Dreptul

salariatului
la intimitate
R E A L I Z AT: T C A C I
CEZARINA DR1908
 Cuprins

1. Considerații introductive

2. Noțiunea de intimitate și reglementarea juridica a dreptului la intimitate

3. Particularitățile monitorizării salariatului la locul de muncă

4. Recomadări cu privire la monitorizarea salariaților

 Ce este intimitatea?
Intimitatea este capacitatea unui individ sau a unui grup de a se izola
sau de a izola informația despre ei înșiși, exprimându-se astfel selectiv.
Limitele și conținutul a ceea ce este considerat privat diferă între culturi
și indivizi. Când ceva este intim unei persoane, înseamnă că ceva este
inerent special sau sensibil pentru aceasta.
Reglementarea drepturilor personalității își are fundamentul în Convenția europeană a drepturilor
omului care la art.8 prevede că „[o]rice persoană are dreptul la respectarea vieţii sale private şi de familie, a
domiciliului său şi a corespondenţei saleˮ.

Această normă a fost înserată în Constituția Republicii

Moldova , care la art. 28 prevede că „[s]tatul respectă şi
ocroteşte viaţa intimă, familială şi privatăˮ.
Îa art. 43 Cod civil, conform căruia „[î]n condițiile legii, orice persoană fizică are
dreptul la viață, la sănătate, la integritate fizică și psihică, la libera exprimare, la
nume, la onoare, demnitate și reputație profesională, la propria imagine, la
respectarea vieții intime, familiale și private, la protecția datelor cu caracter
personal, la respectarea memoriei și corpului său după deces, precum și la alte
asemenea drepturi recunoscute de lege”.

În timp ce art. 43 Cc enumeră drepturile personalității, art. 46 Cc

reglementează atingerile aduse vieţii private printre care sunt:

a) interceptarea fără drept a unei convorbiri private, săvîrșită prin orice

mijloace tehnice, sau utilizarea, în cunoștință de cauză, a unei
asemenea interceptări;

b) ținerea vieții private sub observație, prin orice mijloace, în afară de

cazurile prevăzute expres de lege;
 Conceptul de viaţă privată este statuat în jurisprudenţa
Curţii Europene a Drepturilor Omului şi include:

dreptul persoanei la dreptul persoanei la

dreptul acesteia la
viaţă intimă un mediu
viaţă privată socială
personală înconjurător sănătos
 În Republica Moldova una dintre primele legi care a fost aprobată pentru a proteja datele cu caracter personal a
fost Codul Muncii, în care se stabilește că angajatorii sunt obligați să respecte anumite reguli atunci când prelucrează
datele cu caracter personal ale angajaților. Astfel, printre principalele reguli a fost prevăzute că angajatorul poate
utiliza datele doar în scopul îndeplinirii prevederilor legislaţiei în vigoare, acordării de asistenţă la angajare,
instruirii şi avansării în serviciu, asigurării securităţii personale a salariatului, controlului volumului şi calităţii
lucrului îndeplinit şi asigurării integrităţii bunurilor unităţii; scopurile în care pot fi colectate.

Mai mult, a fost stabilit că angajatorul trebuie să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal și să
familiarizeze fiecare salariat sub semnătură cu documentele care stabilesc modul de prelucrare și păstrare a datelor cu
caracter personal, inclusiv să le fie aduse la cunoștință despre drepturile de care dispun”.
Limitele „vieţii private” în cadrul raporturilor de muncă

Fiind în raporturi de muncă, salariatul așteaptă confidenţialitate din partea angajatorului cu

privire la imaginea sa, comportamentele sale în cadrul organizației și comunicarea cu colegii.

Convorbirile telefonice efectuate de la locul de muncă, email-urile expediate și utilizarea

internetului la locul de muncă, conform jurisprudenței CtEDO, se încadrează în viața privată a
salariatului.
 Particularitățile locului de muncă
Locul de muncă trebuie considerat a fi un spaţiu semipublic, dar, nicidecum, nu poate fi considerat un
teritoriu în care salariatul încetează a mai avea viaţă privată. Salariatul nu a renunţat, ca efect al angajării, la
unul dintre drepturile personalităţii sale, pentru 8 ore pe zi.

fără a fi un spaţiu privat, el are uneori caracteristicile unui atare spaţiu, în care persoana prezintă un grad
de vulnerabilitate superior celui din spaţiile publice

durata petrecută zilnic la locul de muncă este semnificativ mai îndelungată decât în alte spaţii publice

lucrătorul se raportează la anumite spaţii (atelier, birou) ca fiind private, chiar dacă aparţin sub aspect
juridic angajatorului

anumite informaţii confidenţiale cu privire la persoană – de exemplu, cele care decurg din efectuarea
examenului medical – pot deveni expuse pe parcursul executării raportului juridic de muncă
 Monitorizarea salariaților
Cel mai controversat subiect în materia dreptului salariaţilor la viaţa privată îl reprezintă monitorizarea acestora la locul
de muncă. Astfel, în Statele Unite ale Americii, monitorizarea folosirii Internetului şi a poştei electronice de către
salariaţi s-a transformat într-o uzanţă, angajatorii indicând expres că mijloacele tehnologiei informaţiei puse la
dispoziţia salariaţilor au destinaţia exclusivă de utilizare în scopul desfăşurării activităţii profesionale. Există 3
modalitaţi esenţiale care sa ghideze acest control al utilizarii personale a Internetului de catre angajat pentru
ca acesta sa fie eficace : 

Salariatul
trebuie sa
distinga
Modalitaţi de documentele
control loiale si personale de
transparente cele
trebuiesc sa profesionale
fie definite
Administratorul
reţelei trebuie
sa protejeze
datele
personale. 
Unde este binevenită monitorizarea
video

În incinte baruri, restaurante, În fabrici, magazine,

În instituții medicale, saloane de
În domenii de activitate cafenele - pentru a preveni întreprinderi - se monitorizează
frumusețe, secții de producere -
precum comerț, finanțe, bănci  potențiale activități ilegale (furt,) - intrările/ieșirile din unitate,
medii unde există risc pentru
- pentru că se lucrează cu banii fie că e vorba de clienți sau activitățile economice (livrare, 
sănătatea omului.
angajați; depozitare,
 Principiile în baza cărora trebuie
să se efectuieze monitorizarea
a) principiul necesităţii, conform căruia angajatorul trebuie să verifice dacă monitorizarea salariaţilor este necesară pentru un
scop definit, datele colectate nefiind păstrate mai mult decât este necesar pentru îndeplinirea scopului propus;

b) principiul finalităţii, conform căruia datele trebuie colectate pentru un scop specific, explicit şi legitim, neputând fi folosite
într-o activitate ce excede scopului pentru care au fost culese;

c) principiul transparenţei, în temeiul căruia angajatorul trebuie să furnizeze salariaţilor toate informaţiile cu privire la
monitorizarea acestora;

d) operaţiunile de procesare pot avea loc numai în cazul unui scop legitim;

e) principiul proporţionalităţii, conform căruia datele personale trebuie să fie relevante şi adecvate în raport cu scopul specificat.
În acest sens, trebuie reţinut că monitorizarea corespondenţei electronice trebuie limitată la datele de trafic şi la perioadă, fără a lua
în calcul conţinutul comunicării;

f) principiul securităţii, potrivit căruia angajatorul este obligat să ia toate măsurile de securitate pentru ca datele colectate să nu
fie divulgate terţilor.
Organul de control al prelucrării
datelor cu caracter personal
În situația cind, salariatul consideră că nu există suficiente motive pentru supraveghere
video, poate să înainteze o plângere la Centrul pentru Protecția Datelor cu Caracter
Personal. 

În urma examinării plângerii, Centrul fie: constată lipsa încălcării sau, din contra,

constată încălcarea legislației în domeniul protecției datelor cu caracter personal și dispune,
în consecință, suspendarea, încetarea operațiunilor de prelucrare a datelor cu caracter
personal, rectificarea, blocarea sau distrugerea datelor neveridice ori obținute ilicit. 
Cazul Copland contra UK
Jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului a propus o altă soluţie judiciară în domeniul
monitorizării salariaţilor la locul de muncă. Astfel, în cazul Copland contra UK (3 aprilie 2007),
Curtea Europeană a Drepturilor Omului a decis că sfera de protecţie a vieţii private cuprinde şi
convorbirile telefonice, şi corespondenţa electronică de la locul de muncă. Deşi angajatorul s-a apărat,
demonstrând că nu a fost monitorizat conţinutul convorbirilor electronice, ci doar durata şi costul
acestora, precum şi numerele formate, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a decis că el a afectat
viaţa privată a salariatei sale, mai ales în condiţiile în care aceasta din urmă nu a fost avertizată cu
privire la posibilitatea monitorizării.
 Cazul Bărbulescu contra României
Această cauză privea decizia unei societăți private de a concedia un angajat – reclamantul – în urma monitorizării
comunicațiilor sale electronice și accesării conținutului lor. Reclamantul s-a plâns că decizia angajatorului său s-a
întemeiat pe o încălcare a vieții sale private și că instanțele interne nu i-au protejat dreptul la respectarea vieții sale
private și a corespondenței.

Marea Cameră a hotărât că a fost încălcat art. 8 din Convenție, constatând că autoritățile române nu au protejat în
mod corespunzător dreptul reclamantului la respectarea vieții sale private și a corespondenței. În consecință, acestea nu
au păstrat un echilibru just între interesele în cauză. În special, instanțele naționale nu au stabilit dacă reclamantul a
fost notificat în prealabil de angajator despre posibilitatea ca aceste comunicări să fie monitorizate, nici nu au avut în
vedere faptul că acesta nu a fost informat despre natura sau întinderea monitorizării, sau despre gradul de intruziune în
viața privată și corespondența acestuia. În plus, instanțele naționale nu au stabilit, în primul rând, motivele specifice
care să justifice introducerea măsurilor de monitorizare; în al doilea rând, dacă angajatorul putea utiliza măsuri care să
implice o mai mică intruziune în viața privată și corespondența reclamantului; și, în al treilea rând, dacă comunicațiile
ar fi putut să fie accesate fără știrea acestuia.
 Concluzie
Intimitatea presupune anumite chestiuni personale care pot fi dezvaluite sau nu, totul fiind controlat de
persoana in cauza. Orice individ in parte are anumite lucruri pe care prefer sa le tina ascunse de cei din jur,
iar incalcarea intimitatii poate fi considerata o ilegalitate. La locul de munca, angajatii au nevoie de dreptul
la intimitate, pentru a putea lucra in conditii legale. Desi legea permite unui angajator sa-si supravegheze
subalternii cu ajutorul tehnologiei, trebuie sa existe o limita, care nu trebuie depasita sub nicio forma.
Astfel, este permis ca angajatorul sa urmareasca de aproape activitatea zilnica a angajatilor prin diferite
mijloace, insa acest lucru trebuie sa se intample doar pe parcursul celor 8 ore de munca, nu si in afara lor.
Unii sefi controleaza activitatea profesionala a salariatilor prin inregistrarea apelurilor telefonice date in
scop profesional, monitorizarea tuturor actiunilor facute pe calculator, analizarea paginilor accesate de catre
angajati sau prin sistemul de pontaj. Se intampla in numeroase randuri ca in timpul programului de lucru,
angajagtii sa se ocupe sau sa se dedice si vietii familiale prin intermediul unor convorbiri telefonice sau a
mesajelor text, deoarece, viata profesionala nu poate fi separata complet de cea personala.
 Bibliografie
1. Constituția Republicii Moldova

2. Codul Civil

3. Codul muncii

4. Convenția Europeană a Drepturilor Omului

5. Legea cu privire protecția datelor cu caracter personal