Drepturile mamelor la locul de

munca: In ce conditii pot beneficia

de protectia angajatorului?
Fii primul care comenteaza!

Femeile insarcinate, precum si cele care au nascut si s-au intors la serviciu pot
beneficia de protectie si de unele privilegii la locul de munca daca isi anunta
angajatorul despre starea lor, conform legislatiei autohtone. Afla din materialul
urmator care sunt obligatiile angajatorilor in aceste cazuri, precum si ce solutii
legale au la indemana mamele daca nu le sunt respectate drepturile la serviciu.

Protectia maternitatii inseamna protectia sanatatii si a securitatii salariatelor

gravide sau mamelor la locurile lor de munca, dupa cum o defineste OUG nr.
96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.

Conform acestui act normativ, salariatele gravide si mamele, lauze sau care
alapteaza, au dreptul la protectie la serviciu doar daca anunta angajatorul in
scris, printr-o declaratie, cu privire la starea sa. In plus fata de aceasta
declaratie, salariatele trebuie sa isi dovedeasca starea de
graviditate/lauzie/alaptare cu o adeverinta eliberata de medicul de familie.

In cazul in care angajata insarcinata nu indeplineste aceasta

obligatie, angajatorul nu este obligat sa ii respecte drepturile speciale pe aceasta
perioada.

Pe de alta parte, insa, odata ce a aflat de starea salariatei, angajatorul va avea

mai multe obligatii, acestea fiind stipulate tot de OUG nr. 96/2003.

Astfel, acesta nu are voie sa anunte ceilalti angajati despre starea salariatei sale.
"Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de
graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al
acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand
starea de graviditate nu este vizibila", se precizeaza in actul normativ citat.

In acelasi timp, angajatorul trebuie sa previna expunerea salariatei la riscuri ce ii

pot afecta sanatatea, precum si sa ia toate masurile necesare ca aceasta sa nu
fie constransa sa efectueze o munca daunatoare starii ei de graviditate ori
copilului nou-nascut.

In plus, in termen de 10 zile lucratoare de la notificarea salariatei, angajatorul

trebuie sa anunte medicul de medicina muncii, care asigura supravegherea starii
de sanatate a angajatilor din unitate, precum si inspectoratul teritorial de munca
pe a carui raza isi desfasoara activitatea, care vor verifica conditiile de munca ale
salariatei si riscurile la care este supusa.

Program scurt si pauze de alaptat, fara reduceri salariale

Potrivit legislatiei autohtone, daca salariata gravida nu poate indeplini durata
normala de munca din motive de sanatate, stare atestata si de medicul de
familie, ea va avea dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de
munca, cu mentinerea veniturilor salariale.

Mai mult chiar, in cazul in care salariata desfasoara la locul de munca o activitate
care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni
asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod
corespunzator conditiile si/sau orarul de munca. Daca acest lucru nu este posibil,
atunci angajatorul o va repartiza la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea
sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a
medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

De asemenea, salariata gravida are dreptul la o dispensa lunara de maximum

16 ore libere platite pentru a efectua controale medicale de rutina. Pentru a
dovedi efectuarea controlului, angajata trebuie sa prezinte o adeverinta de la
medicul specialist.

In plus, pe tot parcursul sarcinii, dar si dupa nastere, salariatele nu pot fi

obligate sa desfasoare munca de noapte, nu pot fi detasate si nici trimise in
deplasare. In cazul in care sanatatea lor este afectata de munca de noapte,
atunci ele pot cere transferul la un loc de munca de zi. "Solicitarea salariatei se
insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea
acesteia este afectata de munca de noapte", se arata in OUG nr. 96/2003.

Pe baza acestei solicitari, angajatorul este obligat sa realizeze transferul, cu

mentinerea salariului de baza brut lunar. Totusi, daca, din motive justificate in
mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul si
indemnizatia de risc maternal.

Transferul poate fi solicitat de salariata si in cazul in care munca se desfasoara

in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat. Conform
reglementarilor, muncile in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat
sunt urmatoarele:

 colectarea, transportul si depozitarea dejectiilor menajere, umane,

animaliere;
 igienizarea grupurilor sanitare;
 sapatul santurilor;
 incarcatul sau descarcatul cu lopata al diverselor produse;
 ridicarea unor greutati mai mari de 10 kg;
  munca in conditii de expunere la temperaturi extreme

Si in aceste situatii, angajatorul va dispune transferarea gravidei, mentinandu-i

drepturile salariale.

In ceea ce priveste mamele care se reintorc la serviciu si inca alapteaza,

angajatorul este obligat sa acorde, in cursul programului de lucru, doua pauze
pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a
copilului. "In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la
locul in care se gaseste copilul", se precizeaza in reglementari.

La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei

normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru

alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale, fiind
suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

In plus, angajatorului ii este interzis sa concedieze o salariata insarcinata,

lauza sau care se afla in concediu pentru ingrijirea si cresterea copilului sau in
perioada acordarii stimulentului de insertie.

"Singurul scenariu in care salariatei insarcinate ii poate inceta contractul de

munca pe perioada suspendarii motivate de concediu medical este, conform
Codului Muncii, in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile
legii

Concediul si indemnizatia de risc maternal

In cazul in care angajatorul, din motive justificate, nu isi poate indeplini obligatiile
de a oferi un loc de munca sigur si sanatos pentru salariata gravida sau care a
nascut recent, aceasta are dreptul la concediul de risc maternal dupa cum
urmeaza:

 inainte de data solicitarii concediului de maternitate;

 dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, in cazul in care nu
solicita concediul si indemnizatia pentru cresterea si ingrijirea copilului
pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pana la 3 ani.

Important! Angajatorul aproba solicitarea salariatei pentru concediul de risc

maternal numai daca este insotita de un certificat medical eliberat de catre
medicul de familie sau de medicul specialist.
Acest tip de concediu se acorda fara vreo conditie de stagiu de cotizare, pe o
perioada ce nu poate depasi 120 de zile, astfel:

 integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a

nasterii copilului, respectiv anterioara datei intrarii in concediul de
maternitate;
 integral sau fractionat, dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si,
daca este cazul, pana la data intrarii in concediul pentru cresterea
copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pana la 3 ani;
 integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata
care nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediul de
maternitate, in conformitate cu prevederile legii.

Concediul nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia

privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Pe durata concediului de risc maternal se acorda o indemnizatie de risc

maternal de 75% din media veniturilor aferente ultimelor 6 luni, care se suporta
integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Atentie! Indemnizatia de risc maternal este diferita de cea de maternitate, care

reprezinta 85% din media veniturilor aferente ultimelor 6 luni.

Ce solutii legale au la indemana salariatele daca nu le sunt

respectate drepturile la serviciu?
"Trebuie sa facem precizarea ca femeile insarcinate au, inainte de toate,
calitatea de angajat, iar prin prisma acestui statut ele au, in egala masura,
drepturi si obligatii, conform Codului Muncii si a legilor speciale, ca protectia
maternitatii la locurile de munca .

Astfel, in conditiile in care acestora le sunt refuzate sau incalcate anumite

drepturi, solutia este sa apeleze la autoritatea raspunzatoare pentru ca drepturile
angajatilor sa fie respectate, si anume Inspectoratul Teritorial de Munca, in
conditiile in care sunt inca angajati ai respectivei companii.

Daca, insa, raporturile de munca ale salariatelor au incetat din motive pe care le
considera ca fiind legate de starea lor, ele au dreptul sa conteste decizia
angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de
la data comunicarii acesteia, a explicat specialistul contactat de noi.

In acest sens salariatele vor redacta o cerere (contestatie), care se depune la

instanta judecatoreasca competenta.
Cererea se pregateste in cel putin 3 exemplare: unul pentru instanta, unul pentru
comunicare catre parat si unul al reclamantului, pentru a primi viza instantei cu
numarul de inregistrare al dosarului si data primului termen de judecata. "Se
acorda un termen de judecata, se citeaza partile, apoi se prezinta la termene,
personal sau prin aparator (avocat), si isi sustine cauza" .

Salariata gravida nu mai beneficiaza de protectie daca firma

intra in faliment
Atunci cand intervine statutul de companie falimentara sau unul din
departamente se restructureaza in cadrul unui proces aflat pe rolul instantei, ce
are ca obiect reorganizarea, insolventa, falimentul angajatorului, contractele
tuturor angajatilor, inclusiv ale angajatelor insarcinate, vor fi desfacute
pentru motive care nu tin de persoana salariatului, a explicat Maria
Cojocariu.

"Codul Muncii prevede ca protectia de a nu fi concediata pe perioada sau in

situatiile legate de sarcina nu se mai aplica in cazurile mentionate mai sus",
adauga expertul.

Astfel, in situatia initierii procedurii insolventei, premergatoare falimentului in cele

mai multe cazuri, incetarea contractelor individuale de munca ale angajatilor se
va realiza cu prioritate de catre administratorul judiciar sau de catre lichidator,
fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva prevazuta de
lege si fara a fi necesare justificari suplimentare sau indeplinirea conditiilor
generale prevazute de Codul Muncii, opineaza specialistul.

Singurul element obligatoriu prevazut de legea insolventei este obligativitatea

acordarii termenului legal de preaviz de 15 zile lucratoare.

In cazul unei astfel de concedieri, angajata insarcinata nu are dreptul la alte

compensatii suplimentare fata de oricare angajat din companie dupa cum a
punctat Cojocariu.

"Daca, in cadrul societatii, exista negociat un contract colectiv in care astfel de

compensatii sunt stipulate, ele se vor aplica in mod egal tuturor angajatilor, in caz
contrar se poate incalca principiul discriminarii .