Capitolul XII

Jurisdicția muncii1
Secțiunea 1. Considerații generale privind jurisdicția muncii
؏1.Noțiunea de jurisdicție a muncii
Analizele doctrinare reliefează ideea că, termenul de jurisdicţie are multiple accepţiuni.
Astfel, într-o accepțiune accepţiune termenul de jurisdicţie desemnează „puterea de a decide
asupra conflictelor ivite între diferitele subiecte de drept, persoane fizice sau juridice, prin
aplicarea legii”2. Sensul menţionat se află în acord cu înţelesul originar al termenului, care provine
din limba latină, de la cuvântul juridicio, cuvânt compus din ius (drept) şi dicere (a spune)
înseamnă „a pronunţa dreptul”. Această accepţiune a conceptului de jurisdicţie, de totalitate a
puterilor date unui magistrat pentru administrarea justiţiei, s-a păstrat şi în dreptul modern.
Jurisdicţia muncii reprezintă „întreaga activitate de soluţionare de către anumite organe
a conflictelor de muncă şi a celorlalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe
acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente să soluţioneze astfel de
conflicte şi cereri, precum şi la regulile procedurale aplicabile”. Jurisdicţia muncii este „atributul
instanţelor judecătoreşti” şi „doar ca excepţie, conflictele de muncă şi celelalte cereri privind
raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora pot fi soluţionate şi de alte organisme prevăzute
expres de lege, după o procedură specială (de exemplu arbitrajul conflictelor de interese)” 3.
Normele de drept privind jurisdicţia muncii sunt cele cuprinse în Legea nr. 62/2011 a
dialogului social, republicată care a abrogat expres vechea reglementare, respectiv Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă4 precum şi în Codul muncii5, art. 231, 232,
art. 266- 275. De asemenea, au incidenţă în reglementarea soluţionării conflictelor individuale de
muncă, prevederile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară6, în special cele referitoare la
asistenţii judiciari, dispoziţiile Codului de procedură civilă7 cu privire la competenţa materială a
tribunalelor în soluţionarea conflictelor individuale de muncă şi competenţa curţilor de apel de a
judeca apelurile împotriva hotărârilor primei instanţe, precum şi celelalte prevederi ale Codului de
procedură civilă, care potrivit art.275 din Codul muncii şi art.216 din Legea nr. 62/2011 a
dialogului social, constituie dreptul comun în materie.

1
Tema reprezintă o sinteză a conținutului capitolulul III al lucrării autoarei, adaptată reglementărilor actuale:
Onica-Chipea, L., op.cit., 2012, pp.121-198;
2
Leş, I., Sisteme judiciare comparate, Editura All Beck, Bucureşti, 2002, p.1;
3
Ţiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Ţichindelean, M., Ţinca, O., op.cit., 2004, p.798;
4
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.582 din 29 noiembrie 1999, intrată în vigoare la 1 ianuarie 2000, modificată ulterior prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 479 din 2 octombrie 2000, care intră în
vigoare la 3 luni de la publicare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 219/2005 publicată în
Monitorul Oficial nr. 609 din 14 iulie 2005;
5
Codul muncii – Legea nr. 53/2003, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 5.02.2003 a modificat şi
completat prin Legea nr. 480/2003 publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 814 din 18.11.2003, prin Legea nr.
541/2003 publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 913 din 19.12.2003, prin OUG nr. 65/2005 publicată în
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 5.07.2005, prin OUG nr. 55 din 2006, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 788 din 18.09.2006, prin Legea nr.94 din 2007 publicată în Monitorul Oficial nr.264 din 19 aprilie
2007, prin Legea nr. 237 din 2007 publicată în Monitorul Oficial nr. 497 din 25 iulie 2007, prin Legea nr. 40/2011
publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.225/31.III.2011;
6
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 827
din 13 septembrie 2005, modificată ulterior prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 50/2006, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.566 din 30 iunie 2006) şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
60/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 764 din 7 septembrie 2006;
7
Codul de procedură civilă, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 545 din 03/08/2012;
 Prevederile art. 266 din Codul muncii stabilesc expres că jurisdicţia muncii are ca obiect
soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Cod, precum
şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
În cadrul acestei tendinţe generale de specializare a jurisdicţiei, în sistemul de drept
românesc s-a pus problema creării unei jurisdicţii a muncii specializate pe considerentul unei
specificităţi a raporturilor juridice de muncă, generate de contractul de muncă şi a activităţilor ce
se desfăşoară în domeniul muncii, reflectate pe planul reglementărilor. Desprinderea din dreptul
civil a dreptului muncii, a generat crearea unei ramuri de drept, strâns legată de noţiunea de muncă,
de relaţiile de muncă, având o serie de caracteristici specifice.
Deci, premisele organizării jurisdicţiei muncii ca o jurisdicţie specială se află în
particularităţile raportului juridic de muncă şi în considerarea acestor particularităţi, jurisdicţia
muncii este chemată să apere funcţia de protecţie pe care o îndeplinesc normele de drept al muncii8.

؏2.Conflictele individuale de muncă și litigiile de muncă

Codul muncii adnotat și Legea nr. 62/ 2011 a dialogului social, republicată, precum și
reglementările existente până în 2011( respectiv art.248 din Codul muncii și Legea nr.
168/1999) utilizează terminologia conflicte de muncă, respectiv conflicte individuale și
conflicte colective, iar vechiul Cod al muncii (Codul muncii din 1973, art.172 alin.3) noțiunea
de litigiu de muncă.
Astfel, termenul litigiu provine din latinescul litigium care înseamnă “sfadă”,
„neînțelegere”. Art.172 alin.3 din Codul muncii anterior definea litigiile de muncă: „litigiile
dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătură cu încheierea, executarea și încetarea
contractului de muncă.... “. Folosind terminologia Legii nr. 168/1999 definiția se referea la
conflictele de drepturi cu caracter individual9 iar folosind terminologia Legii nr. 62/2011 la o
categorie de conflicte individuale de muncă și anume cele care au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligații ce decurg din contractele individuale de muncă.
S-a exprimat şi opinia că între termenii de conflicte de drepturi, care erau de fapt
conflicte de muncă, după caz, individuale sau colective şi litigii de muncă ar exista de fapt
sinonimie, diferenţa constând doar în faptul că „litigiul reprezintă un conflict dedus judecăţii,
referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicţie competent să-l soluţioneze”10.
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici11, utilizează sintagma „litigii
de muncă “pentru a desemna „cauzele litigioase dintre funcționarii publici și autoritățile și
instituțiile publice în care își desfășoară activitatea”.
Considerăm că, noțiunea conflicte de muncă este reglementată de legiuitor prin Legea
nr. 62/2011 a dialogului social ca derivând din contractele de muncă, fie individuale, fie
colective precum și din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici, ele privindu-i atât pe salariaţi cât și pe funcţionarii publici, în cazul
acestora din urmă terminologia utilizată în legislația specială fiind aceea de litigii de muncă
(art.92 din Legea nr. 188/1999)12. Deci, noțiunea de conflicte individuale de muncă o include
și pe cea de litigii de muncă, alături de conflictele care izvorăsc din contractele individuale și
colective de muncă.

8
Idem, p.24;
9
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, ed.cit., 2007, p.954;
10
Ţiclea, Al., Tufan, C., Soluţionarea conflictelor de muncă, ed.cit., 2000, p.108;
11
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 251 din 22 martie 2004, cu modificările şi completările ulterioare;
12
Ţiclea, Al., Competenţa soluţionării litigiilor de muncă în cazul funcţionarilor publici, în Revista română de
dreptul muncii nr. 1/2006, p.14;
 Doctrina13 susține ideea potrivit căreia, pornind de la dispozițiile art.208 din Legea
62/2011 a dialogului social care stipulează expres că “conflictele individuale de muncă se
soluționează de către instanțele judecătorești “, aceste conflicte sunt de fapt “litigii de muncă“.

Secțiunea 2. Părțile în conflictele individuale de muncă

Dispozițiile art. 267 din Codul muncii și respectiv ale art.1 lit.q din Legea nr. 62/2011 a
dialogului social nominalizează analitic persoanele fizice sau juridice care pot fi părți în
conflictele de muncă:
✓ salariații, precum și orice altă persoană, titulară a unui drept sau a unei obligații
în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor (acordurilor) colective de muncă;
✓ angajatorii - persoane fizice și/sau juridice, agenții de muncă temporară,
utilizatorii, autoritățile/instituțiile publice, precum și orice altă persoană care beneficiază de o
muncă salariată;
✓ sindicatele și patronatele;
✓ alte persoane fizice sau juridice care au această vocație în temeiul legilor speciale
și ale Codului de procedură civilă.
Părțile conflictelor individuale de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații ce decurg din contractele sau acordurile colective de muncă sunt tot
angajatorul ca și în cazul conflictelor individuale de muncă, ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligații ce decurg din contractele individuale de muncă sau
raporturile de serviciu ale funcționarilor publici și angajații acestei unități.
Pot fi parte a unui asemenea litigiu, întregul colectiv de angajați ai unei unități, cât și o
parte a acestui colectiv, inclusiv angajații unei subunități (secție, atelier) ori angajații având o
anumită profesie sau meserie, etc.14. În acest context se pune și problema reprezentării celor
două părți ale conflictului de muncă. Astfel, angajatorul este reprezentat de organele sale de
conducere (director, director general, manager, etc.), angajații sunt reprezentanți de sindicate
iar în unitățile în care nu există sindicate reprezentative de delegații lor aleși în acest scop.
Salariații și funcționarii publici (angajații) sunt parte în conflictele de muncă, având, ca
regulă, calitate procesuală activă.
Trebuie precizat aici că și foștii salariați sau funcționari publici au calitatea de parte în
conflictele de muncă în situația în care drepturile deduse judecății sunt izvorâte din raportul de
muncă existent anterior. În doctrină s-a apreciat, referitor la reglementările anterioare, că litigiul
de muncă în legătură cu raportul juridic de muncă avut cu fostul angajator se poate referi numai
la drepturi și obligații bănești15. Ne raliem opiniei exprimate în literatura de specialitate care
consideră însă că, un conflict individual de muncă poate avea ca obiect și o “obligație de a
face”, cum ar fi de exemplu acțiunea prin care fostul angajator solicită instanței obligarea
fostului salariat la respectarea clauzei de neconcurență și la încetarea activităților care se află în
concurență cu a sa16.
În ceea ce privește angajatorul, este parte în conflict acel angajator care are (sau a avut)
calitatea de co-contractant, deci s-a aflat în raport de muncă cu acel salariat fiind eventual și
obligat față de acesta17. Extinzând interpretarea, pornind de la noile dispoziții legale aplicabile,

13
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.959;
14
Țop, D., op.cit., 2008, p.544;
15
Firoiu, D., op.cit., p.246;
16
Gheorghe M., op.cit., pp.237-238;
17
De exemplu, în litigiile privitoare la constarea modului de calcul al drepturilor salariale cuvenite personalului
didactic, calitatea procesuală activă revine cadrului didactic îndreptățit la plata salariului. Calitatea procesuală
pasivă, aparține după caz, unității de învățământ (școală, liceu, universitate, facultate), inspectoratului școlar
teritorial, chiar ordonatorului principal de credite (primarul). O astfel de capacitate nu aparține consiliului local,
 poate fi parte într-un conflict individual de muncă acel angajator care are (sau a avut) calitatea
de co-contractant, deci s-a aflat în raport de muncă sau de serviciu cu acel angajat.
Legea permite atât angajatorului persoană fizică18 cât și angajatorului persoană juridică
să fie parte într-un conflict individual de muncă. De asemenea, pot fi parte în astfel de conflicte
și agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o
muncă desfășurată în condițiile Codului muncii, cum ar fi angajatorii în beneficiul cărora își
desfășoară activitatea salariații detașați.
În privința utilizatorilor19, în calitatea lor de persoane care beneficiază de munca prestată
de salariat, considerăm că neexecutarea obligațiilor pe care aceștia le au față de salariați ar putea
să conducă la un conflict care, ex lege, este de competența instanțelor de muncă. Această
interpretare s-ar impune ca fiind posibilă cu toate că între ei și salariați nu se încheie un contract
individual de muncă, relația de muncă luând naștere între agentul de muncă temporară și
salariat.
Doctrina20 apreciază că au calitate de subiect în contractul individual de muncă și, în
consecință sunt părți în conflictele de muncă,” numai unitățile cu personalitate juridică atât din
sectorul de stat cât și din sectorul privat”. În cazul unităților fără personalitate juridică, parte în
conflictele de muncă sunt organele lor ierarhic superioare. Dacă însă unitatea respectivă dispune
de împuternicire de reprezentare pentru încheierea contractelor individuale de muncă, “această
unitate este și ea parte în conflictele de muncă care o privesc”21.
Angajatorul este reprezentat într-un conflict individual de muncă prin organele sale de
conducere, în conformitate cu prevederile legale, ale actului constitutiv sau statutare. Potrivit
dispozițiilor art.62 lit.g din Legea 62/2011 a dialogului social, la cererea membrilor lor
organizațiile patronale au dreptul de a-i asista și reprezenta în fața instanțelor de judecată de
toate gradele, a organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități, prin apărători proprii și
aleși22.
Articolul 219 din Codul muncii adnotat prevede că, la cererea membrilor lor, sindicatele
pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile legii. În exercitarea
atribuțiilor conferite sindicatelor expres, și prin art.28 din Legea nr. 62/201123, acestea au
dreptul să întreprindă orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv să formuleze acțiuni în justiție
în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Astfel, spre
deosebire de vechea reglementare (art.28 din Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, abrogată), noul
text de lege instituie obligația sindicatului de a acționa în urma obținerii unui mandat expres

care nu are atribuții de calcul a salariilor. Pentru detalii a se vedea Frențiu, C., G., Salarizarea personalului didactic
din învățământul preuniversitar/superior, în Revista română de dreptul muncii, nr.1/2005, pp.55-57;
18
Angajatorul persoană fizică nu are calitate procesuală pasivă în situația în care obiectul cauzei îl constituie
efectuarea mențiunilor în carnetul de muncă. Această interpretare rezultă din dispozițiile art 2 al Legii nr. 130/1999
privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, republicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007, potrivit cărora carnetele de muncă ale salariaților încadrați la angajatorii
persoane fizice se păstrează și se completează de către inspectoratele teritoriale de muncă;
19
Pentru detalii privind calitatea utilizatorilor de parte în conflictele individuale de muncă a se vedea Onica Chipea
L., Regimul juridic al conflictelor individuale de muncă, ed.cit., 2012 pp.125-128;
20
Țop, D., op.cit., p.545;
21
Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale,
Decizia nr. 1015/R/2006, în Uță, L., Rotaru, F., Cristescu, S., Contractul individual de muncă. Practică judiciară,
Editura Hamangiu, București, 2009, pp.28-29;
22
Art.232 alin. 2 din Codul muncii, abrogat prin Legea nr. 40/2011, prevedea expres că, la cererea membrilor lor,
patronatele îi pot reprezenta pe aceștia în cadrul conflictelor de drepturi, în temeiul unui mandat expres pentru
reprezentare; a se vedea Dimitriu, R., Conflictele de muncă și soluționarea lor, ed.cit., 2006, p.87;
23
Conform dispozițiilor art.28 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social organizațiile sindicale apără drepturile
membrilor lor, ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și
contractele individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici,
în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători
proprii sau aleși;
din partea celor în cauză, inclusiv în cazul concedierilor individuale24. Salariatul în cauză
„trebuie consultat și în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului iar
acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se
opune sau renunță la judecată.
În legătură cu dispozițiile legale menționate, în doctrină25 s-a ridicat întrebarea dacă
formele asociative superioare precum federațiile, confederațiile și uniunile teritoriale au
capacitate procesuală activă în ceea ce privește formularea acțiunilor judecătorești în numele
lucrătorilor, membri ai sindicatelor ce le constituie. Soluțiile practicii judiciare au fost
contradictorii, unele instanțe decizând că sindicatele superioare nu au calitate procesuală activă,
respingându-le astfel acțiunea, iar altele au hotărât în sens contrar26.
Ne raliem opiniei doctrinare menționate care susține întemeiat și cu argumente
pertinente că „este ilogic și nefiresc ca reprezentarea în justiție a unui sindicalist să fie limitată
doar la sindicatul din care acesta face parte efectiv, excluzându-se organizația superioară care
are în structura sa și sindicatul respectiv”. Legea utilizează sintagma organizații sindicale care
include atât sindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art.3, 4 din Legea dialogului social)
cât și pe cele rezultate din asocierea acestora (art.41) iar membrii sindicatelor unităților care
constituie federațiile, confederațiile sau unitățile teritoriale sindicale sunt în același timp și
membri ai organizațiilor superioare.
Sindicatul are posibilitatea de a formula o cerere de intervenție, conform art. 49 Cod
procedură civilă, dar numai în interesul salariatului. Ca excepție, deoarece în cazul unei
discriminări, art.22 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare conferă calitate procesuală activă organizațiilor
neguvernamentale, sindicatul poate, într-o asemenea situație, să formuleze o cerere de
intervenție și în nume propriu27.
Așa cum am mai amintit, dispozițiile Codului muncii stipulează expres că pot fi părți în
conflicte individuale de muncă, orice persoane titulare de drepturi sau obligații în temeiul
Codului muncii, al altor legi, sau al contractelor colective de muncă, precum și alte persoane
fizice sau juridice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură
civilă.
Potrivit dispozițiilor legale în vigoare, reprezentarea angajaților în conflictele
individuale de muncă este recunoscută prin lege numai organizațiilor sindicale, reprezentanții
aleși ai angajaților nu pot să îi reprezinte, în această calitate, pe angajați28. Totuși,
reprezentanților angajaților li se recunoaște, ca atribuție principală, reprezentarea acestora în
soluționarea conflictelor colective de muncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 168/199929,
în prezent abrogată, precum și de noua reglementare, Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Astfel, moștenitorii angajatului pot fi părți într-un conflict individual de muncă în
următoarele situații:

24
Practica judiciară a recunoscut expres sindicatului calitate procesuală și în ceea ce privește formularea
contestației împotriva unei decizii de concediere individuală; vezi Curtea de Apel Pitești, Decizie civilă nr.
372/RCM/2006, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2006, pp.108-110;
25
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, ed. cit., 2012, p.961;
26
Pentru detalii a se vedea Frențiu, G. C., Discuții privind dreptul federațiilor, confederațiilor sau uniunilor
sindicale de reprezentare a membrilor de sindicat ce constituie federația, confederația sau uniunea sindicală, în
Dreptul, nr.4/2011, pp.122-123, nota1 și 2;
27
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2012, p.898;
28
În doctrină se susține că ar trebui extins rolul reprezentanților salariaților și cu privire la reprezentarea salariaților
în cadrul unor conflicte individuale sau colective de drepturi, pornind de la dispozițiile legale care consideră
reprezentanții salariților ca o alternativă a sindicatelor, exercitând atribuții doar în lipsa organizației sindicale;
pentru detalii a se vedea Gheoghe, M., op.cit., pp.242-243;
29
Dimitriu, R., op.cit., 2007, p.51;
 ✓ angajatorul trebuie să-l despăgubească pe angajatul decedat pentru prejudiciile
materiale pe care i le-a produs din culpa sa ( de exemplu: neplata salariilor, a indemnizației de
concediu, etc.);
✓ în cazul obligației de restituire, când angajatul decedat a încasat de la angajator
o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură
sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptățit, este obligat la suportarea
contravalorii lor;
✓ angajatorul trebuie să fie despăgubit de către angajatul decedat pentru pagubele
materiale pricinuite din vina și în legătură cu munca sa.30
Persoanele care sunt terți în raport cu obiectul conflictului individual de muncă pot lua
parte la soluționarea acestui conflict dacă dovedesc un interes. Participarea unui terț la un
conflict de muncă poate îmbrăca, ținând cont de specificul raportului juridic de muncă, doar
forma unei intervenții accesorii31, dacă, potrivit art. 63 din Codul de procedură civilă, acesta
urmărește sprijinirea apărării intereselor uneia dintre părțile în litigiul ce formează obiectul
pricinii32.
Inspectoratul teritorial de muncă are dreptul, în conformitate cu dispozițiile art.23 alin.2
din Codul muncii, să sesizeze instanța judecătorească competentă în scopul diminuării efectelor
clauzei de neconcurență.
În practică33 se consideră oportună introducerea în cauzele ce au ca obiect conflicte
individuale de muncă a Inspectoratului teritorial de muncă pentru facilitatea punerii în executare
a hotărârii judecătorești pronunțate, care îi va fi în acest fel opozabilă.
În categoria altor persoane care pot avea calitatea de părți într-un conflict de muncă,
doctrina34 face referire și la situația în care, potrivit art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006 privind
procedura insolvenței, lichidatorul/administratorul judiciar desface contractele individuale de
muncă ale salariaților unității respective. Împotriva deciziei de concediere, salariații pot acționa
în justiție pe lichidator/administrator judiciar, iar conflictul juridic va fi soluționat conform
regulilor jurisdicției muncii.

30
Prin modificarea adusă de Legea nr. 40/2011 articolului 254 alin.3 din Codul muncii se permite părților
raportului juridic de muncă să convină asupra recuperării prejudiciului cauzat de salariat iar intervenția instanței
judecătorești va fi necesară doar dacă nu există un acord al părților pentru recuperarea prejudiciului;
31
Potrivit dreptului procesual civil, participarea terților într-un proces se poate realiza prin intervenție voluntară
principală, instituție ce permite unei persoane să intervină în proces pentru realizarea sau păstrarea unui drept al
său; intervenție voluntară accesorie care permite unei persoane să intervină în sprijinirea apărării intereselor uneia
dintre părți; intervenția forțată sau indirectă care permite chemarea în judecată a altei persoane, chemarea în
garanție și arătarea titularului dreptului; pentru detalii a se vedea Ciobanu, V., M., op.cit., pp.323-327;
32
Prin Decizia de îndrumare nr. 3/1976 (pct.7) a Tribunalului Suprem, s-a arătat că în litigiile de muncă este
admisibilă doar intervenția accesorie, menționându-se cu titlu de exemplu, situația în care în cadrul unui litigiu de
muncă având ca obiect contestația împotriva măsurii desfacerii contractului individual de muncă (a concedierii
salariatului) intervine persoana care a luat această măsură în scopul de a dovedi legalitatea și temeinicia ei;
Cererea de intervenție principală nu este admisibilă într-un litigiu de muncă în care este subiect o altă persoană,
soluția decurgând din caracterul personal al raportului juridic de muncă. De asemenea, nu este posibilă chemarea
în garanție de către un salariat a unei alte persoane având aceeași calitate, întrucât între aceste persoane nu există
un raport juridic de muncă. Pentru detalii a se vedea Ghimpu, S., Țiclea, Al., op.cit., 2001, p.839;
Însă poate fi chemat în garanție de către angajator – ordonator terțiar de credite – conform prevederilor art 60 din
Codul de procedură civilă, organul său tutelar – ministerul de resort- care, în calitate de ordonator principal de
credite, nu a alocat sumele necesare pentru plata integrală a drepturilor salariale. Între chematul în garanție și
salariații – reclamanți nu există raporturi juridice de muncă, dar între el și angajatorul pârât există un raport juridic
de natură financiară care justifică participarea sa la litigiul de muncă respectiv. A se vedea Țiclea, Al., Tratat de
dreptul muncii, op.cit., 2010, p.1031;
33
Este vorba de aspectele semnalate, în urma unui ghid de interviu aplicat specialiștilor din cadrul Inspectoratul
teritorial de muncă Bihor, iunie 2010;
34
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., vol.II, 2011, p.413;
 De asemenea, persoana selectată în vederea angajării care nu a dobândit statut de
salariat, deoarece angajatorul nu a încheiat contractul individual de muncă, poate solicita
instanței judecătorești competente, în temeiul art. 19 din Codul muncii, despăgubiri pentru
prejudiciile suferite ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare35.
Art.45 alin.3 din Codul de procedură civilă dispune că „Procurorul poate pune concluzii
în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea
ordinii de drept, a drepturilor și libertăților cetățenilor.“ Ca urmare, procurorii pot participa la
soluționarea conflicte individuale de muncă în calitatea lor de subiect oficial al procesului civil,
ca și judecătorul36. Deci, procurorul este parte numai în înțeles procesual, fie parte principală,
fie parte alăturată, iar hotărârea nu se poate pronunța în favoarea sau în defavoarea sa37. Astfel,
rolul procurorului în conflictele individuale de muncă este redus, acesta poate interveni în
litigiile în care una dintre părțile conflictului este un salariat minor38.

Secțiunea 3. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă

؏1. Organe competente să soluţioneze conflictele individuale de muncă. Categorii

În soluţionarea conflictelor individuale de muncă instanţele au o competenţă exclusivă,

fiind eliminate competenţele speciale ale diferitelor organisme, la care s-a renunţat pe rând39:
comisii de judecată, organul administrativ ierarhic superior, organul de conducere colectivă,
etc. Competenţa de soluţionare a litigiilor de muncă a revenit exclusiv instanţelor abia în anul
1992.
În acest sens, dispozițiile art.208 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevăd expres
că, în ceea ce privește soluționarea conflictelor de muncă, competența generală aparține
instanțelor judecătorești.

1.1. Tribunalul

a. Competenţa materială a tribunalului

În urma modificării Codului de procedură civilă, tribunalului i s-a conferit „plenitudine
de competenţă” în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi, în acest moment
conflicte individuale de muncă40. După modificarea Legii nr. 304/2004 privind organizarea
judiciară, în anul 200541 s-a renunţat la înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări
sociale idee ce fusese apreciată „ca fiind deosebit de pozitivă” întrucât ar fi asigurat efectiv, în
mai mare măsură, specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii şi respectiv, al

35
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.358;
36
Decizia nr. 68/2005;
37
Gârbaci, C., Cadrul actual al activității procesual –civile a procurorului, în Dreptul nr. 10-11/1994, pp.99-102;
38
Gheorghe, M., op.cit., p.240;
39
Ţiclea, Al., op.cit., 2007, pp.919-921;
40
Curtea de Justiție, Secții Unite, Decizia nr. II din 31 martie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 455 din 25 iunie 2003, pp.214, 215;
41
Legea nr. 304 din 2004 privind organizarea judecătorească reglementa, în momentul adoptării ei, ca pe o
posibilitate, nu o obligativitate, înfiinţarea de tribunale specializate de drept al muncii. Tribunalele specializate
reprezentau instanţe fără personalitate juridică, care pot funcţiona la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti
şi au, de regulă, sediu în municipiul reşedinţă de judeţ. Tribunalele specializate urmau a prelua cauzele de
competenţa tribunalului în domeniile în care se înfiinţează. Deşi în formularea iniţială a proiectului de lege se
prevăzuse constituirea a 14 tribunale specializate până în anul 2005, ulterior această dată limită a fost eliminată,
prevăzându-se doar că până în 2008 vor fi constituite tribunalele muncii. O modificare ulterioară a Legii nr. 304
din 2004 a eliminat însă complet obligativitatea constituirii de tribunale specializate, aceasta rămânând doar o
posibilitate;
asigurărilor sociale (...) prin menţinerea stabilităţii lor la tribunalele amintite”.42 În cadrul
tribunalelor, funcționează însă secţii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele
de muncă şi asigurări sociale.
Conform art.95 NCPC tribunalul păstează competența de soluționare a conflictelor
individuale de muncă în primă instanță, devenind instanţă de drept comun. Astfel, toate
conflictele individuale de muncă, indiferent de valoare, sunt de competenţa materială a
tribunalului43.
Considerăm că, în urma adoptării Legii nr. 62/2011 a dialogului social competența de
soluționare a litigiilor referitoare la funcționarii publici a fost atribuită jurisdicției muncii, iar
normele de procedură analizate vor fi incidente în practica judiciară viitoare și în această
materie.
De asemenea, în temeiul Legii nr. 62/2011 a dialogului social, tribunalele sunt
competente să soluționeze cererile privind:
✓ dobândirea personalității juridice de către federațiile, confederațiile și uniunile sindicale
teritoriale (art.42 și art.43), precum și constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a
acestora (art.51 alin.2);
✓ dobândirea personalității juridice de către federațiile, confederațiile și uniunile patronale
teritoriale (art.55 alin.4), precum și constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a
acestora (art.72 alin.2), inclusiv în ceea ce privește funcționarii publici44.
Tribunalul judecă, potrivit dispozițiilor actului normativ menționat, și cererile privind
încetarea grevei (art.198).

b. Competenţa teritorială a tribunalului

Competenţa teritorială stabilită prin art. 269 alin.(2) din Codul muncii, potrivit căruia
cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă (de drepturi) se adresează instanţei
competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa
ori după caz, sediul45 este o competență imperativă, exclusivă și nu alternativă46, pe care nici
părțile și nici instanța nu o pot înlătura47 și care derogă de la dispoziţiile dreptului comun
(cererea se face la instanţa de la domiciliul/sediul pârâtului 48) în scopul de a crea o facilitate
pentru salariat, care are de regulă, calitatea de reclamant. Chiar şi atunci când angajatorul este
reclamant se dă satisfacţie cerinţei apropierii justiţiei de locul de muncă.
Orientat probabil de legislația comunitară, în cadrul căreia există instituită o competență
teritorială alternativă a instanțelor judecătorești în materia conflictelor de muncă, legiuitorul
42
Beligrădeanu, Ș., Considerații de ansamblu și observații critice referitoare la tribunalele specializate de muncă
și asigurări sociale, precum și la asistenții judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară,
în Dreptul I nr. 9/2004, p.13;
43
Ursuța, M., The solving of labor litigations. According to the New Civil Procedure Code, p.256, în Popoviciu,
A., C., Cigan, D., The frontier worker- New perspectives on the labor market in the border regions, Editura C.H.
Beck, București, 2012;
44
Înalta Curte de Casație și Justiție, secția de contencios administrativ și fiscal, decizia nr. 1615/2006, în Buletinul
Casației, nr. 3/2006, p.43;
45
Dispoziţiile art.72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, care prevedeau că, cererile
referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei
circumscripţie îşi are sediul unitatea, au fost abrogate prin intrarea în vigoare a noului Cod al muncii; prin instanţă
în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are sediul se înţelege instanţa în raza căreia se află sediul social, iar nu
vreunul dintre sediile secundare. A se vedea Zamfir, V., op.cit., p.283. Noţiunea de domiciliu se interpretează în
sens larg iar competenţa aparţine, de fapt, instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are locuinţa efectivă;
în acest sens a se vedea Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dcizia nr. 520/2008
(Jurindex);
46
Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția civilă, Decizia civilă nr.1262/2004, publicată în Pandectele Române,
nr.1/2005, p.57;
47
Cotuțiu, A., op.cit., în Dreptul nr. 8/2001, p.89;
48
Art. 107 alin.1 din Codul de procedură civilă;
român a adus o modificare importantă textului de lege analizat. Astfel, prin art.210 din Legea
nr. 62/2011 cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă se adresează
instanței judecătorești competente, respectiv tribunalului, în a cărei circumscripție își are
domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
Astfel textul de lege menționat renunță la competența teritorială exclusivă, absolută, în
soluționarea conflictelor individuale de muncă, instituită prin dispozițiile art.284 alin.2 din
Codul muncii. Introducând o competență relativă, pârâtul este cel îndreptățit să ceară instanței
sesizate de reclamant declinarea competenței la una dintre instanțele competente potrivit legii.
Reclamantul va putea astfel să opteze, în această situație, pentru una dintre instanțele
competente. Dacă însă pârâtul nu solicită declinarea competenței, atunci instanța nu va putea
invoca, din oficiu, excepția de necompetență.

1.2. Excepţii. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă de către

celelalte instanţe judecătoreşti. Judecătoria. Curtea de Apel. Înalta Curte de Casație și
Justiție

a. Competenţa materială și teritorială a judecătoriei

Potrivit dispoziţiilor legale, în prezent49, judecătoria soluţionează, prin excepție, în primă
instanță 50:
✓ litigiile privind carnetul de muncă referitoare la: rectificarea înscrierilor efectuate în
carnetele de muncă, refuzul unor astfel de înscrieri sau neeliberarea carnetului de muncă de
către angajator (art.8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă) 51, inclusiv cele
privind reconstituirea vechimii în muncă52 (art. 17 alin.2 din Decretul nr. 92/1976) au fost în
competența judecătoriei, în temeiul art.296 din Codul muncii, până la abrogarea Decretului
nr.92/1976 privind carnetul de muncă;
✓ cererile privind dobândirea personalității juridice de către sindicate (art.14 alin.1 din
Legea nr.62/2011), precum și cele privind constatarea îndeplinirii condițiilor de
reprezentativitate (art.51 alin.2);
✓ cererile referitoare la dobândirea personalității juridice de către organizațiile patronale
(art.58 alin.3);
✓ cererile de autorizare a funcţionării ca persoane juridice a caselor de ajutor reciproc ale
salariaţilor, precum şi de înregistrare a acestora ca persoane juridice (Legea nr. 122/1996
privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc al salariaţilor).
Ca instanță de drept comun, judecătoria este competentă să soluționeze și cererea
privind cheltuielile de judecată, când acestea se solicită pe cale separată, ulterior și nu odată cu
fondul litigiului de muncă, în cadrul căruia ar fi avut caracter accesoriu, fiind astfel incidente
dispozițiile Codul de procedură civilă53, precum și plângerea împotriva procesului verbal de

49
După desfiinţarea comisiilor de judecată (care au fost înfiinţate prin Legea nr. 59/1968), judecătoria a devenit
principalul organ de jurisdicţie a muncii care, potrivit prevederilor art.1 pct.1 din Codul de procedură civilă şi a
art. 21 din Legea nr. 92/1992 privind organizarea judecătorească, judeca toate procesele şi cererile, în afara celor
date prin lege în competenţa altor instanţe, având astfel competenţă generală. În materia conflictelor de muncă
însă, această poziţie preeminentă a ei a fost pierdută, conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
nr. 138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă, în favoarea tribunalului, care devine,
așa cum am mai amintit, principalul organ de jurisdicţie a muncii;
50
Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p. 969;
51
Potrivit art.8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, în vigoare conform art.298 din Codul muncii
până la 1 ianuarie 2009, în caz de refuz de completare și eliberare a carnetului de muncă la încetarea activității,
titularul se poate adresa judecătoriei, în a cărei rază teritorială se află unitatea, în termen de 30 de zile;
52
Curtea de Apel Ploiești, Secția conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr.77/2007, în Schmutzer, G., G.,
Jurisprudență. Dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroșan, București, 2008, pp.297-299;
53
Curtea de Apel Galați, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 15/R/2007, în Revista română
de dreptul muncii, nr.5/2007, pp.209-210;
constatare a contravenției, în cazul neîncheierii contractului individual de muncă în formă
scrisă, potrivit dispozițiilor art.16 din Codul muncii54.
De asemenea, judecătoria este competentă să soluționeze litigiile dintre beneficiari și
zilieri, potrivit art.14 din Legea nr.52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter
ocazional desfășurate de zilieri55.

b. Competența Curții de Apel în materia conflictelor individuale de muncă

Potrivit dispozițiilor art.96 din NCPC, Curțile de apel judecă: 1. în primă instanță,
cererile in materie de contencios administrativ și fiscal, potrivit legii special 2. ca instanțe de
apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronuntate de tribunale în prima instanță; 3. ca
instanțe de recurs, în cazurile anume prevăzute de lege; 4. orice alte cereri date prin lege în
competența lor.
Potrivit noilor dispoziții legale, Curtea de Apel soluționează apelurile împotriva
sentințelor pronunțate de tribunal în conflictele individuale de muncă, precum și cele referitoare
la încetarea grevei (art.201 alin.1 din Legea dialogului social).
Astfel, NCPC56 aduce schimbări majore în ceea ce privește sistemul căilor de atac.
Apelul va deveni cu adevărat o cale de atac de drept comun, după cum prevede art.456 NCPC,
astfel încât, cu excepţia hotărârilor care vor rămâne definitive în faţa primei instanţe (spre
exemplu, hotărâri în cereri privind creanţe având ca obiect plata unei sume de bani până la 2000
lei inclusiv), cu excepţia hotărârilor pronunţate în contencios administrativ şi în materia azilului
şi cu excepţia anumitor încheieri sau hotărâri prevăzute expres în NCPC care rămân supuse
numai recursului, toate hotărârile vor fi susceptibile de a fi atacate cu apel57.
În cadrul Curților de Apel funcționează secții sau după caz complete specializate pentru
cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, precum și pentru cauze de contencios
administrativ și fiscal.
Curtea de Apel (secția de contencios administrativ) are competența de a soluționa
cererile împotriva refuzului de înregistrare și de anulare a înregistrării contractelor colective de
muncă de către Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse58.

c. Competența Înaltei Curți de Casație și Justiție59 în materia conflictelor

individuale de muncă
În materia conflictelor individuale de muncă, Înalta Curte de Casație și Justiție judecă:
✓ recursurile împotriva sentințelor pronunțate de curțile de apel în cazurile privind
raporturile de serviciu ale funcționarilor publici din cadrul autorităților și instituțiilor publice
centrale60;

54
Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția de contencios administrativ și fiscal, Decizia nr. 1078/2008, în Dreptul
nr.2/2009, p.253; prin Legea nr. 40/2011 art.16 din codul muncii a fost modificat în sensul stabilirii obligativității
formei scrise pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă;
55
Legea nr.52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.270 din 20 aprilie 2011;
56
NPCP este prescurtarea sintagmei Noul Cod de Procedură Civilă;
57
Ursuța, M., The solving of labor litigations. According to the New Civil Procedure Code, p.261, în Popoviciu,
A., C., Cigan, D., The frontier worker- New perspectives on the labor market in the border regions, Editura C.H.
Beck, București, 2012;
58
Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale,
Decizia nr. 1531/R/2009, în Bejan, P., Schmutez, G., G., Dreptul muncii.2008-2009, Jurisprudență, pp.351-352;
59
Potrivit prevederilor art.97 din Codul de procedură civilă, Înalta Curte de Casaţie judecă: recursurile declarate
împotriva hotărârilor curţilor de apel şi a altor hotărâri; recursurile în interesul legii; cererile în vederea pronunțării
unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor probleme de drept;orice alte cereri date prin lege în competența sa;
60
Art.97 din Codul de procedură civilă, coroborat cu art.109 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor
publici;
 ✓ recursurile împotriva hotărârilor secțiilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care
s-a soluționat acțiunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sancționați61;
✓ plângerile împotriva hotărârilor pronunțate în urma contestațiilor formulate de
judecători, procurori sau alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de
stabilire a drepturilor salariale62, etc.
Prin recursurile în interesul legii, Înalta Curte de Casație și Justiție pronunță decizii
„având ca scop unificarea practicii judiciare și în privința legislației muncii”.63

؏2. Completul pentru soluționarea conflictelor de muncă

Compunerea completelor pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă se

stabilește pe baza prevederilor art.55 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară,
republicată, așa cum a fost modificată prin Legea nr. 202/2010, conform căruia completul
pentru soluționarea în primă instanță a cauzelor privind conflictele de muncă și asigurări sociale
se constituie dintr-un judecător și doi asistenți judiciari. Înainte de modificarea textului de lege
menționat, dispozițiile sale stabileau că, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a
cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2
asistenţi judiciari.
Pentru soluţionarea apelului, completul de judecată se constituie din 2 judecători, în
condiţiile legii64.
Asistenţii judiciari65 intră în compunerea completului care soluţionează în primă
instanţă cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, participă la deliberări cu vot
consultativ şi semnează hotărârile pronunţate, opinia lor consemnându-se în hotărâre, iar cea
separată motivându-se. În cazul în care judecătorii care intră în compunerea completului nu
ajung la comun acord asupra hotărârii ce urmează a se pronunţa, procesul se judecă din nou în
complet de divergenţă66.
Lipsa semnăturii asistenților judiciari constituie „o cauză de nulitate a hotărârii,
deoarece numai aceasta confirmă că hotărârea a fost luată cu votul lor consultativ”67.
Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţie de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului
Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani, se bucură de stabilitate pe durata mandatului ( art.
111 alin. 1 din Legea nr. 304/2004), se supun numai legii, iar dispoziţiile legale privind
obligaţiile, interdicţiile şi incompatibilităţile magistraţilor li se aplică şi acestora (art.111 alin.2,
art.112, art.113 din Legea nr. 304/2004).
61
Art.49 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005;
62
Art.36 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea și alte drepturi ale procurorilor și
judecătorilor și altor categorii de personal din sistemul justiției, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 314 din 7 aprilie 2006, aprobată prin Legea nr. 45/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 169 din 9 martie 2007;
63
De exemplu Decizia nr.6/2011 prin care s-a stabilit că menționarea în conținutul deciziei de concediere a listei
tuturor locurilor disponibile în unitate, prevăzută la art.76 alin.1 lit.d după republicarea Codului muncii, nu se
aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariaților, în temeiul art.65
din Codul muncii; a se vedea Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit.,
2012, p.972;
64
Art.54 alin. 2 teza a II-a din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată;
65
Art.17 alin.1 indice 1 din Legea nr. 92/1992, introdus prin art.I pct.6 din OUG nr. 179/1999, aprobată şi
modificată prin Legea nr. 118/2001 făcea referire la compunerea completului pentru soluţionarea conflictelor de
muncă dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari; în urma aprobării OUG nr. 20/2002 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 92/1992, art.17 al actului normativ menţionat prevedea compunerea completului pentru
soluţionarea conflictelor de muncă din 2 judecători asistaţi de 2 magistraţi consultanţi;
66
Art. 55 alin. 3, din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară;
67
Barbu, V., Lozneanu, V., Aspecte privind competența și compunerea instanțelor judecătorești în lumina noilor
reglementări, în Revista română de Dreptul muncii, nr.4/2004, p. 46;
 Potrivit dispozițiilor art.110 din Legea nr. 304/2004, pot fi numiți asistenți judiciari
persoanele care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
✓ au cetățenia română, domiciliul în România și capacitate deplină de exercițiu;
✓ sunt licențiate în drept și dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare;
✓ au o vechime în funcții juridice de cel puțin 5 ani;
✓ nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal și se bucură de o bună reputație;
✓ cunosc limba română;
✓ sunt apte din punct de vedere medical și psihologic pentru exercitarea funcției.

؏3. Termenele de sesizare a instanței

Codul muncii și Legea dialogului social oferă soluții diferite și contradictorii în privința
termenelor de contestare în conflictele de muncă în raport cu obiectul contestației68.
Astfel, potrivit prevederilor art. 268 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării
unui conflict de muncă pot fi formulate:
a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă precum şi de la data în care s-a comunicat decizia
de sancţionare disciplinară;
b. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
c. pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii
unui contract individual de muncă sau a unui contract colectiv ori a unor clauze ale acestuia;
d. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e. în toate celelalte situaţii în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului (alin.2)
De asemenea, art.211 din Legea dialogului social prevede că cererile pot fi formulate de
cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
✓ măsurile unilaterale dispuse de angajator privind executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de
bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat al
luat cunoștință de măsura dispusă;
✓ constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe
întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
✓ plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format
obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
O simplă analiză a dispozițiilor menționate evidențiază faptul că, spre deosebire de
prevederile Codului muncii, art.211 din Legea dialogului social nu mai face referire la ipotezele
reglementate de art.268 lit.b și e iar parțial nu mai sunt stipulate cele prevăzute de art.268 lit.d.
În esență, conform Legii nr. 62/2011 nu se mai pot contesta sancțiunile disciplinare, nulitatea
contractelor colective de muncă și neexecutarea clauzelor contractelor colective de muncă69.
Referitor la termenul de sesizare a instanței judecătorești cu privire la litigiile ca urmare
a neexecutării contractelor colective sau a unor clauze ale acestora, Legea nr. 62/2011 nu a
introdus un termen expres, astfel încât vor fi incidente în continuare prevederile art.268 lit. d

68
Pentru detalii a se vedea Onica Chipea, L., op.cit., 2012, pp.151-161;
69
Athanasiu, Al., Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii nr.
62/2011, în Athanasiu, Al. (coord.), Modificările Codului muncii și Codului de dialog social, Editura Universul
Juridic, București, 2011, pp.194-195;
din Codul muncii care stipulează că, cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot
fi formulate în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia.
În doctrină se suține că singura situație în care conflictul real între cele două legi ar fi
înlăturat iar dispozițiile art.211 lit.a din Legea dialogului social ar deveni aplicabile vizează
măsurile unilaterale, legate de executarea, modificarea, suspendarea contractului de muncă,
inclusiv angajamente de plată, care pentru a produce efecte juridice nu necesită îndeplinirea
procedurii comunicării, sau aceasta nu este reglementată expres în Codul muncii (vezi, de pildă,
în caz de suspendare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului nu este reglementată
procedura comunicării deciziei de suspendare).
Soluția propusă, „în scopul înlăturării unor viitoare soluții divergente și contradictorii
ale instanțelor judecătorești” este promovarea unui recurs în interesul legii sau mai direct,
abrogarea expresă a dispozițiilor privind aceeași materie cuprinse în unul dintre actele
normative menționate.
În doctrină70 se suține, de asemenea, și ideea conform căreia, determinarea corectă a
termenelor de sesizare a instanțelor judecătorești în soluționarea conflictelor individuale de
muncă presupune stabilirea raportului între dispozițiile Codului muncii și cele ale Legii nr.
62/2011. Soluția susținută este aceea a considera că dreptul comun în acest domeniu este
constituit în prezent din prevederile art.266-275 din Codul muncii respectiv art.208-216 din
Legea dialogului social. Având ca raționament succesiunea în timp a actelor normative,
prevalența termenelor de sesizare a instanțelor judecătorești se analizează de la caz la caz astfel:
termenele și situațiile prevăzute de Codul muncii și care nu au suferit modificări rămân
aplicabile, producându-și efectele iar cele nou introduse de Legea dialogului social sau preluate
cu modificări din Codul muncii se aplică cu întâietate, fiind norme adoptate ulterior.
Nerespectarea termenelor prevăzute de lege determină respingerea cererii de către
instanţa competentă ca fiind tardiv formulată, iar repunerea în termen poate avea loc dacă
pierderea termenului a fost consecinţa unor împrejurări obiective71, de natură a înlătura culpa
persoanei privind exerciţiul tardiv al dreptului la acţiune. Partea poate cere organului de
jurisdicție competent repunerea în termen, în 30 zile de la data la care a cunoscut sau trebuia să
cunoască încetarea motivelor care au justificat depășirea termenului de prescripție precum și
judecarea cauzei (art.2522 Cod civil).

؏4. Procedura în fața primei instanțe

Normele dreptului comun guvernează, în materia analizată, desfășurarea judecății,
ridicarea și rezolvarea excepțiilor procedurale, printre care și cele referitoare la competență,
pronunțarea și cuprinsul hotărârilor, precum și căile de atac, cu anumite particularități
determinate de specificul conflictelor de muncă72.
Regulile procedurale speciale reglementate de lege în materia soluționării conflictelor
de muncă “sunt guvernate de imperativul urgenței, celeritatea constituind o exigență legală

70
Gheorghe, M., op.cit., în Revista română de dreptul muncii, nr. 5/2011, pp.72-73;
71
Doctrina susține ideea că reprezintă motive temeinice pentru repunerea în termen, acele situații care, fără a
reprezenta cazuri de forță majoră, sunt exterioare voinței și câmpului de activitate al celui în cauză și care prin
intensitatea lor, îl împiedică să exercite dreptul la acțiune în termenul legal: spitalizarea îndelungată, executarea
unei pedepse privative de libertate, imposibilitatea de deplasare, etc. Pentru detalii a se vedea Ștefănescu, I., T.,
op.cit., 2012, p.982; de asemenea se consideră că invocarea unor motive, cum ar fi: erorea de drept sau interpretarea
greșită a legii, absența consilierului juridic din unitate din cauza unor motive obiective – de pildă internarea în
spital, nu justifică repunerea în termen.; Pentru detalii a se vedea Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan ,
O., op.cit., vol.II, pp.421-422;
72
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p. 983;
expresă și primordială”73. De astfel, celeritatea constituie un principiu universal valabil în
procesul civil74 cât și în actul de justiție în general75. Se poate constata că implementarea
principiului celerității în judecarea conflictelor individuale de muncă are un dublu scop. Pe de
o parte, soluționarea rapidă a oricărui proces judiciar este, așa cum am menționat anterior, un
obiectiv general pentru stabilitatea raporturilor juridice deduse judecății iar pe de alt parte
protejarea angajatului prin rapida soluționare a drepturilor sale reprezintă o garanție
suplimentară a dreptului la muncă76.
Astfel, potrivit art. 271 alin. 3 din Codul muncii părțile sunt legal citate, dacă citația le-
a fost înmânată cu cel puțin o zi înaintea judecării, spre deosebire de termenul legal de 5 zile
stabilit de art. 89 din Codul de procedură civilă, pentru ca procedura de citare să fie valabilă.
Dispozițiile art.213 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social renunță la prevederea derogativă
cuprinsă în Codul muncii cu referire la termenul legal de citare a părților într-un conflict
individual de muncă. Acest textul menționat înscrie expres regula generală cuprinsă în dreptul
comun și aplicabilă materiei analizate, respectiv aceea potrivit căreia părțile sunt legal citate
dacă citația le-a fost înmânată cu cel puțin 5 zile înaintea judecării. Considerăm că renunțarea
la derogarea instituită prin regulile speciale aplicabile jurisdicției muncii a fost generată de
practica concretă care se confruntă cu imposibilitatea respectării termenului de cel puțin o zi
înaintea judecării, termenul de 5 zile fiind unul rezonabil, în măsură a permite apărarea sau
pregătirea procesului.
Termenele de judecată, în baza aceleiași exigențe a celerității, nu pot fi mai mari de 15
zile, conform dispozițiilor art. 271 alin.2 din Codul muncii. Textul menționat a fost modificat
prin dispozițiile art.212 alin.2 din Legea dialogului social, în sensul reducerii duratei maxime a
termenelor de judecată de la 15 zile la 10 zile, pentru a da satisfacție principiului celerității,
instituit de art.212 alin.1.
Codul muncii instituie metode amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, inclusiv
a celor individuale de muncă. Astfel art.8 din Codul muncii consacră principiul
consensualismului și al bunei credințe în desfășurarea raporturilor de muncă.
Potrivit dispoziţiilor art.6 din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea
profesiei de mediator, instanţa va informa părţile asupra posibilităţii şi avantajelor folosirii
medierii şi le îndrumă să recurgă la această cale pentru soluţionarea conflictelor dintre ele. Dacă
părţile acceptă medierea, judecarea cauzei va fi suspendată (art.62 alin.1), dar nu mai mult de
3 luni (art.63).
În art. 272 din Codul muncii este consacrată obligația angajatorului, ca până la prima zi
de înfățișare să depună dovezile în apărarea sa. Această inversare a sarcinii probei, specifică
dreptului muncii, a fost apreciată ca „o garanție în plus în ceea ce privește protejarea drepturilor
salariaților și încurajarea lor în folosirea mecanismului judiciar specific”77 și nu “ca o prezumție
de culpă instituită în sarcina angajatorului’’.
În fața instanței sunt posibil de dedus orice fel de probe (înscrisuri, probe cu martori,
interogatoriu, expertiză, etc.) apreciate ca necesare de către părțile în conflict pentru susținerea
opiniei lor, instanța fiind în drept să aprecieze și să admită, după caz, numai acelea pe care le
consideră utile pentru soluționarea corectă a cauzei deduse în fața ei. S-a considerat că obligația

73
Țiclea, Al., Urgența în soluționarea conflictelor de muncă și consecințele erorilor judiciare asupra acesteia, în
Revista română de dreptul muncii, nr.2/2004, pp.20-23; a se vedea dispoziția expresă reiterată în art.212 alin.1 din
Legea nr. 62/2011, potrivit căreia cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă vor fi
judecate cu celeritate;
74
Prin celeritate, promptitudine sau urgență se înțelege soluționarea proceselor și cererilor cât mai aproape de
data sesizării instanței prin evitarea tergiversărilor și amânărilor repetate ale acestora;
75
Potrivit art.6&1 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului „orice persoană are dreptul la audierea cauzei
sale în mod echitabil, public și într-un termen rezonabil......“
76
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan , O., op.cit., vol.II, p.427;
77
Țop, D., op.cit., p.554;
instanței de a avea un rol activ, precum și de a afla adevărul în conflictele de muncă, are drept
consecință „atenuarea efectelor inversării sarcinii probei”78.
Regula procesuală instituită de legiuitor „este rațională” și reglementată „printr-o normă
imperativă”, nerespectarea ei dând posibilitatea instanței de judecată de a trece la soluționarea
cauzei, decăzându-l astfel pe angajator din beneficiul de a propune dovezi. Deci, decăderea din
beneficiul probei, odată admisă în instanță, este posibilă dacă cel care a solicitat-o, inclusiv
angajatul, întârzie nejustificat administrarea ei79. Deoarece legea nu precizează ce înseamnă
întârziere nejustificată în administrarea probei, înseamnă că aprecierea concretă, cu privire la
noțiunea de întârziere, rămâne de la caz la caz, exclusiv la latitudinea instanței, raportat la
complexitatea litigiului, la posibilitățile de care părțile dispun pentru procurarea și
administrarea probelor. Angajatorul decăzut din dreptul de a administra o dovadă va putea totuși
să se apere, „discutând în fapt și în drept temeinicia susținerilor și a dovezilor părții
potrivnice”80.
Potrivit dispozițiilor art. 274 din Codul muncii, hotărârile pronunțate în fond sunt
definitive și executorii de drept. Articolul 214 din Legea nr. 62/2011 stipulează însă expres că,
hotărârile instanței de fond în materia conflictelor individuale de muncă sunt doar definitive.
În scopul asigurării accesului liber la justiție, toate actele de procedură, nu numai
cererile de chemare în judecată, sunt scutite de taxa de timbru și timbru judiciar81. În esență este
vorba de o dispoziție legală care ilustrează caracterul protectiv al normelor de dreptul muncii,
având rolul de a nu-l supune la cheltuieli excesive pe salariat într-un litigiu de muncă și în
același timp reprezintă o modalitate a accelera soluționarea conflictelor individuale de muncă,
obiectiv esențial pentru garantarea stabilității raporturilor juridice de muncă individuale sau
colective, după caz.
Regulile procesuale din dreptul comun, privind sesizarea instanțelor judecătorești
competente, precum și cele privind desfășurarea judecății, operează și în materia jurisdicției
muncii, cu excepția situațiilor în care prin legislația muncii – Codul muncii și în prezent Legea
nr. 62/2011 a dialogului social (art.209-216) sunt consacrate excepții de la ele. Astfel, sunt pe
deplin aplicabile normele dreptului comun care stabilesc reguli referitoare la82: conținutul
cererii de chemare în judecată (art.112 din Codul de procedură civilă)83, efectele introducerii
cererii de chemare în judecată, întâmpinare (art.115-118 Cod procedură civilă) și cerere
reconvențională84 (art.119-120 Cod procedură civilă), excepțiile procesuale85, incidentele

78
Sassu, H., Consecințele practice ale prevederilor art. 287 din Codul muncii sub aspectul poziției angajatorului
în litigii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2005, p.73;
79
Art.288 din Codul muncii și art. 77 alin.2 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă,
abrogată; prin Decizia nr. 350/2005 Curtea Constituțională a arătat că textele legale menționate sunt conforme cu
legea fundamentală;
80
Art.171 din Codul de procedură civilă;
81
Art.15 lit.p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 173/1997, modificată ulterior;
82
Ștefănescu, I.T., Tratat de dreptul muncii, ed.cit., 2012, pp.910-911;
83
Potrivit art.112 din codul de procedură civilă, cererea de chemare în judecată trebuie să cuprindă: numele,
domiciliul ori reședința părților sau pentru persoanele juridice, denumirea și sediul lor, precum și după caz numărul
de înregistrare în registrul comerțului, codul unic de înregistrare și contul bancar; numele și calitatea celui care
reprezentă partea în proces, iar în cazul reprezentării prin avocat, numele acestuia și sediul profesional;obiectul
cererii și valoarea lui, după prețuirea reclamanților, atunci când prețuirea este cu putință; arătarea motivelor de fapt
și de drept pe care se întemeiază cererea; arătarea dovezilor pe care se srpijină fiecare capăt de cerere, semnătura);
84
Cererea reconvențională este adminisibilă și în conflictele de drepturi dacă întrunește condițiile legăturii
indisolubile cu cererea principală, pretențiile invocate de pârât, nefiind limitate doar la drepturi exclusiv
patrimoniale; pentru detalii a se vedea Moroianu, Gh., Admisibilitatea cererii reconvenționale în conflictele de
muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr.1/2008, pp.86-92;
85
Excepțiile de procedură prevăzute de dreptul comun privesc: necompetența, lipsa calității procesuale ori a
interesului, a calității procesuale ori a interesului, autoritatea de lucru judecat, lidispendența, etc., precum și
excepțiile de fond;
procedurale ce pot apărarea în cursul judecății (suspendarea – art.242-245 Cod procedură civilă;
perimarea –art. 248-254 Cod procedură civilă).

؏5. Căile ordinare de atac

Noul Cod de Procedură Civilă aduce schimbări semnificative în ceea ce privește

sistemul căilor de atac.
Astfel, apelul va deveni cu adevărat o cale de atac de drept comun ( art.456 NCPC),
astfel încât, cu excepţia hotărârilor care vor rămâne definitive în faţa primei instanţe (spre
exemplu, hotărâri în cereri privind creanţe având ca obiect plata unei sume de bani până la 2000
lei inclusiv), cu excepţia hotărârilor pronunţate în contencios administrativ şi în materia azilului
şi cu excepţia anumitor încheieri sau hotărâri prevăzute expres în NCPC care rămân supuse
numai recursului, toate hotărârile vor fi susceptibile de a fi atacate cu apel86.
Ca urmare, hotărârile date în litigii de muncă în primă instanță de către tribunal sunt
supuse căii de atac a apelului, care se soluționează de către Curtea de Apel, în completele sau
secțiile specializate pentru cauze de muncă și asigurări sociale.
Termenul de exercitare a apelului este de 30 de zile de la data comunicării hotărârii,
conform art.468 alin.1 NCPC.
Conform art. 471 NCPC, apelul şi, când este cazul, motivele de apel se depun la instanţa
a cărei hotărâre se atacă, sub sancţiunea nulităţii. După primirea cererii de apel, respectiv a
motivelor de apel, preşedintele instanţei care a pronunţat hotărârea atacată va dispune
comunicarea lor intimatului, împreună cu copiile certificate de pe înscrisurile alăturate şi care
nu au fost înfăţişate la prima instanţă, punându-i-se în vedere obligaţia de a depune la dosar
întâmpinare în termen de cel mult 15 zile de la data comunicării.
Instanţa la care s-a depus întâmpinarea o comunică de îndată apelantului, punându-i-se
în vedere obligaţia de a depune la dosar răspunsul la întâmpinare în termen de cel mult 10 zile
de la data comunicării. Intimatul va lua cunoştinţă de răspunsul la întâmpinare din dosarul
cauzei. Preşedintele, după împlinirea termenului de apel pentru toate părţile, va înainta instanţei
de apel dosarul, împreună cu apelurile făcute, întâmpinarea, răspunsul la întâmpinare şi
dovezile de comunicare a acestor acte.
Înlocuirea recursului cu apelul și în soluționarea conflictelor individuale de muncă prin
dispozițiile NCPC face ca, în acest moment, regimul juridic al căii ordinare de atac în litigiile
de muncă să se stabilească cu referire la dispozițiile din dreptul comun, legislația muncii
neconținând încă astfel de reglementări. Considerăm însă că se impune o intervenție legislația
pentru a contura prin normele legislației muncii specificul acestei instituții în măsură a produce
efecte benefice în ceea ce privește funcționarea ei, în special pentru susținerea părților relației
de muncă implicate.

؏6. Hotărârea prealabilă pentru dezlegarea unei probleme de drept

Un element de noutate absolută, cu incidență inclusiv în soluționarea conflictelor

individuale de muncă este procedura reglementată de art.519-521 NCPC.
Conform art.519, dacă în cursul judecății, completul învestit cu soluționarea cauzei în
ultimă instanță, adică un complet al Înaltei Curți de Casație și Justiție, al curții de apel sau al
tribunalului, constată că o chestiune de drept fundamentală pentru soluționarea pe fond a cauzei
este nouă și nu a făcut obiectul unei decizii a Înaltei Curți de Casație și Justiție sau a unui recurs

86
Ursuța, M., The solving of labor litigations. According to the New Civil Procedure Code, p.262, în Popoviciu,
A., C., Cigan, D., The frontier worker- New perspectives on the labor market in the border regions, ed.cit., 2012;
în interesul legii, acesta va putea solicita Înaltei Curți să pronunțe o hotărâre prin care să dea o
soluție de principiu chestiunii de drept cu care a fost sesizată.
Art.520 alin.2 NCPC prevede că respectiva cauză va fi suspendată până la pronunțarea
unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea chestiunii de drept, iar alin.4 permite și suspendarea
unor cauze similare aflate pe rolul instanțelor judecătorești.
Astfel, un judecător desemnat de președintele completului de judecată va întocmi un
raport referitor la chestiunea de drept supusă judecății, raport ce va fi comunicat părților, cărora
art.520 alin.10 NCPC le permite să depună, prin avocat sau consilier juridic, punctele lor de
vedere cu privire la chestiunea de drept, în maxim 15 zile de la data comunicării raportului.
Sesizarea se va judeca fără citarea părților, într-un termen de maxim 3 luni de la data
învestirii, conform art.520 alin.12 NCPC. În continuare, codul prevede că nu se permit abțineri
de la vot, iar hotărârea se adoptă cu o majoritate calificată de cel puțin două treimi din numărul
judecătorilor completului.
Potrivit art.521 alin.3, dezlegarea dată chestiunilor de drept va fi obligatorie pentru
instanța solicitantă de la data pronunțării deciziei, iar pentru celelalte instanțe doar de la data
publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I.
În doctrină87 se consideră întemeiat că practic, rolul de unificare a practicii judiciare va
fi astfel preluat, în primul rând, de hotărârea prealabilă pentru dezlegarea unei probleme de
drept, în al doilea rând de recursul în interesul legii şi, abia în final, de recursurile soluţionate
de Instanţa Supremă, în materia litigiilor de muncă fiind previzibile numeroase sesizări ale
Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie pentru soluţionarea unor probleme de drept legate de aplicarea
stufoasei legislaţii a muncii.

؏7. Executarea hotărârilor judecătorești prin care s-au soluționat litigii de muncă

Executarea hotărârilor judecătorești reprezintă ultima fază a procesului civil88, cu o

importanță deosebită deoarece scopul activității judiciare nu se poate limita doar la obținerea
unei hotărâri judecătorești favorabile, ci este necesar să se îndeplinească obligația dispusă prin
acesta.
În materia conflictelor de muncă, executarea hotărârilor judecătorești avea, așa cum am
mai amintit, anterior modificării legislative realizate prin Legea dialogului social, un anumit
specific. Astfel, aceste hotărâri puteau fi puse în executare fără a mai fi învestite cu formulă
executorie iar neexecutarea lor constituia infracțiune.
Art. 214 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social conferă hotărârilor judecătorești
pronunțate de instanța de fond în materia conflictelor individuale de muncă doar caracterul de
hotărâri definitive. Astfel, hotărârile judecătorești în materia conflictelor individuale de muncă
pot fi executate silit doar după învestirea lor, de prima instanță, cu formulă executorie, în
condițiile Codului de procedură civilă.
Caracterul hotărârilor primei instanţe, în materia analizată, de a fi executorii de drept
este conferit însă de art.278 din Codul de procedură civilă celor care au ca obiect: plata salariilor
sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă, precum şi a sumelor cuvenite
şomerilor (pct.1) precum şi despăgubirile pentru accidente de muncă (pct.2).
Dispozițiile Codului muncii prevedea două categorii de infracţiuni pentru neexecutarea
hotărârilor judecătoreşti date în urma soluţionării conflicte individuale de muncă şi anume: cele
privind plata salariilor şi respectiv cele privind reintegrarea în muncă. Astfel, neexecutarea unei
hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data
cererii de executare adresate unităţii de partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte

87
Ursuța, M., The solving of labor litigations. According to the New Civil Procedure Code, p.263, în Popoviciu,
A., C., Cigan, D., The frontier worker- New perspectives on the labor market in the border regions, ed.cit., 2012;
88
Leș, I., op.cit., 2005, p.87;
cu închisoare de la 3 luni la 2 ani ori cu amendă89. De asemenea, neexecutarea unei hotărâri
judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă90.
Aceste prevederi ale Codului muncii au fost abrogate și au fost preluate în art.287 alin.1
lit.d și e din Codul penal. În aceste cazuri, acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea
prealabilă a persoanei vătămate.
Răspunderea pentru săvârşirea acestor infracţiuni revine nu unităţii, „ci persoanelor
(răspundere personală) care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau, după caz,
reintegrarea salariatului respectiv”91.
Executarea hotărârilor judecătorești în materia conflictelor de muncă este deci privită
de legiuitor cu maximă exigență, „fiind incriminate fapte care determină lipsirea salariatului de
anumite condiții esențiale pentru viața lui și deseori a familiei sale, respectiv resurse bănești sau
un loc de muncă”92.

89
Art. 277 din Codul muncii;
90
Art.278 din Codul muncii;
91
Athanasiu, Al., Dima, L. op.cit., p.365;
92
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed.cit., 2012, p.913.