Model Fisa Post - Dir Resurse Umane

[NOTA INTRODUCTIV A NU SE INTRODUCE N FIELE CONCRETE
Modelele de fia postului sunt standard pentru ocupaiile respective, i respect

reglementrile legale n vigoare (codul muncii, normele generale de securitatea i sntatea
muncii, standarde ocupaionale i de pregtire emise de diverse instituii de stat, dar i diveri
indicatori statistici internaionali care n mod normal sunt relevani pentru ocupaiile
respective). Ele trebuie adaptate specificului organizaiei dvs. pentru a deveni cu adevrat
funcionale. Modificai sau adugai orice element considerai c este necesar, avnd ns n
vedere contextul mai larg al organizaiei, nu doar ocupaia respectiv.
Punctajele sugerate - Este posibil ca nu toate punctajele sugerate s fie adecvate specificului
organizaiei dvs., i s fie necesar s le modificai n funcie de necesiti. Punctajele
respective reflect importana elementului, i frecvena cu care acesta apare n activitatea
ocupantului postului. Ele sunt extrem de importante deoarece sunt singurele, alturi de
obiectivele individuale i criteriile de evaluare a performanelor, cu ajutorul crora se poate
evalua un post sau un ocupant al acestuia. Dac dorii s le folosii pentru grila de salarizare,
toate elementele care au punctaje (cum ar fi abilitile, aptitudinile, cunotinele, contextul
muncii etc.) trebuie s apar n toate fiele de post ale organizaiei, pentru a se realiza
comparabilitatea posturilor.
Punctajele urmeaz a fi ponderate n aa fel nct s capete o anumit greutate n construirea

gradului profesional i salarial. Spre exemplu, exist o diferen de importan ntre un
punctaj de 90 din 100 pentru activitatea de luare a deciziilor i rezolvare a problemelor, i
unul de 90 din 100 pentru activitatea de procesare a informaiilor. Deci n acest caz ar trebui
s acordai, n contextul calculrii gradului profesional i salarial, o pondere mai mare
activitilor de judecare i luare a deciziilor, i o pondere mai mic activitilor de procesare a
datelor i informaiilor. Astfel, spre exemplu, o secretar (care are un punctaj mai mare la
procesarea informaiilor dar mai mic pentru luarea deciziilor) va avea un grad profesional i
un salariu mai mic dect un director IT (care are un punctaj mai mic la procesarea
informaiilor dar mai mare la luarea deciziilor).
Spaiile lsate libere n cadrul modelului sunt specifice organizaiei dvs., i nu pot fi nicicum
standardizate. Uneori am completat exemplificativ aceste spaii. Completai-le sau tergei-le
n funcie de necesiti. Nu lsai elemente necompletate sau cu opiuni. Coninutul fiei de
post este bine s fie ct mai ferm. Pstrai abrevierea "etc." acolo unde exist posibilitatea ca
ceva s se schimbe mai des de-a lungul timpului, altfel nlocuii-o cu elemente concrete.
nlocuii elementele de incertitudine cum ar fi "poate avea n subordine ali angajai", cu
"are n subordine ali angajai" sau "nu are n subordine ali angajai". Dac ns n viitor este
posibil ca acel post s aib n subordine alte posturi, pstrai formula "poate avea". Eliminai
antetele i orice referire la firma Rubinian n interiorul fielor concrete (funcionale)
ntocmite de ctre organizaia dvs. pe baza modelelor achiziionate.
Cutai un echilibru ct mai bun ntre detaliile trecute n fia postului i cele trecute n
regulamente, proceduri i instruciuni de lucru. Fia postului trebuie semnat de ctre angajat
ori de cte ori este modificat (fiind un document anex la contractul de munc), pe cnd
celelalte se modific cel mult cu CONSULTAREA sindicatelor sau a reprezentanilor
salariailor (art. 241 Codul Muncii).
Cu ct este mai detaliat i mai atent la variaiile dintre posturi, cu att pot fi realizate mai
eficient recrutarea, selectarea i integrarea personalului, evaluarea posturilor i angajailor,
gradarea profesional i salarial, stimularea performanelor.]
<Denumire organizaie><cod doc.> - FIA DE POST - <Denumire post, cod COR>
Organizaia:
Cod document:
Numr de ordine (AAAA/LL/ZZ): Situaia ocupat / vacant
postului:
Departament: ntocmit de: (funcia, nume, prenume)
Anexa nr.__ din data de_______ la Contractul Individual de Munc nr.__ din data de_______
Fia de post
- Model -
<Director Resurse Umane>
<Cod C.O.R.: 112033 sau 121205 sau 121207>
<Cod intern (dac avei coduri interne pentru posturi)>
Baza legal - art.39 (2a) Codul Muncii, Actele statutare ale

organizaiei, Regulamentul de organizare i funcionare,
Contractul individual de munc (specificai-le inclusiv cu
date de identificare)
Data primei ntocmiri - AAAA / LL / ZZ
Data ultimei actualizri - AAAA / LL / ZZ
Nr. revizuire - 0 (pentru posturile noi, alt cifr pentru cele existente)
Data urmtoarei actualizri - AAAA / LL / ZZ
Motivul actualizrii - ntocmire
(tabel opional: dac nu avei implementat un sistem de management al documentelor n
cadrul organizaiei, putei elimina tabelul de mai sus; util pentru trasabilitatea documentaiei)
1 Descrierea postului
1.1 Identificarea postului
1.1.1 - Denumire post: (denumirea asimilat unui post de Director de Resurse Umane)
1.1.2 - Cod C.O.R.:
112033 (Director resurse umane) sau
121205 (Sef serviciu resurse umane) sau
121207 (Manager resurse umane);
1.1.3 - Cod intern: (codul specific postului, n cadrul organizaiei, dac este cazul)
1.1.4 - Nivelul de instruire: 4 (superioar);
1.1.5 - Departamentul: Resurse Umane / Personal etc.;
1.1.6 - Nivelul ierarhic (organigrama): 2 (sau mai mult; specificai nivelul exact);
1.1.7 - Nivelul postului: de conducere; (conform art. 277 Codul Muncii, funciile de
conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementri interne ale angajatorului; putei
stabili, prin regulamentul de organizare i funcionare, organigrama i stat de funcii, posturi
de conducere i pentru ocupaii din alte grupe majore COR n afara grupei 1)
1.1.8 - Obiectivele postului: Directorul de Resurse Umane planific, conduce i coordoneaz

activitile de management al resurselor umane ale organizaiei pentru a maximiza utilizarea
strategic a resurselor umane i a gestiona funcii precum recompensarea, recrutarea, politicile
de personal etc.
Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 2 din 18

1.2 Sarcinile postului

(Este posibil ca nu toate sarcinile trecute n modele s se regseasc n activitatea organizaiei
dvs. Este de asemenea posibil criteriile de evaluare a performanelor s difere ntr-o oarecare
msur n cazul dvs. tergei, adugai sau modificai acolo unde considerai c este necesar.
Detalii suplimentare n Ghidul Complet pentru Fia de Post)
Denumire
1. Consilierea celorlali manageri n probleme de resurse umane
1.1. Ofer informaii de specialitate
Criterii de evaluare a performanelor:
1.1.1. Formeaz eficient un suport informativ pentru informaii care in de domeniul resurselor umane
(referitoare la recrutare, selecie, integrare, motivare, instruire etc.), care poate fi consultat de orice manager;
1.1.2. n cazul apariiei unei situaii de blocaj indiferent de domeniul n care aceasta apare, poate acorda n mod
eficient consiliere prin aplicarea de instrumente specifice pentru depirea situaiei (brainstorming, facilitare de
discuii, mediere, managementul diferenelor etc.);
1.2. Pregtete echipa managerial n problemele de resurse umane
1.2.1. Instruiete eficient echipa de manageri n sistem de antrenare (coaching);
1.2.2. Instruirea realizat este util pentru integrarea aciunilor managerilor (legate de resurse umane) n sistemul
de funcionare a resurselor umane la nivelul organizaiei;
1.2.3. Evalueaz eficient nelegerea i aplicarea de ctre manageri a noiunilor obinute n timpul instruirii
pentru a asigura corecta funcionare a sistemului de resurse umane la nivelul organizaiei;
2. Coordonarea desfurrii activitilor de resurse umane

2.1. Stabilete prioriti n derularea activitilor de resurse umane
2.1.1. Prioritile sunt stabilite n funcie de importana pe care activitatea n sine o are n cadrul planului de
dezvoltare a resurselor umane (care va cuprinde necesarul de personal, de recrutare, de pregtire i perfecionare,
modalitile de stimulare a performanelor etc.);
2.1.2. Importana activitii este dat de impactul ateptat = rezultate ateptate msurabile;
2.1.3. Importana activitii este relevat de niruirea logic i cronologic a evenimentelor care o compun, ce
duc la atingerea obiectivului final pentru care au fost stabilite activitile
2.2. Informeaz asupra stadiului de derulare a activitilor
2.2.1. Sunt informate asupra stadiului de derulare a activitilor toate persoanele abilitate, n funcie de
importana activitii i de stadiul de derulare al acesteia;
2.2.2. Informaiile sunt relevante, corecte i complete;
2.2.3. Informaiile se ofer ori de cte ori este nevoie, la cerere sau i la date stabilite anterior funcie de stadiul
derulrii acesteia.
2.3. Asigur corelaia dintre modurile de derulare a activitilor de resurse umane
2.3.1. Fiecare activitate este stabilit pe pai (etape);
2.3.2. Pentru asigurarea corelaiei se urmrete ca activitile care se suprapun, s urmeze ntr-o ordine logic
(cronologic, ca dezvoltare)
3. Coordonarea elaborrii politicilor i programelor de resurse umane

3.1. Stabilete politicile i programele de resurse umane necesare
3.1.1. Politicile sunt stabilite astfel nct s duc la atingerea scopurilor i obiectivelor organizaiei, stabilite pe
baza planului strategic i de afaceri;
3.1.2. Politicile reflect cultura i valorile organizaiei;
3.1.3. n cazul n care au existat politici anterioare, programele de resurse umane sunt stabilite pe baza politicilor
elaborate anterior i experienei organizaiei n utilizarea acestora;
3.1.4. Programele de resurse umane sunt stabilite astfel nct sa ating un anumit grad de dezvoltare
organizaional
3.2. Analizeaz permanent coninutul politicilor i programelor de resurse umane
3.2.1. La analiz se urmrete ca politicile i programele de resurse umane s fie conforme cu realitatea

organizaiei;
3.2.2. Politicile i programele de resurse umane sunt permanent adaptate la eventualele schimbri de dezvoltare
ale organizaiei;
3.2.3. Adaptarea se face aplicnd coreciile necesare / cerute;
3.3. Asigur corelaia dintre politicile i programele de resurse umane
3.3.1. Programele de resurse umane sunt elaborate astfel nct s aib coresponden cu politicile de resurse
umane;
3.3.2. Eventualele neconcordane sunt corectate prin adaptarea sau modificarea rapid i eficient a programelor
sau politicilor;
3.3.3. Programele de resurse umane sunt elaborate astfel nct sa asigure concordana dintre nevoile indivizilor i
cele ale organizaiei;
4. Coordonarea personalului din departamentul de resurse umane

4.1. Stabilete rolurile personalului din departamentul de resurse umane
4.1.1. Rolurile sunt stabilite conform organigramei i a fielor de post;
4.1.2. Rolurile sunt distribuite pe persoane astfel nct planul de dezvoltare a resurselor umane s poat fi
ndeplinit;
4.1.3. Rolurile sunt distribuite i n funcie de numrul necesarului de personal stabilit prin alocare volumului de
munc;
4.1.4. Rolurile sunt distribuite persoanelor din departament;
4.2. Aplic instrumente de motivare a personalului din departamentul de resurse umane
4.2.1. Verific motivarea personalului prin aplicarea unor instrumente specifice (chestionare, diagnoze, profile
etc.);
4.2.2. Dup identificarea gradului de motivare alege soluii adecvate pentru meninerea i creterea motivrii
personalului;
4.2.3. Verificarea motivrii se va face ori de cte ori se constat nevoia, sau la intervale bine determinate, sau
dup anumite evenimente care duc la modificarea strii de motivaie (concedieri masive, schimbri de
management, noi msuri organizatorice, realocare de posturi etc.);
4.2.4. Instrumentele folosite trebuie s fie adaptate mediului intern al organizaiei i a specificului activitii
acesteia;
4.3. Controleaz activitatea personalului din departamentul de resurse umane
4.3.1. Controlul const n verificarea permanent a ncadrrii activitilor personalului din departament, n planul
stabilit;
4.3.2. Activitatea este controlat prin verificarea corespondenei sarcinilor i responsabilitile prevzute n fia
postului cu rezultatele obinute;
4.3.3. Se asigur c toi angajaii departamentului respect principiile etice ale profesiei (neutralitatea,
imparialitatea, rolul de mediator i de consilier etc.);
4.3.4. Se asigur c declaraiile de principii, filozofie i cultur sunt aplicate i respectate n practic;
4.4. Evalueaz potenialul i performana personalului din departamentul de resurse umane
4.4.1. Evaluarea este fcut pe baza unor instrumente bine stabilite, cunoscute, nelese i acceptate de angajai;
4.4.2. Evaluarea este fcut avnd toi paii premergtori parcuri (exist fia de post, obiective stabilite,
perioad determinat de evaluare, etc.);
4.4.3. Evaluarea este fcut respectnd normele i procedurile n vigoare;
4.4.4. Evaluarea este fcut consemnnd rezultatele i oferind soluii de rezolvare, redresare, instruire acolo unde
se constat c performana nu este mulumitoare;
4.5. Acord asisten tehnic individual personalului din departamentul de resurse umane
4.5.1. Consiliaz individual personalul din departamentul de resurse umane cu scopul rezolvrii problemelor
aprute (mai ales probleme personale care determin un nivel sczut al performanei i care pot fi rezolvate prin
acest gen de consiliere);
4.5.2. Joac rol de mentor care ghideaz dezvoltarea profesional pentru cei care l solicit;
4.5.3. Instruiete n sistem de antrenare (coaching prin care att instructorul ct i instruitul nva mpreun
din mers, n timpul derulrii activitilor zilnice);
4.5.4. Se ocup de integrarea noilor angajai n departamentul de resurse umane prin instruirea i informarea
acestora pe o perioad stabilit n procedura de resurse umane;

5. Elaborarea strategiei de resurse umane

5.1. Stabilete planul strategic de dezvoltare a resurselor umane
5.1.1. Elaboreaz planul de dezvoltare a resurselor umane astfel nct s duc la ndeplinirea planului strategic al
organizaiei;
5.1.2. Stabilete etapele (pe pai) de dezvoltare i ordinea cronologic n care se vor derula;
5.1.3. Planul de dezvoltare a resurselor umane se stabilete anual, pe termen mediu i lung;
5.2. Stabilete obiectivele de resurse umane
5.2.1. Obiectivele sunt stabilite pe baza planului strategic de resurse umane;
5.2.2. Obiectivele sunt cuantificabile, reale, realizabile, relevante, bine ncadrate n timp;
5.2.3. Obiectivele cuprind toate activitile care implic departamentul de resurse umane;
5.2.4. Obiectivele sunt stabilite innd cont de stadiul actual de dezvoltare al organizaiei;
5.3. Stabilete modalitile de atingere a obiectivelor
5.3.1. Modalitile de atingere a obiectivelor corespund resurselor de care dispune organizaia (resurse umane,
materiale, de timp, financiare, informaionale);
5.3.2. Modalitile de atingere a obiectivelor sunt realiste;
5.3.3. Modalitile de atingere a obiectivelor in cont de mediul intern (cultura i valorile, dinamica, nivelul de
dezvoltare i resursele organizaiei etc.) i mediul extern al organizaiei (piaa forei de munc, tendinele sociale
etc.);
5.4. Elaboreaz planul de comunicare a strategiei de resurse umane
5.4.1. Elaboreaz planul pe baza cruia vor fi anunate etapele de desfurare a punerii n aplicare a strategiei de
resurse umane;
5.4.2. Planul conine modalitile prin care se vor comunica fiecare dintre etapele de dezvoltare;
5.4.3. Planul prevede modalitile prin care angajaii contribuie la parcurgerea etapelor de dezvoltare.
6. Monitorizarea costurilor de personal

6.1. Elaboreaz proiectul de buget de resurse umane
6.1.1. Stabilete resursele necesare derulrii activitilor de resurse umane corespunztoare nevoilor reale;
6.1.2. n cazul n care exist un istoric n domeniu al organizaiei, resursele sunt stabilite n urma analizei
consumurilor trecute i a modificrilor intervenite n cadrul obiectivelor fa de perioada analizat;
6.1.3. Lista conine echipamente, materiale, servicii, faciliti, diurne pe care le calculeaz i pentru care are
justificrile necesare;
6.1.4. Bugetul elaborat reflect costurile reale pe activiti, timp, resurse;
6.2. Stabilete sistemul de monitorizare a costurilor de resurse umane
6.2.1. Costurile de resurse umane sunt urmrite prin verificarea corespondenei dintre buget (estimat) i
cheltuielile efective;
6.2.2. Cheltuielile sunt reale i posibile a fi justificate prin dovezi cerute de regulamentele de funcionare;
6.2.3. Costurile prevzute n buget care nu se regsesc n cheltuielile reale (datorit unor schimbri neprevzute)
sunt realocate n mod eficient;
6.3. Analizeaz execuia bugetului de resurse umane
6.3.1. Analiza urmrete ca bugetul stabilit s fie cheltuit n limitele estimate (legate de timp, costuri, persoane
etc.);
6.3.2. Analiza este permanent i reflect realitatea;
6.3.3. Analiza are ca scop inerea sub control a bugetului pentru a depista eventualele inadvertene i a aduce
corecturile necesare;
7. Monitorizarea sistemului de relaii de munc al organizaiei

7.1. Negociaz structura i coninutul drepturilor i obligaiilor angajailor i patronatului, ce intervin n
procesul muncii
7.1.1. Stabilete prin politica de resurse umane coninutul pachetului de ofert n concordan cu puterea
economico financiar i cu strategia organizaiei (pachetul de ofert va conine salariul, condiiile de munc,

programul, facilitile, perioadele de renegociere a condiiilor de lucru etc.);

7.1.2. Negociaz pachetul de ofert al angajailor;
7.1.3. Pachetul de ofert respect prin contractul individual de munc (CIM) termenii legali n vigoare, categoria
de posturi i tipurile de personal;
7.1.4. Pachetul de ofert asigur echitatea intern i se ncadreaz n grilele de salarizare i compensare;
7.1.5. Iniializeaz ntlnirile de negociere pentru contractul colectiv de munc (CCM);
7.1.6. ntlnirile de negociere sunt programate n acord cu persoanele din cadrul organizaiei abilitate s
negocieze;
7.2. Stabilete sistemul de monitorizare al relaiilor de munc
7.2.1. Stabilete sistemul de monitorizare al relaiilor de munc astfel nct s asigure fluxul informaional i de
funcionare optim n organizaie; se va monitoriza motivarea angajailor, performanele atinse, numrul de
plngeri i reclamaii, observaii extrase din interviul de plecare (exit interview);
7.2.2. ncadreaz sistemul de monitorizare n regulamentul de ordine intern (ROI) i n regulamentul de
organizare i funcionare (ROF);
7.2.3. Informeaz toi angajaii organizaiei despre obligativitatea cunoaterii prevederilor ROI i ROF;
7.3. Identific poteniale situaii conflictuale
7.3.1. Pe baza programului de dezvoltare al organizaiei, cunoate etapele care trebuie parcurse;
7.3.2. Nencadrrile n plan pot duce la situaii conflictuale pe care trebuie s le anticipeze;
7.3.3. La baza anticiprii st monitorizarea permanent, din mers, a ntregii activiti;
8. Organizarea activitii departamentului de resurse umane

8.1. Stabilete volumul de munc necesar atingerii obiectivelor compartimentului de resurse umane
8.1.1. Volumul de lucru este stabilit n funcie de mrimea i specificul de activitate al organizaiei;
8.1.2. Volumul de lucru este estimat per totalitate obiectiv (cantitate global de lucru);
8.1.3. Determinarea volumului, este stabilit pe numr de zile (a 8 ore standard pe zi) necesare pentru ndeplinirea
obiectivului;
8.1.4. n funcie de numrul de zile se stabilete numrul de necesar de personal astfel nct obiectivul s fie
ndeplinit pn la termenul limit stabilit;
8.1.5. Volumul de lucru este alocat pe posturi astfel nct s se asigure o coresponden eficient ntre activiti i
sarcinile posturilor;
8.2. Elaboreaz structura organizatoric a compartimentului (organigram i relaii organizatorice)
8.2.1. Posturile din cadrul departamentului sunt stabilite pe baza strategiei, politicilor i programelor de resurse
umane;
8.2.2. Posturile ca numr trebuie s corespund cu numrul necesar de personal stabilit la 8.1.4;
8.2.3. Pentru fiecare post sunt stabilite ierarhizarea pe vertical i relaionarea pe orizontal n interiorul
departamentului;
8.2.4. Pentru fiecare post sunt stabilite tipurile de relaii i modurile de relaionare cu alte posturi din alte
departamente;
8.2.5. Stabilete fia postului pentru fiecare post vacant sau ocupat;
8.3. Asigur ncadrarea cu personal a structurii organizatorice
8.3.1. Recruteaz i selecteaz personalul pentru posturile stabilite;
8.3.2. Personalul poate fi selectat din interiorul sau din exteriorul organizaiei;
8.3.3. ncadrarea cu personal se face conform politicii de recrutare i a procedurii de recrutare n vigoare a
organizaiei;
8.8. Organizeaz activitatea de sntate i securitate n munc, de protecia mediului i de prevenire i
stingere a incendiilor din cadrul departamentului
8.8.1. Legislaia i normele de sntate i securitate n munc, de protecia mediului i de PSI aplicabile sunt
stabilite n conformitate cu specificul organizaiei;
8.8.2. Dotarea fiecrui loc de munc cu materiale i echipamente de protecia muncii i prevenirea i stingerea
incendiilor este asigurat conform legislaiei n vigoare, prin serviciile specializate ale organizaiei;
8.8.3. Asigurarea instruirii periodice a ntregului personal se face prin programe de msuri permanent revzute i
actualizate;
8.8.4. Modul de respectare a legislaiei privind sntatea i securitatea muncii, protecia mediului i prevenirea i
stingerea incendiilor este controlat prin sondaj, la toate locurilor de munc;

8.8.5. Aplicarea msurilor de urgen i de raportare a evenimentelor / accidentelor din cadrul organizaiei este
asigurat, dup caz, prin mputernicirea de persoane competente;
9. Reprezentarea compartimentului de resurse umane

9.1. Stabilete furnizorii de servicii pentru activitate de resurse umane
9.1.1. Pentru anumite situaii, n funcie de bugetele alocate i necesitile care apar pe parcursul derulrii
activitilor, decide folosirea serviciilor acordate de furnizori externi;
9.1.2. n funcie de oferte, raport calitate - pre, selecteaz cel mai bun serviciu;
9.1.3. Stabilete termenii contractuali, n acord cu normele de funcionare interne;
9.1.4. ncheie contractele cu furnizorii de servicii;
9.2. Evalueaz activitatea furnizorilor de servicii
9.2.1. Toate activitile furnizorilor de servicii (n special cele de recrutare selecie i cele de training) sunt
evaluate sub aspectul prestaiei;
9.2.2. Pentru serviciile de recrutare selecie i training, dup terminarea serviciului prestat, ncheie un raport de
evaluare care se nainteaz managerului general;
9.2.3. Monitorizeaz n timp efectele serviciilor prestate;
9.3. Activeaz n echipe de lucru interdepartamentale
9.3.1. Pentru situaii specifice de lucru poate forma echipe interdepartamentale cu scopul ndeplinirii unui
obiectiv (contract) complex care solicit o asemenea structur;
9.3.2. Poate decide funcionarea unuia dintre membrii departamentului de resurse umane, ntr-un alt departament
pentru o perioad stabilit, n vederea rezolvrii unor probleme de resurse umane aprute n situaiile specifice de
lucru;
10. Alte sarcini

10.1. Realizeaz i alte sarcini sau poate primi delegri temporare de sarcini, n conformitate cu regulamentele i
normele interne sau legale, ori la solicitarea superiorului sau altor persoane stabilite, pentru ndeplinirea
normelor de munc sau sarcinilor reglementate;
(alte sarcini stabilite prin lege, acte statutare, sau regulamente; eliminai prile care nu sunt
relevante n totalitate pentru specificul postului)
1.3 Activitile postului

(Punctajul este sugerat conform mediilor statistice pentru acest post i reflect importana
elementului n comparaie cu celelalte din tabel. Nu este un punctaj pentru evaluarea periodic
a salariailor impus de lege ci este o punctare a importanei acestor elemente pentru postul de
fa, comparativ cu celelalte posturi. Organizaiile mai mici pot rezuma tabelul sau l pot
transforma ntr-un paragraf. Detalii suplimentare n Ghidul Complet pentru Fia de Post)
Punctaj Denumire
52 Colectarea de informaii
67 Cutarea i obinerea informaiilor relevante postului
85 Obinerea informaiilor
48 Monitorizarea proceselor, materialelor i mprejurimilor
38 Identificarea i evaluarea informaiilor relevante postului
62 Identificarea obiectelor, aciunilor i evenimentelor
42 Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor, evenimentelor sau informaiilor
10 Inspectarea echipamentelor, structurilor i materialelor
71 Procesele mentale
71 Procesarea datelor i informaiilor
85 Judecarea calitilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor

81 Evaluarea informaiilor pentru a determina respectarea standardelor

70 Procesarea informaiilor
46 Analizarea datelor sau informaiilor
72 Judecarea i luarea deciziilor
91 Luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor
77 Organizarea, planificarea i prioritizarea muncii
72 Actualizarea sau utilizarea cunotinelor relevante
69 Programarea muncii i activitilor
65 Gndirea creativ
58 Dezvoltarea obiectivelor i strategiilor
18 Munca efectuat
7 Efectuarea de activiti productive fizice sau manuale
12 Efectuarea n general de activiti fizice
8 Manevrarea i micarea obiectelor
6 Controlarea mainilor i proceselor
0 Utilizarea vehiculelor, instrumentelor mecanice sau a echipamentelor
30 Efectuarea de activiti complexe i tehnice
73 Utilizarea calculatoarelor
72 Documentarea / nregistrarea informaiilor
6 Repararea i ntreinerea echipamentelor electronice
0 Schiarea, definirea i specificarea instrumentelor tehnice, componentelor i echipamentelor
0 Repararea i ntreinerea echipamentelor mecanice
71 Interacionarea cu alte persoane
70 Comunicarea i interacionarea
96 Stabilirea i ntreinerea relaiilor interpersonale
92 Comunicarea cu superiorii, egalii i subordonaii
83 Rezolvarea conflictelor i negocierea cu alte persoane
72 Comunicarea cu alte persoane din afara organizaiei
68 Asistena i ngrijirea altor persoane
66 Interpretarea nelesului informaiilor pentru alii
51 Munca pentru public sau cu publicul
32 Vnzri sau influenarea altor persoane
73 Coordonare, dezvoltare, management i consiliere
83 Ghidarea, direcionarea i motivarea subordonailor
80 Tutelarea i ajutorul privind dezvoltarea altor persoane
78 Consultan pentru alte persoane
78 Instruirea i educarea altor persoane
65 Dezvoltarea i construirea echipelor
52 Coordonarea muncii sau activitilor altor persoane
70 Administrare
88 Recrutarea, selectarea, angajarea i promovarea angajailor
63 Activiti administrative
60 Monitorizarea i controlul resurselor
1.4 Recompensarea muncii

1.4.1 Recompensarea direct
1.4.1.1 Salariul
Forma de salarizare: n acord; (putei scriei i o alt form de salarizare)

Salariul de baz:
1.4.1.2 Adaosurile la salariu
1.4.2 Recompensarea indirect

Concedii cu plat: (a se vedea art. 150 Codul Muncii, art. 151 Codul Muncii)
- pentru perioada concediului de odihn angajatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, indemnizaie care
reprezint media zilnic a drepturilor salariale menionate din ultimele 3 luni
anterioare celei n care este efectuat concediul multiplicat cu numrul de zile de
concediu; indemnizaia se pltete cu 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu;
n cazul rechemrii din concediu, organizaia are obligaia de a suporta toate
cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de
munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii
concediului de odihn;
- concedii medicale, de maternitate i de paternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav;
- concedii cu plat pentru formarea profesional;
Concedii fr plat: (a se vedea art. 153 Codul Muncii)

- ___ zile de concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea
lucrrii de diplom n nvmntul superior;
- concediu fr plat pentru rezolvarea unor situaii personale;
Alte recompense indirecte: (exemplificativ)

- masa de prnz gratuit;
- etc.
(Cele prezentate sunt n general recompense legale sau sugerate. Modificai-le sau adugai-le
pe cele specifice dvs.)

1.5 Condiiile de munc

1.5.1 - Statutul angajatului: (X) Permanent ( ) Temporar
1.5.2 - Locul desfurrii muncii:
1.5.3 - Resurse disponibile
Spaiul disponibil: birou personal;
Dotarea material (detaliai ct mai mult, fr denumirea efectiv a produselor):
birou dotat cu telefon fix, telefon mobil, fax, scanner, copiator, radio, dulap
documente, seif, calculator, laptop, PDA (Personal Digital Assistant), echipament
individual de protecie, materiale igienico-sanitare, alimentaie de protecie etc.;
(materiale igienico-sanitare, obligatoriu, conform art. 15 Legea 319/2006 privind
securitatea i sntatea n munc; alimentaie de protecie, dac este cazul, conform
art. 14 Legea 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc; dac nu este nevoie
scriei acest lucru, nu tergei cu totul)
Echipamente software (enumerai n funcie de specific): Microsoft Windows,

Microsoft Office, Microsoft Office Project, Adobe Acrobat, programe legislative,
programe de managementul resurselor umane, baze de date... ;
Resurse financiare: dispune de un cont de numerar disponibil, pentru cheltuieli
administrative; este ordonator principal al unui buget departamental, de care dispune
n urma consultrii cu superiorul direct;
Alte resurse: acces internet; abonament telefon mobil;
Accesul la informaii confideniale: are acces nelimitat la documentele
departamentului (departamentelor) din subordine; restriciile de manevrare se aplic
doar n cazul secretelor de serviciu aa cum au fost reglementate de lege; n cazul
informaiilor aparinnd altor departamente dect cele din subordine, accesul la
informaii se realizeaz cu acordul personalului responsabil cu paza i protecia
informaiilor respective, sau conform regulamentelor organizaiei.
1.5.4 - Timpul de munc:

Tipul de norm: (X) Norm ntreag ( ) Norm redus
Nr. ore munc / zi: 8;
Nr. ore munc suplimentar / zi: 2-4 (n funcie de necesiti);
Tipul programului de lucru: program normal;
Programul de lucru: 8:30 16:30;
Pauze: ori de cte ori este necesar;
Zilele lucrtoare: Luni Vineri;
Zilele libere pltite:
- Smbt i Duminic,
- Srbtorile legale; n cazul n care angajatul lucreaz n timpul srbtorilor legale, i se
va oferi compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile, sau un
spor la salariul de baz de ___% (100%?) din salariul de baz corespunztor muncii
prestate n programul normal de lucru; (a se vedea art. 142 Codul Muncii)
- Evenimente familiale deosebite; (pentru detalii vezi art. 152 Codul Muncii)
Concedii: concediul de odihn anual pltit este de __ (20?) de zile lucrtoare, n afara
srbtorilor legale i a celorlalte zile libere pltite; (a se vedea art. 145 Codul Muncii)
(putei aduga i altele, peste minimul cerut de lege, n funcie de specificul organizaiei dvs.)

1.5.5 Contextul muncii:

Punctaj Denumire
61 Relaii interpersonale
77 Metode de comunicare
100 Comunicare prin telefon
89 Comunicare prin contactul cu alte persoane
88 Comunicare prin e-mail
82 Comunicare fa n fa
78 Comunicare prin scrisori i memorii
26 Comunicare prin vorbirea n public
68 Relaiile cu alte persoane
74 Munca n grupe de lucru sau echipe
69 Comunicare cu clieni, furnizori i intermediari externi
62 Coordonarea sau conducerea altor persoane
51 Responsabilitatea fa de ceilali
57 Rspunderea pentru sntatea i sigurana celorlali
45 Rspunderea pentru efectele muncii i rezultatele altor angajai
46 Contactele conflictuale
60 Comunicare cu persoane neplcute sau nervoase
57 Frecvena situaiilor conflictuale
21 Comunicare cu persoane agresive din punct de vedere fizic
12 Condiii fizice de munc
21 Locaia muncii
98 Mediu interior, controlat
36 Proximitatea fizic
10 Munca n vehicule sau echipamente acoperite
1 Mediu interior, necontrolat
0 Munca n vehicule sau echipamente descoperite
0 Mediu exterior, neprotejat
0 Mediu exterior, protejat
14 Condiiile de mediu
45 Expunerea la sunete i zgomote neplcute sau de distragere
16 Expunerea la factori contaminani
14 Expunerea la temperaturi extreme
6 Spaiul nghesuit, poziii neplcute
4 Expunerea la lumin neadecvat
0 Expunerea la vibraii ale ntregului corp
1 Expunerea la riscuri
3 Expunerea la boli i infecii
3 Expunerea la arsuri, tieturi, mucturi sau nepturi minore
0 Expunerea la condiii periculoase
0 Expunerea la echipamente periculoase
0 Expunerea la locuri nalte
0 Expunerea la radiaii
25 Poziia corporal
87 ederea
45 Micri repetitive
31 Utilizarea minilor pentru manevrarea, controlul sau simirea obiectelor, instrumentelor sau

butoanelor
20 Mersul sau alergarea
18 Statul n picioare
9 ndoirea i rsucirea corpului
7 Pstrarea sau rectigarea echilibrului
6 ngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau trrea
0 Urcarea pe scri, schele sau stlpi
1 mbrcmintea de lucru
1 Utilizarea echipamentelor obinuite de protecie i siguran
0 Utilizarea echipamentelor speciale de protecie i siguran
53 Caracteristici structurale ale postului
67 Impactul poziiei postului
84 Libertatea lurii deciziilor
71 Impactul lurii deciziilor asupra colegilor i rezultatelor organizaiei
69 Frecvena lurii deciziilor
45 Gravitatea consecinelor erorilor
72 Rutina versus provocrile postului
90 Structurarea muncii
83 Exactitate i acuratee
57 Gradul de automatizare a activitilor
56 Sarcini repetitive
40 Competiia
40 Competitivitatea
34 Ritmul i programarea activitilor
67 Presiunea timpului
0 Ritmul determinat de viteza echipamentelor
1.5.6 - Efortul depus
Punctaj Denumire
57 Efortul psihic i mental
12 Efortul fizic
1.5.7 - Pregtirea i perfecionarea personalului n cadrul organizaiei

(exemplificativ; menionai doar cursurile posibile sau existente aplicabile organizaiei dvs.)
Angajatul va beneficia de cursuri periodice i neperiodice de pregtire n domenii conexe
activitii de resurse umane, cum ar fi arhivistic, managementul proiectelor, comunicare,
negociere, managementul conflictelor, managementul timpului, management financiar,
reglementrile privind sntatea i securitatea muncii (SSM), situaii de urgen (SU) etc.
Angajatul are obligaia de a participa la toate cursurile, stagiile i alte forme de pregtire i
perfecionare necesare postului, organizate sau cerute de organizaie.
(Conform art. 196 (2) Codul Muncii, modalitatea concret de formare profesional, drepturile
i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de
formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul
prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.)
1.5.8 - Sistemul de promovare

Posturile n care poate avansa angajatul din postul actual:
Criteriile de promovare:

Periodicitatea evalurii performanelor individuale (dac este cazul): pentru

ajustarea salarial angajatul va fi evaluat cel puin o dat pe an, la iniiativa asociailor
sau Adunrii Generale a Asociailor / Acionarilor; pentru promovarea n funcie nu
exist o periodicitate a evalurii, ci rmne la latitudinea Adunrii Generale a
Asociailor / Acionarilor s decid necesitatea promovrii n funcie.
Periodicitatea promovrii: nu exist o periodicitate a promovrii.
1.6 Relaiile cu celelalte posturi

1.6.1 - Nivelul de supervizare: ( ) Minim ( ) Mediu (X) Maxim
Explicaii: Este persoana care conduce i supervizeaz totalitatea operaiunilor legate
de domeniul resurselor umane, de la cel mai nalt nivel departamental.
1.6.2 - Posturi subordonate ierarhic: specialist resurse umane, inspector resurse umane,
analist resurse umane, tehnician resurse umane, tehnician mobilitate personal, tehnician
reconversie personal etc. (enumerai exact ocupaiile existente dar i cele necesare din cadrul
organizaiei dvs.);
1.6.3 - Posturi subordonate funcional
1.6.4 - Posturi superioare ierarhic: director general (enumerai exact ocupaiile existente dar
i cele necesare din cadrul organizaiei dvs.);
1.6.5 - Posturi superioare funcional
1.6.6 - Relaii de reprezentare personal
1.6.7 - Relaii de reprezentare organizaional
1.6.8 - Relaii de coordonare
1.6.9 - Relaii de cooperare: director marketing, director producie, director administrativ
etc. (enumerai exact ocupaiile existente dar i cele necesare din cadrul organizaiei dvs.);
1.6.10 - Relaii de control
1.7 Stilul de munc

Punctaj Denumire
92 Atenie la detalii
92 Grija pentru alte persoane
89 Integritate
85 Independen
85 Iniiativ
84 Respectarea obligaiilor
84 Perseveren
83 Rezistena la stres
81 Conducere
80 Auto-control
78 Cooperare
76 Adaptabilitate / Flexibilitate
74 Realizare / Efort

72 Inovare
70 Orientare social
68 Gndire analitic
1.8 Valorile i nevoile ataate muncii

Punctaj Denumire
74 Realizarea
81 Utilizarea abilitilor
66 Realizarea
72 Independena
78 Autonomie
75 Responsabilitatea
62 Creativitatea
60 Recunoaterea
78 Autoritate
59 Statutul social
53 Recunoatere
50 Avansarea
60 Relaionarea
72 Serviciul social
56 Colegii
53 Valorile morale
54 Oferirea de asisten
72 Politicile i Practicile Organizaiei
56 Supervizare privind Relaiile Umane
34 Supervizare tehnic
66 Condiii de munc
88 Condiiile de munc
75 Activitatea
75 Sigurana locului de munc
66 Varietatea
56 Recompensarea
38 Independena

2 Specificaiile (cerinele) postului

2.1 Studii
2.1.1 Pregtirea profesional de specialitate (PPS SVP): 7-8 (Este necesar o pregtire
ntre doi ani i patru ani inclusiv, dar este posibil s fie necesar i o pregtire ntre 4 ani i 10
ani inclusiv);
2.1.2 - Studii superioare: diplom de licen la facultatea de administraie i afaceri,
specializarea resurse umane (sau masterat cu specializarea resurse umane); n lipsa unor
candidai cu pregtire de specialitate se poate opta pentru candidai cu studii de management,
economice, juridice, psihologice sau sociale, urmnd ca organizaia s asigure pregtirea i
perfecionarea ulterioar a angajatului;
2.1.3 - Studii medii / postliceale: liceu, indiferent de profil;
2.1.4 - Studii generale: coal general;
2.1.5 - Alte studii, cursuri i specializri:
2.2 Cunotine
Punctaj Denumire
94 Resurse umane
82 Limba matern
80 Servicii personale i orientate ctre clieni
74 Administraie i Management
71 Legislaie i Guvernare
68 Secretariat
68 Educaie i Training
62 Limbi strine
58 Economie i contabilitate
57 Psihologie
55 Matematic
55 Sigurana i Securitatea Public
50 Calculatoare i electronic
48 Producie i procesare
45 Comunicaii i media
39 Sociologie i Antropologie
38 Terapie i Consiliere
32 Vnzri i Marketing
26 Telecomunicaii
21 Design
20 Transporturi
16 Geografie
16 Filozofie i Teologie
14 Medicin
12 Inginerie i tehnologie
10 Mecanic

7 Chimie
3 Producie alimentar
3 Istorie i Arheologie
2 Art i Cultur
0 Biologie
0 Construcii
0 Fizic
2.3 Aptitudini
Punctaj Denumire
65 Aptitudini de baz
92 Ascultare activ
78 nelegerea textelor citite
78 Scriere
77 Vorbire
68 Gndire critic
68 Monitorizare
64 nvare activ
63 Strategii de nvare
52 Matematic
12 tiin
48 Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe
48 Rezolvarea problemelor complexe
57 Aptitudini de management al resurselor
89 Managementul resurselor umane
74 Managementul timpului
46 Managementul resurselor financiare
20 Managementul resurselor materiale
62 Aptitudini sociale
76 Negociere
71 Sensibilitate social
68 Instruire
64 Persuasiune
48 Coordonare
47 Orientare spre servicii
33 Aptitudini sistemice
63 Analiza i luarea deciziilor
18 Analiza sistemelor
18 Evaluarea sistemelor
11 Aptitudini tehnice
27 Analiza operaiunilor
27 Analiza controlului calitii
18 Selectarea echipamentelor
14 Rezolvarea problemelor
10 Design tehnologic
7 ntreinerea echipamentelor
7 Operare i control

4 Instalare
1 Monitorizarea operaiunilor
1 Reparaii
0 Programare
2.4 Abiliti
Punctaj Denumire
63 Abiliti cognitive
91 nelegerea verbal
88 Expresivitatea verbal
84 nelegerea textele scrise
84 Expresivitatea scris
81 Analiza deductiv
81 Identificarea problemelor
78 Analiza inductiv
72 Originalitatea
66 Capacitatea de clasificare
66 Fluena ideilor
62 Organizarea informaiilor
60 Analiza matematic
56 Memorarea
56 Atenia selectiv
56 Viteza de concluzionare
53 Capacitatea de concluzionare
50 Procesarea numerelor
47 mprirea timpului
47 Vizualizarea imaginar
41 Viteza de comparare
3 Orientarea n spaiu
3 Abiliti fizice
19 Rezistena trunchiului corporal
6 Flexibilitatea extensiilor
3 Fora static
0 Flexibilitatea dinamic
0 Fora dinamic
0 Fora exploziv
0 Coordonarea ntregului corp
0 Echilibrul ntregului corp
0 Vigoarea
8 Abiliti psihomotorii
41 Dexteritatea digital
19 Viteza ncheieturilor i degetelor
9 Precizia controlului
3 Dexteritatea manual
3 Coordonarea simultan a mai multor membre
3 Reacia de orientare
3 Viteza de micare a membrelor

0 Sigurana braelor
0 Gradul de control
0 Timpul de reacie
33 Abiliti senzoriale
84 Claritatea vorbirii
84 Recunoaterea vorbirii unei persoane
72 Vederea de aproape
44 Vederea la distan
41 Atenia auditiv
25 Sensibilitatea auzului
25 Diferenierea vizual a culorilor
22 Percepia adncimii
3 Vederea de noapte
0 Sensibilitatea la lumina orbitoare
0 Vederea periferic
0 Localizarea sunetelor
2.5 Experiena
2.5.1 - Experiena n munc: cel puin cinci ani (exemplificativ);
2.5.2 - Experiena n specialitate: cel puin trei ani (exemplificativ);
2.5.3 - Experiena n organizaie:
2.5.4 - Experiena n domenii conexe:
2.6 Resurse personale disponibile

2.6.1 - Spaiul disponibil:
2.6.2 - Echipamente materiale: autovehicul propriu (exemplificativ);
2.6.3 - Echipamente software:
2.6.4 - Resurse financiare:
2.6.5 - Alte resurse: carnet de conducere categoria B (exemplificativ);
Data ntocmirii (ZZ/LL/AAAA) Data lurii la cunotin Data avizrii (ZZ/LL/AAAA)

_______________________ (ZZ/LL/AAAA) _______________________
Numele i prenumele _______________________ Numele i prenumele
_______________________ Numele i prenumele angajatului _______________________
Funcia Funcia
_______________________ _______________________ _______________________
Semntura Semntura Semntura i tampila unitii
_______________________ _______________________ _______________________
(Dac persoana care ntocmete fia postului este una i aceeai cu persoana care avizeaz, trecei
tampila n dreptul persoanei care ntocmete documentul i tergei coloana persoanei care avizeaz)

Model Fisa Post - Dir Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Model Fisa Post - Dir Resurse Umane

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

[NOTA INTRODUCTIV A NU SE INTRODUCE N FIELE CONCRETE

Modelele de fia postului sunt standard pentru ocupaiile respective, i respect

Punctajele urmeaz a fi ponderate n aa fel nct s capete o anumit greutate n construirea

Baza legal - art.39 (2a) Codul Muncii, Actele statutare ale

1.1.8 - Obiectivele postului: Directorul de Resurse Umane planific, conduce i coordoneaz

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 2 din 18

1.2 Sarcinile postului

2. Coordonarea desfurrii activitilor de resurse umane

3. Coordonarea elaborrii politicilor i programelor de resurse umane

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 3 din 18

4. Coordonarea personalului din departamentul de resurse umane

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 4 din 18

5. Elaborarea strategiei de resurse umane

6. Monitorizarea costurilor de personal

7. Monitorizarea sistemului de relaii de munc al organizaiei

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 5 din 18

programul, facilitile, perioadele de renegociere a condiiilor de lucru etc.);

8. Organizarea activitii departamentului de resurse umane

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 6 din 18

9. Reprezentarea compartimentului de resurse umane

10. Alte sarcini

1.3 Activitile postului

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 7 din 18

81 Evaluarea informaiilor pentru a determina respectarea standardelor

1.4 Recompensarea muncii

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 8 din 18

1.4.1.2 Adaosurile la salariu

1.4.2 Recompensarea indirect

Concedii fr plat: (a se vedea art. 153 Codul Muncii)

Alte recompense indirecte: (exemplificativ)

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 9 din 18

1.5 Condiiile de munc

Echipamente software (enumerai n funcie de specific): Microsoft Windows,

1.5.4 - Timpul de munc:

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 10 din 18

1.5.5 Contextul muncii:

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 11 din 18

1.5.6 - Efortul depus

1.5.7 - Pregtirea i perfecionarea personalului n cadrul organizaiei

1.5.8 - Sistemul de promovare

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 12 din 18

Periodicitatea evalurii performanelor individuale (dac este cazul): pentru

Periodicitatea promovrii: nu exist o periodicitate a promovrii.

1.6 Relaiile cu celelalte posturi

1.7 Stilul de munc

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 13 din 18

1.8 Valorile i nevoile ataate muncii

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 14 din 18

2 Specificaiile (cerinele) postului

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 15 din 18

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 16 din 18

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 17 din 18

2.6 Resurse personale disponibile

Data ntocmirii (ZZ/LL/AAAA) Data lurii la cunotin Data avizrii (ZZ/LL/AAAA)

Rubinian 2002-2013 www.rubinian.com Pag. 18 din 18

S-ar putea să vă placă și