Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

I.
La data de 1.02.2017, dl. Anton a fost numit şeful Secţiei 1. Imediat după numire,
managerul general al companiei a constatat o înrăutăţire a situaţiei generale în Secţia
1, îndeosebi a departamentului de vânzări.
La data de 3.05.2017, managerul general organizează o evaluare a salariaţilor, la care
dl. Anton este evaluat cu „satisfăcător”.
În faţa acestor semnale, la data de 5.05.2017 managerul general îl invită pe dl. Anton
în biroul său, unde are o discuţie cu acesta, la finalul căreia îi spune că este retrogradat
şi trecut pe un post de execuţie din cadrul secţiei. Conţinutul discuţiei rămâne
confidenţial.
A doua zi, managerul general decide concedierea disciplinară a d-lui Anton. Cum deja a
avut loc o întrevedere cu dl. Anton pe această temă, precum şi o evaluare, managerul
general consideră inutilă o nouă audiere, şi îi transmite salariatului, prin intermediul
unui coleg, decizia de concediere disciplinară, în temeiul art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul
muncii.

Cerințe:
1. Menționați cel puțin 5 greșeli ale managerului general

Convocare trebuia facuta in scris.

Nu se pot aplica doua sanctiuni; Trebuie aleasa una dintre ele.
Trebuia intocmit un act aditional pentru retrogradarea in functie a salariatului.
Decizia de concediere trebuia transmisa personal salariatului.
O sanctiune disciplinare se aplica dupa cercetarea in prealabil a abaterii savarsite si
dupa audierea salariatului.

1
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

2. Arătați soluțiile care ar fi stat la dispoziția managerului general, în circumstanțele

date.
Soluțiile care ar fi stat la dispoziția managerului general
act aditinal pentru retrogradare
sau concediere pentru abatere disciplinara.

2
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

II.
În societatea “Alfa” S.R.L. s-a încheiat în urmă cu 6 luni un contract colectiv de muncă, semnat
de către manager şi reprezentanţii salariaţilor care erau încadraţi în societate în acel moment.
Potrivit acestui contract, salariul minim în societate a fost stabilit la 1.600 lei.
Managerul societăţii “Alfa” S.R.L. decide angajarea a trei tineri proiectanţi. În acest scop,
publică în ziarul local din data de 1 oct. 2017 un anunţ în care menţionează oferta de locuri de
muncă, solicitând depunerea de C.V. –uri din partea candidaţilor şi precizând condiţiile de
angajare:
studii de specialitate;
vârsta maximă: 35 de ani;
cunoştinţe operare computer.
Interviul cu candidaţii este organizat pentru data de 15 oct. 2017. Se prezintă 20 de candidaţi.
După ce se va desfăşura interviul, managerul va informa candidaţii selectaţi cu privire la datele
viitorului contract de muncă. Deocamdată, managerul comunică celor 20 de candidaţi:
că viitorul contract se va încheia cu data de 1 ianuarie 2018;
că se are în vedere ocuparea celor trei posturi cu specialişti în domeniul proiectării.
După această comunicare generală, managerul invită candidaţii, pe rând, la interviu. Cu
prilejul interviului, managerul selectează trei candidaţi, care corespund în cea mai bună
măsură standardelor cerute. Aceştia sunt angajaţi cu perioadă de probă pentru perioada 1
noiembrie 2017 – 31 decembrie 2017, contractul individual de muncă definitiv urmând a fi
încheiat cu data de 1 ianuarie 2018.
Pe parcursul perioadei de probă, în funcţie de performanţele obţinute de aceştia, managerul
va decide salariul cuvenit la încheierea contractului individual de muncă definitiv.
Managerul decide ca salariaţilor nou angajaţi pe perioada de probă să le plătească un salariu
de 1.500 lei. Raţionamentul său este următorul:
este astfel respectat salariul minim brut pe țară, de 1.450 lei;
salariaţii respectivi nu sunt definitivi, ci sunt angajaţi doar cu perioadă de probă;
la data la care s-a negociat contractul colectiv, ei nici nu erau angajaţi în unitate, deci
contractul colectiv nu le este opozabil.
Ulterior, managerul trece la angajarea efectivă a celor trei. Fiind vorba doar despre o perioadă
de probă, contractele individuale de muncă nu sunt redactate în scris, dar ele vor fi scrise şi
înregistrate când vor deveni definitive.

3
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Cerințe:
1. Menționați cel puțin 5 greșeli ale managerului. Arătați care dintre acestea
constituie contravenție și cum ar putea fi sancționate.

Nu a incheiat contract pe perioada determinata.

Nu poate acorda un salariu mai mic decat cel stabilit in contractul colectiv de
munca.
Se aplica contractul colectiv de munca si pentru ce doi angajati.
Contractele de munca nu sunt inregsitrare in revisal.
Periada de proba minima pentru contractele pe perioada determinata

2. Menţionaţi dacă managerul ar putea fi obligat la despăgubiri, de către cine şi de

ce.

Managerul a decis ca salariaţilor nou angajaţi pe perioada de probă să le

plătească un salariu de 1.500 lei desi in contractul colectiv de munca salariul stabilit
este de 1600. Pentru diferenta de 1000 de lei salariatii pot actiona in istanta iar
managerul ar putea fi obligat la despagubiri

4
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

III.
Părţile contractului individual de muncă au convenit inserarea unei clauze de
neconcurenţă. Potrivit acesteia, salariatul nu va putea desfăşura activităţi concurente cu
alte societății nici pe parcursul executării contractului, şi nici după încetarea acestuia. Se
consideră “activitate concurentă” activitatea prestată în folosul oricărei societăți cu un
obiect de activitate identic sau similar cu al angajatorului.
În schimb, angajatorul se obligă la plata unei indemnizaţii egale cu 25% din salariul de
bază, pe toată durata contractului de muncă. Dacă salariatul încalcă obligaţia de
neconcurenţă, acesta se obligă la plata de penalităţi într-un cuantum reprezentând
echivalentul în lei al sumei de 5000 €, stabilit potrivit cursului BNR leu/euro din data
efectuării plăţii.

Cerințe:
1. Arătați dacă înțelegerea de mai sus poate produce efecte juridice.

Conform Codului muncii „Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai

dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul
indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele
clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de
natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual
de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
„cuvenite acestuia pe durata contractului.”
Intelegerea de mai sus nu poate produce efecte juridice deoarece nu sunt
respectate toate conditiile prevazute de Codul muncii pentru clauza de
neconcurenta.

2. Reformulați prevederile de mai sus, pentru a le aduce în concordanță cu normele

legale

5
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Părţile contractului individual de muncă au convenit inserarea unei clauze

de neconcurenţă. Potrivit acesteia, după încetarea contractului, salariatul nu va
putea desfăşura activităţi concurente cu alte societății comerciale din jud. Galati pe
o perioada de 1 an. Se consideră “activitate concurentă” activitatea prestată în
folosul oricărei societăți comerciale din domeniul farmaceutic cu o cifra de afaceri
de peste 33 000 000 lei.
În schimb, angajatorul se obligă la plata unei indemnizaţii de neconcurenţă
lunară datorată salariatului care nu este de natură salarială. Aceasta se negociază
şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în
cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute „cuvenite acestuia pe durata contractului.”
Dacă salariatul încalcă obligaţia de neconcurenţă, acesta se obligă la plata
de penalităţi într-un cuantum reprezentând echivalentul în lei al sumei de 5000 €,
stabilit potrivit cursului BNR leu/euro din data efectuării plăţii.

6
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

IV.

Medicul de medicina muncii eliberează un certificat potrivit căruia dl. Anton, salariat al
societății “Alfa” SRL, este declarat inapt pentru ocuparea locului de muncă în care este
încadrat. Cu toate acestea, managerul societății „Alfa” SRL nu decide concedierea, iar
contractul de muncă dintre cei doi continuă. După două luni, în societate se eliberează un
post într-un alt departament, iar dl. Anton îi solicită managerului trecerea pe acest post.
Managerul refuză, iar refuzul acestuia este contestat în instanţă de dl. Anton, care susține
că societatea avea obligaţia de a-i pune la dispoziţie postul vacant, în temeiul art. 64 alin.
(1) din Codul muncii.
Managerul se apără arătând că angajatorul are obligaţia de a oferi salariatului un alt post
vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, or
în cazul de faţă nu există nicio dovadă a acestei compatibilităţi, deoarece certificatul
eliberat de medic nu priveşte decât incompatibilitatea cu primul post, iar nu şi
compatibilitatea cu cel de al doilea (care nici nu era vacant la data eliberării certificatului).

Cerințe:
1. Arătați dacă dispoziţiile art. 64 alin. 1 din Codul muncii sunt aplicabile în situaţia
descrisă mai sus.

7
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Art. 64 alin (1). In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele

prevazute la art. 61 lit. c) si d) (Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive
care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: c) in cazul in care, prin decizie a
organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau
psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde
profesional locului de munca in care este incadrat.), precum si in cazul in care contractul
individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) (Contractul
individual de munca existent inceteaza de drept: e) ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de
reintegrare), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca
vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea
de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
Dispozitiile art. 64 alin. 1 nu pot fi aplicabile in situatia descrisa ma sus
deoarece:
managerul nu a dispus concedierea salariatului declarat inapt pentru ocuparea locului
de muncă în care este încadrat.
nu a dispus concedierea pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d)
nu a incetat contractul individual de munca existent in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e).

2. Precizați care ar fi fost conduita corectă din punct de vedere legal a managerului
societății.

Deoarece dl. Anton este declarat inapt pentru ocuparea locului de muncă în
care este încadrat, managerul societății „Alfa” SRL tebuia sa decida concedierea
salariatului.

3. Dl. Anton mai poate fi concediat în prezent?

Da. Deoarece imposibilitatea de a munci a ramas in continuare.

8
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

V.

Între dl. Anton şi dl. Bucur se încheie un contract de vânzare-cumpărare având ca

obiect un inel.
Cumpărătorul, dl. Anton, achiziţionează inelul crezând că are în montura un diamant,
când în realitate era zirconiu. Ca urmare, introduce acţiune în instanţă împotriva d-lui
Bucur.
Vânzătorul, dl. Bucur - se apără arătând că şi el crezuse că ar fi vorba un despre
diamant.

Cerințe:
1. Care sunt viciile de consimţământ care pot afecta un act juridic?

Viciile de consimtamant reprezinta acele imprejurari care afecteaza caracterul

constient si liber al vointei de a face un act juridic. Ele sunt: eroarea, dolul, violenta
si leziunea.
In situatia apare viciul de consimtamant eroare asupra substantei, deoarece
cumparatorul(dl. Anton) a fost indus in eroare cu privire la calitatile substantiale
ale obiectului (inel).

2. Precizați dacă un contract încheiat sub imperiul unui viciu de consimţământ poate fi:
- anulat;
- reziliat;
- revocat;
- supus rezoluţiunii.

Conform Codului civil art. 954 este urmatoarea; “ Eroare nu produce nulitate
decat cand cade asupra substantei obiectului conventiei”.
In concluzie un contract incheiat sub imperiul unui viciu de consimţământ poate
fi anulat.

9
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

3. Explicați când începe să curgă termenul de prescripţie extinctivă a dreptului la

acţiune al d-lui Anton.

Termenele de prescriptie reprezinta intervalul de timp stabilit de lege in care

poate fi exercitat dreptul la actiune in sens material. Pierderea termenului
inseamna pierderea dreptului la actiune.
 Pentru viciul de consimtamant eroare asupra substantei termenul de
prescriptie este de 6 luni si incepe in cel mai scurt termen de la data la care
cumparatorul (dl. Anton) a aflat ca inelul nu are în montura un diamant ci un
zirconiu .

4. Arătați care sunt obligaţiile vânzătorului, într-un contract de vânzare-cumpărare.

Vanzatorul are urmatoarele obligatii principale:

1. sa transmita proprietatea bunului sau, dupa caz, dreptul vandut;
2. sa predea bunul;
3. sa il garanteze pe cumparator contra evictiunii si viciilor bunului.

5. Identificați momentul transferului dreptului de proprietate asupra inelului de la dl.

Bucur la dl. Anton.

Transferul dreptului de proprietate asupra inelului de la dl. Bucur la dl. Anton

are loc in momentul in care domnului Anton i se inmaneaza obiectul (inelul).

10
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

VI.

Reclamanta - Societatea „Alfa” S.R.L. - a solicitat în instanță obligarea fostului său salariat, dl.
Anton, la plata sumei de 20.000 RON, reprezentând daune-interese pentru acoperirea
prejudiciului cauzat de neacordarea preavizului de către pârât, la data prezentării demisiei de
către acesta. În motivarea cererii de chemare în judecată se arată că pârâtul îndeplinea
funcția de director de vânzări, iar încetarea intempestivă a contractului de muncă al pârâtului
a atras neperfectarea de către societate a unui contract de furnizare de echipamente cu un
partener extern.
Dl. Anton a formulat întâmpinare, arătând ca demisia sa a fost determinată de fapta
reclamantei de a divulga date cu caracter personal pe care acesta i le-a încredințat.

Cerințe:
1. Arătați dacă sunt aplicabile în acest caz prevederile art. 81 alin. (8) din Codul
muncii privind demisia fără preaviz.

In conformitate cu art. 81 alin. (8) din Codul Muncii, salariatul poate demisiona
fără preaviz numai dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă. De exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe
linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru
îndeplinirea normelor de muncă etc.
In acest caz prevederile art. 81 alin. (8) din Codul muncii privind demisia fără
preaviz nu sunt aplicabile.

2. Care credeți că va fi soluția instanței?

Dl. Anton va fi obligat sa plateasca daunele de interese solicitate de

reclamanta.

11
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

VII.

Art. 24 din Regulamentul intern adoptat în SC “Alfa” S.A. prevede: “În cazul în care un salariat
este surprins în flagrant la săvârşirea unei abateri disciplinare, aplicarea sancţiunii disciplinare
corespunzătoare se va putea realiza fără audierea acestuia”.
Sindicatul constituit în societate consideră că textul încalcă prevederile imperative ale art.
251 alin. (1) din Codul muncii, potrivit căruia sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură,
cu excepția avertismentului, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile. Ca urmare, decide declanşarea unui conflict colectiv de muncă.
Sesizează angajatorul cu declanşarea conflictului colectiv şi îl convoacă la conciliere,
comunicându-i că, dacă va fi necesar, va decide chiar declanşarea unei greve.
Angajatorul se prezintă la conciliere şi comunică delegaţiei sindicale că declanşarea unei
greve ar fi oricum nelegală. Motivul acestei susţineri îl constituie faptul că sindicatul a fost
consultat cu prilejul adoptării Regulamentului intern, în temeiul art. 241 din Codul muncii,
apoi a fost afişat pentru 2 luni la avizier. În tot acest timp, salariaţii nu au avut nici o obiecţie.

Cerințe:
1. Ce efecte juridice poate produce textul citat din Regulamentul intern?

Conform Art. 251. alin (1) „ Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu
exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte
de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.” textul citat din Regulamentul
intern nu produce efecte juridice ( este nul absolut).

12
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

2. Cum apreciați susținerile angajatorului formulate cu prilejul concilierii?

Regulile generale ale procedurii in baza careia este antrenata raspunderea

disciplinara a salariatului sunt stabilite de articolul Art. 251 si, eventual, detaliate
sau completate prin regulamentul intern sau alte proceduri interne ale
angajatorului. 
Referitor la cercetarea prealabila este necesar a se mentiona faptul ca
efectuarea cercetarii este o conditie imperativa a legii, intrucat ea reprezinta
singura concretizare a garantiei de respectare a dreptului de aparare pe toata
durata desfasurarii actiunii disciplinare de catre cei investiti cu dreptul de a aplica
sanctiunea. O decizie de sanctionare trebuie sa indeplineasca simultan si cumulativ
atat conditiile de legalitate, cat si cele de temeinicie, iar analizarea cerintelor de
legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia masurii.

3. Menționați dacă Sindicatul poate declanșa conflictul colectiv. Dacă nu, consiliați
Sindicatul cu privire la mijloacele de acțiune.

Sindicatul nu poate declansa conflictul colectiv deoarece situatia nu repreznta

un motiv pentru declansarea unui conflict colectiv de munca iar greva este ilegala.
Angajatorului nu are voie să sancționeze un salariat, cu excepția
avertismentului scris, fără a conduce o cercetare prealabilă.
In cazul in care salariatul apreciaza ca decizia de sanctionare disciplinara nu
respecta conditiile de forma sau/si de fond impuse de Codul muncii, in termen de
30 zile calendaristice de la data comunicarii acesteia se poate adresa Tribunalului
cu o contestatie prin care poate solicita anularea deciziei de sanctionare
disciplinara ca fiind nelegala sau/si netemeinica.
In consecinta anularii deciziei se poate solicita obligarea angajatorului la plata
unei despagubiri banesti egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu
celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat de la data aplicarii sanctiunii
disciplinare si pana la data platii efective. La solicitarea salariatului instanta de
judecata poate dispune si reintegrarea contestatorului pe postul detinut anterior
aplicarii sanctiunii disciplinare . De asemenea, in masura in care s-a cauzat si un
prejudiciu moral, se poate solicita instantei si acordarea de daune morale , precum
si plata cheltuielilor de judecata .

13
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

VIII.

Între dl. Anton şi dl. Bucur intervine următoarea comunicare:

Dl. Anton formulează ofertă de vânzare către dl. Bucur a unei cantităţi de marfă pentru
suma de 100 lei/kg.
Dl. Bucur este de acord să cumpere cantitatea de marfă respectivă, dar pentru suma
de 90 de lei/kg.
Dl. Anton refuză preţul de 90 lei.
Dl. Bucur revine şi acceptă preţul iniţial de 100 lei.

Cerințe:
1. Arătați dacă dl. Anton mai poate respinge încheierea contractului, sau contractul
este deja încheiat. Argumentați.

Conform Codului civil „orice act sau fapt al destinatarului constituie acceptare
dacă indică în mod neîndoielnic acordul său cu privire la ofertă, astfel cum aceasta
a fost formulată, şi ajunge în termen la autorul ofertei”.
In acesata situatie, intre cele doua parti nu s-a inceiat un contract de vanzare –
cumparare pentru ca nu s-a intalnit cererea cu oferta (continutul ofertei de
contractare formulata de dl. Anton nu corespunde cu cererea dl. Bucur).

2. Arătați în ce constă diferența dintre „ofertă” și „invitația de a contracta”

Oferta reprezinta o manifestare de voinţă reală şi conştientă, serioasă şi

fermă, adică conţine un angajament juridic neîndoielnic.
Oferta trebuie să fie fermă , căci în caz contrar nu constituie un angajament
propriu-zis, ci doar constituie o invitaţie de a contracta (spre exemplu : trimiterea
către o societate comercială a unor prospecte, cataloage, mostre, tarife etc. ).

3. Care sunt condițiile pe care trebuie să le îndeplinească acceptarea, pentru a

conduce la încheierea unui contract?

14
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Conform art. 1187 noul Cod Civil, „Oferta şi acceptarea trebuie emise în forma
cerută de lege pentru încheierea valabilă a contractului.” Dacă, de exemplu, forma
cerută de lege pentru contractul proiectat este autentică, sub sancţiunea nulităţii,
oferta de a contracta şi acceptarea acesteia trebuie încheiate şi ele în formă
autentică.

15
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

IX.
Conflictele individuale de muncă nu pot interveni decât în contextul negocierii colective.
Așadar, ele pot apărea în ipoteza încălcării unor interese consacrate prin contractele colective
de muncă sau prin actele normative.
Conflictele individuale pot interveni în orice moment al încheierii, executării sau încetării
contractelor individuale de muncă ori al executării sau încetării contractului colectiv de
muncă şi chiar după încetarea acestora (dacă privesc drepturi şi obligaţii care s-au născut în
temeiul lor).
Conflictele individuale de muncă pot fi soluționate prin conciliere, mediere sau arbitraj.

Cerință:
Identificați erorile existente în textul de mai sus și argumentați răspunsul.
Conflictele individuale de muncă nu pot interveni decât în contextul negocierii
colective. Așadar, ele pot apărea în ipoteza încălcării unor interese consacrate prin
contractele colective de muncă sau prin actele normative.
Conflictele colective pot interveni în orice moment al încheierii, executării sau
încetării contractelor colective de muncă şi chiar după încetarea acestora (dacă
privesc drepturi şi obligaţii care s-au născut în temeiul lor).
Conflictele colectivede muncă pot fi soluționate prin conciliere, mediere si nu pot fi
soluționate prin arbitraj.

16
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

X.
Societatea „Alfa” SA a întârziat plata salariilor cu 4 luni. Salariații se strâng pentru a discuta ce
este de făcut în această situație.
Dl. Anton propune declanșarea unui conflict colectiv de muncă. O grevă generală va
determina angajatorul la plata salariilor.
Dl. Bucur susține că fără să se organizeze într-un sindicat nu pot să-și apere drepturile,
deoarece legea prevede că salariații pot fi reprezentați la negocieri prin sindicat.
Dl. Constantin susține că singura soluție este să îl dea în judecată pe angajator. Dar, dacă nu
vor semna toți cererea de chemare în judecată, aceasta va fi respinsă.
Dl. Dan propune să se meargă în grup la ministerul de resort, solicitând plata salariilor
restante.
Dl. Enache propune ca salariații să vină la fabrică, dar să lucreze lent/superficial și să producă
mai multe rebuturi. Nimeni nu poate fi obligat să lucreze bine, dacă nu i se plătește salariul.

Cerință:
Sunteți invitat la Adunarea generală a salariaților și ascultați punctele de vedere
prezentate mai sus. Cine are dreptate? Ce îi sfătuiți pe salariați?

17
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XI.

Între dl. Anton şi dl. Bucur a intervenit un contract de vânzare – cumpărare a unui
teren.
Cumpărătorul, dl. Bucur, solicită predarea actelor de proprietate a terenului.
Vânzătorul, dl. Anton, refuză să efectueze o astfel de predare, arătând că contractul nu
a fost încheiat în formă scrisă, autentificată la notariat.
Ca urmare, dl. Bucur solicită rezoluţiunea contractului.

Cerințe:

1. Arătați dacă instanţa poate pronunţa rezoluţiunea. Motivaţi.

Instanţa nu poate pronunţa rezoluţiunea deoarece obiectul contractului de

vanzare cumparare reprezinta transferul proprietatii de la dl. Anton la dl. Bucur, nu
transferul actelor de proprietate.

2. Care sunt asemănările şi deosebirile dintre reziliere, rezoluţiune şi nulitatea unui

contract? Arătați care dintre acestea poate interveni în speță.

18
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Asemănările dintre nulitate, rezoluţiune si reziliere sunt următoarele:

- sunt cauze care atrag ineficacitatea actului juridic civil;

- pot interveni în temeiul unei hotărâri a organului de jurisdicţie

Principalele deosebiri:

- nulitatea presupune un act juridic încheiat cu nerespectarea unei condiţii de

validitate, pe când rezoluţiunea presupune un act juridic valabil încheiat;
- nulitatea se aplică oricărui act juridic civil, în vreme ce rezoluţiunea intervine
numai în cazul contractelor sinalagmatice cu executare dintr-o data iar rezilierea
intervine în cazul contractelor sinalagmatice cu executari succesive,
- cauza de nulitate există în momentul încheierii actului juridic şi constă în
nerespectarea unei dispoziţii legale referitoare la încheierea valabilă a actului, însă
cauza rezoluţiunii si a rezilierii apare ulterior momentului încheierii şi constă în
neexecutarea culpabilă a obligaţiei de către una dintre părţi;
- rezilierea si rezolutinunea intervin doar pentru viitor pe cand nulitatea produce
efecte si pentru trecut.
In speta poate interveni nulitatea deoarece contractul de vanzare-cumparare
nu este incheiat in forma scrisa, autentificata la un notariat.

3. Precizați care sunt condiţiile de validitate ale unui contract, precum şi dacă vreuna
dintre acestea este neîndeplinită în speţă.

In art. 1.179 a Codului civil sunt enumerate „conditiile esentiale necesare

pentru validitatea unui contract :
1. capacitatea de a contracta;
2. consimtamantul partilor;
3. un obiect determinat si licit;
4. o cauza licita si morala.
In masura in care legea prevede o anumita forma a contractului, aceasta
trebuie respectata, sub sanctiunea prevazuta de dispozitiile legale aplicabile.”
In speta nu s-au inceplinit conditiile referitoare la forma contractului
(contractul de vanzare-cumparare nu este incheiat in forma scrisa, autentificata la un
notariat).

19
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

4. Identificați elementele raportului juridic prezentat în speţă.

Elementele constitutive ale raportului juridic prezentat in speta sunt:

părţile – Vanzatorul (dl. Anton) si cumparatorul (dl.Bucur).
cauza – Intentia de a cumpara si a vinde.
obiectul – Transferul dreptului de proprietate.

20
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XII.

Dl. Anton, agent de vânzări al societății “Alfa” SRL, îi trimite un e-mail d-lui Bucur,
întrebându-l dacă dorește să achiziționeze:
- 300 componente de tipul T231, la prețul de 200 lei/buc;
- maximum 300 componente de tipul T 232, la prețul 200 lei/buc;
- 300 de componente T 233, la prețul cu care a mai achiziționat în trecut astfel de
componente de la societate.
Dl. Bucur răspunde că este interesat să achiziționeze toate cele trei categorii de
componente, și că solicită livrarea până pe 15 decembrie.
La dat de 15 decembrie societatea “Alfa” SRL livrează cele trei categorii de
componente, pe care dl. Bucur refuză însă să le accepte, deoarece achiziționase între
timp de la un alt furnizor.

Cerințe:

1. Arătați dacă între dl. Anton, ca reprezentant al societății “Alfa” SRL și dl. Bucur s-
a încheiat un contract de vânzare-cumpărare cu privire la componentele:
- T 231
- T 232
- T 233

Intre cele doua parti s-a incheiat un contract de vanzare-cumparare pentru

ca s-a intalnit cererea cu oferta, iar oferta este completa, serioasa si determinata.

2. Arătați care sunt consecințele refuzului d-lui Bucur în fiecare caz și dacă acesta
poate fi obligat la plata de despăgubiri.

Consecințele refuzului d-lui Bucur sunt: rezoluţiunea contractului ( sancţiune

ce constă în desfiinţarea retroactivă a unui contract sinalagmatic cu executare dintr-
o data, în cazul neexecutării culpabile a obligaţiilor de către una dintre părţi) si plata
de despagubiri (daune de interese combinatorii) pentru neindeplinirea obligatiilor
asumate prin contract.

21
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XIII.

Între societatea “Alfa” SRL și dl. Anton a intervenit un contract de leasing, prin care
societatea “Alfa” SRL, în calitate de locator-finanțator îi transmite pentru o perioadă de
un an d-lui Anton, în calitate de locator-utilizator, dreptul de folosință asupra unui
autoturism. În schimb, dl. Anton are obligația de efectua plăți periodice (rate de
leasing), al căror cuantum va fi stabilit ulterior, în raport de posibilitățile financiare ale
d-lui Anton.
Contractul de leasing urmează să fie operațional sau financiar, în funcție de opțiunea
d-lui Anton la sfârșitul perioadei de leasing.
La sfârșitul perioadei de 1 an dl. Anton va putea opta între:
- cumpărarea bunului, în măsura în care societatea „Alfa” SRL își va da acordul,
- prelungirea contractului de leasing cu încă un an. În acest caz, la finele noului termen
dreptul de proprietate asupra autoturismului se va transfera automat în patrimoniul d-
lui Anton,
- încetarea raporturilor contractuale.
Menținând calitatea de proprietar, societatea „Alfa” SRL răspunde faţă de terţi pentru
prejudiciile provocate prin folosinţa bunului, fapta sau omisiunea d-lui Anton..
Potrivit contractului, dacă în timpul derulării contractului de leasing societatea “Alfa”
SRL înstrăinează bunul, dreptul de opțiune al d-lui Anton ia sfârșit cu efect imediat.

Cerințe:

1. Menționați 5 greșeli cuprinse în înțelegerea intervenită între societatea „Alfa”

SRL și dl. Anton.

22
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Caracterul operational sau financiar al cntactului de leasing se stabileste de la

inceput.
Cuantumul ratelor de leasing se va stabili de la inceput dupa un anumit grafic.
Nu are voie sa instraineze bunul.
Răspunde faţă de terţi.
Nu sunt prezentate toate obligatiile partilor.

2. Arătați care este diferența între leasing operațional și leasing financiar

Conform legii, la finalul unui contract de leasing operational,

clientul/utilizatorul masinii nu poate achizitiona masina de la finantator si trebuie sa
o returneze. La finalul unui contract de leasing financiar, in urma achitarii valorii
reziduale, clientul devine proprietar al vehiculului.
Alegerea intre leasing financiar si operational depinde in mare masura de
asteptarile si nevoile clientului. Un client care la finalul contractului de finantare
doreste sa pastreze masina, va alege leasingul financiar, pentru ca acesta ii va inlesni
proprietatea. Pe de alta parte, un client care nu doreste sa devina proprietar la final
de contract, ci este mai degraba interesat de o utilizare eficienta a masinii, precum si
de o schimbare rapida a acesteia cu una noua la final de contract, va alege leasingul
operational. Acest produs de finantare va permite clientului sa achite o rata ce
reflecta in mod obiectiv utilizarea masinii; rata este calculata in functie de rulajul
anual si de durata contractului. Astfel, clientul va plati doar pentru ceea ce utilizeaza,
iar la final va returna masina fara a-si asuma riscul de revanzare – acesta este
asumat de compania de finantare, in timp ce clientul se va concentra pe noua
masina

23
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XIV.

Art. 7 din contractul intervenit între societatea “Alfa” SRL și ”Beta” SRL are următorul
conținut:
“Întârzierea predării bunului față de termenul precizat în contract, din alte cauze decât
forța majoră, atrage în sarcina vânzătorului penalități de întârziere de 0,1% pe zi din
valoarea totală a bunului calculată de la împlinirea termenului de punere în funcțiune
și până la data punerii efective în funcțiune”.

Cerințe:

1. Precizați dacă în cauză este vorba despre daune moratorii, daune cominatorii sau
daune compensatorii.

In cauza este vorba despre daunele moratorii.

2. Arătați dacă debitorul are dreptul de a face dovada că prejudiciul este mai mic
decât cel stabilit de părți prin clauza penală de mai sus.

Conform Codului civil art. 1535 alin.1 „În cazul în care o sumă de bani nu este
plătită la scadenţă, creditorul are dreptul la daune moratorii, de la scadenţă până în
momentul plăţii, în cuantumul convenit de părţi sau, în lipsă, în cel prevăzut de lege,
fără a trebui să dovedească vreun prejudiciu. În acest caz, debitorul nu are dreptul să
facă dovada că prejudiciul suferit de creditor ca urmare a întârzierii plăţii ar fi mai
mic”. Cu alte cuvinte debitorul nu are dreptul să facă dovada că prejudiciul suferit de
creditor ca urmare a întârzierii plăţii ar fi mai mic.

24
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

3. Arătați dacă este posibil cumulul obligației principale cu clauza penală

compensatorie. Arătați dacă este posibil cumulul obligației principale cu clauza
penală stabilită sub forma daunelor-interese moratorii. Arătați care dintre aceste
reguli este aplicabilă acordului de mai sus.

Conform Codului civil „ dacă clauza penală a fost prevăzută pentru

neexecutare, ea nu poate fi cumulată cu daunele-interese compensatorii dar poate fi
cumulată cu cele moratorii dacă există şi întârziere în executarea obligaţiilor. Când
clauza penală a fost stabilită pentru executarea necorespunzătoare (condiţii de timp
şi loc), ea se poate cumula cu daunele-interese compensatorii. In fine, clauza penală
se cumulează cu executarea parţială în natură dacă ea a fost stabilită pentru
neexecutare, precum şi atunci când a fost stipulată în vederea evaluării anticipate a
daunelor-interese moratorii”.
Nu este posibil cumulul obligației principale cu clauza penală compensatorie
si se va aplica cumulul obligației principale cu clauza penală stabilită sub forma
daunelor-interese moratorii.

25
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XV.

La data de 1 .03. 2017 a dobândit personalitate juridică societatea “Alfa” SRL cu sediul
în Strada Florilor nr. 1 din Bacău. Societatea a încheiat un contract de încheiere a
echipamentelor necesare desfășurării activității de la dl. Anton, pentru intervalul 1
aprilie 2017 – 31 martie 2018.
Societatea “Alfa” SRL efectuează plata chiriei conform contractului, dar la data de 1
iulie 2017, dl. Anton solicită restituirea echipamentelor, deoarece tocmai a constatat că
la același sediu din Strada Florilor nr. 1 funcționează și o altă societate, “Beta” SRL,
având același obiect de activitate. Imobilul, prin structura lui și suprafața sa utilă, nu
permite funcționarea mai multor societăți în încăperi diferite sau în spații distinct
partajate. Dl. Anton se teme că echipamentele puse la dispoziție potrivit contractului
de închiriere vor fi utilizate și de către cealaltă societate situată la același sediu.
Dl. Anton solicită în instanță anularea contractului de închiriere.

Cerințe:

1. Arătați dacă dl. Anton va obține în instanță anularea contractului de închiriere și

dacă, în condițiile în care chiria a fost plătită, va putea solicita restituirea
echipamentelor

26
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

In situatia data consimţământul este viciat prin dol deoarece Societatea

“Alfa” SRL a omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe contractant ca la același sediu
din Strada Florilor nr. 1 funcționează și o altă societate, “Beta” SRL, având același
obiect de activitate, iar dl. Anton suspecteaza ca echipamentele pe care acesta le-a
inchiriat societatii Alfa vor fi folosite si de cealalta firma.
In aceasta situatie partea al cărei consimţământ a fost viciat prin dol (dl.
Anton) poate cere anularea contractului si restituirea echipamentelor chiar daca
chiria a fost platita.

2. Arătați ce probe trebuie să facă dl. Anton.

Pentru a proba existenta viciului de consimtamant, dl. Anton trebuie sa aduca

un extras de la ORC din care sa rezulte ca cele doua societati au acelsi obiect de
activitate, acelsi sediu si acelasi patronat.

3. Arătați dacă în cauză este vorba despre anularea contractului de închiriere sau
de rezilierea acestuia. Explicați.

În cauză este vorba despre anularea contractului de închiriere deoarece avem

un viciu de consimtamant (dol).
Rezilierea contractului poate fi ceruta in cazul in care una dintre parti nu isi
respecta obligatiile stabilite in contract.

27
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XVI.

Societatea “Alfa” SRL formulează către un mai vechi client al său, dl. Anton, o ofertă de
vânzare. Obiectul acesteia îl formează un echipament integrat de protecție a rețelei de
calculatoare, iar prețul indicat în ofertă este ”prețul de catalog”.
Dl. Anton confirmă încheierea contractului.
Având în vedere neprecizarea expresă a prețului, dl. Anton consideră că se află într-o
etapă pre-contractuală, de negociere. Ca urmare, a doua zi, solicită reprezentantului
societății furnizarea echipamentului cu un discount de 15%.

Cerințe:

1. Consiliați reprezentantul societății “Alfa” cu privire la drepturile societății, în

situația descrisă mai sus.

In situatia descrisa mai sus societatea Alfa are urmatoarele drepturi:

sa incaseze pretul din catalog
sa ceara rezolutiunea contractului cu daune de interese.

2. Arătați dacă părțile se află în faza pre-contractuală sau în faza de executare a

contractului.

Partile se afla in faza de executare a contractului deoarece dl. Anton a

confirmat incheierea contractului.

28
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XVII.

Prin sentinţa civilă nr. 12501/02 octombrie 2017 pronunţată de Judecătoria Iaşi în
dosarul nr. 37822/245/2017, instanţa a respins ca neîntemeiată acțiunea prin care
reclamantul a solicitat obligarea societăţii pârâte la restituirea contravalorii pieselor de
schimb utilizate, a manoperei şi a efectuării verificării compresiei motorului, prejudiciu
produs prin executarea unei reparaţii necorespunzătoare şi defectuoase a maşinii.
În fapt, s-a reținut că reparaţia efectuată de pârâtă a fost una sumară. Deși părţile
contractante au anticipat/cunoscut necesitatea probabilă a unor operaţiuni
suplimentare de reparații, acestea nu au figurat în contractul încheiat cu societatea
pârâtă, aceasta asumându-și doar efectuarea operaţiunilor de înlocuire plăcuţe frână.
Societatea pârâtă s-a apărat arătând că prin acceptarea reparaţiilor sumare, plata
facturii şi folosirea ulterioară a autovehiculului, reclamantul şi-a asumat implicit
efectele limitate ale reparaţiei.

Cerințe:

1. Arătași care sunt condițiile răspunderii civile contractuale.

Răspunderea contractuală

Orice persoană trebuie să îşi execute obligaţiile pe care le-a contractat.

Atunci când, fără justificare, nu îşi îndeplineşte această îndatorire, ea este
răspunzătoare de prejudiciul cauzat celeilalte părţi şi este obligată să repare acest
prejudiciu, în condiţiile legii.
Dacă prin lege nu se prevede altfel, niciuna dintre părţi nu poate înlătura
aplicarea regulilor răspunderii contractuale pentru a opta în favoarea altor reguli care
i-ar fi mai favorabile.

29
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

2. Apreciați că în acest caz reclamantul este îndreptățit la despăgubiri?

Prin sentinţa civilă nr. 12501/02 octombrie 2017 pronunţată de Judecătoria Iaşi
în dosarul nr. 37822/245/2017 reclamantul nu are dretl la despagubiri.

30
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XVIII.

Extras din Contractul colectiv de muncă al Societății “Alfa” SRL:

(…) “Prin derogare de la prevederile art. 31 alin. (1) din Codul muncii, la încheierea
contractului individual de muncă se poate prevedea o perioadă de probă de maximum
90 de zile, atât la funcțiile de execuție cât și de conducere”.
(…) „Prin derogare de la prevederile art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate
pentru necorespundere profesională beneficiază de un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile lucrătoare”.
(…) „Prin derogare de la prevederile art. 81 alin. (4) din Codul muncii, termenul de
preaviz în cazul demisiei este de 45 de zile atât în cazul funcțiilor de execuție, cât și în
cazul funcțiilor de conducere”.

Cerințe:

1. Arătați dacă se poate deroga prin contractul colectiv de muncă de la prevederile

legale. În ce condiții?

Extras din Contractul colectiv de muncă al Societății “Alfa” SRL:

(…) “Prin derogare de la prevederile art. 31 alin. (1) din Codul muncii, la încheierea
contractului individual de muncă se poate prevedea o perioadă de probă de maximum
90 de zile, atât la funcțiile de execuție cât și de conducere”. – DA SE POATE
(…) „Prin derogare de la prevederile art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate
pentru necorespundere profesională beneficiază de un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile lucrătoare”. – NU SE POATE
(…) „Prin derogare de la prevederile art. 81 alin. (4) din Codul muncii, termenul de
preaviz în cazul demisiei este de 45 de zile atât în cazul funcțiilor de execuție, cât și în
cazul funcțiilor de conducere”. – NU SE POATE

31
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

2. Care dintre prevederile de mai sus produc efecte juridice și care sunt lovite de
nulitate? Explicați.
Dintre prevederile de mai susprima produce efecte juridice, restul fiind lovite
de nulitate in conditiile in care legea nu prevede nulitatea absoluta.

32
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XIX.

Managerul societății “Alfa” SRL a dispus concedierea d-lui Anton, pentru

necorespundere profesională, în baza art. 61 lit. d) din Codul muncii.
În motivarea deciziei de concediere, se prevede că necorespunderea profesională s-a
ilustrat cu prilejul verificării realizată la şi pentru încheierea contractului individual de
muncă.

Cerință:

1. Arătaţi dacă angajatorul a procedat în mod corect; în caz contrar, identificaţi

mecanismul corect măsurii concedierii pentru necorespundere profesională.

33
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Angajatorul nu a procedat in mod corect.

In conformitate cu prevederile Codului Muncii (art. 61 lit. d), angajatorul
poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului în cazul în
care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă pe care este încadrat.
Întrucât este o procedură delicată — a cărei nerespectare duce la pierderea
litigului în cazul în care fostul salariat decide să conteste decizia de concediere –,
mai jos pot fi găsiți pașii recomandați privind procedura în cazul unei astfel de
concedieri.
Pași preliminari
1. Angajatorul trebuie să aibă un regulament intern făcut cu simț de
răspundere în care sunt stabilite, în mod clar, criteriile de evaluare a salariaților,
procedura de evaluare și sancțiunile în cazul unei evaluări nesatisfăcătoare.
2. În funcție de poziția ocupată de salariați, angajatorul trebuie să
întocmească fișe de post în care sunt descrise clar sarcinile și atribuțiile salariatului
pe lângă alte elemente.
3. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului trebuie aduse
la cunoștința salariatului prin însăși informarea angajatorului cu privire la viitorul
loc de muncă în conformitate cu art. 17 alin. 3 lit. e.
4. Este recomandat ca aceste criterii de evaluare a salariaților să fie
introduse și în contractul individual de muncă (fie în fișa postului sau într-o anexă
ce face parte integrantă din contractul individual de muncă).

34
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

5. Regulamentul intern care conține referiri la toate elementele prevăzute la

art. 242 din Codul Muncii trebuie adus la cunoștința salariatului, încă din prima zi de
muncă, întrucât doar din momentul în care este adus la cunoștință regulamentul își
va produce efectele. Luarea la cunoștință a salariatului cu privire la prevederile
regulamentului intern va fi dovedită prin semnarea pe un exemplar din regulament și
prin scrierea mențiunii ”Am citit și am luat la cunoștință”. Acest exemplar este indicat
să stea la dosarul de personal al salariatului împreună cu celelalte documente
relevante.
Atunci când este vorba despre o concediere pentru necorespundere
profesională, angajatorul are obligația de a propune salariatului în cauză alte locuri
de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz,
cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante care
corespund pregătirii profesionale sau capacității de muncă a salariatului, acesta va
avea obligația solicitării sprijinului agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă
pentru a putea distribui salariatul.
Totuși, în cazul în care angajatorul dispune de astfel de locuri vacante,
salariatul va avea la dispoziție trei zile lucrătoare să își exprime, în scris, opțiunea cu
privire la locurile de muncă comunicate. Dacă salariatul nu își exprimă opțiunea în
termenul legal de trei zile lucrătoare, precum și după notificarea cazului către
agenția teritorială privind ocuparea locurilor de muncă, abia atunci angajatorul
poate dispune concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.
Atunci când concedierea intervine pentru necorespunderea profesională a
salariatului, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de
30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (respectiv de la data
evaluării profesionale a salariatului).
Această decizie trebuie să fie în scris, să curpindă motivația în fapt și în drept,
să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și indicarea
instanței judecătorești competente. Dacă aceste elemente nu sunt respectate, decizia
de concediere va fi lovită de nulitate.

35
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

2. Arătați dacă o concediere pentru necorespundere profesională este considerată

imputabilă sau neimputabilă. Precizați consecințele.

O concediere pentru necorespundere profesională este considerată

neimputabilă
Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate
beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din
Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii
fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 ,
aprobate prin HG 174/2002.

36
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XX.

La data de 1 decembrie 2016, dl. Anton avea, potrivit contractului individual de muncă,
un salariu brut de 1.400 lei.
La data de 1 ianuarie 2017 a intrat în vigoare, la nivelul unității, contractul colectiv
aplicabil pentru anul 2017, care prevedea un salariu minim de 1.300 lei. La data de 1
februarie 2017 a intrat în vigoare Hotărârea Guvernului nr. 1/2017, prevăzând un
salariu minim de 1.450 lei.
Contractul colectiv de muncă aplicabil în unitate nu este modificat, el fiind menținut în
forma în care a fost înregistrat.

Cerințe:

1. Arătați care este salariul minim la care este îndreptățit dl. Anton în prezent

Salariul minim la care este îndreptățit dl. Anton în prezent este 1450 lei.

2. Arătați dacă prevederea din contractului colectiv de muncă privind salariul

minim este aplicabilă.

Prevederea din contractul colectiv de munca privin salariul minim nu mai este
aplicabila odat cu intrarea în vigoare Hotărârea Guvernului nr. 1/2017 la data de 1
februarie 2017.

3. Precizați ce are prioritate, dacă există neconcordanță între contractul individual

de muncă, contractul colectiv de muncă și actul normativ.

Primeaza actul normativ.

37