Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
LUCRARE PRACTICĂ
“CONȚINUTUL DOSARULUI DE PERSONAL”
CURSANT LECTOR
1
CUPRINS
1. DISPZIŢII LEGALE
a. Definiţii
b. Reglementări legislative
c. Contractul Individual de Muncă
2 . CONŢINUTUL DOSARULUI DE PERSONAL
a. Acte premergătoare întocmirii CIM
b. Actele Contractului Individual de Muncă
c. Acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea
Contractului Individual de Muncă
d. Acte opţionale
e. Listă formulare
3. INTOCMIREA, GESTIONAREA, ACTUALIZAREA
DOSARULUI DE PERSONAL
a. Întocmire dosar de personal
b. Gestionarea dosarului de personal
c. Actualizarea dosarului de personal
4. DATE CU CARACTER PERSONAL
5. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA - SANCŢIUNI
6. CONCLUZII PESONALE
7. BIBLIOGRAFIE
8. ANEXA – MODEL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
2
1. DISPOZIŢII LEGALE
1.a. DEFINIŢII
SALARIAT Persoana fizică care se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, în
condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi
sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o
discriminare.
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ Contractul încheiat între angajator şi salariat prin care
sunt stabilite drepturile şi obligaţiile părţilor
3
b) Hotărâre nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, cu modificările și
completările ulterioare;
Art. 34
(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune
la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau
domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.
Art. 7 (1) din Hotararea Guvernului nr. 905/2017 din 14 decembrie 2017 privind registrul general
de evidenta a salariatilor, prevede obligativitatea infiintarii si gestionarii REVISAL care este
dublata si de obligativitatea fiecarui angajator de a intocmi si gestiona un dosar personal pentru
fiecare dintre salariatii sai, de a il pastra in bune conditii la sediu, precum si de a il prezenta
inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.Conform HG 905/2007, dosarul de personal al
salariatului reprezintă o colecție de documente pe care angajatorul trebuie să le stocheze, într-un
dosar fizic sau digital.
Însă, același act normativ mai prevede alte 4 obligații în sarcina angajatorilor:
4
2. La încetarea contractului sau oricând, la solicitarea unui angajat, angajatorul trebuie să
elibereze adeverințe care să ateste activitățile prestate de acesta, durata, salariul, dar și
un extras al registrului;
3. Să înregistreze în REVISAL toate contractele de muncă încheiate și datele de identificare
ale angajatului cu cel puțin o zi lucrătoare anterioară datei de start a activității;
4. Să respecte legea privind protecția datelor cu caracter personal atunci când prelucrează
datele angajaților.
Conform Legii 53/2003, Titlul II Capitol 1, Contractul individual de muncă este contractul în temeiul
căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
- Contractul încheiat pe durată nedeterminată - reprezintă regula, conform art.12 Codul Muncii;
5
• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă cu excepția
celui care participă la grevă;
• creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
• desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
• în situația în care se încheie în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• în situația în care cel angajat îndeplinește condițiile de pensionare în termen de 5
ani de la angajare;
• ocuparea unei funcții eligibile într-o organizație sindicală, patronală sau
neguvernamentală, pe perioada mandatului;
• în cazul angajării pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale sau pentru desfășurarea unor
proiecte, lucrări.
Putem încadra salariați cu norme parțiale extrem de diverse, de la 1 oră/zi, 4 ore, 6 ore
până la 7 ore/zi. În plus, este posibilă și încadrarea cu ore / săptămâna.
4. Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract de tip particular în temeiul căruia :
6
- angajatorul persoană juridică sau fizică se obligă ca , în afara plăţii unui salariu,să
asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie ;
Prin întocmirea dosarului de personal se are în vedere verificarea respectarii prevederilor legale
cu privire la:
Stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru (a se vedea in acest sens Titlul III din
Codul muncii);
Accesul fara nici o discriminare (Legea nr. 200/2002) pe piata muncii al tuturor persoanelor
apte de munca, respectarea normelor specifice privind conditiile de munca ale tinerilor,
femeilor, precum si ale unor categorii de persoane defavorizate.
Dosarul de personal se intocmeste pentru fiecare salariat până maxim în preziua convenită
pentru prezentarea la post. Dosarul de personal al salariatului trebuie să cuprindă cel puțin
următoarele:
7
– copii ale actelelor de studii;
– avizul medicului de medicina muncii (fișa de aptitudine). Aici trebuie să specificăm că
o persoană poate fi încadrată în muncă numai în baza unui certificat, care constată
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii. Nerespectarea acestei
prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă;
– copii ale certificatului de naștere/căsătorie;
– copii ale certificatelor de participare la cursurile de instruire sau perfecţionare.
- oferta de angajare
Aceste documente trebuie prezentate în copii simple, nu legalizate la notar sau alte instituții.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Este interzisă, sub
sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei
munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Modelul documentului este prevăzut de legislație, însă angajatorii îl mai pot adapta și în funcție de
situația lor particulară.
Elementele specifice ale contractului individual de munca sunt partile contractante, elemente
comune obligatorii, structura, drepturi si obligatii ale angajatorului/salariatului. Contractul individual
de munca are structura obligatorie – identitatea si adresa partilor, drepturile (inclusiv drepturile
salariale) si obligatiile fiecareia, criterii de evaluare, atributiile postului, riscurile, durata contractului,
conditiile de munca, durata perioadei de proba.
A. Partile contractului
B. Obiectul contractului individual de munca
C. Durata contractului
D. Locul de munca
E. Felul muncii
F. Atributiile postului
F1. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului
G. Conditii de munca
H. Durata muncii
I. Concediul
J. Salariul
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca
8
L. Alte clauze
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
N. Dispozitii finale
O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea,suspendarea sau
incetarea prezentului contract individual de munca
– Fişa postului este un alt document care trebuie să se regăsească în mod obligatoriu
la dosarul de personal al salariatului. Fișa postului este o parte integrantă a contractului de muncă
ce trebuie adusă la cunoștința angajatului în momentului încheierii acestuia și desigur, semnată.
În cazul în care, pe parcursul derulării contractului individual de muncă, intervine o actualizare a
fișei, din nou conținutul va fi adus la cunoștința salariatului.Codul Muncii conține numeroase referiri
la fișa postului și obligativitatea privind întocmirea acesteia, astfel:
- Art. 17 alineat 2, litera d: Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă
angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării, respectiv
salariatul cu privire la (…) funcția/ocupația conform clasificării ocupațiilor din România sau
a altor acte normative și atribuțiile postului.
- Art. 39 alineat 2, litera a: Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: a) obligația
de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform
fișei postului.
- Art. 39 alineat 2, litera d: Salariatul are obligația de a-și exercita atribuțiile de serviciu cu
fidelitate față de angajator.
- Art. 40 alineat 1, litera b: Angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile corespunzătoare
pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de munca
încheiat la nivel național sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.
- Art. 40 alineat 1, litera c: În completarea sarcinilor trasate prin fișa postului, angajatorul are
dreptul sa dea salariaților dispoziții cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalității.
Departamentul de resurse umane sau specialistul resurse umane din fiecare organizație are
responsabilitatea întocmirii fișei postului. Fișa postului conține semnăturile ambelor părți.
9
2.c. ACTE REFERITOARE LA MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA
CONTRACTELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ ȘI ACTE ADIȚIONALE
– orice modificare a contractului individual de muncă se face doar prin acordul părților în
baza unui act adițional.
– cererile angajatului de efectuare a zilelor de concediu (de odihnă sau fără plată);
– declaraţia pe propria răspundere privind norma de bază, casa de sănătate unde este
arondat;
– declaraţia pe propria răspundere privind persoanele aflate în întreţinere pentru
acordarea deducerii personale precum și copii ale cărții de identitate sau certificatul de
naștere ale acestora.
Notă: Este indicat ca orice solicitare a salariatului să fie consemnată şi să existe în dosarul de
personal. De exemplu, chiar şi atunci când salariatul îşi schimba contul bancar în care i se virează
salariul este indicat ca acesta să efectueze o cerere către societate prin care solicită plata salariului
în contul indicat în conţinutul cererii. Această cerere va sta tot la dosarul de personal al salariatului.
• Capitolul 3 – date privind dosarul profesional – acest capitolul va conţine contractul individual
de muncă, fişa postului, actele adiţionale la contractul individual de muncă. În plus, acesta va
10
conţine recomandări de la locurile de muncă anterioare, evaluările efectuate la actualul loc de
muncă.
2 Cerere de angajare Da
11
3 Contractul individual de munca impreună cu oferta de angajare, ambele semnate, Da
datate şi cu număr de înregistrare
10 Declaraţie pentru completarea declaraţiilor fiscale (205) privind veniturile din salarii Da
(funcţia de bază; persoanele în întreţinere (şi documente justificative: Copie
certificat naştere pentru minori, adeverinţă de la celălalt părinte că nu beneficiază
de deducere, declaraţie pe propria răspundere că nu realizează venituri), pensionar
- da sau nu (ataşează copia deciziei de pensionare), beneficiază sau nu de şomaj,
casa de sănătate, cont bancar
12
18 Copii de pe certificatele de participare la cursurile de instruire sau perfecţionare – Da (acolo unde
formare profesionala este cazul)
Legislația muncii obligă fiecare angajator să întocmească un dosar de personal pentru fiecare
salariat, pe care să-l actualizeze ori de câte ori este necesar. Dosarul de personal se intocmeste
pentru fiecare salariat până maxim în preziua convenită pentru prezentarea la post, de către
salariatul din cadrul compartimentului de Resurse Umane cu atribuții în acest sens stabilite prin
fișa de post.
Pentru o identificare rapidă şi corectă a fiecarui dosar în stânga sus i se va atribui un numar de
marcă (nr. matricol) în ordinea cronologica a angajarii. În situaţia plecării angajatului din societate,
numarul matricol nu se atribuie altei persoane, iar dacă persoana revine după o perioadă de timp
13
îsi preia fostul numar matricol, îsi va reactiva dosarul din arhiva, îl va completa cu noile documente
de personal care apar ca urmare a reangajarii.
Tot în scopul unei evidente de personal fiecare departament de Resurse Umane va avea un
registru de personal care nu se confunda cu REGES registru general de evidenta a salariatilor.
- data angajarii
Pentru o identificare mai uşoară, ideal este ca toate documentele să fie puse în dosar în ordine
cronologică în segmentul corespunzator şi, ulterior încetării contractului de muncă, este indicat
ca toate filele dosarului să fie numerotate şi numărul lor să fie înscris pe coperta dosarului înainte
de arhivare.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze
acestuia copii ale documentelor existente in dosarul personal, in termen de 15 zile lucratoare de
la data solicitarii.
Ori de câte ori apar modificări în pregătirea profesională a angajatului, starea civilă, statutul
profesional (ex: schimbarea locului de munca, promovări/retrogradări, apariția/dispariția unor
sporuri sau alte drepturi, stimulente, penalități) sau privitor la activitatea in muncă a angajatului
care necesită operarea în Revisal a acestor modificări, este necesară actualizarea dosarului de
personal. Orice modificare a Contractului Individual de Munca trebuie să se regaseasca în dosarul
de personal.
• durata contractului;
• locul muncii;
• felul muncii;
• condiţiile de muncă;
• salariul;
• timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai
în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii (Art. 41(2)).
14
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în CIM.
Delegarea - exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări
sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă poate fi dispusă
pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult
60 de zile.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în toate cazurile temporară. Prin
urmare, modificarea definitivă este admisibilă numai în temeiul acordului părţilor.
Cele mai frecvente modificari ale contractelor individuale de munca vizeaza locul muncii si
salariul.
Potrivit art. 41 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, angajatorul poate să diminueze salariul
angajatului doar cu acordul acestuia, fiind necesară încheierea unui act adiţional la contractul
individual de muncă.
• potrivit art. 52 alin. (3) din Codul Muncii, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la cinci zile la patru zile pe
săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii
sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz;
• potrivit art. 248 alin. (1) din Codul muncii, printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară se numără şi:
Potrivit art. 17 din Codul muncii, Actul Adiţional la contractul de muncă reprezintă un document
care se încheie în momentul apariţiei unei modificări la unul dintre elementele obligatorii din CIM,
în timpul executării acestuia. Legea stabileşte că încheierea unui act adițional la contract se
realizează obligatoriu anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Modificarile privind schimbarea cartii de identitate a angajatului nu necesita intocmirea unui Act
Aditional, doar se opereaza modificarile in Revisal pe baza copiei dupa noua carte de identitate
care se anexeaza la dosarul de personal.
15
4. DATE CU CARACTER PERSONAL
În cadrul relațiilor de muncă angajatorii prelucrează o serie de date
pentru îndeplinirea unor obligații legale (cum ar fi înscrierea
anumitor date în Revisal, certificate de concediu medical pentru
acordarea indemnizației pentru incapacitate de muncă, etc), precum
și date necesare în vederea organizării activității.
Angajatorul are obligatia de a asigura deplina confidentialitate cu privire la datele cu caracter personal
ale angajatilor (Art. 40 alin. (2) litera i) din Codul muncii).
Accesul la dosarele angajatilor trebuie limitat la acele persoane care au autoritatea legitima de a le
consulta:
- managerul general al firmei;
- managerul de resurse umane
- specialistul in resurse umane care se ocupa de gestionarea personalului;
- auditorii interni.
Dosarele personale pot fi solicitate si consultate de catre urmatoarele organisme abilitate pentru
verificare si control:
– Inspectia Muncii;
– Auditorii financiari si sociali externi – pe baza contractelor semnate cu firma;
– Procuratura si/sau Politia – in caz de accidente sau conflicte grave de munca.
Angajatorul nu poate solicita date, referinte despre viitorul angajat de la un alt angajator, fără să
aibă acordul prealabil al acestuia.
Ca regulă, prelucrările de date cu caracter personal pot fi efectuate doar în baza
consimțământului persoanei vizate. Cu titlu de excepție, consimțământul nu este necesar, printre
altele, în următoarele situații:
• când prelucrarea este necesară în vederea îndeplinirii unei obligații legale a operatorului;
16
• când prelucrarea este necesară în vederea realizării unui interes legitim al operatorului sau
al terțului căruia îi sunt dezvăluite datele, cu condiția ca acest interes să nu prejudicieze
interesul sau drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate;
• când prelucrarea este necesară în vederea executării unui contract/antecontract la care
persoana vizată este parte ori în vederea luării unor măsuri, la cererea acesteia, înaintea
încheierii unui contract/antecontract;
Anumite date personale (cum ar fi, de exemplu, codul numeric personal sau alte date cu caracter
personal având o funcţie de identificare de aplicabilitate generală) pot fi prelucrate doar dacă
persoana vizată şi-a dat în mod expres consimţământul sau prelucrarea este prevăzută în mod
expres de o dispoziţie legală.
De exemplu, pentru prelucrarea CNP-ului nu este necesar consimțământul angajatului întrucât
angajatorul are nevoie de această informație pentru încheierea contractului de muncă și
înregistrarea în Revisal, dar în cazul candidaților este necesar consimțământul acestora (daca
angajatorul justifică un interes legitim să le solicite, de exemplu, o copie după cartea de identitate).
Acordul salariatului pentru prelucrarea datelor personale trebuie să fie dat în mod explicit și
neechivoc, să fie liber exprimat și în cunoștință de cauză.
Indiferent dacă datele sunt prelucrate în vederea îndeplinirii unei obligații legale sau pe baza
consimțământului salariatului, angajatorii au obligația:
• să respecte drepturile persoanei vizate, respectiv dreptul la informare (art. 13 si 14 GDPR),
dreptul la acces la date (art. 15 GDPR), dreptul de rectificare (art. 16), dreptul la ștergerea
datelor („dreptul de a fi uitat”) (art. 17 GDPR), dreptul la restricționarea prelucrării (art. 18
GDPR), dreptul la portabilitatea datelor (art. 20 GDPR), dreptul la opoziție (art. 21 GDPR),
dreptul de a nu face obiectul unei decizii bazate exclusiv pe prelucrarea automată, inclusiv
crearea de profiluri (art. 22 GDPR);
• să asigure confidențialitatea datelor personale prelucrate;
• să asigure securitatea datelor prelucrate prin implementarea unor măsuri tehnice și
organizatorice adecvate pentru a proteja datele personale.
Răspunderea contravenţională este prevăzută în Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii la ART.
260 (1) iar constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă
ART. 260 (2).
17
ART. 8
(1) Constituie contravenţie netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) - i) cel
târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către fiecare persoană care urmează să se afle
într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă şi se
sancţionează conform art. 260 alin. (1) lit. e^1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare.
(2) Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei
următoarele fapte:
a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă,
pentru care există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii şi plata salariului, cu
încălcarea termenului prevăzut la art. 4 alin. (1) lit. a);
b) refuzul de a pune la dispoziţia inspectorului de muncă documentele care au stat la
baza înscrierilor efectuate în registru;
c) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j)-k), în termenele prevăzute la
art. 4 alin. (1) lit. b);
d) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-p), în termenele prevăzute la
art. 4 alin. (1) lit. c)-f);
e) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d)-h), în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (2) şi (3);
f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-n) în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (4);
g) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) şi b) în
termenul prevăzut la art. 4 alin. (5).
(3) Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei
următoarele fapte:
a) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (6);
b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
c) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
d) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor
teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de servicii.
(4) Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei
încălcarea obligaţiei de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după caz, la sediul
secundar, care are delegată competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte
individuale de muncă.
(5) Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei
încălcarea de către angajator a prevederilor art. 7 alin. (3)-(6).
(6) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor angajatorilor se fac de către
inspectorii de muncă.
(7) Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-
verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii
contravenţionale prevăzute la alin. (2)-(5).
18
6. CONCLUZII PESONALE
Întocmirea, actualizarea cât şi eliberarea de informaţii din dosarul personal este una din
principalele atribuţii ale inspectorului de resurse umane.
Evidența personalului dintr-o organizație este foarte importantă și are printre altele rolul: de
a îndeplini cerințe legale, de a furniza informații pe baza cărora să se ia decizii, de a furniza
documentație în cazul unor eventuale plângeri împotriva organizației, etc. Existenţa dosarului de
personal al fiecărui angajat şi păstrarea acestuia actualizat evidenţiază istoricul experienţei şi
abilităţilor angajatului atât în interiorul companiei cât şi în exteriorul acesteia. Lipsa acestui dosar,
pe lângă faptul că contravine legislaţiei în vigoare, poate conduce la angajarea unei persoane
incompatibilă cu postul şi la lipsa cunoaşterii întregului istoric a angajatului. Totodată, lipsa
dosarului personal poate conduce la imposibilitatea de a furniza informaţii elementare atât pentru
conducerea companiei, cât angajatului influenţând astfel activitatea ambelor părţi.
O bună organizare a acestor evidențe concretizate în dosarul de personal al anagajatului
este cheia eficienței și eficacității.
7. BIBLIOGRAFIE
https://www.inspectiamuncii.ro/documents/571621/1120430/dosarul+angajatului.pdf/1f38f317-
27e7-488f-90e2-1d6a6d79e8a0
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca/2018/Contractul_de_munca_2018.pdf
https://www.inspectiamuncii.ro/web/itm-salaj/formulare-tip/-
/asset_publisher/CHkqckWmnTXv/content/alte-formulare?inheritRedirect=false
https://cantemir.ro/cursuriudc/1sem1/Facultati/Stiinte%20economice/ECTS/Anul%203/Managem
entul%20resurselor%20umane/Vancea%20-%20Managementul%20resurselor%20umane.pdf
19
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
A. Părţile contractului:
D. Locul de muncă
1) Activitatea se desfăşoară la sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc……………… din sediul social /punctul
de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului……………………………………….
2) În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel :………………………………………………..
E. Felul muncii:
Funcţia / meseria …………..……………………………. Conform Clasificării Ocupaţiilor din România;
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F^1Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului :
……………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………
G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31 / 1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca potrivit legii nr.263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice cu modificarile si completarile ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ….…….……… ore / zi …………… ore / săptămână
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………….. (ore zi / ore noapte / inegal) ;
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv de muncă
aplicabil.
2. O fracţiune de normă de ……….. ore / zi , ……………….. ore / săptămână.
a) repartizarea programului de lucru se face după cum urmează ……………….... (ore zi / ore noapte) ;
20
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv de muncă
aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
I. Concediul:
Durata concediului annual de odihnă este de ……….. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă,
fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de …………………………………
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut : …………………………… lei.
2. Alte elemente constitutive :
a) sporuri …………………………………………………………………………..;
b) indemnizaţii …………………………………………………………………….;
b1) prestatii suplimentare in bani…………………………………………………… ;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura………………………………… ;
c) alte adaosuri ………………………….;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele
de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului
colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53 / 2003 – Codul muncii.
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ………………………………zile calendaristice;
b) perioada de preaviz, în cazul concedierii este de 20.. zile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……20…... zile lucratoare, conform Legii nr.
nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute de art. 18
alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă
……………………………;
f) alte clauze …………………………………………………..;
21
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
N. Dispoziţii finale:
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53 / 2003 – Codul Muncii
şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului / grupului de angajatori / ramurii / naţional,
înregistrat sub nr. ………………. / ……………………….. la Inspectoratul Teritorial de Munca ………………………...
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune
încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare
este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract
individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
Nume.......................................................
………………………………… Semnatura……………..…………….....
Reprezentant legal, Data...................................................
…………………………………
Pe data de …………..……………… prezentul contract încetează în temeiul art. ………………. Din Legea nr.
53 / 2003 republicata, în urma îndeplinirii preocedurilor legale.
Angajator, ………………………………
22