UNIVERSITATEA ECOLOGICĂ, FACULTATEA DE DREPT ȘI

ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE

0
 CUPRINS

Cap I. Delegarea și detașarea – legislație aplicabilă........................................................................................1

1.1 Legislație românească........................................................................................................................2
1.2 Legislație europeană..........................................................................................................................2
1.3 Obligațiile angajatorului român în cazul detașării salariaților în Uniunea Europeană...............3
Capitotul II Studiu de caz detașarea salariaților români în Germania și Suedia........................................5
2.1 Detașarea salariaților în Germania........................................................................................................5
A. Încheierea unui contract comercial de prestări servicii între firma româneasca și firma din
Germania....................................................................................................................................................6
B. Depunerea documentelor și obținerea formularului A1.................................................................9
C. Încheierea unei asigurări de sănătate.............................................................................................14
D. Obligația de anunțare/declarare a salariaților detașați la Direcția Financiară Federală Vest
(Bundesfinanzdirektion West), din Köln...............................................................................................15
E. Reglementările privind concediul de odihnă si declararea către SOKA-BAU............................16
F. Întocmirea de Declarații pentru la Finanzamnt Chemnitz-Sud...................................................18
G. Timpul de muncă.........................................................................................................................19
H. Obligația salariaților de prezentare a cărtii de identitate.........................................................19
I. Sănătatea și securitatea în muncă...................................................................................................19
2.2 Delegarea salariaților in Suedia............................................................................................................20
Capitotul III Jurisprudență privind detașarea Curtea Europeană de Justiție...........................................21
3.1. Prezentarea cauzei C-490/04 - Comisia Comunităţilor Europene Împotriva Republicii
Federale Germania......................................................................................................................................21
A. Cu privire la obligaţia de a cotiza la casa germană de concedii plătite...........................................21
B. Cu privire la obligaţia de a păstra anumite documente în limba germană pe șantier....................25
C. Cu privire la obligaţia întreprinderilor străine cu încadrare în muncă temporară de a face o
declaraţie referitoare la locul de repartizare a lucrătorilor detașaţi.......................................................30
3.2 Concluzii privind soluționarea cauzei..................................................................................................32
BIBLIOGRAFIE.............................................................................................................................................33
ANEXE.............................................................................................................................................................34

1
Cap I. Delegarea și detașarea – legislație aplicabilă

1.1 Legislație românească

Delegarea – exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat,

a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de
muncă (pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni cu posibilitate
de prelungire pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului).1
Detașarea – actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă
din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia (pentru o perioadă de cel mult un an cu posibilitate de prelungire cu
acordul ambelor părți din 6 în 6 luni) 2.
Delegarea și detașarea reprezintă măsuri temporare prin care angajatorii au
posibilitatea de a modifica locul muncii înscris în contractual individual de muncă al
salariaților. Astfel, conform reglementărilor Codului muncii se face clar o distincție
între noțiunile de delegare și detașare pentru cazurile în care salariații sunt
delegați/detașați în România. Spre deosebire de delegare, pe perioada detașării
contractual individual de muncă al salariatului detașat se suspendă în baza articolului
52, alineat 1, litera d) din Codul Muncii. Astfel, angajatorul trebuie să suspende
contractual de muncă în Revisal și să înregistreze în program detașarea salariaților iar
salariații detașați iși vor primi toate drepturile salariale de la societatea unde vor fi
detașați, societate ce va plăti toate contribuțiile corespunzătoare salariului acestora. Pe
perioada delegării unui salariat contractul de muncă rămâne activ, angajatorul va plăti
salariile și contribuțiile și de asemenea va putea sancționa disciplinar salariații detașați.
Salariatul delegat/detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare,
precum și la o indemnizatie de delegare/detașare, în condițiile prevazute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.3

1
Articolul 43 și articolul 44- alineat 1 și din Legea 53/2003 modificata ulterior prin Legea 40/2011.
2
Articolul 45 și articolul 46 -alineat 1 și 2 din Legea 53/2003 modificata ulterior prin Legea 40/2011.
3
Articolul 44 alineat 2 si Articolul 46 alineat 4 din Legea 53/2003 modificata ulterior prin Legea 40/2011.

2
 1.2 Legislație europeană

Persoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un

angajator care își desfășoară în mod obișnuit activitățile în acest stat membru, și care
este detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator
continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata
previzibilă a activității să nu depășească 24 de luni și ca persoana să nu fi fost trimisă
pentru a înlocui o altă persoană detașată. 4 Conform regulamentului European, noțiunea
de detașare este diferită de cea din Codul Muncii Legea 53/2003 modificata ulterior de
Legea 40/2011. Prin urmare detașarea conform legislației europene este de fapt
delegare conform legislației din România pentru că salariatul va avea contractul activ
la angajatorul ce îl detașează, va desfășura activități în interesul angajatorului român și
va fi plătit tot de acesta, între cei doi existând o relație directă.

1.3 Obligațiile angajatorului român în cazul detașării salariaților în Uniunea

Europeană

Pentru a face dovada plății salariilor și a contribuțiilor și pentru ca salariații să

ramană supuși legislației de securitate socială din România, angajatorul român trebuie
să obțină documentul portabil A1 de la Casa Națională de Pensii Publice.
Angajatorul român are obligația de a le comunica salariaților detașați, în timp
util, înainte de plecare informații cu privire la următoarele elemente:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinatate; 
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată; 
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în strainatate; 
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară; 
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau
siguranța personală; 

4
Articolul 12 alineat 1 din Regulamentul (CE) nr.883/2004 modificat ulterior prin Regulamentul (UE) nr.1224/2012.

3
g) condițiile de repatriere a lucratorului, după caz.5
Astfel, în vederea respectării prevederilor legale, angajatorul trebuie să încheie un act
aditional la contractual individual de muncă (Anexa 7) unde să fie dezvoltate toate
elementele prezentate mai sus, în cazul în care nu au fost incluse în contractual de muncă
la angajare. Actul adițional încheiat pentru salariații detașați precum și contractual
individual de muncă fac parte din documentele solicitate în vederea eliberării
documentului portabil A1 necesar delegării într-unul din statele membre.
Statele membre se asigură că, indiferent de legislația aplicabilă raporturilor de
muncă, întreprinderile garantează lucrătorilor detașați pe teritoriul lor condiții de muncă
și de angajare cu privire la următoarele aspecte stabilite în statul membru pe teritoriul
căruia sunt executate lucrarile:
-prin legi, reglementări și dispoziții administrative
și/sau
-prin acorduri colective sau sentințe arbitrare cu aplicare generală, în măsura încare
acestea se referă la activitățile menționate în anexă:
(a) perioadele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă;
(b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
(c) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare;
(d) condițiile de punere la dispoziție a lucrătorilor, în special de către întreprinderile
intermediare
(e) securitatea, sănătatea și igiena la locul de muncă;
(f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de lucru și de angajare ale femeilor
însărcinate sau lăuze, copiilor și tinerilor;
(g) tratamentul egal al bărbaților și femeilor, precum și alte dispoziții legate de
nediscriminare.6

Astfel, conform Directivei Europene, un angajator român are obligația de a

acorda salariaților detașați salariul minim minim din țara europeană unde aceștia sunt
detașați, salariu reglementat prin legi sau prin contracte colective de muncă.

5
Articolul 18 alineat 1 din Legea 53/2003 modificata ulterior de Legea 40/2011.

6
Articolul 3 alineat 1 din Directiva Parlamentului European și a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996.

4
 Conform Directivei 96/71/CE, statele membre pot deroga de la aplicarea imediată a
normelor în materie de:

 salariu minim, în cazul lucrărilor cu o durată maximă de o lună şi cu condiţia ca

aceste lucrări să nu fie efectuate de întreprinderi care pun la dispoziţie lucrători;

 salariu minim şi concediu, în cazul aşa-numitelor lucrări „nesemnificative” şi cu

condiţia ca aceste lucrări să nu fie efectuate de întreprinderi care pun la dispoziţie
lucrători;

 salariu minim şi concediu, în cazul lucrărilor de montaj iniţial şi/sau de instalare

a unui bun furnizat şi dacă perioada detaşării nu depăşeşte opt zile. Această derogare
nu se aplică însă în sectorul construcţiilor.7

Capitotul II Studiu de caz detașarea salariaților români în Germania și

Suedia

2.1 Detașarea salariaților în Germania

Începand cu 01.01.2014, a intrat în vigoare pentru cetățenii români dreptul

deplin de circulație a forței de muncă în Germania. Astfel, cetățenii români nu mai au
nevoie din acest moment de autorizație de muncă pentru a se angaja/a fi detașat la un
angajator german.
Detașările angajaților în Germania sunt reglementate de Legea privind detașarea
angajaților și legea privind angajările temporare - AEntG din 20 aprilie 2009.
Principiul locului de muncă stabilit prin aceasta lege se aplică nerestrictiv, adică
angajatorul este obligat să acorde tuturor angajaților aceleași condiții de muncă care
sunt prevazute cel puțin în contractul colectiv de muncă în vigoare. Pentru angajatorii
din sectorul construcțiilor, trebuie respectate condițiile de lucru reglementate prin
contractele colective de muncă.
Detașarea angajatului există atunci când un angajat german este împuternicit
(autorizat) să dea instrucțiuni în privința unui angajat detașat. Legea germană privind
7
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/
c10508_ro.htm.

5
detașarea angajaților prevede că angajatului detașat i se cuvine o remunerație de muncă
de aceeași valoare ca unui angajat german comparabil. Dacă există totuși un contract
colectiv de muncă, atunci salariatul detașat va fi plătit conform specificațiilor din acest
contract.
Speța prezentata în continuare prezintă detașarea a unor salariați români angajați
la o firma de construcții din România pentru a efectua lucrări de construcții la firma
mamă din Germania adică la o firmă ce face parte din același grup.
Pașii ce trebuie urmați în vederea delegării celor trei salariați sunt:

A. Încheierea unui contract comercial de prestări servicii între firma

româneasca și firma din Germania.

Contractul de prestări servicii va conține elemente precum: șantierul(locația) în

care vor fi delegați, tipul lucrărilor de construcții, detalii tehnice, remunerația
salariaților delegați, durata lucrărilor, timpul de muncă..etc. De asemena, trebuie
abordate subiecte precum asigurarea echipamentului de protecție, cazarea, sănătatea și
securitatea în muncă. Astfel, se va semna un contract de prestări servicii între cele două
firme de construcții din Germania, respectiv din România ce fac parte din același grup
de firme ce activează în ramura construcțiilor. Mai mult decât atât societatea din
Germania unde vor fi detașați salariații este unul din asociații firmei de construcții
românești.
Astfel această detașare prezentată mai sus reprezintă atât ”detașarea unui
lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat
membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașările și
destinatarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în statul membru
respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și
lucrător pe perioada detașării cât și detașarea unui lucrător pe teritoriul unui stat
membru la o unitate sau întreprindere care aparține grupului, dacă există un raport de
muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării”
conform Articolului 1 alineat 3 din Directiva Parlamentului European și a consiliului
96/71/CE/16.12.1996.

6
Pe întreaga perioadă a detaşării, muncitorii români rămân angajați direct al
angajatorului care a dispus detaşarea, respectiv angajatorul român.
În ceea ce privește remunerația salariaților ținem cont de Legea detașărilor din
Germania, Directiva Parlamentului European și a consiliului 96/71/CE/16.12.1996
precum și de salariul minim reglementat.
În cazul firmei de construcții germane, salariul minim este reglementat prin
contractul colectiv de muncă în industria construcțiilor și se bazează pe salariul orar
tarifar general (brut, inclusiv adaosul/sporul pentru muncă în construcții). Astfel,
diferența între salariul autohton/intern și salariul datorat conform legii detașării
angajaților trebuie identificată/stabilită cu ocazia decontării salariilor. Sporurile pentru
ore suplimentare sunt luate în considerare dacă angajatul prestează efectiv ore
suplimentare. Acest spor de ore suplimentare se ridică la 25 % din suma de plată
rezultată din suma salariului minim și sporul de ore suplimentare.
În tabelul de mai jos sunt prezentate salariile minime din Germania în funție de
zonă și grupă de salarizare.
De la De la De la De la
Salariu minim**   01.01.2014 01.01.2015 01.01.2016 01.01.2017
           
Vechile landuri
federale Grupa salarizare I * 11,10 € 11,15 € 11,25 € 11,30 €
  Grupa salarizare II * 13,95 € 14,20 € 14,45 € 14,70 €
           
Berlin Grupa salarizare I 11,10 € 11,15 € 11,25 € 11,30 €
  Grupa salarizare II 13,80 € 14,05 € 14,30 € 14,55 €
           
Noile landuri
federale Grupa salarizare I 10,50 € 10,75 € 11,05 € 11,30 €
  Grupa salarizare II 13,95 € 14,20 € 14,25 € 14,70 €

* Grupa de salarizare I : Muncitori/Muncitori mecanici (fără studii de calificare

încheiate, lucrări simple de construcție-montaj conform instrucțiunilor);

* Grupa de salarizare II : Muncitori specialiști / mașiniști / șoferi autovehicole

(calificare recunoscută, fără activitate în construcții / curs de mașinisti în construcții,
lucrări limitate de specialitate conform instrucțiunilor).8

8
http://www.soka-bau.de.

7
Astfel mai jos este prezentată schema de calcul pentru un muncitor necalificat român și
diferența ce trebuie să îi fie plătită față de salariul din România:

Model de calcul
Salariul în România (18,52 RON) 4,10 EUR/ora
Salariu minim 11, 10 EUR/ora
Diferența 7,00 EUR/ora

Astfel la 170 de ore lucrate/lună în Germania salariatul va primi o diferență de salariu

de 1.190 Euro și anume 5.334 lei.

Pe lângă salariu, angajatul va primi și indemnizația de delegare prevăzută de

art.44 alineat 2 din Codul Muncii- Legea nr.53/2003 cu modificările și completările
ulterioare conform căruia angajatul delegat are dreptul, pe lângă plata cheltuielilor de
transport și cazare, la o indemnizație de delegare. Legislația în vigoare nu impune o
valoare minimă a indemnizației de detașare/delegare în România și în străinătate pentru
societățile private.
Pentru personalul angajat în instituțiile publice decontarea cheltuielilor privind
deplasarea în străinatate și cuantumul minim al diurnei cuvenite sunt
reglementate prin H.G.518/1995, cu modificările ulterioare prin Legea 118/2010 şi
Legea 283/14.12.2011 privind unele drepturi și obligații ale personalului român trimis
în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar. Această
indemnizație de delegare numită și diurnă este primită de salariați în valută și are ca
scop acoperirea cheltuielilor cu hrana, a cheltuielilor uzuale și a cheltuielilor cu
transportul în interiorul localității în care iși desfășoară activitatea. Potrivit prevederilor
articolului 21 alineat (3) litera b) din Codul fiscal, suma cheltuielilor cu indemnizația
de deplasare acordată salariatilor pentru deplasări în România și în străinătate este
deductibilă fiscal în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituțiile publice.
Astfel conform legii H.G.518/1995 diurna minimă reglementată pentru țările din
Uniunea Europeană este de 35 de Euro/zi cu posibilitatea dedectibilității fiscale până la
2,5*35 Euro/zi=87,5 Euro/zi.

8
 Astfel, pentru diurna externă acordată nu se plătesc contribuții și impozit la stat,
diurna are o valoare minimă pentru salariații instituțiilor publice dar nu și pentru cele
private. Valoarea ce depășește 2,5 peste nivelul minim reglementat pentru bugetari este
considerat venit salarial și se vor plătii contribuții și impozit pe profit pentru această
sumă.
În cazul societății de construcții ce detașează salariați în Germania, valoarea
minimă a diurnei este reglementată de Regulamentul Intern și este egală cu valoarea
minimă prevăzută pentru instituțiile publice și anume 35 Euro/zi.
Alocațiile specifice detașării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura
în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru
detașare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare și masă. 9 Potrivit Directivei
Europene valoarea diurnei externe poate fi inclusă în valoarea totală a salariului minim
asigurat de angajator, însă având în vedere că în România diurna nu este considerată
venit salarial și nu se plătesc contribuții sociale și impozit pe profit, societatea a decis
să acorde atât salariul minim reglementat de legea germană cât și diurna în valoare de
35 Euro/zi.

B. Depunerea documentelor și obținerea formularului A1

Formularul A1 este un document comunitar portabil emis de autoritatea

competentă a statului de origine al unui salariat detașat într-un alt stat membru UE,
care atestă faptul că toate contribuțiile de asigurări sociale sunt reținute și achitate in
statul de origine. Documentul portabil A1 se eliberează în aplicarea prevederilor
Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială
și cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al
Consiliului din 16 septembrie 2009 modificate ulterior prin Regulamentul (UE)
nr.1224/2012.

Documentele necesare în vederea eliberării formularului A1 pentru detaşarea

lucrătorilor salariaţi sunt:

9
Articolul 3 alineat 7 din Directiva Parlamentului European și a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996.

9
1. certificatul de înregistrare a societăţii, eliberat de către oficiul teritorial al registrului
comerţului;
2. certificatul de atestare fiscală, eliberat de unitatea teritorială competentă a Agenţiei
Naţionale de Administrare Fiscală, din care să rezulte că angajatorul în cauză nu are
datorii la bugetul general consolidat, la data depunerii solicitării privind determinarea
legislaţiei aplicabile; *dacă agentul comercial în cauză deţine filiale, sucursale, puncte
de lucru, certificatul de atestare fiscală va fi eliberat de autorităţile care colectează
contribuţiile sociale pentru salariaţii pe care angajatorul intenţionează să-i detaşeze;
3. adeverinţă de la inspectoratul teritorial de muncă, emisă conform legii, respectiv
declaraţie pe proprie răspundere a reprezentantului legal al angajatorului, însoţită de
alte documente doveditoare, din care să rezulte numărul total de salariaţi încadraţi cu
contracte individuale de muncă la data solicitării determinării legislaţiei aplicabile;
4. certificatul constatator privind situaţia angajatorului, emis de oficiul teritorial al
registrului comerţului pentru luna în curs;
5. situaţii financiare actuale ale comerciantului din România sau din străinătate,
verificate, aprobate şi publicate potrivit legislaţiei statului în care comerciantul are
domiciliul/sediul;
*se vor prezenta ultimul bilanţ contabil depus şi înregistrat la administraţia financiară,
precum şi cele mai recente balanţe de verificare analitice, semnate şi ştampilate;
6. declaraţie pe propria răspundere a angajatorului prin care să se ateste cifra de afaceri
realizată de acesta în România şi cea realizată de acesta pe teritoriul celuilalt stat
membru, în ultimul an, respectiv de la data înfiinţării, după caz;
7. contracte comerciale implementate pe teritoriul României anterior perioadei pentru
care se solicită atestarea legislaţiei aplicabile;
8. contracte comerciale care să fie implementate pe teritoriul României în perioada
pentru care se solicită atestarea legislaţiei aplicabile;
9. contractul/antecontractul încheiat între angajatorul din România şi angajatorul din
statul de angajare, precum şi traducerea autorizată a acestuia, din care să reiasă
drepturile şi obligaţiile părţilor contractante, misiunea de îndeplinit de către salariaţii
detaşaţi, precum şi perioada de execuţie a contractului;

10
10. declaraţia lunară privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe
venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate (anexa 1.1 – anexă angajator şi
anexă 1.2 - anexă asigurat pe care angajatorul intenţionează să-l detaşeze)
11. actul de identitate din România al salariatului/ţilor pe care angajatorul
intenţionează să-l/i detaşeze temporar pe teritoriul altui stat membru;
12. contractul individual de muncă al salariatului/ţilor pe care angajatorul intenţionează
să-l/i detaşeze pe teritoriul altui stat membru, din care să rezulte inclusiv:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată pe teritoriul altui stat membru;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
13. adeverinţa privind stagiul de cotizare realizat în ultimele 12 luni calendaristice,
emisă de casa teritorială de pensii competentă pentru fiecare salariat pe care
angajatorul intenţionează să-l detaşeze pe teritoriul altui stat membru;
14. declaraţie pe propria răspundere a angajatorului care să ateste eventualele perioade
pentru care persoanele pentru care se solicită documente portabile A1 au beneficiat sau
nu de formulare E 101 şi E 102, documente portabile A1; dacă persoanele în cauză au
beneficiat de formulare E 101 şi /sau E 102, de documente portabile A1, se vor
prezenta, suplimentar, copii ale formularelor/documentelor respective;
15. Cerere pentru determinarea legislaţiei aplicabile în cazul angajatorilor (Anexa 8).

Condiții specifice ce trebuie îndeplinite de angajator pentru a putea obține

Formularul A1:

- durata anticipată a activității în cauză nu depășește 24 de luni;

11
 - salariatul nu este trimis să înlocuiască un alt salariat detașat;

- angajatorul care detașează lucrători salariați pe teritoriul altui stat membru desfășoară
activitate semnificativă pe teritoriul României – fapt dovedit prin prezentarea situațiilor
financiare, a declarației privind cifra de afaceri și a contractelor de prestări servicii pe
teritoriul României;

- angajatorul care efectuează detașarea nu poate detașa la un moment dat mai mult de
jumătate din numărul total al salariaților săi;

- pe parcursul perioadei de detașare trebuie să existe o relație directă între angajatorul
de origine a detașării și lucrătorul detașat;

- lucrătorul să fie afiliat sistemului de asigurări sociale din statul membru în care este
stabilit angajatorul său imediat înainte de începerea activității de muncă.

În plus, angajatorul va trebui să își ia un angajament cu privire la:

- achitarea contribuţiilor sociale pentru lucrătorul pentru care se solicită formularul de

A1;

- menţinerea raportului de subordonare dintre angajator şi lucrătorul salariat în cauză;

- menţinerea contactului individual de muncă, încheiat între angajator şi lucrătorul în

cauză, inclusiv a obligaţiei de achitare a salariului;

- Informarea C.N.P.A.S. cu privire la orice schimbări survenite în perioada de detaşare

şi restituirea, în vederea anulării, a formularului A1 C.N.P.A.S.10

De asemenea într-o manieră mai detaliată, C.N.P.A.S solicită ca angajatorul să

facă dovada îndeplinirii următoarelor condiţii:

- să fie înregistrat la Oficiul Naţional al Registrului Comerţului din România şi să

aibă CIF, CUI şi/sau Cod fiscal; această condiţie va fi dovedită prin prezentarea
certificatului de înregistrare eliberat de Oficiul Registrului Comerţului;

- să desfăşoare activităţi substanţiale specifice domeniului său profesional şi nu

doar activităţi de administrare, aspect ce poate fi dovedit prin prezentarea de documente
financiare (bilanţ contabil şi balanţe de verificare sintetice şi analitice);

10
http://legestart.ro/ghid-practic-privind-formularul-a1-ii-particularitati-in-functie-de-statul-in-care-se-face-detasarea-
si-conditii-de-indeplinit-pentru-angajator/.

12
 - cifra de afaceri realizată de angajatorul din România să reprezinte cel puţin 25%
din cifra de afaceri realizată de angajator atât în România, cât şi în statul de ocupare (statul
în care este detaşat lucrătorul salariat);

- ponderea procentuală a salariaţilor rămaşi să-şi desfăşoare activitatea în

România, raportată la numărul total al salariaţilor angajaţi atât în ţară, cât şi în statul de
ocupare să depăşească 25% sau 50% (procent stabilit în funcţie de vechimea angajatorului
şi de numărul total de salariaţi), iar natura activităţii desfăşurate de aceştia în România să
fie specifică domeniului profesional al angajatorului;

- angajatorul care detaşează lucrători salariaţi pe teritoriul altui stat membru

trebuie să prezinte garanţia de a fi solvabil, astfel încât să existe certitudinea că îşi va
îndeplini obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale pentru lucrătorii salariaţi detaşaţi pe
teritoriul altui stat membru. Precizăm că această condiţie se dovedeşte prin prezentarea
certificatului de atestare fiscală şi a actelor care fac dovada achitării contribuţiilor sociale
şi a celorlalte obligaţii legale la bugetul general consolidat al statului.

În ceea ce priveşte personalul salariat detaşat, este necesară, de asemenea,

îndeplinirea unor condiţii:

- lucrătorul salariat trebuie să îşi desfăşoare, în mod obişnuit, activitatea la

angajatorul din România care îl detaşează pe teritoriul altui stat membru, condiţie dovedită
de către angajator, prin prezentarea contractului individual de muncă al salariatului în
cauză;

- activitatea lucrătorului detaşat pe teritoriul altui stat membru să corespundă

domeniului de activitate al angajatorului din România; această condiţie se dovedeşte prin
prezentarea unei copii a contractului/antecontractului încheiat între angajatorul din
România şi cel din statul membru de ocupare din care să reiasă scopul detaşării pe
teritoriul statului de ocupare;

- lucrătorul salariat să se afle, imediat anterior începerii activităţii salariate, sub

incidenţa legislaţiei statului membru în care este stabilit angajatorul acestuia. Această
condiţie se consideră îndeplinită dacă se face dovada faptului că salariatul a realizat o
perioadă de asigurare în sistemul de securitate socială din România de cel puţin o lună de

13
zile, imediat anterior începerii activităţii la angajatorul care îl detaşează pe teritoriul altui
stat membru;

- raportul de subordonare între lucrătorul salariat în cauză şi angajatorul său

trebuie să se menţină pe toată durata detaşării;
- detaşarea internaţională trebuie să aibă drept scop desfăşurarea, în statul membru
de detaşare, a unei activităţi determinate în contul angajatorului din România.11

C. Încheierea unei asigurări de sănătate

Angajatorul german poate acorda angajatului detașat servicii medicale gratuite prin
intermediul unui medic numit de angajator. Angajatorul nu participă la suportarea
cheltuielilor care nu sunt acoperite printr-o asigurare de sănătate încheiată în țară
natală.

Există două posibilități de asigurare medical a angajaților detașați :

 Asigurare medicală privată: costurile lunare aferente pentru asigurarea
medicală în domeniul construcțiilor se ridică la aproximativ 100
Euro/salariat pentru o sumă de asigurare de maxim 50.000 EUR. Asigurarea
privată acoperă toate costurile pentru tratamente, spitale, cazuri de urgență,
accidente de muncă și cazurile de repatriere. În cazul asigurării private
există posibilitatea de a alege orice spital, clinică privată sau publică. 
 Cardul european de sănătate acoperă asistenţă medical oferită doar în clinici
şi spitale din sistemul public, și numai anumite tratamente sunt gratuite,
posesorii cardurilor fiind nevoiți să achite personal o parte din costuri pentru
că sistemele de asigurari de sănătate ale fiecarei țări sunt diferite.
Acest card european de sanatate se emite de către de Casa Națională de
Asigurări de Sănătate și are o valabilitate de maxim 6 luni. Pentru a putea
solicita cardul european de asigurare de sănătate, angajatul detașat trebuie să
facă dovada calității de asigurat în sistemul de asigurări sociale de sănătate
pe o perioadă de 5 ani.
11
https://www.cnpp.ro/-/determinarea-legislatiei-aplicabile-in-cazul-lucratorilor-migranti.

14
 Având în vedere condițiile dificile de obținere a cardului European de sănătate
precum și ambiguitatea privind serviciile medicale acoperite de acesta, societatea
optează de fiecare dată pentru o asigurare privată de sănătate specific domeniului
construcțiilor pentru salariații detașați în Uniunea Europeană.

D. Obligația de anunțare/declarare a salariaților detașați la Direcția

Financiară Federală Vest (Bundesfinanzdirektion West), din Köln

Angajatorul român trebuie să întocmească o declarație scrisă pentru angajații

detașați (Anexa 5) și să o trimită la Direcția Financiară Federală Vest
(Bundesfinanzdirektion West) din Köln.
Declarațiile scrise vor fi prezentate separat pentru fiecare locație individuală unde
salariații detașați își desfăsoară activitatea, respectiv pentru fiecare șantier. Salariații
detașați nu trebuie să figureze înregistrați în același timp pe mai multe șantiere. De
asemenea, angajatorul ce detașează trebuie să anexeze documentelor prezentate mai
sus, o declarație pe proprie răspundere prin care confirmă că vor fi respectate condițiile
de lucru în conformitate cu legea germană.
În cazul în care angajatul detașat este angajat la un loc de muncă și muncește
înainte de orele 6:00 și/sau după orele 22:00 sau în mai multe locații-activități mobile,
atunci conform legii germane firma trebuie să depună o planificare/grafic de utilizare a
personalului (Anexa 6) la Direcția Financiară Federală Vest din Köln.
În cazul desfășurării unei activități exclusiv mobile, în graficul de utilizare de personal
trebuie să fie declarat locul muncii și anume locul unde se începe lucrul la prima oră.
Acest grafic de utilizare a personalului trebuie completat în cazul activităților
staționare cu: sarcini, zilele și orele când urmează a fi utilizați angajații respectiv în
cazul activitatilor mobile cu zilele și orele la care salariații încep munca.
Graficul de utilizare de personal se poate întinde pe o perioadă de până la 3 luni.
Dacă se modifică începerea prestării lucrărilor și serviciilor, dacă se detașează alți
angajați decât cei declarați inițial sau dacă se modifică locul muncii din Germania
atunci trebuie întocmită o declarație de modificare.

15
 Aceste documente pot fi cerute la eventualele controale pe șantier și de aceea
trebuie ținute la dispoziție cel puțin pe durata prestării activității pe șantier și maxim 2
ani în Germania.

E. Reglementările privind concediul de odihnă si declararea către SOKA-

BAU

Angajatul detașat în Germania are dreptul la concediu de maxim 30 zile lucrătoare

într-un an calendaristic. Dreptul la concediu se calculează pe baza zilelor de ocupare în
muncă a angajatului (zile calendaristice de la începerea activității în Germania minus
zilele lipsă/absențe nemotivate, zilele de concediu neplătite, zile de boală fără
continuarea plății salariului, zilele de muncă în afara Germaniei). Pentru fiecare 12
“zile de ocupare în muncă” există dreptul la o zi de concediu de odihnă.
Fondul de garantare/compensare a salariilor și indemnizațiilor de concediu (ULAK)
percepe în prezent o contribuție de 15,3% din salariul brut pe care angajatorul român
trebuie să o platească.
Dacă concediul nu a fost acordat în perioada șederii la lucru în Germania,
angajatul primește după 3 luni de la terminarea lucrului o compensație de concediu de
la Casa/Fondul de asigurare socială în construcții SOKA-BAU. Casa de asigurare
SOKA-BAU de bazează pe ideea ca angajatul nu se va mai intoarce în Germania,
astfel încât concediul câștigat nu trebuie să rămână cu titlu de economie realizată
pentru o altă angajare în Germania.
Compensarea concediului presupune existența unei cereri (Anexa 1) a
angajatului. Soka-Bau este obligată, odată cu plata compensației pentru angajat să
rețină o sumă paușală pentru plata impozitului pe salariu în cuantum de 20% și
suplimentul de solidaritate de 1,1% , în total 21,1%. Această sumă se transferă către
oficiul financiar competent din Wiesbaden. Având în vedere că între România și
Germania este încheiată o convenție de evitare a dublei impuneri, salariații au
posibilitatea de a depune o cerere de restituire a impozitului la oficiul financiar din
Wiesbaden. Drepturile de concediu și drepturile de compensația de concediu decad la
sfârșitul anului calendaristic care urmează după anul în care aceste drepturi au luat

16
ființă. Soka-Bau plătește totuși o despăgubire pentru concediul decăzut, în măsura în
care nu a fost primită deja o compensație de concediu. Această despăgubire poate fi
cerută la Soka-Bau numai în al doilea an calendaristic după anul în care au luat ființă
drepturile de concediu.
Dacă angajatul nu a facut nici-o cerere în acest sens și lucrează din nou în
calitate de angajat cu activitate lucrativă în construcții pe un șantier din Germania,
atunci se reactivează dreptul complet la concediu.
Plata concediului este stabilită a se face in procent de 14,25 % din salariul brut.
De exemplu: dacă un salariat a câstigat în Germania 9.000 EUR brut acesta va primi o
remunerație de concediu de 1.282,50 EUR (14,25%*9.000 EUR) în plus față de
salariul brut.
Următoarele formulare trebuie completate înainte de detașare de către societate
și trimisă la Casa de Asigurari Sociale în Construcții SOKA-Bau:
 „Baza de date permanente ale angajatorului / angajatului (Anexa 2 și 3)
Datele permanente ale angajatorului trebuie trimise la SOKA-Bau atunci când
angajatorul detașează pentru prima dată angajați pe un șantier în Germania.
Modificarile se comunică către SOKA-Bau. Pentru fiecare angajat detașat trebuie
completat un formular corespunzator.
 „ Declaratia lunară“ (Anexa 4) este o declarație ce se trimite la SOKA
Bau pentru fiecare lună calendaristică în care este angajat cel puțin un
lucrator în Germania. Pentru angajați, cum ar fi: maiștrii, nu trebuie
efectuate înregistrari/declarații .12

F. Întocmirea de Declarații pentru la Finanzamnt Chemnitz-Sud

După finalizarea perioadei de detașare pe adresa de corespondentă a societății

sosește o adresă din partea instituției germane Finanzamnt Chemnitz-Sud în care se
solicit completarea și transmiterea următoarelor documente privind activitatea
desfășurată de salariații detașați pe teritoriul Germaniei.:

12
http://www.soka-bau.de/soka-bau_2011/desktop/de/download/europa_ag_rumaenisch.pdf.

17
 1. Bankverbindung (Anexa 10) unde sunt solicitate date privind conturile bancare
deținute de firma din România;
2. Arbeitnehmerübersicht (Anexa 9) unde sunt solicitate informații precum: numele
salariaților detașați, data de naștere, numele și adresa societății care detașează,
salariul brut primit de salariați și durata detașării;
3. Certificatul de rezidentță fiscal privind aplicarea Convenției de evitare a dublei
impuneri eliberat de ANAF.

Remuneraţiile obţinute de un rezident al unui stat contractant pentru o activitate

salariată exercitată în celălalt stat contractant sunt impozabile numai în primul stat
contractant menţionat, dacă:
    a) beneficiarul este prezent în celălalt stat pentru o perioadă sau perioade care nu
depăşesc în total 183 de zile în orice perioadă de 12 luni, începând sau sfârşind în anul
fiscal vizat; și
    b) remuneraţiile sunt plătite de către sau în numele unei persoane care angajează şi
care nu este rezidenta a celuilalt stat;și
    c) remuneraţiile nu sunt suportate de către un sediu permanent sau de o bază fixa pe
care cel care angajează o are în celălalt stat.13

Astfel, documentele sunt solicitate de instituția germană pentru a determina dacă societatea
respectă aceste trei excepții reglementate de Convenția de evitare a dublei impuneri și unde
va fi achitat impozitul pe venit.

G. Timpul de muncă

Conform legii germane, timpul de muncă într-o zi de lucru nu poate depași 8 ore
însa poate ajunge prin derogare la 10 ore/zi dacă pe o perioadă de compensare de 6 luni
sau 24 de luni timpul mediu de munca este de 48 de ore/săptămână.

13
Articolul 15, alineat 2 din Convenția între România și Republica Federală Germania pentru evitarea dublei impuneri cu
privire la impozitele pe venit şi pe capital.

18
Conform legii privind detașarea angajaților, angajatorul este obligat să țină evidența
începerii, terminării și duratei timpului de lucru zilnic al angajaților și să păstreze
aceste date minim 2 ani.

H. Obligația salariaților de prezentare a cărtii de identitate

În Germania, orice persoană care lucrează în construcții este obligată să poarte

cu ea pe perioada angajării/detașării un document de identitate sau pasaportul pe care
să-l poată prezenta la cerere Administrației Vamale. Angajatorii trebuie să atenționeze
în scris angajații în privința acestor obligații, să păstreze aceste instructiuni și să le
prezinte Administrației Vamale în cazul în care sunt solicitate.

I. Sănătatea și securitatea în muncă

În cazul unui accident de muncă, angajații străini primesc asistență medicală

conform reglementărilor în vigoare în Germania iar derularea formalităților se face prin
biroul german pentru asigurarea de accidente în străinătate- DGUV.

Angajatul roman detașat rămâne asigurat în sistemul de asigurări sociale al țării

natale pentru o perioadă de maxim 24 de luni, însă dacă perioada de angajare este
prevazută a fi între 2 și 5 ani atunci angajatorul trebuie să solicite încheierea unei
convenții speciale de exceptare.

2.2 Delegarea salariaților in Suedia

Pentru detașarea salariaților români pe teritorul Suediei este necesar aplicarea

pentru formularul portabil A1 la fel ca pentru detașarea în orice țară din cadrul Uniunii

19
Europene. Procedura în vederea detașării salariaților în Suedia este una mai simpla,
angajatorii români fiind obligați să înregistreze on-line pe site-ul instituției suedeze
Work Environment Authority următoarele: identitatea salariaților detașați, durata
detașării, date privind persoana de contact din Suedia, locația, numele companiei, tipul
de servicii/lucrări desfășurate și date privind persoana de contact din România. Astfel,
angajatorul iși crează un cont pe site-ul http://posting.av.se și are obligația înregistrării
salariaților detașați cel târziu în ziua în care aceștia încep să muncească pe teritoriul
Suediei. În Suedia nu este reglementat un salariu minim, iar în cazul în care societatea
la care a fost detașat salariatul român a încheiat un accord colectiv de muncă prin care
este reglementat un salariu minim, atunci există obligația ca angajatorul român ce
detașează să respecte această prevedere doar dacă semnează contractual colectiv
suedez.

Legile ce trebuie respectate de angajatorii români și salariații detașați pe

teritoriul Suediei sunt: Legea programului de lucru, Legea Work Environment ce
cuprinde obligațiile angajatoriilor privind prevenirea bolilor profesionale și a
accidentelor de muncă, măsuri privind sănătatea și securitatea muncii,etc

Capitotul III Jurisprudență privind detașarea Curtea Europeană de

Justiție

20
 3.1. Prezentarea cauzei C-490/04 - Comisia Comunităţilor Europene
Împotriva Republicii Federale Germania

Acţiune în constatarea neîndeplinirii obligaţiilor — Admisibilitate — Articolul 49

CE —Libera prestare a serviciilor — Detașarea lucrătorilor — Restricţii — Cotizare la
casa naţională de concedii plătite — Traducere a documentelor — Declaraţie privind
locul de repartizare a lucrătorilor detașaţi”

A. Cu privire la obligaţia de a cotiza la casa germană de concedii plătite

Argumentele părţilor

41 Comisia susţine că scutirea de obligaţia de a cotiza prevăzută la articolul 1 alineatul

3 prima teză din AEntG este prea restrictivă, în asemenea măsură încât ar putea
conduce, pentru angajatorul care detașează lucrători în Germania, la o dublă sarcină
financiară, incompatibilă cu articolul 49 CE. Potrivit Comisiei, AEntG ar trebui să
scutească întreprinderile stabilite într-un alt stat membru care detașează lucrători de
obligaţia de a cotiza, nu numai în cazul în care este garantat că acestea cotizează deja la
un regim comparabil în statul membru de stabilire, ci și atunci când în acel stat există
reglementări care, chiar dacă nu se întemeiază pe cotizaţiile plătite de angajator, îi
oferă lucrătorului o protecţie a dreptului la concediu plătit, echivalentă cu cea
prevăzută de reglementarea germană.

42 Guvernul german a răspuns că nu au fost prezentate elemente concrete de către

Comisie pentru a demonstra că articolul 1 alineatul 3 din AEntG este contrar tratatului.
Guvernul german a adăugat că această dispoziţie este aplicată de administraţiile și
instanţele naţionale în conformitate cu obligaţiile care decurg din dreptul comunitar.

43 Într-adevăr, pentru a evita o dublă sarcină financiară pentru întreprinderile stabilite

într-un alt stat membru, Republica Federală Germania ar fi creat o colaborare
transfrontalieră concretă cu celelalte state membre, încheind chiar cu unele dintre
acestea acorduri bilaterale în vederea recunoașterii reciproce a sistemelor naţionale de
concedii plătite.

21
44 În plus, instanţele germane, în special Bundesarbeitsgericht, ar fi respectat
întotdeauna principiile consacrate de Curte în ceea ce privește detașarea lucrătorilor. În
particular, pe lângă verificarea existenţei unui acord bilateral, acestea au asigurat că
lucrătorul detașat beneficiază de un avantaj din aplicarea reglementării germane
privind dreptul la concediu plătit, aplicând această din urmă reglementare numai dacă
îi oferă lucrătorului un avantaj real în raport cu posibila aplicare a dispoziţiilor în
vigoare în statul din care este originar.

Aprecierea Curţii

45 Mai întâi, este necesar să se arate că articolul 1 alineatul 3 prima teză din AEntG
impune angajatorilor străini să cotizeze la casa germană de concedii plătite, în măsura
în care aceștia nu sunt obligaţi ca, în același timp, să plătească respectivele cotizaţii la
casa menţionată și la un organism comparabil din statul în care se află sediul
întreprinderii lor (punctul 1), și dacă sunt luate în considerare prestaţiile deja efectuate
de acești angajatori pentru respectarea dreptului la concediu legal, convenţional sau
contractual al salariaţilor lor (punctul 2).

46 Trebuie de asemenea amintit că Curtea s-a pronunţat deja asupra compatibilităţii

acestei dispoziţii din AEntG cu tratatul în hotărârea Finalarte și alţii, citată anterior. În
particular, la punctele 45, 49 și 53 din respectiva hotărâre, Curtea a subliniat faptul că
această conformitate cu dreptul comunitar a articolului 1 alineatul 3 din AEntG
depinde de două condiţii a căror îndeplinire trebuie verificată de instanţa de trimitere.
Astfel, această instanţă trebuia să analizeze dacă reglementarea germană în materie de
concedii plătite conferea o reală protecţie suplimentară lucrătorilor detașaţi de către
prestatorii de servicii stabiliţi în afara Germaniei și dacă aplicarea acestei reglementări
era proporţională cu realizarea obiectivului de protecţie socială a acestor lucrători.

47 Este cert că, în prezenta procedură de constatare a neîndeplinirii obligaţiilor,

Comisiei îi revine obligaţia de a verifica dacă erau îndeplinite aceste condiţii și de a
prezenta Curţii orice element necesar verificării conformităţii respectivei dispoziţii cu
articolul 49 CE.

22
48 Într-adevăr, potrivit unei jurisprudenţe consacrate, în cadrul unei proceduri de
constatare a neîndeplinirii obligaţiilor iniţiate în temeiul articolului 226 CE, Comisiei îi
revine obligaţia de a stabili existenţa pretinsei neîndepliniri a obligaţiilor. Comisia este
cea care trebuie să prezinte Curţii elementele necesare pentru ca aceasta să verifice
existenţa neîndeplinirii obligaţiilor, fără a se putea întemeia pe vreo prezumţie (a se
vedea în special Hotărârea din 20 martie 1990, Comisia/Franţa, C-62/89, Rec., p. I-
925, punctul 37, și Hotărârea din 14 aprilie 2005, Comisia/Germania, C-341/02, Rec.,
p. I-2733, punctul 35).

49 În plus, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudenţe constante a Curţii, domeniul
de aplicare al actelor cu putere de lege și al actelor administrative naţionale trebuie
apreciat în funcţie de interpretarea oferită acestora de către instanţele naţionale (a se
vedea în special Hotărârea din 8 iunie 1994, Comisia/Regatul Unit, C-382/92, Rec., p.
I-2435, punctul 36, și Hotărârea din 29 mai 1997, Comisia/Regatul Unit, C-300/95,
Rec., p. I-2649, punctul 37).

50 Or, se impune constatarea că, în cazul de faţă, Comisia nu a prezentat elementele

necesare pentru verificarea neconformităţii cu articolul 49 CE a articolului 1 alineatul 3
din AEntG. De fapt, aceasta s-a limitat la o interpretare literală a punctului 1 din
respective dispoziţie din AEntG, fără a se pronunţa cu privire la respectarea celor două
condiţii stabilite prin hotărârea Finalarte, menţionate la punctul 46 din prezenta
hotărâre. În plus, Comisia nu a invocat în susţinerea acţiunii nicio argumentaţie și nici
nu a făcut referire la decizii judiciare naţionale sau la alt element care urmărește să
demonstreze că, în mod contrar celor afirmate de autorităţile germane, articolul 1
alineatul 3 din AEntG ar fi aplicat sau interpretat în practică în mod neconform
dreptului comunitar.

51 Potrivit Comisiei, interpretarea literală pe care a dat-o articolului 1 alineatul 3

punctul 1 din AEntG ar fi totuși confirmată de un exemplu din legislaţia daneză. În
Danemarca, indemnizaţiile de concediu nu sunt plătite lucrătorului de un organism
comparabil cu casa germană de concedii plătite. Astfel, dacă angajatorul însuși nu
efectuează nicio plată cu acest titlu, lucrătorul ar putea obţine întotdeauna o plată de la
sindicatul angajatorilor. În pofida existenţei acestei garanţii, un angajator stabilit în

23
Danemarca și care detașează ucrători în Germania ar fi totuși obligat să cotizeze la casa
menţionată. Potrivit Comisiei, această obligaţie de a cotiza nu a putut fi evitată decât
printr-un acord administrativ privind recunoașterea reciprocă a sistemelor naţionale de
concedii plătite încheiat între Regatul Danemarcei și Republica Federală Germania.
Principiul securităţii juridice ar interzice însă ca drepturile care decurg din tratat să
depindă de încheierea de acorduri de natură administrativă.

52 Totuși, această argumentaţie nu poate fi reţinută. Într-adevăr, din dosar reiese că în

Danemarca există Arbejdsmarkedets Feriefond (un fond de concedii plătite)
comparabil cu casa germană de concedii plătite și că articolul 1 alineatul 3 prima teză
din AEntG, așa cum a fost aplicat în temeiul respectivului acord administrativ, scutește
întreprinderile daneze care contribuie la fondul menţionat de obligaţia de a cotiza la
această casă germană.

53 Pe de altă parte, deși este adevărat că cerinţa securităţii juridice se opune

posibilităţii ca exercitarea drepturilor de care particularii beneficiază în temeiul
dreptului comunitar să fie subordonate condiţiilor și limitelor stabilite prin norme
administrative naţionale (a se vedea în acest sens Hotărârea din 28 aprilie 1993,
Comisia/Italia, C-306/91, Rec., p. I-2133,punctul 14, și Hotărârea din 8 iulie 1999,
Comisia/Franţa, C-354/98, Rec., p. I-4927, punctul 11), trebuie totuși să se constate că,
în cadrul detașării transnaţionale de lucrători, dificultăţile ce pot apărea cu ocazia
comparării regimurilor naţionale de concedii plătite nu pot fi rezolvate, în lipsa unei
armonizări în materie, fără o cooperare eficace între administraţiile statelor membre (a
se vedea în acest sens Comunicarea Comisiei către Consiliu, Parlamentul European,
Comitetul Economic și Social și Comitetul Regiunilor din 25 iulie 2003). Încheierea
unor acorduri administrative care urmăresc asigurarea recunoașterii reciproce a unor
astfel de regimuri este o formă a acestei cooperări și, mai general, a obligaţiei de
cooperare loială între statele membre în domeniile care fac obiectul dreptului
comunitar.

54 În aceste condiţii, se impune constatarea că nu s-a stabilit de către Comisie că

întreprinderile străine sunt obligate să cotizeze la casa germană de concedii plătite

24
chiar atunci când lucrătorii pe care îi angajează beneficiază, în esenţă, de o protecţie
comparabilă conform legislaţiei statului de stabilire a acestor întreprinderi.

55 În consecinţă, primul motiv invocat de Comisie trebuie respins.

B. Cu privire la obligaţia de a păstra anumite documente în limba germană pe

șantier

Argumentele părţilor

56 Potrivit Comisiei, obligaţia întreprinderilor străine de a traduce în limba germană

toate documentele necesare în temeiul articolului 2 alineatul 3 din AEntG, și anume
contractul de muncă (sau un document echivalent în sensul Directivei 91/533), fișele
de salariu, documentele justificative pentru programul de lucru și plata salariilor,
precum și orice alt document solicitat de autorităţile germane, constituie o restricţie
nejustificată și disproporţionată privind libera prestare a serviciilor garantată prin
articolul 49 CE.

57 În ceea ce privește caracterul nejustificat al acestei dispoziţii din AEntG, Comisia

arată că, în Hotărârea din 23 noiembrie 1999, Arblade și alţii (C-369/96 și C-376/96,
Rec., p. I-8453), Curtea a decis că obligaţia întreprinderilor străine de a păstra
documente pe teritoriul statului gazdă nu poate fi motivată de obiectivul de a facilita în
general îndeplinirea misiunii de control a autorităţilor acestui stat. Or, în opinia
Comisiei, dacăaceastă obligaţie nu poate fi justificată de obiectivul menţionat, ar fi la
fel de puţin justificabilă și obligaţia, cel puţin la fel de constrângătoare, de a traduce
toate documentele respective.

58 În ceea ce privește proporţionalitatea dispoziţiei în discuţie, referindu-se tot

lahotărârea Arblade și alţii, citată anterior, Comisia arată că obligaţia generală de a
traduce respectivele documente ar fi lipsită de efect de sistemul de cooperare între
statele membre prevăzut la articolul 4 din Directiva 96/71.

59 Republica Federală Germania, susţinută de Republica Franceză, consideră că

obligaţia de traducere prevăzută la articolul 2 alineatul 3 din AEntG este conformă
articolului 49 CE.

25
60 Într-adevăr, potrivit autorităţilor germane, această obligaţie ar fi motivată de
necesitatea de a se permite controlarea efectivă a respectării obligaţiilor juridice
izvorâte din AEntG și, așadar, de a se asigura o protecţie eficace a lucrătorilor.
Autorităţile de control ar trebui să aibă posibilitatea să citească și să înţeleagă
documentele respective, ceea ce presupune ca acestea să fie traduse. Caracterul efectiv
al controlului nu ar putea depinde de competenţele lingvistice ale autorităţilor care
asigură controlul șantierelor respective.

61 Guvernele german și francez adaugă că hotărârea Arblade și alţii, citată anterior, nu

permite să se concluzioneze direct cu privire la justificarea și la proporţionalitatea
articolului 2 alineatul 3 din AEntG.

62 În cele din urmă, guvernele menţionate consideră că această cooperare între

autorităţile naţionale, prevăzută la articolul 4 din Directiva 96/71, nu ar putea înlocui

obligaţia de traducere impusă angajatorilor străini.

Aprecierea Curţii

63 Jurisprudenţa este constantă în sensul că articolul 49 CE impune nu numai

eliminarea oricărei discriminări pe considerente de cetăţenie sau naţionalitate faţă de
prestatorul de servicii stabilit în alt stat membru, ci, în egală măsură, și înlăturarea
oricărei restricţii, chiar dacă aceasta se aplică fără a distinge între prestatorii naţionali
și cei din alte state membre, atunci când este de natură să interzică, să împiedice sau să
facă mai puţin attractive activităţile prestatorului stabilit în alt stat membru, unde
acesta furnizează în mod legal servicii similare (a se vedea Hotărârea din 25 iulie 1991,
Säger, C-76/90, Rec., p. I-4221, punctul 12, Hotărârea din 28 martie 1996, Guiot, C-
272/94, Rec., p. I-1905, punctul 10, și Hotărârea din 19 ianuarie 2006,
Comisia/Germania, C-244/04, Rec., p. I-885, punctul 30).

64 Chiar și în lipsa unei armonizări în materie, libera prestare a serviciilor, ca principiu

fundamental al tratatului, nu poate fi limitată decât prin reglementări justificate de
motive imperative de interes general și care se aplică oricărei persoane sau
întreprinderi care exercită o activitate pe teritoriul statului membru gazdă, în măsura în
care acest interes nu este protejat de normele care se aplică prestatorul în statul

26
membru în care este stabilit (a se vedea în special Hotărârea Arblade și alţii, citată
anterior, punctele 34 și 35, Hotărârea din 24 ianuarie 2002, Portugaia Construções, C-
164/99, Rec., p. I-787, punctul 19, și Hotărârea din 21 octombrie 2004,
Comisia/Luxemburg, C-445/03, Rec., p. I-10191, punctul 21).

65 În cele din urmă, aplicarea reglementărilor naţionale ale unui stat membru
prestatorilor stabiliţi în alte state membre trebuie să fie de natură să asigure realizarea
obiectivului pe care îl urmăresc, iar nu să depășească ce este necesar pentru a-l atinge
(a se vedea în special Hotărârea Säger, citată anterior, punctul 15, Hotărârea din 31
martie 1993, Kraus, C-19/92, Rec., p. I-1663, punctul 32, și Hotărârea din 30
noiembrie 1995, Gebhard, C-55/94, Rec., p. I-4165, punctul 37).

66 În cazul de faţă, de la articolul 2 alineatul 3 din AEntG reiese că, atunci când un
angajator stabilit în afara Germaniei angajează lucrători pe teritoriul acestui stat
membru, are obligaţia de a păstra anumite documente în limba germană pe întreaga
durată a încadrării efective în muncă a lucrătorilor detașaţi și cel puţin pe durata de
funcţionare a întregului șantier, fără totuși ca această obligaţie să fie impusă pentru o
perioadă mai mare de doi ani, astfel încât să poată prezenta aceste documente pe
șantier la cererea autorităţilor de control. După cum a precizat guvernul german în
cadrul ședinţei, fără a fi contrazis de Comisie, documentele avute în vedere sunt
contractul de muncă, fișele de salariu, precum și documentele justificative pentru
programul de lucru și plata remuneraţiilor.

67 Având în vedere faptul că nu există măsuri comunitare de armonizare în materie,

pentru a aprecia temeinicia celui de al doilea motiv invocat de Comisie, trebuie, așadar,
să se examineze mai întâi dacă cerinţele impuse prin această dispoziţie din AEntG au
efecte restrictive asupra liberei prestări a serviciilor și în continuare, dacă este cazul,
dacă, în domeniul de activitate avut în vedere, astfel de restricţii privind libera prestare
a serviciilor sunt justificate de motive importante de interes general. În caz afirmativ,
va trebui, în sfârșit, să se verifice dacă același rezultat nu poate fi obţinut prin
intermediul unor norme mai puţin constrângătoare.

27
68 În primul rând, trebuie să se constate că, prin faptul că impune traducerea în
germană a documentelor respective, dispoziţia menţionată constituie o restricţie
privind libera prestare a serviciilor.

69 Într-adevăr, obligaţia impusă astfel presupune cheltuieli, precum și eforturi

administrative și financiare suplimentare pentru întreprinderile stabilite în alt stat
membru, astfel încât acestea din urmă nu se află pe poziţie de egalitate, din punctul de
vedere al concurenţei, cu angajatorii stabiliţi în statul membru gazdă și astfel pot fi
descurajate să furnizeze prestaţii în acest stat membru.

70 În al doilea rând, trebuie totuși să se arate că articolul 2 alineatul 3 din AEntG

urmărește un obiectiv de interes general în legătură cu protecţia socială a lucrătorilor
din sectorul construcţiilor și cu controlarea respectării acesteia. Curtea a recunoscut
deja acest obiectiv între motivele importante care justifică astfel de restricţii privind
libera prestare a serviciilor (a se vedea Hotărârea din 3 februarie 1982, Seco și
Desquenne & Giral, 62/81 și 63/81, Rec., p. 223, punctul 14, Hotărârea din 27 martie
1990, Rush Portuguesa, C-113/89, Rec., p. I-1417, punctul 18, Hotărârea Guiot, citată
anterior, punctul 16, și Hotărârea Arblade și alţii, citată anterior, punctul 51).

71 Într-adevăr, prin faptul că impune păstrarea pe șantier a documentelor respective în

limba statului membru gazdă, articolul 2 alineatul 3 din AEntG urmărește să permită
autorităţilor competente din acest stat să efectueze la locul de muncă controalele
necesare pentru a garanta respectarea dispoziţiilor naţionale în materia protecţiei
lucrătorilor, în particular a celor referitoare la remunerare și la programul de lucru.
Acest tip de controale la faţa locului ar deveni excesiv de dificile în practică, chiar
imposibile, dacă aceste documente ar putea fi prezentate în limba statului membru de
stabilire a angajatorului, această limbă nefiind în mod necesar cunoscută de
funcţionarii statului membru gazdă.

72 Rezultă că obligaţia prevăzută la articolul 2 alineatul 3 din AEntG este justificată.

73 Această concluzie nu ar putea fi infirmată de hotărârea Arblade și alţii, citată

anterior.

28
74 Într-adevăr, dacă este adevărat că, la punctul 76 din această hotărâre, Curtea a decis
că nu este suficient – pentru a justifica o restricţie privind libera prestare a serviciilor
care constă în impunerea în sarcina angajatorului străin a obligaţiei de a păstra anumite
documente la domiciliul unei persoane fizice domiciliate în statul membru gazdă – ca
prezenţa acestor documente în statul menţionat să fie de natură să faciliteze în general
îndeplinirea misiunii de control a autorităţilor acestui stat, acest punct din hotărârea
menţionată privea totuși obligaţia angajatorului de a păstra la dispoziţia autorităţilor
competente anumite documente chiar dacă nu mai angaja lucrători în statul membru
gazdă.

75 Or, această situaţie nu se regăsește în speţă, având în vedere faptul că articolul 2

alineatul 3 din AEntG impune o obligaţie de a păstra documente în limba germană pe
durata încadrării efective în muncă a lucrătorilor detașaţi în Germania și pe durata de
funcţionare a șantierului. În plus, după cum reiese de la punctul 74 din prezenta
hotărâre, această dispoziţie nu se limitează la a facilita în general îndeplinirea misiunii
de control a autorităţilor germane competente, ci urmărește să facă posibilă, în practică,
desfășurarea verificărilor efectuate de aceste autorităţi pe șantiere.

76 În al treilea rând, este important să se constate că dispoziţia menţionată impune

traducerea a numai patru documente (contractul de muncă, fișele de salariu, precum și
documentele justificative pentru programul de lucru și plata remuneraţiilor), care nu
sunt excesiv de lungi și pentru redactarea cărora se folosesc de obicei formule tip. În
consecinţă, dat fiind că nu determină un important efort administrativ sau financiar
pentru angajatorul care detașează lucrători în Germania, articolul 2 alineatul 3 din
AEntG nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivului de protecţie
socială urmărit.

77 În cele din urmă, trebuie să se arate că, în stadiul actual al dreptului, nu există
măsuri mai puţin constrângătoare care să permită asigurarea acestui obiectiv.

78 Într-adevăr, sistemul organizat de cooperare și schimb de informaţii între

administraţiile naţionale prevăzut la articolul 4 din Directiva 96/71 nu lipsește de
raţiune obligaţia de traducere impusă angajatorilor stabiliţi în afara Germaniei. Într-
adevăr, din dosar rezultă că documentele solicitate angajatorilor conform AEntG nu
29
sunt deţinute de aceste administraţii, care nu le pot, așadar, transmite, împreună cu
traducerea aferentă, autorităţilor competente din alte state membre în termene
rezonabile.

79 În plus, după cum a arătat avocatul general la punctul 86 din concluzii, în prezent
nu există niciun instrument normativ comunitar care să impună folosirea de documente
multilingve în cazul detașării transnaţionale de lucrători.

80 Din totalitatea consideraţiilor anterioare rezultă că al doilea motiv invocat de

Comisie trebuie respins.

C. Cu privire la obligaţia întreprinderilor străine cu încadrare în muncă

temporară de a face o declaraţie referitoare la locul de repartizare a
lucrătorilor detașaţi

Argumentele părţilor

81 Comisia arată că obligaţia impusă întreprinderilor străine cu încadrare în muncă

temporară de a declara autorităţilor competente nu numai punerea la dispoziţie a unui
lucrător în favoarea unei întreprinderi utilizatoare, ci și modificările intervenite cu
privire la repartizarea unui lucrător de la un șantier la altul, în condiţiile în care o astfel
de obligaţie suplimentară nu este impusă întreprinderilor cu încadrare în muncă
temporară stabilite în Germania, constituie o măsură care face mai dificilă prestarea de
servicii transfrontaliere în raport cu prestarea de servicii la nivel intern. Potrivit
Comisiei, niciun motiv valabil nu ar justifica această diferenţă de tratament.

82 Republica Federală Germania a răspuns că obligaţia de declarare prevăzută la

articolul 3 alineatul 2 din AEntG este compatibilă cu articolul 49 CE. Într-adevăr,
această obligaţie ar fi justificată de necesitatea de a efectua controale eficace, în
interesul unei mai bune protecţii a lucrătorilor. În plus, aceasta nu ar determina o
sarcină excesivă pentru respective întreprindere cu încadrare în muncă temporară.

Aprecierea Curţii

30
83 Dintr-o jurisprudenţă constantă rezultă că libera prestare a serviciilor implică în
special eliminarea oricărei discriminări privind prestatorul pe considerente de cetăţenie
sau de naţionalitate, sau în temeiul împrejurării că s-a stabilit într-un alt stat membru
decât cel în care trebuie efectuată prestaţia (a se vedea Hotărârea din 25 iulie 1991,
Collectieve Antennevoorziening Gouda, C-288/89, Rec., p. I-4007, punctul 10,
Hotărârea Comisia/Țările de Jos, C-353/89, Rec., p. I-4069, punctul 14, și Hotărârea
din 4 mai 1993, Distribuidores Cinematográficos, C-17/92, Rec., p. I-2239, punctul
13).

84 În această privinţă, trebuie să se constate că articolul 3 alineatul 2 din AEntG are

drept efect crearea unei discriminări privind prestatorii de servicii stabiliţi în afara
Germaniei.

85 Într-adevăr, această dispoziţie impune întreprinderilor cu încadrare în muncă

temporară stabilite în alte state membre să comunice în scris autorităţilor germane
competente nu numai începutul și sfârșitul punerii la dispoziţie a unui lucrător în
favoarea unei întreprinderi utilizatoare în Germania, ci și locul de repartizare a acelui
lucrător, precum și orice modificare referitoare la acel loc, în timp ce întreprinderile de
același tip stabilite în Germania nu sunt supuse acestei obligaţii suplimentare care le
revine întotdeauna întreprinderilor utilizatoare.

86 Or, Curtea a hotărât deja că reglementările naţionale care nu sunt aplicabile fără
deosebire prestărilor de servicii, indiferent de origine, nu sunt compatibile cu dreptul
comunitar decât dacă se pot întemeia pe o dispoziţie derogatorie expresă, cum ar fi
articolul 46 CE, la care trimite articolul 55 CE (a se vedea Hotărârea Curţii din 18 iunie
1991, ERT, C-260/89, Rec., p. I-2925, punctul 24, Hotărârea Collectieve
Antennevoorziening Gouda, citată anterior, punctul 11, și Hotărârea din 21 martie
2002, Cura Anlagen, C-451/99, Rec., p. I-3193, punctul 31). Rezultă de la articolul 46
CE, care este de strictă interpretare, că norme discriminatorii pot fi justificate de
motive de ordine publică, siguranţă publică și sănătate publică.

87 În această privinţă, este suficient să se sublinieze că, în speţă, guvernul german nu a

invocat niciun element care se poate întemeia pe unul dintre aceste motive.

31
88 Rezultă că al treilea motiv invocat de Comisie este întemeiat.

89 Prin urmare, se impune constatarea că, prin adoptarea unei dispoziţii precum
articolul 3 alineatul 2 din AEntG, în temeiul căreia întreprinderile străine cu încadrare
în muncă.14

3.2 Concluzii privind soluționarea cauzei

În concluzie angajatorii români ce detașează salariați în Germania trebuie să

respecte legea germană și să cotizeze la Soka-Bau (Casa germană de concedii) după
cum am detaliat la Capitolul 2. Singura modalitate de a nu cotiza procentul solicitat de
Soka-Bau este înființarea în România a Casei Concediilor pentru Constructori ce să
funcționeze similar cu instituția din Germania. Au existat și există încercări pentru a
înființa o astfel de organism în România, însă conform informațiilor din mediul on-line
momentan nu s-a concretizat nimic.

De asemenea, angajatorii români trebuie să traducă în limba germană

următoarele documentele: contractul de muncă, fișele de salariu, documentele
justificative pentru programul de lucru și plata salariilor, precum și orice alt document
solicitat de autorităţile germane.

BIBLIOGRAFIE

14
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Mobilitatea%20fortei%20de
%20munca/140110Ghid_detasare.pdf.

32
1. Legea 53/2003 modificata ulterior de Legea 40/2011;

2. HOTĂRÂRE nr.518 din 10 iulie 1995 privind unele drepturi şi obligații ale personalului român
trimis în străinatate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar modificată ulterior prin
H.G. nr.703/2014

3.Convenția între România și Republica Federală Germania pentru evitarea dublei impuneri cu
privire la impozitele pe venit şi pe capital publicat în Monitorul Oficial nr.73/31.01.2002

4.Directiva Parlamentului European și a consiliului 96/71/CE/16.12.1996 privind detaşarea

lucrătorilor în cadrul prestării de servicii

5.Regulamentul (CE) nr.883/2004 modificat ulterior prin Regulamentul (UE) Nr.1224/2012

6.Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului de stabilire a

procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 modificat ulterior prin
Regulamentul (UE) Nr.1224/2012

7.AEntG din 20 aprilie 2009-Legea germană privind lucrătorii detașați

8.http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_w
ork_organisation/c10508_ro.htm

9.http://legestart.ro/ghid-practic-privind-formularul-a1-ii-particularitati-in-functie-de-statul-in-care-
se-face-detasarea-si-conditii-de-indeplinit-pentru-angajator/

10.https://www.cnpp.ro/-/determinarea-legislatiei-aplicabile-in-cazul-lucratorilor-migranti

11.http://www.soka-bau.de/soka-bau_2011/desktop/de/download/europa_ag_rumaenisch.pdf

12.http://posting.av.se

13.http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Mobilitatea%20fortei%20de
%20munca/140110Ghid_detasare.pdf

ANEXE
- Anexa 1 -Traducere din limba germana –
-

33
Cerere de plata / despagubire 2014
a angajatului
CASA DE ASIGURARI DE SANATATE
PENTRU INDUSTRIA
CONSTRUCTIILOR SOKA-BAU Pag.1/2

Fondul de garantare a salariilor

si indemnizatiilor de concediu A se completa cu majuscule !
din industria constructiilor Numar identificare angajator Cod de tara
Serviciul principal pentru Europa
CP 571165047 Wiesbaden
GERMANIA

(1) Numar identificare angajat

Zi Luna An

(2) Nume angajat (3) data

nasterii

(4) Prenume angajat

Adresa din tara natala

(5) Strada (6) Numar

(7) Cod postal

(8) Localitate

(9) Tara
(10) Prefix (11) Telefon (12) Telefax
Eu
solicit

Plata pentru 2013 / 2014 (acolo unde este cazul, va rugam sa bifati cu „x”
(13)
Cererea de plata pentru drepturile de concediu din anul 2013 poate fi facuta numai pana la 31.12.2014
Ultima zi in care eu am executat activitati in constructii in Germania in calitate de angajat a fost :
Zi Luna An

De atunci, am incheiat activitatea mea in industria constructiilor in Germania de mai mult de 3 luni

De atunci ma aflu intr-o relatie contractuala de angajare sau de perfectionare profesionala

Va rugam sa atasati o copie a contractului de angajare sau de perfectionare
profesionala
Despagubira pentru anul 2012 (daca este cazul, va rugam sa bifati)
(14)
AE/1Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania
Cerere de plata / despagubire 2014
a angajatului Pag.2/2

(1) Numar identificare angajat

Date privind contul bancar

34
Plata / despagubirea care mi se cuvine va fi transferata in urmatorul cont :

(15) Numele bancii

(16) Cod postal bancar (17) Localitate

(18) Tara

(19) Cod numeric bancar /cifru bancar/ cod bancar

(20) numarul contului

(21) codul SWIFT / BIC

(22) Codul IBAN

(23) Titularul contului (Va rugam sa-l indicati, daca este diferit de angajat, dar nu angajatorul dumneavoastra sau un
imputernicit al angajatorului dumneavoastra. Atasati va rog la cererea dumneavoastra, in acest caz, o copie a pasaportului
dumneavoastra la legitimatie. Indemnizatie / compensatia si despagubirea reprezinta plati ale Casei de asigurari sociale
SOKA-BAU direct catre dumneavoastra in calitate de angajat care se fac independent de angajator

In cazul in care nu ne ne puteti indica nici-un cont bancar, va trimitem un cec la adresa dvs.din tara
natala

Prin aceasta semnatura eu asigur in calitate de angajat corectitudinea declaratiilor mele

(24) Data / Semnatura angajatului

AE/2 Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania

Anexa 2 -Traducere din limba germană-

35
DATELE PERMANENTE ALE ANGAJATORULUI
Pag.1/2
CASA DE ASIGURARI PENTRU INDUSTRIA CONSTRUCTIILOR SOKA-BAU
Fondul de garantare a salariilor

si indemnizatiilor de concediu A se completa cu majuscule latine !

din industria constructiilor Model de completare

Serviciul principal pentru Europa

A B C D E F 1 2 3 4 5
CP 5711 65047 Wiesbaden
GERMANIA

(1) Numar identificare angajator (2) Codul tarii

(3) Numele firmei si forma juridica

(3) numele firmei si forma juridica

(4) reprezentant (reprezentanti) legali (Director general, Consiliu Administratie etc)

(5) Imputernicitul angajatorului in Germania declararea este voluntara)

Adresa de remitere a corespondentei in Germania

(6) Numele titularului adresei (eventual si numele persoanei/institutiei cu atributii de pastrare c/o)

(6) Numele titularului adresei (eventual si numele persoanei/institutiei cu atributii de pastrare c/o)

(7) Strada (8) Numar casa

36
(9) Cod postal (10) Localitate

(11) Prefix (12) numar telefon (13)

numar fax

Informatii privind sediul principal al intreprinderii

(14) strada (15) numar casa

(16) cod de tara (17) cod postal

(18) Localitate

(19) Prefix (20) numar telefon (21) numar fax

(22) numar identificare fiscala

S-AG/1Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania

DATELE PERMANENTE ALE ANGAJATORULUI

(1) Numar identificare angajator (2) Cod de tara Pag.2/2

Date privind contul bancar in (23) Germania sau in (24) tara care trimite in detasare

(va rugam sa bifati unde este aplicabil)

(25) numele
bancii

(26) cod
numeric bancar / cifru bancar / cod bancar

(27)
numar de cont

(28) cod
SWIFT / BIC

37
 (29) Cod
IBAN

Activitati de productie, in special in Germania

.....
(30) Activitati in conformitate cu catalogul de activitati, vezi brosura de informatii sfarsitul partii a III-a

(31) descrierea activitatii, daca este la (30) este codul nr.26

Va rugam sa atasati in fotocopie
Declararea la Oficiul de control al activitatilor comerciale
Inregistrarea la Registrul Comertului
Inregistrarea in registrul de activitati mestesugaresti / de meserii (sau similar)

In masura in care dumneavoastra in Germania ati depus declaratii corepunzatoare, va rugam sa ne

trimiteti si aceste atestate in fotocopie. Prin specificatiile de activitati ale contractelor de executie de
lucrari pentru santiere din anul calendaristic curent, puteti dovedi cel mai bine activitatea
dumneavoastra de productie.

(32) Data (33) Semnatura angajator/imputernicit (34) stampila firmei

S-AG/2Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania

Anexa 3 -Traducere din limba germană-

DATELE PERMANENTE ALE ANGAJATULUI

Pag.1/2
CASA DE ASIGURARI PENTRU INDUSTRIA CONSTRUCTIILOR SOKA-BAU

38
Fondul de garantare a salariilor

si indemnizatiilor de concediu A se completa cu majuscule latine!

din industria constructiilor Model de completare

Serviciul principal pentru Europa

A B C D E F 0 1 2 3 4 5
CP 5711 65047 Wiesbaden
GERMANIA

(1) Numar identificare angajator (2) Codul tarii

(3) Numar identificare angajat

(4) Numele

(5) Prenumele

Ziua Luna Anul

(6) Data nasterii

Adresa in tara care trimite in detasare

(7) strada (8) nr.casa

(8) cod de tara (10) cod postal (11) localitate

Institutia competenta de colectare a contributiilor de asigurari sociale

(12) Numele institutiei

(13) Strada (14) Numar casa

39
(15) Cod tara (16) cod postal (17) localitate

(18) numar de asigurare sociala

Institutia competenta de colectare a impozitului pe salariu (Institutia fiscala)

(19) Numele institutiei fiscale

(20) Strada (21) Numar casa

(22) Cod tara (23) cod postal (24) localitate

(25) numar de identificare fiscala

S-AN/1Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania

DATELE PERMANENTE ALE ANGAJATULUI

Pag.2/2

(1) Numar identificare angajator (2) cod de tara

(3) Numar identificare angajat

Durata detasarii
Zi Luna An Zi Luna An

pana la, conform estimarii

(26) Durata detasarii

(27) Activitate conform catalogului de activitatii, vezi brosura de informatii, partea III

(28) Descrierea activitatii, daca este la (27) este codul nr.26

Concediul in tara care trimite in detasare, inainte de detasare

40
 Zi Luna An

,
(29) Prezentul contract de munca (30) Dreptul la concediu anual (in zile lucratoare) in tara care

exista din trimite in detasare

(31) zile de concediu acordate (32) indemnizatie de concediu inainte in (33) moneda nationala sau

in acest an calendaristic de trimiterea in detasare EUR

(in zile lucratoare) inainte

de detasare

Fondul social de garantare a indemnizatiilor de concediu in tara care trimite in detasare*

(34) Numele institutiei

(35) Numar identidicare angajat la acest fond (36) Numar identificare angajator la acest fond

Va rugam sa completati numai daca participati la formalitatile fondului de indemnizatii de concediu si

trebuie sa achitati in mod continuu contributii ca angajat. Atestatele fondului de indemnizatii de
concediu privind achitarea permanenta a contributiilor, va rugam sa le atasati.

(37) Data si semnatura angajatului (38) Data/stampila firmei/semnatura angajator/imputernicit

S-AN/2Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania

Anexa 4 -Traducere din limba germană-

DECLARATIE LUNARA
Pag.....din ….. pagini

CASA DE ASIGURARI PENTRU INDUSTRIA A se completa cu majuscule latine!

CONSTRUCTIILOR SOKA-BAU Model de completare
Serviciul principal pentru Europa A B C D E F 0 1 2 3 4 5
CP 5711 65047 Wiesbaden
GERMANIA
(1) Numar identificare angajator 2) Codul tarii
Luna Anul

41
 E U R

(3) Luna de decontare (4) Moneda

Date privind angajatul
Zi Luna An Ziua

(5) Numar identificare angajat (6) data nasterii (7) plecat de la angajator resp. terminarea detasarii la

(8) Numele

(9) Prenumele
Date privind ocuparea in munca / angajarea si concediul in luna de decontare :
De la
pana la

(10) angajat in Germania

prima si ultima zi (10a) ore obligatorii (10b) ore nelucrate
calendaristica de platit concediu de boala fara salariu

= Pana la
(11) zile de concediu neplatite (12) alte zile fara salariu (13) zile de concediu platite acordate
(numar de zile calendaristice) (numar zile calendaristice si perioada de concediu

,
(14) indemnizatie concediu acordata (15) salariu brut cu cotizatii sociale obligatorii incl.indemniz. concediu din (16) Sume:
report ,

(16) suma indemnizatiilor de concediu acordate (17) suma salariilor brute cu cotizatii sociale
obligatorii incl.indemniz.concediu din (16)

MM1 Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania
DECLARATIE LUNARA

(1) Numar identificare angajator (2) cod de tara Pag.....din ….. pagini

Date privind angajatul

Zi Luna An

(5) Numar identificare angajat (6) Data nasterii (7) plecat de la angajator resp. terminarea detasarii la

(8) Numele

(9) Prenumele

Date privind ocuparea in munca / angajarea si concediul in luna de decontare :

De la
pana la

(10) angajat in Germania

42
 prima si ultima zi (10a) ore obligatorii (10b) ore nelucrate
calendaristica de platit concediu de boala fara salariu

= Pana la
(11) zile de concediu neplatite (12) alte zile fara salariu (13) zile de concediu platite acordate
(numar de zile calendaristice) (numar zile calendaristice si perioada de concediu

,
(14) indemnizatie de concediu acordata (15) salariu brut cu cotizatii sociale obligatorii
incl.indemnizatia de concediu din (14)
_____________________________________________________________________________________________

Zi Luna An

(5) Numar identificare angajat (6) Data nasterii (7) plecat de la angajator resp. terminarea detasarii la

(8) Numele

Sume:
report ,
(16) suma indemnizatiilor de concediu acordate (17) suma salariilor brute cu contributii sociale
obligatorii incl.indemniz.concediu din (16)

MM/f Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania
DECLARATIE LUNARA 2014
Pag...... din ....... pagini

(1) Numar identificare angajator (2) cod de tara

Luna An

Report: ,
(3) Luna de decontare
(16) suma indemniz.de concediu acordate de pe pagina/
paginile anterioare

,
(17) suma salariilor brute cu contributii sociale
obligatorii incl.indemniz.concediu din (16) de
pe pagina/paginile anterioara

Date privind angajatul

Zi Luna An

(5) Numar identificare angajat (6) Data nasterii (7) plecat de la angajator resp. terminarea detasarii la

(8) Numele

(9) Prenumele
Date privind ocuparea in munca / angajarea si concediul in luna de decontare :
De la

43
 pana la
(10) angajat in Germania
prima si ultima zi (10a) ore obligatorii (10b) ore
nelucrate
calendaristica de platit concediu de boala fara salariu

= Pana la

(11) zile de concediu neplatite (12) alte zile fara salariu (13) zile de concediu platite acordate
(numar de zile calendaristice) (numar zile calendaristice si perioada de concediu

,
(14) indemnizatie de concediu acordata (15) salariu brut cu cotizatii sociale obligatorii
incl.indemnizatia de concediu din (14)
(18) suma totala a salariilor brute cu contributii sociale
,
obligatorii incl.indemnizatia de concediu
x 15,30 % contributia de asigurari pentr concedii ,
(19) contributia de plata la fondul de concedii
(20) suma indemnizatiilor de concediu rambursabile ,
acordate
Prin aceasta semnatura se garanteaza de asemenea
ca angajatorul a acordat indemnizatiile de
concediu si zilele de concediu
(21) Data / stampila firma / semnatura angajatorului/imputernicitului
MM/f Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania
ANEXA LA DECLARATIA LUNARA 2014
(Cazuri de plata speciale)
Pag.1 din pagini

CASA DE ASIGURARI PENTRU INDUSTRIA A se completa cu majuscule latine!

CONSTRUCTIILOR SOKA-BAU Model de completare
Serviciul principal pentru Europa A B C D E F 0 1 2 3 4 5
CP 5711 65047 Wiesbaden
GERMANIA
(1) Numar identificare angajator 2) Codul tarii
Luna Anul
E U R

(3) Luna de decontare (4) Moneda Date

privind angajatul
Zi Luna An

(5) Numar identificare angajat (6) Data nasterii

(7) Numele

(8) Prenumele
Ziua Luna
Din
,
(9) la pensie de varsta sau pentru incapacitate de munca (10) plata de concediu acordata
* va rugam impreuna cu dovada scrisa, de exemplu copia de deciziei de pensionare

44
 Zi Luna An

(5) Numar identificare angajat (6) Data nasterii

(7) Numele

(8) Prenumele
Ziua Luna
Din
,
(9) la pensie de varsta sau pentru incapacitate de munca * (10) plata de concediu acordata
* va rugam impreuna cu dovada scrisa, de exemplu copia de deciziei de pensionare
(11) suma indemnizatiilor rambursabile de concediu acordate ,
Prin aceasta semnatura se garanteaza de asemenea ca angajatorul a
acordat indemnizatiile de concediu si zilele de concediu

(12) Data / stampila firma / semnatura angajatorului/imputernicitului

MM/fAnexa - Casa de asigurari de sanatate SOKA-BAU-Procedura in cazul concediului la detasarea pe santiere in Germania

Anexa 5-Traducere din limba germană-

Expeditor Angajator............................, data ...........

Numele firmei ....................................
Strada, numar .....................................
Cod postal, Localitate .......................
Tara de origine ..................................

Directia Financiara Federala Vest

Wörthstraße 1 – 3, 50668 Köln
Fax : + 49 (0) 221/964870
Declaratie
Conform § 16 Cap.1 din Legea detasarii angajatilor
(Angajator)

Instructiuni conform § 4 Cap.3 Al.2 din Legea privind protectia datelor :

Fata de aceste informatii sunteti obligat conform § 18 Cap.1 Al.1 si 2 din Legea detasarii angajatilor. In masura in care
dumneavoastra nu depuneti, nu depuneti corect, nu depuneti complet, nu depuneti in modul prescris sau nu depuneti la
timp declaratia cu aceste date sau nu o trimiteti, nu o trimiteti corect, nu o trimiteti complet, nu o trimiteti in modul
prescris sau nu o trimiteti la timp, aceasta fapta poate fi pedepsita ca fiind contraventie cu o amenda de pana la 30.000
Euro

45
Domeniile in care pot fi detasati angajatii ..................

Locul de angajare,
In cazul lucrarilor de constructie, santierul .....................
adresa exacta
(strada, numar, cod postal, localitate respectiv
denumirea coridorului daca lipseste denumirea strazii)
Inceperea si durata probabila a
angajarii (angajatii trebuiesc
enumerati in anexa) de la ................... pana la, conform estimarii ...............

Locul unde se tin la dispozitie

documentele necesare conform
§ 19 din Legea detasarii angajatilor ............................
adresa exacta in Germania
(strada, numar, cod postal, localitate, nume si prenume
sau numele firmei)
Persoana responsabila ......................................
nume de familie, prenume, data nasterii si adresa in Germania
(strada, numar, cod postal, localitate)
Imputernicit pentru primire
(in masura in care nu este acelasi
cu persoana responsabila) ..................................
nume de familie, prenume, data nasterii si adresa in Germania
(strada, numar, cod postal, localitate)
Declaratie de confirmare
In cazul angajarii tuturor angajatilor utilizati la locul sus mentionat de angajare se vor respecta conditiile de lucru
prescrise la § 8 coroborat cu § 5 din Legea detasatii angajatilor (plata salariului minim inclusiv orele suplimentare, durata
concediului de odihna , indemnizatia de concediu si o indemnizatie suplimentara de concediu) daca si in masura in care
exista un contract colectiv de munca care corespunde cerintelor de la §§ 3 pana la 7 din Legea detasarii angajatilor sau
daca o dispozitie / ordonanta legala conform § 11 din Legea detasarii angajatilor prescrie acest lucru.
Anexa : lista nominala
............................
(semnatura)
033035/1 Declaratie conform § 18 Al.1 din Legea detasarii angajatilor – Angajator (2013)

Anexa la Declaratia conform 18 Al.1 din Legea detasarii angajatilor

Angajator : .....................

Locul angajarii : ...................

Lista angajatilor folositi :

Nume si prenume Data nasterii Angajarea

Incepe la Dureaza
(data exacta) probabil/estimativ
pana la

46
033035/2 Declaratia conform § 18 Al.1 din Legea detasarii angajatilor – Angajator (2013)

Anexa 6 -Traducere din limba germană

Expeditor Angajator............................, data ...........

Numele firmei ....................................
Strada, numar .....................................
Cod postal, Localitate .......................
Tara de origine ..................................

Directia Financiara Federala Vest

Wörthstraße 1 – 3, 50668 Köln
Fax : + 49 (0) 221/964870

Planificarea utilizarii angajatilor

de catre Angajator conform§ 18 Al.1 din Legea detasarii angajatilor
coroborat cu § 1 Al.1 din Ordonanta privind declararea/raportarea angajatilor la Legea
detasarii angajatilor

Instructiuni conform § 4 Cap.3 Al.2 din Legea privind protectia datelor :

Fata de aceste informatii sunteti obligat conform § 18 Cap.1 Al.1 din Ordonanta privind declararea/raportarea angajatilor
la Legea detasarii angajatilor. In masura in care dumneavoastra nu depuneti, nu depuneti corect, nu depuneti complet, nu
depuneti in modul prescris sau nu depuneti la timp declaratia cu aceste date , aceasta fapta poate fi pedepsita ca fiind
contraventie cu o amenda de pana la 30.000 Euro

47
Domeniile in care pot fi detasati angajatii ..................

Inceperea si durata probabila a

angajarii (angajatii trebuiesc
enumerati in anexa) de la ................... pana la, conform estimarii ...............

Locul unde se tin la dispozitie

documentele necesare conform
§ 19 Al.2 din Legea detasarii angajatilor ............................
adresa exacta in Germania respectiv numele si prenumele
(strada, numar, cod postal, localitate)
Persoana responsabila ......................................
nume de familie, prenume, data nasterii si adresa in Germania
(strada, numar, cod postal, localitate)
Imputernicit pentru primire
(in masura in care nu este acelasi
cu persoana responsabila) ..................................
nume de familie, prenume, si adresa in Germania
(strada, numar, cod postal, localitate)
Declaratie de confirmare
In cazul angajarii tuturor angajatilor care sunt utilizati la locul sus mentionat sau care vor incepe munca, se vor respecta
conditiile de lucru prescrise la § 8 coroborat cu § 5 din Legea detasatii angajatilor (plata salariului minim inclusiv orele
suplimentare, durata concediului de odihna , indemnizatia de concediu si o indemnizatie suplimentara de concediu) daca
si in masura in care exista un contract colectiv de munca care corespunde cerintelor de la §§ 3 pana la 7 din Legea
detasarii angajatilor sau daca o dispozitie / ordonanta legala conform § 11 din Legea detasarii angajatilor prescrie acest
lucru.
Anexa : lista nominala
.............................
(semnatura)

033037/1 Planificarea utilizarii angajatilor de catre Angajator conform § 18 Al.1 din Legea detasarii angajatilor
(2013)

Anexa la Declaratia conform§ 18 Al.1 din Legea detasarii angajatilor

coroborat cu § 1 Al.1 din Ordonanta privind declararea/raportarea angajatilor la Legea
detasarii angajatilor
Graficul Angajatoului privind utilizarea angajatilor

Angajator : ............
Lista angajatilor care sunt utilizati la locul mai jos mentionat sau care vor incepe munca

Nume si Data Activitate* Locul angajarii resp.locul Angajarea

prenume nasterii Cod inceperii activitatii Incepe pana Inceputul lucrului in
Adresa exacta in Germania la (data la,esti urmatoarele zile din
(strada, numar, cod postal, exacta) mativ saptamana / ora
localitate respectiv denumire L M M J V S D
coridor daca lipseste
denumirea strazii)

localitate respecti
denumirea coridorului daca
lipseste denumirea strazii)

48
A-activitate mobila – locul inceperii lucrului
B-activitate stationara – locul angajarii
033037/2 Planificarea utilizarii angajatilor de catre Angajator conform § 18 Al.1 din Legea detasarii angajatilor (2013)

Anexa 7

ACT ADITIONAL NR. ...../.....

LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA inregistrat sub nr. .................
in registrul general de evidenta a salariatilor

Incheiat astazi, ............ intre

- Societatea comerciala ............... , cu sediul..............................., inregistrata

la....................., cod de inregistrare fiscala ............. , telefon ..........,
legal reprezentata de .................. ,
in calitate de angajator si numita in continuare SOCIETATE sau PARTE;
SI,

- Domnul ................... ,
cetatean roman, domiciliat in domiciliat in.............., posesor a C.I. seria.....

49
 nr. ......, emis de .........., la data de ............; cod numeric personal.........;
in calitate de si numita in continuare SALARIAT sau PARTE;

Intre PARTI fiind in vigoare Contractul Individual de Munca inregistrat in registrul de

evidenta a salariatilor sub nr. ................ (numit in continuare CONTRACT);

In temeiul art.18 (1),(2) coroborat cu art.41 (1) din Legea nr.53/2003*republicat, in urma
discutiilor purtate intre PARTI s-a incheiat prezentul Act Aditional, prin care se convin
urmatoarele modificari la CONTRACT:

1.Prestarea muncii se va face pe teritoriul Germaniei, pe santierul............. , in perioada

............ conform contractului Services Agreement, nr...............) incheiat intre
................. si....................... . Durata muncii va fi conform contractului individual de
munca si a reglementarilor legale in vigoare din Germania. Adresa santierului
este:.............. .......................................

- Salariul de incadrare brut si taxele sociale aferente se vor plati de catre

..............conform contractului individual de munca si a reglementarilor legale in
vigoare din Germania, in moneda romaneasca, prin virament bancar și va fi de
....Euro/ora.

- Cheltuielile de cazare, transportul dus-intors cu avionul, transportul intern in interes

de serviciu si echipamentul de protectie vor fi suportate integral de firma ............ .
Polita de calatorie in strainatate(medicala) si diurna legala in valoare de 35 Euro/zi
vor fi suportatate de firma .......................

- Conditiile de clima. In zona orasului Stuttgart clima are caracter oceanic, verile si
iernile sunt blande. In centrul orasului temperaturile vara sunt mai ridicate decat in
suburbii. Cele mai calde luni ale verii sunt lunile Iulie si august cand se
inregistreaza temperaturi medii de 20 de grade Celsius. In medie in Stuttgart se
inregistreaza aproximativ 1807 ore cu soare pe an.

50
 - Reglementarile principale din legislatia muncii in Germania.
Angajatul detasat are dreptul la concediu de maxim 30 zile lucratoare intr-un an
calendaristic. Dreptul la concediu se calculeaza pe baza zilelor de ocupare in munca
a angajatului (zile calendaristice de la inceperea activitatii in Germania minus zilele
lipsa/ absente nemotivate, zilele de concediu neplatite, zile de boala fara continuarea
platii salariului, zilele de munca in afara Germaniei). Pentru fiecare 12 “zile de
ocupare in munca” exista dreptul la un concediu de 1 zi. Fondul de garantare /
compensare a salariilor si indemnizatiilor de concediu (ULAK) percepe in prezent o
contributie de 15,3 % din salariul brut pe care angajatorul roman trebuie sa o
plateasca el singur. Din aceste contributii angajatorul roman primeste la randul lui
prin restituire sumele aferente concediului, pentru concediul efectiv acordat in
perioada detasarii. Daca concediul nu a fost acordat in perioada sederii la lucru in
Germania, angajatul primeste dupa 3 luni de la terminarea lucrului o compensatie de
concediu de la Casa / Fondul de asigurare sociala in constructii SOKA- BAU. Casa de
asigurare SOKA- BAU de bazeaza pe ideea ca angajatul inainte de toate nu se va mai
intoarce in Germania astfel incat concediul castigat nu trebuie sa ramana cu titlu de
economie realizata pentru o alta angajare in Germania. Compensarea concediului
presupune existenta unei cereri (Anexa 1) a angajatului. Daca angajatul nu a facut
nicio cerere in acest sens si lucreaza din nou in calitate de angajat cu activitate
lucrativa in constructii pe un santier din Germania, atunci se reactiveaza dreptul
complet la concediu. Plata concediului este stabilita a se face in procent de 14,25 %
din salariul brut.
Orice persoana ce lucreaza in constructii este obligata sa poarte cu ea pe perioada
angajarii un document de identitate personala sau pasaport pe care sa-l poate
prezenta la cerere Administratiei Vamale. Angajatorii trebuie sa atentioneze in scris
angajatii in privinta acestor obligatii, sa pastreze aceste instructiuni si sa le prezinte
Administratiei Vamale la cerere.
In cazul unui accident de munca, angajatii straini primesc asistenta medicala conform
reglementarilor in vigoare in Germania (derularea formalitatilor se face prin biroul
german pentru asigurarea de accidente in strainatate DGUV).

- Nu exista obiceiuri in Germania a caror nerespectare pun in pericol viata, libertatea

sau siguranta personala.

- Conditii de repatriere in Germania. Decesul unei persoane trebuie să fie confirmat în

scris de către un medic. Atunci când cauza morţii nu poate fi identificată, în special
atunci când există suspiciuni cu privire la cauza decesului, trebuie informată poliţia.
Certificatul de deces este eliberat de către serviciul de stare civilă din locul unde s-a
produs decesul. În cazul producerii de accidente de circulatie care cauzeaza decesul
unui cetatean roman, autoritatile locale procedeaza la întocmirea formalitatilor
necesare, inclusiv eliberarea certificatului de deces si informeaza Ambasada sau
Consulatul General al Romaniei. Pentru repatrierea corpului neînsufletit, familia
persoanei decedate trebuie sa apeleze la o firma specializata din Germania sau din
Romania. Firma în cauza se va ocupa de obtinerea tuturor avizelor necesare
transportului. Ambasada sau consulatul general dispun de evidente si coordonatele
de contact ale unor societati de pompe funebre care pot interveni în astfel de cazuri.

2. Alte prevederi:

a. Prezentul Act Aditional modifica prevederile corespunzatoare din CONTRACT

si reprezinta parte integranta a acestuia.

b. In cazul in care o prevedere a Contractului Individual de Munca si a prezentului

Act Aditional devine inaplicabila, aceasta va fi inlocuita de drept cu prevederile

51
 legale, celelalte prevederi ramanand integral valabile.

c. Celelalte prevederi ale contractului individual de munca raman in vigoare.

Prezentul Act Aditional este semnat de fiecare PARTE, ca dovada a vointei fiecareia si al
acordului intervenit intre ele, astazi ............, in localitatea Bucuresti, in 2 (doua)
exemplare originale, pentru fiecare PARTE cate unul, urmand sa isi produca efectul
cu .....................

ANGAJ ATOR, SALARIAT,

................... ..................

Anexa 8

52
 Cerere pentru determinarea legislaţiei aplicabile în cazul angajatorilor

Către CNPP

Subsemnatul(a) ……………….…………………..….…….…… domiciliat(ă) în …...……..……….…..…………...….

C.I./B.I …......…….………...…….……, în calitate de reprezentant/funcţia în firmă ……………………..…….….………… al
S.C .................………………………………….….……..………….………..., depun următoarele documente în vederea
obţinerii documentului portabil A1 pentru …… angajaţi/angajat:
1. certificatul de înregistrare a societăţii, eliberat de către oficiul teritorial al registrului comerţului; 
2. certificatul de atestare fiscală, eliberat de unitatea teritorială competentă a Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală, din care să rezulte că
angajatorul în cauză nu are datorii la bugetul general consolidat, la data depunerii solicitării privind determinarea legislaţiei aplicabile; 
*dacă agentul comercial în cauză deţine filiale, sucursale, puncte de lucru, certificatul de atestare fiscală va fi eliberat de autorităţile care
colectează contribuţiile sociale pentru salariaţii pe care angajatorul intenţionează să-i detaşeze;
3. adeverinţă de la inspectoratul teritorial de muncă, emisă conform legii, respectiv declaraţie pe proprie răspundere a reprezentantului legal al
angajatorului, însoţită de alte documente doveditoare, din care să rezulte numărul total de salariaţi încadraţi cu contracte individuale de muncă la 
data solicitării determinării legislaţiei aplicabile;
4. certificatul constatator privind situaţia angajatorului, emis de oficiul teritorial al registrului comerţului pentru luna în curs; 
5. situaţii financiare actuale ale comerciantului din România sau din străinătate, verificate, aprobate şi publicate potrivit legislaţiei statului în care
comerciantul are domiciliul/sediul; 
*se vor prezenta ultimul bilanţ contabil depus şi înregistrat la administraţia financiară, precum şi cele mai recente balanţe de verificare
analitice, semnate şi ştampilate;
6. declaraţie pe propria răspundere a angajatorului prin care să se ateste cifra de afaceri realizată de acesta în România şi cea realizată de acesta pe 
teritoriul celuilalt stat membru, în ultimul an, respectiv de la data înfiinţării, după caz;
7. contracte comerciale implementate pe teritoriul României anterior perioadei pentru care se solicită atestarea legislaţiei aplicabile; 
8. contracte comerciale care să fie implementate pe teritoriul României în perioada pentru care se solicită atestarea legislaţiei aplicabile; 
9. contractul/antecontractul încheiat între angajatorul din România şi angajatorul din statul de angajare, precum şi traducerea autorizată a
acestuia, din care să reiasă drepturile şi obligaţiile părţilor contractante, misiunea de îndeplinit de către salariaţii detaşaţi, precum şi perioada de 
execuţie a contractului;
10. declaraţia lunară privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate (anexa 1.1
– anexă angajator şi anexă 1.2 - anexă asigurat pe care angajatorul intenţionează să-l detaşeze)
11. actul de identitate din România al salariatului/ţilor pe care angajatorul intenţionează să-l/i detaşeze temporar pe teritoriul altui stat membru; 
12. contractul individual de muncă al salariatului/ţilor pe care angajatorul intenţionează să-l/i detaşeze pe teritoriul altui stat membru, din care să
rezulte inclusiv:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată pe teritoriul altui stat membru;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; 
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
13. adeverinţa privind stagiul de cotizare realizat în ultimele 12 luni calendaristice, emisă de casa teritorială de pensii competentă pentru fiecare 
salariat pe care angajatorul intenţionează să-l detaşeze pe teritoriul altui stat membru;
14. declaraţie pe propria răspundere a angajatorului care să ateste eventualele perioade pentru care persoanele pentru care se solicită documente
portabile A1 au beneficiat sau nu de formulare E 101 şi E 102, documente portabile A1; dacă persoanele în cauză au beneficiat de formulare E 101 
şi /sau E 102, de documente portabile A1, se vor prezenta, suplimentar, copii ale formularelor/documentelor respective.
Detalii privind angajatorul: numele sau denumirea firmei, codul de activitate, adresa sediului social (stradă, număr, oraş, cod
poştal, telefon, fax, e-mail):

Tipul activităţii conform codificării CAEN:

Detalii privind angajatorul în celălalt stat membru: numele sau denumirea firmei/navei, codul/codurile de identificare,
adresa (stradă, număr, căsuţă poştală, localitate, cod poştal, statul membru):

Informaţii despre activitatea ce urmează a fi desfăşurată pe teritoriul celuilalt stat membru:

SC……………………………………………………………………………. se angajează să achite contribuţiile sociale

pentru lucrătorii menţionaţi în anexă, să menţină raportul de subordonare dintre firmă şi salariaţii detaşaţi pe teritoriul altui
stat membru, să menţină contractul individual de muncă dintre societate şi salariaţii în cauză, inclusiv obligaţia de plată a
salariului.
De asemenea, SC…………………………………… se angajează să informeze CNPP cu privire la orice schimbări
survenite în perioada de detaşare pe teritoriul altui stat membru care determină încetarea acesteia înaintea expirării termenului
înscris în document/e şi să restituie documentul/ele A1, în vederea anulării/modificării acestuia/acestora.
Data Semnătură şi ştampilă

53
 Date despre lucrătorii pentru care se solicită documentele portabile A1: Nume, prenume, nume la naştere; Data încheierii contractului individual de muncă cu angajatorul care s-a adresat
CNPP; Perioada pentru care se solicită emiterea documentului portabil A1 (care nu trebuie să depăşească 24 de luni calendaristice) Perioada/ele anterioară/e pentru care a beneficiat de
certificat/e privind legislaţia aplicabilă; Cod numeric personal; Adresă în statul de trimitere - România.
Perioada/ele anterioară/e pentru care
Perioada pentru care se solicită A1 a beneficiat de certificat/e privind
Nr Nume, prenume, nume la naştere Data angajării Cod numeric personal Adresă în România
legislaţia aplicabilă
De la Până la De la Până la
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.

Data Semnătură şi ştampilă

54
 Anexa 9

Arbeitnehmerübersicht
Name, Vorname Geburts- Anwesenheit in Anschrift des Monatlicher Bisherige Anschrift des Anwesenheit
Deutschland Bruttoarbeitsloh Arbeitszeiten in früheren stage im Jahr
datum Arbeitnehmers
n/Stundenlohn Deutschland Arbeitgebers im Inland
von bis insgesamt
von bis

55
Anexa 10
1