Motivația în muncă.

O problemă care îi fascinează şi în acelaşi timp dă bătăi de cap psihologilor, dar şi

managerilor din organizaţii este dată de întrebarea „de ce sunt oamenii motivaţi să
facă ceva?”. A încerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se
angajează în diferite acţiuni este dificilă, dar putem încerca să enumerăm câteva:
dorinţa intrinsecă de a obţine ceva, comparaţia socială, presiunea socială, aspiraţiile
personale, probabilitatea de obţine succese, obişnuinţa, creşterea stimei de sine, etc.
Scopurile organizaţiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei.
Una dintre condiţiile pentru care unele organizaţii sunt mai eficiente şi productive
decât altele, este dată de calitatea şi cantitatea eforturilor depuse de angajaţii ei,
eforturi care sunt legate de motivaţie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie să fie
puternic implicaţi în munca lor şi dornici să-şi atingă anumite scopuri, de la cele mai
simple (cum ar fi dorinţa de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasă),
până la cele mai complexe şi utile organizaţiei (a realiza lucruri importante, a găsi
metode noi eficiente, a face ceea ce le face plăcere).
Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor
interne şi externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al
organizaţiei, care va satisface simultan şi trebuinţele individuale. Din această definiţie
rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaţionale şi trebuinţele.
Efortul este o măsură cantitativă a intensităţii. Astfel, un angajat puternic motivat
depune o activitate susţinută la locul de muncă. Totuşi nu orice efort intens conduce la
performanţe în muncă. Angajatul trebuie să-şi canalizeze aceste eforturi spre a
îndeplini şi obiectivele organizaţionale, acestea formând componenta calitativă a
efortului, care dă valoare efortului depus .Cu cât obiectivele personale sunt mai
apropiate de cele organizaţionale, cu atât efortul depus va aduce o contribuţie mai
mare la rezultatele aşteptate de organizaţie, după cum nealinierea acestor obiective va
rezulta în performanţe slabe la locul de muncă .
 Motivaţia trebuie analizată şi ca un proces de satisfacere a trebuinţelor. Trebuinţa
este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atâta
timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul,
antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmăreşte satisfacerea trebuinţei
şi reducerea tensiunii .
 Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă
certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface şi propriile
trebuinţe.
Motivaţia pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de  factori
motivaţionali: intrinseci (individuali) şi extrinseci (organizaţionali).
Conceptul de motivaţie pentru muncă s-a schimbat în timp, odată cu dezvoltarea
diferitelor abordări ale managementului şi organizaţiilor. O scurtă incursiune,
incompletă totuşi, ne-ar ajuta la înţelegerea viziunii asupra motivaţiei în muncă
(Druţă, 1999; Mullins, 1989):
 Concepţia de motivaţie raţional-economică. Principalul ei reprezentant,
F.Taylor, considera că angajaţii vor muncii mai mult dacă vor obţine salarii
mari, iar performanţa acestora ar fi limitată doar de oboseală.
 Concepţia socială al motivaţiei. Cercetătorii din abordarea relaţiilor-umane,
prin studiile Hawthorne, au demonstrat că oamenii muncesc pentru a-şi
satisface o paletă mai largă de nevoi, importante fiind nevoile sociale şi de
recunoaştere.
  Concepţia de auto-actualizare a motivaţiei, s-a focalizat pe conţinutul şi
semnificaţia sarcinilor, subliniind importanţa factorilor motivatori intrinseci.
 Concepţia complexităţii persoanei, se bazează pe adaptarea managerilor la
situaţiile particulare şi la nevoile diferite ale angajaţilor.
Teoriile motivaţionale încearcă să explice cum începe, cum este susţinut un
anumit comportament, cum este direcţionat şi oprit acesta. Orientându-se principal pe
conţinut sau pe procesele motivaţionale, aceste teorii s-au divizat în:
 Teorii orientate spre conţinutul motivaţiei. Acestea încearcă să răspundă la
întrebările „CE îi motivează pe oameni? şi „DE CE se comportă oamenii într-
un anume fel?”. Din această categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuinţelor
a lui Maslow, modelul motivaţiei de realizare a lui McClelland, modelul ERG
a lui Alderfer, teoria bifactorială a lui Herzberg.
 Teorii orientate spre procesul motivaţional, care încearcă să răspundă la
întrebările „CUM apare motivaţia?”, „CARE sunt modalităţile şi relaţiile
dintre diferiţi factori implicaţi?”. Reprezentative sunt modelele: aşteptărilor
(Vroom), teoria echităţii (Adams).
Un punct de plecare în teoriile motivaţiei îl constituie abordarea umanistă prin
clasificarea piramidală a lui Maslow abordată în lucrările sale despre dezvoltarea
individuală şi motivaţie. În concepţia lui Maslow, omul este o fiinţă care doreşte tot
mai mult, iar ceea ce doreşte depinde de ceea ce are deja. Astfel, trebuinţele umane
sunt aranjate pe mai multe niveluri într-o ierarhie, în funcţie de importanţa lor. Iniţial
(anii '40) a fost prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuinţelor, pentru a ajunge
la un model cu opt categorii (anii '60). La baza piramidei stau necesităţile care trebuie
satisfăcute primele iar cu cât urcăm spre nivelurile superioare, intensitatea acestora
scade.
După Maslow, aceste trebuinţe se organizează într-o ierarhie. Până când nu sunt
satisfăcute trebuinţele aşezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca
motivaţie. Deci forţa unei trebuinţe este definită, pe de o parte, de locul ocupat în
ierarhie şi pe de altă parte, de măsura în care au fost satisfăcute trebuinţele anterioare.
Satisfacerea unei trebuinţe de un anume nivel, duce la apariţia insatisfacţiei legată de
trebuinţa de la nivelul următor. Dacă între timp satisfacerea unei trebuinţe de la un
nivel mai mic este în pericol, aceasta devine din nou dominanta şi ocupă un loc
important în sistemul motivaţional al omului. Astfel, dacă se pierde pe neaşteptate
locul de muncă sau o persoană iubită, omul nu va lupta pentru recunoaştere ci pentru
realizarea unui cămin şi asigurarea unei existenţe familiei lui.
Motivaţia personală maximă, ceea ce Maslow desemna prin trebuinţe de
autorealizare este acea pretenţie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce îi
permite potenţialul existent în el.
Deşi modelul lui Maslow nu a primit suportul comunităţii academice -
imposibilitatea testării teoriei, neclaritatea modalităţilor de măsurare a acestor
trebuinţe, lipsa unei legături între comportamente specifice şi trebuinţele care le
determină, modelul fiind relativ simplu şi intuitiv a fost îmbrăţişat de manageri, care
au recunoscut nevoia de a lua în considerare diversitatea trebuinţelor şi modul în care
organizaţiile le pot satisfice.
Nevoile existenţiale sunt satisfăcute prin condiţiile de muncă decente, securitatea
muncii, salariu adecvat, cele relaţionale implicând relaţiile informale şi formale cu
colegii, prietenii, şefii şi subordonaţii; iar cele de dezvoltare se referă la nevoile
oamenilor de creştere, dezvoltare, împlinirea potenţialului creativ.
Persoane caracterizate de nevoie de afiliere, caută preponderent relaţiile de
colaborare, prietenie, apartenenţă, dragoste, deseori conformându-se părerilor
celorlalţi. Pentru aceste persoane relaţiile apropiate şi de durată sunt motivante,
deseori lucrând în servicii de asistenţă socială şi de consiliere.
Nevoia de putere, se manifestă prin nevoia de control a mediului înconjurător, a
persoanelor cu care intră în contact. McClelland a identificat două forme ale acestei
nevoi: puterea personală - care implică controlul şi dominarea altora ca scop în sine,
fără a fi preocupat de scopurile organizaţiei; puterea instituţionalizată (socializată) -
în care influenţarea şi dominarea celorlalţi este un mijloc prin care se realizează
obiectivele organizaţiei.
Persoanele cu o puternică nevoie de realizare doresc să demonstreze competenţă,
să exceleze într-un domeniu, să îndeplinească obiectivele stabilite. Pentru aceste
persoane, banii sunt un motivator puternic, dar mai mult în sensul în care aceste
recompense simbolizează îndeplinirea obiectivelor stabilite.
Teoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care
influenţează motivaţia, încercând să explice cum apare motivaţia. Se mai numesc
cognitive, deoarece sunt interesate de percepţiile oamenilor asupra mediului în care îşi
desfăşoară activitatea şi de modul în care aceştia îl înţeleg şi interpretează.
Teoria aşteptărilor pleacă de la premisa că intensitatea efortului depus de individ
într-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se aşteaptă să o primească în
schimb. În orice situaţie, omul este interesat de maximizarea câştigului şi
minimalizarea pierderilor (de efort, timp, etc.). Este o teorie cognitivă, bazată pe o
concepţie raţionalist-economică asupra omului, care susţine că oamenii iau decizii
prin selectarea şi evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care le oferă cele mai
mari avantaje.
Angajaţii, membri oricărui grup, îşi compară efortul depus la locul de muncă, cu
efortul altora, respectiv recompensele pe care le obţin în urma depunerii acestui efort,
cu cele pe care alţii le obţin. Dacă în comparaţia cu aceste persoane relevante,
percepem raportul ca fiind just, atunci considerăm că există o situaţie de echitate - o
relaţie corectă de schimb angajat-organizaţie. Dar, dacă percepem raportul ca fiind
inegal, putem trăi stare de inechitate.
Angajaţii se pot compara cu prieteni, colegi, vecini, angajaţi din alte organizaţii
sau din organizaţiile în care au deţinut anterior funcţii. Alegerea reperului de
comparaţie depinde de: informaţiile pe care persoana le deţine despre
individul/grupul-reper; atractivitatea individului/grupului-reper.
Teoria echităţii demonstrează că motivaţia angajaţilor este influenţată atât de
valoarea absolută a recompenselor, cât şi de valoarea relativă a acestor câştiguri,
raportate la alţii. Implicaţiile practice sunt şi ele importante, subliniind necesitatea
construirii unor proceduri organizaţionale echitabile şi asigurarea că acestea să fie
astfel cunoscute de către angajaţi, deoarece echitatea (sau inechitatea) este percepută
la nivelul acestora.
 Stimulentele constituie stimuli ai locului de muncă care sunt relevanţi pentru
satisfacerea nevoilor personale sau, în termeni cognitivi au o valenţă pentru angajat
aşa cum o prezintă teoria aşteptărilor a lui Vroom. De asemenea, elemente
ca expectanţele şi instrumentalitatea provin din cadrul aceleaşi teorii.
Atitudinile angajaţilor au o funcţie activatoare pentru că determină un
comportament prin care se răspunde pozitiv sau negativ faţă de un anumit obiect.
Obiectivele reprezintă o stare finală sau anumite rezultate spre care este
direcţionat un anumit comportament la locul de muncă, acestea fiind determinate şi
de normele angajaţilor (definite ca standarde de comportamente considerate ca fiind
potrivite în mediul de muncă).
 Echitatea, construct preluat din teoria lui Adams, împreună cu legătura inversă
dată de reîntărire, se referă la echilibrul dintre performanţă şi recompensă perceput de
către angajat, acestea influenţând nivelul de menţinere al performanţei
finale. Reîntărirea este un concept preluat din abordarea behavioristă a condiţionării
operante prin care se urmăreşte repetarea (modificarea) în viitor a unui anumit
comportament dorit (nedorit).