Conf. univ. dr.

Valeric Dabu

DREPT I LEGISLAIA MUNCII

Bucureti
2013/2014

CUPRINS
TITLUL I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT .......................2
Cap. 1. Consideraii generale .2
Cap. 2. Dreptul muncii. Definiie. Obiect. Codul muncii. Legi speciale. 4
Cap. 3. Munca desfurat n cadrul raporturilor de serviciu .7
Cap. 4. Munca desfurat potrivit regimului juridic al contractului individual de
munc .9
Cap. 5. Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii..11
Cap. 6. Principiile dreptului muncii ..14
Seciunea 1. Principiul garantrii libertii muncii 15
2. Principiul egalitii de tratament 18
3. Principiul egalitii n drepturi 20
4. Principiul negocierii condiiilor de munc .....20
5. Principiul liberei asocieri ..21
6. Principiul consensualitii i al bunei credine . . 21
Cap. 7. Noiuni de drept al muncii i drept administrative legate de prestarea muncii
22
Cap. 8. Raportul juridic de munc .22
Seciunea 1. Formele raporturilor juridice de munc .23
2. Profesiunile liberale 23
3. Raportul juridic de funcie public 23
Cap. 9. Domeniul de aplicare al Codului muncii ....24

TITLUL 2. DOMENIUL DE APLICARE AL CODULUI MUNCII

24
Cap. 1. Noiuni generale despre contractul individual de munc
25
Seciunea 1. Definiii ale contractului individual de munc 26
2. Elementele contractului individual de munc 28
Cap. 10. ncheierea contractului individual de munc 30
Seciunea 1. Condiii comune tuturor contractelor 30
2. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat
30
3. Incompatibiliti la ncadrarea n munc
32
4. Capacitatea juridic a angajatorului.
34
5. Patronul persoan juridic
34
6. Patronul persoan fizic 35
7. Consimmntul 36
8. Dolul
37
9. Violena
37
10. Eroarea 38
11. Cauza contractului individual de munc39
12. Condiii specifice ncheierii contractului individual de munc 39
A. Examenul medical 39
B. Actul de repartizare n munc
41
C. Avize, acorduri, sau aprobri prealabile 42
D. Permisul de munc pentru cetenii strini
43
E. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale
43
Concursul i termenul de ncercare
43
F. Obligaia de informare
45
13. Durata contractului individual de munc
48
A. Contractul de munc pe durat nedeterminat 48
B. Contractul de munc pe durat determinat
48
Cap. 11. Coninutul contractului individual de munc 51

Seciunea 1. Clauze generale 51

A. Felul muncii
52
B. Locul muncii
53
C. Salariul 53
D. Concediul de odihn
54
Seciunea 2. Clauze speciale
54
A. Clauza de neconcuren 55
B. Clauza de mobilitate
56
C. Clauza de confidenialitate
56
D. Clauza de contiin
57
Cap. 12 Forma contractului individual de munc57
Seciunea 1. Registrul general de eviden a salariailor
58
Cap. 13. Executarea contractului individual de munc 61
Seciunea 1. Drepturile salariailor
61
2. Obligaiile salariatului
62
3. Drepturile angajatorului 63
4. Obligaiile angajatorului 64
Cap. 14. Suspendarea contractului individual de munc 65
Seciunea 1. Procedura suspendrii 67
2. Efectele suspendrii
67
Cap. 15. Modificarea contractului individual de munc 68
Seciunea 1. Delegare. Noiune. Reglementare.
70
A. ncetarea delegrii.
71
B. Efectele delegrii 71
Seciunea 2. Detaarea 71
A. Efectele detarii 72
B. ncetarea detarii
73
C. Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc 73
Seciunea 3. ncetarea contractului individual de munc
75
A. ncetarea de drept a contractului individual de munc 75
B. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor 76
C. ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a
angajatorului
76
D. Concedierea
77
E. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ..78
F. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
79
G. Concedierea colectiv 81
H. Condiii procedurale privind concedierea
83
1. Cercetarea prealabil
83
2. Termene procedurale
83
3. Oferirea n prealabil a unei munci corespunztoare
84
4. Preavizul 84
Seciunea 4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale
84
Seciunea 5. Demisia 86
Cap. 16. Contractul individual de munc pe durat determinat
87
Cap. 17. Munca prin agent de munc temporar 88
Cap. 18. Contractul individual de munc cu timp parial
90
TITLUL III. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN 92
Cap. 1. Timpul de munc. 92
Seciunea 1. Durata timpului de munc 93
2. Munca suplimentar ..94
3. Munca de noapte ..95
4. Durata redus a timpului de munc .96
5. Norma de munc 98

Cap. 2. Timpul de odihn ..98

Seciunea 1. Repausurile periodice 98 2.
Pauza de mas i repausul zilnic ..99
3. Repausul sptmnal 99
4. Srbtorile legale .100
5. Concediile ..101
6. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor101
7. Concedii pentru formare profesional 104
TITLUL IV. SALARIZAREA .106
Seciunea 1. Consideraii generale ..106
2. Noiunea i elementele salariului ..106
3. Noiunea de salariu ....106
4. Elementele salariului .107
1. Salariul de baz .. 107
2. ndemnizaia 108
3. Adaosurile ..109
Seciunea 5. Categorii de salarii 109
6. Reglementarea salarizrii ..110
7. Reglementarea salarizrii n dreptul internaional .110
8. Reglementarea salarizrii n dreptul intern 113
9. Sistemul de salarizare . 113
10. Noiunea i principiile sistemului salarizrii 114
11. Principiile sistemului de salarizare ...114
12. Principiile negocierii salariilor ...114
13. Salariul minim garantat ..115
14. Principiile stabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile
publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor
sociale de stat, bugetelor locale i bugetele fondurilor speciale prin acte normative.
.. .116
15. Principiul egalitii de tratament: la munc egal salariu egal.116
16. Principiul confidenialitii 117
17. Principiul nediscriminrii ...118
18. Formele de salarizare ..118
1. Formele salariului de baz ..121
2. Salariul n regie .121
3. Salariu de execuie 121
4. Salariu cu prime .122
5. Comisionul .122
6. Salariul n participaiune 122
19. Modaliti de salarizare 122
1. Salarizarea prin negociere 123
2. Salarizarea prin acte normative ..124
3. Salarizarea personalului din societi comerciale i regiile
autonome ...124
4. Plata salariului ..125
5. Reineri din salariu 126
20. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale .127
21. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale 127
22. Tichetele de mas 128
23. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului
ntreprinderilor, al unitii sau al unor pri ale acestora .128 TITLUL V.
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC 130 Cap. 1.
Consideraii generale .130
Cap. 2. Reglementarea proteciei muncii ..130
Seciunea 1. Protecia muncii 130
4

2. Legtura dintre dreptul al munc i protecia muncii .130

3. Integrarea proteciei muncii n procesul muncii ...134
4. Caracterul preventiv al proteciei muncii ..134
5. Abordarea prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor
profesionale ca problem unic .134
6. Principiile proteciei muncii 134
7. Obligaiile angajatorului .135
8. Obligaiile angajatului..138
9. Normele de protecia muncii 139
10. Accidentele de munc i bolile profesionale ..140
11. Locuri de munc n condiii deosebite 142
12. Protecia salariailor n perioade cu temperaturi extreme ...143
13. Comitetul de securitate i sntate n munc 144
14. Rspunderea juridic ..144
15. Autorizaia de protecie a muncii 146
16. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale .147
17. Inspecia muncii.150
TITLUL VI. RSPUNDEREA JURIDIC 151
Cap.1. Rspundere disciplinar 151
Seciunea 1. Rspunderea disciplinar
151
2. Disciplina muncii
151
3. Rspunderea disciplinar a salariatului. Noiune.
152
4. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare 152
5. Condiiile rspunderii disciplinare
153
6. Abaterea disciplinar. Obiectul acesteia. 154
7. Latura obiectiv a abaterii disciplinare 154
8. Subiectul abaterii disciplinare 154
9. Latura subiectiv a abaterii disciplinare
155
10. Cauze de nerspundere disciplinare 155
A. Legitima aprare
156
B. Starea de necesitate
156
C. Constrngerea fizic i constrngerea moral 156
D. Eroarea de fapt 156
F. Ordinul ilegal
157
11. Sanciunile disciplinare . Noiune.
157
A. Sanciuni disciplinare generale 157
B. Avertismentul scris
158
C. Suspendarea contractului individual de munc
158
D. Retrogradarea din funcie
159
E. Reducerea salariului de baz 159
F. Reducerea salariului de baz i/sau a ndemnizaiei de
conducere
159
G. Desfacerea disciplinar a contractului de munc
159
12. Sanciuni disciplinare specifice 160
13. Procedura aplicrii sanciunii disciplinare
160
Cap. 2. Rspunderea patrimonial
161
A. Trsturile rspunderii patrimoniale 163
Cap.3 Rspunderea contravenional 165
Cap.4. Rspunderea penal
165
TITLUL VII. DIALOGUL SOCIAL 167
Cap. 1. Consideraii generale privind dialogul social i tripartismul 168
Seciunea 1. Reglementarea dialogului social
168

2. Tripartismul
168
3. Organisme tripartite
170
A. Consiliul Economic i Social

170

B. Structura Consiliului Economic i Social 170

C. Atribuii
173
D. Organizare i funcionare 173
4. Comisiile consultative de dialog social 174
A. La nivelul ministerului
174
B. La nivel teritorial 175
C. Ministerele. Subcomisii de disciplin
175
D. Activitatea Comisiilor consultative de dialog social..
175
5. Agenia Naional pentru Ocuparea i Formarea Profesional
...
176
A. Obiective i atribuii.
176
B. Organizarea i funcionarea A. N. O. F. P. 178
C. Departamentul pentru dialog social
179
Cap. 2. Sindicatele 180
Seciunea 1. Trsturile caracteristice ale sindicatelor
182
2. Libertatea sindical
183
3. Statutul 184
4. Dobndirea personalitii juridice
185
5. Consecine ale personalitii juridice 187
6. Organizarea i funcionarea sindicatului
188
7. Conducerea organelor sindicale 188
8. Patrimoniul organelor sindicale 189
9. Raporturile juridice n sindicat 190
10. Reorganizarea i dezvoltarea organelor sindicale
191
11. Forme de asociere sindical
191
12. Sanciuni prevzute de Legea nr. 54/ 2003
193
13. Reprezentanii salariailor
194
Cap. 3. Patronatul 195
Seciunea 1. Patronatul. Noiune . Importan.
195
2. Constituire. Organizare. Statut.
197
3. Drepturile i obligaiile patronatelor 198
4. Patrimoniul i finanarea activitii 199
5. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor
200
TITLUL VIII. CONFLICTELE DE MUNC
201
Cap. 1. Conflictele de munc. Noiune. 201
Cap. 2. Conflicte de interese.
202
Seciunea 1. Conflictul de interese 202
A. Obiectul conflictului de interese 202
B. Reprezentanii salariailor i conflictul de interese
202
C. Declanarea conflictului de interese
203
D. Concilierea conflictului de interese
205
E. Medierea conflictului de interese 206
F. Arbitrajul conflictului de interese 207
Cap. 3. Greva
209
Seciunea 1. Desfurarea grevei
209
2. Suspendarea grevei
211
3. ncetarea grevei 211
4. Interdicii
212
5. Rspunderea penal
213
6. Rspunderea contravenional 214
Cap. 4. Conflictele de drepturi 214

Seciunea 1. Conflictele individuale de drepturi

2. Conflictele colective de drepturi
TITLUL IX. JURISDICIA MUNCII
216

214
215

Cap. 1. Jurisdicia muncii. Noiune. .....................................................................216

Cap. 2. Principiile jurisdiciile muncii .................................................................. 216
Cap. 3. Soluionarea litigiilor de munc ............................................................... 217
Seciunea 1. Prile ......................................................................................... 217
2. Competena ............................................................................... 217
3. Compunerea instanei ............................................................. 218
4. Termene .................................................................................... 218
5. Reguli speciale de procedur .................................................. 220
6. Executarea hotrrilor judectoreti ..................................... 220
TESTE DE AUTOEVALUARE ............................................................................... 22O
RSPUNSURI LA TESTELE DE AUTOEVALUARE ........................................... 233

TITLUL I.
DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT
Cap. 1. Consideraii generale.
Este indiscutabil c satisfacerea necesitilor fundamentale ale omului se
realizeaz prin munc n eleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau
spirituale eseniale pentru existena uman.
Munca este definit ca acea activitate uman specific manual i/sau
intelectual - prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice sau intelectuale) n
scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor.1 Omul comunic
cu natura pentru a-i satisface trebuinele. Se poate vorbi de o comunicare special
n domeniul muncii care i are subiecii i legile ei.2
Potrivit Dicionarului Explicativ al limbii romne prin munc se nelege
activitatea contient (specific omului) ndreptat spre un anumit scop, n
procesul creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin activitatea sa
schimbul de materii prime dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale.3
Realizarea scopului muncii presupune:
1- dreptul la munc (existen, realizare, aprare);
2- raporturi specifice de munc;
3- reglementri specifice muncii;
4- cunoaterea drepturilor i obligaiilor specifice acestei activiti;
5- cunoaterea cilor i mijloacelor specifice de aprare a valorilor n cadrul
muncii:
n activitatea de creare a valorilor materiale i spirituale un rol important l
are munca, fora de munc, legislaia muncii, drepturile i obligaiile subiecilor
raporturilor juridice de munc.
Cunoaterea legislaiei muncii, a drepturilor i obliga iilor specifice este
esenial att pentru cel care presteaz munca, ct i pentru cel care angajeaz for
de munc. n pofida susinerilor posibile n domeniul tiinelor economice,
potrivit Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, munca nu este o marf.4
Munca poate apare n dou categorii de relaii: unele n raporturile dintre om
i natur, iar altele n raporturile dintre angajat-angajator. Ambele categorii de
relaii presupun drepturi i obligaii care trebuie respectate pentru a se realiza scopul
muncii. Pe de alt parte, raportul dintre om i natur nu se realizeaz dect n
relaia om-natur-om.
n realizarea scopului muncii trebuie s se in seama de urmtorii factori:
1- eficiena muncii att pentru angajat ct i pentru angajator;
2- managementul resurselor umane;
3- caracteristicile forei de munc;
1Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, EdituraWolters Klwer, Bucureti, 2007. pag. 12
2A se vedea i V. Dabu, Etica i dreptul Comunicrii, Editura FCRP, C.D. Bucureti 2012
3A se vedea Ion Coteanu .a. Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Universul
Enciclopedic, Bucureti, 1998, pag. 661.

4Ion Traian tefnescu- op. cit., pag. 12.

8

1- necesitatea reglementrii juridice a celor mai importante relaii sociale de

munc;
2- drepturile i obligaiile angajatorului, dar i a angajatului.
n calificarea corect a muncii trebuie s se in seama c fora de munc
este:
1- inseparabil de persoana care o presteaz, spre deosebire de orice marf;
2- imposibil s fie pstrat; persoana care nu i pune n lucru la un moment

dat fora sa de munc nu o poate utiliza ulterior; n realitate la o dat

ulterioar, se va putea utiliza fora de munc existent la momentul
respectiv care nu corespunde cu cea care putea fi folosit anterior;
3- imposibil s fie sporit calitativ fr a se afecta, de regul, nsi substana
biologic a persoanei n cauz ( ea poate s creasc ns sub aspect
calitativ n ipostaza de capital uman);
4- desemnat numeric, ca persoane apte de munc, n principal prin legile
demografice i nu de cerere de for de munc;
5- destul de greu deplasabil dintr-o zon n alta, dintr-o ar n alta, chiar n
condiiile actuale (ale globalizrii), deplasarea persoanei este dificil
tocmai datorit legturilor sale cu familia, mediul de munc, obiceiurile,
clima etc. din zona sau ara de origine;5
Cunoaterea i nsuirea dreptului i legislaiei muncii este necesar pentru
orice salariat, liber profesionist, patron, angajator etc. deoarece:
1- printr-o munc eficient se obin ctiguri, profit, se creeaz valori noi, n
condiii de stabilitate economic, financiar, politic etc., ca urmare
guvernanii, angajatorii i angajaii au interesul s existe un cadru legislativ
corespunztor;
2- codul i legislaia muncii prevd i asigur un plafon minimal de
realizare i garantare a drepturilor i obligaiilor de la care nu se poate
deroga n defavoarea angajatului (salariul minim garantat, timp de munc
maxim, ajutor de omaj, concediu de odihn etc.)
3- prin contractele individuale de munc se poate trece peste plafonul
minimal sau maximal dar numai n favoarea celor dou pri;
1- se previne ineficiena n munc, accidentele de munc, nclcarea
drepturilor i obligaiilor;
2- se asigur i apr dreptul la munc, la rezultatele muncii i alte drepturi
speciale, economice i civile conexe, ntre care dreptul la sntate, abolirea
muncii forate, libertatea de asociere, inclusiv exercitarea drepturilor
sindicale, consacrate prin Carta drepturilor omului i alte reglementri ale
Organizaiei Naiunilor Unite;
3- se asigur protecia specific a unor categorii vulnerabile femeile, copii,
handicapaii, din perspectiva asigurrii efective a egalitii n drepturi i a
nediscriminrii;
4- n msura n care nu exist clauze n contractele colective de munc, i
contractul individual de munc se aplic dispoziiile codului muncii ;

Ion Traian tefnescu op. cit. pag. 13

n cadrul acestui capitol se vor prezenta urmtoarele concepte: obiectul

dreptului muncii, originile juridice ale dreptului muncii, principiile dreptului
muncii, raportul juridic de munc, i domeniul de aplicare.
Pentru o mai bun nelegere a obiectului dreptului muncii este imperios
necesar nelegerea originilor sale juridice. Acest demers ne va ajuta s-i nelegem
principiile i starea de evoluie actual. Dar trebuie tot timpul avut n vedere c
obiectul, principiile i evoluia dreptului muncii sunt absolut necesare pentru o
nelegere mai larg a problemei, nelegere care nu ar putea fi obinut prin
prezentarea problemelor strict tehnice de drept. Desigur, cunoaterea problemelor
tehnice este necesar , dar numai n contextul stabilit de evoluie i principii. Prin
aceasta sperm s ne ridicm demersul la nivelul de tiin, care nseamn n
primul rnd explicarea cauzelor i a efectelor consecine implicaii, avantaje,
dezavantaje i nu prezentarea brut a faptelor.
Cap.2. Dreptul muncii. Definiie. Obiect. Codul muncii. Legile speciale.
n limbajul obinuit cuvntul munc are diferite accepiuni. Dintre acestea
numai unele sunt relevante pentru dreptul muncii. Demersul nostru va determina
criteriile pe baza c rora se poate stabili care raporturi juridice sunt de dreptul
muncii necesitatea i importana cunoaterii acestora.
Un agricultor care i cultiv pmntul muncete. Un avocat care sus ine
interesele clientului su n instan muncete de asemenea. Un muncitor care se
duce n fiecare zi la locul de munc, dup un orar stabilit de patron, executnd
sarcini sub ndrumarea i controlul altuia, n schimbul primirii unui salariu,
muncete de asemenea.
Dintre cele trei exemple, numai ultimul face obiectul de studiu al dreptului
muncii. Agricultorul nu- i vinde munca (n sensul de prestaie) ci produsele, deci
ne vom afla n faa unui contract de vnzare-cumprare. Avocatul, dei i vinde
munca, are libertatea total s-i stabileasc programul de lucru i mijloacele pe
care le va folosi n susinerea procesului. Clientul l pltete pentru calitatea muncii,
dar nu poate determina sau conduce aciunile concrete ale avocatului care rmne
independent. Acesta efectuiaz o profesie liberal, profesie care are reglementri
specifice. n ultimul caz muncitorul se afl ntr-o anumit stare de dependen
juridic fa de angajatorul su. Acesta stabilete ce va face (obiectivul muncii) i
modul de realizare (mijloacele) a muncii. Orarul de lucru este fix i nu se poate
deroga de la el dect n condiii speciale i n mod excep ional. Muncitorul nu
aduce dect contribuia sa fizic i/sau intelectual . Mijloacele de producie sunt
puse la dispoziie de angajator. Partea avantajoas a acestei situaii este c riscurile
muncitorului sunt reduse. Patronul are obligaia s-l plteasc chiar dac afacerea
sa nu a reuit nu a produs profit sau nu i-a atins scopul. Riscul l suport singur,
patronul. Desigur problema este teoretic i limitat de constrngeri economice. Un
angajator care pierde n mod regulat nu va avea cum s-i plteasc muncitorii de
aceea prin noul cod al muncii s-a introdus att la angajare ct i pe timpul executrii
contactul individual de munc obligaia de informare. Chiar dac ntr-o lun nu se
va realiza profit, muncitorul i va primi totui salariul. Explicaia juridic const n
faptul c el s-a angajat la o presta ie personal pe care a efectuat-o. Nu cunoate
scopurile mai ndeprtate ale muncii sale vizate de angajator i deci
10

nu este rspunztor de realizarea sau nerealizarea acestora. Pe de alt parte, nici n

cazul unor ctiguri deosebite ale angajatorului muncitorul nu beneficiaz
obligatoriu de o cretere a salariului.
Din cele de mai sus se pot decela urmtoarele elemente specifice relaiilor de
munc n sensul dreptului muncii:
dependen6 juridic ntre angajat i angajator. Patronul stabilete ce se va
face i cum se va face. Un caz special pare a fi cel al cadrelor de conducere
al cror contract de munc le asigur o autonomie ridicat. n realitate
autonomia le este acordat tot de angajator din considerente de eficien,
dar se poate interveni oricnd se consider necesar. A fost propus
introducerea ca o condiie i a dependenei economice. ntr-adevr
angajatul este dependent economic, inclusiv angajatorul de angajat dar i de
mediul economic, juridic, fiscal etc. Dar la o analiz mai atent, se observ
c n societatea contemporan, cu un grad de specializare a activitilor
ridicat, orice individ este dependent economic. Nimeni nu ar putea s-i
ctige mijloacele de trai n mod complet autonom. Deci o anumit
dependena economic exist ca o condiie general valabil pentru toate
relaiile sociale i nu specific celor de dreptul muncii.
ca o consecin a dependenei juridice orarul de lucru este fix, cu
reglementarea exact a timpului de munc i a celui de odihn. Angajatul
nu i poate stabili n mod liber programul de lucru. Un caz special este
contractul de munc la domiciliu, n care nu se poate vorbi de un orar n
care s se desfoare programul de lucru.
angajatul contribuie doar cu munca sa intelectual sau mental.
Capitalul i mijloacele de producie sunt puse la dispoziie de angajator.
preul muncii (salariul) nu variaz n funcie de rezultatele unitii.
Muncitorul i va primi cu siguran salariul pe luna n curs. El nu are nici o
responsabilitate referitoare la direcia ntreprinderii i n consecin,
eventualele pierderi ale ntreprinderii nu i sunt imputabile.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se poate considera c
munca se presteaz:
1. n afara raporturilor juridice de serviciu i a celor cunoscute din contractul
individual de munc;
2. n cadrul raporturilor juridice de serviciu;
3. n cadrul raporturilor juridice stabilite n baza contractului individual de
munc.
Munca n afara raporturilor juridice de serviciu i a celor care izvorsc din
contractul individual de munc, cuprinde:
1. munca benevol, voluntar, cum ar fi cea desfurat n cadrul unei
organizaii neguvernamentale.
2. munca independent, n cazul celui care muncete de sine stttor, fr a
fructifica serviciile unei alte persoane, cum este cazul activitii
6

Codul fiscal mparte munca ntre activitate dependent i activitate independent . Prin activitate
dependent se nelege orice activitate desfurat de o persoan fizic ntr-o relaie de angajare, iar
prin activitate independent se nelege orice activitate desfurat cu regularitate de ctre o persoan
fizic, alta dect o persoan dependent. Codul fiscal i Codul de procedur fiscal, Editura Monitorul
Oficial, Bucureti 2012, p. 20-22.

11

desfurate de meteugarii individuali sau de lucrtorii organizai care i

cultiv singuri pmntul aflat n proprietatea lor.
3. munca desfurat n baza unor obligaii legale (de natur administrativ
sau penal execuionale), respectiv n urmtoarele situaii: ucenicii, elevii i
studenii n timpul practicii profesionale; militarii n termen sau cu termen
redus, rezervitii concentrai sau mobilizai; persoane fizice domiciliate n
zone cu vegetaie forestier, care au obligaia de a participa la stingerea
incendiilor; persoane fizice din zone afectate de inundaii care au obligaia
de a participa la lucrrile de aprare contra acestora; persoanele obligate s
participe la aciuni de limitare i nlturare a urmrilor atacului inamicului,
la localizarea i nlturarea urmrilor dezastrelor; persoanele care execut
prin munc o pedeaps penal sau sanciunea nchisorii contravenionale.
4. munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu ntr-un
contract de prestri servicii care se conformeaz integral prevederilor din
Noul Cod civil);
5. munca desfurat n cadrul unui raport societar. Aportul n munc (sau
n industrie) este posibil att la societile civile (potrivit art. 1890-1948
din Codul civil) ct i n cazul societilor comerciale de persoane (dar
numai la constituirea lor, nu i la mrirea capitalului social)7
Profesiile liberale (independente) presupun un alt gen de munc, n afara
raporturilor juridice izvorte din contractul de munc sau funcia public i care au
reglementri specifice de sine stttoare.
n categoria profesiilor liberale intr munca depus de:
Avocai, profesiune reglementat prin Legea 51/1995 pentru organizarea i
exercitarea profesiei de avocat.
Notarii publici, profesiune reglementat prin Legea notarilor publici i a
activitii notariale, nr. 36/1995.
Experii contabili i contabilii autorizai, profesii reglementate de
Ordonana Guvernului nr.65/1994 privind organizarea activitii de
expertiz contabil i a contabililor autorizai, aprobat prin Legea nr.
42/1995, completat prin Legea nr.50/1997 i modificat prin Ordonana
Guvernului nr.89/1998.
Medici cnd i exercit profesia n regim de drept privat, profesiune
reglementat prin Legea nr. 95/2006 privind exercitarea profesiunii de
medic, nfiinarea i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia.
Farmacitii, profesiune reglementat prin Legea nr. 95/2006.
Consultant n plasament n valori mobiliare, profesiune reglementat prin
Legea nr. 297/2004.
Practician n reorganizare i lichidare, profesiune reglementat de O.G.
nr. 86/2006.
Auditor financiar, profesiune reglementat de O.U.G. nr. 75/1999.
Persoanele autorizate s realizeze i s verifice lucrrile de specialitate n
domeniile cadastrului, geodeziei i cartografiei.

A se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 17 .

12

Persoane care practic servicii publice conexe actului medical (tehnician

dentar, biochimist, logoped, optician etc.) profesiune reglementat prin
Legea nr. 96/2007.
Consilier n proprietate industrial, profesiune reglementat prin O.G. nr.
66/2000.
Expert criminalist, profesiune reglementat prin O.G. nr. 75/2000.
Cu privire la profesiile liberale este de reinut c persoanele care le exercit au
urmtoarele avantaje: nu au efi; nu au salarii, ci onorarii (sume nelimitate stabilite
prin negociere ntre profesionist i beneficiarul serviciului); nu pot fi subieci ai
infraciunii de luare de mit, nu au un program de lucru; nu sunt supui unor reguli
de disciplin; ei nu pot declara grev strict juridic, ci numai ca situaii de fapt.
Mai sunt i alte profesii liberale, dar care pn n prezent nu au reglementri
speciale, activitatea lor desfurndu- se n conformitate cu Legea nr. 300/2004
privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar
activiti economice n mod independent.
Cap.3. Munca desfurat n cadrul raporturilor de serviciu
n exercitarea funciilor publice apar raporturile de serviciu n cadrul crora
se desfoar munca de funcionar public.8
Munca n cadrul funciei publice are o reglementare derogatorie stabilit prin
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici republicat n 2007,
modificat prin O.G. nr. 82/2000, i Legea nr.161/2003.
Func ia public reprezint un fascicul de atribuii i responsabiliti
stabilite de autoritatea sau instituia public n temeiul legii, n scopul
realizrii competenei sale n domeniul administraiei publice9. Funcia public
nu trebuie confundat cu demnitatea public. Aceasta este o funcie prevzut de
Constituie cu un regim derogatoriu de la regimul juridic al funciei publice.
Munca funcionarului public este definit de atribuiile i responsabilitile
care formeaz coninutul funciei publice.
Prin funcionar public nelegem ceteanul nvestit n mod egal, prin
numire sau alegere, ntr-o funcie public n scopul ndeplinirii, n condiiile
legii, a atribuiilor de administraie public.10
Numirea n funcia public se face dup ctigarea unui concurs sau
examen, i respectiv dup consimmntul (cerere) prealabil al persoanei.
Exercitarea funciei publice se poate face numai dup depunerea jurmntului.
Funcionarii publici servesc interesul public i au un regim mai sever, o
disciplin mai riguroas, cu unele limitri ale drepturilor i libertilor celor care au
8

A se vedea V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Ed. Global Lex, Bucureti, 2000
responsabilitilor,
administraia
public
stabilite
central,
n administraia
temeiul legii,public
n scopul
local
realizrii
i autoritile
prerogativelor
administrative
de putere
autonome.
public de ctre
(2) Funcionarul public este persoana numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public. Persoana care a
fost eliberat din funcia public i se afl n corpul de rezerv al funcionarilor publici i pstreaz
calitatea de funcionar public.

10

A se vedea V. Dabu op.cit. p.20.

13

dorit i ocup funcii publice. De pild nu toi funcionarii publici au dreptul la

grev, sunt incompatibili cu efectuarea de activiti comerciale i altele.
Prin funcia public se servete interesul general n regim specific exercitrii
actului de putere n cadrul unei competene strict reglementate de lege.
Se tie c sarcina este cea mai mic unitate de munc individual, care n
cadrul funciei publice deriv din sarcina administraiei publice. Ea reprezint o
aciune clar formulat orientat spre realizarea unui obiectiv precis i care se
desfoar de regul dup o procedur stabil . n cazul funcionarului public,
obiectivul acesteia vizeaz organizarea executrii i executarea n concret a legii.
Atribuia este un ansamblu de sarcini nrudite (care se presupun reciproc),
necesare realiz rii unei pri dintr-o activitate, care incumb o anumit
responsabilitate privind ndeplinirea lor la termen, la un nivel prescris i care cere
competena adecvat.
Funcia reprezint un fascicul de atribuii omogene, stabilite ntr-o anumit
concepie i care se realizeaz n cadrul unei structuri organizatorice. Prin
urmare, sarcina, atribuia i funcia se stabilesc pentru satisfacerea unor interese
care sunt publice sau private interese care contribuie la caracterizarea funciei ca
public sau privat. Atunci cnd aceste interese sunt interese publice naionale sau
locale i se realizeaz n regim de drept public putem vorbi de funcia public n
sens larg.
n raport de modul de reglementare, de competen a funciei, de scopul i
mijloacele sau puterile conferite funciei, acestea sunt de mai multe feluri. Astfel,
din punct de vedere al sistemului n care s-au constituit funciile se clasific n:
1. Funcii din sistemul legislativ;
2. Funcii din sistemul judectoresc;
3. Funcii din sistemul administraiei publice;
4. Funcii din structura unor autoriti publice autonome.
Din punct de vedere al regimului public sau privat ce st la baza construirii i
reglementrii funciei, acestea se mpart n:
1. Funcii publice (art. 54, pct. 2 i art. 84, pct. 1 din Constituie).
2. Funcii private (art. 84, pct. 1, art. 125, pct. 3 din Constituie).
Munca n cadrul funciei publice presupune anumite trsturi specifice,
astfel:
1. munca se desfoar n cadrul unui fascicul de atribuii extrase din
competena cu care a fost dotat la nfiinare serviciul public sau ulterior, n
baza legii, pentru organizarea executrii i executarea legii.
2. atribuiile i responsabilitile n cadrul crora se desfoar munca
funcionarului public trebuie s aib caracter legal, s izvorasc din lege.
3. gruparea atribuiilor i responsabilitilor pe funcii trebuie fcut n
raport de sarcinile serviciului public i dimensionarea funciei, pentru a se
asigura o calitate i eficien maxim.
4. competena i atribuiile care constituie coninutul funciei publice nu pot
face obiectul tranzaciilor ntre pri i nu pot fi stabilite prin contract fie
el i individual de munc.
5. funcia, respectiv competena, exist n mod obligatoriu nainte de a fi
numit sau ales pe postul respectiv viitorul funcionar public.
6. funciile publice se nfiineaz i desfiineaz prin legi i n baza legii.
14

7. competena funciei publice conine atribuiuni de autoritate fa de

funciile inferioare i de subordonare fa de funciile superioare.

11
8. funcia public are caracter continuu.
ntruct vom parcurge dou teme legate de funcia public i regimul juridic al
acesteia, nu vom mai insista asupra altor detalii.
Cap.4. Munca desfurat potrivit regimului juridic
al contractului individual de munc.
Raporturile juridice de munc nscute din contractul individual de munc
are, spre deosebire de celelalte raporturi juridice n care se desfoar munca,
urmtoarele caracteristici:
1. subiecii muncii sunt persoane fizice pe de o parte i angajatorul pe de
alt parte. De regul, angajatorul nu este autoritate sau instituie public.12
2. raportul juridic de munc n acest caz are un caracter intuitu personae,
adic contract individual de munc i se ncheie i execut n considerarea
persoanei angajate i a angajatorului.
3. prestarea muncii are caracter continuu, de regul, este de durat i nu se
execut instantaneu, dintr-o dat.
4. salariatul, dup ncheierea contractului de munc se afl ntr-un raport de
subordonare reglementat, precis; de aici deriv i obligaia salariatului
de a respecta disciplina muncii, ca i puterea disciplinar a
angajatorului.
5. munca prestat trebuie s fie salarizat, raportul de munc avnd un
caracter oneros.
6. salariatul se bucur de msuri legale de protecie.
Din cele prezentate rezult c:
Munca mbrac mai multe forme cu reglementri distincte.
Dreptul la munc l are orice persoan, indiferent ce munc presteaz i ce
legi o reglementeaz.
Dreptul la munc n general trebuie s cuprind toate normele juridice
care reglementeaz relaiile de munc individuale sau colective
formate n baza contractului individual de munc.
n reglementarea Dreptului muncii putem spune c opereaz:
1. Codul muncii.
2. legile speciale pentru diferite categorii de munc.
Codul muncii reprezint dreptul comun n materie i conine:
1. dispoziii generale aplicabile muncii n general.
2. dispoziii speciale aplicabile muncii depuse pe baz de contract individual
de munc.
n art. 1 din noul Cod al muncii se arat (1) Prezentul cod reglementeaz
domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii
reglementrilor din raporturile de munc, precum i jurisdicia muncii. (2)
11
12

V. Dabu, op. cit. p. 112-119.

Autoritile i instituiile publice au calitatea de angajator cnd angajeaz cu contract
individual de munc personalul care efectueaz activiti de secretariat, administrative, protocol,
gospodrie, ntreinere-reparaii i de deservire, activiti care nu confer calitatea de funcionar public.

15

prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate de legi speciale,

numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Observm c n Codul muncii se prevede n mod expres c aceast se aplic i
altor raporturi de munc aa cum sunt raporturile de funcie public, sau cele din
cadrul sistemului magistraturii dar numai n msura n care nu au reglementrii
derogatorii n alte legii
Cap. 5. Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii
Primele prevederi legale care au legtur cu dreptul muncii sunt reprezentate
de art. 1780 i 1781 din Codul civil francez de la 1804. Conform acestor prevederi,
contractul de munc, denumit nchirierea serviciilor, era o specie a contractului de
nchiriere neavnd un regim juridic special. Munca era considerat o marf ca
oricare alta. Exista o libertate total de a contracta. 13Angajatorul i muncitorul
putnd prevedea n contract orice clauz, cu excep ia binen eles a celor care
aduceau atingere ordinii publice i bunelor moravuri specifice vremii respective.
Singura limit explicit era c respectivul contract trebuia s fie pe termen
determinat. Se considera c un contract de nchiriere a serviciilor pe timp
nedeterminat ar renvia practicile sclavagismului. O reminescen a acestei
prevederi contra sclavagismului se ntlnete n art. 1471 Cod civil romn n
vigoare pn la 01.10.2011 Nimeni nu poate pune n serviciul altuia lucrrile sale
dect pentru o ntreprindere determinat sau pe un timp mrginit. Dei regimul
liberal pretindea c propvduiete egalitatea prilor, angajatorul era crezut n
dauna muncitorului, instituindu- se o inegalitate juridic. Aceast prevedere,
abrogat implicit, se ntlnete i n Codul civil romn n vigoare pn la 01.10.
2011 la art. 1472: Patronul se crede pe cuvntul su:
14
1- pentru ctimea salariului;
2- pentru plata salariului anului expirat i pentru aconturile date pe anul
curgtor.15
Pentru ca imaginea respectivei situaii s fie complet trebuie s menionm
c orice asociere a diverselor categorii profesionale pentru a-i proteja interesele
comune era interzis. Deci nu putea exista sindicate sau greve care s serveasc
interesului salariatului.
Rezultatul acestei egaliti juridice a fost o grav inegalitate de fapt.
Angajatorul putnd de obicei s-i impun voina n dauna angajatului, care
datorit lipsei mijloacelor de trai i a posibilitilor legale de a se apra era obligat
s accepte condiii mizere de munc. Diferena de putere economic fcea s nu
poat exista o negociere real a condiiilor de prestare a muncii. Singurul mod prin
care muncitorii ar fi putut negocia cu angajatorii ar fi fost prin asociere. Dar acestea
erau interzise.
Baza juridic a ntregii reglementri se gsea n respectarea dreptului de
proprietate. Angajatorul era proprietarul mijloacelor de producie iar muncitorul
economic, libera iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt garantate.

14
15

Ctimea salariului n sensul cuantumului salariului.

Textul articolului 1472 este implicit abrogat printr-o serie de acte normative (Decretul
990/1929, Codul muncii, Constituia)

16

era proprietarul muncii sale. Statul nu putea s intervin n tranzacia lor privat. n
practic s-a observat ns c prin exacerbare dreptului de proprietate se aducea
atingere altor drepturi ale indivizilor, cel puin la fel de importante ca dreptul de
proprietate dac nu mai importante: dreptul la via, libertate, independena
gndirii. Ca urmare, statul a intervenit prin reglementri n tranzacia privat a celor
dou pri, dar nu ca s aduc atingere dreptului de proprietate ci ca s protejeze
alte drepturi fundamentale ale individului. Au fost instituite prin lege o serie de
drepturi minime ale muncitorilor de la care prile nu puteau deroga prin
convenie particular, dect n favoarea muncitorului. Aceste prevederi au
cptat denumirea de ordine public social. De asemenea, pentru a mic ora
inegalitate de fapt dintre cele dou pri a permis asocierea muncitorilor pentru a-i
putea proteja interesele lor comune. Asocierea muncitorilor a determinat apariia
negocierilor colective i implicit a contractului colectiv de munc. Pe de alt parte,
ca s i apere interesele a aprut i ideea de asociere a patronilor a angajatorilor.
Contractul colectiv de munc are actualmente un rol extrem de important n
economia dreptului muncii. Dei va fi tratat pe larg ulterior, menionm totui c
poate deroga n sens pozitiv de la prevederile minime ale Codului muncii i se
aplic automat la nivelul la care a fost ncheiat, la nivel naional, de ramur, sau
ntreprindere.
Acestea sunt principalele origini ale dreptului muncii. Nu este n scopul
demersului nostru s detaliem cu lucruri care doar ar obosi memoria fr a aduce
ceva deosebit pe fond. Important de reinut este faptul c iniial contractul de
munc era un contract de nchiriere a serviciilor care ulterior, sub influena noilor
realiti sociale, s-a transformat ntr-un contract special n scopul evitrii abuzurilor
de o parte sau de alta. Acest contract pe care statul, avnd n vedere importana lui,
l reglementeaz n detaliu denumit contractul individual de munc, crend totodat
i un cadru juridic corespunztor prin reglementarea unor raporturi juridice conexe.
Astfel pentru a asigura respectarea contractului individual de munc i n
general a dreptului la munc, statul a mai reglementat prin legi speciale i unele
raporturi juridice conexe raporturilor juridice de munc, cum sunt:
1- raporturile dintre organizaiile sindicale i subiecii raportului juridic de
munc;
2- raporturile dintre organizaiile patronale i subiecii raportului juridic de
munc;
3- raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional;
4- raporturile privind protecia muncii;
5- raporturile privind jurisdicia muncii.
Dup unii autori16 dreptul muncii difer de legislaia muncii. Astfel, prin
legislaia muncii se nelege ansamblul normelor juridice prin care sunt
reglementate relaiile care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii,
modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc ntemeiate n principal
pe contractul individual de munc . Pe aceeai linie de gndire dreptul muncii
este considerat ca dreptul contractului individual de munc.
Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;
16

Ion Traian tefnescu, op. cit. p. 38.

17

1- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rndul lor mprite n

izvoare interne i izvoare internaionale.

Ca izvoare comune sunt: Constituia, Codul muncii, legile, ordonanele
Guvernului, hot rrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. De pild
n Constituie sunt dispoziii fundamentale ce constituie izvor al dreptului muncii
care reglementeaz principial munca i protecia social a muncii (art.41),
interzicerea muncii forate (art.42), libertatea ntrunirilor (art.39), dreptul de
asociere (art.40), dreptul la grev (art.43), nivelul de trai (art.47), protecia copiilor
i a tinerilor (art.49), dreptul de petiionare (art.51), dreptul persoanei vtmate
ntr-un drept al su de o autoritate public (art.52) i altele. Putem vorbi i de
izvoare comune internaionale cum sunt: Conven ia European a Drepturilor
Omului, Declaraia Universal a Drepturilor Omului, Carta Social European, i
altele. n principiu obiceiul i practica judiciar nu constituie izvor de drept, nici n
domeniul legislaiei muncii. Totui exist unele excepii. De pild deciziile Curii
Constituionale potrivit art. 147 din Constituia revizuit sunt general obligatorii i
au putere numai pentru viitor. Pe de alt parte deciziile naltei Curi de Casaie i
Justiie date n soluionarea recursului n interesul legii, dac vizeaz raporturile de
munc sunt obligatorii pentru instane. Fr a constitui izvoare directe de drept
astfel de decizii confer caracter unitar interpretrii i aplicrii anumitor norme din
legislaia muncii.17
Izvoare specifice interne:
un prim izvor este Codul muncii aprobat prin
Legea nr. 53/2003 modificat care reprezint i
dreptul comun n materie;
legile care reglementeaz statutul juridic al unor
categorii de personal i raporturi juridice de
munc;
regulamentul de organizare i funcionare;
regulamentul de ordine interioar;
contractul colectiv de munc.
Atunci cnd prin legi speciale nu se derog de la Codul muncii se aplic
dispoziiile codului muncii, dispoziii care reprezint dreptul comun n materie.
Regulamentul de organizare i funcionare cuprinde potrivit prevederilor
legale structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier
,secie,
fabric,
birou,
serviciu,
direcie,
departament,
etc.)
i
atribuiile(competenele) compartimentelor funciilor, posturilor, raporturile ntre ele
precum i cu structurile de conducere ale persoanei juridice respective.
Regulamentul de organizare i funcionare, se aprob, de regul de ctre organul de
conducere al fiecrei persoane juridice i produce efecte juridice fa de tot
personalul din cadrul unitii. Acesta reprezint n limitele legii un drept la
organizare al fiecrui angajator(art. 40 din Codul muncii). Exist i situaii cnd
Regulamentul de funcionare se aprob de Guvern sau de Parlament.
Regulamentul de ordine interioar (art.40, art. 257-262 din Codul muncii )
reprezint actul intern prin care persoana juridic stabilete potrivit prevederilor
legale, ndatoririle salariailor, msurile care se impun n vederea asigurrii
17

I.T. tefnescu op. cit. p. 42.

18

disciplinei muncii, recompensele, sanciunile, procedura aplicrii sanciunilor

disciplinare. Prevederile aplicrii regulamentului de ordine interioar sunt
obligatorii pentru tot personalul unitii precum i pentru cei delegaii, detaaii,
ucenicii, elevii, studenii, practicanii.
Contractul colectiv de munc (Legea 62/2011) este convenia ncheiat ntre
patron sau asociaia patronal pe de o parte, i salariaii reprezentaii prin sindicate
ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiiile de munc, salarizarea. Precum i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc. Problemele de ordin disciplinar nu pot face
obiectul contractului colectiv de munc acestea fiind de domeniul legii precum i a
Regulamentului de ordine interioar ntocmit n baza legii. Tot astfel problemele
privind organizarea intern a persoanei juridice angajatoare nu trebuie s fie
reglementate prin contractul colectiv de munc, ele fiind cuprinse n Regulamentul
de organizare i funcionare ntocmit potrivit legii. Contractul individual de munc
nu poate contraveni n sens negativ contractului colectiv de munc. Drepturile
ctigate prin contractul colectiv de munc sunt praguri minime ce trebuie avute n
vedere la negocierea contractului individual de munc. Contractul colectiv de
munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, este lege ntre pri (art.229
pct.4 din Codul muncii).
Izvoare internaionale specifice
Un prim izvor l constituie actele normative emise de Organizaia
Internaional a Muncii ratificate de Romnia18. Un al doilea izvor l constituie
Normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin directive i regulamente
date de Uniunea European. Un al treilea izvor l constituie Declaraia Universal a
Drepturilor Omului. cu privire la principiile i drepturile fundamentale n munc i
pactele sale.
Cap.6. Principiile dreptului muncii
Principiile sunt idei - reguli fundamentale, eseniale, primordiale general
valabile ce sunt la baza unui sistem, natural, social, juridic, economic, politic, etc.,
n micarea, transformarea, evoluia sau uneori involuia acestora. n drept
principiile constituie direcii de urmat, de respectat, prin care se asigur concordana
normelor juridice, coeziunea, armonia acestora, desprinderea sensului exact a
scopului i a finalitii normelor de drept. n lucrarea de fa ne intereseaz
principiile ce se regsesc n normele care reglementeaz instituiile dreptului. n
baza acestora sunt emise legi care instituie norme, responsabilit i i rspunderi.
Principiile pot fi absolute sau relative. De la principiile relative exist excepii19
cnd acestea nu se aplic20. Orice excepie de la un principiu trebuie s fie expres
18
se vedea
Andrei
Organizaiei
a Muncii
ratificate
de Romnia,
Ed.A I.R.D.O.
1997. Conveniile
Alexandru iclea,
TratatInternaionale
de dreptul muncii,
editura
universul
juridic,
Buureti
2012,Bucureti,
p.43 Popescu,

19
De pild de la principiul nediscriminrii exist discriminarea pozitiv pentru realizarea
dreptului la diferen.
20
De pild n art. 35 alin.1 din Codul muncii avem o aplicare a principiului libertii muncii
astfel: orice salariat are dreptul de a muncii la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor
contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Or
de la acest principiu n aliniatul 2 al aceluiai articol se prevede c pot fi i excepii prevzute de lege
cum sunt incompatibilitile pentru cumulul de funcii cum ar fi n cazul magistrailor, anumitor
funcionari publici, poliitilor, demnitarilor, etc. care nu pot desfura activitii comerciale.

19

prevzut de lege i sunt de strict i limitat interpretare. Att n instituirea

normelor juridice i deontologice ale dreptului comunicrii sociale, al studiului
acestora, ct i n activitatea de respectare a acestora, trebuie urmate anumite
principii care pot fi generale sau speciale respectiv specifice unui domeniu 21
precum i excepiile prevzute de lege de la acestea.
Principiile unei ramuri juridice reprezint reguli general valabile unanim
admise prevzute ca atare n lege direct sau indirect pentru respectiva ramur de
drept. Fie c sunt implicite sau explicite, ele exist cu siguran. Dar n afar de
principiile specifice ramurii exist i principiile generale de drept. n dreptul
muncii, ca i n alte ramurii de drept romn, se ntlnesc dou categorii de principii:
1- generale (ale sistemului de drept romn), respectiv: principiul separaiei

puterilor, al egalitii, cooperrii i controlului reciproc al acestora;

principiul legalitii, principiul egalitii n drepturi, principiul accesului
liber la justiie, principiul prezumiei de nevinovie i altele.
2- specifice dreptului muncii cum sunt: nengrdirea dreptului la munc
(art.41 din Constituie); garantarea negocierii colective i individuale a
condiiilor de munc (art.41 alin.5 din Constituie); protecia multilateral a
salariailor (art.41 alin.2 din Constituie); libertatea muncii i a alegerii
locului de munc (art.3 din Codul muncii) i altele.
De cele mai multe ori aceste principii generale sunt valabile i pentru ramurile
de drept specifice, principiile generale regsindu-se ntr-o form specific . Dar
exist i unele derogri. Ca s dm un exemplu, exist principiul general de drept
al libertii contractuale, care prevede c att timp ct se respect ordinea public
i bunele moravuri, prile pot prevedea orice clauz n contract. Acest principiu
general de drept nu este valabil n cazul dreptului muncii, unde exist o serie de
drepturi ale salariatului care sunt obligatoriu s existe i s fie respectate. De
asemenea, art. 6 (2) din Codul Muncii prevede: Tuturor salariailor care presteaz
o munc le sunt recunoscute, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia
datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor
nelegale. Conform principiului general de drept, angajatorul poate s ofere
remunera ii diferite pentru aceeai cantitate de munc n raport de modul de
negociere al contractului individual de munc. Principiul special de dreptul muncii
la munc egal salariu egal prevzut n redactarea iniial a art. 6 pct.2 din Legea
nr.53/2003 a fost abrogat prin art. I pct.1 din OUG nr. 55/2006 ceea ce permite
acest lucru.22
Dei principiile de drept par a fi fr aplicabilitate direct, importana lor este
covritoare. Toate normele juridice din cadrul unei ramuri de drept nu sunt dect
detalieri (aplicaii) ale acestor principii. Dat fiind imposibilitatea de a prevedea n
normele juridice toate situaiile de fapt care pot aprea n via, principiile au de
asemenea rolul de a ghida pe practician i acolo unde legiuitorul nu a reglementat
21

De pild principiul libertii muncii, principiul egalitii de tratament fa de toi salariai i

angajaii sau principiul la munc egal salariul egal i altele.
22
Totui acest mod de reglementare este discutabil n raport cu prevederile Conveniei OIM nr.
100/1951 principiul egalitii de remunerare care presupune s asigure aplicarea pentru toi muncitori a
principiului egalitii de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine pentru o
munc de valoare egal i cu prevederile Declaraiile Universale a Drepturilor Omului n care la art.
23 se prevede: Toi oameni, fr nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru munc egal..

20

n mod expres. Deci principiile reprezint fundaia pe baza creia se ridic toat
construcia juridic.
Legiuitorul romn a ales s reglementeze explicit principiile de dreptul
muncii. Aa cum se va vedea, unele dintre ele nu sunt dect aplicri n cadrul
dreptului muncii ale principiilor generale de drept.
Seciunea 1.Principiul garantrii libertii muncii23
n art. 41 pct. 1 din Constituie este reglementat principiul garantrii
libertii muncii astfel: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei
i alegerea locului de munc sunt libere.24 Potrivit acestor dispoziii, nu este
garantat dreptul la munc ci libertatea de a muncii25. Obligaia constituional a
statului nu este de a asigura loc de munc pentru orice persoan , ci de a mpiedica
orice act sau fapt prin care s-ar leza libertatea de a muncii n cadrul creia
ceteanul i exercita dreptul de a muncii. 26Fr oferirea fiecruia a unui loc de
munc, nu se poate vorbi de o garantare a dreptului la munc.27 De aceea nu putem
vorbi de principiul garantrii dreptului la munc ci de principiul garantrii libertii
muncii. Cu toate acestea principiul garantrii libertii de a muncii nu este un
principiu absolut deoarece aceast libertate de a muncii depinde de existena
locurilor de munc, dar i de limitele legale i ale moralei existente la un anumit
moment dat i ntr-un spaiu geografic i cultural dat.28
n spiritul Constituiei Romne, n art.3 din Codul muncii se dispune: (1)
Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul al munc nu poate fi
ngrdit. Potrivit art. 2 din vechiul Cod al muncii aprobat prin Legea nr. 10/1972,
modificat:Tuturor cetenilor Romniei, fr nici o ngrdire sau deosebire de
sex, naionalitate, ras sau religie, convingeri politice i origine social, le este
garantat dreptul al munc, avnd posibilitatea de a desf ura o activitate n
domeniul economic, tehnico tiinific, administrativ, social sau cultural, potrivit
aptitudinilor, pregtirii profesionale i aspiraiilor fiecruia, n funcie de nevoile
ntregii societ ii. 29n condiiile economiei de pia, dreptul la munc nu poate fi
garantat pentru c ar contravenii principiului liberei concurene, i ca urmare este
reglementat i garantat ca o libertate. n art. 23 pct. 1 din Declaraia Universal a
Drepturilor Omului se proclam ca orice persoan are dreptul la munc, la libera

23
A se vedea practic
24
Bucureti, 2013, p. 18.

judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,

art. 18Fiecrui
aleconomic,
Constituiei
dinidin
1965
se care
prevedea:
n
Republica
Romnia
cetenii
au
dreptul
la n
munc.
cetean
se
asigur
posibilitatea
de a desfura,
potrivit
pregtirii
ode
activitate
n
domeniul
administrativ
social
sau la
cultural
remunerat
dup
calitatea
isale,
cantitatea
ei.
Observm
c
prin
aceste
dispoziii,
dreptul
munc
esteSocialist
garantat
spre
deosebire
actuala
reglementare
din
Constituia
1991,
reglementeaz
dreptul
la
munc,
ca
o libertate
garantat.

25A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a V-a revizuit i adugit, Editura
26
Universul
Juridic,
Bucureti
2012,
p.
52.drept
doctrin
uni autori
fac
deosebire
ntre
ilege,
libertate
. A se
i n
instituii
politice,
Ed.ntre
S.N.S.P.A.
2001
p. 173-174;
V. vedea
Dabu,V.
R.Dabu,
Borza,Drept
Dreptconstituional
i libertate.
Importana
diferenierii
drept
iBucureti
libertate,
Pro
nr.3-4/2011.
27
28
29

Alexandru iclea,Constantin Tufan Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti 2001,p.43.
Costel Glc,
muncii,
comentatprin
i adnotat,
2013, Bucureti, 2013, p. 18.
Vechiul
Cod alCodul
muncii
a fost abrogat
Legea nr.ediia
53 /2003.

21

alegere a profesiei i a felului muncii, n condiii echitabile i satisfctoare de

prestare a muncii.
Modul de reglementare a muncii prevzut de art. 41 din Constituie pune ntro corelaie juridic necesar exigen ele libertii cet eanului cu economia de
pia i cu caracterul social al statului 30. Libertatea muncii nu este dect una dintre
formele n care se manifest libertatea individual. Libertatea muncii trebuie
vzut i n corelaie cu libertatea economic reglementat de art.45 din
Constituie n care se dispune: Accesul liber al persoanei la o activitate economic,
libera iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt garantate. Aceast
interpretare este confirmat de prevederile alin. 2 al art. 3 din Codul muncii unde se
menioneaz c orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a
profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. De fapt prin
sintagma activitii, legiuitorul excede sfera dreptului muncii, folosind noiunea
de munc n sens general. O activitate poate fi reprezentat i de fapte de comer,
care cu siguran nu fac obiectul dreptului muncii, dar, pe de alt parte, un individ
este liber s le desfoare. Concluzionnd, dei acest principiu, al libertii muncii,
este prevzut n Codul Muncii, sfera sa de aplicare este mai larg.
Principiul garantrii libertii muncii presupune:
1) libertatea de a muncii, adic dreptul, facultatea de a alege locul
de munc, profesia, meseria sau activitatea pe care urmeaz s o
presteze; aceasta presupune c i angajatorul are libertatea de a-i
alege colaboratorii deci angajaii conform competenei, talentului,
pregtirii etc., cu excluderea oricrei constrngeri administrative n
vederea angajrii de salariai.
2) libertatea de a nu muncii; n art. 3 pct. 3 din Codul muncii se
prevede c: Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu
munceasc ntr-un anumit loc de munc, sau ntr-o anumit
profesie oricare ar fi acesta.Libertatea de a nu muncii presupune :
- dreptul, posibilitatea de a refuza o munc. Drept care i
gsete expresia n art.42 pct.1 din Constituia Romniei care interzice munca
forat, cu valoare de norm constituional.
- dreptul de a nceta munca, ceea ce presupune posibilitatea
salariatului de a nceta contractul individual de munc ( prin demisie, sau prin
convenia prilor).
c)interzicerea muncii forate ; aceasta este o dispoziie
constituional i prin nici o lege nu poate fi nclcat. De la aceast regul
constituantul prevede unele excepii n art.42 pct.2 Nu constituie munc forat: a)
serviciul cu caracter militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care,
potrivit legii, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive religioase; b)
munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de
detenie sau de liberare condiionat; c) prestaiile impuse n situaia creat de
calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile
normale stabilite de lege.
n spiritul acestor dispoziii,legiuitorul n art. 4 din Codul muncii, definete
munca forat precum i cazurile cnd nu constituie munc forat astfel:
30

Alexandru Atanasiu, Muncitorul i legea. Dreptul muncii.Vol.1. Ed. Oscar Print. Bucureti, 1999, p.21.

22

Termenul de munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus

unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat
consimmntul n mod liber. Nu constituie munc forat sau activitate impus de
autoritile publice:
1)
n temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu;
2)
pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite
prin lege;
3)
n baza unei hotrrii judectoreti de
condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
4) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi,
catastrofe sau pericol de catastrofe precum incendii,
inundaii, cutremure epidemii, sau epizootii violente, invazii
de animale sau insecte i n general n toate circumstanele
care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen
ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
Din nou se excede domeniul Dreptului muncii, cci n trei dintre cazurile
menionate avem de-a face cu noiuni de Drept administrativ iar ntr-unul cu noiuni
de Drept penal. Deci termenul munc este folosit n sensul general i nu specific
pentru Dreptul muncii.
ntlnim i principiul libertii de voin la ncheierea actelor juridice, care
prevede c pentru ca o manifestare de voin s produc efecte juridice trebuie s
fie liber i neviciat. Ca urmare din nou ne aflm n faa aplicrii unui principiu
general de drept i nu a unuia specific de dreptul muncii.
d) Obligaia statului de a apra libertatea de a muncii, rezult din
dispoziia constitu ional: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Deci nici prin lege i nici n alt mod libertatea de a muncii nu poate fi
ngrdit. Orice lege prin care s-ar limita libertatea de a muncii este
neconstituional.31
De asemenea orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea
dispoziiilor art. 3 alin.(1)- (3) din Codul muncii, referitoare la libertatea de a
muncii, este nul de drept. Astfel legiuitorul instituie o nulitate absolut prin
efectul legii.
Statul este obligat nu numai s apere libertatea muncii dar i s asigure
condiiile exercitrii acestei liberti prin:
1 asigurarea unui nvmnt general i profesional eficient;
2 asigurarea sau favorizarea unei orientri i readaptri
profesionale adaptate la cerinele pieii muncii;
3 oferirea de servicii specializate, gratuite la angajare;
4 asigurarea unui salariu minim garantat;
5 reglementarea negocierii condiiilor de munc, a drepturilor i
obligaiilor partenerilor sociali, a cazurilor i condiiilor de
modificare i ncetare a contractelor individuale de munc;
6 consacrarea dreptului de asociere n sindicate i la grev, etc.
32

31

A se vedea V. Dabu, Suspendarea plii pensiei pe durata exercitrii dreptului la munc - o

msur neconstituional, n Revista romn de Dreptul Muncii nr. 1/2010 .
32
Alexandru iclea, op.cit.p. 44.

23

Seciunea 2. Principiul egalitii de tratament33

Urmtorul principiu se refer la egalitatea de tratament fa de toi
angajaii i angajatorii34 fiind prevzut n art.5 din Codul muncii.35 De fapt acesta
este primul principiu specific Dreptului muncii n sens restrns. Legiuitorul oblig
ca diferenele de tratament s fie ntemeiate pe considerente strict privitoare la
munc. Deci, dac n cadrul Dreptului civil i al reglementrilor privind profesiile
liberale, pot ncheia un contract cu cine vreau i cum vreau, fcnd diferenieri
absolut arbitrare, sau pot cere preuri diferite de la diferii contractan i, fr ca
nimeni s m poate trage la rspundere, n cadrul Dreptului Muncii sunt obligat s
respect anumite criterii. Potrivit art. 5 pct. 1 din Codul muncii nu se pot face
diferenieri pe baz de sex36, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate
sindical. Astfel de diferenieri, numite discrimin ri, fiind interzise de lege, actele
prin care se fac sunt lovite de nulitate. Avnd n vedere sfera extrem de larg a
acestor prevederi, considerm c enumerarea este exemplificativ i nu
limitativ. Deci se interzice orice discriminare care nu are direct legtur cu
munca. Raiunile acestor dispoziii prohibitive vizeaz prevenirea abuzului n
exercitarea puterii private pe care angajatorul o are asupra angajatului. Aceast
putere, la fel ca i puterea public, trebuie limitat pentru a nu deveni abuziv.
Aa cum am men ionat ntr-o seciune precedent, diferena de putere economic
dintre cele dou p ri ale contractului individual de munc a fcut necesar
intervenia statului pentru a-l proteja pe angajat.
Observ m c n Codul muncii principiul egalitii de tratament fa de toi
angajaii i angajatorii, se detaliaz numai privitor la angajai i mai puin la
angajatori. Aa cum am spus la nceputul acestei seciuni, principiile pot fi explicite
sau implicite. Putem meniona c un principiu implicit ar fi acela c
33

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 24.
34
Pentru discriminarea n general, interzicerea i sancionarea discriminrii a se vedea
Ordonana

Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare

precum i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai.
35
A se vedea i Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000, de creare a unui

cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea

fortei
delarg,
munca.
36
A
se
vedea
i
Directiva
79/7/CEE,
privind
implementarea
principiului
egalitii
de
tratament
intre
brbai
femei
in
domeniul
asocial
reprezentat
extinderea
principiului
egalitii
de
tratament
ini
domeniul
securitii
sociale.
Ea
se aplica
lucrtorilor
din
categorie
sens
care
cuprinde
salariaii
i
independenii,
bolnavii
siprogresiva
accidentaii,
omerii
involuntari
aflai
in
cutarea
unui
loc
de
munca,
pensionarii
isecuritii
invalizii.
Principiul
egalitii
de
seneleas
aplic,
conform
Directivei
79/7
(art.3(1)):a)
regimurilor
legale
delisociale,
protecie
na caz
detratament
boal,
invaliditate,
btrnee,
accidente
desexului,
munc
sau
boli
profesionale
iprin
omaj;b)
sociale
menite
s
le
suplimenteze
pe
primele.
Articolul
4(1)
al ct
directivei
stabilete
principiul
nediscriminrii,
att
nde
materie
de
cotizare,
ct
i
in ceea
privete
prestaiile,
dispunnd
c
nu
va ajutoarelor
fiiadmis
discriminarea,
orice
fel
ar fiso(ie)
pe
att
direct
i care
indirect,
referire
la
statutul
marital
sau
familial,
n
special
nea,ceea
ce
privete:
sistemelor
de
securitate
social
condiiile
acces
la
acestea;
b)obligaia
de
atemeiul
contribui
icea)domeniul
calculul
contribuiilor;
c)calculul
beneficiilor,
inclusiv
alde
sporurilor
datorate
pentru
i
membrii
de
familie;d)condiiile
guverneaz
neacordarea
beneficiilor.

24

noul Cod al muncii l protejeaz n special pe angajat. De fapt acesta este cel mai
important principiu al Dreptului Muncii, i raiunea sa de a exista ca ramur
separat de drept. Este de mirare c legiuitorul romn nu l-a menionat explicit,
avnd n vedere faptul c l aplic consecvent. Cod al muncii opereaz cu dou
concepte: discriminare direct i discriminare indirect.
Astfel constituie discriminare direct actele i faptele de excludere,
deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevzute la alin. (2) al art. 5 din Codul muncii care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Observm c discriminarea direct poate fi att prin acte juridice
(manifestri de voin n scopul producerii de efecte juridice) ct i prin fapte
juridice (activitate care nu a vizat efecte juridice, dar produce efecte juridice).
Discriminarea direct este interzis nu numai n munca desfurat n baza
contractului individual de munc ci i n cadrul muncii desfurate de funcionarii
publici, liber profesionitii i alte categorii de persoane.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent
pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2) al art.5, dar produc efectele unei
discriminri directe (art. 5 pct.4 din Codul muncii). Observm c prin aceast
dispoziie legiuitorul a extins sfera criteriilor prevzute n art. 5 pct. 2 din Codul
muncii n concordan cu art.4 pct. 2 i art. 16 pct. 1 din Constituie.
O aplicare a principiului egalitii de tratament o ntlneam la art. 6 alin.(2) din
Codul muncii: Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute
dreptul la plat egal pentru munc egal. Dei legiuitorul l prezint ca un
principiu separat, probabil datorit importan ei sale, el nu poate fi, din punct de
vedere logic, independent. Dar a a cum am artat anterior acest principiu a fost
abrogat prin OUG nr. 55/2006 dispoziiile de abrogare fiind susceptibile de
neconstituionalitate. Nu se consider discriminare atunci cnd este permis
tratamentul difereniat37 respectiv principiul la situaii diferite tratament
diferit.
Seciunea 3. Principiul asigur rii condi iilor de munc adecvate activitii
desfurate de protecie social de s ntate i securitate n munc, precum i
respectarea demnitii i a contiinei sale fr nici o discriminare38
Acest principiu potrivit dispoziiilor constituionale (41 pct.2) i ale art. 6 pct.
1 din Codul muncii, presupune c orice salariat care presteaz o munc trebuie s
beneficieze de:
1 condiii de munc adecvate activitii desfurate, deci condiii
corespunztoare celorlalte dispoziii legale care le reglementeaz;
2 condiii de protecie social, de securitate i igiena muncii, prevzute
de regimul de munc al femeilor i al tinerilor; de regimul prestrii
muncii n condiii grele;

37
38

Referitor la tratamentul difereniat a se vedea Directiva Consiliului Europei 2000/78 CEE.

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 32.

25

1 condiii prin care s se asigure respectarea demnitii i contiinei

salariatului;
2 negocierea condiiilor de munc altele dect cele prevzute n
contractul colectiv de munc; de pild condiiile pentru respectarea
contiinei salariatului se refer la obligaiile angajatorului care trebuie
s:
2- respecte convingerile, credina salariatului;
3- respecte clauza de contiin;
4- s nu-i impun opiniile sale politice folosindu-se de autoritatea sa.
Este fireasc existena principiului n discuie, precum i preocuparea
legiuitorului n acest sens, avnd n vedere c:
1- prestarea muncii implic anumite riscuri, iar salariatul, vulnerabil n
activitatea sa, trebuie protejat fa de aceste riscuri;
2- el este subordonat angajatorului care i d ordine i dispoziii n legtur cu
modul de ndeplinire a atribuiilor sale de serviciu i i dirijeaz conduita la
locul de munc.39
Seciunea 4. Principiul egalitii n drepturi40
Principiul egalitii n drepturi a femei cu brbatul este un alt principiu
prevzut n art.41 pct. 4 din Constituie i n art. 6 pct. 3 din Codul muncii care
presupune:
1- la munc egal femeile au salariu egal cu brbaii;
2- toi salariaii fr discriminare cum ar fi pe motiv de cetenie, etnie,
etc..
3- toi salariaii sunt egali n drepturi, i n mod deosebit la protecia
datelor cu caracter personal, i la protecie mpotriva concedierilor
nelegale.
4- la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de
munc prile sunt egale i libere (art.229 alin.3 din C. muncii).
n practic uneori acest principiu este nclcat prin negocieri favorizate de
caracterul secret al salariului.
Seciunea 5. Principiul negocierii condiiilor de munc41
Negocierea este definit ca fiind un proces interpersonal de decizie, necesar
42
ori de cte ori nu ne putem atinge obiectivele singuri. Aceast definiie n opinia
noastr nu satisface fiind incomplet.
Negocierea este o art a armonizrii intereselor, drepturilor i libertilor
opuse, ntre dou sau mai multe pri, prin oferte, contraoferte, cedare
proporional din pretenii, condiionri etc., n scopul evitrii unei disproporii
vdite ntre acestea finalizate printr-un acord, contract ntre acestea. Negocierea este
arta compromisului, raional, rezonabil, proporional pentru armonizarea intereselor,
drepturilor i libertilor opuse.
Acest principiu deriv din dispoziiile art.41alin.5 din Constituie , art. 6
pct. 2, art. 37 din Codul muncii i Legea nr. 62/2011. Constituia Romniei
39
40

Al. iclea, op cit. p. 57.

42

Leigh Thompson, Mintea i inima negociatorului, Editura Meteor Press, Bucureti, 2007, p. 13.

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
34. i 144-145.
Bucureti, 2013, p. 33-41

26

prevede c dreptul la negocieri colective,n materie de munc i caracterul

obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. n art. 6 pct.2 din Codul muncii
este recunoscut dreptul la negocieri colective, iar n art. 229 pct. 2 i 3 se arat:
Negocierea colectiv la nivel de unitate43 este obligatorie, cu excepia cazului n
care angajatorul are ncadra i mai puin de 21 de salariai(4)Contractele colective
de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Corelativ acestui principiu n art. 39 alin.1 lit. k din Codul muncii s-a prevzut ca
drept al salariatului dreptul la negociere colectiv i individual.
n art. 37 din Codul muncii se dispune: Drepturile i obligaiile privind relaiile de
munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul
contractelor colective de munc i a contractelor individuale de munc. Iar n art.
38 teza a II-a se prevede: Orice tranzacie prin care se urmrete renun area la
drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit
de nulitate.44
Drepturile i obligaiile salariailor i ale angajailor se stabilesc prin
negociere a contractului individual de munc innd cont de lege i de contractul
colectiv de munc. n contractul colectiv de munc se negociaz n primul rnd
condiiile de munc din uniti, ramuri precum i n general drepturile i obligaiile
salariailor i angajatorilor n mod abstract. Nu se poate negocia clauze contrare
legii. Potrivit art. 2 lit.b din Codul muncii modificat, n cazul unui contract
individual de munc avnd ca element de extraneitate numai locul muncii pr
ile nu pot alege legea aplicabil contractului respectiv cum ar fi de pild legea mai
puin favorabil angajatului dintr-unul dintre state. n art.2 lit.b din Codul muncii se
dispune: Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se aplic: ....b) cetenilor romni
ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strin
tate n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n
care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de
munc este mai favorabil;
Seciunea 6. Principiul liberei asocieri45
Potrivit art.40 din Constituie, cetenii se pot asocia liber n partide
politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. n art. 7 din Codul
muncii este prezentat un alt principiu al Dreptului muncii Salariaii i angajatorii
se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor
profesionale, economice i sociale. De fapt i n acest caz ne aflm n faa
aplicrii unui principiu general, prin care se realizeaz dreptul de asociere. Acest
drept este n special important pentru angajaii deoarece numai prin asociere reuesc
s obin fora care le permite s negocieze de la egal la egal cu angajatorii.
Indirect, acest principiu consacr i dreptul la negocieri colective. Socotim c n
43
Anterior nainte de modificare prin Legea nr. 62/2011 din acest text de lege lipsea
precizarea la nivel de unitate. Dac nainte negocierea colectiv era obligatorie i la nivel
naional prin Contractul unic la nivel naional, ca urmare a modificrii s-a redus negocierea
colectiv la nivel de unitate.
44
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 146-149.
45
A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 42.

27

mod discutabil legiuitorul reglementeaz cele dou noiuni n ordine invers, nti
dreptul la negocieri colective i apoi dreptul la asociere. Potrivit principiului
asocierii salariai se pot asocia n sindicate, federaii, confederaii de sindicate, alte
organizaii. Pe de alt parte i angajatorii se pot asocia n asociaii patronale,
federaii i confederaii, conform O.G. nr. 26/2000, H.G. nr. 503/ 1991. De pild
Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Romnia, este o federaie
patronal, Confederaia Patronal din Industria Romniei (C.O.M.P.I. R.O. M.),
Uniunea General a Industriailor din Romnia i altele.
Considerm c prin eliminarea contractului colectiv de munc la nivel
naional efectuat prin Legea nr. 62/2011 a fost afectat principiul liberei
asocieri i principiul negocierii colective.
Seciunea 7. Principiul consensualitii i al bunei - credine46
Ultimul principiu important se refer la faptul c Relaiile de munc se
bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Principiul
consensualitii stabilete faptul c pentru existena unor raporturi juridice de
munc este necesar i suficient simpla manifestare de voin a p rilor, fr a fi
nevoie de o form special (contract scris, act autentificat la notar etc.). Conform
art. 54 i art.57 din Constituie, cetenii romni, cetenii strini i apatrizii trebuie
s-i exercite drepturile i libertile constituionale cu bun credin, fr s
ncalce drepturile i libert ile celorlali. Prin bun credin se nelege credina,
convingerea c atunci cnd faci un act sau fapt acionezi legal, corect, just i nu
cauzezi pe nedrept o pagub cuiva. Principiul bunei credine presupune i
executarea cu bun credin a obligaiei de informare i consultare reciproc.47
Cap. 7. Noiuni de drept al muncii i de drept administrativ legate de
prestarea muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur de drept alctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de
munc dintre patroni i salariai.
Dreptul administrativ este definit ca ramura dreptului public care
reglementeaz concret sau cu valoare de principiu, relaiile sociale din sfera
administraiei publice, precum i cele de natur conflictual dintre autoritile
administraiei publice sau structuri private, nvestite cu autoritate public, pe de o
parte i cei vtmai n drepturile lor prin actele administrative ale acestor
autoriti, pe de alt parte.48
Legturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ sunt multiple.
Subiecte ale unor raporturi juridice de munc (angajatorii) sunt instituii
sau uniti aparinnd administraiei publice, cazuri n care raportul juridic de
munc, n ceea ce privete ncadrarea n munc, aplicarea sanciunilor disciplinare,

46

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 42-44.
47
A se vedea art. 17 din Codul munci precum i Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului
general de informare i consultare a angajailor.
48
Antonie Iorgovan .- Tratat drept administrativ, vol. 1, Editura Nemira, Bucureti, 1996, pag.
128.

28

destituirea din funcie, se supune reglementrilor din domeniul dreptului

administrativ.
Raportul juridic de munc n toate formele sale este supus unui control
administrativ limitat. Printre organele puterii executive care au atribuii n
domeniul raporturilor juridice de munc se numr Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale cu departamentele sale i organele teritoriale, direciile
judeene de munc i protecie social.
Cap. 8. Raportul juridic de munc
Obiectul de reglementare al dreptului muncii n sens restrns l constituie
raportul juridic de munc, care poate fi individual sau colectiv.
Raporturile juridice de munc individuale sunt definite ca acele relaii sociale
reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca
regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar
etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima
persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei se oblig s o remunereze i
s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.49
Raporturile juridice individuale de munc se caracterizeaz prin anumite
trsturi:
iau natere, de regul, prin ncheierea unui contract de munc;
au un caracter bilateral: se pot stabili ntre dou persoane o persoan
fizic i o persoan juridic sau ntre dou persoane fizice (angajatangajator);
au un caracter personal, munca este prestat de persoana fizic n
considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii ale acesteia;
se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice
fa de cel care presteaz munca, constnd n respectarea disciplinei
muncii, cu respectarea programului de lucru, n cadrul unui numr minim
de ore pe zi, ntr-o perioad determinat sau nedeterminat.
munca trebuie s fie remunerat, salariul reprezentnd contraprestaia
cuvenit angajatului;
asigurarea unei protecii multilaterale pentru persoanele care presteaz
munca, att n ceea ce privete drepturile ce decurg din contractul
individual de munc, ct i cu privire la condiiile de desfurare a
procesului muncii.
Seciunea 1. Formele raporturilor juridice de munc
Formele tipice ale raporturilor juridice individuale de munc sunt fundamentate
pe contractul individual de munc. n aceast privin formele tipice sunt
considerate raporturile juridice de munc ce privesc munca n domeniul
economic.50 Tot forme tipice sunt considerate i raporturile de munc ale
funcionarilor publici, i ale militarilor. Acetia din urm, chiar dac nu ncheie
49

Sandal Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, pag. 15

50

A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p.

20.

29

contracte de munc se afl n raporturi juridice de natur contractual cu un

unitile din care fac parte.
Formele atipice ale raporturilor juridice de munc privesc pe ucenici care
realizeaz o pregtire profesional i nu sunt ncadrai cu contract.
S. 2. Profesiunile liberale51
Principiile care guverneaz profesiile de notar i avocat se subsumeaz ideilor
de libertate i independen, n exercitarea profesiei acetia sunt independeni, se
supun numai legii, statutului i eticii profesionale.
Profesiunile de notar i avocat sunt libere i independente, n consecin notarii
i avocaii nu sunt parte a raporturilor juridice de munc, nu ncheie contracte de
munc, nu sunt salarizai, primesc pentru activitatea prestat un onorariu, i nu se
afl n raporturi de subordonare profesional nici fa de clieni, nici fa de
organele profesiei.
S.3. Raportul juridic de funcie public.
Potrivit Legii 188/1999, funcia public reprezint ansamblu atribuiilor i
responsabilitilor stabilite de autoritatea sau in instituia public, n temeiul legii,
n scopul realizrii competenelor sale, iar funcionarul public este o persoan
numit ntr-o funcie public.
Specific raporturilor juridice de munc ale funcionarilor publici este aceea c
reprezint autoritatea statal n diferite domenii i desfoar n principal anumite
activiti: aplicarea i executarea legilor, control, coordonare, conducere, luarea
deciziilor.
Exist o serie de particulariti care i individualizeaz pe funcionarii publici:
1condiiile pentru ocuparea funciilor publice i selecia
persoanelor sunt mai riguroase
2calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt
funcie public, cu excepia celei de cadru didactic;
3funcionarii publici au dreptul la carier, bucurndu-se de
stabilitate n funcie,
1sunt purttorii autoritii publice;
2rspunderea juridic este mai accentuat i diversificat n
raport de normele nclcate;
3raporturile de serviciu pot nceta prin eliberarea din funcie i
destituirea din funcie
Cap. 9. Domeniul de aplicare al Codului muncii
Noul cod al muncii (Legea 53/2003), n vigoare de la data de 01.03.2003 a fost
adoptat prin angajarea rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a
Senatului, conform art. 114 alin. 1 din Constituia Romniei.

51

A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 8-11, i
Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, EdituraWolters Klwer, Bucureti, 2007. pag. 15-21

30

Codul muncii cuprinde XIII titluri: titlul I (dispoziii generale), titlul II

(contractul individual de munc), titlul III (timpul de munc i timpul de odihn),
titlul IV (salarizarea), titlul V (sntatea i securitatea n munc ), titlul VI
(formarea profesional), titlul VII (dialogul social), titlul VIII (contractele colective
de munc), titlul IX (conflictele de munc), titlul X (inspecia muncii), titlul XI
(rspunderea juridic), titlul XII (jurisdicia muncii), titlul XIII (dispoziii
tranzitorii i finale). n principal, Codul muncii se aplic tuturor raporturilor
juridice de munc. Art. 1 alin. 1 precizeaz faptul c prin Cod se reglementeaz
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
Codul muncii are caracterul unei legi generale se aplic i raporturilor de munc
reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu con in dispoziii
specifice derogatorii. Legile speciale n domeniul dreptului muncii se completeaz
cu dispoziiile Codului muncii.
Art. 2 din Codul muncii cuprinde enumerarea categoriilor crora se aplic
dispoziiile codului muncii, i anume:
1)
cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, ce presteaz
munc n Romnia;
2)
cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz
activitatea n strintate n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu
excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriul se execut contractul
individual de munc este mai favorabil;52
3)
persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract
individual de munc, pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;
4)
cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, ce
presteaz munc pentru un angajator romn, pe teritoriul Romniei;
5)
ucenicilor ce presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de
munc;
6)
angajatorilor, persoane fizice i juridice;
7) organizaiilor sindicale i patronale.
Din interpretarea art. 2 al Codului muncii rezult c sursa raportului juridic
de munc trebuie s fie contractul individual de munc, i dispoziiile codului
muncii se aplic att angajailor i angajatorilor, ct i partenerilor sociali,
organizaii sindicale i patronale.

52

Pentru ca cetenilor romni care dispun de un contract individual de munc ncheiat cu un angajator
romn n afara rii, s li se aplice prevederilor prezentului Cod (durata timpului de munc, concedierea
colectiv, salariu etc.) este necesar ca acetia s presteze activitatea n strintate i nu s
ndeplineasc doar o sarcin oarecare din cadrul contractului, aflndu-se n ar n acest timp.
Observm c prin aceast dispoziie prile nu pot conveni ntr-un contract individual de munc s i se
aplice o lege care nu-i este favorabil angajatului.

31

TITLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Cap.1. Noiuni generale despre contractul individual de munc
Oamenii i desfoar activitatea n societate. ntre indivizi se stabilesc
diferite relaii sociale. O parte dintre aceste rela ii sociale respectiv cele mai
importante sunt reglementate de c tre stat, n sensul c nu sunt l sate la bunul
plac al indivizilor fie ei angajatori sau angajai ci sunt reglementate prin lege pe
baza unor principii. Relaiile sociale reglementate prin lege atunci cnd sunt
concretizate, materializate devin raporturi juridice adic acele raporturi n care
drepturile i obligaiile subiecilor (efecte juridice) sunt stabilite prin norma
juridic. Un exemplu edificator poate fi diferena dintre logodn i cstorie. n
timp ce relaiile sociale de logodn nu sunt reglementate de ctre stat, relaiile
sociale de cstorie sunt reglementate de ctre stat, devenind raporturi juridice
atunci cnd cstoria se ncheie, raporturi care presupun naterea de drepturi i
obligaii pentru pri. Din aceast scurt prezentare rezult c raporturile juridice
sunt raporturi ntre indivizi care presupun relaii sociale concrete reglementate. Nu
pot exista raporturi juridice ntre o persoan i un obiect.
Legea reglementeaz relaii sociale abstracte. Pentru a ne afla n faa unui
raport juridic concret este necesar concretizarea relaiei sociale printr-o
manifestarea de voin a unui individ concretizat ntr-un act sau fapt juridic. Dac
aceasta manifestare este fcut cu intenia de a produce efecte juridice ne aflm n
fa a unui act juridic. Dac nu este fcut cu intenia de a produce efecte juridice
ne aflm n faa unui fapt juridic.
Pentru unele acte juridice este suficient manifestarea de voin a unei singure
persoane (de exemplu testamentul), pentru altele este nevoie s se ntlneasc
voinele a dou sau mai multe pr i. Aceast din urm specie a actelor juridice
poart denumirea de contract. Aa cum se observ, ceea ce este esenial n definirea
unui contract este ntlnirea voinelor concordante a dou sau mai multe pri.
Astfel contractul sau convenia,este acordul ntre dou sau mai multe persoane,
n scopul de a produce efecte juridice, respectiv naterea sau stingerea de
drepturi sau obligaii.
Aceste chestiuni de ordin general se aplic i contractelor individuale de
munc. La origine contractul individual de munc era un contract de nchiriere a
forei de munc. Datorit inegalitii de fapt dintre cele dou pri contractante,
patron i angajat, manifestarea de voin a angajatului era insignifiant fiind la
cheremul condiiilor stabilite de cealalt parte contractant. Pentru a reechilibra
situaia statul a stabilit o serie de drepturi minime ale angajatului, de la care nu se
poate deroga dect pozitiv. n aceast intervenie necesar a statului st raiunea
de a fi a dreptului muncii ca ramur independent. Fr aceast intervenie
32

contractul individual de munc ar fi continuat s fie un contract de drept civil adic

fr o reglementare deosebit i n care voina prilor este mai puin limitat.
Contractul individual de munc a fost reglementat distinct pentru prima dat
n Legea contractelor de munc din anul 1929. Ulterior a fost reglementat n Codul
muncii din 1950 i Codul muncii din 1972.
n prezent, contractul individual de munc este reglementat de Codul
muncii53, de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, i de Legea
130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc.
Totui nu trebuie omis c dreptul comun n materie este Codul civil care se aplic
acolo unde nu sunt derogri prin legislaia special a muncii. Tot n scopul
prevenirii ncheieri unor contracte cu clauze abuzive Ministerul Muncii a emis
Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de
munc.54
Seciunea 1. Definiii ale contractului individual de munc
Pentru prima oar, contractul individual de munc a fost definit prin art. 37 din
Legea contractelor de munc din anul 1929 conveniunea prin care una din
pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un
timp determinat sau o lucrare determinat , unei alte pri denumit patron, care la
rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti.
Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de munc
nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul se oblig a presta munca unei
alte pri, aceluia care se angajeaz n schimbul unei remuneraii.
Art. 64 din Codul muncii din anul 1972 prevede: contractul individual de
munc se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate de a-i
ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a legilor,
ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare
a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte
drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.
Noul cod al muncii (Legea 53/2003), prin articolul 10 d urmtoarea
definiie contractului individual de munc: contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Aceast definiie dat de legiuitor a fost apreciat ca deficitar i
unilateral55cu un caracter idem per idem.
S-a apreciat, n primul rnd, c ar fi fost mai indicat formularea contractul
individual de munc este convenia n loc de contractul individual de munc
este contractul, tocmai pentru a evita o argumentaie defectuoas, mai ales c n
dreptul nostru termenii de contract i convenie sunt sinonimi.56
53
Legea 53/24.01.2003 publicat n Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003
1/2003, pag.
8 n M.Of. partea I, nr. 139 din 4 martie 2003.
54
Publicat
56

n dreptul francez contractul este considerat o specie a conveniei.

33

n al doilea rnd, autorul, pe bun dreptate a remarcat c din definiia legal

prevaleaz doar obligaia salariatului de a presta munca sub autoritatea unui
angajator n schimbul creia primete o remuneraie i doar implicit se deduce c
este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul. Mai mult, n aceast
definiie nu se menioneaz obligaia general a angajatorului de a asigura condiiile
specifice necesare desfurrii activitii. Or contractul individual de munc
trebuie s conin clauzele prevzute de Codul muncii, clauze prevzute i de alte
legi speciale57 conforme cu Constituia. De pild obligaia general a angajatorului
de a asigura condiiile necesare desfurrii activit ii, i de a plti salariul trebuie
incluse n mod obligatoriu n contractul individual de munc.
Contractul individual de munc a fost definit n doctrin58 ca fiind acea
convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s
presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp
pentru un patron (angajator), care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i
s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.
Seciunea 2. Elementele contractului individual de munc
Contractul individual de munc fiind un contract, el trebuie s conin
elementele obligatorii generale ale contractelor n general: subiecii, obiectul licit,
cauz licit i consim mntul. Pe lng aceste elemente contractul individual de
munc trebuie s aib i elemente specifice.
Din prevederile legale i definiia dat se contureaz elementele specifice
contractului individual de munc. Acestea sunt:
1- Prestarea i felul muncii; (munca poate fi fizic, intelectual, artistic);
2- Prestarea se realizeaz n schimbul unui salariu;
3- Existena unei legturi de subordonare dintre salariat i patronul su. Este
vorba n primul rnd de o subordonare juridic caracterizat prin prestarea
muncii sub autoritatea patronului care are puterea n limitele legii de a da
ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu,
de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. n al doilea rnd este vorba de
o subordonare economic fa de angajator care, n considerarea muncii
prestate, asigur angajatului plata succesiv a salariului (a se vedea art. 40 din
Codul muncii).
4- Elementul temporal; Contractul individual de munc presupune
desfurarea unei activiti pe o anumit perioad de timp determinat sau
nedeterminat ori cu timp parial de munc.
Spre deosebire de alte contracte , contractul individual de munc are o serie
de trsturi specifice:
a)este guvernat de principiul libertii de voin, dar n limitele
imperative ale legii, prin care n scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau
alta impun unele clauze obligatorii cum ar fi clauza de contiin, clauza de
57

Conform
art. 37aceluiai
din
Codul
i de
a art.
132
dincolectiv
Legea
nr.munc
62/2011,
are drepturile
i
obligaiile
de
legislaia
muncii,
contractul
de
ctsalariatul
iclauze
de contractul
individual
munc. prevzute
Potrivit
articol
ndrepturi
contractul
colectiv
de munc
se stabilesc
privind
condiiile
de
munc,
salarizare,
precum
imuncii
alte
i obligaii.

58

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- Dreptul muncii, Editura ALL BECK, 2000, pag. 124

34

confidenialitate, clauze privind asigurarea condiiilor corespunztoare, de

munc etc.
b)este un contract numit adic este denumit i reglementat n mod
special, derogatoriu de lege;
c)nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul; pluralitatea
de subiecte este exclus ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai
contract mai multe persoane care s aib laolalt, calitatea de salariat i, de
regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun calitatea de angajator;
d)obligaia salariatului este de a face (a munci) i, n consecin ,
trebuie executat n natur (prin munc) neputnd fi niciodat preschimbat n
dezdun ri (spre exemplu, salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii o
anumit valoare material). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute
el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su;
e)este un contract bilateral (sinalagmatic) ntruct d natere la
drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele
constituind-o executarea obligaiei celeilalte;
f)este un contract cu titlu oneros, deoarece att prestaia salariatului,
ct i cea a angajatorului sunt reciproce, se presupun, fiind scopuri urmrite de
fiecare; unul urmrete s obin salariul, iar cellalt s obin valoarea creat
prin munc de salariat;
g)are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i
cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii
contractului;
h)este un contract intuitu personae, adic se ncheie, avndu-se n
vedere calitile persoanei care urmeaz a presta munca i respectiv a condiiilor
pe care le ofer angajatorul. Aceasta presupune c salariatul trebuie s execute
munca personal, cu tot talentul, pregtirea i experiena sa59 , i nu prin
intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Obligaiile salariatului referitoare la
prestarea muncii nu se transmit prin motenire iar eroarea asupra persoanei
constituie viciu de consimmnt, conducnd la anularea contractului;
i)este un contract cu executare succesiv n timp; n cazul
neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i
revin, sanciunea va fi rezilierea, adic desfacerea contractului numai pentru
viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive;
j) Contractul individual de munc nu poate fi afectat de condiii
suspensive sau condi ii rezolutorii ; excepional, poate fi afectat de un termen
extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc
pe o durat determinat conform art.12 pct. 2 din Codul muncii sau de un
termen suspensiv (dar cert);
k)are caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al
prilor, forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului;60
l)pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz fa
de angajator, n limitele legii ale contractului individual de munc ncheiat
59

Conform art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea
prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
60
Vezi art. 16 pct. 1 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011.

35

potrivit legii i ale Contractului colectiv de munc. Conform art. 132 i art. 142
din Legea nr. 62/2011 prin contractul colectiv munc se stabilesc clauze61
privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc. Tocmai de aceea n contractul colectiv munc
unic de la nivelul naional se stipuleaz c organizarea activitii, repartizarea
tuturor salariailor pe locuri de munc, cu precizarea atribuiilor i r
spunderilor lor, precum i exercitarea controlului asupra modului de exercitare a
obligaiilor de serviciu sunt de competena exclusiv a celor care angajeaz.62
Cap. 2. ncheierea contractului individual de munc
Contractul colectiv de munc se ncheie dac sunt ndeplinite condiiile
prevzute de lege i de contractul colectiv de munc ncheiat potrivit legii, care au
valoare de lege ntre pri.63
Seciunea 1. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii:
1condiii
comune
tuturor
contractelor:
capacitatea,
consimmntul, obiectul licit i cauza licit, i condiii
specifice dreptului muncii: existena postului, condiiile de
studii, condiiile de vechime, starea de sntate;
2condiii de fond i condiii de form;
3condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde nsi
validitatea contractului individual de munc i condiii
neeseniale, care dei sunt prevzute n lege, n considerarea
utilitii lor, nu determin totui nsi existena actului juridic.
Recent a fost modificat art.16 (1) din Codul muncii n sensul c angajatorul este
obligat ca anterior nceperii raporturilor de munc s ncheie contractul individual de
munc n forma scris . n acest sens se dispune: Contratul individual de munc se
ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia
de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. n redactarea
anterioar n acest articol se prevedea: Angajatorul persoan juridic, persoan fizic
autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au
obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior
nceperii raporturilor de munc.
Seciunea 2. Condiii comune tuturor contractelor
Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat
n lumina prevederilor art.34-46, art. 205-211 din Noul Cod civil privind
persoanele fizice i persoanele juridice, prin capacitatea juridic a persoanei se
nelege n sens larg att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general a
persoanei de a avea drepturi i obligaii ct i capacitatea de exerciiu, adic
suspend, ntrzie, stinge, condiioneaz un drept sau o obligaie.

62
I.T:tefnescu op. cit. p. 104.
63 Potrivit art. 229 pct. 4 din Codul muncii, contractul colectiv de munc ncheiat cu respectarea
dispoziiilor legale, constituie legea prilor.

36

aptitudinea persoanei de a exercita drepturi i a-i asuma obligaii. Capacitatea de

folosin se dobndete din momentul concepiei, iar capacitatea de exerciiu, la
mplinirea vrstei de 16 ani n domeniul muncii i de 18 ani n domeniul exercitrii
drepturilor civile.
Specificul dreptului muncii pentru ca o persoan s ncheie un contract de
munc n calitate de angajator const n aceea c nu este suficient capacitatea de
folosin, ci trebuie s dispun i de capacitatea deplin de exerci iu, munca fiind
o activitate personal ce nu poate fi ndeplinit prin reprezentant ci numai de cel
care are capacitatea de a o efectua. Datorit specificului care-l prezint capacitatea
juridic n dreptul muncii trebuie privit ca unic, disocierea ei n capacitate de
folosin i capacitate de exerciiu neprezentnd interes, dect n domeniul
dreptului civil i dreptului familiei.
Capacitatea juridic n dreptul muncii difer dup cum este vorba de angajat
sau angajator respectiv capacitatea de munc i respectiv capacitatea de a angaja
i ncheia un contract de munc.
n principiu persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea
vrstei de 16 ani potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii. Aceasta nu nseamn c a
dobndit i capacitatea de a angaja i ncheia un contract individual de munc n
calitate de angajator deoarece aceasta este cu totul altceva. Art. 13 alin.(2) din Codul
muncii prevede c persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile
i cunotinele sale, dac astfel nu i este periclitat sntatea, dezvoltarea i
pregtirea profesional.
Potrivit alin. 3 al aceluiai articol, ncadrarea n munc a persoanelor sub
vrsta de 15 ani este interzis aa cum dispune i Constituia. Art. 13 alin. (4) din
Codul muncii dispune c ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc este interzis. ncheierea unui contract individual de munc cu
nclcarea acestor interdicii duce la anularea acestuia i sancionarea cu amend
contravenional a angajatorului.64
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase
se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc
prin hotrre a guvernului, dispune art. 13 alin. (5).
Art. 49 alin 4 din Constitu ie dispune c Minorii sub vrsta de 15 ani nu pot
fi angajai ca salariai interdicie ce nu poate fi ocolit prin nici o lege.
Deci, ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate
persoanei o capacitate biologic parial de a presta o munc precum i de a se
angaja n prestarea acesteia. De aceea ncadrarea n munc a tinerilor sub 16 ani se
face condiionat adic numai cu ncuviinarea prinilor sau tutorilor, dar numai
pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac
astfel nu le este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
Potrivit acestei reglementri, chiar dac ncadrarea n munc ar corespunde
cu dezvoltarea fizic , aptitudinile i cunotinele minorului, ea nu se poate totui
realiza n msura n care ar periclita pregtirea sa profesional. Se poate afirma
c s-a instituit, indirect, o restrngere a capacitii juridice de a ncheia un contract
64

A se vedea art. 260 lit. e din Codul muncii.

37

individual de munc pentru minorii care frecventeaz nvmntul general

obligatoriu n msura n care le-ar fi periclitat pregtirea profesional65 .
Se afl deci n incapacitate general de a se ncadra n munc: minorii pn
la vrsta de 15 ani i persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau
debilitii mintale, care nu au discernmnt i le lipsete capacitatea de exerciiu.
nclcarea acestor prevederi aa cum am vzut se sancioneaz cu anularea
contractului i amendarea contravenional a angajatorului.
S.2. Incompatibiliti la ncadrarea n munc
n anumite situa ii datorit unor condiii restrictive de angajare n anumite
posturi se creeaz stri de incompatibilitate.
n doctrin66 incompatibilitile au fost definite ca acele limit ri sau
restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege
n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii.
Acestea nu se confund cu interdiciile care au alte raiuni la baz i alte efecte
juridice.
ntruct incompatibilitile limiteaz drepturile i libertile trebuie
reglementate n mod expres i restrictiv de lege, potrivit Constituiei. Acestea nu pot
fi deduse sau extinse prin analogie la alte situaii la care legea nu se refer.
n dreptul i legislaia muncii incompatibilitile vizeaz:
protecia tinerilor i femeilor:
1- astfel tinerii sub 18 ani nu pot fi ncadrai n locuri de munc
vtmtoare sau periculoase67 (art. 13 alin. 5 Codul muncii), nu pot
presta munc suplimentar (art. 121 Codul muncii) i nu pot presta
munc de noapte (art. 125 alin. 1 Codul muncii); Condiiile de munc
grele, vtmtoare i periculoase pot fi datorit mediului toxic,
substanelor toxice, contagioase, etc. cu care lucreaz, expunerii la
radiaii, mediu artificial, subteran etc. Locurile de munc, cu condiii
grele, vtmtoare sau periculoase se stabilesc:
1) prin lege;
2) de ctre organele autorizate (Comitetul de securitate i
sntate n munc, Inspecia muncii, etc.) pe baz de analize i
expertize asupra unor produse, substane sau preparate considerate a fi
periculoase, pentru a cunoate compoziia i efectele pe care le-ar
putea produce asupra organismului uman (art. 178 din Codul
muncii).68
65

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice

asupra noului cod al muncii n Supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, pag. 22
considerm
c,
acestea
determinate
desub
la
la condiii
caz,condiiilor
n funcie
dedecondiiile
concrete
de drepturi
munc.
Cnd
periculoase
legiuitorul
prevede
recunoate
o durat
redus
n
mod
de lucru
expres
existena
8caz
ore,
specialede
munc
pensionare,
grele,
anumite
vtmtoare,
suplimentare
etc.
66
Sanda
Ghimpu
,trebuie
Alexandru
iclea,
op.
cit.
pag.
138.

68

Conform art.177 pct. 2 din Codul muncii Angajatorul trebuie s organizeze controlul
permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n sensul
asigurrii sntii i securitii salariailor.

38

1- potrivit art. 209 din Codul muncii nainte de abrogare, ucenicilor li

se interzicea munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau

periculoase, munca suplimentar i munca de noapte;69acest articol a
fost abrogat prin Legea nr.279/2005 n care se dispune c pot fi
ncadrai ucenici pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
2- femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s
presteze munc de noapte (art. 125 pct.2 din Codul muncii).
protecia avutului public sau privat:
3nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele condamnate
- inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori a judecii i
nereabilitate de drept ori de instana de judecat, pentru una din
infraciunile prevzute de lege70. Gestionarul este acel angajat al
unui agent economic care au ca atribuiuni principale de serviciu,
primirea, pstrarea i eliberarea de bunuri aflate n
administrarea, folosina sau deinerea chiar temporar a unui
astfel de agent economic, indiferent de modul de dobndire i de
locul unde se afl bunurile.
ndeplinirea condiiei unei reputaii netirbite:
4nu poate fi numit magistrat (procuror sau judector ) cel care are
antecedente penale sau cel care nu se bucur de o bun reputaie
(art. 12 al Legii 303/2004 privind statutul procurorilor i
judectorilor);
5nu pot face parte din personalul Grzii Financiare sau Curii de
Conturi cei care au fost condamnai pentru anumite infraciuni;
6de o bun reputaie trebuie s se bucure i membri Corpului
Diplomatic i Consular, experii i consultanii Consiliului
Legislativ i personalul instituiei Avocatului Poporului;
7nu pot face parte din corpul Gardienilor publici persoanele care
au antecedente penale sau nu au o conduit ireproabil.
incompatibiliti instituite de instan n baza legislaiei
penale:
8pedeapsa complimentar a interzicerii unor drepturi ce const
n interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii
de stat sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a

69

n art.
5. dinn
Legea
279/2005
se
dispune:
-nu(1)mai
ncadrat,
ca i
ucenic
n munc,
orice
persoan
fizic
ce
a mplinit
vrsta de
16
ani, la
darlocul
multfi de
25 de ani,
nu deine
o calificare
pentru
ocupaia
care
senr.organizeaz
ucenicia
dePoate
munc.
(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor
legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie.

70

Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994

39

1-

folosit condamnatul la svrirea infrac iunii, care poate fi

aplicat dac nchisoarea este de cel puin 2 ani;71
msura de siguran constnd n interdicia de a ocupa acea
funcie, de a exercita acea profesie, meserie sau ocupaie pe care
fptuitorul o avea la data la care a svrit fapta datorit
incapacitii sau nepregtirii.

S.3. Capacitatea juridic a angajatorului (patronului)

n ceea ce privete capacitatea angajatorului, se face deosebirea dintre
patronul persoan juridic i patronul persoan fizic. n art. 14 pct.(3) din
Codul muncii se prevede: Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu. Or capacitatea deplin de exerciiu se
dobndete la mplinirea vrstei de 18 ani cu unele excepii.72
S.4.Patronul-persoan juridic
Ca i persoana fizic, persoana juridic dispune de o capacitate de folosin i
capacitate de exerciiu.
n sensul noului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic
ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual
de munc. (art.14 pct. 1 din Codul muncii)
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate
de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice, dispune art. 14 alin. 2
din Codul muncii.
Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin al persoanei juridice
const n principiul specialitii capacitii de folosin, adic acela care este n
acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiinat, scop prevzut de
lege, actul de nfiinare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic
regii autonome, companii naionale, uniti bugetare, societi comerciale, asociaii,
fundaii - s ncadreze numai persoane a cror calificare i pregtire pot realiza
obiectul specific al activitii acestor uniti.
Capacitatea de exerci iu a acestor persoane juridice const n aptitudinea
subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i
ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice prin organele sale de conducere.
Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit drepturile i
i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele
persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei
juridice nsi.Decretul nr. 31/1954 a fost abrogat prin Legea nr. 287/2009
modificat prin Legea nr. 71/2011, iar conform art. 209 alin.1 din Noul Cod civil
Persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele
sale de administrare, de la data constituirii lor. (3) Raporturile
71

Conform art.65 din Codul penal, pedeapsa complimentar a interzicerii unor drepturi poate fi
aplicat dac pedeapsa principal stabilit este nchisoarea de cel puin 2 ani i instana constat c, fa de
natura i gravitatea infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este
necesar. Aplicarea pedepsei interzicerii unor drepturi este obligatorie cnd legea prevede aceast pedeaps.

72

Vezi pagina nr.37.

40

dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale de administrare sunt
supuse, prin analogie, regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin lege,
actul de constituire sau statut.
Conform art. 55 din Legea nr. 31/1990 republicat, n raporturile cu terii,
societatea pe aciuni, n comandit pe aciuni sau cu rspundere limitat este
angajat prin actele organelor sale, chiar dac aceste acte depesc obiectul de
activitate, n afar de cazul n care ea dovedete c terii cunoteau sau, n
mprejurrile date, trebuia s cunoasc depirea acestuia. Publicarea actului
constitutiv nu poate constitui singur, dovada cunoaterii. Clauzele actului
constitutiv ori hotrrile organelor statutare ale societilor prevzute n aliniatul
precedent, care limiteaz puterile conferite de lege acestor organe sunt inopozabile
terilor, chiar dac au fost publicate. n cazul societilor comerciale cu capital
privat situaia difer la societ ile comerciale pe ac iuni n cadrul crora
administratorii i directorii cu atribuii de conducere nu mai sunt salariai
prestnd activitatea de conducere pe baza unui contract de administrare sau de
mandat, ambele de natur comercial.73 n cadrul societilor comerciale cu
rspundere limitat administratorul poate fi salariat cu contract individual de
munc. Organul prin care se ncheie contractul individual de munc este cel stabilit
prin actul constitutiv (contractul sau statutul societii), care potrivit Legii nr.
31/1990 republicat, difer n raport de forma societii. Ca regul general, art.
284 din Legea nr. 31/1990 prevede: ncadrarea salariailor la societile comerciale
se face pe baz de contract individual de munc, cu respectarea legislaiei muncii i
asigurrilor sociale. n cadrul acestor societi organul competent care ncheie
contractul individual de munc poate fi:
-preedintele consiliului de administraie;
-unul dintre administratori;
-directorul executiv.
Potrivit legilor speciale, contractul individual de munc se ncheie de organele altor
persoane juridice astfel:
-de manager, conform Legii contractului de management nr. 66/1993 n cazul
regiilor autonome i a societilor comerciale n care statul deine peste 50% din
capitalul social;
-biroul executiv n cazul cooperativelor de consum conform art.58 lit.d din
Legea nr. 109/1996; adunarea general confirm meninerea n funcie a salariailor
cu gestiune i a efilor de uniti;
-organele de conducere n cazul asociaiilor i fundaiilor, potrivit O.G. nr.
26/2000;
-organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, director, etc.)n
cazul instituiilor i autoritilor publice.
n cazul n care contractul individual de munc s-a ncheiat de ctre o
persoan care nu are calitatea de organ al persoanei juridice (sau de o persoan
creia i s-a dat un astfel mandat, dar i depete mputernicirile), contractul este
lovit de nulitate relativ.
S.5. Patronul persoan fizic
73

A se vedea art. 1371 pct.3, art.1441 pct.5-6, art.152 i art.196 din Legea nr.31/1990 republicat i
modificat prin OUG nr. 82/2007 i OUG nr. 52/2008.

41

n art. 14 (3) din Codul muncii modificat persoana fizic dobndete

capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. n ceea ce privete
capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de
angajator regula este c se dobndete numai la data dobndirii capacitii
depline de exerciiu respectiv:
1la mplinirea vrstei de 18 ani;
2atunci cnd minora de 16 ani se cstorete;
3- atunci cnd minora de 15 ani a obinut ncuviinarea de a se cstorii
conform art.4 alin.2 din Codul familiei i s-a cstorit.
Dac persoana fizic are calitatea de salariat, capacitatea juridic nu poate fi
analizat separat n ceea ce privete cele dou laturi ale sale (capacitatea de
folosin i capacitatea de exerciiu), la persoana fizic patron se impune analizarea
celor dou laturi ale capacitii sale juridice.
Normele aplicabile persoanei fizice pentru care urmeaz s se presteze
munca sunt cele cuprinse n Codul muncii i Noul Cod Civil art. 34-48.
Potrivit art. 34 din Noul Cod civil, capacitatea de folosin a persoanei fizice
reprezint aptitudinea74 de a avea drepturi i obligaii. Capacitatea de folosin
ncepe de la naterea persoanei i nceteaz odat cu moartea acesteia, prevede
art. 35 din Codul civil.
n privina capacitii de exerciiu, art. 37 din Noul Cod civil se prevede:
capacitatea de exerciiu este aptitudinea persoanei de a ncheia singur acte
juridice.
Sunt lipsii de capacitate de exerciiu potrivit noului Cod civil:
minorii sub 14 ani;
alienaii ori debilii mintali pui sub interdicie judectoreasc.
Capacitatea de exerciiu restrns aparine minorilor ntre 14 i 18 ani, potrivit
art.41 din Noul Cod civil. Actele juridice ale minorului cu capacitate restrns se
ncheie de ctre acesta cu ncuviinarea prealabil a prinilor sau a tutorelui.
Au deplin capacitate de exerciiu majorii cei ce au mplinit 18 ani i femeia
cstorit nainte de mplinirea acestei vrste.
Aa cum am artat conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii modificat,
persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de
munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de
exerciiu.
Fiind un act juridic care depete sfera actelor de administrare, raportul de
munc poate fi ncheiat de o persoan fizic n calitate de patron numai dac are
capacitatea de exerciiu deplin, respectiv dup mplinirea vrstei de 18 ani,
momentul la care persoana poate ncheia personal i singur orice act juridic.
Dup cum am artat, n dreptul muncii, capacitatea de a ncheia raportul
juridic de munc difer, dup calitatea celui ce-l ncheie: n calitate de salariat sau
angajator.
Raiunea pentru care exist aceast distincie este urmtoarea: capacitatea
juridic de a ncheia un raport de munc n calitate de salariat este condiionat de
74

Potrivit DEX prin aptitudine se n elege nsuire psihic individual care condiioneaz ndeplinirea
n bune condiiuni a unei munci, a unei aciuni, aplicaie, nclinaie.

42

posibilitatea biologic a persoanei respective de a muncii, prezumndu-se c de la

vrsta de 16 ani omul are maturitatea fizic i psihic suficient dezvoltat pentru a
intra n calitate de salariat ntr-un raport de munc, adic ntr- un raport de
subordonare fa de angajator (patron), acesta din urm putnd intra ntr -un astfel
de raport de munc numai de la mplinirea vrstei de 18 ani, cnd din punct de
vedere juridic poate ncheia personal i singur orice act juridic.
S. 7. Consimmntul
Fiind un act juridic convenie, bilateral i consensual, contractul individual de
munc se ncheie prin consimmntul ambelor pri.
Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general
a actului juridic civil care const n hotrrea luntric, liber i neviciat de
a ncheia un anumit act juridic manifestat n exterior pentru a fi cunoscut.
n cazul contractului individual de munc, consimmntul presupune c
fiecare dintre pri trebuie s-i exprime n mod valabil neechivoc i n deplin
cunotin de cauz, voina ei de a angaja sau a se angaja i n al doilea rnd s se
realizeze acordul de voin al celor dou pri n vederea ncheierii valabile a
contractului de munc respectiv.
Pentru a fi valabil, consimmntul prilor trebuie s ntruneasc
urmtoarele condiii:
s provin de la o persoan cu discernmnt juridic (o
persoan cu deplin capacitate de exerciiu);
s fie precedat de cunoaterea i negocierea clauzelor
contractului individual de munc, pe baza cunoaterii
legii i a contractului colectiv de munc;
s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice
specifice angajrii n munc ( nu n glum sau ca act
simulat);
s fie exteriorizat; s existe corespondena ntre hotrrea
interioar i forma de exteriorizare: n cadrul contractului
individual de munc tcerea nu produce efecte juridice
dac nu este nsoit de semnarea contractului individual
de munc;
s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt, cum
sunt: eroarea, dolul sau violena.
75
S.8. Dolul (viclenia) este acel viciu de consimmnt ce const n inducerea
n eroare a unei persoane prin mijloace viclene sau dolosive pentru a o determina s
ncheie un act juridic, n scopul nelrii. Dolul este expresia relei-credine, deci
antiteza bunei-credine. Dolul nsoete, precede i determin consimmntul

75

Potrivit art. 1214 din Noul Cod civil consimmntul este viciat prin dol atunci cnd partea s-a aflat
ntr-o eroare provocat de manopere frauduloase ale celeilalte pri ori cnd aceasta din urm a omis,
n mod fraudulos, s l informeze pe contractant asupra unor mprejurri pe care se cuvenea s i le
dezvluie. n doctrin se arat c dolul este o form de nelare svrit prin manopere viclene,
ma inaiuni, artificii i alte asemenea metode, comis de una din pri n vederea unui act juridic care
nu este nc ncheiat. Dr. Dimitrie Gherasim, Buna credin n raporturile juridice-civile, Editura
Academiei, R.S.R., Bucureti, 1981, p.68.

43

viciat. Prin dol se produce cu intenie celeilalte pri o eroare determinant n

consimmnul acesteia.
S.9. Violena const n ameninarea unei persoane cu un ru ce i produce o
temere sau exercitarea unei constrngeri fizice ce o determin s ncheie un act
juridic pe care altfel nu l-ar fi ncheiat. Violena trebuie s fie injust, ilicit i
determinant pentru ncheierea actului juridic.
n realitatea social este posibil ca eroarea de fapt ori asupra persoanei, sau
dolul (eroarea provocat) s intervin la ncheierea contractului individual de
munc (spre exemplu, viitorul salariat i formeaz singur o convingere greit
asupra clauzelor eseniale ale contractului ori asupra negociatorului, aflndu -se
aadar n eroare; angajatorul l induce deliberat n eroare pe viitorul salariat cu
privire la condiiile de munc pe care le va oferi, n cazul dolului sau salariatul se
folosete la angajare de acte false privind studiile, pregtirea profesional,
experiena, vechimea n munc etc.).
S.10. Eroarea
Eroarea este falsa reprezentare a realitii la ncheierea unui act juridic.
Pentru ca eroarea s aib valoare de viciu de consimmnt trebuie s fie
ndeplinite dou condiii cumulativ:
-elementul asupra cruia cade falsa reprezentare s fi fost hotrtor,
determinant, pentru ncheierea contractului n sensul c, dac ar fi fost cunoscut
realitatea, contractul nu s-ar fi ncheiat; aprecierea caracterului determinant al
elementului fals reprezentat se face dup un criteriu subiectiv, adic de la caz la
caz;
-fiind un act bilateral, cu titlu oneros este necesar ca persoana care urmeaz
s se angajeze n munc s fi tiut sau s fi trebuit s tie c elementul asupra
cruia cade falsa reprezentare este determinant, hotrtor pentru ncheierea
contractului; aceast cerin este impus de nevoia asigurrii stabilitii n munc
i a certitudinii unui loc de munc.76
Existena viciilor de consimmnt poate fi invocat n solicitarea
constatrii nulitii contractului individual de munc.
S.11. Obiectul contractului individual de munc
Obiectul unui contract const n prestaia la care prile sau una din pri se
oblig s fac, s nu fac ceva, s dea s nu dea corelativ unui drept.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul contractului s fie
determinat, licit i moral.
Contractul individual de munc, fiind un contract sinalagmatic, obiectul su
este format din dou elemente inseparabile: prestarea muncii de ctre salariat i
salarizarea ei de ctre patron:
a)prestarea muncii obligaia fundamental a salariatului trebuie s fie
posibil n condi ii licite, fr a afecta morala sau ordinea public. Persoana i
ofer fora sa de munc, n principal, contra salariului dar lund n considerare i
alte elemente (condiiile de munc i sociale, regularitatea i durata muncii,
depotarea de domiciliu etc.); de principiu ndatorirea salariatului de a presta munca
prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extracontractuale a celui n cauz;
76

Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 260.

44

b)salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n

temeiul contractului individual de munc. Salariul va fi datorat de angajator chiar
dac nu a fost expres menionat n contract, n msura n care s-a prestat munca i
rezult cu claritate c inten ia prilor a fost s ncheie un contract individual de
munc. n principiu munca prestat trebuie retribuit.77 Plata salariului se face n
bani cel puin odat pe lun.
S.12. Cauza contractului individual de munc
Cauza este acel element al actului juridic care const n obiectivul
urmrit la ncheierea unui asemenea act.
Cauza include motivaia i scopul care determin asumarea obligaiei:
prestarea muncii de ctre salariat constituie scopul urmrit de patron prin
ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este
scopul determinant al ncheierii contractului de ctre salariat. Motivaia pentru
salariat este obinerea mijloacelor materiale necesare traiului iar pentru angajator
este obinerea profitului.
Validitatea contractului este condiionat de caracterul licit i moral al
cauzei. Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bunelor
moravuri i ordinii publice.
Motivaia poate fi influenat de facilitile acordate prin lege sau tolerate, att
pentru salariat ct i pentru angajator, ce constituie oportuniti. De pild, potrivit
O.G. nr. 194/2003, cetenii str ini care sunt oameni de afaceri n Romnia, pentru a
ob ine viza de edere, trebuie, s aib cel puin 10 salariai angajai sau o investiie de
50 000 Euro; O.U.G. nr. 24/1998 aprobat i modificat prin Legea nr. 20/1999
privind regimul zonelor defavorizate, prevd unele faciliti pentru angajator, cum de
altfel i O.U.G. nr. 35/1997 aprobat i modificat prin Legea nr. 162/1997 privind
msurile de stimulare a persoanelor fizice i juridice pentru ncadrarea n munc a
absolvenilor instituiilor de nvmnt.
n cazul contractului individual de munc cauza poate fi ilicit sau contrar
bunelor moravuri atunci cnd munca presupune activiti interzise78 sau
neautorizate sau salariul se pltete contrar legii, n obiecte n natur interzise,
valut n loc de lei atunci cnd nu este permis etc.
Contractul individual de munc a c rui cauz este ilicit se sancioneaz cu
nulitatea. Conform art. 15 din Codul muncii este interzis sub sanciunea nulitii
absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei
munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. n ultima situaie se consider c
contractul lovit de nulitate absolut nu a existat i ca atare efectele juridice ale
acestuia (drepturile i obligaiile ) se consider c nu sau produs.
S.12. Condiii specifice ncheierii contractului individual de munc
A. Examenul medical79
77
tefnescu
op. cit. explozivi,
p. 114. falsificri de mrfuri, ambalaje etc.
substaneI.T.
toxice,
de armament,
79A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 111-115.

45

Calitatea de subiect n cadrul unui raport de munc implic nu numai

capacitatea sa juridic, ci i aptitudinea de a muncii n sens biologic, capacitatea sa
de munc. Contractul individual de munc, aa cum am ar tat, este un contract
intuitu personae n care se au n vedere aptitudinile fizice i psihice necesare muncii
n cauz, adic nu numai capacitatea de a munci ci capacitatea de a efectua o
anumit munc.
Potrivit prevederilor art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoan poate fi
angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel
n cauz este apt pentru prestarea acelei munci pe care se oblig a o presta.
Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munc.
n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul
ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul avizului rezult c cel
n cauz este apt pentru munca contractat, contractul astfel ncheiat rmne
valabil.
Competena i procedura de eliberare a avizului medical, precum i
sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului sau
felului muncii fr aviz medical, sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice
muncii pentru care se solicit angajarea.
Ca o msur suplimentar de protecie art. 28 din Codul muncii prevede c
avizul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
1)
la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali i de un an, n
celelalte situaii;
2) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc sau n alt activitate;
3) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;
4)
n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care
urmeaz s fie instruii pe meserii i profesiuni, precum i n situaia schimbrii
meseriei pe parcursul instruirii;
5)
periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
6)
periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a
unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de
aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare,
potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
7)
periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit
reglementrilor din contractele colective de munc.
2. Actul de repartizare n munc
Actul administrativ de repartizare n munc reprezint numai o premis
pentru ncheierea contractului individual de munc , izvorul raportului juridic de
munc rmne ntotdeauna contractul individual de munc. ncadrarea n munc se
face, de regul, potrivit cerinelor pieii muncii, n corelaia cerere-ofert, prin
46

dialog direct ntre angajator i persoana care solicit un loc de munc. Pe de alt
parte, orice persoan se poate adresa n vederea ncadrrii sale n munc i
ageniilor teritoriale pentru ocupare i formare profesional; n acest caz actul de
repartizare n munc emis de agenie nu este obligatoriu nici pentru cel care a
solicitat ncadrarea n munc, nici pentru angajator. De pild n cazul repartizrii n
munc a beneficiarilor ajutorului de omaj conform art.50 lit.b din Legea nr.
76/2002 legiuitorul vorbea de plasarea n munc fr a fi instituit ca o obligaia
aa cum era prin Legea nr. 1/1991.
Totu i potrivit legii, actul administrativ de repartizare n munc are caracter
obligatoriu n urmtoarele situaii:
1.
conform art. 36 alin. 2 din O.U.G. nr. 102/1999, actul administrativ
de repartizare n munc a persoanelor cu handicap este obligatoriu
pentru angajatorii care constituie uniti protejate ori pentru cei care
au cel puin 100 de salariai (n limita a 4% din totalul salariailor
unitii respective). Persoanele cu handicap nu sunt obligate s dea
curs actului administrativ individual de repartizare n munc.
2.

potrivit Legii nr. 67/1995 persoanele apte de munc, beneficiare ale

dreptului de ajutor social (inclusiv membrii familiei titularului
respectiv), au obligaia s dovedeasc cu acte din 3 n 3 luni, c au
solicitat repartizarea n munc sau c nu au refuzat nejustificat s
dea curs unei repartizri pentru orice loc de munc oferit. n caz
contrar, plata ajutorului social se suspend pentru beneficiarul unic
sau se modific plafonul de venit, respectiv cuantumul ajutorului
social, prin excluderea din numrul membrilor de familie a
persoanelor care nu ndeplinesc aceste obligaii. Pentru angajator
actul de repartizare n munc nu este obligatoriu.
C. Avize, acorduri sau aprobri prealabile

n anumite situaii, reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea

contractului individual de munc este condiionat de existena n prealabil a unui
aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
De exemplu, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea
persoanelor din Corpul Gardienilor Publici80 ce urmeaz a fi dotate cu armament,
personalului de paz81 crora li se ncredineaz arme i muniii, personalului
operator de jocuri de noroc82.
Dac un contract individual de munc s-a ncheiat n lipsa avizului
obligatoriu este nul de drept. Dac se ob ine avizul ulterior ncadrrii, nulitatea se
acoper i contractul de munc este legal ncheiat.
D. Permisul de munc pentru cetenii strini

80
81
82

Hotrrea Guvernului nr. 518/1993 ( republicat n Monitorul Oficial nr. 24/14.02.1997)

Legea 18/1996 (publicat n Monitorul Oficial 75/11.04.1996)
Hotrrea Guvernului 251/1999 (publicat n Monitorul Oficial 171/22.04.1999)

47

Potrivit dispoziiilor O.U.G. nr. 194/2002 persoanele care nu au cetenia

romn se pot ncadra n munc n Romnia pe baza permisului de munc.
Acest document se acord de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale la
cerere strinilor care ndeplinesc condi iile prevzute de lege cu privire la
ncadrarea n munc i care au aplicat pe documentul de trecere al frontierei viza
pentru angajare n munc.
Permisul se acord pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii la
cererea titularului pentru noi intervale de cte 6 luni.
Pentru angajatorul respectiv o societate comercial nfiinat i administrat
de un cetean strin, O.U.G. nr. 194/2002 impune unele condi ii pentru a putea
ncheia contract individual de munc (avizul Agen iei Romne pentru Investiii
Strine, documente care s ateste venituri personale n cuantum de cel puin 500
Euro ori crearea a cel puin 10 locuri de munc etc.).
C. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Concursul i
termenul de ncercare83
ncadrarea n munc se face pe baza verificrii aptitudinilor i a pregtirii
profesionale, prin prob practic, examen, concurs, ori termen de ncercare.
Potrivit art. 29 alin (1) din Codul muncii, contractul individual de munc se
ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea.
Modalit ile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin.(1)
sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, de statutul profesional i de
regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care
solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt
scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i
aptitudinile profesionale ale acestuia.
Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit
angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i
durata angaj rii i numai cu ncuno tinarea prealabil a celui n cauz. n
conformitate cu dispoziiile art. 30 alin.(1) din Codul muncii, ncadrarea
personalului la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dup caz. Posturile vacante existente n statul de
funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti. n cazul n
care, la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant, nu s-au prezentat
mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. Condiiile de
organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotrre a guvernului. Concursul este obligatoriu la
ncadrarea n instituiile publice i al oricrei alte instituii bugetare, precum i regii
autonome.
Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului,
la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de

83

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 117-120.

48

prob84 de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execu ie i de 90 de

zile calendaristice pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor
profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin
modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. n cazul
muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excep ional i ea nu
poate depi 5 zile. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul
lor n profesie, pe baza unei perioade de prob cuprins ntre 3 i 6 luni. Din
vechea reglementare a art. 31 pct.4 din noul Cod al muncii rezulta c perioada de
prob nu putea fi mai mic de 3 luni pentru absolvenii instituiilor de nvmnt.
Aceast dispoziie a fost criticat motivndu-se c:
1- lipsa de experien a absolvenilor de nvmnt este deosebit de
prejudiciant pentru o bun activitate susin patronii;85
2- cnd absolventul n prob dovedete reale aptitudini, continuarea
perioadei de prob pn la 3 luni afecteaz absolventul n dorina de
obinerea definitivatului;
3- dac absolventul n perioada de prob se dovedea foarte repede a fi
nesatisfctor din punct de vedere al cerinelor postului, atunci patronul
intr n criz de timp i personal, neavnd posibilitatea s renune la
angajatul n prob mai de vreme de trei luni; ca urmare vechea prevedere
a fost considerat una din inflexibilitile Codului;
Ca urmare dispoziia art.31 pct.4 din Codul muncii s-a modificat prin
O.U.G. nr.65/2005 n sensul c a fost scoas durata minim a perioadei de prob
respectiv termenul de 3 luni, n prezent aceasta putnd fi de la o zi pn la 6 luni de
zile, respectiv: Art.31(4). Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la
debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni.n acest
sens legiuitorul a i dispus cum s se procedeze prin art.31 pct.(4 1). Pe durata sau
la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta printr-o
notificare scris , la iniiativa oricrei dintre p ri. Pe durata perioadei de prob,
salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obliga iile prevzute n legislaia
muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern precum i
n contractul individual de munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi
stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi
supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai
angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntrun loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul de 15 zile, duce la
decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o
asemenea modalitate.

84

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 123-129.

85

Smaranda Dobrescu, Mihai eitan, Comentarii la modificrile aduse Codului muncii, Editura
juridic, Bucureti, 2005, p.39.

49

Perioada de prob constituie vechime n munc. Angajarea succesiv a

mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este
interzis.
Termenul de ncercare sau perioada de prob nu este o alternativ a
examenului sau concursului, ci este o modalitate subsidiar de verificare a
aptitudinilor profesionale, care se folosete numai dup ce persoana care a reuit la
examen sau concurs, a fost ncadrat. Ca natur juridic, termenul de ncercare,
constituie o clauz de dezicere, de denunare a contractului de munc n temeiul
creia unitatea, beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza
necorespunderii pe post a celui ncadrat, s denune unilateral contractul de munc,
nluntrul termenului prevzut.
F. Obligaia de informare86
Potrivit Directivei 91/533/14 octombrie 1991 patronul are obligaia de a-l
informa pe lucrtor cu privire la condiiile aplicative ale contractului de lucru sau
relaiile de lucru.
Aceast dispozi ie din dreptul comunitar a fost preluat i n noul cod al muncii,
care prin art. 17 alin. 1 i 1 indice 1n forma: Anterior87 ncheierii sau modificrii
contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana
selectat n vederea angajrii sau, dup caz, salariatul cu privire la clauzele
generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligaia
de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului, se
consider ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale
privind coninutul contractului individual de munc sau al actului adiional dup
caz.. Anterior obliga ia de informare se executa cu orice solicitant de angajare
naintea selectrii. Prin redactarea actual ntr-adevr se protejeaz angajatorul sub
aspectul informaiilor pe care le ddea solicitantului ns solicitantul va avea
informaii mai pu ine pentru a se pregti pentru interviu sau concurs sau pentru a
hotr sau nu s participe sau nu la acestea. Informarea prevzut va cuprinde,
dup caz, cel puin urmtoarele elemente (art. 17 alin. 2):
1. identitatea prilor;
2. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s fie ncadrat n diverse locuri;
3. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
4. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului;
5. riscurile specifice postului;
6. data de la care contractul urmeaz s-si produc efectele;
Bucureti, 2013, p. 79-85.

87

Conform Directivei nr. 91/533/C.C.E. din 14 oct.1991 informarea trebuie fcut n termen de

cel mult 2 luni de la data de cnd a nceput prestarea muncii prin urmtoarele modaliti: a) un contract
de munc scris (adic al acelui lucrtor); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe documente
scrise care s conin elementele acelui contract. n situaia n care angajatorul nu procedeaz astfel, el
este obligat, tot n termen de 2 luni socotit din momentul nceperii executrii contractului, s nmneze
lucrtorului o declaraie scris i semnat coninnd datele prevzute de Directiva 91/533/art. 2 par. 2).

50

n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui

contract de munc temporar, durata acestora;
8. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
9. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i
durata acestuia;
10. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
11. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
12. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile
de munc ale salariatului;
13. durata perioadei de prob, dup caz.
Elementele din informare trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc. Observm c legiuitorul vorbete distinct de
informare i contractul individual de munc.88 Opiniem c informarea ar putea
mbrca forma unei oferte scrise i dup negociere toate elementele obligatorii ale
informrii s fie preluate n contractul individual de munc. De altfel art. 19 din
Codul muncii folosete sintagma ofertei de ncheiere sau modificare a
contractului individual de munc. Orice modificare a unuia dintre elementele
prevzute de lege ale obliga iei de informare n timpul executrii contractului
individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen
de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n
care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv
de munc aplicabil. Dat fiind importana informaiilor furnizate salariatului (pentru
concuren , secret profesional), prealabil informrii i ncheierii contractului de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confiden ialitate pentru
protejarea informaiilor i prevenirea unor pagube prin folosirea lor de teri. O
noutate n domeniul legislaiei muncii din ara noastr o constituie obligaia
instituit prin art. 18 alin. 1 potrivit creia n cazul n care salariatul urmeaz s i
desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n
timp util informaiile prevzute la art.17 alin.(2), precum i informaii referitoare
la:
1) durata perioadei de munc ce urmeaz a fi prestat n strintate;
2) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i
modalitile de plat;
3) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n
strintate;
4) condiiile de clim;
5) reglementrile din legislaia muncii din acea ar;
6) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa,
libertatea sau sigurana personal.
Informaiile prevzute la alin.(1), lit.a), b),i c) trebuie s fie nscrise i n
coninutul contractului individual de munc dispune art.18 (alin.1 indice 1)din noul
Cod al muncii modificat. Printre elementele specifice pe care patronul era obligat
7.

88

n literatura de specialitate s-a exprimat opinia c cea mai eficient i util modalitate de realizare a
obligaiei de informare o constituie chiar acest contract (contactul individual de munc). A se vedea Dr.
Alexandru Ticlea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului
muncii, Revista romn de Dreptul muncii nr. 2/2003 p.7.

51

s le comunice, s-a considerat c trei sunt n msur s protejeze suplimentar

angajatul,dac sunt introduse chiar n contract. Astfel, durata perioadei de munc ce
urmeaz s fie prestat n strintate, moneda i modalitile de plat ale drepturilor
salariale, presta iile n bani i/sau n natur aferente desf urrii activitii n strin
tate devin clauze generale ale contractului individual de munc. Dispoziiile alin.1
urmeaz a fi completate prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de
munc n strintate. n conformitate cu dispoziiile art. 19 din noul Cod al muncii n
situaia n care angajatorul nu-i executa obligaia de informare n termen de 15 zile
de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual
de munc sau, dup caz, a prest rii activitii n strintate, salariatul era n drept s
sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite
despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii,
de ctre angajator, a obligaiei de informare. Prin Ordonana de Urgen nr.65 din 29
iunie 2005 art. 19 a fost modificat astfel: n situaia n care angajatorul nu i execut
obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18 salariatul este n drept s sesizeze, n
termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc
competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit
ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Aceast
modificare are urmtoarele consecine:

a disprut termenul de 15 zile de la lansarea ofertei n care

angajatorul era obligat s execute obligaia de informare;
2data nendeplinirii acestei obligaii de la care ncepe s curg
termenul de 30 de zile ar fi data selectrii dat care nu este cert
ntotdeauna fiind uneori la aprecierea angajatorului.
Aceast informare obligatorie are natura unei oferte de a contracta care
confer contractului individual de munc un caracter tot mai negociat89.
Oferta de a contracta este o manifestare de voin, real, serioas ,
contient, fcut cu intenia de a angaja din punct de vedere juridic. Oferta de a
contracta trebuie s fie ferm, neechivoc, precis i complet adic cu toate
elementele prevzute n art. 17 din Codul muncii. Noul Cod al muncii a fost
modificat sub aspectul negocierii i s- a introdus o nou dispozi ie astfel:
Art.17(indice 1).La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual
de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre ter i, conform propriei
opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la alin.(5). S-a considerat a fi n
favoarea ambelor pr i ca n momentul negocierii, ncheierii sau modificrii unui
contract individual de munc, terii din partea angajailor sau angajatorilor s poat
participa prin acordarea de asisten. De regul, viitorul salariat poate fi asistat de
un reprezentant al sindicatului societii, consilier, avocat, sau patronul de un
consilier juridic sau un specialist din domeniul de activitate al viitorului angajat.
Msura prezint un avantaj pentru sindicate ntruct asistena presupune de regul
acceptarea n prealabil ca viitorul angajat s se nscrie n sindicatul respectiv, chiar
dac principiul referitor la negocierea liber a prilor n cazul ncheierii unui
contract, poate fi discutat n acest caz.
1-

89

Dan op, - Considera ii cu privire la obliga ia de informare ce revine angajatorului potrivit

Codului muncii- Revista romn de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 35

52

Dac analizm cu atenie elementele obligaiei de informare tragem concluzia

c aceasta ntrunete toate condiiile unei oferte de a contracta prin care prile vor
avea posibilitatea s cunoasc toate aspectele principale, riscurile, s nu fie n
eroare sau nelat i astfel s-i asume obligaiile n deplin cunotin de cauz.
Instituirea sanciunilor n sarcina angajatorului ca urmare a nendeplinirii
acestei obligaii de informare reprezint o manifestare a principiului forei
obligatorii a ofertei.
Prevederile Legii nr. 467/2006 reglementeaz cadrul general de stabilire a
cerinelor minime ale dreptului la informare i consultare a angajailor,
modalitile de informare i consultare se pun n aplicare potrivit legii i
contractelor colective de munc. n definirea i aplicarea modalitilor de informare
i consultare, angajatorul i reprezentan ii angaja ilor vor respecta drepturile i
obligaiile reciproce, innd seama att de interesele ntreprinderii, ct i de cele ale
angajailor.
n sensul legi mai sus citate, termenii mai jos au urmtoarele semnificaii:
1) informare - transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii
angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii
i s o examineze n cunotin de cauz;
2) consultare - schimbul de preri i stabilirea unui dialog ntre angajator i
reprezentanii angajailor.
Lege nr. 467/2006 se aplic ntreprinderilor cu sediul n Romnia care au
cel puin 20 de angajai. Numrul de angajai luat n considerare la nivelul
ntreprinderii este cel existent la data nceperii procedurilor de informare.
Ca modaliti de informare i consultare, legiuitorul prevede n aceast
lege:
Angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor,
potrivit legislaiei n vigoare, cu privire la:
1) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a
ntreprinderii;
2) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul
ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n
vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc;
3) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n
relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia
romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul
concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului
ntreprinderii.
Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut
corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze
problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea.
Consultarea are loc:
1) ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a
permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s
elaboreze un punct de vedere;
2) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii i a reprezentanilor
angajailor, n funcie de subiectul discutat;
53

3) pe baza informaiilor furnizate de angajator, n conformitate cu prevederile art.

3 lit. e) din Legea nr. 467/2006 i a punctului de vedere pe care reprezentanii
angajailor au dreptul s l formuleze;
4) astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se ntlneasc cu
angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice punct de vedere pe care l pot
formula;
5) n vederea negocierii unui acord privind deciziile care se ncadreaz n
obligaiile angajatorului, prevzute la alin. (1) lit. c).
Modalitile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod
liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate
conform legii. Aceste contractele i acorduri precum i orice nnoiri ulterioare ale
acestora pot prevedea dispoziii diferite de cele prevzute la art. 5 din Legea
nr.467/2006 cu respectarea dispoziiilor art. 2 alin. (2) din aceeai lege.
Reprezentanilor angajailor, precum i experilor care i asist pe
parcursul derulrii oricror proceduri de consultare sau negociere colectiv le este
interzis s divulge angajailor sau terilor orice informaii care, n interesul legitim
al ntreprinderii, le-au fost furnizate n mod expres cu titlu confidenial. Aceast
obligaie continu s se aplice reprezentanilor sau experilor i dup expirarea
mandatului lor. Tipul de informaii supus regimului de confidenialitate este
convenit de pri n acordurile colective sau n alt form agreat de parteneri i
face obiectul unui contract de confidenialitate. Angajatorul nu este obligat s
comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de natur s
duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia
de a nu comunica aceste informaii sau de a nu ntreprinde consultri trebuie
motivat fa de reprezentanii angajailor.
n condiiile n care reprezentanii angajailor nu consider justificat
decizia angajatorului de a invoca confidenialitatea informaiilor sau de a nu furniza
informaiile relevante ori de a nu iniia consultri n condiiile alin. (1) i
(2) din aceast lege, acetia se pot adresa instanelor judectoreti de drept comun
competente.
Reprezentanii angajailor beneficiaz de protecie i garanii care s le
permit s-i ndeplineasc corespunztor obligaiile ce le-au fost ncredinate, n
conformitate cu prevederile legislaiei romne, pe toat durata exercitrii
mandatului.
Dispoziiile Legii nr. 467/2006 nu aduc atingere legislaiei romne
privind:
1) procedurile specifice de informare i consultare, n cazul concedierilor
colective;
2) protecia drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii;
3) constituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirea procedurii de
informare i consultare a angajailor n ntreprinderile de dimensiune comunitar i
n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
Reglementarea procedurilor de informare i consultare a angajailor n
domenii specifice se face prin hotrre a Guvernului.

S.13. Durata contractului individual de munc

54

Dup durata pe care se ncheie contractul individual de munc, acesta poate

fi pe durat nedeterminat, pe durat determinat i contract individual de
munc cu timp parial.
A. Contractul de munc pe durat nedeterminat
n temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc
se ncheie de regul pe durat nedeterminat, prin aceasta realizndu-se o anumit
siguran a locului de munc.90
Aceast prevedere se nscrie ca o msur de protecie a salariailor, avnd
menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc.
Potrivit art. 16 pct. 2 din Codul muncii n situaia n care contractul
individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Conform art. 12 pct. 2 Prin excepie, contractul individual de munc se
poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Ca urmare, socotim c n situaia n care sunt ntrunite cerinele imperative
ale legii pentru ncheierea contractului pe durat nedeterminat, orice clauz
potrivit creia contractul a fost ncheiat pe durat determinat este nul.
B. Contractul de munc pe durat determinat
Aa cum am vzut, conform art. 12 pct. 2 din Codul muncii, pe cale de
excepie, contractul individual de munc se poate ncheia pe durat determinat n
anumite situaii i n condiiile expres prevzute de lege. Ca orice dispoziie legal
derogatorie, reglementarea privind ncheierea contractului individual de munc pe
durat determinat este de strict interpretare i de imediat aplicare.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia
numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. n caz
contrar, potrivit art. 16 alin. 2, n situaia n care contractul individual de munc nu
a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe durat
nedeterminat.
Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi
ncheiat pentru o durat determinat, numai n urmtoarele cazuri:
1) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
2) creterea temporar a activitii angajatorului;
3) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
4) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de
munc;
91
5) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
90

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 65-69.
91
Cum ar fi pe durata incapacit ii temporare de munc a titularului concediului de maternitate, ori pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani sau a celui bolnav de pn la trei ani (Legea nr. 128/1997);

55

Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat

pe o perioad mai mare de 18 luni (art. 82 pct. 1 din Codul muncii). Contractul
individual de munc pe perioad determinat poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului de 18
luni i de cel mult dou ori consecutiv.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat,
durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Salariatul
ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei
perioade de prob, care nu va depi:
1) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai
mic de 3 luni;
2) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
cuprins ntre 3 luni i 6 luni;
3) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai
mare de 6 luni;
4) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere,
pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe
locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc
pe durat nedeterminat. Aceste dispoziii nu sunt aplicabile:
1) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou
cauz de suspendare a contractului acestuia;
2) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat
este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter
excepional;
3) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune pentru cauze expres prevzute n legi speciale.
4) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a
ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului pentru
abaterea grav a salariatului.
Angajatorii sunt obliga i s informeze salariaii angajai cu contract de
munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor
deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul
la aceste locuri de munc n condiii egale cu salariaii angajai cu contract
individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printrun anun afiat la sediul angajatorului. (art.85 din Codul muncii) Cu excepia
dispoziiilor contrare prevzute de lege Codul muncii, alte dispoziii legale n
materie, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile
salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, se aplic n
egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat.
Deoarece n contextul reorganizrii unor persoane juridice se ncearc
transformarea unor contracte de munc pe durat nedeterminat n contracte de
n cazul personalului didactic suplinitor (art.16 din Legea nr. 128/1997); n situaiile personalului
ncadrat la o persoan juridic avnd o existen stabilit prin lege, pe o durat determinat i altele.

56

munc pe durat determinat, subliniem c un astfel de procedeu este ilegal. nsi

operaiunea n sine, ca operaiune juridic, este lovit de nulitate, putndu-se obine
hotrre judectoreasc n acest sens. (art.57 din Codul muncii).
Cap. 11. Coninutul contractului individual de munc
Referindu-ne la coninutul contractului individual de munc avem n
vedere clauzele care vizeaz drepturile i obligaiile celor dou pri: angajatul
i angajatorul.
Drepturile i obligaiile acestora sunt prevzute cu titlu general n
Capitolul II al Codului muncii (art. 37-40) ce trateaz executarea contractului de
munc.
Contractul individual de munc trebuie s cuprind att drepturile i
obligaiile generale ale prilor dar i cele speciale. Angajatorul se oblig, n
principal, s-i asigure salariatului condiii corespunztoare de lucru, s-l
remunereze pentru munca depus i s-i acorde toate drepturile ce i se cuvin n
condi iile prevzute de lege. Salariatul se oblig s ndeplineasc atribuiile ce-i
revin, s respecte regulamentul de ordine interioar, normele de protecia muncii i
s execute toate celelalte obligaii specifice postului pe care este ncadrat.
Contractul colectiv de munc are dou pri. Prima aa zisa parte legal privete
acele clauze, drepturi i obligaii care sunt prevzute expres n Codul muncii sau
alte legi. Ca urmare chiar dac anumite clauze nu sunt inserate expres n contract,
ele decurg din lege i pot fi invocate oricnd mpreun cu contractul de munc. A
doua este partea convenional care presupune acele clauze, drepturi i obligaii
negociate i care sunt prevzute n contract. Acestea nu trebuie s contravin legii,
contractului colectiv de munc, ordinii publice i bunelor moravuri. Prevederile
Legii nr.67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului
ntreprinderii se aplic transferului de ntreprinderi, uniti sau pri ale acestora
situate pe teritoriul Romniei, indiferent de natura capitalului social.
Prevederile acestei legi reglementeaz condiiile n care se realizeaz protecia
drepturilor de care beneficiaz salariaii, prevzute n contractele individuale de
munc i n contractul colectiv de munc aplicabil, n cazul transferului
ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora ctre un alt angajator, ca
rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii. Drepturile i obligaiile cedentului,
care decurg din contractele individuale de munc i din contractul colectiv de
munc aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral
cesionarului. Aceast dispoziie nu se aplic n cazul n care cedentul este subiectul
procedurii de reorganizare judiciar sau faliment, potrivit legii.
Anterior datei transferului, cedentul are obligaia notificrii cesionarului cu
privire la toate drepturile i obliga iile care urmeaz a fi transferate acestuia n
special ale angajatorului i salariailor.
Nerespectarea acestei obligaiei de notificare nu va afecta transferul acestor
drepturi sau obligaii ctre cesionar i nici drepturile salariailor.
57

Potrivit Legii nr. 67/2006 transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor

pri ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a
salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar.
n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor de
munc n detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru ncetarea
contractului individual de munc.
Cesionarul are obligaia respectrii prevederilor contractului colectiv de
munc aplicabil la data transferului, pn la data rezilierii sau expirrii acestuia.
Prin acord ntre cesionar i reprezentanii salariailor, clauzele contractului
colectiv de munc valabil n momentul efecturii transferului pot fi renegociate, dar
nu mai devreme de un an de la data transferului.
n situaia n care, n urma transferului, ntreprinderea, unitatea sau pri ale
acestora nu i pstreaz autonomia, iar contractul colectiv de munc aplicabil la
nivelul cesionarului este mai favorabil, salariailor transferai li se va aplica
contractul colectiv de munc mai favorabil.
n situaia n care, n urma transferului, ntreprinderea, unitatea sau pri ale
acestora i pstreaz autonomia, reprezentanii salariailor afectai de transfer i
menin statutul, atribuiile i funcia dac sunt ndeplinite condiiile de reprezentare,
potrivit legii. n situa ia nendeplinirii condiiilor legale de reprezentare, salariaii
transferai i aleg reprezentanii, conform legii.
Dac n urma transferului ntreprinderea, unitatea sau pri ale acestora nu
i pstreaz autonomia, salariaii transferai vor fi reprezentai, cu acordul lor
expres, de ctre reprezentanii salariailor din ntreprinderea cesionarului, pn la
constituirea sau nvestirea unor noi reprezentani, n condiiile legii.
Dac mandatul reprezentanilor salariailor afectai de transfer nceteaz ca
urmare a transferului, acetia vor beneficia n continuare de msurile de protecie
prevzute de lege.
n cazul n care cedentul sau cesionarul preconizeaz msuri n privina
salariailor proprii, se va consulta cu reprezentanii salariailor, n scopul ajungerii la
un acord, cu cel puin 30 de zile nainte de data transferului.
Cedentul i cesionarul vor informa n scris reprezentanii salariailor proprii
sau, n cazul n care acetia nu sunt constituii ori desemnai, pe salariaii proprii, cu
cel puin 30 de zile nainte de data transferului, cu privire la:
1) data transferului sau data propus pentru transfer;
2) motivele transferului;
3) consecinele juridice, economice i sociale ale transferului pentru salariai;
4) msurile preconizate cu privire la salariai;
5) condiiile de munc i de ncadrare n munc.
Aceast obligaie de informare se va aplica indiferent dac deciziile rezultate
din transfer sunt luate de cesionar sau de o ntreprindere care exercit controlul
asupra acestuia.
S.1 Clauze generale
Obligatoriu , n coninutul contractului individual de munc trebuie, potrivit
art. 17 alin. 2 i 3, s se regseasc urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
58

2) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul

s fie ncadrat n diverse locuri;

3) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
4) atribuiile postului;
5) riscurile specifice postului;
6) data de la care contractul urmeaz s-si produc efectele;
7) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de
munc temporar, durata acestora;
8) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
9) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
10) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
11) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
12) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
13) durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre elementele anterior artate n timpul
executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la
contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului,
cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau
din contractul colectiv de munc aplicabil.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt:
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de munc i timpul de odihn.
A. Felul muncii
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia,
funcia sau meseria.
Profesia este specialitatea (calificarea) de inut de o persoan prin
studii. Ocupaia este activitatea util aductoare de venit.
Ocupaia poate fi exprimat i prin funcia sau meseria exercitat de cel n
cauz.
Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin
practic, necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor
lucrri sau servicii n cadrul unei ierarhii funcionale (organizatorice).
Funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri
profesionale92 . Funciile pot fi de conducere sau de execuie. n domeniul
administra iei publice se vorbete de funcia public, definit ca un fascicol de
atribuii i responsabiliti, stabilite de autoritatea sau instituia public, n temeiul
legii, n scopul realizrii competenei sale n domeniul administraiei publice.93
Postul const n coninutul activitii pe care trebuie s-o desfoare titularul,
coninut stabilit prin fia postului.
sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. I.T.tefnescu op. Cit. P.
144.

93

V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti, 2000, p.

112.

59

B. Locul muncii
Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea unde se desfoar
munca i are un rol deosebit n stabilirea salariului, la calcularea pensiei precum i a
asigurrii sntii i securitii sociale n munc. Libera alegere a locului muncii
este tratat de Constituie ca o libertate fundamental alturi de alegerea profesiei,
meseriei sau a ocupaiei n art. 41 pct.1 din Constituie : Dreptul la munc nu poate
fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei precum i a locului de
munc este liber. De aici decurg o serie de consecine. De pild libera alegere a
locului de munc nu poate fi limitat prin Ordonan de guvern, ordinar sau de
urgen i nici prin lege ordinar sau chiar prin lege trecut prin parlament prin
angajarea rspunderii Guvernului dac moiunea de cenzur a fost respins cu o
majoritate simpl.
Unitatea i localitatea sunt elemente eseniale ale contractului de munc i nu
pot fi schimbate dect prin consim mntul p rilor. n raport cu acestea apar unele
drepturi i obligaii ale prilor, aa cum ar fi n cazul delegrii, detarii, etc.
n legislaia muncii potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii
deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase, sunt definite locurile de munc
avnd condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, n raport cu:
1. natura i intensitatea factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici i
mecanismul de aciune a acestora asupra organismului;
2. intensitatea de aciune a factorilor nocivi, sau asocierea acestor factori;
3. durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;
4. existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mare, n

condiii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii;

5. existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas
deosebit, atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrare
intens i ritm de lucru intens;
6. existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas,
determinat de un risc de accidentare sau de mbolnvire;
7. structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de
munc;
8. alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase, care pot
duce la uzura prematur a organismului; Ele se stabilesc de
inspectoratele teritoriale de munc, pe baza determinrilor efectuate de
personalul medical specializat din care rezult depirea limitelor
prevzute de normele naionale de protecia muncii n condiiile
aplicrii tuturor msurilor pentru normalizarea condiiilor de munc i
dac instalaiile de protecie a muncii funcioneaz normal. Ca efect
principal se poate reduce programul de munc sub 8 ore pe zi, durata
i nominalizarea personalului negociindu-se ntre patroni i sindicate
sau dup caz reprezentanii salariailor.
ncepnd cu data de 1 aprilie 2001 sunt ncadrate n condiii speciale
locurile de munc n care se desfoar anumite activiti prevzute de lege (Legea
nr.226/2006) care au obinut avizul pentru ndeplinirea procedurilor i criteriilor de
60

ncadrare n condiii speciale, n conformitate cu prevederile Hotrrii Guvernului

nr. 1.025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri
de munc n condiii speciale, cu modificrile i completrile ulterioare. Sunt
asimilate stagiului de cotizare n condiii speciale perioadele de timp anterioare
intrrii n vigoare a Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii n care
asiguraii i-au desfurat activitatea, pe durata programului normal de lucru din
luna respectiv, n locurile de munc ncadrate conform legislaiei anterioare n
grupa I de munc i care, potrivit prezentei legi, sunt ncadrate n condiii speciale.
n legislaia securitii sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, sunt stabilite locurile de
munc deosebite i speciale, (fa de cele normale). Cele deosebite sunt locurile de
munc de natur s afecteze esenial capacitatea de munc datorit gradului mare
de expunere la risc (permanent sau n anumite perioade). Locurile de munc n
condiii deosebite se stabilesc pe baza hotrrii de Guvern prin contractul colectiv
de munc cu avizul obligatoriu al inspectoratului teritorial de munc. Locurile de
munc speciale sunt stabilite limitativ de art. 20 i anexele 1i 2 din Legea nr.
19/2000 (personalul care muncete n subteran, personalul din aviaie etc.). n raport
de stagiile de cotizare n condiii speciale se reduce vrsta standard de pensionare
conform Legii nr.19/2000 i a altor legi speciale. Schimbarea denumirii unitii nu
influeneaz categorisirea locului de munc.
C. Salariul94
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc. (art. 154 pct.1 din Codul muncii)
Salariul de baz lunar se stabilete pentru fiecare salariat n raport de
calificarea, importana i complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este
ncadrat, cu pregtirea i competena profesional, n condiiile legii i ale
contractului colectiv de munc.
n contractul individual de munc se stabilesc i sporurile de care poate
beneficia salariatul. Acestea sunt: pentru condiii deosebite de munc, grele,
periculoase, nocive , pentru orele lucrate peste programul normal, n zilele libere i
srbtorile legale, pentru vechime n munc, pentru lucrul n timpul nopii.
De asemenea, salariatul mai poate beneficia de adaosuri la salariul de baz
care reprezint plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota parte
din profitul net.
D. Concediul de odihn
Conform prevederilor Codului muncii este garantat salariailor au dreptul la
un concediu de odihn anual pltit, a crui durat minim pe economia naional
este de 20 de zile lucrtoare (art. 139 pct.1).
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare,
nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani
beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile.
Dreptul la concediu de odihn nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunri sau limitri (art. 139 pct. 2 din Codul muncii).
94

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 417-439.

61

ntruct ntr-un alt capitol vom aprofunda problemele privind concediul de

odihn ne vom opri aici.
S.2. Clauze speciale
Pentru prima dat n legislaia muncii sunt reglementate o serie de clauze
specifice, potrivit cerinelor economiei de pia, altele dect clauzele generale.
n afara clauzelor generale prevzute la art.17, ntre pri pot fi negociate i
cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, potrivit art. 20 alin. 2, fr ca enumerarea s fie
limitativ:
1) clauza cu privire la formarea profesional;
2) clauza de neconcuren;
3) clauza de mobilitate;
4) clauza de confidenialitate;
5) clauza de contiin.
Ca urmare n contractul individual de munc se pot prevedea i alte
clauze dar prin care s nu se contravin dispoziiilor imperative ale legii cum ar fi:
clauza de risc, clauza de obiectiv, i altele.
A. Clauza de neconcuren95
Este o clauz impus de cerinele economiei de pia. Obliga ia general de
neconcuren decurge din obligaia salariatului de fidelitate fa de angajator,
consacrat prin art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii. Obligaia de fidelitate const
n corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste
n prestarea muncii sale. nclcarea acestei obligaii atrage rspunderea
patrimonial i chiar penal cum ar fi n cazul divulgrii secretului profesional sau
economic etc.. A lucra pentru un angajator nseamn a lucra potrivit intereselor
acestuia i a nu-l prejudicia prin favorizarea concurenilor lui sau a nu-i face
personal concuren ori a contribui la concurena fcut de altul. n literatura
juridic de specialitate96 s-a artat c prin inserarea acestei clauze nu s-a urmrit a
se institui o nou obligaie a angajatului, ci de a se configura precis o obligaie
preexistent - obligaia general de a nu afecta, prin actele sale interesele legitime
ale angajatorului. Reglementarea clauzei de neconcuren vine s rspund
cerinelor economiei de pia prin protejarea concuren ei loiale. Concurena
neloial n anumite condiii se pedepsete penal. Principiul libertii comerului i
protecia concurenei loiale este consacrat n Constituia Romniei n art. 135.
Libera concuren presupune o competiie loial, nengrdit ntre agenii
economici, dar nici nclcat de salariaii sau fotii salariai pe o anumit perioad
de timp. Art. 21 alin. (1) din Codul muncii dispune: Clauza de neconcuren l
oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, sau s nu
presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu
Bucureti, 2013, p. 90-108.

96

Raluca Dimitriu Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea

noului Cod al muncii - Revista romn de Dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 22

62

angajatorul su, i l oblig pe angajator s-i plteasc salariatului o indemnizaie

lunar. Clauza de neconcuren exist numai dac, prin acordul p rilor, a fost
inserat n contract.
Clauza de neconcuren prevzut n art. 21 pct. 2 din Codul muncii i
produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt
prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului. Totui n lipsa acestei prevederi cnd salariatul i ncalc anumite
obligaii de neconcuren prevzute n alte legi va rspunde dup caz.97
Potrivit noului Cod al muncii angajatorul avea obligaia de a acorda o
indemnizaie suplimentar salariatului pentru ca acesta s execute obligaia de
fidelitate i neconcuren. Indemnizaia datorat salariatului se negocia i era de
cel puin 25% din salariu. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp (art. 21
pct. 1 i 3 din noul Cod al muncii). Prin O.U.G. nr.65/2005 art.21 din Codul muncii
a fost abrogat i nlocuit cu urm toarele dispoziii: Art.21(1). La ncheierea
contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia prile pot
negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie
obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul su propriu sau al
unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n
schimbul unei ndemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s
o plteasc pe toat durata de neconcuren. (2) Clauza de neconcuren i
produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt
prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului, cuantumul ndemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care
i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice
prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul. (3) ndemnizaia de neconcuren lunar datorat
salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele ase luni anterioare
datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata
contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) ndemniza ia de
neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la
calcului profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar,
potrivit legii. Art.22. (1)Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o
perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului
individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art.56
lit. d), f), g), h) i j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care
nu in de persoana salariatului. Aceste excepii nu sunt aplicabile n cazurile n care
ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, ori a intervenit din
iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. n astfel riscurile
concurenei fcute de fostul salariat le

97

Potrivit Legii nr. 11/1991, sunt instituite anumite obliga ii de neconcuren a cror nclcare ar
putea constitui infraciuni sau contravenii. De asemenea trebuie observat c potrivit art. 998 din
Codul civil:orice fapt a omului care cauzeaz altuia un prejudiciu, oblig pe acela din a crui
greeal s-a ocazionat a-l repara.

63

suport angajatorul. Comparnd ultima reglementare cu cea anterioar dat prin

noul Cod al muncii rezult:
1) ndemnizaia de neconcuren nu se mai pltete lunar n timpul executrii
contractului individual de munc, ci numai dup ncetarea contractului
individual de munc i pe o durat de maximum 2 ani;
2) ndemnizaia de neconcuren se acord doar n anumite cazuri i pentru o
anumit concuren specificat n contract.
Prin aceste modificri, clauza de neconcuren devine opional i practic se va
adresa societilor mari, n special celor multinaionale pentru care scurgerea de
informaii tehnologice, care se uzeaz moral relativ repede, este dramatic.
Potrivit art. 23 alin.(1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect
interzicerea n mod absolut a exercit rii profesiei salariatului sau a
specializrii pe care o deine. Acest text se refer la clauza cu aplicabilitate dup
ncetarea contractului individual de munc. La sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate diminua efectele
clauzei de neconcuren excesiv referitor la exercitarea profesiei sau a
specializrii, dup ncetarea de drept sau din iniiativa angajatorului a contractului
individual de munc. n cazul nerespectrii clauzei de neconcuren, salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese
corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24 din Codul
muncii).
B. Clauza de mobilitate98
Potrivit art. 25 Prin clauza de mobilitate prile contractului individual
de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor
de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr -un un loc stabil de munc. n acest
caz, salariatul beneficiaz de presta ii n bani sau n natur.Aceast clauz se
va insera n contractele de munc care presupun, potrivit specificului muncii,
executarea obligaiilor de munc n mod obinuit n locuri diferite.
C. Clauza de confidenialitate.
Ca i n cazul obligaiei de neconcuren, obligaia de confidenialitate (art.
26 pct. 1 din Codul muncii) decurge din obligaia de fidelitate a angajatului fa de
angajator. Potrivit art. 26 alin. 1 Prin clauza de confidenialitate prile convin ca,
pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu
transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, contractele colective de
munc sau contractele individuale de munc. Clauza de confidenialitate este util
numai pentru informaiile a cror divulgare este interzis numai n caz de
prevedere contractual expres. Pentru informaiile cu caracter secret,
informaiile clasificate, exist prin efectul unor alte legi99 obligaia de
confidenialitate a salariatului indiferent de instituirea clauzei de
Bucureti, 2013, p. 106-108.

99

A se vedea Legea nr. 182 din 12 aprilie 2002 privind protecia informaiilor clasificate publicat
n M.O. nr. 248/12.04.2002.

64

confidenialitate n contractul individual de munc. Nerespectarea acestei clauze

de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de dauneinterese, sau chiar la rspundere penal n anumite cazuri expres prevzute de lege.
D. Clauza de contiin
Clauza de contiin izvorte din principiul libertii de contiin prev zut
de art. 29 din Constituie. Prile pot nsera n contractul lor aa numita clauz de
contiin. Ea presupune posibilitatea salariatului de a refuza s execute o sarcin
de serviciu n msura n care aceasta ar contraveni contiinei sale.
O asemenea clauz poate fi ntlnit de regul n mass-media i n sectorul
creaiei culturale. Rolul clauzei de contiin este de a-l apra pe salariat de
rspundere n cazul n care nu-i realizeaz o sarcin de serviciu care contravine
principiilor religiei, credinei, concepiilor i contiinei salariatului.
Cap.12. Forma contractului individual de munc
12.1. n conformitate cu dispoziiile art. 16 alin. 1 din Codul muncii,
contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n
form scris , n limba romn.100 Obligaia de ncheiere a contractului individual
de munc n forma scris revine angajatorului anterior nceperii raporturilor de
munc.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n forma
scris se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face
dovada prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob (art. 16 alin. 2). Ministrul
muncii i solidaritii sociale a emis Ordinul nr. 64 din 28 februarie 2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc. Contractul
individual de munc ncheiat ntre angajator i salariat va cuprinde n mod
obligatoriu elementele prevzute n modelul-cadru. Prin negociere ntre pri
contractul individual de munc poate cuprinde i alte clauze specifice, potrivit legii
sau care nu contravin legii.
12.2. Contractul individual de munc i convenia civil101. Scurt
privire comparativ
Datorit costurilor folosirii forei de munc n practic este folosit de
multe ori n mod legal sau ilegal convenia civil n locul contractului individual de
munc cu toate avantajele i dezavantajele acesteia. De aceea una dintre cele mai
controversate probleme juridice se refer la convenia civil, care poate nsemna
acela i lucru cu contractul de colaborare sau contractul de prestri servicii. Sunt
puse sub semnul ntrebrii, sub aspectul legalitii, mai multe aspecte, n primul
rnd dac cineva se poate angaja pe baz de convenie civil, cine poate face acest
lucru, pentru ce activitate i pentru ce durat. n al doilea rnd, se pune foarte
frecvent problema dac este mai avantajos s lucrezi pe baz de conven ie civil
sau contract de munc. Rspunsul la toate aceste ntrebri depinde de muli factori.
Bucureti, 2013, p. 73-77.

101

A se vedea i N. Grigorie- Lcria, Prestarea muncii pe baz de convenii civile, Editura C.H.
Beck, Bucureti, 2008.

65

Potrivit Codului civil n art. 1470 i 1471 este reglementat conven ia

civil ca fiind acea convenie prin care o persoan se oblig a pune lucrrile sale n
serviciul altuia pentru o ntreprindere determinat sau pe un timp mrginit.102 Astfel
cu excep ia activitilor independente reglementate de legi speciale, conveniile
civile se pot ncheia numai pentru o prestaie unic. n perioada 1999-2003
convenia civil a primit o reglementare extins n vederea folosirii acesteia i n
domeniul legislaiei muncii.
Astfel convenia civil de prestri servicii a fost reglementat detaliat n
Legea nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n
munc. Aceast lege spunea clar c se pot ncheia convenii civile pentru activiti
regulate ce nu depesc n medie 3 ore pe zi n raport cu programul de lucru lunar.
ns dispoziiile respective au fost abrogate prin Legea nr.577/2003 privind
aprobarea Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.9/2003 pentru modificarea i
completarea Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale. n momentul de fa , singurele reglementri referitoare la aceste
contracte sunt cele din Codul Civil privind locaiunea lucrrilor (art.1.470-1.490 din
Codul civil).
Pentru ce activiti i ce durat se pot ncheia convenii civile? n baza
Codului civil se pot ncheia convenii civile pentru desfurarea oricror activit
i admise de lege deci fr caracter ilicit sau imoral i care nu se bazeaz pe timp
de munc . Din moment ce ntr-o convenie de prestri servicii se prevede timp de
munc aceasta intr sub incidena prevederilor Codului muncii. Codul civil nu
prevede garan ii pentru cel care presteaz munca aa cum prevede Codul muncii i
nici condiii n care prestatorul nu poate desfura activitatea precum: capacitatea
de munc, vrsta sub care o persoan nu poate fi ncadrat n munc; vrsta de
pensionare; vrsta dup care o persoan nu mai poate desfura activitate; condiii
de munc; zile nelucrtoare, etc.. Pentru prestatorul unei convenii civile nu se
prevede prin lege condi ia de a avea calificarea necesar n activitatea pe care o
exercit. Condiii universal valabile care stau la baza ncheierii unei convenii civile
sunt:
1) activitatea contractat s fie cu caracter ocazional, ntmpltor,
conjunctural i uneori urgent;
2) activitatea contractat s nu fie nscris n obiectul de activitate al
unitii i nici prevzut a se realiza prin posturile cuprinse n statul de
funcii al unitii;
3) n convenia civil nu se prevede cu exactitate: timpul de munc;
calificarea executantului; mijloacele de realizare i altele;
4) obligaia prevzut este de a da sau de a face,
Conveniile civile ncheiate cu persoane fizice neautorizate
Sunt mul i patroni care, n loc s ncheie contracte de munc, ncheie
convenii civile cu persoane fizice neautorizate. Aceste contracte sunt ilegale, cnd
mascheaz contractele de munc i, evident, nu ofer protecie salariatului n nicio
privin. Fiind un raport de drept civil, i nu de dreptul muncii, persoana fizic
102

Potrivit art.1470 din Codul Civil, exist trei feluri de locaiuni ale lucrrilor:1. cea prin care persoanele se
oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora; 2. cea a cruilor i a cpitanilor de corbii, care se
nsrcineaz cu transportul persoanelor sau al lucrrilor;3. cea a ntreprinztorilor de lucrri.

66

neautorizat, angajat pe baz de convenie civil, nu are practic nici un drept.

Chiar dac teoretic ar avea anumite drepturi, nu are instrumentele juridice pentru a
i le realiza n mod eficient.
Conveniile civile ncheiate cu persoane fizice autorizate
nc de la nceput trebuie spus c la aceast seciune nu facem referire la
contabili, traductori, avocai, consultani fiscali, notari, pentru c acetia exercit
profesii independente reglementate prin legi speciale.
Persoanele fizice autorizate conform OUG nr.44/2008 au dreptul s ncheie
convenii civile (sau contracte de prestri servicii). Aceast ordonan
reglementeaz desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice
autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale.
ns nici aceste convenii civile nu pot masca un contract de munc.
Practica judectoreasc i autoritile fiscale consider c un asemenea contract
este posibil doar pentru o prestaie unic, ocazional, i nu pentru activiti
regulate, desfurate pe o perioad de timp nelimitat sau mai lung dect cere
prestaia respectiv.
Agenia Naional de Administrare Fiscal (ANAF) i-a exprimat clar
punctul de vedere, n vara anului trecut, cnd a sancionat cluburile de fotbal, pentru
c angajau sportivi profesioniti, contabili, oferi, electricieni, etc. pe baz de
convenii civile. Conform ANAF, sportivii profesioniti nu pot fi angajai pe
convenii civile, care se pot ncheia doar pentru activiti ocazionale, i nu pentru
cele dependente.
Aceasta este interpretarea art.1471 din Codul Civil, care spune c nimeni
nu poate pune n serviciul altuia lucrrile sale dect pentru o ntreprindere
determinat sau pe un timp mrginit. Deci condiiile impuse de lege sunt ca
serviciul prestat s fie determinat, executat printr-o singur prestaie, sau timpul
pentru care presteaz serviciul respectiv s fie limitat. ns limbajul arhaic al
Codului Civil, conceput la 1864, face ca aceste condi ii s fie interpretabile,
ambigue. Ce nseamn ntreprindere determinat i mai ales ce nseamn timp
mrginit?
n practic s-a reinut c trebuie s fie vorba de o singur prestaie care s
dureze exact ct este necesar pentru a o duce la bun sfrit. De exemplu, pentru un
electrician, exact ct s repare sau s instaleze ceva. Sau pentru un web designer,
exact ct s fac un site.
Tot n ideea de a nu masca raporturi de munc prin convenie civil, n
practic s-a mai reinut c nu se pot ncheia astfel de convenii pentru activiti care
fac parte din obiectul de activitate principal sau secundar al firmei.
Activiti independente reglementate de legi speciale
Contabilii, traductorii, consultanii fiscali, auditorii, avocaii sau notarii nu
sunt autorizai n sensul OUG 44/1998 privind desfurarea activitilor economice
de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile
familiale.
Aceste profesii sunt reglementate prin legi speciale, care permit expres
ncheierea contractelor de prestri servicii, chiar i pentru o activitate regulat, pe o
perioad mai lung . De exemplu, contabilitatea poate fi organizat i condus pe
baz de contracte de prestri de servicii n domeniul contabilitii, ncheiate cu
persoane fizice sau juridice, autorizate potrivit legii, membre ale Corpului
67

Experilor Contabili i Contabililor Autorizai din Romnia (art.10 alin.3 din Legea
contabilitii nr.82/1991). Dispoziii asemntoare exist i pentru celelalte
categorii enumerate la acest capitol.
Exist foarte multe discuii n legtur cu modul de angajare al
administratorilor de bloc. HG nr.1.588/2007 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr.230/2007 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea asociaiilor de proprietari prevede c administratorii pot fi angajai cu
contract de munc sau convenie civil: Comitetul executiv poate angaja personal
specializat pentru ndeplinirea atribuiilor ce i revin i adopt decizii asupra
cuantumului salariilor, indemnizaiilor, remuneraiilor i a eventualelor premieri
care se acord personalului ncadrat cu contract individual de munc sau n baza
unei convenii civile de prestri de servicii, n limita bugetului aprobat de adunarea
general (art.17, alin.5).
Avantaje i dezavantaje fa de contractul de munc
Dei, aa cum am artat, contractele de prestri servicii sunt la limita
legalitii, fiind destul de riscante pentru angajator n cazul unui control al Fiscului,
acestea se practic foarte frecvent, pentru a masca raporturi de munc, att cu
persoane fizice autorizate, ct i cu cele neautorizate. Angajatorului i convine
pentru c nu pltete asigurrile, iar impozitul pe venit este de 10% prin reinere la
surs.
Pentru angajat, dac nu este persoan fizic autorizat, dezavantajele ar fi
c nu este asigurat pentru pensii, omaj sau sntate, poate fi concediat fr
preaviz i nu are nici un instrument legal eficient pentru a se apra mpotriva
angajatorului nici mcar dac acesta nu-i pltete salariul. Fiind un raport civil, i
nu de munc, el trebuie s pl teasc tax de timbru i trebuie s dovedeasc
absolut tot ce susine. Dac ar fi fost raport de munc, angajatorul ar fi trebuit s
probeze c nu este aa.
Aceste aspecte sunt valabile i pentru persoana fizic autorizat, cu
excepia faptului c aceasta i poate plti toate asigurrile. Aceasta ar putea avea
i avantaje n sensul c i poate deconta tot felul de cheltuieli i, op ional, poate fi
scutit de TVA dac are o cifr de afaceri sub 35.000 de euro pe an.
Impozitarea veniturilor obinute din conveniile civile
Contribuabilii care obin venituri din convenii civile pot opta ntre
impozitarea veniturilor din activiti independente (potrivit art.52, lit.d, Cod Fiscal)
sau impozitarea veniturilor obinute din alte surse (art.78 lit.e Cod Fiscal).
Opiunea de impunere a venitului brut se exercit n scris, n momentul
ncheierii fiecrui raport juridic/contract i este aplicabil veniturilor realizate ca
urmare a activitii desfurate pe baza acestuia.
Codul Fiscal consider veniturile obinute din conven ii civile drept
venituri ob inute din activiti independente. Art.52 lit.d din Codul Fiscal prevede
reinerea la surs a impozitului, reprezentnd pli anticipate pentru unele venituri
din activiti independente. Pltitorii veniturilor din activiti desfurate n baza
contractelor/conven iilor civile ncheiate potrivit Codului Civil au obligaia de a
calcula, de a reine i de a vira impozit prin reinere la surs, reprezentnd pli
anticipate, din veniturile pltite. Impozitul ce trebuie reinut se stabilete dup cum
urmeaz, aplicnd o cot de impunere de 10% la venitul brut. Acest impozit se
68

vireaz la bugetul de stat pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care

a fost pltit venitul.
Contribuabilii care obin venituri din convenii civile pot opta pentru
impunerea veniturilor din alte surse. Potrivit prevederilor art.78 lit.e din Codul
Fiscal, n categoria venituri din alte surse se includ i veniturile primite de
persoanele fizice din convenii civile, n cazul n care contribuabilul a exercitat
opiunea de impozitare a acestor venituri. n aceast situaie, impozitul pe venit se
calculeaz prin reinere la surs la momentul plii veniturilor (deci nu anticipat) de
ctre pltitorii de venituri, prin aplicarea unei cote de 16% asupra venitului brut.
Acesta reprezint impozit final i nu mai intr n procedur de regularizare.
Impozitul astfel reinut se vireaz la bugetul de stat pn la data de 25 inclusiv a
lunii urmtoare celei n care a fost reinut.
Asigurri de pensii, omaj i sntate
Conform art.18 din OUG 44/2008, persoana fizic autorizat este asigurat
n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i are drepturi de
asigurri sociale i are dreptul de a fi asigurat n sistemul asigurrilor sociale de
sntate i al asigur rilor pentru omaj, n condi iile prevzute de lege. Obligaia
virrii contribuiei de asigurri sociale de sntate revine asigurailor.
Este posibil ca persoana fizic autorizat s fie ncadrat n munc n alt
parte sau chiar la acelai angajator cu care a ncheiat i o convenie civil. n acest
caz, nu va mai ncheia un contract suplimentar pentru asigurrile de sntate.
Potrivit art.257 din Legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul
sntii, contribu ia lunar a persoanei asigurate se stabilete sub forma unei cote
de 5,5%, care se aplic asupra veniturilor impozabile realizate de persoane care
desfoar activiti independente care se supun impozitului pe venit; dac acest
venit este singurul asupra c ruia se calculeaz contribuia, aceasta nu poate fi mai
mic dect cea calculat la un salariu de baz minim brut pe ar, lunar. Aceeai
cot se stabilete i asupra veniturilor din drepturi de proprietate intelectual
realizate n mod individual i/sau ntr-o form de asociere.
S.1. Registrul general de eviden al salariailor
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2009 vor fi abrogate dispozi iile Decretului
92/1976 privind carnetul de munc. Termenul a fost prelungit prin O.U.G.
55/2006. Prin Ordinul nr.20 din 11.01.2007 al M.M.S.S.F. s-a reglementat aprobarea
proceduri de transmitere a Registrului general de eviden a salariailor n format
electronic.
Rolul carnetului de munc l va lua registrul general de eviden al
salariailor.
Fiecare angajator are obliga ia de a nfiina un registru general de eviden
a salariailor. Registrul general de eviden se va nregistra n prealabil la
autoritatea public competent potrivit legii n raza cruia se afl domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul
general de eviden se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de
identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc
ale acestora, precum i toate situaiile ce intervin pe parcursul desfurrii relaiilor
69

de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea

contractului individual de munc.
Registrul general de eviden este pstrat la sediul angajatorului, urmnd a
fi pus la dispoziia inspectorului de munc sau a oricrei alte autoriti care l
solicit, n condiiile legii.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s elibereze un document
care s ateste activitatea desfurat de acesta.
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a
salariailor se depune la autoritatea public competent potrivit legii din raza
teritorial a sediului angajatorului sau a domiciliului acestuia, dup caz.
Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor,
nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu
ntocmirea acestora, sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 247 din 4 martie
2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor.
n termen de 10 zile lucrtoare de la data nceperii activitii, angajatorul are
obligaia de a nregistra registrul la inspectoratul de munc n a crui raz
teritorial i are sediul sau domiciliul, dup caz. Registrul se ntocmete n regim
tipizat, conform modelului prevzut n anexa nr. 1, i devine document oficial de la
data nregistrrii. Prima pagin a registrului cuprinde elementele de identificare a
angajatorului, numrul de nregistrare la inspectoratul teritorial de munc, precum
i numrul de file ale registrului, conform modelului prevzut n anexa nr. 2.
Registrul se numeroteaz pe fiecare pagin i va purta obligatoriu pe toate paginile
tampila inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea inspectoratului teritorial
de munc, registrul se ntocmete i n format electronic. Evidena registrelor la
inspectoratul teritorial de munc se face ntr-un registru special, conform modelului
prevzut n anexa nr. 3.Angajatorul are obligaia completrii registrului n ordinea
ncheierii contractelor individuale de munc.
Registrul cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, data
ncheierii contractului, data nceperii activitii, modificarea i suspendarea
contractului, durata acestuia, durata muncii exprimat n ore/zi, ocupaia (funcia
i/sau meseria), salariul de baz prev zut la data ncheierii contractului, data i
temeiul legal n baza cruia nceteaz contractul. nscrierile se efectueaz la data
ncheierii, modificrii sau suspendrii contractului individual de munc, precum i
la data emiterii actului privind ncetarea contractului individual de munc.
Corectarea erorilor materiale din cuprinsul registrului se face prin bararea
datelor nscrise eronat, astfel nct s se poat citi vechea nregistrare, nscriindu-se
dedesubt n culoare roie datele exacte. n cazul n care nscrierea nu se poate face
dedesubt, se bareaz ntregul rnd i se face trimitere la noul rnd care conine
datele exacte. Registrul se pstreaz la sediul sau domiciliul angajatorului.103
Registrul se pune la dispoziie inspectorului de munc sau altor autoriti
publice, la solicitarea acestora, n condiiile legii. Inspectorul de munc are dreptul
de a reine registrul pentru o perioad de maximum 10 zile lucrtoare n vederea
103

Credem c nu este lipsit de interes analiza posibilitii de a se nfiina un al doilea exemplar al

registrului la inspectoratul teritorial de munc sau cel puin al unui minim de eviden paralel a
salariailor, avnd n vedere cazurile distrugere a evidenelor angajatorului, cesionarea ilegal i alte
modaliti n scopul evaziunii fiscale sau muncii la negru.

70

verificrii completrii corecte a acestuia, n concordan cu documentele existente

n dosarul personal al salariatului. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel
puin: actele necesare angajrii, contractul individual de munc care va cuprinde
salariul i elementele constitutive ale acestuia potrivit legii, actele adiionale i
celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale de munc, precum i orice alte documente care certific
legalitatea i corectitudinea completrilor din registru. La solicitarea salariatului,
angajatorul este obligat s i elibereze o copie a dosarului personal, precum i a
filei din registru care cuprinde nscrieri referitoare la acel salariat. Registrul se
depune, n termen de 15 zile lucrtoare de la ncetarea activit ii angajatorului, la
inspectoratul teritorial de munc la care a fost nregistrat, completat cu toate
nregistrrile la zi. Inspectoratul teritorial de munc poate aproba, la cererea motivat
a angajatorului, nregistrarea unui nou registru numai n urmtoarele situaii:
1. registrul existent este completat n ntregime;
2. registrul a fost pierdut sau distrus;
3. registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu se

mai poate face.

Cererea se depune n termen de 3 zile lucrtoare de la data intervenirii
situaiilor prevzute anterior. n cazul n care registrul a fost deteriorat, datele
cuprinse n acesta se copiaz n noul registru n termen de 5 zile lucrtoare de la
data nregistrrii noului registru. Registrul deteriorat se depune la inspectoratul
teritorial de munc n termen de 5 zile lucrtoare de la data completrii noului
registru. n situaia n care registrul a fost pierdut, distrus sau datele nu mai sunt
lizibile, angajatorul are obligaia de a reface nscrierile, n termen de 10 zile
lucrtoare, pe baza documentelor existente la dosarul personal.
Constituie contravenii urmtoarele fapte svrite de angajatori, persoane
fizice sau juridice:
1) nencheierea n form scris a contractului individual de munc;
2) nenfiinarea registrului i/sau nenregistrarea acestuia la inspectoratul

teritorial de munc n termenele prevzute de prezenta hotrre;

3) refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc registrul, precum i
dosarul personal al salariailor;
4) necompletarea registrului n conformitate cu prevederile art. 5;
5) nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor prevzute la art. 9;
6) nedepunerea registrului la inspectoratul teritorial de munc unde a fost

nregistrat, n termen de 15 zile de la data ncetrii activitii.

Contraveniile prevzute la lit. a)-c) se sancioneaz cu amend de la
20.000.000 lei la 50.000.000 lei. Contraveniile prevzute la lit. d) i e) se
sancioneaz cu amend de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei. Contravenia
prevzut la lit. f) se sancioneaz cu amend de la 5.000.000 lei la 10.000.000
lei. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii
de munc. Angajatorii au obligaia de a achita inspectoratelor teritoriale de munc
71

comisionul de 0,25%, respectiv de 0,75% din fondul lunar de salarii, datorat n

baza art. 12 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor
ncadrate n munc, cu modificrile i completrile ulterioare, pn la data
finalizrii operaiunilor de eliberare a carnetelor de munc. Angajatorii care la data
intrrii n vigoare a prezentei hot rri i desfoar activitatea au obligaia
nfiinrii registrului n termen de 60 de zile calendaristice. Registrul se
completeaz pn la 31 decembrie 2003.
Cap. 13. Executarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pri ale
sale angajator i angajat, fiind lege pentru pri, atunci cnd este ntocmit
conform legii (art. 969 din Codul civil). Aa fiind, prile nu se pot sustrage de la
obligativitatea contractului ncheiat, ci ele trebuie s execute ntocmai obligaiile lor
principale: salariatul s presteze munca i patronul s plteasc pentru aceast
munc, salariul. n virtutea obligativitii men ionate, oricare dintre pri, ca
titular a drepturilor dobndite prin contract, este ndreptit s pretind celeilalte
pri satisfacerea acestor drepturi. Drepturile i obligaiile privind relaiile de
munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul
contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.
Drepturile i obligaiile att ale salariailor ct i ale angajatorilor sunt
enumerate enuniativ, dar destul de cuprinztor n art. 39-40 din Codul muncii.
S.1. Drepturile salariatului104
Drepturile salariatului sunt reglementate cu caracter general n art. 39 alin. 1 din
Codul muncii. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
1) dreptul la salarizare pentru munca depus;
2) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
3) dreptul la concediu de odihn anual;
4) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
5) dreptul la demnitate n munc;
6) dreptul la securitate i sntate n munc;
7) dreptul la acces la formarea profesional;
8) dreptul la informare i consultare;
9) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i
a mediului de munc;
10) dreptul la protecie n caz de concediere;
11) dreptul la negociere colectiv;
12) dreptul de a participa la aciuni colective;
13) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Pentru anumite categorii de personal (magistrai, cadre didactice, personal
vamal, personal navigant, etc.) acte normative speciale (Legea nr. 92/1992; Legea
nr.304/2004; Legea nr. 1/2011, Ordonana Guvernului nr. 42/1997) prevd drepturi
104

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 150-159.

72

specifice reglementate n mod derogatoriu de la Codul muncii. Dup cum se poate

observa, n afar de drepturile i obligaiile caracteristice oricrui contract de
munc dreptul la salariu, dreptul la repaus, la concediu, la securitate n munc au fost legiferate pentru prima dat n baza Constitu iei drepturi ca dreptul
salariailor la demnitate n munc, dreptul la informare, dreptul la consultare.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege (art. 38 din
Codul muncii). Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea sau limitarea
drepturilor recunoscute de lege salariailor este lovit de nulitate. n astfel de
situaie se consider c tranzacia nici nu a existat. De asemenea este de observat
c potrivit art. 40 pct. 2 lit. e, rezult c sunt protejate i interesele colective i
legitime ale salariailor.
S.2. Obligaiile salariatului105
Potrivit art. 39 pct. 2 din Codul muncii, salariatului i revin, n principal,
urmtoarele obligaii:
1) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului;
2) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de
munc;
3) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
4) obligaia de a respecta disciplina muncii;
5) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n
unitate;
6) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Subliniem obligaia salariatului de fidelitate fa de angajator, obligaie care
este legiferat n mod expres pentru prima oar n Codul muncii. Aceast
obligaie de fidelitate decurge din obligaia de subordonare a salariatului fa
de patron i din obligaia salariatului de a urmrii interesele angajatorului.
S. 3. Drepturile angajatorului106
Sub imperiul Codului muncii anterior, drepturile i obligaiile angajatorului nu
erau reglementate nici grupat i nici expres.
Angajatorul are, n principal, potrivit dispoziiilor Codului muncii, art. 40 alin. 1
urmtoarele drepturi :
1) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
2) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile
legii, i/ sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel
naional sau la nivel de ramur de activitate, aplicabil;107
3) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii
lor;
105
Ibidem
Bucureti,
2013, p. 150-159.
107

Acest drept a fost prezentat aa cum a fost modificat prin O.U.G. nr.65/2005 n sensul c
stabilirea atribuiunilor salariatului s se fac n condiiile legii i sau ale contractelor colective de
munc.

73

4) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;

5) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile

corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i

regulamentului intern.
Aceste drepturi dau expresie puterilor sale: de directivare (de reglementare),
de control, i disciplinar . Aa cum am vzut fa de vechea reglementare, unde
drepturile angajatorului nu erau reglementate expres, n noul Cod al muncii,
drepturile acestuia sunt reglementate grupat i n acord cu cerinele economiei de
pia.
S.4. Obligaiile angajatorului108
n conformitate cu dispoziiile art. 40 alin. 2 din Codul muncii, angajatorului i
revin, n principal, urmtoarele obligaii:
1. s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
2. s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n
vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de
munc;
3. s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
4. s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a
unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
contractul colectiv de munc aplicabil;109
5. s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor
n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i
interesele acestora;
6. s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa,
precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate
de salariai, n condiiile legii;
7. s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
8. s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat
a solicitantului;
9. s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.
Bucureti, 2013, p. 150-159.

109

Aceast obligaie legal a fost aspru criticat de patroni. Acetia au considerat c n activitatea unei
uniti apar situaii foarte grele, a cror prezentare, n unele cazuri, nu poate ajuta la redresarea sau depirea
lor, dar dimpotriv, poate crea frmntri i tensiuni suplimentare, i n consecin, nelinite general.
Astfel ei nu sunt de acord cu obligaia de comunicare a angajatorului. Alte patronate, recunoscnd n general
beneficiile informrii i mai apoi discutrii cu specialiti unitii a unor situaii financiare dificile, au agreat
ideea comunicrii, dar au propus ca aceast comunicare s se fac cel mult semestrial, iar aducerea la
cunotina salariailor a rezultatelor firmei s se fac prin afiare i doar dup ce bilanul firmei a fost
transmis administraiei financiare. n sperana c prin negocierea contractului colectiv de munc patronii vor
obine clauze mai favorabile au cerut i obinut trecerea din domeniul legii n domeniul negocierii colective a
stabilirii n ce const periodicitatea comunicrilor privind situaia economico-financiar a unitii. Socotim
c ntr-adevr o astfel de situaie le va fi mai favorabile.

74

Dintre obligaiile angajatorului se impune a fi evideniat obligaia de a se

consulta cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor care pot
afecta substanial drepturile i interesele acestora. Aceast obligaie a
angajatorului vine s dea expresie dialogului social i constituie o modalitate
concret de exercitare a democraiei economice i sociale.
Cap. 14. Suspendarea contractului individual de munc110
Suspendarea contractului de munc este suspendarea principalelor sale
efecte: prestarea muncii i plata acesteia, ce se manifest printr-o ncetare
temporar a traducerii lor n via.
Alte drepturi i obligaii pot s subziste suspendrii, dar numai dac legea,
contractul colectiv, contractul individual sau regulamentul intern nu prevd altfel.
Se deosebete de desfacerea contractului de munc, care face s nceteze
definitiv toate efectele acestui contract.
Cazurile de suspendare:
1suspendarea de drept;
2suspendarea prin acordul prilor;
3suspendarea prin actul unilateral al salariatului;
4suspendarea prin actul unilateral al patronului;
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept
care rezult din calitatea sa de salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
1) concediu de maternitate;
2) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
3) carantin;
4) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
5) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului;
6) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
111
7) for major;
8) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
9) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului,
n urmtoarele situaii:
1) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
2) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei
de 18 ani;
110

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 188-207.
111
Prin for major se nelege o mprejurare de fapt, imprevizibil la data ncheierii
contractului i insurmontabil, care face imposibil executarea obligaiilor asumate de ctre un
contractant determinnd pe plan juridic exonerarea de rspundere a debitorului respectiv.

75

3) concediu paternal;
4) concediu pentru formare profesional;
5) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite

la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;

6) participarea la grev;
7) absene nemotivate.
Iniiativa salariatului de a-i suspenda contractul individual de munc n cazul
absenelor nemotivate a aprut, cel puin la nceput curioas angajatorilor care nu
au neles de ce absenele nemotivate nu atrag concedierea ci suspendarea, i mai
ales la iniiativa celui care a efectuat acele absene. S-ar prea c aceast prevedere
ncurajeaz absenteismul. Totui n astfel de caz suspendarea apare ca o etap
intermediar spre concedierea n cazuri grave de indisciplin . O astfel de prevedere
las o porti de evitare a concedierii n anumite situaii cnd concedierea ar fi
dezavantajoas att pentru angajat ct i pentru angajator. Ca urmare prin O.U.G.
nr.65/2005 s-a introdus alin.2 la art.51 n care se dispune: Contractul individual de
munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul
individual de munc, sau regulamente interne.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului
n urmtoarele situaii:
1) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
2) ca sanciune disciplinar;
3) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
4) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
5) pe durata detarii.
Potrivit art.52 alin. 2 din noul Cod al muncii n cazurile n care salariatului i
s-a suspendat contractul de munc n urma formulrii unei plngeri penale
mpotriva sau trimiterii sale n judecat, dac se constat nevinovia celui n
cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului. Prin O.U.G nr.65/2005 s-a modificat art.52 alin.2 extinzndu-se
despgubirea salariatului (n cazul cnd se constat nevinovia sa) i cnd
suspendarea a fost fcut: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n
condiiile legii;i b) ca sanciune disciplinar. Ca urmare prin aceasta s-au
nlturat discriminrile ce puteau aprea n cele trei cazuri de suspendare prin
acordarea despgubirii numai ntr-un singur caz. Tot odat prin aceeai modificare
s-a dispus c desp gubirea precum i celelalte drepturi de care a fost lipsit se
stabilesc n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspend rii acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezult din calitatea sa de salariat.
O reglementare nou n legtur cu suspendarea contractului de munc se
gsete la art. 53 referitor la aa-numitul omaj tehnic. Pe durata ntreruperii
temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit
76

din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baz

corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata ntreruperii temporare, salariaii
se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun
renceperea activitii.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n
cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Seciunea 1. Procedura suspendrii
Este util ca angajatorul s emit o dispoziie prin care:
1s dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de
suspendare,
2s se precizeze temeiul legal;
3s se menioneze durata suspendrii.
S. 2. Efectele suspendrii
Aa cum am menionat, suspendarea contractului individual de munc
constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale principale, prestarea muncii de
ctre salariat i, n mod corelativ, plata muncii de ctre angajator. n cele mai multe
situaii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite ndemnizaii cum sunt
cele de incapacitate temporar de munc de concediu de maternitate, etc., sau chiar
salariu, dar de la alt angajator cum ar fi de pild n cazul detarii sau al ndeplinirii
unei funcii de conducere n sindicat. Sunt i situaii cnd cel n cauz va primi desp
gubiri i anume n ipoteza nevinoviei sale n cazul arestrii ilegale sau cnd nu a
svrit abaterea disciplinar pentru care a fost suspendat.
Salariatul beneficiaz de vechimea n munc n caz de:
1 detaare;
2 efectuarea serviciului militar obligatoriu;
3 concediul pentru creterea copilului n vrst pn la doi ani;
4 participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la
iniiativa angajatorului etc.
Nu beneficiaz de vechimea n munc n cazul :
1
sanciunii disciplinare cu suspendarea contractului de
munc;
2
concediului fr plat;
3
absene nemotivate i altele.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale
prilor dect cele prev zute la alin.2 al art.49 din Codul muncii, numai dac
acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contractele individuale de munc sau prin regulamente interne.(art.49
alin 3) Deci pe durata suspendrii nu pot exista alte drepturi dect cele
prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin
contractele individuale de munc sau prin regulamente interne.
Aceasta este ca urmare a modific rii art.49 alin.3 din noul Cod al muncii prin
O.U.G.nr.65/2005. n ideea c tot ce nu este interzis, este permis, noul Cod al
muncii extindea drepturile i obligaiile prilor n cazul suspendrii contractului
individual de munc, la numeroase alte categorii de drepturi sau ndatoriri dac n
contractul colectiv de munc, n cel individual sau n regulamentul intern nu erau
77

stipulate expres c nu se pun n discuie.112 n acest fel s-au produs unele abuzuri,
cele mai multe finalizate n instan prin prejudicii pltite salariailor de ctre
angajatori. Nu de puine ori, instanele au speculat lipsa unor prevederi contrare n
diversele contracte i au dat ctig de cauz celor ce au cerut mai multe drepturi pe
perioada suspendrii, dar i celor ce au pretins mai multe obligaii ale salariailor n
perioada suspendrii. Ca urmare art. 49 alin.3 din noul Cod al muncii a fost
modificat prin O.U.G.nr.65/2005 aa cum am artat.
n mod normal suspendarea nceteaz n momentul dispariiei cauzei care a
determinat- o potrivit principiului sublata cauza tolitur efectus. La ncetarea cauzei
suspendrii salariatul are obligaia s se prezinte la locul de munc i s-i reia
activitatea iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor
obligaii atrage rspunderea prii n culp.
Cap. 15. Modificarea contractului individual de munc113
Modificarea contractului individual de munc const de regul n trecerea
salariatului ntr- un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau
definitiv. Acesta poate fi determinat att de necesitatea organizrii mai bune a
muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de unele interese personale
ale salariailor.
n principiu, contractul individual de munc este guvernat de principiul
stabilitii n munc i de aceea poate fi modificat numai prin acordul prilor.
Cu titlu de excepie, este posibil modificarea sa unilateral, dar numai n cazurile
i condiiile expres prev zute de Codul muncii cum ar fi de pild modificarea
locului muncii n cazul detarii i delegrii. De asemenea, potrivit ar.48 din
Codul muncii, angajatorul poate modifica unilateral (fr consimmntul
salariatului), temporar locul i felul muncii i n cazul unor situaii de for
major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a
salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.114n practica
judiciar s-a decis c este nelegal modificarea unilateral a felului muncii i
salariului prin trecerea dintr-o funcie de conducere n una de execuie.115
Nu constituie modificare nelegal a felului muncii promovarea n funcie conform
contractului colectiv de munc i nici schimbarea din funcie determinat de
pierderea parial a capacitii de munc.116Conform art. 41 alin.3 din Codul
muncii modificarea contractului este permis numai atunci cnd se refer la unul
112

n art. 49 pct.3 di noul Cod al muncii se dispunea: Pe durata suspendrii pot continua s existe
alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin.(2), dac prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractele individuale de munc sau regulamentele interne
nu se prevede altfel.

113

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,

114
Bucureti,

2013,
p.bun
170-187.
S-amuncii
decis,
pemuncii
dreptate,
cori
nu
constituie
oap.220-221.
modificare
aare
contractului
individual
de
munc
mutarea
salariatului
ntr-un
alt cuantumul
sediu
alsalariul
aceleiai
filiale,
n aceeai
localitate,
nudec.
s-a
schimbat
felul
i
nici
salariului.
Angajatorul
dreptul
satta
asemenea
schimbri
n
cadrul
unei
organizri
mai
judicioase
activitii,
respectnd
condiia
a nuct
modifica
felul
prestate
de
salariat
acestuia.
Tribunalul
Bucureti,
s.efectueze
adetimp
IV-a
civ.,
Nr.461/1994,
n
Culegere
de
practic
judiciar
civil

115
Curtea de apel Timioara, s. civ., dec. Nr. 3775/R/1999, n Al.iclea Contractul individual de
munc Ed.
LuminaBucureti,
Lex, Bucureti
116
Tribunalul
s. a IV-a2003
civ.., p.372.
dec. 667/2000
78

din urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii,

condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea prin acordul pr ilor nu este, de regul, supus unor restricii sau
limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire
drepturilor salariailor care sunt ocrotite i garantate prin dispoziii imperative ale
legii, i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare (art. 38 din Codul
muncii). Dimpotriv, a a cum am artat modificarea unilateral este n principiu
interzis, fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege
n literatura de specialitate s-a pus ntrebarea dac enumerarea de la art.41
alin.3 are un caracter enun iativ sau unul limitativ. n timp ce unii autori 117
consider c este vorba de o limitare nejustificat a elementelor ce pot fi
modificate, ali autori118 apreciaz c art.41 alin.3 trebuie coroborat cu art.17 alin.2,
care cuprinde elementele pe care trebuie s le conin informarea f cut de ctre
angajator anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc. Lista
acestor elemente este mai cuprinztoare dect cea de la art.41 alin.3, iar art.17 alin.1
vorbete despre o obligaie a angajatorului de informare a salariatului, de unde
rezult c enumerarea de la art.41 alin.3 este enuniativ i nu limitativ.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea
sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul
individual de munc.
Cazurile de modificarea contractului idividual de munc se clasific dup
anumite criterii astfel :
1) dup elementul sau elementele contractului individual de munc supuse
modificrii :
1
unitatea (detaare) ;
2
felul muncii (detaare, trecere ntr-o alt munc) ;
3
locul muncii (delegare, detaare) ;
4
salariul
2) dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului :
1
unilaterale (delegare, detaare) ;
2
convenionale (trecere in alt munc).
c)dup durata contractului individual de munc :
1
temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n
alt munc) ;
2
definitive(trecerea definitiv n alt munc)
S.1. Delegarea. Noiune. Reglementare
Conform art.43 din Codul muncii, delegarea este o modificare a contractului
individual de munc ce reprezint exercitarea temporar, din dispoziia
angajatorului, de ctre salariat, a unor lucr ri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea se caracterizeaz prin urmtoarele :
p.49

118

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii

critice, Supliment al revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p.24

79

este o msur luat din dispoziia angajatorului;

este o msur temporar, ea poate fi dispus unilateral pentru o perioad de
cel mult 60 de zile i poate fi prelungit, cu acordul salariatului, cu cel mult
60 de zile;
este o msur care privete locul de munc al salariatului, care trebuie s fie
altul dect cel n care acesta i desfoar activitatea n mod normal.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc. Delegarea prev zut de art.42-44 din Codul muncii
nu se confund cu delegarea de atribuiuni dat de gestionar n temeiul Legii
nr.22/1969, sau cu numirea cu delegaie temporar pe un post vacant, ori cu
delegarea de atribuiuni n cazul unor funcii publice, instituie specific dreptului
administrativ.
Caracteristicile delegrii
Instituia delegrii prezint unele caracteristici astfel:
a)delegarea este o msur obligatorie pe o durat de dou luni se dispune
unilateral de ctre angajator iar refuzul nejustificat al salariatului constituie
nclcare a atribuiilor de serviciu care poate atrage chiar concedierea;
b) delegarea nu este un act de drept administrativ, ci de drept al muncii ea are
la baz pe lng dispoziia legii i consimmntul general dat de salariat cu ocazia
ncheierii contractului i a acceptrii obligaiei de subordonare n condiiile legii;
c)organele de jurisdicia muncii controleaz exclusiv numai legalitatea
delegrii; oportunitatea delegrii fiind exclusiv de competena angajatorului,
care poart rspunderea pentru buna organizare a muncii;
d) dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat;
e)delegarea se d pe o perioad de timp;119
6) n cazul delegrii se modific locul obinuit de munc, acesta fiind sediul
angajatorului, o unitate component, sau o subunitate;
7) delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i
unitatea la care este trimis salariatul.120
Capitolul 2 .6.3. Efectele delegrii
Pe perioada delegrii se menine raportul juridic de munc dintre angajator
i salariat, acesta fiindu- i subordonat doar primului, nu i unitii n care
efectueaz delegarea. Salariatul i pstreaz funcia, gradul i salariul avute
anterior (art. 42 pct.2 din Codul muncii).
Chiar dac cel delegat trebuie s respecte normele de disciplin i de
protecia muncii specifice unitii n care i desfoar activitatea, rspunderea
sa disciplinar poate fi angajat doar fa de unitatea n care este angajat. Pentru
119

De pild delegarea
personalului
secu
poate
face
pe oautoritii
perioad
de
pn i
la 120
de zile pe
an , cu
posibilitatea
prelungirii
acestora
nvamal
raport
necesitile
vamale
cu acordul
persoanei
delegate.(art.48
din O.G.
nr. 16/1998
privind
statutul
personalului
vamal.)

120

Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri: a) cnd unitatea la care urmeaz s se fac
delegarea este obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat; b)cnd delegarea are loc la o
subunitate sau la o formaie de lucru proprie.

80

prejudiciile cauzate de ctre salariatul delegat unitii n care i desfoar

activitatea, aceasta se poate ndrepta cu o aciune n daune mpotriva angajatorului,
care se poate ntoarce, la rndul su, mpotriva salariatului su, dac este vinovat,
pentru recuperarea sumelor pltite unitii pgubite. Temeiul legal nu este Codul
muncii ci art. 1000 alin 3 din Codul civil deoarece ntre salariatul delegat i
unitatea unde este delegat nu este un raport de drept al muncii ci un raport de drept
civil. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri de la
autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la angajatorul care a
dispus delegarea (n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar.
Bineneles c n astfel de situaii trebuie avut n vedere riscul normal al
serviciului.
Conform art.42 pct.2 din Codul muncii salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemniza ie de delegare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Pentru salariaii pltii de la buget aceste drepturi sunt reglementate pe cnd pentru
ceilali salariai drepturile de delegare sau detaare se stabilesc prin negociere
colective sau individuale n acelai mod n care se stabilesc i salariile. Potrivit
art.45 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional negocierea
drepturilor de delegare , detaare trebuie s plece de la nivelul minim al diurnei
stabilit prin acte normative ce se aplic la instituiile publice.
A. ncetarea delegrii
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pentru care a fost dispus;
prin revocarea msurii de ctre angajator;
datorit ncetrii contractului de munc al salariatului.
Dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul
delegrii;
Prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia
salariatului).
2. Detaarea
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul ultimului (art. 45 din Codul muncii).
Detaarea se deosebete de delegare prin aceea c:
1 detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt
angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;
2 detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
3 cel detaat face parte, pe durata detarii, din colectivul de munc al
noului angajator, subordonndu-se acestuia;
4 contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de
origine subzist i n timpul detarii, ns el este suspendat pe
aceast perioad.
Rezult c delegarea este n interiorul sistemului condus de angajator, iar
detaarea n exteriorul acestuia.

19.

81

Angajatul detaat va presta pentru noul angajator aceeai munc precum i

pentru angajatorul iniial. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Trsturile caracteristice detarii sunt:
detaarea este o msur luat din dispoziia angajatorului i pe care
salariatul trebuie s o respecte; el o poate refuza doar n mod excepional
i pentru motive personale temeinice (cum ar fi cele familiale sau de
sntate);
este o msur temporar; ea poate fi dispus pe o perioad de cel mult
un an i poate fi prelungit doar n mod excepional, pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaarea. Prelungirea se face din 6 n 6 luni, cu acordul ambelor pri,
salariatul i angajatorul;
contractul celui detaat cu angajatorul care a dispus detaarea se menine,
dar este suspendat; el face obiectul unei cesiuni temporare i pariale
ctre un alt angajator.
ntocmai ca i la delegare, salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor
de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile
prevzute de lege121 sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
A. Efectele detarii
ntruct salariatul detaat trebuie s execute anumite lucrri n interesul unui
nou angajator, el va fi ncadrat de ctre acesta respectndu-se felul muncii prestate
anterior fr a i se crea o situaie mai grea. Drepturile cuvenite salariatului se vor
plti tot de ctre angajatorul care a dispus deta area ci nu de beneficiarul
nemijlocit al muncii prestate de detaat. Pe perioada detarii, salariatul
beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de cele de la angajatorul
care a dispus detaarea, fie de cele de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la
timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus
detaarea nu-i ndeplinete integral i la timp aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite
de angajatorul care a dispus detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei
nu i ndeplinete obligaiile mai sus menionate, salariatul detaat are dreptul de
a reveni la locul s u de munc de la angajatorul care l- a detaat, de a se ndrepta
mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a
obligaiilor nendeplinite.
B. ncetarea detarii
Ca i n cazul delegrii, detaarea nceteaz la :
121

De pild pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delegrii i detarii sunt reglementate de Hotrrea Guvernului Nr. 543/1995 republicat i
respectiv prin H.G. nr. 518/1995, cu modificrile ulterioare pentru personalul strin trimis n
strintate. n unitile n care drepturile pentru delegare i detaare se stabilesc prin negociere
colectiv sau/i individual la determinarea profitului impozabil, aceste drepturi sunt deductibile
numai n limita prevzute de H.G. 543/1995.

82

1 expirarea termenului pentru care a fost dispus angajator;

2 prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege

de ctre angajatorul care a dispus detaarea;

3 prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
4 la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor
(rezilierea contractului individual de munc), situaie n care este
necesar numai consimmntul angajatorului cedent;
5 expirarea termenului prevzut n contractul individual de
munc n cazul n care a fost ncheiat pe o durat determinat;
6 prin ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
salariatului.
Referitor la ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor juridice de
munc sunt importante urmtoarele precizri:
1n cnd cu angajatorul de origine, contractul individual de munc
urmeaz a nceta pentru motive obiective (dizolvarea
angajatorului, reintegrarea predecesorului), salariatul detaat
poate ncheia cu angajatorul unde lucreaz efectiv, un nou
contract de munc;
2cnd salariatul nu accept o asemenea rezolvare a situaiei sale,
angajatorul de care aparine este obligat s-i ofere o alt munc
corespunztoare pregtirii sale profesionale ori s ia msuri
pentru recalificarea sa.
3. Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc

Articolul 48 din Codul muncii prevede cteva situaii de excepie n care

angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului. Este vorba de cazurile de for major , de sancionarea disciplinar
a salariatului sau de luarea unor msuri de protecie a acestuia.
n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc
dect pe perioada n care acioneaz aceast mprejurare extern imprevizibil i
de nenlturat ; dac sunt nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de
judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de drptul su.
Ca msur de protecia a salariatului, trecerea temporar ntr-un alt loc de
munc intervine :
1dac pe baza recomandrii medicale trebuie s presteze o
munc mai uoar ;
2pentru pensionarii de invaliditate de gradul III.
Cu titlu de sanciune disciplinar, modificare temporar a contractului
individual de munc intervine atunci cnd angajatorul, n conformitate cu art.264
alin. 1 lit. c din Codul muncii aplic sanciunea retrogradrii din funcie pe o durat
ce nu poate depi 60 de zile.
n cazul n care funcia i salariul rmn neschimbate, trecerea angajatului de
la un compartiment la altul (de pe un post pe altul ) nu constituie o modificare a
contractului individual de munc de natur s implice sine qua non acordul
salariatului respectiv.
Trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de
execuie n alte condiii dect cele de mai sus este ilegal deoarece :
83

1- funcia de conducere, constituie , ca regul, o entitate de sine

stttoare, diferit de o funcie de execuie la care s-ar aduga

atribuii de conducere ;
2- contractul de munc propriu unei funcii de conducere difer de
cel pentru o funcie de execuie ;
3- postul de conducere este unic i n consecin, i contractul
aferent acestuia este unic ;
Problema transferului
Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz drepturile i obligaiile n
cazul transferului nici la cerere i nici n interesul serviciului ca modalitate de
modificare definitiv a contractului de munc. Aceasta este ca urmare a faptului c
legiuitorul nscriindu-se pe principiile constitu ionale ale libertii muncii i ale
liberei iniiative nu a mai legat efecte negative asupra drepturilor salariatului n caz
de demisie sau concediere i angajare la alt salariat referitoare la salariu i
continuitate i vechime n munc. De menionat c alte legii speciale menin
instituia transferului pentru mai multe categorii profesionale cum sunt :medicii 122,
personalul
vamal123,
personalul
didactic,124magistrai125,fucionari
publici126,poliiti127, etc.
Pentru realizarea transferului sunt necesare ndeplinirea a cel puin dou
condiii :
-acordul unitii la care se face transferul ;
-acordul unitii de la care pleac.
Principalul efect al transferului l constituie cesiunea contractului individual
de munc , i anume transmiterea unui ansamblu de drepturi i obligaii chiar din
momentul perfectrii transferului.
Seciunea 3. ncetarea contractului individual de munc128
ncetarea contractului se face potrivit principiului legalitii n condiii i
proceduri strict prevzute de lege n vederea garantrii drepturilor i libertilor
angajatului i angajatorului.
Conform art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate
nceta n trei moduri : a)de drept, b)prin acordul prilor (la data convenit de
acestea) i c)ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri. n aceast situaie
se poate vorbi de concediere sau de demisie, dup cum ncetarea are loc din
iniiativa angajatorului sau a salariatului.
A. ncetarea de drept a contractului individual de munc

122
123
124
125
126
127
128

A se vedea Ordinul ministrului sntii i familiei nr.698/2001 modificat prin Ordinul nr.778/2002.
A se vedea art.53-56 dinO.G.nr.16/1998 privind statutul personalului vamal.
A se vedea art. 10 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic.
A se vedea art. 78 din Legea nr.92/1992 privind organizarea judectoreasc.
Ase vedea art.91 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici.
A se vedea art. 46-47 din Legea nr.369/ 2002 privind statutul poliistului.

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 209-270.

84

n art.56 din Codul muncii se enumer cazurile n care contractul individual de

munc nceteaz de drept. Acestea sunt :
1) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
2) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic,
dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;
129
3) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic , de la data la care
persoana juridic i nceteaz existena;
4) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare
anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare de invaliditate a
salariatului potrivit legii.130
5) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc,
de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin
hotrre judectoreasc definitiv;
6) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate nelegal, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
7) ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de
libertate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;131
8) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
9) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
10) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat;
11) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Fiind vorba de o ncetare din dispoziia legii contractul individual de munc
nceteaz chiar n momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie nevoie de
vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului. Dac totui acesta emite o
decizie, valoarea ei va fi aceea de a constata existena motivului de ncetare de drept
a contractului.
B. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
129

Dizolvarea
este
posibil
n temeiul
nr. 31/1954
i a Legii
nr. 31/1990
republicat,
privind
societile
comerciale
precum
i
Legii
nr.64/1995
procedura
reorganizrii
judiciare
falimentului.
Dizolvarea
poate
fidepotrivit
voluntar
fiind
decis
deprivind
nsi
persoana
juridic
angajatoare,
dariia
silit,
opernd
ca sanciune
sau
plin Decretului
drept.
Aceasta
este
formularea
dat
art.
56
lit.
d)
din
noul
Cod
al
muncii
de
O.U.G.
nr.65/2005.
n
vechea
formulare
textul
avea
urmtorul
coninut:
la
data
ndeplinirii
cumulative
a
condiiilor
de
vrst
standard
i
a
stagiului
minim
de
cotizare
pentru
pensionare
sau,
dup
caz,
la
data
comunicrii
deciziei
de
pensionare
pentru
limit
de
vrst
ori
invaliditate
a
salariatului,
potrivit
legii;
Vechea
formulare
a
dat
natere
la
interpretri
diferite
n
raport
i
de
dispoziiile
Legii
nr.19/2000
care
permit
continuarea
activitii dup data ndeplinirii condiiilor de pensionare cu acordul unitii.

130

131

Aceast prevedere consacrat prin art. 56 lit.g modificat prin O.U.G. nr.65/2005 este
discutabil n cazul cnd salariatul presteaz munca dup rmnerea definitiv a hotrrii de
condamnare i pn n momentul ncarcerrii, ori n cazul n care condamnatul definitiv beneficiaz de
amnarea executrii pedepsei potrivit procedurii penale.

85

Contractul individual de munc poate nceta prin voina comun a prilor, la data
stabilit de acestea. Nu are importan forma contractului, adic dac acesta a fost
ncheiat pe durat nedeterminat sau pe durat determinat. Acordul dintre
angajator i salariat privind ncetarea contractului de munc poate fi exprimat att
verbal , ct i n scris i i poate produce efectele la data la care s-a realizat sau la
o dat ulterioar convenit. n practic, se recomand materializarea acordului
printr-un act scris.
Condiii:
1) acordul prilor s ndeplineasc cerinele art.948 din Codul civil pentru un
consimmnt valabil exprimat;
2) consimmntul ambelor pri s fie explicit, serios i s exclud orice
dubiu;
nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob.
C. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei
unilaterale a angajatorului
ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a
angajatorului se realizeaz sub forma concedierii prevzut de art. 58 din Codul
civil i de alte acte normative.
D. Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea unilateral a contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului n cazurile i condiiile prevzute de lege. Ea
poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive
care nu in de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor pe motive discriminatorii, fondate pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. De
asemenea, concedierea nu poate fi dispus ca o sanciune pentru exercitarea, n
condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Tot n scopul proteciei drepturilor salariailor potrivit art.60 alin.1 din Codul
muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus :
1) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
2) pe durata concediului pentru carantin;
3) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul
a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;132
132

Curtea de Justiie a Comunitii Europene a decis: 1) Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului
din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbunt irii securitii i a
snt ii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz [A
zecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] trebuie interpretat n
sensul c acesta interzice nu numai notificarea unei decizii de concediere ca urmare a sarcinii i/sau a
naterii unui copil n perioada de protecie menionat la alineatul (1) al acestui articol, ci i luarea de msuri
pregtitoare pentru o astfel de decizie nainte de expirarea acestei perioade.
2) O decizie de concediere ca urmare a sarcinii i/sau a naterii unui copil este contrar articolului 2 alineatul
(1) i articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea
n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea
n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc,

86

4) pe durata concediului de maternitate;

5) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani

sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

6) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la
7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn
la mplinirea vrstei de 18 ani;
7) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
8) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere
disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre
acel salariat;
9) pe durata efecturii concediului de odihn.
Prevederile art.60 alin.1 din Codul nu se aplic ns n
muncii concedierii pentru motive cecazul reorganizrii
intervin ca urmare a falimentuluijudiciare sau a
angajatorului, n condiiile legii.
respecte
co
ului, fapt ce nu
E. Concedierea
procedura
mp
permite acestuia s
pentru motive
rspunder
ete
i
ndeplineasc
care in de
nte
ii
atribuiile
persoana
disciplina
de
corespunztoare
salariatului
ex
re
locului de munc
Articolul 61 din
per
prevzut
ocupat;
Codul muncii enumer
tiz
de
art.
4) n cazul n care
situaiile
n
care

263-268
salariatul
nu
angajatorul poate dispune
din noul
me
corespunde
concedierea
pentru
dic
Cod
al
profesional locului
motive care in de
muncii;
al
de munc n care
persoana salariatului n 2) n cazul
, se
este
ncadrat;
urmtoarele situaii:
co
n
care
concedierea n acest
1) n cazul n care
nst
salariatul
caz poate fi dispus
salariatul a svrit
at
este
numai
dup
o abatere grav
ina
arestat
evaluarea prealabil
sau
abateri
pti
preventiv
a
salariatului,
repetate de la
tu
pentru o
conform procedurii
regulile
de
di
perioad
de evaluare stabilit
disciplin a muncii
ne
mai mare
prin
contractul
ori de la cele
a
de 30 de
colectiv de munc
stabilite
prin
fizi
zile,
n
ncheiat la nivel
contractul
c
condiiile
naional sau la nivel
individual
de
i/
Codului
de
ramur
de
munc, contractul
sa
de
activitate aplicabil,
colectiv de munc
u
procedur
precum
i prin
aplicabil
sau
psi
penal;
regulamentul intern.
regulamentul
hic 5) n cazul n care
3) n cazul
intern,
ca
a
n care,
salariatul
sanciune
sal
prin
ndeplinete
disciplinar;
n
ari
decizie a
condiiile de vrst
acest caz se va
at
organelor

standard i stagiulaceast decizie de decizie dei articolului 5 alineatul (1) din

concediere
este concediere Directiva 76/207, msura aleas
de cotizare i nu anotificat i chiar este
de ctre un stat membru n
dac aceasta este contrar
temeiul articolului 6 din aceast
solicitat
notificat
dup att
urm directiv pentru
pensionarea
nsfritul perioadei articolului din
sancionarea nc lcrii acestor
dindispoziii trebuie s fie cel pu in
de
protecie 10
condiiile legii.

prevzute
la Directiva echivalent cu aceea prevzut
articolul 10 din 92/85, ctde legislaia naional pentru
Directiva 92/85. Dat i
punerea n aplicare a articolelor
indiferent de momentul la carefiind c o astfel de articolului 210 i 12 din Directiva 92/85.
alineatul (1)

87

n situaiile de punctele b,c,d, angajatorul are obligaia de a emite decizia de

concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii.
Actul de concediere l constituie decizia , act care este unilateral i trebuie s
ndeplineasc anumite condiii de fond i de form . Astfel, potrivit art. 62 pct. 2
din Codul muncii decizia se emite n scris i sub sanciunea nulit ii absolute
trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la
termenul n care poate fi contestat i la ce instan judectoreasc.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unei abateri repetate, de
la regulile de disciplina muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre
angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul
muncii. Deci neefectuarea cercetrii prealabile sau nclcarea termenelor stabilite
de Codul muncii pentru aceasta, afecteaz decizia de concediere putndu-se solicita
instanei anularea acesteia. n cazul concedierii pentru necorespundere
profesional se prevedea efectuarea obligatorie a cercetrii prealabile care
presupunea o anumit procedur de durat ce nu a fost agreat de angajatori. Ca
urmare prin O.U.G. 65/2005 a fost modificat art. 63 pct.2 din noul Cod al muncii n
sensul c concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi
dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la
nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
Termenii i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru
cercetarea disciplinar . n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele
prevzute la art. 61 lit. c i d (inaptitudine fizic sau psihic i necorespundere
profesional locului de munc), precum i n cazul n care contractul individual de
munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f (respectarea unei hotrri
judectoreti definitive de reintegrare n funcie a salariatului nelegal concediat),
angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante
n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de
munc stabilit de medicul de medicina muncii.
n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit
legii (art. 64 pct.2 din Codul muncii), acesta are obligaia de a solicita sprijinul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vedea redistribuirii salariatului,
corespunztor pregtirii profesionale, sau, dup caz, capacitii de munc stabilite
de medicul de medicina muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse
de agenie. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la
comunicarea angajatorului conform prevederilor legii pentru a-i manifesta expres
consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul
nu-i manifest expres consim mntul n termenul de 3 zile de la comunicarea
angajatorului sau agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate
ndeplini obligaia prevzut n art. 64 alin. 2, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului.
n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c din Codul muncii
(inaptitudine fizic sau psihic), salariatul beneficiaz de o compensaie, n
condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc dup caz.
88

F. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Conform art.65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu in
de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc,
determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a
dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv , iar salariaii concediai beneficiaz de m suri active de
combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de
lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
Angajatorul poate dispune concedierea doar n baza unor motive temeinice i
justificate de situaia economic concret n care se afl . Desfiin area locului de
munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Reorganizarea
poate fi dispus numai de organul competent. Reducerea activitii nu poate fi doar
un pretext pentru ndeprtarea unui salariat i n consecin desfacerea contractului
unei persoane nu poate fi urmat de ncadrarea alteia, din afara unitii inclusiv prin
transfer. n astfel de situaie reorganizarea nu este real i nici serioas.
n condiiile economiei de pia, angajatorii trebuie s aib libertatea de a-i
organiza activitatea n mod eficient i de a-i repartiza salariaii ntr-un mod optim,
care s contribuie la buna derulare a activitii i la obinerea de profituri. Pe de
alt parte, salariaii trebuie s beneficieze de un tratament corect, echitabil i
transparent. Astfel, pentru eliminarea sau sancionarea unor eventuale abuzuri
privind concedierea n baza art.65, salariatul poate s conteste legalitatea acesteia n
faa instanei de judecat, care trebuie s se pronune dac motivele care au stat la
baza ei sunt reale sau fictive133.
n concluzie, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
poate fi dispus doar n situaia n care :
134
1) este vorba de o desfiinare efectiv a locului de munc al salariatului i
nu a unor posturi i nici doar de o schimbare a denumirii lor; aadar , nu se
mai pune problema unor selecii a salariailor dup desfiinarea posturilor ci,
direct, desfiinarea vizeaz posturile salariailor ce vor fi concediai;
desfiinarea urmat de renfiinare la scurt timp i angajarea unei alte
persoane este discutabil putnd fi apreciat ca neserioas i fr cauz
real prevzut de lege;
2) suprimarea postului este o msur definitiv, simpla suspendare a postului
neavnd justificare;
3) desfiinarea privete posturi ocupate i de aceeai natur cu cel deinut de
persoana creia urmeaz a i se desface contractul de munc;
135
136
4) cauza desfiinrii locului de munc trebuie s fie real n sensul legii
i serioas137.
133

A se vedea Decizia Curii Constituionale nr.300 din 6.11.2001 referitoare la excepia de

neconstituionalitate a dispoziiilor art.130 alin.1 lit. a i ale art.136 alin.2 din fostul Cod al muncii.
134
Precizm
aceste
dispoziii
sunt este
similare
celor atunci
mai
menionate
din actualul
al muncii.
Desfiinarea
locului
denmunc
efectiv,
el de
estefuncii.
suprimat
din Cod
structura
angajatorului,
cnd
nu sec
mai
regsete
organigrama
acesteia
, orisus
ncnd
statul
135
Este
de
observat
c
legiuitorul
folosete
sintagma
locul
de
munc
i
nu
post
care dup
opinia noastr difer.

89

Prin posturi de aceea i natur nu trebuie s nelegem doar posturile identice

cu cel n chestiune, ci i posturile care, dei cu o denumire diferit, au la baz
aceleai atribuii de serviciu.
Desfiinarea trebuie s fie justificat doar de motive de reorganizare,
dificulti economice i transformrii tehnologice. Dac, la scurt timp de la
concediere, angajatorul ncheie un nou contract de munc cu alt salariat, motivul
concedierii nu a fost unul real i legalitatea sa poate fi contestat.
n cazul concedierilor individuale pe motive de dificulti economice,
angajatorul are obligaia de a propune salariailor programe de formare
profesional, precum i redistribuirea acestora.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt stabilite o serie
de reguli privind concedierea ca urmare a restrngerii activitii, tehnologizrii,
automatizrii i robotizrii procesului de producie, prile au convenit asupra
respectrii urmtoarelor principii:
1. patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnicoeconomic asupra msurilor privind posibilitile de
redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru,
organizarea de cursuri de calificare , recalificare sau
reorganizare profesional;
2. justificarea mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului,
vor fi depuse spre analiz i avizare consiliului de
administraie sau, dup caz, adunrii generale;
3. concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce
stau la baza reducerilor de salariai, precum i asupra
posibilitilor de redistribuire a acestora.
G. Concedierea colectiv
Procedura concedierii colective prevzute de noul Cod al muncii este
considerat de uniunile patronale ca o reglementare exagerat a procedurii, care n
loc s ajute angajatorul n cutarea unei soluii de redresare, ct i pe salariat, care
ntr-o asemenea situaie dorete s-i gseasc un alt loc de munc ct mai repede,
vine s ngreuneze relaia angajator- angajat i s creeze situaii limit n care
angajatorul n care angajatorul este privit ca o parte contractual care nu-i
ndeplinete obligaia prevzut n contractul colectiv de munc, cu rea credin,
iar salariatul este considerat drept partea care a suferit un prejudiciu de pe urma
nerespectrii clauzelor contractuale.138Se susine c concedierea colectiv este
consecina unor dificultii economice aprute n activitatea societii i nicidecum
o msur aplicat din motive economice, adic din dorina de mrire a profitului
unitii. De aceea patronatul consider c dreptul angajatorului de a avea politic
proprie de management al unit ii este ngrdit. Obligaia patronului de a menine
acelai numr de posturi create ntr -un moment al activitii sale nu i-ar avea
justificarea n condiiile economiei de pia cnd necesitile care au generat
136

Are o cauz real, cnd prezint un caracter obiectiv, i este impus de dificultii economice,
transformri tehnologice sau de reorganizarea activitii.
137
Este serioas, cnd are la baz studii temeinice viznd n mod real mbuntirea activitii i
nu disimuleaz realitatea.
138
Smaranda Dobrescu, Mihai eitan, Comentarii la modificrile aduse Codului muncii, Editura
juridic, Bucureti,2005, p.50.

90

numrul de posturi se pot schimba. Ca urmare se apreciaz c legiuitorul nu a inut

seama de dinamica economiei de pia i de nevoia ntreprinz torilor privai s se
adapteze cerinelor pieii. De pild n cazul scderii produciei din cauze obiective,
patronul, fie c dorete, fie c nu dorete, trebuie s menin acele posturi sau s
procedeze la concediere colectiv.
Conform art.68 din noul Cod al muncii prin concediere colectiv se nelege
concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai
multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de:
1) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai
mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;139
2) cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
3) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 300 de salariai.
Noul Cod al muncii prevedea n art.69 o serie de obligaii n sarcina
angajatorului, n caz de concediere colectiv. Astfel, acesta trebuia s ntocmeasc
un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective
de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor,
s propun salariailor programe de formare profesional, s pun la dispoziie
sindicatului sau reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur
cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora, s
iniieze consultri cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, referitoare la
metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor. Angajatorul avea
obligaia s comunice acest proiect att sindicatului sau reprezentan ilor
salariailor, ct i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de
ocupare a for ei de munc. n termen de 20 de zile calendaristice de la primirea
proiectului de concediere, sindicatul sau reprezentanii salariailor puteau propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminu rii numrului
salariailor concediai. Angajatorul avea de asemenea obligaia de a rspunde n
scris i motivat la aceste propuneri, n termen de 10 zile de la primirea lor.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu putea face noi angajri pe locurile
de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii
acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul relua activitile a cror
ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai aveau
dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior,
fr examen sau concurs ori perioad de prob. n situaia n care salariaii care
aveau dreptul de a fi reangajai nu solicitau acest lucru, angajatorul putea face noi
angajri pe locurile de munc rmase vacante. Urmare a criticilor aduse de
patronate aceste obligaii ale angajatorului au fost reduse prin modificarea art.69
prin O.U.G. nr.65/2005 n care se dispune: n cazul concedierilor colective,
angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
1) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultrii cu sindicatul sau dup caz,
cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i
139

Numrul de salaria i a fost majorat de la 5 la 10 salaria i concediai prin modificarea art.68 lit. a din
noul Cod al muncii prin O.U.G. nr.65/2005 aa cum a cerut i patronatul.

91

de atenuare a consecinelor prin recurgerea la m suri sociale ce vizeaz n

special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor
concediai;
2) s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu
concedierea colectiv , n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
Observm c n noua reglementare obligaiile angajatorului sunt atenuate i
mai puin concretizate ceea ce afecteaz responsabilizarea acestora.
Totodat, angajatorul care urmeaz s efectueze o concediere colectiv are
obligaia s notifice n scris sindicatului sau reprezentanilor salariailor intenia de
concediere, cu cel puin 30140 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s mbrace forma unui
proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind urmtoarele elemente :
1) numrul total i categoriile de salariai;
2) motivele care determin concedierea;
3) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
4) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
5) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
6) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor
legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
7) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
8) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor
concediai.
Angajatorul are obligaia s comunice notificarea inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocuparea forei de munc la aceeai dat la care a
comunicat-o sindicatului sau, dup caz reprezentan ilor salariailor. acest proiect
att sindicatului sau reprezentanilor salariailor, ct i inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. n termen de 20 de zile
calendaristice de la primirea proiectului de concediere, sindicatul sau reprezentanii
salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori
diminurii numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia de a
rspunde n scris i motivat la aceste propuneri, n termen de 10 zile de la primirea
lor.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile
de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii
acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror
ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite
salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i
reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau
concurs ori perioad de prob. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi
reangajai nu solicit acest lucru n mod expres n termen de
140

n vechea reglementare termenul era de 45 de zile tocmai pentru a se putea lua msurile necesare de
protecie social.

92

maximum 10 zile de la data comunicrii angajatorului, sau refuz locul oferit,

angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.
H. Condiii procedurale privind concedierea
Conform art.62, concedierea pentru motive care in de persoana salariatului se
face prin emiterea de ctre angajator a unei decizii de concediere, n termen de 30
de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
Decizia de concediere se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute,
trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la
termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se
contest.
1.Cercetarea prealabil
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate
de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de
ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de
Codul muncii.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze
cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea
salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului
s dispun concedierea, f r efectuarea cercet rii disciplinare prealabile. n
cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s
susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s
realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare,
precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al
sindicatului al crui membru este. Evident, angajatorul trebuie s fac dovada c
salariatul a luat la cunotin de convocare.
2.Termene procedurale
Potrivit art.62 alin.1, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere
n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
Rezult aadar c termenul ncepe s curg nu de la data producerii faptului care a
determinat luarea deciziei ci de la constatarea sa . Termenul de 30 de zile este un
termen de prescripie, fiind deci susceptibil de suspendare i de ntrerupere.
Angajatorul poate dispune aplicarea sanciunii disciplinare ntr-un termen de 6 luni
de la data svririi faptei (art.268 alin.1 Codul muncii).
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunic rii (art.268
alin.3 Codul muncii). Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la
instanele judectore ti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii (art.268 alin.5 Codul muncii).
3. Oferirea, n prealabil, a unei munci corespunztoare
Dup cum prevede art.64 alin.1, n cazul n care concedierea se dispune
pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d) inaptitudine fizic i/sau psihic a
salariatului, respectiv necorespundere profesional, precum i n cazul n care
contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f) ca
93

urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, angajatorul are
obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii.
Oferirea unui loc de munc corespunztor trebuie s se fac anterior
desfacerii contractului de munc, n caz contrar desfacerea acestuia fiind lovit
de nulitate. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante,
acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei
de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii
profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a
muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie.
Trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc trebuie s se fac cu
consimmntul acestuia . Salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-i exprima consimmntul.
n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termen de 3
zile, precum i n cazul n care agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu
poate ndeplini obligaia de a-i gsi un loc de munc corespunztor, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului. n cazul concedierii pentru motivul
prevzut la art. 61 lit. c) - inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului, salariatul
beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
4. Dreptul la preaviz
Conform art.73 alin.1, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d)
(pentru inaptitudine fizic i/sau psihic, respectiv necorespundere profesional),
al art. 65 i 66 (concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului),
beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucr
toare. Aceste prevederi nu se aplic persoanelor concediate n temeiul art. 61 lit. d)
(salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat), care se
afl n perioada de prob. n situa ia n care n perioada de preaviz contractul
individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor, cu excepia cazului prevzut de art. 51 alin. (2) respectiv a
absenelor nemotivate. Pe durata preavizului, salariatul i ndeplinete
obligaiile, n caz contrar putnd fi sancionat disciplinar. Decizia de concediere se
comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept);
2) durata preavizului;
3) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
Lipsa unuia dintre aceste elemente din coninutul deciziei, se sancioneaz
cu nulitate absolut a deciziei.
Seciunea 4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale141
141

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 302-316.

94

Conform art.78 din Codul muncii, concedierea dispus cu nerespectarea

procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut . De pild, dac
decizia de concediere nu este comunicat n scris salariatului, actul n sine este lovit
de nulitate absolut. Nulitatea este pronunat de instana de judecat sesizat de
ctre salariat. n fa a acesteia, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau
de drept dect cele precizate n decizia de concediere, chiar dac aceste motive
exist.
Conform dispoziiilor Codului muncii, precum i din deciziile de practic
judiciar sunt considerate ca motive de fond ale anulrii urmtoarele :
1) ilegalitatea desfacerii contractului de munc;
2) netemeinicia desfacerii contractului de munc;
3) caracterul abuziv al desfacerii contractului de munc.
4) Aceste motive se regsesc n :
5) invocarea altui motiv dect cel prevzut de lege, i a altui text de lege;
6) desfacerea contractului de munc fr a avea loc reorganizarea;
7) fapta imputat nu exist sau nu prezint gravitatea prevzut de lege.
Reprezint vicii de form i atrag anularea deciziei de desfacere a
contractului de munc urmtoarele :
1. inexistena deciziei scrise;
2. nemotivarea;
3. lipsa cercetrii prealabile n cazul desfacerii disciplinare a contractului
de munc;
4. luarea msurii desfacerii contractului de ctre un organ necompetent;
5. n cazul n care instana constat nelegalitatea sau netemeinicia
concedierii va dispune anularea deciziei i va obliga angajatorul la
plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i
reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va
repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
S.5. Demisia142
Conform art.81 alin.1, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia . n anumite cazuri ns este
necesar motivarea demisiei. Este vorba de situaiile n care salariatul a beneficiat
de cursuri de pregtire sau de perfecionare ale cror costuri au fost suportate de
ctre angajator. n aceste cazuri, salariatul trebuie s restituie sumele pltite de
angajator.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de
munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i
nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de
execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de
conducere.
142

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 317-325.

95

Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc

toate efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de
preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul
respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
Cap.16. Contractul individual de munc pe durat determinat143
Codul muncii consacr, ca regul, contractul individual de munc pe durat
nedeterminat. Prin excepie, art.12 alin.2 prevede posibilitatea ncheierii
contractului individual de munc i pe durat determinat. Fiind vorba de o
derogare, cazurile n care este permis ncheierea acestui tip de contract sunt
limitativ prevzute de lege. Astfel, art.81 din Codul muncii prevede numai opt
situaii n care angajatorul poate recurge la contractul de munc pe durat
determinat:
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc,
cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
creterea temporar a activitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc
de munc;
angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n
termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare
pentru limit de vrst ;
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale
sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului ;
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu
salariu ;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea
unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel
de ramur.144
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat doar
n form scris, n caz contrar prezumndu- se c a fost ncheiat pe o durat
nedeterminat, conform art.16 alin.2. Rezult aadar c forma scris nu este o
condiie de validitate (ad validitatem), a crei absen s duc la nulitatea
contractului, ci este o condiie de prob (ad probationem).
Bucureti, 2013, p. 326-330.

144

Se constat c la cererea patronatelor s-au extins cazurile cnd se pot ncheia contracte
individuale de munc pe perioad determinat de la cazurile expres prevzute de legi speciale la
condiiile prevzute n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur
pentru desfurarea unor lucrri, proiecte i programe.

96

Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat pe o

perioad de maximum 24 luni. El poate fi prelungit i dup expirarea termenului
iniial, cu acordul scris al pr ilor, dar numai nuntrul termenului mai sus
menionat i cel mult de dou ori consecutiv. n cazul n care contractul individual
de munc pe durat determinat a fost ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui
contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la
momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual
de munc al salariatului titular.
Conform art.83 din Codul muncii, salariatul ncadrat pe durat determinat
poate fi supus unei perioade de prob care variaz ntre 5 i 45 de zile lucr toare,
n funcie de durata contractului (sub 3 luni, ntre 3 i 6 luni, mai mare de 6 luni).
Ca o dovad a faptului c ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat reprezint o situaie de excepie, Codul muncii prevede, la art.84 alin.1,
c, la expirarea sa, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat. Aceste dispoziii nu se aplic ns n
urmtoarele cazuri :
contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru
a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de
suspendare a contractului acestuia;
un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat
n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat
se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e);
contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din
iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere
grav sau abateri repetate ale salariatului.
n art.84 alin.1 din noul Cod al muncii modificat se dispune c la ncetarea
celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv,
prevzut la art.80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin.
(19), pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract de munc pe perioad
nedeterminat.
n conformitate cu dispoziiile art.85, angajatorii au obligaia de a informa
salaria ii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre
locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii
lor profesionale, i de a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condiii
egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad
nedeterminat.
n principiu, regimul juridic aplicabil salariatului ncadrat cu contract de
munc pe durat determinat este acelai cu cel aplicabil salariatului ncadrat cu
contract de munc pe durat nedeterminat, cu excepia dispoziiilor contrare
cuprinse n legislaia muncii sau n contractele colective de munc.

97

Cap. 17. Munca prin agent de munc temporar145

O alt inovaie n domeniul raporturilor de munc introdus prin noul Cod a
muncii o reprezint munca prin agent de munc temporar146. Aceast activitate,
denumit i munc temporar, reprezint munca prestat de un salariat
temporar, din dispoziia agentului de munc temporar, n favoarea unui
utilizator respectiv ter .
Este vorba deci de trei actori care intervin n desfurarea acestui contract de
munc : salariatul temporar, adic persoana ncadrat la un angajator agent de
munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea
ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar; agentul de munc
temporar, care este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale147, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal
calificat i/sau necalificat, pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop;
utilizatorul(terul), un angajator cruia agentul de munc temporar i pune la
dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea anumitor sarcini precise i cu
caracter temporar.
Conform art.88, un utilizator poate apela la un agent de munc temporar
doar pentru executarea unor sarcini de tipul celor mai sus menionate, denumite
misiuni de munc temporar, i numai n cazurile limitativ stabilite de lege :
pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, pe durata suspendrii (excepie face situaia cnd contractul de
munc al salariatului este suspendat ca urmare a participrii acestuia la
grev);
pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Durata misiunii de munc temporar este de maximum 12 luni. Ea poate fi
prelungit o singur dat, pentru o perioad care, adugat la durata iniial a
misiunii, s nu depeasc 18 luni. Contractul ncheiat ntre agentul de munc
temporar i utilizator se numete contract de punere la dispoziie. El se ncheie
n form scris i trebuie s cuprind :
motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului
misiunii;
caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul
executrii misiunii i programul de lucru;
condiiile concrete de munc;
echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul
temporar trebuie s le utilizeze;
orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;

145

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,

147

n urma restructurrii Guvernului, prin HG nr.737/3.07.2003, Ministerul Muncii i Solidaritii

Bucureti,
2013,
p.
342-381. diferit pentru a denumi agentul de munc temporar i anume agenie de
care folosete
odeterminologie
plasare
a forei
munc.

Sociale a devenit Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei

98

valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar,

precum i remuneraia la care are dreptul salariatul.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului
temporar dup ndeplinirea misiunii este nul . Contractul ncheiat ntre agentul de
munc temporar i salariatul temporar se nume te contract de munc
temporar. El se ncheie n scris, de regul pe durata unei misiuni, i trebuie s
cuprind, n afara elementelor prevzute la art.17 i la art.18 alin.1, condiiile n
care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul
utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului.
n ceea ce privete remunerarea salariatului temporar pe durata misiunii,
aceasta se face de c tre agentul de munc temporar la nivelul salariului pe care l
primete un salariat al utilizatorului care presteaz aceeai munc sau una similar.
Tot agentul de munc temporar reine i vireaz toate contribu iile i impozitele
datorate de salariat ctre bugetul statului i pltete pentru acesta toate contribuiile
datorate n condiiile legii. n cazul n care, n termen de 15 zile de la data la care
obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au
devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor
fi pltite de utilizator, la solicitarea salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit
sumele mai sus menionate se subrog n drepturile salariatului temporar mpotriva
agentului de munc temporar.
ntre dou misiuni, salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de
agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Prin contractul de
munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a
crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului i care poate varia de
la 2 la 5 zile lucrtoare.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un
contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o
misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii.
Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a
ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de
punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a
intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Este o
prezumie legal de ncheiere a contractului individual de munc n condiiile legii.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de
termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele
disciplinare, are obliga ia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea
contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, dispoziiile legale i prevederile
contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal
msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
Cap. 18. Contractul individual de munc cu timp parial148
148

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 354-363.

99

Aceast form de contract este introdus pentru prima oar n legislaia

noastr de noul Cod al muncii i este menit s rspund unor cerine specifice, fie
salariatului, fie angajatorului asigurnd o mai mare flexibilitate acestora n raport de
necesiti149.
Contractul individual de munc cu timp parial poate fi ncheiat fie pe durat
nedeterminat fie pe durat determinat. Sintagma timp parial de munc se
refer la durata unei zile (fraciuni de norm), sptmni de munc nu la durata de
valabilitate a contractului individual de munc. Munca n cazul unui contract
individual de munc cu timp parial nu are caracter ocazional ci implic o
anumit continuitate n timp. Prin OUG nr. 55/2006 a fost modificat art.101 din
Codul muncii n sensul scoaterii condiiei ca programul de lucru s fie
corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore pe zi. Deci nu mai exist
o durat minim pentru ncheierea unui contract individual de munc cu timp
parial. Totui n cazul n care se efectuiaz o prestaie, o munc cu caracter
ocazional de unicat, ntmpltor, atunci se ncheie o convenie civil
reglementat de Codul civil (art. 962-985).150 De regul convenia civil are drept
obiect un lucru determinat sau determinabil. Forma contractului este obligatoriu cea
scris.
Durata spt mnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual
de munc cu timp parial trebuie s fie inferioar celei a unui salariat cu norm
ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore.
Con inutul contractului individual de munc cu timp parial este cel
prevzut de art.17 alin.2 pentru orice contract individual de munc. n plus, el
trebuie s cuprind urmtoarele clauze enumerate la art.102 alin.1 :
durata muncii i repartizarea programului de lucru;
condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
n situaia n care contractul nu cuprinde aceste elemente, se consider c a
fost ncheiat pentru norm ntreag . Conform art.103, salariatul ncadrat cu
contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm
ntreag, care i se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. Prin O.U.G.
nr.65/2005 a fost abrogat alin 3 al art.103 din noul Cod al muncii care dispunea c
nivelul cotizaiei la sistemul public de asigurri sociale se stabilete proporional
cu timpul efectiv lucrat. Dac s-ar fi meninut aceast dispoziie n vigoare un
salariat care ar lucra toat viaa cte 4 ore zilnic, ar avea nevoie de 70 de ani de
cotizare ca s ndeplineasc stagiul standard de cotizare.
149

Cunoscut n legislaia european sub denumirea de contract part-time, acesta este reglementat
de Directiva nr.97/81/CE
150
ncepnd cu data de 18 septembrie 2006, conveniile civile se pot ncheia numai n baza Codului
civil i numai pentru activiti care sunt unicate, ntmpltoare, la comand, putnd fi executate de persoane
dintre cele mai diferite, ncepnd de la netiutori de carte, persoane fr ocupaie, pensionari, i pn la elite
i artiti, la care, n general, timpul de munc nu poate s fie corect evaluat/msurat i nici condiiile
normale de munc nu pot fi (bine) stabilite, activitii care nu sunt i nici nu pot fi reglementate de Codul
muncii. A se vedea N. Grigorie-Lcria, prestarea muncii pe baz de convenii civile, Ediia 2, Editura C.H.

Beck, Bucureti 2008, p.27.

100

Articolul 104 stabilete o serie de obligaii n sarcina angajatorului.

Astfel, acesta este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare
cererile salariailor de a se transfera de la un loc de munc cu norm ntreag la
unul cu fraciune de norm sau invers ori de a-i mri programul de lucru, n cazul
n care apare aceast oportunitate. De asemenea, angajatorul are obligaia de a
informa la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm
sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la
fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la
sediul angajatorului. n sfrit, angajatorul trebuie s asigure, n msura n care este
posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile.

TITLUL III
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
Cap. 1. Timpul de munc151
ntruct munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este
necesar n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie
numai o parte dintr -o zi de viat, denumit timpul de munc. Timpul de munc,
din perspectiva duratei acestuia pe zi, spt mn etc. a reprezentat de -a lungul
timpului o continu controvers ntre angajator i angajai. Prin urmare, s-a simit
nevoia social de reglementare juridic a acestui domeniu, astfel nct s se
realizeze un raport ct mai echilibrat n stabilirea orarelor de munc din perspectiva
gestionrii optime a resurselor umane i materiale, prioritar fiind protecia
sntii angajailor a vieii familiale i sociale a acestora. n conformitate cu
acordurile internaionale la care Romnia a aderat, n legislaia intern din acest
domeniu au fost asimilate o serie de standarde n materie, adoptate de ctre
Organizaia Internaional a Muncii, Consiliul Europei sau Uniunea European.
Seciunea.1. Noiunea i clasificarea timpului de munc
Potrivit art. 38 pct. 3 din Constituie Durata normal a zilei de lucru este, n
medie, de cel mult 8 ore. Codul muncii definete la art. 108 aceast noiune ca
151

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 370-379.
101

fiind timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de

munc evideniind una dintre tr sturile specifice ale raportului juridic de munc
, i anume, desfurarea activitii potrivit unui program de lucru. n doctrin se
d o alt definiie timpului de munc astfel: timpul normal de lucru este
perioada n care salariatul are ndatorirea de a presta munca la care s-a
angajat prin ncheierea contractului individual de munc .152 Diferena dintre
cele dou definiii este evident. Uneori salariatul n timpul programului nu
muncete pentru c angajatorul nu i-a asigurat obiectul i condiiile minime ale
muncii.153 ntr-o alt definiie se arat c timpul de munc reprezint durata
stabilit, dintr-o zi sau sptmn , n care este obligatorie prestarea muncii n
cadrul contractului individual de munc.154
Potrivit reglementrilor actuale, timpul de munc poate fi mprit n dou
categorii:
1) timpul care se ncadreaz n programul de lucru, altfel spus durata
normal a muncii.
2) timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii i
care poate fi reprezentat de: ore suplimentare, timpul care datorit
specificului muncii nu se poate ncadra n programul normal de lucru sau
orele prestate peste programul de lucru n scopul asigurrii serviciului pe
unitate.
Ca o msur de garantare a drepturilor salaria ilor, nclcarea normelor de
protecie a muncii privind timpul de munc, munca n schimburi i intensitatea
muncii, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend, conform art. 39-40
din Legea nr.319/2006.
S.2. Durata timpului de munc
Ducnd o lupt susinut pentru aprarea drepturilor lor, salariaii au nscris
printre primele revendicri, stabilirea prin lege a limitelor timpului de munc, a
repausului sptmnal i a concediului de odihn pltit. n acest sens,
Constituia Romniei prevede la art. 41 alin. 3 c durata normal a zilei de lucru
este, n medie, de cel mult 8 ore, iar Codul muncii statueaz c durata normal a
timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, pentru
salariaii angaja i cu norm ntreag (art. 109 alin. 1). n situaia n care se
efectueaz i ore suplimentare durata maxim legal a timpului de munc nu poate
depi 48 de ore pe sptmn inclusiv orele suplimentare.
n premier n legislaia romneasc, Codul muncii prevede c, n cazul
tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i
de 30 de ore pe sptmn. n scopul de a crea un cadru juridic flexibil care s
poat rspunde ct mai bine specificului activitilor din economia romneasc
legiuitorul a trasat i coordonatele de organizare a timpului de munc, astfel:
152
153

I.T. tefnescu op. cit. p. 161.

154

A se vedea Al. iclea op. cit. p.237.

Timpul de munc reprezint durata stabilit dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie
prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc. Sanda Ghimpu, I.T. tefnescu, erban
Belingrdeanu, Gheorghe Mohonu, Dreptul muncii, tratat, Vol. 2, Editura tiinific i enciclopedic,
Bucureti, 1979, p. 300.

102

1) de regul, repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este

uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus.
2) n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i
pentru o repartizare inegal a timpului de munc, dar cu obligativitatea de a se
respecta durata de 40 de ore pe sptmn (personalul de paz, supravegherea
panourilor de comand, centrale telefonice, etc.).
3) prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de
ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de
munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic, s nu
depeasc 48 de ore pe sptmn. Acest tip de organizare a timpului de munc
nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
4) pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul
colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin
mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de
referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de
suspendare a contractului individual de munc. n situaia n care durata zilnic a
timpului de munc este de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n sptmna de

lucru de 40 de ore i n sptmna de lucru comprimat se negociaz prin
contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi
prevzut n regulamentul intern.
5) Stabilirea unor programe individualizate de munc se poate realiza de
ctre angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast
posibilitate este prevzut n contractele de munc aplicabile la nivelul
angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Acest ultim tip de
program presupune un mod flexibil de organizare a timpului de munc. n acest
sens durata zilnic a timpului de munc se mparte n dou perioade: una fix n
care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil
n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de
munc zilnic. Programul individualizat de munc poate funciona numai n
condiiile n care se respect prevederile imperative referitoare la durata timpului de
munc, att pentru aduli ct i pentru tinerii de pn la 18 ani (art. 109 i 111 din
Codul muncii).
6) La locurile de munc unde datorit specificului activitii nu exist
posibilitatea ncadrrii n durata normal a timpului zilnic de lucru, se pot stabili i
alte forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, n tur155, tur
continu156, turnus157, program fracionat, program de exploatare i program
fracionat.

155

Programul n tur presupune programul de lucru de 8 ore ce se succed, asigurnd salariatului un

repaus de 16 ore.

156

Programul n tur continu presupune prestarea activitii i smbta i duminica, n

condiiile n care nu se folosete graficul cu 4 schimburi (aa numitul schimb pan).
157
Munca n turnus presupune un program de lucru organizat n locurile de munc unde este
necesar s se asigure, n anumite perioade, un numr diferit de salariai, dup cum sunt cerinele
acestora.
10
3

n toate situaiile, programul de munc i repartizarea acestuia pe zile sunt

aduse la cunotin salariailor i se afieaz la sediul angajatorului. Pentru a se
asigura un instrument de verificare a respectrii acestor prevederi legale,
angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare
salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori
este solicitat.
S.3. Munca suplimentar158
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal
este considerat munc suplimentar. La solicitarea angajatorului salariaii pot
efectua munc suplimentar cu respectarea prevederilor art.111 sau 112, dup caz.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art.111
sau 112, dup caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte
lucrrii urgente destinate prevenirii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui
accident.159
De regul, poate fi efectuat numai cu acordul salariatului. Excepia cnd
munca suplimentar se cere a fi efectuat i fr acordul salariatului este numai n
cazul de: a) for major; b) cnd se impun lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente; c) nlturrii consecinelor unui accident (art. 117 din
Codul muncii) . Salariaii, cu excepia tinerilor n vrst de pn la 18 ani, pot
efectua munc suplimentar la solicitarea angajatorului, n limitele prevzute de
art. 111 din Codul muncii (48 ore/sptmn, inclusiv orele suplimentare), fiind
interzis explicit depirea acestui numr de ore (art.118). Aceast munc este
compensat , potrivit legii prin ore libere pltite, n urmtoarele 30 de zile dup
efectuarea orelor suplimentare (art. 119 alin 1). n aceste condiii salariatul
beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele lucrate peste programul normal
de lucru.
Dac aceast modalitate de compensare nu este posibil n termenul
menionat, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin
adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Acest spor se
stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al
contractului individual de munc cu obligativitatea de a nu fi mai mic de 75% din
salariul de baz. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c
pentru situaiile n care se dep ete pragul de 120 de ore/an de persoan necesit
n afar de acordul salariatului i pe cel al sindicatului din unitatea respectiv.
S.4. Munca de noapte160
Este considerat munc de noapte aceea care se presteaz ntre orele 22.00 i
06.00. Angajatorul care n mod frecvent utilizeaz munca de noapte este obligat s
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
Bucureti, 2013, p. 379-383.

159
160

Aceast reglementare a fost introdus prin O.U.G. nr.65/2005.

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 384-387.
104

Privitor la aceast categorie de munc, angajatorul trebuie s respecte o serie

de obligaii i restricii, astfel:
dac utilizeaz n mod frecvent munca de noapte este obligat s
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de
24 de ore.
nu pot presta munc de noapte tinerii care nu au mplini vrsta de 18 ani.
femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s
presteze munc de noapte - rezult c dac exist acordul lor pot fi
repartizate la acest gen de munc.
Pentru angajai aceast categorie de munc genereaz urmtoarele drepturi:
Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte au dreptul
fie la program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de
munc fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz fie s
beneficieze de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz
pentru fiecare or de munc de noapte prestat. (art. 123 din Codul
muncii)
Orice salariat care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de
noapte este supus unui control medical gratuit nainte de nceperea
activitii i dup aceea, periodic. (art. 124 pct. 1 din Codul muncii).
Dac n urma prestrii de munc de noapte salariaii au probleme de
sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceast munc ei vor fi trecui
la o munc de zi pentru care sunt api. (art. 124 pct. 3 din Codul muncii)
La unitile cu proces de munc nentrerupt sau unde condiiile specifice ale
muncii o impun, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu cel din timpul
zilei. Munca de noapte prestat n cadrul unui asemenea program se pltete sub
form de spor - 25% - dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin jumtate din
programul de lucru. Totodat, beneficiari ai acestui spor sunt i salariaii ale c ror
programe au fost reduse sub 8 ore pentru condiii deosebite-vtmtoare, grele sau
periculoase n care-i desfoar activitatea.
S. 5. Durata redus a timpului de munc
Fa de regula general a timpului de munc zilnic cu durata de 8 ore,
anumite categorii de salariai, n condiiile prevzute de lege, au dreptul legal de ai desfura munca dup un program cu durata redus. Prin Legea nr. 31/1991 se
stabilete durata timpului de munc sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n
condiii deosebite-vtmtoare, grele sau periculoase (M. Of. nr.64/27.03.1991).
Potrivit legii menionate, salariaii care desfoar efectiv i permanent activitatea
n locuri de munc n astfel de condiii beneficiaz de reducerea duratei timpului
de munc sub 8 ore pe zi, reducere care nu afecteaz nici salariul, nici vechimea n
munc. n sectoarele de activitate n care munca este organizat n tur, tur
continu sau alt form, durata schimburilor va fi stabilit astfel nct pentru
salariaii care lucreaz n condiiile prev zute de Legea 31/1991 s se asigure
condiii de meninere a strii de sntate i de refacere a capacitii de munc.
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc
pentru care durata timpului de munc se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza unor
105

criterii riguroase stabilite n legea menionat. Conform art. 3 din Legea nr.31/1991,
existen a condiiilor deosebite-vtmtoare, grele sau periculoase la locurile de
munc se stabilete pentru fiecare unitate de ctre inspectoratele teritoriale de
munc, pe baza determinrilor efectuate de ctre personalul ncadrat n unitile
specializate ale Ministerului Sntii i Familiei din care rezult depirea
limitelor prevzute de normele naionale de protecie a muncii.161
Durata reducerii timpului de munc i nominalizarea personalului care
beneficiaz de program de munc sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri ntre
angajatori i sindicate sau, dup caz, reprezentanii salariailor. n acela i timp sunt
i alte categorii de salariai care potrivit legii beneficiaz de reducerea timpului de
munc sub 8 ore pe zi, astfel:
Tinerii pn la 18 ani lucreaz 6 ore pe zi, fr s le fie afectat salariul
de baz i vechimea n munc aferente unei norme ntregi162.
Femeile ncadrate cu norm ntreag i care au copii n vrst de pn la
9 luni, respectiv 12 luni n cazul copiilor nscui prematur, distrofici i a
celor care necesit msuri deosebite de ngrijire pe baza recomandrilor
medicale, au dreptul la program de lucru de 6 ore pe zi. Acest program se
realizeaz prin acordarea unor pauze de o jumtate de or la intervale de
cel mult 3 ore n cursul programului de lucru, pentru hrnirea i ngrijirea
copilului. La cererea mamei, aceste pauze se nlocuiesc cu reducerea
programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Att pauzele ct i reducerea
programului de lucru menionate anterior se includ n timpul de munc i
nu au consecine asupra salariului de baz i a altor drepturi salariale163.
Femeile care au n ngrijire copii n vrst de pn la 6 ani pot lucra cu
sau din norm, dac nu au copiii n cree sau cmine. n aceste cazuri,
salariul este corespunztor timpului efectiv lucrat, iar la calculul vechimii
n munc se ia n considerare timpul lucrat cu o norm ntreag164.
Chiar dac au copiii n cree sau cmine, femeile cu copii n vrst de
pn la ase ani pot lucra cu sau din norm; n aceast situaie,
vechimea n munc este echivalent normei n care sunt ncadrate165.
Salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n
vrst de pn la 2 ani beneficiaz de reducerea duratei normale a
timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fr s le fie afectate salariul de baz i
vechimea n munc166.
Salariaii care din punct de vedere medical, nu mai pot realiza durata
normal de munc primesc o indemnizaie pentru reducerea timpului de
munc cu din durata normal.167 Indemnizaia se acord la propunerea
medicului curant, cu avizul medicului expert de la asigurrile sociale,
pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic, n una sau mai multe
privind metodologia
de rennoire i
a criteriile
avizelor de ncadrare
ncadrareaapersoanelor
locurilor den munc
condiii
deosebite, i H. G.
nr.1025/2003
privind metodologia
locuri denmunc
speciale;

162Contractul
Codulcolectiv
muncii,deart.
109 (2)
munc
la nivel naional
163

164
165
166
167

ibidem
ibidem
ibidem
Legea nr. 19/2000, art. 111

10
6

etape. Cuantumul acesteia va fi egal cu diferena dintre baza de calcul

stabilit conform legii i salariul brut realizat prin reducerea timpului
normal de lucru, fr a depi 25% din baza de calcul168.
S.6. Norma de munc169
Noul Cod al muncii a redefinete i noiunea de norm de munc, aceasta
exprimnd cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau
lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, lucreaz cu intensitate
normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Normele
de munc se elaboreaz de ctre angajator conform normativelor n vigoare sau, n
cazul n care nu exist normative , normele de munc se elaboreaz de ctre
angajator cu acordul sindicatului ori dup caz, al reprezentanilor salariailor. n
cazul unui dezacord cu privire la normele de munc, prile vor supune elaborarea
acestora arbitrajului unui ter ales de comun acord.
n componena normei de munc se regsesc:
timpul productiv;
timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic;
timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc.
Conform art. 127 din Codul muncii, norma de munc se exprim n funcie de
caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub
form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii
sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii
se aplic tuturor categoriilor de salariai. Obligaia de a elabora normele de munc
revine angajatorului care pentru a le pune n practic trebuie s obin acordul
sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Aceste norme sunt supuse
reexamin rii atunci cnd nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost
adoptate ori nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc.
Procedura de reexaminare dar i situaiile concrete n care se poate recurge la ea se
stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil.
Cap. 2. Timpul de odihn
2.1. Noiunea i formele timpului de odihn
Dei nu este definit explicit n Codul muncii ntr-o opinie se poate aprecia c
timpul de odihn este reprezentat de perioadele n care salariaii nu presteaz
activitatea pentru care sunt pltii, n baza contractului individual de munc.
n doctrin, prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru
recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru
satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durata n care salariatul nu
presteaz activitatea pe care o efectueaz n temeiul contractului individual de
munc.170
Categoriile timpului de odihn sunt:
repausurile periodice care constau n pauza de mas, repausul sptmnal
i srbtorile legale;
168
idem,
art.p.112
Bucureti,
2013,
387-390.
170
107

I.T.tefnescu op. cit. p. 168.

concediile.
Seciunea 1. Repausurile periodice171
Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.
Repausurile periodice ca i concediul de odihn au la baz dreptul la odihn i
recreere prevzut n art. 24 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului la care
face trimitere Constituia Romniei.
S. 2. Pauza de mas i repausul zilnic172
Atunci cnd durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore,
salariaii au dreptul la pauza de mas i la alte pauze173, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru tinerii n
vrst de pn la 18 ani al c ror timp de munc are o durat zilnic mai mare de
4 ore i jumtate se stabilete o pauz de mas de cel puin 30 de minute. Toate
pauzele nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc, cu
excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din
regulamentul intern.
Repausul zilnic sau intervalul dintre dou zile de munc este un drept al
tuturor salariailor i este reprezentat de perioada de timp de cel puin 12 ore
consecutive ntre sfritul programului dintr-o zi i nceputul programului din ziua
urmtoare. Excepia este reprezentat de situaia n care munca se desfoar n
schimburi i durata repausului zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore.
S.3. Repausul sptmnal174
Reprezint dreptul salariailor de a beneficia, sptmnal, de un repaus de
dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.
Pentru locurile de munc unde acest repaus nu se poate acorda n zilele
menionate, deoarece astfel s-ar prejudicia interesul public ori desfurarea
normal a activitii, el se poate acorda i n alte zile din spt mn stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast
situaie salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv
de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.
O alt excepie o reprezint situaiile n care zilele de repaus s ptmnal
sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu care nu poate
depi ns 15 zile calendaristice. Pentru aceast procedur trebuie ob inut
autorizarea inspectoratului teritorial de munc i acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus s ptmnal se acord
n aceste condiii au dreptul la dublul compensaiilor (zile de repaus) cuvenite
potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii.
Totodat legiuitorul a prevzut n Codul muncii i reglementarea situaiilor
n care se poate suspenda repausul sptmnal, i anume, n cazul unor lucrri
urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor lucrri
Bucureti, 2013, p. 392-395.

172
173
174
108

Codul muncii art. 130-131.

De pild, pauza de alptarea copilului sau alte pauze prevzute de lege.
ibidem art. 132-133

de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor

accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au
produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii. Msura se poate
aplica pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al
cror repaus sptmnal a fost suspendat n aceste condiii au dreptul la dublul
compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii.
S.4. Srbtorile legale175
Urmtoarele zile sunt stabilite srbtori legale n care nu se lucreaz:
1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de
Pate; 1 mai;
1 decembrie;
Adormirea Maici Domnului;
prima i a doua zi de Crciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele care
aparin acestor culte.
Acordarea zilelor libere se face de c tre angajator.(art., 139 pct.2 din Codul
muncii). Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere
n timpul anului. n scopul asigurrii continuitii asistenei sanitare i a
aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate n zilele de
srbtoare legal, se stabilesc prin Hotrre de Guvern programe de lucru
adecvate pentru unitile din domeniile de activitate respective, iar aplicarea lor
este obligatorie. Excepie de la aplicarea prevederilor privind regimul zilelor de
srbtoare legal fac salariaii din locurile de munc n care activitatea nu poate fi
ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii.
Salariailor care lucreaz n astfel de uniti sau n cele sanitare ori de alimentaie
public li se asigur compensarea zilelor de s rbtoare legal lucrate cu timp
liber corespunz tor n urmtoarele 30 de zile. Dac din motive justificate nu sau acordat zile libere, salariaii respectivi beneficiaz pentru munca prestat n
zilele de srbtoare legal de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de
100% din salariul corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
S.5. Concediile176
S.6. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor177
Concediile de odihn sunt de dou feluri: concediul de odihn anual i
concedii suplimentare. Concediul de odihn anual reprezint cea mai cunoscut
instituie menit s asigure refacerea capacitilor fizice i psihice ale salariailor.
Att Constituia ct i Codul muncii garanteaz dreptul tuturor salariailor la
175
Codul
muncii
art. 134-138.
Bucureti,
2013,
p. 399-415.
177
109

Idem art. 139-148

concediu anual pltit178. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunri sau limitri.
Privitor la durata concediului de odihn anual Codul muncii include la art.
179
140 urmtoarele prevederi:
durata minim a acestuia este de 20 zile lucrtoare;
durata efectiv a acestuia se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil, se prevede n contractul individual de munc i se
acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic;
srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n
durata concediului de odihn anual;
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an, dispune art. 141 pct. 1 din
Codul muncii. Aceasta constituie regul, de la care sunt excepii. Efectuarea
concediului n anul urmtor este permis, prin excepie, numai n cazurile expres
prevzute de lege sau n cazurile prev zute n contractul colectiv de munc
aplicabil. n situaia n care un salariat se ncadreaz ntr-o unitate n cursul anului
calendaristic, fr transfer, acesta beneficiaz de concediu de odihn, avnd o
durat proporional cu perioada de timp efectiv lucrat de salariatul respectiv.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor,
tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihn la care aveau dreptul. (art. 141 pct. 3 din Codul muncii) Este permis i
compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, dar numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc. Salariaii care lucreaz n condiii grele,
periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n
vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel
puin 3 zile lucrtoare.
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau,
dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn
la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se
pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de
personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data
efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a
efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul
perioadelor de concediu stabilite prin programri colective sau programare
individual, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile
anterioare efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este
obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un
an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
178
179

Codul muncii art. 139 alin. (1)

Prin O.U.G. nr.65/2005 a fost abrogat dispoziia: durata concediului de odihn anual pentru
salariaii cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.
Prin aceasta s-a nlturat posibilitatea ca n cazul persoanei cu contract de munc cu timp parial de 4 ore
zilnic s beneficieze anual de un concediu de odihn de numai 10 zile lucrtoare.

110

Salariatul are obligaia s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n

care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci
cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. (art. 144 din Codul
muncii)
Salariatul beneficiaz pentru perioada concediului de odihn de o
indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect salariul de baz,
ndemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiv, prevzute n contractul individual de munc . Aceast indemniza ie
reprezint media zilnic a drepturilor salariale prevzute mai sus din ultimele 3 luni
anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel
puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
Potrivit art. 146 din Codul muncii ntreruperea concediului de odihn poate
interveni:
1) la cererea salariatului, pentru motive obiective;
180
2) la solicitarea angajatorului, n caz de for major
sau pentru interese
urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz
angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale
familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului
de odihn.
Salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului
de odihn, n cazul unor evenimente familiale deosebite. Stabilirea evenimentelor
familiale deosebite i a numrului de zile libere pltite se realizeaz prin lege, prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
O alt form de concediu la care salariatul are dreptul pentru rezolvarea unor
situaii personale este concediul f r plat. Conform art. 153 din Codul muncii
durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau prin regulamentul intern. Salariaii au dreptul i la zile libere pltite.
Astfel potrivit art. 152 din Codul muncii prevede c, n cazul unor evenimente
familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n
durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor
libere pltite sunt stabilite prin lege prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern.
De pild conform art.61 din Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010 erau prevzute zile libere pltite (concedii) astfel:
1) pentru cstoria salariatului 5 zile;
2) pentru cstoria unui copil 2 zile;
3) pentru naterea unui copil 5 zile plus 10 zile dac a urmat un curs de
puericultur;
4) pentru decesul soului, copilului, prinilor, socrilor salariatului 3 zile;
5) decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi;
6) donatorii de snge conform legii;
7) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea
domiciliului n alt localitate 5 zile.
180

Prin fora major se nelege o mprejurare de fapt, imprevizibil i insurmontabil care face
imposibil o activitate normal.
111

n sectorul privat, prin contractul colectiv de munc la nivel naional sunt prevzute
aceleai situaii, acordndu-se 3 zile de concediu cu plat i n ipoteza decesului
socrilor. Prin alte acte normative se acord zile libere (concedii pltite) i n
urmtoarele situaii: 3 zile pentru tinerii chemai la recrutare; recruii i rezervitii
pentru clarificarea situa iei militare; 5 zile pentru recruii chemai la ncorporare; 2
zile pentru donatorii de snge; concediu paternal n baza Legii nr. 210/1999
respectiv 5 zile pentru ngrijirea noului nscut. n practic n baza principiului
libertii de voin a pr ilor contractante se utilizeaz nvoirea. Aceasta se
acord de angajator la cererea salariatului. n anumite cazuri, angajatorul are
obligaia de a nvoi salariatul cum ar fi spre exemplu n cazul martorului n
procesele penale (art. 83 din Codul de procedur penal) sau n procesele civile
conform art. 188 alin. 1 din Codul de procedur civil ori n situaia experilor
tehnici judiciari etc.
S. 7. Concedii pentru formarea profesional181
Codul muncii trateaz n mod distinct posibilitatea salariailor de a avea acces
la programe de formare profesional inclusiv prin dreptul de a beneficia de concedii
n acest scop. Aceste concedii se pot acorda cu sau fr plat.
Reglementrile privind concediul fr plat pentru formare profesional
sunt urmtoarele:
se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale
pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa;
solicitarea salariatului poate fi respins de angajator numai cu acordul
sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i
numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea
activitii;
salariatul trebuie s nainteze angajatorului cererea de concediu fr
plat pentru formare profesional cu cel puin o lun nainte de
efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului
de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i
denumirea instituiei de formare profesional;
concediul fr plat pentru formare profesional se poate efectua i
fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor
de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea
examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de
nvmnt superior, cu respectarea condiiilor stabilite cu privire la
termenul de naintare a cererii de concediu.
Concediul de formare profesional cu plat este un drept al salariatului. n
cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formarea profesional n condiiile prevzute de lege ,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formarea profesional, pltit de
angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. n aceast
situaie indemnizaia de concediu se stabilete n acelai fel ca la concediul de
odihn anual. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit prevzut
181

Codul muncii art. 149-153

112

la alin. (1) se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit

pentru formare profesional va fi naintat angajatorului n condiiile prevzute
pentru concediul fr plat pentru formare profesional. Durata concediului
pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn
anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete
drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

TITLUL IV
SALARIZAREA182
Seciunea 1. Consideraii generale
Seciunea 2. Noiunea i elementele salariului
S.3. Noiunea de salariu
Cuvntul salariu este de origine latin. Salariam era suma ce se pltea
fiecrui soldat roman pentru cumprarea srii. Soldatul era un om dependent i i se
acorda salariam n virtutea acestei dependene. Un om liber nu primea salariam.
Termenul s-a pstrat n timp i a cptat sensul de venit al unui om care este
dependent de altul, fie juridic, fie economic183. n literatura de specialitate cel mai
182

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti,
p.fi417-461.
n sens
economic
salariul
desemneaz
venitul
prin
(cu)oarecare
care
se de
salariat
ntreprinderi
iiadministraii.
Salariul
nufundamental
este
oderemuneraie
aremunereaz
muncii,
cidin
unmunca
mod
special
dein
recompensare,
anume
unei
munci
nchiriate
ipentrebuinate
unAcesta
ntreprinztor,
respectiv
de2013,
un agent
economic
(de
opreul
unitate
economic)
utilizator
baza
de
contract.
urma
(contractul)
poate
explicit
sau
poate
rezulta
dintr-o
relaie
dependen
economic.
n funcie de calitatea beneficiarului de venit, salariul a fost i este susceptibil i de diferite alte denumiri:
leafa - funcionari civili; solda - militari; retribuie - cadre superioare; simbrie - personal casnic.
Salariul apare n societate numai o data cu formarea unei categorii de oameni lipsii de posibilitatea
de a-i organiza o afacere pe cont propriu, care poseda numai fora muncii lor ca izvor de existena. n
sistemul economic capitalist, majoritatea populaiei active este format din salariai. (a se vedea,
Dicionar de economie coord. Ni Dobrot, Editura Economic, Bucureti, 1999, pag. 413).
Aadar, salariul este remuneraia, suma de bani ce revine posesorului forei de munc; ca i concept
economic salariul poate fi privit ca: o plat pentru nchirierea forei de munc, un pre pentru
cumprarea forei de munc , o sum pltit pentru serviciile prestate. Cele mai multe teorii consider,
n mod just, c salariul reprezint un venit nsuit prin munc.
113

183

des este folosit termenul de salariu, se mai utilizeaz i termeni de retribuie i

remuneraie, precum i cel de indemnizaie, echivalent al remunerrii demnitarilor
alei. Salariul reprezint preul muncii prestate, exprimat n bani
184
, contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual
de munc185aa cum dispune art.154 alin. 1 din Codul muncii.
Dreptul unei persoane la salariu este considerat corolarul dreptului la munc.
n art. 23 alin. 3 din Declara ia Universal a Drepturilor Omului se afirm c
cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure
lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman186. n conformitate
cu dispoziiile art.1 din Convenia nr. 95 din anul 1949 asupra proteciei salariatului
a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de salariu semnific, indiferent de
modul de calcul, remuneraia sau c tigurile susceptibile de a fi evaluate n bani,
stabilite pe cale convenional ori prin lege, care se acord n virtutea unui contract
scris sau verbal, pltit de patron lucrtorului pentru munca sa ori serviciile aduse.
n mod evident, salariul este unul dintre elementele cele mai importante ale
contractului de munc (alturi de felul muncii i de locul muncii). Din ncheierea i
executarea contractului individual de munc decurg obligaiile persoanei ncadrate
n munc (prestarea muncii), respectiv ale angajatorului (salarizarea muncii). Se
poate afirma c salariul187 reprezint obiect, dar i cauz a contractului individual
de munc: este obiect, deoarece el constituie contraprestaia pentru munca efectuat
de salariat; este cauz pentru c persoana fizic s-a ncadrat n munc tocmai
pentru a -l obine. Astfel, salariul constituie totalitatea drepturilor bneti
cuvenite pentru munca prestat188.
Pentru un angajator salariul reprezint suma pltit de pentru a obine
serviciul factorului munc. n acest sens salariul este un cost. Dar, pentru c se
obine dup ce munca s-a consumat, salariul este i un venit pentru posesorul
factorului munc (angajatul). Acest venit reprezint mijlocul de subzistent pentru
majoritatea salariailor i a familiilor lor; tocmai de aceea este deosebit de
important stabilirea unui salariu minim, a indexrilor i a sumelor
suplimentare pentru sprijinirea familiei. n cazul angajatorilor, datorit faptului c
salariul apare ca fiind un element al costului de producie, rezult o extindere a
noiunii de salariu, supus unui regim juridic specific. Salariul se acord n cadrul
unui sistem de salarizare care reprezint ansamblul normelor prin care sunt
stabilite, principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii,
reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale
acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariailor.189
184

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag. 326.

185
186

Nicolae Voiculescu Reglementri interne i comunitare. Editura Rosetti, Bucureti, 2003, pag.
126.
Dispoziii
asemntoare
gsi
i
alte
documente
internaionale
precum
Pactul
Internaional
referitor
la anul
drepturile
economice
culturale
(adoptat
de 1965).
Adunarea
General
a O.N.U.
, la 16
1966
i n
intrat
n1961
vigoare
la se
3 pot
ianuarie
1976)
sau
n Carta
Social
european
(adoptat
dedecembrie
Consiliul
Europei
i
intrat
ni
vigoare
lan26
februarie

187

A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti,
2000, pag. 327.

188
189

Idem.
A se vedea Sanda Ghimpu i colectiv, Dreptul muncii, tratat vol.3, p. 19.

114

S.4. Elementele salariului

Codul muncii190, stabilete la art. 160 c : Salariul cuprinde salariul de
baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Codul muncii
reglementeaz salarizarea la nivel de principii, reglementrile concrete le gsim n
Legea salarizrii nr. 14/1991 (abrogat prin Legea nr.53/2003) i n alte legi
speciale care reglementeaz salariile n diferite domenii de activitate ( Legea nr.
50/1996 privind salarizarea i alte drepturi din ale personalului din autoritile
judectoreti, Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariului de baz
n sectorul bugetar i a ndemnizaiilor pentru persoanele care ocup funcii de
demnitate public i altele). Angajatorul este obligat s garanteze n plat un
salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, acesta din
urm fiind stabilit prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a
patronatelor. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la
cunotin salariailor prin grija angajatorului191.
A. Salariul de baz.
Salariul de baz este acea form a salariului-venit care, teoretic, se
determin n funcie de salariul minim real192. Prin O.U.G nr.65/2005 s-a nlocuit
sintagma salariul minim real cu salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat
. Acesta din urm este salariul fixat pe cale legal pentru a garanta salariailor din
categoriile defavorizate un venit care s le asigure un minim decent de subzisten,
minim determinat n raport cu mediul social dat. Salariul de baz minim brut pe ar
garantat n plat reprezint nivelul de salariu sub care nici un salariat nu trebuie, n
principiu, s fie pltit. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat,
corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre de Guvern,
dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de
munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar
se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul
mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate
negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de
baz minim brut orar pe ar.
Salariul de baz constituie partea principal a salariului total , ce se cuvine
persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un
anumit loc de munc. El se stabilete pentru fiecare salariat, n raport cu calificarea,
importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este
ncadrat.
B. Indemnizaia193
Potrivit reglementrii cuprinse n art. 160 din Codul muncii indemnizaiile
fac parte din salariu.
Indemnizaia se acord n urmtoarele situaii:
Capitolul I, Art. 155.

191
Ibidem,
159sau
(1),n(4).
ore lucrate
ntr-oArt.
lun
alt segment de timp.
193

Conform DEX pag. 485 indemnizaia este suma de bani care se acord cuiva n afara
salariului, destinat s acopere cheltuielile fcute de un angajat n scopul ndeplinirii unei sarcini de
serviciu; despgubire pentru un prejudiciu, pentru o pagub suferit; contravaloarea n bani a unei
pli n natur; care nu are caracter de salariu (din franuzescul indemnisation).
115

1) n temeiul clauzei de neconcuren. Art. 21 alin (1) din Codul muncii nainte

de modificare prin OUG 65/2005 dispunea: Clauza de neconcuren l

oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s
nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de
concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc
salariatului o indemnizaie lunar. Aa cum era reglementat clauza de
neconcuren opera pe timpul executrii contractului pentru care se pltea
o indemnizaie. Dup modificare n art. 21 pct.1 din Codul muncii se
dispune: La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul
executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde i cuprinde n contract o
clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea
contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate
care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su, n schimbul
unei ndemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o
plteasc pe toat perioada de neconcuren.
2) cnd salariatul particip la cursuri sau stagii de pregtire ce presupun
scoaterea din activitate. Art. 197 din Codul muncii prevede: n cazul n
care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este
iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare
sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii la cursurile sau
stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul va beneficia,
pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale
deinute..
3) la detaare. Potrivit art. 46 alin. 4 salariatul detaat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de
detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil. Persoanele care dein funcii de conducere beneficiaz de
o indemnizaie de conducere. Senatorii i deputaii care particip la
lucrrile Parlamentului, n plen, n comisii sau n edinele Biroului
Permanent beneficiaz de o indemnizaie zilnic.
B. Sporurile.
Sporul194 reprezint un element ce face parte din salariu n general alturi de
salariul de baz, ndemnizaia i adaosurile prevzute de art. 160 din Codul
muncii. Sporurile constituie un factor compensatoriu pentru condiii de
munc diferite de cele normale. Cele mai importante sporuri la salariul de
baz sunt: a) sporul de vechime n munc;b) sporul pentru condiii deosebite
de munc, grele, periculoase ori penibile;c) sporuri pentru ore suplimentare
sau pentru cele prestate n zilele nelucrtoare; d) sporul pentru munca de
noapte ;e) sporul de izolare; f) sporul pentru folosirea unei limbi str ine; g)
sporul pentru stabilitate; h) spor de confidenialitate; i) spor pentru risc de
suprasolicitare psihic j) spor pentru fidelitate.
D. Adaosurile
Adaosurile 195 la salariul de baz se acord numai n raport cu rezultatele
obinute. Avnd o evident funcie stimulatoare pentru salariat, adugate la salariul
194
195

A se vedea de pild sporul de noapte n art. 126 lit.b din Codul muncii.
A se vedea art. 123 din Codul muncii

116

de baz, ele formeaz partea variabil a salariului; se iau n calcul la stabilirea

drepturilor care se determin n raport cu salariu, n m sura n care se prevede prin
lege. Adaosurile pot mbrca forma: adaosului pentru munca n acord, premiile, cota
parte din profitul repartizat salariailor, etc.
Seciunea. 5. Categorii de salarii
n literatura juridic se face distincia ntre salariul nominal i salariul real.
Cele dou tipuri de salarii reprezint n fond categorii economice ale salariului. Ele
au o importan deosebit n nelegerea rolului salariului196 de instrument n
asigurarea existenei persoanei ncadrate n munc. Salariul este important i
datorit dublei sale semnificaii: economic i social. Ambele aspecte sunt de luat
n seam n determinarea lui.
Salariul nominal este suma de bani pe care o primete efectiv salariatul
pentru munca prestat (exprimat n preurile curente pe pia, n termeni
inflaioniti). Salariul nominal decurge din contractul de munc, care prevede
tariful orar de salarizare, durata legal a muncii, indexarea la creterea preturilor de
consum.
Fundamentarea obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea for ei de
munc. Datorit faptului c pe piaa muncii, de regul, oferta este mai mare dect
cererea, preul forei de munc se situeaz n raport cu preul mrfurilor propriuzise sub valoarea acestuia. Rezult o presiune asupra salariilor nominale i o
descretere a acestora sub valoarea for ei de munc. Statul intervine prin msuri
specifice pentru a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel considerat
obligatoriu (fie ca minim de existen, fie ca standard de via). n acest context,
una dintre cele mai importante prghii ale interveniei statului, este stabilirea unui
salariu minim garantat197.
Salariul real reprezint cantitatea de bunuri materiale i servicii pe care o
poate cumpra un salariat, o familie de salariai cu salariul nominal ncasat.
Mrimea salariului real depinde aadar de mrimea salariului nominal net, dar i de
modificarea preurilor i tarifelor. n dinamic198, salariul real se afla n relaie
direct cu modificarea salariilor nominale nete i n relaie indirect cu modificarea
pre urilor de consum. n mod normal, raportul dintre salariul nominal i salariul
real trebuie s fie acelai, adic, n diferite perioade, cu aceeai sum de bani
primit pentru munca depus s se poat procura aceeai cantitate de bunuri i
servicii. Nu puine sunt situaiile cnd cu acelai salariu nominal sau chiar unul mai
mare sunt cumprate mai puine bunuri dect ntr-o perioad anterioar . Salariul
nominal constituie o component a ctigului nominal, care reprezint veniturile
bneti totale ncasate pe o perioad determinat de timp, i care includ n plus

196

Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici, demografici,

psihologici etc. Dintre acetia, o importan deosebit o au condiiile cererii i ofertei de munc; dar i
tendina ntreprinztorilor
Bucureti,
1993, pag.95. de a-i maximiza profiturile prin diminuarea cheltuielilor cu factorul munc.

198

De pild ctigul salarial mediu nominal brut pe economie a fost n ianuarie 2003 de 6520266

lei, iar cel net de 4730761 lei, mai mare cu 4,5 % fa de luna precedent. (Sursa: Institutul National de
Statistic. Informaii statistice detaliate gsii n Buletinul Statistic Lunar nr.1/2003 )

117

veniturile ncasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporuri etc. Ctigul real199
reprezint cantitatea total de bunuri procurate prin cheltuirea ctigului nominal.
Ctigul nominal i cel real pot evolua n ritmuri diferite i chiar n direcii
diametral opuse, n funcie de volumul efectiv al muncii prestate i, respectiv, de
evoluia indicelui costului vieii. De pild, n condiiile unei creteri mai rapide a
preurilor dect a salariului nominal, salariul real se reduce200.
n Romnia postdecembrist salariile nominale au crescut spectaculos (n
moneda naional201), dar preurile de consum s-au ridicat ntr-o msur mult mai
mare. n condiiile devalorizrii monedei este deci posibil ca n ciuda creterii
salariului nominal, salariul real s scad , afectnd prin aceasta nivelul de trai al
salariailor. Mrimea i diferen ierea 202 salariilor trebuie astfel stabilite, nct s
pstreze vie incitaia la munc i la ridicarea preg tirii. S amintim n treact o
maxim celebr a lui Henri Ford :Dac vrei ca un om s-i consacre muncii sale
tot timpul i toat energia sa, dai-i un salariu care s-l pun deasupra
preocuprilor sale pecuniare. Dispoziiile noului Cod al muncii referitoare la
Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale au fost abrogate prin O.U.G.
nr.65/2005 urmnd ca aceast instituie necesar s fie reglementat printr-o
viitoare lege special. Astfel a aprut Legea nr. 200/2006 privind constituirea i
utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale.
S.6. Reglementarea salarizrii n dreptul internaional i dreptul intern
S.7. Reglementarea salarizrii n dreptul internaional
Problematica legat de salarizare nu are o limit ce implic n mod exclusiv
o strict legtur cu afacerile interne ale unei ri anume; n condiiile specifice i
complexe ale contextului geopolitic actual (globalizare, migraie internaional a
forei de munc, crize demografice) ea i depete cu mult graniele.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 95/1949 privind protecia
salariului, ratificat de Romnia, precizeaz la articolul 1 c salariul, indiferent de
denumirea sa, reprezint suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui
contract individual de munc pentru munca efectuat sau ce trebuie efectuat ori
pentru serviciile ndeplinite sau care trebuie ndeplinite. Principiul conveniei
constituie plata rapid i integral a salariului, la adpostul practicilor abuzive.
ntr-o anumit msur, plata salariului n natur (cu excepia buturilor
spirtoase sau a drogurilor i substanelor vtmtoare) poate fi permis (prin
legislaie, contract colectiv sau prin sentin judectoreasc) dac aceasta
corespunde interesului lucrtorului i a familiei sale i folose te uzului personal; n
schimb, valoarea atribuit acestor prestaii trebuie s fie just i rezonabil.
199

n general, salariul real este direct proporional cu salariul nominal i invers proporional cu
indicele preurilor bunurilor de consum.
200
A se vedea, Economie Politic (Economics) coord. Ni Dobrot - A.S.E., Editura Eficient,
201
Bucureti,
1993
/ Cap.
10
- exemplu
Salariul(
de
prof.
Paulcare
Tnase-Ghi),
pag.
215.
Dm
nexprimat
continuare
un
ce328
ni
pare
n
luna
iunie
1999,
salariul
netALL
pe4
economie
n dect
dolari
americani
aelaborat
fost
de
96
de
dolari,
ceea
ce
3,2Banca
dolariMondial
/mediu
zi, adic
mai
puin
cuBucureti,
80
de
ceni
este
pragul
absolut
al elocvent:
srciei,
estenseamn
definit
de
la
dolari/zi/om.
(Ovidiu
Zar
citat
n Sanda
Ghimpu,
Alexandru
iclea
Dreptul
muncii.
Editura
BECK,
2000,
nota
2 , pag.
)se

202

n principiu, salariul se formeaz pe baza echilibrului dintre cererea i oferta de munc; n

realitate dimensiunea lui este o rezultant a negocierilor dintre sindicate, patronat i guvern.
118

n Convenia nr. 95/1949 gsim dispoziii ce fac referire la reinerile din

salariu, care nu sunt autorizate dect n condiiile i limitele prescrise de lege,
contract colectiv sau sentin judectoreasc; astfel, nu poate fi reinut sau cedat
partea din salariu care este necesar pentru asigurarea ntre inerii angajatului i
familiei sale. Salariul este o crean privilegiat n cazul falimentului sau al
lichidrii judiciare a ntreprinderii.
Conferina general a Organizaiei Internaionale a Muncii, convocat la
Geneva de ctre Consiliul de administraie al Biroului Internaional al Muncii
adopt la 24 iunie 1970 Convenia asupra fixrii salariilor minime203. nc de la
primele articole se arat c:
Art. 1. - 1. Orice stat membru al Organizaiei Internaionale a Muncii care
ratifica prezenta convenie se angajeaz s stabileasc un sistem de salarii minime
care s protejeze toate grupurile de salariai ale c ror condiii de munc sunt de
asemenea natur nct acestor salariai trebuie s li se asigure o protecie
corespunztoare.
Art. 1. - 2. Autoritatea competent din fiecare ara, de acord cu organizaiile
reprezentative ale celor care angajeaz i ale lucrtorilor, interesate, dac acestea
exist, sau dup deplina consultare a acestora, va stabili grupurile de salariai care
trebuie protejai.
Art. 1. - 3. Orice stat membru care ratifica prezenta conven ie este obligat ca,
n primul sau raport asupra aplicrii conveniei pe care urmeaz a-l prezenta n baza
art. 22 al Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, sa fac cunoscut
grupurile de salariai care nu vor fi protejai n virtutea prezentului articol, indicnd
motivele. n rapoartele ulterioare se va arta situaia legislaiei i practicei proprii
privitoare la grupurile neprotejate, precizndu-se n ce msur s-a dat urmare sau ce
urmare se propune a se da conveniei privitoare la aceste grupuri.
Aceast convenie urmrete s stabileasc un sistem de salarii minime
care s protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc sunt de
asemenea natur nct acestor salariai trebuie s li se asigure o protecie
corespunztoare mpotriva salariilor excesiv de sczute; ea a adus o contribuie
preioas la protejarea grupurilor de salariai defavorizai. n cuprinsul articolului 2
( paragraful nti) este stipulat c: Salariile minime vor avea putere de lege i nu
vor putea fi sczute; neaplicarea lor va duce la aplicarea de sanciuni
corespunztoare, penale sau de alta natur, persoanei sau persoanelor responsabile.
Sub rezerva dispoziiilor celor de mai sus, libertatea de negociere colectiva va trebui
s fie pe deplin respectat. Conform art. 3, elementele care se iau n considerare
pentru a determina nivelul salariilor minime vor cuprinde, pe msura
posibilitilor i inndu-se seama de practic i condiiile naionale, urmtoarele:
1) nevoile lucrtorilor i ale familiei lor fa de nivelul general al salariilor n

ar, costul vieii, prestaiile de securitate social i nivelele de trai ale altor
grupuri sociale;
2) factorii de ordin economic, inclusiv cerinele dezvoltrii economice,
productivitatea i interesul care exist pentru a realiza i a menine un nalt
nivel de folosire a forei de munc.
203

Adoptat de Romnia prin Decretul 83 din 23 iulie 1975 privind ratificarea unor convenii ale
Organizaiei Internaionale a Muncii (Publicat in Buletin Oficial nr. 86 din 2 august 1975)
119

La art. 4. - 1. se arat c statele membru care au ratificat prezenta convenia

trebuie s instituie i s men in metode adaptate condi iilor i nevoilor trii,
permind fixarea i corectarea din timp n timp a salariilor minime care se pltesc
grupurilor de salariai protejai.
inndu-se seama de natura metodelor existente de fixare a salariilor minime,
se vor lua totodat msuri care s permit ca la aplicarea direct a respectivelor
metode s participe:
1) reprezentanii organizaiilor interesate ale celor care angajeaz i ale
lucrtorilor sau, n absena unor astfel de organizaii, reprezentanii interesai ai
celor care angajeaz i ai lucrtorilor, aceasta participare trebuind sa se
efectueze pe baza de egalitate;
2) persoane crora le este recunoscut competena de a reprezenta interesele
generale ale rii i care vor fi numite dup consultarea deplin a organizaiilor
reprezentative interesate ale celor care angajeaz i ale lucrtorilor, acolo unde
aceste organizaii exist i unde o astfel de consultare
este conform cu legislaia sau practica naional.
Se vor lua msuri pentru consultarea deplin a organizaiilor reprezentative ale
celor care angajeaz i ale lucrtorilor sau a reprezentanilor celor care angajeaz
i a lucrtorilor interesai, asupra stabilirii i aplicrii metodelor artate mai sus sau
asupra modificrilor ce ar urma s fie aduse acestora. Totodat se arat foarte clar
c salariile minime au for de lege, nsoit de sanciuni. Pentru a asigura aplicarea
efectiv a tuturor dispoziiilor relative la salariile minime, se vor lua msuri
corespunz toare, cum ar fi un sistem adecvat204 de inspecie, completat prin orice
alte msuri necesare.
S.8. Reglementarea salarizrii n dreptul intern
Codul muncii (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003) reglementeaz instituia
salarizrii n cuprinsul Titlului IV. Conform art. 154 alin (2) pentru munca prestat
n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat n bani. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile,
precum i alte adaosuri. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i
colective205 ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. El se stabilete
pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana i complexitatea lucrrilor
ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesional.
Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare
pentru asigurarea confidenialitii. n scopul promovrii intereselor i aprrii
drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor
sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora
i n relaia lor direct cu angajatorul.Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional pe anul 2007-2010 cuprinde o serie de prevederi referitoare la salarizare n
capitolul IV (Salarizarea i alte drepturi bneti) dar din

204

A se vedea, Convenia nr. 131 din 24 iunie 1970 a Organizaiei Internaionale a Muncii
(Convenie asupra fixrii salariilor minime), articolul 5.
205
A se vedea, Constituia Romniei art. 38 - (5) : ,,Dreptul la negocieri colective n materie de
munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.
12
0

pcate potrivit modificrilor aduse Codului munci nu mai putem vorbi de un

Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe perioada actual.
S.9. Sistemul de salarizare
S.10. Noiunea i principiile sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare implic existena unui ansamblu organizat n pri
componente care, pstrndu-i individualitatea, sunt n interdependen, realiznduse astfel aspectul de totalitate i integralitate.
Ca noiune a dreptului romn, sistemul de salarizare este ansamblul
normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele
salarizrii muncii, reglementnd totodat i mijloacele , metodele i instrumentele
de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i acordare a
salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu)206.
S. 11.Principiile sistemului de salarizare.
Legislaia n materie de salarizare este prolific; cu toate acestea, n literatura
juridic de specialitate au fost reinute mai multe principii ale sistemului de
salarizare.
n lucrarea sa, Tratat elementar de drept al muncii, Ion Traian
tefnescu207 ncearc o sistematizare a principiilor sistemului de salarizare astfel:
1- la munc egal, salariu egal;
2- diferenierea salarizrii dup: nivelul studiilor, n raport cu funcia
(meseria ) ndeplinit i condiiile de munc; cantitatea i calitatea muncii
(dup performana individual); n funcie de sistemul de activitate (bugetar
i , respectiv concurenial);
3- stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe ar;
4- absena, de regul, a plafonrii prin lege a salariilor la nivelul lor superior
(cu excepia unitilor bugetare i regiilor autonome de interes deosebit );
5- stabilirea, de regul, a sistemului de salarizare i a salariilor prin negociere
colectiv sau/i individual (cu excepia sectorului bugetar n ceea ce
privete salariile de baz );
Dl prof. Al. iclea mparte principiile sistemului de salarizare n dou
categorii:
1. principii comune, ce guverneaz att sectorul public, ct i cel privat:
- pentru munc egal sau de valoare egal, plat egal;
- salarizare echitabil prin care s se contribuie la asigurarea unui nivel de trai
decent,
- prestaia muncii condiie sine qua non pentru plata salariului;
- exprimarea i plata salariului n bani i doar ca excepie n natur; confidenialitatea salariului.
2. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. Din Legea
nr. 284/2010.208
206

Cf. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000,

pag.
336.
207
A se vedea, Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, pag. 284.
208

Art. 3. - Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la baza urmatoarele principii: a)
caracterul unitar, in sensul ca reglementeaza salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul
121

3. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii colective

i individuale.
n ceea ce ne privete, reinem urmtoarele principii ale sistemului de
salarizare:
1) principiul negocierii salariilor;
2) principiul prestabilirii salariilor personalului din unitile bugetare, instituiile
i autoritile publice, precum i regiile autonome cu specific deosebit, prin
acte normative;
3) principiul egalitii de tratament: la munc egal salariu egal; la munc
egal, femeile au salariu egal cu brbaii;
4) principiul confidenialitii;
5) principiul nediscriminrii.
6) principiul indexrii i compensrii salariilor;
7) principiul diferenierii salariilor n raport cu nivelul studiilor, funcia
ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc.
209
8) Principiul garantrii salariului minim;
S. 12. Principiul negocierii salariilor
Legea Fundamental a Romniei consfinete la art. 41 pct. (5)
urmtoarele: Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul
obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. Negocierea salariilor este o
consecin a acestui principiu constituional.
Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de munc210 la art.1. - (1) dispunea : ,,Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat
ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauzele privind condiiile de munc , salarizarea, precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc. Potrivit Contractului colectiv de
munc unic la nivel naional pe anul 2007 - 2010, ncheiat conform art. 10 i art.
11 din Legea nr. 130/1996, confederaiile sindicale, n numele salariailor i
reprezentanilor patronilor au stabilit: formele de organizare a muncii i de
salarizare; coeficienii minimi de ierarhizare; sporurile pentru condiii deosebite de
munc, grele, periculoase, nocive, precum i pentru vechime n munc i orele
suplimentare; condiiile de indexare i de plat a salariilor; adaosurile la salariul de
baz etc.
Din pcate aceast lege a fost abrogat prin Legea nr.62/2011 n care la art.1
lit.i se dispune: i) contract colectiv de munc - convenia ncheiat n form scris
ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se
bugetar, prin luarea in considerare a drepturilor de natura salariala stabilite prin acte normative speciale
in sistemul de salarizare reglementat de prezenta lege;b) supremaia legii, in sensul ca drepturile de
natura salariala se stabilesc numai prin norme juridice de fora legii;c) echitate si coerenta, prin crearea
de oportuniti egale si remuneraie egala pentru munca de valoare egala, pe baza principiilor si
normelor unitare privind stabilirea si acordarea salariului si a celorlalte drepturi de natura salariala ale
personalului din sectorul bugetar;d) sustenabilitate financiara, prin stabilirea de majorri salariale in
baza legilor speciale anuale.
209
A se vedea, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti,
2007,
p. 579;prin Legea nr. 62/2011.
210
A fost
abrogat
12
2

stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc.

Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea i
aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale; Astfel la nivel naional nu
mai avem posibilitatea ncheierii unui contract de munc unic la nivel naional.
Cum putem observa, obiectul negocierilor colective l constituie reglementarea de
principiu a salarizrii angajailor crora le sunt aplicabile contractele colective, iar
obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul ncheierii contractului individual
de munc este stabilirea concret a salariului persoanei n cauz.
Pe baza reglementrilor legale, a prevederilor contractelor colective de munc, se
desfoar negocierea individual pentru stabilirea salariului fiecrei persoane
n parte.
S.13. Salariul minim garantat
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor
programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup
consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de
munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar
se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul
mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate
negocia i stabili salariu de baz prin contractul individual de munc sub salariul de
baz minim brut orar pe ar. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un
salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste
dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul
programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepia grevei. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat
este adus la cunotin salariailor prin grija angajatorului.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani
cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe
ar prevzut de lege.
S.14. Principiul stabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile
publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurrilor sociale de stat, bugete locale i bugetele fondurilor speciale prin
acte normative.
n articolul 162 pct.3 din Codul muncii se prevede c : Sistemul de
salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau
n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele
locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea
organizaiilor sindicale reprezentative. Stabilirea salariilor pentru aceast categorie
de personal (i care face obiectul unei excepii de la principiul
12
3

negocierii211 prevzut la art. 157-1 din Codul muncii) se constituie ntr-un

principiu distinct al sistemului de salarizare. La aceste excepii trebuie adugate212
i altele care privesc salarizarea personalului unor organisme constituionale sau
instituii autonome, nfiinate prin lege.
S.15. Principiul egalitii de tratament n domeniul sqalarizrii
Acest principiu este nainte de toate consacrarea principiului constituional213
care prevede egalitatea salarizrii pentru o munc egal, dintre brbai i femei.
Principiul menionat este consacrat n plenitudinea lui de art. 5
(1) i (2) i de art. 6 (2) din Codul muncii din 24 ianuarie 2003 (legea nr. 53 din
24 ianuarie 2003). n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de
tratament fa de to i salariaii i angajatorii. Este interzis orice discriminare
direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial ,
apartenen ori activitate sindical. Prin lege, tuturor salariailor care presteaz o
munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i
dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.
Dintre numeroasele reglementri internaionale n care acest principiu al
egalitii de tratament este proclamat amintim: Carta Social European; Pactul
internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale; Convenia
internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial; Carta
comunitar a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc. Principiul la munc
egal, salariu egal ar trebui s i gseasc o aplicare nu numai n actele
normative, dar i n contractele colective de munc. Cu toate c nu mai sunt
nscrise prevederi exprese n aceast direcie, aplicarea concret a acestui principiu
este asigurat prin soluiile unice nediscriminatorii. n actele normative sau
contractele colective de munc uneori exist soluii de protecie suplimentar, mai
ales n cazul femeilor i tinerilor (de exemplu, indemnizaie de natere,
indemnizaie de instalare pentru absolveni etc.).
S.16. Principiul confidenialitii n domeniul salarizrii
Principiul confiden ialitii deriv din caracterul individual, personal al
contractului individual de munc. Confidenialitatea salariului poate fi privit ca o
msur de protecie a salariatului, care poate fi ferit astfel de anumite presiuni
venite din partea societii, inclusiv a colegilor de la locul de munc, presiuni care
ar putea influena negativ procesul muncii. Pe de alt parte, confidenialitatea
salariului poate fi i un mijloc de stimulare a salariailor de ctre angajator, acesta
putnd plti salarii difereniate n funcie de rezultatele muncii fiecruia.
colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora..
Consiliul Naional al Audiovizualului, Consiliul Concurenei, Comisia de Valori Mobilare etc.

212

Art. 41 - (4) La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii .

55 Art. 41 alin. 4 din Constituie prevede: La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii.
124

Potrivit prevederilor art. 158 din Codul muncii salariul este confidenial,
angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea
confidenialitii. n ultima vreme, angajatorii au nceput s renune la sistemul de
plat a salariilor pe liste, folosind ca mijloc de plat card-ul de debit bancar. n
scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea
salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor,
n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul.
Aceasta este o prevedere de excepie de la principiul confidenialitii promovat
tocmai n vederea aprrii intereselor salariailor de ctre sindicat.
S.17. Principiul nediscriminrii n domeniul salarizrii
Prin lege214 s-a dispus c la stabilirea i la acordarea salariului este interzis
orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice,
vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate
sindical.215
S.18. Formele de salarizare
Forma de salarizare const n principiile i metodele prin care se determin
mrimea i dinamica salariului individual, toate acestea fcnd legtura ntre
mrimea rezultatelor unei uniti economice, partea ce revine salariailor din aceste
rezultate i munca prestat de salariai. Practica economico-social cunoate trei
forme principale de salarizare: n regie, n acord i mixt.
Salarizarea n regie asigur remunerarea salariului dup timpul lucrat, fr
a se preciza, n contractul de munc, cantitatea de munc pe care angajatul trebuie
s o efectueze n unitatea de timp. Evident, un anumit volum de efort este presupus
prin nsi decizia utilizatorului de a constitui locul de munc n cauz. n acest
caz, ceea ce se negociaz este salariul orar. Accentul pus pe ora de munc are o
mare importan pentru meninerea unei anumite intensiti a muncii. Sistemul
salarizrii n regie se aplic n acele sectoare economice n care nu este posibil o
normare riguroas a contribuiei fiecrui lucrtor n parte.
Salarizarea n acord const n stabilirea drepturilor n bani ale persoanei, pe
operaii, pe activiti desfurate, pe numr de bunuri produse. Durata timpului de
munc pe care-l va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operaii, a unui bun, nu
este fixat n contract; aceasta este dat ns de ritmul general al muncii n
ntreprindere, de nevoia de sincronizare a activitilor diferitelor secii. n genere,
acest sistem de salarizare este preferabil celui n regie. Aceasta i pentru angajator,

214
A se vedea, codul muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul I, Art. 154
215 (3)
216 A se vedea i contract colectiv de munc 1285/12 din 17 iunie 2002 - Contract colectiv de munc
unic la nivel naional pe anul 2002 - 2003, ncheiat conform art. 10 i art. 11 din Legea nr. 130/1996,
republicat, nregistrat la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002. Potrivit
cap I art.2- (3) ,,La angajare i la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor asigura egalitatea
de anse i tratament pentru toi salariaii, fr discriminri directe sau indirecte, pe baz de ras,
naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual sau orice alt
criteriu care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii

drepturilor decurgnd din contractele colective de munc.

12
5

dar i pentru cei mai muli dintre angajai. Numai c adoptarea lui presupune unele
premise tehnico-organizatorice, care nu se ntlnesc n orice ntreprindere.
Acordul poate fi individual i colectiv. Tariful practicat i convenit pentru
executarea unei operaii poate fi simplu, progresiv sau mixt.
Salarizarea mixt se caracterizeaz printr-o remunerare stabil pe unitatea
de timp, suma ce se acord ns n funcie de ndeplinirea unor condiii tehnice,
tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiie este cuantificat printr-un tarif. Ca
urmare, mrimea salariului ce revine persoanei devine variabil, ca n cazul
salarizrii n acord. Orict de perfecionate ar fi formele de salarizare, orict de bine
ar fi ele mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia dintre acestea a
fost, este i va mai fi contestat de salariai. Sunt i situaii cnd nii utilizatorii
de munc salarial cer revederea unor prevederi din formele de salarizare adoptate.
Fiecare dintre aceste forme se aplic ntr-o mare varietate de subforme. Cauzele
cele mai generale ale diversificrii modalit ilor concrete de salarizare rezid att
n cauzele ce in de progresul tehnic, de apariia unor noi tipuri de organizare i
conducere a muncii, ct i de cauze ce vin dinspre noile forme de instituionalizare a
luptei salariailor pentru revendicri sindicale etc. Pe baza noilor condiii216 au fost
conturate cteva direcii de mbuntire a formelor de salarizare cum sunt:
corectarea, participarea, socializarea. Formele de salarizare sunt acele modaliti
sau procedee prin intermediul c rora se evideniaz i determin rezultatele
muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective 217.
n art. 39 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul
2007 2010 se prevedea:
(1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt
urmtoarele:
1) n regie sau dup timp;
2) n acord;
3) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
4) alte forme specifice unitii.
(2) Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc ntr-una din
urmtoarele forme:
1) acord direct;
2) acord progresiv;
3) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice
fiecrei activiti se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate
sau, dup caz, instituie.
utilizatorii
prea
mari dintre
i cusalarii,
deintorii
indexare
de capital.
n funcie
n de
acest
ratasens
inflaiei,
se preconizeaz
acordare de diferite
msuri sporuri
de: atenuare
etc. a disproporiilor

Participarea const n posibilitatea ca salariaii s participe la mprirea beneficiilor obinute de

ntreprindere.
Socializarea presupune un numr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile
bneti cuvenite pentru munca depus.

217

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, pag. 343.

12
6

Acelai act normativ stabilete, la art. 41 (3), sporurile minime ce se acord

salariailor crora li se aplic prevederile acestuia, i anume:
1) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10% din
salariul de baz;
2) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
3) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de
srbtori legale se acord un spor de 100% din salariul de baz;
4) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum
25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz;
5) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz;
6) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la
50% din salariul de baz al funciei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast
prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de
munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti.
Trebuie ns precizat c sporurile se acord numai la locurile de munc unde
acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz218. Prin contractul colectiv de munc la
nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de
sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu
este cuprins n obligaiile postului, etc.).
Potrivit art. 42 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul
2007 2010 adaosurile la salariul de baz sunt:
1) adaosul de acord;
2) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat;
3) alte adaosuri, convenite la nivelul unitilor i instituiilor.
(2) Alte venituri sunt:
1) cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n
cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome;
2) tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre i alte instrumente
similare acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor.
n aceste condiii patronul trebuie s asigure condiiile necesare realizrii de ctre
fiecare salariat a sarcinilor ce i revin n cadrul programului zilnic de munc stabilit.
n situaia n care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parial sau total,
condiiile necesare realizrii sarcinilor de serviciu, el este obligat s plteasc
salariailor salariul de baz pentru timpul ct lucrul a fost ntrerupt. n cazuri
excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost
ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia
ca ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina lor i dac n tot acest timp au
rmas la dispoziia unitii. Prin negocieri la nivelul unitii sau instituiei se va
stabili modul concret de realizare a prevederii de a rmne la dispoziia unitii,
prezeni n incinta unitii n ateptarea relurii activitii sau la domiciliu, de unde
s poat fi convocai de unitate219. n cazurile prevzute mai sus, salariaii
beneficiaz i de celelalte drepturi prevzute de lege pentru astfel de situaii.
218
219

Conform art. 40 (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002 2003.
Art. 43 alin 1-5 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2007 2010.

12
7

Formele de salarizare au fost pretutindeni prevzute n cuprinsul contractelor de

munc. Contractele ntre ofertan ii de munc i salariai stipuleaz: numrul de
ore ce urmeaz a fi lucrate, calitatea muncii, pe de-o parte, remuneraia ce se
pltete, pe de alt parte. n fiecare ar exist o sptmn standard de munc, un
salariu tarifar orar de referin etc. Aceste elemente contractuale sunt concretizate
diferit n funcie de forma de salarizare.
A. Formele salariului de baz
Formele de salarizare de baz i cel mai frecvent ntlnite sunt salariul n
regie i salariul de execuie. In cadrul acestor forme exista diferite tipuri de
salarizare. Forme speciale sunt, de pilda, comisionul i participaia.
B. Salariul in regie
In cazul salarizrii in regie, plata se face in func ie de timpul de munc.
Acesta poate fi exprimat in ore sau in zile, sptmnal sau lunar. Prin fixarea
cuantumului salariului (de exemplu a salariului orar) se dorete realizarea unei
anumite norme. Aplicare: salariul real este folosit cnd:
1) calitatea este mai importanta dect cantitatea (activiti de control);
2) randamentul este greu sau imposibil de cuantificat (activiti de birou sau de
paz);
3) nu exista o continuitate a activitii (lucrri de reparaii).
Avantaje: presiune mai mica pentru obinerea unor rezultate, calitate mai buna.
Dezavantaje: diferentele de randament nu sunt luate in calcul, un stimulent mai
redus pentru creterea productivitii.
C. Salariul de execuie
In cazul salariului de execuie, plata se face n funcie de cantitatea si/sau
calitatea muncii prestate. Tipurile de salarii de execuie sunt salariul in acord - care
poate fi acord normat sau acord valoric - i salariul cu prime.
Salariul in acord se compune din salariul tarifar i adaosul de acord. Din
suma ambelor componente rezulta baremul pentru acord. In cazul in care un angajat
realizeaz norma stabilita, salariul lui va fi calculat pe baza acestui barem. n cazul
depirii produciei normate, va avea un ctig n mod corespunztor mai mare.
Daca nu realizeaz producia normata, va ctiga mai puin.
In funcie de modul de calcul al produciei, putem vorbi de acord, pe unitatea
de timp i acord valoric.
In cazul acordului normat, este prev zut un anumit interval de timp pentru
prelucrarea unei piese. Asta nseamn ca angajatul trebuie sa realizeze operaia ntrun timp mai scurt pentru a putea ctiga mai muli bani dect suma prevzut prin
baremul pentru acord.
Aplicare: salariul in acord poate fi folosit cnd:
1) -trebuie calculat exact timpul de execuie;
2) -angajatul poate influena ritmul de munca;
3) -etapele de execuie se repeta.
Avantaje: ctig mai mare pentru productivitate mai mare, retribuire in funcie de
randament.
Dezavantaje: presiune mai mare pentru realizarea obiectivelor (pericol de
accidente mai mare, afectare mai puternica a sntii).
D. Salariul cu prime
128

Aceasta este o forma de salarizare unde la salariul de baza se adaug i o prim

n cazul realizrii, respectiv a depirii anumitor indicatori. Acetia pot fi indicatori
de calitate, termene de predare, economia de material etc.
Prin salariul cu prime poate fi ntrebuinat gradul de utilizare al mainilor.
E. Comisionul
Prin comision se n elege o remuneraie pentru munca prestat, calculat n
procente. Uzual, aceasta este forma de salarizare folosita pentru ageni, care in cazul
ncheierii unui contract primesc o anumit cot procentual din valoarea
contractului, sub forma de comision.
F. Salariul n participaie
La sfritul anului, unele ntreprinderi le acorda angajailor aa-numitul
salariu in participaie, in cazul in care ntreprinderea a avut rezultate bune. In acest
fel se urmrete creterea interesului angajailor pentru obinerea unor rezultate
bune ale ntreprinderii i o mai mare dorina de implicare in activitate.
Seciunea 19. Modalitile de salarizare (prin negociere; prin acte
normative)
n componen a sistemului de salarizare sunt specificate i modalitile de
salarizare, adic procedeele concrete prin care se stabilesc i se acord salariile n
raport cu statutul unitii i domeniul de activitate. Putem distinge urmtoarele
situaii:
1salarizare prin negociere colectiv n cazul societilor comerciale;
2salarizarea personalului unitilor bugetare i al regiilor cu specific deosebit
care se stabilesc de ctre Guvern, cu consultarea sindicatelor;
3salarizarea personalului organelor puterii legislative, executive si
judectoreti, care se stabilete prin lege ;
4salarizarea conductorilor de societi comerciale i regii autonome,
care se stabilesc de ctre organele mputernicite s numeasc aceste
persoane;
A. Salarizarea prin negociere
Aceast modalitate de salarizare este caracteristic nu numai societilor
comerciale, ci i altor categorii de angajatori dintre care amintim: regii autonome,
altele dect cele cu specific deosebit; companii naionale; societi naionale;
asociaii, fundaii, alte persoane juridice i persoane fizice etc. n art. 157 din Codul
muncii, alin. (1) se legifereaz: Salariile se stabilesc prin negocieri individuale
sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Legea nu
determin criteriile i nici nu stabilete condiiile n care s se fac negocierea
salariilor. Astfel, prile sunt libere s aleag orice sistem posibil, cu condiia s
respecte o singur dispoziie imperativ - msur de protecie a personalului
care se refer la salariul minim brut pe ar. Negociatorii, mai ales patronii, trebuie
s aib n vedere c stabilirea unui salariu peste un anumit nivel atrage un impozit
suplimentar. n general, sistemul propriu de salarizare al fiecrei uniti este
extrem de diferit, n funcie de numeroi factori, printre care: obiectul de activitate,
complexitatea activitii, gradul de dotare tehnic, rentabilitatea, productivitatea
muncii, numrul personalului. Un anumit sistem de salarizare se va stabili, de
exemplu, ntr-o unitate de producie i altul ntr-o unitate
129

de prest ri servicii; n uniti avnd acelai obiect de activitate, prile pot stabili
sisteme de salarizare diferite. De asemenea, un anumit sistem va putea fi stabilit
ntr-o regie autonom sau societate comercial cu capital majoritar de stat i altul
ntr-o societate comercial cu capital integral privat. Mai mult, chiar n cadrul
aceleiai categorii de uniti, din punct de vedere al naturii capitalului, diferenele
de salarizare pot fi notabile. n orice caz ns, sistemul de salarizare ales va trebui
s asigure realizarea obiectului de activitate al unitii n condiii de eficien
ridicat.
n art.3 alin (1) din Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul
colectiv de munca (republicat) se dispunea: ,,Negocierea colectiv va avea ca
obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile
de munca. Art.3 alin.(4) Negocierea colectiva, la nivel de unitate, este obligatorie,
cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Legea nr.
62/2011 n titlul VII denumit Negocierile colective de munc a prevzut
modalitile i limitele negocierii contractelor colective de munc. De pild n art.
128 alin.1 din aceast lege se prevede c Contractele colective de munc se pot
negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. Observm
c nu se mai vorbete de contractul colectiv unic la nivel naional.
n conformitate cu art. 162 din Codul muncii alin. (3), sistemul de salarizare a
personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele
fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale
reprezentative.
2.

Salarizarea prin acte normative

n cazul persoanelor care ocupa funcii de demnitate public, precum si

persoanelor angajate pe baza de contract individual de munca in sectorul bugetar
modul de salarizare este stabilit prin lege sau prin acte normative emise n temeiul
legii, aa nct salariul nu este i nu poate fi negociat. Acestora li se aplica Legea
154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul
bugetar si a indemnizaiilor pentru persoane care ocupa funcii de demnitate publica
publicat in Monitorul Oficial nr.266 din 16 iulie 1998.
Potrivit art. 5. alin (1) din lege, salariile de baza in sectorul bugetar se
stabilesc pe baza urmtoarelor elemente:
1) valoarea de referin universal, care se exprima in lei si care este baza
unica de determinare a valorii de referin, proprie fiecrui sector de activitate
bugetara;
2) indicatorii de prioritate intersectorial, exprimai in procente, difereniai
pe domenii de activitate;
3) valori de referin sectorial, exprimate in lei, rezultate din nmultirea
valorii de referinta universala cu indicatorii de prioritate intersectoriala, utilizate ca:
2- baza de calcul pentru configurarea grilelor de intervale specifice sectorului

respectiv;
13
0

1- baza de calcul pentru salariile de baz corespunzatoare grilelor de salarizare

specifice;
2- baza de calcul al cuantumului indemnizatiei lunare;
4) grila de intervale pentru stabilirea salariilor de baza, pentru functiile
specifice fiecarui sector de activitate.
Valoarea de referin universala, indicatorii de prioritate intersectoriala si
valorile de referin sectorial sunt prevzute in anexa nr. I. a legii. n art. 9 i 10
din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice se prevede : Sistemul de salarizare reglementeaz remunerarea
personalului din sectorul bugetar in raport cu responsabilitile postului, munca
depusa, cantitatea si calitatea acesteia, importanta sociala a muncii, condiiile
concrete in care aceasta se desfoar, rezultatele obinute, precum si cu criteriile
prevzute la art. 5 lit. c). Sistemul de salarizare cuprinde salariile de baza,
soldele/salariile de funcie si ndemnizaiile lunare de ncadrare, sporurile, premiile,
stimulentele si alte drepturi in bani si in natura, corespunztoare fiecrei categorii
de personal din sectorul bugetar. In cadrul legilor speciale de salarizare anuale se
stabilesc majorrile salariilor de baza, soldelor/salariilor de funcie si
ndemnizaiilor lunare de ncadrare, astfel nct sa se realizeze trecerea de la
valoarea acestora determinata potrivit art. 7 alin. (2) la valorile stabilite potrivit
prezentei legi, pana la aplicarea integrala a prevederilor acesteia. Indemnizaia
lunara pentru persoanele care ocupa funcii de demnitate publica este unica forma
de remunerare a activitii corespunztoare funciei i reprezint baza de calcul
pentru stabilirea drepturilor si obligaiilor care se determina in raport cu venitul
salarial, daca nu se prevede altfel prin lege. Iar n art. 10 din aceast lege s-a
statuat c salariile de baza, soldele/salariile de funcie i indemnizaiile lunare de
ncadrare se stabilesc prin nmulirea coeficienilor de ierarhizare corespunztori
claselor de salarizare cu valoarea de referin, rotunjindu-se din leu n leu in
favoarea salariatului.
La fel, salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit220,
nominalizate de Guvern, se stabilesc n acelai mod ca la unitile bugetare.
.

3.
Salarizarea personalului din societile comerciale i regiile
autonome
n cazul societilor comerciale i regiilor autonome, altele dect cele cu
specific deosebit, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, dup caz,
individuale, ntre persoanele juridice sau persoanele fizice care angajeaz i
salariai ori reprezentanii acestora. Rezultatele negocierilor sunt consemnate n
contractele colective de munc. n limitele stabilite de contractul colectiv de munc,
prin contractul individual de munc se stabilete salariul ce se pltete n mod
concret fiecrui salariat n parte. Prile contractului individual de munc sunt
libere s aleg orice cuantum i orice sistem de salarizare, fiind inute s respecte o
singur dispoziie imperativ ce se refer la respectarea nivelului salariului minim
brut.
4. Plata salariului
220

Sunt regii autonome cu specific deosebit: Administraia Naional a Drumurilor, Administraia

Naional, Reslav S.A Galai, Fluvdrag S.A. Giurgiu etc.
131

Obligaia principal a angajatorului este acea de plat a salariului. Aa cum

este se arat n noul Cod al muncii la art. 154 alin. (2) pentru munca prestat n
baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat n bani. Totui, ca o excepie, la unitile productoare de produse
agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur. Plata n natur, stabilit prin
negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu. (Contractul colectiv
de munc unic la nivel naional pe anul 2007 2010, art. 38 alin. 2).
Potrivit art. 44 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul
2007 2010 ,,Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc prin
contractul colectiv de munc la nivelul unitii sau instituiei. n mod obinuit,
salariile se pltesc de dou ori pe lun.
Potrivit dispoziiilor art. 166 alin. 1 din Codul muncii, salariul se pltete n
bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n
contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata
salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast
modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil.Plata n natur
a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 166, este posibil numai dac
este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia
poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei
mputernicite de acesta.
n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data
decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai
defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii
de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului
comun. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin
orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre
salariatul ndreptit. Statele de plat221, precum i celelalte documente justificative
se pstreaz i se arhiveaz de c tre angajator n aceleai condiii i termene ca n
cazul actelor contabile, conform legii.
E. Reinerile din salariu
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor
prevzute de lege, dispune art. 161 din Codul muncii.
Din salariu se fac urmtoarele reineri:
4
1. contribuia de asigurri sociale, (Legea nr.263/2010 i art. 296
din Codul fiscal).
2. contribuia pentru asigurri sociale de sntate, (Legea nr.
95/2006).
3. contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj, (Legea nr.
76/2002 i art. 29618 din Codul fiscal)
4. contribuia pentru plata ndemnizaiilor salariailor pe perioadele
de ntrerupere a activitii n construcii.
5. Impozitul pe veniturile din salarii.
221

Statele de plat se pstreaz 50 de ani, dispune Legea nr.82/1991.

132

De la angajator din fondul de salarii se rein:

1) contribuia de asigurri sociale,(O.U.G. nr. 147/2002)
2) contribuia pentru asigurarea sntii personalului,
(O.U.G. nr. 150/2002).
3) contribuia de asigurri pentru accidente de munc i
boli profesionale, (Legea nr.346/2002).
4) Contribuia lunar la bugetul asigurrilor pentru omaj,
(Legea 76/2002).222
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect
dac datoria salariatului este cert, lichid223 i exigibil224 i a fost constatat ca
atare printr- o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii
de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:
1) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
2) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
3) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
4) acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din
salariul net (art.164 pct.4 din Codul muncii). Acceptarea fr rezerve a unei pri
din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate
avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se
cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale (art.165 din
Codul muncii).
S. 20. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale
n conformitate cu prevederile art. 166 alin. (1) din Codul muncii, dreptul la
aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate
din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se
prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Termenul de prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din
partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.
S. 21. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
Capitolul IV din Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 este dedicat n ntregime
acestui subiect. Trebuie spus c s-a urmrit integrarea n textul Codului a
Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 173 /1992 privind protecia
creanelor lucrtorilor n caz de insolvabilitate a celui care angajeaz, precum
i a Directivei Uniunii Europene nr. 80/987/CEE din 20 X
222

Potrivit
art.111
din Legea
76/20020
sistemul
omaj
iasigurrilor
stimularea
ocuprii
forei
munc,
nclcarea
de
ctreprivind
angajator
anaobligaiilor
prevzute
art.26
alin.1
ipentru
laIart.
27,
constnd
n
sustragerea
lasepedepsete
obligaia
plata
contribuiilor
la6 pentru
bugetul
asigurrilor
omaj,
constituie
infraciune
inr.
pedepsete
nchisoare
de3laluni
6 la
luni
la
1la
an
sau
amend.
ar
conform
art.
112,
reinerea
dede
de
salariai
contribuiilor
datorate
bugetului
pentru
omaj
idenevirarea
acestora
nangajator
termen
de
15
zile
conturile
stabilite
potrivit
reglementrilor
n
vigoare
infraciune
ictre
se
cucu
nchisoare
de asigurrilor
la
luni
sau
cu
amend.

223
224

Lichid nseamn determinat cu exactitate n valoarea sa.

S fi ajuns la scaden adic la termenul de plat.

13
3

1980 privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia

salariailor n cazul insolvabilitii patronului.
Potrivit dispoziiilor noului Cod al muncii Fondul de garantare pentru plata
creanelor salariale este constituit de angajatori; acetia au obligaia de a contribui la
fondul de garantare pentru plata creanelor salariale care rezult din contractele
individuale de munc, n condiiile legii. Fondul de garantare pentru plata
creanelor salariale asigur plata creanelor care privesc salarizarea.
Angajatorii sunt obligai prin lege de a-i asigura proprii salariai contra riscului de
neplat a sumelor ce le sunt datorate n executarea contractului de munc sau ca
urmare a ncetrii acestuia. Datorit faptului c aceste prevederi au nscut luri de
poziie din partea partenerilor sociali, n textul final al Codului muncii se las n
sarcina unei viitoare legi speciale stabilirea modului de constituire i utilizare a
fondului de garanie lege care a aprut ulterior respectiv Legea nr. 200/2006. n art.
168 se arta totui c constituirea i la utilizarea fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale se vor respecta urmtoarele principii:
1) patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie
independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit
astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul procedurii
n caz de insolvabilitate;
2) angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu
este acoperit integral de ctre autoritile publice;
3) obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista
independent de ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare.
Aa cum am mai artat la solicitarea patronatelor nfiinarea i funcionarea
Fondului de garantare pentru plata crean elor salariale a fost amnat pn la
elaborarea i adoptarea unei legi speciale. Astfel prin O.U.G. nr.65/2005 a fost
abrogat art.168 din noul Cod al muncii, iar art.167 a fost reformulat n sensul celor
artate.
S.22. Tichetele de mas
n completarea drepturilor salariale, la 8 iulie 1998 a fost adoptat Legea nr.
142 privind acordarea tichetelor de mas. Normele de aplicare a acestei legi au fost
stabilite de ctre Guvernul Romniei prin H.G. nr. 5 / 1999 225. Tichetele de mas se
acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, ale bugetelor locale,
pentru unitile din sectorul bugetar, i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli
aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de angajatori.
La art.1. (1) din Legea nr. 142/1998 se prevede c: Salariaii din cadrul societilor
comerciale, regiilor autonome i din sectorul bugetar, precum i din cadrul
unitilor cooperatiste i al celorlalte persoane juridice sau fizice care ncadreaz
personal prin ncheiere de contract individual de munc, denumite n continuare
angajator, pot primi o alocaie individuala de hran, acordat sub forma de tichete
de mas , suportat integral pe costuri de angajator.
n temeiul acestei legi, angajatorul trebuie s distribuie salariailor tichete de mas,
lunar, n ultima decada a fiecrei luni, pentru luna urmtoare. n condiiile
prevzute de lege angajatorul distribuie, pe salariat, un numr de tichete de mas
corespunztor numrului de zile lucrtoare din luna pentru care se face distribuirea.
225

Publicat n Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 1999.

134

Salariatul poate utiliza, lunar, un numr de tichete de mas cel mult egal cu
numrul de zile n care este prezent la lucru n unitate. Tichetele de masa pot fi
utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziionarea de produse
alimentare. Salariatul poate utiliza maxim dou tichete de mas ntr-o singur zi.
Tichetele de masa pot fi utilizate n unit i de alimentaie public, cantinerestaurant, bufete, cu care unitile emitente au contractat prestarea serviciilor
respective.
S. 23. Protec ia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acesteia
Consecin a transpunerii n dreptul intern a unei norme 226 comunitare, Codul
muncii reglementeaz prin articolele 169-170 c salariaii beneficiaz de protecia
drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau
al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator. Drepturile i obligaiile cedentului,
care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului. Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor
pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a
salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar. Dup data transferului, cedentul va
continua s fie rspunztor n privina obligaiilor izvorte din raporturile de
munc stabilite nainte de data transferului i neexecutate la termen. n acelai
timp, cedentul i cesionarul au obligaia de a informa concret i de a consulta,
anterior transferului, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor cu privire la
implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor, decurgnd din
transferul dreptului de proprietate.

226

n spe, Directiva Uniunii Europene nr. 2001 / 23 / CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind
apropierea legislaiilor rilor membre relative la men inerea drepturilor lucrtorilor n cazul
transferurilor ntreprinderilor, stabilimentelor sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente.
135

TITLUL V
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC227
Cap. 1. Consideraii generale
Una dintre instituiile importante ale Dreptului muncii este reprezentat de
securitatea i sntatea n munc, prezent att in legislaia internaional ct i n
cea intern n materie. n analiza acestui domeniu trebuie pornit de la realitatea c
protecia muncii este un principiu constituional nscris n art. 41 alin 2 din
Constituia Romniei care prevede c salariaii au dreptul la msuri de protecia
social. Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de
munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie,
repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele,
precum i alte situaii specifice. Este evident importana acestui domeniu din
legislaia dreptului muncii deoarece scopul su fundamental este aprarea vieii,
integritii corporale i sntii salariailor i a altor persoane participante la
procesul de munc.
Cap.2. Reglementarea proteciei muncii n legislaia internaional i n cea
intern.

227

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia
2013, Bucureti, 2013, p. 485-501.

136

n cadrul conveniilor i recomandrilor adoptate de ctre Organizaia

Internaional a Muncii (OIM), multe dintre ele se refer la securitatea i igiena
muncii. Unele dintre acestea prevd principiile din domeniul proteciei muncii, iar
altele se refer la domenii specifice de activitate ori la norme de utilizare la locul de
munca a anumitor substan e. Dintre acestea se remarc desigur Convenia nr.
155/1981 privind securitatea i sntatea lucrtorilor, care prevede cu rang de
principiu instituirea unei politici naionale coerente in materia securitii i
sntii lucrtorilor, precum i asigurarea comunicrii i cooperrii la toate
nivelurile n acest domeniu. Convenia respectiv se aplic tuturor ramurilor de
activitate economic i tuturor lucrtorilor (inclusiv celor din funcii publice), dar
cu posibilitatea unor excepii (naviga ie maritim i pescuit, categorii specifice de
lucrtori) i prevede c fiecare stat va trebui, n func ie de condiiile naionale i n
consultare cu organizaiile patronale i sindicale cele mai reprezentative, s
defineasc, s pun n aplicare i s reexamineze periodic o politic naional
coerent n materia securitii, a sntii lucrtorilor i a mediului de munc. n
sensul conveniei amintite, termenul sntate, n relaie cu munca, nu vizeaz
numai absen a bolii i a infirmitii, ci include de asemenea, elementele fizice i
mentale care afecteaz sntatea i sunt legate direct de securitatea i igiena
muncii.
Scopul principal al acestei politici la care se refer conven ia trebuie s l
reprezinte prevenirea accidentelor i afectarea sntii din cauze legate de munca
prestat , prin reducerea la minim a riscurilor inerente la locurile de munc, n
msura n care acest obiectiv este rezonabil i realizabil. Convenia definete
sferele principale de aciune a unei astfel de politici i stabilete o serie de norme
destul de detaliate privind aciunea la nivel naional i la nivel de ntreprindere sau
unitate.
Trebuie reinut n acest sens cerina de a fi adoptate msuri legislative, de
reglementare sau alte m suri necesare (inclusiv pregtirea n domeniu),
funcionarea unui sistem de inspecie i existena unor msuri de prevenire la
conceperea i punerea n funciune sa n circulaie a mainilor utilajelor,
substanelor etc. De asemenea, convenia precizeaz c angajatorii vor fi obligai s
furnizeze mbrcminte i echipamente de protecie pentru angajai i s acioneze
astfel nct locurile de munc, mainile, materialele, procedeele substanele etc.,
aflate sub controlul lor s nu prezinte riscuri pentru securitatea i sntatea
lucrtorilor, n msura n care aceasta este rezonabil i practic realizabil. n acelai
timp, pentru lucrtori (i reprezentanii lor din ntreprindere) se precizeaz c vor
coopera n ndeplinirea obligaiilor angajatorului i, foarte important, c lucrtorul
care se retrage dintr-o situaie de munc ( pe care o va semnala imediat ) pe care o
consider dintr-un motiv rezonabil c prezint un pericol iminent i grav pentru
viaa sau sntatea sa va fi protejat fa de consecine nejustificate.
O alt reglementare a OIM cu relevan n materie este i Convenia nr.
161/1985 privind serviciile de sntate la locurile de munc. Principalul obiectiv
al acesteia este s favorizeze sntatea mental i fizic a lucrtorilor prin
asigurarea unui mediu de lucru sigur, salubru i bine adaptat printr-un serviciu
preventiv. Potrivit acestei convenii, serviciile de sntate la locurile de munc, cu
rol esen ial preventiv i de consiliere, trebuie s fie instituite prin lege, contract
colectiv sau alt cale acceptat n mod progresiv n beneficiul tuturor lucrtorilor,
137

n cadrul unei politici naionale coerente cu consultarea celor mai reprezentative

organizaii ale patronilor i lucrtorilor.
Serviciile de sntate la locurile de munc pot fi organizate de ctre
administraia public sau de securitate social ori de alt organism abilitat pentru a fi
n msur s deserveasc o ntreprindere sau mai multe n acelai timp. Patronii,
lucrtorii i reprezentanii lor trebuie s coopereze i s participe la punerea n
practic a prevederilor n acest domeniu. Potrivit conveniei respective astfel de
servicii au drept principal sarcin identificarea i evaluarea riscurilor de sntate
la locurile de munc, supravegherea mediului i a practicilor de munc, precum i
sntatea lucr torilor n relaie cu munca. Aceste servicii trebuie s acorde
consultan n materie, favoriznd adaptarea la munc a lucrtorilor i totodat,
informarea, formarea i educarea lor n acest domeniu. Supravegherea sntii
lucrtorilor n relaie cu munca trebuie s fie gratuit i efectuat, pe ct posibil n
timpul orelor de lucru. n acelai timp aceast activitate nu trebuie s antreneze
vreo diminuare a ctigurilor salariailor.
O alt reglementare n materie este Convenia OIM nr. 148/1977 privind
mediul de lucru, care urmrete s elimine ntr-o manier general, dar i n
msura posibilitilor, orice risc generat de poluarea aerului, zgomotului i
vibraiilor la locurile de munc. n acest scop trebuie aplicate msuri tehnice la
instalaii i utilizate procedee tehnologice noi, iar cnd aceasta nu va fi posibil
riscurile vor fi prentmpinate prin msuri complementare de organizare a lucrului.
Controlul aplicrii acestor msuri trebuie asigurat prin serviciile de inspecie.
n cadrul Uniunii Europene se acord o atenie deosebit proteciei muncii fapt
evideniat de prezena n art. 118 al Tratatul de la Roma , care a pus bazele
nfiinrii Comunitii Economice Europene, a prevederii care stabilea necesitatea
cooper rii ntre statele membre n diverse probleme, prevenirea accidentelor i
bolilor profesionale fiind expres reinut. Ulterior prin Tratatul de la Amsterdam
s-a redefinit acest obiectiv ca fiind ameliorarea, n particular, a mediului de munc
pentru protejarea sntii i a securitii for ei de munc. Art. 118 A, ad ugat
prin Tratatul de la Maastricht stabilete c statele membre s-au angajat s
promoveze n special ameliorarea mediului de munc, pentru a proteja securitatea i
sntatea forei de munc i au stabilit drept obiectiv armonizarea, prin progres, a
condiiilor existente n acest domeniu.
n aplicarea acestor dispoziii cu caracter de principiu, au fost adoptate de-a
lungul anilor o serie de directive, dintre care pot fi amintite cu titlu exemplificativ:
Directiva cadru nr.89/391, privind introducerea unor msuri pentru
ncurajarea mbuntirilor n domeniul sntii i securitii lucrtorilor;
Directiva nr.92/85, privind introducerea msurilor de ncurajare a
mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze
sau care alpteaz;
Directiva cadru nr.94/33, referitoare la protecia tinerilor n
munc.228
n virtutea Acordului de asociere a Romniei la Uniunea European , care la art.
69 al Capitolului III privind armonizarea legislaiei prevede c o condiie
important a integrrii economice a Romniei n Comunitate este armonizarea
228

Vezi i Infra, pag. 261-265

138

legislaiei prezente i viitoare a Romniei cu cea a Comunitii. Romnia se va

strdui ca legislaia sa s devin gradual cu cea a Comunitii., n procesul
adoptrii legii cadru romneti a proteciei muncii s-a inut cont de legislaia
comunitar n materie.
Seciunea 1. Protecia muncii
n sistemul juridic din Romnia, Legea proteciei muncii nr.319/2006, cu
modificrile i completrile ulterioare 229, elaborat cu sprijinul Uniunii Europene,
este legea-cadru care reglementeaz acest domeniu. Totodat, Codul muncii
conine n Titlul V, Sntatea i securitatea n munc, dispoziii cu inciden
n materie la care se adaug prevederile oricrui alt act normativ, inclusiv
contractele colective de munc, indiferent de domeniul de reglementare dac se
refer la protecia muncii230. n acest context trebuie evideniate normele de
protecie i securitate a muncii elaborate de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale
i Familiei, precum i Normele de medicin a muncii, aprobate de ministrul
sntii prin Ordinul nr.1957/1995.
ntregul sistem normativ n acest domeniu este structurat n aplicarea
urmtoarelor idei de baz231:
Protecia muncii drept fundamental al tuturor participanilor la procesul
de munc.
Aa cum prevede Legea nr.319/2006, normele de protecie a muncii reprezint
un sistem unitar de msuri i reguli aplicabile tuturor participanilor la procesul de
munc. Pentru realizarea acestui drept, prin legea-cadru, sunt impuse obligaii n
sarcina agenilor economici i a angajailor lor i sunt stabilite organele specializate
ale administraiei de stat care supravegheaz modul n care unitile i salariaii
aplic i respect normele de protecia muncii. n concluzie, activitatea de
protecia muncii nu este facultativ, ci obligatorie n toate domeniile vieii
economico-sociale, iar statul asigur controlul ndeplinirii legislaiei n materie.
S.2. Legtura indisolubil dintre dreptul la munc i protecia muncii
Dreptul la munc este consacrat de ctre Constituie n art. 41 ca un drept
fundamental cetenesc aflat n strns corelaie cu dreptul angajailor la protecie
social.
S.3. Integrarea proteciei muncii n procesul de munc.
Reprezint un principiu derivat din Legea proteciei muncii, care prevede c la
locul de munc obligaia i rspunderea pentru realizarea msurilor de protec ia
msurilor de protecia muncii revin persoanelor cu atribuii de organizare i
conducere a proceselor de munc.
S. 4. Caracterul preventiv al proteciei muncii.
n mod evident protecia muncii are un caracter preventiv, rolul ei fiind de
prentmpina producerea accidentelor de munc i/sau mbolnvirile profesionale,
iar acest obiectiv se realizeaz inclusiv prin stabilirea i aplicarea diferitelor forme
de rspundere juridic pentru nclcarea normelor de protecia muncii.
229
230
231

Publicat n Monitorul Oficial nr.646/27.07.2006.

Codul muncii art.172, alin (1).

Clasificare preluat din broura Sistemul legislativ al proteciei muncii n Romnia, MMPS,

1996, p. 7-9.
139

S.5. Abordarea prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor

profesionale ca problem unic
Legiuitorul a tratat prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor
profesionale ca problem unic, deoarece din punct de vedere al cauzelor
determinante, al subiec ilor susceptibili s le suporte, precum i al msurilor i
mijloacelor de prevenire sau combatere , situaiile de accidentare i de mbolnvire
profesional sunt identice. Mai mult, n numeroase cazuri acelai factor de risc
cauz, poate conduce, n funcie de condiiile concrete, fie la accident de munc, fie
la boal profesional. n acest fel s-a evitat i realizarea a dou sisteme distincte de
acte juridice pentru probleme comune. Dimpotriv, prin legea-cadru se definete
scopul proteciei muncii ca fiind prevenirea accidentelor de munc i a
mbolnvirilor profesionale, iar msurile obligatorii care vizeaz realizarea acestui
obiectiv sunt instituite prin norme comune (normele de protec ia muncii sunt
msuri care conduc att la eliminarea accidentelor, ct i a mbolnvirilor
profesionale).
S. 6. Principiile proteciei muncii
Protecia muncii, conform legii-cadru232, constituie un ansamblu de activiti
instituionalizate care au drept scop asigurarea celor mai bune condiii n
desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii corporale i
sntii salariailor, precum i a altor persoane participante la procesul de munc.
Normele si normativele de protecie a muncii pot stabili233:
1) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de
munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
2) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau
anumite activiti;
3) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
4) dispoziii referitoare la organizarea si funcionarea unor organisme
speciale de asigurare a securitii si sntii n munc.
La adoptarea i punerea n aplicare a msurilor prevzute n acest scop se va ine
seama de urmtoarele principii generale de prevenire:234
1) evitarea riscurilor;
2) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
3) combaterea riscurilor la surs;
4) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor
de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n
vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum
si a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
5) luarea n considerare a evoluiei tehnicii;
6) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea
ce este mai puin periculos;
7) planificarea prevenirii;
8) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile
de protecie individual;
9) aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare.
232
233
234

Legea nr. 319/2006.

Codul muncii art. 172, alin (2)
Codul muncii, art. 173, alin. (2)

14
0

S.7. Obligaiile angajatorului

Obligaiile angajatorului sau ale conducerii persoanei juridice i ale persoanei
fizice sunt prevzute att n Codul muncii235, ct i n Legea proteciei muncii236,
iar dintre cele mai importante pot fi amintite urmtoarele:
Angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru
protejarea vieii si sntii salariailor; aceast obligaie prevzut de art. 171
alin. 1 din noul Cod al muncii a fost abrogat prin O.U.G. nr.65/2005 motivat
de faptul c are un caracter prea general.
Angajatorul are obligaia s asigure securitatea si sntatea salariailor
n toate aspectele legate de munc.
Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta
nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu.
Obligaiile salariailor n domeniul securitii si sntii n munc nu
pot aduce atingere responsabilitii angajatorului.
Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s
determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai.
n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile
necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru
activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire,
precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i
mijloacelor necesare acesteia.
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii
si securitii n munc.
n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu
reguli privind securitatea i sntatea n munc.
n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul
se consult cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i
cu comitetul de securitate i sntate n munc.
Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de
accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii.
Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n
domeniul securitii si sntii n munc.
Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de
comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i
sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor.
Aceast instruire se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al
celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau
activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri
instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii.
Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale
legislaiei n domeniu.
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze
securitatea i sntatea salariailor.
235
236

Codul muncii, art. 171, 173 alin (1), 174 - 178

Legea nr.90/1996 art. 18

14
1

Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii

materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul
asigurrii snttii i securitii salariailor.
Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a
primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de
prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii
speciale i n caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securitii si sntii n munc instituia abilitat
prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricrii, comercializrii,
importului ori utilizrii cu orice titlu a substanelor i preparatelor periculoase
pentru salariai.
Inspectorul de munc poate, cu avizul medicului de medicin a muncii,
s impun angajatorului s solicite organismelor competente, contra cost,
analize si expertize asupra unor produse, substane sau preparate considerate a
fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar
putea produce asupra organismului uman.
Angajatorul trebuie s adopte, din faza de cercetare, proiectare i
execuie a construciilor, a echipamentelor tehnice precum i la elaborarea
tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme normelor de protecie a muncii,
prin a cror aplicare s fie eliminate riscurile de accidentare i de mbolnvire
profesional a salariailor i a altor persoane participamte la procesul de
munc.
Stabilete msurile tehnice, sanitare i organozatorice de protecie a
muncii, corespunztor condiiilor de munc i factorilor de mediu specifici
unitii.
Stabilete pentru salariai i pentru ceilali participani la procesul de
munc atribuiile i rspunderea ce le revin n domeniul proteciei muncii,
corespunztor funciilor exercitate.
Elaboreaz reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecie a
muncii, corespunztor condiiilor n care se desfoar activitatea la locurile
de munc;
Asigur i controleaz, prin compartimente specializate sau prin
personalul propriu, cunoaterea i aplicarea de ctre toi salariaii i
participanii la procesul de munc, a msurilor tehnice, sanitare i
organizatorice stabilite, precum i a prevederilor legale n domeniul proteciei
muncii.
Asigur informarea oricrei persoane, anterior angajrii n munc,
asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i
asupra msurilor de prevenire necesare.
Este obligat s angajeze numai persoane care, n urma controlului
medical i a verificrii aptitudinilor psihoprofesionale, corepund sarcinilor de
munc pe care urmeaz s le execute.
ine evidena locurilor de munc n care sunt condiii deosebite:
vtmtoare, grele, periculoase, precum i a accidentelor de munc, bolilor
profesionale, accidentelor tehnice i avariilor.
14
2

Asigur funcionarea permanent i corect a sistemelor i

dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur i control, precum i a
instalaiilor de captare, reinere, i neutralizare a substanelor nocive degajate
n desfurarea proceselor tehnologice.
Este obligat s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de
inspectorii de profecie a muncii n timpul controlului sau al efecturii
cercetrii accidentelor de munc.
S nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident
mortal sau colectiv, n afar de cazurile n care meninerea acestei stri ar
genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane
participante la procesul de munc.
n acelai timp,237 msurile incluse n contractul colectiv de munc trebuie
s fie de natur s realizeze cel puin asigurarea condiiilor de munc la nivelul
parametrilor minimali prevzui n norme. Dac acest lucru nu este posibil la un
moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare,
pn la asigurarea parametrilor minimali, salariaii beneficiind de compensri
bneti sau de alt natur. Angajatorul va stabili msurile privind ameliorarea
condiiilor de munc mpreun cu reprezentan ii sindicali i se ncheie anexe
speciale la contractele colective de munc. De asemenea, patronul trebuie s
asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea i
perfecionarea profesional a salaria ilor cu privire la normele de protecie a
muncii.238 Totodat, el va organiza la angajare i, ulterior o dat pe an,
examinarea medical gratuit a salariailor, pentru a se constata dac acetia
sunt api pentru desfurarea activitii n posturile pe care ar urma s le ocupe
sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor
profesionale239.
S.8. Obligaiile angajatului
n art. 190 din noul Cod al muncii se dispunea: Angajatorul are obligaia de a
asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. Prin O.U.G. nr.65/2005
a fost abrogat aceast dispoziie i nlocuit cu: Angajatorii au obligaia de a
asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup
cum urmeaz:
1) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
2) Cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai. (art. 194
alin.1 din Codul muncii)
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat
de angajator n condiiile legii se suport de acesta. Angajatorul persoan juridic
care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual planuri de formare
profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salaria
ilor. Planul de formare profesional devine anex la contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel de unitate. Participarea la formarea profesional poate avea loc la
iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Modalitatea concret de formare
profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum
i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile
237
238
239
143

Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 2007-2010, art. 19 alin 3

Idem art. 27 alin 2
Idem art. 31

contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile

ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac
obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. n mod corelativ
Legea nr. 319/2006 precum i Normele metodologice de aplicare a acestei legi
aprobate prin H.G.R. nr.1425/2006 precizeaz i obligaiile angajailor n acest
domeniu, astfel:
Angajaii trebuie s-i nsueasc normele de protecia muncii i
msurile de aplicare a acestora.
S-i desfoare activitatea astfel nct s nu expun la pericol de
accidente sau mbolnvire profesional propria persoan ori pe celelalte
persoane participante la procesul de munc.
S aduc la cunotin conductorului locului de munc orice
defeciune tehnic sau alt situaie care constituie un pericol de accidentare sau
mbolnvire profesional.
S aduc la cunotin conductorului locului de munc accidentele
de munc suferite de persoana proprie i de alte persoane participante la
procesul de munc.
S opreasc lucrul la apariia unui pericol iminent de producere a unui
accident i s informeze de ndat pe conductorul locului de munc.
S utilizeze echipamentul individual de protecie din dotare,
corespunztor scopului pentru care a fost acordat.
S dea relaiile solicitate de organele de control i de cercetare n
domeniul proteciei muncii.
9. Normele de protecia muncii
Pentru concretizarea msurilor legislative de asigurare a proteciei muncii sunt
adoptate norme de protecia muncii. Acestea conin prevederi cu caracter
obligatoriu, prin a cror respectare se urmrete eliminarea pericolelor de accidente
n procesul muncii.
Analiza normelor de protecia muncii evideniaz urmtoarele funcii ale
acestora:
realizarea instruirii n domeniul securitii muncii.
stabilirea cauzelor producerii accidentelor de munc i a vinoviilor.
efectuarea controlului i autocontrolului de protecia muncii.
stabilirea i sancionarea abaterilor n domeniul proteciei muncii.
criteriu principal n fundamentarea politicii i a programului de
activitate pentru realizarea securitii muncii la nivelul agenilor economici.
Sistemul naional de protecia muncii cuprinde: norme generale de protecie a
muncii, norme specifice de securitate a muncii i norme metodologice.
Normele generale de protecie a muncii cuprind reguli i msuri aplicabile n
ntreaga economie naional. Funcia lor de baz este de a asigura cadrul general
pentru elaborarea normelor specifice i a instruciunilor proprii de securitate a
muncii240. Caracteristic pentru aceasta categorie de norme este obligativitatea
respectrii lor pentru toate unitile din economie aflate sub incidena Legii
240

Vezi Ordinul nr.508/933 al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i

familiei privind aprobarea Normelor generale de protecie a muncii. ( M. Of. nr.880/6.12.2002)
144

proteciei muncii i faptul c de aplicarea lor beneficiaz toate persoanele

nominalizate de lege ca fiind vizate de msurile de protecia muncii.
Domeniile pentru care se elaboreaz normele generale de protecia muncii sunt
urmtoarele241:
Organizarea proteciei muncii la nivelul persoanei juridice, precum i
al persoanei fizice.
Sarcinile de munc.
Cldiri i alte construcii.
Echipamente tehnice.
Mediul de munc.
Trebuie men ionat faptul c n situaia n care agentul economic nu-i poate
realiza sarcinile care le revin din Legea protec iei muncii i din alte acte normative
prin specialitii proprii, el va solicita serviciile unor instituii specializate sau firme
de consultan n domeniul proteciei muncii, autorizate de Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale, n condiiile legii.242 Scopul normelor specifice de securitate a
muncii este de a stabili msurile de prevenire n domenii specifice de activitate ale
economiei naionale. Sistemul de norme specifice a fost constituit avndu-se n
vedere criteriul riscurilor comune i cel al clasificrii oficiale a activitilor,
clasificare aliniat la standardele O.I.M. i ale Uniunii Europene. n ceea ce
privete normele metodologice, acestea reglementeaz procedurile de aplicare a
unor principii prevzute n Legea proteciei muncii.
S. 10. Accidentele de munc i bolile profesionale.
n mod evident eficiena activitii de protecie a muncii se msoar n
reducerea accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Deoarece aceste
evenimente nu pot fi eliminate legiuitorul a avut n vedere i reglementarea
domeniului accidentelor de munc i al mbolnvirilor profesionale ca parte
integrant a msurilor de protecie a muncii. n sensul Legii nr. 319/1006, sunt
precizate nelesul unor termenii i expresiile din domeniul proteciei sociale astfel:
1) lucrtor - persoan angajat de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i ucenicii i
ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz
activiti casnice;
2) angajator - persoan fizic sau juridic ce se afl n raporturi de munc ori de
serviciu cu lucrtorul respectiv i care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau
unitii;
3) ali participani la procesul de munc - persoane aflate n ntreprindere i/sau
unitate, cu permisiunea angajatorului, n perioada de verificare prealabil a
aptitudinilor profesionale n vederea angajrii, persoane care presteaz activiti n
folosul comunitii sau activiti n regim de voluntariat, precum i omeri pe
durata participrii la o form de pregtire profesional i persoane care nu au
contract individual de munc ncheiat n form scris i pentru care se poate face
241
242

Vezi HGR nr.1425/2006 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006;

A se vedea Regulamentul de abilitare a persoanelor fizice i persoanelor juridice pentru a

presta servicii n domeniul proteciei muncii, aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii
sociale nr. 251/1.06.2002 (M. Of. nr. 481/5.07.2002), modificat prin Ordinul ministrului muncii i
solidaritii sociale nr.451/16.10.2002 (M. Of. nr. 769/22.10.2002)
14
5

dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de

prob;
4) reprezentant al lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i
sntii lucrtorilor - persoan aleas, selectat sau desemnat de lucrtori, n
conformitate cu prevederile legale, s i reprezinte pe acetia n ceea ce privete
problemele referitoare la protecia securitii i sntii lucrtorilor n munc;
5) prevenire - ansamblul de dispoziii sau msuri luate ori prevzute n toate
etapele procesului de munc, n scopul evitrii sau diminurii riscurilor
profesionale;
6) eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului,
produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu,
situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n
condiiile n care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum
i cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune;
7) accident de munc - vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia
acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea
ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel
puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;
8) boal profesional - afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei
meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici
caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau
sisteme ale organismului, n procesul de munc;
9) echipament de munc - orice main, aparat, unealt sau instalaie folosit n
munc;
10) echipament individual de protecie - orice echipament destinat a fi purtat sau
mnuit de un lucrtor pentru a-l proteja mpotriva unuia ori mai multor riscuri care
ar putea s i pun n pericol securitatea i sntatea la locul de munc, precum i
orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a ndeplini acest obiectiv;
11) loc de munc - locul destinat s cuprind posturi de lucru, situat n cldirile
ntreprinderii i/sau unitii, inclusiv orice alt loc din aria ntreprinderii i/sau
unitii la care lucrtorul are acces n cadrul desfurrii activitii;
12) pericol grav i iminent de accidentare - situaia concret, real i actual
creia i lipsete doar prilejul declanator pentru a produce un accident n orice
moment;
13) stagiu de practic - instruirea cu caracter aplicativ, specific meseriei sau
specialitii n care se pregtesc elevii, studenii, ucenicii, precum i omerii n
perioada de reconversie profesional;
14) securitate i sntate n munc - ansamblul de activiti instituionalizate
avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de
munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor
persoane participante la procesul de munc;
15)incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia, incendiul,
avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfuncionalitatea
unei activiti sau a unui echipament de munc sau/i din comportamentul
neadecvat al factorului uman care nu a afectat lucrtorii, dar ar fi fost posibil s
aib asemenea urmri i/sau a cauzat ori ar fi fost posibil s produc pagube
materiale;
14
6

16) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afara ntreprinderii/unitii,
abilitate s presteze servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i
sntii n munc, conform legii;
17) accident uor - eveniment care are drept consecin leziuni superficiale care
necesit numai acordarea primelor ngrijiri medicale i a antrenat incapacitate de
munc cu o durat mai mic de 3 zile;
18) boal legat de profesiune - boala cu determinare multifactorial, la care
unii factori determinani sunt de natur profesional.
Se consider accidente de munc n sensul art. 5 lit.g din Legea nr.319/2006
i urmtoarele:
1) accidentul suferit de persoane aflate n vizit n ntreprindere i/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului;
2) accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara
granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini;
3) accidentul survenit n cadrul activitilor cultural sportive organizate, n timpul
i din cauza ndeplinirii acestor activiti;
4) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din
proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti;
5) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din
proprie iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul
public i privat;
6) accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de
angajator, ori n alt loc de munc organizat de acetia, n timpul programului de
munc, i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului;
7) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal
de la domiciliul lucrtorului la locul de munc organizat de angajator i invers;
8) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la
adresa persoanei fizice la locul de munc sau de la un loc de munc la altul, pentru
ndeplinirea unei sarcini de munc;
9) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la
adresa persoanei fizice la care este ncadrat victima, ori de la orice alt loc de
munc organizat de acestea, la o alt persoan juridic sau fizic, pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata normal de deplasare;
10) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau
preda uneltele de lucru, locul de munc, utilajul ori materialele, dac schimba
mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie sau orice alt
echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie ori n spltor sau
dac se deplasa de la locul de munc la ieirea din ntreprindere sau unitate i
invers;
11) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n
locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la
aceste locuri;
12) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice
romne, delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii,
pe durata i traseul prevzute n documentul de deplasare;
147

13) accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe

teritoriul altor ri, n baza unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzute
de lege, ncheiate de persoane juridice romne cu parteneri strini, n timpul i din
cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu;
14) accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau
perfecionare a pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor
aferente stagiului de practic;
15) accidentul determinat de fenomene sau calamiti naturale, cum ar fi furtun,
viscol, cutremur, inundaie, alunecri de teren, trsnet (electrocutare), dac victima
se afla n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu;
16) dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n
mprejurri care ndreptesc presupunerea decesului acesteia;
17) accidentul suferit de o persoan aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu,
ca urmare a unei agresiuni.
n situaiile menionate la alin. (1) lit. g), h), i) i l), deplasarea trebuie s se fac
fr abateri nejustificate de la traseul normal i, de asemenea, transportul s se fac
n condiiile prevzute de reglementrile de securitate i sntate n munc sau de
circulaie n vigoare.
Accidentele de munc se clasific, n raport cu urmrile produse i cu
numrul persoanelor accidentate, n:
1) accidente care produc incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile
calendaristice;
2) accidente care produc invaliditate;
3) accidente mortale;
4) accidente colective, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp
i din aceeai cauz.
nregistrarea accidentului de munc se face pe baza procesului-verbal de
cercetare. Accidentul de munc nregistrat de angajator se raporteaz de ctre
acesta la inspectoratul teritorial de munc, precum i la asigurtor, potrivit legii. n
situaia n care se produce un accident de munc el trebuie s fie comunicat de
ndat conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice, de ctre conductorul
locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea
acestuia. Accidentele care produc invaliditate, cele mortale i cele colective trebuie
comunicate de ctre conducerea persoanei juridice sau persoana fizic
inspectoratului de stat teritorial pentru protecia muncii i organelor de urmrire
penal competente. Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz, n funcie de
categoria din care fac parte, de ctre persoana juridic, inspectoratele teritoriale de
munc sau Ministerul Muncii i Solidaritii Social.
La terminarea cercetrii unui astfel de accident se ntocmete un proces-verbal
care trebuie s stabileasc, potrivit legii:
Cauzele i mprejurrile n care a avut loc accidentul.
Prevederile din normele de protecie a muncii care nu au fost
respectate.
Persoanele care se fac rspunztoare de nerespectarea normelor de
protecie a muncii.
Sanciunile aplicate.
14
8

Persoana juridic sau fizic la care se nregistreaz accidentul de

munc.
Msurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
n sensul prevederilor art. 5 lit. h) din Legea nr.319/2006, afeciunile suferite
de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii practice sunt, de asemenea, boli
profesionale. Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre
medicii din cadrul autoritilor de sntate public teritoriale i a municipiului
Bucureti. Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale, n vederea confirmrii
sau infirmrii lor, precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor
mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sn tate public teritoriale,
n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc. Declararea
bolilor profesionale se face pe baza procesului- verbal de cercetare. Bolile
profesionale nou- declarate se raporteaz lunar de ctre autoritatea de sntate
public teritorial i a municipiului Bucureti la Centrul naional de coordonare
metodologic i informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de
Sntate Public Bucureti, la Centrul de Calcul i Statistic Sanitar Bucureti,
precum i la structurile teritoriale ale asigurtorului stabilit conform legii.
Intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz att ca
boal profesional, ct i ca accident de munc.
Supravegherea strii de sntate a angajailor cade n sarcina serviciului
medical de medicin a muncii, care poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu organizat de o asociaie patronal, iar angajatorul are
obligaia s asigure accesul salariailor la acest serviciu. Totodat, n Codul muncii
sunt cuprinse prevederi exprese privind protecia salariailor prin servicii
medicale243, fiind de reinut c este garantat independena medicului de medicin
a muncii n exercitarea profesiei sale i i acord acestuia calitatea de membru n
comitetul de securitate i sntate n munc. Principalele sarcini care revin acestui
medic sunt urmtoarele:
1) Prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
2) Supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc;
3) Asigurarea controlului medical al salariailor, att la angajarea n
munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc.
n vederea realizrii sarcinilor ce i revin, medicul de medicin a muncii poate
propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor
salariai, determinate de starea de sntate a acestora.
11.Locuri de munc n condiii deosebite
Pornind de la realitatea c locurile de munc n condiii deosebite pot accentua
riscurile de accident de munc sau de mbolnvire profesional acestora trebuie s
li se acorde o atenie deosebit att de ctre angajatori, ct i de ctre autoritile
competente. Pentru realizarea acestei cerine a fost adoptat Legea nr. 226/2006
privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale i Hotrrea
Guvernului nr. 1025 /2003 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor
de munc n condiii speciale cu modificrile i completrile ulterioare. ncepnd
cu data de 1 aprilie 2001, sunt ncadrate n condiii speciale locurile de munc n
care se desfoar activitile prevzute n anexa nr. 1. la Legea nr. 226/2006.
243

A se vedea Codul muncii, art. 182 - 187

149

Locurile de munc ncadrate n condiii speciale sunt cele prevzute n anexa nr. 2. a
Legii nr. 226/2006 care au obinut avizul pentru ndeplinirea procedurilor i criteriilor
de ncadrare n condiii speciale, n conformitate cu prevederile Hotrrii Guvernului
nr. 1.025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de
munc n condiii speciale, cu modificrile i complet rile ulterioare. n situaia n
care, potrivit legii, unitile prevzute n anexa nr. 2 mai susmenionat i schimb
denumirea sau sediul ori se reorganizeaz, inclusiv prin preluarea n totalitate sau n
parte a patrimoniului de ctre o alt societate, locurile de munc n care pn la data la
care au intervenit aceste modificri s-au desfurat activitile prevzute n anexa nr. 1
rmn n continuare ncadrate n condiii speciale de munc, dac respectivele locuri
de munc se regsesc la noua societate.
Controlul privind meninerea, conform avizului, a locurilor de munc la noua
societate se efectueaz de ctre Inspecia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de
munc. Pentru perioada cuprins ntre 1 aprilie 2001 i data intrrii n vigoare a
Legii nr. 226/2006 nu se datoreaz diferena dintre cota de contribuie de asigurri
sociale datorat de angajator pentru condiii speciale de munc i cea declarat de
ctre acesta. Conform acestui act normativ se stabilesc urmtoarele criterii pentru
ncadrarea locurilor de munc n categoria celor n condiii deosebite:
1. Prezena n mediul de munc a noxelor profesionale fizice constnd n
zgomot, vibraii, unde electromagnetice, presiune, radiaii ionizante,
radiaii laser de putere neprotejate, precum i a noxelor profesionale
chimice sau biologice prevzute n Normele generale de protecie a
muncii, care nu respect limitele prevzute n aceste norme.
2. Rspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale,
evideniat prin indicatori de expunere i/sau efect biologic, stabilii prin
ordin al ministrului sntii i familiei.
3. Morbiditatea, exprimat prin boli profesionale nregistrate la locul de
munc n ultimii 15 ani.
ncadrarea locurilor de munc n categoria de condiii deosebite se realizeaz
pe baza unei metodologii alctuit dintr-o succesiune recomandat de operaiuni
specifice detaliate prin Hotrrii Guvernului nr. 1.025/2003 privind metodologia i
criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de munc n condiii speciale, cu
modificrile i completrile ulterioare.
ncadrarea cu personal a locurilor de munc n condiii deosebite se poate
face numai n situaia n care angajatorii au luat msurile tehnico-organizatorice
prevzute de Legea proteciei muncii nr. 319/2006, Normele generale de protecie a
muncii, Normele specifice de securitate a muncii i de alte reglementri tehnice
aplicabile.
n ceea ce privete nominalizarea salariailor care s-i desfoare
activitatea n astfel de locuri de munc aceasta se face de angajator mpreun cu
sindicatele reprezentative potrivit legii sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
n cadrul Comitetului de securitate i sntate n munc, acolo unde acesta este
nfiinat.
S.12. Protecia salariailor n perioade cu temperaturi extreme
Un alt domeniu avut n vedere n problematica sntii i securitii n munc
l reprezint acela referitor la protecia salariailor n perioade cu temperaturi
extreme, reglementat prin Ordonana de urgen nr. 99 / 29 iunie 2000 privind
150

msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia

persoanelor ncadrate n munc i care a fost aprobat prin Legea nr. 436 /
18.07.2001. n sensul prevederilor acestui act normativ, temperaturile extreme sunt
temperaturile exterioare ale aerului care:
4. depesc + 37 C sau, corelate cu condiii de umiditate mare, pot fi
echivalente cu acest nivel.
5. scad sub - 20 C sau, corelate cu condiii de vnt intens, pot fi
echivalente cu acest nivel.
n astfel de perioade angajatorii trebuie s ia toate msurile prevzute de Legea
proteciei muncii nr. 319/2006 pentru asigurarea condiiilor de microclimat n
limitele prevzute de normele generale de protecie a muncii i, n plus, s asigure
o serie de msuri minimale pentru ameliorarea condiiilor de munc i pentru
meninerea strii de sntate a angajailor244. Angajatorii care nu pot asigura
condiiile prevzute la art. 4 i 5 din O.U. 99/2001 trebuie s ia, de comun acord cu
reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, dup caz,
urmtoarele msuri:
1) Reducerea duratei zilei de lucru.
2) Ealonarea pe dou perioade a zilei de lucru: pn la ora 11.00 i
dup ora 17.00 n cazurile prevzute de art. 4.
3) ntreruperea colectiv a lucrului cu asigurarea continuitii
activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt, potrivit
prevederilor legale.
Toate aceste msuri se vor stabili dac temperaturile extreme se menin pe o
perioad de cel puin dou zile consecutiv.
S.13. Comitetul de securitate i sntate n munc245
La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n
munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea
deciziilor n domeniul proteciei muncii. Comitetul de securitate i s ntate n
munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i
cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul
Romniei. Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la
angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai. n cazul
n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de
munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt
ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n
uniti dispersate teritorial, se pot nfiin a mai multe comitete de securitate i
sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil. Comitetul de securitate i s ntate n munc coordoneaz
msurile de securitate si sntate n munc i n cazul activitilor care se
desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni. n situaia n care nu se
impune constituirea comitetului de securitate si sntate n munc, atribuiile
specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protec ia muncii numit
de angajator. Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de
244

pentru detalii a se vedea Ordonana de urgen nr. 99 / 29 iunie 2000 privind msurile ce pot fi
aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc, art. 4 i

245

Codul muncii art. 179-181

15
1

securitate si sntate n munc sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii i

solidaritii sociale.
S.14. Rspunderea juridic
Importana acordat proteciei muncii de ctre legiuitor este reflectat evident
din regimul de sanciuni prevzut de Legea nr. 319/2006. nclcarea dispoziiilor
legale privitoare la protecia muncii atrage rspunderea disciplinar,
administrativ , material, civil sau penal, dup caz, potrivit legii. Faptele
considerate ca fiind infraciuni n acest domeniu sunt prevzute de art. 37-44 ale
legii menionate, astfel:
-Art.37.(1).Neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate
n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se
creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de
mbolnvire profesional, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la
un an la 2 ani sau cu amend.
(2) Dac fapta prevzut la alin. (1) a produs consecine deosebite, pedeapsa este
nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend.
(3) Fapta prevzut la alin. (1) svrit din culp se pedepsete cu nchisoare
de la 3 luni la un an sau cu amend, iar fapta prevzut la alin. (2) svrit din
culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend.
Art. 38. - (1) Nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor
stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se
creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de
mbolnvire profesional, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la
un an la 2 ani sau cu amend.
(2) Dac fapta prevzut n alin. (1) a produs consecine deosebite, pedeapsa este
nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend.
(3) Dac nerespectarea const n repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor
i utilajelor, anterior eliminrii tuturor deficienelor pentru care s-a luat msura
opririi lor, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 2 ani sau amend.
(4) Faptele prevzute la alin. (1) i (3) svrite din culp se pedepsesc cu
nchisoare de la 3 luni la un an sau cu amend, iar fapta prevzut la alin. (2) svrit
din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend.
Constatarea contraveniilor stabilite prin art. 39-40 al Legii nr. 319/2006 i
aplicarea amenzilor se fac, dup caz, de ctre inspectorii de munc din cadrul
Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale sau de ctre inspectorii de poliie
sanitar i medicin preventiv din cadrul Ministerului Sntii i Familiei. Dac
se constat o situaie care ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni,
inspectorii de munc au obligaia s sesizeze de ndat organele de urmrire penal
competente. Persoanele sancionate contravenional pot formula plngere mpotriva
procesului-verbal de constatare a contraveniei n termen de 15 zile de la data
comunicrii, la judectoria n a crei raz teritorial a fost comis contravenia.
Hotrrile judectoreti n aceste situaii sunt supuse recursului. Trebuie de
asemenea reinut c persoanele juridice i persoanele fizice au i o rspundere
patrimonial pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de
15
2

munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral
prin prestaiile asigurrilor sociale de stat246.
S. 15. Autorizaia de protecia muncii
Documentul care condiioneaz funcionarea persoanelor juridice i fizice de
respectarea legislaiei de protecie a muncii, n scopul prevenirii accidentelor de
munc i bolilor profesionale este autorizaia de func ionare din punct de
vedere al proteciei muncii247. Competena de autorizare i deci de eliberare a
documentului respectiv revine inspectoratului teritorial de munc organizat la
nivelul fiecrui jude sau al municipiului Bucureti, n a crui raz teritorial se
afl sediul persoanei fizice sau punctele de lucru unde se desf oar o activitate. n
scopul obinerii acestei autorizaii, persoana juridic sau persoana fizic are
obligaia s depun la inspectoratul teritorial de munc un dosar care s cuprind
urmtoarele documente:
1) Cerere de acordare a autorizaiei din punct de vedere al proteciei
muncii, n dou exemplare semnate n original de conductorul
persoanei juridice sau de persoana fizic, conform unui model
prezentat n anexa nr.1 a Normelor metodologice adoptate prin
Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.
675/01.11.2002;
2) Copii de pe actele de nfiinare;
3) Declaraia pe proprie rspundere privind respectarea legislaiei de
protecie a muncii, conform modelului prezentat n anexa nr. 2 a
Normelor menionate.
4) Copii de pe certificatele de conformitate ale echipamentelor tehnice
folosite n zonele cu pericol de explozie;
5) Dovada achitrii tarifului pentru obinerea autorizaiei din punct de
vedere al proteciei muncii.
Dup obinerea autorizaiei aceasta este valabil att timp ct nu se modific
condiiile iniiale pentru care a fost eliberat. n situaia n care aceste condiii se
modific persoana juridic sau fizic trebuie s solicite revizuirea autorizaiei de
funcionare din punct de vedere al proteciei muncii. Persoana juridic sau fizic are
obligaia s confirme anual la inspectoratul teritorial de munc faptul c se menin
condiiile iniiale pentru care s-a eliberat autorizaia de funcionare din punct de
vedere al proteciei muncii. Dac se constat c nu mai sunt meninute condiiile
iniiale existente la data obinerii autorizaiei, iar persoana juridic sau fizic nu a
solicitat revizuirea ei,autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei
muncii va fi retras de ctre inspectoratul teritorial de munc, prin ncheierea unui
proces-verbal. Aceast decizie poate fi contestat n termen de 30 de zile de la
ntiinare, la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.
S. 16. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale
Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale face parte din
sistemul de asigurri sociale i este garantat de stat. Legea nr. 346 din 5 iunie
246
247

Legea nr. 319/2006, art. 44

Conform Ordinului ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 657 din 1 noiembrie 2001,
pentru aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea funcionrii persoanelor juridice i fizice
din punct de vedere al proteciei muncii (M. Of.. 754/27.11.2001)
15
3

2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale (M. Of.
nr. 454/27.07.2002), completeaz cadrul legal al asigurrilor sociale din Romnia
care mai include Legea asigurrilor de sntate (L. nr. 145/1997), asigurrile de
pensii i alte drepturi sociale (L. nr. 19/2000), asigurrile pentru omaj (L. nr.
76/2002). Legea menionat cuprinde raporturile specifice prin care se asigur
protecia social mpotriva urmtoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea,
diminuarea capacitii de munc i decesul ca urmare a accidentelor de munc i a
bolilor profesionale. Coninutul legii transpune n plan intern o serie de
reglementri n materie ale dreptului internaional al muncii, cum sunt conveniile
nr. 102/1952 privind normele de securitate social i 121/1964 relativ la prestaiile
n caz de accidente de munc i boli profesionale ale O.I.M.. Totodat, adoptarea
legii a rspuns obligaiilor legislative de armonizare a legislaiei interne cu acquisul
comunitar, ndeosebi cele cuprinse Capitolul de negociere nr. 2 libertatea de
circulaie a persoanelor i n Capitolul 13 Politici sociale i de ocupare a forei de
munc.
Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale garanteaz un
ansamblu de servicii i prestaii n beneficiul persoanelor asigurate, n vederea
promovrii sntii n munc i prevenirii accidentelor de munc i bolilor
profesionale, precum i pentru diminuarea i compensarea consecinelor
accidentelor de munc i bolilor profesionale. Conform art. 5 al Legii nr. 346/2002
urmtoarele categorii de persoane sunt asigurate obligatoriu:
1. Persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual
de munc, indiferent de durata acestuia, inclusiv funcionarii publici.
2. Persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care

sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori

judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori
dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i
obligaii sunt asimilate, n condiiile legii, cu ale persoanelor prevzute
la lit. a.;
3. omerii, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul
cursurilor organizate potrivit legii;
4. Persoanele care desfoar activiti exclusiv pe baz de convenii
civile de prestri de servicii i care realizeaz un venit brut pe an
calendaristic echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute pe economia
naional;
5. Ucenicii, elevii, i studenii pe toat durata efecturii practicii
profesionale.
Asiguraii din sistemul de asigurare pentru accidente de munc i boli
profesionale au dreptul la urmtoarele prestaii i servicii:
1. Reabilitarea medical i recuperarea capacitii de munc este
obligaia asigurtorului de a achita contravaloarea serviciilor medicale
acordate pn se realizeaz restabilirii strii de sntate sau ameliorarea
deficienelor de sntate survenite n urma unui risc asigurat.
2. Reabilitare i reconversie profesional. Se acord de ctre
asigurtor la solicitarea asigurailor care, dei nu i-au pierdut complet
capacitatea de munc, nu mai pot desfura activitatea pentru care s-au
154

calificat, ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale.

3. Indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. Aceast

indemnizaie are un cuantum ce reprezint 100% din media veniturilor

realizate n ultimele 6 luni. Se acord pentru maximum 180 de zile n
intervalul de un an i se suport pentru primele 3 zile de incapacitate de
ctre angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate, din fondul de asigurare
pentru accidente de munc i incapacitate profesional.
4. Indemnizaie pentru trecerea temporar n alt loc de munc. Se
acord pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic n condiiile n
care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de munc
este inferior mediei veniturilor sale lunare, din ultimele 6 luni, calculate de
la momentul depistrii afeciunii.
5. Compensaii pentru atingerea integritii. Au dreptul acei asigurai
care, n urma accidentelor de munc sau bolilor profesionale, rmn cu
leziuni permanente, dac acestea reduc capacitatea de munc sub nivelul
de 50% sau nu reduc capacitatea de munc sub nivelul de 50% sau nu
reduc capacitatea de munc, dar constituie o mutilare.
6. Despgubiri n caz de deces. Cuantumul n acest caz este stabilit de
lege la 4 salarii medii brute pe economia naional.
7. Rambursri de cheltuieli. Este vorba despre cheltuielile privind
transportul de urgen a victimei unui accident de munc sau boli
profesionale, precum i cele referitoare la confecionarea ochelarilor, a
aparatelor acustice, a protezelor dentare i oculare, n situaia n care
acestea au fost deteriorate ca urmare a unui accident de munc soldat cu
vtmri corporale.
n temeiul acestei legi, calitatea de asigurtor o are Fondul Naional de
Asigurare pentru Accidente de Munc i Boli Profesionale, care se constituie ca
instituie public de interes naional, cu personalitate juridic, n subordinea
Guvernului. Fondul administreaz, gestioneaz, coordoneaz i controleaz
ntreaga activitate de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. El
i exercit atribuiile prin fondurile teritoriale de asigurare pentru accidente de
munc i boli profesionale, acestea din urm n calitate de prestatori de servicii,
constituite n acest scop pe sectoare de activitate ale economiei naionale.
nclcarea dispoziiilor Legii nr. 346/2002 atrage, dup caz, rspunderea
disciplinar, material, civil, contravenional sau penal. Legea stabilete ca
fiind infraciuni urmtoarele fapte:
Fapta persoanei care utilizeaz sumele destinate asigurrii pentru
accidente de munc i boli profesionale n alte scopuri dect cele
prevzute de lege; se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu
amend (art. 122).
Furnizarea de informaii false la stabilirea contribuiilor datorate sau a
prestaiilor cuvenite potrivit legii constituie infraciunea de fals intelectual;
se pedepsete potrivit dispoziiilor Codului penal art. 123.
Jurisdicia asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale se
realizeaz prin seciile de asigurri sociale sau, dup caz, prin complete
specializate, constituite la nivelul tribunalelor i curilor de apel, cu respectarea
155

condiiilor prevzute de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judectoreasc,

republicat, cu modificrile i completrile ulterioare. Aciunile n instan i toate
actele procedurale n legtur cu litigiile care au ca obiect drepturi sau obligaii de
asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale sunt scutite de taxa
judiciar de timbru (art.133). Legea nr. 346/2002 intr n vigoare la data de 1
ianuarie 2004, cu excepia prevederilor referitoare la constituirea fondului ini ial de
asigurare pentru accidentele de munc i boli profesionale, care a intrat n vigoare
la 1 ianuarie 2003.
S.17. Inspecia muncii
n baza Legii nr.90/1996 supravegherea modului n care se aplic dispoziiile
legale privind protecia muncii se realizeaz de ctre inspectorii de protecie a
muncii, aflai n subordinea instituiei denumit Inspecia Muncii, a c rei activitate
este reglementat prin Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea
Inspeciei Muncii. La elaborarea acestei legi s-au avut n vedere Convenia O.I.M.
nr.81/1947 privind inspecia muncii i practica european n materie. n baza legii
amintite, Inspecia muncii este un organ de specialitate al administraiei publice
centrale, n subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale i subordoneaz
la rndul ei n inspectorate teritoriale de munc, uniti fr personalitate juridic,
organizate n fiecare jude i n municipiul Bucureti. Legea nr. 108/1999 stabilete,
prin art. 6, n sarcina Inspeciei muncii dou domenii de exercitare a atribuiilor, i
anume, cel al stabilirii relaiilor de munc i acela al securitii i sntii n
munc.
n domeniul stabilirii relaiilor de munc, Inspecia Muncii controleaz:
ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care
desfoar orice activitate n temeiul unui contract de munc;
Stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru;
Stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte
drepturi care decurg din munca prestat;
Accesul fr nici o discriminare pe piaa muncii a tuturor persoanelor
apte de munc, respectarea normelor specifice privind condiiile de munc
ale tinerilor, femeilor, precum i a unor categorii de persoane defavorizate;
Respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaia muncii i a
clauzelor contractelor colective de munc.
n domeniul securitii i sntii n munc Inspecia Muncii are, printre
altele, urmtoarele atribuii :
Acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea
programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz
realizarea acestora;
Acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de
funcionare din punct de vedere al securitii n munc;
Retrage autorizaia de funcionare mai sus menionat dac se
constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respect prevederile legislaiei n vigoare;
Cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea i
evidena accidentelor de munc;
156

Controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la

sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale.
Regulamentul de organizare i funcionare a Inspeciei Muncii stabilete i o
serie de atribuii generale, care se refer, n principal, la controlul aplicrii corecte
i unitare a legilor i a altor acte normative care reglementeaz relaiile de munc,
securitatea i sntatea n munc, precum i protecia salariailor care lucreaz n
condiii deosebite. Inspectorii de munc sunt funcionari publici avnd drepturile i
obligaiile stabilite prin Statutul funcionarului public i crora li se asigur
stabilitatea n munc, fiind subordonai numai efilor ierarhici.

TITLUL VI
RSPUNDEREA JURIDIC248
Cap. 1. Rspunderea disciplinar
Seciunea 1. Disciplina muncii
n Codul muncii n art. 39 alin. 2 lit. b este nscris expres obliga ia
salariatului de a respecta disciplina muncii iar n art. 40 alin.1 lit. e se dispune c
angajatorul are i dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil
i regulamentului intern.
Disciplina muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil
desfurrii oricrei activiti, n fiecare unitate. Pentru orice activitate uman
desfurat n colectiv se impune respectarea unei anumite ordini, unor anumite
reguli care s coordoneze activitatea indivizilor. Dup unii autori disciplina muncii
reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece nsumeaz i
rezum, n esen, totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de persoana
respectiv prin ncheierea contractului individual de munc. 249 Avem rezerve fa
de aceast definiie deoarece:
248

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia 2013,
Bucureti, 2013, p. 576-675.

249

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 450.

15
7

1- socotim c regulile de respectat deriv nu numai din contractul individual

de munc ci i din alte legi care reglementeaz raporturile de munc;

2- disciplina muncii nu vizeaz numai pe salariat ci i pe angajator;
3- disciplina muncii nu este o simpl obligaie juridic ci o instituie
juridic.
n virtutea raportului de subordonare ntre angajat i angajator, angajatul
trebuie s respecte att obliga iile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, n contractul individual de munc ct i dispoziiile
date de angajator n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control,
prin decizii, ordine scrise sau verbale.
Obligaiei angajatului de a respecta disciplina muncii i se opune dreptul
angajatorului consacrat n art. 263 alin. 1 din Codul muncii de a dispune de
prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c ace tia au svrit o abatere
disciplinar. Potrivit Codului muncii dreptul angajatorului de a sanciona salariatul nu
este n acelai timp i o obligaie ca n cazul administra iei publice cnd acest drept
este i obligaie n acelai timp pentru eful obligat s asigure disciplina.
Prerogativele efului de a ndruma, instrui, dirija, controla i sanciona st la baza
rspunderii comitentului pentru fapta prepusului. Disciplina muncii ar putea fi
definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc
i n cadrul unui colectiv determinat, rezultat din respectarea, de ctre cei ce
compun colectivul, a unor norme sau reguli de conduit, care asigur
desfurarea, n condiii de eficien, a procesului muncii250. Disciplina muncii
presupune reguli obligatorii de respectat a cror nclcare pot atrage sanciunea
salariatului inclusiv despgubiri dup caz.
S.2. Rspunderea disciplinar a salariatului. Noiune.
Rspunderea disciplinar intervine atunci cnd o persoan ncadrat n munc
ntr-o unitate sau instituie svrete cu vinovie o abatere disciplinar pentru care se
efectueaz cercetarea i se aplic sanciunea. Rspunderea juridic i n mod deosebit
cea disciplinar a salariatului angajat cu contract individual de munc nu se confund
cu rspunderea juridic i respectiv cea disciplinar a funcionarului public.251
Rspunderea disciplinar a salariatului are dou sensuri: de instituie juridic i de
rspundere juridic materializat. Ca instituie juridic, rspunderea disciplinar
reprezint ansamblul normelor juridice care definesc abaterile disciplinare,
sanciunile pentru acestea i procedurile de constatare ,cercetare, judecare i
aplicare. Abaterea disciplinar este definit de art. 247 alin. 2 ca o fapt n legtur
cu munca si care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele si dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici. Din definiia dat de cod, se desprind elementele
eseniale ale rspunderii
250

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- op.cit. pag. 460, citat de Al. iclea n Tratat de dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p.631.
251Prin rspunderea disciplinar a funcionarului public nelegem rspunderea juridic a
funcionarului public stabilit de autoritatea ierarhic superioar sau autoritatea administrativ anume
desemnat de lege ori instana de judecat conform unei special reglementate de lege pentru abaterile de
la disciplina funciei publice definite de lege sau alte acte normative date n baza legii. A se vedea pe
larg n V.Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti, 2000 .
15

disciplinare, elemente ce trebuie ndeplinite cumulativ pentru a fi antrenat

rspunderea disciplinar. Acestea sunt:
1- calitatea de salariat;
2- existena unei fapte ilicite;
3- svrirea faptei cu vinovie;
4- existena unui prejudiciu, unui rezultat duntor;
5- o legtur de cauzalitate dintre fapt i prejudiciu.
S.3. Trsturi caracteristice ale rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinar are o funcie tripl: sancionatoare, preventiv i
educativ. Persoanei vinovate de svrirea unei abateri disciplinare i se aplic o
pedeaps cu caracter moral sau material, dup caz, n funcie de gravitatea abaterii
svrite, care se va reflecta pe planul contiinei i al atitudinii celui sancionat ca
o constrngere moral sau ca o privaiune material de natur s-l rein pe viitor
de la comiterea altor abateri. Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele
trsturi caracteristice:
a. Este de natur contractual. Numai ncheierea contractului individual
de munc are ca urmare obligaia salariatului de a respecta toate regulile ce
configureaz disciplina muncii. Rspunderea disciplinar se refer exclusiv
salariai, la cei ncadrai cu contract individual de munc sau numii pe funcia
public, ea nu opereaz n cazul persoanelor care presteaz o munc n temeiul
unor contracte civile sau comerciale.
b. Este personal. Rspunderea disciplinar , derivnd din ncheierea unui
contract de munc, are, ca i contractul de munc un caracter personal, nu poate fi
antrenat pentru fapta altuia i nici nu se transmite asupra motenitorilor.
Rspunderea disciplinar are o funcie tripl: sancionatoare, preventiv
i educativ. Persoanei vinovate de svrirea unei abateri disciplinare i se aplic
o pedeaps cu caracter moral sau material, dup caz, n funcie de gravitatea
abaterii svrite, care se va reflecta pe planul contiinei i al atitudinii celui
sancionat ca o constrngere moral sau ca o privaiune material de natur s-l
rein pe viitor de la comiterea altor abateri. Este o form de rspundere
independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
S.4. Condiiile rspunderii disciplinare. Abaterea disciplinar. Definiie
Unicul temei al rspunderii disciplinare, condiia necesar i suficient a
declanrii ei este abaterea disciplinar.252Abaterea disciplinar este o fapt n
legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Astfel, pentru a rspunde disciplinar trebuie ntrunite cumulativ elementele
constitutive ale abaterii disciplinare:
1obiectul- relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de
munc;

252

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- op.cit. pag. 464

159

latura obiectiv aciunea sau inaciunea salariatului prin care se

ncalc obligaiile de munc;
2subiectul - persoana fizic ce are calitatea de salariat;
3vinovia intenia, direct sau indirect, culpa, cu uurin sau
nesocotin a salariatului.
S.6. Obiectul abaterii disciplinare
Prin svrirea unei abateri disciplinare, salariatul ncalc obligaiile de
munc. Prin obiect al abaterii disciplinare nelegem valoarea social lezat prin
svrirea faptei, respectiv relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul
de munc. n mod concret, aceste raporturi se transpun n totalitatea obligaiilor de
serviciu asumate prin ncheierea unui contract individual de munc, inclusiv de a
respecta ordinea interioar i disciplina muncii.
1-

S. 7. Latura obiectiv a abaterii disciplinare

Existen a unei fapte ilicite const n nclcarea normelor legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici. Latura
obiectiv const n fapta comisiv sau omisiv care produce un prejudiciu, un
rezultat duntor raporturilor de munc. Dac n legislaia penal i
contravenional sunt descrise n mod concret abaterile, n legislaia muncii acestea
nu se bucur de acelai tratament. Abaterile disciplinare sunt deduse din artarea
obligaiilor salaria ilor, obligaii nscrise n lege, contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil, regulamentul de ordine interioar, ordinele
i dispoziiile efilor ierarhici. Toate aceste obligaii trebuie cuprinse n fia
postului. Caracterul ilicit al faptei rezid din neconcordana dintre aceasta i
obligaiile de serviciu. Fapta poate fi comisiv o aciune prin care se ncalc o
obligaie de a nu face, sau omisiv - prin nendeplinirea unei obligaii de a face.
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu prejudiciu, un rezultat
duntor. n materie disciplinar, cnd sunt dovedite celelalte elemente, respectiv
nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia, prejudiciul i legtura de cauzalitate
ntre fapt i prejudiciu sunt prezumate.
S. 8. Subiectul abaterii disciplinare
Rspunderea disciplinar intervine numai dac fapta socialmente periculoas
a fost svrit de ctre o persoan care are calitatea de salariat, care se afl deci
ntr-un raport de munc cu unitatea sau instituia. n cazul contractelor de mandat,
de antrepriz, de colaborare nu va fi antrenat o rspundere disciplinar , deoarece
aceste contracte nu au ca element esenial subordonarea persoanei fa de regulile
privind disciplina muncii. Persoanele cu munca la domiciliu au o situaie special:
nu se supun ordinii interioare i regulilor privind prezena la serviciu, dar rspund
disciplinar dac nu se supun celorlalte obligaii decurgnd din regulamentele
interne, contractul individual de munc i contractul colectiv de munc aplicabil.
Elevii i studenii care fac practic n uniti, miliarii, persoanele condamnate n
baza Codului penal la a presta o munc se supun altor reglementri, i nu celor ce
se refer la disciplina la locul de munc.
16
0

S. 9. Latura subiectiv a abaterii disciplinare.

Latura subiectiv, vinovia reflect aspectul subiectiv al abaterii i cuprinde
atitudinea psihic a subiectului fa de fapta svrit i urmrile
acesteia.Abaterile pot fi svrite din intenie sau din culp. Intenia este de dou
feluri: direct cnd subiectul prevede i urmrete rezultatul socialmente
periculos, i indirect cnd subiectul prevede, nu urmrete, dar accept
rezultatul.
De asemenea, culpa este de dou feluri: culpa cu previziune, uurina cnd
subiectul prevede rezultatul, dar nu-l accept, spernd fr temei c nu se va
produce i culpa simpl - cnd subiectul nu prevede efectul, dei trebuia i putea
s-l prevad
S.10. Cauze de nerspundere disciplinar
Nu ntotdeauna cei responsabili disciplinar rspund pentru abaterile
disciplinare svrite. Rspunderea este responsabilitatea nfptuit. De pild cnd
abaterea disciplinar nu a fost descoperit de cei competeni sau cnd nu mai exist
probe pe baza crora s se nfptuiasc, responsabilitatea nu se va transforma n
rspundere. Pe de alt parte pot intervenii cauzele de nerspundere disciplinar,
respectiv acele cauze care nltur un element constitutiv al abaterii disciplinare.
Cauzele de nerspundere disciplinar sunt cele din materie penal (art. 44-51 din
Codul penal) care se aplic prin analogie n msura n care se pliaz specificului
raportului juridic de munc. Sunt astfel de cauze de nerspundere:
1legitima aprare;
2starea de necesitate;
3constrngerea fizic sau constrngerea moral;
4cazul fortuit;
5fora major;
6eroarea de fapt;
7executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.253
A. Legitima aprare
Este in stare de legitim aprare acel care svrete fapte pentru a nltura
un atac material, direct, imediat si injust, ndreptat mpotriva sa, a altuia sau
mpotriva unui interes obtesc i care pune n pericol grav persoana sau drepturile
celui atacat ori interesul obtesc. Este de asemenea n legitim aprare si acela care
din cauza tulburrii sau temerii a depit limitele unei aprri proporionale cu
gravitatea pericolului i cu mprejurrile n care s-a produs atacul.
B. Starea de necesitate
Este n stare de necesitate acela care svrete fapta pentru a salva de la un
pericol iminent i care nu putea fi nlturat altfel, viaa, integritatea corporal sau
sntatea sa, a altuia sau un bun important al su ori al altuia sau un interes
obtesc. Nu este n stare de necesitate persoana care n momentul cnd a s vrit
fapta i-a dat seama ca pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi
putut produce daca pericolul nu era nlturat.
C. Constrngerea fizic si constrngerea moral
253

A se vedea Despre responsabilitatea funcionarului public, ordinul legii i comanda autoritii

legitime , n V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti 2000
p. 362 i urmtoarele.
161

Nu constituie abatere disciplinar fapta svr it din cauza unei

constrngeri fizice creia autorul nu i-a putut rezista. De asemenea, nu constituie
abatere disciplinar fapta svrit din cauza unei constrngeri morale, exercitata
prin ameninarea cu un pericol grav pentru persoana autorului ori a altuia si care nu
putea fi nlturat in alt mod.
D. Cazul fortuit
Nu constituie abatere disciplinar fapta , al crei rezultat este consecina unei
mprejurri care nu putea fi prevzut.
E. Eroarea de fapt
Nu constituie abatere disciplinar fapta svrit , dac autorul , n
momentul svr irii acesteia, nu cunotea existena unei stri, situaii sau
mprejurri care determin caracterul de abatere disciplinar a faptei.
F. Ordinul ilegal
Subordonarea salariatului fa de angajator trebuie s fie n condiiile legii.
Ca urmare ordinele sau dispoziiile date trebuie s fie legale. n mod normal, ns,
salariatul primind un ordin legal - n fond sau n aparen - nu este inut, ba chiar
mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitii i oportunitii lui
i de a condiiona executarea lui de concluziile sale personale asupra acestor
aspecte, ntru-ct de ele rspunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea unei
soluii contrare ar contrazice ideea de disciplin. De aceea numai ordinul vdit
ilegal nu se execut . Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub aspectul
coninutului su, fie, mai ales atunci cnd, ilegal n coninut, este dat de un organ
necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege, salariatul care l-a
executat nu va putea fi aprat de rspundere.254
S.11. Sanciunile disciplinare. Noiune
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege,
ce au ca scop ap rarea ordinii disciplinare, asigurarea ndeplinirii contiincioase a
obligaiilor de serviciu i respectarea normelor de comportare n unitate. Ele sunt
msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual
de munc, reflectndu-se prin consecinele lor numai asupra raportului juridic de
munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor.255
Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ de lege. Angajatorul nu
poate s aplice o alt sanciune dect una dintre cele stabilite de lege. Spre
deosebire de legislaia penal sau contravenional unde pentru fiecare fapt se
prevede i sanciunea, n legislaia muncii abaterile disciplinare nu sunt determinate
n individualitatea lor, alegerea sanciunii fiind lsat la latitudinea angajatorului.
1.3.2. Sanciunile disciplinare generale
Potrivit art. 264 sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n
cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
1) avertismentul scris;
2) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate
depi 10 zile lucrtoare;
3) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
254
255

A se vedea V. Dabu. op.cit. p. 362.

Alexandru iclea Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 270

16
2

4) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;

5) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe

o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %;

6) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se
stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. Amenzile disciplinare sunt
interzise. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur
sanciune.
A. Avertismentul scris
Avertismentul scris const ntr-o comunicare scris prin care salariatul este
ncunotinat de svrirea abaterii disciplinare, i se atrage atenia asupra faptei
svrite i este avertizat c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se
vor aplica sanciuni mai grave. Este sanciunea cea mai uoar, are un caracter
moral, i se aplic salaria ilor aflai la prima abatere, dac aceast abatere n-a fost
svrit cu intenie, iar consecinele sunt aproape neglijabile.
B. Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce
nu poate depi 10 zile lucrtoare
Aceast sanciune se aplic atunci cnd fapta prezint o oarecare gravitate,
de natur a tulbura activitatea angajatorului. Efectul acestei msuri este pe de o
parte patrimonial contractul de munc fiind suspendat, nu se primete salariul,
iar pe de alt parte moral pe durata suspendrii salariatul exclus din colectiv.
C. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi
60 de zile
Aceast sanciune are un grad sporit de severitate i este destinat
salariailor care aduc prejudicii angajatorului. Aceast msur implic nu numai
diminuarea salariului, ci i trecerea salariatului n mod temporar, pn la 60 de zile
ntr-o funcie inferioar. Efectele sunt att patrimoniale, constnd n reducerea
salariului, ct i morale, concretizndu-se n pierderea prestigiului i poziiei avute
n unitate.
D. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %
Sanciunea se aplic pentru abateri de o anumit gravitate, svrite cu
inten ie, care produc un prejudiciu material sau cauzeaz o tulburare bunului
mers al unitii. Sanciunea vizeaz numai o parte a salariului, salariul de baz,
nu i celelalte sporuri i adaosuri la salariu. Ca efect, este de subliniat efectul
precumpnitor material ce se concretizeaz n reducerea drepturilor salariale.
E. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %
Aceast sanciune i privete exclusiv pe salariaii care ndeplinesc funcii
de conducere, i se realizeaz n dou modaliti: reducerea concomitent a
salariului de baz i a indemniza iei de conducere sau reducerea numai a
indemnizaiei de conducere. Ca i n cazul abaterii anterioare, efectul este
precumpnitor material i se concretizeaz n reducerea drepturilor salariale.
163

F. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc

Cea mai grea sanciune, desfacerea disciplinar a contractului de munc,
const n ndeprtarea salariatului din unitate, ca urmare a ncetrii contractului
individual de munc din voina unilateral a angajatorului. Aceast sanciune se
dispune numai n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern. (art. 61 lit. a)
Seciunea 11. Sanciunile disciplinare specifice
Potrivit art. 248 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale aprobate prin
lege special, se poate stabili un alt regim sancionator i n aceste cazuri, va fi
aplicat acesta. De pild potrivit art. 37 din Legea nr. 74/1995 medicilor li se poate
aplica urmtoarele sanciuni:
1) mustrarea;
2) avertismentul;
3) votul de blam;
4) suspendarea temporar pe un interval de 6-12 luni a calitii de membru al
Colegiului Medicilor din Romnia;
5) retragerea calitii de membru al acestui colegiu i a autorizaiei de practic a
profesiunii de medic.
Anumite categorii de personal se bucur de statute speciale n care este stabilit un
alt regim sancionator, ca de exemplu: magistraii, medicii, personalul vamal,
personalul didactic.
Seciunea 13. Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea
abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
1) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
2) gradul de vinovie a salariatului;
3) consecinele abaterii disciplinare;
4) comportarea general n serviciu a salariatului;
5) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia celei prevzute la
art. 248 alin. (1) lit. a), - avertismentul scris- nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii
cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana
mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul,
data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n
condiiile prevzute legii fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun
sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercet
rii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
apr rile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze
cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i
dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui
membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanc iunii disciplinare printr-o decizie
emis n form scris, n termen de 30 de zile
16
4

calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare,

dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
1) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
2) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
3) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost
efectuat cercetarea;
4) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
5) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
6) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred
personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Cap.2. Rspunderea patrimonial256
Potrivit art.269 alin. 1, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor r spunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n
situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n
timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Potrivit
art.270 alin.1 din Codul muncii salariaii rspund patrimonial, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Este astfel nlturat
rspunderea material care potrivit art. 102-110 din vechiul Cod al muncii avea alte
principii la baz. De pild dac potrivit rspunderii materiale, salariatul rspundea
numai cu salariul su, n cazul rspunderii patrimoniale acesta rspunde cu
ntreg patrimoniul su inclusiv salariul. Rspunderea patrimonial este o
form a rspunderii juridice, care const n obligaia salariatului de a repara din
patrimoniul su, pagubele materiale, produse angajatorului din vina i n legtur
cu munca sa. Observm c despgubirea n astfel de situaii este admis numai
pentru pagubele materiale nu i prejudiciile morale.
n cazul n care angajatorul refuz s l desp gubeasc pe salariat, acesta se
poate adresa cu plngere instanelor judec toreti competente. Angajatorul care
a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, n condiiile pe care le vom arta n cele ce urmeaz (art.270 i
urmtoarele). Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de
alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului (art.270 pct.2 din C. m.). Cnd paguba a
fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n
raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a
contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se
256

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia
2013, Bucureti, 2013, p. 639-661.
165

stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci

cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o
restituie.
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi
restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit,
este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor
n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii . Suma stabilit
pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se
cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi
mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul
respectiv. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca
salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt
angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul
angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului
executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit.
Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n
temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de
procedur civil. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin re ineri lunare din
salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc
n condiiile Codului de procedur civil.
A. Trsturile rspunderii patrimoniale:
Rspunderea patrimonial este o rspundere contractual care izvor te din
contractul individual de munc dintre salariatul rspunztor i angajatorul pgubit
i invers. Rspunderea patrimonial este o rspundere individual care exclude n
principiu solidaritatea257 specific rspunderii civile258; n dreptul muncii, atunci
cnd prejudiciul este creat de mai muli salariai n participaiune rspunderea este
plural iar obligaiile de reparare a pagubelor sunt de regul conjuncte259, uneori
subsidiare260 i comune , nu solidare.261n acest mod se asigur o protecie a
salariatului, evitndu-se ca el s fie pus - ca urmare a solidarit ii - n situaia de a
fi urmrit pentru o sum mai mare dect prejudiciul efectiv cauzat din vina sa.
Rspunderea patrimonial nu poate exista fr vinovia salariatului care trebuie
probat. Nu este admis prezumia de culp specific rspunderii civile
257

Solidaritatea este o modalitate care mpiedic diviziunea de drept a creanelor sau a datoriilor
n obligaiile plurale, creditorul putnd urmrii pe ori care dintre debitori , evident cei solvabili pentru
258
ntreaga
sum.
n raporturile
devirtutea
drept
principiul
rspunderii
opereaz
n baza
dispoziiilor
legale(art.1041
C.civ.)
sau
ale civil
clauzelor
legale
prevzute
nciv.
contracte.
Obligaia
solidar
nu se
prezum,
s
fie nstipulat
expres;
aceast
regul
nuC.solidare
nceteaz
dect
numai
cnd
obligaia
solidar
aretrebuie
loc din
dejuridice
drept,
legii,
dispune
art.
1041 din
rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic.

260

Rspunderea subsidiar este acea rspundere care intervine n care de la rspunztorul

principal nu s-a recuperat n totalitate prejudiciul cauzat. De pild n art.30 din Legea nr.22/1969 se
arat c se rspunde n subsidiar n limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul ei direct.

261
166

A se vedea Al. iclea op. cit. p. 295.

contractuale i rspunderii civile delictuale prevzute de art. 1000 i 1082 din

Codul civil. Rspunderea patrimonial este reglementat prin norme juridice
imperative; aceasta presupune c nclcarea lor se sancioneaz cu nulitate
absolut, deci nu se admite derogarea de la acestea prin clauze contractuale.
Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, adic pentru dauna efectiv
i actual( damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans);
aceasta o deosebete de rspunderea material care se limita numai la pagubele
efective i actuale. Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre
angajator pe calea deciziei de imputare, dac asociatul nu-i asum un angajament
de plat n scris, ca n cazul rspunderii materiale, ci aceasta este posibil numai
prin nelegerea prilor, iar n caz de divergen, de ctre instana de judecat.262
Executarea silit n cazul rspunderii patrimoniale se face de regul asupra
salariului iar ca excepie i asupra patrimoniului (art. 258 pct.2 din C. m.)
Rspunderea patrimonial a angajatorului prezint aceleai caracteristici ca i cea a
salariailor. Potrivit art. 253 rspunderea patrimonial a angajatorului poate
intervenii ntr-o multitudine de situaii. Aceasta nu contravine faptului c legiuitorul
a reglementat n mod expres unele situaii cum ar fi de pild:
Potrivit art.78 n cazul n care concedierea a fost dispus n mod netemeinic sau
nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei
despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art.52 pct. 1 lit. c i pct.2 se
acord salariatului despgubirea cuvenit n cazul constatrii nevinoviei penale a
persoanei creia i s-a suspendat contractul individual de munc de ctre angajatorul
care a formulat plngerea penal. Cnd angajatorul nu nmneaz salariatului sau
fostului salariat, n condiiile art. 34 alin. 5 din Codul muncii,
documentul(adeverina) care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea
n munc, funcie sau specialitate, urmat de imposibilitatea celui n cauz determinat de acest fapt - de a se ncadra la una alt angajator. Pentru prejudiciile
cauzate n urma unor accidente de munc sau a unei boli profesionale n baza art. 45
din Legea nr. 90/1996 etc..
Cap. 3. Rspunderea contravenional263
Conform art.1 din O.G. 2/2001 constituie contravenie fapta svrit cu
vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonan, prin hotrre a Guvernului
sau, dup caz, prin hot rre a consiliului local. Potrivit art. 260 din Codul muncii
constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
1) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar, cu amend de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;
2) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la
3.000.000 lei la 10.000.000 lei;
3) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a
unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu
amend de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;
262
263

Idem p.296.

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia

2013, Bucureti, 2013, p. 667-675.

16

4) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract

individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze

contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;
5) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor, cu amend de la 50.000.000 lei la
100.000.000 lei;
6) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amend de la
50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
7) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 100.000.000 lei la
200.000.000 lei.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de
munc.
Reglementrile privind rspunderea contravenional se ntregesc cu
Ordonana Guvernului 2/2001 ce reglementeaz regimul juridic al contraveniilor,
aprobat cu modificri i completri prin Legea 180/2002.264
Cap. 4. Rspunderea penal265
Prin articolele 261 i 262 i 264-265 Codul muncii reglementeaz
infraciuni la normele de munc. Neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare
adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. (art. 261) Neexecutarea
unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu
amend. (art. 262) n cazul infraciunilor prevzute la art. 261 i 262 aciunea
penal se pune n micare la plngerea persoanei v tmate. mpcarea prilor
nltur rspunderea penal. De asemenea n art. 265 din Codul muncii se prevede
i alte infraciuni astfel:
(1) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 264 alin. (3) se sancioneaz primirea la munc a
unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta
este victim a traficului de persoane.
(3) Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 264 alin. (3)
este de natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este
nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art.
264 alin. (3), instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre
urmtoarele pedepse complementare:

264
265

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 268/ 22.04.2002

A se vedea practic judiciar n Costel Glc, Codul muncii, comentat i adnotat, ediia
2013, Bucureti, 2013, p. 667-675.

16
8

1) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii,

ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;
2) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de
achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
3) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne,
atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea
infraciunii;
4) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a
comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de
desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de
gravitatea nclcrii.
(5) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art.
264 alin. (3), angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd:
1) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia
cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
2) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe
care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv
penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare;
3) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana
angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.
(6) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art.
264 alin. (3) de ctre un subcontractant, att contractantul principal, ct i orice
subcontractant intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul
angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre
instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de
bani prevzute la alin. (5) lit. a) i c).

16
9

TITLUL VII
DIALOGUL SOCIAL
Cap. 1. CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DIALOGUL SOCIAL I
TRIPARTITISMUL
Seciunea 1. Dialogul social. Noiune.
Descentralizarea economic i introducerea prin lege a negocierii colective
n relaiile de munc determin consecina direct i imediat a necesitii
permanentizrii dialogului social ntre cei implicai n aceste rela ii, a instituirii
unor organisme specializate avnd aceast menire. Particip la acest dialog,
evident, salariaii, pe de-o parte, reprezentai de regul de sindicate i patronatul, pe
de alt parte. Importana dialogului social este deosebit; el constituie o modalitate
concret de exercitare a democraiei economice i sociale. Dialogul partenerilor
sociali ns, avnd n vedere poziiile (de cele mai multe ori opuse) pe care ei se
situeaz, trebuie s fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea intervine statul i,
la acest dialog, uneori particip nu dou ci trei pri. Se ajunge astfel la tripartism.
Seciunea 2. Reglementarea dialogului social.
n considerarea realizrii dialogului social au fost adoptate mai multe acte
normative:

170

Legea nr. 96/1992 prin care a fost ratificat Convenia Organizaiei

Internaionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultrile tripartite
destinat s promoveze aplicarea normelor dreptului internaional al muncii;
2- Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic
Social.
3Hotrrea Guvernului nr. 89/1997 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea Comisiilor Consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al
prefecturilor266;
4- Hotrrea Guvernului nr. 167/l997 privind constituirea Comisiei Centrale
Tripartite Guvern Sindicate Patronate din ramura Mine-Geologie267;
1- Hotrrea Guvernului nr. 873/1998 pentru nfiinarea, organizarea i
funcionarea Departamentului pentru Dialog Social etc.268.
Seciunea 3. Tripartismul.
Tripartismul reprezint un instrument al dialogului social, care se manifest ca
un principiu de la baz cu privire la furirea dreptului internaional al muncii,
ct i la elaborarea normelor de drept intern al muncii. Existena lui la nivel
naional este strict necesar i esen ial; fr tripartism economia de pia nu este
de conceput. Intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social se
transpune n :
1- obligaia consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor
sociali referitor la proiectele unor acte normative care privesc dezvoltarea
economico-social i raporturile de munc;
2- crearea unor organisme cu participarea reprezentanilor salariailor i ai
patronatului, sub forma unor comisii de tip consultativ sau a unor organisme
tripartite cu privire la pregtirea i ocuparea forei de munc, materializarea unor
msuri de protecie social etc.
Tripartismul n concepia Organizaiei Internaionale a Muncii:
Principiul tripartismului este o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii,
nc de nfiinarea sa n anul 1919. Aceast organizaie prestigioas a consacrat
ideea, ridicat la rang de principiu, a asocierii reprezentanilor salariailor,
reprezentanilor patronatului i reprezentailor Guvernului n vederea cutrii
n comun a celor mai eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale.
Aceast idee a fost confirmat i prin Declaraia de la Philadelphia din anul 1944
cu privire la scopurile i obiectivele Organizaiei Internaionale a Muncii;
tripartismul este considerat ca fundament permanent al activitii organizaiei sale.
Declaraia de la Philadelphia recunoate necesitatea impunerii unui cod
internaional al reprezentanilor salariailor, patronatului i al Guvernului, n
vederea promovrii binelui comun . Tripartismul intervine i n activitatea
normativ a Organizaiei Internaionale a Muncii pentru adoptarea instrumentelor
internaionale i chiar prin asigurarea unor modaliti specifice aplicrii acestora269.
Organizaia a stabilit necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i
aplicarea politicilor sociale i economice n fiecare ar.
1-

266
267
268
269

Publicat n Monitorul Oficial nr. 57 din 4 aprilie1997.

Publicat n Monitorul Oficial nr. 84 din 7 mai1997.
Publicat n Monitorul Oficial nr. 477 din 11 decembrie 1998.
Ion Traian tefnescu Tratat elementar de drept al muncii, p. 69.

17
1

Conferina Internaional a Muncii a adoptat n anul 1971 Rezoluia prin care

solicit analiza tuturor msurilor necesare pentru ca structurile tripartite s
cuprind o gam ct mai complet de activiti. Prin Convenia nr. 144/1976
privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale a muncii s-a prevzut ca orice stat membru al organizaiei, care
ratific aceast convenie, se angajeaz s pun n practic procedurile care
asigur consultri eficace ntre reprezentanii Guvernului, ai celor ce angajeaz i
ai muncitorilor asupra problemelor privind activitile Organizaiei Internaionale a
Muncii (art. 2 pct. 1) i anume:
1) rspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele nscrise pe ordinea
de zi a Conferinei Internaionale a Muncii i comentariile guvernelor la proiectele
textelor care trebuie s fie discutate n Conferin:
2) propunerile ce urmeaz a fi prezentate autoritii sau autoritilor competente n
legtur cu conveniile i recomandrile care trebuie s fie supuse Organizaiei
Internaionale a Muncii.
3) reexaminrii, la intervale rezonabile, a conveniilor neratificate, care nc nu s-au
pus n aplicare, pentru a nfia msurile care ar putea fi luate pentru a promova
aplicarea i ratificare lor, dac est cazul;
4) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz a fi prezentate Biroului
Internaional al Muncii;
5) propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate (art. 5 pct.1)
Seciunea 3. ORGANISME TRIPARTITE
A. Consiliul Economic i Social
Potrivit art. 1 din Legea nr. 103/1997 Consiliul Economic i Social se
definete ca organism tripartit autonom, de interes public constituit n scopul
realizrii dialogului social dintre Guvern, sindicate i patronat i a crerii
unui climat de pace social . Caracterul tripartit rezult din componena
Consiliului Economic i Social constituit din persoane provenite din trei structuri:
membrii numii de Guvern, membrii numii de confederaiile sindicale
reprezentative la nivel naional, i membrii numii de confederaiile patronale
reprezentative la nivel naional.
B. Structura Consiliului Economic i Social:
Consiliul Economic i Social are o structur tripartit i este compus dintr-un
numr de 27 de membri, numii de partenerii sociali, dup cum urmeaz:
1. 9 membri numii de Guvern;
2. 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale
reprezentative la nivel naional;
3. 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale
reprezentative la nivel naional.
Sunt reprezentative, la nivel naional, confederaiile naionale sindicale i patronale
care au dobndit aceasta calitate potrivit Legii contractului colectiv de munca (nr.
130/1996) Persoanele respective pentru a dobndi calitatea de membru al
Consiliului Economic i Social, trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
1. au numai cetenia romn i domiciliul n Romnia;
2. au mplinit vrsta de 30 de ani;
3. au capacitate de exerciiu;
172

4. nu au suferit condamnri pentru infraciuni de drept comun svrite

cu intenie.
Trebuie spus c membrii Consiliului Economic i Social sunt numii pe o
perioad de 4 ani; mandatul membrilor poate fi rennoit. Calitatea de membru
nceteaz n urmtoarele situaii:
1) la expirarea mandatului;
2) n caz de deces;
3) n caz de demisie;
4) n situaia n care partenerul social care l-a numit cere revocarea sa;
5) n cazul n care nu mai ndeplinete una dintre condiiile prevzute la
art. 14 lit. a), c) i d).
3. Atribuii:
n conformitate cu dispoziiile articolului 5 din Legea nr. 109 /1997,
Consiliul Economic i Social analizeaz situaia economic i social a rii i
face propuneri, n condiiile prevzute de lege, privind:
1. restructurarea i dezvoltarea economiei naionale;
2. privatizarea agenilor economici;
3. relaiile de munca;
4. politica salarial;
5. protecia social i ocrotirea sntii;
6. nvmntul i cercetarea.
Pentru ndeplinirea rolului consultativ n soluionarea problemelor prevzute la
art. 5, Consiliul Economic i Social are urmtoarele atribuii:
1) formuleaz avize la proiecte de hotrri i ordonane ale
Guvernului i la proiecte de legi ce urmeaz a fi prezentate
spre adoptare Parlamentului;
2) semnaleaz Guvernului apariia unor fenomene economice i
sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
3) analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute i face
propuneri de rezolvare a acestora n interes naional;
4) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr.
144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la
consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea
normelor internaionale ale muncii. (art. 6)
O atribuie important a Consiliului Economic i Social privete aadar
acordarea de avize (consultative) iniiatorilor proiectelor de acte normative care
privesc domeniile prevzute la art. 5 din Legea nr. 109 /1997. Avizul se transmite
dup analiza proiectelor de acte normative primite, dup cum urmeaz:
1. n termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitrii, n cazul
proiectelor de hotrri i de ordonane ale Guvernului sau, dup caz,
de legi ordinare;
2. n termen de 20 de zile calendaristice de la primirea solicitrii, n
cazul proiectelor de legi organice.
Depirea termenelor prevzute d dreptul iniiatorului s transmit proiectele
de acte normative spre adoptare fr avizul Consiliului Economic i Social, cu
menionarea acestei situaii. (art. 8). O alt atribuie a Consiliului Economic i
Social se refer la medierea strilor conflictuale intervenite ntre partenerii
173

sociali. Conform art. 9 din Legea nr. 109 /1997, acest organism mediaz , la cererea
partenerilor sociali interesai, strile conflictuale intervenite ntre acetia, la nivel de
ramur sau la nivel naional, care privesc domeniile de activitate prevzute la art. 5,
precum i cele din sectoarele de activitate n care, potrivit legii, este interzis greva.
Din cte se poate constata, remedierea survine n prezena conjugat a trei factori
comuni i anume:
a)existena unor stri conflictuale intervenite ntre partenerii
sociali;
2) aceste stri conflictuale s se nregistreze la nivel de ramur
sau naional, dar nu i la nivel de unitate;
3) s fie fcut o cerere de mediere din partea ambilor parteneri
sociali interesai, iar cei trei factori comuni conjugai s
priveasc, dup caz:
4) fie domeniile de activitate indicate la art. 5 din Legea 109/1997

(restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; privatizarea

agenilor economici; relaiile de munca; politica salarial;
protecia social i ocrotirea sntii; nvmntul i
cercetarea.
5) fie sectoarele de activitate n care, potrivit legii, greva este
interzis.
n msura n care prile cu atribuii n soluionarea revendicrilor nu ajung la
o nelegere n termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat Consiliului
Economic i Social, atribuiile de mediere ale acestuia nceteaz. n astfel de cazuri,
Consiliul Economic i Social are obligaia de a comunica pr ilor ncetarea
atribuiilor de mediere, precum i punctul su de vedere privind revendicrile
formulate. Termenul de mai sus poate fi prelungit cu acordul prii care a formulat
revendicrile (art. 9) Pe durata medierii, partenerii sociali au obligaia de a suspenda
msurile care au generat conflictul i de a se abine de la forme specifice de
susinere a revendicrilor.
n legtur cu atribuia de a urmri ndeplinirea obligaiilor ce decurg din
Conven ia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii, aceasta se refer cu
precizie la aplicarea art. 5 din respectiva Convenie prin care se stabilete c, cel
puin o dat pe an, organismele tripartite constituite n statele care au ratificat-o vor
avea consultri cu privire la:
1) rspunsurile guvernelor la chestionarele privind punctele nscrise pe ordinea
de zi la Convenia Internaionale a Muncii i comentariile lor asupra textelor
ce urmeaz a fi discutate;
2) propunerile de prezentat autoritilor competente (de regul, Parlamentul n
vederea ratificrii sau eventual numai spre analiz, n legtur cu condiiile
i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii)
3) reexaminarea periodic a conveniilor neratificate i a recomandrilor ce
nc nu s-au pus n aplicare, pentru gsirea msurilor care ar putea fi luate n
vederea aplicrii i ratificrii lor, dac este cazul;
4) problemele care le pot pune rapoartele anuale ce se prezint de ctre
organismele membre Biroului Internaional al Muncii asupra msurilor luate
pentru aplicarea conveniilor ratificate;
174

e) propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate.

C. Organizarea i funcionarea.
Organele care asigur funcionarea Consiliului Economic i Social sunt
urmtoarele:
1. plenul;
2. biroul executiv;
3. preedintele i vicepreedinii;
4. secretarul general. (art. 23)
Plenul Consiliului Economic i Social se ntrunete lunar n sesiuni ordinare.
El se ntrunete i n sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori a cel
puin unei treimi din numrul membrilor. Dezbaterile n plen se desfoar n
prezenta a minimum 15 membri, cu condiia ca fiecare partener social sa fie
reprezentat de cel puin 5 persoane. Ca regul, lucrrile plenului se desf oar n
edine publice, n afara cazurilor expres stabilite de biroul executiv (art.25). Plenul
asigura conducerea generala a Consiliului Economic i Social i are urmtoarele
atribuii principale:
1. alege, la propunerea partenerilor sociali, pe cei 2 vicepreedini;
2. dezbate i adopt regulamentul de organizare i funcionare;
3. stabilete componenta comisiilor de specialitate permanente;
4. dezbate i aproba proiectul propriu de buget de venituri i cheltuieli,
precum i raportul privind execuia bugetara;
5. dezbate i adopta propunerile de hotrri elaborate de comisiile de
specialitate;
6. dezbate i avizeaz proiectele de legi organice i programele de interes
naional ntocmite de Guvern;
7. numete pe secretarul general al Consiliului Economic i Social. (art.
26)
n exercitarea atribuiilor sale, plenul adopta hotrri, de regul, prin
consensul partenerilor sociali. n cazul n care nu se realizeaz consensul, hotrrile
se adopta prin vot, cu majoritatea de trei ptrimi din numrul membrilor Consiliului
Economic i Social. (art. 27) . Biroul executiv al Consiliului Economic i Social
este alctuit din preedinte, 2 vicepreedini i un numr de 6 membri, cte 2 din
partea fiecrui partener social. El asigur conducerea n intervalul dintre edinele
plenului (art. 28).Preedintele Consiliului Economic i Social este numit de
Parlament, pe o perioada de 4 ani, la propunerea plenului Consiliului Economic i
Social, adoptata cu o majoritate de trei ptrimi din numrul total al membrilor.
Revocarea preedintelui Consiliului Economic i Social se va face de ctre
Parlament, la propunerea Consiliului Economic i Social. (art. 29).
Sec iunea 4. Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor ministere
i al prefecturilor (HGR 314/2001)
Conform Anexei la hotrrea Guvernului nr. 314 / 2001, comisii consultative de
dialog social sunt organizate la 21 de ministerele.
Seciunea 5. Componena Comisiilor consultative de dialog social.
17
5

Articolul 2 din Hotrrea270 nr. 314 din 15 martie 2001 privind nfiinarea,
organizarea i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i
al prefecturilor, prevede c din comisiile consultative de dialog fac parte:
A. La nivelul ministerelor:
1. reprezentani ai ministerelor i ai Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea Participaiilor Statului, numii prin ordin al ministrului;
2. reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile patronale
reprezentative la nivel naional;
3. reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile sindicale
reprezentative
la
nivel naional.
2. La nivel teritorial:
1) reprezentani ai prefecturilor, serviciilor publice descentralizate
ale ministerelor i celorlalte organe de specialitate ale
administraiei publice centrale i ai Autoritii pentru
Privatizare i Administrarea Participaiilor Statului, numii prin
ordin de ctre prefect;
2) reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile
patronale reprezentative la nivel naional; c) reprezentani ai
sindicatelor, numii de confederaiile sindicale reprezentative la
nivel naional.
C. Ministerele. Subcomisii de dialog social.
Ministerele care coordoneaz o diversitate de activiti i pot constitui,
dup caz, subcomisii de dialog social. De asemenea n art. 3. - (1), se prevede:
Organizarea, funcionarea i conducerea comisiilor de dialog social se asigur
astfel: a) la nivelul fiecrui minister i al Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea Participaiilor Statului, de ctre un secretar de stat sau, n situa ii
speciale - cu acordul partenerilor de dialog social -, de ctre un alt reprezentant al
ministerului, mputernicit prin ordin al ministrului; b) la nivel teritorial, de ctre
subprefect. Secretariatul comisiilor de dialog social se asigur de instituia n
cadrul creia acestea funcioneaz, respectiv ministerul, Autoritatea pentru
Privatizare i Administrarea Participaiilor Statului sau prefectura, dup caz.
D. Activitatea comisiilor consultative de dialog social.
Conform Art. 4. din Hotrrea Guvernului nr. 314 din 15 martie 2001, - activitatea
comisiilor de dialog social are caracter consultativ i vizeaz, n special,
urmtoarele:
1) asigurarea unor relaii cu partenerii sociali - administraie, patronat, sindicate
-, care s permit o informare permanent asupra nevoilor acestora i s
faciliteze rezolvarea revendicrilor i a problemelor ridicate care sunt de
domeniul de activitate al ministerului respectiv sau al prefecturilor;
2) consultarea partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt
natur, cu caracter economico-social, din domeniul de activitate al
ministerului respectiv;
3) consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se ntreprind pe linia
restructurrii regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor
judeene i, respectiv, a consiliilor locale, precum i a societilor comerciale
270

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 142 din 22 martie 2001

176

din sectorul respectiv de activitate, n corelare cu msurile de reconversie a

forei de munc;
4) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judee,
asupra crora partenerii sociali convin s discute.
Art. 5. - Coordonarea metodologic a comisiilor de dialog social se asigur de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.
Seciunea 5. Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional
Potrivit art. 1 din Legea 145 din 9 iulie 1998 privind nfiinarea, organizarea
i funcionarea Ageniei271 Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional este
o instituie public de interes naional, cu personalitate juridic. Ea272 organizeaz,
presteaz i finaneaz, n condi iile legii, servicii de formare profesional
pentru persoanele nencadrate n munc; aceleai servicii pot fi organizate, cu
plat, i pentru alte persoane fizice sau juridice interesate. De asemenea,
orienteaz persoanele n c utarea unui loc de munc i mediaz ntre acestea
i angajatorii din ar, n vederea realizrii echilibrului dintre cerere i ofert
pe piaa intern a forei de munc; Pentru organizarea i coordonarea activitii
de ocupare i formare a forei de munc, la nivel judeean i al municipiului
Bucureti, funcioneaz, n subordinea Ageniei Naionale pentru Ocupare i
Formare Profesional, agenii pentru ocupare i formare profesionala judeene i a
municipiului Bucureti, uniti cu personalitate juridic; la rndul lor, acestea pot
nfiina subuniti de furnizare a serviciilor de ocupare i formare profesional.
Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional are sediul n municipiul
Bucureti. Ea poate nfiina n structura sa compartimente de specialitate pentru
pregtirea personalului propriu, culegerea i prelucrarea datelor privind piaa
muncii, precum i pentru desfurarea altor activit i specifice, necesare realizrii
obiectivelor sale, n condiiile stabilite n statut.
A. Obiectivele i atribuiile
n temeiul art. 3 din legea nr. 145 / 1998, obiectivele principale ale Ageniei
Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional sunt:
1. instituionalizarea dialogului social n domeniul ocuprii i formarii
profesionale;
2. aplicarea strategiilor n domeniul ocuprii i formarii profesionale;
3. aplicarea masurilor de protecie social a persoanelor nencadrate n
munc.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenia Naional pentru Ocupare
i Formare Profesional are, n principal, urmtoarele atribuii:
1) organizeaz servicii de ocupare a forei de munc;
2) furnizeaz i finaneaz, n condiiile legii, servicii de formare
profesional, n concordan cu politica de ocupare a forei de
munca i cu tendinele care se manifesta pe piaa muncii, n
scopul facilitrii ncadrrii n munc;
271
272

Publicat n Monitorul Oficial nr. 261 din 13 iulie 1998.

Modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 294 din 30 decembrie 2000 pentru

modificarea i completarea Legii nr. 145 / 1998.

17

3) orienteaz persoanele nencadrate n munc i mediaz ntre

4)
5)

6)

7)

acestea i angajatori, n vederea realizrii echilibrului dintre

cererea i oferta forei de munca;
face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al
Fondului pentru plata ajutorului de omaj;
administreaz bugetul Fondului pentru plata ajutorului de
omaj i prezint Ministerului Muncii i Proteciei Sociale
raportul sau de execuie bugetara;
propune Ministerului Muncii i Proteciei Sociale proiecte de
acte normative n domeniul ocuprii i formarii profesionale i
al proteciei sociale a persoanelor nencadrate n munca;
elaboreaz studii i analize n domeniul ocuprii i formarii
profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii i
Proteciei Sociale la elaborarea strategiilor din acest domeniu.
(art.4)

Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional asigur, fr

plat, n condiiile legii, servicii de ocupare i de formare profesionala persoanelor
fizice sau juridice interesate.
Principalele servicii de ocupare i formare profesionala, furnizate de Agenia
Naional pentru Ocupare i Formare Profesionala, sunt:
1. Servicii pentru persoane fizice:
1. orientarea i consilierea persoanelor nencadrate n munca i a altor
persoane, n vederea gsirii unui loc de munca;
2. calificarea i recalificarea persoanelor nencadrate n munca;
3. reconversia profesionala a personalului din cadrul agenilor economici
supui restructurrii, n vederea prevenirii omajului;
4. stabilirea i plata, potrivit legii, a drepturilor de protecie social a
persoanelor nencadrate n munca i a altor categorii socioprofesionale.
2. Servicii pentru persoane juridice:
1) medierea intre cererea i oferta de pe piaa muncii;
2) selecionarea candidailor pentru ocuparea locurilor de munc;
3) aplicarea masurilor de stimulare pentru crearea de locuri de
munc;
4) consiliere pentru crearea de ntreprinderi mici i mijlocii.
C. Departamentul pentru Dialog Social din cadrul Guvernului.
Prin Hotrrea Guvernului nr. 873 din 8 decembrie 1998 a fost nfiinat
Departamentului pentru Dialog Social.
Cu toate c acest organism nu are o structur tripartit, aa cum o arat i
denumirea, este destinat s faciliteze dialogul social. Departamentul pentru Dialog
Social face parte din structura aparatului de lucru al Guvernului i este subordonat
primului-ministru. Acest departament asigur funcionarea relaiilor Guvernului cu
partenerii de dialog social (art. 2). Departamentul pentru Dialog Social are
urmtoarele atribuii principale:
17
8

1. organizeaz ntlnirile primului-ministru cu reprezentanii partenerilor

de dialog social, care sunt: confederaiile sindicale i patronale

reprezentative, potrivit legii;
2. asigura legtura Guvernului cu Consiliul Economic i Social;
3. asigura coordonarea metodologica i monitorizarea comisiilor
consultative de dialog social.
Pentru ndeplinirea atribu iilor prevzute mai sus, Departamentul pentru
Dialog Social colaboreaz cu toate ministerele i cu celelalte organe de specialitate
din subordinea Guvernului, care au obligaia de a-i furniza datele i informaiile
necesare n vederea asigurrii, n condiii optime, a relaiei Guvernului cu partenerii
de dialog social. n acest scop, Departamentului pentru Dialog Social i vor fi puse
la dispoziie, n cel mai scurt timp de la solicitare, datele referitoare la problemele
din domeniul dialogului social. (art. 3)
Cap.2. SINDICATELE
Seciunea 1. Sindicatele. Definiie
Actele normative definesc sindicatele astfel:
1- articolul 9 din Constituie: ,,Sindicatele, patronatele i asociaiile
profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n
condiiile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.
2- articolul 217 alin. 1 din CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr.
53 din 24 ianuarie 2003) prevede c: Sindicatele sunt persoane juridice
independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii
drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre
organizaiile sindicale se reglementeaz prin lege special. Organizaiile sindicale
au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere i
gestiune, cu condiia ca statutele s fie adoptate printr-o procedur democratic, n
condiiile legii. Sindicatele particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative sau acorduri
cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului
social. Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii,
confederaii sau uniuni teritoriale. Exerciiul dreptului sindical al salariailor este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor
garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile prezentului cod i ale
legilor speciale. Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a
limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal. Este interzis, de
asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale
sau n exercitarea drepturilor lor. La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i
reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de drepturi. Reprezentanilor alei n
organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror
forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Pe toat
durata exercitrii mandatului, precum i
179

pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de

conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de
ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Alte msuri
de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n
legi speciale i n contractul colectiv de munc aplicabil. Avnd n vedere
dispoziiile de mai sus, sindicatele pot fi definite ca acele organizaii profesionale,
fr caracter politic, constituite n scopul aprrii i promov rii intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor prevzute
n legislaia muncii i n contractele colective de munc, ce i desfoar
activitatea potrivit statutelor proprii273.
n doctrina juridic francez, sindicatul este definit ca un grup privat i pluralist,
independent, att fa de puterea public, ct i fa de patronat i alte organizaii,
inclusiv sindicatele concurente.274
Seciunea 2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor
Din definiia dat sindicatelor se desprind principalele trsturi caracteristice
ale sindicatelor:
1) O prim trstur const n aceea c sunt organizaii profesionale. Aceast
caracteristic trebuie neleas ca fiind determinat, n primul rnd, de
asocierea persoanelor dup criteriul locului de munc. Trebuie precizat c
sindicatele unesc, de regul, persoanele ncadrate n baza unui contract
individual de munc. Se pot asocia n sindicate i persoanele care exercit
o meserie sau profesie n mod individual sau care sunt asociate n
cooperative, precum i alte categorii profesionale. Un sindicat nu poate reuni
dect persoane exercitnd o activitate profesional determinat. O simpl
comunitate de interese nu este suficient pentru constituirea unei asemenea
organizaii, legtura profesional fiind determinant.
2) O a doua trstur este aceea c sindicatele se constituie n temeiul
dreptului de asociere consacrat de Constituie la Art. 40 alin.1: Cetenii se
pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme
de asociere.
3) O a treia trstur este reprezentat de faptul c sindicatele n baza
statutelor proprii. Statutul reprezint actul de baz care d natere unui
sindicat i reprezint cadrul normativ dup care organizaia respectiv se
conduce i i desfoar activitatea. Statutele nu pot conine prevederi
contrare Constituiei i legii.
4) O ultim trstur privete scopul sindicatelor; el const n aprarea
drepturilor salariailor, precum i n promovarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale acestora.
La art. 1 alin. 2 din Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003 (Legea Sindicatelor) se
legifereaz c: Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile
publice, de partidele politice i de patronate. Desigur c sindicatele nu pot fi
dezinteresate de modul n care un guvern administreaz afacerile rii, dar ele nu
pot desfura direct activiti politice, nu pot participa la campaniile electorale,
273
274

150.
180

SandaGhimpu, Al. iclea, op.cit. ag. 635

Jean- Maurice Verdier - Droit du travail Syndicats et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987, pag.

organiza i desfura greve sau manifestaii cu caracter politic, ori s protesteze

contra ordinii stabilite, a legii sau contra guvernului legal. Raiunea
instituionalizrii i existenei lor este nu de a apra drepturile i interesele politice
ale membrilor lor, ci drepturile i interesele profesionale, economice i sociale
ale acestora.
Seciunea 3. Libertatea sindical
Libertatea sindical este considerat un drept al omului; ea este fondat pe
legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii. Libertatea sindical d
salariailor dreptul de a-i constitui propriile sindicate i de a se afilia n mod liber;
ea garanteaz ca organizaiile sindicale s-i desfoare activitatea n afara
oricrei intervenii a autoritilor publice. Ca orice alt libertate, libertatea sindical
este de esen individualist; face parte din categoria drepturilor i libertilor
fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea contiinei, libertatea de
exprimare. Libertatea sindical nu este dect o manifestare a libertii de asociere.
Libertatea sindical, mai nti simpl manifestarea a libertii individuale, a
devenit progresiv o libertate mai complex: ea are ca subiect n afar de individ
i sindicatul, creaia sa. Ca urmare a acestei evoluii, noiunea de libertate
sindical capt noi sensuri; alturi de individ i de interesul s u particular,
trebuie s plasm grupul i interesul su general. Analiznd conceptul libertii
sindicale constatm c acesta se manifest pe urmtoarele trei planuri:
1. pe plan individual, libertatea sindical const n dreptul recunoscut oricrui
membru al profesiunii de a adera la un sindicat n mod liber, de a se retrage
cnd dorete sau de a nu adera la nici un sindicat.
2. n raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindical se
manifest prin principiul egalitii i pluralitii. Sindicatele au toate, n
principiu drepturi egale; ele pot s se constituie n mod liber, fr nici o
limitare a numrului membrilor lor, cu excepia celei impuse de lege.
3. n raporturile dintre sindicate i stat, sindicatele i unitile n care ele
funcioneaz, libertatea sindical i gsete consacrarea n principiul
libertii sindicale fa de aceste organe: constituirea, funcionarea i
dizolvarea lor sunt sub semnul libertii. Orice intervenie a statului sau a
unitilor n problemele interne ale sindicatului este interzis.
Principiul libertii sindicale este nscris275, la loc de frunte n toate
documentele internaionale referitoare la munc i salariai iar n Constitu ia
Romniei n art.9 i art.40. Pe plan individual, libertatea sindical se manifest n
dreptul recunoscut oricrui membru al unei profesiuni de a adera n mod liber la un
sindicat, de a se retrage cnd dorete din sindicat sau de a nu adera la nici un
sindicat. Spre deosebire de libertatea sindical individual, care privete pe fiecare
persoan, libertatea sindical colectiv privete organizaiile sindicale n ntregul
lor.
Astfel, Legea nr. 62/2011 prevede la art. 2 alin c: ) Organiza iile sindicale
sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de
organizaiile patronale. Organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora
275

Conveniile fundamentale ale Organiza iei Internaionale a Muncii n materia libertii sindicale
sunt: Convenia nr. 87 / 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical i Convenia nr.
98 / 1949 asupra dreptului organizrii i negocierii colective, ambele ratificate i de Romnia; ele sunt
cele mai importante izvoare internaionale ale libertii sindicale.
181

reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i

activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii
Sindicatele276 se bucur i de libertatea de a se constitui n federaii, confederaii
sau de a adera la astfel de organizaii att interne, ct i internaionale.
Pe baza celor artate mai sus, din analiza prevederilor legale interne, bazate la
rndul lor pe reglementrile internaionale n materie, putem distinge urmtoarele
forme de manifestare a libertii sindicale colective:
1) - independena sindicatelor n raport cu organele statului i cu unitatea n
cadrul creia funcioneaz
2) - dreptul sindicatului (al membrilor lui) de a-i alege liber reprezentanii sau
liderii;
3) - dreptul sindicatului de a-i organiza propria activitate n mod independent;
4) - dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaii sindicale
sau de a se afilia la acestea.
Seciunea 4. Constituirea organizaiilor sindicale
Sindicatele se constituie prin parcurgerea anumitor etape:
Prima dintre ele se refer la elaborarea proiectului de statul i aprobarea acestuia
n adunarea general a membrilor fondatori. A doua privete nscrierea la
judectorie277 i drept consecin, dobndirea personalitii juridice.
Seciunea 5. Statutul sindicatului
Cei care doresc s constituie un sindicat trebuie, n primul rnd s redacteze
statutul, prin care se stabilete modul de constituire, funcionare i dizolvare a
sindicatului respectiv i apoi s-l supun votului adunrii generale. Potrivit art. 6. (1) din Legea nr. 62/2011, statutele organizaiilor sindicale cuprind prevederi cel
puin cu privire la:
1. scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
2. modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al
organizaiei sindicale;
3. drepturile i ndatoririle membrilor;
4. modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
5. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de
revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;
6. condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de
adoptare a hotrrilor;
7. mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
8. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale,
transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului.
Meniunile enumerate de textul legal, ce trebuie avute n vedere la elaborarea
statutelor, sunt minime, rmnnd la aprecierea i iniiativa fondatorilor detalierea
i nuanarea unor dispoziii legale, nscrierea aciunilor i msurilor pe care le
consider necesare pentru ndeplinirea scopului fundamental al oricrui sindicat:
aprarea drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i
conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele
colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,
criteriul ramurii de activitate.

277

Ne referim la constituirea sindicatelor de baz (la nivelul unitilor)

18
2

culturale i sportive ale membrilor acestora. A adar, organizaiile sindicale au

dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentan ii, de ai organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune,
cu respectarea legii. Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un
numr de cel puin 15 persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i
desfoar activitatea la angajatori diferii. Statutele nu pot s conin prevederi
contrare Constituiei i legilor.
Seciunea 5. Dobndirea personalitii juridice i consecinele acesteia
Sindicatele sunt persoane juridice
Potrivit art. 14 din Legea nr. 62/2011 pentru dobndirea personalitii juridice de
ctre organizaia sindical, mputernicitul special al membrilor fondatori ai
sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere
de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta. La
aceast cerere de nscriere a organizaiei sindicale se anexeaz originalul i cte
dou copii certificate de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte:
1) procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de membri
fondatori;
2) statutul organizaiei sindicale;
3) lista membrilor din organului executiv de conducere al organizaiei
sindicale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii/funciei i a domiciliului acestora;
Judectoria competent este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la
nregistrarea cererii de nscriere s examineze dac s-au depus toate actele necesare
i dac actul constitutiv i statutul organizaiei sindicale sunt conforme prevederilor
legale n vigoare. n cazul n care sunt ntrunite cerinele prevzute instana va
proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului
special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale. n cazul n care constat c
cerinele legale pentru constituirea organizaiei sindicale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe
mputernicitul special cruia l solicit , n scris, remedierea neregularitilor
constatate, n termen de cel mult 7 zile. Instana pronun o hotrre motivat de
admitere sau de respingere a cererii. Hotrrea judectoriei se comunic
semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la pronunare. Aa
cu se legifereaz la art. 16 al amintitei legi hotrrea judectoriei este supus
numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i curge de la comunicarea
hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare. Recursul se
judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei
sindicale, n termen de 30 de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie
dosarul judectoriei n termen de 5 zile de la pronunare. Ca msur de publicitate ,
judectoria este obligat s in un registru special, n care se nscriu: denumirea i
sediul organizaiei sindicale, numele i prenumele membrilor organului de
conducere, codul numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i
data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. nscrierea
n registrul special se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii
definitive a hotrrii pronunate de judectorie. Organizaia sindical dobndete
personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special a hotrrii
183

judectoreti definitive de admitere a cererii. Originalul procesului-verbal de

constituire i al statutului, pe care judectoria certific nscrierea, mpreun cu cte
un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie organizaiei sindicale, iar al doilea
exemplar al tuturor actelor prevzute la art. 14 alin. (2), n copii certificate de
mputernicitul special i vizate de judectorie, se va pstra n arhiva acesteia.
Organizaia sindical este obligat s aduc la cunotin judectoriei unde s-a
nregistrat, n termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum
i orice schimbare n compunerea organului de conducere. Pentru aprobarea
modificrii statutului sunt aplicabile, n mod corespunztor, dispoziiile legii.
Judectoria este obligat s menioneze n registrul special modificrile din statut,
precum i schimbrile din compunerea organului de conducere al organizaiei
sindicale.
Seciunea 6. Consecine ale personalitii juridice
n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un patrimoniu, are
dreptul de a contracta i de a sta n justiie, este responsabil pentru actele sale ilicite.
Principalele consecine ale personalitii juridice a unui sindicat sunt :
1. Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Practic nu exist nici o interdicie
privind dobndirea i deinerea unei anumite categorii de bunuri (evident cu
excepia acelora care nu pot face obiectul dect al proprietii publice);
important este ca acestea s foloseasc ndeplinirii scopului278 sindicatului.
2. Insesizabilitatea (parial) a bunurilor necesare funcionrii sindicatului.

Potrivit art. 23 din Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003, bunurile mobile i
imobile dobndite de ctre o organizaie sindical n condiiile prevzute de
lege, necesare ntrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de pregtire i
perfecionare a membrilor organizaiilor sindicale, nu pot fi urmrite, cu
excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.
3. Sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte
persoane juridice i cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele este
contractul colectiv de munc, n urma negocierii contractelor de munc .
Alte contracte de natur comercial, bancar, pot ncheiate cu propria
unitate (regie autonom, societate comercial) n care-i desfoar
activitatea sau cu alte asemenea uniti. Sindicatele pot ncheia contracte
individuale de munc cu ocazia angajrii personalului salariat, n condiiile
legii. De asemenea, un sindicat poate ncheia diferite acorduri, convenii etc.
cu alte sindicate n vederea cooperrii n realizarea unei anumite aciuni,
afilierii lor etc.
4. Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de
judecat i nu numai n cauze care-l privesc n calitate de persoan juridic,
ci i n cele n care apr drepturile membrilor si.
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere, care
acioneaz n numele su. Responsabilitatea sindicatului, angajat prin
organele sale, poate fi contractual (de pild, n ipoteza nerespectrii
contractului colectiv de munc) sau delictual (de exemplu, n cazul unei
278

Bunurile mobile i imobile care alctuiesc patrimoniul, destinate folosirii n interesul membrilor de
sindicat, nu pot fi mprite ntre acetia.

184

greve abuzive). ns, dac sindicatul este responsabil de actele organelor

sale, el nu este rspunztor de cele ale membrilor si, nici n materie
delictual, nici n materie contractual. Soluia este aceea i chiar i n
ipoteza nerespectrii unor clauze ale contractului colectiv de ctre unul din
membrii sindicatului. De asemenea, nici membrii sindicatului nu pot fi
urmrii cu bunurile lor pentru un prejudiciu cauzat de sindicatul din care fac
parte. Regula este valabil chiar i pentru conductori sindicali; faptele lor
ilicite, personale, ce nu au legtur cu funcia pe care o ndeplinesc vor
angaja numai rspunderea lor.
Seciunea 7. Organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale
Potrivit art. 41 din Legea nr. 62/2011 sindicatele au dreptul de a- i constitui
structuri proprii pe unitate, ramur, profesie sau teritoriu. Dou sau mai multe
sindicate din aceeai ramur se pot constitui n federa ie profesional. Dou sau
mai multe asemenea federaii din ramuri de activitate diferite se pot constitui n
confederaie.
Seciunea 8. Conducerea organizaiilor sindicale
Pot fi alei n organele de conducere membri ai organizaiei sindicale care au
capacitate de exerciiu deplin i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de
care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Membrilor organelor de
conducere alese ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra
oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului,
reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale nu li se
poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive
neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu
acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Sunt
interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc, att ale
reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ct i ale
membrilor acestora, din iniiativa angajatorului, pentru motive care privesc
activitatea sindical. Sunt exceptai de la aplicarea prevederilor anterioare cei care
au fost revocai din func iile sindicale de conducere deinute pentru nclcarea
prevederilor statutare sau legale. Dispoziiile alin. (1)-(3) ale art. 10 se aplic n
mod corespunztor i raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici.
Pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de
organizaia sindical contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de
serviciu se suspend , iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute
anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia
public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt
persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat.
La revenirea n postul avut anterior persoanei aflate n situaia prevzut la
alin. (1) ale art.10 i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce
putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post.
18
5

Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri privind
raporturile de serviciu se pot stabili, n condi iile legii, i alte msuri de protecie n
afara celor prevzute la art. 10 alin. (1), (2) i (4) i la art. 11, pentru cei alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale. Organul de conducere al
organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a numrului de membri, a
ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.
Seciunea 9. Patrimoniul organizaiilor sindicale
Bunurile mobile i imobile din
patrimoniul
organizaiilor sindicale pot
fi folosite numai potrivit intereselor membrilor
de sindicat, fr a putea fi
mprite ntre acetia. Organizaia sindical poate dobndi, n condiiile prevzute de
lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile necesare
realizrii scopului pentru care este nfiinat . Pentru imobilele din fondul locativ de
stat folosite de organizaiile sindicale ca sedii se va plti chirie corespunztoare
sediilor partidelor. Unitile n care sunt constituite organizaii sindicale care au
dobndit reprezentativitatea, n condiiile legii, sunt obligate s pun, cu titlu gratuit, la
dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcion rii acestora i s
asigure dotrile necesare desfurrii activitii prevzute de lege. Pentru construirea
de sedii proprii confederaiile i federaiile sindicale reprezentative pot primi, n
condiiile prevzute de lege, n concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea
privat a statului sau a unitilor administrativ-teritoriale. nchirierea sau concesionarea
se face prin act administrativ emis de autoritatea competent. Bunurile mobile i
imobile dobndite de ctre o organizaie sindical n condiiile prevzute de lege,
necesare ntrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de pregtire i perfecionare a
membrilor organizaiilor sindicale, nu pot fi urmrite, cu excepia celor necesare pentru
plata datoriilor ctre stat.
Cotizaia pltit de membrii organizaiei sindicale, n cuantum de maximum
1% din venitul brut realizat, este deductibil din baza de calcul a impozitului pe
venit. Organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut:
1. s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
2. s constituie case de ajutor proprii;
3. s editeze i s tipreasc publicaii proprii, n vederea creterii
nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor
acestora;
4. s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul
membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul
activitii sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de
asigurri, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare n lei i
n valut;
5. s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
6. s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n
asociaii i n cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice.
n vederea realizrii activit ilor prevzute la aliniatul precedent, sindicatele au
dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite. Controlul activitii financiare
proprii a organizaiilor sindicale, precum i a unitilor economico-sociale ale
acestora se realizeaz prin comisia de cenzori care funcioneaz potrivit statutului.
186

Controlul asupra activitii economico-financiare desfurate de organizaiile

sindicale, precum i asupra stabilirii i virrii obligaiilor fa de bugetul de stat se
realizeaz de ctre organele administraiei de stat competente, potrivit legii.
Seciunea 10. Raporturile organizaiilor sindicale cu membrii lor
Raporturile dintre organizaiile sindicale i membrii lor sunt reglementate prin
prezenta lege i prin statutele acestora. Membrii unei organizaii sindicale au
dreptul de a se retrage din organiza ia sindical fr a avea obligaia de a arta
motivele. Membrii care se retrag din organizaia sindical nu pot cere restituirea
sumelor depuse drept cotizaie sau a sumelor ori bunurilor donate. Membrii alei n
organele de conducere ale organiza iilor sindicale, personalul de specialitate i
administrativ din aparatul acestora pot fi salarizai din fondurile organizaiei
sindicale sau n conformitate cu prevederile contractului colectiv de munc. n
funciile de specialitate care necesit o calificare superioar pot fi angajai i
salariai ai altor uniti, urmnd ca acetia s i desfoare activitatea n afara
programului de munc, precum i pensionari. Persoanele ncadrate potrivit pot
cumula, n condiiile prevzute de lege, salariul i, dup caz, pensia cu veniturile
ob inute din activitatea prestat la organizaia sindical. Membrii alei n organele
de conducere ale organizaiilor sindicale, care lucreaz nemijlocit n unitate n
calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru
activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale.
Numrul de zile cumulate pe an i numrul celor care pot beneficia de
acestea se stabilesc prin contractul colectiv de munc.
Seciunea 11. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale
Organizaiile sindicale se pot dizolva prin hotrrea membrilor sau a
delegailor acestora, adoptat conform statutelor proprii. n cazul dizolvrii
patrimoniul organizaiei sindicale se mparte conform dispoziiilor din statut sau, n
lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare. Dac statutul
nu prevede modul de distribuire a patrimoniului i nici adunarea de dizolvare nu a
luat o hotrre n aceast privin, tribunalul judeean sau al municipiului
Bucureti, sesizat de oricare membru al organizaiei sindicale, hotrte asupra
distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organizaii din care face parte sindicatul
sau, dac nu face parte din nici o organizaie, unei alte organizaii sindicale cu
specific asemntor. n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organizaiei
sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s cear instanei
judectoreti competente, care a operat nscrierea ei n registrul special ca persoan
juridic, s fac meniunea dizolvrii organizaiei sindicale. Dup mplinirea
termenului de 5 zile orice persoan interesat din rndul membrilor organizaiei
sindicale poate s cear instanei judectoreti competente efectuarea meniunii
prevzute anterior. Aceast meniune se va face pe pagina i la locul unde s-a fcut
nscrierea n registrul special. Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se
poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor
administraiei publice sau ale patronatelor. n cazul reorganizrii unei organizaii
18
7

sindicale, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele de conducere ale

acesteia, dac statutul nu prevede altfel.
Seciunea 12. Forme de asociere a organizaiilor sindicale (federaii,
confederaii, uniuni sindicale)
Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii
de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial. Dou sau mai multe
organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de
activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni
diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile
sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale.
Federaiile i confederaiile constituite prin asociere, potrivit art. 42 alin. (1) i (2),
dobndesc personalitate juridic potrivit dispoziiilor prezentei legi.
n vederea dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al
federaiei sau confederaiei va depune la tribunalul judeean sau al municipiului
Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul o cerere pentru dobndirea
personalitii juridice, nsoit de urmtoarele acte:
1) hotrrea de constituire a federaiei sau confederaiei;
2) hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau confederaie,
semnate de reprezentanii legali ai acestora;
3) copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii
juridice, rmase definitive, ale organizaiilor sindicale care se asociaz;
4) statutul federaiei sau confederaiei constituite;
5) lista membrilor din organul de conducere, coninnd numele, prenumele, codul
numeric personal i funcia.
Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit art. 43 alin. (1), dobndesc
personalitate juridic la cererea federaiilor sau a confederaiilor sindicale care au
hotrt constituirea acestora. n acest scop mputernicitul special al federaiei sau
confederaiei va depune o cerere de dobndire a personalitii juridice la tribunalul
judeean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul
uniunea, nsoit de hotrrea federaiei sau a confederaiei
pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor
federaiilor i/sau confederaiilor i de copiile legalizate ale hotrrilor
judectoreti de dobndire a personalitii juridice, rmase definitive.
Tribunalul competent prevzut este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile
de la nregistrarea cererii, s examineze:
1) dac s-au depus actele prevzute la art. 42 alin. (2) sau la art. 43, dup caz;
2)
dac actul constitutiv i statutul organizaiilor sindicale sunt conforme
prevederilor
legale
n
vigoare.
n cazul n
care constat c cerinele legale pentru
constituirea
organizaiilor sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat l
citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut la art. 42 alin. (2) i
la art. 43, cruia i solicit, n scris, remedierea, n termen de cel mult 7 zile, a
neregularitilor constatate.
188

n cazul n care sunt ntrunite cerinele prevzute la alin. (1), instana va

proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului
special. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii.
Tribunalele sunt obligate s in un registru special, n care vor consemna:
denumirea i sediul organizaiilor sindicale constituite prin asociere, numele i
prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora,
data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judec toreti definitive de
admitere a cererii de nscriere. nscrierea n registrul special se face din oficiu, n
termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii pronunate de tribunal.
Organizaia sindical constituit prin asociere dobndete personalitate juridic de
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de
nscriere n registrul special. Pentru aprobarea modificrii statutului sunt aplicabile
n mod corespunztor dispozi iile art. 42-48. Instana este obligat s menioneze
n registrul special modificrile din statut, precum i schimbrile din compunerea
organului de conducere al organizaiei sindicale. Organizaiile sindicale se pot afilia
la organizaii similare internaionale.
Seciunea 14. Reprezentanii salariailor
La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu
este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de
reprezentanii lor, ale i i mandata i special n acest scop. Reprezentanii
salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin
jumtate din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor nu pot s
desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi alei
ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care
au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere. Condiia vechimii prevzute
anterior nu este necesar n cazul alegerii reprezentanilor salariailor la angajatorii
nou-nfiin ai. Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun
acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia. Durata
mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
1) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n
vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de
munc i cu regulamentul intern;
2) s participe la elaborarea regulamentului intern;
3) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc,
timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese
profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;
4) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor
legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora,
precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a
salariailor, n condiiile legii. Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea
ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider
timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor. Pe toat durata exercitrii
mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in
189

de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce

in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.
Cap.3. Patronatul
Seciunea 1. Noiunea i importana patronatului n relaiile de munc
Noiunea de patron. Termenul de patron deriv din latinescul patronos, care
n dreptul roman era, de cele mai multe ori, stpnul de sclavi; el avea i
semnificaia de ocrotitor, protector. Conform Dicionarului279 explicativ al limbii
romne, patron este proprietarul unei ntreprinderi n care se exploateaz munca
salariat a altora. Esenial pentru un patron este c el stpnete un patrimoniu.
Salariaii muncesc pentru patron n schimbul salariului pe baza unui contract de tip
privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului
fa de patron care i exercit puterea prin intermediul prerogativelor de care
dispune: organizatoric, normativ i disciplinar. ntr-o not de subsol la art. 2,
alin 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002 2003
se arat c termenul patron desemneaz pe cel care angajeaz - persoana
juridic sau fizic autorizat potrivit legii, care administreaz, utilizeaz
capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete fora de munc
salariat. Termenul de unitate desemneaz regiile autonome, companiile naionale,
societ ile comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice,
asociaiile de orice fel i organele de stat .
Din dispoziiile de mai sus rezult urmtoarele n legtur cu noiunea de
patron:
1- acesta poate fi att o persoan juridic ct i o persoan fizic, de exemplu
atunci cnd aceasta angajeaz n munc personal casnic;
2- este considerat patron orice persoan juridic, adic att regiile autonome,
societile comerciale, companiile naionale, ct i asociaiile familiale,
asociaiile i fundaiile non-profit care angajeaz personal salariat sau
instituiile bugetare.
Dup DEX, termenul de patronat semnific calitatea de patron, totalitatea
patronilor.280 n nelesul Legii nr. 356281 din 10 iulie 2001 (Legea patronatelor),
patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit
legii, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n
scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc
salariat . (art. 2.) Iar patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr
caracter politic, nfiin ate ca persoane juridice de drept privat, fr scop
patrimonial. n art. 1 lit. v) din Legea nr. 62/2011 prin patron se n elege persoana
juridic nmatriculat, persoana fizic autorizat potrivit legii sau persoan care
exercit potrivit legii o meserie ori o profesiune n mod independent, care
administreaz i utilizeaz capital n scopul ob inerii de profit n condiii de
concuren i care angajeaz munca salariat; Importana patronatului n
relaiile de munc. Patronatul este o prezen indispensabil n economiile de
279
280
281

DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, pag. 760.

DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, pag. 760.
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 380 din 12 iulie 2001

19
0

pia. El este acela care deine, exploateaz i administreaz capitalul, care

angajeaz n munc, care organizeaz i conduce procesele de munc.
Dezvoltarea economic i social, progresul unei ri se datoreaz, n primul rnd,
patronatului. n relaiile de munc, acesta este un partener esenial al dialogului
social, al tripartismului. El are calitatea de negociator i, deci, de parte n
contractele colective i individuale de munc. n cadrul raporturilor de munc ,
patronul i exercit direct prerogativele de care dispune i subordoneaz salariaii.
n conflictele de munc, una dintre pri o reprezint patronatul, iar greva se
declaneaz pentru c acesta nu accept revendicrile salariailor.
Seciunea 2. Constituirea organizaiilor patronale. Statutul
Patronatele sunt constituite pe activiti economice i organizate pe seciuni,
diviziuni, ramuri i la nivel naional. Un numr de cel puin 15 persoane juridice
nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat.
Se pot constitui patronate i cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care
acetia dein peste 70% din volumul produciei. Patronatele i pot constitui
structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic.
Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar
activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte. Patronatele se pot
constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative. Dou sau
mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale. Mai multe uniuni
sau federaii patronale se pot asocia n confederaii patronale. Patronatele i
desfoar activitatea n baza statutului i regulamentului proprii, potrivit
prevederilor prezentei legi. Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional,
potrivit legii, se pot constitui ntr-un organism de reprezentare a patronatelor, cu
statut i regulament de organizare i funcionare proprii, pentru reprezentarea
unitar a micrii patronale la nivel naional i internaional. Patronatele au dreptul
s se afilieze la organizaii internaionale. Demnitarii, precum i persoanele care
dein funcii de conducere n structurile administraiei publice nu pot face parte din
organele de conducere ale patronatelor.
Statutul
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea
dispoziiilor legale. Statutul va cuprinde, sub sanciunea nulitii, cel puin
urmtoarele elemente:
1) denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale
proprii, cu sau fr personalitate juridic;
2) obiectul de activitate i scopul;
3) patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i
alte surse de finanare legale;
4) drepturile i obligaiile membrilor;
5) organele de conducere;
6) rspunderi;
7) dizolvarea i lichidarea patronatului.
Personalitatea juridic a patronatului se dobndete potrivit legii asociaiilor
i fundaiilor; cererea de acordare a personalitii juridice va fi nsoit de procesul191

verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunile, dovada

existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii
activitii.
Seciunea 3. Drepturile i obligaiile patronatelor
Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu
obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i internaional, potrivit
propriilor statute i n acord cu prevederile prezentei legi. La elaborarea proiectelor
de acte normative privind activitile patronale iniiatorii vor solicita n prealabil
avizul consultativ scris i motivat al structurilor
patronale reprezentative.
n vederea realizrii scopului pentru
care sunt nfiinate, patronatele:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice
i juridice ale
membrilor lor;
b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul
dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora;
3) promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii
de anse egale fiecruia dintre membrii lor;
4) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare
economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a programelor
cu Uniunea European;
5) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i
ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n
relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile tripartite
de conducere i de dialog social.
Patronatele asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre
acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii
de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul formrii forei de
munc.
n
domeniul dialogului social patronatul are urmtoarele atribuii:
a)
la negocierea contractului colectiv de munc la toate nivelurile n
condiiile Legii nr.
130/1996.
b)
la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de
organizare i
funcionare;
c)
la ntocmirea i aprobarea, n colaborare cu sindicatele, a
regulamentelor de
ordine
interioar;
4) la rezolvarea i adoptarea unor soluii n diverse probleme economico
sociale la nivel macroeconomic;
5) de reprezentare a organizaiilor patronale la conferinele anuale ale
Organizaiei
Internaionale
a
Muncii;
f) organizaiile
patronale sunt abilitate s asigure orice alte servicii
cerute de membrii lor, cu respectarea legii.
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare i funcionare,
alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii i a activitii sunt atribute
proprii
patronatelor. Membrilor organelor de conducere alese ale
patronatelor li se asigur protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare,
192

condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor, sub sanciunea

pedepselor prevzute de lege. Patronatele pot adresa autoritilor publice
competente propuneri de legiferare n domeniile de interes patronal.
Seciunea 4. Patrimoniul i finanarea activitii
Bunurile mobile i imobile aparinnd patronatelor pot fi folosite numai n interesul
acestora i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate prin lege. Patronatele pot
dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de
bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care
sunt nfiinate. Confederaiile i federaiile patronale reprezentative pot primi n
loca ie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondul locativ de stat,
pe care le vor folosi ca sedii i pentru care vor plti chirie calculat potrivit
dispoziiilor privitoare la locuine. Pentru construirea de sedii proprii confederaiile
i federaiile patronale reprezentative pot primi n concesiune sau cu chirie
terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativ-teritoriale.
nchirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea
competent. Patronatul poate, n condiiile legii i ale
statutului
su:
1) s acorde ajutor i credit mutual membrilor si;
2) s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
3) s nfiineze i s administreze, n interesul membrilor si, uniti de
cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii patronale, uniti
economico-sociale, comerciale, precum i banc proprie pentru operaiuni
financiare n lei i n valut.
Activitatea economico-financiar a patronatelor se desfoar potrivit
bugetului propriu de venituri i cheltuieli. Sursele veniturilor patronatelor sunt:
taxe de nscriere, cotizaii, contribuii pentru fondul destinat negocierii contractelor
colective de munc i activiti specifice, donaii, sponsorizri i alte venituri,
potrivit statutelor i legilor n vigoare. Taxa de nscriere, cotiza iile i contribuiile
pentru fondul destinat negocierii contractului colectiv de munc se nregistreaz n
contabilitate la capitolul cheltuieli deductibile din punct de vedere fiscal pentru cel
care le efectueaz. Veniturile patronatelor sunt destinate realizrii scopurilor pentru
care au fost nfiinate i nu pot fi repartizate membrilor acestora.
Seciunea 5. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor
n cazul reorganizrii unui patronat situaia patrimoniului va fi soluionat
de organele de conducere ale acestuia ori, n caz de divergen, de ctre instana de
judecat competent , potrivit legii. n cazul dizolvrii unui patronat patrimoniul
acestuia se mparte cu respectarea prevederilor statutului i ale dreptului comun n
materie. n termen de 15 zile de la dizolvare conductorul patronatului sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti competente
s fac meniunea dizolvrii. Dup expirarea termenului de 15 zile orice persoan
interesat poate solicita instanei judectoreti competente operarea meniunii.
19
3

TITLUL VIII
CONFLICTELE DE MUNC
Cap. 1. Conflictele de munc. Noiune
Pn la apariia Noului Cod al muncii, conflictele de munc au fost
reglementate prin Legea 168/1999 lege ce a fost abrogat prin Legea nr. 62/2011.
Aceast lege nr. 62/2011 constituie n continuare legea special n materia
conflictelor de munc iar noul Cod al muncii dreptul comun n materie. Potrivit art.
231 din Codul muncii, prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre
salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social
ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Conflictele dintre
salariai si unitile la care sunt ncadra i, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea
raporturilor de munc, sunt conflicte de munc, se ar ta n art. 3 din Legea
168/1999. Conform art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 prin conflict de munc se
nelege conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea
raporturilor de munc sau de serviciu. Din aceste definiii legale rezult c prile
ntr-un conflict de munc sunt unitatea i salariaii.
In sensul Legii 62/2011, termenii de unitate i angajat au urmtoarea
semnificaie:
unitate desemneaz persoana juridica care angajeaz nemijlocit
fora de munc;282
282

Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2000-2001 termenul de unitate
desemna regiile autonome, companiile na ionale,societile comerciale, ale persoane cu scop lucrativ,
instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de stat.
194

angajat persoan fizic, parte a unui contract individual de

munc ori raport de serviciu, care presteaz munca pentru i
sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile
prevzute de lege, precum i de prevederile contractelor sau
acordurilor colective de munc aplicabile.
De precizat este c i persoana fizic poate utiliza munc prestat de salariai,
iar potrivit art. 1 litera e din Legea 62/2011, conflictele de munc dintre
angajatori, persoane fizice, si salariaii acestora se soluioneaz potrivit
dispoziiilor prezentei legi. Orice conflict de munc privete interese cu caracter
profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfurarea
raporturilor de munc. Aceste drepturi i interese sunt consecina drepturilor
fundamentale ale salariailor: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la
odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc
corespunztoare, dreptul la asigurri sociale i securitate social.283
Att legea special ct i Codul muncii nu mai clasific conflictele de
munc n conflicte de interese i conflicte de drepturi.
Cap. 2. Conflictele de interese .
n doctrin conflictele de interese sunt definite ca acele conflicte de
munc ce intervin ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea
desfurarea i ncheierea negocierilor colective care urmresc ncheierea
contractului colectiv de munc i care se soluioneaz de ctre pri potrivit
procedurilor reglementate prin Legea nr. 169/1999.284
S.1. Obiectul conflictelor de interese
Potrivit art. 4 din Legea 168/1999, conflictele de interese erau considerate
conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia
negocierii contractelor colective, i se refer la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariailor. Dreptul salariailor la negocieri
colective, precum si posibilitatea acestora de a revendica condiii normale de
munc sunt garantate de lege. Conflictele de interese pot fi determinate numai
de nenelegerile legate de negocierea colectiv. Obiectul conflictului de interese
const n orice conflict de munc ce intervine ntre salariai si uniti in
legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective. Nu
pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a
cror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
S. 2. Reprezentarea salariailor n conflictele de interes
n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unit ilor in care nu sunt
constituite sindicate reprezentative, iar salariaii si-au ales persoanele care s i
reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de
283

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit. pag. 702

284

Al.iclea op. cit. p.685.

19

interese, n msura n care acestea ndeplinesc condiiile prevzute la art. 20 alin.

(2). Potrivit dispoziiei legale sus-menionate, poate fi aleas ca delegat al
sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor orice persoana care
ndeplinete urmtoarele condiii:
1) a mplinit vrsta de 21 de ani;
2) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindicala

la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat;

3) nu a fost condamnata pentru svrirea infraciunilor prevzute la art.
87.
n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau la
nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative
care participa la negocierile colective. Negocierea, medierea si arbitrarea
conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional se
vor face ntre organizaiile sindicale si patronale reprezentative la nivel de grup de
uniti, de ramur si la nivel naional, dup caz.
S.3. Declanarea conflictelor de interese
Conflictele de interese pot fi declanate in urmtoarele situaii:
a) unitatea refuz sa nceap negocierea unui contract colectiv de munc,
n condi iile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munca sau contractul
colectiv de munca anterior a ncetat;
2) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
3) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu

toate ca negocierile au fost definitivate;

4) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul
de lucru i condiiile de munc.
Pe durata valabilitii unui contract colectiv de munca salariaii nu pot
declana conflicte de interese. Fac excepie de la aceast regul situaiile n care
unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile
anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc.
Conflictele de interese pot avea loc:
1) la nivelul unitilor;
2) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional.

Conflictele de interese pot avea loc si la nivelul unor subuniti,

compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie in
aceeai unitate, n msura n care intre partenerii la negocieri s-a convenit ca
acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de
munc. Conflictele de interese la nivel de grup de uniti, de ramura i la nivel
naional pot avea loc numai dup nregistrarea prealabil a acestora la unitile
componente ale structurilor respective, potrivit legii. n toate cazurile n care ntr196

o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele

reprezentative sau, n cazul n care in unitate nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie.
Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a
motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii
este obligat sa primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina
prevzut anterior se consider ndeplinit i dac revendicrile salariailor,
motivarea acestora si propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul
reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la
conducerea unitii i daca discuiile purtate au fost consemnate ntr-un procesverbal. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n
lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de doua zile lucrtoare de la
primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicrile formulate. n situaia n care unitatea nu a r spuns la toate
revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu
punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declanat.
S. 4. Concilierea conflictelor de interese
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, prin conciliere se
nelege activitatea prin care se ncearc aplanarea sau evitarea unui litigiu
prin mpcarea prilor. n cazul in care conflictul de interese a fost declanat,
sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prin organele sale teritoriale - direciile
generale de munca si protecie sociala, in vederea concilierii. Conform art. 17 din
Legea nr. 168/1999 procedura concilierii conflictelor de interese este
obligatorie. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaz in
scris i va cuprinde, in mod obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni:
1) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea
sediului si a numelui conductorului;
2) obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia;
3) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 14-16;
4) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul

reprezentativ sau, dup caz, salariaii.

Sesizarea se depune in doua exemplare la direcia generala de munca si
protec ie social in a crei raz teritorial i are sediul unitatea si trebuie sa fie
datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de
reprezentanii salariailor. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii
Ministerul Muncii si Solidariti Sociale desemneaz delegatul su pentru
participare la concilierea conflictului de interese, care are obligaia sa ia
urmtoarele msuri:
a) comunicarea sesizrii unitii in termen de 48 de ore de la desemnarea
sa;
b) convocarea parilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate
depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii.
19
7

Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau,

dup caz, salariaii aleg o delegaie formata din 2-5 persoane, care va fi
mputernicit in scris s participe la concilierea organizata de Ministerul Muncii
si Solidaritii Sociale.
Din delegaia sindicatului pot face parte si reprezentanii ai federaiei sau ai
confederaiei la care sindicatul este afiliat. Poate fi aleasa ca delegat al
sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor orice persoana care
ndeplinete urmtoarele condiii:
1) a mplinit vrsta de 21 de ani;
2) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindicala

la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat;

3) nu a fost condamnata pentru svrirea infraciunilor prevzute la art.
87.
n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau la
nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative
care participa la negocierile colective. Pentru susinerea punctului de vedere al
unitii conductorul acesteia, daca nu particip personal, va desemna printr-o
mputernicire scris o delegaie compusa din 2-5 persoane care sa participe la
conciliere. La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si
Solidaritii Sociale verific mputernicirile delegailor prilor si struie ca
acetia sa acioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile prilor si
rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pari
i de delegatul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Procesul-verbal se
ntocmete in 3 exemplare, cate unul pentru delegaii sindicatului reprezentativ
sau, dup caz, ai salariailor, pentru conducerea unitii si pentru delegatul
Ministerului Muncii si Protec iei Sociale. n cazul n care, n urma dezbaterilor se
ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor
definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel ncheiat.
n situaiile in care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este
numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a
realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale
fiecrei pari referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii vor fi aduse la
cunotina salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea
concilierii.
S.5. Medierea conflictelor de interese
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne prin mediere nelegem
aciunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea panic a conflictelor
dintre pri, lund parte la negocieri i uneori formulnd propuneri.
Medierea este facultativ i se realizeaz pe baza unei propuneri. Mediatorul,
prin serviciile sale, ofer recomandri prilor n conflict, n timp ce arbitru se
situeaz deasupra prilor i d decizia final. In cazul n care conflictul de
interese nu a fost solu ionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul
Muncii si Solidaritii Sociale, prile pot hotr, prin consens, iniierea
198

procedurii de mediere. Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile

aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator.
Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii si solidaritii sociale, cu
acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de
interese se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional.
Durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul
ales a acceptat medierea conflictului de interese. Prile aflate n conflict de
interese au obligaia de a pune la dispoziia mediatorului datele necesare pentru
ndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace prile i s le cear
relaii scrise cu privire la revendicrile formulate. La ncheierea misiunii sale
mediatorul are obligaia sa ntocmeasc un raport cu privire la situaia
conflictului de interese, s i precizeze prerea cu privire la eventualele
revendicri ramase nesoluionate; raportul va fi transmis fiecrei pri, precum si
Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul
va primi un onorariu, stabilit de comun acord ntre acesta i prile aflate n
conflict de interese.Onorariul se depune de ctre pri la Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale la data nceperii procedurii de mediere.
S.6. Arbitrajul conflictelor de interese
Pe ntreaga durata a unui conflict de interese prile aflate n conflict pot
hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei
comisii. Hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru
pri si completeaz contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se
compune din 3 arbitri desemnai dup cum urmeaz:
1) un arbitru, de ctre conducerea unitii;
2) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre

reprezentanii salariailor;
3) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii si Solidaritii Sociale.
Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete o data
pe an, prin ordin al ministrului muncii si solidaritii sociale, dintre specialitii in
domeniul economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul Consiliului
Economic i Social. Comisia de arbitraj i desfoar activitatea de soluionare a
conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Solidaritii Sociale sau,
dup caz, la sediul direciei generale de munca si protec ie social. Ministerul
Muncii i Proteciei Sociale sau, dup caz, direcia generala de munca i protecie
social asigur activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de
lucru a comisiei de arbitraj se stabile te printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al ministrului muncii si proteciei sociale si al ministrului justiiei, care va fi
publicat in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. Dup stabilirea comisiei de
arbitraj prile sunt obligate sa depun la aceasta ntreaga documentaie privind
revendicrile formulate si susinerea acestora.
In termen de 3 zile de la primirea documentaiei comisia de arbitraj are obligaia sa
convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, pe
199

baza dispoziiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca

aplicabile. Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii
dezbaterilor printr-o hotrre irevocabila. Hotrrea motivat se comunic
prilor in termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea nulitii,
hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Hotrrea
comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munc. ncepnd cu
data pronun rii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese
nceteaz. Pentru activitatea desfurata n soluionarea unui conflict de interese
membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete
de ctre prile n conflict, n mod egal. In situaia n care nu se realizeaz acordul
prilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilete de Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale, inndu-se seama i de propunerile prilor.
Cap.3. Greva
Greva constituie o ncetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate
i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu
excepiile prevzute de lege. Greva, ca modalitate de soluionare a unui conflict
de interese nu trebuie confundat cu alte forme de protest pe care o societate
democratica le permite. Astfel, nu putem vorbi despre greve ale elevilor,
studenilor, avocailor si altor categorii sociale . Dreptul la grev i privete doar
pe salariai (art. 40 din Constituie ).
Seciunea 1. Desfurarea grevei
Greva poate fi declarata numai daca, n prealabil, au fost epuizate
posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute
de prezenta lege i daca momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii
unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte. nainte de declanarea grevei
medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai daca prile,
de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Hotrrea de a declara
greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul
de interese, cu acordul a cel puin jumtate din num rul membrilor
sindicatelor respective. Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate
sindicate reprezentative hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu
acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unit ii sau, dup caz, ai
subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat
conflictul de interese. Grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de
solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore,
daca se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel
puin 5 zile greva propriu-zisa. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea
susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti.
Hotrrea de a declara greva de solidaritate poate fi luat, de ctre
organiza iile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie
sindical la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate
avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii
200

unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Grevele sunt
organizate de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii
salariailor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dup
caz, reprezentanii alei ai salariailor i reprezint pe greviti, pe toata durata
grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile
n care se solicita suspendarea sau ncetarea grevei. Pe durata n care
revendicrile formulate de salaria i sunt supuse medierii ori arbitrajului ace
tia nu pot declara greva. In situaia n care, dup declararea grevei, jumtate
din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev,
aceasta nceteaz. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu
caracter profesional, economic i social ale salariailor. Greva nu poate urmri
realizarea unor scopuri politice. Participarea la greva este liber. Nimeni nu poate
fi constrns s participe la greva sau s refuze s participe.
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i
salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la
declanarea conflictului de interese. In aceste situaii revendicrile sunt cele
formulate la declanarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariaii care
nu particip la grev i pot continua activitatea. Salariaii aflai n grev trebuie
s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de
ctre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea
unitii au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s
asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar
putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sntatea oamenilor. Pe
durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare
activitatea de ctre salariaii afla i n grev sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s l nlocuiasc pe cei aflai n
grev. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor
legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate
avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Prin
excepie, se considera a fi o nclcare a obligaiilor de serviciu a salariailor
participarea la greva, daca greva este suspendat sau declarat ilegal. Pe durata
grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
munca, cu excepia drepturilor salariale. In timpul grevei organizatorii acesteia
continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor
care formeaz obiectul conflictului de interese. Refuzul organizatorilor grevei de a
continua negocierile atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele
cauzate unitii.
Seciunea 2. Suspendarea grevei
Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel
mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, daca prin aceasta s-ar
pune in pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaz
Curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n
termen de 7 zile de la nregistrare.
Hotrrile pronunate sunt irevocabile.
201

Seciunea 3. ncetarea grevei

ncetarea grevei poate avea loc: prin renunare, prin acordul prilor, prin
hotrre judectoreasca, prin hotrrea comisiei de arbitraj. Greva nceteaz prin
renunare dac , dup declararea grevei, jumtate din numrul membrilor
sindicatului reprezentativ, sau al salariailor care au declarat greva, renuna la
grev. In cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un
acord, conflictul de interese este solu ionat i greva nceteaz. Daca unitatea
apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii se poate
adresa judectoriei n a crei circumscripie teritorial i are sediul unitatea, cu o
cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Judectoria fixeaz termen
pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile
de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Judectoria examineaz
cererea prin care se solicita ncetarea grevei i pronun, de urgen, o hotrre
prin care, dup caz:
1) respinge cererea unitii;
2) admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.

Hot rrile pronunate de judectorie sunt definitive. Judectoria i

tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti soluioneaz cererea sau, dup
caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor de
munca. In cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegala, instanele, la
cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei
ilegale la plata unor despgubiri. In situa ia n care greva s-a derulat pe o durata
de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere, i dac
continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului
de interese i se soluioneaz potrivit procedurii prevzute de lege pentru arbitraj.
Seciunea 4. Interdicii
Nu pot declara grev:
1) procurorii,
2) judectorii,
3) personalul Ministerului Aprrii Naionale,
4) personalul Ministerului de Interne si al unitilor din subordinea acestor

ministere
5) personalul Serviciului Roman de Informaii, al Serviciului de Informaii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
6) personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din
unitile din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara greva din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate
202

declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale

ratificate de statul roman. In unitile sanitare i de asisten a social, de
telecomunicaii, ale radioului si televiziunii publice, n unitile de transporturi pe
cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigura transportul
n comun i salubritatea localit ilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze,
energie electric, cldura i apa, greva este permis cu condiia ca organizatorii i
conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din
activitatea normala, cu satisfacerea necesitilor minime de viaa ale comunitilor
locale. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative
de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara greva cu
condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol
viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin
siguran (art. 52 din Legea ne. 168/1999).Nerespectarea prevederilor art. 52
atrage rspunderea material, contravenional, civil sau penal, dup caz, dac
faptele svrite n timpul grevei atrag aceasta rspundere.
Seciunea 5. Rspunderea penal
Potrivit art. 87 coroborat cu art. 50 alin. 1 din Legea 168/1999 declararea
grevei de ctre organizatori, cu nclcarea libertii participrii la grev
constituie infraciune si se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu
amenda, daca fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea
penala prevede o pedeapsa mai grav. Potrivit art. 87 coroborat cu art. 63-66 din
legea nr. 168/1999, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3
luni la 6 luni sau cu amenda, daca fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni
pentru care legea prevede o pedeaps mai grav , declararea grevei n unitile n
care legea o interzice sau cu nerespectarea prevederilor privind asigurarea
serviciilor eseniale.
Seciunea 6. Rspunderea contravenional
Fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violen e, mpiedic sau
obliga un salariat sau un grup de salariai sa participe la grev sau sa munceasc
in timpul grevei, constituie contravenie si se sancioneaz cu amenda de la
3.000.000 lei la 10.000.000 lei, daca fapta nu a fost svrit in astfel de condiii
nct, potrivit legii penale, sa fie considerat infraciune. Contraveniile se
constata i se sancioneaz de persoanele stabilite prin ordin al ministrului muncii
si proteciei sociale.
Cap. 4. Conflictele de drepturi
Conflictele de drepturi privesc exerciiul drepturilor i afirmarea obligaiilor care
decurg dintr-un conflict colectiv sau individual de munc, ori dintr-un act normativ.
Seciunea 1. Conflictele individuale de drepturi
20
3

Acestea iau natere odat cu ncheierea (nencheierea), modificarea,

suspendarea, ncetarea contractului individual de munc i pot fi declanate n
legtur cu: a) msuri unilaterale luate de angajator sau salariat cu privire la
executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea contractului individual de munc;
sanciuni disciplinare aplicate de angajator; b) concedierea salariailor; c)neplata
salariilor i a altor drepturi bneti de ctre angajator; d) neplata despgubirilor
pentru daunele cauzate i nerestituirea unor sume ce au fcut obiectul unei pli
nedatorate;e)exercitarea abuziv a unor drepturi de ctre angajator sau salariat;
constatarea nulitii contractelor individuale de munc.
Nu sunt conflicte individuale de drepturi: a) litigiile dintre uniti i persoane
ce presteaz o munc n temeiul unor alte contracte dect contractul individual de
munc (contractele civile de prestri servicii, contracte de mandat etc); b) litigiile
care-i privesc pe elevi i studeni n legtur cu practica profesional.
Seciunea 2. Conflictele colective de drepturi
Acestea iau natere n legtur cu executarea, ncetarea, constatarea nulitii
contractelor colective de munc.
Nu pot fi considerate conflicte colective de drepturi:
1- conflictele de interese nscute n faz precontractual, de negociere a
contractului colectiv;
2- conflictele colective nscute n urma refuzului unitii de a ncepe
negocierile anuale privind salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru i condiiile de munc.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti. Procedura
de soluionare este tratat n capitolul privind jurisdicia muncii.

20
4

TITLUL IX
JURISDICIA MUNCII
Cap.1. Jurisdicia muncii. Noiunea
Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris- drept, dico- a spune i
se traduce prin a pronuna dreptul, a pronuna ceea ce consacr legea. Activitatea de
jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe i potrivit procedurilor
prevzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc ntre subiecii
raporturilor juridice n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz aceste
raporturi.285 Noiunea de jurisdicie cuprinde ntreaga activitate de rezolvare a
litigiilor, procedura ce trebuie urmat n soluionarea cauzelor, ct i organele ce o
nfptuiesc i competenele acestora. Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea
conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de
munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Cap.2. Principiile jurisdiciei muncii
Principiul legalitii. Rezolvarea oricror litigii se poate face numai de ctre
organele i numai procedurilor prevzute de lege, dispune art. 125 din Constituie.
Principiul disponibilit ii. Sesizarea organelor de jurisdicie a muncii se
face de ctre partea interesat, i nu din oficiu.

285

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., pag. 566

205

Principiul celeritii. Cauzele privind litigiile de munc se judec de

urgen: termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile, administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgen instana fiind n drept s
decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat
administrarea acesteia, iar hotrrile pronunate n fond sunt definitive i
executorii de drept.
Accesibilitatea. Cauzele prevzute privind litigiile de munc sunt scutite
de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar.
Celelalte principii ce guverneaz procesul civil: principiile adevrului
obiectiv, oralitii, contradictorialitii, publicitii sunt proprii i organelor de
jurisdicie competente s rezolve litigiile de munc.
Cap.3. Soluionarea litigiilor de munc.
Seciunea 1. Prile
Pot fi pri n conflictele de munc:
1) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei

obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de

munc;
2) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o
munc desfurat n condiiile prezentului cod;
3) sindicatele i patronatele;
4) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor

speciale sau al Codului de procedur civil.

Seciunea 2. Competena
Potrivit art. 269 din Codul muncii, conflictele de munc se soluioneaz de
instanele judectoreti. Sub aspect material, instana care are o competen
general n solu ionarea conflictelor de munc este tribunalul (art. 2 pct. 1 lit. b 1
Cod. proc. civ.) Prin excepie, este competent judectoria n urmtoarele situaii:
1n legtur cu rectificarea nscrierilor n carnetele de munc, refuzul
unor astfel de nscrieri sau neeliberarea carnetului de munc de
ctre angajator;
2referitor la desfacerea contractelor de munc a personalului din
transporturi.(Decretul 360/1976).
Din punct de vedere teritorial, cererile referitoare la cauzele privind litigiile
de munc se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul
i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul. Competena de soluionare a
cauzelor privindu-i pe funcionarii publici, se face urmtoarea distincie:
20
6

n ceea ce privete contestarea sanciunilor disciplinare i a

destituirii din funcie, competena aparine instanelor de
contencios administrativ (Legea 188/1999 modificat prin Legea
61/2003);
2referitor la contestarea celorlalte msuri, cum ar modificri
intervenite n raportul de serviciu detaare, transfer, neplata unor
despgubiri, a unor drepturi salariale etc., competena aparine
instanelor de jurisdicia muncii.
n ceea ce privete soluionarea recursului , competena aparine naltei
Curi de Casaie i Justiie.
1-

Seciunea 3. Compunerea instanei

Potrivit art. 17 din Legea 92/1992, aa cum a fost modificat prin O.U.G.
20/2002, cauzele privind conflictele de munc se judec n prim instan de ctre
complete formate din doi judectori asistai de doi magistrai consultani.
Magistraii consultani particip la deliberri cu vot consultativ. Opiniile separate
ale acestora, sau, dup caz, opinia separat se consemneaz n hot rre. n cazul
n care judectorii nu ajung la un acord asupra hotrrii, procesul se rejudec n
complet de divergen.
Seciunea 4. Termene
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
1) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat

decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,

modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
2) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia
de sancionare disciplinar;
3) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
4) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia;
5) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul
neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de 3
ani de la data naterii dreptului.
Seciunea 5. Reguli speciale de procedur
Cauzele prevzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de
timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se
judec n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile.
207

Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu

cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Sarcina probei n conflictele
de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n
aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul
probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. La
prima zi de nfiare, nainte de intrarea in dezbateri, instana are obligaia de a
ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. In cazul in care
judecata continu, administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de
urgen al judecrii conflictelor de drepturi.
Hotrrile prin care se solu ioneaz fondul cauzei se pronun n ziua in
care au luat sfrit dezbaterile. n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat
cel mult doua zile. Hotrrile instanei de fond sunt definitive i executorii de
drept. Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic
parilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Termenul de recurs este de
10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. n caz de
admitere a recursului, instana va judeca in fond cauza. Prevederile aliniatului
precedent nu se aplic n urmtoarele situaii:
1) soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor
legale referitoare la competent;
2) judecata in fond a avut loc in lipsa parii care nu a fost legal citat.
Seciunea 6. Executarea hotrrilor judectoreti
Hotrrile instanei de fond sunt definitive i executorii de drept.
Neexecutarea unei hotrri judectore ti definitive privind plata salariilor in
termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitii de
partea interesat constituie infraciune si se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni
la 6 luni ori cu amenda. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive
privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amenda. Rspunderea pentru
svrirea infraciunilor prevzute la art. 83 si 84 revine persoanelor care aveau
obligaia de a dispune plata salariilor sau, dup caz, reintegrarea salariatului
respectiv. n cazul infraciunilor prevzute la art.83 si 84 aciunea penal se pune
in micare la plngerea persoanei vtmate.
mpcarea prilor nltur rspunderea penal.

20
8

TESTE DE AUTOEVALUARE

1. Dispoziiile cuprinse n Codul muncii se aplic:

2.

1.

cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia;

2.

cetenilor romni ncadrai cu convenie civil;

3.

cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor

contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al
crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;

4.

cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz
munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;

5.

persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de

munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;

6.

ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;

7.

angajatorilor, persoane fizice i juridice;

8.

organizaiilor sindicale i patronale.

Constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice, cu excepia celei efectuate:

1)

n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

2)

pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;

3)

n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile

legii;

4)

n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de

catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n
pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale
unei pri a acesteia.

3. Completai cuvintele care lipsesc:

209

Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de ., orientare sexual, ,
vrst, , , culoare, , religie, , origine social, , situaie sau responsabilitate familial, apartenen
ori , este interzis.

4.Contractul individual de munc se ncheie :

1.

numai pe durat nedeterminat;

2.

pe durat nedeterminat, iar numai prin excepie, se poate ncheia i pe durat determinat, n
condiiile expres prevzute de lege.

3.

potrivit legii i sub form de convenie de prestri servicii.

5.Persoana fizic dobndete capacitate de munc:

1)

la mplinirea vrstei de 16 ani;

2)

la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali,

pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale,
dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional;

3)

numai la mplinirea vrstei de 18 ani.

6. Este interzis:
1.

ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani;

2.

ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc;

3.

ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase dup mplinirea
vrstei de 18 ani;

4.

ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti
ilicite ori imorale.

7. Completai cuvintele care lipsesc:

Contractul individual de munc se ncheie n baza , a , i a ...

8.

n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris:

1)

se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat;

2)

se prezum c a fost ncheiat pe o durat determinat;

3)
9.

se prezum c nu a fost ncheiat.

Clauza de neconcuren:

1)

l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care
se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n
favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su

2)

l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar;

3)

i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt

prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului;

4)

poate fi stabilit pe durata perioadei de prob;

5)

nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului

sau a specializrii pe care o deine.

10. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca:

1)
210

pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc;

2)

salariatul s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu
cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii
de concuren cu angajatorul su ;

3)

s pstreze secretul datelor personale ale salariatului i angajatorului;

4)

s respecte secretul profesional i secretul economic.

11. Contractul individual de munc poate fi modificat:

1)

numai prin acordul prilor;

2)

cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil

numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege;

3)

de ctre angajator, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu

titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n
condiiile prevzute de lege;

4)

exclusiv de angajat.

12. Potrivit

Codului muncii, modificarea contractului individual de munc prin schimbarea

locului muncii se poate face:

1)

prin delegare;

2)

prin detaare;

3)

prin transfer.

13. Completai cuvintele care lipsesc:

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult i se poate prelungi, cu acordul salariatului,
cu cel mult .

14. Prin detaare se poate modifica:

1)
2)
3)

locul muncii;
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului;
salariul numai cu consimmntul angajatorului.

15.

Completai cuvintele care lipsesc:

Detaarea poate fi dispus pe o perioad . n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit
pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul
ambelor pri, .

16.
1)

Contractul individual de munc se suspend la cerere n urmtoarele situaii:

concediu de maternitate;

2)concediu pentru incapacitate temporar de munc;

3)

carantin;

4)efectuarea serviciului militar obligatoriu;

5)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat
durata mandatului;

6)

ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;

7) for major;
8) concediu paternal;
9)

concediu pentru formare profesional;

10) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;

11) participarea la grev;

12) absene nemotivate.
13)

n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;

211

14)

n alte cazuri expres prevzute de lege.

17.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele

situaii:

1)
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
2)
concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
3)

concediu de maternitate;

4)

concediu pentru incapacitate temporar de munc;

18. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele
situaii:

1)pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;

2)ca sanciune disciplinar sau penal;
3) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a
fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
d)n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;

5)pe durata detarii.

19.

Prin concediere contractul individual de munc nceteaz:

1.

de drept;

2.

ca urmare a acordului prilor;

3. ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.

20.

21.

22.

Contractul individual de munc nceteaz de drept:

1)

la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;

2)

la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a

punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta
antreneaz lichidarea afacerii;

3)

ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana

juridic i nceteaz existena;

4)

la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim

de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

5)

n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;

6)

n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se

constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

7)

n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este

ncadrat.

Nulitatea contractului individual de munc

1)

poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege;

2)

produce efecte pentru viitor;

3)

se constat numai de ctre instana judectoreasc;

4)

se constat i prin acordul prilor.

Este interzis concedierea salariailor:

212

1)

pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen

naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;

2)

pentru exercitarea, n orice condiii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

3)

pe motiv c l-a reclamat pe angajator autoritilor competente;

4)
23.

pe durata efecturii concediului de odihn;

Concedierea salariailor nu poate fi dispus:

1.

pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;

2.

pe durata concediului pentru carantin;

3.

pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

4.

pe durata concediului de maternitate;

5.

pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul

copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

6.

pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

7.

pe durata ndeplinirii serviciului militar;

8.

pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;

9.

pe durata efecturii concediului de odihn.

24. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii:
1)

n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la

regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;

2)

n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60
de zile, n condiiile Codului de procedur penal;

3)

n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se

constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

4)

n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este

ncadrat;

5)

n cazul reorganizrii, lichidrii judiciare sau falimentului unitii.

25. n cazul n care concedierea s e dispune pentru motive ce in de persoana salariatului, decizia de
concediere:

1)

se emite n scris;

2)

sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s

cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana
judectoreasc la care se contest;

3)

se emite ntotdeauna numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii

disciplinare prealabile .

26. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc:
1)

determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a

dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii;

2)

determinate de necorespunderea salariatului sub aspect profesional locului de

munc n care este ncadrat;

3)

ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc.

27. Completai cuvintele care lipsesc:

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie i s aib o cauz i .

28. Angajatorul care a dispus concedieri colective:

21
3

29.

1)

nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o

perioad de 12 luni de la data concedierii acestora;

2)

n cazul n care reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, are
obligaia de a reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr
examen sau concurs ori perioad de prob pe salariaii anterior concediai;

3)

poate face noi angajri n cazul n care i reia activitatea, fr respectarea unor
termene sau ndeplinirea unor condiii.

Decizia de concediere produce efecte:

1)

de la data comunicrii ei salariatului;

2)

de la data lurii la cunotin a salariatului n orice mod;

3)

de la data emiterii.

30.

n caz de conflict de munc

1)

angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele
precizate n decizia de concediere;

2)

angajatorul are sarcina probei;

3)

cauzele sunt scutite de taxa de timbru i timbru judiciar.

31. Completai cuvintele care lipsesc :

n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea
ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu , i i cu de care ar fi beneficiat
salariatul.

32. Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o
abatere disciplinar sunt:
1.

avertismentul scris;

2.

suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile

lucrtoare;

3.

retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;

4.

reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;

5.

reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad

de 1-3 luni cu 5-10 %;

6.

desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

7.

amenda.

33.
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile
de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie:
1)

infraciune;

2)

contravenie;

34. Judecarea conflictelor de munc este de competena:

1)

instanelor judectoreti de la domiciliul reclamantului;

2)

instanelor de contencios administrativ, dac reclamantul este funcionar public;

3)

Tribunalului de la sediul angajatorului.

35.

Hotrrea primei instane n soluionarea conflictelor de munc:

1)

este definitiv i susceptibil de executare;

2)

nu este irevocabil i nu este susceptibil de executare.

36.

Contractul individual de munc este nul de drept cnd:

214

1)

n contract se prevede locul unde se va desfura n mod obligatoriu munca;

2)

cnd salariatul a fost obligat s se angajeze i s semneze contractul de munc;

3)

cnd muncete forat n caz de for major;

4)

cnd munca este ilicit sau imoral.

37.

Se sancioneaz cu nulitate absolut contractul individual de munc n care:

1. scopul muncii este ilegal;
2. scopul activitii este imoral;
3. consimmntul nu este n form scris;
4. angajatorul persoan fizic are vrsta de 16 ani.

38.

Angajator poate fi:

39. orice

persoan fizic sau juridic potrivit principiului libertii

muncii;
40. numai persoanele juridice;
41. persoanele fizice peste 16 ani , persoanele juridice, autoritile i
instituiile publice;

38.

Clauza de contiin n codul muncii:

42. este

obligatorie numai dac este prevzut n

contractul individual de munc;
43. este obligatorie chiar dac nu este prevzut n
contractul de munc;
44. este facultativ nefiind o clauz specific potrivit
art. 20 pct.2 din C.m.
45. este obligatorie potrivit art.6 din C.m. nefiind
necesar prevederea n contractul individual de
munc.

39.

Clauzele contractului individual de munc trebuie s conin:

46. prevederi sau drepturi sub nivelul maxim
prevzute de lege;
47. numai prevederi sau drepturi sub nivelul
minim prevzute de contractul colectiv
de munc aplicabil.
48. prevederi sau drepturi sub nivelul minim
prevzut de lege i contractul colectiv de
munc.

39.

Principiul egalitii de tratament fa de toii salariaii i angajatorii presupune:

48.41.39.38.1.1.1.1.1.10. excluderea numai a discriminrilor
directe;
48.41.39.38.1.1.1.1.1.20. excluderea discriminrilor directe i
indirecte bazate numai pe criterii de: sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare etnie, religie,
opiune politic,origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen sau activitate sindical;
48.41.39.38.1.1.1.1.1.30. angajarea numai pe baz de concurs.

42.

n relaiile de munc principiul consensualitii presupune:

1. ncheierea contractului individual de munc se face numai n form scris;
2. contractul individual de munc este valabil i cnd nu este ncheiat n form scris;
3. i acceptarea unor clauze convenite verbal.

43.
1.
2.
3.
44.

n relaiile de munc ntre angajat i angajator exist:

obligaia de informare i consultare reciproc;
o obligaie de informare anterioar ncheierii sau modificrii contractului individual de munc;
o obligaie de comunicare n timp util a informaiilor necesare ncheierii legale a contractului
individual de munc.
Proba contractului individual de munc i a clauzelor aferente acestuia se face:
1. numai prin nscrisul n care este consemnat acesta;
2. nu este necesar deoarece toate clauzele acestuia sunt prevzute n lege i n contractul colectiv
de munc;
3. prin orice mijloc de prob.

45.

Cu privire la riscurile specifice postului, angajatorul:

1. nu este obligat s le cunoasc i nici s le aduc la cunotina salariatului;
2. este obligat s le cunoasc i s ia msuri de prevenirea acestora conform legii;
3. este obligat s le aduc la cunotina solicitantului de angajare anterior ncheierii
contractului de munc;
4. nu este prevzut de lege.

215

46.

Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator:

1. la mplinirea vrstei de 16 ani;
2. la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor;
3. din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
47. Clauza de confidenialitate privete:
1. datele i informaiile ce constituie secret economic;
2. datele i informaiile ce constituie secret profesional;
3. numai datele i informaiile ce constituie secret profesional i secret economic;
4. altele dect datele i informaiile secret economic i profesional, respectiv cele de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
48. Contractul individual de munc este lovit de nulitate dac:
47. a fost ncheiat fr certificat medical de sntate;
48. certificatul medical din care rezult c angajatorul este apt de munc a fost adus
ulterior ncheierii acestuia;
49. certificatul medical din care rezult c angajatul este apt pentru prestarea acelei
muncii a fost adus ulterior ncheierii acestuia.
47. Contractul individual de munc ncheiat fr certificatul medical de sntate corespunztor al
angajatului este lovit de :
50. nulitate absolut;
51. nulitate relativ deoarece aa se prevede n mod expres n codul muncii;
52. nulitate relativ deoarece legiuitorul a prevzut c poate fi acoperit prin prezentarea
ulterioar ncheierii contractului a certificatului medical corespunztor.

49.

ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face:

53. prin negociere, concurs sau examen;
54. numai prin concurs;
55. numai prin concurs sau examen.
50. Perioada de prob se poate stabili pe:
56. o durat de la 3 la 6 luni;
57. o durat de 30 de zile pentru funciile de conducere;
58. o durat de 90 de zile pentru funciile de execuie;
59. o durat de 5 zile pentru muncitorii necalificai;
51. Au dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individule de munc:
60. orice salariat potrivit art. 35 din Codul muncii;
61. numai cei cu funcii de conducere;
62. funcionarii publici.
51. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor pentru:
63. concediile fr plat pentru interese personale;
64. concediile fr plat pentru ndeplinirea unei funcii de
conducere salarizate n sindicat;
65. concediile fr plata pentru studii.
53. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract nul:
66. nu are nici un drept deoarece contractul este nul;
67. are dreptul la remunerarea muncii depuse deoarece aa
prevede Codul muncii;
68. are dreptul la remunerarea muncii numai dac dispune
instana.
54.
Constatarea nulitii contractului individual de munc se face de:
69. de lege;
70. numai de instan;
71. numai prin acordul prilor;
72. prin acordul prilor i de instan.
72.46.47.49.50.51.53.1.54.550. Decizia de concediere se sancioneaz cu nulitate absolut
dac:
73. nu este scris;

74. nu este motivat;

75. nu este motivat n drept i n fapt;
76. nu cuprinde precizri cu privire la

termenul n
care i la instana judectoreasc la care poate fi
contestat.
76.46.47.49.50.51.53.1.54.550. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face prin:
77. comunicare scris fa de salariaii care urmeaz a fi
concediai;
78. proiect de concediere colectiv;
79. informare documentat.

216

58. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc
ale salariailor concediai pe o perioad de :
1. 6 luni;
2. 12 luni;
3. 30 de zile.
59. Salariatul are dreptul:
1. de a demisiona fr acordul angajatorului;
2. de a demisiona numai cu acordul angajatorului;
3. de a nu motiva demisia;
4. de a demisiona numai cu preaviz;
60.
Munca prin agent de munc temporar este:
1. munc temporar;
2. munca ce are la baz contractul individual de munc cu timp
parial;
3. este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia
agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui
utilizator.
61.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mare de:
1. 2 luni;
2. 12 luni;
3. 18 luni;
4. perioad nedeterminat prin voina prilor.
62.
Misiunea de munc temporar se poate folosi :
1. numai pentru sarcini precise cu caracter temporar i n cazurile
prevzute de lege;
2. pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de
munc este suspendat, pe durata suspendrii;
3. numai pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
4. pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
63.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la un:
1. utilizatorul muncii temporare;
2. agent de munc temporar;
3. angajator persoan fizic sau juridic;
4. angajator cruia agentul de munc temporar i pune
la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea
unor sarcini precise i cu caracter temporar.
64.
Poate fi agent de munc temporar:
1. orice persoan fizic sau juridic;
2. numai persoanele fizice sau juridice autorizate ca
angajatori;
3. numai societile comerciale autorizate n acest sens.
4. Societile comerciale, regiile autonome, companiile
naionale i autoritile publice.
65.
Utilizatorul poate solicita serviciile unui salariat temporar de munc dac:
1. contractul individual de munc al salariatului
nlocuit este ca urmare a concediului de
maternitate.
2. contractul individual de munc al salariatului
nlocuit, este suspendat ca urmare a participrii
la grev.
3. se execut mai multe misiuni n termen de
maxim 12 luni.
66. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar de munc
dup ndeplinirea misiunii este:
1. permis numai n form scris;
2. interzis deoarece se face concuren;
3. permis deoarece libertatea de a muncii este garantat;
4. este nul deoarece orice persoan este liber n a alege
locul de munc, profesia ,meseria sau activitatea pe care

67.

68.
217

urmeaz s o presteze;
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n:
1. numai n lege.
2. n contractul de punere la dispoziie a salariatului temporar;
3. n contractul de munc temporar sau pot face obiectul
unui act adiional la acest contract.
ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia:

1.
2.
3.

69.

La ncetarea misiunii temporare, salariatul temporar:

1. poate fi concediat
2. poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc;
3. nu poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc.

4.

70.

utilizatorului care i pltete un salariu ce nu

poate fi mai mic dect salariul minim pe ar;
sa putnd presta munc la orice angajator care
trebuie s-l plteasc;
agentului de munc temporar i beneficiaz de
un salariu pltit de agent, care nu poate s fie
mai mic dect salariul brut pe ar.

continu a presta munc la utilizator fr a ncheia un contract de

munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se
consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un
contract individual de munc pe durat nedeterminat.

Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie :

1. sub form scris sau verbal;
2. numai sub form scris;
3. nu este prevzut de lege.
71. Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul:
1. l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.
2. este prezent la serviciu conform programului de munc;
3. l folosete de 48 de ore sptmnal.
72. Angajatorul :
1. este obligat de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare
salariat;
2. va ine lunar evidena orelor de munc prestate zilnic de fiecare
salariat;
3. va supune controlului inspeciei muncii aceast eviden , ori de
cte ori este solicitat.
73. Programul de lucru inegal:
1. nu este permis de lege deoarece presupune discriminare care este
interzis de lege;
2. poate fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul
angajatorului;
3. poate fi prevzut n regulamentul intern;
4. poate funciona numai dac este prevzut expres n contractul
individual de munc.
75. Programele individualizate de munc:
1. nu sunt permise deoarece constituie discriminare care este interzis
de lege;
2. pot fi stabilite de angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului n
cauz, dac aceasta este permis prin contractul individual de
munc sau regulamentul intern.
3. presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc, lsat la
aprecierea angajatorului i a salariatului;
4. presupune potrivit legii o perioad fix n care personalul se afl
simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil n care
salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea
timpului de munc zilnic.
76.
Munca suplimentar :
1. se efectueaz din dispoziia angajatorului numai dac este
pltit suficient.
2. Nu poate fi efectuat fr acordul salariatului;
3. Se efectueaz din dispoziia angajatorului numai n caz de
for major, sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecinelor unui accident.
77.
Munca de noapte:

1.
2.
3.
4.
218

este munca prestat ntre orele 6,00-22,00;

nu va putea depi 8 ore dect cu acordul salariatului;
nu va putea depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore;
de cel puin 3 ore d dreptul la un program de lucru redus cu o or
fa de durata normal a zilei de munc.

78.

79.

80.

Potrivit Codului muncii norma de munc cuprinde:

1. timpul productiv;
2. timpul neproductiv din vina angajatorului;
3. timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea
procesului tehnologic;
4. timpul pentru pauze legale n cadrul programului de
munc.
Normele de munc :
1. se elaboreaz de angajator cu acordul salariatului;
2. se elaboreaz de angajator exclusiv prin metode tiinifice
fr acordul sindicatului sau al reprezentanilor salariailor;
3. nu se reexamineaz;
4. se reexamineaz.
Durata minim a concediului de odihn anual este:
1. de 15 zile lucrtoare;
2. de 20 de zile ;
3. de 20 de zile lucrtoare;
4. de 30 de zile.

RSPUNSURILE LA TESTELE DE AUTOEVALUARE

!. a,c, d, e, f, g, h.
2.-.

3.

sex, caracteristici genetice, apartenen naional, ras, etnie, opiune politic, handicap, activitate
sindical.

219

4.b.
5.a, b.
6.a, b, d.
7.negocierilor, a legii i a contractului colectiv de munc.
8.a.
9.a, c, e.
10.
a.
11.
b, c.
12.
a, b, c.
13.
60 de zile, 60 de zile.
14.
a, b.
15.
cel mult un an, din 6 n 6 luni.
16.
h, i, l,j,k.
17.
a, b.
18.
a, c, e.
19.
a,b,c.
20.
a, b, c.
21.
a, b, d.
22.
a, c, d.
23.
a, b, c, d, e, f, g, h, i.
24.
a, c, d.
25.
a, b, c.
26.
a.
27.
efectiv, real, serioas.
28. b.
29.
a.
30.
a, b, c.
31.
salariile indexate,majorate i reactualizate; celelalte
drepturi.

32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.

a, b, c, d, e, f.
a.
b, c.
a.
b.
a, b, d.
-.
b, d.
c.
b.
b,c.
a, b, c.
c.
b,c.

46.---

47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.

d.
a,.
c.
c.
d.
a.
a, c.
b.
d.
c, d.
--.

58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.

--.
a, c.
a, c.
b.
a, b, d.
b.
c.
a, c.
c, d.
c.
c.
69. a, b, d.

220

70.

71.

72.

.
, b, c.

73.

, c, d.

74.

75.

76.

,d.
, d.
, c.

77.

78.

, e.
, c, d.

79.

80.

22
1