HOTARIREA PLENULUI

CURTII SUPREME DE JUSTITIE A REPUBLICII MOLDOVA

Cu privire la practica aplicarii de catre instantele judecatoresti a legislatiei ce reglementeaza

obligatia uneia dintre partile contractului individual de munca de a repara prejudiciul
cauzat celeilalte parti

Buletinul Curtii Supreme de Justitie a Republicii Moldova, 2006, nr.2, pag.9

***

In legatura cu intrarea in vigoare de la 1 octombrie 2003 a Codului Muncii al Republicii Moldova (adoptat prin legea nr.154-XV din 28.03.2003), tinind cont de problemele
aparute in procesul aplicarii legislatiei ce reglementeaza obligatia uneia dintre partile contractului individual de munca de a repara prejudiciul cauzat celeilalte parti, in
scopul aplicarii corecte si unitare a legislatiei respective, Plenul Curtii Supreme de Justitie in temeiul art.2 lit.e), art.16, lit.d) din Legea cu privire la Curtea Suprema de
Justitie adopta prezenta hotarire si da urmatoarele explicatii:
1. Instantele de judecata vor avea in vedere, ca litigiile privind repararea prejudiciului material si/sau moral, cauzat uneia dintre parti in cadrul executarii contractului
individual de munca, se vor solutiona conform Titlului XI si Titlului XII (capitolele I-II) din Codul muncii, tinindu-se cont de specificul raspunderii materiale a partilor intr-un
contract individual de munca prin prisma raspunderi patrimoniale civile. Raspunderea materiala pentru prejudiciul cauzat uneia dintre parti in timpul executarii contractului
individual de munca, potrivit legislatiei muncii, are natura juridica a unei varietati a raspunderii civile contractuale cu particularitatile determinate de specificul raporturilor
juridice de munca.
2. Potrivit art.327 alin.(1) CM, raspunderea materiala a uneia dintre partile contractului individual de munca fata de cealalta parte intervine numai in cazul in care a fost
cauzat un prejudiciu material sau moral, ori in mod cumulativ: material si moral, in dependenta de calitatea procesuala a partilor si circumstantele cauzei, in legatura cu
exercitarea obligatiilor asumate prin contractul individual de munca.
Obligatia de reparare a prejudiciului poate sa survina in cazurile neexecutarii obligatiei de munca, a executarii defectuoase sau intirzierii executarii acesteia, daca in
rezultatul acestora uneia dintre partile contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective.
In situatia in care raspunderea materiala a partilor contractante este stabilita in cadrul clauzelor contractului individual de munca, se va tine cont de regula, potrivit careia
raspunderea materiala a angajatorului nu poate fi mai mica, iar a salariatului mai mare decit cea stabilita in Codul muncii si in alte acte normative, ce contin norme ale
dreptului muncii (art.327 alin.(2) CM). Respectiv, in continutul contractului colectiv de munca cit si in cel individual, nu pot fi stabilite limite diminuate ale raspunderii
angajatorului fata de salariat sau limite majorate ale raspunderii salariatului fata de angajator. In caz de discordanta intre clauzele contractului individual si ale celui colectiv
de munca, instantele de judecata vor aplica in mod direct standardele minime stabilite de Codul muncii sau de actul normativ incident in cauza.
3. Daca prejudiciul a fost cauzat in momentul in care raporturile juridice de munca au incetat in modul stabilit de lege, dispozitiile privind raspunderea materiala, potrivit
Codului muncii, devin inaplicabile, in aceste cazuri intervenind raspunderea civila delictuala, iar in cazul in care intre parti este incheiat un contract civil, se vor aplica
normele privind raspunderea civila contractuala, cu exceptia cazurilor in care instanta de judecata va stabili ca prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt
raporturi de munca dintre salariat si angajator (art.2 alin.(3) din CM).
In situatia in care prejudiciul a fost cauzat in timpul derularii contractului individual de munca, iar dupa cauzarea prejudiciului raportul de munca a incetat, partea vinovata
de producerea prejudiciului nu va fi absolvita de raspundere materiala (art.327 alin.3 CM).
In situatia cind prejudiciul a fost cauzat salariatului de catre angajator in timpul suspendarii contractului individual de munca, acesta va putea fi tras la raspundere materiala,
inclusiv deplina, conform prevederilor art.338 alin.(1) pct.g) din CM.
4. Se va tine cont ca la mod general, obligatia de reparare atit a prejudiciului material, cit si a celui moral, cauzat salariatului de catre angajator apare in cazurile:
a) neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca;
b) privarea ilegala a salariatului de posibilitatea de a munci;
c) refuzul neintemeiat de angajare a persoanei.
Pentru tragerea la raspundere a angajatorului este necesara constatarea existentei cumulative a urmatoarelor elemente:
- sa existe fapta ilicita a angajatorului, atunci cind acesta este persoana fizica autorizata in modul prevazut de lege, iar daca angajatorul este persoana juridica, fapta ilicita
poate sa fie savirsita de catre organele de conducere sau de ori care dintre salariati in calitate de persoane prepuse;
- salariatul sa fi suferit un prejudiciu material si/sau moral in legatura cu prestarea muncii;
- sa existe o legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul cauzat;
- sa existe culpa angajatorului. Aceasta este in mod relativ prezumata, angajatorul avind posibilitatea sa demonstreze existenta unei imprejurari cu caracter de forta majora,
care nu i se imputa, conform normelor legale.
5. De mentionat ca la incheierea contractelor individuale de munca angajatorul isi asuma anumite obligatii privind asigurarea protectiei muncii, acestea referindu-se la:
- organizarea serviciului pentru protectia muncii si a serviciului medical;
- asigurarea evaluarii factorilor de risc la locurile de munca;
- asigurarea informarii fiecarui salariat asupra riscurilor la care acesta este supus in timpul desfasurarii activitatii sale la locul de munca, precum si asupra masurilor
preventive necesare;
- asigurarea instruirii salariatilor in materie de protectie a muncii;
- asigurarea dotarii salariatilor cu echipament individual de protectie si de lucru, precum si pastrarea, intretinerea, repararea, curatarea si dezintoxicarea acestuia;
- acordarea de materiale igienico-sanitare salariatilor, care lucreaza la locuri de munca cu conditii de murdarire excesiva a pielii sau unde este posibila actiunea substantelor
nocive asupra corpului;
- acordarea alimentatiei de protectie salariatilor care lucreaza in conditii de munca vatamatoare etc.
In toate cazurile enuntate, precum si in alte situatii prevazute de lege, angajatorul, in rezultatul indeplinirii necorespunzatoare a obligatiilor stipulate in contractul individual
de munca, recupereaza integral salariatului prejudiciul cauzat. Marimea prejudiciului material se calculeaza conform preturilor de piata existente in localitatea respectiva la
data repararii prejudiciului, conform datelor statistice. Marimea prejudiciului se stabileste in echivalent banesc, cu exceptia cazurilor cind intre parti intervine un acord prin
care se convine asupra reparatiei in natura. In acest caz este necesara individualizarea produsului, a pretului, a calitatii si a cantitatii acestuia.
6. Instantele de judecata vor tine cont ca potrivit prevederilor Codului muncii si ale altor acte normative angajatorul este obligat sa asigure salariatii contra accidentelor de
munca si a bolilor profesionale.
In caz de producere a accidentelor de munca examinarea litigiilor privind repararea prejudiciului material si/ sau moral ca rezultat al vatamarii sanatatii, a survenirii unei
boli profesionale sau a decesului, legate de indeplinirea obligatiilor de munca, instantele de judecata vor aplica Legea cu privire la protectia muncii nr.625 din 02.07.1991;
Legea asigurarii pentru accidentele de munca si boli profesionale nr.756-XIV din 24.12.1999; Hotarirea Guvernului despre aprobarea Regulamentului privind modul de
cercetare a accidentelor de munca nr.706 din 05.06.2002; Hotarirea Guvernului privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr.426 din 26.04.2004;
prevederile Codului civil privind obligatiile care nasc din cauzarea de daune (Capitolul XXXIV); art.196, 222-224 din Codul muncii privind garantiile si compensatiile in cazul
unor accidente de munca si boli profesionale, precum si explicatiile cu caracter de recomandare din Hotarirea Plenului Curtii Supreme de Justitie nr.6 din 4 iulie 2005, "Cu
privire la practica aplicarii de catre instantele judecatoresti a legislatiei materiale despre incasarea prejudiciului cauzat prin vatamare a integritatii corporale sau alta
vatamare a sanatatii ori prin deces".
7. In cazul neindeplinirii corespunzatoare de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca, care a avut drept rezultate producerea unui accident
de munca cu survenirea vatamarii sanatatii sau a unei boli profesionale, salariatului i se va compensa prejudiciul cauzat sanatatii, indiferent de faptul daca a fost recunoscut
in calitate de invalid si in masura in care i-a fost diminuata capacitatea de munca.
Prejudiciul se poate datora oricarei traume (mecanice, electrice etc.) cauzate salariatului in procesul de munca sau survenirea unei afectiuni profesionale.
Se va tine cont ca concluzia despre aparitia la salariat a unei afectiuni profesionale este in drept sa o dea doar Consiliul Republican de Maladii Profesionale, iar gradul de
invaliditate in rezultatul unui accident de munca sau a unei afectiuni profesionale si procentul de pierdere a capacitatii de munca profesionala sint stabilite de organele
expertizei medicale a vitalitatii.
Se va considera prejudiciu, in aceste cazuri, venitul salarial neincasat ca urmare a pierderii sau diminuarii capacitatii de munca, rezultata din actiunea sau inactiunea ilicita a
unitatii (exemplu: neasigurarea conditiilor adecvate, incalcarea normelor de protectie a muncii, nerespectarea normelor securitatii antiincendiare, neoferirea vestimentatiei
speciale aferenta conditiilor de munca etc.). Daca capacitatea de munca este pierduta in totalitate, se va compensa prejudiciul total, constind in salariul de care a fost lipsit
salariatul, iar daca pierderea capacitatii este partiala, se va compensa procentul necesar pina la atingerea cuantumului salarial total, calculat conform prevederilor legislatiei
in vigoare.
Pentru ca afectiunea sa fie considerata boala profesionala, aceasta trebuie sa fi survenit in urma factorilor negativi, cauzati de obicei de nerespectarea normelor tehnicii
securitatii de catre angajator.
Afectiunea generala trebuie examinata ca o situatie de asigurare sociala, pentru care unitatea nu este pasibila de tragere la raspundere materiala.
8. Dreptul de reparare a prejudiciului in cazul neexecutarii de catre angajator a obligatiilor este recunoscut tuturor salariatilor, indiferent daca sint angajati pe o durata
determinata sau nedeterminata, importanta fiind existenta raportului juridic de munca la momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu.
In acelasi timp, daca fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executarii de catre persoana angajata a unei lucrari in baza altui tip de contract decit cel de
munca (ex: contractul de antrepriza), in asemenea cazuri sint aplicabile normele civile ale raspunderii contractuale sau delictuale, cu exceptiile care decurg din continutul
art.2 alin.(3) din Codul muncii.
9. In conformitate cu art.330 alin.(1) din Codul muncii angajatorul este obligat sa compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, fiind lipsita de posibilitatea de
a munci.
In particular, legiuitorul a atribuit la cazurile de privare ilegala de a munci, cu compensarea obligatorie a salariului ratat, situatiile de:
a) refuz neintemeiat de angajare. Se explica ca prin prisma art.8 si 47 din Codul muncii refuzul neintemeiat la angajare este interzis. Nu se admite limitarea directa sau
indirecta in drepturi ori stabilirea unor avantaje la incheierea contractului individual de munca. Orice refuz neintemeiat de angajare in munca poate fi contestat in instanta
de judecata. in toate cazurile de refuz neintemeiat de angajare in munca, persoanei neangajate si carei i s-a cauzat un prejudiciu, i se compenseaza paguba cauzata egala cu
marimea salariului la functia care i s-a refuzat angajarea, in cazul refuzului neintemeiat de angajare a persoanei, care continua sa activeze la locul precedent de munca (de
exemplu: a fost anuntat un concurs), repararea prejudiciului va avea loc doar in situatia existentei diferentei de salarii de la locul precedent si la locul unde i-a fost refuzata
angajarea neintemeiat. Nu se va considera refuz neintemeiat de angajare in cazui lipsei la unitatea solicitata a locurilor vacante respective;
b) eliberare ilegala din serviciu sau transfer ilegal la o alta munca. In asemenea cazuri persoanelor eliberate ilegal li se compenseaza salariul pentru toata perioada lipsei
fortate de la serviciu pina la data restabilirii in functie. Salariatilor transferati ilegal la o alta munca li se compenseaza diferenta de salariu de la functia transferata (in caz de
transfer real la o alta functie ) sau salariul deplin (in situatia neacceptarii transferului) pentru toata perioada transferului ilegal.
In conformitate cu art.90 din Codul muncii, de rind cu repararea despagubirilor sub forma perceperii salariului ratat pentru intreaga perioada de absenta fortata de la
munca, angajatorul compenseaza si cheltuielile suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberarii din serviciu (servicii de asistenta juridica, cheltuieli de
judecata etc). De asemenea se compenseaza si prejudiciul moral cauzat salariatului, legat de eliberarea sau transferul ilegal la o alta munca, marimea caruia este
determinata de instanta de judecata, tinindu-se cont de aprecierea data actiunilor angajatorului, cit si de suferintele morale si psihice ale salariatului.
Marimea prejudiciului moral, insa, in toate cazurile nu poate fi mai mica decit un salariu mediu lunar al salariatului. Ca o forma de compensare a prejudiciului material
pentru privarea de dreptul de a munci poate fi incasarea unei compensatii suplimentare in marime de cel putin 3 salarii medii lunare ale salariatului eliberat nelegitim, ca
alternativa a restabilirii lui la locul de munca (art.90 alin.(4) Codul muncii), insa doar cu acordul salariatului;
c) stationare a unitatii din vina angajatorului. Potrivit art.80 din Codul muncii imposibilitatea temporara a continuarii activitatii de productie de catre angajator din motive
economice obiective constituie somaj tehnic. Durata somajului tehnic nu poate depasi 3 luni in decursul unui an calendaristic.
In perioada somajului tehnic, salariatii vor beneficia de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75 la suta din salariul lor de baza, cu exceptia cazurilor, cind contractul
individual de munca a fost suspendat prin acordul partilor pe durata somajului tehnic (art.77 pct.c) Codul muncii). In cazul depasirii duratei somajului tehnic pe o perioada
mai mare decit 3 luni intr-un an calendaristic, indemnizatia pentru perioada ce depaseste 3 luni de somaj tehnic va fi achitata in marimea salariului deplin ca pentru
perioada lipsei fortate de la serviciu;
d) retinere a eliberarii carnetului de munca. Conform art.67 alin.5 din Codul muncii la incetarea contractului individual de munca, carnetul de munca se restituie salariatului
in ziua eliberarii din serviciu. Retinerea eliberarii carnetului de munca peste termenul prevazut de lege constituie o privare ilegala de posibilitatea de a munci din partea
angajatorului, de aceea acesta este obligat sa compenseze persoanei respective salariul mediu ratat pentru toata perioada retinerii carnetului de munca.
In cazul angajarii persoanei, careia i s-a retinut carnetul de munca, la un alt serviciu fara carnetul de munca, compensatia pentru retinerea carnetului de munca se
efectueaza doar in marimea diferentei de salarii de la locul precedent (daca era mai mare) si cel actual.
Potrivit pct.44 al Regulamentului provizoriu cu privire la completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca aprobat de Ministerul Muncii, Protectiei Sociale si Familiei
la 16.10.1998 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.97-98 din 1998) angajatorul este obligat de a remite salariatului eliberat carnetul de munca contra semnatura in
fisa personala, precum si in registrul evidentei carnetelor de munca. Angajatorul va purta raspundere pentru retinerea carnetului de munca, cu exceptia situatiei in care face
dovada ca carnetul a fost retinut din cauza refuzului salariatului de a primi carnetul.
Reiesind din textul Regulamentului, nu este admisibila dovada primirii carnetului prin proba cu martori, fiind necesara semnatura salariatului.
In cazul refuzului salariatului de a semna, angajatorul nu va elibera carnetul de munca, dar va intocmi un act in forma scrisa, semnat de cel putin doi martori, prin care se va
constata refuz de semnare si, implicit, de primire a carnetului. Dupa aceasta angajatorul va expedia imediat salariatului eliberat o scrisoare recomandata cu propunerea de
a-si ridica carnetul, actiuni care vor putea fi considerate de instanta de judecata ca o dovada a degrevarii de raspunderea materiala pentru retinerea carnetului de munca;
e) retinere a platii salariului.
Se va tine cont de faptul ca pierderile cauzate de neachitarea la momentul stabilit a salariului se compenseaza prin indexarea obligatorie a salariului neachitat si se refera la
sumele datorate, fie pentru munca efectiv prestata in favoarea unitatii in cazul cind salariatul continua sa munceasca, fie pentru privarea ilegala de dreptul de a munci in
cazul constatarii acestei incalcari prin legatura cauzala cu situatia cind intreprinderea nu a achitat salariul persoanei eliberate.
Indexarea se va efectua numai in cazul daca coeficientul de inflatie in perioada neachitarii, care se calculeaza de la data scadentei pina la achitarea efectiva, este de
minimum 2% (art.145 alin.3 CM ).
Prin prisma prevederilor art.146 alin.1 CM se asigura achitarea platilor pentru salarii unitatilor de catre banci care, in cazurile de neasigurare a platii in numerar, achita o
penalitate in marime de 0.2 la suta din suma datorata pentru fiecare zi de intirziere. Se va proceda astfel in cazurile daca exista mijloace de plata in contul curent al unitatii
si documentele necesare pentru primirea banilor, destinati pentru salarii, au fost prezentate in termen;
f) retinere a tuturor platilor sau a unora din ele in caz de eliberare din serviciu.
Concomitent cu eventuala indexare in conditiile enuntate mai sus a salariului neachitat de catre angajator persoanei eliberate, in caz de retinere a salariului, a indemnizatiei
de concediu si a altor plati cuvenite salariatului concediat, angajatorul achita suplimentar, pentru fiecare zi de intirziere, 5 la suta din suma neplatita in termen.
Compensatia de 5 la suta se va calcula din marimea salariului, indemnizatiei, altor plati neachitate si nu din suma indexata, care se efectueaza separat din aceleasi sume
(salariu) in conditiile legii.
Compensatia de intirziere in marime de 5% se va calcula pentru fiecare suma neachitata, incepind cu termenul de la care suma data a devenit certa, exigibila si scadenta.
Acest tip de dobinda se aplica independent de incasarea salariului pentru perioada lipsei fortate de la serviciu si indiferent de existenta dificultatilor la angajare;
Se va tine cont ca potrivit art.330 alin.(3) CM salariatului i se plateste suplimentar pentru fiecare zi de intirziere 5 la suta din suma neplatita in termen doar in cazul
existentei vinei angajatorului ca o conditie obligatorie prevazuta de lege pentru angajarea raspunderii patrimoniale indicate. Angajatorul care nu si-a executat obligatiile
prevazute de lege si de contractul individual de munca este prezumat in culpa, fiind aparat (eliberat) de raspundere numai daca dovedeste ca a fost impiedicat sa execute
prevederile contractului printr-o cauza care nu-i poate fi imputata. Circumstantele respective se vor constata in fiecare caz aparte, reiesind din probele prezentate;
g) raspindirea, prin orice mijloace, a informatiilor calomnioase despre salariat.
In temeiul art.53 din Codul muncii, la incheierea contractului individual de munca, partile pot conveni, prin clauza de confidentialitate, ca pe toata durata contractului
individual de munca si timp de cel mult 3 luni (un an pentru cei care au detinut functii de raspundere) dupa incetarea acestuia, sa nu divulge date sau informatii de care au
luat cunostinta in perioada executarii contractului de munca. Nerespectarea clauzei de confidentialitate atrage obligarea partii vinovate la repararea prejudiciului cauzat
(material si moral).
Raspindirea de informatii calomnioase despre salariat atit in timpul activitatii, cit si dupa eliberarea lui poate genera repararea prejudiciului material si moral de catre
angajator, marimea carui este determinata de instanta, reiesind din circumstantele cauzei, din cheltuielile suportate si suferintele aduse salariatului;
h) neindeplinirea in termen a hotaririi organului competent de jurisdictie a muncii care a solutionat un litigiu (un conflict) avind ca obiect privarea de posibilitatea de a
munci. Conform art.351 din Codul muncii organe de jurisdictie a muncii sint instantele de judecata in cazul solutionarii litigiilor individuale de munca.
Potrivit art.356 alin.1 din Codul muncii neexecutarea hotaririi (deciziei) definitive a instantei de judecata privind solutionarea unui litigiu individual de munca atrage
obligarea angajatorului vinovat de a plati salariatului o compensatie in marime de 5 la suta din salariul mediu al acestuia pentru fiecare zi de intirziere.
Compensatia de 5%, prevazuta de art.356 alin.1 CM reprezinta o dobinda de intirziere in executarea hotaririlor judecatoresti care se calculeaza din salariul mediu al
salariatului.
Se va tine cont, ca potrivit art.256 Cod de procedura civila hotarirea judecatoreasca, prin care angajatorul este obligat la plata salariului si a altor drepturi ce decurg din
raporturi de munca, urmeaza a fi executata imediat, iar compensatia prevazuta de art.356 alin.(1) Codul muncii se calculeaza cu incepere de la data raminerii definitive a
hotaririi (deciziei) instantei de judecata.
10. Se specifica, ca prejudiciul cauzat prin privarea ilegala de a munci in cazurile prevazute de art.330 alin.1 Codul muncii consta din compensarea salariului de care a fost
privat salariatul de catre angajator prin imposibilitatea de a munci, cu conditia constatarii circumstantelor prevazute de legea citata. Totodata, in caz de retinere a tuturor
sau a unor plati in caz de eliberare din serviciu, salariul, ca o compensare a prejudiciului cauzat, se va percepe pentru intreaga perioada de retinere a platilor, daca cel
eliberat din serviciu va dovedi ca a intilnit dificultati la reangajare la un alt loc de lucru (lipsa de mijloace banesti pentru deplasari, necesitatea permutarii intr-o alta
localitate etc.).
Concomitent cu examinarea cerintelor de percepere a platilor in legatura cu eliberarea salariatului sau de percepere a compensatiei sub forma de achitare a salariului
pentru perioada retinerii platilor in caz de eliberare, instanta de judecata, in acelasi proces, pe baza probelor prezentate de parti, va constata existenta sau inexistenta
dificultatilor de reangajare a persoanei la un alt serviciu dupa eliberare si, respectiv, vinovatia angajatorului in survenirea dificultatilor de reangajare.
11. Instantele de judecata vor tine cont de faptul ca inainte de depunerea cererii de chemare in judecata pentru solutionarea litigiului individual de munca cu privire la
recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui sa respecte procedura de solutionare prealabila a litigiului, procedura prevazuta de art.332 Codul muncii.
Daca cererea a fost depusa fara solutionarea prealabila, pe cale extrajudiciara, instanta o va scoate de pe rol prin incheiere susceptibila de recurs in baza art.267 lit.a) CPC,
in care se va indica necesitatea solutionarii prealabile a litigiului.
Potrivit art.332 Codul muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material si/sau moral se prezinta angajatorului, care este obligat s-o examineze in termen
de 10 zile cu emiterea respectiva a ordinului (dispozitiei, deciziei, hotaririi).
Daca salariatul nu este de acord cu rezultatul examinarii cererii de recuperare a prejudiciului sau daca ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) nu a fost emis in termenul
prevazut de 10 zile, salariatul este in drept sa se adreseze in instanta de judecata pentru solutionarea litigiului.
Daca, insa obiectul actiunii este complex, adica constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind si repararea prejudiciului ca un capat de cerere subsecvent
(exemplu: cerintele de restabilire in functie si repararea prejudiciului moral), actiunea se va solutiona direct in instanta, nefiind necesara respectarea procedurii prealabile
de solutionare a litigiului.
12. Dupa constatarea indeplinirii procedurii prealabile potrivit prevederilor art.332 CM, instanta de judecata va convoca partile litigante in termen de 10 zile de la data
inregistrarii cererii.
In cadrul pregatirii cauzei pentru dezbaterile judiciare, judecatorul va efectua urmatoarele acte care sint specifice si relevante pentru astfel de litigii:
- va solutiona problema interventiei in proces a copiritilor si a altor eventuali participanti la proces;
- la cererea salariatului, va solicita angajatorului prezentarea registrelor contabile sau a altor acte importante pentru solutionarea corecta a litigiului;
- in cazurile necesare va fi atrasa in proces Casa Nationala de Asigurari Sociale;
- daca este important pentru stabilirea conditiilor in care s-a produs prejudiciul, se va solutiona problema introducerii in proces a unui specialist, precum si alte acte
necesare;
- va indeplini si alte acte necesare.
Instanta judecatoreasca va solutiona cererea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului in termen de cel mult 30 zile calendaristice de la inregistrarea cererii la
cancelaria instantei, in regim de urgenta si in mod prioritar (art.192 CPC si art.355 pct.4 CM )
In situatia in care dauna a fost cauzata salariatului din culpa unui alt salariat al aceluiasi angajator, dupa repararea prejudiciului cauzat, angajatorul va avea dreptul de regres
impotriva salariatului direct culpabil de producerea prejudiciului.
In mod similar va fi recuperata paguba produsa din culpa persoanei cu functie de raspundere, care a comis una din actiunile (inactiunile) prevazute la art.330 alin.1 CM.
In cazul cind persoana care este proprietarul intreprinderii individuale este in mod cumulativ si seful intreprinderii, actiunea de regres este inadmisibila, deoarece paguba
materiala nu poate fi recuperata de la sine insusi.
13. Se va avea in vedere ca raspunderea materiala a salariatului consta in repararea prejudiciului material cauzat angajatorului in timpul executarii contractului individual de
munca. Acesta este un tip de raspundere individuala si intervine indiferent de faptul daca salariatul a fost tras la raspundere disciplinara, administrativa sau penala, iar in
cazul producerii prejudiciului prin infractiune, raspunderea patrimoniala va interveni conform normelor juridice civile.
Se specifica ca prin prisma art.1 si 3 din Codul muncii angajatorul este persoana juridica sau fizica care angajeaza salariati in baza de contract individual de munca si ca
dispozitiile Codului muncii se aplica atit salariatilor, cetateni ai Republicii Moldova, cit si salariatilor cetateni straini sau apatrizi incadrati in munca in baza unui contract
individual de munca, de aceea prevederile Codului muncii privind recuperarea prejudiciului, inclusiv si cel cauzat angajatorului, se aplica in toate litigiile aparute la
intreprinderi, institutii, organizatii, indiferent de tipul de proprietate si forma juridica de organizare, inclusiv la intreprinderile individuale taranesti (de fermier) etc.
14. La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de salariati se va tine cont ca elementele raspunderii materiale ale salariatului fata de angajator sint
urmatoarele:
a) cel care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al unitatii pagubite;
b) fapta ilicita si personala a salariatului trebuie sa fie savirsita in legatura cu munca sa. Daca fapta este savirsita in timpul programului de munca dar nu este in legatura cu
munca, salariatul va raspunde conform normelor de drept civil (raspundere delictuala);
c) prejudiciul reprezinta o modificare a patrimoniului angajatorului si consta in diminuarea activului sau in cresterea pasivului patrimonial;
d) prejudiciul trebuie sa fie un rezultat al faptei ilicite savirsite de salariat;
e) existenta vinovatiei salariatului in cauzarea prejudiciului;
Pentru angajarea raspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie sa fie: efectiv, adica sa existe o diminuare a patrimoniului, dar sa nu fie evaluat si prin venitul ratat;
real, ceea ce inseamna ca valorile trebuie sa fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal; cert, adica trebuie sa fie evaluat intr-o suma de bani determinata, nefiind posibila
emiterea ordinului de imputare in baza unor elemente de determinare pe viitor; actual, nefiind posibila imputarea unor plati care vor surveni, in mod anticipativ; direct,
fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit unitatii.
Conform art.71 Codul muncii salariatul, cu acordul in scris al acestuia, poate fi detasat, pentru executarea obligatiilor de serviciu, la o alta unitate pe o perioada de cel mult
un an cu posibilitatea prelungirii perioadei de detasare, prin acordul partilor, cu inca cel mult un an.
In conditia cauzarii de prejudiciu unitatii, salariatul va purta raspundere materiala fata de unitatea de unde a fost detasat, nefiind raspunzator fata de unitatea la care este
angajat.
15. In conformitate cu art.334 din Codul muncii salariatul este absolvit de raspundere materiala daca prejudiciul a fost cauzat in cazuri de:
- forta majora, care reprezinta o imprejurare de interventie a anumitor cauze neprevazute datorita carora s-a produs prejudiciul, cauze imposibil de inlaturat (cutremur,
inundatii, ploi torentiale, grindina, alunecari de teren, vinturi puternice etc);
- extrema necesitate, adica atunci cind fapta a fost sa virsita pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi inlaturat altfel - viata, integritatea corporala sau
sanatatea sa, a altuia, a unui bun important al sau sau al altuia, ori un interes public. In situatia in care salariatul, care a savirsit fapta, si-a dat seama ca el cauzeaza un
prejudiciu mult mai mare decit cel care s-ar fi produs daca pericolul era inlaturat, exonerarea de raspundere nu intervine;
- legitima aparare, in cazul in care nu au fost depasite limitele ei. Daca in timpul apararii legitime s-a cauzat prejudiciu angajatorului, paguba se repara de atacator potrivit
normelor de drept civil ce reglementeaza obligatiile care nasc din cauzarea de daune. Daca salariatul a produs un prejudiciu in urma executarii unei obligatii legale sau
contractuale, acesta este absolvit de raspundere, in mod similar.
In situatia in care salariatul executa un ordin de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta va raspunde material, cu exceptia cazului in care ordinul a fost vadit
ilegal. In mod analogic se va proceda si in cazul daca salariatul executa o obligatie ce rezulta dintr-o clauza contractuala stabilita cu acordul unitatii, iar acest acord este vadit
ilegal, atunci salariatul nu va raspunde material conform normelor Codului muncii.
Printre cauzele de excludere a raspunderii materiale a salariatului, art.334 alin.1) CM prevede riscul normal al productiei. Trebuie sa se faca distinctie intre riscul normal,
care cuprinde pierderi inerente procesului de productie si se incadreaza in limitele legale, si riscul nenormal, care intervine cind pierderile sint minime, acceptabile pentru
genul respectiv de activitate.
16. Conform art.336 din Codul muncii salariatul poarta raspundere materiala in limitele salariului mediu lunar, cu exceptia cazurilor expres si limitativ prevazute de art.338
CM sau de alte texte de lege speciale.
Calcularea salariului mediu se va efectua in conformitate cu Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotarirea Guvernului Republicii Moldova nr.426 din
26.04.2004.
Daca paguba efectiva depaseste salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului incasat de la salariat va constitui salariul mediu calculat in modul mentionat.
17. Potrivit art.338 din Codul muncii, salariatul poarta raspundere materiala in marimea deplina a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului in cazurile cind;
- intre salariat si angajator a fost incheiat un contract de raspundere materiala deplina pentru neasigurarea integritatii bunurilor si altor valori care i-au fost transmise
pentru pastrare sau in alte scopuri (art.339 CM). Se va avea in vedere ca prin hotarirea Guvernului Republicii Moldova nr.449 din 29.04.2004 a fost aprobat Nomenclatorul
functiilor detinute si lucrarilor executate de catre salariatii cu care angajatorul poate incheia contracte scrise cu privire la raspunderea individuala deplina pentru
neasigurarea integritatii valorilor transmise. Raspunderea materiala deplina a altor categorii de functii sau lucrari executate, neincluse in Nomenclator, poate avea loc in
baza altor temeiuri si nu in baza contractului scris despre raspunderea materiala deplina;
- salariatul a primit bunurile si alte valori spre decontare in baza unei procuri unice sau in baza altor documente unice;
- prejudiciul a fost cauzat in urma actiunilor sale culpabile intentionate, stabilite prin hotarire judecatoreasca. Se va tine cont ca actiunile salariatului pentru recuperarea
deplina a prejudiciului pot fi recunoscute culpabile chiar si in cazul savirsirii unei fapte penale din imprudenta ( de exemplu - cauzarea de prejudiciu prin incalcarea regulilor
de circulatie);
- prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stabilita in modul prevazut la art.76 lit.k CM);
- prejudiciul a fost cauzat prin lipsa, distrugere sau deteriorare intentionata a materialelor, semifabricatelor, produselor (productiei), inclusiv in timpul fabricarii lor, precum
si a instrumentelor, aparatelor de masurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protectie si a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului in folosinta;
- in conformitate cu legislatia in vigoare, salariatului ii revine raspunderea materiala deplina pentru prejudiciul cauzat angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de
munca. In asemenea situatii raspunderea materiala deplina a salariatului poate interveni doar in cazurile prevazute de alte acte normative;
- prejudiciul a fost cauzat in afara exercitiului functiunii, adica in afara orelor de munca sau in cazul neexecutarii obligatiilor de serviciu.
Se atrage atentia ca temeiurile raspunderii materiale depline sint exhaustive si nu pot fi extinse prin analogie.
18. Se va tine cont ca insasi conducatorul unitatii, de rind cu temeiurile raspunderii materiale depline prevazute la art.338 din Codul muncii, poarta raspundere materiala
deplina si in temeiurile prevazute de art.262, 345 din Codul muncii, situatii in care intervine obligatia de reparare integrala a prejudiciului.
Conducatorii unitatilor si adjunctii lor, sefii serviciilor contabile, contabilii-sefi, sefii de subdiviziuni si adjunctii lor poarta raspundere materiala in marimea prejudiciului
cauzat din vina lor daca acesta este rezultatul:
a) consumului ilicit de valori materiale si mijloace banesti;
b) irosirii (folosirii nejustificate) a investitiilor, creditelor, granturilor, imprumuturilor acordate unitatii;
c) tinerii incorecte a evidentei contabile sau al pastrarii incorecte a valorilor materiale si mijloacelor banesti;
d) altor circumstante, in cazurile prevazute de legislatia in vigoare.
Este relevant ca in cazurile in care este instituita raspunderea deplina, orice conventie de limitare a raspunderii este nula de drept.
19. Contractul cu privire la raspunderea materiala de plina va fi incheiat intre salariat si angajator atunci cind salariatul corespunde urmatoarelor doua conditii:
a) a implinit virsta de 18 ani;
b) exercita o functie sau executa lucrari legate nemijlocit de pastrarea, prelucrarea, vinzarea (livrarea), transportarea sau folosirea in procesul muncii a valorilor ce i-au fost
transmise (art.339 CM).
Forma scrisa a contractului este o conditie de validitate, contractul verbal fiind considerat nul, iar dovada existentei acestuia prin martori nu se admite.
20. Salariatii in virsta de pina la 18 ani poarta raspundere materiala limitata la cuantumul prevazut de art.336 CM, cu exceptia situatiilor in care acestia au cauzat prejudiciul
intentionat, in stare alcoolica, narcotica sau toxica, sau in urma savirsirii unei infractiuni.
Starea alcoolica, narcotica sau toxica se constata prin certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un numar egal de
reprezentanti ai angajatorului si ai salariatilor.
Savirsirea unei infractiuni se constata prin sentinta instantei de judecata irevocabile sau prin ordonanta (decizia) organului competent de incetare a procesului penal pe
motive de nereabilitare prin care se dovedeste cauzarea de daune materiale angajatorului.
In cazul raspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclusa atragerea parintilor minorilor pentru repararea prejudiciului ce depaseste
salariul mediu al minorului, deoarece legislatia muncii nu contine norme referitoare la raspunderea materiala a parintilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor in timpul
executarii de catre acestia a obligatiilor de munca.
21. In situatiile alternative prevazute de art.340 din Codul muncii (executarea in comun a anumitor genuri de activitati legate de pastrarea, prelucrarea, vinzarea,
transportarea sau folosirea in procesul muncii a valorilor transmise, fiind imposibila delimitarea raspunderii materiale a fiecarui salariat) angajatorul, cu acordul
reprezentantilor salariatilor, poate incheia un contract de raspundere materiala de plina (de brigada) cu membrii colectivului, care va fi semnat de catre toti membrii
colectivului.
Daca pe parcursul valabilitatii contractului intervin remanieri in cadrul componentei colectivului, prin angajarea de noi salariati, contractul va trebui sa fie semnat si de catre
noii salariati, pentru a fi considerat valabil.
In cazul in care a fost schimbat seful colectivului sau cel putin 50 la suta din componenta semnatarilor initiali ai contractului, se va proceda la revizuirea contractului.
22. Daca membrii colectivului au cazut de acord asupra gradului de vinovatie si respectiv al cuantumului sumei prejudiciului aferent fiecarui salariat pentru reparatie, se va
incheia un acord intre colectiv si angajator; in caz contrar gradul de vinovatie al fiecarui salariat se va stabili de catre instanta de judecata (art.340 alin.(4) CM prin
administrarea minutioasa a probelor si cu atragerea in proces a tuturor membrilor colectivului care au semnat contractul respectiv.
Membrii colectivului sint exonerati de raspundere materiala, daca se va constata ca dauna a fost cauzata fara vinovatia lor sau au fost depistate persoanele care sint
vinovate de cauzarea prejudiciului.
23. Legislatia muncii nu prevede raspunderea materiala solidara. In legatura cu aceasta salariatii, in caz de cauzare a prejudiciilor materiale in timpul cind isi indeplinesc
indatoririle de munca, poarta raspundere materiala in cote parti, tinindu-se cont de gradul vinovatiei lor, de forma si limitele raspunderii materiale.
Aplicarea raspunderii materiale solidare, in cazuri exceptionale, este posibila doar atunci cind exista sentinta instantei judecatoresti, prin care s-a constatat ca prejudiciul a
fost cauzat prin actiunile premeditate ale mai multor persoane, care aveau o intentie comuna de a-l pricinui. Astfel, fiecare dintre ele este obligata sa repare complet
paguba cu drept de a inainta ulterior o actiune de regres fata de ceilalti participanti.
24. Se va tine cont de faptul ca retinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material, care nu depaseste salariul mediu lunar, se efectueaza prin ordinul (dispozitia,
decizia, hotarirea) angajatorului, care trebuie sa fie emis in decurs de o luna din ziua stabilirii prejudiciului. Daca termenul a fost omis, retinerea va putea fi efectuata doar
prin intermediul instantei de judecata.
Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de catre angajator, numai dupa efectuarea unei anchete de serviciu, existind posibilitatea crearii unei comisii de evaluare,
alcatuita din specialisti in domeniul in care s-a produs paguba.
Salariatul are dreptul de a lua cunostinta de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei se transmite salariatului in mod obligatoriu, iar in cazul in care
acesta nu este de acord cu indicatiile din ordin, poate sa-l conteste in termen de un an dupa ce a luat cunostinta de el, in instanta de judecata, conform prevederilor privind
jurisdictia muncii (Titlul XII din Codul muncii).
25. Salariatul poate achita din propria initiativa suma prejudiciului pe care o datoreaza conform legii.
Angajamentul de plata reprezinta un act unilateral al salariatului, incheiat in forma scrisa, in baza caruia acesta se obliga sa achite suma pe care o datoreaza angajatorului.
Angajamentul este o recunoastere extrajudiciara a prejudiciului si are valoare executorie din momentul in care a fost semnat, in mod analogic cu valoarea ordinului de
imputare a sumei. Acest act poate fi contestat in instanta de judecata, daca a fost exprimat cu vicierea consimtamintului prin: eroare, dol sau violenta, circumstante care
vor fi dovedite in ordine generala, pe temeiurile prevazute de legislatia civila in vigoare.
In cazul in care salariatul a achitat o suma mai mare decit suma pe care era obligat s-o achite conform legii, acesta are dreptul sa se adreseze in instanta de judecata, iar
instanta va admite actiunea de restituire a sumei achitate neintemeiat.
Prejudiciul se repara in mod pecuniar, cu exceptia situatiilor in care s-a realizat un acord intre parti de a repara prejudiciul prin echivalent sau prin reparatia obiectivului
distrus sau deteriorat.
Instantele de judecata sint atentionate asupra faptului ca atit in cazul repararii prejudiciului ce nu depaseste salariul mediu lunar, efectuat prin ordinul angajatorului, cit si in
cazul repararii benevole de catre salariat a prejudiciului cu achitarea in rate in baza unui acord in scris, retinerile din salariu nu pot depasi limitele prevazute la art.148 din
Codul muncii.
26. Procedura judiciara de incasare a prejudiciului material cauzat de catre salariat poate fi declansata de catre angajator numai in prezenta uneia din urmatoarele conditii:
- a fost omis termenul de o luna din ziua stabilirii marimii prejudiciului pentru emiterea deciziei de imputare a sumei, iar salariatul raspunde in mod limitat in marimea unui
salariu mediu;
- salariatul raspunde material deplin conform legii sau contractului.
Data de stabilire a marimii prejudiciului se va considera cea indicata in procesul - verbal de finalizare a anchetei de serviciu, iar in cazul in care prejudiciul a fost descoperit
ca urmare a unei revizii sau inventarieri, data stabilirii marimii prejudiciului va fi considerata ziua indicata in actul de inventariere sau revizie.
De regula, marimea prejudiciului se stabileste in baza datelor existente in registrele de evidenta contabila ale unitatii, iar in cazul in care prejudiciul se refera la mijloace fixe,
marimea acestuia se calculeaza conform pretului care figureaza ca pret de inregistrare in registrul obiectelor de inventar, din care se scade valoarea uzurii, potrivit normelor
de amortizare referitoare la obiectul respectiv.
Prin exceptie, daca nu sint prezentate datele indicate mai sus, prejudiciul va fi determinat conform preturilor valorice materiale de referinta din localitatea in care s-a
produs paguba, iar sub aspect temporal, va avea relevanta ziua producerii ei (art.341 CM).
27. Se va tine cont de faptul ca in conformitate cu art.346 din Codul muncii instanta de judecata poate micsora cuantumul prejudiciului ce urmeaza a fi reparat de catre
salariat, in baza unor criterii obiective: conditiile in care s-a produs prejudiciul, marimea acestuia, dar si a unor circumstante legate de persoana salariatului - starea
materiala, forma si gradul vinovatiei acestuia etc.
In acest scop criteriile indicate de micsorare a prejudiciului urmeaza sa fie confirmate prin probe verificate minutios in sedinta de judecata, expunind in mod obligatoriu in
hotarire motivele micsorarii despagubirii.
Pentru a micsora despagubirea este necesar de a fi prezentate probe despre situatia materiala a salariatului, componenta familiei, venitul ce revine persoanelor intretinute,
date despre retineri din salariu in baza altor documente executorii etc.
In situatia concreta in care a fost cauzat prejudiciul urmeaza sa fie determinate circumstantele care au impiedicat salariatul sa-si indeplineasca in modul respectiv
obligatiunile ce ii reveneau. Se are in vedere in special lipsa conditiilor adecvate de pastrare a bunurilor materiale, lipsa bunei organizari a muncii. Concomitent, este
necesar sa se tina cont si de faptul daca salariatul a intreprins masurile ce depindeau de el pentru prevenirea pagubei.
In afara de aceasta, instanta de judecata este in drept sa aprobe tranzactia dintre salariat si angajator privind micsorarea prejudiciului ce urmeaza a fi reparat, tinindu-se
cont de criteriile cind marimea prejudiciului nu poate fi micsorata.
Nu poate fi micsorat cuantumul prejudiciului ce urmeaza a fi reparat daca paguba a fost cauzata intentionat, s-a produs ca urmare a savirsirii unei infractiuni sau a unei
fapte ilicite.
28. Instantele de judecata vor avea in vedere ca daca prejudiciul a fost cauzat nu numai din vina salariatului raspunzator de bunurile materiale, dar si din vina persoanelor
cu functii de raspundere de la unitate, care nu au creat conditii adecvate de munca si de pastrare a bunurilor materiale si financiare, tolerind lipsa de spirit gospodaresc, de
organizare, fara a asigura supravegherea si respectiv controlului, instantele judecatoresti urmeaza sa atraga in proces in calitate de coreclamati aceste persoane cu functii
de raspundere, sa le oblige sa repare paguba in limitele stabilite de lege. Atragerea in proces a persoanelor mentionate se efectueaza in baza art.185 alin.1 lit.c) CPC.
29. Actiunea de reparare a prejudiciului material si/sau moral suferit de salariat sau de angajator, fiind o revendicare legata de raporturile juridice de munca, se incadreaza
in categoria de cauze prevazuta la art.85 alin.1 lit.a) CPC si de aceea reclamantii sint scutiti de la plata taxei de stat, iar in caz de admitere a actiunii, taxa va fi incasata
conform art.98 CPC, de la persoanele care au calitatea procesuala de piriti in aceste actiuni.
Potrivit art.355 alin.(1) si art.344 alin.(4) CM, cererea despre plata despagubirilor in cazul neindeplinirii sau indeplinirii necorespunzatoare a obligatiilor de catre una din
partile contractului individual de munca se depune in instanta de judecata in urmatoarele termene:
- un an de la data la care angajatorul a cunoscut marimea prejudiciului;
- un an de la data cind salariatul a aflat sau trebuia sa afle despre incalcarea dreptului sau, in cazul in care au aparut divergente intre acesta si angajatorul sau privind modul
de reparare a prejudiciului material cauzat de catre salariat angajatorului;
- trei ani de la data aparitiei dreptului salariatului, in cazul in care obiectul cererii consta in plata unor drepturi salariale sau a altor drepturi similare, datorate salariatului
potrivit legii sau contractului.
Termenele mentionate sint termene de prescriptie, deoarece se refera la un drept de actiune, si sint susceptibile de repunere in cazul existentei unor motive justificate,
constatate de instanta de judecata (ex: prelungirea in timp a anchetei de serviciu in legatura cu marimea prejudiciului).
Pretentiile care se refera la incasarea cuantumului prejudiciului cauzat vietii sau sanatatii este imprescriptibila extinctiv si in acest caz se repara prejudiciul pentru o
perioada anterioara inaintarii actiunii, dar nu mai mare de 3 (trei) ani (art.280 lit.c) CC).
30. Se abroga Hotarirea Plenului Curtii Supreme de Justitie nr.8 din 23.02.1998 "Cu privire la aplicarea de catre instantele judecatoresti a legislatiei ce reglementeaza
raspunderea materiala a salariatilor pentru paguba cauzata intreprinderii, institutiei sau organizatiei".

Presedintele Curtii Supreme de Justitie Valeria STERBET

Chisinau, 3 octombrie 2005

Nr.11