Studiu de caz la S.C. Aurora S.A.

Obiectul activitii
Societatea comercial Aurora S.A. organizeaz i dezvolt eficient atribuii de turism,
prestaii hoteliere, de alimentaie public, agrement, comer, transporturi, depozitare, prestri
servicii culinare, ncadrate n circuitul turistic.

Organizarea managerial
Conducerea administrativ a societii comerciale Aurora S.A. e asigurat att de formele
colective de conducere, ct i de manageri.
Dintre formele colective de conducere se remarc:
- Adunarea General a Acionarilor este organul de conducere colectiv al societii, care
decide asupra activitii acesteia i asigur politica economic i comercial.
Adunrile sunt ordinare i extraordinare. Adunarea Ordinar se ntrunete cel puin o dat
pe an, n cel mult 3 luni de la nchiderea exerciiului financiar. Adunarea General Extraordinar
se ntrunete ori de cte ori este necesar a se lua decizii majore.
Adunarea General se convoac de preedintele Consiliului de Administraie, desemnat
de membrii si.
Consiliul de Administraie este numit de A.G.A. i administreaz societatea pe o perioad
de 4 ani, iar numrul de administratori e stabilit tot de A.G.A.. Consiliul de Administraie poate
delega o parte din atribuiile sale unui Comitet de Direcie.
Comitetul de Direcie este condus de Directorul General sau Directorul General Adjunct;
Membrii Comitetului de Direcie rspund individual sau solidar, dup caz, fa de societate
pentru prejudiciile rezultate din activitatea lor sau pentru abateri de la dispoziii legale, pentru
abateri de la actul constitutiv sau pentru greeli n administrarea societii. n astfel de situaii ei
pot fi revocai prin hotrrea Adunrii Generale A Acionarilor.
Nivelul salariilor pentru personalul societii pe categorii de calificare i funcii se
stabilete i poate fi modificat de ctre Consiliul de Administraie n funcie de performanele
economice ale societii, studii i munca efectiv prestat cu respectarea limitei minime de
salarizare prevzute de lege i va fi stabilit nivelul prin contractul colectiv de munc.
Administratorii sunt obligai s plteasc dividendele cuvenite acionarilor persoane
juridice prin virament, dup ce A.G.A. a aprobat bilanul contabil, iar persoanelor fizice n
numerar la sediul societii, fie prin mandat potal, ori virament, la cererea expres a acionarilor
persoane fizice.
Regulamentul de Organizare i Funcionare i Regulamentul de Ordine Intern vor fi
aprobate de Consiliul de Administraie.
Metodele generale de amortizare a mijloacelor fixe se aprob de ctre A.G.A. la
propunerea Consiliului de Administraie.

Evoluia personalului lucrtor i a productivitii muncii ntre 2005-2008

Tabel 1. Evoluia personalului ntre 2005-2008

2005 2006 2007 2008
Total personal 114 116 103 92
TESA 11 12 9 8
Operativi 103 104 94 84
Tabel 2. Structura pe sexe a personalului ntre 2005- 2008

2005 2006 2007 2008

Total personal 114 116 103 92
Brbai 28 29 23 27
Femei 86 87 80 65
 Tabel 3. Evoluia personalului permanent i sezonier ntre 2005- 2008
2005 2006 2007 2008
Total personal 114 116 103 92
Permaneni 101 103 95 86
Sezonieri 13 13 8 6

Tabel 4. Evoluia personalului dup criteriul calificrii ntre 2005- 2008

2005 2006 2007 2008

Total personal 114 116 103 92
Calificai 69 67 65 65
Necalificai 45 49 38 27
 Dinamica productivitii muncii

2005 2006 2007 2008

W/salariat (lei) 10.451 14.378 34.649 38.542
Indice cu baz fix (n %) 100 137,5 331,5 368,7
Indice cu baz mobil (n 100 137,5 240,9 111,2
%)

Serviciul Resurse Umane. Atribuii i obiective

Acest serviciu este subordonat Directorului General. Structura organizatoric a acestui
serviciu este:
1 director resurse umane
1 referent resurse umane
Atribuiile serviciului sunt :
- asigurarea necesarului de personal pe funcii, meserii i specialiti conform solicitrilor
i n limita numrului aprobat de conducerea societii
- organizarea i coordonarea activitii de pregtire a personalului , cu fore proprii sau n
colaborare cu uniti abilitate n acest domeniu (Agenia Judeean pentru Ocupare i Formare
Profesional; Inspectoratul Teritorial Judeean de Munc; Casa de Asigurri de Sntate; Casa
Judeeana de Pensii; Direcia de Munc i Probleme Sociale).
- Redistribuie personalul n funcie de solicitri sau de nevoile firmei.. Activitatea curent
a serviciului poate fi sintetizat astfel (dup direcia de aciune)
1. Planificarea resurselor umane:
 ntocmirea necesarului de personal i a fondului de salarii pe uniti i sectoare de
activitate;
urmrirea ncadrrii n numrul de salariai planificat;
ntocmirea i transmiterea lunar, trimestrial, anual a drilor de seam privind
ncadrarea cu personal;
urmrirea evoluiei numrului mediu al angajailor corelat cu cerinele societii;
efectuarea studiilor de specialitate i a unor proiecte de organizare;
2. Recrutarea i selecia resurselor umane:
asigurarea necesarului de personal pe meserii, funcii, specialiti;
transmiterea disponibilitilor sau a necesarului de personal la oficiile teritoriale de
munc:
organizarea concursurilor de ocupare a locurilor vacante;
adoptarea deciziilor de selecie;
3. Pregtirea resurselor umane:
consult conductorii , efii de compartimente i sectoare de activitate cu privire la
propunerile de specializare;
organizeaz pregtirea profesional a personalului prin cursuri de calificare i
recalificare;
face propuneri de colarizare i urmrete personalul trimis la colarizare;
propune pentru promovare angajaii care se dovedesc a fi performani;
4. Remunerarea resurselor umane:
opereaz n pontaje salariul, sporurile, procentul de acordare a salariului n funcie de
modul de calcul;
verific i calculeaz drepturile colaboratorilor;
ntocmete, ine evidena i calculeaz drepturile colaboratorilor;
ntocmete, ine evidena i calculeaz lunar drepturile persoanelor ncadrate cu
contracte i convenii civile;
rspunde de ntocmirea contractelor de munc pentru salariaii societii;
ntocmete documentele de aplicare a sanciunilor disciplinare, schimbrii locului de
munc, desfacerea contractului de munc;
ntocmete dosarele de pensionare i le nainteaz organelor n drept;
elibereaz adeverine de salariat, ntocmete i ine evidena legitimaiilor de serviciu;
propune spre aprobare locurile de munc i meseriile cu condiii grele i vtmtoare
de munc n vederea acordrii sporurilor stabilite prin contractul colectiv;
ine evidena vechimii n munc a fiecrui angajat pentru calcularea sporului de
vechime, a zilelor de concediu, completarea fielor de lichidare, vizarea certificatelor
medicale, precum i urmrirea prezenei zilnice a personalului TESA;
Evidenele prezenei la lucru ale angajailor din unitile operative sunt ntocmite de ctre
eful locului de munc i sunt centralizate la compartimentul de personal. Angajarea persoanelor
se face pe perioade determinate sau nedeterminate.
Piaa muncii n industria hotelier prezint caracteristici specifice i anume:
o proporie mai mare de activiti necalificate;
 transferabilitatea ndemnrii- capacitii la orice nivel ntre un hotel cu diverse
activiti i uniti din industria hotelier;
rata nalt a fluctuaiei forei de munc;
nivelul sczut al salariilor; ntre toate aceste trsturi exist o strns legtur.
ndemnarea, capacitatea care caracterizeaz activitile n domeniul turismului sunt
specifice. n cazul muncii necalificate fluctuaia poate depi domeniul industriei hoteliere.
Obiectivele pe termen scurt ale Serviciului Resurse Umane la S.C. Aurora S.A.
alctuirea unei organigrame funcionale;
angajarea unui personal calificat, tnr;
stabilirea unui buget pe anul 2004 necesar serviciului;
stabilirea metodelor de mobilizare i promovare a personalului ;
implementarea sistemului de instruire profesional;
creterea perceperii, valorilor, atitudinilor i prioritilor de a face mai concret
pregtirea i dezvoltarea ulterioar a angajailor;
aflarea motivelor statorniciei angajailor sau a plecrii acestora;
chestionarea angajailor asupra a ceea ce ateapt de la munca lor;
utilizarea unui sistem de selecie n ntmpinarea nevoilor unitii;
utilizarea interviurilor de adevrat valoare;
Obiectivele pe termen mediu i lung ale Serviciului Resurse Umane a S.C. Aurora S.A.
gestionarea carierei angajailor ;
conturarea unei politici de personal;
regularizarea raportului salariu performan;
conturarea unei culturi organizaionale bazate pe schimbare;
dezvoltarea unui sistem de stimulente;
creterea importanei acordate cunoaterii angajailor prin aflarea nevoilor acestora,
alctuirea unui program de lucru atractiv, acordarea de faciliti familiilor acestora;

Recrutarea i selecia resurselor umane

La S.C. Aurora S.A., prin recrutarea personalului se urmrete nu numai simpla ocupare a
unor posturi libere, ci i procesul prin care noul angajat se integreaz psiho socio-profesional n
unitate, n grupul de lucru, modul cum se ataeaz de colectiv pentru a-i ndeplini sarcinile i de
a rspunde chiar la ndatoriri sporite.
Aici o condiie preliminar pentru atingerea obiectivelor recrutrii personalului este
descrierea exact i complet a postului vacant. O descriere corespunztoare trebuie s includ
informaii ca : serviciul din care face parte postul; analiza detaliat a sarcinilor; legturile
ierarhice; cum, cnd i n faa cui va rspunde angajatul de eficiena muncii sale; legturile
funcionale; mijloacele i condiiile de lucru; riscurile profesionale; salariul de baz i
posibilitile de sporire a lui; vrsta; mobilitatea;
La S.C Aurora S.A. sunt posturi bine definite si conturate, care ofera un cadru
profesionist de munca, integrate atat pe orizontala cat si pe verticala, existnd elemente
maturizate, dezvoltate la cerinele descrise n Fia postului

Metode de recrutare eficiente

 Recrutarea prin intermediul anunurilor n pres
Recrutarea prin intermediul anunului n ziar este o practic foarte eficient. Cheltuielile
antrenate s-au dovedit a fi minime, dar se urmresc cteva reguli:
trebuie ales corect ziarul. Pe plan local , ziarele pe care cei care solicit astfel de
locuri de munc le citesc cu precdere sunt: Informaia zilei, Gazeta de Nord Vest
i Friss Uisag. Este indicat ca anunul s fie publicat n ziare destinate celor
specializai n munca de care este nevoie.
s nu se fac economie de cuvinte pentru a reduce costul anunului. Rezultate mai
bune s-au obinut din anunuri mai lungi i mai complete, pentru c s-au economisit
bani reducnd timpul selectrii.
cadrele de conducere sunt mai puin dispuse s rspund la aceste anunuri
comparativ cu funcionarii, muncitorii i lucrtorii comerciali.
Serviciul Resurse Umane din cadrul S.C. Aurora S.A. urmrete ca un anun bun s
cuprind trei pri importante:
nsuirile specifice cerute de munca respectiv
experiena
aptitudinile pe care le are slujba respectiv.

Recrutarea prin ageniile particulare de recrutare i selecie

Se solicit diferite agenii particulare pentru c ele nu sunt nici patroni i nici solicitani.
Pentru o asemenea colaborare , S.C. Aurora S.A. parcurge anumite etape:
pregtete comanda de for de munc n form scris, n care menioneaz precis
toate nsuirile, experiena necesar i toate ndatoririle persoanelor care vor fi
angajate.
insist asupra faptului c numai solicitanii calificai vor fi recomandai pentru
interviuri.
testeaz aptitudinile solicitanilor, folosind acelai test pentru toi i aceeai notare.

Recrutarea n urma referinelor de la managerii din aceeai ramur

Firma consider c referinele acestea reprezint o surs important dac exist
posibilitatea de msurare a competenei celui care d astfel de referine. De multe ori acestea sunt
simple recomandri verbale de la ali oameni de afaceri.

Recrutarea n forma referinelor colare

Unitatea S.C. Aurora S.A. urmrete, ca obiectiv pe termen mediu i lung, recrutarea de
personal tnr calificat, pe care s-l instruiasc i s-l formeze astfel nct rezultatele ateptate s
fie din ce n ce mai bune.
S.C. Aurora S.A. este preocupat, n principal, de recrutarea a dou categorii de salariai:
permaneni i sezonieri. Pentru salariaii permaneni, metodele de recrutare folosite sunt: anunul
n pres i recrutarea n urma referinelor colare.
Toi cei care solicit ocuparea unui post disponibil trebuie s completeze mai nti o
cerere de angajare. Cererea de angajare reprezint un mijloc de a te prezenta nainte pentru postul
dorit. Aceast cerere se face pe un formular tipizat care trebuie s includ:
date de identificare: nume , prenume, adresa, telefon;
 istoricul angajrilor precedente reprezentnd cel mai important mijloc de evideniere
a competenei pn n momentul interviului (date de ncepere i de sfrit a slujbelor
anterioare ; numele firmelor la care a lucrat candidatul; menionarea aptitudinilor i
responsabilitilor cerute de slujbele anterioare);
salariul la nceputul i la momentul prsirii slujbei;
informaii despre aptitudinile specifice i cunotinele necesare n slujba solicitat;
dorina persoanei de a fi angajat;
semntura.
Dup depunerea de ctre candidai a cererilor de angajare, se trece la evaluarea acestora,
raportndu-se informaiile i datele obinute la cerinele postului vacant.
Dup ce organizaia i-a definit locurile de munc de care are nevoie, urmtorul pas este
aprecierea acestora, gsirea din rndul persoanelor recrutate a celor potrivite pentru fiecare post.
Datorit diferenelor individuale dintre oameni, este aproape ntotdeauna necesar ca angajarea s
fie precedat de procesul de selecie. Deciziile privind selecia personalului reprezint una din
cele mai importante categorii de alegeri pe care trebuie s le fac conducerea unei organizaii.

Prima selecie a candidaturilor

Pentru a garanta confidenialitatea candidaturilor, fiecare candidat este primit separat de
ctre un reprezentant al serviciului de resurse umane n cadrul unei reuniuni de lucru. Aceste
reuniuni de lucru sunt excelente ocazii de evaluare a cadrelor din ntreprindere. n cadrul
conversaiei se instaureaz un dialog n care candidatul exprim motivele candidaturii sale,
motivaia sa, atitudinile sale, precum i temerile.

Alte metode de selecie utilizate

La S.C. Aurora S.A. se utilizeaz i metode cum sunt: proba practic, interviul special,
metoda de testare psihologic.
Aptitudinile i aspectul difereniat al calitilor fizice i psihice sunt elemente importante
n procesul de orientare i selecie profesional pentru angajatorii din serviciul Resurse Umane
din cadrul ntreprinderii. Astfel nsuirile de personalitate, sistemele de valori, interesele i
motivaiile, sexul i vrsta, colarizarea i orizontul cultural au o mare valoare n evaluarea
realist a fiecrui individ. Aceste teste sunt cele mai utilizate n selectarea personalului n cadrul
unitii chiar dac n ultimul timp au devenit un instrument controversat.
Astfel, pentru practicarea cu succes a profesiunii de osptar , principalele cerine ale
profilului psihologic sunt:
spirit de observaie
memorie vizual i auditiv
capacitate general de sesizare a relaiilor n plan logic
atenie concentrat i distributiv
uurin n calcul aritmetic
activism
echilibru emoional
sociabilitate
Contraindicaii psihologice:
dezechilibru psihic (lips de control, impulsivitate)
tulburri ale ateniei i memoriei.
 Rezultatele i nivelul performantei obinute la fiecare prob se vor evidenia pentru
fiecare candidat n fia individual. Aceast operaiune d posibilitatea eliminrii subiecilor al
cror profil psihologic pune n eviden atribute care constituie contraindicaii clare n
exercitarea ambelor profesii.
Aplicarea cu seriozitate a seleciei profesionale duce la cel puin dou consecine
importante: una economic, prin asigurarea unei eficiene economice ridicate i una uman, prin
valorificarea adecvat a resurselor generatoare de satisfacie prin succes i de meninere a
persoanei ntr-un echilibru psiho social optim, ceea ce indirect, se rsfrnge pozitiv asupra
rezultatelor ntreprinderii.

Angajarea propriu zis i componentele acesteia

Odat ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale, se procedeaz la
ntocmirea formalitilor de angajare a persoanei selectate .Angajarea se face conform legislaiei
n vigoare, de regul, prin ncheierea respectivului contract de munc, cu respectarea condiiilor
stabilite n timpul interviului. Dup aceasta , angajatul trebuie s fie introdus n cadrul
organizaiei, n grupul de munc; din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.
La S.C. Aurora S.A., prin integrarea profesional se are n vedere familiarizarea cu noul
loc de munc, iar candidatul trebuie s primeasc toate informaiile de care are nevoie, trebuie s
i se faciliteze acomodarea cu grupul de munc i, n al treilea rnd, trebuie s existe o atmosfer
sigur, confidenial. Responsabilitatea integrrii noului angajat i revine efului ierarhic i
Serviciului Resurse Umane. Astfel, pe lng prezentarea noului loc de munc, a colegilor, efilor
i subordonailor, angajatului i se explic, din prima zi, c sunt necesare anumite reguli i
principii n relaiile cu ceilali.
Serviciului Resurse Umane i revin ca sarcini fa de noul angajat:
explicarea structurii organizaiei
nscrierea angajatului pe tatul de plat
planificarea activitilor de integrare
evaluarea activitii de integrare
eful ierarhic trebuie s poarte un dialog direct i periodic cu noul angajat, s controleze
detaliat i precis drepturile i obligaiile noului angajat, iar supraveghetorului i revin atribuiile
de explicare a obinuinelor organizaiei sau grupului de munc, crearea climatului clduros de
primire n grup a noului angajat, explicitarea atribuiilor locului de munc i aplanarea unor
nereguli i uneori a unor conflicte inerente pe care le pot provoca unele iniiative ale noului
angajat.
S.C. Aurora S.A. aplic o politic de relan a informaiilor, astfel nct noul angajat s
nu fie suprancrcat de informaii i s nu rein eronat anumite informaii . n consecin noului
angajat i se nmneaz un mini manual de informaii privind societatea.
Ca exemplu direct, n cadrul societii studiate, pentru un nou angajat pe postul de
osptar, supraveghetorul i prezint acestuia unitatea de lucru restaurantul, relaia cu eful de
sal (postul superior) i cu ajutorul de osptar (postul inferior) i i permite angajatului o
perioad de prob de cel mult o sptmn, timp n care i verific aptitudinile i rezistena n
condiiile contactului direct cu clienii. Dup aceast perioad ntocmete o fi de evaluare pe
care o trimite Serviciului Resurse Umane n vederea angajrii permanente sau sezoniere.
Avantajul acestei metode const n faptul c angajatul nu nva despre organizaie ci o
descoper aa cum este. La rndul ei, conducerea firmei l poate cunoate mai bine pe angajat, l
poate observa cum lucreaz, i poate identifica nivelul cunotinelor dar i al lacunelor, calitile
i defectele.

Criterii de promovare a personalului

Procesele de evaluare se afl n strns legtur cu promovarea personalului n cadrul
unei organizaii. Prin evaluare se nelege ansamblul proceselor prin intermediul crora se emit
judeci de valoare asupra salariailor din ntreprindere, n calitate de titulari ai anumitor posturi,
n vederea relevrii elementelor eseniale ale modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor
conferite de competenele i responsabilitile postului.
Apar diverse metode de evaluare, mprite n generale i speciale. Metodele de evaluare
generale se aplic oricrui angajat din firm. Principalele metode de acest fel sunt:
Notaia acordarea unei note care exprim gradul n care titularul unui post
realizeaz obiectivele acestuia.
Aprecierea global formuleaz evaluri generale care sintetizeaz principalele
caliti i rezultate n munc.
Aprecierea funcional formuleaz o evaluare pe baza comparrii calitilor,
aptitudinilor, deprinderilor i comportamentelor unui angajat al firmei
Metodele de evaluare speciale:
Cazul presupune constituirea unei comisii de evaluare care examineaz munca
persoanei n cauz.
Testele de autoevaluare una sau mai multe baterii de teste special concepute
pentru titularii unei anumite categorii de posturi.
Centrele de evaluare reprezint un sistem specializat care const n evaluarea
persoanei n cauz timp de 3-5 zile printr-un complex de metode de evaluare: jocuri
manageriale, teste psihologice, discuii n grup, dezbateri de cazuri, prezentri orale.
n general, acestea se aplic managerilor sau angajailor de pe posturile superioare din
organizaie.
Promovarea personalului reprezint un ansamblu de procese prin care se atribuie
personalului din cadrul firmei posturi manageriale, precum i gradaii sau clase mai mari n
cadrul aceluiai post.
Se pot delimita mai multe categorii generale de promovare, astfel: promovarea pe baza
vrstei i a vechimii n munc promovarea pe baza rezultatelor utilizeaz criterii de promovare
verificabile, neatacabile, bazate pe comensurarea rezultatelor trecute. Promovarea pe baza
potenialului personalului este o tendin modern, avnd n vedere calitile, cunotinele,
aptitudinile i deprinderile personalului, abordate n evoluia lui. n cadrul S.C. Aurora S.A.,
procesul de evaluare al performanelor se face conform notaiilor determinate n urma scalelor de
evaluare special concepute i a testelor de autoevaluare.

Concluzii

n ceea ce privete selectarea, recrutarea, angajarea i promovarea firma n aceast

privin prezint avantaje i dezavantaje. Ca dezavantaje privind recrutarea putem meniona:
costuri de recrutare pentru nlocuirea persoanelor care au prsit firma;
ntreruperi n derularea anumitor proiecte, activiti;
pierderea investiiilor care s-au fcut n capitalul uman;
 costuri de instruire suplimentar pentru noii angajai;
costuri de acomodare;
dificulti n atragerea de nou personal.
Ca avantaje putem specifica:
angajarea de personal tnr;
selecia exigent evit concedierile de mai trziu.
Procesele de selectare, angajare i promovare sunt cel mai bine evideniate de firm,
utiliznd cele mai noi metode privind acestea. n cadrul seleciei noilor angajai cererea de
angajare precum i curriculum vitae joac un rol important ajutnd la selectarea unui personal ct
mai bun deoarece acestea cuprind date importante cu privire la noii angajaii.

Bibliografie
Lect. Univ. dr. Scholtz Bela Managementul resurselor umane, Universitatea Vasile
Goldi Arad, 2009
Burloiu Petre Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001
Cole A. G. Managementul personalului, Editura CODECS, Bucureti, 2000
Rdceanu Eduard, - Management. Generatorul succesului, Ed. Bren, Bucureti, 2001
Radu Emilian (coordonator), - Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucureti,
2003