Seminar – DR IV, 04/05.11.

2020

Întrebări punctuale. Spețe.

1. Distribuirea unui salariat într-un alt compartiment al sectorului de

activitate în care a fost angajat reprezintă un caz de modificare
unilaterală a contractului individual de muncă?
Nu este.

2. Există o obligaţie a angajatorului de a reactualiza prin renegociere

clauzele contractului individual de muncă şi căreia să îi corespundă
dreptul salariatului în acelaşi sens?
Nu există.

3. Există posibilitatea modificării unilaterale a contractului

individual de
muncă din partea angajatorului motivat de faptul că au fost
constatate
lipsuri sau abateri în activitatea salariatului?
Angajatorul poate modifica unilateral CIM în urma constatării unor
lipsuri sau abateri în activitatea salariatului. Astfel, potrivit art. 48 CM,
angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără
consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu
titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în
cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

4. Angajatorul îşi reorganizează activitatea determinat de

dificultăţile economice. Ca urmare a acestei reorganizări, salariatul
este trecut pe o funcţie inferioară şi îi este diminuat salariul. Este
corectă această modificare? Motivaţi.
Această modificare nu este corectă, întrucât modificarea unilaterală a
CIM presupune numai modificarea locului de muncă (prin delegare sau
detașare). Modificarea altor elemente, precum felul muncii și salariul,
cum ar fi în cazul de față, nu este interzisă, însă trebuie să aibă loc doar
cu acordul salariatului. Angajatorul poate modifica temporar locul și felul
muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță
majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a
salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

5. Un angajat cu program de lucru 08.00-16.00 se află în delegație pe

unul din șantierele societății, situat în altă localitate. Cum va fi
pontat dacă pleacă de la serviciu la ora 14.00 motivând că traseul
până acasă durează 5 ore? Cum este considerat timpul pe care
angajatul îl petrece pe drumul spre domiciliu?
Art. 119 alin. (2) CM: Pentru salariații mobili și salariații care
desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul ține evidența orelor de muncă
prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin
acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.
6. La plecarea și revenirea din delegație, orarul nu coincide cu durata
normală a timpului de muncă. Exemplu: revenirea din delegație, in
localitatea de domiciliu, este la ora 23.00 întrucât acesta este orarul
de zbor. Cum vom considera orarul în care angajatul s-a aflat pe
drum, la revenirea din delegație? Respectiv, de la ora 17.00, ora la
care ar fi trebuit să termine programul de lucru și ora 23.00, ora la
care aterizează avionul? Este un interval de timp ce trebuie
remunerat sau compensat cu timp liber? Situații similare sunt și cele
la plecarea în delegație, când ora de plecare ar putea fi, de exemplu,
ora 05.00 a.m. față de ora 08.30 a.m., care ar reprezenta ora de
început a programului de lucru.

Se consideră că nu tot intervalul de timp cuprins între ora de plecare și

ora de întoarcere din delegație constituie timp de lucru, ci numai
intervalul de timp în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția
angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale. Nu constituie
timp de lucru timpul pe care salariatul îl petrece pe drum pentru a ajunge
și a se întoarce de la locul unde este delegat.

7. Salariatul X este detaşat legal de către angajatorul său A la un alt

angajator. Pe perioada detaşării, angajatorul A încadrează pe postul
lui X pe salariatul Y pe baza unui contract individual de muncă pe
durată determinată. Care va fi situaţia contractului de muncă al lui
X la expirarea perioadei de detaşare?
În speța dată intervine suspendarea CIM al lui X la inițiativa
angajatorului A. Potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) CM, CIM poate fi
suspendat din inițiativa angajatorului pe durata detașării. Încadrarea lui Y
pe postul lui X este legală, relevant în acest sens fiind art. 83 lit. a) CM,
conform căruia CIM poate fi încheiat pentru o durată determinată în
situația înlocuirii unui salariat în cazul suspendării contractului său de
muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă.

8.X salariat al angajatorului Y, la examenul medical periodic i se

recomandă de către medicul de medicină a muncii să lucreze numai
în schimb de zi. Este legală modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă în sensul trecerii salariatului de la un loc de
muncă la altul determinată de nevoia de a lucra numai în schimbul
de zi? Motivaţi.
Modificarea unilaterală a CIM nu este legală, întrucât această măsură are
un caracter temporar, potrivit art. 48 CM. Cel mult, în speța dată, se va
desface CIM. Recomandările medicilor de medicina muncii au un
caracter obligatoriu.
9. Este legală decizia de mutare a salariatului într-un alt sediu al
aceleiaşi filiale?
Sucursalele = dezmembrăminte ale soc. comer. ce nu au personalitate
juridică
Filialele = dezmembrăminte ale soc. comer. cu personalitate juridică =>
trebuie să avem o detașare/o încetare a CIM și o încheiere a unui nou
CIM cu filiala
10. Este posibilă detaşarea în cadrul aceleiaşi unităţi?
Nu este posibilă detașarea în cadrul aceleiași unități, deoarece aceasta are
ca efect suspendarea contractului individual de muncă încheiat de salariat
cu unitatea care îl detașează și încadrarea temporară a salariatului
respectiv la unitatea la care este detașat.
11. În ce condiții angajatorul cedent îi poate înceta detașarea unui
salariat care a fost detașat pe o perioada de 1 an, înainte de expirarea
acesteia?
Condiții:
 În momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit
obiectul ei
 Prin revocarea măsurii de către angajator
 Prin încetarea CIM
 Prin acordul părților

12. În cadrul companiei , angajatorul intenționează să trimită 10

angajați în Ungaria la o altă locație din cadrul companiei, pe o
perioada de 14 săptămâni pentru școlarizare pe anumite utilaje care
urmează să fie achiziționate de companie. Care sunt documentele pe
care trebuie să le întocmească angajatorul (este o detașare
transnațională sau o formare profesională?)?
În această speță este vorba despre un curs de formare profesională,
întrucât angajații sunt trimiși de angajator la o altă locație din cadrul
aceleiași companii pentru a învăța să folosească utilajele pe care compani
urmează să le achiziționeze. Nu se pune problema detașării în această
situație, deoarece nu a fost dispusă schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia, așa cum este prevăzut în art.
45 CM.
13. Angajatorul dispune detașarea unor salariați în temeiul Legii nr.
16/2017, de pe teritoriul României, pe teritoriul unui stat membru
UE. Având în vedere situația actuală de evitare a răspândirii
COVID-19, părțile au agreat ca aceștia vor sta o perioadă în
carantină, pe teritoriul statului în care are loc detașarea. Zilele de
carantină sunt luate în calcul la stabilirea perioadei pentru care
angajatorul are obligația de a le asigura condițiile prevăzute la art. 8,
lit. c) din Lege, având în vedere faptul ca încă nu a început prestarea
serviciilor pentru care vor fi detașați?
Zilele de carantină nu vor fi luate în calcul la stabilirea perioadei pentru
care angajatorul are obligația de a le asigura condițiile prevăzute la art. 8
lit. c) din Legea nr. 16/2017, întrucât, în această situație, CIM se
suspendă de drept, potrivit art. 50 lit. c) CM. Totodată, art. 49 alin. (2)
CM prevede faptul că suspendarea CIM are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către
angajator.
14. Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului, reclamanta a
solicitat obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale pentru
munca prestată în perioada aprilie 2019 – ianuarie 2020. Societatea
pârâtă solicită respingerea acţiunii. Aceasta recunoaşte prin
întâmpinare că în intervalul de referinţă reclamanta a desfăşurat
activitate, însă, susţine că, în ceea ce priveşte drepturile salariale, a
intervenit un acord în cadrul sedinţei AGA, materializat într-un
proces verbal semnat de reclamantă, prin care aceasta cedează
societăţii toate drepturile ce i se cuvin, până în luna ianuarie 2020,
inclusiv, în vederea redresării financiare a angajatorului. Pronunțați
și motivați soluția Tribunalului.
Art. 38 CM -salariații nu pot renunța la drepturile lor => se admite
cererea reclamantei
15. Prin acţiunea înregistrată la Tribunalul T, reclamanta SC BA.
SRL a
chemat în judecată pârâtul C. solicitând instanţei ca, prin hotărârea
judecătorească pe care o va pronunţa, să oblige pârâtul la plata
(restituirea) sumei de 90.331 lei, reprezentând cheltuieli cu formarea
profesională la iniţiativa angajatorului, pentru obţinerea licenţei de
pilot, pentru o aeronavă tip ATR 72. Reclamanta arată că pârâtul C.,
deşi a urmat cursurile de formare în vederea obţinerii licenţei, nu a
promovat examenul final. Prin sentinţa civilă, Tribunalul a admis
acţiunea şi a obligat pârâtul la plata sumei solicitate. Împotriva
sentinţei a declarat apel pârâtul, care a susţinut că nu are această
obligaţie legală de restituire şi că părţile nu au prevăzut în contractul
încheiat, ataşat la dosar, o clauză de restituire a cheltuielilor de
formare profesională. Pronunțați și motivați soluția Curții de apel.
În speța de mai sus, participarea la formarea profesională a avut loc la
inițiativa angajatorului, care a suportat cheltuielile ocazionate. Obligarea
salariatului la plata cheltuielilor efectuate cu ocazia formării profesionale
nu poate fi determinată de nepromovarea examenului final pentru
obținerea licenței de pilot, ci de situațiile reglementate de art. 198 alin. (3)
și (4) din CM.
Dacă era condiționat de promovarea examenului, angajatul poate fi
obligat la plata cheltuielilor ocazionate de formarea profesională.
16. S.C. Z S.R.L. își va deschide un nou magazin in Sibiu Promenada
Mall. În același timp, activitatea din cadrul magazinului situat în loc.
Sibiu, str. Nicolae Bălcescu, a fost restrânsă, fiind posibil ca pentru
magazinul din Mall să nu mai fie nevoie ca societatea să angajeze
personal dacă personalul care nu mai este necear în magazinul în
care
activitatea se restrânge va putea fi mutat în magazinul din Mall.
A. directorul departamentului de resurse umane al Z SRL trebuie să
răspundă solicitării conducerii societății de a asigura personalul
necesar de: 1
șef magazin, 2 șefi tură, 5 lucrători comerciali în perioada de maxim
o lună în
care se va deschide magazinul.
Soluțiile pe care A. trebuie să le găsească sunt limitate la următoarele
aspecte:
- în unele contracte de muncă în clauza privind locul muncii
salariatului
este notat magazinul din str. Bălcescu, Sibiu;
- nu se închide niciun magazin;
- în ce privește șefii de tură, în magazinul unde sunt 5 șefi de tură vor
fi
necesare în viitor doar 4 posturi de șef tură.
Solicitarea conducerii: să nu fie concediați salariați.
1. În ce condiții A. poate opera modificări ale cim pentru a asigura
personal
pentru noul magazin?
2. Ce se întâmplă dacă numărul salariaților care își doresc să lucreze
în Mall pe
o anumită funcție este mai mare decât numărul posturilor vacante
disponibile?
Dar dacă nu sunt acoperite toate posturile?
SOLUȚIE: încadrarea pe durată determinată pentru câțiva salariați; șefii
de tură = reevaluați profesional (șeful de tură în plus = încadrat ca un
angajat oarecare)
 Dreptul muncii - Temă de seminar (18.11.2020)

1. Analizați Decizia CC nr. 261/2016 și identificați motivele pentru

care art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii a fost declarat
neconstituțional.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorii acesteia au
susţinut că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii dau
posibilitatea angajatorului de a dispune discreţionar şi chiar abuziv
măsura suspendării, în lipsa unor criterii obiective şi a unui termen
de suspendare. Astfel, angajatorul poate interpreta condiţiile suspendării
în mod subiectiv, ceea ce face practic imposibil accesul la justiţie al celui
sancţionat şi încalcă dreptul său la apărare, întrucât instanţa nu are
posibilitatea de a cenzura măsura suspendării.
De asemenea, cei care au invocat excepția au considerat că dispoziţiile
art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 aduc atingere prezumţiei de
nevinovăţie, dreptului la muncă, prevederilor constituţionale
referitoare la nivelul de trai, celor privind restrângerea exerciţiului
unor drepturi sau libertăţi, precum şi celor referitoare la egalitatea
în drepturi a persoanelor.
Curtea Constituțională a analizat instituția juridică supusă controlului de
constituționalitate, iar apoi a stabilit dacă au fost lezate drepturile
invocate de către autorii excepției.
Textul de lege invocat nu reprezintă o negare a dreptului la muncă.
Totuși, măsura suspendării CIM constituie o restrângere a exercițiului
dreptului la muncă, lăsată, în temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din CM. Prin
urmare, Curtea a considerat că trebuia să se verifice dacă măsura
suspendării contractului individual de muncă în ipoteza art. 52 alin.
(1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 este justificată de un scop legitim,
dacă este adecvată acestui scop, necesară şi dacă se păstrează un just
echilibru între drepturile şi interesele în concurs pentru a fi
corespunzătoare scopului urmărit.
A. Scopul legitim
Cu privire la acest aspect, Curtea a arătat că măsura reglementată de art.
52 alin. (1) lit. a) din CM urmărește ocrotirea intereselor şi drepturilor de
natură patrimonială ori nepatrimonială ale angajatorului, putând fi
totodată privită şi ca o expresie a prevederilor art. 45 din Constituţie,
referitoare la libertatea economică, ce presupune, între altele, dreptul
angajatorului de lua măsurile necesare bunei desfăşurări a activităţii
economice. Așadar, textul legal invocat vizează protejarea intereselor
angajatorului, fiind astfel prevenită și împiedicată extinderea
consecinţelor unei conduite a salariatului despre care se suspectează
că este de natură să afecteze activitatea desfăşurată de angajator,
până la momentul stabilirii cu certitudine a existenţei şi gravităţii
unei abateri disciplinare a salariatului ori, din contră, a nevinovăţiei
acestuia.

B. Caracterul adecvat şi necesar al restrângerii exerciţiului

dreptului la muncă în raport cu scopul urmărit
În legătură cu această chestiune, Curtea a apreciat că măsura reglementată
de textul legal criticat este adecvată în împrejurarea în care menținerea în
activitate a salariatului ar afecta negativ activitatea economică și
drepturile și interesele angajatorului, fiind totodată și un instrument
necesar pentru a asigura protecţia efectivă a drepturilor şi intereselor
sale.
 C. Caracterul proporțional al măsurii prevăzute de art. 52 alin. (1)
lit. a) din CM (este realizat un echilibru just între dreptul la muncă al
salariatului și dreptul angajatorului de a lua măsuri pentru
protejarea activității sale?)
Angajatorul poate dispune suspendarea CIM în această ipoteză doar dacă
e începută procedura de cercetare disciplinară împotriva salariatului.
Codul muncii nu limitează suspendarea contractului individual de muncă
pentru un anumit termen, astfel că, potrivit legii, nimic nu împiedică
extinderea acestei măsuri până la împlinirea termenului stabilit de art. 252
alin. (1) din acest act normativ.
Prin art. 52 alin. (1) lit. a) din CM, legiuitorul a urmărit prevenirea unor
prejudicii aduse angajatorului, însă acest lucru nu este prevăzut expres ca
o condiție pentru suspendarea CIM, motiv pentru care nimic nu-l poate
opri pe angajator să dispună această măsură, chiar dacă continuarea
raporturilor de muncă, până la stabilirea unei eventuale răspunderi
disciplinare, nu l-ar afecta negativ.
Mai mult, remediile din CM pentru salariatul aflat într-o asemenea
situație nu sunt suficiente , deoarece aceste măsuri reparatorii nu vizează
decât situația în care se constată nevinovăția salariatului. Prin urmare, în
cazul constatării abaterii disciplinare, oricât de reduse sub aspectul
gravităţii sale, salariatul suportă în continuare efectele suspendării CIM,
fapt ce nu exclude posibilitatea existenței riscului ca efectele suspendării
CIM să fie mai grave decât efectele sancțiunii disciplinare.
Prin Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, Curtea a arătat că dispunerea
suspendării CIM poate fi expresia unui comportament abuziv, șicanatoriu
din partea angajatorului, întrucât acesta poate dispune suspendarea în
ipoteza art. 52 alin. (1) lit. a) din CM și poate aprecia temeiul de
suspendare, în lipsa unor criterii obiective care să circumstanțieze
posibilitatea dispunerii măsurii de supendare a CIM în această situație.
De asemenea, dispozițiile criticate nu oferă salariatului garanții suficiente
care să asigure că restrângerea exercițiului dreptului la muncă nu e
rezultatul unor acțiuni abuzive ale angajatorului. Astfel, nu se poate
susţine în mod temeinic nici posibilitatea unui remediu în justiţie cu
privire la repararea eventualului prejudiciu suferit de salariat, lipsa unor
criterii obiective pentru a analiza caracterul legal şi temeinic al măsurii
suspendării dispuse de angajator potrivit art. 52 alin. (1) lit. a) din CM
constituie doar un acces formal la instanţele de judecată.
Prin urmare, Curtea a reținut că suspendarea contractului individual
de muncă în cazul începerii cercetării disciplinare prealabile
împotriva salariatului nu întruneşte condiţia caracterului
proporţional, măsura fiind excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie
atins, astfel că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din CM sunt
neconstituţionale în raport cu prevederile constituţionale ale art. 53
privind restrângerea exerciţiului unor drepturi sau libertăţi, sub
aspectul drepturilor fundamentale prevăzute la art. 41 alin. (1) şi art.
21 din Constituţie referitoare la dreptul la muncă, respectiv accesul
liber la justiţie.
Referitor la prezumția de nevinovăție, art. 52 alin. (1) lit. a) din CM nu
presupune încălcărea acesteia, deoarece nu constituie o sancţiune de
natură disciplinară sau chiar penală.
Cu privire la dreptul la apărare, persoana interesată nu este
împiedicată să se folosească de mijloacele legale care constituie garanţii
ale dreptului la apărare.
În legătură cu dreptul la un nivel de trai decent, acesta nu este
încălcat, întrucât salariatul se poate încadra la o altă unitate decât cea în
cadrul căreia contractul individual de muncă a fost suspendat, astfel încât
să îşi asigure resursele financiare necesare.
Privind egalitatea în drepturi a persoanelor, Curtea a reținut că textul
legal criticat se aplică în mod egal tuturor persoanelor prevăzute în
ipoteza normei, fără privilegii ori discriminări.

2. Analizați Decizia CC nr. 279/2015 și identificați motivele pentru

care art.
52 alin. (1) lit. b) teza I din Codul muncii a fost declarat
neconstituțional.
Invocarea excepției de neconstituționalitate a fost întemeiată pe existența
unei contradicții între art. 52 alin. (1) lit. b) CM și anumite articole din
Constituția României, respectiv art. 23 alin. (11) privind prezumția de
nevinovăție, art. 41 alin. (1) privind dreptul la muncă, art. 47 alin. (1)
privind nivelul de trai, art. 53 privind restrângerea exercițiului unor
drepturi sau libertăți, art. 16 alin. (1) privind egalitatea în drepturi a
cetățenilor (de exemplu, parlamentarii, marii demnitari ori magistraţii,
beneficiază de stabilitate în exerciţiul funcţiei până la pronunţarea unei
hotărâri definitive de condamnare, respectiv până la punerea în mişcare a
acţiunii penale).
De asemenea, autorii excepției au mai invocat faptul că textul art. 52
alin. (1) lit. b) din Codul muncii cuprinde un viciu de redactare, întrucât
nu prevede termenul până la care operează sau încetează măsura
suspendării contractului individual de muncă în situaţia depunerii
plângerii penale de către angajator împotriva angajatului.
Analiza art. 52 alin. (1) lit. B teza I din CM
A. Prezumția de nevinovăție
Criticile aduse textului legal sunt neîntemeiate, întrucât prin luarea
măsurii de suspendare a CIM, angajatorul nu se pronunță asupra
vinovăției/nevinovăției salariatului și nici asupra răspunderii sale penale,
organele judiciare fiind competente să soluționeze aceste chestiuni.
B. Egalitatea în drepturi nu este încălcată de acest text legal, deoarece
legiuitorul este liber să stabilească condiţii diferite referitoare la
suspendarea raporturilor de muncă, a raporturilor de serviciu, a funcţiei
ori a activităţii, atât timp cât are în vedere categorii socio-profesionale
diferite, care nu se află în situaţii comparabile.
C. Dreptul la un nivel de trai decent nu este lezat, întrucât salariatul
suspendat poate munci pe durata suspendării într-un alt loc de muncă,
asigurându-şi astfel venitul necesar traiului.
D. Prin dispozițiile invocate nu se aduce vreo atingere dreptului la
muncă, salariatul putând să se încadreze în perioada suspendării CIM la
altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta
ce constituie obiectul acuzării. Dreptul la muncă este un drept complex,
ce implică diferite aspecte, cum ar fi libertatea alegerii profesiei şi a
locului de muncă. Astfel, odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie
să se bucure de o serie de garanţii care să-i asigure stabilitatea.
E. Restrângerea exercițiului unor drepturi și libertăți
Textul de lege invocat nu reprezintă o negare a dreptului la muncă, în
sensul împiedicării persoanei de a alege liber o profesie ori un alt loc de
muncă. Cu toate acestea, măsura suspendării CIM în această ipoteză
constituie o restrângere a exercițiului dreptului la muncă, lăsată la
dispoziția angajatorului. Curtea a considerat că trebuia să se verifice
dacă măsura suspendării contractului individual de muncă în ipoteza art.
52 alin. (1) lit. b) teza I din CM este justificată de un scop legitim, dacă
este adecvată acestui scop, necesară şi dacă se păstrează un just echilibru
între drepturile şi interesele în concurs pentru a fi corespunzătoare
scopului urmărit.
a) Scopul legitim este reprezentat, în această situație, de necesitatea
apărării drepturilor şi intereselor angajatorului şi de necesitatea protejării
libertăţii economice.
 b) Caracterul adecvat şi necesar al restrângerii exerciţiului
dreptului la muncă în raport cu scopul urmărit
Curtea a apreciat că măsura reglementată de textul legal criticat este
adecvată în împrejurarea în care menținerea în activitate a salariatului ar
afecta negativ activitatea economică și drepturile și interesele
angajatorului, fiind totodată și un instrument necesar pentru a asigura
protecţia efectivă a drepturilor şi intereselor sale.
c) Caracterul proporțional al măsurii prevăzute de art. 52 alin. (1)
lit. b) teza I din CM (este realizat un echilibru just între dreptul la
muncă al salariatului și dreptul angajatorului de a lua măsuri
pentru protejarea activității sale?)
Suspendarea contractului individual de muncă, din iniţiativa
angajatorului, atunci când există temeiuri pentru a aprecia că activitatea
ilicită a salariatului ar periclita interesele angajatorului, trebuie să fie
obiectivă și temeinic fundamentată de către angajator. Obiectivitatea
și temeinicia deciziei de suspendare a CIM nu pot fi garantate în
totalitate, întrucât aprecierea temeiului de suspendare o face exclusiv
angajatorul, care poate lua o decizie subiectivă, chiar abuzivă, dat fiind
raportul de subordonare în care se află salariatul față de el.
Într-adevăr, art. 52 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 prevede anumite
măsuri de protecție pentru salariatul a cărui nevinovăție a fost constatată
(reluarea activității anterioare și plata, în temeiul răspunderii civile
contractuale, a unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de
care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Chiar și așa,
Curtea a considerat că protecţia dreptului la muncă presupune ca
restrângerea exerciţiului acestui drept să respecte cerinţele
constituţionale impuse de art. 53 alin. (2) referitoare la proporţionalitate,
şi nu doar să asigure niște măsuri reparatorii sau niște soluţii alternative.
 În concluzie, suspendarea CIM ca efect al formulării unei plângeri
penale de către angajator împotriva salariatului nu întruneşte condiţia
caracterului proporţional, întrucât această măsură este excesivă în
raport cu obiectivul ce trebuie atins. Prin urmare, dispoziţiile art. 52 alin.
(1) lit. b) teza întâi din CM sunt neconstituţionale.
Referitor la dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua din Legea nr.
53/2003, acestea nu sunt aplicabile în litigiul în cadrul căruia a fost
invocată excepţia de neconstituţionalitate, deorarece nu este îndeplinită
condiţia prevăzută de art. 29 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, potrivit
căreia obiectul excepţiei de neconstituţionalitate trebuie să aibă legătură
cu soluţionarea cauzei în care a fost ridicată excepţia.

3. Analizați Decizia CC nr. 759/2017 și identificați motivele pentru

care art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua din Codul muncii a fost
declarat neconstituțional. Analizați opinia separată. Exprimați-vă
opinia privind această Decizie și consecințele ei.
Motive invocate de autorii excepției de neconstituționalitate:
În motivarea excepției de neconstituționalitate autorii acesteia susțin că
dispozițiile de lege criticate, care prevăd încetarea de drept a contractului
individual de muncă la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate de gradul III, sunt contrare prevederilor art. 16 alin.
(1), art. 41 alin. (1) și art. 53 din Constituție. În acest sens, arată că aceste
dispoziții de lege fac imposibilă continuarea raporturilor de muncă cu un
program redus de 4 ore pe zi, deși, potrivit definiției date de art. 69 din
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, invaliditatea
de gradul III se caracterizează prin pierderea a cel puțin jumătate din
capacitatea de muncă, persoana putând să presteze însă o activitate
profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de
muncă. Astfel, este restrâns exercițiul dreptului la muncă, întrucât
continuarea activității profesionale este lăsată la latitudinea angajatorului,
care poate opta dacă mai dorește sau nu să încheie un nou contract
individual de muncă. De asemenea, se încalcă prevederile art. 53 din
Constituție, întrucât măsura încetării de drept a contractului individual de
muncă în ipoteza arătată mai sus nu este rezonabilă și transformă dreptul
la muncă într-o simplă noțiune teoretică, iluzorie. Totodată, măsura este
disproporționată, iar o soluție echitabilă pentru ambele părți ar impune
modificarea contractului individual de muncă prin restrângerea duratei de
lucru. În sfârșit, autorii excepției susțin că dispozițiile art. 56 alin. (1) lit.
c) teza a II-a, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 instituie o discriminare
ce are ca temei starea de invaliditate.
Motive pentru care art. 56 alin. (1) lit. C) teza a II-a din Codul
muncii a fost declarat neconstituțional:
A) Existența unui scop legitim
Curtea a apreciat că măsura încetării de drept a contractului individual de
muncă în ipoteza art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din
Legea nr. 53/2003 este justificată de un scop legitim, întrucât aceasta este
adoptată ca urmare a modificării unor condiții esențiale care au fost avute
în vedere la momentul încheierii acestui contract, condiții ce privesc
capacitatea fizică ori psihică a salariatului de a mai corespunde cerințelor
locului de muncă. Dat fiind faptul că se produce o diminuare a capacității
de muncă, se impune și o restrângere a normei de muncă, iar CIM nu mai
poate continua în aceleași condiții precum cele avute în vedere până la
data comunicării deciziei de pensionare de invaliditate de gradul III
B) Caracterul adecvat
Curtea a apreciat că, și în ceea ce privește contractele de muncă cu
normă întreagă, încetarea de drept a contractului individual de muncă de
la comunicarea deciziei de pensionare de invaliditate de grad III, deși
adecvată rațiunilor avute în vedere de legiuitor, este o măsură excesivă,
disproporționată. Un prim argument în acest sens este acela că
dispozițiile de lege criticate înfrâng principiul libertății de voință al
părților raportului de muncă, întrucât le lipsesc pe acestea de posibilitatea
de a decide asupra continuării contractului individual de muncă în noile
condiții, renegociind termenii acestuia. Astfel, potrivit dispozițiilor art. 41
alin. (3) din Legea nr. 53/2003, părțile raportului de muncă, de comun
acord, pot modifica: "a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul
muncii; d) condițiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă și timpul
de odihnă." În ipoteza art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din
Legea nr. 53/2003, o astfel de modificare a clauzelor contractului este
însă exclusă, textul de lege tranșând clar încetarea raportului de muncă.
C) Caracterul proporțional
Curtea apreciază că restrângerea exercițiului dreptului la muncă rezultată
ca efect al dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din
Legea nr. 53/2003 reprezintă o măsură disproporționată în raport cu
rațiunile avute în vedere de legiuitor și creează un dezechilibru sub
aspectul protecției acordate celor două părți ale raportului de muncă, fiind
astfel înfrânte prevederile art. 41 alin. (1) din Constituție. Această
concluzie apare cu atât mai conturată cu cât se are în vedere faptul că se
referă la persoane care dispun de șanse reduse de integrare pe piața
muncii, ca urmare a stării de invaliditate.
Opinia separată
Excepția de neconstituționalitate trebuia respinsă ca neîntemeiată,
deoarece încetarea de drept a contractului individual de muncă nu este
determinată de o manifestare de voință a părților în sensul finalizării
raportului de muncă, ci are loc, prin efectul legii, ca urmare a intervenirii
unei situații de fapt prevăzute de lege, care nu mai permite continuarea
raporturilor de muncă în condițiile inițiale, independent de voința
angajatului sau a angajatorului.
 Potrivit art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice, persoana încadrată în gradul III de invaliditate a
pierdut cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, putând să presteze o
activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul
normal de muncă. Astfel, ca urmare a unei decizii medicale prin care se
constată invaliditatea de gradul III, se modifică, în mod evident, unul
dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă, respectiv
acela privind timpul de muncă. Este o modificare independentă de voința
salariatului sau a angajatorului, stabilită prin lege.
Conform art. 118 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 263/2010, pensionarul
de invaliditate de grad III poate realiza venituri, însă dispozițiile art. 56
alin. (1) lit. c) teza a II-a, prima ipoteză din Codul muncii, în varianta
actuală, sunt pe deplin aplicabile, întrucât textul din Legea nr. 263/2010
nu se referă la realizarea unor venituri prin continuarea contractului
de muncă. Așadar, la data comunicării către salariat a deciziei de
acordare a pensiei de invaliditate gradul III, raporturile de muncă stabilite
cu salariatul pensionar încetează de drept, prin efectul legii, independent
de voința părților, urmând ca, în situația în care ambele părți convin
continuarea/începerea raporturilor de muncă, să intervină un acord
expres, manifestat în formă scrisă, așa cum impune textul de lege. Mai
mult, în actuala reglementare, faptul că pensionarii de invaliditate de
gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate
profesională reprezintă doar o facultate pentru pensionar, fără a constitui
o obligație legală pentru angajator de a menține postul fostului salariat,
mai ales că, în aceeași perioadă în care a intervenit invaliditatea de gradul
III a salariatului, angajatorul său se poate confrunta și cu necesitatea de a
lua anumite măsuri de politică salarială pentru a face față realităților
economice, cum ar fi, de exemplu, concedierea colectivă.
 Potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii, relațiile de muncă se bazează
pe bună-credință. Cu toate acestea, soluția Curții Constituționale lasă
deschisă calea salariatului căruia i s-a comunicat decizia de pensionare
pentru invaliditate de gradul III și care "uită" să informeze angajatorul cu
privire la acest fapt, de a continua raporturile de muncă astfel cum au fost
stabilite inițial și de a încasa și drepturile de pensie, ceea ce se poate
converti în nerespectarea dispozițiilor art. 114 alin. (1) lit. f) din Legea
nr. 263/2010, care prevăd expres că plata pensiei se suspendă în cazul în
care pensionarul încadrat în gradul III se angajează cu depășirea a
jumătate din programul normal de lucru (maximul legal). Însă, aceste
dispoziții se constituie într-o măsură de protecție a persoanelor care, din
motive independente de voința lor, și-au pierdut cel puțin jumătate din
capacitatea de muncă, situația fiind, de altfel, constatată prin documente
medicale. Astfel, încetarea de drept a contractului de muncă în cazul
constatării invalidității de gradul III semnifică îndeplinirea obligației
statului de a interveni legal în sprijinul celui care și-a pierdut cel puțin
jumătate din capacitatea de muncă, printr-o măsură care să împiedice
continuarea raporturilor de muncă ale salariatului conform contractului
inițial, în detrimentul sănătății sale. Pentru a se evita o astfel de situație,
au fost necesare aceste norme imperative, pentru că, în caz contrar, părțile
ar avea posibilitatea să deroge de la ele prin acordul lor de voință, ceea ce
ar permite și angajatorului să își impună punctul de vedere și să dicteze
modalitatea de continuare a raporturilor de muncă, respectiv să impună
continuarea raporturilor de muncă stabilite inițial, inclusiv programul
normal de lucru de 8 ore.
Opinie privind Decizia CC nr. 759/2017 și consecințele ei
Consider că Decizia CC nr. 759/2017 este oportună, întrucât este menită
să protejeze persoanele din ipoteza prezentată la art. 56 alin. (1) lit. c)
teza a doua din Codul muncii de un tratament disproporționat și
discriminatoriu, oferindu-le posibilitatea de a continua raportul de muncă
în conformitate cu programul de lucru prevăzut de lege pentru gradul III
de invaliditate.

4. Conform art. 30 din Legea nr. 55/2020 privind unele măsuri

pentru prevenirea și combaterea efectelor pandemiei de COVID-19,
prin derogare de la prevederile art. 81 alin. (4) din Codul muncii, în
cazul personalului încadrat în unități sanitare, de asistență socială, de
asistență medico-socială și în instituțiile din domeniul apărării,
ordinii publice și securității naționale, termenele de preaviz nu încep
să curgă, iar, dacă au început să curgă, se suspendă pe întreaga
durată a stării de alertă. Într-o unitate sanitară fără paturi, aflată în
subordinea Ministerului Sănătății, ocupantul postului de consilier
juridic dorește încetarea activității din motive personale. Dificultatea
de a presta activitatea este evidenta, acesta având doi copii minori de
care trebuie să se îngrijească personal. S-a recurs la telemuncă, dar
nici aceasta variantă nu s-a dovedit a fi viabilă. În aceste condiții,
având in vedere contextul amintit mai sus, care sunt modalitățile
legale prin care raporturile de muncă ale salariatului cu unitatea pot
înceta?
Deși, potrivit art. 30 din Legea nr. 55/2020, termenele de preaviz nu
încep să curgă, iar, dacă au început să curgă, se suspendă pe întreaga
durată a stării de alertă, consilierul juridic angajat la unitatea sanitară
poate demisiona fără preaviz, conform art. 81 alin. (8) din Codul muncii,
dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul
individual de muncă. Astfel, în speța dată, putem constata faptul că
angajatorul nu i-a asigurat salariatului condițiile de prestare a muncii
prevăzute în contract, întrucât acesta din urmă, nici prin modificarea CIM
nu a reușit să presteze activitatea în condiții optime. Totodată, în această
situație e aplicabil și art. 55 lit. c) din Codul muncii, conform căruia CIM
poate înceta ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în
cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
5. Dacă salariatul X, pentru care angajatorul a beneficiat de sprijinul
de
41,5% conform OUG 92/2020, a solicitat încetarea raporturilor de
muncă
prin acordul părților înainte de 31.12.2020, se consideră acesta un
motiv
neimputabil angajatorului? (a se vedea art. I din OUG nr. 92/2020)
Ținând cont de informațiile din speța dată, încetarea raporturilor de
muncă prin acordul părților înainte de 31.12.2020 nu poate fi considerat
un motiv neimputabil angajatorului, întrucât salariatul în cauză se
încadrează în categoria menționată în art. 1 alin. (1) din OUG 92/2020
(cea de angajat care, în perioada stării de urgență sau alertă, beneficiază,
pentru o perioadă de trei luni, de decontarea unei părți din salariu,
suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj, reprezentând 41,5% din
salariul de bază brut corespunzător locului de muncă ocupat), iar potrivit
art. 1 alin. (2) din OUG 92/2020, angajatorii prevăzuți la alin. (1) au
obligația menținerii raporturilor de muncă până la data de 31.12.2020, cu
excepția lucrătorilor sezonieri.
Dacă angajatorii încetează contractele individuale de muncă ale
salariaţilor anterior acestui termen sunt obligaţi să restituie sumele
încasate pentru fiecare persoană pentru care a încetat raportul de muncă
anterior termenului menţionat, plus dobânda de referinţă a BNR în
vigoare la data încetării CIM, doar dacă încetarea acestora a avut loc în
baza anumitor articole din Codul muncii : art. 55 lit. b) , art. 56 alin. (1)
lit. d), art. 56 alin (1) lit. e) sau art. 65. Or, în speța dată, ne aflăm în
ipoteza încetării raporturilor de muncă prin acordul părților înainte de
31.12.2020, ipoteză ce este reglementată de art. 55 lit. b) CM, conform
căruia CIM poate înceta ca urmare a acordului părților, la data convenită
de acestea
Seminar – DR, 18/19.11

1. Analizați Decizia CC nr. 261/2016 și identificați motivele pentru care

art.
52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii a fost declarat neconstituțional.
2. Analizați Decizia CC nr. 279/2015 și identificați motivele pentru care
art.
52 alin. (1) lit. b) teza I din Codul muncii a fost declarat neconstituțional.
3. Analizați Decizia CC nr. 759/2017 și identificați motivele pentru care
art.
56 alin. (1) lit. c) teza a doua din Codul muncii a fost declarat
neconstituțional. Analizați opinia separată. Exprimați-vă opinia privind
aceasta Decizie și consecințele ei.
4. Având în vedere perioada de risc epidemiologic, angajatorul
intenționează formarea a 2 echipe pentru a preveni îmbolnăvirea
salariaților și a asigura continuitatea activității societății. Intenționează
ca cele 2 echipe să se schimbe la 2 săptămâni cu un program normal de
8 ore/zi. În calitate de consultant juridic ce variante îi propuneți
angajatorului și ce efecte ar avea fiecare cu privire la drepturi și
obligații?
5. Este posibilă încetarea unui contract pe durată determinată prin acordul
părților sau prin demisie?
6. Ce se întâmplă în situația în care a expirat termenul contractului de
muncă pe durată determinată, iar părțile continuă să-și exercite
drepturile și să-și execute obligațiile prevăzute în contract?
7. Dacă un salariat absentează nemotivat de la locul de muncă, iar
angajatorul, drept urmare, nu îi mai plătește salariul, se poate considera
că a avut loc o încetare a contractului prin acordul de voință a părților?
8. Ce măsuri are la dispoziție angajatorul în ipoteza în care un salariat
demisionează, însă nu înțelege să execute preavizul?
9. X este salariat al angajatorului S.C. A S.R.L. în temeiul contractului
individual de muncă pe durată nedeterminată începând cu data de
01.04.2010, pe postul de director comercial. La data de 07.09.2019 a
înregistrat la angajator notificarea din care rezultă că dorește încetarea
relațiilor de muncă prin demisie în temeiul art. 81 din Codul muncii.
Actul redactat de salariat relevă că acesta a solicitat încetarea
contractului său de muncă începând cu data de 08.09.2019, fără preaviz.
Actul cuprinde mențiunea angajatorului în sensul aprobării „începând cu
data de 01.01.2020, dată la care se finalizează proiectele începute”.
După data de 09.09.2019 salariatul continuă se prezintă la locul de
muncă și își îndeplinește corespunzător atribuțiile pe același post.
Salariatul continuă activitatea și după 01.01.2020. În data de 08.01.2020
depune la angajator un certificat de incapacitate temporară de muncă
pentru perioada 07.01.2020-15.01.2020. La data de 10.01.2020
angajatorul îi trimite prin scrisoare recomandată cu confirmare de
primire decizia de încetare a contractului individual de muncă începând
cu data de 01.01.2020 în temeiul art. 81 din Codul muncii, prin demisie.
Împotriva acestei decizii salariatul formulează contestație prin care
solicită
anularea ei, reintegrarea în muncă pe postul deținut anterior, despăgubiri
egale cu drepturile salariale de care ar fi beneficiat de la data încetării
contractului până la data reintegrării și obligarea angajatorului la plata
indemnizației pentru concediu de incapacitate temporară de muncă.
Prin întâmpinare, angajatorul arată că salariatul a solicitat încetarea
contractului de muncă prin demisie, părțile stabilind care este data de
încetare, respectiv 01.01.2020.
Ce va decide instanța judecătorească? Motivați.
10. Salariatul își depune demisia și este în timpul perioadei de preaviz,
angajatorul și salariatul
doresc să încheie un act adițional la contractul individual de muncă prin
care să stabilească
faptul că prevederile clauzei de neconcurență nu își vor produce efectele
la încetarea
contractului individual de muncă, precum și ca prevederile privind
acordarea unui bonus
anual de performanță (stabilite anterior printr-un act adițional la
contractul individual de
muncă) încetează să își producă efectele, salariatul urmând să nu
beneficieze de nicio sumă
cu titlu de bonus de performanță la încetarea contractului individual de
muncă. Prevederile
din RI privind acordarea bonusului de performanță nu stabilesc nimic
expres pentru situația
în care contractul individual de munca încetează înainte de a expira
perioada de 1 an pentru
care s-ar face evaluarea în vederea acordării bonusului de performanță.
Este legal actul
adițional încheiat de părți pe durta termenului de preaviz? Motivați.
11. Salariatul cu funcție de conducere demisionează, efectuând preavizul
de 45 de zile
lucrătoare. În această perioadă de preaviz poate beneficia de concediu de
odihnă, dar de
concediu medical? Aceste tipuri de concedii întrerup preavizul?
12. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată și cu timp parțial
începând cu data de 01.10.2020 , fracțiunea de normă de 2 ore zilnic,
prestate în intervalul
08-10 și funcția de economist intenționează să demisioneze începând cu
data de 20.10.2020.
Care este perioada de preaviz și cum trebuie efectuat?
13. X a fost angajata societății Y în perioada 2000-2020. La 28.08.2020
și-a înregistrat demisia. La
data de 31.08.2020 a revenit asupra deciziei de a demisiona, continuând
să se prezinte la
serviciu și să își îndeplinească atribuțiile până la data de 8.09.2020. La
această dată i-a fost
comunicată decizia de încetare a contractului de muncă. Această măsură a
fost considerată
de către salariata X ca nelegală întrucât nu se încadrează în prevederile
art. 81 din Codul
muncii care reglementează condițiile demisiei deoarece la momentul
luării acestei decizii nu
mai exista o manifestare de voință din partea sa privind încetarea
raporturilor de muncă. X a
solicitat instanței anularea deciziei de încetare a contractului de muncă.

a. Care este natura juridică a demisiei?

b. Ce soluție va pronunța instanța de judecată?

TEMĂ SEMINAR, 20.01.2021

1. În ce situații poate fi antrenată răspunderea patrimonială a

angajatorului? Dar a salariatului? Exemplificați.
2. Cum se stabilește cuantumul răspunderii salariaților în cazul în care
prejudiciul a fost produs de mai mulți salariați?
3. În ce modalitate se realizează acoperirea daunelor provocate de salariat
angajatorului?
4. Care este modalitatea prin care angajatorul își poate recupera
contravaloarea prejudiciului suferit ca urmare a unei fapte a salariatului
dacă a încetat raporturile de muncă cu acel salariat? Prezentați toate
ipotezele.
5. X este angajat cu funcție de lucrător gestionar. În fișa de post, la
responsabilități, are trecut acuratețea înregistrărilor în stoc. Dacă din
greșeala angajatul trece eronat prețul unui produs în sistem sau
cantitățile și astfel produce o paguba societății, cum poate fi recuperată
această pagubă? Care sunt documentele care ar trebui întocmite în
această situație? Se pot face rețineri din salariu în acest caz?
6. Un salariat angajat cu CIM pe durată nedeterminată a produs un
prejudiciu societății prin vânzarea mărfii fără documente și însușirea
banilor. Prejudiciul este mai mare decât suma maximă prevăzută de art.
254 alin. (4) din Codul Muncii. Salariatul a recunoscut prejudiciul și a
semnat o convenție că va restitui integral suma. Ulterior angajatului i s-a
desfăcut contractul de muncă pe motiv disciplinar și, în prezent este
acționat în judecată pentru recuperarea prejudiciului produs. Cum
propuneți formularea capetelor de cerere?
7. În depozitul societății Y, salariatul X motostivuitorist cu experiență de
10
ani în meserie, s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate, însă
acest fapt nu a fost descoperit la controlul aleator cu etilotestul realizat
zilnic conform regulamentului intern aplicabil la nivelul angajatorului. În
momentul efectuării unei manevre de coborâre a unui palet încărcat cu
saci de pe raft s-a deplasat cu motostivuitorul în marșarier și l-a lovit pe
colegul său Z aflat în trecere. Colegul Z a suferit un accident de muncă și
a suferit o fractură, urmând să aibă nevoie de îngrijiri medicale pentru
refacere.

În calitate de avocat/consilier juridic al angajatorului sunteți solicitat să

prezentați angajatorului pașii de urmat pentru antrenarea răspunderilor
juridice.
8. Este posibilă constatarea unei culpe comune între salariat și angajator
în
producerea unui prejudiciu? Motivați.
9. Cum trebuie să procedeze angajatorul în cazul existenței unei fapte
culpabile a unui salariat, care nu și-a îndeplinit corespunzător obligațiile
de serviciu și, urmare a acestei fapte, angajatorul efectuează
plăți/prestează servicii necuvenite unui terț?
10. Cum se face recuperarea prejudiciului material produs de salariat
angajatorului său printr-o faptă penală?
11. În antrenarea răspunderii patrimoniale în dreptul muncii, creditorului i
se cuvin dobânzi?
12. Este legală inserarea în contractele individuale de muncă a unei
clauze
penale referitoare la răspunderea patrimonială a părților? Motivați.
13. Prin decizia nr. 250/15.07.2020, contestatoarea X a fost sancționată
cu
reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu 10%, conform art.
248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii coroborat cu art. 280 alin. (1) lit. d)
din Contractul colectiv de muncă de la nivel de unitate.
În decizia S.C. A S.A. a fost reținut ca obiect al abaterii disciplinare fapta
prin
care s-a încălcat prevederile art. 29 alin. (3) din CCM de la nivel de
unitate,
respectiv obligația salariatului de a apăra patrimoniul unității și de a
contribui
la dezvoltarea lui. Astfel s-a reținut că în raport cu contractele încheiate
cu
anumite unități economice, salariații trebuiau:
- să asigure garanția plății produselor petroliere vândute;
- încasarea contravalorii acestor produse în cel mai scurt timp.
În decizie se menționează faptul că salariata și-a încălcat aceste obligații
în
perioada 1 septembrie 2019-23 martie 2020, respectiv nu a urmărit plata
produselor petroliere vândute către SC R SA și asigurarea garanțiilor
pentru
produsele livrate.
Punctul de vedere al salariatei X a fost consemnat în nota explicativă care
a
fost dată cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile.
În decizia de sancționare s-a reținut că „apărările salariatului au fost
înlăturate ținându-se seama de atribuțiile stabilite prin fișa postului și de
faptul
că în îndeplinirea sarcinilor de serviciu trebuiau verificate toate aspectele
referitoare la asigurarea garanției plății produselor petroliere vândute și la
încasarea contravalorii acestor produse în cel mai scurt termen. Clauzele

contractelor trebuiau adaptate în funcție de tipul relațiilor comerciale ce s-

au
stabilit între părțile contractante”.
În calitate de avocat al lui X cum formulați și cum motivați contestația
împotriva deciziei de sancționare disciplinară?

14. Salariata B desfășoară activitate în funcția de contabil la angajatorul

R, în
temeiul contractului individual de muncă pe durată nedeterminată
începând cu 01.01.2014. Potrivit contractului, salariata beneficiază de un
concediu de odihnă anual de 24 de zile lucrătoare. În anul 2019 a
beneficiat de un număr de 20 de zile de concediu de odihnă. În perioada
01.01.2020-01.03.2020, salariata a urmat un curs de pregătire
profesională, beneficiind de concediu pentru formare profesională,
acordat de angajator pentru aceast interval. La data de 01.03.2020
salariata B a revenit la locul de muncă și a desfășurat activitate
neîntrerupt pentru o perioadă de 6 luni, respectiv până la data de
31.08.2020. În 16.08.2020 depune la angajator o cerere prin care solicită
acordarea concediului de maternitate începând cu data de 01.09.2020,
în temeiul art. 50 lit. a) din Codul muncii. Salariata B a beneficiat de
concediu de maternitate și a revenit la locul de muncă la 03.01.2021. La
data de 15.01.2021 depune o cerere la angajator prin care solicită
acordarea zilelor de concediu de odihnă aferente anului 2019 și 2020,
care nu i-au fost acordate, precum și acordarea anticipată pentru anul
2019 a unui număr de 10 zile de concediu de odihnă.
Angajatorul este de acord parțial cu solicitarea salariatei, respectiv cu
acordarea în avans a unui număr de 5 zile de concediu de odihnă aferent
anului
2021, motivând că fiecare salariat are dreptul la concediu de odihnă
anual, prin
urmare pentru zilele neefectuate aferente anilor precedenți, salariat ava
beneficia de compensare la data încetării contractului individual de
muncă.
Salariata dorește formularea unei cereri de chemare în judecată
împotriva angajatorului. Formulați capetele de cerere și motivați
acțiunea.

GRUPA 1 – TEST SEMINAR, PARTEA 2

I. X salariat al angajatorului Y (fermă de animale) pe baza unui contract

individual de muncă nr. 457 din 15.09.2015, inițial în funcția de agent
de pază, ulterior în funcția de îngrijitor de animale. Schimbarea
funcției s-a făcut în urma încheierii unui act adițional la contractul de
muncă la 9.11.2016.

Prin actul adițional, salariatul X și-a asumat expres obligația de a nu

crește
animale-porci în propria gospodărie și să prevină contactul cu această
specie
de animale pentru a diminua riscurile transmiterii de viruși și alți factori
biologici către exemplarele din fermă în care își desfășoară activitatea.
Prin Decizia nr. 245 din 4 octombrie 2018, X a fost concediat în temeiul
art. 61
lit. a) din Codul muncii deoarece s-a constatat că are 8 porci în
gospodărie și
încalcă prevederile legale și contractuale semnate. Decizia a fost motivată
și pe
faptul că X prezenta un grad de risc mare pentru îmbolnăvirea animalelor
din
fermă, câtă vreme intră în contact cu astfel de animale în gospodăria
proprie.
Prin sentința nr. 53/2019 pronunțată de Tribunalul D., rămasă definitivă
prin
neapelare, a fost admisă contestația lui X împotriva deciziei de
concediere, a
fost anulată decizia de concediere și s-a dispus reintegrarea pe postul
deținut
anterior. Tribunalul a reținut că aspectele reținute nu sunt imputabile
salariatului, care nu dispune de gospodărie proprie, animalele porcine
identificate la locuința sa aparținând tatălui său.
Intimata Y a pus în executare sentința și a reintegrat contestatorul pe
postul de
îngrijitor animale, după care prin decizia nr. 75/11.04.2019 a dispus din
nou
concedierea lui X invocând art. 65 din Codul muncii respectiv
desființarea
postului lui X. Motivul indicat în preambulul deciziei – imperativul
respectării
normelor de biosecuritate, prin interzicerea creșterii de suine la domiciliu,
respectiv a obligativității de a se asigura că în gospodăria din curtea
locuinței în
care domiciliază salariații nu sunt crescute exemplare din specia porcină,
precum și de a preveni și exclude contactul cu această specie de animale
în
afara fermei, care s-a concretizat în crietriul de selecție constând în
responsabilitatea îndeplinirii atribuțiilor prevăzute în actul adițional.
Concedierea întemeiată pe art. 65/CM a avut la bază referatul privind
eficientizarea activității nr. 33/1.03.2019, reducerea costurilor prin
desființarea
postului lui X, din motive economice, în contextul apariției pestei porcine
în

România, care a dus la reducerea drastică a numărului de comenzi de

porcine
și a valorii acestora. În același context s-a stabilit că se impune ca fiecare
salariat să ia măsuri suplimentare în vederea înlăturării pericolului
instalării
unui focar de pestă porcină în unitate, între care se înscrie și respectarea
obligației de a nu crește animale în gospodăria proprie.
Prin decizia nr. 36/7.03.2019 a asociatului unic al angajatorului Y s-a
dispus
desființarea unui post de îngrijitor, modificarea corespunzătoare a
organigramei, la selectarea salariaților concediați ținându-se seama de
performanțele fiecăruia, de conduita acestora față de ceilalți salariați, față
de
superiori, implicare în activități, onestitate, seriozitate în respectarea
atribuțiilor din CCM; CIM și fișa postului, inclusiv obligația de a nu
crește
animale în gospodăria proprie.

Împotriva deciziei de concediere nr. 75/11.04.2019, X dorește formularea

unei
contestații. În calitate de apărător al lui X formulați contestația împotriva
deciziei de concediere întemeiată pe art. 65 din Codul muncii (formulare
capete de cerere și motivare).

II. Indicați asemănările și deosebirile între etapa cercetării disciplinare

prealabile și etapa evaluării profesionale.

I. Contestație împotriva deciziei de concediere

Instanţa: Tribunalul …
Secţia: civilă
Dosar nr.: …
Termenul de judecată: …

Domnule Președinte,

Subsemnatul X, cu domiciliul în ....., având codul numeric personal .....,

și
următoarele date de contact …, prin avocat Toader Elena-Cătălina, cu
sediul
profesional în ....., având următoarele date de contact …

în contradictoriu cu pârâta Y, cu domiciliul în ....., având codul numeric

personal
...., formulăm prezenta

CONTESTAŢIE ÎMPOTRIVA DECIZIEI DE CONCEDIERE

prin care solicităm instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa să dispună:

- anularea deciziei de concediere nr. 75/11.04.2019, emisă de intimată în
data de
11.04.2019;
- obligarea pârâtului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate
şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care subsemnatul ar fi
beneficiat, potrivit
art. 80 alin. (1) din Codul muncii;

- repunerea părţilor în situaţia anterioară şi reintegrarea în muncă a

subsemnatului,
potrivit art. 80 alin. (2) din Codul muncii;
- obligarea pârâtului la suportarea cheltuielilor de judecată.
În fapt, arătăm că X, salariat al angajatorului Y, pe baza contractului
individual de muncă nr. 457 din 15.09.2015, prin decizia nr. 245 din
04.10.2018,
care ulterior a fost anulată de Tribunalul D., a fost concediat în temeiul
art 61 lit. a)
din Codul muncii, întrucât s-a considerat ca acesta a încălcat prevederile
legale și
contractuale semnate (și-a încălcat obligațiile asumate în actul adițional
de a nu
crește porcine în propria gospodărie și de a preveni contactul cu această
specie de
animale pentru a diminua riscurile transmiterii de viruși).
Pârâtul Y a pus în executare sentința civilă nr. 53/2019 pronunțată de
Tribunalul D, prin care a fost admisă contestația lui X împotriva deciziei
de
concediere, a fost anulată decizia de concediere și s-a dispus reintegrarea
pe postul
deținut anterior, respectiv cel de îngrijitor de animale. Reclamantul a fost
din nou
concediat ca urmare a Deciziei nr. 75/11.04.2019, care invoca în
cuprinsul său
dispozițiile art. 65 din Codul muncii, și anume desființarea locului de
muncă
ocupat de salariatul X.
La baza acestei concedieri a stat referatul privind eficientizarea activității
nr.
33/01.03.2019 și reducerea costurilor prin desființarea postului lui X, din
motive
economice, în contextul apariției pestei porcine în România, care a dus la
reducerea drastică a numărului de comenzi de porcine și a valorii
acestora.
La data de 11.04.2019, pârâtul a adus la cunoștință reclamantului
încetarea
contractului de muncă prin concediere pentru motive care nu țin de
persoana
salariatului.
Pentru ca desființarea locului de muncă să fie considerată legală, se
impune
îndeplinirea cumulativă a condițiilor enunțate la art. 65 alin. (2) din Codul
muncii,
respectiv să fie efectivă (postul nu trebuie să se mai regăsească în cadrul
structurii
organizatorice a angajatorului după desființare) și să aibă o cauză reală
(desființarea postului trebuie să fie motivată de aspecte care nu țin de
persoana
salariatului, obiective, de dificultăți economice, de modificări tehnologice
sau de

reorganizarea activității) și serioasă (cauza trebuie să fie temeinică, să

aibă un
caracter grav, de natură să producă efecte nocive pentru angajator).
Totodată, având în vedere faptul că, în cazul de față, concedierea
individuală
întemeiată pe prevederile art. 65 Codul muncii este o concediere pentru
motive
care nu țin de persoana salariatului, angajatorul nu poate să aibă în vedere
criterii
precum cele enunțate în Decizia nr. 36/07.03.2019, respectiv
„performanțele
fiecăruia, de conduita acestora față de ceilalți salariați, față de superiori,
implicare
în activități, onestitate, seriozitate în respectarea atribuțiilor din contractul
colectiv
de muncă, contractul individual de muncă și fișa postului, inclusiv
obligația de a nu
crește animale în gospodăria proprie”. Prin emiterea acestei decizii,
pârâtul a
încălcat dispozițiile art. 65 din Codul muncii.
În drept, ne întemeiem cererea pe dispoziţiile art. 65, 78-80, 266, 270,
272,
275 din Codul muncii, art. 148-151, 192, 194, 195 C. proc. civ.
În dovedire, solicităm proba cu înscrisuri.
În cadrul probei cu înscrisuri, depunem următoarele înscrisuri: contractul
individual de muncă nr. 457 din 15.09.2015, actul adițional la contractul
individual
de muncă din 09.11.2016, decizia de concediere nr. 75/11.04.2019,
referatul
privind eficientizarea activității nr. 33/01.03.2019, decizia nr.
36/07.03.2019, în
copii certificate pentru conformitate cu originalul, în 2 exemplare.
În conformitate cu art. 453 C. proc. civ., solicităm instanței să oblige
pârâtul la
plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.
Potrivit art. 270 din Codul muncii, cererea de chemare în judecată este
scutită
de la plata taxei judiciare de timbru.
Depunem prezenta cerere de chemare în judecată, în două exemplare.
Anexăm împuternicirea avocațială copie legalizată de pe înscrisul
doveditor al
calității de reprezentant.

Data Semnătura

Domnului Preşedinte al Tribunalului .....

II. Indicați asemănările și deosebirile între etapa cercetării disciplinare

prealabile și etapa evaluării profesionale.
1. Asemănări:
a) Cercetarea disciplinară prealabilă și evaluarea profesională prealabilă
sunt
proceduri obligatorii în vederea concedierii salariatului pentru motive
care țin de
persoana sa.
b) În ambele situații, concedierea salariatului poate fi dispusă numai după
parcurgerea etapei cercetării disciplinare prealabile sau a evaluării
profesionale
prealabile, după caz.
c) Sancțiunea aplicabilă în cazul lipsei acestor proceduri este nulitatea
deciziei de
concediere.
2. Deosebiri:
a) Cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie în cazul concedierii
disciplinare dispuse de angajator pentru săvârșirea unei abateri grave / a
unor
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii.
Evaluarea profesională prealabilă este obligatorie în cazul concedierii
pentru
necorespundere profesională.
b) Cercetarea disciplinară prealabilă implică vinovăția (culpa)
salariatului, pe când
evaluarea profesională prealabilă nu implică vinovăția (culpa)
salariatului.
c) Spre deosebire de cercetarea disciplinară prealabilă, evaluarea
profesională
prealabilă se realizează periodic.
d) Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile urmează regulile
instituite de art.
251 alin. (2) și (4) din Codul muncii, în timp ce evaluarea profesională
prealabilă
se realizează cu respectarea procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv
de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
e) Dacă se constată după efectuarea evaluării profesionale prealabile s că
salariatul
nu mai corespunde profesional poziției ocupate, angajatorul are obligația
de a-i

oferi un loc de muncă vacant în unitate, corespunzător cu pregătirea sa

profesională
sau, în cazul în care nu dispune de locul de muncă, va solicita sprijinul
agenției
teritoriale de ocupare a locurilor de muncă în vederea redistribuirii
salariatului
corespunzător pregătirii profesionale. Însă, această angajatorul nu are o
astfel de
obligație în urma finalizării cercetării disciplinare.