Curtea de Apel București, Secția A VII-A Pentru Cauze Privind Conflicte de Muncă Și Asigurări Sociale, Decizia Civilă Nr. 2856 - 2021 Din 19 Mai 2021

2/8/23, 11:06 PM 2856/2021 contestatie decizie de concediere - ROLII
ACASĂ (HTTP://WWW.ROLII.RO) » CĂUTARE (HTTP://WWW.ROLII.RO/CAUTARE) » 2856/2021
2856/2021
19-05-2021
Contestatie decizie de concediere

Curtea de Apel BUCURESTI
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI
SOCIALE
Dosar nr. ___________ (Număr în format vechi _________)
DECIZIE Nr. 2856/2021
Ședința publică de la 19 Mai 2021
Completul compus din:
PREȘEDINTE C_____ L______ G_______
Judecător A______ V_______ G____
Grefier R_____ N_______ C_____
Pe rol, soluționarea cererii de apel declarată de apelanta-pârâtă B_ B______ B______ B__
împotriva încheierii din data de 22.06.2020 și împotriva sentinței civile nr. 3916/11 August
2020 și apelul incident declarat de apelanta-reclamantă A___ A_______ A______
împotriva sentinței civile nr. 3916/11 August 2020, pronunțate de Tribunalul București –
Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr. ___________, cauza
având ca obiect contestație decizie de concediere.
Dezbaterile au avut loc în ședința publică de 05.05.2021, fiind consemnate în încheierea
de ședință de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta, când instanța, având
nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea la data de 19.05.2021, hotărând
următoarele:
CURTEA
Deliberând asupra apelurilor civile de față, constată următoarele:
Prin încheierea din data de 22.06.2020, pronunțată de Tribunalul București – Secția a
VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr. ___________, a fost
încuviințată pentru reclamanta proba cu inscrisuri, inregistrarile audio-video si
interogatoriu paratei; i-a fost pus in vedere paratei, prin aparator, sa raspunda la
interogatoriu, mai putin la intrebarea nr. 1 din interogatoriu; i-a fost pus in vedere
reclamantei sa depuna la dosar traducerea de catre un traducator autorizat a
transcriptului doi; a fost încuviințată pentru parata proba cu inscrisuri, acestea fiind
analizate odata cu fondul cauzei daca sunt intocmite sau nu pro-causa.
www.rolii.ro/hotarari/60ecf0bde4900900050000a1 1/23
Prin cererea inregistrata cu nr. ___________ pe rolul Tribunalului Bucuresti, numita

A___ A_______ A______ a chemat in judecata _____________________ SRL pentru
anularea deciziei de concediere cu nr. 11 din data de 27 decembrie 2019 ca fiind nelegala
si netemeinica; obligarea paratei la plata unei despagubiri egala cu salariile indexate,
majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care as fi beneficiat de la momentul
concedierii si pana la efectiva reintegrare; obligarea paratei la plata sumei de 50.00o lei,
reprezentand prejudiciul moral suferit de catre mine si obligarea paratei la plata tuturor
cheltuielilor de judecata ocazionate cu desfasurarea prezentei cauze.
Prin sentința civilă nr. 3916/11 august 2020, pronunțată de Tribunalul București – Secția a
VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr. ___________, a fost admisă
in parte cererea reclamantei A___ A_______ A______ in contradictoriu cu parata B_
B______ B______ B__; a fost anulată Decizia cu nr. 11 din data de 27 decembrie 2019; s-au
constatat incetate raporturile de munca ale reclamantei la data ramanerii definitiva a
prezentei hotarari judecatoresti, conform art. 80 alin.3 din CM; a fost obligată parata catre
reclamanta la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate
si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la momentul concedieri, respectiv de la
data de 27 decembrie 2019 si pana la ramanerea definitiva a prezentei hotarari
judecatoresti; a fost respins capatul de cerere privind plata daunelor morale solicitate, in
suma de 50.000 lei, ca neintemeiate.
Pentru a pronunța această sentință, instanța de fond a reținut următoarea situație de fapt
și de drept:
Reclamanta a fost angajata cu contract individual de munca inregistrat cu nr. 89 din data
de 14 august 2015 la parata pe functia de Asistent de cercetare in gestiune, contabilitate
si control financiar, conform Clasificarii ocupatiilor din Romania, cu program de 8 ore/zi
si 40 ore/saptamana.
Prin decizia de concediere cu nr. 11 din data de 27 decembrie 2019 emisa de catre parata
s-a dispus concedierea reclamantei ca sanctiune disciplinara, conform art. 248 alin.1 lit.
E din CM si art. art. 61 lit.a din CM. In motivarea deciziei se arata ca, reclamanta nu si-a
indeplinit sarcinile trasate de directorul general al paratei, concretizata sub forma
refuzului continuu si expres al salariatei de a prelua spre gestionare contabila conturile
si clientii debitori aferenti companiei Royal Consumer Products LLC, intocmirea
fisierului aferent preluarii clientilor si actualizarea continua a acestuia.
Astfel la data de 27 decembrie 2019, reclamanta desfasura activitati de colectare debite
pentru o parte din clientii companiei Royal Consumer Products LLC, respectiv pentru un
numar de 5 clienti cu 9 conturi aferente acestora, prin sarcina incredintata solicitandu-i-
se de catre conducere sa preia si diferenta de clienti si conturi ale acestei companii,
constand intr-un numar de 34 clienti cu 71 conturi aferente, aflate in gestionarea
managerei de departament, urmand ca salariata sa gestioneze integral clientii si
conturile companiei respective, sens in care i s-a solicitat sa intocmeasca cu prioritate
fisierul contabil cu deducerile de sume de la clientii acelei companii in vederea unei
bune preluari a activitatii.
In decizie se mai arata ca, sarcina atribuita de directorul general la data de 27 decembrie
2019 a fost refuzata de catre salariata, prin opunere directa si explicita, prin pozitiile
adoptate in cursul comunicarilor cu conducerea angajatorului din datele de 29 si 30
octombrie 2019 si 5 noiembrie 2019, conform mentiunilor din Referatul de autosesizare a
conducerii.
Instanta a reținut in decizia de concediere ca, temeiurile legale pentru care fapta este
considerata ca fiind abatere disciplinara sunt art. 48 lit.a si c din Regulamentul Intern,
Titlul 2, Capitolul 2; art. 42 lit. F din Regulamentul Intern, Titlul 3; art. 4 lit.a si c din
Regulamentul Intern, Titlul 3; lit. M alin. 3 lit. A din CIM si alin. 3 lit. B din CM.
Motivele pentru care au fost inlaturate apararile reclamantei constau in acelea ca,
volumul mare de munca invocat de catre reclamanta raportat la sumele rulate in
conturile clientilor, s-a constatat ca, acesta nu este echivalent cu valoarea creantelor
rulate in conturile de clienti, asa cum se sustine, deoarece volumul vanzarilor nu impune
volumul de munca pe client, ci frecventa si numarul deducerilor, a tipului de deducere, a
detaliilor procedurale prevazute pentru fiecare tip de deducere, precum si specificatiilor
impuse de profilul clientului.
Tot ca motiv de inlaturare a apararilor reclamantei se retine ca, nici unui alt salariat din
departament nu i s-a mai repartizat anterior gestionarea integrala a companiei Royal
Consumer Products, nu acrediteaza ideea imposibilitatii indeplinirii acestei sarcini de
catre un singur angajat.
Tot ca motiv de inlaturare a apararii reclamantei este si acela ca, acuzatia salariatei
privind strategia de rea-credinta a paratei de a nu angaja noi salariati, nu se confirma,
intrucat, angajatorul, pentru a rezolva problema subdimensionarii personalului din
departament, s-a preocupat in primul rand de complinirea personalului, organizand
interviuri in scopul angajarii de personal corespunzator specificului activitatii.
Instanta a reținut ca, decizia cuprinde temeiul legal de aplicare a sanctiunii disciplinare
de desfacere a contractului de munca al reclamantei, respectiv art. 61 lit.a cu art. 247 si
248 alin.1 lit.e din CM, faptul ca, decizia se va comunica salariatei in termen de 5 zile de
la data emiterii acesteia, calea de atac de 30 zile calendaristice de la data comunicarii
cand poate fi contestata si instanta competenta, respectiv tribunalul de la domiciliul sau
resedinta salariatei.
Analizand modul cum a fost intocmita decizia de concediere sub aspectul prevederilor
art. 252 alin. 2 din CM, instanta a observat ca, aceasta cuprinde toate elementele
obligatorii prevazute de textul de lege mentionat. Astfel, aceasta cuprinde descrierea in
mod detaliat si mai ales in concret a faptei savarsite de catre reclamanta, constand in
aceea ca, reclamanta nu si-a indeplinit sarcinile trasate de directorul general al paratei,
concretizata sub forma refuzului continuu si expres al salariatei de a prelua spre
gestionare contabila conturile si clientii debitori aferenti companiei Royal Consumer
Products LLC, intocmirea fisierului aferent preluarii clientilor si actualizarea continua a
acestuia.
Astfel la data de 27 decembrie 2019, reclamanta desfasura activitati de colectare debite
pentru o parte din clientii companiei Royal Consumer Products LLC, respectiv pentru un
numar de 5 clienti cu 9 conturi aferente acestora, prin sarcina incredintata solicitandu-i-
se de catre conducere sa preia si diferenta de clienti si conturi ale acestei companii,
constand intr-un numar de 34 clienti cu 71 conturi aferente, aflate in gestionarea
managerei de departament, urmand ca salariata sa gestioneze integral clientii si
conturile companiei respective, sens in care i s-a solicitat sa intocmeasca cu prioritate
fisierul contabil cu deducerile de sume de la clientii acelei companii in vederea unei
bune preluari a activitatii.
In decizie se mai arata ca, sarcina atribuita de directorul general la data de 27 decembrie
2019 a fost refuzata de catre salariata, prin opunere directa si explicita, prin pozitiile
adoptate in cursul comunicarilor cu conducerea angajatorului din datele de 29 si 30
octombrie 2019 si 5 noiembrie 2019, conform mentiunilor din Referatul de autosesizare a

conducerii. Sustinerea reclamantei ca, fapta nu este descrisa in mod detaliat si concret,
este neintemeiata, aceasta are respectata cerinta de la art. 252 lit.a din CM.
De asemenea, decizia cuprinde si temeiurile legale pentru care fapta este considerata ca
fiind abatere disciplinara, sunt art. 48 lit.a si c din Regulamentul Intern, Titlul 2, Capitolul
2; art. 42 lit. F din Regulamentul Intern, Titlul 3; art. 4 lit.a si c din Regulamentul Intern,
Titlul 3; lit. M alin. 3 lit. A din CIM si alin. 3 lit. B din CM, fiind indeplinita in acest sens si
cerinta de la art. 252 alin. 2 lit. b din CM. Decizia cuprinde si motivele pentru care au fost
inlaturate apararile reclamantei facute in timpul cercetarii disciplinare, in raport de
apararile acesteia, in sensul ca, motivele pentru care au fost inlaturate apararile
reclamantei constau in acelea ca, volumul mare de munca invocat de catre reclamanta
raportat la sumele rulate in conturile clientilor, se constata ca, acesta nu este echivalent
cu valoarea creantelor rulate in conturile de clienti, asa cum se sustine, deoarece
volumul vanzarilor nu impune volumul de munca pe client, ci frecventa si numarul
deducerilor, a tipului de deducere, a detaliilor procedurale prevazute ăentru fiecare tip de
deducere, precum si specificatiilor impuse de profilul clientului.
Tot ca motiv de inlaturare a apararilor reclamantei s-a reținut ca, nici unui alt salariat din
departament nu i s-a mai repartizat anterior gestionarea integrala a companiei Royal
Consumer Products, nu acrediteaza ideea imposibilitatii indeplinirii acestei sarcini de
catre un singur angajat.
Tot ca motiv de inlaturare a apararii reclamantei este si acela ca, acuzatia salariatei
privind strategia de rea-credinta a paratei de a nu angaja noi salariati, nu se confirma,
intrucat, angajatorul, pentru a rezolva problema subdimensionarii personalului din
departament, s-a preocupat in primul rand de complinirea personalului, organizand
interviuri in scopul angajarii de personal corespunzator specificului activitatii. In
aceasta situatie, instanta apreciaza ca este indeplinita si cerinta de la art. 252 alin. 2 lit. C
din CM. De asemenea, instanta a observat ca si celelalte cerinte de la art. 252 alin. 2 din
CM au fost respectate de catre parata cand a emis decizia de concediere, nefiind motive
de nulitate absoluta, asa cum se sustine de catre reclamanta prin actiune.
Instanta a observat, ca au fost respectate cerintele legale cu privire la efectuarea
cercetarii disciplinare, in sensul ca, reclamanta a fost legal convocata la cercetarea
disciplinara, fiind aratat data, ora, locul si faptele pentru care este cercetata disciplinar,
iar provesul verba de cercetare disciplinara cuprinde toate elementele obligatorii, iar
reclamanta a avut posibilitatea sa-si faca o aparare adecvata, aducand probe in acest
sens, nefiind incalcat in acest sens dreptul la aparare, asa cum este mentionat la art. 251
din CM.
Sub aspectul temeniciei, din intreg material probator adminsitrat in prezenta cauza,
respectiv inscrisuri, interogatoriul paratei si inregistrare audio, instanta a observat, ca
reclamanta avea un program de 8 ore/zi si 40 de ore/ saptamana, conform contractului de
munca incheiat.
Pe parcursul derularii raporturtilor de munca, parata i-a solicitat verbal reclamantei, prin
intermediul directorului general, in prezenta numite G_______ Schulman sa preia
sarcini de serviciu mai multe decat reclamanta putea face fata, respectiv un numar de 34
de clienti cu 71 de conturi de la compania Consumer Products LLC, fata de 5 clienti si 9
conturi cat avea initial si care presupunea efectuarea unui numar mare de ore
suplimentare peste programul de lucru.
Reclamanta a spus ca ar putea lua acesti noi clienti, dar in acelasi timp sa-i fie achitate
orele suplimentare facute, asa cum este reglementat de art. 123 din CM, fie prin plata unui
spor sau prin marirea salariului de baza cu o anumita suma. Din discutiile purtate atat cu
directorul general, doamna G_______ Schulman si presedintele societatii, Steven
Schuman, instanta observa ca, acestia i-au spus reclamantei ca nu poate plati aceste ore
suplimentare, deoarece societatea nu-si permite acest lucru, iar daca reclamanta nu va fi
de acord sa munceasca peste programul normal de lucru si fara a fi remunerata, va fi data
afara din societate ca si sanctiune disciplinara.
In aceasta situatie, instanta a considerat ca, reclamanta nu a facut altceva decat
respectarea prevederilor din CM cu privinta la plata orelor suplimentare, reglementat de
art. 123 din CM de catre parata, nicidecum vreo rea vointa din partea acesteia de a nu
munci si peste programul de lucru. Or, parata nu a facut altceva decat sa incalce legea cu
privire la munca suplimentara cu consecinta amenintarii in mod direct cu desfacerea
contractului de munca al reclamantei ca o sanctiune disciplinara.
Mai mult, reclamanta a sugerat paratei sa angajeze personal nou pentru departamentul
la care lucra aceasata, dar parata a refuzat in mod categoric acest lucru, invocand motive
ce tin de complexitatea locului de munca al reclamantei si mai ales de faptul ca nu au
vrut alti salariati sa preia acei clienti cand au fost intervievati in data de 23 octombrie
2019 si 28 octombrie 2019, in prezenta numitelor M____ Monac si C_______ P______.
Instanta a considerat ca, decizia de concediere emisa de catre parata si contestata de
catre reclamanta este netemeinica, in raport de intreg material probator administrat in
prezenta cauza, deoarece reclamanta nu a vrut altceva decat respectarea legii de catre
parata atunci cand a dorit ca reclamanta sa faca ore suplimentare, constand in acordarea
unui spor si nu marirea salariului in raport de complexitatea noilor sarcini ce au vrut sa-i
fie atribuite, nefiind vorba in acest sens despre o incalcare cu rea-vointa a sarcinilor de
serviciu de catre reclamanta.
Ca o consecinta a faptului ca, instanta a considerat ca fiind netemeinica decizia de
concediere, a dispus anularea acesteia sub acest aspect. Deoarece reclamanta nu mai
doreste reintegrarea pe postul si functia detinuta anterior concedierii, potrivit art. 80
alin. 3 din CM a constatat incetate raporturile de munca ale reclamantei la data
ramanerii definitive si irevocabile a prezentei hotarari judecatoresti.
Tot ca o consecinta a anularii deiziei de concediere, reclamanta a fost indreptatita la
plata drepturilor salariale, conform art. 80 alin.1 din CM, de la data concedierii, respectiv
27 decembrie 2019 si pana la ramanerea definitiva a prezentei hotarari judecatoresti.
Cu privire la plata daunelor morale solicitate de reclamanta prin actiune in suma de
50.000 lei, motivand ca, aceasta a contractat un credit la banca si ca i-au fost aduse
suferinte morale, instanta a considerat din probele administrate ca, reclamanta nu a
facut dovada acestor suferinte morale si care sa aiba legatura de cauzalitate dintre fapta
paratei care a concediat reclamanta si acel prejudiciu adus prin fapta. F___ de aceste
motive, instanta a respins capatul de cerere privind plata daunelor morale solicitate prin
actiune.
Împotriva acestei sentințe, cât și a încheierii a declarat apel, în termen legal și motivat,
pârâta B_ B______ B______ B__, iar împotriva aceleiași sentințe a declarat apel incident
reclamanta A___ A_______ A______.
În motivarea apelului, întemeiat în drept pe dispozițiile art.466 și urm. C.pr.civ., apelanta-
pârâtă B_ B______ B______ B__ a solicitat admiterea apelului pentru următoarele motive:
În fapt, arată apelanta-pârâtă, instanța de fond nu a dat nicio valoare probelor existente
la dosar, reținând in mod surprinzător faptul ca decizia de concediere emisa de către
apelanta si contestata de către intimata, este netemeinică, fata de următoarea
împrejurare:
Pe parcursul executării contractului de munca, i se solicita intimatei sa preia o
__________________ de atribuții, „mai mult decât salariata putea face fata” si care
presupunea „efectuarea unui număr mare de ore suplimentare peste programul de lucru”;
Tot instanța de fond retine ca salariata „a spus ca putea lua acești noi clienți”, dar cu
amendarea corespunzătoare a drepturilor salariale.
Prin urmare, din considerentele hotărârii apelanta-pârâtă nu înțelege daca
imposibilitatea executării atribuțiilor de serviciu este cauzata de o încărcătură a muncii
necorepunzatoare sau daca refuzul executării acestora este legat de negocierea
drepturilor salariale raportat la munca depusa, ambele prestații ale părților compunând
obiectul contractului de munca.
Retine instanța de fond ca intimata „nu a vrut altceva decât respectarea legii de către
parata atunci când a dorit ca reclamanta sa faca ore suplimentare, constând in acordarea
unui spor si/sau marirea salariului in raport de complexitatea noilor sarcini ce a vrut sa
îi fie atribuite....nefiind vorba despre o incalcare cu rea-vointa a sarcinilor de serviciu.”
Pornind de la contractul de munca si actele adiționale la acesta, retina instanța de fond
ca intimata avea un program de 8 ore/zi si 40 de ore/săptămâna.
Fapta supusă cercetării disciplinare, "Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și
atribuțiile de serviciu” a fost manifestată de contestatoare pe parcursul mai multor zile,
inițial prin intermediul corespondenței electronice, e-mail din data de 29.10.2019 adresat
de aceasta directorului general Madlena Schulman, poziția de refuz fiind menținută de
contestatoare și în cadrul convorbirilor telefonice din perioada 30.10._______________19
purtate de aceasta cu directorul general - Madlena G_______ Schulman și președintele
societății, Steven Schulman.
Așa cum rezultă din decizia de concediere, contestatoarea a refuzat îndeplinirea sarcinii
atribuite în contextul reorganizării activității în vederea eficientizării activităților,
ameliorării pierderilor și întârzierilor în gestionarea conturilor clienților, impunându-se
corectarea dezechilibrului constatat de conducere între sarcinile și atribuțiile în derulare
ale salariatelor din departament.
După cum a afirmat chiar contestatoarea în cadrul audierii sale, conturile de clienți erau
împărțite între cele două salariate, respectiv contestatoarea și d-ra Nona Nicău, la data
atribuirii sarcinii, iar înainte erau mai mulți angajați în departament.” (Proces verbal
audiere/28.11.2019).
Preluarea/transferarea clienților repartizați de către apelantă intimatei, nu a presupus
îndeplinirea, respectiv preluarea/transferarea de atribuții diferite, peste fișa postului,
aspect care este confirmat inclusiv de contestatoare la audierea sa, aceasta afirmând:
"Sarcinile atribuite de conducere sunt de același fel cu cele pe care le exercitam și
înainte, fiind vorba doar de clienți diferiți”. (Procesul-verbal de audiere, pag. 2).
Decizia de concediere nr.11/27.12.2019 a fost emisa ca sancțiune disciplinara pentru
săvârșirea de către fosta salariată S___ F______ I______ a abaterii disciplinare constând
în "Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu". Abaterea
disciplinară este prevăzută de art. 46 pct.l lit. b) din Regulamentul intern, Titlul IV
"Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile" astfel cum a fost modificat și completat
prin Anexa IV la Regulamentul intern adoptată la data de 06 aprilie 2019.
Practic, contestația intimatei se bazează pe faptul ca refuzând sa îndeplinească atribuții
noi de serviciu, angajatorul a decis concedierea salariatei, aspecte care in opinia
apelantei-pârâte nu au fost dovedite sub aspectul depășirii normei de munca.
Prin urmare, ceea ce a încercat salariata in timpul executării contractului individual de
munca, a fost o invocare fictiva a modificării atribuțiilor de serviciu si a normei de
munca, ca si pretext pentru renegocierea drepturilor salariale.
Deși cunoștea ca la nivelul apelantei a avut loc un proces de reorganizare, intr-un
context dificil pentru toți antreprenorii, salariata nu a apreciat eforturile apelantei de a o
menține in funcție, încercând sa profite de vulnerabilitatea economica a acesteia,
exercitandu-si cu rea-credință drepturile sale, in sensul ca le-a deturnat de la protecția
instituita de lege.
Negocierea salariatei a ajuns pana la punctul refuzului de a îndeplini sarcinile de
serviciu, situație in care, raportat la prerogativele de care dispune angajatorul, aceasta a
fost sancționată disciplinar cu desfacerea contractului de munca.
Prin urmare, in lipsa unor probe concrete care sa arate o încărcătură peste norma
obișnuita de munca, analiza care trebuie făcută atât raportat la volumul de munca al
colegilor cu care se afla in situație comparabila, dar si cu încărcătura chiar a aceluiași
salariat de-a lungul timpului, nu se poate retine nicio împrejurare care sa justifice
rezonabil nerespectarea sarcinilor de serviciu, fapta care a fost sancționata prin decizia
contestata.
Conform Codului Muncii, salariatul prestează muncă sub autoritatea angajatorului în
schimbul plății unui salariu, iar societatea intimată a dat importanța cuvenită asigurării
unui salariu corespunzător salariaților din subordine, prin promovarea unei politici
salariale de mărire anuală a salariilor.
Chiar si daca s-ar presupune ca salariatei i-au fost trasate atribuții suplimentare care
încălcau norma de munca, relația de subordonare face imposibila stabilirea unilaterala
din partea salariatului, a atribuțiilor pe care înțelege sa le accepte si sa le realizeze, si
cele care ar putea fi catalogate ca fiind suplimentare.
Prin urmare, consideră apelanta-pârâtă, afirmațiile instanței de fond, in primul rând ca
atribuțiile trasate recent ar fi reclamat prestarea de ore suplimentare si in al doilea rând,
ca salariata in mod legal s-a sustras de la cele trasate de superiorul sau, în mod repetat si
refuzate tot in mod repetat, apar nesusținute și in mod subiectiv concluzionate.
Instanța de judecata nu poate sa încalce prerogativele absolute ale unui angajator: cea de
organizare a activității si cea sancționatorie. Or, prin cele concluzionate de către instanța
de fond, însușindu-si susținerile salariatei intimate atât cu privire la angajarea de
personal suplimentar de către angajatoare, cat si cu privire la netemeinicia unei decizii
de concediere invocând o neexecutare a obligației uneia dintre părți, instanța de judecata
si-a depășit limitele controlului de legalitate pe care este chemata sa-l realizeze.
Încălcarea contractului individual de muncă poate atrage doar sancționarea disciplinară
a salariatului, potrivit dispozițiilor art. 247 din Codul muncii. Or în cazul de față,
angajatorul a ales să-și respecte propriile obligații în ceea ce privește plata salariului,
asigurarea condițiilor optime de munca, iar intimata sustrăgându-se de la atribuțiile de
serviciu, opune o veritabilă excepție a unei virtuale neexecutări a contractului, daca am fi
in situația efectuării orelor suplimentare neachitate de către angajator.
Apelanta-pârâtă roagă instanța să aibă vedere prin apelul formulat, ca acesta vizează si
încheierea de ședința prin care a fost încuviințat probatoriul, respectiv proba cu o
înregistrare audio, proba pe care o apreciază ca fiind inadmisibila.
Potrivit art. 255 C. pr. civ probele trebuie să fie admisibile potrivit legii și să ducă la
soluționarea procesului. Art. 341 alin. (2) C. pr. civ., sub titlul marginal “lucrurile ca
mijloace materiale de probă” stipulează: „sunt, de asemenea, mijloace materiale de probă
și fotografiile, fotocopiile, filmele, discurile, benzile de înregistrare a sunetului, precum și
alte asemenea mijloace tehnice, dacă nu au fost obținute prin încălcarea legii ori a
bunelor moravuri”.
În ceea ce privește legalitatea dovezii, s-a apreciat că înregistrarea realizată de salariat
fără acordul persoanelor ale căror discuții au fost înregistrate constituie o încălcare a
legii, întrucât potrivit art. 74 C. civil este considerată o atingere adusă vieții private
captarea ori utilizarea vocii unei persoane aflate într-un spațiu privat, fără acordul
acesteia.
Din perspectiva Convenției Europene a Drepturilor Omului admisibilitatea unei probe cu
înregistrarea audio implică nu numai stabilirea caracterului legal sau ilegal al obținerii
acesteia, dar și dacă ingerința în respectarea dreptului la viața privată a condus la
încălcarea art. 8 al Convenției. În acest sens, trebuie să se analizeze coroborat dacă
atingerea este „în conformitate cu legea", dacă aceasta a urmărit unul sau mai multe
scopuri legitime definite în paragraful al doilea al articolului sus-menționat și dacă a fost
„necesară într-o societate democratică" pentru atingerea acestor obiective.
Nu în ultimul rând, în sarcina instanțelor naționale este prioritară respectarea garanțiilor
de echitate a procedurii jurisdicționale - art. 6 CEDO în administrarea probei. CEDO a
statuat că de principiu nu se pot exclude din domeniul de incidență al noțiunii de viață
privată activitățile profesionale sau comerciale, art. 8 oferind protecție nu doar în cercul
intim al unei persoane, ci și în timpul și parcursul activității sale profesionale (CEDO,
Camera, hotărârea Niemietz contra Germania, 16 decembrie 1992, cererea _____/88).
F___ de aceste aspecte, in cauza de fata apelanta-pârâtă apreciază inadmisibila proba cu
înregistrarea audio, atât pentru faptul ca a fost obținută fără acordul celeilalte părți, dar
si pentru ca s-a urmărit un scop nelegitim, încălcând garanțiile de echitate ale procedurii
de judecata.
Pentru toate aspectele expuse mai sus, solicită respectuos instanței s-i admită apelul
astfel cum este formulat, respectiv să schimbe în tot sentința civilă nr. 3916/2020 a
Tribunalului București si sa dispună:
Respingerea în totalitate a contestației formulate, aceasta fiind nefondată, atât în privința
contestării deciziei de încetare a raporturilor de muncă cu apelanta, cât și a capetelor de
cerere subsecvente privind plata drepturilor salariale până la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești, decizia de concediere nr. 11/27.12.2019 emisă de apelanta
îndeplinind condițiile de formă șl fond sub toate aspectele criticate.
În motivarea apelului incident, întemeiat în drept pe dispozițiile art.461 alin.(2) raportat
la art.472 din C.pr.civ., apelanta-reclamantă A___ A_______ A______ a solicitat admiterea
apelului pentru următoarele motive:
Apelanta-reclamantă apreciază ca fiind netemeinice considerentele din hotărârea
pronunțată de instanța de fond privind legalitatea procedurii de cercetarea disciplinară
prealabilă și legalitatea deciziei de concediere, acestea cuprinzând dezlegări ale unor
probleme de drept care sunt greșite, precum și constatări de fapt care prejudiciază.
Referitor la netemeinicia considerentelor privind legalitatea procedurii de cercetare

disciplinară roagă instanța să aibă în vedere argumentele dezvoltate în continuare.
Prin sentința civilă nr. 3916/11.08.2020, Tribunalul București a reținut faptul că, în ceea ce
privește efectuarea cercetării disciplinare, dreptul acesteia la apărare a fost respectat
putând să formuleze o apărare adecvată și să administreze probe în acest sens.
Contrar argumentului reținut de instanța de fond, în cadrul cercetării disciplinare
prealabile dreptul la apărare a fost încălcat deoarece angajatorul nu i-a adus la
cunoștință probele principale care au stat la baza aplicării sancțiunii, motiv pentru care
față de probele respective nici nu a avut posibilitatea să formuleze apărări și nici să
solicite administrarea altor dovezi în combatarea celor pe care angajatorul le-a folosit
împotriva sa. De altfel, probele respective sunt datate ulterior momentului la care a avut
loc audierea sa în cadrul cercetării disciplinare prealabile.
Faptul ca intimata-pârâtă și-a constituit, ulterior momentului cercetării disciplinare,
probe în susținerea măsurii concedierii este de necontestat din compararea datei la care
a avut loc audierea, respectiv 28.11.2019 cu data unor dovezi indicate în cuprinsul Deciziei
de concediere, respectiv: „Răspuns la întrebările adresate formulate în scris de
managerul departamentului AR/03.12.2019" și „Analiza sarcini și volum muncă clienți
RCP (Royal Consumer Products) întocmită de managerul departamentului AR-Nona
Nicău în data de 03.12.2019"(Anexele 19 și 20 potrivit OPIS-ului cu înscrisurile anexate la
întâmpinare).
Mai mult decât atât, există indicii temeinice că unele înscrisuri au fost întocmite chiar
ulterior momentului emiterii Deciziei de concediere. În acest sens, cu titlu de exemplu
sunt răspunsurile oferite de către managerul departamentului AR la întrebările adresate
de persoana împuternicită cu realizarea cercetării disciplinare, întrebări care potrivit
Deciziei de concediere (pagina 18) au fost în număr de 10, însă conform Anexelor 18 si 19
anexate la întâmpinare, acestea au fost modificate la 11. De asemenea, în ce privește
Analiza sarcini și volum clienți RCP (Royal Consumer Products) întocmită de managerul
departamentului AR-Nona Nicău se constată că acest document este datat numai
manual, nefiind prezentata și o dată electronică a acestuia, spre deosebire de celelalte
înscrisuri anexate întâmpinării. În concluzie, modificarea numărului întrebărilor de la 10
la 11 și depunerea acestor înscrisuri esențiale fără dată electronică, astfel cum societatea
a procedat cu celelalte anexe, ridică suspiciuni serioase în ce privește veridicitatea
acestora.
Or, conform dispozițiilor art. 251 alin. (4) din Codul Muncii, în cursul cercetării
disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în
favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și
motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa,
de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
De asemenea, în temeiul dispozițiilor art. 63 alin. (1) din Codul Muncit, concedierea
disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de către angajator a cercetării
prealabile, în cursul cărora salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa, să ofere toate probele și motivațiile pe care le consideră
necesare.
Totodată, potrivit art. 78 din Codul Muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Or, în conformitate cu
dispozițiile art. 251 alin. (1) din Codul Muncii, sancțiunea disciplinară a desfacerii
contractului individual de munca nu poate fi dispusa cu încălcarea procedurii referitoare
la efectuarea cercetării disciplinare prealabile. în concret, în cazul subsemnatei,
cercetarea disciplinară prealabilă nu a avut caracter obiectiv și nici efectiv, pe de o parte

apelanta-reclamantă fiind amenințată cu încetarea raportului de muncă anterior
declanșării procedurii respective, aspect ce rezultă din transcrierile înregistrări lor
depuse la dosar, iar pe de alta parte, parcurgerea etapei respective a fost una formală în
care probele nu i-au fost aduse la cunoștință și în care unele dovezi au fost prefabricate
inclusiv ulterior audierii sale. În contextul în care angajatorul nu i-a adus la cunoștință
dovezi pe care le-a utilizat în cadrul cercetării disciplinare prealabile, situație în care nu
și-a putut pregăti și formula apărările necesare, consideră apelanta-reclamantă că
dreptul la apărare a fost afectat în mod esențial.
Menționarea în cuprinsul deciziei de concediere disciplinară sau a întâmpinării, a unor
mijloace de probă ce nu au fost aduse la cunoștința salariatului și puse în discuție în
cadrul cercetării disciplinare este nelegală și atrage nulitatea absolută a actului
contestat.
Scopul primordial al acestei obligații a angajatorului de a-și întemeia decizia de
concediere disciplinară numai în baza actelor întreprinse în cadrul cercetării
disciplinare ce au fost aduse la cunoștința salariatului, rezidă în necesitatea respectării
dreptului la apărare al angajatului și protecția acestuia împotriva unor concedieri
nelegale, abuzive.
Prin urmare, încălcarea dreptului la apărare al angajatului apare ca evidentă în situația
în care angajatorul și-a întemeiat decizia de concediere pe un material probator ce nu a
fost adus la cunoștința salariatului anterior emiterii deciziei de concediere și fața de care
acesta nu a putut formula opinii, apărări pentru a le combate.
Astfel, în speța de față, apelanta-reclamantă roagă a se observacă o ________ mijloace de
probă reținute prin decizia de concediere nr. 11/27.12.2019, nu au fost prezentate acesteia
la momentul convocării în vederea cercetării disciplinare prealabile, astfel cum era legal
pentru pregătirea unei apărări efective, și nici ulterior până la momentul audierii sau al
comunicării sancțiunii. Deși întregul material probator ar fi trebuit să-i fie comunicat
odată cu convocarea la cercetarea disciplinară, anexat acesteia s-a regăsit doar Referatul
de autosesizare al conducerii societății nr. 47/13.11.2019. În schimb, restul probelor
indicate în decizia de concediere nr.11/27.12.2019 nu i-au fost comunicate nici la
momentul cercetării disciplinare și nici anterior emiterii deciziei de concediere. Așadar,
la momentul cercetării disciplinare, apelanta-reclamantă a putut formula apărări doar în
ce privește cele consemnate în referatul de autosesizare (care, în esență, nu reprezintă o
probă în procedura cercetării disciplinare, ci doar actul de sesizare a angajatorului), fără
a avea cunoștință de înscrisuri importante, ce au avut un rol hotărâtor în luarea deciziei
de concediere disciplinară a subsemnatei, cum ar fi: Raport - "Analiză sarcini și volum de
muncă clienți RCP" întocmit de managerul departamentului contabilitate A/R; email de
la I____ Pshyk de la biroul din SUA privind analiza volumului de muncă al salariatei din
05.11.2019; corespondență electronică din data de 12-20 aprilie 2019; răspunsul scris oferit
de martora Nona Nicău - manager al departamentului A/R.
Mai mult decât atât, așa cum a arătat și prin contestația depusă în fața primei instanțe, o
parte din mijloacele de probă indicate mai sus, au fost obținute în mod nelegal de către
angajator prin presiuni și amenințări la adresa salariatei Nona Nicău. Acest fapt reiese
din înregistrările depuse la dosar, unde doamna Nona Nicău - managerul
departamentului de contabilitate A/R recunoaște faptul că a fost amenințată cu
desfacerea contractului individual de muncă dacă nu întocmește un raport privind
volumul de muncă al apelantei-reclamante în condițiile impuse de angajator.
Având în vedere încălcarea de către angajatorul EE MAFCOTE ROMÂNIA S.R.L, cu rea-

credință, a dispozițiilor art. 251 alin. (4) din Codul Muncii, respectiv nerespectarea
dreptului său la apărare în mod efectiv prin lipsa punerii la dispoziție a întregului
probatoriu relevant în ceea ce privește învinuirile ce i-au fost aduse, apelanta-
reclamantă roagă instanța să constate ca viciată procedura cercetării disciplinare,
situație care atrage netemeinicia considerentelor reținute de instanța de fond.
Totodată, nefiindu-i aduse la cunoștință toate probele administrate de către persoana
desemnată să efectueze cercetarea disciplinară, este evident că în cazul său cercetarea a
fost realizată strict formal. În realitate, însă, modul în care i s-a permis accesul la
conținutul probatoriului relevant, a poziționat-o în imposibilitatea de a se apăra, neavând
nici la momentul cercetării disciplinare și nici anterior emiterii deciziei de concediere
acces la probele care au dus la luarea deciziei de concediere disciplinară.
Referitor la netemeinicia considerentelor privind legalitatea deciziei de concediere,
apelanta-reclamantă roagă instanța să ia în considerare argumentele dezvoltate în
continuare.
Prin sentința civilă nr. 3916/11.08.2020 Tribunalul București a reținut faptul că susținerea
reclamantei conform căreia fapta nu este descrisă în mod detaliat și concret, este
neîntemeiată, fiind respectate cerințele prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul Muncii.
În acest sens, instanța a reținut că decizia conține descrierea în mod detaliat și mai ales
în concret a faptei săvârșită de către reclamantă, constând în aceea că apelanta-
reclamantă nu și-a îndeplinit sarcinile trasate de directorul general al societății,
concretizate sub forma refuzului continuu și expres al salariatei de a prelua spre
gestionare contabilă conturile și clienții debitori aferenți companiei Royal Consumer
Products LLC, respectiv întocmirea fișierului aferent preluării clienților și actualizarea
continuă acestuia.
Potrivit art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul Muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în
decizie se cuprinde în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere
disciplinară.
Obligația angajatorului de a descrie faptele care au condus la luarea măsurii de
sancționare are în vedere detalierea amănunțită a abaterilor disciplinare tocmai pentru a
permite instanței de judecată să aprecieze în concret, circumstanțial și riguros asupra
legalității măsurii de sancționare. Verificarea legalității deciziei de concediere nu se
poate realiza în absența menționării amănunțite a elementelor de descriere a faptei ce a
fost apreciată de angajator ca fiind de natură a atrage măsura sancționării.
Exprimările generale sau vagi din cuprinsul deciziei de concediere nu sunt de natură să
individualizeze concret faptele reținute, făcând imposibilă formularea unor apărări
adaptate și mai ales controlul judiciar exercitat de către Instanța competentă.
Angajatorul are obligația legală imperativă de a descrie fapta în cuprinsul deciziei de
concediere, simpla trimitere la dispozițiile fișei postului sau a contractului individual de
muncă nefiind suficientă pentru îndeplinirea cerințelor impuse de lege.
Din descrierea faptei care constituie abatere disciplinară trebuie sa rezulte în mod
concret în ceea ce a constat acțiunea sau inacțiunea săvârșită cu vinovăție de către
salariat, prin care a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul colectiv de
muncă aplicabil etc. De asemenea, trebuie să rezulte în mod concret și circumstanțele
producerii faptei și, în fine, toate elementele necesare pentru a creiona o imagine exactă
a faptei imputate.
În cazul refuzului de a executa o sarcină de serviciu care constituie o inacțiune, un fapt

negativ, angajatorul are obligația de a descrie faptul pozitiv contrar, ceea ce ar fi trebuit
îndeplinit de către salariat în exercitarea atribuțiilor sale.
Or, din analiza deciziei de concediere reiese ca aceasta, deși este stufoasă, nu cuprinde
descrierea faptei într-un mod limpede pentru orice observator obiectiv și imparțial.
Astfel, la pagina 3 din decizie se precizează că fapta imputată angajatei constă în
neîndeplinirea de către salariată a sarcinii trasate de directorul general al angajatorului
Madlena G_______ Schulman, concretizată sub forma refuzului continuu și expres al
salariatei de a prelua spre gestionare contabilă în integralitate conturile și clienții
debitori aferenți companiei Royal Consumer Products UC, întocmirea fișierului contabil
aferent preluării clienților și actualizarea continuă a acestuia.
Deși fapta indicata de angajator consta într-un presupus refuz continuu, la pagina 5 din
Decizia de concediere se arată că refuzul ar fi fost constatat în data de 29.10.2019 prin
răspunsul comunicat directorului general Madlena Schulman pe email.
Or, și daca ar accepta teza potrivit căruia răspunsul transmis pe email la data de
29.10.2019 reprezintă un refuz explicit sau implicit de a îndeplini anumite sarcini, tot nu
reiese caracterul continuu al faptei săvârșite de apelanta-reclamantă, deoarece din
descrierea situației rezultă că refuzul a avut loc în data de 29.10.2019, așadar cel mult
pentru o singura zi lucrătoare.
Se poate astfel observa o contradicție vădită între fapta sancționată disciplinar (refuz
continuu de îndeplinire a unei sarcini) și presupusa neîndeplinire a sarcinilor de serviciu
într-o singură zi lucrătoare (29.10.2019).
Prin urmare, descrierea contradictorie a faptei săvârșită de apelanta-reclamantă, din
perspectiva întinderii temporale a acesteia, contravine în mod vădit cerinței imperative
prevăzută de art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul Muncii prin care se impune angajatorului ca
prin decizia pe care urmează a o formula, să descrie fapta într-un asemenea mod încât
atât instanța de judecată, cât și salariatul, să poată să își formeze o imagine cât mai
exactă cu privire la abaterea disciplinară imputată.
Așadar, apelanta-reclamantă roagă instanța să constate faptul că prin descrierea
lacunară, superficială și confuză a presupusei fapte, angajatorul, cu rea-credință,
urmărește să intensifice gravitatea abaterii, alocând în mod nejustificat un pretins
caracter continuu care, în realitate, așa cum a demonstrat, nu există.
De asemenea, prin hotărârea apelată, Tribunalul București a reținut faptul ca Decizia de
concediere nr. 11/27.12.2019 cuprinde temeiurile legale pentru care fapta este considerată
abatere disciplinara, respectiv art. 8 lit. a), c) și art. 42 lit. f) din Regulamentul Intern;
elementul M alin. (2), lit. a), b) și f) din Contractul individual de muncă, fiind îndeplinită
în acest sens cerința de la art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul Muncii cu privire la indicarea
normelor încălcate.
Potrivit dispozițiilor art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul Muncii, sub sancțiunea nulității
absolute, decizia de concediere trebuie să cuprindă precizarea prevederilor din
contractul individual de munca și Regulamentul Intern care au fost încălcate de angajat.
Contrar aspectelor reținute de instanța de fond, Decizia nr. 11/27.12.2019 nu respectă
prevederile anterior menționate.
Astfel, în decizie se face referire la o presupusă încălcare, de către apelanta-reclamantă, a
dispozițiilor art. 8 lit. a) și c) din Regulamentul Intern, respectiv elementul M alin. (2) lit.
a), b) și f) din contractul individual de munca. Or, printr-o simplă lecturare a dispozițiilor
enumerate din contractul de muncă și Regulamentul intern se poate observa faptul că

acestea au un caracter mult prea general, fără a indica în concret o regula pe care
subsemnata aș fi încălcat-o prin săvârșirea presupusei fapte.
Angajatorul, neavând un temei efectiv prin care să poată încadra presupusa abatere
săvârșită de apelanta-reclamantă, face, în decizie, trimiteri cu caracter general la
respectarea disciplinei muncii, realizarea normei de munca, îndeplinirea atribuțiilor din
fișa de post, respectarea prevederilor cuprinse în Regulamentul Intern, contractul
colectiv de munca aplicabil și contractul individual de munca. Mai mult decât atât,
dispozițiile art. 4 lit. a) și c) din Regulamentul intern, precum și cele de la lit. M alin. (3)
lit. a] șl b) din contractul Individual de muncă, nu Impun obligații pentru salariați, ci
reglementează drepturi ale angajatorului, motiv pentru care nu pot face obiectul unei
abateri disciplinare.
Totodată, nici art. 42 lit. f) din Regulamentul intern nu este aplicabil situației de fapt
descrise de angajator, deoarece acesta stipulează obligația salariaților de a îndeplini
ordinele de serviciu cu caracter punctual, trasate de către superiori și nu refuzul de a
prelua pe durată nedeterminată anumite sarcini care anterior fuseseră realizate de către
un alt coleg.
Reiese așadar că decizia de concediere nu cuprinde o enumerare a normelor sau regulilor
încălcate de apelanta-reclamantă prin presupusa săvârșire a faptei calificate ca
reprezentând abatere disciplinară.
Având în vedere aceste motive, solicită admiterea caii de atac și menținerea soluției din
dispozitivul sentinței civile nr. 3916/11.08.2020, înlocuind considerentele hotărârii apelate
cu propriile considerente prin care să constate incidența cazurilor de nulitate absolută
prevăzute de art. 251 alin. (4) și art. 252 alin. (2) lit. a) și b) din Codul Muncii.
În drept, au fost invocate dispozițiile art. 461 alin. (2) coroborat cu art. 472 din NCPC.
Prin întâmpinarea formulată, apelanta-reclamantă A___ A_______ A______ a solicitat
respingerea apelului formulat de apelanta-pârâtă ca neîntemeiat, pentru următoarele
considerente:
Tribunalul a reținut în mod complet faptul că din discuțiile purtate atât cu directorul
general Dna G_______ Schulman și președintele societății Steven Schulman, se observa
că aceștia i-au spus reclamantei că nu pot plăti aceste orc suplimentare, deoarece
societatea nu-și permite acest lucru, iar dacă reclamanta nu va fi de acord să muncească
peste programul normal de lucru și fără o fi remunerată, va fi dată afară din societate ca
și sancțiune disciplinara. Or, ceea ce a adus la cunoștința angajatorului a fost faptul că
sarcinile trasate nu pot fi executate fără depășirea timpului de muncă de 8h/zi.
Pentru acest motiv, consideră neîntemeiate susținerile apelantei-pârâte referitoare la
faptul că instanța de fond ar fi reținut o situație de fapt eronată cu privire la împrejurările
în care a avut loc încetarea relației de muncă, precum și la motivele care au stat la baza
acesteia. În realitate, în pronunțarea soluției, instanța de fond a analizat aspectele
invocate de fiecare dintre părți prin raportare la probatoriul încuviințat și administrat în
cauză.
Sunt neîntemeiate afirmațiile societății constând în faptul că ar fi încercat să invoce în
mod fictiv modificarea atribuțiilor de serviciu și a normei de muncă, ca și pretext pentru
renegocierea drepturilor salariale.
Astfel, ceea ce a adus la cunoștința angajatorului, și ulterior instanța de fond a analizat
cu multă minuțiozitate, a constat în faptul că trasarea de către societate a unor sarcini pe
care nu le-ar fi putut îndeplini în cadrul programului normal de muncă de 8 de ore pe zi,
respectiv 40 de ore pe săptămână, impune, în mod legal, achitarea drepturilor aferente

muncii suplimentare.
În acest sens, instanța de fond a reținut faptul că pe parcursul raporturilor de muncă,
subsemnatei mi-a fost solicitat verbal de către directorul general, doamna G_______
Schulman, să preia sarcini de serviciu mai multe decât ar fi putut face față, respectiv un
număr de 34 de clienți cu 71 de conturi de la compania Royal Consumer Products LLC,
față de 5 clienți și 9 conturi, cât avea inițial în portofoliu.
Or, în aceste condiții, este evident că nu ar fi putut să se încadreze în programul normal
de lucru de 8 ore, fiind necesară prestarea de muncă suplimentară pentru realizarea
sarcinilor respective.
În realitate, după încercări nereușite de angajare, societatea a hotărât că numărul orelor
de munca aferente prelucrării activității clienților respectivi, ore de muncă ce
reprezentau o normă întreagă (de care se ocupase anterior un alt coleg, și care, în mod
normal, trebuiau atribuite unui coleg nou) pot fi distribuite subsemnatei, fără
posibilitatea remunerării acestora.
Astfel, din emailul din data de 28.10.2019 (anexa nr. 27 a întâmpinării depuse în dosarul
de fond), transmis de doamna Nona Nicău către doamna Jennifer J_____ (Director
Resurse Umane) reiese propunerea celei dintâi cu privire la o posibilă candidată pentru
un post în cadrul societății. Descrierea făcută candidatei reliefează profilul ideal al
salariatului pe care îl urmărește societatea: „o dat dovadă totodată, de atitudine destul de
non refractară și inflexibilă - lucru care nu ar fi atât de bine pentru noi, însemnând că ea
nu ar fi persoana care să preia sarcini suplimentare dacă este cazul sau să fie schimbată
de la un loc de munca ia altul ușor, fără nicio compensație etc., practic aceasta nu este o
persoană ușor de mutat în AR.
Prin urmare, nu a refuzat niciodată executarea atribuțiilor de serviciu, ci, dimpotrivă, a
propus angajatorului în situația în care îi impunea să realizeze ore suplimentare, ca
operațiunea respectivă să fie realizată cu respectarea, întocmai a dispozițiilor legale.
Ceea ce angajatorul a forțat în situația sa a constat pe de o parte în impunerea de muncă
suplimentară, fără a avea acordul sau în acest sens, iar pe de altă parte, în neplata muncii
respective.
Totodată, din transcriptul conferinței telefonice din 05.11.2019, la care a participat alături
de domnul Steven Schulman și doamna Madlena Schulman, reiese că a susținut, cu
bună-credință, ca sarcinile trasate presupun un volum de muncă pe care i-ar fi imposibil
sa l realizeze în intervalul programului de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână,
motiv pentru care, conform dispozițiilor art. 123 din Codul muncii, și-a exprimat acordul
de a prelua acești noi clienți (cu conturile aferente), cu precizarea că realizarea acestei
sarcini în mod eficient, precum aceștia solicitau, nu va fi posibila datorită volumului
foarte mare de munca, solicitând în același timp să-îi fie acordat un spor la salariu
corespunzător muncii suplimentare pe care urma să o desfășoară ca urmare a prelucrării
clienților respectivi.
Mai mult, în scopul respectiv, una dintre propunerile exprimate a constat și în varianta
convenită anterior cu colega sa, doamna Nona Nicău, propunere care ar fi satisfăcut pe
deplin cerințele conducerii societății. În ciuda faptului că această variantă a fost
transmisă pe e-mail și nu periclita în niciun fel interesele angajatorului, fiind în
beneficiul tuturor părților, nu a mai primit niciun răspuns din partea acestuia. Așadar,
ceea ce societatea a urmărit a fost intimidarea sa pentru a presta muncă suplimentară
neremunerată, și nu identificarea unei posibilități reale, efective, de a rezolva situația
respectivă.
Deși societatea recunoaște la pagina 11 din decizia de concediere faptul că experiența sa

în departament și cea a managerului (doamna Nona Nicău) sunt comparabile, ambele
desfășurând activitate de același fel timp de 10 ani în cadrul angajatorului, acesta alege
cu rea credință să înlăture propunerile de bună credință din emailul din data de
29.10.2019 trimis către doamna Madlena Schulman, considerându-le eronate și
procedează la a-și fabrica dovezi ulterior audierii sale din data de 28.11.2019 prin presiuni
și amenințări la adresa managerului Nona Nicău, astfel cum rezultă din înregistrarea
audio și transcrierea depuse la dosar.
Totodată, referitor la norma de muncă la care face referire apelanta-pârâtă în calea de
atac, roagă a se constata faptul că nu a existat la nivelul companiei o normare a muncii
pentru funcția sa, normare care să îi fie comunicată.
Prin urmare, în lipsa normării activității, normare care să îi fi fost comunicată, și în
contextul realizării raportului de activitate, există cel puțin prezumția faptului că munca
pe care o desfășura în cadrul societății de 10 ani de zile se întindea pe durata a 40 de ore
pe săptămână, așa cum este prevăzut inclusiv în contractul individual. În ceea ce
privește susținerile apelantei-pârâte, referitoare la contextul dificil parcurs de către
antreprenori în această perioadă (respectiv în perioada în care măsura disciplinară a fost
dispusă), acestea sunt neclare și neîntemeiate, având caracterul unor simple afirmații, în
plus, este cea care în urma concedierii nelegale a fost privată de sursa de venit și a fost
nevoită să facă față unei situații fără precedent raportate la contextul actual, respectiv la
suspendarea temporară a recrutărilor în marea majoritate a domeniilor, pe fondul stării
de urgența instituite pe teritoriul României pentru combaterea pandemiei cu noul
coronavirus.
Mai mult decât atât, chiar dacă ar exista un dezechilibru între volumul sau de muncă i și
cel al salariatei Nona Nicău, nici acest fapt nu poate conduce la ideea că activitatea sa s-
ar încadra sub norma legală de lucru de 40 de ore pe săptămână. Din contră, salariata
Nona Nicău este care adesea depășește durata de muncă de 8 ore pe zi din cauza
volumului mare de muncă (situație susținută de e-mailul primit de la doamna Nicău în
data de 03.04.2019, prin care dumneaei confirmă că prestează activitate chiar până la 4-5
dimineața pentru a face față volumului de muncă foarte mare).
În acest sens, raționamentul realizat de instanța de fond a constat în faptul ca, din
moment ce volumul de muncă ridicat determină depășirea normei de lucru, singura
variantă legală pentru ca subsemnata să poată duce la îndeplinire realizarea acestuia
este reprezentată de prestarea de munca suplimentară în sensul art. 123 din Codul
Muncii.
Or, în fapt, inițial conducerea societății a intenționat să o constrângă, sub amenințarea
sancționării disciplinare, sa presteze muncă suplimentară, fără, însă ca aceasta să fie
remunerată așa cum legea o impune. Iar ulterior, societatea a dispus concedierea sa
disciplinară motivat, în realitate, de faptul că nu a prestat munca suplimentară
neremunerată. Așadar, fapta în sine care a fost reținută de societate ca reprezentând
abatere disciplinară nu există, neputând fi obligată la prestarea de muncă suplimentară
decât în cazurile expres prevăzute de lege, cazuri în care cererea societății nu se
încadrează.
Netemeinicia motivelor de apel formulate de societate împotriva încheierii de ședință
prin care a fost încuviințat probatoriul
Proba încuviințată de instanța de fond a respectat întrutotul normele de procedură civilă,
fiind utilă și concludentă în soluționarea litigiului - referitor la volumul de munca și
munca suplimentară prestată în companie. Din înregistrările audio reies aspecte ce țin
de netemeinicia deciziei de concediere, cum ar fi: modalitatea ilegală în care a fost

întocmită de către doamna Nona Nicău analiza volumului de muncă al subsemnatei,
precum și adevăratele motive de ordin personal ce au stat la baza deciziei de concediere
a subsemnatei, circumscriindu-se totodată principiului aflării adevărului în cauză,
prevăzut de art. 5 din Codul de procedură civilă.
Astfel, contrar aspectelor invocate de către apelanta-pârâtă, înregistrările audio sunt
mijloace de probă admisibile în procesul civil, pe care instanța de fond le-a încuviințat ca
urmare a utilității și concludenței acestora prin raportare la obiectul cauzei.
În sfera drepturilor deduse judecății instanței de fond nu există numai aspectele
susținute de societate, ci și dreptul său la apărare, iar probele respective reprezintă
dovezi edificatoare atât cu privire la modul în care conducerea societății a intenționat să
o constrângă, sub amenințarea sancționării disciplinare, să presteze muncă
suplimentara, fără, însă ca aceasta să fie remunerată așa cum legea o impune, precum și
amenințarea pe care angajatorul a exercitat-o cu privire la concedierea sa disciplinară
motivată, în realitate, de faptul că nu a prestat munca suplimentară neremunerata, cât și
referitor la probe pe care societatea nu mi le-a comunicat în cadrul cercetării
disciplinare (încălcându-mi dreptul de a formula apărări sau de a solicita alte probe față
de acestea), dar pe care le-a reținut cu ocazia emiterii deciziei de concediere. Or, faptul ca
documentele respective au fost realizate ulterior momentului audierii mele în cadrul
cercetării disciplinare, precum și faptul că au fost realizate pro causa prin exercitarea de
presiuni asupra unei alte angajate, sunt aspecte care reies din înregistrările respective și
care dovedesc situația susținută. Sfera dreptului pe care societatea îl invocă nu poate
limita dreptul său la apărare, în contextul în care dovezile respective surprind esența
situației și probează pe deplin aspectele susținute de subsemnata.
Astfel, în ceea ce privește presupusa încălcare a dreptului la viață privată a doamnei
Nona Nicău, pe de o parte, apelanta-pârâtă nu are calitatea necesară să invoce încălcarea
dreptului la viață privată a unei terțe persoane, iar pe de altă parte, înregistrările audio
depuse nu echivalează cu o prelucrare de date personale, dar și dacă ar reprezenta un
astfel de demers, vă rugăm să constatați că această operațiune a fost făcută în scopul
legitim de a-mi apăra drepturile și interesele grav încălcate prin acțiunile angajatorului.
Totodată, folosirea acestor înregistrări a fost limitată numai la depunerea lor la dosarul
cauzei, dosar la care au acces doar părțile și instanța, așadar impactul asupra vieții
private este unui foarte redus, nesemnificativ și care în niciun caz nu poate să primeze în
fața principiului esențial pentru desfășurarea procesului civil, respectiv principiul aflării
adevărului.
Pentru toate aceste motive, solicită a se respinge ca nefondat apelul formulat de către
apelanta pârâtă EE MAFCOTE ROMÂNIA S.R.L, iar în temeiul art. 453 C.proc.civ. a se
constata culpa procesuală a societății, obligând-o pe aceasta la plata tuturor cheltuielilor
de judecată ocazionate cu prezentul litigiu.
În drept, au fost invocate prevederile art. 471 ind. 1, art. 205 NCPC, Codul Muncii.
Prin întâmpinarea formulată, apelanta-pârâtă B_ B______ B______ B__ a solicitat
respingerea apelului incident formulat de apelanta-reclamantă ca neîntemeiat, pentru
următoarele considerente:
1. Netemeinicia considerentelor privind legalitatea procedurii de cercetare disciplinara,
având in vedere faptul ca salariatei cercetate nu i-au fost comunicate probele pe care se
sprijinea fapta cercetată, unele dintre acestea fiind ulterioare atât cercetării, cât și
emiterii deciziei de concediere;
Procedura cercetării disciplinare nu este o procedură caracterizată prin

contradictorialitatea administrării probatoriului, precum și a proporționalității acestora.
Este o procedură prin care salariatului cercetat i se acorda dreptul la apărare în sensul
formulării poziției sale proprii cu privire la fapta analizată, nu cu privire la probele
deținute de către angajator în legătură cu fapta analizată.
Se considera asigurat dreptul Ia apărare atunci când salariatul este convocat cu
respectarea unui termen rezonabil pentru prezentarea apărărilor, atunci când apărările
sale sunt consemnate corespunzător în procesul-verbal ai concedierii. Toate aceste etape
au fost respectate de către angajator, prin urmare nu ne aflam în ipoteza sancționării
unui salariat fora parcurgerea cercetării disciplinare, raportat la temeiul invocat de către
salariata, art.78 din Codul Muncii.
2. Netemeinicia considerentelor privind legalitatea deciziei de concediere, respectiv
descrierea lacunară a faptei cercetate și caracterul general al temeiurilor de drept
invocate ca fiind încălcate de către salariata;
În realitate, ceea ce a fost în măsură să producă confuzie este reținerea în cuprinsul
Deciziei de concediere a caracterului continuu al refuzului de a îndeplini atribuțiile de
serviciu trasate, câtă vreme se reține doar data de 29.10.2019, data la care s-a materializat
acest refuz.
Apelanta ignora caracterul continuu al însăși atribuției trasate, respectiv fapta are două
componente, cu executări diferite: cea de a întocmi fișierul contabil pentru clienții
societății Royal Consumer Products LLC, cu executare uno ictu, și cea de actualizare
continua a acestuia, cu executare succesivă.
Raportat la natura faptei cercetate, este evident faptul că dacă nu ai întocmit fișierul
contabil, nici nu îl poți actualiza periodic, aspect ce se circumscrie unui refuz continuu,
unei sustrageri repetate de la atribuțiile trasate.
Cu privire la caracterul general al temeiurilor legale în raport de care fapta a fost
apreciată abatere disciplinară, aceasta apărare nu are niciun fundament. Temeiurile de
drept invocate au fost cele cuprinse în Regulamentul Intern, Contractul individual de
muncă, de care salariata a luat Ia cunoștința în prealabil și care se referă, astfel cum
chiar apelanta indica în cuprinsul apelului incident:«la obligația salariaților de a
îndeplini ordinele de serviciu cu carcacter punctual, trasate de către superiori ».
Raportat la cele arătate mai sus, în mod corect instanța de fond a analizat cu prioritate
elementele de legalitate și a constatat că nu se pot rețin aspecte de nelegalitate
referitoare la art. 251 alin. 4 și art. 252 alin. 2 din Codul Muncii, și solicită respingerea lor
ca neîntemeiate și în consecința, raportat la apelul formulat, schimbarea în tot sentința
civilă nr. 3916/2020 a Tribunalului București, precum și încheierea de ședință prin care a
fost încuviințată proba cu înregistrări audio și, pe cale de consecință, să fie respinsă
acțiunea astfel cum a fost formulată, ca neîntemeiata.
În etapa procesuală a apelului, nu au fost administrate probe noi.
Analizând actele și lucrările dosarului, prin raportare la criticile efectuate în apel, în
conformitate cu dispozițiile art.477 alin.(1) din Codul de procedură civilă, Curtea reține
următoarele:
Apelul incident este nefondat
Raportat la dispozițiile art. 247 și art. 252 Codul Muncii, Curtea reține că decizia de
sancționare disciplinară, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator
împotriva angajatului, trebuie să fie deopotrivă legală și temeinică, iar analiza cerințelor
de legalitate prevalează față de cele de temeinicie.

În cauza de față, în mod corect a apreciat prima instanță că decizia de sancționare
îndeplinește condițiile de legalitate prevăzute imperativ, sub sancțiunea nulității de art.
252 alin. 2 Codul Muncii.
În baza probatoriului administrat în cauza, în special a deciziei de sancționare, în mod
corect instanța de fond a constatat că decizia de concediere disciplinară îndeplinește
condițiile de forma prevăzute de lege sub sancțiunea nulității absolute.
Reținând dispozițiile prev. de art. 252 alin. 2 lit. a Codul Munci, Curtea constată , contrar
susținerilor apelantei, că fapta disciplinară a fost descrisă în mod concret și identificată
prin acțiuni contrare disciplinei muncii pe care reclamanta le-ar fi săvârșit la diferite
intervale de timp, în executarea activității sale, constând în refuzul său de a îndeplini
sarcinile de serviciu trasate în data de 27.10.2019, respectiv refuzul de preluare a celor 34
de clienți cu cele 71 de conturi aferente, refuz manifestat în data de 29.10.2019, 30.10.2019
și 05.11.2019.
În contextul în care a fost precizată punctual data săvârșirii fiecărei acțiuni, ca element
constitutiv al conținutul abaterii disciplinare, manifestat în formă continuată, în mod
corect a apreciat tribunalul că sunt respectate exigențele prevăzute de art.252 alin.1
Codul Muncii din perspectiva descrierii faptei.
Se reține că cerința legii este satisfăcută atunci când din descrierea prezentată de
angajator salariatul vizat de sancțiunea disciplinară înțelege, identifică și cunoaște
conduita ce i se reproșează prin decizia respectivă. Plasarea în timp, arătarea
circumstanțelor factuale și raportarea lor la norma de la care derogă au ca scop
informarea salariatului într-o măsură suficientă pentru a-i asigura, pe deplin, dreptul la
apărare.
Or, în speță, Curtea nu a observat nicio vătămare a salariatei sub aspectul analizat,
aceasta cunoscând exact acțiunile și inacțiunile ce i se impută, formulând o apărare
precisă prin raportare la acestea.
În ceea ce privește lipsa temeiului efectiv de încadrare a abaterii disciplinare, Curtea
constată că nici această critică nu se susține în contextul în care reiese cu prisosință, din
conținutul deciziei, care este norma sancționatorie în conținutul căreia se încadrează
conduita salariatei, respectiv dispozițiile art.47.1 lit. d și ale art.48 lit.e, Titlul IV, Anexa 7
din Regulamentul Intern, fiind satisfăcută cerința legii și din această perspectivă.
Referitor la susținerile privitoare la încălcarea dreptului la apărare în cadrul procedurii
cercetării disciplinare prealabile, acestea nu se verifică.
Cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului si verificarea
susținerilor sale înainte de a i se aplica sancțiunea disciplinară constituie o condiție
esențiala, a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancțiunea poate fi
aplicata numai dacă cerința legii a fost satisfăcuta.
Prevederea legala are caracterul unei masuri de protecție a salariatului în scopul de a
preveni aplicarea unor sancțiuni disciplinare nejustificate,găsindu-și cu atât mai mult
rațiunea în cazul desfacerii contractului de munca care reprezintă cea mai grava dintre
sancțiuni.
Curtea reține că, în toate cazurile dar cu atât mai mult atunci când sancțiunea vizată este
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, cercetarea disciplinară
prealabilă, trebuie să fie efectivă, iar dreptul la apărare al salariatului anterior aplicării
sancțiunii disciplinare trebuie respectat cu privire la toate actele și lucrările comisiei de

cercetare disciplinară.
Sub acest aspect, Curtea reține ca fiind nefondate criticile aduse de apelantă procedurii
cercetării disciplinare prealabile astfel cum s-a desfășurat în cazul acesteia: art.251 alin.2
și 4 din Codul muncii, consacră un drept, respectiv acela al angajatului cercetat de a
formula și susține în cadrul cercetării disciplinare, toate apărările pe care acesta le
consideră a fi în favoarea sa și să solicite comisiei de disciplină să administreze toate
probele și să indice motivațiile pe care el le consideră necesare. Tocmai din aceste
considerente angajatorul este obligat ca ulterior, prin decizia de sancționare să se refere
în mod expres la apărările formulate de salariat – art.252 alin.2 lit.c din Codul muncii –
în cadrul cercetării disciplinare în care acestea trebuie, obligatoriu, administrate.
Or, Curtea constată că toate aceste garanții au fost respectate pe parcursul procedurii
disciplinare, salariata a fost ascultată și a exprimat punctul de vedere asupra tuturor
aspectelor imputate, răspunzând argumentat tuturor întrebărilor comisiei de disciplină
asupra tuturor aspectelor în discuție, prin urmare, nu se poate susține că cercetarea a
avut caracter pur formal de vreme ce salariata a participat și a formulat răspunsuri la
toate împrejurările reținute, opinia sa fiind consemnată într-o declarație. Apelanta nu a
susținut în nici un moment că explicațiile sale expuse în declarație au fost denaturate
sau redate parțial, singura împrejurare invocată fiind aceea că nu a fost în posesia tuturor
înscrisurilor invocate de angajator, faptul că unele au fost întocmite ulterior sau că
anumite rapoarte au fost efectuate sub amenințare. Or, aceste împrejurări nu constituie
prin ele însele cauze de anulare a procedurii, câtă vreme salariatul nu a fost privat de
posibilitatea de a-și susține propria versiune asupra faptelor care au constituit obiect al
cercetării. În plus, se reține că pretinsele amenințări nu au fost probate iar actele
ulterioare la care face referire apelanta nu au legătură cu faptele imputate acesteia și nu
schimbă cu nimic situația de fapt reținută în decizia de sancționare, de altfel nici nu au
fost reținute de pârâtă în procesul disciplinar, ci reprezintă rapoarte întocmite de
angajator privind volumul de muncă per salariat, fiind folosite în circumstanțiere pentru
a accentua încă o dată, ulterior adoptării măsurii disciplinare, că refuzul salariatei a fost
nejustificat.
În concluzie, Curtea apreciază că cercetarea prealabilă disciplinară s-a desfășurat cu
respectarea dispozițiilor art.251 Codul Muncii, fiind respectat dreptul la apărare al
reclamantei care și-a susținut în mod efectiv punctul de vedere în fața comisiei de
cercetare disciplinară și a formulat apărări asupra tuturor aspectelor care au fost supuse
evaluării disciplinare.
Pentru aceste considerente, Curtea apreciază că nu există motive care să conducă la
reformarea soluției pronunțate de către instanța fondului, considerentele hotârârii fiind
legale și temeinicie.
Apelul principal este nefondat
Curtea reține în primul rând, netemeinicia motivelor de apel formulate împotriva
încheierii de ședință prin care a fost încuviințat probatoriul, respectiv proba cu o
înregistrare audio care, în opinia apelantei, ar fi inadmisibilă, fiind obținută fără acordul
persoanei înregistrate. În plus, susține apelanta, valorificarea acestui mijloc de probă în
proces ar nesocoti dreptul la viață privată, fiind vorba de captarea ori utilizarea vocii unei
persoane aflate într-un spațiu privat, fără acordul acesteia.
Potrivit art. 255 C. pr. Civ, probele trebuie să fie admisibile potrivit legii și să ducă la
soluționarea procesului iar potrivit art. 341 alin. (2) C. pr. civ., „sunt, de asemenea,
mijloace materiale de probă și fotografiile, fotocopiile, filmele, discurile, benzile de
înregistrare a sunetului, precum și alte asemenea mijloace tehnice, dacă nu au fost

obținute prin încălcarea legii ori a bunelor moravuri”.
Prin Încheierea de sedința din 22.06.2020, tribunalul a încuviințat solicitarea reclamantei
de a fi valorizată sub aspect probator, discuția purtată de salariată cu reprezentanții
societății, în conferința din data de 05.11.2019, care conținea aspecte de fapt revelatoare
asupra derulării raportului de muncă, prin preluarea unor clienți, fiind admisă astfel
depunerea înregistrării audio a acestei convorbiri. Prin urmare, câtă vreme s-a pus în
discuție probarea unui fapt juridic, Curtea constată că acesta era susceptibil de a fi probat
prin mijloace materiale de probă, cum este cazul suportului CD care conținea
înregistrarea audio sus referită, un asemenea mijloc de probă fiind perfect admisibil și
legal, așa cum rezultă din dispozițiile art.250 Cod proc civilă.
Cât privește aspectul invocat referitor la respectarea dreptului la viată privată, acesta
este recunoscut persoanei fizice, aspect consacrat prin dispozițiile art.58 Cod civil
potrivit cărora, ”orice persoană are dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și
psihică, la demnitate, la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și alte
asemenea drepturi recunoscute de lege.”
Prin urmare, și protecția juridică a dreptului acționează tot pentru persoana fizică,
nicidecum pentru persoana juridică sau pentru cei care se manifestă, în numele acesteia,
ca reprezentanți legali ori convenționali, cum este cazul în speța concretă, fiind așadar
exclusă posibilitatea angajatorului de a invoca încălcarea dreptului la viață privată
pentru a obține înlăturarea din proces a acestui mijloc de probă. Curtea constată că cele
două persoane care au participat la discuția înregistrată, au acționat în calitate de
reprezentanți ai societății pârâte iar obiectul discuției a privit aspecte referitoare la
condițiile de muncă și de executare a raportului de muncă al salariatei cu societatea,
prin urmare câtă vreme actele reprezentanților sunt actele persoanei juridice înseși,
potrivit art.209 și art.210 Cod civil, nu se poate pune în discuție dreptul la viată privată și
nici protecția acestui drept.
În plus, contrar susținerilor apelantei, Curtea constată că prin administrarea acestui
mijloc de probă nu au fost încălcate garanțiile art.6 din Convenția Europeană a
Drepturilor Omului din perspectiva dreptului la un proces echitabil câtă vreme proba a
fost pusă dezbaterea părților, societatea pârâtă și-a exprimat punctul de vedere asupra
admisibilității acesteia iar administrarea mijlocului de probă s-a realizat cu participarea
efectivă a părților, fiecare având acces la transcriptul convorbirii și având posibilitatea de
a contesta conținutul său, ceea ce nu s-a întâmplat.
Având în vedere cele de mai sus, Curtea constată că este corectă soluția tribunalului sub
aspectul administrării înregistrării audio, ca mijloc de probă, având în vedere conținutul
concret al convorbirii și aspectele de fapt revelate în legătură cu raportul de muncă al
salariatei, fiind nefondate criticile apelantei.
În legătură cu criticile apelantei având ca obiect temeinicia deciziei sancționatorii,
Curtea constată că sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă
a fost aplicată pentru săvârșirea abaterii incriminată prin dispozițiile art.47.1 lit. d din
Regulamentul Intern, potrivit cărora constituie abatere disciplinară, ”refuzul nejustificat
de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu”
Cu titlu prealabil, se constată că părțile nu contestă refuzul de a indeplini sarcinile de
serviciu, în sensul că în data de 27.10.2019, intimata reclamantă a fost solicitată să preia
ceilalți 34 clienți ai Royal Costumer Products LLC cu un numar de 71 conturi care până
atunci se aflaseră în portofoliul salariatei Nicau Nona, și că acest refuz s-a materializat în
data de 29.10.2019, 30.10.2019 și 05.11.2019 când salariata a exprimat opoziția în a prelua în
integralitate clienții, oferind variante alternative angajatorului în soluționarea situației,

chestiunea în discuție fiind dacă refuzul salariatei a fost nejustificat, astfel încât
conduita să poate fi apreciată abatere disciplinară prin raportare la textele
Regulamentului Intern în vigoare la data faptelor, texte consemnate în decizia
sancționatorie.
Astfel, în cadrul departamentului de Contabilitate Colectare Recuperare Debite Creanțe
Clienți - Colectare Debite, clienții Royal Costumer Products LLC erau gestionați de
salariata Nona Nicău și intimata reclamantă, prima având un portofoliu 34 clienți RCP cu
un număr de 71 conturi în vreme ce intimata se ocupa de 5 clienți RCP cu 9 conturi. În
acest context concret, de încărcare excesivă a unui salariat, a survenit decizia
angajatorului din data de 27.10.2019 prin care toți clienții RCP să fie preluați de
reclamantă. Ceea ce reține Curtea este faptul că anterior acestei decizii interne, volumul
de muncă al intimatei era de 8 (opt) ore pe zi/40 de ore pe săptămână iar norma de
muncă era asigurată prin gestionarea celor 5 clienți RPC cu cele 9 conturi aferente,
conturându-se prezumția că astfel angajatorul a apreciat că norma de muncă poate fi
îndeplinită în timpul normal de lucru de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.
Toate apărările salariatei exprimate constant au fost că prin preluarea celor 34 de clienți,
pe lângă cei 5 deja existenți, s-ar depăși timpul normal de muncă stabilit prin contractul
individual de muncă, cu consecința prestării unor ore suplimentare care ar fi presupus o
remunerare suplimentară, în considerarea efortului presupus, toate aceste apărări fiind
pertinente și temeinice în contextul normei de muncă asigurată până atunci de
angajator și a duratei muncii stabilite convențional prin contractul de muncă.
Angajatorul nu a reușit să răstoarne prezumția conturată în cazul intimatei reclamantei
potrivit căreia norma de muncă era satisfăcută prin gestionarea celor 5 clienți atribuiți
inițial și nu a oferit explicații pertinente în legătură cu cei 34 clienți noi care, în opinia
sa, nu ar fi condus la depășirea duratei normale a timpului de muncă. Susținerile
apelantei referitoare la faptul că sarcinile atribuite erau de același fel nu pot valida
decizia societății de a degreva un salariat, în detrimentul altui salariat, atribuindu-i
acestuia din urmă o parte importantă din atribuțiile primului. Nici rapoartele de evaluare
nu fac dovada contrară , ele exprimă doar opinii ale unor angajați, însă nu sunt suficiente
sub aspect probator, să dovedească faptul pretins. În plus, ele nu pot substitui obligația
de normare a muncii, inerentă fiecărui angajator. Normarea muncii reprezintă un aspect
esențial în organizarea activității oricărei societăți și în planificarea activității
economice iar responsabilitatea normării muncii revine angajatorului, acesta trebuie să
stabilească un ritm de muncă de o anumită intensitate astfel încât să nu determine o
stare de tensiune și oboseală.
Potrivit art.129 Codul Muncii, „Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese
tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,
timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru
pauze legale în cadrul programului de muncă.”
De asemenea, art. 132 Codul Muncii prevede că „ Normele de muncă se elaborează de
către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există
normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea
sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.”
Planificarea activității, potrivit obiectului de activitate, trebuie să țină seama și de norma
de muncă or, în absența normării muncii, nu se poate reține că intimata a refuzat
nejustificat sarcini de serviciu, ci dimpotrivă, a argumentat temeinic și pertinent, din
perspectiva timpului de muncă, motivele refuzului său.
Toate apărările sale se explică prin faptul că cei 5 clienți gestionați până atunci
acopereau norma de muncă în timpul normal de lucru, că preluarea celor 34 clienți ar fi
condus la depășirea duratei normale de muncă, chiar a oferit soluții pertinente pentru
situația concretă, prin urmare, apărările salariatei vor fi reținute ca pertinente iar refuzul
său de a îndeplini noile sarcini este total justificat , această împrejurare plasând conduita
sa în afara sferei abaterii disciplinare, prin neîndeplinirea elementului material al laturii
obiective a faptei imputate.
Mai notează Curtea că în absența faptei ilicite, nu se justifică aprecierea angajatorului de
încălcare a regulamentului intern, în maniera reținută în decizia de sancționare și nici
aplicarea sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă.
Pentru considerentele expuse, reținând și prevederile art. 480 alin. 1 C.proc.civ., Curtea va
respinge ambele apeluri, ca nefondate.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE
Respinge apelurile declarate de apelanta-pârâtă B_ B______ B______ B__ cu sediu in
București, ___________________.510A, sector 3, j40/6645/11.06.1998, cu dom procesual
ales la SCPA B_______ și Asociații cu sediul în București, ____________________.53-55,
_______________,împotriva încheierii din data de 22.06.2020 și împotriva sentinței
civile nr. 3916/11 August 2020 și apelul incident declarat de apelanta-reclamantă A___
A_______ A______ domiciliata in București C__. Apeductului nr.9 __________.1,
____________ sectorul 6 CNP _____________, împotriva sentinței civile nr. 3916/11
August 2020, pronunțate de Tribunalul București – Secția a VIII-a conflicte de muncă și
asigurări sociale, în dosarul nr. ___________, ca nefondate.
Definitivă.
Pronunțată azi, 19.05.2021, prin punerea soluției la dispoziția părților prin mijlocirea
grefei.
Președinte, Judecător,
C_____ L______ A______ V_______
G_______ G____
Grefier,
R_____ N_______
C_____
R.C. 26 Mai 2021

Red.: C.L.G.
Tehnored.: M.M.M.
4 ex./31.05.2021
Jud.fond: C_______ L_____ A________
Acest document este preluat și procesat de o aplicație realizată gratuit de Wolters Kluwer
Romania (http://www.wolterskluwer.ro/) pentru Fundatia RoLII (http://www.rolii.ro/).
Conținutul său poate fi preluat și utilizat cu citarea sursei: www.rolii.ro
(http://www.rolii.ro/)

Curtea de Apel București, Secția A VII-A Pentru Cauze Privind Conflicte de Muncă Și Asigurări Sociale, Decizia Civilă Nr. 2856 - 2021 Din 19 Mai 2021

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curtea de Apel București, Secția A VII-A Pentru Cauze Privind Conflicte de Muncă Și Asigurări Sociale, Decizia Civilă Nr. 2856 - 2021 Din 19 Mai 2021

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

2/8/23, 11:06 PM 2856/2021 contestatie decizie de concediere - ROLII

ACASĂ (HTTP://WWW.ROLII.RO) » CĂUTARE (HTTP://WWW.ROLII.RO/CAUTARE) » 2856/2021

Contestatie decizie de concediere

Prin cererea inregistrata cu nr. ___________ pe rolul Tribunalului Bucuresti, numita

octombrie 2019 si 5 noiembrie 2019, conform mentiunilor din Referatul de autosesizare a

Referitor la netemeinicia considerentelor privind legalitatea procedurii de cercetare

cercetarea disciplinară prealabilă nu a avut caracter obiectiv și nici efectiv, pe de o parte

Având în vedere încălcarea de către angajatorul EE MAFCOTE ROMÂNIA S.R.L, cu rea-

În cazul refuzului de a executa o sarcină de serviciu care constituie o inacțiune, un fapt

enumerate din contractul de muncă și Regulamentul intern se poate observa faptul că

respectiv 40 de ore pe săptămână, impune, în mod legal, achitarea drepturilor aferente

Deși societatea recunoaște la pagina 11 din decizia de concediere faptul că experiența sa

de netemeinicia deciziei de concediere, cum ar fi: modalitatea ilegală în care a fost

Procedura cercetării disciplinare nu este o procedură caracterizată prin

de legalitate prevalează față de cele de temeinicie.

sancțiunii disciplinare trebuie respectat cu privire la toate actele și lucrările comisiei de

înregistrare a sunetului, precum și alte asemenea mijloace tehnice, dacă nu au fost

integralitate clienții, oferind variante alternative angajatorului în soluționarea situației,

R.C. 26 Mai 2021

S-ar putea să vă placă și

Curtea de Apel București, Secția A VII-A Pentru Cauze Privind Conflicte de Muncă Și Asigurări Sociale, Decizia Civilă Nr. 2856 - 2021 Din 19 Mai 2021

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curtea de Apel București, Secția A VII-A Pentru Cauze Privind Conflicte de Muncă Și Asigurări Sociale, Decizia Civilă Nr. 2856 - 2021 Din 19 Mai 2021

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

2/8/23, 11:06 PM 2856/2021 contestatie decizie de concediere - ROLII

ACASĂ (HTTP://WWW.ROLII.RO) » CĂUTARE (HTTP://WWW.ROLII.RO/CAUTARE) » 2856/2021

Contestatie decizie de concediere

Prin cererea inregistrata cu nr. ___________ pe rolul Tribunalului Bucuresti, numita

octombrie 2019 si 5 noiembrie 2019, conform mentiunilor din Referatul de autosesizare a

Referitor la netemeinicia considerentelor privind legalitatea procedurii de cercetare

cercetarea disciplinară prealabilă nu a avut caracter obiectiv și nici efectiv, pe de o parte

Având în vedere încălcarea de către angajatorul EE MAFCOTE ROMÂNIA S.R.L, cu rea-

În cazul refuzului de a executa o sarcină de serviciu care constituie o inacțiune, un fapt

enumerate din contractul de muncă și Regulamentul intern se poate observa faptul că

respectiv 40 de ore pe săptămână, impune, în mod legal, achitarea drepturilor aferente

Deși societatea recunoaște la pagina 11 din decizia de concediere faptul că experiența sa

de netemeinicia deciziei de concediere, cum ar fi: modalitatea ilegală în care a fost

Procedura cercetării disciplinare nu este o procedură caracterizată prin

de legalitate prevalează față de cele de temeinicie.

sancțiunii disciplinare trebuie respectat cu privire la toate actele și lucrările comisiei de

înregistrare a sunetului, precum și alte asemenea mijloace tehnice, dacă nu au fost

integralitate clienții, oferind variante alternative angajatorului în soluționarea situației,

R.C. 26 Mai 2021

S-ar putea să vă placă și

2/8/23, 11:06 PM 2856/2021 contestatie decizie de concediere - ROLII