CONCEDIEREA COLECTIVA

Indrumator: Studenta:
Tofan Mihaela Grupa:
An: 3
 CUPRINS

1. Notiuni introductieve……………………………………………………………………………….3
2. Norme juridice aplicabile…………………………………………………………………………..4
3. Sfera de aplicare……………………………………………………………………………………4
4. Etapele procedurii concedierii collective…………………………………………………………..6
4.1. Etapa consultarii cu sindicatele ori cu reprezentantii salariatilor………………………………...6
4.2. Notificarea de concediere………………………………………………………………………...8
5. Decizia de concediere……………………………………………………………………………..10
6. Masuri pentru reducerea concedierilor……………………………………………………………12
7. Platile compensatorii. Cuantumul si sursa lor………………………………………………….....14
8. Sanctiuni…………………………………………………………………………………………..16
9. Masuri de protectie legala…………………………………………………………………………17
Decizie de concediere colectiva……………………………………………………………………...19
Speta………………………………………………………………………………………………….20

2
 Concedierea colectiva
1.Notiuni introductive

Prin concediere colectiva se intelege potrivit art.68 alin.1 din codul muncii,concedierea,
intr-o perioada de 30 de zile calendaristice,din unul s-au mai multe motive (dificultati
economice,transformari tehnologice,reorganizarea activitatii) care nu tin de persoana salariatului,
a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20
si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are cel putin 100 de
salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrari cel putin 300
de salariati.
Conform art.68 alin.2 din codul muncii “la stabilirea numarului efectiv de salariati
concediati, potrivit alin.1 se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele
individuale de munca din initiative angajatorului, din unul sau mai multe motive,fara legatura cu
persoana salariatului, cu conditia a cel putin 5 concedieri.
Potrivit Codului Muncii, desfiintarea locului de munca ocupat de salariatul ce este afectat de
procedura concedierii collective trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.In practica se considera
ca o cauza este reala, atunci cand este impusa de dificultatile economice ale angajatorului, si
serioasa atunci cand se bazeaza pe motive obiective, motive ce nu tin de persoana salariatului, ci
motive care au legatura cu activitatea angajatorului.
Mai mult, pentru ca o masura de concediere colectiva sa fie permisa potrivit legii, este
necesar ca salariatii afectati sa nu se afle in cazurile in care concedierea este interzisa prin lege, si
anume in situatii vulnerabile care nu le-ar permite sa caute noi locuri de munca ori sa urmeze
cursuri ce i-ar califica pentru alte functii in alte societati.
De exemplu, este interzisa concedierea salariatilor sare se afla in incapacitate temporara de
munca, stabilita prin certificate medical; pe durata in care femeia salariata este gravida, in
masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului in varsta

3
de pana la 2 ani, sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.Totusi,
potrivit dispozitiilor Codului Muncii, aceste interdictii nu sunt aplicabile in cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.

2.Norme juridice aplicabile

a) Reglementarea concedierii collective constituie o necessitate in conditiile economiei de

piata. In present, reglementari de drept comun referitoare la concedierea colectiva sunt cuprinse
in:
- Codul muncii, art.68-72;
- Ordonanta de urgent a Guvernului nr.98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale
caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor collective;
- Legea nr.85/2006 privind procedura insolventei(art.86 alin.6)
b) In cadrul Uniunii Europene, acest domeniu este reglementat prin Directiva 98/95/CE
privind armonizarea legislatiei statelor member relative la concedierea colectiva.
c) O prima problema care se impune a fi clarificata este aceea a raportului dintre Ordonanta
de urgent a Guvernului nr.98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte
individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor collective si actul normative de
baza, ulterior, respective Codul muncii.

3.Sfera de aplicare

Sfera de aplicare a normelor legale in materie de concediere colectiva implica analiza a doua
laturi, respective cea a angajatorilor si cea a salariatilor
a) Cu privire la angajatori.
Sunt vizati, potrivit normelor legale, urmatorii angajatori:
- societatile comerciale (inclusive companiile sau societatile nationale);
- regiile autonome, indifferent de caracterul lor;
- unitati si institutii finantate din fonduri bugetare si extrabugetare.
Rezulta, sub aspectul naturii juridice a angajatorilor, ca, generic, normele de drept comun
referitoare la concedierea colectiva au un camp de aplicare extins. Ele vizeaza atat operatorii

4
economici cu capital de stat (societati comerciale, regii autonome), cat si societatile comerciale,
indifferent de natura lor, avand capital integral sau majoritar privat, orice alte unitati aflate sub
autoritatea administratiei publice (central sau locale), unitatile ori institutiile finantate din fonduri
bugetare si extrabugetare.
Conform art.1 alin.2 din Ordonanta de urgent a Guvernului nr.98/1999, prevederile sale nu
se aplica personalului incadrat in aparatul propriu si in serviciile administratiei publice central
(ministere, agentii s.a) si locale(consilii locale, primarii, consilii judetene, directii sau inspectii
teritoriale etc). Este o prevedere necesara si care concorda cu art.1, pct.2, lit.b din Directiva
98/59/C.E. privind armonizarea legislatiei statelor member relative la concedierile collective,
prin care lucratorii din administratia publica sunt exceptati de la aplicarea normelor referitoare la
concedierea colectiva. De altfel, nici Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici
nu reglementeaza concedierea colectiva.
b) Cu privire la salariati.
Normele legale de drept comun se refera in present la toti salariatii, indifferent de tipul
contractului individual de munca incheiat cu angajatorul (pe durata determinate, pe durata
nedeterminata, cu timp de lucru integral sau partial).
Prin art. 30 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.98/1999 se excepteaza insa de la
aplicarea masurii de protective constand in acordarea de plati compensatorii salariatii ale caror
locuri de munca sunt desfiintate ca urmare a concedierii collective si care se afla in una din
urmatoarele situatii:
- cumul de functii, cu exceptia salariatilor care au functia de baza in unitatea la care se
aplica prevederile privind concedierea colectiva;
- cumuleaza pensia cu salariul, cu exceptia pensionarilor de invaliditate de gradul al III-lea,
incadrati cu jumatate de norma;
- indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor pentru munca depusa si limita de varsta
(situatie in care cel in cauza poate fi si concediat conform art.61 lit. e din cod);
- detin actiuni sau parti sociale reprezentand mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot in
adunarea generala a actionarilor sau asociatilor la o societate comerciala (oricare ar fi respective
societate comerciala, iar nu numai societatea comerciala la care este salariat cel in cauza);
- sunt autorizati, potrivit Legii nr. 300/2004, sa desfasoare activitati economice pe baza
liberei initiative ca personae fizice independente sau ca asociatii familial.

5
 Excluderea acestor categorii de salariati de la posibilitatea de a primi plati compensatorii nu
inseamna ca ei nu pot fi concediati, in contextual concedierii collective, ceea ce explica
cuprinderea lor si in ordinea de prioritati referitoare la selectarea salariatilor in vederea
concedierii collective, stabilita prin art.81 alin.2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel
national.

4.Etapele procedurii concedierii colective:

4.1.Etapa consultarii cu sindicatele ori cu reprezentantii salariatilor

Aceasta este cea mai importanta etapa din cadrul procedurii de concediere colectiva.
Conform prevederilor Codului muncii, atunci cand angajatorii intentioneaza sa efectueze
concedieri collective, le revin urmatoarele obligatii:
 sa initieze, in timp util, si in scopul ajungerii la o intelegere, consultari cu sindicatul sau,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor referitoare la metodele si mijloacele de evitare a
concedierilor collective sau de reducere a numarului de salariati afectati (care vor fi
concediati), si de atenuare a consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale
care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a
salariatilor concediati (art.69 alin.1);
 sa puna la dispozitie sindicatului care are membri in unitate sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea
colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora;
Prin sintagma timp util, potrivit art. 79 lit. c din Contractul colectiv de munca unic national, se
intelege:
 La intreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariati, cu 15 zile inainte de notificarea
prevazuta de art.771 din Codul muncii;
 La intreprinderile cu 101-250 de salariati, cu 20 de zile inainte de notificarea de mai sus;
 La intreprinderile cu peste 250 de salariati, cu 30 de zile inainte de aceeasi notificare;

1
Publicata in “Monitorul oficial al Romaniei”, partea I, nr.72 din 5 februarie 2003.

6
 In perioada in care au loc consultari, potrivit art.69 alin.1 pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formulize propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le
furnizeze toate informatiile relevante sis a le notifice, in scris, urmatoarele :
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor collective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului celor concediati (art.69 alin.2).
Obligatiile de mai sus se mentin indifferent daca decizia care determina concedierea
colectiva este luata de angajator, de sine statator, sau de catre o intreprindere care detine
controlul asupra sa. Mai mult, ca o garantie pentru salariati, in cea de-a doua ipoteza, angajatorul
nu se poate prevala in nerespectarea obligatiilor de informare a sindicatului sau a reprezentantilor
salariatilor de faptul ca intreprinderea respective, care detine controlul, nu i-a furnizat
informatiile necesare.
Conform art.70 din Cod, angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii
(referitoare la intentia de concediere colectiva) prevazute la art.69 alin.2 (transmisa sindicatului
sau reprezentantilor salariatilor), inspectoratului territorial de munca si agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor. In acest fel, se incheie cercul implicarii tuturor partilor interesate.
Intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii, sindicatul sau, dupa
caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor
ori diminuarii numarului salariatilor concediati (art.71 alin.1).

7
 Justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, se supun
spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale (art.79 lit.b
din Contractul colectiv de munca unic la nivel national).
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivate la propunerile in cauza in termen
de 5 zile calendaristice de la primirea lor (art.71 alin.2).

4.2.Notificarea de concediere

Conform art.712 alin.1, in situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu

reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, cu cel
putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, ii revine
obligatia de a notifica in scris inspectoratului territorial de munca si agentia teritoriala de ocupare
a fortei de munca.
Notificarea trebuie sa cuprinda :
a) toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva;
b) rezultatele consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor;
c) in special motivele concedierilor;
d) numarul total al salariatilor si ,respective, numarul celor afectati de concediere;
e) data de la care sau perioada in care vor avea loc respectivele concedieri.
La aceeasi data, o copie a acestei notificari trebuie comunicata de angajator si sindicatului
sau reprezentantilor salariatilor. Cu toate ca, anterior, si-au prezentat opiniile lor angajatorului,
potrivit art.71 alin.4, sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite si inspectoratului
territorial de munca anumite puncte de vedere.
Daca exista o solicitare motivanta a oricareia dintre parti, a angajatorului sau a sindicatului
ori reprezentantilor salariatilor, avizata de agentia teritoriala pentru ocuparea fortei de munca,
inspectoratul poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice stabilita de art.71
alin.1 (anterioare datei emiterii deciziei de concediere).

2
O exceptie notabila existent in dreptul comparat o constituie reglementarea din Germania: planul social, care
insoteste concedierea colectiva, trebuie negociat si pus de accord obligatoriu cu comitetul de intreprindere. Mai
mult, comitetul de intreprindere participa efectiv la selectarea salariatilor care sunt concediati.

8
 In perioada stabilita de art.71 alin.1, de 30 de zile calendaristice, agentia trebuie sa caute
solutii la problemele ridicate de concedierile collective preconizate sis a le comunice in timp util
angajatorului, sindicatului sau reprezentantilor salariatilor (art.71 alin.1).
La solicitarea motivanta a oricareia dintre parti, inspectoratul, cu consultarea agentiei, poate
dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionate
pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva, transmisa de angajator, ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
Normele de mai sus, din Codul muncii, implica anumite constatari:
 ele stabilesc o procedura de concediere colectiva care comporta, in esenta, doua etape:
 Initial, in prima etapa, intentia angajatorului de a efectua concedieri este discutata cu
sindicatul/reprezentantii salariatilor si se comunica si inspectoratului territorial de munca
si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca;
 In a doua etapa, dup ace angajatorul a adoptat decizia finala de concediere colectiva, ii
revine obligatia de a notifica atat inspectoratul cat si agentia (o copie comunicandu-se si
sindicatului/reprezentantilor salariatilor).
 chiar daca art.69 alin.1 se refera la faptul ca angajatorul trebuie sa initieze consultari “in
scopul ajungerii la o intelegere”, masurile privind concedierea colectiva, sunt, in final,
expresia optiunii libere a angajatorului dup ace, obligatoriu, s-a consultat cu sindicatul
sau reprezentantii salariatilor; incercarea de ajungere la o intelegere constituie pentru
angajatori o obligatie de diligenta, iar nu de rezultat;
 prelungirea termenului de 30 de zile calendaristice cu inca 10 zile, de catre inspectoratul
territorial de munca, poate fi dispusa “daca aspectele legate de concedierea colectiva…nu
pot fi solutionate”, dar fara a se impune express a se ajunga la o intelegere intre angajator
si sindicat sau reprezentantii salariatilor;
In cadrul perioadei de 30 de zile, in care se pot efectua concedierile collective, conform art.68
alin.1 din Cod si art.80 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, angajatorii sunt
obligati sa comunice in scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat, daca i se ofera
sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea
ocuparii altui post in aceeasi unitate.

9
 Daca nu se pot oferi alte locuri de munca sau salariatul refuza locul de munca oferit sau
cuprinderea intr-o forma de recalificare, angajatorul ii va comunica in scris termenul de preaviz
(de 20 de zile), in contextual concedierii collective individuale (integrate celei collective).
Conform art.72 din Cod, asa cum am aratat, angajatorul care a dispus concedieri collective
nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la
data concedierii acestora.Daca se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri
collective, angajatorului ii revine obligatia de a transmite salariatilor concediati o comunicare
scrisa (referitoare la reluarea activitatii).Cei concediati au dreptul de a fi reincadrati pe aceleasi
locuri de munca, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Eficienta aplicarii acestui text
legal impune sa se faca o comunicare scrisa fiecarui salariat, concomitant, cu masuri de afisaj la
sediul angajatorului sau de publicare in mass-media3.
In maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii de catre angajator, salariatii trebuie sa
notifice in scris, consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. In caz contrar, daca nu isi
dau acest consimtamant expres, in scris, sau daca refuza locul de munca, angajatorul este
indreptatit sa treaca la ocuparea functiilor/posturilor ramase astfel vacante.

5.Decizia de concediere

Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului, act de drept al muncii, prin care
se dispune, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca4.
Codul muncii stabileste ca angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere:
- conform art.62 allin.1, in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei
concedierii in situatiile prevazute de art.61 lit.b-d;
- conform art.62 alin.1 5 si art.268 alin.1, in termen de 30 de zile calendaristice de la data
luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
savarsirea faptei in situatia prevazuta de art.61 lit.a.

3
A se vedea I.T. Stefanescu, Modificarile Codului muncii, commentate, loc. Cit.,p.85.
4
A se vedea A.Ticlea, Decizia de concediere, R.R.D.M.nr.3/2003, p.13-17.
5
A se vedea, pentru cercetarea disciplinara, infra, Cap. Al VI-lea, pct. 1.2.5.

10
 Termenele de 30 de zile calendaristice sunt termene de prescriptive care, potrivit normelor
de drept comun, se pot suspenda sau intrerupe in raport cu situatia concreta in care s-a aflat
angajatorul6.
Se remarca faptul ca pentru aplicarea art.61 lit.e, Codul muncii nu stabileste niciun termen
pentru emiterea deciziei de concediere. Solutia legiuitorului este rationale : din ziua in care
salariatul a indeplinit conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat
pensionarea in conditiile legii, ad nutum poate fi concediat oricand. Nu exista, deci, nici o ratiune
pentru a se fi stabilit, legal, un termen pentru aplicarea art.61 lit.e.
Conform art.62 alin.2 7 coroborat cu art.74 alin.1 decizia se emite in scris, sub sanctiunea
nulitatii absolute. Forma scrisa a deciziei de concediere a salariatului reprezinta, deci, o conditie
ad validitatem.Tot sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia de concediere trebuie sa cuprinda
obligatoriu (art.74 alin.1):
 motivele care determina concedierea, respective motivele de fapt si de drept;
 durata preavizului8;
 criteriile de stabilire a ordinii prioritatii(numai in cazul concedierii collective, potrivit
art.69 alin.2 lit.d);
 lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munca;
 termenul si instant judecatoreasca la care poate fi atacata.
Continutul deciziei de concediere este reglementat si de art.268 din Cod (care stabileste, cu
titlu general, continutul deciziei de sanctionare disciplinara). In cazul concedierii disciplinare,
conform art.61 alin.1, decizia de concediere trebuie sa cuprinda, in plus fata de art.74 alin.1 , si
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art.267 alin.3
(salariatul nu s-a prezentat la cercetare), nu a fost efectuata cercetarea in cauza.

6
Suntem de parere ca termenul de 6 luni in care poate fi sanctionata orice abatere disciplinara, si in care trebuie
emisa si decizia de concediere disciplinara, este prin natura sa un termen de decadere. A se vedea infra, Cap.VI,
pct.1.2.5.
7
Cu toate ca art. 62 este amplasat in sectiunea “Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului”, el este
aplicabil si in situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului. A se vedea, Al. Athanasiu, L.
Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, partea a VI-a, in “Pandectele
Romane” nr.6/2003, p.236.
8
Nu pot exista, legal, doua decizii: una pentru preaviz si o alta de concediere (la sfarsitul perioadei de preaviz) ci o
singura decizie de concediere care cuprinde si comunicarea duratei preavizului.

11
 In toate cazurile, conform art.75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicarii ei salariatului.

6.Masuri pentru reducerea concedierilor.Ordinea de prioritati (negociata)

privind reducerea de personal

Dupa aplicarea masurilor menite sa diminueze proportiile concedierii collective, angajatorul

este indreptatit sa procedeze la concedierea efectiva, ceea ce implica si o selectie, potrivit
anumitor criteria, din randul personalului sau.
a) O serie de repere orientative utile, in vederea reducerii concedierilor se regasesc in
conventia nr.158(1982) a Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la incetarea relatiilor
de munca din initiative angajatorului, neratificata de Romania, si in Recomandarea nr.166(1982)
a Organizatiei Internationale a Muncii asupra licentierii.
Prin aceste instrumente international corroborate intre ele se cere (se recomanda) statelor sa
reglementeze obligatia angajatorului ca inainte de a trece la concedierea efectiva, sa procedeze in
felul urmator:
- sa restranga (sa limiteze) angajarile la strictul necesar;
- sa esaloneze reducerile de personal pe o anumita perioada de timp, pentru a se produce, in
respective perioada, o diminuare naturala a efectivelor de salariati;
- sa procedeze la mutari interne (de la o subunitate la alta, de la o sectie la alta, de la un
serviciu la altul etc.);
- sa procedeze la actiuni de formare si reciclare profesionala pentru salariatii afectati;
- sa propuna retragerea (pensionarea) anticipate, facultative;
- sa diminueze numarul orelor suplimentare;
- sa reduca durata normal a muncii (cu reducerea pro parte a salariului).
Avand in vedere incidenta art.38 din Codul muncii, o parte a acestor masuri si anume cele
care nu depend exclusive de angajator, in present nu se pot adopta. Este, si in acest caz, un
puternic motiv care intemeiaza, alaturi de altele, necesitatea modificarii art.38 din Codul muncii
9care ar trebui sa se refere, asa cum am aratat, numai la garantarea drepturilor salariatilor

12
stabilite prin actele normative, iar nu si la cele rezultate din negocierea colectiva si/sau
individuala).
De mare importanta ar fi si instituirea unor obligatii ale angajatorului, anterioare efectuarii
concedierii collective (din cadrul celor cuprinse in Conventia OIM nr. 158 (1982 si in
Recomandarea nr.166(1982)). De lege ferenda, s-ar putea realize acest obiectiv fie prin
completarea Codului muncii, fie prin clause adecvate inserate in contractual colectiv de munca
unic la nivel national.
b) Codul muncii si Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala
a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor
collective nu cuprind o ordine de prioritati (legala) pentru reducerea de personal.
In consecinta, la reducerea efectiva a personalului si la incetarea pe aceasta baza, a
contractelor individuale de munca, angajatorii trebuie sa aiba in vedere ordinea de prioritati
stabilita prin contractual colectiv de munca aplicabil. Prin urmare, Solutia actuala extinde rolul
partenerilor sociali, criteriile stabilite de ei prin contractual colectiv de munca pentru ipoteza
desfiintarii de locuri de munca, aplicandu-se inclusiv in cazul concedierilor collective.
In cazul in care nu exista, in cadrul unitatii, un contract colectiv, se aplica obligatoriu
ordinea de prioritati, inteleasa ca ordine in care se selecteaza personalul pentru conducere,
stabilita de art.81 alin.1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, respectiv se
desfac contractele individuale de munca ale:
- salariatilor care cumuleaza (inclusive pensia cu salariul);
- persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au
cerut pensionarea, in conditiile legii;
- persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
Concomitent, conform art.81 alin.2 din acelasi contract colectiv de munca, se vor
respecta urmatoarele criteria minimale:
- daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, este concediat
salariatul care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata concedia salariatul care
ocupa un post nevizat de desfiintare;
- masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere;

13
 - masura sa afecteze numai in ultimul rand pe salariatele care au in ingrijire copii, pe
salariatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum
si pe salariatii, barbate sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
Daca in urma aplicarii ordinii de prioritati si a criteriilor minimale, cu privire la doi sau mai
multi salariati nu se poate stabili o anumita ierarhizare, aflandu-se in aceeasi situatie, concedierea
va fi dispusa de catre angajator cu consultarea sindicatului.
De regula, desfiintarea locurilor de munca, de aceeasi natura, vizeaza mai multi salariati
care au atributii de serviciu identice sau similar. Numai ca reglementarea actual, spre deosebire
de cea din trecut, nu cuprinde reperele necesare spre a se putea efectua reducerile de personal cu
evitarea abuzului de drept. De aceea, s-a propus, deplin justificat, sa se reglementeze, prin
completarea art.65 din Cod, procedura de evaluare prealabila a salariatilor afectati, concomitant,
de o reducere de personal si care ocupa posture de aceeasi natura9.
c) Decizia de concediere, chiar si in cazul concedierii collective, trebuie sa aiba,
intotdeauna, character individual. Cu alte cuvinte, nu pot inceta, global, toate contractele
individuale de munca printr-o singura decizie de concediere. Pentru fiecare persoana, trebuie sa
se emita o decizie scrisa a conducerii unitatii, cu aratarea motivelor, a duratei preavizului, a
prevederilor legale pe care se intemeiaza, a criteriilor de stabilire a ordinii de prioritati, a
termenelor, precum si a organelor la care masura luata poate fi atacata de salariatul disponibilizat
(conform art.74 alin.1 din Codul muncii).
Cei carora li s-a desfacut contractual individual de munca, in conditii de concediere
colectiva, pot contesta decizia luata de catre angajator la organelle judecatoresti competente (la
tribunal), potrivit legii nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.
Salariatul concediat illegal este indreptatit la plata de despagubiri si, in masura in care cere
in mod expres, la reintegrarea in postul avut. Evidentiem ca instantele judecatoresti au competent
de a verifica si modul in care s-au respectat criteriile de selectionare a personalului, tinand seama
de faptul ca criteriile in cauza au, ca rezultat al negocierii collective, character obligatoriu.

7.Platile compensatorii10.Cuantumul si sursa lor

9
A se vedea S. Beligradeanu, Evaluarea profesionala efectuata de catre angajator pe durata executarii contractului
individual de munca, in “Dreptul”, nr.6/2006, p. 127-128; A. Ticlea, Tratat…,cit. supra, p.557.

14
 Conform art.28 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.98/1999, plata compensatorie
(compensatia baneasca) reprezinta o suma de bani neimpozabila al carei cuantum lunar este egal
cu salariul mediu pe unitate realizat de cel in cauza in luna anterioara disponibilizarii.
Platile compensatorii se asigura, in principiu, din fondul de salarii11.
a) Dreptul la plata compensatorie se naste la data comunicarii deciziei scrise persoanei in
cauza si se acorda fiecarei personae o singura data pentru disponibilizarile collective effectuate la
aceeasi unitate.
Suma de bani acordata cu titlu de plata compensatorie este cea stabilita, pentru cei
concediati, prin contractual colectiv de munca aplicabil12.
b) Sumele de bani aferente platilor compensatorii se achita, de regula, in rate egale lunare.
Platile compensatorii se achita numai in cazul in care fostul salariat n use incadreaza in munca,
deci daca a devenit efectiv somer (plata indemnizatiei de somaj fiindu-I insa suspendata ex lege
pe durata achitarii platilor compensatorii). Conform legii nr. 76/2002 privind sistemul
asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (art.45 alin.1 lit.i), dreptul
beneficiarului la plata compensatorie inceteaza de la data reincadrarii in munca (in cadrul unitatii
din care a fost disponibilizata sau in alta unitate).
Ca exceptie, platile compensatorii se pot achita si intr-o singura transa in conditiile stabilite
de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale
caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor collective, si
anume:
- daca beneficiarul prezinta o propunere de afacere pentru infiintarea, dezvoltarea sau
asocierea in vederea dezvoltarii unei societati comerciale, desfasurarea unei activitati comerciale
pe cont propriu, infiintarea unei asociatii familial, achizitionarea sau asocierea in vederea
achizitionarii de inventor agricol;

10
Prin Decizia nr. 223/2006 (publicata in “Monitorul official al Romaniei”, partea I, nr.368 din 27 aprilie 2006),s-a
precizat ca plata sumelor compensatorii nu constituie un drept constitutional, legiuitorul avand marja necesara
pentru a stabili masuri de protective sociala differentiate, pe categorii de salariari.
11
In intervalul 1999-2004, pentru unitatile cuprinse in programul R.I.C.O.P., sursa platilor compensatorii a fost
bugetul asigurarilor pentru somaj.
12
In absenta contractului colectiv de munca, sumele potrivit art.32 din Ordonanta de urgenta a Guvernului
nr.98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca sunt desfacute ca urmare
a concedierilor collective sunt de : 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariatii cu o vechime in munca mai mica
de 5 ani; 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariatii cu o vechime in munca intre 5 si 15 ani; 12 salarii medii nete
pe unitate pentru salariati cu o vechime in munca mai mare de 15 ani.

15
 - ulterior, in termen de 30 de zile de la data incasarii sumelor aferente platilor compensatorii
achitate intr-o singura transa, cel in cauza trebuie sa faca dovada utilizarii lor in scopul pentru
care au fost solicitate.
c) Platile compensatorii se pot cumuli si cu alte inlesniri si drepturi prevazute in contractele
collective de munca sau in normele special privind concedierea colectiva13.
d) Persoanele disponibilizate prin concedieri collective beneficiaza de vechime in munca in
perioada pentru care primesc platile compensatorii, pana la reincadrarea cu contract individual de
munca (sau pana la data prezentarii dovezilor ca au utilizat sumele potrivit scopului pentru care
le-au solicitat, potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.49/2002).
e) In toate cazurile, conform art.44 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.98/1999
salariatii disponibilizati prin concedieri collective beneficiaza, nefiind in culpa, de indemnizatie
de somaj. Indemnizatia de somaj se stabileste la data disponibilizarii, dar asa cum am aratat, de
regula, se suspend ape perioada acordarii platilor compensatorii si se pune in plata din prima luna
dupa expirarea perioadei pentru care se acorda respectivele plati. Asadar legiuitorul a stability o
perioada in care fostul salariat beneficiaza de un anumit venit de subzistenta (lunar), constand in
plata compensatorie si, ulterior, indemnizatie de somaj, urmarindu-se, in acest fel, crearea
posibilitatilor de a-si gasi si a se angaja intr-un nou loc de munca.

8.Sanctiuni

Conform art.60 alin.1 din Ordonanta de urgent a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia
sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a
concedierilor collective, constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda urmatoarele fapte14:
- acordarea platilor compensatorii cu incalcarea conditiei de vechime in munca de minimum
6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizarii (art.29 alin.1);
13
Cum ar fi spre exemplu, venitul lunar de completare reglementat de acte normative special din material
concedierii collective. A se vedea infra, pct.8.3.6.2.2.A.
14
Art.25 referitor la contraventia constand in reinfiintarea posturilor desfiintate inainte de trecerea perioadei de 18
luni, trebuie considerat ca abrogate din moment ce prin art.72 alin.2 din Codul muncii, I se recunoaste angajatorului
dreptul de a relua activitatea(impunandu-i-se insa obligatia de a-I reangaja pe cei concediati fara a li se verifica, din
nou, cunostintele profesionale).
Contraventia constand in acordarea unor plati compensatorii in sume mai mari sau mai mici decat cele
legale(art.32) viza, logic, ipoteza concedierilor collective in cadrul unitatilor cuprinse in programul R.I.C.O.P., in
present nemaifiind aplicabila.

16
 - acordarea de plati compensatorii unor salariati care nu sunt indreptatiti legal (art.30);
- netransmiterea, de catre angajatori, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca a listelor
salariatilor disponibilizati (art.31);
- necomunicarea, in scris, in termen de 3 zile de la aprobarea programelor de restructurare,
agentiilor pentru ocuparea fortei de munca, a perspective concedierilor collective, cu
mentionarea numarului de personal ce urmeaza a fi concediat (art.46 alin.3).

9.Masurile de protectie legala sunt:

a) In cazul concedierii neimputabile, angajatorul are obligatia, conform art.73 alin.1 din
Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, timp in care
salariatul trebuie sa-si continuie activitatea, primind salariul pentru munca prestata. Ca exceptie,
persoanele cu handicap concediate pentru motive neimputabile lor beneficiaza, potrivit art.82
alin.1 lit.e din Legea nr.448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, de un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare.
Salariatul nu poate renunta, in ipotezele in care, conform art.73 alin.1 din Cod, este
indreptatit, la dreptul de preaviz; opinia contrara 15 nu poate fi acceptata. Daca salariatul ar
renunta prin act unilateral sau prin accord cu angajatorul la dreptul sau la preaviz, s-ar incalca
art.38 din Codul muncii.
Codul muncii din 1973 stabilea ca unitatea putea sa-l concedieze pe salariat si fara preaviz,
caz in care era obligate sa-I plateasca acestuia o indemnizatie egala cu jumatate din salariul lunar
de baza. Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaza o astfel de optiune pentru angajator.
In present , legal, este obligatorie acordarea preavizului, solutie alternative. Daca, totusi, in
fapt, angajatorul nu acorda preavizul, cel concediat se poate adresa instantei judecatoresti,
solicitand despagubiri care vor fie gale cu salariul cuvenit pentru perioada respective (adica 20
de zile lucratoare).
Conform art.74 alin.2 din Codul muncii, in situatia in care in perioada de preaviz, intervine o
cauza de suspendare a contractului individual de munca, termenul de preaviz va fi suspendat in
mod corespunzator.In cazul incetarii contractului individual de munca in timpul sau la sfarsitul

15
A se vedea, V.Zanfir, Noul Cod al muncii- evolutie reala sau formala, in “Raporturi de munca” nr. 5/2003, p.41;
L. Korosi, Decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, R.R.D.M. nr. 4/2003, p. 82.

17
perioadei de proba, prin denuntare unilateral de catre angajator, legal nu este necesar sa se acorde
salariatului preaviz16.
b) Angajatorul este obligat, potrivit art.64 alin.1 din Codul muncii, sa ofere salariatului un
alt loc de munca vacant sau, dupa caz, sa ia masuri pentru recalificarea acestuia, anterior luarii
masurii concedierii din motive neimputabile.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, conform art.64 alin.2,
ca alternative, ii revine obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca in vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munca potrivit pregatirii sale
profesionale sau, dupa caz capacitatii (medicale) de munca.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea locului de munca
vacant de catre angajator pentru a-si manifesta consimtamantul expres cu privire la noul loc de
munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in cele 3 zile lucratoare,
precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului.

CONCEDIERE COLECTIVÃ (art.66)

16
Dupa cum, simetric, asa cum am aratat, nici salariatul care denunta unilateral contractual individual de munca in
perioada de proba nu trebuie sa-I acorde angajatorului un preaviz.

18
SC .................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ...............................................................................................
dl/d-na..............................................................................
În baza hotãrârii Adunãrii generale a asociatilor/ asociatul unic, din data de
.............................................a planului de mãsuri sociale nr............din data
de....................................prin care, urmare a
motivelor......................................................................................................................
....
..........................................................................................
se desfiinteazã un numãr de ...................... locuri de muncã precum si, având în
vedere
proiectul de concediere colectivã nr. .............. din .................... prin care s-au
prevãzut
urmãtoarele criterii de stabilire a ordinii prioritare care au stat la baza concedierii
.....................................................................................................................................
....
.....................................................................................................................................
....
...........................................................................................................................
Preavizul de .............zile lucrãtoare acordat salariatului .......................................
conform notificãrii nr. .......................din............................ a expirat la data de
......................................
În baza prevederilor art.65, 66, 68 lit. ........ si urmãtoarele din Codul Muncii;
În temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societãtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societãtii,
D E C I D E:
Art.1. Începând cu data de ............................... înceteazã contractul individual
de muncã al d-lui/d-nei .................................................... având functia de
......................................... în cadrul societãtii, conform art. 66 din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestatã în termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul ____________.
Art.3. Cu ducerea la îndeplinire a prezentei se însãrcineazã dl/d-na
............................................................................ si se comunicã celui în cauzã.
ADMINISTRATOR,L.S.

19
 Speta

In anul 2007, o societate cu obiect de activitate in domeniul sticlariei, a concediat un

numar de 10 angajati ca urmare a trecerii societatii angajatoare la procedura falimentului.Acestia,
au formulat contestatii impotriva deciziilor de concediere emise de parata SC.AU.SRL Bacau,
reprezentata prin lichidator judiciar N.H, solicitand ca prin hotararea ce se va pronunta, sa se
constate nulitatea acestor decizii (deoarece nu s-a respectat procedura concedierii collective) si
pe cale de consecinta sa se dispuna reintegrarea acestora in munca si obligatia paratei la plata
drepturilor salariale de care au fost lipsiti.
Tribunalul Bacau a respins contestatiile formulate de reclamanti impotriva deciziilor de
concediere emise de parata prin llichidator judiciar.
Este corecta decizia luata de catre instanta?

Da. Este corecta, deoarece concedierea reclamantilor s-a dispus de catre lichidatorul judiciar al
SC.A.U.SRL Bacau, ca urmare a trecerii acestuia la procedura falimentului si reprezinta una
dintre masurile pe care lichidatorul trebuie sa le ia de urgenta dupa numirea in aceasta calitate,
fiind prevazute expres la art. 86 alin.6 din legea nr.85/2006 potrivit careia, prin derogare de la
dispozitiile Codului muncii, nu este necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva.

20