Paşi:

1. Ce este o abatere disciplinară şi ce condiţii trebuie să îndeplinească?

2. Desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile
3. Individualizarea pedepsei
4. Emiterea deciziei de sancţionare
5. Aplicarea sancţiunii
6. Elemente esenţiale în procedura disciplinară

» Paşii 1, 2 şi 3 pot fi citiţi în articolul: “Procedura disciplinară – ghid practic (Partea I)”.

4. Emiterea deciziei de sancţionare

Angajatorul va pune în aplicare sancțiunea decisă în urma cercetării aplicabile (dacă a fost cazul) numai în
baza unei decizii scrise, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință a săvârșirii
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de şase luni de la data săvârșirii faptei. Luând în calcul aceste
prevederi legale, dacă, de exemplu, angajatorul descoperă o abatere disciplinară la şapte luni de la săvârșirea
acesteia, el nu îl va mai putea sancționa disciplinar pe salariatul în cauză, în condițiile acestei proceduri.

Decizia de sancționare va fi comunicată în termen de cinci zile calendaristice de la emiterea ei și își va

produce efectele din momentul comunicării. De exemplu, dacă se decide o concediere disciplinară, termenul
de preaviz va începe să curgă din momentul comunicării deciziei către salariat și nu de când aceasta a fost
emisă de angajator.

Ca și în cazul convocării, decizia de sancționare va fi înmânată salariatului și în cazul refuzului acestuia de

luare la cunoştință va fi trimisă prin poștă cu confirmare de primire. Pentru siguranță, angajatorul poate opta
și pentru trimiterea deciziei de sancționare prin poștă cu confirmare de primire și valoare declarată, astfel
demonstrând nu numai trimiterea deciziei, dar și conținutul plicului. Odată ce decizia a fost comunicată,
salariatul are la dispoziție 30 de zile calendaristice în vederea contestării ei în instanța competentă
(tribunalul din raza căruia salariatul își are domiciliul). Atenție! Chiar dacă sancțiunea este contestată în
instanță, executarea ei nu va fi suspendată.

Pentru o înțelegere mai ușoară a procedurii disciplinare, mai jos este un tabel cu pașii ce trebuie îndepliniți.
În mod obligatoriu, decizia de sancționare va cuprinde toate elementele de mai jos (art. 252 alin. 2 din
Codul Muncii), în caz contrar ea fiind lovită de nulitate:

• Descrierea faptei care reprezintă abatere disciplinară;

• Precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat prin abaterea săvârșită (statut profesional,
regulament intern, contract individual de muncă etc.);
• Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în cadrul cercetării prealabile sau
motivul pentru care cercetarea prealabilă nu a fost desfășurată;
• Temeiul legal în baza căruia este aplicată sancțiunea disciplinară (art. 248 alin. 1 din Codul Muncii sau
statutul profesional care instituie un alt regim sancționator);
• Termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
• Numirea instanței competente în soluționarea contestației.
Sursa foto: Lege5 Online

5. Aplicarea sancţiunii

Așa cum am menționat anterior, pentru o abatere nu poate fi aplicată decât o singură sancțiune, care trebuie
să îndeplinească toți pașii enumerați mai sus. Totuși, în cazul în care apar circumstanțe noi, necunoscute în
momentul cercetării prealabile, ce sunt de natură să ducă la o sancțiune mai aspră, se va proceda la inițierea
unei noi cercetări, care va îndeplini toate condițiile și termenele precizate anterior. Astfel, dacă se descoperă
noi circumstanțe ale abaterii după trecerea termenului de şase luni de la săvârșirea abaterii sau după mai
mult de 30 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință de către angajator de săvârșirea acesteia, atunci o
agravare a sancțiunii disciplinare nu mai este posibilă.

6. Elemente esenţiale în procedura disciplinară

Pas Termene și/sau observații Documentul utilizat

Descoperirea abaterii Plângere, Notă de constatare sau
disciplinare Raport de constatare
Numirea comitetului Decizie de numire sau
disciplinar regulamentul intern al societății
Dovada abaterii Declarații ale martorilor,
disciplinare instrucțiuni, precum și luarea lor la
cunoștință, atribuții de serviciu,
proceduri interne etc.
Convocarea Va conține, în mod cumulativ: Convocarea ce conține semnătura
salariatului în cadrul obiectul, data, ora și locul audierii salariatului de luare la cunoștință
cercetării prealabile sau confirmarea de primire de la
poștă sau procesul verbal prin care
se constată refuzul luării la
cunoștință de către salariat în
prezența unui martor
Cercetarea prealabilă Sunt consemnate toate apărările Procesul verbal al audierii care va
salariatului în cauză, dovezile fi semnat de salariatul audiat
furnizate de acesta, motivările
 folosite și dacă salariatul este asistat
de un reprezentant al sindicatului
(dacă este cazul)
Sancționarea În termen de 30 de zile calendaristice Decizia de sancționare care va
disciplinară de la luarea la cunostință a cuprinde toate elementele
angajatorului de abatere, dar nu mai prevăzute la art. 252 alin. 2 din
târziu de şase luni de la săvârșirea Codul Muncii
acesteia
Comunicarea În termen de 5 zile calendaristice de Decizia de sancționare semnată de
sancțiunii disciplinare la data emiterii deciziei de salariat de luare la cunotință sau
sancționare confirmarea de primire de la poștă
Radierea sancțiunii În termen de 12 luni de la data Decizie scrisă emisă de angajator
disciplinare aplicării, cu condiția ca, în acest timp
să nu mai fi fost aplicată nicio altă
sancțiune disciplinară

Notă: Codul Muncii poate fi consultat gratuit în Lege5 Online. Atenţie: Actele normative sunt disponibile
gratuit în forma publicată în Monitorul Oficial. Doar abonaţii Lege5 au acces la forma consolidată a
acestora.

Codul muncii, 53/2003.

Art. 41. - (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile
şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii unei functii de natura contractuala , din punctul meu de vedere, se modifica prin act aditional.
În activitatea mea practică, de multe ori am întâlnit salariați nemulţumiți de faptul că angajatorii lor
le-au modificat locul de muncă, mutându-i de la un birou/atelier/secție la altul/alta, fără a le cere și
acestora acordul; mi-au adresat atunci întrebarea dacă această practică a angajatorilor respectivi este
una legală?

Mulți dintre aceștia au mers mai departe și au înțeles să dea în judecată pe angajatorii lor, solicitând în
instanță anularea deciziilor prin care angajatorii lor au înțeles să modifice, în anumite condiții, unilateral
locul de muncă al respectivilor angajați.

Având în vedere interesul practic al acestei situații, dar și frecvența unor astfel de situații întâlnite în
activitatea salariaților, dar și a angajatorilor, m-am decis ca, în prezentul articol să elucidăm când poate și
cand nu poate un angajator să modifice unilateral locul de muncă al unui salariat.

Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii care presupune ca modificarea lui
să nu poată interveni decât în cazurile şi condiţiile expres prevăzute de lege.

Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului de muncă se referă la elementele esenţiale ale

contractului, printre care intră şi locul muncii. Locul muncii se referă la locul unde salariatul îşi prestează
munca sa în favoarea angajatorului, respectiv, localitatea şi unitatea unde salariatul lucrează.

Având în vedere prevederile art. 17 alin. 2, alin. 3 lit. b și alin. 5 din Codul muncii, atunci când intervine
modificarea elementului unui contract individual de muncă (denumit în continuare CIM), în cazul nostru
locul muncii, angajatorul trebuie să încheie cu salariatul vizat un act adiţional la CIM, într-un termen de 20
de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege.

Cu alte cuvinte, de principiu, atunci când se modifică locul muncii dintr-un CIM, anterior modificării
contractului respectiv, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe
care intenţionează să le modifice, în speță angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la locul de
muncă astfel modificat pe care îl va ocupa salariatul său pe viitor. Așadar, de principiu, schimbarea
definitivă a locului muncii la același angajator, în același oras sau județ sau în altele poate interveni numai
prin acordul celor două părți, angajat și angajator, acord ce va fi exprimat prin încheierea unui act
adițional la CIM.

După cum observăm din redactarea art. 17 alin. 5 din Codul muncii1, legiuitorul a prevăzut și anumite
situații în care angajatorul poate modifica unilateral locul muncii, temporar, prin delegare sau detaşare.
Având în vedere că despre delegare și detașare am făcut vorbire în alte articole apărute pe acest site (a se
vedea articolele apărute în data de 15 ianuarie și 16 ianuarie 2015), nu vom face revenire asupra acestor
cazuri de modificare unilaterală a locului muncii în prezentul articol, ci rugăm cititorii să citească/recitească
articolele deja publicate care tratează acest subiect.

De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul (şi felul) muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii (art. 48 din Codul muncii).

Concluzionând, față de cele mai sus aratate, reținem că de principiu, schimbarea definitivă a locului
muncii la același angajator, în același oraș sau județ sau în altele poate interveni numai prin acordul
celor două părți, angajat și angajator, acord ce va fi exprimat prin încheierea unui act adițional la
CIM; prin excepție, schimbarea unilaterală a locului muncii de către angajator poate avea loc prin
delegare, detașare, în cazul unor situaţii de forţă majoră, în cazul unor sancţiuni disciplinare sau ca
măsură de protecţie a salariatului.

Revenind la întrebarea ce reprezintă chiar titlul articolului nostru, trebuie să cunoaștem faptul că doctrina
juridică a statuat că este legală trecerea definitivă a salariatului într-o altă secţie/birou/atelier a
unităţii, într-o altă formaţie de lucru, în vederea unei mai bune organizări a muncii dacă cel în cauză
are aceleaşi sarcini de serviciu (aceeași funcție), fără diminuarea salariului.

Așadar, răspunzând la întrebarea respectivă, trebuie arătat că angajatorul are dreptul să efectueze asemenea
schimbări (în speță trecerea definitivă a salariatului într-o altă secţie/birou/atelier a unităţii, într-o altă
formaţie de lucru) deoarece posibilitatea efectuării unilaterale a acestor schimbări constituie o prerogativă a
angajatorului care poate alege varianta pe care o consideră optimă pentru desfăşurarea activităţii sale,
respectând însă condiţia de a nu modifica felul muncii prestate (funcția) ori salariul.

Mutarea de către angajator a salariatului de la un birou la altul NU reprezintă o modificare nelegală

a CIM (chiar și în lipsa acordului salariatului respectiv, concretizat prin încheierea unui act adițional
la CIM) dacă nu se modifică felul muncii prestate (funcția) ori salariul.

Per a contrario, chiar dacă drepturile salariale sunt păstrate prin modificarea CIM, dar salariatului urmează
să-i fie schimbat locul muncii, fiind trecut de la o secţie/birou/atelier a unităţii la o alta formaţie de lucru și
urmează să îndeplinească și atribuţii diferite de cele initiale (atibuții suplimentare), salariatul respectiv
trebuie să își dea consimţământul cu privire la modificarea CIM, adică să fie de acord să semneze un act
adițional cu angajatorul său prin care să precizeze că este de acord cu modificarea locului muncii și a
sarcinilor de serviciu, în condițiile menținerii salariului său.

Daca salariatul respectiv nu își dă acordul respectiv (de exemplu pe decizia de modificare a locului muncii și
a atribuțiilor de serviciu face mențiunea că nu este de acord cu modificările respective), angajatorul nu poate
modifica CIM, neputând schimba astfel nici locul muncii, neputând trece salariatul respectiv de la o
secţie/birou/atelier a unităţii la o alta formaţie de lucru chiar dacă drepturile salariale sunt păstrate.

Cu atât mai mult, dacă drepturile salariale nu sunt păstrate prin modificarea CIM (sunt de exemplu
diminuate), salariatului fiindu-i schimbat locul muncii, fiind trecut de la o secţie/birou/atelier a unităţii la o
alta formaţie de lucru, dar urmează să îndeplinească aceleași atribuţii (salariatul respectiv păstrându-și
aceeași funcție), de asemenea, salariatul respectiv trebuie să își dea consimţământul cu privire la modificarea
CIM, adică să fie de acord să semneze un act adițional cu angajatorul său prin care să precizeze că este de
acord cu modificarea locului muncii și a salariului, în condițiile menținerii atribuțiilor sale (a funcției sale).

Mutarea de către angajator a salariatului de la un birou la altul reprezintă o modificare nelegală a

CIM dacă se modifică felul muncii prestate (funcția) ori salariul și dacă angajatorul respectiv NU are
acordul salariatului său, concretizat prin încheierea unui act adițional la CIM.

Per a contrario, dacă angajatorul respectiv are acordul salariatului său, concretizat prin încheierea
unui act adițional la CIM referitor la mutarea salariatului de la un birou la altul, inclusiv cu
modificarea felului muncii prestate (funcției) ori salariului, atunci NU suntem în prezența unei
modificări nelegale a CIM.
În fine, nu putem să finalizăm analiza noastră fără a menționa și faptul că literatura juridică (Costel Gîlcă2) a
arătat că nu este legal posibilă trecerea – fie şi în aceeaşi funcţie şi cu acelasi salariu – într-un alt
compartiment, (magazin, laborator, secţie, atelier etc), fără acordul celui în cauză, în situaţiile cu totul
excepţionale în care se poate dovedi că locul (compartimentul) respectiv a fost, pentru el, determinat la
încheierea contractului său de muncă. O atare dovadă poate fi făcută, în principiu, numai dacă în CIM-ul
acelei persoane este înscrisă o clauză expresă, în sensul că locul ei de muncă va fi numai un anume ori
anumite compartimente (secţie, ateliere, magazine etc.) precis nominalizate.

_________________________
1
Potrivit art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în
timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege.
2
A se vedea www.costelgilca.ro

Ai nevoie de Codul Muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF, de AICI!