Sunteți pe pagina 1din 5

Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare

stabilite în conformitate cu Codul muncii, cu alte acte normative, cu contractele colective și cu cele
individuale de muncă, precum și cu regulamentul intern al unităţii.

Disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor economice,
sociale, juridice și organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea
unei atitudini conștiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări și recompense pentru
muncăconștiincioasă, precum și de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Prin disciplina se întelege totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup.Disciplina implica spiritul de
ordine si presupune acceptarea liber consimtita, de catre membrii grupului, a legilor si regulilor organi 14514m1218o
zationale, precum si a dispozitiilor luate de conducere pentru bunul mers al activitatii.Disciplina muncii este în strânsa
corelatie cu drepturile si îndatoririle angajatilor.Orice încalcare a drepturilor, dar mai ales a îndatoririlor angajatiilor,
poate genera acte de indisciplina.

Cunoasterea politicilor, a regulilor organizationale si a actiunilor disciplinare are rolul de a preveni încalcarea
disciplinei.Caracterul preventiv al unor masuri disciplinare poate fi asigurat si prin actiunea directa a supervizorilor.În
fig.13.1 este prezentat un sistem disciplinar, ca aplicabilitate la comportamentul angajatilor marginali sau
neproductivi[11]

Se apreciaza ca cea mai buna disciplina este "autodisciplina" si ca daca cei mai multi angajati înteleg ce li se cere, ei
îsi vor îndeplini eficient responsabilitatile ce le revin.

Totusi, în cadrul organizatiilor exista o asa-numita categorie a "angajatiilor marginali" care creeaza cele mai
multe probleme.În masura în care patronul/managerul are esecuri cu unii angajati marginali, se pot produce efecte
adverse.Printre problemele cauzate de angajatii marginali, pot fi mentionate: diminuarea prestigiului organizatiei ca
urmare a prestatiei angajatilor marginali; absenteismul; întârzieri la program; diminuarea productivitatii muncii;
alcoolismul etc.

Efectele defavorabile ale angajatilor marginali pot fi, în anumite situatii, deosebit de importante, putând
estompa rezultatele unor grupuri întregi.De exemplu, un profesor incompetent, cu un comportament inadecvat sau
corupt poate genera o anumita imagine asupra întregii facultati sau universitati. Efectele negative ale modului în care
este perceput grupul din afara sa sunt cu atât mai puternice,cu cât "angajatul marginal" se afla pe o pozitie mai
înalta în ierarhia organizatiei.

Forme ale disciplinei muncii

Disciplina muncii poate fi potrivita ca având doua forme fundamentale: tehnologica si organizatorica.

Disciplina tehnologica.Prin tehnologie se întelege totalitatea cunostintelor despre metodele si mijloacele


de efectuare a operatiilor necesare realizarii produselor, lucrarilor si serviciilor.Însusirea unei tehnologii, prin procesul
de pregatire în cadrul unei forme de scolarizare, reprezinta formarea profesionala.Disciplina tehnologica presupune ca
fiecare angajat, în timpul îndeplinirii responsabilitatiilor proprii,sa respecte întocmai succesiunea si continutul
operatiunilor prevazute de tehnologie.

Respectarea disciplinei tehnologice se reflecta în realizarea procesului de producere a bunurilor, lucrarilor si


serviciilor fara incidente si la un nivel ridicat din punct de vedere al randamentului tehnic.

Disciplina organizatorica.O a doua latura a disciplinei muncii vizeaza latura organizatorica.Organizarea


presupune a face ca un grup social, o organizasie etc., sa functioneze sau sa actioneze organic, repartizând
responsabilitatile si coordonându-le conform unui plan adecvat, în scopul îndeplinirii unui anumit obiectiv.A organiza
înseamna a proceda metodic si ordonat, a coordona actiunile-individuale sau de grup- orientate potrivit unui program
temeinic stabilit.Disciplina organizatorica a muncii presupune respectarea de catre toti angajatii, indiferent de nivelul
ierarhic pe care sunt situati, a obligatiilor ce le revin, precum si a relatiilor de munca stabilite.

Eficienta disciplinei muncii

Datorita aspectelor legale, managerii trebuie sa înteleaga în mod corespunzator disciplina si sa stie cum s-o
administreze în mod adecvat.O buna administrare a disciplinei vizeaza comportamentul angajatilor si nu
personalitatea lor.Scopul actiunilor disciplinare este realizarea obiectivelor organizatiei în conditii de crestere a
performantelor[15].La aplicarea masurilor disciplinare, managerii trebuie sa ia în considerare efectele acestor
actiuni.Consistentasi precedentul sunt importante pentru ca angajatii sa perceapa actiunile disciplinare ca fiind
echitabile.

Consistenta disciplinei presupune a stabilu limite si a informa angajatii despre ceea ce este permis sau nu
este permis.Inconsistenta disciplineipoate duce la confuzii si incertitudine.Pentru a fi eficienta, disciplina presupune ca
toti angajatii-indiferent de pozitia lor ierarhica-sa cunoasca si sa respecte reglementarile legale si cele interne ale
organizatiei.Când oamenii percep disciplina ca fiind incorecta, ei nu-si dau seama ca au încalcat o regula sau o norma
legala.Disciplina poate duce la bune rezultate daca masurile disciplinare se aplica imediat.Cu cât timpul între
momentul producerii unei abateri si cel al actiunii disciplinare este mai mare, cu atât sunt mai reduse efectele si
eficienta lor.Având în vedere ca cei sanctionati disciplinar ar putea deveni agresivi, managerii trebuie sa actioneze
astfel încât sa minimizeze asemenea sentimente prin obiectivitate si onestitate.

Într-un anumit sens, managerii se pot simti vinovati pentru sanctiunile aplicate angajatilor, mai ales atunci
când acestia sunt concediati.Esecul unui angajat poate fi datorat faptului ca managerul sau superiorul imediat al
angajatului nu a fost capabil sa creeze un mediu de munca adecvat.Managerii sunt responsabili pentru subordonatii
lor si sunt implicati în cazul esecurilor acestora.Disciplina muncii este nemijlocit legata de productivitatea individuala
si de grup.Actiunile si sanctiunile disciplinare sunt pozitive si eficiente în masura în care determina performantele
superioare.Numarul mare de sanctiuni disciplinare nu releva o buna disciplina,ci dimpotriva.

În organizarea muncii, standardele devin institutionalizate prin roluri, proceduri si norme de grup.Grupul de
munca poate simti incertitudinea sau poate percepe o inechitate atunci când un individ a încalcat normele si
standardele stabilite.Indivizii care încalca normele organizationale vor încalca si normele grupului, dupa cum lipsa de
disciplina va cauza probleme atât grupului cât si managerilor.Daca un manager tolereaza un comportament
inacceptabil, indisciplinat, grupul se va simti amenintat.Actiunile disciplinare pentru mentinerea si respectarea
standardelor legitime ale organizatiei pot impune grupurilor de munca norme si rezultate reflectate în performante
crecânde.

Răspunderea disciplinară

ART. 247
(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,
potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia
au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
ART. 248
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere
pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la
aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest
termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului
emisă în formă scrisă.
ART. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
ART. 250
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
ART. 251
(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la
art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze
cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la
alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea,
fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
#M11
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să
formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei
împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le
consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
#B
ART. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă
în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au
fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la
art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării.