Speța nr. 1.

Domnul Traian Trandafir a încheiat la data de 31.01.2022 un contract individual de muncă cu

un angajator urmând a presta activitate începând cu data de 01.02.2022 ocupând funcția de
director comercial. La încheierea contractului individual de muncă părțile au convenit asupra
unei perioade de probă de 100 de zile. Salariatului i-a fost comunicat Regulamentul Intern, i
s-a configurat o adresă profesională de email care era accesibilă inclusiv pe dispozitivele
electronice mobile puse la dispoziția lui de către angajator și i s-a adus la cunoștință că
principala modalitate de comunicare va fi prin intermediul emailului.

La data de 02.02.2022 domnul Trandafir și-a anunțat angajatorul că se află în incapacitate

temporară de muncă până la data de 16.02.2022, inclusiv, transmițând în format electronic
(scanat) certificatul medical și depunându-l ulterior în format fizic. La data de 17.02.2022
angajatorul îl notifică pe domnul Trandafir cu privire la încetarea contractului său individual
de muncă în scris prin transmiterea unui email în acest sens, precum și prin comunicarea
prin intermediul serviciului poștal, trimiterea poștală fiind predată la oficiul poștal la data de
17.02.2022. Încetarea contractului individual de muncă opera conform conținutului
emailului și al trimiterii poștale la data emiterii și transmiterii notificării. La data de
18.02.2022 domnul Trandafir prezintă la registratura angajatorului un certificat de concediu
pentru incapacitate temporară de muncă pentru perioada 17.02.2022 – 27.02.2022, fiind
însă înștiințat că angajatorul nu mai poate înregistra concediul pentru incapacitate
temporară de muncă, deoarece domnul Trandafir nu mai este salariatul său.

Domnul Trandafir a contestat măsura încetării contractului său individual de muncă

susținând în cererea de chemare în judecată faptul că la data recepționării notificării se afla
în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, iar conform prevederilor art. 49 alin.
(6) din Codul muncii „În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate
termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de
muncă încetează de drept.” La data recepționării notificării domnul Trandafir avea contractul
individual de muncă suspendat, neputând fi notificat cu privire la încetarea contractului său
individual de muncă.

Angajatorul se apără în cuprinsul răspunsului la întâmpinare susținând faptul că la data

emiterii și recepționării notificării salariatul nu înștiințase angajatorul cu privire la faptul că
se află în incapacitate temporară de muncă. Mai mult decât atât la data de 17.02.2022
domnul Trandafir a fost prezent la locul de muncă în intervalul 08.00 - 13.00 (ora la care
începea pauza de masă), însă ulterior nu s-a reîntors după terminarea intervalului orar
dedicat pauzei de masă. În acest sens angajatorul depune extras din sistemul care
înregistrează validările cartelei electronice a salariaților și o declarație scrisă a paznicului care
nota conform atribuțiilor de serviciu orele de venire/plecare a salariaților, împreună cu
consemnările paznicului. Angajatorul învederează instanței faptul că emailul cu privire la
notificarea încetării contractului individual de muncă a fost transmis pe adresa de email
creată pentru scopuri profesionale pentru salariat la ora 10.52 în cursul zilei de 17.02.2022.

Prin răspunsul la întâmpinare salariatul susține faptul că la data de 17.02.2022 s-a deplasat la
locul de muncă doar pentru a anunța faptul că va continua perioada de concediu pentru
incapacitate temporară de muncă și că nu a verificat emailul profesional.

Întrebări:

 Perioada de probă a fost stabilită în mod corect de către părți?

 Este legală încetarea contractului individual de muncă prin notificare în situația de
față?
 Poate transmite angajatorul o notificare de încetare a contractului individual de
muncă în perioada în care acesta se află în incapacitate temporară de muncă?
 În situația de față se poate considera că salariatul se afla în incapacitate temporară
de muncă la data transmiterii notificării de încetare?
 Este valabilă o comunicare a notificării făcută prin email?
 Pot fi primite susținerile salariatului cu privire la neverificarea emailului profesional?
 Ce alt motiv care ar putea să conducă la nelegalitatea măsurii de concediere ar putea
invoca domnul Trandafir?

Speța nr. 2

Domnul Cristian Cristea a fost reținut la data de 01.02.2023, iar ulterior s-a dispus arestarea
sa preventivă pentru 29 de zile, respectiv până la data de 02.03.2023. Angajatorul domnului
Cristea fiind încunoștiințat cu privire la această situație de fapt dorește să dispună
supendarea contractului său individual de muncă.

Cerințe:

 Redactați o decizie de suspendare a contractului individual de muncă pentru

salariatul Cristian Cristea.
 Ce se va întâmpla în cazul în care măsura arestului preventiv va fi prelungită de către
instanță?
 Ce se va întâmpla în cazul în care măsura arestului preventiv nu va fi confirmată de
către instanță în urma promovării contestației de către domnul Cristea?
 Ce se va întâmpla dacă domnul Cristea va fi condamnat definitiv la pedeapsa
închisorii de 5 ani în interiorul perioadei pentru care este dispusă suspendarea
contractului său individual de muncă?
 Ce se va întâmpla dacă domnul Cristea va fi condamnat definitiv la pedeapsa
închisorii de 2 ani și 4 luni cu suspendare în interiorul perioadei pentru care este
dispusă suspendarea contractului său individual de muncă?
  Ce se poate întâmpla cu contractul individual de muncă al domnului Cristea dacă
măsura arestului preventiv se prelungește mai mult de 30 de zile?

Speța nr. 3

Pentru exercitarea funcției de macaragiu este obligatorie obținerea unei autorizații de la o

autoritate competentă care verifică abilitățile profesionale ale tuturor solicitanților și emite
astfel de documente dacă aceștia dovedesc abilități profesionale și cunoștințe teoretice
conform unui plan de formare profesională. Autorizațiile sunt emise pentru salariați cu o
valabilitate de 5 ani. Angajatorul Macaraua Argintie SRL are o evidență a perioadei de
valabilitate a tuturor autorizațiilor pentru salariații săi, iar, față de faptul că organizarea
sesiunilor de verificare a aptitudinilor profesionale și a cunoștințelor teoretice de către
autoritatea competentă se organizează din 3 în 3 săptămâni a implementat o procedură
internă prin care Departamentul Resurse Umane anunță fiecare salariat cu privire la
necesitatea reînnoirii autorizației cu o lună înainte de data expirării autorizației. Domnul
Chiriac Chiriațescu este anunțat de către Departamentul Resurse Umane cu privire la faptul
că autorizația sa urmează să expire și s-a înscris pentru a participa la sesiunea de verificare
imediat următoare. La data stabilită pentru sesiunea de verificare domnul Chiriațescu nu s-a
putut prezenta solicitând reprogramarea acesteia, cu respectarea perioadei de valabilitate.
Anterior cu 2 zile datei stabilite pentru verificare astfel cum a fost reprogramată domnul
Chiriațescu a intrat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Și la data expirării
autorizației de macaragiu domnul Chiriațescu se afla tot în incapacitate temporară de
muncă, iar față de faptul că acesta suferea de o boală gravă, incapacitatea temporară de
muncă s-a prelungit pentru un număr de 204 zile.

Întrebări:

 Ce se va întâmpla cu contractul individual de muncă al domnului Chiriațescu în

situația de față?
 Care va fi motivul suspendării contractului său individual de muncă? Cât timp va
opera această suspendare?

Speța nr. 4

Doamna Georgeta Georgianidis ocupă funcția de consilier juridic și acceptă propunerea

Federației Sindicale Solidaritatea de a fi desemnată pentru ocuparea postului vacant de
asistent judiciar din cadrul Tribunalului Giurgiu și mandatul în acest sens. Doamna
Giorgianidis aduce la cunoștința angajatorului său numirea sa ca asistent judiciar începând
cu data de 01.03.2023. La data de 05.03.2023 angajatorul o convoacă pe doamna
Giorgianidis pentru cercetare disciplinară prealabilă față de faptul că nu s-a prezentat la locul
de muncă începând cu data de 01.03.2023, absențele nemotivate repetate constituind
abatere disciplinară gravă ce se poate sancționa cu desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă. Doamna Giorgianidis transmite în scris angajatorului său o adresă
aducându-i la cunoștință faptul că pe perioada în care este asistent judiciar contractul său
individual de muncă este suspendat. Angajatorul a dispus desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă al doamnei Giorgianidis pentru absențe nemotivate,
reținând în decizia de concediere faptul că și-a exercitat opțiunea de a nu suspenda
contractul individual de muncă al doamnei Giorgianidis. Doamna Giorgianidis a contestat
decizia de concediere la Tribunalul Giurgiu, unde își are domiciliul și locul de muncă.

Întrebări:

 Ce incident procedural ar putea să apară în legătură cu judecata cauzei?

 Ce soluție va pronunța instanța pe fondul cauzei?

Speța nr. 5

Pe fondul reducerii activității începând cu luna septembrie 2022, reducere ce se continuă și

până în cursul lunii decembrie 2022, angajatorul dispune în temeiul art. 52 alin. (3) din Codul
muncii prin Decizia nr. 1/13.12.2022 ca pentru toți salariații săi care au program normal de
lucru de luni până vineri de la ora 08.00 la ora 16.30, începând cu data de 15.12.2022 să fie
modificată durata timpului de muncă care urmează să fie în medie de 6,40 ore pe zi – 32 de
ore pe săptămână, respectiv de luni până joi de la ora 8.00 până la ora 14.30, iar vineri de la
ora 8.00 la ora 14.00. S-a prevăzut că această măsură se aplică de la data de 15.12.2022 până
la data de 15.03.2023, pentru o perioadă de 3 luni. S-a decis de asemenea că începând cu
data de 15.12.2022 salariile de bază lunare brute ale salariaților vor fi proporţionale cu
durata timpului de muncă menţionat în decizie, respectiv 80% din salariile de bază, data
plăţii salariilor rămânând neschimbată. Salariații nemulțumiți de această decizie o contestă,
susținând că a intervenit o modificare unilaterală a contractului lor individual de muncă fără
încheierea unui act adițional.

Întrebări:

 Este legală măsura luată de angajator?

 Poate modifica angajatorul programul de lucru în mod unilateral? În ce condiții?

Speța nr. 6

Domnul Andrei Andrieș este polițist local. La data de 01.02.2021 acesta intră în concediu
pentru creșterea și îngrijirea copilului de până la 2 ani și se reîntoarce la locul de muncă la
data de 01.12.2022. În cursul lunii decembrie 2022 se organizează în cadrul structurii de
poliție locală concursurile de promovare în grad profesional, iar domnul Andrieș dorește să
se înscrie, însă i se comunică faptul că nu îndeplinește condițiile pentru a participa la
concursul de promovare în grad pentru că nu are o perioadă de activitate continuă în ultimii
3 ani, față de faptul că a avut raportul de muncă suspendat. Domnul Andrieș este
nemulțumit de faptul că nu poate participa la acest concurs, având în vedere că are
acumulată vechimea corespunzătoare promovării în grad anterior începerii concediului
pentru creșterea și îngrijirea copilului.

Întrebări:

 Ce motive poate invoca domnul Andrieș la contestarea interdicției de neparticipare la

concursul de promovare?
 Ce soluție ați pronunța în prezenta cauză ca judecător al fondului?

Speța nr. 7

Angajatorul Cuptorul de Pâine SRL a dispus concedierea salariatei Zorina Zorescu la data de
10.03.2023 față de faptul că aceasta a lipsit nemotivat de la locul de muncă începând cu data
de 15.01.2023. Împotriva deciziei de concediere salariata a formulat contestație solicitând
printre altele și acordarea primei de 8 martie în cunatum de 300 lei care a fost acordată de
către angajator tuturor salariatelor. Angajatorul în cuprinsul întâmpinării sale, cu privire la
cererea de obligare la plata primei de 8 martie se apără menționând faptul că în perioada în
care salariata a lipsit nemotivat contractul său individual de muncă era suspendat. La
interpelarea instanței reprezentantul angajatoului menționează că nu a emis o decizie de
suspendare, pentru că suspendarea operează în această situație conform art. 51 alin. 2 din
Codul muncii.

Întrebări:

 Poate fi reținută apărarea angajatorului cu privire la neplata primei de 8 martie?

Motivați
 Ar fi întemeiată o solicitare similară a salariatei în ceea ce privește plata salariului
pentru perioada 15.01.2023 – 10.03.2023?

Speța nr. 8

Având în vedere reducerea temporară a activității în cadrul angajatorului, operator de

turism, începând cu luna octombrie 2022 acesta a dispus suspendarea contractelor
individuale de muncă ale salariaților săi, cu acordarea unei indemnizații de 75% din salariul
de bază corespunzător locului de muncă ocupat. La data de 15.11.2022 angajatorul a
notificat salariații cu privire la reluarea activității începând cu data de 17.11.2022, față de
faptul că a înregistrat rezervări pentru finalul lunii noiembrie și pentru luna decembrie. La
data de 17.11.2022 toți salariații cu excepția domnului Vladimir Vlădescu și-au reluat
activitatea. La data de 20.11.2022 angajatorul a transmis o convocare domnului Vlădescu
pentru cercetare disciplinară prealabilă pentru înregistrarea de absențe nemotivate. Domnul
Vlădescu se apără în cadrul cercetării disciplinare prealabile susținând faptul că deși a primit
o decizie cu privire la suspendarea contractului său individual de muncă nu a primit și o
decizie cu privire la încetarea suspendării contractului său individual de muncă, astfel încât
să își reia activitatea.

Întrebări:

 Sunt întemeiate apărările domnului Vlădescu?

 Poate un salariat să refuze reluarea activității în cazul suspendării pentru reducerea
activității?