se plătește prin

 “Succesul
povara responsabilității”
 Conceptul de organizare a muncii și disciplină a muncii.
 Normele juridice ce instituie și reglementează disciplina muncii.

 Măsurile de asigurare a disciplinei muncii.

 §1. Aplicarea stimulărilor ca măsură de asigurare a
disciplinei muncii.
 §2. Conceptul de răspundere disciplinară.
 §3. Tipurile de sancțiuni disciplinare și aplicarea acestora
ca măsură de asigurare a disciplinei muncii.
 §4. Aplicarea concedierii în calitate de sancțiune
disciplinară.
 Aspectele de organizare a muncii de către
angajator și respectarea lor de către salariat
rezultă din mai multe norme ale legislației

* art. 5 lit. o) al
Codului Muncii al RM
Art. 201, disciplina
* art. 9 al. 2 al Codului muncii, al Codului
Muncii al RM Muncii al RM
* art. 10 al. 1 al Codului
Muncii al RM
 Obligativitatea salariatului de a respecta un anumit
comportament în relațiile sale cu angajatorul

Obligativitatea de a respecta procesul tehnologic în

baza căruia este organizată activitatea la unitate,
aspect ce mai este denumit ca dis. de producție
Disciplina muncii
vizează obligativitatea Dis. M. cuprinde totalitatea n.j. ce au ca obiect
de a respecta niște de reglementare regulamentul intern a unității
norme de conduită
stabilite de legiuitor
Dis. M. reprezintă un element esențial al
în general și de
relațiilor de muncă
angajator și
reprezentanții
Dis. M. fiind unul din principiile de bază care
salariaților în special
reglementează relațiile dintre angajator și
salariat

Dis.M. cuprinde conduita de fapt a salariaților

și a angajatorului
NORMELE JURIDICE CE INSTITUIE ȘI REGLEMENTEAZĂ
DISCIPLINA DE MUNCĂ

I. Baza normativă care reglementează majoritatea aspectelor

relațiilor juridice de muncă, compusă din acte normative de
diferită forță juridică, art. 4 al CM al RM
II. Baza reglementării Dis. M. - CM al RM, titlul VII
III. Normele generale sînt completate cu norme locale (C.I.M.; C.C.)
IV. Regulamentul intern al unității art. 198 CM al RM. Codul
Muncii instituie anumite cerințe față de Regulament, începînd
cu dispozițiile art. 11 și 12 al CM.... a art. 199 CM, pentru ca
regulamentul să producă efecte juridice trebuie să fie adus la
cunoștința salariaților...inclusiv cerințele față de modul de
aplicare a regulamentului... obligativitatea aducerii la cunoștință
și termenul art.199 al. 4 ...elaborarea regulamentului...asupra
cui se răsfrîng prevederile acestuia...
Aplicarea stimulărilor ca
măsură de asigurare a
disciplinei de muncă
stimulări la nivel de
cadouri stat
diplome de preț
de onoare
premii

mulțu
miri
Răspunderea - Obligația de a repara o
greșeală, un angajament – ea obligă un
individ să răspundă pentru acțiunele sale în
fața altor persoane.
Răspunderea juridică – presupune încălcarea
unei norme, conținute în scris, într-un act
normativ, și din acest punct de vedere, este mai
ușor de a o aprecia, iar aplicarea sancțiunii este
asigurată de forța statului.

Răspunderea juridică este denumită și o

formă a răspunderii sociale, funcția
primordială a căreia constă în apărarea
valorilor sociale, protejate de lege.
 RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

TIPURI DE RĂSPUNDERE
FACTORI:
JURIDICĂ:

Valorile sociale lezate Penală

Gradul de pericol social al

Civilă
faptei

Vinovăția făptuitorului dreptul muncii

Tipul normei a cărei dispoziție

Contravențională
a fost încălcată

Ramura de drept căreia îi

aparține
 Cumulul răspunderii
disciplinare cu alte
forme de răspundere
juridică (fără ca prin
4. Să nu existe aceasta să se aducă atingere Elementele
împrejurări ce duc la principiului interdicției
esențiale ale
înlăturarea, în sancționării multiple pentru
principiu, a aceeași faptă comisă) răspunderii
răspunderii juridice juridice sunt:

3. existența CIM
vinovăției din
partea subiectului 1. existența
actului ilicit subiectului
răspunderii juridice
2. existența unei fapte ilicite a
subiectului
 Fapta ilicită se
Subiect al abaterii împarte în două
disciplinare poate fi componente: La răspunderea
numai salariatul. - acțiunea (constă în disciplinară are
încălcarea unei importanță nu atît
Răspunderea producerea unui
disciplinară are un norme juridice)
rezultat dăunător,
caracter exclusiv - inacțiunea ( constă dar și înseși faptul
personal în neîndeplinirea
unei acțiuni)
 Intenția, cînd persoana care a comis-o a
cunoscut caracterul ilegal al acțiunii sau
inacțiunii sale, a prevăzut consecințele
ei ilegale, dar le-a admis

Formele vinovăției

Imprudența, autorul
unei fapte ilicite nu Imprudența îmbracă
prevede consecințele două forme:
faptei sale, deși trebuia - sineîncrederea
să le prevadă sau spera
în mod ușuratic că ele - neglijența
nu se vor produce
 Legitima apărare

Starea de extremă
Riscul întemeiat necesitate

Reținerea Forța majoră

infractorului

Constrîngerea fizică sau Starea de

psihică iresponsabilitate
Principiul răspunderii pentru faptele săvîrșite
cu vinovăție

Principiul răspunderii personale

Principiul justei sancțiuni

Principiul promptitudinii atragerii la

răspundere

Principiul legalității răspunderii

 Avertismentul

Mustrarea

Mustrarea aspră

Concedierea

Art. 208. Obligația angajatorului de a

cere explicație în formă scrisă.

Art. 209. Termenul de aplicare a

sancțiunii disciplinare
 Art. 86 lit. g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a
obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni
disciplinare (specific: încălcarea să nu fie prima; aplicarea
anterioară a sancțiunilor disciplinare)

 Art. 86 lit. h) absența repetată fără motive intemeiate de la

lucru timp de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă
(specific: absența nemotivată; salariatul este prezent la
unitate, însă nemotivat nu este la locul său de muncă)

 Art. 86 lit. i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate

alcoolică, narcotică sau toxică (specific: probarea stării date;
nu contează momentul apariției în timpul zilei de muncă;
actul se va întocmi după finisarea pauzei de masă, în timpul
de muncă)
 Art.86 lit. j) săvîrșirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în
proporții mici) din patrimoniul unității stabilite prin hotărîre a instanței
de judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea
sancțiunilor administrative (specific: atentează la dreptul de
proprietate; nu contează metoda sustragerii-furt, abuz de serviciu
etc.; la fel dacă sustragerea a fost săvîrșită în timpul lucrului sau în
afara lui; sentința judecătorească și nu neapărat cu privarea de
libertate. În calitate de organe competente să aplice sancțiunea
contravențională –organele afacerilor interne, șeful de diercție și
adjuncții lui....)

 Art. 86 lit. r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea

CIM, a unor documente false (specific: se aplică temeiul dacă au
prezentate acte false la angajare din lista la art.57; după expirarea a 6
luni de la angajare, acest temei nu va fi aplicabil)

 Art. 86 lit.k) comiterea de către salariat care mînuiește valori bănești

sau materiale a unor acțiuni culpabile dacă aceste acțiuni pot servi
temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul
respectiv. (specific: fapta ce dă temei pentru pierderea încrederii poate
fi comisă în timpul muncii....ex..și în afara timpului de muncă, dacă
între faptă și atribuțiile de funcție există o anumită corelație de
interes)
 Art. 86 lit. l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a
statutului instituției de învățămînt de către un cadru didactic. (specific:
se aduce la cunoștința salariatului sub semnătură, se va lua în
considerație gravitatea faptei, valorile sociale la care se atentează...)

 Art. 86 lit. m) comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții

educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcția de ținută.
(specific: ex...; faptele date atrag sancțiunea nu doar dacă sînt săvîrșite
în timpul îndeplinirii obligațiilor de muncă, dar și în viața cotidiană)

 Art. 86 lit. n) aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru

didactic a violenței fizice și psihice față de discipoli. (specific: indiferent
dacă violența a fost aplicată în timpul orelor sau în late circumstanțe;
cea mai gravă încălcare comisă de un cadru didactic)

 Art. 86 lit. o) și p) (specific: subiecți speciali: conducătorul unității,

adjunctul acestui sau contabilul-șef; au semnat un act juridic nefondat,
au cauzat prejudicii materiale unității; sau au încălcat obligațiile de
muncă).
 (1) Sancţiunea disciplinară se aplică de organul
căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere,
confirmare sau numire în funcţie) a salariatului
respectiv.
 (2) Salariaţilor care poartă răspundere
disciplinară conform statutelor sau
regulamentelor disciplinare şi altor acte
normative li se pot aplica sancţiuni disciplinare şi
de organele ierarhic superioare celor indicate la
alin.(1).
 (3) Salariaţii care deţin funcţii elective pot fi
concediaţi (art.206 alin.(1) lit.d)) numai prin
hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai
în temeiuri legale.
 (1) Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă,
imediat după constatarea abaterii disciplinare,
dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei,
fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în
concediul anual de odihnă, în concediul de studii
sau în concediul medical.
 (2) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată
după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii
disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului
activităţii economico-financiare – după expirarea
a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate
nu se include durata desfăşurării procedurii
penale.
 (1) Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre),
în care se indică în mod obligatoriu:
◦ a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;
◦ b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
◦ c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.
 (2) Ordinul de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de
concediere conform art.206 alin.(1) lit.d) care se aplică cu respectarea art.81
alin.(3), se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile
lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o
subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu
desconcentrat etc.) aflate în altă localitate - în termen de cel mult 15 zile
lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a
confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-
verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al
salariaţilor.
 Ordinul de sancționare disciplinară poate fi contestat în instanța de judecată
în termen de 3 luni de zile de la data la care a aflat sau trebuia sa afle despre
exsitența lui.
 (1) Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu
poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe
parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus
unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că
sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.
 (2) Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară
este în drept să o revoce în decursul unui an din
proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la
demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului
nemijlocit al salariatului.
 (3) În interiorul termenului de validitate a sancţiunii
disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot aplica
stimulări prevăzute la art.203.
Vă mulţumesc!!!