Capitolul XI

Conflictele colective de muncă

Secțiunea 1. Considerații generale privind conflictele colective de muncă

؏1. Obiectul conflictelor colective de muncă

Conflictele colective de muncă sunt acele conflicte de muncă care intervin între
angajați și angajatori și care au ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea
negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă (art.1 lit.o din Legea nr.
62/2011 a dialogului social).
Potrivit dispozițiilor art.156 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicată,
dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea,
desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege.
Astfel, conflictele colective pot avea loc pentru apărarea intereselor cu caracter economic,
profesional și social, în conformitate cu dispozițiile menționate.
“Interesele menționate sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și
anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate,
dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul asigurări sociale sau la securitate socială”.
“Conflictele la care ne referim sunt colective întrucât privesc o colectivitate de
angajați (salariați sau funcționari publici1, inclusiv cu statut special) și un angajator, după caz o
colectivitate de angajatori și sunt de muncă deoarece au legătură cu negocierea
contractelor/acordurilor colective de muncă”2.

؏2. Situațiile în care pot fi declanșate conflictele colective

Aceste situații sunt reglementate de art.161 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social
și anume:
✓ angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract sau acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu a încheiat un astfel de contract sau
acord sau cel anterior a încetat;
În legătură cu refuzul organizației patronale de a începe negocierea unui contract sau
acord colectiv de muncă se impune distincția între ipoteza în care negocierea este obligatorie
respectiv la nivelul unităților care au peste 20 de angajați și cea în care negocierea nu este
obligatorie. În ambele situații, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților
formulează cerere scrisă având ca obiect solicitatea de începere a negocierii, iar angajatorul sau
organizația patronală refuză cererea, poate fi declanșat conflictul colectiv de muncă.
În situația în care nu există contract/acord colectiv de muncă încheiat între părți,
solicitarea de începere a negocierii poate fi formulată în orice moment. Dacă însă există o astfel
de convenție conflictul poate fi declanșat numai după încetarea acesteia. Art.164 din Legea
nr.62/2011 prevede expres că “pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă,
angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă”.
✓ angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajați;
Aceste revendicări reprezintă de fapt propunerile de clauze formulate în numele
angajaților iar ele trebuie să aibă o motivația legală și să se refere la “condițiile de muncă,

1
Art.207 din Legea nr. 62/2011 stipulează expres că “funcționarii publici declanșează conflicte de muncă….“;
2
Țiclea, AL., Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, op.cit., 2012, p.261;
salarizarea precum și la alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă“ 3. Art.132
alin.1 din Legea 62/2011 a dialogului social prevede de asemenea că “clauzele contractelor
colective de muncă pot stabili drepturi numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege“.
Prin Decizia nr. 450/20084, Curtea Constituțională a respins excepția de
neconstituționalitate a art.12 lit.b (“unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați”) și a
art.16 (“în situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a
răspuns, sindicatele nu sunt de accord cu punctual de vedere precizat, conflictul de interese se
consideră declanșat”)5.
✓ părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

؏3. Reprezentarea angajaților în conflictele colective de muncă

Angajații sunt reprezentați în conflictele de muncă, potrivit art.159 și art.160 din

Legea dialogului social, după caz, de:
✓ sindicatele reprezentative din unitate, sau de la nivelul superior acestora,
respectiv federațiile sau confederațiile sindicale;
✓ reprezentanții angajaților, desemnați să-i reprezinte la negocieri ori, după caz,
care participă la aceste negocieri.
Potrivit Codului muncii, reprezentanții salariaților aleși în condițiile dispozițiilor
art.221 și 222 au printre atribuții și pe aceea de a negocia contractul colectiv de muncă6.

؏ 4. Sesizarea angajatorului sau a organizației patronale

Dacă există pericolul declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile

sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților vor sesiza în scris angajatorul respectiv
organizația patronală despre această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea
acestora precum și propunerile de soluționare7.
Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Destinatarul său8 are obligația de a răspunde în scris, în termen de două zile lucrătoare de la
primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate.
Dacă nu se răspunde la toate revendicările sau, deși se răspunde, sindicatele sau
reprezentanții salariaților nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de
muncă se poate declanșa9.

؏5. Înregistrarea conflictului colectiv de muncă

Articolul 165 din Legea dialogului social prevede că conflictul se declanșează numai
după înregistrarea prealabilă a acestuia astfel:

3
Art.229 alin.1 din Codul muncii;
4
Decizia nr. 450/2008 publică în Monitorul Oficial nr. 348 din 6 mai 2008;
5
Cele două texte se regăseau în cuprinsul Legii nr. 168/1999 și au fost reluate, în sinteză, în art.161 lit.b și c din
Legea nr. 62/2011;
6
Art.223 lit.e din Codul muncii;
7
Art.162 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
8
Destinatarul sesizării poate fi: Inspectoratul teritorial de muncă în cazul conflictului declanșat la nivelul
unităților; Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, în cazul conflictelor
declanșate la niveluri superioare;
9
Art.163 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
 ✓ la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții
angajaților notifică angajatorul privind declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesisează în
scris inspectoratul territorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații
unității care au declanșat conflictul;
✓ la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecare unitate membră a grupului de unități precum și organizația patronală constituită la nivelul
grupului pentru declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul
Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice;
✓ la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor
notifica fiecare unitate în care au membri organizații sindicale reprezentative precum și
organizațiile patronale corespondente cu privire la declanșarea conflictului colectiv de muncă și
vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.
Înregistrarea prealabilă a conflictului colectiv de muncă reprezintă de fapt și de drept
notificarea dar și sesizarea organului competent.

Secțiunea 2. Concilierea, medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă

؏1. Concilierea conflictelor colective de muncă
În temeiul art.168 alin.1 din Legea dialogului social, etapa concilierii este
obligatorie.
Sesizarea în scopul concilierii se formulează în scris și va cuprinde obligatoriu
mențiunile prevăzute expres de art.166 din același act normativ.
Sindicatul reprezentativ, reprezentanții salariaților și respectiv angajatorul și
organizația patronală, desemnează o delegație formată din 2-5 persoane, împuternicite în scris să
participe la conciliere. Din aceeași delegație pot face parte și reprezentanți ai federației sau
confederației la care organizația sindicală este afiliată.
Poate fi ales delegat persoana care10:
✓ are capacitate deplină de exercițiu;
✓ este angajat al unității sau reprezintă federația ori confederația sindicală
reprezentativă la care organizația sindicală care a declanșat conflictul de muncă este afiliată.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, care trebuie să cuprindă
mențiunile prevăzute de lege, organul competent, respectiv Inspectoratul teritorial de muncă sau
după caz Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, își desemnează
delegatul care să participe la conciliere și convoacă părțile într-un termen care nu poate depăși 7
zile lucrătoare de la data desemnării delegatului11.
Rolul delegatului autorității publice este acela de a stărui ca părțile să acționeze pentru
a realiza concilierea, în acord cu dispozițiile art.171 alin.1 din Legea dialogului social și pentru
stingerea conflictului de muncă. Ca urmare, el nu are competența legală de a hotărâ încetarea
conflictului colectiv de muncă ci doar de îndrumare a partenerilor sociali cu privire la
corectitudinea aplicării dispozițiilor legale la modalitățile care există și care pot fi folosite, pentru
ca în cele din urmă conflictul de muncă declanșat să înceteze12.
Articolul 171 din Legea dialogului social prevede expres că la data fixată pentru
conciliere, delegatul ministerului sau al inspectoratului territorial de muncă verifică
împuternicirile delegaților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a realiza concilierea.

10
Art.169 din Legea dialogului social;
11
Art.168 alin.2 și 3, Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
12
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ed.cit., 2012, p. 849; Athanasiu, Al., Dima L.,
op.cit., p. 324;
 Concilierea reprezintă astfel o negociere direct între părți, asistată de un terț, care
este delegatul ministerului de resort13.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal
semnat de către părți și de către delegatul ministerului și al inspectoratului teritorial de muncă,
după caz. Procesul verbal se întocmește în original, câte unul pentru fiecare parte și, respectiv,
pentru delegatul ministerului și al inspectoratului (art.171 alin.2,3).
În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluționarea
revendicărilor formulate, conflictul se consideră încheiat (art.172). Atunci când acordul este
numai parțial, în procesul verbal se vor consemna revendicările asupra cărora acesta s-a realizat și
cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți. (art.173). Rezultatele
concilierii trebuie aduse la cunoștința angajaților de către cei care au făcut sesizarea pentru
efectuarea concilierii. (art.174)
Participarea celor trei părți la conciliere dă satisfacție principiului tripartitismului, a
dialogului social tripartite, desfășurat între sindicate sau organizații sindicale, angajatori sau
organizații patronale și autoritățile administrației publice14.

؏2. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă

Reprezintă căi de soluționare cu celeritate a conflictelor colective de muncă și de
evitare a declanșării grevelor.
Potrivit dispozițiilor art.178 alin.1 din Legea nr.62/2011, în cazul în care conflictul
colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii, părțile pot hotărâ prin consens
inițierea procedurii de mediere, în condițiile legii. De asemenea, art.179 alin.1 din același act
normative dispune că, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, inclusiv în timpul
grevei, părțile aflate în conflict pot hotărâ, prin consens, ca revendicările formulate să fie supuse
arbitrajului.
Deci, dacă concilierea reprezintă o procedură prealabilă legal-obligatorie, în încercarea
de soluționare a conflictului colectiv de muncă, medierea și arbitrajul constituie proceduri
facultative de care părțile pot face uz prin consensul lor, după concilierea nereușită, înainte sau
după declanșarea grevei (art.180). Ele sunt însă proceduri obligatorii dacă părțile de comun acord
au decis acest lucru, înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia.
Rolul hotărâtor în organizarea și desfășurarea acestor proceduri îl au arbitrii și
mediatorii. În acest sens s-a înființat Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de
Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice
(art.175), în cadrul căruia sunt constituite Grupul de mediatori și Grupul de Arbitrii ai
Conflictelor Colective de Muncă (art.176).
Inițierea procedurii de mediere poate fi hotărâtă de părți, prin consens, în ipoteza în
care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii (art.178). Ea
reprezintă o procedură suplimentară facultativă, prin care se încearcă stingerea conflictului, ca
urmare a înțelegerii părților, cu ajutorul unor persoane neutre - mediatori. Dacă în urma
parcurgerii acestei proceduri se ajunge la un acord legat de negocierea și încheierea contractului
(acordului) colectiv, conflictul încetează. În caz contrar există fie posibilitatea recurgerii la
arbitraj, pentru stingerea conflictului colectiv de muncă, fie posibilitatea declanșării grevei15.
Articolul 179 din Legea dialogului social prevede că pe durata unui conflict colectiv
de muncă părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supune
arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă. Hotărârile
arbitrale pronunțate de acest organ sunt obligatorii pentru părți, completează contractelor

13
Idem, p.850; dispozițiile art.167 din Legea dialogului social prevăd expres că “concilierea, medierea și
arbitrajul conflictelor colective de muncă“;
14
Art.1 lit.d din Legea nr. 62/2011;
15
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, ed.cit., 2012, p.265;
colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor, din momentul recurgerii la
arbitraj, declanșarea grevei ne mai fiind legal posibilă.

Secțiunea 3. Greva

؏1. Definiția și trăsăturile caracteristice ale grevei

Art.43 alin.1din Constituția României consacră și garantează dreptul la grevă care

constituie în același timp și un principiu fundamental al dreptului muncii. Aliniatul 2 al
aceluiași articol precizează că legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept,
precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate.
În baza prevederilor constituționale și ale art.38 din Codul muncii, prin contractul
colectiv sau prin cel individual de muncă nu se poate renunța la dreptul la grevă, orice clauză
de renunțare, chiar inserată în contract, fiind nulă16.
Dreptul la grevă este recunoscut constituțional tuturor salariaților și deci nu dar
membrilor de sindicat17. Ca urmare greva se poate organiza fie de către sindicatul
reprezentativ, fie în lipsa acestuia de către reprezentanții aleși ai salariaților18.
Aricolul 181 din Legea nr.62/2011 a dialogului social definește greva ca reprezentând
“orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate“ iar articolul 234 alin.1
din Codul muncii ca fiind “o încetare voluntară și colectivă a lucrului de către salariați“.
Ne raliem opiniei doctrinare19 care consideră întemeiat că dispozițiile art.181-207
referitoare la grevă cuprinse în Titul VIII, capitolul V din Legea nr. 62/2011, reglementează
greva atât pentru salariați cât și pentru funcționarii publici, folosindu-se generic termenul de
angajați.

؏2. Exercițiul dreptului la grevă

În măsura în care concilierea și eventual medierea nu au condus la nici un rezultat iar

părțile nu au înțeles să supună conflictul lor spre soluționare arbitrajului, se poate intra în
ultima fază a conflictului colectiv de muncă și anume, greva20. Potrivit dispozițiilor art.184
din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, grevele pot fi de avertisment, de solidaritate și
propriu-zise.
Actul nomativ menționat instituie o serie de condiții de a căror îndeplinire depinde
posibilitatea trecerii în mod legal la faza finală a soluționării conflictelor colective de muncă,
astfel:
✓ Greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate fără succes
posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile prevăzute
de lege.
Astfel greva se poate fi declanșată după conciliere obligatorie nereușită sau după
conciliere obligatorie și mediere facultativă, ambele nereușite. Declanșarea grevei după
arbitraj este însă exclusă, deoarece hotărârea de arbitraj este obligatorie pentru părți și ex lege,
pune capăt conflictului colectiv de muncă21.

16
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2017, p.964;
17
Dimitriu, R., Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comentarii şi explicaţii, ed.cit., 2007, p.112;
18
Reprezentanții aleși ai salariaților pot și să negocieze contractul colectiv de muncă, în absența sindicatului
reprezentativ; greva de solidaritate poate fi organizată numai de sindicatul reprezentativ;
19
Ștefănescu, I., T., op.cit., p.965;
20
Uluitu, A., G., Considerații referitoare la regimul juridic al grevei, în Dreptul nr.10/2004, pp.63-78;
21
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2017, p.969;
 ✓ Greva trebuie să îndeplinească acordul scris al numărului legal necesar de
salariați sindicaliști sau de salariați
Dispozițiile art.183 din Legea nr.62/2011 a dialogului social stabilesc expres că
hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la
conflict, cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective, ori pentru
salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative 22, cu acordul a cel puțin
¼ din numărul salariaților unității sau după caz ai subunității sau compartimentului23.
Durata grevei se stabilește de către sindicatul reprezentativ sau reprezentanții
angajaților. Art.183 alin.3 din același act normativ stipulează expres că hotărârea de a declara
greva, cu dovada îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege, se comunică în scris angajatorului.
✓ Greva propriu-zisă poate fi declanșată legal numai dacă în prealabil a avut
loc o grevă de avertisment.
O astfel de grevă, de avertisment, nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se
face cu încetarea lucrului și în toate cazurile trebuie să preceadă cu cel puțin două zile
lucrătoare greva propriu-zisă (art.185).
Deși legea nu reglementează expres dacă angajații trebuie să hotărască distinct
declararea grevei de avertisment, se deduce că hotărând declanșarea grevei propriu-zise,
angajații hotărăsc eo ipso și declanșarea în prealabil a grevei de avertisment. De asemenea,
lipsa de reglementare expresă a obligației ca greva de avertisment să fie adusă la cunoștința
angajatorului cu două zile lucrătoare se interpretează prin aplicarea prin analogie a normei
exprese incidentă grevei propriu-zise24.
✓ Declanșarea grevei și durata ei trebuie aduse la cunoștința angajatorului cu
cel puțin două zile lucrătoare înainte, atât în cazul grevei propiu-zise cât și a celei de
solidaritate (art.186 alin.3).
Ca natură juridică, termenul de cel puțin două zile lucrătoare constituie un preaviz. Nu
există nici un impediment logic pentru acordarea mai multor preavize, nici unul dintre acestea
neobligând însă la declanșarea grevei propriu-zise. Însă, data anunțată a grevei propriu-zise
trebuie să rămână aceeași, în caz contrar impunându-se reluarea întregii proceduri de
declanșare a conflictelor colective de muncă (art.197 alin.4).
✓ Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter
profesional, economic și social.
Articolul 190 din Legea dialogului social prevede că un conflict întemeiat exclusiv pe
motive politice nu constituie un conflict colectiv de muncă. Astfel, asemănător activității
sindicatelor, greva nu poate urmări scopuri politice.

؏ 3. Tipuri de greve
În conformitate cu prevederile art.184 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social,
grevele pot fi grupate în trei categorii: de avertisment, propriu-zise și de solidaritate.

✓ Greva de avertisment constituie o condiție sine qua non, anterioară declanșării

celei propriu-zise. Ea trebuie să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă
și nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului.

22
Vechea reglementare prevedea că dacă nu există sindicat reprezentativ votul să fie secret;
23
Textul menționat permite declanșarea grevei nu obligatoriu pe întreaga unitate, ci doar pe una sau mai multe
dintre subdiviziunile sale (subunitate, compartiment);
24
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2012, p.858;
 Așa cum arată și denumirea sa, greva de avertisment are rolul de a avertiza
angajatorul în sensul că dacă nu va satisface revendicările lucrătorilor va fi declanșată greva
propriu-zisă25.
În cazul în care greva de avertisment presupune încetarea lucrului, se impune a se
îndeplini condițiile prevăzute de lege ca și în cazul grevei propriu- zise, și anume:
• poate fi declarată doar după epuizarea în prealabil a posibilităților de soluționare a
conflictelor de muncă prin procedurile prevăzute de lege;
• angajatorul trebuie să fie înștiințat cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de
declanșarea ei26;

✓ Greva de solidaritate
În temeiul dispozițiilor art.186 din Legea nr. 62/2011, greva de solidaritate poate fi
declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte unități, care la
rândul lor au declarat grevă. Așadar cei care declanșează greva de solidaritate nu au
revendicări proprii față de angajatorului lor, dar devin solidari cu cei aflați în grevă pentru
soluționarea propriilor revendicări.
Greva de solidaritate este declanșată fără nici o legătură cu contractul sau acordul
colectiv de muncă al celor care folosesc această modalitate, cu negocierea colectivă, cu vreun
conflict de muncă generat de o astfel de negociere, etc27.
Hotărârea de declarare a grevei de solidaritate poate fi luată numai de către
organizațiile sindicale reprezentative afliate la aceeași federație sau confederație sindicală la
care este afiliat sindicatul organizator al grevei inițiale, cu care are loc solidarizarea 28, cu
acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru legalitatea sa, legiuitorul impune și alte condiții, precum:
• durata limitată, de cel mult o zi lucrătoare;
• anunțarea în scris a conducerii unității cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de
data încetării lucrului.
Dacă instanța constată că greva inițială este ilegală, trebuie să înceteze și greva de
solidaritate.
De precizat că legislația română nu reglementează greva de solidaritate cu salariați
aflați în grevă din alte țări membre ale Uniunii Europene.

✓ Greva propriu-zisă
Spre deosebire de formele de protest pe care un sistem social politic și de drept
democratic le permite (de exemplu greve ale elevilor, studenților, avocaților, etc.), dreptul la
grevă, reglementat de art.43 din Constituție îi vizează doar pe salariați și pe funcționarii
publici29.

25
Țiclea, Al., op.cit.,2012, p.270;
26
Mai mult, chiar și în situația în care greva de avertisment se desfășoară fără încetarea colectivă și voluntară a
lucrului, angajatorul trebuie înștiințat despre grevă;
27
Dimitriu, R., Legea privind soluționarea conflictelor de muncă, ed.cit., p.139;
28
Doctrina juridică critică soluția legii de a nu permite salariaților neorganizați în sindicate reprezentative de a
declara greve de solidaritate; mai mult se consideră că dacă Curtea Constituțională ar fi sesizată în legătură cu
art.186 alin.2 din Legea nr. 62/2011, ar trebui să constate neconstituționalitatea sa; pentru detalii a se vedea
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și pratic de drept al muncii, ed.cit., 2012, p.864;
29
Dreptul la grevă reglementat de art.43 din Constituția României nu se confundă cu libertatea întrunirilor
reglementată de art.39 din actul fundamental; greva patronală sau lock-aut-ul reprezintă închiderea temporară de
către angajator a unității care însă nu are în sistemul de drept românesc actual o reglementare legală, deși acest
lucru s-ar impune cu necesitate;
 La rândul lor grevele propriu-zise pot fi30:
• totale (la care participă întregul personal) sau majoritare și parțiale (la care
participă numai o parte din personal) sau minoritare;
• nelimitate în timp (durează până la soluționarea revendicărilor salariaților) și limitate
(durează o perioadă de timp stabilită de la început);
• organizate, care pot fi sindicale (organizate de sindicatul reprezentativ) și nesindicale
(organizate de reprezentanții salariaților) și respectiv spontane (neorganizate),
• ocazionate în situații ad-hoc, imprevizibile și fără declararea grevei de avertisment;
• perlate, caracterizate prin aceea că angajații realizează operațiunile de muncă într-un
ritm lent, fără a opri activitatea, ceea ce antrenează voit reducerea productivității
muncii, a randamentului general;
• de zel, caracteristică îndeosebi serviciilor publice și constând într-un ritm accentuat de
muncă, într-o activitate desfășurată excesiv cu respectarea până la limita absurdului a
normativelor de lucru, cu efecte negative asupra calității lucrărilor sau asupra duratei
rezolvării sacinilor de serviciu31;
• turnante (sau în carouri) prin care în mod alternativ sau succesiv se afectează un sector
de activitate sau altul, o categorie de personal ori alta; în acest caz munca nu este
oprită concomitent de către toți salariații, ci pe sectoare de activitate și eșalonat,
conform unui program, afectându-se în ansamblu randamentul producției;
• tromboză (bușon) care constă în încetarea lucrului la un anumit loc de muncă
(instalație, utilaj, abataj, etc.), cu rol cheie și care afectează derularea întregului proces
de muncă;
• continue, scurte dar repetate;
• inverse, când se lucrează în afara programului de muncă;
• cu sau fără ocuparea locului de muncă (a unității);
• japoneze (simbolice) care se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive, fără a se
înceta lucrul;
• profesionale;
• mixte;
• politice.

؏ 4. Categorii de persoane care nu pot declara sau participa la grevă

Legea nr. 62/2011 a dialogului social instituie anumite interdicții și limitări referitor
la declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal. Astfel, art.202 din actul
normativ menționat prevede expres că „nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii,
personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naționale,
al Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și
structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a
Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, Serviciului de Informații Externe, al
Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de către forțele armate străine
staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege“.
În sfera categoriilor de personal cărora prin legi organice li se interzice exercitarea
acestui drept includem:

30
Aligisakis, M., Typologie et evolution des conflicts du travail en Europe occidentale, în RIT, nr.1/1997, pp.79
și urm., apud Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și pratic de drept al muncii, ed.cit., 2012, p.861;
31
Un exemplu de greve de zel sunt cele din sectorul vamal;
 ✓ Art.50 alin.1 lit.f din Legea nr. 269/200332 prevede că membrii Corpului diplomatic și
consular nu pot să declare și să participe a greve;
✓ Art.13 din Legea nr. 340/200433 dispune că prefecții și subprefecții nu au dreptul la
grevă, etc.
Rațiunea instituțiilor reglementate prin dispozițiile menționate derivă din
importanța funcțiilor respective în activitatea unor organe importante ale statului, în
asigurarea ordinii și liniștii publice, a siguranței naționale.
Funcționarii publici, așa cum sunt ei definiți de Legea nr. 188/1999, își pot
exercita dreptul la grevă34.

.؏ 5. Limitări privind declararea și participarea la grevă

Potrivit art.203 din Legea dialogului social, personalul din transporturile aeriene,
navale terestre de orice fel nu pot declara grevă din momentul plecării în misiune și până la
terminarea acesteia. De asemenea, conform dispozițiilor art.204, personalul îmbarcat pe
navele marinei comerciale sub pavilion românesc pot declara grevă numai cu respectarea
normelor stabilite prin convențiile internaționale ratificate de statul român.
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și
televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate, în unitățile care asigură
transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze,
energie electrică și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei
să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală35.
Doctrina36 consideră că prin “servicii esențiale” trebuie să se înțeleagă acele servicii
care se integrează în activitatea de profil (de bază) a unității în cauză. Ele sunt „esențiale”
având în vedere caracterul lor strict necesar, indispensabil pentru viața oamenilor, beneficiari
ai acestor servicii.
Pe lângă dispozițiile cuprinse în Legea dialogului social referitoare la limitări ale
declarării și participării la grevă, astfel de reglementări există și într-o serie de norme
speciale precum Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilități publice 37 (art.51
alin.2), Legea nr. 230/2006 privind serviciile de iluminat public38, etc.
Astfel, din ansamblul reglementărilor menționate rezultă o serie de condiții impuse
legal pentru declararea grevei în sectoarele de activitate respective, în care întreruperea totală
a activității nu este permisă39:
• asigurarea serviciilor esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală;
• satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale;
• evitarea oricărui pericol pentru viața și sănătatea oamenilor;

32
Legea nr. 269/2003 privind Statutul corpului diplomatic și consular al României, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr.441 din 23 iunie 2003, modificată ulterior;
33
Legea nr. 340/2004 privind prefectul și instituția prefectului, republicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.225 din 24 martie 2008;
34
Art.30 alin.1 din Legea nr.188/1999, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 356 din 29
martie 2007, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului, nr. 125/2008, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 694 din 13 octombrie 2008, prevede că “Funcționarilor publici le este recunoscut dreptul
la grevă, în condițiile legii“;
35
Art.205 din Legea dialogului social;
36
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.278;
37
Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilități publice, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.254 din 21 martie 2006;
38
Legea nr. 230/2006 privind serviciile de iluminat public, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I.,
nr.517 din 15 iunie 2006;
39
Ștefănescu, I., T., Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă și la grevă, în Revista
română de dreptul muncii, nr.1/2006, p.12;
 • protejarea bunurilor angajatorului și asigurarea funcționării utilajelor și instalațiilor în
deplină siguranță;
• asigurarea continuității serviciului;
• evitarea accidentelor cu impact ecologic.

Doctrina40 consideră că prin “servicii esențiale” trebuie să se înțeleagă acele servicii

care se integrează în activitatea de profil (de bază) a unității în cauză. Ele sunt „esențiale”
având în vedere caracterul lor strict necesar, indispensabil pentru viața oamenilor, beneficiari
ai acestor servicii.

.؏ 6. Desfășurarea grevei
Atât Codul muncii, prin art.234 alin.2 cât și Legea dialogului social, art.191 alin.1
prevăd expres că participarea salariaților la grevă este liberă și nimeni nu poate fi constrâns
să participe la grevă sau să refuze să participe. Ca urmare, dispozițiile menționate recunosc
oricărui angajat dreptul de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage cand dorește din
rândul greviștilor, de a refuza atunci când este solicitat, să adere la un conflict de muncă.
Însă încălcarea prevederilor menționate constituie infracțiune și se pedepsește în
temeiul art.218 din lege.
Articolul 191 alin.2 din Legea dialogului social prevede că pe durata unei greve pot să-
și înceteze activitatea și angajații unor subunități sau compartimente care nu au participat
inițial la declanșarea conflictului de interese.
Art.235 din Codul muncii și respectiv Legea dialogului social prevăd, de asemenea, că
participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii, nu reprezintă o
încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea consecință sancționarea disciplinară a
salariaților greviști sau organizatorilor grevei.
Această regulă nu se aplică însă dacă greva este declarată ilegală (art.196). În situația
menționată organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale
obligațiilor de serviciu și atrage răsunderea juridică a celor vinovați41.
Articolul 196 din Legea dialogului social dispune că pe toată durata participării la
grevă, contractul individual de muncă sau raportul de serviciu al angajatului se suspendă de
drept. Astfel, neprestându-se munca, greviștii nu au dreptul nici la salariu, iar durata grevei nu
constituie vechime în muncă. Însă, pe durata suspendării se mențin drepturile de asigurări de
sănătate.

؏ 7. Continuarea activității angajaților neparticipanți la grevă

În acord deplin cu principiul libertății grevei, dispoziții art.192 alin.1 din Legea nr.
62/2011 a dialogului social stipulează că “angajații care nu participă la grevă își pot continua
activitatea”. Reglementarea menționată apare ca fiind firească oferindu-le celor care nu
participă la conflict posibilitatea de a-și continua activitatea și de a beneficia de salariu.
Bineînțeles că pentru continuarea activității este necesar ca acest lucru să fie posibil iar o
astfel de posibilitate există atunci când greva celorlalți angajați nu paralizează întreaga

40
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.278;
41
De exemplu, liberii de sindicat care hotărâsc declanșarea sau după caz continuarea unei greve ilegale răspund
disciplinar, putând fi concediați în condițiile art.61 lit.a din Codul muncii; în acest sens s-a exprimat și practica
judiciară, pentru detalii a se vedea Tribunalul București, secția a-IV-a civilă, dec. nr. 1173/1993, în Lupașcu, D.
(coord.), Culegerea de practică judiciară a Tribunalului București, 1993-1997, Editura All Beck, București,
1998, pp.258-259;
activitate a unității, când munca celor care nu au intrat în grevă este independentă de
rezultatele celor ce au încetat lucrul42.
De asemenea, dispozițiile art.192 alin.2 din Legea dialogului social prevăd că “angajații
aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea
activității de către cei care nu participă la grevă“. Dacă o acțiune întreprinsă pentru încetarea
lucrului are loc prin amenințări sau violență, ea constituie infracțiune43.

؏ 8. Obligații ale organizatorilor grevei și ale conducerii unității

✓ Organizatorii grevei împreună cu conducerea unității au obligația ca pe durata grevei
să protejeze bunurile unității și împreună cu conducerea unității, să asigure funcționarea
continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața
sau sănătatea oamenilor (art.193 alin.1 din Legea dialogului social). În practica judiciară s-a
considerat că prin expresia “ar putea constitui un pericol“, legiuitorul a avut în vedere acele
utilaje și instalații în ale căror prescripții de utilizare și funcționare se prevede în mod precis
că oprirea lor constituie un pericol pentru siguranța sau sănătatea oamenilor, dacă nu se iau
anumite măsuri special, prevăzute expres în aceste prescripții tehnice44. Neîndeplinirea acestei
obligații sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie cauză de nelegalitate atât pentru
declararea grevei cât și pentru desfășurarea ei.
✓ Greviștii sau organizatorii grevei au obligația de a nu împiedica conducerea unității să
își desfășoare activitatea (art.194 alin.1). În caz contrar greva este de la început ilegală sau
dobândește caracter ilegal iar nerespectarea acestei obligații, reprezintă conform dispozițiilor
art.217 alin.1 lit.e, contravenție.
✓ Art.194 alin.2 prevede că, conducerea unității nu poate să încadreze în muncă persoane
care să-i înlocuiască pe cei aflați în grevă, interdicția referindu-se numai la perioada grevei
propriu-zise și nu la durata întregului conflict colectiv de muncă.
✓ În timpul grevei, organizatorii acesteia au obligația de a continua negocierile cu
conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului
colectiv de muncă. Dacă organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord,
conflictul este soluționat iar greva încetează (art.197).

؏ 9. Suspendarea grevei
Legea nr. 62/2011 a dialogului social reglementează două cazuri de suspendare a
grevei și anume:
✓ suspendarea amiabilă
✓ suspendarea legală
Suspendarea amiabilă a grevei este reglementată de dispozițiile art.197 alin.3 din
Legea dialogului social45. Conform textului menționat, în perioada negocierilor desfășurate în
timpul grevei în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul contractului
colectiv de muncă, “organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a
grevei“. Dacă negocierile se soldează cu încheierea contractului colectiv de muncă, greva
încetează iar durata suspendării grevei depinde de voința părților.
Articolul 188 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevede un caz special de
suspendare a grevei și anume pe durata în care revendicările angajaților sunt supuse medierii
și arbitrajului.
42
Țiclea, A., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.260;
43
Art.218, Legea dialogului social;
44
Curtea de Apel Constanța, secția civilă, sentința nr. 38/2003;
45
Instituția suspendării amiabile a grevei nu a fost reglementată prin dispozițiile Legii nr. 168/1999 privind
soluționarea conflictelor de muncă, abrogată prin Legea nr.62/2011 a dialogului social;
 Dacă medierea nu conduce la rezultatul așteptat, greva va fi reluată. În cazul
arbitrajului, greva se va suspenda doar pe perioada desfășurării procedurii și va înceta prin
hotărârea comisiei de arbitraj46.

؏10. Încetarea grevei

Dispozițiile legale în vigoare reglementează mai multe cazuri de încetare a grevei și
anume:
a. Încetarea grevei prin renunțare
Art.189 din Legea dialogului social prevede expres că, dacă după declanșarea
grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaților care au hotărât declararea ei renunță la
grevă, aceasta încetează. În baza principiului simetriei actelor juridice, atât timp cât
declararea grevei a avut loc printr-un acord scris, renunțarea trebuie să rezulte tot dintr-un
înscris47.

b. Încetarea grevei prin acordul părților

Negocierile cu conducerea unității în vederea satisfacerii revendicărilor, care sunt
obligatorii pe parcursul grevei, se pot concretiza într-un acord total. În această situație,
conflictul colectiv de muncă este soluționat iar greva încetează. Și un acord parțial, acceptat
expres de angajați poate să antreneze încetarea grevei48.

c. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească

Art.198 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevede expres că, dacă unitatea
apreciază că greva a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii, ea se poate adresa
tribunalului în a cărei circumscripție teritorială își are sediul, cu o cerere prin care solicită
încetarea grevei ca fiind ilegală. Cererea poate fi adresată tribunalului numai în faza de debut,
de iminență a grevei, sau cel târziu în timpul desfășurării ei spre a fi posibil să se constate
neîndeplinirea condițiilor cerute de lege49.
Doctrina50 enumeră ipotezele în care greva este ilegală. Dintre acestea menționăm
doar câteva și anume: nu s-a hotărât declanșarea ei în scris; hotărârea de a declara greva nu s-a
luat de către organizația sindicală reprezentativă, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul
organizației respective ori hotărârea nu s-a luat cu acordul a cel puțin unei pătrimi din
numărul salariaților unității (respectiv a subunității, compartimentului ori grupului de
salariați); momentul declanșării grevei nu a fost adus la cunoștința conducerii unității de către
organizatori cu două zile lucrătoare înainte; nu a avut loc, în prealabil, greva de avertisment;
etc.
În toate aceste situații ca și în altele care pot să depindă de modul de desfășurare
propriu-zisă a grevei, apreciind că greva a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii,
instanța judecătorească poate să dispună încetarea ei.
Termenul fixat de tribunal pentru soluționarea cererii nu poate fi mai mare de două
zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia. Tribunalul examinează cererea și pronunță de
urgență o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea sau o admite și dispune încetarea
grevei ca fiind ilegală.
46
Art.179 alin.2 din Legea nr. 62/2011;
47
În practica judiciară s-a exprimat ideea că renunțarea la grevă rezultă și dintr-un fapt concret și anume reluarea
lucrului, care constituie ipso facto încetarea ei; în acest sens a se vedea Curtea Supremă de Justiție, secția civilă,
decizia nr. 747/1996;
48
Uluitu, A.G., Considerații referitoare la regimul juridic al grevei, ed.cit., 2004, pp.226-227;
49
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed.cit., 2012, p.874;
50
Pentru detalii a se vedea Ștefănescu, I., T., Situații speciale de nelegalitate a grevei, în Dreptul, nr. 3/2009,
p.32;
 Hotărârea tribunalului prin care se dispune încetarea grevei ca ilegală este
definitivă. Apelul la hotărârea tribunalului se judecă de către Curtea de Apel.

d. Prin hotărârea comisiei de arbitraj, care poate să intervină pe întreaga durată a

conflictului colectiv de muncă, inclusiv pe durata grevei (art.179 coroborat cu art.188 din
Legea dialogului social).

؏ 11. Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispozițiilor legale privind

greva
Prevederile art.235 din Codul muncii și ale art.196 alin.1 din Legea dialogului
social stipulează expres că participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea
legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților.
Per a contrario51, organizarea unei greve cu nerespectarea legii sau participarea la
o astfel de grevă reprezintă o încălcare a acestor obligații, în masură a atrage răspunderea
juridică a acelor vinovați, răspundere care poate să îmbrace una dintre următoarele forme:
răspunderea disciplinară, răspunderea civilă, răspunderea contravențională și răspunderea
penală.
Răspunderea disciplinară
În cazul grevelor nelegale, angajatorul îi poate sancționa pe cei vinovați inclusiv
prin aplicarea celei mai severe sancțiuni disciplinare și anume concedierea disciplinară. În
același sens s-a exprimat și practica judiciară.
Astfel s-a decis52că inițierea sau participarea la desfășurarea unei greve, fără
respectarea dispozițiilor legale care reglementează procedurile declanșării acesteia, constituie o
abatere disciplinară gravă care justifică sancționarea celor vinovați cu măsura concedierii.
Protecția instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar, în
favoarea liderilor sindicali, operează numai pentru activitatea desfășurată cu respectarea
prevederilor legale, nu și pentru activitatea de organizare a unei greve ilegale, declarate astfel
prin hotărâre judecătorească53. Astfel, dacă prin hotărâre judecătorească definitivă s-a stabilit
caracterul ilegal al grevei organizată de un lider sindical iar greva a generat și mari pagube
materiale, măsura concedierii acelui salariat este legală.
Răspunderea reparatorie
Art.201 alin.2 din Legea dialogului social prevede expres că “În cazul în care
dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța la cererea celor interesați poate obliga
organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală la plata despăgubirilor“.
Răspunderea reparatorie a organizatorilor grevei și/sau a participanților la acea
grevă intervine, ca regulă, numai în cazul întreruperii nelegale a lucrului54.
Textul legal menționat enumeră expres sfera persoanelor care răspund în cazul
declanșării sau continuării unei greve nelegale și anume: organizatorii grevei ilegale (liderii
sindicatului reprezentativ55), lucrătorii (membri de sindicat sau nu) care au hotărât (votat)
declanșarea grevei; ceilalți participant la grevă, care au aderat la încetarea colectivă a lucrului,

51
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.284;
52
Tribunalul București, secția a-IV-a civilă, decizia nr. 1173/1993, în Culegere de practică judiciară a
Tribunalului București, 1993-1997, Editura All Beck, București, 1998, pp.258-259;
53
Tribunalul București, secția a III-a civilă, decizia nr. 1047/1993, în Culegere de practică judiciară a
Tribunalului București, 1993-1997, Editura All Beck, București, 1998, pp.256-257;
54
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.284;
55
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ed.cit., 2012, pp.877-878;
dacă au cunoscut că este vorba despre o grevă nelegală56; toți angajații care participă la o grevă
spontană, neorganizată57.
Referitor la natura juridică a răspunderii reparatorii considerăm că se impune
distincția între organizatorii grevei și ceilalți participant la grevă. Astfel, organizatorii acesteia
au o răspundere civilă delictuală pentru fapta proprie, deoarece între ei și angajator nu există
un raport contractual iar răspunderea lor este determinată exclusiv de nerespectarea
prevederilor art.181 și urm. din Legea nr. 62/2011 a dialogului social58. Cu toate acestea,
organizatorii grevei prin încetarea lucrului încalcă obligațiile proprii de serviciu iar dacă
săvârșesc o altă faptă ilicită mai gravă, organizând greva și atrăgând și alți salariați la acțiunea
lor se justifică angajarea unei răspunderi mai agravate a lor și anume civil-delictuală, pe lângă
daune materiale ei fiind obligați și la daune morale59.
În privința celorlalți angajați participanți la grevă, oprirea lucrului de către acești
constituie o faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuțiile de serviciu. În
consecință în situația acestora suntem în prezența unei ”varietăți a răspunderii civile
contractuale…iar nu în fața unei răspunderi civil-delictuale“ și aceasta deoarece salariatul este
vinovat că “nu a respectat Legea nr. 62/2011 a dialogului social, lege care are legătură directă
cu atribuțiile și obligațiile sale de serviciu“60.
Chiar dacă participarea la grevă suspendă executarea contractului individual de
muncă, respectiv prestarea muncii de către salariat și plata salariului de către angajator (art.49,
art.51 alin.1 din Codul muncii), ea nu înlătură răspunderea reparatorie a angajatului, în temeiul
dispozițiilor Codului muncii, inclusiv a celor care participă la o grevă neorganizată (spontană).
Repartizarea prejudiciului adus angajatorului de către cei care răspund reparatoriu,
respectiv organizatorii grevei și participanții la greva nelegală, revine, conform dispozițiilor
art.201 alin.2 din Legea nr. 62/2011, instanței de judecată și va fi efectuată conform criteriilor
prevăzute de art.1383 din Codul civil61.
Răspunderea pentru pagube produse angajatorului poate interveni și în ipoteza unei
greve legale, dacă:
✓ organizatorii grevei nu-și respectă obligația ca pe durata acesteia să protejeze
bunurile unității și împreună cu conducerea unității să asigure funcționarea continuă a
utilajelor, instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau pentru
sănătatea oamenilor (art.193);
✓ organizatorii grevei nu-și îndeplinesc obligația de a continua negocierile în timpul
grevei, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de
muncă (art.197 alin.5).
Răspunderea contravențională
Legea dialogului social reglementează două categorii de contravenții în cazul
nerespectării dispozițiilor sale și anume:
a. împiedicarea conducerii unității de a-și continua activitatea cu angajații
neparticipanți la grevă (art.217 alin.1 lit.e);
b. împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea
eventualelor contravenții, pe durata grevei (art.217 alin.1 lit.f).
Răspunderea penală

56
Țiclea, Al., Opinii referitoare la răspunderea patrimonială în cazul încetării colective a lucrului, în Dreptul,
nr.1/2001, p.72;
57
Idem, p.17;
58
Beligrădeanu, Ș., Răspunderea reparatorie a organizatorilor și a angajaților participanți la o grevă nelegală,
precum și natura juridică a unei atare răspunderi în condițiile aplicării Legii dialogului social nr. 62/2011, în
Dreptul nr. 1/2012, p.16;
59
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, ed.cit., 2012, p.286;
60
Beligrădeanu, Ș., op.cit., în Dreptul nr. 1/2012, p.17;
61
Beligrădeanu, Ș., op.cit., pp.19-20;
 Intervine în situația săvârșirii unei dintre infracțiunile prevăzute de art.218 din Legea
dialogului social:
a. împiedicarea sau obligarea unui angajat sau a unui grup de angajați să participe la
grevă sau să muncească în timpul grevei62;
b. limitarea exercitării funcției membrilor organelor de conducere ale sindicatelor
prin condiționări sau restrângeri;
c. declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor privind libertatea
participării la grevă (art.191), precum și a celor privind interdicțiile și limitările de declarare a
grevei (art.202-205).

62
Aceeași faptă reprezită, potrivit dispozițiilor art.260 alin.1 lit.c din Codul muncii, contravenție care se
sancționează cu amendă; se impune corectarea acestei deficiențe de tehnică legislativă deoarece aceeași faptă nu
poate fi în același timp și contravenție și infracțiune.
 Activități pentru seminar:

I. Rețineți:
✓ Conflictele colective de muncă sunt acele conflicte de muncă care intervin între
angajați și angajatori și care au ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea
negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă;
✓ Conflictele colective pot avea loc pentru apărarea intereselor cu caracter economic,
profesional și social;
✓ Situațiile în care pot fi declanșate conflictele colective:
• angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau
acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu a încheiat un astfel de contract sau acord sau cel
anterior a încetat;
• angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajați;
• părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv
de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
✓ Angajații sunt reprezentați în conflictele de muncă, potrivit art.159 și art.160 din
Legea dialogului social, după caz, de:
• sindicatele reprezentative din unitate, sau de la nivelul superior acestora, respectiv
federațiile sau confederațiile sindicale;
• reprezentanții angajaților, desemnați să-i reprezinte la negocieri ori, după caz, care
participă la aceste negocieri.
✓ Sesizarea angajatorului sau a organizației patronale:
• Dacă există pericolul declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile
sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților vor sesiza în scris angajatorul respectiv
organizația patronală despre această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea
acestora precum și propunerile de soluționare;
• Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată;
• Angajatorul are obligația de a răspunde în scris, în termen de două zile lucrătoare
de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate;
✓ Conflictul se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia;
✓ Concilierea conflictelor colective de muncă:
• etapa concilierii este obligatorie = o negociere direct între părți, asistată de un
terț, care este delegatul ministerului de resort
• sindicatul reprezentativ, reprezentanții salariaților și respectiv angajatorul și
organizația patronală, desemnează o delegație formată din 2-5 persoane, împuternicite în scris să
participe la conciliere;
• Inspectoratul teritorial de muncă sau după caz Ministerul Muncii, Familiei,
Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, își desemnează delegatul care să participe la
conciliere: rolul delegatului autorității publice este acela de a stărui ca părțile să acționeze pentru
a realiza concilierea și pentru stingerea conflictului de muncă;
• Rezultatul concilierii – se consemnează într-un process-verbal.
✓ Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă:
 • în cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a
concilierii, părțile pot hotărâ prin consens inițierea procedurii de mediere, în condițiile legii;
• medierea și arbitrajul constituie proceduri facultative de care părțile pot face uz
prin consensul lor, după concilierea nereușită, înainte sau după declanșarea grevei;
• rolul hotărâtor în organizarea și desfășurarea acestor proceduri îl au arbitrii și
mediatorii;
• hotărârile arbitrale pronunțate de acest organ sunt obligatorii pentru părți,
completează contractelor colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor, din
momentul recurgerii la arbitraj, declanșarea grevei ne mai fiind legal posibilă.
✓ Greva:
• “orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate; “o încetare
voluntară și colectivă a lucrului de către salariați“.
• Legea nr. 62/2011, reglementează greva atât pentru salariați cât și pentru
funcționarii publici;
• Condiții pentru declanșarea grevei:
o greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate fără succes
posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
prevăzute de lege;
o greva trebuie să îndeplinească acordul scris al numărului legal necesar de
salariați sindicaliști sau de salariați;
o greva propriu-zisă poate fi declanșată legal numai dacă în prealabil a avut loc o
grevă de avertisment;
o declanșarea grevei și durata ei trebuie aduse la cunoștința angajatorului cu cel
puțin două zile lucrătoare înainte;
o greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter
profesional, economic și social.
• Tipuri de greve:
o greva de avertisment:
- condiție sine qua non, anterioară declanșării grevei propriu-zise; ea trebuie să
preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă și nu poate avea o durată mai mare
de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului;
- în cazul în care greva de avertisment presupune încetarea lucrului, se impune a
se îndeplini condițiile prevăzute de lege ca și în cazul grevei propriu- zise.
o greva de solidaritate:
- greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor
formulate de angajații din alte unități, care la rândul lor au declarat grevă;
- este declanșată fără nici o legătură cu contractul sau acordul colectiv de muncă
al celor care folosesc această modalitate, cu negocierea colectivă, cu vreun conflict de muncă
generat de o astfel de negociere;
- condiții: durata limitată, de cel mult o zi lucrătoare; anunțarea în scris a
conducerii unității cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
o greva propriu-zisă
- categorii de persoane care nu pot declara sau participa la grevă: procurorii,
judecătorii, personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării
Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și
structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a
Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, Serviciului de Informații Externe, al
Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de către forțele armate străine
staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege;
- limitări privind declararea și participarea la grevă: (ex. reglementate prin
norme speciale) personalul din transporturile aeriene, navale terestre de orice fel nu pot declara
grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia; personalul îmbarcat pe
navele marinei comerciale sub pavilion românesc pot declara grevă numai cu respectarea
normelor stabilite prin convențiile internaționale ratificate de statul român; în unitățile sanitare și
de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de
transporturi pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea
localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică și apă, greva este
permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu
mai puțin de 1/3 din activitatea normală;
• Desfășurarea grevei:
o participarea salariaților la grevă este liberă și nimeni nu poate fi constrâns să
participe la grevă sau să refuze să participe;
o pe durata unei greve pot să-și înceteze activitatea și angajații unor subunități
sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese;
o participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii, nu
reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea consecință sancționarea
disciplinară a salariaților greviști sau organizatorilor grevei;
o dacă greva este declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă în
continuare constituie încălcări ale obligațiilor de serviciu și atrage răsunderea juridică a celor
vinovați;
o pe toată durata participării la grevă, contractul individual de muncă sau raportul
de serviciu al angajatului se suspendă de drept; se mențin însă drepturile de asigurări de sănătate.
• Continuarea activității angajaților neparticipanți la grevă:
o “angajații care nu participă la grevă își pot continua activitatea”;
o acest lucru trebuie să fie posibil iar o astfel de posibilitate există atunci când
greva celorlalți angajați nu paralizează întreaga activitate a unității, când munca celor care nu au
intrat în grevă este independentă de rezultatele celor ce au încetat lucru;
o “angajații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să
împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă“.
• Obligații ale organizatorilor grevei și ale conducerii unității:
o Organizatorii grevei împreună cu conducerea unității au obligația ca pe durata
grevei să protejeze bunurile unității și împreună cu conducerea unității, să asigure funcționarea
continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau
sănătatea oamenilor;
o Greviștii sau organizatorii grevei au obligația de a nu împiedica conducerea
unității să își desfășoare activitatea;
o Conducerea unității nu poate să încadreze în muncă persoane care să-i
înlocuiască pe cei aflați în grevă, interdicția referindu-se numai la perioada grevei propriu-zise și
nu la durata întregului conflict colectiv de muncă;
 o În timpul grevei, organizatorii acesteia au obligația de a continua negocierile cu
conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului
colectiv de muncă.
• Suspendarea grevei:
o Două cazuri de suspendare a grevei și anume:
- suspendarea amiabilă
- suspendarea legală: pe durata în care revendicările angajaților sunt supuse
medierii și arbitrajului: dacă medierea nu conduce la rezultatul așteptat, greva va fi reluată iar în
cazul arbitrajului, greva se va suspenda doar pe perioada desfășurării procedurii și va înceta prin
hotărârea comisiei de arbitraj.
• Încetarea grevei:
o Încetarea grevei prin renunțare: - dacă mai mult de jumătate din numărul
angajaților care au hotărât declararea ei renunță la grevă, aceasta încetează;
o Încetarea grevei prin acordul părților:
o Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească: dacă unitatea apreciază că
greva a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii, ea se poate adresa tribunalului în a cărei
circumscripție teritorială își are sediul, cu o cerere prin care solicită încetarea grevei ca fiind
ilegală
o Prin hotărârea comisiei de arbitraj, care poate să intervină pe întreaga durată
a conflictului colectiv de muncă, inclusiv pe durata grevei.
• Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispozițiilor legale privind greva:
o Răspunderea disciplinară: inițierea sau participarea la desfășurarea unei
greve, fără respectarea dispozițiilor legale care reglementează procedurile declanșării acesteia,
constituie o abatere disciplinară gravă care justifică sancționarea celor vinovați cu măsura
concedierii;
o Răspunderea reparatorie: în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind
ilegală, instanța la cererea celor interesați poate obliga organizatorii grevei și angajații participanți
la greva ilegală la plata despăgubirilor.
o Răspunderea contravențională: în condițiile prevăzute de lege;
o Răspunderea penală: în condițiile prevăzute de lege.

II. Test grilă

1. Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:

a. pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă;
b. angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract sau acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu a încheiat un
astfel de contract sau acord;
c. părțile au ajuns la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.

2. Concilierea reprezintă:
a. o negociere directă între părți, asistată de un terț care poate fi un mediator
su un arbitru;
 b. o procedură prealabilă legal-obligatorie, în încercarea de soluționare a
conflictului colectiv de muncă;
c. o procedură facultativă, în încercarea de soluționare a conflictului colectiv
de muncă.

3. Hotărârile arbitrale:
a. se pronunță de către Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă;
b. sunt obligatorii pentru părți, completând contractele colective de muncă;
c. devin executorii din momentul comunicării lor părților care au apelat la
arbitraj.

4. Dreptul la grevă:
a. este recunoscut de lege tuturor salariaților;
b. este recunoscut de lege doar membrilor de sindicat;
c. este un drept constituțional, la care nu se poate renunța, orice clauză de
renunțare, chiar inserată în contract, fiind nulă.

5. Greva de avertisment:
a. poate fi declarată doar după epuizarea în prealabil a posibilităților de
soluționare a conflictelor de muncă prin procedurile prevăzute de lege;
b. nu poate avea o durată mai mare de 2 ore chiar dacă se face fără încetarea
lucrului;
c. trebuie să preceadă cu cel puțin 2 zile calendaristice greva propriu-zisă.

6. Greva de solidaritate:
a. poate fi declarată numai de către organizațiile sindicale reprezentative
afliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat
sindicatul organizator al grevei inițiale, cu care are loc solidarizarea;
b. are o durată limitată de cel mult două zile lucrătoare;
c. trebuie declanșată numai în legătură cu contractul sau acordul colectiv de
muncă al celor care folosesc această modalitate.

7. Nu pot declara grevă:

a. funcționarii publici;
b. judecătorii și procurorii;
c. membrii Corpului diplomatic și consular;
d. salariații, care nu sunt membri de sindicat.

8. Suspendarea grevei:
a. se poate realiza numai pe cale amiabilă;
b. poate interveni și pe durata în care revendicările angajaților sunt supuse
medierii și arbitrajului;
c. se poate și prin hotărâre judecătorească.
9. Greva poate înceta:
a. prin renunțarea din partea a cel puțin două treimi din numărul angajaților
care au hotărât declararea ei;
b. numai prin acordul părților;
c. și prin hotărâre judecătorească care consfințește ilegalitatea ei.

10. Răspunderea reparatorie:

a. poate să revină numai organizatorilor grevei dacă întreruperea lucrului a
fost nelegală;
b. în cazul organizatorilor grevei îmbracă forma răspunderii civile delictuale
pentru fapta proprie;
c. în privința angajaților participanți la grevă îmbracă forma răspunderii civile
delictuale pentru fapta altuia.