ROMÂNIA

TRIBUNALUL I____
SECȚIA CIVILĂ
SENTINȚA Nr. 2836/2020
Ședința publică de la 21 Octombrie 2020
Completul constituit din:
PREȘEDINTE M_____ E_____
Asistent Judiciar M______ M_____
Asistent Judiciar R_______ L____ P______
Grefier M______-M_______ G____
Pe rol judecarea cauzei Litigii de muncă privind pe reclamanta A___ A___ L_____ și pe
pârâta B_______ B__ SRL, având ca obiect contestație decizie de concediere
5585/10.03.2020.
Dezbaterile au avut loc în ședința publică de la data de 07.10.2020, fiind consemnate în
încheierea de ședință de la acea dată care face parte integrantă din prezenta, când instanța,
având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea pentru data de 21.10.2020, când
a hotărât următoarele:
TRIBUNALUL
Deliberând asupra cererii de chemare în judecată, reține următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanțe la data de 07.04.2020, reclamanta A___
A___ L_____, în contradictoriu cu pârâta B_______ B__ SRL, a solicitat ca prin hotărârea ce
va fi pronunțată să se dispună: anularea Deciziei de concediere nr. 5585/10.03.2020 emisă de
intimată; reintegrarea pe postul și funcția deținute anterior concedierii; obligarea intimatei la
plata unei despăgubiri legale egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la momentul concedierii și până la data reintegrării
efective; obligarea intimatei la plata unei despăgubiri în valoare de 500.000 lei net,
reprezentând prejudiciul moral suferit; obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată
ocazionate cu desfășurarea prezentului proces.
În fapt, reclamanta a arătat că a fost angajata intimatei B_______ B__ S.R.L. începând cu data
de 30.09.2016 conform contractului individual de muncă nr. 517/30.09.2016 (Anexa 1),
ocupând funcția de Economist în gestiune economică.
La data de 13.02.2020 i-a fost comunicat Preavizul nr. 5533/13.02.2020 (Anexa 2). Iar la data
de 10.03.2020 i-a fost comunicată Decizia de concediere nr. 5585/10.03.2020 (Anexa 3).
A solicitat nulitatea absolută a Deciziei de concediere nr. 5585/10.03.2020 atrasă în condițiile
încălcării interdicției exprese prevăzute de art. 25 alin. (2) lit. b) din OUG nr. 111/2010.
Potrivit prevederilor art. 78 din Codul Muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Iar în conformitate cu dispozițiile art. 25 alin. (2) lit. b) din O.U.G. nr. 111/2010 este interzis
angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă în cazul salariatei care se află în plata
stimulentului de inserție.
La data la care raportul său de muncă a încetat ca urmare a deciziei de concediere contestate,
se afla în plata stimulentului de inserție.
Astfel, în data de 17.07.2017 a dat naștere copilului, D___ R_____ G_____, astfel cum reiese
din certificatul de naștere _______.10 nr. ______ (Anexa 4).
Ca urmare, prin Decizia nr. 2993/11.10.2017 (Anexa 5), începând din data de 17.10.2017,
contractul individual de muncă i-a fost suspendat pe durata concediului de creștere copil.
Prin Decizia nr. 4650/16.04.2019 (Anexa 6) s-a dispus încetarea suspendării contractului
individual de muncă, reîntorcându-se din concediul de creștere copil și reluându-și activitatea
începând din data de 13.05.2019.
Prin Decizia nr. _____________ din data de 18.06.2019 (Anexa 7) s-a dispus aprobarea
stimulentului de inserție, de care a beneficiat începând din data de 14.05.2019.
În data de 23.10.2019 a primit un telefon de la doamna D________ D_____ D____, angajată
în cadrul departamentului de resurse umane, în care i s-a transmis că societatea va dispune
scăderea salariului meu cu 30% motivat de faptul că superiorul meu, domnul S_____
C_______ ar fi supărat pe mine. A comunicat angajatei respective faptul că nu a întreprins
nicio acțiune care să determine o astfel de măsură împotriva mea. Ulterior acestei discuții, în
aceiași zi, respectiv în data de 23.10.2019, superiorul său, domnul S_____ C_______ a sunat-
o și i-a comunicat faptul că îi va scădea salariul deoarece ”așa dorește dumnealui, fără alt
motiv obiectiv”.
Urmare a discuției respective, în data de 29.10.2019, deși se afla în concediu medical, a fost
invitată la o discuție la sediul din București al societății. A menționat că discuția respectivă a
avut loc cu dl. Rauti G_____ (reprezentantul unei societății externe care colaborează cu
angajatorul, și în același timp finul asociatului angajatorului său și soțul unuia dintre directorii
societății angajatoare) și dna. D________ D_____ (referent resurse umane în cadrul
angajatorului). A precizat că dl. G_____ V_____ nu a fost prezent la discuția respectivă.
În cadrul discuției respective din data de 29.10.2019 i s-a adus la cunoștință faptul că urmează
să fie concediată, fără să-i fie și predat efectiv un document în acest sens. În perioada
următoare, angajatorul a înțeles în permanență să pună, prin reprezentanții săi, inclusiv
referentul de resurse umane, dna. D________ D_____ D____, presiune pentru a înceta
contractul individual de muncă.
La sfârșitul lunii noiembrie 2019, a rămas însărcinată cu cel de-al doilea copil. Din momentul
în care a aflat și a adus la cunoștința referentului de resurse umane situația respectivă, nu a
mai existat liniște din partea angajatorului în a se identifica posibilități de concediere.
Presiunile exercitate de angajator asupra mea au fost enorme, scopul fiind să o determine să îi
prezinte demisia.
Aceste presiuni au determinat-o să transmită și prin curier dovezi privind starea sa medicală.
În contextul respectiv, întrucât a primit recomandarea medicală de a sta la pat, a solicitat în
data de 27.01.2020 angajatorului să îi aprobe efectuarea concediului de odihnă începând din
data de 29.01.2020. Fiind cunoscută starea sa de graviditate, dar întrucât se dorea exercitarea
unor presiuni cât mai mari asupra sa, în data de 29.01.2020 i s-a comunicat refuzul de
aprobarea a cererii de concediu de odihnă. Numai după intervenția medicului de medicina
muncii s-a revenit asupra deciziei, și i s-a aprobat efectuarea concediului de odihnă.
În data de 31.01.2020 s-a confirmat ecografic (Anexa 9) că sarcina sa s-a oprit din evoluție în
urmă cu 2 zile (la vârsta fătului de 8 săptămâni și 2 zile), respectiv la data de 29.01.2020, când
angajatorul a înțeles să nu aprobe cererea mea de concediu de odihnă.
Ulterior pierderii sarcinii, în prima zi în care si-a reluat activitatea, respectiv la data de
13.02.2020, intimata i-a comunicat preavizul nr. 517/30.09.2019. Iar prin Decizia de
concediere nr. 5585/10.03.2020 a dispus încetarea contractul meu individual de muncă, deși
societatea avea cunoștință că încă mă aflam în plata stimulentului de inserție pentru primul
copil (Anexa 10).
Totodată, a solicitat nulitatea absolută a Deciziei de concediere nr. 5585/10.03.2020 atrasă în
condițiile încălcării dispoziției art. 59 lit. a) din Codul Muncii
Potrivit prevederilor art. 59 lit. a) din Codul Muncii, este interzisă concedierea salariaților pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă,
culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență ori activitate sindicală.
În concret, angajatorul a realizat diverse demersuri (acte de hărțuire si tratament diferit)
pentru a mă determina să demisionez, si ulterior, pentru a mă concedia din cauza unui singur
motiv - situația sa familială - respectiv faptul că a rămas însărcinată si a reușit să duc la final
sarcina în urma căreia s-a născut fiul său D___ R_____ G_____.
Astfel, starea mea de graviditate, respectiv faptul că și-a reluat activitatea după efectuarea
concediului de creștere copil, si ulterior a rămas din nou însărcinată, au reprezentat motivele
reale pentru care angajatorul a realizat toate demersurile pentru înlăturarea mea din cadrul
unității.
Motivele subiective, respectiv faptul că a avut un copil, iar ulterior a rămas din nou
însărcinată, și care au determinat angajatorul să realizeze concedierea sa, pot fi dovedite prin
intermediul martorilor audiați în cauză.
În contextul în care angajatorul a intenționat să dispună concedierea sa strict numai ca urmare
a faptului că a avut un copil, situație ulterior ’’agravată” de faptul că a rămas din nou
însărcinată, a considerat că măsura dispusă de acesta încalcă interdicția prevăzută de art. 59
lit. a) din Codul Muncii, fiind dispusă în urma unui act de discriminare vădit.
A solicitat nulitatea absolută a Deciziei de concediere nr. 5585/10.03.2020 atrasă în condițiile
încălcării dispoziției art. 76 lit. a) din Codul Muncii.
Potrivit prevederilor art. 78 din Codul Muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Iar în conformitate cu dispozițiile art. 76 lit. a) din Codul Muncii, decizia de concediere se
comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină
concedierea.
A considerat că decizia de concediere contestată este nemotivată întrucât din cuprinsul
acesteia nu reiese care sunt motivele care au stat la baza desființării postului ocupat, respectiv
nu reiese nici măcar un singur motiv care să fi justificat măsura respectivă.
În conformitate cu prevederile art. 76 din Codul Muncii, angajatorului ii revine obligația de a
insera în cuprinsul deciziei de concediere toate motivele de fapt si de drept care au stat la baza
deciziei sale, pe de o parte, pentru a da posibilitatea salariatului de a lua cunoștință în mod
real de acestea și a putea formula apărările împotriva măsurii dispuse de angajator, iar pe de
altă parte, pentru a da posibilitatea instanței de judecată să efectueze un control efectiv al
actului dedus judecății sale.
Astfel, condiția înserării în decizia de concediere a motivelor care au determinat încetarea
raportului de muncă, în mod concret și detaliat este prevăzută de lege în mod imperativ, atât
ca garanție a dreptului salariatului la apărare, a dreptului acestuia de a fi protejat împotriva
concedierilor nelegale (art. 6 alin. (2) din Codul Muncii) și a dreptului său de acces efectiv (în
cunoștință de cauză) la actul de justiție, cât și ca garanție a efectuării unui control judecătoresc
efectiv.
Din această perspectivă, motivarea deciziei de concediere trebuie să fie una concretă, reală și
aplicată situației de fapt, să nu aibă un caracter general sau discreționar, astfel încât salariatul
concediat să poată să beneficieze de un drept efectiv la apărare față de măsura dispusă de
angajator.
Totodată, motivele concedierii trebuie să rezulte din conținutul deciziei de concediere, si nu
din alte înscrisuri. Potrivit dispozițiilor art. 79 din Codul Muncii, motivele care determină
concedierea trebuie menționate expres în cuprinsul deciziei de concediere, nefiind posibilă
completarea acesteia cu acte exterioare.
În acest context, a solicitat instanței să constate că în decizia contestată se regăsește la art. 1
alin. (3) mențiunea expresă a angajatorului constând în faptul că "în fapt, având în vedere
conținutul prezentei decizii, postul în care salariatul a fost încadrat a fost desființat".
Or, decizia nu cuprinde nici denumirea postului desființat, nici denumirea postului ocupat de
subsemnata și nimic altceva în legătură cu posibile motive care să fi determinat măsura
adoptată de angajator. În fapt, nu există nicio referire la vreun motiv care să fi determinat
măsura dispusă. De altfel, un astfel de motiv nici nu există, concedierea fiind dispusă din
rațiunile subiective descrise la punctele anterioare.
Pe cale de consecință, a solicitat să se constate că decizia de concediere emisă de către
intimată nu respectă condiția minimală impusă de lege, respectiv nu este motivată, aspect care
atrage, în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii, nulitatea acesteia.
În ceea ce privește netemeinicia Deciziei de concediere nr. 5585/10.03.2020 a considerat că
este vădit netemeinică întrucât, pe de-o parte aceasta maschează o concediere pentru
considerente subiective (astfel cum au fost acestea menționate la pct. I și II), iar pe de altă
parte aceasta nu respectă dispozițiile art. 65 alin. (2) din Codul Muncii, deoarece, desființarea
postului nu a avut la bază o cauză reală și serioasă și mai mult decât atât, nici măcar nu a fost
una efectivă.
În ceea ce privește caracterul efectiv al desființării postului, doctrina și jurisprudența au
stabilit că acesta este întrunit numai atunci când locul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, nu se mai regăsește în organigrama acestuia ori în statul de funcții. În schimb,
nu se poate vorbi de o suprimare efectivă dacă este urmată de reînființarea după scurt timp a
aceluiași loc de muncă ori dacă atribuțiile postului desființat au fost preluate în întregime de
alte posturi înființate sub alte denumiri.
Or, având în vedere nivelul crescut de activitate al intimatei, aceasta beneficiază de munca
prestată de persoane angajate pe poziția mea prin societăți interpuse (si care nu au autorizație
de agent de muncă temporară).
În concret, în luna noiembrie 2019, pe societatea Crobo Stone S.R.L. a fost angajată dna.
M_____ O___ A________. Această persoană, desi figurează ca salariat al societății Crobo
Stone S.R.L., prestează în realitate activitatea realizată de reclamantă pentru societatea
intimată.
Mai mult decât atât, a menționat că, inițial am avut contractul de muncă încheiat cu societatea
Crobo Stone S.R.L., desi pe toată perioada respectivă a prestat activitate doar pentru intimata
B_______ B__ S.R.L., fiind ulterior încheiat contractul individual de muncă cu aceasta.
De asemenea, imediat după încetarea raportului său de muncă, respectiv în luna martie 2020,
pe societatea R__ Panorama Construct S.R.L. a fost angajată o persoană nouă, pe postul de
economist. Această persoană, desi figurează ca salariat al societății R__ Panorama Construct
S.R.L., prestează în realitate activitatea realizată de reclamantă pentru societatea intimată.
Desi angajatorul susține că a desființat postul ocupat de reclamantă, în realitate activitatea
specifică departamentului Economic a crescut, fiind prestată în prezent de un număr mai mare
de persoane (cel puțin 6 persoane), respectiv cele 3 colege care au rămas în companie pe
postul de economist, o colegă nouă (dna. G_____ G______) încadrată la nivelul intimatei pe
postul de funcționar administrativ, dar care are atribuții de economist, precum si de încă alte
două persoane angajate pe societățile interpuse strict pentru desfășurarea de activității
specifice structurii respective din cadrul intimatei. Presupusa suprimare a postului meu din
organigrama angajatorului nu reprezintă o desființare efectivă în contextul angajării pe
societăți interpuse a altor persoane care să presteze activitatea sa.
Totodată, a menționat că anterior momentului intrării sale în concediu de crestere copil,
angajatorul a efectuat angajarea unei persoane pentru a o înlocui pe perioada respectivă. La
data reîntoarcerii sale din concediu de creștere copil, angajatorul nu a încetat contractul
persoanei respective, ci a ales să dispună concedierea sa.
De esența conceputului concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului este
obiectivitatea pe care legea o impune. Or, angajatorul a dispus concedierea sa și respectiv a
ales persoana sa spre concediere din motive subiective. De altfel, modul în care subsemnata a
fost aleasă pentru concediere din cei 5 salariați care prestau aceiași activitate aferentă funcției
de economist nu este menționat sub nicio formă în textul actului de încetare a raporturilor de
muncă.
Angajatorului îi revine obligația să ofere o motivație obiectivă și pertinentă privind modul de
desemnare a persoanei afectate de măsura concedierii, cu mențiunea că această motivație
trebuia inclusă în însuși textul deciziei de concediere.
Obligația respectivă revine angajatorului din perspectiva principiului egalității de tratament
prevăzut de art. 5 alin. (1) din Codul Muncii. În caz contrar, decizia de concediere contestată,
întemeiată în mod formal pe dispozițiile art. 65 din Codul Muncii, dar care în realitate
disimulează motive subiective în legătură cu persoana mea, ar scăpa de sub controlul efectiv
al instanței de judecată.
În ceea ce privește caracterul real si serios al cauzei măsurii concedierii sale, a considerat că
acesta nu poate fi verificat, în lipsa, din decizia de concediere, a motivelor care ar fi putut
determina măsura respectivă.
Ca o consecință juridică a anulării deciziei de concediere nr. 5585/10.03.2020, în temeiul art.
80 alin. (2) din Codul Muncii, a solicitat să se dispună si repunerea părților în situația
anterioară emiterii actului nelegal, respectiv reintegrarea pe postul si funcția deținute anterior
încetării nelegale a raportului de muncă.
De asemenea, a solicitat ca, în temeiul art. 80 alin. (1) din Codul Muncii, să se dispună si
obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si
reactualizate si cu celelalte drepturi de care as fi beneficiat de la momentul concedierii si până
la data reintegrării efective în unitate.
Totodată, a solicitat obligarea intimatei la plata unei despăgubiri în valoare de 500.000 lei net,
reprezentând prejudiciul moral suferit.
Potrivit prevederilor art. 253 din Codul Muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor
si principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Daunele morale sunt acele consecințe de natură nepatrimonială cauzate unei persoane prin
săvârșirea unor fapte ilicite culpabile, constând în atingerile aduse personalității sale fizice,
psihice si sociale, prin lezarea unui drept sau interes nepatrimonial.
Repararea integrală a prejudiciului reprezintă principiul de bază al răspunderii civile, ce evocă
neîndoielnic ideea reparării daunei în totalitatea sa, fără nicio restrângere sau limitare în raport
de natura intrinsecă a acestuia.
A menționat că de la momentul reîntoarcerii din concediul de creștere copil și reluare a
activității, a fost supusă unui un comportament abuziv și discriminator din partea intimatei.
În ceea ce privește delegarea în localitatea Ploiești, a menționat că aceasta a determinat o
schimbare radicală a programului lucru, ajungând uneori la stări de epuizare fizică, cât și
psihică. Astfel, prejudiciul suferit constă în suferința de ordin psihic resimțită ca urmare a
pierderii sarcinii, instalarea unui sentiment de nedreptate, care i-a cauzat afecțiuni psiho-
emoționale cum ar fi stres, anxietate, tristețe și depresie.
De asemenea, pierderea unui loc de muncă ocupat în temeiul unui contract individual de
muncă pe perioadă nedeterminată, afectează previziunile de stabilitate ale sale, fiind de
notorietate că munca se desfășoară în scopul obținerii de venituri pentru acoperirea nevoilor
de trai. Lipsa unui loc de muncă, într-o societate care promovează traiul activ și obținerea de
venituri din muncă, este de natură a crea unei persoane un sentiment de inferioritate socială și,
totodată, un prejudiciu de imagine în fața celorlalți membrii ai societății.
Totodată pierderea locului de muncă a determinat ca situația financiară a familiei să fie una
precară.
Pentru stabilirea cuantumului daunelor morale, doctrina si jurisprudența au stabilit cu titlu
orientativ anumite criterii, cum ar fi: consecințele negative suferite pe plan fizic sau psihic,
importanța valorilor morale lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu
care au fost percepute consecințele vătămării si măsura în care a fost afectată situația
familială, profesională si socială. Prin aceste despăgubiri cu rol compensatoriu, se urmărește o
reparație justă si echitabilă a prejudiciului moral suferit.
Astfel, valoarea daunelor morale este indicată la suma de 500.000 lei net, cuantificată prin
raportare atât valoarea indemnizației de creștere copil aferente unei perioade de 24 de luni, cât
și la consecințele vătămării și măsura în care a fost afectată situația familială.
În concluzie, solicit ca, în temeiul răspunderii patrimoniale a angajatorului reglementată de
prevederile art. 253 din Codul Muncii, să se dispună obligarea intimatei la plata sumei de
500.000 lei net cu titlu de despăgubiri pentru prejudiciul moral suferit.
În drept: art. 65, 76 - 80, 253 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, O.U.G. nr. 111/2010.
Pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată
ca neîntemeiată.
A arătat căeste neîntemeiat motivul de contestație potrivit căruia ar fi lovită de nulitate
Decizia de concediere întrucât nu ar fi fost respectate dispozițiile art. 25 alin. (2) lit. b) din
OUG nr. 111/2010.
Conform Deciziei nr. _____________/18.06.2019 pentru aprobarea acordării stimulentului de
inserție, (Anexa 7 a ac;iunii depusă de către reclamantă) rezultă faptul că cererea pentru
acordarea stimulentului de inserție a fost formulată la data de 07 Mai 2019 iar dreptul a fost
acordat începând cu data de 14.05.2019.
Art. 25 din OUG nr. 111/2010 prevede:
„(2)Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în
cazul: salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție prevăzut la art. 7
alin. 1.
Art. 7 alin. (1) din OUG nr. 111/2010 prevede:
„Persoanele care, în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de concediul pentru
creșterea copilului, prevăzut la art. 2 alin. (11 obțin venituri supuse impozitului potrivit art. 3
au dreptul la un stimulent de inserție în cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al
indemnizației stabilit la art. 2 alin. (2). „
Prin urmare, începând din data de 06 Mai 2019, când a fost modificată OUG nr. 111/2010
prin Legea nr. 89/2019, norma legală nu a mai prevăzut interdicția concedierii și pentru
ipoteza salariatei aflată în situația reglementată de art. 7 alin. (2) din OUG nr. 111/2010,
respectiv în cazul în care dreptul la stimulentul de inserție se prelungește până la împlinirea de
către copil a vârstei de 3 ani.
Potrivit art. 25 alin. (3) din OUG nr. 111/2010 „Interdicția prevăzută la alin. (2) se extinde, o
singură dată, cu 6 luni, după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate Doamna
A___ A___ L_____ și-a reluat activitatea începând cu data de 13 Mai 2019. Curtea
Constituțională a statuat prin Decizia nr. 597/2018: „Așadar din interpretarea teleologică a
dispozițiilor legale criticate Curtea constată că norma criticată reprezintă o măsură de
protecție socială prin care legiuitorul a urmărit protejarea raporturilor de muncă ale
salariatului /salariatei pe o anumită perioadă de timp respectiv 6 luni după revenirea definitivă
în activitate pentru a-i permite readaptarea și stabilitatea în muncă"
În concluzie, conform art. 25 alin. (2) lit. b) coroborat cu art. 25 alin. (3) din OUG nr.
111/2010 termenul de 6 luni prevăzut de art. 25 alin. (3) din OUG nr. 111/2010 a expirat la
data de 13 Noiembrie 2019.
A arătat că este neîntemeiată și cererea de anulare a Deciziei de concediere în temeiul art. 59
lit. a) din Codul Muncii, întrucât afirmațiile reclamantei nu corespund realității, astfel:
în data de 29 Octombrie 2019, la ora la care s-a prezentat la sediul societății,
reclamanta nu era în concediu medical;
în data de 29 Octombrie 2019 a refuzat să primească înscrisurile pe care
angajatorul urma să i le remită;
angajatorul nu a pus presiune pentru a înceta contractul individual de muncă - după data de 29
Octombrie 2019 comunicarea a fost realizată numai prin e-mail și a avut ca obiect doar
soluționarea cererilor doamnei D___ referitoare la concediile medicale sau concediul de
odihnă.
Cererea de concediu de odihnă a fost soluționată și admisă în data de 31
Ianuarie 2020 imediat ce a fost transmisă Departamentului cu atribuții în acest
scop, în data de 30 Ianuarie 2020.
Nu poate fi primit nici motivul de contestație întemeiat pe dispozițiile art. 76 lit. a) din Codul
Muncii.
Decizia conține atât motivul de drept al încetării contractului individual de muncă, respectiv
art. 65 alin. 1 din Codul muncii, cât și motivul de fapt al acestei măsuri, respectiv desființarea
locului de muncă.
A arătat că desființarea postului pe care îl ocupa reclamanta a avut o cauză reală și efectivă
Angajatorul a luat decizia modificării organigramei și a desființării postului în Octombrie
2019 cu mult înainte ca doamna D___ să informeze societatea despre faptul că a rămas din
nou însărcinată în Ianuarie 2020.
Reclamanta își desfășura activitatea în baza contractului individual de muncă nr.
517/30.09.2016 (Anexa 14) în cadrul Dep artamentului Economic Divizia Cost Control
organizat la punctul de lucru din București, Sector 1, _________________, în funcția de
Economist în gestiune economică.
În cursul anului 2019 Societatea a efectuat o investiție constând în achiziția unor aplicații
electronice (ERP-Pluriva) de centralizare a datelor și urmărirea automată a fluxurilor de
costuri și investiții, (mărfuri/cheltuieli/ fluxuri contabile/investiții/costuri) la nivel de
companie, din motive de eficienta și rentabilitate economica dar și din necesitatea gestionarii
unor procese economice diverse de la distanță și prin implicarea în trepte de responsabilitate
ale tuturor posturilor tehnico-administrative.
Realizarea acestei investiții a presupus organizarea în perioada Ianuarie - Aprilie 2019 de
cursuri de pregătire profesională, implicarea salariaților în analiza și stabilirea proceselor și
procedurilor de lucru și înregistrare, fiind stabilite cele 3 linii de afaceri ale societății (care
implică diferențieri de natura tehnică, fiscală și amortizarea costurilor).
De asemenea s-a procedat la externalizarea proceselor de managementul fluxurilor
economico-financiare gestionate prin aplicația ERP-Pluriva, către un operator extern,
autorizat și înregistrat la CECCAR în calitate de expert contabil, în scopul monitorizării
tuturor fluxurilor financiare-economice-contabile și comerciale de către personal autorizat, în
conformitate cu legislația fiscală aplicabilă actualizată.
În acest context, prin Decizia nr. 1274/25.10.2019 privind modificarea organigramei unității
începând cu data de 01.11.2019 (Anexa 15) s-au luat mai multe măsuri printre care și
desființarea din cadrul organigramei valabilă la nivelul unității B_______ B__ SRL, la data de
25.10.2019, a posturile și departamentului Economic, divizia Cost Control.
Desființarea postului este efectivă - acesta nu se mai regăsește în organigrama Societății și nu
au mai fost angajate alte persoane în Departamentul Economic.
Așa cum se poate constata din cuprinsul Deciziei, aceasta are ca obiect și desființarea și a
altor posturi și departamente tocmai în considerarea faptului că implementarea noilor aplicații
de control a costurilor impuneau modificarea structurii organizatorice și a atribuțiilor
salariaților.
Scopul realizării investiției prin implementarea unui sistem electronic de control al fluxurilor
de costuri și investiții și externalizarea unora dintre servicii a fost eficientizarea activității.
În cadrul măsurilor luate de către angajator a fost desființat și postul de Economist gestiune
economică ocupat de către reclamantă.
Având în vedere că este neîntemeiată contestația prin care se ce anularea Deciziei de
concediere, a solicitat să fie respinse și capetele de cerere ce au ca obiect reîncadrarea
reclamantei și obligarea la plata de despăgubiri materiale și morale.
În drept, art. 205 Cod procedură civilă.
Analizând actele și lucrările dosarului, tribunalul constatată următoarele:
Între reclamantă, în calitate de salariată, și pârâtă, în calitate de angajatoare, au existat
raporturi de muncă, după cum rezultă din copia contractului individual de muncă nr.
517/30.09.2016, depus, în copie, la dosarul cauzei.
Conform Deciziei nr. _____________ din data de 18.06.2019, emisă de Agenția județeană
pentru plăți și inspecție socială I____, s-a dispus aprobarea în favoarea reclamantei a dreptului
de a beneficia de stimulent de inserție, în cuantum de 650 de lei, începând cu data de
14.05.2019.
Potrivit prevederilor art. 7 alin. 2 lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010,
privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, pentru persoanele care
obțin venituri supuse impozitului potrivit art. 3, cu cel puțin 60 de zile înainte de împlinirea de
către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, stimulentul de
inserție se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani.
Din actele dosarului rezultă faptul că dreptul la acordarea stimulentului de inserție s-a cuvenit
reclamantei până la data de 17.07.2020, care este data împlinirii de către minor a vârstei de
trei ani.
Prin Decizia nr. 5585/10.03.2020 (fila 45 din dosar), s-a dispus de către pârâtă, în temeiul
dispozițiilor art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, încetarea contractului de
muncă al reclamantei.
În conformitate cu prevederile art. 25 alin. 2 lit. b) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, este interzis
angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatului
care se află în plata stimulentului de inserție.
În cauză, tribunalul constată că au fost încălcate de către pârâtă prevederile art. 25 alin. 2 lit.
b) din OUG nr. 111/2010, enunțate mai sus, întrucât concedierea reclamantei a survenit în
perioada în care aceasta beneficia de acordarea stimulentului de inserție.
Având în vedere considerentele expuse mai sus, din care rezultă nerespectarea condițiilor
legale pentru emiterea deciziei de concediere, tribunalul urmează să anuleze Decizia nr.
5585/10.03.2020, de încetare a contractului de muncă al reclamantei, ca nelegală.
Totodată, în temeiul prevederilor art. 80 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii,
tribunalul o va obliga pe pârâtă să îi plătească reclamantei o despăgubire egală cu drepturile
salariale cuvenite de la data concedierii și până la data plății efective.
În conformitate cu dispozițiile art. 80 alin. 2 din Legea nr. 53/2003- Codul Muncii, conform
cărora la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile
în situația anterioară emiterii actului de concediere, se va dispune reintegrarea reclamantei în
postul și funcția deținute anterior concedierii.
În ce privește capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata de daune morale, tribunalul
are în vedere prevederile art. 253 Codul muncii potrivit cu care „angajatorul este obligat, în
temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale să îl despăgubească pe salariat
în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în
timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.”
În cauză tribunalul o va obliga pe pârâtă la plata către reclamantă a sumei de 50.000 lei cu
titlu de daune morale, apreciind ca fiind întrunite condițiile cumulative ale antrenării
răspunderii civile contractuale de dreptul muncii în ce privește pe pârâtă, fapta ilicită constând
în concedierea nelegală a reclamantei.
Întrucât tribunalul a găsit ca fiind întemeiat motivul referitor la încălcarea de către pârâtă a
prevederilor art. 25 alin. 2 lit. b) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind
concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, nu vor mai fi analizate celelalte
motive invocate de către reclamantă în cuprinsul cererii de chemare în judecată.
Având în vedere soluția pronunțată cu privire la cererea principală, în temeiul prevederilor art.
453 alin. 1 C. pr. civ., se va dispune obligarea pârâtei la plata către reclamantă a sumei de 833
de lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu de avocat.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE:
Admite în parte contestația privind pe reclamanta A___ A___ L_____ cu domiciliul în
CHIAJNA, _____________________/, ____________________ și pe pârâta B_______ B__
SRL cu sediul în T___, ALEEA TERRA, ____________________ DÂMBOVIȚA.
Anulează Decizia nr. 5585/10.03.2020, emisă de către pârâtă.
Dispune reintegrarea reclamantei pe postul și funcția deținute anterior concedierii.
Obligă pe intimată la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și
reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta din momentul
concedierii și până la data plății efective.
Obligă pe pârâtă la plata către reclamantă a sumei de 50.000 de lei, reprezentând prejudiciul
moral suferit de către reclamantă.
Obligă pe pârâtă la plata către reclamantă a sumei de 833 de lei, cu titlu de cheltuieli de
judecată, reprezentând onorariu de avocat.
Cu apel în 10 zile de la comunicare, cerere de apel care se depune la Tribunalul I____.
Pronunțată prin punerea soluției la dispoziția părților prin mijlocirea grefei instanței, azi,
21.10.2020.