictează regulamentul intern nu poate să prevadă în mod unilateral obligații împovărătoare pentru salariați,
ci mai degrabă este vorba de o modalitate practică de aplicare a drepturilor și obligațiilor recunoscute prin acte normative sau
prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
În ceea ce privește acordare de noi drepturi, apreciem că angajatorul poate să prevadă în regulamentul intern noi drepturi pe
care le acordă salariaților.
d) procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților.
Angajatorul trebuie să elaboreze o procedură care să vizeze atât circuitul cererilor și reclamațiilor salariaților, dar și
modalitatea în care aceste cereri sunt analizate și apoi soluționate.
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate.
Elementul central al regulamentului intern este constituit din regulile concrete privind disciplina muncii, adică acele reguli pe
care salariatul trebuie să le respecte atât în procesul muncii, în relațiile cu colegii, în relațiile cu terțele persoane cu care vine
în contact, dar și în raport cu bunurile, tehnologia și ale elemente cu care vin în contact în timpul desfășurării programului de
muncă, precum și după programul de muncă în măsura în care acțiunile salariaților aduc atingere drepturilor și intereselor
legitime ale angajatorului.
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile.
Formularea legiuitorului este confuză și nefericită deoarece angajatorul nu poate să prevadă alte sancțiuni disciplinare decât
cele prevăzute de lege.
În fapt, este vorba de individualizarea sancțiunilor prevăzute în Codul muncii, la faptele pe care angajatorul el consideră ca
fiind încălcări ale disciplinei în muncă.
g) reguli referitoare la procedura disciplinară.
Cu privire la acest aspect legiuitorul a vizat obligația asigurării unei proceduri cu privire la cercetarea disciplinară, mai exact o
aplicare concretă a dispozițiilor art. 251 din Codul muncii privind procedura cercetării disciplinare, competențele, circuitul
documentelor și orice alte elemente legate de această procedură.
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.
Este vorba mai degrabă de stabilirea obligațiilor cu privire la implementarea dispozițiilor legale sau contractuale, care ține de
regulamentul de organizare și funcționare sau de fișa postului decât de regulamentul intern, deoarece toate dispozițiile legale
și convenționale sunt obligatorii a fi aplicate astfel încât modalitatea de implementare ține de organizarea activității de către
angajator și nu de regulament intern.
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Acest articol trebuie corelat cu dispozițiile art. 17 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, precum și cu dispozițiile art. 40 alin. (1) lit. f)
din Codul muncii, care prevede obligația angajatorului de a informa salariatul cu privire la citeriile de evaluare, dar și dreptul

acestuia (al angajatorului) de a stabili în mod unilateral criteriile de evaluare a realizării obiectivelor.
Se apre că este o diferență de nuanță între dispozițiile art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii și dispozițiile prezentului articol.
Astfel, în vreme ce art. 40 vorbește de stabilirea criteriilor de evaluare a gradului de îndpelinire a obiectivelor, art. 242 lit. i) din
Codul muncii, se referă la criteriile și procedurile de evaluare a salariaților.
Așadar, suntem în fața a două evaluări:
– o evaluare în concret, în raport de un anumit obiectiv, clar și cuantificabil stabilit;
– o evaluare generală a salariatului.
Evident, diferența dintre cele două tipuri de evaluare este o diferență de la parte la întreg, în vreme de evaluarea în raport cu
obiectivul este partea, evaluarea generală este întregul.
Așadar, angajatorul are obligația de a prevedea în regulamentul intern, în mod detaliat, în opinia noastră, întreaga procedură
de evaluare a salariatului (atât cea specială, cât și cea generală).
În lipsa unei astfel de reglementări evaluarea realizată de angajator nu produce niciun efect juridic.
Evident, angajatorul are posibilitatea/dreptul, sub rezerva abuzului de drept, de a evalua salariații, și în situația în care nu a
prevăzut în regulamentul intern procedura de evaluare, cu precizare, astfel cum am arătat anterior, că acestă evaluare nu
produce niciun efect juridic (se poate constitui într-un instrument de lucru util angajatorului).
În ceea ce privește actul în care angajatorul trebuie să prevadă aceaste proceduri, apreciem că legiuitorul este imperativ, și
anume: numai în regulamentul intern.
Așadar, orice procedură de evaluare stabilită prin alte acte normative interne, decât regulamentul intern, poate constitui
instrument în mâna angajatorului, dar nu poate produce efecte juridice față de salariații supuși evaluării.
Rolul Regulamentului intern - Horatiu Sasu

Regulamentul intern este un act intern al unei persoane juridice prin care se stabilește structura sa generală, compartimentele
de lucru și atribuțiile lor, relațiile dintre ele și raporturile cu conducerea unității respective. Este așadar actul intern din cadrul
angajatorului prin care se stabilesc îndatoririle personalului, măsurile care se impun în vederea organizării muncii și asigurării
disciplinei muncii (Ion Traian Ștefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 15).
Respectarea prevederilor înscrise în regulament este obligatorie pentru toți salariații, iar în acest scop el trebuie publicat spre
a fi perfect cunoscut, desfășurându-se în paralel o muncă asiduă de educație a salariaților, în sensul realizării unui nivel ridicat
al disciplinei în muncă.
Obligativitatea respectării Regulamentului intern este una din principalele clauze prevăzute atât în contractul de muncă
individual, cât și cel colectiv (Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, București, 1997, pag. 397).
Prezența mai multor persoane într-o organizație face absolut indispensabile anumite reguli care să le coordoneze, să le
disciplineze activitatea de dobândire a celor necesare existenței lor. Pe timpul executării raportului de muncă trebuie să se
mențină o anumită ordine, o anumită disciplină. Acea ordine care trebuie să existe în timpul executării raporturilor sociale de
muncă, ordine decurgând din respectarea întocmai de către angajat a obligațiilor juridice care intră în conținutul raportului
juridic de muncă, este ceea ce denumim disciplina muncii. Prin urmare, a respecta disciplina muncii înseamnă a respecta
toate obligațiile rezultând din lege (în sens larg), din regulamentul intern, contractul colectiv de muncă sau contractul individual
de muncă, asigurându-se prin aceasta ordinea necesară bunei desfășurări a procesului de muncă (Constantin Flitan,
Răspunderea disciplinară a angajaților, Editura Științifică, București, 1959, pag. 28-29).
Ordinea și disciplina în muncă constituie o necesitate pentru orice proces de muncă indiferent dacă este un proces colectiv
sau individual, precum și de locul și timpul când se desfășoară, deoarece condiționează derularea normală și eficientă a
muncii depuse.
Reglementarea disciplinei în muncă și realizarea ordinii interioare în fiecare loc de producție constituie ele însele un element
component al oricărui mod de producție, care trebuie să capete stabilitate socială față de pura întâmplare sau arbitrar
(Gheorghe Filip, Cristina Badea, Considerații asupra noțiunii de ordine interioară, Revista Română de Dreptul muncii 1/2002,

pag. 78).
Rolul Regulamentului intern este de a complini prevederile contractului individual de muncă și fișei postului cu prevederi
generale, stabilite unilateral de către angajator, cu consuoltarea reprezentanților salariaților/sindicatului (dacă este cazul).
Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:

a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
Excluderi - Horatiu Sasu

Nu sunt considerate discriminări:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii și alăptării;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei (ex. gravide), bărbați, tineri (ex. tinerii în vârstă de până la 18
ani);
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților profesionale specifice avute în
vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară, constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât
obiectivul este legitim și cerința proporțională;
d) refuzul de a angaja o persoană care nu corespunde cerințelor și standardelor profesionale;
e) diferențierea salarială bazată pe încadrarea în funcții diferite, responsabilități/sarcini/ atribuții de serviciu diferențiate,
vechime diferită, implicare și performanțe diferite, precum și pe atribuții de serviciu diferențiate sau pe competență
profesională diferită.
Interzicerea și sancționarea hărțuirii sexuale - Horatiu Sasu

Recomandăm ca în Regulamentul intern să fie menționat expres faptul că nu se tolerează în cadrul relațiilor de serviciu
manifestări de hărțuire sexuală. Sunt considerate hărțuire sexuale acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante sau
propuneri cu aluzii sexuale, precum și orice alte manifestări interzise de lege. Acestea pot crea o stare de stres în cadrul
instituției și pot conduce la degradarea atmosferei de lucru, scăderea productivității muncii și a moralului angajaților. În sensul
celor de mai sus, nu este permis angajaților și clienților societății să impună constrângeri, sau să exercite presiuni de orice
altă natură în scopul obținerii de favoruri de natură sexuală.
Toate aceste aspecte, mai mult sau mai puțin dezvoltate, este necesar a fi cuprinse în Regulamentul intern deoarece, în caz
de manifestare a unor astfel de atitudini, o eventuală procedură disciplinară să își găsească suport (și) în Regulamentul intern.
Salariații, care vor fi autorii dovediți ai unor fapte prevăzute mai sus, pot fi sancționați conform prevederilor Codului muncii,
Regulamentului intern sau altor reglementări aplicabile (legislația specială în materia hărțuirii la locul de muncă/hărțuirii
sexuale).
Principii de inclus în Regulamentul intern - Horatiu Sasu

La acest capitol, în Regulamentul intern recomandăm includerea următoarelor:
(1) Niciun salariat nu poate fi obligat să muncească într-un loc de muncă ori într-o anumită profesie.
(2) Orice salariat care prestează o muncă în cadrul societății beneficiază fără discriminare de condiții de muncă adecvate
activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a
conștiinței sale, fără discriminare.
(3) Tuturor salariaților le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru rezultate (muncă, competență, performanțe) egale,
dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal precum și dreptul la protecție împotriva
concedierilor ilegale.
(4) Raporturile de muncă presupun principiul egalității de tratament al tuturor salariaților. Angajatorul asigură fiecărui salariat,
atât la angajare cât și în cursul desfășurării raporturilor de muncă, egalitatea de șanse, condiții de muncă corespunzătoare,
protecție socială, securitate și sănătate în muncă, precum și respectul pentru demnitatea și convingerile religioase ale
acestora. În acest sens, este interzisă orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat/ colaborator bazată pe criterii

de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenența națională, rasă, culoare, etnie, religie etc.
(5) Constituie abatere orice comportament cu caracter naționalist - șovin, de instigare la ură rasială sau națională, precum și
orice comportament ce vizează atingerea demnității sau crearea unei atmosfere intimidante, ostile, degradante, umilitoare sau
ofensatoare, prin acțiuni de discriminare, îndreptate împotriva unei persoane sau a unui grup de persoane.
(6) Vor constitui discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menționate, dar
care produc efectele unei discriminări directe.
(7) Este interzis orice comportament de hărțuire, hărțuire sexuală sau hărțuire psihologică definite conform legii, atât în public,
cât și în relațiile private dintre salariați.
(8) Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul
îi informează permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce
privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
(9) Angajatorul va informa, imediat după ce a fost sesizat, autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării
legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Procedură - Horatiu Sasu

Recomandăm introducerea în Regulamentul intern a prevederii potrivit căreia în situația în care consideră că anumite fapte,
situații, atitudini provenind de la angajator, reprezentanții acestuia sau alți salariați sunt discriminatorii, ofensatoare sau aduc
atingere demnității lor, salariații vor formula sesizări pe care angajatorul le va analiza și cerceta conform prevederilor legale.
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
Corelații legale - Horatiu Sasu

Drepturile și obligațiile salariatului sunt prevăzute în art. 39 C. muncii. Angajatorul poate să adauge, în Regulamentul intern,
alte drepturi în favoarea salariatului, precum și alte obligații (în exercitarea propriilor sale drepturi, prevăzute la art. 40 alin. (1)
lit. a) și c) C. muncii: ”a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru
salariat, sub rezerva legalității lor)”.
Astfel, angajatorul poate să stabilească și alte obligații ale salariaților, pentru buna organizare și funcționare a unității, aspecte
care au caracter obligatoriu. Am dat exemple de obligații la art. 39 alin. (2) lit. g) Codul muncii, comentarii la care trimitem.
d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor
individuale ale salariaților;
Modificări (1)
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
Principii aplicabile - Horatiu Sasu

Salariații au obligația de a respecta disciplina muncii în societate, în baza prevederilor stipulate în acest sens în Regulamentul
intern, Contractul colectiv de muncă, notele interne și deciziile conducerii, după caz. La rândul său, angajatorul are dreptul și
obligația de a stabili regulile privind disciplina muncii prin Regulamentul intern, Contractul colectiv de muncă (dacă există),
note și decizii interne, Coduri de conduită, proceduri și orice alte documente interne.
Angajatorul are dreptul să urmărească îndeplinirea regulilor privind disciplina muncii și să ia măsurile legale necesare pentru
păstrarea acesteia, prin măsuri stimulatorii și sancționatorii.
Reguli - Horatiu Sasu

Salariații trebuie să respecte anumite reguli de principiu privind disciplina în societate, ca spre exemplu:
să respecte întocmai programul de lucru stabilit;
să anunțe, personal sau prin altă persoană, conducerea societății situația în care, din motive obiective ori din cauza
îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul zilei în care are loc absența, sau în cel mult 24 de ore;
să cunoască și să respecte reglementările în vigoare, normele, procedurile, instrucțiunile, notele interne și deciziile conducerii

societății precum și Regulamentul intern;
să cunoască și să respecte atribuțiile funcției, competențele și răspunderile ce îi revin;
să respecte și să execute întocmai și la timp sarcinile stabilite prin fișa postului, dispozițiile date de angajator prin decizii,
ordine scrise sau verbale;
să cunoască și să respecte normele de securitate și igienă a muncii, precum și cele de prevenire a incendiilor, apărare civilă
și a oricăror alte situații care ar putea pune în primejdie clădirile, instalația ori viața, integritatea fizică și psihică a persoanelor;
să protejeze patrimoniul societății și să asigure folosirea și păstrarea în bune condiții a aparaturii, echipamentelor și tehnicii
de calcul, precum și a celorlalte bunuri din dotare, pe care Societatea i le-a pus la dispoziție pentru desfășurarea activității;
să folosească aparatura de tehnică de calcul, materialele și imprimantele din dotare în interesul firmei, evitând risipa de orice
fel și luând măsurile corespunzătoare pentru asigurarea informațiilor prelucrate și pentru evitarea producerii de prejudicii
morale sau materiale; în acest sens salariații nu vor utiliza în scopuri personale, bunurile încredințate de către companie
(mașina, telefon mobil sau alte bunuri);
să se prezinte la serviciu în ținută decentă, să facă și să mențină ordinea și curățenia la locul de muncă, conform sarcinilor
ce-i revin prin Fișa postului;
să fumeze numai în spațiile special amenajate;
să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale;
Să cunoască și să respecte politicile de securitate și protecția muncii și de prevenire și stingere a incendiilor;
să aducă la cunoștința superiorului ierarhic orice abatere de la prevederile Regulamentul intern și/sau Contractul colectiv de
muncă, săvârșită de alți salariați sau vizitatori ai societății;
să respecte în totalitate prevederile Regulamentului intern și să păstreze confidențialitatea privind conținutul acestuia;
să manifeste solicitudine, promptitudine, loialitate, neutralitate, imparțialitate (atitudine nediscriminatorie) și discreție în
relațiile cu clienții, indiferent de atitudinea și comportamentul acestora;
Să aibă o atitudine demna și corectă, respectuoasă, dând dovadă de inițiativă, creativitate, spirit constructiv, prezență de
spirit, capacitate decizională operativă, diplomație;
să-și ajute colegii sau colaboratorii în aducerea la îndeplinire a obligațiilor de serviciu și să se suplinească reciproc în cadrul
specialității lor;
să înștiințeze șeful ierarhic superior, (să ia sau să propună luarea de măsuri după caz), de îndată ce constată existența unor
nereguli, abateri, sustrageri, degradări etc, greutăți sau lipsuri în desfășurarea activității societății;
să nu efectueze în incinta societății alte lucrări sau să presteze alte activități decât cele ce constituie obligații de serviciu;
să declare orice situație susceptibilă de a-l plasa într-un conflict de interese;
să nu primească bani/cadouri sau alte foloase care nu i se cuvin de la persoane fizice /juridice din cadrul companiei sau din
afara ei, pentru a favoriza/elabora un act (document) care are legătură cu sarcinile de serviciu în scopul de a face un act
contrar intereselor companiei;
să păstreze confidențialitatea datelor privind drepturile salariale și orice alte drepturi bănești pe care le primește de la
societate, el sau oricare salariat al societății;
să respecte cu strictețe regulile de acces în sediile societății și la locurile de muncă;
să nu folosească și să nu dezvăluie, nici în timpul activității, nici după încetarea acesteia, fapte sau date care, devenite
publice, ar dăuna intereselor sau prestigiului societății, altei societăți sau vreunui client;
să nu aibă manifestări care aduc atingere prestigiului societății;
să nu folosească în folos personal, informațiile confidențiale pe care le deține sau de care a luat cunoștință în orice mod;
să aibă o comportare corectă în relațiile de serviciu, care exclude violența, sfidarea, cuvintele și atitudinile
jignitoare/ofensatoare față de salariații/colaboratorii societății;
să evite orice acțiuni care pot perturba activitatea societății;
să evite prezența la serviciu/conducerea autoturismului de serviciu sub influența alcoolului sau a substanțelor
stu¬pefiante/psihotrope.

f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
Coordonate - Horatiu Sasu

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii (art. 40 alin. (1) lit. e) Codul muncii), sancțiuni disciplinare salariaților săi, ori
de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Prin „abatere gravă" , care poate să atragă sancțiuni până la concedierea disciplinară, se înțelege neexecutarea sau
executarea necorespunzătoare a oricărei atribuții ce îi revine salariatului sau încălcarea prevederilor Regulamentului Intern,
Contractului individual de muncă, procedurilor legale sau interne, notelor interne, deciziilor interne sau fișei postului.
Angajatorul trebuie să prevadă aceste abateri - și dăm exemple în părțile următoare ale comentariului.
Exemple de abateri (I). Aspecte privind relațiile în cadrul unității - Horatiu Sasu
inducerea în eroare, la angajare, prin folosirea de acte false, declarații false la începerea sau pe parcursul raporturilor juridice
de muncă în cadrul societății în vederea obținerii unor avantaje necuvenite;
întârzierile nejustificate de la ora de începere a programului de lucru;
două absențe nemotivate consecutive sau trei zile de absențe nemotivate în cursul unui an calendaristic;
întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
obstrucționarea în mod intenționat a activității colegilor de serviciu;
atitudinile ireverențioase în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu;
săvârșirea, în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu, a unor acte de violență, insulte grave sau atitudini jignitoare la adresa
colegilor, conducerii/acționarilor societății, clienților, colaboratorilor, solicitanților de informații etc.;
certurile sau neînțelegerile între colegi care sunt de natură să influențeze negativ desfășurarea relațiilor de muncă în cadrul
Societății;
nerespectarea politicilor si procedurilor de securitate referitoare la protecția datelor cu caracter personal
intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;
exprimarea sau desfășurarea, în calitate de salariat ori în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activități publice cu
caracter politic;
denigrarea imaginii sau reputației societății sau a departamentelor/salariaților/conducerii acesteia, sub orice formă;
angajarea în activități de bârfă, ridiculizare a colegilor sau a conducerii Societății sau adresarea de cuvinte jignitoare
acestora. Sunt interzise asemenea activități chiar și atunci când acestea au loc în afara orelor de program și în afara unității.
întruniri de orice fel care nu privesc activitatea profesională.
Exemple de abateri (II). Abateri disciplinare care pot afecta activitatea în unitate - Horatiu Sasu
sustragerea sau favorizarea sustragerii de bunuri aparținând societății, altor salariați, administratorilor, colaboratorilor,
prestatorilor de servicii, invitaților și oricăror persoane străine de societate; săvârșirea de fapte de delapidare, distrugere sau
degradare intenționată a bunurilor din patrimoniul anga¬jatorului/a altei persoane;
părăsirea locului de muncă în timpul programului de lucru fără nicio justificare corespunzătoare/ fără motiv întemeiat și fără
aprobarea superiorului ierarhic;
refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului sau incitarea altor salariați să o facă;
refuzul executării, în mod nejustificat, a dispozițiilor superiorilor sau incitarea altor salariați să o facă;
punerea în pericol, prin acte deliberate, a securității societății, a celorlalți salariați, a colaboratorilor sau a sa personală, ori
provocarea de avarii.
comiterea de acte imorale, violente sau degradante;
solicitarea sau acceptarea direct sau indirect, pentru ei sau pentru alții, de daruri sau avantaje, bunuri sau servicii, (altele
decât cele promoționale) de la clienți, furnizori sau orice alte persoane cu care salariații intră în contact ca urmare a îndeplinirii
sarcinilor de serviciu. Fac excepție bunurile de natura obiectelor publicitare și promoționale purtând sigla firmei partenere sau
cadourile de sărbători de valori moderate sau gratuitățile de genul: transport gratuit în interesul Societății, cazări și mese

plătite de partenerii de afaceri sau alte servicii asemănătoare, având ca scop facilitarea încheierii de afaceri în interesul
Societății. Darurile și gratuitățile trebuie să fie la niveluri decente, fără exagerări în ceea ce privește valoarea și frecvența lor;
efectuarea de activități în interes personal în timpul programului de lucru. Folosirea telefonului Societății în scop personal se
va putea face numai cu aprobarea șefului ierarhic. Aceste apeluri telefonice trebuie să fie scurte, de preferința în timpul
pauzei. Apelurile internaționale sau interurbane în afara situațiilor urgente sunt strict interzise. ?eful ierarhic va fi anunțat de
tipul convorbirii - urban, interurban, internațional/roaming și durata convorbirii;
introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii în unitate a băuturilor alcoolice, pentru a fi consumate la locul
de muncă;
intrarea și rămânerea în societate sub influența băuturilor alcoolice;
introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de substanțe / medicamente al căror efect pot produce
dereglări comportamentale; (variantă: consumarea de băuturi alcoolice/substanțe stupefiante sau psihotrope în timpul orelor
de program și/sau prezentarea la serviciu sub influența alcoolului/substanțelor stupefiante);
solicitarea de concediu medical pentru cauze fictive sau prezentarea unei situații fictive privind sănătatea în vederea obținerii
de concedii medicale;
falsificarea unui act generator de drepturi;
falsificarea sau a înlesnirea falsificării evidentei salariaților, a pontajelor si/ sau a documentelor tehnice, economice sau
juridice, precum și a rapoartelor și oricăror informații transmise de salariat;
nerespectarea prevederilor legale în legătură cu munca, a prevederilor din Regulamentul intern, Contractul colectiv de muncă
și a deciziilor conducerii unității;
părăsirea locului de muncă înainte de terminarea programului de lucru, fără a avea aprobarea șefului direct;
neanunțarea superiorul ierarhic ori Departamentului de Resurse Umane despre cazurile de urgență care pot determina
salariații să lipsească de la serviciu (boală, urgente în familie etc.) cu cel puțin 12 ore înainte de ora la care trebuia să se
prezinte la program.
Exemple de abateri (III). Încălcări ale obligațiilor de loialitate, confidențialitate etc. - Horatiu Sasu
încălcarea prevederilor legale referitoare la concurența neloială / practicarea unei concurențe neloiale față de societate;
dezvăluirea unor secrete ale societății, date sau furnizarea de informații cu caracter confidențial sau cu caracter de secret de
serviciu, prin care pot fi aduse prejudicii Societății, precum și nerespectarea în orice mod a clauzei de confidențialitate din
contractul individual de muncă, fișa postului, a obligațiilor de confidențialitate din Regulamentul intern, Contractul colectiv de
muncă aplicabil, acte normative interne și externe, norme, decizii interne;
întreprinderea de acțiuni în numele angajatorului fără a obține aprobarea necesară de la Directorul/Managerul General;
solicitarea sau primirea de cadouri în scopul furnizării unor informații sau facilitări unor servicii care să dăuneze activității
societății.
Exemple de abateri (IV). Abateri de la procedurile legale sau interne, tehnologii etc. - Horatiu Sasu
neprezentarea de către salariații care au beneficiat de concediu medical a certificatului medical până cel târziu pe data de 5
ale lunii în curs, până la terminarea programului, pentru certificatelor medicale eliberate pentru luna precedentă;
nerespectarea obligației de a păstra permanent ordinea și curățenia pe tot parcursul programului de lucru, înțelegând prin
acesta și spațiul de care se folosește în executarea serviciului, utilaje, construcții, mobilier, spații de depozitare, etc.;
neprezentarea la controlul medical periodic;
neutilizarea corectă a echipamentului individual de muncă sau de lucru;
nerespectarea și neglijarea atribuțiilor de serviciu descrise în fișa postului, a procedurilor de lucru, a sarcinilor de serviciu
suplimentare sau a dispozițiilor superiorilor;
neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor;
executarea de servicii/produse necorespunzătoare calitativ;
deteriorarea utilajelor, instalațiilor, clădirilor, a împrejmuirilor, mobilierului, precum și a afișelor, anunțurilor și a notelor de

serviciu afișate regulamentar;
fumatul în locuri neautorizate și/sau cu încălcarea prevederilor legate în vigoare;
depozitarea amestecată a deșeurilor, depozitarea deșeurilor în alte locuri decât cele autorizate, a substanțelor chimice
periculoase sau toxice în rețeaua de canalizare;
nerespectarea instrucțiunilor de securitatea muncii și de protecție și stingerea incendiilor sau efectuarea necorespunzătoare a
instructajului de protecție și stingerea incendiilor și de sănătate și securitatea în muncă;
angajarea personalului din subordine fără să i se întocmească și să i se înmâneze contract individual de muncă și fișă de
post;
tolerarea și nesancționarea abaterilor de la disciplina tehnologică și de la disciplina muncii a salariaților din subordine;
repartizarea executanților pe locuri de muncă fără instruire, cu instruire incompletă sau calificativ nesatisfăcător la testarea în
domeniul sănătății și securității muncii;
omisiunea de a anunța un început de incendiu sau a unui accident sau orice alt incident;
modificarea stării de fapt a locului unde s-a produs un accident sau început de incendiu;
desfășurarea unei activități personale sau private în timpul orelor de program, fără aprobarea conducerii Societății;
provocarea de pagube materiale grave;
orice acte de discriminare, așa cum sunt prevăzute de lege și de Regulamentul intern;
declarații (inclusiv publice, private, în mass-media, în social media) despre Societate, conducerea Societății și despre
salariații acesteia, prejudiciind imaginea acestora.
orice alte fapte interzise de lege, care au legătură cu relația salariat-angajator.
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
Procedura - Horatiu Sasu

În cadrul procedurii disciplinare prevăzute în Regulamentul intern, recomandăm ca procedura să fie atent detaliată. Mai jos
oferim un exemplu:
(1) Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate și după audierea
salariatului.
Cercetarea prealabilă se efectuează de un angajat sau de o Comisie de disciplină formată din membri numiți de conducerea
companiei dintre salariați si/sau colaboratori externi.
(2) Salariatul sau Comisia de disciplină are următoarele atribuții principale:
- cercetează abaterile disciplinare pentru care a fost sesizată;
- propune sancțiunile disciplinare dacă este cazul;
- propune modificarea, menținerea sau anularea sancțiunilor disciplinare.
(3) Cercetarea disciplinară presupune:
a) Convocarea prealabilă în scris a salariatului la sediul societății de către persoana împuternicită de angajator să realizeze
cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii;
b) Dreptul salariatului de a formula și susține pe tot parcursul cercetării toate apărările formulate în favoarea sa prin aducerea
probelor și motivațiilor pe care le consideră necesare;
c) Întocmirea procesului-verbal de ședință, în care sunt trecute atât abaterile salariatului, cât și apărarea acestuia;
d) Emiterea deciziei de sancționare, dacă este cazul.
(4) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea,
fără efectuarea cercetării disciplinare preliminare. Refuzul persoanei care a săvârșit abaterea disciplinară de a da explicație
scrisă în legătură cu abaterea constatată nu implică anularea procedurii, în aceste cazuri în propunerea de sancționare
urmând a se face mențiunea despre refuzul respectiv.
(5) La individualizarea sancțiunii disciplinare se va ține seama de cauzele și gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în
care aceasta a fost săvârșită, gradul de vinovăție și consecințele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului,

precum și de existența în antecedentele acestuia a altor sancțiuni disciplinare care nu au fost radiate, în condițiile prevăzute
de lege.
(6) Activitatea comisiei de disciplină va avea la bază următoarele principii:
a) Prezumția de nevinovăție, conform căreia se prezumă că salariatul este nevinovat atâta timp cât vinovăția sa nu a fost
dovedită;
b) Garantarea dreptului la apărare, conform căruia se recunoaște dreptul salariatului de a fi audiat, de a prezenta dovezi în
apărarea sa și de a fi asistat de un apărător;
c) Celeritatea procedurii, care presupune obligația comisiei de disciplină de a proceda fără întârziere la soluționarea cauzei,
cu respectarea drepturilor persoanelor implicate și a regulilor prevăzute de lege;
d) Contradictorialitatea, care presupune asigurarea posibilității persoanelor aflate pe poziții divergente de a se exprima cu
privire la orice act sau fapt care are legătură cu abaterea disciplinară pentru care a fost sesizată comisia de disciplină;
e) Proporționalitatea, conform căreia trebuie respectat un raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanțele
săvârșirii acesteia și sancțiunea disciplinară propusă să fie aplicată;
f) Legalitatea sancțiunii, conform căreia comisia de disciplină nu poate propune decât sancțiunile disciplinare prevăzute de
lege;
g) Unicitatea sancțiunii, conform căreia pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancțiune disciplinară.
(7) Sancțiunile disciplinare se aplică potrivit legii.
(8) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune disciplinară. Dacă actul de indisciplină a
condus la prejudicii materiale și/sau societatea a suportat consecințele materiale/administrative (amendă) ale actului de
indisciplină, salariatul va răspunde patrimonial, conform prevederilor Codului muncii.
(9) Sancțiunea disciplinară se comunică printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termenul legal.
(10) Salariatul nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa tribunalului, solicitând anularea sau modificarea după caz,
a ordinului sau dispoziției de sancționare.
(11) Dacă s-a dovedit nevinovăția persoanei sancționate, persoanele cu rea credință care au determinat aplicarea sancțiunii
disciplinare, răspund disciplinar, material, civil și după caz penal.
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
Dispoziții privind protecția maternității la locurile de muncă (I). Principii și măsuri - Horatiu Sasu
Angajatorul, în aplicarea prevederilor OUG 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă, va lua când este cazul și
la sesizarea salariatelor interesate, măsurile prevăzute de lege și să le prevadă, în rezumat, în Regulamentul intern.
În Regulamentul intern se pot prevedea aspecte de principiu, care fac trimitere la legea specială, ca spre exemplu:
(1) Angajatorul are obligația să adopte măsurile necesare, astfel încât:

a) să prevină expunerea salariatelor gravide sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea lor și a
copilului;
b) salariatele gravide sau care alăptează să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de
graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
(3) Salariata gravidă, cea care a născut recent și cea care alăptează vor beneficia de drepturile conferite de lege după ce va
informa angajatorul în scris despre situațiile menționate, în vederea luării deciziilor optime de la caz la caz (anunțare medic
medicina muncii, acordare concedii, amenajare spații, acordare facilități sub aspectul timpului de muncă etc.)
(4) Măsurile de igienă, securitate în muncă, protecție a sănătății, cele privind timpul de muncă, precum și orice alte măsuri
specifice în domeniul protecției maternității, se vor lua în conformitate cu legislația aplicabilă în acel moment.
(5) În vederea protejării sănătății mamei și copilului este interzis salariatei să revină la locul de muncă în timpul celor 42 de
zile de concediu postnatal obligatoriu.

(6) Salariata care optează, în continuarea concediului postnatal obligatoriu, pentru concediu în vederea îngrijirii copilului în
vârstă de până la 2 ani, este obligată să anunțe angajatorului această opțiune până la expirarea concediului postnatal.
(7) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
- femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
- angajatul se află în concediu de creștere și îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu
handicap.
Este exceptată de la aplicarea prevederilor de mai sus încetarea de drept a CIM sau concedierea pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.
Dispoziții privind protecția maternității la locurile de muncă (II). Informări în scris cu privire la starea fiziologică -
Horatiu Sasu
Salariatele gravide și / sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în
scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:
a) salariata gravidă va anunța în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate, va depune în copie Anexa
pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical, completat de medic, însoțită de o cerere care conține
informații referitoare la starea de maternitate și solicitarea de a i se aplica măsurile de protecție prevăzute de lege;
documentul medical va conține constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a nașterii, recomandări privind
capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum și în condiții de muncă insalubre sau greu de suportat;
b) salariata lăuză, care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal
obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de
protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu
de 6 luni de la data la care a născut;
c) salariata care alăptează, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, va anunța angajatorul în scris cu
privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de
familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde și recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia.
Dispoziții privind protecția maternității la locurile de muncă (III). Drepturile și obligațiile salariatelor gravide/lăuze/care
alăptează - Horatiu Sasu
(1) În ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă a salariatelor gravide și / sau mame, lăuze sau care alăptează,
angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecția sănătății și securitatea muncii a acestora conform
prevederilor legale.
(2) Salariatele gravide și / sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligația de a se prezenta la medicul de familie /
medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea, care va fi prezentat în copie
angajatorului, în termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data eliberării.
(3) În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligația și nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este
exonerat de obligațiile sale prevăzute în OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, așa cum a fost
modificată și completată ulterior, cu excepțiile prevăzute de aceasta.
Dispoziții privind protecția maternității la locurile de muncă (IV). Evitarea discriminării - Horatiu Sasu
(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie
discriminare în sensul legislației de la data faptei.
(3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un
angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Art. 243. -

Publicitatea regulamentul intern - Costel Gilca
Primul alineat al acestui articol trebuie interpretat nuanțat în ceea ce privește producerea efectelor față de salariați.
Astfel, conform acestui alineat angajatorul are obligația de a aduce la cunoștință regulamentul intern, iar acesta „își produce
efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora”.
În ceea ce privește producerea efectelor față de salariați, având în vedere elementele pe care regulamentul intern trebuie să
le cuprindă în mod obligatoriu (a se vedea art. 243 din Codul muncii) apreciem că anumite elemente, precum, cu titlul de
exemplu, aplicarea principiului nediscriminării sau măsuri de sănătate și securitate în muncă [lit. a) și b) din art. 243 din Codul
muncii] se vor aplica indiferent dacă regulamentul intern a fost sau nu adus la cunoștința salariaților.
Doar elemente care țin de disciplina muncii sau alte elemente fie de noutate în raport cu norma legală, fie organizare concretă
a muncii și a disciplinei muncii se vor aplica numai de la data încunoștințării salariatului, deoarece este firesc să se solicite
respectarea normelor cu condiția ca aceste norme să fie cunoscute de cel căruia i se adresează.
Cu privire la aducerea la cunoștință, al doilea alineat prevede că această obligație incumbă angajatorului, ceea ce este și
firesc.
Legea reglementează la nivel teoretic și modalitatea de aducere la cunoștință precizând că aceasta se stabilește prin
contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Această dispoziție nu aduce nimic nou, ci dimpotrivă lasă la
latitudinea angajatorului, în situația în care nu există contract colectiv, modalitatea de aducere la cunoștință, ceea ce poate da
naștere la practici abuzive, și avem în vedere în special modificarea unilaterală a regulamentului intern.
Ceea ce apreciem că ar fi trebuit să legifereze legiuitorul este aceea că regulamentul intern se aduce la cunoștința salariatului
cel mai târziu la încheierea contractului individual de muncă prin semnarea de către acesta de luare la cunoștință, inclusiv în
format electronic, prin afișarea acestuia atât la sediul unității, dar și la toate sucursalele, unitățile sau punctele de lucru sau
prin afișare electronică într-un spațiu cu acces comun al salariaților.
Ceea ce este relevant este pe de o parte ca salariatul să ia la cunoștință în mod efectiv de regulamentul intern, chiar înainte
de începerea activității (de altfel pare fără sens ca regulamentul intern să fie semnat după începerea activității), iar pe de altă
parte ca salariații să aibă acces oricând la regulamentul intern, iar angajatorul să nu poate să îl modifice pe parcurs fără
înștiințarea prealabilă a salariaților.
În ceea ce ne privește, apreciem că la încheierea contractului individual de muncă angajatorul are obligația de a aduce la
cunoștința salariatului regulamentul intern, chiar dacă acesta este afișat la avizierul societății sau în altă loc special amenajat
în interiorul societății. De asemenea, salariatul trebuie să semneze o declarație că a luat al cunoștință de conținutul
regulamentul intern.
Cel de-al patrulea alineat al prezentului articol prevede că regulamentul intern se afișează la sediul unității, însă această
dispoziție nu este acoperitoare în situația în care angajatorul are mai multe subunități.
Scopul pentru care regulamentul intern se afișează este pe de o parte acela de transparență, iar pe de altă parte ca salariatul
să aibă în permanență posibilitatea de a verifica dacă acțiunile sale constituie abateri disciplinare sau nu, dacă are anumite
drepturi sau nu.
A preciza că regulamentul intern se afișează numai la sediul angajatorului și nu la toate sucursalele, unitățile sau punctele de
lucru înseamnă a priva ceilalți salariați de dreptul lor de a fi informați și de a se informa cu privire la aspecte concrete care țin
de organizarea disciplinei în muncă.
De lege ferenda, apreciem că se impune obligarea afișării la toate sucursalele, unitățile sau punctele de lucru ale
angajatorului, acolo unde nu este posibilă accesarea regulamentului intern în format electronic.
(1) Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de
salariați din momentul încunoștințării acestora.
Contractul individual de muncă și Regulamentul intern - Horatiu Sasu

Ca să facem legătura dintre contractul individual de muncă și regulamentul intern – act care consfințește ordinea internă –

arătăm că prin încheierea contractului individual de muncă, salariatul este presupus a fi luat cunoștință de prevederile
contractului colectiv de muncă și ale regulamentului intern. Ordinea interioară poate fi considerată ca fiind aplicarea normelor
de drept în realizarea raporturilor juridice de muncă – consfințite în partea legală sau convențională a contractului individual
de muncă - sau, cu alte cuvinte, desfășurarea raporturilor juridice de muncă în strictă conformitate cu normele dreptului muncii
(I. Ceterchi și col., Teoria statului și dreptului, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1967, pag. 443; M. Luburici,
Noțiunea de drept și ordine publică în teoria și practica instanțelor judecătorești, Justiția nouă, nr. 1/1961, pag. 19).
Orice neîndeplinire sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de serviciu constituie o atingere adusă ordinii interne
existente în cadrul respectivei unități și totodată, o încălcare a dreptului obiectiv. În consecință, nerespectarea Regulamentului
intern poate să constituie abatere disciplinară, deoarece a respecta disciplina muncii înseamnă a respecta toate obligațiile
rezultând din lege (în sens larg), din regulamentul de ordine interioară, contractul colectiv de muncă dar și din contractul
individual de muncă, asigurându-se prin aceasta ordine necesară bunei desfășurări a procesului de muncă. Abaterea gravă
de la prevederile Regulamentului intern sau abaterea repetată de la acestea poate să constituie motiv de desfacere a
contractului individual de muncă pe motive disciplinare (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților, Editura
Științifică, București, 1959, pag. 28-29).
Mai mult, această încălcare atrage nu numai răspunderea disciplinară, ci și, după caz, răspunderea patrimonială,
administrativ-contravențională sau penală a persoanei vinovate (adică a salariatului care a încheiat contractul individual de
muncă) în raport de natura și consecințele faptei ilicite comise (Gheorghe Filip, Cristina Badea, Considerații asupra noțiunii de
ordine interioară, Revista Română de Dreptul muncii 1/2002, pag. 80).
(2) Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de
angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului.
Art. 244. -
Informarea în caz de modificare - Costel Gilca
În situația în care angajatorul intenționează să aducă modificări regulamentului intern, acesta trebuie să consulte sindicatul
sau reprezentanții salariaților, după caz, și să informeze salariații prin afișarea modificărilor regulamentului la avizierul
societății.
Apreciem că pentru a se face dovada că salariații au fost informați nu este suficientă afișarea la avizierul sediului unității, de
altfel în măsura în care modificarea va fi afișată doar la sediul unității salariații de la sucursale, unități sau alte puncte de lucru
ale angajatorului nu vor fi informați în mod real. Scopul informării nu este unul pur formal, ci este acela ca salariatul să poată
lua cunoștință în mod efectiv de regulile din unitate.
În acest sens apreciem că informarea utilă nu se va realiza decât prin semnătura salariatului că a citit și a luat la cunoștință de
modificările aduse de angajator regulamentului intern.
Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare
prevăzute la art. 243.
Art. 245. -
Contestarea - Costel Gilca
Conform art. 245 alin. (2) din Codul muncii, controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența
instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de
soluționare a sesizării formulate.
Așadar, din analiza normelor legale incidente rezultă că salariatul are posibilitatea de a contesta dispoziții din regulamentul
intern. Procedura contestări prevede două etape:

– sesizarea angajatorului;
– sesizarea instanțelor de judecată în termen de 30 de zile de la data soluționării cererii de către angajator.
Dacă în ceea ce privește aspectul teoretic, problemele par a fi rezolvate, în practică se pot întâlni situații în care angajatorul
să nu răspundă sesizării salariatului.
Cum termenul de 30 de zile curge de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate, se
pot întâlni situații în care în realitate salariatul este practic pus în imposibilitatea de a contesta în fața instanței de judecată.
Codul muncii nu prevede nici o sancțiune în situația în care angajatorul nu răspunde sesizării salariatului. Pentru a da efect
juridic acestei norme (care prin lipsa sancțiunii se apropie de o normă dispozitivă) apreciem că salariatul are dreptul de a
sesiza instanța de judecată într-un termen rezonabil, pentru a da efect juridic dispoziției legislative.
Cu privire la posibilitatea de a se adresa direct instanței, fără să fi urmat procedura prevăzută de acest articol, apreciem că
această soluție contravine în mod expres celui de-al doilea alineat care prevede cu claritate că salariații se pot adresa
„instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de
soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1)". Sub acest aspect este text de lege astfel încât nu este nimic de discutat.
Cu privire la a doua afirmație, și anume faptul că prin semnarea regulamentului intern salariatul a achiesat la reglementarea
angajatorului, o considerăm poate justă strict juridic, însă injustă cu situația de fapt.
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în
care face dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești,
care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a
sesizării formulate potrivit alin. (1).
Art. 246. -
Termen de întocmire - Costel Gilca
Legiuitorul fixează termenele în interiorul cărora angajatorul trebuie să redacteze regulamentul intern, și anume în termen de
60 de zile de la data dobândirii personalității juridice.
Nerespectarea acestei dispoziții nu se sancționează în mod direct, ci în urma controlului efectuat de inspectorii de muncă,
aceștia vor aplica măsura redactării regulamentului intern, iar în situația în care angajatorul nu se conformează măsurii
dispuse de inspectori, aceștia vor putea aplica amenzi.
Astfel, conform art. 23 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 108/1999, „constituie contravenții și se sancționează cu amendă de la 5.000
lei la 10.000 lei nerespectarea de către conducătorul unității, reprezentantul legal al acestuia, angajați, prepuși sau alte
persoane aflate în locațiile supuse controlului a obligației de a pune la dispoziția inspectorilor de muncă, în termenul stabilit de
aceștia, documentele și informațiile solicitate, necesare controlului ori cercetării evenimentelor”.
(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data
intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la
alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.
CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară
Art. 247. -
Definiția răspunderii disciplinare - Costel Gilca

Angajatorul, în virtutea dreptului de proprietate și de dispoziție asupra dreptului său de proprietate, dispune de trei
prerogative: de organizare, de conducere și de sancționare (reglementate de art. 40 alin. (1) din Codul muncii).
Prerogativa disciplinară presupune dreptul angajatorului de a aplica salariaților din subordinea sa sancțiuni, în temeiul
existenței raporturilor de muncă.
Această tip de răspundere juridică a uneia din părți a contractului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a
obligațiilor asumate prin contract este unică în peisajul juridic. Nici o altă ramură de drept nu cunoaște posibilitatea, creată prin
lege în favoarea unei părți, de a sancționa, în mod direct, cocontractantul pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a atribuțiilor asumate.
Prerogativa disciplinară, recunoscută ca principiu în art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, își găsește dezvoltarea și
consacrarea în art. 247 alin. (1) care prevede în mod clar că în temeiul contractului individual de muncă încheiat între salariat
și angajator, acesta din urmă are posibilitatea să aplice sancțiuni, în limitele legale, cocontractantului ori de câte ori constată
că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Al doilea alineat al prezentului articol definește noțiunea de abatere disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca și care
constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
Așadar, pentru a fi in fața unei abateri disciplinare trebuie îndeplinite următoarele condiții:
1. o faptă în legătură cu munca;
2. o acțiune sau o inacțiune;
3. vinovăția salariatului;
4. încălcarea unor norme legale, a regulamentului intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
1. Faptă în legătură cu munca
În ceea ce privește expresia „în legătură cu munca” trebuie nuanțată, deoarece din definiția legală rezultă că numai faptele
care sunt în legătură directă cu munca ar putea constitui abateri disciplinare, or jurisprudența, cel puțin cea franceză, a
constat în repetate cazuri că suntem în fața unei abateri disciplinare și în situația în care faptele s-au petrecut în afara timpului
de muncă, fapte care nu au legătură directă cu munca, dar care aduc atingere drepturilor și intereselor legitime ale
angajatorului.
2. Fapta să constea într-o acțiune sau inacțiune
Fapta care constituie abatere disciplinară poate să fie o faptă comisivă sau dimpotrivă o faptă omisivă. Nu are relevanță cum
este încălcată norma disciplinară de către salariat, ci relevant este faptul că norma instituită de angajator a fost încălcată.
3. Vinovăția salariatului
Numai vinovăția salariatului poate atrage răspunderea acestuia. Nu are relevanță forma vinovăției, ci relevant este ca
salariatul să fie vinovat pentru încălcarea disciplinei muncii.
4. Încălcarea unor norme legale, a regulamentului intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici
Fapta salariatului, care poate să fie o acțiune sau o inacțiune, săvârșită cu vinovăție, trebuie să încalce dispozițiile prevăzute
în norme legale: regulament intern, contractul individual sau colectiv de muncă, ordine sau dispoziții ale superiorului, acestea
din urmă trebuind să fie legale.
Așadar, nu orice faptă constituie abatere disciplinară, ci doar aceea prin care este înfrântă o normă legală.
O problemă care apare în legătură cu interpretarea acestui articol este aceea de a ști dacă legiuitorul a enumerat în mod
exhaustiv documentele ale căror norme fiind încălcate reprezintă abatere disciplinară, sau a procedat doar la enumerarea
acestora.
Altfel spus, încălcarea unor normative de lucru, a unor coduri deontologice, a unor alte tipuri de documente interne prin care
se reglementează diferite acțiuni sau inacțiuni, comportamente, atitudini pe care salariatului trebuie să le adopte reprezintă

abatere disciplinară?
În ceea ce ne privește considerăm că legiuitorul a procedat doar la o enumerare exemplificativă a tipurilor de acte care
încălcate reprezintă abatere disciplinară.
Încălcarea oricărei norme interne, indiferent de denumirea actului respectiv constituie abatere disciplinară, cu condiția ca
această normă internă să fie fost adusă în prealabil la cunoștința salariatului.
Sunt încălcate prev. CM când angajatorul a dispus schimbarea locului și naturii muncii salariat., fără consimțământul
acestuia? - Mădălina Moceanu
(...) Potrivit dispozițiilor art. 263 din Codul muncii (actualmente art. 247 Codul muncii) angajatorul dispune de prerogativa
disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi, ori de câte ori constată că aceștia au
săvârșit o abatere disciplinară.
(....) De asemenea, potrivit disp. art. 266 Codul muncii (actualmente art. 250 Codul muncii) angajatorul are obligația de a
stabili sancțiunea disciplinară în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat și având în vedere împrejurările
în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție al salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în
serviciu a salariatului precum și eventualele sancțiuni disciplinare suferite de acesta anterior .
(...) Curtea a reținut că unitatea nu a încălcat dispozițiile art. 41 din Codul muncii privind schimbarea locului și naturii muncii
salariatului fără consimțământul acestuia întrucât aceasta se poate realiza cu titlu de sancțiune disciplinară, pentru o perioada
limitată de timp, sancțiunea aplicată fiind reglementată de dispozițiile prevederile art. 43 din Statutul disciplinar al personalului
din unitățile de transporturi aprobat prin Decretul nr. 360/1976 .
(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare
salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Cum se antrenează răspunderea disciplinară în cazul unor gestionari cu gestiune colectivă? - Mădălina Moceanu
Chiar daca reclamantii au calitatea de gestionari, iar gestiunea este una colectiva, antrenarea raspunderii disciplinare se face
individual, in functie de abaterile savârsite de fiecare in parte in raport cu sarcinile pe care le aveau de îndeplinit conform fisei
postului si obligatiilor stipulate in regulamentul intern, contractul individual de munca, CCM aplicabil, ordinele si dispozitiile
conducatorilor ierarhici.
Extras din Decizia nr.758/CM/20.12.2010, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
Sancțiuni disciplinare pentru abateri săvârșite în cadrul unui raport de muncă anterior (I). Sunt posibile? - Horatiu
Sasu
Față de dispoziția potrivit căreia angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată
că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară, se pune întrebarea: odată ce i s-a adus la cunoștință angajatorului A că salariatul
X a săvârșit o abatere la angajatorul anterior – B – și încă mai poate aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul A poate să
aplice această sancțiune la cererea angajatorului B?
Principiul este că sancțiunile disciplinare pot fi stabilite numai de organele angajatorului la care a avut loc abaterea sau de
organele ierarhic superioare. ?i aceasta deoarece subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă suportul legal
al posibilității de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
În mod global, în virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale prevăzute în
actele normative, în contractul colectiv muncă și în contractul individual de muncă, în regulamentul intern sau (dacă e cazul)
în regulamentul de organizare funcționare, dar și dispozițiile legale date de angajat prin decizii, ordine, scrise sau verbale, în
exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control (Ion Traian ?tefănescu, Tratat elementar de drept al muncii,

Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 324). Salariatul trebuie să respecte prevederile contractului colectiv, ale
regulamentelor, dispozițiile etc. angajatorului la care lucrează sau unde a lucrat, dar numai pe perioada în care lucrează sau a
lucrat. Numai îndatoririle care izvorăsc dintr-un raport juridic de muncă actual – bazat pe contrac¬tul de muncă ori pe calitatea
de membru al unei organizații cooperatiste – fac parte din disciplina muncii.
Rațiunea este evidentă: salariatul are obligația de a respecta ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă
și în cadrul unui colectiv determinat. Obligația rezultă din respectarea, de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau
norme de conduită, care asigură desfășurarea, în condiții de eficiență a procesului muncii (Sanda Ghimpu, Ion Traian
Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică,
București, 1979, pag. 7. Pentru definirea disciplinei muncii a se vedea și: Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a
angajaților, Editura Științifică, București, 1959, pag. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, vol. II,
Universitatea din București, 1974, pag. 83-84).
Abaterea disciplinară și sancționarea ei reprezintă fenomene proprii unui anumit colectiv de muncă. Pe cale de consecință,
noul angajator nu poate aplica sancțiuni disciplinare pentru abaterile săvârșite la vechiul angajator.
Sancțiuni disciplinare pentru abateri săvârșite în cadrul unui raport de muncă anterior (II). Situație specială - Horatiu
Sasu
În cadrul discuției privind încetarea raporturilor juridice cu un angajator ne vom opri asupra situației în care aplicarea sancțiunii
disciplinare este întârziată, din motive ce țin fie de nedescoperirea abaterii – situație mai frecvent întâlnită – fie de faptul că
încetarea contractului de muncă a avut loc în perioada celor 30 de zile cuprinse între data când cel în drept a aplica
sancțiunea a luat cunoștință de abatere și ziua în care ar trebui aplicată sancțiunea. Soluția este aceeași: dacă salariatul nu a
fost sancționat până la data încetării raporturilor juridice de muncă, pentru abaterile săvârșite în cadrul unității la care lucrase
anterior, nu se mai pot aplica sancțiuni disciplinare, deoarece salariatul în cauză nu se mai află în raporturi de muncă cu acea
unitate (C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag.
115; Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 75).
Consecința este imediată: în oricare din situațiile posibile, nici natura abaterii și a sancțiunii disciplinare și nici efectele
acesteia nu permit ca un angajator să poată aplica sancțiuni discipli¬nare unui salariat pentru abateri săvârșite anterior la alt
angajator, chiar dacă termenele de aplicare a sancțiunii prevăzute de art. 252 alin. (1) nu au fost depășite. Tot astfel, dacă în
inter¬valul de 6 luni de la săvârșirea abaterii și (sau) a perioadei de 30 zile de la data când cel în drept să aplice sancțiunea a
luat cunoștință de săvârșirea acesteia, autorul abaterii încetează raporturile de muncă cu unitatea B, încadrându-se la
angajatorul A, el nu poate fi sancționat de angajatorul A pentru fapta săvârșită în cadrul raportului de muncă anterior cu
angajatorul B.
Altfel spus, sancționarea poate avea loc numai pentru abateri săvârșite în cadrul unui raport juridic în curs.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită
cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Cine constată, inițial, abaterea disciplinară? - Horatiu Sasu

Pentru ca organul competent să poată declanșa această procedură prealabilă aplicării sancțiunii, este necesară existența unei
sesizări scrise sau verbal, sau să se sesizeze din oficiu. În lipsa unei reglementări, s-a admis ca sesizarea se poate formula în
orice formă, și de oricine, de regulă de șeful ierarhic al autorului abaterii, ori de organele de control ale unității sau din afara
acesteia (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei economice, 1989, pag. 233).
Sesizarea se poate face și de către oricare dintre salariați.
Este posibil, în mod frecvent, ca însuși conducătorul unității să constate existența abaterii și autorul acesteia, ori
necorespunderea profesională, fie în cadrul exercitării obligațiilor sale de control ierarhic operativ curent, fie în alte împrejurări.
În aceste situații, conducătorul unității va dispune efectuarea cercetărilor, de regulă de către șeful ierarhic al învinuitului, sau

după caz de către șeful unui compartiment, serviciu, etc., ori - în funcție de împrejurări - de către o comisie constituită ad-hoc.
Încălcarea fără vinovăție a dispozițiilor din regulam. de ordine interioară – neinformarea salar. cu privire la
modificarea regulamentului - Mădălina Moceanu
Pentru a produce efecte juridice, respectiv pentru a angaja raspunderea disciplinara a salariatilor în cazul nerespectarii, orice
dispozitie a angajatorului trebuie adusa la cunostinta salariatilor.
În caz contrar, nu se poate vorbi despre nerespectarea culpabila a disciplinei muncii.
Răspunderea disciplinară în caz de conflicte colective de muncă - Horatiu Sasu

Am dezvoltat pe larg, la art. 200 alin. (1) lit. b) Legea 62/2011, aspectele referitoare la răspunderea disciplinară în caz de
conflicte colective de muncă. Trimitem la aceste comentarii, în domeniul în care conflictele de muncă se pot întrepătrunde sau
nu cu răspunderea disciplinară.
Refuzul salariatului de a semna un act adițional la CIM cu alte clauze facultative/specifice nu poate reprezenta o
abatere disciplinară - Mădălina Moceanu
Refuzul salariatului de a semna un act adițional la contractul individual de muncă, prin care se adăuga, celor negociate de
către părți la încheierea raporturilor de muncă, alte clauze facultative/specifice cum ar fi clauza de confidențialitate, de
neconcurență, de drepturi de autor,etc. nu poate reprezenta o abatere disciplinară.
Refuzul de a semna actul adițional nu constituie o abatere disciplinară, deoarece angajatorul nu poate face dovada încălcării
unei sarcini sau atribuții de serviciu, prezumând că, prin atitudinea sa, salariatul, pe viitor, înțelege să dezvăluie date
confidențiale, să desfășoare o activitate concurentă angajatorului, respectiv să aducă atingere drepturilor de autor ale
angajatorului etc.
Abaterea disciplinară este reprezentată de o faptă concretă, care s-a petrecut și care poate fi verificată de către instanța de
judecată pentru a se concluziona că sunt îndeplinite elementele constitutive ale abaterii.
Câtă vreme părțile au dreptul de a negocia pe lângă clauzele esențiale și clauze specifice, cum sunt cele cuprinse în actul
adițional mai sus amintit (clauze de confidențialitate, neconcurență și drepturi de autor), dreptul salariatului nu poate fi
transformat într-o obligație prin voința angajatorului, respectiv într-o atribuție de serviciu.
Decizia privind nesemnarea actului adițional nu poate fi sancționată de către angajator și nici cenzurată de către instanța de
judecată, deoarece s-ar aduce atingere principiului negocierii condițiilor de muncă, consacrat de prevederile art. 6 și 10-36 din
Codul Muncii.
Sancțiune discipl. Condiții.Faptă ilicită personală a salar. sancționat. Descrierea abaterii discipl. în cuprinsul deciziei
de sancționare - Mădălina Moceanu
Sancțiunile disciplinare pot fi aplicate de angajator salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, astfel cum este definită
de dispozițiile art. 247 alin. 2 din Codul muncii republicat.
Din economia acestui text, rezultă fără dubiu că fapta calificată ca abatere disciplinară trebuie să fie săvârșită de salariatul
sancționat disciplinar, adică să fie personală.
Or, în cuprinsul dispoziției contestate nu s-a indicat vreo faptă personală a salariatei cercetate – comisive sau omisive – în
raport de care aceasta să își poată formula apărarea, ci s-au făcut referiri la anumite evenimente în care au fost implicați
salariați.
În plus, decizia de sancționare trebuie motivată în fapt și în drept, cu arătarea clară, explicită și detaliată a conduitei
salariatului neconforme cu regulile privind disciplina muncii aplicabile în cadrul angajatorului, astfel încât să fie posibil controlul

judecătoresc sub toate aspectele.
Or, actul contestat al angajatorului nu îndeplinește aceste cerințe, dispoziția de sancționare fiind redactată în termeni vagi și
generali, care nu permit a se stabili fără echivoc nici norma înfrântă de salariat și nici modalitatea concretă în care a fost
nesocotită prin fapta calificată de angajator ca abatere disciplinară.
Extras din Decizia civila nr.5357/10.10.2012, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII -a civila si pentru cauze privind conflicte
de munca si pentru asigurari sociale, www.portal.just.ro
Sancțiune disciplinară. Apreciere asupra vinovăției salariatului - Mădălina Moceanu

Cu privire la vinovăție, Curtea constată că în cadrul cercetării disciplinare recurenta a învederat faptul că neîntocmirea
raportului de neconformitate s-a datorat faptului că a fost depășită de volumul de lucrări și nu a revenit asupra lor, asumându-
și parte din vină.
Conform fișei postului recurenta răspunde disciplinar, material, civil sau penal, după caz, în conformitate cu reglementările
legale în vigoare pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor lucrărilor și sarcinilor ce îi revin, precum și
pentru realitatea și legalitatea datelor din documentele pe care le semnează.
Astfel, recurenta nu a întocmit rapoartele de neconformitate pentru neregulile constatate deși potrivit fișei postului și
procesului tehnologic, avea obligația de a solicita salariatului care a constatat neregulile, actele de neconformitate întocmite în
acest sens.
De asemenea, nu pot fi primite susținerile recurentei privind evitarea luării de măsuri radicale cu persoanele care au cunoscut
și tolerat modul de lucru defectuos și a se închide dosarul, deoarece aspectele invocate, dar nedovedite, nu au relevanță față
de reținerea în sarcina recurentei a abaterii disciplinare săvârșite.
Extras din Decizia civila nr.6768/ 11.12.2012 , Curtea de Apel Bucuresti, Secția a VII a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte
Sancțiune disciplinară. Vinovăție salariat - Mădălina Moceanu

Din acest text de lege ( actualul art. 247 alin. 2 din Codul muncii) reies condițiile ce se impun a fi întrunite cumulativ pentru ca
o faptă să fie calificată ca fiind abatere disciplinară, respectiv: să fie săvârșită de un salariat (calitate care presupune existența
unui raport juridic de muncă), să fie în legătură cu munca sa, poate consta atât într-o acțiune cât și într-o inacțiune (omisiunea
de a îndeplini sarcinile de serviciu), să fie săvârșită cu vinovăție, prin aceasta să fie încălcate normele legale sau
convenționale reținute în regulamentul de ordine interioară, în contractul individual sau colectiv de muncă, dispozițiile legale
ale conducătorilor ierarhici.
Pentru a analiza vinovăția salariatului la săvârșirea unei atari fapte este necesar să ne raportăm la atribuțiile de serviciu ce îi
reveneau potrivit fișei postului.
Extras din Decizia civila nr.1727/21.10.2013, Curtea de Apel alba Iulia,Secția pentru conflicte de muncă și asigurări social,
www.portal.just.ro
Art. 248. -
Desfacerea CIM urmare a aplicării sancț. disciplin. Greșita individualizare a acesteia in raport de prevederile art. 250
din Codul muncii - Mădălina Moceanu
Nu se poate reține săvârșirea abaterilor disciplinare la intervale mari de timp, în condițiile în care, fapt necontestat și probat
prin înscrisurile de la dosarul cauzei, cele trei fapte ce se impută intimatei-reclamante s-au comis într-o perioadă de cca 5 luni

din totalul de 12 în care autoarea acțiunii a fost angajată cu contract individual de muncă a apelantei-pârâte.
Nu se poate vorbi despre „consecințele remediabile și care nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine
însemnată angajatorului”. În cazul oricărei abateri disciplinare, urmarea imediată sau consecința directă (rezultatul negativ)
constă în crearea unei stări de pericol pentru desfășurarea normală a raporturilor de serviciu de la locul de muncă la care
activează salariatul, stare de pericol care afectează în primul rând pe angajator și, foarte probabil și posibil, pe ceilalți salariați
ai săi.
Repetarea acestui tip de comportament necorespunzător demonstrează, în același timp, un grad ridicat de vinovăție al
salariatului, putându-se vorbi cel puțin despre o culpă gravă a acestuia, dacă nu chiar despre intenție indirectă în ceea ce
privește săvârșirea faptelor ilicite.
Comportarea generală în serviciu a unui astfel de salariat, care la puțin timp de la încadrarea sa în muncă manifestă o atare
atitudine de superficialitate sau neglijență în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, nu poate fi caracterizată altfel decât ca
fiind inadecvată și nepotrivită pentru orice loc de muncă.
Posibilitatea instanței de a înlocui sancțiunea disciplinară aplicată de angajator cu una mai ușoară - Mădălina
Moceanu
Prerogativa angajatorului de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea acesteia. Din acest moment intră în joc
prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicțional al actului de sancționare disciplinară.
Acest control, în lipsa unei limitări legale exprese, include și dreptul organului jurisdicțional de a înlocui o sanctiune
disciplinară cu una mai ușoara.
Dacă nu s-ar recunoaște organului de jurisdicție a muncii și dreptul de a înlocui sancțiunea aplicată cu alta mai ușoară, în
cazul în care se reține existența abaterii, ci numai anularea sancțiunii inițiale, ar însemna că salariatul să rămână
nesancționat.
Sancțiunile disciplinare - Costel Gilca

Acest articol stabilește un principiu fundamental al răspunderii disciplinare, și anume: nici un tip de sancțiune nu poate fi
aplicată în afara celor stabilite prin lege.
Astfel, Codul muncii enumeră expres și limitativ sancțiunile care pot fi aplicate, precizând în al doilea alineat că numai prin legi
speciale pentru aprobarea unor statute profesionale se poate stabili un alt regim sancționator având în vedere specificul acelei
profesii.
Așadar, angajatorul nu poate aplica alte sancțiuni decât cele reglementate prin lege, altfel spus părțile nu pot să negocieze
nici în contractul colectiv de muncă, nici în alte documente alte sancțiuni decât cele prevăzute de lege.
Nu reluăm aici care sunt sancțiunile disciplinare, precizăm doar ca principiu faptul că sancțiunile disciplinare se aplică în
raport cu gravitatea faptei, astfel încât este posibilă aplicarea directă a celei mai grave sancțiuni disciplinare, și anume
desfacerea contractului individual de muncă.
La stabilirea gravității faptei se au în vedere dispozițiile art. 250 din Codul muncii.
Al treilea alineat al acestui articol prevede că sancțiunile disciplinare se radiază prin decizie a angajatorului dacă în termen de
12 luni de la aplicare salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.
O problemă apărută în doctrină este aceea dacă această radiere vizează și sancțiunea „desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă”, arătându-se în esență că este posibilă această radiere deoarece este tot o abatere disciplinară.
În ceea ce ne privește apreciem că nu este posibilă această radiere în cazul desfaceri disciplinare a contractului individual de
muncă pentru următorul motiv (ne limităm aici doar la un singur argument):
Efectul radierii îl constituie faptul că acea sancțiune se consideră că nu a fost aplicată niciodată, astfel încât, la
individualizarea sancțiunii de către angajator, conform art. 250 lit. e) din Codul muncii, nu se va mai ține cont de această

sancțiune, și nu va constitui agravantă la aplicarea noii sancțiuni.
Filozofia acestei radieri este simplă, și anume se consideră că dacă timp de 12 luni salariatul nu a mai săvârșit nicio abatere
disciplinară salariatul a conștientizat „pedeapsa”, iar angajatorul nu trebuie să mai țină cont de acest aspect.
Așadar, după trecerea unei perioade de 12 luni sancțiunea disciplinară nu își mai produce nici un efect juridic, fiind
inexistentă.
În măsura în care am accepta faptul că și sancțiunea disciplinară a „desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă”
se poate radia după trecerea unei perioade de 12 luni, aceasta ar înseamnă că decizia de sancționare nu își mai produce
efecte juridice, iar salariatul, după trecerea unei perioade de 12 luni, ar trebui să se reîntoarcă la locul de muncă ca efect al
radierii sancțiunii disciplinare.
O astfel de interpretare este de forța evidenței inadmisibilă. Pe cale de consecință apreciem că instituția reabilitării nu se
aplică în situația aplicării sancțiunii „desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă”.
(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere
disciplinară sunt:
Nuanțare posibilă privind dozarea sancțiunii - Horatiu Sasu

După cum observăm din reglementarea sancțiunilor disciplinare, unele dintre acestea au efecte patrimoniale (reducerea
salariului). Ne putem întreba dacă, prin analogie cu materia contravențiilor, se pune problema dacă starea materială a
contravenientului poate influența cuantumul amenzii. Dacă e să facem o analogie cu o decizie în materie contravențională,
observăm că s-a decis la un moment dat că, datorită faptului că contravenientul este student și deci cu posibilități materiale
reduse constituie un motiv de scădere a amenzii la minimul legal (Judecătoria sectorului 8, sentința civilă nr. 225/1971, în
Laurențiu Groza, Gh. Părăușanu, Reglementarea sancționării contravențiilor, Editura Științifică, București, 1973, pag. 82).
Desigur, o sancțiune cu caracter material, chiar redusă ca și cuantum, este resimțită mult mai puternic de un salariat cu o
situație materială precară, decât ar resimți un salariat cu o stare materială stabilă și cu un nivel de trai mai ridicat, o sancțiune
în cuantum dublu. Eventual acest criteriu – neenunțat de lege – poate fi un criteriu moral, neinterzis de lege, în condițiile în
care influența moralei asupra dreptului se exercită atât în procesul de creare și de interpretare a dreptului, cât și în cel de
realizare a acestuia (Ioan Santai, Introducere în studiul dreptului, Sibiu, 1994, pag. 33).
a) avertismentul scris;
Abatere disciplinară sancționată printr-un înscris întitulat „atenționare scrisă” - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 264 alin. 1 Codul muncii (actualul art. 248 alin. 1 din Codul muncii), una dintre sancțiunile disciplinare pe care le
poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară este și „avertisment scris”.
Există similitudine între cele două noțiuni, cea de „atenționare scrisă” folosită de angajator în decizia de sancționare și cea de
„avertisment scris”, ambele noțiuni având sensul de sancțiune administrativă aplicată unui angajat pentru o abatere
disciplinară și prin care se atrage atenția acestuia asupra consecințelor negative ale faptei sale.
Decizia civilă nr. 602/02.07.2010 , Curtea de Apel Iași, www.just.ro
Avertismentul ca sancțiune disciplinară - Mădălina Moceanu

În cazul aplicării sancțiunii disciplinare cu avertisment, nu este necesară parcurgerea etapei cercetării disciplinare, conform
normei de excepție cuprinsă în art. 251 alin.1 coroborată cu art. 248 alin. 1 lit. a din Codul muncii, precitată.
Ca urmare, lipsa unei atare cercetări nu reprezintă o încălcare a legii, respectiv un motiv de nulitate a deciziei de sancționare
disciplinară atacată, contrar aserțiunilor contestatoarei.
Fiind vorba de sancțiunea cea mai ușoară, dreptul la apărare invocat de contestatoare se exercită direct pe calea contestației.

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
Contestație decizii de sancționare. Temeinicia deciziilor de sanctionare. Exceptia prescriptiei dr. de a aplica
sanctiunea disciplinara - Mădălina Moceanu
Prin deciziile de sancționare disciplinară nr.294/28.02.2014 și respectiv 295/28.02.2014 emise de pârâtă s-a dispus
sancționarea reclamanților cu reducerea salariului de bază pe o durată de 2 luni cu 5% în conformitate cu prevederile art.248
al.(1) lit.”c” din codul muncii.
Apărarea reclamanților referitoare la volumul mare de lucru nu pot fi reținute întrucât aceștia aveau posibilitatea să anunțe
conducerea cu privire la acest lucru înaintea săvârșirii abaterilor, în vederea luării măsurilor administrative care se impuneau.
Neprezentarea situației reale din teren a condus la declararea proiectului ca fiind eligibil și ulterior acesta a fost contractat în
defavoarea altor proiecte rămase fără finanțare.
Această situație putea fi evitată prin declararea neeligibilității respectivului proiect și nu prin rezilierea ulterioară a contractului.
Susținerea reclamanților că ar fi existat și alte motive de reziliere a contractului nu are relevanță atât timp cât aceștia nu și-au
îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile de serviciu.
În conformitate cu prevederile art.252 alin.1 Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie
emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv, respectiv data săvârșirii abaterii disciplinare. În interiorul său angajatorul
trebuie să ia la cunoștință de săvârșirea acestei abateri și tot aici se va încadra și termenul de 30 de zile.
În cazul în care abaterea disciplinară are caracter continuu, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie calculat de la
ultimul act de încălcare a obligației de serviciu de către salariat.
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu
5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Ce se întâmplă cu o decizie de concediere adoptată de un organ necompetent? - Mădălina Moceanu

Este necesar ca măsura concedierii să fi fost dispusă cu respectarea procedurii prevăzuta de lege, în caz contrar intervenind
sancțiunea nulității absolute prevăzute de Codul Muncii.
Prin expresia "procedura prevăzută de lege" folosită în cuprinsul textului de lege prev. de Codul Muncii, se înțelege ansamblul
condițiilor pe care legea le impune pentru valabilitatea unei decizii de sancționare cu desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă al unui salariat (așa numita concediere disciplinară).
Este vorba despre condiții care vizează procedura de emitere a deciziei, dar și cele ce țin de forma pe care aceasta trebuie să
o îmbrace potrivit legii.
În primul caz, avem de a face cu aspecte de procedură reglementate prin dispozițiile relevante ale Legii nr. 128/1997 ce se

completează cu cele de drept comun ale Codului Muncii (de exemplu, art. 267 (actualmente art. 251) referitor la procedura
cercetării disciplinare prealabile).
Normele juridice în discuție au caracter imperativ și de ordine publica, orice încălcare a lor sancționându-se cu nulitatea
absolută a măsurii disciplinare aplicate.
Nu are nicio relevanță și nu poate fi primită apărarea recurentei în sensul că biroul senatului universitar asigură conducerea
operativă, iar senatul nu se poate întruni ori de câte ori se săvârșește o abatere disciplinară.
Câta vreme legea impune în mod ferm ca într-o situație precum cea din pricina de față, comisia de cercetare disciplinară să
fie numită doar de către senatul universitar, această cerință trebuia respectată întocmai de către recurenta-intimată, dându-se
eficiență astfel principiului fundamental al supremației legii prevăzut de art. 1 alineatul 5 din Constituție.
Biroul senatului asigură conducerea operativă, dar nu are atribuția legală de a numi comisia de cercetare disciplinară
prealabilă. Arogându-și o asemenea competență, a comis un exces de putere și o nelegalitate.
Extras din Decizia nr.4160/14.07.2011, Curtea de Apel Bucuresti-Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind conflicte de
muncă și asigurări sociale ,www.portal.just.ro
CEDO: Este posibilă utilizarea Internetului de către salariat, în scopuri personale, în timpul orelor de lucru? -
Mădălina Moceanu
Prin Hotărârea din data de 12.01.2016 Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) - în cauza Bărbulescu împotriva
României- a statuat că supravegherea de către angajator a comunicațiilor purtate pe Internet de angajat în timpul orelor de
lucru este justificată, neexistând, prin urmare, nicio încălcare a articolului 8 al Convenției Europene.
La data de 05.09.2017, Marea Cameră a CEDO- prin decizie definitivă- a statuat că instanțele din România nu au respectat
dreptul la viață și corespondeță privată, încălcând articolul 8 al Convenției Europene pentru Drepturile Omului.
CEDO s-a pronunțat în sensul mai sus arătat referitor la plângerea ce a fost formulată de către un cetățean român,
Bărbulescu Bogdan Mihai, pe de o parte, și România, pe de altă parte, referitor la încălcarea articolul 8 din Convenție, articol
referitor la dreptul la respectarea vieții private și de familie, a domiciliului și a corespondentei.

Din data de 01.08.2004 până în data de 06.08.2007, Bărbulescu Bogdan Mihai a fost angajat de o companie privată pe postul
de inginer însărcinat cu vânzări.
La cererea angajatorului său, el a creat un cont de Yahoo Messenger cu scopul de a răspunde cererilor clienților.
În data de 13.07.2007, Bărbulescu Bogdan Mihai a fost informat de către angajatorul său că întreaga comunicare pe contul
respectiv a fost monitorizată în perioada 05-13.07.2007, iar nregistrările au scos la iveală faptul că a folosit contul Yahoo
Messenger în scopuri personale, în timpul orelor de lucru.
Angajatorul i-a prezentat ulterior domnului Bărbulescu Bogdan Mihai un transcript al comunicațiilor sale, inclusiv mesaje
schimbate cu fratele său și cu logodnica sa referitoare la chestiuni personale, precum sănatatea și viața sa sexuală.
Urmare a declanșării cercetării disciplinare împotriva angajatului Bărbulescu Bogdan Mihai, angajatorul respectiv a emis
decizia de concediere a angajatului său, motivând în cuprinsul acesteia faptul că salariatul a purtat comunicații pe internet, pe
contul Yahoo Messenger, în scop personal, în timpul orelor de lucru, încălcând astfel regulamentul intern care interzicea
utilizarea de către angajați a calculatoarelor angajatorului în scopuri personale. În decizia sa, angajatorul a făcut referire și la
proba cu transcriptul comunicațiilor domnului Bărbulescu Bogdan Mihai.
Salariatul concediat a contestat concedierea sa la Tribunalul București, reclamând faptul că angajatorul a emis o decizie de

concediere nelegală bazată pe violarea corespondenței personale.
Prin sentința civilă din data de 07.12.2007, Tribunalul București a respins contestația domnului Barbulescu Bogdan Mihai
împotriva deciziei de concediere, sentința respectivă rămânând irevocabilă la data de 07.06.2008 urmare a respingerii
recursului acestuia de către Curtea de Apel București.
Instanțele judecătorești din România au apreciat că angajatorul a respectat procedura de concediere prevăzuta de Codul
Muncii și Regulamentul său Intern, iar că probele aduse împotriva salariatului în cadrul cercetării disciplinare au fost
pertinente și suficiente pentru concedierea acestuia. S-a reținut și faptul că Bărbulescu Bogdan Mihai a fost informat la
începutul activității sale de conținutul regulamentului intern al angajatorului, dar, cu toate aceasta, salariatul respectiv nu a
respectat prevederile regulamentului prin utilizarea de către acesta a calculatoarelor angajatorului în scopuri personale.
În aceste condiții, la data de 15.12.2008, Bărbulescu Bogdan Mihai a formulat plângere la CEDO împotriva României,
invocând încălcarea articolul 8 din Convenție, adică încălcarea privind dreptul la respectarea vieții private și de familie, a
domiciliului și a corespondenței.
Concediere disciplinară. Lipsa nejustificată de la locul de muncă. Interzic. accesului la serviciu de către angajator.
Sarcina probei - Mădălina Moceanu
Prezența la locul de muncă este o obligație generală a oricărui salariat, constituind premisa prestării activităților înscrise în fișa
postului.
În atare situație, absența salariatului de la locul de muncă îmbracă forma abaterii disciplinare indiferent de vreun specific al
activității angajatorului. Ceea ce diferă este caracterul abaterii, absența unui salariat putând avea consecințe mai grave sau
mai puțin grave, după cum antrenează sau nu disfuncții în procesul muncii mai multor salariați, a întregii activități sau
încetarea acestei activități.
În cazul de față, salariata se găsește în situația în care a absentat nemotivat începând cu data de 12.11.2014 și până la data
încetării raporturilor de muncă.
Conform art. 272 Codul muncii „sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului”.
În cauză, angajatorul în cadrul acțiunii în răspundere disciplinară a afirmat absentarea de la locul de muncă, respectiv
săvârșirea unui fapt ilicit negativ de către salariat.
Or, chiar și în materia dreptului muncii, dincolo de aplicarea art. 272 din Codul muncii, este cunoscut faptul că pot fi dovedite
și faptele negative determinate, însă numai prin faptul pozitiv contrar.
În cazul de față, sarcina probațiunii fiind răsturnată în ceea ce privește dovedirea unui fapt negativ, salariata ar fi trebuit să
facă dovada faptului pozitiv contrar, respectiv să probeze că a fost prezentă la locul de muncă, iar accesul a fost restricționat
în mod efectiv prin acțiuni materiale exercitate de către angajator direct sau prin intermediari. De vreme ce această dovadă nu
a fost făcută, devine cert faptul că angajatorul, în mod corespunzător, a angajat răspunderea disciplinară a salariatului.
Toate probele administrate, susținute de poziția apelantei confirmă faptul că aceasta nu s-a mai prezentat la locul de muncă
începând cu data menționată.
Or, apelanta contestatoare face confuzie între neprezentare (situație regăsită în cauză) și restricționare acces care presupune
obligatoriu prezentarea la serviciu și împiedicarea acesteia, în mod efectiv, de a-și exercita atribuțiile.

Legalitatea concedierii - utilizarea Internetului de către salariat, în scopuri personale, în timpul orelor de lucru -
Mădălina Moceanu
Supravegherea de către angajator a comunicațiilor purtate pe Internet de angajat în timpul orelor de lucru este justificată.
Nu a existat, prin urmare, nicio încălcare a articolului 8 al Convenției Europene.
Astfel s-a pronunțat, printre altele, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) în cauza Bărbulescu împotriva României
prin Hotărârea din data de 12.01.2016.
Menționam faptul că Hotărârea CEDO din data de 12.01.2016 nu este definitivă, aceasta putând fi atacată de către petentul
Barbulescu la Marea Cameră a CEDO.
CEDO s-a pronunțat în sensul mai sus arătat referitor la plângerea ce a fost formulată de către un cetățean român,
Bărbulescu Bogdan Mihai, pe de o parte, și România, pe de altă parte, referitor la încălcarea articolul 8 din Convenție, articol
referitor la dreptul la respectarea vieții private și de familie, a domiciliului și a corespondentei.

Din data de 01.08.2004 până în data de 06.08.2007, Bărbulescu Bogdan Mihai a fost angajat de o companie privată pe postul
de inginer însărcinat cu vânzări.
La cererea angajatorului său, el a creat un cont de Yahoo Messenger cu scopul de a răspunde cererilor clienților.
În data de 13.07.2007, Bărbulescu Bogdan Mihai a fost informat de către angajatorul său că întreaga comunicare pe contul
respectiv a fost monitorizată în perioada 05-13.07.2007, iar nregistrările au scos la iveală faptul că a folosit contul Yahoo
Messenger în scopuri personale, în timpul orelor de lucru.
Angajatorul i-a prezentat ulterior domnului Bărbulescu Bogdan Mihai un transcript al comunicațiilor sale, inclusiv mesaje
schimbate cu fratele său și cu logodnica sa referitoare la chestiuni personale, precum sănatatea și viața sa sexuală.
Urmare a declanșării cercetării disciplinare împotriva angajatului Bărbulescu Bogdan Mihai, angajatorul respectiv a emis
decizia de concediere a angajatului său, motivând în cuprinsul acesteia faptul că salariatul a purtat comunicații pe internet, pe
contul Yahoo Messenger, în scop personal, în timpul orelor de lucru, încălcând astfel regulamentul intern care interzicea
utilizarea de către angajați a calculatoarelor angajatorului în scopuri personale. În decizia sa, angajatorul a făcut referire și la
proba cu transcriptul comunicațiilor domnului Bărbulescu Bogdan Mihai.
Salariatul concediat a contestat concedierea sa la Tribunalul București, reclamând faptul că angajatorul a emis o decizie de
concediere nelegală bazată pe violarea corespondenței personale.
Prin sentința civilă din data de 07.12.2007, Tribunalul București a respins contestația domnului Barbulescu Bogdan Mihai
împotriva deciziei de concediere, sentința respectivă rămânând irevocabilă la data de 07.06.2008 urmare a respingerii
recursului acestuia de către Curtea de Apel București.
Instanțele judecătorești din România au apreciat că angajatorul a respectat procedura de concediere prevăzuta de Codul
Muncii și Regulamentul său Intern, iar că probele aduse împotriva salariatului în cadrul cercetării disciplinare au fost
pertinente și suficiente pentru concedierea acestuia. S-a reținut și faptul că Bărbulescu Bogdan Mihai a fost informat la
începutul activității sale de conținutul regulamentului intern al angajatorului, dar, cu toate aceasta, salariatul respectiv nu a
respectat prevederile regulamentului prin utilizarea de către acesta a calculatoarelor angajatorului în scopuri personale.
În aceste condiții, la data de 15.12.2008, Bărbulescu Bogdan Mihai a formulat plângere la CEDO împotriva României,
invocând încălcarea articolul 8 din Convenție, adică încălcarea privind dreptul la respectarea vieții private și de familie, a
domiciliului și a corespondenței.
Cum a motivat în esență CEDO Hotărârea din data de 12.01.2016?
"În primul rând, ( ) CEDO nu a găsit nerezonabil faptul că un angajator ar dori să verifice dacă angajații își indeplinesc
sarcinile profesionale în timpul orelor de lucru și a remarcat că angajatorul a accesat contul lui Bărbulescu cu convingerea că
acesta conținea comunicații legate de clienți" (..).

„În special, instanțele naționale au folosit transcripturile comunicațiilor sale (n.n.-ale lui Bărbulescu Bogdan Mihai) doar în
măsura în care acestea dovedeau că acesta a folosit computerul companiei pentru scopurile sale personale în timpul orelor
de lucru, iar identiteatea persoanelor cu care el a comunicat nu a fost dezvaluită( ) .
"Instanțele naționale au ajuns la un echilibru corect între dreptul domnului Bărbulescu la respectarea vieții sale private și a
corespondenței, în conformitate cu articolul 8, și interesele angajatorului său. Nu a existat, prin urmare, nicio încălcare a
articolului 8 al Convenției Europene".
Sancțiune disciplinară pentru faptă care întrunește în același timp elementele constitutive ale unei infracțiuni -
Mădălina Moceanu
Instanța civilă nu este legată de hotărârea definitivă de achitare sau de încetare a procesului penal în ceea ce privește
vinovăția autorului faptei ilicite; în schimb, este legată în ceea ce privește fapta și vinovăția autorului în cazul unei hotărâri
penale definitive de condamnare.
Nu poate fi reținută teza adoptată de prima instanță în sensul că ar exista dubii că intimatul-contestator ar fi autorul abaterii
disciplinare descrise în cuprinsul deciziei. Dimpotrivă, respectiva faptă întrunește în același timp elementele constitutive ale
unor infracțiuni pentru săvârșirea cărora contestatorul a fost condamnat definitiv la pedeapsa închisorii.
Ar fi nerezonabilă și contradictorie aplicarea unei alte sancțiuni disciplinare decât cea prevăzută de art. 248 lit. f) din Codul
Muncii (actualul art. 248 lit. e din Codul muncii) în ipoteze precum cea din speță, în condițiile în care contestatorul-intimat a
fost condamnat penal în mod definitiv, iar sancțiunea penală aplicată a fost și ea drastică (închisoarea).
Nu poate fi omis faptul că în conformitate cu prevederile art. 8 din Codul Muncii, raporturile de muncă se întemeiază pe
principiul bunei credințe. Or, de bună credință trebuie să dea dovadă atât angajatorul cât și salariatul pe tot timpul derulării
acestor raporturi. În măsura în care una dintre părțile contractului individual de muncă își încalcă în mod flagrant această
obligație (cazul contestatorului), relațiile de muncă nu mai pot fi menținute, cu toate consecințele decurgând de aici.
Extras din Decizia civila nr. 4111R/26.06.2014, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind
Trebuie emisă de către angajator decizie de reintegrare a salariatului odată ce a fost anulată decizia de desfacere a
CIM? - Mădălina Moceanu
Conform art. 274 codul muncii “hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept”.
De vreme ce o instanță de judecată a dispus anularea deciziei de concediere intră în funcțiune principiul retroactivității, adică
nulitatea produce efecte nu numai pentru viitor ci și pentru trecut, înlăturând efectele concedierii produse intre momentul
emiterii actului și cel al anularii de către instanță.
Din acest principiu izvorăște și cel al repunerii în situația anterioară, ceea ce înseamnă că persoana în cauză (salariatul
concediat în mod abuziv) trebuie să-și recupereze toate drepturile de care a fost deposedată prin decizia nelegala a
angajatorului, respectiv statutul de salariat, funcția, postul, locul de muncă, precum și despăgubiri echivalente cu salariul
datorat pe acea perioadă cât a fost împiedicat să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.
deținut anterior, deoarece cu ocazia soluționării litigiului s-a tranșat această problemă a funcției ocupată de salariat, astfel că
Salariatul concediat nelegal și care este beneficiarul unei hotărâri judecătorești de anulare a deciziei de concediere nu trebuia
să aștepte emiterea unei decizii de reîncadrare pe postul deținut, deoarece odată anulată decizia de concediere acesta a
redobândit calitatea de salariat pe care o avea anterior deciziei anulate.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator,

va fi aplicat acesta.
Poate fi sancțíonat un consilier juridic ținând cont de Statutul consilierului juridic ? - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 248 alin. (2) din Codul muncii "În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește
un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta".
Statutul consilierului juridic a fost publicat în Monitorul Oficial, partea I, nr.684/29.07.2004, nefiind aprobat prin lege, și nu
cuprinde un anumit regim sancționator pentru angajați dintr-o astfel de categorie profesională.
Nefiind stabilit prin statut profesional aprobat prin lege specială un regim sancționator specific consilierilor juridici in
conformitate cu art. 248 alin. (2) din Codul muncii, având în vedere totodată obligația consilierului juridic de a-și îndeplini
atribuțiile în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă și fișa postului, există posibilitatea angajării
răspunderii disciplinare a acestuia în conformitate cu prevederile Codului muncii, fără îndeplinirea unor alte demersuri.
(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se
aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie
a angajatorului emisă în formă scrisă.
Atenționare - Horatiu Sasu

Reabilitarea nu înseamnă și returnarea reținerilor din salariu (5%, 10% pe trei luni etc.). Fapta disciplinară s-a consumat,
sancțiunea s-a aplicat pentru acea faptă, iar ceea ce operează acum este iertarea, uitarea, ștergerea faptei, ca și când
aceasta nu ar fi existat.
Decizia de reabilitare - Horatiu Sasu

Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă.
Mulți se vor întreba „la ce bună reabilitarea?”.
Mai ales că procedura este greoaie pentru angajatorii cu zeci sau sute de salariați. Mult mai simplu ar fi fost ca reabilitarea să
opereze de drept, fără nicio decizie a angajatorului.
Practica arată că soluția legală este atât în folosul salariaților cât și în folosul angajatorului, deoarece este stimulativă, în
sensul creșterii motivației pentru îmbunătățirea disciplinei muncii.
Este posibilă reabilitarea înaintea termenului de 1 an? - Horatiu Sasu

Spre deosebire de vechiul Cod al muncii din 1972, în prezent nu mai este reglementată reabilitarea facultativă, constând în
măsura pe care o putea lua angajatorul, din oficiu sau la cererea celui în cauză, înainte de termenul de un an, dar nu mai
devreme de șase luni, atunci când se constata că acesta nu a avut alte abateri și, în plus, a avut o comportare bună (S.
Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Ed. Științifică și Enciclopedică,
București, 1978, pag. 79). Dacă ar fi fost reglementată, măsura ar fi avut certe efecte pozitive la nivelul disciplinei și implicit la
nivelul creșterii motivației pentru obținerea reabilitării „anticipate”, mai ales dacă lipsa sancțiunilor era legată de acordarea
primelor, calculul punctajelor în cadrul evaluării salariaților etc.
Nimic nu împiedică însă pe angajator ca prin Regulamentul intern sau prin contractul colectiv la nivel de unitate să prevadă o
astfel de posibilitate de reabilitare anticipată/facultativă.
Radierea sancțiunii disciplinare. Efecte - Mădălina Moceanu

Conform dispozițiilor legale care o reglementează, radierea sancțiunii disciplinare operează de drept. Așadar, nu angajatorul
este cel care radiază sancțiunea disciplinară, decizia sa, emisă în formă scrisă, neavând decât un rol constatator.
Radierea sancțiunilor disciplinare se aplică pentru toate categoriile de sancțiuni prevăzute de lege. Astfel, chiar și cea mai
energică dintre sancțiuni, respectiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă va fi radiată în cazul în care
salariatul nu a fost sancționat din nou într-un termen de 12 luni.
Cu alte cuvinte, desfacerea disciplinară a contractului de muncă este radiată, își pierde efectele juridice în termen de 12 luni
de la aplicarea sancțiunii, astfel că, după împlinirea acestui termen, persoana sancționată poate încheia un nou contract de

muncă.
Fiecare angajator are dreptul de a-și selecta propriul personal conform standardelor pe care le consideră necesare, raportat și
la specificul activității pe care o desfășoară, însă criteriile de selecție trebuie să fie în acord cu prevederile legale, respectiv să
nu limiteze sau să îngrădească drepturile recunoscute salariaților prin dispozițiile legale, inclusiv dreptul la radierea sancțiunii
disciplinare.
Extras din Decizia civilă nr. 921/20.07.2016, Curtea de Apel Timișoara-Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro
Reabilitarea disciplinară - Horatiu Sasu

Pentru realizarea scopului educativ al răspunderii disciplinare și reintegrarea profesională și socială a celor care au încălcat
ordinea de drept, vechiul Cod al muncii (intrat în vigoare în 1972 și abrogat în 2003) reglementa reabilitarea disciplinară.
Aceasta însemna că sancțiunea disciplinară aplicată unui salariat (cu excepția desfacerii contractului de muncă) se considera
a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei. Salariatul în cauză nu a mai săvârșit o altă abatere (reabilitarea de
drept)(pe larg, Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 333).
Actualul Cod al muncii a preluat această concepție doar în 2011, deși doctrina demonstrase caracterul ilogic al inexistenței
reabilitării de drept în materie disciplinară, deși ea exista pentru fapte mult mai grave, de natură penală (A. Țiclea, Tratat de
dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010, pag. 891). Reabilitarea operează de drept, dar este necesară o decizie
a angajatorului. Dacă angajatorul refuză, deși termenul prevăzut de lege s-a împlinit, salariatul se poate adresa instanței
judecătorești competente (M. Bechir, G. Cartianu, L. Niță, Codul muncii pe înțelesul tuturor, Adevărul Holding, București, 2011,
pag. 169).
Așa fiind, în prezent, potrivit art. 248 C. muncii, sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată
prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Remarcăm două observații foarte importante (cf. I. Petrea, A. Cioriciu-Ștefănescu, Noul Cod al muncii și reabilitarea
disciplinară (VI) – prevederi favorabile salariaților, articol postat pe www.avocatnet.ro):
a) Reabilitarea disciplinară este relevantă pentru salariat în privința abaterilor repetate, care pot atrage concedierea
disciplinară a acestuia, potrivit art. 61 lit. a) C. muncii. Așadar, dacă trec 12 luni de la aplicarea unei sancțiuni disciplinare și
salariatul săvârșește o altă abatere, „lipsita de o mare gravitate”, angajatorul nu va mai putea face uz de prevederile art. 61 lit.
a) C.muncii.
b) Instituția menționată produce efecte doar față de un singur angajator – cel cu care salariatul se află în raporturi de munca
timp de 12 luni – și nu față de alți angajatori cu care acesta s-ar afla în raporturi de muncă în aceeași perioadă, regimul
disciplinar fiind unic, specific fiecărui angajator.
Art. 249. -
Interzicerea amenzilor disciplinare - Costel Gilca
Acest articol stabilește alte două principii fundamentale ale răspunderi disciplinare, și anume:
– amenzile disciplinare sunt interzise;
– pentru o faptă se aplică o singură sancțiune.
Cu privire la amenzile disciplinare facem o precizare, și anume că două din sancțiunile disciplinare prevăzute de art. 248 lit. c)
și d) din Codul muncii prevăd reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10% respectiv reducerea salariului
de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%.
Dincolo de aspectul pecuniar al acestei reduceri, care se apropie de amenzile disciplinare, o problemă care apare este aceea
a fondului în care se duc aceste sume de bani, și anume, de lege lata, în aceste situații reținerile salariale intră în fondul de
buget al angajatorului.
Apreciem că de lege ferenda aceste rețineri salariale să fie virate într-un cont special care să fie utilizat pentru salariații cu
nevoi speciale, fiind inadmisibil ca angajatorul să folosească sumele de bani reținute cu titlul de sancțiune disciplinară.
Scopul reducerilor salariale nu este acela de a aduce bani la bugetul angajatorului, ci ca sancțiune disciplinară a salariatului,

fiind inadmisibilă „îmbogățirea” angajatorului, pe seama abaterii disciplinare a salariatului.
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
Stabilirea sancțiunii disciplinare în cazul în care fapta salariatului produce consecințe negative în mai multe domenii
- Horatiu Sasu
Dincolo de regula menționată în art. 249 alin. (2) Codul muncii, în situațiile în care, prin aceeași faptă, se săvârșește o abatere
discipli¬nară dar și o contravenție, persoana vinovată își angajează o dublă răspun¬dere: disciplinară și administrativă (prin
aplicarea de sancțiuni contravențio¬nale). Aceasta nu înseamnă că se încalcă principiul interdicției sancționării aceleiași fapte
de două ori, deoarece aceeași faptă poate fi pedepsită atât ca abatere disciplinară cât și ca faptă contravențională. Asemenea
cumulări sunt posibile datorită scopului diferit al răspunderilor declanșate – disciplinare, respectiv administrative. În al doilea
rând, cumulul sancțiunilor este posibil și din cauza gradelor de pericol social diferit al unor fapte la nivel macrosocial și la nivel
de colectivitate. Spre exemplu, nerespectarea cerințelor de calitate sau de igienă sanitară la un produs este o abatere
disciplinară la locul de muncă și contravenție pentru organul de control și de inspecție și control din afara unității (Ioan Santai,
Introducere în studiul Dreptului, Sibiu, 1994, pag. 142).
De asemenea, dacă abaterea disciplinară a creat concomitent un prejudiciu angajatorului, acest prejudiciu poate fi recuperat
în baza dispozițiilor referitoare la răspunderea patrimonială (art. 253 – 259 C. muncii).
Stabilirea sancțiunii disciplinare în cazul în care prin fapta salariatului se încalcă concomitent mai multe obligații de
serviciu - Horatiu Sasu
În activitatea angajatorilor există frecvent situații în care un salariat săvârșește o faptă prin care au fost încălcate mai multe
îndatoriri de serviciu. De pildă, o persoană lipsește de la serviciu nemotivat în ziua când avea obligația să supravegheze
desfășurarea unor analize de laborator și să consemneze rezultatul lor, drept pentru care dereglează un întreg lanț de
produție sau de decizii, sau nu comunică organului ierarhic superior unele date necesare.
Într-o astfel de situație se naște în mod firesc întrebarea dacă persoanei vinovate i se va aplica o singură sancțiune sau
dimpotrivă, va fi sancționată separat pentru încălcarea fiecărei obligații în parte. Astfel spus, problema este de a ști dacă
pluralitatea de încălcări a îndatoririlor de serviciu atrage sau nu o pluralitate de sancțiuni disciplinare (pe larg, în: Raporturi de
muncă, Supliment al Revistei economice editat de Institutul Central de Cercetări Economice, 1989, pag. 235-236).
Având în vedere modul în care se stabilește și efectele pe care le produce sancțiunea disciplinară trebuie admis că – în
situația dată – se va aplica o singură sancțiune și anume aceea corespunzătoare celei mai grave dintre abaterile săvârșite.
Criteriul determinant în astfel de situații este caracterul unic al faptei. Or, pentru o singură faptă, care constituie abatere
disci¬plinară, nu se poate aplica persoanei decât o singură sancțiune disciplinară (art. 249 alin. (2) din Codul muncii).
Dacă se raționează în alt mod și se pune problema cumulului de sancțiuni disciplinare pentru cumulul de încălcări săvârșite
printr-o faptă unică, ar trebui acceptate unele consecințe care sunt inadmisibile.
Desigur că la aplicarea sancțiunii se va avea în vedere – ca și circumstanță agravantă – faptul că au fost încălcate două
îndatoriri de serviciu.
Art. 250. -
Concediere disciplinară. Lipsa nejustificată de la locul de muncă. Interzicerea accesului la serviciu de către angajator
Prezența la locul de muncă este o obligație generală a oricărui salariat, constituind premisa prestării activităților înscrise în fișa
postului. În atare situație, absența salariatului de la locul de muncă îmbracă forma abaterii disciplinare indiferent de vreun
specific al activității angajatorului.
Ceea ce diferă este caracterul abaterii, absența unui salariat putând avea consecințe mai grave sau mai puțin grave, după

cum antrenează sau nu disfuncții în procesul muncii mai multor salariați, a întregii activități sau încetarea acestei activități.
În cazul de față, salariata se găsește în situația în care a absentat nemotivat începând cu data de 12.11.2014 și până la data
încetării raporturilor de muncă.
Conform art. 272 Codul muncii „sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului”. În cauză, angajatorul în cadrul
acțiunii în răspundere disciplinară a afirmat absentarea de la locul de muncă, respectiv săvârșirea unui fapt ilicit negativ de
către salariat.
Or, chiar și în materia dreptului muncii, dincolo de aplicarea art. 272, este cunoscut faptul că pot fi dovedite și faptele negative
determinate, însă numai prin faptul pozitiv contrar.
În cazul de față, sarcina probațiunii fiind răsturnată în ceea ce privește dovedirea unui fapt negativ, salariata ar fi trebuit să
facă dovada faptului pozitiv contrar, respectiv să probeze că a fost prezentă la locul de muncă, iar accesul a fost restricționat
în mod efectiv prin acțiuni materiale exercitate de către angajator direct sau prin intermediari.
De vreme ce această dovadă nu a fost făcută, devine cert faptul că angajatorul, în mod corespunzător, a angajat răspunderea
disciplinară a salariatului.
Toate probele administrate, susținute de poziția apelantei confirmă faptul că aceasta nu s-a mai prezentat la locul de muncă
începând cu data menționată.
Or, apelanta contestatoare face confuzie între neprezentare (situație regăsită în cauză) și restricționare acces care presupune
obligatoriu prezentarea la serviciu și împiedicarea acesteia, în mod efectiv, de a-și exercita atribuțiile.
Controlul inst. asupra legalit. și temein. dec. de sanct. discipl. include și dreptul de a înlocui sanctțunea disciplinară
cu una mai ușoară - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 250 din Codul Muncii: „angajatorul stabilește sanctiunea disciplinara aplicabila în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savârsite de salariat, avându-se în vedere urmatoarele:
a) împrejurarile în care fapta a fost savârsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala în serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
În consecinta, individualizarea sanctiunii se face în functie de criteriile prevazute la art.250 din Codul Muncii.
Faptul ca „sustragerea de bunuri” a fost considerata abatere disciplinara grava prin prevederile regulamentului intern si ale
Contractului colectiv de munca la nivel de unitate, nu înseamna ca sanctiunea disciplinara cea mai grava intervine în mod
automat, fara a tine cont de criteriile de individualizare prevazute de art.250 Codul muncii.
Este adevarat ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, însa instanta are dreptul sa verifice legalitatea si temeinicia
aplicarii sanctiunii disciplinare.

Nu exista nicio prevedere legala care sa interzica instantei de jurisdictia muncii înlocuirea sanctiunii disciplinare cu una mai
usoara.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdictie în prerogativele disciplinare care apartin angajatorului.
Prerogativa angajatorului de a dispune sanctionarea înceteaza odata cu aplicarea acesteia. Din acest moment intra în joc
prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdictional al actului de sanctionare disciplinara.
Acest control, în lipsa unei limitări legale exprese, include și dreptul organului jurisdicțional de a înlocui o sancțiune
disciplinară cu una mai ușoară.
cazul în care se reține existența abaterii, ci numai anularea sancțiunii inițiale, ar însemna ca salariatul să rămână
nesancționat.
Extras din Decizia civilă nr.362/CM/15.05.2012, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
Criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare - Costel Gilca

Prin acest articol, legiuitorul transformă practic angajatorul într-un mic judecător fixându-i reperele în interiorul și pe baza
cărora să individualizeze sancțiunea disciplinară, adică pur și simplu să judece cu argumente și cu descrieri, exact ca un
judecător.
În raport de aceste elemente angajatorul va fi liber să aprecieze dacă salariatul va fi sau nu sancționat, iar în măsura în care
se va decide că salariatul trebuie sancționat, tot în raport de aceste elemente, angajatorul va decide și sancțiunea aplicabilă.
Problema care apare vizează reperele în baza cărora angajatorul va stabili gravitatea faptei, deoarece fiecare angajator are
propria lui politică de resurse umane, are un stil diferit de management, în raport de specificul activității, în raport de tipul de
salariați, de studiile acestora și de alți parametri.
Decizie de sancționare disciplinară. Neîndeplinirea obligației de a purta echipamentul de protecție la locul de muncă -
Mădălina Moceanu
Noțiunea juridică de „loc de muncă” în accepțiunea folosită în materia sănătății și securității în muncă este definită în Legea nr.
319/2006 a securității și sănătății în muncă, la art. 5 lit. k, unde se arată că locul de muncă este locul destinat să cuprindă
posturi de lucru, situat în clădirile întreprinderii și/sau unității, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii și/sau unității la care
lucrătorul are acces în cadrul desfășurării activității.
Potrivit regulamentului de ordine interioară, angajaților le revine obligația să păstreze și să folosească echipamentul de
protecție și de lucru, precum și dispozitivele de siguranță în conformitate cu legislația în vigoare și constituie abatere gravă,
care poate conduce la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nerespectarea obligației de a purta în mod
corect echipamentul individual de protecție și de lucru, la locul de muncă.
Despre înlocuirea măsurii concedierii cu o sancțiune mai ușoară - Mădălina Moceanu

Prin cererea introductivă de instanță, reclamanta A.D. a chemat în judecată pe pârâtul S.N. Constanța, solicitând instanței ca
prin hotarârea ce se va pronunța să dispună anularea deciziei nr. 394/03.08.2011 emisă de pârât și reangajarea sa în funcția
anterior deținută.

În motivarea cererii, reclamanta a arătat că prin decizia contestată s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului său de
muncă, măsură cu care nu este de acord.
Astfel, a învederat reclamanta că la data de 22.07.2011, la controlul efectuat asupra sa la poarta de acces a șantierului, au
fost găsiți în bagajul personal 2 l de diluant și 2 l de vopsea, produse rămase de pe urma spălării pompei de vopsit și care
erau în realitate reziduuri.
Prin contestația formulată reclamanta a arătat că nu a negat evenimentul din data de 22.07.2011, dar susține că sancțiunea
aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea faptei și cu circumstanțele sale personale.
A precizat totodată reclamanta că este la prima abatere disciplinară săvârșită, iar prin desfacerea contractului de muncă a fost
lipsită de orice sursă de venit, în condițiile în care are în întreținere doi copii și un părinte în vârstă.
În dovedirea cererii, reclamanta a depus la dosar decizia nr. 394/03.08.2011.

neîntemeiată.
Pe această cale, pârâtul a susținut că reclamanta a fost încadrată în meseria de vopsitor industrial, iar la data de 22.07.2011 a
fost depistată la ieșirea din unitate având asupra sa o cantitate de 2 litri diluant și 2 litri vopsea de culoare bronz.
În aceste împrejurări, reclamanta a fost convocată pentru efectuarea cercetării disciplinare, ocazie cu care și-a recunoscut
vinovația în săvârșirea faptei.
A mai subliniat pârâtul că prin dispozițiile art. 49 alin.1 lit. b din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate și
valabil în perioada 2011 - 2015, fapta de sustragere de bunuri aparținând unității a fost calificată ca fiind abatere disciplinară
gravă care justifică desfacerea contractului individual de muncă.
În plus, reclamanta avea cunoștință despre aceste prevederi contractuale, precum și de împrejurarea că societatea aplică
unitar măsura de sancționare a salariaților care sustrag bunuri ce aparțin unității, în scopul impunerii unor criterii obiective de
disciplină.
În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011 s-a stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea
prevederilor art.49 și art.173 lit.”a” din Contractul colectiv de muncă la nivel unitate, precum și de dispozițiile art.13.7, art.13.17
și art.14.7 din Regulamentul Intern.
A fost emisă decizia nr.394/03.08.2011 prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a Contractului individual de muncă al
reclamantei, fapta săvârșită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă.
Prin sentința civilă nr.6345/02.12.2011, Tribunalul Constanța a admis în parte acțiunea formulată de reclamanta A.D., în
contradictoriu cu pârâtul S.N. CONSTANTA SA având ca obiect contestație decizie de concediere.
A anulat în parte decizia nr. 394/03.08.2011 și a înlocuit sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă
cu sancțiunea reducerii salariului de bază al reclamantei cu 10% pentru 3 luni.
A dispus reintegrarea reclamantei în funcția detinuta anterior emiterii deciziei anulate.
A obligat pârâta la plata către reclamantă a drepturilor bănești cuvenite de la data emiterii deciziei și până la efectiva
reintegrare.
Reclamanta a fost angajata societății pârâte în funcția de vopsitor industrial.
La data de 22.07.2010, reclamanta a fost depistată de agentul de pază, la ieșirea din incinta unității, având asupra sa 2 litri de
diluant și 2 litri de vopsea de culoare bronz. În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011, s-a stabilit că
reclamanta se face vinovată de încălcarea prevederilor art. 49 lit. b și art. 173 lit.”a” din contractul colectiv de muncă la nivel
de unitate, precum și a dispozițiilor art. 13.7, art.13.17 și art. 14.7 din Regulamentul Intern.
În consecință, a fost emisă decizia nr. 394/03.08.2011, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă al reclamantei, faptă săvârșită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă.

Prin contestația de față, reclamanta nu a negat evenimentul din data de 22.07.2010, dar a susținut că sancțiunea aplicată este
mult prea severă în raport cu gravitatea faptei și cu circumstanțele sale personale.
A susținut astfel reclamanta că substanțele găsite asupra sa la controlul agentului de pază reprezentau reziduuri, lipsite de
valoare și imposibil de refolosit de unitate în cadrul altor procese tehnologice. Aceste afirmații ale reclamantei sunt infirmate
însă prin concluziile raportului întocmit la nivel de unitate de comisia special constituită în vederea expertizării vopselei
sustrase, concluzii potrivit cu care vopseaua este folosită integral în procesul de producție și nu rezultă reziduuri în urma
folosirii ei.
În concluzie, la data de 22.07.2011 reclamanta a încercat să își însușească din incinta unității o cantitate de 2 l diluant și 2 l
vopsea de culoare argintie, fiind descoperită la ieșirea din șantier.În mod evident, tentativa de sustragere a unor bunuri din
patrimoniul unității angajatoare constituie abatere disciplinară și justifică exercitarea de către angajator a prerogativei
disciplinare, în condițiile art. 247 Codul muncii.
În ce privește sancțiunea efectiv aplicată, pârâtul a invocat dispozițiile art. 49 alin.1 lit. b din contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivel de unitate, potrivit cu care se consideră abateri grave care justifică desfacerea contractului individual de
muncă sustragerea, favorizarea sau tăinuirea sustragerii de bunuri aparținând unității sau salariaților acesteia.
O asemenea dispoziție contractuală nu poate fi interpretată însă în sensul că, odată constatată existența abaterii disciplinare
calificată ca atare de text, sancțiunea care intervine în mod automat și invariabil este cea a desfacerii disciplinare a
contractului individual de muncă. O astfel de concluzie ar lăsa în mod clar loc arbitrariului în aplicarea sancțiunii disciplinare
de către angajator, din moment ce s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare expres și cumulativ prevăzute de art. 250
Codul muncii, criterii ce vizează împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovație al salariatului, consecințele
abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de
acesta.
Or, în cazul de față, în mod evident pârâtul nu a ținut cont de aceste criterii, considerând că simpla calificare a faptei săvârșite
de reclamanta ca fiind o abatere disciplinară gravă justifică eludarea dispozițiilor art. 250 Codul muncii.
Cum instanța este competentă să verifice legalitatea măsurii dispuse de angajator, ea are și posibilitatea de a reindividualiza
sancțiunea aplicată salariatului, aplicând o sancțiune mai ușoară, prin reaprecierea criteriilor impuse de lege. Atât în doctrină,
cât și în practica judiciară, s-a admis că prin recunoașterea cenzurii instanței asupra împrejurărilor în care s-a aplicat
sancțiunea, se dă expresie liberului acces la justiție al salariatului, care în caz contrar ar fi un drept doar iluzoriu.
În cauza de față, prin raportare la toate criteriile enumerate de art. 250 Codul muncii, instanța apreciază că nu este justificată
aplicarea celei severe sancțiuni. Astfel, nu se pot neglija împrejurările concrete ale faptei-care a presupus încercarea de
sustragere a unei cantități mici de produse aparținând unității angajatoare, urmarea produsă-care nu a fost una de rezultat,
precum și circumstanțele personale ale reclamantei, reținute prin chiar decizia de concediere, respectiv caracterizarea
acesteia ca fiind o persoană conștiincioasă, cu disponibilitate la solicitarile pentru muncă peste program, fără absențe
nemotivate și care nu a mai fost sancționată disciplinar anterior.
Pentru toate aceste motive, instanța reține că prin raportare la circumstanțele concrete ale speței, corespondentul punitiv al
acesteia trebuie să se regăsească într-o sancțiune mai ușoară decât cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de
muncă, astfel că va proceda la reindividualizarea sancțiunii, urmând să admită în parte cererea reclamantei.
Având în vedere si prevederile art. 33 din Regulamentul Intern al unității, care enumară sancțiunile disciplinare aplicabile în
ordine gravității lor, urmează a se dispune înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu
sancțiunea reducerii salariului de bază al reclamantei cu 10% pentru 3 luni. Interesul pârâtului în realizarea rolului preventiv al
sancțiunii disciplinare, în vederea descurajării unor fapte similare, poate fi realizat și prin aplicarea unei sancțiuni mai puțin
severe, dar care se înscrie în antecedența disciplinară a salariatului și produce efecte directe în privința drepturilor bănești
acordate acestuia.
Se va dispune deci reintegrarea reclamantei în funcția anterior deținută și obligarea pârâtului la plata către reclamantă a
drepturilor bănești cuvenite de la data emiterii deciziei și până la efectiva reintegrare.

instanța superioară? Cum a argumentat instanța superioară hotărârea respectivă?
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către pârât, iar curtea de apel a respins recursul ca nefondat,
menținând astfel ca legală și temeinică hotărârea instanței de fond.
Potrivit art. 250 din Codul Muncii: „angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
f) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
g) gradul de vinovație a salariatului;
h) consecințele abaterii disciplinare;
i) comportarea generală în serviciu a salariatului;
j) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
În consecință, individualizarea sancțiunii se face în funcție de criteriile prevăzute la art.250 din Codul Muncii.
Raportat la aceste criterii, în mod corect prima instanță a apreciat că nu se justifică aplicarea celei mai severe sancțiuni, față
de împrejurările concrete ale faptei, respectiv sustragerea unei cantități mici de produse, urmarea produsă, care nu a fost una
de rezultat, precum și circumstanțele personale ale reclamantei respectiv caracterizarea acesteia ca fiind o persoană
conștiincioasă, cu disponibilitate la solicitările pentru munca peste program, fără absențe nemotivate și care nu a mai fost
sancționată disciplinar anterior.
Faptul că „sustragerea de bunuri” a fost considerată abatere disciplinară gravă prin prevederile regulamentului intern și ale
Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nu înseamnă că sancțiunea disciplinară cea mai gravă intervine în mod
automat, fără a ține cont de criteriile de individualizare prevăzute de art.250 Codul muncii.
Este adevărat că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, însă instanța are dreptul să verifice legalitatea și temeinicia
aplicării sancțiunii disciplinare.
Nu există nicio prevedere legală care să interzică instanței de jurisdicția muncii înlocuirea sancțiunii disciplinare cu una mai
ușoară.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicție în prerogativele disciplinare care aparțin angajatorului.
Prerogativa angajatorului de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea acesteia. Din acest moment intră în joc
prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicțional al actului de sancționare disciplinară.
Acest control, în lipsa unei limitări legale exprese, include și dreptul organului jurisdicțional de a înlocui o sancțiune
disciplinară cu una mai ușoară.
cazul în care se reține existența abaterii, ci numai anularea sancțiunii inițiale, ar însemna ca salariatul să rămână
nesancționat.
În consecință, instanța de fond a interpretat corect actul juridic dedus judecății, iar hotărârea pronunțată a fost dată cu
aplicarea corectă a legii.
Extras din Decizia civilă nr.362/CM/15.05.2012, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
Exercit. de către angajator a prerogativei disciplin. cu respectarea criteriilor legale privind individualiz. sancț. aplicate
Totuși, procurorul i-a aplicat contestatorului-recurent sancțiunea administrativă a amenzii, apreciind că acesta a săvârșit
faptele ce puteau întruni elementele constitutive ale infracțiunii de înșelăciune și uz de fals, fapte comise în dauna intimatei și
care sunt cele descrise în cuprinsul deciziei de concediere disciplinară nr. 6280/18.09.2012, mai precis cele prevăzute în
Regulamentul Intern al R-R SA, Capitolul VII, lit. b. și n.
Așa fiind, Curtea consideră că dată fiind gravitatea acestor fapte, intimata-angajator, care are prerogativa disciplinară potrivit
art. 247 alin. 1 din Codul Muncii, a procedat adecvat atunci când a emis decizia contestată și a aplicat recurentului cea mai
drastică sancțiune disciplinară (cea a desfacerii contractului individual de muncă) în strictă concordanță cu prevederile art.

248 lit. e din Codul Muncii.
Din acest punct de vedere s-a făcut o justă aplicare a dispozițiilor art. 250 din același cod, referitoare la criteriile pentru
stabilirea sancțiunii disciplinare, avându-se în vedere împrejurările în care au fost săvârșite faptele, consecințele acestora și,
mai ales, aspectul că abaterile au fost comise cu vinovăție sub forma intenției.
Neprezentarea la locul de muncă, indiferent de motivațiile salariatului, constituie abatare disciplinară gravă ce atrage
consecințe - Mădălina Moceanu
Salariatul a înțeles să nu se prezinte la locul de muncă, deși nu a existat o împiedicare din partea angajatorului în acest sens.
Fapta de a nu respecta principala obligație ce îi incumba în calitate de angajat este gravă și, contrar susținerilor apelantului, a
fost săvârșită cu intenție.
Alegerea salariatului de a nu se prezenta la locul de muncă, chiar în contextul în care există dovezi cu privire la intenția
angajatorului de a înceta raportul de muncă, constituie abatere disciplinară gravă.
Muncă și Asigurări Sociale
Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de
salariat, avându-se în vedere următoarele:
”Angajatorul stabilește...”. Este totuși posibilă prorogarea de competență a organelor care dispun sancțiuni
disciplinare? - Horatiu Sasu
În cazurile în care abaterile disciplinare se săvârșesc de mai multe persoane, pentru care competența de stabilire a sancțiunii
revine – potrivit legii – unor organe diferite, este necesar ca aplicarea sancțiunilor să se facă de organul cu gradul ierarhic cel
mai înalt, operând astfel o prorogare de competență. De pildă, în cazul când abaterea este săvârșită de o persoană încadrată
prin hotărârea organului ierarhic superior, împreună cu alta numită de reprezentantul angajatorului, ar trebui ca să se facă de
organe diferite. Este evident că o asemenea soluție naște o sumă de dificultăți, atât de ordin procedural, cât și de drept
material (de pildă, aprecierea abaterii poate fi făcută în mod diferit și deci aplicate sancțiunile diferite; deciziile sau ordinele de
sancționare pot fi emise la date calendaristice diferite și deci termenele de formulare a plângerii să înceapă și să se termine la
alte date; organele competente a soluționa plângerile sunt altele și ele ar putea da soluții diferențiate). În interesul unei stabiliri
unitare a răspunderii disciplinare și spre a evita contrarietatea de hotărâri în cazul când abaterea s-a săvârșit de mai multe
persoane, este evident că apare ca absolut necesară o prorogare de competență, urmând ca aplicarea sancțiunii să fie făcută
de un singur organ și anume cel cu gradul ierarhic cel mai înalt (pe larg, în Institutul Central de Cercetări Economice,
Raporturi de muncă, Supliment al Revistei economice, 1989, pag. 241).
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
Împrejurările reale în care s-a săvârșit fapta - Horatiu Sasu

Împrejurările în care a fost săvârșită fapta pot fi de natură să agraveze sau să atenueze sancțiunea. Astfel, sancțiunea poate fi
mai mare – fără a depăși limitele fixate prin actul normativ – dacă fapta s-a comis de două sau mai multe persoane împreună,
dacă s-au produs pagube materiale, dacă la săvârșirea abaterii disciplinare au fost atrași minori etc. Dimpotrivă, va fi spre
limita minimă, dacă, spre exemplu, salariatul a depus străduință pentru înlăturarea urmărilor faptei, fapta are un caracter
întâmplător ori autorul a fost provocat să încalce legea (prin corespondență cu sancțiunile administrative – a se vedea
Alexandru Țiclea, Reglementarea contravențiilor, Editura Lumina Lex, București, 1998, pag. 90).

Împrejurările în care fapta a fost săvârșită presupune răspunsul la mai multe întrebări: când, unde, cum, de ce? (cf.
Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D 62/004).
Exemple:
Când?
- Salariatul care efectuează repetat ore suplimentare este posibil să svârșească abateri care nu au caracter disciplinar, ci sunt
generate de oboseală
Unde?
- Violențele exercitate de către un salariat asupra unui coleg constituie abatere disciplinară dacă sunt săvârșite la locul de
muncă, dar nu pot fi sancționate disciplinar dacă sunt săvârșite pe drumul de la fabrică spre casă.
- Afectarea deliberată a imaginii firmei de către directorul executiv al acesteia constituie abatere disciplinară indiferent de locul
în care fapta a fost săvârșită.
Cum?
Este abatere disciplinară, iar nu necorespundere profesională, fapta coordonatorului de echipă de a genera o stare de
tensiune în rândul salariaților din subordine, în vederea perturbării procesului de producție.
De ce?
Spre exemplu, faptul că angajatorul a solicitat ore suplimentare salariatei care avea copilul bolnav (ulterior internat în spital),
iar salariata a refuzat să vină a doua zi la serviciu, solicitând compensarea orelor suplimentare cu timp liber pentru îngrijirea
copilului – este abatere disciplinară?
Managerii și dilemele lor în stabilirea împrejurărilor de fapt. Soluții - Horatiu Sasu

În acest loc câteva reflecții sunt necesare.
Într-un anumit sens, managerii se pot simți vinovați pentru sancțiuni aplicate angajaților, mai ales atunci când aceștia sunt
concediați. Eșecul unui angajat poate fi – și adesea este – datorat faptului că managerul sau superiorul imediat angajatului nu
a fost capabil să creeze un mediu de muncă adecvat. Managerii sunt responsabili pentru subordonații lor și sunt implicați în
cazul eșecurilor acestora (Robert L. Mathis, Panaite C Nica, Costache Rusu, Managementul Resurselor umane, Editura
Economică, 1997, pag. 290).
Apare așadar o întrebare pe care puțini manageri și-o pun: oare numai salariatul este vinovat de actele de indisciplină? Nu
cumva este demotivat de o atitudine ostilă, indiferentă sau poate chiar agresivă a managerului? Bunăoară, un autor arăta că
la degradarea relațiilor în interiorul colectivului și la apariția abaterilor poate contribui “ideea greșită că disciplina nu poate fi
instaurată și menținută decât printr-un comportament autoritar. Comoditatea, de asemenea, poate constitui o cauză: unora le
vine mai ușor să dea ordine, să ridice tonul decât să organizeze activitatea prin consultare cu subalternii, ceea ce reclamă
răbdare, putere de convingere, exemplu personal.
Uneori, mai ales la persoanele cu funcții de conducere tinere sau cu mai puțină experiență în funcții de conducere, se
constată tendința de a se comporta autocrat în situația de suprasolicitare, din teamă că altfel nu vor putea realiza la timp
obiectivele stabilite.
O altă cauză o poate constitui însuși stilul de muncă și comportamentul autoritar al persoanelor ierarhic superioare, care
adesea sunt preluate și practicate întocmai la nivelurile inferioare.
Stilul de conducere autocrat provoacă, de regulă, reacții de apărare din partea colectivului care preferă să prezinte în mod
deformat realitatea, în sensul cunoscut ca dorit de șef, decât să se expună unor severe reproșuri, ce și așa abundă chiar în
situații obișnuite. Aparent ascultat, un asemenea tip de conducător este în realitate disprețuit, detestat și urât chiar de cei
care, în față îl lingușesc. Aceste discrepanțe creează o atmosferă de tensiune, stări conflictuale, un climat psihosocial
nefavorabil la nivelul colectivului de muncă și al întregii întreprinderi cu consecințe nefavorabile directe asupra randamentului

muncii executanților” (Tudor Hobeanu, Marius Mitrache, Management, Editura Universitaria Craiova, 2000, pag. 285-286).
Sau: inconsistența disciplinei poate duce la confuzii și incertitudine. Pentru a fi eficientă, disciplina presupune ca toți angajații
– indiferent de poziția lor ierarhică – să cunoască și să respecte reglementările legale și cele interne ale organizației. Când
oamenii percep disciplina ca fiind incorectă, ei nu-și dau seama că au încălcat o regulă sau o normă legală. Pe de altă parte,
disciplina poate duce la bune rezultate dacă măsurile disciplinare se aplică imediat. Cu cât timpul între momentul producerii
unei abateri și cel al acțiunii disciplinare este mai mare, cu atât sunt mai reduse efectele și eficiența lor (Robert L. Mathis ș.a.,
op. cit., pag. 289-290).
Alte cauze ale indisciplinei pot fi:
- lipsa de motivare,
- problemele de sănătate,
- problemele familiale ale salariatului (a căror influență nu trebuie să se exagereze ca o cauză perpetuă),
- incapacitatea temporară de a da randament,
- incompatibilitatea dintre trăsăturile salariatului, convingerile sale etc. și post,
- frustrările salariatului etc.
Toate acestea sunt aspecte care anunțează aplicarea art. 250 lit. a) pe care îl adnotăm.
b) gradul de vinovăție a salariatului;
Diferențiere necesară față de necorespunderea profesională - Horatiu Sasu

Atenționăm că încălcarea obligațiilor de către salariat presupune cu necesitate culpabilitatea persoanei înca¬drate în muncă.
Fără a se stabili vinovăția acesteia, nu se va putea proceda la încetarea contractului de muncă. În cazul în care cel în cauză
nu dă satisfacție, nu îndeplinește funcția încredințată, însă fără a avea culpă, uni¬tatea nu are acces la acest text, ci poate
proceda la încetarea contractului de muncă pe motiv de necorespundere sau inaptitudine fizică/psihică, unde culpa sau lipsa
acesteia nu are nicio concludență.
Necorespunderea profesională este, în principiu conse¬cința unor cauze neimputabile salariatului. Dimpotrivă, în situațiile în
care “necorespunderea” este consecința unei abateri grave sau a încălcării repetate a obligațiilor de serviciu (inclusiv a
normelor de comportare în unitate), deci consecința vinei celui încadrat, încetarea contractului de muncă se dispune potrivit
art. 61 lit. a) din Codul muncii (Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura
Științifică și Enciclopedică, București, 1976, pag. 123).
Datorită frecventelor confuzii din practică, se impune subliniat că necorespunderea vizează latura profesională propriu-zisă și
nu săvârșirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă. Spre exemplu, un salariat
care a lucrat eficient în timp, ajunge, treptat sau chiar de la un anumit moment, să nu-și mai poată însuși noutățile specifice
domeniului său de activitate și, în consecință, își îndeplinește obligațiile de serviciu în mod necorespunzător (Ion Traian
E posibil să se susțină, într-un sens mai larg, că sunt imputabile salariaților oricare din motivele care se referă la pregătirea,
aptitudinile, rezultatele muncii și conduita salariatului. Această rezolvare nu este conformă conținutului real și rațiunii
prevederilor legale. În cazul concedierii pentru necorespundere profesională unitatea este obligată să acorde preavizul legal;
de asemenea, potrivit art. 64 alin. (1) din Cod, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit.
c) și d), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina a muncii. Firește că un asemenea
regim este incompatibil cu încetarea contractului ca urmare a săvârșirii unor abateri disciplinare sau a unor fapte penale.
Gradul de vinovăție a salariatului - Horatiu Sasu

Aici intră situații ce se regăsesc pe o scară foarte diferită, de la neglijența sa imprudența salariatului (care a uitat depozitul
deschis, iar o persoană necunoscută a sustras bunuri) până la intenție (spre exemplu transmiterea de date confidențiale unui
concurent, deși salariatul a fost atenționat asupra caracterului confidențial al datelor; distrugerea unor utilaje cu intenție etc.).
Așa după cum am arătat și în comentariu privind diferențierea față de necorespunderea profesională, gradul de vinovăție

trebuie cercetat cu mare atenție, pentru a elimina erorile în decizia angajatorului.
Sancțiune disciplinară. Apreciere asupra vinovăției salariatului - Mădălina Moceanu

Cu privire la vinovăție, Curtea constată că în cadrul cercetării disciplinare recurenta a învederat faptul că neîntocmirea
raportului de neconformitate s-a datorat faptului că a fost depășită de volumul de lucrări și nu a revenit asupra lor, asumându-
și parte din vină.
Conform fișei postului recurenta răspunde disciplinar, material, civil sau penal, după caz, în conformitate cu reglementările
legale în vigoare pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor lucrărilor și sarcinilor ce îi revin, precum și
pentru realitatea și legalitatea datelor din documentele pe care le semnează.
Astfel, recurenta nu a întocmit rapoartele de neconformitate pentru neregulile constatate deși potrivit fișei postului și
procesului tehnologic, avea obligația de a solicita salariatului care a constatat neregulile, actele de neconformitate întocmite în
acest sens.
De asemenea, nu pot fi primite susținerile recurentei privind evitarea luării de măsuri radicale cu persoanele care au cunoscut
și tolerat modul de lucru defectuos și a se închide dosarul, deoarece aspectele invocate, dar nedovedite, nu au relevanță față
de reținerea în sarcina recurentei a abaterii disciplinare săvârșite.
Extras din Decizia civila nr.6768/ 11.12.2012 , Curtea de Apel Bucuresti, Secția a VII a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte
c) consecințele abaterii disciplinare;
Consecințele abaterii disciplinare - Horatiu Sasu

S-ar putea să existe și situația în care lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanță și, în acest caz, răspunderea
disciplinară să nu se mai declanșeze, lăsând loc răspunderii patrimoniale (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa
de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 392).
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
Comportarea generală în serviciu a salariatului. Posibile erori în apreciere - Horatiu Sasu

La acest capitol pot să apară frecvent erori de apreciere, pe care managementul resurselor umane ni le descoperă, mai ales
prin analogie cu activitatea evaluatorilor. Spre exemplu, adesea fiind îngăduitor, evaluatorul evită posibilele nemulțumiri și
discuții neplăcute cu angajatul în cauză; fiind sever, pur și simplu îl reduce la tăcere (Rentrop & Straton, Consilier -
Managementul resurselor umane, pag. E79-030).
Efectul de „aură” este un alt element care poate păcăli pe evaluatorul cu mai puțină experiență. Apare atunci când evaluatorul
este dominat în percepția sa, deci și în luarea deciziilor, de una din trăsăturile pozitive ale candidatului (de exemplu,
asertivitatea, aspectul fizic deosebit de plăcut, corelarea cu anumite persoane renumite), minimizând inconștient importanța
celorlalte trăsături caracteristice. Pe parcurs intervievatorul va căuta doar confirmarea acestei trăsături și nu va sesiza sau va
minimiza aspectele care o contrazic (Rodica M. Cândea, Dan Cândea, Comunicarea managerială aplicată, Editura Expert,
1998, pag. 214). Efectul apare și când cel care ia interviul este impresionat de un anume răspuns (favorabil sau nefavorabil) și
nu aude în continuare decât lucrurile legate de acesta. Ideal ar fi ca cel care ia interviul să culeagă toate informațiile posibile
despre un solicitant, înainte de a-l judeca (Robert L. Mathis, Panaite C Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor
umane, Editura Economică, 1997, pag. 213).
Aceleași erori se pot face și în cazul evaluării comportării generale a salariatului la locul de muncă, ca și în aprecierea
urmărilor abaterii disciplinare.
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Concluzii privind corecta apreciere a situației de fapt - Horatiu Sasu
Din cele ce am arătat apare ca evident că în toate cazurile organul competent să aplice sancțiunea va trebui să se preocupe
cu toată atenția de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o
corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv al răspunderii
(Sanda Ghimpu, Alex.Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editura și Presa “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 408).
Mai este de observat că, dacă prevederile Codului muncii sunt prevederi aplicabile tuturor salariaților, cuprinzând criterii cu
caracter general și principial, statutele disciplinare din diferite sectoare de activitate (sistemul energetic național, transporturi,
poștă și telecomunicații) cuprind dispoziții cu caracter mai concret, stabilind în ce cazuri și pentru ce abateri se aplică una sau
alta din sancțiunile disciplinare (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei
economice, 1989, pag. 235).
Corelații în materia securității si sănătății în muncă - Horatiu Sasu

Am abordat mai pe larg în comentariile aferente art. 176 alin. (3) Codul muncii, răspunderea disciplinară în materia securității
si sănătății în muncă; trimitem la aceste comentarii, care completează și se completează cu cele arătate aici.
Eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către salariat - Horatiu Sasu

Sancțiunile disciplinare anterioare vor fi luate în considerare numai la stabilirea comportamentului general al salariatului.
Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceeași faptă de mai multe ori.
Într-adevăr, potrivit art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură
sancțiune.
Totuși, dacă din această succesiune de fapte rezultă o atitudine negativă față de disciplina în unitate, pentru o nouă abatere
va putea fi dispusă o sancțiune mai severă, mergând până la concedierea disciplinară. Aceasta deoarece există riscul
perpetuării unui asemenea comportament (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații,
2006, pag. D60/004).
Art. 251. -
Cercetarea disciplinară - Costel Gilca
Filozofia adoptării acestui articol constă în intenția legiuitorului de a proteja salariații de abuzul angajatorilor cu privire la
sancționarea disciplinară a salariaților, urmare a unei abateri disciplinare a salariatului.
Conform art. 40 alin. (1) lit. c)-e) din Codul muncii, angajatorul are dreptul să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru
salariat, sub rezerva legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu și să constate
săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil
și regulamentului intern.
Aceste drepturi conferite angajatorului în virtutea dreptului de proprietate și a dreptului de organizare a activității pot fi
exercitate în mod abuziv de către angajator, motiv pentru care legiuitorul a reglementat și a circumscris acțiunile angajatorului
cu privire la puterea lui disciplinară, reglementând o serie de obligații pe care angajatorul le are la sancționarea disciplinară a
salariatului.
Dacă suntem în principiu de acord cu această circumscriere a acțiunilor angajatorului (nu este vorba de limitarea puterii
angajatorului, ci doar o circumscriere a acesteia pentru a se asigura finalitatea normei pentru a se asigura că sancționarea
disciplinară a salariatului nu este „un moft” al angajatorului pe motive subiective, ci această sancționare reprezintă o
necesitate pentru buna desfășurare a activității, necesitate ce rezultă din motive obiective) nu suntem de acord cu formalismul
excesiv care înconjoară această circumstanțiere.
Conform primului alineat al acestui articol, angajatorul are obligația de a cerceta cu atenție și în amănunt fapta săvârșită de
salariat, pentru a putea concluziona în mod obiectiv că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, raportată la filozofia
disciplinei din cadrul acelui angajator.

Numai după realizarea acestei cercetări, angajatorul poate dispune sancțiunea disciplinară pe care o apreciază în raport cu
elementele faptei și cu concepția, viziunea angajatorului privind disciplina în unitate.
Lipsa cercetării disciplinare prealabile atrage sancțiunea nulității absolute a deciziei emise fără această cercetare, cu excepția
aplicării sancțiunii disciplinare a avertismentului, pentru care nu este necesară efectuarea cercetării disciplinare, această
sancțiune putând fi aplicată direct.
Cu privire la acest aspect, obligativitatea cercetării disciplinare prealabile în cazul aplicării sancțiunii disciplinare a
avertismentului, la aplicarea acesteia trebuie verificat și contractul colectiv de muncă aplicabil, deoarece este posibil, sub
influența CCM unic la nivel național, care a fost valabil până în anul 2011, să existe dispoziții care prevăd că și în situația
avertismentului trebuie realizată cercetarea disciplinară prealabilă.
b) Procedura cercetării disciplinare
Procedura cercetării disciplinare prealabile presupune următoarele etape:
1. înștiințarea angajatorului cu privire la săvârșirea de către un salariat a unei fapte care poate fi considerată ca abatere
disciplinară;
2. desemnarea comisiei de cercetare disciplinară;
3. convocarea salariatului/salariaților la cercetarea disciplinară prealabilă;
4. încheierea procesului verbal cu ocazia întrevederii;
5. realizarea referatului privind propunerea de sancționare de către comisia de cercetare disciplinară;
6. stabilirea sancțiunii disciplinare și emiterea deciziei de sancționare de către angajator.
1. Înștiințarea angajatorului cu privire la săvârșirea de către un salariat a unei fapte care poate fi considerată ca abatere
disciplinară
În situația în care un salariat (indiferent de funcție și de atribuții) a luat la cunoștință de o anumită faptă săvârșită de un alt
salariat (indiferent de funcția ocupată), faptă care poate fi considerată ca fiind abatere disciplinară, trebuie să se întocmească
un proces verbal/notă de constatare prin care se aduce la cunoștință angajatorului această faptă.
Acest proces verbal/notă de constatare poate fi întocmită atât de un salariat fără funcție de conducere, dar care a fost martor
la săvârșirea faptei, cât și de șeful ierarhic superior cu descrierea amănunțită a situației de fapt, precum și a persoanelor care
au fost martore, dacă este cazul.
Sesizarea faptei trebuie să fie realizată în formă scrisă și trebuie înregistrat în registrul angajatorului, fiind important să aibă
dată certă cu privire la data de la care angajatorul a luat la cunoștință de fapta care constituie abatere disciplinară.
2. Desemnarea comisiei de cercetare disciplinară
După primirea procesului verbal/notei de constatare cu privire la săvârșirea unei fapte, angajatorul trebuie să împuternicească
o persoană care să realizeze cercetarea disciplinară.
Cu privire la persoana care efectuează cercetarea disciplinară apreciem următoarele:
– angajatorul însuși poate să efectueze cercetarea disciplinară, dacă dorește, caz în care nu este nevoie de nici o desemnare
expresă (ar fi o formalitate absurdă ca angajatorul să întocmească în scris o decizie prin care să se desemneze pe sine
însuși) – totuși pentru un risc zero de interpretare de către judecători apreciem că se poate realiza și această absurditate;
– angajatorul poate desemna și mai multe persoane pentru îndeplinirea cercetării disciplinare, constituind astfel o comisie;
– strict pe text de lege rezultă că trebuie desemnată o singură persoană.
Desemnarea se va face printr-o decizie scrisă care se aduce la cunoștința persoanei însărcinate sau prin alte documente
interne, cum ar fi, cu titlul de exemplu, regulamentul intern.
De asemenea, apreciem că este posibil ca această persoană/comisie să nu fie desemnată pentru fiecare abatere disciplinară
în parte, ci această persoană/comisie să aibă competență generală.
3. Convocarea salariatului/salariaților la cerceta disciplinară prealabilă
Conform celui de-al doilea alineat al articolului pe care îl comentăm, în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat, în scris, de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se
obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Așadar, convocarea trebuie să îndeplinească următoarele caracteristici:
– să fie în scris;
– să cuprindă obiectul cercetării disciplinare, adică să i se aducă la cunoștință fapta pentru care este convocat, numai în
această modalitate salariatul va putea să își formuleze în mod efectiv apărarea;
– să cuprindă data, ora și locul întrevederii.
Convocarea la cercetarea disciplinară se predă personal salariatului sub semnătură de luare la cunoștință.
În situația în care salariatul refuză primirea și semnarea convocării la cercetarea disciplinară, atunci pentru a se face dovada
convocării, aceasta se va expedia fie prin executor judecătoresc, fie prin firme de curierat rapid, fie prin scrisoare cu
confirmare de primire.
Cu privire la caracterul scris al convocării, în ceea ce ne privește apreciem că acesta se poate realiza și în formă electronică,
cu confirmarea de primire din partea salariatului. Rămâne însă ca instanțele de judecată să confirme practic această soluție,
deși, din punct de vedere teoretic, nu există nici un impediment.
4. Încheierea procesului verbal cu ocazia întrevederii
În măsura în care salariatul se prezintă la cercetarea disciplinară prealabilă, sau conform terminologiei Codului muncii, la
întrevedere privind cercetarea disciplinară se va încheia un proces verbal al acestei întrevederi.
Modalitatea concretă în care se va desfășura și consemna această întrevederi rămâne la latitudinea angajatorului.
Acesta poate să aleagă fie ca salariatul să dea o declarație scrisă cu privire la faptele de care este învinuit, fie ca salariatul să
răspundă la întrebările angajatorului cu privire la aceste acuzații, fie o combinație a acestor două metode, fie, în fine, orice altă
metodă.
Este foarte importat ca această întrevedere să se fie consemnată în scris, deoarece numai astfel se poate prevedea în decizie
motivele pentru care au fost respinse apărările salariatului.
O problemă apărută foarte frecvent în practică este aceea refuzului salariatului de a semna procesul verbal încheiat cu ocazia
întrevederii. În această situație, persoana însărcinată cu efectuarea cercetării disciplinare sau comisia după caz, va încheia un
proces verbal din care să rezulte refuzul salariatului de a semna procesul verbal încheiat, această consemnare fiind semnată
și de alți martori.
De asemenea, o altă problemă vizează refuzul angajatorului de a consemna cu exactitate apărările salariatului. În această
situație salariatul fie va semna procesul verbal cu observațiile pe care le consideră necesare, fie va putea trimite comisiei o
scrisoare care să cuprindă punctul său de vedere, în situația în care comisia refuză să accepte ca salariatul să consemneze
opinia lui.
5. Realizarea referatului privind propunerea de sancționare de către comisia de cercetare disciplinară
După realizarea întrevederii cu salariatul, persoana însărcinată sau comisia, după caz, redactează referatul care cuprinde
concluziile privind abaterea disciplinare, referat pe care îl înregistrează și îl înaintează angajatorului.
În situația în care comisia apreciază că nu s a săvârșit nici o abatere disciplinară, toate documentele realizate cu această
ocazie se arhivează, în situația în care comisia contată că fapta semnalată constituie abatere disciplinară, se vor continua
etapele legale pentru aplicarea sancțiunii disciplinare.
Termenul de 30 de zile de sancționare începe să curgă de la data înregistrării acestui referat în registratura societății conform
recursului în interesul legii pronunțat de Î.C.C.J. prin dec. nr. 16/2012: „în interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul
muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii
disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității”.
6. Stabilirea sancțiunii disciplinare și emiterea deciziei de sancționare de către angajator
După finalizarea întrevederii dintre salariat și comisia numită de angajator și după redactarea raportului privind săvârșirea
abaterii disciplinare, comisia înaintează acest raport angajatorului, care va individualiza sancțiunea disciplinară.
Comisia de cercetare disciplinară poate propune o anumită sancțiune disciplinară, însă conform textelor de lege, angajatorul
este cel care dispune sancționarea disciplinară, altfel spus angajatorul va individualiza sancțiunea disciplinară pe care o va
aplica, angajatorul putând fie să renunțe la sancționarea disciplinară, fie să schimbe sancțiunea disciplinară propusă de

comisie, fie să accepte punctul de vedere al comisiei.
După ce angajatorul stabilește, dacă dorește să sancționeze salariatul, atunci va emite o decizie care trebuie să cuprindă
toate elementele prevăzute de art. 252 din Codul muncii.
Incidente procedurale
Pe lângă incidentele procedurale care pot apărea în practică și pe care le am prezentat anterior (nesemnarea de primire a
convocării al cercetarea disciplinară, nesemnarea procesului verbal al întrevederii, neconsemnarea punctului de vedere al
salariatului etc.) legiuitorul reglementează în al treilea alineat al acestui articol, situația în care salariatul refuză să se prezinte
la cercetarea disciplinară.
Astfel, neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Condițiile cumulative aplicării sancțiunii disciplinare în situație neprezentării salariatului sunt următoarele:
– convocarea să fi fost făcută în condițiile legii, chiar dacă salariatul a refuzat primirea convocării, dacă angajatorul face
dovada comunicării acesteia este suficient;
– salariatul trebuie să aibă un motiv mai presus de voința sa, care să îl fi împiedicat să se prezinte la cercetarea disciplinară.
În această situație, angajatorul este obligat să reconvoace salariatul la cercetarea disciplinară.
Sub imperiul CCM unic la nivel național pe anii 2007 - 2010, convocarea la cercetarea disciplinară trebuia să se realizeze cu
cel puțin 5 zile înaintea întrevederii. Cum acesta nu a mai fost prelungit începând cu ianuarie 2011, rezultă că această
dispoziție nu se mai placă. Totuși, în anumite CCM-uri s-a mai păstrat această dispoziție, astfel încât nu se mai ridică
problema termenului care trebuie să curgă de la data convocării până la data realizării întrevederii.
Așadar, reconvocarea nu trebuie să aibă în vedere nici un termen, ci se poate realiza chiar și pentru a doua zi.
Totuși, acest termen nu trebuie să fie nici abuziv și nici intimidant pentru salariat, astfel încât apreciem ca fiind rezonabil un
termen de 24 de ore de la data primirii convocării la momentul întrevederii. Evident, nu avem în vedere aici refuzul salariatului
de a primi convocarea la cercetarea disciplinară.
Drepturile salariatului pe perioada cercetării disciplinare
Conform celui de-al patrulea alineat al textului comentat, salariatul are dreptul în cursul cercetării disciplinare prealabile să
formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele
și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este.
Cu privire la aceste drepturi facem următoarele precizări:
În primul rând textul vorbește de „cursul cercetării disciplinare” care presupune întreaga procedură și nu doar întrevedea
propriu-zisă.
Pe de altă parte, salariatul are dreptul de a fi asistat atât de un reprezentat al salariaților, dar și de un avocat pe durata
cercetării disciplinare.
Contestație decizie de concediere. Nulitatea deciziei de sancționare - Mădălina Moceanu

Potrivit art. 251 din Codul muncii „sub sancțiunea nulității absolute nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin.
(1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Potrivit art. 272 Codul muncii „Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.”
Legiuitorul a avut în vedere că angajatorul este cel care deține toate datele, probele și informațiile pe care se întemeiază
măsura dispusă astfel că este ținut să facă dovada temeiniciei și legalității acelei măsuri urmând ca salariatul să le combată
prin dovezi pertinente ceea ce înseamnă că în fața instanței probele nu pot fi extinse la alte fapte în afara celor pe care se
întemeiază decizia.

Din motivarea deciziei contestate nu rezultă că angajatorul a dispus convocarea reclamantei la cercetarea disciplinară, nici
dacă fapta imputată a fost menționată în acel convocator sau într-un alt document comunicat odată cu convocarea, astfel că
nici măcar aspectul „neprezentării reclamantei la cercetarea disciplinară” nu a putut fi verificat de instanță.
(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Care este consecința neconvocării legale a salariatului în cazul unei cercetări disciplinare? - Mădălina Moceanu
Atât timp cât convocarea nu a fost efectiv adusă la cunoștința reclamantului, figurând ca mutat de la adresă, pârâta avea
obligația de a o recomunica și la adresa mandatarei, pentru a se asigura respectarea dreptului la apărare și legalitatea
Totodată, nulitatea convocării atrage nulitatea actelor subsecvente, inclusiv a deciziei de concediere, cu consecințele legale
referitoare la drepturile salariale și la reintegrarea solicitată,
Referitor la regularitatea convocării s-a reținut că este de observat că, într-adevăr adresa de domiciliu indicată de reclamant
prin contractul individual de muncă, respectiv în corespondența adresată angajatorului este aceea din str. Balta Blondă, nr. 76,
județul Satu Mare, adresă la care a și fost expediată convocarea emisă la 19.03.2012, convocare ce a fost însă returnată cu
mențiunea „destinatar mutat”.
În atare situație, și având în vedere faptul că însăși recurenta a mai comunicat reclamantului o serie de acte și la o altă adresă
(aceea a mandatarului din strada I.L.Caragiale, nr. 41), se impunea ca și convocarea pentru efectuarea cercetării disciplinare
să fie recomunicată și la această adresă, pentru a se asigura respectarea dreptului la apărare a reclamantului.
În acest sens, s-a reținut că în lipsa unor dispoziții exprese privitoare la comunicarea convocării, sunt aplicabile dispozițiile
procedurale generale care prevăd că înmânarea actelor de procedură se face la domiciliul sau reședința celui citat, sau în
orice alt loc de care are cunoștință cel care face comunicarea, în așa fel încât persoana vizată să ia efectiv la cunoștință
despre actul respectiv.
Extras din Decizia nr. nr. 4199/11.09.2013-R , Curtea de Apel Oradea, www.portal.just.ro
Decizie de concediere adoptată de un organ necompetent. Sanctiune - Mădălina Moceanu

Prin cererea formulată de contestatorul L A C , în contradictoriu cu intimata Universitatea L B Sibiu s-a solicitat anularea
deciziei nr. 287/30.06.2009 emisă de intimată; obligarea intimatei la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu
drepturile actualizate, indexate, majorate și reactualizate cuvenite acestuia pentru perioada 30.06.2009 la zi și dispunerea
reintegrării contestatorului pe funcția avută anterior.
În dovedirea acțiunii, contestatorul a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri.

Intimata a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acțiunii ca
neîntemeiată.
Prin sentința civilă nr. 1050/02.02.2011 pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări
Sociale s-a admis cererea formulată de contestatorul L A C , în contradictoriu cu intimata Universitatea L B Sibiu. În
consecință, s-a anulat decizia nr. 287/30.06.2009 emisă de intimată; a fost obligată intimata la plata către contestator a unei

despăgubiri egale cu drepturile actualizate, indexate, majorate și reactualizate cuvenite acestuia pentru perioada 30.06.2009
la zi și s-a dispus reintegrarea contestatorului pe funcția avută anterior.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către intimată, iar curtea de apel a respins recursul ca nefondat.
Criticile exprimate în motivarea recursului nu pot fi primite, Tribunalul procedând corect atunci când a admis acțiunea în
sensul menționat prin dispozitivul sentinței atacate.
Prin decizia nr. 287/30.06.2009 emisă de către recurenta-intimată, s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual
de muncă al intimatului-contestator, contract în baza căruia acesta din urmă ocupa funcția de profesor universitar; în drept au
fost invocate prevederile art. 115, 116 lit. f, 119-123 din Legea nr. 128/19971, dar și o serie de dispoziții cuprinse în Carta
Universității "LB" și Codul Etic al aceleiași universități.
O astfel de decizie face parte din categoria celor prin care s-a aplicat o sancțiune disciplinară (desfacerea contractului
individual de muncă, prevăzută de art. 264 alineatul 1 lit. f din Codul Muncii (actualmente art. 248 alineatul 1 lit. e din Codul
Muncii)).
Ca atare, îi sunt întrutotul aplicabile prevederile art. 267 și 268 din Codul Muncii (actualmente art. 251 și art. 252 din Codul
Muncii), întrucât este vorba în realitate despre o concediere disciplinară.
Deci, decizia contestată în prezentul proces trebuie să respecte cerințele decurgând nu numai din conținutul textelor relevante
din Legea nr. 128/1997, dar și pe cele impuse prin normele imperative și de ordine publică ale Codului Muncii (indicate
anterior), de la care nu se poate deroga.
Înainte de toate, este necesar ca măsura concedierii să fi fost dispusă cu respectarea procedurii prevăzuta de lege, în caz
contrar intervenind sancțiunea nulității absolute prevăzute de Codul Muncii.
Prin expresia "procedura prevăzută de lege" folosită în cuprinsul textului de lege prev. de Codul Muncii, se înțelege ansamblul
condițiilor pe care legea le impune pentru valabilitatea unei decizii de sancționare cu desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă al unui salariat (așa numita concediere disciplinară).
Este vorba despre condiții care vizează procedura de emitere a deciziei, dar și cele ce țin de forma pe care aceasta trebuie să
În primul caz, avem de a face cu aspecte de procedură reglementate prin dispozițiile relevante ale Legii nr. 128/1997 ce se
completează cu cele de drept comun ale Codului Muncii (de exemplu, art. 267 (actualmente art. 251) referitor la procedura
cercetării disciplinare prealabile), în cel de-al doilea avem în vedere elementele de legalitate (formale) la care face trimitere
art. 268 (actualmente art. 252) din Legea nr. 53/2003.
Sub cel dintâi aspect se constată că au importanță dispozițiile art. 116 și 119 din Legea nr. 128/1997.
Art. 116 prevede că:
"Sancțiunile disciplinare, care se pot aplica personalului prevăzut la art. 115, în raport cu gravitatea abaterilor, sunt:
a) observație scrisă;
b) avertisment
c) diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizația de conducere, de îndrumare și de control, cu până
la 15%, pe o perioadă de 1 - 6 luni;
d) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcții didactice
superioare sau pentru obținerea gradelor didactice ori a unei funcții de conducere, de îndrumare și de control;
e) destituirea din funcția de conducere, de îndrumare și de control din învățământ;
f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă."
Art. 119 statueaza urmatoarele:
"(1) Sancțiunea disciplinară se aplică numai după efectuarea cercetării faptei sesizate în scris, audierea celui în cauză și
verificarea susținerilor făcute de acesta, în apărare.

(2) Pentru cercetarea abaterilor săvârșite de personalul didactic prevăzut la art. 115 se constituie comisii formate din 3 - 5
membri, dintre care unul reprezintă organizația sindicală din care face parte persoana aflată în discuție sau un reprezentant al
salariaților, iar ceilalți sunt cadre didactice care au funcția didactică cel puțin egală cu a celui care a săvârșit abaterea. În
comisiile de cercetare a abaterilor personalului didactic din învățământul preuniversitar pot fi incluși si inspectori școlari.
(3) Comisiile de cercetare sunt numite de:
a) consiliul profesoral al unității respective, pentru învățământul preuniversitar;
b) consiliul facultății sau consiliul departamentului, pentru sancțiunile prevăzute la art. 116 lit. a) și b);
c) senatul universitar, pentru sancțiunile prevăzute la art. 116 lit. c) - f);
d) consiliul de administrație al inspectoratului școlar, pentru aparatul propriu și pentru conducerile unităților direct subordonate;
e) ministrul educației și cercetării, pentru funcțiile prevăzute la art. 25 lit. b) și pentru conducerile unităților direct subordonate."
Din interpretarea gramaticală, logicaă și sistematică a acestor două articole de lege rezultă că în cazul în care sancțiunea
disciplinară aplicată a fost cea a desfacerii contractului individual de muncă unui profesor universitar (situația din speța de
față), comisia de cercetare trebuie numită de senatul universitar.
Normele juridice în discuție au caracter imperativ și de ordine publica, orice încălcare a lor sancționându-se cu nulitatea
absolută a măsurii disciplinare aplicate.
În cauză, după cum se constată din analiza actelor și lucrărilor dosarului, comisia care a efectuat cercetarea disciplinară
prealabilă a intimatului-contestator (profesor universitar căruia i s-a aplicat sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă) a fost numită nu de senatul universitar, așa cum cere imperativ art. 119 lit. c din Legea nr. 128/1997, ci
de către biroul acestui senat.
Așa fiind, este legală și temeinică dispoziția din sentința recurată prin care s-a dispus anularea deciziei contestate, acest act
juridic fiind emis cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, caz în care devin incidente prevederile art. 267 alineatul 1 din
Codul Muncii (actualmente art. 251 alineatul 1 din Codul Muncii).
Nu are nicio relevanță și nu poate fi primită apărarea recurentei în sensul că biroul senatului universitar asigură conducerea
operativă, iar senatul nu se poate întruni ori de câte ori se săvârșește o abatere disciplinară.
Câta vreme legea impune în mod ferm ca într-o situație precum cea din pricina de față, comisia de cercetare disciplinară să
fie numită doar de către senatul universitar, această cerință trebuia respectată întocmai de către recurenta-intimată, dându-se
eficiență astfel principiului fundamental al supremației legii prevăzut de art. 1 alineatul 5 din Constituție.
Biroul senatului asigură conducerea operativă, dar nu are atribuția legală de a numi comisia de cercetare disciplinară
prealabilă. Arogându-și o asemenea competență, a comis un exces de putere și o nelegalitate.
Cât privește împrejurarea că senatul nu s-ar putea întruni ori de câte ori se săvârșește o abatere disciplinară, trebuie arătat că
nu are nicio importanță din perspectiva respectării legii.
Dacă norma juridică impune această cerință ca fiind obligatorie, senatul universitar se va întruni ori de câte ori este necesar,
în primul rând pentru că legea trebuie respectată, iar nu eludată sau ocolită.
În al doilea rând, rațiunea dispozițiilor art. 119 alineatul 3 lit. c din Legea nr. 128/1997 a fost aceea că funcția de profesor
universitar este una de maximă importanță și anvergură, astfel că este deținută de persoane de o calitate umană și
intelectuală atât de înaltă, încât nu s-ar putea concepe în cazul lor decât în mod excepțional posibilitatea de a săvârși abateri
disciplinare atât de grave și de dese încât senatul universitar să fie convocat de mai multe ori decât este necesar în cursul
unui an universitar.
S-a afirmat de catre recurentă și că "în ședința din data de 29.06.2009, când a avut loc ședința ordinară a Senatului, acesta a
validat, în unanimitate, componența comisiei de cercetare numită de Biroul Senatului." Această aserțiune va fi și ea
îndepartată, deoarece nulitatea absolută este acea sancțiune de drept civil ce nu poate fi acoperită în niciun mod și pe nicio
cale (prin confirmare, ratificare, etc.), ea fiind prevăzută de lege pentru a interveni în acele situații în care s-au încălcat
dispoziții legale imperative și de ordine publică, ce protejează un interes general-obstesc.
Relativ la faptul că s-ar fi pronunțat hotărâri judecătorești irevocabile în sens contrar celui din sentința recurată, este necesar a
preciza că astfel de hotărâri nu constituie izvor de drept (așa numitul precedent judiciar) și nici nu instituie vreo obligație în

sarcina altor instanțe învestite cu rezolvarea unor pricini identice sau asemănătoare.
De altfel, contrar celor statuate la nivelul Tribunalului Sibiu, Curtea de apel face trimitere la decizia civila nr. 876/R/15.04.2010
a Curții de Apel Cluj - Sectia civilă, de muncă și asigurări sociale, pentru minori si familie, aflată în copie la filele 13-20 din
dosarul Tribunalului București. Prin această hotărâre irevocabilă s-a reținut, într-o speță asemănătoare între aceleași părți din
prezentul proces.
Toate cele ce preced demonstrează netemeinicia primului motiv de recurs și justifică înlăturarea acestuia ca atare.
Aspectele susținute prin celelalte motive de recurs nu se mai impun a fi analizate, întrucât au caracter accesoriu și chiar dacă
ar fi luate în considerare, nu ar putea determina modificarea sentinței atacate prin înlăturarea dispoziției de anulare a deciziei
contestate. Acest act juridic rămâne lovit de nulitate pentru argumentele de drept prezentate mai sus și care nu pot fi
invalidate nici chiar în situația în care respectivele motive ar fi întemeiate, tocmai pentru că dacă există o singură cauză de
nulitate ce se menține (a fost arătată anterior), aceasta duce la desființarea întregului act și considerarea acestuia ca fiind
inexistent.
Extras din Decizia nr.4160/14.07.2011, Curtea de Apel Bucuresti-Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind conflicte de
muncă și asigurări sociale ,www.portal.just.ro
Desfacere disciplinară a contractului de muncă.Procedura de efectuare a cercetării disciplinare prealabile. Cerințe -

Mădălina Moceanu
Potrivit dispozițiilor art. 267 alin. 1 din Codul muncii (actualmente art. 251 alin. 1 din Codul muncii) , nicio sancțiune – cu
excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, iar
neîndeplinirea acestei cerințe este sancționată de textul de lege menționat cu nulitatea absolută.
De asemenea, cu referire la procedura de efectuare a cercetării disciplinare prealabile, textul alineatului 2 al aceluiași articol
impune cerința convocării în scris a salariatului, cu precizarea obiectului, a datei, orei și locului întrevederii.
Este adevărat că norma legală evocată nu pretinde preluarea sub semnătură a convocării, însă angajatorul are obligația de a
face dovada comunicării respectivei convocări cu salariatul.
Afișarea acesteia la avizierul instituției nu este de natură a suplini cerința impusă de art. 267 alin. 2 din Codul muncii (art. 251
alin. 2 din Codul muncii), deoarece nu conferă garanția luării la cunoștință de către salariat, mai ales în situații precum cazul
din speță, când obiectul cercetării disciplinare îl constituie absențele nemotivate de la locul de muncă.
De asemenea, nici invocarea împrejurării că reclamantul nu s-ar fi aflat la adresa de reședință, nu o exonerează pe pârâtă de
obligația respectării cerinței impuse prin dispozițiile art. 267 alin. 2 din Codul muncii (art. 251 alin. 2 din Codul muncii), cu atât
mai mult cu cât din probele administrate în cauză rezultă că acesta avea cunoștință despre actualul domiciliu al reclamantului.
Etapele cercetării prealabile. Prezentare - Horatiu Sasu

Procedura prealabilă cuprinde următoarele operații distincte:
a) cercetarea propriu-zisă a faptei,
b) ascultarea salariatului,
c) verificarea apărării acestuia,
d) sancționarea (după caz).
Sunt aspecte pe care le detaliem în comentariile aferente articolelor și alineatelor pe care le reglementează diferitele etape ale
procedurilor disciplinare.

În cazul aplicării avertismentului trebuie indicate în decizie motivele ptr. care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat? - Mădălina Moceanu
(...)Având în vedere că sancțiunea disciplinară a avertismentului scris este cea mai ușoară sancțiune disciplinară ce poate fi
aplicată unui angajat în ipoteza săvârșirii unei abateri disciplinare, legiuitorul a apreciat că, în cazul aplicării ei, nu este
necesară cercetarea disciplinară prealabilă a angajatului, însă angajatorul poate efectua cercetarea disciplinară prealabilă și
într-o asemenea ipoteză.
În ipoteza în care angajatorul efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, deși nu are o obligație legală în acest sens, nu se
impune constatarea nulității absolute a deciziei de sancționare disciplinară emisă cu nerespectarea dispozițiilor legale
privitoare la această cercetare, întrucât o astfel de sancțiune ar fi excesivă în condițiile în care legiuitorul nu a reglementat
sancționarea angajatorului cu nulitatea absolută a deciziei de sancționare disciplinară în absența cercetării disciplinare
prealabile, iar angajatorul a dat dovadă de bună-credință, conform art. 8 alin. (1) din Codul muncii, permițând salariatului să-și
formuleze apărarea și să fie asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este în scopul aflării adevărului și
stabilirii temeinice a existenței unei abateri disciplinare a acestuia, cu toate că nu avea o îndatorire legală în acest sens.
(...)Dacă, potrivit art. 251 alin. (1) din Codul muncii, cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului nu a fost obligatorie,
decizia de sancționare disciplinară nu trebuie să cuprindă mențiunea indicată la art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, iar
absența acestei mențiuni nu se sancționează cu nulitatea absolută a deciziei de sancționare disciplinară. Aceeași interpretare
a art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii se impune și în situația în care angajatorul a efectuat cercetarea disciplinară
prealabilă a salariatului deși aceasta nu era obligatorie, conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii, astfel încât neindicarea
motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile nu atrage
nulitatea absolută a deciziei de sancționare a salariatului cu sancțiunea disciplinară a avertismentului scris (...).
Extras din Decizia nr.550/20.03.2013 , Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, - www.just.ro
Model de convocare la cercetare disciplinară - Horatiu Sasu

Antet
am primit un exemplar
data :................................
semnatura: ....................
Convocare la cercetare disciplinara

Domnul/doamna ..............................................................., angajat(a) in functia de ............................................, este
convocat(a) in data de ..................................... la ora ..................... la consilierul juridic, in vederea cercetarii disciplinare si
pentru a va preciza pozitia in legatura cu
.......................................................................................................................................................................... .
Va aducem la cunostinta ca, in cursul cercetarii disciplinare aveti dreptul sa formulati si sa sustineti toate apararile in favoarea
dumneavoastra, sa aduceti toate probele si motivatiile pe care le considerati necesare, precum si dreptul de a fi asistat la
cerere, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru sunteti conform dispozitiilor art. 251 alin (4) C.muncii
In caz de neprezentare, fara un motiv temeinic si obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara cercetarea
disciplinara prealabila, conform art. 251 alin. (3) din C.muncii.
In cazul in care la data si ora stabilita pentru cercetare consilierul juridic lipseste, va veti prezenta la biroul Sef. serviciu
Resurse Umane.

Sef.Serviciu R.U. Consilier juridic
Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare de către angajator când se constată o abatere disciplinară - Mădălina
Moceanu
Dispozițiile prevăzute de art. 251 din Codul muncii instituie pentru angajator obligativitatea procedurii de efectuare a cercetării
salariatului, prealabilă stabilirii și aplicării sancțiunii disciplinare (cu excepția aplicării sancțiunii avertismentului), sub
sancțiunea nulității absolute.
Convocarea și ascultarea salariatului cât și verificarea susținerilor sale înainte de a se aplica sancționarea disciplinară
constituie condiții esențiale a căror aducere la îndeplinire este obligatorie; de asemenea, aplicarea unei sancțiuni disciplinare
nu poate fi dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabileă.
Din modalitățile reglementării cercetării disciplinare prealabile rezultă și importanța dată de legiuitor realizării sale efective, ca
o garanție a respectării dreptului la apărare al salariatului.
Dacă nu sunt respectate condițiile efectuării cercetării disciplinare această situație atrage nulitatea absolută a sancționării
intervenită ca urmare a nerespectării formelor legale.
Obligativitatea parcurgerii tuturor fazelor cercetării disciplinare conform dispoziț. legale și regulam. interioare ale
angajatorului - Mădălina Moceanu
Salariatul aflat în cercetare disciplinară, având dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa, trebuie să
parcurgă toate fazele cercetării disciplinare, așa cum este aceasta reglementată de dispozițiile legale și regulamentele
interioare ale angajatorului.
În cazul în care nu se parcurg toate fazele cercetării disciplinare, cercetarea se consideră că nu a fost finalizată și s-a încălcat
astfel dreptul salariatului de a formula și susține toate apărările în favoarea sa.
Extras din Decizia civilă nr. 407/3.03.2010 a Curții de Apel Ploiești – Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale,
www.portal.just.ro
Precizare privind cercetarea disciplinară - Horatiu Sasu

Menționăm că, potrivit poziției practicii judecătorești, care interpretează foarte rigid dispozițiile referitoare la cercetarea
disciplinară prealabilă, cercetarea la care se referă acest text trebuie efectuată de unitate (prin organele ei) nu de orga¬nele
altor angajatori/altor persoane juridice, cum ar fi organele locale ale administrației de stat, cele de poliție etc. (a se vedea pe
larg, pentru o decizie care rămâne valabilă, Tribunalul jud. Botoșani, dec. civ. nr. 453 din 26 noiembrie 1974, în Revista
română de drept nr. 8/1975, pag. 56-57 prin care s-a hotărât că desfacerea disciplinară a contractului de muncă este nelegală
- și în consecință s-a dispus reintegrarea - întrucât nu s-a efectuat cercetarea prealabilă de către unitate, ci a existat doar o
cercetare a unui organ de poliție). Ca atare, în concepția practicii judecătorești, chiar dacă a existat o anchetă a altor organe,
cu privire la cazul respectiv, dacă se procedează la desfacerea disciplinară a contractului de muncă, unitatea trebuie să facă
și ea cercetarea proprie (Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică
și Enciclopedică, București, 1976, pag. 161-162). Pentru același motiv, explicațiile date de salariat în cadrul controlului
financiar-fiscal nu pot suplini cercetarea obligatorie și ascultarea celui în cauză potrivit prevederilor Codului muncii.
(11) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va
apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest
sens.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana
desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (11),
precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Modificări (1)

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă
dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Etapa 1: cercetarea propriu-zisă a faptei (II). Neprezentarea salariatului - Horatiu Sasu

După primele trei etape menționate în prima parte a comentariului, următoarea procedură necesită o discuție mai amplă:
(4) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile menționate în comentariul anterior, fără un motiv obiectiv, dă
dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Am arătat în comentariile aferente art. 63 alin. (1) Codul muncii ce se întâmplă în diferitele situații posibile în practică privind
neprezentarea salariatului. Am tratat acolo necesitatea și obligația legală a ascultării salariatului învinuit, situațiile generate de
neprezentarea cu rea-credință a salariatului la cercetare disciplinară sau generate de absența salariatului de la locul de
muncă, consecințele refuzului salariatului de a da explicații, soluții practice și sinteză de practică judiciară în domeniu
E momentul să discutăm și despre motivele obiective, care împiedică realmente prezentarea salariatului la cercetare.
Care motive sunt sau nu „obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciată de instanță dacă concedierea va fi
contestată. Legea nu limitează la categoria motivelor medicale justificările absenței salariatului de la convocare. De aceea,
alte motive pot fi: evenimente familiale (gen căsătorie, nașterea unui copil înainte de termen, deces etc.); aspecte de caz
fortuit sau forță majoră - a se vedea definițiile legale din art. 1.351 C. civil) – în care se poate încadra, spre exemplu,
împiedicarea mamei de a se prezenta, având de îngrijit copilul bolnav care nu poate fi lăsat singur, situație care poate fi
dovedită prin orice mijloc de probă admis de lege, ca adeverințe medicale, scutiri etc.
Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu discernământ de către cei care efectuează cercetarea disciplinară, pentru
a preîntâmpina o soluție de reîncadrare în muncă din partea instanței, din cauza neefectuării cercetării rpealabile.
În orice caz, dacă salariatul a primit convocarea, dar lipsește pur și simplu, fără a comunica în nici un fel de ce o face,
angajatorul poate trece fără ezitare la concediere disciplinară.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în
favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile
pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern
specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Modificări (2)
Art. 252. -
Decizia de sancționare - Costel Gilca
a) Termenul de emitere a deciziei de sancționare
Primul alineat al acestui articol a făcut obiectul recursului în interesul legii cu privire la data de la care începe să curgă
termenul de 30 de zile în interiorul căruia angajatorul trebuia să dispună sancționarea disciplinară a salariatului.
Prin dec. nr. 16/2012, Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit că în interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul
muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii
disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității.
În ceea ce ne privește apreciem ca fiind eronată soluția pronunțată de Înalta Curte, deoarece această soluție deschide poarta
hărțuirii morale la locul de muncă timp de 6 luni. Angajatorul va înregistra sancțiunea disciplinară când va dori în termenul de
jumătate de an.
De acum înainte toate sancțiunile disciplinare pot fi aplicate după scurgerea celor aproape 6 luni de la data săvârșirii faptei,
singura obligație a angajatorului fiind aceea de a respecta termenul de 30 de zile de la data finalizării întregii proceduri a
Altfel spus decizia de sancționare poate să fie emisă și în ultima zi a termenului de 6 luni, deși cercetarea disciplinară a fost
realizată în primele zile de la săvârșirea abaterii disciplinare, cu condiția să nu fi trecut mai mult de 30 de zile de la data
înregistrării referatului final de cercetare.

Așadar, timp de 6 luni salariatul va fi amenințat cu aplicarea sancțiunii disciplinare, iar dacă aceasta este desfacerea
contractului individual de muncă, este lesne de înțeles presiunile psihice pe care angajatorului le va face asupra salariatului
pentru ca acesta să își prezinte demisia, ceea ce este inadmisibil și contravine principiului bunei credințe în relațiile de muncă.
Cum însă angajatorul este cel care înregistrează, este de forța evidenței că niciodată nu se va mai invoca excepția tardivității
emiterii deciziei de sancționare disciplinară, acesta având grijă să emită decizia de sancționare disciplinară imediat după
înregistrarea referatului cercetări disciplinare.
b) Formalismul deciziei de sancționare
Cel de-al doilea al acestui alineat cuprinde elementele obligatorii pe care decizia de sancționare disciplinară trebuie să le
cuprinsă.
Conform textului de lege lipsa oricăreia dintre aceste elemente obligatorii atrage nulitatea absolută a deciziei de sancționare.
O primă critică vizează formalismul excesiv impus în primul rând de instanțele judecătorești, o a doua critică vizează lipsa de
precizie a legiuitorului cu privire la definirea noțiunilor și inconstanța instanțelor de judecată cu privire la interpretarea acestor
noțiuni.
În continuare vom analiza elementele componente ale deciziei de sancționare, astfel cum sunt ele stipulate în textul de lege.
i) Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară
Legiuitorul a impus angajatorului să descrie fapta care constituie abatere disciplinară dintr-o dublă perspectivă:
– pe de o parte pentru ca salariatul să poată să își formuleze apărarea în raport de elementele concrete care i se impută;
– pe de altă parte decizia angajatorului să poată fi supusă controlului de obiectivitate realizat de către judecător.
Deși aparent clară această obligație care incumbă angajatorului, și anume să descrie fapta care constituie abatere
disciplinară, în realitate ea constituie cea mai delicată parte a deciziei de sancționare, practică judiciară fiind extrem de
diversă în acest sens.
O întrebare care apare extrem de frecvent în practică este aceea de a știi cât de detaliată trebuie descrisă fapta?
Din această perspectivă practica instanțelor este extrem de diversă, mergându-se de la o extremă la altă, și anume de la a
impune o descriere extrem de amănunțită până la indicarea orei și minutului săvârșirii faptei care constituie abatere
disciplinară, până la a aprecia că o simplă indicație generică este suficientă.
În ceea ce ne privește apreciem că nu trebuie să cădem în nici o extremă, ci descrierea faptei trebuie să fie corectă, adică să
indice elementele esențiale ale faptei, care să permită salariatului să îți formuleze apărările, iar judecătorului să identifice fapta
pentru a o putea supune cenzurii judecății de obiectivitate.
De asemenea, apreciem că această judecare a obiectivității aprecierii ca abatere disciplinară a faptei salariatului, trebuie să
fie în raport cu filozofia disciplinei muncii în unitate reflectată în regulamentul intern al angajatorului, și nu în raport cu
standarde generale ale judecătorului, cu precizarea că judecătorul trebuie să vegheze ca aceste standarde ale angajatorului
să se încadreze în limitele rezonabilului și ale bunei credințe.
O altă problemă importantă apărută în practică vizează faptul că descrierea faptei ar trebui să se realizeze în cuprinsul
deciziei de sancționare. Apreciem că această situație trebuie nuanțată în funcție de un anumit element, și anume: aducerea la
cunoștința salariatului a faptei pentru care a fost sancționat disciplinar.
Altfel spus, în situația în care fapta este descrisă pe larg într-un alt document de care salariatul a luat la cunoștință, odată sau
înainte de primirea deciziei de sancționare, iar în decizie fapta este descrisă sumar sau se face trimitere la documentul de
care salariatul a luat la cunoștință, apreciem că obligația legală este îndeplinită deoarece sunt atinse cele două elemente ale
finalității legii, menționate anterior: salariatul are cunoștință de fapta pentru care a fost sancționat, deci își poate formula
apărarea, iar judecătorul poate realiza analiza de obiectivitate a sancțiunii.
Orice altă interpretare o apreciem pe de o parte extrem de excesivă, ceea ce duce cu gândul la procedura formalistă din
dreptul roman, iar pe de altă parte îl transformă pe judecător într-un simplu funcționar, care nu face altceva decât să verifice
dacă toate rândurile deciziei sunt îndeplinite, anihilând pur și simplu principiul rolului activ al judecătorului în aflarea
adevărului.
Finalitatea actului de justiție nu este acela de a judeca pentru adevărul juridic, ci pentru a restabili un adevăr faptic, și a

pronunța o hotărâre justă în raport cu această situație de fapt.
Anularea unei decizii de sancționare disciplinară, pe motive de formă, chiar dacă salariatul a comis abaterea disciplinară,
deturnează scopul justiției, se trece de la o extremă la alta: de la o protecție a salariatului, la o condamnare a angajatorului.
ii) Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv
de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat
Textul de lege impune ca în decizia de sancționare disciplinară să fie indicat textul de lege pe care salariatul l-a încălcat.
Filozofia adoptării textului de lege este corectă, și anume posibilitatea atât a salariatului de a formula apărări în raport de
această faptă, mergându-se pe principiul sine poena, iar pe de altă parte de a permite judecătorului controlul de obiectivitate a
deciziei angajatorului în raport de norme aduse la cunoștința salariatului anterior aplicării sancțiunii disciplinare, ceea ce ar
avea ca scop eliminarea arbitrariului voinței angajatorului.
Problema apare însă în situația în care fapta săvârșită de salariat nu se încadrează în mod concret pe nici un text de lege,
sau altfel spus, câtă suprapunere trebuie să existe între fapta salariatului și prevederea încălcată?
Trebuie să fie o suprapunere perfectă între faptă și prevederea încălcată sau este suficientă încadrarea faptei în parametrii
generali ai unei prevederi generale?
Ca principiu angajatorul trebuie să fie suficient de diligent astfel încât să prevadă cu exactitate orice situație care poate
constitui abatere disciplinară. Cu toate acestea, este unanim admis că activitatea umană este una dinamică astfel încât este
extrem de dificil, chiar imposibil să prevezi toate faptele umane să le enumeri ca fiind abateri disciplinare. De altfel, în această
situație lista abaterilor disciplinare ar fi extrem de lungă, imposibil de realizat.
În aceste condiții, fără a limita obligația angajatorului de a fi diligent cu privire la prevederea în actele sale interne a abaterilor
disciplinare, apreciem că atâta vreme cât angajatorul identifică fapta salariatului ca fiind abatere disciplinară în raport cu
norme generale, dar elocvente, cerința legală este îndeplinită.
iii) Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele
pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
Conform acestei dispoziții, angajatorul trebuie să precizeze în decizia de concediere motivele pentru care nu a ținut cont de
apărările salariatului atunci când a stabilit că fapta constituie abatere disciplinară și a individualizat-o pe scara sancțiunilor
prevăzute de art. 248 din Codul muncii.
Apreciem că prin această depoziție legiuitorul transformă angajatorul într-un judecător, deoarece va trebui să motiveze nu
numai propriile lui fapte, ci și de ce anume nu a luat în considerare apărările salariatului.
Or acest rol revine judecătorului, el fiind cel care trebuie să analizeze toate aspectele legate de abaterea disciplinară și nu
angajatorul.
Problema care apare cu această prevedere este aceea a gradului de motivare a motivelor pentru care angajatorul nu a luat în
considerare apărările salariatului. Trebuie oare să fie extrem de precise și exacte, sau este suficientă exprimare cu titlul de
exemplu „apărările salariatului nu sunt pertinente?"
În ceea ce ne privește apreciem că judecătorul va trebui să analizeze în raport cu buna credință a angajatorului în emiterea
deciziei de sancționare, însă nu va trebui să acorde o importanță exagerată acestei situații deoarece angajatorul nu este
judecător, el nu are exercițiul motivării deciziilor.
iv) Temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică
Temeiul de drept vizează precizarea dispozițiilor din Codul muncii sau din legea specială, după caz, care au stat la baza
emiterii deciziei de sancționare disciplinară.
Nu trebuie să confundăm temeiul legal cu indicarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat pe care salariatul.
1. Termenul în care sancțiunea poate fi contestată
Dacă celelalte prevederi obligatorii care trebuie cuprinse în decizia de concediere vizează un dublu scop: asigurarea dreptului
la apărare al salariatului și posibilitatea exercitării de către judecător a controlului de obiectivitate al angajatorului la emiterea
deciziei de sancționare disciplinară, obligarea precizării termenului în care sancțiunea poate fi contestată vizează protecția

salariatului, care trebuie să fie informat cu privire la termenul în interiorul căruia are dreptul să conteste decizia de
sancționare.
Tehnica legislativă deficitară, pe care am criticat o constat în această lucrare, și anume reglementarea prin mai multe legii a
aceleași probleme, a condus ca de lege lata să existe două termene diferite de contestare a deciziei de concediere, și anume:
– 30 de zile conform art. 252 alin. (5) din Codul muncii;
– 45 de zile conform art. 211 din LDS
În aceste condiții este destul de dificil pentru angajator de a stabili care este termenul care se impune a fi precizat în decizia
de sancționare, pentru a nu risca anularea deciziei ca urmare a neprecizării corecte a termenului de contestare a deciziei de
sancționare.
În ceea ce ne privește, având în vedere deficiențele de tehnică legislativă, care nu trebuie exportate angajatorului, apreciem
că simpla precizare în decizia de sancționare disciplinară a oricărui acest termen, face ca decizia să fie valabilă sunt acest
aspect.
2. Instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată
Rațiunea acestei precizări este aceea de a informa salariatul cu privire la instanța competentă.
În practică, s-a considerat că neprecizarea instanței competente nu atrage nulitatea absolută din moment ce nu a adus nici un
prejudiciu salariatului, acesta introducând corect cererea de chemare în judecată.
3. Comunicarea deciziei
Conform celui de-al patrulea alineat al acestui articol, angajatorul are obligația de a comunica direct salariatului decizia de
sancționare.
Comunicarea se poate face, conform textului de lege fie direct salariatului, acesta semnând pe exemplarul care rămâne la
angajator, fie să fie comunicată salariatului la domiciliul acestuia.
Legiuitorul reglementează și situația în care salariatul refuză primirea deciziei de sancționare, caz în care aceasta se
transmite prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
În ceea ce privește modalitatea de transmitere, apreciem că legiuitor nu a urmărit utilizarea de către angajator numai a
„scrisorii recomandate” ca mijloc de transmitere a deciziei de sancționare, această sintagmă nu trebuie interpretată în mod
restrictiv, ci permițând transmiterea deciziei de sancționare prin orice tip de scrisoare care permite confirmarea primirii de
către salariat (curierat rapid, executor judecătoresc etc.).
O interpretare restrictivă, în sensul că în situația refuzului salariatului de a primi decizia de sancționare se poate utiliza numai
modalitatea de transmitere prin „scrisoare recomandată” este lipsită de orice simț practic și dovedește o viziune limitată a
interpretului ce rămâne cantonat în gramatica textului.
O problema frecventă în practică este aceea a refuzului salariatului de a primi scrisoarea ce conține decizia de sancționare.
Nu prezintă relevanță faptul că salariatul a ridicat sau nu corespondența, a dorit sau nu să semneze de primire, relevant este
confirmarea faptului că decizia a fost transmisă către salariat, iar acesta din propria lui voință a refuzat să semneze sau să
primească.
Legiuitorul prevede că decizia de sancționare disciplinară, în situația refuzului salariatului de a primi direct decizia, se
transmite la domiciliul sau reședința comunicată de salariat.
Nu are relevanță faptul că salariatul nu mai locuiește la adresa indicată, deoarece salariatul are obligația de a comunica
angajatorului orice modificare a domiciliului lui, astfel încât neîndeplinirea acestei obligații de către salariat nu poate fi
imputată angajatorului, acesta având doar obligația de a expedia decizia de sancționare la domiciliul sau reședința
comunicată de salariat.
Conform celui de-al treilea alineat al articolului comentat, decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
Principala idee care se desprinde din acest text de lege este aceea că decizia nu își produce efecte dacă nu a fost
comunicată salariatului. Astfel, o decizie emisă dar necomunicată salariatului, chiar dacă a fost înregistrată la registratura
societății este o decizie inexistentă.

Sancțiunea nerespectării termenului de 5 zile pentru comunicarea deciziei o constituie nulitatea absolută a deciziei pentru
nerespectarea procedurii.
4. Contestarea deciziei
Cel de-al cincilea alineat al articolului pe care îl comentăm reglementează termenul în interiorul căruia salariatul poate să
conteste decizia de sancționare. Nerespectarea acestui termen atrage respingerea acțiunii ca fiind tardiv introdusă.
Astfel, conform acestui text, decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Conform art. 211 lit. a) din LDS măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului
individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă.
Aceste două articole determină destul de multe confuzii, cu privire la termenul în care decizia poate fi contestată, astfel încât
de lege ferenda propunem modificarea în sensul menținerii unuia din cele două termene.
Astfel, din interpretarea acestor texte de lege ar rezulta că în situația sancționării disciplinare se aplică termenul de 30 de zile
prevăzut de Codul muncii, cu excepția concedierii disciplinare căreia i se aplică termenul de 45 de zile prevăzut de LDS.
Dar nici această interpretare nu este lipsită de orice critică.
Pe de altă parte, în cazul termenului de 45 de zile prevăzut de LDS pentru contestarea deciziilor de încetare a contractului
individual de muncă, o problemă majoră apare cu privire la expresia „de la data la care cel interesat a luat cunoștință de
măsura dispusă”. Ce se înțelege prin această expresie în situația în care salariatul refuză să semneze de primire pe decizia
de încetare disciplinară a contractului individual de muncă și refuză să ridice corespondența, prin care i-a fost comunicată la
adresa indicată de salariat această decizie. Practic în această situație salariatul nu a luat niciodată la cunoștință, în sensul pe
care îl sugerează legiuitorul.
De lege ferenda apreciem că se impune corelarea tuturor acestor termene și expresii.
Apreciem că se impune precizarea că orice măsură unilaterală a angajatorului cu privire la contractul individual de muncă, ce
nu a îmbrăcat forma unei decizii care să fi fost comunicată salariatului poate să fie contestată de acesta în termen de 45 de
zile de la data de la care a luat la cunoștință de aceasta. În ceea ce privește sancțiunile disciplinare, sau alte măsuri dispuse
de angajator, prin emiterea și comunicarea unei decizii de sancționare, se contestă în termen de 45 de zile de la data
comunicării.
5. Este nulitatea deciziei de sancționare disciplinară o excepție de procedură sau o apărare de fond?
În practica unor instanțe judecătorești neîndeplinirea uneia din condițiile prevăzute de lege este tratată ca o excepție de
procedură, astfel încât este analizată cu prioritate, iar dacă se constată că nu au fost îndeplinite cerințele legale cu privire la
forma deciziei de sancționare disciplinară, nu mai intră în analiza fondului, rămânând în pronunțare pe acest aspect.
Ne limităm să precizăm că invocarea neîndeplinirii normelor legale nu este o excepție de procedură ceea ce ar impune
analizarea acestora cu prioritate, ci este o simplă apărare de fond, astfel încât judecătorul trebuie să analizeze în totalitate
apărările atât ale angajatorului, cât și ale salariatului.
Excepția tardivității emiterii deciziei de sancționare - Mădălina Moceanu

Referitor la excepția tardivității emiterii deciziei de sancționare, această excepție a fost soluționată greșit de prima instanță.
Conform disp. art. 252 alin. 1 C.muncii, emiterea deciziei de sancționare trebuie realizată în formă scrisă în termen de 30 de
zile de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Luarea la cunoștință de săvârșirea abaterii disciplinare s-a realizat de către angajator la data de 19.06.2015, atunci când au
fost înregistrate în registratura unității raportul nr. 15/446/19.06.2015 și nota de completare nr. 15/446/bis/19.05.2015 a
raportului nr. 15/446/2015. În raport de data celor două rapoarte menționate mai sus, de data emiterii deciziei de sancționare
(22.06.2015) și de decizia nr. 16/2012 pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție într-un recurs în interesul legii, Curtea
apreciază că a fost respectat termenul de 30 de zile prev. de disp. art. 252 alin. 1 tz. I C. muncii.

Apelanta a susținut că intimata ar fi trebuit să transmită respectivele informații inițial la data de 7.10.2014, apoi la data de
19.12.2014, având în vedere că la acea dată a solicitat din nou transmiterea informațiilor (a se vedea considerentele deciziei
de sancționare nr. 82/2/2421/22.06.2015 și nota de completare nr. 15/446/bis/19.05.2015 a raportului nr. 15/446/2015).
În lipsa altor elemente din care să rezulte data la care ar fi trebuit transmise cel mai târziu informațiile solicitate (dată la care
se consideră că a fost săvârșită fapta imputabilă), Curtea consideră că data de 19.12.2014 este data la care intimata trebuia
să răspundă la solicitările respective și, astfel, aceasta este și data la care s-a săvârșit abaterea disciplinară.
Față de data la care s-a săvârșit fapta (19.12.2014), data la care a fost emisă decizia de sancționare (22.06.2015) și termenul
prevăzut de disp. art. 252 alin. 1 tz. a II-a C.muncii, Curtea consideră că excepția tardivității emiterii decizie de sancționare
este fondată și se impune a fi admisă, cu consecința anulării deciziei de sancționare pentru nerespectarea disp. art. 252 alin.
1 tz. a II-a C.muncii.
Cu privire la motivele de apel invocate de apelantă, Curtea, deși optează pentru anularea deciziei de sancționare ca fiind
tardiv emisă, consideră că nu sunt fondate, având în vedere următoarele aspecte:
Conform disp. art. 272 C.muncii, sarcina probei în conflictele de muncă aparține angajatorului.
Contestatoarea a susținut că nu a avut cunoștință de solicitările în discuție, neprimindu-le pe nicio cale.
Intimata-apelantă a susținut că a cerut intimatei-contestatoare informațiile respective pe calea poștei electronice, dar, în
condițiile contestării acestor susțineri, nu a depus la dosar nicio probă din care să rezulte transmiterea și recepționarea unui
astfel de eventual e-mail de către contestatoare.
Așa fiind, în mod corect prima instanță a apreciat că în cauză nu s-a dovedit că intimata-contestatoare a săvârșit cu intenție o
faptă ce se poate considera abatere disciplinară, în condițiile în care nu a știut că trebuia să îndeplinească unele sarcini de
serviciu.
Extras din Decizia civilă nr.237/19.04.2016, Curtea de Apel Galați, www.portal.just.ro
Lipsa condițiilor de fond și de formă ale deciziei de sancționare disciplinară. Consecințe - Mădălina Moceanu
Neinserarea în cuprinsul deciziei de sancționare a descrierii faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor
din Statutul de personal, Regulamentul Intern sau Contractul Colectiv de Muncă aplicabile , care au fost încălcate de salariat,
motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului în timpul cercetării disciplinare, instanța competentă să
sancționeze contestația, duce la constatarea nulității deciziei.
Angajatorul trebuie să arate în decizia de sancționare fapta ce se impută salariatului, elementul material al faptei reținută ca
abatere disciplinară care să presupună implicarea directă în săvârșirea ei.
Reținem și faptul că formulările utilizate în decizie de către angajator trebuie să nu fie generice; o simpla referire din decizia
de sancționare nu este de natură a complini cerința legii.
Reținem și că descrierea faptei nu poate să se realizeze prin alte înscrisuri decât decizia de sancționare .De altfel, dacă
legiuitorul înțelegea ca descrierea faptei să se realizeze prin alte înscrisuri decât decizia de sancționare ar fi dispus în acest
sens.
Totodată, în decizia de sancționare trebuie prevăzute explicit reglementările de natură normativă ori convențională încălcate în
domeniul muncii, în concret, dispozițiile din Regulamentul Intern al angajatorului, din statutul personal, contractul colectiv de

muncă ce au fost încălcate.
Dacă aceste reglementări nu au fost indicate în motivarea în drept a aplicării sancțiunii disciplinare salariatului, instanța de
judecată va aprecia că decizia de contestare este nulă pe acest aspect. Indicarea prevederilor din Regulamentul Intern ulterior
în litigiul declanșat de salariat, nu este, de asemenea, de natură a complini cerința legii, dispozițiile legale încălcate trebuie
inserate expres în conținutul deciziei de sancționare sub sancțiunea nulității sale.
Referitor la motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului, reținem că legea sancționează cu nulitatea absolută a
deciziei absența acestora.
Legiuitorul a înțeles să instituie această sancțiune ca o garanție a salariatului că apărările și explicațiile date în justificarea
atitudinii imputate au fost analizate și avute în vedere de angajator, iar decizia de sancționare nu este luată arbitrar.
Aceeași sancțiune se impune și pentru neindicarea instanței competente să soluționeze cererea în cuprinsul deciziei de
sancționare, individualizarea sa ulterior, în cadrul litigiului declanșat de salariat nefiind de asemenea de natură a acoperi
cerința legii.
Nulitatea deciziei de concediere adoptata de un organ necompetent - Mădălina Moceanu

Este necesar ca masura concedierii sa fi fost dispusa cu respectarea procedurii prevazuta de lege, în caz contrar intervenind
sanctiunea nulitatii absolute prevazute de art. 76 din Codul Muncii.
Prin expresia "procedura prevazuta de lege" folosita în cuprinsul acestui ultim text de lege, se întelege ansamblul conditiilor
pe care legea le impune pentru valabilitatea unei decizii de sanctionare cu desfacerea disciplinara a contractului individual de
munca al unui salariat (asa numita concediere disciplinara).
Este vorba despre conditii care vizeaza procedura de emitere a deciziei, dar si cele ce tin de forma pe care aceasta trebuie sa
În primul caz, avem de a face cu aspecte de procedura reglementate prin dispozitiile relevante ale Legii nr. 128/1997 ce se
completeaza cu cele de drept comun ale Codului Muncii (de exemplu, dispozitiile referitoare la procedura cercetarii
disciplinare prealabile), în cel de-al doilea avem în vedere elementele de legalitate (formale) la care face trimitere Codul
muncii.
Normele juridice în discutie au caracter imperativ si de ordine publica, orice încalcare a lor sanctionându-se cu nulitatea
absoluta a masurii disciplinare aplicate.
Nu are nicio relevanta si nu poate fi primita apararea recurentei în sensul ca biroul senatului universitar asigura conducerea
operativa, iar senatul nu se poate întruni ori de câte ori se savârseste o abatere disciplinara.
Câta vreme legea impune în mod ferm ca într-o situatie precum cea din pricina de fata, comisia de cercetare disciplinara sa
fie numita doar de catre senatul universitar, aceasta cerinta trebuia respectata întocmai de catre recurenta-intimata, dându-se
eficienta astfel principiului fundamental al suprematiei legii prevazut de art. 1 alineatul 5 din Constitutie.
Biroul senatului asigura conducerea operativa, dar nu are atributia legala de a numi comisia de cercetare disciplinara
prealabila. Arogându-si o asemenea competenta, a comis un exces de putere si o nelegalitate.
Extras din Decizia civila nr.4160/14.07.2011 , Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte
Obligatia instantei de judecata de a verifica, din oficiu, daca o decizie de concediere respecta conditiile de forma
prevazute de lege - Mădălina Moceanu

Învestit fiind cu o astfel de contestatie, Tribunalul avea obligatia de a cerceta din oficiu daca actul de sanctionare disciplinara
respecta sau nu conditiile de legalitate impuse de Codul muncii, adica conditiile de forma, conditiile de termen în emiterea
deciziei si în aplicarea sanctiunii.
Numai daca, urmare acestei verificari, s-ar fi constatat ca decizia angajatorului este legala, instanta putea proceda la
verificarea temeiniciei sanctiunii aplicate, ceea ce presupune verificarea aspectelor de fapt ale actiunilor ori inactiunilor
savârsite de salariat, conditiile concrete de loc, timp si mod în care acestea s-au produs, daca aceste fapte reprezinta
încalcari ale contractului individual de munca, ale contractului colectiv de munca ori ale regulamentului de ordine interioara, iar
mai apoi, proportionalitatea între fapta si sanctiune.
Astfel, sub sanctiunea nulitatii absolute, în decizie se cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinara. Aceasta
cerinta înscrisa la art. 268 alin. 2 lit. a (actualul art. 252 alin. 2 lit. a) presupune nu numai descrierea detaliata a actiunilor ori
inactiunilor salariatului care contravin disciplinei muncii, dar si indicarea tuturor împrejurarilor care permit salariatului, dar si
instantei, sa localizeze în timp si spatiu respectivele fapte, precum si sa perceapa modalitatea concreta în care au fost
efectuate. Indicarea datei savârsirii faptelor este imperativ necesara, câta vreme art. 268 alin. 1 (actualul art. 252 alin. 1)
Codul muncii prevede aceeasi sanctiune de nulitate absoluta pentru emiterea unei decizii de sanctionare disciplinara pentru
fapte savârsite cu mai mult de 6 luni în urma.
Extras din Decizia civila nr. 2505/01.06.2010, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civila si pentru Cauze pentru conflicte
Mădălina Moceanu
Muncii (fost art. 264) în ipoteze precum cea din speță, în condițiile în care contestatorul-intimat a fost condamnat penal în mod
definitiv, iar sancțiunea penală aplicată a fost și ea drastică (închisoarea).
Extras din Decizia civila nr. 4111R/26.06.2014 , Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civilă și pentru Cauze privind
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30
de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de
6 luni de la data săvârșirii faptei.
Aplicarea sancțiunii - dublul termen - Horatiu Sasu

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă in forma scrisă, în termen de 30 de zile

calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei.
Valabilitatea deciziei de sancționare este condiționată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ (Ion Traian
Ce trebuie să cunoaștem referitor la termenul de 30 de zile calendaristice prevăzut de art. 252 alin. 1 din Codul muncii
? - Mădălina Moceanu
Referitor la termenul 30 de zile calendaristice prevăzut de art. 252 alin. 1 din Codul muncii, acesta curge de la data la care
reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancțiuni disciplinare (director, director general, administrator,
președinte, etc.) a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces verbal etc) având o
dată certă prin înregistrarea în registrul general al societății.
Curgerea termenului de 30 zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului de a aplica sancțiuni disciplinare.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârșirii abaterii disciplinare. În interiorul său angajatorul trebuie să
ia cunoștință de săvârșirea acestei abateri și tot aici se va încadra și termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. 1 din
Codul muncii.
Extras din Decizia nr. 458/28.01.2015 , Curtea de Apel Craiova-Sectia -Sectia I civila , www.just.ro
Cine poate invoca prescripția dreptului angajatorului de a emite decizia de sancționare? - Mădălina Moceanu
Natura juridică a termenelor statuate de art. 252 alin. 1 Codul muncii („angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare
printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”) este de termene de prescripție, aspect statuat atât
de doctrină, cât și de Curtea Constituțională în deciziile nr. 136/2004, publicată în Monitorul Oficial al României Partea I nr.
381/30.04.2004, respectiv nr. 743/2011, publicată în Monitorul Oficial al României Partea I nr. 579/16.08.2011.
În atare situație, fiind vorba de termene de prescripție, sancțiunea care ar interveni în cazul emiterii deciziei de sancționare
disciplinară cu nerespectarea termenului reglementat de art. 252 alin. 1 Codul muncii, este cea a prescripției dreptului
angajatorului de a emite decizia.
Aceasta nu poate fi însă invocată din oficiu, de către instanța de judecată, întrucât prescripția aflându-se sub imperiul noului
Cod civil (fapte considerate a fi abateri disciplinare săvârșite după data de 01.10.2011), devin incidente dispozițiile art. 2512
alin. 1 și 2 din noul Cod civil, care statuează imperativ că „organul de jurisdicție corespunzător nu poate aplica prescripția din
oficiu”, (prescripția putând fi, astfel, opusă doar de cel în folosul căruia curge).
Concepția anterioară privind data de început a curgerii termenului de 30 de zile. Modificare - Horatiu Sasu
În ceea ce privește termenul de 30 de zile, s-a specificat în doctrina mai veche – și mult timp a fost valabilă concepția și sub
imperiul actualului Cod al muncii - că data luării la cunoștință de către conducerea unității despre săvârșirea abaterii este cel
mai târziu data când referatul de cercetare a fost înregistrat la registratura unității al cărei organ de conducere este
competent, potrivit legii, să aplice sancțiunea (G. Asachi, Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat, în Revista
română de Drept, nr. 6/1970, pag. 71). Chiar dacă referatul inițial nu este complet și se fac alte verificări ulterioare, data care
se ia în considerare este totuși prima înregistrare. În lipsa unui referat scris și înregistrat, data luării la cunoștință urmează a fi
dovedită prin orice probă legală, dat fiind că luarea la cunoștință constituie o împrejurare, un fapt material (Institutul Central de
Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei economice, 1989, pag. 237).
Totuși, au existat și opinii contrare. Astfel, într-o opinie, se apreciază că angajatorul trebuie să emită decizia în 30 de zile de la
momentul în care a primit raportul final de cercetare disciplinară prealabilă, prin care se constată că s-a săvârșit cu vinovăție o
abatere disciplinară de către salariatul în cauză, cu motivarea că "art. 252 alin. (1) din Cod se referă la momentul constatării
săvârșirii abaterii disciplinare pentru termenul de 30 de zile, în timp ce, pentru termenul de 6 luni, momentul de referință este

diferit, și anume acela al momentului săvârșirii faptei" (Ion Traian ?tefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii,
Editura Universul juridic, București, 2012, p. 750). Opinia este întărită doctrinar de prof. Alexandru ?iclea, care arată că
"termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancțiuni
disciplinare sau angajatorul persoană fizică a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii și nu de la data săvârșirii faptei" (Al. ?
iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, București, 2011, p. 802).
Într-o analiză amplă a acestei probleme, prof. Magda Volonciu consideră că termenul de 30 de zile la care face referire art.
252 alin. (1) din Codul muncii începe să curgă după ce comisia de disciplină sau persoana împuternicită să realizeze
cercetarea prealabilă și-a exprimat punctul de vedere, în sensul că fapta există și aduce atingere raporturilor de muncă, a fost
săvârșită cu vinovăție de persoana supusă cercetării disciplinare, pentru că numai începând cu acest moment se poate vorbi
despre existența unei abateri disciplinare (a se vedea Revista Română de Doctrină și Jurisprudență" nr. 3/2011, p. 146).
Autoarea justifică această concluzie prin distincția între faptă și abatere disciplinară, distincție care se realizează numai ca
rezultat al desfășurării cercetării prealabile, care verifică îndeplinirea condițiilor legale impuse de art. 247 alin. (2) din Codul
muncii pentru ca fapta să devină abatere disciplinară. Se susține că "momentul de la care ar trebui să curgă termenul de 30
de zile este momentul în care comisia împuternicită a transmis raportul către persoana îndreptățită să emită decizia, iar din
raport rezultă că în cauză un salariat a săvârșit o abatere disciplinară. Astfel, cel îndreptățit să emită decizia are la dispoziție o
perioadă de 30 de zile ca, în raport de cele constatate de cei care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă și având în
vedere dispozițiile art. 250 din Codul muncii, republicat, să decidă cu privire la sancțiunea aplicabilă".
Ultimele concepții menționate au fost preluate de către Înalta Curte, așa cum arătăm în comentariile intitulate ”De când încep
să curgă cele 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare?”.
De când încep să curgă cele 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare? (I). Jurisprudența anterioară
neunitară - Horatiu Sasu
Până în anul 2012 instanțele din România nu aveau un punct de vedere unitar cu privire la calcularea termenului de 30 de zile
în care trebuia aplicată sancțiunea disciplinară potrivit dispozițiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, statuând
diferit asupra momentului de la care începe să curgă acest termen.
Astfel, într-o primă orientare, instanțele au apreciat că data la care angajatorul a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare și de la care începe să curgă termenul de 30 de zile prevăzut la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este
data la care nota/procesul-verbal de sesizare/raportul de informare/referatul de prezentare a situației a fost înregistrat în
registrul general al angajatorului și a dobândit dată certă (este concepția anterioară, despre care am vorbit anterior – nota H.
Sasu).
Instanțele au apreciat că cercetarea disciplinară trebuie să se efectueze în interiorul celor 30 de zile calendaristice în care
trebuie să se emită și decizia de sancționare și, în contextul legislativ analizat, nu se poate confunda cercetarea realizată de
comisia de cercetare disciplinară, materializată într-un raport, cu data înregistrării sesizării în ceea ce privește săvârșirea
abaterii disciplinare, care reprezintă data luării la cunoștință despre săvârșirea faptei și de la care curge termenul de
prescripție de 30 de zile. S-a mai reținut că data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare în sensul
prevederilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este data la care nota/referatul/procesul-verbal de sesizare
primește dată certă prin înregistrarea în registrul general al angajatorului, chiar dacă, ulterior, este necesară completarea
informațiilor pe care le conține sesizarea inițială (completare ce se va realiza prin intermediul cercetării disciplinare).
În cadrul acestei opinii jurisprudențiale s-a menționat că a aștepta finalizarea cercetării disciplinare, pentru a începe să curgă
termenul de 30 de zile, ar echivala cu prelungirea arbitrară a perioadei în care angajatorul trebuie să își exercite prerogativele
disciplinare, ceea ce pune sub semnul incertitudinii situația salariatului. De asemenea, se îngreunează stabilirea exactității
faptelor și se reduce eficiența combaterii comportamentelor dăunătoare.
Ca atare, s-a considerat că această interpretare este conformă spiritului legii, răspunzând necesității asigurării stabilității
raporturilor de muncă, conducând la responsabilizarea angajatorului în exercitarea prerogativelor disciplinare, scopul
reglementării unui termen de prescripție de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, fiind acela al
cercetării cu celeritate a faptelor, a circumstanțelor săvârșirii acestora și a vinovăției salariatului, în vederea lămuririi situației

sale profesionale.
Într-o a doua interpretare, alte instanțe, în aceleași ipoteze, au respins excepția prescripției dreptului angajatorului de a emite
decizii de sancționare, considerând că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile prevăzut la art. 252 alin.
(1) din Codul muncii, republicat, este data la care reprezentantul angajatorului, abilitat să aplice sancțiuni disciplinare, a luat la
cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare din raportul de cercetare disciplinară prealabilă, dar nu mai târziu de 6 luni
de la data săvârșirii faptei.
În acest sens, instanțele de judecată au apreciat că numai după finalizarea cercetării disciplinare prealabile, prevăzute la art.
251 din Codul muncii, republicat, se poate considera că fapta săvârșită de salariat întrunește sau nu, cumulativ, elementele
constitutive ale unei abateri disciplinare, astfel cum este definită la art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
Numai de la finalizarea cercetării prealabile, care are caracter obligatoriu, se poate vorbi despre existența unei abateri
disciplinare, deoarece anterior acestui moment există numai faptă, ca urmare a aplicării prezumției de nevinovăție, astfel încât
luarea la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare în termen de 30 de zile nu poate privi decât momentul
încunoștințării angajatorului cu privire la actul final al cercetării prealabile.
De când încep să curgă cele 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare? (II). Intervenția Înaltei Curți - Horatiu
Sasu
La sfârșitul anului 2012, Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul competent să judece recursul în interesul legii, a luat în
examinare recursurile în interesul legii declarate de Avocatul Poporului și procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta
Curte de Casație și Justiție cu privire la "calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie aplicată sancțiunea disciplinară
conform dispozițiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, respectiv momentul de la care începe să curgă acest termen".
Analizând jurisprudența neunitară, Înalta Curte a arătat, în sinteză: termenul de 30 de zile nu poate curge decât de la data la
care, în urma finalizării cercetării disciplinare prealabile, fapta salariatului a fost calificată ca abatere disciplinară și a fost
adusă la cunoștința reprezentantului angajatorului abilitat să aplice sancțiuni disciplinare, prin înregistrarea raportului final
asupra cercetării disciplinare la registratura unității.
Aceasta deoarece fapta dobândește caracteristicile unei abateri disciplinare numai după finalizarea procedurii "cercetării
disciplinare prealabile", care are atât caracter obligatoriu, cât și anterior oricărei alte măsuri, astfel cum rezultă din chiar
denumirea sa. Doar în momentul identificării elementelor cerute pentru existența unei abateri disciplinare se poate vorbi
despre încunoștințarea angajatorului asupra "săvârșirii" acesteia.
În susținerea acestei concluzii trebuie pornit de la interpretarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, care instituie
două termene de prescripție și două momente de la care aceste termene încep să curgă:
- acela al luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, pentru termenul de 30 de zile;
- acela al săvârșirii faptei, pentru termenul de 6 luni.
Astfel cum rezultă din interpretarea literală a art. 252 alin. (1) al Codului muncii, republicat, legiuitorul delimitează într-o
manieră clară cele două momente de la care curg termenele de prescripție prin folosirea unor noțiuni cu semnificație juridică
proprie, respectiv: "abatere disciplinară" și "faptă".
Pe de altă parte, legiuitorul produce confuzie prin folosirea sintagmei "luarea la cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare", în loc de "luarea la cunoștință despre constatarea abaterii disciplinare", deoarece numai "fapta" putea fi
săvârșită, în timp ce abaterea disciplinară are un conținut complex, incluzând noțiunea de "faptă", și impune verificarea
elementului subiectiv, adică a existenței vinovăției, precum și a îndeplinirii celorlalte condiții impuse de art. 247 alin. (2) din
Codul muncii, republicat, care o definește. Prin urmare, pentru rigurozitatea exprimării, trebuia să se aibă în vedere că
abaterea disciplinară nu putea fi săvârșită, ci constatată.
De altfel, art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, include în noțiunea de "abatere disciplinară" noțiunea de "faptă", privită
ca acțiune sau inacțiune, de care legea leagă îndeplinirea anumitor condiții. Aceste condiții urmează a fi verificate ulterior
săvârșirii faptei de către organul sau persoana împuternicită de către angajator să efectueze cercetarea disciplinară
prealabilă.

De când încep să curgă cele 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare? (III). Argumente pornind de la lege -
Horatiu Sasu
Înalta Curte de Casație și Justiție a arătat că numai după finalizarea cercetării prealabile se poate aprecia dacă "fapta" are
caracterul unei "abateri disciplinare", deoarece, până la acel moment, persoana care a săvârșit "fapta" beneficiază de
prezumția de nevinovăție. Astfel, "luarea la cunoștință" despre existența abaterii disciplinare va avea loc numai după
finalizarea cercetării prealabile, deci ulterior momentului în care a fost săvârșită fapta care a declanșat cercetarea prealabilă,
tocmai pentru a se constata în ce măsură făptuitorul este sau nu vinovat.
Prin urmare, momentul săvârșirii "faptei" este distinct și anterior momentului stabilirii existenței "abaterii disciplinare", ca
urmare a necesității verificării îndeplinirii condiției ca "fapta" să fie săvârșită cu încălcarea normelor legale, a regulamentului
intern etc.
În acest context, trebuie avută în vedere și distincția dintre comisia sau persoana împuternicită de angajator să efectueze
cercetarea prealabilă și persoana îndreptățită să emită decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare.
Termenul de 30 de zile nu se poate raporta decât la momentul la care persoana îndreptățită să emită decizia de aplicare a
sancțiunii disciplinare a luat la cunoștință despre rezultatul cercetării disciplinare prealabile și numai dacă aceasta a constatat
întrunirea elementelor constitutive necesare pentru existența abaterii disciplinare.
Rațiunea instituirii termenului de 30 de zile este aceea ca angajatorul, după studierea referatului care finalizează cercetarea
disciplinară prealabilă, să stabilească dacă există abatere disciplinară, care sunt consecințele acesteia și dacă se impune
aplicarea unei sancțiuni disciplinare, care anume sancțiune se cuvine a fi aplicată. De asemenea, s-a avut în vedere și
alocarea timpului necesar motivării în fapt și în drept a luării acestei măsuri de către angajator, motivare care urmează a fi
cenzurată pe calea controlului judiciar.
De când încep să curgă cele 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare? (IV). Rațiuni de analogie - Horatiu
Sasu
Un alt argument în susținerea acestei opinii se bazează pe rațiuni de analogie și privește modul în care legiuitorul a înțeles să
reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă în discuție. Din analiza compaată a legislației în materie rezultă în
mod neechivoc că momentul de la care curge termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare este cel al înregistrării actului de
constatare prin care se finalizează cercetarea prealabilă. Luând în considerare necesitatea elaborării unei legislații previzibile,
cerință impusă de jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, rezultă că interpretarea art. 252 alin. (1) din Codul
muncii, republicat, ar trebui să se realizeze și în concordanță cu dispozițiile legale cu care s-a făcu analogia. Prin urmare –
arată Înalta Curte - și termenul de 30 de zile, cuprins în acest articol, trebuie să curgă de la data la care referatul final de
constatare a existenței abaterii disciplinare a fost înregistrat la registratura persoanei îndreptățite să emită decizia de
sancționare.
Tot Înalta Curte a arătat că ”nu poate fi primită argumentarea din prima opinie jurisprudențială, conform căreia termenul de 30
de zile trebuie să includă și perioada cercetării prealabile, pentru că altfel angajatorul, "uneori de rea-credință", îl va supune
pe angajat la presiuni cauzate de procedura cercetării disciplinare, deoarece interpretarea menționată pleacă de la prezumția
de rea-credință, iar legea română instituie prezumția contrară, a bunei-credințe”.
Această opinie este în acord cu jurisprudența Curții Constituționale, care a respins toate excepțiile de neconstituționalitate
relative la art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
De când încep să curgă cele 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare? (V). Concluzia pentru aplicarea
unitară a legii - Horatiu Sasu
Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit că, în interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat,
momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data
înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității (ÎCCJ, completul competent să judece
recursurile în interesul legii, Decizia nr. 16/2012).

De când începe să curgă termenul de prescripție de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancț. disciplinare ? -
Mădălina Moceanu
Potrivit dispozițiilor imperative reglementate de art. 517 alin. 4 din noul Cod de procedură civilă, dezlegarea dată în procedura
recursului în interesul legii, problemelor de drept, este obligatorie pentru instanțe de la data publicării deciziei în Monitorul
Oficial al României.
Problema de drept privind momentul de la care începe să curgă termenul de prescripție de 30 de zile calendaristice, pentru
aplicarea sancțiunii disciplinare, reglementat de art. 252 alin. 1 Codul muncii, a fost dezlegată în procedura recursului în
interesul legii de către ÎCCJ, prin decizia nr. 15/12.11.2012, ce a fost publicată în Monitorul Oficial al României Partea I nr.
817/05.12.2012.
Astfel, prin decizia menționată, instanța supremă a statuat că termenul de 30 de zile, prevăzut de art. 252 alin. 1 Codul
muncii, începe să curgă de la data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității,
deoarece numai după finalizarea cercetării prealabile se poate aprecia dacă fapta comisă are caracterul unei abateri
disciplinare, până la acel moment, angajatul beneficiind de prezumția de nevinovăție.
S-a argumentat, sub acest aspect, că dacă s-ar considera că termenul de emitere a deciziei de sancționare ar începe să
curgă anterior realizării cercetării disciplinare prealabile, ar însemna ca toate activitățile complexe, specifice acestei cercetări,
să se deruleze într-o perioadă mai scurtă de 30 de zile, ceea ce poate fi uneori imposibil din punct de vedere practic sau
poate conduce la rezultate eronate.
După ce prevederi se calculează termenul de 6 luni în care se poate aplica sancțiunea disciplinară ? - Mădălina
Moceanu
Întrucât termenul de 6 luni în care se poate aplica sancțiunea disciplinară prevăzut de art. 252 alin. 1 din Codul muncii este un
termen de prescripție (în acest sens fiind și Decizia în interesul legii nr. 16/2012, obligatorie conform art. 517 alin. 4 Cod
procedură civilă), iar în Codul muncii nu există dispoziții cu privire la modul de calcul al termenelor de prescripție, se aplică
dreptul comun, respectiv dispozițiile art. 2552 alin. 1 din Codul civil.
Conform acestei prevederi care reglementează durata termenelor (fără deosebire de natura și izvorul lor - art. 2551 din Codul
civil) stabilite pe luni sau ani „când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare
din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an”.
Art. 2554 din Codul civil stipulează că „dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la
sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează”.
Spre deosebire de reglementarea anterioară în care Decretul nr. 167/1958 și Vechiul Codul civil nu conțineau o reglementară
exhaustivă cu privire la modul de calcul al termenelor de prescripție, motiv pentru care se completau cu Codul de procedură
civilă, art. 2551-2556 din Noul Cod civil prevăd o astfel de reglementare, astfel încât în prezent nu sunt aplicabile în materie
dispozițiile art. 181 alin. 1 pct. 3 și alin. 2 Cod procedură civilă,.
Savârșirea faptei de plagiat. Aplicarea sancțiunii disciplinare a desfacerii CIM. Termenul de prescripție. Lipsa caract.
continuu a faptei - Mădălina Moceanu
Textele legale incidente in materia prescrierii dreptului de a proceda la aplicarea sancțiunii disciplinare salariaților fixează două
intervale de timp, interconectate, pentru legala aplicare din punct de vedere temporal a sancțiunii disciplinare. Prima limită
temporală este intervalul de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunoștință despre abaterea disciplinară, al doilea fiind
determinat de teza finală a art.252 alin.(1), respectiv cel târziu 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Reglementarea a două termene de prescripție constituie o aplicare a principiului protejării intereselor ambelor părți ale
raportului de muncă și al egalității armelor, respectiv: 1) un termen minim de 30 de zile, acordat angajatorului pentru a verifica
dacă aspectele constatate în procedura cercetării prealabile constituie abatere disciplinară, dacă se impune aplicarea unei
sancțiuni disciplinare pentru această abatere și pentru a motiva măsura luată; 2) un termen de maximum 6 luni - în care este
inclus și termenul de 30 de zile - pentru a înlătura orice abuz al angajatorului rezultând din poziția sa dominantă în cadrul
raportului de muncă.

Luând ca punct de reper anul 2012 in care a fost publicat la editura Pro Universitaria manualul, dar chiar și data de
06.11.2013, data incunoștiințării universității apelante despre posibila faptă de plagiat comisă de anagajata sau data la care a
fost sesizată Comisia de Etică a UCDC, 21 noiembrie 2013, termenul maxim de 6 luni pentru aplicarea sancțiunii expirase.
Contrar susținerilor universității-apelante, pretinsa faptă de plagiat nu este una continuă. O astfel de faptă iși produce efectul
său concret in planul relațiilor sociale pe care le vatămă la data publicării lucrării despre care se afirmă că a fost plagiată
integral, tot acest moment al publicării fiind și termenul maxim despre care se poate afirma că este cel in care incetează
acțiunea ilicită a salariatului. Doar produsul faptei sale ilicite continua a exista după momentul publicării lucrării plagiate, iar nu
insăși fapta sa comisivă constând in acțiunea de a plagia.
Termenul de 30 de zile. Natură juridică - Horatiu Sasu

Termenul de 30 de zile este un termen de prescripție, deoarece are ca scop valorificarea, prin folosirea unui mijloc prevăzut
de lege, a dreptului angajatorului de a sancționa disciplinar salariații care își încalcă îndatoririle de serviciu (Sanda Ghimpu,
Alex.Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editura și Presa “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 408). Acest termen are ca scop
valorificarea, prin folosirea unei căi organizate de lege, a dreptului pe care îl are unitatea de a face să înceteze un contract de
muncă în anumite situații. Așa fiind, ca orice termen prevăzut de lege pentru exercitarea unui drept subiectiv, poate fi întrerupt
și suspendat (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei economice, 1989, pag.
237).
Termenul de 6 luni (I). Controverse. Efecte - Horatiu Sasu

Cel de-al doilea termen – de 6 luni – a fost considerat ca termen de decădere; după trecerea angajatorul nu-l mai poate
sancționa pe salariat (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 564).
Într-o altă opinie, termenul de 6 luni nu este de decădere, ci tot de prescripție, dar așa cum s-a arătat, de prescripție a
răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură juridică, cu termenele de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale
(Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii contractului de muncă în lumina organizării și disciplinei muncii în unitățile de
stat, în Revista Română de Drept, nr. 7/1970, p.40-41; Gheorghe Mohanu, În legătură cu natura juridică a unor termeni în
dreptul muncii, în Revista Română de Drept, nr. 8/1980, pag. 15).
Cu toate acestea, Înalta Curte de Casație și Justiție consideră acest termen ca fiind de prescripție, arătând: ”legiuitorul a
reglementat și un termen maxim de prescripție de 6 luni, în care poate fi aplicată sancțiunea disciplinară, în scopul de a nu
permite angajatorului să își exercite abuziv prerogativele și să prelungească nepermis cercetarea prealabilă și aplicarea
sancțiunii, aspect de natură a afecta raporturile de muncă prin crearea unei stări de nesiguranță a salariatului privind
securitatea locului său de muncă” (ÎCCJ, completul competent să judece recursurile în interesul legii, Decizia nr. 16/2012).
Pornind de la această interpretare, deducem că și termenul de 6 luni poate fi supus suspendării, în condițiile Codului civil.
Termenul de 6 luni (II). Limită maximă. Nuanțări - Horatiu Sasu

Termenul de 6 luni începe să curgă de la data comiterii abaterii, respectiv din ziua săvârșirii faptei (printr-o acțiune sau
inacțiune). Acesta fiind momentul stabilit de lege nu ne va interesa data când apar efectele dăunătoare generate de abatere.
Sunt posibile cazuri în care momentul săvârșirii unei fapte poate fi despărțit în timp de data la care apar consecințele
respective. ?i în astfel de cazuri are relevanță nu data apariției efectelor, ci data săvârșirii faptei. Deoarece o abatere
disciplinară poate consta fie dintr-o omisiune a salariatului, prin neaducerea la îndeplinire a unor îndatoriri legale sau
con¬tractuale, aflându-se prin aceasta în prezența unei abateri continue sau con¬tinuate, termenul se va calcula cu începere
de la data consumării ultimului act de abatere (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al

Revistei economice, 1989, pag. 237).
Așa după cum arată practica, uneori procedura cere timp mai îndelungat. Cu toate acestea, absolut toate fazele procedurale
privind aplicarea sancțiunii trebuie să se consume integral înăuntrul perioadei de 6 luni, cu precizarea următoare: dacă
considerăm termenul acesta ca fiind de prescripție și nu de decădere (cum am arătat în partea I a comentariului), este posibil
ca termenul de 6 luni poate fi supus suspendării, în condițiile Codului civil.
Termenul de luare la cunoștință în cazul organelor de conducere colectivă - Horatiu Sasu

Deși conducerea diferitelor entități juridice (angajatori) este asigurată de către organele colegiale (consiliile de administrație,
comitetele de direcție, adunările generale ale asociaților etc.), sub aspectul răspunderii disciplinare, al stabilirii și aplicării
sancțiunilor, poziția preeminentă o au organele unipersonale de conducere (Sanda Ghimpu, Alex.Țiclea, Dreptul muncii, Casa
de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 406-407). Totuși, sancțiunile se pot aplica și de către organele de
conducere colectivă și deci și față de acestea trebuie să se stabilească data luării la cunoștință; această dată nu poate fi alta
decât tot data înregistrării actu¬lui (sesizare sau referat). Este mai dificilă situația în care un asemenea act nu a fost
înregistrat, ceea ce face ca momentul luării la cunoștință față de fiecare membru al organului de conducere colectivă să fie
greu de stabilit. De aceea s-a considerat că momentul în care directorul unității a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri
trebuie considerat ca producător de efecte și față de organul de conducere colectivă, deoarece reprezentantul angajatorului
are obli¬gația legală de a informa organele colective în timp util (a se vedea și comentariul intitulat ”De când încep să curgă
cele 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare?”).
Desigur, reprezentantul angajatorului este sancționabil pentru omisiunea de informare a organului de conducere colectivă
competent să aplice sancțiunea (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei
economice, 1989, pag. 237). Directorii executivi sunt sancționați disciplinar de către Consiliul de Administrație, Comitetul de
Supraveghere etc. conform celor prevăzute în actul constitutiv al societății (a se vedea pe larg, Sanda Ghimpu, Alex.Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 407).
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
Când intervine nulitatea absolută a deciziei de desfacere disciplinară a CIM? - Mădălina Moceanu
Sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere este aplicabilă în situația în care nu sunt inserate următoarele mențiuni:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările
acestuia sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se
aplică.
În condițiile în care pe formularul tipizat al deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă al reclamantului, aflată în
copie la dosar, în loc de descrierea faptei/faptelor săvârșite de angajat este făcută mențiunea „comisia de disciplină”, iar
dispozitivul acestei decizii conține numele reclamantului, domiciliul acestuia și nicio altă mențiune care, în mod evident,
trebuia făcută, întrucât formularul recomandă, prin spațiile libere, acest lucru se constată că acestei decizii îi lipsesc, în mod
evident, o parte din mențiunile obligatorii arătate anterior și prevăzute expres sub sancțiunea nulității absolute prin dispozițiile
art. 268 alin. 2 lit. a și b Codul muncii (actualul art. 252 alin. 2 lit. a si b Codul muncii).
Presupusa comunicare a referatului comisiei de disciplină nu poate acoperi viciul de nulitate absolută constatat, întrucât
dispoziția legală imperativă nu permite cuprinderea în acte extrinseci a elementelor de fapt și de drept care conduc la
aplicarea unei sancțiuni disciplinare.
Extras din Decizia civilă nr. 42/R/20.01.2011, , Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
Ce trebuie să conțină decizia de sancționare în mod obligatoriu? - Mădălina Moceanu

Dispozițiile art. 252 alin. 2 din Codul Muncii constituie dispoziții cu caracter imperativ referitoare la necesitatea respectării

cerințelor obligatorii de conținut pe care trebuie să le îndeplinească decizia de sancționare și vizează protejarea angajatului
față de eventuale măsuri abuzive sau nejustificate ale angajatorului.
Mențiunile și precizările obligatorii au, de asemenea, rolul de a-l informa concret și complet pe salariat cu privire la faptele,
motivele și temeiurile de drept pentru care i se aplică sancțiunea, inclusiv cu privire la căile de atac și termenele în care are
dreptul să constate temeinicia și legalitatea măsurilor dispuse din voința unilaterală a angajatorului.
Cerințele impuse de legiuitor trebuie să fie îndeplinite cumulativ, lipsa oricăreia din acestea determinând, prin urmare,
nulitatea absolută a deciziei de sancționare.
De altfel, prin Decizia nr. 1243/2011, Curtea Constituțională a reținut că prevederile art. 252 al. 2 lit. b din Codul muncii au ca
scop asigurarea stabilității raporturilor de muncă, a desfășurării acestora în condiții de legalitate și a respectării drepturilor și
îndatoririlor ambelor părți ale raportului juridic de muncă. În același timp, este menită să asigure apărarea drepturilor și
intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziția obiectiv dominantă a angajatorului în desfășurarea raportului de
muncă.
Aplicarea sancțiunilor disciplinare și, în mod special, încetarea raportului de muncă din voința unilaterală a angajatorului sunt
permise cu respectarea unor condiții de fond și de formă riguros reglementate de legislația muncii, în scopul prevenirii
eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.
Consecințele neinserării în dec. de concediere disciplinară a datei săv. faptei și a motivelor pentru care au fost
înlăturate apărările sala - Mădălina Moceanu
Data săvârșirii faptei constituie un element esențial ce trebuie precizat în cuprinsul descrierii faptei, întrucât numai în raport de
această dată, judecătorul poate verifica dacă angajatorul a respectat dispozițiile art.268 alin.1 Codul muncii (actualmente
art.252 alin. 1 Codul muncii ) cu privire la termenul de prescripție a aplicării sancțiunii disciplinare a salariatului, care începe să
curgă de la data luării la cunoștința despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii
faptei.
Pe de alta parte, de vreme ce decizia de sancționare disciplinară nu cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările
formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, deși menționează că salariata a negat vinovația în săvârșirea
faptelor în nota explicativă dată în fața comisiei de cercetare disciplinară, prima instanța a constatat corect încălcarea
dispozițiilor art.268 alin.2 lit.c Codul muncii (actualmente art.252 alin. 2 lit.c Codul muncii )și pe cale de consecință nulitatea
absolută a deciziei de sancționare.
Analiza legalității deciziei de sancționare disciplinară contestate prevalează examinării temeiniciei acesteia, astfel încât
instanța de fond a procedat judicios doar la examinarea cerințelor legale cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul
îndeplinirii condițiilor de formă și de fond vizând legalitatea deciziei, constatând corect că angajatorul a emis actul de
sancționare fără respectarea acestora.
Extras din Decizia nr.397/R/27.01.2010, Curtea de Apel Bucuresti,www.portal.just.ro
De ce este absolut necesară de menționat în decizia de sancționare și data săvârșirii faptei/abaterii disciplinare ? -
Mădălina Moceanu
Cât privește data săvârșirii faptei/abaterii disciplinare, chiar dacă acest element nu este expres prevăzut de Codul muncii, s-a
apreciat în jurisprudență că indicarea datei la care s-au săvârșit presupusele abateri disciplinare este absolut necesară de
menționat în decizia de sancționare pentru ca instanța să poată verifica dacă angajatorul a respectat termenele prevăzute la
art.252 alin.1 din Codul muncii (termenul de prescripție de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre
săvârșirea abaterii disciplinare și termenul de decădere de 6 luni de la data săvârșirii faptei), pentru aplicarea sancțiunii
disciplinare, în lipsa acestei mențiuni controlul de legalitate al deciziei, sub acest aspect, neputând fi efectuat.
Extras din Decizia civilă nr.3258/20.05.2011, Curtea de Apel București-Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de
muncă și asigurări sociale, www.just.ro

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Decizie de concediere. Nulitate - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 268 alin. 2 din Codul muncii (actualul art. 252 alin. 2 din Codul muncii), sub sancțiunea nulității absolute, în decizia
de concediere trebuie cuprinse în mod obligatoriu, elementele descrise la lit. a-f din textul de lege menționat.
Necuprinderea în decizia de concediere a oricăreia din cerințele prevăzute de art. 268 alin. 2 din Codul muncii (actualul art.
252 alin. 2 din Codul muncii), atrage după sine, aplicarea sancțiunii nulității absolute, nulitate care nu poate fi acoperită ulterior
prin apărările angajatorului.
Extras din Decizia civila nr.925/R/15.09.2011, Curtea De Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
Ce trebuie să verifice instanța? - Mădălina Moceanu

Prin contestația sa D.B.V. a solicitat anularea deciziei nr. 54/3.12.2008 emisă de intimata SC J.A. SRL prin care s-a aplicat
sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă al contestatorului, reintegrarea în funcția de director
general adjunct, obligarea intimatei la plata tuturor drepturilor bănești de la data de 03.12.2008 pâna la data reintegrării în
funcție, precum și la plata sumei de 19.000 lei, cu titlul de daune morale.
La data de 06.02.2009, contestatorul a formulat o cerere modificatoare a acțiunii arătând că, urmare a deschiderii procedurii
de faliment împotriva intimatei SC J.A. S.R.L., înțelege să solicite instanței numai anularea deciziei de desfacere disciplinară a
contractului de muncă, fără a mai solicita reîncadrarea în muncă și plata drepturilor bănești de la data concedierii.

Legal citată, intimata a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea
acțiunii ca neîntemeiată. .
Prin sentinta civila nr. 713/27.01.2010, Tribunalul Bucuresti a respins excepțiile invocate de intimata ca rămase fără obiect și a
respins contestația împotriva deciziei nr. 54/03.12.2008 ca neîntemeiată.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către contestator și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către contestator, iar curtea de apel a reținut că acesta este
întemeiat, drept pentru care l-a admis cu consecința modificării hotărârii, admiterii contestației și anulării deciziei de
sancționare disciplinară.
Recurentul a promovat în fata instanței de judecată o contestație împotriva deciziei nr. 54/03.12.2008 emisă de angajator, prin
care a fost sancționat disciplinar cu desfacerea contractului individual de muncă.
Este de precizat că salariatul sancționat D.B.V. ocupa funcția de director general adjunct al societății SC J.A. SRL în baza
contractului individual de muncă nr. 2/26.02.2007.
Învestit fiind cu o astfel de contestație, Tribunalul (instanța de fond) avea obligația de a cerceta din oficiu dacă actul de
sancționare disciplinară respectă sau nu condițiile de legalitate impuse de Codul muncii, adică condițiile de formă, condițiile de
termen în emiterea deciziei și în aplicarea sancțiunii.
Numai dacă, urmare acestei verificări, s-ar fi constatat că decizia angajatorului este legală, instanța putea proceda la
verificarea temeiniciei sancțiunii aplicate, ceea ce presupune verificarea aspectelor de fapt ale acțiunilor ori inacțiunilor
săvârșite de salariat, condițiile concrete de loc, timp și mod în care acestea s-au produs, dacă aceste fapte reprezintă
încălcări ale contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă ori ale regulamentului de ordine interioară, iar
mai apoi, proporționalitatea între faptă și sancțiune.
Curtea de apel a apreciat că acest control de legalitate a fost făcut superficial de către prima instanță care s-a limitat la a
verifica doar dacă a fost respectată cerința prevazuta de art. 267 alin. 1 pct. 1 Codul muncii(actualul art. 251 alin. 1), adică

dacă a fost sau nu efectuată cercetarea disciplinară prealabilă.
Curtea de apel a apreciat corectă concluzia instanței sub acest aspect de legalitate, în sensul că etapele efectuării cercetării
prealabile au fost respectate, angajatorul întocmind convocarea la cercetare la 04.11.2008, comunicată salariatului la
06.11.2008; comisia de cercetare a întocmit un proces-verbal la 18.11.2008 în care a consemnat apărările salariatului, iar la
data de 02.12.2008 a întocmit un raport de completare a raportului precedent.
La verificarea din oficiu a aspectelor de ordine publică privind condițiile de formă și elementele obligatorii ale deciziei
analizate, Curtea de apel a apreciat însă că aceasta este supusă sancțiunii nulității absolute deoarece nu sunt respectate
dispozițiile art. 268 alin. 1 si 2 din Codul muncii (actualul art. 252 alin. 1 si 2 1 ).
Astfel, sub sanctiunea nulității absolute, în decizie se cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. Această
cerinta înscrisă la art. 268 alin. 2 lit. a (actualul art. 252 alin. 2 lit. a ). presupune nu numai descrierea detaliată a acțiunilor ori
inacțiunilor salariatului care contravin disciplinei muncii, dar și indicarea tuturor împrejurarilor care permit salariatului, dar și
instanței, să localizeze în timp și spațiu respectivele fapte, precum și să perceapă modalitatea concretă în care au fost
efectuate. Indicarea datei săvârșirii faptelor este imperativ necesară, câtă vreme art. 268 alin. 1 Codul muncii (actualul art.
252 alin. 1) prevede aceeași sancțiune de nulitate absolută pentru emiterea unei decizii de sancționare disciplinară pentru
fapte săvârșite cu mai mult de 6 luni în urmă.
Ori, în decizia contestată angajatorul indică în mod detaliat la art. 2 actele săvârșite de salariatul D.B.V și care, în opinia
reprezentantului legal al societății, reprezintă încălcări ale regulamentului intern intrat în vigoare la 27.10.2008.
Niciuna din faptele enumerate la cele 6 puncte din art. 2 al deciziei nu au nici cea mai mică referire la momentul de timp în
care ar fi fost săvârșite. În aceste condiții, instanța se află în imposibilitatea de a verifica realitatea acestor fapte, cu atât mai
mult cu cât angajatorul nu poate completa mențiunile deciziei pentru a indica data, iar salariatul nu face la rândul său referire
la posibile date de săvârșire.
Curtea de apel nu poate verifica respectarea celor două termene prevazute de art. 268 alin. 1 Codul muncii (actualul art. 252
alin. 1), nici prin raportare la mențiunile din cuprinsul deciziei, că faptele salariatului reprezintă încălcări ale regulamentului
intern aplicabil din 27.20.2008. Instanța nu poate considera că faptele enumerate în decizie ar fi ulterioare emiterii acestui
regulament și nici nu poate proceda la identificarea datei săvârșirii lor prin elemente exterioare deciziei, culese din înscrisurile
depuse la dosar.
Singura faptă față de care angajatorul menționează o dată de săvârșire este cea prin care salariatul ar fi împrumutat de la
societate, în luna iunie 2008, suma de 17.181,39 euro, fără a-i restitui ulterior, faptă care încalca prevederile art. 72 alin. 3 din
Legea nr. 31/1990.
Dincolo de faptul că "luna iunie 2008" este o noțiune generală, care pune problema termenului de decădere de 6 luni, dar și
problema termenului de prescripție de 30 de zile, pentru că nu se cunoaște data la care administratorul societății ar fi avut
cunoștință de acest împrumut, Curtea de apel nu poate considera că această faptă reprezintă o încălcare a regulilor de
disciplină a muncii care ar putea fi sancționate în condițiile Codului muncii.
Din contră, angajatorul indică legea societăților comerciale ca act normativ încălcat, ceea ce pune problema răspunderii pe
acest temei, cu sancțiunile specifice reglementate aici.
Extras din Decizia nr. 2505/01.06.2010, Curtea de Apel București-Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de
Decizia de sancționare trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității absolute, descrierea faptei care constituie
abatere disciplinară - Mădălina Moceanu
Potrivit prevederilor art. 252 alin. 2 lit. a din Codul muncii decizia de sancționare trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității
absolute, descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate
apărările salariatului formulate în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea, temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea, termenul în care poate fi contestată și instanța competentă

la care poate fi contestată.
Analizând Decizia nr. 11 din data de 07.01.2011, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă al reclamantului, din perspectiva prevederilor legale mai sus menționate, instanța constată că în decizie nu este
menționată descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară, ci numai se face trimitere la nota de constatare nr. 9875 din
07.10.2010, propunerea Consiliului de disciplină și Hotărârea Comitetului Director, fără a fi descrisă vreo faptă în mod concret.
În lipsa unor asemenea mențiuni instanța nu poate verifica dacă există sau nu vreo abatere săvârșită de reclamant.
Descrierea faptei presupune menționarea aspectelor care o individualizează, respectiv în ce constă, modalitatea în care s-a
comis, în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reținute în sarcina angajatului.
Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară - Mădălina Moceanu

Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere personală (pentru fapta proprie) și subiectivă (bazată pe vinovăția
salariatului în cauză).
Așadar, intimatul nu poate fi ținut răspunzător fără a se înțelege ce anume a săvârșit în mod concret și în ce a constat
vinovăția sa pentru săvârșirea respectivei fapte, dacă aceasta s-ar obiectiva.
Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară nu se poate rezuma la menționarea neîndeplinirii atribuțiilor sau a
obligațiilor prevăzute de prevederile încălcate (chiar dacă aceste prevederi sunt indicate), ci ea trebuie să aibă caracter
concret.
De asemenea, descrierea faptei nu se poate rezuma la relatarea etapelor cercetării disciplinare ori a unor întâmplări din care
a rezultat ori care au relevat producerea unui prejudiciu, fără a se face referire expresă la acțiunile și/sau inacțiunile
salariatului în cauză.
Nulitatea absoluta a deciziei de concediere care nu cuprinde descrierea faptei și data săvârșirii abaterii disciplinare -
Mădălina Moceanu
Prin acțiunea întroductivă de instanță, reclamanta A. a chemat-o în judecată pe pârâta S.C. B. S.A. și a solicitat instanței să
anuleze decizia nr. 2687/09.11.2012 emisă de pârâta, cu consecința potrivit art.80 alin.1 și 2 Codul muncii, reintegrării
reclamantei în funcția de casier (operator ghișeu bancă) la Agenția Sighetu Marmației și a obligării pârâtei la plata drepturilor
salariale corespunzătoare, conform prevederilor art.80 alin.1 Codul muncii.
A mai solicitat reclamanta obligarea pârâtei la plata către aceasta a cheltuielilor de judecată ocazionate de litigiu.
În motivarea în fapt a cererii, reclamanta a arătat că prin Decizia nr. 2687/09.11.2012 emisă de pârâta s-a dispus desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantei în temeiul prevederilor capitolului III pct. 10,13,15 și 16 din
Procedura privind răspunderea disciplinară a salariaților S.C. B. S.A. și a dispozițiilor art. 61 lit. a), art. 248 alin. 1 lit. e) Codul
Muncii republicat începând cu data de 9.11.2012.
În decizia de concediere nr. 2687/09.11.2012 pârâta a reținut:
1. Reclamanta a contribuit la prejudiciul adus pârâtei (Băncii) prin faptul că a consimțit și a procedat la îndeplinirea
formalităților de desființare a unor depozite la termen ale clienților fără ca aceștia să adreseze o solicitare în acest sens băncii,
a contribuit la prejudicierea intereselor băncii prin ridicarea de la ATM a unor sume din contul curent personal, fără ca acestea
să aibă acoperire, în condițiile în care sumele de bani erau virate în contul său curent în urma unor depuneri fictive (operațiuni
efectuate în sistemul informatic al băncii), fapte despre care reclamanta avea cunoștință deplină deoarece, dacă ar fi solicitat

alimentarea cu numerar a casieriei de către Centrul de Procesare Numerar al băncii, situația ar fi trezit suspiciuni, întrucât în
casierie ar fi trebuit să existe sume de bani conform documentelor contabile.
Operațiunile efectuate prin contul reclamantei sunt detaliate în tabelul de la filele 5-6.
Situația rulajelor recunoscute ca fiind fictive a cauzat băncii și ca urmare a implicării și acțiunilor reclamantei un minus de casă
în valoare de 250.333,73 euro din care 24.084 lei
prejudiciu înregistrat ca urmare a implicării reclamantei.
2. De asemenea reclamanta nu a solicitat, deși avea obligația, în conformitate cu normele interne ale băncii, aprobarea
superiorului ierarhic și de la Direcția Conformitate pentru societatea pe care o administrează SC C. SRL, dat fiind faptul că
există 19 clienți ai societății pentru care oferea servicii de contabilitate și care se regăsesc în portofoliul de
clienți ai Agenției Sighetu Marmației.
În privința primei fapte reținute în decizia atacată reclamanta a contestat că avea atribuții de ridicare și depunere a
numerarului în casierie și a arătat că pârâta nu a indicat modul de calcul a sumei imputate (24.040 lei) din totalul de
250.333,73 Euro, a cărei lipsă o pretinde.
Reclamanta a apreciat ca insuficientă probațiunea administrată de pârâtă care nu confirmă, în opinia sa, întinderea
prejudiciului și modul în care s-a propus.
Reclamanta a arătat și că nu avea atribuții de constituire și desființare a depozitelor bancare și că nu ar fi realizat în mod
fraudulos asemenea operațiuni.
În privința celei de-a doua fapte, reclamanta a arătat că și-a înființat firma de contabilitate înaintea angajării sale la bancă, iar
clienții firmei de contabilitate au fost convinși de reclamantă să devină clienți ai băncii, ceea ce nu impunea acordul
conducătorului unității și nu contravine Codului de Conduită al Grupului R..
În fine, reclamanta a invocat și nulitatea absolută a deciziei de concediere pentru neindicarea temeiului de drept în baza
căruia faptele constatate se sancționează cu concedierea.
În probațiune, reclamanta A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.

Pârâta a formulat întâmpinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea cererii ca
neîntemeiată.
Pârâta a susținut că reclamanta avea atribuții de constituire și lichidare a depozitelor bancare și a săvârșit faptele descrise în
decizie, cauzând băncii un prejudiciu semnificativ.
Pârâta consideră că doar angajatorul, prin departamentele sale specializate, este în măsură a aprecia riscul la care este
supusă instituția de un eventual conflict de interese și dacă se poate crea o legătură de cauzalitate care să conducă la un
eventual conflict de interese între activitățile salariatului străine de fișa postului și prestațiile efectuate în favoarea
angajatorului sau/și informațiile cu care aceasta intra în contact, documentele depuse de clienți în agenție, conturile deținute
de aceștia etc., pentru a nu se afla și în fața încălcării
secretului de serviciu și a secretului bancar.

Prin sentința civilă nr.133/05.02.2015 Tribunalul Maramureș a respins ca nefondată contestația formulată de reclamantă în
contradictoriu cu pârâta S.C. B. S.A. pentru anularea deciziei nr. 2687/09.11.2012 emisă de pârâta.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către reclamantă? În caz afirmativ, cum a motivat reclamanta calea de atac
și ce a decis instanța superioară în cazul mai sus menționat și cum a argumentat hotărârea respectivă?
Da, sentința civilă nr.133/05.02.2015 a Tribunalului Maramureș a fost atacată de către reclamantă, iar instanța superioară a
admis calea de atac și a modificat în tot sentința pronunțată de către instanța de fond, admițând cererea introductivă de
instanță formulată de către reclamanta și a constatat că decizia de concediere este nulă absolută, urmând a fi desființată, cu
consecința potrivit art.80 alin.1 și 2 Codul muncii, reintegrării reclamantei în funcția de casier (operator ghișeu bancă) la

Agenția Sighetu Marmației (denumirea funcției fiind cea menționată în decizia de concediere) și a obligării pârâtei la plata
drepturilor salariale corespunzătoare, conform prevederilor art.80 alin.1 Codul muncii; instanța superioară a obligat pârâta, în
baza art.274 C.pr.civ., și la plata către reclamantă a cheltuielilor de judecată(1000 de lei -onorariu de avocat ).
În motivarea caii de atac, reclamanta a invocat suplimentar argumentelor arătate în cererea introductivă de instanță și
excepția prescripției emiterii deciziei de sancționare, conform art.252 Codul muncii, deoarece pârâta a aplicat sancțiunea
disciplinară la mai mult de 6 luni de la data săvârșirii faptelor, respectiv 12.10.2010- 02.03.2011, cum sunt prezentate în
decizia atacată.
Pentru a pronunța hotărârea mai sus enunțată instanța superioară a avut în vedere următoarele considerente:
Operațiunile bancare pretins frauduloase, imputate reclamantei prin decizia de concediere, s-au realizat în perioada
12.10.2010 - 02.03.2011, în raport de care prevederile art.2512-2513 Noul Cod Civil, intrat în vigoare la 01.11.2011 sunt
inaplicabile, astfel încât excepția prescripției dreptului de aplicare a sancțiunii disciplinare, conform art.252 Codul muncii,
putea fi invocată în speță, oricând în cursul procesului, așadar și în calea de atac, contrar apărărilor pârâtei.
În acest context, Curtea de Apel Cluj a reținut că angajatorul poate dispune aplicarea sancțiunii disciplinare nu mai târziu de 6
luni de la data săvârșirii faptei, conform art.252 Codul muncii (în forma de la momentul emiterii deciziei).
Or, în speță, angajatorul a emis decizia de sancționare la data de 09.11.2012 pentru 18 operațiuni bancare realizate în
perioada 12.10.2010 – 02.03.2011 în raport de care termenul de prescripție de 6 luni prevăzut de art.252 Codul muncii este în
mod evident împlinit .
În atare situație, decizia de concediere contestată în cauză este lovită de nulitate absolută sub aspectul primei fapte,
deoarece nu se încadrează în exigențele legale edictate de normele imperative în materia raporturilor de muncă (art.252
alin.1 Codul muncii).
Aceeași normă legală impune ca decizia de concediere să cuprindă descrierea faptei care constituie abatere disciplinară
(art.252 alin.2 lit. a) în raport de care în cauză, trebuie analizată a doua faptă reținută în sarcina reclamantei.
Astfel, deși reclamantei i se impută că 19 clienți ai societății pe care o administrează - S.C. C. SRL -, se regăsesc în portofoliul
de clienți ai Agenției Sighetu Marmației, nu sunt indicate în decizie unele elemente esențiale precum numele/denumirea
acestor clienți, data la care au devenit clienți ai băncii ori modalitatea în care reclamanta ar fi săvârșit fapta.
Primul element menționat nu rezultă din decizia de concediere, ci doar din răspunsul la întrebarea nr. 7 din nota explicativă
luată reclamantei în cursul cercetării disciplinare și din tabelul întocmit în aceeași etapă, ceea ce însă se abate de la
exigențele legale care atașează cerința amintită de decizia de concediere.
Cu privire la data când s-ar fi săvârșit faptele, Curtea de Apel Cluj s-a văzut în imposibilitatea de a efectua minime verificări
asupra termenului de prescripție prevăzut de art.252 alin.1 Codul muncii, incident în cazul primei fapte, deoarece nu se
precizează în decizia de concediere sau în actele de cercetare prealabile când cei 19 clienți ai S,C. C. SRL au devenit clienți
ai băncii, nefiind clară cronologia stării de fapt în sensul că fie reclamata și-a convins clienții proprii să intre în raporturi
contractuale cu banca sau dimpotrivă, că reclamanta a atras clienții băncii către propria firmă.
În acest context, Curtea de Apel Cluj a reținut că S.C. C. SRL, a fost înființată, conform informațiilor furnizate de Oficiul
Național al Registrului Comerțului în anul 2006, iar reclamanta a devenit salariata pârâtei din 16.09.2003, potrivit contractului
De fapt, pârâta nu menționează defel în ce constă abaterea reclamantei sub acest aspect, nereieșind dacă fapta privește
înființarea societății în anul 2006 sau împrejurarea că 19 clienți ai băncii sunt și clienți ai societății reclamantei.
În sprijinul primei ipoteze este împrejurarea că în decizia de concediere pârâta a înlăturat apărarea reclamantei privind
înființarea societății în anul 2006 în raport de care aplicarea sancțiunii în anul 2012 ar fi evident prescrisă.
Dacă s-ar reține că fapta privește în concret fiecare client din cei 19, nu rezultă data la care reclamanta ar fi încălcat de 19 ori
interdicția pretins a fi impusă de Codul de Conduită al grupului R., ceea ce nu permite a se face aprecieri asupra termenului
de prescripție de 6 luni pentru fiecare asemenea faptă.
Or, o atare omisiune/imprecizie semnifică nedescrierea faptei, sub aspectul datei săvârșirii sale și atrage nulitatea absolută a
deciziei de concediere, conform art.252 alin.2 lit. a Codul muncii.

Prin urmare, Curtea de Apel Cluj a constatat că decizia de concediere este nulă absolută, urmând a fi desființată, cu
consecința potrivit art.80 alin.1 și 2 Codul muncii, reintegrării reclamantei în funcția de casier (operator ghișeu bancă) la
Agenția Sighetu Marmației (denumirea funcției fiind cea menționată în decizia de concediere) și a obligării pârâtei la plata
drepturilor salariale corespunzătoare, conform prevederilor art.80 alin.1 Codul muncii.
Nulitatea deciziei de sancționare disciplinară pentru lipsa descrierii abaterii disciplinare imputate - Mădălina
Moceanu
Abaterea generică reținută în sarcina reclamantei ca temei faptic al concedierii sale, respectiv producerea de prejudicii
societății prin neglijența în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu necesita, pentru o corectă descriere a laturii obiective,
descrierea, pentru fiecare atribuție de serviciu enumerată la art.4 alin.4 din decizia de concediere, enunțarea, în concret, a
activităților pe care reclamanta ar fi trebuit să le desfășoare, la ce date sau măcar la ce intervale de timp și pe care aceasta
din urmă nu le-ar fi îndeplinit sau le-ar fi îndeplinit defectuos.
Extras din Decizia civila Nr.1033/21.02.2017, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
Nulitatea deciziei de concediere disciplinara. Lipsa cercetarii prealabile si neindicarea prevederilor legale încalcate -
Mădălina Moceanu
Angajatorul a încalcat flagrant prevederile legale referitoare la convocarea salariatului la efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile, care confereau acestuia dreptul la aparare, in faza prealabila în conditiile în care nu a dovedit convocarea, în scris,
a salariatului de persoana împuternicita de angajator sa realizeze aceasta operatiune, precizându-se obiectul, data, ora si
locul întrevederii si prin niciun act comunicat anterior concedierii nu se aduce la cunostinta salariatului ca este supus unei
proceduri de cercetare disciplinara.
Procesul-verbal de cercetare disciplinara nu reprezinta un act de cercetare prealabila.
Decizia contestata nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost încalcate de salariat, mentiuni prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute de dispozitiile art. 268
lit. b din Codul muncii (actualmente art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii) .
Toate aspectele de fond invocate de recurenta, chiar daca ar fi reale, nu mai au vreo relevanta, decizia fiind lovita de nulitate.
Extras din Decizia civila nr. 7413R /14.12.2009, Curtea de Apel Bucuresti, www.portal.just.ro
Obligația angajatorului de a descrie în decizia de sancționare fapta salariatului ce reprezintă abatere disciplinară -
Mădălina Moceanu
Potrivit art. 252 alin. 2 lit. a și b din Codul Muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind descrierea faptei care
constituie abatere disciplinară și precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă.
Din caracterul distinct al reglementării descrierii faptei și a prevederilor încălcate rezultă că descrierea faptei care constituie
abatere disciplinară nu se poate rezuma la menționarea neîndeplinirii atribuțiilor sau a obligațiilor prevăzute de prevederile
încălcate (chiar dacă aceste prevederi sunt indicate), ci ea trebuie să aibă caracter concret.
De asemenea, descrierea faptei nu se poate rezuma la relatarea etapelor cercetării disciplinare ori a unor întâmplări din care
a rezultat ori care au relevat producerea unui prejudiciu, fără a se face referire expresă la acțiunile și/sau inacțiunile
salariatului în cauză.
Asadar, decizia de sanctionare este nula absolut daca nu cuprinde nicio mențiune cu privire la ce a făcut salariatul ori ce nu a

făcut din ce trebuia să facă.
Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere personală (pentru fapta proprie) și subiectivă (bazată pe vinovăția
salariatului în cauză). Așadar,salariatul nu poate fi ținut răspunzător fără a se înțelege ce anume a săvârșit în mod concret și
în ce a constat vinovăția sa pentru săvârșirea respectivei fapte, dacă aceasta s-ar obiectiva.
Sarcina probei în cazul actelor de indisciplină ale salariatului (I). Privire generală - Horatiu Sasu
Necunoașterea de către angajator a obligațiilor procesuale în litigiile de muncă – frecvente pe rolul instanțelor – și a
consecințelor unor situații speciale privind probațiunea în dreptul muncii pot conduce la pierderea litigiului, chiar dacă
elementele care au stat la baza litigiului – deciziile angajatorului – sunt în fond corecte.
Ne propunem, pornind de la prevederile Codului muncii, să determinăm consecințele practice ale acestei excepții de la
principiile Codului civil în materia probațiunii, evidențiind poziția angajatorului într-un litigiu de muncă, cum își poate
preconstitui și cum trebuie să folosească (și – adesea la fel de important – când nu trebuie să folosească) probele pentru a se
apăra într-un eventual litigiu cu salariatul, sindicatele, alte persoane care pot declanșa litigii de muncă.
Este evident însă că din domeniul foarte vast al răspunderii disciplinare am putut extrage doar o parte a situațiilor ce pot apare
în materia probațiunii. Sperăm însă ca sinteza acestor situații practice, precum și exemplele aferente, să fie un sprijin în
vederea soluționării cu succes a altor situații similare, în baza liniilor de gândire ce încercăm a le evidenția în cele ce
urmează.
Spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii,
care menționează că angajatorul este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare”.
Consecința este foarte importantă, am arătat-o de mai multe ori în comentariile noastre și o rezumăm astfel: chiar într-un
litigiu în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat în caz de eșec, deoarece dacă nu
administrează probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a adversarului și în pofida rolului activ al
judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, în sens larg, adversarul) va triumfa (Viorel Mihai Ciobanu,
Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București, 1997, pag. 155). Explicația este la îndemână:
într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă sarcina probei - adică angajatorul.
Sarcina probei în cazul actelor de indisciplină ale salariatului (II). Aspecte practice - Horatiu Sasu
Ca un prim exemplu, în cazul neprezentării salariatului la locul de muncă, după expirarea cauzei de suspendare a contractului
de muncă, nu salariatul trebuie să dovedească prezentarea, ci angajatorul trebuie să dovedească în litigiu neprezentarea
salariatului la locul de muncă după expirarea perioadei de suspendare a contractului de muncă. Desigur, prezența salariatului
fiind un fapt material, dovada se poate face de către angajator cu orice mijloc de probă – condică de prezență nesemnată,
martori dintre colegii de departament, atelier, superiori etc.
La aceleași concluzii ajungem și în privința neprezentării salariatului la locul de muncă unde a fost delegat sau detașat. În caz
de detașare, salariatul are obligația de a se prezenta de îndată la lucru sau într-un termen rezonabil, în raport de unele
împrejurări obiective pe care va trebui să le dovedească, ele urmând să fie apreciate de instanță. Prezentarea la lucru se
poate dovedi (din nou de către angajator) prin orice mijloc de probă, după cum am arătat și după cum de altfel s-a admis în
doctrină (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, București, 2001, pag. 115).
Deci, poate paradoxal, chiar dacă actul de indisciplină aparține salariatului, angajatorul rămâne singurul sancționat în cazul în
care nu reușește să dovedească lipsa salariatului la locul de muncă.
O altă situație: în cadrul procedurilor de sancționare disciplinară este necesar a se efectua cercetarea prealabilă, sub
sancțiunea nulității măsurii. Este evident că, chiar dacă s-a efectuat această procedură, dar documentele de anchetă nu mai
există – și nici martori, câtă vreme cercetarea prealabilă este un fapt juridic, ce se poate dovedi cu orice mijloc de probă –
sancțiunea este de asemenea nulitatea deciziei.
Să mai arătăm că în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept
decât cele prevăzute în decizia de concediere pentru motive disciplinare. S-a pus capăt astfel anumitor ezitări manifestate în
practică și în doctrină cu privire la această problemă. Soluția legală actuală – imperativă – este și deplin clară. Tot în scopul

protecției sala¬riatului, angajatorul nu poate schimba în niciun caz în instanță motivele concedierii – nici în fapt, nici în drept (I.
T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr.
4/2003, pag. 44).
Așadar, prevederile art. 272 din Codul muncii impun prudență, discernământ și respectarea legii încă din momentul conturării
deciziei de sancționare disciplinară.
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
Ce trebuie să conțină decizia de sancționare a salariatului, funcție de prezența acestuia sau nu la cercetarea
disciplinară - Mădălina Moceanu
Art. 252 alin. 2 lit. c) Codul muncii) cuprinde două teze: cea potrivit căreia, în ipoteza în care salariatul s-a prezentat la
convocarea făcută în vederea desfășurării cercetării disciplinare și a formulat apărări, trebuie arătate în decizia de sancționare
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate, și cea potrivit căreia, în ipoteza în care salariatul nu s-a prezentat
la convocarea făcută, trebuie arătate motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. 3 Codul muncii, nu a fost
efectuată cercetarea.
Art. 251 alin. 3 Codul muncii stipulează că neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. 2)
fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Prin urmare, (....) în condițiile în care contestatoarea nu s-a prezentat la convocarea făcută pentru cercetarea disciplinară, nici
angajatorul nu avea obligația de a cuprinde în decizia de sancționare motivele pentru care au fost înlăturate apărările
formulate de salariat (în scris) în timpul cercetării disciplinare. În acest caz, în cuprinsul deciziei de sancționare trebuie arătate
motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. 3 Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea disciplinară.
Extras din Decizia nr. 1714/02.04.2013, Curtea de Apel Cluj, Secția a I-a Civilă - www.curteadeapelcluj.ro
Cum trebuie formulată de către angajator argumentarea privind respingerea susținerilor salariatului? - Mădălina
Moceanu
Din dispozitiile legale rezultă că, pe lângă alte aspecte, ceea ce se impune a fi cuprins in decizia de sanctionare disciplinara
este aratarea motivelor pentru care au fost înlaturate apararile formulate de catre salariat.
Textul prevazut de art. 252 alin.2 lit. c din Codul muncii, nu obliga unitatea la o argumentare excesiva si in amanunt pe fiecare
sustinere formulata de catre salariat in apararea sa, fiind suficienta aratarea motivelor care, in opinia unitatii, conduc la o alta
situatie decât cea invocata de catre salariat ca aparare.
Motivele pot fi expuse in mod sintetic, privind aspecte esentiale de natura a expune in mod clar pozitia unitatii fata de apararile
salariatului.
Decizia de concediere. Mențiuni obligatorii - Mădălina Moceanu

Din modul de redactare a art. 252 Codul muncii rezultă că mențiunile cuprinse sunt obligatorii, iar lipsa lor din decizia de
sancționare duce automat la nulitatea absolută a deciziei.
Legiuitorul a prevăzut sub sancțiunea nulității absolute ca decizia de sancționare să cuprindă motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.
Extras din Decizia civila nr. 60/10.02.2015, Curtea de Apel Galati, www.portal.just.ro
Lipsa motivelor pentru care au fost înlăturate apărările salariatului din timpul cercetării disciplinare. Nulitate decizie
de sanctionare - Mădălina Moceanu

Reclamantul A a chemat în judecată pe pârâta SC B. SRL, solicitând ca, prin hotărârea ce se va pronunța, să se dispună
nulitatea absolută a Deciziei de sancționare nr. axw/2013 emisă de pârâtă, repunerea părților în situația anterioară prin
restituirea către reclamant a drepturilor salariale reținute în baza acestei decizii de sancționare, precum și obligarea pârâtei la
plata către reclamant a cheltuielilor de judecată.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că, în conformitate cu Decizia nr. axw/2013 a fost sancționat disciplinar cu
reducerea a 10% din salariu pentru o perioadă de 2 luni, reținându-se că a plecat în concediu de odihnă înainte de aprobarea
concediului, că nu s-a prezentat la serviciu la rechemarea din concediu și că a înregistrat 14 absențe nemotivate.
A mai aratat reclamantul că decizia de sancționare este lovită de nulitate absolută, întrucât contrar prevederilor art. 252 alin. 2
lit.c din Codul muncii, decizia nu cuprinde precizări cu privire la apărările pe care le-a formulat și nici motivele pentru care au
fost înlăturate aceste apărări. Astfel, în fața comisiei de cercetare disciplinară reclamantul a precizat că a avut o cerere de
concediu de odihnă aprobată de manager (cel puțin verbal) și că nu a primit o cerere de rechemare din concediu de odihnă.
S-a susținut de către reclamant și faptul că decizia este netemeinică, întrucât i s-a comunicat verbal că i-a fost aprobată
cererea de concediu, neexistând nicio dovadă în sensul că i s-a comunicat cererea de rechemare din concediu de odihnă.
Reclamantul a mai învederat și faptul că cercetarea disciplinară s-a efectuat după 5 luni de la data așa zisei abateri
disciplinare, respectiv octombrie 2013, astfel că sancțiunea a fost aplicată cu încălcarea termenului de 30 zile prevăzut de art.
252 alin. 1 din Codul muncii.
În drept, au fost invocate dispozițiile art. 61 lit. a, art. 247-252 și 269 din Codul muncii.
S-a mentionat de către reclamant și faptul că cererea respectiva este scutită de la plata taxei judiciare de timbru în temeiul art.
270 din Codul muncii.

Pârâta a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acțiunii reclamantului
În motivarea întampinarii a arătat că apărările reclamantului sunt exprimate în nota explicativă nr. abc/30.10.2013 si au fost
înlăturate, astfel cum reiese din procesul verbal nr. xyz/30.10.2013.
În ceea ce privește excepția prescripției dreptului de aplicare a sancțiunii disciplinare, arată că aceasta este nefondată întrucât
comisia de cercetare disciplinară a fost sesizată pentru mai multe abateri disciplinare, iar Codul muncii nu prevede un termen
în care trebuia efectuată cercetarea disciplinară, art. 252 stabilind un termen de 30 de zile de aplicare a sancțiunii, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Pe fondul cauzei s-a arătat că nu sunt reale afirmațiile reclamantului, în sensul că a avut aprobarea verbală din partea
managerului și că nu a primit cererea de rechemare din concediu de odihnă.
Prin sentința civilă nr. www/25.10.2014, instanța de judecată a constatat nulitatea deciziei de sancționare contestate nr.
axw/2013 și a obligat pârâta la restituirea sumelor reținute în baza acesteia, precum și plata cheltuielilor de judecată în
cuantum de 2000 lei reprezentând onorariu de avocat.
În fapt, s-a reținut că în cauză reclamantul A este angajat pe postul de funcționar administrativ la parata SC B SRL, potrivit
contractului individual de muncă încheiat între părți.
Prin decizia de sancționare nr. axw/2013 emisă de parată, reclamantul a fost sancționat disciplinar, aplicându-i-se sancțiunea
disciplinară a reducerii salariului de baza cu 10% pe o perioada de 2 luni, motivat de faptul că a plecat în concediu de odihnă
înainte de aprobarea concediului, că nu s-a prezentat la serviciu la rechemarea din concediu și că a înregistrat 14 absențe
nemotivate.
Referitor la susținerile în sensul că au fost încălcate dispozițiile art. 252 din Codul muncii, respectiv că decizia de sancționare

nu cuprinde motivele pentru care apărările sale au fost înlăturate, instanța le-a considerat întemeiate.
Instanța a reținut că în cuprinsul deciziei de sancționare nu se regăsesc mențiuni referitoare la motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.
Trimiterile din motivarea deciziei către procesul-verbal de cercetare disciplinară nr. xyz/30.10.2013 sunt insuficiente,
deoarece, pe de o parte, legea instituie un conținut obligatoriu, un element de formalism al deciziei care trebuie respectat
întocmai, iar pe de altă parte, faptele reținute în procesul verbal sunt descrise în mod vag și general.
Omisiunea paratei nu poate fi înlocuită întrucât, fiind vorba de o nulitate absolută, pentru nerespectarea cerințelor de formă,
nu poate fi acoperită prin confirmare.
Se consideră că, prin instituirea acestor obligații de ordin formal în sarcina angajatorului se reflectă expresia principiului
statului social și al dreptății instituit prin dispozițiile art. 1 alin. 3 din Constituția României.
Acest principiu se oglindește și în dispozițiile art. 8 din Codul muncii, potrivit cărora relațiile de muncă se bazează pe principiul
consensualității și al bunei credințe, iar pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se
vor informa și consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
Nulitatea prevăzută de art. 252 din Codul muncii are caracterul unei nulități exprese, fiind prevăzută anume de lege.
Nulitatea reprezintă acea sancțiune, de drept civil, care lipsește actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate
pentru încheierea sa valabilă.
Efectele nulității sunt guvernate de trei principii clasice de drept: principiul retroactivității efectelor nulității, principiul repunerii
părților în situația anterioară și principiul anulării actului subsecvent, cu excepțiile lor veritabile și aparente.
Instanța a apreciat că decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare este lovită de nulitate deoarece nu înlătură apărările
formulate de reclamant.
Față de o asemenea lipsă ce conduce la nulitatea absolută a deciziei de sancționare pentru nerespectarea condițiilor de
formă cerute de lege cu ocazia emiterii acesteia, instanta de judecată a apreciat că nu se mai impunea cercetarea fondului
cauzei sub celelalte aspecte.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către parata SC B SRL și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
Da, sentința civilă nr. www/25.10.2014 a instanței de fond a fost atacată de către pârâta SC B SRL, cu apel, dar instanța
superioară a respins apelul ca nefondat și a menținut hotărârea respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța de apel a avut în vedere următoarele considerente:
Legislația aplicabilă în cauză este următoarea:
Art. 252 din Codul muncii:(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6
luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv
de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele
pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la
data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
Prin acțiunea formulată reclamantul A acesta a solicitat în contradictoriu cu parata SC B SRL să se dispună anularea deciziei
de sancționare nr. nr. axw/2013 prin care a fost sancționat cu reducerea salariului de baza pe o perioada de 2 luni cu 10% .
Prin decizia nr. axw/2013 instanta de apel a constatat că reclamantul a fost sancționat cu reducerea salariului de bază pe o
perioada de 2 luni cu 10%. În cuprinsul deciziei este menționat procesul-verbal de cercetare disciplinară nr. xyz/30.10.2013
încheiat de comisia de cercetare.
Corect a stabilit instanța de fond că decizia de sancționare este nulă dacă în cuprinsul ei nu sunt cuprinse motivele pentru
care au fost înlăturate apărările salariatului sancționat.
Din modul de redactare a art.252 alin. 2 din Codul Muncii rezultă că mențiunile cuprinse sunt obligatorii, iar lipsa lor din
decizia de sancționare duce automat la nulitatea absolută a deciziei. Modul de redactare a cuprinsului deciziei de sancționare
este imperativă, astfel că această decizie nu poate face trimitere la acte exterioare în care sunt înlăturate apărările
salariatului. Legiuitorul a prevăzut sub sancțiunea nulității absolute ca decizia de sancționare să cuprindă motivele pentru care
au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în
condițiile prevăzute de art.251 alin.3 din Codul Muncii , nu a fost efectuată cercetarea disciplinară.
Faptul că apărările salariatului ar fi fost înlăturate prin procesul-verbal de cercetare disciplinară nr. xyz/30.10.2013 încheiat de
comisia de cercetare, nu suplinește condiția legii obligatorie prevăzută de art. 252 alin. 2 din Codul Muncii și nu înlătură
sancțiunea nulității absolute.
Nulitatea prevăzută de art. 268 alin. 2 din Codul muncii are caracterul unei nulități exprese, fiind prevăzută anume de lege. În
cazul nulității exprese, legea instituie o prezumție juris tantum de vătămare astfel încât beneficiarul prezumției nu trebuie să
dovedească faptul vătămării, ci doar neobservarea formelor legale. Caracterul normei legale este imperativ, iar încălcarea
atrage indubitabil sancțiunea nulității absolute.
Sub acest aspect, decizia de sancționare este lovită de nulitate absolută, iar soluția primei instanțe este corectă, contrar
susținerilor apelantei.
Prin inserarea mențiunii "recunoaște fapta" sunt respectate prevederile art. 252 alin. 2 lit. c din Codul muncii? -
Mădălina Moceanu
Inserarea mențiunii "recunoaște fapta" nu poate echivala cu respectarea cerinței imperative, prevăzută sub sancțiunea nulității
absolute, art.252 alin.2 din Codul muncii, respectiv aceea de indicare a motivelor pentru care au fost înlăturate apărările
formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.
Extras din Decizia civilă nr.3258/20.05.2011-Curtea de Apel București -Secția A VII-A civilă și pentru cauze privind conflicte de
muncă și asigurări sociale, www.just.ro
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
Studiu de caz privind dovedirea gravității faptei (I). Starea de fapt - Horatiu Sasu
Indiferent dacă abaterea este singulară si gravă sau este mai puțin gravă, dar repetată, este limpede că ea trebuie să justifice
gravitatea sancțiunii. Studiul de caz pe care l-am ales este mai deosebit, deoarece combină aspecte disciplinare cu vinovăția
angajatorului șpi cu lipsa probațiunii.
În acest caz ajuns în fața instanțelor, în susținerea concedierii disciplinare angajatorul a invocat comportamentul
necorespunzător în relațiile de serviciu cu subalternii și neîndeplinirea atribuțiilor de coordonare și control a activității
subalternilor, ceea ce a condus la disfuncționalități în cadrul procesului de producție.
Concret, contestatoarea N.C.L. a solicitat anularea deciziei nr. 590 din 4 octombrie 2004 emisă de SC M.E. SRL Buzău, prin
care s-a luat măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă încheiat între părți, cu plata drepturilor bănești cuvenite
începând cu data suspendării din funcție și până la reintegrarea sa, sume care să fie indexate și reactualizate.
În motivarea contestației s-a susținut că prin decizia menționată, după ce fusese suspendată din funcție, s-a reținut că
aceasta ar fi avut un comportament necorespunzător în relațiile de serviciu cu subalternii, proferându-se insulte, violențe

verbale ș.a., totodată nefiind îndeplinite atribuțiile de coordonare și control ale activității subalternilor din cadrul secției, ceea
ce a condus la disfuncționalități în cadrul procesului de producție.
Toate acestea nu au corespondent în realitate, ci, dimpotrivă, situațiile negative existente la locul de muncă, dar care nu au
produs prejudicii unității, au fost aduse la cunoștința conducerii societății, dar nu au fost luate în considerare în niciun fel, în
final ajungându-se la desfacerea contractului său de muncă fără nici o bază faptică și legală.
Societatea-intimată a formulat întâmpinare, solicitând respingerea contestației ca neîntemeiată, invocând că împotriva deciziei
de suspendare a contractului de muncă nu s-a formulat contestație și susținându-se că abaterile disciplinare menționate în
decizia atacată sunt reale, măsura luată împotriva acesteia impunându-se față de poziția adoptată de contestatoare care a
manifestat rea-credință și a încălcat atribuțiile sale de serviciu.
Studiu de caz privind dovedirea gravității faptei (II). Argumentele părților și ale primei instanțe - Horatiu Sasu
Tribunalul Buzău, prin sentința civilă nr. 57 din 26 ianuarie 2005, a admis contestația și a dispus anularea deciziei de
desfacere a contractului de muncă, reintegrarea contestatoarei în funcția deținută anterior desfacerii și a obligat intimata să-i
plătească drepturile salariale indexate și reactualizate, până la data reintegrării.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut în esență că au fost îndeplinite de către contestatoare atribuțiile sale de serviciu
și că situațiile conflictuale ce s-au ivit au fost determinate nu de către atitudinea acesteia, ci de către unele salariate, precum
și de stabilirea unei norme de muncă excesive și de teama de a nu fi realizate de către salariate, ceea ce putea duce la
pierderea locului de muncă.
Din ansamblul declarațiilor martorilor nu a rezultat în niciun fel atitudinea necorespunzătoare a contestatoarei față de atribuțiile
sale de serviciu și față de subalterne.
Studiu de caz privind dovedirea gravității faptei (III). Argumentele angajatorului în recurs - Horatiu Sasu
Împotriva acestei sentințe societatea-intimată (angajatorul) a declarat recurs, criticând-o pentru netemeinicie și nelegalitate.
solicitând modificarea acesteia și pe fond respingerea contestației ca neîntemeiată.
În criticile formulate, angajatorul a susținut că instanța de fond a lăsat nerezolvată solicitarea sa de constatare a nulității cererii
de chemare în judecată, care nu a fost semnată de contestatoare.
De asemenea, în opinia angajatorului, sentința primei instanțe cuprinde motive care nu au fost puse în discuția părților,
respectiv aspecte legate de normele de lucru și lipsa de calificare a personalului, ce nu au format obiectul învestirii instanței.
Instanța de fond nu a răspuns tuturor apărărilor și excepțiilor formulate de pârâți, motivarea sentinței fiind insuficientă, în
condițiile în care s-a invocat și existența unei sancționări disciplinare anterioare a contestatoarei, iar pentru drepturile salariale
acordate nu se procedează la motivarea în drept, neluându-se în considerare nici faptul că lipsa fișei postului a fost suplinită
prin probele administrate, iar contestatoarea a recunoscut că își cunoștea atribuțiile ce-i reveneau.
Într-o altă critică, s-a susținut că nu au fost avute în vedere nici actele de cercetare prealabilă din care rezultă greșelile
săvârșite de contestatoare la locul de muncă.
Toate acestea echivalează cu nepronunțarea asupra fondului – conform susținerilor angajatorului.
Curtea, analizând sentința atacată în raport de criticile formulate, probele administrate și dispozițiile legale ce au incidență în
cauză, a constatat că recursul este nefondat, cu argumentele pe care le arătăm în ultima parte a comentariului.
Studiu de caz privind dovedirea gravității faptei (IV). Argumentele din hotărârea definitivă - Horatiu Sasu
Curtea, analizând sentința atacată în raport de criticile formulate, probele administrate și dispozițiile legale ce au incidență în
cauză, a constatat că recursul este nefondat. Argumentele aduse au fost următoarele:
1. Primul motiv de recurs referitor la nesemnarea contestației nu este fondat, conform instanței de recurs, deoarece
contestatoarea (salariata) a semnat contestația în fata instanței de recurs, astfel că această lipsă a semnăturii a fost suplinită
în cadrul procesual.
2. Nu este fondat nici motivul de recurs referitor la ignorarea unor apărări și excepții formulate întrucât instanța a analizat toate

mijloacele de apărare invocate, o parte din acestea nefiind invocate în concret, ci în mod generic, iar celelalte au fost
examinate și care și-au găsit reflectarea în soluția formulată.
Faptul că a mai fost anterior sancționată contestatoarea cu avertisment au are nicio relevanța în cauză, în condițiile în care
pretinsele abateri disciplinare ce formează obiectul cauzei nu au rezultat din probe (a se vedea în acest sens comentariul
nostru ”Practica instanțelor (II). Analiza aspectelor sensibile”, aferent art 252 alin 5 C. Muncii).
3. Nu are bază legală și faptică nici motivul de recurs referitor la normele de lucru care nu au fost puse în discuția părților și
nici nu au format obiectul învestirii instanței, deoarece astfel de aspecte țin de fondul procesului și rezultă din probe, în
condițiile în care angajatorul trebuie să stabilească normele de muncă în asemenea mod încât să asigure un ritm normal de
lucru, la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaților.
În acest sens, în opinia instanței de atac este relevant și faptul că, din contractul colectiv de muncă și din actele dosarului,
reiese că, anterior, activiști surată de salariați era în regie și nu în acord, ceea ce exprimă aspecte esențiale ale contractului
de muncă, respectiv felul muncii, salariul etc. Aceasta în condițiile în care conducerea intimatei a impus realizarea unui număr
de 12.000 pantaloni pe zi pe salariat, ceea ce presupune un volum și o intensitate a muncii foarte ridicate, situații care au
creat tensiuni la locul de muncă unde își desfășura activitatea contestatoarea ca responsabil de producție, funcție în care nu a
fost învestită legal și pentru care într-adevăr nu exista nicio fișă a postului în raport de care să se stabilească o pretinsă
nerespectare a atribuțiilor sale de serviciu, fiind de observat și faptul că funcția în care a fost angajată contestatoarea prin
contractul de muncă era cea de operator la călcătorie.
Pretinsele abateri disciplinare reținute în sarcina contestatoarei prin decizia de sancționare nu pot fi reținute ca reale, acestea
nerezultând din probe, așa cum în mod corect a reținut și prima instanță, care a analizat corespunzător toate aspectele de
fapt și de drept ale cauzei, pronunțând astfel o sentință legală și temeinică sub toate aspectele.
4. Pe baza probelor administrate în cauză, s-a reținut că au fost îndeplinite de către contestatoare atribuțiile sale de serviciu,
fără a avea o atitudine necorespunzătoare față de subalterne. Oricum, s-a arătat în speță, contestatoarea nu a fost învestită
legal în funcția de responsabil de producție, nefiind întocmită o fișă a postului în raport cu care să se stabilească o pretinsă
nerespectare a atribuțiilor sale de serviciu.
5. În ceea ce privește situațiile conflictuale, acestea nu au fost determinate de către persoana sancționată, ci de către alte
salariate, ca urmare a stabilirii unor norme de muncă excesive a căror neîndeplinire putea duce la pierderea locului de muncă.
Or, este obligația angajatorului să stabilească normele de muncă în asemenea mod încât să asigure un ritm normal de lucru,
la o intensitate a efortului care să nu ducă la oboseala excesivă a salariaților și la situații tensionate la locul de muncă.
(CA. Ploiești, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 455/2005, în Septimiu Panaite, Contractul individual de
muncă. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, 2006, pag. 103 și urm).
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Etapa a IV-a: Sancționarea. Model de decizie de sancționare - Horatiu Sasu

Notă. Prezentul model este orientativ, fără caracter tipizat/de normă/de consultanță, urmând a fi adaptat situației angajatorului
și/sau eventualelor modificări legislative.
SC SRL
Adresa ................................
Nr. Înreg. J ../ / ..
C.U.I RO ..
Nr. ../ . ..
Tel./Fax .
DECIZIE DE SANCȚIONARE

Administratorul S.C. .. SRL, luând cunoștință de abaterile
salariatului__________________________________________, prin care s-au încălcat prevederile art. din
Contractul colectiv de muncă pe unitate pe anul și ale articolului . Din Regulamentul intern
În baza art. ........................ din actul constitutiv al societății [articol referitor la atribuțiile administraorului de a sancționa] și în
baza art. .................... din regulamentul intern [dispoziția care conferă prerogativa disciplinară angajatorului],
Având în vedere referatul întocmit de .............................................., din care rezultă că salariatul ...................................
[urmează descrierea faptei: spre exemplu “a absentat nejustificat în data de ________________perturbând astfel activitatea
întregului serviciu din care face parte”], precum și actele întocmite cu ocazia anchetei disciplinare, cu respectarea dispozițiilor
Codului muncii,
DISPUNE:
Art. 1. Salariatul (salariata) având funcția de .. se sancționează cu

, în temeiul art. 248 alin. (1) lit. .. din Codul muncii.
Art. 2 Prezenta decizie se comunică salariatului și va fi adusă la îndeplinire prin serviciul [financiar-contabil, resurse umane
etc.].
Art. 3. Prezenta decizie poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul ...
Semnătura salariat, Director,
Data emiterii .
Data comunicării ..
(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și
produce efecte de la data comunicării.
Consecințele necomunicării deciziei de sancționare disciplinară salariatului - Mădălina Moceanu

Este necesar să se facă deosebirea între efectul deciziei de sancționare, respectiv reținerea din drepturile salariale, și
semnificația comunicării sale, indiferent de modalitatea aleasă sau de contestarea modalității alese de angajator (cum a fost
cazul și în prezenta speță în care apelantul, în fața Curții, a arătat că decizia de sancționare nu ar produce efecte deoarece i-
ar fi fost nelegal comunicată prin scrisoare recomandată, angajatorul neprobând că ar fi încercat, anterior, să i-o comunice
personal și că ar fi refuzat primirea).
Extras din Decizia civila Nr.194/17.01.2017, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă
Modalități de comunicare a sancțiunii - Horatiu Sasu

În dezvoltarea modalităților prevăzute de Codul muncii în art. 252 alin. (3), arătăm că decizia de sancționare poate fi
comunicată pe următoarele căi:
- prin înmânarea deciziei, personal, celui în cauză; salariatul va semna de primire și va menționa data, ceea ce nu înseamnă
că este neapărat de acord cu sancțiunea (așa cum consideră unii salariați);
- prin secretariat sau prin șeful de departament (de asemenea se semnează de primire de către salariat);
- prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, pe adresa de domiciliu comunicată de salariat;
- în caz de refuz de primire de către salariat, comunicarea se face prin executor judecătoresc, cu încadrarea în termenul de 5
zile prevăzut de lege.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
Obligativitatea procedurii de comunicare a decizeiei de concediere si dovedirea îndeplinirii ei doar prin înscrisuri -
Mădălina Moceanu
Comunicarea deciziei de concediere salariatului este obligatorie, sanctiunea necomunicarii constând în aceea ca nu produce
efecte.
Conform dispozitiilor art. 252 alin. 4 din Codul muncii, decizia se preda personal salariatului cu semnatura de primire, ori, în
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta comunicata d acesta.
Obligatia de comunicare în scris a dispozitiei de desfacere a contractului de munca, reprezinta o garantie pentru ocrotirea
intereselor salariatilor si nu poate fi înlocuita cu alte probe, din care, eventual, s-ar deduce ca persoana interesata a aflat de
existenta dispozitiei respective.
Extras din Decizia civila nr. 7675/23.11.2011, Curtea de apel Bucuresti-Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de
(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30
de zile calendaristice de la data comunicării.
Efectele contestației - Horatiu Sasu

Conform art. 252 alin. (5) din Codul muncii, împotriva aplicării oricărei sancțiuni disciplinare există posibilitatea exercitării unei
căi de atac, prin contestație, ca o garanție a dreptului la apărare al salariatului. Precizăm însă că, contestația nu suspendă
executarea sancțiunii disciplinare.
Executarea sancțiunilor disciplinare - aspect nereglementat. Soluții din practică - Horatiu Sasu
De regulă, executarea sancțiunilor disciplinare are loc imediat după comunicarea lor. Angajatorul ia măsurile corespunzătoare
pentru aplicarea neîntârziată a sancțiunilor prevăzute de Codul muncii. Aceasta ține de o bună organizare a activității și de
efectul moral-educativ al sancțiunii. Sunt însă și situații – rar întâlnite – când sancțiunea, deși aplicată, nu este executată
imediat, împrejurare care impune a se analiza termenul în care poate fi pusă în executare o sancțiune disciplinară. Cât
privește sancțiunile disciplinare care nu au caracter patrimonial – este cazul avertismentului scris – stabilirea unui termen de
executare nu prezintă nicio dificultate, față de faptul că executarea acestora are loc pe data aplicării lor. Astfel, de exemplu
dacă sancțiunea „avertisment scris” a fost comunicată per¬soanei sancționate în termenul de 30 zile prevăzut de lege,
înseamnă că sancțiunea aplicată a fost executată. Asupra acestui aspect al problemei nu există dubiu.
În cazul executării acelor sancțiuni disciplinare cu efecte patrimoniale, care sunt executabile în timp, între una și trei luni
(retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce
nu poate depasi 60 de zile; reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baza
si/sau, dupa caz, și a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%), executarea acestora implică
efectuarea modificărilor corespunzătoare, cu caracter temporar – una până la trei luni – în statele de plată. Pe de altă parte,
desfacerea disciplinară a contractului de muncă se execută prin scoaterea din evidență a persoanei sancționate și prin
neprimirea ei la lucru (Gh. Brehoi, Executarea sancțiunilor disciplinare, în Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 46-56).
Instanța poate să înlocuiască sancțiunea disciplinară cu alta mai ușoară? (I). Controverse - Horatiu Sasu
Dacă instanța socotește că fapta a fost săvârșită de către salariat, dar sancțiunea aplicată este prea aspră, în raport cu
circumstanțele în care a fost săvârșită, va putea stabili o altă sancțiune, considerată potrivită, sau va trebui să se limiteze la a
admite sau a res¬pinge plângerea salariatului? Chestiunea a fost mult timp, iar controversată, majoritatea instanțelor au optat
pentru a-și lua libertatea aplicării unei noi sancțiuni, considerată mai potrivită decât cea aplicată de către angajator

(Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D 63/005).
Vom face un scurt istoric al concepțiilor destul de sinuoase ale practicii judiciare și doctrinei, pentru a ajunge la opinia actuală,
la soluția Înaltei Curți de Casație și Justiție.
Instanța poate să înlocuiască sancțiunea disciplinară cu alta mai ușoară? (II). Răspuns inițial negativ - Horatiu Sasu
O perioadă instanța supremă a decis că înlocuirea sancțiunii este inadmisibilă deoarece aplicarea sancțiunilor disciplinare
este de resortul exclusiv al conducerii unității (Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 822/1964, în Culegere de decizii pe anul
1964, pag. 172-174).
Concepția s-a menținut până în 1978.
Instanța poate să înlocuiască sancțiunea disciplinară cu alta mai ușoară? (III). Modificare de concepție - Horatiu Sasu
În anul 1978 s-a revenit asupra deciziei din 1964, arătându-se că în situația în care se admite sancțiunea sau calea de atac
exercitată, singura interdicție impusă instanțelor de judecată din punctul de vedere ce interesează problema de față este de a
nu se crea petiționarului o situație mai grea decât aceea pe care a avut-o înainte de a introduce acțiunea sau de a declanșa
calea de atac (Tribunalul Suprem, dec. nr. 60/1978, în Culegere de decizii pe anul 1978, pag. 210-212).
În motivarea acestei soluții se arată:
„Niciun text de lege nu interzice acest drept organelor respective, situație în care urmează a se aplica dispozițiile de drept
comun ale legislației civile, care întregesc pe cele ale Codului muncii.
Potrivit acestor dispoziții în situația în care se admite acțiunea sau calea de atac exercitată, singura interdicție impusă
organelor de judecată – de fond și de control judiciar – din punctul de vedere ce interesează i problema de față, este de a nu
crea petiționarului o situație mai grea decât aceea pe care a avut-o înainte de a introduce acțiunea sau de a declanșa calea
de atac
Or, admițându-se contestația și înlocuindu-se sancțiunea cu o alta mai ușoară, se creează celui în cauză o situație mai bună
decât cea avută anterior.
Dreptul organelor de jurisdicție nu rezultă însă numai din dispozițiile legale, ci, în primul rând, din necesitatea reclamată de
însăși natura instituției răspunderii disciplinare, deoarece dacă nu s-ar recunoaște organelor arătate acest drept, s-ar anihila
însăși realizarea scopului vizat de instituția de drept respectivă.
În situația în care se impune admiterea contestației, dar nu s-ar recunoaște organului de jurisdicție a nuncii și dreptul de a
înlocui sancțiunea aplicată cu o alta mai ușoară în cazul în care se reține existența abaterii, ci numai anularea sancțiunii
inițiale, ar însemna ca persoana vătămată să rămână nesancționată, ceea ce este de neconceput deoarece, pe de o parte
conducerea unității nu mai poate aplica o nouă sancțiune pentru aceeași abatere celui în cauză după ce acesta a atacat pe
calea contestației decizia de sancționare, iar, pe de altă parte, anulându-se sancțiunea de către organul de jurisdicție și
absolvindu-l pe el în cauză de orice sancțiune, hotărârea având autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu nai
poate aplica – și din acest punct de vedere – vreo sancțiune pentru aceeași abatere celui vinovat.
O asemenea finalitate ar fi contrară atât legii, cât și caracterului educativ pe care soluțiile organelor de jurisdicție a muncii
trebuie să-l aibă, cu atât mai mult când ele sunt chemate să judece abaterile de la disciplina muncii”.
Instanța supremă a mai arătat în această fază că “în cazul în care se soluționează contestațiile împotriva desfacerii
disciplinare a contractului de muncă (instanțele competente) sunt obligate să soluționeze litigiul în limitele conferite de lege.
Aceasta înseamnă că instanțele judecătorești sesizate cu contestația angajatului împotriva unei decizii de desfacere
disciplinară a contractului de muncă urmează să confirme măsura, dacă se dovedește a fi temeinică și legală, sau să anuleze
în cazul în care constată că este nejustificată. Ele nu sunt îndreptățite să adopte o altă soluție, spre exemplu aceea de a
înlocui desfacerea disciplinară a contractului de muncă cu o sancțiune mai ușoară. Soluția se impune deoarece stabilirea și
aplicarea sancțiunilor disciplinare este de atributul exclusiv al conducerii, astfel că instanțele nu aveau căderea de a aplica
persoanei în cauză o altă sancțiune disciplinară“( Curtea Supremă de Justiție, secția civilă, decizia nr. 1319/1992, în Probleme
de drept din deciziile Curții Supreme de Justiție (1990-1992), Editura Orizonturi, București, 1993, pag. 236-238 și în Dreptul
nr. 5-6/1992, pag. 126).

Ulterior această linie de gândire s-a concretizat în numeroase decizii ale instanțelor judecătorești.
Instanța poate să înlocuiască sancțiunea disciplinară cu alta mai ușoară? (IV). Precizările doctrinei - Horatiu Sasu
Si în doctrină s-a arătat că, în cazul admiterii plângerii salariatul instanța judecătorească poate stabili, ea însăși, aplicarea altei
sancțiuni disciplinare (mai ușoare). Nicio dispoziție legală nu interzice acest drept organelor de jurisdicție a muncii, singura
restricție fiind aceea de a nu se crea salariatul contestator o situație mai grea (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii,
Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 412-416; Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al
muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 333).
Instanța poate să înlocuiască sancțiunea disciplinară cu alta mai ușoară? (V). Nouă modificare de concepție - Horatiu
Sasu
După o practică îndelungată în sensul arătate în partea anterioară a comentariului, după 1990 (mai exact în 1992), instanța
supremă a decis din nou în sens contrar, revenind la soluția adoptată în 1964. Astfel, a reținut că organul competent, în cazul
în care soluționează contestațiile introduse împotriva concedierii disciplinare, sunt obligate să soluționeze litigiul în limitele
conferite de lege. Aceasta înseamnă că instanțele judecătorești, sesizate cu contestația angajatului împotriva unei decizii de
concediere disciplinară, urmează să confirme măsura, dacă se dovedește a fi temeinică și legală sau să o anuleze în cazul în
care constată că este nejustificată. Ele nu sunt îndreptățite să adopte o altă soluție, spre exemplu, aceea de a înlocui
desfacerea disciplinară a contractului de muncă cu o sancțiune mai ușoară. Soluția se impune – a argumentat la acea dată
instanța supremă - deoarece stabilirea și aplicarea sancțiunilor disciplinare este de atributul exclusiv al conducerii, astfel că,
instanțele nu aveau căderea de a aplica persoanei în cauză o altă sancțiune disciplinară (Curtea Supremă de Justiție s.civ.,
dec.nr. 1319/1992, în Probleme de drept din deciziile Curții Supreme de Justiție, 1990-1992, coord. Leonida Pastor, Editura
Orizonturi, București, 1993, pag. 236-238 și în „Dreptul" nr.5-6/1992, pag. 126).
Instanța poate să înlocuiască sancțiunea disciplinară cu alta mai ușoară? (VI). Susținerea doctrinară - Horatiu Sasu
La fel ca și înainte, noua orientare a instanței supreme avea susținere în literatura juridică. Conform unei opinii care a
beneficiat de ample argumente, dispozițiile cuprinse în Codul muncii sunt norme care fixează competența generală și
materială a organelor chemate să stabilească și să aplice sancțiunile și au, ca atare, caracter absolut. În acest caz, în
conformitate cu cerințele principiului legalității, încălcarea acestor norme este lovită de nulitate absolută, pentru că niciun alt
organ, indiferent de locul pe care îl ocupă în sistemul organelor statului (în respectarea principiului separației puterilor) nu
poate aplica sancțiuni disciplinare (a se vedea Dumitru V. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicării unei alte sancțiuni disciplinare de
către organul de jurisdicție a muncii investit cu soluționarea contestației împotriva sancțiunii disciplinare impuse de către
unitate, în „Dreptul" nr.2/1994, pag. 60-63. În același sens, a se vedea Gheorghe Cristescu (1), În legătură cu modul de
soluționare al plângerilor făcute împotriva sancțiunilor disciplinare, în „Revista română de drept" nr.12/1971, pag. 73-75; Vasile
Buia, Disciplina muncii în unitățile socialiste de stat, în Vasile Buia, Gheorghe Mohanu, Organizarea și disciplina muncii în
unitățile socialiste de stat, Editura Științifică, București, 1975, pag. 327; Dumitru V, Firoiu, Câteva sublinieri cu privire la
organele competente să aplice sancțiunile disciplinare și cerințele principiului legalității socialiste, în Studia Universitatis
Babeș Bolyai, Jurisprudența nr.2/1987, pag. 39-49; Dumitru V. Firoiu, Dreptul muncii, vol. II, Universitatea din Cluj Napoca,
1980, pag. 95-96).
Se mai arată că în dreptul comun al muncii sunt reglementate doar organe de jurisdicție a muncii, care nu constituie instanțe
disciplinare, de vreme ce nu soluționează o acțiune disciplinară formulată de către cel care angajează, ci doar contestația
(plângerea salariatului împotriva actului unilateral de drept al muncii), prin care unitatea a dispus aplicarea unei atare
sancțiuni.
Instanța poate să înlocuiască sancțiunea disciplinară cu alta mai ușoară? (VII). Din nou răspuns pozitiv - Horatiu
Sasu
În 1995, printr-o decizie, Curtea Supremă a reținut din nou că instanțele, procedând la înlocuirea sancțiunii de concediere

disciplinară cu o sancțiune mai puțin severă, proporțional cu gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatoarei nu s-a substituit
nici unei alte puteri în stat (Curtea Supremă de Justiție, secția civilă, dec. nr. 550/1995, în Dreptul, nr. 2/1996, pag. 109-110).
Si această orientare a fost susținută de doctrină.
Este adevărat – s-a arătat - că nu există niciun act normativ care să dea în competența instanțelor judecătorești aplicarea de
către ele însele a sancțiunilor disciplinare, dar nici care să interzică o asemenea activitate (cu excepția celor menționate de
autorul citat). Dar, odată învestită, instanța în baza rolului său activ, trebuie să soluționeze cauza sub toate aspectele sale (și
nu parțial), pe baza regulilor generale de procedură civilă. Iar atât în apel, cât și în recurs, se prevede posibilitatea instanței de
a păstra ori schimba, în tot sau în parte, hotărârea atacată . În aceste condiții aplicarea unei (noi) sancțiuni disciplinare este
consecința competenței sale de a soluționa cauza în căile de atac (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004,
pag. 410).
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicție în prerogativele disciplinare care prin natura lor, aparțin exclusiv
angajatorului. Într-adevăr, prerogativa lui de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea acesteia. Din acest moment
intră în joc prerogativele organelor învestite de lege cu controlul jurisdicțional al actului de soluționare. Acest control, în lipsa
oricărei limitări legale exprese, este devolutiv și include dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie (pentru
argumentele ample în favoarea acestei poziții, a se vedea, spre exemplu: Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban
Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 77.
A se vedea și Petre Marica, Căile de atac împotriva sancțiunilor disciplinare, Organele de jurisdicție, în Petre Marica, Măria
Florescu, Șerban Viorel Stănoiu, Disciplina muncii în unitățile socialiste de stat, Editura Științifică și Enciclopedică, București,
1975, pag. 164-168; Ion Traian Ștefănescu, Disciplina muncii și răspunderea disciplinară a personalului muncitor din unitățile
socialiste de stat, Editura Academiei, București, 1979, pag. 119-120; Alexandru Țiclea (I), Gheorghe Mohanu (II), Cu privire la
consecințele dreptului organelor de jurisdicție a muncii de a dispune înlocuirea sancțiunilor disciplinare a desfacerii
contractului de muncă, în „Revista română de drept" nr.7/1984, pag. 26-34; Sabău Duicu, Posibilitatea aplicării unei alte
sancțiuni disciplinare de către organele de jurisdicție a muncii învestite în soluționarea contestației împotriva sancțiunii
desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în „Dreptul" nr.10-11/1994, pag. 55-57).
Instanța poate să înlocuiască sancțiunea disciplinară cu alta mai ușoară? (VIII). Concepția actuală - Horatiu Sasu
În prezent, prin Decizia ÎCCJ nr. 11 din 10 iunie 2013 privind examinarea recursurilor în interesul legii formulate de Colegiul de
conducere al Curții de Apel București și de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție cu
privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii, Înalta Curte a pronunțat următoarea soluție:
“În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii stabilește că:
Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator,
constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară.”
Practica instanțelor (I). Studiu de caz - Horatiu Sasu

Instanțele sunt datoare să cerceteze toate laturile litigiului, nu numai aplicarea exclusiv a literei legii. S-a susținut bunăoară
într-un recurs, de către unitate, că instanțele, admițând contestația, nu au observat că fișa postului, întocmită de conducere,
cuprinde sarcini indivizibile, obligatorii pentru salariat și că stabilirea și repartizarea acestor sarcini sunt de atributul exclusiv al
conducerii unității, nefiind cenzurabile de instanțele judecătorești.
Instanța de recurs a reținut că în cauză nu s-a pus problema cenzurabilității, în principiu, a măsurilor adoptate de conducerea
unității privind stabilirea atribuțiilor de serviciu ale salariaților, ci problema dacă, în concret, s-au produs abateri în
desfășurarea activității profesionale a contestatoarei, de natură a justifica desfacerea disciplinară a contractului de muncă. O
astfel de verificare este de competența instanțelor judecătorești, potrivit reglementării legale a jurisdicției muncii și dacă în
cadrul acestei verificări se constată că printr-o defectuoasă stabilire a atribuțiilor de serviciu se produc impedimente în
realizarea integrală a muncii, concluzia ce se impune este că omisiunile imputate salariatului respectiv că nu pot fi
caracterizate drept abateri în sensul textului menționat, care să justifice concedierea (Curtea de Apel Brașov, decizia civilă nr.
492/R/1995 în Culegere...1994-1998, Ed. All-Beck, București, 1999, pag. 88-89).

Concedierea trebuie efectuată, dar trebuie și dovedită în caz de conflict de muncă în fața instanței.
Practica instanțelor (II). Analiza aspectelor sensibile - Horatiu Sasu

Același lucru este a nu fi cu a nu proba – dictonul este valabil și în materia litigiilor de muncă și este ilustrat de cazul analizat
în prima parte a comentariului.
Reamintim în acest sens că, spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului,
conform art. 272 din Codul muncii, care menționează că angajatorul este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la
prima zi de înfățișare.
Am arătat de mai multe ori în comentariile noastre că sub acest aspect consecința este foarte importantă: chiar într-un litigiu
în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează
probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului,
angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, în sens larg, adversarul) va triumfa (Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și
practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București, 1997, pag. 155). Explicația este la îndemână: într-un proces în
care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă sarcina probei (G. Boroi, G. Rădescu, Codul de
procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, 1996, pag. 261) - adică angajatorul.
Este evident că, chiar dacă s-a efectuat această procedură, dar documentele de anchetă nu mai există – și nici martori, câtă
vreme cercetarea prealabilă este un fapt juridic, ce se poate dovedi cu orice mijloc de probă – sancțiunea este de asemenea
nulitatea deciziei (Horațiu Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției
angajatorului în litigii, în Revista Română de Dreptul muncii nr. 4/2005, pag. 64 si urm.).
Să mai arătăm că în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept
decât cele prevăzute în decizia de concediere pentru motive disciplinare. S-a pus capăt astfel anumitor ezitări manifestate în
practică și în doctrină cu privire la această problemă. Soluția legală actuală - imperativă - este și pe deplin clară. Tot în scopul
protecției salariatului, angajatorul nu poate schimba în niciun caz în instanță motivele concedierii - nici în fapt, nici în drept (I.
T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr.
4/2003, pag. 44).
Așadar, prevederile art. 272 din Codul muncii impun prudență, discernământ și respectarea legii încă din momentul conturării
deciziei de concediere disciplinară.
Sancțiuni cumulate. Executare - Horatiu Sasu

În practică este de interes modul în care se execută o sancțiune cu caracter disciplinar, în cazul în care persoana astfel
sancționată a suferit anterior tot o asemenea sancțiune și se află încă sub efectele primei sancțiuni. De pildă, a fost
sancționată cu reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10% și în această perioadă săvârșește încă o abatere
disciplinară gravă și este sancționată cu retrogradarea în funcție pe o perioadă de 60 de zile, cu acordarea salariului
corespunzător funcției in care s-a dispus retrogradarea, perioadele suprapunându-se parțial.
S-a arătat că sancțiunile aplicate pentru abateri săvârșite la date diferite se vor executa distanțate în timp, executarea celei de
a doua urmând a începe după terminarea primei sancțiuni disciplinare (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de
muncă, Supliment al Revistei economice, 1989, pag. 241). Cu privire la termenul până la care poate fi executată o sancțiune
disciplinară, considerăm că acesta este legat de termenul de un an înăuntrul căruia persoana este reabilitată.
În practică pot avea loc și cazuri în care persoana care a săvârșit o abatere gravă și ar urma să fie sancționată cu reducerea
salariului sau cu retrogradarea în funcție ori meserie are unele rețineri din salariu, care ating cota maximală de 50% prevăzută
de lege (pensii de întreținere, rețineri pentru datorii etc.). În astfel de cazuri trebuie făcută distincție între aplicarea sancțiunii în
urma căreia persoana primește un alt salariu și reținerea respectivă care urmează a fi stabilită, în condițiile legii, la noul
salariu pe care îl primește persoana sancționată (Institutul Central de Cercetări Economice, op. cit., pag. 241).
CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

Răspunderea patrimonială a angajatorului și a salariatului este diferită de celelalte forme ale răspunderii civile -
Dragoman Simona
În ceea ce privește personalul contractual, nicio reținere din salariu cu titlu de daune nu poate fi operată în afara cazurilor și
condițiilor prevăzute de lege. Conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii, reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu
pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă.
Prin urmare, răspunderea salariaților pentru pagube materiale produse angajatorului poate fi stabilită numai prin promovarea
unei acțiuni în răspundere patrimonială, conform art. 254 și următoarele din Codul muncii, iar NU PRIN EMITEREA UNEI
DISPOZI?II DE IMPUTARE.
Încălcarea normelor procedurale imperative care impun condiția ca un pretins prejudiciu cauzat de către un salariat să fie
constat printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă, atrage nulitatea absolută a dispoziției de imputare.
Instituția dispoziției de imputare ca temei al reținerilor salariale pentru repararea pagubelor este reglementată doar în privința
funcționarilor publici, conform art. 85 alin. (1) din Legea nr. 188/1999, republicata, situație în care este aplicabilă norma
specială și nu cea generală din Codul muncii.
Sursa: portal.just.ro
Art. 253. -
Daune morale ca urmare a unui acc. de muncă. Neinvestirea inst. cu un capăt de cerere privind constat. producerii
unui accident de muncă - Mădălina Moceanu
Întrucât obiectul cererii de chemare in judecată nu este constatarea producerii unui accident de muncă si acoperirea daunelor
produse angajatului, in realitate cererea de plata a daunelor morale nu are caracter accesoriu in raport cu cea de anulare a
deciziei de încetare a raporturilor de muncă. Daunele nu sunt solicitate ca urmare a unui prejudiciu moral produs angajatului
ca urmare a încetarii nelegale a raporturilor de muncă .
Recurenta nu este angajatorul intimatului in sensul ca nu este beneficiar al muncii prestate de acesta . Societatea recurenta
este agent de muncă temporară , in sensul ca are ca obiect de activitate furnizarea de personal pentru alte societatii .
Potrivit contractului de prestări servicii nr. XX/09 03 2012 , încheiat intre SC MS SRL , in calitate de prestator si SARL S. T. F. ,
in calitate de beneficiar , recurenta a furnizat personal navigant in vederea prestării de servicii pe vasul beneficiarului ,
intimatul desfasurandu-si activitatea in Franta in temeiul acestui contract si al contractului individual de muncă incheiat cu
recurenta.
Potrivit contractului de prestări servicii beneficiarul serviciilor- SARL S. T. F.- s-a obligat sa asigure personalului navigant
echipament de protectie si sa efectueze instructajul de sănătate si securitate a muncii .
In atare conditii contractuale si in lipsa unei cercetari a conditiilor accidentării , nu există temei pentru a retine culpa agentului
temporar de furnizare a muncii cu privire la producerea unui prejudiciu moral urmare a unui accident de muncă.
Extras din Decizia civilă nr. 1701R/18.03.2014, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru Cauze privind
Daune morale rezultate din nerestit. garanțiilor materiale la încet. rap. de muncă. Răsp. mat. a angajatorului. Dovada
existenței prejudiciu - Mădălina Moceanu
Este eronat raționamentul instanței de fond care, plecând de la fapta ilicită a angajatorului decurgând din nerestituirea
garanției, a tras concluzia că s-a creat o frustare și un disconfort psihic apelantei-reclamante deoarece ar fi de natura
evidenței că nerestituirea unor sume reținute în baza contractului individual de muncă este de natură a o prejudicia pe

aceasta din urmă. Cu alte cuvinte, tribunalul a prezumat prejudiciul nepatrimonial, deși în dovedirea acestei condiții a
răspunderii patrimoniale ale angajatorului era necesară administrarea unor probe pe baza cărora să fie stabilită cu certitudine
atât existența, cât și întinderea prejudiciului.
Eventualul prejudiciu, afirmat generic de partea reclamantă ca fiind un prejudiciu moral, nu poate fi considerat probat doar prin
prezentarea unor înscrisuri privind convorbirile telefonice purtate cu fostul angajator. Înscrisurile în discuție pot fi relevante la
analiza condiției faptei ilicite a angajatorului, dar în nici un caz nu dovedește valoarea nepatrimonială a salariatei lezată și, cu
atât mai puțin, raportul de cauzalitate între faptă și prejudiciu. Nici existența unui contract de vânzare cumpărare autovehicul
nu poate fi avută în vedere, nerezultând legătura de cauzalitate între fapta ilicită a angajatorului de nerestituire a garanției și
prejudiciul creat salariatului, respectiv lipsirea de mijloace de subzistență.
Înscrisurile depuse în calea de atac privind starea materială a familiei nu pot fi avute în vedere, față de împrejurarea că tind la
dovedirea unor împrejurări de fapt care nu au fost supuse dezbaterii instanței de fond, aspect de natură să contravină
prevederilor art. 478 Cod procedură civilă, cererea de pretenții fiind motivată generic.
Simpla enunțare a faptei pretins cauzatoare a prejudiciului, respectiv nerestituirea garanției nu este prin ea însăși de natură a
face dovada producerii unui prejudiciu moral, cu atât mai mult cu cât angajatorul a făcut dovada achitării drepturilor salariale
aferente lunii martie 2014 în data de 09.04.2014. În aceste condiții, nu se poate prezuma automat un disconfort psihic și o
nevoie pecuniară stringentă, reclamanta angajându-se în data de 06.05.2014, prejudiciul moral afirmat necesitând a fi dovedit
în prezenta cauză.
Poate fi antrasă răspunderea patrimonială a salariatului pentru o pagubă produsă de acesta unui terț? - Mădălina
Moceanu
Răspunderea patrimonială a angajaților se poate antrena doar dacă sunt întrunite cumulativ condițiile deduse și din dispozițiile
art. 254 codul muncii.
Premisa unei astfel de răspunderi este existența unui prejudiciu suferit de angajator, care trebuie să dovedească o micșorare
a patrimoniului său ca urmare a săvârșirii unei fapte ilicite. În absența prejudiciului, salariatul nu poate fi tras la răspundere,
angajatorul având la dispoziție alte mijloace pentru a atrage răspunderea salariatului care a încălcat anumite norme la locul de
muncă. De pildă, răspunderea disciplinară a salariatului se poate declanșa de către angajator chiar și în ipoteza în care nu a
suferit un prejudiciu material, dar salariatul nu a respectat regulile de desfășurare a raporturilor de muncă.
Inexistența prejudiciului duce la exonerarea salariatului răspunderea patrimonială.
Prejudiciul trebuie să fie real și cert, adică să reflecte valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului și să fie evaluat în
bani.
O altă condiție a existenței prejudiciului este să fi fost produs direct în patrimoniul angajatorului, printr-o faptă ilicită în legătură
cu munca.
Atunci când salariatul, în calitate de prepus, este chemat să despăgubească un terț pentru daune produse acestuia ca urmare
a executării atribuțiilor de serviciu, angajatorul poate solicita antrenarea răspunderii patrimoniale doar dacă terțul păgubit
formulează o acțiune direct împotriva comitentului (angajatorul). În absența acțiunii terțului, angajatorul nu poate pretinde că a
suferit un prejudiciu, pentru că patrimoniul său nu a fost nicidecum lezat.

Este inadmisibilă antrenarea răspunderii patrimoniale dacă salariatul a provocat o pagubă unui terț, chiar dacă acesta se afla
în relații contractuale cu angajatorul, în condițiile în care terțul nu a solicitat angajatorului repararea pagubei.
Extras din Decizia civilă nr.4004/30.10.2014, Curtea de Apel Craiova, www.portal.just.ro
Răspundere patrimonială. Inexistența prejudiciului ca temei al răspunderi patrimoniale - Mădălina Moceanu

Soluția de scoatere a intimatului de sub urmărire penală a confirmat faptul că acesta nu poate fi tras la răspundere pentru
tăierea ilegală a arborilor și că prejudiciul pretins de angajator nu există. Raportul de expertiză efectuat în cadrul dosarului
penal a concluzionat că Ocolul Silvic nu a suferit nici un prejudiciu atât prin marcarea de arbori sănătoși, deoarece eroarea
inițială a fost îndreptată, cât și prin tăierea de arbori înainte de autorizare, deoarece arborii tăiați au fost destinați exploatării,
iar masa lemnoasă rezultată se află în stoc în gestiunea Ocolului Silvic.
Recurenta reclamantă nu a dovedit că a formulat obiecțiuni la concluziile raportului de expertiză amintit efectuat în cadrul
anchetei penale și nici că a atacat soluția de scoatere de sub urmărire penală a intimatului, prin care au fost avute în vedere
cele constatate de expert.
Împrejurarea că arbori marcați în vederea exploatării au fost tăiați mai înainte de eliberarea autorizației de exploatare ar fi
putut antrena eventual o răspundere contravențională, raportat la prevederile art.3.i din Legea contravențiilor silvice
nr.31/2000, sau o răspundere disciplinară, iar nu o răspundere patrimonială, reglementată de legislația muncii, cum se
pretinde în cauză, care presupune îndeplinirea cumulativă a altor condiții, respectiv: calitatea de angajat a celui care a produs
prejudiciul, fapta ilicită și personală a celui încadrat, săvârșită în legătură cu munca sa, prejudiciul cauzat, raportul de
cauzalitate dintre prejudiciu și fapta ilicită și vinovăția salariatului.
Extras din Decizia civila nr.4839/19.09.2012, Curtea de Apel Bucuresti, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind Conflicte
Răspunderea angajatorului - Costel Gilca

Acest articol consacră obligația angajatorului de a despăgubi pe salariat, în situații în care salariatul a suferit fie un prejudiciu
material, fie un prejudiciu patrimonial.
Răspunderea angajatorului este cea a răspunderii contractuale reglementate în art. 1350 din Codul civil.
Așadar, pentru ca răspunderea angajatorului să fie antrenată trebuie îndeplinite următoarele condiții cumulative:
– salariatul să fii suferit un prejudiciu (nu are relevanță că acest prejudiciu este moral sau material);
– prejudiciu să fie cauzat din culpa angajatorului;
– prejudiciul să fii intervenit în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Cu privire la răspunderea pentru daune morale pricinuite salariatului, având în vedere succesiunea de acte normative, precum
și de interpretări ale Înaltei Curții de Casație și Justiție, facem următoarele precizări:
În forma adoptată în anul 2003 Codul muncii, articolul 269 (devenit după republicare art. 253 din Codul muncii) nu cuprindea
nici o prevedere cu privire la răspunderea angajatorului pentru daunele morale provocate angajatorului, ci doar cu privire al
răspunderea materială a angajatorului.
Cum jurisprudența a fost extrem de diversă în luna mai 2007, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat, în cadrul recursului
în interesul legii nr. XL (40) din 7 mai 2007 că angajatorul răspunde pentru daunele morale numai dacă acestea sunt
prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Prin Legea nr. 237/2007 privind modificarea alineatului (1) al articolului 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, a fost
introdusă obligația angajatorului de a răspunde și pentru prejudiciul moral cauzat salariatului.
Așadar, la acest moment, dispozițiile recursului în interesul legii nr. XL (40) din 7 mai 2007 nu mai are nici o aplicabilitate,
răspunderea angajatorului pentru prejudiciul moral cauzat salariatului nu mai este supusă condiției existenței unor prevederi în
CCM aplicabil.

Normele aplicabile și în situația răspunderii angajatorului pentru prejudiciul moral cauzat salariatului sunt normele de drept
comun reglementate în art. 1350 din Codul civil.
Recuperarea prejudiciului de către salariat
Al doilea alineat al articolului pe care îl comentăm reglementează situația în care angajatorul refuză să despăgubească pe
salariat de prejudiciul suferit.
În această situație salariatul se poate adresa instanței competente, care conform Codului de procedură civilă, inclusiv NCPC,
este tribunalul din raza căruia își are domiciliul sau reședința reclamantul.
Acțiunea în răspundere
Din interpretarea celui de-al treilea alineat rezultă că angajatorul răspunde pentru prejudiciul moral sau material cauzat
salariatului, chiar dacă acest prejudiciu este consecința unui salariat al său.
Astfel, acest alineat prevede că angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat
de producerea pagubei.
Procedura de recuperare a prejudiciului comis de un salariat altului salariat, inclusiv prejudiciu moral (avem în vedere aici
hărțuirea morală, hărțuirea sexuală, discriminarea etc.) este reglementată de art. 254 și urm. din Codul muncii.
(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl
despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Condiții pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a angajatorului față de salariat (sub forma daunelor morale) -
Mădălina Moceanu
Antrenarea răspunderii patrimoniale a angajatorului față de salariat, în temeiul prevederilor art.253 din Codul muncii, este
angajată numai dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții: existența contractului individual de muncă, fapta ilicită a
angajatorului, prejudiciul, legătura de cauzalitate dintre prejudiciu și fapta ilicită, vinovăția angajatorului.
Admiterea cererii de acordare a daunelor morale este condiționată de producerea unui minimum de probe și de indicii din care
să rezulte atât existența prejudiciului moral adus salariatului, cât și întinderea acestuia, întrucât nu se poate prezuma nici
existența, nici întinderea prejudiciului personal nepatrimonial dintr-un comportament al angajatorului, pretins ilicit.
În ceea ce privește prejudiciul nepatrimonial, în dovedirea acestei condiții a răspunderii patrimoniale a angajatorului este
necesară administrarea unor probe pe baza cărora să fie stabilită cu certitudine atât existența, cât și întinderea prejudiciului.
De exemplu, simpla enunțare a faptei angajatorului pretins cauzatoare a prejudiciului nu este prin ea însăși de natură a face
dovada producerii unui prejudiciu moral.
În lipsa unor dovezi din care să rezulte atingerea adusă unor valori sau atribute personale, nepatrimoniale, a salariatului,
instanța de judecată nu poate constata că poziția angajatorului justifică obligarea acestuia la plata despăgubirilor pentru
producerea prejudiciului moral pretins de salariat.
Condiții pentru plata daunelor morale în litigiile de muncă - Mădălina Moceanu

În ceea ce privește daunele morale, din analiza prevederilor art. 253 alin. 1 din Codul muncii, că este necesar să fie
îndeplinite următoarele condiții de fond pentru a exista răspunderea patrimonială: fapta ilicită angajatorului; prejudiciul moral
cauzat angajatului; culpa angajatorului și raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu.
Numai întrunirea cumulativă a acestor condiții atrage răspunderea a angajatorului în temeiul prevederilor art. 253 din Codul
muncii, iar răspunderea este exclusă în lipsa a cel puțin uneia dintre aceste condiții.
Referitor la prejudiciul moral, acesta constă în consecințele negative morale suferite de un salariat ca urmare a faptei ilicite
săvârșite de către angajator, având drept consecință lezarea onoarei sau reputației salariatului, sau alte suferințe de ordin
psihic.
Daunele morale reprezintă compensații ce pot fi acordate salariatului doar atunci când se face dovada că, urmare comiterii
unei fapte de către angajator, s-au cauzat reale suferințe psihice părții vătămate, care nu sunt echivalente cu stresul sau

consumul nervos, acestea din urmă nefiind în măsură să justifice acordarea daunelor morale.
Ca atare, nu se pot acorda daune morale salariatului atâta vreme cat acesta nu a produs un minim de indicii și dovezi în
legătura cu existența prejudiciului moral și întinderea acestuia.
Împrejurarea că angajatorul, nu a achitat drepturile salariale, deși aptă să genereze o anumită nemulțumire din partea
salariatului, această stare nu poate fi asimilată cu o afectare a drepturile personale nepatrimoniale.
Extras din Decizia nr. 481/24.02.2016 , Curtea de Apel Cluj-Secția civilă, www.rolii.ro
Cuantumul despăgubirilor - Horatiu Sasu

În cazul în care acest tip de despăgubiri este acceptat – și este, fiind consacrat legal prin Legea 237/2007 - o problemă se
referă la cuantumul despăgubirilor. Acesta este greu de stabilit în general în cazul daunelor morale. În lipsa unei jurisprudențe
românești cristalizate nu se pot emite decât criterii generale în acest sens.
Astfel, s-a arătat că instanțele trebuie să aibă în vedere ca sumele de bani pe care le acordă cu titlu de daune morale să aibă
efecte compensatorii; asemenea sume nu trebuie să constituie nici amenzi excesive pentru autorii daunelor și nici venituri
nejustificate pentru victimele daunelor; sumele de bani acordate trebuie să poată fi calificate numai ca despăgubiri (Ioan Albu,
Considerații în legătură cu revenirea jurisprudenței române la practica reparării bănești a daunelor morale, în Dreptul, nr.
8/1996, pag. 22). La rândul său Curtea Supremă de Justiție a arătat că acordarea de compensații materiale pentru daunele
morale este rodul unei aprecieri, "dar nu o apreciere de ordin general, ci avându-se în vedere criterii rezultând din cazul
concret supus judecății (Curtea Supremă de Justiție, secția civilă, decizia nr. 1888/1991, în Dreptul, nr. 7/1992, pag. 95)".
În rezolvarea destul de delicatei probleme a acordării daunelor morale judecătorilor trebuie să le fie recunoscută puterea
suverană de a aprecia cuantumul despăgubirii. Practica judiciară pare a fi evoluat, în sensul de a pretinde motivarea și
dovedirea despăgubirilor bănești reclamate cu titlu de daune morale (Mircea Boar, Metode și criterii de evaluare a
despăgubirilor bănești pentru daunele morale, în Dreptul, nr. 10/1996, pag. 52), ceea ce desigur incumbă și o obligație a
reclamantului – autorului - de a motiva solicitările și cuantumul daunelor morale.
Daune morale pentru acoperirea prejudiciului moral cauzat prin concedierea nelegală. Dovedirea legăturii de
cauzalitate - Mădălina Moceanu
Obligarea angajatorului la plata daunelor morale este reglementată prin art. 253 alin. 1 din Codul Muncii potrivit cărora:
„angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în
situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul”.
Pentru a fi angajată răspunderea patrimonială pentru daune morale este necesar să se dovedească fapta ilicită a
angajatorului, prejudiciul, legătura de cauzalitate între faptă și prejudiciu, culpa angajatorului, condiții care trebuie îndeplinite
cumulativ.
Dacă în sarcina angajatorului se poate reține săvârșirea unei fapte ilicite, prin luarea unei măsuri unilaterale abuzive,
desființată ulterior de instanța de judecată, acordarea daunelor morale nu poate interveni automat, ci trebuie să își găsească
un suport probator, potrivit art. 249 C.pr.civ.
Scrisoarea medicală depusă la dosarul de fond prin care se recomandă regim alimentar, program de kinetoterapie și cură
balneară și enumeră afecțiuni des întâlnite la persoane cu vârsta apropiată de vârsta reclamantului, nu face dovada că
afecțiunile medicale menționate au fost generate de măsura concedierii dispusă de angajator.
Daune morale. Condiții de acordare în litigiile de muncă - Mădălina Moceanu

Potrivit prevederilor art. 269 alin. 1 din Codul muncii (actualul art. 253 alin. 1 din Codul muncii) angajatorul este obligat, în

temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a
suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul.
În contextul în care, prin derogare de la regula generală instituită în dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de
reclamant este în sarcina acestuia, iar în speță reclamantul nu a adus un minimum de argumente și indicii din care să rezulte
în ce măsură drepturile personale nepatrimoniale i-au fost afectate și nici nu a dovedit legătura de cauzalitate dintre măsura
concedierii și impactul acestei măsuri asupra lui, în mod greșit instanța de fond a dispus obligarea pârâtei la plata în favoarea
reclamantului a compensațiilor bănești pentru prejudiciul moral cauzat acestuia.
Răspunderea patrimonială – posibil cumul (I). Cumulul cu răspunderea disciplinară - Horatiu Sasu
Răspunderea patrimonială poate coexista cu răspunderea disciplinară când printr-o abatere disciplinară se produc
concomitent prejudicii patrimoniale unității. S-a putea însă să existe și situația în care lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită
de importanță și, în acest caz, răspunderea disciplinară să nu se mai declanșeze, lăsând loc răspunderii patrimoniale (Sanda
Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 392). Dar nu e mai puțin
adevărat că trebuie să se discearnă foarte bine în alegerea celor două forme de răspundere: conform unei soluții interesante
a practicii judecătorești, faptul că intimatul contestator a semnat un acord prin care se obliga să lichideze stocurile de mărfuri
(fără mișcare) nu înseamnă că s-a stabilit corect răspunderea patrimonială în sarcina sa, dacă nu a produs, prin fapta sa, cu
vinovăție, un prejudiciu. Nediminuarea stocurilor de mărfuri înseamnă numai că nu și-a îndeplinit o sarcină de serviciu pe care
și-a asumat-o în mod deliberat și pentru care urmează să răspundă disciplinar (fără a răspunde și patrimonial) (Curtea de
Apel Ploiești, Secția com. și de cont. adm., dec. nr. 2120/2002, în Revista română de Dreptul muncii, 4/2002, pag. 108).
Răspunderea patrimonială – posibil cumul (II). Cumulul cu răspunderea contravențională - Horatiu Sasu
În cazul în care fapta prejudiciabilă este în același timp și contravenție, constatată, potrivit legii, de către autoritățile în drept,
salariatul va răspunde atât patrimonial, cât și contravențional - și, posibil, și disciplinar (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea
patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 25).
Cumulul răspunderii patrimoniale cu alte forme de răspundere este posibil fără ca astfel să se încalce principiul nepedepsirii
de două ori a aceleiași fapte (non bis in idem). Rațiunea soluției se regăsește în sfera de relații sociale diferite ocrotite de
fiecare din categoriile de norme. De altfel principiul respectiv interzice numai aplicarea, pentru aceeași faptă ilicită, a două sau
mai multe sancțiuni de aceeași natură (Sanda Ghimpu, I. T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
muncii, tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag. 123-128).
Răspunderea patrimonială – posibil cumul (III). Concluzii - Horatiu Sasu

Dacă aceeași faptă este sancționată și disciplinar, și patrimonial, și contravențional, aceasta nu înseamnă că se încalcă
principiul interdicției sancționării aceleiași fapte de două ori, deoarece aceeași faptă poate fi pedepsită atât ca abatere
disciplinară cât și ca faptă contravențională. Asemenea cumulări sunt posibile datorită scopului diferit al răspunderilor
declanșate – disciplinare, respectiv administrative. În al doilea rând, cumulul sancțiunilor este posibil și din cauza gradelor de
pericol social diferit al unor fapte la nivel macrosocial și la nivel de colectivitate. Spre exemplu, nerespectarea cerințelor de
calitate sau de igienă sanitară la un produs este o abatere disciplinară la locul de muncă și contravenție pentru organul de
control și de inspecție și control din afara unității (Ioan Santai, Introducere în studiul Dreptului, Sibiu, 1994, pag. 142).
Așa fiind, înțelegerea condițiilor și limitelor cumulului formelor răspunderii implică examinarea, pe plan teoretic, a rațiunii
dispozițiilor legale menționate, necesitate cu atât mai evidentă cu cât numai unele din formele răspunderii pot coexista (Vezi
Gheroghe Mohanu, notă la sent. civ. nr. 1365/1969 a Jud. Câmpina, în Revista Română de Drept, nr. 2/1971, pag. 155-157).
Răspunderea patrimonială și răspunderea delictuală – e posibil cumulul? - Horatiu Sasu

Răspunderea patrimonială (reglementată de Codul muncii) nu se poate cumula cu răspunderea civilă delictuală (consecință a
unei fapte penale sau a unei fapte care - fără a fi de natură penală - nu are nicio legătură cu obligațiile de serviciu). Conform
prevederilor din Codul muncii anterior (art. 103 alin. (2)), în cazul în care salariatul cauza un prejudiciu angajatorului prin
săvârșirea unei infracțiuni, răspunderea sa nu se stabilea potrivit normelor referitoare la răspunderea patrimonială din Cod, ci
potrivit normelor dreptului civil.
Răspunderea pentru foloasele nerealizate intervenea în orice situație în care prejudiciul era urmarea săvârșirii unei infracțiuni
stabilită potrivit legii penale, chiar dacă a intervenit încetarea urmăririi penale, potrivit legii (Tribunalul Suprem, sec. civ., dec.
nr. 536/1989, în Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 137; dec. nr. 2009/1989, în Dreptul nr. 8/1990, pag. 80; în același sens, a se vedea
și Tribunalul Suprem, sec. civ., dec. nr. 2599/1988, în Revista română de Drept nr. 9-12/1989, pag. 129).
În prezent, Codul muncii nu cuprinde nicio prevedere care să se refere expres la imposibilitatea cumulului răspunderii penale
cu cea patrimonială. Cu toate acestea, suntem de părere că, din interpretarea istorică și teleologică a prevederilor legale
referitoare la răspunderea patrimonială a salariaților, rezultă, în continuare, că răspunderea penală nu poate fi cumulată cu
cea patrimonială reglementată de Codul muncii. Astfel, chiar dacă salariatul care a determinat producerea unui prejudiciu
patrimonial angajatorului său printr-o faptă penală continuă să presteze munca în cadrul aceluiași raport juridic de muncă (în
derularea căruia a săvârșit fapta), va răspunde pentru prejudiciul produs în condițiile dreptului comun – civil-delictual, fără
aplicarea normelor particulare din Codul muncii și nici a celor referitoare la răspunderea civilă contractuală (Ion Traian
Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 25).
Cel prejudiciat (constituit ca parte civilă în procesul penal) nu are deschisă opțiunea între răspunderea civilă contractuală și
răspunderea civilă delictuală; el își poate fundamenta pretențiile exclusiv în temeiul răspunderii civile delictuale, deși fapta
penală s-a produs în contextul neexecutării ori executării necorespunzătoare a unui contract - în speță, a celui individual de
muncă (a se vedea, în acest sens: M. Eliescu, Răspunderea civilă delictuală. Editura Academiei, București, 1972. pag. 78 și
urm. Sunt și autori care au rezerve cu privire la această soluție (a se vedea, C. Stătescu, Fapta ilicită cauzatoare de prejudicii,
ca izvor de obligații (Răspunderea civilă contractuală), în Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Editura All Beck, București,
2000, pag. 137 și urm.; L. Pop, Teoria generală a obligațiilor, Editura Lumina Lex, București, 1998, pag. 357-359; I. T.
pag. 79).
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere
instanțelor judecătorești competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea
pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.
Art. 254. -
Conflict de muncă. Răspunderea patrimonială a salariatului, consilier juridic - Mădălina Moceanu
Analizarea excepției prescripției dreptului material la acțiune presupune a se stabili care este obiectul acțiunii și temeiul de
drept invocat de creditor, în raport de aceste două elemente stabilindu-se normele juridice ce guvernează raportul juridic
dedus judecății.
Dreptul la acțiune al apelantei reclamante s-a născut la data producerii pagubei care a coincis cu data la care societatea a
pierdut definitiv șansa de a recupera prejudiciul. Momentul este marcat de producerea prejudiciul final prin respingerea
irevocabilă a cererii de chemare în judecată pentru recuperarea prejudiciului. Totodată, apelanta reclamantă avea posibilitatea
să identifice pe autorul pagubei și să se îndrepte împotriva acestuia cu cerere de despăgubiri.
Nu prezintă relevanță juridică data la care s-a întocmit raportul de Curtea de Conturi, deoarece această instituție cu atribuții de
control doar a constatat producerea pagubei, fără ca raportul să constituie prin el însuși izvor al creanței ce face obiectul
acțiunii. Paguba provine din gestiunea propriilor cheltuieli, iar apelanta reclamantă nu poate susține cu temei că era necesar
controlul unei alte autorități pentru a cunoaște existența pagubei și persoanele vinovate de producerea acesteia.

Angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului consilier juridic derivă din încălcarea obligațiilor stabilite prin fișa postului,
obligații de diligență cât privește reprezentarea societății în dosare.
Din perspectiva posibilității de a indemniza prejudiciul pierderii unei șanse, respectiv ca urmare a stabilirii caracterului real și
serios al șansei, din probele administrate în cauză, Curtea a apreciat că nu se poate stabili cu certitudine că șansa era total
improbabilă sau că eșecul procesului era indubitabil.
Având în vedere că reclamanta a dovedit probabilitatea obținerii avantajului, a dovedit înregistrarea prejudiciul final în
contabilitate, precum și încălcarea de către pârât a atribuțiilor de serviciu în legătură de cauzalitate cu prejudiciul final, rezultă
că sunt întrunite toate condițiile pentru angajarea răspunderii patrimoniale a pârâtului și repararea prejudiciului pierderii
șansei.
Contract de muncă fictiv. Răspunderea patrimonială a salariatului - Mădălina Moceanu

Prima instanță a reținut în mod eronat starea de fapt și de drept și a procedat la pronunțarea unei sentințe nelegale și
netemeinicie.
Instanța de fond a ignorat constatările Camerei de Conturi și faptul că, în realitate contractul de muncă încheiat între apelanta
reclamantă și pârât a fost unul fictiv, că postul de consilier al primarului nu era menționat în organigrama aprobată prin H.C.L.
pentru anul 2012, iar derularea raporturilor de muncă este pusă la modul serios sub semnul îndoielii, atâta timp cât pârâtul era
încadrat cu contract de muncă la o altă unitate.
Prin raportul de control al Camerei de Conturi s-a stabilit că prejudiciul creat ca urmare a încasării salariului pentru postul de
consilier al Primarului Comunei B.1 pe perioada iunie 2013 – septembrie 2014 s-a ridicat la sume de 31.090 lei.
Din cuprinsul acestui raport de control rezultă că în perioada iunie 2013 – septembrie 2014 pârâtul a avut încheiat contract
individual de muncă, cu normă întreagă și în cadrul AJDRP C. în calitate de director, iar din perioada iulie 2014 – septembrie
2014 a lucrat și în cadrul Asociației G.P..
În cauză nu au fost administrate probe din care să rezulte că raportul Camerei de Conturi B.2 nu este întemeiat iar
constatările acestuia sunt eronate.
Având în vedere că pârâtul nu putea desfășura activitate cu normă întreagă la cei doi angajatori și pe o perioadă de trei luni
chiar la trei angajatori și ținând cont de faptul că pentru postul de consilier al Primarului Comunei B.1 nu s-a putut face dovada
prestării activității, de faptul că acest post nu figura pe organigrama de personal a Primăriei B.1 în anul 2013, se poate contura
cu evidență, că ne aflăm în prezența unei angajări fictive.
Este lipsit de relevanță și urmează să fie înlăturat argumentul instanței de fond, potrivit căruia angajatorul avea obligația de a
proceda la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă în cazul în care munca nu a fost prestată și
neprocedând astfel înseamnă că constatările organelor de control sunt nerealiste. Dacă postul de consilier al Primarului nu a
existat în organigrama aprobată prin Hotărâre a Consiliului Local, atunci angajarea pârâtului pe acest post este nelegală, iar
bugetarea postului s-a făcut tot în manieră nelegală.
În mod evident ne aflăm în prezența unui contract de muncă ce disimulează realitatea, fiind plătită o persoană care nu a făcut

dovada că a prestat activitatea în acel loc de muncă.
În aceste circumstanțe unitatea angajatoare reprezentată prin Primar nu avea niciun interes în a proceda la desfacerea
contractului de muncă în discuție, părțile fiind de conivență în săvârșirea unei fapte ilicite.
Extras din Decizia civilă nr. 361/Ap/07.03.2016, Curtea de Apel Brașov, www,portal.just.ro
Cumulul răspunderii patrimoniale cu răspunderea disciplinară a salariatului - Mădălina Moceanu

Răspunderea disciplinară și răspunderea patrimonială pot fi angajate pentru comiterea uneia și aceleași fapte ilicite.
Rezultatul dăunător constă atât în tulburarea disciplinei, cât și în diminuarea patrimoniului, iar raportul de cauzalitate se
dublează și el, legând fapta unică, indivizibilă, a persoanei vinovate de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.
Hotărârea judecătorească definitivă prin care s-a stabilit legalitatea și temeinicia unei decizii de sancționare disciplinară a unui
angajat are autoritate de lucru judecat în ceea ce privește existența faptei ilicite, a vinovăției și a raportului de cauzalitate
dintre fapta ilicită și prejudiciu în litigiul având ca obiect cererea de chemare în judecată formulată de către angajator împotriva
aceluiași salariat pentru angajarea răspunderii patrimoniale a acestuia în ceea ce privește prejudiciul creat prin fapta ilicită
calificată ca abatere disciplinară.
Extras din Decizia civilă nr. 961/13.09.2016, Curtea de Apel Timisoara, Secția litigii de muncă și asigurări
sociale,www.portal.just.ro
Efectele caract. def. al sancțiunii discipl. asupra dovedirii existenței condiț. cumulative cerute pentru angajarea
răspund. patrimoniale - Mădălina Moceanu
Răspunderea disciplinară și răspunderea patrimonială pot fi angajate pentru comiterea uneia și aceleași fapte ilicite.
Rezultatul dăunător constă atât în tulburarea disciplinei, cât și în diminuarea patrimoniului, iar raportul de cauzalitate se
dublează și el, legând fapta unică, indivizibilă, a persoanei vinovate de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.
Hotărârea judecătorească definitivă prin care s-a stabilit legalitatea și temeinicia unei decizii de sancționare disciplinară a unui
angajat are autoritate de lucru judecat în ceea ce privește existența faptei ilicite, a vinovăției și a raportului de cauzalitate
dintre fapta ilicită și prejudiciu în litigiul având ca obiect cererea de chemare în judecată formulată de către angajator împotriva
aceluiași salariat pentru angajarea răspunderii patrimoniale a acestuia în ceea ce privește prejudiciul creat prin fapta ilicită
calificată ca abatere disciplinară.
Extras din Decizia civila nr.961/13.09.2016, Curtea de Apel Timisoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro
În ce condiții răspund salariații bugetari, urmare a unei decizii a Curții de Conturi, pentru drepturi bănești încasate cu
încălcarea legii - Mădălina Moceanu
O decizie a Curții de Conturi nu poate să înlăture eo ipso de la aplicare o clauză a contractului colectiv de muncă; aceasta
întrucât o astfel de decizie, cu caracter administrativ, nu este opozabilă decât angajatorului, în sarcina căruia impune obligații
de recuperare a prejudiciului, nu și salariatului.
Pentru a se putea repercuta asupra raportului juridic de muncă al salariatului bugetar, din perspectiva drepturilor bănești
încasate cu încălcarea legii, trebuie inițiat un mecanism procesual care să îi fie opozabil acestuia și în care salariatul să aibă
posibilitatea de a se prevala, în justificarea drepturilor încasate, de existența clauzei din contractul colectiv de muncă (fie
pentru a pretinde plata dreptului acordat prin respectiva clauză, fie, odată plătit, pentru a se opune unei cereri de restituire).
Verificarea conformității respectivei clauze contractuale cu normele imperative ale legii urmează a ține cont de reglementările
speciale derogatorii în materia nulității, vizând condițiile în care instanța poate constata nulitatea absolută a unei clauze din
contractul colectiv de muncă, care acordă salariatului din sectorul bugetar drepturi neprevăzute în legea de salarizare (....)

În consecință, decizia Curții de Conturi, emisă în exercitarea atribuțiilor sale de control, prin care se stabilește că anumite
drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituții publice finanțate integral din venituri proprii
(cum ar fi decontarea cheltuielilor efectuate pentru prestații de odihnă și tratament vizate în cauză) au fost acordate nelegal
raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituțiile publice, nu lipsește de efecte clauzele contractului colectiv de
muncă prin care acele drepturi au fost stabilite, dacă nulitatea nu a fost constatată, în condițiile art. 142 alin. (2) pe cale de
acțiune sau pe cale de excepție, într-un litigiu în care se analizează efectele acestor clauze, de către instanțele judecătorești,
în condițiile legii, fără ca art. 138 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 să poată înlătura dispozițiile art. 256 din Codul muncii de la
aplicare (...).
obligatorie de la data de 09.12.2016
Răspund. patrim. a directorului angajator. pentru suspend. CIM a salariatului. Recuperarea daunelor morale acordate
Fapta salariatului prin care produce un prejudiciu material angajatorului trebuie apreciată ca ilicită prin prisma atribuțiilor și
obligațiilor de serviciu, astfel cum rezultă din lege, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, contractul individual de
muncă.
Se consideră faptă în legătură cu munca, potrivit cerințelor art. 254 alin.1 din Codul muncii nu numai fapta săvârșită de
salariat în exercitarea propriu-zisă a atribuțiilor de serviciu, ci și orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu
aceste atribuții.
Cu alte cuvinte, fapta trebuie să fie în legătură cu obligațiile de serviciu, dar nu și neapărat săvârșită în timpul executării
efective a acestora, în cadrul sau în afara instituției.
Sub aspect obiectiv, fapta salariatului poate fi comisivă sau omisivă, presupunând fie încălcarea unor dispoziții prohibitive ale
contractului individual de muncă, fie neexecutarea totală/parțială a obligațiilor de serviciu ca și orice alte acte omisive în raport
cu acestea.
În sarcina apelantei pârâte nu poate fi reținută nici o faptă ilicită, în condițiile în care intimata reclamantă justifică răspunderea
patrimonială a fostului director pe aplicarea neoportună a unor prevederi legale, respectiv art. 52 alin.1 lit.b din Codul muncii.
Or, dreptul angajatorului, reprezentat la momentul respectiv de apelanta DM în calitate de director, de a proceda la
suspendarea facultativă a contractului individual de muncă al salariatului era recunoscut de lege, oportunitatea aplicării
acestor prevederi fiind lăsată strict la îndemâna angajatorului, cu condiția formulării plângerii penale.
Semnificația din punct de vedere juridic a acestor prevederi a fost apreciată ca fiind pierderea încrederii angajatorului,
manifestată în raport cu salariatul său, care este exprimată în cuprinsul plângerii penale, având ca obiect declanșarea
cercetării penale împotriva acestuia.
De altfel, instanța de fond ar fi trebuit să rețină că dreptul angajatorului, reprezentat legal de salariatul pârât, de a proceda la
suspendarea contractului individual de muncă derivă din lege și nu se încadrează în noțiunea de faptă ilicită, care presupune
o încălcare/neaplicare a prevederilor legale.
Extras din Decizia civila nr. .2376/11.05.2016, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte
Răspunderea patrimonială a membrilor organelor colegiale de conducere (I). Coordonate - Horatiu Sasu

Corelația dintre activitatea de conducere și responsabilitatea pe care aceasta o presupune și o implică determină, pe cale de
consecință, ca atunci când în sarcina membrilor care au luat cu majoritate o hotărâre ilegală și inoportună prin care s-a
prejudiciat patrimoniul angajatorului sunt întrunite condițiile răspunderii, inclusiv vinovăția, aceștia să răspundă. Răspunderea
lor este supusă unui regim juridic unitar, neluându-se în considerare nici faptul că unii nu fac parte din personalul
angajatorului, iar alții sunt din afara ei, și nici faptul că unii sunt membri de drept, alții aleși și alții numiți (Institutul Central de
Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 119).
În exercitarea atribuțiilor ce le revin potrivit legii, aceste organe - ca regulă consiliile de administrație - iau hotărâri care, în
unele cazuri, pot fi ilegale sau inoportune, putând antrena păgubirea patrimoniului angajatorului. Nu ar fi de înțeles ca membrii
organului colegial de conducere care prin votul lor liber exprimat au determinat adoptarea unei măsuri păgubitoare pentru
angajator să fie scutiți de a răspunde individual pentru consecințele participării lor la actul prejudiciabil (Sanda Ghimpu,
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Casa de Editură și Presă “Șansa”, București, 1997, pag. 444).
Potrivit concepției legislative în materie, actele organelor de conducere ale persoanei juridice sunt actele persoanei juridice
înseși; în consecință, faptele ilicite ale organelor de conducere obligă însăși persoana juridică; dar, pe de altă parte,
administratorii sunt personal și solidar răspunzători față de societate pentru îndeplinirea strictă a îndatoririlor pe care legea le
impune.
Răspunderea patrimonială a membrilor organelor colegiale de conducere (II). Criterii reale privind răspunderea -
Horatiu Sasu
Răspunderea membrilor organului de conducere colectivă nu este influențată de calitatea ce o au în ierarhia angajatorului (de
funcția deținută) ci numai de modul în care fiecare își îndeplinește atribuțiile sale în cadrul organului colectiv. Răspunderea lor
este generată de activitatea generată în comun, fiind determinată de calitatea de membru al organului de conducere, care
este deopotrivă aceeași pentru toți (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a personalului,
supliment la Revista Economică, 1988, pag. 119-120).
Răspunderea patrimonială a membrilor organelor colegiale de conducere (III). Împărțirea răspunderii - Horatiu Sasu
Criteriul răspunderii este manifestarea individuală de voință, care e presupusă a fi fost făcută cu deplin discernământ și liberă
de orice vicii ale consimțământului. În consecință, atunci când sunt întrunite condițiile răspunderii patrimoniale, inclusiv
vinovăția, în sarcina membrilor care au luat cu majoritate o hotărâre ilegală și inoportună prin care s-au adus pagube
patrimoniului angajatorului, ei răspund patrimonial în conformitate cu Codul muncii, pentru acoperirea acestor pagube (Sanda
Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 444). În situația când
hotărârea organului de conducere colectivă a fost luată cu avizul (sau referatul) unor compartimente de specialitate, avizul
sau referatul fiind contrar legii, răspunderea membrilor este conjunctă cu aceea a unor organe de specialitate, sarcina
despăgubirii urmând a fi împărțită conform art. 255 din Codul muncii (Tribunalul județean Suceava, dec. civ. nr. 1046/1977).
Răspunderea patrimonială a membrilor organelor colegiale de conducere (IV). Lipsa unui decident. Consecințe -
Horatiu Sasu
Membrul organului colectiv care a lipsit justificat de la ședința în care a fost luată o măsură deficitară și păgubitoare pentru
angajator nu poate fi făcut răspunzător deoarece lipsește una din condițiile esențiale ale răspunderii, anume legătura cauzală
între faptă și pagubă. Or, între absența celui în cauză și prejudicii nu există o asemenea legătură. În situația când de neluarea
unor măsuri necesare sau adoptarea unor decizii deficitare se fac vinovate și alte persoane din cadrul organelor ierarhic
superioare, va fi atrasă și răspunderea lor, potrivit legii (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială
a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 120).
Răspunderea salariaților - Costel Gilca

Acest articol consacră condițiile răspunderii patrimoniale ale salariaților.
Astfel, conform primului alineat pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca, salariații

răspund conform normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, mai exact conform art. 1350 din Codul civil.
Pentru ca răspunderea patrimonială a salariaților să fie antrenată trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
a) existența prejudiciului material;
b) calitatea de salariat al angajatorului păgubit;
c) fapta ilicită a salariatului trebuie să fie săvârșită în legătură cu munca sa;
d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu;
e) vinovăția salariatului care a produs prejudiciul.
Exonerarea răspunderii
Al doilea alineat al articolului reglementează condițiile exonerării răspunderii patrimoniale a salariatului, și anume:
a) forța majoră și împrejurările neprevăzute, reglementată de art. 1351 din Codul civil;
b) executarea unei obligații legale sau contractuale;
c) starea de necesitate;
d) riscul normal al serviciului;
e) ordinul superiorului.
Dispozițiile art. 1351 – art. 1356 din Codul civil privind cauze exoneratoare de răspundere sunt aplicabile și în cazul
răspunderii materiale a salariaților.
Recuperarea prejudiciului
Angajatorul are două posibilități pentru recuperarea prejudiciului:
– prin acordul părților;
– prin hotărâre judecătorească.
Recuperarea pagubei prin acordul părților
Conform celui de-al treilea alineat al acestui articol în situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o
pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei,
recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicării.
Așadar, pentru recuperarea prejudiciului prin acordul părților trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
– valoarea pagubei să nu depășească echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie;
– paguba să nu fie constatată printr-un înscris, denumit de legiuitor notă de constatare și evaluare a pagubei.
Acordul părților
Cu privire la acordul părților acesta trebuie să cuprindă în esență următoarele:
– identitatea părților;
– scopul acordului;
– întinderea pagubei;
– termenul de recuperare;
– valoarea ratelor.
Prin hotărâre judecătorească
În situația în care părțile nu ajung la un acord sau în situația în care paguba este mai mare decât echivalentul a 5 salarii
minime brute pe economie recuperarea pagubei se va putea realiza numai în baza unei hotărâri judecătorești.
În această situație se impune ca angajatorul să intenteze acțiune în instanță în vederea recuperării pagubei, ceea ce, având
în vedere termenele extrem de lungi, precum și durata procesului conduce la întârzierea recuperării prejudiciului.
De aceea, în practică există angajatori care chiar și în aceste două situații, emit decizii de imputare, iar în momentul în care
salariatul contestă aceste decizii de imputare, angajatorii formulează cereri reconvenționale prin care solicită ca în cadrul
aceluiași proces prin care se solicită recuperarea prejudiciului produs de salariat. Practica judiciară a validat această situație,
fără însă a avea certitudinea unificării acesteia.

Situația în cazul conflictelor colective de muncă - Horatiu Sasu

Răspunderea salariaților are și alte coordonate decât cele generate de raportul individual de muncă. În privința raporturilor
colective de muncă, vă invităm să accesați comentariile referitoare la:
a) consecințele și răspunderea de tip patrimonial pentru nerespectarea etapelor preliminare declanșării conflictului colectiv de
muncă (comentariul de la art. 167 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).
b) Răspunderea organizatorilor grevei și răspunderea salariaților în caz de grevă ilegală (art. 201 Legea dialogului social)
c) alte nuanțări, la art. 174 al Legii dialogului social.
Soluții în situații conexe - Horatiu Sasu

Semnalăm că la art. 121 alin. (2) Codul muncii am comentat despre răspunderea patrimonială a salariatului care a dispus
efectuarea de ore suplimentare peste dispozițiile legale sau fără acordul conducerii. Este o situație conexă, posibilă în
practică, dar pe care angajatorii adesea nu o sesizează ca și fapt generator al răspunderii patrimoniale a salariaților.
(1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
Angajarea răspunderii patrimoniale a angajatului. Condiții - Mădălina Moceanu

În speță, s-a făcut dovada că prejudiciul suferit de reclamantă este real, cert și actual și în condițiile în care este rezultatul
faptei ilicite a pârâtului săvârșită în exercitarea atribuțiilor sale de serviciu, sunt îndeplinite condițiile pentru angajarea
răspunderii patrimoniale a pârâtului.
Condiții pentru angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului - Mădălina Moceanu

Potrivit Codului muncii salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
Prin prisma acestor prevederi legale, existența unei pagube în patrimoniul societății reclamante nu este suficientă pentru a
antrena în concret răspunderea unui salariat, în condițiile în care atât sub aspectul vinovăției, cât și sub aspectul legăturii de
cauzalitate între faptă si prejudiciu, reclamanta nu a dovedit vinovăția angajatului.
Extras din Decizia civilă nr.406/R/12.05.2011, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro
Condiții pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a salariatului - Mădălina Moceanu

Angajatorul are obligația să facă dovada încălcării culpabile de către salariat a atribuțiilor legale de serviciu, precum și a
legăturii de cauzalitate dintre faptă și prejudiciu, și a vinovăției acestuia.
Ori, modificarea unilaterală de către angajator ,a locului de muncă al salariatului reprezintă o modificare unilaterală a
contractului individual de muncă, o încălcare a art.41 C.m., cu consecința imposibilității de a antrena răspunderea materială a
salariatului la noul loc de muncă la care a fost mutat nelegal.
Condițiile recuperării pagubei de la salariați - Horatiu Sasu

Cele ce urmează nu constituie un studiu teoretic, ci dimpotrivă. Utilitatea demersului nostru se dovedește ori de câte ori este
necesar să recuperăm pagubele de la salariați. Și mai mult se dovedește utilitatea dacă salariatul consideră că prejudiciul a
fost recuperat abuziv, iar în fața instanței nu prea mai sunt multe lucruri de îndreptat de către angajator.
Codul muncii dispune că salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. De la acest text de lege, aparent clar, s-au

dezvoltat mii de pagini în literatura juridică și în jurisprudență. Le sintetizăm în cele ce urmează, dar mai întâi o recomandare:
întocmiți un check list cuprinzând condițiile de mai jos și urmăriți-le ori de câte ori angajatorul are tendința de a greși în
recuperarea pagubelor. Urmăriți checklist-ul și urmăriți-ne și pe noi, deoarece vom dezvolta în intervenții viitoare toate cele pe
care le scriem acum la nivel de „inventar”.
Concret, pentru a recupera pagubele de la un salariat este nevoie să verificăm dacă:
a) persoana a produs paguba în calitate de salariat (pare evident, dar nu este așa întotdeauna)
b) fapta este cu adevărat ilicită sau a fost ceva legal, care nu „a ieșit” așa cum a vrut angajatorul
c) salariatul a săvârșit personal fapta, în legătură cu serviciul
d) cât de întins, dar și de sigur este prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului. Cu titlu absolut introductiv, de meditație
pentru angajatorii prea „grăbiți” în a dicta contabililor rețineri din salariu, arătăm că pentru a se angaja răspunderea
patrimonială, prejudiciul trebuie să fie:
* real
* cert
* actual
* direct
* nereparat.
Accentul este pe „TREBUIE să fie”. Vom analiza mai pe larg în comentariile care urmează.
e) există legătură între fapta salariatului și prejudiciu? (în acest aspect mulți se încurcă, îl ignoră și pierd în instanță, indiferent
cât de mare este prejudiciul suferit)
f) vinovăția (culpa) salariatului. Tot cu titlu introductiv, reținem că vinovăția poate să existe, să fie probată, sau să nu existe sau
să nu poată fi dovedită (ceea ce e exact același lucru cu a nu exista).
Pe de altă parte, vinovăția este exclusă în anumite condiții prevăzute de Codul muncii și Codul civil, chiar dacă există
prejudiciu, chiar dacă a fost generat de salariat, chiar dacă fapta a fost ilicită, dacă fapta a avut loc în condiții
g) răspunderea individuală – fiecare răspunde pentru fapta lui; aici vom discuta despre aparente excepții, la gestionari, la șefii
ierarhici, la cei ce lucrează în echipă – excepții aparente, repetăm.
h) recuperarea corectă a prejudiciului – după Codul muncii, nu după Codul civil (sau mai bine zis numai în etapa a doua după
Noul Cod civil) și după Codul fiscal. Și aici e o discuție întreagă!
Aceste condiții vor fi analizate de instanța de judecată pentru a stabili în mod corect răspunderea salariatului. Evident, sarcina
probei elementelor de mai sus revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii, indiferent dacă reclamant este
salariatul sau angajatorul.
De aceea, check list-ul despre care vorbeam la început ne ajută să evităm greșelile.
Condițiile recuperării pagubei. Condiția esențială #1: calitatea de salariat - Horatiu Sasu
Multe persoane lucrează nu în calitate de salariați, ci în alte forme și temeiuri de prestare a muncii:
- prin convenție civilă,
- ca voluntari

- ca zilieri
- ca administratori (ei desfășoară activitatea pe bază de contract de mandat, reglementat de legea societăților nr. 31/1990 și
de Codul civil, nu de Codul muncii);
- asociați;
- ca și colaboratori pe bază de PFA/întreprindere individuală etc.
Principul este simplu: ori de câte ori fapta a fost săvârșită în altă calitate decât cea de salariat, nu se poate aplica procedura
„clasică” a recuperării pagubei conform Codului muncii.
Exemplu: un salariat care este conducător auto, dar are și un PFA ca salariat, repară instalația electrică a unei mașini, deși nu
este nici calificat și nici autorizat în acest sens, din ordinul comun al Directorului general (care are contract de mandat) și al
acționarului majoritar, care nu are nicio altă calitate în societate. În urma intervenției neautorizate, mașina ia foc. Salariatul nu
răspunde conform Codului muncii, deoarece nu a săvârșit intervenția ca șofer (salariat), ci ca PFA (mecanic, chiar cu atribuții
„extinse” ad-hoc), în vreme ce Directorul general răspunde conform contractului de mandat (Codul civil și Legea societăților),
acționarul în temeiul Codului civil.
Principiul este că numai salariatul răspunde potrivit Codului muncii (conform procedurii speciale prevăzute la art. 253-259
Codul muncii).Bineînțeles, dacă sunt îndeplinite și celelalte condiții, pe care le vom analiza.
Reținem acum că se supun normelor privind răspunderea patrimonială cuprinse în Codul muncii salariații angajați:
- cu contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată;
- cu contract de munca încheiat pe durată determinată;
- cu contract de muncă cu timp parțial;
- cu contract de ucenicie;
- cu contract de muncă la domiciliu;
- care se află în detașare la unitatea pe care au prejudiciat-o etc.
Condițiile recuperării pagubei. Condiția esențială #2: salariatul a săvârșit chiar el fapta? - Horatiu Sasu
Regula este că răspunderea este personală, pentru o faptă săvârșită personal. Salariatul are obligația de a repara singur și în
întregime paguba cauzată angajatorului prin fapta sa personală și din culpă proprie, dar și dreptul de a nu răspunde pentru
faptele altora sau pentru cele a căror producere nu este personal vinovat.
Chiar și atunci când salariații cu funcții de conducere răspund alături de cei care au produs paguba (în cazul gestionarilor), ori
în locul lor, solidar sau în subsidiar, răspunderea are tot caracter personal. Legea 22/1969 a gestionarilor stabilește concret
faptele personale pentru răspund salariații cu funcții de conducere (angajarea, trecerea sau menținerea unei persoane în
funcția de gestionar fără respectarea condițiilor de vârstă, studii, stagiu; încadrarea ca gestionar în pofida existenței
antecedentelor pe neconstituirea garanțiilor legale). Rezultă că acest tip de răspundere are tot un caracter personal, deoarece
prin neglijența persoanelor din conducere, reaua-voință ori ignorarea normelor legale s-a ajuns la crearea unui prejudiciu.
Atenție!
Nu constituie o răspundere pentru fapta altuia, ci tot o răspundere personală, răspunderea organelor de conducere sau a altor
salariați care, fiind obligați la aceasta, nu iau totuși în termen măsurile necesare pentru valorificarea unor drepturi la
despăgubire ale angajatorului.
Vom an aliza acest tip de răspundere într-un comentariu separat, dar reținem că regula este că răspunderea este personală,
pentru o faptă săvârșită personal.
Condițiile recuperării pagubei. Condiția esențială #3: fapta care a produs prejudiciul trebuie să fie ilicită - Horatiu
Sasu

În cazul răspunderii patrimoniale, fapta are un caracter ilicit dacă salariatul, prin comiterea ei, pe de o parte încalcă atribuțiile
persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, 1973, pag. 22). La fel, nici fapta licită, chiar dacă este cauzatoare de
prejudicii. Spre exemplu, dacă salariatul constată nerespectarea unor prevederi legale în unitate, el se va putea adresa
inspectoratului teritorial de muncă pentru a semnala neregula respectivă. Aceasta poate conduce la prejudicierea
angajatorului (obligat, de exemplu, la plata unei amenzi), dar nu va putea atrage răspunderea patrimonială a salariatului
pentru acoperirea acestui prejudiciu (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag.
R10/002).
Așadar, pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligațiile de serviciu
decurgând din contractul individual de muncă, în conținutul căruia sunt incluse, pe lângă obligațiile concrete, specifice naturii
funcției, felului și locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi și alte acte normative (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 423). Așa fiind, declanșarea răspunderii
patrimoniale a salariatului nu poate avea loc în raport cu o omisiune generică în activitatea acestuia (în speță neorganizarea
sau proasta organizare a activității de predare-primire a unor patrimoniale), răspunderea juridică în această modalitate
trebuind să fie de domeniul concretului, care trebuie stabilit și precis evaluat (Decizia civilă nr. 5/R din 11 ianuarie 1996 Curtea
de Apel Brașov, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană,
Editura Lumina Lex, 2001, pag. 206-207).
Dacă nu s-a încălcat o obligație de serviciu, salariatul nu răspunde potrivit prevederilor Codului muncii, ci eventual potrivit
prevederilor Codului civil, în cadrul răspunderii contractuale.
Condițiile recuperării pagubei. Condiția esențială #4: fapta să fie personală - Horatiu Sasu
Este de principiu că nicio persoană nu poate răspunde decât pentru faptele sale proprii (Institutul Central de Cercetări
Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 111). Fără să facă vreo
excepție, răspunderea patrimonială este totdeauna o răspundere personală, pentru fapta proprie; dreptul muncii nu cunoaște
o răspundere pentru altul (A se vedea în acest sens, Tribunalul municipiului București, sec. a IV-a civ., dec. nr. 371/1992, în
Culegere de practică judiciară civilă pe anul 1992 (cu note de Ioan Mihuță), Casa de Editură și Presă “Șansa”, 1993, pag.
208-209). Este firesc să fie așa, de vreme ce, prin contractul încheiat cu angajatorul, salariatul se obligă întotdeauna să
presteze o muncă proprie, iar executarea obligației nu poate fi încredințată altcuiva (Leonid Miller, Răspunderea materială a
angajaților, Editura Academiei, București, 1964, pag. 48). Chiar și atunci când salariații cu funcții de conducere răspund alături
de cei care au produs paguba (în cazul gestionarilor), ori în locul lor, solidar sau în subsidiar, răspunderea are tot caracter
personal. Legea 22/1969 stabilește concret faptele personale pentru răspund salariații cu funcții de conducere (angajarea,
trecerea sau menținerea unei persoane în funcția de gestionar fără respectarea condițiilor de vârstă, studii, stagiu; încadrarea
ca gestionar în pofida existenței antecedentelor pe neconstituirea garanțiilor legale). Rezultă că acest tip de răspundere are
tot un caracter personal, deoarece prin neglijența persoanelor din conducere, reaua-voință ori ignorarea normelor legale s-a
ajuns la crearea unui prejudiciu.
Și salariații care au prejudiciat angajatorul prin efectuarea unor plăți nelegale sau prin nevalorificarea în termen a dreptului la
despăgubiri poartă o răspundere subsidiară dar tot pentru fapta lor, personală, de încălcare a obligațiilor de muncă (Ion Traian
Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 351; Ion Traian Ștefănescu,
Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 16).
Condițiile recuperării pagubei. Condiția esențială #5: fapta să fie săvârșită în legătură cu serviciul - Horatiu Sasu
Pentru a interveni răspunderea patrimonială, este necesar ca fapta care a produs paguba să fie în legătură cu munca
prestată, așa cum prevede expres art. 254 alin. (1) teza finală din Codul muncii. Noțiunea de faptă săvârșită “în legătură cu
munca” este mai largă decât aceea de faptă săvârșită “în exercitarea muncii”. Ea cuprinde și absențele de la locul de muncă –

dacă sunt cauzatoare de daune – precum și orice fapte omisive față de obligațiile de serviciu (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 429).
Se consideră faptă în legătură cu munca, potrivit cerințelor art. 254 alin. (1) din Codul muncii, nu numai fapta săvârșită de
salariat în exercitarea propriu-zisă a atribuțiilor sale de serviciu, ci și orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu
atribuțiile de serviciu (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr.
9/2003, pag. 16).
Condițiile recuperării pagubei. Condiția esențială #6: Prejudiciul. Privire generală - Horatiu Sasu
Prejudiciul constituie o modificare negativă în patrimoniul angajatorului, putându-se realiza prin diminuarea activului ca urmare
a săvârșirii unor fapte ilicite (sustragere, distrugere, degradare, pierdere etc.) sau prin creșterea pasivului (ca de exemplu în
cazul plății unor amenzi sau penalități de care sunt vinovați salariații) (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de
Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 430-431). Prejudiciul patrimonial (fie o diminuare a activului, fie o
creștere a pasivului patrimonial) constituie - spre deosebire de răspunderea disciplinară - o cerință obligatorie în cazul
răspunderii patrimoniale (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999,
pag. 353). Dacă un asemenea prejudiciu nu s-a produs, salariatul nu va fi obligat la plata de despăgubiri, chiar dacă a fost
neglijent, neatent, și-a organizat defectuos munca sau s-a aflat în pericolul de a-l prejudicia pe angajator. În toate aceste
situații se va putea angaja însă răspunderea disciplinară.
În acest sens, instanțele au decis în mod constant că dacă prejudiciul nu există sau nu poate fi dovedit răspunderea
patrimonială nu se va putea angaja. S-a decis, de exemplu, că „organizarea defectuoasă a activității de evidență nu este, prin
ea însăși, cauzatoare de prejudicii atâta vreme cât bunurile au fost primite, ci poate angaja, eventual, doar răspunderea
disciplinară a salariatului" (Curtea de Apel Brașov, dec. civ. nr. 5/R/1996).
Spre exemplu, pot fi calificate drept prejudicii, dacă s-au produs ca urmare a unei fapte ilicite săvârșite de către unul sau mai
mulți salariați:
- distrugerea, sustragerea sau degradarea unor bunuri;
- diminuarea unor venituri;
- consumuri nejustificate de materii prime, patrimoniale, piese de schimb;
- scăderea cifrei de afaceri;
- ratarea semnării unui contract;
-pierderea unei licitații;
-plata unor penalități sau amenzi;
-prescrierea unor drepturi (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. 10/003).
Făcând legătura cu alte condiții ale răspunderii patrimoniale, subliniem că prin prejudiciu, ca noțiune juridică, mai precis ca
element al faptei păgubitoare, trebuie să înțelegem în realitate nu orice diminuare a patrimoniului altuia, ci numai pe aceea
care este provocată în mod nepermis, adică ilicit. Așa bunăoară, inginerul care consumă anumite materiale pentru o
experiență, fie chiar neizbutită, dar aprobată de cei în drept, nu cauzează angajatorului căruia îi aparțineau acele materiale
niciun prejudiciu. Căci prejudiciul este în fapt numai diminuarea unui patrimoniu care în mod normal nu ar fi trebuit să se
producă, deci, până la urmă, numai știrbirea patrimonială cauzată prin încălcarea unei obligații. În acest sens considerăm că
ilicitatea condiționează și existența prejudiciului (Leonid Miller, Răspunderea materială a angajaților, Editura Academiei,
Paguba sau prejudiciul reprezintă un element esențial al răspunderii patrimoniale, în sensul că fără a se stabili existența ei nu
poate fi stabilită răspunderea, respectiv organul competent nu poate obliga pe autorul faptei la dezdăunare (Institutul Central
de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 23).
Spre a se angaja răspunderea patrimonială, prejudiciul trebuie să fie:

- real
- cert
- actual
- direct
- nereparat.
Sunt aspecte pe care le dezvoltăm în comentariile aferente acestui articol.
Condițiile recuperării pagubei. Condiția esențială #7: legătura de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu - Horatiu
Sasu
O altă condiție generală indispensabilă pentru angajarea răspunderii patrimoniale este raportul de cauzalitate dintre faptul ilicit
și prejudiciu. Pentru ca obligația de dezdăunare să ia ființă trebuie să se stabilească existența în mod obiectiv a unei legături
necesare de la cauză la efect între faptul ilicit săvârșit de cel chemat să răspundă și paguba suferită de victimă în înțelesul că
această legătură constituie însăși premisa răspunderii.
Cauza constituie fenomenul (sau grupul de fenomene) care precede un alt fenomen și, în anumite condiții, îl produce -
determină, generează, provoacă. În mod corelativ, efectul este fenomenul care urmează cauzei și este provocat de ea.
Noțiunea de cauză este strâns legată de aceea de condiție, prin faptul că un fenomen poate genera un altul numai în anumite
condiții (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, București, 1973,
pag. 58).
Toate fenomenele condiționându-se reciproc și orice eveniment constituind numai o verigă separată în legătură reciprocă
universală existentă între fenomene, stabilirea legăturii cauzale implică identificarea și determinarea în lanțul evenimentelor a
aceluia care a fost esențial pentru producerea consecinței date; prin urmare, instanța investită cu soluționarea acțiunii în
daune va avea să determine în lanțul evenimentelor care au precedat cauzarea prejudiciului. evenimentul (pozitiv sau negativ,
acțiunea ori omisiunea) care a avut rolul esențial în provocarea lui. Trebuie stabilită deci existența unei cauzalități necesare,
unei dependențe obiective între comportarea celui ținut responsabil și urmările păgubitoare ale acestei comportări: dacă se
stabilește în mod obiectiv un raport de cauzalitate necesar între fapta ilicită și paguba încercată de victimă, această pagubă
trebuie reparată, indiferent de timpul care s-a scurs între ivirea ei și săvârșirea faptei ilicite și independent de latura subiectivă
a comportării autorului, adică de aspectul de vinovăție al faptei care a dat naștere acelei consecințe (Considerațiile au fost
extrase din Răspunderea patrimonială a personalului, Institutul Central de Cercetări Economice, 1988, pag. 34-35).
Foarte adesea chiar circumstanțele în care s-a produs prejudiciul sunt deosebit de complexe, sens în care le vom analiza
detaliat în alte comentarii la prezentul alineat.
Condițiile recuperării pagubei. Condiția esențială #8: vinovăția (culpa) - Horatiu Sasu
Codul muncii, art. 254 alin. (1), prevede că salariații raspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina lor.
Noțiunea de vinovăție sau culpă se referă la toate situațiile în care o vină poate fi stabilită în sarcina autorului actului ilicit și
prejudiciabil, începând cu dolul și terminând cu neglijența sau imprudența ușoară și înglobând deci orice fel de pagubă – de la
cea mai gravă până la cea mai ușoară – care se cere astfel reparată prin însăși atitudinea psihică pe care persoana care a
încălcat ordinea de drept a avut-o față de faptul său ilicit și consecințele lui păgubitoare. În ce privește pagubele cauzate prin
neîndemânare sau nepricepere, considerăm că se găsește în culpă și deci urmează a fi obligat la repararea pagubei cauzate
și acela care ignorând lucrurile pe care era obligat să le cunoască a provocat altuia un prejudiciu (Institutul Central de
Fără vinovăția (culpa) salariatului care a produs prejudiciul prin fapta sa ilicită, răspunderea patrimonială este inadmisibilă (A
se vedea, pentru o analiză detaliată a problemelor vinovăției, Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Răspunderea materială,
Universitatea din București, 1977, pag. 90-100).
Deoarece în practică se fac confuzii, vom dezvolta unele detalii în alte comentarii aferente alineatului pe care îl adnotăm.

Există răspundere patrimonială a salariatului pentru o pagubă produsă unui terț? - Mădălina Moceanu
Reclamanta S.C. C.T. S.R.L. a chemat în judecată pe pârâtul U.V., solicitând instanței să fie obligat pârâtul la plata sumei de
13.481 lei, actualizată la data plății efective, la plata cheltuielilor de judecată și să se dispună instituirea unui sechestru
asigurător asupra bunurilor mobile și imobile proprietate a pârâtului.
În motivarea acțiunii, reclamanta a arătat că pârâtul U. V. a fost angajatul societății în funcția de șofer autocamion/mașina de
mare tonaj.
În data de 05.11.2013 și în data de 09.11.2013, pârâtul U.V. a plecat în cursă, în vederea onorării unei comenzi, în localitatea
M., jud. Teleorman, unde a transportat cantitatea 29,460 mc lăturoaie fag și în localitatea P., jud. Olt, unde a transportat
cantitatea de 26.509 mc lăturoaie fag, beneficiarii comenzilor fiind T.M., respectiv A. F., încărcând marfa de la depozitul G.,
situat în com. P., jud. Gorj, proprietatea S.C. S. N. Com S.R.L. (expeditorul mărfii).
S-a învederat că societatea reclamantă efectuează transport auto de mărfuri pentru expeditor, în baza contractului de
transport/prestări servicii.
A susținut reclamanta că la fiecare transport pârâtului i s-au înmânat/eliberat atât de către expeditor cât și de transportator
documentele necesare efectuării transportului, pârâtul a livrat marfa la beneficiari și a încasat sumele de 6.775,00 lei și de
6.706,00 lei, reprezentând contravaloarea celor doua comenzii, fără a le preda expeditorului.
Ca urmare a nerespectării de către transportator a obligației, expeditorul a notificat societatea reclamantă cu suma de
13.481,00 lei reprezentând prejudiciul cauzat de către salariatul societății.
Având în vedere cele relatate, a considerat reclamanta că pârâtul și-a însușit suma de 13.481,00 lei, creând astfel un
prejudiciu material societății.
Ca probe, reclamanta a solicitat înscrisuri, interogatoriul pârâtului.

neîntemeiată.
Cererea reclamantei de instituire a sechestrului asigurător a fost analizată în ședința din Camera de Consiliu din 19.03.2014,
fiind respinsă prin încheierea pronunțată la aceeași dată, instanța reținând că reclamanta, deși a intentat acțiune împotriva
pârâtului, nu a depus odată cu cererea de sechestru o cauțiune de jumătate din valoarea reclamată, conform prevederilor art.
952 alin.2 din Codul de procedură civilă, republicat.
Prin sentința civilă nr. 1332/02.06.2014, pronunțată de Tribunalul Gorj - Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale s-a
respins acțiunea.
Tribunalul a avut în vedere dispozițiile art. 254 alin.1 din Codul muncii și a arătat că pentru ca răspunderea patrimonială a
salariaților să fie antrenată trebuie îndeplinite în mod cumulativ următoarele condiții: existența prejudiciului material; calitatea
de salariat al angajatorului păgubit; fapta ilicită a salariatului trebuie să fie săvârșită în legătură cu munca sa; raportul de
cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu; vinovăția salariatului care a produs prejudiciul.
Instanța a reținut că societatea reclamantă nu a făcut dovada producerii unui prejudiciu în patrimoniul său, că pârâtul nu avea
obligația de a încasa contravaloarea mărfii transportate, neavând o astfel de sarcină de serviciu, că sumele respective se
cuvin expeditorului mărfii - S.C. S.N. Com S.R.L., iar nu societății reclamante., în calitate de transportator.
Ori, în situația în care pârâtul U.V. - conducător auto ar fi încasat contravaloarea mărfii de la beneficiari, deși nu avea astfel de
atribuții în temeiul contractului individual de muncă încheiat cu transportatorul, s-ar fi produs un prejudiciu în patrimoniul
expeditorului mărfii, care însă nu a formulat o cerere de chemare în judecată a pârâtului.
Față de considerentele expuse, instanța a reținut că nu sunt întrunite condițiile pentru atragerea răspunderii patrimoniale a
pârâtului în temeiul art. 254 din Codul muncii, respectiv existența prejudiciului material și calitatea de salariat al angajatorului
păgubit.

Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către reclamanta și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu apel de către reclamanta, iar curtea de apel a reținut că acesta este
neîntemeiat, drept pentru care l-a respins ca nefondat,menținând ca temeinică și legală hotărârea instanței de fond.
Hotărârea pronunțată de prima instanță respectă dispozițiile art. 425 cod procedură civilă, în sensul că după administrarea
probelor acestea au fost logic valorificate, fiind stabilită corect situația de fapt și aplicate dispozițiile legale corespunzătoare.
Instanța a arătat care sunt condițiile angajării răspunderii patrimoniale a salariatului, a avut în vedere toate susținerile
reclamantei și apărările pârâtului și a răspuns argumentat acestora, respectând drepturile procesuale ale părților și
soluționând cererile cu care a fost investită.
Este nefondată susținerea apelantei în sensul că instanța nu s-a pronunțat asupra cererii de instituire a sechestrului
asigurator, cererea fiind respinsă prin încheierea de ședință de la 19.03.2014, întrucât reclamanta nu s-a conformat
dispozițiilor art. 952 alin.2 din Codul de procedură civilă care impuneau depunerea unei cauțiuni de jumătate din valoarea
reclamată.
Nici după această dată reclamanta nu a achitat cauțiunea, astfel încât fondul cererii nu a putut fi antamat, instanța având
obligația de a verifica dacă sunt îndeplinite toate condițiile cerute de lege înainte de a analiza dacă pe fond se poate institui
sechestrul asigurător.
În condițiile în care acțiunea a fost respinsă, reclamanta nici nu mai are interes să critice soluția asupra acestui capăt de
cerere.
În ce privește fondul cauzei, instanța de control judiciar apreciază că dispozițiile art. 254 codul muncii au fost corect aplicate
de tribunal.
Astfel, reclamanta, în calitate de angajator, a solicitat obligarea salariatului său la plata unei sume de bani, susținând că a
suferit un prejudiciu material, care antrenează angajarea răspunderii patrimoniale a pârâtului.
Răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii contractuale, grefată pe raportul juridic de muncă, având caracter
reparatoriu, care constă în obligația salariaților de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu
munca lor.
Fiind o varietate a răspunderii civile contractuale, așa cum este ea definită prin art. 1350 cod civil, răspunderea patrimonială a
angajaților se poate antrena doar dacă sunt întrunite cumulativ condițiile deduse și din dispozițiile art. 254 codul muncii, citate
în sentința primei instanțe.
Premisa unei astfel de răspunderi este existența unui prejudiciu suferit de angajator, care trebuie să dovedească o micșorare
a patrimoniului său ca urmare a săvârșirii unei fapte ilicite. În absența prejudiciului, salariatul nu poate fi tras la răspundere,
angajatorul având la dispoziție alte mijloace pentru a atrage răspunderea salariatului care a încălcat anumite norme la locul de
muncă. De pildă, răspunderea disciplinară a salariatului se poate declanșa de către angajator chiar și în ipoteza în care nu a
suferit un prejudiciu material, dar salariatul nu a respectat regulile de desfășurare a raporturilor de muncă.
Inexistența prejudiciului duce la exonerarea salariatului răspunderea patrimonială.
Prejudiciul trebuie să fie real și cert, adică să reflecte valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului și să fie evaluat în
bani.
O altă condiție a existenței prejudiciului este să fi fost produs direct în patrimoniul angajatorului, printr-o faptă ilicită în legătură
cu munca. Atunci când salariatul, în calitate de prepus, este chemat să despăgubească un terț pentru daune produse acestuia
ca urmare a executării atribuțiilor de serviciu, angajatorul poate solicita antrenarea răspunderii patrimoniale doar dacă terțul
păgubit formulează o acțiune direct împotriva comitentului (angajatorul). În absența acțiunii terțului, angajatorul nu poate
pretinde că a suferit un prejudiciu, pentru că patrimoniul său nu a fost nicidecum lezat.
Este inadmisibilă antrenarea răspunderii patrimoniale dacă salariatul a provocat o pagubă unui terț, chiar dacă acesta se afla
în relații contractuale cu angajatorul, în condițiile în care terțul nu a solicitat angajatorului repararea pagubei.
În speță, se constată că relațiile de muncă sunt stabilite între reclamantă și pârât, iar între reclamantă și SC S. N. Com S.R.L.

s-au derulat relații contractuale. Reclamanta pretinde, prin acțiune, producerea de către pârât a unui prejudiciu în patrimoniul
partenerului său contractual. Un astfel de prejudiciu nu poate fi reparat în condițiile art. 254 codul muncii, cât timp reclamanta
nu a răspuns patrimonial față de SC S. N. Com S.R.L., nefiind invocat sau dovedit că împotriva reclamantei s-a admis vreo
acțiune în urma căreia să fi suferit un prejudiciu patrimonial.
În condițiile în care patrimoniul reclamantei nu a fost diminuat prin fapta pârâtului, nefiind îndeplinită condiția existenței unui
prejudiciu, este inutil a se examina dacă sunt întrunite celelalte condiții ale răspunderii patrimoniale și dacă pârâtul a săvârșit
faptele ce i se impută.
Se va respinge cererea formulată de intimatul pârât, prin avocat, privind obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată
din prima instanță, întrucât aceasta ar presupune o schimbare a sentinței, ceea ce nu este admisibil în absența unui apel
declarat de parte.
Extras din Decizia civilă nr.4004/30.10.2014, Curtea de Apel Craiova, www.portal.just.ro
Fapta ilicita culpabila a salariatului - conditie pentru antrenarea raspunderii patrimoniale - Mădălina Moceanu
Pârâtul-recurent nu se poate apara invocând faptul ca, la data preluarii, ar fi trebuit ca autobuzul sa fie cu rezervorul plin,
adica 260 de litri de carburant, însa, în realitate, rezervorul era aproape gol, tocmai pentru ca semnalarea unei astfel de
situatii îi intra în obligatiile de serviciu, de nerespectarea carora nu se poate prevala, omisiunea fiind culpabila si de natura sa-i
atraga raspunderea.
Ca argument fundamental la baza culpei pârâtului, s-a retinut ca acesta nu a semnalat lipsa pretinsa în cuprinsul unui raport,
desi avea deplina competenta pentru aceasta, situatie în care suporta consecintele neglijentei sale.
Extras din Decizia civila nr. 5950/05.10.2011, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civila si pentru cauze privind conflicte
Fapta ilicită a salariatului (I). Generalități - Horatiu Sasu

În cazul răspunderii patrimoniale, fapta are un caracter ilicit dacă salariatul, prin comiterea ei, pe de o parte încalcă atribuțiile
persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, 1973, pag. 22). La fel, nici fapta licită, chiar dacă este cauzatoare de
prejudicii. Spre exemplu, dacă salariatul constată nerespectarea unor prevederi legale în unitate, el se va putea adresa
inspectoratului teritorial de muncă pentru a semnala neregula respectivă. Aceasta poate conduce la prejudicierea
angajatorului (obligat, de exemplu, la plata unei amenzi), dar nu va putea atrage răspunderea patrimonială a salariatului
pentru acoperirea acestui prejudiciu (Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, București,
2006, pag. R10/002).
Fapta ilicită a salariatului (II). Forma acțiunii - Horatiu Sasu

Fapta ilicită se poate realiza printr-o acțiune (faptă comisivă), când salariatul săvârșește acte pe care potrivit acestor atribuții
nu avea dreptul să le efectueze. Spre exemplu, șoferul de camion merge pe altă rută decât cea care i s-a trasat, rută
accidentată, și răstoarnă camionul cu încărcătură cu tot. Alte exemple țin de:
- neglijența în serviciu;
- divulgarea unor secrete de fabricație;
- utilizarea necorespunzătoare a unui utilaj, fără a se urmări precizările din manualul de utilizare etc (conform
Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. R 10/003).
Fapta ilicită a salariatului (III). Forma inacțiunii - Horatiu Sasu

Fapta ilicită se poate realiza printr-o inacțiune (faptă omisivă), când nu săvârșește acele acte pe care era obligat să le
efectueze. Spre exemplu, depășirea din neglijență a unor termene de către consilierul juridic al societății.

În acest sens s-a arătat într-un caz că un angajat al pârâtei, ca șofer profesionist, a avut în primire două autoturisme și din
unul din acestea a fost sustras un motor, a cărui valoare i s-a imputat, reținându-se că nu a luat măsurile necesare de
parcare, prin darea autoturismului în paza persoanei responsabile cu paza.
S-a stabilit că bunul a fost primit de contestator în gestiune, având obligația de a-l păzi și că nepredarea lui șefului de garaj
sau de coloană constituie o nerespectare a obligației sale, generatoare a prejudiciului și deci legătura de cauzalitate între
îndatorirea de serviciu și prejudiciu este incontestabilă.
Pe de altă parte, simpla depunere fizică a bunului într-un garaj, fără luarea măsurilor asigurării pazei, reprezintă o faptă
culpabilă care declanșează răspunderea patrimonială, Codul muncii nefăcând nici o distincție cu privire la formele culpei,
simpla neglijență fiind suficientă (Curtea de Apel Brașov, secția civilă, decizia nr. 136/R din 13 martie 1996, în Jurisprudența
din 1996 și în Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară, Ed. C.H. Beck, 2004, pag. 103-104.)
Alte exemple țin de:
-lăsarea unui utilaj nesupravegheat,
-neluarea unor măsuri de securitate a utilajelor;
- nerealizarea reviziei periodice a unui utilaj;
- necomunicarea către șeful direct a unei defecțiuni, ceea ce a condus la amplificarea acesteia etc. (conform
Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. R 10/003)
Fapta ilicită a salariatului (IV). Forma mixtă - Horatiu Sasu

Fapta ilicită se poate realiza printr-o activitate mixtă, când săvârșește necorespunzător o faptă înlocul alteia pe care trebuia să
o execute corect (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, 1973,
pag. 23). Spre exemplu, dacă cerem unui agent de vânzări să încerce să penetreze un teritoriu nou „indiferent de costuri”, iar
agentul, la capătul unei săptămâni de alergătură (benzină, cazare, hrană, topuri de hârtie de oferte consumate) nu a reușit să
aducă nicio comandă, există prejudiciu, dar nu rezultat dintr-o faptă ilicită. Dacă agentul pleacă din propria inițiativă în teritoriu,
fără să anunțe pe nimeni și fără a respecta indicațiile superiorului care îl trimisese în altă zonă, fapta nu mai e licită, deoarece
se încalcă principiul subordonării, esențial în raporturile de muncă (art. 10 Codul muncii).
Legătura de cauzalitate - caracter necesar. Studiu de caz - Horatiu Sasu

Legătura între cauză și efect, în fiecare caz concret, apare ca având un caracter necesar (Matei Basarab, Drept penal. Partea
generală, vol. I, Editura Lumina Lex, 1997, pag. 169). Spre exemplu, directorul societății comerciale „A" S.A., salariat al
acesteia, face o serie de declarații neadevărate în presă din care se poate trage concluzia că societatea urmează să se
dizolve. în intervalul de timp imediat următor, cifra de afaceri a societății scade brusc. Există deci faptă ilicită și prejudiciu, dar
legătura de cauzalitate dintre acestea va trebui dovedită de sine-stătător. Pentru aceasta, vor fi citați în instanță foști parteneri
contractuali ai S.C. „A" S.A. care să declare că au renunțat să mai facă afaceri cu respectiva societate ca efect al declarației
directorului ei (Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. R10/005).
Legătura de cauzalitate: diferența esențială între cauză și condiție în domeniul răspunderii patrimoniale - Horatiu
Sasu
Foarte adesea chiar circumstanțele în care s-a produs prejudiciul sunt deosebit de complexe. Pentru stabilirea răspunderii,
organele competente ale angajatorului sau, în caz de litigiu, organele de jurisdicție, trebuie să analizeze cu deosebită atenție
situația de fapt în care s-a produs prejudiciul, pentru a depista toate cauzele care l-au provocat și spre a discerne fenomenele-
cauză - deci generatoare ale prejudiciului imputabil conform legislației muncii - de fenomenele-condiții sau prilejuri, care au
influențat fenomenele-cauză, dar care nu sunt imputabile, neputând ele singure să provoace prejudiciul (Sanda Ghimpu, Ion
Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică,
București, 1978, pag. 155-156). Așadar condiția nu generează (produce) efectul, numai cauza având această calitate.
Condițiile, în schimb, însoțesc - uneori în mod indispensabil - acțiunea cauzei, putând-o influența, într-un sens sau într-altul,
favorabil sau nefavorabil, adică pot stimula sau frâna producerea efectului de către cauză, dar nu pot ele singure să determine

efectul. Când condiția este însă de așa natură încât ea în mod normal a constituit o posibilitate certă, concretă și efectivă (nu
numai eventuală ori abstractă, ipotetică) a producerii pagubei, ea se preface într-o cauză indirectă. De pildă, paznicul dormind
în post s-a produs un furt. Cauza directă a prejudiciului este fapta hoților. Întrucât însă neglijența paznicului nu a creat doar o
posibilitate abstractă și eventuală a furtului, ci a creat posibilitatea certă, concretă și efectivă a săvârșiri acestuia, fapta ilicită a
paznicului - dormitul în post - constituie o cauză indirectă a pagubei, nu o condiție. Aceeași este situația când reprezentantul
angajatorului nu ia măsuri în scris și motivat la adresa unui gestionar care este necorespunzător (cauza directă a pagubei
este constituită de fapta - ori faptele - gestionarului. Cauza indirectă este fapta conducătorului angajatorului care, neînlocuind
pe gestionar, a creat posibilitatea certă, concretă și efectivă a producerii pagubei) (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea
materială a persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, 1973, pag. 59).
Într-un caz soluționat de instanțe, contestatorul, angajat al pârâtei, ca șofer profesionist, a avut în primire două autoturisme și
din unul din acestea a fost sustras un motor, a cărui valoare i s-a imputat, reținându-se că nu a luat măsurile necesare de
parcare, prin darea autoturismului în paza persoanei responsabilă cu paza. În recurs s-a stabilit că bunul a fost primit de
contestator (salariat) în gestiune, având obligația de a-l păzi și că nepredarea lui șefului de garaj sau de coloană constituie o
nerespectare a obligației sale, generatoare a prejudiciului și, deci, raportul de cauzalitate între îndatorirea de serviciu și
prejudiciu este incontestabil (Curtea de Apel Brașov, secția civilă, decizia civilă nr. 136/R/1996, în "Culegere...1993-1998",
pag. 91).
Rezultă că se impune o analiză sistematică în cadrul fiecărui caz de răspundere patrimonială, pentru ca, din ansamblu
fenomenelor, elementelor și relațiilor componente, aflate în "interacțiune", să se determine, în modul sus-citat, raportul de
cauzalitate. Dificultatea stabilirii legăturii cauzale este cu atât mai mare cu cât cazurile în care, existând o pluralitate de cauze,
trebuie să se examineze și analizeze cu mare atenție care sunt cauzele concomitente și cele succesive și, în special, cum pot
fi deosebite aceste cauze - de intensități și valori deosebite - de condiții sau prilejuri, și, în sfârșit, în ce măsură unele din
condiții s-au prefăcut în cauze indirecte (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 155-156).
Legătura faptă – rezultat. Cauzalitate accidentală și esențială - Horatiu Sasu

În dreptul muncii legătura de cauzalitate rezultă ca și condiție din art. 254 alin. (1) din Codul munciDincolo de orice
considerații mai mult sau mai puțin teoretice, depistarea și dovedirea raportului cauzal nu este întotdeauna o sarcină
simplă.Prejudiciul se poate găsi legat de faptul ilicit fie printr-un raport de cauzalitate necesar, fie printr-unul întâmplător.
Trebuie prin urmare să se facă deosebire între accidental și esențial, între raportul de cauzalitate necesar și cel întâmplător
sau fortuit, răspunderea autorului faptului ilicit și prejudiciabil, fiind angajată - în regulă generală - numai în prima ipoteză. Spre
exemplu, într-un caz, prima instanță a stabilit că lipsa a două calculatoare aflate în gestiunea salariatului în cauză îi este
imputabilă acestuia, deoarece laboratorul de informatică unde erau depozitate calculatoarele era asigurat în mod
corespunzător cu grilaj metalic și lacăt, iar ușa cu chei yale, neexistând urme de efracție, astfel încât dispariția calculatoarelor
generează răspunderea patrimonială a salariatului. În recurs, instanța a stabilit că prezumția de vinovăție a gestionarului
pentru lipsurile în gestiunea sa, invocată de angajator, este o prezumție simplă, care poate fi răsturnată prin orice mijloc de
probă admis de lege. Așa fiind, în speță, s-a făcut dovada că din dispoziția angajatorului au fost confecționate mai multe
rânduri de chei, fără știrea și acordul contestatorului și astfel au avut acces la depozit și terțe persoane neautorizate.
În asemenea condiții locul de depozitare nu mai era asigurat corespunzător, devenind posibilă săvârșirea actelor de
sustragere și înlăturându-se prezumția de vinovăție a contestatorului. Cu alte cuvinte, nu s-a stabilit nici fapta, nici vinovăția
salariatului – și cu atât mai puțin legătura dintre faptă și prejudiciu, iar alte dovezi privind nerespectarea îndatoririlor sale de
serviciu nu s-au făcut (Curtea de Apel Brașov, Decizia civilă nr. 656/R din 9 octombrie 1997, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă,
Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană, Editura Lumina Lex, 2001, pag. 225).
Necesitatea dovedirii de către angajator a tuturor condițiilor pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a angajatului
Potrivit art. 254 alin. (1) din Codul muncii, pentru a se angaja răspunderea patrimonială a unui salariat este necesar să fie

îndeplinite cumulativ următoarele condiții de fond: calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba; fapta
ilicită și personală a salariatului în legătură cu munca sa; prejudiciul creat patrimoniului angajatorului; raportul de cauzalitate
între fapta ilicită, prejudiciu și vinovăția salariatului.
Pe cale de consecință, nedovedirea de către angajator a uneia dintre aceste condiții împiedică antrenarea răspunderii
patrimoniale a angajatului, nefiind necesară verificarea de către instanța de judecată a existenței celorlalte condiții.
Extras din Decizia civilă nr. 33/12.02.2014, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro
Precizare privind fapta salariatului care NU are legătură cu munca acestuia - Horatiu Sasu
Pe de altă parte, dacă fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar nu are nicio legătură cu munca (spre exemplu
degradarea în pauză a unui utilaj), salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului comun (Ion Traian Ștefănescu, Tratat
elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 351).
Așa fiind, o persoană încadrată în compartimentele funcționale ale angajatorului - personal, financiar, tehnic - care nu are în
atribuțiile sale repararea aparatelor (instalațiilor) pe care încearcă să le repare, dar le degradează, răspunde civil – și nu în
conformitate cu prevederile art. 254 alin. (1) din Codul muncii – față de angajator pentru paguba pricinuită. Pentru aceleași
considerente, șoferul care accidentează vehiculul angajatorului în timpul unei curse clandestine va răspunde civil, fapta ilicită
situându-se în afara atribuțiilor de serviciu (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a
personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 112).
Prejudiciul să nu fi fost reparat - condiție pentru admisibilitatea răspunderii patrimoniale - Horatiu Sasu
Problema inadmisibilității recuperării pagubei ca urmare a reparării prejudiciului produs de salariat s-ar putea pune în anumite
situații. Spre exemplu, atunci când, prin ipoteză, salariatul se face vinovat de distrugerea sau deteriorarea unui bun în privința
căruia angajatorul a avut încheiat un contract de asigurare și prejudiciul este acoperit prin acordarea de despăgubiri de către
societatea de asigurări; în acest caz, cel prejudiciat - respectiv angajatorul - nu va mai putea să solicite repararea prejudiciului
și din partea autorului faptei, adică a salariatului său (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin
noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 20).
Prejudiciul trebuie să fie actual (I). Coordonatele discuției - Horatiu Sasu

În măsura în care prejudiciul este cert, el poate fi nu numai actual, dar și viitor, în sensul că salariații răspund patrimonial nu
numai pentru sumele deja plătite de angajator, ci și pentru sumele ce se vor plăti cu certitudine în viitor (Tribunalul Suprem,
Col. civ., dec. nr. 1482 din 13 septembrie 1967, în Repertoriu de practică judiciară în materie civilă a Tribunalului Suprem și a
altor instanțe judecătorești pe anii 1952-1969, de Ioan Mihuță și Alex. Lesviodax, Editura Științifică, București, 1970, pag. 573.
Soluția Tribunalului Suprem adoptată în condițiile legislației anterioare se menține și în prezent, actualul cod al muncii
necuprinzând dispoziții care să infirme această soluție). Prejudiciul viitor poate fi luat în considerare dacă prezintă un caracter
de certitudine, urmările păgubitoare ale actului ilicit care la provocat putându-se prevedea și evalua. Este însă esențial ca
această posibilitate de evaluare să existe totuși.
Fostul Tribunal Suprem a statuat că, atunci când realizarea în viitor a unui anumit prejudiciu este certă și se înfățișează ca o
consecință pe deplin previzibilă a unui prejudiciu actual, despăgubirile pot fi acordate cu anticipație și pentru partea de
prejudiciu ce urmează a se produce în viitor. S-a statuat astfel în aceeși decizie menționată mai sus, a cărei argumentație se
menține actuală și în prezent, după adoptarea actualului Cod al muncii.
Prejudiciul trebuie să fie actual (II). Problema prejudiciilor viitoare - Horatiu Sasu
De reținut este că paguba viitoare este în considerare numai în măsura în care are și ea un caracter cert (Ion Traian
În aprecierea admisibilității acoperirii prejudiciilor viitoare este deci necesar a fapta ilicită și prejudiciabilă să fie în întregime
consumată, numai vătămarea urmând să se producă cu certitudine în viitor, ca o consecință normală a faptei (Institutul

Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 24).
Despăgubirea privind numai pagube efectiv suferite, nu ipotetice, instanța de judecată nu poate, cu ocazia condamnării
inculpatului (dacă fapta generatoare de prejudiciu îmbracă forma infracțiunii), să-l oblige pe acesta la plata unor despăgubiri
civile, decât în măsura în care acestea rezultă din infracțiunea pentru care s-a pronunțat condamnarea și este vorba de un
prejudiciu efectiv suferit, nu unul ipotetic a cărui existență în viitor nu prezintă nicio certitudine. Cererea de despăgubiri
întemeiată pe un asemenea eveniment, viitor și incert, nu poate fi admisă decât atunci când prejudiciul este cert și poate face
obiectul unei acțiuni civile separate. Într-o speță a cărei soluție se menține, partea civilă a solicitat despăgubiri al căror
cuantum a cerut să fie stabilit în raport cu faptul că victima, un copil accidentat de un autovehicul, va pierde un an de școală,
deci și terminarea școlarizării sale și apoi încadrarea în producție vor fi întârziate, ceea ce constituie un prejudiciu pe care
copilul îl va suferi în viitor. Cererea nu a fost admisă, despăgubirea solicitată neavând ca temei o pagubă certă (Tribunalul jud.
Bihor, dec. pen. nr. 186/1980).
Prejudiciul trebuie să fie actual (III). Problema prejudiciilor eventuale - Horatiu Sasu
Un prejudiciu eventual nu poate constitui obiect al unei obligații de reparare întrucât – spre deosebire de prejudiciile viitoare –
este ipotetic, neexistând nici certitudinea producerii lui și nici posibilitatea de a-i stabili întinderea. Soluția se bazează pe un
argument de text dedus din art. 1349 C. civ. (”Orice persoană are îndatorirea să respecte regulile de conduită pe care legea
sau obiceiul locului le impune și să nu aducă atingere, prin acțiunile ori inacțiunile sale, drepturilor sau intereselor legitime ale
altor persoane. Cel care, având discernământ, încalcă această îndatorire răspunde de toate prejudiciile cauzate, fiind obligat
să le repare integral”).
Ca o nuanțare, răspunderea patrimonială se poate declanșa și pentru sume care urmează a fi plătite în viitor, însă urmărirea
datornicilor – deci executarea sancțiunii patrimoniale – se poate face doar cu condiția – și pe baza dovezii – achitării sumelor
de către angajator.
Aici doctrina a intervenit, arătând că într-o situație - care trebuie considerată de excepție - s-ar putea pune problema
răspunderii salariatului și pentru prejudiciul neprevizibil, dacă producerea sa este rezultatul culpei grave a celui în cauză,
culpă asimilată dolului. Este o aplicare a adagiului culpa lata dolo comparabitur (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea
patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 18). Pe de altă parte, s-a susținut că pierderea
unui client din cauza neglijenței unui salariat ar putea atrage, în cascadă, și pierderea altor clienți, dar acesta fiind doar un
prejudiciu eventual, nu se poate pretinde acoperirea lui de către salariatul neglijent (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și
rezolvarea conflictelor cu angajații, București, 2006, pag. R 10/005).
Prejudiciul trebuie să fie cert (I). Ce înseamnă aceasta? - Horatiu Sasu

În ceea ce privește caracterul de certitudine a prejudiciului, acesta implică determinarea întinderii lui prin evaluarea precisă
într-o sumă de bani.
Este necesar ca prejudiciul să fie sigur, în sensul că o vătămare eventuală și ipotetică, căruia nu i se poate stabili nici
existența și nici întinderea, nu îndreptățește la stabilirea unei obligații de dezdăunare în sarcina autorului faptului ilicit
(Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988,
pag. 23).
Bunăoară, într-un caz, suma ce a fost considerată de recuperat de către angajator de la o salariată a fost calculată ca
reprezentând valoarea unor bunuri cumpărate ce nu erau oportune pentru unitate și care nu se găseau înregistrate în
evidențele contabile și gestionare ale unității. La dosar însă, angajatorul a depus doar extras din procesul verbal de control,
fără a dovedi cu nimic temeiul imputației, bazându-se doar pe aprecierea subiectivă a organului de control.
De altfel, și expertiza efectuată de organul de control a reținut că sumele imputate nu corespund realității și că există
documente justificative pentru fiecare cheltuială în parte. În același timp, probele dosarului au dovedit că sunt justificate
cheltuielile efectuate și Tribunalul a decis că nu pot fi recuperate de la salariată (Tribunalul București, secția a IV-a civilă,
decizia nr. 67 4/R/2000).

Prejudiciul trebuie să fie cert (II). Problema beneficiilor nerealizate - Horatiu Sasu
Nu e mai puțin adevărat că în toate cazurile, dacă angajatorul dovedește - în afara prejudiciului efectiv - și pierderea unui
beneficiu, salariatul va fi obligat la repararea întregii pagube, adică, potrivit normelor din dreptul comun, și a beneficiului
nerealizat (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag.
21). De pildă, șoferul care, din vina sa, a degradat un autobuz răspunde patrimonial nu numai de contravaloarea reparațiilor
necesare, pentru despăgubirile pe care angajatorul le-a plătit unor terțe persoane (proprietarul unui alt vehicul tamponat etc.),
dar și pentru beneficiul planificat al autobuzului pentru perioada cât acesta, fiind în reparație, nu a circulat, beneficiul respectiv
constituind lucrum cessans. Tot astfel, salariatul vinovat de neurmărirea la timp a unui debit prescris, răspunde patrimonial
atât pentru contravaloarea creanței propriu-zise - costul produsului livrat, contravaloarea impozitului, chiriei etc. - cât și pentru
echivalentul majorărilor (penalităților, dobânzilor etc.) prescrise, aferente creanței, care constituie beneficiu nerealizat. Pentru
identitate de rațiune, sumele stabilite ca despăgubiri în cadrul răspunderii patrimoniale produc dobânzi, deoarece și acestea
au caracterul unui folos nerealizat. Aceasta în condițiile în care șoferul răspunde conform principiilor răspunderii juridice
contractuale, cu derogările cuprinse în Codul muncii.
Beneficiul nerealizat poate fi cel planificat, iar când nu se dovedește că era realizabil integral, ori nu există o asemenea
planificare, el poate fi determinat de instanță pe baza probelor administrate.
Prejudiciul trebuie să fie cert (III). Aspecte procedurale - Horatiu Sasu

Este imperios necesar ca prejudiciul să fie evaluat precis într-o sumă de bani. De aceea, cererea de chemare în judecată nu
poate fi formulată de angajator înainte de determinarea prejudiciului, numai în scopul de a se respecta termenul legal -
urmând ca, în fapt, prejudiciul să fie precizat ulterior (pe larg a se vedea Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al
muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 353).
Totuși, prejudiciul este cert ori de câte ori efectele lui asupra patrimoniului celui care solicită reparația s-au realizat în
întregime până la judecarea acțiunii în responsabilitate (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială
a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 23).
Prejudiciul trebuie să fie cert (IV). Exemple practice - Horatiu Sasu

În aplicarea principiului certitudinii prejudiciului s-a stabilit constant în practica judiciară că pot face obiectul răspunderii
patrimoniale:
- cheltuielile neeconomicoase, adică acele cheltuieli care depășesc nevoile desfășurării normale a activității,
- plățile nelegale dar numai în măsura în care ele au produs o pagubă certă (de pildă, plăți de salariu în plus, nelegale, salarii
plătite fără să existe fondul necesar, ore suplimentare plătite fără existența aprobărilor legale);
- amenzile, penalizările, dobânzile, majorările etc. plătite de angajator (fiind pagubă neechivocă și certă);
- sumele neîncasate de angajator (fiind beneficiu nerealizat).
În ce privește debitele prescrise (altele decât penalizările, dobânzile, majorările), ele sunt, de regulă, imputabile, deoarece
prejudiciul este și în acest caz efectiv, cert (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a persoanelor încadrate în muncă,
Editura Științifică, București, 1973, pag. 49-50).
Prejudiciul trebuie să fie cert (V). Distincții practice - Horatiu Sasu

Atunci când prejudiciul s-a produs din cauza efectuării unor plăți de către salariat, care în mod normal nu trebuiau efectuate,
se impun următoarele distincții, care decurg din normele și principiile răspunderii civile contractuale coroborate cu cele din
dreptul muncii:
- dacă plățile erau permise, dar efectuarea lor implica anumite aprobări care nu au fost obținute la momentul respectiv, nu se
justifică angajarea răspunderii patrimoniale in măsura în care plata astfel efectuată a corespuns unei prestații efective ce s-a
realizat în favoarea angajatorului;
- dacă plățile, deși legale, erau neoportune și neeconomice, cel vinovat de efectuarea lor va răspunde patrimonial deoarece
prejudiciul suferit de angajator are caracter cert;

- dacă plățile aveau caracter ilegal și totuși au fost efectuate, cel vinovat de efectuarea lor va răspunde patrimonial, deoarece
și în această situație prejudiciul este cert (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al
muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 17; Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Prejudiciul trebuie să fie cert (VI). Dovada - Horatiu Sasu

Dovada certitudinii prejudiciului cade în sarcina angajatorului, în caz de litigiu, conform regulii stabilite prin art. 272 din Codul
muncii, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte neîndoielnic întinderea și cuantumul
pagubei (a se vedea și Tribunalul jud. Suceava, dec. civ. nr. 855/1983, în Revista Română de Drept nr. 1/1984, pag. 68).
Sub aspectul sarcinii probțiunii trimitem la comentariile aferente art. 254 alin. (4) Codul muncii, precum și la cele aferente art.
272 Codul muncii.
Prejudiciul trebuie să fie direct (I). Coordonatele discuției - Horatiu Sasu

Spre a interveni răspunderea patrimonială, prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului care este parte în contractul
individual de muncă. Se înțelege de la sine că paguba produsă în timpul muncii, de un salariat, în patrimoniul altuia - de
exemplu, în dauna unui coleg de serviciu - nu declanșează o răspundere patrimonială, ci o răspundere civilă, cu excepția
cazurilor în care angajatorul ar fi fost obligat, în temeiul unei răspunderi contractuale, la plata despăgubirilor și ar face regres
împotriva celui vinovat (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
Tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 130; pentru o opinie diferită, care aplică criteriul
raportului de cauzalitate, calificând ca "direct" prejudiciul numai dacă efectul imediat și necesar al faptei săvârșite de persoana
încadrată, a se vedea Vasile Buia, Despre dauna directă și raportul de cauzalitate în cadrul răspunderii civile, în Justiția Nouă,
nr. 6/1963, pag. 56-71).
Personalitatea prejudiciului constituie o condiție esențială atât a angajării răspunderii autorului faptului ilicit și prejudiciabil, cât
și a exercițiului acțiunii în responsabilitate civilă de către cel păgubit. Fără existența unui prejudiciu personal suferit de
reclamant, acțiunea acestuia nu ar putea fi primită, fiind lipsită de interes (pe larg, în: Șerban Beligrădeanu, Răspunderea
materială a persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, 1973, pag. 47-48; Institutul Central de Cercetări Economice,
Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 25).
Acest principiu este de aplicabilitate generală, fiind valabil și pe perioada detașării, când contractul de muncă încheiat cu
prima angajator se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parțial și pe o perioadă determinată celui de-al doilea
angajator (la care persoana este detașată). Așadar prejudiciul este direct și când este produs de un salariat angajatorului la
care este detașat (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 354).
Prejudiciul trebuie să fie direct (II). Discuții în cazul fuziunii - Horatiu Sasu
O precizare este necesară pentru dezlegarea unor situații ades întâlnite în economia de piață: întrucât dreptul la reparație se
naște din chiar momentul în care a fost cauzat prejudiciul, dacă cel păgubit este o persoană juridică, în caz de comasare prin
absorbirea ei de o altă persoană juridică ori prin fuziunea mai multora pentru a se alcătui o persoană juridică nouă, exercițiul
acțiunii în responsabilitate aparține angajatorului care absoarbe ori aceleia nou alcătuite (Institutul Central de Cercetări
Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 25).
Prejudiciul trebuie să fie direct (III). Soluția în cazul prejudiciilor indirecte - Horatiu Sasu
În cazul prejudiciilor indirecte, când angajatorul răspunde în calitate de comitent pentru prepusul său, situația este diferită,
astfel:
- dacă între angajator și terțul prejudiciat nu a existat un contract, se aplică normele dreptului civil (inclusiv salariatul va
răspunde față de angajator potrivit acelorași norme);
- dacă între angajator și terț a existat un contract, angajatorul răspunde față de terțul prejudiciat în -baza normelor răspunderii
contractuale civile; salariatul vinovat față de angajatorul său răspunde potrivit normelor de drept comun, dar și cu

particularitățile stabilite de prevederile referitoare la răspunderea patrimonială cuprinsă în Codul muncii (a se vedea: Ion
Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 18).
Angajatorul prejudiciat nu se poate adresa direct celui vinovat de producerea pagubei (salariatului prepus), decât în cazul în
care ar fi existat o faptă penală. Sub acest aspect, în practica instanțelor judecătorești, precum și în literatura juridică s-au dat
interpretări diferite condiției prevăzute de art. 1373 din Noul Cod civil, echivalent cu art. 1000 alin. (3) din Codul civil de la
1865 - în sensul că pentru atragerea răspunderii angajatorului (parte civilmente responsabilă) pentru fapta prepușilor trebuie
să fi fost săvârșită în “funcția încredințată”. Interpretarea extensivă se bucură de soluții și opinii mai numeroase (Institutul
Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 408).
Când angajatorul răspunde față de terț potrivit regulilor răspunderii civile delictuale, recuperarea sumelor plătite cu titlu de
despăgubiri se efectuează de cel vinovat tot după aceleași norme de drept comun. Angajatorul se subrogă în drepturile
terțului păgubit și deci exercită împotriva salariatului său o acțiune întemeiată pe art. 1349 alin. (2) C. civ.; răspunderea
acestei persoane este integrală, cu includerea foloaselor nerealizate.
Prejudiciul trebuie să fie real (I). Analiza condiției - Horatiu Sasu

Caracterul real al prejudiciului rezultă din prevederile art. 254 alin. (1) din Codul muncii, care se referă la “pagubele materiale
produse angajatorului”.
În sensul art. 254 alin. (1) din Codul muncii, salariatul răspunde patrimonial nu numai pentru diminuarea efectivă a
patrimoniului angajatorului, ci și pentru foloasele nerealizate.
De pildă, șoferul care, din vina sa, a degradat un autobuz răspunde patrimonial nu numai de contravaloarea reparațiilor
necesare, pentru despăgubirile pe care angajatorul le-a plătit unor terțe persoane (proprietarul unui alt vehicul tamponat etc.),
dar și pentru beneficiul planificat al autobuzului pentru perioada cât acesta, fiind în reparație, nu a circulat, beneficiul respectiv
constituind lucrum cessans. Tot astfel, salariatul vinovat de neurmărirea la timp a unui debit prescris răspunde patrimonial atât
pentru contravaloarea creanței propriu-zise - costul produsului livrat, contravaloarea impozitului, chiriei etc. - cât și pentru
echivalentul majorărilor (penalităților, dobânzilor etc.) prescrise, aferente creanței, care constituie beneficiu nerealizat. Pentru
identitate de rațiune, sumele stabilite ca despăgubiri în cadrul răspunderii patrimoniale produc dobânzi, deoarece și acestea
au caracterul unui folos nerealizat. Aceasta în condițiile în care șoferul răspunde conform principiilor răspunderii juridice
contractuale, cu derogările cuprinse în Codul muncii.
Spre deosebire de Codul muncii anterior, unde răspunderea patrimonială se limita – de regulă – numai la paguba efectiv
produsă de unul sau mai mulți salariați fără a se mai adăuga foloasele nerealizate de angajatorul păgubit ca urmare a faptei
culpabile, actualul Cod al muncii vine cu o inversare de optică: în toate cazurile, dacă angajatorul dovedește -în afara
prejudiciului efectiv -și pierderea unui beneficiu, salariatul va fi obligat la repararea întregii pagube, adică, potrivit normelor din
dreptul comun, și a beneficiului nerealizat (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al
muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 21).
Se deduce astfel că autorul prejudiciului poate fi obligat la plata unor dobânzi, penalizări sau alte asemenea sume care exced
paguba efectivă, după cum arătăm într-unul din comentariile următoare în regătură cu caracterul real al prejudiciului.
Prejudiciul trebuie să fie real (II). Aspecte de practică economică - Horatiu Sasu
Efectul patrimonial negativ al daunei - diminuarea patrimoniului - se analizează fie sub aspectul micșorării activului (ansamblul
drepturilor corporale sau incorporale - bunuri patrimoniale sau drepturi de creanță), fie sub aspectul sporirii pasivului
(totalitatea obligațiilor evaluabile în bani) (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 128). Pe acest considerent practica
judiciară a respins o apărare în care se arăta că prejudiciul ar fi eventual și, deci, n-ar putea angaja răspunderea sa
patrimonială, pentru că unitatea nu a achitat partenerului extern suma din factură, neexistând la dosar document bancar care
să ateste plata. Este adevărat – a arătat instanța - că suma imputată nu a fost încă achitată, numai că această împrejurare nu
determină calificarea prejudiciului ca fiind eventual, întrucât este cert că ea va fi plătită de intimată, care a înregistrat-o în

contabilitate ca debit (Tribunalul București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 3.362/1998, în Culegere de decizii pe anul 1998,
pag. 141-143).
De regulă, evaluarea prejudiciului se face în funcție de prețul cu amănuntul, care include și beneficiul angajatorului. Această
precizare este importantă în cazul bunurilor vândute cu amănuntul, în așadar, în cazul cărora prețul este cel la care bunurile
sunt vândute către populație, cuprinzând prețul cu ridicata (adică costul de producție, cheltuielile de desfacere a mărfurilor,
profitul producătorului, alte impozite și taxe) plus adaosul comercial (Nicolae Balteș, Contabilitate generală, Editura Continent
XXI, București, 1999, pag. 44-45). Așadar, pentru bunurile care au prețuri cu amănuntul, evaluarea pagubelor produse
angajatorului se va face luându-se în calcul aceste prețuri. Spre exemplu în cazul unei sustrageri de televizoare evaluarea
pagubelor și stabilirea despăgubirilor datorate părții civile – angajatorul de unde au fost sustrase televizoarele – trebuie să se
facă luându-se ca bază acest preț, fără diminuarea sumelor cu rabatul comercial (Tribunalul Suprem, decizia penală nr.
2427/1983).
Prejudiciul trebuie să fie real (III). Problema penalităților - Horatiu Sasu

Deoarece prejudiciul se poate prezenta și sub forma creșterii pasivului, rezultă că despăgubirea include și dobânzile
penalizatoare. În cazul în care o unitate este obligată să plătească unității bancare dobânzi majorate pentru creditele
acordate, persoanele vinovate de această daună răspund patrimonial potrivit Codului muncii. În speță, s-a imputat unor
persoane care dețineau funcții de conducere în cadrul unui șantier de construcții montaj contravaloarea unor dobânzi
penalizatoare, aferente creditelor restante, plătite de angajator băncii. În această situație s-a ajuns datorită faptului că, din
vina unor salariați, nu numai că nu s-au realizat obiectivele pentru care creditele au fost acordate de bancă, dar, totodată, s-au
raportat și date nereale privind executarea acelor lucrări de investiții, ceea ce a atras obligația angajatorului de a plăti
dobânzile respective - cu caracter penalizator - pentru creditele acordate, care nu au avut corespondent în producția fizică
realizată. Pentru aceste motive, tribunalul a admis recursul angajatorului și a modificat sentința judecătoriei, în sensul
respingerii contestației intimaților și menținerii integrale a deciziei de imputare emisă de angajator (Trib. jud. Hunedoara, Dec.
civ. nr. 1206/1980). Chiar dacă decizia de imputare - existentă sub imperiul Codului muncii anterior - nu mai există în prezent,
speța este actuală, în sensul că paguba generată sub forma dobânzilor majorate trebuie recuperată de la salariații vinovați.
Se poate întâmpla și următoarea situație: în succesiunea faptelor, într-o primă etapă, prejudiciul este produs în patrimoniul
unui terț; în a doua etapă, angajatorul suferă un prejudiciu prin plata despăgubirilor terțului vătămat; în a treia și ultima etapă,
angajatorul se îndreaptă împotriva salariatului/salariaților său/săi, vinovat/vinovați că a expus-o la plata despăgubirilor prin
fapta sa ilicită (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II,
Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 138).
Raportul dintre cauză și prilej - Horatiu Sasu

Cauzalitatea este necesară când efectele date rezultă din faptele examinate ale autorului și întâmplătoare sau fortuită, atunci
când nu este urmarea acestor fapte, ci a unor cauze accidentale care li s-au adăugat (Institutul Central de Cercetări
Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 35). În cazul când condiția
nu este indispensabilă pentru producerea efectului, ci numai întâmplătoare, ea poartă denumirea de prilej. Spre deosebire de
prilej, condiția care creează posibilitatea concretă și certă pentru săvârșirea faptei care produce direct prejudiciul poate fi
considerată ea însăși ca având un rol cauzal și poate fundamenta stabilirea răspunderii patrimoniale a autorului ei (Sanda
Raportul dintre fapte și rezultat. Aspecte din practică - Horatiu Sasu

Deoarece în fiecare fenomen luat în parte existând un element constant tuturor fenomenelor de același gen, raportul de
cauzalitate necesar există îndată ce se stabilește că un anumit gen de fapte atrag în toate împrejurările fapte de un gen
anume determinat. Urmează că o acțiune dată trebuie considerată cauză a unui anumit efect ori de câte ori acțiunea de acel
gen atrage întotdeauna urmări de același gen cu efectul produs (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea
patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 35). Raportul dintre fapte și rezultat constituie

expresia unei legități necesare ori de câte ori este stabilit pe baza unei cunoașteri - care conform stadiului actual al științei
poate fi socotită certă - că un anumit gen de fapte este cauza rezultatului respectiv (paguba) dacă este stabilit că toate
acțiunile de acel gen produc consecințe de același gen cu rezultatul provocat (ibidem). De exemplu, în cazul în care se
produce o pagubă prin defectarea unei mașini în procesul de producție, ea este imputabilă atât muncitorului care a lucrat
necorespunzător cu ea, cât și mecanicului de întreținere care i-a făcut revizia ori reparația în mod necorespunzător, deoarece
suntem în prezența a două cauze concurente - nu a unei cauze și a unei condiții - care au provocat dauna în mod direct. De la
caz la caz, se stabilește care a fost cauza principală și care a fost cea secundară, spre a se fixa gradul de contribuție a
fiecăruia la producerea pagubei (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
muncii, Tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 157).
Pe de altă parte, în măsura în care s-ar dovedi că lipsurile stabilite nu au fost cauzate prin activitatea - chiar defectuoasă - a
comisiei de inventariere, membrii acesteia nu răspund patrimonial (a se vedea pe larg, Practica judiciară a Curții Superioare
de Control Financiar. Soluții ale Colegiului de jurisdicție, în Revista română de drept nr. 8/1977, pag. 69).
Raspunderea patrimoniala a salariatului nu poate fi angajata în conditiile în care atributiile sale nu au fost stabilite
într-o fisa a postu - Mădălina Moceanu
Nu se poate constata savârsirea de catre pârâtul-recurent a unei fapte ilicite prin care sa aduca atingere obligatiilor de serviciu
decurgând din contractul individual de munca sau atributiilor înscrise în fisa postului, întrucât contractul individual de munca
nu stabileste atributiile postului, facând referire pentru aceasta la fisa postului, care nu exista.
Or, în conditiile în care contractul individual de munca a fost încheiat cu fractiune de norma de 2 ore pe zi, nespecificând
atributiile postului si nefacând referire nici la dispozitiile vreunei legi pentru aceasta, ci prevazând doar încadrarea în functia
de "economist", nu exista niciun temei pentru a considera ca pârâtului îi reveneau toate atributiile legate de tinerea
contabilitatii, potrivit dispozitiilor Legii nr. 82/1991, cu atât mai putin pe cea de declarare a societatii ca platitor de TVA, ce
revine reprezentantului legal al acesteia.
Extras din Decizia civila nr.106/R/13.01. 2009, Curtea de Apel Bucuresti, www.cab1864.eu
Răspunderea gestionarului pentru prejudiciile cauzate în desfășurarea activității - Mădălina Moceanu

Pentru gestionari, prin dispozitiile art.25 din Legea nr.22/1969, derogatorii de la dreptul comun, se instituie o prezumție de
culpă pentru pagubele pe care le-au cauza în gestiunea lor.
Prin gestionar, se întelege potrivit art.1 din același act normativ, acel angajat al unui agent economic, autoritate sau instituție
publică care are ca atribuții principale de serviciu primirea, păstrarea și eliberarea de bunuri aflate în administrarea, folosința
sau deținerea chiar temporară, a unui agent economic, autoritate sau instituție publică, indiferent de modul de dobândire și de
locul unde se află bunurile.
Prezumția de culpă – în producerea lipsei în gestiune, este o prezumție relativă care poate fi răsturnată de gestionar prin
proba contrară.
Pârâtul nu a administrat probatorii prin care să răstoarne prezumția de culpă, dimpotrivă a stat în pasivitate, nu a formulat o
întâmpinare, nu s-a prezentat la interogatoriu, motiv pentru care, prima instanță a făcut aplicarea art.225 cod pr.civilă, nu a
formulat obiecțiuni la raportul de expertiză, pentru a invoca eventuale vicii ale proceselor verbale de inventariere sau
nerespectarea procedurii de inventariere.
De asemenea, pârâtul nu a administrat probe din care să rezulte că nu avea la dispoziție mijloacele necesare pentru a-și
verifica clienții.
În ceea ce privește deciziile de imputație, într-adevăr, acestea nu mai pot fi puse în executare, nemaifiind reglementate prin

nou cod al muncii, acesta fiind și motivul pentru care intimata reclamantă s-a adresat instanței pentru recuperarea
prejudiciului.
Extras din Decizia civilă nr.609/CM/ 20.10.2009, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
Reguli privind evaluarea prejudiciului (I). Formele sub care se poate prezenta prejudiciul - Horatiu Sasu
Pagubele se pot prezenta sub forme numeroase: degradări sau lipsuri de bunuri, plata unor sume necuvenite, neîncasarea
unor sume cuvenite, prescrierea unor creanțe etc. În toate aceste cazuri se impune o radiografiere a pagubei, pentru a se
cunoaște întinderea și cauzele sale și în raport de cele constatate să se treacă la stabilirea exactă a cuantumului ei și a părții
contributive a fiecărui autor al prejudiciului (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a
Dacă sunt întrunite condițiile în vederea antrenării răspunderii salariatului pentru un anumit prejudiciu, evaluarea acestuia se
face, dacă există norme speciale, ținând seama de normele respective (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială
reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 20).
Reguli privind evaluarea prejudiciului (II). Coordonatele evaluării - Horatiu Sasu

În absența unor reglementări specifice evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor dreptului comun (civil), în raport cu
prețul existent în momentul introducerii acțiunii civile de către angajator sau al asumării angajamentului de plată în scris de
către salariat, în condițiile permise de Codul muncii (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Fără să existe un text expres, în dreptul comun evaluarea se efectuează în raport cu prețul în vigoare (existent) în momentul
în care instanța judecătorească pronunță hotărârea de stabilire a despăgubirilor, având la bază principiul reparării integrale a
prejudiciului (Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția III-a, Casa de Editura și Presa "Șansa", 1997, pag. 433-
434). După cum s-a arătat însă în practica judiciară, cuantumul despăgubirilor se stabilește în raport cu valoarea pagubei:
cuantumul despăgubirilor trebuie stabilit în raport cu întinderea prejudiciului, iar nu potrivit cu posibilitățile patrimoniale ale
autorului sau ale părții civile (Trib Suprem, dec.civ. nr. 1306/1981).
Reguli privind evaluarea prejudiciului (III).Ce presupune repararea integrală - Horatiu Sasu
Sub aspectul reparării integrale sunt de făcut o serie de delimitări.
Actualul Cod al muncii, stabilind răspunderea de tip civil-contractual a salariatului, rezultă că în toate cazurile, dacă
angajatorul dovedește - în afara prejudiciului efectiv - și pierderea unui beneficiu, salariatul va fi obligat la repararea întregii
pagube, adică, potrivit normelor din dreptul comun, și a beneficiului nerealizat (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea
patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 21). Spre exemplu, în cazul unei acțiuni civile
prin care persoana care a defectat un utilaj a fost obligată la plata cheltuielilor necesitate de reparație, precum și la beneficiile
pe care le-ar fi încasat angajatorul la produsele nerealizate din cauza stagnării, conform actualului Cod al muncii acțiunea
este admisibilă inclusiv în partea reprezentând sumele imputate cu titlu de beneficiu nerealizat. Spre exemplu, amortismentul
plătit de angajator în perioada cât utilajul a fost degradat din culpă constituie o pagubă efectivă (exemplele sunt preluate din
Răspunderea patrimonială a personalului, Institutul Central de Cercetări Economice, 1988).
Reguli privind evaluarea prejudiciului (IV). Aspecte de practică - Horatiu Sasu

Toate principiile expuse mai sus au în fiecare caz concret o aplicații diverse. Spre exemplu, pentru evaluarea pagubelor
cauzate prin degradări de bunuri se au în vedere mai multe ipoteze. Dacă bunul poate fi reparat sau recondiționat se iau în
calcul cheltuielile efectuate în acest scop. În cazul când bunul poate fi valorificat cu preț redus, la evaluarea pagubei se ia în
considerare diferența dintre prețul bunului respectiv și prețul ce se obține prin valorificarea lui. Dacă bunul obținut prin
reparare sau recondiționare este de calitate inferioară, la cheltuielile efectuate pentru aceste lucrări se adaugă diferența dintre
prețul bunului respectiv și prețul bunului reparat sau recondiționat. În ipoteza în care bunul degradat poate fi utilizat numai ca

materie primă pentru producerea altui bun, se ia în calcul diferența dintre prețul bunului și prețul materiei prime pe care a
înlocuit-o (Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția III-a, Casa de Editura și Presa "Șansa", 1997, pag. 434).
În acest sens, instanța supremă a decis într-o speță penală că cheltuielile necesare reparației datorită accidentului, nu includ
și alte degradări. La stabilirea prejudiciului urmează a se lua în considerare numai cheltuielile ce au fost necesare pentru
repararea autovehiculului în urma deteriorărilor constatate imediat după accident. La valoarea cheltuielilor făcute pentru
reparare urmează a se adăuga beneficiul nerealizat de angajator, dar numai în perioada necesară pentru reparații. În speță,
mașina a fost introdusă în reparații după mai mult timp, iar repararea va dura, de asemenea, o perioadă mai îndelungată. În
această situație, urmează să se stabilească în cât timp de la data accidentului de circulație mașina trebuie introdusă în
reparație, cât trebuia să dureze aceasta în raport cu degradările constatate după accident, inculpatul urmând a răspunde
numai pentru beneficiul nerealizat în această perioadă, și nu pentru perioada în care mașina nu a fost introdusă în circuitul
productiv din alte cauze sau din vina altor persoane (Trib. Suprem, dec. pen. nr. 164/1981).
În calcularea prejudiciului suferit prin casarea înainte de termen a unui autovehicul accidentat, trebuie să se țină seama de
valoarea acestuia la data accidentului dar și de lipsa de folosință calculată de la această dată și până la expirarea datei de
serviciu a autoturismului (până la termenul la care ar fi operat amortizarea).
Situația contractului individual de muncă nul și răspunderea patrimonială - Horatiu Sasu

Nulitatea contractului individual de muncă este prevăzută ca și cauză de încetare de drept la art. 56 alin. (1) lit. d) coroborat
cu art. 57 Codul muncii. Când contractul de muncă este nul, cel vinovat de producerea unei pagube va răspunde conform
Codului muncii și nu în baza prevederilor Codului civil (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a
Situația răspunderii în cazul contractului individual de muncă în formă nescrisă - Horatiu Sasu
Și un contract de muncă în formă nescrisă poate constitui fundament al răspunderii patrimoniale (Institutul Central de
Cercetări Economice, Răspunderea patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 111). Faptul că
legea - art. 16 alin. (1) din Codul muncii - cere forma scrisă a contractului nu înseamnă o derogare de la principiul
consensualismului, deoarece forma scrisă este reglementată în interesul părților. De altfel, este de remarcat că și anterior,
când legiuitorul cerea, dar nu insista atât de mult ca acum pe forma scrisă a contractului de muncă, instanțele au calificat
raporturile dintre părți ca fiind raporturi de muncă. Într-un litigiu, în care intimata (angajatorul) nu a depus la dosar contractul
de muncă al salariatului, lipsa acestuia nu a fost - în opinia întemeiată a Tribunalului București - o cauză pentru care nu poate
fi angajată răspunderea patrimonială a salariatului (Trbunalul București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 639/R/2000, în
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001, pag. 241).
Decizia este perfect valabilă în prezent.
Situația răspunderii patrimoniale a salariatului care prestează munca prin agent de muncă temporară - Horatiu Sasu
Conform art. 88 și urm. din Codul muncii, salariatul in cauză prestează muncă exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de
muncă stabilit de el (de regulă, la sediul său) și, astfel, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură
să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze și să îl controleze în orice moment. În mod normal, salariatul ar trebui să
răspundă direct către utilizator. În realitate, concepția legiuitorului este că salariatul răspunde patrimonial numai în raport cu
agentul de muncă temporară, astfel cum detaliem în comentariile de la art. 91 Codul muncii.
Situații ale unor categorii speciale de salariați, sub aspectul răspunderii patrimoniale - Horatiu Sasu
Răspunderea patrimonială salariaților într-un contract de calificare sau de adaptare profesională se face potrivit celor arătate
de noi la art. 201 Codul muncii, iar în cazul ucenicilor conform celor arătate la art. 209 Codul muncii.
Situații speciale în care se pot solicita despăgubiri - Horatiu Sasu

Dacă angajatorul a fost păgubit de salariatul altui angajator, în cadrul îndeplinirii unor atribuții de serviciu, nu se pot cere
despăgubiri de la salariatul respectiv decât atunci când:

- cel în cauză lucra la angajatorul păgubit ca detașat (în cadrul răspunderii patrimoniale);
- paguba s-a produs ca urmare a unei fapte penale, în cadrul în cadrul laturii civile a răspunderii penale (Ion Traian
Soluții desprinse din interpretarea normei legale - Horatiu Sasu

Există răspundere subsidiară și în cazurile în care salariatul a determinat, prin fapta sa ilicită, plata unei sume nedatorate,
predarea unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit, către un alt salariat - sau un terț, iar recuperarea de la aceștia a
sumei plătite, a contravalorii bunului nelegal ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibilă din diferite motive, precum:
insolvabilitatea, dispariția sau decesul beneficiarului, împlinirea termenului de prescripție etc.(Sanda Ghimpu, Alexandru
Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Casa de Editura și Presa “Șansa", București, 1997, pag. 442). Beneficiarii plăților
nedatorate, a bunurilor primite sau serviciilor prestate pot fi persoane încadrate în aceeași angajator cu cel care a determinat
plata, remiterea sau prestarea nelegală, situație în care recuperarea de la respectivele persoane se face potrivit procedurii
stabilite de Codul muncii, dar pot fi terțe persoane fizice sau juridice situație în are acoperirea pagubelor se va face potrivit
dreptului civil sau procedurii arbitrale, după caz. Salariatul din a cărui neglijență s-a comis furtul răspunde față de angajator
numai dacă paguba nu a putut fi recuperată de la autorul infracțiunii (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea
patrimonială a personalului, Supliment la Revista economică, 1988, pag. 118).
(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau
fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a erorii asupra existenței obligației - Horatiu Sasu
Eroarea asupra existenței obligației (decurgând din ordinul de serviciu) poate să fie nu numai o eroare de drept, ci și o eroare
de fapt. De pildă, angajatul a înțeles greșit dispoziția transmisă telefonic sau în scris și din această pricină a efectuat o altă
operație sau a luat o altă măsură decât cea ordonată, iar acțiunea astfel săvârșită a fost păgubitoare pentru angajator (Leonid
Miller, Răspunderea materială a angajaților, Editura Academiei, 1964, pag. 167). Apreciem că eroarea asupra existenței
obligației sau a întinderii ei poate fi sau nu – după caz – încadrabilă în acele “alte cauze neprevăzute si care nu puteau fi
înlăturate” despre care face vorbire Codul muncii în art. 254 alin. (2) din Codul muncii.
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a riscului normal al serviciului (I). Generalități - Horatiu Sasu
Răspunderea patrimonială este exclusă atunci când apare riscul normal al serviciului, reprezentat de pierderile care se produc
de obicei în procesul muncii și care, datorită faptului că sunt previzibile, se înscriu în sfera pierderilor uzuale (firești); pierderile
se pot datora fie caracterului bunurilor (fragile, friabile etc.), fie mijloacelor aflate la dispoziție pentru păstrarea bunurilor
respective.
În timp ce în dreptul civil, în materia contractelor sinalagmatice, prin noțiunea de "risc" se înțelege reverberația efectelor
cazului fortuit sau ale forței majore asupra părților contractante, în dreptul muncii includerea expresă a riscului normal al
serviciului în rândul cauzelor exoneratoare de răspundere patrimonială "pe de o parte, conturează mai bine noțiunea de faptă
ilicită și limitează mai exact câmpul de aplicare a noțiunii vinovăției, iar, pe de altă parte, și mai ales, evită frânarea inițiativelor
utile" (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Editura
Științifică și Enciclopedică, București, 1978, pag. 101). Așa bunăoară, inginerul care consumă anumite patrimoniale pentru o
experiență, fie chiar neizbutită, dar aprobată de cei în drept, nu cauzează angajatorului căruia îi aparțineau acele patrimoniale
niciun prejudiciu. Căci prejudiciul este în fapt numai diminuarea unui patrimoniu care în mod normal nu ar fi trebuit să se
producă, deci, până la urmă, numai știrbirea patrimonială cauzată prin încălcarea unei obligații (Leonid Miller, Răspunderea
materială a angajaților, Editura Academiei, București, 1964, pag. 28).
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a riscului normal al serviciului (II). Măsurarea riscului normal -
Horatiu Sasu
Subliniem că riscul normal indică, în primul rând, pierderile inerente procesului de producție care se încadrează în limitele

prevăzute de lege. Aceste pierderi se exprimă în diferite norme de perisabilități, toleranțe, scăzăminte etc. și sunt prestabilite
în raport cu specificul diferitelor categorii de produse. Asemenea norme privesc, de regulă, produsele la care se poate aprecia
procentul de pierderi posibil în procesul producției, al circulației mărfurilor și al prestărilor de servicii (produse perisabile,
friabile ori care scad în greutate, pierderi normale în cadrul procesului manipulării, prelucrării ori transportului unor bunuri).
PRECIZARE
Nici angajatorul și nici organele de jurisdicție a muncii nu sunt îndreptățite să majoreze coeficienții stabiliți legal (pentru opinii
foarte pertinente în acest sens, a se vedea: Constantin Bejenaru, Olga Ionescu, Codul muncii pe înțelesul tuturor, ediția a II-a
revăzută și completată, Editura Politică, București, 1976, pag. 108; Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială
reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 24).
Pentru a se putea acorda însă procentele de pierderi prevăzute în actele normative care le determină, acestea trebuie, pe de
o parte, să se fi produs efectiv datorită cauzelor avute în vedere de legiuitor (dimpotrivă, dacă sunt determinate de
comportarea vinovată a salariatului, atunci paguba produsă este imputabilă acestuia); pe de altă parte, procentele de pierderi
prevăzute de lege reprezintă limita maximă a acestora (Constantin Bejenaru, Olga Ionescu, op. cit., pag. 108).
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a riscului normal al serviciului (III). Interpretări ale unor situații
practice - Horatiu Sasu
Se impune o interpretare rațională și sistematică a textelor legale referitoare la riscul normal al serviciului, care, după părerea
unor autori, se poate realiza în următorii termeni (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul
Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 24-25):
1. Riscul normal cuprinde, după cum deja am arătat, pierderile inerente procesului de producție ce se încadrează în limitele
prevăzute de lege - dacă există astfel de norme legale. În acest context, în legătură cu perisabilitățile, s-ar putea susține că
actele normative ce le reglementează au caracter exclusiv fiscal (în contextul comercializării mărfurilor) și, deci, nu ar avea
incidență în domeniul raporturilor juridice de muncă. Suntem însă de părere că respectivele acte normative produc efecte și în
ceea ce privește deducerea perisabilităților din cuantumul prejudiciului produs de salariat.
2. Riscul normal, dar „nenormat” intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea desfășurată, SAU
în cazul celor care execută o obligație de diligență, cum ar fi, spre exemplu, consilierii juridici. Astfel, de pildă, consilierul
juridic nu răspunde patrimonial decât dacă soluțiile adoptate sau avizele date de către el - care au atras păgubirea
angajatorului - au fost vădit contrare legii. În cazul în care problema ce făcea obiectul avizului sau soluției era controversată și
practica judecătorească și literatura juridică de specialitate nu erau deplin cristalizate (concretizate), suntem în prezența unire
pagube generate ca urmare a unui risc normal, dar nenormat, al serviciului (pentru argumente care își păstrează valabilitatea,
a se vedea Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 573 din 18 iunie 1965 și nr. 493 din 3 aprilie 1967, publicate, în extras, în
Repertoriu de practică judiciară în materie civilă a Tribunalului Suprem și a altor instanțe judecătorești pe anii 1952-1969, de
Ioan Mihuță și Alex. Lesviodax, Editura Științifică, București, 1970, pag. 586-587).
Riscul nenormat apare și în situația pierderilor care, deși depășesc limitele normale, nu s-au produs totuși din cauza vinovăției
vreunei persoane. Nimic nu se opune - este chiar util - ca astfel de pierderi (riscul nenormat) să fie stabilite prin contractul
colectiv de muncă sau chiar prin contractul individual de muncă (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială
reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 24-25).
S-a mai arătat că există și un risc nenormat, apreciat de angajator tinându-se cont de specificul activității respective. Astfel, de
exemplu, instanțele au apreciat că un asemenea risc trebuie luat în considerare în situații ca:
- volumul mare de operații;
- ritmul accelerat;
- durata prelungită de desfășurare a activității;
- folosirea unor utilaje vechi etc. (a se vedea, Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații,
2006, pag. R 10/007).

Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a riscului normal al serviciului (IV). Vechea și noua concepție în
Dreptul muncii - Horatiu Sasu
Considerațiile de până acum cu privire la riscul normat sunt extrase parțial din precizările doctrinei, precizări pornite de la
prevederile Codului muncii anterior. Codul muncii actual, spre deosebire de cel anterior, deși face referire, în cuprinsul art. 254
alin. (2), la riscul normal al serviciului drept cauză de nerăspundere patrimonială, nu definește această noțiune.
În opinia doctrinei exprimată sub imperiul actualului Cod al muncii, că riscul normal al serviciului, reglementat de art. 254 alin.
(2) din Codul muncii, are, în esență, același conținut cu cel stabilit în Codul anterior: el este format din pierderile previzibile (și
inerente) procesului, de producție sau de manipulare a mărfurilor care se încadrează în limitele prevăzute fie printr-un act
normativ, fie prin acte interne ale angajatorului, ori prin cele rezultate din negocierea colectivă sau/și individuală și care, în
consecință, nu pot fi imputate unui anumit salariat. De aceea, se poate concluziona că riscul normal al serviciului - cauză de
nerăspundere patrimonială - constituie o constantă a dreptului muncii, iar reglementarea înscrisă în art. 254 alin. (2) (ultima
ipoteză) din Codul muncii este rațională (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice
asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 77; Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată
prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 24-25).
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a cazului fortuit sau forței majore - Horatiu Sasu
Răspunderea patrimonială este exclusă când există un caz fortuit sau de forță majoră, constând în împrejurări neprevăzute ce
nu puteau fi înlăturate în niciun chip care au determinat cauzal producerea prejudiciului respectiv. Spre exemplu s-a decis că
nu se poate reține culpa gestionarilor dacă paguba s-a produs într-o zi de duminică, în timp ce contestatarii nu aveau acces în
unitate (Curtea de Apel Iași, dec. civ. nr. 216/1997, în Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Angajatorul - s-a precizat – trebuie să dovedească în instanță ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a căror
neîndeplinire sau îndeplinire a lor necorespunzătoare ar fi adus prejudiciul respectiv (Tribunalul municipiului București, sec. a
III-a civ., dec. nr. 2481/1995 (nepublicată); Curtea de Apel Ploiești, Decizia civilă nr. 3238 din 11 decembrie 1998, în Marin
Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudență română și europeană, Editura Lumina Lex, București,
2001, pag. 224).
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a executării stării de necesitate - Horatiu Sasu

Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existența unei stări de necesitate ce justifică atitudinea
salariatului - în fața unui pericol iminent care nu putea fi înlăturat altfel. Salariatul acționează cu credința că sacrifică o valoare
mai mică pentru a salva o valoare de un nivel superior, dar în realitate, rezultatul este simetric invers.
Starea de necesitate deși reglementată exclusiv de Codul penal, totuși își găsește în mod corespunzător aplicarea și în
domeniul raporturilor de muncă. Aceasta deoarece din definiție rezultă că existența unui pericol grav determină o anumită
persoană să săvârșească o abatere de la disciplina muncii pentru a salva o valoare socială. În cazul stării de necesitate este
vorba de o circumstanță, împrejurare neprevăzută, care prezintă un pericol real pentru o persoană sau pentru un bun
important al acesteia. Astfel de împrejurări pot fi: inundații, cutremure, incendii, dar și o defecțiune la o instalație, o cauză de
sănătate ș.a.m.d. (Mircea Preda, Drept administrativ - Partea generală, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 282).
Prin analogie cu prevederile Codului penal, în situația în care salariatul care a săvârșit fapta și-a dat seama că pricinuiește
urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi produs dacă pericolul nu era înlăturat, cauza de nerăspundere nu operează și, în
consecință, salariatul va răspunde patrimonial (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod
al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 23).
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a executării unei obligații legale sau contractuale (I). Generalități -
Horatiu Sasu
Răspunderea patrimonială este exclusă, ori de câte ori se constată existența unei obligații legale sau contractuale (ordinul de
serviciu și respectiv, acordul angajatorului); deci, ca și în domeniul disciplinar, dacă salariatul a executat un ordin vădit ilegal,

va răspunde patrimonial; aceeași este soluția dacă acordul angajatorului a avut, la fel, un caracter vădit ilegal.
Pe de o parte, conform art. 40 alin. (1) lit. c din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a da dispoziții cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalității lor.
Pe de altă parte, respectarea ordinului de serviciu fiind de esența disciplinei, firește că salariatul nu răspunde de pagubele
cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu primit, cu condiția ca ordinul să nu fie vădit ilegal sau vădit greșit
(neoportun) și, totodată, ca prejudiciul să nu fi fost consecința executării necorespunzătoare a ordinului de serviciu respectiv.
Aceste condiții se apreciază de la caz la caz (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a persoanelor încadrate în
muncă, Editura Științifică, 1973, pag. 31). Bunăoară, angajatul nu va putea fi apărat de răspundere sub cuvânt că a executat
un ordin de serviciu. El va putea însă să invoce lipsa sa de culpă în înțelegerea eronată a dispoziției primite (de exemplu
comunicarea telefonică n-a putut fi bine deslușită din cauza unei defecțiuni tehnice la instalația de transmisie, sau ordinul scris
cuprindea cuvinte ori cifre scrise neciteț) și să se libereze astfel de răspundere (Leonid Miller, Răspunderea materială a
angajaților, Editura Academiei, 1964, pag. 167).
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a executării unei obligații legale sau contractuale (II). Discuții privind
ordinul ilegal - Horatiu Sasu
Relativ la executarea ordinului de serviciu, este limpede că răspunderea patrimonială a salariatului există numai în ipoteza în
care ea execută un ordin de serviciu vădit (evident) nelegal; dimpotrivă, răspunderea nu este antrenată dacă ordinul primit
avea o plauzibilă aparență de legalitate. S-a decis astfel că executarea, de către funcționar, a unui ordin ilegal al conducerii
angajatorului nu apără de răspundere pe executant, dacă acesta a avut posibilitatea aprecierii ilegalității ordinului respectiv
(vezi Tribunalul Suprem, Col. pen., dec. nr. 1362 din 2 iulie 1959, în Legalitatea Populară, nr. 12/1959, pag. 75-76). Soluția
este discutabilă din moment ce nu s-a dovedit și reținut vădita ilegalitate a ordinului.
Așadar, în cazul ordinului ilegal, pentru ca acesta să dea totuși naștere unei obligații reale în sarcina angajatului căruia a fost
adresat, mai este necesar ca ilegalitatea ordinului să nu fie vădită. S-a susținut că nu ar fi necesar ca ordinul de serviciu să fie
"vădit" nelegal pentru ca executarea lui să antreneze răspunderea patrimonială a executantului fiind "suficient să se constate
încălcarea culpabilă a obligației de verificare ce-i revenea" (în acest sens Vasile Buia, Angajarea gestionarilor, constituirea de
garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor organizațiilor socialiste, Editura Științifică, București, 1970, pag.
159). Într-o altă opinie, în măsura în care ilegalitatea ordinului nu este evidentă, la aprecierea vinovăției executantului trebuie
să prevaleze împrejurarea că el a executat un ordin de serviciu pe care, în principiu, era obligat să-l aducă la îndeplinire. Pe
de altă parte, este practic imposibil - și de altfel păgubitor pentru bunul mers al serviciului, în cadrul oricăror angajatori - ca ori
de câte ori un salariat primește din partea unui superior un ordin de serviciu, executantul să nu pășească la executare până
când nu "verifică" și nu "studiază" legalitatea sau temeinicia lui. De aceea s-a considerat în opinia citată că vinovăția sau
nevinovăția executantului este în funcție de faptul dacă ilegalitatea ordinului primit era vădită sau nu (Sanda Ghimpu, Ion
Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II, Editura Științifică și Enciclopedică,
În aceiași termeni urmează a fi pusă și soluționată problema efectului exonerator al ordinului de serviciu legal, dar neoportun,
care a avut drept urmare păgubirea angajatorului: în mod normal angajatul care, pe linie de serviciu, primește diferite dispoziții
legale (căci aceasta e ipoteza discutată aici) nu este ținut să aprecieze utilitatea sau oportunitatea lor și nici nu ar putea, de
altfel, să refuze executarea sub cuvânt că ordinul primit nu i se pare just, căci de acest lucru răspunde superiorul angajatului
care i-a dat ordin. A decide altfel ar echivala cu subminarea conducerii, cu nesocotirea disciplinei muncii în general, principiu
fundamental al organizării muncii și a dreptului muncii (Leonid Miller, Răspunderea materială a angajaților, Editura Academiei,
1964, pag. 169).
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a executării unei obligații legale sau contractuale (III).Obligația
contractuală - Horatiu Sasu
În ce privește executarea unei obligații contractuale, aceasta ar presupune, spre exemplu, aducerea la îndeplinire a unei
clauze contractuale de care este ținut angajatorul și care se execută efectiv prin salariatul în cauză. Dar, și în această situație,

dacă acordul angajatorului la respectivul contract (civil, comercial) a avut un caracter vădit ilegal și salariatul a cunoscut sau
putea să cunoască acest lucru, cel în cauză (salariatul) va răspunde patrimonial (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea
Excluderea răspunderii patrimoniale ca urmare a situațiilor posibile în practică. Concluzii - Horatiu Sasu
În lipsa caracterului ilicit, fapta – chiar cauzatoare de daune – nu atrage nicio răspundere (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 423). Menționăm că situațiile la care ne referim
constituie cauze de înlăturare caracterului ilicit al faptei, nu de nevinovăție. În ipotezele în care cel puțin una din cauze devine
incidentă, răspunderea patrimonială este, pe cale de consecință, exclusă, dat fiind că această răspundere impune existența
cumulativă și simultană a tuturor condițiilor ei. Astfel fiind, este evident că fapta nefiind ilicită, nici nu mai poate fi pusă în
discuție vinovăția făptuitorului (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
Inaplicabilitatea unor condiții de excludere a răspunderii prevăzute în alte domenii - Horatiu Sasu
Reținem că sunt aplicabile doar cauzele de exonerare prevăzute de legislația civilă (aplicându-se - ceea ce este admisibil - și
clauza de exonerare specială reglementată expres de Cod, respectiv de art. 254 alin. (2), constând în riscul normal al
serviciului).
În concluzie, în domeniul răspunderii patrimoniale, aplicarea prin analogie a unor dispoziții din legislația penală și
contravențională este, prin ipoteză, inadmisibilă (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul
Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 25). Așa fiind, luarea în considerare, în contextul nerăspunderii patrimoniale, a infir-
mității drept cauză de exonerare nu este posibilă.
Din același motiv nu am enumerat printre cauzele de exonerare iresponsabilitatea, beția și minoritatea, prevăzute, ca atare, în
Codul penal, deoarece în dreptul muncii iresponsabilitatea și minoritatea sub 14 ani constituie cauze de incapacitate generală,
constituind deci obstacole la însăși încheierea contractului de muncă, iar beția nu este prevăzută expres de Codul muncii ca și
cauză de exonerare de răspundere patrimonială. Bineînțeles, nu avem în vedere acele situații excepționale în care beția nu
este numai involuntară, ci este provocată din cauze ce exclud orice vinovăție a salariatului, încadrându-se la în acele “alte
cauze neprevăzute si care nu puteau fi înlăturate” despre care face vorbire Codul muncii în art. 254 alin. (2) din Codul muncii.
În acest sens, beția exonerează de răspundere numai când este accidentală și completă. Este accidentală când este
independentă de voința persoanei, fiind rezultatul unei întâmplări și este completă atunci când, în urma intoxicării cu alcool
sau altă substanță, se ajunge la paralizarea energiei fizice a celui intoxicat și la intoxicarea facultăților sale mintale, persoana
ajunsă în această stare nemaiavând capacitatea de a înțelege și de a voi (Mona M. Pivniceru, Petru Susanu, Dan Tudurache,
Contravenția, Institutul European, Iași, 1997, pag. 29).
(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu
munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicării.
C O M U N I C A T Î.C.C.J. - interpertarea art. 254 alin. (3) și (4) din Codul Muncii - Marian Orzață

Modalitățile procedurale de recuperare a prejudiciului (I). Regula din domeniul civil: stabilirea răspunderii de către
instanța de judecată - Horatiu Sasu
Legiuitorul a înlăturat posibilitatea, existentă sub imperiul Codului muncii anterior, a stabilirii răspunderii patrimoniale - sau/și a
obligației de restituire a salariatului - pe calea emiterii unei decizii de imputare, dacă salariatul nu își asuma, în scris, un
angajament de plată.
În prezent, stabilirea răspunderii patrimoniale are loc, dacă nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale amiabilă, numai pe cale
judecătorească, prin admiterea - în total sau în parte - a cererii de chemare în judecată, formulată de cel păgubit (salariatul
sau angajatorul), la instanța competentă să soluționeze conflictul de drepturi respectiv (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea
Modalitățile procedurale de recuperare a prejudiciului (II). Excepția din Codul muncii: angajamentul de dezdăunare al
salariatului - Horatiu Sasu
Deși Codul muncii prevede posibilitatea stabilirii prejudiciului doar de către instanța de judecată, urmată de executare silită
asupra bunurilor salariatului, totuși, așa cum judicios a remarcat literatura de specialitate, nimic nu se opune posibilității
reparării prejudiciului prin acordul părților contractului individual de muncă (Al. Ticlea, Soluții și propuneri privind interpretarea
și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, Revista română de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 15).
Argumentele în favoarea acestei soluții sunt (conform Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin
noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 35):
- În ambele ipoteze - răspunderea angajatorului ori răspunderea salariatului - se pot aplica, conform art. 278 alin. (1) teza a II-
a din Codul muncii, ca drept comun, dispozițiile legislației civile (care permit plata prin bună învoială);
- De principiu, acordul părților cu privire la cuantumul și modul de reparare a prejudiciului trebuie să fie considerat ca imposibil
doar într-o singură situație, și anume aceea în care acordul ar fi interzis expres printr-o normă legală; or, în cazul analizat, o
astfe1 de normă legală imperativă nu există;
- Cu privire la răspunderea angajatorului, art. 253 alin. (2) dispune: "În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească
pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești". Din moment ce textul se referă expres la posibilul
refuz al angajatorului, caz în care salariatul se poate adresa instanțelor judecătorești, rezultă că, în primul rând, este posibil
acordul părților cu privire la despăgubirea salariatului de către angajator. Referindu-se la salariat, art. 254 din Codul muncii nu
cuprinde un text similar cu art. 253 alin. (2). Cu toate acestea, în opinia noastră este vorba pur și simplu despre o lacună;
legiuitorul nu a urmărit, în realitate, ca în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților să se înlăture posibilitatea acordului
părților cu privire la despăgubirea angajatorului de către salariat. Principiul simetriei juridice implică și în acest caz
recunoașterea posibilității unui acord între părți cu privire la acoperirea prejudiciului produs angajatorului de către salariat;
- Indiferent de faptul că este vorba despre instituții juridice diferite, din moment ce în domeniul raporturilor de muncă chiar și
efectele nulității contractului de muncă se pot produce, potrivit art. 57 alin. (6) din Cod, ca urmare a acordului părților, apare
firesc ca prin acordul lor să se poată trece și la acoperirea prejudiciului produs de o parte, cu vinovăție, celeilalte;
Utilitatea acoperirii prejudiciului prin acordul părților este evidentă, fie și numai prin evitarea unui proces, altfel necesar. În
plus, principiul bunei-credințe, consacrat de art. 8 din Codul muncii, antrenează, logic, consecința posibilității acoperirii
prejudiciului prin învoiala părților.
Modalitățile procedurale de recuperare a prejudiciului (III). Precizările Curții Constituționale - Horatiu Sasu
Curtea Constituțională a arătat într-o decizie (Decizia Curții nr. 24/2003) că acordul părților poate conduce la recuperarea pe
cale amiabilă a prejudiciului. Învestită să soluționeze critica de neconstituționalitate a art. 164 alin. (2) din Codul muncii (în
prezent art. 169 alin. (2) din Codul muncii – nota H. Sasu), Curtea a atins și problema care ne interesează în acest moment,
arătând:
Examinând critica, Curtea constată că aceasta este nefondată. Interdicția reținerii din salariu cu titlu de daune, fără ca datoria
să fie scadentă, lichidă și exigibilă, constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă, prevăzută de
art. 164 alin. (2) din Codul muncii (în prezent art. 169 alin. (2) din Codul muncii – nota H. Sasu), este menită să elimine

arbitrariul din reglementările anterioare, când conducerea unității stabilea existența pagubei, întinderea acesteia, lua măsuri
de recuperare prin dispoziție de imputare și proceda de îndată la reținerea din drepturile salariale, urmând ca salariatul să se
adreseze organelor de jurisdicție pentru apărarea intereselor sale legitime. În condițiile statului de drept, valoare consacrată
prin art. 1 alin. (3) din Constituție, răspunderea patrimonială pentru daune se impune să se stabilească de către instanțele de
judecată, care, potrivit art. 123 alin. (1) din Constituție (actualmente art. 124 alin. (1) din Constituția revizuită), înfăptuiesc
justiția în numele legii. Același principiu constituțional mai impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu executoriu
valabil. Aceasta însă nu lezează libertatea contractuală, deoarece părțile contractante pot conveni de comun acord asupra
modalităților de executare sau de stingere a obligațiilor lor reciproce. De asemenea, nu este îngrădit nici dreptul salariatului să
consimtă de bunăvoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fără să aștepte pronunțarea unei hotărâri
judecătorești. Ipoteza reglementată de alin. (2) al dispoziției legale criticate se referă doar la situațiile în care salariatul nu
acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului.
Dispoziția legală prohibitivă se înscrie în cadrul măsurilor de protecție a drepturilor salariale, în consens și cu prevederile art. 8
alin. (1) din Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind protecția salariului nr. 95/1949, ratificată de România prin
Decretul nr. 284/1973, prevederi potrivit cărora „Reținerile din salariu nu vor fi autorizate decât în condițiile și limitele prescrise
de legislația națională sau stabilite printr-un contract colectiv ori o hotărâre arbitrală”.
Modalitățile procedurale de recuperare a prejudiciului (IV). Critica din partea specialiștilor în Dreptul muncii - Horatiu
Sasu
Poziția Curții Constituționale – s-a arătat în doctrină (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul
Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 36-37) - este, în fondul ei, corectă. Ea apare însă ca insuficient de nuanțată,
deoarece - așa cum era și normal - instanța constituțională s-a referit exclusiv la textele invocate de către autorii excepției de
neconstituționalitate, fără a se analiza și incidența altor norme legale. Din acest punct de vedere, s-a apreciat că salariatul nu
se poate obliga la despăgubire fără a se ține seama de art. 38 din Codul muncii. Așadar:
- într-o primă ipoteză, salariatul se declară de acord cu propunerea angajatorului după ce există o hotărâre judecătorească
definitivă și irevocabilă - ipoteză mai mult de școală - tocmai datorită existenței titlului executoriu constând în respectiva
hotărâre judecătorească. În această situație consimțământul său nu poate fi nici pentru a plăti imediat și dintr-o dată o sumă
mai mare decât cea care a fost stabilită de instanța judecătorească, și nici pentru o reținere eșalonată lunar (pe 3 ani) mai
mare decât o treime din salariul său net;
- într-o a doua ipoteză, înainte de adoptarea hotărârii judecătorești, salariatul nu se poate obliga în niciun caz la plata unei
sume mai mari decât cea care ar rezulta din reținerea unei treimi din salariul său net lunar, eșalonată pe 3 ani, și nici la plata
unei rate lunare mai mare decât cea stabilită de art. 257 alin. (2) din Cod (o treime din salariul său net lunar).
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Acordul părților în practică (I). Mecanism - Horatiu Sasu

Potrivit exigențelor firești ale dreptului comun, acordul părților pentru acoperirea prejudiciului produs de una dintre ele
celeilalte implică:
- recunoașterea (extrajudiciară) de către angajator a faptului că l-a prejudiciat patrimonial pe salariat, ori de către salariat a
faptului că l-a prejudiciat patrimonial pe angajator (ori a primit un serviciu, un bun sau o sumă nedatorate);
- modul de determinare a pagubei;
- valoarea pagubei;
- modul de recuperare a ei.
Acordul părților se presupune a fi consemnat într-un înscris; el se apropie astfel de tranzacție, care este contractul prin care
părțile sting un proces început sau preîntâmpină nașterea unui proces prin concesii reciproce, constând în renunțări reciproce
la pretenții, ori în prestații noi promise sau săvârșite de o parte în schimbul renunțării de către cealaltă parte la dreptul ce este

litigios sau îndoielnic (Gabriel Boroi, Dumitru Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, București,
1996, pag. 343).
Problema este că un astfel de angajament poate constitui doar premisa realizării unui acord cu angajatorul ori, în caz contrar,
numai o probă concludentă pentru admiterea de către instanța judecătorească a acțiunii formulate de angajator, deoarece
angajamentul în discuție, în lipsă de text legal expres, nu constituie titlu executoriu. Titlul executoriu este actul întocmit potrivit
legii de organele competente, care servește la pornirea executării silite și la realizarea pe această cale a drepturilor
recunoscute prin actul respectiv (G. Boroi, D. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, 1996, pag.
649).
Acordul părților în practică (II). Probleme ridicate de nota de constatare și evaluare a pagubei - Horatiu Sasu
În urma modificării prin Legea nr. 40/2011, Codul muncii republicat a adus o „soluție” la art. 254 alin. (3) și (4). Soluției noi i se
spune „notă de constatare și evaluare a pagubei”, iar procedura e aceeași ca înainte de modificarea Codului muncii. Părțile
trebuie să cadă de acord atât cu privire la valoarea despăgubirii, cât și cu privire la durata și modul de achitare a acesteia de
către salariat. Acordul trebuie să fie expres, iar nu „dedus” din situații precum achitarea benevolă de către salariat a unei
sume sau necontestarea unei rețineri din salariu (M. Bechir, G. Cartianu, L. Niță, Codul muncii pe înțelesul tuturor, Adevărul
Holding, București, 2011, pag. 174).
Prevederea cuprinsă în alin. (4) al articolului pe care îl adnotăm limitează și mai mult posibilitatea recuperării pagubei, chiar
prin acordul părților. Este o imixtiune a legiuitorului în convenția părților, inexplicabilă într-un stat de drept care limitează
cuantumul pagubei ce poate fi recuperată prin „bună învoială”. Restul pagubei se recuperează prin intermediul instanței de
judecată, chiar dacă ar exista acordul salariatului de a acoperi, în rate, întreaga pagubă. Imixtiunea legiuitorului este cu atât
mai gravă cu cât ea se adaugă unei alte limitări (de data aceasta legitimă, explicabilă), cu privire la cuantumul ratelor plătite:
ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea
cel în cauză jumătate din salariul respectiv [art. 257 alin. (2) C.muncii]. Numai în cazul în care acoperirea prejudiciului prin
rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de
rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.
C O M U N I C A T Î.C.C.J. - interpertarea art. 254 alin. (3) și (4) din Codul Muncii - Marian Orzață
Sarcina angajatorului în dovedirea elementelor răspunderii (I). Generalități - Horatiu Sasu

În condițiile în care în materia răspunderii patrimoniale de dreptul muncii Codul muncii, la art. 254 alin. (1), prevede că
salariații răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina lor, iar literatura juridică și practica
judiciară arată constant că fără dovedirea – evident, de către angajator – a vinovăției (culpei) salariatului care a produs
prejudiciul prin fapta sa ilicită, răspunderea patrimonială în lipsa îndeplinirii acestor condiții este inadmisibilă (a se vedea,
pentru o analiză detaliată, pertinentă și actuală a problemelor vinovăției, Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Răspunderea
materială, Universitatea din București, 1977, pag. 90-100).
Sarcina angajatorului în dovedirea elementelor răspunderii (II). Dovedirea caracterului ilicit al faptei - Horatiu Sasu
Pentru a se stabili dacă într-adevăr fapta este ilicită, tot angajatorul este cel care trebuie să dovedească în instanță ce sarcini
de serviciu avea salariatul, sarcini a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare ar fi condus la producerea

prejudiciului (Tribunalul municipiului București, secția a III-a civilă, dec. nr. 2481/1995; Judecătoria Drobeta Turnu-Severin,
sent. civ. nr. 5037/1996, sent. civ. nr.2662/1997, sent. civ. nr. 4621/1998, citată de Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul
muncii, Editura All Beck, București, 2001, pag. 612 (nota 1); Curtea de Apel Pitești, s. civ., dec. nr. 29/2002, publicată în
Revista română de Dreptul muncii nr. 3/2002, pag. 105-107).
Sarcina angajatorului în dovedirea elementelor răspunderii (III). Dovedirea prejudiciului - Horatiu Sasu
Evaluarea pagubei – și deci întinderea despăgubirii – trebuie să se stabilească pe baza unor date economice concrete,
salariatul neputând fi ținut să răspundă decât pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu
pentru valori stabilite nominal, pentru evidențiere (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă
“Șansa” SRL, București, 1997, pag. 431 ).Spre exemplu, beneficiul nerealizat poate fi cel planificat, iar când angajatorul nu
dovedește că era realizabil integral, ori nu există o asemenea planificare, el poate fi determinat de instanță pe baza probelor
administrate. Este o primă derogare de la sarcina împovărătoare a probei pentru angajator.
Totuși, în principal, cu tot rolul activ al instanței, dovada certitudinii prejudiciului cade în cele din urmă în sarcina angajatorului,
în caz de litigiu, conform regulii stabilite prin art. 272 din Codul muncii, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau
din alte probe să rezulte neîndoielnic întinderea și cuantumul pagubei.
Sarcina angajatorului în dovedirea elementelor răspunderii (IV). Dovedirea contribuției salariaților la prejudiciu -
Horatiu Sasu
Sarcina angajatorului în materia probațiunii nu se oprește aici, în condițiile în care criteriul principal pentru stabilirea
răspunderii fiecărui coparticipant la producerea prejudiciului este gradul său de contribuție la cauzarea acestuia. În lipsa
acestui criteriu, adică în cazurile în care gradul de participare a fiecărui coautor la producerea pagubei nu se poate preciza,
art. 255 alin. (2) din Codul muncii prevede că răspunderea fiecărei persoane se stabilește proporțional cu salariul sau net de
la data constatării pagubei. Dar – s-a arătat într-o decizie a instanțelor - toate confuziile legate de gradul de culpă trebuie
eliminate prin administrarea de probe și abia apoi, dacă în măsura în care fiecare a contribuit la provocarea pagubei nu va
putea fi determinată se vor aplica dispozițiile referitoare la răspunderea conjunctă (Curtea de Apel Cluj, secția civilă, decizia
nr. 772/1998, în Buletinul Jurisprudenței...pe anul 1998, pag. 188-190 și în Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Culegere de
practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001, pag. 261). Este limpede prin ce “furci caudine” trebuie să treacă
angajatorul.
Sarcina angajatorului în dovedirea elementelor răspunderii (V). Situația gestionarilor - Horatiu Sasu
Din domeniul extrem de vast al comentariilor pe baza obligației de probațiune a angajatorului în cadrul răspunderii
patrimoniale reliefăm poziția – una din puținele în care angajatorul este privilegiat – în raporturile cu gestionarul care trebuie
să răspundă patrimonial. În acest caz se aplică prezumția de vinovăție, frecventă mai ales în caz de lipsuri în gestiune. Potrivit
soluției consacrate de Plenul Tribunalului Suprem – aplicabile deplin și în prezent, deoarece este în vigoare aceeași
reglementare legală pe baza căreia s-a adoptat decizia - în cazurile când se produc lipsuri în gestiune, actul de constatare al
lipsei creează în sarcina gestionarului o prezumție de culpă, pe care acesta o poate răsturna, făcând dovada contrară prin
acte legale de intrare și ieșire a bunurilor din depozit. În situații bine justificate - ca de exemplu, când din cauze obiective nu s-
a putut ține o evidență sau pentru a dovedi forța majoră ori alte cauze independente de orice vină - proba poate fi făcută și cu
alte acte având caracter oficial, precum și cu alte mijloace de probă prevăzute de lege (Plenul Tribunalului Suprem, dec. de
îndrumare nr. 1/1976 (pct. 5). A se vedea și Tribunalul Suprem, sec. civ., dec. nr. 1648/1978, în Revista română de drept nr.
4/1979, pag. 62; dec. nr. 2638/1987, în Revista română de drept nr. 7/1988, pag. 69).
Așa fiind, în litigiile privitoare la lipsuri în gestiune, angajatorul are doar obligația de a dovedi lipsa în gestiune printr-un act de
constatare (de regulă întocmit de organele de control financiar), gestionarul fiind cel care trebuie să aducă contraprobe, în
sensul că paguba (lipsa) nu este consecința faptei sale ilicite ori a vinovăției sale (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea
materială a persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, 1973, pag. 74-75).
Art. 255. -

Răspunderea colectivă - Costel Gilca
Legiuitorul stabilește prin acest articol principiile participării la răspunderea patrimonială în situația în care prejudiciul a fost
produs de mai mulți salariați, și anume:
– În situația în care se poate stabili gradul de contribuție la producerea prejudiciului, atunci răspunderea se va realiza în raport
cu gradul de contribuție la producerea ei;
– În situația în care nu se poate stabili gradul de contribuție la producerea prejudiciului în raport cu salariul net avut de salariat
la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
(1) Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu
măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se
stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție
de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Precizare: Ce înseamnă “salariul net”? - Horatiu Sasu

Din coroborarea art. 257 alin. (1) (care se referă la "drepturile salariale") și a art. 257 alin. (2) (care se referă la” o treime din
salariul net”) cu art. 160 din Cod ("Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri") rezultă
că art. 257 are în vedere toate drepturile salariale înscrise în art. 160, respectiv, o treime din toate acestea, după deducerea
contribuțiilor suportate de salariatul-debitor (de asigurări sociale etc.), precum și a impozitului pe salariu (Ion Traian
Răspunderea conjunctă (I). Aplicabilitatea principiului - Horatiu Sasu

Această formă de răspundere este reglementată de prevederile art. 255 Codul muncii și de Legea gestionarilor nr. 22/1969 la
art. 27 alin. (1).
Răspunderea comună se întâlnește în toate cazurile când există un singur prejudiciu și mai mulți autori. Ea reprezintă de fapt
o multitudine de răspunderi personale ale unor persoane cu culpe concurente în producerea prejudiciului. Este considerată ca
o formă derivată a răspunderii individuale (personale) pentru că, deși nu pierde acest caracter, funcționează în mod paralel,
privind pe fiecare persoană în parte, coautoare la producerea unui singur prejudiciu. Angajatorul are drept la despăgubire
pentru întreaga valoare a prejudiciului suferit, însă paguba se sancționează între coautori potrivit părții contributive a fiecăruia
la producerea prejudiciului.
Spre exemplu, dispariția materialelor aflate la o formație de lucru pentru executarea unui produs este imputabilă tuturor
membrilor acesteia, care nu s-au îngrijit de siguranța acestor materiale (Curtea de Apel Craiova, Secț. civ., Dec. civ.
5040/29.08.1997; Trib. Suprem Secț. civ., Dec. civ. 133/1981 în Culegere de decizii 1981, pag. 89).
Răspunderea conjunctă (II). Criteriul - Horatiu Sasu

Criteriul principal pentru stabilirea răspunderii fiecărui coparticipant la producerea prejudiciului este gradul său de contribuție
la cauzarea acestuia. În lipsa acestui criteriu, adică în cazurile în care gradul de participare a fiecărui coautor la producerea
pagubei nu se poate preciza, art. 255 (2) din Codul muncii prevede că răspunderea fiecărei persoane se stabilește
proporțional cu salariul sau net de la data constatării pagubei. Dar – s-a arătat într-o decizie a instanțelor - toate confuziile
legate de gradul de culpă trebuie eliminate prin administrarea de probe și abia apoi, dacă în măsura în care fiecare a
contribuit la provocarea pagubei nu va putea fi determinată se vor aplica dispozițiile referitoare la răspunderea conjunctă
(Curtea de Apel Cluj, secția civilă, decizia nr. 772/1998, în Buletinul Jurisprudenței...pe anul 1998, pag. 188-190 și în
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001, pag. 261).
Pentru pagubele produse din gestiuni criteriul are un corectiv, în sensul că trebuie avut în vedere și timpul lucrat de la ultima
inventariere a bunurilor. În cazul în care paguba s-a constatat într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face fie de mai
multe persoane în același timp în colectiv, fie în schimburi succesive, fără predare între schimburi, despăgubirea angajatorului

se face și proporțional cu timpul lucrat de fiecare de la ultima inventariere în gestiunea în care s-a produs paguba.
În practică apare deseori evident că la producerea prejudiciului contribuția făptuitorilor nu ar putea fi egală. De exemplu, dacă
o echipă produce un prejudiciu prin executarea defectuoasă a unor operații, maistrul care a condus lucrarea are o contribuție
mai mare la producerea pagubei decât muncitorii din subordinea sa. Totuși, în fapt determinarea proporției în care fiecare
faptă a contribuit la producerea pagubei, exprimarea ei într-o sumă precisă, întâmpină dificultăți, astfel încât de se recurge la
procedeul subsidiar indicat în art. 255 alin. (2) din Codul muncii, respectiv stabilirea răspunderii proporțional cu salariul net
(Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Casa de Editura și Presă “Șansa”, București, 1997, pag. 440).
Răspunderea conjunctă (III). Exemplu de aplicare a prevederilor legale - Horatiu Sasu

Să presupunem că trei salariați creează împreună un prejudiciu de 3600 lei. Deoarece în urma cercetării nu s-a putut
determina cât a contribuit fiecare dintre ei la conducerea pagubei, se aplică criteriul stabilirii răspunderii în raport cu salariul
net, care este de 1200 lei la primul salariat, 1600 lei la al doilea salariat si 2000 lei net la al treilea salariat.
Așa fiind, fiecare va răspunde proporțional:
primul salariat intr-o proporție de 1200 : (1200+1600+2000) = 25% din valoarea prejudiciului
al doilea salariat intr-o proporție de 800 : (1200+1600+2000) = 33,33 % din valoarea prejudiciului
al treilea salariat intr-o proporție de 2000 : (1200+1600+2000) = 41,66 % din valoarea prejudiciului.
Așadar primul salariat trebuie să acopere: 25% x 3600 lei = 900 lei din prejudiciu;
al doilea salariat trebuie să acopere: 33,33 % x 3600 lei = 1200 lei din prejudiciu;
al treilea salariat trebuie să acopere: 41,66 % x 3600 lei = 1500 lei din prejudiciu.
TOTAL 900+ 1200 +1500 = 3600 lei.
Răspunderea conjunctă (IV). Posibilă situație practică - Horatiu Sasu

Un exemplu tipic în care poate interveni răspunderea conjunctă îl constituie gestiunea unităților cu autoservire. S-a decis de
către instanțe că măsura recuperării contravalorii lipsurilor nu este aplicabilă persoanelor care nu au dreptul să ia nicio
măsură privind gestiunea, ci execută numai operații fizice (sortări, recepționări, stivuiri etc.) din dispoziția și sub
supravegherea altor persoane, de regulă gestionari. În schimb, prezumția de culpă operează cu privire la cei care lucrează la
preambalarea și cântărirea mărfurilor (pentru decizii care rămân valabile, datorită conținutului ideatic similar al prevederilor
legale din Codul muncii anterior și Codul muncii actual, a se vedea: Tribunalul Suprem, decizia nr. 47/1974, în Revista
Română de Drept, nr. 12/1975, pag. 32; în același sens, decizia nr. 1401/1977, în Culegere de decizii pe anul 1977, pag. 152;
decizia nr. 1986/1978, în Revista Română de Drept, nr. 5/1979, pag. 55).
Art. 256. -
Acțiune în răsp. patrim. intentată de angajator împotriva salariatului. Neîndepl. cerințelor prev. de lege pentru
existența unei plăți nedat - Mădălina Moceanu
Referitor la invocarea plății nedatorate, Curtea reține că potrivit art. 256 alin. 1 din Codul muncii, „salariatul care a încasat de
la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.”
Fără a nega faptul că este vorba de o prevedere specială din Codul muncii, Curtea apreciază că regimul comun al plății
nedatorate este aplicabil și în cadrul conflictelor de muncă, atâta timp cât legiuitorul nu a înțeles decât să enunțe incidența
instituției plății nedatorate și în dreptul muncii, fără a detalia condițiile ce trebuie îndeplinite pentru a se putea vorbi de o plată
nedatorată. În consecință, și pentru plata nedatorată invocată în dreptul muncii trebuie verificate îndeplinirea condițiilor impuse
de dreptul comun.
Astfel, prestația trebuie să fie efectuată cu titlu de plată, plata nu trebuie să existe din punct de vedere juridic în raporturile
dintre părți, iar plata nu trebuie să fi fost făcută din eroare.

Extras din Decizia civila nr. 5692/09.12.2014, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca
si asigurari sociale , www.portal.just.ro
Cum se recuperează de către angajator drepturile salariale încasate necuvenit? - Mădălina Moceanu
(....) Situația reglementată de dispozițiile art. 256 din Codul muncii este aceea potrivit căruia în situația în care salariatul a
încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Aceasta este o instituție distinctă de răspunderea patrimonială însă procedura pentru reîntregirea patrimoniului este aceiași ca
în cazul răspunderii patrimoniale.
În timp de răspunderea patrimonială are ca fundament o faptă săvârșită cu vinovăție în situația de față obligația de restituire
are la bază plata lucrului nedatorat cu consecința îmbogățirii fără just temei.
Modalitatea de recuperare a sumelor de bani încasate necuvenit se realizează prin acordul părților sau prin angajament de
plată. Nici învoiala părților și nici angajamentul de plată nu reprezintă titluri executorii și drept urmare în baza lor nu se pot
face rețineri în rate lunare sau dintr-o singură dată, din salariile lunare ale salariaților.
În situația în care părțile nu se înțeleg pentru că salariatul nu recunoaște producerea pagubei sau nu este de acord cu
cuantumul acesteia, singura modalitate de recuperare a sumelor de bani încasați necuvenit este aceea a sesizării instanței
pentru recuperarea pagubei (....)
Prin urmare, în lipsa unui titlu executoriu care să constate că salariații au încasat cu titlu necuvenit drepturi salariale mai mari
decât cele ce li se cuveneau, reținerile din salariile reclamanților s-au realizat cu încălcarea flagrantă a dispozițiilor art. 169 din
Codul muncii.
Constatările efectuate de Curtea de Conturi cu ocazia controlului efectuat nu au valoarea unui titlu executoriu și nici nu se
bucură de caracter de executorialitate.
Aceste constatări dau naștere unor obligații în sarcina angajatorului, să procedeze în termenul legal de prescripție la
recuperarea sumelor de bani încasate necuvenit de reclamanți, în condițiile legii. Or, legea așa cum ar arătat mai sus, pune la
dispoziția angajatorului procedura judiciară de recuperare a acestor sume de bani, în cazul în care părțile nu se înțeleg, prin
promovarea unei acțiuni în răspundere patrimonială, la fel ca în situația recuperării prejudiciului cauzat din vina salariatului
(....).
Extras din Decizia nr. 201/Ap/13.02.2015 , Curtea de Apel Brașov , www.portal.just.ro
Despre contractul individual de muncă fictiv - Mădălina Moceanu

Prin cererea de chemare în judecata reclamanta A., prin Primar B. a solicitat obligarea pârâtului C. la restituirea salariului
încasat de acesta pe întreaga perioadă contractuală menționată, justificat de lipsa prestării muncii prevăzute în contractul
individual de muncă (CIM), conform atribuțiilor detaliate în fișa postului.
În drept, chemare în judecată a fost întemeiată pe dispozițiile art. 254 și 256 Codul muncii.
neîntemeiată.
Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat? Cum a argumentat hotărârea respectivă?
Prin sentința civilă nr. 2138/2015 pronunțată de Tribunalul Brașov a fost respinsă cererea formulată de reclamanta A., prin
Primar B., în contradictoriu cu pârâtul C., ca neîntemeiată.
La data de 29.05.2013, între reclamantă în calitate de angajator și pârât în calitate de angajat, s-a încheiat contractul
individual de muncă înregistrat sub nr. 1823, pe durată determinată, 01.06.2013-30.06.2015, în funcția de consilier al
Primarului, respectiv specialist în relații publice, cu normă întreagă, durata de lucru de 8 ore/zi, respectiv 40 ore/săptămână.
Tribunalul a reținut că ceea ce invocă reclamanta în cererea sa reprezintă, din punct de vedere juridic, neexecutarea

contractului individual de muncă de către angajat, or acest aspect nu poate face obiect al analizei în cadrul dosarului de față,
întrucât Codul muncii conține prevederi speciale cu privire la situația menționată.
Altfel spus, s-a reținut că, în situația în care angajatul nu ar fi desfășurat, în mod culpabil, activitatea prevăzută în contractul
individual de muncă și detaliată conform fișei postului, angajatorul avea posibilitatea de a dispune sancționarea sa, inclusiv
prin desfacerea contractului individual de muncă, raportat la împrejurările concrete ale speței.
Or, câtă vreme nu s-a acționat într-o astfel de manieră, contractul individual de muncă încetând prin ajungerea sa la termen,
invocarea acestei neexecutări ca temei al restituirii salariului pretins a fi fost încasat în mod nejustificat, în speța de față, nu
este întemeiată. Angajatul nu poate fi obligat la restituirea salariului câtă vreme angajatorul a stat în pasivitate, prezumându-
se, astfel, executarea corespunzătoare a contractului individual de muncă de către cel dintâi.
Conform doctrinei de specialitate și jurisprudenței în materie, excepția de neexecutare a contractului individual de muncă, este
inadmisibilă, argumentul esențial fiind acela că obligația de plată a salariului se naște concomitent cu prestarea muncii, dar
executarea ei se produce la un moment ulterior. Excepțional, executarea prestațiilor s-ar realiza concomitent în cazul
salariaților plătiți cu ziua.
S-a mai avut în vedere că reținerea unei alte situații de fapt, în urma auditului exercitat de Curtea de Conturi a României, de
către această instituție nu este de natură a conduce instanța la pronunțarea unei alte soluții, răspunderea pentru prejudiciul
produs revenind angajatorului pârâtului, care nu a acționat conform dispozițiilor legale din materia dreptului muncii, inclusiv
prin desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă în situația în care s-a constatat neîndeplinirea oricărei atribuții
de către angajat, respectiv pârâtul C., din prima lună, conform celor reținute anterior.
Pe de altă parte, neprevederea funcției ocupate de pârât în organigrama Primăriei B1. nu îi este imputabilă acestuia, ci
angajatorului său, așa încât acest considerent nu poate conduce la admiterea cererii pentru perioada de până la 01.01.2014 -
dată de la care funcția pârâtului a fost menționată în organigramă, nefiind incident niciun caz de răspundere pentru fapta altei
persoane.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu apel de către reclamantă, iar curtea de apel a apreciat că apelul este întemeiat
și în consecință l-a admis, iar sentința primei instanțe a fost schimbată în tot în sensul admiterii cererii de chemare în judecată
așa cum a fost formulată, în baza dispozițiilor art. 480 alin. 1 din Codul de procedură civilă.
Prima instanță a reținut în mod eronat starea de fapt și de drept și a procedat la pronunțarea unei sentințe nelegale și
netemeinicie.
Instanța de fond a ignorat constatările Camerei de Conturi și faptul că, în realitate contractul de muncă încheiat între apelanta
reclamantă și pârât a fost unul fictiv, că postul de consilier al primarului nu era menționat în organigrama aprobată prin H.C.L.
pentru anul 2012, iar derularea raporturilor de muncă este pusă la modul serios sub semnul îndoielii, atâta timp cât pârâtul era
încadrat cu contract de muncă la o altă unitate.
Prin raportul de control al Camerei de Conturi s-a stabilit că prejudiciul creat ca urmare a încasării salariului pentru postul de
consilier al Primarului Comunei B.1 pe perioada iunie 2013 – septembrie 2014 s-a ridicat la sume de 31.090 lei.
Din cuprinsul acestui raport de control rezultă că în perioada iunie 2013 – septembrie 2014 pârâtul a avut încheiat contract
individual de muncă, cu normă întreagă și în cadrul AJDRP C. în calitate de director, iar din perioada iulie 2014 – septembrie
2014 a lucrat și în cadrul Asociației G.P..
În cauză nu au fost administrate probe din care să rezulte că raportul Camerei de Conturi B.2 nu este întemeiat iar
constatările acestuia sunt eronate.
Având în vedere că pârâtul nu putea desfășura activitate cu normă întreagă la cei doi angajatori și pe o perioadă de trei luni
chiar la trei angajatori și ținând cont de faptul că pentru postul de consilier al Primarului Comunei B.1 nu s-a putut face dovada
prestării activității, de faptul că acest post nu figura pe organigrama de personal a Primăriei B.1 în anul 2013, se poate contura
cu evidență, că ne aflăm în prezența unei angajări fictive.

Este lipsit de relevanță și urmează să fie înlăturat argumentul instanței de fond, potrivit căruia angajatorul avea obligația de a
proceda la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă în cazul în care munca nu a fost prestată și
neprocedând astfel înseamnă că constatările organelor de control sunt nerealiste. Dacă postul de consilier al Primarului nu a
existat în organigrama aprobată prin Hotărâre a Consiliului Local, atunci angajarea pârâtului pe acest post este nelegală, iar
bugetarea postului s-a făcut tot în manieră nelegală.
În mod evident ne aflăm în prezența unui contract de muncă ce disimulează realitatea, fiind plătită o persoană care nu a făcut
dovada că a prestat activitatea în acel loc de muncă.
În aceste circumstanțe unitatea angajatoare reprezentată prin Primar nu avea niciun interes în a proceda la desfacerea
contractului de muncă în discuție, părțile fiind de conivență în săvârșirea unei fapte ilicite.
Despre termenul în care se pot solicita de către angajator sume de bani achitate necuvenit salariatului - Mădălina
Moceanu
Prescripțiile extinctive începute anterior datei de 1 octombrie 2011, împlinite sau neîmplinite la aceeași dată, rămân supuse
dispozițiilor art. 18 din Decretul nr. 167/1958, astfel că instanța de judecată, din oficiu, cât și părțile interesate pot invoca
excepția prescripției extinctive, indiferent de stadiul procesual, chiar și în litigiile începute după 1 octombrie 2011 – (Decizia nr.
1/2011 pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție în RIL).
Extras din Decizia civilă nr. 59/10.02.2015 -Curtea de Apel Galați, www.portal.just.ro
Restituirea sumelor nedatorate și bunurilor necuvenite - Costel Gilca

Acest articol reglementează posibilitatea angajatorului de a recupera sumele de bani pe care salariatul le-a primit fără să fie
îndreptățit.
Deși reglementată în cadrul răspunderii patrimoniale, recuperarea sumelor plătite salariatului fără a fi datorate se
fundamentează pe un alt temei juridic decât în cazul răspunderii patrimoniale.
Astfel, dacă în cazul răspunderii patrimoniale temeiul juridic este constituit de răspunderea civilă contractuală, reglementată
de art. 1350 din Codul civil, care are la bază vinovăția salariatului și elementul de cauzalitate dintre faptă și prejudiciu, în
situația recuperării sumelor primite și nedatorate, aceasta nu are la bază un act de vinovăție al salariatului.
Recuperarea sumelor nedatorate se întemeiază pe dispozițiile art. 1341 alin. (1) din Codul civil, conform căruia „cel care
plătește fără a datora are dreptul la restituire.
Dispozițiile art. 1341 – 1344 din Codul civil sunt aplicabile în această situație, spre deosebire de răspunderea pentru
prejudiciu cauzat, în care sunt aplicabile dispozițiile art. 1350 din Codul civil.
Cel de-al doilea alineat stabilește și condițiile recuperării pagubei în situația în care ceea ce a primit necuvenit salariatul nu
sunt bani, ci bunuri.
În această situație salariatul este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se
stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.
(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Actiune în raspundere patrimoniala intentata de catre angajator - Mădălina Moceanu

In privinta sistemului de acordare a premiilor, Curtea constata ca acestea au fost acordate într-un cuantum majorat în
perioada 2003 - 2005, prin majorarea fara temei legal a procentului de constituire a fondului de premiere trimestriala aplicat
asupra cheltuielilor cu salariile aferente personalului prevazut în statutul de functii de la 30% la 35%, precum si a procentului
de constituire a fondului de premiere anuala din venitul net suplimentar de la 20% la 30%, majorari efectuate prin deciziile nr.
27/23.09.2004 si 22/22.07.2005 emise de redactorul sef al unitatii, fara aprobarea organelor colective de conducere ale
unitatii, pâna la data de 14.06.2005, fiind necesara aprobarea Comitetului de coordonare, iar ulterior a Colegiului de
conducere, organe care ar fi trebuit sa aprobe premierile prin hotarâri consemnate în scris, luate în urma unor analize

temeinice, bazate pe materiale de fundamentare cu respectarea prevederilor legale, în sedinte tinute în plen.
În aceste conditii, Decizia nr. 22/22.07.2005 emisa de redactorul sef al revistei nu poate constitui temei legal pentru acordarea
premiilor în functie de fondurile de premiere majorate, întrucât, în conformitate cu prevederile art. 10 lit. i din Regulamentul de
organizare si functionare al reclamantei Colegiul de conducere are în atributie aprobarea acordarii primelor pentru salariati si,
ca urmare, stabilirea si aprobarea acordarii primelor se putea face numai ca urmare a unei hotarâri a Colegiului de conducere
al unitatii.
Cum potrivit prevederilor art. 272 alin. 1 din Codul Muncii (actualul art. 256 alin. 1 din Codul Muncii), salariatul care a încasat
de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie, indiferent de inexistenta vinovatiei sale în încasarea acestor
sume nedatorate, întrucât obligatia de restituire a accipiens-ului nu se întemeiaza pe ideea de vinovatie (culpa) din partea
acestuia, existând indiferent de buna sau reaua-credinta a salariatului care a primit sume de bani nedatorate, iar raspunderea
persoanelor carora le este imputabila plata catre salariat a sumelor nedatorate este subsidiara fata de obligatia de restituire ce
incumba pârâtului.
Extras din Decizia civila nr.7892/30.11.2011, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-A Civila si Pentru Cauze privind Conflicte
de Munca si Asigurari Sociale, www.portal.just.ro
Instanța supremă :Restituirea sumelor de către salariat angajatorului său - Mădălina Moceanu
Instanța supremă a stabilit, printr-un recurs în interesul legii, și anume prin Decizia nr. 15/20.07.2020,că:
Acțiunea promovată de angajator în contradictoriu cu salariatul pentru restituirea sumelor achitate de primul celui de-al doilea,
de bunăvoie, înainte de începerea executării silite, în baza unei hotărâri judecătorești executorii, de primă instanță, care
ulterior este desființată în calea de atac, îmbracă natura juridică a unui conflict de muncă, a cărui soluționare se circumscrie
prevederilor art. 256 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare,
atrăgând competența materială de soluționare în primă instanță în favoarea tribunalului - Secția specializată în litigii de muncă
și asigurări sociale, conform art. 208 și art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și
Decizia amintită a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1021/03.11.2020, iar, potrivit art. 517 alin. (4) din Codul de
procedură civilă, dezlegarea dată problemelor de drept judecate este obligatorie pentru instanțe de la data publicării deciziilor
Înaltei Curți de Casație și Justiție în Monitorul Oficial al României, Partea I(adică în acest caz de la data de 03.11.2020).
Recursul în interesul legii mai sus menționat s-a impus a fi formulat având în vedere că problema de drept ce a format
obiectul recursului respectiv fusese soluționată diferit de către instanțele judecătorești, constatându-se existența mai multor
orientări jurisprudențiale divergente.
În cadrul primei orientări jurisprudențiale s-a apreciat că acțiunea formulată de angajator pentru restituirea de către salariat a
sumelor achitate acestuia din urmă, în baza unei hotărâri judecătorești executorii desființate ulterior, are natura juridică a unui
conflict de muncă, a cărui soluționare se circumscrie dispozițiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, atrăgând competența
materială în primă instanță a tribunalului.
În cadrul primei orientări jurisprudențiale a fost exprimată și o opinie nuanțată, după cum angajatorul a efectuat plata anterior
sesizării organului de executare, respectiv de bunăvoie, ori ulterior sesizării acestuia, respectiv în mod voluntar. Astfel, s-a
arătat că în prima ipoteză sunt aplicabile dispozițiile referitoare la plata nedatorată, iar în cea de a doua ipoteză sunt aplicabile
dispozițiile referitoare la întoarcerea executării.
În cadrul celei de-a doua orientări jurisprudențiale s-a apreciat că acțiunea formulată de angajator pentru restituirea de către

salariat a sumelor achitate acestuia din urmă, în baza unei hotărâri judecătorești executorii desființate ulterior, are natura
juridică a unei cereri de întoarcere a executării, a cărei soluționare se circumscrie dispozițiilor art. 724 alin. (3) din Codul de
procedură civilă, atrăgând competența materială în primă instanță a judecătoriei, ca instanță de executare.
Problema stabilirii dobânzilor - Horatiu Sasu

Deoarece răspunderea patrimonială a angajatorului față de salariat (art. 253), precum și cea a salariatului față de angajator
(art. 254) acționează "în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale" se deduce că creditorului i se cuvin,
deosebit de creanța propriu-zisă, și dobânzi. În acest sens a se vedea dispozițiile referitoare la dobânda cuvenită în raporturile
juridice civile, cuprinse în Ordonanța nr. 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie și penalizatoare pentru obligații
bănești, precum și pentru reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul bancar ( a se vedea și: Ion Traian
Stabilirea prin act normativ a dobânzii legale instituie un criteriu obiectiv și în același timp flexibil în comparație cu dobânzile
practicate de băncile comerciale (Stanciu Cărpenaru, Drept comercial român, Editura All-Beck, București, 1998, pag. 355),
dar este de observat că Ordonanța stabilește acest nivel al dobânzilor numai dacă părțile nu l-au stabilit ele însele.
Proceduri speciale de stabilire și recuperare a prejudiciului (I). Urmărirea avansurilor nedecontate - Horatiu Sasu
Dacă titularul unui avans nu a justificat avansul primit sau nu a depus sumele necheltuite la termenele stabilite ori până la
data întocmirii statelor de plată, acestea, inclusiv penalizarea aferentă, se rețin din salariul celui în cauză, conform procedurii
pe care am comentat-o pe larg. Paguba poate fi constatată în termenul general de 3 ani (art. 268 alin. (1) lit. c) Codul muncii).
Penalitățile pentru nedecontarea în termen a avansurilor sunt datorate numai de către titularii de avansuri, nu și de persoana
care le-a aprobat nelegal, de pildă, fără ca sumele anterioare să fi fost decontate. De asemenea, în materia pe care o studiem
este de reținut că nedecontarea în termen a avansului din cauză de forță majoră exonerează de răspundere. Spre exemplu,
dacă în ziua scadentă pentru decontarea avansului titularul suferă un accident, fiind supus operației și spitalizării, angajatorul
nu este îndreptățită să calculeze și să rețină din salariu penalizări de întârziere, dacă persoana respectivă dovedește starea
de forță majoră care a împiedicat-o a deconta avansul în termen (Institutul Central de Cercetări Economice, Răspunderea
patrimonială a personalului, supliment la Revista Economică, 1988, pag. 90).
Proceduri speciale de stabilire și recuperare a prejudiciului (II). Procedura stabilirii daunei în cazul decesului
salariatului - Horatiu Sasu
În cazul decesului fostului salariat, autor al pagubei, titlul executoriu obținut anterior împotriva salariatului se va executa
împotriva moștenitorilor, aplicându-se, sub aspect procedural, normele de drept comun. Se va proceda la fel, adică potrivit
normelor de drept comun, dacă obligarea la despăgubiri a fost stabilită prin hotărâre judecătorească, deoarece paguba a fost
urmarea unei fapte penale.
Raspundere patrimoniala Conditiile restituirii indemnizatiei de dispozitiv cu titlu de plata nedatorata - Mădălina
Moceanu
Potrivit art.256 alin. 1 din Codul muncii republicat, salariatul care a încasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa
o restituie. Pentru aceasta forma speciala de raspundere, singurele conditii sunt existenta unei plati catre salariat si caracterul
nedatorat al acestei plati, fiind irelevanta vinovatia sau nevinovatia salariatului în încasarea sumei.
Este de observat si faptul ca angajatorul poate pretinde unui salariat restituirea sumelor de bani ce i-au fost remise fara a fi
datorate, indiferent daca exista sau nu vreun control anterior si vreo constatare facuta de o institutie abilitata în control
financiar al institutiilor publice.
Existenta unei decizii a angajatorului prin care s-a dispus acordarea efectiva a indemnizatiei nu poate împiedica analiza
temeiului juridic al acordarii acestor drepturi, întrucât actul angajatorului are cel mult o valoare probatorie, respectiv de
instrumentum probationis, în ceea ce priveste faptul platii si nu poate valida legalitatea acestei plati, supusa controlului

jurisdictional.
Ori, legalitatea acordarii unor drepturi precum indemnizatia de dispozitiv, este data de limita impusa prin dispozitiile art. 157
din Codul muncii, în vigoare în perioada în litigiu, (preluate de disp. art. 162 alin. 2 si 3 din Codul muncii republicat) potrivit
carora salariile se stabilesc prin negocieri însa sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice
finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele
fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
În speta, pârâtii nu erau îndreptatiti la acordarea indemnizatiei de dispozitiv, în lipsa unui temei legal de natura a fundamenta
aceasta plata.
Extras din Decizia civila nr.1990/ 07.03. 2012 , Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civila si Pentru Cauze privind
Conflicte de Munca si Asigurari sociale, www.portal.just.ro
RIL: Despre restituirea sumelor achitate de angajator salariatului - Mădălina Moceanu

Potrivit unui comunicat de presă de pe site-ul instanței supreme (www.scj.ro), la data de 20.07.2020, Înalta Curte de Casație
și Justiție (ÎCCJ) a luat o decizie privind un recurs în interesul legii în materie civilă, decizie pe care o considerăm de interes
pentru cititorii noștri.
Astfel, prin Decizia nr. 15/20.07.2020 în dosarul nr. 1048/1/2020 Completul competent să judece recursul în interesul legii în
materie civilă a admis recursul în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Suceava și, în consecință,
a stabilit că:
Acțiunea promovată de angajator în contradictoriu cu salariatul pentru restituirea sumelor achitate de primul celui de-al doilea,
de bunăvoie, înainte de începerea executării silite, în baza unei hotărâri judecătorești executorii, de primă instanță, care
ulterior este desființată în calea de atac, îmbracă natura juridică a unui conflict de muncă, a cărui soluționare se circumscrie
prevederilor art. 256 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare,
atrăgând competența materială de soluționare în primă instanță în favoarea tribunalului - Secția specializată în litigii de muncă
și asigurări sociale, conform art. 208 și art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și
Recursul în interesul legii mai sus menționat s-a impus a fi formulat având în vedere că problema de drept ce a format
obiectul recursului respectiv fusese soluționată diferit de către instanțele judecătorești, constatându-se existența mai multor
orientări jurisprudențiale divergente.
De menționat că, potrivit art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată problemelor de drept judecate este
obligatorie pentru instanțe de la data publicării deciziilor Înaltei Curți de Casație și Justiție în Monitorul Oficial al României,
Partea I.
După redactarea considerentelor și semnarea deciziei mai sus menționată, aceasta se va publica în Monitorul Oficial al
României, Partea I.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.
Diferențieri între două forme de recuperare a prejudiciului - Horatiu Sasu

Obligația de restituire este o instituție distinctă de răspundere patrimonială, chiar dacă - așa cum se va vedea - procedura

pentru reîntregirea patrimoniului angajatorului este aceeași. Răspunderea patrimonială se întemeiază pe o faptă săvârșită cu
vinovăție, pe când obligația de restituire are la bază plata lucrului nedatorat, îmbogățirea fără temei legitim, fără justă cauză
(Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr. 5 din 26 iunie 1974 (pct. 4), în Culegere de decizii pe anul 1974, pag. 14).
De aici decurge, în primul rând, concluzia că persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fără
drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat (Sanda Ghimpu,
Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 446).
Obligația de restituire în sarcina salariatului nu constituie o formă a răspunderii patrimoniale care s-ar întemeia pe vinovăție.
De regulă, salariații obligați la restituire nu sunt culpabili; vinovăția aparține altor persoane, respectiv angajatorului, direct sau
prin prepușii săi, care au dispus nelegal efectuarea plăților, predarea bunurilor ori prestarea serviciilor a căror contravaloare
se impune a fi restituită (Plenul Trib. Suprem. dec. de îndrumare nr. 5 din 26 iunie 1974, în Culegere de decizii pe anul 1974,
pag. 14). Totuși, în cazul acestei plăți nedatorate nu interesează faptul că au fost încasate cu bună-credință ori cu rea-
credință, în ambele cazuri fiind necesară recuperarea plății efectuate, a contravalorii serviciului prestat etc. (Tribunalul
suprem, col. civ, dec. nr. 122/16 februarie 1962, în I. Mihuță, Al. Lesviodax, Repertoriu 1952-1969, pag. 198).
Este necesară punerea în întârziere a salariatului? - Horatiu Sasu

(art. 254) acționează "în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale", în ambele ipoteze se pune problema
necesității punerii în întârziere a debitorului obligației de reparare a prejudiciului.
Punerea în întârziere constă într-o manifestare de voință din partea creditorului, prin care el pretinde executarea obligației de
către debitor (C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligațiilor, Editura All, București, 1994, pag. 294). În Codul civil
instituția este tratată la art. 1.521 – 1.523.
În cazul răspunderii civile contractuale, debitorul, în principiu, nu se consideră a fi pus în întârziere de drept prin faptul
neexecutării obligației, executării ei necorespunzătoare, ori prin expirarea termenului stabilit în contract pentru executarea ei.
Atât timp cât creditorul rămâne în pasivitate, se prezumă că neexecutarea, executarea necorespunzătoare sau întârzierea în
executarea obligației nu i-a provocat vreun prejudiciu și a consimțit în mod tacit la executarea ulterioară a obligației respective.
Așadar, în dreptul comun punerea în întârziere a debitorului poate avea loc în legătură cu:
- neexecutarea obligației;
- executarea necorespunzătoare a obligației;
- executarea cu întârziere.
Rezultă așadar că, conform regulii în materie civilă, punerea în întârziere este necesară pentru neexecutarea unor obligații
contractuale. În materie extracontractuală nu este necesară punerea în întârziere; din momentul săvârșirii faptului prejudiciabil
se naște dreptul creditorului de a pretinde despăgubiri debitorului (ibidem). Literatura juridică de dreptul muncii a arătat, la
rândul său, că și în materia răspunderii patrimoniale reglementate de Codul muncii punerea în întârziere este posibilă, prin
aplicarea normelor de drept comun, și anume: înainte ca părțile să se fi înțeles cu privire la acoperirea prejudiciului - ca o
primă ipoteză - ori după ce s-au înțeles, dar debitorul (angajatorul sau salariatul) nu efectuează plata - cea de-a doua ipoteză
(Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 37). Cu
atât mai mult cu cât – subliniază același autor - și în cazul răspunderii patrimoniale reglementate de Codul muncii, prejudiciul
poate să fie determinat nu numai de executarea necorespunzătoare a obligației de către una dintre părți, ci și de
neexecutarea ca atare a obligației respective (spre exemplu, salariatul, prezent la lucru nu muncește, și, în acest fel, îl
prejudiciază pe angajator).
Efectul punerii în întârziere constă în dreptul de a pretinde de la momentul ei daune interese compensatorii și, respectiv,
daune interese moratorii.
Daune interese compensatorii reprezintă echivalentul prejudiciului suferit de creditor pentru neexecutarea totală sau parțială a
obligației, iar, daunele interese moratorii reprezintă echivalentul prejudiciului pe care creditorul îl suferă ca urmare a executării
cu întârziere a obligației (C. Stătescu, C. Bârsan, op. cit., 1994, pag. 289).
Precizare

Despăgubirile moratorii se pot cumula cu executarea în natură a obligației, în vreme ce de regulă cele compensatorii nu se
pot cumula cu această executare, ele având menirea de a le înlocui (Tudor Popescu, Petre Anca, Teoria generală a obligațiilor
1968, pag. 319; Ion M. Anghel, Francisc Deac, Marin F. Popa, Răspunderea civilă, Editura Științifică, București, 1970, pag.
303 și urm).
Observație esențială - Horatiu Sasu

Obligația de restituire, astfel cum este reglementată în art. 256 din Codul muncii, operează numai dacă predarea bunurilor sau
prestarea serviciilor au fost în legătură cu munca salariatului respectiv. În caz contrar, în practica judiciară s-a decis că
recuperarea prejudiciului poate urma numai calea unei acțiuni de drept comun (Trib. Județean Maramureș, dec. civ. nr.
922/1992 (și Nota redacției), în Dreptul, nr. 10-11/1993,pag. 110). Așadar, în contextul reglementărilor actuale, dacă nu există
nicio legătură cu munca salariatului, repararea prejudiciului se face fără aplicarea normelor derogatorii (Ion Traian Ștefănescu,
Cu toate că obligația de restituire și, respectiv, răspunderea patrimonială sunt instituții juridice distincte, recuperarea pagubei
se face, totuși, în ambele cazuri, în condițiile procedurale stabilite de art. 257 și urm. din Codul muncii.
Principiu referitor la restituire - Horatiu Sasu

În toate cazurile, dacă plata a constat într-o sumă de bani sau într-o cantitate de bunuri determinate prin caractere generice,
salariatul va trebui să restituie aceeași sumă sau aceeași cantitate de bunuri, de aceeași calitate (C. Stătescu, C. Bârsan,
Teoria generală a obligațiilor, Editura All, București, 1994, pag. 104).
Restituirea în caz de contract de muncă nul sau anulabil - Horatiu Sasu

Se remarcă faptul că art. 256 din Cod nu precizează că și obligația de restituire a salariatului se bazează tot pe normele și
principiile dreptului civil. Semnalăm însă că nu există obligația de restituire a plății nedatorate când plata a fost efectuată în
temeiul unui contract anulabil pentru cauză de incapacitate a uneia din părți ( C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a
obligațiilor, Editura All, București, 1994, pag. 105) – cum se poate întâmpla în cazul contractului individual de muncă încheiat
de o persoană care nu are vârsta legală necesară, dar acest lucru se constată ulterior.
Cel vinovat de plata nedatorată, de predarea fără drept a unor bunuri sau de prestarea unor servicii necuvenite (respectiv
prepusul angajatorului) are o răspundere subsidiară; ca urmare, el va suporta acoperirea prejudiciului numai în măsura în
care acesta nu poate fi recuperat de la salariatul beneficiar (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată
prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 31).
Situații - Horatiu Sasu

Din art. 256 din Codul muncii deducem că obligația de restituire intervine în sarcina salariatului atunci când:
- a încasat sume necuvenite (cu titlu de salarii, sporuri – spre exemplu, salariatului i se plătește un salariu mai mare decât cel
la care ar fi avut dreptul; premii/stimulente; indemnizații - indemnizație de delegare sau detașare, diurnă; ajutoare, vouchere
de vacanță, tichete de masă etc.);
- a primit, fără a avea dreptul, bunuri care nu mai pot fi restituite (echipament de protecție, echipament de lucru, scule,
dispozitive, etc.);
- i s-au prestat servicii fără să fi fost îndreptățit - ca spre exemplu decontarea transportului la și de la locul de muncă, a unor
cheltuieli de întreținere a locuinței de serviciu fără să se fi prevăzut în contractul colectiv sau individual de muncă sau
Regulamentul intern (a se vedea: Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București,
1999, pag. 360; Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. R10/010).
Repararea pagubei se face, în mod logic, prin: restituirea sumei încasate necuvenit; plata serviciilor ce au fost prestate, la
care persoana nu era îndreptățită, calculate în condițiile legii, la tarifele pentru populație; prin restituirea bunurilor ce nu se
datorau sau, dacă acestea nu se mai pot restitui în natură, prin plata contravalorii acestor bunuri (Institutul Central de

Art. 257. -
Executarea silită a despăgubirilor. Prezentarea posibilităților - Horatiu Sasu
Dacă un salariat l-a prejudiciat pe angajator, recuperarea prejudiciului se va face numai în executarea unei hotărâri
judecătorești (Rentrop&Straton, Raporturile de munca și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. J 10/009).
Potrivit legii, în principiu prejudiciul nu poate fi recuperat dintr-o dată, ci în rate. Recuperarea prejudiciului se va putea face
astfel:
I. în prima etapă, prin efectuarea de rețineri din salariu.

II. Dacă au trecut 3 ani, dar prejudiciul încă nu a fost recuperat integral, vom putea urmări silit bunurile salariatului, fără să mai
ținem cont de ratele din salariu.
III. Dacă contractul de muncă al salariatului încetează, iar acesta se încadrează la o altă companie, putem continua
recuperarea prejudiciului.
IV. Dacă fostul salariat nu s-a mai încadrat nicăieri, nici în temeiul unui contract individual de muncă nici ca funcționar public,
acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.
Reținerile din salariu - Costel Gilca

Legiuitorul stabilește în acest articol un principiu foarte clar în relațiile de muncă, spre deosebire de recuperarea prejudiciului
reglementat de Codul civil, și anume acoperirea daunelor nu se face decât eșalonat prin rețineri din salariu și nu prin
executarea bunurilor salariatului.
De asemenea, nivelul reținerilor din salariul nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună
cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv, avându-se în vedere faptul că salariul este
unica sursă de venit a salariatului, în vreme de angajatorul, indiferent cât de mare ar fi prejudiciul creat de salariat, nu are ca
unică sursă de venit această recuperare.
(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
Aspecte generale - Horatiu Sasu

În materia răspunderii patrimoniale a salariatului, prin derogare de la principiul gajului general al creditorului și de la dreptul
comun al executării silite (conform Codului de procedură civilă), de principiu, angajatorul își poate recupera creanța sa
exclusiv prin rețineri lunare din salariul debitorului. În acest sens literatura juridică a subliniat următoarele aspecte:
- constituirea de garanții de către salariat prin rețineri din salariu în alte cazuri decât cele prevăzute de lege este ilegală;
în schimb, reținerile din salariu în executarea unei sancțiuni disciplinare – în cazurile prevăzute de art. 248 lit. c) și d) din Cod -
sunt posibile (actualizare la: Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în
Clauza penală (I). Regulile din materie civilă - Horatiu Sasu

În contractele individuale de muncă pot fi stipulate și clauze penale referitoare la răspunderea patrimonială reglementată de
art. 253 din Codul muncii (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul
nr. 9/2003, pag. 39).
Clauza penală este convenția prin care părțile determină anticipat despăgubirile pe care debitorul le va plăti creditorului, în
cazul întârzierii, neexecutării sau executării necorespunzătoare a obligațiilor sale contractuale. Debitorul se obligă, prin
urmare, printr-o convenție accesorie, ca, în cazul în care nu-și va achita obligațiile contractuale, să plătească creditorului o

sumă de bani sau o altă valoare patrimonială (Tudor Popescu, Petre Anca, Teoria generală a obligațiilor, București, 1968, pag.
151-152). Ea constă într-o sumă de bani fixă, stabilită într-o sumă forfetară un procent fix sau variabil, progresiv, dintr-o
anumită valoare (pentru cele două variante, a se vedea: Paul Demetrescu, Teoria generală a obligațiilor, București, 1946, pag.
142; Smaranda Anghene, Clauza penală în Dreptul civil și Dreptul comercial, Ed. Oscar Print, 1996, pag. 96). Contractanții au
fixat în mod definitiv suma despăgubirilor, în caz de neexecutare, executare necorespunzătoare sau cu întârziere. Ca urmare,
în principiu, instanța de judecată nu are dreptul să-i reducă sau să-i mărească cuantumul. Penalitatea va putea fi redusă de
judecător când obligația principală a fost executată în parte.
Stipularea clauzei penale prezintă o mare utilitate practică deoarece se evită dificultățile de evaluare judiciară a daunelor-
interese, creditorul nefiind obligat să dovedească existența și întinderea prejudiciului. Pentru a obține plata sumei stabilită în
clauza penală este suficient ca creditorul să dovedească faptul neexecutării, executarea necorespunzătoare sau cu întârziere
a obligației (I. Turcu, L. Pop, Contractele comerciale, formare și executare, vol. II, Editura Lumina Lex, București, 1997, pag.
476).
Clauza penală (II). Diferența esențială în materia raporturilor de muncă - Horatiu Sasu
În raporturile salariat-angajator și în acest caz, al clauzei penale, situația părților contractului individual de muncă este diferită.
Într-adevăr, inserarea ei în contractul individual de muncă în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, conform art 254 alin.
(1) din Codul muncii nu este posibilă. Operează - și de această dată - în mod prohibitiv art. 38 din Cod (I. T. Ștefănscu, Ș.
Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esentiale. Textul integral. Editura Lumina Lex,
București, 2003, pag. 120-121).
Restricția este ușor de înțeles, deoarece clauza penală prezintă și inconveniente: debitorul (salariatul) poate fi constrâns din
motive economice să accepte stabilirea unei sume foarte ridicate în clauza penală, ceea ce duce uneori la situații inechitabile
cu efecte lezionare pentru el. Tot astfel, în cazul în care suma stabilită prin clauza penală este prea mică, se oferă debitorului
un mijloc sau un motiv de a se sustrage deliberat de la executarea obligațiilor – mai ales când clauza penală este inferioară
beneficiului pe care debitorul îl obține din neexecutarea contractului (B. Starck, Droit civil. Obligations, vol. II, 3-éme édition
Litec, Paris, 1975, pag. 613-614).
Este posibilă actualizarea la inflație? - Horatiu Sasu

Indiferent de faptele generatoare de obligații de restituire sau de reparare, ele decurg din raportul de muncă și, fiind de natură
contractuală, răspunderea salariatului și angajatorului este supusă dispozițiilor Codului muncii, care se completează cu
dispozițiile legislației civile.
Se pune în acest caz problema actualizării pagubei în raport cu inflația.
Inflația monetară face ca valoarea creanțelor să fie mult diminuată între momentul nașterii lor și cel al plății. Se poate susține
că nu este posibilă o reevaluare judiciară a creanțelor față de principiul nominalismului monetar, consacrat de Codul civil, în
virtutea căruia debitorul datorează exact suma de bani prevăzută în creanță, iar creditorul este obligat a primi această sumă,
indiferent dacă puterea de cumpărare s-a schimbat de la data nașterii creanței până la plată.
În concluzie, deoarece răspunderea patrimonială a angajatorului față de salariat (art. 253), precum și cea a salariatului față de
angajator (art. 254) acționează "în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale", în ambele ipoteze de
răspundere patrimonială (art. 253 și art. 254 din actualul Cod al muncii) este admisibilă actualizarea creanțelor în funcție de
indicele de inflație (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr.
9/2003, pag. 39).
Întoarcerea executării (I). Ce înseamnă și când este posibilă - Horatiu Sasu

Se întâmplă uneori ca după recuperarea sumei prevăzute în nota de constatare și evaluare a pagubei să se stabilească faptul
că salariatul nu datora suma respectivă sau că suma datorată era inferioară celei încasate. În astfel de cazuri o problemă care
se pune destul de acut este întoarcerea executării. Aceasta poate avea loc atunci când după efectuarea executării silite titlul
executoriu a fost anulat fie pe calea contestației la executare, fie prin exercitarea unor căi legale de atac, ordinare sau

extraordinare (Mircea N. Costin, Dicționar de drept procesual civil, Editura ?tiințifică și Enciclopedică, București, 1983, pag.
217). Problema se pune, bunăoară, atunci când după admiterea unei căi de atac de retractare hotărârea ce a constituit titlu
executoriu a fost desființată sau când s-a admis contestația la executare (Gabriel Boroi, Dumitru Rădescu, Codul de
procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, București, 1996, pag. 675).
Întoarcerea executării silite, adică obligația pentru creditor de a restitui debitorului tot ce i-a luat prin executare silită, când
după săvârșirea executării, intervine anularea titlului executoriu sau numai a executării nu are o reglementare completă în
legislația noastră procesuală civilă (S. Zilberstein, V. M. Ciobanu, Drept procesual civil - Executarea silită, vol. I, Editura
Lumina Lex, bucurești, 1998, pag. 193). Mai mult chiar, reținerile efectuându-se din acest moment, iar suspendarea executării
de către organul de jurisdicție fiind facultativă, este posibil ca întâi să se recupereze creanța și apoi însuși angajatorul sau,
mai frecvent, organul de jurisdicție să stabilească definitiv că datoria nu există sau chiar dacă există este inferioară sumei
recuperate. În această ipoteză întoarcerea executării devine imperativă, în sensul restituirii de către angajator a sumei
necuvenit încasate.
Întoarcerea executării (II). Precizări din practică - Horatiu Sasu

În literatură și practică se pornește de la ideea că desființarea de drept a actelor de executare nu echivalează cu restabilirea
situației anterioare. S-a decis constant că în lipsa unei dispoziții speciale care să rezolve modalitatea întoarcerii executării, se
aplică regulile de drept comun, în sensul că titularul dreptului trebuie să introducă o acțiune separată de întoarcere a
executării (Trib. Supr., secția civ., dec. nr. 222/1970, în I. Mihuță, Repertoriu de practică judiciară în materie civilă a
Tribunalului Suprem și a altor instanțe judecătorești pe anii 1969-1975, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1976,
pag. 410). Așa încât, dacă angajatorul nu acceptă restituirea de bunăvoie, cel interesat urmează să se adreseze organului de
jurisdicție în maximum trei ani de când a rămas definitivă hotărârea organului de jurisdicție care a stabilit că salariatul nu
datorează suma pretinsă ori că debitul este inferior celui fixat inițial (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a
persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, 1973, pag. 131-132).
Principiul reparării prin echivalent bănesc - Horatiu Sasu

În cazul răspunderii patrimoniale este aplicabil principiul reparării prejudiciului numai prin echivalent bănesc. Deși nu există o
prevedere legală expresă în acest sens, practica fostului Tribunal Suprem este constantă – și concluzia actuală și în pezent -
în a considera că repararea pagubei în cadrul răspunderii patrimoniale se face numai prin echivalent bănesc, nu în natură,
aceasta fiind în concordanță cu principiile generale ale acestei răspunderi (Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr.
8 din 5 august 1965; a se vedea și Șerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a persoanelor încadrate în muncă, Editura
Științifică, 1973, pag. 52). Inclusiv actualul Cod al muncii prevede că acoperirea pagubei se face numai prin rețineri din
salariu.
Literatura juridică a arătat însă că acest principiu nu are a se aplica în situațiile în care, după începerea acțiunii de recuperare
a pagubelor (respectiv după introducerea acțiunii civile în justiție împotriva salariatului sau salariaților vinovați, ori după
asumarea de către salariat/salariați a obligației de a repara paguba de bună voie), persoana căreia i s-a imputat
contravaloarea unui bun găsește și restituie în natură și în stare de folosință chiar bunul respectiv (nu altul, fie el chiar identic
calitativ și valoric). Această soluție se impune deoarece, pe de o parte, în fond, în cazul indicat prejudiciul nu mai există; pe de
altă parte, dacă am adopta un alt punct de vedere, ar însemna să admitem că angajatorul, indirect, poate să înstrăineze,
contra cost, un bun ce-i aparține, fără ca această înstrăinare să fi fost consecința unui act licit, ci a unei fapte ilicite culpabile a
celui căruia i s-a imputat inițial contravaloarea bunului lipsă; în sfârșit, nu se poate concepe ca bunul să fie restituit și,
totodată, imputația având drept obiect contravaloarea acestuia să fie menținută, deoarece aceasta ar însemna o îmbogățire
fără justă cauză a angajatorului (Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
Problema stabilirii dobânzilor - Horatiu Sasu


(art. 254) acționează "în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale" se deduce că creditorului i se cuvin,
deosebit de creanța propriu-zisă, și dobânzi. În acest sens a se vedea dispozițiile referitoare la dobânda cuvenită în raporturile
juridice civile, cuprinse în Ordonanța nr. 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie și penalizatoare pentru obligații
bănești, precum și pentru reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul bancar ( a se vedea și: Ion Traian
Stabilirea prin act normativ a dobânzii legale instituie un criteriu obiectiv și în același timp flexibil în comparație cu dobânzile
practicate de băncile comerciale (Stanciu Cărpenaru, Drept comercial român, Editura All-Beck, București, 1998, pag. 355),
dar este de observat că Ordonanța stabilește acest nivel al dobânzilor numai dacă părțile nu l-au stabilit ele însele.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri
pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Recuperarea prin executarea silită prin rețineri din salariu (I). Procedură - Horatiu Sasu
Pentru urmărirea sumelor în baza hotărârii judecătorești definitive și irevocabile care constată datoria salariatului către
angajator, a notei de constatare și evaluare a pagubei asumată/semnată de către salariat regula generală – prevăzută în art.
257-258 din Codul muncii – este efectuarea reținerii în rate lunare din salariu sau orice alte drepturi cuvenite din partea
angajatorului salariatului, atâta vreme cât cel în cauză își păstrează această calitate. În aplicarea acestui principiu s-a decis că
din moment ce răspunderea patrimonială a fost stabilită conform Codului muncii în sarcina salariatului (o minoră), executarea
silită a debitului față de părinți este inadmisibilă, de vreme ce față de aceștia nu există niciun titlu executoriu (pentru
dezvoltarea unei soluții care se păstrează a se vedea: Tribunalul jud. Constanța, dec. civ. nr. 1047/1987, în Revista română de
drept nr. 5/1988, pag. 76).
Recuperarea prin executarea silită prin rețineri din salariu (II). Bunurile urmărite - Horatiu Sasu
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din
partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea
depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv (art. 257 din Codul
muncii).
Așadar, există o dublă limitare:
- 1/3 din salariul lunar rămas după ce s-au plătit toate contribuțiile datorate statului;
- 1/2 din salariul lunar rămas, socotindu-se reținerea împreună cu celelalte debite ale salariatului (spre exemplu, pensii de
întreținere datorate în baza unei alte hotărâri judecătorești sau rețineri operate pentru alte prejudicii produse aceluiași
angajator sau celor precedenți).
Ce înseamnă “drepturi salariale”?

Din coroborarea art. 257 alin. (1) (care se referă la "drepturile salariale") și a art. 257 alin. (2) (care se referă la ”o treime din
salariul net”) cu art. 160 din Cod ("Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri") rezultă
că art. 257 are în vedere toate drepturile salariale înscrise în art. 160 (inclusiv prime, contravaloarea orelor suplimentare),
respectiv, o treime din toate acestea, după deducerea contribuțiilor suportate de salariatul-debitor (de asigurări sociale etc.),
precum și a impozitului pe salariu (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul Cod al muncii, în
Limitarea prin lege a plafonului maxim urmăribil nu conduce la concluzia că urmărirea se poate face numai asupra retribuției,
excluzându-se celelalte venituri din muncă, ci, dimpotrivă, norma legală trebuie înțeleasă în sensul că, pe de o parte, fixează
cota maximă în art. 257 alin. (2), supunând însă urmăririi, în același timp, întreaga masă de venituri provenite din muncă,
conform aceluiași alineat. Ratele prelevate asupra tuturor acestor venituri nu vor depăși o treime sau o jumătate din salariu.
Pe de altă parte, așa cum s-a statuat de către instanțele judecătorești, sumele depuse de cetățeni la CEC (și prin extensie, la
orice altă bancă din țară sau străinătate) nu pot fi urmărite decât pe baza unor hotărâri definitive și executorii (a se vedea,
pentru motivarea unei soluții valabile și în prezent, Tribunalul Suprem. dec. civ. nr. 968/1983).

Recuperarea prin executarea silită prin rețineri din salariu (III). Bunurile care nu pot fi urmărite - Horatiu Sasu
Nu pot fi urmărite pentru executarea silită a pagubei produse de salariat:
sumele cu destinație specială (diurnele de delegare și detașare, indemnizațiile de instalare pentru absolvenții învățământului
superior la prima încadrare în muncă, ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă etc.) nu pot fi reținute. În schimb, se
pot face rețineri din ajutorul de șomaj (a se vedea, Șerban Beligrădeanu, Admisibilitatea înființării și validării popririi asupra
ajutorului de șomaj, în Dreptul nr. 10-11/1991, pag. 59-61).
ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă, compensația acordată salariaților în caz de desfacere a contractului
individual de muncă pe baza oricăror dispoziții legale, precum și sumele cuvenite șomerilor, potrivit legii (interdicție prevăzută
de art. 729 alin. (4) Cod proc. civilă, care permite urmărirea acestor sume doar dacă sunt datorate cu titlu de obligație de
întreținere și despăgubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămări corporale și numai dacă legea nu
dispune altfel)
alocațiile de stat și indemnizațiile pentru copii, ajutoarele pentru îngrijirea copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele
acordate în caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele, precum și orice alte asemenea indemnizații cu
destinație specială, stabilite potrivit legii. Acestea nu pot fi urmărite pentru niciun fel de datorii, după cum reiese din art. 729
alin. (7) Cod proc. civilă.
Recuperarea prin executarea silită prin rețineri din salariu (IV). Poziția nefavorabilă a angajatorului - Horatiu Sasu
Revenind la modul în care se vor acoperi prejudiciile, este de făcut precizarea că, creditorii se vor plăti potrivit ordinii de
preferință stabilită de Codul de procedură civilă ( Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, București, 1999, pag. 364). Poziția angajatorului nu este fericită: în art. 865 alin. (1) Cod procedură civilă angajatorul se
găsește abia pe poziția a 10-a în enumerarea din articolul menționat, la ”alte creanțe” - și, desigur, în concurs cu toate
celelalte creanțe care nu au fost enumerate la literele a) – i) ale articolului menționat. Cu titlu exemplificativ, creanța
angajatorului apare ca ordine de ”preferință” după: creanțele reprezentând cheltuieli de judecată, pentru măsuri asigurătorii
sau de executare silită, pentru conservarea bunurilor al căror preț se distribuie, creanțele rezultând din obligația legală de
întreținere, alocații pentru copii sau obligația de plată a altor sume periodice destinate asigurării mijloacelor de existență,
creanțele fiscale provenite din impozite, taxe, contribuții și din alte sume stabilite potrivit legii, datorate bugetului de stat,
bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetelor locale și bugetelor fondurilor speciale; creanțele rezultând din împrumuturi
bancare, din livrări de produse, prestări de servicii sau executări de lucrări, precum și din chirii sau arenzi etc.
Recuperarea prin executarea silită prin rețineri din salariu (V). Reguli speciale - Horatiu Sasu
O serie de reguli speciale sunt stabilite de lege în cazul gestionarilor de bunuri, prin art. 16 și 33 al legii 22/1969. Trimitem la
comentariile aferente art. 16 din legea menționată.
Recuperarea prin executarea silită prin rețineri din salariu (VI). Contestația la executarea silită - Horatiu Sasu
În cazul în care salariatul consideră că angajatorul aplică în mod abuziv hotărârea instanței de judecată referitoare la
despăgubirile pe care salariatul trebuie să le plătească în vederea acoperirii prejudiciului cauzat angajatorului, salariatul are
deschisă calea contestației la executarea silită. În acest sens, prin art. 712 și urm. Cod proc. civ., s-a prevăzut posibilitatea ca
oricare executare silită să fie contestată de cei interesați, sau vătămați prin executarea pornită pe baza unei hotărâri
judecătorești pronunțate într-o cauză în care nu au avut calitatea de părți. Cererile incidente sau contestațiile care s-ar ridica
între părți sau de către terți, privitoare la înțelesul, întinderea și aplicarea dispozitivului hotărârii ce se execută se îndreaptă la
instanța care a încuviințat titlul executoriu. Nu este posibil ca pe calea contestației la executare să se soluționeze cererile
formulate de părți dar care din omisiune nu au fost rezolvate de instanță (Trib. Suprem, dec. civ. nr. 1392/1981). Judecarea
contestației la executare se face în contradictoriu, cu citarea părților implicate în faza executării silite precum și a celor care
pretind că le-au fost lezate drepturile prin activitatea de executare (Trib. Suprem, dec. civ. nr. 749/1982).
Și în materia dreptului muncii – cu privire specială asupra răspunderii patrimoniale - invocarea compensației este posibilă și în

cadrul contestației la executare, dar numai dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul civil (Trib. jud. Hunedoara, dec.
civ. nr. 1176/1981).
Art. 258. -
Reținerile după încetarea contractului de muncă - Costel Gilca
Legiuitorul reglementează răspunderea materiale în situația în care contractul individual de muncă încetează anterior ca
angajatorul să își fi recuperat prejudiciul.
Legiuitorul are în vedere două situații:
– salariatul are un alt loc de muncă;
– salariatul nu are un alt loc de muncă.
a) Situația salariatului care are un alt loc de muncă
În această situație legiuitorul prevede că reținerile din salariu vor continua să se facă de către noul angajator sau noua
instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
Aceasta însemnă că vechiul angajator va trebui să transmită noului angajator titlul executoriu pentru ca acesta să poată pune
în executare reținerile salariale.
Așadar, în situația în care reținerile se fac în baza unui acord între părți, vechiul angajator trebuie să obțină un titlul executoriu,
deoarece înțelegerea părților nu constituie titlul executoriu.
b) Situația în care salariatul nu are loc de muncă
Numai în această situație acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor salariatului, în condițiile Codului de procedură
civilă, în toate celelalte cazuri, recuperarea pagubei se va face în rate prin oprirea din salariu în condițiile și limitele prevăzute
de lege.
(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator
și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către
noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest
scop de către angajatorul păgubit.
Ce se întâmplă în situația în care salariatul având poprire pe salariu își schimbă locul de muncă sau este pensionat? -
Dragoman Simona
Potrivit art. 785 Cod procedură civilă, POPRIREA RĂMÂNE ÎN FIIN?Ă atunci când salariatul (debitorul) își schimbă locul de
muncă sau este pensionat. Angajatorul (terțul poprit) va trimite actele prin care a înființat poprirea noului angajator sau
organului de asigurări sociale competent, care de la data primirii acestor documente, devine TER? POPRIT și continuă
poprirea.
Obligațiile ce îi revin terțului poprit (noul angajator sau organul de asigurări sociale competent) sunt prevăzute la art. 786 Cod
procedură civilă.
În cazul în care noul angajator sau organul de asigurări sociale competent refuză să își îndeplinească, cu rea-credință,
obligațiile privind efectuarea popririi, aceștia vor putea fi amendați în condițiile art. 789 Cod procedură civilă (instituția
procesuală a validării de popririi).
Sursa: portal.just.ro
Recuperarea prejudiciului în situația în care încetează contractul de muncă al salariatului - Horatiu Sasu
Potrivit art. 258. alin. (1) din Codul muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se
fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest
scop de către angajatorul păgubit.

Pentru a continua recuperarea prejudiciului de la angajatorul succesiv, va trebui ca fostul angajator să îi comunice noului
angajator și salariatului (după caz) titlul executoriu, respectiv hotărârea judecătorească prin care s-au operat reținerile din
salariu la fostul angajator.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de
muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului
de procedură civilă.
Recuperarea prejudiciului dacă salariatul nu mai are contract individual de muncă - Horatiu Sasu
Dacă fostul salariat nu s-a mai încadrat nicăieri, nici în temeiul unui contract individual de muncă nici ca funcționar public,
acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă (art. 622 alin. (2) Cod
procedură civilă). Aceasta înseamnă că angajatorul își va putea recupera prejudiciul scoțând, de exemplu, la o licitație publică
o parte din bunurile fostului salariat.
De observat că această situație intervine inclusiv dacă salariatul care a produs prejudiciul se pensionează, inclusiv dacă, după
pensionare, se reîncadrează cumulând pensia cu salariul (art. 729 alin. (1) Cod procedură civilă).
Art. 259. -
Executarea silită de drept comun - Costel Gilca
Legiuitorul reglementează posibilitatea ca angajatorul să se adreseze executorului judecătoresc în vederea recuperării
sumelor de bani, în situația în care între momentul primei rețineri și momentul în care s-ar recupera ultima sumă de bani s-ar
scurge termenul de prescriere de trei ani.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.
Recuperarea prejudiciului dacă au trecut 3 ani, dar prejudiciul încă nu a fost recuperat integral - Horatiu Sasu
În acest caz vom putea urmări silit bunurile salariatului, fără să mai ținem cont de ratele din salariu.
Față de prevederile art. 259 din Codul muncii, în practică, s-a ridicat întrebarea dacă angajatorul, constatând de la început că
paguba pe care a produs-o salariatul este atât de mare, încât este evident că nu va putea fi integral acoperită prin rețineri
lunare din salariu, nu ar putea trece direct la executarea silită a bunurilor salariatului, făcând aplicarea prevederilor art. 259 din
Codul muncii. Instanțele judecătorești au răspuns însă constant negativ, din mai multe considerente:
- aceasta este (ca atâtea altele) o prevedere de protecție a salariatului, introdusă special de către legiuitor pentru a-i asigura
un interval de timp în care nu are a se teme că bunurile proprii (casă, teren etc.) i-ar fi scoase la licitație publică;
- deși salariul actual se cunoaște de la început, există întotdeauna o posibilitate ca în intervalul celor 3 ani salariul persoanei
care i-a produs angajatorului respectivul prejudiciu să crească spectaculos, deci recuperarea prejudiciului în acest interval să
poată fi făcută. O asemenea posibilitate nu poate fi exclusă, oricât de improbabilă ar părea ea la momentul producerii
prejudiciului;
- angajatorul are totuși posibilitatea de a lua unele măsuri asigurătorii, prin care să se protejeze de riscul ca, până se
împlinesc cei 3 ani, salariatul să își înstrăineze bunurile principale, devenind, la scadență, insolvabil.
Urmărirea silită asupra bunurilor (I). Coordonate - Horatiu Sasu

Și în actuala reglementare legală este evidentă preocuparea pentru protecția socială a salariaților. Astfel, de la regula
statornicită prin art. 257 și art. 258 alin. (1), urmărirea silită potrivit dreptului comun, în condițiile Codului de procedură civilă,
este admisibilă cu titlu de excepție numai în două situații și anume:
- dacă salariatul - debitor nu mai este încadrat în temeiul unui contract individual de muncă la niciun angajator (creditorul sau

alt angajator) ori ca funcționar public (art. 258 alin. (2));
- dacă "acoperirea prejudiciului, prin rețineri lunare din salariu, nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la
care s-a efectuat prima rată de reținere" (art. 259).
Cu alte cuvinte, chiar dacă este evident de la început că, din cauza cuantumului mare al acestuia, prejudiciul nu va putea fi
acoperit în primii 3 ani, prin asemenea rețineri din salariu, angajatorul nu va putea trece la executarea silită a salariatului. El
va continua să opereze rețineri din salariu până la finele celor 3 ani. Abia după aceea va solicita instanței, de exemplu,
scoaterea la licitație publică a bunurilor salariatului, în vederea acoperirii prejudiciului rămas. Trebuie remarcat caracterul
extrem de dezavantajos pentru angajator al acestor prevederi, mai ales că, așa cum am mai arătat, în art. 865 alin. (1) Cod
procedură civilă angajatorul se găsește abia pe poziția a 10-a ca ”preferință” în enumerarea din articolul menționat, la ”alte
creanțe” - și, desigur, în concurs cu toate celelalte creanțe care nu au fost enumerate la literele a) – i) ale articolului menționat.
Urmărirea silită asupra bunurilor (II). Posibile controverse - Horatiu Sasu

Din cauza redactării sale, art. 259 din Codul muncii poate să nască o serie de controverse care s-ar rezuma, în esență, la
puncte de vedere diferite, rezumate și discutate de literatura juridică (Ion Traian Ștefănescu, Răspunderea patrimonială
reglementată prin noul Cod al muncii, în Dreptul nr. 9/2003, pag. 33-34):
a) într-un prim punct de vedere, s-ar putea susține că aplicarea tezei finale a art. 259 ("...angajatorul se poate adresa
executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă"), se poate face de la bun început, după ce s-a efectuat
prima rată de rețineri, apreciindu-se, în baza valorii ei, că prin rețineri lunare ulterioare din salariu, nu s-ar acoperi prejudiciul
într-un termen de maximum 3 ani;
b) în cel de-al doilea punct de vedere, pe care autorul citat îl consideră întemeiat, posibilitatea de a apela la executorul
judecătoresc, în condițiile Codului de procedură civilă, nu este realizabilă decât după ce s-au efectuat reținerile lunare din
salariu timp de 3 ani, deoarece:
b1) ab initio, nu se poate anticipa că, în următorii 3 ani, debitul nu este recuperabil integral, neexistând o bază de ca1cul certă
(într-adevăr, salariul debitorului poate deveni mult mai mare, fie la angajatorul creditor, fie 1a un altul);
b2) referirea la faptul că acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani,
respectiv utilizarea timpului prezent (în loc de timpul trecut - "nu s-a putut face"), se explică prin respectarea art. 35 alin. (1)
din Legea nr. 14/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative ("În redactarea actului
normativ, de regulă, verbele se utilizează la timpul prezent, forma afirmativă..."). Așadar, formularea "nu se poate face"
vizează momentul de după trecerea celor 3 ani, iar nu momentul prezent - adică cel imediat următor primei rate de rețineri;
b3) precizarea "într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri" nu se referă la trecerea
imediată de la momentul respectiv, la aplicarea normelor de drept comun, ci urmărește numai fixarea momentului de la care
curge termenul maxim de 3 ani (în care se efectuează reținerile lunare din salariu);
b4) dacă logica legiuitorului ar fi fost ca în cazul salariatului, imediat după momentul primei rate de rețineri lunare, să se poată
trece la aplicarea normelor de drept comun, aceeași soluție (a aplicării normelor de drept comun de la bun început, în anumite
condiții) s-ar fi impus - pentru respectarea egalității de tratament juridic - și în cazul funcționarilor publici. Or, o astfel de
modificare nu a intervenit;
b5) sub imperiul Codului muncii anterior (art. 109 alin. (3) și 4), cel vinovat de producerea prejudiciului era urmărit exclusiv
prin rețineri din salariu în toată perioada cât avea calitatea de salariat. Soluția actuală, prevăzută de art. 259 din Codul muncii,
concordă cu specificul economiei (sociale) de piață: pe de-o parte, s-a urmărit să se asigure protecția salariatului vinovat de
producerea prejudiciului prin acoperirea acestuia - în primii 3 ani - numai prin rețineri lunare din salariu, iar, pe de altă parte,
dacă prejudiciul nu s-a acoperit integral, după cei 3 ani, s-a considerat firesc ca angajatorul să se poate adresa executorului
judecătoresc, potrivit dreptului comun.
În concluzie, suntem de părere că angajatorul prejudiciat patrimonial de către salariatul său se poate adresa executorului
judecătoresc, conform art. 622 alin. (2) din Codul de procedură civilă, numai după ce a efectuat reținerile lunare timp de 3 ani,
potrivit Codului muncii, și doar dacă la momentul respectiv prejudiciul în cauză nu a fost acoperit integral.

Urmărirea silită asupra bunurilor (III). Ce facem când salariatului nu i se mai pot face rețineri din salariu - Horatiu
Sasu
Recuperarea prejudiciului se va putea face prin urmărire silită a bunurilor datornicului și în ipoteza în care acestuia nu i se pot
face rețineri din salariu, deoarece salariul este grevat până la plafonul maxim urmăribil, adică jumătate din salariu (spre
exemplu cu mai multe popriri pentru creanțe privilegiate în baza art. 729 din Codul de procedură civilă). Această concluzie se
deduce din interpretarea art. 257 din Codul muncii deoarece nu se poate concepe ca legiuitorul să accepte exonerarea de
plată pentru sumele datorate angajatorului în cazul când datornicul are de plătit și alte datorii privilegiate (Institutul Central de
Urmărirea silită asupra bunurilor (IV). Interdicție - Horatiu Sasu

În același interval de 3 ani în care operează reținerile din salariu, angajatorul nu poate să facă uz, datorită naturii lor, de
măsurile asigurătorii (sechestrul asigurător - art. 952 - 959 C.pr.civ.; poprirea asigurătorie - art. 970-971; sechestrul judiciar -
art. 972 - 977 C.pr.civ.).
Imposibilitatea de a face uz de aceste măsuri asigurătorii este determinată:
- pe de-o parte, de specificul fiecăreia dintre instituțiile juridice în cauză;
- pe de altă parte, de însăși concepția legiuitorului; calea procedurii de drept comun este deschisă angajatorului numai după
împlinirea termenului de 3 ani, termen care apare, într-un sens; ca un fel de termen inedit de grație (Ion Traian Ștefănescu,
CAPITOLUL IV
Răspunderea contravențională
Art. 260. -
Contravenții - Costel Gilca
Nu toate nerespectările de către angajator a dispozițiilor legislației muncii sunt apărate prin forța coercitivă a statului, ci
legiuitorul enumeră în mod expres și limitativ care sunt aceste fapte care sunt sancționate.
Codul muncii enumeră o serie de fapte care constituie contravenție, precizând și care este sancțiunea care se aplică,
individualizarea sancțiunii urmând a fi realizată de către inspectorii de muncă.
Astfel, conform art. 19 alin. (1) lit. o) din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată,
inspectorii de muncă, purtând asupra lor legitimația și insigna care atestă funcția pe care o îndeplinesc în exercitarea
atribuțiilor stabilite prin lege, au dreptul de să constate contravenții și să aplice sancțiuni prevăzute de legislația în vigoare.
De asemenea, contravențiile sunt reglementate nu numai de Codul muncii, ci și de normele specifice legislației muncii,
precum, cu titlul de exemplu, și de art. 9 din H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților.
(1) Următoarele fapte constituie contravenții, dacă nu au fost săvârșite în astfel de condiții încât să fie
considerate, potrivit legii, infracțiuni:
Modificări (1)
a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, cu amendă de la 300 lei
la 2.000 lei;
Prescripția în materie contravențională - Horatiu Sasu

Conform OG 2/2001 privind contravențiile, art. 13, aplicarea sancțiunii amenzii contravenționale se prescrie în termen de 6
luni de la data săvârșirii faptei. In cazul contravențiilor continue termenul de 6 luni curge de la data constatării faptei.
Contravenția este continuă în situația în care încălcarea obligației legale durează în timp. Interpretând în favoarea lor aceste

prevederi (să recunoaștem, nu foarte clare), inspectorii de muncă pot considera că de fapt contravenția este continuă și, chiar
constatată după ani de zile, pot aplica o amendă în 6 luni de la constatare.
Prescripția în raporturile dintre salariat și angajator - Horatiu Sasu

Art. 171 alin. (1) din Codul muncii prevede că dreptul la acțiune în ceea ce privește recompensele salariale și/sau daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor de plată a salariilor se prescrie în termen de trei ani de la data
la care acestea erau datorate.
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
Precizare despre ce NU spune legea - Horatiu Sasu

Dincolo de această sancțiune, este de remarcat că niciun act normativ nu prevede că angajatorul trebuie să elibereze gratuit
aceste documente. Pentru a evita arbitrariul, este bine ca angajatorul să stipuleze în Regulamentul intern condițiile de
eliberare, termene și costuri (eventual la a doua eliberare a acelorași documente).
Spre exemplu, se poate stipula în Regulamentul intern sau prin decizia angajatorului că termenul maxim de eliberare este de
30 de zile și există o taxă fixă de 20 lei pentru eliberarea acestor documente, precum și o taxă suplimentară de urgență de 25
lei, în cazul în care se dorește copierea documentelor, verificarea și certificarea acestora în ziua depunerii cererii. Dacă un
salariat dorește eliberarea unor copii certificate și refuză să plătească taxa, angajatorul este totuși pus într-o poziție delicată:
pe de o parte, conform legii, nu poate refuza eliberarea documentelor, pe de altă parte, regulamentul intern este limpede:
actele se eliberează numai după plata taxei. În acest context, în caz de conflict angajatorul trebuie să dovedească faptul că a
întocmit actele (așadar că nu a refuzat eliberarea lor, ci le-a pregătit) și că le-ar fi eliberat dacă salariatul își îndeplinea
obligația de plată a taxei. Dacă salariatul sau fostul salariat refuză plata taxei de urgență, angajatorul nu este obligat nici el să
respecte cerința urgenței (de aceea, de exemplu, se poate stipula în Regulamentul intern că procedura de întocmire și
certificare a copiilor de pe actele din dosarul personal va începe doar după prezentarea dovezii de achitare a taxei de către
salariat).
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să
participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la
2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși
valoarea cumulată de 200.000 lei;
Modificări (2)
Despre încheierea unui contract de muncă cu un terț - Mădălina Moceanu

Prin acțiunea înregistrată la instanța de fond, reclamanta SC I. SRL a solicitat, în contradictoriu cu pârâtul INSPECTORATUL
TERITORIAL DE MUNCĂ:
- să se dispună anularea procesului verbal de control seria AB nr. /19.02.2013 și a anexelor 1-2 ale acestuia;
- să se dispună anularea măsurilor obligatorii impuse prin anexa 2 la procesul verbal de control seria AB nr. /19.03.2013.
În motivarea acțiunii, reclamanta a aratat că prin procesul verbal de control contestat, s-a reținut încălcarea legislației muncii,
acest act de control stând ulterior la baza întocmirii procesului verbal de constatare și sancționare contravențională seria AB
nr. /19.02.2013, prin care a fost sancționată în baza art.260 alin 1 lit. e Codul muncii cu amendă în cuantum de 10.000 lei ca
urmare a nerespectării prevederilor în domeniu - mai precis pentru că ar fi primit la muncă o persoană fără a avea încheiat
Reclamanta a arătat că agenții constatatori au reținut ca stare de fapt că aceasta nu a încheiat în forma scrisă contract
individual de muncă pentru numita I.I., aceasta fiind identificată în data de 18.02.2013 prestând activitate la punctul de lucru
situat în localitatea Sânmiclăuș.

Reclamanta a mai arătat că persoana surprinsă prestând muncă la negru are calitatea de administrator al societății, fiind în
fapt mama vânzătoarei și că această persoană (I.I.) nu dorește să se angajeze cu contract de muncă și nici nu poate în mod
legal să încheie un asemenea contract deoarece este pensionară pentru limită de vârstă.
S-a mai aratat că datorită faptului că este un magazin de familie numita I.I. a ajuns să deschidă magazinul dimineața și să o
ajute pe fiica acesteia.
În dovedirea acțiunii, reclamanta a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri, martori și intergatoriul pârâtului .

neîntemeiată.
Prin sentința nr. 4695/CAF/2013 pronunțată de Tribunalul Alba s-a respins acțiunea în contencios administrativ formulată de
reclamanta SC I. SRL în contradictoriu cu pârâtul INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ.
În urma controlului efectuat de ITM A. la punctul de lucru al SC I. SRL din Sânmiclăuș, în data de 18.02.2013, inspectorii de
muncă au depistat-o prestând activitate pentru societate, pe numita I.I. Această persoană a dat declarație pe propria
răspundere în care a consemnat faptul că prestează activitate în cadrul societății din data de 18.02.2013, precum și faptul că
nu a semnat contract individual de muncă.
Prin procesul verbal de constatare și sancționare a contravențiilor seria AB nr. încheiat de ITM A. la data de 19.02.2013,
reclamanta a fost sancționată contravențional cu amendă în cuantum de 10.000 lei pentru săvârșirea faptei prevăzute de art.
16 alin.1 din Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare și sancționată de art. 260 alin. 1 lit. e din același act
normativ, constând în aceea că, în data de 18.02.2013, ora 11, cu ocazia controlului efectuat la punctul de lucru al petentei din
localitatea S., str. C., nr , județul A., inspectorii de muncă au depistat-o pe numita I.I. prestând activitate în domeniul
comercializării produselor în cadrul magazinului "La doi pași, începând cu data de 18.02.2013, fără a avea încheiat contract
individual de muncă în formă scrisă.
Potrivit procesului verbal de control seria AB nr /19.02.2013 și a anexelor 1-2 ale acestuia, s-a reținut încălcarea legislației
muncii, acest act de control stând la baza întocmirii procesului verbal de constatare și sancționare contravențională seria AB
nr /19.02.2013, prin care a fost sancționată în baza art. 260 alin 1 lit. e Codul muncii cu amendă în cuantum de 10.000 lei ca
urmare a nerespectării prevederilor în domeniu - mai precis pentru că a primit la muncă o persoană fără a avea încheiat
I.I. a prestat activitate specifică unui vânzător de magazin, și astfel, întrucât nu avea contract individual de muncă, activitatea
desfășurată se derula cu încălcarea prevederilor legislației muncii, respectiv Legea nr.53/2003 (art. 16) și HG nr. 500/2011
(art. 3 și 9), ceea ce inspectorii de muncă au descris ca stare de fapt în procesul verbal de control nr /19.02.2013 .
Întrucât la data controlului se derula un raport de muncă, mențiunile din procesul verbal de control contestat corespund
realității, iar măsurile au fost dispuse în vederea intrării în legalitate.
Da, sentința instanței de fond a fost atacată cu recurs de către reclamantă, iar curtea de apel a reținut că acesta este
întemeiat, drept pentru care l-a admis, a casat sentința, a admis acțiunea introductivă de instanță si a anulat procesul-verbal
de control nr. 37664/19.02.2013 și anexele acestuia.
Curtea de apel, examinând procesul verbal de control nr /19.02.2013 a constatat că inspectorii din cadrul ITM A. au
„identificat-o” pe numita I.I. că vindea produse alimentare în magazinul „L.D.P.” și că urmare a declarației date de această
persoană ar rezulta că aceasta a prestat începând cu 18.02.2013 activitate în cadrul SC I. SRL fără a încheia contract

Prin același proces verbal de control ca și măsuri s-a dispus în sarcina angajatorului SC I. SRL să depună diligențele
necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă pentru numita I.I., să întocmească stat de plată al salariilor
aferent perioadei lucrate și să depună declarația 112 pentru perioada lucrată de numita I.I.
Potrivit certificatului constatator nr 4618/05.03.2013 eliberat de ORC de pe lângă Tribunalul Alba rezultă că începând cu data
de 18.02.2013 numita I.I. este administrator al SC I. SRL. Prin urmare prezența sa în magazin era pe deplin justificată de
această calitate nefiind necesară încheierea unui contract individual de muncă. Rezultă în mod indubitabil că nu suntem în
prezența „muncii la negru” și că constatările și măsurile dispuse prin procesul verbal sunt nelegale. Numita I.I. deținea
calitatea de administrator al SC I. SRL și în baza mandatului conferit de Legea nr.31/1990 justifica prezența sa în incinta
magazinului.
Pe de altă parte este nelegală măsura prin care s-a stabilit în sarcina angajatorului obligația încheierii contractului individual
de muncă întrucât nu poate un terț – fie el și autoritate de control să stabilească cine încheie raporturi juridice contractuale.
Este și dificil pentru angajator să obțină acordul unui terț în vederea perfectării unui contract, în acest fel autoritatea obligând
angajatorul să obțină consimțământului unui terț (al angajatului), adică ajunge să fie obligat pentru altul. Ori i se pot impune
angajatorul obligații a căror realizare depinde exclusiv de voința acestuia și nicidecum obligații condiționate de obținerea
voinței unui terț.
Este de asemenea de observat că există și un impediment legal, determinat de vârsta numitei I.I., în prezent pensionară, care
nu poate încheia contract individual de muncă nici dacă ar dori acest lucru.
Extras din Decizia nr. 4901/16.06.2014 , Curtea de Apel Alba Iulia-Secția de contencios administrativ și fiscal , www.just.ro
e1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual
de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu
amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000
lei;
Modificări (1)
e2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul
individual de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a
depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
Modificări (1)
e3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în
cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare
persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
Modificări (2)
e4) încălcarea prevederilor art. 531 alin. (19), cu returnarea sumelor primite cu titlu de indemnizație potrivit art.
531 alin. (1) și (12), pentru posturile desființate;
e5) acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele de plată a salariului și în declarația
lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor
asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat
în această situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la
500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare
persoană identificată ca prestând muncă suplimentară.
Modificări (1)

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei;
k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar
activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei
la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei.
r) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) - (9) și ale art. 59 lit. a), cu amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.
s) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 166 alin. (1) cu mai mult de o lună, de la data de
plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-
a plătit salariul, cu excepția situației în care angajatorul se află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind
procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, cu modificările și completările ulterioare.
(11) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic
al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările
ulterioare, contravenientul poate achita, în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal
ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din amenda aplicată potrivit alin. (1) lit. e) -e3),
inspectorul de muncă făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal.
Modificări (1)
(2) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(3) Contravențiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozițiile legislației în vigoare.
(4) În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e) -e2), inspectorul de muncă
dispune măsura sistării activității locului de muncă organizat, supus controlului, în condițiile stabilite în
procedura de sistare elaborată de Inspecția Muncii și aprobată prin ordin al ministrului muncii și justiției sociale,
publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, după consultarea prealabilă a confederațiilor sindicale și
patronale reprezentative la nivel național.
Modificări (1)
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale, în condițiile legii, și
numai după ce a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității prin încheierea contractului
individual de muncă, transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență
a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și prezentarea
documentelor care dovedesc plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale
care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.
Modificări (1)
(6) Reluarea activității cu încălcarea dispozițiilor alin. (5) constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare
de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.
CAPITOLUL V

Răspunderea penală
Art. 261. -
Neexecutarea plății salariului - Costel Gilca
Punerea în aplicare a hotărârilor judecătorești se realizează cu ajutorul forței coercitive a statului, în măsura în care
angajatorul nu execută de bună voie obligația privind plata salariilor stabilite prin hotărâre judecătorească.
Legiuitorul stabilește că pe lângă posibilitatea recurgerii la executarea silită, neîndeplinirea de către angajator a obligației de
plată a salariilor stabilite prin hotărâre judecătorească reprezintă faptă penală și se pedepsește fie cu amendă penală, fie cu
închisoare de la 3 la 6 luni.
Pentru a fi în fața acestei fapte penale trebuie îndeplinite cumulativ mai mult condiții:
– Existența unei hotărâri judecătorești prin care să se dispună obligarea angajatorului la plata salariilor; nu are relevanță sub
acest aspect dacă hotărârea judecătorească identifică suma exactă ce trebuie plătită sau doar modalitatea de calcul a
salariilor, relevant este stabilirea calității de debitor a angajatorului.
– Existența cererii salariatului adresată angajatorului de a executa obligațiile prevăzute în hotărârea judecătorească – nu are
relevanță sunt acest aspect că salariatul înaintează o simplă cerere angajatorului sau executorul judecătoresc formulează
această cerere.
– Trecerea unei perioade de 15 zile de la data formulării cererii și neexecutării obligației angajatorului.
– Neîndeplinirea obligațiilor de către angajator – nu are relevanță că angajatorul a executat parțial, aceasta fiind doar o
circumstanță care va fi analizată la momentul individualizării pedepsei.
În ceea ce ne privește apreciem că deși legiuitorul utilizează expresia „plata salariilor” apreciem că este vorba de orice fel de
obligație de natură financiară, indiferent că este vorba de drepturi salariale sau de natură salarială.
Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii
de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracțiune și se pedepsește cu
închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Art. 262. -
Neexecutarea reintegrării în muncă - Costel Gilca
Conform art. 80 alin. (2) din Codul muncii „la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune
părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere”, ceea ce presupune reintegrarea salariatului în funcția deținută
anterior.
Reintegrarea în muncă reprezintă restabilirea situației de fapt și de drept și, sub acest aspect, ea este la dispoziția celor care
au fost părți în litigiul de muncă. Astfel, în cazul în care persoana în cauză dorește să execute hotărârea organului
jurisdicțional și să reia activitatea în virtutea aceluiași contract de muncă, prezentându-se în acest scop la unitate, iar unitatea
nu se opune, reintegrarea în muncă se realizează pur și simplu. Dimpotrivă, dacă unitatea se opune, reintegrarea în muncă
urmează a se realiza prin executarea silită a hotărârii, cu posibilitatea obligării la daune.
În cazul în care persoana care a obținut hotărârea de anulare a desfacerii contractului de muncă nu dorește să mai lucreze în
aceeași unitate, dar vrea să execute hotărârea pentru a se putea opera în evidențe anularea desfacerii, este necesar să se
prezinte la unitate în acest scop. Prin executarea hotărârii, respectiv prin anularea din evidențe a dispoziției de desfacere a
contractului de muncă, reintegrarea în muncă s-a realizat, persoana în cauză găsindu-se în raporturi cu unitatea în virtutea
aceluiași contract de muncă rămas în ființă ca urmare a anulării desfacerii sale și, ca atare, ea va trebui să ceară încetarea
contractului de muncă din inițiativa sa.
Atunci când nu dorește reintegrarea în muncă, persoana în cauză are la dispoziție posibilitatea de a nu executa hotărârea. În
situația în care nu se realizează reintegrarea în muncă din propria sa voință, iar executarea s-a prescris, hotărârea rămâne
fără efecte juridice – inclusiv cât privește despăgubirile acordate conform art. 80 alin. 1 din Codul muncii – contractul

ș
continuând să fie desfăcut potrivit măsurii inițiale, întrucât nu este de conceput ca o hotărâre jurisdicțională să-și poată
produce efectele juridice fără a fi executată în termen, după cum tot de neconceput este ca, prin anularea desfacerii
contractului de muncă, contractul să nu fie repus în ființă.
Conform art. 622 alin. (2) din Codul muncii „executarea unor obligații de a face, precum înscrierea sau radierea unui drept, act
sau fapt dintr-un registru public, emiterea unei autorizații, eliberarea unui certificat sau predarea unui înscris și altele
asemenea, se poate obține la simpla cerere a persoanei îndreptățite, făcută în temeiul unui titlu executoriu, fără a fi necesară
intervenția executorului judecătoresc, dacă prin lege nu se dispune altfel. În caz de neconformare a debitorului, creditorul
poate recurge la executarea silită în condițiile prezentului cod”.
Conform art. 274 din Codul muncii „hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept”.
În această situație salariatul are posibilitatea să solicite reintegrarea, fie la momentul comunicării hotărâri instanței de fond de
anulare a deciziei de concediere, fie să aștepta pronunțarea în recurs.
Pentru reintegrarea în funcția deținută anterior, este suficient ca salariatul să formuleze o simplă cerere către angajator prin
care să solicite punerea în aplicare a hotărârii judecătorești.
În măsura în care angajatorul refuză punerea în aplicare a hotărârii judecătorești, atunci salariatul are posibilitatea să se
adreseze executorului judecătoresc.
În această situație se va adresa executorului judecătoresc care va efectua actele de procedură necesare conform celor
precizate anterior.
Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie
infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.
Art. 263. -
Punerea în mișcare a acțiunii penale - Costel Gilca
Fiind o infracțiune cu un pericol social scăzut, legiuitorul prevede că acțiunea penală se pune în mișcare numai dacă
persoana vătămată, care poate să fie atât salariatul, cât și moștenitorii sau alte persoane interesate în situația decesului
salariatului, sau în alte situații, formulează plângere penală.
Așadar, partea vătămată poate formula plângere penală împotriva angajatorului care nu a pus în executare o hotărâre
judecătorească de plată a salariilor sau de reintegrare în funcția avută anterior, după caz.
Împăcarea părților atrage înlăturarea răspunderii penale a angajatorului.
(1) În cazul infracțiunilor prevăzute la art. 261 și 262 acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea
persoanei vătămate.
(2) Împăcarea părților înlătură răspunderea penală.
Nerespectarea salariului minim brut pe țară - Costel Gilca
Legiuitorul reglementează alte fapte ale angajatorului care constituie infracțiuni, și anume:
a) stabilirea în mod repetat a salariului sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată
Infracțiunea constă în caracterul repetat al stabilirii salariului, prin contractului individual de muncă sub nivelul salariului minim
brut pe țară garantat în plată.
Prin „repetat” să înțelege inclusiv stabilirea pentru a doua oară a salariului sub salariul minim.
Pentru a fi infracțiune trebuie îndeplinite următoarele condiții:
– existența unui contract individual de muncă;
– stabilirea salariului, în cadrul contractului individual de muncă, sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată;
– stabilirea de cel puțin două ori a salariului sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată.

Nu are relevanță dacă este stabilit cu intenție sau din eroare, nu are relevanță dacă este stabilit pentru același salariat sau
pentru salariați diferiți.
b) refuzul primirii inspectorilor de muncă
Noțiunea de refuz repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spațiile
unității sau de a pune la dispoziția acestora documentele solicitate, este destul de ambiguu.
Având în vedere că inspectorii de muncă sunt purtători ai autorități statului, apreciem că simplul refuz al unui angajator de a
permite efectuarea controlului constituie infracțiune.
Noțiunea „refuz repetat” este confuz, el se consumă prin simplu fapt că la un singur control, inspectorii de muncă nu sunt
lăsați să efectueze controlul suntem în fața refuzului repetat.
– existența unei cereri din partea inspectorilor de muncă, în efectuarea atribuțiilor de serviciu de a avea acces în oricare dintre
spațiile unității sau solicitarea acestora adresată angajatorului de li se pune la dispoziția anumite document ale societății;
– refuzul persoanei de a permite accesul sau de a furniza documentele solicitate.
c) prestarea muncii fără forme legale
Conform celui de-al treilea alineat al acestui articol primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia
acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la unu la
2 ani sau cu amendă penală.
– prestarea muncii de către anumite persoane, indiferent de cetățenie;
– numărul acestor persoane să fie cel puțin 5;
– să nu fi fost încheiate formele legale pentru prestarea muncii.
În această situație, pe lângă pedeapsa principală, judecătorul poate aplica și una din pedepsele complementare prevăzute de
art. 265 alin. (4) din Codul muncii.
(1) Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală fapta
persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă
salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în refuzul nejustificat al unei
persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare
la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în
muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări.
(3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în împiedicarea sub orice formă
a organelor competente de a intra, în condițiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spații, terenuri sau mijloace
de transport pe care angajatorul le folosește în realizarea activității lui profesionale, pentru a efectua verificări
privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății
în muncă.
(4) Constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la
muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără încheierea unui contract individual de
muncă.
Încălcarea regimului de muncă al minorilor - Costel Gilca
Conform acestui articol constituie infracțiune și încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al
minorilor, precum și primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta

este victimă a traficului de persoane.
Sancțiunile aplicabile sunt de la un an la 3 ani, iar dacă munca prestată de aceste persoane este de natură să îi pună în
pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
Cel de-al patrulea alineat stabilește și care sunt pedepsele complementare care se pot aplică în situația încadrării în muncă a
minorilor și a persoanelor victime ale traficului de persoane.
De asemenea, pe lângă pedeapsa principală cu închisoarea și pedepsele complemenatre, angajatorul va fi obligat să
plătească sumele reprezentând:
a) orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul
mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar
fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bună voie sau a
fost returnată în condițiile legii.
În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât
contractantul principal, cât și orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul angajator
angaja străini aflați în situație de ședere ilegală, pot fi obligați de către instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani.
(1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru
prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie
infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta
este victimă a traficului de persoane, constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amendă.
Modificări (1)
(3) Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natură să le pună
în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4), instanța de
judecată poate dispune și aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare ori subvenții
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o perioadă de până la 5
ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o
perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii
Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de
comiterea infracțiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracțiunea sau
retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest
lucru este justificat de gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4), angajatorul va fi
obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi
egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi

contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit
dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative
corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de
bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.
Concurs de infracțiuni - Horatiu Sasu

Sancțiunea de la alin. (5) este drastică, dar poate fi și mai mult agravată, câtă vreme fapta se poate săvârși în concurs cu alte
infracțiuni privind traficul de persoane, prevăzute de asemenea în Legea nr. 678/2001, ca spre exemplu cu fapta de a
determina sau de a permite, cu știință, fie direct, fie prin intermediar, intrarea sau rămânerea pe teritoriul țării a unei persoane
care nu este cetățean român, supusă traficului de persoane, faptă prevăzută de art. 17 din Legea menționată.
(6) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (4) de către un
subcontractant, atât contractantul principal, cât și orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștință de
faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflați în situație de ședere ilegală, pot fi obligați de către
instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui
subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) și c).
Ce înseamnă „subcontractant”? Consecințe fiscale generate de aplicarea corectă a legii civile - Horatiu Sasu
Codul muncii nu explică termenul. Aceasta poate să genereze confuzii și aplicare inadecvată. În lipsa prevederii explicative
din Codul muncii apelăm, așa cum ne spune art. 278 alin. (1) din Codul muncii, la cadrul normativ general în materia
contractelor, anume Codul civil. Iar acesta se referă în doar două situații la subcontractare:
a) în caz de subcontractarea locațiunii (sublocațiune – art. 1805 Cod civil), aspect care nu se încadrează în discuția noastră;
b) în caz de furnizare de bunuri sau servicii, când furnizorul poate subcontracta furnizarea bunurilor sau serviciilor către o terță
persoană, în condițiile arătate de art. 1769 Cod civil.
În acest ultim caz este practic vorba de:
a) subcontractarea oricărei lucrări sau oricărui serviciu, fără deosebire de domeniu, obiect etc., dar și de
b) subantrepriza de lucrări, reglementată de art. 1852 Cod civil.
În schimb, prevederea NU este aplicabilă raporturilor generate de contractele de comision, mandat, agenție comercială,
intermediere propriu-zisă, deoarece, pentru comitent/mandant, comisionarul/mandatarul/intermediarul NU este un
subcontractant. În consecință, prevederile articolului pe care îl adnotăm NU se aplică în cazul contractelor de comision,
mandat, agenție comercială, intermediere propriu-zisă. Se poate aplica sau nu – de la caz la caz – în situația contractelor de
expediție sau de transport, după cum părțile realizează de fapt (sau nu realizează), prin aceste operațiuni, o subcontractare.
Soluție: adaptarea contractelor - Horatiu Sasu

Față de faptul că răspund, alături de subcontractant, atât contractantul principal, cât și orice subcontractant, DACĂ au avut
cunoștință de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflați în situație de ședere ilegală, s-au adus două precizări
(M. Bechir, G. Cartianu, L. Niță, Codul muncii pe înțelesul tuturor, Adevărul Holding, București, 2011, pag. 189):
a) condiția esențială este ca atât contractantul principal, cât și cel intermediar să fi avut cunoștință de faptul că
subcontractantul angaja străini în situație de ședere ilegală;
b) contractele de subcontractare a lucrărilor trebuie să prevadă expres răspunderea subcontractantului pentru orice încălcare
a legislației muncii cu referire la salariații săi.
TITLUL XII
Jurisdicția muncii

CAPITOLUL I
Art. 266. -
Obiectul jurisdicției muncii - Costel Gilca
Din acest text de lege rezultă că jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de
prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
În doctrină se reține că activitatea de jurisdicție constă în soluționarea de către anumite organe, potrivit procedurii prevăzute
de lege, a litigiilor care apar între subiectele raporturilor juridice (în legătură cu drepturile și obligațiile ce formează conținutul
raporturilor respective).
Așadar, premisele organizării jurisdicției muncii, ca jurisdicție specială, se află în particularitățile raportului juridic de muncă și
în considerarea acestor particularități, ea îndeplinind o funcție de protecție, ca și normele de drept al muncii.
În sens larg, jurisdicția muncii are ca obiect, potrivit art. 266 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor de muncă cu privire la:
– încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă;
– încheierea, executarea modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă;
– cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, dar numai cele stabilite de Codul muncii.
Art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social definește conflictul de muncă, drept conflictul dintre angajați și angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Tot din același art. 1 lit. o) și p) din Legea nr. 62/2011 rezultă și clasificarea conflictelor de muncă în a) conflicte individuale de
muncă și b) conflicte colective de muncă.
a) Conflictul individual de muncă
Conflictul individual de muncă este acel conflict de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de
serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele: (i) conflictele în legătură cu plata unor
despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu; (ii) conflictele în legătură cu constatarea nulității
contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora; (iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor
de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
În acest sens s-a reținut că „conflictele individuale de drepturi se pot declanșa și:
– independent de existența unui raport juridic de muncă, născut în baza încheierii contractului individual de muncă referitor la
respingerea discriminatorie a unei persoane care a susținut o formă de verificare în vederea ocupării unui post vacant al
angajatorului respectiv;
– în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, privind săvârșirea unor
acte sau fapte discriminatorii. Soluționarea conflictelor de muncă determinate de săvârșirea unor acte sau fapte
discriminatorii, pot fi soluționate prin două modalități: prin proceduri amiabile și pe cale judecătorească.”
b) Conflictul colectiv de muncă
Conflictul colectiv de muncă este acel conflict ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea,
desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de

prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit
prezentului cod.
Art. 267. -
Părțile în conflictul de muncă - Costel Gilca
Art. 55 NCPC enumeră părțile dintr-un proces civil. În acest sens, „sunt părți reclamantul și pârâtul, precum și, în condițiile
legii, terțele persoane care intervin voluntar sau forțat în proces”.
Codul muncii, în art. 267, determină cu rigoare persoanele care pot avea calitatea de parte în litigiile de dreptul muncii. Astfel,
„pot fi părți în conflictele de muncă:
a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau
al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice – agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă
persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă”.
Salariatul. Pornind de la definiția dată de cod contractului individual de muncă putem extrage și o definiție a noțiunii de
salariat. Astfel, salariatul este acea persoană fizică ce se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Capacitatea procesuală a salariatului este guvernată de dispozițiile de drept comun, avându-se totodată în vedere
specificitatea raportului juridic de muncă.
Art. 13 din Codul muncii stabilește o serie de condiții în care o persoană fizică poate fi încadrată în muncă prin raportare la
vârsta cerută de lege. Astfel, capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16
ani. Totuși, pentru ocuparea anumitor funcții este necesar ca salariatul să fi împlinit vârsta de 18 ani (de pildă, pentru funcția
de șofer ori pentru munci grele) sau 21 de ani (gestionar).
Prin excepție, persoana fizică poate încheia un contract de muncă și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu respectarea
următoarelor condiții: obținerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, numai pentru desfășurarea unor activități
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, fără să îi fie periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea
profesională.
Legea interzice expres încadrarea în muncă a persoanelor care nu au împlinit vârsta de 15 ani, a persoanelor puse sub
interdicție judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale, precum și încadrarea în muncă în locuri de muncă grele,
vătămătoare sau periculoase înainte de împlinirea vârstei de 18 ani.
Vom proceda la analiza implicațiilor pe care le are în plan procesual încadrarea în muncă a unui minor în cazul în care acesta
este parte a unui conflict de muncă ivit între el și angajator.
Astfel cum evocă art. 41 alin. (1) din Noul Codul civil, minorul care a împlinit vârsta de 14 ani are capacitate de exercițiu
restrânsă. Alineatul următor al textului indicat adaugă regula în materia actelor juridice încheiate de acesta, anume că actele
juridice ale minorului cu capacitate de exercițiu restrânsă se încheie de către acesta, cu încuviințarea părinților sau, după caz,
a tutorelui, iar în cazurile prevăzute de lege, și cu autorizarea instanței de tutelă.
Codul civil reglementează însă diferit regimul unor acte juridice ale minorului. În acest sens, art. 42 NCC ne permite să
observăm că legiuitorul a înțeles să acorde semnificații juridice distincte statutului pe care îl dobândește un minor salariat.
Conform articolului arătat, „minorul poate să încheie acte juridice privind munca, îndeletnicirile artistice sau sportive ori
referitoare la profesia sa, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și cu respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă
este cazul. În acest caz, minorul exercită singur drepturile și execută tot astfel obligațiile izvorâte din aceste acte și poate
dispune singur de veniturile dobândite”.
Interpretând corelat aceste prevederi cu dispozițiile relevante Codul muncii concluzionăm în sensul că, pentru încheierea unui
contract individual de muncă, minorul care a împlinit vârsta de 16 ani are nevoie de încuviințarea părinților sau a tutorelui, însă

drepturile și obligațiile care izvorăsc dintr-un asemenea contract le va exercita singur, fără a fi necesară încuviințarea.
NCPC stabilește la art. 57 alin. (2) că partea care nu are exercițiul drepturilor procedurale nu poate sta în judecată decât dacă
este reprezentată, asistată ori autorizată în condițiile prevăzute de lege sau, după caz, de statutele care îi reglementează
capacitatea ori modul de organizare.
Ca regulă, pentru minorul care a împlinit vârsta de 14 ani și care este parte într-un proces devine incidentă instituția asistării,
ceea ce presupune că minorul va fi citat și va sta personal în proces, însă va fi asistat de părinți sau de tutore, aceștia
semnând obligatoriu alături de minor cererile sau alte acte procedurale adresate instanței. De menționat că, în asemenea
situații, instanța este obligată să citeze și părinții sau tutorele.
În sfera dreptului muncii însă, poziția minorului este una de excepție, nefiind aplicabile dispozițiile imperative referitoare la
asistare. Astfel, minorul ce are calitatea de salariat, parte într-un proces de dreptul muncii, va fi citat personal și va efectua
actele de procedură fără ca instanța să mai citeze părinții sau, după caz, tutorele. Legea îi conferă dreptul de a-și susține
singur interesele, folosind toate căile, excepțiile și mijloacele legale de apărare. Cu alte cuvinte, acesta își câștigă
independența procesuală, iar ocrotitorii legali nu vor mai interveni pentru a-i întregi capacitatea procesuală de exercițiu. Fără
ca asistarea să fie obligatorie, ea este totuși permisă, conform normelor de protecție prevăzute în dreptul comun.
O persoană poate fi parte într-un litigiu de muncă nu numai cât timp are calitatea de salariat, ci și după ce încetează
raporturile contractuale cu unitatea cu care se află în proces. Prelungirea efectelor juridice ale contractului individual de
muncă este posibilă însă numai în ceea ce privește drepturi și obligații patrimoniale (nu ar putea fi angajată răspunderea
disciplinară – și nici nu ar putea fi declanșate litigii de muncă legate de aplicarea unei sancțiuni disciplinare – după încetarea
raporturilor de muncă).
Oferim ca exemplu ipoteza în care raportul de muncă a încetat, dar în perioada derulării relațiilor contractuale uneia dintre
părți i-a fost încălcat un drept. În aceste condiții, persoana respectivă are în continuare la dispoziție posibilitatea promovării
unei acțiuni în justiție. Reținem și situația în care părțile unui contract individual de muncă au inserat, de pildă, o clauză de
neconcurență, iar, după încetarea contractului respectiv, angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de plată a indemnizației de
neconcurență. În acest caz, fostul salariat se poate adresa instanțelor judecătorești în scopul realizării dreptului său.
Observăm, așadar, o situație în care încălcarea unui drept are loc după încetarea raporturilor de muncă, iar titularul dreptului
se poate adresa instanței datorită faptului că dreptul încălcat își are izvorul în contractul individual de muncă.
Moștenitorii salariatului. Calitatea de parte într-un litigiu de muncă poate aparține și moștenitorului salariatului, atunci când ne
aflăm pe terenul răspunderii patrimoniale.
Art. 38 NCPC consacră expres posibilitatea transmiterii legale sau convenționale a calității procesuale: „calitatea de parte se
poate transmite legal sau convențional, ca urmare a transmisiunii, în condițiile legii, a drepturilor ori situațiilor juridice deduse
judecății”.
În conformitate cu art. 254 alin. (1) C. mun., „salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor”. Să presupunem că
angajatorul îl cheamă în judecată pe salariat pentru ca acesta din urmă să răspundă pentru prejudiciile materiale cauzate cu
vinovăție în legătură cu munca prestată angajatorului. Calitatea procesuală pasivă îi va aparține, așadar, salariatului. În
ipoteza în care, până la soluționarea litigiului salariatul decedează, prin intermediul instituției transmisiunii legale a calității
procesuale, în locul salariatului pârât va fi introdus succesorul său care a acceptat moștenirea, preluând pe această cale toate
drepturile și obligațiile procesuale ale autorului, deci și calitatea procesuală de pârât. Acest lucru este posibil întrucât
răspunderea angajată este patrimonială, iar în acțiunile cu caracter patrimonial legea permite transmiterea drepturilor și
obligațiilor.
Amintim în acest context dispozițiile art. 412 alin. (1) NCPC, care consacră suspendarea de drept a judecării cauzei în ipoteza
decesului uneia dintre părți, suspendare ce durează până la introducerea în cauză a moștenitorilor, în afară de cazul când
partea interesată cere termen pentru introducerea în judecată a acestora.
La fel vor sta lucrurile și dacă salariatul a primit de la angajator o sumă nedatorată sau bunuri care nu i se cuveneau și care
nu mai pot fi restituite în natură. În ultima ipoteză, salariatul va fi obligat să suporte contravaloarea bunurilor.

În situația în care salariatul a decedat până la introducerea cererii de chemare în judecată de către angajator, acesta din urmă
poate formula cerere introductivă pentru recuperarea prejudiciului în contradictoriu cu moștenitorul salariatului, întrucât
transmisiunea legală a drepturilor și obligațiilor a operat deja.
Moștenitorii salariatului pot avea calitate procesuală activă într-un litigiu de muncă atunci când cheamă în judecată angajatorul
pentru plata unor drepturi bănești decurgând din executarea contractului de muncă încheiat cu salariatul decedat. Într-o
asemenea situație, instanța de judecată trebuie sesizată în termen de 3 ani de la data la care drepturile în discuție trebuiau
acordate.
O situație deosebită apare în ipoteza în care moștentorii salariatului decedat cheamă în judecată angajatorul pentru obligarea
acestuia la plata daunelor morale ca urmare a decesului salariatului la locul de muncă.
O problemă care a apărut în această situație este legată de competența instanței de judecată, și anume dacă o astfel de
cauză trebuie judecată de secția de litigii de muncă a tribunalului sau de secțiile civile din cadrul judecătoriei ori tribunalului (în
funcție de valoarea sumei solicitate).
În ceea ce ne privește, apreciem că în acest caz competența aparține secției litigii de muncă a tribunalului, dat fiind că izvorul
acestei cereri se situează în nerespectarea de către angajator a contractului individual de muncă, în special a normelor legale
privind sănătatea și securitatea în muncă.
Angajatorul. Printre persoanele ce pot figura ca părți într-un litigiu de muncă, art. 267 din Codul Muncii menționează și
angajatorii. Aceștia pot fi persoane fizice sau juridice – agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană
care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile Codului muncii.
Potrivit art. 14 din Codul muncii, „prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”. Regula în această materie o constituie angajatorul persoană
juridică, iar excepția este dată de angajatorul persoană fizică.
I. Persoane juridice. Astfel cum dispune art. 14 alin. (2) din Codul muncii, persoana juridică poate încheia contracte individuale
de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.
În conformitate cu art. 205 alin. (1) NCC, persoanele juridice care sunt supuse înregistrării au capacitatea de a avea drepturi
și obligații de la data înregistrării lor. Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi și obligații, după caz, de la
data actului de înființare, de la data autorizării constituirii lor sau de la data îndeplinirii oricărei alte cerințe prevăzute de lege.
Art. 209 NCC prevede că persoana juridică își exercită drepturile și își îndeplinește obligațiile prin organele sale de
administrare, de la data constituirii lor. Așadar, din acest text de lege se desprinde concluzia potrivit căreia contractele
individuale de muncă pot fi încheiate de angajator prin organele sale de administrare, după dobândirea personalității juridice
de către persoana juridică în cauză printr-unul din modurile prevăzute de lege.
O controversă doctrinară vizează posibilitatea acordată persoanei juridice aflate în procesul constituirii de a încheia un
contract individual de muncă cu o persoană care să efectueze formalitățile legale de constituire.
Într-o opinie se susține inexistența acestei posibilități, justificarea găsindu-se în caracterul imperativ și exhaustiv al art. 14 alin.
(2) din Codul muncii. Într-o altă opinie însă, se susține punctul de vedere contrar, anume că, în perioada constituirii persoanei
juridice, ar fi cu putință încheierea unor asemenea contracte.
În ceea ce ne privește, apreciem că pe perioada constituirii persoanei juridice aceasta are posibilitatea să încheie contracte
de muncă, dar numai pentru acele posturi care sunt absolut necesare pentru constituirea și funcționarea (începerea
funcționării) persoanei juridice. De exemplu, considerăm că nu se pot încheia contracte individuale de muncă cu personal de
producție, ci doar cu personal administrativ care să organizeze începuturile funcționării administrative a persoanei juridice.
II. Persoane fizice. ?i persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator (putând figura
astfel ca parte într-un litigiu de muncă) însă numai din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Momentul dobândirii capacității depline de exercițiu se situează ca regulă la împlinirea vârstei de 18 ani. Prin excepție, minorul
sau minora care a împlinit 16 ani, dacă se căsătorește, dobândind astfel capacitate deplină de exercițiu, poate avea calitatea
de angajator.
De asemenea, avem în vedere și dispozițiile art. 40 NCC, care prevede că „pentru motive temeinice, instanța de tutelă poate

recunoaște minorului care a împlinit vârsta de 16 ani capacitatea deplină de exercițiu”. Prin urmare, coroborând această
dispoziție legală cu art. 14 alin. (3) din Codul muncii, rezultă că și în acest ultim caz minorul poate încheia un contract de
muncă în calitate de angajator.
În continuare, analizând prevederile O.U.G. nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice
autorizate, întreprinderile individuale și familiale, cu modificările și completările ulterioare, vom prezenta situația specifică a
unor persoane fizice care au vocația de a fi angajatori, putând fi astfel părți în litigiile de muncă.
III. Persoane fizice autorizate. Referitor la prima categorie, a persoanelor fizice autorizate, art. 17 din O.U.G. nr. 44/2008,
dispune că acestea pot angaja, în calitate de angajator, terțe persoane cu contract individual de muncă, încheiat în condițiile
legii.
Până la data modificării realizate prin O.U.G. nr. 46/2011, persoanele fizice autorizate aveau interdicție de a angaja cu
contract de muncă terțe persoane pentru desfășurarea activității pentru care au fost autorizată.
O persoană poate cumula calitatea de persoană fizică autorizată cu cea de salariat al unei terțe persoane care funcționează
atât în același domeniu, cât și într-un alt domeniu de activitate economică. Alineatul (3) al textului analizat statuează că
persoanele fizice autorizate nu vor fi considerate angajate ale unor terțe persoane cu care colaborează, chiar dacă
colaborarea este exclusivă.
IV. Întreprinderi individuale. Cea de-a doua categorie o reprezintă întreprinderea individuală care, potrivit art. 22 din O.U.G.
44/2008, nu dobândește personalitate juridică prin înregistrarea în registrul comerțului.
Legea oferă posibilitatea titularului unei întreprinderi individuale de a încheia, în calitate de angajator persoană fizică,
contracte individuale de muncă cu terțe persoane. Trebuie menționat că acest drept poate fi exercitat de la data înregistrării
întreprinderii individuale în registrul comerțului.
Art. 25 alin. (2) din același act normativ prevede că întreprinzătorul persoană fizică titular al unei întreprinderi individuale poate
cumula și calitatea de salariat al unei terțe persoane care funcționează atât în același domeniu, cât și într-un alt domeniu de
activitate economic decât cel în care și-a organizat întreprinderea individuală.
V. Întreprinderi familiale. Întreprinderile familiale – cea de-a treia categorie – nu pot dobândi calitatea de angajator, însă
membrii unei astfel de întreprinderi pot fi simultan persoane fizice autorizate sau titulari ai unor întreprinderi individuale și pot
cumula și calitatea de salariat al unei terțe persoane care funcționează atât în același domeniu, cât și într-un alt domeniu de
activitate decât cel în care și au organizat întreprinderea familială.
Agenții de muncă temporară și utilizatorii Definiția agenților de muncă temporară ne este oferită chiar de Codul muncii, în art.
88 alin. (3), care prevede că „agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului,
pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia”.
„Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un
salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară (art. 88 alin. (4) din Codul muncii).
Contractul de muncă temporară se încheie între salariat și agentul de muncă temporară, după ce în prealabil s-a încheiat între
utilizator și agent contractul de punere la dispoziție. Între prestatorul de muncă și utilizator nu se naște un raport juridic
contractual. În situația în care salariatul îi produce un prejudiciu utilizatorului, acesta poate introduce doar o acțiune în
despăgubiri ex contractu împotriva agentului de muncă temporară, agent care se poate îndrepta apoi împotriva salariatului
printr-o acțiune în regres. În ipoteza în care în contractul comercial dintre utilizator și agent s-a stipulat că salariatul va
răspunde direct față de utilizator, salariatul care a pricinuit paguba va răspunde pe teren delictual, pentru fapta proprie.
Pe toată durata misiunii, salariatul temporar beneficiază de salariu plătit de către angajatorul său, respectiv agentul de muncă
temporară. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele
privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi
plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele
achitate, în drepturile salariatului împotriva agentului de muncă temporară, putând declanșa un litigiu împotriva lui.

Sindicatele și patronatele
I. Sindicatele. Titlul VII din Codul muncii tratează problema dialogului social, cuprinzând reglementări referitoare la sindicate și
patronate.
Potrivit art. 214 din Codul muncii, sindicatele sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul
promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale
acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în raporturile colective de muncă și raporturile de
serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe salariați în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile legii. Pentru a
deveni parte într-un conflict de muncă, sindicatul trebuie să dobândească personalitate juridică prin respectarea procedurii
reglementate de Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Data dobândirii personalității juridice de către un sindicat va fi cea la
care hotărârea judecătorească definitivă și irevocabilă va fi înscrisă în registrul special al sindicatelor ținut în mod obligatoriu
de către judecătorie.
Pentru exercitarea atribuțiilor prevăzute de lege, sindicatele au dreptul de a formula acțiuni în justiție în numele membrilor lor.
Calitatea procesuală activă a sindicatelor este consacrată expres în art. 28 alin. (3) din Legea dialogului social. Acțiunea nu
poate fi introdusă sau continuată de către organizația sindicală dacă cel în cauză se opune ori renunță la judecată.
În cazul acțiunilor în justiție promovate de organizațiile sindicale în numele membrilor lor, în temeiul dispozițiilor art. 28 alin. (1)
și (2) din Legea nr. 54/2003, anterior abrogării acestui act normativ prin art. 224 lit. a) din Legea nr. 62/2011 privind dialogul
social, practica judiciară avea un caracter neunitar sub aspectul stabilirii legitimării procesuale active a organizațiilor sindicale
și, consecutiv, în ceea ce privește determinarea instanței competente teritorial să judece aceste cereri.
Într-o primă orientare jurisprudențială, identificată inclusiv la nivelul secțiilor civile ale instanței supreme, în soluționarea
conflictelor negative de competență s-a apreciat că, în ipoteza analizată, organizațiile sindicale au legitimare procesuală
activă, iar instanța competentă teritorial să soluționeze cererile formulate de acestea pentru apărarea drepturilor și intereselor
membrilor organizației este cea de la sediul sindicatului.
În argumentarea acestui punct de vedere s-a arătat că, potrivit dispozițiilor art. 28 din Legea nr. 54/2003, în vigoare la data
formulării cererilor de chemare în judecată, sindicatele apără drepturile membrilor lor în fața instanțelor judecătorești și au
dreptul de a întreprinde orice acțiune în justiție în numele membrilor de sindicat, fără a avea nevoie de un mandat expres din
partea celor în cauză.
Soluția legislativă a fost menținută și prin dispozițiile art. 28 din Legea dialogului social nr. 62/2011 care, în cuprinsul alin. (3)
statuează expres că, în exercitarea acestor atribuții, organizațiile sindicale au calitate procesuală activă, conferindu-li-se,
așadar, legitimare procesuală activă ope legis.
În consecință, în determinarea instanței competente teritorial să soluționeze o atare cerere, potrivit dispozițiilor art. 269 alin.
(2) [fost art. 284 alin. (2)] din Codul muncii republicat, se ține seama de sediul sindicatului, chiar și în acele situații în care unii
dintre membrii de sindicat domiciliază în circumscripțiile altor tribunale, pe temeiul coparticipării procesuale active și al
prorogării de competență.
Într-o altă orientare jurisprudențială, inclusiv la nivelul instanței supreme, s-a apreciat în aceleași ipoteze că, din interpretarea
dispozițiilor art. 28 din Legea nr. 54/2003, în vigoare la data formulării cererilor de chemare în judecată, organizația sindicală
stă în proces doar în calitate de reprezentant al membrilor de sindicat, în numele și interesul cărora a promovat acțiunea.
Calitatea procesuală activă aparține membrilor de sindicat, deoarece existența sau inexistența drepturilor reclamate prin
acțiunea în justiție urmează a fi stabilită în privința acestora din urmă.
Prin art. 28 din Legea nr. 54/2003 se conferă organizației sindicale un drept de reprezentare legală, întrucât atât norma
specială, anterior menționată, cât și dispozițiile art. 69 din Codul de procedură civilă, referindu-se la drepturile de dispoziție ale
părților, au în vedere pe titularul drepturilor procesuale, respectiv pe titularii drepturilor ce decurg din legislația muncii, ceea ce
presupune că întotdeauna, indiferent dacă dreptul de reprezentare izvorăște din lege sau este convențional, reclamant și
titular al drepturilor procesuale și al drepturilor deduse judecății este cel reprezentat, iar nu persoana reprezentantului.
Faptul că organizația sindicală acționează în calitate de reprezentant legal rezultă și din prevederile art. 222 Codul muncii,

anterior modificării acestui act normativ prin Legea nr. 40/2011 (devenit art. 219 din Codul muncii, republicat).
În consecință, dispozițiile legale referitoare la competența teritorială de soluționare a acestor cauze se raportează la membrii
sindicatului, titulari ai drepturilor pretinse, iar nu la reprezentantul acestora, respectiv organizația sindicală, deoarece textele
din Codul de procedură civilă și din legile speciale care instituie norme de competență, referindu-se la domiciliul pârâtului sau
reclamantului, după caz, nu pot avea în vedere pe reprezentanții legali sau convenționali ai părților.
Ca atare, în aplicarea dispozițiilor art. 269 alin. (2) din Codul muncii rep. [fost art. 284 alin. (2)], determinant nu este sediul
sindicatului, ci domiciliul sau reședința membrilor de sindicat în numele cărora reprezentantul s-a adresat justiției.
Problema a fost tranșată de instanța supremă prin decizia nr. 1/2013 în sensul că:
– în interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 28 alin. (2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (în prezent abrogată prin
Legea dialogului social nr. 62/2011) stabilește că organizațiile sindicale au calitate procesuală activă în acțiunile promovate în
numele membrilor de sindicat;
– în interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 269 alin. (2) (fost art. 284 alin. 2) din Codul muncii, republicat, cu
modificările și completările ulterioare, instanța competentă teritorial în soluționarea conflictelor de muncă în cazul acestor
acțiuni este cea de la sediul sindicatului reclamant.
II. Patronatele. Art. 227 Codul muncii definește patronatele ca fiind organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter
politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Organizațiile patronale își pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică. Structurile
organizatorice teritoriale fără personalitate juridică își desfășoară activitatea în baza statutului organizațiilor patronale din care
fac parte. Organizația patronală poate figura ca parte într-un litigiu de dreptul muncii numai după dobândirea personalității
juridice, fapt care are loc la data înscrierii în registrul special de evidență a organizațiilor patronale a hotărârii judecătorești
definitive și irevocabile de admitere a cererii de înscriere.
Scopul pentru care organizațiile patronale sunt înființate este susținerea și apărarea intereselor membrilor lor în relațiile cu
autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, în plan
național și internațional, potrivit propriilor statute și în acord cu prevederile legii dialogului social.
Patronatele au dreptul de a-i asista și reprezenta pe membrii lor, la cererea acestora, în fața instanțelor de judecată de toate
gradele, a organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități, prin apărători proprii sau aleși.
III. Alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. O
astfel de ipoteză poate fi întâlnită, de pildă, în cazul în care, potrivit. art. 86 alin. (6) din Legea nr. 86/2006 privind procedura
insolvenței, lichidatorul desface contractele individuale de muncă. Împotriva deciziei de concediere, salariații pot acționa în
justiție pe lichidator, iar conflictul juridic declanșat va fi guvernat de regulile jurisdicției muncii.
Pot fi părți în conflictele de muncă:

a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al
altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și
orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod;
Cu cine se judecă fostul salariat când solicită recunoașterea grupei de muncă? - Mădălina Moceanu
Cadrul procesual prin care contestatorul are posibilitatea să solicite acordarea grupei I de muncă, este în raporturile cu fostul
angajator, care are calitate procesuală pasivă și nu Casa județeană de pensii, aceasta din urmă putând proceda la
valorificarea grupei de muncă solicitate doar după clarificarea situației juridice în litigiu în cadrul procesual corespunzător cu
angajatorul după verificarea tuturor condițiilor prevăzute de Ordinul nr.50/1990.
Are calitate procesuală pasivă angajatorul la care și-a desfășurat activitatea contestatorul în perioada în litigiu, instanța de
judecată urmând să stabilească dacă este cazul acordării acestei grupe de către angajator și în consecință, în raport de

aceste constatări, să dispună eventual valorificarea acestei grupe de muncă de către casa de pensii prin emiterea unei noi
decizii de pensionare.
Extras din Decizia nr. 548/10.03.2011, Curtea de Apel Ploiești, www.just.ro
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedură civilă.
Art. 268. -
Termenele de prescripție extinctivă - Costel Gilca
a) Termenul de contestare a deciziei unilaterale a angajatorului
Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost
încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv
angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
b) constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractul
respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi
cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
În doctrină cu privire la aceste necorelări între prevederile din Codul muncii, și cele din Legea dialogului social au fost reținute
mai multe aspecte.
Astfel, într-o opinie, se precizează că în timp ce art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii privește și conflictele izvorâte din
încheierea contractului individual de muncă, art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 nu enumeră și astfel de conflicte. Acest text
din Legea nr. 62/2011 se referă și la angajamentele de plată a unor sume de bani, prevedere care nu este reglementată și de
Codul muncii, probabil legiuitorul urmărind nota de constatare și evaluare a pagubei, din art. 254 alin. (3) din Codul muncii,
recuperarea acesteia prin acordul părților; totodată se pare că a avut în vedere personalul care, potrivit prevederilor speciale
de răspundere materială a funcționarilor publici, fie prin emiterea de decizii de imputare, fie prin asumarea unui angajament
de plată scris ce constituie titlu executoriu; de aceea concluzia ar fi că se poate ataca și nota de constatare și evaluare a
pagubei, emisă unilateral de angajator și pusă în executare fără consimțământul salariatului, precum și acordul părților,
statornicit de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, doar în situația în care ulterior cel responsabil, consideră că nu este vinovat
de producerea pagubei.
Într-o altă opinie se reține un alt punct de vedere, și anume ideea că cele două acte – angajamentul de plată și nota de
constatare – sunt distincte și au vocație diferită și, în plus, angajamentul de plată este un act unilateral, în timp ce nota de
constatare constituie suportul unui act bilateral al unui acord.
Cu privire la termenele de 30 de zile calendaristice așa cum prevede Codul muncii, respectiv de 45 de zile calendaristice de la
data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă așa cum prevede Legea dialogului social se precizează că
aplicare generală va avea termenul de 45 de zile, iar termenul de 30 de zile prevăzut de Codul muncii se va aplica în mod
special de exemplu pentru contestarea deciziilor de sancționare disciplinară.
În acest sens, Curtea Constituțională a reținut că în cea mai mare parte termenul de 30 de zile a fost înlocuit cu cel de 45 de
zile, acesta fiind un termen de prescripție, susceptibil de suspendare sau întrerupere, imperativ, aplicabil atunci când obiectul
conflictului de muncă este legat de decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Cu privire la modul de aplicare a termenului de 6 luni, respectiv de 3 ani arătăm că: diferența în ceea ce privește data de la
care curge termenul de 3 ani în cazul răspunderii patrimoniale (contractuale), este aceea că în Codul muncii se prevede
sintagma de la data nașterii dreptului, iar Codul social de la data producerii pagubei; având în vedere caracterul obiectiv al

acestui din urmă text, precum și împrejurarea mai favorabilă angajaților, logic și juridic este ca acesta să fie aplicabil; referitor
la termenul de 6 luni din art. 268 alin. (1) lit. e) Codul muncii se va aplica când este vorba de stabilirea sau negocierea
drepturilor salariale conform contractului colectiv de muncă, iar termenul de 3 ani din art. 268 alin. (1) lit. c) Codul muncii se
aplică când este vorba de drepturile salariale, rezultate din contractual individual de muncă sau din lege; numai excepțional,
când unele drepturi salariale cum sunt sporurile sunt stabilite exclusiv prin contractul colectiv de muncă, se va aplica termenul
de 6 luni, și nu cel de 3 ani.
Tot în doctrină se arată că se poate observa că nu există o corelare firească între cele două texte, Legea nr. 62/2011
necuprinzând o normă de abrogare expresă directă a dispozițiilor art. 268 din Codul muncii, de aceea se aplică regulile
specifice succesiunii în timp a actelor normative aflate pe același palier normativ: termenele și ipotezele prevăzute în Codul
muncii care nu au suferit modificări rămân aplicabile, producându-și efectele, iar termenele și situațiile nou introduse din
Legea nr. 62/2011, precum și cele preluate cu modificări din Codul muncii se aplică cu întâietate, fiind norme aplicate ulterior.
b) Curgerea termenelor
Termenul începe să curgă de la data comunicării deciziei angajatorului, aceasta însemnând ziua în care salariatul a primit
decizia, fie sub semnătură de primire, fie prin scrisoare recomandată (data semnării de primire), fie ziua în care executorul
judecătoresc a efectuat actul de procedură.
Cum în cadrul termenelor pe zile prima zi nu se ia în calcul, rezultă că în calculul termenului de 30 de zile nu intră ziua în care
salariatul a primit decizia de sancționare.
(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului
referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
Conflict de muncă. Demisie. Act consecvent emis de angajator. Termen de contestare în justiție. Comunicare -
Mădălina Moceanu
Pentru a se stabili termenul în care poate fi contestată decizia este necesar a se stabili natura juridică, respectiv efectele
acestei decizii.
Încetarea raporturilor de muncă dintre părți a avut la bază cererea scrisă prin care salariatul și-a exprimat voința neechivocă
de a demisiona.
Actul prin care angajatorul ia act de demisie și stabilește data încetării preavizului nu reprezintă un act necesar pentru
valabilitatea încetării raportului de muncă prin voința unilaterală a salariatului, scopul emiterii deciziei contestate fiind acela de
a exprima acordul în sensul încetării raporturilor de muncă la data renunțării parțiale de către angajator la termenul de preaviz
(preavizul, în cazul demisiei, este un termen prevăzut de lege în favoarea angajatorului, ci nu a angajatului, astfel încât nu se
poate reține că raporturile de muncă trebuie să înceteze după împlinirea preavizului). Deoarece contractul încetează prin
simpla manifestare de voință a salariatului demisionar, decizia care constată această încetare, prin renunțarea parțială de
către angajator la termenul de preaviz, nu trebuie să cuprindă elementele prevăzute de art. 76 din Codul muncii, sub
sancțiunea nulității, care sunt aplicabile doar în cazul concedierii.
Nu era necesară comunicarea deciziei contestate pentru a se cunoaște termenul în care poate fi formulată contestația și
instanța competentă să o soluționeze, având în vedere că aceste elemente sunt obligatorii, potrivit art. 252 alin (2) din Codul
muncii, în cazul deciziei prin care s-a dispus concedierea ca sancțiune disciplinară.
Data la care angajatul a luat cunoștință de măsura dispusă de angajator (în speță, de acordul angajatorului de a lua act de
demisia angajatului) nu trebuie să fie echivalentă cu data comunicării deciziei contestate, întrucât, nu decizia este cea care a
produs efectul încetării raporturilor de muncă, ci demisia angajatului.

În aceste condiții, termenul de 45 de zile prevăzut de art. 211 din legea nr. 62/2011 a început să curgă de la data la care
angajatul a luat cunoștință de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului, ci nu de la data la care acestuia i-a
fost comunicată decizia prin care s-a constatat încetarea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei.
Având în vedere că nici Legea nr. 62/2011 și nici Codul muncii nu reglementează modalitatea în care trebuie să fie
comunicate către angajat actele emise de angajator (cu excepția deciziei de concediere disciplinară – art. 252 alin. (4) din
Codul muncii), sunt aplicabile dispozițiile Codului civil.
Extras din Decizia civila nr.4557/25.09.2017, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de
Studiu de caz-Modificarea unilaterală a CIM. Termenul de contestație - Mădălina Moceanu

Prin cererea introductivă de instanță reclamantul S. L. a chemat în judecată pe pârâtul Spitalul Clinic Județean de Urgență Tg.
Mureș., solicitând instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța să se dispună anularea deciziei nr. 2037/4.10.2013 emisă de
pârât, repunerea reclamantului în funcția avută anterior emiterii deciziei nr. 2037/4.10.2013, obligarea pârâtului la calcularea și
la plata în favoarea reclamantului a diferențelor salariale cuvenite în urma anulării deciziei, diferențe care vor fi actualizate în
funcție de rata inflației, calculată de la data scadenței lunare a fiecărei diferențe și până la data plăți integrale a debitului și
obligarea pârâtului la plata în favoarea reclamantului a cheltuielilor de judecată ocazionate de prezentul litigiu.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că a fost încadrat la pârât în baza contractului individual de muncă nr.
67/1983, în funcția de pompier la formația pază-pompieri.
Prin actul adițional nr. 1245/01.05.2007 clauzele contractuale dintre părți au fost modificate începând cu data de 01.05.2007,
în sensul că reclamantul ocupa funcția de șef formație pompieri din compartimentul PSI, fiind salarizat cu un venit lunar brut
de 635 lei, din care un salariu tarifar de 508 lei și un spor de vechime de 25%. Acest act adițional a fost încheiat în baza
aprobării conducerii unității, materializată prin decizia nr. 356/03.05.2007.
Prin Decizia nr. 301/01.03.2012 funcția reclamantului a fost schimbată în cea de șef birou pază și PSI, majorându-se venitul
lunar brut la 1259 lei, din care un salariu tarifar de 839 lei.
Prin actul adițional nr. 6057/19.12.2012 contractul individual de muncă a fost modificat din nou, reclamantul îndeplinind,
începând cu data de 1.11.2012, funcția de șef formație pază – pompieri în cadrul compartimentului pază – PSI, cu un salariu
de bază lunar brut de 1248 lei.
Prin decizia nr. 2037/4.10.2013 pârâtul a modificat unilateral clauzele contractuale referitoare la felul muncii și salarizarea
reclamantului, acesta fiind retrogradat în funcția de pompier I la formația de pază – PSI, cu un salariu de bază lunar brut de
1025 lei, concomitent cu revocare deciziilor nr. 356/01.05.2007 și nr. 301/01.03.1010. Față de această stare de fapt,
reclamantul a apreciat că decizia nr. 2037/04.10.2013 este lovită de nulitate absolută, fiind emisă cu încălcarea dispozițiilor
imperative ale art. 8 alin. 1, art. 41 alin. 1 din Codul Muncii, pârâtul modificând unilateral, în mod nelegal felul muncii și salariul
reclamantului.
Ce apărări concrete a formulat parata în cauză?

Pârâtul a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a ridicat excepția tardivității introducerii
acțiunii și a solicitat -în principal- respingerea acțiunii ca tardiv introdusă, iar -în subsidiar- respingerea acțiunii reclamantului
ca neîntemeiată.
Prin Încheierea/30.01.2014 pronunțată de Tribunalul Mureș s-a respins ca neîntemeiată excepția tardivității introducerii acțiunii
invocată de pârât.
Instanța de fond a reținut, în considerentele încheierii, că excepția tardivității introducerii acțiunii este neîntemeiată, apreciind
că termenul de contestare a prezentei decizii este cel prevăzut de Legea nr. 62/2011, care este aplicabil în cauză din prisma

obiectului acțiunii și a obiectului de reglementare a articolului de lege.
Prin Sentința civilă nr. 377/18.03. 2014 Tribunalul Mureș a admis acțiunea civilă formulată de reclamantul S. L. în
contradictoriu cu pârâtul Spitalul Clinic Județean de Urgență Tg. Mureș, a anulat decizia nr. 2037/4.10.2013 emisă de pârâtă,
a obligat pârâtul la repunerea reclamantului în funcția avută anterior emiterii deciziei nr. 2037/4.10.2013, a obligat pârâtul la
calcularea și la plata în favoarea reclamantului a diferențelor salariale cuvenite în urma anulării deciziei, diferențe care vor fi
actualizate în funcție de rata inflației, calculată de la data scadenței lunare a fiecărei diferențe și până la data plăți integrale a
debitului și a obligat pârâtul la plata în favoarea reclamantului a sumei de 600 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.
instanța superioară? Cum a argumentat instanța de apel hotărârea respectivă?
Da, atât Încheierea/30.01.2014, cât și sentința civilă nr. 377/18.03. 2014 a instanței de fond au fost atacată de către pârât cu
apel, dar instanța superioară a respins apelul si a menținut hotărârea respectivă, reținându-se că atât încheierea din
30.01.2014, cât și sentința pronunțată de prima instanță sunt legale și temeinice și ferite de orice critici.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța de apel a avut în vedere următoarele considerente:
În ceea ce privește criticile de netemeinicie aduse încheierii civile din 30.01.2014, Curtea de apel a apreciat că acestea sunt
nefondate.
S-a constatat că prima instanță a făcut o corectă interpretare și aplicare a dispozițiilor legale care stabilesc termenul de
introducere a cererii de chemare în judecată iar soluția este motivată concis.
Într-adevăr, raportat la obiectul cererii de chemare în judecată, legea aplicabilă este Legea nr. 62/2011, cu atât mai mult cu cât
aceasta este o lege specială față de Codul Muncii, care constituie legea comună în domeniu.
Apelanta face o greșită interpretare a succesiunii celor două legi în timp: Codul Muncii a intrat in vigoare cu mult anterior Legii
nr. 62/2011 și a suferit mai multe modificări, care nu pot fi considerate ca fiind un nou Cod al Muncii.
Mai mult, art. 232 din Codul Muncii prevede în mod expres faptul că procedura de soluționare a conflictelor de muncă se
stabilește prin lege specială. Acesta a fost și motivul pentru care s-a emis legea specială care să reglementeze procedura
soluționării conflictelor de muncă, respectiv Legea nr. 62/2011, procedură obligatoriu de aplicat, conform principiului de drept
"specialia generalibus derogant".
Raportat la aceste aspecte, în mod legal a apreciat prima instanță că cererea a fost introdusă în termenul de 45 de zile,
prevăzut de art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011, nefiind tardivă.
În ceea ce privește sentința atacată cu apel, Curtea de apel a apreciat că aceasta este legală și temeinică, fiind ferită de orice
critică.
În mod legal a concluzionat prima instanță că în speță a operat o modificare unilaterală a contractului individual de muncă al
reclamantului, fără acordul acestuia, sancțiunea fiind nulitatea deciziei prin care s-a dispus luarea unei astfel de măsuri.
Este culpa unității angajatoare că nu a procedat la încheierea de acte adiționale la momentul schimbării funcției și salariului
reclamantului și s-a limitat la a emite doar decizii, prin conducătorul unității.
Pe de altă parte, s-a constatat, din materialul probator existent la dosarul de fond și corect reținut și administrat de către prima
instanță, că părțile au încheiat și semnat acte adiționale la contractul individual de muncă al reclamantului, prin care
reclamantul era numit în funcția de șef formație pompieri la Compartimentul PSI, beneficiind de majorări salariale ca urmare a
ocupării acestei funcții.
Ca atare, reluarea activității reclamantului ca și pompier I la Formația Pază PSI echivalează cu o modificarea a locului de
muncă, a felului muncii și a salarizării angajatului, fără acordul expres al acestuia și fără încheierea unui nou act adițional la
contract, încălcându-se în acest fel prevederile imperative ale legislației muncii, respectiv art. 17 alin. 5 din Codul Muncii.
Acest text de lege prevede că "orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 3 în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege".
Alin. 3 la care face trimitere alin. 5 sus-citat enumeră elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, elemente printre
care se regăsesc locul de muncă, funcția/ocupația precum și fișa postului, salariul de bază.

Prin emiterea de către angajator a deciziei contestate s-a procedat la retrogradarea din funcție a reclamantului și la
diminuarea salariului acestuia, în mod unilateral, fără încheierea actului adițional la contractul individual de muncă, încălcând
normele legale citate anterior, precum și dispozițiile imperative ale art. 8 alin. 1 și art. 41 alin. 1 din Codul Muncii, astfel cum
corect a reținut prima instanță.
Extras din Decizia civilă nr. 340/A/2014, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.just.ro
Termenul in care trebuie contestată decizia unilaterală de modificare a salariului - Mădălina Moceanu
Potrivit dispozițiilor art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, cererile in vederea soluționării unui conflict de munca pot fi formulate
in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, iar elementul salarizării
reprezintă un element esențial al contractului individual de muncă, înscriindu-se în conținutul acestui articol.
Pe de alta parte, Legea nr. 62/2011 este o lege specială față de Codul Muncii, care constituie legea comună în domeniu.
Referitor la succesiunea celor două legi în timp, este evident ca, Codul Muncii a intrat in vigoare cu mult anterior Legii nr.
62/2011.
Art. 232 din Codul Muncii prevede în mod expres faptul că procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin
lege specială. Acesta a fost și motivul pentru care s-a emis legea specială care să reglementeze procedura soluționării
conflictelor de muncă, respectiv Legea nr. 62/2011, conform principiului de drept "specialia generalibus derogant".
Fata de cele mai sus aratate trebuie precizat ca termenul de 30 de zile prevazut de art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii s-a
aplicat pana la intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011 (in speta pana la data de 13.05.2011), iar dupa aceasta data cererile
introduse la instanta referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de
muncă se depun în termenul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa( termen
prevăzut de art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011).
Conform art. 2 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului accesul liber la justiție este conceput ca dreptul oricărei
persoane de a se putea adresa justiției pentru apărarea drepturilor, a libertăților și intereselor sale legitime, garantându-se că
exercitarea acestui drept nu poate fi îngrădită prin nici o lege.
Ca o garanție a respectării dreptului omului, C.E.D.O. prevede în art. 6 pct. 1 dreptul oricărei persoane la un proces echitabil,
o componentă a acestui drept fiind dreptul de acces la instanță.
Dreptul de acces la instanță, însă, nu este un drept abstract, acesta putând suferi limitări din partea puterii de stat, cum ar fi
termenele legale de prescripție sau de decădere, cu scopul salvgardării altor interese, precum și drepturile și libertățile altora,
principiul securității raporturilor juridice.
Scopul legitim al instituirii acestei norme (in speta a art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, respectiv a art. 211 lit. a din Legea
nr. 62/2011) de către legiuitorul național este, în mod neîndoielnic, limitarea în timp a incertitudinii raporturilor juridice, astfel
ca, după epuizarea termenelor pentru contestarea acestora, orice persoană de bună credință să se poată prevala de raportul
juridic, intrat în circuitul juridic, care trebuie să aibă un grad acceptabil de securitate.
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de
muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în
cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
Actul de control efectuat de Curtea de Cont. sau de un alt organ cu atrib. de control marchează încep. termenului de
prescrip. extinctivă? - Mădălina Moceanu
03.06.2019, Înalta Curte de Casație și Justiție (ÎCCJ) a luat o decizie privind un recurs în interesul legii în materie civilă,

decizie pe care o considerăm de interes pentru cititorii noștri.
Astfel, prin Decizia nr. 19/ 03.06.2019în dosarul nr.490/1/2019 Completul competent să judece recursul în interesul legii în
materie civilă a admis recursul în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Constanța și, în
În interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 268 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, raportat la art. 8 și 12 din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripția
extinctivă, republicat, și a dispozițiilor art. 211 lit. c) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările
ulterioare, respectiv a art. 2526 din Codul civil, actul de control efectuat de Curtea de Conturi sau de un alt organ cu atribuții
de control, prin care s-a stabilit în sarcina angajatorului obligația de a acționa pentru recuperarea unui prejudiciu produs de un
salariat ori rezultat în urma plății către acesta a unei sume de bani necuvenite, nu marchează începutul termenului de
prescripție extinctivă a acțiunii pentru angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului.
De menționat că, potrivit art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată problemelor de drept judecate este
obligatorie pentru instanțe de la data publicării deciziilor Înaltei Curți de Casație și Justiție în Monitorul Oficial al României,
Partea I.
După redactarea considerentelor și semnarea deciziei mai sus menționată, aceasta se va publica în Monitorul Oficial al
României, Partea I.
Comunicat ÎCCJ din 3 iunie 2019 - admitere recurs în interesul legii - Marian Orzață
În ședința din 3 iunie 2019, Înalta Curte de Casație și Justiție, prin Decizia nr.19 în dosarul nr.490/1/2019, a admis recursul în
interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Constanța șia stabilit că în interpretarea și aplicarea unitară
a dispozițiilor art. 268 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, raportat la art. 8 și 12 din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripția extinctivă, republicat, și a dispozițiilor art. 211
lit. c) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările ulterioare, respectiv a art. 2526 din Codul civil, actul
de control efectuat de Curtea de Conturi sau de un alt organ cu atribuții de control, prin care s-a stabilit în sarcina
angajatorului obligația de a acționa pentru recuperarea unui prejudiciu produs de un salariat ori rezultat în urma plății către
acesta a unei sume de bani necuvenite, nu marchează începutul termenului de prescripție extinctivă a acțiunii pentru
angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului.
Obligatorie, potrivit dispozițiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.
Pronunțată în ședință publică, astăzi, 3 iunie 2019.
După redactarea considerentelor și semnarea deciziei, aceasta se va publica în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Termenul de prescripție în acțiunea în răspundere patrimonială - Mădălina Moceanu

În acțiunea în răspundere patrimonială de față este aplicabil termenul de prescripție prevăzut de normele legale în vigoare la
data faptelor, anume termenul de 3 ani care curge de la data nașterii dreptului la acțiune, instituit de art. 283 alin. (1) lit. c) din
Codul muncii, în forma anterioară republicării din mai 2011, dar și termenul de 3 ani care curge de la data producerii pagubei,
instituit de art. 73 lit. d) din Legea nr. 168/1999.
Din aceste reglementări (păstrate, în esență, în actele normative în vigoare la data formulării acțiunii, anume Codul muncii
republicat și Legea dialogului social nr. 62/2011) rezultă că data nașterii dreptului angajatorului la acțiunea în răspunderea
patrimonială a salariatului este data producerii pagubei, adică data plății sumelor de bani pentru servicii de transport efectuate
de S.C. Amal Tour S.R.L. pentru care nu există documente justificative. Or, de la data de 01.07.2009, 23.07.2009 și
14.12.2009 termenul de prescripție de 3 ani era deja împlinit la data de 01.07.2012, 23.07.2012 și 14.12.2012, astfel că
cererea de față înregistrată pe rolul instanței de judecată la data de 14.01.2016 a fost în mod corect respinsă ca fiind prescris
dreptul material la acțiune.

Susținerea apelantei-reclamante, în sensul că dreptul material la acțiune s-a născut la data de 21.02.2014, data pronunțării
deciziei nr. 880 de către Înalta Curte de Casație și Justiție – Secția de contencios administrativ și fiscal, este nefondată și va fi
înlăturată de instanța de apel. Prin decizia menționată s-a respins irevocabil acțiunea în contencios fiscal formulată de I C
Român împotriva Deciziei nr. 8/ 16.07.2010 emisă de Curtea de Conturi a României, însă acest litigiu nu are consecințe
juridice în privința momentului de la care începe să curgă termenul de prescripție în acțiunea în răspundere patrimonială a
salariatului față de angajator, momentul producerii pagubei fiind distinct de momentul constatării în mod irevocabil a legalității
deciziei de control.
Extras din Decizia civilă nr.692/08.02.2017 , Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă
și asigurări sociale , www.rolii.ro
Termenul de prescripție în care salariatul poate cere oblig. angajat. la plata drept. salariale restituite de către acesta
de bună-voie - Mădălina Moceanu
Prevederile art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii stabilesc în termeni generici că termenul de prescripție, în cazul
răspunderii patrimoniale, este de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, fără a face referire expresă la momentul nașterii
acestui drept.
Codul muncii este legea generală care reglementează domeniul raporturilor de muncă. Legea nr. 62/2011, care a înlocuit,
printre altele, Legea nr. 168/1999, este o lege specială care reglementează modalitățile de soluționare a conflictelor de
muncă.
Conform art. 73 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, respectiv art. 211 lit. c) din
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, cererile având ca obiect plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea
unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Dacă se consideră că între cele două norme există o contradicție în privința menționării datei de la care începe să curgă
termenul de prescripție pentru acțiunea în restituire, potrivit principiului „specialia generalibus derogant” (norma specială
derogă de la norma generală), norma specială se aplică prioritar față de norma generală, chiar și atunci când prima este mai
veche decât norma generală și, cu atât mai mult, atunci când norma specială este ulterioară, reprezentând actul de ultimă
voință al legiuitorului.
Astfel, aplicând acestui principiu, termenul de prescripție de 3 ani pentru exercitarea acțiunii în răspundere patrimonială a
început să curgă din momentul în care salariatul a ales să achite de bună-voie suma notificată de angajator.
Acțiunea formulată de către angajator pentru obligarea salariatului la restituirea drepturilor salariale pretins necuvenite nu
poate constitui o cauză de întrerupere a prescripției, deoarece prevederile art. 16 din Decretul nr. 167/1958 se referă la
introducerea unei cereri de chemare în judecată chiar de către creditorul în defavoarea căruia curge prescripția. Or, cazurile
care, potrivit legii, întrerup sau suspendă cursul prescripției extinctive sunt expres și limitativ prevăzute de lege.
Indiferent că, la momentul restituirii drepturilor salariale pretinse de angajator, a fost de bună-credință sau de rea-credință,
salariatul trebuia să acționeze pentru valorificarea drepturilor sale într-un interval de timp rezonabil, pe care normele legale l-
au prevăzut pentru a asigura o anumită stabilitate raporturilor juridice, care, nefiind contestate un anumit interval de timp, se
consolidează și nu mai pot forma obiectul unor acțiuni în justiție.
Extras din Decizia civilă nr. 798/A/08.06.2016, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.just.ro

d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual
sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
Contract individual de muncă. Cerere de constatare a nulității unei clauze din contract - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 283 alin. 1 lit. d din Codul muncii (actualul art. 268 alin. 1 lit. d din Codul muncii), cererile prin care se solicită
constatarea nulității unui contract individual de muncă ori a unor clauze ale acestuia, pot fi formulate pe toată durata existenței
contractului.
Întrucât efectele juridice ale clauzei ce a modificat contractul de muncă al reclamantului în privința cuantumului salariului au
încetat odată cu încetarea contractului de muncă, cererea de constatare a nulității acestei clauze apare ca inadmisibilă, dată
fiind încălcarea termenului prevăzut de art. 283 lit. d Codul muncii (actualul art. 268 lit. d din Codul muncii).
Extras din Decizia civila nr. 960/R/20.09.2011, Curtea de Apel Tg.Mures, www.portal.just.ro
Exceptia prescriptiei extinctive a dreptului material la actiune. Pretentie formulata dupa data încetarii raporturilor
juridice de munca - Mădălina Moceanu
Prin actiunea principala formulata de catre recurentul-reclamant, s-a solicitat constatarea nulitatii absolute a contractelor
individuale de munca ale intimatilor-pârâti si obligarea acestora din urma sa restituie sumele primite cu titlu de salarii, având în
vedere faptul ca acestea au fost platite din fonduri europene cu regim special.
Asa cum corect a retinut si Tribunalul, la data la care s-a introdus cererea de chemare în judecata (13.08.2009 - data postei),
toate contractele individuale de munca vizate prin solicitarea de constatare a nulitatii absolute, nu se mai aflau în fiinta si nu
mai produceau nici un fel de consecinte juridice. Toate aceste contracte au încetat prin demisia angajatului.
În conformitate cu dispozitiile art. 283 alineatul 1 lit. d din Legea nr. 53/2003 (actualul art. 268 alin. 1 lit. d din Codul muncii),
constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi solicitata doar pe durata existentei respectivului contract.
Or, primul capat de cerere al actiunii principale a fost formulat în afara intervalului de timp stabilit în mod imperativ prin textul
legal precitat, ceea ce conduce la concluzia ca este legala si temeinica dispozitia din sentinta recurata în sensul respingerii
respectivei pretentii ca fiind prescrisa sub aspect extinctiv.
Extras din Decizia civila nr. 166/12.01.2012, Curtea de Apel Bucuresti-Sectia a VII-a Civila si pentru cauze privind conflicte de
În ce condiții sunt lipsite de efecte clauzele contractului colectiv de muncă ? - Mădălina Moceanu
O decizie a Curții de Conturi, emisă în exercitarea atribuțiilor sale de control, prin care s-a stabilit că anumite drepturi
prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituții publice finanțate integral din venituri proprii au fost
acordate nelegal, raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituțiile publice, nu lipsește de efecte clauzele
contractului colectiv de muncă prin care acele drepturi au fost stabilite, a căror nulitate nu a fost constatată de către instanțele
judecătorești, în condițiile legii (.....)”.
obligatorie de la data de 09.12.2016.
e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de
muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului.
Acțiunile în constatarea dreptului la încadrarea în gr. de muncă conform Ordinului 50/1990 sunt imprescriptibile -
Mădălina Moceanu

În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 35 din Codul de procedură civilă, art. 111 din Codul de procedură civilă din 1865,
art. 2.502 din Codul civil, respectiv art. 268 alin. (2) din Codul muncii, republicat, acțiunile în constatarea dreptului la
încadrarea în grupe de muncă conform dispozițiilor Ordinului nr. 50/1990 intră în categoria acțiunilor în constatare de drept
comun și sunt imprescriptibile.
Decizia ÎCCJ nr. 13/16.05.2016 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 862/28.10.2016 și menționăm
celelalte instanțe, de la data publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I (adică de la data de 28.10.2016).
Încetarea CIM urmare a acordului părților. Emiterea unei decizii în acest sens, de către angajator. Atacarea în instanță
a deciziei. Termen - Mădălina Moceanu
Decizia de concediere, ca act unilateral de vointa al angajatorului, trebuie comunicata salariatului, pentru ca de la momentul
comunicarii sa curga termenul de contestare, producand efecte.
Aceasta concluzie rezulta clar din interpretarea dispozitiilor art. 283 alin. 1 lit. a si b CM (actualul art. 268 alin. 1 lit. a si b din
Codul muncii).
Astfel, aceste dispozitii legale se refera la contestarea in termen de 30 de zile de la comunicare a deciziilor unilaterale ale
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca
sau a deciziei de sanctionare disciplinara.
Termenul pentru anularea deciziei care ar atesta gresit acordul de vointa, in situatia in care se invoca lipsa consimtamantului
salariatului, nu este de 30 de zile de la comunicare, ci de 3 ani de la data nasterii dreptului, fiind incidenta ipoteza prev. de art.
283 alin. 2 CM (actualul art. 268 alin. 2 din Codul muncii) potrivit carora in toate situatiile, altele decât cele prevazute la alin.
(1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
Extras din Decizia civila nr. 548/19.01.2012, Curtea de apel Craiova, www.portal.just.ro
Obligarea angajatorului la schimbarea procentului de încadrare în grupa I de muncă, de 75%, recunoscut voluntar
anterior intentării acțiunii - Mădălina Moceanu
Potrivit prevederilor pct.6 din Ordinul MM nr.50/1990 ,,Nominalizarea persoanelor care se încadrează în grupele I și II de
muncă se face de către conducerea unităților împreună cu sindicatele libere din unități, ținându-se seama de condițiile
deosebite de muncă concrete în care își desfășoară activitatea persoanele respective (nivelul noxelor existente, condiții
nefavorabile de microclimat, suprasolicitare fizică sau nervoasă, risc deosebit de explozie, iradiere sau infectare etc.).”
Astfel după cum corect a reținut prima instanță, societatea intimată și-a îndeplinit atribuțiile care îi reveneau în aplicarea
actului normativ anterior menționat și a procedat la nominalizarea persoanelor îndreptățite la încadrarea în grupele superioare
de muncă, demers în urma căruia a încadrat activitatea prestată de către apelantă în grupa I de muncă în procent de 75%.
Apelanta nu a atacat actul de nominalizare în grupa I de muncă, acceptând tacit situația juridică recunoscută prin acesta,
temeinicia și legalitatea sa.
Ca urmare a rămânerii definitive a actului în discuție intimata a efectuat mențiuni corespunzătoare în carnetul de muncă al
apelantei, la poziția 50 înscriind încadrarea în grupa I de muncă a activității acesteia pentru perioada 02.04.1984 – 31.03.2001
în procent de 75%, în conformitate cu dispozițiile art.1 din Decretul nr.92/1976.
Cu privire la această înscriere apelanta nu a formulat cerere de rectificare potrivit prevederilor art.7 și 8 din actul normativ
anterior menționat.

Raportat la cele de mai sus Curtea constată că îndreptățirea apelantei la încadrarea în grupa I de muncă doar pentru 75% din
timp, iar nu pentru 100% din timpul lucrat este dovedită prin acte care se bucură de o prezumție de temeinicie și legalitate
nerăsturnată pe căi legale.
Constatarea unei stări de fapt și de drept peste conținutul acestor înscrisuri, împotriva cărora apelanta avea deschise căi
distincte de atac, respectiv a unor împrejurări contrare celor statuate prin intermediul lor de către entitățile îndrituite de lege nu
este permisă.
Pe de altă parte, se observă că nici nu este posibilă din punct de vedere obiectiv stabilirea în prezent, cu certitudinea și
rigurozitatea ce trebuie să caracterizeze o hotărâre judecătorească, a unei stări de fapt contrară acestor documente, respectiv
a desfășurării activității pe parcursul a peste 15 ani în alte condiții decât cele atestate de către angajatorul apelantei, după alți
15 ani de la sfârșitul intervalului de timp vizat de acțiune.
Împrejurarea că apelanta a beneficiat de spor de sectoare calde, spor de muncă grea și spor de condiții nocive nu este de
natură a conduce la o altă concluzie în condițiile în care cerințele impuse de Ordinul MM nr.50/1990 pentru încadrarea în
grupe superioare de muncă sunt altele, iar acordarea sporurilor în discuție nu era suficientă pentru a se realiza o atare
încadrare.
Pe cale de consecință Curtea constată că pretenția apelantei de majorare a procentului de timp pentru care i s-a recunoscut
de către intimată prestarea activității de termist în grupa I de muncă este nefondată.
În ceea ce privește unul dintre motivele pe care se sprijină această pretenție și anume împrejurarea că procentul în discuție a
fost incorect stabilit de către angajator exclusiv în considerarea faptului că apelanta este femeie, adică pe temeiul unui criteriu
discriminatoriu în sensul art.16 alin.1 din Constituția României, Curtea constată că existența unei eventuale situații de
discriminare nu poate conduce în sine la recunoașterea în favoarea apelantei a unui drept ce nu i se cuvine acesteia,
respectiv a dreptului la încadrare în grupa I de muncă pentru activitatea prestată în perioada 02.04.1984 – 31.03.2001 în
procent de 100%.
Deși a făcut referire la existența unei situații personale discriminatorii creată de către intimată, apelanta nu a formulat
împotriva acesteia o cerere de chemare în judecată în sensul indicat de art.27 din OG nr. 137/2000 din 31 august 2000 privind
prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, potrivit cărora ,,(1) Persoana care se consideră discriminată poate
formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării
sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun.”
Extras din Decizia civila nr. 1493/Ap/28.09.2017, Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro
Poate fi obligat angajatorul la schimbarea încadrării în grupa superioară de muncă recunoscută voluntar anterior
intentării acțiunii? - Mădălina Moceanu
,,Analizând actele și lucrările dosarului în aceste limite instanța de apel reține, pe fond, că pentru întregul interval de timp vizat
de cererea de chemare în judecată formulată de către apelant activitatea acestuia a fost încadrată într-o grupă superioară de
muncă de către angajator și anume în grupa a II-a.
Din această împrejurare decurg două concluzii și anume, pe de o parte, că este corectă constatarea primei instanțe în sensul
că procedând așa intimata și-a îndeplinit obligațiile ce îi reveneau conform art.6 din Ordinul MMPS nr.50/1990 și, pe de altă
parte, că împotriva documentelor prin care fostul angajator a realizat o atare încadrare apelantul avea dreptul și obligația de a
exercita căile de atac prevăzute de lege.

De asemenea, se observă că intimata a stabilit categoriile de activități care se încadrează în grupele I și a II-a de muncă prin
anexele contractului colectiv de muncă încheiat pentru anii 2000-2001. Astfel, prin acordul dintre angajator și sindicate s-a
hotărât că activitățile de manipulare/depozitare/întreținere și reparare a unor diverse materiale și substanțe explozive (muniții
și elemente de muniții, nitroglicerină, explozivi, pulberi negre, pulberi fără fum, produse pirotehnice etc.), inclusiv din cadrul
serviciului 42 și de sculer SDV se încadrează în grupa a II-a de muncă, iar nu în grupa I de muncă astfel după cum pretinde în
speță apelantul.
În sfârșit, se constată că încadrarea activităților prestate de către apelant în grupa a II-a de muncă a fost înscrisă în carnetul
de muncă al acestuia.
Nici împotriva actelor intimatei de încadrare în grupa a II-a de muncă, nici împotriva anexelor la contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel de unitate și nici împotriva înscrierilor din carnetul de muncă apelantul nu a formulat căile de atac prevăzute
de normele speciale aplicabile în materie, respectiv Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, Legea
nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, art.7 și 8 din Decretul nr.92/1976 privind carnetul de muncă, coroborate cu
dispozițiile generale ale Legii nr.10/1972.
Neatacând actul de nominalizare în grupa a II-a de muncă și actele subsecvente apelantul a acceptat tacit situația juridică
recunoscută prin acesta, temeinicia și legalitatea sa.
Raportat la cele de mai sus Curtea constată că îndreptățirea apelantului la încadrarea în grupa a II-a, iar nu în grupa I de
muncă este dovedită prin acte care se bucură de o prezumție de temeinicie și legalitate nerăsturnată pe căi legale.
Constatarea unei stări de fapt și de drept peste conținutul acestor înscrisuri, împotriva cărora apelantul avea deschise căi
distincte de atac, respectiv a unor împrejurări contrare celor statuate prin intermediul lor de către entitățile îndrituite de lege nu
este permisă.
Pe de altă parte, se observă că nici nu este posibilă din punct de vedere obiectiv stabilirea în prezent, cu certitudinea și
rigurozitatea ce trebuie să caracterizeze o hotărâre judecătorească, a unei stări de fapt contrară acestor documente, respectiv
a desfășurării activității pe parcursul a peste 20 de ani în alte condiții decât cele atestate de către angajatorul apelantului,
după alți aproape 20 de ani de la sfârșitul intervalului de timp vizat de acțiune.”
Extras din Decizia civilă nr. 2131/20.12.2017 , Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro
CAPITOLUL II
Competența materială și teritorială
Art. 269. -
Competența materială și teritorială - Costel Gilca
a) Competența teritorială
Din punct de vedere al dreptului muncii, Codul muncii derogă de la aceste prevederi cu caracter general, menționând la art.
269 alin. (2) din Codul muncii că cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. 1 se adresează instanței competente în a
cărei circumscripție își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul reclamantului.
Această competență teritorială este una exclusivă, părțile neputând deroga de la ea prin convenții, astfel nefiind incidente
prevederile art. 126 NCPC care atestă posibilitatea părților de a deroga de la normele de competență teritorială, fiind
exceptate expres situațiile în care o instanță este competentă teritorial exclusiv.

Astfel observăm că legiuitorul a ales să delege competență teritorială exclusivă instanței de la domiciliul reclamantului,
facilitând, astfel, accesul majorității angajaților, care sunt în cele mai multe cazuri în poziția de reclamant.
Conform art. 210 din Legea nr. 62/2011 modificată prin art. XXI pct. 3 din Legea nr. 2/2013, cererile referitoare la soluționarea
conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă
reclamantul.
Luând în considerare că Legea nr. 62/2011 reprezintă o lege specială în raport de Codul muncii putem concluziona că
această competență specială derogă de la norma generală înscrisă la art. 269 alin. (2) din Codul muncii și astfel conflictele
individuale de muncă vor fi soluționate din punct de vedere al competenței materiale dar și teritoriale, la tribunalul în
circumscripția căreia își are domiciliul reclamantul sau unde își are locul de muncă.
Astfel rămân sub incidența art. 269 alin. (2) din Codul muncii doar conflictele de muncă care nu pot fi calificate drept conflicte
individuale de muncă, conform art. 210 din Legea dialogului social.
În doctrină se arată că această soluție se vădește a fi pozitivă, echitabilă și în favoarea salariaților și a organizațiilor sindicale,
atunci când au calitatea de reclamanți.
În privința competenței teritoriale, în cazul în care acțiunea este formulată de un membru de sindicat, în practică au apărut mai
multe orientări jurisprudențiale astfel cum precizează și Procurorul general al României în recursul în interesul legii declarat în
această materie.
Într-o primă orientare jurisprudențială, identificată inclusiv la nivelul secțiilor civile ale instanței supreme, în soluționarea
conflictelor negative de competență s-a apreciat că, în ipoteza analizată, organizațiile sindicale au legitimare procesuală
activă, iar instanța competentă teritorial să soluționeze cererile formulate de acestea pentru apărarea drepturilor și intereselor
membrilor organizației este cea de la sediul sindicatului.
În argumentarea acestui punct de vedere s-a arătat că potrivit dispozițiilor art. 28 din Legea nr. 54/2003 în vigoare la data
formulării cererilor de chemare în judecată, sindicatele apără drepturile membrilor lor în fața instanțelor judecătorești și au
dreptul de a întreprinde orice acțiune în justiție în numele membrilor de sindicat, fără a avea nevoie de un mandat expres din
partea celor în cauză.
Soluția legislativă a fost menținută și prin dispozițiile art. 28 din Legea dialogului social nr. 62/2011, care în cuprinsul alin. 3
statuează expres că, în exercitarea acestor atribuții, organizațiile sindicale au calitate procesuală activă, conferindu-li-se,
așadar, legitimare procesuală activă ope legis.
În consecință, în determinarea instanței competente teritorial să soluționeze o atare cerere, potrivit dispozițiilor art. 269 alin. 2
[fost art. 284 alin. 2] din Codul muncii republicat, se ține seama de sediul sindicatului, chiar și în acele situații în care unii
dintre membrii de sindicat domiciliază în circumscripțiile altor tribunale, pe temeiul coparticipării procesuale active și al
prorogării de competență.
Într-o altă opinie, inclusiv la nivelul instanței supreme, s-a apreciat în aceleași ipoteze că, din interpretarea dispozițiilor art. 28
din Legea nr. 54/2003, în vigoare la data formulării cererilor de chemare în judecată, organizația sindicală stă în proces doar
în calitate de reprezentant al membrilor de sindicat, în numele și interesul cărora a promovat acțiunea. Calitatea procesuală
activă aparține membrilor de sindicat, deoarece existența sau inexistența drepturilor reclamate prin acțiunea în justiție
urmează a fi stabilită în privința acestora din urmă.
Prin art. 28 din Legea nr. 54/2003 se conferă organizației sindicale un drept de reprezentare legală, întrucât atât norma
specială, anterior menționată, cât și dispozițiile art. 69 din CPC din 1865, referindu-se la drepturile de dispoziție ale părților au
în vedere pe titularul drepturilor procesuale, respectiv pe titularii drepturilor ce decurg din legislația muncii, ceea ce presupune
că întotdeauna, indiferent dacă dreptul de reprezentare izvorăște din lege sau este convențional, reclamant și titular al
drepturilor procesuale și al drepturilor deduse judecății este cel reprezentat, iar nu persoana reprezentantului.
Faptul că organizația sindicală acționează în calitate de reprezentant legal rezultă și din prevederile art. 222 Codul muncii,
anterior modificării acestui act normativ prin Legea nr. 40/2011 (devenit art. 219 din Codul muncii, republicat).
În consecință, dispozițiile legale referitoare la competența teritorială de soluționare a acestor cauze se raportează la membrii
sindicatului, titulari ai drepturilor pretinse, iar nu la reprezentantul acestora, respectiv organizația sindicală, deoarece textele

din Codul de procedură civilă și din legile speciale care instituie norme de competență, referindu-se la domiciliul pârâtului sau
reclamantului, după caz, nu pot avea în vedere pe reprezentanții legali sau convenționali ai părților.
Ca atare, în aplicarea dispozițiilor art. 269 alin. (2) din Codul muncii republicat [fost art. 284 alin. (2)], determinant nu este
sediul sindicatului, ci domiciliul sau reședința membrilor de sindicat în numele cărora reprezentantul s-a adresat justiției.
În ceea ce ne privește apreciem că această a două soluție este cea corectă, legiuitorul instituind această posibilitatea
organizației sindicale de a intenta acțiune în numele și pentru membru de sindicat ca un drept în favoarea salariaților
sindicalizați, ca o măsură de protecție a salariatului în fața abuzului sau hărțuirii angajatorului. O soluție contrară, în sensul că
este competent să judece cauza tribunalul de la sediul sindicatului, ar îndepărta și membrii de sindicat de organizațiile
sindicale din care fac parte, ar îngreuna procesul și nu în ultimul rând ar fi contrar intenției legiuitorului.
În doctrină se arată că dacă sindicatul în calitate de reprezentant al membrilor săi (conform art. 28 alin. 2 din Legea nr.
62/2011), intervine în justiție într-un conflict cu un angajator în aplicarea art. 210 din Legea nr. 62/2011, determinant nu este
sediul sindicatului, ci domiciliul sau reședința ori locul de muncă al membrilor în numele cărora sindicatul s-a adresat instanței,
cei din urmă având calitatea procesuală activă exercitată prin sindicat. În caz contrar, dacă instanța competentă ar fi cea de la
sediul sindicatului, salariatului în cauză i s-ar crea o situație defavorabilă în raport cu ipoteza în care ar acționa singur (fără
reprezentare sindicală).
Aceeași este soluția Curții Constituționale care, prin dec. nr. 1572/2009 a respins excepția de neconstituționalitate a art. 284
alin. 2 (în prezent, art. 269 alin 2) din Codul muncii, relevând următoarele:
– reglementarea diferită a Codului muncii față de Codul de procedură civilă referitoare la competența teritorială este justificată
de specificul și necesitățile ce decurg din raporturile de muncă;
– având în vedere rațiunile pentru care o organizație sindicală acționează în justiție pentru reprezentarea salariatului –
protejarea intereselor acestuia – este evident că o apărare cât mai eficientă, mai ales în administrarea probatoriului, nu poate
fi realizată decât la instanța unde salariatul își are domiciliul;
– reprezentându-l pe salariat, organizația sindicală trebuie să ia în considerare și mijloacele de care dispune pentru
îndeplinirea efectivă a acestei obligații; altminteri susținerea intereselor salariatului este ineficientă și, prin urmare, însăși
existența organizației sindicale apare ca nejustificată.
Prin dec. nr. 1/2013 pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție, în recursul în interesul legii, s-a pus capăt acestei
controverse doctrinare statuând că pe de o parte organizațiile sindicale au calitate procesuală activă în acțiunile promovate în
numele membrilor de sindicat, iar pe de altă parte instanța competentă teritorial în soluționarea conflictelor de muncă în cazul
acestor acțiuni este cea de la sediul sindicatului reclamant.
Conform art. 116 NCPC reclamantul are dreptul să aleagă între instanțele deopotrivă competente, între instanțele prevăzute
de art. 269 alin. (1) din Codul muncii (instanța de la domiciliul reclamantul sau unde își are reședința sau sediul), respectiv,
dacă este vorba de un conflict individual de muncă, conform art. 210 din Legea nr. 62/2001 legea dialogului social,
reclamantul poate alege între tribunalul în circumscripția căruia se află domiciliul său sau tribunalul în circumscripția căruia se
află locul său de muncă.
Conform art. 59 NCPC, mai multe persoane pot fi împreună reclamante sau pârâte dacă obiectul procesului este un „drept ori
o obligație comună, dacă drepturile sau obligațiile au aceeași cauză ori dacă între ele există o strânsă legătură”.
Dacă sub imperiul vechi reglementări a Codului de procedură civilă de la 1865 coparticiparea procesuală activă a salariaților
se putea realiza numai în situația în care toți coparticipanții, în principiu salariații, aveau domiciliul în aceeași localitate, sub
imperiul noului articol 59 NCPC, prin utilizarea expresiei „strânsă legătură” coparticiparea procesuală civilă a salariaților se va
extinde, astfel încât nu se va mai putea invoca excepția necompetenței teritoriale pentru anumiți salariați și nu se vor mai
putea disjunge cauzele, pentru acei salariați care nu au domiciliul în raza de competență a tribunalului la care a fost introdusă
acțiunea.
Astfel, sub imperiul vechiului Cod de procedură civilă în literatura de specialitate se arăta că „în practică s-a acreditat ideea că
în această situație este vorba despre o coparticipare procesuală activă, deoarece obiectul pricinii are aceeași cauză care
permite în virtutea unei prorogări legale de competență alegerea competenței teritoriale la domiciliul unui reclamant, soluția

impunându-se și pentru o mai bună administrare a justiției și pronunțarea unei hotărâri unitare”.
Această soluție practică a fost criticată în doctrină precizându-se că sub imperiul vechiului art. 47 CPC din 1865, mai multe
persoane puteau să fie împreună reclamante sau pârâte dacă obiectul pricinii este un drept sau o obligație comună ori dacă
drepturile sau obligațiile lor au aceeași cauză.
„În litigiul de muncă în discuție, numai aparent obiectul acțiunii reclamanților este un drept comun sau are o cauză comună, ori
amândouă, pentru că fiecare are un raport juridic de muncă distinct cu pârâtul angajator, fundamentat pe contractul individual
de muncă propriu.
Existența coparticipării procesuale în mod strict presupune identitate de obiect sau de cauză, însă se admite că este posibilă
și atunci când între acestea există numai o strânsă legătură.
Această soluție se desprinde din interpretarea art. 164 alin. (1) CPC din 1865, care permite conexarea unor pricini „în care
sunt aceleași părți sau chiar împreună cu alte părți și al căror obiect și cauză au între dânsele o strânsă legătură”.
Numai astfel privind lucrurile este de acceptat că mai mulți reclamanți într-un litigiu de muncă pot introduce o singură acțiune
pentru valorificarea drepturilor salariale ce decurg din raporturile juridice de muncă ale fiecăruia cu angajatorul. În niciun caz
nu poate fi primită însă opinia că într-o atare ipoteză reclamanții legați printr-un consorțiu procesual pot alege instanța
competentă teritorial funcție de domiciliul unuia dintre ei.
În argumentarea teoriei menționate s-a spus că operează o prorogare legală de competență, ceea ce este greșit, pentru că
prorogarea legală de competență este aplicabilă în două cazuri strict determinate de art. 17 CPC din 1865, respectiv cazul
cererilor accesorii și al cererilor incidentale, care sunt „în căderea instanței competente să judece cererea principală”.
Prorogarea legală de competență are o justificare deplină căci cererile accesorii și incidentale se află în raporturi de
dependență față de acțiunea principală (de exemplu, cererea pentru pensie de întreținere în cadrul acțiunii de stabilire a
paternității este o cerere accesorie care se soluționează de instanța de la domiciliul pârâtului și nu al reclamantului, conform
art. 10 pct. 7 Cod procedură civilă sau cererea de intervenție formulată într-un proces deja aflat pe rol este o cerere
incidentală).
Prin urmare, prorogarea legală intervine atunci când reclamantul formulează mai multe capete de cerere, dintre care unele
accesorii ori pe parcursul procesului se formulează cereri cu caracter incidental, însă de niciunde nu rezultă că în ambele
situații reclamanții pot introduce acțiunea la domiciliul oricăruia dintre ei, ci dimpotrivă presupune introducerea acțiunii la
instanța competentă teritorial, creându-se derogarea pentru cererile incidentale și accesorii să fie primite de aceeași instanță
și nu să meargă la instanțele competente în mod obișnuit.
Art. 9 din CPC din 1865 crea posibilitatea opțiunii reclamantului pentru instanța competentă în cazul pluralității de pârâți, ceea
ce nu înseamnă că, extrapolând, este permisă alegerea instanței competente teritorial în cazul pluralității de reclamanți,
pentru că s-ar adăuga la lege, prorogarea legală de competență operând doar în acele cazuri în care există o dispoziție
expresă a legii”.
Având în vedere dispozițiile art. 59 NCPC conform cărora mai multe persoane pot fi împreună reclamante sau pârâte dacă
obiectul procesului este un „drept ori o obligație comună, dacă drepturile sau obligațiile au aceeași cauză ori dacă între ele
există o strânsă legătură”, rezultă că discuția privind coparticiparea procesuală a fost tranșată de legiuitor, astfel încât ori de
câte ori va exista o pluralitate de salariați care vor solicita de la angajator aceleași drepturi, vom fi în fața unei coparticipări,
indiferent dacă aceștia au sau nu domiciliul în raza de acțiune a aceluiași tribunal.
În opinia noastră, în situația pluralității de participanți, cu domicilii diferite, instanța nu va putea disjunge cauzele participanților
cu sedii diferite, deoarece sintagma „dacă între ele există o strânsă legătură” acoperă, cel puțin în materia dreptului muncii,
competența teritorială.
Astfel va exista coparticipare procesuală activă în virtutea art. 59 NCPC, aplicându-se regimul juridic aparte.
Această soluție legislativă este una utilă, fiind preferată o mai mare flexibilitate în normele juridice, în special în materia
dreptului muncii, din perspectiva unei bune administrări a justiției, pe deoparte, fiind în beneficiul angajatului, dar și în
beneficiul angajatorului care va trebui să prezinte probatoriul specific dreptului muncii în fața unei singure instanțe și nu în
ultimul rând a aglomerării instanțelor cu dosare având aceeași problemă de drept dedusă judecății, doar numele persoanelor

fiind diferită.
Potrivit art. 122 NCPC noi reguli de competență pot fi stabilite numai prin modificarea normelor prezentului cod, ceea ce
presupune că nu pot fi stabilite norme de competență prin legi speciale.
Altfel spus, cu titlul de exemplu, prin Codul muncii sau Legea dialogului social prin norme privind asigurările sociale nu se pot
stabili noi reguli de competență ale instanțelor, ci aceste noi reguli se pot stabili numai prin modificarea Codului de procedură
civilă.
Astfel, înființarea și stabilirea competențelor tribunalelor specializate de dreptul muncii se va putea realiza, ca tehnică
legislativă numai prin modificarea dispozițiilor Codului de procedură civilă.
Potrivit art. 123 NCPC, cererile accesorii, adiționale, precum și cele incidentale se judecă de instanța competentă pentru
cererea principală, chiar dacă ar fi de competența materială sau teritorială a altei instanțe.
Art. 123 reglementează o situație de prorogare legală de competență, prin aceasta înțelegându-se că instanța este
competentă să judece cereri asupra cărora nu ar avea în mod normal căderea să le analizeze. Alături de acest caz de
prorogare legală de competență remarcăm și prorogarea de competență judecătorească (prin hotărâre judecătorească),
precum și prorogarea de competență convențională (în temeiul convenției părților).
Acest articol reglementează o dispoziție firească și tradițională în cadrul procesului, instanța învestită să judece cererea
principală putând să judece toate cererile accesorii (cereri a căror soluționare depinde soluționarea capatului sau capetelor
principale de cerere), precum și toate cererile incidentale (toate cererile făcute în cadrul unui proces deja început).
Chiar dacă aceste cereri suplimentare ar fi de competența materială sau teritorială a altei instanței să le judece, acestea vor fi
în continuare judecate de instanța sesizată cu cererea principală, putând nesocoti chiar norme de competență absolută.
De asemenea, art. 124 NCPC arată că instanța respectivă competentă să judece cererea principală se va pronunța și asupra
apărărilor și excepțiilor, în afara celor care constituie chestiuni prejudiciale și care potrivit legii sunt în competența exclusivă a
altei instanțe.
Ținând cont că s a stabilit că instanța respectivă este competentă general, material și teritorial să judece respectiva cerere, nu
ne imaginăm o situație în care ar opera această prorogare legală de competență asupra unor simple apărări care ar fi de
competența altei instanțe.
O noutate legislativă o reprezintă art. 127 alin. (1) NCPC care reglementează o competență teritorială exclusivă a instanțelor
judecătorești de același grad aflate în circumscripția oricăreia dintre curțile de apel învecinate cu curtea de apel în a cărei
circumscripție își desfășoară activitatea în situația în care un judecător are calitatea de reclamant într-o cerere de competența
instanței la care își desfășoară activitatea.
Astfel, în situația în care un judecător are calitatea de reclamant într-o cerere care este de competența instanței la care își
desfășoară activitatea, acesta va sesiza una dintre instanțele judecătorești de același grad aflate în circumscripția oricăreia
dintre curțile de apel învecinate cu curtea de apel în a cărei circumscripție se află instanța la care își desfășoară activitatea.
Observăm că această normă nu-și găsește oglindire în nicio prevedere din vechea reglementare, asemănându-se totuși, din
punct de vedere al efectelor cu instituția strămutării de la art. 140-147 NCPC.
Însă, spre deosebire de această procedură care necesită aprecierea că respectiva pricină nu poate fi judecată de respectiva
instanța pentru motive de rudenie sau afinitate sau bănuială legitimă/siguranță publică, iar respectiva apreciere trebuia făcută
de instanța superioară sau chiar de Î.C.C.J., în situația prevăzută de art. 127 NCPC această modificare de competență
operează ex lege, fără a mai trebui fi trecută prin filtrul vreunei instanțe superioare. De asemenea, această derogare de la
normele de competență teritorială se extinde chiar la normele de competență teritorială exclusivă fiind o excepție de ordine
publică, bazată de temeiuri similare strămutării.
În urma acestei argumentări putem concluziona că ea își păstrează caracterul excepțional și aplicabil chiar atunci când Codul
de procedură civilă – normă generală – este raportat la o competență teritorială exclusivă aflată într-o normă inclusă într-o
lege specială – normă specială –, în speță, chiar raportate la Codul muncii sau la Legea dialogului social.
Astfel normele speciale prevăzute de art. 269 alin. 2 din Codul muncii. și art. 210 din Legea nr. 62/2011 vor fi raportate la art.
127 (alin. 1) NCPC în situația în care reclamant este un magistrat sau, potrivit art. 127 alin. 3 NCPC procuror, asistent judiciar

sau grefier.
De asemenea, mai trebuie menționat că, în conformitate cu cele expuse mai sus, litigiul ce se ivește între un judecător și
autoritatea din care face parte având ca obiect drepturi salariale sau conexe este un litigiu de dreptul muncii astfel încât din
punct de vedere al competenței va fi supus normelor speciale aflate în Codul muncii sau în Legea Dialogului Social.
În acest mod, concluzionând, un judecător, procuror, asistent judiciar sau grefier care intentează un proces în contra autorității
din care face parte având ca obiect drepturi salariale sau conexe se va îndrepta, în primă instanță la tribunalul în
circumscripția oricăreia din curțile de apel învecinate cu curtea de apel în care se află tribunalul unde activează SAU tribunalul
în circumscripția căruia domiciliază, dacă nu este tribunalul la care activează.
Art. 127 alin. 2 NCPC arată competența teritorială în cazul invers, când judecătorul, procurorul, asistentul judiciar sau grefierul
este pârât, însă această ipoteză nu poate fi incidentă din punct de vedere al dreptului procesual al muncii așa că nu prezintă
relevanță.
La art. 95 NCPC este reglementată competența materială a tribunalului. Acesta judecă în primă instanță, toate cererile care
nu sunt date prin lege în competența altor instanțe.
În acest mod se poate observa o schimbare de optică din punct de vedere al competenței tribunalului, NCPC oferind
plenitudine de competență tribunalului și nu judecătoriei.
Această schimbare de viziune este exprimată și de art. 94 NCPC referitor la competența judecătoriei ce arată exhaustiv care
sunt cererile pe care aceasta din urma le va judeca în primă instanță.
Conform art. 95 pct. (1) din NCPC tribunalele judecă „în primă instanță, toate cererile care nu sunt date prin lege în
competența altor instanțe”.
În ceea ce ne privește, apreciem că textul de lege este clar, în acest mod tribunalul este competent să judece în primă
instanță toate cererile care nu sunt date prin lege în competența altor instanțe.
Astfel tribunalul își păstrează plenitudinea de competență în materie de conflicte de muncă pe care o deținea și sub vechea
reglementare, o parte din doctrină apreciind că această decizie a fost luată sub imperiul reglementării anterioare pentru a
forma complete specializate care să rezolve aceste conflicte de muncă.
În argumentarea soluției noastre, definim noțiunea de „conflicte de muncă” conform, art. 231 din Codul munci, republicat, „prin
conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”. Aceeași definiție este preluată și de art. 1 lit. n) din
Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicată.
Pe cale de consecință, conflictele de muncă dau naștere unor litigii care au caracter total aparte raportate la litigiile de drept
privat, materia dreptului muncii neaparținând dreptului privat sau dreptului public, fiind o categorie total aparte de raporturi
juridice. Într-adevăr, dreptul muncii ca ramura de drept ocrotește relațiile sociale de muncă, reglementate strict de lege, ce iau
naștere între o persoană fizică, pe de o parte și o persoană juridică, de cealaltă parte, ca urmare a prestării unei anumite
munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua.
Relațiile de muncă care se nasc între angajat și angajator sunt strict reglementate de lege și de abia ÎN SUBSIDIAR sunt
produsul voinței părților.
De asemenea, definitoriu pentru raportul de muncă este relația de subordonare existentă între subiectele acestui raport, în
sensul că persoana care prestează muncă este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv, conform art. 40 C.muncii.
Această scurtă teorie referitoare la raportul de muncă are rolul de a evidenția că litigiile ce au ca obiect raporturi de muncă
sunt o categorie total aparte de litigii, neputând fii incluse în categoria cererilor evaluabile în bani reținută în competența
judecătoriei conform art. 94 lit. j) NCPC, conflictele de muncă, indiferent de obiectul lor aparținând unei categorii independente
de litigii, căci, așa cum se precizează și în doctrină, „central în raportul de muncă nu este salariul, ci dreptul la muncă”, motiv
pentru care se reține conflictele de muncă în competența materială exclusivă a tribunalului.
Cu toate acestea, semnalăm unele opinii în doctrina recenta care par a nu ține cont de specificul litigiilor de muncă și par a
împărți litigiile din această materie în litigii patrimoniale și nepatrimoniale și pe cale de consecință, invocând în esență că nu
mai există nicio prevedere procesuală care să atribuie în competența tribunalului litigiile de muncă sau ca fiind o categorie

aparte de litigii, considerând chiar că „majoritatea litigiilor pe dreptul muncii evaluabile în bani vor fi de competența
judecătoriei.”
Nu putem fi de acord cu această opinie cu privire la acest subiect din motivele expuse mai sus, litigiile de dreptul muncii
neputând fi considerate litigii evaluabile căci în marea majoritate a cazurilor cauza patrimonială a litgiului va fi subsidiară
cauzei principale: dreptul la muncă – esențial în toate litigiile ce se nasc în materia dreptului muncii, drept care se află la
confluența dreptului privat cu cel public.
Este adevărat că în situația răspunderi patrimoniale, principala cauză o reprezintă o sumă de bani, însă este de forța evidenței
că această sumă de bani are ca sursă contractul individual de muncă, fiind o răspundere contractuală, deci ne aflăm în fața
unui litigiu eminamente de dreptul muncii, cu regulile și specificul ei.
Nu are importanță că prin Legea nr. 76/2012 s-a eliminat enumerarea exemplificativă a cererilor de competența tribunalului în
primă instanță și pe cale de consecință și categoria „conflictelor de muncă” căci prin această modificare legiuitorul nu a
eliminat categoria litigiilor de dreptul muncii, ci a considerat ca fiind superfluă menționarea acesteia drept norma specială
atunci când tribunalul oricum are plenitudine de competență. Mai mult categoria „conflicte de muncă” există în mod explicit în
NCPC, în texte precum art. 483 alin. 2 NCPC în care se arată că sunt exceptate de la calea de atac a recursului hotărârile
pronunțate în ( ) conflictele de muncă și de asigurări sociale.
Această dispută doctrinară a rămas, oricum, fără obiect datorită legii de punere în aplicare a dispozițiilor Noului Cod de
procedură civilă, Legea nr. 2/2013 care la art. XXI pct. 1 modifică art. 208 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, noua
redactare a articolului statuează în mod expres că tribunalul are completența materială să judece în materia conflictelor de
muncă, confirmând astfel, nu o opțiune aleatorie a legiuitorului, ci o soluție corectă având în vedere specificul relațiilor de
muncă, specific ce poate scăpa nespecialiștilor în dreptul muncii.
Salutăm această opțiune a legiuitorului de a oferi competență materială exclusivă tribunalului și de a nu opera o eventuală
scindare a acestei competențe între tribunal și judecătorie. Datorită specificului raporturilor de muncă, datorită prevederilor art.
55 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 care impun prezența a 2 asistenți judiciari în completul care judecă în primă instanță
raporturile de muncă și nu în ultimul rând datorită tradiției bine statornicite în dreptul intern, considerăm că menținerea
competenței materiale a litigiilor de muncă în sarcina tribunalului este de preferat, fiind o soluție „tradițională și firească”.
În trecut nu au fost considerate ca fiind conflicte de muncă și pe cale de consecință, nefiind de competența tribunalului litigiile
care privesc revizuirea despăgubirilor instituite pentru repararea prejudiciilor rezultate din accidente de muncă.
Trebuie menționată și abrogarea Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, astfel în legătură cu rectificarea înscrierilor
efectuate în carnetele de muncă, refuzul unor astfel de înscrieri sau neeliberarea carnetului de muncă de către angajator,
procesele intentate de către angajat sunt de competența tribunalului.
Potrivit art. 60 alin. 3 din Decretul nr. 360/1976, referitor la constatarea desfacerii contractelor individuale de muncă de către
personalul din transporturi, trebuie menționat art. 122 NCPC care limitează stabilirea de reguli noi de competență, singurul
mod în care pot fi modificate aceste norme este prin modificarea NCPC.
Astfel legiuitorul Noului Cod de procedură civilă a dorit să limiteze modificările acestor norme de competență prin adoptarea
de legi speciale care să deroge de la aceste norme generale din cod, impunând, ca tehnică legislativă modificarea dispozițiilor
Codului de procedură civilă.
În acest mod se poate pune întrebarea dacă aceste norme derogatorii de la CPC din 1865 au supraviețuit intrării în vigoare a
NCPC și în special a art. 122 NCPC, dacă aceste norme derogatorii cu privire la competență existente în legi speciale
anterioare intrării în vigoare a NCPC mai produc efecte în plan juridic.
Se observă că în NCPC tribunalul continuă să judece atât în fond cât și în apel și în recurs, conform art. 95 pct. 2 și 3 NCPC,
cât și în situațiile în care legea specială îi atribuie competență materială.
Printre situații concrete din practică în care a fost dezbătută calificarea unui litigiu ca fiind civil sau ca fiind de dreptul muncii
putem nominaliza: raporturile dintre magistrați și autoritatea din care fac parte – aceste raporturi au fost calificate
jurisprudențial ca fiind raporturi de muncă, chiar magistrații constituie o categorie aparte de personal, în acest mod un litigiu
născut din neachitarea unor drepturi bănești magistraților este de competența tribunalului fiind calificat ca un conflict de

dreptul muncii.
De asemenea, au fost reținute ca fiind litigii guvernate de dreptul muncii cele având ca obiect plata de daune morale rezultate
de concedierea nelegală a angajatului de către angajator și astfel sunt de competența materială a tribunalului și nu a
judecătoriei. În cauză Tribunalul Brașov și a declinat competența de soluționare a cauzei Judecătoriei Brașov într-o pricină
având ca obiect obligarea pârâtului la plata de daune morale pentru prejudiciul cauza printr-o serie de acțiuni ce au vizat
concedierea reclamantului. În recurs împotriva încheierii de declinare C. Ap. Brașov a statuat că litigiul nu este unul civil ci
este unul de dreptul muncii, având în vedere raporturile de muncă ce au existat între părți.
b) Competența materială a curților de apel
Din punct de vedere al competenței materiale funcționale, conform art. 96 pct. 1, 2, 3 NCPC curțile de apel pot judeca în
primă instanță, în apel și în recurs.
În ceea ce privește competența materială de a judeca în primă instanță, curțile de apel au o competență limitată din punct de
vedere material procesual, putând soluționa doar cererile în materie de contencios administrativ și fiscal, potrivit legii speciale.
În acest mod curtea de apel judecă în primă instanța doar cererile în materiile de mai sus care sunt date în competența sa
prin lege specială.
De asemenea, conform art. 96 pct. 2 NCPC curțile de apel au competență materială funcțională de a judeca apelurile
exercitate împotriva hotărârilor pronunțate de tribunal în primă instanță.
Astfel, coroborând art. 95 pct. 1 NCPC cu art. 96 pct. 2 NCPC curțile de apel reprezintă instanțe cu plenitudine de competență
în materie de apel, calea de atac exercitându-se împotriva unei sentințe pronunțate de tribunal care este instanța cu
plenitudine de competență în materie de judecată în primă instanță, așa cum am demonstrat mai sus.
Astfel, ținând cont că litigiile guvernate de dreptul muncii vor fi tranșate în primă instanță de către tribunal conform art. 95 pct.
1 NCPC, apelurile declarate împotriva acestor sentințe vor fi soluționate de către curtea de apel competentă teritorial.
Precizăm de asemenea că în conformitate cu dispozițiile art. 483 alin. (2) NCPC și art. XVIII din Legea nr. 2/2013 nu sunt
supuse recursului hotărârile pronunțate ( ) în conflictele de muncă.
În acest mod, în materie de dreptul muncii partea are la dispoziție doar apelul drept cale de atac ordinară care va fi judecată,
în principiu, la curtea de apel (situațiile în care cererile în materie de dreptul muncii se judecă la judecătorie și astfel apelul să
fie judecat la nivel de tribunal sunt extrem de reduse, după cum am arătat).
(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești, stabilite potrivit legii.
Modificări (1)
(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanței competente în a cărei
circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul.
(3) Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală
activă, cererea poate fi formulată la instanța competentă pentru oricare dintre reclamanți.
CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură
Art. 270. -
Taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar - Costel Gilca
Una din ultimele condiții generale pe care cererile trebuie să le îndeplinească, impusă de art. 148 din NCPC, republicat, este
aceea a timbrării.
Astfel, conform art. 148 alin. (6) din NCPC „Cererile adresate instanțelor judecătorești se timbrează, dacă legea nu prevede
altfel”.

Astfel, ca principiu, cererile introductive (cererea de chemare în judecată, cererea de chemare în garanție, cererea
reconvențională, cererea de intervenție ș.a.) sunt timbrabile, în vreme ce alte tipuri de cerere nu sunt timbrabile.
Sancțiunea nerespectării obligației de timbrare o constituie nulitatea cererii, în condițiile legii.
În dreptul procesual al muncii, cererile, inclusiv cele introductive sunt scutite de plata taxei de timbru. Astfel conform art. 270
Codul muncii, republicat, „cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar”, iar art.
266 se referă la jurisdicția muncii precizând că „jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă
prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului
cod”.
Așadar, toate tipurile de conflicte de muncă sunt scutite de plata taxei de timbru.
Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.
Art. 271. -
Celeritatea proceselor - Costel Gilca
Celeritatea procesului de dreptul muncii
Potrivit acestui articol toate litigiile de muncă trebuie soluționate în regim de urgență. Pentru a realiza această impunere,
termenele de judecată în astfel de cazuri nu pot depăși 15 zile, totodată procedura de citare se consideră legal îndeplinită
dacă este făcută cu 24 de ore înaintea termenului de judecată.
De asemenea, trebuie menționat că prin jurisprudența CEDO, s-a arătat că art. 6 par. (1) din Convenție este strâns legat de
art. 13 din același act, ceea ce garantează dreptul la o cale de atac. Astfel, în ipoteza în care există o cale de atac internă prin
care reclamantul se poate plânge de durata excesivă a procedurii, exercitarea acestei căi de atac este obligatorie înainte de
sesizarea Curții. În consecință, în situația în care au astfel de motiv va fi invocat printr-o cerere adresată Curții Europene a
Drepturilor Omului, atunci partea interesată trebuie să fi utilizat procedura internă prevăzută de art. 522 526 NCPC.
Cazurile contestației în tergiversarea unui proces de muncă
Dispozițiile art. 522 alin. (2) NCPC enumeră limitativ cele patru cazuri în care contestația în tergiversarea procesului poate fi
introdusă.
1. Nerespectarea unui termen legal
Primul motiv pentru care poate fi formulată o contestație în tergiversarea unui proces este menționat la punctul 1 al alin. (2) al
art. 522 NCPC și constă în situația în care termenul legal de finalizare a unei proceduri, de pronunțare sau de motivare s-a
împlinit, fără ca aceste fapte să fi avut loc.
De exemplu, contestația este admisibilă în situația încălcării dispozițiilor art. 426 alin. (5) NCPC referitoare la termenul de
motivare al hotărârilor judecătorești în 30 de zile de la pronunțare. În cazul în care acest termen nu este respectat, partea
interesată poate formula contestație.
Dacă termenul prevăzut de lege pentru redactarea hotărârii nu este respectat, oricare dintre părțile din proces, fie salariat sau
angajator, fie sindicat sau patronat, poate introduce o contestație.
Un alt exemplu este situația expusă în art. 396 alin. (1) NCPC privitoare la posibilitatea amânării pronunțării pentru un termen
care nu poate depăși 15 zile. În cazul în care acest termen este depășit, oricare dintre părțile procesului poate formula
contestație.
2. Nesancționarea de către instanță a neîndeplinirii în termenul stabilit a unei obligații procedurale.
Cel de-al doilea caz de contestație privind tergiversarea unui proces este menționat în dispozițiile art. 522 alin. (2) pct. 2
NCPC și constă în situația în care nu a fost respectat un termen stabilit de instanță și acordat uneia dintre părți în vederea
îndeplinirii unui act de procedură, iar instanța nu a luat nici o măsură față de cel care nu și a îndeplinit obligația.
Din analiza textului legal reiese că, pentru a ne afla în acest al doilea caz, trebuie îndeplinite cumulativ mai multe condiții:

– instanța de judecată să fi acordat un termen uneia dintre părți;
– termenul acordat să fi fost în vederea efectuării unui act de procedură de către aceasta;
– termenul să se fi împlinit fără ca partea să fi executat obligația impusă de instanța de judecată;
– instanța de judecată să nu fi dispus nici o măsură legală împotriva părții care nu și a îndeplinit obligația.
Ne aflăm într-un astfel de caz în situația prevăzută de dispozițiile art. 242 NCPC care reglementează suspendarea judecății
cauzei dacă partea nu și-a îndeplinit obligațiile stabilite în cursul judecății. Mai precis, în cazul în care instanța de judecată
obligă reclamantul să efectueze un anumit act de procedură și acordă termen în acest sens, dar până la termenul respectiv
partea nu își îndeplinește obligația, instanța constatând că desfășurarea normală a procesului este împiedicată din vina
reclamantului, potrivit textului de la art. 242 NCPC judecătorul dispune suspendarea cauzei. În cazul în care instanța de
judecată nu dispune această măsură legală, partea adversă poate formula contestație în tergiversarea procesului.
3. Nesancționarea unui terț care nu a răspuns solicitărilor instanței de judecată.
Cel de-al treilea caz de contestație, prevăzut la art. 522 alin. (2) pct. 3 NCPC este aplicabil în situația în care o persoană sau
o autoritate, care nu are calitatea de parte în proces a fost obligată de instanța de judecată să comunice un înscris sau
anumite date din evidența acesteia, necesare soluționării procesului, într-un anumit termen care s-a împlinit, dar instanța nu a
luat față de această persoană măsurile legale care se impuneau.
Pentru a introduce o contestație care să fie întemeiată pe această prevedere, este nevoie de îndeplinirea cumulativă a mai
multor condiții:
– instanța să fi solicitat unei persoane sau autorități comunicarea unor înscrisuri sau a unor date din evidența acestuia
necesare soluționării procesului;
– persoana sau autoritatea respectivă să nu aibă calitatea de parte în proces;
– în vederea comunicării informațiilor solicitate de către instanță, să se fi acordat un termen;
– termenul să se fi împlinit fără ca persoana sau autoritatea respectivă să-și fi îndeplinit obligațiile impuse de instanța de
judecată;
– instanța să nu fi dispus nici o măsură legală împotriva persoanei sau autorității care nu și-a respectat obligația.
Apreciem că într-un astfel de caz ne aflăm atunci când instanța de judecată solicită anumite înscrisuri de la anumite instituții
ale statului care au ca atribuții deținerea unor documente, instituții care nu comunică nici un document solicitat, comunică alte
înscrisuri decât cele solicitate sau comunică trunchiat documentele solicitate, iar instanța de judecată nu dispune sancțiunea
legală corespunzătoare împotriva respectivei persoane.
Acest caz de contestație are la bază principiul general menționat în art. 11 NCPC potrivit căruia orice persoană este obligată,
potrivit legii, să sprijine realizarea justiției. Astfel, orice persoană, chiar dacă nu este parte într-un litigiu, la solicitarea instanței
de judecată, este obligată să îndeplinească solicitarea acesteia.
Potrivit dispozițiilor art. 187 alin. (1) pct. 2 lit. g) NCPC, în cazul în care o persoană sau o autoritate refuză sau omite să
comunice instanței la termenul fixat de aceasta date care rezultă din actele și evidențele celor dintâi, instanța de judecată
poate aplica o amendă judiciară de la 50 la 700 de lei. În cazul în care instanța de judecată nu dispune o astfel de măsură,
partea interesată poate formula contestație în tergiversarea procesului.
4. Nesoluționarea cauzei într-un termen optim și previzibil de către instanța de judecată.
Cel din urmă caz de contestație în tergiversarea unui proces de muncă este menționat la art. 522 alin. (2) pct. 4 NCPC, fiind
aplicabil atunci când instanța de judecată și-a încălcat obligația de a soluționa procesul într-un timp optim și previzibil fie din
cauza neluării măsurilor stabilite de lege, fie din cauza neefectuării, atunci când legea o impunea, a unui act de procedură
necesar soluționării cauzei, deși ar fi avut timp suficient pentru luarea acestora.
Legea impune și în acest caz de contestație obligativitatea îndeplinirii mai multor condiții cumulative:
– instanța să-și fi încălcat obligația de soluționare a cauzei într-un timp optim și previzibil;
– cauza acestei încălcări constă fie în neluarea măsurilor stabilite de lege, fie neefectuarea, din oficiu când legea o impune, a
unui act de procedură necesar soluționării cauzei;
– instanța să fi avut la dispoziție timp suficient pentru luarea măsurii sau efectuării actului de procedură în discuție.

În ceea ce privește momentul în care o astfel de contestație poate fi formulată, acesta poate fi diferit în raport de motivul
contestației. În acest sens, se pot formula astfel de contestații încă din momentul administrării probatoriilor, până la momentul
pronunțării sau motivării hotărârii.
Cu privire la instanța în fața căreia poate fi formulată o astfel de contestație, legea nu impune nici o restricție, aspect față de
care apreciem că poate fi formulată în fața oricărei instanțe judecătorești.
În cazul litigiilor de muncă, poate fi formulată contestație privind tergiversarea procesului atât în fața instanței de fond, cât și în
fața instanței de apel. Totodată, facem precizarea că o astfel de procedură poate fi parcursă și în fața instanței învestite cu
soluționarea contestației în anulare sau revizuirii.
(1) Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte
de termenul de judecată.
Art. 272. -
Conflict de muncă. Administrare probe în rejudecarea – Obligativitatea deciziei instanței de control judiciar -
Mădălina Moceanu
Dezlegarea dată problemelor de drept de către instanța de apel, precum și necesitatea administrării unor probe sunt
obligatorii pentru judecătorii fondului.
Prima instanță de judecată nu a respectat dispozițiile date de instanța apel, în sensul că nu a analizat susținerile apelantei cu
privire la contestarea semnăturii de pe decizia de concediere contestată în prezenta cauză. Față de caracterul devolutiv al
apelului, acest aspect a fost dezlegat însă în fața instanței de apel.
Nerespectarea dispozițiilor art.480 alin.(3) Cod pr. civ. nu reprezintă motiv de nulitate al sentinței civile apelate, proba dispusă
de instanța de apel fiind administrată în cauză fără a se produce vreo vătămare apelantei. Sunt aplicabile prevederile art. 177
C.proc.civ.
Costurile efectuării expertizei grafoscopice nu pot fi puse în sarcina intimatului, deși acesta este partea căzută în pretenții în
cauză. Curtea are în vedere faptul că nu există o culpă a intimatului în administrarea probei cu expertiză grafoscopică, lipsind
astfel temeiul obligării intimatului la suportarea acestor cheltuieli.
Apelanta a produs dovezi din care rezultă că a emis convocarea la cercetarea disciplinară, că a expediat această convocare
prin expediția Fan Courier, iar expediția a fost refuzată de destinatar. În condițiile în care este demonstrat refuzul salariatului
de a primi expediția, rezultă că sunt respectate dispozițiile art.272 Codul muncii, respectiv angajatorul a făcut dovada
comunicării convocatorului la cercetare disciplinară, revenind salariatului proba contrară a faptului că expediția nu cuprindea
această convocare, ci avea un alt conținut.
Art.251 alin.(2) Codul muncii nu obligă angajatorului la o anumită modalitate de comunicare a convocării scrise la cercetare
disciplinară. Este nelegală interpretarea dată de Tribunalul acestui text legal, în sensul că revenea angajatorului obligația de a
identifica o altă modalitate de transmitere care să asigure comunicarea efectivă a actului, în condițiile în care intimatul a
refuzat expediția.

Sarcina probei - Costel Gilca
Trebuie semnalat că NCPC nu mai prevede noțiunea de prima zi de înfățișare, astfel încât acest termen va fi primul termen la
care părțile sunt legal citate.
Prin această dispoziție din Codul muncii se derogă parțial, de la dreptul comun conform căruia actori incumbit onus probandi
(reclamantul trebuie să-și probeze susținerea). Astfel, conform art. 249 NCPC, „cel care face o susținere în cursul procesului
trebuie să o dovedească, în afară de cazurile anume prevăzute de lege”. Spunem că se derogă parțial, deoarece în măsura în
care angajatorul este cel care introduce acțiunea, dispozițiile art. 249 NCPC se aplică în plenitudinea lui, numai în situația în
care cererea introductivă este realizată de salariat, suntem în fața unei derogări.
Astfel, în conflictele de muncă angajatorul trebuie să-și dovedească legalitatea și temeinicia măsurii luate, conform art. 272
din Codul muncii, menționat anterior, indiferent de calitatea procesuală în care se află (reclamant sau pârât).
Obligarea angajatorului să probeze, nu presupune excluderea salariatului de la sarcina probei, acesta din urmă fiind obligat să
iasă din pasivitate după momentul probațiunii realizat de către angajator, putând să propună probe care să combată poziție
angajatorului.
Istoricul reglementării sarcinii probei în relațiile de muncă a cunoscut mai multe variabile. Fără să întrăm în detalii, menționăm
că în conformitate cu art. 1472 din Codul civil din 1864 „patronul se crede pe cuvântul său: pentru câtimea salariului; pentru
plata salariului anului expirat și pentru aconturile date pe anul curgător”.
Așadar, în forma inițială nu exista nici o sarcină a probei, patronul fiind crezut pe cuvânt pentru cuantumul salariului și pentru
salariul achitat pentru anul anterior, dar și pentru avansurile plătite pentru anul următor.
Menționăm doar că acest articol, deși neabrogat niciodată în mod expres, reprezenta o reminiscență a convingerilor
superiorității angajatorului față de salariat.
Reglementarea a suferit modificări de-a lungul timpului. Menționăm aici că Legea nr. 10/1972 – Codul muncii răsturna sarcina
probei în orice litigiu de muncă, revenind unității sarcina probei. Astfel, conform art. 178 din legea din 1972 „în orice litigii de
muncă, dovada temeiniciei și legalității dispoziției sau măsurii luate de unitate este în sarcina acesteia”.
De asemenea, art. 75 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă prevedea că „în cazul în care sunt
contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligația ca, până la prima zi de înfățișare, să depună dovezile
în baza cărora a luat măsura respectivă”.
Așadar, sub imperiul Legii nr. 168/1999 sarcina probei revenea angajatorului numai cu privire la măsurile unilaterale dispuse
de acesta, pentru celelalte acțiuni, aplicându-se într-o opinie din doctrină dispozițiile dreptului comun. Același autor arată și
faptul că dispozițiile art. 75 ar fi fost abrogate prin adoptarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, modificându se sarcina probei.
Reținem eroarea celor doi autori citați, și precizarea că dispozițiile art. 178 nu au fost abrogate niciodată, astfel că sarcina
probei a revenit angajatorului încă de la adoptarea Codului muncii din 1950 indiferent de obiectul litigiului dintre salariat și
angajator.
Este normal ca sarcina probei, în litigiile de muncă, să incumbe angajatorului având în vedere faptul că majoritatea
înscrisurilor și a altor mijloace de probă se află în posesia angajatorului.
În acest sens, al constituționalității dispozițiilor privind sarcina probei, s-a pronunțat și Curtea Constituțională, statuând că
dispozițiile dreptului comun în materia probațiunii nu își găsește aplicarea automat în raporturile de dreptul muncii unde încă
de la început salariatul și angajatorul se află pe poziții diferite. De asemenea, Curtea Constituțională a considerat că, atâta
timp cât diferențierea între regimul juridic procesual aplicabil salariatului și cel aplicabil angajatorului se rezumă doar la
anumite aspecte și în anumite limite, acesta este justificat. Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate,
arătând că „salariatul și angajatorul sunt două părți ale conflictului de muncă, situate pe poziții opuse și cu interese contrare,
situația lor diferită justificând, în anumite privințe, și tratamentul juridic diferențiat. Angajatorul este cel care deține
documentele și toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului și pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor
părților raportului juridic de muncă, fiind necesară și firească obligația acestuia de a prezenta aceste probe”.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că sarcina probei este o problemă de procedură, care poate fi stabilită prin lege.
Astfel conform art. art. 126 alin. 2 Constituție: „Competența instanțelor judecătorești și procedura de judecată sunt prevăzute

numai prin lege”, prin expresia „procedura de judecată” trebuie să înțelegem inclusiv stabilirea sarcinii probei.
Răsturnarea sarcinii probei este atenuată în practică de rolul activ al instanței, care poate să dispună din oficiu administrarea
probelor pe care le consideră necesare, și de poziția ofensivă a salariatului, care are interes să aducă în fața judecătorului
probe care să-i susțină afirmațiile astfel încât acestea să nu pară lipsite de orice bază factuală. De cele mai multe ori,
salariatul depune probele sale odată cu acțiunea, ca în orice proces civil. Trebuie să precizăm că reglementarea nu instituie o
interdicție a salariatului de a propune probe, ci dimpotrivă, acesta este liber să propună probele care să-i susțină afirmațiile,
conform legii.
Deși textul de lege vorbește de „conflictele de muncă” se acceptă că sarcina probei revine angajatorului în orice litigiu de
muncă, întrucât Codul muncii reprezintă norma generală în materie, iar alte dispoziții contrare nu există.
Cu privire la părțile raportului juridic între care incumbă sarcina probei, angajatorul trebuie să depună dovezile în apărarea sa
indiferent dacă reclamantul este un salariat, organizația sindicală sau o altă persoană care are dreptul să inițieze un litigiu de
muncă. Aceasta deoarece textul art. 272 din Codul muncii nu distinge între reclamant și pârât, ci doar instituie regula sarcinii
probei care revine angajatorului, indiferent care sunt celelalte părți ale litigiului. De asemenea, pârâtul poate fi și un eventual
viitor salariat în cazul litigiilor de muncă precontractuale, de exemplu în cadrul unui litigiu având ca obiect vocația de a ocupa
un post în urma unui concurs.
Deși în doctrină se arată că art. 272 din Codul muncii se referă numai la „angajator”, apreciem că, pentru identitate de rațiune,
sarcina probei este inversată și atunci când în calitate de pârât este parte în proces o organizație patronală, în ceea ce ne
privește apreciem această opinie ca fundamental eronată, deoarece excepția instituită de legiuitorul este de strictă
interpretare, iar extinderea ei către organisme colective de apărare a intereselor angajatorilor nu are nici un temei nici juridic și
nici de interpretare.
Cu privire la terții care participă la proces, trebuie făcută distincția între intervenienții voluntari principali și accesorii.
În doctrină a fost exprimată opinia conform căreia în raporturile de muncă intervenția voluntară principală este inadmisibilă
întrucât un terț nu poate cere să i se stabilească drepturi proprii într-un litigiul ce decurge dintr-un raport juridic personal (litigii
individuale de muncă). Interdicția trebuie nuanțată în ceea ce privește litigiile colective de muncă unde este evident că terții
pot interveni solicitând recunoașterea unui drept propriu.
În măsura în care intervenienții sunt introduși în proces, ei devin părți, putând solicita administrarea de probe.
Într-o opinie se consideră că sarcina probei va reveni intervenientului și nu angajatorului, întrucât terțul este străin de raportul
juridic de muncă dedus judecății astfel încât i se aplică regula generală prevăzută de Codul de procedură civilă.
Suntem însă de părere că art. 272 din Codul muncii nu face distincția între părțile litigiului, astfel încât angajatorului îi revine
sarcina probei indiferent că este pe poziția de reclamant sau de pârât și indiferent dacă alte persoane intervin în proces.
În privința introducerii forțate în cauză a altor persoane din oficiu de către instanță (instituție introdusă de noul Cod de
procedură civilă), discuția de mai sus se păstrează. În cazul intervenientului accesoriu problema sarcinii probei nu se pune
întrucât acesta constituie doar o apărare, neinvocând un drept propriu.
O noutate instituită de noul Cod de procedură civilă este posibilitatea părților de a conveni asupra sarcinii probelor, conform
art. 256 NCPC. Astfel, părțile pot stabili pe cale convențională căreia dintre ele îi va reveni sarcina probei, atâta timp cât
privește drepturi de care părțile pot dispune, atâta timp cât nu se face imposibilă sau dificilă probarea actelor și faptelor
juridice și nu contravine bunelor moravuri și ordinii publice.
Sarcina probei în conflictele de muncă. Dovada și dovada contrară - Mădălina Moceanu

Câtă vreme prin acțiune reclamantul a învestit instanța cu cererea de obligare a pârâtei de a-i recunoaște grupa I de muncă în
procent de 100% pentru perioadele încadrate în această grupă de muncă dar numai în proporție de 80% și respectiv de
încadrare în grupa I de muncă în perioada 1.04.1992-1.02.2001 iar nu în grupa II de muncă, conform mențiunilor de la pct.78
și 79 din carnetul său de muncă iar societatea angajatoare, căreia îi revine sarcina probei în conflictele de muncă potrivit
art.287 din codul muncii (actualul art. 272 din Codul muncii), a administrat dovezi care justifică mențiunile referitoare la grupa
de muncă și ponderea procentuală lucrată în aceste condiții, pentru perioadele în litigiu, revenea reclamantului, conform

art.1169 cod civil, obligația de a administra orice mijloace în contraprobă, de natură să convingă instanța de justețea
susținerilor sale.
Etras din decizia nr.321/16.02.2011- Secția conflicte de muncă și asigurări sociale a Curții de Apel Ploiești, www.portal.just.ro
Sarcina probei în materie civilă (regula) - Horatiu Sasu

În materie civilă sarcina probei revine, celui care face o propunere (afirmație) înaintea judecății, pe care trebuie să o
dovedească. Întrucât procesul civil este pornit de către reclamant prin introducerea cererii de chemare în judecată este firesc
ca el să-și dovedească pretențiile. Este o regulă exprimată prin adagiul "onus probandi incumbit actori" (Curtea Supremă de
Justiție, sec. com., dec. nr. 163/1993, Dreptul nr. 8/1994, pag. 89. A se vedea și P. Perju, Sinteză teoretică a jurisprudenței
instanțelor din circumscripția Curții de Apel Suceava în materie civilă, Dreptul nr. 5/1995, pag. 42 și Sinteză a jurisprudenței
instanțelor judecătorești din județele Suceava și Botoșani în domeniul Dreptului civil și procesual-civil, Dreptul nr. 9/1996, pag.
101-102). Dacă reclamantul face dovada existenței faptului generator din care s-a născut dreptul care-l pretinde, înseamnă că
el și-a îndeplinit obligația ce-i revine potrivit legii. Numai în acest moment pârâtul este nevoit să iasă din pasivitate și să se
apere, dovedind netemeinicia pretențiilor reclamantului. Deci și pârâtul are sarcina de a proba ceea ce afirmă. De aceea este
foarte sugestiv adagiul “probatio incumbit ei qui dicit, non ei qui negat". Acesta acoperă și situațiile în care pârâtul dobândește
și poziția de reclamant și, în această calitate, are mai întâi sarcina probei. Este vorba de ipoteza în care pârâtul invocă
excepții ("in excipiendo reus fit actor”) și de aceea în care introduce cerere reconvențională, în aceste cazuri reclamantul din
cererea de chemare în judecată având sarcina probei după ce pârâtul și-a dovedit afirmațiile.
În conflictele individuale de muncă, regula este alta, așa cum rezultă din comentariile următoare.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea
sa până la prima zi de înfățișare.
Excepția: sarcina probei în materia conflictelor de muncă - Horatiu Sasu

Spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii
republicat, care menționează că angajatorul este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare”.
De aceea, angajatorul este obligat să se pregătească de război pe timp de pace, aducând la cunoștința salariatului, pe bază
de semnătură, toate aspectele ce țin de raporturile de muncă dintre salariat și angajator (inclusiv modificările: de fișă de post,
de salariu - pe larg toate modificările prevăzute la art. 17 alin. (3) Codul muncii). Este singura cale ca angajatorul să câștige
litigiul de muncă (desigur, dacă a respectat și celelalte proceduri - a se vedea, pentru anumite cazuri de concediere, art. 78
din Codul muncii); este o cale pe care o ignoră angajatorii. De aceea, 85-90% din litigiile de muncă sunt câștigate de salariați,
în condițiile în care angajatorul nu poate să DOVEDEASCĂ faptul că a îndeplinit procedurile legale.
Practica probațiunii în litigiile de muncă - Horatiu Sasu

În conflictele de muncă, în practică, rolul fiecărei părți nu este așa de strict limitat, încât abia după ce angajatorul a dovedit
susținerile sale să intre în scenă și reclamantul (salariat, sindicat, candidat etc). Fiecare dintre părți are sarcina să
dovedească “faptele” pe care își întemeiază în litigiu pretenția sau apărarea.
Dimpotrivă, vedem și în practică faptul că sarcina probei se împarte între reclamant și pârât. Pârâtul depune adesea probele
sale o dată cu acțiunea, ignorând prevederile art. 272 din Codul muncii republicat. Apoi, judecătorul trebuie să joace un rol ac-
tiv în cadrul probațiunii judiciare. Rolul activ al instanței, principiu aplicabil și în materia probelor, este regula în conformitate cu
care instanța de judecată chemată să stabilească adevăratele raporturi dintre părți, adevărul obiectiv, are îndreptățirea și
totodată îndatorirea ca, fără a știrbi dreptul părților de a-și face probele și susținerile lor, să ordone din proprie inițiativă
administrarea oricăror probe, să întreprindă orice demers procesual susceptibil a duce la descoperirea adevărului (Mircea N.
Costin (coord), Dicționar de Drept procesual civil, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1983, pag. 371). Într-adevăr,
viața juridică este complexă, căci adeseori părțile afirmă fapte complexe, unele pozitive, iar altele negative; alteori dreptul
afirmat se bazează pe existența unor varii acte juridice. În unele legislații moderne au fost consacrate unele din principiile
prezentate deja. Asemenea clarificări, la nivelul unor principii generale, s-ar impune să fie făcute și prin viitorul Cod de

procedură civilă(Ioan Leș, Principii și instituții de drept procesual civil, vol. II, Editura Lumina Lex, 1999, pag. 119-120).
Rolul activ al instanței în ce privește probațiunea în conflictele de muncă - Horatiu Sasu

Cum am spus, adesea sarcina probei este împărțită între reclamant și pârât (dacă nu explicit de lege, sigur de practica litigiilor
de muncă), situație la care se adaugă rolul activ al instanței care poate ordona probe din oficiu, chiar dacă părțile se
împotrivesc (art. 129 alin. (2) Cod procedură civilă). În acest fel se împarte sarcina grea de pe umerii angajatorului, mai ales
dacă patronul nu are cultură juridică (în special de procedură civilă). Spre exemplu, instanța poate dispune audierea unui
martor chiar dacă ambele părți au renunțat la el (Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 91/1953, în Justiția Nouă nr. 1/1953,
pag. 133 și în G. Boroi, D. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Ed. All, București, 1996, pag. 213). Dar,
existența rolului activ al judecătorului nu poate duce la concluzia că întreaga sarcină a probei ar cădea asupra instanței sau că
nerespectarea dispozițiilor legale cu privire la propunerea și administrarea probelor nu ar avea pentru părți consecințe
procedurale (Curtea de Apel Constanța, dec. civ. nr. 278/1994, în Culegere de decizii pe anul 1994, pag. 126, nr. l3).
Dimpotrivă, s-a decis că nu poate fi interpretată și reținută ca o omisiune în exercitarea rolului activ de către instanță
neaudierea ca martori a unor persoane pe care partea nu le-a indicat, întrucât fără concursul părții posibilitățile instanței de a
le identifica în vederea audierii sunt depășite (Tribunalul Suprem, secția civ., decizia nr. 429/1969, în Repertoriu II, pag. 373).
S-a afirmat chiar că dacă una din părți – indiferent că pârâtul sau reclamantul - este în imposibilitate de a-și proba pretențiile,
datorită lipsei mijloacelor de probă, instanța o va putea obliga pe cealaltă la efectuarea probei (Romul Petru Vonica, Dreptul
contractelor comerciale, Editura Holding Reporter, București, 1999, pag. 91).
Sarcina probei în fața instanței de judecată în ceea ce privește dovedirea condițiilor de muncă efective - Mădălina
Moceanu
Prin Decizia nr. 9/16.05.2016 ÎCCJ a admis recursul în interesul legii declarat de Colegiul de conducere al Curții de Apel
Constanța și, în consecință a stabilit că:
“În interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor pct. 6-8 și 12 din Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale nr.
50/1990, instanțele de judecată au posibilitatea analizării și constatării pe cale judiciară, ulterior abrogării acestui act normativ,
a încadrării muncii prestate în perioada 18 martie 1969-1 aprilie 2001, după caz, în grupele I sau II de muncă”.
ÎCCJ a constatat că neparcurgerea procedurii legale de încadrare a salariaților în condiții deosebite de muncă
corespunzătoare grupei I sau a II-a de muncă, fie pentru că angajatorul a considerat că locurile de muncă din unitate nu
îndeplinesc astfel de condiții, fie pentru că a ignorat aplicarea legii (nu a întreprins demersurile care se referă la procedura de
evaluare a acestor locuri de muncă) pe perioada de valabilitate a ordinului, poate fi suplinită, pe cale jurisdicțională, de un
litigiu promovat de fostul salariat în contradictoriu cu angajatorul și calificat ca un conflict, supus jurisdicției muncii, în situația
premisă a ocupării de către acesta a unui loc de muncă sau a desfășurării unei activități dintre cele enumerate limitativ în
listele anexe ale Ordinului nr. 50/1990 sau ale Ordinului nr. 125/1990 (regăsite în lista celor nominalizate).
În legătură cu interpretarea art. 272 din Codul muncii privind regimul probator, (....) angajatorul propune dovezi în apărarea sa,
în condițiile art. 254 din Codul de procedură civilă, în principal prin întâmpinare, ceea ce înseamnă, în ipoteza unei apărări
prin care tinde la respingerea acțiunii fostului salariat, că trebuie să depună înscrisuri doveditoare ale condițiilor de muncă.
Evident că, în măsura în care salariatul contestă situația de fapt ce rezultă din probele puse la dispoziție de către angajator,
acesta are posibilitatea completării probatoriului în vederea dovedirii condițiilor deosebite de muncă.
Extras din Decizia ÎCCJ nr. 9/16.05.2016 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 891/08.11.2016; menționăm
faptul că, de la data publicării sale în Monitorul Oficial al României, adică de la data de 08.11.2016 a devenit obligatorie,
potrivit art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.
Art. 273. -

Administrarea probelor - Costel Gilca
Conform art. 273 NCPC, administrarea probelor se face în regim de urgență, instanța putând să decadă din beneficiul probei
admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. Legea neprevăzând o perioadă de timp în care probele
trebuie administrate, rezultă că rămâne la aprecierea instanței să stabilească dacă partea întârzie nejustificat administrarea
probelor. Având în vedere tăcerea legii cu privire la înțelesul noțiunii de întârziere nejustificată în administrarea probelor,
rămâne ca instanța să aprecieze în concret când întârzierea este nejustificată. Angajatorul decăzut din dreptul de a administra
o dovadă va putea totuși să se apere, discutând în fapt și în drept temeinicia susținerilor și a dovezilor părții potrivnice.
Curtea Constituțională a statuat că reglementarea decăderii părții din beneficiul probei în cazul întârzierii nejustificate a
administrării ei este constituțională deoarece dispozițiile legale avute în vedere „sunt menite să asigure soluționarea cu
celeritate a conflictelor de muncă, în primul rând, în interesul salariatului, al apărării raporturilor de muncă și al exercitării
dreptului la muncă. Angajatorul, în apărarea sa, trebuie să dovedească legalitatea și temeinicia măsurii de concediere, fiind
obligat să prezinte probele în acest sens înainte de prima zi de înfățișare. Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat,
administrarea acestor probe, el poate fi decăzut chiar și din probele admise anterior”, iar „în urma decăderii angajatorului din
proba admisă în apărare, sarcina administrării acesteia nu revine salariatului, aplicându-se, în continuare, regula generală
potrivit căreia sarcina probei revine angajatorului.”
Noul Cod de procedură civilă instituie o noutate în privința locului administrării probelor: în fața instanței de judecată sesizate,
în camera de consiliu, dacă legea nu dispune altfel (art. 261 NCPC).
Administrarea probelor se poate face și prin comisie rogatorie în cazul în care, din motive obiective, administrarea probelor nu
se poate face decât în afara localității de reședință a instanței. Administrarea prin comisie rogatorie se face de către o instanță
de același grad sau de grad inferior dacă nu există o instanță de același grad în localitatea respectivă. Instanța care
administrează proba poate fi scutită de citarea părților dacă felul dovezii îngăduie (de exemplu, în cazul cercetării la fața
locului citarea este obligatorie) și dacă părțile se învoiesc.
Instanța care urmează să administreze proba prin comisie rogatorie poate constata că administrarea probei ar trebui să se
facă în circumscripția altei instanțe, înaintând în acest caz pe cale administrativă cererea de comisie rogatorie instanței
competente și comunicând despre aceasta instanței de la care a primit cererea. Instanța însărcinată prin comisie rogatorie are
aceleași atribuții ca și instanța sesizată, procedând la administrarea probei în prezența părților sau chiar în lipsă, dacă au fost
legal citate. După administrarea probelor prin comisie rogatorie, instanța sesizată va fixa termen pentru continuarea cercetării
judecătorești sau pentru dezbaterea fondului.
Administrarea probelor încuviințate poate necesita anumite cheltuieli pe care partea care a propus probele le va plăti la
solicitarea instanței, depunând la grefă dovada achitării sumei stabilite, de îndată sau în termenul fixat. Dacă proba a fost
dispusă din oficiu, instanța va stabili cheltuielile de administrare a probei și partea care urmează a le plăti, putând să le pună
și în sarcina ambelor părți. Nedepunerea sumelor în termenul fixat atrage decăderea părții din dreptul de a mai administra
proba respectivă, depunerea sumei putându-se face și după termenul fixat dacă prin aceasta nu se amână judecata. Dacă
partea care nu depune sumele este chiar reclamantul, instanța poate suspenda judecata cauzei, în temeiul art. 242 NCPC,
reclamantul împiedicând desfășurarea normală a procesului prin neîndeplinirea obligațiilor stabilite în sarcina sa.
Art. 263 NCPC prevede situația părții decăzute din dreptul de a mai administra o probă, acesta putând totuși să se apere
discutând în fapt și în drept temeinicia susținerilor și dovezilor părții adverse. Decăderea trebuie să fie invocată de partea
căreia i se opune proba respectivă. Totuși, în litigiile de dreptul muncii, decăderea poate fi invocată și de instanță, din oficiu, în
cazul în care este o sancțiune pentru întârzierea nejustificată a administrării unor probe de către o parte din proces, expresie
a principiului urgenței și celerității în materia dreptului muncii.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din
beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Decăderea din probă într-un litigiu de muncă. Condițiile în care poate fi cerută - Mădălina Moceanu

Decăderea din probă este sancțiunea ce poate fi aplicată părții, care din neglijență sau cu scopul de a tergiversa judecata, nu
depune diligența necesară pentru administrarea unei probe încuviințată de instanță la cererea sa.
Pe cale de consecință, aplicarea sancțiunii poate fi cerută de partea adversă, iar nu de către partea care a solicitat
administrarea probei și doar până la administrarea probei.
Această sancțiune poate fi dispusă de instanța în fața căreia se administrează proba, vizând doar etapa procesuală în care se
află judecata la momentul invocării ei.
www.portal.just.ro
Art. 274. -
Forța executorie a hotărârilor - Costel Gilca
Cea de-a doua situație, menționată în alin. (2) al art. 467 NCPC, este cea a părții care a executat de bună voie sentința
supusă căii de atac a apelului, motiv pentru care cu privire la dispozițiile executate nu mai are deschisă procedura apelului
principal.
În ceea ce privește litigiile de muncă, aceste prevederi din Noul Cod de procedură civilă trebuie corelate cu dispozițiile art. 274
din Codul muncii care instituie regula conform căreia hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept. În
urma acestei corelări reiese faptul că partea care a executat parțial hotărârea de primă instanță, nu mai are dreptul de a face
apel principal cu privire la dispozițiile executate, având în vedere că potrivit art. 275 din Codul Muncii dispozițiile acesteia se
completează cu cele ale Codului de procedură civilă.
De asemenea, trebuie menționate și prevederile art. 448 alin. (1) pct. 3 NCPC potrivit cărora hotărârea primei instanțe este
executorie de drept în cazul despăgubirilor pentru accidente de muncă. Tot executorie de drept este și hotărârea pronunțată în
condițiile art. 436 NCPC, respectiv când pârâtul a recunoscut în tot sau în parte pretenția reclamantului.
Față de dispozițiile menționate, apreciem că exercitarea căii de atac a apelului nu poate determina suspendarea executării
hotărârii primei instanțe întrucât prin art. 274 din Codul muncii s-a prevăzut în mod expres că toate hotărârile pronunțate în
astfel de litigii, fără excepții, sunt executorii de drept.
Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.
Repararea prejudiciului moral. Dovada îndeplinirii condițiilor răspunderii patrimoniale. Lipsa - Mădălina Moceanu
Conform art. 274 din Codul muncii hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept, aceeași prevedere fiind
reluată și de dispozițiile art. 278 alin.1 pct.1din Codul de procedură civilă (în vigoare la data emiterii titlului), în sensul că
hotărârile primei instanțe sunt executorii de drept când au ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile
juridice de muncă.
Prin urmare, hotărârea pronunțată în fond poartă atributul executorialității, astfel că, dacă ea poate fi pusă în executare silită
fără nici o altă formalitate, potrivit art. 374 indice 1 Cod procedură civilă, în mod simetric, de la aceeași dată, un debitor
diligent și de bună credință o poate executa benevol.
Deși principiile generale de drept stabilesc executarea benevolă a titlului executoriu de către debitor - art. 371 indice 1 Cod
procedură civilă de la 1865- această nerespectare a normelor legale nu atrage automat caracterul ilicit al faptei, justificat de
interesul prioritar al creditorului salariat de a obține executarea titlului, precum și de pârghiile puse la dispoziție de legiuitor
acestuia în vederea realizării dreptului.
Chiar dacă neexecutarea hotărârilor judecătorești în materia litigiilor de muncă a fost tratată cu maximă seriozitate de către

legiuitor, fiind calificată ca infracțiune (art. 261 din Codul muncii, actual art. 287 lit.e din Codul penal), elementul ilicit al laturii
obiective este caracterizat de formularea unei cereri de executare adresate de către partea interesată (actual/fost salariat) și
starea de pasivitate a angajatorului.
Opțiunea legiuitorului este justificată câtă vreme dreptul fundamental la protecția muncii este condiționat, în principal, de
opțiunea salariatului în ceea ce privește obținerea despăgubirilor (prin cererea de executare a hotărârii), semn că primează
valorificarea interesului privat, și ulterior de concursul statului prin acțiunea de apărare a valorii sociale menționate, interesul
ocrotit dobândind caracter public.
Astfel, legiuitorul a înțeles să sancționeze nu atât starea de pasivitate a unui angajator determinat, cât mai ales un anumit
comportament social adoptat de angajator în privința relațiilor de muncă ce încalcă drepturi fundamentale sociale și
economice ale angajatului.
Fapta angajatorului care produce un prejudiciu material sau moral angajatului trebuie apreciată ca ilicită prin prisma obligațiilor
asumate/incumbă în relațiile de muncă, astfel cum rezultă din lege, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern,
contractul individual de muncă. Se consideră faptă în legătură cu serviciul, potrivit cerințelor art. 253 din Codul muncii nu
numai fapta săvârșită de angajator în exercitarea propriu-zisă a obligațiilor de serviciu, ci și orice altă faptă care, într-o formă
sau alta, are legătură cu aceste obligații.
Or, obligația de plată a despăgubirilor acordate de instanța de judecată în temeiul art. 80 din Codul muncii, trebuie apreciată,
sub aspectul criteriului temporal, ca îmbrăcând un caracter ilicit strict prin raportare la comportamentul și culpa angajatorului,
căci prejudiciul este consecința directă și necesară a neexecutării fără justificare sau, după caz, culpabile a obligației stabilite
în sarcina acestuia.
În condițiile în care neexecutarea/executarea necorespunzătoare este fundamentată pe atitudinea salariatului, care îmbracă
fie forma neglijenței, fie forma abuzului de drept nu se mai poate reține caracterul ilicit al faptei, condiție prealabilă angajării
răspunderii patrimoniale. Principiul bunei credințe, reglementat de art. 8 din Codul muncii nu poate fi interpretat în sensul
reparării unui prejudiciu material sau moral derivat dintr-o răspundere patrimonială în cadrul căreia fapta angajatorului este
generată de fapta salariatului.
În cadrul instituției reglementate de art. 253 din Codul muncii, comportamentul ilicit al salariatului generator de culpă trebuie
exclus, căci nimeni nu poate obține recunoașterea unui drept întemeiat pe propria vinovăție.
De altfel, caracterul ilicit al faptei nu a fost justificat atât prin prisma executării cu întârziere a despăgubirilor cât mai ales
datorită prejudiciului pretins cauzat de imposibilitatea achitării creditului imobiliar continuat de demararea executării silite de
către V SA.
Însă, aprecierea comportamentului angajatorului nu se realizează prin raportare directă la paguba suferită de către fostul
salariat, chiar dacă între cele două elemente este necesar un raport de cauzalitate, ci prejudiciul cauzat să fie o consecință
directă și necesară a faptei ilicite a angajatorului.
Extras din Decizia civila nr.3080/08.06.2016, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte
Trebuie emisă o decizie prin care angajat. să dispună repun. salariat. în postul deținut anterior dacă inst. a dispus
anul. deciziei de conc - Mădălina Moceanu

De vreme ce instanța a dispus anularea deciziei de concediere intră în funcțiune principiul retroactivității, adică nulitatea
produce efecte nu numai pentru viitor, ci și pentru trecut, înlăturând efectele concedierii produse între momentul emiterii
actului și cel al anulării de către instanță.
Din acest principiu izvorăște și cel al repunerii în situația anterioară, ceea ce înseamnă că persoana în cauză trebuie să-și
recupereze toate drepturile de care a fost deposedată prin decizia nelegală a angajatorului, respectiv statutul de salariat,
funcția, postul, locul de muncă, precum și despăgubiri echivalente cu salariul datorat pe acea perioada cât a fost împiedicat
să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.
deținut anterior, deoarece cu ocazia soluționarii litigiului s-a tranșat această problemă a funcției ocupată de salariat, astfel că
Reclamantul nu trebuia să aștepte emiterea unei decizii de reîncadrare pe postul deținut, deoarece odată anulată decizia de
concediere acesta a redobândit calitatea de salariat pe care o avea anterior deciziei anulate.
Adresele prin care societatea i-a cerut să se prezinte la serviciu fac dovada că aceasta a dat curs dispoziției cuprinsă în titlul
executoriu, astfel că refuzul salariatului de a se prezenta justifică emiterea deciziei de concediere contestată prin cererea de
față.
Extras din Decizia civilă nr. 209/CM/ 17.05.2011, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro
Art. 275. -
Dreptul comun - Costel Gilca
Dispozițiile privind procedura este reglementată ca normă generală prin dispozițiile Codului de procedură civilă.
Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
TITLUL XIII
Dispoziții tranzitorii și finale
Art. 276. -
Armonizarea legislației muncii - Costel Gilca
Aprobat de Parlamentul European la data de 13 aprilie 2005 și semnat la Abația de Neumunster din Luxemburg la data de 25
aprilie, Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană, comun cu cel de aderare a Bulgariei, reprezintă punctul final al
procesului de negociere a tuturor celor 31 de capitole. Capitolul de negociere privind politica socială reprezintă capitolul cu
numărul 13 și a fost provizoriu închis în aprilie 2003.
Tratatul de aderare este însoțit de o serie de declarații cu caracter politic, în special privind libera circulație a persoanelor,
declarații prin care statele membre își exprimau angajamentul de a spori accesul cetățenilor români la piața muncii, în vederea
accelerării armonizării cu acquis-ul comunitar.
Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele
Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului
internațional al muncii.

Art. 277. -
Definiția funcției de conducere. Transpunerea directivelor europene - Costel Gilca
Legiuitorul a refuzat să mai definească noțiunea de funcții de conducere, așa cum erau aceste definite până la modificarea
adusă prin Legea nr. 40/2011.
În acest moment în sectorul bugetar funcțiile de conducere sunt în mod expres prevăzute prin Legea nr. 284/2010 cadru
privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
În ceea ce privește funcțiile de conducere, în sectorul privat acestea vor fi definite prin acte interne ale fiecărui angajator.
(1) În sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale
angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune prevederile art. 4 din Directiva Parlamentului European și a Consiliului
2015/1794/UE de modificare a directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE și 2002/14/CE ale Parlamentului European
și ale Consiliului, a directivelor 98/59/CE și 2001/23/CE ale Consiliului, în ceea ce privește navigatorii, publicată
în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 263 din 8 octombrie 2015, precum și art. 16 lit. b),
art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind
anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr.
299 din 18 noiembrie 2003, și art. 3, 4 și 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a
Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
Modificări (1)
Art. 278. -
Corelația cu dreptul comun - Costel Gilca
Dispozițiile art. 178 din Codul muncii sunt cele care asigură corelația dintre dreptul civil ca drept comun și legislația muncii.
Astfel, ori de câte ori în legislația muncii nu se regăsesc dispoziții specifice, devin incidente cele din dreptul comun, legea
civilă. În definitiv, dreptul muncii este o ramură de drept privat care își găsește fundamentele în regulile generale și milenare
ale dreptului civil. Este motivul pentru care principiile specifice ale dreptului muncii nu pot fi altfel privite decât într-o corelație
logică și corectă cu principiile dreptului civil, cu libertatea contractuală care a asigurat atâta timp flexibilitatea, dar și rezistența
dreptului privat.
Al doilea alineat stabilește legătura dintre Codul muncii, și celelalte acte normative din domeniul relațiilor de muncă, stabilind
rolul sau de drept comun tuturor raporturilor juridice de muncă, ce nu au la bază un contract individual de muncă.
Mădălina Moceanu
Muncii (fost art. 264) în ipoteze precum cea din speță, în condițiile în care contestatorul-intimat a fost condamnat penal în mod
definitiv, iar sancțiunea penală aplicată a fost și ea drastică (închisoarea).

Extras din Decizia civila nr. 4111R/26.06.2014 , Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civilă și pentru Cauze privind
(1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în
care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile
legislației civile.
Contracte încheiate între persoane fizice în calitate de experți desemnați și persoane juridice în derularea unor
proiecte POSDRU - Mădălina Moceanu
Contractele individuale de muncă încheiate între persoane fizice în calitate de experți desemnați și persoane juridice în
derularea unor proiecte POSDRU finanțate din Fondul Social European au natura unor contracte atipice de muncă chiar dacă
sunt intitulate contracte individuale de muncă sau de prestări servicii, conform considerentelor deciziei de HP 5/23.06.2017 a
Înaltei Curți de Casație și Justiție.
Este aplicabilă excepția de neexecutare a contractului în temeiul art. 278 alin. 1 Codul muncii raportat la art. 1556 Cod civil.
Extras din Decizia civilă nr.496/A/16.04.2017 , Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro
(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice de muncă
neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și
aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.
Prevederile CM se aplică raporturilor juridice dintre primar/viceprimar și unitatea administrativ-teritorială - Mădălina

Moceanu
Prin Decizia 16/26.09.2016, Înalta Curte de Casație și Justiție (ÎCCJ) a admis recursul în interesul legii formulat de Colegiul de
conducere al Curții de Apel Constanța și, în consecință, a stabilit că:
"În interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 1, art. 231 și art. 278 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, art. 55 din Legea nr. 393/2004 privind Statutul aleșilor locali, cu
modificările și completările ulterioare, art. 2 alin. (1) lit. f) din Legea contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările și
completările ulterioare, și art. 109 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și
completările ulterioare:
Prevederile Codului muncii se aplică raporturilor juridice dintre primar/viceprimar și unitatea administrativ-teritorială, dacă legi
speciale nu conțin dispoziții specifice, inclusiv după încetarea mandatelor".
Decizia ÎCCJ nr.16/26.09.2016 a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 110/09.02.2017.
De menționat că, potrivit art. 517 alin. 4 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată problemelor de drept judecate este
obligatorie pentru instanțe de la data publicării Decizei ÎCCJ nr.16/26.09.2016 în Monitorul Oficial al României, Partea I (adică
de la data de 09.02.2017).
Art. 279. -
Vechimea în muncă - Costel Gilca
Vechimea în muncă era demonstrată prin carnetele de muncă reglementate de Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de
muncă, cu modificările ulterioare.
Având în vederea abrogarea lor la data de 31 decembrie 2010, legiuitorul precizează că până la abrogarea lor, acestea se

dovedesc prin carnetele de muncă.
Pentru persoanele care au pierdut acest document personal, legiuitorul prevede posibilitatea reconstituirii de către instanța
judecătorească competentă să soluționeze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte
existența raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu
modificările ulterioare, se vor soluționa potrivit dispozițiilor acestui act normativ.
(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.
(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în
muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet
de muncă, de către instanța judecătorească competentă să soluționeze conflictele de muncă, pe baza
înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existența raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire
formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluționa potrivit
dispozițiilor acestui act normativ.
Cererea de reconstituire a vechimii în muncă - Mădălina Moceanu

Deși dispozițiile art. 279 nu prevăd nici natura juridică a cererii prin care o persoană solicită reconstituirea vechimii în muncă și
nici persoana în contradictoriu cu care se judecă astfel de cereri, instanta a constatat că astfel de chestiuni pot fi determinate
folosind criteriul de interpretare teleologică a legii, cu alte cuvinte, interpretarea acesteia în funcție de rațiunea avută în vedere
de legiuitor la momentul adoptării textului de lege.
În acest sens, în opinia instanței, cererea de reconstituire a vechimii în muncă nu poate fi considerată o cerere
necontencioasă, ce ar putea fi soluționată în baza prevederilor art. 527 și urm. din Codul de procedură civilă, ipoteza avută în
vedere de acest text de lege referindu-se la cu totul alte situații.
Prin urmare, reclamantul nu poate sta singur în procesul de față, iar instanța să pronunțe o hotărâre într-un astfel de cadru
procesual.
Pe cale de consecință, cererea de reconstituire a vechimii în muncă, cerere de competența instanței de judecată potrivit art.
279 alin. 2 din C muncii, este o cerere contencioasă și, prin urmare, aceasta trebuie să se judece în contradictoriu cu un
subiect de drept (pârât).
În ceea ce privește persoana (fizică sau juridică) care ar putea avea calitatea de pârât într-o astfel de cerere și în privința
căreia s-ar justifica astfel calitatea procesuală pasivă, instanta a constatat că determinarea acesteia, în lipsa unei dispoziții
legale clarificatoare în acest sens, nu poate fi realizată decât tot prin apelarea la metoda de interpretare ce ține seama de
scopul sau rațiunea legii.
În acest sens, sub un prim aspect, instanța a notat că finalitatea urmărită de reclamant într-o astfel de cerere de reconstituire
a vechimii în muncă o constituie, în principal, obținerea unei hotărâri judecătorești prin care să se confirme existența și
conținutul raporturilor de muncă exercitate în trecut de partea reclamantă, hotărâre pe care o poate valorifica în fața autorității
cu competențe în stabilirea drepturilor de pensie în locul carnetului de muncă pe care, din diverse motive, nu îl mai deține.
Sub un al doilea aspect, dat fiind faptul că într-un astfel de proces se invocă raporturi de muncă ce s-au derulat în
contradictoriu cu o altă persoană, în mod firesc, este necesar să participe în proces fostul angajator ori continuatorul juridic al
acestuia.
Dacă însă fostul angajator ori continuatorul juridic al acestuia nu mai există atunci, a interpreta că reclamantul nu se poate
judeca în contradictoriu cu nicio altă persoană/instituție/autoritate, înseamnă a ajunge la concluzia că dispozițiile art. 279 din
Codul muncii devin inaplicabile fiindcă nu s-ar putea obține o hotărâre judecătorească de reconstituire a vechimii în muncă pe
motivul inexistenței unui pârât în contradictoriu cu care să se judece o astfel de cerere de reconstituire.
O astfel de concluzie nu poate fi însă corectă deoarece, implicit, s-ar ajunge la o altă concluzie subsecventă, și anume, că
dispozițiile art. 279 din Codul muncii se interpretează în sensul de a nu produce efecte juridice. Or, după cum este unanim
admis și recunoscut, textul de lege trebuie interpretat în sensul în care produce efecte juridice, iar nu în sensul de a nu

produce astfel de efecte.
Cu cine ne judecăm când fostul angajator nu mai există, fiind lichidat sau radiat ? - Mădălina Moceanu
Prin Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție (ÎCCJ) nr. 2/15.02.2016 privind examinarea recursului în interesul legii (recurs
în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Suceava cu privire la interpretarea și aplicarea unitară a
legii în ce privește calitatea procesuală pasivă în cauzele privind reconstituirea vechimii în muncă/constatarea încadrării
activității desfășurate în grupele I și/sau a II-a de muncă, în situația în care fostul angajator nu mai există), instanța supremă a
stabilit ca:
“În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 279 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, pentru acțiunile privind reconstituirea vechimii în muncă, anterioare intrării în vigoare a Codului de
procedură civilă actual/același text de lege cu referire la art. 32 alin. (1) lit. b) și art. 36 din Codul de procedură civilă, pentru
acțiunile în reconstituirea vechimii în muncă, introduse de la momentul intrării în vigoare a actualului Cod de procedură civilă
și în continuare; art. 111 din Codul de procedură civilă din 1865 pentru acțiunile privind constatarea încadrării activității
desfășurate în grupele I și a II-a de muncă introduse sub imperiul acestei reglementări/art. 35 cu referire la art. 32 alin. (1) lit.
b) și art. 36 din Codul de procedură civilă, pentru același tip de acțiuni, formulate după intrarea în vigoare a codului actual, în
toate ipotezele, atunci când angajatorul nu mai există din punct de vedere juridic (lichidat, radiat), justifică legitimare
procesuală pasivă casele teritoriale de pensii, în situația în care nu există documente primare.
Potrivit art. 517 alin. 4 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată problemelor de drept judecate este obligatorie pentru
instanțe de la data publicării Decizei Înaltei Curți de Casație și Justiție nr.2/15.02.2016 în Monitorul Oficial al României, Partea
I (adică de la data de 07.04.2016).
(3) Angajatorii care păstrează și completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eșalonat, până
la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire.
(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce dețin carnetele de muncă ale salariaților le vor elibera până la data
prevăzută la alin. (3), în condițiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale.
(5) Anunțul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările
ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.
Art. 280. -
Dispoziții tranzitorii - Costel Gilca
Acest articol este o dispoziție de tranziție care prevedea că la data intrării în vigoare a acestui cod, și anume data de 1 martie
2013, cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor urmau să se judece în continuare potrivit dispozițiilor
procesuale aplicabile la data sesizării instanțelor.
Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se
judecă în continuare potrivit dispozițiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanțelor.
Art. 281. - (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie
1972, cu modificările și completările ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat, publicată în Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și completările ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obștesc, publicat în Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcții, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8
ianuarie 1991;
- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991,
cu modificările și completările ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările și completările ulterioare;
- art. 34 și 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat
în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.
NOTĂ:
Reproducem mai jos prevederile art. II, III și IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii și
care se aplică, în continuare, ca dispoziții proprii ale actului modificator:
" Art. II. - (1) Contractele colective de muncă și actele adiționale încheiate în intervalul de la data intrării în
vigoare a prezentei legi și până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să
depășească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă și actele adiționale se vor
încheia pe durate stabilite prin legea specială.
(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi își produc efectele până
la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.
Art. III. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:
- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările și completările ulterioare;
- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și completările ulterioare.
Art. IV. - Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea
I."


Codul Muncii Din 2003

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Codul Muncii Din 2003

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Parlamentul României

Codul Muncii din 2003

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 1/796

Codul muncii nu este unica reglementare a raporturilor de muncă - Horatiu Sasu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 2/796

Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 3/796

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 4/796

Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit - Horatiu Sasu

Libertatea muncii - Horatiu Sasu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 5/796

Libertatea muncii – nuanțe - Horatiu Sasu

Despre stabilitatea în muncă - Horatiu Sasu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 6/796

Munca forțată - Denisa Pătrașcu

(1) Munca forțată este interzisă.

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 7/796

Forța majoră – corelație cu legislația civilă - Horatiu Sasu

Forța majoră - împrejurări excepționale, măsuri excepționale - Horatiu Sasu

Principiul egalității de tratament - Costel Gilca

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 8/796

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 9/796

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 10/796

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 11/796

Drepturi fundamentale - Denisa Pătrașcu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 12/796

Principiile relațiilor de muncă - Costel Gilca

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 13/796

(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 14/796

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 15/796

Munca în străinătate - Denisa Pătrașcu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 16/796

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 17/796

Definirea contractului individual de muncă - Denisa Pătrașcu

Definiția contractului - Costel Gilca

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 18/796

Subordonarea specifică unui contract individual de muncă - Mădălina Moceanu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 19/796

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 20/796

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 21/796

Contractul de muncă și contractul de mandat. Deosebiri esențiale - Horatiu Sasu

Corelația dintre neplata salariului și refuzul de prestare a muncii - Horatiu Sasu

Cum completăm corect rubrica „obiectul contractului”? - Horatiu Sasu

Diferențieri între CIM și contractul de antrepriză - Horatiu Sasu

Diferențieri între CIM și contractul de voluntariat - Horatiu Sasu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 22/796

Modul în care se reflectă în practică subordonarea salariatului - Horatiu Sasu

Precizări privind remunerația în schimbul căreia se realizează prestația - Horatiu Sasu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 23/796

Sancțiunile patrimoniale, rezultat al principiului subordonării - Horatiu Sasu

Subordonare contractuală și subordonare economică. Restricții - Horatiu Sasu

Subordonarea - incompatibilă cu principiul libertății muncii? - Horatiu Sasu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 24/796

Subordonarea salariatului - consecințe - Horatiu Sasu

Subordonarea și limitele modificării contractului individual de muncă - Horatiu Sasu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 25/796

Limitele dreptului de negociere - Costel Gilca

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 26/796

Principiul perioadei nedeterminate - Denisa Pătrașcu

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată - Horatiu Sasu

Tipărit de Lavinia Malinovski la 04.11.2021. 27/796