Stoica Simona - Psihologie 1

Fundamentele psihologiei
Motivatia. Motivatia in acceptiunea lui Daniel Pink. Efectul ROWE

Definitia motivatiei
In acceptiune larga, motivatia este ansamblul unor factori/ stimuli interni care determina,
impusioneaza si instiga comportamentul.

In acceptiune mai restransa, motivatia apare drept stare de necesitate interna a organismului,
care orienteaza si dirijeaza comportamentul pe directia satisfacerii ei, de obicei aparand atunci cand
exista o stare de dezechilibru.

O alta definitie formulata de M. Golu, prezinta motivatia drept o forma specifica de reflectare
prin care se semnaleaza mecanismelor de comanda control ale sistemului personalitatii, o oscilatie de la
starea initiala de echilibru, un deficit energetico-informational sau o necesitate ce trebuie satisfacuta.

Formele motivatiei
1. Sub aspect genetic:

 Motivatia innascuta este legata de procesele de dezvoltare, maturizare si homeostazie

biologica, in cadrul organismului si exprima nevoia bazala a organismului nostru de
mentinere a integritatii structural-functionale si de reproducere. O parte din aceste
mecanisme intra in functiune de la nastere, alte apar mai tarziu, o data cu dezvoltarea si
maturizarea organismului.
 Motivatia dobandita sau secundara este specifica omului si se formeaza in cusrul
adaptarii la mediu, fiind favorizata de factori de ordin intern si externi. Este un process
in permanenta evolutie, dobandind noi continuturi si forme, pe masura dezolvatrii
relatiilor interpersoanale si a mediului socio-cultural.

2. Pe baza continutului se diferentiaza si se structureaza o gama larga de motive. Maslow face o ierarhie
a acestora, constituita in forma unei piramide cu diferite niveluri:

 Primul nivel: nevoile fiziologice sau biologice: nevoia de hrana, de apa, de oxigen si de o
temperatura corporala constanta
 Al doilea nivel: nevoile de securitate sau siguranta
 Al treilea nivel: nevoile sociale - nevoia de dragoste, de afectiune si de apartenenta
 Al patrulea nivel: nevoia de stima de sine si de apreciere: dorinta de putere, de reusita, de
incredere in sine in fata lumii, de independenta si de libertate.
 Penultimul nivel: nevoia de a cunoaste si de a intelege
 Ultimul nivel: Auto-actualizare

3. dupa importanta si semnificatia reglatorie

1
  Motive homeostazice: sunt legate de mentinerea unor echilibre fiziologice sau psihologice, atat
la nivelul unor sisteme particulare cat si la nivelul intregii personalitati.
 Motive de crestere si dezvoltare sunt integrate si activeaza in cadrul stadiilor bio si
psihogenetice. Au caracter spontan, se activeaza si functioneaza incostient.
 Motivele pozitive sunt cele ale caror satisfacere are intotdeauna un effect reglator asupra
echilibrului si functionarii personalitatii, inlaturand sau diminand oscilatiile si starile
perturbatoare.
 Motivele negative: satisfacerea lor genereaza efecte perturbatoare care, acumulandu-se in
timp, duc la dezechilibre in planul personaliatii sau un planul relationarii individului cu mediul
social.
 Motivatia intrinseca este motivatia care se cotopeste cu insasi actiunea
 Motivatia exterinseca se produce atunci cand actiunea desfasurata reprezinta doar un mijloc
pentru realizarea unui scop

Motivatia in acceptiunea lui Daniel Pink

Daniel Pink a adus in atentie prin cartea “Drive”/ “Motivatia si ce anume ne motiveaza cu adevarat”, o
noua perspectiva asupra motivatiei:

 Motivatia 1.0 – Supravietuirea

 Motivatia 2.0 – Presupune ca modalitatea in care poate fi imbunatatita performanta , cresterea
productivitatii si incurajarea excelentei, este aceea de a recompensa binele si de a pedepsi raul.
Acest tip de motivatie functioneaza bine pentru slujbele algoritmice in care sarcinile erau simple
si repetitive. Nu fnctioneaza insa pentru slujbele ce presupun complexitatea mare, iar ducerea la
bun sfarsit presupune creativitate.

La baza acestui tip de motivatie stau doua concepte simple: recompensarea unei activitati va
intensifica respectiva activitate, iar pedepsirea ei o va scadea. Studiile facute incepand cu anii 60-70
arata ca atunci cand banii sunt folositi ca recompense exterioara pentru o activitate, subiectii isi pierd
intereseul intrinsic pentru aceas activitate. Recompensele pot oferi o crestere a motivatiei pe termen
scurt, insa efectul se atenueaza, iar motivatia pe termen lung poate fi afectata.

Daniel Pink prezinta o serie de motive pentru care considera ca motivatia de tipul 2.0 nu mai
functioneaza:

o Pot distruge motivatia intrinseca

o Pot diminua performanta
o Pot paraliza creativitatea
o Pot elimina comportamentele positive
o Pot incuraja inselaciunea, solutiile rapide si comportamentul immoral
o Pot crea dependenta
o Pot stimula gandirea pe termen scurt

 Motivatia 3.0

2
 Daniel Pink aduce doua concepte ce stau la baza motivatiei 3.0:

 Tipul X de motivatie se refera la oamenii care sunt motivate extern de bani sau de alte
recompense pentru a-si face treaba
 Tipul I se refera la oamenii care sunt moivati intern de a face lucrurile, din pasiune si pentru a
experimenta starea de flux. Tipul I reprezinta trecerea la Motivatia 3.0

Caracteristicile Motivatiei 3.0

1. Autonomia asupra:
 Activitatii: aleg ce vor sa faca
 Timpului: aleg cand vor sa faca
 Echipei: cu cine vor face
 Tehnicii: cum anume vor face
2. Maiestria are trei aspect:
 Maiestria este o mentalitate: stim ca trebuie sa ne imbunatatim permanent abilitatile
 Maiestria este durere: cere sacrificiu
 Maiestria este o asimptota: tinde spre perfectiune la infinit fara sa o atinga si e impacata
cu asta
3. Scopul

Tipul I de personalitate se educa in fiecare dintre noi. Fiinta umana cauta un scop superior in
ceea ce face, un scop mai mare decat propria persoana. In noua Motivatie 3.0 nu se urmareste doar
maximizarea profitului din actiunile noastre, ci in primul rand maximizarea intelesului, a scopului in
ceea ce facem. Profitul este folosit acum pentru a atinge scopul.

Metoda ROWE (Results-Only Work Environment)

Semințele ROWE au început în 2001, când un lider al sediului corporativ Best Buy a avut nevoie
de ajutor pentru ca Best Buy să fie o alegere de top în rândul oamenilor talentați care căutau un loc
de muncă. A fost realizat un sondaj prin care li s-a cerut angajaților sa mentioneze ce își doresc cel
mai mult de la muncă. Copleșitor, răspunsul a fost: aveți încredere în timpul meu, aveți încredere în
mine pentru a-mi face meseria și voi oferi rezultate; voi fi și un angajat mai fericit (Ressler &
Thompson, 2008). Într-un program pilot (numit program de lucru alternativ), care le-a oferit
angajaților posibilitatea de a alege dintr-un set de programe flexibile, Ressler a observat că „dacă le
oferit oamenilor chiar și puțin control asupra timpului, acestia ar incepe imediat să vadă beneficiile,
atât la serviciu, cât și acasă. .“ Angajații care se aflau în programul pilot erau mai fericiți și mai
productivi și nu doreau să se termine (Ressler & Thompson, 2008). Thompson s-a alăturat în 2003 și
ceea ce a fost învățat în timpul programului pilot a început să se dezvolte și să se schimbe.
Programul a fost perfecționat și, în cele din urmă, a devenit cunoscut sub denumirea de Metoda
mediului de lucru focusat pe rezultate (ROWE).

ROWE este un mod de lucru flexibil, extrem. Se referă la alegeri cu privire la timp - cand
(flexibilitate de timp sau flexibilitate de planificare) și / sau locație - unde (telecomunicații sau locuri
flexibile). (WorldatWork, 2005; Allen, 2013).

3
 Ideea din spatele ROWE este că, atunci când angajații au control asupra vieții lor și sunt capabili
să lucreze când și unde se simt cei mai productivi și sunt capabili să echilibreze cerințele de muncă și
familie, vor fi mai încurajați să producă.

In 2003, directorii Cali Ressler si Jody Thompson au implementat aceasta nouă metodă de lucru
şi de abordare a resurselor umane la Best Buy, compania care vindea produse electronice.
Abordarea era să le dea angajaţilor 100% autonomie şi 100% responsabilitate. Aceasta metoda
implica o serie de propuneri radicale: angajatii puteau lucra de acasa oricand, fara sa justifice acest
lucru, puteau sa isi ia liber cand voiau, sedintele erau toate optionale. In schimb, angajatii trebuiau
sa produca: aveau scopuri macro (cresterea vanzarilor cu 10%) si evaluau rezultatele in absenta
micromanagementului, deoarece nu se urmarea cand vin la lucru si cand pleaca angajatii. Evaluarea
se facea in baza rezultatelor macro.

Ressler și Thompson (2008) subliniază că într-un aranjament de lucru flexibil este necesară
permisiunea, există opțiuni limitate, este controlată de management, necesită politici / linii
directoare, accentul se pune pe „întrerupere” și există o cerere mare, dar un control scăzut. Într-un
ROWE nu este nevoie nevoie de permisiune, opțiunile sunt nelimitate, angajatul isi gestioneaza
timpul, necesită responsabilitate / obiective clare, accentul este pus pe „rezultate” și există o cerere
mare, dar și un control ridicat.

Efectul implementarii acestei metode asupra angajatilor a fost remarcabil, ei simtindu-se mai
responsabili, demni si liberi. Productivitatea a crescut cu 41%, iar fluctuatiile salariatilor au scazut cu
90%.

Beneficiile metodei ROWE:

 Cresterea controlului angajatilor asupra planificarii muncii

 Imbunatatirea balansului munca – viata personala
 Reducerea conflictelor la servici si acasa
 Imbunatatire in perioada de somn, a nivelului de energie, a starii de sanitate
 Reducerea demisiilor voluntare
 Cresterea satisfactiei in munca si a angajamentului organizational

Limitarile si riscurile ROWE:

 Nu este aplicabila in toate domeniile de activitate

 Exista riscul ca angajatii sa exagereze cu munca
 Nu se reduce stresul psiholog creat de presiunea timpului
 Lipsa socializarii

In 2013, noul CEO al Best Buy a oprit acest program, purtatorul de cuvant spunand ca este
nevoie de prezenta fizica a angajatilor la service cat mai mult timp, in vederea colaborarii directe
si a imbunatatirii afacerii. Aceasta metoda a mai fost implementata si in alte organizatii, insa
pentru scurte perioade de timp. O evaluare din 2011 a metoday ROWE a aratat fapul ca
managerii nu stiau cum sa isi evalueze subalternii, iar angajatii nu stiau sigur daca indeplinesc
asteptarile conducerii.

4
5
Bibliografie:
https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation/transcript?language=ro#t-328626

https://workplacepsychology.net/2017/01/04/results-only-work-environment-rowe/

Daniel Pink – “Drive”, Editura Publica 2011