UNIVERSITATEA CREȘTINĂ DIMITRIE CANTEMIR

FACULTATEA DE ȘTIINȚE JURIDICE SI ADMINISTRATIVE

SPECIALIZAREA- ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ(la

general)

Coordonator științific,
Conf.univ. dr. Agata Popescu
Adsoivent,
Calin E Andreea Cristina

2022
 CUPRINS

INTRODUCERE..............................................................................................................................4
1 CAPITOLUL 1 CONSIDERAȚII GENERALE........................................................................7

1.1 Evoiuțla contractuiui lnblvlbual be wuncă......................................................................7

1.2 Noțlune și beflnlțle............................................................................................................9
1.3 Trăsăturlie generaie aie contractuiui lnblvlbual be wuncă...........................................11
1.4 Conslberațli generaie cu qrlvlre ia wobailtățlie be woblflcare a contractuiui lnblvlbual
be wuncă...................................................................................................................................15

2 CAPITOLUL 2 CONȚINUTUL ȘI DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

17

2.1 Conțlnutul contractuiui lnblvlbual be wuncă.................................................................17

2.2 Durata contractuiui lnblvlbual be wuncă......................................................................18

3 CAPITOLUL 3 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ................33

3.1 Noțlune. Regiewentare...................................................................................................33

3.2 Deiegarea.......................................................................................................................35

3.2.1 Caracterlstlclie beiegărli........................................................................................35

3.2.2 Încetarea beiegărli..................................................................................................38

3.3 Detașarea........................................................................................................................41

3.3.1 Încetarea betașărli..................................................................................................44

3.4 Trecerea tewqorară într-un ait ioc be wuncă................................................................44

3.5 Transferul.......................................................................................................................47

4 CAPITOLUL 4 EFECTELE MODIFICĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

49

4.1 Efecteie beiegărli............................................................................................................49

4.2 Efecteie betașărli............................................................................................................51
4.3 Trecerea tewqorară în aită wuncă.................................................................................54
4.4 Prodiewa transferuiui.....................................................................................................55
5 CONCLUZII..........................................................................................................................56

5.1 Conciuzli.........................................................................................................................56
5.2 Stubli be caz....................................................................................................................58

5.2.1 Sqeța nr. 1...............................................................................................................58

5.2.2 Sqeța nr. 2...............................................................................................................62

6 BIBLIOGRAFIE....................................................................................................................66
 INTRODUCERE

În executarea termenilor contractuali pot surveni anumite evenimente de natură să

revizuiască (modificarea contractului de muncă) ori să aibă un efect suspensiv (suspendarea
contractului de muncă). Tema acestei lucrări este construită în jurul condițiilor de modificare a
contractului individual de muncă.
Modificarea reală a contractului este cea care vizeaza un element esential al contractului
(durata contractului,locul muncii,felul muncii,condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi
timpul de odihnă). Motivul modificării poate fi imputat salariatului (o abatere disciplinară in
urma căreia mutarea sau retrogradarea determina modificarea contractului), incapacitatea fizică
diminuată care implică renegocierea obligațiilor contractuale cu luarea în considerare a noii
conjuncturi sau o rațiune economică (situația precară a societății comerciale are ca rezultat
repunerea in discuție a conditiilor de salarizare).
Modificările care intervin în executarea contractului sunt temporare (delegarea, detaşarea,
trecerea temporară intr-o altă muncă) şi definitive (mutarea firmei, transferul, promovarea,
încadrarea in locuri de muncă mai uşoare, la propunerea medicului de medicină a muncii).
Delegarea constă în exercitarea atribuțiilor de serviciu, din dispozitia patronului în afară
locului obijnuit de muncă,pentru o perioadă ce nu poate fi mai mare de 60 de zile, durata ce
poate fi prelungită cu acordul salariatului pentru alte 60 de zile. Specific acestei instituții juridice
este faptul că nu se stabilește un raport contractual de muncă între firma delegatară (cea în
rândurile căreia își va desfășura temporar activitatea salariatul delegat) si persoana delegate
Însă de cele mai multe ori delegarea se dispune în cadrul aceluiaș angajator (de exemplu, la
o sucursală sau o filială a acestuia). Delegarea este supusă controlului jurisdictional doar în ceea
ce privește legalitatea ordinului emis,oportunitatea unei asemenea măsuri fiind lăsată la
aprecierea angajatorului.
Angajatul este ținut să respecte regulamentul de ordine interioară al firmei unde a fost
delegate dar, dacă este pasibil de o sancțiune disciplinară pentru comportamentul său,atribuțiile
în această materie vor fi exercitate de către firmă deleganta (cea care a emis ordinal de delegare),
deoarece numai cu aceasta se afla în raporturi contractuale. Dacă salariatul delegate cauzează un
prejudiciu firmei delegatare, va fi angajată răspunderea patrimonială a persoanei juridice
delegante, urmând ca aceasta sâ-și recupereze suma plătită cu titlu de despagubiri printr-o
acțiune în regres. În situația in care fapta depășește sfera administrative,căpătând relevanta
penală,persoana juridical delegatara, care a fost prejudiciata, are acțiune direct împotriva
angajatului,putându-se constitui ca parte civilă în cadrul procesului penal. Potrivit art,273 alin 2

4
din Codul muncii,recuperarea prejudiciului se va realiza prin retineri la sursă din venitul celui
culpabil,în cote procentuale care nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,neputând
depăși cu celelalte rețineri jumătate din salariul respectiv.
Detașarea presupune exercitarea funcției întotdeauna în cadrul unei alte persoane juridice,
în interesul acesteia din urmă. Contractul de muncă își produce efectele,singurele elemente care
se schimbă pe durata detașării sunt locul de muncă si plata salariului. Conform art.45 teza a-II-a
din Codul muncii se poate modifica si felul muncii,dacă există consimțământul salariatului.
Perioada pentru care, se dipune detașarea este de maximum 1 an, putând fi prelungită,în
mod exceptional, cu acordul ambelor părti, din 6 în 6 luni.
Dispoziția de detașare nu este o condiție de validitate-, adică în lipsa acesteia nu poate fi
invocată nulitatea actului de drept al muncii-,având doar valoare probatorie (ad probationem), în
lipsa acesteia angajatul având la îndemână oricare alt mijloc pentru a-și dovedi situația
juridică.Detașarea implică și stabilirea unor raporturi juridice de muncă între persoana detașată și
firma la care a fost detașat.
Ca natură juridică, detașarea reprezintă o cesiune temporară și parțială (se schimbă locul
muncii și creditorul obligației de plată a salariului) a contractului de muncă cu clauză de
retrocesiune. Firma cesionară (cea la care a fost detașat salariatul) exercită competențe
disciplinare, putând aplica una dintre sancțiunile prevăzute de art, 264 din Codul muncii
(avertismentul scris; suspendarea contractului pentru o perioadă de maximum 10 zile lucrătoare;
reducerea salariului pentru 1-3 luni, cu 5-10%).
Măsura extremă a desfacerii contractului de muncaă paoet fi luată doar de firma cedenta
(persoana juridică care l-a detașat pe salariat), iar retrogradarea din funcție (de pana la 60 de zile)
se poate dispune doar daca există consimțământul acesteia.
Modificarea contractului de muncă se poate realiza și prin trecerea temporară a salariatului
în altă muncă (aparitia unui caz de forță majoră, retrogradare care poate avea ca effect si
schimbarea felului muncii pe acea perioada, cât subzista respective sancțiune disciplinară). De
asemenea, conform art. 185, alin.2 din Codul muncii,medical de medicină a muncii poate
propune schimbarea locului de muncă sau a felului muncii.
Forma tipică de modificare definitive a contractului de muncă este transferal, care cunoaște
două varietăți: transferul în interesul serviciului sic el la cerere (pot fi invocate motive personale
sau condițiile salariale mai avantajoase oferite de o altă firmă). Pentru a se realiza transferal în
interesul serviciului este necesar acordul de voință al firmei cedente și al celei cesionare și
consimțământul expres al salariatului. Acesta din urmă poate face opoziție la transfer ori de câte
ori considera că s-ar adduce o modificare esențială a clauzeloer contractuale sau poate susține fie
problem de sănătate, fie alte motive temeinic justificate. Persoana transferată în interes de
5
serviciu beneficiază de anumite drepturi: decontarea cheltuielilor de transport lui si familiei sale,
o indemnizație egală cu salariul de bază lunar pentru fiecare membru de familie. Neprezentarea
persoanei transferate la noul loc de muncă într-un termen rezonabil (în aproximativ 15 zile,
conform jurisprudenței) îndreptățește noul angajator să aplice sancțiuni disciplinare care pot
ajunge până la desfacerea contractului de muncă.
Promovarea presupune modificarea felului muncii prin asumarea unor noi responsabilități
specifice noului post, iar cea grefata pe transfer implica și modificarea locului muncii.
Un alt caz de modificare a contractului de muncă se regăsește în ipoteza prevăzută de art.
64 din Codul muncii, când angajatorul are obligația de a pune la dispoziția salariatului, care nu
mai corespunde professional sau care a fost declarant inapt fizic sau psihic, în urma unei
expertize medicale, un alt loc de muncă în cadrul firmei.

6
 CAPITOLUL 1 CONSIDERATII GENERALE

1.1 Evoluția contractului individual de muncă

Ρentru S. Smiles, munca este legea existenței noastre, principiul viu care face să
рrogreseze indivizii și națiunile, una din condițiile fericirii în care leneșul рoate să nu vadă
decât o рedeaрsă, dar omul înțeleрt o binecuvântare1.

Ρersoana care accede la un loc de muncă încһeie cu angaјatorul un contract individual de

muncă. Ρrin acest contract, cel angaјat se obligă la рrestarea unei anumite munci, acceрtând
subordonarea sa față de angaјator, care, la rândul său, se obligă la plata salariului și la asigurarea
conditiilor de muncă2.
Având în vedere imрortanța și valoarea muncii în societațile moderne, рuterea statală a fost
și este рreocuрata să adoрte dispoziții legale adecvate рentru reglementarea acesteia, astfel încât
ea să caрete maxima eficiență, să fie armonizate în modul cel mai optim interesele capitalului
cu cele ale fortei de muncă, să se asigure protecția necesară celor care o prestează.
Dacă la început, contractul de muncă era un contract de închirierea muncii și era asigurat
de regulile dreptului civil, la sfârșitul sec. XIX prin complexitatea și diferențierea relațiilor de
muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii,pentru care se primea
un salariu, reglementare ce interesa atât angajatorul cât si angajatul ,,reglementarea se referea la
crearea unui cadru de disciplină specific,la protecția mai eficientă a salariatului, la răspunderi și
jurisdicții cu mare grad de specificitate .”3 b#%l!^+a?

Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul
Civil, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiunea
lucrărilor, și anume, aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor in serviciul altora”.
Era cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă (art.1413 din Codul civil). 4 El a
fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.

1
R., G., Cristescu, C. Cristescu, Codul muncii modificat şi republicat 2011 - Analize şi soluţii, Ed. Hamangiu 2011,
p. 21
2
N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, ed. a 2-a, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007, p.67
3
V. Dorneanu,Gh. Bădica, Dreptul Muncii, Ed. Lumina Lex,Bucureşti, 2002, p. 348
4
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Ed.
Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p. 7
7
 În 1934 E.Cristoforeanu ,,doctor in Drept de la Roma” scria în introducerea
lucrării ,,Contractul individual de muncă-analiza lui in cadrul legilor în vigoare” că ,, înainte de
război,există legea meseriilor din 1912,care se ocupa de raporturile dintre ucenici și calfe pe
deoparte si patronii pe dealtă parte , însă aceste dispoziții nu făceau referire și la salariații din
comerț și industrie”5.
Așadar ,,dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra contractelor
de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători si funcționarii particulari, ceea ce este
statutul pentru funcționari publici, legea consfințește și încadrează în dispozițiuni clare statutul
legal al salariaților în genere, fixând un minimum de drepturi și obligațiuni între aceștia si
patron,peste care nu poate trece .”6
Prin Legea din 1929 contractul individual de muncă era ,, convențiunea prin care una din
părți denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat
sau pentru o lucrare determinată unei părți denumite patron care la rândul său se obliga
săremunereze pe cel dintâi.”
În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea convenție în temeiul
careia o persoana fizica,denumita salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate, pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridica, care la randul sau se obliga sa plateasca
remunerația si sa asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii si mentinerii securitatii si
sanatatii in munca.7
Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de munca era ,,
convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obliga sa presteze munca sau serviciile
sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinata, unei parti denumita patron, care
la randul sau se obliga sa remunereze pe cel dintâi”.8
În Codul Muncii din 1950 (art 12) contractul individual de munca era definit ca fiind
intelegerea scrisa potrivit careia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte parti,
aceluia care se angajeaza in schimbul unei remuneratii.
În Codul Muncii din 1972 (art 64) se prevedea: ,, contractul individual de muncăse incheie
in scris si va indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si a disciplinei, a legilor,
indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de

5
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Ed.
Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p. 7
6
Idem, p. 6;
7
S. Panaite, Dreptul muncii, Ed. Universitatea Al. I. Cuza, Iaşi, 2005, p.13
8
Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrina, jurisprudența, ed. a VI-a, revăzuta si adăugita, Ed.
Universul Juridic, București, 2012, p.355
8
a remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum si
alte clauze stabilite de parti.”.
Codul Muncii prevede prin art. 10: ,, Contractul individual de munca este contractul in
temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite
salariu’’.9 Este о definitie incorecta deoarece trebuia sa foloseasca genul proxim ‚’’ conventie’’
si nu contract. Or toate contractele sunt conventii dar nu toate conventiile sunt contracte. De aici
reiese faptul ca contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia se reglementeaza
relatiile de munca intre parti.
Avand in vedere definitiile pe care legislatia le-a consacrat contractului individual de
munca, in diversele sale etape de evolutie, doctrina romaneasca a dat mai multe opinii in legatura
cu acesta. Astfel, contractul individual de munca a fost definit ca intelegerea incheiata in
scris,intre o persoana fizica, pe deoparte, si de regula, o unitate, pe dealta parte,prin care prima
se obliga a presta munca prevazuta in contract –indeplinind atributiile ce-i revin, cu respectarea
disciplinei si a legalitatii, in cadrul unitatii, care, corelativ se obliga sa-i asigure persoanei
incadrate- conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si
securitatea muncii si sa o retribuie in raport cu munca prestata, potrivit legii si clauzelor
contractului10.
Potrivit altei opinii11, contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris prin
care o parte –salariatul – se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp a unei munci in folosul si
subordonarea celeilalte parti –angajatorul- persoana juridica sau persoana fizica autorizata, iar
acesta este obligat, la randul sau, sa-i plateasca salariul.

1.2 Noțiune și definiție

Definitie: contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris, prin care o
parte salariatul-se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte
parti- angajatorul – iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de
munca.
Elementele esentiale ale CIM sunt: partile (subiectele), felul muncii si locul muncii,
contractul numit, este reglementat prin norme de drept ale muncii.

9
Al. Ticlea, Codul muncii comentat şi Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, ed.a VI-a, actualizată, Ed.
Universul Juridic Bucureşti, 2015, p. 26
10
O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 17
11
I.T.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007, p. 193
9
 Este guvernat de principiul libertatii de vointa, cu respectarea normelor imperative ale
legii; nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul (pluralitatea de subiecte este
exclusa (activa sau pasiva). Obligatia salariatului este de a face (a munci), trebuie executata in
natura (prin munca), neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari (ex: salriatul sa ii ofere
angajatorului, in locul muncii, o anumita valoare materiala.
Trasaturile caracteristice ale contractului colectiv de munca sunt urmatoarele: contract
numit, este reglementat prin norme de drept ale muncii este guvernat de principiul libertatii de
vointa, cu respectarea normelor imperative ale legii. Nu poate avea decat doua parti: salariatul si
angajatorul (pluralitatea de subiecte este exclusa (activa sau pasiva).
Obligatia salariatului este de a face (a munci), trebuie executata in natura (prin munca),
neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari (ex: salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul
muncii, o anumita valoare materiala).
Are un caracter bilateral (sinalagmatic), da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre
parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte. Este un
contract cu titlu oneros, partile obtin reciproc o contraprestatie, in schimbul aceleia pe care s-au
obligat sa o efectueze.
Are un caracter comutativ, atat prestatia salariatului cat si cea a angajatorului sunt
cunoscute de la inceput, din momentul incheierii contractului.
Se incheie intuitu personae, se iau in consideratie atat calitatile persoanei care urmeaza a
presta munca si respectiv conditiile pe care le ofera angajatorul. (salariatul nu-si poate indeplini
obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane,nu poate transmite aceste
obligatii prin mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant, ceea ce
conduce la anulabilitatea contractului.
Este un contract cu executare succesiva in timp, (in cazul neexecutarii sau executarii
necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin, sanctiunea va fi rezilierea
contractului numai pentru viitor, iar nu rezolutiunea care produce efecte si retroactive). Nu poate
fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie; exceptional poate fi afectat de
un termen extinctiv (atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe o
perioada de timp determinata) sau de un termen suspensiv (dar cert).
Are caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, forma scrisa
fiind pretinsa de lege numai pentru proba contractului si nu pentru insasi existenta lui.
Pe parcursul executarii contractului, salariatulse subordoneaza fata de angajator. Din acest
motiv in contractul colectiv de munca de la nivel national se stipuleaza ca organizarea
activitatii,repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca, cu precizarea atributiilor si

10
raspunderilor lor, precum si exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligatiilor de
serviciu sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.
Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea vârstei
be 16 ani. Prin exceptie qentru anumite functii (posturi) capacitatea deplina de a incheia un
contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani (gestionari), 20 ani (domeniul silvic).
Vârsta minimă de încadrare în munca este de 15 ani, potrivit Constitutiei. Între 15 și 16
ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă, resqectiv se poate
încadra numai cu încuviințarea parintilor sau a tutorilor și în munci potrivite pentru dezvoltarea
fizică, aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti (cu exceptia
cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti, pus sub interdictie sau se afla in
neputiinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa). In cazul in care, parintii nu se
realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de
catre autoritatea tutelara.
Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15-16 ani, trebuie sa fie prealabila sau cel mult
concomitenta incheierii contractului de munca, speciala (sa vizeze un anumit contract ) si
expresa ( sa aiba o forma clara, precisa).
Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contracului de munca; este insa o
nulitate remediabila.
Nu pot incheia un contract de munca ( orice contract de munca) in calitate de salariat:
minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanelev puse sub interdictie judecatoreasca din cauza
alienatiei sau a debilitatii mintale (chiar daca au peste 16 ani)

1.3 Trăsăturile generale ale contractului individual de muncă

Contractul pe care il avem in discutie se evidențiază printr-o serie de trasaturi care, pe

lângă faptul ca îl apropie de alte tipuri de contract, îl si diferențiază față de acestea.
Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca rezida in elemente ce
individualizeaza aceasta instituție juridica centrala a dreptului muncii pe de o parte si o
delimiteaza de alte tipuri de contracte ce au ca obicei prestarea muncii, pe de alta parte.
Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca ii definesc specificitatea naturii
sale juridice.
Astfel contractul individual de munca este : un act juridic, un contract bilateral,
sinalagmatic, oneros si comutativ, consensual, “intuit personae” , si cu executare succesivă.

11
 Trebuie precizat faptul că acest contract implica obligația „de a face”, el neputând fi incheiat
sub condiție suspensiva dar putând fi afectat de un termen extinctiv.
Contractul individual de muncă – act juridic. Acest contract reprezintă o manifestare de
voință a două persoane realizat in scopul stabiliri de drepturi si obligații reciproce si corelative ce
alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă. Acesta este deci un act juridic guvernat de
principiul libertății de voință, lucru ce presupune doua elemente : o libertate a părților in ceea ce
privește dorința manifestată de a incheia, in general, un contract de muncă si o libertate in ceea
ce privește condițiile în care vor încheia acest contract12.
Totuși libertatea trebuie să se manifeste cu respectarea următoarelor dispoziții legale 13 : art.
11 din Codul Muncii: “clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi sau
drepturi sub minimul stability prin acte normative sau prin contracte colective de munca” ; art.
38 din Codul Muncii: “salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor
sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate”.
Contractul individual de muncă – act juridic bilateral. Contractul în cauza nu poate avea decat
doua părți: salariatul(angajatul) si angajatorul (patronul). Salariatul este persoana fizică care se
obligă să presteze munca iar angajatorul este persoana juridică sau fizică care utilizează forța de
muncă salariată14. Aceasta trăsătură este una din cele care diferențiază contractul individual de
muncă de contractile comerciale;care, uneori pot avea o pluralitate de debitori sau de creditori si
de asemenea de contractul colectiv de munca, care are una din parti o colectictivitate de salariați,
iar cealaltă parte este uneori o colectivitate de angajatori.
Contractul individual de muncă- contract sinalagmatic. Potrivit art. 1171 din Codul Civil:
“Contractul este sinalagmatic atunci cand obligațiile nascute din acesta sunt reciproce si
interdependente”. Deci cele doua parti ale contractului se obliga, una(salariatul) sa presteze o
anumita munca; iar cealalta(angajatorul) să plătească această muncă.
Contractul individual de munca- contract oneros si comutativ. Conform Codului Civil :
“Contractul prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj in schimbul obligațiilor
asumate este cu titlu oneros( art. 1172), iar contractul comutativ este acela in care “la momentul
încheierii sale, existența drepturilor si obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este
determinată sau determinabilă(art. 1173).” . In acest sens Contractul individual de munca este

12
12
V. Barbu, Cernat Cosmin , Gheorgiu Valeria, Vasile Catalin, Ivan Stefania, Dreptul muncii-
curs universitar, Editura Cermaprint, Bucuresti , 2008 p.94
13
I. T. Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii , vol II, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.293
14
Al. Ticlea, Codul muncii comentat si Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, ed.a VI-
a, actualizata, Ed. Universul Juridic Bucuresti, 2015, p.29

oneros si comutativ deoarece partile realizeaza contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au
obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, astfel că ambele prestați sunt cunoscute la incheierea
contractului iar executarea lor nefiind dependenta de un eveniment incert15.
Contractul individual de munca- contrat consensual. Contractul individual de munca
este un contract consensual pentru ca el se incheie prin simplul acord de vointa al partilor. O data
cu modificarile aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, secere si forma scrisa acestuia
pentru validitatea contractului individual de munca16.
Contract individual de munca- contract “intuitu personae”. Acest contract are un
caracter personal deoarece este incheiat “intuitu personae”, avand in vedere pregatirea,
aptitudinile si calitatile salariatului. In acest sens trebuie precizat ca eroarea asupra persoanei
constituie viciu de consimtământ care in final duce la anulabilitatea contractului astfel incheiat.
Așa fiind contractul de munca nu poate fi transmis prin mostenire cum de altfel nu este posibila
efectuarea de catre salariat a atributiilor asumate prin interpunere de persoane sau cu ajutorul
acestora. Caracterul personal priveste de asemenea si pe cealalta parte a contractului deoarece si
salariatul incheie contractul cu un angajator cu un anumit obiect de activitate avand in vedere
specificul acestuia, posibilitatea exercitarii profesiei, functiei in cele mai bune conditii de
stabilitate si perspective de promovare, obtinerii unui salariu cat mai avantajos si alte asemena.
Contractul individual de munca – contract cu executare succesiva. Prestatiile reciproce
si corelative pe care le presupune Contractul individual de munca sunt pasibile de realizare
numai in timp si uno ictu(dintr-o data). Angajatorul angajazeaza un salariat pentru ca acesta, in
mod succesiv, sa presteze o anumita munca de care el sa beneficieze intr-o anumita perioada de
timp, iar salariatul pentru ca in schimbul muncii sa obtina un salariu permanent, plătit la anumite
intervale de timp. Astfel, în cazul neexercitării sau al executării necorespunzatoare de catre una
din parti a obligatiei ce-i revine, sanctiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea
contractului numai pentru viitor si nu rezoluțiunea sa, care desființeaza contractul cu efecte
retroactive.
Rezoluțiunea este o sancțiune a neexecutării culpabile a uneia dintre obligațiile care-și
servesc reciproc de cauză, izvorâtă dintr-un contract sinalagmatic cu executare imediată,
13
constând in desființarea retroactivă a acestuia si repunerea părților in situația existentă anterior
încheierii sale, la cererea părții care și-a executat obligația, fie pe cale convențională, când

15
O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Ed. Lumina Lex,Bucuresti, 2004 p30
16
R. G. Cristescu, C. Cristescu, Codul muncii modificat si republicat. Analize si solutii, Ed.
Hamangiu, Bucuresti, 2011, p.15.

pârtiile stipuleaza de comun acord desființarea contractului pentru neexecutare(rezolutiunea

conventionala).
Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic, dar nu si un contract cu
executare imediata, executarea putand fi stabilita de catre parti si la o dată ulterioară.
Rezilierea înseamna desființarea unui contract bilateral, cu executare succesiva in timp,
ca urmare a neexecutarii culpabile a obligatiilor contractuale. Rezilierea are ca efect desființarea
contractului sinalagmatic, pentru cauza de neexecutare numai pentru viitor. Prestatiile executate
in trecut, fiind de regula reversibile, raman definitiv executate.
Contractul individual de munca este un contract cu executie succesiva, în timp. Daca la un
moment dat una dintre nu-si mai execută obligația, cealaltă parte va putea cere rezilierea
contractului.
Contractul individual de munca- implica obligatia de a face. Obligatia de a face consta in
general în îndatorirea de a îndeplini orice alta fapta decat aceea de a transmite sau a constitui un
drept real. Prin Contractul individual de munca atat salariatul cat si patronul isi asuma o obligatie
de a face: prestarea muncii si a platei. Aceasta obligatie trebuie executata in natura.
Contractul individual de munca este si un contract numit, reglementat prin norme de drept
al muncii, ce se regasesc in mare parte in codul muncii, si are in mod obligatoriu doua parti-
salariatul( cu obligatia de a munci) si angajatorul( cu dreptul de a da salariatului ordine si
dispozitii cu conditia ca aceste dispozitii sa fie legale, si dreptul de a controla munca salariatului
său).
Din defintiile date contractului individual de muncam rezulta ca acesta se caracterizeaza
prin urmatoarele elemente:prestarea muncii, salariul, subordonarea salariului față de angajator,
elementul temporal- acesta se mai adauga deoarece acest contract se incheie pe o anumita
perioada(determinata sau nu) de timp17.
Ceea ce este clar in cadrul acestui contract este faptul ca nu exista contract individual de
munca fără prestarea unei activități in cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore pe zi,
potrivit programului de lucru stabilit de angajator si anume de regula de 8 ore pe zi si 40 de ore
14
pe saptamana. Este de precizat ca nu poate fi vorba decat de o munca sau o activitate licită si
morală18.

17
C. C. Barbu, V. Gheorghiu, C. Vasile , St. Ivan, dreptul muncii- curs universitar, ed.
Cermaprint , bucuresti 2008 p.108
18
Al. Ticlea, codul muncii comentat si Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, ed. a VI-
a, actualizata , ed universul juridic bucuresti 2015, p.30

Ținând cont de faptul ca acest contract este unul cu titlu oneros, plata salariului constituie un
element necesar al său. In cazul in care o persoana o ajuta pe alta, benevol, fara sa primeasca
ceva in schimb, el nu are calitatea de salariat. In aceasta situatie între cele două persoane nu se
încheie un contract de munca.
Dar, renumeratia nu poate conduce intotdeuna la concluzia existenței unui contract , ci poate
fi vorba, dupa caz, de un contract de administrare sau de mandate comerciale, deoarece si acestea
comporta prestarea unei munci si plata ei.
Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare ce se caracterizeaza prin
prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordin si directive
salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la
disciplina muncii. Prin contractul individual de munca, salariatul se afla si intr-o relatie de
subordonare economica fata de angajator, care, in considerarea muncii prestate, ii asigura
mijloacele de existenta acest lucru realizandu-se prin plata salariului.
In cea mai mare parte a cazurilor, o persoană fizică incheie un contract individual de munca
și devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupatii, să-și asigure
existența sa și a familiei sale, salariatul fiind de regula singurul venit de care acesta dispune.
Contractul individual de munca presusupune desfășurarea unei activități pe o anumita
perioada de timp, care poate fi determinata sau nedeterminata , in care el este o fiinta. Munca
este prestata succesiv, zilnic, acest lucru cu excepția zilelor libere și acelea in care nu se lucrează,
in cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore.

1.4 Considerații generale cu privire la modalitățile de modificare a contractului

individual de muncă

Pentru validitatea contractului de munca este necesară îndeplinirea anumitor condiții la

încheierea acestuia.
15
 Condițiile de validitate pot fi clasificate in condiții generale obligatorii, adica acele comune
tuturor contractelor si conditii speciale obligatorii, care se cer a fi indeplinite, inafara conditiilor
generale, pentru incadrarea in anumite posturi, sau in cazul unor persoane, pentru incadrarea lor
in munca.
Potrivit libertatii contractuale, la negocierea clauzelor la incheierea contractelor individuale de
munca, partile sunt egale libere. In aceasta situatie, contractele individuale de munca, incheiate
cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea părților.
La fiecare dintre nivelurile prevazute de lege, unitate, grupuri de unități, ramura de activitate
precum la nivel national se incheie cate un singur contract colectiv de muncă.
Contractele colective de munca ar trebui incheiate succesiv astfel:pentru inceput contractul
colectiv la nivel national, ulterior cele de ramura respectiv contractele colective la nivelul
unitatilor.
Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de către părți, se
depunde se inregistrează la directia de munca protectie sociala judeteana sau a municipiului
Bucuresti.
Contractele individuale de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de
activitate sau la nivel național se depun se inregistreaza la Ministerul Muncii Protectiei Sociale.
Reglementarea cazurilor in care poate avea loc incetarea raportului juridic de munca, a
procedurii ce trebuie urmata, a dreptului angajatului in cauza de a ataca masura incetarii
contractului la organul jurisdictional competent, precum si raspunderii celor vinovati si de
incetarea ilegală si cu rea-credință, constituie garantii reale ale infaptuirii dreptului la munca,
contribuind, totodata, la apararea intereselor legitime ale salariatilor.
Interzicerea exercitarii unei profesii sau functii, instanța de judecată poate aplica o pedeapsa
complementara, ca masura de siguranță, constând în interzicerea exercitării unei profesii sau
funcții. Daca salariatul practica acea profesie sau ocupa acea functie, la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătorești contractul sau individual de munca inceteaza de drept.
Expirarea termenului prin care Codul muncii permite, in anumite situații limitativ stabilite
de lege, incheierea unor contracte individuale de munca pe durată determinată. La expirarea
termenului pentru care au fost incheiate, aceste contracte individuale de munca încetează de
drept.

16
 CAPITOLUL 2 CONȚINUTUL Și DURATA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.5 Conținutul contractului individual de muncă

Conținutul contractului de muncă este al doilea element constitutiv al acestora și este format
din totalitatea drepturilor si obligațiilor participanților la un raport juridic concret, in strânsa lor
interdependență si conexiune si care sunt prevăzute in norma juridică.
Definiția drepturilor subiective, s-au desprins urmatoarele idei: faptul că orice raport juridic
este alcaătuit din repturile si obligatiile subiectilor, că aceste drepturi si obligații sunt corelative
si că in normele juridice sunt stipulate atat conduita posibila cat si cea de urmat de părțile
raportului juridic concret creat.
După criteriul provenientei lor drepturile subiective se clasifica in trei mari categorii:
-drepturi fundamentale;
-drepturi care decurg din inserția individului in viața socială;
-drepturi care deriva din însăși voința individului.
După gradul de opozabilitate drepturile subiective se împart în:
-drepturi absolute;
-drepturi relative.
După continutul drepturilor subiective:
-drepturi patrimoniale(drepturi reale si drepturi de creanță);
-drepturi nepatrimoniale(dreptul la viață, dreptul la nume si domiciliu, dreptul de autor).
După criteriul corelației dintre ele:
-drepturi principale;
-drepturi accesorii.
După gradul de certitudine conferit titularului:
-drepturi eventuale;
-drepturi în curs de formare;
-drepturi afectate de modalități și a căror existent sau exercitiu depind de un eveniment
viitor;
- drepturi castigate.
După criterial finaliății lor

17
-drepturi “egoiste”;
- drepturi “funcțiunii”.

18