În aceeaşi perioadă a anului trecut, un sondaj al CBS-AXA revela faptul că cea mai mare

problemă a cetăţenilor Republicii Moldova este costul ridicat al vieţii. Motivaţi sau nu de
condiţiile economice precare, mulţi dintre aceştia s-au aventurat să găsească alternative locului
de muncă de bază, una din soluţiile identificate fiind “munca suplimentară”, în toate varietăţile
sale juridice.
Posibilitatea deţinerii simultane a două sau mai multe funcţii sau atribuţii este o expresie a
principiului libertăţii muncii, consfinţit de altfel şi în Legea Supremă a statului la art. 43. Potrivit
prevederilor art. 56 alin. (2) al Codului Muncii, salariatul are dreptul să încheie contracte individuale
de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de
legislaţia în vigoare. Conform legii, munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe
lângă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în
temeiul unui contract individual de muncă distinct, atât în cadrul aceleiaşi unităţi, cât şi în alte unităţi. 
Codul Muncii operează şi cu noţiunea de cumulare a profesiilor (funcţiilor), stabilind la art. 156
alin. (1) că salariaţii care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de muncă,
îndeplinesc la aceeaşi unitate o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile de
muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de bază (în limitele duratei
normale a timpului de muncă), li se plăteşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru
îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar. 
Raportându-ne la normele citate, putem deduce câteva deosebiri între aceste două concepte,
precum urmează:
•munca prin cumul este reglementată de un contract individual de muncă distinct, pe când
cumularea de funcţii este documentată, de regulă, prin semnarea unui acord adiţional la contractul
individual de muncă existent;
•munca prin cumul poate fi prestată şi în cadrul altor unităţi decât locul de muncă de bază, în
timp ce cumularea de funcţii poate fi realizată doar în cadrul aceleiaşi unităţi;
•la desfăşurarea muncii prin cumul, salariatul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi
ceilalţi salariaţi, inclusiv salariale şi de concediu, pe când la cumularea de funcţii salariatului i se
acordă un spor la salariu, fără a beneficia de concediu “adiţional” sau alte drepturi la care beneficiază
prin prestarea muncii de bază. Este de menţionat faptul că salariaţilor cumularzi li se acordă concediu
de odihnă anual, concomitent cu concediul de la locul de muncă de bază, iar în cazul în care durata
concediului la locul de muncă prin cumul este mai mică decât cea de la locul de muncă de bază – şi
concediu suplimentar neplătit.
Pe lângă modalităţile expuse, salariatul poate fi atras şi la muncă suplimentară de către
angajator, în afara duratei normale a timpului de muncă, în limita a 120 de ore într-un an calendaristic
(iar în caz excepţional şi cu acordul său – până la 240 de ore). Atragerea la muncă suplimentară se
efectuează în baza ordinului motivat al angajatorului, fiind de regulă aplicabilă realizării unor sarcini
concrete (finalizarea lucrului început, efectuarea lucrărilor temporare de reparare, continuarea muncii
în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb etc.).
 Un aspect confuz al actualelor reglementări este corelarea prestării muncii în cumul sau
cumulării de funcţii cu dispoziţiile legislaţiei muncii privind timpul de muncă maxim admisibil. Or,
potrivit Codului Muncii durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi
40 de ore pe săptămână, cu o durată zilnică normală a timpului de muncă de 8 ore (cu anumite
excepţii). Astfel, cuantumul de 40 de ore va fi respectat pentru fiecare contract de muncă separat sau
acesta trebuie atins în total de toate contractele individuale de muncă ale salariatului?
Interpretări ar fi două şi ele sunt diametral opuse. Pe de o parte, legea nu indică durata legală a
timpului de muncă pentru o funcţie ci se referă la timpul de muncă în mod general (indiferent dacă
acesta este de bază sau prin cumul), iar pe de altă parte, în condiţiile existenţei a două contracte
individuale de muncă la doi angajatori diferiţi, litera legii privind durata admisibilă a timpului de
muncă este întocmai respectată, doar că pentru fiecare contract separat.  
Pentru a face lumină, Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4
noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru stabileşte la art. 6 lit. b) că
“timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de şapte zile, inclusive orele suplimentare, nu va depăşi
48 de ore”. Statul membru are opţiunea de a nu aplica art. 6 sus-numit, în acest caz fiind relevante
prevederile art. 22 alin. (1) lit. a) ale aceleiaşi Directive, care menţionează că  “niciun angajator nu va
cere unui lucrător să muncească mai mult de 48 de ore într-o perioadă de şapte zile, calculată ca medie
pentru perioada de referinţă prevăzută la art. 16 lit. b (articolul în cauză menţionează că perioadă de
referinţă nu este mai mare de 4 luni) dacă nu a obţinut acordul prealabil al lucrătorului de a efectua o
asemenea muncă.“ Prin urmare, în Uniunea Europeană, prestarea muncii prin cumul sau cumularea de
funcţii se va solda cu o normă totală de lucru de maxim 48 de ore în decursul a 7 zile, pentru o
perioadă de referinţă ce nu va depăşi 4 luni. 
Revenind la mioriţele noastre, considerăm că este justificată aplicarea unei asemenea
interpretări la situaţia prestării muncii prin cumul sau prin cumulare de funcţii de către salariaţii
angajaţi la unităţile din Republica Moldova, durata timpului de muncă a cărora nu va depăşi 40 de ore
în decursul a 7 zile, cu excepţiile prevăzute de lege.
Cu titlu de nota bene, menţionăm că în conformitate cu prevederile art. 261 al Codului Muncii,
conducătorul unităţii nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la
unitatea pe care o conduce, cu excepţia cazului în care conducătorul (angajatorul) este concomitent şi
proprietar al unităţii. 
Corina Vodă,
Associate, GLADEI & PARTNERS
www.gladei.md