Contractul individual de muncă – Încheiere /Conținut

DR IV, Seminar – 10-14.10.2022

1. Este posibilă modificarea clauzei privind durata perioadei de probă?

2. În cazul în care părțile unui contract individual de muncă hotărăsc
modificarea felului muncii salariatului și schimbarea locului de muncă al
salariatului, este posibilă stabilirea unei perioade de probă? Motivați și
identificați consecințele.
3. Care sunt consecințele intervenirii unui caz de suspendare a contractului
individual de muncă pe durata perioadei de probă?
4. X este încadrat în muncă la angajatorul Y în temeiul unui contract
individual de muncă pe durată nedeterminată și cu normă integrală de
timp începând cu data de 01.09.2022. Cu ocazia încheierii contractului,
părțile au stabilit o durată a perioadei de probă de 30 de zile
calendaristice. Locul muncii salariatului se află la un punct de lucru al
angajatorului.
În data de 25 septembrie, angajatorul emite notificare scrisă de încetare
a contractului lui X în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii. În data de
26 septembrie conducătorul locului de muncă a lui X îi comunică
acestuia că s-a emis notificarea scrisă privind încetarea contractului de
muncă și îi solicită să se prezinte la sediul angajatorului la biroul
„Resurse Umane” pentru a i se înmâna notificarea. Salariatul nu se
prezintă la RU, continuă să se prezinte la locul de muncă, motivând că se
află în perioadă de probă pentru 30 de zile calendaristice și că acestea nu
au expirat. Angajatorul îi interzice accesul la locul de muncă începând cu
data de 30 septembrie și îi comunică prin poștă, prin scrisoare
recomandată cu confirmare de primire notificarea de încetare a
contractului.
X primește scrisoarea recomandată prin poștă în 3 octombrie și
formulează contestație împotriva deciziei/notificare de încetare a
contractului.
În calitate de avocat al lui X, formulați și motivați contestația.
În calitate de avocat al lui Y, formulați întâmpinarea.

5. X - angajat un cetățean din Republica Moldova pe o perioada de 4 luni,

respectiv de la 01.09.2021 pana 31.12.2021 conform Legii
200/10.09.2020, în baza vizei de ședere pentru muncă obținută de
cetățeanul moldovean de la Ambasada României de la Chisinau. Viza
obținută de cetățeanul moldovean este pe 6 luni, respectiv de la

1
 01.09.2021 până la 28.02.2022. In baza contractului de munca încheiat
pe durata determinata de 4 luni pentru perioada menționata mai sus
cetățeanul moldovean a obținut permisul de ședere pentru munca de la
Inspectoratul General pentru Imigrări valabil pe perioada contractului de
munca. Conform Legii 200/.10.09.2020 cetățenii moldoveni pot fi
încadrați in munca pe teritoriul României cu contract individual de
munca cu norma întreaga, pe o perioada de maximum 9 luni într-un an
calendaristic, fără sa fie necesara obținerea avizului de munca anterior
angajării. Având in vedere ca la data expirării duratei contractului de
munca viza de ședere pentru munca este valabila, se poate încheia un
nou contract de munca pe durata determinata, de data aceasta pe o
durata de 9 luni, in anul următor, respectiv din 01.01.2022 pana la data
de 30.09.2022, conform Legii 200/10.09.2020 in baza vizei de ședere
obținută pentru primul contract, astfel încât cetățeanul moldovean sa nu
fie nevoit sa depună o noua documentație pentru obținerea unei alte
vize pentru noul contract?
6. Care este durata perioadei de probă în cazul angajării unui cetățean
străin cu durata contractului de 24 de luni?
7. În ce cazuri există posibilitatea încheierii unui contract pe perioadă
determinată?
8. Ce se înțelege prin „contracte de muncă pe durată determinată
succesive”? A se vedea CJUE, cauza C-760/18, Hotărârea Curții din 11
februarie 2021, M.V. și alții împotriva Organismos Topikis Aftodioikisis
(OTA) „Dimos Agiou Nikolaou”.
9. Care este durata maximă a unui contract pe durată determinată? Există
posibilitatea prelungirii acestei durate maxime? În ce condiţii?
10.Unitatea U a angajat de 4 ori pe un post, în interiorul a 36 de luni, 2
angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată, fiecare perioadă
fiind de 6 luni.
A procedat legal societatea având în vedere prevederile art. 82 alin. (4)
din Codul muncii?
11. Există vreo derogare de la Codul muncii privind încheierea și executarea
contractelor individuale de muncă pe durată determinată? De exemplu:
Un salariat a lucrat 3 ani în funcția de asistent cercetare în baza unui
contract de muncă pe durată determinată. După această perioadă a
lucrat în funcția de șef proces fabricație în baza unui CIM pe durata
determinată de 1 an. Se mai poate încheia în continuare un CIM pe
durata determinată? Motivați.

2
12. În cazul încheierii unui cim pe durată determinată pentru înlocuirea
titularului postului, este necesar să se precizeze în contract numele
persoanei înlocuite?
13. Cum se poate încheia un contract individual de muncă pe durată
determinată în ipoteza prevăzută de art. 83 lit. b) din Codul muncii?
Pentru ce durată?
14. Angajatorul are obligația de a încheia contracte individuale de muncă pe
durată nedeterminată cu salariații încadrați pe durată determinată dacă
în unitate sunt vacante locuri de muncă pe durată nedeterminată?
15. Care este durata perioadei de probă în cazul angajării unui cetățean
străin cu durata contractului de 24 de luni?
16. Care este perioada de probă care poate fi inclusă într-un contract de
muncă încheiat pe o perioadă determinată de 6 luni într-o funcție de
execuție cu o persoană cu dizabilitate?
17. Contractul încheiat pe o durată de 3 ani în temeiul art. 83 alin. (1) lit. h)
din Codul muncii expiră. Proiectul nu s-a finalizat. Se poate încheia un alt
contract pe durată determinată, cu un alt salariat, în continuarea
aceluiași proiect? Există obligația prelungirii contractului inițial?
18. În ce condiții poate angajatorul să îi monitorizeze (video, convorbiri
telefonice, utilizare calculator, internet) pe salariații săi? A se vedea și
cauza Bărbulescu c. România.
19. Pe durata programului de lucru, salariatul poate accesa e-mailul
personal sau rețelele de socializare? Dacă da, în ce condiții?