Hotarâre nr. 3167/2022 din 16.06.

2022, cod RJ 6229d833d

(https://rejust.ro/juris/6229d833d)

Document finalizat
ECLI:RO:CAPIT:2022:004.######

Operator date 3918

ROMÂNIA
CURTEA DE APEL PITEŞTI
SECŢIA I CIVILĂ
DOSAR NR. ####/109/2020 DECIZIA CIVILĂ NR. ####/2022
Şedinţa publică din 16 iunie 2022
Curtea compusă din:
Preşedinte: ######### ####, judecător
Judecător: ###### #######
Grefier: ####### #########

S-a luat în examinare, pentru pronunţare, apelul formulat de pârâta S.C. ##########
##### S.A. împotriva sentinţei civile nr. #### din 25 octombrie 2021 pronunţate de Tribunalul
##### în dosarul nr. ####/109/2020, intimat fiind reclamantul #### ### #########.
Dezbaterile pe fondul cauzei au avut loc în şedinţa publică din data de 09.06.2022, fiind
consemnate în încheierea de şedinţă din acea dată, ce face parte integrantă din prezenta decizie,
instanţa amânând pronunţarea asupra cauzei pentru astăzi, când, în aceeaşi compunere, a decis
următoarele:
CURTEA

Deliberând asupra apelului de faţă, constată următoarele:

Prin sentinţa civilă nr. #### din 25 octombrie 2021 pronunţată de Tribunalul #####, a
fost admisă contestaţia formulată de contestatorul #### ### #########, în contradictoriu cu
intimata S.C. ########## ##### S.A., a fost anulată decizia nr. ####/10.06.2020 emisă de
intimată şi s-a dispus reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior concedierii. Totodată,
s-a dispus înlocuirea sancţiunii disciplinare de desfacere a contractului individual de muncă cu
sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10% şi a fost obligată intimata să
plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi actualizate, precum şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul de la data desfacerii contractului de muncă şi până
la reintegrarea efectivă, asupra căreia să fie aplicată reducerea de 10% pe 3 luni.
Pentru a pronunţa această soluţie, tribunalul a reţinut, în esență, că prin decizia nr.
####/10.06.2020, contestatorul a fost sancţionat disciplinar cu desfacerea contractului individual
de muncă, reținându-se în sarcina sa săvârșirea a două abateri disciplinare: prezentarea la
serviciu sub influenţa alcoolului şi înregistrarea a 4 zile de absenţe nemotivate, fapte prevăzute și
sancționate de Regulamentul intern al intimatei.
S-a reţinut de către instanță că reclamantul s-a prezentat la serviciu, în data de
11.10.2019, în jurul orei 15,30, iar la verificarea alcoolemiei a reieşit o alcoolemie de 0,97 mg/l

1
 Hotarâre nr. 3167/2022 din 16.06.2022, cod RJ 6229d833d
(https://rejust.ro/juris/6229d833d)
alcool pur în aerul expirat. Conform regulilor interne, fostul salariat a fost condus la ieşirea pe
poarta societăţii.
Din data de 21.10.2019, salariatul a intrat în concediu medical până în 27.03.2020, în
această perioadă neavând justificate integral prin concediu medical 4 zile.
În ceea ce privește legalitatea deciziei, instanţa a constatat că aceasta respectă toate
mențiunile obligatorii prevăzute de art. 252 alin.2 Codul muncii, neexistând niciun motiv de
nelegalitate.
Formulând, însă, contestație împotriva deciziei de concediere, contestatorul a criticat în
cea mai mare parte a motivării netemeinicia deciziei şi, mai exact, s-a plâns de faptul că
sancțiunea disciplinară este prea aspră în raport cu faptele săvârșite, pe care de altfel nu le-a
negat.
#### adevărat că prin faptele sale a nesocotit mai multe norme de regulament intern, însă
toate acestea au fost comise într-un concurs „ideal”.
De asemenea, este de reținut fapta săvârșită, însă împrejurarea că aceasta nu a condus la
prejudicii în patrimoniul intimatei reprezintă o circumstanţă care, împreună cu conduita bună a
contestatorului şi vechimea acestuia în muncă, la același angajator, începând cu anul 2008, ar
putea atrage individualizarea sancțiunii prin aplicarea uneia sensibil mai ușoară, astfel cum
recomandă şi disp.art.250 Codul muncii.
Prin urmare, prin aplicarea sancțiunii cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă,
tribunalul a constatat că nu s-a păstrat echilibrul necesar între interesele salariatului şi cele ale
angajatorului.
######### individualizării sancțiunii este una legal instituită în sarcina angajatorului şi
dată în competența de verificare a instanței de judecată, tocmai pentru că principiul aplicării unei
sancțiuni proporționale cu fapta este unul fundamental.
Aprecierea periculozității unei fapte numai în abstract, nu şi în concret, respectiv
circumstanţiat la persoana care a săvârşit abaterea, ar lăsa fără finalitate disp.art.250 Codul
muncii.
Pe cale de consecință, s-a apreciat că intimata nu s-a aplecat absolut deloc asupra faptului
că salariatul nu a avut neapărat intenția de a prejudicia societatea, că angajatul său a avut un
comportament în general corespunzător.
Împotriva acestei sentinţe a declarat apel, în termen legal, intimata S.C. ##########
##### S.A., solicitând admiterea apelului şi schimbarea sentinţei atacate, în sensul respingerii
contestaţiei ca fiind neîntemeiată.
În motivarea cererii, apelanta a susținut că instanța de fond a admis în mod greșit
contestaţia, întrucât salariatul a înţeles să nu respecte una dintre cele mai importante (şi extrem
de notorii) prevederi în materie disciplinară din societate, prezentându-se la serviciu sub
influenţa băuturilor alcoolice, dar şi într-o stare de ebrietate care a alertat agenţii de pază de la
intrarea în societate. O alcoolemie precum cea avută de către contestator nu poate părea nicicum
„mică” sau neînsemnată şi, oricum, este incontestabil că aceeaşi cantitate de alcool afectează în
mod diferit persoanele, în funcţie de vârstă, greutate, starea de sănătate generală, starea de
oboseală, consumul de alimente etc. De altfel, salariatul însuşi a recunoscut că a consumat alcool
toată noaptea la o petrecere şi apoi nu s-a odihnit, venind la serviciu în starea în care se afla.
Aceasta denotă o totală lipsă de respect atât pentru fiecare coleg în parte, cât şi pentru propria

2
 Hotarâre nr. 3167/2022 din 16.06.2022, cod RJ 6229d833d
(https://rejust.ro/juris/6229d833d)
persoană, pentru că se creează riscul unui accident de muncă, din cauza oboselii şi a stării de
ebrietate.
Un alt argument important care nu a fost reţinut de către instanţa de fond este faptul că în
cadrul societății există un risc ridicat în exploatare, angajatorul având obligaţia de a asigura prin
toate pârghiile legale integritatea fizică a salariaţilor săi, potrivit dispoziţiilor Legii nr. 319/2006.
Pe de altă parte, apelanta a dovedit, prin depunerea la dosar a altor decizii de sancţionare
a contestatorului, faptul că în individualizarea sancţiunilor s-a efectuat o aplicare progresivă,
corespunzătoare gradului de pericol al fiecărei abateri în parte. Contextul este esenţial în
aprecierea şi individualizarea sancţiunii, iar din acest punct de vedere societatea apelantă a făcut
dovada bunei-credinţe.
Istoricul disciplinar al salariatului datează din 2013, apoi o nouă abatere în 2017 (tot
consum ridicat de alcool), culminând cu alcoolemia de 0,97mg/l din 2019.
Contrar a ceea ce reţine instanţa de fond, apelanta a dovedit că sancţiunea a fost
individualizată în urma analizării efective a tuturor criteriilor stabilite de art. 250 din Codul
muncii, însă faptul că rezultatul individualizării a fost sancţiunea concedierii nu poate fi extins la
aprecierea că nu s-a analizat contextual fapta; de asemenea, nici aspectul reţinut de instanţă, că
salariatul nu a produs un prejudiciu concret, nu poate înlătura, el singur, sancţiunea aplicată cu
respectarea tuturor dispoziţiilor legale, atât codul muncii, cât şi normele interne ale societăţii.
În drept, s-au invocat dispoziţiile art. 466 şi următoarele din Codul de procedură civilă.
Cererea de apel este scutită de plata taxei judiciare de timbru conform art. 28 din O.U.G.
nr. 80/2013 şi art. 270 din Codul muncii.
Intimatul-contestator, prin întâmpinarea formulată, a solicitat respingerea apelului ca
nefondat, arătând, în esență, că instanța de fond a pronunțat o soluție legală și temeinică,
argumentele apelantei neputând fi acceptate, întrucât salariatul nu a creat niciun pericol, fiind
oprit la poarta unității. De asemenea, individualizarea sancţiunii aplicate nu s-a realizat cu bună
credinţă, apelanta invocând că s-ar fi avut în vedere istoricul disciplinar al salariatului ce datează
din 2013, apoi o nouă abatere în 2017, culminând cu alcoolemia din 2019, această ultimă faptă
făcând obiectul litigiului în speţă. Or, prin chiar conţinutul referatului de cercetare prealabilă
disciplinară, apelanta consemnează „salariatul nu a mai fost sancţionat disciplinar în ultimele 12
luni”, iar în privinţa aşa zisului istoric disciplinar (2013 şi 2017), potrivit legii, asemenea
eventuale sancţiuni disciplinare sunt reabilitate de drept, nefiind necesară vreo intervenţie
exterioară a angajatorului. În plus, instanţa de fond a menţinut răspunderea disciplinară a
salariatului contestator, înlocuind sancţiunea extremă a desfacerii disciplinare a contractului de
muncă cu sancţiunea disciplinară prevăzută de art. 248 alin. 1 lit. c din Codul muncii.
În drept, s-au invocat dispoziţiile art. 205 din Codul de procedură civilă.
Părțile nu au solicitat administrarea de probe noi în susținerea apelului.
Analizând sentinţa apelată prin prisma criticilor formulate și a probelor administrate,
Curtea de apel reţine următoarele:
Potrivit art. 479 alin. 1 din Codul de procedură civilă, instanţa de apel verifică, în limitele
cererii de apel, stabilirea situaţiei de fapt şi aplicarea legii de către prima instanţă.
În cauză, prin cererea sa, apelanta a contestat doar reținerile instanței de fond privind
nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 250 din Codul muncii.

3
 Hotarâre nr. 3167/2022 din 16.06.2022, cod RJ 6229d833d
(https://rejust.ro/juris/6229d833d)
Curtea constată că, deși tribunalul a prezentat obligațiile societății intimate privind modul
de individualizare a sancțiunii disciplinare, instanța nu a aplicat aceste principii generale la speță,
nefiind indicate aspectele de fapt și probele în baza cărora a reținut greșita individualizare a
sancțiunii disciplinare.
În decizia de sancționare contestată se indică, în motivarea sancțiunii dispuse, că s-au
avut în vedere următoarele elemente de fapt: gravitatea faptei de a se prezenta la locul de muncă
sub influența băuturilor alcoolice, având în vedere consecințele grave ce s-ar fi putut produce,
dar și politica societății, forma de vinovăție cu care a fost săvârșită această abatere,
comportamentul ameliorat al salariatului.
Prin contestația formulată, contestatorul a apreciat doar că sancțiunea aplicată este prea
dură, fără a indica elemente de fapt care să justifice alegerea unei sancțiuni mai puțin severe.
Instanța de fond a achiesat la această apărare, indicând ca elemente de fapt în susținere
vechimea în muncă și conduita bună a contestatorului.
Curtea reține că faptele ce au fost sancționate ca abateri disciplinare, necontestate de
părți, au constat în prezentarea la locul de muncă sub influența băuturilor alcoolice, alcoolemia
măsurată fiind de 0,97 mg/l în aerul expirat, precum și absența nejustificată de la serviciu pentru
4 zile.
Potrivit dispozițiilor art. 18 și art. 58, coroborate cu prevederile din Capitolul IX 3.5,
toate din Regulamentului intern al societății, ambele fapte sunt calificate de angajator ca fiind
foarte grave, sancționabile cu concedierea disciplinară, chiar dacă salariatul ar fi la prima abatere
de acest gen.
Cunoscând aceste obligații contractuale, intimatul-contestator s-a prezentat la locul de
muncă într-o evidentă stare de ebrietate, justificarea acestuia, dată la momentul cercetării
disciplinare prealabile, fiind că a fost la o petrecere în noaptea anterioară. În schimb, la data de
11.10.2019, data faptei, potrivit declarației semnate de contestator (fila 37 din dosarul de fond),
acesta a arătat că a consumat în ziua respectivă, în jurul orei 12,00, două sticle de bere.
În contextul în care ora de prezentare la serviciu a fost ora 15,00, iar alcoolemia măsurată
a fost de 0,97 mg/l, angajatorul a apreciat în mod rezonabil că justificarea prezentată de salariat
nu poate fi avută în vedere ca diminuând culpa sa.
Totodată, la momentul cercetării faptelor, intimatul nu a denotat un comportament în
concordanță cu înțelegerea faptului că a încălcat grav disciplina muncii, fără a mai recunoaște
săvârșirea faptelor și fără a exprima regret.
Or, în temeiul art. 247 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativă
disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de
câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
De asemenea, potrivit art. 61 lit. a din același cod, în cazul unei abateri disciplinare grave,
angajatorul are dreptul de a dispune concedierea salariatului.
Analizând proporţionalitatea sancţiunii aplicate cu gravitatea faptei, angajatorul trebuie să
respecte criteriile prevăzute de art. 250 alin. 1 din Codul muncii, respectiv să aibă în vedere
gradul de vinovăţie a salariatului şi împrejurările în care fapta a fost săvârşită, precum și aspectul
dacă abaterea a produs vreo consecinţă, dar și comportarea generală în serviciu a salariatului.
În speță, fapta de a se prezenta la serviciu sub influența alcoolului a fost săvârșită cu
intenție directă, salariatul neputând indica circumstanțe atenuate ale faptei sale, fapta sa

4
 Hotarâre nr. 3167/2022 din 16.06.2022, cod RJ 6229d833d
(https://rejust.ro/juris/6229d833d)
neproducând consecințe numai datorită diligenţelor angajatorului, ceea ce nu e favorabil
intimatului, astfel cum pare a aprecia acesta.
În ce privește comportarea generală în serviciu a intimatului, Curtea reține, din declarația
șefului ierarhic (fila 35 din dosarul tribunalului), că acesta nu a avut conduită bună, cum a
apreciat tribunalul, ci doar că salariatul și-a ameliorat comportamentul, inițial indisciplinat.
De asemenea, Curtea apreciază că fapta de a se prezenta la serviciu sub influența
alcoolului este de o gravitate evidentă, ce nu este necesar a fi subliniată, societatea angajatoare
având interesul de a sancţiona drastic astfel de fapte, care sunt generatoare ale unor pericole
serioase, pentru a da un exemplu şi celorlalţi salariaţi.
E drept că acest interes nu poate ignora persoana care a săvârşit abaterea, însă în speță nu
au existat împrejurări care să justifice ignorarea acestui scop, obligația instanței fiind de a asigura
un echilibru între cele două interese private în joc în speță.
Or, în cauză, apelanta-intimată s-a aplecat asupra elementelor ce individualizează fapta
contestatorului, instanța urmând a avea în vedere, în concordanță cu art. 79 din Codul muncii,
numai aspectele menționate în decizia de concediere, nu și faptul că salariatul nu se afla la prima
încălcare a disciplinei muncii, invocat pentru prima dată în apel. De altfel, astfel cum arată
intimatul, sub acest aspect, sunt incidente prevederile art. 248 alin. 3 din Codul muncii.
Astfel, și Curtea observă că intimatul-contestator a ignorat pericolul prezentării la locul
de muncă sub influența alcoolului, ținând seama de felul muncii sale, care implica manipularea
de utilaje.
Fapta salariatului putea prejudicia grav societatea angajatoare, salariatul neputându-și
asuma meritul că aceste consecințe au fost înlăturate ca urmare a opririi sale la poartă de
angajații societății.
Prin urmare, deşi intimatul-contestator a avut cunoştinţă despre obligația de serviciu ce-i
revenea, aceasta nu a respectat-o, săvârşind o abatere disciplinară gravă.
În ce priveşte gravitatea acestei abateri, Curtea apreciază că angajatorul este singurul
îndrituit a stabili măsura în care fapta salariatului său îl afectează, respectiv de a institui
standardul de profesionalism cerut angajaţilor săi, instanţa verificând doar să nu existe abuzuri.
În acelaşi sens, prin Regulamentul intern al apelantei, se stabileşte ca fiind abatere gravă,
ce se sancţionează cu desfacerea contractului individual de muncă, atât prezentarea la serviciu
sub influența alcoolului, cât și absentarea nejustificată pentru mai mult de 3 zile.
Fără a ignora criteriile de individualizare, apelanta-intimată a aplicat sancţiunea
disciplinară cea mai gravă, în concordanță însă cu gravitatea faptelor.
În mod corect a arătat apelanta că nu a aplica sancțiunea prevăzută de reglementările sale
de interne, deși nu există nicio împrejurare care să justifice această clemență, ar însemna ştirbirea
autorităţii angajatorului prin crearea unui sentiment de nedreptate în rândul salariaţilor săi.
Concluzionând, Curtea apreciază că angajatorul a emis în mod justificat decizia
contestată, dată fiind abaterea disciplinară gravă săvârşită de către intimatul-contestator şi faptul
că angajatorul este îndrituit a lua toate măsurile pe care le consideră necesare pentru
eficientizarea activităţii sale.
Pentru aceste considerente, în baza art. 480 din Codul de procedură civilă, Curtea va
admite apelul şi va schimba sentinţa şi, pe fond, va respinge contestaţia ca neîntemeiată.

5
 Hotarâre nr. 3167/2022 din 16.06.2022, cod RJ 6229d833d
(https://rejust.ro/juris/6229d833d)
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE

Admite apelul declarat de intimata S.C. ########## ##### S.A., înregistrată în Registrul
Comerţului sub nr. J03/81/1991, ###### ########, cu sediul în Mioveni, #### ###### ### #,
####### #####, împotriva sentinţei civile nr. #### din 25 octombrie 2021 pronunţate de
Tribunalul ##### în dosarul nr. ####/109/2020, în contradictoriu cu intimatul-contestator ####
### #########, C.N.P. #############, domiciliat în ###### #######, sat Pietroşani, #######
#####, cu domiciliul procesual ales la Cabinetul de avocat #### #####, în ###### ########, sat
#######, nr.300, ####### #####.
Schimbă sentinţa şi, pe fond, respinge contestaţia ca neîntemeiată.
Definitivă.
Pronunţată astăzi, 16 iunie 2022, prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor de către grefa
instanţei, la Curtea de Apel Piteşti – Secţia I Civilă.
Preşedinte,
######### ####

Judecător,
###### #######

Grefier,
####### #########

Red. ####
Tehnored. ####
18.07.2022/6 ex
Jud. ####: C.Pîrvu.