Intrebare: SRL cu 78 de angajati.

Din diverse motive, vom desfiinta 4 locuri de munca din

sectia “X”. Pe acea sectie sunt 12 angajati. Care sunt criteriile la care trebuie sa am grija in
momentul in care aleg persoanele carora le voi face inchiderea CIM-ului ? Se anunta ITM-ul ?
Care sunt pasii ?

Raspuns consilier juridic:

Conform art. 68 alin. (1) din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea,
intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de
persoana salariatului, a unui numar de cel putin 10 salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati.

Cum unitatea are 78 de angajati si doreste sa disponibilizeze 4 nu ne incadram la concediere

colectiva.

Dintre toate temeiurile de concediere, cel mai frecvent utilizat in prezent este art. 65 din Codul
muncii: concedierea individuala, determinata de desfiintarea postului. O astfel de concediere
poate fi dictata de aparitia unor dificultati economice, dar si de numeroase alte cauze, cum ar fi
tehnologizarea, digitalizarea, implementarea unor noi tehnici de management al resurselor
umane, dar si restructurarea companiei. Asemeni unui organism viu, orice companie trece prin
etape de modificare organizatorica, fuziune, divizare – fiecare dintre aceste operatiuni juridice
putand determina desfiintarea de posturi. Dar concedierea individuala poate ascunde propriile
capcane. Intr-adevar, Codul muncii nu impune aici decat conditia sa existe o cauza reala si
serioasa – dar tocmai generalitatea acestor termeni a determinat o practica judecatoreasca
neunitara.

Selectia salariatilor, in cazul unei concedieri individuale, se poate face potrivit oricaror criterii
stabilite de catre angajator, cu conditia ca acestea sa nu fie arbitrare sau discriminatorii. De
exemplu, angajatorul ar putea concedia salariatii angajati cel mai recent (metoda „last in – first
out”), ar putea concedia salariatii cu salariul cel mai mare (pentru a limita dificultatile financiare)
sau ar putea utiliza rezultatele evaluarii periodice a salariatilor, concediindu-i pe cei care au
obtinut cel mai mic punctaj.

Chiar daca in unitate nu exista organigrama, angajatorul poate decide desfiintarea unui post, fapt
care va putea fi probat prin orice mijloc de proba. Dar daca in unitate exista organigrama, in caz
de litigiu aceasta va trebui prezentata – inainte si dupa concediere, pentru a se proba desfiintarea
reala a postului.

Posturile pot fi reinfiintate; nu exista nicio limita de timp pentru aceasta (in cazul unei concedieri
individuale). Dar atentie la conditia cauzei reale si serioase pe care o impune Codul muncii:
reinfiintarea imediata a posturilor, mai ales in conditiile in care salariatul concediat a contestat
concedierea, poate fi interpretata de catre instanta ca proband absenta caracterului real si serios.

Nu exista obligatia de reangajare a celor concediati, in cazul unei concedieri individuale.

Concedierea individuala este definita ca fiind o concediere pentru motive care nu tin de persoana
salariatului, constand in incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana
acestuia.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

In cazul concedierii individuale angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca
salariatului si nici avizarea AJOFM.

Salariatul concediat are dreptul la un preaviz de minimum 20 de zile lucratoare (art. 75 din Codul
muncii).

Preavizul se comunica salariatului anterior primei zile de preaviz.

La expirarea perioadei de preaviz se comunica decizia de concediere.

Decizia de incetare a contractului individual de munca in temeiul art. 65-67 din Codul muncii se
transmite in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) cel mai tarziu in ultima zi de
preaviz.