Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CURS 9
MOTIVAREA PERSONALULUI IN ORGANIZATII
Ce este motivatia?
Motivatia este unul dintre cei doi factori ai performantei (alaturi de capacitatile
profesionale).
Daca unul dintre cei doi factori este zero, atunci performanta este 0. Nu ajunge ca
angajatii sa stie cum trebuie sa faca, ei trebuie sa fie si motivati sa faca eforturi pentru
indeplinirea sarcinilor de lucru.
(a) activeaza
(c) sustine
Problema motivatiei este interesanta pentru manageri in masura in care ei isi pun
urmatoarele intrebari:
(b) Cum se poate obtine un anumit comportament din partea angajatilor? (orientarea
comportamentului)
1
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
NEVOI SI MOTIVE
Figura urmatoare prezinta o schema logica a procesului prin care nevoile activate
declanseaza comportamente care tintesc spre satisfacerea lor.
Nevoie Activata
Tensiune Interna
Cautarea unor
modalitati de reducere a
tensiunii
Comportament de
reducere a tensiunii
Nu
Da
Nevoia satisfacuta nu
mai motiveaza
De cele mai multe ori suntem “asaltati” de mai multe nevoi in acelasi timp. In
asemenea situatii ne stabilim prioritatile in functie de importanta nevoii, dar si de
posibilitatile de a o satisface. Aceasta ordine a prioritatilor precede de fiecare data
ciclul descris mai sus.
Sunt motivate intrinsec acele activitati care prin insasi realizarea lor ne provoaca
satisfactie. Un exemplu tipic de activitate motivata intrinsec este joaca, sau orice
activitate legata de un hobby. Motivatorii intrinseci sunt cei mai eficace.
3
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Maslow sustine ca primele 5 categorii din lista de mai sus pot fi asezate intr-o
ierarhie aproximativa astfel:
Autodepasire
Nevoia de cunostere
Nevoi de apartenenta
4
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Nevoi de securitate
Nevoi fiziologice
Unul dintre cele mai simptome ale deteriorarii conditiilor de munca este insatisfactia
crescuta a angajatilor. In formele cele mai grave, insatisfactia angajatilor este la
originea grevelor neanuntate, a incetinirii proceselor de munca, a absenteismului si a
5
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Un nivel inalt al satisfactiei – de cealalta parte – este semnul unei organizatii bine
conduse. Figura urmatoare reprezinta bucla performanta – satisfactie – efort.
Factorii care satisfac primul set de trebuinte i-a denumit factori igienici. Acestia nu
genereaza satisfactie prin ei insisi, doar previn insatisfactia. Au efect prin lipsa, dar
odata satisfacute trebuintele de supravietuire, accentuarea acestor factori nu motiveaza
oamenii sa-si creasca performanta.
Factorii motivatori sunt cei care creeaza satisfactie, ei fiind oprtunitati de dezvoltare
personala.
6
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Echitate si motivatie
Sentimentul de nemultumire fata de lipsa de echitate a fost identificat cel mai frecvent
ca sursa de insatisfactie la angajati. (Hertzberg)
Teoria echitatii se bazeaza pe 2 premise majore:
1. Oamenii privesc relatiile interpersonale ca pe un schimb: dau ceva, isi
aduc o contributie si asteapta un anumit rezultat
2. Oamenii compara situatia lor cu ale celorlalti. Masura in care o persoana
vede un schimb ca fiind echitabil depinde de rezultatul comparatiei
situatiei proprii cu a celorlalti.
7
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
=
Recompensa proprie Recompensa celuilalt
Impresia de inechitate poate interveni cand valoarea recompenselor este mai mica
decat contributiile, dar si atunci cand valoarea recompenselor depaseste valoarea
contributiilor.
• Isi reduc sau isi cresc contributia pana la nivelul pe careil considera echitabil.
Exemplu: un angajat care se considera prost platit isi reduce productivitatea, sau
lucreaza mai putine ore, sau lipseste mai des
Acelasi angajat prost platit despre care vorbeam poate sa se convinga pe sine ca
persoanele din grupul de referinta muncesc mai mult decat el insusi si de aceea merita
o recompensa mai mare. Din acest motiv el va folosi alt termen de comparatie pentru
a aprecia daca este recompensat echitabil
9
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Expectatie si motivare
Comportamentul uman este – cel putin intr-o anumita masura – rezultatul unui proces
constient si rational de luare a deciziilor. In procesul de decizie oamenii iau in calcul:
Oamenii se angajeaza mai degraba intr-un efort atunci cand percep ca sigura relatia
intre efortul lor si rezultat. Acest lucru explica de ce:
• Motivatia intrinseca este mai eficace decat cea extrinseca
• Recompensele financiare pe care le primesc angajatii au efect de motivare
numai atunci cand legatura dintre performanta si recompensa este clara
10
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
De cele mai multe ori un comportament are mai mult de un efect, de aceea, incercand
sa apreciem intensitatea motivatiei intr-o situatie concreta, vom avea o suma de
produse ca cel de mai sus:
Acest subcapitol isi propune sa descrie cele mai cunoscute metode si procedee de
motivare a angajatilor, metode si procedee bazate pe principiile explicate anterior
Recompensa angajatilor
11
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Recompense financiare
Un sistem de recompense ideal din punct de vedere al motivarii personalului,
indeplineste 3 obiective:
Stabileste un nivel de retribuire care face ca oferta de locuri de munca a
organizatiei sa fie competitiva pe piata fortei de munca.
In unele companii politica este de a oferi salarii mult peste media pietei, pentru a
atrage un numar mare de candidati din care sa-i selecteze riguros pe cei mai buni.
Premisa acestui tip de politica este ca avand cei mai buni angajati, pe termen lung
costurile de personal vor fi de fapt mai mici.
Problema este ca un asemenea sistem de salarizare nu stimuleaza angajatii la
performante mai mari decat minimul necesar pentru a se mentine in organizatie.
Utilizarea unui astfel de sistem este justificata atunci cand productivitatea unor
specialisti foarte buni in conditii de motivare scazuta este mai mare decat a unor
angajati bine motivati dar mai putin pregatiti.
Asigura echitate interna astfel incat fiecare angajat are convingerea ca este
recompensat corect fata de contributia s in organizatie.
12
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Sistemul de salarizare
Evaluarea muncii este metoda obismuita prin care organizatiile isi construiesc o
structura interna de salarizare acceptata ca echitabila
Evaluarea muncii presupune – asa cum arata si numele – evaluarea activitatii cerute
de fiecare meserie (nu o evaluare a persoanelor care fac munca respectiva), la un nivel
minim satisfacator.
Exemplu: Educatie
-Liceu 50 puncte
-Scoala post-liceala 150 puncte
-Colegiu 300 puncte
-Facultate 400 puncte
-Doctorat 500 puncte
13
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Punctajele meseriilor evaluate tind sa se grupeze de-a lungul unei drepte. Punctele
“razlete” corespund unor meserii a caror salarizare nu se incadreaza in tendinta
generala, fie ca sunt supra-recompensate (punctele de deasupra dreptei), fie ca sunt
sub-recompnsate (punctele de sub dreapta)
In mod obisnuit, organizatiile impart posturile din structura lor in clase sau grade de
ssalarizare (vom vorbi in continuare despre salariul de baza), acestea fiind in numar
limitat, in functie de numarul de puncte obtinut.
Gradele pot fi egale, fara interferenta, limita superioara de salariu a unuia
corespunzand limitei inferioare a urmatorului, sau inegale, cu sau fara interferenta.
Intinderea si inaltimea fiecarui grad depind de conditiile concrete din cadrul fiecarei
firme si de categoria de job-uri la care se refera. In figura anterioara, o posibila
calsificare a job-urilor pe grade de salarizare corespunzatoare, intr-o societate
comerciala de productie ar fi:
14
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
La salariul de baza pot aparea diverse adaosuri. Pe langa sporurile de vechime, ,de
conditii grele de munca sau alte sporuri derivate din obligatiile legale ale organizatiei,
angajatii pot primi alte adaosuri care sa-I stimuleze, adaosuri care au rolul de a
impulsiona cresterea performantei, realizand legatura intre recompensa si
productivitate.
Sistemul de premiere
Un sistem de recompensare reuseste sa stimuleze performantele angajatilor in
masura in care acorda compensatiile pentru performantele ce depasesc standardele,
proportional cu nivelurile acestor performante.
Rostul sistemului de premiere este sa lege recompensarea financiara cu performanta.
Pentru ca primele sa motiveze cu adevarat, angajatii trebuie:
- sa aiba certitudinea ca un anumit efort se va materializa intr-o anume
performanta
- sa creada in legatura dintre performanta si recompensa (prima)
Daca aceste trei elemente nu sunt percepute de angajat ca implicandu-se unul pe altul,
efectul de motivare al premierii este nul.
Pentru ca a doua conditie sa fie indeplinita performantele peste medie trebuie sa fie:
- recunoscute
- masurate cu acuratete
15
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Este bine ca managerii sa fie constienti de natura subiectiva a acestei analize. Ei dau
recimpensele, dar angajatii le evlueaza!
Angajatii incearca sa obtina un raport costuri-recompense favorabil. Ei pot considera
ca un anumit nivel de recompensa nu le este favorabil pentru ca si costurile pe care le
implica sunt foarte mari. Din aceasta cauza primele promise de manageri nu ii vor
stimula.
Recompensele non-financiare
16
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
17
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Fixarea scopurilor
Oamenii au performante semnificativ mai bune atunci cand incearca sa atinga scopuri
bine precizate cum ar fi: finalizarea unui poriect pana la sfarsitul zilei de lucru,
cresterea productivitatii cu 5 procente etc.
18
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Angajarea este de asemenea mai mare cand intetentiile sunt declarate public si, in
general, atunci cand intra in joc prestigiul personal.
19
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Managementul participativ
Implicarea angajatilor si luarea deciziilor in stil participativ (un alt nume pentru
manegementul participativ) permite angajatilor sa se implice mai mult in
managementul organizatiei.
In tabelul urmator sunt grupate cele mai importante argumente pro si contra
managementului participativ:
20
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Germania, deja s-au adoptat legi atat este mai greu si este nevoie
functioneaza bine
21
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Mai mult, aceste obiective trebuie sa fie integrate in toate nivelurile ierarhice. Pentru a
ajunge la obiective consistente intre ele – spunea Drucker – managerii de la niveluri
ierarhice apropiate trebuie sa colaboreze in a stabili obiective cantitative.
22
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Redefinirea postului
23
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Aceste 5 caracteristici pot fi puse intr-o formula prin care sa se calculeze potentialul
de motivare (PM), astfel:
24
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
25
Psihologie organizationala – Curs 9 – Motivarea personalului din organizatii
Concluzie:
26