TEMĂ EXAMEN LA DISCIPLINA DREPTUL MUNCII I

PENTRU STUDENŢII LA FORMA DE ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ

SESIUNEA: IANUARIE-FEBRUARIE 2018

DREPTUL MUNCII I

SPECIALIZAREA: DREPT
VASLUI

Nume şi prenume student:

CENTRUL TUTORIAL Vaslui

NOTĂ:
1. Lucrările identice se vor puncta cu nota 1(unu).
2. Punctaj: subiectul I - 3 puncte; subiectul II - 3 puncte; subiectul III - 3 puncte; 1 punct din
oficiu.
3. Studenţii vor rezolva subiectele în formatul documentului postat pe platformă, cu
menționarea numelui și prenumelui.
4. Studenții transmit documentul cu subiectele rezolvate prin platforma didu.ulbsibiu.ro sau
la adresa de mail: monica.gheorghe@ulbsibiu.ro până la data de 31.01.2018.
5. Lucrările trimise după data de 31.01.2018 nu vor mai putea fi evaluate pentru această
sesiune.

I. REZOLVAŢI URMĂTOARELE TESTE GRILĂ:

1. Prin cererea înregistrată la tribunal reclamanta S.C. ZE S.R.L. a chemat în judecată pe

pârâta UA, solicitând obligarea acesteia la plata sumei de 9204,5 lei reprezentând
contravaloare stagiu de formare profesională.
În motivarea acţiunii, reclamanta a arătat că anterior încheierii contractului individual de
muncă pârâta a participat la un training de specialitate, inițiat și plătit de către angajator.
Ulterior, prin actul adiţional, încheiat odată cu contractul individual de muncă pârâta și-a
asumat obligația să profeseze pentru o perioadă de cel puţin 3 ani de la data angajării,
însă, aceasta după două luni a părăsit locul de muncă.
Tribunalul respinge acțiunea cu motivarea că, la data efectuării stagiului de formare
profesională, pârâta nu avea calitatea de salariat.
Reclamanta S.C. ZE S.R.L. formulează recurs, motivând că prin actul adițional încheiat
odată cu contractul individual de muncă, deși ulterior stagiului, au fost stabilite drepturile
și obligațiile părților cu privire la formarea profesională respectivă.
Identificați soluția instanței de recurs:
a. admite recursul, modifică în tot sentința. Admite acțiunea și obligă pârâta la plata
sumei de 9204,5 lei reprezentând contravaloarea stagiului de formare profesională;
b. admite recursul, casează sentința. Dispune trimiterea cauzei spre rejudecare;
c. respinge recursul. Menține sentința.

Răspuns: c.

1
2. Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului, reclamanta a solicitat obligarea
angajatorului la plata drepturilor salariale pentru munca prestatăîn perioada aprilie 2015–
ianuarie 2016. Societatea pârâtă solicită respingerea acţiunii. Aceasta recunoaşte prin
întâmpinare căîn intervalul de referinţă reclamanta a desfăşurat activitate, însă, susţine
că, în ceea ce priveşte drepturile salariale, a intervenit un acord în cadrul sedinţei AGA,
materializat într-un proces verbal semnat de reclamantă, prin care aceasta cedează
societăţii toate drepturile ce i se cuvin, pânăîn luna ianuarie 2016, inclusiv, în vederea
redresării financiare a angajatorului. Identificaţi soluţia pronunţată de Tribunal.
a. respinge acţiunea, cu motivarea că raporturile juridice de muncă sunt guvernate de
principiul consensualismului şi ca atare orice convenţie intervenităîn privinţa drepturilor
salariale produce efecte între părţi;
b. admite acţiunea, obligă angajatorul la plata drepturilor salariale restante, cu motivarea că
salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute prin lege, orice tranzacţie făcută în acest
sens fiind lovită de nulitate;
c. respinge acţiunea, cu motivarea că reclamanta nu a dovedit pretenţiile afirmate, în sensul
că angajatorul nu i-a plătit drepturile salariale pe perioada aprilie 2015– ianuarie 2016.

Răspuns: b.

3. Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului, reclamantul a solicitat constatarea

nulităţii absolute a deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă, motivat de
faptul că, în cuprinsul acesteia nu sunt cuprinse textele din statutul de personal sau
regulamentul intern care menţionează obligaţiile încălcate. Identificaţi soluţia pronunţată
de Tribunal.
a. respinge acţiunea, arătând că numai în cazul încălcării unor texte de lege, acestea trebuie
arătate în decizia de desfacere a contractului de muncă;
b. admite acţiunea, constată nulitatea absolută a deciziei de desfacere disciplinară a
contractului de muncă;
c. uneste excepţia nulităţii absolute cu fondul şi acordă termen pentru administrarea
probatoriilor.

Răspuns: b.

4. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua concediul de odihnă
anual la careavea dreptul în anul calendaristic respectiv, angajatorul:
A. va dispune compensarea acestuia în bani;
B. va acorda concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor;
C. va acorda concediul, până la sfârşitul anului următor.

Răspuns: B.

5. Acordarea celor două zile de repaus săptămânal vinerea și duminica:

A. este interzisă în toate cazurile;
B. este posibilă numai dacă repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia
interesul public sau desfășurarea normală a activității;

2
 C. este posibilă numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul
sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

Răspuns: A.

6. Contestatorul BB solicită să se constate nulitatea deciziei intitulată notificare emisă de

angajatorul intimat S.C. XX SRL., invocând ca motive neacordarea termenului de preaviz
de 20 de zile şi nemotivarea deciziei conform dispoziţiilor art.76 alin. (1) lit. a) din Codul
muncii.
Intimata S.C. XX SRL formulează întâmpinare arătând că, a încheiat cu contestatorul un
contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu o perioadă de probă de 60 de
zile calendaristice. La sfârşitul perioadei de probă a dispus încetarea contractului
individual de muncă. În această situaţie nu sunt aplicabile prevederile art. 76 din Codul
muncii.
Identificaţi soluţia tribunalului:
a. admite contestaţia, constată nulitatea deciziei de concediere, obligă la plata
despăgubirilor datorate conform dispoziţiilor art. 80 din Codul muncii;
b. respinge contestaţia;
c. admite în parte contestaţia, obligă intimata S.C. XX SRL să acorde contestatorului BB
despăgubiri constând în contravaloarea zilelor de preaviz neacordate.

Răspuns: b.

7. Prin acţiunea înregistrată la tribunal la data de 12.04.2015, salariatul A.V. a solicitat

anularea deciziei de concediere emisă de pârâtă, reintegrarea sa în postul deținut anterior
concedierii, acela de conducător auto în cadrul societății pârâte și obligarea acesteia la
plata în favoarea reclamantului a unei despăgubiri egale cu toate drepturile salariale de
care a fost lipsit acesta, precum și la plata sumei lunare de 1900 lei cu titlu de diurnă, de
care ar fi beneficiat reclamantul, dacă ar fi fost trimis în delegare, începând cu data
concedierii și până la data reintegrării efective pe postul deținut anterior. Din probele
administrate în cauză a rezultat că în mod nelegal s-a dispus concedierea salariatului,
astfel că tribunalul a anulat decizia și a dispus reintegrarea salariatului în funcția deținută
anterior. Identificaţi soluţia instanţei sub aspectul acordării despăgubirilor solicitate de
către reclamant.
a. admite cererea în parte, va obliga pârâta doar la plata unei despăgubiri egale cu
drepturile salariale, cu motivarea că diurna reglementată de art. 44 alin. (2) Codul
muncii reprezintă o indemnizație plătită pentru acoperirea cheltuielilor de
întreținere suplimentare, este fixă, stabilită zilnic și face parte din cheltuielile de
delegare care, alături de cheltuielile de transport și cazare, nu intră în noțiunea de
salariu și prejudiciu efectiv suferit, pe perioada în care contestatorul nu a prestat
activitate în cadrul societății;
b. admite cererea, cu motivarea că angajatorul poate fi obligat, pe lângă plata
despăgubirilor egale cu drepturile salariale de care a fost lipsit salariatul căruia i-a
fost desfăcut în mod nelegal contractul de muncă, și la plata diurnei de delegare
reglementată de art. 44 din Codul muncii, care se cuvine salariatului chiar dacă nu a
prestat nicio activitate;

3
 c. respinge cererea privind despăgubirile, cu motivarea că, deși se impune reintegrarea,
salariatul nu este îndreptățit la plata despăgubirilor solicitate și anume drepturile
salariale cuvenite și diurna de delegare deoarece nu a suferit niciun prejudiciu
efectiv.

Răspuns: a.

8. Într-o unitate în care sunt angajaţi 50 de salariaţi, o concediere colectivă va presupune

concedierea, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de
a. minim 10 salariaţi;
b. minim 5 salariaţi;
c. minim 20 de salariaţi.

Răspuns: a.

9. Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului, reclamantul a solicitat obligarea pârâtei

la emiterea deciziei de încetare a contractului de muncă, începând cu data comunicării
angajatorului a demisiei sale, prin notificarea scrisă înregistrată la registratura instituţiei.
Motivează reclamantul că demisia este justificată de neplata salariului în ultimele 3 luni,
conform contractului individual de muncă. Pârâta formulează întâmpinare prin care arată
că este parţial de acord cu solicitarea reclamantului, în sensul de a lua act de demisia
salariatului, dar numai după expirarea termenului legal de preaviz. Identificaţi soluţia
pronunţată de Tribunal.
a. admite acţiunea, obligă angajatorul să ia act de demisie începând cu data înregistrării
acesteia laregistratura instituţiei;
b. admite acţiunea, obligă angajatorul să ia act de demisie începând cu data expirării
termenului de preaviz;
c. respinge acţiunea.

Răspuns: a.

10.În cazul salariatului încadrat cu timp parţial de muncă

a. contractul de muncă se încheie exclusiv în formă scrisă;
b. contractul de muncă se încheie numai pentru o durată nedeterminată;
c. durata timpului de lucru este de minim 2 ore pe zi.

Răspuns: a.

II. RĂSPUNDEŢI LA URMĂTOARELE ÎNTREBĂRI:

1. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă pot exista drepturi și obligații ale
părților? Dacă da, care sunt acestea?

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării

muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator [art. 49
alin (2) din Codul muncii]. 

4
 Conform art. 49 alin (3) din Codul Muncii, pe durata suspendării pot continua să
existe alte drepturi și obligații ale părtilor decât cele prevăzute la art 49 alin. (2), dacă
acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin
contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. De asemenea, în cazul
suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de
salariat [art. 49 alin. (4) din Codul muncii].
Potrivit art. 49 alin (6) din Codul Muncii, în cazul suspendării contractului individual
de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea,
executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu exceptia situațiilor în care
contractul individual de muncă încetează de drept.

2. Care sunt „organele competente de expertiză medicală” ce emit decizia, în vederea

unei concedieri pentru inaptitudine medicală?

Prin Decizia nr. 7/2016 (publicată în M.Of. Nr. 399 din 26 mai 2016), Înalta Curte de
Casație și Justiție, completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, a stabilit că: „În
interpretarea dispozițiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, prin decizie a organelor de expertiză medicală (prin
care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului) se înțelege rezultatul
evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând
în fișa de aptitudine, necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea
deciziei de către entitatea cuatribuții legale în acest sens 1”.

3. Indicați asemănările și deosebirile între concedierea disciplinară și concedierea pentru

necorespundere profesională.

Asemănări:

- Ambele sunt sancţiuni care ţin de persoana salariatului.

- Ambele decizii se emit în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivate în
fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care pot fi contestate şi la
instanţa judecătorească la care se pot contesta.
- În ambele cazuri, regulamentul intern al unităţii şi fişa postului trebuie întocmite temeinic, în
întrucât acestea stau la baza întocmirii deciziei de concediere.

Deosebiri:

- Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii, iar concedierea
pentru necorespundere proferională, poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. De asemenea, în cazul concedierii
pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului

1
Op. cit. p. 42, Conf. Univ. Dr. Monica Gheorghe, Dreptul muncii I, suport de curs ID.

5
 alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după
caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
- în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia de a
emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării
cauzei concedierii, iar în cazul concedierii diciplinare, angajatorul poate emite decizia de
concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252 din Codul muncii, respectiv
aceasta nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
- Concedierea pentru necorespunderea profesională întemeiată pe art. 61 lit. d) din Codul
muncii se referă la lipsa de vinovăție a salariatului ceea ce delimitează acest caz de
concedierea disciplinară.

4. De ce drepturi beneficiază un salariat care prestează ore suplimentare într-o zi de

sărbătoare legală?

Potrivit art. 142 alin. (1) din Codul muncii, salariaţii care lucrează în unităţile sanitare
şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al
aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate stabilite prin Hotărâre
de Guvern, precum şi în unităţile în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită
caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii, beneficiază de timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile.

De asemenea, potrivit art. 142 alin. (2) din Codul muncii,  în cazul în care, din motive
justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele
de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

5. Unitatea U a angajat de 4 ori pe un post, în interiorul a 36 de luni, 2 angajaţi cu

contract de muncă pe durată determinată, fiecare perioadă fiind de 6 luni. A procedat
legal societatea comercială având în vedere prevederile din Codul muncii?

Conform art. 82 alin (4) Codul Muncii, între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3
contracte individuale de muncă pe durată determinată. De asemenea, art 82 alin. (5) din Condul
Muncii prevede că, contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de
3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte
succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Prin urmare, societatea comercială a procedat legal, atât timp cât aceasta nu a
încălcat dispoziţiile art. 82 din Codul muncii.

6. Salariatul S doreşte să încheie cu societatea U un contract individual de muncă cu timp

parţial. S nu poate fi prezent la societate decât miercurea 4 ore şi joia 6 ore. Se poate
încheia într-o asemenea situaţie un contract de muncă cu timp parţial? Motivați.

Într-o asemenea situaţie, se poate încheia un contract de muncă cu timp parţial,

întrucât potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al
cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este
inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

6
7. X , salariat al angajatorului Y, încheie o clauză de neconcurență prin care se obligă să
nu presteze aceleași activități pe care le-a desfășurat la angajatorul Y pe o durata de 1
an de la încetarea contractului individual de muncă. Contractul de muncă al lui X
încetează la data de 1 octombrie 2016, urmare a acordului părților. La data de 1
februarie 2017, X primește o ofertă concretă de încheiere a unui contract de muncă
din partea angajatorului Z, pe care o refuză. Y nu îi mai achită indemnizația de
neconcurență începând cu data de 1 februarie având în vedere oferta angajatorului Z.
Este întemeiat refuzul lui Y de a plăti indemnzația? Motivați.
Conform art. 21 alin (1) din Codul muncii, la încheierea contractului individual de
muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o
clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să
nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Aşadar, refuzul lui Y de a plăti indemnizaţia nu este întemeiat, întrucât aceasta
trebuia plătită până la data de 01.10.2017.

III. SOLUȚIONAȚI URMĂTOARELE SPEȚE:

1. X , salariat la unitatea E, fiind un mecanic cu experiențăși având o vechime de 25 de ani

în meserie, a fost detașat prin decizia conducerii unității nr. ..../15.03.2015 la societatea G
pentru o perioadă de 6 luni. În perioada 01.05.2015 – 15.05.2015, salariatul X nu s-a
prezentat la locul de muncă întrucât a fost arestat preventiv (pentru o faptă care nu avea
legătură cu munca). Unitatea la care a fost detașat i-a desfăcut contractul de muncă prin
decizia nr ...../15.05.2015, în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii – concediere
disciplinară pe motiv că a absentat nemotivat 2 săptămâni. Când X a revenit la locul de
muncă, după absența sa, i s-a comunicat că i-a fost desfăcut contractul de muncă.
Întorcându-se la unitatea E, nu a mai fost primit să lucreze pe motiv că raporturile sale de
muncă cu unitatea au încetat. X dorește să formuleze acțiune judecătorească.

În calitate de avocat al lui X cum formulați acțiunea și cum o motivați ?

Rezolvare:

În fapt, salariatul X cu 25 de ani vechime a fost detaşat de la angajatorul iniţial în

data de 15.03.2015 pentru o perioadă de 6 luni.
Între 01.05.2015 şi 15.05.2015, salariatul nu s-a prezentat la muncă, întrucât a fost
arestat preventiv.
În data de 15.05.2015, unitatea la care a fost detaşat i-a desfăcut contractul de
muncă în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, respectiv concediere disciplinară pentru
absenţa nemotivată de la locul de muncă de 2 saptămâni. Când X a revenit la muncă i s-a
comunicat ca i s-a desfăcut contractul de muncă, s-a dus la unitatea de la care a fost detaşat
şi nu a mai fost primit pe motiv ca raporturile de muncă au încetat.

7
 X prin avocatul său, va formula o acţiune prin care va solicita constatarea nulităţii
Deciziei de desfacere a contractului individual de muncă din data de 15.05.2015 emisă de
unitatea la care a fost detaşat, reintegrarea în muncă pe acelaşi post şi despăgubiri
constând în drepturile salariale de la data desfacerii contractului de muncă până la data
reintegrării.
Salariatul X va chema în judecată unitatea la care a fost detaşat, cât şi unitatea de la
care a fost detaşat, pentru urmatoarele motive:
1. X a fost concediat de unitatea la care a fost detaşat pe motivul art. 61 lit. a) din Codul
muncii, respectiv concediere disciplinară, iar în temeiul art. 62 alin. (2) şi art. 63 alin. (1)
Codul muncii, desfacerea contractului de muncă pe temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii se
face doar sub sancţiunea nulităţii Deciziei doar cu respectarea prevederilor art. 247-252
Codul muncii, respectiv cercetarea disciplinară. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare
prealabile, salariatul trebuia să fie convocat în scris de persoana împuternicită de către
angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. De
asemenea, în cursul cercetării disciplinare salariatul avea dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Mai este incident şi art. 62 alin. (3) din Codul muncii, respectiv Decizia de concediere
pe temeiul art. 61 lit. a), se emite în scris, se comunică salariatului sub sancţiunea nulităţii
absolute, lucru care în cauză nu s-a întâmplat, ci atunci când X a revenit la muncă i s-a
comunicat verbal ca i s-a desfăcut contractul de muncă.
2. Art. 45 din Codul muncii, prevede că pe perioada detaşării, contractul de muncă cu
angajatorul iniţial se suspendă.
Conform art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, angajatul iniţial este obligat să emită
atât o Decizie de detaşare, cât şi o Decizie de suspendare a contractului de muncă, iar
detaşarea încetează când unitatea la care a fost detaşat aplică unilateral, ca în cauza de faţă
dispoziţiile referitoare la desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Aceasta are ca
efect doar încetarea detaşării la societatea G fără a afecta contractul de muncă cu
angajatorul iniţial.
Chiar dacă salariatul a fost arestat preventiv pentru o perioadă de 2 săptămâni,
unitatea la care a fost detaşat nu putea să aplice unilateral dispoziţiile referitoare la
desfacerea contractului de muncă disciplinar, întrucât conform art. 61 lit. b) din Codul
muncii, contractul de muncă încetează când salariaţii sunt arestaţi preventiv pentru o
perioadă de peste 30 de zile, după care unitatea la care a fost angajat iniţial are obligaţia
menţinerii contractului de muncă cel mult ca urmare a încetării detaşării, astfel încât se
impune admiterea acţiunii formulate, obligarea angajatorului iniţial la plata drepturilor
salariale şi reintegrarea sa în muncă.

2. X este salariat al angajatorului S.C. A S.R.L. în temeiul contractului individual de muncă

pe durată nedeterminată începând cu data de 01.04.2010, pe postul de director comercial.
La data de 07.09.2017 a înregistrat la angajator notificarea din care rezultă că dorește
încetarea relațiilor de muncă prin demisie în temeiul art. 81 din Codul muncii. Actul
redactat de salariat relevă că acesta a solicitat încetarea contractului său de muncă

8
începând cu data de 08.09.2017, fără preaviz. Actul cuprinde mențiunea angajatorului în
sensul aprobării „începând cu data de 01.01.2018, dată la care se finalizează proiectele
începute”. După data de 09.09.2017 salariatul continuă se prezintă la locul de muncă și își
îndeplinește corespunzător atribuțiile pe același post. Salariatul continuă activitatea și
după 01.01.2018. În data de 08.01.2018 depune la angajator un cerificat de incapacitate
temporară de muncă pentru perioada 07.01.2018-15.01.2018. La data de 10.01.2018
angajatorul îi trimite prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire decizia de
încetare a contractului individual de muncă începând cu data de 01.01.2018 în temeiul art.
81 din Codul muncii, prin demisie.
Împotriva acestei decizii salariatul formulează contestație prin care solicită anularea ei,
reintegrarea în muncă pe postul deținut anterior, despăgubiri egale cu drepturile salariale
de care ar fi beneficiat de la data încetării contractului până la data reintegrării și
obligarea angajatorului la plata indemnizației pentru concediu de incapacitate temporară
de muncă.
Prin întâmpinare, angajatorul arată că salariatul a solicitat încetarea contractului de
muncă prin demisie, părțile stabilind care este data de încetare, respectiv 01.01.2018.

Ce va decide instanța judecătorească? Motivați.

Rezolvare:

Instanţa judecătorească va admite contestaţia şi va anula Decizia de desfacere a

contractului de muncă, pentru urmatoarele motive:
În perioada 07.01.2018 - 15.01.2018, salariatul a înştiinţat angajatorul de
incapacitatea temporară de muncă, iar în temeiul art. 49 alin. (2) şi art. 50 alin. (1) lit. b) din
Codul muncii, contractul de muncă este suspendat de drept.
Conform art. 49 alin. (4) din Codul muncii, pe perioada suspendării nu se poate
desface contractul de muncă.
De asemenea, termenul de preaviz nu poate fi mărit, referitor la demisia salariatului
X fără preaviz, angajatorul fie lua act de demisie şi respecta solicitarea acestuia de a nu sta
în preaviz, fie cerea angajatului respectarea termenului de preaviz prevăzut în contract sau
cel prevăzut de Codul muncii pentru salariaţii care ocupa funcţii de conducere de maxim 45
de zile, în niciun caz peste acest termen cum s-a întâmplat în cauza de faţă.
În concluzie, Decizia angajatorului de încetare a contractului de muncă emisă pe
perioada cât contractul de muncă a fost suspendat de drept este sancţionată cu nulitate
absolută, ceea ce duce la admiterea în tot a contestaţiei formulate de salariat.
Pentru toate aceste considerente, instanţa judecătorească va admite contestaţia şi
va anula Decizia de desfacere a contractului de muncă.
***