Fiscalitate 1

C
Aspecte privind detașările

E transnaționale, securitatea socială,
C
C diurna, locul de impozitare a veniturilor
A din salarii
R
2 Seminar profesional organizat de CECCAR Filiala Cluj

0
octombrie - noiembrie 2020
2
0 Lector CECCAR: Sorana Cernea
Agenda
< Legea aplicabilă relațiilor de muncă

< Detașarea transnațională a angajaților:
• Aria de aplicare a Legii 16/2017
• Identificarea unei detașări reale și prevenirea abuzurilor și eludărilor
• Legea 16/2017 înainte și după 30.07.2020
• Remunerația aplicabilă pe durata detașării transnaționale
• Declararea în Revisal a detașării transnaționale
• Detașarea transnațională a salariaților români:
obligații declarative, documente, alte aspecte
• Detașarea salariaților străini pe teritoriul României
< Securitatea socială:
• Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și Regulamentul de punere în aplicare (CE) nr. 987/2009
• Formularul A1 – Sistemul de securitate socială aplicabil
• Desfășurarea activității în mai multe state membre
• Formularul S1 - Asigurări de sănătate
Lector CECCAR: Sorana Cernea

Agenda
< Detașare – Codul muncii versus Regulament 883/2004

< Delegare & detașare, clauza de mobilitate – Codul muncii
< Regimul fiscal al indemnizațiilor de delegare/detașare

< Diurna: Jurisprudența instanțelor românești
< Regimul fiscal al salariilor obținute din străinătate
< Angajatori nerezidenți – reglementări fiscale

< Activități dependente – locul de impozitare
< Sediul permanent

< Studii de caz

Legea aplicabilă relațiilor de muncă
Codul muncii
Codul muncii, art. 2:
Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează
activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu
excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul
individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

Legea aplicabilă relațiilor de muncă
Regulamentul Roma I
Regulamentul (CE) NR. 593/2008 din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă
obligațiilor contractuale (Roma I):
Art. 8 - Contractele individuale de muncă
(1) Contractul individual de muncă este reglementat de legea aleasă de părți în

conformitate cu articolul 3. Cu toate acestea, o astfel de alegere nu poate priva
angajatul de protecția acordată acestuia în temeiul dispozițiilor de la care nu se
poate deroga prin convenție în virtutea legii care, în absența unei alegeri, ar fi fost
aplicabilă în temeiul alineatelor (2), (3) și (4) din prezentul articol. (2) În măsura în
care legea aplicabilă contractului individual de muncă nu a fost aleasă de părți,
contractul este reglementat de legea țării în care sau, în lipsă, din care angajatul își
desfășoară în mod obișnuit activitatea în executarea contractului. În cazul în care
angajatul este angajat temporar într-o altă țară, nu se consideră că și-a schimbat
locul de desfășurare a muncii în mod obișnuit.
(3) În cazul în care legea aplicabilă nu poate fi determinată în temeiul alineatului (2),
contractul este reglementat de legea țării în care este situată unitatea angajatoare.
(4) În cazul în care reiese din circumstanțele de ansamblu ale cazului că respectivul
contract are o legătură mai strânsă cu o altă țară decât cea menționată la alineatul
(2) sau (3), se aplică legea acelei alte țări.

Aria de aplicare a Legii 16/2017
Legislație UE: Directiva 98/71/CE modificată prin Directiva UE 2018/95,
Directiva 2014/67/UE, Ghid practic privind detașarea emis de CE
Legislație națională: Legea nr. 16/2017 modificată prin Legea nr.
172/13.08.2020, HG. nr. 337/2017
Aria de aplicare: definirea condițiilor de muncă și încadrare în muncă a
lucrătorilor detașați în alt stat membru sau pe teritoriul Confederaţiei
Elveţiene
Legea nr. 16/2017 Art. 5 alin. (2):
a) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub
coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face
detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui
stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un
raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
b) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care
aparţine grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru, altul decât
România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe
perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
c) punerea la dispoziţie a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o
întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat
membru, altul decât România, ori pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport
de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi agentul de muncă temporară.

Aria de aplicare a Legii 16/2017
Legea 16/2017 se aplică în următoarele 3 situații:
• Detașare în temeiul unui contract de servicii
• Detașare în interiorul grupului
• Detașare printr-un agent de muncă temporară
Lucrătorii care sunt trimiși temporar la muncă într-un alt stat membru, dar care nu
prestează servicii acolo, nu sunt angajați detașați. De exemplu, pentru lucrătorii
care efectuează deplasări în interes de serviciu (atunci când nu se prestează niciun
serviciu), care participă la conferințe, reuniuni, târguri, urmează cursuri de formare
etc. nu sunt lucrători detașați în înțelesul Legii 16/2017. În ceea ce privește
coordonarea sistemelor de securitate socială, aceștia vor obține în schimb certificat
A1 în baza Regulamentele (CE) nr. 883/2004 și nr. 987/2009. Această obligație
vizează orice activitate economică, chiar dacă este doar de scurtă durată.
Legea 16/2017 cuprinde și situațiile

inverse în oglindă: detașarea / punerea
la dispoziție a unui salariat pe teritoriul
României

Identificarea unei detașări reale și prevenirea
abuzurilor și eludărilor
• Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării
Directivei 96/71/CE: Pentru a stabili dacă o întreprindere exercită în
mod efectiv activități semnificative, altele decât cele pur interne de
gestionare și/sau administrative, autoritățile competente realizează o
evaluare de ansamblu a tuturor elementelor faptice care
caracterizează activitățile desfășurate de o întreprindere în statul
membru în care aceasta este stabilită și, atunci când este necesar, în
statul membru gazdă. Aceste elemente pot include:
• locul în care întreprinderea își are sediul social și administrația, locul în care deține birourile, plătește
impozite și contribuții de asigurări sociale și, dacă este cazul, în conformitate cu dreptul intern, este
autorizată să își exercite activitatea sau este înregistrată la camerele de comerț sau organismele
profesionale;
• locul de recrutare a lucrătorilor detașați și locul din care sunt detașați;
• legea aplicabilă contractelor încheiate de întreprindere cu lucrătorii acesteia, pe de o parte, și cu
clienții, pe de altă parte;
• locul în care întreprinderea își exercită activitatea de bază, precum și locul în care angajează personal
administrativ;
• numărul de contracte executate și/sau mărimea cifrei de afaceri realizate în statul membru de
stabilire, ținând seama de situația specifică, printre altele, a întreprinderilor nou înființate și a IMM-
urilor.

Identificarea unei detașări reale și prevenirea
abuzurilor și eludărilor
• Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării
Directivei 96/71/CE: Pentru a evalua dacă un lucrător detașat
temporar își desfășoară munca pe teritoriul unui stat membru, altul
decât cel în care lucrează în mod obișnuit, se examinează toate
elementele faptice care caracterizează această muncă și situația
lucrătorului. Aceste elemente pot include, în special, aspectele
următoare:
• munca se desfășoară pentru o perioadă limitată de timp în alt stat membru;
• data la care începe detașarea;
• detașarea se efectuează în alt stat membru decât statul în care sau din care lucrătorul detașat își
desfășoară în mod obișnuit activitatea, în conformitate cu Regulamentul (CE) nr. 593/2008 (Roma I)
și/sau Convenția de la Roma;
• lucrătorul detașat se întoarce sau se așteaptă că își va relua munca în statul membru din care a fost
detașat, după finalizarea muncii sau prestarea de servicii pentru care a fost detașat;
• natura activităților;
• cheltuielile de transport, masă și cazare sunt asigurate sau rambursate de angajatorul care detașează
lucrătorul și, în acest caz, modul în care transportul, masa și cazarea sunt puse la dispoziție sau
metoda de rambursare;
• orice perioade anterioare în care postul a fost ocupat de același sau de un alt lucrător (detașat).

Legea 16/2017 înainte și după 30.07.2020
Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii
transnaţionale beneficiază (art. 8):
Legea nr. 16/2017 aplicabilă înainte de Legea nr. 16/2017 aplicabilă înainte de
30 iulie 2020 30 iulie 2020
a)durata maximă a timpului de muncă şi a)durata maximă a timpului de muncă şi
durata minimă a repausului periodic; durata minimă a repausului periodic;
b)durata minimă a concediilor anuale b)durata minimă a concediilor anuale
plătite; plătite;
c)salariul minim definit potrivit art. 2 c)salariul minim definit potrivit art. 2
alin. (1) lit. f), inclusiv compensarea sau alin. (1) lit. f), inclusiv compensarea sau
plata muncii suplimentare; plata muncii suplimentare;

Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii
transnaţionale beneficiază (art. 8):
Legea nr. 16/2017 aplicabilă înainte de 30 Legea nr. 16/2017 aplicabilă începând cu
iulie 2020 30 iulie 2020
d)condiţiile de punere la dispoziţie a d)condiţiile pentru punerea la dispoziţie a
salariaţilor de către agenţii de muncă salariaţilor, în special de către agenţii de
temporară; muncă temporară;
e)sănătatea şi securitatea în muncă; e)sănătatea, securitatea şi igiena în
muncă;
f)măsurile de protecţie aplicabile f)măsurile de protecţie aplicabile
condiţiilor de muncă pentru femeile condiţiilor de muncă pentru femeile
însărcinate sau pentru cele care au născut însărcinate sau pentru cele care au născut
recent, precum şi pentru copii şi tineri; recent, precum şi pentru copii şi tineri;
g)egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi g)egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi
femei, precum şi alte dispoziţii în materie femei, precum şi alte dispoziţii în materie
de nediscriminare de nediscriminare

Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale
beneficiază (art. 8):
Legea nr. 16/2017 aplicabilă înainte de Legea nr. 16/2017 aplicabilă începând cu 30 iulie 2020
30 iulie 2020 h)condiţiile privind cazarea salariaţilor atunci când sunt
n/a oferite de angajator salariaţilor trimişi să exercite
temporar lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu la un alt loc de muncă decât locul lor de
muncă obişnuit;
i)indemnizaţiile sau rambursarea cheltuielilor de
transport, cazare şi masă pentru salariaţii obligaţi din
raţiuni profesionale să călătorească către şi de la locul lor
de muncă obişnuit în statul membru pe teritoriul căruia
sunt detaşaţi sau în cazul în care aceştia sunt trimişi
temporar de angajatorul lor de la locul lor de muncă
obişnuit la un alt loc de muncă, în conformitate cu
legislaţia sau contractul colectiv de muncă cu
aplicabilitate generală din statul gazdă.

• Excepții privind sectorul transportului rutier: Art. 53^1
(3) Conducătorii auto detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii
transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de salariul
minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene,
inclusiv plata orelor suplimentare.
• Obligații nou introduse prin Art. 11^3, alin. (1):

Întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b) au obligaţia de a informa, în scris, salariatul
detaşat de pe teritoriul României, anterior detaşării, cu privire la:
a) elementele constitutive ale remuneraţiei la care are dreptul lucrătorul, în conformitate
cu legislaţia aplicabilă în statul membru gazdă, şi nivelul acestora;
b) cuantumul total al remuneraţiei acordate salariatului pe perioada detaşării, cu
evidenţierea distinctă a indemnizaţiei specifice detaşării, atunci când aceasta este
acordată;
c) cheltuielile efectiv generate de detaşare, precum transportul, cazarea şi masa, precum
şi modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de
asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz;
d) linkul către site-ul oficial naţional unic creat de statul membru gazdă.

• Prevederi nou introduse prin Directiva UE 2018/95:
• În cazul detașărilor cu durata mai mare de 12 luni, lucrătorilor detașați li se aplică
toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă în vigoare în statul membru pe
teritoriul căruia se desfășoară munca, nu doar măsurile de bază;
• Perioada de 12 luni poate fi prelungită la 18 luni, în baza unei notificări motivate;
• În cazul înlocuirii unui lucrător detașat cu un altul, care îndeplinește aceleași
sarcini în același loc, durata detașării este durata cumulată a perioadelor de
detașare a fiecăruia dintre lucrătorii în cauză;
• Convențiile colective cu aplicare generală se vor avea în vedere în cazul
lucrătorilor detașați;
• Indemnizațiile specifice detașării sunt considerate parte a remunerației, în
măsura în care nu sunt acordate cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv
generate de detașare, precum cheltuielile de transport, cazare și masă;
• În cazul în care din condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile
raportului de muncă nu reiese dacă elementele indemnizației specifice detașării
se acordă cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv generate de detașare sau
fac parte din remunerație și, în caz că fac parte din indemnizație, care este
această parte, atunci întreaga indemnizație se consideră a fi acordată cu titlu de
rambursare a cheltuielilor.

Remunerația aplicabilă pe durata detașării
transnaționale
• Sumele plătite de angajator (sau rambursările efectuate) aferente cheltuielilor de
transport, cazare și masă nu fac parte din remunerație. Prin urmare, acestea nu
sunt luate în considerare atunci când se compară sumele plătite efectiv
lucrătorului și sumele datorate în conformitate cu legislația statului membru
gazdă: acestea sunt plătite sau rambursate pe lângă remunerație.
Suma brută de plată conform legislației în statul Suma brută plătită efectiv
membru gazdă
Salariul pentru 1.550 Salariu 500
categoria respectivă Indemnizație de
detașare 1.100
Compensație pentru 500

cazare și masă
Total 1.550 2.100
În acest exemplu, suma plătită respectă cerința privind remunerația aplicabilă pe durata detașării.
transnaționale. Compensațiile pentru cheltuielile efectuate nu sunt luate în considerare, dar salariul
și indemnizația de detașare, luate împreună, sunt mai mari decât suma datorată în conformitate cu
normele statului membru gazdă.

transnaționale
Suma brută de plată conform legislației în Suma brută plătită efectiv

statul membru gazdă
Salariul pentru categoria 1.550 Salariu 800

respectivă Indemnizație de detașare 900
Diurnă 400
Compensație pentru cazare 400
Compensații pentru durata 150
deplasării
Total 2.100 2.100

În acest exemplu, suma plătită nu respectă cerința privind remunerația aplicabilă pe durata
detașării transnaționale întrucât compensația pentru cheltuielile cu cazarea nu poate fi luată
în considerare, iar suma plătită este, prin urmare, mai mică decât suma datorată în
conformitate cu normele statului membru gazdă.

transnaționale
Suma brută de plată conform legislației în Suma brută plătită efectiv

statul membru gazdă
Salariul pentru categoria respectivă 1.550 Salariu 800

Indemnizație de detașare 600
Plata pentru orele 400

suplimentare și munca în
zilele de duminică
Total 1.550 1.800

În acest exemplu, suma plătită nu respectă cerința privind remunerația aplicabilă pe durata
detașării transnaționale: dacă un angajator solicită lucrătorului să efectueze o muncă
suplimentară sau să lucreze în anumite condiții, compensația pentru serviciul suplimentar nu
este luată în considerare în scopul calculării remunerației.

Declararea în Revisal a detașării
transnaționale
• HG nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor

Art. 3 alin. (2): Angajatorii completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu
următoarele date, fără a avea caracter limitativ:
m) data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de

Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii
transnaţionale, statul în care urmează să se realizeze detaşarea transnaţională,
denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul
detaşat, precum şi natura acestei activităţi;

Detașarea transnațională a salariaților români:
obligații declarative, documente, alte aspecte
• Înregistrarea angajatului la autoritățile străine;
• Documente: act adițional la CIM, contract între angajatorul din țara de
origine și întreprinderea din țara gazdă;
• Moneda în care se plătesc drepturile salariale, modalitatea de plată și alte
elemente menționate la art. 18 din Codul muncii;
• Stabilirea sistemului de asigurări sociale aplicabil în funcție de durata
detașării, intenția de revenire în țară, formularul A1;
• Impozitul pe salarii: prevederi Cod fiscal, prevederi convenții evitare dublă
impunere, în ce țară se plătește, baza de calcul (România versus țara gazdă),
reținere/plată impozit, regularizare impozit;
• Declarația unică pentru veniturile salariale realizate din străinătate de către
angajații detașați;
• Rezidența fiscală a angajatului (dacă durata >183 zile): chestionar la
plecarea/revenirea în țară;
• Cheltuieli de cazare, transport, indemnizația de delegare/detașare.

Detașarea salariaților străini pe teritoriul
României
Legea nr. 16/2017 se aplică și în situația inversă, în care, conform art. 3 lit. a)
întreprinderile stabilite pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau
pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, în cadrul prestării de servicii transnaţionale,
detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă
în condiţiile prevăzute la art. 5 alin. (1).
Articolul 5 alin. (1) detașare transnațională în România:

a) detaşarea în temeiul unui contract de prestări servicii;
b) detaşarea în interiorul grupului;
c) detaşarea printr-un agent de muncă temporară.

Detașarea salariaților străini pe teritoriul
României
Obligații declarative:
• Existența formularului A1 – asigurările sociale se plătesc în țara de unde a plecat salariatul;
• Existența certificatului de rezidență fiscală al salariatului;
• Obținerea de către salariat a Certificatului de înregistrare de la IGI pentru șederi mai lungi
de 90 de zile;
• Depunerea Declarației 222 de către persoana juridică română la care își desfășoară
activitatea nerezidentul (Declarație informativă privind începerea/încetarea activității
persoanelor fizice care desfășoară activitate în România și care obțin venituri sub formă de
salarii și asimilate salariilor din străinătate). Termen: 30 de zile de la producerea
evenimentului;
• Depunerea la ANAF de către salariatul nerezident a Chestionarului pentru stabilirea
rezidenței fiscale a persoanei fizice la sosirea în România, respectiv depunerea
Chestionarului pentru stabilirea rezidenței fiscale a persoanei fizice la plecarea din România
(persoana fizică sosită în România care are o şedere în statul român o perioadă sau mai
multe perioade care depăşesc în total 183 de zile, pe parcursul oricărui interval de 12 luni
consecutive). Termen: în 30 de zile de la împlinirea termenului de 183 de zile de prezenţă în
România;
• Depunerea unei notificări de către entitatea nerezidentă care dispune delegarea la
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială urmează să se desfăşoare
activitatea persoanei fizice (cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii);
• În cazul în care nerezidentul datorează impozit pe venit și contribuții sociale în România, o
serie de alte declarații sunt necesare.

Securitatea socială: Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și
Regulamentul de punere în aplicare (CE) nr. 987/2009
ArUcolul 11 Reguli generale
(1) Persoanele cărora li se aplică prezentul regulament sunt supuse legislației unui
singur stat membru. Această legislație se stabilește în conformitate cu prezentul Ztlu.
(3) Sub rezerva arZcolelor 12-16:
(a) persoana care desfășoară o acUvitate salariată sau independentă într- un stat
membru se supune legislației din statul membru respecUv;
Art. 12 - Reguli speciale

(1) Persoana care desfășoară o acUvitate salariată într-un stat membru, pentru un
angajator care își desfășoară în mod obișnuit acZvitățile în acest stat membru, și care
este detașată de angajatorul respecZv în alt stat membru pentru a lucra pentru
angajator conZnuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata
previzibilă a acZvității să nu depășească 24 de luni și ca persoana să nu fi fost trimisă
pentru a înlocui o altă persoană detașată.
(2) Persoana care desfășoară în mod obișnuit o acUvitate independentă într-un stat
membru și care se deplasează în alt stat membru pentru a desfășura o acZvitate
similară conZnuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata
previzibilă a acZvității să nu depășească 24 de luni.

!"#$ %& ' ()*+,ș-"."). /) .0#121#,ț1 34 /5-, *.- 6.1 6-7#) *#.#) 6)68")
(1) Persoana care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată în două sau mai multe state
membre face obiectul:
(a) legislației statului membru de reședință, în cazul în care desfășoară o parte substanțială a
activității sale în statul membru respectiv; sau
(b) dacă el/ea nu desfășoară o parte substanțială a activității sale în statul membru de reședință:
(i) legislației statului membru în care este situat sediul sau locul de desfășurare a activității
întreprinderii sau angajatorului, dacă persoana este angajată de o întreprindere sau de un
angajator; sau
(ii) legislației statului membru în care este situat sediul sau locul de desfășurare a activității
întreprinderii sau angajatorului, dacă persoana este angajată de două sau mai multe
întreprinderi sau angajatori ale căror sedii sau locuri de desfășurare ale activității sunt situate
într-un singur stat membru; sau
(iii) legislației statului membru în care este situat sediul sau locul de desfășurare a activității
întreprinderii sau angajatorului, altul decât statul membru de reședință, dacă persoana este
angajată de două sau mai multe întreprinderi sau angajatori care își au sediile sau locurile de
desfășurare a activității în două state membre, unul dintre acestea fiind statul membru de
reședință; sau
(iv) legislației statului membru de reședință, dacă persoana este angajată de două sau mai multe
întreprinderi sau angajatori, dintre care cel puțin două (doi) au sediul sau locul de desfășurare a
activității în state membre diferite, altele decât statul membru de reședință.

Art. 16 - Derogări de la articolele 11-15
(1) Două sau mai multe state membre, autoritățile competente ale acestor state
membre sau organismele desemnate de aceste autorități pot prevedea derogări
de la articolele 11-15 de comun acord, în interesul anumitor persoane sau
categorii de persoane.
(2) Persoana care primește o pensie sau pensii în temeiul legislației unuia sau mai
multor state membre și care își are reședința într-un alt stat membru poate fi
scutită, la cererea sa, de aplicarea legislației acestui din urmă stat, cu condiția să
nu fie supusă legislației respective pentru că exercită o activitate salariată sau o
activitate independentă.

Formularul A1 – Sistemul de securitate socială aplicabil
• În România fomularul A1 se eliberează de către Casa Națională de Pensii Publice

(CNPP). Formularul A1 este un certificat care atestă faptul că titularul formularului
este supus legislației române de securitate socială pe toată perioada înscrisă pe
respectivul formular și, prin urmare, este scutit de la plata contribuțiilor sociale în
alte state membre UE/ SEE/ Elveția. Documentul portabil A1 dovedește exclusiv
menținerea titularului acestuia la sistemul de securitate socială (asigurare pentru
pensie, accidente de muncă și boli profesionale, asigurări sociale de sănătate,
prestații familiale) din statul de trimitere.
• Regula generală = contribuțiile sociale se datorează în statul în care se desfășoară

efectiv activitatea conform legislației din acel stat conform principiului "lex loci
laboris”.
• Situații de obținere Formular A1: detașare sau pluriactivitate.
• Detașarea, din punctul de vedere al securității sociale, este o excepție de la regula

generală pentru a încuraja libera circulație a lucrătorilor și serviciilor: menține
afilierea lucrătorului la schema de securitate socială a statului membru în care
întreprinderea angajatoare își desfășoară în mod obișnuit activitatea (statul de
origine a detașării) ori de câte ori respectivul lucrător este trimis de către acea
întreprindere într-un alt stat membru (statul de angajare) pe o perioadă de timp
limitată (maximum 24 de luni).

• Pluriactivitatea desemnează situația în care lucrătorul migrant desfășoară

simultan, în mod obișnuit:
- activitate salariată în două sau mai multe state membre;
- activitate independentă în două sau mai multe state membre;
- activitate salariată și/sau activitate independentă în două sau mai multe
state membre.
• Pentru a se face deosebire între situațiile de detașare și situațiile de

pluriactivitate un element decisiv avut în vedere îl reprezintă durata
activității din unul sau mai multe state membre (activitatea se desfășoară fie
cu caracter permanent, fie are caracter temporar sau este ad-hoc). În acest
scop, instituția competentă face o evaluare generală, a tuturor elementelor
de fapt pertinente, inclusiv a celor legate de locul de muncă, așa cum acesta
este definit în contactul de muncă. O parte semnificativă a activității
salariate sau independente desfășurate într-un stat membru înseamnă o
proporție semnificativă a tuturor activităților lucrătorului salariat sau
independent, fără să fie neapărat partea cea mai importantă a activităților
respective.

Pentru a stabili dacă o parte substanțială a activității unei persoane salariate este
desfășurată într-un stat membru, se ține seama de următoarele criterii orientative:
• timpul de lucru; și/sau
• remunerația.
Dacă în contextul desfășurării unei evaluări globale reiese că cel puțin 25 % din
timpul de lucru al persoanei este desfășurat în statul membru de reședință și/sau
cel puțin 25 % din remunerația persoanei este obținută în statul membru de
reședință, aceasta indică faptul că o parte semnificativă a tuturor activităților
persoanei salariate se desfășoară în statul membru respectiv.
Pentru activitățile independente, criteriile de care se ține cont pentru a stabili dacă
o parte substanțială a activității este desfășurată într-un stat membru nu diferă
substanțial.

Desfășurarea activității în mai multe state membre
Care este sistemul de securitate socială aplicabil persoanelor care lucrează în mod obișnuit în două sau
mai multe state membre? – art. 13 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004.
O parte substanțială din activitatea persoanei se desfășoară în statul membru de reședință?
• DA – se aplică legislația statului membru de reședință
• NU – se aplica legislației statului membru în care angajatorul își are sediul sau locul de desfășurare
a activității – pot exista mai multe situații:
Situații Legislație aplicabilă

persoana este angajată de o singură companie legislația statului membru în care întreprinderea
angajatoare își are sediul sau locul de desfășurare a
activității
persoana este angajată de două întreprinderi care au legislația statului membru în care își au sediul sau locul de
sediul sau locul de desfășurare a activității în același stat desfășurare a activității întreprinderile angajatoare
membru.
persoana este angajată de două întreprinderi, dintre care legislația statului membru în care își are sediul sau locul de
una își are sediul sau locul de desfășurare a activității în desfășurare a activității întreprinderea angajatoare, altul
statul membru de reședință, iar cealaltă într-un alt stat decât statul membru de reședință
membru
persoana este angajată de două sau mai multe legislația statului membru de reședință
întreprinderi, dintre care cel puțin două au sediul sau locul
de desfășurare a activității în state membre diferite, altele
decât statul membru de reședință

Studiu de caz I - desfășurarea activității în mai multe state
membre
Rodríguez locuiește în Spania. Angajatorul său își are sediul în Portugalia.

Rodríguez lucrează două zile pe săptămână în Spania și trei zile în Portugalia.
Care este sistemul de securitate socială aplicabil?
Întrucât Rodríguez lucrează două din cinci zile în Spania (40% din timpul său de
lucru), acesta desfășoară o „parte substanțială” a activității sale în această țară. În
acest caz, se aplică legislația din Spania. Sistemul de securitate socială aplicabil
este cel din Spania.

Studiu de caz II - desfășurare activitate în mai multe state
membre
Laura este cercetător la o universitate din Olanda _mp de patru zile pe săptămână.
Ea locuiește în Belgia, chiar lângă graniță și face naveta în Olanda _mp de trei zile
pe săptămână; în a patra zi lucrează de acasă în Belgia. Pe lângă ac_vitatea pe care
o desfășoară la universitate, acesta mai lucrează o zi pe săptămână și pentru o
firmă de avocatură din Olanda.
Laura lucrează pentru doi angajatori, ambii având sediul în același stat membru
(Olanda). Cum Laura nu desfășoară o parte substanțială a ac_vității sale în statul
membru de reședință, se aplică legislația statului membru în care sunt situați
angajatorii. Prin urmare, se aplică legislația olandeză.

Studiu de caz III - desfășurare activitate în mai multe state
membre
Zoltan locuiește în Ungaria. El are doi angajatori, unul în Austria și unul în

Slovenia. El lucrează o zi pe săptămână în Slovenia. În celelalte patru zile
lucrează în Austria.
Chiar dacă Zoltan lucrează pentru diverși angajatori cu sediul în state membre
diferite aflate în afara țării sale de reședință (Ungaria), se aplică legislația țării
respective (i.e. Ungaria) deoarece nu se poate identifica un singur stat
membru în care să fie situat „sediul sau locul de desfășurare a activității”
angajatorilor săi în afara statului membru de reședință.
În cazul în care o persoană desfășoară o activitate salariată în două sau mai

multe state membre pentru un angajator cu sediul în afara teritoriului Uniunii
Europene, iar persoana locuiește într-un stat membru în care nu desfășoară o
activitate substanțială, aceasta intră sub incidența legislației statului membru
de reședință.

Formularul S1 - Asigurări de sănătate
• Formularul S1 atestă dreptul la asistenţă medicală în statul membru în care

o persoană îşi are reşedinţa, atunci când acesta nu coincide cu statul în care
persoana este asigurată.
• S1 este eliberat pentru persoanele salariate sau lucrătorii independenţi care
îşi desfăşoară activitatea în alt stat decât statul competent, când sunt
detaşaţi sau în caz de pluriactivitate, lucrătorii frontalieri, pensionari,
funcţionari publici şi membrii de familie ai acestora.
În vederea eliberării documentului portabil S1, persoana solicitantă trebuie să

depună la casa de asigurări de sănătate în evidenţa căreia este înregistrată ca
persoană asigurată, următoarele documente, după caz:
• cerere;
• copie de pe actul de identitate sau de pe certificatul de naştere, după caz;
• documentul portabil A1 care atestă că persoana în cauză rămâne supusă
legislaţiei din România;
• alte documente specifice.
Perioada de valabilitate a formularului este de un an, cu posibilitatea

prelungirii anuale a valabilităţii acestuia. Formularul poate fi emis şi pentru
perioade mai mici de un an.
Detașare – Codul muncii versus Regulament 883/2004
Detașare Regulament 883/2004 Detașarea – Codul muncii
Art. 12 alin. (1) - Persoana care desfășoară o Art. 45 - Detaşarea este actul prin care se
activitate salariată într-un stat membru, dispune schimbarea temporară a locului de
pentru un angajator care își desfășoară în muncă, din dispoziţia angajatorului, la un
mod obișnuit activitățile în acest stat alt angajator, în scopul executării unor
membru, și care este detașată de lucrări în interesul acestuia. În mod
angajatorul respectiv în alt stat membru excepţional, prin detaşare se poate
pentru a lucra pentru angajator continuă să modifica şi felul muncii, dar numai cu
fie supusă legislației primului stat membru, consimţământul scris al salariatului.
cu condiția ca durata previzibilă a activității
să nu depășească 24 de luni și ca persoana
să nu fi fost trimisă pentru a înlocui o altă
persoană detașată.
Apare pe statul de plată al Companiei din Nu apare pe statul de plată al Companiei
România. din România.

Studiu de caz – detașare Regulament (CE) nr. 883/2004
• Studiu de caz I
• Societatea A din România trimite temporar un lucrător în Germania la

Societatea B pentru a efectua o lucrare
• Contractul de muncă încheiat cu Societatea A este suspendat pe durata
activității lucrătorului în Germania.
• Lucrătorul încheie un contract de muncă cu Societatea B pe perioada
activității sale în Germania și solicită remunerația Societății B.
Se consideră că lucrătorul este detașat în Germania?
Acesta nu este un caz de detașare, având în vedere că o relație de muncă

suspendată nu conține suficiente legături în temeiul dreptului muncii pentru a
se impune continuarea aplicării legislației statului de origine a detașării.
În temeiul articolului 11 alineatul (3) litera (a) din Regulamentul (CE) nr.
883/2004, lucrătorul intră sub incidența legislației din Germania.

Delegare, detașare, clauza de mobilitate – Codul muncii
Delegarea Detașarea
Art. 43 Delegarea reprezintă exercitarea temporară, Art. 45 Detaşarea este actul prin care se dispune
din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor schimbarea temporară a locului de muncă, din
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
serviciu în afara locului său de muncă. executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul
muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.
Art. 44 Art. 46
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel
cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate mult un an.
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 (2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi
de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta
Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea,
constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.
acestuia. (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru
de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de motive personale temeinice.
delegare, in conditiile prevazute de lege sau de (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor
contractul colectiv de munca aplicabil. de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de
detasare, în conditiile prevazute de lege sau de
contractul colectiv de munca aplicabil.

Delegarea Detașarea
n/a Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi
la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul
detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a
detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a
cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Delegare, detașare Clauza de mobilitate

Art. 42 Art. 25
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral (1) Prin clauza de mobilitate părțile in
de către angajator prin delegarea sau contractul individual de munca stabilesc ca,
detaşarea salariatului într-un alt loc de in considerarea specificului muncii,
muncă decât cel prevăzut în contractul executarea obligațiilor de serviciu de către
individual de muncă. salariat nu se realizează într-un loc stabil de
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, munca. In acest caz salariatul beneficiază de
salariatul îşi păstrează funcţia şi toate prestații suplimentare in bani sau in natura.
celelalte drepturi prevăzute în contractul (2) Cuantumul prestațiilor suplimentare in
individual de muncă. bani sau modalitățile prestațiilor
suplimentare in natura sunt specificate in
contractul individual de munca.

Regimul fiscal al indemnizațiilor de delegare/detașare
• Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal – art. 76

(2) Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică și următoarelor tipuri de
venituri, considerate asimilate salariilor:
k) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru
acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariați, potrivit legii, pe perioada
delegării/detașării, după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului,
pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(i) în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului
pentru personalul autorităților și instituțiilor publice;
(ii) străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru
personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter
temporar;
l) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru
acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariații care au stabilite raporturi
de muncă cu angajatori nerezidenți, pe perioada delegării/detașării, după caz, în România, în
interesul serviciului, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal
pentru diurna acordată personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor
misiuni cu caracter temporar, prin hotărâre a Guvernului, corespunzător țării de rezidență a
angajatorului nerezident de care ar beneficia personalul din instituțiile publice din România
dacă s-ar deplasa în țara respectivă;


(4) Următoarele venituri nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit:
h) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariați, potrivit legii, pe
perioada delegării/detașării, după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul
serviciului, în limita plafonului neimpozabil stabilit la alin. (2) lit. k), precum și cele primite
pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare;
i) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariații care au stabilite
raporturi de muncă cu angajatori nerezidenți, pe perioada delegării/detașării, după caz, în
România, în interesul serviciului, în limita plafonului neimpozabil stabilit la alin. (2) lit. l),
precum și cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare;
HG nr. 1/2016 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 227/2015
privind Codul fiscal
12. (16) În aplicarea prevederilor art. 76 alin. (4) lit. h), în categoria cheltuielilor de delegare și
detașare se cuprind cheltuielile cu transportul, cazarea, precum și indemnizația de delegare și
de detașare în țară și în străinătate, stabilite în condițiile prevăzute de lege sau în contractul
de muncă aplicabil.


(1) Baza lunară de calcul a contribuției de asigurări sociale, în cazul persoanelor fizice care realizează
venituri din salarii sau asimilate salariilor, o reprezintă câștigul brut realizat din salarii și venituri
asimilate salariilor, în țară și în alte state, cu respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în
domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care
România este parte, care include:
j) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea
cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariați, potrivit legii, pe perioada delegării/detașării,
după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depășește
plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(i) în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului pentru
personalul autorităților și instituțiilor publice;
(ii) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru
personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;
k) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea
cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariații care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori
din străinătate, pe perioada delegării/detașării, după caz, în România, în interesul serviciului, pentru
partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată personalului
român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotărâre a
Guvernului, corespunzător țării de rezidență a angajatorului, de care ar beneficia personalul din
instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă, cu respectarea prevederilor
legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele
de securitate socială la care România este parte;


Nu se cuprind în baza lunară de calcul a contribuțiilor de asigurări sociale următoarele:
g) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariați, potrivit legii, pe
perioada delegării/detașării, după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul
serviciului, în limita plafonului neimpozabil stabilit la art. 76 alin. (2) lit. k), precum și cele
primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare;
h) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariații care au stabilite
raporturi de muncă cu angajatori din străinătate, pe perioada delegării/detașării, după caz,
în România, în interesul serviciului, în limita plafonului neimpozabil stabilit la art. 76 alin.
(2) lit. l), precum și cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare;


(1) Baza lunară de calcul a contribuției de asigurări sociale de sănătate, în cazul persoanelor fizice care
realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, în țară și în străinătate, cu respectarea prevederilor
de securitate socială la care România este parte, o reprezintă câștigul brut care include:
m) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea
cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariați, potrivit legii, pe perioada delegării/detașării,
după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depășește
plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(i) în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului pentru
(ii) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru
n) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea
cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariații care au stabilite raporturi de muncă cu
angajatori din străinătate, pe perioada delegării/detașării, după caz, în România, în interesul serviciului,
pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată
personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin
hotărâre a Guvernului, corespunzător țării de rezidență a angajatorului, de care ar beneficia personalul
din instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă, cu respectarea prevederilor

(2) Nu se cuprind în baza lunară de calcul a contribuției de asigurări sociale de sănătate sumele
prevăzute la art. 76 alin. (4) lit. d), art. 141 lit. d) și art. 142 .
Articolul 220^4
(1) Baza lunară de calcul a contribuției asiguratorii pentru muncă o reprezintă suma câștigurilor
brute realizate din salarii și venituri asimilate salariilor, în țară și în străinătate, cu respectarea
prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a
acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte, care include:
h) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru
acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariați, potrivit legii, pe perioada
delegării/detașării, după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului,
pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(i) în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului, pentru
(ii) în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă, prin hotărâre a Guvernului, pentru

Articolul 220^4
i) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea
cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariații care au stabilite raporturi de muncă cu
angajatori din străinătate, pe perioada delegării/detașării, după caz, în România, în interesul serviciului,
pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată
personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin
hotărâre a Guvernului, corespunzător țării de rezidență a angajatorului, de care ar beneficia personalul
din instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă, cu respectarea prevederilor
(2) Nu se cuprind în baza lunară de calcul a contribuției asiguratorie pentru muncă sumele prevăzute la
art. 142.

Diurna: Jurisprudența instanțelor românești
• Decizia 4/14.01.2019, Curtea de Apel Oradea, recurs

ØContribuabil vs DGRFP
ØLucrări de construcții
ØReconsiderare diurne ca drepturi salariale impozabile
• Decizia 560/21.02.2018, Curtea de Apel Craiova, apel

ØSalariat vs angajator
ØSalariat mecanic de locomotivă
ØNu are drept la diurnă, ținând seama de natura activității sale
• Decizia 2337/12.04.2018, Curtea de Apel Cluj, recurs

ØContribuabil vs DRAFP și AJFP
ØDiurnele acordate ar fi trebuit incluse în baza de calcul a impozitului pe
veniturile din salarii și a contribuțiilor sociale
• Decizia 348/22.03.2018 Curtea de Apel Timisoara, apel

ØȘofer de autocamion
ØExistă obligația plății diurnei
• Decizia 786/26.06.2018 Curtea de Apel Timisoara, apel

• Decizia 132/07.02.2018 Curtea de Apel Cluj, apel


• Decizia 2072/10.10.2018 Curtea de Apel Ploiești, apel

ØMecanic utilaj petrolier

Regimul fiscal al salariilor obținute din străinătate
• Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal – Art. 76

(4) Următoarele venituri nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit:
o) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente
desfășurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv,
inclusiv din activități dependente desfășurate la bordul navelor și aeronavelor operate
în trafic internațional. Fac excepție veniturile salariale plătite de către sau în numele
unui angajator care este rezident în România ori are sediul permanent în România,
care sunt impozabile în România numai în situația în care România are drept de
impunere;
HG nr. 1/2016
12. (19) În aplicarea prevederilor art. 76 alin. (4) lit. o) din Codul fiscal, veniturile din
activități dependente desfășurate în străinătate și plătite de un angajator nerezident
nu sunt impozabile și nu se declară în România potrivit prevederilor Codului fiscal.
(20) Veniturile din salarii obținute de contribuabilii prevăzuți la art. 59 alin. (1) lit. a) și
alin. (2) din Codul fiscal pentru activitatea desfășurată într-un stat cu care România are
încheiată convenție de evitare a dublei impuneri și care sunt plătite de către sau în
numele unui angajator care este rezident în România sau are sediul permanent în
România sunt impozabile în România dacă persoana fizică este prezentă în acel stat
pentru o perioadă care nu depășește perioada prevăzută în convenția de evitare a
dublei impuneri încheiată de România cu statul în care se desfășoară activitatea și
veniturile din salarii nu sunt suportate de un sediu permanent al angajatorului care
este rezident în România.

• HG nr. 1/2016
(21) În situația în care contribuabilii prevăzuți la art. 59 alin. (1) lit. a) și alin. (2) din Codul fiscal
care au desfășurat activitatea dependentă în alt stat pentru o perioadă mai mică decât perioada
prevăzută în convenția de evitare a dublei impuneri încheiată de România cu statul în care se
desfășoară activitatea își prelungesc ulterior perioada de ședere în statul respectiv peste
perioada prevăzută de convenție, dreptul de impunere asupra veniturilor din salarii revine
statului străin.
După expirarea perioadei prevăzute în convenție, angajatorul care este rezident în România sau
are sediul permanent în România nu mai calculează, nu mai reține și nu mai virează impozitul pe
venitul din salarii. Contribuabilii prevăzuți la art. 59 alin. (1) lit. a) și alin. (2) din Codul fiscal
datorează în statul străin impozit din prima zi pentru veniturile realizate ca urmare a desfășurării
activității în acel stat.
(22) Pentru veniturile din salarii obținute de contribuabilii prevăzuți la art. 59 alin. (1) lit. a) și alin.
(2) din Codul fiscal pentru activitatea desfășurată într-un stat cu care România are încheiată
convenție de evitare a dublei impuneri și care sunt plătite de către sau în numele unui angajator
care este rezident în România sau are sediul permanent în România, dreptul de impunere revine
statului străin dacă persoana fizică este prezentă în acel stat pentru o perioadă care depășește
perioada prevăzută în convenția de evitare a dublei impuneri încheiată de România cu statul în
care se desfășoară activitatea. În această situație, angajatorul care este rezident în România sau
are sediul permanent în România și care efectuează plata veniturilor din salarii către contribuabilii
prevăzuți la art. 59 alin. (1) lit. a) și alin. (2) din Codul fiscal nu are obligația calculării, reținerii și
virării impozitului pe venitul din salarii, întrucât dreptul de impunere revine statului străin în care
persoana fizică își desfășoară activitatea.

• HG nr. 1/2016
(23) În situația în care contribuabilii prevăzuți la art. 59 alin. (1) lit. a) și alin. (2) din Codul fiscal
urmează să desfășoare activitatea dependentă în alt stat într-o perioadă mai mare decât perioada
prevăzută în convenția de evitare a dublei impuneri încheiată de România cu statul în care se
desfășoară activitatea, dar detașarea acestora încetează înainte de perioada prevăzută în
convenție, dreptul de impunere a veniturilor din salarii revine statului român, astfel:
a) în situația în care persoana fizică își continuă relația contractuală generatoare de venituri din
salarii cu angajatorul, veniturile aferente perioadelor anterioare pentru care nu s-a calculat, nu s-
a reținut și nu s-a virat impozitul pe salarii se impun separat față de drepturile lunii curente, prin
aplicarea cotei de impozit asupra bazei de calcul determinate separat pentru fiecare lună.
Impozitul astfel calculat se reține de către angajator din veniturile din salarii începând cu luna
încetării detașării și până la lichidarea impozitului. Impozitul se recuperează într-o perioadă cel
mult egală cu perioada în care persoana fizică a fost detașată în străinătate.
Angajatorul, la solicitarea autorității fiscale, prezintă documente care atestă încetarea detașării,
respectiv documentul/documente care atestă data sosirii în România a persoanei detașate;
b) în situația în care persoana fizică nu mai are relații contractuale generatoare de venituri din
salarii cu angajatorul și acesta din urmă nu poate efectua reținerea diferențelor de impozit,
regularizarea impozitului datorat de persoana fizică se realizează de către organul fiscal
competent pe baza declarației privind veniturile realizate din străinătate.

• HG nr. 1/2016
(2) din Codul fiscal pentru activitatea desfășurată într-un stat cu care România are încheiată
convenție de evitare a dublei impuneri și care sunt plătite de către sau în numele unui angajator
care este rezident în România prin sediul său permanent stabilit în statul în care persoana fizică își
desfășoară activitatea și salariul este suportat de către acest sediu permanent, dreptul de
impunere revine statului străin indiferent de perioada de desfășurare a activității în străinătate.
(2) din Codul fiscal pentru activitatea desfășurată într-un stat cu care România nu are încheiată
convenție de evitare a dublei impuneri sau persoanele respective nu sunt vizate de o convenție
de evitare a dublei impuneri și care sunt plătiți de către sau în numele unui angajator care este
rezident în România sau are sediul permanent în România, dreptul de impunere revine statului
român, indiferent de perioada de desfășurare a activității în străinătate.

Regimul fiscal al salariilor obținute din străinătate – declarare
• Declarația Unică – ORDIN ANAF nr. 139 din 20 ianuarie 2020 pentru aprobarea
modelului, conţinutului, modalităţii de depunere şi de gestionare a Declaraţiei unice
privind impozitul pe venit şi contribuţiile sociale datorate de persoanele fizice – Anexa
2
11. Secţiunea se completează şi de persoanele fizice rezidente române cu domiciliul în

România şi persoanele fizice care îndeplinesc condiţia menţionată la art. 59 alin. (2) din
Codul fiscal care desfăşoară activitate salarială în străinătate într-un stat cu care
România are încheiată convenţie de evitare a dublei impuneri şi sunt plătite pentru
activitatea salarială desfăşurată în străinătate de către sau în numele unui angajator
care este rezident în România ori de un sediu permanent în România (veniturile
salariale reprezintă cheltuială deductibilă a unui sediu permanent în România), în
următoarele situaţii, după caz:
a)în cazul în care persoana fizică a fost prezentă în străinătate pentru o perioadă mai
mare decât perioada prevăzută în convenţia de evitare a dublei impuneri încheiată de
România cu statul în care s-a desfăşurat activitatea;
b)în cazul în care detaşarea în străinătate a persoanei fizice a încetat înainte de perioada
prevăzută în convenţia de evitare a dublei impuneri, iar angajatorul nu mai poate
efectua reţinerea diferenţelor de impozit, întrucât între părţi (angajat-angajator) nu mai
există relaţii contractuale generatoare de venituri din salarii.

11.1. În vederea regularizării impozitului pe salarii datorat în România pentru activitatea

desfăşurată în străinătate, persoanele fizice rezidente române cu domiciliul în România
şi persoanele fizice care îndeplinesc condiţia menţionată la art. 59 alin. (2) din Codul
fiscal, care sunt plătite pentru activitatea salarială desfăşurată în străinătate de către
sau în numele unui angajator care este rezident în România sau are sediul permanent în
România, au obligaţia să declare în România veniturile respective, la termenul
prevăzut de lege. Următoarele documente justificative vor fi deţinute de către
contribuabil, după caz:
a)documentul menţionat la art. 81 alin. (2) din Codul fiscal întocmit de angajatorul
rezident în România ori de către un sediu permanent în România care efectuează plăţi
de natură salarială din care să rezulte venitul bază de calcul a impozitului;
b)contractul de detaşare;
c)documente justificative privind încetarea raportului de muncă, după caz;
d)certificatul de atestare a impozitului plătit în străinătate de contribuabil, eliberat de
autoritatea competentă a statului străin, sau orice alt document justificativ privind
venitul realizat şi impozitul plătit în celălalt stat, eliberat de autoritatea competentă din
ţara în care s-a obţinut venitul, precum şi orice alte documente care pot sta la baza
determinării sumei impozitului plătit în străinătate, pentru situaţia în care dreptul de
impunere a revenit statului străin.

11.2. Veniturile din activităţi dependente desfăşurate în străinătate şi plătite de

un angajator nerezident nu sunt impozabile în România, potrivit prevederilor
Codului fiscal, nu se declară şi nu fac obiectul creditului fiscal extern.
16. Pentru contribuabilii persoane fizice rezidente care realizează un venit şi care,
potrivit convenţiei de evitare a dublei impuneri încheiate de România cu un alt
stat, poate fi impus în celălalt stat, iar respectiva convenţie prevede ca metodă de
evitare a dublei impuneri metoda scutirii, respectivul venit va fi scutit de impozit
în România şi se declară în declaraţie.

Angajatori nerezidenți – reglementări fiscale
• ORDIN nr. 3.706 din 27 decembrie 2016 pentru aprobarea Procedurii de înregistrare a
acordurilor încheiate de angajatori nerezidenţi care nu au sediu social, sediu permanent
sau reprezentanţă în România şi care datorează contribuţiile sociale obligatorii pentru
salariaţii lor
• Caz 1 – se încheie acord între angajator și salariat prin care salariatul poate declara și plăti
în numele angajatorului contribuțiile sociale prin D112
Pași:
1. Înregistrare fiscală a salariatului
• D020 dacă angajat deține CNP
• D030 dacă angajat nu deține CNP
2. Depunere D112 fără a mai depune D224
Declară atât contribuțiile sociale cât și impozitul pe venit prin D112

Angajatori nerezidenți – reglementări fiscale
• Caz 2 – nu se încheie acord între angajator străin și salariat

Pași:
1. Înregistrare angajator străin
Angajatorul străin se află într-un stat care intră sub incidența reglementarilor Uniunii
Europene privind coordonarea sistemelor de securitate socială sau din state cu care
România nu are încheiate acorduri ori convenții în domeniul securității sociale?
• DA – atunci înregistrare se face prin D015
• NU - atunci înregistrare se face prin D010
2. Obligații declarative angajator străin
- achitarea contribuțiilor sociale datorate de angajatori,
- reținerea și plata contribuțiilor sociale individuale, precum si
- depunerea lunară/trimestrială a D112
3. Înregistrare fiscală a salariatului
• D020 dacă angajat deține CNP
• D030 dacă angajat nu deține CNP
4. Obligații declarative salariat
- Depunerea lunară a D224 pentru declararea impozitului pe veniturile din salarii.

Activități dependente – locul de impozitare
Codul fiscal: Art. 127 – Norme metodologice pct. 43
• În aplicarea prevederilor convenției de evitare a dublei impuneri încheiate de România cu un stat străin,
veniturile din activități dependente realizate de persoane fizice nerezidente care își desfășoară
activitatea în România și sunt prezente în România o perioadă mai mică de 183 de zile în orice perioadă
de 12 luni consecutive care se încheie în anul calendaristic în cauză sau în perioada și condițiile
menționate în convenția de evitare a dublei impuneri încheiată de România cu statul străin se impun în
România dacă este îndeplinită cel puțin una dintre următoarele condiții:
• salariul este plătit de un angajator care este rezident sau în numele acestuia;
• salariul este suportat de un sediu permanent pe care angajatorul nerezident îl are în România
(veniturile salariale reprezintă cheltuiala deductibilă a unui sediu permanent în România).
• Veniturile din salarii se impozitează începând cu prima zi de la data sosirii persoanei fizice, dovedită cu
viza de intrare în România de pe pașaport, după caz.
• La determinarea impozitului se va avea în vedere principiul celor 183 de zile care sfârșesc în anul
calendaristic în cauză. Modul de calcul al celor 183 de zile se va face aplicându-se metoda zilelor de
prezență. Contribuabilul are posibilitatea să furnizeze dovezi referitoare la prezența sa, pe baza datelor
din documentele de transport, pașaport și alte documente prin care se atestă intrarea în România. În
calculul celor 183 de zile se includ: ziua de sosire, ziua de plecare și toate celelalte zile petrecute pe
teritoriul României. Orice fracțiune de zi în care contribuabilul este prezent în România contează drept zi
de prezență pentru calculul celor 183 de zile.

Activități dependente – locul de impozitare
Convenția Model OECD 2017:
• Art. 15 Venituri din munca salariată
• Regula generală paragraf (1): Salariile, indemnizaţiile şi alte remuneraţii
similare, primite de un rezident al unui Stat Contractant pentru munca salariată,
vor fi impozitate numai în acest Stat, în afara cazului în care munca salariată
este exercitată în celălalt Stat Contractant. Dacă munca salariată este exercitată
în acest mod, atunci remuneraţiile astfel primite de acolo pot fi impozitate în
acel celălalt stat.
• Exceptie paragraf (2): Indiferent de prevederile paragrafului 1, remuneraţiile,

primite de un rezident al unui Stat Contractant în legătură cu munca salariată
exercitată în celălalt Stat Contractant, vor fi impozitate numai în primul Stat
menţionat, dacă:
a) beneficiarul este prezent în celălalt Stat pentru o perioadă sau perioade care nu
depăşesc în total 183 zile în orice perioadă de douăsprezece luni, ce se începe sau
se termină în anul fiscal dat, şi
b) remuneraţiile sunt plătite de un angajator sau în numele unui angajator, care nu
este rezident al celuilalt Stat, şi
c) remuneraţiile nu sunt suportate de o reprezentanţă permanentă pe care
angajatorul o are în celălalt Stat.

Studii de caz – activități dependende
• Studiu de caz I
• Societatea ROM din Statul RO este specializată in servicii de inginerie și are 20

angajați ingineri cu normă întreagă. Societatea BUL din Statul BG, o companie mai
mică ce oferă tot servicii de inginerie, are nevoie temporară de un inginer pentru
a duce la bun sfârșit un contract pe un șantier din Statul BG. Societatea ROM
împreună cu Societatea BUL hotărăsc ca unul dintre cei 20 de ingineri care nu este
în acel moment implicat în alte proiecte să lucreze pentru 4 luni la contractul ce
aparține societății BUL sub supravegherea directă și controlul unui inginer senior
al societății BUL. Inginerul este rezident fiscal în statul RO. Societatea BUL îi
plătește Societății ROM salariul, contribuțiile sociale, cheltuielile de călătorie și
alte avantaje de natură salarială ce aparțin angajatului împreună cu un comision
de 5%.
• Unde se plătește impozitul pe venitul din salariu?

• Chiar dacă Societatea ROM este în același domeniu ca Societatea BUL, este clar că
munca prestată de către angajat pe șantierul din Statul BG este făcută în numele
și în beneficiul Societății BUL. În acest caz excepția de la paragraful 2 al Articolului
15 din Convenția Model OECD nu se va aplica. Impozitul pe venitul din salariu va
aparține statului BG.

• Studiu de caz II
• O multinațională are filiale în toată lumea pentru hotelurile pe care le deține.

Societatea GER, una dintre filialele multinaționalei este rezidentă în Statul DE
și desfășoară activități hoteliere. X este un angajat al Societății GER.
Societatea AUT din Statul AT este o altă filială a multinaționalei și duce lipsă
de angajați cu un nivel ridicat de limba germană astfel că apelează la un
angajat al Societății GER pentru a lucra la recepția hotelul în Statul AT.
Salariul, contribuțiile sociale și alte beneficii salariale sunt plătite de către
Societatea AUT către Societatea GER. Suplimentar plătește și un onorariu
pentru management în legătura salariatul X.

• În acest caz excepția de la paragraful 2 al Articolului 15 din Convenția Model
OECD ar putea să nu se aplice. Impozitul pe venitul din salariu va aparține
statului AUT pentru că serviciile prestate de salariatul X pot fi considerate de
către Statul AT ca făcând parte din activitățile Societății AUT necesare bunei
desfășurări a activității economice.

• Studiu de caz III
• Societatea A din Statul 1 si Societatea B din Statul 2 fac parte din acelasi grup
multinational. Grupul este organizat pe departmente funcționale și este necesar
ca persoane din același departament, dar din state diferite să lucreze împreună.
Andreea este angajată de către Societatea A și rezidentă în Statul 1 are funcția de
supraveghere a activităților de HR pentru întreg grupul. Societatea A este
considerată un centru de cost al activităților de HR pentru grup. Această împarte
costurile de HR cu celelalte societăți din cadrul grupului luând în considerare o
cheie de alocare. Pentru a își îndeplini atribuțiile de coordonare, Andreea este
nevoită să călătorească în alte state din cadrul grupului. În ultimul an, Andreea a
fost prezentă 3 luni în Statul 2 la Societatea B.

• Activitățile din departamentul de taxe, financiar-contabil, juridic, comunicare, HR
care sunt centralizate la nivel de grup și a căror costuri sunt împărțite către
societățile din cadrul grupului sunt considerate activități prestate în beneficiul
grupului și fac parte integrantă a activităților de business ale Societății ce
prestează efectiv serviciile.
• Munca prestată de Andreea în cele 3 luni poate fi considerată ca parte integrantă
a activităților de business ale Societății A. Societatea A este cea care suportă
salariul Andreei. Astfel se poate aplica excepția de la paragraful 2 al Articolului 15
din Convenția Model OECD, impozitul pe venitul din salariul fiind datorat în Statul
1.

Studii de caz – detașare în alt stat membru UE
• Studiu de caz IV A
• Dacă Societatea A este din România și societatea B este din Belgia. Ce obligații există?
• Se consideră detașare a angajatei Andreea în Belgia – detașare în interiorul grupului

așa cum este ea definită de Legea 16/2017.
• Pentru perioada de 3 luni în care Andreea muncește în Belgia, începând cu 30 iulie
2020, ei trebuie să i se asigure:
(a) perioadele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă;
(b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
(c) remunerația, inclusiv plata orelor suplimentare;
(d) sănătatea, securitatea și igiena la locul de muncă;
(e) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă și de încadrare în muncă pentru
femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, pentru copii și tineri;
(f) egalitatea de tratament între bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de
nediscriminare;
(g) condițiile privind cazarea lucrătorilor atunci când cazarea este oferită de angajator
lucrătorilor trimiși de la locul lor de muncă obișnuit;
(h) indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru
lucrătorii trimiși departe de casă din rațiuni profesionale.

Studii de caz – detașare în alt stat membru UE
• Studiu de caz IV A - continuare

• Obținerea certificatului A1 și eventual a certificatului S1 de către angajata
detașată
• Declararea în Revisal a detașării în Belgia
• Societatea A din România trebuie să respecte prevederile legislației interne din
Belgia cu privire la lucrătorii detașați. Astfel de informații se pot găsi în acest
moment la următoarele link-uri:
• https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=SWD:2019:337:FIN
• https://europa.eu/youreurope/business/human-resources/posted-workers/posting-
staff-abroad/index_en.htm#shortcut-3
Pentru Belgia, următoarele formalități sunt necesare:
• Completarea electronică înaintea detașării a unei declarații numită LIMOSA
• Comunicarea către autoritățile din Belgia a unei persoane ce are menirea de a
ține legătura cu organele de control din Belgia
• Documentele ce pot fi cerute de către organele de control din Belgia și trebuie
puse la dispoziție. Documentele pot fi cerute timp de 1 an de la încheierea
detașării și se poate solicita traducerea lor în germană, olandeză, franceză sau
engleză:
• Copie contract muncă
• Informații cu privire la moneda în care se face plata remunerației și a beneficiilor în
bani sau în natură dacă există
• Pontaj
• Dovada plății salariului

Studii de caz – detașare în România
• Studiu de caz IV B
• Dacă Societatea A este din România și societatea B din Germania. Societatea B
detașează în cadrul grupului un angajat (rezident fiscal în Germania) în România, iar
durata detașării este de 9 luni. Ce obligații există?
• A1 obținut în Germania – angajatul plătește contribuțiile sociale mai departe în
Germania
• Certificat de rezidență din Germania pentru angajat
• Act adițional CIM / Contract detașare între salariat și Societatea din Germania pentru
detașarea în România (bilingv sau tradus în limba română)
• Contract de detașare între Societatea A și Societatea B (bilingv sau tradus în limba
română)
• Notificare la ITM depusă în numele societății B în a cărui rază teritorială urmează să se
desfășoare activitatea persoanei fizice nerezidente (cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară începerii activității)
• Înregistrare nerezident la IGI pentru ca durata detașării este mai mare de 90 de zile
• Depunere Chestionar de rezidență fiscală în România după 183 de zile de către angajat.
• Impozitul pe venitul din salarii este datorat de către salariat în România:
• Înregistrare salariat nerezident la ANAF prin D020 (are CNP din înregistrarea la IGI)
• Depunere lunară a D224 de către salariat și plată impozit pe venit 10%
Prin împuternicire Societatea A din România poate depune în numele salariatului
declarația D224 și calcula impozit pe venitul din salarii. În acest sens Societatea din
Germania trebuie să trimită o situație care conține salariul brut lunar, eventualele
avantaje salariale, contribuțiile sociale datorate în Germania.

Studii de caz – pluriactivitate
• Studiu de caz V
Victor lucrează la Societatea A din România și la Societatea B din Belgia. Lucrează 3 zile pe lună
pentru Societatea A din România și își desfășoară activitatea pe teritoriul României. Este
cetățean român, dar are rezidența fiscală în Belgia. Cu fiecare dintre cele două Societăți există
încheiat un contract individual de muncă. Ce obligații există?
• A1 obținut în Belgia
• Contribuțiile sociale aferente venitului din salariu obținut în România se datorează în Belgia
• Certificat de rezidență din Belgia
• Impozitul pe venitul din salarii pentru cele 3 zile lucrate în România este datorat în România
• Depunere lunară a D112 de către Societatea A din România și plată impozitului pe
venitul din salarii 10%
Se alege din D112 tip asigurat 30 “PF nerezidente care obțin venituri din salarii si asimilate
salariilor de la un plătitor de venituri din România, si care nu datorează contribuții sociale în
România”
Societatea din Belgia trebuie să trimită o situație care conține contribuțiile sociale datorate în
Belgia aferente venitului din salariu obținut în România. Conform art. 128 din Codul fiscal
aceste sume se vor deduce la calculul impozitului pe venitul din salariu datorat în România în
limita stabilită prin legislația din România și dacă acestea nu sunt deduse în Belgia.
• Completarea anuală a Declarației 402 “Declaraţie informativă privind veniturile de natură
salarială sau asimilate salariilor, inclusiv remuneraţiile administratorilor şi ale altor persoane
asimilate acestora, rezidenţi ai altor state membre ale Uniunii Europene, realizate în
România” până în ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul expirat.

Sediul permanent
Art. 8 din Codul fiscal - Definiția sediului permanent
• un loc prin care se desfășoară integral sau parțial activitatea unui
nerezident, fie direct, fie printr-un agent dependent
• un loc de conducere, o sucursală, un birou, o fabrică, un magazin, un atelier,
etc.
• un șantier de construcții dacă durează mai mult de 6 luni
• sediul permanent al unei persoane fizice se consideră a fi baza fixă
Păstrarea unui loc fix de activitate numai în scopul desfășurării de activități cu

caracter pregătitor sau auxiliar de către un nerezident nu presupune un sediu
permanent
Exemple cu privire la activități pregătitoare sau auxiliare pot fi găsite în

Comentariile OECD a Convenției Model – Comentarii condensate
https://read.oecd-ilibrary.org/taxation/model-tax-convention-on-income-and-
on-capital-condensed-version-2017_mtc_cond-2017-en#page134

Studii de caz – sediu permanent
• Studiu de caz I
• Societatea “A” din Germania angajează un programator cu domiciliul

permanent în Cluj-Napoca. Programatorul are rezidenta fiscală în România și
își desfășoară activitatea din home office. Salariul programatorului apare pe
statul de plată al firmei din Germania și salariul este suportat de către
Societatea A. Domeniul principal de activitate al Societății A: activități de
realizare a software-ului la comandă (software orientat client) ce include
activitățile de scriere (programare), modificare, testare și asistență privind
produsele software.
• Ce obligații fiscale are în România Societatea A din Germania?

Întrucât activitățile desfășurate de către angajatul din Cluj-Napoca nu sunt de
natură “pregătitoare sau auxiliară” cum sunt acestea descrise la art. 8 alin. (4)
din Codul fiscal, Societatea A va avea un sediu permanent în România și va
trebui să se înregistreze fiscal în România.
Impozitul pe salarii și contribuțiile sociale aferente veniturilor din salarii vor fi
datorate în România.

Mulțumesc pentru atenție!
Sorana Cernea, lector CECCAR

Tel.: +40 264 446611
e-mail: cluj@tpa-group.ro

Fiscalitate 1

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Fiscalitate 1

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

C

Aspecte privind detașările

2 Seminar profesional organizat de CECCAR Filiala Cluj

< Legea aplicabilă relațiilor de muncă

Lector CECCAR: Sorana Cernea

< Detașare – Codul muncii versus Regulament 883/2004

< Regimul fiscal al indemnizațiilor de delegare/detașare

< Angajatori nerezidenți – reglementări fiscale

< Sediul permanent

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Art. 8 - Contractele individuale de muncă

(1) Contractul individual de muncă este reglementat de legea aleasă de părți în

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Legea 16/2017 cuprinde și situațiile

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

• Obligații nou introduse prin Art. 11^3, alin. (1):

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Compensație pentru 500

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Suma brută de plată conform legislației în Suma brută plătită efectiv

Salariul pentru categoria 1.550 Salariu 800

Total 2.100 2.100

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Suma brută de plată conform legislației în Suma brută plătită efectiv

Salariul pentru categoria respectivă 1.550 Salariu 800

Plata pentru orele 400

Total 1.550 1.800

Lector CECCAR: Sorana Cernea

• HG nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor

m) data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Articolul 5 alin. (1) detașare transnațională în România:

b) detaşarea în interiorul grupului;

c) detaşarea printr-un agent de muncă temporară.

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Art. 12 - Reguli speciale

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Art. 16 - Derogări de la articolele 11-15

Lector CECCAR: Sorana Cernea

• În România fomularul A1 se eliberează de către Casa Națională de Pensii Publice

• Regula generală = contribuțiile sociale se datorează în statul în care se desfășoară

• Situații de obținere Formular A1: detașare sau pluriactivitate.

• Detașarea, din punctul de vedere al securității sociale, este o excepție de la regula

Lector CECCAR: Sorana Cernea

• Pluriactivitatea desemnează situația în care lucrătorul migrant desfășoară

• Pentru a se face deosebire între situațiile de detașare și situațiile de

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Situații Legislație aplicabilă

Lector CECCAR: Sorana Cernea

Rodríguez locuiește în Spania. Angajatorul său își are sediul în Portugalia.

Care este sistemul de securitate socială aplicabil?