Prof.univ.dr.

Marcel Ioan Rusu

PROFESORUL ŞI LEGISLAŢIA ŞCOLARĂ

Curs pentru programul de studii universitare de master

„Management Educaţional”

SIBIU
2014
 CUPRINS

CAPITOLUL I ..................................................................................................................................... 3
SECŢIUNEA I ................................................................................................................................. 3
Consideraţii introductive .............................................................................................................. 3
SECŢIUNEA II ................................................................................................................................ 5
Introducere în studiul dreptului ................................................................................................... 5
Principiile fundamentale ale dreptului ..................................................................................... 5
Primele concepţii juridice în ţara noastră ................................................................................. 8
Norma juridică ......................................................................................................................... 8
Acţiunea normelor juridice în timp, în spaţiu şi asupra subiectelor de drept......................... 11
Izvoarele dreptului ................................................................................................................. 13
Interpretarea normelor juridice .............................................................................................. 15
CAPITOLUL II ................................................................................................................................. 20
ELEMENTE DE DREPTUL MUNCII.............................................................................................. 20
SECŢIUNEA I ............................................................................................................................... 20
Consideraţii introductive ............................................................................................................ 20
SECŢIUNEA II ............................................................................................................................. 31
Raportul juridic .......................................................................................................................... 31
SECŢIUNEA III ............................................................................................................................ 33
Contractul individual de muncă ................................................................................................. 33
C O N T R A C T I N D I V I D U A L D E M U N C Ă ............................................................ 52
Timpul de muncă şi timpul de odihnă .................................................................................... 61
SECŢIUNEA IV ........................................................................................................................... 75
Formarea profesională a adulţilor .............................................................................................. 75
SECŢIUNEA V............................................................................................................................ 76
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) ............................................................................ 76
CARTA SOCIAL EUROPEANĂ ............................................................................................. 78
1. Prezentare generală ............................................................................................................ 78
2. Carta socială europeană şi România .................................................................................. 80
. Analiza articolelor ratificate integral de România ............................................................... 82
Sindicatele .................................................................................................................................. 85
Reprezentanţii salariaţilor .......................................................................................................... 87
SECŢIUNEA VII ........................................................................................................................... 88
Răspunderea juridică .................................................................................................................. 88
Condiţiile răspunderii juridice ............................................................................................... 89
Raportul juridic de răspundere ............................................................................................... 89
Răspunderea disciplinară ........................................................................................................... 96
Abaterea disciplinară.................................................................................................................. 97
Sancţiunile disciplinare .............................................................................................................. 98
Procedura aplicării sancţiunii disciplinare ............................................................................... 100
Comunicarea deciziei de sancţionare ................................................................................... 102
Contestarea dispoziţiei de sancţionare ................................................................................. 102
Răspunderea disciplinară în raport cu alte forme de răspundere ............................................. 103
Răspunderea patrimonială ........................................................................................................ 103
Răspunderea contravenţională ................................................................................................. 105
Răspunderea penală.................................................................................................................. 106
SECŢIUNEA VIII........................................................................................................................ 109
Conflictul de muncă ................................................................................................................. 109

1
 Proceduri de soluţionare a conflictelor de muncă .................................................................... 109
Procedura jurisdicţională...................................................................................................... 109
SECŢIUNEA IX .......................................................................................................................... 110
Conflictele colective de muncă ................................................................................................ 110
Medierea conflictelor colective de muncă ............................................................................... 112
Arbitrajul conflictelor colective de muncă............................................................................... 113
Greva ........................................................................................................................................ 113
Conflictele individuale de muncă ............................................................................................ 139
Soluţionarea conflictelorindividuale de muncă.................................................................... 140
SECŢIUNEA X............................................................................................................................ 141
Jurisdicţia muncii ..................................................................................................................... 141
CAPITOLUL V.............................................................................................................................. 143
COOPERAREA ÎNTRE INSTANŢELE NAŢIONALE ŞI CURTEA EUROPEANĂ DE JUSTIŢIE
.......................................................................................................................................................... 143
Acte ale instituţiilor Uniunii Europene ........................................................................................ 145
Politici educaţionale pentru integrarea europeană ....................................................................... 146
LEGISLAŢIE ................................................................................................................................... 150
Codul Muncii al României ....................................................................................................... 150
Legea dialogului social ............................................................................................................ 210
Unele consideraţii despre deontologia cadrelor didactice........................................................ 268

2
 CAPITOLUL I

SECŢIUNEA I
Consideraţii introductive

Omul este într-o permanentă activitate de cunoaştere cât mai deplină şi mai
completă (exactă) a realităţii înconjurătoare.
Acumularea unor noţiuni pe baza unor principii fundamentale creându-se un
sistem unitar de concepte şi de judecăţi, face posibilă apariţia ştiinţei.
Ştiinţa constituie un ansamblu sistematic şi unitar de cunoştinţe veridice
despre realitatea obiectivă, exterioară omului şi cea subiectivă interioară fiinţei
umane pe care le reflectă în mod generalizat şi abstract.
Totalitatea ştiinţelor formează sistemul general al ştiinţelor şi în cadrul acestora
se includ şi ştiinţele juridice.
Particularitatea acestor ştiinţe este aceea că ele studiază pe de o parte
necesităţile care determină apariţia şi manifestarea dreptului şi a statului cât şi pe
de altă parte acţiunea normelor juridice ca reguli specifice de conduită umană dar
mai ales efectele lor.
Atât dreptul, cât şi statul au apărut pe o anumită treaptă de dezvoltare a
societăţii şi ele constituie instrumentele de conducere şi organizare socială a
societăţii, iar ştiinţele juridice oferă metode şi principii de perfecţionare atât a
statului, în general, cât şi a dreptului. Desigur, un rol important îl ocupă şi practica
care oferă soluţii benefice ce îşi vor găsi expresia sub aspect teoretic.
Apariţia statului ca organizare a puterii publice şi apariţia dreptului ca mijloc
de exprimare şi de impunere a aceleaşi voinţe a puterii publice(politice) întregii

3
societăţi, au produs schimbări importante în ce priveşte apărarea valorilor sociale.
Aceasta este una din principalele funcţii ale statului, care oglindeşte necesitatea
istorică a apărării sistemului de valori propriu societăţii pe o anumită treaptă de
dezvoltare.
Pârghia pusă la îndemâna organelor reprezentative ale statului pentru
exercitarea acestei funcţii este dreptul, cu ajutorul căruia au fost reglementate juridic
relaţiile sociale de apărare a acestor valori.
Dreptul este un rezultat al evoluţiei societăţii, reflectând evoluţia sistemelor de
politică şi gândire juridică din fiecare epocă.
Ştiinţele juridice se clasifică în ştiinţe de studiere a statului şi dreptului, în
ştiinţe istorice şi de studiere a doctrinei politico-juridice precum şi în ştiinţe juridice
de ramură.
Ştiinţele juridice istorice studiază statul şi dreptul sub aspectul formării şi
evoluţiei lor istorice concrete.
Ştiinţele juridice de ramură au ca obiect de cercetare ansamblul normelor
juridice ce formează o ramură de drept, precum şi raporturile şi instituţiile juridice
constituite în baza lor.
Statul este expresia organizată şi manifestă a puterii publice pe un anumit
teritoriu, exercitată prin intermediul autorităţilor specializate fiind un fenomen social
specific societăţii umane, superior constituite.
Apariţia statului este însoţită de un corolar firesc, dreptul, ca ansamblu de
reguli servind ocrotirii unor interese sociale generale cât şi altora specifice,
garantate la nevoie în respectarea şi realizarea lor de forţe de constrângere a
stratului.
Dreptul reprezintă un fenomen social complex, caracterizat printr-o serie de
trăsăturii esenţiale ce rezultă din factorii care-i configurează existenţa, şi anume:
esenţa economică (condiţii de viaţă materială), esenţa social – politică şi esenţa
normativă, deoarece reprezintă o manifestare a voinţei generale ridicate la rangul de
lege.
Dreptul se află într-o relaţie cu politica precum şi cu morala.

4
 Normele morale sunt produsul evoluţiei social-istorice manifestându-se chiar
de la începutul societăţii umane şi constituind astfel cele mai vechi reguli de
conduită. Ele reprezintă reguli de convieţuire socială mai ales în condiţiile societăţii
moderne.
Conceptul de drept în sensul valenţelor sale juridice înseamnă o regulă
generală de conduită obligatorie umană.
La baza „moralului”, a „adevărului” şi a „dreptului” se află principiul
„licitului” care de fapt guvernează viaţa socială. Prin conceptul de licit trebuie să se
înţeleagă un act sau un fenomen juridic care poate fi sesizat în mod direct în conduita
şi comportamentul individual conform cu legea, permis sau îngăduit de lege
( reprezentat de concordanţa dintre cunoaşterea binelui şi a adevărului).
Relaţia între morală şi drept este reprezentată prin relaţia care se stabileşte între
norma morală şi norma juridică. Dacă o anumită relaţie morală este absorbită de
norma juridică, nu este obligatoriu ca întotdeauna o normă morală să devină şi normă
juridică. Orice normă juridică cuprinde în conţinutul său una sau mai multe norme
morale.
În Imperiul roman, Celsus susţinea că dreptul este arta binelui şi a echităţii(ius
est ars boni et aequi ).
În zilele noastre, moralitatea înseamnă morus probitas, explicând ideea de bine
prin opunere la ideea de rău. Dreptul prin forţa publică impune regulile
comportamentale, tuturor conduitelor umane. Dreptul propriu-zis, începe dincolo de
limita moralului, şi în timp diferenţierile specifice se diminuează până la dispariţie.

SECŢIUNEA II
Introducere în studiul dreptului

Principiile fundamentale ale dreptului

5
 Principiile fundamentale ale dreptului sunt reguli de bază ce stau la temelia
sistemului de drept al unei societăţi şi se regăsesc în mod specific în ramurile
juridice care compun dreptul, precum şi în normele juridice care alcătuiesc acele
ramuri. Ele sunt regulile sociale ce guvernează dreptul pozitiv.
Principiile sunt idei fundamentale care parcurg toate domeniile vieţii sociale,
existând între ele o corelaţie reciprocă sau afinitate raţională.
Sistemele juridice nu pot exista sau funcţiona fără principii, deoarece o
totalitate de norme juridice nu poate alcătui un sistem dacă acestea nu se bazează pe
anumite idei fundamentale (esenţiale) sau nu gravitează în jurul unor asemenea idei.
Doctrina românească opinează aproape unanim,că principiile dreptului
constituie o entitate independentă istoric de normele juridice, adică cu alte cuvinte că
sunt un „dat” care se impune regulilor de drept.
Principiile dreptului sunt o categorie juridică indispensabilă în cadrul
sistemului dreptului, deoarece fără existenţa lor, sau în lipsa structurării acestora,
dreptul ar fi ca o construcţie fără temelie, ori aşezată pe o fundaţie de nisip.
Dreptul constituie un sistem de reguli de conduită ce trebuie să se
fundamenteze pe anumite idei esenţiale, care sunt denumite principii.
În viaţa juridică, principiile acţionează ca rezultate ale derulării în timp a
relaţiilor intrasociale şi dau rezolvare situaţiilor de conflict între subiectele de drept,
asigurând în acelaşi timp un tratament echilibrat titularilor drepturilor subiective şi
celor cărora le revin obligaţiile corelative.
Cu cât principiile sunt consacrate mai riguros în legislaţie, cu atât mai mult ele
se vor bucura de respect din parte subiectelor de drept şi vor determina apariţia unor
noi valori sociale care vor genera relaţii sociale specifice.
Principiile dreptului au caracter de generalitate deoarece se regăsesc în
cvasitotalitatea normelor juridice care alcătuiesc dreptul pozitiv.
Sistemele juridice nu pot exista şi nici funcţiona fără principii deoarece o
totalitate de norme juridice nu poate alcătui un sistem dacă acestea nu se bazează pe
anumite idei fundamentale sau nu gravitează în jurul unor asemenea idei.

6
 Principiile dreptului au forţa juridică a unor supranorme de drept care sunt
înscrise expres în Constituţie, sau în alte acte normative, ori se desprind implicit din
ansamblul normelor juridice care alcătuiesc sistemul dreptului pozitiv.
Importanţa practică a principiilor dreptului se manifestă prin orientarea justă şi
echitabilă a operei de legiferare. Principiile dreptului îşi găsesc eficienţa în practica
judiciară, în cadrul relaţiilor sociale nereglementate special prin oferirea de soluţii
conflictelor deduse judecăţii.
Normele juridice, ori de câte ori nu sunt clare, ori se abat nepermis de la
principiile dreptului, se vor interpreta şi se vor aplica în litera şi spiritul lor.
Cunoaşterea principiilor dreptului oferă o imagine de ansamblu asupra
sistemului juridic.
Deşi doctrina teoriei generale a dreptului nu este unitară în privinţa principilor
fundamentale ale dreptului românesc, totuşi se pot identifica câteva principii:
principiul legalităţii, principiul garantării drepturilor şi libertăţilor fundamentale,
principiul egalităţii în faţa legii, principiul responsabilităţii, principiul
neretroactivităţii legii, principiul echităţii şi justiţiei.
Principiile fundamentale se desprind din normele juridice.
Profesorul Santai apreciază ca principii ale dreptului românesc următoarele1:
1. principiul exercitării suverane de către popor a puterii de stat prin organele
sale reprezentative, în interesul întregii societăţii;
2. principiul pluralismului politic, potrivit căruia în ţara noastră pot funcţiona
mai multe partide politice;
3. principiul separaţiei puterilor în stat în sensul că realizarea puterii revin
celor trei mari sisteme de autorităţi publice independente unele faţă de altele dar cu
posibilităţi reciproce de control;
4. principiul egalităţii juridice a tuturor cetăţenilor atât între ei cât şi în faţa
legii inclusiv a organelor de stat, indiferent de rasă, sex, religie, vârstă, naţionalitate
etc.;

1
I. Santai, Teoria generală a dreptului, Ed. Risoprint, pag. 54

7
 5. principiul depline protecţii juridice a drepturilor cetăţeneşti pe care
autorităţile publice sunt obligate să le respecte şi să le protejeze (egalitatea în drepturi
a cetăţenilor);
6. principiul umanismului juridic, exprimat în scopul, felul şi limitele
răspunderii juridice prin care se urmăreşte reeducarea şi reintegrarea socială;
7. principiul apărării ordinii de drept şi a legalităţii în conformitate cu care
toate subiectele de drept au îndatorirea fundamentală de a respecta legea şi toate
celelalte acte juridice întemeiate pe ea.

Funcţiile dreptului

Teoriile privind funcţiile dreptului au exagerat în general în prezentare, una

sau alta din componentele conceptului de funcţie (normativă, sau aspectele
convergente privind normele legale) dar, totuşi, se pot identifica următoarele funcţii:
a) funcţia dreptului de instituţionalizare sau formalizare juridică a organizării
social politice;
b) funcţia de conservare, de apărare şi garantare a valorilor fundamentale ale
societăţii;
c) funcţia de conducere a societăţii;
d) funcţia normativă.

Primele concepţii juridice în ţara noastră

Primele probleme ale teoriei dreptului şi statului apar în operele cronicarilor

din secolele XVII şi XVIII, la Dimitrie Cantemir, apoi la reprezentanţii şcolii
ardelene, iar în preajma revoluţiei lor de la 1848 înscrierile lui Nicolae Bălcescu,
Mihail Kogălniceanu, Simion Bărnuţiu, Alexandru Bariţiu, Al. Papiu Ilarian, Ioan
Ghica, Vasile Conta.
Norma juridică

8
 Normele juridice reglementează raporturile juridice, adică acea categorie a
relaţiilor sociale ce se compune din drepturi şi obligaţii reglementate juridic şi a căror
derulare sau desfăşurare nu se poate face în mod întâmplător. Specificul acestor
norme, faţă de alte reguli, constă în obligativitatea respectării lor de către membrii
societăţii cărora le sunt destinate sub garanţia aplicării la nevoie a forţei de
constrângere a statului, ce sancţionează conduita neconformă cu legea.
Norma juridică este o regulă de conduită generală (se aplică tuturor situaţiilor
reglementate care cad sub incidenţa ei), este abstractă (dă expresie conduitei
prescrise în mod esenţializat şi caracteristic), este o conduită tipică (pentru
subiectele de drept stabilind un etalon de urmat), este o regulă impersonală (nu se
adresează unui subiect predeterminat), are aplicabilitate repetată (se aplică până la
abrogare), se aplică într-un număr nelimitat de cazuri (deoarece nu se stabilesc în
câte situaţii se aplică).
Norma juridică are un caracter obligatoriu deoarece conduita subiectelor
trebuie să se conformeze unor cerinţe reglementate şi prestabilite de normă.
Norma juridică are un caracter voliţional deoarece este produsul voinţei
umane, legea fiind subiectivă prin modul de formulare, adică prin felul în care nevoia
sau comanda socială se reflectă în conştiinţa subiectivă a legiuitorului.
Norma juridică determină anumite efecte juridice pentru subiectele de drept
iar încălcarea ei atrage răspunderea celui vinovat.
Norma de medicina muncii este o normă juridică, având caracter imperativ,
prin care se reglementează activităţile profesionale astfel încât solicitările impuse de
specificul muncii, mediul de muncă, relaţiile om/maşină şi relaţiile psihosociale din
colectivul de muncă să corespundă capacităţii fiziologice şi psihologice ale
persoanelor fizice care prestează munca. Normele de medicina muncii sunt relativ
complet codificate prin aprobare de către ministrul sănătăţii a Normelor de medicina
muncii, act normativ obligatoriu pentru toţi angajatorii, nerespectarea acestor norme
atrăgând răspunderea juridică a celor vinovaţi.2

2
C.Gâlcă- “Îndrumar de drept social român şi European”, Editura Rosetti 2005, pag. 246

9
 Structura normei juridice
Norma juridică are trei părţi:
a) ipoteza – acea parte care stabileşte condiţiile de aplicare a regulii de drept
indicând împrejurările în care anumite fapte dobândesc semnificaţie juridică.
Obiectul declarat al ipotezei normei de drept este determinarea calităţii subiectului
general neidentificat al unui raport juridic şi condiţiile ce reprezintă ipotezele de
aplicare a normei respective.
b) dispoziţia – indică conduita care trebuie să se urmeze de către subiectele de
drept aflate în ipoteza sau în situaţia prevăzută de lege. Aceasta este caracterizată prin
prezentarea drepturilor şi obligaţiilor subiecţilor raportului juridic. Prin obiectul
dispoziţiei se recomandă, sau se impune, o anumită conduită dezvăluind necesitatea
acesteia şi corectitudinea ei. Totodată, se prezintă temeiurile în favoarea conduitei
alese, cu evidenţierea consecinţelor nerealizării acesteia. Individul poate fi obligat să
se comporte într-un anumit mod, sau să se abţină de la un anumit comportament.
c) sancţiunea – care reprezintă consecinţa nerespectării dispoziţiei normei
juridice adică măsurile luate împotriva celui care încalcă legea şi care la nevoie pot fi
îndeplinite prin forţa de constrângere a statului. Pentru a se acţiona în caz de
nerespectare, nici de drept, nici de fapt, cerinţele stipulate de ipoteză şi de dispoziţie
se impune a fi stabilite sancţiuni prin care statul va interveni la reformarea
comportamentului individului. De fapt sancţiunea explică şi sistematizează în mod
ştiinţific temeiurile şi scopurile care reclamă pedeapsa. Sancţiunile pot fi formale şi
neformale. Tot ceea ce se întemeiază pe încălcarea legii impune aplicarea sancţiunii
formale, iar restul faptelor umane (care nu intră în domeniul licitului) vor reclama
aplicarea unor sancţiuni neformale (oprobriul public, blamul).
Normele juridice pot fi clasificate în funcţie de mai multe criterii, cum ar fi :
ramura de drept (drept constituţional, administrativ, civil, penal, etc.), sfera de
aplicare (norme generale, norme speciale, norme de excepţie), gradul de folosire (de
referinţă, cardinale, obişnuite), limita conduitei impuse (onerative, prohibitive şi
permisive sau imperative şi dispozitive sau complete şi incomplete prohibitive şi
permisive sau imperative şi dispozitive sau complete şi incomplete), modul de

10
înfiinţare, sancţiunea prevăzută (punitive, preventive), acţiunea nomelor juridice,
durata normei juridice, etc.

Acţiunea normelor juridice în timp, în spaţiu şi asupra subiectelor de drept

Acţiunea normelor juridice în timp

Momentul în care începe să producă efecte juridice un act normativ sau
momentul intrării sale în vigoare, este cel al publicării lui în Monitorul Oficial de
maniera de a nu se putea apăra nimeni cu faptul că nu a avut cunoştinţă de lege.
Legea se aplică acţiunilor ce se întreprind după intrarea ei în vigoare şi în acest
sens ea acţionează doar pentru viitor având un caracter neretroactiv.
Totuşi de la acest principiu al neretroactivităţii sunt unele excepţii în cazul
legilor interpretare, a legilor de amnistie, de dezincriminare când legea nouă se aplică
de la o dată anterioară publicării ei.
Legea poate şi ultraactivă, adică unele acte normative supravieţuiesc
producând efecte şi după data ieşirii lor din vigoare, cum ar fi în cazul legilor
temporare, a legilor mai favorabile sau unor legi de procedură. Cu alte cuvinte, legile
se vor aplica tuturor faptelor săvârşite în timpul cât s-au aflat în vigoare, chiar dacă,
de pildă, infracţiunile au fost descoperite după împlinirea termenului pentru care au
fost elaborate.
Alte principii de aplicabilitate sunt: principiul retroactivităţii, în cazul legilor
interpretative, şi a legilor de dezincriminare, a legilor interpretative şi a legii penale
mai favorabile.
Ieşirea din vigoare a legii se face prin abrogare care poate fi expresă (sub
formă directă sau indirectă), sau prin abrogare tacită (implicită).
Abrogarea expresă directă impune precizarea în amănunt a normelor, actelor
normative vechi, care au fost abrogate prin legea nouă (pe data intrării în vigoare a
noului Cod penal se abrogă Codul penal din...). Abrogarea expresă indirectă prezintă
o formulă generală de abrogare a tuturor normelor legale care sunt contrare legii noi

11
(se abrogă orice dispoziţii contrare prezentei legi). Prin abrogarea tacită se consideră
că dispoziţiile legii vechi sunt incompatibile cu legea nouă.
Abrogarea poate fi totală (întreaga lege), sau parţială (doar unele dispoziţii).
O altă formă de abrogare este căderea în desuetudine, mai rar întâlnită, când
datorită schimbării condiţiilor social economice şi politice nu mai este posibilă
aplicarea vechilor norme. Când încetează raţiunea legii, încetează şi dispoziţia ei
(cessante ratione legis, cessat eius dispositio)
Ieşirea din vigoare a legii temporare se realizează prin ajungerea la termenul
stabilit, sau după reglementarea juridică a zonei pentru care a fost elaborată. Durata
activităţii acestor legi este determinată din momentul intrării în vigoare, iar ieşirea din
vigoare operează în mod nemijlocit, fără îndeplinirea altor formalităţi.

Acţiunea normelor juridice în spaţiu

Legea se aplică între limitele teritoriale ale statului.
Pe teritoriul statului naţional unitar se aplică numai un singur gen de legi, cele
provenind de la Parlament.
În sens juridic, teritoriul cuprinde suprafaţa terestră, uscatul, apele
interioare, marea teritorială precum subsolul şi spaţiul aerian aferent acestora. Prin
teritoriu se înţeleg şi navele şi aeronavele româneşti sub pavilion.
Teritoriul României este inalienabil şi este reprezentat de spaţiul geografic
supus suveranităţii statului, respectiv cadrul natural în limitele căruia poporul român
şi-a exercitat dreptul la autodeterminare.
Elementele componente ale teritoriului sunt: spaţiul terestru; spaţiul acvatic
(maritim); spaţiul aerian; subsolul; cuprinse între frontierele naturale, convenţionale,
geometrice, astronomice, terestre, maritime, aeriene, fluviale.
La aplicarea legii în spaţiu operează principiile realităţii, personalităţii, şi
universalităţii legii.

Acţiunea normelor juridice asupra subiectelor

12
 Destinatarii normelor juridice sunt subiectele de drept, oamenii individuali sau
organizaţi în colectivităţi respectiv, persoanele fizice sau juridice.
Cu privire la cetăţenii români, legile naţionale îşi extind incidenţa asupra lor
chiar şi când aceştia se află în străinătate (principiul personalităţii legii penale).
Limitele (excepţiile) de la aplicarea legii penale în spaţiu sunt oferite de
imunităţile de jurisdicţie care privesc imunităţile diplomatice, imunităţile
convenţionale (bazate pe convenţii internaţionale), imunităţi ale personalului
armatelor străine aflate în misiune pe teritoriul României, imunităţi ca urmare a
aplicării legii la bordul navelor sau aeronavelor străine aflate pe teritoriul României.
Apoi, sunt o serie de alte imunităţi, cum ar fi: imunitate parlamentară, imunitatea
prezidenţială, imunitatea judiciară, de ex. avocatul; imunitatea familială, de ex.
tăinuirea şi favorizarea; imunitatea internaţională etc.

Izvoarele dreptului

Voinţa socială generală pentru a deveni obligatorie pentru fiecare membru cât
şi pentru întreaga colectivitate umană trebuie exprimată prin norme care vor îmbrăca
o anumită formă denumită izvor de drept.
Constituţia este izvorul principal al dreptului.
Ea este legea fundamentală în stat prin conţinutul şi reglementările sale. Are un
caracter complex, cuprinzând principiile fundamentale pentru toate domeniile vieţii
politice, economice, sociale, culturale, juridice etc . Constituţia este baza juridică a
întregii legislaţii.
Constituţiile sunt cutumiare (nescrise) în Anglia, Israel şi Noua Zeelandă şi
scrise în celelalte state europene de pildă. Constituţia scrisă se impune în secolul
XVIII şi oferă precizie, certitudine, claritate.
Deşi orice Constituţie este de fapt tot o lege, ea are o poziţie supraordonată în
raport cu celelalte legi, de care se deosebeşte prin : conţinut, formă şi putere juridică.
Trebuie arătat că:

13
 a) adoptarea constituţiei este un procedeu complex bazat pe o procedură
specifică care evidenţiază poziţia superioară a acesteia în raport cu celelalte norme de
drept;
b) modificarea, suspendarea şi abrogarea constituţiei are o procedură specială
diferită de întreaga legislaţie;
c) întregul sistem de drept trebuie să se conformeze constituţiei, adică are o
forţă juridică superioară celorlalte legi. de aceea orice modificare sau revizuire a
constituţie atrage după sine modificarea actelor normative inferioare.
Constituţiile României au fost la 1866, apoi Constituţia din 1923, Constituţia
din 1938, suspendată de rege în 1940, actele constituţionale din perioada 1944-1948,
Constituţia din 1948, Constituţia din 1952, Constituţia din 1965, actele
constituţionale după 1989, Constituţia din 1991 care a fost revizuită la noiembrie
2003.
Legea este actul normativ al puterii legislative care reglementează cele mai
importante raporturi sociale şi se elaborează după o procedură specifică, având o forţă
juridică superioară faţă de toate celelalte acte normative care se întemeiază pe ea.
Legea emană de la puterea legislativă, Parlamentul, compus din două camere.
Legea reglementează cele mai importante relaţii sociale în mod primar,
originar, ceea ce explică şi rolul ei de bază în cadrul izvoarelor de drept.
Legea se adoptă cu o anumită procedură care se compune din mai multe etape.
O primă etapă cuprinde iniţiativa legislativă, avizarea proiectului legii, dezbaterea
acestuia, votarea, trimiterea actului spre dezbatere şi votare celeilalte camere,
eventual medierea divergenţelor dintre camere. O a doua etapă vizează semnarea
actului legislativ de către preşedinţii camerelor promulgarea legii de către
preşedintele statului şi publicarea în monitorul oficial.
Legea are o forţă juridică superioară tuturor celorlalte acte normative mai puţin
Constituţia, care este legea fundamentală a ţării.
Regulamentele parlamentare sunt emise de Parlament.

14
 Decretele prezidenţiale au caracter normativ potrivit dispoziţiilor
constituţionale. Ele pot fi emise cu ocazia declarării mobilizării, a instituirii stării de
urgenţă şi a declaraţiei de război.
Hotărârile şi ordonanţele Guvernului, cu caracter normativ, sunt emise în
diverse domenii, cum ar fi de organizare administrativă, centrală şi locală iar în
perioada de vacanţă parlamentară se pot emite ordonanţe de urgenţă care ulterior vor
fi supuse aprobării Parlamentului.
Apoi mai pot fi cu caracter normativ, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor,
actele normative ale organelor locale ale administraţiei publice etc.
Tratatele, acordurile şi convenţiile internaţionale constituie izvoare de drept
dacă au fost ratificate.
După data de 1 ianuarie 2007, trebuie să includem în izvoarele dreptului şi
regulamentele, directivele şi deciziile adoptate de organismele Comunităţii
Europene. Nu putem include în aceste izvoare şi recomandările şi avizele, deoarece
acestea au o semnificaţie de natură morală şi politică, adică nu sunt obligatorii.
Nu sunt izvoare de drept obiceiul juridic sau cutuma, contractul normativ,
practica judiciară şi deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.

Interpretarea normelor juridice

Interpretarea normelor juridice este necesară pentru următoarele motive:

1) norma juridică care are un caracter general şi impersonal nu
poate să cuprindă toate situaţiile posibile care apar în viaţă,
oricât de perfectă ar fi;
2) norma juridică, pentru a fi cunoscută şi corect aplicată trebuie
să fie coroborată cu celelalte norme, să fie înţeleasă ca o parte
componentă a unui sistem de reglementări, de ex. o normă din
partea specială a Codului penal trebuie să fie raportată la o
normă din partea generală a acestuia;

15
 3) interpretarea este impusă de modul de redactare a textelor
normative;
4) interpretarea este determinată de existenţa unor texte
normative confuz redactate, al căror limbaj şi stil sunt în
neconcordanţă cu exigenţele dreptului modern.

Definiţie - interpretarea normelor juridice desemnează procesul intelectual de

stabilire a sensului exact al normelor juridice în vederea aplicării acestora la situaţii
şi cazuri concrete ce se impun a fi rezolvate de către organele de aplicare a
dreptului.
De-a lungul istoriei, Iustinian de pildă şi Napoleon, au apreciat că numai ei pot
interpreta legile deoarece ei le-au făcut.
Cu timpul, au apărut comentarii ale legilor şi s-a acceptat ideea că legiuitorul
nu poate şi nici nu trebuie să prevadă totul.
În sistemul de drept anglo - saxon în care izvoarele principale ale dreptului sunt
precedentul judiciar şi cutuma judiciară, interpretarea dreptului este mai liberă.
Interpretarea dreptului este o operaţie, o activitate cu caracter logic, care
lămureşte şi explică înţelesul exact şi complet al dispoziţiei normelor juridice,
oferind astfel soluţii juridice pentru diferitele speţe, cazuri şi situaţii pe care organele
de stat le au de rezolvat.
Principiul legalităţii impune ca rezultatul interpretării legii să fie concordant cu
voinţa legiuitorului. În dreptul penal, de pildă, legea nu trebuie interpretată nici
extensiv, nici restrictiv. Totuşi, ori de câte ori legea nu este clară, ci este echivocă,
sau lacunară, ea se interpretează restrictiv.
Subiecţii de drept, fie persoane fizice, fie juridice, nu pot crea norme juridice
deoarece acesta este atributul legiuitorului, iar în cazuri neprevăzute şi
nereglementate se poate apela la aplicaţiunea principiilor de drept.
Interpretarea normelor juridice este de două feluri:
- interpretare oficială sau obligatorie;
- interpretare neoficială.

16
 Interpretarea oficială este realizată de către organele de stat care au
atribuţii, fie în procesul elaborării normelor juridice, fie în procesul aplicării acestora.
Legiuitorul poate elabora acte normative interpretative realizând o
interpretare autentică. De fiecare dată în aceste cazuri, actul normativ interpretativ se
aplică retroactiv şi realizează o interpretare generală sau legală.
Interpretarea oficială este autentică dacă este făcută de legiuitor şi este
cauzală dacă este efectuată de organele judiciare competente.
Instanţele de judecată, precum şi organele administraţiei realizează o
interpretare juridică sau cauzală.
Interpretarea neoficială este activitatea de interpretare a normelor juridice
efectuată de analişti din domeniul dreptului, practicieni şi teoreticieni ai dreptului,
care realizează de fapt, o interpretare doctrinară în cursuri, tratate, reviste.
Interpretarea neoficială a legii este realizată şi de avocaţii, dar ea nu are
forţă juridică şi nu este obligatorie.
Doctrina a stabilit un număr de cinci metode tehnice de interpretare,
aplicabile tuturor ramurilor de drept:
- metoda gramaticală;
- metoda sistematică;
- metoda istorică;
- metoda logică;
- metoda analogică.
În funcţie de rezultatele interpretării normelor juridice, interpretarea poate
fi :
- interpretare literală (gramaticală) când se constată că textul normei
juridice descrie exact sfera cazurilor la care se referă norma juridică, neexistând
motivele de a extinde sau de a restrânge aplicarea dispoziţiei în cauză. Metoda
interpretării literare este prima metodă care trebuie folosită de interpret, deoarece
legiuitorul, înainte de toate, vrea şi trebuie să exprime prin cuvinte, voinţa sa.
Dacă nu există norme interpretative, care să deroge de la sensul obişnuit al
cuvintelor utilizate de legiuitor, înţelesul acestora va fi celeste din limbajul obişnuit.

17
 De ex. art. 21 din Constituţie, care prevede că orice persoană se poate adresa justiţiei
pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime.
- interpretarea raţională sau logică – se caracterizează printr-o
interpretare ce constă în relevarea voinţei legiuitorului prin utilizarea argumentelor
sau raţionamentelor logice. Stabilirea voinţei, sau scopului legiuitorului, prin
folosirea procedeelor logice, are loc numai dacă interpretarea literală este
nesatisfăcătoare.
Această interpretare presupune cunoaşterea finalităţii legii, adică a
realităţilor sociale care au determinat adoptarea sa. Raţionamentele logice cele mai
folosite în cadrul operaţiunii de dezvăluire a voinţei legiuitorului sunt: raţionamentul
a fortiori (dacă interzice mai puţin, ea interzice implicit şi mai mult) per a contrario
(dacă sancţionează numai în anumite condiţii, înseamnă că exclude de la incidenţă
celelalte situaţii) , reductio ad absurdum (numai interpretarea propusă poate fi luată
în considerare) , a pari (la situaţii identice, se impune aceiaşi soluţie).
- interpretarea extensivă - in extenso - se înfăptuieşte când textul
normei juridice urmează a fi aplicat şi altor situaţii decât cele expres nominalizate,
deoarece concluzia rezultată în procesul interpretării (este că oferă cazurilor la care se
referă) este în realitate mai largă decât rezultă din realitatea strictă a textului actului
normativ. De ex. art. 51 din Constituţie - respectarea Constituţiei, a supremaţiei sale
şi a legilor este obligatorie.
Prin noţiunea de lege trebuie să înţelegem toate actele normative.
- - interpretarea restrictivă se referă la situaţia în care textul normei
juridice interpretate urmează să fie aplicat în mod restrictiv deoarece în urma analizei
efectuate rezultă că sfera cazurilor la care se referă este mai restrânsă decât arată
formularea normei juridice. De ex. se spune : " copiii sunt obligaţi să îngrijească
părinţii aflaţi la nevoie". Interpretarea restrictivă ne conduce la constatarea faptului că
nu toţi copiii au această obligaţie deoarece există copii - în sens general - care sunt
minori, incapabili sau handicapaţi.

18
19
 CAPITOLUL II
ELEMENTE DE DREPTUL MUNCII

SECŢIUNEA I
Consideraţii introductive

În România fiecare cetăţean are dreptul şi posibilitatea de a desfăşura o

activitate utilă în orice domeniu - economic, social, cultural - potrivit pregătirii sale
sau nevoilor societăţii.
Oamenii muncii beneficiază pe lângă salariul ce li se cuvine pentru munca
depusă, şi de fondurile materiale şi băneşti puse la dispoziţie de către stat pentru
dezvoltarea învăţământului şi culturii, ocrotirea sănătăţii, asigurare şi asistenţa
medicală.
Munca reprezintă o noţiune inseparabilă de existenţa omului. De fapt toate
lucrurile de care avem nevoie sunt rezultatul muncii omeneşti, constituind un adevăr
evident. Omul prin muncă s-a eliberat de dominaţia forţelor oarbe ale naturii, pe care
a supus-o nevoilor sale.
Dintotdeauna, munca a avut rolul fundamental în existenţa omului şi a
comunităţilor sociale şi a cunoscut o diversificare continuă. Statutul muncii a evoluat
în timp, acesta fiind determinat şi influenţat de gradul dezvoltării social-economice şi
de maturitatea creativă şi socială a celor care au prestat munca.
În lumea contemporană, munca se desfăşoară în mii şi mii de feluri în cadrul
unor structuri socio-economice din ce în ce mai complexe. Universul general al
muncii, precum şi formele ei au făcut şi fac obiectul unor reflectări şi aprecieri
diverse. Este vorba atât de amplele confruntări teoretico-ştiinţifice în legătură cu un
aspect sau altul al conţinutului şi rolului muncii, cât şi de confruntări doctrinar-
ideologice cu privire la ceea ce este şi la ceea ce ar trebui să reprezinte acest proces în
societatea actuală şi în cea viitoare.

20
 În literatura de specialitate există numeroase definiţii ale muncii, care
diferă în funcţie de modul specific de abordare: economic, filozofic, social.
Munca este activitatea conştientă, specifică omului îndreptată spre un
anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin
acţiunea sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale
(DEX).
Potrivit dicţionarului de economie, munca este definită ca fiind factorul
de producţie primar care constă în exercitarea de către subiectul uman a unei acţiuni
transformatoare asupra factorilor materiali ai producţiei, în scopul obţinerii unor
efecte economice utile.
Economiştii O. Giarini şi P. Liedtke definesc munca ca fiind o
„înţelegere între fiinţele umane şi mediul lor înconjurător având ca scop principal
autoconservarea”
Munca – precizează economiştii francezi J. Bremond şi A. Geledan –
„constituie o activitate creatoare de bunuri materiale şi prestatoare de servicii,
activitate susţinută de toţi lucrătorii care dispun de cunoştinţe tehnice şi se află într-o
anumită relaţie cu mijloacele de muncă”.
Georges Friedman defineşte munca ca fiind „totalitatea acţiunilor pe
care omul cu ajutorul creierului său, al mâinilor sale, al uneltelor sau maşinilor le
exercită asupra materiei, acţiuni care, la rândul lor, reacţionează asupra omului,
modificându-l”.
În sens filozofic, academicianul Mihai Drăgănescu consideră că „munca
este un mod de acţiune umană necesară omului pentru a se integra în existenţa
materială şi în cea socială şi pentru a le transforma pe acestea, ca şi pe omul însuşi...
munca este un operator esenţial specific omului şi societăţii, sau, altfel spus, aceasta
este o condiţie naturală a vieţii omeneşti.”
Ceea ce este unanim acceptat în ceea ce priveşte definirea muncii se
referă la faptul că munca este o activitate specific umană, obligatorie pentru existenţa
omului şi a societăţii, pentru progresul general.

21
 Pentru a analiza conceptul de muncă este importantă cunoaşterea
sensului muncii de-a lungul istoriei, de la începutul evoluţiei omenirii, când munca
oamenilor presupunea vânătoarea şi culesul, până în prezent, când pe prim plan trece
munca simbolică, munca ştiinţifică.
La începutul evoluţiei omenirii, munca era lupta permanentă pentru
supravieţuire într-un mediu ostil, asupra căruia omul nu avea nicio influenţă.
Iniţial, activităţile umane nu puteau fi încadrate în categoria de ocupare.
Căutarea hranei de către oamenii primitivi se făcea în acele locuri unde mediul
natural era prielnic. În acele condiţii, omul era culegător, vânător, pescar.
Activităţile respective şi mai ales rezultatele obţinute erau dependente de
dărnicia, respectiv de sărăcia naturii. Consumaţia şi obţinerea bunurilor de consum se
efectuau concomitent în timp şi spaţiu, delimitarea între muncă şi nemuncă, între
ocupare şi nonocupare neavând sens.3
Mihai Eminescu spunea că „Munca este legea lumii moderne, ce nu are
loc pentru lenesi…temeiul unui stat e munca…bogatia unui popor nu sta in bani ci
iarasi in munca…Fiecare, si mare si mic, datoreste un echivalent de munca societatii
in care traieste.”
Nevoile crescânde de alimente şi ameninţările continue din partea
animalelor sălbatice i-au obligat pe oameni să treacă la cultivarea plantelor şi
creşterea animalelor.
Volumul şi intensitatea muncii variau în conformitate cu anotimpurile şi
cu vremea, oamenii muncind mai mult vara, când vremea era bună pentru culturi şi
ziua era mai lungă.
Prin practicarea agriculturii, oamenii au devenit producători, ei au
început să creeze unelte, să cultive plante, să domesticească şi să crească animale.
Astfel, producţia se separă de consumaţie. Omul dobândeşte pentru
prima dată mijloacele pentru schimbarea mediului său înconjurător şi pentru
asigurarea unor şanse sporite de supravieţuire.

3
(Braudel, 1985, p. 64).

22
 În fiecare unitate activă (familie, trib) bunurile produse de oameni –
specializaţi pe criterii naturale şi care foloseau unelte primitive – erau consumate în
special de membrii acesteia. Această economie a fost numită de către Karl Bucher
„economie casnică închisă”, iar de către Fernand Braudel „non-economie”. Ocuparea
persoanelor adulte se delimita şi se dimensiona în raport de ceilalţi membrii ai
comunităţii.
Cu multe sute de ani în urmă marele înţelept grec Euripide postula:
„Nimeni nu poate să-şi adune cele necesare pentru a trăi stând degeaba, fără a se
osteni, doar pomenind şi implorând mereu pe zei”.
Fără muncă niciun lucru nu-i uşor pentru oameni – susţinea Phocylides.
El continua, acest lucru nu-i posibil nici chiar pentru zei. Se pare că această
constatare a filozofului grec este încă actuală şi utilă pentru a delimita munca de
nemuncă, ca şi pentru a contura conţinutul muncii în ansamblul acţiunilor sociale.4
Aceeaşi idee este susţinută şi de filosoful latin – Seneca – în felul
următor: „Nu există nimic care să nu poată fi cucerit de o muncă perseverentă şi de o
grijă încordată şi atentă”.
Filozoful grec Xenofon este primul autor care a identificat în muncă
izvorul tuturor bogăţiilor: „tot ceea ce împodobeşte templele, statuile, pe zei şi pe
oameni, numai munca câmpului le produce”.
Xenofon, Platon şi Aristotel considerau munca agricolă ca fiind cea mai
importantă: „Agricultura este maica şi educatoarea tuturor artelor. Când agricultura
prosperă şi celelalte arte progresează odată cu ea, iar atunci când munca câmpului
este neglijată şi celelalte meserii, într-un fel sau altul, lâncezesc pretutindeni”.
În general, filozofii greci consideră munca agricolă ca fiind cea mai
importantă, însă fac diferenţă între muncitori, pe care îi exclud de la orice activitate
intelectuală, politică, şi cei învăţaţi, care trebuiau să dispreţuiască munca fizică, pe
care o considerau inferioară din punct de vedere moral5

4
Dobrotă, Şerban, 2008, p. 54.
5
Platon, 1986, p. 371.

23
 În concepţia lui Aristotel, munca era incompatibilă cu scopul real al
vieţii omului. Această contradicţie este rezolvată prin legile naturii însele. În fapt,
oamenii sunt diferiţi între ei de la natură.
Cei cu calităţi intelectuale mai reduse sunt sortiţi să devină sclavi. Deci,
natura dictează societăţii regula de a încredinţa doar sclavilor munca de producere a
bunurilor prin cultura plantelor şi creşterea animalelor, prin pescuit şi vânătoare,
precum şi prin diferite activităţi meşteşugăreşti subordonate acestora.
Volumul muncii prestate de către fiecare sclav în parte şi de către toţi
sclavii dintr-o comunitate, ocuparea acestora, în diferite orizonturi de timp (zi, an,
durata vieţii) se află în relaţie directă cu mărimea populaţiei cetăţii, cu consumul
fiecărui membru al ei.
Cei dotaţi intelectual erau destinaţi, conform aceloraşi legi naturale, să
conducă pe cei mai puţin dotaţi.6
În decursul secolelor evului mediu s-a înregistrat o sporire a demnităţii
muncii. Breslele meşteşugarilor şi ale comercianţilor impuneau acelaşi respect ca şi
meşterii constructori.
În evul mediu se remarcă şi ideile utopiştilor, prin contribuţia lui
Thomas Morus, care în lucrarea Utopia sau Cartea de aur a lui Thomas Morus
prezintă situaţia economică a Angliei din vremea sa, preocupându-se de sărăcia cu
care se confruntau clasele inferioare.
Comunismul legendar sau utopia lui Morus a rezultat din influenţa
filozofiei lui Platon şi a evenimentelor timpului său, ce se caracteriza prin
transformări sociale profunde. Thomas Morus a abordat cele mai presante probleme
economice generatoare de sărăcie din vremea sa, ale căror soluţii le-a identificat în
comunism.
Utopia era dominată de etatism – producţia era în comun, la fel şi
munca. Munca agricolă era obligatorie, iar deprinderile acesteia începeau în copilărie,
timpul de muncă fiind limitat la şase ore pe zi7.

6
(Aristotel, 2000, pp. 8-12).
7
Mirela Ionela ACELEANU, Economie teoretică şi aplicată, Volumul XVIII (2011), No. 8(561), pp. 71-80

24
 Munca era considerată sursa bunăstării tuturor, iar dintre cei apţi de
muncă cei ce se dedicau studiului artelor şi ştiinţelor erau scutiţi de muncă, dar dacă
nu justificau utilitatea studiului erau trimişi din nou la munca de jos.
Speculând atitudinea epocii sale, ostilă comerţului, Thomas Morus
proiectează o producţie, o repartiţie şi un consum pe baze comuniste, care anulează
orice posibilitate pentru comerţ şi pentru utilizarea monedei.
Aspecte noi în relaţia dintre ocupare şi nonocupare şi în ceea ce priveşte
munca au apărut în economia feudală. Aceasta a predominat în Europa Occidentală
peste 13 secole şi s-a dezvoltat în jurul unor domenii rurale, aflate în proprietate laică
sau bisericească.
Agricultura se afla la baza producţiei în feudalism şi se realiza prin
munca ţăranilor, principalii producători de bunuri.
Revoluţia industrială a marcat trecerea de la producţia bazată pe tehnica
manuală la cea aşezată solid pe folosirea sistematică a maşinilor şi, deci, la marea
producţie maşinistă.
Impactul Revoluţiei Industriale asupra societăţii a fost enorm,
schimbând în mod fundamental modul de viaţă şi percepţia asupra muncii. Are loc o
decuplare a muncii de natură, ca urmare a introducerii unor procese de producţie
independente de condiţiile naturale (de exemplu iluminatul artificial), şi o creştere a
intensităţii muncii, ca urmare a dezvoltării maşinilor industriale.
Scopul în era industrială era cel al producţiei de cât mai multe bunuri,
eficienţa producţiei fiind măsurată prin cantitatea de unităţi produse pe unitatea de
timp.
Sistemul capitalist se caracterizează, după cum se ştie, prin unitatea
dintre cele două instituţii juridice (dreptul proprietăţii individuale şi libertatea
contractuală) şi trei instituţii economice (întreprinderea privată, ca celulă de bază a
activităţilor economice, piaţa, ca loc de întâlnire a cererii şi ofertei, statul, ca
participant indirect la activitatea economică).
Prin trecerea la sistemul capitalist, statutul celor ce muncesc ca salariaţi s-a
schimbat în sensul libertăţii lor juridice, coroborată cu dependenţa economică faţă de

25
 proprietarii de capital. Sub influenţa progresului economic general asigurat de
economia de piaţă capitalistă, condiţiile de muncă şi statutul social al salariaţilor s-a
ameliorat continuu.
În plan social, sistemul capitalist se defineşte prin:
- piaţă liberă a ocupării (a muncii);
- relaţie contractuală utilizator de muncă – salariat, grupările (sindicatele), ca
apărătoare profesionale ale salariaţilor;
- salarii şi prime discutate şi negociate; posibilitatea grevei.
- Obiectul dreptului muncii
- Munca are două înţelesuri din punct de vedere terminologic: într-un prim
sens ea semnifică o activitate manuală sau intelectuală îndreptată spre producerea unor
bunuri ori crearea unor valori necesare satisfacerii trebuinţelor lor materiale sau
spirituale; în al doilea sens munca poate însemna chiar rezultatul acestei activităţi8.
Definind primul ei sens, un reputat autor consideră că "munca reprezintă
activitatea umană specifică - manuală şi/sau intelectuală - prin care oamenii îşi
utilizează aptitudinile (fizice şi intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de
satisfacerea trebuinţelor lor".
Se poate afirma, într-un sens larg, că obiectul dreptului muncii îl
constituie totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se
desfăşoară munca omului, mai precis relaţiile sociale care se stabilesc între oameni în
procesul muncii.
Pornind de la această realitate se ajunge la concluzia firească potrivit
căreia obiectul dreptului muncii îl constituie acele norme juridice care reglementează,
în principal, munca liber consimţită, desfăşurată pe baze contractuale, caracterizată de
principiile mutualităţii şi protecţiei legii.
În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele
muncii. El tinde însă să delimiteze strict câmpul acestor raporturi de muncă care intră
în sfera sa de preocupare.

8
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 12

26
 - Pentru a delimita aria sa de cuprindere pare util să începem prin
excluderea acelor forme de activitate care sunt tangente disciplinei.
Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relaţii sociale care
privesc munca prestată în propriul interes, cum este aceea desfăşurată de persoane în
propria gospodărie pentru satisfacerea unor nevoi personale9.
- Sunt semnificative pentru determinarea înţelesului obiectului muncii
precizările unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care munca este
definită pe plan juridic o activitate umană susceptibilă de valorificare economică,
atunci când aceasta face obiectul unei obligaţii contractuale cu un conţinut
patrimonial.
Caracterul muncii şi concepţia despre muncă diferă de la o orânduire socială la
alta, ele schimbându-se odată cu eliberarea omului de exploatare.
Munca este conştientă, voluntară având ca scop procurarea valorilor de
întrebuinţare.
Într-un anumit stadiu al dezvoltării societăţii, conduita oamenilor în procesul
de muncă este reglementată prin norme de drept.
Relaţiile sociale de muncă devin obiect al reglementărilor juridice, fiind
raporturi juridice de muncă.
Reglementarea condiţiilor de muncă presupun o luptă între angajatori şi
angajaţi. Raporturile juridice de muncă sunt raporturi ideologice, ele au un caracter
voliţional.
Legislaţia muncii exercită o înrâurire asupra relaţiilor sociale de muncă.
În cadrul legislaţiei muncii, un rol bine conturat şi important îl deţine codul
muncii. Codul muncii este o lege organică, ordinară, care reglementează în primul
rând contractul individual de muncă. S-a spus înainte de anul 1989 că dreptul muncii
este dreptul contractului individual de muncă. De 50 de ani, Comisia Europeană
depune eforturi pentru a asigura un nivel ridicat de ocupare a forţei de muncă şi de

9
Codul muncii, Legea nr. 53/2011

27
protecţie socială, condiţii de trai şi de muncă mai bune şi o coeziune economică şi
socială.
În acest context, Comunitatea Europeană (CE) susţine şi completează
acţiunile statelor membre în materie de politică socială, în conformitate cu
dispoziţiile Tratatului de instituire a Comunităţii Europene, în special articolele 136-
139.
În acest scop, CE adoptă legislaţia care defineşte cerinţele minime
aplicabile la nivelul Uniunii Europene referitoare la condiţiile de muncă şi de
încadrare în muncă, precum şi la informarea şi consultarea lucrătorilor.
Statele membre transpun dreptul comunitar în legislaţia naţională şi
asigură aplicarea sa, garantând un nivel uniform în ceea ce priveşte protecţia
drepturilor şi obligaţiilor de care beneficiază cetăţenii europeni în toate ţările Uniunii.
Autorităţile naţionale, inclusiv organele de jurisdicţie, sunt responsabile
cu punerea în aplicare a măsurilor naţionale de transpunere. Comisia Europeană
controlează transpunerea dreptului comunitar şi veghează la aplicarea sa, efectuând o
monitorizare sistematică.10
Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene are un rol important în
soluţionarea litigiilor şi, de asemenea, este abilitată să ofere o interpretare a dreptului
comunitar în cazul în care instanţele naţionale înaintează o astfel de cerere.
Adoptarea legislaţiei care stabileşte cerinţe minime a dus la
îmbunătăţirea standardelor de muncă şi a consolidat drepturile lucrătorilor, devenind
astfel una dintre principalele realizări ale Uniunii Europene în domeniul politicii
sociale.
Iniţial, legislaţia comunitară privind dreptul muncii a fost elaborată cu
scopul de a garanta că, odată cu crearea pieţei unice, se respectă standarde de muncă
ridicate şi nu se distorsionează concurenţa.
Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură a
sistemului unitar al dreptului nostru, asigurând un regim unitar prin principiile

10
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=157&langId=ro

28
şi trăsăturile sale esenţiale, pentru toţi cei care prestează o muncă încalitate
de salariaţi.
Codul muncii şi celelalte reglementări normative generale privind problemele
esenţiale ale r a p o r t u r i l o r d e mu n c ă f o r me a z ă d r e p t u l c o mu n a l mu n c i i
a p l i c a b i l t u t u r o r c a t e g o r i i l o r d e a n g a ja t o r i ş i d e salariaţi. În acelaşi timp,
mai există şi reglementări speciale specifice dreptului muncii:
Dreptul muncii are, ca obiect, nu numai raporturile generate de încheierea
contractului de muncă, ci şi alte raporturi sociale care sunt strâns legate de cele de
muncă, prin aceea că servesc la organizarea acestora ori derivă din ele.
Aceste raporturi sunt conexe şi se referă la pregătirea profesională, organizarea
muncii, securitatea şi sănătatea în muncă, sindicatele, jurisdicţia muncii şi asigurările
sociale.
Aceste raporturi conexe pot fi caracterizate pe scurt, în felul următor:
- raporturile privitoare la organizarea pregătirii profesionale, la calificarea şi
repartizarea forţelor de muncă, se realizează cu ocazia însuşirii sistematice de către o
persoană a cunoştinţelor teoretice şi practice în vederea exercitării unei profesii;
- raporturile juridice privind organizarea muncii se realizează în cadrul
procesului de optimizare a relaţiilor dintre om, obiecte şi mijloacele de muncă,
organizarea muncii superioare, bazată pe ordine şi disciplină în procesul de muncă;
- raporturile de securitatea şi sănătatea în muncă sunt reglementate de
ansamblul normelor juridice imperative care au ca obiect reglementarea relaţiilor
sociale ce se formează cu privire la organizarea, desfăşurarea şi controlul procesului
de muncă în scopul asigurării condiţiilor optime pentru apărarea vieţii şi a sănătăţii
tuturor participanţilor la acest proces, al prevenirii accidentelor de muncă şi
îmbolnăvirilor profesionale.
În sens restrâns, securitatea şi sănătatea în muncă priveşte normele de tehnica
securităţii, măsurile concrete, operative de asigurare a vieţii şi integrităţii fizice a
celor ce muncesc.

29
 - raporturile dintre organizaţiile sindicale şi subiectele raportului juridic de
muncă se realizează în legătură cu interesele economice, sociale şi culturale ale celor
ce muncesc;
- raporturile sociale cu privire la jurisdicţia muncii consacră modul în care se
desfăşoară activitatea organelor de jurisdicţia muncii, precum şi normele care
reglementează activitatea acestor organe pentru înfăptuirea justiţiei muncii;
- raporturile stabilite în cadrul asigurărilor sociale de stat, au o poziţie
derivată faţă de raportul juridic de muncă.
În cadrul raporturilor de muncă există două părţi principale: angajatorul şi
angajatul. Codul muncii defineşte contractul individual de muncă drept " contractul
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca -
pentru şi sub autoritatea - unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumită salariu.
Numai titularii unui contract individual de muncă sunt consideraţi ca fiind
salariaţi şi ca atare, sunt protejaţi prin normele dreptului muncii.
În Constituţia României, la art. 38 se precizează că dreptul la muncă nu poate
fi îngrădit, iar alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de
muncă este liberă. Putem continua ideea afirmând că nici un cetăţean al statului nu
poate fi obligat să muncească, sau dimpotrivă, să fie obligat să nu muncească, în
timpul vieţii sale, într-un anumit loc de muncă, sau într-o anumită profesie.
Totodată, legislaţia interzice munca forţată, cu excepţia acelor situaţii stabilite
prin: lege, o hotărâre judecătorească definitivă sau a unor situaţii excepţionale, cum
ar fi în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe.
Dreptul muncii a concretizat principii proprii de aplicare, care se regăsesc în
Codul muncii. Acestea sunt:
1. principiul libertăţii muncii, în sensul că dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit;
2. principiul interzicerii muncii forţate;

30
 3. principiul nediscriminării, în sensul că în cadrul relaţiilor de muncă
funcţionează principiul egalităţii de tratament, faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii;
4. principiul protecţiei salariaţilor, în sensul că orice salariat care
prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără
nici o discriminare;
5. principiul libertăţii de asociere care consacră dreptul salariaţilor şi al
angajatorilor de a se asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale;
6. principiul consensualităţii şi a bunei credinţe;
7. principiul libertăţii de a munci în statele membre ale Uniunii
Europene.
Studiul de faţă interesează doar principiul protecţiei salariaţilor, a condiţiilor în
care aceştia îşi desfăşoară activitatea, potrivit contractului individual de muncă.
Anterior anului 1989 s-au evidenţiat şi alte principii, cum ar fi: principiul
dreptului la odihnă, principiul dreptului la asigurări sociale.11
Acţiunea principiilor de dreptul muncii se face simţită în cadrul raportului
juridic de muncă.

SECŢIUNEA II
Raportul juridic

Raportul juridic reprezintă o legătură socială între participanţi determinaţi,

reglementată de norma juridică, susceptibilă de a fi apărată pe calea coerciţiunii
statale şi caracterizată prin existenţa drepturilor şi obligaţiilor juridice.
Raportul juridic obligă oamenii să se comporte în maniera pe care o prevede
norma juridică. Raportul juridic conferă participanţilor drepturi şi obligaţii corelative.

11
S. Ghimpu ş.a. –“ Dreptul muncii- Tratat”, vol. I, Edit. Ştiinţifică şi Enciclopedică, pag. 59 - 62

31
 Pentru existenţa oricărui raport juridic sunt necesare două elemente: un raport
social şi normele de drept care reglementează conţinutul acelui raport social.
Noţiunea de raport social se defineşte prin existenţa unui raport între mai
multe persoane care desfăşoară o activitate socială. Această activitate socială, pentru
a deveni un raport juridic, va trebui să fie reglementată prin norme de drept, în sensul
stabilirii conduitei individuale a drepturilor şi obligaţiilor subiecţilor acestui raport,
cu posibilitatea aplicării unei măsuri coercitive, în cazul abuzului de drept, sau al
nerespectării obligaţiilor stabilite.
Dreptul muncii defineşte raportul juridic de drept al muncii, ca fiind un raport
social specific, prin reglementarea relaţiilor de muncă dintre angajatori şi angajat,
precum şi a relaţiilor sociale derivate din acest raport de muncă.
Cunoaşterea elementelor componente ale raportului de dreptul muncii
condiţionează rezolvarea cazului concret de încălcarea normei juridice, în sensul
stabilirii subiecţilor şi a condiţiilor răspunderii de dreptul muncii.
Elementele raportului juridic sunt: subiectul, obiectul şi conţinutul.
Subiect al raportului juridic este persoana fizică şi persoana juridică şi pe
lângă acestea, statul, care este un subiect de drept foarte important în cadrul acestor
raporturi juridice.
Pentru a fi subiect de drept este nevoie să fi dobândit capacitatea juridică, adică
aptitudinea de a avea drepturi şi obligaţii.
Persoana fizică, pentru a fi subiect individual, trebuie să fi dobândit capacitatea
de folosinţă şi de exerciţiu.
Persoana juridică este subiect de drept când are organizare de sine stătătoare,
un patrimoniu propriu şi un scop de realizat.
Obiectul raportului juridic este reprezentat de conduita umană ce se realizează
de către subiecţii raportului juridic, ca urmare a exercitării drepturilor şi îndeplinirii
obligaţiilor pe care le identificăm în contextul raportului juridic.
Conţinutul raportului juridic este format din totalitatea drepturilor şi
obligaţiilor corelative într-un raport juridic concret determinat, care sunt prevăzute în
norma juridică.

32
 Raporturile juridice de muncă tipice au la bază contractul individual de muncă.
Deşi este un contract civil, contractul de dreptul muncii, se deosebeşte prin mai multe
elemente de contractul de drept civil(raportul civil). La raportul de muncă obiectul
este însăşi munca vie, în timp ce la raportul civil, obiectul este format fie din
prestarea serviciului, fie din executarea lucrării respective. Din altă perspectivă,
trebuie să constatăm că în cadrul raportului civil există egalitatea părţilor, pe când la
raportul de muncă identificăm o subordonare a salariatului în faţa patronului, în
sensul că salariatul este obligat să desfăşoare munca pentru patron sub autoritatea
acestuia.
Trăsăturile raporturilor juridice de muncă sunt următoarele:
- iau naştere ca urmare a încheierii contractului individual de muncă;
- sunt raporturi bilaterale;
- părţile raportului juridic de muncă pot fi două persoane fizice sau o persoană
juridică şi o persoană fizică, în funcţie de calitatea angajatorului;
- are un caracter „intuitu personae” deoarece se au vedere persoana fiecărui
subiect de drept;
- prestarea muncii se face continuu, succesiv, şi este de durată;
- munca este remunerată, cu salariul;
- datorită contractului încheiat salariatul are asigurată protecţia multilaterală;
- este un raport de subordonare ierarhică, a angajatului către angajator.

SECŢIUNEA III
Contractul individual de muncă

Este de dorit ca prestarea unei munci permanente la un loc de muncă să se

realizeze doar în baza încheierii unui contract individual de muncă.
Acest contract se încheie între angajator pe de o parte şi cel angajat pe de altă
parte.

33
 În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţa de muncă pe baza de contract
individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă,
în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în
forma scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de
muncă in forma scrisă revine angajatorului.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă
salariatului vechime în muncă.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz,
salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract
sau să le modifice.
Codul muncii defineşte contractul individual de muncă ca fiind contractul
în temeiul căruia o persoană fizică denumită, salariat, se obligă să presteze
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii, denumită salariu.
Contractele individuale de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată
nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe
durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Majoritatea contractelor individuale de muncă se încheie pe durată
nedeterminată. Cele pe durată determinată se încheie, în conformitate cu prevederile
art.83 din Codul muncii, republicat, numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

34
 d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.
Codul muncii reglementează şi alte tipuri de contracte de muncă, cum sunt
munca prin agent de muncă parţială, munca cu timp parţial, munca la domiciliu, care
nu fac obiectul studiului nostru.

Trăsăturile contractului individual de muncă

Trăsăturile caracteristice sunt următoarele:
1. este un act juridic, adică o manifestare de voinţă a celor implicaţi;
2. este un contract sinalagmatic, deoarece implică drepturi şi obligaţii
reciproce;
3. este un contract solemn deoarece este nevoie de o anumită formă pentru
încheierea lui valabilă, şi anume cea scrisă;12
4. este un contract oneros şi comutativ, ambele părţi urmărind un folos,
prestaţiile fiind cunoscute de la început;
5. este un contract personal (intuitu personae), fiind exclusă reprezentarea şi
transmiterea pentru cauză de moarte;
6. este cu executare succesivă în timp;

12
Potrivit art.16 din Legea nr. 53/2003, astfel cum a fost modificat prin Legega nr. 40/2011: “Contractul individual de
muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea
valabilă a contractului.” Este o modificare esenţială faţă de reglementarea anterioară care recunoştea validitatea
contractului de muncă încheiat prin simplul consimţământ al părţilor, forma scrisă reprezentând o condiţie “ad
probationem”, nu “ad validitatem” ca în prezent.

35
 7. este un contract numit deoarece este reglementat amănunţit de normele
dreptului muncii, inclusiv contractul colectiv de muncă;
8. contractul individual de muncă nu se încheie sub condiţie suspensivă sau
rezolutorie.

Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

Condiţiile încheierii contractului de muncă sunt condiţiile generale ale
încheierii oricărui act juridic la care se adaugă şi alte condiţii specifice raportului
juridic de dreptul muncii. Cele mai importante condiţii pentru încheierea contractului,
sunt:
- capacitatea juridică a persoanei ce urmează a se angaja;
- capacitatea unităţii care oferă locul de muncă;
- consimţământul;
- obiectul şi cauza contractului individual de muncă, care trebuie să fie licite;
- verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale. Concursul şi perioada de
încercare;
- certificatul medical;
- nediscriminarea în materie de angajare şi profesie. Legea nr. 202/2002 introduce
pentru prima oară în dreptul român noţiunea de hărţuire sexuală.
Contractele se încheie în formă scrisă, în limba română.
Reglementarea muncii persoanelor străine se face prin O.U. nr. 56/2007
privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României.
În afara clauzelor generale, intre părţi pot fi negociate si cuprinse in contractul
individual de munca si alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.

36
 Clauza cu privire la formarea profesională
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile
părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea
profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionalî, se stabilesc prin
acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de
muncă.
Modelul-cadru pus la dispoziţie de Ministerul Muncii şi Solidarităţii
Sociale are caracter minimal – câmpurile menţionate sunt obligatorii, dar angajatorii
nu sunt obligaţii să se limiteze la el.
Atâta timp cât aceste condiţii minime de redactarea a contractului
individual de muncă sunt respectate, orice alte adăugiri în conformitate cu prevederile
legale sunt acceptate.
Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului,
să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească
salariatului o indemnizaţie lunară.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de
neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură
salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute
ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de
muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.

37
 Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă şi nu poate avea
ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine.
Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau
al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său
ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență
cu angajatorul său și îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului, ca și
compensație, o indemnizație lunară.
Clauza de neconcuranţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator,
deductibilă din calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică
beneficiară, potrivit legii. Clauza poate fi negociată și cuprinsă în contractul
individual de muncă la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.
Clauza de neconcurență își produce efectele:
● numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod
concret
activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
● cuantumul indemnizației de neconcurență lunare,
● perioada pentru care își produce efectul clauza,
● terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității,
● precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Ea începe să-și producă efectele la data încetării contractului individual
de muncă, pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită perioadă de neconcurență.
Prin urmare, părțile pot conveni numai asupra aplicabilității clauzei după
încetarea contractului individual de muncă, nu și asupra perioadei de extraactivitate,
care este precizată de legiuitor. Orice contract care stipulează o altă perioadă, mai
mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepție însă, clauza încetează dacă:
● contractul a încetat de drept, cu exceptia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit.
c), e), f), g) si i), din Codul muncii, sau
● la inițiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului.

38
 Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod
absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o detine.
La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă
instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.
Sancțiunea nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență este
aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune și
interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului13.
Se poate spune că ne aflăm în fața unei prelungiri privind fidelitatea față
de angajator după încetarea contractului de muncă.
Totusi, trebuie subliniat faptul că o asfel de clauză va fi avută în vedere
numai atunci când pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informații foarte
importante, care ar pune în pericol buna desfășurare a activității lui.
Prin clauza de mobilitate părţile in contractul individual de munca
stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de
către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natura14.
Cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau modalitătile prestatiilor
suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toata durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă in timpul executării contractului, în condiţiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de munca.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea
celui in culpa la plata de daune-interese.
Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual de muncă se
pretinde salariatului fidelitate totală fată de angajator, și păstrarea secretului
profesional.

13
Codul Muncii, 2011
14
Art. 188-197 din Codul muncii

39
 Pe lânga aceste clauze speciale enuntate expres de Codul muncii mai pot
fi întâlnite clauze precum:
- clauza de stabilitate;
- clauza de relație cu publicul;
- clauza de risc;
- clauza de conștiință etc.
Deasemenea, în literatura de specialitate sunt menționate și anumite
clauze care sunt interzise în contractele individuale de muncă.
Organizarea ergonomică a muncii este un ansamblu de metode şi tehnici
concepute în lumina cerinţelor ergonomiei, în scopul creşterii productivităţii muncii
pe măsura posibilităţilor fizice şi intelectuale ale omului, respectiv în cadrul
economiei energetice a organismului acestuia. Deci, limitele capacităţii omului sunt
puse în corelaţie cu munca de către ergonomie.
Ergonomia şi organizarea ergonomică a muncii
Ergonomia este un domeniu ştiinţific interdisciplinar care se ocupă cu
optimizarea relaţiei tridimensionale din sistemul om-maşină-mediu, creată în procesul
de producţie, având ca scop creşterea productivităţii muncii în condiţiile uşurării
continue a efortului uman.
Ştiinţă relativ tânără, (a fost definită pentru prima dată în anul 1949 de
către englezul K. F. H. Murrel), ergonomia s-a dezvoltat rapid atât din punct de
vedere teoretic, dar mai ales sub raport aplicativ.
Oamenii de ştiinţă, cu toate eforturile depuse, nu au reuşit până în
prezent să cadă de acord asupra unei formulări unitare a definiţiei dată ergonomiei,
fiecare dintre acestea purtând amprenta specialităţii de bază a autorilor.
Astfel, K. F. H. Murrel, de la Universitatea din Bristol, unul din
fondatorii Societăţii de cercetări ergonomice din Anglia defineşte noţiunea de
ergonomie ca studiul ştiinţific al relaţiei dintre om şi mediul său de muncă.
În acest sens, mediul include „nu numai mediul înconjurător în care
lucrează, ci şi sculele şi materialele, metodele sale de lucru şi organizarea activităţii

40
sale, fie ca individ, fie ca membru al unui colectiv de muncă; toate acestea sunt
corelate cu natura însăşi a omului, cu abilitatea, capacitatea şi limitele sale”
Această definiţie, din care nu se degajă explicit rolul determinant al
omului faţă de mijloacele de muncă şi nici caracterul interdisciplinar al acesteia, a
fost ulterior completată de foarte mulţi autori.
Caracterul interdisciplinar al ergonomiei este pregnant scos în evidenţă
de M. de Montmollin din Paris, care arată că „ergonomia pune în operă un ansamblu
de ştiinţe ca fiziologia, psihologia şi matematica, tehnica, analiza muncii”.
Acesta susţine că ergonomia este interdisciplinară: „nici psihologia, nici
fiziologia, nici o altă ştiinţă nu o poate revendica singură ca un apendice al său” .
Profesorul român Burloiu, P., (1997) consideră că „ergonomia este
ştiinţa cu caracter federativ, care, pe baza interdisciplinarităţii -care este legea sa
fundamentală -integrează aportul tehnicii, fiziologiei, psihologiei, sociologiei,
economiei şi al altor ştiinţe sociale, având ca obiect orientarea creării tehnicii
contemporane la nivelul posibilităţilor psihofiziologice normale ale omului şi
utilizarea raţională a acestor posibilităţi în condiţiile de mediu, sociale şi culturale
cele mai favorabile care pot fi asigurate de societate, în vederea realizării reproducţiei
forţei de muncă de la o zi la alta”.
După cum se poate constata, aceste definiţii nu conţin elemente
contradictorii, ci se completează reciproc.
Ca ştiinţă de sine stătătoare, ergonomia are legile ei proprii. Acestea
derivă din ştiinţele ce o compun şi reprezintă de fapt o multitudine de noţiuni sau
reguli care reflectă scopul ergonomiei, obţinerea unui nivel cât mai ridicat al
productivităţii muncii, prin reducerea la maximum a efortului uman15.
O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical,
care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

15
http://www.informatiiprofesionale.ro/resurse-umane/combaterea-oboselii-organismului-uman

41
 Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului
individual de munca se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie si de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendaristice.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă
poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia
dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după
debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care
stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu,
angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită
decât o singura perioada de proba.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în
care acesta debutează la acelaşi angajator intr-o noua funcţie sau profesie ori urmează
să presteze activitatea intr-un loc de munca cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase. Perioada de proba constituie vechime in munca.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenta a
salariaţilor.

42
 La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document
care sa ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea in munca, in meserie si in
specialitate.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
acestea.
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui
angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

Executarea contractului individual de muncă

Drepturile si obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator si salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă.
Salariatul are, in principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic si săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de şanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate si sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condiţiilor de munca si a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
1) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului ii revin, in principal, următoarele obligaţii:

43
 a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini
atribuţiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in
contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligaţia de fidelitate fata de angajator in executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii in unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, in principal, următoarele drepturi:
a) sa stabilească organizarea si funcţionarea unităţii;
b) sa stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, in condiţiile
legii;
c) sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate săvârşirea abaterilor disciplinare si sa aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, in principal, următoarele obligaţii:
a) sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) sa asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de muncă si condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil si din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică si financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile si interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile si impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

44
 g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor si să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Modificarea contractului individual de muncă

Modificări pot apărea cu privire la durata contractului, locul muncii, felul
muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi de odihnă.
Situaţiile de modificare sunt: delegarea şi detaşarea.
Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă si timpul de odihnă.

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu

interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.
Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni:
- prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât
cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a
detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă. Chiar dacă în cazul delegării, detaşării, trecerii
temporare în altă muncă modificarea contractului este urmarea unui act unilateral
emis de angajator, această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil
dat de salariat la încheierea contractului.

45
 - cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a
salariatului, acesta îndeplinind într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie
decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă - cu unele excepţii
stabilite de lege - calificării sale profesionale. Trecerea temporară în altă muncă cu
titlu de sancţiune disciplinară, are loc în situaţia în care angajatorul aplică sancţiunea
retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile.
- ca măsură de protecţie a salariatului, poate interveni în următoarele
situaţii:
- pe baza recomandării medicale salariatul trebuie sa presteze o munca
mai uşoară;
- pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli
profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la
locul de muncă pe care l-au avut anterior intervenirii riscului asigurat.
Această măsura poate fi luată numai dacă angajatorul dispune de un loc
de muncă corespunzător stării de sănătate a salariatului.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de un loc de muncă adecvat
stării de sănătate a salariatului, singura soluţie legală este concedierea celui în cauză,
potrivit dispoziţiilor art.61 lit.c din Codul muncii (întrucât inaptitudinea fizică şi/sau
psihică nu îi permite, conform constatărilor medicale, să îşi îndeplinească îndatoririle
de serviciu).
- în caz de forţă majoră – aceasta poate avea loc numai pe perioada unui
eveniment imprevizibil şi de neînlăturat. Sunt considerate cauze de forţă majoră:
catastrofele naturale (cutremure, secetă, inundaţii, furtuni).
În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de
schimbare a locului şi/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cat
se menţin anumite situaţii speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor
forţei majore, a sancţionării disciplinare, ca măsură de protecţie).

46
 În situaţia în care salariatul consideră că această măsură a fost luată fără
respectarea dispoziţiilor legale, se poate adresa instanţei de judecată competente
potrivit legii.
Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă au următoarele obligaţii:
- să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă;
- să respecte disciplina la locul de muncă fiind răspunzători pentru
nerespectarea normelor legale, a atribuţiilor de serviciu precum şi a ordinelor
superiorilor ierarhici;
Dacă salariaţii îşi îndeplinesc defectuos atribuţiile de serviciu, poate fi
angajată răspunderea disciplinară a acestora, fără a putea invoca lipsa
consimţământului sau lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este
corespunzătoare pregătirii profesionale.
De asemenea o modificare unilaterală a contractului de muncă o
reprezintă şi situaţia în care angajatorul aplică sancţiunea reducerii salariului de bază
pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.16
Aşa cum am arătat, locul muncii poate fi modificat unilateral de către
angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în
afara locului său de muncă. Delegarea se poate dispune pe o perioadă de 60 de zile şi
se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea se dispune
pe un an de zile. În situaţii de excepţie prin acordul părţilor detaşarea se poate
prelungi din 6 în 6 luni de zile.

16
Codul Muncii din 18/05/2011, Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18/05/2011
Intrare in vigoare: 18/05/2011

47
 Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin
acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat si a plaţii drepturilor de natură salariala de către
angajator.
Suspendarea de drept are loc la concediul de maternitate, incapacitatea
temporară de muncă, carantina, exercitarea unei funcţii de demnitate publică,
exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toata durata mandatului exercitarea unei funcţii de conducere în
sindicat, forţa majoră, arestarea preventivă, de la data expirării perioadei pentru care
au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
alte situaţii expres prevăzute.
Suspendarea prin acordul părţilor cum sunt concediile fără plată, pentru studii
sau interese personale.
Suspendarea din iniţiativa salariatului se face în caz de concediu pentru
creşterea copilului de până la 2 ani sau 3 ani la handicap, copilului bolnav până la 7
ani sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani, concediu paternal, concediu pentru formare profesională,
participare la grevă, exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului se face în caz de cercetare
disciplinară, sancţiune disciplinară, detaşare, întrerupere temporară a activităţii fără
încetarea contractului de muncă, sau în cazul formulării unei plângeri penale sau
trimiteri în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, în cazul întreruperii
temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munca, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe durata detaşării, pe durata

48
suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.

Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

1) de drept;
Contractul individula de muncă încetează de drept în următoarele suituaţii:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică,
precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin
hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură
de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

49
 i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

2) Încetarea prin acordul părţilor;

3) Încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a angajatorului (concedierea);
4) Încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului-demisia.

Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta,
apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă si a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

50
 f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la
7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Demisia
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă
sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile si nu poate fi
mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45
de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Prezentăm mai jos un model de contract de muncă:

51
 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ……....…/…….…………..în registrul general de

evidenţă a salariaţilor

A. Părţile contractului
Angajator - Persoana juridică/fizică
......……………..............................................., cu sediul/domiciliul în
…………...…………………………………………………………….……,
înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din
…………………….., sub numărul……………., cod fiscal………….………..,
telefon ………………….., reprezentată legal prin
…………………………..…………., în calitate de
..………………...............................,
Şi salariatul/salariata – domnul/doamna
……..…………………….............................., domiciliat(ă) în localitatea
........................………......, str. .…………………....................... nr. …............, judeţul
......…..............……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de
identitate/paşaportului seria ...….……......, nr. .....………..…………….,
eliberat/eliberată de .......................................... la data de ......……..........., CNP
………………………………….., autorizație de munca/permis ședere in scop de
munca seria ……..… nr. ………..……… din data…………..………,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii
asupra cărora am convenit:

B.Obiectul
contractului:…………………………………………………………

52
 C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ........………............................. urmând să
înceapă activitatea la data de .......................;
b) determinată, de ..............luni, pe perioada cuprinsă între data de
.....………………………............. şi data de ..................../pe perioada suspendării
contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc.)
………………… …………………………………………din sediul
social/punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului
…………………….. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea
astfel:………………………………..

E. Felul muncii
Funcţia/meseria ……..………………............................... conform Clasificării
Ocupaţiilor din România;

F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul
individual de muncă.

F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

…………………………………………………………………………………
………………………………… .

G. Condiţii de muncă:

53
 1. Activitatea se desfăşoară în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase,
potrivit Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de
muncă, potrivit Legii nr. 263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu
modificările şi completările ulterioare

H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi ………..
ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează
……………………. (ore zi/ore noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de …… ore/zi , ore/săptămână…………………….
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum
urmează:…………………….(ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau
înlăturării consecinţelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de .......... zile lucrătoare, în raport cu
durata muncii (normă întreagă, fracţiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de

……………………… .
J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: .....………………….................... lei;
2. Alte elemente constitutive:
54
 a). sporuri ............................………………;
b). indemnizaţii …………………………..…;
b1). Prestații suplimentare in bani ………………… .
b2). Modalitatea prestațiilor suplimentare in natura …………………….. .
c). alte adaosuri…………………………….;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în
zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore
libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de
muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ......................... .

K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind sănătatea şi securitatea în

muncă:
a). echipament individual de protecţie .......................................;
b). echipament individual de lucru .............................................;
c). Materiale igienico-sanitare ................................................…;
d). alimentaţie de protecţie .....................................…;
e). alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă
......................................... .

L. Alte clauze:
a). perioada de proba este de ………………………………………zile
calendaristice;
b). perioada de preaviz în cazul concedierii este de ………………………zile
lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de
muncă;
c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……………….…zile
lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările si
completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;

55
 d). în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,
informaţiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor
regăsi şi în contractul individual de muncă;
e). alte clauze.

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor17:

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini

atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii

lor;

17
Codul Muncii actualizat, 2013

56
 b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
d) să stabilească obiectivele de performanța individuală a salariatului;

4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă,

anterior începerii activității;
b) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale
de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
c) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
d) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
e) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a
solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și specialitate;
f) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu
dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii şi ale contractului colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional,
înregistrat sub nr. ………………./……………………..…… la Inspectoratul
Teritorial de Munca a judeţului/municipiului ………………….…/Ministerul Muncii
şi Solidarităţii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform

57
dispoziţiilor legale, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte
unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea

sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de către
instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
………….………………….… Semnatura………………
Data …………………….
Reprezentant legal,
…………………………….….
Pe data …………………………. prezentul contract încetează în temeiul art.
…………….. din Legea nr. 53-2003 - Codul Muncii, cu modificările și completările
ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,

CONDIȚII DE FORMĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

Potrivit art. 16 alin. 1 Codul muncii, contractul individual de muncă se

încheie în baza consimţământului părţilor,de regulă, în formă scrisă, în limba română,
obligaţia de încheiere a acestuia în formă scrisă revenind angajatorului.
În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în
formă scrisă, potrivit alin. 2 al aceluiaşi articol 16 din Codul muncii, se prezumă că
acel contract a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă, forma

58
scrisă a contractului de muncă nefiind o condiţie de validitate a contractului de muncă
ci doar o condiţie ad probaţionem, iar natura lui juridică se determină după obiectul
acestuia felul şi durata muncii prestate.
Drept consecință a modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011,
forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o cerință ad validitatem,
aplicabilă tuturor tipurilor de contracte de muncă.
Ca urmare a modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma
scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o condiție de validitate a
acestuia, a cărei încalcare atrage nulitatea absolută.
În acest caz, constatarea, respectiv declararea nulităţii contractului
individual de muncă produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu şi pentru trecut
(ex tunc) deoarece contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii
succesive, păstrând astfel caracteristica acestor contracte de a constitui o excepţie de
la principiul retroactivităţii efectelor nulităţii actului juridic18.
Restituirea prestaţiilor în cazul contractelor cu prestaţii succesive este, în
mod obiectiv, imposibilă. Efectele se produc din momentul realizării acordului de
voinţă al părţilor sau, după caz, din momentul rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti.
Întrucât nerespectarea formei scrise afectează întreg contractul
individual de muncă, suntem în prezenţa unei nulităţi totale, care, nevalidată de părţi,
determină încetarea de drept a contractului potrivit art. 56 alin. 1 lit. e din Codul
muncii.
Art. 57 alin. 5 din Codul muncii nu reglementează în detaliu efectele
nulităţii, arătând doar că „persoana care a prestat munca în temeiul unui contract
individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului
de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu”
Având în vedere necesitatea formei scrise ad validitatem a contractului
individual de muncă, rezultă că și actele de modificare a acestui contract, unilaterale
sau bilaterale, trebuie să îmbrace forma scrisă.

18
Codul Muncii, legea nr. 40/2011

59
 Având în vedere că respectarea formei scrise a contractului individual de
muncă constituie o obligaţie pentru angajator, încălcarea sa poate atrage răspunderea
disciplinară a salariatului vinovat.
Forma cerută ad validitatem impune respectarea anumitor cerinţe, astfel:
- întregul conţinut al actului juridic – atât clauzele esenţiale, cât şi
clauzele neesenţiale – trebuie să îmbrace forma prescrisă de lege sau prin convenţia
părţilor;
- actele juridice aflate în interdependenţă cu cel pentru care se cere o
anumită formă trebuie să îmbrace şi ele forma cerută pentru valabilitatea acestuia,
chiar dacă, luate separat, ele nu impun ca o condiţie de valabilitate îndeplinirea acelei
condiţii.
Pentru acele situaţii, în care forma scrisă se impune ca o condiţie ad
validitatem, aceasta prezintă următoarele caractere:
- reprezintă un element esenţial, constitutiv al actului juridic;
- este incompatibilă cu manifestarea tacită de voinţă;
- este exclusivă.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract
sau să le modifice.
Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a
modifica clauzele acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare.
Obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului, în această direcţie fiind şi prevederile art. 16 alin. 1 din Codul
muncii.
Nerespectarea acesteia atrage răspunderea contravenţională a
angajatorului potrivit art. 276 alin. 1 lit. e1 din Codul muncii, potrivit cărora
„prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de
muncă se sancţionează cu amendă de la 500 la 1.000 de lei”.

60
 Mai mult, angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să
înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, în caz contrar
săvârşeşte contravenţia prevăzută de art. 276 alin. 1 lit. o din Codul muncii, faptă ce
se pedepseşte cu amendă de la 1500 la 2000 lei.
Instituirea formei scrise ad validitatem a contractului individual de
muncă nu reprezintă o soluţie optimă, adaptată flexibilităţii ce caracterizează dreptul
muncii, însă raţiunea acesteia a fost să ţină sub control munca fără forme legale.
Cu toate acestea, reglementarea expresă a nulităţii contractului
individual de muncă în Codul muncii, cu particularităţile determinate de specificul
raporturilor juridice de muncă, atenuează impactul acestei cerinţe imperative.

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

"Timpul este una dintre dimensiunile universului, diferita de dimensiunile

spaţiale prin aceea ca timpul ordonează evenimentele într-o succesiune
ireversibilă" (Wikipedia, enciclopedia libera).
Munca are drept consecinţă obligatorie consumul forţei de muncă a omului. În
anumite situaţii, ritmul sau calitatea consumului poate depăşi limitele normale de
autogenerare şi echilibrul somato-psihic, situaţie în care apare fenomenul de
accidentare sau de îmbolnăvire.
Numeroase studii au arătat că randamentul scade pe măsura prelungirii timpului
de muncă, fapt ce determină ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să
reprezinte doar o parte dintr-o zi de viaţă.
Timpul de odihnă are o influenţă pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, conduce la
creşterea randamentului muncii, ceea ce explică alternanţa duratei timpului de muncă
cu timpul de odihnă.
Timpul de muncă se împarte în două categorii:
- durata normală de muncă;
- durata peste programul de muncă.
61
 Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunoştinţă salariaţilor. Prin Convenţia colectivă de muncă nr. 2 din 9 iunie 2004( la
nivel naţional) s-a stabilit că săptămâna de lucru are 5 zile cu 2 zile de repaus, una din
ele fiind duminica.
Noţiunea timpului de munca o regăsim în cursurile şi tratatele de
specialitate ale Dreptului muncii, dar şi în actele normative care
reglementează legislaţia muncii; în art. 111 din Codul muncii găsim definiţia
data de către legiuitor, care precizează: "Timpul de muncă reprezintă orice
perioada în care salariatul prestează munca, se afla la dispoziţia angajatorului
şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului
individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale
legislaţiei în vigoare".
Timpul de muncă este definit şi în tratatele de specialitate, unde se
precizează că: "Timpul de muncă reprezintă durata stabilita dintr-o zi sau
săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului
individual de munca".
Timpul de muncă se caracterizează printr-o durata, care este
reglementata prin norme dispozitive şi obligatorii în aceasta privinţă, ce vin
să asigure o reala protecţie sociala a muncii în legătură cu securitatea şi
sănătatea salariaţilor.
Durata timpului de munca, în conformitate cu numărul de ore pe care
un salariat le petrece la locul de munca pentru îndeplinirea sarcinilor de
munca , clasifica Timpul de muncă în:
1. timp de munca cu durata normala
2. timp de munca cu durata redusa
3. timp de munca cu durata mai mare decât cea normală.
Alţi autori de tratate de specialitate de dreptul muncii nu clasifica timpul de
muncă în funcţie de durata echivalata în număr de ore, ci clasifica doar durata în
funcţie de acestea.
1. durata normala a timpului de munca

62
 2. durata redusa a timpul de munca
3. durata prelungita a timpul de munca
4. durata normala a timpul de munca specifică unor tipuri de activităţi (servicii
de paza, serviciul de garda, serviciul de permanenta, etc).
Deşi reglementate prin acte normative şi deci, recunoscute de către legiuitor,
doar primele doua durate ale timpului de munca sunt amplu stipulate de către
acesta; ultimele doua categorii sunt prea puţin reglementate sau se afla intr-un vid
legislativ, fapt ce conduce uneori la abuzuri de drept ale angajatorului în privinţa
duratei timpului de munca şi implicit la atentarea asupra securităţii şi sănătăţii
salariatului.

Duratele timpului de muncă

Durata normala a timpului de munca pentru norma întreaga Durata
normala a timpului de munca pentru norma întreaga este reglementata de
Constituţia României, Codul muncii (Legea nr. 53/2003), precum şi de o
serie de legi, decrete, hotărâri şi ordonanţe de Guvern, dar şi prin Contractul
Colectiv de Munca Unic (CCMU), încheiat la nivel naţional intre patronate şi
salariaţii reprezentaţi prin confederaţiile sindicale.
Prevăzută de Constituţia României în art. 41, al. 3, durata normală a
timpului de muncă "este, în medie, de cel mult 8 ore".
De asemenea, durata normală a timpului de muncă este reglementată şi
prin prevederile art. 112-114 din Codul muncii, unde sunt stipulate numărul
de ore, precum şi numărul de zile în care salariatul îşi desfăşoară activitatea
la locul de munca pentru realizarea sarcinilor de munca la care s-a angajat
prin încheierea contractului individual de munca.
Prevederile legale ce fac în mod expres referire la durata timpului de
munca au caracter imperativ şi ele reprezintă o garanţie a dreptului
constituţional la munca dar în acelaşi timp reprezintă şi garanţia asigurării
protecţiei sociale a muncii cu privire la securitatea şi sănătatea salariaţilor.
Ca măsura de garantare a acestei protecţii sociale, Legea nr. 319/2006 a

63
securităţii şi sănătăţii în muncă, menţine în vigoare prevederile art. 40 din
Legea nr. 90/1996, unde se arată că „încălcarea normelor de protecţie a
muncii privind timpul de munca, munca în schimburi şi intensitatea muncii,
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda”. Mai mult, amenzile
prevăzute pentru încălcarea normelor de protecţie a muncii privind Timpul de
muncă au fost considerabil mărite prin prevederile noii legi.
După cum am mai arătat, durata normala a timpului de munca este de 8
ore pe zi, 5 zile pe săptămână (durata normala a timpului de munca
săptămânal de 40 de ore), în conformitate cu prevederile art. 112-113 din
Codul muncii.
Art. 112, al. 2 din Codul muncii stipulează că „În cazul tinerilor în
vârsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi şi de 30
ore pe săptămână.
Aşa cum dispune în mod imperativ art. 114, al. l din Codul muncii,
durata normala maxima a timpului de munca admis nu poate depăşi 48 de ore
pe săptămână, dar în alineatele următoare ale aceluiaşi articol exista derogari,
prin care se permite depăşirea acesteia, cu condiţia ca media orelor de
munca, calculata pe o perioada de referintă de 4 luni calendaristice, sa nu
depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite activităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar
care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii
în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de
referinţă stabilite la alineatul anterior, dar pentru perioade de referinţă care în niciun
caz să nu depăşească 12 luni.

64
 Durata redusa a timpului de munca
Deşi numita durata redusa a timpului de munca, deoarece numărul de
ore de munca este redus sub maximul legal de 8 ore pe zi, acesta durata a
timpului de munca poate fi privita ca o durata normala de desfăşurare a
activităţii la locul de munca pentru anumite categorii de salariaţi ce necesita
în mod concret aceasta protecţie sociala a muncii.
De aceasta protecţie sociala a muncii privind reducerea duratei normale
a timpului de muncă – prin Codul muncii, legi şi ordine ale miniştrilor –
beneficiază doar anumite categorii de salariaţi.
Stabilirea categoriilor de personal, al activităţilor şi locurilor de munca
pentru care durata timpului de munca se reduce sub 8 ore, se face în funcţie
de prevederile actelor normative din legislaţia muncii şi după anumite
criterii:
1. natura factorilor nocivi-fizici, biologici, chimici – şi mecanismul lor de
acţiune asupra organismului uman;
2. intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
3. durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi
4. existenţa condiţiilor de munca ce implici un efort fizic mare, în codiţii
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii
5. existenţa condiţiilor ce implică o solicitare nervoasa deosebită, atenţie
foarte încordata şi multilaterala sau concentrare şi ritm de lucru intens;
6. existenţa condiţiilor de munca ce implică suprasolicitare nervoasa
determinată de un risc de accidente sau de îmbolnăvire;
7. structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de
munca;
8. alte condiţii de munca vătămătoare, grele sau periculoase.
De durata redusa a timpului de munca beneficiază prin prevederile unor
acte normative şi alte categorii de salariaţi cărora li se asigura protecţie
sociala a muncii pe alte criterii decât cele enumerate.

65
 În conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Legea nr. 31/1991, salariaţii
care-şi desfăşoară activitatea efectiv şi permanent în locuri de munca cu
condiţii deosebite beneficiază, în condiţiile prevăzute de lege, de reducerea
duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi fără afectarea salariului de baza şi
a vechimii în munca aferente unei norme întregi.
Prin O. G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de munca,
femeile în perioada aferenta naşterii beneficiază de reducerea duratei
timpului de munca pana la jumătate din durata normala a timpului de munca.
O prevedere asemănătoare privind reducerea duratei timpului de munca se
stipulează în art. 92 din CCMU, unde reducerea este de 2 ore pe zi din durata
normala a timpului de munca pentru femeile care au născut primul şi cel de - al
doilea copil, cu condiţia renunţării la concediul legal şi pana la vârsta de un
an a copilului.
O alta categorie ce beneficiază de reducerea duratei timpului de munca
este cea prevăzuta de art. 41 din Legea nr. 346/2002 şi care se refera la
salariaţii cu afecţiuni determinate de accidente de munca şi la cei cu boli
profesionale, care beneficiază de un program de lucru redus cu o pătrime din
durata normala a timpului de munca.
Prin prevederile art. 112, al. 2 din Codul muncii şi ale art. 10, al. 3 din
Ordinul M. M. S. S. F. nr. 753/ 2006, tinerii pana la 18 ani vor avea o durata
a timpului de munca de 6 ore pe zi şi 30 ore pe săptămână.
O reducerea speciala a duratei normale a timpului de lucru, pentru
întreg personalul, are loc în cazul unor temperaturi extreme; este prevăzută
de art. 6, al. l, lit. a din O. U. G. nr. 99/2000 şi este o măsura aplicabila în
cazul temperaturilor extreme – exterioare ale aerului mai mari de + 37 grade C
corelate cu umiditate mare sau mai mici de -20 grade C corelate cu vânt
intens, şi stipulează că se reduce durata timpului de munca pentru tot
personalul în cazul în care angajatorul nu poate asigura şi menţine condiţii
optime de lucru pentru a nu fi afectata securitatea şi sănătatea salariaţilor.
Durata prelungită a timpului de munca (maximă legală)

66
 În conformitate cu art. 114, al. 1 din Codul muncii, durata maxima
legala a timpului de munca nu poate depăşi 48 ore pe săptămână, inclusiv
orele suplimentare; o derogare de la aceasta prevedere legala a fost stipulata
în a1. 2 al art. 114 din Codul muncii care prevede: „Prin excepţie, durata
timpului de munca, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungita peste
48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de munca, calculata pe o
perioada de referinţă de 4 luni calendaristice, sa nu depăşească 48 ore pe
săptămână”. Perioada de referinţă poate fi negociata pentru perioade mai
mari de 4 luni dar sa nu depăşească 12 luni.
Chiar daca din punct de vedere legal este considerata ca o durata
normala a timpului de munca, fiind raportata la perioada maxima prevăzută
de 4 luni, sub aspectul raportării la perioada zilnica, aceasta durata a
timpului de munca poate fi calificata ca a fi o durata prelungita a timpului
de munca, deoarece ea depăşeşte prevederea constituţională din art. 41, al.
3, care arata ca numărul de ore al duratei normale de timp este in medie de
cel mult 8 ore, dar coroborata cu dispoziţiile art. 112, al. 1 din Codul
muncii, aceste 8 ore sunt realizate intr-o singura zi. în aceste cazuri durata
timpului de munca devine mai mare de 8 ore pe zi, dar sub aspectul
raportării medii la perioada săptămânală este în limitele admise de lege.
Reglementările legale, în aceasta situaţie, sunt succinte şi vagi
necuprinzând aspecte de interes major. Astfel legiuitorul a omis sa specifice
de cate ori un angajator poate sa uzeze de aceasta forma de organizare în
decursul unui semestru sau an, intr-un mod în care sa respecte prevederile
legale ale normelor de protecţie a muncii în ceea ce priveşte durata normala
a timpului de munca. Aceste situaţii legislative neclare creează premiza
pentru confuzii sau chiar abuzuri exercitate de către angajatori asupra
lucrătorilor, nefiind rare situaţiile în care angajatorii reţin personalul
angajat în câmpul muncii pentru durate chiar exagerate de timp, pana la
extenuarea muncitorilor.

67
 Durata normala a timpului de munca specifica pentru anumite activităţi
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, durata normală a
timpului de munca prezintă caracteristici diferite de durata normala a
timpului de munca, comuna majorităţii salariaţilor. Stabilita prin negocieri
colective, sau prin acte normative specifice, o durata normala a timpului de
munca în aceste situaţii poate fi mai mica sau mai mare de 8 ore pe zi după
cum se prevede în art. 115, al. 2 din Codul muncii. în acelaşi articol în al. 2
se prevede ca: „Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de
o perioada de repaus de 24 ore”.
În cazul profesiilor liberale autonome, durata specifica desfăşurării
activităţii poate fi liber consimţită şi impusă. Aceasta poate fi mai mare sau
mai mica de 8 ore pe zi în funcţie de realizarea sarcinilor ce impun
desfăşurarea în mod profitabil a activităţii.
În ceea ce priveşte aceasta durata normala specifica unor tipuri de
activităţi, modul în care se desfăşoară, este stipulat în art. 118 din Codul
muncii.

Forme speciale de organizare a timpului de muncă

1. Programul în tură
Presupune un program de lucru de 8 ore ce se succed intr-o parte sau -
după caz pe întreaga durata a zilei de lucru, asigurându-i salariatului o
perioada de repaus de 16 ore libere.
2. Tura continuă
O regăsim în unităţile în care specificul procesului de producţie nu
permite întreruperea activităţii şi, concomitent, nu s-a introdus graficul cu 4
schimburi (aşa numitul "schimb PANA")
Diferenţa faţă de tura obişnuită este că în cazul turei continui ce
presupune prestarea activităţii şi sâmbătă şi duminică; în mod obligatoriu se
vor acorda alte zile libere.
3. Muncă în turnus

68
 Program de lucru organizat în unităţile sau la locurile de muncă unde
este necesar sa se asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salariăţi
în vederea prestării de servicii pentru populaţie în condiţiile existentei unor
solicitări inegale.
4. Programul de lucru pentru exploatare sau întreţinere
Forma de organizare a timpului de munca specifica în sectoarele unde
programul de lucru este organizat în scopul exploatării unor utilaje de
intervenţie sau pentru efectuarea lucrărilor de întreţinere la ele, când fluxul
tehnologic al unităţii este întrerupt în acest scop.
Categorii speciale ale timpului de muncă
Considerate de către unii autori ai tratatelor de specialitate de dreptul
muncii ca fiind categorii speciale ale timpului de munca, chiar şi în
reglementările actuale ale Codului muncii se regăsesc separat de celelalte
durate ale timpului de munca:

a. Munca suplimentară
Munca suplimentară sau durata suplimentară a timpului de muncă este
expres definita în art. 120, alin. 1 din Codul muncii unde se prevede: "Munca
prestata în afara duratei normale a timpului de munca săptămânal, prevăzută
la art. 112, este considerata munca suplimentara" .
Exista şi definiţii mai ample ale duratei suplimentare a timpului de
munca, printre acestea fiind următoarea: "Orele în care un salariat prestează
activitatea peste durata programului normal de lucru stabilita conform legii,
precum şi în zilele de repaus săptămânal, de sărbătorile legale sau în alte zile
în care, potrivit dispoziţiilor legii, nu se lucrează, reprezintă ore
suplimentare, având regim juridic distinct".
Munca suplimentară poate fi efectuată de către salariat în următoarele
circumstanţe:
- în mod obligatoriu, se efectuează în următoarele situaţii:
- preîntâmpinarea sau înlăturarea unor calamităţi;

69
 - deosebite, care ar periclita funcţionarea serviciilor publice;
- repararea instalaţiilor daca întreruperea funcţionării acestora ar
provoca încetarea lucrului pentru mai multe persoane;
- prevenirea sau înlăturarea unor situaţii ce ar provoca
degradarea sau distrugerea materiilor prime, materialelor sau
produselor.
Acestea sunt considerate de legiuitor cazuri de forţă majora sau lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unor accidente, în conformitate cu art. 120, al. 2 din Codul
muncii. În astfel de situaţii salariatul nu poate refuza sa presteze ore
suplimentare decât în cazuri cu totul deosebite care i-ar permite să lipsească
motivat şi de la programul normal de lucru.
- La solicitarea angajatorului: respectând prevederile art. 114 sau art.
115 din Codul muncii.
Prestarea orelor suplimentare în sectorul bugetar are loc în limita
plafonului maxim de 120 de ore anual (cu acordul conducerii unităţii). În
mod excepţional se poate ajunge la un plafon de 360 de ore pe an (aprobat
de către ministere, organele centrale, consiliile judeţene sau locale pentru
unităţile din subordinea lor.
În sectorul privat plafonul maxim al orelor de munca suplimentara
este de 360 ore anual, dar ceea ce depăşeşte 120 ore necesita acordul
sindicatului.
- La solicitarea angajatului: acesta poate solicita angajatorului sa efectueze
ore de munca suplimentara pentru diverse scopuri; numai cu permisiunea
angajatorului-care îşi asuma responsabilitatea pentru respectarea normelor de
protecţia muncii cu privire la siguranţa muncii, a securităţii şi sănătăţii
angajatului.
Plafonul maxim de ore suplimentare ar trebui să fie acelaşi cu cel
prevăzut de lege pentru efectuarea muncii suplimentare la solicitarea

70
angajatorului şi sa respecte aceleaşi prevederi legale ale art. 114 sau 115 din
Codul muncii.
Deşi nu este reglementata de către legiuitor în cadrul actelor normative
existente, în practica se regăseşte pentru ca exista salariaţi care solicita
angajatorului prestarea muncii suplimentare pentru variate motive.
Art. 124 din Codul muncii interzice munca suplimentară în cazul
tinerilor sub 18 ani.
b. Munca de noapte
In Codul muncii, este definita ca "munca prestata între orele 22.00-
6.00". Conform al. 2 din art. 125 din Codul muncii, durata normala a
timpului de munca efectuat pe timpul nopţii nu va depăşi o medie de 8 ore pe
zi, calculata pe o perioada de referinţa de maximum 3 luni calendaristice,
respectând prevederile legale privind repausul săptămânal.
In art. 125 alin. 4 din Codul muncii se precizează ca " Durata normala a
timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară
în condiţii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispoziţiilor
legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care
prestează munca de noapte".
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de munca pe timp de noapte
beneficiază ca măsura de protecţie de reducerea duratei timpului de munca cu
1 ora fata de durata normala a zilei de munca fără a fi afectat salariul, fie de
un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru şi
sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi
după aceea, periodic. Aceste prevederi se regăsesc în art. 126 şi art. 127 din
Codul muncii.
Prevederea art. 127 din Codul muncii cu privire la acest examen
medical gratuit pentru cei ce muncesc noaptea, stabileşte la al. 2 ca examenul
medical şi periodicitatea acestuia sunt prevăzute intr-un regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului

71
sănătăţii şi familiei, iar la al. 3 dispune ca salariaţii ce desfăşoară muncă de
noapte, cu probleme de sănătate recunoscute a fi legate de aceasta sa fie
trecuţi la munca de zi pentru care sunt apţi.
Art. 128 din Codul muncii interzice folosirea la munca pe timp de
noapte a tinerilor sub 18 ani, a femeilor gravide, lăuzelor şi a celor ce
alăptează.
Timpul de muncă reprezintă un aspect important în procesul muncii,
fiind îndelung studiat şi intens reglementat prin tot felul de acte legislative şi
normative cu scopul de a preciza şi stabili cu acurateţe caracteristicile sale,
condiţiile speciale şi categoriile deosebite de lucrători la care prevederile
legii sunt diferite. Pentru o optima protecţie şi securitate în munca a
muncitorilor este necesara abordarea expresa şi a timpului de munca, veriga
importanta a muncii care nejudicios aplicata poate avea consecinţe din cele
mai dramatice pentru productivitate precum şi pentru sănătatea şi siguranţa
muncitorilor.
Pentru a asigura şi menţine Timpul de muncă optim şi în conformitate
cu prevederile legale este necesar a tine cont de definiţia legala a timpului de
munca, durata timpului de munca, modul de repartizare al timpului de munca,
reglementările speciale asupra duratei sale, modul concret de stabilire a
programului de lucru, munca suplimentara şi interdicţiile sale, programele
individualizate de munca, etc.
Dreptul la munca al individului este garantat prin lege iar aceasta
trebuie sa se desfăşoare în condiţii optime de lucru, de aşa maniera
armonizate astfel încât productivitatea să crească pe fondul unei sănătăţi şi
securităţi în munca promovate şi menţinute. Timpul de muncă este atât de
important încât este aproape personificat şi nu poate fi eludat în cadrul
organizării muncii.
Uneori având în vedere specificul muncii se pot întâlni derogări de la acest
program, dar numai în situaţii justificate(în baza unor convenţii teritoriale sau de
ramură).

72
 Pentru angajaţii cu normă întreagă, durata normală de lucru este de 8 ore pe zi şi
40 de ore pe săptămână(art. 38 din Constituţie).
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6
ore pe zi şi de 30 ore pe săptămână.
Ziua de muncă poate fi şi sub limita de 8 ore pe zi, dacă ne gândim la muncă în
condiţii deosebite, vătămătoare, grele,periculoase când durata poate fi de 6 ore, 4 ore
sau chiar 2 ore aferente unei zile. Aceste reduceri trebuie să fie cuprinse în contractul
colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi.
Reducerea duratei de muncă se face când există un risc specific de expunere: în
cazul agenţilor fizici(şocuri, vibraţii, manipularea cu mase grele, zgomot, radiaţii,
oboseală mentală, fizică) agenţi biologici, agenţi chimici(cancerigeni, mercurul şi
derivaţii săi, monoxid de carbon, medicamente antimitotice), procedee
industriale,condiţii de muncă (activităţi subterane miniere).
Munca pe timpul nopţii este mai mică cu o oră decât cea pe timpul zilei, fiind
interzisă minorilor, a femeilor gravide, lăuzelor, şi a celor care alăptează. Munca se
poate desfăşura în tură, tură continuă, turnus, precum şi în alte forme după specificul
unităţii.
Prestarea muncii în orele suplimentare constituie o excepţie, deoarece sarcinile
de serviciu trebuie să fie îndeplinite în orele de program.
Timpul de odihnă a apărut pentru prima dată în DECLARAŢIA UNIVERSALA
A DREPTURILOR OMULUI adoptată în anul 1948 în care la art. 24 se prevede”orice
persoană are dreptul la odihnă şi recreere, şi mai cu seamă, la o limitare rezonabilă a
timpului de muncă şi la concedii periodice plătite”
În CARTA SOCIAL EUROPEANĂ adoptată la 3 mai 1996 la Strasbourg şi
intrată în vigoare la 1 iulie 199919 se stipulează obligativitatea reglementării unui
concediu anual plătit, zile de sărbătoare plătite, repaus săptămânal.

România a semnat Carta la 15 mai 1997 şi a ratificat-o la 7 mai 1999 prin Legea nr. 74 din 4 mai 1999 publicată în
19

MO nr. 193 din 4 mai 1999.

73
 Timpul de odihnă îmbracă următoarele forme: pauza de masă, durata dintre două
zile de muncă, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale şi alte zile în care potrivit
legii, nu se lucrează, concediul de odihnă.
Pauza de masă se stabileşte prin regulament la mijlocul programului de muncă,
după fiecare 4 ore sau prin decizia conducătorului unităţii. Minorii au dreptul la o
pauză de masă de 30 minute. Pauzele de odihnă sunt de 10 minute după trecerea a 2
ore.
Repausul zilnic nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive (art. 135 codul
muncii), iar dacă este munca în schimburi nu poate fi mai mic de 8 ore.
Repausul săptămânal este format din 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta şi
duminica. El poate fi acordat şi în alte zile ale săptămânii sau se acordă la 14 zile
calendaristice cumulat.
Zilele de sărbătoare legală sunt potrivit art. 139 din Codul muncii: 1 şi 2 ianuarie;
prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii
Domnului; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; două zile pentru fiecare dintre
cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Dacă nu pot fi acordate se compensează ulterior, cu timp liber, în următoarele 30
de zile calendaristice sau în sume de bani.
Concediul de odihnă anual constituie altă formă a timpului liber. Acest concediu
prin funcţiile sale economice şi sociale exercită o influenţă pozitivă asupra sănătăţii
salariaţilor prin posibilităţile recreative pe care le oferă, prin creşterea randamentului
muncii. Codul muncii în art. 144 prevede că dreptul la concediul de odihnă anual plătit
este garantat tuturor salariaţilor, iar renunţarea la acest drept este interzisă.
Durata minimă a concediului este de 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă se
negociază prin contractul colectiv de muncă ţinând seama de domeniul de activitate,
vechimea în muncă a fiecărui salariat, vârsta, tipul contractului de muncă.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an calendaristic, integral sau
fracţionat, dar prima fracţiune nu poate fi mai mică de 15 zile lucrătoare.

74
 Pe durata concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la o indemnizaţie ce nu
poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţii şi sporuri permanente.
Concediul de odihnă se poate întrerupe când salariatul se află în concediu
medical, îndeplineşte îndatoriri publice, urmează cursuri de calificare, recalificare sau
specializare.
Este posibil, în anumite condiţii, să se acorde un concediu de odihnă suplimentar
care se cumulează cu concediul de odihnă.

SECŢIUNEA IV
Formarea profesională a adulţilor

Formarea profesională a adulţilor se înscrie în obiectivele O.I.M. şi în

ţara noastră ea se realizează prin sistemul naţional de învăţământ, structurat prin
Legea Educaţiei Naţionale nr.1/2011.
Printre obiectivele principale enunţate în Codul muncii, privind formarea
profesională, sunt următoarele:
- adaptarea salariatului la cerinţele postului, sau a locului de muncă;
- obţinerea unei calificări profesionale;
- actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de
muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
- reconversia profesională, determinată de restructurări socio -
economice;
- dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee
moderne necesare realizării activităţilor profesionale;
- prevenirea riscului şomajului;

75
 La nivelul fiecărui angajator, persoană juridică, este nevoie să se întocmească
planuri de formare profesională, ce fac parte integrantă din contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Aceste strategii se vor elabora de către angajator, împreună cu sindicatul.
Importanţa acestor perfecţionări profesionale este generată de împrejurarea că la
nivelul Uniunii Europene, se acordă o atenţie deosebită recunoaşterii reciproce a
calificărilor profesionale.
În contextul acestor măsuri, statul nostru s-a preocupat totodată de elaborarea
şi adoptarea unor acte normative care să prevadă măsuri active de combaterea
şomajului.
Problema şomajului tinde tot mai mult să se cronicizeze, fenomen agravat şi de
întârzierea procesului de relansare economică. Disponibilizările din industrie, ca
urmare a retehnologizărilor, pe de o parte, reducerea ocupării forţei de muncă în
agricultură, pe de altă parte, sunt surse certe de alimentare a şomajului în viitor.

SECŢIUNEA V
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.)

Această organizaţie este o instituţie specializată a ONU, construită pe baza

liberei asocieri a statelor suverane, având ca obiect desfăşurarea unor acţiuni de
cooperare, potrivit principiilor înscrise în statutul propriu (Constituţia O.I.M.), în
scopul îmbunătăţirii condiţiilor de muncă şi de trai ale tuturor oamenilor muncii,
Organizaţia a luat fiinţă la 11 aprilie 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles şi a
fost prima agenţie specializată a ONU în 1946.
Obiectivele sau scopurile pe care le urmăreşte O.I.M. sunt: lupta împotriva
şomajului, îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi ridicarea nivelului de trai,
o politică de salarii care să asigure participarea echitabilă a lucrătorilor la roadele
dezvoltării economice şi acordarea unui salariu care să asigure condiţii satisfăcătoare
de trai, dezvoltarea negocierii colective, protecţia copiilor şi a maternităţii, protecţia

76
muncitorilor împotriva bolilor generale sau profesionale şi a accidentelor de muncă,
generalizarea unui sistem de pensii pentru bătrâneţe şi invaliditate, recunoaşterea
libertăţii sindicale, organizarea învăţământului tehnic şi profesional.
Organele de conducere ale Internaţionalei Muncii sunt: Conferinţa
Internaţională a Muncii şi Consiliul de Administraţie al Biroului Internaţional al
Muncii.
Conferinţa Internaţională a Muncii are rolul de a adopta normele internaţionale
ale muncii şi de a veghea la aplicarea convenţiilor şi recomandărilor la nivel naţional.
Statele membre ale Internaţionalei, transmit rapoarte prin care se prezintă
modul în care se respectă obligaţiile convenţiilor ratificate.
Fiecare stat membru este reprezentat, la conferinţă, de patru delegaţi titulari:
doi delegaţi din partea Guvernului, un delegat din partea lucrătorilor şi un delegat din
partea patronatului, fiecare delegat având un vot egal şi independent.
Lucrările se desfăşoară în şedinţe plenare şi în comisii tehnice tripartite.
Consiliul de administraţie este organismul executiv al Biroului Internaţional al
Muncii şi se întruneşte de trei ori pe an. Consiliul de administraţie este compus din
56 de reprezentanţi guvernamentali, 33 de reprezentanţi ai angajatorilor şi 33
reprezentanţi ai lucrătorilor.
Lucrările Consiliului de administraţie se desfăşoară în Comisii tehnice de
specialitate şi în plen.
Consiliul de administraţie alege directorul general, supervizează activitatea
B.I.M. şi a directorului general, adoptă proiectul de program şi bugetul, care vor fi
supuse Conferinţei şi stabileşte ordinea de zi a Conferinţei şi asigură pregătirea
acesteia, îndeplineşte procedurile constituţionale referitoare la aplicarea convenţiilor
ratificate, autorizează participarea O.N.G.- urilor la conferinţă şi la alte reuniuni ale
O.I.M., adoptă ordinea de zi şi, după caz componenţa reuniunilor regionale, sectoriale
şi de experţi.
O.I.M. este agenţia specializată a Naţiunilor Unite care caută să promoveze
justiţia socială şi recunoaşterea internaţională a drepturilor omului şi drepturilor
muncii.

77
 România a ratificat 54 de convenţii în perioada 1921 – 2001.

CARTA SOCIAL EUROPEANĂ

1. Prezentare generală

Carta socială europeană constituie un instrument politic care conţine "obligaţii

morale" al căror obiect este acela de a garanta că într-o anumită ţară sunt respectate
anumite drepturi sociale. Acestea se refera în primul rând la piaţa muncii, formarea
profesionala, egalitatea şanselor, mediul de lucru. Carta conţine, de asemenea, o
cerere explicita adresata Comisiei de a înainta propuneri pentru a transpune
conţinutul Cartei sociale în legislaţie.
Carta socială europeană a fost semnata în Italia la Torino la 18 octombrie 1961
şi a intrat în vigoare la 26 februarie 1965 fiind o convenţie internaţională obligatorie
pentru toate statele care au ratificat-o.
Ulterior, Carta socială europeană a fost completata prin trei protocoale :
- Protocolul adiţional din 5 mai 1988 prin care se garantează noi drepturi
grupate în patru articole;
- Protocolul de amendare din 21 octombrie 1991 prin care se
restructurează procedura de control;
- Protocolul adiţional din 9 noiembrie 1995 care stabileşte proceduară de
reclamaţii colective.
Carta socială europeană instituie un sistem european pentru protecţia
drepturilor economice şi sociale şi reprezintă un apărător al drepturilor fundamentale
în domeniul muncii, angajării, relaţiilor sociale şi securităţii sociale.
Carta socială europeană stabileşte drepturile şi libertăţile şi procedurile de
control, garantând respectarea lor de către statele membre. Carta socială europeană
revizuită din 1996 a intrat în vigoare în 1999 şi înlocuieşte treptat tratatul din 1961.

78
 Conform Cartei, toţi europenii utilizează aceste drepturi care afectează orice
aspect al vieţii zilnice, inclusiv locuirea, sănătatea, educaţia, locurile de muncă, libera
circulaţie a persoanelor şi nediscriminarea.
Comitetul european al drepturilor sociale CEDES (CEDS) verifică dacă statele
membre şi-au onorat obligaţiile conform Cartei. Comitetul Miniştrilor al Consiliului
Europei alege cei 15 membri independenţi şi imparţiali pentru o perioada de 6 ani
care se poate reînnoi o singură dată. CEDES apreciază daca legislaţia şi practica în
statele membre sunt conforme cu recomandările Cartei.
Carta socială europeană revizuita a fost adoptata la 3 mai 1996 şi a fost
ratificata şi de România prin Legea 74 din 3 mai 1999.
Carta socială europeană revizuita conţine doua părţi , una care enunţă în mod
declarativ un număr de 31 de drepturi considerate ca fundamentale şi cea de a doua
parte care dezvolta aceste drepturi printr-o serie de paragrafe .
Astfel Carta socială europeană revizuita conţine dispoziţii privind :
- dreptul la muncă;
- dreptul la condiţii de muncă echitabile;
- dreptul la securitate şi la igiena în muncă;
- dreptul la o salarizare echitabilă;
- dreptul sindical;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul adolescenţilor şi copiilor la protecţie;
- dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii;
- dreptul la orientare profesională;
- dreptul la formare profesională;
- dreptul la protecţia sănătăţii;
- dreptul la securitate social;
- dreptul la asistenta socială şi medicală;
- dreptul de a beneficia de servicii sociale;
- dreptul persoanelor cu handicap la autonomie, integrare socială şi participare
la viaţa comunităţii;

79
 - dreptul familiei la protecţia socială, juridica şi economica;
- dreptul copiilor şi adolescenţilor la protecţie sociala, juridica şi economica;
- dreptul la exercitarea unei activităţi lucrative pe teritoriul celorlalte părţi;
- dreptul muncitorilor imigranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenta;
- dreptul la egalitate de şanse şi tratament în materie de angajare şi profesie,
fără discriminare bazata pe sex;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de munca şi a
mediului de muncă;
- dreptul persoanelor în vârsta la o protecţie socială;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul lucrătorilor la protecţia propriilor creanţe în caz de insolvabilitate a
patronului acestora;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul lucrătorilor cu responsabilităţi familiale la egalitate de şanse şi
tratament;
- dreptul reprezentanţilor lucrărilor la protecţie în întreprindere şi facilităţile
acordate acestora;
- dreptul la informare şi consultare în procedurilor de concediere colectivă;
- dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi excluderii sociale;
- dreptul la locuinţă;

2. Carta socială europeană şi România

Carta socială europeană revizuita a fost adoptata la 3 mai 1996 şi a fost

ratificata şi de România prin Legea 74 din 3 mai 1999. Ca parte la Carta socială,
România are obligaţia de a întocmi, la intervale regulate, un raport asupra aplicării
prevederilor acestui instrument internaţional. La procedura de control participă:
comitetul de experţi independenţi aleşi de Comitetul de Miniştri al Consiliului
Europei, Comitetul guvernamental, în componenţa căruia intra reprezentanţi ai
80
statelor părţi, Comitetul de Miniştri care adoptă rezoluţii asupra ciclului de control
şi APCE.
Situaţia drepturilor omului în România a înregistrat în ultimii ani o evoluţie
demnă de remarcat atât în ce priveşte elaborarea şi adoptarea unor noi proiecte de
acte normative, cât şi în ceea ce priveşte transpunerea practică a dispoziţiilor legale
în vigoare.
Gravitatea violărilor drepturilor omului obligă însă la o cunoaştere extinsă la
nivelul întregii populaţii, profundă, a normelor imperative în domeniu, aşa încât
forţa coercitivă a statului, sesizat cu situaţii de natura celor menţionate, să poată fi
exercitată prin organele sale cu atribuţii specifice. Populaţia trebuie să se simtă
apărată de instituţiile statului, obligate să intervină în situaţii de încălcare a
drepturilor sale. Pentru ca ideea enunţată să capete concretitate, cetăţenii trebuie să
cunoască mijloacele pe care le au la dispoziţie pentru înlăturarea cauzelor şi
efectelor nerespectării dispoziţiilor legale.
Sigur, în ceea ce priveşte cadrul juridic existent se remarcă actele şi proiectele
de acte normative de natură să asigure independenţa justiţiei, inamovibilitatea
judecătorilor, cele care fundamentează răspunderea ministerială şi accesul la
informaţie, cele menite să asigure organizarea şi funcţionarea instituţiei avocatului
poporului. De asemenea se remarcă amendări succesive a legislaţiei în materia
drepturilor civile ale persoanelor, ale legii penale, inclusiv cea privind executarea
pedepselor privative de libertate, promovarea Legii siguranţei naţionale, Legii
poliţiei, adoptarea în 1999, a Legii cu privire la înlocuirea pedepsei cu închisoarea
contravenţională cu munca în folosul comunităţii, astfel încât să se asigure o mai
mare compatibilitate a legislaţiei şi practicii din România cu standardele europene
în domeniu.
Deşi s-au remarcat îmbunătăţiri progresive ale cadrului legal – decizia
legislativă în sensul promovării respectului faţă de valorile drepturilor omului,
modificarea şi completarea proiectelor de lege trimise Parlamentului, dar şi prin
schimbarea legislaţiei deja existente, fiind evidentă – multitudinea actelor normative

81
impietează asupra formării unei imagini de ansamblu, coerentă şi corectă a
cetăţeanului nedeprins cu abisurile legale.
Ratificarea de către România a Cartei sociale europene contribuie la
accelerarea procesului de reformă din sectorul social, impulsionează procesul de
transpunere în dreptul intern a acquis-ului comunitar, aduce un impact politic mai
favorabil ţării noastre la nivel european.

. Analiza articolelor ratificate integral de România

România a ratificat Carta socială europeană prin Legea 74 din 3 mai 1999
care în prezent este în vigoare, textele ratificate făcând parte din ordinea de drept
interna .
Astfel România a ratificat următoarele articole:
1. Articolul 1 - dreptul la munca - care reglementează deplina ocupare a
forţei de munca, dreptul românilor de a-şi câştigă existenţa printr-o muncă liber
întreprinsa, serviciile gratuite pentru plasarea forţei de munca şi orientarea,
formarea şi readaptarea profesionala. Prin ratificarea acestui articol statul roman nu
se obligă să garanteze un loc de munca fiecărei persoane care doreşte acest lucru,
ci doar promovează o politica economica şi sociala adecvata care sa contribuie la
realizarea dreptului la munca, la interzicerea muncii forţate şi eradicarea tuturor
formelor de discriminare în privinţa angajării luând masuri pentru eliminarea tuturor
formelor de discriminare.. De asemenea prin ratificarea acestui articol statul roman
trebuie să creeze sau sa menţină pe întreg teritoriul tarii servicii gratuite pentru
plasarea forţei de munca , sa asigure funcţionarea lor corespunzătoare, precum şi sa
contribuie la orientarea, formarea şi readaptarea profesionala.
2. Articolul 4 - dreptul la o salarizare echitabile - Statul roman trebuie sa
adopte masurile necesare în vederea garantării unei salarizări echitabile adică o
salarizare care sa tina cont de necesitatile fundamentale cu caracter economic ,social
şi cultural ale lucrătorilor şi ale familiilor acestora, de efortul depus de aceştia, pe

82
durata orelor suplimentare şi de dreptul la o salarizare egala pentru munca de
valoare egala.
3. Articolul 5 - dreptul sindical - priveşte libertatea lucrătorilor şi
patronilor, egalitatea de tratament intre cetăţenii unei parţi contractante şi cetăţenii
altor parţi precum şi restricţiile şi limitările drepturilor garantate de Carta.
Articolul 5 arata ca toţi lucrătorii şi toate organizaţiile sindicale trebuie ,în principiu
sa beneficieze de libertatea de alegere a cadrului sindical, profesional şi tehnic în
care doresc sa se asocieze. Principiul înregistrării obligatorii a sindicatelor nu este
incompatibil cu articolul 5 , cu condiţia ca persoanele interesate sa dispună de
garanţii suficiente , cu caracter administrativ şi jurisdicţional, împotriva unor
refuzuri abuzive de înregistrare.
Condiţia privind numărul minim de membri de sindicat aduce atingere
libertăţii de constituire a unui sindicat sau de aderare la un sindicat.
Omisiunea de a proteja membrii unui sindicat în ceea ce priveşte imunităţile
prevăzute în materie de răspundere civila, precum şi concedierea unui membru de
sindicat pe motiv de apartenenţa la o activitate sindicala sunt considerate ca aduc
atingere libertăţii de a fonda un sindicat sau de adera la acesta.
De asemenea se urmăreşte sa se protejeze libertatea sindicala împotriva
oricăror intervenţii din partea autoritaţilor de stat cum ar fi : limitarea prin lege a
dreptului unui sindicat de a-şi alege sau desemna liderii, interdicţia impusa unui
sindicat de a lua masuri disciplinare împotriva membrilor care refuza sa participe la
grevele legale.
Posibile încălcări ale dreptului sindical sunt:
- rezilierea de către patron a contractului de munca a unui salariat care
refuza sa adere la un sindicat ca urmare a existentei unui acord de monopol
sindical la încadrarea în munca;
- lipsa de protecţie împotriva concedierii unui lucrător pe motiv ca acesta nu
este membru de sindicat;

83
 - neacordarea indemnizaţiilor de şomaj lucrătorilor care nu fac parte dintr-un
sindicat, în cazul în care cotizaţiile la fondul de şomaj sunt finanţate din
fonduri publice sau din impozite pe salarii;
- includerea în convenţiile colective a unei clauze care acorda prioritate la
încadrarea în munca lucrătorilor sindicalizaţi;
- concedierea lucrătorilor ca urmare a unor activităţi sindicale;
- încălcarea dreptului de negociere colectiva al sindicatelor;
- încălcarea dreptului sindicatelor de a apăra interesele membrilor săi;
- încălcarea dreptului de acces al delegaţilor sindicali intr-o interprindere;
- intervenţia autoritarilor publice în desfăşurarea şi organizarea unei greve
legale;
- încălcarea dreptului la întrunire.
În articolul 5 se face referire şi la dreptul sindical al funcţionarilor şi în
special al membrilor politiei şi al forţelor armate.
4. Articolul 6 - dreptul de negociere coiectivă .- se refera la consultări asupra
unor probleme de interes comun, negocieri în vederea încheierii convenţiilor
colective, concilierea şi arbritajul voluntar în vederea încheierii convenţiilor
colective, concilierea şi arbitrajul voluntar în vederea soluţionării eventualelor
conflicte de munca precum şi dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni
colective în caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva.
5. Articolul 12 - dreptul la securitate sociala- Acest articol, alcătuit din patru
paragrafe, are un caracter general garantând exercitarea efectiva a dreptului la
securitate sociala instituind mai întâi principiul stabilirii sau menţinerii unui regim
de securitate sociala, definind mai apoi nivelul minim al acestui regim şi prevăzând
ca acesta trebuie sa fie adus treptat la un nivel mai ridicat şi în sfârşit , solicitând
masurile destinate sa asigure egalitatea de tratament intre cetăţenii fiecărei Parţi
contractante şi cetăţenii altor parţi.
Conceptul de „securitate sociala" nu este definit ca atare de către Carta
socială europeană , insa acesta include atât prestaţiile contributive cat şi cele
necontributive.

84
 Paragraful 1 care se refera la stabilirea şi menţinerea unui regim de securitate
sociala are un caracter general fiind greu de precizat în mod concret, ceea ce se cere
parţilor contractante. În sensul acestui paragraf exista un regim chiar şi în absenta
oricărei dispoziţii în materie de asistenta sociala .

Sindicatele

În art. 11 din Convenţia Consiliului Europei privind Drepturile Omului,

se arată că "Libertatea de întrunire paşnică şi asociere. Dreptul de a constitui un
sindicat şi dreptul persoanei de a se afilia unui sindicat pentru apărarea intereselor
sale", de unde transpare ideea că este foarte important să apărăm drepturile sociale
şi economice, lucru pe care Consiliul Europei încearcă să-l înfăptuiască prin
intermediul Cartei Sociale Europene.
Această Cartă propune statelor membre să garanteze 23 de drepturi sociale
şi economice cu privire la : condiţiile de muncă, remunerarea echitabilă, dreptul de a
face grevă, protecţia copiilor şi a femeilor...
Ce folos că dreptul la viaţă îţi este garantat prin lege dacă mori de foame?
Soluţia ar putea fi oferită şi de sindicate.
Sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia
naţională, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte,
precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive, ale membrilor acestora.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,
constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale,
precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
membrilor lor.
Din cele de mai sus se desprinde ideea că sindicatele au două caracteristici care
le particularizează în raport cu alte organizaţii. Unul din caractere este cel profesional
iar cel de-al doilea, caracterul liber şi voluntar al formării lor.

85
 În exercitarea drepturilor şi libertăţilor sindicale este interzisă orice intervenţie
a autorităţii publice sau a patronatului care limitează sau împiedică exercitarea
drepturilor sindicale.
Pentru constituirea unui sindicat este nevoie să se parcurgă două etape:
- prima se referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia
în adunarea generală a membrilor fondatori;
- a doua priveşte înregistrarea în Registrul de persoane juridice de la
judecătoria pe raza căreia se află sediul social şi dobândirea personalităţii
juridice.
Potrivit art. 6 din Legea nr. 62/2011, statutul trebuie să cuprindă scopul,
denumirea şi sediul, modul de dobândire şi de pierdere a calităţii de sindicalist,
drepturile şi îndatoririle membrilor, modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei,
denumirea şi modul de alegere şi de revocare a organelor de conducere, durata
mandatului, condiţiile de modificare a statutului, divizarea, comasarea sau dizolvarea
sindicatului şi distribuirea, transmiterea, lichidarea patrimoniului.
Pentru constituirea sindicatului este nevoie de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi
unitate .
Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii, magistraţii,
personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi
Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de
Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, unităţile şi/sau
subunităţile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui şi/sau adera la o
organizaţie sindicală.
Înscrierea sindicatului şi dobândirea personalităţii juridice se face de către
judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul sindicatului. Judecata se face în 5
zile de la înregistrare, iar hotărârea pronunţată poate fi atacată cu apel.
Sindicatele pot desfăşura următoarele activităţi:
1. participarea la dialogul social şi negocierile colective;
2. participarea la încheierea şi executarea contractelor colective de muncă ;
3. participarea la desfăşurarea unor acţiuni de protest şi revendicative;

86
 4. participarea la reglementarea unor probleme de muncă, inclusiv în domeniul
organizării şi disciplinei muncii;
5. organizarea unor acţiuni şi activităţi în favoarea membrilor lor, decurgând
din calitatea sindicatului de persoană juridică.
Potrivit Legii nr. 62/2011 şi a statutelor proprii, organizaţiile sindicale pentru
a-şi atinge scopul pentru care au fost create, au dreptul să folosească mijloace
specifice, cum ar fi negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere,
mediere, arbitraj, petiţie, pichet de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în
condiţiile prevăzute de lege.
Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia
muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele
individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale
funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor
instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.
În exercitarea atribuţiilor prevăzute anterior, organizaţiile sindicale au dreptul
de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în
justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora.
Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în
cauză se opune sau renunţă la judecată în mod expres.
Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita
drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al
organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în
constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Reprezentanţii salariaţilor

În situaţia în care într-o unitate sunt mai mult de 20 de salariaţi, dar nici
unul nu este membru de sindicat, interesele salariaţilor sunt promovate şi apărate de
reprezentanţii lor aleşi în acest scop.
Pentru a fi ales ca reprezentant trebuie să ai capacitate deplină de exerciţiu.
87
 Durata unui mandat de reprezentare este de 2 ani.
Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii:
1. să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor;
2. să participe la elaborarea regulamentului intern;
3. să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de
muncă, timp de muncă, timp de odihnă, precum şi orice alte interese
profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
4. să sesizeze Inspectoratul de muncă cu privire la respectarea dispoziţiilor
legale şi ale contractului colectiv de muncă.
Reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pe motive care nu ţin de
persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de
îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

SECŢIUNEA VII

Răspunderea juridică

Răspunderea juridică este un raport juridic creat de norma legală între persoana
care a încălcat dispoziţia legii şi Stat - reprezentat de organele de aplicare a legii.
Conţinutul raportului juridic specific răspunderii juridice este alcătuit din
drepturi şi obligaţii, din dreptul statului de a aplica sancţiunile prevăzute de
normele juridice persoanelor care au încălcat prevederile legale şi obligaţia acestor
persoane de a se supune sancţiunilor legale în scopul restabilirii ordinii de drept.
Pornind de la cele de mai sus, trebuie precizate următoarele:
- răspunderea juridică este un raport juridic de
constrângere;
- obiectul răspunderii juridice este sancţiunea care se aplică;
- răspunderea juridică este expresia specifică a
responsabilităţii sociale a individului;
- răspunderea juridică este legală;

88
 - reprezintă reacţia organizată a statului la săvârşirea unei
fapte ilicite

Condiţiile răspunderii juridice

Indiferent de forma de răspundere ea se declanşează numai dacă sunt întrunite

cumulativ trei condiţii: conduita ilicită, vinovăţia şi legătura de cauzalitate.

Raportul juridic de răspundere

Raportul juridic reprezintă o legătură socială între participanţi determinaţi

reglementată de norma juridică, susceptibilă de a fi apărată pe calea coerciţiunii
statale şi caracterizată prin existenţa drepturilor şi obligaţiilor juridice.
Raportul juridic obligă oamenii să se comporte în maniera pe care o prevede
norma juridică. Raportul juridic conferă participanţilor drepturi şi obligaţii relative.
Elementele raportului juridic sunt: subiectul, obiectul şi conţinutul.
Subiect al raportului juridic este persoana fizică şi persoana juridică şi pe
lângă acestea statul este un subiect de drept foarte important în cadrul acestor
raporturi juridice.
Pentru a fi subiect de drept este nevoie să fi dobândit capacitatea juridică, adică
aptitudinea de a avea drepturi şi obligaţii.
Persoana fizică, pentru a fi subiect individual, trebuie să fi dobândit capacitatea
de folosinţă şi de exerciţiu.
Persoana juridică este subiect de drept când are organizare de sine stătătoare,
un patrimoniu propriu şi un scop de realizat.
Obiectul raportului juridic este reprezentat de conduita umană ce se realizează
de către subiecţii raportului juridic, ca urmare a exercitării drepturilor şi îndeplinirii
obligaţiilor pe care le identificăm în contextul raportului juridic.
Conţinutul raportului juridic este format din totalitatea drepturilor şi
obligaţiilor corelative într-un raport juridic concret determinat, care sunt prevăzute în
norma juridică.

89
 Din punct de vedere lingvistic răspunderea este conştientizarea de către o
persoană a datoriei sale în faţă societăţii, a unei colectivităţi de oameni, înţelegerea
sensului şi însemnătăţii comportamentului său.
În jurisprudenţă acest termen a căpătat o altă semnificaţie, deosebită de cea din
limbajul obişnuit, şi anume: evidenţiază consecinţele negative, survenite în cazul
comiterii unor fapte ilegale de către o persoană fizică sau o persoană juridică.
Răspunderea juridică include în sine doar acele consecinţe ale încălcării de
drept, care se exprimă în apariţia unor noi obligaţiuni sau alte modalităţi a
obligaţiunilor apărute din raportul de drept deja existent.
Aceste modalităţi, precum şi obligaţiile noi apărute trebuie să fie în legătură cu
urmările negative, nesatisfăcătoare pentru cel, ce a încălcat ordinea de drept.
Constrângerea la îndeplinirea obligaţiei n-o putem considera răspundere,
deoarece constrângerea statală e îndreptată doar la asigurarea obligaţiei. Cu ajutorul
constrângerii de stat participanţii la raport sunt aduşi la poziţia, în care ei ar trebui să
se afle în armonizare cu cerinţele legale.
Răspunderea civilă este acea formă a răspunderii juridice ce constă în
obligaţia pe care o are orice persoană de a repara prejudiciul pe care 1-a cauzat alteia.
Prin funcţia sa reparatorie, răspunderea civilă are drept scop repunerea
patrimoniului persoanei prejudiciate în situaţia anterioară, prin înlăturarea tuturor
consecinţelor dăunătoare ale faptei ilicite. Regulile pe care le pune la bază atât
practică judiciară, cât şi literatura de specialitate, dar mai cu seamă legea civilă, se
referă la obligaţia de reparare.
În unele cazuri încălcarea normei de drept serveşte drept temei pentru naşterea
şi dezvoltarea unui raport juridic civil. Este situaţia cauzării de daune, care va servi
drept temei pentru apariţia raportului juridic civil de despăgubire. În aşa fel,
răspunderea se reduce la apariţia unui raport juridic, iar scopul acestuia este -
aplicarea măsurilor corespunzătoare de influenţă faţă de persoanele, care au încălcat
norma de drept corespunzătoare.
În cadrul răspunderii pentru încălcarea drepturilor şi obligaţiilor într-un
raport juridic existent, comportamentul ilegal se reduce la încălcarea unui drept

90
relativ la o deviere a comportamentului real de la modelul, stabilit într-un raport
juridic. Această deosebire se regăseşte în delimitarea răspunderii civile contractuale
de cea delictuale.
Răspunderea civilă contractuală este îndatorirea debitorului unei obligaţii
născute dintr-un contract de a repara prejudiciul cauzat creditorului său prin faptul
neexecutării în sens larg a prestaţiei datorate, adică executarea ei cu întârziere,
executarea necorespunzătoare ori neexecutarea propriu-zisă, totală sau parţială.
Răspunderea civila delictuală este obligaţia unei persoane de a repara
prejudiciul cauzat altuia printr-o faptă ilicită extracontractuală sau, după caz,
prejudiciul pentru care este chemată prin lege să răspundă.
Privitor la raportul dintre cele două forme ale răspunderii civile,
menţionăm că răspunderea civilă delictuală alcătuieşte dreptul comun al răspunderii
civile, pe când răspunderea contractuală este o răspundere cu caracter special,
derogator. Ori de câte ori nu avem de-a face cu o răspundere contactuală, vor fi
aplicate regulile privitoare la răspunderea civilă delictuală.
Şirul de deosebiri între răspunderea contractuală şi cea delictuală, permite
totuşi să spunem că ele există în cadrul unităţii răspunderii civile. Stabilind anumite
limite ale aplicării răspunderii delictuale sau contractuale, legiuitorul se orientează la
faptul, care din aceste forme este capabilă cât mai efectiv să influenţeze conduita
participanţilor la relaţiile civile, stimulându-i pe aceştia la luarea deciziilor optime în
situaţii concrete.
În literatura de specialitate este mult discutată problema cumulului dintre
răspunderea contractuală şi cea delictuală. Desigur, această problemă poate fi
discutată doar când între autorul prejudiciului şi persoana păgubita există un contract
valabil încheiat, a cărui neexecutare s-a concretizat în producerea prejudiciului.
Atât răspunderea delictuală, cât şi cea contractuală poate fi invocată doar dacă
există elementele, temeiurile atragerii la răspundere, care, de fapt, sunt comune
ambelor forme. Acestea sunt:
1. prejudiciul;
2. fapta ilicita;

91
 3. legătura cauzala dintre fapta si prejudiciu;
4. vinovăţia.

Prejudiciul. Principiile reparării ale prejudiciului.

Printre elementele constitutive ale răspunderii civile, prejudiciul este cel a cărui
existenţă atrage cele mai puţine discuţii. Noţiunea de prejudiciu aparţine vorbirii
curente şi semnifică paguba, dauna, ştirbirea onoarei, a reputaţiei, a prestigiului
cuiva.
Se consideră că termenul de prejudiciu are doua înţelesuri: unul tradiţional, care
vine în sens larg din dreptul român, şi desemnează prejudiciul sau paguba, şi altul,
prin care înţelegem despăgubirea. Prima accepţiune este si cea corectă, pentru că
despăgubirea semnifică valoarea de acoperire, de înlocuire a pagubei.
Repararea prejudiciului se caracterizează prin aceea că, averea trece din
patrimoniul unui participant al raporturilor juridice civile (cauzatorul prejudiciului) în
patrimoniul altui participant al raporturilor juridice civile (cel ce a avut de suferit).
Prejudiciul poate fi privit atât sub aspect social, cât şi juridic. În
accepţiunea sa socială orice încălcare a unui drept presupune un prejudiciu, fiindcă
acesta se răsfrânge negativ asupra relaţiilor sociale. În sens juridic încălcarea unui
drept poate şi să nu atragă după sine un prejudiciu.
Prin prejudiciu cauzat unei persoane juridice sau fizice se înţelege rezultatul
dăunător, de natură patrimonială sau nepatrimonială, adus prin fapte de atingere de
orice fel a drepturilor acestora, valorilor ocrotite de lege, rezultat care, în
conformitate cu legea civilă, atrage obligaţia de reparare din partea persoanei
responsabile.
Dacă prejudiciul cauzat păgubaşului poate fi apreciat în bani, el este un
prejudiciu patrimonial. Prejudiciul cauzat prin deteriorarea sau distrugerea unui bun
sau prejudiciul cauzat unei persoane care şi-a pierdut total sau parţial capacitatea de
muncă sunt exemple tipice. Dacă prejudiciul nu este susceptibil de evaluare bănească,
el este prejudiciu moral (nepatrimonial).
Prejudiciul patrimonial are doua părţi componente:

92
 - pierderea efectiv suferită;
- beneficiul nerealizat.
Unul dintre principiile reparării prejudiciului este repararea integrală a acestuia.
Pierderea efectiv suferită constă într-o micşorare a valorii active a patrimoniului, pe
când beneficiul nerealizat este lipsa activului patrimonial de sporire care ar fi
intervenit dacă nu s-ar fi săvârşit fapta ilicita.
Vătămarea integrităţii corporale şi a sănătăţii poate genera, pe lângă cheltuieli
pentru îngrijiri medicale necesare şi pierderea totală sau parţială a capacităţii de
muncă, iar prejudiciul sub forma venitului nerealizat reprezintă câştigul din muncă de
care a fost lipsită victima în aceeaşi proporţie.
În acelaşi sens, are dreptul la despăgubire şi persoana care la data comiterii
faptei ilicite nu era încadrată în muncă, deşi, capabilă de muncă fiind, i s-a răpit
putinţa de a se încadra sau reîncadra în muncă prin săvârşirea faptei ilicite. Durerea
fizică poate avea urmări asupra capacităţii de muncă şi poate genera pierderi
patrimoniale reparabile.
Aplicându-se regula generală urmează a fi reparată (în urma răspunderii) atât
dauna reală, cât şi venitul nerealizat.
Modalitatea despăgubirii în natură sau în formă bănească o alege instanţa de
judecată, în funcţie de împrejurările concrete a1e cauzei. Desigur, la bază sunt puse şi
interesele persoanei fizice sau juridice a creditorului. Repararea în natură a
prejudiciului, ca urmare a răspunderii juridice, înseamnă alegerea mijloacelor celor
mai adecvate formei şi gravitaţii acestuia.
Repararea în natură este activitatea de înlăturare a prejudiciului suferit de către
o persoană prin utilizarea unor modalităţi şi procedee practice (cum ar fi înlocuirea
unor bunuri distruse cu altele de acelaşi fel, efectuarea unor reparaţii tehnice ş.a.)
care, în funcţie de specificul şi gravitatea prejudiciului respectiv, sunt apte să ducă, în
cea mai mare măsura, la realizarea principiului reparării integrale a prejudiciului şi la
restabilirea situaţiei anterioare pentru persoana păgubită.

93
 În cadrul răspunderii contractuale modalitatea de reparare diferă în funcţie
atât de natura obligaţiei neexecutate, ori executate cu întârziere, ori defectuos. În
practică se recurge deseori la cumulul celor doua modalităţi de răspundere.

Fapta ilicită
Fapta ilicită reprezintă condiţia obiectivă a răspunderii juridice.
Comportamentul este ilegal, dacă încalcă o normă de drept indiferent de faptul că ştia
ori nu ştia subiectul respectiv că încalcă acea normă. Normele dreptului civil stabilesc
diferite cerinţe faţă de comportamentul participanţilor la circuitul civil, inclusiv şi
faţă de agenţii economici.
Va fi ilegal acel comportament al agentului economic, care nu corespunde
cerinţelor stabilite pentru executarea corespunzătoare a obligaţiei. Dacă obligaţia
apare din contract, atunci ilegal va fi acel comportament al debitorului, care
neglijează (încalcă) condiţiile contractului. Principiul de drept obiectiv care este
încălcat este acela că nimănui nu-i este permis să aducă, prin fapta sa, vreo vătămare
unei alte persoane, drepturilor subiective ale acesteia.
Atunci când examinăm fapta ilicită, ca element al răspunderii civile
delictuale, subînţelegem obiectivitatea, manifestarea exterioară a unei atitudini de
conştiinţă şi voinţă a unei anumite persoane.
Fapta ilicită constă din acţiuni şi inacţiuni.
Aşadar, inacţiunea constituie fapta ilicită, ori de câte ori norma legală
obligă o anumită persoană să acţioneze într-un anumit mod, cerinţa legală care nu a
fost respectată. Această inacţiune ar putea reprezenta un comportament "o acţiune"
împotriva legii, de natură a angaja răspunderea autorului său.

Raportul de cauzalitate
Pentru a fi angajată răspunderea unei persoane nu este suficient să existe,
pur şi simplu, o faptă ilicită şi un prejudiciu suferit de o alta persoană, dar este
necesar ca între faptă şi prejudiciu să existe un raport de cauzalitate, în sensul că acea
faptă a provocat acel prejudiciu.

94
 Deşi orice acţiune umană constituie o acţiune unitară, de ordin psihofizic,
ea exprimând nu numai o exteriorizare obiectivă, dar deopotrivă, şi o atitudine de
conştiinţă, afectivitate şi voinţă, totuşi, atunci când analizăm raportul de cauzalitate
dintre fapta ilicita si prejudiciu, facem abstracţie de atitudinea subiectivă. Aspectele
de ordin psihic alcătuiesc un element important pentru stabilirea răspunderii:
vinovăţia.

Vinovăţia. Temeiuri de exonerare de răspundere pentru produse.

Literatura juridică actuală defineşte vinovăţia ca reprezentând "atitudinea
psihică pe care autorul a avut-o la momentul săvârşirii faptei ilicite sau la momentul
imediat anterior săvârşirii acesteia, faţă de faptă şi urmările acesteia."
Această formulare se referă, pe de o parte, la elemente de ordin intelectiv si
volitiv (" atitudinea psihică"), iar pe de altă parte demonstrează legătura acestui "
subiectiv" al omului cu fapta sa şi urmările acesteia, adică elementul obiectiv.
Este de menţionat că, vinovăţia înseamnă o atitudine psihică faţă de fapta
ilicită şi urmările acesteia, însă o atitudine subiectiv negativă, de ignorare a regulilor
juridice instituite în societate, considerate valabile şi acceptate ca valoroase la un
anumit moment dat. Nu orice atitudine subiectivă constituie vinovăţie, ci doar acea
atitudine, ce presupune conştientizarea semnificaţiei sociale a faptei sale, a
caracterului ei antisocial, şi vinovăţia de a săvârşi fapta şi de a-şi asuma urmările
acesteia.
Ca proces psihic, structura vinovăţiei civile cuprinde un element intelectiv
si unul volitiv. Procesele psihice, componente ale vinovăţiei, nu sunt diferite de cele
care constituie substratul psihic al oricărei acţiuni umane. Din punct de vedere
intelectiv, actul voluntar al omului conţine un complex proces cognitiv, ce presupune
cunoaşterea obiectului, conştientizarea trebuinţelor, dorinţelor, valorizarea motivelor,
scopurilor, mijloacelor şi corelarea lor prin prisma exigenţelor propriului „eu” şi a
celor obiective.
Individul nu poate fi făcut civilmente răspunzător dacă nu a cunoscut
semnificaţia socială a faptelor sale. Omul trebuie să-şi dea seama că faptele sale sunt

95
de natură a vătăma drepturile subiective ale celorlalţi membri ai societăţii, adică
trebuie să aibă conştiinţa caracterului antisocial al conduitei sale.
Factorul volitiv, de voinţă, reprezintă activitatea psihică îndreptată spre
atingerea unor scopuri, care presupune deliberarea şi decizia pentru un anumit
comportament de urmat. Vinovăţia poate fi abordată din perspectiva formelor sale de
manifestare, punându-se accent pe elementele sale de structură (intelectiv si volitiv).
Din acest punct de vedere se şi analizează gradele vinovăţiei, adică forma intenţiei
sau forma culpei.

Răspunderea disciplinară

Actele normative care reglementează răspunderea disciplinară sunt: Codul

muncii, Statutele profesionale (cum ar fi în cazul personalului didactic sau medical),
Statutele disciplinare, Regulamentele interne sau Contractele colective de muncă.
Răspunderea disciplinară intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă,
prin fapta comisă cu vinovăţie, obligaţia de a respecta disciplina muncii.
Pentru a fi în prezenţa răspunderii disciplinare este nevoie să se
îndeplinească cumulativ următoarele cerinţe:
1. abaterea disciplinară (de la obligaţia de serviciu, sau norma de
comportare)
2. vinovăţia ;
3. fapta salariatului să fi adus atingere ordinei necesare bunei desfăşurări
a activităţii în unitate;
Sancţiunea care se aplică pentru abaterea disciplinară are un caracter
precumpănitor moral sau material în funcţie de gravitatea abaterii săvârşite.
Natura juridică a răspunderii disciplinare este contractuală, deoarece
temeiul este contractul individual de muncă.
Răspunderea disciplinară este personală, are caracter "intuitu personae " şi
este menită să apere ordinea interioară din unitate.

96
 Răspunderea disciplinară constituie un ansamblu de norme referitoare la
abaterile disciplinare, sancţiunile aplicabile, precum şi la condiţiile (de fond şi
procedurale) ce trebuie îndeplinite pentru aplicarea sancţiunilor.

Abaterea disciplinară

Potrivit art. 247 alin.2 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă
în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.
Art. 94 din Contractul colectiv de muncă, unic la nivel naţional, recunoaşte
dreptul patronilor de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau
patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplina
muncii, sau care aduc prejudicii unităţii.
Pentru angajarea răspunderii disciplinare, trebuie să se constate existenţa
unei abateri disciplinare, iar existenţa acesteia se constată dacă sunt întrunite
cumulativ elementele următoare:
1. obiectul abaterii;
2. latura obiectivă;
3. subiectul abaterii;
4. latura subiectivă.
Obiectul abaterii disciplinare îl constituie valorile sociale lezate prin
săvârşirea unei asemenea abateri, adică, relaţiile de muncă, ordinea şi disciplina
necesare la locul de muncă.
Aceasta presupune îndeplinirea obligaţiilor de serviciu care îi revin din
contractul de muncă şi respectarea deciziilor luate la nivelul unităţii în scopul
realizării ordinii necesare desfăşurării în bune condiţii a procesului de muncă.
Latura obiectivă este reprezentată prin fapta săvârşită de salariat care
aduce atingere relaţiei de muncă şi încalcă obligaţiile asumate.
97
 Trebuie de asemenea să se constate existenţa unui raport de cauzalitate între
această faptă şi rezultatul păgubitor relaţiei de muncă.
Subiectul abaterii disciplinare este salariatul încadrat cu contract
individual de muncă. Dacă este vorba de un salariat delegat, acesta este sancţionat
numai de către unităţile care l-au delegat, iar dacă este un salariat detaşat, sancţiunea
poate fi aplicată şi de către unitatea unde a fost detaşat, cu excepţia desfacerii
disciplinare a contractului de muncă.
În cazul elevilor şi studenţilor care încalcă disciplina muncii, sancţiunea se
aplică potrivit regulamentelor şcolare.
Latura subiectivă reprezintă vinovăţia cu care este comisă abaterea
disciplinară, cu alte cuvinte, este vorba de factorul intelectiv şi volitiv, ce aparţine
salariatului.
La răspunderea disciplinară, distincţia care se poate face între culpă şi
intenţie nu are relevanţă juridică, ci doar efectele produse pot diferenţia sancţiunile
aplicate.
Răspunderea disciplinară nu operează în situaţiile care exclud caracterul
ilicit al faptei cum ar fi : legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică
sau morală, cazul fortuit, eroarea de fapt.

Sancţiunile disciplinare

Codul muncii prevede expres şi limitativ sancţiunile pe care angajatorul le

poate aplica salariatului care săvârşeşte o abatere disciplinară. Aceste sancţiuni se pot
aplica numai în cuantumul şi pe durata stabilită de lege.
Potrivit art. 248 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare sunt următoarele:
1. avertismentul scris;
2. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei
în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de
zile;
3. reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5-10 %;
98
 4. reducerea salariului de bază - şi după caz - a indemnizaţiei de conducere
pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10 %;
5. desfacerea disciplinară a contractului de muncă;
Amenzile disciplinare sau orice alte sancţiuni disciplinare pecuniare sunt
interzise.
De asemenea pentru aceiaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o
singură sancţiune.
Avertismentul scris se comunică salariatului în formă scrisă, salariatul fiind
atenţionat că s-a luat act de abaterea săvârşită de acesta. De asemenea se pune în
vedere salariatului că dacă nu se va îndrepta va fi sancţionat mai aspru, chiar cu
desfacerea disciplinară a contractului de muncă
Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.
Această sancţiune se aplică pentru încălcări grave ale ordinii şi disciplinei
muncii, pentru abateri repetate, ambele cauzând prejudicii unităţii dar pentru care nu
se apreciază că se impune desfacerea contractului de muncă
Retrogradarea se dispune doar pe o perioadă de cel mult 60 de zile, astfel că nu
se ajunge la modificarea unilaterală a contractului de muncă.
Sancţiunea nu se aplică în cazul necorespunderii profesionale, ci doar ca o
sancţiune disciplinară. Tocmai de aceea dacă nu există o funcţie inferioară, în cadrul
aceleiaşi profesii, nu se poate recurge la această sancţiune.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5-10% precum şi
reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe aceiaşi
perioadă, sunt două sancţiuni cu caracter pecuniar, vizându-se mai puţin stimularea
răspunderii profesionale şi autodisciplinarea salariatului.
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă
Este cea mai gravă sancţiune disciplinară şi are ca efect încetarea raporturilor
de muncă întreb salariat şi angajator. Ea se aplică atunci când s-a săvârşit o abatere
gravă, sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, sau de la cele stabilite
prin contractul individual de muncă, contractul aplicabil, sau regulamentul intern.

99
 Procedura aplicării sancţiunii disciplinare

Acţiunea disciplinară are drept efect sancţionarea celui vinovat de

săvârşirea unei abateri disciplinare.
Aplicarea sancţiunii disciplinare constituie o prerogativă a conducerii
unităţii ce îşi are temeiul în contractul individual de muncă. Potrivit art. 247 alin. 1
din Codul muncii, „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de
a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.”
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport de
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat avându-se în vedere elementele
reţinute la art. 250 Codul muncii:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţia a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Fazele aplicării sancţiunii disciplinare:
1) sesizarea organului competent în legătură cu săvârşirea unei abateri;
2) cercetarea faptei şi constatarea săvârşirii abaterii;
3) aplicarea sancţiunii disciplinare;
4) comunicarea deciziei de sancţionare.
Sesizarea poate fi făcută de orice persoană care are cunoştinţă de faptul că
s-a săvârşit o abatere disciplinară.
Cercetarea faptei este obligatoriu să se realizeze deoarece neefectuarea ei,
în cazul aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, cu excepţia avertismentului scris,
atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare.

100
 Pentru realizarea acestei etape salariatul va fi convocat în scris de către
persoana împuternicită, de către conducătorul unităţii, iar convocarea trebuie să fie
expresă, indicându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
În cadrul acestei anchete disciplinare salariatul are dreptul să formuleze şi
să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum
şi dreptul să fie asistat la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului, al cărui
membru este.
Cu alte cuvinte, în cadrul acestei faze, are loc o cercetare propriu-zisă a
faptei, care constă în ascultarea persoanei învinuite şi verificarea eventualelor acte
întocmite de cel învinuit, ascultarea eventualilor martori, etc.
Ascultarea persoanei învinuite poate avea loc prin luarea unei declaraţii
scrise, sau chiar orale, dar este de preferat să fie scrisă.
Este important în această fază ca să i se asigure dreptul la apărare a
persoanei învinuite, iar în cazul în care aceasta refuză să dea curs convocării, se va
încheia un proces verbal în acest sens.
Aplicarea sancţiunii este cea de-a treia etapă şi se face printr-o decizie
scrisă, în termen de 30 de zile de la momentul în care s-a luat cunoştinţă de săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni, de la momentul în care fapta a fost
săvârşită.
Termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie, care poate fi întrerupt
sau suspendat.
Termenul de 6 luni este un termen de decădere, astfel că dacă este împlinit,
salariatul nu mai poate fi sancţionat disciplinar.
În perioada de 6 luni, trebuie să se desfăşoare toate cele patru faze ale
acţiunii disciplinare.
Decizia de sancţionare
Decizia de sancţionare trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele
elemente:
a) abaterea disciplinară trebuie să fie descrisă prin descrierea faptei;

101
 b) este nevoie să se indice textul de lege sau din Regulamentul intern,
sau Contractul de muncă, care a fost încălcat;
c) trebuie prezentate motivele pentru care au fost înlăturate apărările
formulate de către persoana cercetată, precum şi motivele pentru care
nu a fost efectuată cercetarea disciplinară (neprezentarea persoanei
cercetate la convocarea scrisă);
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) trebuie indicat termenul de contestare a sancţiunii;
f) se va indica totodată instanţa competentă la care sancţiunea poate fi
contestată.

Comunicarea deciziei de sancţionare

Termenul în care se comunică decizia de sancţionare este de cel mult 5 zile

de la momentul în care a fost emisă, iar efectele şi le produce de la momentul
comunicării.
Mijloacele de comunicare:
- comunicarea se face personal salariatului sancţionat, luându-
se semnătura de primire a acestuia;
- prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire la
domiciliul sau reşedinţa salariatului, în cazul refuzului
primirii, de către acesta;
- prin orice altă cale prin care se poate proba că salariatul a
luat la cunoştinţă de decizia de sancţionare;
În situaţia de refuz de a semna de primire, cel însărcinat să predea decizia de
sancţionare este obligat să întocmească un proces verbal în care să se consemneze
refuzul semnăturii de primire.

Contestarea dispoziţiei de sancţionare

102
 Decizia de sancţionare poate fi contestată la instanţa judecătorească
competentă în termen de 30 de zile de la data comunicării.
Contestaţia împotriva deciziei de sancţionare se introduce la tribunalul pe
raza căruia se află sediul unităţii salariatului.
Sesizarea instanţei de judecată nu suspendă executarea sancţiunii
disciplinare.
Hotărârea care se pronunţă de către un complet format din doi judecători şi
doi magistraţi asistenţi, poate fi atacată cu apel la curtea de apel.

Răspunderea disciplinară în raport cu alte forme de răspundere

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată, atât cu răspunderea penală, cât

şi cu răspunderea contravenţională.
Ori de câte ori fapta săvârşită îmbracă forma unei infracţiuni, se stabileşte
mai întâi tragerea la răspundere a făptuitorului, din punct de vedere penal, iar apoi se
poate aplica şi o măsură disciplinară.
Aplicarea măsurii disciplinare este suspendată până la soluţionarea cauzei
penale.
În multe situaţii abaterea disciplinară constituie totodată şi o contravenţie
care atrage o răspundere din punct de vedere contravenţional a făptuitorului, chiar
dacă el a răspuns şi din punct de vedere disciplinar.
În toate aceste situaţii nu se aplică principiul şi nu suntem în prezenţa
principiului non bis in idem adică, nu ne aflăm în situaţia în care pentru aceiaşi faptă,
persoana este sancţionată de două ori.

Răspunderea patrimonială

Anterior modificării Codului muncii, legea prevedea ca persoanele care

produceau pagube unităţii să răspundă material faţă de aceasta. În prezent nu se mai

103
reţine o răspundere materială, ci Codul muncii reglementează în capitolul III, titlul
XI, răspunderea patrimonială.
Conform art. 254 Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Această răspundere nu este incidentă când ne aflăm în situaţii de forţă
majoră sau când prejudiciul cauzat se încadrează în riscul normal al serviciului.
În cazul în care salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată, el este
obligat să o restituie.
De asemenea dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu
mai pot fi restituite în natură, sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este
obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit
valorii acestora, de la data plăţii.
Modalitatea de recuperare a acestor sume de bani este cea a reţinerilor
lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei vinovate.
Ratele lunare nu pot fi mai mari de 1/3 din salariul lunar net, fără a putea
depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din
salariul respectiv.
În prezent nu mai este posibilă recuperarea pagubei pe calea deciziei de
imputare sau a angajamentului de plată, din partea persoanei vinovate. Modalitatea de
recuperare este aceea e a se adresa instanţei de judecată.
Totuşi, art. 254 alin. 3 din Codul muncii, prevede posibilitatea recuperării
debitului de către angajator pe baza unei note de constatare şi evaluare, prin acordul
părţilor, dar numai în anumite condiţii. “În situaţia în care angajatorul constată că
salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea
solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai
mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin
acordul părţilor, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe

104
economie.” Astfel, acordul salariatului constituie titlu executoriu numai până la
echivalentul a 5 salarii minime pe economie.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu

se poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată
de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului
de procedură civilă.
În situaţia în care contractul individual de muncă încetează înainte ca
salariatul să-l fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt
angajator, ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul
angajator sau instituţie, ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu
transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
La rândul său, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, să-l despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta
a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
În caz de refuz, persoana păgubită poate formula acţiune civilă, în pretenţii,
la instanţa de judecată.

Răspunderea contravenţională

Constituie contravenţie şi se sancţionează, următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) din Codul muncii;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau
a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor
legale;

105
 e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual
de muncă, potrivit art. 16 alin. (1) din Codul muncii;
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de
muncă;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142 din Codul muncii;
h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140 din Codul muncii;
i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal;
k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1) din Codul muncii, în
cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor
de muncă;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119 din Codul
muncii;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a
demisiei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102
din Codul muncii;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) din Codul muncii.

Răspunderea penală

Răspunderea penală intervine ori de câte ori suntem în prezenţa unei

neexecutări a unei hotărâri judecătoreşti definitive, privind plata salariilor în termen
de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea
interesată ( 3 - 6 luni închisoare sau amendă).
Tot infracţiune este şi neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive
privind reintegrarea în muncă a unui salariat (6 luni - 1 an închisoare, sau amendă).
Aspecte procedurale:

106
 În cazul săvârşirii infracţiunilor de mai sus, plângerea penală prealabilă
trebuie să fie promovată de persoana vătămată, iar la depunerea acesteia la instanţă,
se apreciază că s-a pus în mişcare acţiunea penală.
În cursul cercetării judecătoreşti împăcarea părţilor stinge procesul penal.
Potrivit art. 264 din Codul muncii20:
(1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu
amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii
încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim
brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în
refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora
documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu
amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia
acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
De asemenea, art. 265 din Codul muncii21 prevede:
(1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a
unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta
este victimă a traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3)
este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este
închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

20
Textul a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.
21
Textul a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.

107
 (4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art.
264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele
pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii,
ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de
achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,
atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea
infracţiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a
comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de
desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de
gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art.
264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia
cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe
care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art.
264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice
subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul
angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către

108
instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de
bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).

SECŢIUNEA VIII

Conflictul de muncă

Conflictul de muncă apare atunci când pacea socială dintre angajaţi şi

angajator a încetat, iar interesele celor două părţi nu se mai suprapun.
Potrivit art. 231 din Codul muncii, “prin conflicte de muncă se înţelege
conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.”
Conflictul de muncă poate fi individual, când implică un singur salariat
sau poate fi colectiv când antrenează grupuri de salariaţi.

Proceduri de soluţionare a conflictelor de muncă

Procedura jurisdicţională

Calea judiciară este cea mai veche procedură pentru a rezolva conflictele de
muncă. Sunt supuse atenţiei judecătorilor conflictele individuale, iar cele colective au
o reglementare specială.
În unele state europene există instanţe specializate care aparţin sistemului
judecătoresc, care soluţionează şi conflictele colective, dar la noi în ţară conflictele
colective nu intră sub incidenţa puterii judecătoreşti având proceduri speciale, cum
sunt: concilierea, medierea, arbitrajul.

109
 În ţara noastră, prima reglementare a conflictelor de muncă, după anul
1989, s-a făcut prin Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de
muncă.
Ulterior acestui moment a apărut Legea nr. 168/1999 care reglementa toate
conflictele de muncă. În prezent, conflictele de muncă sunt reglementate de art.154-
216 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
Codul Muncii reglementează această situaţie în art. 231-236.

SECŢIUNEA IX

Conflictele colective de muncă

Potrivit art. 158 din Legea nr. 62/2011, conflictele colective de muncă pot avea
loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract
ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract
sau acord ori cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.
Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii
nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.

În cazul declanşării unui conflict colectiv de muncă, sindicatele reprezentative,

sau în lipsa acestora, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, trebuie să sesizeze în scris
unitatea despre această situaţie. În sesizare se vor preciza revendicările salariaţilor,
motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare.

110
 Existenţa premiselor declanşării unui conflict colectiv se poate aduce la
cunoştinţa unităţii şi cu ocazia întâlnirii cu conducerea unităţii, iar acestea se
consemnează într-un proces verbal.
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în 2 zile lucrătoare de la
primirea sesizării la fiecare punct din sesizarea înaintată.
În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate, sau
deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul
colectiv de muncă se consideră declanşat.

Concilierea conflictelor colective de muncă

În cazul concilierii, conciliatorul aduce părţile aflate în conflict, le
încurajează să-şi prezinte ideile, soluţiile şi abordările pentru găsirea unei soluţii
comune.
În cazul în care s-a declanşat conflictul colectiv de drepturi, urmează a fi
adus la cunoştinţa Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale în vederea
organizării concilierii directe obligatorii.
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în
scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact
ale acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161 -163 din Codul muncii;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
Delegaţia este formată din 2 - 5 persoane, pentru fiecare parte, cărora li se
adaugă delegatul Ministerului Muncii.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-
verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.

111
 În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră
încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de
muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra
cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de
vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au
făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

Medierea conflictelor colective de muncă

Dacă concilierea nu a fost o reuşită, se poate iniţia procedura de mediere.

Medierea este o procedură prin care o terţă parte care poate fi un singur
conciliator sau echipă de conciliatori acordă asistenţă patronilor şi lucrătorilor în
cazul unui conflict dintre ei, iar decizia nu poate fi impusă de către conciliatori.
Medierea este realizată de către o un mediator ce face parte din corpul de mediatori
ai Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

În cazul medierii, mediatorul este mai activ deoarece propune propriile sale
idei pentru rezolvarea conflictului colectiv de muncă către cele două părţi aflate în
conflict.
Procedura de mediere se stabileşte prin Regulamentul de mediere şi arbitraj,
elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe
lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, aprobat prin ordin comun al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului justiţiei.
La încheierea misiunii sale, mediatorul încheie un raport cu privire la
situaţia conflictului colectiv unde îşi expune părerea cu privire la revendicările
nesoluţionate.

112
 Arbitrajul conflictelor colective de muncă

Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict

pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului
de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Procedura de mediere se stabileşte prin Regulamentul de mediere şi arbitraj,
elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe
lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, aprobat prin ordin comun al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului justiţiei.
Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi
constituie titluri executorii.
Începând cu data pronunţării hotărârii arbitrare, conflictul colectiv de
muncă încetează.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este
obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de
declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.

Greva

În situaţia epuizării prealabile a tuturor posibilităţilor de soluţionare a unui

conflict colectiv de muncă, prin procedurile prevăzute de lege, potrivit art. 40 din
Constituţie, salariaţii pot recurge la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale. Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept,
precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.
Greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi
poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese.

113
 Greva se poate declanşa dacă s-a parcurs numai faza de conciliere dar, dacă
s-a apelat şi la mediere, greva se declanşează numai după parcurgerea acestei etape,
iar dacă s-a hotărât şi arbitrajul, greva nu mai este posibilă deoarece hotărârea
comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă.
Greva poate fi declarată numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă
momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către
organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte.
Hotărârea de a declanşa greva se ia de către sindicat, cu acordul a cel puţin
jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective, sau cu cel puţin un sfert din
numărul salariaţilor, dacă nu există sindicat.
Anumiţi salariaţi nu au dreptul la grevă şi din această categorie fac parte:
procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor
din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forţele armate străine
staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi funcţionarii publici cu statut
special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile
şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al
Serviciului Roman de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului
de Telecomunicaţii Speciale, precum şi alte categorii de personal cărora, prin legi
organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Un regim special îl au anumite servicii esenţiale cum ar fi unităţile sanitare,
asistenţa socială, radio - TV, CFR, când greva se declanşează în anumite condiţii.
Legislaţia noastră cunoaşte trei tipuri de grevă:
1. de avertisment;
2. propriu-zisă;
3. de solidaritate.
Greva de avertisment urmăreşte să atragă atenţia conducerii unităţii asupra
pericolului declanşării grevei propriu zise şi ea nu poate avea o durată mai mare de 2
ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie în toate cazurile, să preceadă cu cel
puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă.

114
 Greva de solidaritate se declanşează pentru susţinerea revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de grevă se ia cu acordul a cel puţin
jumătate din numărul membrilor dacă respectivele organizaţii sindicale sunt afiliate la
aceiaşi federaţie în care este sindicatul organizator.
Greva de avertisment are o durată de cel mult o zi şi este anunţată cu cel
puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
Greva propriu zisă poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu
caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Ea nu poate urmări scopuri
politice.
Participarea la grevă este liberă şi nimeni nu poate fi constrâns să refuze
sau să participe la ea .
O grevă declanşată încetează dacă jumătate din numărul salariaţilor care au
hotărât declanşarea ei renunţă la grevă.
Grevele sunt declanşate de sindicate sau de reprezentaţii salariaţilor, care îi
reprezintă pe grevişti pe toată durata grevei, în faţa autorităţilor sau instanţelor
judecătoreşti.
Pe durata grevei, cei care nu participă îşi desfăşoară normal activitatea,
situaţie care este valabilă şi pentru conducerea unităţii. Conducerea unităţii nu are
dreptul să angajeze alte persoane în locul greviştilor.
Ambele părţi în conflict sunt datoare să protejeze bunurile unităţii şi să
asigure funcţionarea continuă a utilajelor.
Pe durata grevei, salariaţii îţi menţin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de muncă, cu excepţia celor salariale, dar regula nu se mai
aplică dacă s-a dispus de către instanţa de judecată suspendarea, ori încetarea grevei
şi ea totuşi continuă.
Aceasta constituie şi o încălcare a obligaţiilor de serviciu ce atrage sancţiuni
disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea
unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului
colectiv de muncă.

115
 În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord,
conflictul colectiv de muncă este închis şi greva încetează.
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul
suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a
mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
Exceptând situaţia prevăzută anterior, organizatorii grevei nu pot amâna
declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunţată sau să o suspende pe o anumită
perioadă decât reluând toată procedura de declanşare a conflictelor colective de
muncă.
Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu
nerespectarea legii, acesta poate solicita încetarea grevei, iar cererea se adresează
tribunalului în a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva şi se
fixează un termen ce nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data
înregistrării acesteia, cu citarea părţilor. Hotărârile pronunţate de tribunal sunt supuse
numai apelului.

Răspunderea juridică în cazul grevei

Răspunderea juridică - instituţie fundamentală a dreptului - este definită ca un

raport juridic de constrângere al cărui obiect specific constă în sancţiunea juridică. Dintr-o
altă perspectivă, răspunderea juridică a fost caracterizată drept situaţia derivată dintr-
un raport juridic anterior, reprezentând un nou raport juridic ce îşi găseşte izvorul într-o
faptă ilicită.
Analiza răspunderii juridice, pornind de la premisa existentei şi manifestării
unui raport juridic, conduce la identificarea trăsăturilor sate caracteristice:
- răspunderea juridică este o formă a răspunderii sociale;
- răspunderea juridică presupune existenţa unui raport juridic anterior, în a cărui
derulare intervine la un moment dat o atitudine constând în nerespectarea
drepturilor şi obligaţiilor ce intră în conţinutul său - o faptă ilicită;

116
 - răspunderea juridică este, la rândul său, un raport juridic, care implică atât
drepturi, cât şi obligaţii corelative;
- răspunderea juridică este un raport juridic de constrângere;
- obiectul specific al raportului juridic de răspundere juridică îl constituie
sancţiunea juridică, respectiv urmarea nefavorabilă care survine în condiţiile
nerespectării normelor juridice.
În contextul grevei, răspunderea juridică poate interveni pe două planuri,
fiecăruia corespunzându-i forme specifice de răspundere:
a) ca urmare a nerespectării drepturilor şi obligaţilor ce revin părţilor
conflictului de muncă, în calitatea lor de părţi ale raporturilor juridice născute în
urma încheierii contractelor individuale sau colective de muncă, ipoteză ce poate
conduce la angajarea răspunderii disciplinare sau/şi a răspunderii patrimoniale.
b) în planul raporturilor juridice dintre fiecare parte a conflictului de muncă şi
stat, în care pot avea incidenţă răspunderea contravenţională şi răspunderea penală.
Răspunderea juridică este exclusă în cazul respectării de către părţile
conflictului de muncă a dispoziţiilor legale ce guvernează declanşarea, desfăşurarea
şi încetarea grevei, precum şi al exercitării cu bună-credinţă a drepturilor ce le sunt
recunoscute.
Răspunderea disciplinară
Condiţiile răspunderii disciplinare a salariaţilor grevişti
A. Abaterea disciplinată
În procesul desfăşurării raporturilor juridice de muncă, salariilor le incumbă
obligaţia de respectare a disciplinei muncii (art. 39 alin. 2 lit. b şi c din Codul
muncii), privită ca obligaţie cu caracter de sinteză în obiectul căreia sunt rezumate
totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de salariat prin încheierea contractului
individual de muncă.
Abaterea disciplinară, definită ca o încălcare de către salariat a normelor de
disciplină a muncii săvârşită în legătură cu munca sa, poate îmbrăca forma
participării salariaţilor la o grevă care se declanşează sau continuă fără a fi
respectate condiţiile de legalitate, respectiv în următoarele situaţii:

117
 a) participarea salariaţilor la declanşarea şi desfăşurarea unei greve spontane,
independent de naşterea unui conflict de interese.
b) în ipoteza naşterii unui conflict de interese, când:
- fără a se fi parcurs etapa obligatorie a concilierii, ori pe parcursul
desfăşurării concilierii între părţile conflictului de interese, salariaţii încetează
lucrul;
- părţile conflictului de interese au convenit, după parcurgerea fără succes a
concilierii, să apeleze la mediere sau la arbitraj, iar încetarea lucrului intervine pe
parcursul derulării acestor etape;
- au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese
premergătoare declanşării grevei, însă încetarea lucrului s-a realizat fără a fi adusă
la cunoştinţa angajatorului de către organizatorii grevei în termenul legal;
- salariaţii refuză să reia lucrul, deşi s-a dispus suspendarea grevei.
c) participarea salariaţilor la o grevă de solidaritate, fără a fi respectate
condiţiile prevăzute de Legea nr. 62/2011.
Deşi încetarea muncii se realizează în mod colectiv, suntem în prezenta unei
încălcări de către fiecare salariat în parte a obligaţiilor de serviciu. Abaterea
disciplinară are, în toate cazurile, caracter individual. Abaterea disciplinară
presupune, în toate aceste situaţii, o faptă continuă a salariatului, constând în refuzul
său de a-şi executa obligaţiile care decurg din contractul individual de muncă.
Vinovăţia salariatului
Răspunderea disciplinară reprezintă o formă de răspundere subiectivă, care
presupune drept condiţie esenţială săvârşirea abaterii disciplinare cu vinovăţie.
Salariatul nu este pasibil să răspundă disciplinar în condiţiile în care încetarea
lucrului nu s-a realizat cu scopul de a participa la o manifestare revendicativă,
indiferent de natura acesteia, ci se datorează unor cauze obiective, independente de
persoana salariaţilor.
Vor fi incidente, în această ipoteză, cauzele de exonerare de răspundere
disciplinară, respectiv cele din dreptul penal (art. 44-51 C.pen.) care, aşa cum s-a

118
arătat în doctrina juridică, sunt aplicabile prin analogie în materie disciplinară în
măsura în care corespund specificului raportului juridic de muncă.
Dintre cauzele analizate, cu titlu general, în literatura juridică, apreciem că, în
materia răspunderii disciplinare a salariaţilor grevişti, o relevanţă deosebită au
următoarele:
- constrângerea fizică sau constrângerea morală; - starea de necesitate;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt.
C. Legătura de cauzalitate
Abaterea disciplinară a salariatului (fapta sa ilicită) trebuie să se afle într-o
legătură cauzală cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. Întrunirea elementelor
abaterii disciplinare constituie cauza care conduce la angajarea răspunderii
disciplinare - efectul conduitei salariatului.
Rezultatul dăunător al atitudinii salariatului rezultă ex re dacă angajatorul
probează elementele constitutive ale abaterii disciplinare (nerespectarea obligaţiilor
de serviciu şi vinovăţia salariatului).
În aceste condiţii, legătura de cauzalitate se prezumă.
Acţiunea disciplinară
Principala problemă care se ridică în legătură cu aplicarea de către angajator a
unei sancţiuni în cazul săvârşirii de către salariaţi a unei abateri disciplinare
determinate de încetarea lucrului prin participarea la o grevă ce ar putea fi ilegală
constă în a răspunde la întrebarea dacă angajatorul poate purcede la sancţionarea
salariaţilor în lipsa unei hotărâri judecătoreşti prin care greva să fi fost declarată
ilegală.
În general, două sunt situaţiilee care se pot regăsi în practică:
a) din proprie iniţiativă sau la solicitarea angajatorului, salariaţii grevişti
încetează manifestarea de protest şi reiau lucrul, fără ca angajatorul să fi sesizat
instanţa competentă să constate caracterul ilegal al grevei, ori, dacă a sesizat-o, a
renunţat pe parcursul procesului la judecată în temeiul art. 406 Cod procedură
civilă.

119
 b) angajatorul a sesizat instanţa şi aceasta a dispus încetarea grevei ca ilegală.
A. În ambele ipoteze, este posibil ca între salariaţi, reprezentaţi sau nu de
către organizaţiile sindicale, şi angajator să se încheie un acord prin care să se
statornicească faptul că salariaţii participanţi la grevă nu vor răspunde disciplinar
sau patrimonial în legătură cu demersul lor.
Scopul unei astfel de convenţii nu considerăm a fi ilicit eo ipso, deoarece
angajatorul este singurul în măsură, în planul răspunderii disciplinare şi al celei
patrimoniale, să decidă dacă drepturile sale au fost prejudiciate într-o asemenea
măsură încât să treacă la aplicarea de sancţiuni sau la recuperarea unui eventual
prejudiciu.
Generic, în doctrină s-a precizat că angajatorul (din sectorul privat) poate
renunţa oricând la un drept legal constituit exclusiv în favoarea sa, în condiţiile în
care printr-un astfel de act (unilateral sau bilateral) s-ar produce efecte favorabile
pentru salariaţi. Or, pe de-o parte, dreptul de a sancţiona disciplinar şi cel de a
solicita repararea prejudiciilor cauzate de salariaţi în legătură cu munca lor întrunesc
acest caracter, iar, pe de altă parte, consecinţele benefice pentru salariaţi sunt
evidente.
Ulterior unei astfel de renunţări, în condiţiile în care angajatorul nu ar putea
dovedi nulitatea actului juridic al cărui obiect îl constituie renunţarea sa, dacă acesta
îi sancţionează totuşi pe salariaţi, decizia sa apreciem că este nulă absolut.
Argumentul principal care conduce la o asemenea concluzie constă în caracterul
obligatoriu al convenţiei - pacta sunt servanda.
Acelaşi efect îl va avea şi renunţarea unilaterală a angajatorului. O dată
comunicat salariaţilor, actul unilateral al angajatorului este irevocabil.
B. Cea de-a doua ipoteză nu ridica probleme în ceea ce priveşte posibilitatea
angajatorului de a-i sancţiona disciplinar pe salariaţii grevişti. Mai mult, însăşi
hotărârea judecătorească cuprinde elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare a
acestora: abaterea disciplinară şi vinovăţia salariaţilor.
C. Dacă greva a încetat fără a-i fi constatat caracterul ilegal pe cale
judecătorească, înclinăm spre soluţia potrivit căreia angajatorul îi poate sancţiona

120
disciplinar pe salariaţii care au participat la grevă, indicându-se drept unic temei (ca
abatere disciplinară) participarea lor la o grevă pe care angajatorul o consideră
ilegală. Considerăm că în ipoteza încetării colective a lucrului de către salariaţi fără
a fi respectate condiţiile legale, nu operează o prezumţie de nevinovăţie disciplinară.
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, în temeiul căreia are dreptul,
potrivit art. 247 alin. 1 din Codului muncii, să aplice sancţiuni disciplinare ori de
câte ori constata el însuşi, proprio sensul că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Este adevărat că, prin adoptarea Codului muncii, din interpretarea sistematică
şi teleologică a dispoziţiilor sale, legiuitorul a instituit o veritabilă prezum(ia
relativă de nevinovăţie a salariatului în ipoteza răspunderii patrimoniale. Spre
deosebire de trecut, potrivit regimului juridic actual, pentru ca salariatul să răspundă
patrimonial, angajatorul trebuie să dovedească în instanţă fiecare element
constitutiv ale răspunderii (deci, inclusiv vinovăţia). Numai în urma rămânerii
definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care se constată întrunite aceste
elemente, se angajează în mod legal răspunderea salariatului.
O astfel de abordare nu a fost reţinută şi în ipoteza răspunderii disciplinare.
Angajatorului i s-a lăsat libertatea de a constata producerea unei vătămări în plan
disciplinar şi posibilitatea de a-l sancţiona pe salariat fără a fi necesară cenzura
instanţei. Aceasta poate interveni, însă numai la solicitarea salariatului care
consideră că măsura este ilegală. Chiar dacă tot angajatorul va trebui să dovedească
şi în acest caz că măsura sa legală, răspunderea disciplinară a salariatului este
angajată.
În concluzie, participarea salariaţilor la o grevă ce nu întruneşte condiţiile de
legalitate permite angajatorului, independent de constatarea judecătorească a
caracterului său ilegal, să îi sancţioneze disciplinar pe aceştia.
Alegerea sancţiunii disciplinare. Concedierea disciplinară a salariaţilor.
A. Posibilitatea angajatorului de a-i sancţiona pe salariaţii care au participat
la o grevă ilegală presupune aplicarea oricăreia dintre sancţiunile disciplinare
prevăzute de art. 264 alin. 1 lit. a-f din Codul muncii. Angajatorul va trebui să ţină

121
seama de criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare, prevăzute la art. 266 din
Codul muncii.
B. În ceea ce-i priveşte pe reprezentanţi aleşi în organele de conducere a
sindicatelor, protecţia ilegală împotriva concedierii operează, legal, numai pentru
activitatea sindicală desfăşurată cu respectarea prevederilor legale, nu şi pentru
organizarea unor greve ilegale.
S-a apreciat, sub imperiul Legii nr. 54/1991 cu privire la sindicate că, în
materia răspunderii juridice, inclusiv disciplinară, a organizatorilor declanşării sau
continuării unei greve nelegale, raportul dintre actul normativ care reglementează
greva (în prezent, Legea nr. 62/2011) şi Legea nr. 54/1991 era acela de la o
reglementare generală la o reglementare specială.
În consecinţă, primează legea specială, respectiv Legea nr. 6272011. Alături
de acest argument învederăm faptul că, din dispoziţiile cuprinse în Codul muncii
(art. 220 alin. 1 şi 2) rezultă cu claritate că protecţia persoanelor alese în organele de
conducere a sindicatelor se rezumă la interdicţia ce incumbă angajatorului de a le
concedia:
- pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru necorespundere
profesională;
- pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariaţi din unitate. În prima ipoteză, este evident că legiuitorul a avut în vedere
alte motive decât cele disciplinare. Organizarea unei greve ilegale sau participarea
la o astfel de grevă reprezintă o abatere disciplinară ce poate atrage sancţionarea
disciplinară a salariatului respectiv şi chiar aplicarea sancţiunii disciplinare celei
mai grave - concedierea disciplinară. În cea de-a doua ipoteză, legiuitorul a avut în
vedere activitatea sindicală exercitată în condiţii de legalitate.
Ca urmare, concluzia care se impune este că, indiferent de raportul dintre cele
două acte normative, angajatorul poate să îi sancţioneze disciplinar pe reprezentanţii
aleşi în organele de conducere ale sindicatelor care se fac vinovaţi de declanşarea şi
desfăşurarea unei greve ilegale. Este o soluţie care concordă cu actele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii. în acest sens, s-a precizat că un mandat sindical nu conferă

122
nimănui imunitate în orice împrejurare. Convenţia O.I.M. nr. 135 (1971) privind
protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă
acestora (ratificată de statul român prin Decretul nr. 83/1975) şi Recomandarea nr.
143 (1971) a aceleiaşi organizaţii internaţionale indică facilităţile ce pot fi acordate
liderilor sindicali. Ei beneficiază de protecţie eficace împotriva tuturor măsurilor
care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea, şi care ar fi motivate prin
calitatea sau prin activităţile lor de reprezentanţi al muncitorilor, de afilierea lor
sindicală sau de participarea la activităţi sindicale, cât timp acţionează conform
legii, convenţiilor colective sau altor reglementări în vigoare.

Răspunderea reparatorie
Răspunderea reparatorie a participanţilor la o grevă legală.
Aşa cum am arătat, potrivit art. 196 alin.1 din Legea nr. 62/2011, organizarea
grevei şi participarea efectivă a salariaţilor la desfăşurarea acesteia în condiţii de
legalitate nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu.
Indiferent de cuantumul pierderilor materiale pe care angajatorul le-a suferit
ca urmare a încetării lucrului de către salariaţi, dacă greva a fost legală, răspunderea
patrimonială a salariaţilor este exclusă.
În contextul unei greve legale, apreciem că, excepţional, pot fi identificate
situaţii în care salariaţii sau organizatorii grevei pot răspunde civil delictual fată de
angajator, pe un alt plan decât cel al raporturilor de muncă (fapta prejudiciabilă
nefiind în legătură cu munca, aşa cum se stipulează expres în art. 254 din Codul
muncii). Ne referim la următoarele două ipoteze:
Unul sau mai mulţi salariaţi (împreună) produc un prejudiciu angajatorului în
contextul unei greve legale, urmare a unei fapte prejudiciabile (acţiune sau
inacţiune) de sine stătătoare.
Prejudiciul astfel produs (căruia i-ar reveni unui caracter particular, izolat)
este autonom faţă de pierderile pe care angajatorul le suferă din cauza grevei însuşi,
pe care va trebui să le accepte ca atare, ele neconstituind, din punct de vedere
juridic, un prejudiciu imputabil salariaţilor grevişti, în ansamblul lor.

123
 Se împărtăşeşte opinia potrivit căreia într-o astfel de situaţie răspunderea
salariatului (salariaţilor) este civil-delictuală. Principalul argument îl constituie
faptul că participarea la grevă determină suspendarea contractelor individuale de
muncă ale salarialilor grevişti (art. 51 lit. g din Cod). Or, nu ar putea fi susţinut că
un prejudiciu produs în astfel de circumstanţe ar fi în legătură cu munca salariatului.
Organizarea, în paralel cu desfăşurarea grevei, a unor manifestaţii publice -
mitinguri, marşuri, procesiuni s.a. - în cadrul cărora imaginea sau/şi reputaţia
angajatorului sunt în mod culpabil afectate prin acţiunea greviştilor.
Chiar dacă faptul prejudiciabil nu constă în însăşi participarea la grevă, în
situaţia evocată, angajatorul care se consideră lezat poate solicita şi obţine repararea
morală sau/si materială a eventualelor daune morale suferite cu prilejul
manifestaţiei greviştilor.
Prejudiciul nu este produs de către participantul la manifestaţia respectivă în
calitate de grevist, deci nu sunt aplicabile sub nici un aspect dispoziţiile din Legea
nr. 62/2011 ce fac referire la răspunderea reparatorie a salariaţilor în cazul grevei
ilegale.
Răspunderea civilă se va angaja în temeiul art. 998-999 Cod civil de la 1864,
respectiv art. 1349 din Legea nr. 287/2009 privind Codul Civil. Aplicându-se
regulile de drept comun în materia răspunderii civile delictuale (ca formă de
răspundere juridică), rezultă că nu are relevantă dacă persoana culpabilă este salariat
sau organizator al grevei (al manifestaţiei). Mai mult, nu este esenţial în a stabili
existenta elementelor răspunderii civile delictuale dacă manifestarea a fost sau nu
legală (în acest ultim caz, caracterul nelegal al manifestaţiei neatrăgând, aşa cum am
arătat, prin ea însăşi, însăşi ilegalitatea grevei).

Răspunderea reparatorie a participanţilor la o grevă ilegală

Răspunderea reparatorie a participanţilor la o grevă ilegală constituie, prin
prisma importantei deosebite pe care o presupune reflectarea ei în practică, o
problemă fundamentală în cadrul materiei grevei. Este o realitate de necontestat
faptul că, în ciuda implicaţiilor ei, de mai bine de un deceniu, legiuitorul a

124
perseverat în a menţine cu privire la această problemă, o reglementare incompletă şi
parţial confuză. în acest context, în doctrină au fost identificate mai multe soluţii,
care, însă, nu sunt puse la adăpost de rezerve şi critici.
Ambiguitatea reglementărilor legale determină, în continuare, dificultăţi
majore în determinarea unei opţiuni ferme ca soluţie cu caracter cert.
În literatura juridică de specialitate se arată că răspunderea patrimonială a
salariaţilor în contextul grevei ilegale poate avea drept cauză:
- greva de avertisment;
- greva de solidaritate;
- greva propriu-zisă.
În cadrul materiei analizate, nu ridică probleme de interpretare şi aplicare a
normelor legate:
a) cazurile în care este instituită, expres, răspunderea reparatorie exclusiv a
organizatorilor grevei. Ne referim la dispoziţiile:
- art. 197 alin.5 din Legea nr. 62/2011, potrivit cărora refuzul organizatorilor
grevei de a îndeplini obligaţia constând în continuarea negocierilor cu conducerea
unităţilor, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului
de interese atrage răspunderea juridică;
- art. 193 din lege, în temeiul cărora nerespectarea de către organizatorii
grevei a obligaţiei de a proteja bunurile unităţii sau/şi a celei de a asigura
funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţilor a căror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viata sau pentru sănătatea oamenilor (prevăzute de art. 52) pot
antrena răspunderea patrimonială a acestora. Se remarcă faptul că, în ambele
ipoteze, faptele prejudiciabile nici nu ar putea fi săvârşite de către salariaţii
participanţi la grevă care nu au atribuţii de organizare (si conducere) a acesteia.
b) cazul grevei neorganizate (spontane). Greva spontană, de esenţa căreia este
caracterul neorganizat presupune încetarea intempestivă şi neorganizată al lucrului
de către toţi salariaţii unei unităţi sau o parte a acestora (inclusiv, în ipoteza grevei
buşon, de către salariaţii care deservesc o anumită instalaţie sau un anumit utilaj cu
rol cheie pentru derularea întregului proces de muncă în unitate).

125
 Greva spontană exclude ab initio cumulul răspunderii salariaţilor şi a
reprezentanţilor lor. În toate situaţiile, răspunderea reparatorie se angajează faţă de
toţi salariaţii care au participat la grevă fără a respecta condiţiile legale.
Concret, ipotezele privesc greva spontană declanşată de către salariaţi (fără
acordul reprezentanţilor lor):
• în afara cadrului conflictului de interese;
• în cadrul conflictului de interese, dar fără a se parcurge faza obligatorie a
concilierii;
• în cadrul conflictului de interese, după faza concilierii, pe parcursul medierii
sau al arbitrajului;
• după parcurgerea acestor etape, dar fără a fi respectate condiţiile privind
declararea grevei. „Persoanele vinovate" de declanşarea grevei ilegale care pot fi
obligate de instanţă să repare prejudiciul produs angajatorului sunt, în acest caz, toţi
salariaţii grevişti.
Sunt în discuţie, deoarece normele juridice nu sunt suficient de clare,
următoarele probleme:
- Identificarea naturii juridice a răspunderii persoanelor vinovate de
producerea unui prejudiciu angajatorului în ipoteza grevei ilegale.
- Stabilirea sferei persoanelor pasibile să fie obligate de către instanţa care a
constatat ilegalitatea unei greve organizate la repararea prejudiciului cauzat de
respectiva grevă.
în doctrină, referitor la prima problemă, soluţia care s-a conturat este
următoarea:
- ca regulă, răspunderea organizatorilor este în toate cazurile civil-delictuală;
- prin excepţie, când greva are caracter spontan răspunderea este de natură
civil-contractuală, făcându-se aplicarea art. 254 şi urm. din Codul muncii.
b) în ceea ce ne priveşte, apreciem necesară distincţia între greva ilegală
organizată şi greva neorganizată.

126
 În prima ipoteză, achiesăm la opinia generală din doctrină, potrivit căreia, în
toate cazurile, răspunderea reparatorie are o natură civil-delictuală, iar nu
contractuală. Argumentele care s-au identificat sunt următoarele:
- între organizatorii grevei legale (sindicatul reprezentativ ori reprezentanţii
salariaţilor) şi angajator nu există un raport contractual de natură individuală;
- pentru antrenarea răspunderii reparatorii (civil-delictuale) a organizatorilor
grevei ilegale este determinantă încălcarea cerinţelor legii cu privire la declararea,
declanşarea şi desfăşurarea grevei, aşadar un fapt juridic care, ca natură juridică,
constituie un delict civil;
- temeiul juridic al răspunderii civil-delictuale a organizatorilor grevei ilegale
rezidă în art. 196 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 coroborat cu art. 1349 din Codul
civil şi cu alte norme privind răspunderea patrimoniala de drept comun (inclusiv art.
1372 C. civ. şi următoarele referitoare la răspunderea solidară);
- cu toate că răspunderea organizatorilor grevei ilegale este civil-delictuală,
acţiunea în justiţie a angajatorilor fată de ei (concomitentă cu acţiunea în
constatarea ilegalităţii grevei sau ulterioară şi separată) nu este o acţiune civilă în
pretenţii, ci un conflict colectiv de muncă (de interese).
În cea de-a doua ipoteză, apreciem, alăturându-ne rezervelor exprimate în
literatura juridică de specialitate, că este greu de admis să se accepte incidenta
regimului juridic al răspunderii patrimoniale consacrate de Codul muncii prin art.
254. Dacă am accepta o astfel de soluţie, s-ar realiza o diferenţiere între ipotezele în
care s-ar aplica regimul juridic (mai sever) al răspunderii organizatorilor grevei şi
cele în care va avea incidentă regimul juridic al răspunderii civile contractuale a
salariaţilor (favorabil acestora).
Diferenţierea este nejustificată deoarece, în ipoteza cea mai gravă - a grevei
neorganizate (cu atât mai mult a celei spontane), răspunderea este diminuată, iar
prejudiciul se poate recupera mult mai greu:
- angajatorul nu poate solicita repararea materială a eventualelor daune
morale;

127
 - recuperarea prejudiciului se va putea face, de regulă, prin reţineri din
salariu, în condiţiile art. 169 din Codul muncii.
Potrivit art. 254 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Determinantă pentru angajarea răspunderii patrimoniale (civil-contractuale) a
salariatului este condiţia ca paguba să se fi produs în legătură cu munca sa. Se
consideră, judiciar, că ar avea legătură cu munca tot ceea ce salariatul săvârşeşte
pentru a-şi realiza obligaţiile de serviciu (fabricarea unui produs, asigurarea
condiţiilor pentru realizarea lui, cum ar fi aducerea materiilor prime şi a materialelor
necesare) şi pentru realizarea ordinelor şi dispoziţiilor legale ale şefilor ierarhici".
Dimpotrivă, dacă salariatul cauzează un prejudiciu angajatorului în condiţiile în car-
e contractul individual de muncă este suspendat fapta respectivă s-ar plasa în afara
sferei conceptului de faptă ,,în legătură cu munca” .
Referitor la cea de-a doua problemă, respectiv determinarea sferei
persoanelor răspunzătoare în ipoteza grevei organizate ilegal, în doctrină au fost
exprimate următoarele soluţii:
a) răspunderea revine exclusiv organizatorilor grevei, nu şi salariaţilor care
participă la declararea grevei sau/şi la desfăşurarea ei. Răspunderea acestora din
urmă nu poate fi angajată deoarece ,hotărârea lor nu declanşează eo ipso greva, ci
numai generează procesul de organizare şi conducere a ei de către cei indicaţi în
lege" (de art. 46 alin. 1).
b) răspunderea revine, în solidar, organizatorilor grevei şi salariaţilor
participanţi la grevă, deoarece intre salariaţii care au declarat greva şi organizatorii
ei operează regulile mandatului gratuit (art. 2009 şi urm. C.civ.). Mandantul -
salariaţii care şi-au manifestat voinţa în sensul declarării grevei - răspunde,
împreună cu mandatarul - organizatorii grevei ilegale -, conform art. 2017 şi urm.
C.civ., în situaţiile în care împuternicirea dată a fost depăşită, expres sau tacit, de
către mandatar în executarea mandatului.

128
 Se consideră că vinovăţia salariaţilor nu ar putea fi disociată de cea a
organizatorilor grevei respective. Hotărârea salariaţilor constituie factorul care
generează procesul de organizare şi de conducere a grevei de către organizatorii ei
dacă greva iniţial legală se converteşte într-o acţiune potrivnică legii şi continuă ca
grevă ilegală, răspunderea salariaţilor există şi într-o astfel de ipoteză, dar numai din
momentul în care greva a devenit.
Prin excepţie, răspunderea exclusivă a organizatorilor grevei ilegale ar putea
exista doar atunci când fapta lor, săvârşită cu vinovăţie, s-ar produce după adoptarea
hotărârii de declanşare a grevei, fără să implice, însă, în nici un mod, participarea
salariaţilor.
c) în principiu, răspunderea revine organizatorilor grevei. Alături de aceştia
vor răspunde, solidar, şi salaria(ii care participă la grevă, dar numai în funcţie de:
• cunoaşterea de către ei a motivelor ce determină ilegalitatea grevei
(intervenite fie anterior declanşării grevei, fie pe parcursul desfăşurării unei greve
legate, care, în acest fel, devine ilegală);
• participarea efectivă la o astfel de grevă ilegală
Salariaţii în cunoştinţă de cauză vor răspunde împreună cu organizatorii în
ipoteza în care:
- au hotărât organizarea unei grevei ilegale (spre exemplu, fără a fi întrunit
cvorumul legal necesar) şi au participat ulterior efectiv la greva respectivă;
- au declarat legal greva, însă, ulterior, aceasta a devenit ilegală şi, totuşi, au
continuat să participe la grevă.
În ambele ipoteze, salariaţii vor răspunde în condiţiile în care:
- angajatorul probează ca aceştia au cunoscut cauzele ce au determinat
ilegalitatea grevei;
- participă efectiv la greva declarată sau/şi continuată în mod ilegal; în caz
contrar, dacă salariaţii nu încetează efectiv lucrul (în ipoteza grevei declarate ab
initio în condiţii de nelegalitate), răspunderea lor nu poate fi, legal, antrenată.
Dacă, pe parcursul grevei ilegale, se desistează şi reîncep lucrul, răspunderea lor
nu poate fi antrenată decât pentru perioada în care efectiv nu au lucrat. Se

129
subliniază, în plus, că, în determinarea salarialilor care răspund alături de
organizatorii grevei pentru prejudiciile produse angajatorului, trebuie să fie avute în
vedere următoarele aspecte:
- situaţia reală a salariatului (salariaţilor), ce ar permite sau nu perceperea
ansamblului asupra situaţiei, cunoaşterea dacă sunt sau nu îndeplinite toate cerinţele
legii;
- a impune să se probeze ca salarialii au acţionat în deplină cunoştinţă de
cauză nu ar institui un regim privilegiat în sensul de a li se permite să nu cunoască
normele legate (imperative); ci numai s-ar asigura verificarea întrunirii cerinţelor
legate referitoare la orice formă a răspunderii juridice;
- a proba cunoaşterea condiţiilor legate pentru declararea sau/si continuarea
grevei nu ar însemna că salariaţii răspund doar dacă au acţionat cu intenţie sau din
culpă;
- în singura ipoteză reglementată expres de răspundere patrimonială a
organizatorilor grevei ilegale, Legea nr. 62/2011 face referire la „refuzul
organizatorilor grevei" de a continua negocierile cu conducerea unităţi; se consideră
a fi greu de acceptat ca, în cazul menţionat, legea să ceară organizatorilor grevei
săvârşirea faptei cu intenţie (spre a răspunde patrimonial), iar în cazul salariaţilor,
per a contrario, să fie antrenată răspunderea acestora (împreună cu organizatorii) cu
toate că, prin ipoteză, nu ar fi avut cunoştinţă, în nici un fel şi fără dubiu, de
condiţiile legate pentru organizarea grevei.
Pentru a se naşte însă actul juridic - ca o însumare de voinţe juridice - nu este
suficient acordul salariaţilor. Exprimarea sa nu conduce automat la declararea
grevei. Este necesar ca manifestarea de voinţă a salariaţilor să fie dublată de
hotărârea de a declara greva exprimată de organizatorii grevei.
Hotărârea de a declara greva (acordul salarialilor) reprezintă o etapă distinctă
de manifestarea de voinţă a salariaţilor - titulari ai dreptului la grevă - de a declara
greva. Acest acord nu îi obligă automat e organizatori să declare greva. Spre
deosebire de etapele conflictului de interese anterioare declarării grevei, considerăm
ca legiuitorul, conştient e gravitatea şi posibilele urmări defavorabile pentru ambele

130
părţi ale conflictului de interese a conferit organizatorilor grevei un rol deosebit de
important, respective pe acela de a-si exprima împreună cu salariaţi consimţământul
pentru a se declara, în mod legal, greva.
Acest mecanism conferă grevei, aşa cum am arătat, un caracter complex de
esenţă căruia este formarea consimţământului de a declara greva prin însumarea
consimţământului salariaţilor şi al organizatorilor grevei.
Rolul deosebit de important pe care legea l-a recunoscut salariaţilor în
legătură cu procesul de declarare şi declanşare a grevei determină, în opinia noastră,
cu titlu de corespondent, şi necesitatea acceptării răspunderii juridice pe care şi-o
asumă aceştia prin participarea la grevă.
De lege ferenda, se impune însă cu stringentă intervenţia legiuitorului în
vederea identificării unui cadru legal clar cu privire la sfera persoanelor care
răspund pentru prejudiciul cauzat angajatorului printr-o grevă ilegală. Acesta poate
opta fie pentru instituirea răspunderii exclusiv cu privire la organizatorii grevei, fie
pentru reglementarea expresă a răspunderii atât a organizatorilor grevei, cat si, în
solidar (sau conjunct), a salariaţilor participanţi la grevă.
Problemele pe care le ridică această situaţie constau în:
- stabilirea naturii juridice a manifestării salariaţilor;
- identificarea persoanelor vinovate de producerea prejudiciului;
- stabilirea naturii juridice a răspunderii reparatorii;
- identificarea instanţei competente în materie să soluţioneze litigiul având ca
obiect repararea prejudiciului suferit de către angajator.
Soluţia care a fost înaintată în doctrină - pe care o împărtăşim fără rezerve -
este circumscrisă de următoarele elemente:
- manifestarea salariaţilor în ipoteza menţionată nu constituie o grevă, deoarece
salariaţii nu încetează lucrul cu scopul de a apăra sau promova interesele lor
profesionale, sociale sau economice.
- în nici o situaţie, potrivit legislaţiei muncii, atunci când angajatorului i s-a
produs un prejudiciu, el nu poate opta între răspunderea patrimonială (varietate a
răspunderii civile contractuale) si răspunderea civilă delictuală.

131
 În ipoteza în care greva este declarată sau se desfăşoară în condiţii de
ilegalitate, Legea nr. 62/2011 lasă la aprecierea angajatorului dacă se impune sau
nu:
- să recurgă la instanţă pentru a se constata ilegalitatea grevei şi a dispune
încetarea grevei;
- să solicite, concomitent, obligarea persoanelor „vinovate de declanşarea
grevei la plata unor despăgubiri.
O altă problemă cu implicaţii deosebite constă în a stabili termenul de
prescripţie a dreptului la acţiune al angajatorului de a solicita instanţei constatarea
ilegalităţii grevei propriu-zise organizate, în cazul în care greva încetează nu ca
urmare a pronunţării unei hotărâri judecătoreşti, ci fie prin acordul părţilor, fie prin
renunţarea salariaţilor la grevă.
Constatarea caracterului ilegal al grevei depinde de posibilitatea angajării
răspunderii reparatorii a celor vinovaţi de producerea unor daune angajatorului.
Premisele sunt următoarele:
- greva se declară sau/si se derulează cu încălcarea dispoziţiilor legale; fie
excepţia - răspunderea civilă (cum ar fi, spre exemplu, în cazul în care salariatul a
produs prejudiciul printr-o faptă penală);
- nefiind vorba de o grevă, salariaţii, cu titlu individual, nu sunt vinovaţi;
participarea lor la şedinţă este urmarea convocării de către organul de conducere al
sindicatului;
- litigiul (legat de recuperarea prejudiciului material produs angajatorului) se
naşte între angajator, ca persoană juridică (de regulă), şi cealaltă persoană juridică,
respectiv organizaţia sindicală;
- răspunderea sindicatului este civil-delictuală, neputându-se pune problema
răspunderii patrimoniale a salariaţilor;
- competenta soluţionării litigiului între cele două persoane juridice revine
instanţelor de drept comun (civile), iar nu celor de jurisdicţie a muncii (deoarece nu
se încadrează în conceptul de conflicte de muncă;

132
 - pe parcursul desfăşurării grevei angajatorul rămâne în pasivitate - nu
sesizează instanţa pentru a dispune încetarea grevei ca ilegală;
- la un moment dat, greva încetează:
• prin acordul părţilor;
• prin renunţarea salariaţilor.
- ulterior încetării grevei, angajatorul constată că a suferit un prejudiciu ca
urmare a derulării grevei salariaţilor săi. în aceste condiţii, va mai avea dreptul
angajatorul să solicite instanţei obligarea persoanelor vinovate de declanşarea grevei
plata unor despăgubiri?
Pot fi identificate două soluţii:
a) angajatorul nu mai poate determina obligarea de către instanţă a
persoanelor vinovate la repararea prejudiciului.
b) angajatorul este îndreptăţit să sesizeze instanţa cu o cerere de chemare în
judecată - având obiectul menţionat - în termen de 3 ani de la data producerii
prejudiciului (ca moment al naşterii dreptului la acţiune);
Din interpretarea dispoziţiilor pertinente, soluţia, de lege lata, este exprimată
de cea de-a doua variantă: în lipsa reglementării unui termen special de prescripţie,
angajatorul va putea solicita instanţei obligarea celor vinovaţi la repararea
prejudiciului în termen de 3 ani de la data producerii acestuia.
O cerere ulterioară încetării grevei, formulată de către angajator, fără a se fără
constatat pe cale judiciară ilegalitatea grevei, presupune, drept condiţie esenţială de
admisibilitate, stabilirea caracterului ilegal al grevei în cauză.
Obligarea celor vinovaţi ta repararea prejudiciului suferit de către angajator,
ca urmare a declanşării unei greve propriu-zise organizate, poate fi obţinută numai
în următoarele condiţii:
- concomitent cu cererea de încetare a grevei;
- ulterior încetării grevei, dacă în prealabil s-a stabilit pe cale judiciară
calificarea grevei ca ilegală (angajatorul a solicitat constatarea ilegalităţii grevei şi
încetarea ca atare a acesteia, fără a cere şi repararea prejudiciului).

133
 - angajatorul aste obligat să manifeste diligenţa şi celeritate în demersul de
recuperare a unor eventuale prejudicii produse de salariaţii grevişti;
- asupra salariaţilor nu mai planează, o perioadă îndelungată de timp,
incertitudinea generată de posibilitatea angajatorului de a le solicita, pe cale
judecătorească, repararea unui prejudiciu produs cu prilejul desfăşurării grevei.

Răspunderea contravenţională
Sediul materiei
Răspunderea contravenţională este o formă de răspundere juridică de sine
stătătoare care, insă, ca instituţie juridică, spre deosebire de răspunderea
disciplinară, nu face parte din obiectul de reglementare al dreptului muncii.
Legislaţia muncii prevede, disparat, o serie de fapte contravenţionale, atât
prin Codul muncii (art. 260); cât şi prin alte acte normative (cum ar fi, spre
exemplu, contravenţiile reglementate prin Legea nr. 90/1996 a protecţiei muncii,
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii s.a.).
Contravenţii în materia grevei
Art. 260 alin. 1 lit. c din Codul muncii dispune: „Constituie
contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: ...împiedicarea sau
obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de
salariaţii să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, cu amendă de la
1500 lei la 3000 lei”;
a) Subiect activ al contravenţiei prevăzute de art. 260 alin. 1 lit. c din Codul
muncii poate fi:
- orice salariat grevist care împiedică un alt salariat sau un grup de salariaţi să
muncească în timpul grevei ori să participe la grevă;
- orice membru al organizaţiei sindicale (persoană care îndeplineşte atribuţia
de organizator al grevei) care, fără a fi salariat al angajatorului la nivelul căruia
greva se derulează, are aceeaşi conduită;

134
 - persoana din cadrul conducerii angajatorului care îi împiedică pe salariaţi să
participe la grevă:
O a doua faptă contravenţională care ar putea avea relevantă, incidental, în
materia grevei este prevăzută de art. 260 alin. 1 lit. e. Ea constă în primirea la
muncă a până la 5 persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de
muncă. Contravenţia se poate regăsi în practică în situaţia în care, pe parcursul
derulării unei greve, legale sau chiar ilegale, angajatorul apelează la alte persoane
(„spărgători de greva”) spre a presta munca în locul salariaţilor grevişti, fără însa a
încheia cu acestea contracte individuale de muncă. Amenda contravenţională
aplicabilă în această ipoteză poate consta într-o sumă cuprinsă între 10000 lei şi
20000 lei pentru fiecare persoană identificată.
Potrivit art. 193 din Legea nr. 62/2011, nerespectarea de către organizatorii
grevei, împreună cu conducerea unităţi în cadrul căreia greva s-a declanşat, a
obligaţiei de a proteja bunurile unităţii şi de a asigura funcţionarea continuă a
utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau
pentru sănătatea oamenilor, poate antrena răspunderea lor, în cazul în care conduita
lor constituie obiectul material al unei contravenţii.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor contravenţionale
În prezent, constatarea contravenţiilor reglementate prin legislaţia muncii şi
aplicarea sancţiunilor contravenţionale se realizează, potrivit art. 260 alin. 2 din
Codul muncii, de către inspectorii de muncă.
Potrivit art. 28 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul
juridic al contravenţiilor - dreptul comun în material constatării şi sancţionării
contravenţiilor - cuantumul amenzii contravenţionale minime stabilite prin procesul-
verbal de sancţionare se reduce la jumătate dacă amenda se achită în termen de 48
de ore de la constatarea contravenţiei, cu condiţia ca această posibilitate să fie
prevăzută în mod expres în actul normativ de stabilire a contravenţiilor.
Cum nici în Codul muncii, nici în Legea nr. 62/2011, o astfel de posibilitate
nu este prevăzută, rezultă că persoana sancţionată pentru săvârşirea uneia dintre

135
contravenţiile la care ne-am referit va plăti integral amenda stabilită de către
inspectorul de muncă.
Răspunderea penală

Art. 218 - (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu
amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe,
împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe la grevă ori să muncească în
timpul grevei.

(2) Condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor
funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale constituie infracţiune
şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

(3) Acţiunea penală este pusă în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, în
conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură penală, cu excepţia infracţiunii prevăzute la alin.
(1).

(4) Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) ori
la art. 202 - 205 constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu
amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.

Cadrul juridic
Cu privire la ansamblul răspunderii penale în domeniul dreptului muncii, în
doctrină s-a subliniat că opţiunea legiuitorului de a include în Codul muncii un
capitol special referitor la această formă de răspundere juridică evidenţiază un
anumit proces evolutiv în această materie, cunoscut deja în legislaţiile din alte ţări.
Se constată, astfel, că ţinând seama de frecventa anumitor încălcări ale
normelor de drept al muncii, legiuitorul a incriminat inclusiv prin Codului muncii o
serie de fapte antisociale grave, care antrenează efecte deosebit de nocive asupra
desfăşurării normale a raporturilor de muncă într-un stat de drept, putându-se afirma
că s-a conturat, după o evoluţie de mai bine de un deceniu, o legislaţie penală a
muncii. Acest fapt reprezintă o etapă în procesul de constituire a unei noi ramuri
juridice - dreptul penal al muncii.
Astfel în art. 261-266 din codul muncii, respectiv Cap.V Titlul XI, este
reglementată răspunderea penală.

136
 Legiuitorul a reglementat în cuprinsul Codului muncii numai o parte dintre
faptele penale prevăzute şi sancţionate prin Legea nr. 62/2011. Printre acestea nu se
regăsesc şi cele referitoare la grevă. În literatura juridică s-a subliniat, judicios, că
natura şi gravitatea acestor infracţiuni impuneau includerea lor în Codul muncii.

Infracţiuni în materia grevei

Potrivit art. 218 din Legea nr. 62/2011, constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta
persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau
un grup de angajaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.

Condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea

exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 2 ani sau cu amendă.

Acţiunea penală este pusă în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei

vătămate, în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură penală, cu excepţia
infracţiunii prevăzute la alin. (1).

Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la

art. 191 alin. (1) ori la art. 202 - 205 constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune
mai gravă.

a) Obiectul juridic al infracţiunii. Constituie obiect juridic al infracţiunii

relative sociale referitoare la dreptul salariaţilor la grevă. în cadrul acestor relaţii
sociale, fiecare salariat, luat în considerare în mod individual, are dreptul de a-şi
manifesta în mod liber voinţa de a participa sau nu la declararea unei greve şi de a
participa sau nu la desfăşurarea acesteia. Corelativ acestui drept, tuturor celelalte

137
persoane le revine obligaţia de a se abţine de la săvârşirea oricărei fapte prin care s-
ar aduce atingere dreptului la grevă al salariatului.
b) Obiectul material al infracţiunii. Întrucât urmările acţiunii prin care se
realizează această infracţiune se răsfrâng asupra unui drept subiectiv al salariatului -
dreptul la grevă - nu se regăseşte în conţinutul său constitutiv un obiect material.
c) Subiectul infracţiunii. - Subiectul activ al infracţiunii trebuie să aibă calitatea
specială de organizator al grevei. Evidenţiem că participaţia penală este posibilă, atât
în forma coautoratului (când greva este organizată de mai multe persoane), cât şi în
forma instigării sau a complicităţii.
- Subiectul pasiv al infracţiunii este la rândul său o persoană cu o calitate
specială: salariat sau funcţionar public.
d) Latura obiectivă a infracţiunii.
- Elementul material. Infracţiunea face parte din categoria celor comisive: ea se
realizează din punct de vedere obiectiv printr-o acţiune, respectiv prin acţiunea
organizatorului/organizatorilor grevei de a constrânge un număr de salariaţi sau
funcţionari publici să participe la declararea unei greve împotriva voinţei lor.
Analiza dispoziţiilor legale referitoare la organizarea grevei conduce la
concluzia că noţiunile de declarare şi cea declanşare a grevei surprind momente
distincte în evoluţia acestei manifestări a salariaţilor. În esenţă, declararea grevei
reprezintă un moment anterior declanşării propriu-zise a grevei (începutului derulării
ei). Declararea grevei constă în manifestarea voinţei membrilor organizaţiei sindicale
reprezentative sau a salariaţilor care nu fac parte dintr-o astfel de organizaţie de a
declanşa greva. În determinarea elementului material al infracţiunii relevanţă are
exclusiv momentul declarării, nu şi cele ale declanşării şi derulării grevei, deoarece,
instituind o infracţiune, textul legal nu poate fi interpretat extensiv ori prin analogie.
Rezultă că un organizator al grevei săvârşeşte fapta penală prevăzută de art. 87
coroborat cu art. 50 alin. 1 atunci când constrânge unul sau mai mulţi salariaţi să-si
dea acordul pentru declararea grevei. în ipoteza în care constrângerea are drept scop
participarea la derularea grevei nu constituie infracţiune, ci contravenţie, fiind
sancţionată potrivit art. 88 alin. 1 din Legea nr. 168/1999.

138
 - Urmarea periculoasă. Urmarea periculoasă a infracţiunii constă în starea de
încărcare a dreptului la grevă al salariaţilor sau al funcţionarilor publici sub unul
dintre aspectele sale: libertatea persoanei respective de a-si manifesta hotărârea de a-
si da sau nu acordul la declararea unei greve.
- Legătura de cauzalitate. Între acţiunea persoanei organizatoare a manifestării
greviste şi starea de încălcare a dreptului la grevă trebuie să existe un raport de
cauzalitate.
e) Latura subiectivă a infracţiunii. Fapta trebuie să fie săvârşită, pentru a
constitui infracţiune, cu intenţie directă sau indirectă. Dacă fapta este săvârşită din
culpă, ea nu are caracter penal.
f) Actele de pregătire şi tentativa sunt posibile, fără a fi însă incriminate.
g) Consumarea infracţiunii se produce în momentul manifestării acordului
salariatului sau al funcţionarului public de a fi declarată greva.
h) Sancţionarea infracţiunii. Legea prevede, alternativ, pedeapsa închisorii - ale
cărei limite variază între minim 3 luni şi maxim 6 luni - sau cea a amenzii penale.
i) în ipoteza în care fapta întruneşte elementele constitutive ale unei infracţiuni
pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă, ea va fi absorbită în
conţinutul acestei infracţiuni. Spre exemplu, pot fi astfel de infracţiuni ameninţarea şi
şantajul.

Conflictele individuale de muncă

Conflictele de muncă care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau

îndeplinirea unor obligaţii, decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din
contractele colective sau individuale de muncă, sunt conflicte individuale de muncă.
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
1. conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
2. conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
139
 3. conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi, prin neîndeplinirea, sau îndeplinirea necorespunzătoare
a obligaţiilor stabilite prin contactul individual de muncă;
4. conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale,
sau colective de muncă, ori a unor clauze ale acestora;
5. conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor
colective de muncă.

Soluţionarea conflictelorindividuale de muncă

Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele judecătoreşti, cu celeritate.

Cererile se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul
de muncă reclamantul.
Instanţei de judecată i se poate cere pronunţarea unei hotărâri când au fost
încălcate drepturi privind:
1) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de
bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
2) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de
părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
3) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data
producerii pagubei.
Cu alte cuvinte, conflictele individuale de muncă pot fi declanşate în
următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv
de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
140
 c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate
că negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru şi condiţiile de muncă;
e) în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

SECŢIUNEA X

Jurisdicţia muncii

Codul muncii în Titlul XII, cuprinde reglementările privind jurisdicţia

muncii, ce are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă. Potrivit art. 283, cererile
în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
1. în termen de 30 de zile calendaristice, de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului, referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
2. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
3. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune în situaţia în
care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale,
neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor, faţă de angajatori;
4. pe toată durata existenţei contractului în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă, ori a unor clauze
ale acestuia;
5. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă, ori a unor clauze ale acestuia.
Pot fi părţi în conflictele de muncă :

141
 - salariaţii precum şi orice alte persoane titulare a unui drept sau a unei
obligaţii în temeiul codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de
muncă;
- angajatorii persoane fizice sau juridice, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice alte persoane care beneficiază de o muncă desfăşurată în
condiţiile codului muncii;
- sindicatele şi patronatele;
- alte persoane fizice sau juridice care au această vocaţie în temeiul
legilor speciale sau al codului de procedură civilă.
În orice alte situaţii, decât cele de mai sus, termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului.
Cererile sunt scutite de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar şi se
judecă în regim de urgenţă, termenele neputând fi mai mari de 15 zile.
Sarcina probei revine angajatorului ceea ce constituie o garanţie în plus
privind protejarea drepturilor salariaţilor. Dovezile se depun până la prima zi de
înfăţişare.
Completul de judecată este format din doi judecători şi doi magistraţi
consultanţi numiţi pe o perioadă de 4 ani de către Ministrul justiţiei, la propunerea
Consiliului economic şi social.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii de drept.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.

142
 CAPITOLUL V

COOPERAREA ÎNTRE INSTANŢELE NAŢIONALE ŞI CURTEA

EUROPEANĂ DE JUSTIŢIE

Cooperarea juridică dintre instanţele naţionale şi Curtea Europeană de Justiţie

rezultă mai ales din exercitarea în faţa instanţelor comunitare a acţiunii preliminare.
Acţiunea preliminară este intitulată şi recursul prejudiciar sau cooperarea
judiciară între instanţele naţionale şi Curtea de Justiţie. Această acţiune urmăreşte să
stabilească în ce măsură o cauză pe rol în faţa unei instanţe naţionale, care a sesizat
Curtea, ţine de dreptul comunitar.22
Relaţiile dintre Curte şi instanţele naţionale sunt de cooperare. Cooperarea se
evidenţiază pe două planuri.
In primul rând Curtea nu dispune de o putere pentru a impune părerea sa.
In al doilea rând, instanţa naţională ar putea să facă trimiteri la Curtea de
Justiţie pentru a-şi întări opinia faţă de alte instanţe naţionale.
Trebuie precizat faptul că instanţele comunitare nu se pot pronunţa în sensul de
a interpreta legile sau reglementările naţionale. Curtea a admis că, dacă descrierea
prevederilor naţionale făcută într-o hotărâre de solicitare a unei hotărâri preliminară,
nu este pe deplin corectă, acest lucru nu are efectul de a nu se recunoaşte competenţa
Curţii de a răspunde la chestiunea deferită ei de instanţa naţională.
Curtea de Justiţie este în principiu obligată să dea o hotărâre preliminară în
problema ridicată de tribunalele sau curţile naţionale. De asemenea nu poate să refuze
punerea la dispoziţia tribunalelor naţionale a elementelor de drept comunitar pe care
acestea le solicită. Argumentul pentru solicitarea instanţelor naţionale este acela că
hotărârea pronunţată de Curte ar putea determina instanţele naţionale să anuleze

22
Ovidiu Ţinca, op.cit., pag. 90
143
prevederile naţionale creându-se astfel un vid juridic în dreptul naţional23.
Când instanţele naţionale solicită o hotărâre preliminară Curţii, acestea trebuie
să explice de ce ele consideră că este necesar un răspuns la întrebările lor. Curtea a
precizat că obligaţia sa este nu de a-şi exprima opinia asupra unor întrebări abstracte,
generale şi ipotetice sau de a formula opinii consultative asupra acestora, ci de a
asista în administrarea justiţiei într-un stat membru. Curtea trebuie să-şi verifice
propria competenţă şi trebuie să ia în considerare nu numai interesele părţilor, ci şi pe
acelea al statelor membre şi ale Comunităţii.
Curtea nu are competenţa de a da o hotărâre preliminară atunci când este
foarte evident că interpretarea dreptului comunitar cerută de instanţele naţionale nu
are nici o legătură cu faptele sau cu scopul acţiunii principale. Curtea poate să refuze
darea unei hotărâri dacă solicitarea instanţelor naţionale nu are nici o legătură cu
dreptul comunitar.
Curtea nu are competenţa să aprecieze dacă o instanţă naţională este sau nu
competentă să hotărască în cauza respectivă. Darea unei hotărâri preliminare nu va
împiedica exercitarea căii de atac legale împotriva hotărârii pe care o va da instanţa
potrivit legislaţiei naţionale.
Judecătorul naţional este cel care cunoaşte cauza aflată spre soluţionare şi este
în măsură să aprecieze necesitatea suspendării procedurii interne pentru a solicita o
hotărâre din partea Curţii asupra unor probleme de interpretare ce ţin de dreptul
comunitar.
Numai judecătorul naţional care ia cunoştinţă direct de faptele cauzei şi de
argumentele părţilor şi îşi asumă responsabilitatea hotărârii sale, poate să aprecieze
pertinenţa chestiunilor de drept ridicate în litigiu, în legătură cu care este sesizat.

23
Octavian Manolache, op.cit., pag.523
144
 Acte ale instituţiilor Uniunii Europene

Tratatele institutive nu pot conţine, în calitatea lor de legi-cadru, toate normele

necesare pentru reglementarea întregii activităţi a Comunităţilor Europene.
Instituţiile europene create în baza tratatelor au fost investite şi autorizate prin
însăşi tratatele încheiate, cu elaborarea unor acte normative ce se constituie într-un
drept comunitar derivat.
Normele de drept comunitar derivat se aplică imediat, direct şi cu prioritate în
legislaţia naţională. Aceste norme juridice trebuie să respecte dispoziţiile din tratatele
de la care nu pot deroga. Prin adoptarea acestor acte se urmăreşte aducerea la
îndeplinire a obiectivelor instituţiei respective, compatibil cu tratatul încheiat.
Astfel în art. 189 al Tratatului CEE se prevede că” pentru îndeplinirea
misiunilor şi condiţiilor prevăzute în tratat, Consiliul şi Comisia hotărăsc regulamente
şi directive, iau decizii şi formulează recomandări sau avize.”
Regulamentul are forţa juridică a unei legi naţionale şi este principalul izvor de
drept derivat. Din momentul intrării în vigoare, regulamentul înlocuieşte legea
naţională din materia respectivă.
Regulamentele se adoptă de către Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul
European, Comisia Europeană, Banca Centrală Europeană.
Regulamentul are o aplicabilitate generală, este obligatoriu în întregul său, şi se
aplică direct în toate statele membre.
Directiva este un act normativ cu aplicare obligatorie pentru statul membru
căruia i se adresează numai în ce priveşte rezultatul de atins, lăsând la latitudinea
autorităţii naţionale din statul respectiv competenţa alegerii modului de aplicare al ei.
Directiva este reglementată prin art. 14 din Tratatul CECO, art. 161 alin. 3 din
Tratatul CEEA şi art. 189 alin. 3 din Tratatul CEE.
Directivele se adoptă de către Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul
European, Comisia Europeană.

145
 Directiva este o lege-cadru din dreptul naţional, care trebuie completată cu alte
acte normative privind aplicarea ei.
Directiva are forţă obligatorie cu privire la atingerea rezultatului, are un efect
determinat, cu privire la persoane, drepturi şi obligaţii ale instanţelor.
Decizia se referă la situaţii particulare. Ea poate fi adoptată de Consiliul
Uniunii Europene, Comisia Europeană. Ea se adresează statelor membre comunitare,
instituţiilor comunitare, persoanelor fizice şi juridice.
Decizia se adresează unui număr limitat de destinatari, este obligatorie în
întregime, cu aplicabilitate imediată şi directă.
Recomandările şi avizele sunt acte de drept derivat, dar fără forţă obligatorie cu
rol de apropiere a legislaţiilor naţionale. Avizul este o opinie emisă de instituţia
comunitară, pentru a se cunoaşte punctul ei de vedere în legătură cu o anumită
problemă concretă, dar nu produce efecte juridice.

Politici educaţionale pentru integrarea europeană

Posibilităţi de implementare a tipului de învăţare anticipativă

Învăţarea si viitorul omenirii se axează pe Învăţarea inovatoare, care este un
mijloc necesar de a pregăti atât indivizii, cat si societăţile să acţioneze in situaţii noi,
in situaţii create de însăşi omenirea.
Învăţarea inovatoare este o premisa indispensabilă pentru rezolvarea oricărei
probleme globale.
O trăsătura fundamentala a învăţării inovatoare este anticiparea, care implică o
orientare care pregăteşte pentru posibile evenimente neprevăzute si ia in considerare
alternative viitoare de perspectivă îndelungată. Învăţarea anticipativa îl pregăteşte pe
om să utilizeze tehnici ca prognoza, simularea, scenariile si modelele. Ea încurajează
luarea in considerare a tendinţelor, pregătirea planurilor, evaluarea consecinţelor
viitoare si a unor posibile efecte secundare dăunătoare ale deciziilor existente in
prezent şi, de asemenea, ajută la identificarea unor implicaţii globale ale acţiunilor
locale naţionale sau regionale.
146
 Scopul învăţării anticipative este să ocrotească societatea de traumatismul
învăţării prin şoc. Aceasta pune accent pe viitor, nu numai pe trecut. De asemenea,
acest tip de învăţare utilizează imaginaţia, bazându-se pe fapte concrete. Atunci când
deteriorarea treptată a mediului fizic sau social nu alarmează pe cei implicaţi,
înseamnă că anticiparea, fie că este absentă, fie că nu i se acordă prioritatea cuvenită.
Esenţa anticipării constă în a selecta unele evenimente dezirabile şi a acţiona în
direcţia lor ; în a evita unele evenimente nedorite şi potenţial catastrofale şi în a crea
noi alternative.
Cu ajutorul învăţării anticipative, viitorul ar putea să pătrundă în viaţa noastră
ca un prieten, nu ca un borfaş.
O altă trăsătură a învăţării inovatoare este participarea.
In zilele noastre, Învăţarea se confruntă si ea cu o discontinuitate. Tema pusa
învăţării umane în această perioadă este trecerea de la modul de adaptare inconştientă
la cel de anticipare conştientă sau de la convenţionala învăţare de menţinere şi prin
şoc, la Învăţarea inovatoare.
Anticiparea este capacitatea de a face faţă situaţiilor noi, eventual
nemaiîntâlnite. Aceasta este piatra de încercare a proceselor de învăţare inovatoare.
Anticiparea este aptitudinea de a întâmpina viitorul, de a prevedea
evenimentele care vin şi de a evalua consecinţele de durată medie sau lungă ale
deciziilor si acţiunilor. Nu implică numai Învăţarea din experienţa, ci şi
„experimentarea” situaţiilor substituite sau imaginate.
O trăsătura deosebit de importantă a anticipării este capacitatea de a explica
efectele secundare neprevăzute sau « efectele surpriză ». Anticiparea nu este limitată
numai la încurajarea direcţiilor dezirabile si la evaluarea direcţiilor potenţial
catastrofale ; ea « inventează » si creează alternative noi acolo unde nu erau deloc.
Anticiparea economiseşte procesul valoros dar consumator de timp al experienţei
trăite, anticiparea ajută la evitarea lecţiilor de şoc, traumatizante si costisitoare.
Ea face posibila sporirea substanţială şi conştientă a influenţei noastre asupra
viitorului. Există convingerea că societatea ar învaţă numai din convingerile ei de zi
cu zi, si încă foarte puţin.

147
 In Învăţarea neanticipativă, tot ce facem este sa « reacţionam » si sa căutam
răspunsuri la toate întrebările care ne frământa atunci când este prea târziu sa mai
aplicam soluţii. Sub influenta învăţării de menţinere, cei care ar trebui sa fie alarmaţi
rămân deseori nepăsători la deteriorările treptate.
Deoarece Învăţarea inovatoare pune in relief posibilitatea de a acţiona in
situaţii noi, investigarea a ceea ce este posibil sau verosimil sa se întâmple devine
unul dintre principalii piloni ai procesului de învăţare. In prezent insa anticiparea nu
joaca un rol suficient de important. Ca indivizi, nu vorbim suficient la timpul prezent,
iar ca societate, avem tendinţa sa vorbim prea mult la trecut. Anticiparea societala va
fi una din trăsăturile cele mai importante care vor putea înzestra o societate a
secolului al XXI-lea.
Unii sunt tentaţi sa reducă anticiparea la facultatea care ii constituie baza :
imaginaţia. Anticiparea presupune si imaginaţie, dar nu trebuie confundata cu
aceasta. Anticiparea poate fi la fel de rece, prozaica si plina de date ca si o evidenta
contabila.
Anticiparea sub forma de protecţiuni, prognoze si scenarii este fundamentala
pentru studiile viitorului, dar nu este limitata la acest domeniu. Învăţarea nu este
suficient de anticipativă nici în procesele generale ale societăţii, de luare a deciziilor ,
nici în sisteme de educaţie. A fi un bun educator presupune, in primul rând, a fi un
profesor orientat spre viitor.
Anticiparea este mai mult decât un act de simulare mentală. Aceasta este o
atitudine omniprezentă. Ea implică asumarea responsabilităţii de a influenţa viitorul.
Anticiparea, ca o parte importanta a învăţării, este inseparabila de o crescânda
accentuare a scenariilor, simulărilor, modelelor , direcţiilor, planurilor, prognozelor si
examinarea unor consecinţe ascunse ale acţiunilor noastre, atât in gândirea noastră
individuala, cat si in dezbaterile societarii.
Orice învăţare este mediata de limbaj, unelte, valori, relaţii umane si imagini.
Limbajul este considerat cea mai înalta si mai uimitoare realizare simbolică a omului.

148
 Uneltele, printre care sunt incluse toate instrumentele tehnice si maşinile care
extind puterea mentală şi fizica a individului si a societăţii, joacă un rol central in
învăţare. Uneltele si tehnologiile societăţilor industrializate contemporane devin
inexorabil mai puternice si mai influente in procesele de învăţare.
Valorile joacă un rol important in luarea deciziilor, iar acest proces de luare a
deciziilor este bazat pe capacitatea de a evalua preferinţele, de a întării avantajele si
dezavantajele si de a examina consecinţele viitoare ale deciziilor prezente.
Învăţarea poate fi interpretata ca fiind procesul de adaptare la împrejurări in
schimbare.
In contextul problemelor globale , Învăţarea din viitor este mai importanta
chiar decât Învăţarea din trecut. Învăţarea anticipativă poate evidenţia, prin simulări si
scenarii, o largă categorie de evenimente viitoare posibile, care pot sa influenţeze si
chiar influenţează nu numai modificările de comportament, observabile, dar si
modificările in pregătire si in intenţie, care pot exista.
Învăţarea anticipativa pune accentul pe iniţiativa umană şi pe capacitatea
noastră de a influenţa evenimentele, mediul înconjurător si experienţele ce nu sunt
încă inevitabile sau ireversibile.
Lumea de astăzi fiind caracterizată prin atâtea dezechilibre, inechităţi si
injustiţii, dimensiunea globala a învăţării trebuie să se bucure de o atenţie
considerabilă, având in vedere mai ales problemele globale care, prin definiţie, nu pot
fi soluţionate pe plan local sau unilateral.

149
 LEGISLAŢIE

LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (**republicată**)

Codul Muncii al României

Versiune actualizata la data de 3 septembrie 2013

TITLUL I
Dispoziţii generale

CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare

ART. 1 (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul

în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de
muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale,
numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.
ART. 2 Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează
activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu
excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul
individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
150
 CAPITOLUL II
Principii fundamentale

ART. 3 (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă
nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei
sau activităţii pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit
loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este
nul de drept.
ART. 4 (1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în
mod liber.
(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile
publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
---------
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a
serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie
2005, cu modificările ulterioare.
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în
condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în
pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale
unei părţi a acesteia.
Art. 5 (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de
tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,
restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la
alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe
alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări
directe.
151
 ART. 6 (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de
muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio
discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul
la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată
pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.
ART. 7 Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
ART. 8 (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al
bunei-credinţe.
(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor
colective de muncă.
ART. 9 Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre
ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLUL II
Contractul individual de muncă

CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă

ART. 10 Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o

persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu.
ART. 11 Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de muncă.
ART. 12 (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată
determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
ART. 13 (1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea
vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru
activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel
nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este
interzisă.
152
 (5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se
poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.
ART. 14 (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică
sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract
individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu.
ART. 15 Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori
imorale.
ART. 16 (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului
părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în
registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial
de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze
salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie
vechime în muncă.
ART. 17 (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori,
după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie
în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată
cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

153
 h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în
conţinutul contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la
contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu
excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de
lege.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă,
oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea
prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
ART. 18 (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul,
după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia
de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin.
(3), precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în
conţinutul contractului individual de muncă.
(3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează
condiţiile specifice de muncă în străinătate.
ART. 19 În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare
prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei
obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare.
154
 ART. 20 (1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi
negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
ART. 21 (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul
executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de
neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu
presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare
pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de
neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură
salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute
ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de
muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator,
este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică
beneficiară, potrivit legii.
ART. 22 (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă
de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului
individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56
alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului.
ART. 23 (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod
absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
ART. 24 În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
ART. 25 (1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă
stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de
către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
155
 (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor
suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
ART. 26 (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui
în culpă la plata de daune-interese.
ART. 27 (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat
medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de
muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi
sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori
felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
ART. 28 Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte
situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării
meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor
boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare
cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor
Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
ART. 29 (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea.
(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1)
sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal -

156
profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu
dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât
acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea
de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata
angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
ART. 30 (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte
unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport
cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu
s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
ART. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea
contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90
de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă
poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia
dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după
debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care
stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu,
angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin
lege specială.
ART. 32 (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi
stabilită decât o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în
care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează
să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

157
 ART. 33 Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor
persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
ART. 34 (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de
evidenţă a salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de
identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform
specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada
şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data
încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau
oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata
activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază
teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor,
înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu
întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
ART. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la
acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
ART. 36 Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de
muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă,
eliberată/eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de muncă

ART. 37 Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi

salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de
muncă şi al contractelor individuale de muncă.
ART. 38 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
ART. 39 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
158
 a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce
îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
ART. 40 (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de
evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să

159
prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncă

ART. 41 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin

acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă
este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
ART. 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
ART. 43 Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia
angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu în afara locului său de muncă.
ART. 44 (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de
prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a
acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum
şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
ART. 45 Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a
locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării
160
unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica
şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
ART. 46 (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive
obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum
şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
ART. 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la
care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile
de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru
ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei
nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
ART. 48 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncă

ART. 49 (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de

drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor
decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente interne.

161
 (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept
care rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine
o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de
drept prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate
termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual
de muncă încetează de drept.
ART. 50 Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele
situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu
şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
ART. 51 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
ART. 52 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

162
 b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui
în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei
care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
ART. 53 (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii,
salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară
activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi
mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu
excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1),
salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
ART. 54 Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul
părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă

ART. 55 Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.

SECŢIUNEA 1
Încetarea de drept a contractului individual de muncă

ART. 56 (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a
încetat existenţa conform legii;
163
 b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de
la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare
de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de
la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică
persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
ART. 57 (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi
sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.
164
 SECŢIUNEA a 2-a
Concedierea

ART. 58 (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă

din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
ART. 59 Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
ART. 60 (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în
condiţiile legii.

SECŢIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

ART. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de

persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
165
 c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
ART. 62 (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele
prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.
247-252.
(3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate
fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
ART. 63 (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea
de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de
prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
prin regulamentul intern.
ART. 64 (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la
art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat
de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină
a muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit
alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a
muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut
la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a
forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul
beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

166
 SECŢIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

ART. 65 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.
ART. 66 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă.
ART. 67 Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă
aplicabil.

SECŢIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor
colective

ART. 68 (1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de

30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana
salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1),
se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă
din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
ART. 69 (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri
colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o
înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaţilor concediaţi.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util,

167
angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în
scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului
colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor
după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
(4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care
determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere
care deţine controlul asupra angajatorului.
(5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în
nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea
respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
ART. 70 Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la
art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
ART. 71 (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului
salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii
notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la
primirea acestora.
ART. 72 (1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide
aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă,
cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante
cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi
rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art.
69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor,
numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor
avea loc aceste concedieri.
168
 (3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă,
cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea
perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile
lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la
motivele care au stat la baza acestei decizii.
ART. 73 (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi
sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă,
cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune
amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în
vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul
şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului
emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1).
ART. 74 (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii,
salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate
pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi,
angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror
activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare
scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu
îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul
de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase
vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi
autorităţile publice.

169
 (6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc
înainte de data expirării acestor contracte.

SECŢIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz

ART. 75 (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66

beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61
lit. d), care se află în perioada de probă.
(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului
prevăzut la art. 51 alin. (2).
ART. 76 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să
conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai
în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.
64.
ART. 77 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului.

SECŢIUNEA a 7-a
Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

ART. 78 Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este

lovită de nulitate absolută.
ART. 79 În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
ART. 80 (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune
părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii
actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

170
 SECŢIUNEA a 8-a
Demisia

ART. 81 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de
conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul
respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAPITOLUL VI
Contractul individual de muncă pe durată determinată

ART. 82 (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii
au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal
salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în
condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al
părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de
muncă pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de
3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate
contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
ART. 83 Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată
determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
171
 b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe.
ART. 84 (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
ART. 85 Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de
3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru
o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
ART. 86 (1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care
vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure
accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face
printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.
ART. 87 (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract
individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât
salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui
contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară
aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere
calificarea/aptitudinile profesionale.

172
 (3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe
durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în
domeniu.

CAPITOLUL VII
Munca prin agent de muncă temporară

ART. 88 (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un
salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar
sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă
temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui
utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu
salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe
perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi
conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară,
precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de
agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul
temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu
caracter temporar.
ART. 89 Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut
la art. 93.
ART. 90 (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care
nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive
care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei
perioade de 36 de luni.
(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită
sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act
adiţional la acest contract.
ART. 91 (1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un
salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la
dispoziţie încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;

173
 b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar
trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum
şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie
de un agent de muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
ART. 92 (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate
de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de
punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
ART. 93 Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.
ART. 94 (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de
muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar,
pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute
la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi
modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
ART. 95 (1) Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract
de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni
salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă
temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a
fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea
misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.
ART. 96 (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul
plătit de agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin
negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul
minim brut pe ţară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru
acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
174
 (4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile
privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente
şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de
utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru
sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă
temporară.
ART. 97 Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă
pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
ART. 98 (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea
condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în
vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident
de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a
fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
ART. 99 (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu
utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar,
durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a
celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
ART. 100 Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar
înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive
decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
ART. 101 Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul
capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale
contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual
de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor
temporari pe durata misiunii la acesta.
ART. 102 Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor
temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator
sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

175
 CAPITOLUL VIII
Contractul individual de muncă cu timp parţial

ART. 103 Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore
normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului
de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
ART. 104 (1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin
contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată,
denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă
scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care
are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una
similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial,
avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi
calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
reglementările legale în domeniu.
ART. 105 (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
(2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt
precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru
normă întreagă.
ART. 106 (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură
de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
ART. 107 (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă
întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de
normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în
cazul în care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri
de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile
de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-
un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.
176
 (4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă
cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu

ART. 108 (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care
îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
ART. 109 Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în
formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum
şi al produselor finite pe care le realizează.
ART. 110 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile
recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al
căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de
muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în
conformitate cu legislaţia în vigoare.

TITLUL III
Timpul de muncă şi timpul de odihnă

CAPITOLUL I
Timpul de muncă

SECŢIUNEA 1
Durata timpului de muncă

ART. 111 Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează
munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,
conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de
muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
ART. 112 (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a
timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6
ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

177
 ART. 113 (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de
regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de
muncă de 40 de ore pe săptămână.
ART. 114 (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de
ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate
fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de
ore pe săptămână.
(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de
referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii
în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de
referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu
depăşească 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în
calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului
individual de muncă.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18
ani.
ART. 115 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate
stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o
durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
ART. 116 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul
săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate
va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în
absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
ART. 117 Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt
aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
ART. 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu
acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă
fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă,
mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.
178
 (4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea
dispoziţiilor art. 112 şi 114.
ART. 119 Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate
de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de
câte ori este solicitat.

SECŢIUNEA a 2-a
Munca suplimentară

ART. 120 (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia
cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
ART. 121 (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă
suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art.
114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unui accident.
ART. 122 (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
ART. 123 (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă
în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi
plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1),
se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
ART. 124 Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

SECŢIUNEA a 3-a
Munca de noapte

ART. 125 (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de
noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic
de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din
timpul său lunar de lucru.
179
 (3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o
medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate
se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe
parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei
durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în
care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
(5) În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de
repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate
peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
ART. 126 Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să
ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de
bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal
de lucru.
ART. 127 (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile
art. 125 alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea
activităţii şi, după aceea, periodic.
(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi
protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.
(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care
sunt apţi.
ART. 128 (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de
noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze
muncă de noapte.

SECŢIUNEA a 4-a
Norma de muncă

ART. 129 Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru

efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese
tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,
timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru
pauze legale în cadrul programului de muncă.

180
 ART. 130 Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului
de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme
de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activităţi.
ART. 131 Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
ART. 132 Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform
normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă
se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

CAPITOLUL II
Repausuri periodice

ART. 133 Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de
muncă.

SECŢIUNEA 1
Pauza de masă şi repausul zilnic

ART. 134 (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin
30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4
ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a
timpului de muncă.
ART. 135 (1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu
poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de
8 ore între schimburi.
ART. 136 (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post
de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de
tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei
activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală,
stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se
înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

181
 SECŢIUNEA a 2-a
Repausul săptămânal

ART. 137 (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă
sâmbăta şi duminica.
(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul
public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi
în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de
muncă.
(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după
o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul
la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
ART. 138 (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este
necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor
pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor
unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea
executării acestor lucrări.
(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au
dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

SECŢIUNEA a 3-a
Sărbătorile legale

ART. 139 (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora.
---------
Alin. (1) al art. 139 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 147 din 23 iulie
2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 509 din 24 iulie 2012.
182
 (2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
ART. 140 Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate
pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de
strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
ART. 141 Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau
specificului activităţii.
ART. 142 (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, precum
şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii
beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul
de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru.
ART. 143 Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile
libere.

CAPITOLUL III
Concediile

SECŢIUNEA 1
Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor

ART. 144 (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări.
ART. 145 (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile
lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul
individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se
acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de
odihnă anual.
ART. 146 (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor
este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în
contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor,
tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihnă la care aveau dreptul.

183
 (4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în
cazul încetării contractului individual de muncă.
ART. 147 (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau
vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18
ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru
categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
ART. 148 (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei
programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului
sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la
sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau,
după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care
nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul
poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării
acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este
obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
ART. 149 Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în
perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau
atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 150 (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă,
prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor
salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5
zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
ART. 151 (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului,
pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă
majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.
În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
ART. 152 (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul
la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
184
 (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite
prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 153
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără
plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.

SECŢIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesională

ART. 154 (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru

formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
ART. 155 (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la
solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează
din iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa
salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
ART. 156 (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie
să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi
trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi
durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a
unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor
stabilite la alin. (1).
ART. 157 (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura
pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile
prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională,
plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită
conform art. 150.
(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se
stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare
profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).
ART. 158 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din
durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă
în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

185
 TITLUL IV
Salarizarea

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

ART. 159 (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în

baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat
are dreptul la un salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
ART. 160 Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi
alte adaosuri.
ART. 161 Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorilor.
ART. 162 (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective
de muncă aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi
salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice
finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale
de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
ART. 163 (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua
măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
(2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,
confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor
directă cu angajatorul.

CAPITOLUL II
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

ART. 164 (1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător
programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă
este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se
calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de
ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual
de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
186
 (3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal
cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care
salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa
salariaţilor prin grija angajatorului.
ART. 165 Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut
de lege.

CAPITOLUL III
Plata salariului

ART. 166 (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită
în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
(3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este
posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil
sau în contractul individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului
produs salariatului.
ART. 167 (1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de
acesta.
(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data
decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului
sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane,
drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
ART. 168 (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată,
precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii
către salariatul îndreptăţit.
(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se
arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor
contabile, conform legii.
ART. 169 (1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi
condiţiilor prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare
printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea
ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
187
 c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net.
ART. 170 Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau
semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei
renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea
lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
ART. 171 (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu
privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor
privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care
intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau
derivând din plata salariului.

CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

ART. 172 Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor

salariale se vor reglementa prin lege specială.

CAPITOLUL V
Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acesteia

ART. 173 (1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se
produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un
alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de
muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate
constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent
ori de către cesionar.
ART. 174 Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta,
anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la
implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul
dreptului de proprietate.

188
 TITLUL V
Sănătatea şi securitatea în muncă

CAPITOLUL I
Reguli generale

ART. 175 (1) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea

salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl
exonerează de răspundere în acest domeniu.
(3) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce
atingere responsabilităţii angajatorului.
(4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în
niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
ART. 176 (1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii
speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi
normativele de protecţie a muncii.
(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă
şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite
activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de
asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.
ART. 177 (1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile
necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru
activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi
pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare
acesteia.
(2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine
seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de
muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea
atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a
reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce
este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de
protecţie individuală;
189
 i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
ART. 178 (1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a
sănătăţii şi securităţii în muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli
privind securitatea şi sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se
consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
ART. 179 Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de
accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
ART. 180 (1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun
acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor
angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi
reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri
instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.
(4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei
în domeniu.
ART. 181 (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să
garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor,
utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi
securităţii salariaţilor.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului
ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a
incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de
pericol iminent.
ART. 182 (1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată
prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării,
importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru
salariaţi.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să
impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi
expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase,
pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra
organismului uman.

190
 CAPITOLUL II
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

ART. 183 (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate

şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi
aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
(2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor
juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care
desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
ART. 184 (1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la
angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
(2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,
inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la
care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.
(3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot
înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate
şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată
mai mare de 3 luni.
(5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate
în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu
protecţia muncii numit de angajator.
ART. 185 Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de
securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

CAPITOLUL III
Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

ART. 186 Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul

medical de medicină a muncii.
ART. 187 (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu
autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în
funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.
ART. 188 (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia
sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o
asociaţie patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
ART. 189 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau
în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;

191
 c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe
durata executării contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate
propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor
salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate
şi sănătate în muncă.
ART. 190 (1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program
de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii
în muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse
avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
ART. 191 Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de
organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific
al medicilor de medicină a muncii.

TITLUL VI
Formarea profesională

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

ART. 192 (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective

principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă
şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor
ocupaţionale.
ART. 193 Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele
forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de
servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

192
 ART. 194 (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de
formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în
condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
ART. 195 (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi
elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului
sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine
anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare
profesională.
ART. 196 (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa
angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de
muncă.
ART. 197 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această
participare sunt suportate de către acesta.
(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională
conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de
toate drepturile salariale deţinute.
(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională
conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
ART. 198 (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională, în condiţiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte
în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin
act adiţional la contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adiţional la contractul individual de muncă.
(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în
perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract
individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai
mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o
193
infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a
pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
ART. 199 (1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o
formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza
solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin.
(1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu
privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire
profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de
aceasta.
ART. 200 Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de
muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător
locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

CAPITOLUL II
Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

ART. 201 Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul

de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.
ART. 202 (1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia
salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru
dobândirea unei calificări profesionale.
(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de
16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le
permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6
luni şi 2 ani.
ART. 203 (1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii
autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de
Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale
se stabilesc prin lege specială.
ART. 204 (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării
salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui
colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului
individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de
muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.
ART. 205 (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe
durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi
supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei
noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

194
 ART. 206 (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale se face de către un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă
profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea
profesională.
(3) Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
(4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal
de lucru al formatorului.
ART. 207 (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a
îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a
supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de
salariatul în formare.
(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la
evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la locul de muncă

ART. 208 (1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de

ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de
tip particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui
salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit
domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.
ART. 209 (1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are
statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în
care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.
ART. 210 Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se
reglementează prin lege specială.

TITLUL VII
Dialogul social

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

ART. 211 Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege
sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii
sociali.

195
 ART. 212 (1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes
naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la
nivel naţional.
(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin
lege specială.
ART. 213
În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de
dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat.

CAPITOLUL II
Sindicatele

ART. 214 (1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în

continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de
liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi
sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora
prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective
de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele,
tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte.
(2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin
lege.
ART. 215 Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la
negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu
autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului
social.
ART. 216 Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii,
confederaţii sau uniuni teritoriale.
ART. 217 Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul
tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin
Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.
ART. 218 (1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a
limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al
organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în
constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
ART. 219 La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în
cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii.
ART. 220 (1) Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li
se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau
limitare a exercitării funcţiilor lor.
(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de
conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
(3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor
sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.
196
 CAPITOLUL III
Reprezentanţii salariaţilor

ART. 221 (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi
la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii,
interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi
mandataţi special în acest scop.
(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu
votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute
prin lege exclusiv sindicatelor.
ART. 222 (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au
capacitate deplină de exerciţiu.
(2) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ART. 223 Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de
muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă,
timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese
profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor
legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
ART. 224 Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a
acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării
generale a salariaţilor, în condiţiile legii.
ART. 225 Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru
reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au
primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
prin negociere directă cu conducerea unităţii.
ART. 226 Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot
fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariaţi.

CAPITOLUL IV
Patronatul

ART. 227 (1) Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în

condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
197
 (2) Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri
asociative, conform legii.
ART. 228 Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi
exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.

TITLUL VIII
Contractele colective de muncă

ART. 229 (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă
scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi
prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în
care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
(3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile
sunt egale şi libere.
(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale,
constituie legea părţilor.
ART. 230 Părţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de
încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX
Conflictele de muncă

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

ART. 231 Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi

angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
ART. 232 Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin
lege specială.

CAPITOLUL II
Greva

ART. 233 Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,

economice şi sociale.
ART. 234 (1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către
salariaţi.
(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns
să participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile
şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
198
 ART. 235 Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea
legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă
sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
ART. 236 Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi
desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi
încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin
lege specială.

TITLUL X
Inspecţia Muncii

ART. 237 Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de

muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca
organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în
subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
ART. 238 Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă,
organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
ART. 239 Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin
lege specială.
ART. 240 Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003
privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea
muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control
după efectuarea controlului.

TITLUL XI
Răspunderea juridică

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

ART. 241 Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea

sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
ART. 242 Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de
dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
199
 ART. 243 (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija
angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării
acestora.
(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului
intern trebuie îndeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul
regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
ART. 244 Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este
supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.
ART. 245 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept
al său.
(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de
competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la
data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate
potrivit alin. (1).
ART. 246 (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se
realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod,
termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii
personalităţii juridice.

CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară

ART. 247 (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de

a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
ART. 248 (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul
în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

200
 (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea
sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă
scrisă.
ART. 249 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
ART. 250 Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
ART. 251 (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei
prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin.
(2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi
să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum
şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
ART. 252 (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o
decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la
data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate
de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la
art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

201
 (3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

ART. 253 (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se
poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la
salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi următoarele.
ART. 254 (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în
riscul normal al serviciului.
(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din
vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de
constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu
poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
ART. 255 (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la
data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv
lucrat de la ultimul său inventar.
ART. 256 (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este
obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi
restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit,
este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în
cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
202
 ART. 257 (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare
din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la
care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul
respectiv.
ART. 258 (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca
salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt
angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul
angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului
executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul
unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va
face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
ART. 259 În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu
nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat
prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în
condiţiile Codului de procedură civilă.

CAPITOLUL IV
Răspunderea contravenţională

ART. 260 (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300
lei la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau
a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor
legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual
de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru
fiecare persoană identificată;
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de
muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la
5.000 lei la 10.000 lei;
h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000
lei;
i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
203
 k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care
angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu
amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a
demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art.
102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără
a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii
de muncă.
(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în
vigoare.

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

ART. 261 Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata

salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de
către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6
luni sau cu amendă.
ART. 262 Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.
ART. 263 (1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi 262 acţiunea penală
se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate.
(2) Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
ART. 264 (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la
un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru
salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul
salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în
refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora
documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu
amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia
acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
ART. 265 (1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale
de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea

204
prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune
şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a
unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta
este victimă a traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3)
este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este
închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art.
264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele
pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii,
ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de
achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,
atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea
infracţiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a
comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de
desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de
gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art.
264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia
cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe
care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art.
264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice
subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul
angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către
instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de
bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).

205
 TITLUL XII
Jurisdicţia muncii

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

ART. 266 Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu

privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi
a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit
prezentului cod.
ART. 267 Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii
în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă
temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
ART. 268 (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi
formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii
patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani
de la data naşterii dreptului.

CAPITOLUL II
Competenţa materială şi teritorială

ART. 269 (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor

judecătoreşti, stabilite potrivit legii.
---------

206
 Alin. (1) al art. 269 a fost modificat de art. XX din LEGEA nr. 2 din 1 februarie
2013, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 89 din 12 februarie 2013.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei

competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori,
după caz, sediul.
(3) Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru
coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă
pentru oricare dintre reclamanţi.
---------
Alin. (3) al art. 269 a fost introdus de art. 46 din LEGEA nr. 76 din 24 mai 2012,
publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 365 din 30 mai 2012.

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

ART. 270 Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi
de timbrul judiciar.
ART. 271 (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă
în regim de urgenţă.
(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează
cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
ART. 272 Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta
fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
ART. 273 Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă,
instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în
mod nejustificat administrarea acesteia.
ART. 274 Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.
ART. 275 Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de
procedură civilă.

TITLUL XIII
Dispoziţii tranzitorii şi finale

ART. 276 Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia

muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului
internaţional al muncii.
ART. 277 (1) În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite
prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a
Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite
aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva
207
2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008
privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
ART. 278 (1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii
cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul
raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi
juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care
reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu
specificul raporturilor de muncă respective.
ART. 279 (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se
probează cu carnetul de muncă.
(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu
modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie
2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către
instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza
înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă.
Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu
modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera
titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal
individual de predareprimire.
(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor
le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale.
(5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr.
92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României,
Partea a III-a.
ART. 280 Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte
de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispoziţiilor
procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.
ART. 281 (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea
I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de
stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările
şi completările ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului
obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

208
 - Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se
lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie
1996, cu modificările şi completările ulterioare;
- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind
carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976,
cu modificările ulterioare.

NOTĂ:
Sunt reproduse mai jos prevederile art. II, III şi IV din Legea nr. 40/2011 pentru
modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, care nu sunt
încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi care se aplică,
în continuare, ca dispoziţii proprii ale actului modificator:
" Art. II. - (1) Contractele colective de muncă şi actele adiţionale încheiate în
intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011
nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După
această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe
durate stabilite prin legea specială.
(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei
legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.
Art. III. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:
- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu
modificările şi completările ulterioare;
- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999,
cu modificările şi completările ulterioare.
Art. IV. - Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în
Monitorul Oficial al României, Partea I."

209
 LEGEA nr. 62 din 10 mai 2011 (**republicată**)

Legea dialogului social

Versiune actualizata la data de 3 septembrie 2013

TITLUL I
Dispoziţii generale

ART. 1 În înţelesul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au

următoarele semnificaţii:
a) parteneri sociali - sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii
patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice, care
interacţionează în procesul de dialog social;
b) dialog social - procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se
consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes
comun;
(i) informare - transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după caz,
către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu
problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;
(ii) consultare - schimbul de opinii în cadrul dialogului social;
(iii) negociere colectivă - negocierea dintre angajator sau organizaţia patronală şi
sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care
urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părţi,
precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun;
c) dialog social bipartit - dialogul desfăşurat numai între sindicate sau organizaţii
sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale;
d) dialog social tripartit - dialogul desfăşurat între sindicate sau organizaţii
sindicale, angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administraţiei publice;
e) angajator - persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă
de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu;
f) organizaţie patronală - organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter politic,
înfiinţată în baza principiului liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat,
fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi
intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare,
pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de
statutele proprii;
210
 g) angajat - persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de
serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază
de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor
colective de muncă aplicabile;
h) reprezentanţi ai angajaţilor - cei aleşi şi mandataţi de către angajaţi să îi
reprezinte pe aceştia, potrivit legii;
i) contract colectiv de muncă - convenţia încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze
privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea
contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor
părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în
vederea asigurării păcii sociale;
j) acord colectiv - convenţia încheiată în formă scrisă între organizaţiile sindicale
ale funcţionarilor publici sau ale funcţionarilor publici cu statut special, reprezentanţii
acestora şi reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice;
k) unitate - persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă;
l) grup de unităţi - formă de structurare în vederea negocierii colective la acest
nivel. Se poate constitui din două sau mai multe unităţi care au acelaşi obiect
principal de activitate conform codului din Clasificarea activităţilor din economia
naţională, denumit în continuare cod CAEN;
Companiile naţionale, regiile autonome, instituţiile sau autorităţile publice pot
constitui grupuri de unităţi dacă au în componenţă, în subordine ori în coordonare alte
persoane juridice care angajează forţă de muncă;
m) depozitar al contractului colectiv de muncă - autoritatea publică competentă să
înregistreze contractul colectiv de muncă;
n) conflict de muncă - conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă sau de serviciu. Conflictele de muncă pot fi colective sau
individuale;
o) conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi
angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor
privind contractele ori acordurile colective de muncă;
p) conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi
colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale
funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative. De asemenea,
sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
(i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor
stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
(ii) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de
muncă ori a unor clauze ale acestora;
(iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a
unor clauze ale acestora;

211
 q) părţi îndreptăţite să negocieze un contract colectiv de muncă - angajatori,
organizaţii patronale sau organizaţii sindicale care întrunesc condiţiile legale pentru a
participa la negocierea unui contract colectiv de muncă;
r) sectoare de activitate - sectoarele economiei naţionale care grupează domenii de
activitate definite conform codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului după consultarea partenerilor sociali;
s) recunoaştere reciprocă - acordul voluntar prin care partenerii îşi recunosc unul
altuia legitimitatea în vederea stabilirii unui demers comun;
t) reprezentativitate - atribut al organizaţiilor sindicale sau patronale dobândit
potrivit prevederilor prezentei legi, care conferă statutul de partener social abilitat să
îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţionalizat;
u) organizaţie sindicală - denumire generică pentru sindicat, federaţie sau
confederaţie sindicală. Se constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul
apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în contractele colective şi
individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum şi în pactele,
tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor săi;
v) patron - persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii
sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent,
care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de
concurenţă şi care angajează muncă salariată;
w) sindicat - formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării
drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia
cu angajatorul.

TITLUL II
Organizaţiile sindicale

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

ART. 2 (1) Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice,

de partidele politice şi de organizaţiile patronale.
(2) Organizaţiile sindicale nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic.
ART. 3 (1) Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionarii
publici şi funcţionarii publici cu statut special în condiţiile legii, membrii cooperatori
şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare
prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat.
(2) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi
din aceeaşi unitate.
(3) Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă
sau să nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală.
(4) O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie
sindicală la acelaşi angajator.

212
 (5) Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor
legali.
ART. 4 Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii,
magistraţii, personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul
Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi
Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale,
unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui
şi/sau adera la o organizaţie sindicală.

CAPITOLUL II
Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale

SECŢIUNEA 1
Statutele organizaţiilor sindicale

ART. 5 Constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea

activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii
săi, cu respectarea prevederilor legale. În absenţa unor prevederi statutare exprese cu
privire la reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale, se vor aplica
dispoziţiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice.
ART. 6 (1) Statutele organizaţiilor sindicale cuprind cel puţin următoarele
prevederi cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei
sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a
hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori,
după caz, lichidarea patrimoniului.
(2) Clauzele statutare contrare legilor în vigoare sunt nule de drept.
ART. 7 (1) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări
proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de
a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii.
(2) Este interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi
a organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor
prevăzute la alin. (1).

213
 SECŢIUNEA a 2-a
Conducerea organizaţiilor sindicale

ART. 8 Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale

persoane care au capacitate de exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa
complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o
profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru săvârşirea infracţiunii.
ART. 9 Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se
asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau
limitare în exercitarea funcţiilor lor.
ART. 10 (1) Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale
de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală.
(2) Dispoziţiile alin. (1) se aplică în mod corespunzător şi raporturilor de serviciu
ale funcţionarilor publici şi funcţionarilor publici cu statut special.
ART. 11 Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată
de organizaţia sindicală constituie vechime în muncă.
ART. 12 Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acordurile
colective privind raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri
de protecţie în afara celor prevăzute la art. 10 şi 11 pentru cei aleşi în organele
executive de conducere ale organizaţiilor sindicale.
ART. 13 Organul executiv de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de
a ţine evidenţa numărului de membri, a încasărilor şi a cheltuielilor de orice fel.

SECŢIUNEA a 3-a
Dobândirea personalităţii juridice

ART. 14 (1) Pentru dobândirea de către sindicat a personalităţii juridice,

împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-
verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei
rază teritorială îşi are sediul acesta.
(2) La cererea de înscriere a sindicatului se anexează originalul şi câte două copii
certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere a sindicatului, cu menţionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi a domiciliului
acestora.
ART. 15 (1) La primirea cererii de înscriere, judecătoria competentă potrivit art.
14 alin. (1) este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia,
să examineze:
a) dacă s-au depus actele prevăzute la art. 14 alin. (2);
b) dacă statutul sindicatului este conform prevederilor legale în vigoare.
(2) În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea sindicatului nu
sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu
214
pe împuternicitul special prevăzut la art. 14 alin. (1), căruia îi solicită, în scris,
remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile.
(3) În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute la alin. (1), instanţa va
proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special
al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale.
(4) Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii.
(5) Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen
de cel mult 5 zile de la pronunţare.
ART. 16 (1) Hotărârea judecătoriei este supusă numai apelului.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(2) Termenul de apel este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru

procuror termenul de apel curge potrivit art. 462 alin. (4) din Codul de procedură
civilă.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(3) Apelul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai

organizaţiei sindicale, în termen de 30 de zile. Instanţa de apel redactează decizia şi
restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 17 (1) Judecătoria este obligată să ţină un registru special alsindicatelor, în

care se înscriu: denumirea şi sediul sindicatului, numele şi prenumele membrilor
organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi
numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură

215
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(2) Înscrierea în registrul special al sindicatelor prevăzut la alin. (1) se face din
oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de
judecătorie.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(3) Certificatul de înscriere a sindicatului în registrul special al judecătoriei se

comunică acestuia în termen de 5 zile de la înscriere.
ART. 18 Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special al sindicatelor, prevăzut la art. 17 alin. (1), a hotărârii judecătoreşti
definitive.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 19 Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, pe care

judecătoria certifică înscrierea pe fiecare pagină, împreună cu câte un exemplar al
celorlalte acte depuse se restituie sindicatului, iar al doilea exemplar al tuturor actelor
prevăzute la art. 14 alin. (2), în copii semnate pe fiecare pagină de împuternicitul
special şi vizate de judecătorie, se va păstra în arhiva acesteia.
ART. 20 (1) Organizaţiile sindicale sunt obligate să aducă la cunoştinţa
judecătoriei sau a Tribunalului Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au
înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi
orice schimbare în componenţa organului de conducere.
(2) Instanţa prevăzută la alin. (1) este obligată să menţioneze în registrul special al
sindicatelor, prevăzut la art. 17 alin. (1), modificările din statut, precum şi
schimbările din componenţa organului de conducere al organizaţiei sindicale.
(3) Cererea privind modificarea statutelor şi/sau a componenţei organelor de
conducere ale organizaţiilor sindicale va fi însoţită de următoarele documente, în
două exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagină de către
împuternicitul special desemnat de organul de conducere:
a) procesul-verbal al şedinţei statutare a organului abilitat să hotărască modificarea
statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;

216
 b) copie a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice şi copie a
ultimei hotărâri judecătoreşti de modificare a statutului sau a componenţei organelor
de conducere, după caz;
c) statutul, în forma modificată;
d) lista cu membrii organului de conducere, care va cuprinde numele, prenumele,
codul numeric personal, domiciliul şi profesiunea/funcţia.

SECŢIUNEA a 4-a
Patrimoniul organizaţiei sindicale

ART. 21 Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiilor sindicale pot

fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărţite
între aceştia.
ART. 22 (1) Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege,
cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile necesare realizării
scopului pentru care este înfiinţată.
(2) Organizaţiile sindicale reprezentative, în condiţiile legii, pot negocia prin
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a spaţiilor şi
facilitaţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale.
(3) Pentru construirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile sindicale
reprezentative pot primi, în condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie,
terenuri din proprietatea privată a statului ori a unităţilor administrativ-teritoriale.
Închirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea
competentă.
ART. 23 Bunurile mobile şi imobile dobândite de către o organizaţie sindicală de
la autorităţile publice centrale sau locale, cu titlu gratuit, ori primite în folosinţă nu
pot fi utilizate, direct sau indirect, în scopuri patrimoniale.
ART. 24 Cotizaţia plătită de membrii de sindicat este deductibilă în cuantum de
maximum 1% din venitul brut realizat, potrivit prevederilor Codului fiscal.
ART. 25 Organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statut:
a) să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
b) să constituie case de ajutor proprii;
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
d) să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi,
unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale,
societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-artistice;
g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în
condiţiile legii;
h) să desfăşoare şi alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile legii.
ART. 26 (1) Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale se
realizează prin comisia de cenzori, care funcţionează potrivit statutului şi legislaţiei în
vigoare.

217
 (2) Controlul asupra activităţii economice desfăşurate de organizaţiile sindicale,
precum şi asupra stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat şi bugetele de
asigurări sociale se realizează de către organele administraţiei de stat competente,
potrivit legii.

SECŢIUNEA a 5-a
Atribuţiile organizaţiilor sindicale

ART. 27 În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile

sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile,
procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţie, pichet
de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în condiţiile prevăzute de lege.
ART. 28 (1) Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din
legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi
contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de
serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de
jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.
(2) În exercitarea atribuţiilor prevăzute la alin. (1), organizaţiile sindicale au
dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune
în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea
acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală
dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată în mod expres.
(3) În exercitarea atribuţiilor prevăzute de alin. (1) şi (2), organizaţiile sindicale au
calitate procesuală activă.
ART. 29 Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot adresa
autorităţilor publice competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României,
republicată, propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.
ART. 30 (1) Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate
să participe în consiliul de administraţie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în
cazul administraţiei publice, la discutarea problemelor de interes profesional,
economic şi social.
(2) În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice
şi sociale ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la
angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea
contractelor colective de muncă ori, după caz, a acordurilor colective, în condiţiile
legii.
(3) Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestuia
privitoare la probleme de interes profesional, economic şi social vor fi comunicate în
scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei.
ART. 31 La cererea organizaţiilor sindicale afiliate, federaţiile sau confederaţiile
sindicale reprezentative, după caz, pot delega reprezentanţi care să le asiste ori să le
reprezinte interesele în relaţia cu angajatorii sau organizaţiile acestora.

218
 SECŢIUNEA a 6-a
Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor

ART. 32 Raporturile dintre organizaţiile sindicale şi membrii lor sunt

reglementate prin statutele proprii şi prin prezenta lege.
ART. 33 (1) Membrii unei organizaţii sindicale au dreptul de a se retrage din
organizaţia sindicală fără a avea obligaţia de a arăta motivele.
(2) Membrii care se retrag din organizaţia sindicală nu pot cere restituirea sumelor
depuse drept cotizaţie sau a sumelor ori bunurilor donate.
ART. 34 Membrii aleşi în organele executive de conducere ale organizaţiilor
sindicale, personalul de specialitate şi administrativ din aparatul acestora pot fi
salarizaţi din fondurile organizaţiilor sindicale.
ART. 35 (1) Membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului
care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaţi au dreptul la reducerea
programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităţii sindicale,
negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără
obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.
(2) Zilele neutilizate pentru activitatea sindicală într-o lună nu pot fi reportate
pentru luna următoare.
(3) Modalitatea de desfăşurare a activităţilor sindicale în timpul programului
normal de lucru se stabileşte de către părţi prin contractul sau acordul colectiv de
muncă la nivel de unitate.

CAPITOLUL III
Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale

ART. 36 În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra

patrimoniului se iau conform prevederilor din statut.
ART. 37 Organizaţiile sindicale se pot dizolva prin hotărâre a membrilor sau a
delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii.
ART. 38 (1) În cazul dizolvării, patrimoniul organizaţiei sindicale se împarte
conform dispoziţiilor din statut sau, în lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii
adunării de dizolvare.
(2) Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea
de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul judeţean sau al
municipiului Bucureşti, după caz, sesizat de oricare membru al organizaţiei sindicale,
hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului.
ART. 39 (1) În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizaţiei
sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să ceară instanţei
judecătoreşti competente care a operat înscrierea ei în registrul special al sindicatelor
ca persoană juridică să facă menţiunea dizolvării organizaţiei sindicale.
(2) După împlinirea termenului de 5 zile, orice persoană interesată din rândul
membrilor organizaţiei sindicale poate cere instanţei judecătoreşti competente
efectuarea menţiunii prevăzute la alin. (1).

219
 (3) Menţiunea prevăzută la alin. (1) se va face pe pagina şi la locul unde s-a făcut
înscrierea în registrul special al sindicatelor.
ART. 40 (1) Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda
activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau
ale patronatelor.
(2) În cazul în care o organizaţie sindicală nu mai întruneşte condiţiile minime de
constituire, orice terţ interesat poate solicita instanţei competente dizolvarea
organizaţiei în cauză, în baza unei cereri motivate.

CAPITOLUL IV
Forme de asociere a organizaţiilor sindicale

ART. 41 (1) Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor
de activitate.
(2) Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate
se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.
(3) Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot
asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
(4) Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele componente
uniuni sindicale teritoriale.
ART. 42 (1) Federaţiile şi confederaţiile sindicale constituite prin asociere,
potrivit art. 41 alin. (2) şi (3), dobândesc personalitate juridică potrivit dispoziţiilor
prezentei legi.
(2) În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei
sau confederaţiei sindicale va depune la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are
sediul aceasta o cerere pentru dobândirea personalităţii juridice, însoţită de
următoarele înscrisuri:
a) hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei sindicale;
b) hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau confederaţie,
semnate de reprezentanţii legali ai acestora;
c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii
juridice, rămase definitive, de către organizaţiile sindicale care se asociază;*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

d) statutul federaţiei sau confederaţiei sindicale constituite;

e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul
numeric personal şi funcţia acestora.
ART. 43 (1) Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit art. 41 alin. (4),
dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor sindicale
care au hotărât constituirea acestora. În acest scop, împuternicitul special al federaţiei
220
sau al confederaţiei sindicale va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice
la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea sindicală teritorială,
însoţită de hotărârea federaţiei ori a confederaţiei sindicale de constituire a uniunii,
potrivit statutului, copia certificată a statutului federaţiei sau confederaţiei sindicale şi
de copia legalizată a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de
către aceasta, rămasă definitivă.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(2) Mai multe federaţii sau confederaţii sindicale pot constitui în comun uniuni
sindicale teritoriale.
ART. 44 (1) Tribunalul competent prevăzut la art. 42 alin. (2) şi la art. 43, după
caz, este obligat ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, să
examineze:
a) dacă s-au depus actele prevăzute la art. 42 alin. (2) sau la art. 43, după caz;
b) dacă actul constitutiv şi statutele organizaţiilor sindicale sunt conforme cu
prevederile legale în vigoare.
(2) În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiilor
sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera
de consiliu pe împuternicitul special prevăzut la art. 42 alin. (2) şi la art. 43 alin. (1),
căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel
mult 7 zile.
(3) În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute la alin. (1), instanţa respectivă
va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului
special.
(4) Instanţa prevăzută la alin. (1) pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de
respingere a cererii.
(5) Hotărârea tribunalului se comunică organizaţiei, în termen de cel mult 5 zile de
la pronunţare.
ART. 45 (1) Hotărârea tribunalului este supusă numai apelului.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(2) Termenul de apel este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru

procuror termenul de apel curge potrivit art. 462 alin. (4) din Codul de procedură
civilă.*)
---------
221
 *) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(3) Apelul se judecă cu celeritate, în cel mult 45 de zile, cu citarea împuternicitului

special. Instanţa de apel redactează decizia în termen de 5 zile de la pronunţare.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 46 (1) Tribunalul Municipiului Bucureşti este obligat să ţină un registru

special al federaţiilor, confederaţiilor sindicale şi uniunilor sindicale teritoriale ale
acestora, în care consemnează: denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite
prin asociere, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric
personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive de dobândire a personalităţii juridice.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(2) Înscrierea în registrul special prevăzut la alin. (1) se face din oficiu, în termen
de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de tribunal.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(3) Certificatul de înscriere a federaţiei, confederaţiei sindicale şi a uniunii

sindicale teritoriale în registrul special al tribunalului se comunică acestora în termen
de 5 zile de la înscriere.
ART. 47 Organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte personalitate
juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii
de înscriere în registrul special.*)
-----------

222
 *) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 48 Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, împreună cu

câte un exemplar al celorlalte acte depuse, se restituie organizaţiei sindicale
constituite prin asociere, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevăzute la art. 42
alin. (2) sau la art. 43 alin. (1), în copii certificate de împuternicitul special, se va
păstra în arhiva tribunalului.
ART. 49 (1) Organizaţia sindicală constituită prin asociere este obligată să aducă
la cunoştinţa tribunalului unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile, orice
modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa organului
executiv de conducere.
(2) Pentru aprobarea modificării statutului sunt aplicabile în mod corespunzător
dispoziţiile art. 42-48.
(3) Instanţa este obligată să menţioneze în registrul special modificările din statut,
precum şi schimbările din compunerea organului executiv de conducere al
organizaţiei sindicale.
ART. 50 Organizaţiile sindicale se pot afilia la alte organizaţii interne şi
internaţionale, conform statutului acestora.

CAPITOLUL V
Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale

ART. 51 (1) Sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup

de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele
condiţii:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie sindicală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin
5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României,
inclusiv municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) au statut legal de federaţie sindicală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin
7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;

223
 c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din
numărul angajaţilor unităţii.
(2) Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se
constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică,
prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 52.
(3) Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare.
(4) Hotărârea judecătorească poate fi atacată numai cu apel.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 52 Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face astfel:

A. la nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de
confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului
şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajaţi din
economia naţională;
c) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor sindicale membre în
care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie, precum şi
o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei sindicale
cuprinzând lista federaţiilor componente şi numărul total de membri ai acestora;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei
copii a dosarului de reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de
federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau
a componenţei organelor de conducere;*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

224
 b) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în care
se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o
situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei sindicale;
c) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi din
sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile
angajatorilor din grup privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei
copii a dosarului de reprezentativitate;
C. la nivel de unitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de
către sindicat şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului
şi/sau componenţei organului executiv de conducere;*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

b) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total

de membri;
c) dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator;
d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de
reprezentativitate.
ART. 53 (1) Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la
Tribunalul Municipiului Bucureşti, confederaţiile şi federaţiile sindicale vor depune o
copie scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens.
(2) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va afişa pe pagina de internet a
instituţiei dosarul, precum şi orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate puse
la dispoziţie de organizaţiile sindicale.
(3) Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la judecătorie,
sindicatele vor depune o copie scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar
la inspectoratul teritorial de muncă, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest
sens.

225
 TITLUL III
Organizaţiile patronale

CAPITOLUL I
Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale

SECŢIUNEA 1
Constituire şi organizare

ART. 54 Organizaţiile patronale sunt independente faţă de autorităţile publice,

de partidele politice şi de sindicate.
ART. 55 (1) Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare
de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;
c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.
(2) Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale
proprii, cu sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără
personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului organizaţiilor
patronale din care fac parte.
(3) Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate
uniuni patronale teritoriale.
(4) Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora. În
acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei patronale va depune o
cerere de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi
are sediul uniunea patronală teritorială, însoţită de hotărârea federaţiei sau a
confederaţiei patronale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate
ale statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor patronale şi de copiile legalizate ale
hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de către acestea, rămase
definitive.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(5) O organizaţie patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie

patronală de rang superior.
(6) Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în
componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv
în municipiul Bucureşti.

226
ART. 56 (1) Organizaţiile patronale îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor şi
regulamentelor proprii, potrivit prevederilor prezentei legi.
(2) Organizaţiile patronale nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic.

SECŢIUNEA a 2-a
Statutul

ART. 57 Modul de constituire, organizare, funcţionare şi de dizolvare a unei

organizaţii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu
respectarea dispoziţiilor legale.
ART. 58 (1) Statutul va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele
elemente:
a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
d) sursele de finanţare;
e) drepturile şi obligaţiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.
(2) Personalitatea juridică a organizaţiei patronale se dobândeşte potrivit prezentei
legi.
(3) Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în
procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în
a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.
(4) La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează originalul şi câte
două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii
fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu
menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi
domiciliului acestora;
d) dovada existenţei sediului.
(5) La primirea cererii de înscriere, judecătoria competentă potrivit alin. (3) este
obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze:
a) dacă s-au depus actele prevăzute la alin. (4);
b) dacă statutul organizaţiei patronale este conform prevederilor legale în vigoare.
(6) În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei
patronale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în
camera de consiliu pe împuternicitul special prevăzut la alin. (3), căruia îi solicită, în
scris, remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile.

227
 (7) În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute la alin. (3), instanţa va
proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special
al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale.
(8) Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii.
(9) Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen
de cel mult 5 zile de la pronunţare.
(10) Hotărârea judecătoriei este supusă numai apelului.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(11) Termenul de apel este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru

procuror termenul de apel curge potrivit art. 462 alin. (4) din Codul de procedură
civilă.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(12) Apelul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai

organizaţiei patronale, în termen de 30 de zile. Instanţa de apel redactează decizia şi
restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 59 (1) Judecătoria este obligată să ţină un registru special de evidenţă a

organizaţiilor patronale, în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei patronale,
criteriul de constituire, numele şi prenumele membrilor organului executiv de
conducere, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a
cererii de înscriere.
(2) Certificatul de înscriere a organizaţiei patronale în registrul special al
judecătoriei se comunică acesteia în termen de 5 zile de la înscriere.
(3) Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special prevăzut la alin. (1) a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a
cererii de înscriere.*)
---------
228
 *) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(4) Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, pe care judecătoria

certifică înscrierea pe fiecare pagină, împreună cu câte un exemplar al celorlalte acte
depuse se restituie organizaţiei patronale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor din
dosar, în copii semnate pe fiecare pagină de împuternicitul special şi vizate de
judecătorie, se va păstra în arhiva acesteia.
(5) Organizaţiile patronale sunt obligate să aducă la cunoştinţa judecătoriei sau a
Tribunalului Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au înregistrat în termen de 30
de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în
componenţa organului de conducere.
(6) Instanţa prevăzută la alin. (5) este obligată să menţioneze în registrul special
prevăzut la alin. (1) modificările din statut, precum şi schimbările din componenţa
organului de conducere al organizaţiei patronale.
(7) Cererea privind modificarea statutelor şi/sau a componenţei organelor de
conducere ale organizaţiilor patronale va fi însoţită de următoarele documente, în
două exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagină de către
împuternicitul special desemnat de organul de conducere:
a) procesul-verbal al şedinţei statutare a organului abilitat să hotărască modificarea
statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;
b) copie a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice şi copie a
ultimei hotărâri judecătoreşti de modificare a statutului sau a componenţei organelor
de conducere, după caz;
c) statutul, în forma modificată;
d) lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele,
codul numeric personal, domiciliul şi funcţia/profesiunea.
(8) Organizaţia patronală are obligaţia ca, în termen de 30 de zile de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de înfiinţare, să transmită Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în format electronic, statutul, actul constitutiv,
tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor executive de
conducere, precum şi hotărârea judecătorească definitivă.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 60 Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

229
 SECŢIUNEA a 3-a
Drepturile şi obligaţiile organizaţiilor patronale

ART. 61 Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor

lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi
fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional,
potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile prezentei legi.
ART. 62 (1) În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate,
organizaţiile patronale:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi sociale
ale membrilor lor;
b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile
publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;
d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilităţii sociale;
f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia, precum
şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi
asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale,
precum şi al sănătăţii şi securităţii în muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa
instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau
autorităţi, prin apărători proprii sau aleşi;
h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;
i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial
şi naţional, în condiţiile legii;
j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi
sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi
comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie.
(2) Organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice servicii cerute de membrii
lor, în condiţiile legii.
ART. 63 (1) Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor patronale
persoane care au capacitate deplină de exerciţiu şi nu execută pedeapsa
complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o
profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru săvârşirea infracţiunii.
(2) Membrilor organelor de conducere ale organizaţiilor patronale li se asigură
protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere
sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/sau a mandatului lor, sub sancţiunea
pedepselor prevăzute de lege.
ART. 64 (1) Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional pot adresa
autorităţilor publice competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României,
republicată, propuneri de legiferare în domeniile specifice de interes.
(2) Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional se pot constitui într-o
structură de reprezentare unitară a intereselor lor, în condiţiile în care această
230
structură cuprinde cel puţin jumătate plus unu din totalitatea confederaţiilor patronale
reprezentative la nivel naţional.
(3) Accesul în structura de reprezentare prevăzută la alin. (2) nu poate fi
condiţionat sau restricţionat pentru nicio confederaţie patronală reprezentativă la
nivel naţional în condiţiile legii.

SECŢIUNEA a 4-a
Patrimoniul şi finanţarea activităţii

ART. 65 Bunurile mobile şi imobile aparţinând organizaţiilor patronale pot fi

folosite numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate.
ART. 66 Organizaţiile patronale pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu
titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea
realizării scopului pentru care sunt înfiinţate.
ART. 67 Activitatea economico-financiară a organizaţiilor patronale se
desfăşoară potrivit bugetului propriu de venituri şi cheltuieli.
ART. 68 (1) Sursele veniturilor organizaţiilor patronale pot fi: taxe de înscriere,
cotizaţii, donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.
(2) Veniturile organizaţiilor patronale sunt destinate realizării scopurilor pentru
care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor acestora.
(3) Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor patronale se realizează
prin comisia de cenzori care funcţionează potrivit statutului şi legislaţiei în vigoare.
(4) Controlul asupra activităţii economice desfăşurate de organizaţiile patronale,
precum şi asupra stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat şi bugetele de
asigurări sociale se realizează de către organele administraţiei de stat competente,
potrivit legii.

CAPITOLUL II
Dizolvarea organizaţiilor patronale

ART. 69 În cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se

împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie.
ART. 70 (1) În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al
organizaţiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei
judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării.
(2) După expirarea termenului de 15 zile, orice persoană interesată poate solicita
instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii prevăzute la alin. (1).
ART. 71 Organizaţiile patronale se pot afilia la alte organizaţii interne şi
internaţionale, conform statutului acestora.

231
 CAPITOLUL III
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale

ART. 72 (1) Sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de activitate

organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din
economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României,
inclusiv în municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
(2) Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate prevăzute la alin. (1)se constată,
prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei
patronale, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 73.
(3) Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare.
(4) Hotărârea judecătorească poate fi atacată numai cu apel.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 73 Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor

patronale se face astfel:
A. la nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de
confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului
şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale,

cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale
232
acestora, precum şi a numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de
inspectoratele teritoriale de muncă;
c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii
a dosarului de reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de
federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de
modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale,

cuprinzând lista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat
de inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a
membrilor la federaţie;
c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei
copii a dosarului de reprezentativitate.
ART. 74 (1) Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul
Municipiului Bucureşti, confederaţiile şi federaţiile patronale vor depune o copie
scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens.
(2) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va afişa pe pagina de internet a
instituţiei dosarul, precum şi orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate, puse
la dispoziţie de organizaţiile patronale.

TITLUL IV
Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social

ART. 75 În vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social

tripartit la cel mai înalt nivel, se constituie Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog
Social, denumit în continuare Consiliul Naţional Tripartit, organism consultativ la
nivel naţional al partenerilor sociali.
ART. 76 Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:
a) preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional;
b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel
puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum şi din alte structuri ale
statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic
şi Social şi alţi membrii conveniţi cu partenerii sociali.

233
 ART. 77 Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul
de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.
ART. 78 Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în
plată;
b) dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel
guvernamental;
c) elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor
şi standardelor în domeniul dialogului social;
d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi
economică;
e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor
înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;
f) analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării
contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din sectorul
respectiv de activitate;
g) alte atribuţii convenite între părţi.
ART. 79 Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
ART. 80 Consiliul Naţional Tripartit îşi elaborează regulamentul propriu de
organizare şi funcţionare, care se aprobă în plenul acestuia.
ART. 81 La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi ai
altor autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.

TITLUL V
Abrogat.
---------
Titul V a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

CAPITOLUL I
Abrogat.
--------
Cap. I al titlului V a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013
publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 82
Abrogat.
--------
Art. 82 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 83
Abrogat.
--------
234
 Art. 83 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 84
Abrogat.
--------
Art. 84 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 85
Abrogat.
--------
Art. 85 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

CAPITOLUL II
Abrogat.
----------
Cap. II al titlului V a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013
publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 86
Abrogat.
--------
Art. 86 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 87
Abrogat.
--------
Art. 87 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 88
Abrogat.
--------
Art. 88 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 89
Abrogat.
--------
Art. 89 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

235
 ART. 90
Abrogat.
--------
Art. 90 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

CAPITOLUL III
Abrogat.
--------
Cap. III al titlului V a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013
publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

SECŢIUNEA 1
Abrogată.
---------
Secţ. 1 a cap. III al titlului V a fost abrogată de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19
iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 91
Abrogat.
--------
Art. 91 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

SECŢIUNEA a 2-a
Abrogată.
----------
Secţ. a 2-a a cap. III al titlului V a fost abrogată de art. 38 din LEGEA nr. 248 din
19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 92
Abrogat.
--------
Art. 92 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 93
Abrogat.
--------
Art. 93 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 94
Abrogat.
--------
236
 Art. 94 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 95
Abrogat.
--------
Art. 95 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 96
Abrogat.
--------
Art. 96 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 97
Abrogat.
--------
Art. 97 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 98
Abrogat.
--------
Art. 98 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 99
Abrogat.
--------
Art. 99 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 100
Abrogat.
--------
Art. 100 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 101
Abrogat.
--------
Art. 101 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

237
 ART. 102
Abrogat.
--------
Art. 102 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

SECŢIUNEA a 3-a
Abrogată.
--------
Secţ. a 3-a a cap. III al titlului V a fost abrogată de art. 38 din LEGEA nr. 248 din
19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 103
Abrogat.
--------
Art. 103 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

SECŢIUNEA a 4-a
Abrogată.
---------
Secţ. a 4-a a cap. III al titlului V a fost abrogată de art. 38 din LEGEA nr. 248 din
19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 104
Abrogat.
--------
Art. 104 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 105
Abrogat.
--------
Art. 105 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 106
Abrogat.
--------
Art. 106 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

SECŢIUNEA a 5-a
Abrogată.
---------
238
 Secţ. a 5-a a cap. III al titlului V a fost abrogată de art. 38 din LEGEA nr. 248 din
19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 107
Abrogat.
--------
Art. 107 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 108
Abrogat.
--------
Art. 108 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 109
Abrogat.
--------
Art. 109 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 110
Abrogat.
--------
Art. 110 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 111
Abrogat.
--------
Art. 111 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

SECŢIUNEA a 6-a
Abrogată.
---------
Secţ. a 6-a a cap. III al titlului V a fost abrogată de art. 38 din LEGEA nr. 248 din
19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 112
Abrogat.
--------
Art. 112 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

239
 CAPITOLUL IV
Abrogat.
----------
Cap. IV al titlului V a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013
publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 113
Abrogat.
--------
Art. 113 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 114
Abrogat.
--------
Art. 114 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 115
Abrogat.
--------
Art. 115 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 116
Abrogat.
--------
Art. 116 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 117
Abrogat.
--------
Art. 117 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 118
Abrogat.
--------
Art. 118 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

ART. 119
Abrogat.
--------
240
 Art. 119 a fost abrogat de art. 38 din LEGEA nr. 248 din 19 iulie 2013 publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 456 din 24 iulie 2013.

TITLUL VI
Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei
publice centrale şi la nivel teritorial

ART. 120 (1) În cadrul ministerelor şi al altor instituţii publice prevăzute în

anexa nr. 1, precum şi la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti se constituie şi
vor funcţiona comisii de dialog social, formate din reprezentanţii administraţiei
publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale şi ai organizaţiilor
sindicale reprezentative la nivel naţional.
(2) Comisiile de dialog social care funcţionează la nivelul ministerelor pot aproba
înfiinţarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru formate din
persoane desemnate de plenul comisiilor respective.
(3) Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeţelor pot aproba înfiinţarea
unor subcomisii de dialog social la nivelul localităţilor din judeţul respectiv.
Modalitatea de constituire şi funcţionare a acestor subcomisii se stabileşte de plenul
comisiei la nivel judeţean.
ART. 121 Comisiile de dialog social au caracter consultativ şi activitatea lor
vizează, în special, următoarele:
a) asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie, organizaţiile
patronale şi organizaţiile sindicale, care să permită o informare reciprocă permanentă
asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraţiei sau al
partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de pace şi stabilitate socială;
b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau
de altă natură cu caracter economico-social;
c) alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale sau din
judeţe şi municipiul Bucureşti asupra cărora partenerii sociali convin să discute.
ART. 122 (1) Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi
al instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 fac parte:
a) reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin
ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituţiei publice;
b) reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
c) reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.
(2) Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:
a) prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;
b) preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, primarul
general;
c) câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală reprezentativă la
nivel naţional;
d) câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicală reprezentativă la
nivel naţional.
241
 (3) Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional
sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul
administraţiei publice centrale şi locale.
ART. 123 (1) Preşedinţia comisiilor de dialog social se asigură astfel:
a) la nivelul fiecărui minister, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale -
cu acordul partenerilor de dialog social -, de către un alt reprezentant al ministerului,
împuternicit prin ordin al ministrului; la nivelul celorlalte instituţii publice prevăzute
în anexa nr. 1, de către un reprezentant numit de conducătorul instituţiei publice;
b) la nivel teritorial, în baza principiului copreşedinţiei, de către prefect şi
preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, de către primarul
general.
(2) Secretariatul comisiilor de dialog social se asigură de instituţia publică în
cadrul căreia acestea funcţionează.
ART. 124 (1) Elaborarea unitară a politicilor naţionale în domeniul dialogului
social şi coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură de către
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
(2) Preşedinţii comisiilor de dialog social din ministere sau din cadrul instituţiilor
publice prevăzute în anexa nr. 1 sunt coordonaţi metodologic de către secretarul de
stat desemnat de ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.
(3) Pentru exercitarea rolului său de coordonator prevăzut la alin. (1), Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale emite norme cu caracter metodologic pentru
reglementarea dialogului social.
(4) Pentru asigurarea funcţionării unitare a comisiilor de dialog social, persoanele
responsabile de acest domeniu din ministere, prefecturi, precum şi din cadrul
instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 vor fi instruite prin programe derulate de
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale prin direcţiile cu atribuţii în
activitatea de dialog social.
(5) Secretariatele comisiilor de dialog social vor transmite Ministerului Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale componenţa comisiilor de dialog social în termen de 30
de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.
(6) Raportarea activităţii comisiilor de dialog social din ministere se face lunar
către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi se transmite spre informare
partenerilor sociali, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2.
(7) Raportarea activităţii comisiilor de dialog social judeţene se face lunar către
secretarul de stat responsabil cu dialogul social din cadrul Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2.
(8) Raportarea se face pe suport hârtie şi în format electronic.
ART. 125 (1) În termen de 30 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei
legi, comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi instituţiilor
publice prevăzute în anexa nr. 1, precum şi în plan teritorial se vor constitui şi îşi vor
desfăşura activitatea în conformitate cu prevederile acesteia.
(2) Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog
social la nivelul administraţiei publice centrale este prevăzut în anexa nr. 3.
(3) Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog
social la nivelul administraţiei publice locale este prevăzut în anexa nr. 4.
242
 (4) În baza regulamentului-cadru, comisiile de dialog social îşi vor elabora, în
termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi, propriul regulament de
funcţionare, ale cărui prevederi nu pot contraveni prevederilor regulamentului-cadru.
ART. 126
Anexele nr. 1-4 fac parte integrantă din prezenta lege.

TITLUL VII
Negocierile colective de muncă

CAPITOLUL I
Negocierea contractelor colective de muncă

ART. 127 Organizarea şi desfăşurarea negocierilor colective, precum şi

încheierea contractelor colective de muncă sunt reglementate prin prezenta lege.
ART. 128 (1) Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi,
grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.
(2) Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului
principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN.
(3) Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi
diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în
grupuri de unităţi, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv.
Angajatorii care intenţionează să negocieze contract colectiv de muncă la nivel de
grup de unităţi pot constitui în mod voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre
judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă
între părţi.
(4) Fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile
semnatare ale acestora prin care se soluţionează conflictele colective de muncă,
precum şi hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării
acestora. Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă
pentru înregistrare.
ART. 129 (1) Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu
excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
(2) Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.
(3) Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin
45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a
expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la
contractele colective de muncă.
(4) În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea,
aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitării.
(5) Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin
acordul părţilor.
(6) Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a
oricăror clauze convenite între părţi.
243
 ART. 130 (1) În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării
procedurilor de negociere prevăzute de art. 129 alin. (4), angajatorul sau organizaţia
patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii
contractului colectiv de muncă.
(2) La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter
confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
reprezentanţilor angajaţilor, conform legii şi data până la care urmează a îndeplini
această obligaţie.
(3) Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel
stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaţilor.
(4) Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la
dispoziţia delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor
cuprinde cel puţin date referitoare la:
a) situaţia economico-financiară la zi;
b) situaţia ocupării forţei de muncă.
(5) Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal
următoarele:
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor
împuterniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d) locul şi calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
(6) Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se
consideră că negocierile au fost declanşate.
(7) La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de
reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor.
ART. 131 (1) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de
muncă părţile sunt egale şi libere.
(2) Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice, sub orice formă şi
modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea
contractelor colective de muncă.
ART. 132 (1) Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi
obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.
(2) La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile angajaţilor au un caracter minimal.
(3) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
încheiat la nivel superior.
(4) Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă
aplicabile.
244
 CAPITOLUL II
Efectele contractelor colective de muncă

ART. 133 (1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum
urmează:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale
semnatare ale contractului.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la alin. (1) se încheie şi se înregistrează
un singur contract colectiv de muncă.
(3) În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile angajaţilor
încadraţi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor respecta în mod
obligatoriu prevederile art. 138.

CAPITOLUL III
Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă

ART. 134
Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi la
negocieri după cum urmează:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcţionare, după caz;
b) la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea angajaţilor:
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative potrivit prezentei legi.
ART. 135
(1) În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului
colectiv de muncă se face după cum urmează:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie
sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea,

245
negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza
mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul
de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se
face numai de către reprezentanţii angajaţilor.
(2) În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai
grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt
reprezentaţi după cum urmează:
a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative,
dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de
activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile
sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii
angajaţilor din respectivele unităţi.
(3) Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de
grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din
partea acestora.
(4) Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform prezentei legi
pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de
activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea
acestora.
ART. 136
(1) Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât
de reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat.
(2) Anterior încheierii şi semnării contractelor colective de muncă la nivel de
sector de activitate, angajatorii membri ai organizaţiilor patronale reprezentative la
nivel de sector de activitate, precum şi organizaţiile sindicale membre ale
confederaţiilor sindicale participante la negocieri îşi vor împuternici reprezentanţii să
negocieze prin mandat special.

CAPITOLUL IV
Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă în sectorul bugetar

ART. 137 În sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt

angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi după cum urmează:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către
persoana mandatată în acest scop;
b) la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor
principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice
centrale competente;
246
 B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate,
de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative conform prevederilor
prezentei legi, în caz contrar aplicându-se prevederile art. 135.
ART. 138 (1) Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în
sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi
în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria
respectivă de personal.
(2) Prin excepţie de la prevederile art. 129 alin. (3) contractele colective de muncă
în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile legii, după aprobarea bugetelor de
venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiţiile stabilite
prin acestea.
(3) Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise,
care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte
colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale
între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin
negocieri colective, dar numai între limitele legale.
(4) Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea
prevederilor alin. (1)-(3) sunt lovite de nulitate.
(5) Răspunderea pentru încheierea contractelor colective de muncă cu
nerespectarea prevederilor alin. (1)-(3) revine angajatorului.
ART. 139 Negocierea acordurilor colective pentru funcţionarii publici se face în
conformitate cu dispoziţiile legale în materie.

CAPITOLUL V
Încheierea contractelor colective de muncă

ART. 140 (1) În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective

de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unităţi şi unităţi, angajatorii sau
organizaţiile patronale vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze
contractul colectiv de muncă anunţul privind intenţia de începere a negocierilor
colective. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a iniţiat
negocierile în conformitate cu prevederile art. 129 alin. (3), organizaţia sindicală sau
reprezentanţii angajaţilor, după caz, care iniţiază negocierile conform art. 129 alin.
(5) vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere anunţul privind
intenţia de începere a negocierilor colective.
(2) Neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul
colectiv de muncă constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă
negociat.
(3) Anunţul prevăzut la alin. (1) va fi transmis în formă scrisă tuturor părţilor
îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă, cu cel puţin 15 zile înainte de
data începerii negocierilor. Acestea vor confirma în scris primirea respectivului anunţ
şi acceptarea sau refuzul participării la negociere. Lipsa unui răspuns scris,
coroborată cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretată ca refuz
de participare la negocieri.

247
 ART. 141 (1) Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată,
care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni.
(2) Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în
condiţiile stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
(3) În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile
pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
ART. 142 (1) Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă care sunt
negociate cu încălcarea prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate.
(2) Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti
competente, la cererea părţii interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie.
(3) În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, părţile
pot conveni renegocierea acestora.
(4) Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.
ART. 143 (1) Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se
încheie în formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de
muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
(2) Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi;
b) dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
c) împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi
semnării contractului colectiv de muncă;
d) dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţi constituit
numai pentru negocierea unui contract colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de
reprezentativitate pot fi cele ale membrilor părţii sindicale, conform art. 134 lit. B şi
art. 135 alin. (2), partea patronală făcând dovada constituirii grupului de unităţi,
conform prevederilor art. 128 alin. (3), în vederea negocierii;
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor;
f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate,
mandatele speciale prevăzute la art. 136 alin. (2).
(3) În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul
colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situaţia în care
numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este
mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate. În
caz contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităţi.
(4) Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, dosarul
prevăzut la alin. (2) va cuprinde suplimentar şi lista unităţilor cărora li se aplică
contractul în conformitate cu mandatele speciale prevăzute la art. 136 alin. (2).

248
 (5) În cazul în care este îndeplinită condiţia prevăzută la alin. (3), aplicarea
contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi
extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector, prin ordin al ministrului muncii,
familiei şi protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza unei
cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel
sectorial.
ART. 144 (1) Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor
la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
(2) Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de
unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al
României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.
ART. 145 (1) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau, după caz,
inspectoratele teritoriale de muncă vor proceda la înregistrarea contractelor colective
de muncă după verificarea îndeplinirii condiţiilor procedurale prevăzute de prezenta
lege. Dacă aceste condiţii nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi
restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condiţiilor legale.
(2) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va publica pe pagina de
internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi.
ART. 146 (1) Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de
jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a
negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu
oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal
de negociere.
(2) La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără
semnătura tuturor părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă
angajaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor.
ART. 147 Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă
părţile interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii
contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare.

CAPITOLUL VI
Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

ART. 148 (1) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru
părţi.
(2) Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
ART. 149 Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul
executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze
contractul colectiv de muncă convin acest lucru.
ART. 150 (1) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează
într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul.
249
 (2) Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat
contractul colectiv de muncă şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data
înregistrării acestuia în condiţiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit
convenţiei părţilor.
ART. 151 Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
ART. 152 (1) Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.
(2) Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului
colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.
ART. 153 Conform principiului recunoaşterii reciproce orice organizaţie
sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală
orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă
legea părţilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor
semnatare.

TITLUL VIII
Reglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor de muncă

CAPITOLUL I
Dispoziţii generale

ART. 154 (1) Raporturile de muncă stabilite între angajatori şi angajaţii acestora
se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate
prin contractele colective şi individuale de muncă.
(2) Încălcarea cu vinovăţie de către una dintre părţi a obligaţiilor care îi revin
potrivit alin. (1) atrage răspunderea acesteia.
ART. 155 Conflictele de muncă se soluţionează potrivit prevederilor prezentei
legi.

CAPITOLUL II
Conflicte colective de muncă

ART. 156 Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în

legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de
muncă este garantat de lege.
ART. 157 Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă
revendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi
sau a altui act normativ.
ART. 158 Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea
intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu
prevederile art. 156.

250
 ART. 159 (1) În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajaţii sunt
reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.
(2) La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar
angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi
reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă.
ART. 160 În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sunt reprezentaţi de
organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care
participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă
aplicabil.
ART. 161 Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele
situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract
ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract
sau acord ori cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.
ART. 162 (1) În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict
colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii
angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală,
despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora,
precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată.
(2) Cerinţa prevăzută la alin. (1) se consideră îndeplinită şi în cazul în care
revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul
reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu
reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au
fost consemnate într-un proces-verbal.
(3) Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris
sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile
lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare
dintre revendicările formulate.
ART. 163 În situaţia în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a răspuns la
toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii
salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul
colectiv de muncă se poate declanşa.
ART. 164 Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă
angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.
ART. 165 Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea
prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii
angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de
muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi
251
desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea
concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale
constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează
în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor
notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum
şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă
şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea
concilierii.

CAPITOLUL III
Concilierea conflictelor colective de muncă

ART. 166 În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de

muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact
ale acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161 -163;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
ART. 167 Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă se
fac numai între părţile aflate în conflict.
ART. 168 (1) Procedura de conciliere este obligatorie.
(2) În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de
grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în
cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele
persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi
angajatorului sau organizaţiei patronale.
(3) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul
teritorial de muncă, după caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un
termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
ART. 169 (1) Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele
reprezentative sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie
formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea
organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau de inspectoratul
teritorial de muncă, după caz. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai
federaţiei sau ai confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală este afiliată.
(2) Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al
reprezentanţilor angajaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:
a) are capacitate deplină de exerciţiu;
252
 b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală
reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este
afiliată.
ART. 170 Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau
organizaţia patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă
din 2-5 persoane care să participe la conciliere.
ART. 171 (1) La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz,
verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a
se realiza concilierea.
(2) Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-
verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
(3) Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte
participantă la conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
ART. 172 În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră
încheiat.
ART. 173 În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului
colectiv de muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna
revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună
cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.
ART. 174 Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către
cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

CAPITOLUL IV
Medierea şi arbitrajul

ART. 175 În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a

conflictelor colective de muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale.
ART. 176 (1) Modalitatea de înfiinţare, organizare şi funcţionare a Oficiului de
Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin
hotărâre a Guvernului, ce va fi adoptată în cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare
a prezentei legi.
(2) În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
vor fi constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de
muncă.
ART. 177 Componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori şi corpul
de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile, precum şi
procedurile de mediere şi arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere şi
arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, aprobat prin ordin
253
comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului justiţiei,
care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
ART. 178 (1) În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca
urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,
respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin
consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiile prezentei legi.
(2) Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile
art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de
mediator, cu modificările şi completările ulterioare.
ART. 179 (1) Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate
în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului
Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
(2) Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt
obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie
titluri executorii.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 180 Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este

obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de
declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.

CAPITOLUL V
Greva

ART. 181 Prin grevă se înţelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară a
lucrului într-o unitate.
ART. 182 Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment
şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către
organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte.
ART. 183 (1) Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale
reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin
jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
(2) Pentru angajaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul
scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai
subunităţii ori compartimentului.
254
 (3) Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor prevăzute la
alin. (1), se comunică în scris angajatorului, în termenul prevăzut la art. 182.
ART. 184 Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise.
ART. 185 Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore,
dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin
două zile lucrătoare greva propriu-zisă.
ART. 186 (1) Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii
revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de
unităţi sau sector de activitate.
(2) Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, cu respectarea
prevederilor art. 183 alin. (1), de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la
aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.
În cazul grevelor de solidaritate prevederile art. 183 alin. (2) nu se aplică.
(3) Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi
trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de
data încetării lucrului.
ART. 187 (1) Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz,
de reprezentanţii angajaţilor, care vor stabili şi durata acestora, cu respectarea
prevederilor art. 186.
(2) Sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanţii aleşi ai angajaţilor îi
reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorii, inclusiv în faţa
instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea
grevei.
ART. 188 Pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse
medierii ori arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată,
aceasta se suspendă în condiţiile art.197 alin. (3).
ART. 189 În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din
numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta
încetează.
ART. 190 (1) Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter
profesional, economic şi social ale angajaţilor.
(2) Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
ART. 191 (1) Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să
participe la grevă sau să refuze să participe.
(2) Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajaţii
unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea
conflictului colectiv de muncă.
(3) În situaţiile prevăzute la alin. (2), revendicările sunt cele formulate la
declanşarea conflictului colectiv de muncă.
ART. 192 (1) Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea.
(2) Angajaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.
ART. 193 (1) Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze
bunurile unităţii şi, împreună cu conducerea unităţii, să asigure funcţionarea continuă

255
a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau
pentru sănătatea oamenilor.
(2) Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul
se poate adresa instanţei competente pentru despăgubiri.
ART. 194 (1) Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi
desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
(2) Conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să îi înlocuiască pe cei
aflaţi în grevă.
ART. 195 (1) Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă
sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada
suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
(2) În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui
reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor
contravenţii.
ART. 196 (1) Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea
dispoziţiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale
angajaţilor şi nu atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora.
(2) Dispoziţiile alin. (1) nu se aplică dacă greva este declarată ilegală, potrivit art.
200 alin. (1) lit. b).
ART. 197 (1) În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul
conflictului colectiv de muncă.
(2) În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord,
conflictul colectiv de muncă este închis şi greva încetează.
(3) Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul
suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a
mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
(4) Exceptând situaţia prevăzută la alin. (3), organizatorii grevei nu pot amâna
declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunţată sau să o suspende pe o anumită
perioadă decât reluând toată procedura de declanşare a conflictelor colective de
muncă.
(5) Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia prevăzută la alin. (1)
atrage răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.
ART. 198 Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează
cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripţie
se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei
încetarea grevei.
ART. 199 Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării
acesteia, şi dispune citarea părţilor.
ART. 200 (1) Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea
grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
(2) Hotărârile pronunţate de tribunal sunt supuse numai apelului.*)
256
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 201 (1) Tribunalul şi curtea de apel soluţionează cererea sau, după caz,
apelul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor colective de
muncă.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

(2) În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea
celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva
ilegală la plata despăgubirilor.
ART. 202 Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi
personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului
Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din
subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a
Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele
armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal
cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
ART. 203 Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu
poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
ART. 204 Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii
internaţionale ratificate de statul român, în condiţiile art. 203.
ART. 205 În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale
radioului şi televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care
asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea
populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca
organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea
normală.
ART. 206 Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile
operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu
condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în
pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină
siguranţă.

257
 ART. 207 Funcţionarii publici declanşează conflictul colectiv de muncă conform
procedurii prevăzute în prezenta lege.

CAPITOLUL VI
Conflictele individuale de muncă

ART. 208 Conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de

către tribunal.
---------
Art. 208 a fost modificat de pct. 1 al art. XXI din LEGEA nr. 2 din 1 februarie
2013, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 89 din 12 februarie 2013.

ART. 209
Abrogat.
---------
Art. 209 a fost abrogat de pct. 2 al art. XXI din LEGEA nr. 2 din 1 februarie 2013,
publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 89 din 12 februarie 2013.

ART. 210 Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă

se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de
muncă reclamantul.
---------
Art. 210 a fost modificat de pct. 3 al art. XXI din LEGEA nr. 2 din 1 februarie
2013, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 89 din 12 februarie 2013.

ART. 211 Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate
după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de
bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe
întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data
producerii pagubei.
ART. 212 (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de
muncă vor fi judecate cu celeritate.
(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
ART. 213 Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5
zile înaintea judecării.
ART. 214 Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.*)
---------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
258
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 215 Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.*)

--------
*) Intră în vigoare la 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct. 1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr.
76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură
civilă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 606 din 23 august
2012.

ART. 216 Dispoziţiile prezentei legi referitoare la procedura de soluţionare a

conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu
prevederile Codului de procedură civilă.

TITLUL IX
Sancţiuni

ART. 217 (1) Constituie contravenţii următoarele fapte şi se sancţionează astfel:

a) încălcarea prevederilor prevăzute la art. 7 alin. (2), cu amendă de la 15.000 lei la
20.000 lei;
b) refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă, cu
amendă cuprinsă între 5.000 lei şi 10.000 lei;
c) nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului colectiv de
muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu amendă de 3.000 lei.
Responsabilitatea revine solidar părţilor;
d) nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 162 alin. (1), cu amendă de la 1.000 lei
la 3.000 lei;
e) nerespectarea prevederii prevăzute la art. 194 alin. (1), cu amendă de la 5.000 lei
la 10.000 lei;
f) împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea
eventualelor contravenţii, conform art. 195, de către oricare dintre părţile aflate în
conflict, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către Inspecţia
Muncii.
(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) le sunt aplicabile dispoziţiile Ordonanţei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările
ulterioare.
ART. 218 (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la
2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin
ameninţări ori prin violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi
să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.

259
 (2) Condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea
exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 2 ani sau cu amendă.
(3) Acţiunea penală este pusă în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei
vătămate, în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură penală, cu excepţia
infracţiunii prevăzute la alin. (1).
(4) Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la
art. 191 alin. (1) ori la art. 202 -205 constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune
mai gravă.

TITLUL X
Dispoziţii tranzitorii şi finale

ART. 219 (1) Hotărârile judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de

către organizaţiile sindicale sau patronale obţinute până la data intrării în vigoare a
prezentei legi rămân valabile.
(2) Federaţiile sindicale care şi-au dobândit personalitatea juridică la tribunalele
judeţene au obligaţia ca în termen de 90 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei
legi să solicite transcrierea în Registrul special al federaţiilor şi confederaţiilor
sindicale al Tribunalului Municipiului Bucureşti.
(3) Cererea de transcriere prevăzută la alin. (2) va fi însoţită de două copii ale
hotărârii definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice de către
federaţia sindicală şi ale ultimei hotărâri judecătoreşti de modificare a statutului, după
caz.
(4) În termen de 30 de zile de la depunerea cererii, Tribunalul Municipiului
Bucureşti va solicita tribunalului judeţean dosarul de dobândire a personalităţii
juridice de către federaţia sindicală petentă.
ART. 220 Modelul, modul de completare şi operare a registrelor speciale ale
sindicatelor, respectiv ale organizaţiilor patronale prevăzute la art. 17 alin. (1) şi,
respectiv, la art. 59 alin. (1) se stabilesc prin ordin comun al ministrului justiţiei şi al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, în termen de 90 de zile de la data
intrării în vigoare a prezentei legi, după consultarea partenerilor sociali.
ART. 221 (1) Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată prin
hotărâre judecătorească.
(2) Verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani.
(3) Hotărârile judecătoreşti prin care se constată îndeplinirea condiţiilor de
reprezentativitate a organizaţiilor patronale şi sindicale conform prezentei legi se
comunică Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care va ţine evidenţa
acestora.
ART. 222 (1) Reprezentativitatea organizaţiilor patronale sau sindicale poate fi
contestată în instanţă de către organizaţiile patronale ori sindicale corespondente la
nivel naţional, de sector de activitate, grup de unităţi sau de unităţi, în condiţiile în
care nu mai sunt îndeplinite unul ori mai multe dintre criteriile prevăzute de art. 51
260
alin. (1) lit. A-C, respectiv de art. 72 alin. (1) lit. A şi B, pe baza cărora a fost obţinută
reprezentativitatea în cauză.
(2) Contestaţia se depune la instanţa judecătorească care a acordat
reprezentativitatea.
(3) În cazul în care o organizaţie patronală sau sindicală semnatară a unui contract
colectiv de muncă îşi pierde calitatea de organizaţie reprezentativă, orice parte
interesată îndreptăţită să negocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul
să solicite renegocierea contractului colectiv de muncă în cauză, anterior termenului
de expirare a acestuia. Dacă nu se solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă
respectiv rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.
(4) În cazul în care pe parcursul derulării unui contract colectiv de muncă
angajatorul îşi modifică obiectul principal de activitate, îi vor fi aplicabile prevederile
contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate în care se
încadrează noul obiect principal de activitate.
ART. 223 Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi sindicale constatată
până la data intrării în vigoare a prezentei legi produce efecte după data intrării în
vigoare a acesteia numai în condiţiile în care întruneşte criteriile de reprezentativitate
prevăzute de prezenta lege.
ART. 224 La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:
a) Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, cu modificările ulterioare;
b) Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu
modificările şi completările ulterioare, cu excepţia art. 26 -39, care se abrogă de la
data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I, a ordinului comun al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului justiţiei prevăzut la
art. 177;
c) Legea patronatelor nr. 356/2001, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001, cu modificările ulterioare;
d) Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările şi
completările ulterioare;
e) Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi
Social, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 141 din 7 iulie 1997,
cu modificările şi completările ulterioare;
f) Hotărârea Guvernului nr. 369/2009 privind constituirea şi funcţionarea
comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale şi la nivel
teritorial, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 227 din 7 aprilie
2009, cu modificările şi completările ulterioare.

261
 ANEXA 1

LISTA
cuprinzând ministerele şi alte instituţii publice în
cadrul cărora se vor organiza comisii de dialog social

1. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale

2. Ministerul Administraţiei şi Internelor
3. Ministerul Finanţelor Publice
4. Ministerul Justiţiei
5. Ministerul Apărării Naţionale
6. Ministerul Dezvoltării Regionale şi Turismului
7. Ministerul Mediului şi Pădurilor
8. Ministerul Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri
9. Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale
10. Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii
11. Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului
12. Ministerul Culturii şi Patrimoniului Naţional
13. Ministerul Sănătăţii
14. Ministerul Comunicaţiilor şi Societăţii Informaţionale
15. Ministerul Afacerilor Externe
16. Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului
17. Autoritatea Naţională pentru Reglementarea şi Monitorizarea Achiziţiilor
Publice

262
ANEXA 2

- model -

Instituţia publică care raportează

RAPORT
privind activitatea comisiei de dialog social pe luna .........
*T*
┌────┬─────────────────┬────────────────────────
──────┬────────────────────────┐
│Nr. │ Data şedinţei │ Ordinea de zi │ │
│crt.│ comisiei de ├──────────────┬───────────────┤
Rezumatul │
│ │ dialog social │ Punct propus │ Iniţiator │ concluziilor sau al │
│ │ │ │ │ eventualelor rezoluţii │
├────┼─────────────────┼──────────────┼─────────
──────┼────────────────────────┤
├────┼─────────────────┼──────────────┼─────────
──────┼────────────────────────┤
├────┼─────────────────┼──────────────┼─────────
──────┼────────────────────────┤
├────┼─────────────────┼──────────────┼─────────
──────┼────────────────────────┤
├────┼─────────────────┼──────────────┼─────────
──────┼────────────────────────┤
├────┼─────────────────┼──────────────┼─────────
──────┼────────────────────────┤
└────┴─────────────────┴──────────────┴─────────
──────┴────────────────────────┘
*ST*

Preşedintele Comisiei de dialog social,

.....................................
(semnătura)

263
 ANEXA 3

REGULAMENT-CADRU
privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de
dialog social la nivelul administraţiei publice centrale

I. Componenţa comisiilor de dialog social

Din cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale fac
parte:
1. reprezentanţi ai ministerelor - secretarii de stat, precum şi conducătorii
instituţiilor publice, autorităţi şi agenţii aflate în coordonarea sau subordonarea
ministerelor, numiţi prin ordin al ministrului;
2. reprezentanţi ai partenerilor sociali - reprezentanţii confederaţiilor sindicale şi
patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor judecătoreşti
definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social. Organizaţiile sindicale şi
patronale membre ale comisiilor de dialog social vor desemna câte un titular şi câte
un supleant pentru comisiile de dialog social de la nivelul ministerelor şi al
instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 la lege;
3. experţi - organizaţiile sindicale şi patronale, în funcţie de tematica abordată, pot
fi asistate de experţi, care vor participa în baza unui mandat acordat de confederaţie;
4. invitaţi - la propunerea preşedintelui comisiei de dialog social, plenul comisiei
poate aproba participarea unor invitaţi cu statut nepermanent. În cazul dezbaterii care
necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, autorităţi şi agenţii,
preşedintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la şedinţele comisiei;
5. reprezentantul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale - la lucrările
comisiilor de dialog social din ministere şi din alte instituţii publice prevăzute în
anexa nr. 1 la lege va fi invitat un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, pentru asigurarea asistenţei metodologice.

II. Funcţionarea comisiilor de dialog social

1. Preşedinţia comisiei este asigurată de un secretar de stat sau, în situaţii speciale,
cu acordul partenerilor de dialog social, de către un alt reprezentant al ministerului,
împuternicit prin ordin al ministrului, ori, în cazul instituţiilor publice prevăzute în
anexa nr. 1 la lege de un reprezentant împuternicit de conducătorul instituţiei publice.
Preşedintele comisiei are următoarele atribuţii:
a) conduce şedinţele comisiei de dialog social;
b) convoacă membrii comisiei, precum şi invitaţii la şedinţele acesteia;
c) asigură prezenţa la lucrările şedinţelor comisiei de dialog social a
reprezentanţilor altor autorităţi şi agenţii aflate în coordonarea sau subordonarea
ministerului sau a instituţiei publice în cauză.
2. Secretariatul comisiei de dialog social se asigură de către instituţia publică în
cadrul căreia aceasta funcţionează.
264
 3. Secretariatul comisiei de dialog social are următoarele atribuţii:
a) întocmirea şi comunicarea ordinii de zi;
b) difuzarea documentelor de lucru pentru şedinţele comisiei;
c) redactarea minutei pentru fiecare şedinţă, precum şi transmiterea acesteia către
partenerii sociali, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi Consiliul
Economic şi Social;
d) evidenţa hotărârilor judecătoreşti definitive privind reprezentativitatea
partenerilor sociali, în copie legalizată.
4. Comisiile de dialog social se întrunesc lunar sau ori de câte ori este necesar, în
baza unei convocări făcute de preşedintele comisiei. Convocarea comisiei se face în
scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei de desfăşurare, cu comunicarea
ordinii de zi şi a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completată cu alte
puncte, cu aprobarea plenului comisiei.
5. Preşedintele comisiei poate convoca o şedinţă extraordinară a comisiei de dialog
social pentru dezbaterea unor probleme cu caracter urgent sau la cererea motivată a
unor parteneri sociali.
6. Şedinţele comisiei de dialog social convocate pentru dezbaterea unor acte
normative se întrunesc după ce actul normativ propus a fost aprobat de conducerea
ministerului şi înainte de transmiterea proiectului spre avizare la alte ministere.
7. Şedinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit cvorum,
prezenţa partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de convocare fiind respectată
dacă a fost făcută în termen legal.
8. Punctele de vedere adoptate în comisiile de dialog social se consideră acceptate
de către partenerii sociali ai căror reprezentanţi nu au fost prezenţi la şedinţele de
comisie la care au fost invitaţi să participe. La propunerile formulate în scris de
partenerii sociali, iniţiatorul actului normativ sau al altor proiecte are obligaţia de a da
un răspuns motivat în termen de 5 zile lucrătoare de la data şedinţei comisiei.
9. După fiecare şedinţă a comisiei de dialog social secretariatul acesteia întocmeşte
o minută, care este difuzată partenerilor sociali în şedinţa următoare, spre aprobare.
Minuta respectivă este transmisă şi Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, precum şi Consiliului Economic şi Social.
10. Preşedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziţia partenerilor sociali
informaţiile disponibile necesare formulării unui punct de vedere argumentat.
11. Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la actele normative supuse
dezbaterii în comisie vor fi înaintate secretariatului comisiei de dialog social în formă
scrisă, după modelul: text iniţial - propunere de modificare - motivare.
12. Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui grupuri de
lucru, cu participarea reprezentanţilor desemnaţi nominal de partenerii sociali,
membri ai comisiei cu mandat determinat.
13. Actele normative dezbătute în cadrul comisiei de dialog social vor fi însoţite în
circuitul de avizare de minuta şedinţei comisiei de dialog social, în care sunt
consemnate punctele de vedere ale partenerilor sociali referitoare la actul normativ
discutat.

265
 ANEXA 4

REGULAMENT-CADRU
privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de
dialog social la nivelul administraţiei publice locale

I. Componenţa comisiilor de dialog social

Din cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice locale fac
parte:
1. prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;
2. preşedintele consiliului judeţean sau primarul general al capitalei, pentru
municipiul Bucureşti;
3. reprezentanţii partenerilor sociali - reprezentanţii confederaţiilor sindicale şi
patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor judecătoreşti
definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social constituite la nivelul
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Secretariatul comisiei de dialog
social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va
transmite comisiilor de dialog social constituite la nivel judeţean şi al municipiului
Bucureşti lista confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional,
conform acestor hotărâri judecătoreşti. Organizaţiile sindicale şi patronale
reprezentative la nivel naţional vor desemna câte un titular şi câte un supleant pentru
comisiile de dialog social de la nivel judeţean din structurile proprii în teritoriu;
4. experţi - organizaţiile sindicale şi patronale, în funcţie de tematica abordată, pot
fi asistate de experţi, care vor participa în baza unui mandat;
5. invitaţi - la propunerea preşedintelui comisiei de dialog social, plenul comisiei
poate aproba participarea unor invitaţi cu statut nepermanent. În cazul dezbaterii care
necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, preşedintele comisiei de
dialog social are obligaţia de a-i invita la şedinţele comisiei;
6. reprezentantul inspectoratului teritorial de muncă - la lucrările comisiilor de
dialog social constituite în plan teritorial va fi invitat un reprezentant al Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, pentru asigurarea asistenţei metodologice.

II. Funcţionarea comisiilor de dialog social

1. Preşedinţia comisiei, în baza principiului copreşedinţiei, este asigurată de prefect
şi de preşedintele consiliului judeţean sau de primarul general al capitalei, pentru
municipiul Bucureşti.
2. Secretariatul comisiei de dialog social se asigură de către instituţia publică în
cadrul căreia aceasta funcţionează.
3. Secretariatul comisiei de dialog social are următoarele atribuţii:
a) convocarea membrilor comisiei la şedinţele acesteia;
b) întocmirea şi comunicarea ordinii de zi;
266
 c) difuzarea documentelor de lucru pentru şedinţele comisiei;
d) redactarea minutei pentru fiecare şedinţă, precum şi transmiterea acesteia
membrilor comisiei şi secretarului de stat responsabil pentru dialog social din cadrul
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
4. Comisiile de dialog social se întrunesc lunarsau ori de câte ori este necesar, în
baza unei convocări făcute de preşedintele comisiei. Convocarea comisiei se face în
scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei de desfăşurare, cu comunicarea
ordinii de zi şi a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completată cu alte
puncte, cu aprobarea plenului comisiei.
5. Preşedintele comisiei poate convoca o şedinţă extraordinară a comisiei de dialog
social pentru dezbaterea unor probleme cu caracter urgent sau la cererea motivată a
unor parteneri sociali.
6. Şedinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit cvorum,
prezenţa partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de convocare fiind respectată
dacă a fost făcută în termen legal.
7. Punctele de vedere adoptate în comisiile de dialog social se consideră acceptate
de către partenerii sociali ai căror reprezentanţi nu au fost prezenţi la şedinţele de
comisie la care au fost invitaţi să participe. La propunerile formulate în scris de
partenerii sociali, iniţiatorul actului normativ sau al altor proiecte are obligaţia de a da
un răspuns motivat, în termen de 5 zile de la data şedinţei comisiei.
8. După fiecare şedinţă a comisiei de dialog social secretariatul acesteia întocmeşte
o minută, care este difuzată partenerilor sociali în şedinţa următoare, spre aprobare.
Minuta respectivă este transmisă şi secretarului de stat responsabil pentru dialog
social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
9. Preşedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziţia partenerilor sociali
informaţiile disponibile necesare elaborării unui punct de vedere argumentat.
10. Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la actele normative supuse
dezbaterii în comisie vor fi înaintate secretariatului comisiei de dialog social în formă
scrisă, după modelul: text iniţial - propunere de modificare - motivare.
11. Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui colective
de lucru, cu participarea reprezentanţilor desemnaţi nominal de partenerii sociali,
membri ai comisiei cu mandat determinat.

--------

267
 Unele consideraţii despre deontologia cadrelor didactice

Ministerul Educaţiei a decis că toţi profesorii trebuie să respecte un cod etic

atunci când îşi desfăşoară activitatea la catedră. Reprezentanţii ministerului susţin că
acest cod va intra în vigoare in toamnă şi va stipula foarte clar relaţiile pe care un
profesor trebuie să le aibă cu elevii, dar şi cu celelalte cadre didactice. Surse din
minister au declarat că se lucrează deja la acest cod, care va fi supus dezbaterii
Parlamentului cel mai probabil în momentul în care Legislativul va dezbate Legea
învăţământului şi Statutul personalului didactic. Însă indiferent care au fost cauzele
care au stat la baza demersului ministerului, apariţia unui cod deontologic pentru
cadrele didactice nu poate fi decât benefică.
Termenul de deontologie este împrumutat – „împreună cu alte idei - de-a gata" -
din lumea democratică şi pus în mâna speranţei pentru schimbări majore în perimetrul
moralei şi eticii contemporane. Se fac eforturi de elaborare a unor coduri deontologice
în domeniile mari profesionale: medicină, ziaristică, sociologie, psihologie,
management şi, nu în ultimul rând, în învăţământ. Evident că apare întrebarea: este
oare nevoie de aceste coduri deontologice? Specialiştii în deontologie aduc mai multe
argumente în favoarea acestor acte normative:
1. Nimeni nu poate spune dacă s-a încălcat sau nu ontologia, atâta timp cât nu
există un cod deontologic anume la care să se raporteze.
2. Se rezolvă nevoia (socială) de a sancţiona comportamentele umane considerate
ezirabile.
3. Se încearcă prevenirea unor comportamente care vin în contradicţie cu codul
respectiv.
4. Se realizează normarea, prescrierea dezirabilului în cadrul preuniversitar.
5. Se face apel la o instanţă morală, se dă consistenţă ideii de moralitate.
Sunt convins că pentru Ministerul Educaţiei nu este o problemă de a elabora un
document de acest tip. Problema constă în respectarea principiilor şi normelor prescrise

268
de el. Putem aduce multe exemple de documente, legi, regulamente bune dar care nu se
respectă în multe cazuri; deşi aceasta n-ar trebui sa se refere la comunitatea şcolară.
Consider că profesiunea de cadru didactic se înscrie în modelul profesionistului de
vocaţie, întrucât el este „simbolul autorealizării depline pe plan moral si profesional".
Caracteristicile acestui model ar fi următoarele:
• un ideal profesional, care necesită stabilirea unui cod de deontologie şi controlul
de către cei cu aceeaşi funcţie;
• cel care se conduce după acest model situează sentimentul datoriei la nivelul
„metasubiectiv";
• acţionează din sentimentul datoriei şi este conştient de acest fapt;
• are semnificaţia datoriei faţă de sine şi o pune mai presus de orice;
• nu suporta nedreptatea şi luptă pentru a se feri pe sine şi pe ceilalţi din calea ei;
• în îndeplinirea îndatoririlor sale dovedeşte angajarea deplină, creatoare;
• îşi asumă riscurile şi are sentimentul sacrificiului de sine;
• se autoevaluează şi luptă permanent pentru autoperfecţionare morală şi
profesională; introduce în mediul în care acţionează o atmosferă de
responsabilitate şi moralitate, oferind cu generozitate modelul său.
Munca unui cadru didactic se desfăşoară într-un univers larg de valori morale. EI
posedă două feluri de autoritate: autoritate deontică (instituţionalizată) şi autoritate
epistemologică (de cunoaştere). Tot ce se proiectează, se derulează sub sintagma
„managementului şcolar, stă sub semnul moralităţii şi exigenţelor deontologice, fie că
este vorba de conducerea activităţilor didactice (cursuri, aplicaţii de laborator, instruire
practică etc.), fie că este vorba de activităţi conexe.
Principala obligaţie a cadrului didactic este ca subiectul muncii sale, elevul, să-şi
împlinească idealul, să-l îndrume, să-l ajute, să-l consilieze. Să nu uităm, totuşi, un
cadru didactic nu este deţinător al „adevărului în ultima instanţă", că el nu reprezintă
perfecţiunea şi trebuie să fie în măsură să-şi recunoască deschis limitele, să fie capabil
el însuşi să înveţe; „docendo disco" („învăţând pe alţii, înveţi la rândul tău").
Una din cele mai însemnate cerinţe de ordin deontologic de care trebuie să ţină
cont cadrele didactice este capacitatea lor de a evalua consecinţele autorităţii exercitate,
269
atât din perspectivă proprie, cât mai ales, din punctul de vedere al celor asupra cărora
se exercită autoritatea.
Bazându-se permanent în activitatea sa pe buna credinţă, profesionalism şi
onestitate în relaţiile cu elevii, cu părinţii şi cu ceilalţi membri ai comunităţii, cadrul
didactic ar trebui să respecte, pe lângă legile statului român, următoarele principii:
1. Să depună efort permanent pentru bunul mers al învăţământului, promovând
imaginea acestuia în faţa tuturor colegilor, comunităţii locale sau presei.
2. Să răspundă favorabil tuturor sarcinilor pe care le va primi din partea conducerii
şcolii şi/sau prin hotărârile Consiliului de Administraţie al ISJ.
3. Să se achite întocmai şi la timp de obligaţiile stabilite.
4. Să reprezinte interesele elevilor săi exclusiv în baza unui contract şi să pună
întotdeauna aceste interese pe primul plan.
5. Să aibă ca prioritate îmbunătăţirea continuă a procesului instructiv - educativ.
6. Să analizeze cu cea mai mare atenţie evoluţia elevilor săi, eventualele pericole la
care sunt supuşi aceştia şi să recomande cele mai adecvate soluţii de protecţie
împotriva acestora.
7. Să explice elevilor şi părinţilor termeni şi condiţiile oferite de şcoală, drepturile
şi obligaţiilor ce le revin tuturor factorilor implicaţi în educaţie.
8. Să considere toate informaţiile legate de evoluţia şcolară şi viaţa privată a
elevilor ca fiind confidenţiale.
9. Să acţioneze - în relaţia cu elevii/părinţii - cu bună credinţă, prezentând acestora
informaţii obiective, cât mai complete şi mai clare, fără a le ascunde adevărul şi
fără a face discriminări {de orice natură).
10. Pe baza experienţei sale profesionale să ofere inovaţii şi modificări ale
metodelor şi mijloacelor didactice pentru a răspunde necesităţilor elevilor săi.
11. Să se opună ferm oricărei decizii injuste a managerilor care ar putea fi in
detrimentul colegilor, elevilor sau părinţilor acestora.
12. Să informeze conducerea şcolii şi/sau ISJ cu privire la eventualele practici
incorecte ale profesorilor, personalului didactic, didactic auxiliar sau nedidactic,

270
 pentru păstrarea unui climat favorabil instruirii şi a unei înalte etici profesionale
în şcoală, precum şi spirit de colegialitate.
13. Să dea dovada de loialitate profesională în relaţiile cu alţi colegi din şcoala sa
sau din alte şcoli. Nu va face afirmaţii şi nu va întreprinde acţiuni care ar putea
să afecteze imaginea şi prestigiul colegilor săi, cu excepţia cazurilor de
contradicţii profesionale, argumentate tehnic şi va fi oricând solidar cu ei in
efortul depus pentru progresul activităţii didactice şi pentru întărirea statutului
profesional al dascălilor.
14. Să respingă orice acţiune prin care ar obţine avantaje prin practici necinstite şi
oferirea de foloase necuvenite şi care ar putea prejudicia calitatea serviciilor
prestate si statutul profesiei sale.
15. Să promoveze, după mijloacele sale, cultura română, limba română în special,
subliniind importanţa educaţiei pentru realizarea fiecărui individ în orice
domeniu doreşte.
16. Să nu includă niciodată în reclamele şi materialele de prezentare folosite,
informaţii neadevărate sau care pot induce în eroare elevii şi părinţii.
17. Să apeleze mai întâi la arbitrajul sindicatului înainte de a se adresa oricărei alte
instanţe, în caz de litigiu cu unitatea şcolară la care este angajat sau cu ISJ.
Acestea ar fi doar câteva imperative deontologice ale profesiunii de cadru didactic
care ar trebui sa se regăsească intr-un cod deontologic corespunzător. De asemenea, un
cod etic în sistemul de învăţământ ar trebui să fie aplicabil întregului personal din
învăţământ, nu numai cadrelor didactice.

271