Aplicație 4:

a) Pornind de la teoriile explicative ale motivației muncii/ profesionale prezentate

caracterizați profesia didactică.

Teoria lui Maslow

Cea mai cunoscută teorie a motivaţiei este cea a lui Abraham Maslow (''ierarhia trebuinţelor
umane''), care a conceput un sistem ierarhizat al nevoilor omului, plecând de la cele fiziologice
(aer, apă, somn, hrană, sex, adăpost, eliberare de durere etc. ), de securitate (siguranţă fizică şi
psihică ), de apartenenţă (la un grup social sau altul, de prietenie, dragoste, tandreţe etc. ), până
la nevoia de recunoaştere şi stimă (stimă faţă de sine dar şi din partea celorlalţi, de independenţă
şi libertate, dar şi de proprietate ) şi cea de autorealizare (creştere, împlinire de sine, dezvoltare,
creaţie).

Caracteristicile teoriei în profesia didactică:

 În ajutorul satisfacerii acestor nevoi fiziologice, sistemul de învățământ, ca și celelalte

domenii de activitate oferă recompensații bănești (salariul), un minim de remunerație ce
are ca importanță primară, supraviețuirea. Orice organizație își stabilește un program de
lucru în concordanța cu ”refacerea capacității de muncă”.
 În ajutorul satisfacerii acestor nevoi de securitate, profesia didactică oferă un grad mare
de securitate al muncii, principalele pericole ale siguranței în momentul de față referindu-
se la stabilitatea locurilor de muncă.
 În ajutorul satisfacerii acestor nevoi de apartenență,vine însăși natura meseriei a cadrele
didactice.Astfel, un cadru didactic izolat nu poate fi eficient din niciun punct de vedere,
însă un cadru didactic deschis, va ști să profite de anumite împrejurări, activități pentru a
se putea integra în diferitele grupuri și să câștige simpatia colegilor, părinților, elevilor,
directorului etc.
 Orice cadru didactic dedicat, care a muncit pentru a avea rezultate favorabile va râvni
după stimă și recunoaștere. Profesia didactică este una dependentă de variabilele stimă și
recunoaștere, deoarece un cadru didactic își dedică o mare parte din viață meseriei, iar o
recunoaștere a efortului și a meritelor poate aduce motivații și satisfacții mari.
 Cadrele didactice, sunt persoane care au la îndemână toate instrumentele, ei înţeleg că îşi
pot atinge/ realiza cele mai înalte aspiraţii/ obiective, conducând către autorealizare.
Atunci când toate nevoile au fost satisfăcute, omul tinde să-şi dezvolte propriul potenţial,
spre perfecţiune, spre IDEAL, iar cultura învățământului românesc conduce pe acest
drum.

Teoria lui Herzberg

În teoria sa Frederik Herzberg analizează în mod experimental expunerile angajaților cu privire

la profesiile și experiențele anterioare de muncă ce le-au adus cele mai mari satisfacții și cele
mai mari insatisfacții.
Autorul, obținînd rezultatele le grupează în două mari categorii:
-factorii de menținere/igienici (salariul, statut profesional, securitatea postului, condițiile de
muncă ș.a.)
-factori de dezvoltare (natura muncii, realizările, recunoașterea, responsabilitatea, dezvoltarea
personală și avansarea).
Caracteristicile teoriei în profesia didactică:

 Pentru a obţine o îndeplinire satisfăcătoare a sarcinilor, profesorul trebuie să înlăture

factorii care produc insatisfacţie elevului, iar managerul trebuie să identifice şi să încerce
să îndepărteze acest tip de factori la angajaţi. Numai după ce are convingerea că au fost
îndepărtate cel puţin o parte din insatisfacţii, managerul poate interveni cu factori
motivatori.
 Munca este prin ea însăşi motivatoare dacă angajatul munceşte într-un domeniu preferat
de acesta, nu într-un domeniu de convenienţă sau oferit de împrejurări. Managerul trebuie
să descopere unde există plăcerea de a munci şi unde există doar dorinţa satisfacerii
nevoilor „de întreţinere”.
 Recunoaşterea meritelor de către manager, chiar la un nivel minim, poate acţiona cu o
puternică forţă motivatoare.
 Acordarea unor responsabilităţi – delegarea autorităţii. În sistemul de învăţământ actual,
acest lucru este posibil într-o măsură relativ mică, apărând riscurile insatisfacţiei datorate
de idei de genul „eu aveam mai multe merite decât cel ales”.
 Cadrul didactic trebuie să înţeleagă că este direct responsabil de propria dezvoltare;
sentimentul autoîmplinirii ar trebui să fie suficient pentru a motiva.
 Nivelul satisfacţiei individului este în general corelat cu un nivel al recompensei (în cele
mai multe cazuri materială, dar şi morală) corespunzătoare nivelului de aspiraţii la un
moment dat.

Teoria lui Alderfer

Cele cinci categorii de nevoi stabilite de Maslow sunt regrupate de Alderfer în trei.
Acestea sunt:
- nevoi existenţiale (existence):– ele corespund primelor două categorii de nevoi din piramida lui
Maslow; sunt foarte importante în desfăşurarea muncii şi, conform teoriei, ele trebuie satisfăcute
înainte ca individul să ajungă la nevoile relaţionale;

Cadrele didactice au nevoi:

 primare, de supraviețuire
 securitatea muncii
 condițiile de muncă
 program normal de lucru
 salarii adecvate pentru stabilitatea puterii de cumpărare
 acordarea beneficiilor suplimentare, în acord cu rezultatele muncii

- nevoi relaţionale (relatedness) – corespund categoriilor 3 şi 4 din piramida lui Maslow;

satisfacerea lor depinde în mod esenţial de raportul cu ceilalţi: fie de tip ostil, fie de tip amical;

În general, cadrele didactice tind să fie exemple bune de urmat și stabilesc relații de prietenie cu:
 familia
 relații sociale
 colegii
 bune relații cu superiorii
 subordonații
- nevoi de dezvoltare (growth), împlinire –corespund ultimei categorii de nevoi din piramida lui
Maslow; îşi au geneza în nevoia intimă ca experienţa să completeze devenirea umană;
satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacităţilor şi talentelor
personale şi presupune implicare puternică la locul de muncă.

Meseria de cadru didactic solicită:

 nevoia de creație
 nevoia de exprimare a experienței
 nevoia de exprimare a personalității
 nevoia de autorealizare
 nevoia de autoactualizare

Teoria lui McClelland

Conform teoriei necesităţilor a lui McClelland, nevoile reflectă caracteristici pe care o persoană
le dobândeşte prin experienţa de viaţă într-un anumit mediu social. Spre deosebire de Maslow şi
Alderfer, David McClelland nu a fost interesat în ierarhizarea nevoilor. Interesul lui s-a
menifestat în studiul consecinţelor comportamentale specifice ale necesităţilor.
Grupele de nevoi studiate de către McClelland au fost:
- Nevoile de realizare ;
- Nevoile de afiliere ;
- Nevoile de putere.

1. Nevoile de realizare. Cadrele didactice care au o mai mare nevoie de realizare au o dorinţă
puternică de a executa bine sarcini provocatoare.

Aceştia se pot caracteriza prin următoarele:

 Cadrele didactice cu mari nevoi de realizare sunt interesaţi de depăşirea propriilor
recorduri, precum şi ale celorlalţi angajaţi, sunt inovatori şi se implică în obiective pe
termen lung. Toate aceste acţiuni le oferă motivaţia intrinsecă.
 Cadrele didactice prezintă o preferintă pentru situatiile in care își pot asuma
responsabilitatea, întreg actul didactic depinzând de o încărcătură bazată în principal pe
responsabilitate- rezultate.
 În obținerea nevoii de realizare, cadrele didactice, de cele mai multe ori își stabilesc
obiective medii, palpabile, având tendința de a crede că obiectivele ușoare frustrează
sentimentul de realizare în timp ce obiectivele exagerat de dificile sunt uneori de neatins.
 Dorința de feed-back asupra rezultatelor perimite cadrelor didactice să își modifice
strategiile de atingere a scopurilor pentru obținerea succesului și să marcheze momentul
când a fost atins.

Nevoile de afiliere. Cadrele didactice care au o mai mare nevoie de afiliere îşi doresc să
stabilească şi să menţină relaţii personale amicale cu ceilalţi angajaţi. Aceştia au abilităţi în
comunicare şi evită cu constanţă conflictele şi competiţia.

Aceştia se pot caracteriza prin următoarele:

  Nevoia de afiliere exprimă dorința puternică de a stabili și menține relații personale
amicale, compatibile. Cadrelor didactice le place să-i placă pe ceilalti, iar uneori această
ei arată o puternică conformitate cu dorințele prietenilor lor.
 Motivația este pentru aceștia un exemplu de nevoie de apartenență și relaționistă.

Nevoile de putere. Cadrele didactice care au o mai mare nevoie de putere îşi doresc să-i poată
influenţa cât mai mult pe cei din jurul lor. Aceştia sunt foarte preocupaţi de prestigiul personal,
iat când se află în grupuri mici de persoane se comportă astfel încâtsă fie in centrul atenţiei.

 Nevoia de putere a cadrelor didactice exprimă dorința acestora de a avea influență asupra
celorlalti.
 Profesorii caută să aibă un mare impact și să facă o impresie deosebită asupra lor.
Această dorință este exercitată în timpul orelor de curs, cu precădere asupra elevilor.
 Profesorii capătă un așa numit ”defect profesional”. Aceștia caută medii sociale în care
să poată avea influență, având tendința de a fi campionii situatiilor riscante.În grupurile
mici ei se comportă într-un mod care să-i situeze în centrul atenției.
 Nevoia de putere este considerată a fi o nevoie complexă deoarece aceasta poate fi
utilizată într-o mare varietate de moduri, de la cele care servesc pe amatorul de putere
până la cele care servesc alți oameni sau organizația.

b) Identificați câteva modalități prin care poate fi crescută motivația pentru cariera
didactică ( cum?, de către cine?, când?, cu ce mijloace?)

„Motivaţia reprezintă măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui
scop”
Johns
Factorii de dezvoltare, care conduc la motivare şi satisfacţie, sunt: natura muncii în sine,
realizările, recunoaşterea, responsabilitatea, dezvoltarea personală şi avansarea.

Practici care pot duce la creşterea motivaţiei angajaţilor, bazate pe teoriile explicative
ale motivației muncii/ profesionale:
 locul de muncă să fie potrivit cu valorile şi nevoile angajaţilor
 creşterea atractivităţii locului de muncă, ţinând cont de valorile şi nevoile angajaţilor
 stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare şi realizabile
 asigurarea necesarului de resurse
 crearea unui climat social suportiv
 reîntărirea performanţei
 armonizarea tuturor acestor elemente într-un sistem socio-tehnic.

Modalităţile de motivare aplicate de manageri:

 Evidenţierea meritelor cadrelor didactice în cadrul consiliilor profesorale;

 Comunicarea eficientă -interacţiunea continuă între manager şi angajaţii din subordine,
începînd cu planificarea activităţilor şi finalizînd cu identificarea şi soluţionarea
problemelor în comun, îi face pe angajaţi să simtă că ei participă la tot ce se întîmplă şi
pot influenţa într-un fel mersul lucrurilor.
 Încurajarea şi susţinerea în activitatea didactică, atunci angajatul va manifesta iniţiativă şi
va fi orientat spre perfecţionare profesională şi personală.
 Încurajarea cadrelor didactice pentru a participa la concursuri cu preșcolarii în vederea
demonstrării faptului că există cadre foarte bine pregătite;
 Informarea permanentă şi sprijin pentru dezvoltarea carierei didactice;
 Susţinerea cu materiale didactice a cadrelor în curs de perfecţionare – recomandări şi
discuţii apreciative la inspecţiile curente şi speciale;
 Bază informaţională și materială accesibilă oricând;
 Participarea la schimburi de experienţă şi disponibilitatea (anual) de a pregăti activităţi
demonstrative în cadrul cercurilor pedagogice;
 Gradația de merit, transfer, reduceri de activitate, distincţii;
 Acordarea unor responsabilităţi – delegarea autorităţii;
 Aprecieri verbale și diplome de recunoaştere a rezultatelor deosebite;
 Prezentarea unor succese în prezenţa membrilor autorităţilor locale sau din afara
localităţii.