CODUL

MUNCII
 LEGISLAŢIE

o Legea 53-2003 R Codul Muncii

o Ordin nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al

cim
o Ordin nr.192/2013 pentru aprobarea formatului standard

al adeverinţei care atestă vechimea în muncă şi

vechimea în specialitatea studiilor
o HG nr. 1071/2021 pentru stabilirea salariului de bază

minim brut pe țară garantat în plată

o H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a

salariaților
o Legea nr. 62/2011  dialogului social
LEGISLAŢIE
INSPECTOR / REFERENT HR

o Planificarea activităţilor,
o Comunicarea cu angajaţii,
o Aplicarea prevederilor legale referitoare la legislația muncii
o Primirea, verificarea documentelor de personal
o Întocmirea documentelor HR,
o Gestionarea documentelor HR,
o Organizarea recrutării/selecției,
o Întocmirea/ transmiterea REGES- registrului general de evidenţă
al salariaţilor,
o Întocmirea pontaj/statului de plată pentru personalul angajat,
o Administrarea bazei de date de evidenţă a resursei umane.
INSPECTOR / REFERENT HR
o Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care
opereaza.
o Acorda sprijin conducerii companiei cat si salariatilor in diverse
probleme de gestiune a personalului.
o Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct
sau de supraordonatii acestuia in realizarea strategiilor
companiei
o Raspunde de corectitudinea documentelor de personal emise
o Respecta procedurile de lucru si termenele legale privitoare la
documentele de personal.
o Respecta Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca
INSPECTOR / REFERENT HR

1. Organigrama
2. Stat de functii, stat de personal
3. Regulament intern –R.I.-proceduri
4. Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)
5. Contractul colectiv de munca la nivel de unitate
6. Foaia colectiva de prezenta
7. Dosar personal
8. Registre-REGES, registru zilieri/voluntari, registul
intrări-ieşiri documente
9. Adeverinte, procese verbale, rapoarte, note de
constatare, nota de serviciu, decizii, referat, raport
 ORGANIZAREA ACTIVITATII DE RESURSE UMANE
ȘI SALARIZARE

a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor

specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați
cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții
privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în
resurse umane și salarizare.

(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare

vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.
 Legislaţia muncii defineşte drepturile şi
obligaţiile lucrătorilor şi ale angajatorilor.

 Codul muncii reglementează expres principiul

libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii
forţate, principiul egalităţii de tratament,
principiul asigurării securităţii şi sănătăţii în
muncă, principiul dreptului la asociere,
principiul consensualismului şi principiul
libertăţii de mişcăre a forţei de muncă.
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCA
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA-CIM-este contractul
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat se
obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumită salariu.
CONTRACTUL INDIVIDUAL
DE MUNCĂ

 se încheie în baza consimţământului părţilor, în

formă scrisă, în limba română,
 părțile pot opta sa utilizeze la încheierea CIM/actului
adițional la CIM, după caz, semnătura electronica
avansată sau semnătura electronica
calificată
 obligaţia încheierii cim în formă scrisă revine
angajatorului.
 angajatorul este obligat ca, anterior începerii
activității, să înmâneze salariatului un exemplar din
CIM.
 se încheie cel târziu în ziua anterioară
începerii activității de către salariat
 cel târziu în ziua anterioară începerii activității se
înregistrează în registrul general de evidenţă a
salariaţiilor REGES
 angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă
o copie a CIM pentru salariații care prestează activitate
în acel loc
 anterior încheierii sau modificării CIM, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea
angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele
esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract
sau să le modifice.
 PĂRŢILE CIM

1. Angajator
 persoană fizică - în momentul dobandirii capacitatii
depline de exercitiu-18 ani
 persoană juridică - în momentul dobândirii
personalităţii juridice, din momentul înregistrării acesteia
la organele competente.
-Legea nr. 31/1990, privind societatile comerciale-
S.R.L., S.N.C., S.A.
-O.U. nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor
economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale şi intreprinderile familiale 
-Legi speciale-asociaţii/fundaţii/instituţii/sindicate
 PĂRŢILE CIM

2. Salariat-angajat-lucrător
încadrareaîn muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani și a persoanelor
care beneficiază de tutelă specială este interzisă
legislaţiaprecizează că se poate încheia un cim şi de la vârsta de 15 ani,
însă doar cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru
activităţi potrivite cu dezv. fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, astfel
încât să nu îi fie periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase înainte
de împlinirea vârstei de 18 ani este strict interzisa!
în
cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata normală a timpului de
muncă este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână, iar pentru acest
program de muncă trebuie să li se acorde cel puțin salariul minim pe
economie.
 OBLIGAŢII ANGAJATOR

 copia cim se păstrează la locul de muncă pe

suport hârtie sau pe suport electronic, de către
persoana desemnată de angajator în acest
scop, cu respectarea prevederilor privind
confidențialitatea datelor cu caracter personal
 locul de muncă reprezintă locul în care
salariatul își desfășoară activitatea, situat în
perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică
sau juridică, la sediul principal sau la sucursale,
reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care
aparțin acestuia
 OBLIGAŢII ANGAJATOR
 de a ține la locul de muncă evidența orelor de
muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale
programului de lucru, și de a supune controlului
inspectorilor de muncă această evidență, ori de
câte ori se solicită acest lucru
 pentru salariații mobili și salariații care
desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul
ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de
fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații
prin acord scris, în funcție de activitatea
specifică desfășurată
Drepturile şi obligaţiile privind
relaţiile de muncă dintre
angajator şi salariat se stabilesc
prin negociere.

Munca prestată în temeiul unui

CIM îi conferă salariatului
vechime în muncă.

Încadrarea salariaţilor la
instituţiile şi autorităţile publice şi
la alte unităţi bugetare se face
numai prin concurs sau examen,
după caz.
INFORMAREA ÎN VEDEREA ANGAJĂRII
Persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la
 identitatea părţilor; 
 locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
  funcţia/ocupaţia conform specificaţiei COR sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu
specificarea atribuţiilor postului;
  criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
  în cazul unui cim pe durată determinate sau al unui contract de munca temporară, durata acestora;
 durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
 indicarea ccm ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
 durata perioadei de probă/preaviz.
 procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii
electronice calificate
PERIOADA DE REPAUS

 Pauza de masă Salariați a căror durată a timpului de

muncă este mai mare de 6 ore, au dreptul la pauză de
masă conform prevederilor din cim, R.I., ccm.
 Repaus zilnic Salariații au dreptul, între două zile de
munca, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive și, întotdeauna, durata zilnică a timpului de
muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadaă de
repaus de 24 de ore.
 Repausul săptămânal se acordă 48 ore consecutive,
de regulă sâmbăta și duminica, indiferent de numărul
mai mare sau mai mic de ore lucrate în zilele
„lucrătoare” ale săptămânii.
 CLAUZELE CIM
 Clauzele cim nu pot conţine prevederi contrare legii sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori
prin contracte colective de muncă. Salariaţii nu pot
renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Va fi nulă orice clauză prin care se urmăreşte
renunţarea la drepturile recunoscute de lege sau
limitarea acestor drepturi.

 Clauzele obligatorii-esenţiale stabilite prin Ord 64-2003

(modelul cadru al cim) nu sunt limitative, ele se pot
completa cu o serie de clauze facultative-specifice.
MODIFICARE CLAUZE CIM

 cim poate fi modificat numai prin

acordul părţilor ;
actul adiţional se încheie anterior
producerii modificării ;
cu titlu de excepţie, modificarea
unilaterală a cim este posibilă numai în
cazul delegării şi detaşării ;
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia
angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
  poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive
de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară

a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator,
în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului.
poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
CONFLICTELE DE MUNCĂ

 În CIM/act adițional, părțile pot stabili că orice conflict individual de

muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
 Conciliere = modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor
individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern
specializat în legislația muncii (avocat, expert în legislația
muncii, mediator specializat în legislația muncii)
 Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal
semnat de către părți și de către consultantul extern:
a) prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării
conflictului;
b) prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii;
c) prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația
 CLAUZE SPECIFICE
În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17,
între părţi pot fi negociate şi cuprinse în cim şi alte
clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fără ca
enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
 TIPURI DE CONCEDII
 concediu de odihna,
 concediu pentru formarea profesionala,
 concediu fara plata,
 concediu de maternitate,
 concediu pentru cresterea copilului,
 concediu pentru cresterea copilului bolnav,
 concediu medical,
 concediu paternal,
 concediu pentru evenimente familiale deosebite,
 concediu pentru carantina,
 concediu de risc maternal.
 concediu de acomodare
 PERIOADA DE PROBĂ

 verificarea aptitudinilor salariatului;

 constituie vechime în muncă;
 cim poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi,fără preaviz;
 cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de
execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru
funcţiile de conducere;
 maxim 30 de zile calendaristice la încadrarea
persoanelor cu handicap;
 salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii;
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, cim poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la
inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea
acesteia.

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori

diferiți sau la același angajator, în baza unor CIM,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare
dintre acestea.
 PERIOADA DE PREAVIZ
 constituie vechime în muncă;
 salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile de serviciu
 angajatorul este obligat să acorde un preaviz ce
nu poate să fie mai mic de 20 de zile lucrătoare
(concediere pentru motive ce nu ţin de persoana
salariatului, inaptitudine fizică şi psihică);
 termenul de preaviz în cazul demisiei nu poate fi
mai mare de 20-45 zile lucrătoare
 salariatul se bucură de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii;
 Angajatorul nu poate negocia şi stabili
salarii de bază prin cim sub salariul de bază
minim brut pe ţară.

Angajatorul este obligat să garanteze în

plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară, care se
stabileşte prin hotărâre a Guvernului.

Durata normală a timpului de muncă pentru

salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de
8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
 MUNCA NEDECLARATĂ
a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea cim in
forma scrisa, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea
elementelor cim in registrul general de evidenta a salariatilor
cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta
are cim suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de
lucru stabilit in cadrul cim cu timp partial.
 MODIFICĂRI CM

-muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare

decât cel constituit și evidențiat în statele de plată a salariilor și în
declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale,
impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate,
transmisă autorităților fiscale.
-acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele
de plată a salariului și în declarația lunară privind obligațiile de plată
a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a
persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de
la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această
situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
- încălcarea de către angajator a obligației plății salariului cu mai
mult de o lună, de la data de plată a salariului, stabilită în
cim/ccm/ri, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare
persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepția situației în care
angajatorul se află sub incidența Legii nr. 85/2014.
 SANCŢIUNI
 primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui
cim-art.16- cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată
 primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără
transmiterea elementelor cim în reges cel târziu în ziua
anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei pentru
fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea
cumulată de 200.000 lei;
 primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada
în care acesta/aceștia are/au cim suspendat, cu amendă de
20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a
depăși valoarea cumulată de 200.000
 primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați cu
depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de
la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel
FORMAREA PROFESIONALĂ
Angajatorul care are mai mult de 20 de salariaţi
elaborează anual şi aplică planuri de formare
profesională, cu consultarea sindicatului sau,
după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Planul de formare profesională elaborat devine
anexă la CCM încheiat la nivel de unitate.
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea
la programe de formare profesională pentru toţi
salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani < 21 de salariaţi;

b) cel puţin o dată la 3 ani > 21 de salariaţi.
FORMAREA PROFESIONALA A SALARIATILOR SE
POATE REALIZA PRIN URMATOARELE FORME

a) participarea la cursuri organizate de către

angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele
postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în
străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între
angajator şi salariat.
 SUSPENDAREA CIM
 de drept;
 prin acordului părţilor;
 prin actul unilateral al uneia dintre părţi

De fiecare data când în timpul perioadei de

suspendare a cim intervine o cauză de încetare
de drept a cim, cauza de încetare de drept
prevalează.
 ÎNCETARE CIM

 de drept;
 ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
 ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi
în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru
motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului.
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz.
 TIPURI CIM
Cim încheiat pe durată nedeterminată art. 12 din CM
Contractul încheiat pe durată determinată art.12 al.2/art.83CM
Contractul de muncă cu timp parţial art.105 din CMR
Munca la domiciliu art. 109 din CMR
Munca prin agent de muncă temporară art.88-102 CM - HG nr.
1256/2011 privind condiţile de funcţionare, precum şi procedura de
autorizare a agentului de muncă temporară
Contractul de ucenicie art.208-210 CMR - Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă,
Contract de stagiu Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului
pentru absolvenţii de învăţământ superior
 Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă
 MICROÎNTREPRINDERI OUG 37/2021
 s-a eliminat obligativitatea întocmirii fișei postului-FP

- specificarea atribuțiilor postului se poate face verbal

- la solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi comunice
în scris FP cu specificarea atribuțiilor postului
 s-a eliminat obligativitatea întocmirii pontajului lunar pentru salariații
mobili/cei care desfășoară muncă la domiciliu/salariații microintreprinderilor
 s-a eliminat obligativitatea întocmirii Regulamentului Intern-RI

- fără a se întocmi un RI care să detalieze relaţia angajator – salariat

- în lipsa acestui document, în relaţiile de muncă se vor aplica direct
prevederile generale din Codul muncii
-renunţă la RI, microfirmele nu vor mai avea la îndemână o serie de pârghii
asupra salariaţilor
În cazul litigiilor de muncă existență FP/RI/ alte documente scrise pot
proteja microîntreprinderea.
SEMNĂTURII ELECTRONICE AVANSATE SAU A SEMNĂTURII
ELECTRONICE CALIFICATE ÎN DOMENIUL RELAȚIILOR DE
MUNCĂ - OUG 36/2021

 încheierea cim;
 încheierea actelor adiționale la cim;
 întocmirea tuturor inscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor
de muncă la întocmirea, pe parcursul derulării și la încetarea cim.
Condițiile trebuie stabilite prin RI și/sau CCM;
 în raporturile angajatorului cu instituțiile publice;
 întocmirea documentelor din domeniul securității și sănătății în
muncă.
 angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea
angajării/salariatul să utilizeze semnătura electronică
 documentele emise trebuie să poarte același tip de semnătură
Angajatorul să completeze RI/cim cu clauze în conformitate cu
prevederile Legii 208/ 2021, respectiv cu PROCEDURA privind
utilizarea semnăturii electronice
ATENȚIE

 Legii nr. 221/2021, salariații care se vaccinează beneficiază, la cerere, de

câte o zi liberă plătită, pentru fiecare doză de vaccin efectuată
 Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 a fost
modificat deOrdinul nr. 585/2021, scopul fiind asigurarea concordanței
modelului de CIM cu noile prevederi introduse în Codul muncii
 OUG nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice în domeniul
relațiilor de muncă s-a modificat
 HG 905/2017 privind registrul general de
evidenta a salariatilor
Utilitate
1.evidenţa cim:
- pentru angajator;
- pentru autorităţi;
2. combaterea muncii nedeclarate
- mecanism de control;
- suprapunerea cu alte baze de date (fiscale,
ocupare).
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru
general de evidenţă a salariaţilor în format electronic-
REGES-Revisal.
 DOSAR PERSONAL
Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar
personal pentru fiecare dintre salariaţi și de a-l
păstra în bune condiţii la sediu:
- actele necesare angajării
- contractul individual de muncă
- actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea şi încetarea CIM
- acte de studii/ certificate de calificare,
- precum şi orice alte documente care certifică
legalitatea şi corectitudinea completării în registru
 OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

La încetarea activităţii salariatului, angajatorii au obligaţia să îi elibereze

salariatului o adeverinţă care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,
durata activităţii, salariul, vechimea în muncă şi în specialitate, precum şi
un extras din registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este
obligat să îi elibereze acestuia:
-copii ale documentelor existente în dosarul personal
-extras din registru, datat şi certificat pentru conformitate, sau o adeverinţă
care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă şi în specialitate, în termen de cel mult 15 zile de la
data solicitării

Dacă angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din

registru salariatul/fostul salariat poate solicita Inspectoratului Teritorial de
Muncă documentul, care se eliberează în termen de cel mult 15 zile de la
data solicitării.
 “Lucrând cu sârg câte 8 ore
pe zi, este posibil ca până la
urmă să ajungi șef și să
lucrezi 12 ore pe zi.”