Decizie civila nr.

4313/2016 - text procesat prin programul LEX EXPERT

DECIZIE CIVILĂ Nr. 4313/2016 din 13 septembrie 2016

Concediere pentru necorespundere profesională. Obligativitatea procedurii de evaluare profesională
prealabilă. Distincţii între necorespunderea profesională şi abaterea disciplinară
EMITENT: CURTEA DE APEL BUCUREŞTI – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de
muncă şi asigurări sociale
PUBLICATĂ ÎN: Revista română de jurisprudenţă nr. 5/2016, Editura Universul Juridic, pag. 83–88

– Codul muncii: art. 61 lit. d), art. 63 alin. (2), art. 242
– Codul civil: art. 2016
– Legea nr. 31/1990: art. 71

Rezumat

Lipsa reglementării procedurii de evaluare profesională nu atrage sancţiunea nulităţii exprese. Este însă
eronată şi concluzia conform căreia nerespectarea dispoziţiilor din Codul muncii care instituie
obligativitatea reglementării procedurii de evaluare profesională prin contractul colectiv de muncă,
respectiv prin regulamentul intern, nu determină nicio sancţiune. Întrucât procesul de evaluare
profesională a îndeplinit cerinţele de previzibilitate, transparenţă şi claritate, salariatului nu i s-a produs
nicio vătămare prin neindicarea metodologiei de evaluare profesională în regulamentul intern.
Necorespunderea profesională presupune o stare permanentă, continuă, în care angajatul nu
îndeplineşte corespunzător atribuţii importante, iar abaterea disciplinară presupune încălcarea sporadică şi
gravă, cu vinovăţie, a atribuţiilor de serviciu.

(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
Decizia civilă nr. 4313 din data de 13 septembrie 2016, trimisă, în rezumat, de judecător Elena Daniela
Bogatu*)
------------
* Judecător la Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi
asigurări sociale.

Prin Sentinţa civilă nr. 1204 din 3 februarie 2016, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VIII-a civilă, conflicte
de muncă şi asigurări sociale, a respins, ca neîntemeiată, contestaţia formulată de contestatorul S.G., în
contradictoriu cu intimata SC T. SA, aşa cum a fost precizată.
Împotriva sentinţei a declarat apel contestatorul, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Analizând cauza prin prisma criticilor formulate, în limitele cererii de apel, în conformitate cu
prevederile art. 477 C.pr.civ., Curtea reţine următoarele:
Apelantul a susţinut că instanţa în mod greşit a considerat că evaluarea a fost făcută de o persoană care
avea calitatea de reprezentant al intimatei, nesocotind dispoziţiile legale imperative în materia societăţilor
pe acţiuni (Legea nr. 31/1990), conducerea unei societăţi în baza unei procuri generale având o cauză
ilicită, în temeiul art. 1237 C.civ.
Critica este neîntemeiată.
Curtea reţine că decizia de concediere emisă la data de 26 martie 2015, în baza art. 61 lit. d) din Codul
muncii, contestată în cauză, este semnată de angajator, prin reprezentant O.V. Acesta a semnat în baza
mandatului acordat de administratorul intimatei. Conform procurii, O.V. a fost împuternicit de către
administratorul societăţii să redacteze, să semneze decizii, preavize, convenţii şi orice alte acte care au
legătură cu angajaţii, să redacteze şi să semneze contracte de muncă şi acte din domeniul muncii în
numele societăţii, acestea având calitatea de acte semnate de angajator.
Mandatul acordat de administratorul societăţii este un mandat special, iar nu general, cum în mod
eronat a susţinut apelantul. Astfel, Curtea reţine că distincţia dintre mandatul general şi mandatul special
rezultă din prevederile art. 2016 C.civ.
Analizând procura aflată la dosar, se constată că mandatul a fost acordat domnului O.V. pentru

1
Decizie civila nr. 4313/2016 - text procesat prin programul LEX EXPERT

întocmirea unor operaţii şi acte juridice specifice, determinate, cum ar fi, de exemplu, decizii în legătură
cu angajaţii (în speţă, decizii de concediere). Spre deosebire de mandatul special, care se acordă pentru
operaţii juridice determinate, mandatul general împuterniceşte mandatarul să se ocupe de toate treburile
mandantului (procuratio omnium bonorum).
Întrucât, în speţă, mandatarul nu a fost împuternicit să efectueze toate operaţiunile juridice referitoare la
administrarea societăţii, ci a fost împuternicit să întocmească actele juridice privind relaţiile de muncă
dintre angajaţi şi societatea intimată, este evident că mandatul acordat domnului O.V. nu este general,
astfel încât art. 71 alin. (1) din Legea nr. 31/1990, care interzice transmiterea dreptului de reprezentare a
societăţii în lipsa unei permisiuni exprese, nu este incident.
Apelantul a susţinut că instanţa de fond a interpretat şi aplicat greşit dispoziţiile legale privind
necesitatea existenţei procedurii de evaluare în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al
societăţii intimate.
Critica este parţial întemeiată.
În cauză, concedierea salariatului a fost dispusă pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) din Codul
muncii (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat). Conform art. 63 alin.
(2) din Codul muncii, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Aşadar, Codul muncii stabileşte că procedura de evaluare prealabilă este obligatorie şi trebuie să fie
stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În speţă, nu s-a făcut dovada
faptului că există un contract colectiv de muncă, iar în regulamentul intern nu este reglementată o
procedură de evaluare profesională, deşi inserarea unor dispoziţii privind procedura de evaluare
profesională sunt obligatorii; conform art. 242 lit. i) din Codul muncii: „Regulamentul intern cuprinde cel
puţin următoarele categorii de dispoziţii: (...) i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a
salariaţilor.”
Lipsa reglementării procedurii de evaluare profesională nu atrage sancţiunea nulităţii exprese, astfel
cum susţine apelantul. În acest sens, Curtea constată că prevederile art. 78 din Codul muncii (concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută) reglementează o
nulitate expresă în cazul nerespectării procedurii prevăzute de lege, respectiv în cazul nerespectării
obligaţiei de evaluare profesională prealabilă. Angajatorul a efectuat însă evaluarea profesională
prealabilă.
Faptul că această procedură de evaluare nu este reglementată de regulamentul intern nu determină
nulitatea expresă a deciziei de concediere, ci nulitatea virtuală, consecinţă a încălcării prevederilor art.
242 lit. i) din Codul muncii. Nulitatea virtuală implică existenţa unei vătămări ce trebuie dovedită, spre
deosebire de nulitatea expresă, în cazul căreia vătămarea este prezumată.
Faţă de aceste considerente, Curtea reţine că este eronată concluzia instanţei conform căreia
nerespectarea dispoziţiilor din Codul muncii care instituie obligativitatea reglementării procedurii de
evaluare profesională prin contractul colectiv de muncă, respectiv prin regulamentul intern, nu determină
nicio sancţiune.
În aceste condiţii, trebuie analizat dacă evaluarea profesională a salariatului, efectuată de angajator, a
produs o vătămare intereselor apelantului reclamant.
Curtea reţine că, astfel cum a arătat şi apelantul, şi instanţa de fond, procedura de evaluare trebuie să fie
transparentă, iar criteriile de evaluare trebuie să aibă un grad mare de detaliu, nefiind suficientă stabilirea
unor sarcini mult prea generale sau a unor criterii de evaluare care să nu acopere toate tipurile de
responsabilităţi ale salariaţilor.
Apelantul a susţinut că angajatul are dreptul de a cunoaşte modalitatea de realizare a evaluării
profesionale, respectiv are dreptul de a cunoaşte următoarele elemente: periodicitatea evaluării, metoda
sau procedura de evaluare folosită (evaluare faţă în faţă şef - angajat, feedback multisursă, combinarea
mai multor metode), persoanele care efectuează evaluarea, obiectivele şi criteriile urmărite, ponderea
acestora în cadrul rezultatului final, scala de evaluare folosită, conţinutul formularelor de evaluare, scorul
optim şi scorul minim ce conduce la concediere, efectele rezultatului evaluării.

2
Decizie civila nr. 4313/2016 - text procesat prin programul LEX EXPERT

Curtea reţine că la lit. F din contractul individual de muncă sunt prevăzute criteriile de evaluare a
activităţii profesionale a salariatului, structurate după cum urmează: rezultatele obţinute (gradul de
realizare a atribuţiilor de serviciu prevăzute în fişa postului, calitatea lucrărilor executate, promptitudinea
şi operativitatea, modul de gestionare a resurselor materiale şi financiare ale societăţii, manifestarea de
interes permanent în atingerea rezultatelor optime), asumarea responsabilităţii (receptivitatea,
disponibilitatea la efort suplimentar, perseverenţa, disciplina, intensitatea implicării în realizarea
sarcinilor de serviciu, capacitatea de adaptare la situaţii noi, capacitatea de menţinere a motivaţiei la
situaţiile noi ivite), adaptarea la complexitatea muncii; iniţiativa (executarea de lucrări complexe,
propunerea de soluţii noi şi motivarea acestora, utilizarea echipamentelor de informatizare adecvate,
activitatea de rutină, aptitudinea de a încorpora valorile organizaţionale ale angajatorului şi de a-şi ghida
comportamentul şi motivaţiile în acord cu target-urile acestuia), capacitatea relaţională şi disciplina
(capacitatea de a evita stări conflictuale, capacitatea de dialog, respectarea regulilor de disciplină înscrise
în regulamentul intern şi a dispoziţiilor date de organul ierarhic superior, capacitatea de a construi relaţii
de muncă şi interumane solide şi voinţa de a menţine un mediu de lucru bazat pe colaborare continuă şi
concurenţă activă, calitatea relaţiilor cu clienţii, aptitudinea de a le înţelege nevoile, precum şi capacitatea
de a atrage noi clienţi, capacitatea de a evita un mediu conspiraţional, aptitudinea de a gestiona cu
diplomaţie situaţiile de criză, precum şi cele conflictuale, capacitatea de lucru în echipă), comunicarea
(capacitatea de a se exprima clar, coerent, evitând ambiguităţile, adaptarea modului de comunicare la
nevoile situaţiei) aptitudini organizatorice (capacitatea de a-şi organiza propria activitate, precum şi
activitatea celorlalţi, capacitatea de a trata propria activitate ca pe o componentă a unui sistem mai larg în
care se integrează, aptitudinea de a raţionaliza propriul aport în muncă în funcţie de nevoile şi cerinţele
societăţii, capacitatea de a da un randament eficient raportat la norma zilnică de lucru), gestionarea
informaţiei (capacitatea/voinţa de a se pune în acord cu toate informaţiile actuale din domeniul în care îşi
desfăşoară activitatea, capacitatea de a distribui raţional şi eficient informaţia şi cunoştinţele dobândite în
vederea optimizării activităţii şi a performanţei tuturor celor implicaţi în angrenajul societăţii).
De asemenea, Curtea reţine că din corespondenţa prin e-mail depusă la dosar rezultă că procesul de
evaluare profesională s-a realizat atât pentru anul 2013, cât şi pentru anul 2014, pe baza aceleiaşi
metodologii. Astfel, din formularul de evaluare şi informaţiile transmise prin e-mail apelantului rezultă că
evaluarea profesională se realiza pentru anul calendaristic anterior, procesul de evaluare conţinea mai
multe etape ce se realizau conform unui calendar în perioada februarie - martie a anului următor celui
pentru care se efectua evaluarea; evaluarea se realiza de manager, angajaţilor evaluaţi li se transmitea un
formular ce conţinea şi o rubrică de autoevaluare; criteriile de evaluare priveau performanţa realizată şi
competenţele/valorile personale ale angajatului privind orientarea către client, orientarea către calitate,
capacitatea de a coopera, flexibilitatea, adaptabilitatea, dispersarea cunoştinţelor, capacitatea de a rezolva
probleme, managementul echipei, capacitatea de a lua decizii. Formularul de evaluare indica cele 4
calificative ce se puteau obţine şi conţinea o rubrică în care se stabileau obiectivele pentru perioada
următoare supusă evaluării; de asemenea, formularul de evaluare era însoţit de înscrisuri care detaliau
sensul criteriilor de evaluare.
Curtea constată că apelantul, în calitate de manager, a efectuat evaluarea angajaţilor aflaţi în subordine,
în anul 2014, utilizând acelaşi formular cu cel utilizat în cazul său.
Faţă de aceste considerente, Curtea constată că apelantul cunoştea în detaliu metodologia de realizare a
evaluării profesionale, perioada în care aceasta se efectua, persoanele care aveau atribuţii de evaluator,
calificativele ce se puteau obţine, criteriile de evaluare. Aşadar, va fi înlăturată susţinerea apelantului
conform căreia, în lipsa unei reglementări a procedurii de evaluarea profesională în regulamentul intern,
interesele sale sunt vătămate, întrucât nu cunoştea criteriile de evaluare, cu menţiunea că aceste criterii
sunt indicate atât în contractul individual de muncă, cât şi în formularul de evaluare utilizat chiar de
apelant (în calitate de manager), formular însoţit de înscrisuri în care sunt definite în detaliu criteriile de
evaluare.
În concluzie, întrucât procesul de evaluare profesională a îndeplinit cerinţele de previzibilitate,
transparenţă şi claritate, apelantului nu i s-a produs nicio vătămare prin neindicarea metodologiei de
evaluare profesională în regulamentul intern.

3
Decizie civila nr. 4313/2016 - text procesat prin programul LEX EXPERT

Apelantul a susţinut că evaluarea nu s-a realizat corect, în condiţiile în care la evaluarea activităţii
prestate în anul 2013 calităţile personale au fost apreciate pozitiv şi nu a fost avertizat cu privire la
deficienţele activităţii sale.
Curtea apreciază această critică drept neîntemeiată.
În acest sens, reţine că nu există o legătură de dependenţă între evaluarea calităţilor personale aferentă
anului 2013 şi evaluarea calităţilor personale aferentă anului 2014, fiind posibilă o evaluare diferită a
calităţilor personale în funcţie de activităţile desfăşurate pe parcursul perioadei evaluate.
Astfel, în formularul de evaluare a competenţelor personale în anul 2014 s-a reţinut că apelantul nu a
răspuns nevoilor clientului H., nu a înţeles conceptul de client intern, nu s-a concentrat asupra calităţii
serviciilor, nu a definit obiectivele de management şi nu le-a adus la cunoştinţa echipei, nu au existat
relaţii de cooperare în interiorul organizaţiei, nu a definit obiective relativ la cererile actuale ale clienţilor,
nu a organizat întâlniri periodice cu echipa, nu a adus la cunoştinţa echipei feedback-ul clienţilor, nu a
stabilit obiective clare pentru echipă, nu a partajat informaţiile deţinute, a solicitat asistenţă în mod
continuu.
Pentru a susţine că rezultatul evaluării nu este corect, apelantul trebuia să facă dovada faptului că, deşi
a îndeplinit activitatea în acelaşi mod în anul 2013 (respectiv fără a defini obiectivele de management,
obiectivele echipei, fără a organiza întâlniri etc.), competenţele personale au fost evaluate pozitiv; în speţă
însă nu s-a dovedit că aceeaşi activitate, din punct de vedere al competenţelor personale, a fost evaluată
diferit în 2 ani consecutivi.
În ceea ce priveşte necesitatea unei avertizări ori a efectuării mai multor evaluări negative în vederea
stabilirii necorespunderii profesionale, Curtea reţine că dispoziţiile legale nu prevăd asemenea
condiţionări. De asemenea, necorespunderea profesională presupune o stare permanentă, continuă, în care
angajatul nu îndeplineşte corespunzător atribuţii importante, ci nu încălcarea sporadică şi gravă a
atribuţiilor de serviciu, în acest ultim caz impunându-se sancţionarea/avertizarea angajatului pentru
săvârşirea de abateri disciplinare. Aceasta este şi raţiunea pentru care legea impune realizarea unei
evaluări profesionale pentru a stabili dacă angajatul are capacitatea de a îndeplini cerinţele aferente
postului.
În speţă, evaluarea profesională a relevat o perioadă continuă de neîndeplinire a unor obligaţii
considerate de angajator esenţiale pentru exercitarea funcţiei de manager, iar nu o îndeplinire
necorespunzătoare/neîndeplinire sporadică a atribuţiilor de serviciu, astfel încât nu se impunea avertizarea
angajatului.
Apelantul a invocat nelegalitatea considerentelor primei instanţe conform cărora necorespunderea
profesională este determinată de neîndeplinirea normei de muncă.
Curtea constată că prima instanţă nu a reţinut că necorespunderea profesională, în speţă, este
determinată de neîndeplinirea normei de muncă, ci a indicat, cu caracter exemplificativ, situaţiile care
justifică concluzia că angajatul nu corespunde profesional.
Apelantul a susţinut că există o contradicţie între considerente în ceea ce priveşte performanţele
apelantului care au stat la baza deciziei de concediere.
Curtea reţine că nu există o asemenea contradicţie. Astfel, instanţa de fond a reţinut că rezultatul
nesatisfăcător al evaluării a fost generat de competenţele personale, şi nu de performanţa echipei, iar
modul şi procedura de acordare a calificativelor privind aceste aptitudini au fost cele prevăzute în
criteriile/categoriile/fişele de evaluare. S-a reţinut argumentul pârâtei în sensul că, în calitate de manager
al unei echipe, performanţele profesionale ale reclamantului nu puteau fi disociate de competenţele
personale, competenţe ce vizează abilităţile acestuia de lider, de reprezentant în raporturile cu clientul sau
de soluţionare a problemelor ivite pe parcursul desfăşurării activităţii.
Aşadar, instanţa de fond a reţinut rezultatul nesatisfăcător obţinut în urma evaluării profesionale, ci nu
rezultatul nesatisfăcător al evaluării performanţelor. Astfel cum s-a arătat anterior, fişa de evaluarea
profesională are patru rubrici: 1. Evaluarea celor mai importante rezultate şi realizarea obiectivelor
personale; 2. studiul competenţelor şi valorilor personale; 3. Evaluarea centralizată; 4. Obiective pentru
perioada de evaluare următoare.
Deşi la evaluarea celor mai importante rezultate şi realizarea obiectivelor personale apelantul a obţinut

4
Decizie civila nr. 4313/2016 - text procesat prin programul LEX EXPERT

calificativul îndeplinit, atât la studiul competenţelor şi valorilor personale, cât şi la evaluarea centralizată,
apelantul a obţinut calificativul nesatisfăcător, rezultatul evaluării profesionale fiind, astfel, negativ. Prin
urmare, nu prezintă relevanţă faptul că angajatul şi-a îndeplinit integral obiectivele privind reducerea
numărului reclamaţiilor sub 2 per milionul de piese sortate, întrucât rezultatul negativ al evaluării nu a
fost determinat de rezultatele obţinute, ci de deficienţele privind competenţele personale.
Apelantul a susţinut că rezultatul negativ al evaluării a fost determinat de reclamaţiile unui anumit
client, ceea ce ar determina sancţionarea disciplinară, în condiţiile în care reclamaţiile ar fi întemeiate, şi
nu constatarea necorespunderii profesionale.
Susţinerea este eronată, în condiţiile în care necorespunderea profesională presupune o stare
permanentă, continuă, în care angajatul nu îndeplineşte corespunzător atribuţii importante, iar abaterea
disciplinară presupune încălcarea sporadică şi gravă, cu vinovăţie, a atribuţiilor de serviciu [conform art.
247 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici].
În speţă însă, reclamaţiile principalului client al intimatei nu au privit anumite fapte săvârşite cu
vinovăţie, ci au vizat deficienţe organizatorice permanente care au afectat calitatea serviciilor prestate.
Apelantul a susţinut că prima instanţă nu s-a pronunţat asupra încălcării dispoziţiilor art. 64 alin. (1) din
Codul muncii de către intimată.
Curtea constată că în faţa primei instanţe apelantul reclamant nu a invocat încălcarea de către
angajatorul a prevederilor art. 64 alin. (1) din Codul muncii, astfel încât judecătorul nu se putea pronunţa
asupra unui motiv de nelegalitate cu depăşirea limitelor învestirii. În acest sens, Curtea reţine că, potrivit
art. 22 alin. (6) C.pr.civ., judecătorul trebuie să se pronunţe asupra a tot ceea ce s-a cerut, fără însă a
depăşi limitele învestirii, în afară de cazurile în care legea ar dispune altfel.
Mai mult, în decizia contestată se prevede în mod expres că societatea nu dispune de locuri de muncă
vacante compatibile cu pregătirea profesională a salariatului.
Pentru aceste considerente, constatând că niciuna dintre criticile apelantului nu este în măsură să
determine schimbarea soluţiei pronunţate de prima instanţă, Curtea, în baza art. 480 alin. (1) C.pr.civ., a
respins apelul ca nefondat.

---------------