Sandu Nicoleta

Anul I AMG

Motivatie si performanta organizationala

Din punctul de vedere al conducerii unei organizatii, problema esentiala a motivatiei

se refera la determinarea mijloacelor prin care membrii organizatiei, fiecare cu propriile necesitati
si cu propria personalitate, pot fi stimulate sa contribuie pozitiv si eficient la indeplinirea
obiectivelor stabilite. Succesul sau esecul activitatii de conducere cu privire la rezolvarea acestei
probleme depinde insa, in mare masura, de intelegerea procesului motivational care leaga
necesitatile si motivele individuale ale muncii de obiectivele organizationale.
Motivatia reprezinta una dintre problemele traditionale de studio ale
comportamentului organizational si care, de-a lungul timpului, a tinut treaz interesul managerilor si
al cetatenilor. Problema care ii fascineaza si, in acelasi timp, da batai de cap psihologilor este data
de intrebarea de ce sunt oamenii motivati sa faca ceva? Elaborarea unei liste de motive pentru
care oamenii se angreneaza in diferite actiuni este oarecum dificila, insa putem incerca enumerarea
catorva: dorinta intriseca de a obtine ceva, presiunea sociala, aspiratiile personale, posibilitatea
obtinerii unor succese obisnuite, comparatia sociala si altele.
Spre deosebire de animale, ce actioneaza predominant instictiv, omul, care este o
fiinta prin excelenta active, intervine asupra mediului in care traieste prin intermediul experientei
accumulate, a capacitatii sale de previziune si planificare si, mai ales, sub impulsul multiplelor sale
necesitati in continua crestere. Obtinerea unor rezultate pozitive este determinata si de motivarea
pe care lucratorul o gandeste, o planifica si o promoveaza, dar si de modul in care seful realizeaza
un nivel corespunzator al optimului motivational.
Pentru a determina pe cineva sa actioneze in realizarea scopurilor organizatiei trebuie
stimulata dorinta acestuia de a lucra cu sentiment, cu convingerea ca deruleaza o initiativa
personala. Se impune asadar ca orice manager, orice lider, sa nu lezeze demnitatea lucratorilor,
sentimentul lor ca sunt importanti si dorinta de afirmare.
Dwight Eisenhover a spus: Motivarea este arta de a face oamenii sa faca ceea ce vrei
tu, pentru ca ei doresc sa o faca. In acelasi timp, conducatorul trebuie sa constientizeze permanent
faptul ca nu este ferit de greseli, ca si altii pot gasi solutii optime pentru rezolvarea diverselor
probleme in cadrul organizatiei. Potrivit definitei unanim recunoscute si acceptate, motivatia
exprima faptul ca la baza conditiei umane se afla intotdeauna, un ansamblu de mobiluri trebuinte,
tendinte, efecte, interese, intentii, idealuri care sustin realizarea anumitor actiuni, fapte, atitudini.
Un alt autor, Al. Rosca, defineste motivatia ca fiind totalitatea mobilurilor interne ale
conduitei, fie ca sunt innascute sau dobandite, constientizate sau neconstientizate, simple trebuinte
fiziologice sau idealuri abstracte.
Mobilurile sunt cele ce exprima o prioritate in alegerea comportamentului prin intermediul
caruia individul sa-si poata exprima deplina motivatie. Motivatia ramane motorul conduitei
individului, ratiunea care declanseaza faptele, actele si reactiile, intrucat ii accentueaza
comportamentul. Motivatia vizeaza intregul organism, nu se poate obtine o suma a motivarii

Sandu Nicoleta
Anul I AMG
elementelor componente. Alaturarea acestora, totusi, nu poate reconstitui intregul. Motivarea apare
ca un proces continuu cu trei faze fundamentale:
Declansarea in urma infractiunii cu stimulii externi;
Insusirea pe perioada in care organismul se confrunta cu paralelismul relatiei dintre
munca si motivare;
Implinirea corespunzatoare etapei de satisfacere a nevoilor initiale.
Motivarea genereaza un anumit fel de comportament, aliniat la oricare din fazele de mai sus,
deoarece nu se poate intalni comportament nemotivat. Perceptia umana determina varietatea
comportamentelor. Fiecare individ are propriul sau sistem de apreciere a mediului inconjurator si
nu vor exista niciodata doi oameni care sa vada acelasi lucru, in aceeasi scala, la aceleasi
coordonate. Motivatia ca proces central, apare cu dubla semnificatie, atat de cauza, cat si de efect.
Una din cele mai cunoscute clasificari ierarhice este cea propusa de psihologul American
A. Maslow (1954, 1960). El distinge cinci mari clase de nevoi care sunt dispuse in urmatoarea
ordine:
Nevoi fiziologice de hrana, adapost, aer, apa etc;
Nevoi de securitate fizica si sociala protectie fata de factorii negative din mediu(foc,
accident, insecuritate economica, dependenta de alte persoane etc.);
Nevoi de dragoste si apartenenta privesc necesitatea de a fi inconjurat de afectiunea
familiei, prietenilor, colegilor, de a face parte dintr-un grup care te accepta si iti da
confort psihosocial;
Nevoi de afirmare si recunoastere sociala care se refera la cerintele de a te privi si a fi
privit cu stima de catre ceilalti;
Nevoi de autoactualizare manifestate prin realizarea si prin afirmarea libera si
independenta a propriilor capacitati si talente in contexte favorabile.
Pentru a raspunde la intrebari de genul: de ce o persoana munceste?care este factorul
intern care a propulsat o anumita actiune? cum pot fi crescute intensitatea si calitatea unei
activitati de munca?, trebuie sa cunoastem elementele componente ale unui motiv singular si
tipologia globala a motivatiei muncii.
I. Elementele componente ale unui motiv singular
Orice motiv, inclusiv unul al muncii, are trei dimensiuni corelate:
Valenta rezultata din sistemul de valorificare a muncii de catre o persoana
si se exprima prin atractie, indiferenta sau respingere afectiva;
Asteptarea rezultat al evaluarii de catre un individ a posibilitatilor sale de a
intreprinde cu succes o activitate;
Instrumentalitatea relevata de masura in care rezultatele asteptate si
obtinute conduc la rezultate pozitive sau recompensatoare.
Forta sau intensitatea unui motiv(IM) rezulta din interactiunea valorilor diferite ale celor trei
dimensiuni, respectiv:
IM = V X A X I

Sandu Nicoleta
Anul I AMG

II. Tipologia motivatiilor muncii

Cea mai cunoscuta tipologie a motivelor este elaborata in functie de raporturile lor cu activitatea la
care se refera. Astfel avem motivatie extrinseca exterioara activitatii propriu-zise de munca, sau
interioara, care tine de insasi natura muncii motivatie intrinseca.
1. Motivele extrinseci pozitive, au o orientare pragmatica, adica vizeaza dobandirea de
beneficii sau utilitati rezultate din practicarea cu succes a muncii: salariu mare, premii si
beneficii materiale, promovarea sau dobandirea de pozitii ierarhice superioare si influente,
prestigiu social si profesional etc. Ele determina angajarea efectiva in munca, nu fac munca
mai atractiva, intrucat vizeaza doar finalitatea muncii si nu munca propriu-zisa.
2. Motivele extrinseci negative se manifesta prin reactii de respingere sau aversiune fata de
consecinte neplacute: sanctiuni administrative, penalizari economice sau socioprofesionale(retrogradari, restructurare, concediere), teama de esec, pierdere a prestigiului,
critica, blam etc.
3. Motivatia intrinseca este solidara cu procesul muncii, izvoraste din continutul lui specific.
Munca nu mai apare ca mijloc de dobandire a unor beneficii, ci se prezinta ca valoare care
mobilizeaza potentialul uman de inteligenta si actiune, ajunge sa fie o trebuinta care sa
constituie si se dezvolta in chiar procesul satisfacerii ei.
Motivatia intrinseca a muncii are trei surse:
Natura muncii ca activitate
Finalitatea sociala a muncii
Realizarea propriei persoane.
In principiu, considerand atat trebuintele, cat si motivele, trebuie remarcate trei caracteristici
ale integrarii lor in sfera motivatiei:
Varietatea
Continuitatea
Ierarhia
Problema motivarii consta in intelegerea modului de cristalizare continua a motivatiei de
angajare in munca sub presiunea exercitata de diferite conditii. Conditiile care influenteaza
motivatiile pentru munca se structureaza pe patru nivele diferite:
Dezvoltarea personala
Cultura muncii
Organizarea si infrastructura tehnico-economica
Situatia de munca.
Considerarea motivatiei este importanta nu numai intrucat genereaza si stimuleaza
participarea in munca, ci si pentru ca influenteaza rezultatele sau performantele muncii. Pentru a

Sandu Nicoleta
Anul I AMG
raspunde la intrebarea care este relatia dintre motivatie si performanta?, cel mai adesea se invoca
intensitatea motivatiei, intrucat intre aceasta si randamentul muncii s-ar stabili un raport de
proportionalitate. Din perspectiva conducerii organizatiilor, este necesara considerarea raporturilor
dintre tipurile de motive si performanta.
Acestea tind sa se orienteze in urmatoarele directii relevante pentru conducerea
organizatiilor:
- motivatiile intrinseci conduc la performante mai mari si mai stabile in timp decat
motivatiile extrinseci;
- motivatiile extrinseci pozitive sunt mai eficiente productiv si uman decat cele extrinseci
negative;
- autocontrolul constient si permanent al persoanei joaca un rol important in producerea
si mentinerea unei stari optime;
- performantele in munca tind sa creasca in conditii de concordanta a orientarilor
motivationale specifice membrilor unui grup de munca.
In general, rolul remuneratiei ca factor motivational iese in evidenta din considerarea
urmatoarelor domenii:
- Modul de masurare a performantelor care se realizeaza prin utilizarea unor criterii si
instrumente obiective si / sau subiective. In prima alternativa sunt avuti in vedere
indicatori de tipul urmator: nivelul productivitatii muncii, analiza eficientei muncii,
incadrarea in ritmul procesului tehnologic, respectarea criteriilor de calitate.
- Continutul remuneratiei consta in cresteri sau reduceri progresive ale salariului,
proportional cu nivelul performantei, atribuirea de prime sau gratificatii pentru depasirea
unor anumite praguri de performanta, oferirea de facilitati sociale(concediu, locuinta,
alimentatie s.a.).
- Distribuirea remuneratiei se face individual, pe grupuri sau formatiuni de lucru, la nivelul
organizatiei sau chiar pe o ramura de activitate. De asemenea, distribuirea ei poate fi
publica sau secreta, fixa sau variabila.
Performanta profesionala poate apare atunci cand exista o suprapunere intre asteptarile
individuale si solicitarile organizationale.
Se impune a se face distinctie intre motivatia prin identificare si motivatia prin utilizare.
Prima il conduce pe salariat sa-si interiorizeze scopurile in concordanta cu cele ale organizatiei iar
a doua il determina sa utilizeze organizatia in serviciul propriilor sale finalitati.
Ambele conduc la comportamente asemanatoare cu toate ca miza lor este diferita atat pentru
organizatie cat si pentru individ.
In prima situatie ne asteptam ca salariatul sa fie mult mai loial organizatiei spre deosebire de
cea de-a doua in care acesta nu va ezita sa paraseasca grupul, firma, daca primeste o oferta mai
atractiva.
Ruth Kanfer considera ca motivatia in munca este cel mai bine reprezentata ca un proces ce
implica doua sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului si efortul pentru atingerea
scopului.
Sistemul alegerii scopului presupune dezvoltarea unor intentii sau scopuri, care reprezinta
stari viitoare dorite de catre individ si fata de care el se simte implicat. Alegerea obiectivelor
afecteaza directia actiunii. Cel de-al doilea sistem se refera la procese interne de
autoreglare(automonitorizarea, autoevaluarea progresului personal, autoreglarea reactiilor in

Sandu Nicoleta
Anul I AMG
functie de acest progres), care au rolul de a-l face capabil e angajat sa investeasca timp si efort
pentru atingerea scopului stabilit.
Concluziile unor studii recente evidentiaza faptul ca efortul pentru atingerea scopului este
legat de increderea in fortele proprii, de caracteristicile motivationale personale, de influenta
practicilor grupului de munca in care individul actioneaza etc.
Bibligrafie:
Introducere in studiul stiintific al organizatiilor, sinteza
andreivocila.wordpress.com
http://www.wikipedia.org