Modificarea contractului individual de munca

5. in urma cutremurului devastator, care s-a produs pe data de 2 martie 2010, administratia orasului Soroca
a dispus ca toti salariatii din oras sã participe la lucrarile sociale pentru reamenajarea orasului. Vasilche Ion a
participat timp de o luna de zile la luchidarea consecintelor cutremurului in timpul programul de munca.
Dupa o luna de munca, când orasul a revenit la starea starea initiala, Vasile Ion mai era chemat sá efectueze
lucrári sociale.

Aceasta s-a adresat administratiei orasului prin care a comunicat cá in continuare nu mai doreste sá
participe la aceste lucrari. I s-a comunicat cã va trebui sã se prezinte înca timp de 2 saptâmâni ca sã ajute la
reparatia primariei orasului, dar acesta a refuzat.

Ce este schimbarea temporara a locului si specificului muncii?

Angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului
fără consimţământul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă, în
următoarele cazuri:

Art.104 alin 2

a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntâmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a
serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi
informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a
combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

Care este durata legala maximala a schimbarii locului si specificului muncii?

Modificarea locului şi specificului muncii se admite: temporar, adică această măsură nu poate fi luată pe un
termen mai mare de o lună; numai în cazuri excepţionale, expuse în art. 104 alin. (2) lit. a) şi b) din CM al
RM. Dacă situaţia excepţională, prevăzută de textul legal, durează mai mult de o lună, iar salariatul nu este
de acord cu prelungirea prestării muncii necorespunzătoare cu cea indicată în contractul de muncă şi (sau)
cu locul efectuării acesteia, angajatorul este obligat să repună salariatul în condiţiile de muncă indicate în
contract.

Care sunt garantile juridice ale salariatilor care participa la asemenea munci?

Articolul 175. Garanţii în caz de deplasare în interes de serviciu

Salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi
a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu.

Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, precum şi la o
indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv şi/sau cu cel individual
de muncă.
20. Salariata Bivol a fost transferata in functia de manager pentru o perioada de 1 an de zile in alta localitate
la o noua filiala a Bâncii Comerciale "'Victoriabank". Pentru ca trebuia sã promoveze aceasta filiala in orasul
respectiv i s-a comunicat cá va avea un salariu mai mare. Insa Salariata Bivol a fost remunerata cu salariul
initial primit pâna la transfer, ignorându-se promisiunea pe care i-a fâcut-o angajatorul.

Care sunt garantile de care beneficiaza salariatii care sunt transferati la o alta munca in cadrul aceleasi
unitati intr-o altà localitate.

1. Consimțământul salariatului: În general, transferul unui salariat la o altă muncă în altă localitate
necesită consimțământul său. Salariatul are dreptul de a fi informat cu privire la motivele
transferului și de a-și exprima acordul în mod explicit.

2. Compensarea cheltuielilor: Angajatorul are obligația de a acoperi cheltuielile rezonabile și necesare

ale salariatului legate de transfer, cum ar fi cheltuielile de călătorie, relocare și cazare.

3. Dreptul la un salariu adecvat: Salariatul transferat poate avea dreptul la un salariu mai mare dacă
noile responsabilități sau condițiile de muncă justifică acest lucru. Promisiunile făcute de angajator
în legătură cu creșterea salariului trebuie să fie respectate, cu excepția cazurilor în care există
motive obiective pentru neîndeplinirea acestora.

A avut dreptul salariata Bivol la un salariu mai mare ? da

Calificati actiunile angajatorului.

Calificarea acțiunilor angajatorului: În acest caz, angajatorul pare să fi încălcat promisiunea făcută salariatei
Bivol cu privire la creșterea salariului. Ignorând promisiunea făcută și remunerând-o la nivelul salariului
inițial poate fi considerat un act de nedreptate față de salariat și poate fi văzut ca o încălcare a încrederii
angajat-angajator. Este important ca angajatorul să respecte acordurile făcute cu salariații și să ofere o
compensație adecvată în astfel de situații.

21. Salariatul Botan a fost detasat la o altà unitate pe un an de zile într-un alt oras. Peste 7 luni unitatea a
fost si declarata insolvabila, neputând onora obligatiile fata de salariati si creditorii sai. Astfel, salariatul
Bivol, care a râmas fara salariu si alte drepturi s-a adresat cu cerere catre angajatorul de la prima unitate sa-i
plateasca salariul. Angajatorul i-a refuzat pe motiv ca ei nu sint obligati la plata salariul pentru o munca de
care ei nu au beneficiat.

Comentati notiunea de detasarea si modul de realizare a ei.

Articolul 71. Detaşarea

(1) Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un an şi se
efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată.

(2) În caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an.
(3) Pentru unele categorii de salariaţi (art.302) , detaşarea poate fi dispusă pe o durată mai mare decît cea
indicată la alin.(1).

(4) Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, precum şi la
o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv şi/sau cu cel individual
de muncă.

(5) Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.

Care sunt garantile de care beneficiaza salariatii detasati.

 prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului;

 la angajatorul de bază se va emite ordin de suspendare a contractului individual de muncă, iar cu

angajatorul la care a fost detașat se va încheia un contract individual de muncă pe perioadă
determinată;

 salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul. În cazul în care
aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii prestate revine unităţii care
a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în care a fost detaşat salariatul;

 dacă, la noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care
beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului i se vor aplica condiţiile mai
favorabile.

Ce norme legale poate invoca salariatul ca au fost incâlcate?

1. Contractul individual de muncă: Dacă contractul individual de muncă conținea clauze sau înțelegeri
specifice privind detasarea și consecințele acesteia în cazul insolvabilității angajatorului, atunci
acestea ar trebui să fie respectate. De exemplu, contractul ar putea prevedea dreptul salariatului la
plata salariului în cazul insolvabilității angajatorului.

2. Drepturile salariatului în caz de insolvabilitate: În multe jurisdicții, există legi care asigură
drepturile salariaților în caz de insolvabilitate a angajatorului. Aceste drepturi pot include prioritate
la plata salariilor restante și a altor drepturi, cum ar fi indemnizația de concediere sau alte beneficii.

Sunt legale actiunile angajatorului?

Refuzul de a plăti salariul: Refuzul angajatorului de a plăti salariul salariatului Botan pe motiv că acesta a fost
detasat la o altă unitate și că angajatorul actual nu a beneficiat de munca sa poate fi considerat discutabil. În
multe cazuri, angajatorul rămâne responsabil pentru plata salariilor și a altor drepturi în caz de
insolvabilitate, indiferent de locul unde a fost detasat salariatul.
Incheierea contractului individual de munca
15. Surdu Ion a fost angajat la societatea comerciala "Vivat" in functie de contabil. Angajarea s-a fâcut pe
baza de interviu si prin prezentarea actelor cerute de angajator. Când i s-a dat sá semneze contractul de
muncã. a observant cã acesta era încheiat pe o durata determinate de 1 an, cu drept de reînnoire la
expirarea termenului. Surdu a protestat, aratând cã a înteles sã încheie contractual de muncã pe durata
nedeterminatã.

Conducatorul unitatii Vivat i-a replicat ca in unitate exista obiceiul ca personalul ce urmeaza sã fie angajat sa
fie testat o perioada mai indelungatã pentru a putea constata dacã corespunde întocmai postului respectiv
si cã, dupà trecerea termenului de 1 an, contractul de munca va fi prelungit pe o durata nedeterminatã.
Considerându-se neindreptätit, Surdu s-a adresat instantei competente pentru a obliga unitatea la
incheierea unui contract de munca pe durata nedeterminatã.

Care sunt tipurile de durate pe care poate fi incheiat contractual individual de munca?

Articolul 54. Durata contractului individual de muncă

(1) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.

(2) Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în
condiţiile prevăzute de prezentul cod. Temeiul legal al încheierii contractului individual de muncă pe durată
determinată se indică în contract.

(3) Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se consideră încheiat
pe o durată nedeterminată.

(4) Se interzice încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată în scopul eschivării de
la acordarea drepturilor şi garanţiilor prevăzute pentru salariaţii angajaţi pe durată nedeterminată.

(5) Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată în lipsa unor temeiuri legale, constatată
de Inspectoratul de Stat al Muncii, se consideră încheiat pe durată nedeterminată.

In ce cazuri se poate incheia contracte de munca pe perioada determinatà si care va fi hotarárea instantei
de judecata?

Articolul 55. Contractul individual de muncă pe durata determinată

(1) Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art.54 alin.(2), în
următoarele cazuri:

a) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă
este suspendat (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care el se află în
unul din concediile prevăzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 ori pentru perioada în care el
absentează din alte motive;

b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni;

b1) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot
desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;

c) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

c1) cu cetățenii străini care se angajează în cîmpul muncii pe teritoriul Republicii Moldova, cu excepția
străinilor cu drept de ședere permanentă sau provizorie pentru reîntregirea familiei;

d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;

e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;

f) cu persoanele pensionate,

21. Sergiu Pascari a actionat in judecata „Gugutã" S.R.L. in vederea incasárii indemnizatiei specifice, care
decurge din art. 51 alin. 2) CM RM, care prevede cã in schimbul respectárii unora dintre clauzele de
mobilitate sau confidentialitate, salariatul poate beneficia de dreptul la o indemnizatie specifica si/sau alte
drepturi conform contractului individual de muncã. In motivatia cererii, acesta a mentionat, ca find angajat
in calitate de asistent la S.R.L. „Guguta", in cadrul câreia executarea obligatiilor de serviciu nu se realiza într-
un singur loc, are dreptul la prestatii suplimentare in bani sau in naturá asa cum prevede articolul sus-
mentionat. Totodatã, Pascari a mentionat cã in contractual individual de munca este indicata o astfel de
clauza, iar compania a refuzat acordarea prestatilor suplimentare.

Care clauze specifice pot fi inserate in contractul individual de muncà?

rticolul 51. Clauze specifice ale contractului individual

de muncă

(1) În afara clauzelor generale prevăzute la art.49, părţile pot negocia şi include în contractul individual de
muncă clauze specifice, cum ar fi:

a) clauza de mobilitate;

b) clauza de confidenţialitate;

c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la

acordarea spaţiului locativ;

d) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.

(2) În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la alin.(1), salariatul poate beneficia de dreptul la
o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul
nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare
prejudiciul cauzat angajatorului.
Articolul 52. Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil
de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.

Articolul 53. Clauza de confidenţialitate

(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi
timp de cel mult 2 ani după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă
în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al
unității, dacă acesta este elaborat și aprobat de angajator, de contractul colectiv sau de cel individual de
muncă.

(2) Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului
cauzat.

Articolul 531. Clauza de neconcurență

(1) Părțile pot negocia o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului individual de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află
în concurență cu cea prestată la angajatorul său, pe perioada negociată de părți, dar nu mai mult de 1 an. Pe
parcursul acestei perioade, angajatorul îi achită salariatului o indemnizație lunară, a cărei mărime va fi
negociată de salariat și angajator, dar care nu va fi mai mică de 50% din salariul mediu lunar al salariatului.

(2) O clauză de neconcurență care interzice salariatului în totalitate exercitarea profesiei sale (conform
diplomelor sale de studii) va fi considerată nulă. Clauza de neconcurență trebuie să prevadă expres aria
geografică a unităților administrativ-teritoriale pentru care se aplică, activitățile pentru care este valabilă,
perioada pentru care își produce efectele, cuantumul indemnizației de neconcurență lunară, termenele și
modul de plată a acesteia.

(3) Pentru încălcarea clauzei de neconcurență, salariatul urmează să restituie indemnizația primită și să
recupereze angajatorului prejudiciul cauzat.

(4) Dacă părțile nu au prevăzut altfel prin clauza de neconcurență, cu condiția notificării și a plății a 3
indemnizații lunare, angajatorul poate înceta unilateral clauza de neconcurență. Notificarea de încetare va
produce efecte numai pentru viitor.

(5) Dacă părțile nu au prevăzut altfel prin clauza de neconcurență, cu condiția notificării în formă scrisă,
salariatul poate înceta clauza de neconcurență în cazul în care angajatorul întârzie, cel puțin cu o lună,
achitarea indemnizației.

(6) Prezentul articol nu aduce atingere dispozițiilor privind obligația de neconcurență a administratorului
persoanei juridice, stabilite în Codul civil.

Au dreptul salariatii la plata indemnizatiilor pentru respectarea clauzelor speciale? DA

(2) În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la alin.(1), salariatul poate beneficia de dreptul la
o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul
nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare
prejudiciul cauzat angajatorului.

Este intemeiatà cererea salariatului?

Da, cererea lui Sergiu Pascari pare să fie întemeiată. Articolul 51 alineatul (2) din Codul Muncii al Republicii
Moldova prevede că în schimbul respectării unor clauze de mobilitate sau confidențialitate, salariatul poate
beneficia de dreptul la o indemnizație specifică și/sau alte drepturi conform contractului individual de
muncă. Dacă Sergiu Pascari este angajat în calitate de asistent la S.R.L. „Guguta" și execuția obligațiilor sale
de serviciu nu se realizează într-un singur loc, atunci acesta ar putea fi eligibil pentru prestații suplimentare
în bani sau în natură

28. Examinând documentele muncitorului Lupascu, care pretindea de fi angajat in cimpul muncii, seful
sectiei cadre a unei întreprinderi de constructii a cerut sã fie prezentata caracteristica de la locul anterior de
munca. In caz de nu va fi prezentata, Lupascu nu va fi angajat la lucru. La locul de lucru anterior Lupascu
avea deseori conflicte cu administratia de aceea nu putea spera cá i se va elibera o caracteristicà pozitiva.

Care sunt actele care se prezinta la angajare?

La încheierea contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului

următoarele documente:

 buletinul de identitate sau un alt act de identitate;

 diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care
cer cunoştinţe sau calităţi speciale;

 certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare;

 declaraţia pe propria răspundere cu privire la faptul că, pe durata activităţii la locurile de muncă
precedente, nu a încălcat prevederile art. 6 alin. (2) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind
evaluarea integrităţii instituționale, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul
muncii pentru prima dată.

Ce este caracteristica de la fostul loc de muncã?

Caracteristica de la fostul loc de muncă, cunoscută și sub denumirea de recomandare sau adeverință de la
fostul angajator, este un document emis de către fostul loc de muncă al unei persoane și care atestă
calitățile profesionale ale acesteia, comportamentul la locul de muncă și alte aspecte relevante pentru
viitorul angajator.

Este intemeiata cerinta sefului de sectie?

În concluzie, deși cererea sefului de secție poate fi justificată din punct de vedere al obținerii informațiilor
relevante despre aplicant, ar trebui să existe o evaluare echitabilă și să se țină cont de circumstanțele
individuale ale fiecărui candidat, fără a se pune într-o situație dificilă din cauza relațiilor anterioare la locul
de muncă.

Suspendarea contractului individual de munca

7. Intrucìt SRL „IMETEC-ION" se afla in imposibilatatea temporará de a continua activitatea de a
productie din motivul lipsei materiei prime, angajatorul a luat decizia de a suspenda contractul
individual de munca pentru o perioada nedeterminata, fara a se consulta cu salariatii. Aflind acest
lucru 5 dintre persoanele carora le-a fost suspendat contractul individual de munca s-au adresat cu
o cerere in instanta de judecatã pentru anularea ordinului angajatorului privind suspendarea
contractului individual de munca eu fiecare salariat, ca argument invocind faptul ca in cazul
somajului tehnic suspendarea contractului individual de munca are loc numai cu acordul
salariatului.

Ce reprezinta un somaj tehnic?

 reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de către angajator, unitate sau

de către o subdiviziune interioară a acesteia: pentru motive economice obiective; ca
urmare a declarării stării de urgență, de asediu și de război; ca urmare a restricțiilor impuse
în starea de urgență în sănătate publică;

 durata şomajului tehnic nu poate depăşi 4 luni în decursul unui an calendaristic;

Care este procedura legala de suspendare a CIM in cazul somajului tehnic si ce efecte pentru
angajator si salariaji presupune acesta?

Suspendarea contractului de munca poate fi realizat la cererea angajatorului sau a angajatului ori
de comun acord. In cazul somajului tehnic, angajatii pot reveni la locul de munca imediat dupa
reinceperea activitatii si isi pot primi salariile normale care li se cuvin pentru munca prestata

 salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea să dispună
reluarea activităţii;

 salariaţii beneficiază lunar de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din

salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă
conform art.77 lit.c);

 Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum
şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului
 tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, de contractul
colectiv de muncă şi de convenţiile colective.

Porpuneti o soluie argumentata juridie acestui caz

 Verificarea legalității suspendării: Instanța ar trebui să analizeze dacă suspendarea

contractului individual de muncă este justificată conform prevederilor legale. Este esențial
să se determine dacă lipsa materiei prime poate fi considerată ca fiind o bază legală pentru
suspendare, în cazul somajului tehnic, conform prevederilor legale aplicabile.

 Evaluarea procedurii urmate de angajator: Instanța ar trebui să examineze dacă

angajatorul a respectat procedurile legale în ceea ce privește suspendarea contractului
individual de muncă. Acest lucru include notificarea corespunzătoare a salariaților și
respectarea oricăror termene sau formalități prevăzute de lege.

 Evaluarea impactului asupra salariaților: Instanța ar putea să ia în considerare și impactul

suspendării contractului individual de muncă asupra salariaților, inclusiv consecințele
financiare și sociale pentru aceștia.

15. Salariatul Zaharia este angajat in baza unui contract individual de munca in forma scrisa. In una
din zile, venind la serviciu, angajatorul ii aduce la cunostintã ca este detasat pe o perioada de un an
in filiala unitatii care se aflã in alt oras, unde va executa o alta munca. Salariatul a refuzat. Ca
urmare, angajatorul a emis ordin de concediere.

Ce efecte juridice invoca detasarea?

 poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 1 an;

 poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului;

 în caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel
mult un an;

 salariatul îşi menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv
şi de cel individual de muncă;

 salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare,

precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul
colectiv şi/sau cu cel individual de muncă;

 prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al
salariatului;
  la angajatorul de bază se va emite ordin de suspendare a contractului individual de muncă,
iar cu angajatorul la care a fost detașat se va încheia un contract individual de muncă pe
perioadă determinată;

 salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul. În cazul

în care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii prestate
revine unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în
care a fost detaşat salariatul;

 dacă, la noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de
care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului i se vor aplica
condiţiile mai favorabile.

Explicati procedura de suspendare in cazul detasarii

Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către

salariat şi a plăţii drepturilor salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator.

Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile

părţilor, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin
contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.

Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în caz
de:

 acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;

 urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;

 şomaj tehnic;

 îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;

 detaşare.

Identificarea necesității de detașare: Angajatorul trebuie să identifice necesitatea de a detașa

salariații în alte locații sau în alte proiecte. Această decizie poate fi determinată de schimbări în
activitatea companiei sau de necesități temporare specifice proiectelor.

 Consultarea cu salariații: Este recomandabil ca angajatorul să consulte salariații în legătură

cu decizia de detașare și să le ofere informații detaliate despre motivele și condițiile
detașării. Acest lucru poate contribui la o înțelegere mai bună și poate preveni eventualele
neînțelegeri sau dispute ulterioare.
  Evaluarea legalității detașării: Angajatorul trebuie să se asigure că detașarea este justificată
din punct de vedere legal și că respectă prevederile legislației muncii aplicabile, cum ar fi
Convențiile Colective de Muncă sau alte regulamente interne și externe.
 Notificarea salariaților: Angajatorul trebuie să notifice salariații cu privire la intenția de
detașare și să le ofere informații relevante despre perioada și condițiile detașării. Această
notificare ar trebui să fie scrisă și să conțină detalii esențiale precum perioada de detașare,
locația și eventualele modificări ale condițiilor de muncă sau compensației.
 Încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă: Pentru a formaliza
detașarea, angajatorul și salariatul pot încheia un act adițional la contractul individual de
muncă, în care se specifică condițiile și termenii detașării.
 Asigurarea respectării drepturilor salariaților: În timpul perioadei de detașare, angajatorul
trebuie să se asigure că drepturile salariaților, cum ar fi salariul și beneficiile, sunt
respectate conform prevederilor contractului individual de muncă și ale legislației muncii
aplicabile.
 Monitorizarea și revizuirea detașării: Pe durata detașării, angajatorul ar trebui să
monitorizeze evoluția situației și să revizuiască periodic condițiile și necesitatea continuării
detașării.

Propuneti o solujie argumentata juridic acestui caz

1. Refuzul detasării: Salariatul Zaharia are dreptul să refuze detasarea propusă de angajator.
În conformitate cu legislația muncii din România, detasarea trebuie să fie realizată cu
acordul salariatului, cu excepția cazurilor expres prevăzute de lege. Salariatul are dreptul să
rămână la locul său de muncă și să continue să își desfășoare activitatea conform
contractului individual de muncă.

2. Concedierea: Emiterea unui ordin de concediere de către angajator ca urmare a refuzului

salariatului de a se detasa poate ridica problema legalității acestei măsuri. În general,
concedierea trebuie să fie justificată și să respecte prevederile legale, precum și clauzele
contractului individual de muncă.

În lumina acestor aspecte, soluția argumentată juridic pentru acest caz ar putea fi:

 Nelegalitatea concedierii: Refuzul detasării nu constituie, în mod normal, un motiv legitim

pentru concedierea salariatului. Salariatul Zaharia a acționat conform drepturilor sale de a
refuza detasarea propusă de angajator și de a rămâne la locul său de muncă conform
contractului individual de muncă. Prin urmare, concedierea ar putea fi considerată nelegală
și nejustificată.

 Protejarea drepturilor salariatului: Instanța ar putea decide că angajatorul a încălcat

drepturile salariatului Zaharia prin emiterea ordinului de concediere și că trebuie să îi
repună în drepturi, asigurându-i continuarea activității în condițiile stabilite inițial în
contractul individual de muncă.
Incetarea contractului individual de munca
5. Roibu a fost angajat in cîmpul muncii in calitate de contabil stabilindu-i-se proba de încercare de o luna de
zile. Cu o zi pina la expirarea termenului, angagatorul a inaintat propunerea de a-i prelungi proba de
incercare înca cu o luna. Roibu a cazut de acord. Peste 11 zile el a fost concediat pentru rezultatul
nesatisfacator al perioadei de proba. Roibu s-a adresat cu o actiune in judecatã declarând ca concedierea
este ilegalã.

Determinati termenele admisibile ale perioadei de proba pentru diferite categorii de salariati.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă,
acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 6 luni. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi,
perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice.

Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa
unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei
perioade de probă care nu va depăşi:

a) 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Stabiliti procedura de concediere in cazul nesustinerii perioadei de proba.

„Daca angajatorul apreciaza drept nesatisfacãtor rezultatul perioadei de proba, el poate purcede oricând la
concedierea acestuia, pe parcursul perioadei de proba. Mai mult ca atât, angajatorul nu are obligatia sà
motiveze decizia privind rezultatul nesatisfacator al perioadei de proba", angajatorul persoana juridica nu
are obligatia legala de preaviz, cu exceptia angajatorului persoana fizica care trebuie sa respecte un preaviz
de cel putin sapte zile calendaristice.

Temeiul legal al concedierii salariatului va fi art, 86 alin, (1) (it, a) din Codul muncii -

rezultatul nesatisfacator al perioadei de proba. Salariatal care a fost concediat in baza acestei prevederi, in
cazul in care nu este de acord cu o asemenea concediere, are dreptul de a contesta ordinul de concediere in
instanta de judecata. Termenal de depunere a cereni de chemare in judecata este de trei luni de la data la
care salariatul à aflat sau trebuia sa afle desore concedierea sa

Propuneti o solugie argumentata juridic acestui caz.

19. Salariata S.Tonu activa in calitate de vânzatoare la SRL „NEFIS" având o vechime in munca de 8 ani.
Având un copil bolnav in vârsta de 5 ani, au convenit cu angajatorul sã suspende contractul individual de
muncã in baza art.77 lit.d) CM RM.

Dupa 2 ani de concediu neplâtit s-a intors la serviciu pentru a relua activitatea (incetarea circumstantelor ce
au dus la suspendarea contractului individual de muncã), insa angajatorul a refuzat reintegrarea salariatei la
serviciu pe motivul cã functia pe care o detine urmeazã a fi redusã. Salariata a fost concediata in baza art.86
lit.c) CM RM. Mai tirziu salariata afla ca funetia pe care a detinut-o nu a fost redusã. La functia data a fost
angajata o alta persoana si activeaza in baza de contract individual de muncã pe o perioadã nedeterminatã.

Ce reprezinta reducerea statelor de personal si de ce situalii este motivata necesitatea acestei proceduri?

Reducerea statelor de personal reprezintă o măsură prin care o organizație sau o companie își reduce
numărul de angajați sau poziții disponibile. Această procedură poate fi motivată de mai mulți factori, iar
necesitatea ei poate fi justificată în diverse situații.

1. Recesiune economică sau criză financiară: În perioade de recesiune economică sau criză financiară,
companiile pot fi nevoite să reducă cheltuielile pentru a supraviețui. Reducerea statelor de personal
poate fi un mod de a reduce costurile de muncă și de a-și menține viabilitatea financiară.

2. Schimbări în cererea pieței sau tehnologiei: Schimbările în cererea pieței sau în tehnologie pot
duce la modificări în modul în care o companie își desfășoară activitatea. Uneori, aceste schimbări
pot implica o adaptare a forței de muncă sau o reorganizare a operațiunilor, ceea ce poate duce la
necesitatea reducerii statelor de personal.

3. Optimizarea eficienței operaționale: În unele cazuri, companiile pot identifica oportunități de a

îmbunătăți eficiența operațională prin reducerea redundanțelor și a costurilor excesive. Reducerea
statelor de personal poate fi o modalitate de a optimiza structura organizațională și de a asigura o
utilizare mai eficientă a resurselor.

4. Fuziuni sau achiziții: În situații de fuziuni sau achiziții, companiile pot fi nevoite să ajusteze
dimensiunea și structura forței lor de muncă pentru a se potrivi cu noile cerințe și obiective ale
organizației rezultate.

5. Reorganizare sau restructurare: Companiile pot decide să efectueze reorganizări sau restructurări
interne pentru a-și îmbunătăți eficiența, productivitatea sau competitivitatea. Aceste procese pot
include revizuirea structurii organizaționale și reducerea statelor de personal în funcție de noile
cerințe și obiective ale companiei.

Care este procedara de concediere a salariatitor in cazul reducerii statelor de personal?

Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în
legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) lit.b) şi c)) doar cu condiţia că:

 va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic sau economic,
cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;
  va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură sau prin
altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării fiecărui salariat vizat, a salariaţilor
cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz
de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror
locuri de muncă urmează a fi reduse;

 o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în

scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective (cu condiţia că
astfel de loc de muncă (funcție) există la unitate, iar salariatul preavizat întruneşte cerinţele
necesare pentru suplinirea acestuia);

 va reduce, în primul rând, locurile de muncă vacante;

 va desface contractul individual de muncă în primul rând cu salariaţii angajaţi prin cumul;

 va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămână cu menţinerea

salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

 va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de
muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;

 se va adresa organului (organizatorului) sindical în vederea obţinerii opiniei consultative privind

concedierea salariatului respectiv.

 În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărârea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul
aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în
concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.

 Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului

calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat.

Propunei o solufie argumentata juridic acestui caz

În acest caz, există câteva aspecte legale de luat în considerare:

1. Suspendarea contractului individual de muncă: Suspendarea contractului individual de muncă

conform articolului 77 lit. d) din Codul Muncii al Republicii Moldova este permisă în cazurile în care
angajatul este împiedicat să își desfășoare activitatea din motive personale serioase. În cazul
Salariatei S.Tonu, aceasta a convenit cu angajatorul să suspende contractul din cauza îngrijirii unui
copil bolnav.

2. Reintegrarea la locul de muncă: Atunci când circumstanțele care au condus la suspendarea

contractului de muncă încetează, angajatorul este obligat să reintegreze salariatul la locul său de
muncă anterior sau, în cazul în care acest lucru nu este posibil, să îi ofere un alt loc de muncă
adecvat.
 3. Concedierea pentru motive ce țin de angajator: Conform articolului 86 lit. c) din Codul Muncii al
Republicii Moldova, angajatorul poate concedia un salariat din motive care nu țin de persoana
acestuia, ci de necesitățile economice, tehnice sau organizaționale ale întreprinderii. Cu toate
acestea, concedierea trebuie să fie justificată și să respecte procedurile legale.

În lumina acestor aspecte, soluția argumentată juridic pentru acest caz ar putea fi:

 Refuzul nejustificat al angajatorului de a reintegra salariata: Dacă angajatorul a refuzat să

reintegreze Salariata S.Tonu la locul de muncă fără un motiv justificat, acest lucru ar putea
reprezenta o încălcare a prevederilor legale referitoare la suspendarea și reluarea contractului de
muncă.

 Concedierea nejustificată a salariatei: Dacă angajatorul a concediat-o pe Salariata S.Tonu în baza

unui motiv (reducerea funcției) care nu este real și nu a fost aplicat în mod corespunzător, acest
lucru ar putea fi considerat o concediere nejustificată și discriminatorie.