Delegarea Și Problemele Sale Juridice. Ghid Pentru Angajați Și Angajatori

Delegarea se referă la schimbarea locului muncii
angajatului, din dispoziția angajatorului. Practic,

angajatul lucrează în afara locului obișnuit în care
își desfășoară activitatea.
Acest ghid prezintă cele mai importante reguli

juridice de care trebuie să țină seama angajatorii
și de care angajații trebuie să fie conștienți înainte
Delegarea și problemele de a fi delegați.
sale juridice. Ghid pentru

angajați și angajatori
1. Ce este delegarea și când poate fi dispusă
de angajator
În mod normal, angajatorul nu poate modifica unilateral elemente
stabilite în cadrul contractului individual de muncă al unui salariat. O
astfel de interdicție se referă și la modificarea locului muncii. Totuși,
există anumite cazuri prevăzute de Codul muncii în care elemente
precum locul de muncă pot fi modificate unilateral de către angajator,
iar acesta este și cazul delegării.
Delegarea se referă la schimbarea locului muncii angajatului, din

dispoziția angajatorului. Practic, angajatul lucrează în afara locului
obișnuit în care își desfășoară activitatea.
Conform Codului muncii, o astfel de schimbare poate fi dispusă din

dispoziția angajatorului, însă aceasta este limitată în timp. Astfel,
angajatorul îi poate cere angajatului să accepte o delegare pentru
maximum 60 de zile calendaristice, într-o perioadă de 12 luni.
Dincolo de această perioadă, angajatul nu poate fi obligat să accepte

prelungirea perioadei de delegare. Totuși, Codul muncii prevede că
este posibilă extinderea perioadei de delegare pe o altă perioadă de 60
de zile calendaristice, însă doar cu acordul angajatului.
În schimb, nu există nicio limitare cu privire la perioada pe care poate fi

prelungită delegarea, atunci când există acordul angajatului, decât că
trebuie să se facă pe maximum 60 de zile. Acest lucru înseamnă că
delegarea ar putea fi prelungită constant, din 60 de zile calendaristice,
în 60 de zile calendaristice.
1
Acest material este protejat de legea dreptului de autor și este proprietatea Inteligo Media SA - editorul
avocatnet.ro. Este interzisă reproducerea, distribuirea sau publicarea sub orice formă a acestui conținut
sau a oricarei părți a acestuia, de către orice persoană, fizică sau juridică, fără acordul scris prealabil al
avocatnet.ro, cu sau fără specificarea sursei. Orice încălcare a paragrafului de mai sus este pedepsită
conform legilor din materia drepturilor de autor în vigoare (acoperirea integrală a prejudiciului plus daune
interese).
De asemenea, este prevăzut expres în Codul muncii că refuzul
angajatului pentru prelungirea delegării, peste perioada maximă pe
care o poate dispune angajatorul, nu poate să ducă la sancționarea
disciplinară a acestuia.
În fine, pe lângă plata salariului, salariatul delegat mai are dreptul și la

acoperirea cheltuielilor ocazionate de schimbarea locului de muncă.
Mai exact, vor fi acoperite cheltuielile de transport, de cazare și
angajatului îi va fi acordată o diurnă zilnică, pentru acoperirea
cheltuielilor zilnice.
2
interese).
2. Refuzul nejustificat al delegării îi permite
angajatorului să dea sancțiuni disciplinare
În mod normal, elemente esențiale ale contractului de muncă nu ar
putea fi modificate. Astfel de elemente se referă, printre altele, la locul
muncii. Totuși, există anumite cazuri de excepție când Codul
muncii permite angajatorului să modifice, pe o perioadă determinată,
locul muncii - prin detașare sau delegare. Iar dacă salariatul refuză,
nejustificat, aceste măsuri, ar putea comite o abatere disciplinară.
Refuzul angajatului cu privire la delegare sau detașare, atunci când

acestea sunt dispuse de angajator în limitele temporale stabilite de
Codul muncii, poate constitui abatere disciplinară și poate atrage,
astfel, sancționarea angajatului.
Bineînțeles, refuzul trebuie să fie nejustificat - să nu fie făcut pentru

motive excepționale și temeinice. Altcumva, dacă refuzul e justificat, o
sancționare disciplinară nu este posibilă, întrucât nu se poate afirma că
angajatul ar fi comis o abatere disciplinară.
Pentru a exista o abatere disciplinară, conform Codului muncii,

salariatul trebuie să fi încălcat „normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhic”.
Obligarea salariatului la acceptarea delegării sau detașării, atunci când
există un motiv justificat pentru refuz, nu poate fi considerată o
dispoziție legală a angajatorului.
Mai mult, chiar Codul muncii prevede, indirect, că refuzul delegării

(faptul că această prevedere există doar cu privire la delegare nu
înseamnă că nu e valabil principiul și în cazul detașării), atunci când se
face cu privire la delegarea dispusă de angajator în limitele temporale
3
interese).
stabilite de Codul muncii, poate duce la sancționarea disciplinară a
angajatului.
Astfel, dacă angajatul nu respectă dispozițiile legale ale angajatorului,

când cel din urmă dispune delegarea sau detașarea primului, angajatul
ar putea fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a respecta acele
dispoziții.
4
interese).
3. Pentru cât timp poate o firmă să delege
un salariat
Delegarea, atunci când e dispusă legal de angajator, trebuie limitată la
o anumită perioadă. Bineînțeles, această perioadă poate fi prelungită,
însă doar cu acordul angajatului. În același timp, pentru a fi efectivă
limitarea perioadei de timp până la care poate fi dispusă delegarea -- în
mod unilateral, de către angajator --, angajatul nu poate fi sancționat
pentru refuzul prelungirii delegării peste limita legală.
Delegarea reprezintă, în esență, o modificare a locului muncii. Practic,

angajatului i se va cere, de către angajator, să își presteze munca în alt
loc decât în locul în care și-o desfășoară în mod normal.
Având în vedere că, în mod obișnuit, Codul muncii prevede că locul

muncii nu poate fi modificat unilateral, de către angajator (ci doar de
către părți, prin acord), orice excepție trebuie prevăzută expres (și ar
trebui interpretată strict).
Cum delegarea reprezintă o astfel de excepție (având în vedere faptul

că ea poate fi dispusă unilateral de către angajator), Codul muncii
prevede expres că angajatorul i-o poate impune angajatului pentru o
perioadă maximă de 60 de zile calendaristice în 12 luni.
Aceasta este perioada pe care angajatul trebuie să o accepte, fiind

vorba de o prerogativă dată angajatorului de către legislația muncii. Pe
de altă parte, orice depășește această limită nu îi poate fi impus
angajatului, fără acordul acestuia. Iar pentru a garanta dreptul de refuz
al angajatului, Codul muncii prevede că „refuzul salariatului de
prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea
disciplinară a acestuia”.
5
interese).
Practic, această prevedere are rolul de a preveni o încercare
indirectă, din partea angajatorului, de a îi impune angajatului
acceptarea prelungirii delegării.
Mai mult, Codul muncii oferă garanții suplimentare pentru a preveni un

potențial abuz din partea angajatorului. Chiar și atunci când angajatul
ar fi de acord cu prelungirea delegării, consimțământul nu poate fi
dat decât pentru o perioadă de maximum 60 de zile. Bineînțeles, în
cazul în care ambele părți doresc să continue delegarea, ei pot să o
prelungească, în momentul în care perioada prelungită inițial, de 60 de
zile, a ajuns la termen.
O astfel de limitare îi conferă o anumită libertate angajatului de a

se gândi de fiecare dată dacă mai vrea să prelungească
delegarea, nefiind pus în situația de a accepta, de exemplu, o
delegare care să dureze un an.
6
interese).
4. În principiu, angajatul nu poate să revină
anticipat din delegare
La fel ca în cazul detașării, delegarea se dispune pe o anumită
perioadă. Angajatul, atât timp cât delegarea e dispusă în termenul legal,
nu ar putea să o refuze și, de asemenea, ar trebui să aștepte împlinirea
termenului de delegare, pentru a se întoarce la locul obișnuit de muncă.
Totuși, există cazuri când angajatul s-ar putea întoarce înainte de
împlinirea termenului de delegare?
O astfel de ipoteză, din cauza caracteristicilor delegării, ar putea apărea

mai rar, în cazul acesteia, decât în cazul detașării. Motivul este simplu:
în timp ce detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de până la un an,
Codul muncii prevede că delegarea nu poate fi dispusă unilateral decât
pe o perioadă de cel mult 60 de zile într-un an.
De asemenea, în cazul detașării operează o schimbare de angajatori,

ceea ce poate duce la chestiuni legate de neînțelegeri între angajatori
în privința drepturilor care trebuie să îi fie respectate angajatului -
acesta fiind unul dintre cazurile în care angajatul s-ar putea întoarce
mai repede din detașare, înaintea împlinirii termenului de detașare.
Astfel de probleme nu există în cazul delegării, delegarea
neimplicând o schimbare de angajatori.
Astfel, este clar că acea posibilitate pe care o are angajatul de a se

întoarce mai repede din detașare, în cazul neînțelegerii dintre angajați
cu privire la drepturile salariatului, nu există și în cazul delegării.
Practic, singura posibilitate pentru care angajatul s-ar putea întoarce

mai repede din delegare este când o situație obiectivă și
excepțională ce necesită revenirea salariatului la locul obișnuit de
muncă survine ulterior delegării. Astfel, salariatul ar fi constrâns să
7
interese).
se întoarcă la locul inițial de muncă, neputând să-și ducă la îndeplinire
termenul de delegare.
O astfel de ipoteză ar fi îmbolnăvirea copilului angajatului de o boală

care nu îi mai permite acestuia să meargă la grădiniță o perioadă
anume, angajatul trebuind să fie acasă pentru a putea avea grijă de
copil.
Chiar dacă nu există o prevedere expresă în Codul muncii privind

revenirea anticipată din delegare, o interpretare sistemică a Codului
muncii trebuie să ducă la concluzia că o revenire anticipată din
delegare este posibilă, dar în cazuri excepționale.
Este greu de imaginat de ce ar fi posibil doar refuzul detașării pentru

motive obiective și excepționale și nu ar fi posibilă o revenire anticipată
din detașare sau delegare. Unul dintre scopurile legislației muncii, în
final, este de a proteja interesele fundamentale ale angajatului și viața
privată a acestuia. Din această cauză, trebuie să existe posibilitatea
pentru salariat să revină anticipat din delegare.
8
interese).
5. Indemnizațiile și cheltuielile ocazionate de
delegarea sau detașarea unui angajat
Atunci când angajatul este delegat (își exercită atribuțiile în afara locului
obișnuit de muncă) sau detașat (schimbarea angajatorului, pentru o
anumită perioadă), el are dreptul la plata cheltuielilor ocazionate cu
ocazia delegării sau detașării.
Conform Codului muncii, orice angajat delegat sau detașat va

beneficia de plata cheltuielilor care apar odată cu delegarea sau
detașarea (transport, cazare și diurnă). Aceste cheltuieli vor fi suportate
de angajator, fie în condițiile legii, fie în condițiile contractului de muncă
aplicabil.
De asemenea, diurna va fi acordată zilnic și se va acorda atât în cazul

delegării / detașării interne (în interiorul țării), cât și externe (în afara
țării).
Atenție! Nu există nicio limită cu privire la cheltuielile de delegare

/ detașare, deci nici cu privire la diurnă. Practic, angajatorul ar
putea acorda orice sumă angajatului pentru cheltuielile acestuia
de transport, cazare și cu privire la cheltuielile zilnice.
Totuși, orice depășește un anumit plafon va fi considerat

venit impozabil și, astfel, pentru acele sume va fi datorat impozit pe
venit. De asemenea, vor fi datorate și contribuții la asigurările sociale.
Care este indemnizația maximă pe care o poate primi un angajat, astfel

încât acea indeminizație să nu fie impozabilă / să nu existe contribuții
privitoare la asigurările sociale?
Conform Codului fiscal, nu vor fi impozabile indemnizațiile care nu

depășesc de 2,5 ori cuantumul indemnizațiilor pe care le primesc
9
interese).
membri delegați / detașați ai personalului autorităților și instituțiilor
publice. Astfel, sumele scutite trebuie să fie de maximum:
 în țară, 42,5 lei pe zi (când angajatul este delegat / detașat la o

distanță de cel puțin cinci km de locul unde își desfășoară
activitatea de muncă, în mod obișnuit), până la 31 decembrie
2018; din 1 ianuarie 2019, 50 de lei pe zi (la aceeași distanță
minimă de cinci km de locul obișnuit de muncă);
 în străinătate, plafonul maxim pentru a beneficia de tratamentul
fiscal favorabil este de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurna
personalului român trimis în străinătate (aceasta diferă în funcție
de țară: cuantumul poate fi consultat în cadrul anexei la Hotărârea
Guvernului nr. 518/1995 privind unele drepturi și obligații ale
personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor
misiuni cu caracter temporar).
Astfel, orice va depăși aceste sume va fi considerată ca parte din

veniturile impozabile și pentru care se datorează contribuții la
asigurările sociale.
10
interese).
6. Angajatorul trebuie să asigure cheltuielile
de transport și cazare pentru detașări și
delegări
Angajatul are o serie de drepturi atunci când este nevoit să se
deplaseze în alt loc, în cadrul detașării sau delegării. În esență,
drepturile specifice detașării sau delegării se referă la acoperirea
cheltuielilor necesare pentru schimbarea locului muncii angajatului.
Asemenea cheltuieli variază de la deplasarea angajatului, în locul
delegării sau detașării, la cazarea în locul respectiv sau la cheltuieli
zilnice.
Astfel de cheltuieli, conform Codului muncii, trebuie să îi fie acoperite

angajatului. Actul normativ menționat prevede expres că atât angajatul
detașat, cât și cel delegat au „dreptul la plata cheltuielilor de transport
și cazare, precum și la o indemnizație de delegare [...]”.
Notă: În privința ultimului tip de cheltuială (indemnizația de

delegare), aceasta este cunoscută și ca diurnă, iar aspectele
relevante ale acesteia au fost detaliate în lecția anterioară.
Practic, din punct de vedere al Codului muncii, nu există nicio diferență

între cele trei cheltuieli menționate anterior. Singurul lucru pe care îl
prevede Codul muncii este că ele vor fi acoperite conform legislației sau
unui contract colectiv de muncă aplicabil. Însă aici nu există nicio
limitare cu privire la ce sume ar putea fi acoperite angajatului, de
exemplu.
Iar dacă din punct de vedere al Codului muncii nu există niciun

tratament diferit al celor trei tipuri de cheltuieli care trebuie să îi fie
acoperite angajatului, se poate spune același lucru și din punct de
vedere fiscal?
11
interese).
Codul fiscal prevede că diurna nu va fi impozabilă și nu se vor datora
contribuții sociale până la o anumită limită. În schimb, există vreo limită
cu privire la cheltuielile de cazare sau de transport?
Conform Codului fiscal, nu. Practic, tot ce depășește o anumită limită,

în privința diurnei, va fi considerat impozabil, însă o asemenea limită nu
există și în cazul cheltuielilor de trasport sau cazare. Acestea
sunt excluse în mod expres de la aplicarea impozitului pe venit sau
aplicarea contribuțiilor la asigurări sociale.
Astfel, dacă nu există vreo limită conform legii sau a unui contract
colectiv de muncă, angajatorul poate să îi dea orice sumă de transport
și cazare angajatului, nefiind necesar să se plătescă, pentru astfel de
cheltuieli, impozit pe venit sau contribuții la asigurările sociale.
12
interese).
7. Delegarea salariaților: Care sunt
drepturile angajatului aflat în această
situațieRecursul în contencios
administrativ: Pentru ce motive pot fi
atacate hotărârile date inițial de instanțe
::: Drepturile angajatului delegat
În primul rând, din cauză că delegarea implică o modificare, din

dispoziția angajatorului, a locului muncii (ceea ce, conform Codului
muncii, reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual de
muncă), angajatul are dreptul să fie informat cu privire la delegare.
Însă, pe lângă informarea cu privire la delegare în sine, trebuie să mai
existe informații și cu privire la:
 locul unde va fi delegat salariatul;

 data de la care începe delegarea și data la care se încheie;
 riscurile pe care le implică delegarea, în noul loc (atât timp cât felul
muncii nu este modificat).
În privința duratei delegării, angajatul are dreptul de a nu-i fi impusă,

în mod unilateral, o delegare care să depășească limita prevăzută
de Codul muncii: cel mult 60 de zile calendaristice, în 12 luni.
În cazul în care îi este cerută acceptarea delegării dincolo de limita de

mai sus, angajatul are dreptul de a nu fi sancționat disciplinar, dacă
refuză.
În orice caz, în mod excepțional, angajatul ar trebui să poată refuza

delegarea încă de la început, pentru motive obiective și excepționale.
13
interese).
Spun „ar trebui” pentru că nu există o astfel de prevedere expresă în
Codul muncii, cum există în cazul detașării.
Totuși, din cauză că pot exista cazuri obiective în care angajatul ar

trebui să se întoarcă acasă înainte de împlinirea termenului de
delegare, ar trebui să existe posibilitatea revenirii anticipate.
Dacă delegarea se produce efectiv, angajatul are dreptul la plata

cheltuielilor de transport și de cazare, precum și la o indemnizație de
delegare.
14
interese).
8. Ce riscă un angajator care nu respectă
normele privind delegarea
Atunci când dispune delegarea unui salariat, angajatorul are o serie de
obligații legale pe care trebuie să le respecte. În cazul în care nu o face,
poate risca anumite consecințe, de la contestarea unor măsuri, în
instanță, de către angajat, până la sancționarea contravențională, de
către autorități.
În primul rând, un angajator nu poate să dispună o delegare mai lungă

decât limita legală - 60 de zile calendaristice, în 12 luni. Dacă încheie
un act adițional, unde dispune o delegare mai lungă de această limită,
riscă amendă contravențională de la 2.000 la 5.000 de lei, din cauză
că a stipulat ceva contrar dispozițiilor legale.
Pe de altă parte, dacă angajatorul sancționează un angajat pentru că a

refuzat delegarea (deși acesta a refuzat-o în mod temeinic) sau pentru
că nu a acceptat prelungirea acesteia peste limita legală, riscă
posibilitatea contestării măsurii de către salariatul vizat de sancțiunea
disciplinară, în instanță.
Iar o astfel de contestație ar fi admisă, din cauza sancționării fără temei

a angajatului (acesta acționând conform drepturilor sale), ceea ce ar
putea duce, pe lângă anularea deciziei de sancționare, și la alte măsuri
reparatorii (despăgubiri, de exemplu).
Aceste probleme pot apărea în contextul dispunerii delegării și apariției

unui motiv care nu mai justifică delegarea sau prelungirea acesteia.
Însă pot apărea probleme și din momentul dispunerii unei delegări
permise.
De exemplu, pentru delegare, angajatul este îndreptățit la plata

cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de
15
interese).
delegare. Dacă angajatorul le refuză, acesta poate fi obligat la plata lor,
în instanță.
Însă aceasta nu este singura problemă care poate apărea legată de

astfel de cheltuieli. De asemenea, mai pot exista probleme legate de
fiscalitate. De exemplu, indemnizația de delegare, dacă depășește 50
de lei, pe zi, în țară, poate fi impozitată și, pentru ea, pot fi datorate
contribuții sociale. În afara țării, limita diferă în funcție de țara unde se
dispune delegarea.
În schimb, chiar dacă nu există limită maximă pentru neimpozitare și

nedatorare de contribuții sociale, din punct de vedere fiscal, cu privire
la cheltuielile de transport și de cazare, acestea vor trebui dovedite că
au fost făcute în scopul declarat.
16
interese).
9. Ce documente trebuie să pregătească o
firmă la delegarea unui salariat
Delegarea, deși implică o schimbare a locului de muncă, este permisă
expres de Codul muncii. Bineînțeles, când angajatorul vrea să se
folosească de prerogativele sale pentru a dispune delegarea, acesta
trebuie să întocmească anumite documente.
Documentele care trebuie întocmite au rol dual: pe de o parte, unele au

scopul de a demonstra respectarea legislației muncii de către
angajator, în privința delegării (dacă s-a făcut cu respectarea limitei
temporale, de exemplu). Pe de altă parte, este necesară întocmirea
unor documente, în scop fiscal.
Bineînțeles, cel mai important document este decizia de delegare în

sine. După cum am menționat, delegarea reprezintă o modificare de la
principiul nemodificării unilaterale a contractului individual de muncă -
în acest caz, fiind vorba de o excepție de la principiul nemodificării
unilaterale a locului muncii.
De asemenea, e vorba de un document prin care să se

demonstreze respectarea perioadei limită pentru detașare -
maximum 60 de zile calendaristice, în 12 luni, în cazul în care delegarea
se face din dispoziția unilaterală a angajatorului.
În ceea ce privește documentele necesare, în scop fiscal, acestea se

referă la ordinul de deplasare, conform Ordinului Ministerului
Finanțelor nr. 2634/2015 privind documentele financiar-contabile. De
asemenea, vor trebui anexate documente justificative, prin care să se
demonstreze cheltuielile făcute cu ocazia delegării.
Motivul pentru care un astfel de ordin de deplasare este necesar - și

pentru care trebuie anexate documente justificative - este pentru ca
angajatorul să își poată deduce cheltuielile făcute cu delegarea.
17
interese).
În plus, într-un articol apărut pe site-ul firmei de contabilitate Grecu &
Grebliș Accountants Group este prevăzută o serie de alte documente
care ar putea fi utile, în cadrul detașării:
 notă de fundamentare - pentru a demonstra necesitatea delegării;

 mandat de deplasare - referindu-se la persoana delegată și ce
poate face;
 deviz estimativ - e vorba de calcularea estimativă a cheltuielilor de
delegare;
 decizia de deplasare;
 cerere ridicare valută;
 decont deplasare externă;
 raport de activitate.
Majoritatea documentelor menționate mai sus conțin informații care pot

fi conținute în cele două documente prezentate în cadrul lecției - decizia
de delegare și ordinul de deplasare. Totuși, s-ar putea considera că
anumite documente, precum raportul de activitate, pot oferi informație
(și, implicit, siguranță) suplimentară.
18
interese).

Delegarea Și Problemele Sale Juridice. Ghid Pentru Angajați Și Angajatori

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Delegarea Și Problemele Sale Juridice. Ghid Pentru Angajați Și Angajatori

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Delegarea se referă la schimbarea locului muncii

angajatului, din dispoziția angajatorului. Practic,

Acest ghid prezintă cele mai importante reguli

sale juridice. Ghid pentru

Delegarea se referă la schimbarea locului muncii angajatului, din

Conform Codului muncii, o astfel de schimbare poate fi dispusă din

Dincolo de această perioadă, angajatul nu poate fi obligat să accepte

În schimb, nu există nicio limitare cu privire la perioada pe care poate fi

În fine, pe lângă plata salariului, salariatul delegat mai are dreptul și la

Refuzul angajatului cu privire la delegare sau detașare, atunci când

Bineînțeles, refuzul trebuie să fie nejustificat - să nu fie făcut pentru

Pentru a exista o abatere disciplinară, conform Codului muncii,

Mai mult, chiar Codul muncii prevede, indirect, că refuzul delegării

Astfel, dacă angajatul nu respectă dispozițiile legale ale angajatorului,

Delegarea reprezintă, în esență, o modificare a locului muncii. Practic,

Având în vedere că, în mod obișnuit, Codul muncii prevede că locul

Cum delegarea reprezintă o astfel de excepție (având în vedere faptul

Aceasta este perioada pe care angajatul trebuie să o accepte, fiind

Mai mult, Codul muncii oferă garanții suplimentare pentru a preveni un

O astfel de limitare îi conferă o anumită libertate angajatului de a

O astfel de ipoteză, din cauza caracteristicilor delegării, ar putea apărea

De asemenea, în cazul detașării operează o schimbare de angajatori,

Astfel, este clar că acea posibilitate pe care o are angajatul de a se

Practic, singura posibilitate pentru care angajatul s-ar putea întoarce

O astfel de ipoteză ar fi îmbolnăvirea copilului angajatului de o boală

Chiar dacă nu există o prevedere expresă în Codul muncii privind

Este greu de imaginat de ce ar fi posibil doar refuzul detașării pentru

Conform Codului muncii, orice angajat delegat sau detașat va

De asemenea, diurna va fi acordată zilnic și se va acorda atât în cazul

Atenție! Nu există nicio limită cu privire la cheltuielile de delegare

Totuși, orice depășește un anumit plafon va fi considerat

Care este indemnizația maximă pe care o poate primi un angajat, astfel

Conform Codului fiscal, nu vor fi impozabile indemnizațiile care nu

 în țară, 42,5 lei pe zi (când angajatul este delegat / detașat la o

Astfel, orice va depăși aceste sume va fi considerată ca parte din

Astfel de cheltuieli, conform Codului muncii, trebuie să îi fie acoperite

Notă: În privința ultimului tip de cheltuială (indemnizația de

Practic, din punct de vedere al Codului muncii, nu există nicio diferență

Iar dacă din punct de vedere al Codului muncii nu există niciun

Conform Codului fiscal, nu. Practic, tot ce depășește o anumită limită,

::: Drepturile angajatului delegat

În primul rând, din cauză că delegarea implică o modificare, din

 locul unde va fi delegat salariatul;

În privința duratei delegării, angajatul are dreptul de a nu-i fi impusă,

În cazul în care îi este cerută acceptarea delegării dincolo de limita de

În orice caz, în mod excepțional, angajatul ar trebui să poată refuza

Totuși, din cauză că pot exista cazuri obiective în care angajatul ar

Dacă delegarea se produce efectiv, angajatul are dreptul la plata

În primul rând, un angajator nu poate să dispună o delegare mai lungă

Pe de altă parte, dacă angajatorul sancționează un angajat pentru că a

Iar o astfel de contestație ar fi admisă, din cauza sancționării fără temei

Aceste probleme pot apărea în contextul dispunerii delegării și apariției

De exemplu, pentru delegare, angajatul este îndreptățit la plata

Însă aceasta nu este singura problemă care poate apărea legată de

În schimb, chiar dacă nu există limită maximă pentru neimpozitare și

Documentele care trebuie întocmite au rol dual: pe de o parte, unele au

Bineînțeles, cel mai important document este decizia de delegare în

De asemenea, e vorba de un document prin care să se

În ceea ce privește documentele necesare, în scop fiscal, acestea se

Motivul pentru care un astfel de ordin de deplasare este necesar - și

 notă de fundamentare - pentru a demonstra necesitatea delegării;

Majoritatea documentelor menționate mai sus conțin informații care pot

S-ar putea să vă placă și