MUNCA LA DOMICILIU

Nu de puţine ori la rubrica de mica publicitate a ziarelor apar anunţuri prin care mai multe
„căsuţe poştale” oferă locuri de muncă la domiciliu. Reglementarea acestor modalităţi de
desfăşurare a relaţiilor de muncă reprezintă o premieră pentru legislaţia română. Iar în literatura
de specialitate anterioară adoptării noului Cod al Muncii s-a arătat că, deşi nu există reglementare
expresă, în temeiul prevederilor constituţionale privind libertatea muncii, munca la domiciliu era
posibilă. De altfel, în practică erau încheiate astfel de contracte, fără ca acestea să aibă o pondere
însemnată.
Anterior Codului muncii din 1972 , munca la domiciliu fusese reglementata prin Hotarârea
Consiliului de Ministri nr. 1956/1970 privind folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor
articole de artizanat si a altor produse si lucrari . Pe lânga posibilitatea de prestare a muncii pe
baza unui contract civil pentru executare de produse si lucrari, hotarârea permitea încheierea unui
contract individual de munca pe durata determinata, daca activitatea dura între 3 si 12 luni, sau pe
durata nedeterminata, în cazul în care activitatea neîntrerupta era mai mare. Însa persoanele care
îsi desfasurau activitatea pe baza unui contract individual de munca la domiciliu beneficiau de
drepturile pe care le conferea calitatea de salariat numai daca realizau un volum de productie egal
cu cel stabilit pentru salariatii care îsi desfasurau activitatea la sediul unitatii .
Munca la domiciliu este o metodă nouă neconvenţională, însă uşor adaptabilă la nevoile
angajatorului, cât şi la cele ale salariatului. Legiuitorul a încercat să dinamizeze şi să flexibilizeze
relaţiile de muncă prin noi construcţii juridice, dintre care trebuie amintite aici munca la domiciliu
şi programele individualizate de muncă. Tocmai de aceea caracteristicile muncii la domiciliu sunt
formulate de legiuitor în termeni extrem de generali, lăsând practic părţilor deplina libertate în
determinarea conţinutului unui astfel de contract de muncă, cu respectarea dispoziţiilor legii şi
dacă este cazul, ale contractelor colective de muncă.
Contractele de munca ale salariatilor cu munca la domiciliu se inregistreaza de catre
angajator la Inspectoratele Teritoriale de Munca in aceleasi conditii ca si celelalte contracte, fiind
obligatorie incheierea lor in forma scrisa (ad validitatem).
Pentru incheierea valabila a acestor contracte, in cuprinsul lor trebuie sa se regaseasca
urmatoarele mentiuni :
1. precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
2. programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea
salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
3. obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului
a materiei prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al
produselor finite realizate.1
Legea nu permite nici o diferenţiere între cele doua categorii de angajati.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin
contractele colective de munca aplicabile salariatilor ale caror loc de munca este la sediul
angajatorului.2

Definiţie

Salariaţii cu munca la domiciliu sunt acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le
revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

1
Vasile Val Popa, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2004, p.84
2
Constantin Sava, Stelian Ivan, Dreptul Muncii, Editura Fundatiei “Andrei Saguna”, Constanta, 2004, p.43
 Consideram insa ca domiciliul in sensul dreptului muncii are o sfera mai larga, cuprinzand
si resedinta ori alt loc.3

Tendinţe în Occident

Conventia OIM nr. 177/1996 privind munca la domiciliu , care se constituie în prima norma
internationala în materie (neratificata de România) defineste munca la domiciliu, în art. 1 lit. a) ca
fiind acea munca pe care o persoana o efectueaza la domiciliul sau ori într-un alt local la alegerea
sa, altul decât locurile de munca ale angajatorului, cu conditia remuneratiei, în vederea realizarii
unui produs ori a unui serviciu raspunzând cerintelor angajatorului, oricare ar fi provenienta
echipamentelor, materialelor utilizate în acest scop, cu conditia ca aceasta persoana sa nu dispuna
de un grad de autonomie si de independenta economica necesara pentru a putea fi considerata ca
lucrator independent în virtutea legislatiei nationale sau a hotarârilor judecatoresti. Din definitie
întelegem ca este vorba de o munca prestata în baza unui contract de munca si nu în mod
independent. Organizatia Internationala a Muncii a dezvoltat dispozitiile conventiei de mai sus în
Recomandarea nr. 184/1996 privind munca la domiciliu .
Aceasta a intrat , în sfera comunitara prin Recomandarea Comisiei din 27 mai 1998 privind
ratificarea Conventiei nr. 177/1996; “în motivarea recomandarii, Comisia a retinut ca obiectivul
Conventiei este promovarea echilibrului între flexibilitatea pietei muncii si securitatea
muncitorilor, iar art. 137 din Tratatul de instituire a Comunitatii Europene stabileste pentru
Comisie misiunea de a promova colaborarea strânsa între statele membre în domeniul social,
îndeosebi în materiile referitoare la dreptul la munca si la conditiile de munca” . Însa, rezultatele
înregistrate au fost deceptionante atât pentru Organizatia Internationala a Muncii (conventia a
înregistrat doar patru ratificari la 31 decembrie 2003), cât si pentru Uniunea Europeana (doar
Finlanda si Irlanda o ratificasera la aceeasi data) .
În acest moment in Ungaria se prestează la domiciliu numai acele activităţi ce pot fi
normate şi desfăşurate în mod independent, deoarece salariatul la domiciliu este plătit în raport
cu rezultatul muncii, materializat într-un produs, şi nu în raport cu timpul lucrat. Se interzice
angajatorului să stabilească lucrătorului la domiciliu norme de muncă mai dezavantajoase decât
cele stabilite pentru salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în intreprindere.
Similar, în Italia, pentru că angajatorul nu organizează munca şi nici nu stabileşte un
program de lucru, salariul se stabileşte în raport cu rezultatele obţinute, conform tarifelor
prevăzute de contractele colective. Programul normal/întreg de muncă are în această ţară şi o
altă semnificaţie – aceea că dacă angajatorul încredinţează lucrătorului la domiciliu o muncă cu
caracter de continuitate ce corespunde unui astfel de program, el este obligat să nu desfăşoare
activităţi concurente în dauna celui care l-a angajat.
Desigur că în acord cu pct. 15 din Recomandarea nr. 184/1996 a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, la stabilirea normei de muncă şi a salariului trebuie să se aibă în vedere
salariatul comparabil al aceluiaşi angajator – cel încadrat cu normă întreagă la sediul/domiciliul
angajatorului, care prestează aceeaşi activitate sau una similară, avându-se în vedere şi alte
considerente, cum ar fi vechimea în munca şi calificarea/aptitudinile profesionale.
După o asemenea determinare a muncii se va proceda la echivalarea în timp pentru salariatul de
la domiciliu, inclusiv în ceea ce priveşte munca suplimentară, prin adaptarea regulilor comune.
În acest sens, se subliniază că în Spania, salariul muncitorului la domiciliu, oricare ar fi forma
sa stabilită, va fi cel puţin egal cu al unui muncitor de categorie profesională echivalentă
sectorului economic din care face parte. Trebuie să avem în vedere şi obligaţia stabilită în
sarcina angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă, care trebuie să poată fi supusă şi
controlului inspecţiei muncii conform art. 116 din Codul muncii autohton.
Legat de munca suplimentară, art. L 721–16 din Codul muncii din Franţa dispune că se
majoreaza tariful de execuţie, atunci când un atribuitor de lucrări impune anumite termene de
livrare a produselor finite, încât munca se desfăşoară duminică sau în timpul sărbătorilor legale.

3
Constantin Sava, Stelian Ivan, Dreptul Muncii, Editura Fundatiei “Andrei Saguna”, Constanta, 2004, p.43

Pag. 2
 Dreptul celor vizaţi de aceste majorări este apreciat în raport cu termenele de execuţie
stabilite pentru situaţii obişnuite şi ţinând cont de faptul că muncitorul la domiciliu poate recurge
la ajutorul membrilor lui de familie.

Tendinţe din Est

La fel, în legislaţia Uzbekistanului se stipulează că lucrătorul la domiciliu îşi stabileşte

singur programul de muncă, în sensul că acesta, ca şi normă de muncă reiese din volumul
sarcinii de producţie şi altor condiţii, specificate în contractul de muncă. De aceea, angajatorul
trebuie să ţină cont la stabilirea normei de producţie pentru lucrătorul la domiciliu de
normativele de timp pentru execuţia anumitor tipuri de lucrări, în aşa fel încât durata totală a
timpului de muncă pentru execuţia întregului complex de lucrări să nu depăşească durată
normală sau redusă a timpului de muncă stabilit potrivit legii, atât pentru lucrătorii obişnuiţi cât
şi pentru persoanele care nu au împlinit 18 ani sau care sunt încadrate în grade de handicap. În
măsura în care lucrătorul la domiciliu este ajutat de membrii familiei, aceştia participă la
realizarea normei de muncă şi la respectarea programului de lucru. Însă, numai lucrătorul
menţionat în contract poarta răspunderea în faţa angajatorului pentru calitatea lucrărilor,
executate împreună cu membrii lui de familie.
Legislaţia fostelor republici sovietice reglementează în acest sens, chiar un DREPT
PRIMORDIAL pentru încheierea contractelor cu muncă la domiciliu unor categorii considerate
defavorizate în viaţa economică şi socială.
Din această categorie fac parte, în Rusia, Ucraina, Belarus, Kargîstan: femeile care au
copii cu vârsta de până la 15 ani, respectiv 16 ani ori 18 ani; invalizii [persoanele cu handicap];
pensionarii (indiferent de tipul pensiei acordate); persoanele care au atins vârsta de pensionare
dar care nu iau pensie; persoanele cu capacitate redusă de muncă, cărora le este recomandată
munca în condiţii de domiciliu; persoanele care îngrijesc invalizii sau membrii de familie cu boli
cronice îndelungate care datorită stării de sănătate necesită îngrijire la domiciliu; persoanele
care, de regulă, prestează munci sezoniere de producţie (în perioada dintre sezoane); persoanele
care învaţă la zi în instituţiile de învăţământ; persoanele care datorită unor cauze obiective nu
pot munci în localitatea unde îşi are sediul angajatorul (de exemplu, cele alergice la diferite
substanţe şi aerosoluri industriale); persoanele care poseda iscusinţei confecţionării diferitelor
obiecte de artă şi artizanat, a suvenirurilor şi ambalajului original pentru ele, indiferent de tipul
activităţii lor şi prestarea muncii la alte întreprinderi.
În Uzbekistan DREPTUL PRIMORDIAL al muncii la domiciliu este recunoscut:
persoanelor care au nevoie de protecţie socială, care întâlnesc greutăţi în căutarea unui loc de
muncă şi care nu au posibilitatea de a concura în condiţii egale pe piaţa muncii, inclusiv
mamelor singure şi cu mulţi copii, sau mamelor care au copii de până la 14 ani şi copii cu
handicap; tinerilor absolvenţi ai unei instituţii de învăţământ; celor eliberaţi din armata
naţională, ministerul de interne, serviciile secrete, poliţia de frontieră şi alte unităţi
asemănătoare; invalizilor şi persoanelor cu vârsta apropiată de pensionare; persoanelor
eliberate din penitenciare sau celor supuse unui tratament medical, în baza hotărârii instanţei
judecătoreşti.
Cu caracter de excepţie, deosebit de interesant ca formă de îmbinare între protecţia
socială şi eficienţă economică, faţa de legislaţia altor ţări din lume, menţionăm dreptul muncii la
domiciliu în perioada concediului de îngrijire a copilului de până la 3 ani, care se oferă în Rusia,
potrivit art. 256 şi art. 257 din Codul muncii, mamei, tatălui, bunicilor, tutorelui sau altei rude
care îngrijeşte efectiv copilul, cu păstrarea dreptului la îndemnizaţia prevăzută de lege.
Acest cumul - al îndemnizaţiei de acelaşi tip şi a salariului obţinut în baza contractului de
muncă la domiciliu - mai este permis în Tadjikistan potrivit art. 165 din Codul muncii, dar până
la împlinirea de către copil a vârstei de 1 an şi 6 luni, urmând ca până la vârsta de 3 ani a
copilului, munca la domiciliu să fie o facilitate acordată mamei aflată în concediu fără plată, la
cere.

Pag. 3
 Situaţia din România

Legislaţie
Reglementările în vigoare din România privind munca la domiciliu sunt:
- Codul Muncii (art. 105 - art. 107)
ART. 105:
(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. ART. 106.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
ART. 107;
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin
lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la
sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind
munca la domiciliu.
- Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de deţinere a atestatului,
procedurile de atestare şi statutul asistentulul maternal profesionist
- Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap (art. 5 pct.7, art. 45, 50 şi art. 79 alin. (1) lit. b), art. 78 alin. (1) şi art. 77 alin. (2)).

Caracteristici
Dacă prestarea muncii la domiciliu potrivit Codului muncii are la bază acordul părţilor 4, în
celelalte cazuri această modalitate rezultă din prevederi legale speciale exprese 5 , în temeiul
cărora se pot încheia contracte individuale de muncă cu: asistentul maternal profesionist,
asistentul personal profesionist, persoană cu handicap, pensionarul pentru invaliditate de gradul
III. Primele două contracte se încheie tot pentru protecţia unor categorii de persoane vulnerabile
social şi economic - copii pentru care s-a luat măsura plasamentului sau plasamentului în regim de
urgenta6, respectiv adulţii cu handicap grav şi accentuat care nu dispun de spaţiu de locuit, nu
realizează venituri ori realizează venituri de pâna la nivelul salariului mediu pe economie.
Ca expresie a libertatii contractuale, vointa partilor în vederea prestarii muncii la domiciliu
poateinterveni înainte de începerea raportului de munca ori în timpul executarii acestuia si se
materializeaza prin încheierea unui contract individual de munca (respectiv a unui act aditional)
cu acest obiect, reglementat de art. 105-107 din Codul Muncii, fie ca este vorba de un contract de
munca pe durata determinata sau nedeterminata, cu timp integral sau partial, respectiv cu norma
întreaga sau redusa de munca (dupa cum activitatea poate fi normata sau nu sub forma de norme
de timp), cu program inegal sau individualizat de munca, care stipuleaza sau nu o perioada de
proba, ori grefat pe un contract de munca temporara sau pe unul ce îsi are izvorul în raporturi

4
I.T. Stefanescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p.264
5
A. Ticlea, Tratat de Dreptul Muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p.628
6
Art.1 din Hotararea Guvernului nr. 679/2003, privind conditiile de detinere a atestatului, procedurile de atestare
si statutul asistentului maternal profesionist
Pag. 4
juridice cooperatiste, având ca particularitate esentiala executarea atributiilor de serviciu la
domiciliu/resedinta salariatului.
S-a apreciat ca, în principiu, aceasta forma de munca nu poate fi prestata în cadrul unui
contract de ucenicie la locul de munca datorita specificului sau.
Varietatile de forme de mai sus adecvate contractului de munca la domiciliu se pot cumula -
la acelasi sau la un alt angajator - prin distribuirea corespunzatoare a normelor de lucru aferente
unei zile, saptamâni, luni, respectiv unui an, în functie de necesitatile concrete ale partilor. Ele pot
viza activitati manuale (artizanale, mestesugaresti si din categoria industriei usoare), dupa cum nu
exclud suprapunerea notiunilor de munca la domiciliu si de telemunca la domiciliu, cea din urma
înfatisându-se ca o forma de evolutie a primei. Nimic nu se opune coexistentei contractului de
telemunca la domiciliu si celui de telemunca mobila ori desfasurata în telecentre . Cum în
legislatia româna a muncii nu exista nici o reglementare referitoare la telemunca, rezulta ca
singurele reglementari - reper - referitoare la acest fel de munca sunt cele cuprinse în Acordul-
cadru asupra telemuncii din 2002.
Delimitarea între toate contractele mentionate, respectiv între acestea si cel tipic, o dau
anumite conditii esentiale speciale, separarea nefiind imperativa, întrucât avem de-a face cu o
relatie gen-specie. De aceea, în contractul de munca la domiciliu obisnuit sau grefat pe alte
contracte speciale, pe lânga clauzele esentiale speciale, trebuie cuprinse si clauzele obligatorii,
comune pentru orice contract individual de munca . Întrucât nu sunt reglementate reguli speciale
cu privire la capacitatea partilor, obiectul, cauza si manifestarea valabila a consimtamântului, se
aplica regulile generale în materie .
Pentru a ne afla în prezenta unui astfel de contract, în oricare dintre formele posibile,
esential este ca prestarea activitatii sa aiba loc preponderent în acest loc si nu ocazional. Dar acest
aspect nu interzice ca salariatul sa se prezinte, din când în când la sediul angajatorului pentru a
stabili o legatura directa cu cei cu care colaboreaza în exercitarea atributiilor; mai mult,
angajatorului îi revine obligatia de a lua masurile ce se impun pentru a preveni izolarea
telesalariatului.
Caracterul conventional al contractului analizat face posibila trecerea unui salariat la un
contract individual de munca tipic, în cazul în care apare aceasta oportunitate, ca expresie a
faptului ca munca la domiciliu reprezinta o alegere voluntara în primul rând pentru cel ce o
presteaza. În acest sens, se arata cu privire la tele-munca, în Acordul-cadru S/2002/206.01.02
încheiat la Bruxelles, ca refuzul lucratorului de a presta o asemenea munca nu poate constitui
motiv de modificare a contractului de munca sau de concediere. Oricare dintre parti este în
masura sa solicite revocarea conventiei cu privire la telemunca, modul concret în care se
realizeaza si se produc efectele revocarii stabilindu-se obligatoriu prin contractul colectiv
aplicabil sau prin cel individual .
De asemenea, trecerea unui salariat de la un contract de munca la domiciliu la unul tipic si
invers poate avea loc si cu schimbarea definitiva a angajatorului, deci în cazul transferului.
Acelasi caracter face posibila introducerea chiar a unei clauze într-un contract tipic, prin care
partile convin ca partea preponderenta din norma sa se desfasoare la domiciliul salariatului si
cealalta la sediul angajatorului, dupa cum, s-ar putea pune problema ca din dispozitia
angajatorului sediul sau, în aceleasi conditii, sa fie înlocuit temporar cu sediul unui alt angajator,
pentru efectuarea muncii în interesul primului sau celui de-al doilea, în cadrul institutiei delegarii
si detasarii . Aspectul introducerii unei asemenea clauze poate fi retinut pentru aceeasi norma de
munca, pentru ca daca aceasta se depaseste peste limitele legale în materie, vorbim de un cumul
de functii . Situatia pune în discutie exprimarea normei de munca fie numai sub forma normelor
de timp – de exemplu în cazul telemuncitorului on line - , fie sub aceasta forma combinata cu alte
forme permise de lege – norme de productie, norme de personal, sfera de atributii etc. – adecvate
partii de norma de munca desfasurata la domiciliul salariatului.
Diferitele forme de prestare a muncii la domiciliu nu exclud posibilitatea participarii
familiei salariatului sau unui auxiliar la realizarea muncii; aspect nespecificat dar nici interzis în
România, reglementat expres în alte tari. Astfel, de exemplu în Franta munca la domiciliu bazata
pe acordul partilor îsi gaseste sediul materiei în art. L. 7412-1 - L7424-4 din Codul muncii ,
dispozitiile precizând ca salariatul presteaza munca fie singur, fie ajutat de sot sau de copiii pe

Pag. 5
care-i are în întretinere ori de un auxiliar. Reglementarea posibilitatii participarii membrilor de
familie la activitatea prestata de salariatul cu munca la domiciliu o mai întâlnim expres
reglementata în alte tari cum ar Belgia, Elvetia, Franta, Germania, Italia , Spania .
În spiritul legilor speciale din România, enumerate mai sus, care aparţin dreptului securităţii
sociale, majoritatea ţărilor dezvoltate din Europa şi Statele Unite ale Americii recunosc
lucrătorilor care prezintă dizabilităţi sau au în îngrijire copii cu handicap ori se confruntă cu alte
probleme de familie dreptul de a cere un program flexibil de muncă ori de a munci la domiciliu,
fie tradiţional, fie utilizând tehnologia informaţiei.
Nu ar fi rău dacă câteva din exemplele de mai sus (prezentate în cadrul situaţiei
internaţionale), mai ales din ultimul, ar fi asimilate şi de legislaţia din România. Bugetul statului
nu ar fi afectat, ci din contra… şi ar fi scoşi onorabil din zona muncii fără forme legale cei care
cumulează “la negru” indemnizaţia pentru îngrijire a copilului cu alte veniturii, desigur pentru
ca prima este neîndestulatoare în condiţiile preţurilor actuale.
Desigur şi ideea ca bunicii să poată beneficia de concediul pentru îngrijirea copiilor ar fi
bună, dacă ne gândim ca tinerii sunt mai interesaţi uneori de o carieră… sau chiar nevoiţi –
pentru bunăstarea lor şi a copiilor.

Munca la domiciliu în cazul activitatilor mestesugaresti

Prestarea muncii la domiciliu în cadrul societatilor cooperative mestesugaresti, de consum,

etc. se bazeaza pe libera vointa a partilor, temeiul legal constituindu-l dreptul comun în materie,
anume art. 105 - art. 107 din Codul Muncii.
Vorbim de o alternativa a prestarii muncii. În acest sens, art. 33 alin. (1) din Legea nr.
1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei stipuleaza ca între societatea cooperativa si
membrul cooperator pot exista urmatoarele categorii de raporturi:
a) patrimoniale, concretizate prin obligatia membrului cooperator de a depune partile
sociale si/sau aporturi în natura;
b) de munca, în cazul membrilor cooperatori asociati la munca si capital, în temeiul
contractului individual de munca sau al conventiei individuale de munca, dupa caz,
încheiat/încheiata cu societatea cooperativa al carei membru este;
c) comerciale cooperatiste pentru livrarile de produse si prestarile de servicii efectuate de
membrul cooperator pentru societatea cooperativa în calitate de agent economic independent.
Se arata în literatura juridica ca deosebirea esentiala între raportul juridic de munca
cooperatist si raportul juridic fundamentat pe contractul individual de munca, consta în faptul ca
primul are drept temei o conventie de asociere (cooperare), care genereaza un raport juridic
complex. Astfel, prin dobândirea calitatii de membru al unei cooperative se creeaza între parti o
pluralitate de raporturi juridice, indisolubil legate între ele: raporturi patrimoniale, concretizate
prin obligatia membrului cooperator de a depune aportul; raporturi nepatrimoniale ce presupun
participarea acestuia la viata sociala; raporturi de munca în cazul cooperatorilor care încheie
contract, respectiv conventie de munca.
Întelegem ca în acest din urma caz, cooperatorii se afla în raporturi tipice de munca,
suprapuse pe raporturile juridice cooperatiste.
Art. 33 alin. (3) din Legea nr. 1/2005 stabileste ca pentru societatile cooperative, raporturile
de munca ale membrilor acestora se pot reglementa prin lege speciala. O astfel de reglementare,
pâna în prezent, nu a fost adoptata. Ca urmare, este aplicabil art. 104 alin. (2) din acelasi act
normativ potrivit caruia „asociatiile de societati cooperative, uniunile judetene si nationale de
societati cooperative pot conveni reguli si norme de reglementare interna, în temeiul si în limitele
dispozitiilor legale, prevazute în statute, decizii, hotarâri, precum si în alte acte cu caracter
normativ emise de autoritatile competente". Însa, din moment ce legiuitorul nu a înteles sa faca uz
de prerogativa sa de legiferare, raporturile de munca se reglementeaza prin norme interne ale
cooperatiei, emise în limitele dispozitiilor legale.
Astfel ca, în prezent, Uniunea Nationala a Cooperatiei Mestesugaresti din România a
întocmit un model de regulament intern care a fost aprobat prin Anexa la Hotarârea Consiliului

Pag. 6
National nr. 12/15.XII.2006. În art. 1 alin. (1) din aceasta se precizeaza ca regulamentul este
întocmit cu respectarea prevederilor statutare si cu respectarea corespunzatoare a Codului muncii.
Alin. (3) al aceluiasi articol dispune ca prevederile sunt aplicabile si obligatorii pentru toti
membrii cooperatori ai societatii cooperative aflati în raporturi de munca cu aceasta.
Societatea îsi desfasoara activitatea potrivit obiectului de activitate cu membrii sai cooperatori,
precum si cu persoanele încadrate cu contract individual de munca, - pentru ultimii existând o
limita sau un procent ce trebuie aprobat de adunarea generala [art. 22 alin. (1) si alin. (2)].
În Capitolul VII din Anexa, intitulat „Reguli privind organizarea activitatii, a muncii si a
procesului de productie”, munca la domiciliu pe baza de contract individual de munca apare în
primul rând ca una dintre formele de munca eficiente din punct de vedere economic; astfel art. 20
stipuleaza ca în vederea bunei functionari a societatii cooperative, activitatea acesteia se
organizeaza pe structuri de productie potrivit specificului, respectiv unitati sau sectii de productie,
unitati de prestari servicii, unitati de desfacere, etc., puncte de primire – predare pentru activitati
cu munca la domiciliu, precum si pe compartimente functionale.
Modificarea locului muncii – în speta la domiciliu – pe lânga faptul ca se bazeaza pe
necesitatea unei mai bune organizari a activitatii ori pe eficienta economica, poate îmbraca si
forma unor masuri de protectie sociala a membrilor cooperatori. Acestea pot privi – în afara de
categoriile protejate prin vointa legii care au prioritate (persoanele cu handicap ori pensionarii
pentru invaliditate de gradul III) si alte persoane cum ar fi: mamele care au în crestere si îngrijire
copii, în special dintre cei cu probleme medicale, ori salariati care îngrijesc adulti cu probleme
similare, precum si tineri ori adulti care îsi continua studiile. Întelegem ca prerogativa stabilirii
ponderii categoriilor de personal dupa criteriul protectiei sociale revine angajatorului, dar un rol
determinant îl poate avea si sindicatul, din moment ce acesta apara inclusiv interesele sociale,
respectiv profesionale ale membrilor.
Conform art. 22 alin. (5) din Anexa, societatea cooperativa poate organiza activitatea de
productie cu munca la domiciliu, desigur cu încadrarea în limita sau procentul mentionate, potrivit
reglementarilor în vigoare si cu respectarea acestora, deci si în baza Codului muncii daca se are în
vedere libera vointa a partilor. Întelegem ca aceasta forma de munca poate fi desfasurata, în
temeiul dreptului comun, în toate formele prezentate mai sus care sunt compatibile cu specificul
activitatii. În ceea ce priveste prestarea muncii la domiciliu cu timp partial exista o limitare; astfel
art. 22 alin. (4) din Anexa dispune ca societatea cooperativa poate utiliza membrii cooperatori cu
program de lucru partial, atunci când situatia o impune, respectiv când munca prestata nu
însumeaza un volum egal cu cel stabilit pentru o norma întreaga sau membrul cooperator este o
persoana cu dizabilitati.
În acord cu art. 7 din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr. 177/1996 si pct. 20
lit. b) si c) din Recomandarea Organizatiei Internationale a Muncii nr. 184/1996, locului muncii
trebuie sa i se acorde o atentie deosebita în cazul desfasurarilor activitatilor mestesugaresti, atât
din punctul de vedere al securitatii si sanatatii muncii cât si din punct de vedere social si
ergonomic .
Formele de munca la domiciliu desfasurate pentru realizarea activitatilor mestesugaresti se
bucura în Elvetia de reglementari speciale - atât în ceea ce priveste aspectele fiscale cât si
securitatea si sanatatea în munca.
Astfel a fost data chiar o Ordonanta privind stimularea muncii la domiciliu din 28 iunie
1949. Art. 1 din aceasta dispune ca se considera munci la domiciliu muncile artizanale si
industriale îndeplinite manual sau la masina, pe care un muncitor la domiciliu le executa singur,
cu ajutorul membrilor familiei sale sau în colaborare cu ceilalti muncitori la domiciliu, supusi
acelorasi conditii, în propria locuinta sau într-un alt local la alegerea sa, în schimbul platii unui
salariu. Pot beneficia de masuri luate de catre Confederatie pentru stimularea muncii la domiciliu,
activitatile de fabricare a obiectelor uzuale destinate nevoilor producatorului sau familiei sale, cât
si orice activitate industriala sau artizanala exercitata într-un local pus la dispozitie de catre
angajator, în special atunci când este legata de o activitate proprie pentru îmbunatatirea conditiilor
de existenta a populatiei rurale si în special ale celei de la munte. În aceasta categorie intra si
activitatile care servesc la producerea, transformarea, ambalarea, umplerea sau trierea bunurilor.
Angajatorii pot fi de drept public sau privat. Conform art. 1 din Ordonanta cu privire la munca la

Pag. 7
domiciliu din 20 decembrie 1982, sunt considerati angajatori de drept public, în special
administratiile publice ale Confederatiei, cantoanele si comunele cât si colectivitatile de drept
public.
Consiliul federal determina muncile care pot fi executate la domiciliu numai daca fac
obiectul unor masuri speciale de siguranta , angajatorii si muncitorii fiind obligati sa ofere
organelor de executie si de control informatiile necesare pentru aplicarea reglementarilor privind
protectia vietii si a sanatatii si sa le permita accesul în locatiile lor, în acord cu pct. 8 si 9 din
Recomandarea Organizatiei Internationale a Muncii nr. 184/1996. În ceea ce priveste sanctiunile
pentru nerespectarea legii, art. 12 din Legea federala cu privire la munca la domiciliu prevede
amenda si chiar închisoarea pentru cazurile grave de infractiune intentionata. Controlul revine,
potrivit art. 15-18 din aceeasi lege, inspectoratelor federale de munca, Biroul federal al industriei,
artelor si meseriilor si al muncii si Comisiei federale de munca la domiciliu.
Acelasi Biroul federal are rolul de a decide asupra cererilor de subventii publice în limitele
creditelor disponibile si tinând cont de importanta activitatii care face obiectul subventiei, pe baza
îndrumarilor Biroului elvetian de munca la domiciliu sau al expertilor în domeniu. Subventiile
sunt conditionate de respectarea instructiunilor date de catre Biroul federal cu privire la activitatea
aprobata. Beneficiarii trebuie sa prezinte periodic sau, daca este vorba despre o activitate
ocazionala, imediat dupa ce aceasta are loc, rapoarte si deconturi catre Biroul federal
conformându-se regulilor instituite. Daca sunt justificate de circumstante speciale, se aproba
avansuri în mod exceptional în baza bugetului stabilit. Subventiile se platesc, ca si regula
generala, autoritatii cantonale, la cererea solicitantului. Ele se platesc direct institutiilor cu arie
nationala sau internationala. Daca autoritatile competente au fost induse în eroare de catre
beneficiari prin falsificarea anumitor fapte sau daca au fost încalcate regulile stabilite, vor putea
revoca alocarea subventiei sau urmari sumele deja acordate. Aceeasi masura poate fi luata daca
beneficiarii subventiilor ce ofera munca la domiciliu fixeaza salarii contrare legii sau contractelor
colective de munca.
Munca la domiciliu în aceasta tara poate fi ocazionala, îndeosebi când se manifesta o
crestere temporara a activitatii. De fiecare data când persoana în cauza este solicitata sa presteze
munca la domiciliu se încheie un contract de munca pe durata determinata. Art. 354 alin. (2) din
Codul obligatiilor prevede însa ca atunci când munca la domiciliu se repeta periodic, contractul de
munca se considera încheiat pe durata nedeterminata. Nu are importanta volumul fluctuant al
activitatii, adica continuitatea prestarii muncii, ci relatia contractuala. Determinant este faptul ca
angajatorul conteaza pe prestarea muncii la domiciliu furnizata cu regularitate si ca lucratorul este
disponibil sa presteze munca convenita cu angajatorul. În situatia în care lucratorului i se
încredinteaza o munca de proba, contractul de munca la domiciliu este considerat ca a fost
încheiat, pe perioada probei, pe o perioada determinata, conform art. 354 alin. (1).
Similar legislatiei Elvetiei, în Uzbechistan începând cu 1 februarie 2006, statul acorda
întreprinderilor, pe un termen de 5 ani, scutiri de la plata taxei unice sociale din fondul de salarii,
în valoarea mijloacelor platite lucratorilor la domiciliu, potrivit contractului de munca, fiind
stimulate în principal localitatile rurale . În aceasta tara prestarea muncilor industriale usoare la
domiciliu are în vedere acele ramuri a industriei si sferei de servicii în care procesul tehnologic si
alte conditii permit executarea anumitor tipuri de piese si marfuri (servicii), semifabricate, în
conditiile specifice, ca de exemplu industriile de confectii, mercerie, matasuri, prelucrari mobilier
mic, electronica.

Pag. 8
 BIBLIOGRAFIE

- Constantin Sava, Stelian Ivan, Dreptul Muncii, Editura Fundatiei “Andrei Saguna”,

Constanta, 2004

- Vasile Val Popa, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2004

- I. T. Stefanescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

- A. Ticlea, Tratat de Dreptul Muncii, Editia a II-a, Editura, Universul Juridic, Bucuresti, 2007

- Hotararea Guvernului nr.679/2003 privind conditiile de detinere a atestatului , procedurile de

atestare si statutul asistentului maternal profesionist

- Legea nr.448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

- www.romanialibera.ro

Pag. 9