C 2 - Motivarea angajaţilor

• motorul fundamental al acţiunilor noastre;

• parte importantă a managementului R.U.;
• măsura în care omul doreşte să-şi pună capacităţile şi
cunoştinţele la dispoziţia altora;
• rolul motivaţiei - derivat din natura muncii – omului
trebuie să-i placă munca şi să muncească bine, utilizând
integral resursele fizice şi intelectuale;
• o resursă umană motivată – cel mai preţios capital al
întreprinderii.
Mecanismul elementar al motivării
Stimul Comportament Scopul/rezultatul
corespunzător dorit
Importanţa în industria turismului şi
ospitalităţii- satisfacţia şi competenţa
angajaţilor determină calitatea
serviciilor.
Formele motivaţiei:
•M pozitivă/negativă
•M intrinsecă/extrinsecă
•M cognitivă/afectivă
Teorii motivaţionale - clasificări
a.1)Teorii de conţinut
- se concentrează asupra
stimulului, cauzelor care
determină motivarea: ale lui
Maslow, Alderfer, Herzberg,
McClelland
2) Teorii de proces
- se concentrează asupra
comportamentului: teoriile
echităţii, aşteptărilor, scopului
3) Teorii instrumentale
- ale lui F.W. Taylor
b.1) Teorii clasice
- abordare tradiţională, accent pe
factorii motivaţionali: teoriile lui
Maslow, Herzberg,
managementul ştiinţific a lui
Taylor, teoria X şi teoria Y, studiile
Hawthorne
2) Teorii contemporane
- viziune modernă, dinamică,
explică cum apare motivaţia:
teoria echităţii, aşteptărilor,
consolidării
 Prezentarea teoriilor motivaţionale
A. Managementul ştiinţific a lui Taylor – o persoană va fi
motivată dacă recompensele sau sancţiunile sunt
îndreptate direct spre performanţa sa.
B. Teoria lui Maslow – piramida nevoilor : nevoi fiziologice,
de siguranţă, sociale, de stimă şi în vârful piramidei de
autorealizare.
C. Studiile Hawthorne – muncitorii fericiţi şi satisfăcuţi de
munca lor, vor fi motivaţi să muncească mai bine;
Elton Mayo – relaţii umane: salariaţii caută, dincolo de
bani, consideraţie şi recunoaştere.
D. Teoria X – ceea ce motivează: oamenii sunt legaţi de
securitatea personală, oamenilor le displace munca şi
Teoria Y – motivaţia este legată de autorealizare, oamenii
sunt atraşi de muncă.
• E. Teoria bifactorială a lui Herzberg – factori de igienă:
salarizarea, mediul de muncă, relaţiile umane,
organizarea muncii şi factori motivatori: personalizarea,
atractivitatea muncii, aprecierea rezultatelor,
responsabilitatea, promovarea.
• F. Teoria echităţii – a lui Adams, explică cum se produce
motivarea: individul se compară cu ceilalţi, prin prisma
raportului efect-efort.
• G. Teoria aşteptărilor – a lui Vroom: motivaţia depinde
de măsura în care oamenii doresc ceva şi de măsura în
care ei cred că o pot obţine; Porter şi Lawler au
introdus recompensa şi privesc motivarea, satisfacţia şi
performanţa ca şi variabile separate.
• H. Teoria consolidării – a lui Skinner : comportamentul
răsplătit se va repeta, iar cel care a fost sancţionat nu.
• I. Teoria scopurilor – Locke arată că cei care îşi stabilesc
scopurile, un nivel al performanţei, vor avea mai multe
şanse de reuşită decât ceilalţi.
• J. Teoria ERG a lui Alderfer – există doar trei grupe de
cerinţe: existenţiale, relaţionale şi de creştere (Existence,
Relatedness, Growth).
• K. Teoria succesului a lui McClelland – patru nevoi: de
realizare, de putere, de asociere şi de evitare; banii nu
sunt un stimulent, ci servesc doar pentru a furniza
feedback-ul necesar performanţei, simbolizează succesul.
• AXIOMELE MOTIVAŢIEI:
• motivele sunt forţele noastre interne mobilizatoare,
invizibile şi care nu pot fi măsurate;
• acelaşi motiv poate da naştere la comportamente diferite;
• acelaşi comportament la oameni diferiţi poate fi
determinat de motive diferite;
• comportamentul poate servi pentru estimarea motivului
individual care l-a generat;
• motivele pot acţiona în armonie sau în conflict;
• motivele unui individ se modifică de-a lungul vieţii sale;
• mediul ambiant influenţează întreaga gamă de motive
umane.
Motivaţie-performanţă (optim
motivaţional):

•- Cresterea motivatiei ------implica-------

cresterea performantei (sarcini simple);
•- Cresterea motivatiei ------implica------
cresterea performantei (sarcini complexe)
până în punctul „OPTIM” f(dificultatea
sarcinii, intensitatea motivaţiei);
Tehnici MOTIVAŢIONALE (salariale şi
non-salariale)
- Un sistem ideal de salarizare: remunerare atractivă, echitatea
salarizării şi legătura salariu-performanţă în cadrul unor
programe de stimulare salarială, participarea la profit,
retribuire după merit;
- Instrumente non-salariale:
• IMBOGĂŢIREA MUNCII (postul ca motivator) îmbunătăţirea
postului – varietatea responsabilităţii, combinarea sarcinilor;
îmbogăţirea postului – creşterea responsabilităţii pentru
propria muncă;
• STABILIREA OBIECTIVELOR (specifice, stimulatoare,
acceptabile);
• PROGRAME DE LUCRU ALTERNATIVE (program flexibil,
saptămâna comprimată, împărţirea postului)
• PARTICIPAREA LA LUAREA DECIZIEI – unul din cele mai eficiente
moduri de motivare.
Managementul motivării (comportament
dirijat/manipulat):
•Cel mai manipulat e cadrul de conducere!!!
•Antrenarea – motivarea presupune că:
•obv. Individului-----în concordanţă-----obv.
Organizaţiei
•Necesitatea corelaţiei PERSOANĂ - POST!
 Managementul motivării

Pot fi dirijate motivaţiile oamenilor? De ce muncesc oamenii?

Preocuparea managerilor de a obţine maximul de la angajaţii lor trebuie să ţină

cont atât de motivaţiile fiecărui individ în parte, cât şi de motivaţiile specifice
care apar la nivelul grupului. Numai împreună aceste două niveluri de
abordare permit cunoaşterea situaţiei reale şi luarea, în consecinţă, a măsurilor
care se impun.
• stabilirea unor obiective incitante, însă, în acelaşi timp, realiste şi realizabile;
managerul trebuie să implice angajaţii în determinarea propriilor lor obiective;
oamenii au nevoie să simtă că deţin controlul (total sau cel puţin parţial);
• informarea angajaţilor cu privire la deciziile care le vor influenţa activitatea şi,
de fapt, cu privire la orice aspect important legat de organizaţie;
• creşterea responsabilităţilor individuale prin mai multă delegare; activitatea
trebuie repartizată astfel încât fiecare să aibă şansa de a-şi asuma mai multă
responsabilitate şi de a dobândi mai multă experienţă;
• înţelegerea clară, din partea angajaţilor, a faptului că realizările şi eşecurile
depind de definirea clară a relaţiei între efort şi recompensă (cu asigurarea că
angajaţii au înţeles corect această relaţie);
• recunoaşterea realizărilor angajaţilor, fără a banaliza însă recompensele prin
distribuirea lor cu prea mare uşurinţă.
Lauda, o tehnică motivațională
Când lauda se folosește ca tehnică motivațională este bine luarea în
considerare a urmatoarelor sfaturi:
1. Spunei angajatului exact ceea ce a făcut bine. Fii specific. De exemplu:
„Maria, te-ai descurcat foarte bine cu acel client. Mi-a plăcut modul în care i-
ai explicat că nu era încă pregătită camera.”
2. Spunei angajatului de ce conduita este importantă. De exemplu: „Este
important pentru noi ca fiecare client să se simtă important, pentru a-l
convinge a se intoarce. Despre asta e vorba, și ai reușit să-l faci pe client să se
simtă important.”
3. Oprește-te pentru un moment de liniște astfel încât „lauda să prindă
rădăcini”. Încearcă să numeri până la 5.
4. Încurajează o repetare a randamentului. De exemplu: „Mulțumesc Maria,
ține-o tot așa.”
5. Fii sincer. Lauda este importantă pentru stima de sine.
Ceea ce motivează angajaţii din
industria ospitalităţii şi a turismului
 20 de moduri prin care-ti poti motiva
angajatii
fara a le mari salariul
Recunoasterea Dave Worman, Dr. Motivation
Training Indrumare individuala
Aplauze
Posibilitatea de a avansa in functie
Pizza.Popcorn/Cookie Days
Managementul stresului
Denumirea postului Apreciere din afara
Mediu profesional placut
Responsabilitati conexe
Fotografie de grup Cadouri personalizate

Sarcini de lider Activitati sociale in echipa

Mai mult timp liber
Team building
Seminarii in aer liber
Casual dress day
Spirit de echipa
• https://www.reliableplant.com/Read/18525/how-to-motivate-inspire
-your-people-in-difficult-times