Concedierea colectiva

Pentru legislatia romana, termenul de concediere colectiva a fost introdus intr-un act normativ abia prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.9 din 1997, desi realitatile sociale au impus vocabularul fiecaruia dintre noi aceasta notiune mult mai inainte. Este denumita Concediere colectiva, pentru ca ea afecteaza nu doar un singur salariat sau mai multi luati individual, ci o colectivitate de salariati.1 Actualul Cod al muncii reglementeaza aceasta problema in Titlul II (contractul indicidual de munca), Sectiunea a5a (Concedierea colectiva). Reglementarea expresa a concedierii colective isi propune protectia salariatiilor a caror contracte individuale de munca se desfac ca urmare a aplicarii unor programe de restructurare, privatizare si lichidare.2 Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Statul este interesat in minimizarea impactului social deosebit pe care il presupune in randul salariatilor, al familiilor,precum si al intregii populatii din zona, ceea ce a determinat legiuitorul sa intervina cu reglementari protective, menite sa inlature o parte din efectele negative ala concedierilor masive de personal. O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri individuale; ea poate produce efecte foarte mari, poate sa recupereze asupra unei comunitati, paralizand uneori localitati intregi. Conform art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului3, a unui numar de: Cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati; Cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati,dar mai putin de 300 de salariati; Serban Beligradeanu, Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin O.U.G nr.9/1997, in Revista de drept comercial nr.5 pg.80-91 2 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, pg.276
1 3

O.U.G nr.98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor collective (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.303 din 29 iunie 1999, modificata ulterior)

 Cel putin 30 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.4 La stabilirea numarului de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca ca urmare a acordului partilor, la propunerea angajatorului, cu conditia existentei a acel putin 5 astfel de salariati. Rezulta ca o concediere pentru a fi calificata colectiva trebuie indeplinite trei conditii: sa fie vorba de un anumit numar de salariati afectati de aceasta masura; motivul incetarii contractului a celor in cauza sa nu tina de persoana lor; perioada de timp in care va avea loc incetarea acelor contracte sa nu depaseasca 30 de zile calendaristice.5 Asa cum a decis Curtea de Justitie a Uniunii Europene6, in spiritul Directivei 98/59, notiunea de concediere colectiva inglobeaza orice incetare a contractelor de munca care nu este datorata vointei lucratorului si deci fara consimtamantul sau. De asemenea, ea priveste si situatiile in care lipseste chiar si vointa angajatorului, atunci cand intreprinderea inceteaza ca urmare a unei hotarari judecatoresti.7 In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau dupa caz cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitate a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconvensia profesionala a salariatilor concediati8 In cazul concedierilor colective angajatorului ii revin urmatoarele obligatii: 1) sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege ori contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor; 2) sa propuna salariatilor programe de formare profesionala; 3) sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate, sau dupa caz, reprezentantilor salariatilor, toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva;

4 5

Ovidiu Tinca Dreptul muncii.Relatiile colective, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2004 , pg.259-260 Ovidiu Tinca, Unele observatii., pg.65 6 Hotararea din 12 octombrie 2004, cauza c-55/02, Comisia contra Portugalia (publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004). 7 Ovidiu Tinca, Unele observatii., pg.69 8 Obligatia angajatorului este de diligenta. In lipsa realizarii unui accord, masura concedierii collective este perfect legala

4) sa initieze in timp util, in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau cu reprezentatii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati de atenuare a consecintelor. Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. In perioada in care au loc consultari, pentru a emite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri, in timp util, angajatorul are obligatia de a notifica in scris, informatii relevante referitoare la: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; e) criteriile avute in vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; f) data de la care saau perioada in care vor avea loc concedierile; g) termenul inauntrul caruia sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. Obligatiile prevazute mai sus se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile este luata de catre angajator sau de catre o ntreprindere care detine controlul angajatorului. Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii si Inspectoratului Teritorial De Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca, la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau dupa caz reprezentantilor salariatilor. Sindicatul, sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propuneri formulate in acelasi termen de 5 zile de la primirea acestora9. In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor,

Text modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.55/2006

in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificarii se va comunica si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului Teritorial de Munca. La solicitarea motivata a oricarei dintre parti, Inspectoratul Teritorial, cu avizul Agentiei Nationale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodata el are obligatia de a informa in timp util, angajatorul si sindicatul sau reprezentatii salariatilor, dupa caz, asupre reducerii perioadei respective,precum si a motivelor care au stat la baza acestei decizii. Potrivit art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006, prin derogarea la prevederile Codului muncii,in procedura simplificata, precum si in cazul intrarii in faliment in procedura generala, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre lichidator fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucratoare. Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective sa faca noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora. In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus concedieri, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care leau ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Potrivit art.82 alin.2 din Contractul colectiv de munca la nivel national, se prevede ca salariatii au la dispozitie un termen de maxim 10 zile lucratoare de la primirea comunicarii pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. Numai cand acestia nu solicita in scris reincadrarea, angajatorul poate face noi angajari. Obligatiile angajatorului, in cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate in totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avand ca efect nulitatea de drept absoluta a masurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.10 Dreptul la preaviz este tratat in mod diferit de legile mentionate anterior sub aspectul duratei, al situatiilor care il genereaza, precum si a formei in care se face comunicarea preavizului. Astfel salariatii angajati cu contract individual de munca beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Rezultatul negocierii partilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnata, dupa caz, in contractul individual sau colectiv de munca.
10

Curtea de Apel Bucuresti, sectia aVII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, dec.nr. 1638/LM/2004, in Revista romana de dreptul muncii nr.2/2005 pg.141-142

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Aceasta prevedere vizeaza situatiile in care, de exemplu, in perioada preavizului, un salariat beneficiaza si de un concediu medical sau executa zile din concediu la care are dreptul si pe care nu a apucat sa il execute. Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune incetarea contractului individual de munca. Se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea b) durata preavizului c) criteriile de stabilire a prioritatii d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizica sau psihica pentru a ocupa postul respectiv (art.61 lit.c), pentru necorespundere profesionala (art.61 lit.d), concediati colectiv sau individual (art.65 si 66) beneficiaza la un preaviz la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Decizia de desfacere a contractului individual de munca, chiar si in cazul concedierii colective are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface global, toate contractele individuale de munca prinr-o singura decizie a angajatorului. Pentru fiecare persoana trebuie sa emita o dispozitie scrisa unitatii, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza. In cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale si contracte colective de munca se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariatii afectati de aceasta masura. Astfel, conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.95/2002 privind industria de aparare11, salariatii ale caror contracte individuale de munca inceteaza prin concedieri colective in baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizarii si a reorganizarii unitatilor din industria de aparare beneficiaza de urmatoarele drepturi: a) la momentul concedierii, de o suma egala cu de doua ori salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul National de Statistica pentru luna anterioara celei in care se efectueaza concedierea;

11

Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.463 din 28 iunie 2002, aprobata cu modiicari prin Legea nr.44/2003 (publicata in Monitorul Oficial al Romanie, partea I, nr.51 din 29 ianuaria 2003), modificata si completata inclusiv prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.22/2004 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr.361 din 26 aprilie 2004)

b) plati compensatorii lunare, stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie comunicat de Institutul National de Statistica pentru luna anterioara celei in care se efectueaza concedierea colectiva;12 c) indemnizatie de somaj; d) venit lunar de completare13.

Speta
Conflict de munca. Plati compensatorii cuvenit salariatului disponibilizat Neinserarea in contractul colectiv la nivel de unitate a obligatiei de a se acorda plati compensatorii salariatilor disponibilizati nu exonereaza unitatea de a aplica dispozitiile legale in vigoare la nivel de ramura, respectiv la nivel national, consacrate in acte normative privind protectia sociala a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective. Secia civila, decizia nr.2271 din 30 mai 2004 Reclamanta a fost angajata ca vanzatoare la S.C. F SA, in baza unui contract de munca pe durata nedeterminata. Prin decizia nr.216 din 29 septembrie 2000, in baza Protocolului nr.8/28.09.2000 incheiat cu reprezentantii salariatilor, S.C. F SA a desfacut reclamantei contractul de munca in baza art.130 (1) lit.a din Codul muncii. Astfel cum rezulta din ansamblul probelor dosarului, cu aceeasi ocazie au fost concediati 120 de salariati ai unittii. Reclamanta G.C. a chemat n judecata pe parata S.C. F SA solicitand, in temeiul art.73 din Legea nr.168/1999, a contractului colectiv de munca la nivel de unitate pe anul 2000 si a contractului colectiv de munca la nivel de grupuri de unitati, societati comerciale, statiuni de cercetare si productie, unitati bugetare din domeniul agriculturii si alimentatiei pe anul 2000, obligarea la plata unei sume de 10-20 salarii medii pe unitate, reprezentand plati compensatorii, datorate ncetarii raportului sau de munca in baza art.130 (1) lit.a din Codul muncii, in urma deciziei nr.216/29.09.2000 emisa de parata.
12

Curtea Constitutionala a retinut ca dreptul la plata sumelor compensatorii nu este un drept constitutional, legiuitorul dispunand de o marja de apreciare in stabilirea masurilor de protectie sociala differentiate pe categorii de salariati (Decizia nr.223/2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.368 din 27 aprilie 2006) 13 Nu beneficiaza de acest venit persoanele care nu indeplinesc conditiile legale pentru stabilirea indemnizatiei de somaj

Prin sentinta civila nr.4456/19.04.2001, Judecatoria Sectorului IV Bucureti a admis cererea si a obligat parata la plata sumei de 25.546.770 lei reprezentnd plati compensatorii. In motivarea acestei solutii s-a retinut ca parata nu a respectat cadrul legislativ existent privind plata unor compensatii banesti in cazul disponibilizarii personalului, astfel incat, conform art.94 alin.2 din Contractul colectiv de munca la nivel de grupuri de unitati, parata a fost obligata sa achite contravaloarea a 10 salarii medii pe unitate. Recursul declarat de parata a fost admis prin decizia civila nr.1103 din 26 iulie 2001 a Tribunalului Bucureti, secia a V a civil si de contencios administrativ care a respins actiunea ca nefondata. In esenta, in motivarea deciziei, s-a retinut ca in lipsa negocierii intre patronat si sindicat la nivel de unitate, contractul colectiv la nivel de ramura nu era direct aplicabil. Aceasta ultima decizie a fost atacata prin prezentul recurs in anulare, in care se sustine ca sau eludat dispozitiile Ordonantei de Guvern nr.98/1999 completate cu cele ale O.G. nr.185/1999 si O.G. nr.77/2000 potrivit carora patronul are obligaia de a acorda salariatilor disponibilizati platile compensatorii reprezentand echivalentul a 10-20 salarii. Recursul in anulare este fondat. Ca atare, erau incidente dispozitiile OUG nr.98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale cror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective, completate cu OUG nr.185/1999 i OUG nr.77/2000. Potrivit acestor acte normative, care reglementeaza cadrul general al proteciei sociale a persoanelor disponibilizate, salariatii disponibilizati prin concedieri colective beneficiaza de plati compensatorii daca au fost incadrati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata si au o vechime in munca, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizata in ultimele 12 luni inaintea disponibilizarii. Cadrul concret pentru fiecare ramura, grup de unitati a fost reglementat, pe anul 2000, prin Contractul colectiv de munca, publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, partea a V a, nr.3/3 mai 2000. Conform art.94 alin.2 din acest act normativ, in cazul disponibilizarilor de personal, la initiativa patronatului, din motive de eficientizare economica, restructurari, reorganizari, modernizare (...) se asigur protectia sociala a salariatilor, care se face prin negociere intre parti, patronat-sindicat, a unor plati compensatorii cuprinse intre 10-20 salarii medii pe unitate. Din protocolul nr.7/2000, la care au participat reprezentantii conducerii executive si ai sindicatului rezulta ca situatia financiara grava a unitatii a determinat concedierea colectiva a 120 de salariati. 8

Neinserarea in contractul colectiv la nivel de unitate a obligatiei de a se acorda plati compensatorii salariatilor disponibilizati nu exonereaza unitatea de a aplica dispozitiile legale in vigoare la nivel de ramura, respectiv la nivel national, consacrate in actele normative anterior mentionate. Cum potrivit art.75 din Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (in vigoare la data investirii instantei de fond) ca si art.287 din noul Cod al muncii, sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, iar in speta acesta nu a dovedit ca ar fi avut loc negocieri potrivit legii privind cuantumul platilor compensatorii, gresit a fost admis recursul impotriva sentintei de fond, care apreciase in mod corect lipsa culpei reclamantei in neinserarea unei atari clauze in contractul colectiv de munca la nivel de unitate. Pentru considerentele anterior expuse, conform art.3303, raportat la art.312 alin.2 i 314 C.proc.civ., recursul in anulare s-a admis, cu consecinta modificarii deciziei nr.1103/2001 a Tribunalului Bucuresti in sensul ca s-a respins recursul S.C. F SA impotriva sentintei civile nr.4456/2001 a Judecatoriei Sectorului 4 Bucuresti.

Bibliografie

1. Alexandru Ticlea Tratat de dreptul muncii,Editia a 2-a Editura

Universul Juridic, Bucuresti 2007 2. Raluca Dumitru Contractul individual de munca, prezent si perspective, Editura Tribuna Economica, Bucuresti 2005

3. Roxana Cristina Radu Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucuresti 2008 4. Ion Traian Stefanescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2000. 5. Codul muncii si cele 10 legi uzuale, Editia a 7-a, actualizata la 1 septembrie 2008, Editura Hamangiu 2008

10