Spete Dreptul Muncii

SPETA 1, pagina 54
I. SITUATIA DE FAPT
Urmare a unui control inopinat efectuat de ITM la unitatea E s-a constatat ca exista mai multi
salariati care isi desfasoara activitatea fara a avea incheiate contracte de munca. Patronul unitatii
a sustinut ca respectivele persone nu sunt angajati, ci doar il ajuta la unele treburi, doi dintre ei
fiindu-i rude apropiate. Dupa discutiile avute cu respectivele persoane, cei care nu erau rude cu
patronul au sustinut ca, de fapt, lucreaza ca angajati, dar patronul a refuzat sa le incheie contracte
de munca, sustinand ca deocamdata sunt angajati de proba.
II. PROBLEME DE DREPT
a) Care este situatia juridica a celor care au prestat munca pe perioada pentru care nu au fost
semnate contracte de munca?
b) Prin ce mijloace de proba se poate dovedi existenta unui contract de munca si care este
temeiul legal al probei?
c) Ce masuri vor dispune inspectorii ITM?
III. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT
a) Care este situatia juridica a celor care au prestat munca pe perioada pentru care nu au fost
semnate contracte de munca?
Potrivit art 16, alin 1, Codul Muncii, Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Forma scrisa este obligatorie pentru
incheierea valabila a contractului.
Astfel, prin modificarea adusa la Codul Muncii prin legea 40/2013, forma scrisa este prevazuta ca o
conditie ad validitatem a contractului. Nerespectarea formei scrise ar trebui sa duca la nulitatea
contractului, insa doctrina a stabilit ca, desi forma scrisa este o conditie ad validitatem, sanctiunea
va fi una contraventionala, in temeiul art. 260 lit. f C.mun. In acesta situatie, partile nu pot fi puse in
situatia anterioara, salariatului nu i se poate restitui munca.
Persoanele primite la munca de angajatorul din speta nu pot fi calificate ca si salariati potrivit legii
in vigoare.
Pana la modificarea Codului Muncii, forma scrisa era o conditie ad probationem a contractului
individual de munca. In aceasta ipoteza, persoana care presta activitate se putea adresa instantei
pentru a se constata calitatea sa de salariat, astfel ca, in cazul admiterii actiunii, el dobandea statutul
de salariat inca de la momentul la care incepuse sa presteze efectiv munca.
b) Prin ce mijloace de proba se poate dovedi existenta unui contract de munca si care este
temeiul legal al probei?
Potrivit legii in vigoare, avand in vedere ca forma scrisa este o conditie ad validitatem a
contractului, existenta contractului se poate dovedi doar cu inscrisul insusi. Temeiul legal al probei
este art 16, alin 1.
Potrivit legii anterioare, in afara de proba cu inscrisuri, existenta raporturilor intre angajat si
angajator se putea dovedi si prin proba cu martori.
IV. SOLUTII
c) Ce masuri vor dispune inspectorii ITM?
Inspectorii ITM vor intocmi proces-verbal de constatare si sanctionare a contraventiei si ii vor
aplica angajatorului sanctiunea amenzii contraventionale prevazuta de art 260, alin 1, litera f)
Codul Muncii. Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte: f) prestarea
muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la
500 lei la 1.000 lei;
In conditiile in care, mai mult de 5 persoane, presteaza activitate fara a avea incheiat un contract
individual de munca, aceasta constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare sau amenda
penala art. 264 alin. 3 C.mun. Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu
la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia
acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc.
SPETA 2, pagina 54
I. SITUATIA DE FAPT
E, patronul unui magazin, a dat la 24 mai 2007 un anunt la ziarul Dimineti agitate prin care si-a
facut cunoscuta intentia de a angaja pe postul de secretara prin incheierea unui contract de munca
cu perioada de proba de 3 saptamani, persoana tanara, descurcareata si cu spirit organizatoric,
care sa fie priceputa in pregatireamicilor tratatii de protocol. La 27 mai 2007, au fost primate
prin fax, dupa indicatiile anuntului, 3 CV-uri, dintre care 2 erau total necorespunzatoare. Prin
urmare, data fiind urgenta angajarii, X a primit prin fax acceptarea ofertei sale cu precizarea ca va
incepe lucrul a doua zi.
Intors in tara la 5 iunie 2007, E a aflat cu stupoare ca secreatra sa era domnul Catrinel Ionescu,
caruia i-a cerut politicos sa paraseasca magazinul. Domnul Ionescu chema in judecata pe E si pe
societatea sa pentru a fi obligati sa il reprimeasca la lucru si sa ii plateasca salariul, contractul
fiind deplin valabil incheiat prin acordul de vointa realizat in urma acceptarii ofertei.
E se apara, sustinand ca nu a incheiat inca un contract de munca in forma scrisa, si, chiar daca lar fi incheiat, perioada de proba ii da dreptul sa il desfaca in orice moment.
a) Ce conditii trebuie sa indeplineasca consimtamantul patrilor la incheierea contractului
individual de munca?
b) Ce tip de eroare constituie viciu de constamant?
c) Ce solutie va da instanta?
a) Ce conditii trebuie sa indeplineasca consimtamantul patrilor la incheierea contractului
individual de munca?
Pentru a fi valabil consimtamantul partilor la incheierea CIM-ului, aceasta trebuie sa indeplineasca

urmatoarele conditii :
1) Sa fie exprimat in cunostinta de cauza, adica sa provina de la o persoana cu
discernamant
2) Sa fie serios, adica sa die exprimat cu intentia de a produce efecte juridice
3) Sa fie liber, adica sa nu fie alterat de vreun viciu de consimatamant
b) Ce tip de eroare constituie viciu de constamant?
Viciul de consimatamant il constituie eroarea esentiala, in varianta error in personam, respective
situatia in care aceasta cade asupra identatii persoanei sau asupra unei calitati a acesteia in absenta
careia contractul nu s-ar fi incheiat.
IV. SOLUTII
c) Ce solutie va da instanta?
Instanta va respinge actiunea prin care domnul Ionescu solicita sa fie reprimit la lucru si sa i se
plateasca salariul.
Reclamantul nu avea un CIM valabil incheiat la momentul sesizarii instantei. Contractul nu poate fi
valabil incheiat ca urmare a primirii prin fax a acceptarii ofertei de munca formulate de domnul
Ionescu deoarece art 16, alin 1 din C. Mun stipuleaza expres ca CIM-ul se incheie valabil numai in
forma scrisa. Domnul Ionescu ar fi trebuit sa semneze in mod efectiv un CIM in care sa fie expuse
drepturile si obligatiile partilor.
SPETA 3, pagina 54
I. SITUATIA DE FAPT
Directia Sanitara E a chemat in judecata pe X , medic primar, director de spital, spre a fi obligat la
restituirea sumei de 3000 lei incasata cu titlu de salariu. In motivarea actiunii, reclamanta a aratat
ca in perioada 1 octombrie-31 decembrie 2007, paratul a fost angajat sa presteze, pe langa norma
sa de baza, si o jumatate de norma ca medic specialist, in sectia de boli interne a spitalului, fara a
efectua programul normei de baza, activitate pe care a prestat-o, asa cum s-a stabilit in urma unei
verificari contabile. Tribunalul a respins actiunea, retinand ca paratul a prestat efectiv munca
pentru care a fost remunerat. Unittaea a atacat cu recurs hotararea, sustinand si dovedind ca
jumatate de norma s-a prestat intre orele 8:00 si 11:30, adica in timpul programat pentru serviciul
normal. X indeplinea functia de medic primar sef de sectie interne si, totodata, pe cea de director
al spitatului. Primind salariul pemtru norma de baza, o indemnizatie de conducere, precum si
salariul pentru jumatatea de norma realizata in cumul. Avocatul unitatii a sustinut ca, oricum,
aprobarea unitatii cu privire la cumulul de functii este nula, deoarece X, fiind director si avand
indemnizatie de conducere, nu ar avea dreptul sa cumuleze inca o jumatate de norma.
Paratul s-a aparat, motivand ca, din moment ce nu s-a stabilit exact perioada de timp in care ar
putea desfasura munca in cumul, daca isi poate indeplini atat indatoririle aferente normei de baza,
cat si cele corespunzatoare cumulului in aceasta perioada, nu i se poate cere restituirea
remuneratiei.

a) Ce este cumulul de functii? Are X dreptul la cumul?
b) Prezentati continutul concret al drepturilor persoanelor ce cumuleaza doua sau mai multe
contracte.
c) In calitate de judecator, cum ati solutiona cazul si cu ce motivare?
a) Ce este cumulul de functii? Are X dreptul la cumul?
Cumulul reprezinta prestarea muncii in baza mai multor CIM, adica cumulul de contracte de munca.
Potrivit art 35, alin 2, C. Mun., cumulul nu este posibil daca prin lege se prevede expres acest lucru.
Atata vreme cat prin lege cumulul de functii nu se interzice in cazul lui X, acesta este indreptatit la
cumul de functii.
b) Prezentati continutul concret al drepturilor persoanelor ce cumuleaza doua sau mai multe
contracte.
Fcndu-se aplicarea principiului conform cruia atta vreme ct ceva nu este interzis nseamn c
este permis, rezult c, astfel, contractului de munc n cumul i se aplic regimul juridic general
aplicabil oricrui contract de munc.
n aceste condiii, salariatul cumulard va beneficia de toate sporurile conferite conform contractului
individual sau colectiv de munc, precum i de dreptul integral la concediu de odihn sau orice alte
drepturi prevzute individual sau colectiv. Totodat, salariatul va suporta toate contribuiile sociale
pentru toate contractele de munc, aa cum i toi angajatorii vor fi obligai la astfel de contribuii .
IV. SOLUTII
c) In calitate de judecator, cum ati solutiona cazul si cu ce motivare?
Apreciez ca actiunea ar trebui respinsa avand in vedere, pe de o parte, faptul ca nu exista o norma
speciala care sa interzica lui X un cumul de functii, iar, pe de alta parte, avand in vedere
imprejurarea recunoscuta chiar de reclamanta in actiunea introductiva la instanta si care se refera la
faptul ca actuvitatea prestata- jumatate de norma ca medic specialist boli interne a spitalului, nu a
afectat programul normei de baza, respectiva aceea de director al spitalului.
SPETA 4, pagina 55
I.
SITUATIA DE FAPT
In urma absolvirii facultatii de matematica X a fost angajat contabil la societatea cu capital privat
E. In contractul sau de munca, partile au omis sa prevada cuantumul salariului.La sfarsitul primei
luni de lucru X ii solicita lui E plata salariului cuvenit. E ii ofera o suma derizorie de 700 de lei,
prevalandu-se de lipsa stipulatiilor referitoare la salariu, sustinand ca, din aceasta cauza, oricum
contractul este nul, si trebuie sa fie multumit ca macar a invatat meserie.
II.
PROBLEME DE DREPT
a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite la incheierea contractului individual de munca?

b) X va indreapta ce drepturi are? Ce ii raspundeti?
c) Lipsa prevederii cuantumului slariului in contractul individual de munca atrage
intotdeauna nulitatea acestui contract?
III.
ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT
a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite la incheierea contractului individual de munca?

Pentru incheierea valabila a unui CIM trebuie sa se respecte atat anumite conditii generale, cat si
anumite conditii speciale.
Conditii generale:
Capacitatea
Consimtamantul
Obiectul
Cauza
Conditii speciale:
Conditii de studii
Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale
Examenul medical
Autorizarea, avizul, atestarea
Stagiul
Vechimea in munca = stagiul de cotizare
Declararea averii si a declaratiei de interes
b) X va indreapta ce drepturi are? Ce ii raspundeti?

Salariatul are dreptul sa solicite completarea CIM-ului cu un salariu determinat. Determinarea
salariului se poate face in ipoteza in care acesta nu este indivizualizat in contract prin raportare la
categoriile de salariati care exercita aceeasi munca , in acelasi timp, in aceleasi conditii cu salariatul
in cauza. Dovada se poate face prin orice mijloc de proba-state de plata, fluturasi, acte normative
care stabilesc salarizarea, sumele negociate in relation angajator-angajat din unitatea la care
lucreaza etc.
IV.
SOLUTII
c) Lipsa prevederii cuantumului slariului in contractul individual de munca atrage

intotdeauna nulitatea acestui contract?
Contractul nu va fi nul pentru ca nu are stabilit salariul deoarece acesta poate fi determinabil prin
raportare la categoriile de salariati care exercita aceeasi munca , in acelasi timp , in aceleasi conditii
cu salariatul in cauza.
SPETA 5, pagina 55
I.
SITUATIA DE FAPT
Directorul unitatii bugetare E a orgabizat concurs pentru ocuparea postului de referent. Concusrul
a fost desfasurat in conformitate cu prevederile HG nr. 286/2011 si, in urma acestuia, a fost
declarat admis candidatul X care a luat nota maxima, prezentand si toate actele necesare intocmirii
dosarului de concurs.Dupa afisarea rezultatelor nu s-au facut contestatii asupra modului in care
s-a desfasurat concursul, dar au trecut 12 zile si candidatul declarat admis nu s-a prezentat pentru
incheierea contractului de munca.
Fiind chemat telefonic de catre directorul departamnetului resurse umane, aceasta a explicat ca se
afla cu familia in concediu, dar ca se va prezenta in timp util pentru incheierea contractului de
munca. Data fiind urgenta inceperii activitatii pe postul respectiv, directorul unitatii, enervat de
explicatia dat de candidatul admis, a dispus angajarea imediata a candodatului care s-a clasat pe
locul al doilea la concurs. Fata de aceasta decizie, X s-a adresat cu contestatie instantei.
II.
PROBLEME DE DREPT
a) Daca X se prezinta la post mult timp dupa termenul preavzut de lege de la data luarii la
cunstinta de rezultatele concusrului, angajatorul mai poate incheia contractul de munca cu
el?
b) Ce va hotari instanta?
III.
a) Daca X se prezinta la post mult timp dupa termenul preavzut de lege de la data luarii la
cunstinta de rezultatele concusrului, angajatorul mai poate incheia contractul de munca cu el?
Avand in vedere prevederile art 40, alin 4 din HG 286/2011, in cazul neprezentarii la post a
candidatului declarat admis in termen de 15 zile calendaristice de la data afisarii rezultatului si in
lipsa formulrii unei cereri scrise i temeinic motivate prin care candidatul declarat "admis" la
concurs sa solicite, n termen de 3 zile lucrtoare de la afiarea rezultatului concursului, un termen
ulterior de prezentare la post, care nu poate depi 30 de zile lucrtoare de la data afirii
rezultatului concursului, la expirarea acestor termene, postul va fi declarat vacant si i se confera
posibilitatea de a ocupa postul candidatului care a obtinut nota imediat inefrioara.
HG 286/ 2011, ART. 40- Prezentarea la post
(1) Candidaii declarai admii la concursul de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant
corespunztor unei funcii contractuale sunt obligai s se prezinte la post n termen de maximum
15 zile calendaristice de la data afirii.
(2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), n urma formulrii unei cereri scrise i temeinic
motivate, candidatul declarat "admis" la concurs poate solicita, n termen de 3 zile lucrtoare de la
afiarea rezultatului concursului, un termen ulterior de prezentare la post, care nu poate depi 30
de zile lucrtoare de la data afirii rezultatului concursului.
(3) n cazul admiterii la concursul pentru ocuparea unui post temporar vacant, contractul de
munc se ncheie pe perioada absenei titularului postului.
(4) n cazul neprezentrii la post la termenul stabilit la alin. (1) i n lipsa unei ntiinri potrivit
alin. (2), postul este declarat vacant, urmnd s se comunice candidatului care a obinut nota
final imediat inferioar posibilitatea de a ocupa postul respectiv.
IV.
SOLUTII
b) Ce va hotari instanta?
Instanta va admite contestatia formulata de X. Tinand cont de faptul ca reprezentantul unitatii
bugetare a luat legatura cu X in a 12-a zi dupa afisarea rezultatelor, acesta inca se afla , in
conformitate cu alin 1, al art 40, HG 286/2011, in termenul in care se putea prezenta la post. Astfel,
unitatea ar fi trebuit sa astept sa treaca cele 15 zile si apoi sa ia legatura cu candidatul care a obtinut
punctajul urmator la concurs.
Speta 6 pagina 55
Situatia de fapt
X, mecanic la unitatea E, a chemat in judecata unitatea pentru a se dispune ca aceasta sa ii

plateasca suma de 3000 lei. In motivarea actiunii C a aratat ca la data de 1 aprilie 2003 s-a
prezentat la interviu la sediul societatii, sustinand in aceesi zi si o proba practica alaturi de alti doi
contracandidati si, ca urmare, obtinand cel mai mare punctaj , la sfarsitul zile respective, A administratorul unic al societatii i-a comunicat ca va putea incepe munca a doua zi. La 2 aprilie
2003, X s-a prezentat la serviciu si si-a indeplinit cu corectitudine indatoririle corepunzatoare
postului pentru care a candidat, pana la 10 iunie 2003 cand nu a mai venit la lucru. In aceeasi
perioada X a solicitat in nenumarate randuri incheierea contractului de munca in forma scrisa,
insa A l-a amanat intotdeauna pe motive de timp. X solicita plata remuneratiei promisa pentru
zilele lucrate la unitatea E, sustinand ca orice munca trebuie rasplatita.
Unitatea solicita respingerea actiunii, motivand ca fostul administrator A este cel care s-a inteles
cu X si nu societatea, care nu are astfel nicio obligatie, si mai mult, contractul de munca nu a fost
incheiat conform C. Mun, pentru ca nu exista niciun astfel de contract semnat intre X si societate,
astfel incat orice intelegere dintre X si A este nula.
a. Ce caracter are conditia incheiere contractului individual de munca in forma scrisa ?
Prin formularea art. 16 Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului,
legiuitorul, atribuie formei scrise a contractului individual de munc condiia juridic ad
validitatem i, pe cale de consecin, nregimenteaz acest contract n rndul celor solemne-formale.
Corobornd dispoziiile art. 16 alin. (1) cu cele ale art. 57 este evident c nencheierea contractului
de munc n form scris atrage nulitatea contractului de munc.
In plus, potrivit art. 260 alin. 1 lit. f C. mun., constituie contraventie si se sanctioneaza prestarea
muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca , cu amenda de la 500
la 1000 lei. In cazul in care mai mult de 5 persoane sunt primite la munca fara un contract de
indivudal de munca, amenda este de 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata (lit
e).
b. In calitate de avocat cum ati sustine actiunea introdusa de X?
Motive de drept:
- Art 16 alin 1 C. muncii - Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a
contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este
obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
- Art. 39 alin 1 - Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
- Art. 40 alin. 2 - Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
b) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
Art 57 - 1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea

valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar
a condiiilor impuse de lege.
(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.
(6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul prilor.
(7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
Art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:

e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana
identificata;
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu
amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
Art. 70 LSC
(1) Administratorii pot face toate operatiunile cerute pentru aducerea la indeplinire a
obiectului de activitate al societatii, afara de restrictiile aratate in actul constitutiv.
Art. 71 LSC
(1) Administratorii care au dreptul de a reprezenta societatea nu il pot transmite decat daca
aceasta facultate li s-a acordat in mod expres.
Art. 72 LSC
Obligatiile si raspunderea administratorilor sunt reglementate de dispozitiile referitoare la
mandat si de cele special prevazute in aceasta lege.
Argumentare/ Motivare/ Rationament
Potrivit Codului muncii, contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, ad validitatem,
sub sanctiunea nulitatii absolute ( art 57 alin 1 Codul muncii). Aceasta obligatie ii incumba
angajatorului, neindeplinirea acesteia constituind totodata temei pentru raspunderea
contraventionala a acestuia.
Potrivit art 57, constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor,
ceea ce inseamna efectele activitatii prestate nu pot fi considerate nule si acestea, o interpretare
contrara fiind abuziva.
In plus, potrivit alin. 5, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu. Astfel , desi contractul dintre X si unitatea E este nul din cauza viciilor de forma, totusi
salariatul este indreptatit la plata corespunzatoare a salariului pentru munca efectiv prestata.
Nu pot fi sustinute apararile unitatii E, potrivit carora fostul administrator A este cel care s-a
inteles cu X si nu societatea, care nu are astfel nicio obligatie, intrucat in ceea ce priveste
persoanele juridice , acestea isi exercita drepturile si isi indeplinesc obligatiile prin organele sale de
administrare. Pentru intarirea acestor aparari, Codul civil statueaza ca Faptele licite sau ilicite
savarsite de organele persoanei juridice obliga insasi persoana juridica, insa numai daca ele au
legatura cu atributiile sau cu scopul functiilor incredintate. ( art. 219 NCC)
Solutia instantei
Instanta ar trebui sa admita actiunea salariatului si sa dispuna plata sumei de 3000 de lei,
reprezentand drepturile salariale cuvenite pe baza muncii efectiv prestate fata de unitatea E, astfel
cum prevede art. 57 alin. 5 C. mun.
Speta 7 pagina 56
Situatia de fapt
Orfelinatul X din Iasi a anuntat, intr-un contidian de mare tiraj, scoaterea la concurs a unui post de
psiholog. La concurs s-a prezentat un singur concurent, AB, psiholog. Dosarul concurentului in
varsta de 50 de ani a fost respins deoarece, orfelinatul a constatat ca acesta la varsta de 30 de ani
a fost condamnat pentru savarsirea infractiunii de act sexual cu un minor, prevazuta de art. 198 C.
Pen. AB a considerat masura abuziva si s-a adresat instantei de judecata cerand daune morale
consistente.
a. Ce va decide instanta de judecata?
Motive de drept
Art. 5. - (1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatorii.
(2) Orice discriminare direct sau indire ct fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaiesau responsabilitate familial, apartenen ori activitate
sindical, este interzis.
(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin,
ntemeiate pe unulsau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
prevzute n legislaia muncii.
(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect
cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe
Art. 198
Actul sexual cu un minor
Actul sexual, de orice natur, cu o persoan de sex diferit sau de acelai sex, care nu a mplinit
vrsta de 15 ani, se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 10 ani i interzicerea unor drepturi.
Cu aceeai pedeaps se sancioneaz actul sexual, de orice natur, cu o persoan de sex diferit sau
de acelai sex ntre 15-18 ani, dac fapta este svrit de tutore sau curator ori de ctre
supraveghetor, ngrijitor, medic curant, profesor sau educator, folosindu-se de calitatea sa, ori dac
fptuitorul a abuzat de ncrederea victimei sau de autoritatea ori influena sa asupra acesteia.
Dac actul sexual, de orice natur, cu o persoan de sex diferit sau de acelai sex, care nu a mplinit
vrsta de 18 ani, a fost determinat de oferirea sau darea de bani ori alte foloase de ctre fptuitor,
direct sau indirect, victimei, pedeapsa este nchisoarea de la 3 la 12 ani i interzicerea unor drepturi.
Dac faptele prevzute n alin. 1-3 au fost svrite n scopul producerii de materiale pornografice,
pedeapsa este nchisoarea de la 5 la 15 ani i interzicerea unor drepturi, iar dac pentru realizarea
acestui scop s-a folosit constrngerea, pedeapsa este nchisoarea de la 5 la 18 ani i interzicerea
unor drepturi.
Cnd fapta prevzut n alin. 1 a fost svrit n mprejurrile prevzute n art. 197 alin. 2 lit. b) ori
dac faptele prevzute n alin. 1-4 au avut urmrile prevzute n art. 197 alin. 2 lit. c), pedeapsa este
nchisoarea de la 5 la 18 ani i interzicerea unor drepturi.
Dac fapta a avut ca urmare moartea sau sinuciderea victimei, pedeapsa este nchisoarea de la 15 la
25 de ani i interzicerea unor drepturi.
Argumentare/ Motivare/ Rationament
In dreptul muncii, unul dintre cele mai importante principii recunoscute atat de legislatia romana,
cat si de legislatia internationala este principiul egalitatii si al nediscriminarii.
In cazul de fata, se observa faptul ca solicitantului postului I s-a incalcat dreptul la egalitate si
implicit la obtinerea postului pe motivul antecedentelor penale destul de indepartate.
Consideram ca istanta a incalcat acest principiu, refuzand angajarea psihologului pe motiv de

orientare sexuala, interpretata lato sensu.
Solutia instantei
Instanta ar trebui sa admita cererea lui AB si sa considere masura abuziva si discriminatorie pe
criteriu de orientare sexuala .
Speta 8 pagina 56
Situatia de fapt
Minorul AB, nascut la data de 10.02.1989, a incheiat la data de 11.02.2004 un contract individual
de munca. Minorul a fost infiat la data de 01.04.2001 de familia CD. Sotii CD au divortat in anul
2003, minorul fiind incredintat prin hotarare judecatoreasca, spre crestere si ingrijire sotiei,
respectiv FD. Contractul de munca a fost semnat in calitate de parinte, avand in vedere hotararea
judecatoreasca, de catre FD. Parintii naturali ai minorului traiesc.
a. Este contractul valabil incheiat?
Art 13 Codul muncii
(1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.
(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea
vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
La data incheierii contractului individual de munca minorul AB avea varsta de 15 si o zi. Contractul
de munca incheiat de acesta cu acordul parintelui care exercita autoritatea parinteaca dupa divort
poate fi valabil numai daca are ca obiect prestarea activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.
In caz contrar, nerespectarea conditiilor juridice privind capacitatea juridica a salariatului va atrage
nulitate contractului incheiat ( art 57 alin. 1 Codul muncii ).
b. Este necesar in acest caz consimtamantul parintilor naturali ai copilului? Dar al tatului
adoptiv?`
Noul Cod civil , art 470 prevede ca Prin adopie se stabilesc filiaia dintre adoptat i cel care
adopt, precum i legturi de rudenie ntre adoptat i rudele adoptatorului.
Raporturile de rudenie nceteaz ntre adoptat i descendenii si, pe de o parte, i prinii fireti i
rudele acestora, pe de alt parte.
Aceeasi era solutia si potrivit Codului familiei.
In ceea ce priveste consimtamantul tatalui adoptiv, Art. 43 Codul familiei prevede ca
Parintele divortat, caruia i s-a incredintat copilul, exercita cu privire la acesta drepturile parintesti.
Astfel, autorizatia mamei adoptive la incheierea contractului individual de munca este suficient
pentru incheierea sa valabila.
Exercitarea autoritatii parintesti in caz de divort Art. 504
Daca parintii sunt divortati, autoritatea parinteasca se exercita potrivit dispozitiilor referitoare la
efectele divortului in raporturile dintre parinti si copii.
Exercitarea autoritatii parintesti de catre ambii parinti Art. 397
Dupa divort, autoritatea parinteasca revine in comun ambilor parinti, afara de cazul in care instanta
decide altfel.
Astfel, se observa ca regula s-a schimbat. Astazi, autoritatea parinteasca in caz de divort se exercita
de ambii parinti si numai in cazuri speciale aceasta se exercita de un singur parinte sau de un tert.
c. Daca parintii infietori sunt pusi sub interdictie judecatoreasca, cine poate sa semneze
contractul?
Potrivit art 113 Codul famileii In cazul in care ambii parinti fiind morti, necunoscuti, decazuti din
drepturile parintesti, pusi sub interdictie, disparuti ori declarati morti, copilul este lipsit de
ingrijirea ambilor parinti, precum si in cazul prevazut in art. 85, copilul va fi pus sub
tutela. Potrivit art. 124 din codul menionat, tutorele are obligaia de a administra bunurile
minorului i de a-l reprezenta n actele civile, ns numai pn la data cnd acesta mplinete vrsta
de paisprezece ani. Dup mplinireavrstei de paisprezece ani minorul i exercit drepturile i i
execut tot astfel obligaiile, ns numai cu ncuviinareaprealabil a tutorelui, spre a-l apra
mpotriva abuzurilor din partea celor de-al treilea
Codul muncii in art 13 alin. 2 solicita autorizarea contractului individual de munca de catre parinti
sau de catre reprezentantii legali , dupa caz.
In concluzie, in cazul in care parintii infietori sunt pusi sub interdictie judecatoreasca, contractul va
fi semnat de minor impreuna cu un tutore legal numit.
Speta 9 pagina 56
Situatia de fapt
AB doreste sa se angajeze bucatareasa cu contract individual de munca la o familie vizitata de

putine persoane. Angajatorul refuza sa incheie contractul in forma scrisa, pentru a evita plata
contributiilor datorate potrivit legii.
a. Ce prevederi legale sunt incidente in acest caz?
- Art 16 alin 1 C. muncii - Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a
contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este
obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
- Art 57 - 1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar
a condiiilor impuse de lege.
(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.
(6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul prilor.
(7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
- Art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana
identificata;
amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
b. Ce masuri pot fi luate impotriva angajatorului care refuza incheierea contractului individual de
munca in forma scrisa?
Potrivit art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
amenda de la 500 lei la 1.000 lei.
Speta 10 pagina 57
Situatia de fapt
X doreste sa se angajeze la societatea S, ce are ca obiect de activitate fabricarea de materiale

textile. La negocierea si incheierea CIM doreste sa fie asistat de fratele sau.
a. Este legala cererea sa?
Cererea sa este legala si se intemeiaza pe art 17 alin. 6 Codul muncii care pevede ca La
negocierea incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate
fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea preverilor alin. 7.
b. Poate fi obligat tatal sau sa incheie un contract de confidentialitate cu societatea S? Daca
da, in ce temei si in ce scop ?
In baza articolului mentionat anterior, tatal ( fratele) lui X poate sa fie obligat sa incheie un contract
de confidentialitate cu societatea S cu scopul protejarii anumitor informatii cu caracter confidential.
Societatea are acest drept pentru desfasurarea unor relatii de concurenta corecte si corespunzatoare
unei piete libere.
Speta 11 pagina 57
Situatia de fapt
X este de profesie lacatus intr-o vopsitorie auto unde I se acorda un spor de toxicitate. Acesta isis
chimba locul de munca, operand ca vanzator la aceeasi unitate, unde nu mai beneficiaza de sporul
mentional.
a. Avand in vedere ca isi schimba locul si conditiile de munca, este necesara eliberarea unui
certificat medicat care sa ateste ca este apt sa presteze munca descrisa in fisa postului ?
Motive de drept
Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaii speciale]

Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
c) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb
condiiile de munc;
Rationament/ argumentare/ motivare
Schimbarea locului de munca si a conditiilor de munca determina necesitate obtinerii unui certificat
medical nou, astfel cum prevede art 28 lit b. Faptul ca ramane angajat la aceeasi unitate nu
determina concluzia ca nu ar mai fi necesar un nou certificat, simpla trecere in alt loc de munca
constituind temei pentru solicitarea acestuia.
Speta 12
I. Situatia de fapt: AB, absolvent al unei institutii de invatamant superior, este incadrat la debutul in
profesie de unitatea U, prevazandu-se in CIM o perioada de proba de 6 luni. Angajatorul verificand
pregatirea si aptitudinile angajatului, constata ca ele nu corespund locului pe munca pentru are a
fost angajat.
II. Probleme de drept
1. Care sunt formalitatile pe care trebuie sa le parcurga angajatorul in vederea desfacerii
contractului de munca?
2. Care este durata termenului de preaviz in acest caz?
3. Este obligat angajatorul sa isi motiveze decizia luata?
4. Poate inceta contractul individual de munca inainte de expirarea termenului de 6 luni?
4. In situatia declansarii unui litigiu, ce va decide instanta?
III. Rationament/ Argumentatie/Motivare
1. Potrivit art. 31 alin. 5 C.mun. pt un absolvent al unei institutii de invatamant superior, AB,
primele 6 luni, dupa debutul in profesie, se considera a fi perioada de stagiu, care in speta coincide
cu perioada de proba.
Tot art. 31 alin. 3 prevede ca, pe durata sau la sfarsitului perioadei de proba, la initiativa sa,
angajatorul printr-o notificare scrisa, fara previz, poate pune capat contractului individual de munca.
2. Art. 31 alin. 3 nu impune o durata a termenului de preaviz, notificarea de incetare a CIM
putandu-se face fara preaviz.
3. Art. 31 alin. 3 prevede, de asemenea, ca notificarea de incetare a CIM, poate fi facuta fara
motivarea acesteia, de catre cel care o inainteaza, in speta de catre unitatea angajatoare U.
4. Art. 31 alin. 3 prevede ca, oricand pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia, oricare
dintre parti poate face o notificare de incetare a CIM.
IV. Solutii
5. In situatia in care AB, angajatul, ar invoca nelegalitatea incetarii contractului sau de munca,
instanta ar trebui sa respinga cererea, intrucat chiar daca a fost pevazuta o perioada de proba mai
mare, unitatea U a respectat procedura de incetare a CIM stabilita de art. 3. Indiferent de durata
perioadei de proba procedura de incetare a CIM este aceeasi. Aferent zilelor lucrate angajatul are
dreptul la remuneratie, potrivit art. 31 alin. 4, are toate drepturile si toate obligatiile prevazute de
legislatia muncii, precum si de CIM. Perioada de proba are ca scop tocmai verificarea pregatirii si
aptitudinilor angajatului.
Speta 13
I. Situatia de fapt: X, angajat al unei intreprinderi, ce se ocupa cu fabricarea de materiale textile, a
fost chemat in judecata de unitatea U la care lucrase pana in urma cu 20 de zile, cerandu-i-se daune
interese pt nerespectarea clauzei de confidentialitate. Reclamanta U a aratat in actiunea formulata ca
fostul sau angajat a relatat intr-o emisiune radio procesul de fabricare a materialelor, acest proces
fiind secret. In CIM intre unitatea U si angajatul X a fost inserata o clauza de confidentialitate,
incheiata in conformitate cu C.mun.
1. Care este distinctia dintre clauza de confidentialitate si obligatia salariatului de a respecta secretul
de serviciu?
2. Ce prevederi trebuie sa contina clauza de confidentialitate, potrivit C.mun.?
III. Rationament/ Argumentatie/ Motivare
1. Clauza de confidentialitate prevazuta de art. 26 C.mun nu trebuie confundata cu obligatia
salariatului de a respecta secretul de serviciu, prevazuta de art. 39 alin. 2 lit. f C.mun.
Nu se confunda clauza de confidentialitate cu angajamentele scrise pe care trebuie sa le efectueze

salariatii in temeiul Legii nr. 182/2002 privind protectia informatiilor clasificate (se refera la
institutii si autoritatile publice sau de interes public), precum si in temeiul HG 781/2002.
Sfera informatiilor care fac obiectul clauzei de confidentialitate este mai larga decat sfera
informatiilor care fac obiectul secretului de serviciu, secret la care este obligat salariatul in temeiul
art. 39 C.mun.
HG 781/2002, care nu face insa referire notiune de secret de serviciu, ci prevede in art. 2 alin. 1
Pentru identificarea documentelor cu caracter secret de serviciu numarul de inregistrare al acestora
va fi precedat de litera S, iar pe fiecare pagina se va inscrie "secret de serviciu".
Pot face obiectul unei clauze de confidenialitate datele i informaiile de care salariatul ia
cunotin n timpul executrii contractului de munc. In privinta secretului de serviciu HG
781/2002, prevede in art. 4 si 5 ca Functiile care presupun accesul la informatii secrete de serviciu
se stabilesc de catre conducatorii unitatilor detinatoare, dar si ca Este interzisa scoaterea din
incinta unitatii detinatoare a informatiilor secrete de serviciu fara aprobarea conducatorului
acesteia.
Salariatul are ope legis, obligatia de a respecta secretul de serviciu potrivit art. 39 alin. 2 lit. f, in
schimb obligatia de confidentialitate poate fi introdusa in CIM prin consimtamantul partilor.
Obligaia de confidenialitate subzist dup ncetarea contractului individual de munc, indiferent
de motivul ncetrii. In schimb, obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu, subzista pe
perioada executarii contractului sau de munca.
Obligaia de confidenialitate, stabilit prin intermediul clauzei de confidenialitate, trebuie
respectat nu numai n raport cu persoane strine, dar i n raport cu ali salariai ai aceluiai
angajator.
Este admisibila clauza penala prin care partile stabilesc anticipat cuantumul prejudiciului care
trebuie reparat in cazul incalcarii obligatiei de confidentialitate.
Dei art. 26 alin. (2) din Codul muncii se refer numai la daune-interese, drept consecin a
nclcrii clauzei de confidenialitate, poate opera i rspunderea disciplinar a salariatului.
2. Potrivit art. 26 C.mun., clauza de confidentialitate din care rezulta obligatia de confidentialitate,
prevede ca partile convin ca pe toata durata CIM, precum si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in
conditiile stabilite.
IV. Solutii
3. Ce va decide instanta de judecata?
Apreciez ca instanta va admite cererea formulata de unitatea reclamanta U si il va obliga pe paratul
X, fostul angajat al reclamantei, la plata de daune-interese aduse prin dezvaluirea datelor si
informatiilor referitoare la procedeul de fabricare a materialelor. Avand in vedere ca obligatia de
confidentialitate subzista si dupa incetarea contractului de munca, cererea este intemeiata.
Speta 14
I. Situatia de fapt: Directorul unitatii bugetare E, a organizat un concurs pt ocuparea postului de
referent. Consursul a fost organizat potrivit prevederilor legale. In urma concursului, castigator a
fost desemnat candidatul Z, care a obtinut nota maxima. Totusi, Z nu s-a prezentat la post in termen
de 15 zile de la data luarii la cunostinta ca a fost admis.
1. Este posibil in aceasta situatie ca unitatea E sa incheie un contract de munca cu Z?
2. Ce se intampla in cazul in care urmatorul candidat nu a obtinut nota minima pentru a putea fi
angajat?
III. Rationament/ Argumentatie/Motivare
1. Potrivit art. 30 alin. 4 C.mun. conditiile de organizare si modul de desfasurarea a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
Potrivit HG 286/2011 art. 40 alin. 1 prevede ca Candidatii declarati admisi la concursul de ocupare
a unui post vacant sau temporar vacant corespunzator unei functii contractuale sunt obligati sa se
prezinte la post intermen de maximum 15 zile calendaristice de la data afisarii.
Dar alin. 2 prevede derogarea potrivit careia in urma formularii unei cereri scrise si temeinic
motivate, candidatul declarat admis la concurs poate solicita, in termen de 3 zile lucratoare de la
afisarea rezultatului concursului, un termen ulterior de prezentare la post, care nu poate depasi 30 de
zile lucratoare de la data afisarii rezultatului concursului.
2. Consider ca in situatia in care, unitatea nu incheie un contract de munca cu Z si se trece la
urmatorul candidat, care nu indeplineste conditiile cerute, respectiva nota minima, nu s-ar putea
incheia un contract de munca cu acesta si se va putea organiza un alt concurs pentru ocuparea
postului respectiv.
IV. Solutii
Consider ca daca candidatul admis nu s-a prezentat in termen la post, acesta poate fi declarat din
nou vacant. Art. 40 alin. 4 prevede ca In cazul neprezentarii la post la termenul stabilit la alin. (1)
si in lipsa unei instiintari potrivit alin. (2), postul este declarat vacant, urmand sa se comunice
candidatului care a obtinut nota finala imediat inferioara posibilitatea de a ocupa postul respectiv.
Cum nici candidatul urmator nu indeplineste conditiile necesare, se va organiza un nou concurs pt
ocuparea postului vacant.
Speta 15
I. Situatia de fapt: La unitatea bugetara U s-a organizat un concurs pt ocuparea unui post de
gestionar. La concurs s-au prezentat mai multi candidati. Dupa selectionarea dosarelor, s-a constatat
ca unul dintre candidati fusese condamnat definitiv pentru infractiunea de abuz de incredere (art.
213 C.pen.).
1. Va putea fi angajat acest candidat pe postul de gestionar? Daca da in ce conditii?
2. Care ar fi situatia juridica a candidatului daca instanta ar fi decis in temeiul art. 10 lit. d. CPP ca
faptei ii lipseste unul din elementele constitutive ale infractiunii?
3.Dar daca fapta lui X ar fi fost gratiata sau ar fi intervenit amnistia?
1. HG 286/2011 prevede in art. 3 lit. g ca o persoana poate participa la concursul pentru ocuparea
unui post vacant sau temporar vacant persoana care: nu a fost condamnata definitiv pentru
savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului ori contra autoritatii, de serviciu sau in
legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a
unei infractiuni savarsite cu intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei, cu
exceptia situatiei in care a intervenit reabilitarea.
Consider ca acest candidat nu va putea fi angajat pe postul de gestionar intrucat a savarsit o
infractiune care este incompatibila cu exercitarea functiei. El ar fi putut fi totusi angajat daca intre
timp ar fi intervenit reabilitarea ce are ca efect, incetarea decaderlor, interdictiilor si incapacitatilor
ce rezulta din condamnare.
Infractiunea de abuz de incredere savarsita de acesta presupune incalcarea celor mai importante
caracteristici ale raporturilor patrimoniale, anume spiritul de corectitudine si relatiile de incredere
pe care trebuie sa se fundamenteze circuitul civil al bunurilor.
Abuzul de incredere este deci comportarea necorecta abuziva si pagubitoare, a celui care detinand
un bun ce i-a fost incredintat de altul pentru a-l pastra sau a-i da o anumita intrebuintare, in dispretul
increderii ce i s-a acordat, trece acel bun in propria sa stapanire.
Diferit de aceasta infractiune, infractiunea de gestiune frauduloasa ar fi impiedicat si mai mult
angajarea candidatului din speta, fiind de asemenea incompatibila cu exercitarea functiei.
Infractiunea de gestiune frauduloasa se caracterizeaza prin comportarea necorecta si pagubitoarea
persoanei careia i s-a incredintat sarcina de a gestiona avutul sau o parte a avutului altuia.
2. Daca instanta ar fi constatat ca potrivit art. 10 lit. d CPP, faptei ii lipseste unul din elementele
constitutive ale infractiunii, atunci infractiunea nu ar fi existat, si, deci, candidatul nu ar fi avut
situatia juridica a unei persoane condamnate.
3. Daca fapta lui X ar fi fost gratiata, acesta ar fi avut in continuare situatia juridica a unui
condamnat, pt ca aceasta masura de clementa inlatura doar executarea pedepsei, ori comutarea ei in
una mai usoara. Gratierea inlatura doar executarea pedepsei principale, ea nu inlatura candamnarea
si consecintele condamnarii, astfel ca o pedeapsa gratiata are aceleasi efecte ca o pedeapsa

executata.
Daca fapta lui X ar fi fost amnistiata, aceasta masura de clementa ar fi inlaturat raspunderea penala
pt fapta savarsita, iar daca ar fi intervenit dupa condamnare, ea inlatura si executarea pedepsei,
precum si celelalte consecinte ale condamnarii. Amnistia este o cauza care inlatura raspunderea
penala pt fapta savarsita, inlatura consecinta savarsirii unei infractiuni, adica aplicarea si executarea
pedepsei, dar nu inlatura caracterul penal al faptei, care a fost si ramane infractiune.
IV. Solutii
Astfel, persoana care a savarsit o infractiune care este incompatibila cu exercitarea functiei la al
carei concurs participa nu va putea fi angajata pt ocuparea postului respectiv. De asemenea, chiar
daca a intervenit gratierea ori amnistierea faptei candidatului este obligatorie intervenirea
reabilitarii, pt ca o astfel de persoana care a fost condamnata, sa poata fi angajata.
Speta 16
I. Situatia de fapt: Unitatea U a numit pe functionarul X in functia de jurist al unitatii, deoarece
absolvise o facultate de drept, indeplinind conditiile de studii necesare, iar situatia juridica a unitatii
ii era familiara, intrucat acesta lucrase anterior in cadrul biroului de relatii cu publicul. In urma unui
control al ITM, s-a constatat ca X nu sustinuse examenul de licenta si prin urmare nu indeplinea
conditiile de studii necesare pt ocuparea postului de jurist. Unitatea U a dispus concedierea lui X in
temeiul art. 61 lit. d C.mun., ce prevede concedierea salariatului pe motiv ca nu corespunde
profesional locului de munca in care este incadrat), respectand toate etapele prevazute de lege pt ca
aceasta masura sa fie legala. X a contestat decizia unitatii la instanta judecatoreasca competenta,
solicitand anularea deciziei de desfacere a contractului de munca si reintegrarea sa in munca, pe
postul detinut anterior, in cadrul oficiului juridic.
1. Este legala decizia dispusa de unitatea U? Ce va decide instanta de judecata?
2. Ar putea fi X reintegrat pe postul detinut anterior, daca acest post ar fi declarant vacant?
III. Rationament/Argumentatie/Motivare
1. In primul rand, inainte ca unitatea U sa il angajeze pe X in functia de jurist, aceasta trebuia sa
verifice in prealabil, aptitudinile profesionale si compatibilitatea lui X cu postul de jurist. De
asemenea, art. 63 spune ca posibilitatea concedierii salariatului pe motivul prevazut de art. 61 lit. d
poate fi realizata numai dupa evaluarea prealabila si in termenele stabilite de C.mun.
In al doilea rand, potrivit art. 64, in cazul in care concedierea se dipsune pt motivul de la art. 61 lit.
d, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului locuri de munca vacante in unitate,
compatibile cu pregatirea sa profesionala sau, in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri
vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca
in vederea redistribuirii salariatului.
In al trelea rand, pentru sectorul public legea privind salarizarea stabileste conditiile conditiile de
studii necesar a fi indeplinite pt ca o persoana sa ocupe un anumit post.
2. Potrivit art. 64 alin. 1, X ar putea fi reintegrat pe postul detinut anterior, cel detinut in biroul de
relatii cu publicul, daca unitatea are un astfel de post vacant, dar nu in cadrul oficiului juridic, asa
cum a cerut X prin cererea de chemare in judecata.
IV. Solutii
1. Potrivit argumentelor de mai sus, decizia luata de unitate nu este intrutotul legala, deoarece
angajatorul nu si-a respectat obligatia de a ii oferi lui X alt post vacant sau de a solicita ajutorul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Instanta ar trebui sa decida ca decizia de
concediere nu este legala.
2. Da, este posibil, doar in cadrul biroului de relatiile cu publicul.
Speta 17
I. Situatia de fapt: Reclamantul X a chemat in judecata unitatea E la care a desfasurat activitate timp
de 2 ani, pt a obliga unitatea la inscrierea in REVISAL a CIM si apoi eliberarea unei adeverinte
care sa ateste perioada lucrata in acest timp la parata, pt a-si putea valorifica dreptul la pensie.
Unitatea a refuzat inscrierea si eliberarea unei adeverinte fiindca, in fapt, nu s-a incheiat niciun
contract de munca, neexistand niciun inscris constatator. In plus, unitatea a sustinut ca activitatea
reclamantului nu a avut un caracter de continuitate, acesta desfasurandu-si activitatea cu intreruperi
din cauza deselor absente de la serviciu. Instanta a solicitat dovedirea existentei contractului de
munca.
1. Poate fi sanctionata unitate si pe ce temei pentru neintocmirea unui inscris constatator? Dar
salariatul?
2. Ce probe pot fi administrate in cazul de fata?
3. A existat un veritabil contract de munca incheiat in conformitate cu prevederile art. 16 C.mun.?
1. Potrivit art. 16 alin. 1 C.mun., obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma
scrisa revine angajatorului. Angajatorul va fi sanctionat contraventional, potrivit art. 260 alin. 1 lit. f
C.mun. daca se dovedeste prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract
individual de munca, cu amenda intre 500 pana la 1000 lei.
Salariatul nu poate fi sanctionat pentru o obligatie ce incumba angajatorului.
Potrivit HG 500/2011 angajatorul are obligatia de a avea un registru de evidenta a salariatilor,
precum si obligatia de a elibera unui angajat sau unui fost angajat, copii de pe documentele din
dosarul de personal, la cererea scrisa a acestuia.
2. Consider ca intre parti exista doar un fapt juridic, ce poate fi dovedit cu orice mijloc de proba.
3. Intre parti nu a existat un veritabil contract de munca inchieta conform art. 16 C.mun. Acordul
partilor nu s-a concretizat intr-un inscris.
IV. Solutii
Angajatorul va putea fi sanctionata pt neindeplinirea art. 16 C.mun. si pentru neindeplinirea
obligatiilor prevazute de HG 500/2011.
Spete dreptul muncii (Partea a II-a)
Speta 1/pg 86
1. Situatia de fapt
X, angajat al lui Y pe postul de director a utilizat in scop propriu bunurile societatii. Y a constatat ca
faptele reprezinta abateri disciplinare in sensul art. 247 C.mun. si a decis demararea cercetarii
disciplinare prealabile a angajatului X. La data de 9 iulie 2009 a fost emisa decizia de suspendare a
contractului individual de munca in baza art. 52 alin. 1 lit. a, pana la finalizarea cercetarii prealabile.
Dupa cercetarea prealabila initiata la data de 5 august 2009 a fost emisa decizia de incetare a
contractului de munca. Ulterior, salariatul a atacat decizia de suspendare a contractului, motivand ca
i s-a incalcat dreptul la munca.
2. Probleme de drept
a. Care sunt efectele suspendarii contractului de munca din initiativa angajatorului?
b. De ce drepturi beneficiaza salariatul in ipoteza prezentata mai sus?
3. Motivare
a. Conform art. 49 alin. 2 C.mun. suspendarea contractului de munca are ca efect suspendare
prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
b. Art. 49 alin. 2 prevede ca salariatul nu beneficiaza de drepturile salariale pe durata suspendarii.
Dar alin. 3 prevede ca pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele
prevazute la alin. 2, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, CCM, CIM sau prin regulamente
interne.
Dar, asa cum prevede alin. 4 daca suspendarea contractului de munca s-a produs din fapta
imputabila salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din
calitatea sa de salariat.
Consider ca in speta se va aplica aceasta ultima dispozitie, iar salariatul nu beneficiaza de niciun
drept avand in vedere vinovatia sa in utilizarea bunurilor sociatetii in scop propriu.
4. Solutii
c. Ce va decide instanta?
Decizia de suspendare a CIM s-a luat la 9 iulie 2009. Suspendarea contractului de munca in speta a
intervenit in baza art. 52 alin. 1 lit. a la initiativa angajatorului, pe durata cercetarii disciplinare
prealabile, aceasta incepand la 5 august 2009. Ca urmare a efectuarii cercetarii s-a dispus incetarea
CIM in baza art. 248 alin. 1 lit. e C.mun.
Consider ca instanta, observand ca decizia de suspendare s-a dispus inaintea inceperii cercetarii
disciplinare prealabile, cu incalcarea art. 52 alin. 1 lit. a care spune ca suspendarea se dispune pe
durata cercetarii, va acorda salariatului toate drepturile sale ce decurg din calitatea de salariat, pe
durata cuprinsa intre 9 iulie si 5 august 2009, intrucatsuspendarea in aceasta perioada s-a dispus in
mod nelegal.
Speta 2/pg 86
1. Situatia de fapt
Incepand cu anul 2007, X si-a desfasurat activitatea de salariat in cadrul societatii Y, in baza
contractului individual de munca nr. 334, ocupand functia de inginer. Prin decizia nr. 23/2009 au
fost schimbate atat locul de munca, cat si atributiile postului. Considerand ca atributiile nouincredintate sunt cu mult sub nivelul pregatirii sale profesionale si constituie o modalitate mascata
de sanctionare a sa pentru ca a refuzat semnarea unui act aditional la contractul individual de
munca, prin care se urmarea diminuarea drepturilor sale initial convenite, X l-a actionat pe Y in
justitie.
a. Care sunt modalitatile de modificare a CIM?
b. Care sunt obligatiile pe care trebuie sa le indeplineasca angajatorul anterior modificarii CIM?
c. Care sunt drepturile salariatului in situatia prezentata mai sus?
d. Care este natura juridica a detasarii?
3. Motivare
a. Potrivit art. 41 C.mun. modalitatile de modificare a CIM sunt: modificarea conventionala,
modificarea unilaterala si modificarea in temeiul legii.
Modificarea unilaterala a CIM dispusa de angajator se poate face numai in cazurile prevazute de
lege, sub sanctiunea nulitatii absolute si numai in mod temporar.
b. Anterior modificarii CIM, angajatorul avea obligatia de a-l informa pe salariat in legatura cu
clauzele esentiale pe care urma sa le modifice potrivit art. 17 alin. 1, 2, 4, 5, care se poate realiza
numai prin conventia partilor cu act aditional.
Locul muncii se poate modifica daca partile convin introducerea unei clauze de mobilitate, de
exemplu. De asemenea schimbarea locului muncii presupune situaia n care salariatul urmeaz s
i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitii situate ntr-o alt
localitate. Nu presupune modificarea locului muncii mutarea unui salariat dintr-un birou in altul sau
dintr-o sectie in alta a unitatii, la un sediu secundar al unitatii situat in aceeasi localitate, angajatorul
putand sa-si organizeze cum considera activitatea si personalul.
Schimbarea felului muncii presupune schimbarea functiei sau meseriei. Nu presupune modificarea
felului muncii trecerea salaritului dintr-un post in altul in cadrul aceleiasi functii, daca posturile sunt
identice sau similare sau schimbarea atributiilor postului, cu conditia sa nu se schimbe functia.
Totusi, in cazul in care functia pastreaza aceeasi denumire, dar noile atributii corespund altei functii,
are loc o modificare a CIM.
c. Consider ca salariatul in baza art. 19 poate sesiza instanta,in termen de 30 de zile, in vederea
obligarii angajatorului la plata de despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit prin
neexecutarea obligatiei de informare a modificarii CIM.
d. Detasarea reprezinta o modificare unilaterala a CIM dispusa de angajator, pe durata careia
salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute de CIM. Detasarea este actul prin
care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt
angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea poate implica si
schimbarea felului munci, dar aceasta ,modificare poate opera numai cu consimtamantul scris al
salariatului.
4. Solutii
e. Ce va decide instanta?
Consider ca modificarea nu va fi lovita de nulitate, iar instanta il va obliga pe angajator la plata de
despagubiri pt neexecutarea obligatiei de informare a modificarilor dispuse contractului individual
de munca.
Speta 3/pg 86
1. Situatia de fapt
Prin actul aditional nr. 2/2010, la CIM incheiat intre parti, societatea Y pe de o parte si salariatul X,
avand functia de director al societatii, pe de alta parte, s-a convenit: modificarea contractului de
munca, in sensul defasurarii activitatii la alta sucursala a lui Y, fara ca aceasta prevedere sa
constituie clauza de mobilitate; functia si gradul sa fie de analist gradul III; celelalte clauze ale
contractului raman nemodificate. Ulterior, X a atacat acest act aditional sustinand nelegalitatea
masurii luate de societate impotriva sa. X a sustinut ca numai prin presiunile exercitate asupra sa si
teama de a nu fi data afara l-au determinat sa accepte un post inferior.
a. Care sunt conditiile in care poate opera modificarea clauzelor CIM?
b. Schimbarea locului de munca din speta reprezinta o detasare?
c. Care sunt efectele juridice ale detasarii?
d. In ce situatii poate inceta detasarea?
3. Motivare
a. Modificarea clauzelor esentiale ale CIM poate opera numai prin consimtamantul partilor, prin act
aditional, cu indeplinirea prealabila a obligatiei de informare din partea angajatorului. (art. 17, art.
41). Modificarea CIM in speta s-a realizat cu respectarea acestor conditii.
b. Modificarea locul muncii in speta nu reprezinta o detasare. Detasarea presupune schimbarea
temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii
unor lucrari in interesul acestuia (art. 45). In speta s-a realizat o schimbare a locului de munca la un
sediu secundar al aceluiasi angajator, fapt ce nu reprezinta o detasare.
c. Detasarea presupune schimbarea locului muncii la un alt angajator, pe durata determinata de cel
mult 1 an. Prin acordul scris al salariatului poate fi modificat si felul muncii. Salariatul are dreptul
la plata cheltuielilor de transport, cazare si o indemnizatie de detasare. In mod normal, drepturile
salariale ale salariatului detasat se platesc de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Daca acesta nu
isi indeplineste aceasta obligatie, drepturile salariale vor fi platiti de angajatorul care a dispus
detasarea. (art. 46, 47)
d. Detasarea poate inceta la expirarea termenului de 1 an prevazut de art. 46 alin. 1.
Potrivit art. 47 alin. 5 in cazul in care exista divergenta intre angajatorii cu privire la plata
drepturilor salariale ale salariatului detasat, acesta are dreptul de a reveni la locul sau de munca de
la angajatorul care l-a detasat (deci detasarea inceteaza), indreptandu-se impotriva oricaruia dintre
angajatori pt a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
4. Solutii
e. Ce va decide instanta?
Consider ca instanta va respinge cererea salariatului, daca nu se probeaza existenta vreunui viciu de
consimtamant, in speta violenta psihica, care sa duca la anularea actului aditional prin care s-a
operat modificarea CIM. Se pot solicita de asemenea si despagubiri. Salariatul poate opta pentru
mentinerea contractului, dar cu echilibrarea prestatiilor si avand in vedere prejudiciul suferit.
Speta 4/ pg 87
1. Situatia de fapt
Prin decizia nr. 233 din 25 septembrie 2010, emisa de conducerea Directiei silvice, DS, salariatul X
a fost trecut din functia de sef depozit material lemnos la Ocolul silvic C pe post de padurar in
cadrul aceluiasi ocol silvic, cu salariul stabilit pt noua sa functie. X a atacat aceasta masura,
adresandu-se instantelor judecatoresti competente.
a. Este legala masura dispusa de catre Directia silvica DS?
b. In ce conditii se poate lua masura retrogradarii din functia ocupata de catre conducerea unei
unitati?
c. Care sunt cazurile in care angajatorul poate modifica unilateral contractul? La ce aspecte din
continutul CIM se poate referi aceasta modificare?
3. Motivare
a. Consider ca masura luata de DS s-a realizat fara respectarea dispozitiilor legii. Prin decizia DS,
CIM al lui X s-a modificat atat in ceea ce priveste locul, felul muncii, dar si salariul. Acestea fiind
clauze esentiale ale CIM, modificarea nu se putea realiza, fara indeplinirea obligatiei de informare,
fara consimtamantul partilor, concretizat intr-un act aditional, asa cum prevede art. 17.
b. Daca DS ar fi sesizat in activitatea salariatului sau X lipsuri sau alte nereguli, putea lua impotriva
acestuia masuri disciplinare, dar nu putea modifica unilateral contractul. Masura luata echivaleaza
cu retrogradarea, avand in vedere ca s-a modificat atat functia, cat si salariul, salariatul X trecand
de la o functie de conducere la una de executie. O astfel de modificare se poate realiza doar
temporar sau ca sanctiune disciplinara.
Dac unitatea constat svrirea de ctre salariat a unei abateri disciplinare, aceasta are
posibilitatea s i modifice temporar contractul de munc prin aplicarea sanciunii retrogradrii din
funcie (art. 248 alin. 1 lit. b), cu respectarea procedurii prevazute de C.mun. Dac se constat
necorespunderea profesional a salariatului (art. 61 lit. d), unitatea are posibilitatea, cu respectarea
prevederilor Codului muncii, s l concedieze, cu obligaia de a-i oferi, anterior, un loc de munc
vacant corespunztor, iar numai n cazul n care salariatul accept acest post, i se va modifica
contractul de munc. n consecin, nu este posibil modificarea definitiv a contractului de munc
fr consimmntul salariatului.
c. Angajatorul poate modifica unilateral CIM astfel:
- delegare se schimba locul muncii (art. 43)
- detasare se schimba locul muncii; in mod exceptional si felul muncii, doar cu acordul scris al
salariatului (art. 45)
- in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a
salariatului, angajatorul poate schimba atat locul muncii, cat si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului (art. 48).
4. Solutii
Daca salariatul a sesizat instanta in conditiile art. 19, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii
obligatiei de informare de catre angajator, instanta va admite cererea lui X va dispune anularea
deciziei nelegale si va obliga DS la plata de despagubiri.
Speta 5/pg 87
1. Situatia de fapt
X, salariat al unitatii U a fost detasat la unitatea Y, pentru o perioada de 9 luni. X a absentat
nemotivat de la unitatea Y timp de 3 saptamani. Drept urmare, unitatea Y a decis desfacerea
disciplinara a contractului sau de munca, in temeiul art. 61 lit. a C. Mun. (concedierea pentru
savarsirea unor abateri repetate sau abatere grava). Y a emis decizia de concediere fara a urma
procedura cercetarii disciplinare prealabile. Ulterior, salariatul X s-a intors la unitatea U, ocuoandusi postul de munca avut inainte de dispunerea detasarii sale. Conducerea unitatii U a declarat ca nu
il mai poate primi, avand in vedere ca a fost concediat de Y.
a. Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza aceasta?
b. Este legala masura concedierii disciplinare a lui X dispusa de unitatea Y?
c. In calitate de avocat al lui X, pe ce argumente v-ati intemeia pledoaria?
3. Motivare
a. Conform art. 45, detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului
de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in
interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului.
- modificare unilaterala a CIM prin dispozitia angajatorului
- schimbarea temporara a locului muncii
- locul muncii se afla la alt angajator
- munca se presteaza in interesul angajatorului la care s-a dispus detasarea
b. Ca si efect al detasarii, aceasta presupune suspendarea temporara a CIM incheiat cu unitatea ca a
dispus detasare(art. 52 alin. 1 lit. d) si incadrarea temporara a salariatului la unitatea la care a fost
detasat.
Avand in vedere raporturile de munca in care se afla salariatul cu unitatea la care a fost detasat,
aceasta din urma il putea concedia pe X in temeiul art. 61 lit. a pentru savarsirea unor abateri
repetate sau unei abateri grave, dar cu respectarea art. 62 alin. 2 si a art. 251 alin. 1, care prevede ca
nicio masura de sanctionare a salariatului nu poate fi dispusa fara efectuarea unei cercetari
prealabile.
Astfel ca, decizia de concediere luata de unitatea Y este nelegala.
c. In apararea lui X, se va aduce in discutie faptul ca detasarea la unitatea Y a presupus o suspendare
a contractului de munca incheiat intre X si unitatea U, cea care a detasat. Astfel ca la incetarea
cauzei suspendarii, X isi poate relua activitatea la unitatea U, fara ca masura concedierii dispuse de
unitate Y sa aiba vreo implicatie, deoarece au existat doua CIM diferite: unul intre X si unitatea U si
altul intre X si unitatea Y care a incetat.
4. Solutii
In primul rand, decizia de concediere luata de unitatea Y s-a realizat fara respectarea procedurii
necesare.
In al doilea rand unitatea U nu ii poate opune salariatului X concedierea facuta de unitatea Y la care
a fost detasat, intrucat este vorba de doua contracte de munca diferite.
Speta 6/pg 87
1. Situatia de fapt
Directia sanitara U a decis mutarea directorului D, medic primar, de la spitalul S la policlina P, cu
mentinerea functiei si a salariului. D a contestat aceasta masura, prezentand certificat medical din
care rezulta ca schimbarea locului muncii i-ar prejudicia sanatatea.
a. Ce fel de modificare a operat asupra contractului de munca a lui D?
b. Este legala masura dispusa?
c. Ce fel de relevanta are certificatul medical prezentat de catre D in sustinerea refuzului detasarii?
3. Motivare
a. A avut loc o modificare a locului de munca, de la spitalul S la policlinica P. Avand in vedere ca
speta nu precizeaza daca schimbarea locului de munca s-a realizat doar in mod temporar, caz in care
vorbeam de o detasare, vom considera ca modificarea s-a realizat definitiv.
b. Daca avem in vedere ca modificarea s-a realizat in mod definitiv, atunci masura nu este legala,
intrucat nu s-a realizat cu indeplinirea conditiilor prevazute de art. 17, adica prin acordul de vointa
al ambelor parti, concretizat intr-un act aditional.
Daca avem in vedere situatia unei modificari temporare a locului de munca, adica o detasare, atunci
nu era necesar consimtamantului salariatului si putea opera aceasta schimbare, avand in vedere ca
speta precizeaza ca functia si salariul se mentineau.
c. Certificatul medical prezentat de D are relevanta in sustinerea refuzului sau de a fi detasat, avand
in vedere ca art. 46 alin. 3 C.mun. prevede ca salariatul poate refuza detasarea dispusa de
angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
4. Solutii
Consider ca masura dispusa de directia sanitara U va fi interpretata ca legala sau nelegala, in functie
de durata modificarii locului de munca, daca aceasta este definitiva sau temporara.
Speta 7/ pg 88
1. Situatia de fapt
Datorita situatiei economice dificile pe care o traverseaza unitatea U, conducerea acesteia a decis ca
intregul personal al unitatii sa treaca la program de lucru redus, de 4 ore pe zi, cu reducerea
corespunzatoare a salariului. U a precizat ca la baza deciziei sale a stat dorinta de a evita procedura
concedierii colective. Impotriva acestei decizii un numar mare de salariati au depus contestatie.
a. Este lagala masura dispusa de angajator?
b. Ce alte optiuni ar fi avut la indemana angajatorul?
3. Motivare
a. Consider ca masura luata de angajator este nelegala, intrucat salariul si durata normala de munca
sunt clauze esentiale, a caror modificare implica acordul partilor, asa cum prevede art. 17, chiar
daca se urmareste evitarea concedierii colective.
b. Unitatea avea posibilitatea de a dispune suspendarea conctractelor de munca a angajatilor sai, in
temeiul art. 52 alin. 1 lit. c intreruperea sau reducerea temporara a activitatii, fara incetarea
raportului de munca, pentru motive temeinice, tehnologice, structurale sau similare.
Potrivit unei astfel de suspensari, art. 52 alin. 3 prevede ca in cazul reducerii temporare a activitatii,
pentru motive economice, pe perioade ce depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a determinat reducerea programului,
dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor
salariatilor, dupa caz.
4. Solutii
Solutia luata in speta este nelegala, pt motivele prezentate mai sus.
Speta 8/ pg 88
1. Situatia de fapt
Prin dispozitia conducerii societatii S, salariatul X a fost trimis la un alt sediu al aceleiasi societati,
din aceeasi localitate. X a contestat decizia unitatii, solicitand constatarea nulitatii acestei decizii si
reintegrarea sa in postul detinut anterior, aratand ca i-a fost modificat unilateral contractul de
munca.
a. In ce consta modificarea locului de munca?
b. In calitate de avocat al societatii S, cum ati formula apararea?
3. Motivare
a. Conform doctrinei si jurispridentei, constituie o modificare a locului muncii situaia n care
salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitii
situate ntr-o alt localitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n
care salariatul este mutat dintr-un birou n altul, dintr-o secie n alt secie a unitii sau de la un
sediu secundar la altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i organizeze cum
consider mai eficient activitatea i personalul.
b. Asa cum putem deduce din speta, nu a operat o schimbare a functiei, a atributiilor sau a salariului,
iar modificarea locului de munca s-a realizat la o unitate de acelasi grad, in cadrul aceleiasi
localitati. Din aceste considerente, putem trage concluzia ca nu a operat o modificare a CIM,
angajatoru putand sa isi organizaze activitatea si personalul asa cum considera ca este mai eficient.
4. Solutii
Solutia dispusa de societatea S este legala.
Speta 9
Situatia de fapt
Salariatul X a refuzatdetasareadispusa de angajator, motivandca are 4 copii, celmai mic in varsta

de 2 ani, iarcelmai mare in varsta de 6 ani. Totodata, acesta a precizatcasotiasaestebolnava. In
urmaverificariloreffectuate,angajatorul a constatatcaangajatulavea 4 copii, dartraia in concubinaj
cu mama copiilor. Angajatoruli-a desfacut contractual de muncapentruabateredisciplinaragrava,
pemotivulnerespectariiordinelorsidispozitiilorlegale ale conducatorilorierarhicisuperiori( art 61 lit.
a) C mun., coroborat cu art 251 C. mun.
Probeleme de drept
In ceconditiipoate fi refuzatadetasarea
Desfacereacontractului de muncapentruabateredisciplinaragrava
Argumente/motivare/rationament
Sediulmateriei :
Art. 45. [detaarea]
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod
excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al
salariatului.
Art. 46. [durata detarii]
(1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
(2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6
luni.
(3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru
motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in
urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
Art. 251. [cercetarea disciplinara]
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1)
lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv
obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Este intemeiatrefuzulsalariatului ?
Potrivit art 46 alin.3 salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.Astfel, in speta consider ca sunt incidente
dispozitiile acestui articol, salariatul avand posibilitatea de a se prevala de continutul sau. Detasarea
sa ar determina situatia ca cei 4 copii sa ramana in ingrijirea mamei lor care este bolnava si nu se
poate ocupa de cresterea si de educarea lor. Faptul ca mama copiilor nu este sotia salariatului nu
determina neincidenta acestuit articol. Parintii au obligatia de educare si de ingrijire indiferent daca
sunt casatoriti sau nu.
Este intemeiata masura luata de catre anagajator?
Fata de situatia de fapt, masura luata de anagator are caracter abuziv.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Insa, salariatul nu a incarcat normele legale si nici dispozitiile legale ale conducatorului sau, refuzul
de a se supune detasarii fiind motivat de situatia persoanala exceptionala in care se afla.
Decizia instantei
Instanta va constata caracterul abuziv al concedierii si va dispune anularea actului de concediere pe
motiv de abatere disciplinara grava, pentru nerespectarea ordinelor si dispozitiilor legale ale
conducatorilor ierarhici.
Speta 10
Situatia de fapt
Conducerea unitatii U a desfacut contractul de munca al salariatului S pe motiv ca a refuzat sa
execute delegarea dispusa pe o perioada de 60 de zile. T a contestat temeinicia deiciziei, precizand
ca refuzat sa execute delegarea pentru ca i se modifica atributiile de serviciu, iar potrivit C.
Muncii, pentru a opera o asemenea modifcare este necesar acordul salariatului. Instanta de fond a
respins apararile lui S, considerand ca refuzul sau constituie o abatere grava de la disciplina
muncii. In urma contestarii solutiei date in prima instanta, Curtea de Apel a casat decizia.
Problema de drept
Posibilitatea de a refuza delegarea
Argumente/motivare/rationalem
Motive de drept :
ART.42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
(2) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
ART.43
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
ART.44
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru
sancionarea disciplinar a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Care sunt drepturile persoanei delegate:
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc;
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie
de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Are dreptul de a refuza pralungirea duratei detasarii

Ce aspecte ale contractului individual de munca se modifica prin intermediul delegarii?
Locul muncii
In ce conditii poate fi prelungita delegarea?
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru
sancionarea disciplinar a acestuia.
Care sunt temeiurile de drept in baza carora Curtea de Apel a pronuntat aceasta hotarare?
Curtea de Apel a casat decizia primei instante, deoarece aceasta din urma a facut aplicare art 45 teza
finala, care pevede ca in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar
numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Aceasta dispozitie are caracter special si se poate aplica numai in cazul detasarii, astfel ca in cazul
delegarii nu se poate modifica unilateral felul muncii de catre angajator. Detasarea reprezinta o
forma de moficiare a locului executarii contractului , nu si o forma de modificare a felului muncii.
Speta 11
Situatia de fapt
La data de 2.03.2010 salariatul X a intrat in concediu pentru incapacitate temporara de munca. La
data de 19.05.2010 angajatorul A a decis intreruperea temporara a activitatii pentru motive
economice. In consecinta, A a emis decizii de suspendare a contractelor individuale de munca pe
numele tuturor angajatilor incadrati in unitatea pe care o conducea, inclusiv pe numele lui X.
Problema de drept
Daca angajatorul poate suspenda contractul individual de munca al unei persoane care si-a intrerupt
temporar activitatea pe motiv de incapacitate temporara de munca
Motive de drept:
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau
prin actul unilateral al uneia dintre pri.
(2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre
salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
(3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele
prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.
(4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa
de salariat.
(5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de
ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.
(6) n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au
legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu
excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.
ART. 50
Un contract individual de munca se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
Ce efecte produce intrarea in concediu pentru incapacitate temporara de munca asupra contractului
individual de munca ?
Contractul individual de munca va fi suspendat de drept.
Care sunt efectele pe care le presupune intreruperea temporara a activitatii prevazuta de art. 52 alin.
1 C . muncii?
ART. 53
(1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea
redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de
munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
Pe perioada n care salariaii beneficiaz de indemnizaie pentru ntreruperea temporar a activitii,
se pltesc cotele de contribuie n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj,
sistemul asigurrilor de sntate, perioada respectiv constituind stagiu de cotizare n aceste sisteme
de asigurri.
Daca in perioada in care contractul de munca este suspendat intervine o noua cauza de suspendare,
care cauza de suspendare isi produce efectele? Motivati.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare
de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.
Iar daca n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare care nu este
de drept, prima cauza va ramane cea care va produce efecte juridice.
Speta 12
Situatia de fapt
Angajatul X, gestionar al unitatii z, a sustras bunuri apartinand unitatii. Colegul sau de serviciu,
observand lipsurile,a sesizat organele de cercetare penala. Conducatorul unitatii, afland despre
aceasta situatia, a decis suspendarea contractului de munca a angajatului X, cel putin pana la
momentul finalizarii urmaririi penale.
Problema de drept
Suspendarea contractului individual de munca la initiativa angajatorului
Argumente/ motivare/ rationament
Motive de drept :
In ce conditii poate dispune angajatorul suspendarea unui contract de munca in temeiul art. 52 alin.
1 lit. b) Codul muncii?
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele
situaii:
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv
a hotrrii judectoreti;
Este legala masura dispusa de angajator?
Consider ca masura dispusa de angajator nu este legala, pe urmatoarele considerent :
Plangerea penala nu a fost formulata de angajator, ci de un salariat al acestuia
X nu a fost trimis in judecata pentru faptele penale incompatibile, umarirea penala fiind in
desfasurare.
Nefiind indeplinita niciunda din conditiile art. 52 alin 1 lit b , se impune concluza ca masura dispusa
de angajator nu are temei legal.
Speta 13
Situatia de fapt
Intre X si SC A SRL s-a incheiat contractul individual de munca nr. 2000 din 23 iunie 2008. La data
de 8 septembrie 2009, angajatorul a dispus suspendarea contractului de munca a lui X, motivat de
faptul ca a formulat plangere penala impotriva acestuia. Prin rezolutia din 5 feb 2010, procurorul a
dispus scoaterea de sub urmarire penala, pentru ca nu se poate dovedi ca acesta si-a insusit
anumite bunuri din gestiune. De asemenea, s-a afirmat ca simpla existenta a pagubei nu poate
echivala cu savarsirea uni fapte penale, cat timp nu s-a probat insusirea, folosirea, traficarea.
Drept urmare, X a cerut societatii A sa ia act de incetarea cauzei care a dus la suspendarea
contractului sau de munca. La scurt timp, salariatul si-a reluat activitatea. Pe data de 11 mai 2010,
raporturile de munca dintre X si A au incetat, ca urmare a acordului partilor. La data de 27 iulie
2010, X a chemat in judecata pe A, solicitand da ii plteasca o despagubire egala cu salariul si
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
Problema de drept
Acordarea drepturilor salariale a celorlalte drepturi pe perioada suspendarii contractului in cazul in
care se constata ca nu exista motive pentru mentinerea urmaririi penale.
Motive de drept :
Art 52
1. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele
situaii:
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv
a hotrrii judectoreti;
2. n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) i b), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul
i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii contractului.
Ce va decide instanta de judecata ?
In temeiul art. 52 alin 2 va dispune plata unei despagubiri egale cu salariul si celelalte drepturi de
care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului .
Speta 14
Situatia de fapt
Unitatea U a acumulat pe perioada ultimilor luni de activitate datorii. Cu toate acestea, datorita
faptului care produse in stoc, nu poate dispune incetarea activitatii. Astfel, anagajatorul si a
informat angajatii asupra situatiei economico-o financiare a societatii si au hotarat ca timp de
doua luni sa nu se plateasca salariile, urmand ca sumele cuvenite, sa le primeasca in urmatoarele 4
luni.
Problema de drept
Posibilitatea ca pe perioada unei situatii economico- financiare precare a unei unitati sa nu se
plateasca salariile
Motive de drept:
ART. 41
(1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
(2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil
numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Art 39 alin 1Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
ART. 166
(1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de
munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar.
(3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai dac
este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de
munc.
(4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
ART. 170
Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de
situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se
cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
Este corecta decizia angajatorului, avand acordul salariatilor?
Consider ca decizia angajatorului este corecta , contractul individual de munca putand fi modificat
prin acordul partilor in ceea ce priveste salariul .
Mentionati ce prevederi legale au incidenta in astfel de situatii ?
Speta 15
Situatia de fapt
Durata maxima a timpului de munca a unui angajat al unei societati comerciale a depasit 48 de ore
pe saptamana. Media orelor calculate pe o perioada de referinta de o luna a depasit 48 de ore pe
saptamana.
Problema de drept
Timpul maxim de lucru
Argumente/ motivare/ rationament
Motive de drept :
ART. 114
(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv
orele suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit
peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de
referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
(3) Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar
care s nu depeasc 6 luni.
(4) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a
salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru
perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4) nu se iau n calcul durata
concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
Este legala o asemenea depasire?
Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste
48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin
de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Se observa ca inca nu s-a implinit perioada de referinta, astfel ca o apreciere la acest moment ar fi
prematura.
Speta 16
Situatia de fapt
Salariatului X i-a fost defacut contractul de munca in temeiul art. 61 lit. a C mun deoarece, lucrand
in schimbul de noapte ( orele 22- 6), a plecat mai devreme de la serviciu, mai precis la ora 5.00 si
in felul acesta a lipsit nemotivat de la programul de lucru. Avand in vedere si alte intarzieri
repetate ale persoanei respective, intarzieri care in conformitate cu regulamentul de ordine
interioara constituie abateri disciplinare, s-a considerat ca falta salariatului se incadreaza la
incalcarea repetata a obligatiilor de munca. Chemat in fata comisiei de disciplina care efectua
cercetarea disciplinara prealabila a faptei in conformitate cu prevederile art. 251 C mun, salariatul
s-a aparat spunand ca fapta sa nu poate constitui absenta nejustificata de la locul de munca
deoarece, potrivit prevederile art. 126 lit. b C muncii , durata programului de lucru pentru
persoanele care isi desfasoara activitatea in timpul noptii este mai mica cu o ora decat a celor care
isi desfasoara ziua, iar el a lipsit de la locul de munca dupa mai mult de 7 ore de la inceperea
programului, ceea ce in opinia sa nu poate constitui abatere.
Problema de drept
Abatere disciplinara in cazul nerespetarii programului de lucru
Motive de drept:
Art 111
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual
de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
ART. 125
(1) Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de
lucru.
(3) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore
pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
(4) Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n
condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de
ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc
aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese
stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
(5) n situaia prevzut la alin. (4), angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de munc.
ART. 126
Salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n
care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de
baz;
b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul
astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Care va fi situatia daca salariatului nu i se acorda sporul de 25 % prevazut de art. 126 lit b C
muncii?
Din formularea art. 126 , rezulca ca daca salariatului nu i se acorda sporul de 25 % prevazut de art.
126lit b, acesta va beneficia de de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de
munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc
la scderea salariului de baz.
Ce va hotari comisia disciplinara ?
Date fiind datele spetei, consider ca salariatul s-a incalcat obligatiile asumate prin contractul
individual de munca. Desi el ar fi putut beneficia de o reducere a timpului de lucru, aceasta situati ar
fi trebuit sa fie stabilita cu angajatorul. In acelasi timp, din formularea spetei nu rezulta ca salariatul
nu ar primi sporul de 25 %. Dat fiind caracterul repetat al abaterilor sale, consider ca sunt incidente
dispozitiile art. 61 lit a.
In plus, nu se poate sustine ca s-ar depasi depasit timpul maxim de lucru , intrucat art 125 alin. 4
prevede ca durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de
8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
Speta 17
Situatia de fapt
X a chemat in judecata intreprinderea E pentru a fi obligata la plata sumei de 4000 de lei,
reprezentand contravaloarea a cate 2 ore pe zi de munca prestata in plus, peste programul legal de
lucru de 6 ore pe zi care trebuia sa i se aplice. Pretentiile sale vizau ultimele 40 de luni pana la
data la care si-a inregistrat actiunea la Tribunal. Reclamantul a precizat ca, fiind angajat in
calitate de vopsitor auto la unitatea parata, a efectuat si munca de aplicare a nitrolacului pe
diferite utilaje si bunuri ale unitatii prin pulverizarea cu pistol, lucru care impunea sa i se acorde
un program redus de lucru de 6 ore pe zi, in fapt el prestand program normal de 8 ore pe zi.
Tribunalul a admis in parte actiunea si a obligat unitatea la plata sumei aferente primelor 36 de
luni din aceasta perioada, constatand ca in ultimele 4 luni unitatea a aplicat angajatului programul
de lucru redus, cererea sa ramanand fara obiect. Unitatea a declarat recurs.
Problema de drept
-acordarea drepturilor salariale
-programul de lucru redus
Motive de drept:
ART. 115
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective
sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau
mai mare de 8 ore.
ART. 121
(1) La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea
prevederilor art. 114 sau 115, dup caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dup
caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
ART. 171
(1) Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3
ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripie prevzut la alin. (1) este ntrerupt n cazul n care intervine o
recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.
In ce situatii programul poate fi redus sub 8 ore pe zi ?
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai
mare de 8 ore.
ART. 113
(1) Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi
timp de 5 zile, cu dou zile de repaus.
(2) n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare
inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe
sptmn.
In calitate de avocat al lui x, cum i-ati argumenta pretentiile
Potrivit art. 115 pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de
munc mai mic sau mai mare de 8 ore.
Salariatul X a prestat o munca susceptibila de a fi prestata potrivit unui program de 6 ore pe zi. In
fapt, acesta a avut un program de munca de 8 ore. Consideram ca cele 2 ore prestate zilenic
reprezinta ore de munca duplimentara ce trebuie sa fie remunerate corespunzator.
Daca ati fi avocatul lui E, cum ati motiva sustinerile acesteia?
Munca prestata de salariatul E este susceptibila de un program de lucru mai mic de 8 ore. Insa acest
lucru nu a fost stablit prin contractul individual de munca.
Potrivit art 112 alin 1 pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de
munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn.
In plus, art 120 defineste munca suplimentara ca fiind munca prestat n afara duratei normale a
timpului de munc sptmnal, prevzut la art. 112, este considerat munc suplimentar.
Se observa faptul ca in cazul de fata nu a fost incalcata durata normala a timpului de lucru, aceasta
fiind de 8 ore pe zi.
In cazul celor 4 luni in care regimul juridic al salariului s-a schimb , interpretarea situatiei este
urmatoarea. Durata programului de lucru s-a schimbat, aceasta fiind de 6 ore , iar cele 2 ore intradevar reprezinta munca suplimentara, in limitele stabilite de art 121. Desi munca suplimentara nu
poate fi efectuata fara acordul salariatului, consideram ca exercitarea acesteia fara obiectiuni din
partea salariatului pe parcursul celor 4 luni echivaleaza cu o acceptare tacita din partea acestuia.
In plus, actiunea reclamantei este prescrisa in ceea ce priveste primele 4 luni , potrivit art 171 alin 1.
Ce solutie ar fi trebuit sa dea instanta?
Prestarea activitatii timp de 8 ore pe zi echivaleaza cu o acceptare tacita a salariatului a muncii
suplimentare
Acordarea in ultimele 4 luni a drepturilor rezultate din munca suplimentara echivaleaza
recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului,
ceea ce va duce la intreruperea cursului prescriptiei.
Instanta ar trebui sa dispunsa plata sumelor aferente muncii suplimentare.
SPETA 18, pagina 90
SITUATIA DE FAPT
Reclamantul X a chemat in judecata unitatea E pentru a dispune obligarea acesteia la plata sumei
reprezentand salariul pentru un numar de 739 de ore suplimentare. Tribunalul a admis in parte
actiunea si a obligat unitatea sa plateasca reclamantului suma corespunzatoare unui numar de 424
ore suplimentare. Recursul declarat de unitate a fost respins ca fiind neintemeiat.
Instantele au retinut ca reclamantul a prestat munca peste durata normala a timpului sau de lucru,
in vederea realizarii sarcinilor ce-i revin in productia unitatii.
Unitatea a declarat recurs, sustinand ca X nu si-a indeplinit sarcinile in timpul programului sau de
lucru cu scopul de a cere prestarea orelor suplimentare si de a primi astfel remuneratia
corespunzatoare, dovedind o atitudine delasatoare in timpul programului de lucru, desfasurand o
munca inceata si superficiala , asteptand trecerea timpului. Conform art 120 si 121 C. mun. ,
munca peste durata normala poate fi prestata in conditiile prevazute de lege si in alte situatii
deosebite in legatura cu interesele productiei si ale muncii. Plata orelor suplimentare trebuie sa fie
conditionata, insa, in opinia unitatii, de realizarea unei productii suplimentare.
X s-a aparat sustinand ca afirmatiile unitatii sunt exagerate, ca acesta este ritmul sau de munca si,
ca, in orice caz, unitatea practica sistemul salarizarii in regie si, astfel, orele suplimentare prestate
atunci cand este necesar, cu acordul salariatului, in afara programului de lucru, trebuie sa fie
remunerate, aceasta remuneratie constituind un drept al sau care nu poate fi incalcat.
In ce conditii se pot presta ore suplimentare?
In calitatea de judecator, cine credeti ca are dreptate si de ce?
PROBLEME DE DREPT
Conditiile in care poate fi exercitata munca suplimentara si modalitatea de remunerare a acesteia
3. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT
Sediul materiei:
Art. 120
(1)Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art. 112,
este considerat munc suplimentar.
(2)Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for
major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident.
Art. 121
(1)La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea
prevederilor art. 114 sau 115, dup caz.
(2)Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dup
caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Art. 122
(1)Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile
calendaristice dup efectuarea acesteia.
(2)n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
(3)n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite
din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni.
Art. 123
(1)n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art.
122 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui
spor la salariu corespunztor duratei acesteia.
(2)Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se stabilete prin
negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de
munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
In ce conditii se pot presta ore suplimentare?
Principala conditie pentru a se putea presta munca suplimentara este sa existe solicitarea
angajatorului, acesta fiind singurul n msur s aprecieze necesitatea suplimentrii programului
normal de lucru. n consecin, simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru i n baza
voinei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare.
n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc suplimentar peste limita de
48 de ore n medie pe sptmn. n consecin, munca suplimentar poate fi prestat fr ns ca
astfel s se depeasc durata maxim a timpului de lucru. Singura excepie admis la aceast
regul se regsete la alin. (2) din art. 121, i face referire la intervenia unor situaii excepionale
(fora major i lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar i peste durata maxim a
timpului de lucru.
Astfel, se poate deduce ca in cazul forei majore sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident, efectuarea muncii
suplimentare poate fi dispus att peste limita stabilit de art. 111 sau art. 112, ct i n lipsa
acordului salariatului.
SOLUTII
In calitatea de judecator, cine credeti ca are dreptate si de ce?
Instanta ar trebui sa admita recusrul formulat de unitatea E, cu motivarea ca simpla prestare a
muncii peste programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a salariatului nu poate fi
asimilat muncii suplimentare.
Astfel, instanta trebuie sa aprecieze daca munca in orele orele suplimentare era, in speta,
determinata de atitdinea delasatoare, de munca inceata si superficiala a salariatului care, din
adins, dorea sa efectueze orele suplimentare pentru a incasa remuneratia corespunzatoare acsetora
sau specificul si volumul muncii impuneau efectuarea orelor suplimentare. Oricum, atata timp cat
nu exista acordul expres la unitatii pentru efectuarea orelor suplimentare, munca prestata de X,
indiferent de ratiuni, nu putea fi salarizata ca munca suplimentara.
SPETA 19, pagina 91
SITUATIA DE FAPT
Unitatea bugetara E a angajat pe functionarul X cu norma (program de 4 ore) pe o perioada de
1 an calendaristic, pentru a inlocui pe titulara postului care era in concediu pentru ingrijirea
copilului in varsta de pana la 1 an. Angajarea s-a facut cu contract de munca. In luna noiembrie,
dupa 10 luni de munca, X a cerut concediu de odihna. Directorul departamentului resurse umane
i-a comunicat ca are dreptul la 11 zile de concediu pentru anul calendaristic lucrat. X a protestat,
aratand ca are dreptul la 21 de zile calendaristice.
Cum se calculeaza indemnizatia de concediu in acesta situatie?

Ar fi putut X sa ceara concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic?
Cui dati dreptate in aceasta controversa?
PROBLEME DE DREPT
Numarul de zile de concediu de odihna la care un salariat cu jumatate de noma are dreptul
3. ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT
Sediul materiei:
Art. 144
(1)Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor.
(2)Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau
limitri.
Art. 145
(1)Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.
(2)Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu
respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
(3)Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Cum se calculeaza indemnizatia de concediu in acesta situatie?

Conform art 145, alin 2, concediul de odihn se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un
an calendaristic. n consecin, salariatul care se ncadreaz la un angajator n timpul anului, va
beneficia de concediu de odihn proporional cu activitatea pe care a prestat-o sau va urma s o
presteze pn la sfritul anului calendaristic.
Pornind de la principiul liberei negocieri, contractul colectiv de munc aplicabil va stabili durata
efectiv a concediului de odihn, cu respectarea duratei minime prevzut de Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional sau a legii. De regul, contractele colective de munc stabilesc durate
diferite ale concediului de odihn, n funcie de vechimea n munc sau n acea unitate a salariatului.
Contractul individual de munc va cuprinde, printre clauzele minime obligatorii prevzute de lege,
i durata concediului de odihn acordat salariatului respectiv.
Ar fi putut X sa ceara concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic?
Consider ca X ar fi putut cere concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic, pentru ca acesta
se poate acorda atat pentru munca prestata pana in acel moment, cat si in considerarea muncii pe
care salariatul urmeaza sa o presteze pana la finalul anului. Avand in vedere ca X avea incheiat cu
unitatea E un contract pe durata determinata de 1 an, consider ca X ar fi putut cere concediu aferent
muncii prestate pana in acel moment, cat si in vedere muncii pe care urma sa o presteze pana la
finalul anului calendaristic.
4.SOLUTII
Cui dati dreptate in aceasta controversa?
Consider ca legiuitorul, in redactarea in art 145 C. Mun., a duratei minime de 20 de zile lucratoare
de concediu anual de odihna s-a raportat la durata normala a timpului de lucru, respectiv 8 ore pe zi
si 40 de ore pe saptamana. Avand in vedere ca , in speta, X era angajat cu jumatate de norma, si
durata concediului acestuia trebuia raportata la numarul de ore de lucru efectiv pe care salariatul le
presta, astfel ca inclusiv numarul de zile de concediu trebuia sa fie injumatatit, deci sa fie de minim
10 si nu de 20, asa cum sustinea acesta.
SPETA 20, pagina 91
SITUATIA DE FAPT
La unitatea bugetara E mai multi salariati au fost programati in concediu de odihna in lunile
noiembrie-decembrie. La inceputul lunii noiembrie, ministerul de resort a ordonat unitatii o lucrare
urgenta ce avea directa legatura cu bugetul anului urmator. Fata de aceasta situatie, conducerea a
dispus netrimiterea in concediu de odihna a salariatilor respectivi si, dupa cateva zile, chiar
rechemarea din concediu a salariatilor ce plecasera sa il efectueze la sfarsitul lunii octombrie.
Lucrarea a fost predata imediat dupa Craciun. La inceputul anului calendaristic urmator, salariatii
au cerut sa efectueze concediul restant si, in continuare, unii dintre ei au cerut, daca este posibil, sa
efectueze si concediul din noul an. Conducerea s-a opus cu motivarea ca lipsa o perioada atat de
indelungata de la serviciu a unui numar mare de salariati va perturba grav activitatea sa si a
propus compensarea in bani atat a concediului neefectuat, cat si a celui ce ar urma sa fie efectuat
in acel an.
Care sunt situatiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna?
In calitate de consilier juridic al unitatii, cum veti solutiona aceasta problema?
PROBLEME DE DREPT
Posibilitatea compensarii in bani a concediului de odihna neefectuat
Sediul materiei:
Art. 146
(1)Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
(2)Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul urmtor este permis
numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc
aplicabil.
(3)Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor
care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.
(4)Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc.
Art. 149
Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost
programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.
Art. 151
(1)Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2)Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru
interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are
obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii
la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii
concediului de odihn.
Care sunt situatiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna?
Conform art 146, alin 4, neefectuarea concediului de odihna poate fi compensat in bani numai in
cazul incetarii CIM-ului.
SOLUTII
In calitate de consilier juridic al unitatii, cum veti solutiona aceasta problema?
Unitatea este obligata sa le acorde salariatilor in anul urmator atat zilele de concediu neefectuate in
anul precedent, cat si zilele de concediu pe care salariatii le solicita pentru anul in curs.
Sub nicio forma nu poate opera compensarea concediului de odihna cu plata unor sume de bani, cu
exceptia cazului in care unora dintre salariati le-ar inceta CIM, in temeiul art 146, alin 4, C. Mun.
Avand in vedere ca lipsa de la serviciu a unui numar mare de angajati, pe o perioada indelungata ar
putea periclita activitatea intreprinderii, salariatii de comun acord intre ei ar putea sa se organizeze
si sa stabileasca fiecare in ce perioada isi va lua concediul de odihna, astfel incat sa nu pertube
activitatea continua a unitatii.
SPETA 21, pagina 91
SITUATIA DE FAPT
Salariatului Z al unei unitati economice bugetare , din motive intemeiate, nu i s-a putut acorda
concediul de odihna pe anul in curs. Unitatea a hotarat sa i-l compenseze in bani.
Este legala hotararea unitatii?
Care sunt obligatiile unitatii intr-un asemenea caz?
PROBLEME DE DREPT
Situatiile in care se poate compensa concediul de odihna
Sediul materiei:
Art. 146
(1)Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
(2)Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul urmtor este permis
numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc
aplicabil.
(3)Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor
care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.
(4)Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc.
Regula care reiese din interpretarea art 146 C. Mun. este aceea ca se acorda concediu de odihna in
fiecare an, cu exceptia anumitor situatii in care concediu de odihna se acorda in anul rumator, dar
aceste cazuri trebuie sa fie expres determinate de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
De asemenea, angajatorul este obligat sa acorde concediu in anul urmator tuturor salariatilor care nu
beneficiat de el in anul anterior, aceata fiind o situatie exceptionala.Este interzis orice ncetare de
compensare a concediului de odihn neefectuat n anul calendaristic corespunztor, prin bani.
SOLUTII
Consider ca hotararea unitatii cu privire la compensarea concediului de odihna in bani nu este
legala, avand in vedere ca singurul caz in care aceasta poate opera este acela al incetarii contractului
individual de munca. In restul situatiilor, concediul de odihna care nu a fost acordat pe parcursul
unui an, va fi acordat in anul urmator.
SPETA 22, pagina 91
SITUATIA DE FAPT
Un angajat al unei societati comerciale a solicitat intr-un an de zile, pe langa concediul de odihna
prevazut de lege, 5 zile libere pentru a se casatori, 5 zile libere pentru ca devenise tatal unui copil,
10 zile pentru a urma un urs de pericultura si 3 zile pentru decesul mamei.
Sunt aceste solicitari legale?
Care sunt drepturile de care poate beneficia salariatul?
PROBLEME DE DREPT
Situatii in care se pot acorda zile libere platite si drepturile de care beneficiaza salariatul pe perioada
acestora
Sediul materiei:
Art. 152, C. Mun.
(1)n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se
includ n durata concediului de odihn.
(2)Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART.61, Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014
(1) Salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie sau pentru alte
situaii, dup cum urmeaz:
a) cstoria salariatului - 5 zile;
b) cstoria unui copil - 2 zile;
c) naterea unui copil - 5 zile + 10 zile dac a urmat un curs de puericultur;
d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de snge - conform legii;
g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt
localitate - 5 zile.
(2) Salariaii au dreptul la 30 de zile concediu fr plat, acordat o singura data, pentru pregtirea i
susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate acorda i fracionat,
la cererea salariatului.
(3) Pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat.
SOLUTII
Avand in vedere prevederile art 152 din C. Mun, coroborate cu cele ale art 61 din Contractul
colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-2014, consider ca solicitarile salariatului sunt
legale. Motivele pentru care salariatul a solicitat aceste zile libere se incadreaza in ipoteza
evenimentelor familiale deosebite, prevazuta de art 152 din Codul Muncii si se regasesc printre
pevederile art 61 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-2014,
respective in alin.1, literele a), c) si d). Pe parcursul acestor zile libere, salariatul va beneficia in
continuare de drepturile salariale care i se cuvin.
SPETA 23, pagina 92
SITUATIA DE FAPT
Salariatul X a beneficiat de concediul legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2
ani si a solicitat inca un an concediu fara plata.
Este legala o asemenea cerere?
Poate fi concediat salariatul aflat in concediu fara plata?
PROBLEME DE DREPT
Acordarea concediului fara plata si posibilitatea ca salariatul sa fie concediat pe parcursul acestuia
Sediul materiei:
Art. 153 C. Mun.

(1)Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.
(2)Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
ART.62 Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014
(1) n afar concediului legal pltit pentru ngrijirea copiilor n vrsta de pn la doi ani, salariata
mam poate beneficia de nc un an concediu fr plat.
(2) Pe perioada n care salariata se afl n concediul prevzut la alin. 1, nu i se va putea desface
contractul de munc, iar n postul su nu vor putea fi angajate alte persoane, dect cu contract de
munc pe durat determinat.
SOLUTII
Consider ca cererea salariatului X este legala , avand in vedere ca ratiunile personale sunt cele care
justifica acordarea concediului fara plata. Ingrijirea unui copil cu varsta de 2 ani consider ca poate fi
un astfel de motiv.
Prevederile Codului Muncii trebuie coroborate si cu cele ale Contractului colectiv de munca unic
la nivel national, 2011-2014, care desi, prevad in mod expres ca salariata mama mai poate
beneficia, in afara de concediul de 2 ani pentru cresterea copilului de inca un concediu de 1 an fara
plata, consider ca se pot aplica si salariatilor tati, dar numai in cazul in care ei au fost in concediu
paternal pe perioada celor 2 ani. Nu cred ca se poate aplica textul salariatilor tati care nu au fost pe
perioada celor 2 ani in concediu paternal, pentru ca scopul textului cred ca este ca ingriirea
minorului in varsta de 2 ani sa se faca de aceeasi persoana cu care acesta era obisnuit, cu care a
petrecut cel mai mult timp pana atunci si care a avut un rol determinat in cresterea lui in aceasta
perioada.
Pe perioada concediulu fara plata, salariatului nu i se va putea desface contractul de munc, iar pe
postul su nu vor putea fi angajate alte persoane, dect cu contract de munc pe durat determinat.
SPETA 24, pagina 92

SITUATIA DE FAPT
Conducerea unitatii E a desfacut contractul de munca merceologului X in baza art 61, alin a) C.
Mun. pe motiv ca a refuzat in mod nejustificat, sa execute o delegare de 60 de zile pentru a
indeplini functia de presedinte al sucursalei G. X a contestat temeininia si legalitatea deciziei
mentionate la Tribunal, sustinand ca a refuzat sa execute delegarea, pe de o parte, din motive de
sanatate, iar, pe de alta parte, pentru ca prin masura luata i s-au schimbat atributiile de serviciu.
Instanta a respins contestatia lui X, considerand ca refuzul persoanei incadrate in munca de a
accepta delegarea constituie o abatere grava de la disciplina muncii. Fata de aceasta sentinta,
contestatorul a introdus recurs. Instanta a admis recursul si a casat sentinta instantei de fond.
In ce conditii poate fi prelungita delegarea daca a fost dispusa pentru o perioada de 60 de zile?
Care sunt drepturile persoanei delegate?
Ar putea fi interpretata delegarea contestatorului ca fiind, de fapt, o detasare?
Care este temeiul de drept si de fapt al admiterii recursului?
PROBLEME DE DREPT
Valabilitatea delegarii pentru un alt post decat cel detinut de salariat
Consecintele refuzului angajatului de a executa delegarea
Sediul materiei:
Art. 42
(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
(2)Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
Art. 43
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Art. 44
(1)Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Art. 45
salariatului.
In ce conditii poate fi prelungita delegarea daca a fost dispusa pentru o perioada de 60 de zile?
Conform art 44, alin 1, delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se
poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Deci, pentru a opera prelungirea delegarii este absolut necesar consimtamantul salriatului. Acesta nu
poate fi sanctionat disciplinar daca refuza prelungirea delegarii, avand in vedere art 17 care face
referire la clauzele esentiale in CIM, la continut si la locul de munca.
Delegarea , prin natura ei, nu poate avea o perioada foarte mare , pentru ca salariatul, din dispozitia
angajatorului, este trimis doar sa rezolve anumite atributii de servici in alta parte.
Refuzul salariatului la aceste prelungiri nu poate echivala cu o demisie , cu dorinta lui de a pune
capat CIM-ului.
Care sunt drepturile persoanei delegate?
Drepturile persoanei delegate sunt prevazute in art 42, alin 2 si in art 44, alin 2.
Art 42 alin 2: Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Art. 44 alin. 2: Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Ar putea fi interpretata delegarea contestatorului ca fiind, de fapt, o detasare?
Consider ca delegerea in speta nu ar putea fi interpretata ca o detasare pentru ca esential in cazul
detasarii este sa se schimbe si angajatorul. Deci, in cazul detasarii putem vorbi despre angajator
cesionar, angajator cedent si salariat, astfel ca era necesar sa detasarea sa se faca la o alta unitate si
nu la o sucursala a aceluiasi angajator.
Este adevarat ca in speta se modifica atat locul muncii, cat si felul acesteia, caracteristici ale
detasarii, dar atata timp cat in raport nu intervine si angajatorul cesionar nu cred ca nu se poate
considera ca sunt indeplinite conditiile detasarii.
SOLUTII
Care este temeiul de drept si de fapt al admiterii recursului?
Consider ca temeiul admiterii recursului de catre Tribunal sunt articolele 43 si 44 din C. Mun.
Salariatul nu poate refuza, atata timp cat sunt respectate conditiile prevazute in art 43 C. Mun, sa se
efectueze delegarea. Acordului lui este necesar numai in cazul prelungirii detasarii, nu si in cazul
dispunerii ei pe perioada initiala de 60 de zile.In speta, unitatea E dorea sa realizeze delegarea fara a
respecta conditia imposibilitatii de modificare a felului muncii prestate de salariat, astfel ca, in
situatia data, acesta se putea opune.
Pentru a fi valabila delegarea, aceasta trebuia sa se faca tot pe un post de merceolog pentru X, nu pe
postul de presedinte de sucursala.
SPETA 25, pagina 92

SITUATIA DE FAPT
X, salariat la unitatea E, fiind un mecanic cu experienta si avand o vechime de 25 de ani in
meserie, a fost detasat prin decizia conducerii unitatii la societatea G. Unitatea la care a fost
detasat i-a desfacut prin decizie contractul sau de munca, in temeiul art 61, alin a) C. Mun. dupa 3
luni de la data deciziei de detasare, pe motiv ca a absentat nemotivat 2 saptamani. Cand X a
revenit la lucru, dupa absenta, i s-a comunicat ca i-a fost desfacut contractul de munca.
Intorcandu-se la fostul sau loc de munca, nu a mai fost primit sa lucreze, pe motiv ca raporturile
sale de munca cu fosta unitate au incetat. X a chemat in judecata societatea G, solicitand sa se
dispuna reintegrarea sa in functie, deoarece parata nu a respectat procedura cercetarii prealabile.
Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza?
Este parata obligata sa il primeasca la lucru?
c) Ce solutie ati da daca ati face parte din completul de judecata?
PROBLEME DE DREPT
Aplicarea sanctiunilor disciplinare in cazul detasarii
Sediul materiei:
Art. 45
salariatului.
Art. 47
(1)Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
(2)Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.
(3)Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul
detaat.
(4)Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea.
(5)n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete
obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su
de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
a) Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza?
Definitia detasarii se regaseste in art 45 in C. Mun., care prevede ca Detaarea este actul prin care
se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt
angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se
poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Aceasta se caracterizeaza prin schimbarea locului muncii, a felului muncii (cu acordul scris al
salariatului) si prin existenta a 3 parti: angajatorul cedent, angajatorul cesionar si salariatul.
b) Este parata obligata sa il primeasca la lucru?
Nu consider ca societatea G poate fi obligata sa il primeasca pe salariat la lucru avand in vedere
abaterile disciplinare pe care X le-a savarsit.
Problema care se pune este ca oricum, in speta, raspunderea disciplinara putea fi aplicata numai de
angajatorul decent, respectiv de unitatea E si nu de catre societatea G.
Prin detasare, se preiau numai elementele patrimoniale (drepturile banesti, programul de lucru), nu
se transmite raspunderea, nu se cedeaza puterea de sanctionare catre angajatorul
cesionar.Raspunderea se aplica in temeiul contractului incheiat intre cedent si salariat.In cazul
detasarii se preiau toate drepturile de catre angajatorul cesionar, mai putin cele care privesc
drepturile de sanctionare.
Eventual, in cazul in care actiunea lui X ar fi admisa, cea care ar putea fi obligata sa il primeasca la
lucru ar fi unitatea E si nu socitatea G.
SOLUTII
c) Ce solutie ati da daca ati face parte din completul de judecata?

Consider ca actiunea, asa cum a fost formulata de X, ar trebui respinsa pentru lipsa calitatii
procesuale pasive, pe motiv ca parat ar trebuit sa fie unitatea E si nu societatea G. Cea care trebuia
sa aplice sanctiunile disciplinare era unitatea E, deci ea ar fi putut fi obligata, daca sustinerile
salariatului ar fi fost intemeiate, sa il reintegreze pe X la lucru.
SPETA 26, pagina 92

SITUATIA DE FAPT
Datorita situatiei dezastruoase prin care trecea unitatea E, directorul acesteia a dispus ca intregul
personal al unitatii sa treaca la program de lucru de 4 ore,cu reducerea salariului cu 50% pe toata
perioada de criza. De asemenea, s-a dispus operarea in cartile de munca ale salariatilor a faptului
ca sunt angajati cu de norma. Impotriva deciziei conducerii, au protestat un numar mare de
salariati, care au aratat ca nu este posibila modificarea programului de lucru si al salariului fara
consimtamantul lor. Directorul a replicat ca a trecut la aceasta masura pentru a ii ajuta pe
salariati sa isi pastreze locurile de munca, altminteri, singura solutie ar fi fost concedierea lor in
temeiul art 65 C. Mun. pentru reorganizarea unitatii. Impotriva deciziei conducerii, mai multi
salariati au depus plangere la Tribunal.
In ce situatii si in ce cuantum se poate diminua salariul, iar corelativ- forta de munca este obligata
sa ramana la dispozitia angajatorului?
Pe ce perioada se poate dispune aceasta masura?
Ce va hotari instanta?
PROBLEME DE DREPT
Conditiile diminuarii salariului si a normei de lucru ca urmare a deciziei unitatii cauzate de motive
financiare
Sediul materiei:
Art. 52, C. Mun.
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele
situatii:
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
(3)n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului,
pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Art. 53, C. Mun
(1)Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea
redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de
munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3).
(2)Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
ART.43, Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014

(1) Angajatorul va asigura conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce ii
revin, in cadrul programului zilnic de munca stabilit.
(2) In situatia in care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, partial sau total,
conditiile necesare realizarii sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plateasca salariatilor salariul de
baza pentru timpul cat lucrul a fost intrerupt.
(3) In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost intrerupta,
salariatii vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu
se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. Prin negocieri la
nivelul unitatii sau institutiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a ramane la
dispozitia unitatii, prezenti in incinta unitatii in asteptarea reluarii activitatii sau la domiciliu, de
unde sa poata fi convocati de unitate.
(4) In cazurile prevazute la alin. 3, salariatii beneficiaza si de celelalte drepturi prevazute de lege
pentru astfel de situatii.
(5) In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a
activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei, unitatea, cu acordul
sindicatelor, poate acorda concediu fara plata.
In ce situatii si in ce cuantum se poate diminua salariul, iar corelativ- forta de munca este obligata
sa ramana la dispozitia angajatorului?
Conform art 52, alin 3 din C. Mun., coroborat cu art 43, alin 3 din Contractul colectiv de munca
unic la nivel national pe anii 2011-2014, salariul se poate diminua in cazul reducerii si/sau
inreriperii temporare a activitatii angajatorului din motiv exceptionale, cum ar fi motive economice,
tehnologice, structurale sau similare. In cazul in care salariatul ramane la dispozitia angajatorului pe
toata durata normei sale de lucru stabilite in CIM initial, salariul acestuia nu se poate diminua mai
putin de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat.
De asemenea, in art 52, alin 3 din C. Mun., se prevede ca in cazul in care perioada de reducere
temporara a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, depaseste 30
de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4
zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a
cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul
unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Pe ce perioada se poate dispune aceasta masura?
Consider ca aceasta masura se poate dispune pana la remedierea situatiei care a dus la reducerea
activitatii unitatii
SOLUTII
Ce va hotari instanta?
Consider ca plangerea salariatilor va fi respinsa de Tribunal avand in vedere prevederile art 53, alin
1 din C. Mun si art 43, alin 3 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 20112014.
Cuantumul reducerii care nu poate scadea sub 75% din salariul de baza initial cred ca se raporteaza
la situatia in care salariatii ar fi la dispozitia angajatorului pe o perioada cu norma intreaga. Ori, in
speta, angajatorul a operat in cartile de munca ale salariatilor modificarea, in sensul injumatatirii
normei de munca. Astfel, raportat la salariul initial si la modificarea normei de munca, suma de
bani primita de salariat este cea corespunzatoare activitatii prestate.
Speta 1 pagina 136
Situatia de fapt
1. La data de 10 iunie 2011 Unitatea U a constatat incetarea raporturilor de munca cu
salariata X, in temeiul dispozitiilor art. 56 lit g C mun., retinand ca X nu mai detinea
autorizarea la testarea necesara desfasurarii activitatii sale pe care o presta in cadrul
unitatii. U a procedat la constatarea incetarii de drept a contractului in perioada in care
salariata S isi sustinea verificarile periodice pentru prelungirea valabilitatii autorizatiei.
Salariata a considerat ca unitatea a inteles sa actioneze cu rea-credinta, deoarece stiind
acest lucru, a profitat de faptul ca prelungirea autorizatiei implica scurgerea unei perioade
de timp.
Probleme de drept
a. Care este actul juridic prin care se constata incetarea contractului individual de munca din
situatia prezentata si care sunt elementele acestuia?
b. Care sunt situatiile in care contractul individual de munca poate inceta prin notificare scrisa
si care sunt conditiile de validitate ale acesteia?
c. Care sunt obligatiile angajatorului in situatiile de incetare de drept a contractului individual
de munca?
d. Daca salariata se afla in concediu medical, contractul de munca poate inceta?
e. Ce va decide instanta, daca salariatul contesta decizia unitatii?
a. Potrivit art. 56 alin 2 pentru situatiile prevazute la alin. 1 lit c-j, constatarea cazului de
incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de
la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor
aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Potrivit art. 50 , contractul indidual de munca se suspenda de drept de la data axpirarii
perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru
exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoint avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul de munca
inceteaza de drept.
b. In cazul concedierii colective angajatorul are obligatia, potrivit art. 69 alin. 2 sa notifice
persoanelor ce urmeaza a fi concediate urmatoarele :
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;

c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv
de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Potrivit art. 76 (1) Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n
mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 alin. (2) lit. d), numai n cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s
opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
De asemenea, contractul individual de munca poate inceta prin demisie, manifestare unilaterala de
vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, ii comunica angajatorului sau incetarea
contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz
c. Angajatorul are obligatia de a comunica persoanelor aflate in situatia respectiva in termen
de 5 zile lucratoare incetarea contractului .
d. In cazul in care salatiatul s-ar fi aflat i concediu medical, incetarea tot ar produce efecte.
Daca salariatul s-ar fi aflat in concediu de maternitate sau pentru incapacitate temporara
de munca , contractul ar fi fost suspendat de drept. Insa si in aceasta situatie, potrivt art 59
alin. 5 de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare intervine o cauza de incetare
de drept a contractului individual de munca , cauza de incetare de drept prevaleaza.
e. Consider ca instanta ar trebuie sa admita cererea salariatului si sa constate suspendarea
contractului de munca. Daca in termen de 6 luni de la expirarea avizului, autorizatiei ori
atestarilor salariatul nu si le innoieste, atunci se poate constata incetarea de drept a
contractului.
Speta 2 pagina 136
Situatia de fapt
2. X a fost anagajata societatii Y in perioada 1999-2008. La 28.08.2008 si-a inregistrat
demisia. La data de 29.08.2008 a revenit asupra deciziei de a demisiona, continuand sa se
prezinte la serviciu si sa-si indeplineasca atributiile pana la data de 8.09.2008. La aceasta
data i-a fost comunicata decizia de incetare a contractului de munca. Aceasta masura a fost
considerata de catre salariata X ca nelegala intrucat nu se incadreaza in prevederile art. 81
C. Mun., deoarece la momentul luarii acestei decizii nu mai exista o manifestare de vointa
din partea sa privind incetarea raporturilor de munca. X a solicitat instantei anularea

deciziei de incetare a contractului de munca.
Probele de drept
a. Care este natura juridica a demisiei?
b. Care sunt efectele juridice ale termenului de preaviz?
c. Ce va decide instanta?
d. Daca X ar invoca faptul ca a solicitat desfacerea contractului de munca prin demisie ca
urmare a presiunii psihice si morale exercitate de sefa sa directa, ce ar decide instanta?
Demisia este manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
ii comunica angajatorului sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de
preaviz. Demisia este un act unilateral, irevocabil
b. Pe durata termenului de preaviz contractul isi va produce toare efectele, partile sunt obligate
sa execute prestatiile la care s-au angajat-aceeasi munca, acelasi salariu, aceleasi drepturi.
c. Demisia este un act unilateral, irevocabil, astfel ca angajata nu putea reveni asupra ei.
Instanta ar trebui sa respinga cererea si sa constate incetarea contractului de munca.
d. In cazul in care X ar putea face dovada existentei unui viciu de consimtamant ( violenta
psihica) , consider ca instanta ar trebui sa constate nulitatea decizie de demisie si sa dispuna
anularea deciziei de incetare a contractului de munca.
a.
Speta 3 pagina 136

Situatia de fapt
3. Prin decizia nr. 311 emisa in 18 aprilie 2006, Y a dispus defacerea disciplinara a
contractului individual de munca al salariatului X incepand cu 19.04. 2006, in baza
prevederilor art. 248 alin. 1 lit e C mun, retinand in sarcina acestuia incalcarea cu
vinovatie a obligatiilor de serviciu prevazute in Regulamentul de Ordine Interioara si in fisa
postului, respectiv absente nemotivate din data de 27.02.2006, prin cererea transmisa prn
fax angajatorului la 1 martie 2006 a solicitat sa i se aprobe demisia, cerere ce i-a fost
respinsa. In acelasi timp, i s-a cerut salariatului sa se prezinte la serviciu pentru a-si
clarifica situatia. Salariatul X a apreciat ca decizia a fost nelegala prin prisma prevederilor
art. 252 alin. 1 C mun , fiind emisa dupa 30 de zile de la data luarii la cunostinta despre asa
zisa abatere disciplinara.
Probleme de drept
a. Care este natura juridica a demisiei?
b. Cand isi produce efectele demisia?
c. Care sunt conditiile esentiale ale raspunderii disciplinare?
d. Ce va decide instanta?
Argumente/motivare/ rationament
a. Demisia este manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
ii comunica angajatorului sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de
preaviz. Demisia este un act unilateral, irevocabil.
b. Demisia isi produce efectele dupa indeplinirea unui termen de preaviz.
c. Potrivit art. 247 Anagajtorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica,
potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au
savarsit o abatere disciplinara.
Potrivit alin 2 , abaterea disciplinara este o fata in legatura cu munca si care consta intr-o
actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat
normele legale, regulamentul intern , contractul individual de munca sau contractul colectv
de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
d. Demisia reprezinta un act unilateral de vointa. Pentru incetarea contractului de munca nu
este nevoie de acordul angajatorului. Consider ca lui X i-a incetat contractul de munca la
terminarea termenului de preaviz din cererea sa, astfel ca decizia de concediere este lipsita
de obiect, raportul juridic de munca fiind incheiat la emiterea ei.
Potrivit art. 79 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie s mbrace forma scris (notificare
scris). Necesitatea formei scrise rezult i din prevederile art. 79 alin. (2) din cod, care
reglementeaz indirect obligaia angajatorului de a nregistra demisia, ori nregistrarea
presupune, n principiu, existena unui nscris constatator.
Lipsa unei notificri scrise din partea salariatului (lipsa nscrisului constatator al manifestrii
unilaterale de voin a salariatului) nu este sancionat de prevederile Codului muncii cu
nulitatea demisiei. Pe de alt parte, nregistrarea demisiei de ctre angajator se poate realiza
i n urma ntocmirii unui proces-verbal. Mai mult, potrivit prevederilor art. 79 alin. (2),
refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de prob. Avnd n vedere toate aceste argumente, forma scris nu este o
condiie de valabilitate a demisiei. n plus, salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de
prob, att manifestarea sa unilateral de voin ct i faptul c aceasta a fost adus la
cunotina angajatorului.
Speta 4 pagina 137
Situatia de fapt
4. X a fost angajat pe post brutar-cofetar la cofetaria E. La 12 aprilie 2005 s-a luat in ceea cel priveste , sanctiunea reducerii salriului sau pe o perioada de 2 luni cu 10 %, datorita
absentelor nemotivate pe care le-a inregistrat intr-o perioada de 2 saptamani si despre care
a refuzat sa vorbeasca in fata conducerii unitatii.
La 1 septembrie 2006, dupa mai mult de 1 an de zile, in umra unei discutii mai aprinse
avute in timpul programului cu un coleg de munca, conducerea unitatii i-a desfacut
disciplinar contractul de munca, in urma cercetarii prealabile si a ascultarii sale , in
temeiul art. 248 C. Mun.
X s-a adresat instantei, contestand decizia conducerii societatii si sustinand ca fapta sa nu
poate constitui o abatere grava. Parata argumentand ca motivul desfacerii contractului de
munca il constituie savarsirea in mod repetat a unor fapte prin care X a incalcat obligatiile
sale de munca si normele de comportament in unitate, avand in vedere ca mai fusese
sanctionat si pentru absente nemotivate.
Probleme de drept
a. In ce consta reabilitatea disciplinara ?
b. In calitate de judecator , cum ati judeca contestatia lui X?
a. Potrivit art. 248 alin. 3 Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de
la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.
Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma
scrisa.
b. Potrivit art. 249 alin 2 , pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura
sanctiune.
Dat fiind faptul ca de la savarsirea primelor abateri au trecut mai mult de 12 luni si chiar s-a
aplicat o sanctiune pentru acestea, la stabilirea unei noi sanctiuni se poate tine cont si de
acestea. Astfel, in masura in care noile abateri nu sunt suficient de grave, masura dispusa de
angajator poate fi considerata abuziva si instanta sa decida anularea deciziei de defacere a

contractului de munca pentru motive de disciplina.
Speta 5 pagina 137
Situatia de fapt
5. Unitatea E a desfacut contractul de munca al salariatului X, in temeiul art. 61 alin. 1 lit. A
C mun., pentru abateri disciplinare repetate. Desfacerea contractului s-a facut cu
respectarea procedurii cercetarii prealabile a faptei, in conformitate cu art 248 si cu
respectarea celorlalte prevederi incidente cuprinse in codul muncii. S-a retinut ca , in urma
cu 9 luni de la data desfacerii contractului de munca , salariatul savarsise o fapta care
fusese sanctionata cu avertisment , iar la data desfacerii contractului de munca a savarsit o
noua abatere disciplinara , ceea ce constituie , in intelesul art. 247 C mun., incalcarea
repetata a obligatiilor sale de munca.
Impotriva masurii pe care a considerat-o ilegala, salariatul a facut contestatie la Tribunal,
aratand ca, dupa 6 luni de la savarsirea primei abateri ce a fost sanctionata, a facut cerere
de reabilitare in conformitate cu art. 248 alin. 3 si conducerea, constatand ca in cele 6 luni
de la savarsirea abaterii nu a mai avut deficiente in activitate sau in disciplina muncii, a
aprobat ca sanctiunea ce-i fusese aplicata sa fie considerata a nu fi fost luata.
Problema de drept
a. Care este termenul de reabilitare daca salariatul nu face cerere in acest sens?
b. Ce va hotari instanta?
a. Termenul de reabilitare este de 12 luni de la aplicare.

b. Daca unitatea E a aprobat in scris cererea de reabilitare a anagajatului, atunci faptele
acestuia initiale pentru care a primit o sanctiune nu mai pot fi retinute pentru stabilirea unei
noi sanctiuni.
Astfel, in masura in care noile abateri nu sunt suficient de grave, masura dispusa de
angajator poate fi considerata abuziva si instanta sa decida anularea deciziei de defacere a
contractului de munca pentru motive de disciplina.
Speta 6 pagina 137
Situatia de fapt
6. X a chemat in judecata unitatea E, solicitand reintegrarea in postul detinut anterior si
despagubiri pentru perioada in care s-a regasit in imposibilitatea sa munceasca. In
contestatie s-a aratat ca postul pe care isi desfasoara activitatea a fost redus ca urmare a
reorganizarii unitatii, iar lui i s-a oferit un post ce presupune o calificare infoerioara,
caruia ii corespunde un salariu inferior si care se gaseste la o unitate ce isi are sediul in
alta localitate. Unitatea E s-a aparat, aratand ca reorganizarea a fost efectiva, postul
contestatorului fiind desfiintat.
Problema de drept
a. Ce va hotari instanta?
Potrivit art. 65, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea
contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca
trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de
combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de
contractul colectiv de munca aplicabil.
In aceasta situatie, angajatorul nu are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri vacante in
unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de
medicul de medicina a muncii. De asemenea, angajatorul nu are nici obligatia in cazul in care nu
dispune de locuri de lunca sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului.
In concluzie, instanta ar trebui sa respinga contestatia lui X.
Speta 7 pagina 138

Situatia de fapt
7. Salariatul X, angajat al societatii comerciala S. Doreste sa demisioneze. La data de 1
octombrie 2010 isi inregistreaza demisia la organul competent. Dupa expirarea preavizului,
acesta nu se mai prezinta la locul de munca. La data de 18 octombrie 2010, X primeste o
notificare, prin care este convocat in 23 octombrie 2010 la sediul societatii S, in vederea
efectuarii cercetarii disciplinare prealabile . In notificare se arata ca X, avand absente
nemotivate de la serviciu, a savarsit abateri disciplinare repetate. X se prezinta la sediul
unitatii la data indicata in notificare si explica faptul ca acesta a demisionat, motiv pentru
care, la expirarea termenului de preaviz, contractul sau de munca a incetat. Comisia de
cercetare a aratat ca demisia sa nu a fost inregistrata, si ca atare nu poate fi probata
intentia sa de a pune capat relatiilor de munca. La data de 27 octombrie 2010, lui X i se
comunica decizia de concediere pe motive disciplinare. X formuleaza contestatie impotriva

acestei decizii .
Problema de drept
a. Ce mijloace de aparare are la indemana X?
b. Ce va decide instante de judecata?
a. Decizia poate fi contestata in termen de 30 zile calendaristice de la data comunicarii la
instantele judecatoresti competente-domiciliul salariatului art 252 alin.5
b. Demisia reprezinta manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, ii comunica angajatorului sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de
preaviz. Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia,iar refuzul de a inregistra da dreptul
salariatului sa faca dovada acesteia cu orice mijloc de proba.
Angajatorul era obligat sa inregistreze demisia, iar aceasta isi produce efectele de la
expierarea termenului de preaviz.
Instanta ar trebui sa admita contestatia lui X si sa constate ca el nu a savarsit nicio abatere
disciplinara, contractul sau de munca fiind incheiat ca urmare a cererii sale de demisie.
SPETA 8, pagina 138

1. SITUATIA DE FAPT
Salariatul X este incadrat la unitatea Y. X doreste sa demisioneze si , ca urmare, se adreseaza
persoanei competente sa inregistreze demisia la 10 octombrie 2010. Aceasta il pune pe X in
legatura cu o persoana din conducerea unitatii, numita BC. La data de 12 octombrie 2010 are loc
intalnirea dintre X si BC. BC, in urma discutiilor avute cu salariatul, este de acord ca raporturile
de munca pe care le are cu acesta sa inceteze. Cu aceasta ocazie, BC ii plateste lui X drepturile
salariale care i se cuvin pana la data de 12 octombrie 2010.
a) Indicati temeiul de drept in baza caruia inceteaza contractul de munca.
b) Mai este necesar in acest caz sa se respecte perioada de preaviz de 20 de zile, aplicabila in
situatia in care salariatul demisioneaza?
2. PROBLEME DE DREPT
a) Temeiul de drept al demisiei

b) Aplicabilitatea termenului de preaviz de 20 de zile in cazul demisiei
3. MOTIVARE/ARGUMENTARE/RATIONAMENT
Art. 81
(1)Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen
de preaviz.
(2)Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4)Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz,
cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare
pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
(5)Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.
(6)n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
(7)Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data
renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
(8)Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate
prin contractul individual de munc.
a) Indicati temeiul de drept in baza caruia inceteaza contractul de munca.
Temeiul de drept in baza caruia inceteaza CIM in speta este art 81 din Codul Muncii, avand in
vedere ca se vorbeste despre demisie.
b) Mai este necesar in acest caz sa se respecte perioada de preaviz de 20 de zile, aplicabila in
situatia in care salariatul demisioneaza?
Articolul 81 din Codul Muncii prevede in alin 1 ca efectul demisiei este incetarea CIM, dupa
trecerea unui termen de preaviz.
In alin 4 al art 81 se prevede ca Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul
individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai
mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere, iar in alin 5 se
stipuleaza ca pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate
efectele.
Respectarea termenului de preaviz este necesara in cazul in care salariatul demisioneaza, cu
exceptia cazului in care angajatorul renunta total sau partial la acest termen. Incetarea CIM are loc
fie la data expirarii termenului de preaviz, fie la data la care angajatorul renunta la termenul de
preaviz.
De asemenea, respectarea termenului de preaviz nu se mai aplica in cazul in care angajatorul nu isi
respecta obligatiile asumate prin CIM.
Deci, in cazul demisiei, termenul de preaviz nu se aplica in 2 situatii:

in cazul in care angajatorul renunta total sau partial la acest termen
in cazul in care angajatorul nu isi respecta obligatiile asumate prin CIM
Din datele spetei nu rezulta ca ne aflam in vreunul din aceste cazuri, deci termenul de preaviz de
pana la 20 de zile lucratoare pentru functiile de executie este aplicabil.
4. SOLUTIA INSTANTEI
In cazul demisiei, fiind un act unilateral de vointa, unitatea, prin reprezentantii sai, nu trebuie sa fie
de acord cu decizia salariatului luata in acest sens , ci doar trebuie sa ia act de aceasta. Deci,
comportamentul lui BC de a aproba decizia nu este unul legal.
Referitor la drepturile salariale, avand in vedere ca in speta nu se prevede ca am fi in prezenta
vreunui caz in care la demisie nu se aplica termenul de preaviz, putem considera ca se aplica
prevederile art 81, alin 4, respectiv exista un termen de preaviz care nu poate fi mai mare de 20 de
zile.
Conform art 81, alin 5, pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele. Deci,
salariatul era indreptatit la drepturi salariale pana la data expirarii termenului de preaviz, nu numai
pana la data la care unitatea lua act de demisia salariatului.
SPETA 9, pagina 138
1. SITUATIA DE FAPT
Salariatul X, incadrat la unitatea U, exercita o functie in cadrul unui organism sindical.In perioada
exercitarii acestei functii, X a savarsit o infractiune, motiv pentru care a fost arestat preventiv,
conform Codului de Procedura Penala. Angajatorul, afland ca salariatul a fost arestat preventiv,
iar arestarea s-a prelungit peste termenul de 30 de zile, a decis concedierea lui in temeiul art 61, lit
b) Codul Muncii.
a) Este legala masura dispusa de angajator?

b) Poate fi considerata arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile un caz
de concediere pentru motive imputabile salariatului?
a) Legalitatea masurii concedierii in cazul prevazut de art 61, lit b) in cazul in care arestarea
preventiva s-a prelungit peste 30 de zile
b) Posibilitatea sau nu a considerarii arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 30 de
zile ca un caz de concediere din motive imputabile salariatului
Art. 50
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
g)n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
Art. 61
urmtoarele situaii:
b)n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n
condiiile Codului de procedur penal;
Consider ca masura luata de unitatea U este una legala. Ne aflam in speta in ipoteza unei incetari de
drept a CIM, prevazute de art 61, lit b). Textul de lege nu distinge dupa cum arestarea preventiva are
sau nu de- a face cu savarsirea anumitor fapte prevazute de legea penala in legatura cu atributiile de
serviciu, astfel ca se aplica masura incetarii de drept a CIM indiferent de ratiunile care au stat la
baza deciziei arestarii preventive.
In speta, se observa ca fapta pentru care X a fost arestat preventiv are legatura cu exercitarea
atributiilor in cadrul organismului sindical, iar decizia de concediere a fost dispusa de unitatea U, la
care X era incadrat. Dar avand in vedere ca legea nu specifica ca in mod obligatoriu masura
arestarii trebuie sa fie dispusa pentru exercitarea atributiilor de serviciu in cadrul unitatii de la care
ulterior salariatul a fost concediat, masura unitatii de a il concedia pe X in temeiul art 61, lit b) este
una legala.
Pana la expirarea termenului de 30 de zile de la data arestarii preventive, CIM al salariatului este
suspendat de drept, conform art 50, lit g) Codul Muncii, iar dupa intervine concedierea pentru
motive care tin de persoana salariatului a CIM (in speta, se prevede ca arestarea s-a prelungit,
deci termenul initial de arestare preventiva era mai mic de 30 zile, dar avand in vedere ca raportarea
se face la perioada finala nu prezinta relevanta decat durata totala a arestarii preventive).
b) Poate fi considerata arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile un caz
de concediere pentru motive imputabile salariatului?
Concedierea pe motivul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile
poate fi calificat drept imputabil sau neimputabil salariatului n raport cu soluia pronunat n
procesul penal.
Aceast calificare nu are nici o consecin sub aspectul reintegrrii salariatului deoarece, dac au
fost ndeplinite condiiile prevzute de lege, concedierea acestuia a fost legal. n cazul stabilirii
nevinoviei salariatului angajatorul nu este obligat s l reintegreze n munc sau s i plteasc
despgubiri egale cu salariile i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despgubirile se datoreaz
de ctre stat n condiiile art. 504 i urm. C. proc. pen.
Totui, calificarea concedierii ca fiind imputabil sau neimputabil salariatului are inciden n
privina stabilirii altor drepturi n beneficiul salariatului (de exemplu, drepturi acordate n temeiul
contractului colectiv de munc).
Consider ca decizia de concediere a salariatului in temeiul art 61, lit b) Codul Muncii este una
legala pentru motivele prezentate la litera a)
SPETA 10, pagina 138
1. SITUATIA DE FAPT
Salariatul Y, angajat la unitatea U, este arestat preventiv pentru 29 de zile in conditiile Codului de
Procedura Penala pentru savarsirea infractiunii prevazute de art 211 din Codul penal (talharie).
Angajatorul, fiind notificat de situatia in care se afla salariatul , decide concedierea lui in a 24-a zi
de arest. Ulterior pe baza propunerii procurorului care supraveghea urmarirea penala, instanta de
judecata decide prelungirea arestarii preventive.
Dupa eliberarea sa, salariatul Y se intoarce la locul de munca, insa afla ca a fost concediat in
temeiul art 61, lit b) Codul Muncii si ca pe postul sau a fost angajata o alta persoana. Y se
adreseaza cu contestatie instantei de judecata competente, solicitand anularea deciziei de
concediere si reintegrarea sa in functia ocupata anterior concedierii.
a) Este legala masura concedierii dispusa de angajator?
b) Ce va decide instanta de judecata?
a) Legalitatea masurii concedierii in speta

b) Solutia instantei de judecata
Art. 61
urmtoarele situaii:
Art. 62
(1)n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d),
angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatrii cauzei concedierii.
a) Este legala masura concedierii dispusa de angajator?
Concedierea salariatului anterior mplinirii termenului de 30 de zile este nelegal, dar nulitatea
deciziei de concediere se acoper dac arestarea se prelungete peste termenul respectiv.
Dac s-a dispus concedierea salariatului anterior mplinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a
fost eliberat din arest nainte de mplinirea acestui termen, unitatea este obligat s l reprimeasc la
lucru.
Concedierea salariatului pe motivul prevzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezint o
obligaie pentru angajator. Astfel, este posibil ca pn la eliberarea salariatului, dei se mplinise
termenul de 30 de zile, angajatorul s nu fi dispus concedierea acestuia. Dac, ntr-o astfel de
situaie, salariatul n cauz revine la locul de munc dup eliberarea sa, angajatorul nu mai este n
drept s i desfac contractul de munc. Este abuziv concedierea salariatului dup mplinirea
termenului de 30 de zile chiar dac salariatul nu a revenit nc la locul de munc, ns angajatorul a
fost ncunotiinat n prealabil despre aceast revenire.
Consider ca instanta va respinge cererea facuta de Y, pe motiv ca nulitatea deciziei de concediere

emisa anterior implinirii termenului de arestare preventiva de 30 de zile prevazut de art 60, lit b) a
fost acoperita prin prelungirea duratei initiale de arestare preventiva. Astfel, decizia unitatii de a
angaja un alt salariat pe postul pe care Y il detinuse anterior este una legala , iar unitatea nu poate fi
obligata sa il reintegreze pe Y in functie.
1. SITUATIA DE FAPT
AB, angajat al unitatii U, a fost arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in
conditiile Codului de Procedura Penala, in perioada 15 august 2010-25 septembrie 2010. Dupa
eliberarea sa, la data de 28 septembrie 2010, conducerea unitatii U a dispus concedierea sa in

temeiul art 61, lit b) Codul Muncii. La data de 2 octombrie 2010, AB a revenit la locul de munca si
i s-a comunicat decizia de concediere. AB a contestat aceasta decizie la instanta competenta.
b) Ce alte temeiuri legale ar fi avut la dispozitie angajatorul pentru a il concedia pe salariatul
AB?
a) Legalitatea masurii dispuse de angajator

b) Alte temeiuri de drept pe care angajatorul le-ar fi putut utiliza pentru a il concedia pe salariat
Art. 61
urmtoarele situaii:
a)n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
c)n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d)n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
Art. 56
(1)Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:
f)ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;
Concedierea salariatului pe motivul prevzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezint o
obligaie pentru angajator. Astfel, este posibil ca pn la eliberarea salariatului, dei se mplinise
termenul de 30 de zile, angajatorul s nu fi dispus concedierea acestuia. Dac, ntr-o astfel de
situaie, salariatul n cauz revine la locul de munc dup eliberarea sa, angajatorul nu mai este n
drept s i desfac contractul de munc. Este abuziv concedierea salariatului dup mplinirea
termenului de 30 de zile chiar dac salariatul nu a revenit nc la locul de munc, ns angajatorul a
fost ncunotiinat n prealabil despre aceast revenire.
Astfel, masura concedierii dispusa la data de 28 septembrie 2010 este nelegala, insa sub conditia in
intervalul 25-28 septembrie AB sa ii fi adus la cunostinta angajatorului sau ca a fost eliberat si ca va
reveni la locul de munca. Daca angajatorul nu a luat cunostinta despre faptul ca AB a fost eliberat,
masura concedierii este una legala.
b) Ce alte temeiuri legale ar fi avut la dispozitie angajatorul pentru a il concedia pe salariatul

AB?
Consider ca angajatorul ar fi mai putut invoca art 60, lit d) Codul Muncii pentru a il concedia pe AB
, dar trebuie sa dovedeasca faptul ca salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care
este ncadrat. Prin necorespundere profesional se nelege necunoaterea sau insuficienta stpnire
a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activiti. Acest text cred ca s-ar putea invoca in
ipoteza in care arestarea preventiva a lui AB a avut la baza o fapta prevazuta de legea penala care
avea legatura cu atributiile de serviciu.
De asemenea, cred ca se poate invoca si art 60, lit a) Codul Muncii pentru a putea fi concediat AB,
dar trebuie verificate conditiile raspunderii disciplinare:
calitatea de salariat (persoan ncadrat cu contract individual de munc) a persoanei
sancionate;
svrirea unei fapte ilicite de ctre salariat;
svrirea faptei cu vinovie;
un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat;
Atunci cnd se dovedete c salariatul a svrit o abatere disciplinar, rezultatul duntor i
legtura de cauzalitate se prezum, condiiile rspunderii disciplinare a salariatului fiind astfel
ntrunite.
In cazul in care la finalizarea procesului, AB va fi condamnat la o pedepasa privativa de libertate,
consider ca CIM al salariatului va inceta de drept de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti.
Consider ca actiunea formulata de AB va fi admisa daca in intervalul 25-28 septembrie acesta a

informat unitatea ca a fost eliberat si a se va intoare la locul de mnca, in caz contrar, actiunea lui va
fi respinsa.
1. SITUATIA DE FAPT
Impotriva salariatului X, angajat la unitate U, s-a luat masura de siguranta prevazuta de art 116
Cod Penal si anume interzicerea de a se afla in localitatea Bucuresti. Masura respectiva a fost
luata pe langa pedeapsa inchisorii de 3 ani si 7 luni, pedeapsa suspendata sub supraveghere
conform art 861 Cod Penal. Ca urmare a faptului ca unitatea U isi avea sediul in Bucuresti,
aceasta a emis decizia de incetare a raporturilor de munca in baza art 56, lit i) Codul Muncii. X a
contestat aceasta decizie.
a) Ce va decide instanta de judecata?
a) Posibilitatea de aplicare a art 56, lit i) Codul Muncii in cazul condamnarii , pe langa
pedeapsa principala, cu suspendare, la masura de siguranta cu privire la interzicerea de a se
afla intr-o anumita localitate
Art. 56
d)ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
i)la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
Art. 17
(3)Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel
puin urmtoarele elemente:
b)locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n
diverse locuri;
Art. 39
2)Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

a)obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
b)obligaia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de
munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d)obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e)obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f)obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g)alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Art. 82
(1)Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de
munc pe durat determinat.
(2)Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris,
cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Obligatia de informare asupra locului de munca prevazuta in art 17, alin 3, lit b) este una cu caracter
obligariu.
In speta se prevede ca salariatul a primit pe langa pedeapsa principala a inchisorii, suspendata sub
supraveghere si masura de siguranta a interzicerii de a se afla in localitatea Bucuresti unde se afla
sediul unitatii U, deci locul sau de munca. Ca urmare a acestei interdictii, X nu se mai poate
prezenta la locul de munca stipulat in contract, in conformitate cu art 17, alin 4. Consider ca in acest
caz salariatul nu isi mai poate indeplini obligatiile prevazute la art 39 si astfel intervine nulitatea
CIM-ului.
Referitor la incetarea CIM-ului pentru motivul prevazut la art 56, lit i) , consider ca acest articol
poate fi aplicat, dar numai in ipoteza in care momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
prin care X a primit o pedeapsa cu inchisoarea , suspendata sub supraveghere si masura de siguranta
a interzicerii de a se afla in localitatea Bucuresti si momentul precizat in CIM cu durata determinata
ca moment al incetarii acestuia coincid.
In caz contrat, consider ca incetarea CIM a lui X va avea ca temei art 56, lit d), avand in vedere ca
pentru nerespectarea obligatiei de informare prevazute de art 17 se aplica sanctiunea nulitatii
absolute.
Cred c solutia instantei va depinde de data prevazuta in CIM cu durata determinata ca data a
incetarii acestuia. Daca data din acesta si data la care X a primit pedeapsa coincid, atunci actiunea
lui X va fi respinsa. Daca acestea nu coincid, instanta va constata ca nu poate opera modificarea in
temeiul art 56, lit i), dar avand in vedere ca X nu se poate prezenta la locul de munca, se va aplica
incetarea de drept a CIM in baza art 56, lit d).
1. SITUATIA DE FAPT
Salariatul X este incadrat la unitatea U. Acesta a fost incadrat la unitatea U ca urmare a

concedierii salariatului Y, pe motive disciplinare. Y a contestat aceasta decizie la instanta
competenta. Instanta a admis contestatia lui Y si, ca urmare a solicitarii acestuia, a dispus
reintegrarea sa in functia ocupata anterior concedierii. Ca urmare, contractul dintre X si U a
incetat de drept in temeiul art 56, lit f) (?!? cred ca este de de fapt litera e) Codul Muncii. U nu i-a
indicat lui Y locurile de munca vacante in unitate compatibile cu pregatirea sa si nici nu a solicitat
sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a locurilor de munca. Ca atare, X a contestat decizia de
incetare de drept a contractului sau de munca, emisa de unitatea U.
a) Obligatia unitatii de a ii propune salariatului a carui CIM a incetat in temeiul art 56, lit e) un
alt loc de munca compatibil cu pregatirea sa
Art. 56
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
Art. 64
(1)n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum
i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit.
e), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul
de medicin a muncii.
(2)n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta
are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de
munc stabilite de medicul de medicin a muncii.
(3)Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului,
conform prevederilor alin. (1), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc
de munc oferit.
(4)n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut la alin. (3),
precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc conform
alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5)n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o
compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc, dup caz.
Consider ca actiunea lui X va fi admisa in temeiul art 56, lit e) si al art 64 , alin 1, 2 Codul Muncii.
Contractul dintre X si unitate a incetat ca urmare a reintegrarii in functie a salariatului Y ce fusese

concediat ilegal. Unitatea U avea obligatia in aceasta ipoteza sa ii propuna lui X alte locuri vacante
din unitate corepunzatoare pregatirii sale profesionale sau, dup caz, capacitatii de munc stabilit
de medicul de medicin a muncii. In ipoteza in care angajatorul nu dispunea de astfel de locuri de
munca trebuia sa solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de
munc stabilite de medicul de medicin a muncii.
Avand in vedere ca aceste obligatii nu au fost respectate de catre U, actiunea formulata de X va fi
admisa si instanta va obliga unitatea sa caute salariatului un loc de munca corespunzator pregatirii
sale profesionale sau, dup caz, capacitatii de munc stabilit de medicul de medicin a muncii intai
la nivelul unitatii sau, daca nu dispune unitatea de astfel de locuri de munca vacante, sa ceara
sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
1. SITUATIA DE FAPT
X este salariat al unitatii U. Acesta presteaza munca la domiciliu. La data de 1 martie 2009, X
trimite unitatii A o oferta de incetare a raporturilor de munca prin acordul partilor. Oferta este
trimisa prin posta si ajunge la A la data de 4 martie 2009. Unitatea A accepta oferta, iar la data de
5 martie 2009 expediaza notificarea de acceptare, prin posta, salariatului. Respectiva notificare
ajunge la X in data de 8 martie 2009.
a) La ce data inceteaza CIM al lui X?
b) Daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM inceteaza de drept sau prin
acordul partilor? Argumentati.
a) Data incetarii CIM prin acordul partilor in cazul expedierii de catre salariat a ofertei de
incetare si acceptarii acesteia de catre angajator
b) Daca incetarea de drept a CIM prevaleaza asupra incetarii conventionale
Art. 55
Contractul individual de munc poate nceta astfel:
a)de drept;
b)ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c)ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute
de lege.
Art. 56
a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
Art 1186, NCC- Momentul si locul ncheierii contractului

(1) Contractul se ncheie n momentul si n locul n care acceptarea ajunge la ofertant, chiar dac
acesta nu ia cunostint de ea din motive care nu i sunt imputabile.
(2) De asemenea, contractul se consider ncheiat n momentul n care destinatarul ofertei
svrseste un act sau un fapt concludent, fr a-l nstiinta pe ofertant, dac, n temeiul ofertei, al
practicilor statornicite ntre prti, al uzantelor sau potrivit naturii afacerii, acceptarea se poate
face n acest mod.
a) Data incetarii CIM prin acordul partilor in cazul expedierii de catre salariat a ofertei de
incetare si acceptarii acesteia de catre angajator
Consider ca in speta se vor aplica prevederile dreptului comun cu privire la incheierea contractelor,
respectiv art 1186, alin 1 NCC care stipuleaza : Contractul se ncheie n momentul si n locul n
care acceptarea ajunge la ofertant, chiar dac acesta nu ia cunostint de ea din motive care nu i sunt
imputabile.
Deci, data incetarii CIM este data la care acceptarea lui A ajunge la X, respectiv la data de 8 martie
2009 , fara a avea importanta data expedierii acesteia.
b) Daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM inceteaza de drept sau prin
acordul partilor? Argumentati.
Consider ca incetarea de drept a CIM ca urmare a decesului salariatului, reglementata de art 56, lit
a) Codul Muncii va prevala fata de intotdeauna fata de incetarea CIM ca urmare a acordului partilor
. Incetarea de drept in cazul prevazut la art 56, lit a) este una ireversibila.
Deci, daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM va inceta de drept avand in vedere
ca acceptarea lui A nu ajunsese inca la X.
Consider ca instanta va considera ca data a incetarii CIM ca urmare a acordului partilor data de 8
martie 2009, respectiv data la care acceptarea lui A ajunge la X.
Speta 15/pg 140

I. Situatia de fapt
X, Y si Z sunt reprezentanti alesi ai salariatilor incadrati in unitatea U. La 6 luni de la data alegerii
sale ca reprezentant al salariatilor, Y este diagnosticat cu, in urma unui contrl medical, ca suferind
de schizofrenie. Aceasta boala, degenerativa, il face incompatibil pe Y sa-si exercite atributiile in
cadrul unitatii. Conducerea unitatii decide concedierea lui Y in temeiul art. 61 lit. c) C.mun.
2. In situatia concedierii in temeiul art. 61 lit. c, ce elemente trebuie sa contina decizia de
concediere?
3. Care sunt cazurile in care un CIM poate inceta?
4. Care sunt drepturile salariatului in situatia prezentata mai sus?
III. Motivare
2. Situatia prevazuta de art. 61 lit. c este un motiv de concediere ce tine de persoana salariatului
prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau
psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare
locului de munca ocupat.
Potrivit art. 62 alin. 1 in urma concedierii pt motivul de la art. 61 alin. c angajatorul are obligatia de
a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei
concedierii. Coroborat cu art. 76, decizia de concediere trebuie sa contina: motivele in drept si in
fapt care determina concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de munca disponibile in
unitate si termenul in care salariatul trebuie sa opteze pt un a ocupa un loc de munca vacanta,
conform art. 64.
Art. 64 prevede obligatia angajatorului de a propune salariatului, concediat pt motivul de la art. 61
lit. c, alte locuri de munca vacante in unitate, corespunzatoare pregatirii sale profesionale sau, dupa
ca, capacitatii sale de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. In situatia in care
angajatorul nu dispune de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul ATOFM in vederea
redistriburii salariatului corespunzator pregatirii sale profesionale sau, dupa ca, capacitatii sale de
munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca exista un loc de munca vacant disponibil,
salariatul trebuei sa isi manifeste consimtamantul. In cazul in care nu exista un loc de munca vacant
si dupa notificarea ATOFM angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Art. 64 alin. 5 prevede ca pentru motivul de concediere de la art. 61 lit. c, salariatul beneficiaza de
compensatie.
De asemenea, potrivit art. 75, persoanele concediate pt motivul de la art. 61 lit. c beneficiaza de
dreptul la un preaviz ca nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
3. Art. 55 reglementeaza situatiile in care CIM inceteaza:
- Incetarea de drept
- Incetarea conventionala prin acordul partilor
- Demisia vointa unilaterala a salariatului
- Concedierea vointa unilaterala a angajatorului
3. Drepturile salariatului concediat pt motivul de la art. 61 lit. c sunt:
- dreptul de a i se oferi un loc de munca vacant in unitate conform pregatirii sale profesionale si
capacitatii sale de munca art. 64
- dreptul de a fi inregistrat la ATOFM, in lipsa unui loc de munca vacant in unitate, in vederea
redirtibuirii sale art. 64
- dreptul de compensatie art. 64 alin. 5
- dreptul la preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare art. 75
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabil salariatului, astfel nct acesta poate
beneficia de anumite drepturi prevzute de clauzele contractelor colective de munc aplicabile,
precum i celelalte drepturi prevzute de legislaia n vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaie
de omaj, dac ndeplinete condiiile de stagiu prevzute de lege).
IV. Solutie
1. Este legala masura concedierii dispusa de unitatea U?
Potrivit situatiei de fapt, in urma ivirii unei incapacitatii de munca angajatorul nu are obligatia de a
il concedia pe salariat. Daca angajatorul considera sa il concedieze pe salariat, acesta trebuie sa: fi
respectat procedura prevazuta de art. 64, respectiv de a ii oferi salariatului un loc de munca vacanta,
corespunzator pregatirii sale profesionale si capacitatii sale fizice de munca, precum in lipsa unui
astfel de loc de munca vacant sa informeze ATOFM, sa fi respectat termenul de preaviz (minim 20
de zile), sa ii ofere salariatului astfel concediat o compensatie, precum si decizia de concediere sa
indeplineasca conditiile de la art. 76. Consider ca o astfel de decizie de concediere este legala daca
sunt respectat conditiile enumerate anterior.
Speta 16/ pg 140
I. Situatia de fapt
X s-a adresat instantei competente solicitand anularea deciziei de concediere si reintegrarea in
functia avuta. El a aratat ca timp de 12 ani a activat la societatea comerciala Y , ca nu a avut abateri
disciplinare, obtinand in fiecare an calificativul foarte bine, insa, ca urmare a reorganizarii
unitatii, tocmai postul lui a fost desfiintat, desi alti colegi de serviciu, activand pe posturi avand
aceleasi atributii, au ramas in continuare sa-si desfasoare activitatea. Astfel, selectarea facuta de
conducere nu a fost corecta, munti angajati seriosi fiind concediati. Pe de alta parte, masura
reorganizarii este abuziva, deoarece nu era necesar sa fei redus numarul salariatilor, atat timp cat in
ultima perioada societatea inregistrase beneficii importante.
1. Care este relevanta precizarii facute de salariat, si anume ca nu a savarsit abateri disciplinare, in
situatia prezentata in speta?
2. Care sunt conditiile prevazute de lege pt ca masura concedierii pt motive care nu tin de persoana
salariatului sa fie legala si temeinica?
III. Motivare
1. Consider ca relevanta precizarii salaritului ca nu a savarsit abateri disciplinare a fost facuta pt a
demonstra ca nu exista niciun motiv de concediere care are tine de persoana sa, prevazut de art. 61.
Acesta fiind singurul motiv pe care, societatea s-ar putea apara in fata instantei, aratand ca salariatul
sau ar fi savarsit abateri disciplinare.
2. Conditiile pt ca concedierea pt motive ce nu tin de persoana salariatului sa fie legala si temeinica
sunt:
a) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat s aib loc din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana acestuia;
b) cauzele care determin desfiinarea locului de munc s fie reale i serioase;
c) desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv;
d) concedierea unui salariat s fie determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariatul
respectiv.
IV. Solutie
3. In calitate de avocat al societatii Y, formulati apararea? Motivati.
Potrivit conditiilor de mai sus, se poate motiva astfel:
a) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat s aib loc din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana acestuia anagajatorul isi reorganizeaza activitatea (absorbtie, comasare,
fuziune), reduce cheltuielile cu personalul, reducand din posturi sau , este posibil ca munca
anumitor salariai s nu mai fie necesar ca urmare a nlocuirii ei cu noi linii tehnologice.
b) cauzele care determin desfiinarea locului de munc s fie reale i serioase - Scopul (cauza)
desfiinrii locului de munc nu l poate constitui nlturarea salariatului nedorit. Pe de alt parte,
cauza invocat trebuie s existe n realitate, angajatorul neputnd s invoce un motiv fictiv pentru a
justifica desfiinarea postului i concedierea salariatului.
Cauzele pe care le-ar putea invoca angajatorul: reorganizarea, dificultati economice care il
determina sa reduca cheltuielile.
c) desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv - Desfiinarea locului de munc trebuie s fi
avut loc n realitate. Pentru a constata dac desfiinarea locului de munc a avut loc efectiv trebuie
s fie verificate statul de funcii i/sau organigrama unitii nainte i dup momentul desfiinrii
locului de munc respectiv. Desfiinarea locului de munc nu este efectiv dac este urmat de
renfiinarea, dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. De asemenea, schimbarea denumirii
postului nu poate fi considerat drept o desfiinare efectiv a locului de munc.
Angajatorul prin prezentarea statului de functii sau a organigramei, inainte si dupa concediere,
poate demonstra desfiintarea locului de munca respectiv.
d) concedierea unui salariat s fie determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariatul
respectiv - Angajatorul nu are dreptul de a seleciona personalul pe posturile rmase.
Angajatorul se poate apara aratand ca ceilalti salariati ai sai, pe care X i-a invocat ca activeaza pe
posturi cu aceleasi atributii, nu detin acelasi loc de munca/post si ca au functii diferite, fata de
salariatul concediat.
De asemenea, potrivit art. 75, angajatorul trebui sa respecte termenul de preaviz, in situatia unei
concedieri din motive care nu tin de persoana angajatorului (art. 65), de cel putin 20 de zile
lucratoare.
De asemenea, decizia de concediere trebuie sa cuprinda toate elementele prevazute de art. 76:
motivare in drept si in fapt, durata preavizului (+ criteriile de stabilire a ordinii prioritatii, in cazul
unei concedieri colective, speta nu precizeaza ca ar fi vorba de o concediere coelctiva).
RIL: Decizia de concediere nu trebuie sa cuprinda si lista tuturor locurilor de munca vacanta si
termenul in care salariatul poate sa opteze pt a ocupa un loc de munca vacanta in conditiile art. 64,
daca a avut loc o concediere pt motive ce nu tin de persoana salariatului (art. 65)
Speta 17/ pg 140
I. Situatia de fapt
In unitatea economica E a avut loc o concediere colectiva. Intre altii, a fost concediat si salariatul
M. Impotriva masurii de concediere, in termen legal, salariatul a formulat contestatie la instanta
competenta. In contestatie, salariatul a sustinut ca inainte de concediere, angajatorul nu i-a oferit un
alt loc de munca disponibil in unitate si nu a tinut cont ca are o situatie dificila din cauza faptului ca
are in intretinere 3 copii minori. Prin intampinare, angajatorul s-a aparat in sensul ca, in unitate nu
existau la momentul concedierii colective locuri de munca disponibile compatibile cu pregatirea
profesionala a fostului angajat, iar faptul ca are in intretinere minori nu prezinta relevanta in aceasta
situatie.
1. Care sunt obligatiile angajatorului in cazul unei concedieri colective?
III. Motivare
1. obligatiile angajatorului in cazul unei concedieri colective sunt:
- de a initia consultari cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, pt a ajunge la o intelegere ce
vizeaza: metodele si mijloacele de evitare a concedierii colective, atenuare consecintelor acesteia
art. 69 alin.1
- de a furniza sindicatului sau reprezentantilor salariatilor informatiile relevante si sa le notifice in
scris art. 69 alin. 2
- de a comunica a copie a notificarii de la art. 69 alin. 2 si ITM si ATOFM art. 70
- de a raspunde in scris in maxim 5 zile la propunerile sindicatului sau reprezentantilor salariatilor
art. 71 alin. 2
- de a notifica ITM si ATOFM cu cel putin 30 de zile anterior deciziei de aplicare a masurii de
concediere colectiva art. 72 alin. 1
- de a notifica o copie de pe aceasta decizie si sindicatului si reprezentantilor salariatilor, la aceeasti
data cu notificarea transmisa de angajator catre ITM si ATOFM art. 72 alin. 3
- de a transmite salariatilor concediati de pe posturile a caror activitate a fost reluata in aceleasi
conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informatii asupra reluarii
activitatii, in cazul in care doresc sa se reangajeze art. 74 alin. 2
IV. Solutie
2. Ce va hotari instanta de judecata? Motivati.
Considera ca daca procedura concedierii colective a fost respectata concedierea lui M a fost legala.
Angajatorul nu avea obligatia ca la data concedierii sa ii propuna salariatului un alt loc de munca
vacant, caci altfel masura concedierii colective nu ar mai putea fi realizata niciodata. Desi salariatul
avea o situatie precara, avand in intretinere minori, acest fapt nu poate duce la concluzia ca masura
concedierii a fost nelegala.
Speta 18/ pg 140
I. Situatia de fapt
Salariatul X a contestat desfacerea contractului sau de munca in fata instantei competente, aratand
ca prin actul intitulat generic Dispozitii de concediere s-au desfacut contractele de munca a mai
multor salariati. Unitatea a precizat ca la baza deciziei sale a stat faptul ca salariatii concediati au
fumat de mai multe ori in incinta unitatii, lucru interzis prin regulamentul intern, ceea ce constituie
abatere disciplinara repetata. Unitatea nu a efectuat cercetare prealabila, nu a acordat pt nici unul
din salariati termen de preaviz si nici nu le-a oferit un loc de munca vacant corespunzator.
1. Ce elemente trebuie sa cuprinde decizia de concediere sub sanctiunea nulitatii?
2. In ce situatii este necesara acordarea termenului de preaviz la incetarea CIM?
III. Motivare
1. Art. 76 decizia de concediere se comunica in scris salariatului si trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
- motivele in fapt si drept care au determinat concedierea + termenul in care poate fi contestata si
instanta competenta
C.mun. comentat: pt motive disciplinare decizia de concediere trebuie sa fie mai detaliata si sa
cuprinda:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, conform dispoziiilor Codului muncii, nu a
fost efectuat cercetarea
temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic.
- durata preavizului
C.mun. comentat: in cazul in care are loc o concediere pt motive ce tin de persoana salariatului si
acestea ii sunt imputabile, de exemplu in cazul concedierii pt abateri repetate sau grave, preavizul
poate lipsi.
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, in cazul concedierilor colective
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa
opteze pt a ocupa un loc de munca vacant, potrivit art. 64.
2. Salariatul are dreptul la preaviz i, corelativ, angajatorul are obligaia de a-i acorda acestuia
preavizul numai n anumite cazuri de ncetare a contractului de munc (concediere). Astfel,
preavizul se acord n situaiile n care salariatul este concediat pentru unul din urmtoarele motive:
a) prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau
psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat [art. 61 lit. c) C. muncii];
b) salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat [art. 61 lit. d) C. muncii];
c) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a
transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (concediere individual sau colectiv n
temeiul art. 65 i art. 66 C. muncii ).
n oricare dintre aceste situaii n care angajatorul este obligat s acorde salariatului preaviz,
indiferent dac se realizeaz pe motive care in de persoana salariatului [art. 61 lit. c) i d) C.
muncii] sau pe motive care nu in de persoana salariatului (art. 65 i art. 66 C. muncii ), concedierea
nu i este imputabil salariatului.
IV. Solutie
3. In calitatea de avocat al lui X cum formulati si cum motivati o contestatie impotriva deciziei de
concediere?
Motivare in fapt: Speta nu precizeaza ca salariatul X a facut partea din categoria de salariati care au
incalcat regulamentul intern, deci nu ar putea sa raspunda disciplinar pt abateri care nu le-a realizat.
De asemene, se arata ca unitatea nu a efectuat cercetare prealabila.
Motivare in drept: Potrivit Cap. II Raspunderea disciplinara, sanctiunile disciplinare se aplica
treptat, pornind de la avertismentul scris, pana, in final, la desfacerea CIM pt abateri grave sau
repetate.
Art. 62 alin.2 prevede ca o decizie de concediere pt motiv de incalcarilor grave sau repetate ale
regulilor de disciplina muncii, nu poate fi luata fara o cercetare prealabila, potrivit art. 247-252.
Art. 63 alin. 1 prevede masura concedierii pt savarsirea unei abateri grave sa a unor abateri repetate
poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile in termenele
prevazute de lege.
Potrivit art. 251 salaraitul trebuie sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de catre
angajator pt a realiza cercetarea. Neprezentarea salariatului fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului de a dispune sanctionarea salariatului fara a mai realiza cercetarea.
Salariatul este astfel convocat pt a formula toate apararile in favoare sa, pt a oferi spre cercetare
probe si pt a oferi motivatiile necesare.
*Potrivit art. 64, angajatorul nu este obligat sa ofere salariatului oncediat pt motivul de la art. 61 lit.
a un loc de munca vacant si, de asemenea, potrivit art. 75, preavizul poate lipsi in cazul concedierii
din motive disciplinare.
Speta 19 / pg 141
I. Situatia de fapt
X a contestat masura concedierii sale pt necorespundere profesionala. Instanta competenta i-a
admis actiunea retinand ca, intr-adevar, nu constituie motive de necorespundere profesionala faptele
indicate in decizie: numeroasele greseli gramaticale facite de salariat cu ocazia aparatiilor sale pe
post, lipsa de atentie si de concentrare la intrarile pe post in direct, necunoasterea unor eveniment
de actualitate cu caracter notoriu in domeniul sau de activitate (stiri sportive fotbal).
1. Ce presupune notiunea de necorespundere profesionala?
2. Care sunt obligatiile pe care trebuie sa le indeplineasca angajatorul pt ca masura concedierii pt
necorespundere profesionala pe care o dispune sa fie legala si temeinica?
III. Motivare
1. Art. 61 lit. d necorespunderea profesioanla - inseamna necunoasterea sau cunoasterea
insuficienta a regulilor specifice unor functii care genereaza carente profesionale si care se
delimiteaza de atitudinea culpabila a salariatului.
2. Art. 63 alin. 2 prevede ca masura concedierii salariatului pt motiv de la art. 61 lit. d poate fi
dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare din CCM
sau din regulamentul intern.
Trebuie sa se tina cont de criteriile de evaluare profesioana incluse in CIM la incheierea acestuiaobligatia de informare din art. 17 stabileste, printre elementele care fac obiectul informarii, este si
criteriul de evaluare profesionala.
Art. 64 prevede ca in cazul concedierii pt motivul de la art. 61 lit. d, angajatorul are obligatia de a
propune salariatului ocuparea unui loc de munca vacant in unitate, coprespunzator pregatirii sale
profesionale. In cazul in care angajatorul nu dispune de un loc de munca vacanta, va cere sprijinul
ATOFM in vederea redistribuirii angajatului.
De asemenea, potrivit art. 75 angajatorul trebuie sa acorde in acest caz un termen de preaviz de
minim 20 de zile lucratoare.
IV. Solutie
3. Considerati corecta solutia instantei? Motivati.
Consider ca solutia instantei de a declara decizie de concediere ca nelegala este corecta. Avand in
vedere ca speta nu precizeaza ca salariatului a fost supus unei evaluarii prealabile, ca i s-a oferit un
loc de munca vacant corespunzator pregatirii sale profesionale si nici daca termenul de preaviz a
fost respectat, vom considera ca aceste etape nu au fost parcurse, deci aplicarea masurii concedierii
pt motivul de la art. 61 lit. d s-a dispus fara parcurgerea etapelor prevazute de lege.
Speta 20/ pg 141

I. Situatia de fapt
X a contestat in instanta decizia unitatii Y prin care i s-a desfacut disciplinar contractul de munca pe
motiv ca a fost surpins de cateva ori in stare de ebrietate la serviciu, invocand in contestatia sa,
printre altele, neefectuarea de catre angajator a cercetarii prealabile. Unitatea s-a aparat aratand ca,
potrivit procesului verbal incheiat la sediul unitatii, X a lipsit nemotivat de la serviciu de cand a
aflat ca i se va desface contractul de munca si pana la emiterea deciziei, cu motivarea ca asteapta sa
i se desfaca contractul de munca pt a da in judecata unitatea.
1. In ce conditii se poate dispune desfacerea disciplinara a contractului de munca? Cum se determna
daca o fapta constituie abatere grava?
III. Motivare
1. Potrivit art. 61 lit. d angajatorul poate dispune masura concedierii in cazul in care salariatul a
savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la reguliel de disciplina a muncii ori de la cele
stabilite in CIM, CCM si regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.
Art. 248 prevede la alin. 1 litera e ca sanctiune disciplinara desfacarea contractului individual de
munca.
Art. 63 prevede ca pt a dispune aceasta sanctiune trebuie urmata procedura cercetarii prealabile
prevazura de art. 251.
Daca dupa cercetarea prealabila se constata ca abaterile sunt imputabile angajatului sau ca acesta nu
s-a prezentat fara un motiv obiectiv la realizarea cercetarilor, atunci angajatorul are dreptul de a
dispune desfacerea CIM.
Codul muncii nu defineste abaterea grava, dar avand in vedere definitia abaterii disciplinare de la
art. 247 alin. 2, trebuie avute in vedere urmatoarele: mprejurrile n care fapta a fost svrit,
gradul de vinovie a salariatului, consecinele abaterii disciplinare, comportarea general n
serviciu a salariatului, eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
IV. Solutie
2. In calitate de judecator, ce solutie ati da? Motivati.
Consider ca decizia luata de unitate de a desface CIM a salariatului este una corecta si legala.
Abaterea savarsita de acesta este cu siguranta una grava, care s-a savarsit in mod repetat, fiindu-i
imputabila salariatului.
Apararea salariatului ca unitatea nua desfasurat cercetarea prealabila nu poate fi retinuta, deoarece
daca unitatea si-a indeplinit obligatia prevazuta de art. 251 alin. 2 de a il convoca pe salariat pt
realizarea cercetarii, dandu-i acestuia posibilitatea sa se formuleze aparari in favoarea sa, insa
salariatul nu s-a prezentat la convocare fara un motiv obiectiv, legea da dreptul angajatorului,
potrivit art. 251 alin. 3 sa dispuna sanctionarea, inclusiv desfacarea CIM, fara a mai efectua
cercetarea prealabila.
Speta 21/ pg 141

I. Situatia de fapt
X, salariata a societatii Y, a organizat fara acordul conducerii societatii, o deplasare in strainatate pt
un grup de persoane folosind numele firmei. Y a constata ca faptele constituie abateri disciplinare in
sensul prevederilor art. 247 C.mun. Din continutul deciziei de concediere rezulta ca in data de
16.04.2007, angajata noastra a facut demersuri in nume propriu..., iar decizia a fost emisa in data
de 29 .05. 2007, adica la mai mult de 30 de zile de la data cand angajatorul a afalt despre abaterea
disciplinara. X a considerat ca s-au incalcat dispozitiile art. 252 C.mun. si s-a adresat instantei de
judecata.
1. Indicati etapele cercetarii prealabile.
2. In functie de ce criterii se stabileste daca o abatere disciplinara este grava?
III. Motivare
1. Etapele cercetarii prealabile:
angajatorul constituie o comisie, de obicei din alti salariati, dar , din aceasta comisie va face
parte si un reprezentat al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul sindicat sau
daca nu este o astfel de organizatie, de un reprezentant ales al salariatilor
convocare in scris a salariatului de catre comisie salariatul trebuie sa cunoasca faptele si
actele pentru care este cercetat, astfel ca are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele
cercetarii.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la
cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
in timpul cercetarii are loc o dezbatere pentru a se stabili daca salariatul este sau nu vinovat
comisia de disciplina propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa
finalizarea cercetarii-poate fi dispusa concedierea sau alte sanctiuni-art 248
lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese verbale
in baza propunerii comisiei de disciplina, angajatorul va emite decizia de concediere
2. Criterii pt a stabili daca o abatere este grava:
- mprejurrile n care fapta a fost svrit
- gradul de vinovie a salariatului
- consecinele abaterii disciplinare
- comportarea general n serviciu a salariatului
- eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
IV. Solutie
3. Daca Y ar invoca ca a fost nevoita sa astepte revenirea in tara a turistilor si ca a intarziat emiterea
deciziei pt a respecta dreptul la aparare al salariatei, ce va decide instanta?
Chiar daca decizia a fost emisa la mai mult de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul
a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, o astfel de decizie poate fi luata si peste
termenul de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savrsirii faptei, potrivit art. 252 alin. 1.
Aceasta aparare a societatii Y poate fi retinuta, daca procedura cercetarii disciplinare prealabile
reglementata de art. 251 a fost respectata, intrucat astfel s-a putut realiza si participarea salariatei X
la cercetare, cu respectarea drepturilor acesteia.
4. Ce va decide instanta cu privire la decizia angajatorului?
Consider ca, daca procedura cercetarii disciplinare prealabile a fost respectata, chiar daca
angajatorul a emis decizia de concediere peste termenul de 30 de zile prevazut de art. 252, insa nu
mai mult de 6 luni de la data la care a luat la cunostinta de fapta, decizia este legala.
Speta 1 pagina 167

Situatia de fapt
1. X este salariat al societatii S. La momentul angajarii sale, acesta a semnat de luare la
cunostinta a prevederilor regulamentului de ordine interioara. Regulamentul de ordine
interioara continea o norma referitoare la obligativitatea respectarii procedurilor,
politicilor si codului de conduita si conformitate al grupului din care facea parte si
societatea angajatoare. In cadrul codului de conduita era prevazuta o dispozitie ce arata ca
incalcarea procedurilor grupului constituie abatere disciplinar. X a incalcat procedurile
grupului si, prin urmare, a fost sanctionat disciplinar. Acesta a contestat masura luata de
catre conducerea societatii S la instanta de judecata competenta, aratand ca nu a luat la
cunostinta de prevederile codului de conduita. De asemenea, a precizat ca nu exista in
regulamentul de ordine interioara nicio dispozitie cu privire la faptele ce constituie abatere
disciplinara.
Problema de drept
a. Ce va decide instanta ?
a. Potrivit art. 243, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
Potrivit art. 242 , este obligatoriu ca regulamentul intern sa cuprinda dispozitii cu privire la
abaterile disciplinare.
De asemenea, art 244 stabileste ca orice modificare ce intervine in continutul regulamentului
intern este supusa procedurilor de informare de mai sus.
Astfel, faptul ca regulamentul cuprinde o trimitere la codul grupului de societati nu poate
echivala cu indeplinirea obligatiei angajatorului de a-i aduce la cunostinta salariatului
prevederile referitoare la abaterile disciplinare. Cuprinsul efectiv al codului trebuia sa ii fi
fost pus la dispozitie salariatului.
Potrivit art. 245 , orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile din
regulamentul intern , in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta
instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii
de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin.1
Speta 2 pagina 167
Situatia de fapt
Salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare, in perioada 1 septembrie 2009 si 23 martie
2010. Drept urmare, unitatea U, la care salariatul era incadrat a emis o decizie de sanctionare pe
numele acestuia la data de 15 iulie 2010. Salariatul a contestat in instanta sanctiunea, aratand ca
au trecut mai mult de 6 luni de la data savarsirii primei abateri disciplinare. Astfel, potrivit art. 252
alin. 1 C mun., angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in
forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Problema de drept
a. Ce va decide instanta ?
a. Pentru a se putea lua decizia tragerii la raspundere disciplinara a salariatului, angajatorul
trebuie sa constate savarsirea unor abateri. Insa nu orice tip de abatere poate consitui
fundament pentru raspundere. Astfel, fie vorbim de abateri disciplinare repetate, fie vorbim
de o abatere de o anumita gravitate. In cazul in care vorbim de mai multe abateri, consider
ca termenul de 30 de zile si implicit cel de 6 luni trebuie sa se calculeze in raport cu ultima
abatere savarsita, cea care a determinat si luarea deciziei sau mai exact, momentul de la care
angajatorul a stabilit caracterul repetat.
Astfel, consider ca instanta ar trebui sa respinga contestatia lui X.
Speta 3 pagina 167
Situatia de fapt
X este salariat al societatii U. Aceasta societate are ca obiect de activitate furnizarea de gaze.
Printre atributiile prevazute in fisa postului lui X se numara si informarea clientilor societatii
asupra situatiei in care gazele se inchid temporar. Datorita volumului ridicat de munca, X a omis la
data de 12 octombrie 2010 sa notifice unui numar de 20 de clienti inchiderea gazelor pentru 3 ore.
U, prin urmare, a desfacut contractul lui X pe motive disciplinare. Salariatul a contestat in instanta
, aratand ca nu a produs niciun prejudiciu material .
Problema de drept
a. Ce va decide instanta
Potrivit art. 250, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat avandu-se in vedere urmatoarele :
a. Imprejurarile in care fapta a fost savarsita
b. Gradul de vinovatie a salariatului
c. Consecintele abaterii disciplinare
d. Comportarea generala in serviciu a salariatului
e. Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de salariat
Se observa ca urmarile abaterii disciplinare a lui X nu au avut o gravitate insemnata, astfel ca
dispunerea sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de munca pare excesiva si
abuziva. Angajatorul avea si alte sanctiuni la dispozitie, sanctiuni care par mult mai potrivite
proportional cu urmarile produse.
In concluzie, consider ca instanta ar trebui sa admita contestatia si sa anuleze decizia de incetare a
contractului individual de munca .
SPETA 4, pagina 168
1. SITUATIA DE FAPT
AB, salariata a unitatii U, este secretar general al sindicatului constituit la nivel de unitate.
Aceasta a afisat la avizierul conducerii societatii informatii de natura sindicala, avand in vedere ca
sindicatul nu avea spatiu propriu de afisaj. Conducerea unitatii, observand acest lucru, a decis
sanctionarea disciplinara a lui AB, in temeiul art 247, alin (2) Codul Muncii. Salariata a contestat
aceasta masura la instanta de judecata competenta.
a) Aplicarea raspunderii disciplinare pentru fapte care nu sunt prevazute in fisa postului
Art. 247
(1)Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar.
(2)Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Art 39
(2)Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a)obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
Instanta va admite contestatia lui AB si va dispune anularea sanctiunii disciplinare aplicate.
Consider ca raspunderea disciplinara se poate aplica numai pentru abateri care au legatura cu fisa
postului angajatului, cu obligatii care ii incumba salariatului in temeiul art 39, alin 2, lit a)obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform
fiei postului.
In speta, sanctiunea a fost dispusa pentru fapte care aveau legatura cu activitatea sindicala a lui AB
si nu cu obligatiile derivand strict din CIM al salariatului incheiat cu unitatea.
SPETA 5, pagina 168
1. SITUATIA DE FAPT
MS este salariat al unitatii B. Societatea B l-a detasat pe MS la o alta societate, S , ce isi avea
sediul in strainatate. S a refuzat sa ii plateasca lui MS drepturile salariale , iar , ca urmare, MS a
cerut plata acestor drepturi de la societatea B. B a refuzat sa isi execute obligatia, astfel incat
salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munca. La intoarcerea in tara, B a desfacut disciplinar
contractul de munca a lui MS in temeiul art 61, lit a) Codul Muncii (pentru abateri repetate).
Salariatul a contestat aceasta masura la instanta de judecata competenta, invocand faptul ca
inainte de a parasi locul de munca a invocat exceptia de neexecutare.
a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite pentru a putea invoca exceptia de neexecutare?
b) Ce va decide instanta de judecata?
2.
PROBLEME DE DREPT
a) Conditii pentru invocarea exceptiei de neexecutare

b) Solutia instantei
Art. 1556: Excepia de neexecutare, Noul Cod Civil
(1)Atunci cnd obligaiile nscute dintr-un contract sinalagmatic sunt exigibile, iar una dintre pri
nu execut sau nu ofer executarea obligaiei, cealalt parte poate, ntr-o msur corespunztoare,
s refuze executarea propriei obligaii, afar de cazul n care din lege, din voina prilor sau din
uzane rezult c cealalt parte este obligat s execute mai nti.
(2)Executarea nu poate fi refuzat dac, potrivit mprejurrilor i innd seama de mica
nsemntate a prestaiei neexecutate, acest refuz ar fi contrar bunei-credine.
Art. 45
salariatului.
Art. 47
(1)Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
(2)Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.
(3)Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul
la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de
salariatul detaat.
(4)Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea.
(5)n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Art. 61
urmtoarele situaii:
a)n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
Art. 247
disciplinar.
Art. 248
(1)Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete
o abatere disciplinar sunt:
a)avertismentul scris;
b)retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c)reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de
1-3 luni cu 5-10%;
e)desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2)n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim
sancionator, va fi aplicat acesta.
(3)Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului
nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se
constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
a)Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite pentru a putea invoca exceptia de neexecutare?
n conformitate cu dispoziiile art. 1556 NCC, pentru invocarea excepiei de neexecutare este
necesar verificarea urmtoarelor condiii:
a) obligaiile prilor s-i aib temeiul n acelai contract sinalagamatic. Simpla bilateralitate sau
reciprocitate a obligaiilor nu este suficient, cu urmtoarele consecine: este exclus de la aplicare
situaia contractelor denumite tradiional sinalagmatice imperfecte, precum i, mai ales, alte situaii
menionate n doctrin, cum ar fi obligaiile reciproce nscute din contracte diferite ntre aceiai
parteneri sau din fapte juridice
b) obligaiile s fie exigibile;
c) din partea celuilalt contractant s existe o neexecutare total sau parial a obligaiei; Excepia de
neexecutare poate fi invocat i n cazul unei neexecutri pariale. Cu toate acestea, alin. (2) impune
ca neexecutarea s fie suficient de important; dac neexecutarea este de mic nsemntate, iar,
potrivit mprejurrilor, refuzul de executare ar contraveni exigenelor bunei-credine, cealalt parte
nu poate invoca excepia de neexecutare [alin. (3)]. Determinarea importanei neexecutrii este o
chestiune de fapt ce va fi decis de instane, innd seama de mprejurrile fiecrui caz. De
asemenea, excepia de neexecutare trebuie s fie, n principiu, proporional cu neexecutarea,
conform alin. (1) (ntr-o msur corespunztoare);
d) excepia de neexecutare este exclus de lipsa de simultaneitate a obligaiilor. Astfel, excepia nu
poate fi opus de partea care, potrivit legii, voinei prilor, uzanelor sau dup mprejurri este
obligat s-i execute obligaia naintea celeilalte pri. Excepia nu poate fi opun aceluia dintre
contractani care beneficiaz de un termen pentru executarea obligaiei sale;
e) n plus, n doctrin este precizat i cerina potrivit creia neexecutarea s nu se datoreze faptei
celui care invoc excepia
Instanta va admite actiunea lui MS, va dispune anularea deciziei de desfacere disciplinara a
contractului de munca si reintegrarea sa la societatea B.
Pentru producerea efectelor excepiei de neexecutare, nu este necesar punerea n ntrziere a
debitorului i nici apelul la o instan de judecata, excepia producandu-si efectele direct ntre pri.
Totui excepia de neexecutare poate face obiectul unui litigiu n urmtoarele cazuri:
- pentru o invocare abuziv a excepiei, partea creia i-a fost opus excepia contest ndeplinirea
condiiilor specifice acestei excepii
- ca mijloc de aprare, prtul invoc n cadrul unui litigiu excepia de neexecutare, ca mijloc de
aprare fa de susinerile reclamantului
In speta, nu ne aflam in niciuna dintre aceste doua ipoteze, astfel ca simpla opunere a exceptiei de
catre MS societatii B isi va produce efectele.
Referitor la detasare, art 47 alin 1 prevede ca drepturile salariale pe perioada detasarii se vor plti de
catre societatea S, dar alin 4 stipuleaza ca in ipoteza in care societatea S nu isi indeplineste la timp
si integral toate obligatiile fata de MS, acestea vor fi indeplinite de catre societatea B. Deci, pozitia
adoptata de MS de a se adresa lui B pentru plata drepturilor salariale a fost una corecta.
Consider ca , tinand cont de faptul ca MS a invocat fara de B exceptia de neexecutare, aceasta
societate nu ii putea desface CIM pentru motivele de la art 61, lit a). Dupa invocarea exceptiei de
neexecutare, CIM al salariatului putea inceta numai de drept, nu se putea dispune concefierea pentru
motive ce tin de persoana salariatului.
SPETA 6, pagina 168
1. SITUATIA DE FAPT
X este incadrat pe post de sef de restaurant la restaurantul V. Cu ocazia organizarii unei mese
festive, au fost servite 100 de persoane, insa meniurile au fost decontate numai pentru 65 de
persoane.In fisa postului, in sarcina lui X au fost stabilite, printre altele, si urmatoarele atributii:
incheierea contractelor, urmarirea pregatirii si derularii lor. Sarcina intocmirii decontului la
sfarsitul evenimentului revenea chelnerului, conform fisei postului. Cu toate acestea, conducerea
restaurantului a decis sanctionarea lui X, datorita lipsei sale de atentie , care a condus la crearea
unui prejudiciu material. V a invocat raspunderea comitentului pentru fapta prepusului. X a
contestat acesta masura, aratand ca nu intra in atributiile sale verificarea decontului.
a) Aplicarea sanctiunilor disciplinare pentru nerespectarea atributiilor din fisa postului
Art. 247
disciplinar.
Art. 248
(1)Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete
o abatere disciplinar sunt:
a)avertismentul scris;
b)retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c)reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de
1-3 luni cu 5-10%;
e)desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2)n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim
sancionator, va fi aplicat acesta.
(3)Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului
nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se
constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
Art. 250
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a)mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b)gradul de vinovie a salariatului;
c)consecinele abaterii disciplinare;
d)comportarea general n serviciu a salariatului;
e)eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Art. 251
(1)Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei prevzute la art. 248 alin. (1)
lit. a), nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
(2)n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de
persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data,
ora i locul ntrevederii.
(3)Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin. (2) fr un motiv
obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile.
(4)n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Art. 252
(1)Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
(2)Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c)motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3), nu a
fost efectuat cercetarea;
d)temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e)termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f)instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
(3)Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
(4)Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
(5)Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Art. 254
(1)Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca
lor.
(2)Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute care
nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
(3)n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n
legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea
fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii.
(4)Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3), nu poate fi mai
mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Art. 257
(1)Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care
se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc.
(2)Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz jumtate din salariul respectiv.
Art. 1373: Rspunderea comitenilor pentru prepui, Noul Cod Civil
(1)Comitentul este obligat s repare prejudiciul cauzat de prepuii si ori de cte ori fapta
svrit de acetia are legtur cu atribuiile sau cu scopul funciilor ncredinate.
(2)Este comitent cel care, n virtutea unui contract sau n temeiul legii, exercit direcia,
supravegherea i controlul asupra celui care ndeplinete anumite funcii sau nsrcinri n
interesul su ori al altuia.
(3)Comitentul nu rspunde dac dovedete c victima cunotea sau, dup mprejurri, putea s
cunoasc, la data svririi faptei prejudiciabile, c prepusul a acionat fr nicio legtur cu
atribuiile sau cu scopul funciilor ncredinate.
Consider ca actiunea lui X va fi respinsa. Instanta va trebui sa analizeze fisa postului atat lui X, in
calitate de sef de restaurant, cat si a chelnerului. Se observa ca , desi chelnerul era cel care avea in
fisa postului intocmirea decontului la final, lui X ii revenea sarcina de a incheia contractele si de a
urmari pregatirea si derularea lor. Este adevarat ca lui X nu ii revenea atributia directa de intocmire
sau verificare a decontului, dar, el fiind cel care trebuia sa urmareasca derularea contractului, rezulta
implicit ca ii revenea atributia de a verifica toate operatiunile desfasurate pentru a isi indeplini
obligatia finala si pentru a se indeplini corect toate procedurile.
Avand in vedere valoarea contractului care fusese incheiat ( au fost servite 100 de persoane) si
tinand cont de atributiile de verificare a derularii contactelor, consider ca raspunderea in speta va fi
solidara intre chelner, care era cel ce avea ca atribute directa intocmirea decontului la final, si X
care trebuia sa supervizeze activitatea acestuia si sa observe ca decontul nu a fost corect intocmit.
Sustinerea restaurantului conform careia am fi in prezenta raspunderii comitentului pentru fapta
prepusului nu cred ca poate fi retinuta avand in vedere prevederile dreptului comun, respectiv art
1373, art 2 NCC care prevede ca si conditie pentru a aplicarea acestei rapsunderi existenta unui
raport contractual sau a unui raport derivand din lege intre comitent si prespus. Ori, in speta, intre
X, ca sef de restaurant, si chelner nu exista un astfel de raport.
Atat X, cat si chelnerul vor si sanctionati atat disciplinar, in temeiul art 247 Codul Muncii, cat si
patrimonial, in temeiul art 254 Codul Muncii, fiind obligati la repararea prejudiciului cauzat
restaurantului V.
Raspunderea disciplinara a salariatilor va trebui aplicata cu efectuarea in prealabil a cercetarii
disciplinare reglementate de art 251-252 Codul Muncii, iar sanctiunile disciplinare care pot fi
aplicate sunt cele reglementate de art 248 Codul Muncii.
Speta 7/ pg 168
I. Situatia de fapt
Salariatul TM este angajat al unitatii U. Acesta a proferat injurii ce au fost auzite de mai multe
persoane, in timp ce se afla in incaperea in care se gasea departamentul de resurse umane. Unitatea
U a considerat ca TM a savarsit doua abateri disciplinare, prevazute de regulamentul intern:
nerespectarea regulilor bunei-cuviinte si de politete uzuala si implicarea societatii intr-o situatie
care ar putea afecta bunul renume fata de terte persoane si i-a aplicat acestuia doua sanctiuni
disciplinare: reducerea salariului de baza pe o durata de 1 luna si retrogradarea din functie cu
acrodarea salariului corespunzator pe 30 de zile.
Posibilitatea aplicarii cumulative a doua sau mai multe sanctiuni disicplinare.
III. Motivare
Potrivit art. 249 alin. 2 pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Avand in vedere ca salariatul TM a savasit 2 abateri disciplinare potrivit regulamentului intern,
consider ca unitatea il poate sanctiona pe salariat cu cate o masura pt fiecare dintre cele 2 abateri,
aratandu-se fapta si sanctiunea aplicata acesteia.
IV. Solutie
Este legala masura dispusa de angajator?
Consider ca daca procedura cercetarii prealabile reglementate de art. 251 a fost respectata, unitatea
il poate sanctiona cu cate o sanctiune disciplinara pt fiecare abatere, pe salariatul vinovat.
Speta 8/ pg 168
I. Situatia de fapt
XY este salariat cu norma intreaga al unitatii U. Datorita dificultatilor economice prin care trece,
conducere unitatii a decis, in mod unilateral, reducerea duratei timpului de munca al lui XY cu doua
ore pe zi, cu reducerea corespunzatoare a salariului. XY a contestat aceasta masura la instanta de
judecata competenta, cerand obligarea angajatorului la plata contravalorii salariului ce i s-ar fi
cuvenit pentru inca doua ore de munca zilnic.
Modificarea unilaterala a normei de lucru si, in consencinta, a salariului, de catre angajator.
III. Motivare
Salariul si norma de munca sunt elemente esentiale ale CIM, prevazute de art. 17.
Potrivit art. 41, nu se poate realiza o modificare a elementelor esentiale ale CIM in mod unilateral,
decat in conditiile prevazute de lege (nu ne aflam intr-o astfel de situatie).
In speta a avut loc o modificare a a CIM cu privire la niste elemente esentiale, care potrivti art. 17
alin. 5, puteau fi modificate numai cu acordul salariatului, in scris, prin act aditional la CIM.
Faptul ca unitatea se afla intr-o dificultatea economica, nu justifica modificarea unilaterala a acestor
elemente esentiale ale CIM.
Solutia pe care o putea adopta unitatea pt a iesi din aceasta dificultate economica este prevazuta de
art. 52 care dispune ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pt motive economice, structurale,
tehnologice sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii corespunzatoare a programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu
reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea
programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
IV. Solutie
Ce va decide instanta?
Considera ca masura luata de unitate este nelegala, savarsind o modificare unilaterala a CIM, fara a
avea consimtamantul salariatului si fara act aditional.
Speta 9/ pg 167
I.Situatia de fapt
X este salariat al societatii S. Datorita faptului ca era un angajat model, lui X i s-a incredintat un
autovehicul ce apartinea societatii, pt a-l conduce in afara orelor de program. X a avariat
autovehiculul. Ca urmare, conducerea societatii l-a ationat in judecata pe salariat, solicitand
Tribunalului, sectia conflicte de munca, sa-l oblige pe acesta la plata despagubirilor cauzate ca
urmare a accidentului produs?
Obiectul jurisdictiei muncii.
III. Motivare
Potrivit art. 266 jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la
incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea CIM sau, dupa caz, a CCM, precum si
a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
In speta raportul conflictual nu vizeaza rapprturile de munca in care partile se afla in mod normal.
Autovehiculul a fost incredintat salariatului pt a-l conduce in timpul liber, iar angajatorul i l-a
incredintat fara a avea legatura cu raportul de munca. Deci conflictul vizeaza o situatie exterioara
CIM.
Considera ca actiunea trebuie calificata ca o actiune in raspundere civila delictuala pentru fapta
proprie a lui X si ca actiunea introdusa de societate la Tribunal la sectia de conflicte de munca este
gresit introdusa, pt ca nu vizeaza un raport juridic de munca; ea trebuie judecata de sectia civila.
Actiunea este de competenta judecatoriei sau a tribunalului, in functie de valoarea obiectului
acesteia (sub 200.000 lei sau peste).
IV. Solutie
Care va fi solutia instantei de judecata?
Instanta sau sectia, daca constata ca este necompetenta, isi va declina competenta unei alte instante
de alt grad sau sectiei corespunzatoare

Spete Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Spete Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SPETA 1, pagina 54

Pentru a fi valabil consimtamantul partilor la incheierea CIM-ului, aceasta trebuie sa indeplineasca

II. PROBLEME DE DREPT

a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite la incheierea contractului individual de munca?

a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite la incheierea contractului individual de munca?

b) X va indreapta ce drepturi are? Ce ii raspundeti?

c) Lipsa prevederii cuantumului slariului in contractul individual de munca atrage

X, mecanic la unitatea E, a chemat in judecata unitatea pentru a se dispune ca aceasta sa ii

Art 57 - 1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea

Art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:

Argumentare/ Motivare/ Rationament

Argumentare/ Motivare/ Rationament

Consideram ca istanta a incalcat acest principiu, refuzand angajarea psihologului pe motiv de

AB doreste sa se angajeze bucatareasa cu contract individual de munca la o familie vizitata de

X doreste sa se angajeze la societatea S, ce are ca obiect de activitate fabricarea de materiale

Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaii speciale]

Rationament/ argumentare/ motivare

Nu se confunda clauza de confidentialitate cu angajamentele scrise pe care trebuie sa le efectueze

si consecintele condamnarii, astfel ca o pedeapsa gratiata are aceleasi efecte ca o pedeapsa

Salariatul X a refuzatdetasareadispusa de angajator, motivandca are 4 copii, celmai mic in varsta

Are dreptul de a refuza pralungirea duratei detasarii

Cum se calculeaza indemnizatia de concediu in acesta situatie?

Cum se calculeaza indemnizatia de concediu in acesta situatie?

Art. 153 C. Mun.

SPETA 24, pagina 92

SPETA 25, pagina 92

c) Ce solutie ati da daca ati face parte din completul de judecata?

SPETA 26, pagina 92

ART.43, Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014

Pe ce perioada se poate dispune aceasta masura?

b) motivele care determin concedierea preconizat;

din partea sa privind incetarea raporturilor de munca. X a solicitat instantei anularea

Speta 3 pagina 136

angajator poate fi considerata abuziva si instanta sa decida anularea deciziei de defacere a

a. Termenul de reabilitare este de 12 luni de la aplicare.

Speta 7 pagina 138

comunica decizia de concediere pe motive disciplinare. X formuleaza contestatie impotriva

SPETA 8, pagina 138

a) Temeiul de drept al demisiei

a) Indicati temeiul de drept in baza caruia inceteaza contractul de munca.

Deci, in cazul demisiei, termenul de preaviz nu se aplica in 2 situatii:

SPETA 9, pagina 138

a) Este legala masura dispusa de angajator?

SPETA 10, pagina 138

a) Legalitatea masurii concedierii in speta

a) Este legala masura concedierii dispusa de angajator?

Consider ca instanta va respinge cererea facuta de Y, pe motiv ca nulitatea deciziei de concediere

SPETA 11, pagina 139

eliberarea sa, la data de 28 septembrie 2010, conducerea unitatii U a dispus concedierea sa in

a) Legalitatea masurii dispuse de angajator

a) Este legala masura dispusa de angajator?

b) Ce alte temeiuri legale ar fi avut la dispozitie angajatorul pentru a il concedia pe salariatul

Consider ca actiunea formulata de AB va fi admisa daca in intervalul 25-28 septembrie acesta a

SPETA 12, pagina 139

2)Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

SPETA 13, pagina 139

Salariatul X este incadrat la unitatea U. Acesta a fost incadrat la unitatea U ca urmare a

Contractul dintre X si unitate a incetat ca urmare a reintegrarii in functie a salariatului Y ce fusese

SPETA 14, pagina 139

Art 1186, NCC- Momentul si locul ncheierii contractului

Speta 15/pg 140

Speta 20/ pg 141

Speta 21/ pg 141