Procedura de Aplicare A Sanctiunilor Disciplinare

proceduradeaplicareasanctiunilordisci
plinareproceduradeaplicareasanctiuni
proproceduradeaplicareasa
lordisciplinareproceduradeaplicareas
nciunilordisciplinareproced
anctiunilordisciplinareproceduradeap
uradeaplicareasanciunilord
licareasanctiunilordisciplinareproced
Procedura
isciplinareproceduradeapli
de aplicare a sancțiunilor
uradeaplicareasanctiunilordisciplinar
disciplinare
careasanciunilordisciplinar
eproceduradeaplicareasanctiunilordis
2023
eproceduradeaplicareasanc
ciplinareproceduradeaplicareasanctiu
www.contabun.ro
iunilordisciplinareprocedur
nilordisciplinareproceduradeaplicarea
adeaplicareasanciunilordisc
Autor: Elena Savciuc
sanctiunilordisciplinareproceduradea
Expert legislația muncii
iplinareproceduradeaplicar
plicareasanctiunilordisciplinareproce
easanciunilordisciplinarepr
duradeaplicareasanctiunilordisciplina
oceduradeaplicareasanciun
reproceduradeaplicareasanctiunilordi
ilordisciplinareprocedurad
sciplinareproceduradeaplicareasancti
eaplicareasanciunilordiscip
unilordisciplinareproceduradeaplicar
linareproceduradeaplicarea
easanctiunilordisciplinareprocedurad
sanciunilordisciplinareproc
eaplicareasanctiunilordisciplinareproc
rdisciplinareproceduradeapProcedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare
licareasanciunilordisciplina
reproceduradeaplicareasan
ciunilordisciplinareprocedu
radeaplicareasanciunilordis
ciplinareproceduradeaplica
Toate drepturile rezervate. Acest material este protejat de legea dreptului de autor şi nu
poate fi distribuit sau transmis sub nicio formă şi prin niciun fel de mijloace fără permisiunea
reasanciunilordisciplinarep
în scris a autorului sau editorului, nici de persoana care achiziţionează acest material şi nici de
persoana care intră în posesia lui prin alte mijloace (în mod direct sau în mod indirect).
Aceast material, în totalitate sau în parte, nu poate face obiectul unui scop economic de către
persoana care îl achiziţionează şi nici de persoana care intră în posesia lui prin alte mijloace
(în mod direct sau în mod indirect).
Acest material poate fi folosit în scopul întocmirii, personalizării documentelor interne.
Informaţiile acestui material sunt obţinute din surse de încredere specificate în bibliografie.
Autorul şi editorul nu sunt răspunzători pentru nici o pierdere cauzată vreunei persoane
juridice sau fizice, care acţionează sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii informaţiilor
din acest material.
www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 2

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare
Cuprins
1. Definiţia abaterii disciplinare

2. Etapele procedurii cercetării disciplinare prealabile
2.1 Sesizarea angajatorului despre săvârşirea unei abateri disciplinare
2.2 Constituirea comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
2.3 Convocarea salariatului
2.4. Cercetarea faptelor
2.5 Aplicarea sancţiunii disciplinare
2.6 Termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare
2.7 Decizia de sancţionare
2.8 Comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară
3. Contestarea deciziei de sancţionare disciplinară
4. Radierea sancţiunii disciplinare
5. Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare
prealabile este neconstituţională
6. Baza legală
7. Practica judiciară
8. Bibliografie
9. Anexe (modele documente)
Anexa 1 – Model referat privind constatarea săvârşirii unei abateri disciplinare
Anexa 2 – Model decizie privind aplicarea sancţiunilor disciplinare (avertisment scris)
Anexa 3 – Model decizie privind împuternicrea persoanei/constituirea comisiei pentru
cercetarea disciplinară
Anexa 4 – Model convocare salariat pentru cercetarea disciplinară
Anexa 5 – Model proces verbal/raport final întocmit de persoana împuternicită/comisia pentru
cercetarea disciplinară prealabilă
Anexa 6 – Model decizie de aplicare a sancţiunilor disciplinare altele decât desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă
Anexa 7 – Model decizie privind sancţionarea disciplinară prin desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă
Anexa 8 – Model decizie privind radierea sancţiunii disciplinare
10. Istoric actualizări

1. Definiţia abaterii disciplinare
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune
sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (art.247 alin.(2) din Codul
muncii, republicat).
Astfel, pentru ca o faptă să constituie abatere disciplinară, aceasta trebuie să aibă
următoarele trăsături:
- să fie o faptă în legătură cu munca;
- fapta constă într-o acţiune sau inacţiune;
- fapta este săvârşită cu vinovăţie;
- fapta prin care se încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
Obligaţia de a respecta disciplina muncii este prevăzută la art.39 alin.(2) lit.b) din
Codul muncii, republicat, obligaţie principală a salariaţilor, o condiţie necesară pentru buna
desfăşurare a procesului muncii.
Având în vedere raportul de subordonare între părţile contractului individual de

muncă, angajatorii au dreptul de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii săi, în
scris sau oral, prin intermediul şefilor ierarhici, dar ele trebuie să corespundă sarcinilor de
serviciu ale salariaţilor şi să fie legale. De aceea este foarte important ca fişa postului să fie
bine întocmită şi să cuprindă atribuţiile, obligaţiile, responsabilităţile reale ale salariatului,
fiind un document esenţial în cazul abaterilor disciplinare.
Potrivit art.247 alin.(1) din Codul muncii, republicat, angajatorul dispune de

prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare
salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Iar regulile referitoare la procedura disciplinară, regulile concrete privind disciplina
muncii, abaterile disciplinare, sancţiunile disciplinare se stabilesc de către angajator în
regulamentul intern, în baza prevederilor legislative şi în funcţie de tipul de activitate
desfăşurat. Un regulament intern întocmit corect, complet şi în funcţie de tipul de activitate

desfăşurat este documentul care va proteja angajatorul în cazul în care va fi acţionat în

instanţă, cu condiţia să existe dovada că acesta a fost adus la cunoştinţa salariaţilor.

2. Etapele procedurii cercetării disciplinare prealabile
Cercetarea disciplinară prealabilă constă în descoperirea abaterii, convocarea

salariatului, cercetarea faptelor, ascultarea salariatului, stabilirea vinovăţiei şi aplicarea
sancţiunii.
Procedura cercetării disciplinare prealabile trebuie realizată corect, pas cu pas,
respectând prevederile legale. Orice viciu de procedură poate atrage anularea deciziei de
sancţionare ca fiind nelegală, indiferent dacă, pe fond, salariatul a săvârşit abaterea în cauză.
2.1. Sesizarea angajatorului despre săvârşirea unei abateri disciplinare

Sesizarea că a fost săvârşită o abatere disciplinară poate avea loc din oficiu sau la
iniţiativa oricărei persoane care a constatat săvârşirea unei abateri disciplinare.
Sesizarea angajatorului se face, în general, prin intermediul unui referat întocmit de
către superiorul ierarhic al salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară, înregistrat la
registratura angajatorului. Însă, abaterea disciplinară poate fi adusă la cunoştinţa angajatorului
şi printr-o plângere, notă sau raport de constatare
A se vedea Anexa 1 – Model referat privind constatatea săvârşirii unei abateri disciplinare
Important! Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, republicat, sub sancţiunea nulităţii
absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Avertismentul scris reprezintă o atenţionare transmisă salariatului prin care acesta este
notificat cu privire la abaterea săvârşită, atragandu-i-se atenţia că în cazul repetării abaterii
poate fi sancţionat mai drastic.
A se vedea Anexa 2 – Model decizie privind aplicarea sancţiunilor disciplinare (avertisment

scris)
2.2. Constituirea comisiei de cercetare disciplinară prealabilă

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul va desemna o
persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în

legislaţia muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens1. Din comisie poate face parte, fără
drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărei
membru este salariatul (unde este cazul).
Desemnarea unei persoane, constituirea unei comisii de cercetare se face, de regulă,
printr-o decizie de numire.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul poate apela şi la
serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii care poate fi un avocat, un
expert în legislaţia muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislaţia muncii2.
A se vedea Anexa 3 – Model decizie privind împuternicirea persoanei/constituirea comisiei de

cercetare disciplinară
Important: Numirea persoanei, desemnarea comisiei sau apelarea la serviciile unui

consultant extern să realizeze cercetarea trebuie să fie făcută în conformitate cu prevederile
regulamentului intern. Este recomandat ca în regulamentul intern să se specifice şi regulile
prin care se împuterniceşte3 persoana sau se desemnează comisia pentru realizarea cercetării.
2.3. Convocarea salariatului

Cercetarea disciplinară prealabilă debutează prin convocarea în scris a salariatului.
Prin urmare, persoana desemnată, preşedintele comisiei sau consultantul extern, împuterniciţi
de către angajator să realizeze cercetarea, îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, iar
convocarea va preciza cel puţin obiectul audierii, adică faptele ce i se impută, data, ora şi
locul întrevederii. Respectarea condiţiilor de conţinut pentru convocare sunt esenţiale
deoarece, numai cunoscând ce i se impută, salariatul se poate apăra.
Chiar dacă Codul muncii nu prevede în mod expres, considerăm că în convocare se va

preciza şi dreptul salariatului de a fi asistat, la cererea sa, de către un consultant extern
specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru
este.
1 A se vedea art.251 din Codul muncii modificat prin Legea nr.213/2020.
2 Deși în cuprinsul art. 251 din Codul muncii nu se detaliază ce se înțelege prin consultantul extern specializat în legislația muncii, din interpretarea modificărilor
aduse Codului muncii prin Legea nr.213/2020 rezultă că acesta poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislatia
muncii, așa cum se menționeaza la art.231^1 alin.(4) din Codul muncii.
3 Prin persoană împuternicită în ințelesul prezentei proceduri, se va înțelege atât persoana desemnată de angajator din interiorul societății, cât și consultantul
extern specializat în legislația muncii

A se vedea Anexa 4 – Model convocare salariat pentru cercetare disciplinară
Convocarea salariatului poate fi făcută prin orice mijloc de comunicare care asigură
transmiterea şi confirmarea primirii acesteia. Astfel, comunicarea poate fi făcută prin
înmânarea ei salariatului, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, prin curier,
prin executor judecătoresc, etc.
În ceea ce priveşte termenul în care salariatul trebuie să se prezinte la convocare,

angajatorul este cel care îl stabileşte cu condiţia ca salariatul să aibă timp să-şi pregătească
apărarea. Ziua întrevederii nu poate să coincidă cu ziua comunicării adresei de convocare şi
nu e recomandat să aibă loc nici în ziua următoare comunicării.
Important! Potrivit art.251 alin.(3) din Codul muncii, republicat, neprezentarea salariatului la
convocarea făcută în condiţiile de mai sus, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Atenţie, însă, la motivele neprezentării salariatului la convocare, întrucât în cazul în

care se ajunge în instanţă, angajatorul va trebui să dovedească motivul pentru care nu s-a mai
făcut cercetarea prealabilă. În plus, este foarte important şi obiectul convocării – faptele ce-i
sunt imputate salariatului. Dacă în convocare obiectul este unul general şi nu abaterea clară
care i se impută, salariatul nu va putea să se apere, prin urmare, chiar dacă nu se prezintă la
convocare, în instanţă poate avea câştig de cauză.
Printre motivele „obiective” amintim: motive medicale, evenimentele familiale
deosebite, caz fortuit, forţă majoră etc.
2.4. Cercetarea faptelor

Cercetarea disciplinară presupune prezența salariatului în fața persoanei împuternicite
sau comisiei numite să realizeze cercetarea.
Prin urmare, salariatul cercetat disciplinar, în urma convocării primite prin care i s-a
adus la cunoştinţă fapta imputată, are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în
favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare.

Cercetarea prealabilă derulată fără audierea salariatului conduce la nulitatea absolută a

deciziei de sancţionare. Prin excepţie, se poate finaliza cercetarea şi se poate dispune o
sancţiune disciplinară în lipsa audierii salariatului, însă doar în cazul în care acesta a fost
convocat conform legii însă nu s-a prezentat şi nu a prezentat vreun motiv obiectiv care să
justifice neprezentarea sa.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să fie asistat, la cererea
sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii4 sau de către un reprezentant
al sindicatului al cărui membru este.
Toate apărările salariatului în cauză, dovezile furnizate de acesta, motivările folosite şi
dacă salariatul este asistat de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de
către un reprezentant al sindicatului vor fi consemnate în procesul verbal al audierii care va fi
semnat de persoana împuternicită sau de membrii comisiei şi de salariatul audiat, document
util în cazul în care decizia de sancţionare va fi contestată în instanţă. În cazul în care cel
audiat refuză să semneze, se va menţiona acest aspect în cuprinsul procesului verbal.
Persoana împuternicită sau comisia numită va audia separat şi alte persoane, inclusiv
pe cea care a formulat sesizarea, va solicita şi administra probe.
Cercetarea se finalizează prin întocmirea unui proces-verbal, referat sau raport
întocmit de persoana împuternicită sau comisia numită să realizeze cercetarea în care se vor
consemna rezultatele acesteia, inclusiv, după caz, refuzul salariatului fără un motiv obiectiv
de a se prezenta la convocare, motivarea înlăturării apărărilor prezentate de salariat, sancţiuni
ce pot fi aplicate, propunerea de sancţionare etc. Documentul întocmit se înregistrează într-un
registru intern şi se prezintă angajatorului îndreptăţit să emită decizia de sancţionare.
A se vedea Anexa 5 – Model proces verbal/raport final întocmit de persoana

împuternicită/comisia pentru cercetarea disciplinară prealabilă
2.5. Aplicarea sancţiunii disciplinare

După efectuarea cercetării disciplinare, cel care stabileşte sacționarea disciplinară este
angajatorul.
Sancţiunea disciplinară se aplică în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite
de salariat, avându-se în vedere:
4 Deși în cuprinsul art. 251 din Codul muncii nu se detaliază ce se înțelege prin consultantul extern specializat în legislatia muncii, din interpretarea modificărilor
aduse Codului muncii prin Legea nr.213/2020 rezultă că acesta poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislatia
muncii, așa cum se menționează la art.231^1 alin.(4) din Codul muncii.

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie al salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul a

săvârșit o abatere disciplinară, potrivit art.248 alin.(1) din Codul muncii, republicat, sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statutul profesional aprobat prin lege specială, se stabileşte un alt
regim sancționar, va fi aplicat acesta.
Prin urmare, sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi de gradul de

vinovăţie al salariatului, dar ţinând cont şi de alte sancţiuni disciplinare suferite anterior de
către acesta.
Art.249 alin.(2) din Codul muncii, republicat, instituie interdicţia de a aplica mai multe
sancţiuni pentru aceeaşi abatere disciplinară.
2.6 Termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare

Potrivit art.252 alin.(1) din Codul munii, republicat, angajatorul dispune aplicarea
sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristic de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Conform Deciziei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr.16/2012, publicată în Monitorul
Oficial nr. 817 din 5 decembrie 2012, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de
zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului
final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii.

În ceea ce priveşte termenul de 6 luni, acesta se referă strict la momentul săvârşirii

faptei şi începe să curgă de la data săvârşirii abaterii disciplinare. În interiorul acestui termen
angajatorul trebuie să ia la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare şi tot aici se va
încadra şi termenul de 30 de zile prevăzut mai sus. Termenul de 30 de zile va înceta anterior
celui de 6 luni, sau cel mult, concomitent.
De aceea este foarte important ca data săvârşirii faptei să fie precizată în cuprinsul
descrierii faptei, întrucât numai în raport cu această dată, în caz că se ajunge în instanţă,
judecătorul poate verifica dacă angajatorul a respectat dispoziţiile Codului muncii cu privire
la termenul de prescripţie a aplicării sancţiunii disciplinare salariatului, care începe să curgă
de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6
luni de la data săvârşirii faptei.
Prin urmare, angajatorul are dreptul să sancţioneze disciplinar salariatul său, după
efectuarea cercetării disciplinare, prin emiterea unei decizii de sancţionare în termen de 30 de
zile calendaristice de la data la care a luat la cunoştinţă de raportul final (proces verbal,
referat, nota de constatare etc.) întocmit de persoana împuternicită sau comisia numită să
efectueze cercetarea, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Termenele în cauză se calculează în conformitate cu art.181 alin.(1) pct.2 şi 3 din

Codul de procedura civilă. Astfel, când termenul se socoteşte pe zile, nu intră în calcul ziua de
la care începe să curgă termenul, nici ziua când acesta se împlineşte, iar când termenul se
socoteşte pe săptămâni, luni sau ani, el se împlineşte în ziua corespunzătoare din ultima
săptămână ori luna sau din ultimul an. Dacă ultima lună nu are zi corespunzătoare celei în
care termenul a început să curgă, termenul se împlineşte în ultima zi a acestei luni.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice duce la prescrierea dreptului

angajatorului de a aplica sancţiunea disciplinară.
2.7 Decizia de sancţionare

Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia va cuprinde în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Prin urmare, decizia de sancţionare este considerată legală doar dacă conţine toate
elementele enumerate mai sus. Lipsa unuia dintre elementele enumerate atrage nulitatea
absolută a măsurii dispuse de angajator.
A se vedea Anexa 6 – Model decizie de aplicare a sancţiunilor disciplinare altele decât

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Important! Amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru aceeaşi abatere disciplinară se
poate aplica numai o singură sancţiune.
A se vedea Anexa 7 – Model decizie privind sancţionarea disciplinară prin desfacerea

2.8. Comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Necomunicarea deciziei în termenul menţionat nu atrage nulitatea sancţiunii ci

amânarea aplicării sancţiunii, întrucât data comunicării marchează momentul producerii
efectelor deciziei de sancţionare.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de

refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

3. Termenul de contestare a deciziei de sancţionare disciplinară
Potrivit art.252 alin.(5) din Codul muncii, republicat, decizia de sancţionare poate fi
contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
Iar conform art.268 alin.(1) lit.b) din Codul muncii, cererea în vederea soluţionării
unui conflict de muncă poate fi formulată în termen de 30 de zile calendaristice de la data în
care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară.
În cazul deciziei de sancţionare se aplică prevederile de mai sus care reglementează
expres termenul special de contestare de 30 zile calendaristice de la comunicare şi nu cel de
45 zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă,
prevăzut la art.268 ali.(1) lit.(a) din Codul muncii5.
4. Radierea sancţiunii disciplinare
5 Legea nr.269/2021 pentru modificarea Legii dialogului social nr. 62/2011 și a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.1076 din 10
noiembrie 2021, în vigoare din 13 noiembrie 2021, elimină termenul de contestare a măsurilor unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă prevăzut de Legea dialogului social și majorează termenul prevăzut de Codul muncii de la 30 la 45 de zile.

Potrivit dispoziţiilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat, sancţiunea
disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se
aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.
Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în
formă scrisă.
A se vedea Anexa 8 – Model decizie privind radierea sancţiunii disciplinare
Radierea sancţiunii disciplinare intervine de drept, angajatorul având doar obligaţia de

a îndeplini condiţia de forma prin emiterea unei decizii în formă scrisă prin care se constată
radierea de drept a sancţiunii disciplinare aplicate salariatului.
Dacă angajatorul refuză în mod nejustificat să constate prin decizie radierea de drept a
sancţiunii disciplinare, salariatul poate declanşa un conflict de muncă, iar instanţa de judecată
competentă, după verificarea condiţiilor reabilitării disciplinare, poate obliga angajatorul să
emită decizia care să certifice radierea de drept a sancţiunii disciplinare.
Important de menţionat este şi faptul că radierea produce consecinţe numai pentru

viitor, ea nu are ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care

salariatul a săvârşit o abatere disciplinară, potrivit art.248 alin.(1) din Codul muncii,
republicat, sunt:
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni cu 5-10%;
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un
alt regim sancționar, va fi aplicat acesta.

Radierea poate interveni pentru toate sancţiunile disciplinare, cu excepţia sancţiunii

constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

5. Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare

prealabile este neconstituţională
Art.251 alin.(1) din Codul muncii prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio
măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile.
Art. 52 alin.(1) lit.a) din Codul muncii prevedea că pe durata cercetării disciplinare
prealabile contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, în
condiţiile legii. Suspendarea contractului individual de muncă având ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat şi a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Însă, dispoziţiile art.52 alin.(1) lit.a) din Codul muncii privind suspendarea
contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare au fost declarate
neconstituţionale6. Curtea Constituţională a constatat că măsura suspendării contractului
individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, pe durata cercetării disciplinare prealabile,
constituie o restrângere disproporţionată a dreptului la muncă, ocrotit de art.41 alin.(1) din
Constituţie.
Prin urmare, în intervalul 7 iulie 2016-21 august 2016, prevederile art. 52 alin. (1) lit.
a) din Codul muncii au fost suspendate de drept, încetându-şi efectele juridice în data de 22
august 2016, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate.
Chiar dacă Codul muncii stabileşte la art.52 alin.(2) că, în funcţie de rezultatele
cercetării, dacă se constată nevinovăţia salariatului cercetat, acesta îşi va relua activitatea
anterioară şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului, aceste măsuri reparatorii nu privesc decât situaţia în care se constată nevinovăţia
salariatului. În caz de vinovăţie, oricât de redusă sub apectul gravitaţii sale, salariatul va
suporta în continuare efectele suspendării contractului individual de muncă care privesc şi
dreptul la remunerarea muncii.
În condiţiile în care durata suspendării era vag precizată de Codul muncii, aceasta
putând fi dispusă oricând pe durata desfăşurării procedurii de cercetare disciplinară şi pentru
6Decizia nr. 261/2016 prin care Curtea Constituțională a admis excepția de neconstituționalitate și a constatat că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii sunt neconstituționale a fost publicată în Monitorul Oficial nr.511 din 7 iulie 2016 și se aplică de la data publicării.
Potrivit prevederilor art. 147 alin.(1) din Constituția României, dispozițiile din legile și ordonanțele in vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind
neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale în Monitorul Oficial dacă, în acest interval,
Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstițutionale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca
fiind neconstituționale sunt suspendate de drept. Măsura suspendării contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, pe durata cercetării disciplinare
prealabile, nu mai poate fi aplicată începând cu data de 7 iulie 2016.

toată durata în care se efectueză această procedură, Curtea apreciază că nu este exclusă
ipoteza că efectele suspendării să fie mai grave decât cele ale însăşi sancţiunii aplicate. În
asemenea circumstanţe, dispunerea măsurii suspendării contractului individual de muncă de
către angajator, având consecinţa privării salariatului de drepturile ce decurg din raportul de
muncă, poate constitui oricând expresia unui comportament șicanatoriu asupra salariatului.
Curtea consideră că salariatul trebuie să se bucure de garanţii suficiente care să asigure
că restrângerea exerciţiului dreptului la muncă nu este rezultatul unor eventuale acţiuni
abuzive ale angajatorului, favorizate de caracterul subiectiv al raportului de muncă. Or, având
în vedere lipsa unor criterii obiective, care să circumstanţieze situaţia în care angajatorul poate
dispune suspendarea în ipoteza art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, precum şi faptul că, în
lipsa unor astfel de criterii legale, aprecierea temeiului de suspendare este lăsată, în întregime,
la dispoziţia angajatorului, Curtea a apreciat că dispoziţiile textului de lege criticat,
interpretate în coroborare cu celelalte texte din Codul muncii incidente în materia suspendării
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi în materia răspunderii
disciplinare, nu oferă suficiente garanţii pentru ca această măsură să fie dispusă cu păstrarea
unui raport proporţional între necesitatea protejării intereselor angajatorului, pe de o parte, şi
cea a drepturilor salariatului, de cealaltă parte.
Iar lipsa unor criterii obiective pentru a analiza caracterul legal şi temeinic al măsurii
suspendării dispuse de angajator potrivit art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii constituie, în
fapt, doar un acces formal la instanţele de judecată, care nu poate fi considerat că satisface
cerinţele art. 21 alin. (1) din Constituţie, atât timp cât judecătorul nu are la dispoziţie
instrumente legale suficiente pentru a decide asupra pretenţiilor sau contestaţiilor formulate de
salariatul reclamant, care privesc, în speţă, o eventuală conduită abuzivă a angajatorului, ce
are drept consecinţă încălcarea dreptului la muncă7.
Astfel, întrucât prevederile din Codul muncii privind suspendarea contractului
individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile au fost constatate ca fiind
neconstituţionale, această măsură nu mai poate fi aplicată de angajatori.
6. Baza legală
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial nr.345 din 18 mai
2011, cu modificările şi completările ulterioare
7 A se vedea Decizia nr.261/2016 prin care Curtea Constituționala a admis excepția de neconstituționalitate și a constatat că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. a) din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt neconstituționale, publicată în Monitorul Oficial nr.511 din 7 iulie 2016.

ART. 40
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
....................
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
.....................................
ART. 39
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
.............................................
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
...................................
Răspunderea disciplinară este reglementată de articolele 247-252 din Codul muncii,
republicat, după cum urmează:
ART. 247
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
ART. 248
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt
regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
ART. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
ART. 250
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
ART. 251
(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin.
(1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(1^1) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va
stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia
muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris
de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern,
împuterniciţi potrivit alin. (1^1), precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un
motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către
un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
ART. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu
a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente
în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
ART. 268
(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
...............................

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de

sancţionare disciplinară;
...................................
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
.........................
ART. 62
.........................
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul
poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 – 252.
(3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt
şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la
instanţa judecătorească la care se contestă.
ART. 63
(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
...........................
ART.77
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
ART.78.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută.
ART.79

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
ART.80
(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va
dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în
situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(3)În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi
irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
7. Practica judiciară

1. Salariatul aflat în cercetare disciplinară, având dreptul să formuleze şi să susţină toate

apărările în favoarea sa, trebuie să parcurgă toate fazele cercetării disciplinare, aşa cum este
aceasta reglementată de dispoziţiile legale şi regulamentele interioare ale angajatorului.În
cazul în care nu se parcurg toate fazele cercetării disciplinare, cercetarea se consideră că nu a
fost finalizata şi s-a încălcat astfel dreptul salariatului de a formula şi susţine toate apărările în
favoarea sa (Decizia 407/ 3 martie 2010 a Curţii de Apel Ploieşti - Secţia Conflicte de Muncă
şi Asigurări Sociale, http://jurisprudentacedo.com).
2. Între data primirii convocării şi data realizării efective a cercetării prealabile trebuie să
treacă un termen rezonabil în care se presupune că salariatul cercetat are posibilitatea de a-şi
pregăti apărarea. Numai astfel se concretizează voinţa legiuitorului de a asigura dreptul
efectiv de apărare al celui în cauză (Trib. Bistriţa-Năsăud, s. civ., sent. nr. 5044/F/20
octombrie 2010, nepublicată, http://legeaz.net).
3. Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, la convocarea făcută în condiţiile

Codului muncii îndreptăţeşte pe angajator să dispună sancţionarea şi fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile. Angajatul nu se poate însă preleva de aceste prevederi legale în
cazurile în care, din motive obiective - distanţa mare până la sediul unităţii, aflat într-o altă
localitate, timpul scurt avut de salariat la dispoziţie pentru efectuarea deplasării şi întârzierile
înregistrate de trenurile de călători - angajatul nu respectă ora stabilită prin convocarea scrisă
(Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă - complet specializat de litigii de muncă şi asigurări
sociale, decizia nr. 648 din 15 martie 2006, http://jurisprudentacedo.com).
4. Dreptul angajatorului de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă este suspendat pe

perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, întrucât contractul
individual de muncă al acestuia este suspendat de drept (Curtea de Apel Timişoara, Secţia
litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 2323/3 iulie 2008,
http://jurisprudentacedo.com).
5. Termenul de prescripţie al aplicării sancţiunii disciplinare nu curge de la data semnalării

faptei, ci de la data la care reprezentantul angajatorului a luat cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii printr-o notă de constatare, referat, proces verbal etc. cu dată certă, dobândită prin
înregistrarea în registrul general al unităţii.

Menţionarea obiectului cercetării disciplinare este necesară pentru a da posibilitatea

angajatului de a-şi exercita dreptul de a formula apărări. Dacă salariatului nu i se aduce la
cunoştinţă că, în privinţa lui, a fost declanşată cercetarea disciplinară şi abaterea disciplinară
concretă ce i se impută, neprezentarea la cercetarea disciplinară nu îndreptăţeşte unitatea să
aplice sancţiunea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile, deoarece angajatul este
privat de dreptul la apărare (Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări
sociale, Decizia civilă nr. 37 din 16 ianuarie 2009, http://jurisprudentacedo.com).
6. Reglementarea condiţiilor de formă ale actului prin care este aplicată o sancţiune
disciplinară are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri din partea angajatorului, precum şi
asigurarea unor elemente de verificare a legalităţii şi temeiniciei măsurii dispuse. Textul nu
prevede nicio situaţie în care ar putea fi înlăturată nulitatea dispoziţiei de sancţionare căreia îi
lipsesc elementele esenţiale de formă (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru
Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 207 din 28 Ianuarie 2008,
www.costelgilca.ro).
7. Analizând situaţia salariatului care a lipsit o perioadă îndelungată de la locul de muncă (4

luni) ca urmare a stării sale de incapacitate temporară de muncă, în mod corect intimata s-a
raportat la obligaţia apelantului de a respecta disciplina muncii care presupune ab initio8
prezentarea la programul de muncă ca obligaţie asumată de către salariat în baza contractului
individual de muncă şi prevederile OUG nr. 158/2005 deoarece o eventuală absenţă a
apelantului ar fi putut fi justificată, astfel cum fusese justificată anterior, prin depunerea unui
certificat de concediu medical.
Curtea apreciază că raportat la obligaţia încălcată de către apelant, decizia de
concediere nr. (…) răspunde exigentelor legale revăzute de art. 252 alin. 2 lit. b din Codul
muncii atâta timp cât s-a indicat că au fost încălcate prevederile contractului de muncă cu
privire la obligaţia de a respecta disciplina muncii, care presupune cu prioritate prezentarea la
serviciu în vederea prestării muncii. Referirea la actul normativ OUG nr. 158/2005 nu face
decât să confirme împrejurarea că absenţa apelantului de la program a fost considerată
nejustificată, în lipsa depunerii unui certificat de concediu medical.
În ceea ce priveşte invocarea că instanţă de fond a apreciat greşit că sancţiunea
aplicată în temeiul OUG nr. 158/2005 ar fi una corectă, deoarece fapta nu există nesolicitând
concediu medical, Curtea va avea în vedere că prin nota explicativă din 15.11.2013 apelantul
8 Dexonline.ro: de la capăt, de la început.

arată că „ în măsura în care nu am prezentat documente medicale pentru dovedirea precarităţii

stării sale de sănătate, rog să aveţi în vedere perspectiva de a considera că m-am aflat în
concediu fără plată”.
Astfel, chiar apelantul admite faptul că a invocat ca temei al absentării sale de la
program starea sa de sănătate, dar nu a depus acest certificat de concediu medical. Cât
priveşte referirea sa la considerarea sa în concediu fără plată în perioada respectivă, Curtea
constată că acordarea unui concediu fără plată presupune aprobarea prealabilă din partea
angajatorului. În cauză nu s-a dovedit existenţa unui asemenea acord al angajatorului cu
privire la acordarea unui concediu fără plată. De altfel, apelantul a solicitat să fie considerat în
concediu fără plată, abia la momentul cercetării sale disciplinare pentru absenţa nejustificată
în perioada respectivă.
Prin urmare, susţinerile apelantului în sensul că fapta nu ar exista, deoarece a solicitat
concediu fără plată sunt nefondate, deoarece nu a făcut dovada că există o cerere de concediu
fără plată pentru perioada (…), cerere anterioară cercetării disciplinare şi care să fi fost
aprobată de către intimat (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr.3340/30.05.2017, rolii.ro).
8. Salariatul nu poate împiedica desfăşurarea unei cercetări disciplinare refuzând să primească

convocatorul. Însă o astfel de atitudine abuzivă a salariatului poate fi reţinută doar cu condiţia
să fie probată de angajator, prin îndeplinirea în acest sens a unor demersuri rezonabile.
Comunicarea sau cel puţin încercarea de comunicare a convocatorului prin intermediul unui
serviciu independent se înscrie în sfera acestor demersuri rezonabile, în lipsa cărora nu se
poate depăşi împrejurarea că acest înscris nu a fost în fapt comunicat salariatului.
În speţă, apelanta nu a întreprins astfel de minime diligențe p_____ a comunica intimatului
convocatorul la cercetarea disciplinară, mărginindu-se să se prevaleze de o consemnare
neclară că acesta ar fi luat cunoştinţă de conţinutul lui, fără a oferi un minim de credibilitate
cu privire la coordonatele acestui fapt, în sensul precizării modalităţii concerte de luare la
cunoştinţă, şi omiţând fără nici un impediment să încerce măcar comunicarea lui prin
intermediul unui serviciu independent de părţile din dosar (Curtea de Apel Constantă, Secţia
civilă, Decizia nr.170/30.06.2020, rolii.ro).
9. Descrierea faptelor nu este cuprinsă în actul prin care s-a dispus sancţionarea reclamantei,
menţiune care este obligatorie potrivit dispoziţiilor 252 alin. 2 lit. a din Codul muncii, pentru
a permite persoanei sancţionate să conteste decizia, în funcţie şi de abaterile disciplinare
constatate de către angajator, respectiv posibilitatea reclamantei şi a instanţei de judecată

ulterior de a verifica dacă faptele săvârşite impun aplicarea dispoziţiilor art. 248 alin. 1 lit. a
din Codul muncii. Angajatorul nu a înţeles să procedeze la descrierea amănunţită şi detaliată a
faptelor, pentru a se putea aprecia în concret şi circumstanţiat asupra legalităţii măsurii de
sancţionare.
Dispoziţiile prevăzute de art. 252 alin. 2, inclusiv cele de la lit. a Codul muncii au
caracter imperativ, cu consecinţa atragerii sancţiunii nulităţii absolute a deciziei, descrierea
faptei neputând fi complinită în faţa instanţei de judecată, prin alte înscrisuri decât decizia de
sancţionare.
De altfel, sancţiunea fiind aceea a nulităţii absolute, descrierea faptei nu poate fi
acoperită în nici un fel, respectiv prin valorificarea înscrisurilor anexă deciziei de sancţionare,
procesul verbal de cercetare prealabilă, deoarece conform prevederilor art. 79 din Codul
muncii, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept, decât cele
precizate în decizia de concediere .
Indicarea dispoziţiilor regulamentare care nu au fost respectate de către salariat
reprezintă o condiţie distinctă de cea a descrierii faptei, prevăzută de art. 252 alin. 2 lit. b din
Codul muncii, astfel că nu poate suplini absenţa unei descrieri adecvate a abaterii disciplinare
(Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr.
21/11.01.2017, euroavocatura.ro).
10. Stabilirea şi aplicarea sancţiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar, ci exclusiv
în funcţie de analiza riguroasă şi cumulativa a criteriilor statornicite de lege. Nesocotirea
vreunuia dintre aceste criterii determina că decizia de concediere să fie netemeinică şi
nelegală.
Intimata reclamantă a invocat prin întâmpinare faptul că deciziile de sancţionare nu
cuprind descrierea faptei ilicite reţinute în sarcina reclamantei ca abatere disciplinară şi nici
precizarea în concret a prevederilor din statut/regulamentul intern/CIM sau CCM încălcate de
salariat. Această susţinere este reală şi în acelaşi timp este corectă, lipsa menţiunilor de la lit.
a) şi b) din art. 252 alin. 2 din Codul muncii atrăgând nulitatea absolută a deciziei iar
omisiunea angajatorului nu poate fi înlocuită prin trimiterea la raportul comisiei de disciplină
(astfel cum a susţinut apelanta) întrucât, fiind vorba de o nulitate absolută, pentru
nerespectarea cerinţelor de formă, ea nu poate fi acoperită prin confirmare (Curtea de Apel
Braşov, Secţia civilă, Decizia nr. 465/06.07.2020, euroavocatura.ro).

11. Este evident modul generic de descriere a faptei, fără indicarea concretă a atribuţiilor, a
perioadei de timp la care se referă, a eventualelor efecte ale stării de pasivitate, a modului în
care trebuiau îndeplinite şi fără indicarea dispoziţiilor care prevăd aceste atribuţii . Decizia de
concediere trebuie să îndeplinească condiţiile de fond şi de formă cerute de lege. (art. 76
Codul muncii).
Astfel, aceasta trebuie să fie motivată în drept şi în fapt, fiind necesară precizarea clară
a motivului de fapt care stă la baza concedierii, a temeiului de drept al concedierii, nefiind
admise formulări generale, neverificabile sau abstracte, sancţiunea care intervine în cazul
nemotivării în fapt sau în drept fiind nulitatea absolută a deciziei emisă cu nerespectarea
prevederilor legale.
Fiind o concediere pentru motive disciplinare, pe lângă condiţiile mai sus menţionate,
decizia de concediere, potrivit dispoziţiilor legale, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să
conţină: ``descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din
statutul de personal, din regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă aplicabil,
care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile
prevăzute de lege, nu a fost efectuată cercetarea, temeiul de drept în baza căruia sancţiunea
disciplinară se aplică, termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţă competentă la
care sancţiunea poate fi contestată`` (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia I civilă, Decizia nr.
12. În speţă, la baza emiterii dispoziţiei au stat sesizări ale celorlalţi salariaţi ai (...) prin care
se reclamă un comportament general neadecvat al contestatoarei în relaţiile de natură
profesională, în sensul că aceasta ar fi adus jigniri şi insulte, constatându-se totodată o lipsă de
comunicare şi colaborare profesională, crearea unor stări conflictuale cu colegii şi
colaboratorii.
Din cuprinsul raportului de cercetare disciplinară rezultă că faptele reclamate au fost
verificate de comisia de cercetare disciplinară prin ascultarea punctului de vedere şi al altor
angajaţi ai direcţiei, nefiind de neglijat nici poziţia adoptată de contestatoare cu ocazia
cercetării prealabile, fiind reţinut în cuprinsul raportului că `à avut o atitudine agresivă,
reticenţă, provocatoare, revendicativă şi foarte suspicioasă , manifestând un comportament
neadecvat faţă de membrii comisiei şi atitudine lipsită de respect şi bună credință``.
Din cuprinsul declaraţiilor date de aceşti salariaţi se desprinde, în esenţă, aceeaşi
concluzie cu privire la comportamentul contestatoarei în relaţia cu colegii săi, împrejurare ce

determină instanţa să prezume că şi cele sesizate de şeful serviciului, d-na (...), prin sesizarea
nr. (...), de la care a pornit întreaga cercetare disciplinară, sunt reale, fiind reclamant la acel
moment că doamna (..)`à avut din nou un comportament ieşit din comun, lipsit total de
respect şi bun simț`` faţă de şeful serviciului.
Instanţa are în vedere şi împrejurarea că reclamanta contestatoare a mai fost
sancţionată pentru atitudini similare faţă de colegii săi, mai întâi cu avertisment şi apoi cu
reducerea cu 10% a salariului pe o perioadă de 3 luni (...), împrejurări ce au relevanță şi sub
aspectul individualizării sancţiunii aplicate, fiind corectă concluzia comisiei de cercetare
disciplinară că sancţiunile disciplinare aplicate anterior, aproximativ pentru aceleaşi abateri
disciplinare nu şi-au atins scopul coercitiv şi sancţionator (...) .
Prin urmare, având în vedere relaţiile profesionale ale contestatoarei, în ansamblul lor,
instanţă apreciază că angajatorul a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor art. 250 Codul
muncii, potrivit cărora: `Àngajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
d) comportarea g.în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. ``
Astfel, atitudinea necorespunzătoare şi jignitoare a contestatoarei în relaţiile cu ceilalţi
angajaţi ai serviciului justifică gravitatea sancţiunii aplicate, mai ales că funcţia pe care a
ocupat-o implica nu numai competențe profesionale deosebite, dar şi abilităţi de comunicare
şi relaţionare superioare oricărui alt salariat din cadrul intimatei (Tribunalul Sibiu, Sentinţa
civilă nr. 43/ 05.02.2019, euroavocatura.ro).
13. Deşi apelanta pârâtă susţine că doar apelanta reclamantă a avut acces la seif în perioada
respectivă, din declaraţiile martorului (...), directorul magazinului unde lucra reclamanta şi
care a constatat lipsa banilor, rezultă că în perioada (...) nu doar reclamanta a avut acces la
seif, ci şi acesta şi adjuncta acestuia.
Susţinerea apelantei pârâte în sensul că apelanta reclamantă şi-a însuşit banii ce
lipseau din seif se bazează pe înregistrarea video a biroului unde se afla seiful din (...), orele
(...), de unde rezultă că aceasta a aranjat o sumă de bani în seif şi o parte din aceasta a lăsat-o
pe birou şi apoi a băgat-o în buzunarul de la spatele pantalonilor.

Aşa cum corect reţinea prima instanţă, aceste probe sunt lacunare şi nu acoperă
întreaga activitate a reclamante, pentru a stabili cu certitudine traseul şi activităţile acesteia
după momentul respectiv, în magazin sau în biroul cu seif, pentru a verifica astfel fie
susţinerea reclamantei în sensul că a luat acea sumă de bani cu scopul de a schimba în mărunt
banii unui casier, fie susţinerea pârâtei în sensul că şi-a însuşit acei bani, nu i-a predat niciunui
casier şi nici nu s-a întors cu ei în biroul cu seif.
De asemenea, nu se poate stabili cu certitudine din înregistrarea video, suma pe care
reclamanta a luat-o când a ieşit din birou, în (...), dacă e vorba de cei (...) lipsă, iar faptul că la
verificarea ce a avut loc peste 2 zile, s-a constatat lipsa acelei sume, nu conduce la concluzia
că la momentul (....), reclamanta a manipulat acea sumă de bani şi, cu atât mai puţin faptul că
şi-a însuşit-o, în contextul în care, aşa cum a declarat martorul, nu doar reclamanta a avut
acces la seiful unde se aflau banii, în perioada respectivă.
Curtea apreciază corecte concluziile primei instanțe în sensul că fapta imputată
reclamantei nu a fost probată, în contextul speței mai sus expus, întrucât nu rezultă din
probele administrate manevrele frauduloase desfăşurate de aceasta pentru însuşirea sumei
respective sau culpa să clară în încălcarea obligaţiilor sale de serviciu, ce ar fi condus la
dispariţia banilor.
Angajarea răspunderii disciplinare presupune în primul rând dovedirea faptei ce
reprezintă abatere disciplinară, or în cauza de faţă nu s-a realizat o probă certă în acest sens,
neputându-se stabili în mod cert că urmare a acţiunii desfăşurate de apelanta reclamantă în
dată de (...), orele (...) au fost sustrasă suma de (...) lei, a cărei dispariţie a fost sesizată abia
peste 2 zile, timp în care, la seiful unde erau depozitaţi banii, au avut acces şi alte persoane,
nu doar reclamanta (Curtea de Apel Bucureşti, Decizie nr. 1343/07.03.2019,
euroavocatura.ro).
14. Curtea Europeană a Drepturilor Omului, în interpretarea evolutivă a dispoziţiilor art. 8 din
Convenţie, a apreciat în jurisprudenţa sa, că viaţa privată are două componente structurale -
viaţa privată intimă, raportată la sfera intimă a individului şi viaţa privată socială, respectiv
dreptul persoanei de a stabili şi dezvolta relaţii cu semenii săi. Aşa fiind, activitatea
profesională nu este exclusă din noţiunea de viaţă privată, în sensul art. 8 al Convenţiei,
pentru că, în ultimă instanţă, majoritatea oamenilor au posibilitatea ca, la locul lor de muncă,
să stabilească legături cu lumea exterioară (a se vedea, în acest sens, cauza Niemietz contra
Germaniei, hotărârea din 16 decembrie 1992, par.29; cauza Campagnano contra Italiei,
hotărârea din 23 martie 2006, păr. 53). Mai mult, s-a afirmat că există o zonă de interacţiune

între individ şi terţi, zonă care, fie şi într-un context public, poate ţine de viaţa privată a unei
persoane (cauza Von Hannover contra Germaniei, hotărârea din 24 iunie 2004, păr. 50).
În aprecierea depăşirii limitelor libertăţii de exprimare şi necesitatea respectării
dreptului la viaţa privată, respectiv dreptul la imagine şi dreptul la reputaţie, Curtea
Europeană a avut în vedere calitatea şi funcţia persoanei criticate, forma/stilul şi contextul
mesajului critic, contextul în care este redactat articolul (cauza Nic.Dellakeza vs. România),
interesul public pentru tema dezbătută (cauza B.vs. România), buna-credinţă a jurnalistului
(cauza I.C.vs. România), raportul dintre judecăţile de valoare şi situaţiile faptice, doza de
exagerare a limbajului artistic, proporţionalitatea sancţiunii cu fapta, precum şi motivarea
hotărârii (cauza B.vs. România, cauza D.vs. România).
În acord cu această jurisprudenţă, instanţa de apel observă că postarea distribuită de pe
pagina de Facebook a reclamantului, nu conţine un mesaj injurios sau ireverenţios şi nu este
de natură să afecteze imaginea publică a colegilor intimatului, aşa cum susţine apelantul.
Astfel, comentariul asociat celor două fotografii, nu poate să fie înţeles că o lipsă de respect la
adresa persoanelor din fotografie, care nici nu sunt nominalizate de intimat . Mai mult, aşa
cum a reţinut şi prima instanţă, mesajul este mai degrabă lipsit de sens decât cu subînţeles,
astfel încât acesta nu este apt să producă efectul de lipsa de respect manifestată faţă de
comandanţi/şefi, superiori, egali sau inferiori în grad şi mai mult decât atât să aducă acestora
un prejudiciu de imagine, aşa cum susţine apelantul. În consecinţă, în cauza dedusă judecăţii,
aplicând principiile jurisprudenţei CEDO în materia justului echilibru între dreptul la libera
exprimare şi dreptul la viaţa privată, precum şi principiul proporţionalităţii, Curtea constată că
în cauza de faţă, aplicarea sancţiunii disciplinare a avertismentului intimatului reclamant,
apare ca excesivă şi nejustificată. (Curtea de Apel Bucureşti - Decizia civilă nr.
8. Bibliografie

ATHANASIU, Alexandru, VOLONCIU, Magda, DIMA, Luminiţa, CAZAN, Oana, Codul

muncii. Comentariu pe articole. Vol.II, art.108-298, Ed.C.H.Beck, Bucureşti, 2011, p.362-
388.
ATHANASIU, Alexandru, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol.I-II,
Ed.C.H.Beck, Bucureşti, 2012, p.137-140.
ȚICLEA, Alexandru, Codul muncii comentat, ediţia a II-a, revizuită şi adăugită, Ed.Universul
Juridic, Bucureşti, 2011, p.271-278.
ȚICLEA, Alexandru, Codul muncii. Legislaţie conexă. Comentarii. Jurisprudenţa,
Ed.Universul Juridic, Bucureşti, 2020, p.368-388, 915-984.
ȚICLEA, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediţia a V-a revizuită, Ed.Universul Juridic,
Bucureşti, 2011, p.789-819.
Legea nr.53/2003-Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr.345 din 18.05.2011, cu modificările şi completările ulterioare.
Legea nr.134/2010 privind Codul de procedură civilă, republicată în Monitorul Oficial, Partea
I, nr.247 din 10 aprilie 2015, cu modificările şi completările ulterioare.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Decizia nr.16/2012, Decizie privind judecarea recursului în
înţelesul legii ce formează obiectul Dosarului nr.15/2012, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr.817 din 05.12.2012.
Curtea Constituţională, Decizia nr. 261/2016 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor art.52 alin.(1) lit.a) din Legea nr.53/2003 — Codul muncii, publicată în
Monitorul Oficial, Partea I, nr.511 din 7 iulie 2016.
Practică judiciară:
- Curtea de Apel Ploieşti, Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr.407/ 3
martie 2010, http://jurisprudentacedo.com/Cercetare-disciplinara.-Obligativitatea-parcurgerii-
tuturor-fazelor-cercetarii-asa-cum-este-aceasta-reglementata-de-dispozitiile-legale-si-
regulamentele-interioare-ale-angajatorului.html, accesat la 03.01.2014.
- Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă - complet specializat de litigii de muncă şi asigurări
sociale, Decizia nr. 648/15 martie 2006, http://jurisprudentacedo.com/Concediere-
disciplinara.-Cercetare-disciplinara-prealabila.-Neprezentarea-salariatului-la-ora-stabilita.-
Motive-obiective.html, accesat la 05.01.2014.
- Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr.
2323/3 iulie 2008, http://jurisprudentacedo.com/Decizie-de-sanctionare-disciplinara.-

Continut.-Comunicare.-Convocarea-salariatului-la-cercetarea-disciplinara-prealabila.html,
accesat la 05.01.2014.
- Tribunalul Bistriţa-Năsăud, secţia civilă, sentinţa nr. 5044/F/20 octombrie 2010,
nepublicată, http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/intre-data-primirii-convocarii-si-5044-
2010, accesat la 06.01.2014.
- Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr.
37/16 ianuarie 2009, http://jurisprudentacedo.com/Dreptul-muncii.-Abatere-disciplinara.-
Inceputul-termenului-de-prescriptie-al-aplicarii-sanctiunii-disciplinare.-Continutul-
instiintarii-privitoare-la-cercetarea-disciplinara-prealabila.-Sanctiune.html, accesat la
06.01.2014.
- Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări
Sociale, Decizia nr. 207/28 ianuarie 2008,
http://www.costelgilca.ro/jurisprudenta/document/857/, accesat la 05.01.2014.
- Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale, Decizia nr.3340/30.05.2017, rolii.ro:
http://www.rolii.ro/hotarari/5950dec3e49009b0110000d5, accesat la 29.12.2021.
- Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr.
21/11.01.2017, euroavocatura.ro:
http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/4610/Nelegalitatea_deciziei_de_sanctionare_disci
plinara_pentru_lipsa_elementelor_obligatorii_nu_poate_fi_acoperita_prin_alte_inscrisuri_sau
_anexe, accesat la 29.12.2021.
- Curtea de Apel Braşov, Secţia civilă, Decizia nr. 465/06.07.2020, euroavocatura.ro:
http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/5124/Salariatului_nu_i_se_poate_aplica_o_sanctiu
ne_disciplinara_neprevazuta_de_Codul_muncii__Salariatul_nu_poate_fi_sanctionat_de_doua
_ori_pentru_aceeasi_fapta__Nulitate_decizie_de_sanctionare_disciplinara, accesat la
29.12.2021.
- Curtea de Apel Bucureşti, Secţia I civilă, Decizia nr. 552/16.07.2020, euroavocatura.ro:
http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/5117/Elementele_obligatorii_ale_deciziei_de_san
ctionare_disciplinara__Nulitate_absoluta, accesat la 29.12.2021.
- Tribunalul Sibiu, Sentinţa civilă nr. 43/ 05.02.2019, euroavocatura.ro:
http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/5152/Atitudinea_necorespunzatoare_si_jignitoare
_a_salariatului_poate_atrage_concedierea_disciplinara, accesat la 29.12.2021.

- Curtea de Apel Bucureşti, Decizie nr. 1343/07.03.2019, euroavocatura.ro:

http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/5262/Dovedirea_faptei_ce_reprezinta_abatere_dis
ciplinara__Sarcina_probei, accesat la 29.12.2021.
- Curtea de Apel Bucureşti, Decizia civilă nr. 608/06.03.2020, euroavocatura.ro:
http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/5112/Sanctionarea_disciplinara_ca_urmare_a_une
i_postari_pe_retelele_sociale__Netemeinicia_deciziei_angajatorului, accesat la 29.12.2021.

9. Anexe (modele documente9)
Anexa 1 – Model referat privind constatarea săvârşirii unei abateri disciplinare
Antetul societății
Referat
privind constatarea săvârşirii unei abateri disciplinare 10
În atenţia d-lui/d-nei............................ 11
Subsemnatul ............................., şef

birou/serviciu/departament/şantier ......................./având funcţia de .................................... în
cadrul societăţii, în virtutea atribuţiilor stabilite prin fişa postului, vă aduc la cunoştinţă
următoarele:
În data de ....................., la orele ......., verificând modul de îndeplinire a atribuţiilor de

serviciu ale salariaţilor, am constatat următoarele: ........................................................12
Prin faptele sale, salariatul/a a încălcat următoarele
dispoziţii: ......................................13
Faptele au fost săvârşite în următoarele împrejurări ................................... şi au avut

următoarele consecinţe ................................ .
Faţă de cele prezentate mai sus, vă rog să dispuneţi măsurile pe care le consideraţi
corespunzătoare.
Data .....................
Nume şi prenume..........................
9 Documentele din această procedură au rolul de model (schelet). Acestea trebuie adaptate, personalizate în funcție de fiecare situație în parte.
10 Sesizarea că a fost săvârșită o abatere disciplinară poate avea loc din oficiu sau la initiativa oricărei persoane care a constatat săvârșirea unei abateri
disciplinare (de către superiorul ierarhic al salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, prin autosezizare, de orice altă persoană care a luat la cunoștință
despre abaterea disciplinară și sesizează conducerea societății in acest sens etc.). Sesizarea angajatorului se face, în general, prin intermediul unui referat, printr-o
plângere, notă sau raport de constatare.
11 Se va menționa numele și funcția.
12 Se va menționa numele salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, funcția acestruia și faptele săvârșite.
13 Se vor menționa dispozițiile din regulamentul intern, din contractual colectiv de muncă, din contractual individual de muncă – fișa postului încălcate.

Funcția............................................
Semnătura .....................................
Am luat la cunoştinţă de prezenta constatare...........................................................

(numele si prenumele, functia, data)
Anexa 2 – Model decizie privind aplicarea sancţiunilor disciplinare (avertisment scris)

Decizia nr. ......../..................
privind aplicarea sancțiunilor disciplinare14
(avertisment scris15)
Având în vedere dispoziţiile legale privind angajarea răspunderii disciplinare a

salariaţilor, cuprinse în art.247 şi următoarele din Legea nr.53/2003- Codul muncii,
republicata, cu modificările şi completările ulterioare;
Având în vedere prevederile regulamentului intern al societăţii, contractului colectiv
de muncă aplicabil16, contractului individual de muncă – fişa postului, cu privire la
respectarea regulilor de disciplină a muncii, precum şi răspunderea salariaţilor în cazul în care
săvârşesc abateri disciplinare;
Având în vedere faptul că salariatul a luat la cunoştinţă în dată de .......................
despre obligaţiile care îi revin în acest sens;
Ca urmare a referatului/notei/adresei de sesizare a conducerii societăţii
…………………, înregistrat/a cu nr. ......... din data ………., întocmit de către .................17,
cu privire la săvârşirea de către salariatul .............................. a următoarei
fapte .........................................18;
Întrucât fapta săvârşită constituie abatere disciplinară19, deoarece
salariatul ....................... a încălcat cu vinovăţie prevederile art. ................. din regulamentul
intern al societăţii/contractul colectiv de muncă aplicabil20/contractul individual de muncă -
fişa postului;
În temeiul prevederilor art.39 alin.(2), art.40 alin.(1), art.248 alin.(1) lit.a), art. 251
alin.(1), a art.252 din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificările şi
14 Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, republicat, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai
înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
15 Avertismentul scris reprezintă o atenționare transmisă salariatului prin care acesta este notificat cu privire la abaterea săvârșită, atragându-i-se atenția că în
cazul repetării abaterii poate fi sancționat mai drastic.
16 Unde este cazul.
17 De către superiorul ierarhic al salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, prin autosezizare, de orice altă persoană care a luat la cunoștință despre abaterea
disciplinară și sesizează conducerea societății în acest sens.
18 Se va descrie fapta care constituie abatere disciplinară.
19 Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozitiile legale ale
conducătorilor ierarhici (art.247 alin.(2) din Codul muncii).
20 Unde este cazul.

completările ulterioare, cu luarea în considerare a dispoziţiilor art.247 – 252 din acelaşi act
normativ;
În baza prevederilor Regulamentului intern;
Angajatorul - S.C. .................. S.R.L., persoană juridică română, cu sediul

în ......................, înregistrată la Registrul Comerţului sub nr. J.../........../................,
CUI ................, reprezentată prin ............................. 21, în calitate de .........................., în baza
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societăţii/decizia .........................22 emite
următoarea
Decizie:
Art.1 (1) D-ul/d-na .........................., având funcţia de ...................... în
cadrul ........................, se sancţionează disciplinar23 cu avertisment scris (2) Avertismentul
adresat salariatului este urmatorul: .................................................
Art. 2 (1) Sancţiunea disciplinară cu avertisment scris se aplicată salariatului pentru
neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduită în unitate şi
anume…......................................................…………… 24. Prin săvârşirea faptei, astfel cum
aceasta este menţionată mai sus, salariatul a încălcat următoarele prevederi25:
Din contractul individual de muncă:
-Art. ..., alin.(...), lit. ...), respectiv: ..........................................................
Din fişa postului de .............................................. :
-Pct. ............, respectiv: ..................................................................................
Din regulamentul intern:
-Art. ...., alin.(...), lit. ...), respectiv: ................................................................
Din Legea nr.53/2003 - Codul muncii:
21 Reprezentantul legal sau altă persoană competentă să emită decizii, potrivit regulilor specifice angajatorului.
22 Potrivit regulilor specifice angajatorului (de ex. Director General, Administrator etc).
23 Potrivit art.252 alin.(1) din Codul munii, republicat, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30
de zile calendaristic de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Conform Deciziei
Înaltei Curți de Casație și Justitie nr.16/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 817 din 5 decembrie 2012, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de
zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității
24 Descrierea faptelor care constituie abatere disciplinară. Se vor menționa atribuțiile neîndeplinite de salariat, normele încălcate (legale, din regulamentul intern,
din contractul individual de muncă și fișa postului sau contractul colectiv de muncă aplicabil, din ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici, din alte
proceduri interne). Se vor preciza prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat.
25 Se prezintă în detaliu abaterile disciplinare săvârșite, împrejurările și concesintele lor.


Din contractul colectiv de muncă aplicabil .............................26:
Ordinele şi dispoziţiile conducătorului ierarhic: .................................................
Alte proceduri interne .........................................27
(2) Împrejurările în care fapta a fost săvârşită sunt următoarele: ................................................
(3) Gradul de vinovăţie a salariatului: ………………………………
(4) Consecinţele abaterii disciplinare sunt următoarele: …………………………
(5) În stabilirea sancţiunii disciplinare au fost avute în vedere comportarea generală în
serviciu a salariatului / sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta ..........................
Art.3 Sancţiunea disciplinară cu avertisment scris se dispune în temeiul art.248 alin.
(1) lit.a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare.
Art.4 Prezenta decizie se comunicată salariatului în termen de cel mult 5 zile de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Art.5 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de …..........................28
Art.6 Prezenta decizie poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la
data comunicării29 la instanța judecătorească competentă în a cărei circumscripție reclamantul
își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul, Tribunalul .................... .30
Reprezentant legal31,
Dovada comunicării:
(semnătura salariatului și data/dovada comunicării)
26 Dacă este cazul
27 Se va completa dacă este cazul.
28 Se va specifica compartimentul/departamentul/serviciu care va aduce la îndeplinire prevederile deciziei

29 Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării (art.252 alin.(5) din
Codul muncii).
Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară (art.268 alin.(1) lit.b) din Codul muncii).
30 A se vedea art.269 din Codul muncii și art.95 din Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă.

Anexa 3 – Model decizie privind împuternicirea persoanei/constituirea comisiei pentru

cercetarea disciplinară
Decizia nr. ......../.....................

privind împuternicirea persoanei/constituirea comisiei pentru cercetarea disciplinară32
Ca urmare a referatului/notei/adresei înregistrat/ă cu nr. ........./…………… de sesizare

a conducerii ............................. 33, de către ................................. 34, cu privire la săvârşirea de
către salariatul ................................ a ..........................…………35;
În baza prevederilor art.40 alin.(1) lit.e) şi art.247-252 din Legea nr.53/2003 - Codul
muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
În baza prevederilor Regulamentului intern;
CUI ................, reprezentată prin ............................., în calitate de .........................., în baza
următoarea
Decizie:
Art. 1 (1) Se împuterniceşte d-ul/d-na ....................................., având funcţia
de ................. /se constituie Comisia/se împuterniceşte un consultant extern specializat în
legislaţia muncii pentru cercetarea disciplinară prealabilă37 a salariatului ..................., având
funcţia de ........................., cod COR .................., care îşi desfăşoară activitatea
la ........................... .
(2) Comisia de cercetare disciplinară prealabilă are urmatoarea componenta38:
............39, având funcția de ................... – președinte
........ ..., având funcția de ................... - membru
..........., având funcția de ................... - membru
..........., având funcția de ................... - secretar
..........., având funcția de .................... - observator, fără drept de vot
32 În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant
extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens. Desemnarea comisie poate avea un caracter general, inclusiv stabilită prin
regulamentul intern, sau unul special, pentru un caz concret.
33 Reprezentantul legal sau altă persoană competentă să emită decizii, potrivit regulilor specifice angajatorului.
34 De către superiorul ierarhic al salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, prin autosezizare, de orice altă persoană care a luat la cunoșțință despre abaterea
35 Se va descrie fapta săvârșită de salariat.
37 Împuternicirea persoanei sau desemnarea comisiei să realizeze cercetarea trebuie să fie făcută în conformitate cu prevederile regulamentului intern. Este
recomandat ca în regulamentul intern să se specifice și regulile prin care se numește persoana sau se desemnează comisia pentru realizarea cercetării.
38 Se va menționa doar dacă se constituie o comisie pentru cercetarea disciplinară.
39 Se va menționa numele și prenumele.

sau
(3) Consultantul extern, d-ul/d-na ...................................., în calitate de avocat/expert
legislaţia muncii/ mediator specializat în legislaţia muncii, în baza ............................ .
Art.2 Cercetarea disciplinară va avea loc la sediul societăţii/biroul societăţii/punctul
de lucru din ...................................40, scop în care persoana împuternicită41/toţi membrii
Comisiei se vor deplasa la această locaţie.
Art.3 Persoana împuternicită/comisia numită pentru desfăşurarea cercetării
disciplinare prealabile îşi va desfăşura activitatea începând cu data de ................/în
perioada .........................42
Art. 4 Atribuţiile persoanei împuternicite/comisiei sunt cele prevăzute de Legea
nr.53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
Regulamentul intern al societăţii/Contractul colectiv de muncă aplicabil şi anume:
- convocarea în scris a salariatului care a săvârşit fapta ce poate constitui abatere disciplinară,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii;
- audierea salariatului şi încheierea procesului verbal al audierii;
- audierea, separat, şi a altor persoane implicate, martori, inclusiv pe cea care a formulat
sesizarea;
- culegerea şi administrarea de probe;
- încheierea procesului verbal/raportului final privind desfăşurarea procedurii cercetării
disciplinare prealabile care să cuprindă şi propunerea de sancţiune disciplinară, dacă este
cazul;
- prezentarea procesului verbal/referatului final angajatorului îndreptăţit să emită decizia de
sancţionare;
- transmiterea documentelor menţionate departamentului de Resurse Umane43 al societăţii.
Art. 5 Procesul verbal/raportul final al cercetării disciplinare prealabile va fi
înregistrat la registratură unităţii.
Art. 6 Membrii Comisiei se convoacă la propunerea oricărui membru44.
40 Se va menționa adresa.
41 În cuprinsul prezentei proceduri, prin persoană împuternicită se va înțelege fie persoana desemnată din interior, fie consultantul extern împuternicit pentru
cercetarea disciplinară prealabilă.
42 Se va ține cont de prevederile art.252 alin.(1) din Codul munii, potrivit căruia, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în
formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristic de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei. Conform Deciziei Înaltei Curți de Casație și Justiție nr.16/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 817 din 5 decembrie 2012, momentul de la care
începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare
prealabile la registratura unității.
43 Sau alt department (de ex,juridic), în funcție de organizarea angajatorului.
44 Se va menționa doar dacă se constituie o comisie pentru cercetarea disciplinară.

Art. 7 Persoana împuternicită/membrii Comisiei vor asigura ducerea la îndeplinire a

prevederilor prezentei decizii.
Art.8 Prezenta decizie îşi produce efectele de la data comunicării.
Semnături de luare la cunoștință:

Persoana împuternicită ........................../Comisie
Președinte:
Membri:
Secretar:
Observator:
Anexa 4 – Model convocare salariat pentru cercetarea disciplinară
Convocarea la cercetare disciplinara

(art.251 alin.(2) din Codul Muncii, republicat)
Nr. ..... /................

Convocare
Având în vedere referatul /nota/adresa de sesizare a conducerii societăţii

nr. ........../............. întocmit/a de ...............................46, în calitate de
......................................./având funcţia de ......................................................, prin intermediul
căruia/căreia s-au/s-a adus la cunoştinţă angajatorului următoarele/faptul
că .................................47
Având în vedere că fapta/faptele menţionate mai sus poate/pot constitui abatere
disciplinară/abateri disciplinare, astfel cum acestea sunt definite prin dispoziţiile art.247 alin.
(2) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii şi art. ...... din Regulamentul intern al societăţii.
În conformitate cu dispoziţiile art.247-252 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare48;
D-ul/na............................................, domiciliat/a în ........................., jud................., salariat/a

al/a SC .................. SRL, ocupând funcţia de ......................., cod COR ............, din data
de ..............., în baza Contractului individual de muncă înregistrat în registrul general de
evidență a salariaţilor sub nr................/...................., este convocat/a să se prezinte la data
de .................49, ora ................., la sediul/punctul de lucru din ........................ 50, în vederea
desfăşurării procedurii cercetării disciplinare prealabile, pentru susţinerea punctului de vedere
cu privire la faptele descrise în preambulul prezenţei convocări.
Cercetarea disciplinară se realizează că urmare a încălcării următoarelor prevederi51:
1. Din contractul individual de muncă:
- Art. ..., alin.(...), lit. ...), respectiv: ..........................................................
2. Din fişa postului de .............................................. :
- Pct. ............, respectiv: ..................................................................................
3. Din regulamentul intern:
- Art. ...., alin.(...), lit. ...), respectiv: ................................................................
47 Se va menționa fapta săvârșită de salariat (abaterea disciplinară).
48 Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, republicat, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai
înainte de efectuarea unei ceretări disciplinare prealabile.
49 În ceea ce privește termenul în care salariatul trebuie să se prezinte la convocare, angajatorul este cel care îl stabilește cu condiția ca salariatul să aibă timp
să-și pregătească apărarea. Ziua întrevederii nu poate să coincidă cu ziua comunicării adresei de convocare și nu e recomandat să aibă loc nici în ziua următoare
comunicării.
50 Se va menționa adresa completă.
51 Se prezintă în detaliu abaterile disciplinare săvârșite, împrejurările și concesințele lor


4. Din Legea nr.53/2003 - Codul muncii:
5. Din contractul colectiv de muncă aplicabil .............................52:
6. Ordinele şi dispoziţiile conducătorului ierarhic: .................................................
7. Alte proceduri interne .........................................53
Aducem la cunoştinţă salariatului că, în conformitate cu prevederile art.251 alin.(4)

din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, în cursul cercetării disciplinare prealabile, acesta are
dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei/persoanei
împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare,
precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în
legislaţia muncii, care poate fi un avocat, un expert în legislaţia muncii, un mediator
specializat în legislaţia muncii, sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru
este54.
Atragem atenţia salariatului că, neprezentarea la convocare fără a comunica până la

data şi ora convocării un motiv obiectiv care să justifive neprezentarea, dă dreptul
angajatorului, în baza art.251 alin.(3) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, să dispună
sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Data ..................
Persoana împuternicită/Comisie55
52 Dacă este cazul.
54 Conform art. 251 alin. (4) din Codul muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare, în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are
dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile
pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Deși în cuprinsul art. 251 din Codul muncii nu se detaliază ce se înțelege prin consultantul extern specializat în
legislația muncii, din interpretarea modificărilor aduse Codului muncii prin Legea nr.213/2020 rezultă că acesta poate fi un avocat, un expert în legislația muncii
sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, așa cum se menționează la art.231^1 alin.(4) din Codul muncii.
55 În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către
consultantul extern, împuterniciți de angajator să realizeze cercetarea (a se vedea art.251 alin.(2) din Codul muncii, republicat). Prin urmare, angajatorul va emite

..........................
Am luat la cunoștință de prezenta convocare ...........................................................56

(semnătura salariatului convocat și data/dovada comunicării57)
Anexa 5 – Model proces verbal/raport final întocmit de persoana împuternicită/comisia

pentru cercetarea disciplinară prealabilă
Proces verbal/raport final
întocmit de persoana împuternicită/comisia pentru cercetarea disciplinară prealabilă 58
Încheiat astăzi, ..................... cu nr. ...........

la sediul/biroul/punctul de lucru al societății din ...............................59
o decizie de numire a persoanei împuternicite sau a unei comisii.

56 Conform art. 251 alin. (3) din Codul muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare, neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv
obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
57 Convocarea salariatului poate fi făcută prin orice mijloc de comunicare care asigură transmiterea și confirmarea primirii acesteia. Astfel, comunicarea poate fi
făcută prin înmânarea ei salariatului, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, prin curier, prin executor judecătoresc etc.
58 Cercetarea disciplinară prealabilă se finalizează prin întocmirea unui proces-verbal, referat sau raport, întocmit de persoana împuternicită sau comisia numită
să realizeze cercetarea, în care se vor consemna rezultatele acesteia, inclusiv, după caz, refuzul salariatului fără un motiv obiectiv de a se prezenta la convocare,
motivarea înlăturării apărărilor prezentate de salariat, sancîiuni ce pot fi aplicate, propunerea de sancționare etc. Documentul întocmit se înregistrează într-un
registru intern și se prezintă angajatorului îndreptățit să emită decizia de sancționare.
59 Se va menționa adresa.

Persoana împuternicită pentru cercetarea disciplinară prealabilă ................., prin

Decizia nr. ........./.............. de ................................, în calitate de ............................... a
SC .....................SRL
sau
Comisia pentru cercetarea diciplinară prealabilă, constituită prin Decizia
nr. ......./................. de ................................, în calitate de ............................... a
SC ..................... SRL, având următoarea componență:
........... - preşedinte
........... - membru
........... - membru
.......... - secretar
........... - observator, fără drept de vot
Având în vedere referatul /nota/adresa de sesizare a conducerii societăţii

nr. ........../............. întocmit/a de ...............................60, în calitate de .................../având funcţia
de ......................................................, prin intermediul căruia/căreia s-au/s-a adus la
cunoştinţa angajatorului următoarele/faptul că .................................61
Având în vedere dispoziţiile art. 247-252 din Legea nr.53/2003 - Codul muncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
Având în vedere prevederile Regulamentului intern al societăţii;
Procedează la prezentarea rezultatelor cercetării disciplinare prealabile efectuate în
legătură cu faptele săvârșite de salariatul ......................................, angajat al SC ..................
SRL în funcția de ....................., cod COR ................. .
Persoana împuternicită/Comisia a constatat următoarele:
1. Sesizarea cu privire la săvârşirea abaterii disciplinară a fost formulată de ...................... prin

referatul/adresa/nota înregistrat/a cu nr. …...../....................... .
2. Persoana care a săvârşit faptele semnalate este …..............................., având funcţia de
…......................................, cod COR ................, la …......................................... .
3. Sesizarea s-a făcut în legătură cu săvârşirea următoarelor fapte:
61 Se va menționa fapta săvârșită de salariat (abaterea disciplinară).

…................................................................................................................................................
4. Obiectul cercetării disciplinare: cercetarea faptelor aduse la cunoştinţă angajatorului în

vederea stabilirii dacă aceste fapte încalcă sau nu normele legale, convenţionale, contractuale
aplicabile la nivelul angajatorului, dacă aceste fapte îmbracă forma abaterilor diciplinare.
5. În urma sesizării, salariatul ...................................... a fost convocat pentru data

de ......................, ora ..........., la ....................., pentru a fi ascultat în legătură cu faptele
semnalate. Convocarea nr. ….............../....................... a fost comunicată salariatului în data
de .............................., care a semnat de primire/prin scrisoare recomandată cu confirmare de
primire/prin curier62.
6. Salariatul …...................................63
a) a dat curs covocarii şi s-a prezentat la data de .................... la întrevederea cu persoana
împuternicită/membrii comisiei, dată la care salariatul a fost ascultat cu privire la constatările
cuprinse în referatul de sesizare a conducerii societăţii/a răspuns la întrebările adresate
salariatului de persoana împuternicită/comisie cu privire la constatările cuprinse în referatul
de sesizare a conducerii64.
b) nu a dat curs convocării şi nu s-a prezentat la data menţionată în convocarea

nr. ......./................., fără a prezenta un motiv obiectiv, astfel încât nu a fost posibilă ascultarea
salariatului cu privire la constatările cuprinse în referatul de sesizare a conducerii
….............................. .
7. Punctul de vedere al salariatului este cel consemnat65:
a) în procesul-verbal al audierii/Notele explicative scrise, înregistrat/e cu nr. ......../................,
prin care salariatul şi-a prezentat propria poziţie în legătură cu faptele imputate, precum şi
apărările invocate în favoarea sa, întocmit cu ocazia audierii salariatului. Procesul verbal a
fost semnat de toţi participanţii, o copie a acestuia fiind comunicată şi salariatului.
În deschiderea şedinţei, persoana împuternicită/comisia de cercetare disciplinară i-a reamintit

salariatului faptele imputate care au condus la declanşarea procedurii cercetării disciplinare
62 Se va detalia cum a fost comunicată convocarea salariatului.
63 Se va folosi varianta potrivită situației.
64 În funcție de situație.
65 Se va folosi varianta potrivită situației

prealabile în vederea stabilirii dacă aceste fapte încalcă sau nu normele legale şi convenţionale
aplicabile la nivelul angajatorului, precum şi împrejurările în care au fost săvârşite, gradul de
vinovăţie al salariatului, consecinţele abaterilor disciplinare.
În cadrul şedinţei, salariatul a declarat că avea cunoştinţă de prevederile regulamentului intern

al societăţii, precum şi de ......................................66, menţionate în convocarea
nr. ........../................... .
Aşa cum rezultă şi din Procesul verbal al audierii/Notele explicative formulate înregistrat/e cu
nr......../.........., salariatul recunoaşte/nu recunoaşte săvârşirea faptelor pentru care a fost
convocat şi invocă în apărarea să următoarele
împrejurări ........................................................................... .
b) În deschiderea şedinţei, persoana împuternicită/comisia i-a reamintit salariatului faptele

imputate care au condus la declanşarea procedurii cercetării disciplinare în vederea stabilirii
dacă aceste fapte încalcă sau nu normele legale şi convenţionale aplicabile la nivelul
angajatorului, precum şi împrejurările în care au fost săvârşite, gradul de vinovăţie al
salariatului, consecinţele abaterilor disciplinare.
Salariatul a refuzat să prezinte probe, note explicative scrise, semnarea procesului verbal al
audierii, fapt consemnat ca atare în Procesul verbal al audierii, înregistrat cu nr......../..........,
semnat de ceilalţi participanţi şi de martorii ............................................ .
c) Având în vedere neprezentarea salariatului la convocare, fără a informa în niciun fel

persoană împuternicită/comisia cu privire la motivul neprezentării şi fără a transmite vreun act
medical sau altă informare, dovada din care să rezulte un motiv obiectiv al neprezentării la
convocare; nu a solicitat stabilirea întrunirii la o altă dată, oră, nu a fost posibilă ascultarea
salariatului cu privire la constatările cuprinse în referatul de sesizare a conducerii societăţii.
Persoana împuternicită/comisia a apreciat că neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinară prelabilă, la data şi ora stabilite în convocare, nu a fost determinată de vreum
motiv, împrejurare obiectivă independentă de voinţa sa.
66 Alte proceduri interne.

Prin raportare la dispoziţiile art.251 alin.(3) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, republicată,
angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
Salariatul avea cunoştinţă din convocarea nr. .........../............... despre posibilitatea
sancţionării disciplinare fără efectuarea cercetării disciplinare prelabile în cazul neprezentării
la data şi ora stabilite.
8. Analizând faptele ce au format obiectul cercetării disciplinare prealabile, natura acestora,
împrejurările în care aceste fapte au fost săvârşite, gradul de vinovăţie a salariatului,
consecinţele acestora, dar şi în ce măsură aceste abateri reprezintă încălcări ale obligaţiilor de
serviciu ale salariatului, persoana împuternicită/comisia a reţinut următoarele:
a) În vederea verificării constatărilor din referatul de sesizare şi a susţinerilor formulate de
salariat, persoana împuternicită/comisia a analizat următoarele probe, a audiat următoarele
persoane:
................................................................................................................................................
b) În urma analizării tuturor declaraţiilor şi documentelor ce au făcut obiectul cercetării se
reţin următoarele:
- Salariatul a săvârşit următoarele fapte: ....................................................
- Faptele au fost săvârşite în următoarele împrejurări: .........................................................
- Consecinţele faptelor săvârşite constau în: ........................................................................67
c) Faptele menţionate mai sus sunt reale68, fiecare dintre ele reprezentând o abatere
disciplinară, astfel cum rezultă din regulamentul intern al societăţii; contractul individual de
muncă nr. ...../.............; fişa postului de ................................; Legea nr.53/2003 – Codul
muncii; .....................69
d) Apărările salariatului nu sunt în măsură să înlăture răspunderea disciplinară având în

vedere că ...........................................................................................................................70
e) Prin săvârşirea faptelor menţionate mai sus, salariatul a încălcat următoarelor prevederi71:
67 Printre consecințe menționăm perturbarea climatului de muncă, buna funcționare a activității; imaginea angajatorului; punerea în pericol a profitabilității
angajatorului, prin pierdere de contracte, amenzi plătite, în funcție de situație, etc.
68 În cazul în care, în urma cercetării, se constată nevinovăția salariatului, se va menționa acest lucru în procesul verbal, înlocuind prevederile menționate ca
model (modelul este întocmit ca urmare a constatării vinovăției salariatului).
69 Se vor enumera și alte documente (ex.proceduri), dacă este cazul.
70 Se va menționa motivul (ex.salariatul a recunoscut, probele indică vinovăția salariatului), cât mai detaliat.
71 Se prezintă în detaliu abaterile disciplinare săvârșite, împrejurările și concesințele lor.


- Pct. ............, respectiv: ..................................................................................
f) Persoană împuternicită/comisia reţine că faptele au fost săvârşite de salariat cu vinovăţie,

având în vedere că salariatul cunoştea prevederile încălcate, având obligaţia să le respecte74.
9. Antecedentele salariatului75: .......................................................................................
10. Comportarea generală în serviciu a salariatului: ............................................................
11. Având în vedere cele prezentate mai sus, persoana împuternicită/comisia nu a identificat
existenţa vreunei cauze care să exonereze salariatul de răspunderea disciplinară.
Propune sancţionarea salariatului cu .........................................., în temeiul art.248 alin.(1)
lit. ...... din Codul muncii, republicat.
Alte
propuneri: .......................................................................................................................76
12. Angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristic de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
74 În cazul în care comisia persoana împuternicită/comisia constată în urma cercetării că faptele săvârșite de salariat nu reprezintă abateri disciplinare, prevederile
prezentului model de referat se vor modifica.
75 Se vor menționa eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către salariat. Se va ține cont de prevederile art.248 alin.(3) din Codul muncii potrivit
cărora, sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.
Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. În situația în care salariatul nu a mai fost sancționat disciplinar, se
va menționa acest lucru.
76 După finalizarea cercetării disciplinare prealabile procesul verbal/raportul final al cercetării disciplinare se înregistrează la registratura unității.

abaterii disciplinare, prin prezentul proced verbal/raport final, dar nu mai târziu de 6 luni de la
data săvârşirii faptei
Persoana împuternicită …………………………. (Nume, prenume, semnătură)

sau
Membrii comisiei:
Nume și prenume Comisie Semnătură
Președinte
membru
membru
secretar
observator, fără drept de vot
Anexa 6 – Model decizie de aplicare a sancţiunilor disciplinare altele decât desfacerea

Decizia nr. ......../..................77
privind aplicarea sancțiunii disciplinare ……………78
77 Potrivit art.252 alin.(1) din Codul munii, republicat, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30
de zile calendaristic de la data luării la cunoștință despre săvârțirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Momentul de la care
începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării procesului verbal/raportului final al cercetării
disciplinare prealabile la registratura unității.
78 Se va menționa sancțiunea disciplinară aplicată. Potrivit art. 248 alin.(1) lit.a) – e) din Codul muncii, republicat, sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, si a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile (art.251 alin.(1) din Codul muncii).

Având în vedere prevederile Regulamentului intern al societăţii, Contractului colectiv

de muncă aplicabil79, Contractului individual de muncă – fişa postului, cu privire la
Având în vedere faptul că salariatul a luat la cunoştinţă în dată de .......................
Ca urmare a referatului/notei/adresei înregistrată cu nr. ........./............ de sesizare a
conducerii societăţii, de către ............................, cu privire la săvârşirea de către
salariatul ........................................ a următoarelor fapte
……...........................................................;
Având în vederea Decizia nr. ………../…………. prin care a fost iniţiată procedura
cercetării disciplinare faţă de salariatul …………………, angajat în baza contractului
individual de muncă înregistrat în registrul general de evidentă a salariaţilor nr.
………/…………., în funcţia de ……………………, cod COR ……….., domiciliat în
………………., şi împuternicita persoană …………………, având funcţia de /în calitate de
……………….80/numită comisia pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile, după
cum urmează : ………………81
Având în vedere convocarea salariatului ...................................... pentru data de ......................,
ora ..........., la ....................., pentru a fi ascultat în legătură cu faptele semnalate. Convocarea
nr. ….............../....................... a fost comunicată salariatului în data de ..............................,
care a semnat de primire/prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire/prin curier82.
În baza Procesului verbal/raportului final privind desfăşurarea procedurii cercetării
disciplinare prealabile înregistrat cu nr. ........../............83 ;
Având în vedere cercetarea disciplinară prealabilă efectuată în perioada .........-........
din care rezultă că faptele săvârşite de salariat constituie abateri disciplinare, apărările
salariatului fiind înlăturate, deoarece ................................................................ .
79 Unde este cazul.
80 Dacă este vorba de un consultant extern, se va menționa acest lucru.
81 Se va alege varianta aplicabilă.
82 Se va detalia cum a fost înmânată convocarea salariatului.
83 Cercetarea se finalizează prin întocmirea unui proces-verbal, referat sau raport întocmit de persoana împuternicită sau comisia numită să realizeze cercetarea în
care se vor consemna rezultatele acesteia, inclusiv, după caz, refuzul salariatului fără un motiv obiectiv de a se prezenta la convocare, motivarea înlăturării
apărărilor prezentate de salariat, sancîiuni ce pot fi aplicate, propunerea de sancționare etc. Documentul întocmit se înregistrează într-un registru intern și se
prezintă angajatorului îndreptățit să emită decizia de sancționare.

Având în vedere faptul că cercetarea disciplinară nu a putut fi efectuată, deoarece,

deşi convocat în scris prin ............................................ salariatul nu s-a prezentat la locul,
data şi ora stabilite, fără a exista un motiv obiectiv84.
În baza prevederilor art.40 alin.(1) lit.e) şi art.247-252 din Legea nr.53/2003 - Codul
muncii, republicata, cu modificările şi completările ulterioare;
În baza prevederilor Regulamentului intern al societăţii;
următoarea
Decizie:
Art.1 (1) D-ul/d-na .........................., ocupând funcţia de ...................., cod COR .....,
în cadrul ........................, se sancţionează disciplinar în temeiul art.248 alin.(1) lit. ........)86 din
Legea nr.53/2003 – Codul muncii, cu luarea în considerare a dispoziţiilor art.247 – 252 din
acelaşi act normativ, precum şi a dispoziţiilor din regulamentul intern al societăţii, ca urmare
a faptului că salariatul a încălcat prevederile regulamentului intern, contractului individual de
muncă, fișei postului de .............................., Legii nr.53/2003 – Codul muncii, .................., aşa
cum reiese din prezenţa decizie.
(2) Sancţiunea disciplinară constă în: ...........................................................
Art.2 (1) Sancţiunea disciplinară prin ...................................... se aplicată salariatului
pentru neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduită în unitate
după cum urmează: ..................................................................................................
….......................................87
84 Se va menționa doar dacă este cazul. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea , fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile (art.251 alin.(3) din Codul muncii).
86 De la b) la d). Art. 248 alin.(1) lit.b) – d) din Codul muncii, republicat:

(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
...
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
...
87 Descrierea faptelor care constituie abatere disciplinară. Se vor menționa atribuțiile neîndeplinite de salariat sau normele încălcate (legale, din regulamentul
intern, din contractul individual de muncă și fișa postului sau contractul colectiv de muncă aplicabil, din ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici,
din alte procedure interne). Se vor preciza prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de

(2) Faptele menţionate mai sus sunt reale, fiecare dintre ele reprezentând o abatere
muncii; .....................88
(3) Prin săvârşirea faptelor menţionate mai sus, salariatul a încălcat următoarele prevederi89:
- Pct. ............, respectiv: ..................................................................................
(4) Faptele au fost săvârşite de salariat în următoarele împrejurări: .................................... .
(5) Faptele au fost săvârşite de salariat cu vinovăţie, având în vedere că salariatul cunoştea
prevederile încălcate, având obligaţia să le respecte.
(6) Consecinţele faptelor săvârşite de salariat constau în: ................................................92
(7) Apărările salariatului nu sunt în măsură să înlăture răspunderea disciplinară având în
vedere că ...........................................................................................................................93
(8) Angajatorul nu a identificat existenţa vreunei cauze care să exonereze salariatul de
răspunderea disciplinară.
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.
89 Se prezintă în detaliu abaterile disciplinare săvârșite, împrejurările și concețintele lor.

(9) La stabilirea sancţiunii disciplinare au fost avute în vedere şi antecedentele salariatului94 şi

comportarea generală în serviciu a salariatului, după cum urmează: ........................................
.................................................................................................................... .
Art.3 (1) Cu privire la cercetarea faptelor săvârşite de salariatul .............................,
aduse la cunoştinţă angajatorului prin referatul /nota/adresa de sesizare a conducerii societăţii
nr. ........../............., întocmit/a de ...............................95, în calitate de .................../având
funcţia de .............................., în vederea stabilirii dacă aceste fapte încalcă sau nu normele
legale, convenţionale, contractuale aplicabile la nivelul angajatorului, dacă aceste fapte
îmbracă forma abaterilor diciplinare, angajatorul, prin Decizia nr. ........../ .................... , a
iniţiat procedura cercetării disciplinare prealabile faţă de de salariatul …………………,
angajat în baza contractului individual de muncă înregistrat în registrul general de evidență a
salariaţilor nr. ………/…………., în funcţia de ……………………, cod COR ………..,
domiciliat în ………………., şi a împuternicit pe …………………, având funcţia de /în
calitate de ……………….96/numit comisia pentru efectuarea cercetării disciplinare
prealabile, după cum urmează : ………………97
(2) Salariatul ...................................... a fost convocat de către persoana împuternicită/comisie
pentru data de ......................, ora ..........., la ....................., pentru a fi ascultat în legătură cu
faptele semnalate. Convocarea nr. ….............../....................... a fost comunicată salariatului
în data de .............................., care a semnat de primire/prin scrisoare recomandată cu
confirmare de primire/prin curier98.
(3) Salariatul …...................................99
a) a dat curs convocării şi s-a prezentat la data de .................... la întrevederea cu persoana
de sesizare a conducerii.100
97 Se va alege variant aplicabilă.
99 Se va folosi variantă potrivita situației.
100 În funcție de situație

b) nu a dat curs convocării şi nu s-a prezentat la data menţionată în Convocarea

….............................. .
(4) Punctul de vedere al salariatului este cel consemnat101:
a) în Procesul verbal al audierii/Notele explicative scrise, înregistrat/e cu nr. ......../................,
prin care salariatul şi-a prezentat propria poziţie în legătură cu fapta imputată, precum şi

al societății, precum şi de ......................................102, menţionate în Convocarea
nr. ........../................... .
împrejurări ........................................................................... .

101 Se va folosi varianta potrivită situației

audierii, fapt consemnat ca atare în Procesul verbal al audierii, înregistrat cu nr......../........... ,

persoana împuternicită/comisia cu privire la motivul neprezentării şi fără a transmite vreun act
medical sau altă informare, dovada din care să rezulte un motiv obiectiv al neprezentării la

disciplinară prealabilă, la data şi ora stabilite în convocare nu a fost determinată de vreun
motiv, împrejurare obiectiv independentă de voinţa sa.
prealabile.
Salariatul avea cunoştinţă din Convocarea nr. .........../............... despre posibilitatea

Art.4 (1) În data de ......................., persoana împuternicită/comisia a emis procesul
verbal/raportul final înregistrat sub numărul .............../..................... în cuprinsul căruia au
fost prezentate conducerii societăţii concluziile persoanei împuternicite/comisiei cu privire la
cercetarea disciplinară efectuată şi propunerea de sancţionare disciplinară a salariatului.
(2) În conformitate cu prevederile art.247 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul a analizat existenţa abaterilor
disciplinare cercetate de persoană împuternicită/comisie, împrejurările în care au fost
săvârşite, consecinţele acestora, antecedentele şi comportarea generală în serviciu a
salariatului, procesul verbal încheiat cu ocazia audierii salariatului/notele explicative scrise,
declaraţiile altor salariaţi, precum şi alte documente, aspecte relevante. A analizat apărările şi
motivările salariatului. A analizat existenţa vinovăţiei sau nevinovăţiei salariatului în
săvârşirea abaterilor disciplinare.


Art.5 Prevederile prezenţei decizii vor fi aduse la îndeplinire de ….........................103.
Art.6 Prezenta decizie va fi comunicată celui în cauză în termen de cel mult 5 zile de
la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
103 Se va specifica compartimentul/departamentul/serviciu care va aduce la îndeplinire prevederile deciziei.

Codul muncii).


Anexa 7 – Model decizie privind sancţionarea disciplinară prin desfacerea disciplinară a

contractului individual de muncă
Decizia nr. ......../..................107
privind sancționarea disciplinară
prin desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă108
Având în vedere prevederile Regulamentului intern al societăţii, Contractului colectiv

de muncă aplicabil109, Contractului individual de muncă – fişa postului, cu privire la
Având în vedere faptul că salariatul a luat la cunoştinţă în data de .......................
Ca urmare a referatului/notei/adresei înregistrată cu nr. ........./............ de sesizare a
conducerii societăţii, de către ............................, cu privire la săvârşirea de către
107 Potrivit art.252 alin.(1) din Codul munii, republicat, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de
30 de zile calendaristic de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Momentul de la
care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării procesului verbal/raportului final al
cercetării disciplinare prealabile la registratura unității.
108 Decizia privind sancționarea disciplinară prin desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă poate fi emisă de către angajator numai cu
respectarea dispozițiilor art.247-252 din Codul muncii, republicat.
109 Unde este cazul.

salariatul ........................................ a următoarelor fapte

……...........................................................;
Având în vederea Decizia nr. ………../…………. prin care a fost iniţiată procedura
cercetării disciplinare faţă de salariatul …………………, angajat în baza contractului
individual de muncă înregistrat în registrul general de evidență a salariaţilor nr.
………/…………., în funcţia de ……………………, cod COR ……….., domiciliat în
………………., şi împuternicita persoană …………………, având funcţia de /în calitate de
……………….110/numită comisia pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile, după
cum urmează : ………………111
Având în vedere convocarea salariatului ...................................... pentru data
de ......................, ora ..........., la ....................., pentru a fi ascultat în legătură cu faptele
semnalate. Convocarea nr. ….............../....................... a fost comunicată salariatului în data
de .............................., care a semnat de primire/prin scrisoare recomandată cu confirmare de
primire/prin curier112.
În baza Procesului verbal/raportului final privind desfăşurarea procedurii cercetării
disciplinare prealabile înregistrat cu nr. ........../............113;
Având în vedere cercetarea disciplinară prealabilă efectuată în perioada .........-........
din care rezultă că faptele săvârşite de salariat constituie abateri disciplinare, apărările
salariatului fiind înlăturate, deoarece ................................................................ .
Având în vedere faptul că cercetarea disciplinară nu a putut fi efectuată, deoarece,

deşi convocat în scris prin ............................................ salariatul nu s-a prezentat la locul,
dată şi ora stabilite, fără a exista un motiv obiectiv.114
În baza prevederilor art.40 alin.(1) lit.e), art.61 lit.a), art.62 alin.(2)-(3), art.63 alin.(1)
şi art.247-252 din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificările şi
completările ulterioare;
110 Dacă este vorba de un consultant extern, se va menționa acest lucru

113 Cercetarea se finalizează prin întocmirea unui proces-verbal, referat sau raport întocmit de persoana împuternicită sau comisia numită să realizeze cercetarea
în care se vor consemna rezultatele acesteia, inclusiv, după caz, refuzul salariatului fără un motiv obiectiv de a se prezenta la convocare, motivarea înlăturării
apărărilor prezentate de salariat, sancțiuni ce pot fi aplicate, propunerea de sancționare etc. Documentul întocmit se înregistrează într-un registru intern și se
prezintă angajatorului îndreptățit să emită decizia de sancționare.
114 Se va menționa doar dacă este cazul. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile (art.251 alin.(3) din Codul muncii).

În baza prevederilor Regulamentului intern al societăţii;
Angajatorul - S.C. .................. S.R.L., persoană juridică română, cu sediul în ......................,

înregistrată la Registrul Comerţului sub nr. J.../........../................, CUI ................, reprezentată
prin ............................., în calitate de .........................., în baza prerogativelor stabilite prin
actul constitutiv al societăţii/decizia ......................... 115emite următoarea
Decizie:
Art.1 (1) D-ul/d-na .........................., ocupând funcţia de ...................., cod COR ....., în
cadrul ........................, se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă în temeiul art.61 lit.a) coroborat cu art.248 alin.(1) lit.e) din Legea nr.53/2003- Codul
muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, cu luarea în considerare a
dispoziţiilor art.247 – 252 din acelaşi act normativ, precum şi a dispoziţiilor din regulamentul
intern al societăţii, ca urmare a faptului că salariatul a încălcat prevederile regulamentului
intern, contractului individual de muncă, fișei postului de .............................., Legii
nr.53/2003 – Codul muncii, aşa cum reiese din prezenta decizie.
Art.2 (1) Sancţiunea cu desfacerea disciplinară a contractului individual se aplicată
salariatului pentru neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduită
în unitate după cum urmează: ..................................................................................................
….......................................116
(2) Faptele menţionate mai sus sunt reale, fiecare dintre ele reprezentând o abatere
muncii; .....................117
(3) Prin săvârşirea faptelor menţionate mai sus, salariatul a încălcat următoarelor prevederi118:
- Pct. ............, respectiv: ..................................................................................
116 Descrierea faptelor care constituie abatere disciplinară. Se vor menționa atribuțiile neîndeplinite de salariat sau normele încălcate (legale, din regulamentul
intern, din contractul individual de muncă și fișa postului sau contractul colectiv de muncă aplicabil, din ordinele și dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici,
din alte proceduri interne). Se vor preciza prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.
118 Se prezintă în detaliu abaterile disciplinare săvârșite, împrejurarile și concesințele lor.


(4) Faptele au fost săvârşite de salariat în următoarele împrejurări: .................................... .
(5) Faptele au fost săvârşite de salariat cu vinovăţie, având în vedere că salariatul cunoştea
prevederile încălcate, având obligaţia să le respecte.
(6) Consecinţele faptelor săvârşite de salariat constau în: ................................................121
(7) Apărările salariatului nu sunt în măsură să înlăture răspunderea disciplinară având în
vedere că ...........................................................................................................................122
(9) La stabilirea sancţiunii disciplinare au fost avute în vedere şi antecedentele salariatului123
şi comportarea generală în serviciu a salariatului, după cum
urmează: ........................................................................................................................ .
Art.3 (1) Cu pivire la cercetarea faptelor săvârşite de salariatul .............................,
aduse la cunoştinţă angajatorului prin referatul /nota/adresa de sesizare a conducerii societăţii
nr. ........../............., întocmit/a de ...............................124, în calitate de .................../având
funcţia de .............................., în vederea stabilirii dacă aceste fapte încalcă sau nu normele
124 De către superiorul ierarhic al salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, prin autosezizare, de orice altă persoană care a luat la cunoștință despre
abaterea disciplinară și sesizează conducerea societății în acest sens.

legale, convenţionale, contractuale aplicabile la nivelul angajatorului, dacă aceste fapte

îmbracă forma abaterilor disciplinare, angajatorul, prin Decizia nr. ........../ .................... , a
iniţiat procedura cercetării disciplinare prealabile faţă de salariatul …………………, angajat
în baza contractului individual de muncă înregistrat în registrul general de evidență a
salariaţilor nr. ………/…………., în funcţia de ……………………, cod COR ………..,
domiciliat în ………………., şi a împuternicit pe …………………, având funcţia de /în
calitate de ……………….125/numit comisia pentru efectuarea cercetării disciplinare
prealabile, după cum urmează: ………………126
(2) Salariatul ...................................... a fost convocat de către persoana împuternicită/comisie
pentru data de ......................, ora ..........., la ....................., pentru a fi ascultat în legătură cu
faptele semnalate. Convocarea nr. ….............../....................... a fost comunicată salariatului
în data de .............................., care a semnat de primire/prin scrisoare recomandată cu
confirmare de primire/prin curier.127
(3) Salariatul …...................................128
a) a dat curs covocării şi s-a prezentat la data de .................... la întrevederea cu persoana
de sesizare a conducerii129.
b) nu a dat curs convocării şi nu s-a prezentat la data menţionată în Convocarea

….............................. .
(4) Punctul de vedere al salariatului este cel consemnat130:
a) în Procesul verbal al audierii/Notele explicative scrise, înregistrat/e cu nr. ......../................,
prin care salariatul şi-a prezentat propria poziţie în legătură cu fapta imputată, precum şi
129 În funcție de situație.



al societăţii, precum şi de ......................................131, menţionate în convocarea
nr. ........../................... .
împrejurări ........................................................................... .

audierii, fapt consemnat ca atare în Procesul verbal al audierii, înregistrat cu nr......../...........

persoana împuternicită/comisia cu privire la motivul neprezentării şi fără a transmite vreun act
medical sau altă informare, dovadă din care să rezulte un motiv obiectiv al neprezentării la


disciplinară prelabilă, la data şi ora stabilite în convocare, nu a fost determinată de vreun
motiv, împrejurare obiectiv independent de voinţa sa.
prealabile.
Salariatul avea cunoştinţă din convocarea nr. .........../............... despre posibilitatea

Art.4 (1) În data de ......................., persoana împuternicită/comisia a emis procesul
verbal/raportul final înregistrat sub numărul .............../..................... în cuprinsul căruia au
fost prezentate conducerii societăţii concluziile persoanei împuternicite/comisiei cu privire la
cercetarea disciplinară efectuată şi propunerea de sancţionare disciplinară a salariatului.
(2) În conformitate cu prevederile art.247 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul a analizat existenţa abaterilor
disciplinare cercetate de persoană împuternicită/comisie, împrejurările în care au fost
săvârşite, consecinţele acestora, antecedentele şi comportarea generală în serviciu a
salariatului, procesul verbal încheiat cu ocazia audierii salariatului/notele explicative scrise,
declaraţiile altor salariaţi, precum şi alte aspecte, documente relevante. A analizat apărările şi
motivările salariatului. A analizat existenţa vinovăţiei sau nevinovăţiei salariatului în
săvârşirea abaterilor disciplinare.
Art.5 Prevederile prezenţei decizii vor fi aduse la îndeplinire de …..........................132
Art.6 Decizia va fi comunicată celui în cauză în termen de cel mult 5 zile de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.


Codul muncii).


Anexa 8 – Model decizie privind radierea sancțiunii disciplinare
Decizia nr. ............/...............
privind radierea sancțiunii disciplinare
Având în vedere că de la data aplicării sancţiunii disciplinare

salariatului .........................., constând în ..................136, în baza deciziei nr. ....../.........., s-au
împlinit 12 luni137;
Ţinând cont că pe durata celor 12 luni de la aplicarea sancţiunii disciplinare
salariatului nu i s-a aplicat o altă sancţiune disciplinară;
În temeiul art.248 alin. (3) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare;

următoarea
Decizie
Art.1 Începând cu data de ....................... se radiază de drept sancţiunea disciplinară139
constând în .........................140, aplicată salariatului .............................141, având funcţia
136 Se va menționa tipul sancțiunii disciplinare.
137 Potrivit dispozițiilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat, sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.
139 Radierea poate interveni pentru toate sancțiunile disciplinare, cu excepția sancțiunii constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
140 Se va menționa tipul sancțiunii.
141 Se va menționa numele și prenumele salariatului.

de ....................., în baza contractului individual de muncă înregistrat în registrul general de

evidentă a salariaţilor cu nr. .... din data de ........... , prin decizia de sancţionare disciplinară nr.
......../................ .
Art.2 .3 Prevederile prezenţei decizii vor fi aduse la îndeplinire de
…..........................142
Reprezentant legal143
(data și semnătura salariatului/dovada comunicării)

10. Istoric actualizări
Actualizare 11 (29.01.2023):
Lucrarea a fost revizuită pentru a fi în concordanţă cu prevederile legale în vigoare.
- A fost actualizat paragraful privind instanța competentă pentru contestarea măsurii dispuse
de angajator din modelele de decizii prezentate în lucrare, în baza prevederilor Codului
muncii coroborat cu prevederile Codului de procedură civilă, având în vedere abrogarea Legii
nr.62/2011.
Actualizare 10 (05.01.2022):
Lucrarea a fost revizuită pentru a fi în concordanţă cu prevederile legale în vigoare.
- A fost completat pct.6.Baza legală cu câteva articole din Codul muncii.
- Pct.7 din lucrare a fost redenumit din Jurisprudenţa în Practică judiciară şi completat cu încă
9 spețe.
- Au fost aduse câteva modificări şi completări de conţinut.
Actualizare 9 (05.01.2021):
- lucrarea a fost revizuită pentru a fi în concordanţă cu prevederile legale în vigoare.
- au fost aduse actualizări lucrării pentru a reflecta modificările şi completările aduse Codului
muncii prin Legea nr.213/2020, publicată în Monitorul Oficial nr.893 din 30.09.2020;
- au fost actualizate modele de documente din lucrare.
- lucrarea a fost revizuită pentru a fi în concordanţă cu prevederile egale în vigoare.

- s-a eliminat din lucare Decizia de suspendare a contractului individual de muncă pe durata
cercetării disciplinare, în baza Deciziei CCR nr.261/2016 privind neconstituţionalitatea
suspendării contractului de muncă pe durata cercetării disciplinare, decizie publicată în
Monitorul Oficial nr.511 din 7 iulie 2016, chiar dacă Codul muncii nu a fost actualizat în
acest sens.
- au fost aduse modificări documentului pentru a reflecta prevederile Deciziei nr. 261/2016
prin care Curtea Constituţională a admis excepţia de neconstituţionalitate şi a constatat că
dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii privind suspendarea
contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare sunt neconstituţionale.
- au fost aduse actualizări modelelor şi formularelor din lucrare prin inserarea unor note de
subsol cu explicaţii utile, pentru a fi mai uşor de completat .
- au fost aduse actualizări documentului pentru a reflecta modificarea adusă Codului muncii
prin Legea nr.77/2014 pentru modificarea alin.(4) al art.251 din Cod, publicată în Monitorul
Oficial nr.470 din 26.06.2014.
Întocmirea si publicarea documentului (13.02.2014).

Procedura de Aplicare A Sanctiunilor Disciplinare

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Procedura de Aplicare A Sanctiunilor Disciplinare

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

proceduradeaplicareasanctiunilordisci

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 2

1. Definiţia abaterii disciplinare

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 3

1. Definiţia abaterii disciplinare

Având în vedere raportul de subordonare între părţile contractului individual de

Potrivit art.247 alin.(1) din Codul muncii, republicat, angajatorul dispune de

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 4

desfăşurat este documentul care va proteja angajatorul în cazul în care va fi acţionat în

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 5

2. Etapele procedurii cercetării disciplinare prealabile

Cercetarea disciplinară prealabilă constă în descoperirea abaterii, convocarea

2.1. Sesizarea angajatorului despre săvârşirea unei abateri disciplinare

A se vedea Anexa 2 – Model decizie privind aplicarea sancţiunilor disciplinare (avertisment

2.2. Constituirea comisiei de cercetare disciplinară prealabilă

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 6

A se vedea Anexa 3 – Model decizie privind împuternicirea persoanei/constituirea comisiei de

Important: Numirea persoanei, desemnarea comisiei sau apelarea la serviciile unui

2.3. Convocarea salariatului

Chiar dacă Codul muncii nu prevede în mod expres, considerăm că în convocare se va

1 A se vedea art.251 din Codul muncii modificat prin Legea nr.213/2020.

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 7

A se vedea Anexa 4 – Model convocare salariat pentru cercetare disciplinară

În ceea ce priveşte termenul în care salariatul trebuie să se prezinte la convocare,

Atenţie, însă, la motivele neprezentării salariatului la convocare, întrucât în cazul în

2.4. Cercetarea faptelor

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 8

Cercetarea prealabilă derulată fără audierea salariatului conduce la nulitatea absolută a

A se vedea Anexa 5 – Model proces verbal/raport final întocmit de persoana

2.5. Aplicarea sancţiunii disciplinare

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 9

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul a

Prin urmare, sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi de gradul de

2.6 Termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 10

În ceea ce priveşte termenul de 6 luni, acesta se referă strict la momentul săvârşirii

Termenele în cauză se calculează în conformitate cu art.181 alin.(1) pct.2 şi 3 din

Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice duce la prescrierea dreptului

2.7 Decizia de sancţionare

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 11

A se vedea Anexa 6 – Model decizie de aplicare a sancţiunilor disciplinare altele decât

A se vedea Anexa 7 – Model decizie privind sancţionarea disciplinară prin desfacerea

2.8. Comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară

Necomunicarea deciziei în termenul menţionat nu atrage nulitatea sancţiunii ci

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 12

3. Termenul de contestare a deciziei de sancţionare disciplinară

4. Radierea sancţiunii disciplinare

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 13

A se vedea Anexa 8 – Model decizie privind radierea sancţiunii disciplinare

Radierea sancţiunii disciplinare intervine de drept, angajatorul având doar obligaţia de

Important de menţionat este şi faptul că radierea produce consecinţe numai pentru

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 14

Radierea poate interveni pentru toate sancţiunile disciplinare, cu excepţia sancţiunii

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 15

5. Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 16

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 17

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 18

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 19

www.contabun.ro Toate drepturile rezervate Page 20