MOTIVAREA IN MUNCA

     Ce este motivarea?

            In prezent, in cadrul intreprinderii, motivarea este un termen des utilizat. Complexitatea conceptului face
dificila o definitie simpla, unanim acceptata. Putem, totusi, sa retinem urmatoarea definitie:

Motivarea este o modificare psihologica si fiziologica care se produce in fiinta umana ori de cate ori apare o
nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adopta un comportament care vizeaza refacerea echilibrului
psihologic si fiziologic. (Larousse)

     Teorii privind motivatia

            Dintre teoriile cele mai cunoscute cu privire la motivatie, retinem:

1.      Teoria nevoilor.

2.      Teoria asteptarilor.

3.      Teorii interactioniste.

4.      Teoria echitatii.

1.      Teoria nevoilor
Una dintre primele intrebari la care au incercat sa raspunda teoriile
motivationale a fost

urmatoarea: “Ce motiveza individul, ce il determina sa actioneze?”

            La aceasta intrebare, un curent teoretic, influentat de psihologi, a raspuns: individul este motivat si poate fi
determinat sa actioneze datorita unor nevoi pe care le are.

            Teoriile cele mai importante bazate pe nevoi sunt:

            Teoria nevoilor lui A. Maslow (1954)

            Pornind de la observatii clinice, Abraham Maslow a dezvoltat doua idei fundamentale:

        nevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci nivele care pot fi reprezentate printr-o piramida ;

        atat timp cat o nevoie nu este 212d37c satisfacuta, ea constituie o sursa de motivare. In
momentul in care  a fost satisfacuta, nevoia de nivel superior va deveni o noua sursa de
motivare.

            Teoria lui Herzberg (1960)

            In anii 60, Frederick Herzberg completeaza teoria lui Maslow. El a incercat sa identifice care sunt factorii
sursa de satisfactie (factori motori) si cei care sunt surse de insatisfactie (factori de igiena).

                    Factorii de igiena:

            • relatiile sef-subordonat;

            • avantajele sociale;

            • conditiile materiale;

            • politica de personal din intreprindere.

       Factorii motori:

            • posibilitatile de cariera;

            • responsabilitatea;

            • buna apreciere a performantelor;

            • continutul muncii;

            • sentimentul de putere.

Factori de motivare legati                              Factori de igiena legati de

   de continutul muncii:                                   activitatea desfasurata:

               • realizare;                                                             • politicile intreprinderii;

               • consideratia primita;                                            • relatii interpersonale;

               • munca insasi;                                                       • salariul si sporurile;

               • responsabilitatea;                                                 • conditiile de munca;

               • avansarea.                                                           • securitatea muncii.

Fig. 2. Teoria lui Herzberg

            * Absenta insatisfactiei, randament “neutru” convenabil (obisnuit, mediu, corespunzator pentru a nu pierde
locul de munca).
 

            Teoria lui McClleland

McClleland a ilustrat ca principalii agenti de motivare sunt:

• Nevoia de implinire de sine – dorinta permanenta a individului de a dori reusita si    autodepasirea;

• Nevoia de putere – dorinta de a-i influenta pe ceilalti si de a-i conduce. Este foarte puternica in cazul celor
care au o profesie in domeniul managementului intreprinderii;

• Nevoia de afiliere – dorinta de a stabili, mentine si consolida o relatie afectiva pozitiva cu ceilalti.

Principalele limite  ale teoriilor bazate pe nevoi sunt:

• ideea de a pune notiunea de nevoie in centrul lor;

• ideea de a pretinde ca ierarhia nevoilor prezentata de Maslow este universala;

• dificultatea de a explica demotivarea.

Teoria E.R.D. a lui Alderfer

Clayton Alderfer a dezvoltat o alta teorie a motivatiei bazata pe nevoi, numita teoria ERD. Ea porneste de la
clasificarea nevoilor facuta de Maslow si formuleaza cateva ipoteze diferite despre relatia dintre nevoi si motivatie.
Numele teoriei provine din comprimarea sistemului format din cele cinci categorii de nevoi ale lui Maslow intr-un
sistem care cuprinde trei categorii:

-  nevoi de existenta: acestea sunt nevoi care sunt satisfacute de anumite conditii materiale.      Ele
corespund total nevoilor fiziologice ale lui Maslow dar si anumitor nevoi de siguranta (cele care sunt
satisfacute mai degraba de conditiile materiale decat de relatiile interpersonale).

- nevoi relationale. Aceste nevoi sunt satisfacute de comunicarea libera si schimbul de sentimente si
conceptii cu ceilalti membri ai organizatiei. Ele corespund destul de bine cu nevoile de apartenenta si cu
acele nevoi de stima (Maslow) care implica feedback cu ceilalti. In plus, Alderfer subliniaza ca nevoile
relationale sunt satisfacute, mai degraba, de interactiunea deschisa, sincera, cinstita, decat de lucruri
placute dar necritice.

- nevoi de dezvoltare. Acestea sunt satisfacute de implicarea personala puternica in mediul de munca. Ele
cuprind atat utilizarea completa a abilitatilor si deprinderilor individuale, cat si dezvoltarea creativa de noi
calitati si deprinderi. Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de implinire de sine ale lui Maslow si acelor
aspecte din nevoile sale de stima care implica realizare si responsabilitate. Asa cum se vede in figura
 urmatoare, sistemul de clasificare a necesitatilor in conceptia lui Alderfer nu difera radical fata de cel al lui
Maslow. In plus, Alderfer este de acord cu Maslow in ceea ce priveste conceptia potrivit careia, pe masura
ce nevoile de nivel inferior sunt satisfacute, dorinta de a satisface nevoi de nivel superior creste.

Nevoi de rang inalt    Ierarhia lui Maslow bazata        Teoria ERD a lui Alderfer.     Motivatie intrinseca

             pe nevoi.

Realizare. Dezvoltare.

Stima. Relatii.

Apartenenta. Existenta.

Securitate.

Nevoi fiziologice.

Nevoi de baza                                                                                                              Motivatie extrinseca

Fig. 3. Relatia dintre teoriile lui Maslow si Alderfer.

            Potrivit descrierii anterioare, teoria ERD are la baza doua premise fundamentale:

-          cu cat nevoile de nivel inferior sunt mai mult satisfacute, cu atat mai mult sunt dorite
necesitatile de rang superior.

-          cu cat nevoile de rang superior sunt mai putin satisfacute, cu atat mai mult este dorita
satisfacerea necesitatilor inferioare.

2.      Teoria asteptarilor lui VROOM (E.I.V.)

Victor Vroom, psiholog specialist in comportamentul organizational, considera ca motivatia este totdeauna
rezultanta unei serii de asteptari. El analizeaza trei tipuri de asteptari:

E – nivelul de expectatie: „sunt capabil sa fac aceasta munca?“

I – instrumentalitatea: „cred ca sunt capabil sa fac aceasta munca, dar voi obtine astfel ceea ce imi
doresc?“
 V – valenta: „cred ca sunt capabil sa fac aceasta munca si ca astfel voi putea obtine ceea ce imi doresc. Dar
ceea ce imi doresc este cu adevarat important pentru mine?“

Principalele limite ale teoriei lui VROOM sunt:

• este o abordare individuala si face imposibila punerea in aplicare a unui sistem global de motivare;

• valenta este o notiune misteriosa, proprie fiecarui individ.

3.      Teoriile interactioniste

Teoriile deja prezentate (teoria nevoilor si teoria asteptarilor) au un punct comun: ele s-au axat in principal
asupra individului.

Alti autori considera insa ca motivarea se naste la intalnirea individului cu mediul sau:

       Teoria campurilor – Lewin

Motivare individului este generata de atractiile sau barierele prezente in mediul in care el isi desfasoara
activitatea.

       Teoria lui Nuttin

Unitatea de baza ce trebuie studiata nu este Individul, nici Mediul ci interactiunea Individ-Mediu.
Interactiunea Individ-Mediu genereaza adevaratele motivatii.

4. Teoria echitatii

Teoria afirma ca lucratorii compara eforturile pe care le-au facut la locul lor de munca si

recompensele pe care le obtin, cu eforturile si rezultatele unei alte persoane sau grup relevant. Cand aceste raporturi
sunt egale, lucratorul ar trebui sa simta ca exista un schimb corect intre el si organizatie. Un astfel de schimb corect
contribuie la satisfactia in munca. Cand raporturile nu sunt egale, muncitorii percep existenta inechitatii, se confrunta
cu insatisfactia muncii, cel putin in cazul in care schimbul ii pune in dezavantaj fata de ceilalti.

            In ce sens este teoria echitatii o teorie motivationala? Spus cat mai simplu, indivizii sunt motivati de o relatie
de schimb cat mai echitabila. Inechitatea este neplacuta si producatoare de tensiune si oamenii vor consuma o
energie considerabila pentru a reduce inechitatea si a realiza echitatea.

            Principalele tactici prin care se poate realiza acest lucru sunt:

• distorsionand perceptia asupra propriilor eforturi si recompense;

• distorsionand perceptia asupra eforturilor si recompenselor persoanei si grupului cu       care se face

comparatia;

• alegand o alta persoana sau grup pentru comparatie;

 • modificand eforturile si recompensele personale;

• pastrand relatia de schimb.

     Motivare si performanta

            Pentru ca nu intotdeauna cei motivati obtin rezultate remarcabile, apare necesitatea distinctiei intre motivatie
si performanta.

            Performanta  poate fi definita ca masura in care un membru al unei organizatii contribuie la realizarea
obiectivelor organizatiei.

            Cativa din factorii care contribuie la performanta individuala in organizatii sunt prezentati in figura
urmatoare:

       Cantitatea de
efort.

        Persistenta
efortului.

        Directia
efortului.

Motivatia

Intelegerea sarcinii
Nivelul
aptitudinilor

Nivelul
Norocul
abilitatilor

Performanta

Fig. 4. Factorii ce contribuie la performanta individuala in munca.

Desi motivatia contribuie clar la obtinerea performantei, relatia nu  este  unu-la-unu deoarece intervin
numerosi factori. Astfel, este posibil ca performanta unei persoane sa fie scazuta cu toate ca aceasta este foarte
motivata (aptitudini scazute, abilitati nedezvoltate, o proasta intelegere a sarcinii sau sansa pot diminua performanta
chiar si a celor mai motivate persoane). Este de asemenea posibil sa se obtina performanta chiar daca nivelul
motivational nu este prea ridicat (ex.: individul a inteles foarte bine sarcina si isi directioneaza foarte bine efortul).

SATISFACTIA IN MUNCA
       Ce este satisfactia in munca?

Satisfactia in munca este starea de echilibru la care ajunge individul in momentul in care raspunde complet
unor nevoi, sau asteptarilor constiente sau inconstiente.

        Factori care determina satisfactia in munca:

            • munca insasi privita ca ansamblu de activitati;

            • posibilitatea de a invata sau de a stapani bine o activitate;

            • remuneratia cu toate formele sale;

            • promovarile sau posibilitatile de evolutie profesionala;

            • recunoasterea rezultatelor bune;

            • avantaje sociale;

            • conditiile de munca;

            • stilul de management;

            • relatiile interpersonale si lucrul in echipa;

            • politicile si cultura intreprinderii;

            • amplasarea locului de munca fata de locuinta;

            • renumele si importanta intreprinderii.

IMPLICAREA IN MUNCA
Principalele directii in cercetarea privind implicarea:

• conceptia bazata pe schimbul individ-intreprindere. Implicarea rezulta ca urmare a schimburilor,

a asteptarilor reciproce existente intre individ si organizatie;

• conceptia psihologica. Implicarea rezulta dintr-un proces de identificare a individului in cadrul

organizatiei. Ea insista asupra aspectelor afective ale relatiei dintre individ si organizatie.
                          Definitii ale implicarii:

• Implicarea este o functie care exprima costurile si castigurile asociate apartenentei la o organizatie;

• Implicarea este ceea ce explica actele si comportamentele individului;

• Vorbim despre implicare atunci cand individul se identifica cu organizatia si isi orienteaza toate eforturile
catre ea;

• Implicarea este o atitudine sau un comportament generat de:

-          o puternica incredere si o deplina acceptare a scopurilor si valorilor intreprinderii;

-          o dorinta de a face eforturi considerabile pentru organizatie;

-          o puternica dorinta de a apartine organizatiei.

        Factori care influenteaza implicarea in munca:

• Varsta si vechimea. In general, implicarea creste odata cu varsta si vechimea in intreprindere si

            
aceasta din mai multe motive:

-          pe de o parte, pe masura inaintarii in varsta, devine dificila gasirea unui alt loc de munca in
afara organizatiei. De aceea, individul va fi inclinat sa se lege mai puternic de actuala
organizatie;

-          pe de alta parte, implicarea este un proces indelungat, si persoanele cu o vechime mai mare
au avut timp sa-si consolideze legaturile.

Dar rezultatele nu sunt intotdeauna foarte transante si aceasta pentru ca efectul varstei si al
vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori.

Exista situatii frecvente in care tinerii licentiati sunt puternic implicati la inceputul carierei lor, avand
in vedere interesul lor de a castiga experienta. Implicarea se va diminua cand experienta devine un
“capital” pe piata muncii.

• Nivelul de pregatire. Acest factor conduce cel mai adesea la scaderea implicarii: cu cat indivizii
vor avea un nivel de pregatire mai inalt, cu atat vor fi mai putin implicati. Pentru a explica cum stau
lucrurile in realitate, trebuie sa avem in vedere:

-          faptul ca o persoana cu pregatire superioara are valoare si implicit oportunitati mai mari de a
gasi un alt loc de munca intr-o alta organizatie. De asemenea, se stie ca un nivel de pregatire
mai inalt conduce la asteptari tot mai dificil de satisfacut de catre o intreprindere.
 -          faptul ca institutiile de invatamant si educarea permit indivizilor sa experimenteze alte
activitati, cum ar fi sportul, cultura, etc. De aceea, intreprinderea este, in mod indirect, in
competitie cu alte legaturi si  sisteme de valori experimentate de anumiti indivizi.

• Sexul. Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmand ca femeile sunt mai implicate decat
barbatii. Explicatia acestui fenomen porneste de la faptul ca, femeile se confrunta cu bariere tot
mai numeroase si mai dificile in cariera lor. Acest lucru le face, adesea, sa se implice mai mult in
viata organizatiei si sa renunte la alte activitati.

Exista de asemenea si studii care considera femeia mai putin implicata si aceasta datorita unor
rigori exterioare carora trebuie sa le raspunda (familia).

• Personalitatea individului. Anumite studii arata ca nevoia de implinire, de auto-realizare precum

si etica de munca pot fi considerate ca factori importanti de implicare.

• Factorii legati de locul si caracteristicile postului.

• Caracteristicile structurale, etc.
           MOTIVARE– IMPLICARE
     Elemente de apropiere intre motivare si implicare:

• deseori ele au fost abordate in acelasi mod. In motivarea bazata pe teoria nevoilor se        incearca sa se
clarifice factorii care determina starea de motivare. In implicare, care este considerata ca o stare pozitiva,
generatoare de performanta, cercetatorii au fost preocupati de asemenea de gasirea factorilor care
determina starea de implicare.

• ambele se preocupa, in mare masura, de individ.

      Elemente de diferentiere:

• cele mai multe teorii motivationale se refera la o actiune evaluativa a individului care va incerca sa-si
depisteze interesul in fiecare situatie. Aceste teorii insista asupra structurii recompenselor pe care le ofera
organizatia, asupra structurii scopurilor si asupra continutului activitatilor. Implicarea are tendinta de a pune
accentul pe notiunea de valoare, de identitate personala.

• teoriile motivationale se concentreaza asupra modului in care sunt indeplinite sarcinile. Teoriile privind
implicarea au o tendinta mai mare de a se centra pe organizatie: mai important decat activitatea
desfasurata este organizatia, in ansamblul sau.
• ambele teorii insista asupra perceptiilor pe care le are individul despre o anumita situatie de munca. In
plus, implicarea merge mai departe in procesul care leaga individul de organizatie, ajunge la o abordare mai
interactiva si demonstreaza faptul ca organizatia poate influenta dezvoltarea psihologica a individului.

                 

SATISFACTIE IN MUNCA – IMPLICARE

       Elemente de apropiere:

• ambele se refera la stari ale individului;

• multi dintre factorii care determina satisfactia in munca pot fi priviti si ca factori care     determina
implicarea.

        Elemente de diferentiere:

• satisfactia este o stare, in timp ce implicarea este mai degraba un proces;

• satisfactia este o stare pasiva rezultata, in timp ce implicarea sugereaza o actiune;

• satisfactia nu conduce la actiuni specifice, in timp ce implicarea determina anumite   comportamente.

MOTIVARE – SATISFACTIE IN MUNCA

       Elemente de apropiere:

• amandoua se bazeaza pe aceleasi teorii;

• amandoua incearca sa explice performanta;

• amandoua au condus la numeroase demersuri de management care au vizat cresterea nivelului de

satisfactie sau de motivare.

        Elemente de diferentiere:

            • desi greu de demonstrat, situatiile in care motivarea conduce la performanta sunt mai frecvente
decat cele in care performanta este determinata de satisfactia in munca. Sunt multe cazuri in care
intreprinderile unde exista o satisfactie generala, dau dovada de incapacitate de a reactiona la provocarile
mediului in care functioneaza.

            • daca parcurgem teoriile privind motivarea si satisfactia in munca, putem crede ca, in mod
necesar, persoanele trebuie sa fie motivate sau sa atinga o stare de satisfactie in munca. Cu toate acestea,
exista numeroase persoane care par sa nu-si puna problema motivarii sau satisfactiei in munca.