Sentinta nr.

1425/2019 din 14-iun-2019, Tribunalul Cluj, contestatie decizie de

concediere (Litigii de munca)

Sentinta
din 14 iunie 2019
1425/2019
Text speţă

Persoană fizică vs Societate comercială

Prezentul document este supus reglementărilor aflate sub incidenţa regulamentului U.E. nr.
679/2016
Acesta este document finalizat
Cod ECLI ECLI:RO:TBCLJ:2019:019.xxxxxx
Dosar nr. XXXXXXXXXXXX
ROMÂNIA
TRIBUNALUL CLUJ
SECŢIA MIXTĂ DE C_________ ADMINISTRATIV ŞI FISCAL, DE CONFLICTE DE
MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
SENTINŢA CIVILĂ Nr. 1425/2019
Şedinţa publică de la 14 Iunie 2019
Completul compus din:
PREŞEDINTE C_____-S_____ N___
Asistent judiciar C_____-E________ P___
Asistent judiciar I___ R___
Grefier L______ C______
Pe rol fiind pronunţarea hotărârii asupra acţiunii formulate de reclamanta T____ A____
M_____ în contradictoriu cu pârâta _________________ ca obiect contestaţie decizie de
concediere.
Mersul dezbaterilor şi cuvântul pe fond au fost consemnate prin Încheierea de şedinţă din
23.05.2019, când s-a dispus şi amânarea pronunţării pentru data de 07.06.2019 şi ulterior
pentru prezentul termen din 14.06.2019, încheierile de la termenele menţionate fac parte
integrantă din prezenta sentinţă.
INSTANŢA
Deliberând asupra cauzei de faţă,
Reţine că prin acţiunea înregistrată sub numărul de mai sus, reclamanta T____ A____
M_____, in contradictoriu cu pârâta _____________ solicitat sa se dispună anularea deciziei
nr. 61 din data de 04.03.2019 de încetare a contractului individual de munca din iniţiativa
angajatorului, reintegrarea pe postul si funcţia deţinuta anterior desfacerii contractului
individual de munca, si anume de specialist in domeniul securităţii si sanatatii in munca,
obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data de încetării raporturilor de munca,
respectiv 05.03.2019 si pana la reintegrarea efectiva, precum si dobânda legala pana la data
plaţii efective, cu cheltuieli de judecata.
În motivarea acţiunii, reclamanta a arătat că la data de 04.03,2019 pârâta a emis decizia cu
nr.61 de încetare a contractului individual munca din iniţiativa angajatorului in temeiul art 65
alin.l din Codul Muncii, începând cu data de 05.03.2019 ca urmare a desfiinţării locului de
munca ocupat. În motivarea deciziei, angajatorul a indicat exhaustiv ca si cauza a desfiinţării
postului deţinut reorganizarea societăţii, in temeiul hotărârii Consiliului de Administraţie
nr.459/01.02.2019 şi că decizia a fost comunicată la data de 04.02.2019 acordând un termen
de preaviz de 20 de zile, începând cu data 05.02.2019.
Reclamanta a invocat excepţia nulităţii absolute a decizie de concediere, deoarece nu
cuprinde descrierea motivelor in fapt care au determinat concedierea salariatei si precizarea
termenului in care poate fi contestata (termen indicat gresiţ), cerinţa obligatorie in raport de
prevederile art. 62 alin.3 coroborat cu ar t.78-79 din Codul Muncii.
De asemenea, a menţionat că decizia de concediere nu cuprinde, sub aspectul respectării
cerinţei legalităţii, menţionarea obligatorie a motivelor in fapt care au determinat concedierea.
Formalismul impus de lege, fara a fi pur excesiv, impune detalierea in concret a motivelor
care au determinat concedierea, de o maniera care sa justifice obiectiv măsura dispusa de
angajator fundamentata pe date si informaţii concrete, expres identificate si verificabil
Ori, in cuprinsul deciziei contestate, inclusiv in preambul cat si in dispozitiv, se retine generic
ca motiv "reorganizarea", temeiul hotărârii Consiliului de Administraţie nr.459/01.02,2019",
fara a se preciza in concret aspectele determinante si aspectul justificării măsurii dispuse, mai
ales in condiţiile in care subsemnatei nu i-a fost niciodată comunicata hotărârea cauza. Deşi a
solicitat in scris angajatorului sa îi comunice un exemplar din hotărârea prin care s-a dispus
desfiinţarea postului deţinut, cererea fiind înregistrata de angajator cu nr.964/01.03.2019, nici
pana in prezent acesta nu n a comunicat un exemplar al hotărârii.
Pe cale de consecinţa, instanţa urmează sa constate ca, din cuprinsul deciziei contestate
lipseşte cu desăvârşi motivarea corecta si concreta a cauzelor obiective, fara legătura cu
persoana reclamantei, care au determinat desfiinţarea postului ocupat. Simpla referire la actul
unilateral elaborat de angajator - Decizia Consiliului de Administraţie nr.459/01.02.2019 - nu
poate suplini cerinţa legala a motivării deciziei emise, cu atât mai mult cu cât conţinutul
acesteia nu a fost adus la cunostinta sa.
Sub rezerva controlului legalităţii măsurii dispuse in baza deciziei contestate, lipsa acestor
menţiunii făcea imposibilă realizarea controlului judecătoresc in raport de prevederile art.79,
aceasta fiind rezultatul faptei culpabile a angajatorului care nu a asigurat in concret
respectarea drepturilor recunoscute de lege salariatului, in special a dreptului de a fi informat
in deplina cunoştinţa de cauza fata de toate aspectele legate de relaţiile de munca in măsura
sa-l afecteze in cadrul executării raporturilor de munca.
Cerinţa motivării nu este îndeplinita cu atât mai mult cu cat, fiind vorba de un caz de
concediere pentru motive ce nu tin de persoana angajatului, angajatorul era obligat a indica
toate argumentele pentru care era necesara recurgerea la o atare măsura, astfel incat sa
justifice caracterul efectiv al măsurii, respectiv cauza reala si serioasa a măsurii dispuse.
Din aceasta perspectiva, se impune a fi avuta in vedere si împrejurarea ca prin Notificarea nr.
474/04.02.2019 emisa de ____________ se aduce la cunoştinţa împrejurarea ca începând cu
data de 05.03.2019, postul de specialist domeniul securităţii si sănătăţii in munca va fi
desfiinţat in temeiul prev. art. 65 din Codul Muncii si a hotărârii Consiliului Administraţie
nr.27/01.02.2019.
Despre aceasta hotărâre ori conţinutul ei nu se face referire deloc in cuprinsul deciziei
contestate, preambulul acesteia cuprinzând o trimitere lapidara la hotărârea Consiliului de
Administraţie nr.459/01.02.2019 (alta decât cea menţionata Notificare), fara ca reclamantei sa
i se aducă la cunoştinţa conţinutul vreuneia dintre ele.
Daca, în fond, cauzele concrete, reale şi serioase care au determinat măsura dispusa de
angajator in privinţa reclamantei regăsesc in cuprinsul uneia sau alteia din hotărârile
Consiliului de Administraţie al _______________ dimpotrivă, al ambelor atunci angajatorul
ar fi trebuit sa le indice pe ambele in cuprinsul deciziei de concediere, precum si sa reitereze
in cuprinsul acesteia in extenso conţinutul acestor hotărâri, pentru ca motivarea deciziei sa fie
efectiva. Aceasta cu atât mai mult cu cât respectivele acte unilaterale ale angajatorului nu au
fost comunicate niciodată subsemnatei, nerespectându-se dreptul de a fi încunoştinţata cu
privire la motivele obiective care au generat luarea măsurii desfiinţării postului său, corelativ
cu nerespectarea de către angajator a dispoziţiilor legale care reglementează, sub sancţiunea
nulităţii absolute, condiţiile de fond si forma ale deciziei de concediere.
In opinia reclamantei, termenul de contestare a deciziei de concediere emisa de către parata
este cel reglementat de art. 211 alin 1 lit.a din Legea nr.62/2011 respectiv termenul 45 de zile
calendaristice de la data in care cel interesat a luat cunoştinţa de măsura dispusa, iar nu cel de
30 de zile prevăzut in decizia de concediere.
Indicarea greşita a termenului de contestare a deciziei de concediere echivalează cu
neindicarea acestuia in s ensul reglementat de textul legal precitat. fapt ce atrage nulitatea
deciziei de concediere.
Decizia este nula absolut si din perspectiva nerespectarii procedurii legale prevăzute de
art.65, art.66 si art coroborat cu art. 78 din Codul Muncii, fiind emisa cu incalcarea dreptului
de preaviz.
Preavizul, prin definiţie, presupune înştiinţa -prealabila a celeilalte parti despre încetarea
raporturilor de munca, având drept scop evitarea consecinţei negative pe care le-ar produce
denunţarea unilaterala a contractului; pentru salariat reglementarea preavizul constituie si o
garanţie a dreptului de munca si a stabilităţii in munca. întrucât, în conformitate cu
dispoziţiile art. 278 C . muncii, prevederile legislaţiei civile se aplică în completarea
dispoziţiilor Codu lui muncii,
În privinţa calculului termenului de preaviz urmează a se aplica prevederile art. 2553 C . civil,
care reglementează modul calcul al termenelor stabilite pe zile. Prin urmare, termenul de
preaviz se va calcula potrivit sistemului zilelor libere, în sensul că nu se iau în calcul nici
prima şi nici ultima zi a termenului. (Curtea de Apel Bucureşti, decizia civilă nr, 601/A/26
februarie 2015, selecţie şi comentariu de judecat P______ A______, in Revista română de
dreptul muncii nr. 5/2015),
Raportat la cuprinsul înscrisurilor prezentate de angajator, rezulta ca, in ce priveşte
respectarea dreptului de preaviz de de zile lucrătoare prevăzut de lege si lit.L pct.b din
Contractul individual de munca înregistrat sub nr.609/25.08.2017, obligaţia nu a fost conform
îndeplinita de către angajator, decizia contestata fiind emisa cu incalcarea dreptului de
preaviz.
Sub aspectul temeiniciei deciziei de concediere, concedierea nu a avut o cauza reala si
serioasa. fiind dispusa nesocotirea prev.art.65 din Codul M uncii.
Seriozitatea cauzei desfiinţării postului presupune ca motivele fara legătura cu persoana
salariatului sa fie de o asemenea gravitate incat sa impună cu adevărat desfiinţarea unui
anumit loc de munca. Măsura desfiinţării postului si concedierii salariatului care îl ocupa
trebuie sa fie una din ultimele soluţii pe care o poate lua angajatorul si sa nu disimuleze
realitatea.
Astfel, pentru a fi legala si temeinica, decizia de concediere determinata de desfiinţarea unui
post trebuie sa aibă la baza analiza economica realizata de angajator, analiza din care sa
rezulte necesitatea reorganizării acestuia in vederea eficientizării activităţii (pe considerente
de reducere a costurilor de personal, a costurilor cu anumite servicii, redimensionarea unor
structu ri sau compartimente, retehnologizare, s.a.).
Toate aceste condiţii de fond, care privesc temeinicia deciziei de concediere sub aspectul
caracterului efectiv si al cauzei reale si serioase a desfiinţării postului trebuie sa rezulte in
mod expres si neechivoc din cuprinsul deciziei de concediere sa aibă la baza documente care
justifica luarea unei astfel de masuri.
Reclamanta a apreciat ca desfiinţarea postului ocupat in cadrul societăţii parate a fost
realizata considerarea persoanei sale, in sensul in care s-a dorit înlăturarea unei persoane
devenite "incomode" cadrul societăţii si întrucât nu au putut fi identificate motive imputabile,
s-a decis a se urma procedura de concediere prevăzuta de art.65 din Codul Muncii, procedura
aleasa pentru a disimula adevăratul motiv care a si la baza înlăturării sale.
La data de 25.08.2017 a fost angajata in cadrul _____________ funcţia de specialist in
domeniul sănătăţii securităţii in munca, fiind încheiat in acest sens contractual individual de
munca nr.609/25.08.2019 şi că deţine supracalificare in raport de obiectul muncii, fiind nu
doar Cadru tehnic Psi ci si de Evaluator/Auditor SSM, calificare care certifica meseria de
Specialist SSM, Programul de munca a fost stabilit la 4 ore zi, pe perioada iernii, cu munca
de birou si inspecţii pe şantierele firmei (________________ o firma cu baza de productie
mecanizare in Câmpia Turzii si 8 şantiere de lucru unde isi desfăşoară activitatea atât
personal propriu cat si firme subanteprenoare, cu aprox 75 de angajaţi la nivelul anului 2019).
Conform discuţiilor avute cu directorul general al firmei, din 01.03.2018 urma sa renegocieze
condiţiile de munca, in sensul creşterii salariului corespunzător unui program de lucru de 8
ore, întrucât legislaţia din domeniul sănătăţii si securităţi munca (art 18 din HG nr.1425/2006
pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii 319/20i completata
si modificata de HG 955/2010) prevedea obligativitatea organizării unui serviciu intern de
prevenire si protecţie pentru întreprinderile care au _______________ lucratori (cazul
societăţii parate). Acest serviciu intern de prevenire si protecţie trebuia sa fie format din
lucrători care au contract individual de munca cu norma întreaga încheiat cu angajatorul.
În luna noiembrie 2018 a intervenit o ofertă a directorului general de a modifica timpul de
muncă la 8 ore, însă cu nivel de salarizare la 4 ore, existând şi o propunere de pentru o sumă
derizorie şi funcţia de responsabil protecţia mediului, însă reclamanta a refuzat just ificat
oferta. Ulterior a fost in concediu de odihnă în perioada 20.12.xxxxxxxxxxxx19, având în
vedere restrângere activităţii pe perioada iernii iar la reluarea activităţii i s-a prezentat un act
adiţional prin care impunea, ca începând cu data de 01.xxxxxx să fie de acord cu reducerea
salariului brut cu 20%, de la suma de 2026 lei la suma de 1606 lei, însă a refuzat să semneze
actul adiţional iar odată cu comunicarea refuzului i s-a adus la cunoştinţă că în atare situaţie
se va proceda la externalizarea serviciului de sănătate şi securitate in muncă.
La data de 04.02.2019 i s-a comunicat Notificarea nr. 474 prin care i s-a adus la cunoştinţă că
începând cu data de 05.02.2019societaea îşi restrânge activitate4 iar postul său se
desfiinţează, respectiv că beneficiază de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, iar din data de
05.xxxxxx va înceta contractul individual de muncă, aceste măsuri fiind dispuse in temeiul
art. 65 C . muncii şi Hotărârea Consiliului de administraţie nr. 27/01.02.2019.
Ulterior reclamanta a înregistrat cererea nr. 964/01.03.2019 prin care i-a solicitat pârâtei să îi
comunice un exemplar din hotărârea consiliului de administraţie privind desfiinţarea postului
său, însă nu a primit nici un răspuns, iar la data de 04.03.2019 i s-a comunicat decizia de
încetare a contractului de muncă începând cu data de 05.03.2019.
Aşa cum reiese din starea de fapt prezentată şi draftul de act adiţional prin car se propune
reducerea salariului începând cu data de01.02.2019, procedura declanşată împotriva sa a
debutat in data de 01.02.2019, odată cu refuzul său privind reducerea salariului.
Această nevoie obiectivă de restrângere a activităţii, respectiv a reorganizării a apărut în chip
subit în data de 01.02.2019, când i-a comunicat angajatorului refuzul privind măsura
unilaterală pe care acesta intenţiona sa o dispună. P___ la aceasta data nu i s-a comunicat
niciodată apariţia ori existenta unor cauze obiective, de natura economica, care sa justifice
nevoia de reorganizare in vreun fel a activităţii societăţii, Aceasta cu atât mai mult cu cat in
toata aceasta perioada activitatea societăţii era in continua expansiune, societatea mărindu-si
numărul de şantiere de lucru/obiective ca urmare a participării la licitaţii (al căror dosar
cuprindea, __________________________ specializare ale reclamantei, ca responsabil cu
sănătatea si securitatea in munca, cerinţa obligatorie impusa in vederea participării licitaţii).
Mai mult decât atât, existenta unui serviciu intern de prevenire si protecţie in cadrul societăţii
angajatoare este impusa chip imperativ de o dispoziţie legala - art 18 din HG 1425/2006
pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare prevederilor Legii securităţii si sănătăţii
in munca nr.319/2006, completata si modificata prin HG 955/2010 -, unităţile desfăşoară
activitate in domeniul construcţiilor fiind obligate a organiza unul sau mai multe servicii
interne de prevenire protective. Externalizarea serviciului nu este permisa decât in situaţia in
care personalul propriu nu are capacitatea sau aptitudinile necesare pentru efectuarea acestor
activităţi - ori o atare posibilitate nu putea fi avuta in vedere in condiţiile care responsabilul
intern cu SSM - respectiv reclamanta, ocupant al postului de specialist in domeniul securităţii
sanatatii in munca, deţinea toate specializările necesare.
Ca procedura urmata de angajator a fost aleasa pentru a disimula adevăratul motiv care a stat
la baza desfiinţării postului reclamantei, nefiind generata in chip real de eventuale dificultăţi
economice ori reorganizarea activităţii, rezulta si din împrejurarea ca in perioada
concomitenta dar si ulterior desfiinţării postului ocupat de către reclamantă, pârâta a inteles sa
efectueze in continuare angajări.
Or, daca intr-adevăr cauze obiective de ordin economic ar fi generat luarea măsurii
desfiinţării postului de specialist domeniul securităţii si sănătăţii un munca, - post de altfel
obligatoriu a fi inclus in organigrama societăţii - atunci masura angajării de personal nou in
aceeaşi perioada nu isi găseşte in niciun c hip justificare obiectiva.
In drept, a invocat art.65, ari 75, art 76, art.78-80 din C__ Muncii, republicat, cu modificările
si completările ulterioare, art. 211 alin 1 lit.a din Legea nr.62/2011 a dialogului soc
republicata in M.Of.nr.625 din 31 august 2012, precum si pe restul dispoziţiilor legale
invocate in cerere.
Prin întâmpinarea formulată, pârâta ______________ solicitat respingerea acţiunii ca fiind
nefondata, netemeinica si nelegala, arătând că urmare modificărilor legislative realizate prin
O.U.G. 114/2018, prin care s-a reglementat, pe de-o parte majorarea salariului minim in
domeniul construcţiilor, pe de alta parte ajustându-se contribuţiile sociale aferente acestor
salarii, a procedat ia modificarea încadrărilor salariale a tuturor angajaţilor, in măsura in care
acestea sa reflecte cantitatea si calitatea muncii real cuantificata, dar sa se încadreze in cadrul
fondului de salarii suportabil de către societate. In acest sens, in urma unei analize s-au
comunicat acte adiţionale de readaptare a salariilor la noile condiţii rezultate in urma
reglementarilor precizate raportat ia situaţia reala financiara a societăţii si nivelul de încărcare
cu sarcini a fiecărui post.
Reclamantei i s-a comunicat un act adiţional, respectiv cel depus la dosarul cauzei, prin care
s-a propus modificarea salariului brut de la 2026 ron la 1606 ron, in condiţiile in care salariul
net, prin efectul reglementarilor O.U.G. 114/2018, rămânea acelaşi.
Dar faptul ca rămânea acelaşi, rezulta un avantaj obiectiv pentru dansa in condiţiile in care, in
concret, activitatea reclamantei era substanţial redusa in anul 2019 raportat la momentul
angajării respectiv in anul 2017. Astfel, in timp ce în august 2017 societatea deţinea 106
angajaţi in 2019 mai erau la societate doar 59. In aceste condiţii munca depusa de reclamantă
era substanţial redusa împrejurare care nu putea întemeia o majorare salariala, ci dimpotrivă,
o readaptare la cantitatea de munca efectiva si la posibilităţile reale ale societăţii. S-au anexat
prezentei listele cu personalul angajat de societate la cele doua momente relevante in speţa.
Dar reclamanta a fost singura dintre salariati care a refuzat sa accepte aceasta readaptare a
salariului, prin aceasta determinând societatea sa evalueze situaţia acestei activităţi, s pecifice
postului pe care-l ocupa reclamanta,
Consiliul de administraţie, analizând aceasta activitate si prospectând piaţa serviciilor
specifice, a constatat ca, in mod obiectiv, este mai rentabila pentru societate externalizarea
acestei activităţi atât din punct de vedere financiar cat si din punctul de vedere al garanţiilor
pe care le oferă o societate de prestări servicii de specialitate, precum si sub aspectul derobarii
de riscurile potenţiale la care predispune munca cu salariati.
Astfel prin Hotărârea nr. 27/01,02.2019 Consiliul de Administraţie a decis desfiinţarea
postului de Specialist in Domeniul Securităţii si Sănătăţii in Munca si externalizarea acestei
activităţi.
In scopul rentabilizării acestei activităţi societatea a externalizat acest serviciu specializat,
încheind Contractul de Prestări Servicii in Domeniul SSM-SU Evaluare Factori de Risc si
Consultanta nr. 1288/19,03,2019, cu S.C. SAVE & SAFETY RO SRL, anexat prezentei.
Prin încheierea acestui contract s-a realizat un act obiectiv de administrare, rentabilizându-se
costul pe tipurile de activităţi in sensul in care se plăteşte doar activitatea real executata,
rezultând astfel un cost total cu acest serviciu, semnificativ mai redus.
Practic prin preţul obţinut de 10 lei/salariat pe luna rezulta un cost lunar de circa 600 lei, mult
mai rezonabil decât pretenţiile reclamantei. Preţul de 150 de lei pentru întocmire plan propriu,
fiind datorat doar sporadic nu este in măsura sa anihileze avantajul obţinut prin externalizarea
serviciului.
Prin urmare, dat fiind cele prezentate, este greşita si neîntemeiata presupunerea reclamantei
ca decizia de concediere nu a avut o cauza reala si serioasa.
Prin hotărârea Consiliului de Administraţie si încheierea contractului de prestări servicii,
respectiv prin externalizarea acestor activităţi, s-a realizat in mod efectiv desfiinţarea
postului, desfiinţarea postului având o cauza reala si serioasa.
Desfiinţarea postului este rezultatul unei manifestări de voinţa in sensul administrării cat mai
rentabile a resurselor societăţii, obiectiv principal si legal al fiecărei societăţi comerciale.
Nu a fost o măsura subiectiva menita sa o înlăture pe reclamanta asa cum se insinuează prin
cererea introductiva, in condiţiile in care subscrisa a oferit reclamantei, anterior desfiinţării
postului, acelaşi salar net, in condiţiile reducerii aproape ia jumătate a cantităţii de munca
care mai era de efectuat. Reclamanta nu a invocat vreo reglementare {care de-altfel nu exista)
care sa o oblige sa plătească mai scump pentru servicii mai puţine, in condiţiile in care piaţa
le oferă o alternativa mult mai rentabila. Conceptul de restructurare in esenţa sa are tocmai
acest scop generic, de a realiza rezultate cat mai bune cu costuri cat mai mici, sau cel puţin
aceleaşi rezultate cu costuri reduse. Or asta s-a întâmplat in mod evident prin desfiinţarea
postului reclamantei, Restul sunt presupuneri subiective, insinuări prin trimiteri speculative la
conţinutul pur formal a documentelor prin care s-a desfăşurat restructurarea postului, in
încercarea de a obţine un avantaj necuvenit. Reclamanta nu poate demonstra vreun interes
relativ la procedura derulata pentru desfiinţarea postului, cată vreme, indiferent de conţinutul
actelor, rezultatul era acelaşi in mod obiectiv, iar dreptul reclamantei de a contesta decizia a
rămas neafectat.
Prin urmare societatea a respectat dispoziţiile art. 65Codul Muncii, desfiinţarea postului fiind
efectiva, având o cauza reala si serioasa.
Desfiinţarea postului este evident efectiva prin faptul ca la data prezentei nu exista alta
persoana angajata la societate pe un post similar in societate, aceasta activitate fiind exclusiv
externalizata, fiind executata de S.C. SAVE & SAFETY RO SRL in baza Contractului de
Prestări Servicii in Domeniul SSM-SU Evaluare Factori de Risc si Consultanta nr.
1288/19.03.2019. Desfiinţarea este efectiva când l ocul de munca este suprimat din structura
angajatorului nemaigăsindu-se in organigrama acestuia lucru care s-a întâmplat. Cauza este
reala când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusa de dificultăţi economice, independent
de buna sau de reaua credinţa a angajatorului.
Desfiinţarea postului are implicit o cauza serioasa, administrarea resurselor financiare in mod
cat mai eficient nefiind susceptibila nici măcar de subiectivitate, nicidecum de neseriozitate,
fiind impusa de necesitaţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii, neurmărind disimularea
realităţii.
O societate comerciala are dreptul sa-si reorganizeze activitatea in funcţie de necesitaţi, de
scopul rentabilizării, normele legale privind concedierea urmărind doar protejarea salariatului
de acţiuni abuzive, fara a se înţelege ca interesul angajatului primează intereselor
angajatorului.
Pârâta a solicitat sa se analizeze legalitatea concedierii si prin prisma punctului de vedere a
angajatorului care are, nu doar dreptul, ci si obligaţia de a-si organiza activitatea in scopul
obţinerii unui profit, cauzele sociale sau concesiile de ordin social dobândind un rol secundar
si condiţionat in ierarhia scopurilor agenţilor economici. Nu se poate nega dreptul unei
societăţi de a face schimbări la nivel organizatoric, neputându-se considera ca o funcţie
necesara la un moment dat, are aceeaşi eficienta pentru totdeauna.
Regresul economic al societăţii, care impune cu atât mai mult masuri de administrare cu scop
redresativ, rezulta si din analiza comparativa a indicatorilor economici pe anii 2017-2018,
rezultând o scădere a cifrei de afaceri a societăţii si in această măsura si a veniturilor.
In ce priveşte termenul de contestare a deciziei de concediere, noi, cu buna credinţa, am trecui
in conţinutul deciziei termenul apreciat de către pârâtă ca este cel legal. Nu a avut intenţia sa
restrângă termenul în care se putea valorifica dreptul de contestaţie si nici nu putea face acest
lucru. Indiferent de ce a specificat in decizie termenul este cel legal, termen in care dreptul
reclamantei s-a putut realiza.
Prin urmare, având in vedere ca nu a lezat in vreun fel dreptul reclamantei la contestaţie,
solicitarea se dovedeşte lipsita de un real interes.
Pârâta a apreciat ca potrivit dispoziţiilor Codului Muncii, nulităţile operează in condiţiile in
care se limitează in mod efectiv vreun drept al angajatului, iar nu si in cazurile in care
prevederi formale din actele emise de către societate au doar un rol informativ fara sa producă
obligaţii sau limitări de drepturi, diferite celor reglementate.
Pe de alta parte, discuţiile despre nulitate din cauza unui termen greşit, pot avea loc doar in ce
priveşte dispoziţiile Codului Muncii, respective prevederile acestuia relative la termen, iar nu
referitor la alte acte normative, numai in măsura in care acele acte normative(in speţa Legea
nr. 62/2011) ar conţine sancţiunea nulităţii.
In ce priveşte indicarea nulităţii absolute a Deciziei de concediere nr. 61/04.03.2019 pentru
motivul ca nu ar cuprinde descrierea motivelor de fapt care au indicat concedierea, apreciem
ca este neîntemeiata, In speţa este vorba despre motive care nu tin de salariat, fara legătura cu
persoana acestuia. Ca este asa rezulta explicit din cuprinsul Deciziei in care se indica ca si
motiv restructurarea. Ori in condiţiile in care acest motiv nu tine de persoana salariatului,
neimputându-i-se nimic acestuia, detalierea sau nu a motivelor restructurării nu vine, nici sa
ajusteze vreun drept al acestuia, nici sa impute, in regim de motiv de restructurare, vreun
comportament reprosabil acestuia. Prin urmare lipsa detalierii motivului, in sensul in care n-
ar fi expuse toate raţiunile si analizele care au determinat hotărârea administratorilor pentru
restructurare, nu prejudiciază in nici un fel reclamanta.
Pe de alta parte, motivele de desfiinţare a postului au fost indicate suficient, in Hotărârea
Consiliului de Administraţie nr. 27/01.02.2019, comunicata ulterior reclamantei.
Stăruinţa reclamantei, in sensul de a demonstra ca pârâta ar fi speculat situaţia economica
generala - reorganizarea - pentru a motiva desfiinţarea postului, este nefondata. Acte
adiţionale am comunicat deopotrivă si celorlalţi salariaţi, propunând deopotrivă nivele
salariale inferioare celor rezultate prin aplicarea efectiva a O.U.G. 114/2018, sub presiunea
lipsei de lichidităţi pentru asigurarea salariilor, datorata in mare măsura de lipsa de activitate
in perioada de timp friguros, specifica societăţilor in construcţii. Singura, insa, care nu a
acceptat aceasta propunere a fost reclamanta. Prin urmare nu a disimulat reorganizarea ci a
respectat obligaţia principala de administrare a fondurilor societăţii, in maniera in care
obligaţiile de plata sa fie cat mai suportabile, in sensul de a achita doar preţul muncii efectiv
prestate.
In drept; a invocat Codul Muncii si Legea nr. 31/1991, modificata.
Reclamanta a depus răspuns la întâmpinarea pârâtei, f. 88.
Instanţa a încuviinţat şi administrat proba cu înscrisurile depuse la dosarul cauzei.
Din actele şi lucrările dosarului, instanţa reţine următoarele:
În fapt, la data de 04.03,2019 pârâta S.C. A___ S.A. a emis Decizia nr.61 de încetare a
contractului individual muncă, al reclamantei T____ A____ M_____, din iniţiativa
angajatorului în temeiul art. 65 alin. l din Codul Muncii, începând cu data de 05.03.2019 ca
urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat.
În motivarea deciziei, angajatorul a indicat drept cauză a desfiinţării postului deţinut
reorganizarea societăţii, în temeiul hotărârii Consiliului de Administraţie nr.459/01.02.2019.
Decizia a fost comunicată reclamantei la data de 04.02.2019 acordându-i-se un termen de
preaviz de 20 de zile, începând cu data 05.02.2019 şi menţionându-se calea de a atac a
contestaţiei poate fi formulată în termen de 30 zile de la comunicare.
Împotriva acestei decizii, reclamanta a formulat contestaţie, în termenul legal , astfel că
motivul de nulitate absolută invocat de reclamantă privind greşita indicare a în cadrul deciziei
a termenului de contestare nu poate fi reţinut.
Chiar dacă am admite că termenul de 45 zile nu a fost indicat corect în cuprinsul deciziei,
instanţa constată că nulitatea relativă atrasă de greşita indicare a temeiului este condiţionată
de existenţa unei vătămări, care să nu poată fi altfel înlăturată, decât prin anularea deciziei,
ceea ce nu se confirmă în speţă, întrucât chiar şi în aceste condiţii ale indicării unui termen de
contestaţie greşit, reclamanta a introdus în termenul legal prezenta cerere de chemare în
judecată.
Reclamanta a invocat printre motivele de nulitate a deciziei şi lipsa descrierii motivelor în
fapt care au determinat concedierea sa si nerespectarea procedurii legale prevăzute de art.65,
art.66 coroborat cu art. 78 din Codul Muncii, prin încălcarea dreptului de preaviz. Ca motiv
de netemeinicie a deciziei a invocat aspectul că concedierea nu a avut o cauza reala si
serioasa, fiind dispusa nesocotirea prev.art.65 din Codul Muncii.
În analiza motivelor invocate, instanţa va porni de la analiza motivului de nulitate absolută
invocat privind nerespectarea dreptului de preaviz, urmând ca motivele vizând descrierea
faptei şi lipsa unei cauze reale şi serioase să fie analizate împreună.
Aşadar, cu privire la nerespectarea procedurii legale prevăzute de art.65, art.66 coroborat cu
art. 78 din Codul Muncii, prin încălcarea dreptului de preaviz, reţine, în drept , că potrivit
dispoziţiilor art. 75Codul muncii (1 ) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al
art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucrătoare.
În speţă, din cuprinsul Decizia nr. 61 din data de 04.03.2019 de încetare a contractului
individual de munca din iniţiativa angajatorului, reiese că termenul de preaviz de 20 zile a
fost acordat începând din 05.02.2019.
Constată că la data emiterii deciziei de încetare a contractului individual de muncă, respectiv
04.03.2019, termenul de 20 zile, calculat pe zile libere, se împlinise, astfel că motivul de
nulitate absolută din această perspectivă a nerespectării termenului de preaviz nu subzistă.
Sub aspectul descrierii motivelor de fapt pentru care s-a ajuns la soluţia încetării contractului
de muncă al reclamantei, reţine că, în primul rând, că dispoziţiile invocate de reclamant ale
art. 62 alin. 3 Codul muncii sunt aplicabile doar în situaţia concedierii pentru motive ce ţin de
persoana salariatului întrucât dispoziţiile se află poziţionate în Secţiunea a 3-a, Concedierea
pentru motive care ţin de persoana salariatului.
Apoi, potrivit art. 76 C .muncii - text general, Decizia de concediere se comunică salariatului
în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea ;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează
să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Conform art. 78Codul muncii, Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de
lege este lovită de nulitate absolută.
În speţă, prin Decizia nr. 61 din data de 04.03.2019, pârâta a dispus încetarea contractului
individual de muncă al reclamantei din iniţiativa angajatorului (concediere individuală) având
în vedere că începând cu data de 05.03.2019 se desfiinţează locul de muncă ocupat drept
urmare a reorganizării şi în temeiul Hotărârii Consiliului de Administraţie nr.
459/01.02.2019, f. 11.
Instanţa apreciază să simpla indicare a „ reorganizării ” ca motiv pentru concedierea
individuală a reclamantei nu este suficientă pentru a fi respectate dispoziţiile art. 76 C .muncii
mai sus redat. În acelaşi sens, simpla referire la Hotărârea Consiliului de Administraţie nr.
459/01.02.2019 fără a antama măcar în parte considerentele acesteia nu poate suplini cerinţa
legală a motivării deciziei, lipsa expunerii motivelor de fapt care au dus la necesitatea
reorganizării societăţii fiind fără echivoc.
Instanţa reţine că decizia de concediere – chiar şi cea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului - trebuie să fie motivată în sine, fără posibilitatea completării motivelor care au
determinat concedierea prin elemente extrinseci, cum sunt alte înscrisuri sau motivarea
angajatorului ulterioară.
Aşadar, în lipsa precizării în concret a aspectelor determinante si justificatoare pentru măsurii
dispuse, mai ales in condiţiile in care reclamantei nu i-a fost niciodată comunicată hotărârea
Consiliului de Administraţie, împiedică realizarea controlului judecătoresc asupra deciziei şi
atrage nulitatea actului contestat.
În privinţa temeiniciei deciziei de concediere, reţine că potrivit art. 65Codul muncii, (1 )
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Aşa cum a arătat şi reclamanta, prin cererea de chemare în judecată, Codul Muncii nu impune
angajatorului modalitatea in care înţelege sa îşi reorganizeze activitatea în vederea
eficientizării activităţii pe principii de eficienta si de rentabilizare a activităţii, insa acest drept
este garantat atâta timp cât decizia de reorganizare care implica desfiinţarea unor posturi este
întemeiată pe o analiza economică, pe temeiuri concrete care să justifice intr-adevăr
desfiinţarea respectivelor posturi.
Pentru a evita săvârşirea unui abuz de drept in privinţa luării măsurii desfiinţării postului si
concedierii salariatului si pentru a se asigura o transparenta totala pentru verificarea
îndeplinirii acestor condiţii, in decizia de concediere trebuie sa existe în mod obligatoriu
elemente din care sa rezulte fără echivoc desfiinţarea efectiva a postului ocupat de salariat si
cauza reală şi serioasa a acestei desfiinţări.
Apoi, instanţa reţine că desfiinţarea locului de munca trebuie să întrunească in mod
cumulativ, sub s ancţiunea nulităţii absolute, trei c ondiţii, desfiinţarea postulu i sa fie
efectiva, sa aibă o cauza reala şi o cauza serioasa .
Pentru ca desfiinţarea postului sa aibă o cauza reală şi decizia de concediere să fie legală si
temeinică este necesar ca aceasta măsura sa fie justificata de masuri obiective, aibă la baza o
analiza economica a angajatorului din care sa rezulte dificultăţi economice sau eventuale
transform tehnologice care sa impună necesitatea desfiinţării postului in vederea eficientizării
activităţii (reducerii cheltuielilor, creşterea eficientei si a beneficiilor, redimensionării unor
structuri sau compartimente etc.).
În speţă, reclamanta T____ A____ M_____ a fost angajată în cadrul _____________ data de
25.08.2017 in funcţia de specialist in domeniul sănătăţii securităţii în muncă, cadru tehnic Psi
si deţine calificarea de Evaluator/Auditor SSM, fiind încheiat în acest sens contractul
individual de muncă nr. 609/25.08.2019.
Anterior emiterii deciziei de concediere individuală, c onform alegaţiilor necontestate, de
pârâtă, ale reclamantei, în luna noiembrie 2018 a intervenit o ofertă din partea societăţii
pârâte de a modifica timpul de muncă la 8 ore, însă cu nivel de salarizare la 4 ore, existând şi
o propunere pentru reducerea salariului brut şi funcţia de responsabil protecţia mediului, însă
reclamanta a refuzat justificat oferta.
La reluarea activităţii sale după efectuarea concediului de odihnă, în luna ianuarie 2019,
reclamantei i s-a prezentat un act adiţional prin care începând cu data de 01.xxxxxx să fie de
acord cu reducerea salariului brut cu 20%, de la suma de 2026 lei la suma de 1606 lei, însă
reclamanta a refuzat să semneze actul adiţional.
Reclamanta a susţinut , însă fără a proba susţinerea, că odată cu comunicarea refuzului i s-a
adus la cunoştinţă că în atare situaţie se va proceda la externalizarea serviciului de sănătate şi
securitate in muncă.
La data de 04.02.2019 , i s-a comunicat Notificarea nr. 474 prin care i s-a adus la cunoştinţă
că începând cu data de 05.02.2019 societara îşi restrânge activitatea, iar postul său se
desfiinţează, respectiv că beneficiază de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, iar din data de
05.xxxxxx va înceta contractul individual de muncă.
Chiar dacă nu fac obiectul prezentului dosar, circumstanţele anterioare emiterii deciziei de
concediere individuală sunt importante pentru a verifica temeinicia deciziei pârâtei.
Astfel, i nstanţa reţine că într-adevăr inconsecvenţa pârâtei în sensul că în notificarea nr.
474/2019 menţionează restrângerea activităţii, iar in decizia de concediere face vorbire de
reorganizarea activităţii, dă naştere unui dubiu cu privire la cauza reală şi serioasă a
concedierii, cu atât mai mult cu cât pârâta însăşi recunoaşte că reclamanta a fost singura
dintre salariaţi care a refuzat să accepte această readaptare a salariului, prin aceasta
determinând societatea sa evalueze situaţia acestei activităţi, specifice postului pe care-l
ocupa reclamanta,
Pârâta a recunoscut că externalizarea activităţii desfăşurate de reclamantă s-a făcut în scopul
rentabilităţii societăţii, or , aşa cum a menţionat Curtea Constituţională în Decizia nr.
420/2013, cauza este reală atunci când prezintă un caracter obiectiv , fiind impusă de nevoia
surmontării unor dificultăţi tehnice , economice, de imperativul economic al creşterii
productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii şi este serioasă atunci când
situaţia unităţii angajatorului este una gravă , ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.
Curtea Constituţională în examinarea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 65
alin. (2) C.muncii , a apreciat că prin acest text de lege nu se urmăreşte limitarea libertăţii
angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din
contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o
influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat.
În plus, Curtea a constatat că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii nu conţine o enumerare a
cauzelor reale şi serioase care pot determina desfiinţarea locului de muncă . Aceasta
demonstrează intenţia legiuitorului de a lăsa în competenţa instanţelor judecătoreşti
interpretarea situaţiilor concrete ce se încadrează în spiritul şi litera legii, prin administrarea
probelor concludente, pertinente şi utile care să dovedească buna credinţă a angajatorului în
ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă , justificată exclusiv de necesitatea
eficientizării propriei activităţi şi obţinerea unui randament maxim cu minimum de resurse
umane şi financiare.
În speţă, instanţa nu analizează oportunitatea deciziei de reorganizare internă a angajatorului
şi nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenţei sale,
controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective,
reale şi serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă .
Din analiza probei înscrisurilor administrată în acest dosar, instanţa nu poate reţine buna
credinţă a angajatorului pârâta S.C. A___ S.A., în privinţa desfiinţării locului de muncă al
reclamantei, câtă vreme aceasta a survenit imediat ulterior refuzului său de a accepta
semnarea unui act adiţional de reducere a salariului.
Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă este necesar să aibă caracter obiectiv (să fie impusă
de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau o reorganizare a activităţii), să fie
precisă , în sensul că nu disimulează un alt temei şi să fie serioasă , în sensul că dificultăţile
economice, transformările tehnologice sau reorganizarea , după caz, să aibă o anumită
gravitate, care să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă, sau a unor locuri de
muncă în vederea îmbunătăţirii activităţii.
Întreaga stare de fapt, astfel cum ea rezultă din probele administrate în cauză, nu indică în
mod cert o cauză reală şi serioasă în ce priveşte demersul societăţii, conturându-se în speţă
premisa că la baza pretinsei reorganizări a stat de fapt refuzul reclamantei de a semna un act
adiţional. De altfel, reorganizarea societăţii a vizat în realitate un singur post, cel al
reclamantei.
Nu în ultimul rând, este de reţinut şi poziţia ITM, respectiv a Serviciului Securitate şi
Sănătate în Muncă din cadrul ITM Cluj, f. 94, care în urma controlului efectuat la sediul
pârâtei, în data de 18.02.2019, a dispus măsura organizării activităţii de prevenire şi protecţia
prin desemnarea unui lucrător cu care are încheiat contract individual de muncă cu normă
întreagă.
Faţă de toate aceste considerente, urmează să admită cererea de chemare în judecată
formulată de reclamanta T____ A____ M_____ şi să anuleze Decizia nr. 61 din data de
04.03.2019 de încetare a contractului individual de mun ca din iniţiativa angajatorului.
Va dispune, f aţă de dispoziţiile art. 80 alin. 2 C.muncii şi văzând cererea reclamantei,
reintegrarea reclamantei pe postul si funcţia deţinută anterior desfacerii contractului
individual de munca, aceea de specialist in domeniul securităţii si sănătăţii în muncă.
În baza art. 80 alin.1 C.muncii, va obliga pârâtul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la
data de încetării raporturilor de munca, respectiv 05.03.2019 şi până la reintegrarea efectivă,
precum şi dobânda legală până la data plaţii efective.
Văzând dispoziţiile art. 453 C .pr.civ. şi culpa procesuală a pârâtei, reţine că reclamanta ar fi
îndreptăţită la suportarea de către pârâtă a cheltuielilor de judecată, sub condiţia ca acestea să
fie dovedite.
În ceea ce priveşte cheltuielile de judecată ocazionate de prezentul demers judiciar
reprezentând onorariul avocatului, reclamanta a înţeles să facă dovada acest uia prin ataşarea
la dosar a copiei, conformă cu originalul, a chitanţelor nr. 155/07.03.2018 şi 159/22.05.2019
care atestă plata onorariului avocaţial în cuantum de 1000 lei (fila 97).
Instanţa de judecată reţine că o norariile de avocat se dovedesc prin depunerea la dosarul
cauzei a originalului chitanţei reprezentând achitarea onorariului de avocat sau a ordinului de
plată, însoţite de un exemplar al facturii fiscale, care să menţioneze numărul contractului de
asistenţă juridică sau numărul dosarului pentru care au fost achitate aceste sume. Acest
raţionament se justifică prin faptul că instanţa va acorda cheltuielile de judecată numai în
raport cu actele justificative ale plăţilor, iar hotărârea instanţei reprezintă înscris justificativ şi
poate fi pusă în executare silită de către partea care a avansat aceste cheltuieli.
În speţă, justificarea onorariului avocatului a fost făcută cu o xerocopie a chitanţelor, în care
nu se menţionează numărul contractului de asistenţă juridică sau numărul dosarului pentru
care au fost achitate aceste sume, motiv pentru care apreciază că în cauză reclamanta nu a
făcut această dovada existenţei şi întinderii cheltuielilor de judecată constând în onorariului
avocaţial solicitat în cauză, urmând ca pentru aceste motive să respingă cererea reclamantei
de acordare a cheltuielilor de judecată.
PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂŞTE :
Admite acţiunea formulată de reclamanta T____ A____ M_____ , domiciliata în T____,
___________________, nr.47, ________________, î n contradictoriu cu pârâta S.C. A___
S.A ., cu sediul în Câmpia Turzii, __________________________. 2, jud. Cluj,
JXXXXXXXXXXX, CF RO199958, şi pe cale de consecinţă,
Anulează Decizia nr. 61 din data de 04.03.2019 de încetare a contractului individual de
munca din iniţiativa angajatorului.
Dispune reintegrarea reclamantei pe postul si funcţia deţinută anterior desfacerii contractului
individual de munca, aceea de specialist in domeniul securităţii si sănătăţii în muncă.
Obligă pârâtul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data de încetării raporturilor de
munca, respectiv 05.03.2019 şi până la reintegrarea efectivă, precum şi dobânda legală până
la data plaţii efective.
Respinge cererea reclamantei de acordare a cheltuielilor de judecată.
Cu drept de apel în termen de 10 zile de la comunicare.
Cererea de apel se va depune la Tribunalul Cluj.
Pronunţată prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor, prin mijlocirea grefei instanţei conform
art. 396 alin. 2 C .pr.civ. azi, 14.06.2019.
Preşedinte,
C_____-S_____ N___
Asistent judiciar,
C_____-E________ P___
Asistent judiciar,
I___ R___
Grefier,
L______ C______
Red.tehn. CSN/03 .07.2019
L.C. 14 Iunie 2019
Acest document este preluat şi procesat de o aplicaţie realizată gratuit de Wolters Kluwer
Romania pentru Fundatia RoLII.
Conţinutul său poate fi preluat şi utilizat cu citarea sursei: www.rolii.ro