V -1

1. În urma unui control efectuat la unitate de către Inspecţia de Stat a Muncii, s-a constatat că există mulţi salariaţi care îşi
desfăşoară activitatea fără a avea încheiate contracte individuale de muncă în formă scrisă. Patronul unităţii a susţinut că persoanele
respective nu sunt angajaţi, ci doar îl ajută la unele treburi, doi din ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuţiilor purtate cu alţi
salariaţi aceştia au susţinut că persoanele menţionate activează permanent în cadrul unităţii cu durata timpului de muncă deplină şi îşi
onorează obligaţiunile de serviciu. Determinaţi şi expuneţi forma de încheiere a unui contract individual de muncă. Propuneţi decizia
care ar putea fi luată de către Inspecţia Muncii în urma depistării celor descris în conţinutul speţei.
Există răspundere juridică pentru nerespectarea formei scrise a contractului individual de muncă?

////////// În conţinutul contractului colectiv de muncă de la fabrica „Optimus” S.A. se conţine o clauză, conform căreia salariaţii care încalcă
disciplina de muncă vor fi lipsiţi de suplimentele salariale pentru trei luni de zile.
Comitetul sindical al fabricii a contestat în instanţa de judecată clauza dată, deoarece potrivit legii pentru încălcarea disciplinii
muncii nu pot fi aplicate sancţiuni pecuniare.
Angajatorul în apărarea sa a invocat faptul că de fapt el nu are de gând să aplice asemenea sancţiune Scopul unei asemenea
prevederi este de a asigura o disciplină mai bună în unitate.
Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Care poate fi conţinutul contractului
colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Argumentaţi juridic opinia proprie privind legalitatea clauzei date din contractul colectiv
.
///////// Salariatul N.Suman a fost angajat ca inginer la uzina de tractoare. La data de 5.04.2011 a fost emis ordinul privind acordarea
indemnizaţiei la concediu anual de odihnă. La data de 8.04.2011 salariatul s-a adresat la contabilitate privind acordarea indemnizaţiei, la care
a primit răspuns că unitatea la moment nu dispune de finanțe. După venirea din concediu, salariatul s-a adresat iarăşi pentru acordarea
indemnizaţiei, la care a primit același răspuns. Acesta s-a adresat în instanţa de judecată privind obligarea angajatorului de ai achita plata
indemnizaţiei oferită la concediul de odihnă, precum şi a unei penalităţi de 0,1 % pentru fiecare zi de întârziere.
Determinaţi modul de calculare a indemnizaţiei de concediu.
Stabiliţi procedura şi termenele de plată a indemnizaţiei de concediu. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.
V -2
//////// La data de 11 noiembrie 2010, salariatul A.Radu din departamentul vînzări, Compania „Viraj” a comis o abatere disciplinară în urma
căreia i s-a aplicat o mustrare aspră. Conform Regulamentului intern al Companiei, salariaţii din departamentul vînzări care vor semna
contracte cu mai mult de o sută de clienţi pe lună vor primi un telefon marca Nokia E55. Salariatul A.Radu a reuşit să semneze 134 de
contracte cu consumatorii în luna decembrie 2011 deacea s-a adresat conducerii pentru a primi stimularea prevăzută. Conducerea i-a refuzat
motivînd decizia prin prevederile art. 211(3) al Codul Muncii „În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului
sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute în art.203 al CM RM.
Enumeraţi efectele pe care le produce aplicarea unei sancţiuni disciplinare. Stabiliţi termenul de valabilitate al sancţiunilor
disciplinare. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

/////// La data de 11 noiembrie 2010, salariatul A.Radu din departamentul vînzări, Compania „Viraj” a comis o abatere disciplinară în urma
căreia i s-a aplicat o mustrare aspră. Conform Regulamentului intern al Companiei, salariaţii din departamentul vînzări care vor semna
contracte cu mai mult de o sută de clienţi pe lună vor primi un telefon marca Nokia E55. Salariatul A.Radu a reuşit să semneze 134 de
contracte cu consumatorii în luna decembrie 2011 deacea s-a adresat conducerii pentru a primi stimularea prevăzută. Conducerea i-a refuzat
motivînd decizia prin prevederile art. 211(3) al Codul Muncii „În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului
sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute în art.203 al CM RM.
Enumeraţi efectele pe care le produce aplicarea unei sancţiuni disciplinare. Stabiliţi termenul de valabilitate al sancţiunilor
disciplinare. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

///////// În urma unui control efectuat la unitate de către Inspecţia de Stat a Muncii, s-a constatat că există mulţi salariaţi care îşi desfăşoară
activitatea fără a avea încheiate contracte individuale de muncă în formă scrisă. Patronul unităţii a susţinut că persoanele respective nu sunt
angajaţi, ci doar îl ajută la unele treburi, doi din ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuţiilor purtate cu alţi salariaţi aceştia au
susţinut că persoanele menţionate activează permanent în cadrul unităţii cu durata timpului de muncă deplină şi îşi onorează obligaţiunile de
serviciu. Determinaţi şi expuneţi forma de încheiere a unui contract individual de muncă. Propuneţi decizia care ar putea fi luată de
către Inspecţia Muncii în urma depistării celor descris în conţinutul speţei. Există răspundere juridică pentru nerespectarea formei scrise a
contractului individual de muncă?
V -3
/////’ În conţinutul contractului colectiv de muncă de la fabrica „Optimus” S.A. se conţine o clauză, conform căreia salariaţii care încalcă
disciplina de muncă vor fi lipsiţi de suplimentele salariale pentru trei luni de zile.
Comitetul sindical al fabricii a contestat în instanţa de judecată clauza dată, deoarece potrivit legii pentru încălcarea disciplinii
muncii nu pot fi aplicate sancţiuni pecuniare. Angajatorul în apărarea sa a invocat faptul că de fapt el nu are de gând să aplice asemenea
sancţiune Scopul unei asemenea prevederi este de a asigura o disciplină mai bună în unitate.
Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Care poate fi conţinutul contractului
colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Argumentaţi juridic opinia proprie privind legalitatea clauzei date din contractul colectiv
.
///// Salariatul N.Suman a fost angajat ca inginer la uzina de tractoare. La data de 5.04.2011 a fost emis ordinul privind acordarea
indemnizaţiei la concediu anual de odihnă. La data de 8.04.2011 salariatul s-a adresat la contabilitate privind acordarea indemnizaţiei, la care
a primit răspuns că unitatea la moment nu dispune de finanțe. După venirea din concediu, salariatul s-a adresat iarăşi pentru acordarea
indemnizaţiei, la care a primit același răspuns. Acesta s-a adresat în instanţa de judecată privind obligarea angajatorului de ai achita plata
indemnizaţiei oferită la concediul de odihnă, precum şi a unei penalităţi de 0,1 % pentru fiecare zi de întârziere.
Determinaţi modul de calculare a indemnizaţiei de concediu. Stabiliţi procedura şi termenele de plată a indemnizaţiei de
concediu. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.
////// Din neatenţia salariatului Ghervas Alexei strungul la care acesta lucra s-a defectat şi a staţionat o săptămână. Prin staţionarea strungului
respectiv unităţii i-a fost cauzat un prejudiciu total de 5000 lei. Angajatorul a aplicat salariatului Ghervas o sancţiune disciplină sub formă de
mustrare aspră. Ulterior, peste 4 luni, angajatorul a emis un ordin prin care din salariul lui Ghervas se va reţine lunar câte 1000 în contul
reparării prejudiciului cauzat unităţii.
 De precizat că salariul lunar al d-lui Ghervas este de 3000 lei şi cu el nu a fost încheiat contract de răspundere materială deplină. Este
întemeiat ordinul angajatorului privind atragerea la răspunderea discipinară și la răspunderea matrială a salariatului.
V -5
////////// Pentru întârzierile sistematice la serviciu a salariatului Luca angajatorul a emis ordin privind aplicarea sancţiunii disciplinare prin
privarea pe un termen de 6 luni a premiului la salariu. Salariatul a contestat ordinul dat al angajatorului în instanţa de judecată peste un an de
zile, motivând că motivul întârzierii la serviciu îl reprezintă faptul că dimineaţa el trebui să-şi ducă copii la grădiniţă, iar în privinţa aceasta
el a avut o înţelegere cu angajatorul de a recupera timpul cât întârzie dimineaţă după serviciu, ceea ce a şi făcut în fiecare zi. De asemenea
susţine salariatul că angajatorul nu are dreptul să-i aplice sancţiuni disciplinare sub formă bănească. Angajatorul în referinţa la acţiune a
cerut instanţei de judecată respingerea cererii salariatului, pe motiv că acesta a omis termenul de trei luni pentru adresarea în instanţa de
judecată. Care este procedura generală de examinare a unui litigiu individual de muncă și în funcție de acasta determinați legalitatea
cererii salariatului? Care sunt termenele legale de adresare în instanţa de judecată pentru apărarea drepturilor de muncă? Care va fi
hotărârea instanţei de judecată?

///////// Dna Antonovici, după absolvirea Academiei de Studii Economice, a fost repartizată la muncă în calitate de contabil în cadrul
Direcţiei evidenţă contabilă a Companiei Naţionale de Asigurări în Medicină. Administraţia CNAS a respins cererea de angajare a
absolventei respective în baza fişei de repartizare, motivând că la funcţia respectivă pretinde şi o altă persoană care are o medie mai mare a
notelor din diploma de absolvire. Care este specificul studiilor efectuate la buget?

///////// Salariata Mihaela Sârbu (mamă a 2 copii de 14 şi 15 ani) s-a adresat în instanţa de judecată cu o cerere privind madificarea graficului
de acordare a concediilor aprobat pentru anul 2014 de S.A."Ghiocel" care prevedea dreptul la concediu anual de odihnă în perioada de 3
martie -31 martie. În cerere salariata a menţionat că la întocmirea graficului de programare a concediilor ea nu a fost consultată. A evidențiat
că conform legii, ea are dreptul la concediu în perioada de vară.
Determinaţi procedura de programare a concediilor de odihnă anuale. Care sunt prevederile legale privind acordarea
concediului mamelor cu copii pina la 16 ani? Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

V -6
///////// Din neatenţia salariatului Ghervas Alexei strungul la care acesta lucra s-a defectat şi a staţionat o săptămână. Prin staţionarea
strungului respectiv unităţii i-a fost cauzat un prejudiciu total de 5000 lei. Angajatorul a aplicat salariatului Ghervas o sancţiune disciplină
sub formă de mustrare aspră. Ulterior, peste 4 luni, angajatorul a emis un ordin prin care din salariul lui Ghervas se va reţine lunar câte 1000
în contul reparării prejudiciului cauzat unităţii.
De precizat că salariul lunar al d-lui Ghervas este de 3000 lei şi cu el nu a fost încheiat contract de răspundere materială deplină. Este
întemeiat ordinul angajatorului privind atragerea la răspunderea discipinară și la răspunderea matrială a salariatului.

///////// Pentru întârzierile sistematice la serviciu a salariatului Luca angajatorul a emis ordin privind aplicarea sancţiunii disciplinare prin
privarea pe un termen de 6 luni a premiului la salariu. Salariatul a contestat ordinul dat al angajatorului în instanţa de judecată peste un an de
zile, motivând că motivul întârzierii la serviciu îl reprezintă faptul că dimineaţa el trebui să-şi ducă copii la grădiniţă, iar în privinţa aceasta
el a avut o înţelegere cu angajatorul de a recupera timpul cât întârzie dimineaţă după serviciu, ceea ce a şi făcut în fiecare zi. De asemenea
susţine salariatul că angajatorul nu are dreptul să-i aplice sancţiuni disciplinare sub formă bănească. Angajatorul în referinţa la acţiune a
cerut instanţei de judecată respingerea cererii salariatului, pe motiv că acesta a omis termenul de trei luni pentru adresarea în instanţa de
judecată.
Care este procedura generală de examinare a unui litigiu individual de muncă și în funcție de acasta determinați legalitatea cererii
salariatului? Care sunt termenele legale de adresare în instanţa de judecată pentru apărarea drepturilor de muncă? Care va fi hotărârea
instanţei de judecată?

/////// Dna Antonovici, după absolvirea Academiei de Studii Economice, a fost repartizată la muncă în calitate de contabil în cadrul Direcţiei
evidenţă contabilă a Companiei Naţionale de Asigurări în Medicină. Administraţia CNAS a respins cererea de angajare a absolventei
respective în baza fişei de repartizare, motivând că la funcţia respectivă pretinde şi o altă persoană care are o medie mai mare a notelor din
diploma de absolvire. Care este specificul studiilor efectuate la buget?
V -7
/////// Salariata Mihaela Sârbu (mamă a 2 copii de 14 şi 15 ani) s-a adresat în instanţa de judecată cu o cerere privind madificarea graficului
de acordare a concediilor aprobat pentru anul 2014 de S.A."Ghiocel" care prevedea dreptul la concediu anual de odihnă în perioada de 3
martie -31 martie. În cerere salariata a menţionat că la întocmirea graficului de programare a concediilor ea nu a fost consultată. A evidențiat
că conform legii, ea are dreptul la concediu în perioada de vară.
Determinaţi procedura de programare a concediilor de odihnă anuale. Care sunt prevederile legale privind acordarea
concediului mamelor cu copii pina la 16 ani? Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.
///////// La firma “Speranţa” angajaţii Vîlcea Ion şi Vîlcea Maria dispun de cîteva diplome acordate de către angajator de comun acord cu
reprezentanţii salariaţilor pentru succese în muncă. În urma unor abateri disciplinare a angajatului Vîlcea Ion, acestuia i-a fost aplicată
mustrare aspră şi retrase diplomele. Totodată, pentru abaterea disciplinară comisă de angajatul Vîlcea Ion, i-au fost retrase diplomele şi
angajatei Vîlcea Maria care este soţia angajatului.
Stabiliţi modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare şi efectele pe care le produce asupra salariatului. Propuneţi o soluţie
argumentată juridic acestui caz.
////////// Şoferul bazei auto Marcu Vasile, în afara programului de muncă, a nimerit într-un accident rutier în urma căruia s-a defectat
autoturismul de serviciu pe care-l conducea, a fost deteriorat grilajul de fier aferent străzii şi a suferit leziuni corporale uşoare pietonul Vieru
Ion. Cercetarea accidentului efectuată de către agenţii constatatori a stabilit că şoferul nu poartă nici o vină. Cauza producerii accidentului
este încălcarea regulilor de circulaţie de către pietonul Vieru. Angajatorul a emis ordin de atragere la răspundere materială a salariatului în
limita unui salariu mediu lunar, deoarece prejudiciul a fost cauzat în afara programului de muncă.
Ce este răspunderea materială. Ce este răspunderea materială limitată a salariatului. Cine trebuie să repare prejudiciul cauzat
angajatorului? Poate fi atras la răspunderea materială de către angajator şoferul Marcu?
 V -8
///// Angajatorul s-a adresat către organul sindical în vederea primirii acordului pentru concedierea salariatului Condrea în baza art. 86 alin.
1 lit. g) CM RM. Angajatorul a comunicat că înainte de a fi transferat la această unitate, el de asemenea a săvârşit 2 abateri disciplinare la
fostul loc de muncă. Informaţiea o deţine ca urmare a adresării către fosta unitate unde a lucrat salariatul Condrea. Respectiv de la data
aplicării acestor 2 abateri disciplinare nu a trecut un an de zile ceea ce îi dă dreptul de al concedia pe salariat în baza temeiului indicat.
Organul sindical şi-a dat acordul pentru concediere. Salariatul s-a adresat în instanţă contestând ordinul de concediere, precum şi
acţiunile organului sindical.
Care este procedura de concediere a salariaţilor în cazul concedierii pentru o abatere disciplinară? Determinați legalitatea acţiunilor
organului sindical și ale angajatorului? Care va fi hotărârea instanţei de judecată?

///////// Alina Pintea a încheiat un contract individual de muncă cu S.A. “Mariaj” în funcția de contabil-şef pe o perioadă de cinci ani. După
patru ani şi nouă luni de muncă, o altă companie i-a propus aceeaşi funcţie însă cu un salariu mai atractiv. Alina Pintea a acceptat oferta şi a
anunţat angajatorul S.A “Mariaj” despe demisia sa. Angajatorul nu a fost de acord cu această demisie şi în final după finisarea acestor
paisprezece zile nu i-a eliberat carnetul de muncă cât şi alte documente adiacente fără de care salariata nu avea cum să se angajeze la noul
său serviciu oferit de altă companie. Alina Pintea s-a adresat în instanţa de judecată şi a solicitat în cerere următoarele: eliberarea carnetului
de muncă şi celelalte documente. compensarea prejudiciului moral în sumă de zece mii lei.
Enumeraţi cazurile cînd este antrenată răspunderea angajatorului pentru privarea ilegală de posibilitatea de a munci.
Determinaţi modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzate salariatului. Propuneţi o
soluţie argumentată acestui caz.
/////// Cet. Apostol a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la întreprinderea “Viva” în calitate de lăcătuş. Angajatorul i-a stabilit
un termen de probă de 2 luni, dar Apostol a obiectat împotriva termenului de probă susţinând că el este tânăr specialist şi în privinţa lui nu se
poate de aplicat perioadă de probă la angajare, la care angajatorul a refuzat să-l angajeze. Apostol s-a adresat în instanţa de judecată
considerând că este un refuz nejustificat. Ce este perioada de probă? Numiţi duratele legale ale perioadei de probă și cazurile când nu se
permite stabilirea perioadei de probă. Determinaţi modalitatea de aplicare a perioadei de probă. Formulaţi şi argumentaţi decizia care va
fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea litigiului apărut.

V -9
/////////// După terminarea unor cursuri de instruire achitate din mijloacele unităţii salariatului Iliescu a obţinut calificarea de contabil 1-C.
După o lună de lucru el a înaintat o cerere de a fi eliberat de la lucru din propria iniţiativă. Directorul a refuzat să semneze cererea, deoarece
în conformitate cu contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, salariaţii după trecerea cursurilor instructive achitate de unitate
sunt obligaţi să lucreze la uzină cel puţin 2 ani. Salariatul a obiectat în privinţa refuzului angajatorului, calificându-l drept ilegal, iar
asemenea clauză din contractul colectiv de muncă este de asemenea ilegală
Ce este contractul colectiv de muncă? Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Este
oare valabilă o asemenea prevedere în contractul colectiv de muncă?

//////////////// Salariatului Trofim i-a fost aplicată o sancţiune disciplinară pe data de 01.08.2008. Pe data de 03.09.2008 în cadrul unităţii a avut
loc sărbătoarea profesională a salariaţilor. În contractul Colectiv de muncă este prevazută clauza conform căreia cu prilejul unor evenimente
semnificative, cum ar fi: sărbători profesionale, jubilee, executarea unor sarcini de importanţă deosebită, salariaţilor li se va acorda premii.
Trofim fiind nemulţumit de faptul că lui nu i s-au acordat aceste premii s-a adresat angajatorului cerîndu-i să-i fie acordate aceste premii.
Angajatorul a refuzat acordarea premiilor date salariatului Trofim, motivând că în interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare,
salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări.
Enumeraţi formele stimulărilor salariaţilor ce sunt prevăzute în CM al RM și stabiliţi efectele sancţiunilor disciplinare. Propuneţi
o soluţie argumentată juridic acestui caz.

////// Din neatenţia salariatului Ghervas Alexei strungul la care acesta lucra s-a defectat şi a staţionat o săptămână. Prin staţionarea strungului
respectiv unităţii i-a fost cauzat un prejudiciu total de 5000 lei. Angajatorul a aplicat salariatului Ghervas o sancţiune disciplină sub formă de
mustrare aspră. Ulterior, peste 4 luni, angajatorul a emis un ordin prin care din salariul lui Ghervas se va reţine lunar câte 1000 în contul
reparării prejudiciului cauzat unităţii.
De precizat că salariul lunar al d-lui Ghervas este de 3000 lei şi cu el nu a fost încheiat contract de răspundere materială deplină. Este
întemeiat ordinul angajatorului privind atragerea la răspunderea discipinară și la răspunderea matrială a salariatului.

V -10
/////// Salariata Ionescu a fost angajată la SRL „Top-models” în calitate de purtător de cuvânt a agenţiei. Peste 4 luni aceasta este concediată
pe motiv că în cadrul interviurilor în limba română acordate de aceasta în numele companiei aceasta foloseşte rusisme, ceea ce aduce daune
imaginii companiei la care lucrează. Angajatorul a concediat-o în temeiul art. 86 alin.(1) lit.) e) CM RM – calificare insuficientă. Fosta
salariată a contestat în instanţa de judecată concedierea sa, adresându-se cu cererea respectivă peste un an de zile, cerînd: reîncadrarea în
funcţia deținută; plata salariului mediu pentru reţinerea eliberării carnetului de muncă; repararea prejudiciului pentru absenţă forţată de la
serviciu. Care este procedura de concediere a salariaţilor în cazul concedierii pentru calificare insuficientă? Este legal ordinul de
concediere a angajatorului? Este întemeiată cererea salariatei? Care va fi hotărârea instanţei de judecată?

//////// Surdu Ion a fost angajat la societatea comerciala “Vivat” în funcţie de contabil. Angajarea s-a făcut pe baza de interviu şi prin
prezentarea actelor cerute de angajator. Când i s-a dat să semneze contractul de muncă, a observat că acesta era încheiat pe o durata
determinate de 1 an, cu drept de reînnoire la expirarea termenului. Surdu a protestat, arătând că a înţeles să încheie contractul de muncă pe
durata nedeterminată. Conducătorul unităţii Vivat i-a replicat că în unitate există obiceiul ca personalul ce urmează să fie angajat să fie testat
o perioada mai îndelungată pentru a putea constata dacă corespunde întocmai postului respectiv şi că, după trecerea termenului de 1 an,
contractul de muncă va fi prelungit pe o durata nedeterminată. Considerându-se neîndreptăţit, Surdu s-a adresat instanţei competente pentru
a obliga unitatea la încheierea unui contract de munca pe durata nedeterminată. Care sunt tipurile de durate pe care poate fi încheiat
contractul individual de muncă? În ce cazuri se poate încheia contracte de muncă pe perioadă determinată şi care va fi hotărârea instanţei
de judecată?
///////// La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, organul sindical al fabricii de mobilă a propus includerea unor
clauze privind: dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul reducerii de personal al lucrătorilor pensionari; forma verbală de încheiere
a contractului individual de muncă. Angajatorul (directorul fabricii) n-a acceptat aceste propuneri, considerînd că ele vin în contradicţie cu
legislaţia în vigoare. Ce este contractul colectiv de muncă? Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia
muncii? Care este forma încheierii contractului colectiv de muncă? Care ar fi soluţia conflictului?
V -11
////////// În urma unui control tehnic la combinatul de covoare din Ungheni 15 articole au fost rebutate. S-a dovedit că rebutul a fost cauzat din
neglijența uneia din ţesătoare. Imediat după constatarea acestor încălcări ţesătoarea Palade a fost concediată pentru prezentarea la lucru în
stare de ebrietate alcoolică. Ulterior, angajatorul s-a adresat cu cerere de chemare împotriva fostei salariate pentru ai repara în mod integral
prejudiciul cauzat în sumă totală de 80000 mii lei. D-na Palade nu a recunoscut pretenţiile materiale ale combinatului de covoare, motivând
că înaintea concedierii nu i s-au adus la cunoştinţă existenţa rebutului admis din vina ei, iar acum ea nu se mai află în raporturi juridice de
muncă cu unitatea.
Este întemeiată cererea angajatorului. Care va fi hotărârea instanţei de judecată.

////////// Salariatul Codru Alin a fost concediat prin ordinul angajatorului nr. 124 din 01.10.2010 în baza art. 86 alin. 1 lit. i) CM RM –
prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică. Salariatului i-a fost eliberat carnetul de muncă, însă nu şi salariul ce i se cuvenea pentru
ultima lună lucrată. La adresarea către angajator în vederea primirii salariului, ultimul i-a comunicat ca pentru concedierea pe motive
disciplinare salariul nu se achită. Pentru apărarea drepturilor sale dl Codru a apelat la instanţa de judecată, însă cererii nu i s-a dat curs pe
motiv că reclamantul nu a achitat taxa de stat. Care este procedura de concediere a salariaţilor pentru prezentarea la lucru în stare de
ebrietate alcoolică? Este legală hotărârea instanţei de judecată?

////////////// Sergiu Pascari a acţionat în judecată „Guguţă” S.R.L. în vederea încasării indemnizaţiei specifice, care decurge din art. 51 alin. 2)
CM RM, care prevede că în schimbul respectării unora dintre clauzele de mobilitate sau confidenţialitate, salariatul poate beneficia de
dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau alte drepturi conform contractului individual de muncă. În motivaţia cererii, acesta a menţionat, că
fiind angajat în calitate de asistent la S.R.L. „Guguţă”, în cadrul căreia executarea obligaţiilor de serviciu nu se realiza într-un singur loc, are
dreptul la prestaţii suplimentare în bani sau în natură aşa cum prevede articolul sus-menţionat. Totodată, Pascari a menţionat că în contractul
individual de muncă este indicată o astfel de clauză, iar compania a refuzat acordarea prestaţiilor suplimentare.
Care clauze specifice pot fi înserate în contractul individual de muncă? Au dreptul salariaţii la plata indemnizaţiilor pentru
respectarea clauzelor speciale? Este întemeiată cererea salariatului
V -12
///////// Doamna M.Lungu s-a adresat cu cerere de chemare în judecată împotriva SRL „Telefax”, prin care contestă refuzul de angajare în
calitate de manager. Angajatorul a comunicat neoficial că refuzul de angajare se motivează prin aceia că dumneaei are un copil de 3 ani, iar
obligaţiile de manager implică necesitatea lucrului peste program, iar dumneaei mai mult ca sigur nu va fi dispusă să muncească peste
program. Care sunt garanţiile la angajare? Care sunt garanţiile speciale la angajare pentru salariaţii care au copii în vârstă de până la 6
ani? Care va fi hotărârea instanţei de judecată?

////////// În conţinutul contractului colectiv de muncă de la fabrica „Optimus” S.A. se conţine o clauză, conform căreia salariaţii care încalcă
disciplina de muncă vor fi lipsiţi de suplimentele salariale pentru trei luni de zile. Comitetul sindical al fabricii a contestat în instanţa de
judecată clauza dată, deoarece potrivit legii pentru încălcarea disciplinii muncii nu pot fi aplicate sancţiuni pecuniare. Angajatorul în
apărarea sa a invocat faptul că de fapt el nu are de gând să aplice asemenea sancţiune Scopul unei asemenea prevederi este de a asigura o
disciplină mai bună în unitate.
Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Care poate fi conţinutul contractului colectiv de
muncă în raport cu legislaţia muncii? Argumentaţi juridic opinia proprie privind legalitatea clauzei date.

/////////////// Salariatul Cornel Botea a înaintat în instanţa de judecată o cerere privind obligarea angajatorului în acordarea concediului anual
de odihnă nefolosit. La data de 02.02.2009, angajatorul a emis un ordin prin care salariatului i s-a acordat un concediu de 20 zile. Pe
parcursul anului 2009 salariatului nu i s-a  mai acordat concediu anual de odihnă. La cererea depusă de salariat pe data de 23.08.2009 privind
acordarea concediului anual de odihnă acestuia i s-a răspuns că deja a utilizat concediul anual de odihnă.
Care sunt reglementarile juridice vizînd durata concediului anual de odihnă ? Determinaţi modul de acordare a concediului de
odihnă anual. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.
V -13
////////////// Directorul unităţii Ion Rebreanu, a constatat că salariatul Vasile Albu la data de 20 septembrie 2011 nu şi-a executat obligaţiile
prevăzute de contractul individual de muncă şi deşi acesta merita o mustrare. Angajatorul a decis să nu o aplice. Pe data de 30 octombrie
2011, angajatorul avea nevoie urgent să ajungă la o întâlnire de afaceri şi l-a rugat pe salariatul Vasile Albu, care tocmai terminase ziua de
lucru, să-l ducă cu maşina lui la locul unde trebuia să aibă loc întâlnirea respectivă. Salariatul a refuzat pe motiv că e obosit. Angajatorul şi-a
amintit că Vasile Albu la 20 septembrie a comis o abatere disciplinară deacea a în următoarea zi a emis ordinul prin care i-a aplicat lui Vasile
Albu o mustrare. Determinaţi termenele legale de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

////////// În cadrul SA” Tracom“, salariatul M.Mihai, în cadrul programului de lucru își îndeplinea obligaţiile de serviciu. În timpul
confecţionării unei piese pentru tractor s-a produs un accident de muncă. Ca urmare, salariatul a pierdut vederea la un ochi prin rănirea cu o
aşchie de la utilajul învechit. Anterior au existat plîngeri asupra stării precare a utilajului şi solicitări de nenumărate ori de a înlocui acest
utilaj cu unul nou, însă angajatorul nu a reacţionat în nici un fel. Salariatului a cerut recuperarea prejudiciului material şi moral prezentând
confirmarea cheltuielilor de tratament şi certificatul de invaliditate. Angajatorul a refuzat plăţile revendicate pe motiv ca salariatul nu a
respectat normele de securitate a muncii.
Determinaţi modalitatea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului ca urmare a îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor
prevăzute în CIM de către părti. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

/////////// Salariata Ionescu a fost angajată la SRL „Top-models” în calitate de purtător de cuvânt a agenţiei. Peste 4 luni aceasta este
concediată pe motiv că în cadrul interviurilor în limba română acordate de aceasta în numele companiei aceasta foloseşte rusisme, ceea ce
aduce daune imaginii companiei la care lucrează. Angajatorul a concediat-o în temeiul art. 86 alin.(1) lit.) e) CM RM – calificare
insuficientă. Fosta salariată a contestat în instanţa de judecată concedierea sa, adresându-se cu cererea respectivă peste un an de zile, cerînd:
reîncadrarea în funcţia deținută; plata salariului mediu pentru reţinerea eliberării carnetului de muncă; repararea prejudiciului pentru absenţă
forţată de la serviciu. Care este procedura de concediere a salariaţilor în cazul concedierii pentru calificare insuficientă? Este legal
ordinul de concediere a angajatorului? Este întemeiată cererea salariatei? Care va fi hotărârea instanţei de judecată?
 V -14

/////////// Ion Croitoru, angajat în bază de contract individual de muncă, în calitate de instalator, la „Instalator” S.R.L., a fost transferat pentru
perioada de 10 zile la muncă într-o unitate medico-sanitară, în scopul efectuarii unor lucrări necesare -înlăturarea circumstanţelor care
împiedică aprovizionarea instituţiei cu apă. Salariatul Ion Croitoru a contestat decizia administraţiei în instanţa de judecată pretinzând că
schimbarea locului şi specificului muncii pe care trebuie s-o îndeplinească la o altă unitate trebuie să se facă cu acordul lui.
Ce este transferul şi care sunt tipurile de transfer. Care este modul de realizare a transferului unui salariat la o altă unitate.
Este îndreptăţit angajatorul sa ia o asemenea decizie? Este legal refuzul salariatului Ion Croitoru?

////////// Întrucît SRL „IMETEC-ION” se afla în imposibilatatea temporară de a continua activitatea de a producţie din motivul lipsei materiei
prime, angajatorul a luat decizia de a suspenda contractul individual de muncă pentru o perioadă nedeterminată, fără a se consulta cu
salariaţii. Aflînd acest lucru 5 dintre persoanele cărora le-a fost suspendat contractul individual de muncă s-au adresat cu o cerere în instanţa
de judecată pentru anularea ordinului angajatorului privind suspendarea contractului individual de muncă cu fiecare salariat, ca argument
invocînd faptul că în cazul şomajului tehnic suspendarea contractului individual de muncă are loc numai cu acordul salariatului.
Ce reprezintă un şomaj tehnic? Care este procedura legală de suspendare a CIM în cazul şomajului tehnic şi ce efecte pentru
angajator şi salariaţi presupune acesta? Porpuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

///////////// Din cauza unui incendiu ce a a avut loc la data de 01.09.2011 la depozitul unei fabrici de producere a mobilei a fost distrusă toată
materia primă. Întrucât a fost sistată activitatea fabricii pe o perioadă nedeterminată, angajatorul la data de 16.09.2011 a luat decizia de a
suspenda contractul individual de muncă la 12 angajaţi ai fabricii invocînd prevederile art.76, lit. f) din Codul Muncii. Angajaţii au atacat
ordinul respectiv în instanţa de judecată considerîndu-l ilegal şi cu încălcarea procedurii de suspendare a contractului individual de muncă.
Care este procedura de suspendare a contractului individual de muncă în cazul forţei majore?
Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.
V -15
////////// Angajatorul doreşte să încheie cu salariaţii contractul colectiv la nivel de unitate, însă dat fiind faptul că în unitate nu este constituit
organizaţie sindicală primară, atunci angajatorul unilateral a selectat 10 salariaţi din colectivul unităţii care aveau cea mai mare vechime în
muncă în cadrul unităţii, cu care urma să negocieze şi încheia contractul colectiv de muncă.
Cum sunt desemnaţi participanţii la negocierile colective în cadrul unităţii? Cine sunt reprezentanţii aleşi ai salariaţilor prin prisma art. 21
Codul muncii? Este legală procedura de selectare a reprezentanţilor salariaţilor pentru participarea la negocierile colective?

///////// Dl Rusu a lucrat la întreprinderea de stat „Frigoprod” patru ani. A demisionat în legătură cu transferul în funcţie de şef de secţie la
societatea comercială „Plastic”. I-au fost achitate datoriile salariale și compensația pentru concediul nefolosit. După cinci luni de muncă în
unitatea nouă, Rusu a înaintat o cerere de a i se acorda concediul anual plătit, însă aceasta a refuzat, motivând că concediul anual plătit se
acordă după minim 6 luni de activitate la unitate.
Evidenţiaţi condiţiile de acrodare a concediului de odihnă anual prevăzute în CM. Determinaţi situaţiile de acordare a concediului anual
plătit până la atingerea termenului, cerut de lege. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

//////// Din neatenţia salariatului Ghervas Alexei strungul la care acesta lucra s-a defectat şi a staţionat o săptămână. Prin staţionarea
strungului respectiv unităţii i-a fost cauzat un prejudiciu total de 5000 lei. Angajatorul a aplicat salariatului Ghervas o sancţiune disciplină
sub formă de mustrare aspră. Ulterior, peste 4 luni, angajatorul a emis un ordin prin care din salariul lui Ghervas se va reţine lunar câte 1000
în contul reparării prejudiciului cauzat unităţii.
De precizat că salariul lunar al d-lui Ghervas este de 3000 lei şi cu el nu a fost încheiat contract de răspundere materială deplină.
Este întemeiat ordinul angajatorului privind atragerea la răspunderea discipinară și la răspunderea matrială a salariatului.
V -16
//////// Salariatul Lungu Lina, tînăr specialist, a fost angajată la SA „CCC”. Peste 3 luni după angajare, pe 17.11.10 este concediată pe motiv
că nu a susţinut perioada de probă. Respectiv salariata depune cerere în instanţă pentru anularea ordinului de concediere, restabilirea la
funcţia deţinută anterior şi repararea prejudiciului pentru lipsa forţată de la muncă. Pârâtul în cadrul procesului a prezentat probe necesare ce
confirmă faptul că salariatul nu a susţinut termenul de probă, din care cauză instanţa a respins integral cererea reclamantului.
Care este procedura de concediere în cazul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă? Cine sunt tinerii specialişti şi care
sunt garanţiile juridice de care beneficiază aceştia în domeniul raporturilor juridice de muncă? Care este procedura generală de
examinare a unui litigiu individual de muncă și și în fncție de acasta determinați legalitatea hotărârii instanței de judecată.

////////// Salariatul A.Sîrbu fiind angajat în calitate de manager pe vânzări, s-a adresat către angajator cu iniţiativa de a urma cursuri de
formare profesională pe o perioadă de 30 zile calendaristice. Angajatorul a refuzat, menţionând că în cadrul unităţii sale nu se acceptă faptul
că salariaţii săi sa fie suspendaţi de la muncă pe motiv de formare profesională. În caz de frecventare a unor cursuri de formare profesională
contractul individual de muncă v-a fi reziliat.
Ce presupune o formare profesională şi ce efecte produce asupra CIM? Numiţi drepturile şi obligaţiile angajatorului şi
salariatului în domeniul formării profesionale. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

/////////// Reclamantul A. V. a fost eliberat din funcţia de şef adjunct al întreprinderii municipale Apă Canal în temeiul art. 86 al. (1) lit. k)
Codul muncii. Ordinul menţionat i-a fost prezentat pentru cunoştinţă ulterior fiindu-i eliberat şi carnetul de muncă cu aceiaşi motivaţie a
concedierii din serviciu. Reclamantul însă motivând ca funcţia pe care o ocupa nu poate cădea sub incidenţa acestui articol datorită faptului
ca acesta nu dirija resursele financiare. A. V. a depus cerere de chemare în judecată împotriva Primăriei mun. Chişinău cu privire la
contestarea actului administrativ, restabilirea în funcţie, încasarea salariului pentru lipsa forţată de la lucru şi repararea prejudiciului moral.
Numiţi persoanele care cad sub incidenţa acestui temei de concediere.Care este procedura de concediere în baza acestui temei.
Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

V -17
/////// Salariatul S.Maxim activa în calitate de programist în cadrul S.R.L.”RECLAMA” ca urmare a încheierii contractlui individual de
muncă. Era membru al organului sindical. Salariatul a câştigat o bursă peste hotare “Computer-Scince” pe o perioadă de 6 luni.
Salariatul S.Maxsim s-a adresat angajatorului cu o cerere scrisă în care solicită permisiunea de a pleca pe o perioada de 6 luni peste
hotare deoarece a cistigat o bursă ce îl va ajuta la formarea sa profesională. Angajatorul fără a examina solicitarea scrisă a salariatului, în
comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, l-a concediat fără a indica vre-un temei legal. Salariatul s-a adresat în instanţa de judecată
competentă solicitând restabilirea în funcţia deţinută şi suspendarea contractului individual de muncă pe perioada aflării peste hotare.
Care este procedura de examinare a cererii privind iniţiativa salariatului de a participa la formă de formare profesională?
Stabiliţi conţinutul unui ordin de concediere. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

///////// După terminarea unor cursuri de instruire achitate din mijloacele unităţii salariatului Iliescu a obţinut calificarea de contabil 1-C.
După o lună de lucru el a înaintat o cerere de a fi eliberat de la lucru din propria iniţiativă. Directorul a refuzat să semneze cererea, deoarece
în conformitate cu contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, salariaţii după trecerea cursurilor instructive achitate de unitate
sunt obligaţi să lucreze la uzină cel puţin 2 ani. Salariatul a obiectat în privinţa refuzului angajatorului, calificându-l drept ilegal, iar
asemenea clauză din contractul colectiv de muncă este de asemenea ilegală
Ce este contractul colectiv de muncă? Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii?
Este oare valabilă o asemenea prevedere în contractul colectiv de muncă?
///////// Unitatea „Vivat” a angajat-o pe cet. Smochină pe 0.5 normă (program de 4 ore) în baza unui contract de muncă pe termen, pe
perioada aflării salariatei Barbu în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la atingera vîrstei la 3 ani. În luna noiembrie, după
10 luni de muncă, salariata a înaintat cerere de acordare a concediui de odihnă anual. Şeful serviciului resurse umane i-a comunicat că are
dreptul la 14 zile calendaristice de concediu pentru anul calendaristic lucrat. Aceasta a protestat arătând că are dreptul la minim 28 zile
calendaristice.
Stabiliţi durata concediului de odihnă anual în cazul CIM încheiate pe durată determinată şi nedeterminată. Propuneţi o soluţie
argumentată juridic acestui caz.
V -18
////////// La firma “Speranţa” angajaţii Vîlcea Ion şi Vîlcea Maria dispun de cîteva diplome acordate de către angajator de comun acord cu
reprezentanţii salariaţilor pentru succese în muncă. În urma unor abateri disciplinare a angajatului Vîlcea Ion, acestuia i-a fost aplicată
mustrare aspră şi retrase diplomele. Totodată, pentru abaterea disciplinară comisă de angajatul Vîlcea Ion, i-au fost retrase diplomele şi
angajatei Vîlcea Maria care este soţia angajatului.
Stabiliţi modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare şi efectele pe care le produce asupra salariatului. Propuneţi o soluţie
argumentată juridic acestui caz.

///////// Salariata Cempoi Irina, fiind angajată în cîmpul muncii în calitate de profesoară de matematică la Liceul Teoretic Silvian Lucaci din
sectorul Ciocana Municipiul Chişinău, a fost concediată de către direcţia şcolii în conformitate cu art.86 alin.1, lit.m.) ca urmare a comiterii
de către salariatul ce îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută. Motivul este, că în timpul pauzei
faţă de mai multi discipoli de ai săi l-a lovit de două ori pe fiul său Marius, pentru că nu asculta și era foarte agitat în timpul orelor. Salariata
nefiind de acord cu concedierea s-a adresat în instanţa de judecată pentru anularea ordinului de concediere emis de direcţia liceului
Ce numim faptă imorală? Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

////////// Reclamanta C.Doru a înaintat cerere de chemare în judecată împotriva angajatorului pentru constatarea nulităţii absolute a clauzei
cuprinse la art.12 alin.5 din Contractul colectiv de muncă, prin care se stabilesc alte clauze de suspendare a contractului individual de muncă
decât cele prevăzute de Codul muncii, precum şi menţiunea că temeiurile de suspendare a contractului individual de muncă prevăzute de
Codul muncii nu îşi au aplicabilitate în unitatea dată. Astfel potrivit contractului coelctiv de muncă la nivel de unitate, în cazul în care
salariata ar fi gravidă aceasta nu ar avrea dreptu7l la szuspendarea contractului individual d emuncă pe motivul concediului de maternitate.
Care sunt tipurile de clauze care pot fi înserate în contractul colectiv de muncă? Care care trebuie să fie raportul dintre
prevederile contractului colectiv de muncă şi Codul muncii? Care va fi hotărârea instanţe de judecatăi?

V -19
/////// Salariatul N.Suman a fost angajat ca inginer la uzina de tractoare. La data de 5.04.2011 a fost emis ordinul privind acordarea
indemnizaţiei la concediu anual de odihnă. La data de 8.04.2011 salariatul s-a adresat la contabilitate privind acordarea indemnizaţiei, la care
a primit răspuns că unitatea la moment nu dispune de finanțe. După venirea din concediu, salariatul s-a adresat iarăşi pentru acordarea
indemnizaţiei, la care a primit același răspuns. Acesta s-a adresat în instanţa de judecată privind obligarea angajatorului de ai achita plata
indemnizaţiei oferită la concediul de odihnă, precum şi a unei penalităţi de 0,1 % pentru fiecare zi de întârziere.
Determinaţi modul de calculare a indemnizaţiei de concediu. Stabiliţi procedura şi termenele de plată a indemnizaţiei de
concediu. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

////////// Ciobanu, tînără specialistă, a fost angajată în câmpul muncii ca profesoară în liceul din localitate. Peste un an de zile s-a căsătorit şi a
înaintat cerere de demisie. Primind acordul ministerului, directorul şcolii a semnat ordinul de demisie. Peste 20 de zile după demisie,
Ciobanu sa adresat cu cerere către directorul liceului de a fi reangajată în câmpul muncii. Directorul i-a respins cererea din lipsa locurilor de
muncă. Ciobanu s-a adresat cu o cerere către Inspecţia de Stat a Muncii, de a examina cazul cosiderând că refuzul directorului este ilegal.
Care este termenul de preaviz în caz de demisie şi stabiliţi importanţa termenului de preaviz. Evidenţiaţi dreptul salariatului de a
anula cererea de demisie. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

////////// În conţinutul contractului colectiv de muncă de la fabrica „Optimus” S.A. se conţine o clauză, conform căreia salariaţii care încalcă
disciplina de muncă vor fi lipsiţi de suplimentele salariale pentru trei luni de zile. Comitetul sindical al fabricii a contestat în instanţa de
judecată clauza dată, deoarece potrivit legii pentru încălcarea disciplinii muncii nu pot fi aplicate sancţiuni pecuniare. Angajatorul în
apărarea sa a invocat faptul că de fapt el nu are de gând să aplice asemenea sancţiune Scopul unei asemenea prevederi este de a asigura o
disciplină mai bună în unitate.
Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Care poate fi conţinutul contractului colectiv de
muncă în raport cu legislaţia muncii? Argumentaţi juridic opinia proprie privind legalitatea clauzei date.

V -20
///// Angajatorul s-a adresat către organul sindical în vederea primirii acordului pentru concedierea salariatului Condrea în baza art. 86 alin.
1 lit. g) CM RM. Angajatorul a comunicat că înainte de a fi transferat la această unitate, el de asemenea a săvârşit 2 abateri disciplinare la
fostul loc de muncă. Informaţiea o deţine ca urmare a adresării către fosta unitate unde a lucrat salariatul Condrea. Respectiv de la data
aplicării acestor 2 abateri disciplinare nu a trecut un an de zile ceea ce îi dă dreptul de al concedia pe salariat în baza temeiului indicat.
Organul sindical şi-a dat acordul pentru concediere. Salariatul s-a adresat în instanţă contestând ordinul de concediere, precum şi
acţiunile organului sindical.
Care este procedura de concediere a salariaţilor în cazul concedierii pentru o abatere disciplinară? Determinați legalitatea acţiunilor
organului sindical și ale angajatorului? Care va fi hotărârea instanţei de judecată?

///////// Alina Pintea a încheiat un contract individual de muncă cu S.A. “Mariaj” în funcția de contabil-şef pe o perioadă de cinci ani. După
patru ani şi nouă luni de muncă, o altă companie i-a propus aceeaşi funcţie însă cu un salariu mai atractiv. Alina Pintea a acceptat oferta şi a
anunţat angajatorul S.A “Mariaj” despe demisia sa. Angajatorul nu a fost de acord cu această demisie şi în final după finisarea acestor
paisprezece zile nu i-a eliberat carnetul de muncă cât şi alte documente adiacente fără de care salariata nu avea cum să se angajeze la noul
său serviciu oferit de altă companie. Alina Pintea s-a adresat în instanţa de judecată şi a solicitat în cerere următoarele: eliberarea carnetului
de muncă şi celelalte documente. compensarea prejudiciului moral în sumă de zece mii lei. Enumeraţi cazurile cînd este antrenată
răspunderea angajatorului pentru privarea ilegală de posibilitatea de a munci. Determinaţi modul de examinare a litigiilor privind
repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzate salariatului. Propuneţi o soluţie argumentată acestui caz.
/////// Cet. Apostol a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la întreprinderea “Viva” în calitate de lăcătuş. Angajatorul i-a stabilit
un termen de probă de 2 luni, dar Apostol a obiectat împotriva termenului de probă susţinând că el este tânăr specialist şi în privinţa lui nu se
poate de aplicat perioadă de probă la angajare, la care angajatorul a refuzat să-l angajeze. Apostol s-a adresat în instanţa de judecată
considerând că este un refuz nejustificat. Ce este perioada de probă? Numiţi duratele legale ale perioadei de probă și cazurile când nu se
permite stabilirea perioadei de probă. Determinaţi modalitatea de aplicare a perioadei de probă. Formulaţi şi argumentaţi decizia care va
fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea litigiului apărut.

V -21
/////////// După terminarea unor cursuri de instruire achitate din mijloacele unităţii salariatului Iliescu a obţinut calificarea de contabil 1-C.
După o lună de lucru el a înaintat o cerere de a fi eliberat de la lucru din propria iniţiativă. Directorul a refuzat să semneze cererea, deoarece
în conformitate cu contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, salariaţii după trecerea cursurilor instructive achitate de unitate
sunt obligaţi să lucreze la uzină cel puţin 2 ani. Salariatul a obiectat în privinţa refuzului angajatorului, calificându-l drept ilegal, iar
asemenea clauză din contractul colectiv de muncă este de asemenea ilegală
Ce este contractul colectiv de muncă? Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Este
oare valabilă o asemenea prevedere în contractul colectiv de muncă?

//////////////// Salariatului Trofim i-a fost aplicată o sancţiune disciplinară pe data de 01.08.2008. Pe data de 03.09.2008 în cadrul unităţii a avut
loc sărbătoarea profesională a salariaţilor. În contractul Colectiv de muncă este prevazută clauza conform căreia cu prilejul unor evenimente
semnificative, cum ar fi: sărbători profesionale, jubilee, executarea unor sarcini de importanţă deosebită, salariaţilor li se va acorda premii.
Trofim fiind nemulţumit de faptul că lui nu i s-au acordat aceste premii s-a adresat angajatorului cerîndu-i să-i fie acordate aceste premii.
Angajatorul a refuzat acordarea premiilor date salariatului Trofim, motivând că în interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare,
salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări. Enumeraţi formele stimulărilor salariaţilor ce sunt prevăzute în CM al RM și stabiliţi
efectele sancţiunilor disciplinare. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

////// Din neatenţia salariatului Ghervas Alexei strungul la care acesta lucra s-a defectat şi a staţionat o săptămână. Prin staţionarea strungului
respectiv unităţii i-a fost cauzat un prejudiciu total de 5000 lei. Angajatorul a aplicat salariatului Ghervas o sancţiune disciplină sub formă de
mustrare aspră. Ulterior, peste 4 luni, angajatorul a emis un ordin prin care din salariul lui Ghervas se va reţine lunar câte 1000 în contul
reparării prejudiciului cauzat unităţii.
De precizat că salariul lunar al d-lui Ghervas este de 3000 lei şi cu el nu a fost încheiat contract de răspundere materială deplină. Este
întemeiat ordinul angajatorului privind atragerea la răspunderea discipinară și la răspunderea matrială a salariatului.
V -22
/////// Salariata Ionescu a fost angajată la SRL „Top-models” în calitate de purtător de cuvânt a agenţiei. Peste 4 luni aceasta este concediată
pe motiv că în cadrul interviurilor în limba română acordate de aceasta în numele companiei aceasta foloseşte rusisme, ceea ce aduce daune
imaginii companiei la care lucrează. Angajatorul a concediat-o în temeiul art. 86 alin.(1) lit.) e) CM RM – calificare insuficientă. Fosta
salariată a contestat în instanţa de judecată concedierea sa, adresându-se cu cererea respectivă peste un an de zile, cerînd: reîncadrarea în
funcţia deținută; plata salariului mediu pentru reţinerea eliberării carnetului de muncă; repararea prejudiciului pentru absenţă forţată de la
serviciu. Care este procedura de concediere a salariaţilor în cazul concedierii pentru calificare insuficientă? Este legal ordinul de
concediere a angajatorului? Este întemeiată cererea salariatei? Care va fi hotărârea instanţei de judecată?

//////// Surdu Ion a fost angajat la societatea comerciala “Vivat” în funcţie de contabil. Angajarea s-a făcut pe baza de interviu şi prin
prezentarea actelor cerute de angajator. Când i s-a dat să semneze contractul de muncă, a observat că acesta era încheiat pe o durata
determinate de 1 an, cu drept de reînnoire la expirarea termenului. Surdu a protestat, arătând că a înţeles să încheie contractul de muncă pe
durata nedeterminată. Conducătorul unităţii Vivat i-a replicat că în unitate există obiceiul ca personalul ce urmează să fie angajat să fie testat
o perioada mai îndelungată pentru a putea constata dacă corespunde întocmai postului respectiv şi că, după trecerea termenului de 1 an,
contractul de muncă va fi prelungit pe o durata nedeterminată. Considerându-se neîndreptăţit, Surdu s-a adresat instanţei competente pentru
a obliga unitatea la încheierea unui contract de munca pe durata nedeterminată. Care sunt tipurile de durate pe care poate fi încheiat
contractul individual de muncă? În ce cazuri se poate încheia contracte de muncă pe perioadă determinată şi care va fi hotărârea instanţei
de judecată?

///////// La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, organul sindical al fabricii de mobilă a propus includerea unor
clauze privind: dreptul preferenţial la menţinerea la lucru în cazul reducerii de personal al lucrătorilor pensionari; forma verbală de încheiere
a contractului individual de muncă. Angajatorul (directorul fabricii) n-a acceptat aceste propuneri, considerînd că ele vin în contradicţie cu
legislaţia în vigoare. Ce este contractul colectiv de muncă? Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia
muncii? Care este forma încheierii contractului colectiv de muncă? Care ar fi soluţia conflictului?
V -23
////////// În urma unui control tehnic la combinatul de covoare din Ungheni 15 articole au fost rebutate. S-a dovedit că rebutul a fost cauzat din
neglijența uneia din ţesătoare. Imediat după constatarea acestor încălcări ţesătoarea Palade a fost concediată pentru prezentarea la lucru în
stare de ebrietate alcoolică. Ulterior, angajatorul s-a adresat cu cerere de chemare împotriva fostei salariate pentru ai repara în mod integral
prejudiciul cauzat în sumă totală de 80000 mii lei. D-na Palade nu a recunoscut pretenţiile materiale ale combinatului de covoare, motivând
că înaintea concedierii nu i s-au adus la cunoştinţă existenţa rebutului admis din vina ei, iar acum ea nu se mai află în raporturi juridice de
muncă cu unitatea.
Este întemeiată cererea angajatorului. Care va fi hotărârea instanţei de judecată.

////////// Salariatul Codru Alin a fost concediat prin ordinul angajatorului nr. 124 din 01.10.2010 în baza art. 86 alin. 1 lit. i) CM RM –
prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică. Salariatului i-a fost eliberat carnetul de muncă, însă nu şi salariul ce i se cuvenea pentru
ultima lună lucrată. La adresarea către angajator în vederea primirii salariului, ultimul i-a comunicat ca pentru concedierea pe motive
disciplinare salariul nu se achită. Pentru apărarea drepturilor sale dl Codru a apelat la instanţa de judecată, însă cererii nu i s-a dat curs pe
motiv că reclamantul nu a achitat taxa de stat. Care este procedura de concediere a salariaţilor pentru prezentarea la lucru în stare de
ebrietate alcoolică? Este legală hotărârea instanţei de judecată?

////////////// Sergiu Pascari a acţionat în judecată „Guguţă” S.R.L. în vederea încasării indemnizaţiei specifice, care decurge din art. 51 alin. 2)
CM RM, care prevede că în schimbul respectării unora dintre clauzele de mobilitate sau confidenţialitate, salariatul poate beneficia de
dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau alte drepturi conform contractului individual de muncă. În motivaţia cererii, acesta a menţionat, că
fiind angajat în calitate de asistent la S.R.L. „Guguţă”, în cadrul căreia executarea obligaţiilor de serviciu nu se realiza într-un singur loc, are
dreptul la prestaţii suplimentare în bani sau în natură aşa cum prevede articolul sus-menţionat. Totodată, Pascari a menţionat că în contractul
individual de muncă este indicată o astfel de clauză, iar compania a refuzat acordarea prestaţiilor suplimentare.
Care clauze specifice pot fi înserate în contractul individual de muncă? Au dreptul salariaţii la plata indemnizaţiilor pentru
respectarea clauzelor speciale? Este întemeiată cererea salariatului
V -24
///////// Doamna M.Lungu s-a adresat cu cerere de chemare în judecată împotriva SRL „Telefax”, prin care contestă refuzul de angajare în
calitate de manager. Angajatorul a comunicat neoficial că refuzul de angajare se motivează prin aceia că dumneaei are un copil de 3 ani, iar
obligaţiile de manager implică necesitatea lucrului peste program, iar dumneaei mai mult ca sigur nu va fi dispusă să muncească peste
program.
Care sunt garanţiile la angajare? Care sunt garanţiile speciale la angajare pentru salariaţii care au copii în vârstă de până la 6
ani? Care va fi hotărârea instanţei de judecată?

////////// În conţinutul contractului colectiv de muncă de la fabrica „Optimus” S.A. se conţine o clauză, conform căreia salariaţii care încalcă
disciplina de muncă vor fi lipsiţi de suplimentele salariale pentru trei luni de zile. Comitetul sindical al fabricii a contestat în instanţa de
judecată clauza dată, deoarece potrivit legii pentru încălcarea disciplinii muncii nu pot fi aplicate sancţiuni pecuniare. Angajatorul în
apărarea sa a invocat faptul că de fapt el nu are de gând să aplice asemenea sancţiune Scopul unei asemenea prevederi este de a asigura o
disciplină mai bună în unitate.
Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Care poate fi conţinutul contractului colectiv de
muncă în raport cu legislaţia muncii? Argumentaţi juridic opinia proprie privind legalitatea clauzei date.

/////////////// Salariatul Cornel Botea a înaintat în instanţa de judecată o cerere privind obligarea angajatorului în acordarea concediului anual
de odihnă nefolosit. La data de 02.02.2009, angajatorul a emis un ordin prin care salariatului i s-a acordat un concediu de 20 zile. Pe
parcursul anului 2009 salariatului nu i s-a  mai acordat concediu anual de odihnă. La cererea depusă de salariat pe data de 23.08.2009 privind
acordarea concediului anual de odihnă acestuia i s-a răspuns că deja a utilizat concediul anual de odihnă.
Care sunt reglementarile juridice vizînd durata concediului anual de odihnă ? Determinaţi modul de acordare a concediului de
odihnă anual. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.
V -25
1. În urma unui control efectuat la unitate de către Inspecţia de Stat a Muncii, s-a constatat că există mulţi salariaţi care îşi
desfăşoară activitatea fără a avea încheiate contracte individuale de muncă în formă scrisă. Patronul unităţii a susţinut că persoanele
respective nu sunt angajaţi, ci doar îl ajută la unele treburi, doi din ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuţiilor purtate cu alţi
salariaţi aceştia au susţinut că persoanele menţionate activează permanent în cadrul unităţii cu durata timpului de muncă deplină şi îşi
onorează obligaţiunile de serviciu. Determinaţi şi expuneţi forma de încheiere a unui contract individual de muncă. Propuneţi decizia
care ar putea fi luată de către Inspecţia Muncii în urma depistării celor descris în conţinutul speţei.
Există răspundere juridică pentru nerespectarea formei scrise a contractului individual de muncă?

////////// În conţinutul contractului colectiv de muncă de la fabrica „Optimus” S.A. se conţine o clauză, conform căreia salariaţii care încalcă
disciplina de muncă vor fi lipsiţi de suplimentele salariale pentru trei luni de zile.
Comitetul sindical al fabricii a contestat în instanţa de judecată clauza dată, deoarece potrivit legii pentru încălcarea disciplinii
muncii nu pot fi aplicate sancţiuni pecuniare.
Angajatorul în apărarea sa a invocat faptul că de fapt el nu are de gând să aplice asemenea sancţiune Scopul unei asemenea
prevederi este de a asigura o disciplină mai bună în unitate.
Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Care poate fi conţinutul contractului
colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Argumentaţi juridic opinia proprie privind legalitatea clauzei date din contractul colectiv
.
///////// Salariatul N.Suman a fost angajat ca inginer la uzina de tractoare. La data de 5.04.2011 a fost emis ordinul privind acordarea
indemnizaţiei la concediu anual de odihnă. La data de 8.04.2011 salariatul s-a adresat la contabilitate privind acordarea indemnizaţiei, la care
a primit răspuns că unitatea la moment nu dispune de finanțe. După venirea din concediu, salariatul s-a adresat iarăşi pentru acordarea
indemnizaţiei, la care a primit același răspuns. Acesta s-a adresat în instanţa de judecată privind obligarea angajatorului de ai achita plata
indemnizaţiei oferită la concediul de odihnă, precum şi a unei penalităţi de 0,1 % pentru fiecare zi de întârziere.
Determinaţi modul de calculare a indemnizaţiei de concediu.
Stabiliţi procedura şi termenele de plată a indemnizaţiei de concediu. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

V -26
//////// La data de 11 noiembrie 2010, salariatul A.Radu din departamentul vînzări, Compania „Viraj” a comis o abatere disciplinară în urma
căreia i s-a aplicat o mustrare aspră. Conform Regulamentului intern al Companiei, salariaţii din departamentul vînzări care vor semna
contracte cu mai mult de o sută de clienţi pe lună vor primi un telefon marca Nokia E55. Salariatul A.Radu a reuşit să semneze 134 de
contracte cu consumatorii în luna decembrie 2011 deacea s-a adresat conducerii pentru a primi stimularea prevăzută. Conducerea i-a refuzat
motivînd decizia prin prevederile art. 211(3) al Codul Muncii „În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului
sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute în art.203 al CM RM.
Enumeraţi efectele pe care le produce aplicarea unei sancţiuni disciplinare. Stabiliţi termenul de valabilitate al sancţiunilor
disciplinare. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

/////// La data de 11 noiembrie 2010, salariatul A.Radu din departamentul vînzări, Compania „Viraj” a comis o abatere disciplinară în urma
căreia i s-a aplicat o mustrare aspră. Conform Regulamentului intern al Companiei, salariaţii din departamentul vînzări care vor semna
contracte cu mai mult de o sută de clienţi pe lună vor primi un telefon marca Nokia E55. Salariatul A.Radu a reuşit să semneze 134 de
contracte cu consumatorii în luna decembrie 2011 deacea s-a adresat conducerii pentru a primi stimularea prevăzută. Conducerea i-a refuzat
motivînd decizia prin prevederile art. 211(3) al Codul Muncii „În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului
sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute în art.203 al CM RM.
Enumeraţi efectele pe care le produce aplicarea unei sancţiuni disciplinare. Stabiliţi termenul de valabilitate al sancţiunilor
disciplinare. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

///////// În urma unui control efectuat la unitate de către Inspecţia de Stat a Muncii, s-a constatat că există mulţi salariaţi care îşi desfăşoară
activitatea fără a avea încheiate contracte individuale de muncă în formă scrisă. Patronul unităţii a susţinut că persoanele respective nu sunt
angajaţi, ci doar îl ajută la unele treburi, doi din ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuţiilor purtate cu alţi salariaţi aceştia au
susţinut că persoanele menţionate activează permanent în cadrul unităţii cu durata timpului de muncă deplină şi îşi onorează obligaţiunile de
serviciu. Determinaţi şi expuneţi forma de încheiere a unui contract individual de muncă. Propuneţi decizia care ar putea fi luată de
către Inspecţia Muncii în urma depistării celor descris în conţinutul speţei. Există răspundere juridică pentru nerespectarea formei scrise a
contractului individual de muncă?
V -27
/////’ În conţinutul contractului colectiv de muncă de la fabrica „Optimus” S.A. se conţine o clauză, conform căreia salariaţii care încalcă
disciplina de muncă vor fi lipsiţi de suplimentele salariale pentru trei luni de zile.
Comitetul sindical al fabricii a contestat în instanţa de judecată clauza dată, deoarece potrivit legii pentru încălcarea disciplinii
muncii nu pot fi aplicate sancţiuni pecuniare. Angajatorul în apărarea sa a invocat faptul că de fapt el nu are de gând să aplice asemenea
sancţiune Scopul unei asemenea prevederi este de a asigura o disciplină mai bună în unitate.
Care poate fi conţinutul contractului colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Care poate fi conţinutul contractului
colectiv de muncă în raport cu legislaţia muncii? Argumentaţi juridic opinia proprie privind legalitatea clauzei date din contractul colectiv
.
///// Salariatul N.Suman a fost angajat ca inginer la uzina de tractoare. La data de 5.04.2011 a fost emis ordinul privind acordarea
indemnizaţiei la concediu anual de odihnă. La data de 8.04.2011 salariatul s-a adresat la contabilitate privind acordarea indemnizaţiei, la care
a primit răspuns că unitatea la moment nu dispune de finanțe. După venirea din concediu, salariatul s-a adresat iarăşi pentru acordarea
indemnizaţiei, la care a primit același răspuns. Acesta s-a adresat în instanţa de judecată privind obligarea angajatorului de ai achita plata
indemnizaţiei oferită la concediul de odihnă, precum şi a unei penalităţi de 0,1 % pentru fiecare zi de întârziere.
Determinaţi modul de calculare a indemnizaţiei de concediu. Stabiliţi procedura şi termenele de plată a indemnizaţiei de
concediu. Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.
////// Din neatenţia salariatului Ghervas Alexei strungul la care acesta lucra s-a defectat şi a staţionat o săptămână. Prin staţionarea strungului
respectiv unităţii i-a fost cauzat un prejudiciu total de 5000 lei. Angajatorul a aplicat salariatului Ghervas o sancţiune disciplină sub formă de
mustrare aspră. Ulterior, peste 4 luni, angajatorul a emis un ordin prin care din salariul lui Ghervas se va reţine lunar câte 1000 în contul
reparării prejudiciului cauzat unităţii.
De precizat că salariul lunar al d-lui Ghervas este de 3000 lei şi cu el nu a fost încheiat contract de răspundere materială deplină. Este
întemeiat ordinul angajatorului privind atragerea la răspunderea discipinară și la răspunderea matrială a salariatului.

V -28
////////// Pentru întârzierile sistematice la serviciu a salariatului Luca angajatorul a emis ordin privind aplicarea sancţiunii disciplinare prin
privarea pe un termen de 6 luni a premiului la salariu. Salariatul a contestat ordinul dat al angajatorului în instanţa de judecată peste un an de
zile, motivând că motivul întârzierii la serviciu îl reprezintă faptul că dimineaţa el trebui să-şi ducă copii la grădiniţă, iar în privinţa aceasta
el a avut o înţelegere cu angajatorul de a recupera timpul cât întârzie dimineaţă după serviciu, ceea ce a şi făcut în fiecare zi. De asemenea
susţine salariatul că angajatorul nu are dreptul să-i aplice sancţiuni disciplinare sub formă bănească. Angajatorul în referinţa la acţiune a
cerut instanţei de judecată respingerea cererii salariatului, pe motiv că acesta a omis termenul de trei luni pentru adresarea în instanţa de
judecată.
Care este procedura generală de examinare a unui litigiu individual de muncă și în funcție de acasta determinați legalitatea cererii
salariatului? Care sunt termenele legale de adresare în instanţa de judecată pentru apărarea drepturilor de muncă? Care va fi hotărârea
instanţei de judecată?

///////// Dna Antonovici, după absolvirea Academiei de Studii Economice, a fost repartizată la muncă în calitate de contabil în cadrul
Direcţiei evidenţă contabilă a Companiei Naţionale de Asigurări în Medicină. Administraţia CNAS a respins cererea de angajare a
absolventei respective în baza fişei de repartizare, motivând că la funcţia respectivă pretinde şi o altă persoană care are o medie mai mare a
notelor din diploma de absolvire.
Care este specificul studiilor efectuate la buget?