Universitatea ,,Alexandru Ioan Cuza’’ din Iași

Facultatea de Drept
Specializarea: Drept European
Disciplina: Drept Social European

COMENTARIU
Articolul 24
Carta Socială Europeană
Dreptul la protecție în caz de concediere

Masterand an II,
Drept european, extensiunea Bălți

Iași, 2022
 Garantarea şi respectarea drepturilor omului reprezintă condiţii esenţiale a unei societăți
contemporane democratice și a edificării statului de drept. Omul, are nevoie de un sistem de garanţii
juridice de asigurare şi respectare de către stat a drepturilor sale, care se realizează prin intermediul
instituţiei drepturilor omului.
O importanţă majoră în contextual drepturilor omului, o reprezintă instituirea și protecția
dreptului la muncă şi dreptului la protecţia muncii care pot fi considerate ca drepturi economice
fundamentale ale individului prin faptul că, anume aceste drepturi fac posibilul ca persoana, intrând
în raporturi juridice cu angajatorul în baza prestării anumitor servicii pentru care este remunerat cu
un salariu, pentru să-şi sporească bunăstarea sa economică şi social, pentru a-și asigura un minim de
existență. Dreptul la muncă poate fi privit ca un element constitutiv al demnităţii umane, precum ce
contribuie la posibilitatea de a obţine compensaţii, ceea ce duce la stabilirea unui standard adecvat
de viaţă, precum și posibilitatea realizării unei caiere profesionale. În acest context, ar trebui
remarcat faptul că acest drept nu implică şi o garanţie de angajare, însă, cu certitudine implică
necesitatea de protecție a salariaților împotriva concedierilor individuale sau colective neîntemeiate,
arbitrale și împotriva refuzului neîntemeiat de angajare.
Articolul 24 din Carta Socială Europeană (revizuită), consacră dreptul la protecție în caz de
concediere.
În vederea asigurării exercitării efective a dreptului la protecție în caz de concediere, părțile
(statele) se angajează să recunoască:
1) dreptul lucrătorilor de a nu fi concediați fără un motiv valabil legat de aptitudinea sau conduita
acestora, sau de cerințele de funcționare a întreprinderii, a instituției sau a serviciului;
2) dreptul lucrătorilor concediați fără motiv valabil la o indemnizație adecvată sau la o altă
reparație corespunzătoare.
În acest scop, părțile se angajează să asigure ca un lucrător care consideră că a făcut obiectul
unei măsuri de concediere fără un motiv valabil să aibă drept de apel împotriva acestei măsuri în fața
unui organ imparțial.
Articolul enunțat consacră atât drepturi de ordin material (dreptul de a nu fi concediat
neîntemeiat) cât și o serie de garanții procedurale ce țin de procedurile realizate de către angajator, o
instituție specializată cât și de accesul la instanţa de judecată care să verifice legalitatea unui
eventual act de concediere (obligația de motivare a actelor de conceduiere, respectarea dreptului
salariatului la apărare și la implicare în cadrul procedurilor de concediere a sa, dreptul de apel
împotriva acestei măsuri în fața unui organ impartial – recursul efectiv).
 Dreptul lucrătorilor de a nu fi concediați fără un motiv valabil - prin prisma jurisprudenței
Curții Europene a Drepturilor Omului, condiția motivării actelor de dispoziție este opozabilă nu doar
instanțelor de judecată ci și altror autorități publice, inclusiv actelor emise în cadrul raporturilor de
muncă, de către angajatori, în raport cu salariații-partea slabă a raporturilor de muncă. Actul de
concediere presupune necesitatea respectării unei serii de condiții și anume:
a) Certitudinea actului de concediere - Conținutul unui act de concediere trebuie să fie suficient de
cert, explicit. Condiția certitudinii actului de concediere este una determinantă și necesară spre
verificare de către instanța de judecată, or, prin acțiunera de concediere se încetează raporturile
de muncă, se adduce atingere dreptului fundamental la muncă a persoanei. Conținutul actului de
concediere trebuie formulat explicit, fără echivoc, într-o manieră pasibilă de a fi percepută de
destinatar, fără a crea situații de interpretare extinctivă nejustificată;
b) Structura actului de concediere, întocmit în scris trebuie să cuprindă: a) denumirea angajatorului
care a emis actul; b) numele destinatarului actului; c) data la care a fost emis actul; d) decizia
luată (partea dispozitivă a actului); e) motivarea ordinului/deciziei luate – în fapt, drept și
procedură; f) informația cu privire la exercitarea căilor de atac; g) semnătura/ștampila
anngajatorului.
c) Motivarea actului - Motivarea este operațiunea prin care se expun considerentele care justifică
emiterea actului de concediere. În motivare se indică temeiurile esențiale de drept și de fapt pe
care le-a luat în considerare angajatorul pentru decizia sa. Din motivarea actului de concediere
trebuie să poată fi recunoscute și punctele de vedere din care angajatorul a reieșit la exercitarea
dreptului discreționar de încetare a raporturilor de muncă. Motivarea trebuie să se refere și la
argumentele expuse în cadrul audierii. Motivarea completă a unui act de concediere cuprinde: a)
motivarea în drept – temeiul legal pentru emiterea actului de concediere, inclusiv formele
procedurale obligatorii pe care se bazează actul; b) motivarea în fapt – oportunitatea emiterii
actului, inclusiv modul de exercitare a dreptului discreționar, dacă este cazul; c) o descriere
succintă a procedurii de concediere care a stat la baza emiterii actului: investigații, probe,
audieri, opinii ale participanților. Motivarea completă este obligatorie, este parte integrantă a
actului de concediere și condiționează legalitatea acestuia. Condiția motivării poate fi apreciată
atât în calitate de condiție de formă a actului de concediere, în act fiind obligatorie rubrica
expunerii în scris a motivelor de drept și de fapt care au stat la baza emiterii actului, cât și în
calitate de condiție de fond, or, anume motivele de fapt și de drept stau la baza emiterii actului
de concediere și reflectă faptul dacă angajatorul, în realizarea dreptului discreționar în procesul
 decizional a luat în considerare toate faptele relevante la caz și a utilizat o bază normativă justă,
pertinentă și concludentă;
d) respectarea dreptului salariatului la apărare și la implicare în cadrul procedurilor legate de
concedierea acestora. Curtea de Justiție a UE a afirmat întotdeauna importanța dreptului de a fi
ascultat și conținutul său foarte larg în ordinea juridică a Uniunii Europene. Acest drept
presupune următoarele implicații: 1) acest drept trebuie să se aplice oricărei proceduri
susceptibile de a conduce la un act care lezează în drepturi persoana; 2) respectarea dreptului de
a fi ascultat se impune chiar în cazul în care reglementarea aplicabilă nu prevede în mod expres
o astfel de formalitate; 3) dreptul de a fi ascultat garantează oricărei persoane posibilitatea să își
exprime în mod util și efectiv punctul de vedere în cursul procedurii administrative/ litigiu de
muncă și înainte de adoptarea oricărei decizii susceptibile să îi afecteze în mod defavorabil
interesele; 4) dreptul respectiv are ca obiect printre altele ca persoana respectivă să poată corecta
o eroare sau să invoce anumite elemente privind situația sa personală pentru ca decizia să fie
adoptată, să nu fie adoptată sau să aibă un anumit conținut; 5) administrația/ angajatorul acordă
toată atenția necesară observațiilor astfel prezentate de persoana interesată/ salariat, prin
examinarea, cu grijă și cu imparțialitate, a tuturor elementelor relevante ale speței; 6) dreptul
menționat trebuie să permită astfel administrației/ angajatorului să instrumenteze dosarul în așa
fel încât să ia o decizie în deplină cunoștință de cauză și să o motiveze în mod adecvat, astfel
încât, dacă este cazul, persoana interesată/ salariatul să își poată exercita în mod valabil dreptul
la apărare și dreptul la o cale de atac.
Dreptul lucrătorilor concediați fără motiv valabil la o indemnizație adecvată sau la o altă
reparație corespunzătoare. Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții de Justiție a Uniunii
Europene, un lucrător are dreptul, pentru perioada cuprinsă între concedierea sa nelegală și
reintegrarea sa în funcția deținută anterior, la o indemnizație adecvată, compensatorie. Perioada
cuprinsă între concedierea nelegală și reintegrarea în muncă a lucrătorului trebuie asimilată unei
perioade de muncă efectivă. În consecință, un lucrător concediat nelegal, apoi reintegrat în muncă, în
conformitate cu dreptul național, în urma anulării concedierii sale printr-o hotărâre judecătorească,
are dreptul la toate drepturile salariale pentru această perioadă, inclusiv la o îndemnizație adecvată.
În scop revendicării de către salariat a drepturilor contestate sau încălcate de către angajator
prin condeciere ilegală, statele, se angajează să asigure ca, un lucrător care consideră că a făcut
obiectul unei măsuri de concediere fără un motiv valabil să aibă drept de apel împotriva acestei
măsuri în fața unui organ imparțial. Statele membre asigură punerea la dispoziția reprezentanților
lucrătorilor și/sau a lucrătorilor de proceduri administrative și/sau judiciare care să permită
respectarea drepturilor acestora la contestarea concedierilor colective sau individuale.
Noțiunea de organ imparțial - în cauza, C-439/11 (Hotărârea din 11 iulie 2013,
Ziegler/Comisia) Curtea de Justiție a UE, a statuat că, dreptul Uniunii impune ca procedurile
administrative să se desfășoare cu respectarea garanțiilor conferite de principiul bunei administrări
consacrat la articolul 41 din Carta drepturilor fundamentale. Printre aceste garanții se numără
obligația instituției competente de a examina cu atenție și cu imparțialitate toate elementele
pertinente ale cauzei. Dreptul oricărei persoane de a beneficia, în ce privește problemele sale, de un
tratament imparțial privește, pe de o parte, imparțialitatea subiectivă, în sensul că niciunul dintre
membrii instituției în cauză care este însărcinat cu soluționarea cauzei nu trebuie să fie părtinitor sau
să aibă prejudecăți, și, pe de altă parte, imparțialitatea obiectivă, în sensul că instituția trebuie să
ofere garanții suficiente pentru a exclude în această privință orice bănuială legitimă.
Noțiunea de organ imparțial include atât organe administrative cât și instanțele de judecată.
Posibilitatea de contestare a actelor de concediere, reprezintă materializarea dreptului salariatului la
apărare, dreptul la o cale de recurs efectiv asupra actelor care îi încalcă sau contestă drepturile.
În raport cu instanța de judecată, reiese din jurisprudența Curții Europene a Drepturilor
Omului că „imparțialitatea” în sensul articolului 6 alineatul (1) din CEDO se definește în mod
normal prin absența prejudecăților sau a părtinirii. Aceasta constituie o condiție esențială a încrederii
pe care instanțele dintr-o societate democratică o inspiră. Potrivit jurisprudenței constante a Curții
Europene a Drepturilor Omului, aspectul imparțialității unei instanțe se apreciază cu ajutorul unui
criteriu subiectiv și al unui criteriu obiectiv. Primul criteriu constă în a stabili care era convingerea
personală sau interesul personal al unui judecător într-o anumită cauză. În această privință,
imparțialitatea unui judecător se prezumă până la proba contrară. Al doilea criteriu constă în a
examina dacă judecătorul a oferit garanții suficiente pentru a exclude în această privință orice
bănuială legitimă asupra imparțialității sale.
În sensul căii de recurs efective și a instanței de judecată competent intituite, este de relevat
că, articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, recunoaște, dreptul la un
proces echitabil recunoscut la articolul 6 paragraful 1 din CEDO şi dreptul la o cale de atac efectivă,
consacrat la articolul 13 din CEDO. Relaţia dintre articolul 47 din cartă şi aceste articole din CEDO
este menționată în mod expres în Explicațiile cu privire la Carta drepturilor fundamentale. Astfel,
articolul 47 primul paragraf din cartă „se întemeiază pe articolul 13 din CEDO”, iar al doilea
paragraf al său „corespunde articolului 6 alineatul (1) din CEDO”. Dreptul la „o instanță instituită în
prealabil prin lege”, prevăzut la articolul 47 al doilea paragraf prima teză din cartă, constituie un
aspect al dreptului la un proces echitabil. Instanţa astfel definită este rezultatul unui proces. Doar
dacă procedura urmată pentru a institui instanţa este prevăzută de lege şi a fost urmată în speţă,
instanţa judiciară care rezultă din aceasta este o „instanţă instituită în prealabil prin lege”
Pentru a fi efectivă, o cale de atac trebuie să fie capabilă să ofere în mod direct o reparație
pentru situația contestată. caracterul efectiv al căii de atac se apreciază în raport cu fiecare capăt de
cerere. Calea de atac trebuie să examineze fondul capătului de cerere, astfel cum a fost formulat de
reclamant. În cazul în care autoritatea sau instanța respectivă reformulează capătul de cerere sau
omite să ia în considerare un element esențial al pretinsei încălcări a Convenției, calea de atac va fi
necorespunzătoare (Cauza CtEDO - Glas Nadejda EOOD și Elenkov împotriva Bulgariei, 2007, pct.
69).
Principiul dreptului la o protecție jurisdicțională efectivă nu se opune unei dispoziții care, în
cazul unor concedieri colective, recunoaște dreptul la informare și la consultare ca fiind un drept
colectiv și, prin urmare, permite numai reprezentanților lucrătorilor, iar nu lucrătorilor considerați
individual, să acționeze în cazul încălcării acestuia. Totuși, în cazul în care dreptul la informare și la
consultare ar fi prevăzut în dreptul național ca fiind un drept individual, principiul dreptului la o
protecție jurisdicțională efectivă se opune unei reglementări care permite invocarea acestui drept
numai de reprezentanții lucrătorilor sau care condiționează o acțiune individuală de formularea unei
contestații prealabile de către reprezentanții lucrătorilor.
Codul muncii al Republicii Moldova consacră, în raport cu salariații, garanțiile de ordin
material și procesual sus-enunțate, îndreptate împotriva concedierilor nemotivate, în contextul
cărora, salariatul poate contesta în instanța de judecată legalitatea concedierii și solicita restabilirea
în funcție și/sau plata drepturilor salariale. Potrivit prevederilor art.89 Codul muncii RM alin.(1) -
(posibilitatea de restabilire în dreptul la muncă prin concursul instanței de judecată) Salariatul
transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de
muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu - prin hotărîre a instanţei de
judecată. Alin.(1) - (sarcina probațiunii legalității actului de concediere) La examinarea litigiului
individual de muncă de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească
legalitatea şi să indice temeiurile transferării sau eliberării din serviciu a salariatului. În cazul
contestării de către salariatul membru de sindicat a ordinului de concediere, instanţa de judecată
va solicita acordul (opinia consultativă) al organului (organizatorului) sindical privind concedierea
salariatului respectiv.
Articolul 351 Codul muncii al RM, reflectă organele de jurisdicţie a muncii care sînt: a)
comisiile de conciliere (organe extrajudiciare); b) instanţele de judecată.
 Suplimentar, hotărârea judecătorească de restabilire în funcție și de plată a unor drepturi
salariale este executorie imediat.