T E M A RĂSPUNDEREA MATERIALĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Planul temei
§ 1. Definiţia şi trăsăturile răspunderii materiale în dreptul muncii.
§ 2. Formele răspunderii materiale.
§ 3. Condiţiile răspunderii materiale.
§ 4. Răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat.
§ 5. Răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

§ 1. Definiţia şi trăsăturile răspunderii materiale în dreptul muncii

În conformitate cu prevederile art. 327 alin. (1) din CM al RM, partea contractului
individual de muncă (angajatorul sau salariatul) care a cauzat, în legătură cu exercitarea
obligaţiilor de muncă, un prejudiciu material şi/sau moral celeilalte părţi repară acest prejudiciu
conform prevederilor CM şi altor acte normative.
În literatura de specialitate s-a afirmat, pe bună dreptate, că răspunderea materială în
dreptul muncii nu este o formă specifică de răspundere juridică, ci o varietate a răspunderii
civile contractuale1. La aceeaşi concluzie a ajuns şi Plenul Curţii Supreme de Justiţie, care a
specificat că răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat uneia dintre părţi în timpul
executării contractului individual de muncă, potrivit legislaţiei muncii, are natura juridică a
unei varietăţi a răspunderii civile contractuale cu particularităţile determinate de specificul
raporturilor juridice de muncă.
În opinia noastră, răspunderea materială în dreptul muncii este o formă a răspunderii
civile contractuale, care rezidă în obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă
de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi, în legătură cu exercitarea obligaţiilor asumate prin
contractul individual de muncă.
Din analiza prevederilor art. 327-347 din CM al RM rezultă că răspunderea materială în
dreptul muncii poate fi caracterizată prin următoarele trăsături: a) este o răspundere
contractuală; b) la baza răspunderii materiale stă vinovăţia celui în cauză. Aşadar, în cadrul ei
nu funcţionează, ca regulă, prezumţia de vinovăţie; c) esfe reglementată prin normele legale
imperative; modificarea ei prin clauze ale contractului individual de muncă, derogatorii de la
lege în defavoarea salariatului, este inadmisibilă 2. Potrivit art. 327 alin. (2) din CM al RM,
contractul individual de muncă şi/sau cel colectiv de muncă pot specifica răspunderea materială
a părţilor; în acest caz, răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat nu poate fi mai
mică, iar a salariatului faţă de angajator - mai mare decît cea prevăzută de CM şi de alte acte
normative; d) este o răspundere individuală. Ea exclude, în principiu, solidaritatea, spre
deosebire de raporturile juridice civile; e) sub aspectul cuantumului prejudiciului ce se poate
recupera, răspunderea materială în dreptul muncii are o natură dublă, şi anume - răspunderea
materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului este guvernată de principiul
reparării parţiale a prejudiciului cauzat. Cu alte cuvinte, în situaţia în care salariatul
prejudiciază pe angajator, el suportă, conform prevederilor art. 336 din CM al RM, răspunderea
materială în limitele salariului mediu lunar. Dar, în acelaşi timp, se cere menţionat că principiul
răspunderii materiale parţiale nu are aplicaţie în cazul în care angajatorul cauzează salariatului
un prejudiciu material şi/sau moral.

§ 2. Formele răspunderii materiale

După cum s-a arătat în paragraful precedent, răspunderea materială în dreptul muncii
poartă, de regulă, un caracter intuitu personae (personal), adică este o răspundere personală sau
individuală. Aşadar, răspunderea materială se stabileşte în sarcina unei singure persoane
(salariat sau angajator), care este vinovată de producerea pagubei prin fapta sa proprie.
1
2
 În unele cazuri legislaţia muncii instituie şi o răspundere conjunctă. Această formă a
răspunderii materiale survine în cazul cauzării prejudiciului angajatorului de către un colectiv
(o brigadă) de salariaţi. Potrivit art. 340 alin. (1) din CM al RM, în cazul în care salariaţii
execută în comun anumite genuri de lucrări legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea),
transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind
imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat şi încheierea cu acesta a unui
contract cu privire la răspunderea materială individuală deplină, poate fi instituită răspunderea
materială colectivă.
Autorul român Alexandru Ţiclea a semnalat faptul că răspunderea conjunctă este, de
asemenea, o răspundere personală, care reprezintă însă,o multitudine de răspunderi individuale
ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.
Legislaţia muncii nu prevede răspunderea materială solidară. în legătură cu aceasta,
salariaţii, în caz de cauzare a prejudiciilor materiale în timpul cînd îşi îndeplinesc îndatoririle
de muncă, poartă răspundere materială în cote părţi, ţinîndu-se cont de gradul vinovăţiei lor, de
forma şi limitele răspunderii materiale.
Aplicarea răspunderii materiale solidare este posibilă în cazuri excepţionale, doar atunci,
cînd există sentinţa judecătorească, prin care s-a constatat că prejudiciul a fost cauzat prin
acţiunile premeditate ale mai multor persoane, care aveau o intenţie comună de a-l pricinui.
Astfel, fiecare dintre ele este obligată să repare complet paguba cu drept de a înainta ulterior o
acţiune de regres faţă de ceilalţi participanţi.

§ 3. Condiţiile răspunderii materiale

Din analiza prevederilor art. 329-332 din CM al RM, rezultă că, pentru tragerea la
răspundere a angajatorului este necesară constatarea existenţei cumulative a următoarelor
elemente:
a) să existe fapta ilicită a angajatorului, atunci cînd acesta este persoană fizică
autorizată în modul prevăzut de lege, iar dacă angajatorul este persoană juridică,
fapta ilicită poate să fie săvîrşită de către organele de conducere sau de oricare
dintre salariaţi în calitate de persoane prepuse;
b) salariatul să fi suferit un prejudiciu material şi/sau moral în legătură cu prestarea
muncii;
c) să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat;
d) să existe culpa angajatorului. Aceasta este în mod relativ prezumată, angajatorul
avînd posibilitatea să demonstreze existenţa unei împrejurări cu caracter de forţă
majoră, care nu i se impută conform normelor legale.
e) In acelaşi timp, putem releva următoarele elemente ale răspunderii materiale a
salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului:
f) cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al unităţii
păgubite;
g) fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvîrşită în legătură cu munca
sa. Dacă fapta este săvîrşită în timpul programului de muncă, dar nu este în
legătură cu munca, salariatul va răspunde conform normelor de drept civil
(răspundere delictuală);
h) prejudiciul reprezintă o modificare a patrimoniului angajatorului şi constă în
diminuarea activului sau în creşterea pasivului patrimonial;
i) prejudiciul trebuie să fie un rezultat al faptei ilicite săvîrşite de salariat;
j) existenţa vinovăţiei salariatului în cauzarea prejudiciului.
În ceea ce priveşte prima condiţie, se cere remarcat faptul că, potrivit prevederilor art.
219 alin. (1) din CM al RM, poartă răspundere materială conform CM şi ucenicii, care îşi
desfăşoară activitatea în baza contractului de ucenicie la locul de muncă, precum şi salariaţii
care au încheiat contracte de formare profesională continuă.
În condiţia cauzării de prejudiciu unităţii, salariatul detaşat va purta răspundere materială
faţă de unitatea cesionară (cu care se află în raporturi juridice de muncă pe durată determinată).
Sub acest aspect, Plenul Curţii Supreme de Justiţie a ajuns la o altă soluţie - în condiţia cauzării
de prejudiciu unităţii, salariatul va purta răspundere materială faţă de unitatea de unde a fost
detaşat, nefiind răspunzător faţă de unitatea la care este angajat (pct. 14 alin. 4 din Hotărîrea
Plenului CSJ nr. 11 din 03.10.2005.).
Potrivit pct. 8 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie cu privire la practica
aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre
părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi, dreptul
de reparare a prejudiciului în cazul neexecutării de către angajator a obligaţiilor este recunoscut
tuturor salariaţilor, indiferent dacă sînt angajaţi pe o durată determinată sau nedeterminată,
importantă fiind existenţa raportului juridic de muncă la momentul producerii faptei cauzatoare
de prejudiciu.
În acelaşi timp, dacă fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executării de
către persoana angajată a unei lucrări în baza altui tip de contract decît cel de muncă (de
exemplu, contractul de antrepriză), în asemenea cazuri sînt aplicabile normele civile ale
răspunderii contractuale sau delictuale, cu excepţiile care decurg din conţinutul art. 2 alin. (3)
din,CM al RM.
Există situaţii în care persoanele, deşi nu au calitatea de salariat, suportă răspunderea
materială conform prevederilor CM, de exemplu, cînd prejudiciul cauzat angajatorului a fost
descoperit după încetarea contractului individual - de muncă, încheiat cu salariatul vinovat în
producerea acestuia.
În conformitate cu prevederile art. 327 alin. (3) din CM al RM, încetarea raporturilor de
muncă după cauzarea prejudiciului material şi/sau a celui moral nu presupune eliberarea părţii
contractului individual de muncă de repararea prejudiciului prevăzută de CM şi de alte acte
normative.
Pentru angajarea răspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie să fie: efectiv - să
existe o diminuare a patrimoniului, dar să nu fie evaluat şi prin venitul ratat; real - valorile
trebuie să fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal; cert - să fie evaluat într-o sumă de bani
determinată, nefiind posibilă emiterea ordinului de imputare în baza unor elemente de
determinare pe viitor; actual, nefiind posibilă imputarea unor plăţi care vor surveni în mod
anticipativ; direct - să fi fost cauzat nemijlocit unităţii.

§ 4. Răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat

În mod general, obligaţia de reparare atît a prejudiciului material, cît şi a celui moral,
cauzat salariatului de către angajator apare în cazurile:
a. neîndeplinirii de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de
muncă;
b. privării ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci;
c. refuzului neîntemeiat de angajare a persoanei.
În conformitate cu prevederile art. 330 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este obligat să
compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, fiind lipsită de posibilitatea de a
munci.
În particular, legiuitorul a atribuit la cazurile de privare ilegală de a munci, cu
compensarea obligatorie a salariului ratat, situaţiile de:
a) refuz neîntemeiat de angajare. Potrivit art. 47 alin. (1) din CM al RM, refuzul
neîntemeiat de angajare este interzis. Legislaţia muncii interzice, în acest sens, orice limitare,
directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea
contractului individual de muncă în funcţie de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune
politică sau origine socială. Orice refuz neîntemeiat de angajare a persoanei, care continuă să
activeze la locul precedent de muncă (de exemplu, a fost anunţat un concurs), repararea
prejudiciului va avea loc doar în situaţia existenţei diferenţei de salarii de la locul precedent de
muncă şi la locul unde i-a fost refuzată angajarea neîntemeiat;
b) eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă
muncă. Persoanelor eliberate ilegal li se compensează salariul pentru toată perioada lipsei
forţate de la serviciu pînă la data restabilirii în funcţie. Salariaţilor transferaţi ilegal la o altă
muncă li se compensează diferenţa de salariu de la funcţia transferată (în caz de transfer real la
o altă funcţie) sau salariul deplin (în situaţia neacceptării transferului de către salariat) pentru
toată perioada transferului ilegal3;
c) staţionare a unităţii din vina angajatorului, cu excepţia
perioadei şomajului tehnic (art. 80 din CM);
d) reţinere a eliberării carnetului de muncă. Potrivit art. 67
alin. (5) din CM al RM, la încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se
restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu4. Aşadar, reţinerea eliberării carnetului de
muncă peste termenul prevăzut de lege constituie o privare ilegală de posibilitatea de a munci
din partea angajatorului, de aceea acesta din urmă este obligat să compenseze persoanei
respective salariul mediu ratat pentru toată perioada reţinerii carnetului de muncă. în cazul
angajării persoanei, căreia i s-a reţinut carnetul de muncă, la un alt serviciu fără carnetul de
muncă, compensaţia pentru reţinerea carnetului de muncă se efectuează doar în mărimea
diferenţei de salarii de la locul precedent (dacă era mai mare) şi cel actual;
e) reţinere a plăţii salariului. Pierderile cauzate de neachitarea la timp a salariului
se compensează prin indexarea obligatorie a salariului neachitat şi se referă la sumele datorate,
fie pentru munca efectiv prestată în favoarea unităţii în cazul cînd salariatul continuă să
muncească, fie pentru privarea ilegală de dreptul de a munci în cazul constatării acestei
încălcări prin legătură cauzală cu situaţia cînd unitatea nu a achitat salariul persoanei eliberate.
Conform prevederilor art. 145 alin. (3) din CM al RM, indexarea se va efectua numai în cazul
dacă coeficientul de inflaţie în perioada neachitării, care se calculează de la data scadenţei pînă
la achitarea efectivă, este de minimum 2%;
f) reţinere a tuturor plăţilor sau a unora din ele în caz de eliberare din serviciu.
Concomitent cu eventuala indexare a salariului neachitat de către angajator persoanei eliberate,
în caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizaţiei de concediu, a plăţilor în
caz de eliberare din serviciu sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc
suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen (art. 330
alin. (2) din CM al RM)5;
g) răspîndire, prin orice mijloace (de informare în masă,referinţe scrise etc), a
informaţiilor calomnioase despre salariat. Răspîndirea de informaţii calomnioase despre
salariat atît în timpul activităţii, cît şi după eliberarea lui poate genera repararea prejudiciului
material şi moral de către angajator, a cărui mărime este determinată de instanţa de judecată,
reieşind din circumstanţele cauzei, din cheltuielile suportate şi suferinţele aduse salariatului;
h) neîndeplinire în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicţie a muncii care a
soluţionat un litigiu (conflict) avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci. în acest
sens, menţionăm că, potrivit art. 256 din CPC al RM, hotărîrea judecătorească, prin care
angajatorul este obligat la plata salariului şi a altor drepturi ce decurg din raporturi de muncă,
urmează fi executată imediat.
Înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului
individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va
trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a litigiului, instituită conform dispoziţiilor
art. 332 din CM al RM.
Aşadar, cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui moral
se prezintă angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o
examineze şi să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua
înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură.
Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă ordinul nu a fost emis
în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării cererii scrise a salariatului, acesta din
urmă este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea
litigiului individual de muncă apărut.

3
4

5
 Dacă însă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere,
printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (de exemplu:
cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral), acţiunea se va soluţiona
direct în instanţă, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului
(pct. 11 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie cu privire la practica aplicării de către
instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului
individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi)

§ 5. Răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului

Salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă CM sau
alte acte normative nu prevăd altfel.
Potrivit art. 336 din CM al RM, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă
răspundere materială în limitele salariului mediu lunar. Observăm că răspunderea materială
deplină a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului poate fi antrenată doar în cazurile
prevăzute de art. 338 din CM al RM.
În conformitate cu art. 338 din CM al RM, salariatul poartă răspundere materială în
mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd:
a. a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială
deplină pentru neasigurarea integrităţiibunurilor şi altor valori care i-au fost
transmise pentru păstrare sau în alte scopuri;
b. salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice
sau în baza altor documente unice;
c. prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite
prin hotărîre judecătorească;
d. prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică,
narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k) din CM al RM;
e. prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a
materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării
lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul,
echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat
salariatului în folosinţă;
f. în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială
deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor
de muncă;
g. prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.
Această listă de temeiuri pentru angajarea răspunderii materiale depline a
salariatului poartă un caracter exhaustiv şi nu poate fi extinsă prin analogie.
Potrivit art. 338 alin. (2) din CM al RM, conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii
serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere
materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul:
a) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti;
b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor,
granturilor, împrumuturilor acordate unităţii;
c) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte
a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti;
d) altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în
vigoare.
Este demn de a fi menţionat faptul că însuşi conducătorul unităţii, pe lîngă temeiurile
răspunderii materiale depline prevăzute la art. 338 din CM al RM, poartă răspundere materială
deplină şi în temeiurile prevăzute de art. 262, 345 din CM al RM.
În ceea ce priveşte salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani, aceştia suportă răspundere
materială deplină doar pentru cauzarea intenţionată a prejudiciului material, precum şi pentru
prejudiciul cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică ori toxică sau în urma comiterii unei
infracţiuni.
În cazul răspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este
exclusă atragerea părinţilor minorilor pentru repararea prejudiciului ce depăşeşte salariul mediu
al minorului, deoarece legislaţia muncii nu conţine norme referitoare la răspunderea materială a
părinţilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor în timpul executării de către aceştia a
obligaţiilor de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 340 alin. (1) din CM al RM, în cazul în care salariaţii
execută în comun anumite genuri de lucrări legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea),
transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind
imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat şi încheierea cu acesta a unui
contract cu privire la răspunderea materială individuală deplină, poate fi instituită răspunderea
materială colectivă (de brigadă).
Nomenclatorul lucrărilor la îndeplinirea cărora poate fi instituită răspunderea materială
colectivă (de brigadă) este aprobată prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 449 despre aprobarea
Nomenclatoarelor funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care
angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea materială individuală sau
colectivă (de brigadă) deplină, precum şi a contractelor-tip cu privire la răspunderea materială
deplină din 29.04.2004.
Răspunderea materială colectivă (de brigadă) se instituie de către angajator de comun
acord cu reprezentanţii salariaţilor. Contractul scris cu privire la răspunderea materială
colectivă (de brigadă) se încheie între angajator şi toţi membrii colectivului (brigăzii).
Dacă pe parcursul valabilităţii contractului intervin remanieri în cadrul componenţei
colectivului de muncă, prin angajarea de noi salariaţi, contractul cu privire la răspunderea
materială colectivă (de brigadă) va trebui să fie semnat şi de către noii salariaţi pentru a fi
considerat valabil.
În cazul în care a fost schimbat şeful colectivului sau cel puţin 50 la sută din componenţa
semnatarilor iniţiali ai contractului cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă),
este necesar a purcede la revizuirea acestuia.
În conformitate cu prevederile pct. 22 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie
nr. 11 din 03.10.2005, dacă membrii colectivului au căzut de acord asupra gradului de vinovăţie
şi, respectiv, al cuantumului prejudiciului aferent fiecărui salariat pentru reparaţie, se va încheia
un acord între colectiv şi angajator. în caz contrar, gradul de vinovăţie al fiecărui salariat se va
stabili de către instanţa de judecată (art. 340 alin. (4) din CM al RM) prin administrarea
minuţioasă a probelor şi cu atragerea în proces a tuturor membrilor colectivului care au semnat
contractul respectiv.
Potrivit art. 334 alin. (1) din CM al RM, salariatul este absolvit de răspundere materială
dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, de extremă
necesitate, de legitimă apărare, de executare a unei obligaţii legale sau contractuale, precum şi
în limitele riscului normal de producţie.
Aşadar, salariatul va fi absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în
situaţii de:
a) forţă majoră, care reprezintă o împrejurare de intervenţie a anumitor cauze
neprevăzute datorită cărora s-a produs prejudiciul, cauze imposibil de înlăturat (cutremur,
inundaţii, alunecări de teren, vînturi puternice ş.a.);
b) extremă necesitate, adică atunci cînd fapta a fost săvîrşită pentru a salva de la un
pericol iminent care nu putea fi înlăturat altfel - viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a
altuia, a unui bun important al său sau al altuia, ori un interes public;
c) legitimă apărare, în cazul în care nu au fost depăşite limitele ei. Dacă în timpul
apărării legitime s-a cauzat prejudiciu angajatorului, paguba se repară de atacator potrivit
normelor de drept civil ce reglementează obligaţiile care se nasc din cauzarea de daune;
d) executare a unei obligaţii legale sau contractuale. Acest temei de exonerare a
salariatului de răspundere materială creează în practică cele mai multe dificultăţi. De altfel,
însuşi Plenul Curţii Supreme de Justiţie a interpretat eronat dispoziţiile art. 334 din CM al RM,
considerînd că „în situaţia în care salariatul execută un ordin de serviciu, executare care
produce prejudiciul, acesta va răspunde material, cu excepţia cazului în care ordinul a fost vădit
legal" (pct. 15 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 11 din
03.10.2005). Considerăm că salariatul poate fi apărat de răspundere doar în cazul în care
execută un ordin legal. Dacă ordinul este vădit ilegal (de exemplu: salariatul execută dispoziţia
de a falsifica un act; casierul face un act de plată în executarea unui ordin verbal ş.a.), salariatul
care l-a executat trebuie să fie tras la răspundere materială împreună cu cel care a emis ordinul
respectiv.
Printre cauzele de excludere a răspunderii materiale a salariatului, art. 334 alin. (1) din
CM al RM prevede riscul normal al producţiei. Potrivit conţinutului pct. 15 din Hotărîrea
Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 11 din 3 octombrie 2005, trebuie să se facă distincţie
între riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului de producţie şi se încadrează în
limitele legale, şi riscul nenormal, care intervine cînd pierderile sînt minime, acceptabile pentru
genul respectiv de activitate. Aceste explicaţii pot fi, de asemenea, supuse unei critici. în opinia
noastră, dacă salariatul a cauzat pierderi minime, acceptabile pentru genul respectiv de
activitate, atunci astfel de pierderi urmează să fie recunoscute ca fiind realizate în limitele
riscului normal de producţie (de exemplu: pierderile materia-le admisibile în operaţiunile de
transport, care nu au depăşit normele de perisabilitate).
În ceea ce priveşte modul de reparare a prejudiciului material cauzat de către salariat, se
cere a fi reţinut faptul că, pînă la emiterea ordinului privind repararea prejudiciului material de
către salariatul în cauză, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă de serviciu pentru
stabilirea mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui (art. 342 alin. (1)
CM al RM).
Pentru efectuarea anchetei de serviciu, angajatorul este în drept să creeze, prin ordin
(dispoziţie, decizie, hotărîre), o comisie cu participarea specialiştilor în materie.
Pentru stabilirea cauzei apariţiei prejudiciului material este obligatorie solicitarea unei
explicaţii în scris de la salariat. Refuzul de a o prezenta se consemnează într-un proces-verbal
semnat de cîte un reprezentant al angajatorului şi, respectiv, al salariaţilor.
In cadrul anchetei de serviciu, salariatul are dreptul să ia cunoştinţă de toate materialele
acumulate în procesul efectuării acesteia.
Din analiza prevederilor art. 341 din CM al RM, care se pronunţă asupra modului de
determinare a mărimii prejudiciului material cauzat angajatorului, se desprinde următoarea
concluzie - mărimea prejudiciului se stabileşte în baza datelor existente în registrele de evidenţă
contabilă ale unităţii, iar în cazul în care prejudiciul se referă la mijloace fixe, mărimea acestuia
se calculează conform preţului care figurează ca preţ de înregistrare în registrul obiectelor de
inventar, din care se scade valoarea uzurii, potrivit normelor deamortizare referitoare la obiectul
respectiv. Prin excepţie, în caz de sustragere, lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a
valorilor materiale, ce nu fac parte din categoria mijloacelor fixe, prejudiciul se stabileşte
pornindu-se de la preţurile din localitatea respectivă la data cauzării prejudiciului, conform
datelor statistice.
În conformitate cu prevederile art. 343 alin. (1) din CM al RM, salariatul vinovat de
cauzare angajatorului a unui prejudiciu material îl poate repara benevol, integral sau parţial.
Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea în rate dacă salariatul şi
angajatorul au ajuns la un acord în acest sens. În acest caz, salariatul prezintă angajatorului un
angajament scris privind repararea benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete
de achitare.
Angajamentul scris privind repararea benevolă a prejudiciului reprezintă un act unilateral
al salariatului, în baza căruia acesta se obligă să achite suma pe care o datorează angajatorului.
în acelaşi timp, acest angajament poate fi privit şi ca o recunoaştere extrajudiciară a
prejudiciului cauzat angajatorului şi are valoare executorie din momentul în care a fost semnat.
Acest act poate fi contestat în instanţa de judecată, dacă a fost exprimat cu vicierea
consimţămîntului prin: eroare, doi sau violenţă, circumstanţe care vor fi dovedite în ordine
generală, pe temeiurile prevăzute de legislaţia civilă în vigoare.
În conformitate cu prevederile art. 344 alin. (1) din CM al RM, reţinerea de la salariatul
vinovat a sumei prejudiciului material care nu depăşeşte salariul mediu lunar se efectuează prin
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel
mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului. În această situaţie, angajatorul urmează să
respecte prevederile art. 149 din CM al RM, care stabileşte limitele reţinerilor din salariu.